Een digitaal sollicitatiegesprek is in twee jaar tijd bijna net zo gewoon geraakt als een gesprek op kantoor. Maar wat zeggen zulke interviews werkelijk over een persoon? Bij de Vrije Universiteit in Amsterdam hebben ze nu een tool ontwikkeld om daar achter te komen. Die tool is handig voor kandidaten om te oefenen, maar ook voor recruiters, om te kijken of ze hier hun voordeel mee kunnen doen, en zo ja, hoe ze dat dan zouden kunnen aanpakken. Iedereen die het wil ondergaan is van harte welkom.
Wat zijn digitale interviews?
Er zijn in feite 2 soorten digitale sollicitatiegesprekken: een live interview en een asynchroon interview. De eerste soort wijkt niet veel af van het traditionele interview op kantoor, behalve dan dat het online is. De kandidaat en de recruiter zijn allebei op hetzelfde moment online en de recruiter stelt enkele al dan niet van tevoren vastgelegde vragen. In dit verhaal gaat het echter vooral om de tweede, asynchrone soort. Bij dit soort interviews krijgen kandidaten een vaste vragenlijst, waarop zij reageren door in hun webcam te praten. De reacties worden vervolgens opgenomen en op een later moment beoordeeld door een recruiter of een algoritme.
Zulke digitale interviews maken het mogelijk om snel en relatief goedkoop kandidaten van over de hele wereld te interviewen. Daarnaast zijn zulke volledig gestructureerde interviews ook nog eens meer voorspellend voor toekomstig werkgedrag dan ongestructureerde gesprekken. Ook zijn gestructureerde interviews over het algemeen eerlijker, aangezien vooroordelen of eerste indrukken geen invloed kunnen hebben op de vragen. Door met een vaste lijst vragen te werken, krijgen alle kandidaten dezelfde kans om zich zo goed mogelijk te presenteren.
Is er ook iets op tegen?
Ondanks deze genoemde voordelen, kan het aan de andere kant voor kandidaten wel een beetje ongemakkelijk voelen om tegen een webcam te praten. Ook hebben zij vaak twijfels over hoe eerlijk de interviews zijn, met name omdat onduidelijk is wat de recruiter wil zien en horen. Bij traditionele interviews ontvangen kandidaten al wat feedback ter plekke, bijvoorbeeld door een vriendelijke lach of knikje van de recruiter. Dan hebben zij meer controle over het verloop van het interview.
Kandidaten krijgen gemiddeld een lagere beoordeling op basis van een digitaal interview.
Een digitaal interview kan bovendien ook vermoeiender zijn, met name als kandidaten zichzelf in beeld zien. Deze negatieve reacties vormen een probleem: de kans wordt kleiner dat de kandidaat de baan accepteert. Het heeft ook invloed op de prestaties, zo blijkt. Kandidaten worden over het algemeen lager beoordeeld op basis van een digitaal interview.
Hoe kun je nadelen voorkomen?
Het is dus allereerst belangrijk om digitale interviews en traditionele interviews niet door elkaar te gebruiken. Bij meerdere kandidaten voor dezelfde functie moet het medium voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast is het belangrijk om kandidaten uit te leggen dat je digitale interviews inzet om het proces te structureren – en daarmee dus eerlijker te maken. Tot slot is gebleken dat kandidaten na afloop van digitale interviews minder negatief zijn dan van te voren. Dus: oefening helpt!
Kandidaten blijken na afloop van digitale interviews minder negatief dan van te voren.
Maar hoe doe je dat nou: zo’n gesprek oefenen? Daarvoor hebben we bij de Vrije Universiteit recent een tool ontwikkeld waarmee kandidaten digitale interviews kunnen oefenen en kennis kunnen maken met algoritmes die hun antwoorden scoren. Deze Engelstalige tool bestaat uit 6 interviewvragen, gevolgd door een schriftelijke HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst van 100 vragen. In totaal neemt het zo’n 20 minuten tijd in beslag, waarna je als kandidaat direct een overzicht ontvangt van de emoties die je hebt getoond en van je (HEXACO-)persoonlijkheidsscores.
Het gebeurt niet vaak dat loopbaancoaches genoemd worden bij Hart van Nederland. Deze week was dat echter wel het geval, toen oud-international Eric van der Luer in een item vertelde hoe hij mentor is geworden van mbo-studenten die dierverzorger willen worden. Dankzij de hulp van een loopbaancoach dus, die de oud-voetballer hielp om erachter te komen wat hij nu écht leuk vindt.
Het gebeurt niet vaak dat loopbaancoaches genoemd worden bij Hart van Nederland.
Ook op andere plekken kwam de toegevoegde waarde van de loopbaanprofessional de laatste tijd nogal eens in het nieuws. Bijvoorbeeld bij de benoeming van de nieuwe ceo van het moederbedrijf van Tinder; de Noors-Nederlandse Renate Nyborg. Zij was haar loopbaan namelijk begonnen als (goedbetaalde) onderzoekster bij een financiële dienstverlener. Maar het werk interesseerde haar maar weinig. Totdat een loopbaancoach van het bedrijf haar wees op een verborgen passie: mobiele telefoons. Waarna ze altijd in die hoek is blijven werken.
Op het juiste spoor
Zomaar twee voorbeelden van loopbaanadviseurs die hebben geholpen om mensen op het juiste spoor te zetten, en mensen die hen daar nu nog dankbaar voor zijn. Het zijn verhalen die je tot een paar jaar geleden toch minder hoorde, omdat het vak van loopbaanprofessional toen nog een stuk minder in de belangstelling stond. Ze waren er natuurlijk ook toen al wel, maar hun toegevoegde waarde kwam nog een stuk minder naar buiten.
‘We hebben er de afgelopen 1,5 jaar 600 loopbaancoaches bij gekregen.’
Maar momenteel zijn veel mensen zoekende naar zinvol werk dat bij hen past en doen loopbaancoaches dus goede zaken, constateerde ook Hart van Nederland. Dat merkt ook Ester Leibbrand, voorzitter van beroepsvereniging Noloc. ‘We hebben er de afgelopen 1,5 jaar 600 coaches bij gekregen. Het is hooitijd voor coaches en ze zijn drukker dan ooit.’
Job of the Future
Het is nog maar 2 jaar geleden dat de loopbaanadviseur werd betiteld als de – met grote afstand – snelst groeiende baan in de VS, in de Jobs of the Future-index van Cognizant. Met een groei van 620 procent liet het beroepen als gezondheidsconsultant (+116%) of advocaat (+115%) behoorlijk ver achter zich.
Het is steeds gewoner om je te wenden tot iemand die je een zetje in de juiste richting geeft.
Ook in Nederland is het beroep aan een behoorlijke opmars bezig. Hoeveel loopbaancoaches ons land precies telt, is onduidelijk. Velen combineren de loopbaanadviespraktijk bovendien met een andere baan. Maar helder is wel dat het steeds gewoner wordt om je als werknemer te wenden tot iemand die je een zetje in de juiste richting in je loopbaan kan geven. En ook werkgevers zien het nut er steeds vaker van in, omdat ze merken dat het ze werknemers oplevert die beter in hun vel zitten en zo beter presteren
Uitverkocht
De gekwalificeerd loopbaanadviseur kreeg vorig jaar helemaal de wind in de rug, toen de overheid eerst 22.000 en vervolgens nog eens 55.000 gratis ontwikkeladviezen beschikbaar stelde. Het gratis traject, onder de noemer NL Leert Door, voorzag in minimaal 4 uur gesprekken met een loopbaanadviseur, en was twee keer in een mum van tijd ‘uitverkocht‘. Het tekent de belangstelling voor het product, waarmee mensen zicht konden krijgen op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn.
De gekwalificeerd loopbaanadviseur kreeg vorig jaar helemaal de wind in de rug.
Het vak professionaliseert, met andere woorden. Al blijft het lastig de toegevoegde waarde precies aan te tonen, en in harde euro’s uit te drukken, voor een soepele werking van de arbeidsmarkt lijken ze in elk geval onmisbaar te zijn geworden. Dat mag bijvoorbeeld ook blijken uit een fenomeen als de allereerste LoopbaanPro Awards. Met deze prijsuitreiking op 9 december wordt niet alleen de loopbaanprofessional van het jaar in het zonnetje gezet. Ook zijn er prijzen voor de ‘case van het jaar’ en het ‘team van het jaar’. Nomineren is nog mogelijk.
Op 9 december vindt LoopbaanPro Live plaats, waar sprekers met interessante visies en expertises erop aandacht vragen voor een prangend thema: de levensloopbaan. Inschrijven kan hier.
Gedwongen door de schaarste en ondersteund door nieuwe inzichten, komt er de laatste jaren steeds meer aandacht voor de kandidaat. Lag lang de focus op het optimale recruitmentproces en vacatures snel en goedkoop invullen (de time to hireen de cost per hire), nu komt er steeds meer aandacht en waardering voor de behoeften van potentiële collega’s. In recruitmentjargon: in deze markt verschuiven we van company centric naar candidate centric recruitment.
Bittere noodzaak
Zo’n kandidaatgerichte benadering is tegenwoordig bittere noodzaak. Sollicitanten hebben hoge verwachtingen en rekenen op een online proces dat daaraan voldoet. Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue. Heb je als werkgever een slecht recruitmentproces? Dan krijg je doorgaans weinig kandidaten en haken sollicitanten vaak vroegtijdig af (lage conversie). Daarom is het goed om de (online) vacaturedrempels zoveel mogelijk weg te nemen, en te zorgen voor een goede candidate experience en betere onboarding.
Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue.
In de praktijk is daarentegen het organisatieperspectief nog meestal leidend. Organisaties vertellen wat ze belangrijk vinden en houden de touwtjes strak in handen. In (extreem) schaarse markten werkt deze benadering niet (meer). In veel (IT-)domeinen is het alleen nog belangrijk of én zo ja, onder welke voorwaarden een talentvolle kandidaat bij jou wil werken. Feitelijk solliciteren in dit soort situaties de organisaties bij het schaarse talent, dat kan kiezen uit meerdere werkgevers of een interessant bestaan als freelancer.
Dit is candidate centric
Wat zijn nou die verschillen tussen employer centric en candidate centric recruitment? We zetten ze even tegenover elkaar:
Employer centric recruitment
Candidate centric recruitment met co-creatie
functies en vacatures (job branding)
loopbaan en employer branding
taken
waarden
ervaring en specifieke vaardigheden
competenties en ontwikkelpotentieel
incidenteel recruiten
recruitment staat altijd aan
overtuigen en solliciteren
informeren en verleiden
cv centraal
mens centraal
weinig interactie organisatie en sollicitant
veel interactie organisatie en sollicitant
how & what (Sinek)
why
Maar hoe maak je nou precies een goede start met dit zogeheten candidate centric recruitment? Hierbij 7 stappen.
#1.Werk met persona’s
Werken met persona’s staat aan de basis van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. Omdat je organisatie meerdere disciplines kent (finance, sales), helpt het om meerdere persona’s te formuleren, om de arbeidsmarkt naar vitale doelgroepen te segmenteren.
#2.Bouw een aantrekkelijk EVP
Net zoals persona’s is ook een goed uitgewerkte Employer Value Proposition (EVP) belangrijk. Jouw werkgeversbelofte aan huidige en toekomstige medewerkers helpt om een waarachtig, passend en onderscheidend aanbod te doen naar de arbeidsmarkt. Weten hoe jouw organisatie zich onderscheidt van concurrenten op de arbeidsmarkt is nodig als je de juiste mensen wil aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken. Sterker nog: je kiest er juist zorgvuldig mee uit wie je centraal stelt in je aanpak. Wie niet kiest, wordt niet gekozen. In dit geval: door de sollicitant! Zo voorkom je dat kandidaten solliciteren die niet bij jouw organisatie passen.
#3.Investeer in je werkgeversmerk
Om voldoende kandidaten aan te spreken is het daarnaast nodig om jouw boodschap actief en consequent naar de arbeidsmarkt te brengen. Vacatures zijn een belangrijke bouwsteen, maar minstens zo belangrijk zijn andere elementen van je werkgeverschap: je cultuur, je producten of diensten, je reputatie, je ontwikkelmogelijkheden en je normen en waarden.
Vacatures zijn een bouwsteen, maar andere elementen zijn minstens zo belangrijk.
Via employer branding kun je een rijk beeld over (werken bij) jouw organisatie creëren. Het bekende See-Think-Do-Care-model van Google laat ons duidelijk zien dat er iets aan elke sollicitatie vooraf gaat. Een vacature richt zich erop sollicitanten binnen te halen, oftewel: te verleiden tot conversie, met andere woorden: tot de Do-fase. Maar kandidaten die je niet kennen (of niet goed begrijpen), zullen minder snel solliciteren of reageren op een berichtje van de recruiter. Daarom helpt het om te investeren in een sterk werkgeversmerk.
#4.Ga (meer) zelf recruiten
Je match afstemmen op de kandidaten met wie je in contact bent, vraagt diepgaande kennis van je organisatie. Recruiters moeten haar diensten of producten tot in de haarvaten begrijpen. Succesvol candidate centric werven vereist vakvolwassen recruiters die durven de speelruimte van vacatures te benutten en het proces – in het belang van de kandidaat – aan te passen. Deze nuances zijn lastig voor externe (bureau)recruiters. Werving of sourcing kun je met een gerust hart aan hen overlaten, maar voor de selectie en optimale candidate experience zul je toch vaak zelf moeten zorgen.
#5.Selecteer meer op competenties
Slechts zelden hebben actief zoekenden op de arbeidsmarkt precies de ervaring die jij zoekt. Ga je meer werken met competenties en maatwerk in je selectiecriteria, dan kun je meer talent binnenhalen. Bij ons komt het regelmatig voor dat een kandidaat niet alle kernprestatiegebieden van een functie kan of wil invullen. Maar als de match wél klopt op competenties, cultural fit en ontwikkelpotentie, dan schuiven we met taken en nemen we hem of haar toch gewoon aan.
#6.Investeer in talentpools
Recruitment kun je op twee manieren benaderen: transactioneel of relationeel. Richt je jouw recruitment in rondom actuele vacatures, dan kies je voor een transactionele benadering. Je hebt een vacature en zoekt iemand die nú daarop wil solliciteren. De relationele benadering vind je bijvoorbeeld bij talentpooling, waarbij je langdurig de dialoog aangaat met groepen van kandidaten.
Door de dialoog aan te gaan leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen.
Door die dialoog leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen. Ook hier gaat Googles SDTC-model weer op: mensen die jou niet kennen, reageren minder snel op je bericht. Daarnaast biedt talentpooling je de kans om zonder waste – omdat alle ontvangers relevant zijn – mensen kennis te laten maken met je organisatie (employer branding).
#7.Adopteer always-be-hiring
Bij candidate centric recruitment – zeker als je met talentpooling een solide talentpipeline wil bouwen – is het noodzaak dat je kunt schakelen zodra iemand interesse toont in jouw organisatie. Dat vraag om een zogenoemde always-be-hiring-aanpak. Dit is (relatief) eenvoudig toe te passen in organisaties met een losse organisatiestructuur en/of een continue wervingsbehoefte (zoals digital agencies of IT-detacheerders). Maar ook organisaties met een meer formele structuur kunnen natuurlijk profijt hebben van de candidate centric recruitmentbenadering.
Candidate centric gaat verder dan nadenken over de optimale candidate experience.
Zo’n candidate centric benadering die past bij jouw organisatie is waarschijnlijk de belangrijkste route naar succesvolle werving. Zeker in een kandidaatgedreven arbeidsmarkt. Het gaat veel verder dan het stroomlijnen van je sollicitatieproces en het nadenken over de optimale candidate experience. Het plaatst de kandidaat centraal in alles wat je doet. Altijd.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt regelmatig en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 16.
Als we het hadden over innovatie in recruitment, ging het jarenlang vooral over de wervingskant. De selectiekant, dat bleef toch lang het domein van traditionele cv’s en managers die ongestructureerde sollicitatiegesprekken houden. En vooruit, af en toe ook een assessment. Maar de laatste jaren lijkt de focus behoorlijk aan het verschuiven. De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het. Met tal van organisaties die het cv terzijde willen schuiven, nieuwe talentenpools willen aanboren, of beter willen selecteren uit de beschikbare kandidaten.
De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het.
Morgen, tijdens Digitaal-Werven, vindt in Utrecht een heel programma plaats rondom het thema ‘De toekomst na het cv‘. Vijf organisaties zijn er genomineerd voor de eerste ‘Beste innovatie in selectie’-award in de geschiedenis. Wat hebben zij zoal vernieuwd? En hoe kunnen andere organisaties zich daardoor laten inspireren? Een klein overzicht.
#1. Weg met het cv!
We weten het al bijna 25 jaar: het cv is écht een slechte voorspeller van succes. In welke functie dan ook. Maar wat is dan het alternatief? Gelukkig zijn die er tegenwoordig ook genoeg. Van allerhande work samples tot laagdrempelige online skills assessments. En die blijken vaak behoorlijk verrassende resultaten op te leveren. Bijvoorbeeld bij:
Case: Gemeente Roosendaal
Toen de gemeente Roosendaal in 2021 een nieuwe DIV-medewerker (documentaire informatievoorziening) zocht, werd besloten om kandidaten niet te beoordelen op hun cv en motivatiebrief. In plaats daarvan vond de eerste selectie plaats op basis van een game based assessment, dat samen ontwikkeld werd met Ivy Works. Hierbij werd vooraf bepaald over welke vaardigheden en karaktereigenschappen een DIV-medewerker allemaal moet beschikken. De 5 kandidaten die in dit assessment het beste scoorden, heeft de gemeente Roosendaal vervolgens automatisch uitgenodigd voor de gespreksronden.
DIV is een bijzonder specifiek vakgebied, dat vaak aan de overheid gerelateerd is. Door deze nieuwe manier van selecteren zijn ook kandidaten in aanmerking gekomen zonder enige DIV- of zelfs overheidservaring. Mensen die bij een traditionele cv-selectie dus nooit door de eerste selectie waren gekomen. Maar laat uit die mensen nu juist wél de nieuwe DIV-medewerker van de gemeente Roosendaal geworven zijn.
Case: AZ
Voor profvoetballers was een cv natuurlijk altijd al een waardeloos document. Maar wat er bij voetbalclub AZ in 2018 begonnen is, verdient hier toch vermelding, omdat het wel in zekere zin vergelijkbaar is. Waar de meeste voetbalclubs hun jonge talent immers nog scouten op basis van de prestaties in het veld, hebben de Alkmaarders een alternatief gevonden: het structureel meten van cognitieve vaardigheden in de scouting en ontwikkeling van de jeugdopleiding.
Met name bij de jeugd heeft scouting op basis van veldprestaties een aantal nadelen, omdat er nog grote verschillen zitten in de fysieke leeftijd ten opzichte van de genetische leeftijd. Sommige kinderen groeien nu eenmaal eerder dan anderen. Ook het zogenoemde ‘geboortemaandeffect’ is hier sterk. AZ heeft hiervoor een oplossing gevonden, door samen met Brainsfirst niet alleen naar de prestaties op het veld te kijken, maar ook te ‘meten’ of de jeugdspeler het in zich heeft om een ‘slimme’ speler te worden. Het resultaat is onder meer dat er de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en bovendien hogere transferopbrengsten genereren.
#2.Nieuwe talentenpools
Anders selecteren levert niet alleen een kleinere rol voor het cv op, het betekent ook soms dat je hele nieuwe talentenpools kunt aanboren. Want als je het traditionele cv vergeet, of helemaal aan de kant schuift, ontstaan er ineens tal van nieuwe mogelijkheden. Zoals bij:
Case: Just Arrived
Bij het Zweedse Just Arrived zijn ze erin gespecialiseerd om buitenlands talent aan een baan te helpen. Een van de belangrijkste doelgroepen daarbij wordt gevormd door high potential vluchtelingen. De organisatie is begonnen in 2015, toen een grote stroom vluchtelingen naar Europa kwam. Zou daar niet talent tussen zitten dat ‘onze’ organisaties goed kunnen gebruiken, vroegen de oprichters zich af. Zo gezegd, zo gedaan. Maar cv’s zijn bij deze groep natuurlijk niet zo veelzeggend. En dus was het lang best moeilijk om het talent op de best passende plaats aan het werk te krijgen.
Sinds 2021 heeft men daar iets op gevonden, en werkt de organisatie samen met het Nederlandse Talent Data Labs. Zij testen niet alleen de skills van de vluchtelingen, maar gebruiken ook psychografische profielen op basis van het Big 5-model en general mental ability-testen. Dit matchen ze vervolgens met de profielen van de vacatures, waardoor Just Arrived nu veel meer mensen kan helpen. Zoveel zelfs, dat ze in een paar jaar zijn uitgegroeid tot de grootste provider van banen voor vluchtelingen. En dat niet alleen, het verloop bij hun klanten is ook nog eens veel lager dan voorheen – dankzij de betere matching.
#3. Screening in
Veel traditionele selectieprocessen zijn gericht op ‘screening out‘, oftewel: het zo snel mogelijk identificeren van kandidaten die niet passen en hen dan afwijzen, zodat – als het goed is – vanzelf de best passende kandidaten overblijven. Daartegenover staat een praktijk die wel bekend staat als ‘screening in‘, oftewel: kandidaten een kans geven, om zo onverwachte kanten van hen te ontdekken. Technologische innovatie maakt het steeds meer mogelijk deze selectiemethode te hanteren. Bijvoorbeeld bij:
Case: IMC
Beurshandelaar IMC heeft in 2019 zijn selectieproces aangepast. Hierbij zijn de cv-selectie en het assessment omgedraaid. Waar de organisatie voorheen eerst keek naar een cv, krijgen alle kandidaten nu eerst een assessment dat de cognitieve vaardigheden test die belangrijk zijn voor de functie. Zo kan IMC nu bijvoorbeeld studenten uitnodigen en kijken of zij ‘het brein van een trader’ hebben, zonder dat zij meteen de stap te hoeven zetten om te solliciteren. Dit verlaagt de drempel om te solliciteren, omdat kandidaten dan dus al weten dat ze zo goed als zeker de eerste fase van het proces doorkomen. Bovendien geeft deze test IMC de mogelijkheid de absolute toppers zelf te benaderen, als ze niet uit zichzelf solliciteren.
‘Er zijn een paar persoonlijkheidskenmerken die, gecombineerd met de juiste intelligentie, ervoor zorgen dat je succesvol kunt zijn bij IMC’, zegt graduate recruiterDorine van der Schalk. ‘We willen mensen aannemen op basis van het potentieel dat we zien. Wij zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’ Via testen van – opnieuw – Brainsfirst kijken ze of kandidaten over het unieke ‘breinprofiel’ beschikken om specifieke handel-gerelateerde taken op een zeer hoog niveau uit te kunnen voeren.
‘We zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’
Door deze innovatieve selectiemethode kan IMC veel meer talent van andere scholen, opleidingen en achtergronden goed op waarde schatten. Zo komen er meer nieuwe werknemers bij met niet-traditionele achtergronden, die ook nog eens beter zijn in het vak. Het cv is niet verdwenen uit de IMC-selectie, maar de weging is wel veranderd. Nu wordt minder streng gekeken naar bepaalde voorwaarden dan eerst. De organisatie méét nu immers cognitieve kwaliteiten, en hoeft niet meer af te gaan op zeer indirecte (en dus onbetrouwbare) indicatoren ervan.
Case: De Brauw Blackstone Westbroek
Een andere kijk op ‘screening in’ vinden we bij De Brauw Blackstone Westbroek. Dit advocatenkantoor is in 2021 overgestapt naar een selectieproces waarbij het testen van geïnteresseerde juristen een grotere rol speelt. Voorheen selecteerde het kantoor zijn kandidaten vooral op cijferlijsten en cv’s. Nu kan elke sollicitant die een rechtenstudie heeft afgerond een uitnodiging voor het assessment verwachten. De cijferlijsten worden nu achterwege gelaten.
Het assessment, ontworpen door The Selection Lab (check ook hun webinar op donderdag 14 oktober), kijkt breed naar karaktereigenschappen en voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur. Hierdoor kan het advocatenkantoor dus beter selecteren op de specifieke fit met de organisatie. Het systeem kent via een feedbackloop bovendien een zelflerend karakter. Daardoor wordt het steeds ‘slimmer’. Met als gevolg dat het systeem inmiddels met een zekerheid van 80% kan zeggen of een kandidaat al dan niet past bij de organisatie.
Meer weten?
Digitaal-Werven organiseert de ‘Innovatie in selectie’-award om andere organisaties te inspireren ook anders te gaan kijken naar hun selectieprocessen, om zo een betere en eerlijker arbeidsmarkt te creëren. Benieuwd wie de eerste winnaar wordt? Dat wordt 12 oktober bekend, tijdens het DW Selectie event, dat ook nog veel meer inspirerende cases heeft van innovatie in selectie.
Oorspronkelijk opgericht in 1775 is het wereldberoemde Ierse Tom Duffy’s Circus een van de oudste rondtrekkende circussen ter wereld. Het is ongetwijfeld Ierland’s bekendste circus en vermaard om zijn vele generaties aan clowns en artiesten van over de hele wereld. Het circus staat momenteel te popelen om na de lockdown weer aan het werk te gaan. Er is alleen één probleem: de clowns zijn op.
Ervaring niet vereist. Grappig zijn wel.
Vanaf vrijdag 22 oktober wil Duffy’s na meer dan 500 dagen het toeren weer oppakken. Maar voor die tijd moeten er dus nog snel clowns gevonden worden. Ervaring niet vereist. Grappig zijn wel. Solliciteren is makkelijk, gewoon via een mailtje naar: info@duffyscircus.com, vertelde David Duffy, vijfde generatie, recent bij Good Morning Ulster, het radioprogramma van de lokale BBC. Maar, zo waarschuwde hij wel: ‘Kom niet aan met oude grappen.’
Serieuze ondertoon
Een vacature voor clowns: die zie je niet vaak. En het heeft natuurlijk ook wel iets: dromen van een rondtrekkend bestaan, door heel Ierland, steeds optredend voor een volle tent die veel van je verwacht. Het is bovendien een prestigieuze functie: Tom Duffy, zelf zesde generatie, was in 2018 bijvoorbeeld nog een van de winnaars van het Monte-Carlo Circus Festival. Het circus heeft trouwens ook nog meer banen in de aanbieding, vooral achter de schermen.
Tot voor kort lukte het circus het niet voldoende visa voor non-EU-artiesten te regelen.
Maar onder de opvallende vacature schuilt ook een serieuzer verhaal: dat van de krapte in álle sectoren, en de moeite die het kost om mensen te vinden voor heel specifieke beroepen. Ierland kampt nu met een clowns-tekort, omdat tijdens de lockdown de meeste buitenlandse circusartiesten naar hun moederland zijn vertrokken. En de laatste maanden zijn veel grote circussen in Europa weer begonnen met toeren. Duffy’s vist daardoor nu achter het net. De ervaren clowns treden al ergens anders op. En tot een aantal weken geleden slaagde het circus er niet in voldoende visa voor non-EU-artiesten en -entertainers te regelen. Vandaar de noodoproep. Dus: nog iemand de grappigste thuis? Hier is je kans!
Funny George, in 2011 een van de voorgangers van de nu gezochte clowns bij Tom Duffy’s Circus.
Dichter bij huis een avondje lachen?
Op donderdag 21 oktober vindt – na lange afwezigheid – weer de Recruitment Night of Comedy plaats, met onder meer ‘Slimste mens’ Lisa Loeb op het programma. Locatie is Cheers! in Voorhout. Zin in een avondje recruitment-humor? Bestel nu je tickets!
Sociale media worden steeds vaker gebruikt in werving- en selectieprocessen. ‘Even een kandidaat checken’, het gebeurt vrijwel in elke procedure. Maar het mag dan schering en inslag zijn, daarmee is het nog niet zinvol, aldus de recente whitepaper What Does the Science Say: Social Media in Hiring, uitgegeven door Modern Hire. ‘Ons onderzoek toont aan dat het gebruik van sociale media in het recruitmentproces, althans op dit moment, weinig tot geen wetenschappelijke waarde heeft en zelfs een negatieve impact kan hebben op kandidaten’, concludeert hoofdonderzoeker Eric Sydell, Ph.D.
‘Sociale media hebben, althans op dit moment, in het recruitmentproces weinig tot geen wetenschappelijke waarde.’
Sydell waarschuwt recruiters voor de risico’s van het vertrouwen op de informatie van sociale media voor hun wervingspraktijken en platforms. ‘Hoewel sociale media als wervingsinstrument een innovatieve manier kunnen zijn om met kandidaten in contact te komen, kan het ook bias in het wervingsproces introduceren’, zegt hij. En voorspellend is het volgens hem ook al niet. ‘Profielen op LinkedIn worden vaak gezien als een online cv, dat ook nog eens verifieerbaar is omdat het openbaar is. Maar net zoals een cv weinig voorspelt over toekomstige prestaties, doet een LinkedIn-profiel dat evenmin.’
Hebben ze aanbevelingen?
Sydells onderzoek richtte zich specifiek op 368 sollicitanten in salesfuncties. Van hen werd enerzijds hun succes gemeten aan de hand van hun verkoopprestaties. Anderzijds keken de onderzoekers naar specifieke elementen van hun LinkedIn-profiel, zoals het aantal aanbevelingen dat ze hadden en of ze een professionele profielfoto hadden.
‘Het gebruik van LinkedIn-profielen blijkt niet voorspellend voor de prestaties op het werk.’
Op enkele uitzonderingen na, blijken die elementen van de LinkedIn-profielen van een werknemer nauwelijks te correleren met hun verkopen. ‘Dat betekent dat het gebruik van LinkedIn-profielen voor de selectie en doorlichting van kandidaten niet voorspellend is voor de prestaties van kandidaten op het werk’, aldus de onderzoekers.
Informatie over klasse
Dat zou op zich misschien nog niet zo erg zijn, ware het niet dat LinkedIn-profielen ook allerhande andere informatie bevatten. Bijvoorbeeld over iemand sociale klasse. En zulke informatie heeft de neiging recruiters en hiring managers juist sterk te beïnvloeden. Terwijl dat weinig relevants toevoegt. ‘Als gevolg daarvan verhoogt het sociale media-gebruik dat verder gaat dan alleen het identificeren van potentiële kandidaten – vooral als het gaat om de evaluatie- en selectiefasen – het risico op onbewuste vooringenomenheid en nadelige gevolgen voor het wervingsproces.’
‘Sociale media verhogen het risico op onbewuste vooringenomenheid.’
Bovendien zijn veel kandidaten zich niet ervan bewust dat recruiters hun sociale media gebruiken als onderdeel van het beoordelingsproces. Sociale media als Facebook, Twitter en Instagram zijn vooral gebouwd voor persoonlijk –– niet professioneel –– gebruik. ‘En het is niet duidelijk of kandidaten van plan zijn om potentiële werkgevers deze informatie te laten gebruiken in sollicitatiesituaties’, aldus de onderzoekers.
Al het tweede onderzoek
En dat terwijl er volgens hen tegenwoordig genoeg andere manieren zijn om wél voorspellende uitspraken over kandidaten te kunnen doen. ‘Recruiters zouden zich moeten concentreren op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken die beginnen met kwaliteitsgegevens, evenals voorspellende wervingstools die gevalideerd en eerlijk zijn’, aldus Mike Hudy, Ph.D. en Chief Science Officer bij Modern Hire. ‘Het is belangrijk om wervingstechnologieën te kiezen waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Tools die zorgen voor een betere ervaring voor kandidaten en betere resultaten voor bedrijven.’
”Recruiters kunnen zich beter focussen op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken.’
Het onderzoek is recent gepubliceerd in verschillende academische tijdschriften, waaronder de Journal of Applied Psychology en de International Journal of Selection and Assessment, en is gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Het is al het tweede onderzoek in korte tijd dat de pijlen richt op het sociale media-gebruik in recruitment. Recent verscheen ook een onderzoek van de universiteit van Iowa in Harvard Business Reviewmet min of meer dezelfde conclusie dat sociale media weinig informatie met voorspellende waarde bevatten.
Signaal in alle ruis
Opvallend, want zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen. Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen, zoals Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat.
‘We hebben als mensen momenteel nog niet de tools om op sociale media het signaal in alle ruis te vinden.’
Zulke assessmenttools zouden overigens best nuttige informatie kúnnen bieden. Ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn, aldus Chad van Iddekinge, hoofdonderzoeker van de laatstgenoemde studie. ‘We zeggen niet dat alle informatie op sociale media per definitie nutteloos is. We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
Het is nog niet zo lang geleden dat de vrachtwagenchauffeur een zware toekomst werd voorspeld. Zelfrijdende trucks, drones en 3D-printers zouden het beroep overbodig maken, of in elk geval sterk doen krimpen, zo was de verwachting. Maar zie nu eens: vrijwel nergens zijn de tekorten zó groot. En het is zeker niet alleen een Engels fenomeen, ook in Nederland (en tal van andere Europese landen) neemt het aantal vacatures hand over hand toe.
Met ruim 10.000 vacatures voor chauffeurs en meer dan 15.000 voor logistiek medewerkers in juli en augustus is de arbeidsmarkt voor chauffeurs ‘zeer krap’. En dat op een totale werkgelegenheid van zo’n 165.000 mensen in de branche. Die (grote) krapte geldt nu eigenlijk voor heel Nederland, aldus het Sectorinstituut Transport & Logistiek (STL) in zijn meest recente Sectormonitor. Het aandeel transportbedrijven dat een belemmering ervaart door personeelstekort is in één kwartaal zelfs verdubbeld, van 23% begin april tot 46% begin juli (ruim 3 keer zoveel als een jaar geleden). Dit is sinds het begin van de meting in 2014 niet zo hoog geweest.
Campagne en instapdagen
Niet dat er niets gebeurt om het tekort tegen te gaan. Zo is half september een campagne begonnen om extra chauffeurs te werven. Er is daarbij een flinke lesgeldsubsidie (tot wel 85% van de opleidingskosten) én baangarantie beschikbaar voor wie zich aanmeldt. Logisch, want als er niets gebeurt loopt het tekort op tot zeker 7.000 chauffeurs per jaar. Daarom worden in het hele land verschillende ‘instapdagen’ gehouden, waar geïnteresseerden onder meer met VR-brillen kunnen beleven hoe het er in de wereld van transport en logistiek aan toe gaat.
De campagne loopt al een paar jaar, maar is voor de gelegenheid opgefrist. Via een ‘online offensief’, lokale media en via publicaties in diverse magazines moet de doelgroep bereikt worden. Ook gaat het sectorinstituut aangesloten bedrijven helpen bij de werving van nieuwe vrachtwagenchauffeurs vanuit de eigen netwerken. Het blijkt namelijk dat vrachtwagenchauffeurs vaak uit de eigen familie- en vriendenkring komen of al werken bij het bedrijf in een andere functie.
Code 95
Maar of het allemaal genoeg is? Dat valt nog te bezien. De uitstroom van personeel dat met pensioen gaat loopt immers op. En dan is er ook nog gedoe rondom de zogeheten ‘Code 95‘, een basiskwalificatie voor beroepschauffeurs, ingesteld door de Europese Unie. Chauffeurs geboren voor 1 juli 1955 waren tot nu toe hiervoor vrijgesteld, maar de Europese Commissie wilde eigenlijk af van deze uitzonderingspositie voor oudere chauffeurs. Wat voor duizenden van hen tot gevolg zou hebben dat ze ook niet meer de weg op zouden mogen (zonder een boete te krijgen).
Nieuwe vrachtwagenchauffeurs blijken vaak uit de eigen familie- en vriendenkring te komen.
Uiteindelijk is de zogenoemde ‘coulanceregeling‘ voor Code 95 wel verlengd, wat een enorme opluchting betekent voor vele Nederlandse chauffeurs die anders zonder bewijs van vakbekwaamheid zouden komen te zitten. Maar ooit zullen ze er toch aan moeten geloven natuurlijk. Uit onderzoek in opdracht van het ministerie van I&W bleek dat het in totaal gaat om ongeveer 11.000 beroepschauffeurs.
45% meer vacatures dan voor corona
Uit recente cijfers van Indeed blijkt dat in geen enkele sector het aantal vacatures de afgelopen jaren zo hard steeg als in de transportsector. Het aantal vacatures voor chauffeurs en bezorgers is nu zelfs zo’n 45% hoger dan vóór de pandemie, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie van de vacaturesite. ‘Doordat de economie weer aantrekt, wordt steeds meer geconsumeerd. Dit heeft direct een effect op de vraag naar vrachtwagenchauffeurs, maar ook op de vraag naar flitsbezorgers, de snelle bezorgdiensten van boodschappen per fiets.’
In het Verenigd Koninkrijk, dat met een nog veel groter tekort aan chauffeurs kampt, moest het leger recent tankstations bevoorraden. Door de Brexit werken er nog nauwelijks Oost-Europese vrachtwagenchauffeurs meer, omdat die nu een visum nodig hebben. Ook supermarkten kampten er met tekorten. In totaal zouden in Groot-Brittannië zo’n 100.000 chauffeurs te weinig rondrijden, wat het economisch herstel daar danig in de weg zit.
Ook in België
Ook in België zijn de tekorten overigens flink aan het toenemen. Daar bracht koning Filip gisteren een officieel bezoek aan transportbedrijf H.Essers, dat momenteel zo’n 350 vacatures (!) heeft openstaan. Het bedrijf werkt daarvoor bijvoorbeeld samen met de VDAB (min of meer het Vlaamse UWV), om mensen zonder ervaring op te leiden in het vak. Ook richt het zich specifiek op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Het is krap-krapper-krapst op de arbeidsmarkt. En dus komen overal vandaan nieuwe recruiters het vak in. Maar welke valkuilen liggen allemaal op de loer voor die beginnende recruiters? Trainer, interim HR Adviseur, spreker én trouwambtenaar Dorien Waasdorp maakte de afgelopen 15 jaar meer dan 1.000 hires. Ze heeft alle valkuilen dus wel gezien. Op 14 oktober geeft ze er een webinar over, tijdens de Webinar Week van Werf&, met 10 inhoudelijke tips. Hier alvast een voorproefje:
Valkuil 1:Te snelle intake
De vacaturehouder belt je op. Hij heeft dringend mensen nodig. Liefst volgende week nog. En o ja, hier is het functieprofiel. Daar kun je wel mee uit de voeten, toch? Een van de grootste valkuilen is dat recruiters aan de slag gaan met te weinig informatie op zak. Maar je kunt pas echt goed op kandidatenjacht als je een goede intake hebt gedaan. Wat houdt de functie nou echt in? Vraag daarbij ook naar concrete werksituaties. Werk je bij een bureau, dan vergt dit vaak veel doorzettingsvermogen. Maar het in het verdere verloop van het proces vrijwel altijd de moeite waard.
Valkuil 2:De beste sollicitant = de beste kandidaat
Zet je als recruiter een vacature uit, en krijg je daarop een handjevol reacties terug, dan mag je daar tegenwoordig mee in je handjes knijpen. Maar hoe zeker kun je er dan van zijn dat je daarmee ook de beste kandidaat binnenhaalt? Probeer dus niet alleen af te wachten hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek. Wie past er naadloos op jouw profiel? Wat is er nodig om hem/haar te overtuigen? Onthoud altijd: het gaat niet om de kwantiteit aan sollicitanten, maar om de kwaliteit.
Wacht niet alleen af hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek.
En heb je kandidaten eenmaal op tafel, dan is het ook zaak om de goede sollicitant van de goede kandidaat te scheiden. Te vaak krijgen de vlotte praters de voorkeur boven de meer introverte sollicitant die misschien best de betere kandidaat kan zijn. Gebruik dus altijd gestructureerde sollicitatiegesprekken, en scorekaarten waarmee je kandidaten redelijk objectief kunt vergelijken. Zo voorkom je te snelle keuzes die goede mensen onrecht aandoen.
Valkuil 3:Te veel adverteren
Adverteren is een dure business. Maar als je op je aanvankelijke vacature weinig reacties krijgt, denk je misschien snel dat je harder moet roepen. Of: op meer plekken. Maar zelden ligt daar het probleem. Levert een vacature te weinig sollicitanten op? Dan heeft het weinig zin meer van hetzelfde te gaan doen. Je kunt beter kijken: zijn mijn vacatureteksten echt wervend én selecterend geschreven? Benut ik de eigen medewerkers van de organisatie optimaal? Zoek ik wel op de goede plek? Over zulke vragen nadenken kost weliswaar tijd, maar levert uiteindelijk wel betere sollicitanten op. En bovendien een besparing op het budget.
We noemden het al even in het vorige punt: de eigen collega’s van de organisatie worden nog vaak vergeten in de recruitmentinspanningen. Maar organisaties die hen wel succesvol weten in te schakelen, halen vaak veel sneller hun targets. Als je hen laat weten welke vacatures openstaan, kun je via het zogeheten referral recruitment vaak al snel aan goede kandidaten komen. Weinig mensen zijn immers zo bekend met de markt waarin je opereert als je eigen collega’s. En ze weten vaak ook veel meer van een kandidaat dan een cv en een motivatiebrief vertellen.
Valkuil 5:Te weinig snelheid
Het klinkt misschien wat overdreven, maar in de huidige arbeidsmarkt is snelheid belangrijker dan ooit. Reageer je te traag, dan kan de kandidaat zomaar weer vertrokken zijn. En een kandidaat door een wasstraat met veel te veel sollicitatiegesprekken laten gaan? Daar heeft ook bijna niemand meer zin in. Nu talent schaarser wordt zijn topkandidaten vaak maar korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet je in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent. Met als risico dat je dan weer helemaal opnieuw moet beginnen, of met een mindere kandidaat genoegen zult nemen.
Valkuil 6:Tevreden met een zesje
Tot slot de meest voorkomende valkuil bij recruitmentprocessen: het aannemen van ‘een zesje’, de kandidaat die net voldoende scoort, maar van wie je bij voorbaat weet dat hij of zij nooit zal excelleren in zijn rol. De ‘net-goed-genoeg’-kandidaat, onder het mom van: ‘laten we het maar proberen’. Het is een bekend gegeven, en het lukt ook echt niet bij elke vacature om een 9 te vinden. Maar het zesje heeft wel het risico in zich middelmatig te presteren, en toch lang te blijven ‘hangen’. Daarom is het vaak beter nog voor de aanname hierover goed na te denken – en niet te snel ‘paniekaankopen’ te doen. Want die leiden zelden tot blijvende blijheid.
Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit.
De andere kant van de medaille is overigens ook een bekende valkuil: te lang wachten op de perfecte kandidaat. Want al die tijd kan de rest van je team niet verder. Je werknemers worden daardoor minder productief, omdat ze handen tekortkomen, komen in een burn-out terecht, of verliezen een deel van hun motivatie. Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit. Heb je een kandidaat hebt die aan het grootste deel van je eisen voldoet, in je team past én over goede hard en soft skills beschikt? Ga er dan gewoon voor.
Meer weten?
Op zoek naar meer tips en tricks over hoe jij een vliegende start maakt in jouw recruitmentcarrière? Schrijf je dan nu in voor het webinar van 14 oktober:
Dat het nog niet erg opschiet met diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven, mag bekend zijn. En elk jaar rond Diversity Day verschijnen weer tal van onderzoeken die dat onderstrepen. Ook de rol van recruiters, als poortwachters van de organisatie, blijft daarbij zelden onderbelicht. Welke onderzoeken vielen ons dit jaar het meest op?
#1.Het is niet alleen de instroom
Alleen maar letten op de voordeur, en verder niets doen aan diversiteit en inclusie in de organisatie? Het is een recept voor mislukking, aldus onderzoek van Saniye Çelik, onder meer lector Diversiteit bij de Hogeschool Leiden. ‘Diversiteit leidt vaak tot scepsis, weerstand en wrevel bij de meerderheid. Terwijl juist die meerderheid cruciaal is voor succesvol beleid’, schrijft ze. Inclusie vereist juist een aanpak die zowel de meerderheid als de minderheid betreft, aldus Çelik. En daarom draait het volgens haar om acceptatie, waardering en respect van de aanwezige verschillen.
Diversiteit leidt dan ook niet vanzelf tot inclusie, legt ze uit. Bijvoorbeeld als er binnen een organisatie wel diversiteit is, maar er nog steeds een ‘kerngroep’ bestaat waarvan sommigen geen onderdeel uitmaken. Soms leidt meer diversiteit zelfs tot meer problemen. Miscommunicatie, onzekerheid, ongelijkheid, het zijn allemaal voorbeelden van de gevolgen die diversiteit zonder inclusie kan hebben, constateert Çelik, die onder meer onderzoek deed bij 2 overheidsdepartementen, die samen bestaan uit ongeveer 10.000 medewerkers.
#2. Meeste initiatieven falen
Van de Nederlandse organisaties heeft inmiddels 59% speciale senior medewerkers voor D&I in dienst. Toch wordt slechts 11% van de door hen ontwikkelde programma’s volledig overgenomen, blijkt uit O.C. Tanner’s 2021 Global Culture Report , dat 40.000 werknemers over de hele wereld heeft ondervraagd, onder wie 266 uit Nederland. ‘Te veel organisaties zien D&I nog steeds als een middel om uitsluiting te verminderen in plaats van inclusie te bevorderen’, aldus Robert Ordever, opdrachtgever van het onderzoek.
Van de ondervraagde Nederlandse werknemers zegt 48% dat hun organisatie er meer belang aan hecht hen een etiket op te plakken dan hen te accepteren, en 57% verklaart dat hun organisatie D&I-technologieën heeft geïmplementeerd ‘alleen maar om er goed uit te zien’. En aangezien een derde van de werknemers (33%) van mening is dat discriminatie een reëel probleem is in hun bedrijf, slagen D&I-initiatieven er niet in inclusiviteit te bevorderen en echte zorgen aan te pakken, aldus Ordever. ‘Het moet meer gaan over hoe je een cultuur creëert die ieder individu omarmt en viert.’
#3. Recruitment heeft grote rol
Het mag dan zo zijn dat diversiteit niet alleen bij de voordeur van belang is, maar in de héle organisatie. Dat betekent nog niet dat de rol van de recruiter mag worden onderschat. Global People en Unique hebben daarom de handen ineen geslagen en lanceren dit najaar een heus diversity-traineeship in recruitment. ‘Recruiters moeten talenten herkennen en kandidaten willen zich erkend en gewaardeerd voelen. Door recruiters met een multiculturele achtergrond op te leiden bereiken we deze twee doelen’, aldus initiatiefnemer Melvin Tjoe Nij, oprichter van Global People.
‘Door het opleiden van recruiters met een multiculturele achtergrond bereiken we deze twee doelen.’
Het traineeship richt zich op allerlei professionals met een interesse voor recruitment. De professionals gaan meteen aan de slag bij de aangesloten bedrijven en doen zo werkervaring op binnen HR-afdelingen. Unique levert daarbij het opleidingsprogramma dat aangevuld wordt met de diversiteitskennis van Global People. De trainees komen uit het netwerk van beide initiatiefnemers. De totale duur van het traineeship is 15 maanden.
#4.Weinig gebruik van tech
De meerderheid van de organisaties heeft inmiddels technologie beschikbaar die hun activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie kan ondersteunen. Maar tegelijkertijd wordt hier nog maar bar weinig gebruik van gemaakt, blijkt uit recent onderzoek van Workday onder meer dan 2.200 HR-professionals en managers in 14 landen, waaronder Nederland.
Verder opvallend in dit onderzoek: 3 op de 4 respondenten zeggen dat hun organisatie deze thema’s belangrijk vindt. En even zovelen hebben hier speciaal budget voor gereserveerd. Toch zegt aan de andere kant 1 op de 3 géén strategische aanpak te hebben. En slechts 1 op de 5 heeft al de eerste stappen gezet naar zo’n strategische aanpak toe.
Slechts 19% van de Nederlandse managers gelooft dat investeren in diversiteit geld oplevert, veel minder dan bij de buren.
Ook opmerkelijk: uit het onderzoek blijkt dat juist in Nederland werkgevers een stuk minder intensief bezig zijn met diversiteit en inclusiviteit dan werkgevers in andere Europese landen. Zo gelooft slechts 19% van de Nederlandse ondervraagden dat investeringen in diversiteit zakelijk voordeel opleveren, een stuk minder dan bij de buren.
#5. Diversiteit werkt als jongeren-magneet
Veel organisaties vragen zich nog steeds af waarom ze zouden investeren in diversiteit. Maar als de aantoonbare hoge innovatie en omzet je al niet zouden overtuigen, laat het dan de aantrekkingskracht op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn. Uit het recente The Future of Work–onderzoek van Monsterboard blijkt dat jonge werkzoekenden tegenwoordig een sterke voorkeur hebben voor organisaties met een duidelijk uitgedragen diversiteitsbeleid. Zo bestempelden millennials (57%) de thema’s diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit al vaker als (heel) belangrijk dan mensen uit generatie X (47%) en de babyboomers (49%).
‘Diversiteit moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon in de organisatie gedragen wordt.’
Maar het is geen makkelijk onderwerp, zegt Wouter van der Horst, de Nederlandse managing director van Monsterboard, dat recent ook een e-book over het onderwerp uitbracht. ‘Diversiteit moet letterlijk in het DNA van je organisatie belanden. Het moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon gedragen wordt. Ook de top van een organisatie moet erin geloven. En die moet het uitleggen aan de rest van de medewerkers, zodat zij ook begrijpen waarom het belangrijk is.’
Voorbeeld van een van de bedrijven die extra aandacht geeft aan Diversity Day:
Zelf aan de slag met bijvoorbeeld meer inclusieve vacatureteksten? Meld je dan aan voor de training Schrijven van Vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie:
Het is met integriteit net als met zwangerschap, wordt wel gezegd. Een béétje integer, dat kan eigenlijk niet, zoals toenmalig minister Ien Dales ooit al zei. Mooie woorden, maar het roept natuurlijk wel de vraag op: kun je voorspellen of iemand wel of niet integer gaat zijn binnen je organisatie? Oftewel: kun je integriteit meten? Alhoewel je dat natuurlijk nooit helemaal zeker weet, blijk je wel inzicht te kunnen krijgen in iemands ‘moreel kompas’ en daarmee kun je de risico’s op niet integer gedrag in kaart brengen.
Building Docks
Een van de nieuwe assessments op dit gebied heet Building Docks. Het gaat om een gamified assessment, dat is ontwikkeld door LTP in samenwerking met de VU, en het moreel kompas en daarmee mogelijke integriteitsrisico’s van een kandidaat in kaart brengt. Ik heb dit assessment recent mogen ervaren en daarbij vielen drie dingen me in het bijzonder op:
Het meet zaken die ik nog niet eerder gezien heb op deze manier. En ik heb toch inmiddels wel meer dan 100 tools getest.
Het is zeer accuraat en herkenbaar, dus het meet ook nog eens heel valide.
Ik vond het een erg leuk spel om te spelen, ik was erg te spreken over de candidate experience.
De ervaring
Als speler krijg je in het spel de opdracht om samen met 3 virtuele medespelers een havengebied te ontwikkelen. Je moet aan het eind van het jaar allemaal voldoende winst hebben gemaakt om de investeerder terug te betalen. Aan de ene kant is het doel zelf zoveel mogelijk te verdienen, maar als de andere spelers niet voldoende hebben verdiend ga je als geheel failliet.
‘Ik kan me niet voorstellen dat iemand ingaat op het verzoek iemand om te kopen…’
In het spel zitten verschillende mechanismes. Er zitten klassieke ‘situational judgement’-testen in, waarbij je dus een probleem of kans krijgt voorgelegd en de vraag is hoe je hiermee omgaat. Dit is bijvoorbeeld een verzoek om iemand om te kopen, waarbij ik me niet kan indenken dat iemand daarop in gaat, maar er zijn ook verschillende manieren om die persoon af te wijzen. Maar ook situaties waarin je moet kiezen tussen veel of weinig tijd investeren in een kans, als het al druk is.
Tevens krijg je in het spel typische ‘game theory’-situaties, iets dat ik nog zelden ben tegengekomen. De game theory (bekend van de film A Beautiful Mind) gaat onder meer over dilemma’s waarbij je niet weet wat de tegenspeler doet. Denk hierbij aan situaties als: ‘Er is een inbraak geweest, huur je beveiliging in of niet? Als jij dat doet en de ander ook, betaal je beide de helft van de kosten, als jij het doet maar de ander niet draai jij op voor alle kosten, maar profiteert iedereen, als jij het niet doet en de ander wel profiteer jij van zijn investering. Maar als je het beide niet doet, kost het je een stuk meer omdat er weer ingebroken gaat worden.’
Dilemma’s
Maar denk ook aan situaties waarin je gevraagd wordt een bedrag te investeren in de pot tussen de 0 en 10.000 euro. De pot wordt verdubbeld, maar verdeeld over alle spelers. Dus als jij veel investeert en de rest weinig profiteren ze van jou, maar andersom ook, maar hoe minder je investeert, hoe minder je totaal verdient.
Of dilemma’s waarbij jij geld krijgt en ervoor kunt kiezen een deel hiervan te delen met een partner. Waarbij je rekening moet houden met je eigen geld, maar ook moet beseffen dat als niet alle vier de spelers voldoende geld hebben, je zelf ook faalt in het spel. Tussendoor moet je soms keuzes maken zoals: welke auto je wilt hebben, wat voor standbeeld je laat plaatsen en welke inrichting van je kantoor je wilt.
Resultaten
Zoals ik al aangaf komen de resultaten van het assessment erg accuraat op mij over. Daarbij verbaasde het mij dat de zaken die ik dacht dat puur voor de lol waren, zoals de keuze van het gebouw van je restaurant of het type auto, soms wel (iets) meeweegt voor het resultaat. Hoewel het geen zware indicatoren zijn, gaf LTP aan dat er voldoende wetenschappelijke validatie is dat een aantal keuzes die je maakt bijvoorbeeld je statusgevoeligheid in kaart brengen.
Het gaat er niet zozeer om hoe góed je het spel speelt, maar om hóe je het spel speelt.
Het gaat er dus niet zozeer om hoe goed je het spel speelt, maar hoe je het spel speelt. Hoeveel let je op het gezamenlijk belang ten opzichte van je eigen belang? Hoe sterk laat je je beïnvloeden door meningen van anderen in het spel? Hoeveel initiatief neem je? Hoe statusgevoelig ben je? Het blijkt allemaal uit je gedrag in het spel.
Natuurlijk is het laten zien van integer gedrag sterk afhankelijk van de context. Daarom worden de uitkomsten ook niet zwart/wit gepresenteerd. Statusgevoeligheid is bijvoorbeeld niet goed of fout, maar biedt kansen en bedreigingen in een bepaalde context. Hetzelfde geldt voor een voorkeur voor eigen belang ten opzichte van groepsbelang. Door de persoonlijke eigenschappen die van invloed zijn op het moreel kompas te meten en te weten, kun je wel beter inschatten of er risico’s zijn wat betreft houding en gedrag, waar die mogelijke risico’s liggen en welke aanvullende kwaliteiten iemand naar een team kan meenemen.
Statusgevoeligheid is niet goed of fout, maar biedt kansen en bedreigingen in een bepaalde context.
Het geheel is uiteraard wetenschappelijk onderbouwd en het resultaat van een vierjarig promotietraject van LTP in samenwerking met de VU.
Conclusie
Als iemand die heel veel testen heeft getest, kom ik nog zelden iets unieks tegen. Maar dit is duidelijk een product met toegevoegde waarde in het landschap van assessments. Het meet zaken die ik nog niet op deze manier zo specifiek gemeten heb zien worden in een vorm die ik heel plezierig vond.
Meer weten?
Op het DW selectie event op 12 oktober vertelt Vikash Ramrekha hoe KPN deze tool gebruikt om betere kandidaten te selecteren.
Meer dan 20 bureaus in een Zoom-call zitten klaar voor een briefing van hun ‘preferred’ opdrachtgever, om vervolgens een tenenkrommend slechte briefing te horen voor een bepaalde kandidaat die ze zoeken. En dan moeten die 20 partijen in 24 uur kandidaten opleveren naar aanleiding van die slechte briefing. Het lijkt het jachtseizoen wel, maar dan minder leuk. En het pikante is dat niemand in die briefing vragen durft te stellen, bang om zo hun concurrent slimmer te maken, of zelf voor lul te staan.
In deze krappe markt zien veel organisaties hun preferred suppliers hooguit als werkmieren.
Je kunt je toch niet voorstellen dat dit vandaag de dag nog zo massaal gebeurt? In een professionele markt waar je op zoek bent naar talent dat van toegevoegde waarde moet zijn voor je organisatie? En waar dat talent eigenlijk niet beschikbaar is en vervolgens wel alle 20 leveranciers (natuurlijk via LinkedIn) die laatste 4 nog wel beschikbare kandidaten massaal kapot gaan spammen? In een markt dus waar je leveranciers eerder ziet als werkmieren dan als strategisch partner die met je kunnen meedenken om wél dat talent te vinden. Preferred? Het is meer: pervers.
Duizenden briefings
Dit is zomaar een voorbeeld van de vele duizenden briefings die dagelijks plaatsvinden via Teams, mail, Zoom of andere systemen. En waar vervolgens tienduizenden consultants zoet mee zijn. Daarin maken zij een afweging op basis van kans en beschikbaarheid van talent. Concurrentie met meer dan 20 anderen op basis van een slechte briefing? Het zijn niet echt kansvergroters op succes.
Een DAS-systeem dwingt de zzp’er zich aan te bieden via een bureau. Hoe fout is dat!
Daarbij opgeteld moet je hopen dat een kandidaat niet moet worden aangeboden via een DAS, oftewel: een Dynamisch Aankoop Systeem, een in de Aanbestedingswet uitgelegd elektronisch inkoopproces. Zo’n DAS-systeem maakt het voor gewone zzp’ers nauwelijks mogelijk om te reageren op een opdracht en hij of zij wordt daardoor min of meer gedwongen zichzelf via een bureau aan te bieden. Hoe fout is dat!
Hoeveel hoepels wil je
Persoonlijk heb ik de ratio van een DAS-systeem nooit begrepen. Het zorgt voor een ongezonde, onwenselijke situatie op de arbeidsmarkt waarin de kansen voor zzp’ers ten opzichte van bureaus en detacheerders sterk worden verminderd. Dat nu DAS-systemen excelleren op non-response is dan ook geen gekke situatie. Door hoeveel hoepels wil je dat iemand springt om kans te maken op een opdracht? En dat terwijl hij/zij nu ook kan kiezen uit tientallen andere opdrachten die open staan en waar reageren een stuk makkelijker is…
Elke recruitmentprofessional kan inmiddels aangeven hoever het inkoopproces van mensen vaak afstaat van de realiteit van een (fatsoenlijk) werkende arbeidsmarkt. Waar experience, snelheid, menselijke maat en respect van belang zijn. Omdat er een tijdje geleden geen krapte was binnen de flexmarkt, en intercedenten en consultants het vuile werk toch wel opknapten, was de noodzaak tot een fatsoenlijke marktbenadering misschien niet zo urgent. Maar die situatie is nu veranderd.
Ontmantel de DAS’sen!
Het wordt nu snel tijd om de DAS-systemen te ontmantelen en purchase-, inkoop en financieel managers een dag stage te laten lopen op de recruitmentafdeling. Dan kunnen ze eens leren hoe om te gaan met het aantrekken van schaars (flex-)talent. En minimaal zo belangrijk is het dat ‘recruiters’ en ‘sourcers’ van de inkoopafdeling van corporates (lees: administratief medewerkers) heel snel een opleiding krijgen hoe zij slim en professioneel met hun leveranciers kunnen omgaan. Het winnen van de ‘war for flex’ begint bij het realiseren dat het een andere markt is, die om heel ander gedrag vraagt dan we nu vaak zien.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.Lees hier meer van hem.
Een afwijzing kan flink traumatiserend zijn voor een sollicitant. Maar wat te denken van: helemaal niets meer horen van een werkgever die je te kennen hebt gegeven graag bij hem te willen aansluiten? Ook dit zogenoemde ‘ghosten’ door werkgevers kan een behoorlijke impact hebben, aldus recent onderzoek van de Britse ATS-provider Tribepad. Meer dan 85% van 2.000 ondervraagden gaf aan dat dit ghosten een slecht gevoel gaf, waarbij dit voor ruim 17% zelfs een flinke emotionele tik bleek.
Reden voor Tribepad om dit onderwerp eens breder aan te pakken en er een heuse campagne aan te wijden, met onder meer een eigen landingspagina, waarop de resultaten van het onderzoek breed worden uitgemeten. Want dit is ‘een trend die niemand wil’, aldus Tribepad-CEODean Sadler. En die volgens hem ook niet nodig is. Kijk bijvoorbeeld naar hoe retailer Tesco het aanpakte tijdens de coronapandemie. ‘Zij kregen op een gegeven moment 300 sollicitaties per minuut binnen! Maar toch wisten ze iedereen te antwoorden en een goede ervaring te bieden.’
Uit de datingwereld
Het principe van ghosting komt overwaaien uit de datingwereld. Maar ook op het gebied van recruitment lijkt het hand over hand toe te nemen, zowel van de zijde van kandidaten als van werkgevers. In het onderzoek zegt bijna 2 op de 3 sollicitanten er wel eens mee te maken hebben gehad, bijna altijd resulterend in negatieve gedachten of gevoelens, niet alleen over zichzelf, maar vooral ook over de betreffende werkgever.
‘Ghosting is zelden bewust, maar het gebeurt overal’, aldus Sadler. ‘En het doet pijn. Wij vinden het daarom tijd om dit probleem stevig aan te pakken. Door verhalen te delen van kandidaten die ermee te maken hebben gehad. En door werkgevers te spreken die willen laten zien dat ze juist wel om kandidaten geven.’ Tribepad nodigt werkgevers ook uit om een belofte te tekenen dat ze afstand zullen doen van hun ghosting-praktijken.
The dark side
Iemand ghosten in het recruitmentproces kan altijd pijnlijk zijn, maar met name als je als kandidaat al een sollicitatiegesprek hebt gehad, zo blijkt uit het onderzoek. Dan zijn immers de verwachtingen het hoogst. Als er dan geen feedback komt, kan dat leiden tot angst, teleurstelling, verontwaardiging en boosheid, zo blijkt. ‘The Dark Side‘ van de candidate experience, noemt Tripepad het treffend.
Het lijkt erop alsof corona het probleem verergerd heeft. In een onderzoek van Indeed eerder dit jaar zei 77% van de (Amerikaanse) ondervraagden dat ze sinds de uitbraak van de pandemie ermee te maken hebben gehad. Sommige werkgevers ghosten zelfs hun eigen medewerkers, zo bleek toen. Wel gaven de ondervraagden in dat onderzoek toe dat de praktijken ook de andere kant op werken: een kwart zei wel eens een werkgever te ghosten, terwijl dit in 2019 nog ‘maar’ 18% was.
Een kwart van de werknemers geeft toe ook wel eens een werkgever te ghosten.
Er is in de VS zelfs een trend ontstaan die ‘ghosting coasting‘ wordt genoemd, verwijzend naar het principe van kandidaten die tekenen voor een baan, maar direct na het ontvangen van het eerste salaris met de noorderzon vertrekken. Een trend die vooral in de horeca zijn sporen schijnt na te laten, en die inmiddels zelfs de officiële overheidsrapportages gehaald heeft.
Een van de nieuwe assessments op dit gebied heet 
