Wim op woensdag: Het negatieve effect van een positieve indruk

Geschreven door

Recruiters zijn net mensen. En mensen hebben vooroordelen. Denk aan het halo-effect (de neiging om iemand positieve eigenschappen toe te kennen, gebaseerd op slechts één positief aspect). Ook schatten we ‘mooie’ mensen vaak verkeerd in. We denken dan dat ze meer kunnen dan ze in werkelijkheid kunnen. Zo laat iedereen zich leiden door zijn of haar vooroordelen. Het blijkt bijvoorbeeld dat vrijwel iedereen tijdens een interview bij een positief beeld van de kandidaat minder vragen stelt en meer het bedrijf gaat verkopen (bron: Ruis van Daniel Kahneman).

Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken.

An sich klinkt dat niet vreemd, maar belangrijker is de vraag of je dit als recruiter moet herkennen en voorkomen. Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken. Dus als je positief bent over iemand, wil je die graag binnenhalen. Niets vreemds aan toch? En juist daar gaat het mis. Als je zeker weet dat jouw gevoel correct is, hoef je je zeker geen zorgen te maken. Helaas laat de praktijk zien dat dit gevoel vaak verkeerd is. Het eerder genoemde halo-effect bewijst dit.

Objectief kijken? Lukt niet

Wij, mensen dus, zijn nu eenmaal niet in staat om zonder serieuze training objectief naar andere mensen te kijken. Cialdini heeft dat overduidelijk aangetoond in zijn meesterwerk Influence. Zo nemen we van iemand in een witte jas klakkeloos medisch advies aan. Terwijl als deze zelfde persoon in zijn burgerkloffie zit, we aan alles zullen twijfelen wat hij zegt.

Van iemand in een witte jas neem je meer medisch advies aan dan van iemand in een burgerkloffie.

Het beroemde (of beruchte) ‘Experiment van Milgram’ laat zien hoe ver we hier in gaan. Ga er dus maar vanuit dat ook jij je laat leiden en misleiden. Je kunt dit vrij simpel tackelen door een standaardvragenlijst te maken. Natuurlijk heeft iedere functie zijn eigen vragen, maar het grootste deel van wat jij wil weten komt overeen. De meeste softwaresystemen faciliteren ook dat je dit bij de kandidaat kunt opslaan, waardoor je het terug kunt lezen en kunt bestuderen. Je kunt er zelfs scores aan hangen of rapportages mee maken.

Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect.

Zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect. Laat je niet verleiden om af te wijken en de verkeerde aannames te doen die tot een negatief effect leiden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 goede voorbeelden van employer branding (en 3 tips hoe ervan te profiteren)

Geschreven door

IKEA is een bedrijf dat al vroeg besefte dat het niet alleen op haar bedrijfsmerk kon vertrouwen. ‘Op een bepaald moment waren al onze branding- en marketinginspanningen gericht op het IKEA-bedrijfsmerk’, aldus de Amerikaanse employer branding leader Maria Novak. ‘En omdat het zo goed presteerde, dachten velen dat het bedrijfsmerk alleen als vanzelf wel een positief werkgeversmerk zou creëren.’

‘Voordat ze op een baan solliciteerden. begonnen kandidaten meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving.’

Het idee was: als IKEA een succesvol, maatschappelijk verantwoord, leuk bedrijf is, zien kandidaten het vanzelfsprekend ook als een geweldige werkgever. ‘Strategisch gezien richtte IKEA zich dus lange tijd niet op employer branding‘, aldus Novak. ‘Maar de omstandigheden veranderden. Kandidaten begonnen meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving voordat ze op een baan solliciteerden. En zelfs nóg meer voordat ze een baanaanbod accepteerden.’

Beste ambassadeurs

Daarom begon IKEA in 2016 te sleutelen aan richtlijnen voor employer branding, en zo ging het balletje steeds verder rollen. In de daaropvolgende jaren is haar team bijvoorbeeld van start gegaan met diepgaand werknemersonderzoek om de employer value proposition (EVP) van IKEA te achterhalen. ‘We beginnen altijd met het betrekken van onze collega’s bij onze initiatieven. Zij zijn tenslotte onze beste ambassadeurs’, aldus Novak.

In januari 2020 nam Novak samen met vele collega’s deel aan de workshop ‘Recruiting & Employment Branding Days‘ in Zweden, waar alle ruim 70 mondiale markten vertegenwoordigd waren. Daaruit volgde onder meer het plan voor een volledig vernieuwd platform voor employer branding. ‘Een platform dat concrete boodschappen omvat, inclusief bewijspunten, luchtige teksten en afbeeldingen die ervoor zorgen dat mensen meer willen lezen. Daarnaast wordt het werkgeversmerk van IKEA versterkt tijdens wervingsactiviteiten, onboardings- en retentie-initiatieven, en binnen marketingcommunicatie.’

Nog 2 voorbeelden

Het verhaal van IKEA is een van de voorbeelden die voorbij komen in de gratis Employer Branding Gids, die Monsterboard recent heeft uitgebracht. Naast vele tips van experts en onderzoeksresultaten komen er ook een paar andere interessante cases voorbij. Welke zijn dat, kort samengevat?

#1. XXXLutz: Direct beeld van bedrijf

Dit bedrijf mag in Nederland niet zo bekend zijn, deze meubelketen telt wel ruim 25.000 medewerkers, samen goed voor een omzet van ruim 5 miljard euro. Met 320 winkels stores in Oostenrijk, Duitsland, Tsjechië, Kroatië, Zwitserland, Roemenië, Zweden, Slovenië, Slowakije, Bulgarije en Hongarije is de XXXLutz Group nu uitgegroeid tot een van de grootste meubelwinkels van de wereld.

En voor die meubels zijn veel monteurs nodig. Zoveel, dat er een volledige landingspagina werd ontworpen voor kandidaten die op zoek zijn naar een monteursbaan. De video’s en werknemersprofielen geven kijkers direct een idee van het ‘work hard, play hard‘-motto van het bedrijf.

#2. Spotify: Join the band

De employer branding van muziekstreamingdienst Spotify is een van de favoriete voorbeelden van James Ellis, zelfverklaard employer branding-nerd, podcaster en schrijver van het boek Talent Chooses You. ‘Hun hele werkgeversmerk staat in het teken van het idee ‘join the band’. Daardoor maak je als kandidaat onderdeel uit van iets dat groter is dan jezelf. Je speelt een rol die uitsluitend de jouwe is. Ben je de manager van de band? Of ben je de roadie? Ben je de drummer, of ben je de leadzanger? Wie ben jij? Vind je plek in deze band’, zegt Ellis.

Op de carrièresite van het merk staat een heel manifest dat de band-gedachte verder uitwerkt. ‘Oké, we lijken misschien niet veel op de groep die je op je middelbare school samenstelt en die maar één nummer van Led Zeppelin kan spelen. Maar we denken toch dat de vergelijking stand houdt. Net als een band zijn we namelijk afhankelijk van elkaar om de beste geluidservaring te creëren. En net zoals een band, moeten ook wij in balans zijn. Zoals elke succesvolle band moeten we bovendien een set regels hebben, die ons gefocust houden op ons doel.’

En 3 tips om ervan te profiteren

Hoe kun je profiteren van deze voorbeelden in je eigen employer branding? Volgens James Ellis gaat het er in de eerste plaats om afstand te durven nemen van het traditionele transactioneel wervingsmodel. ‘Wat eerder de standaard manier was om een vacature in te vullen, moet veranderen in een meer relatiegericht model’, benadrukt hij. ‘Daarbij zeg je: ik wil niet dat er een miljoen mensen solliciteren op mijn vacatures. Het heeft voor mij geen waarde als er meer dan 5 mensen solliciteren, omdat ik toch maar 1 persoon aanneem. En de enige manier om dat voor elkaar te krijgen, is door relaties te onderhouden met mensen die begrijpen waar je merk en je bedrijf voor staan.’

Wat biedt het boek verder nog voor tips?

#1. Voor wie is het geweldig?

‘De meeste employer branders denken dat het hun taak is om hun bedrijf eruit te laten zien als een geweldige plek om te werken’, zegt Ellis. ‘Maar dat is de grootste onzin ter wereld. De definitie van ‘geweldig’ is immers voor iedereen anders. Er bestaat een groot verschil tussen dat waar Goldman Sachs naar op zoek is en wat Facebook probeert te bereiken. Dus als je zegt dat je een geweldige plek bent om te werken, zijn de belangrijkere vragen: voor wie is het geweldig? En waarom dan precies?’

#2. Vergeet de alumni niet

Voormalige werknemers worden vaak vergeten in employer branding. ‘Maar zij zijn ambassadeurs voor of tegen je’, zegt Rod McMillan, B2B-marketingmanager bij Monster UK. ‘Als mensen van baan veranderen of een nieuwe baan krijgen, zijn ze soms heel uitgesproken over de plek die ze net hebben verlaten. Een proces voor exitgesprekken ontwikkelen en zorgen dat personeel op goede voet vertrekt, zullen van invloed zijn op je werkgeversmerk. Dit kan met name belangrijk zijn in middelgrote steden, waar bepaalde firma’s een slechte reputatie kunnen opbouwen die moeilijk af te schudden is.’

#3. Duik in de dagelijkse details

‘We zien vaak employer branding-strategieën met een hoog marketinggehalte, inclusief teambuilding-video’s en supercoole kantoorfoto’s’, geeft Romain Giunta (B2B-marketingmanager bij Monster Frankrijk) aan. ‘Hoewel dit een belangrijk onderdeel is van employer branding, willen kandidaten ook alledaagse informatie zien. Hoe verloopt het wervingsproces? Hoe ziet een normale dag voor een werknemer in deze functie eruit? Wat zijn de details van het aangeboden thuiswerkschema?’

‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie.

Als je één belangrijke conclusie uit de gids wil onthouden, laat het dan deze zijn, vult McMillan aan: ‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie als werkgever. Het goede nieuws is dat je een rol kunt spelen bij de perceptie hiervan. Door een actiegericht werkgeversmerk te ontwikkelen, kun je ervoor zorgen dat je niet alleen een aantrekkelijke boodschap hebt, maar dat die boodschap ook dag in dag uit wordt geleefd.’

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Lees ook

Dit zijn de 6 meest overschatte eigenschappen (volgens de wetenschap)

Geschreven door

Persoonlijke eigenschappen te kust en te keur. Maar recruiters laten zich vaak verblinden door de verkeerde kenmerken bij kandidaten, zegt organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. ‘Alhoewel de wetenschap om talent te identificeren redelijk goed ontwikkeld is, met honderden meta-analyses over de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van elke mogelijke methode, eigenschap, en technologische innovatie, zijn we over het algemeen toch niet zo goed in het ontdekken van talent bij onszelf of bij anderen.’

‘We zijn over het algemeen niet zo goed in het ontdekken van talent bij anderen.’

En dat is nogal een probleem, zegt hij, want volgens McKinsey-onderzoek kunnen hoog presterende medewerkers tot wel 800% beter scoren dan gemiddelde medewerkers. Maar hoe komt het dan dat we zo slecht in staat zijn om die sterke presteerders te herkennen als ze voor ons staan? Dat komt grotendeels omdat we vertrouwen op de verkeerde methodes hiervoor, aldus Chamorro-Premuzic. Oftewel: slechte (biased) sollicitatiegesprekken, onzinnige assessments, onbetrouwbare cv’s, en te veel geloof in bepaalde opleidingen. Maar er is ook een groter probleem, zegt hij. En dat is dat we te veel op de verkeerde eigenschappen focussen. Zoals deze 6:

#1. Zelfvertrouwen

Geen persoonskenmerk zo overschat als zelfvertrouwen, zeker in de Westerse wereld, stelt de organisatiepsycholoog. Mensen over de hele wereld noemen dit als belangrijk ingrediënt van leiderschapspotentieel en loopbaansucces, maar in feite is er minder dan 10% overlap (een correlatie van slechts 0.3) tussen iemands zelfvertrouwen (hoe goed iemand denkt dat hij of zij is) en zijn of haar feitelijke competentie (hoe goed iemand werkelijk is).

‘Ik heb liever een competente dokter dan een dokter met veel zelfvertrouwen.’

‘Ik weet niet hoe het met jou zit’, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Maar ik zou persoonlijk liever geholpen worden door een dokter, tandarts, piloot of financieel adviseur die werkelijk competent is dan door iemand met alleen maar veel zelfvertrouwen. Datzelfde geldt voor leidinggevenden. Toch hebben we een sterke neiging om mensen eerder op zelfvertrouwen dan op competentie te selecteren. Dat is bijvoorbeeld een oorzaak ervan dat er veel meer incompetente mannen een leidersrol hebben dan competente vrouwen.’

#2. Growth mindset

Over de growth mindset is de laatste jaren veel te doen. Volgens deze theorie, bekend geworden van Carol Dweck, bezitten mensen geen vaststaand aantal vaardigheden, maar kunnen ze die juist ontwikkelen als ze ervoor open staan, zodat ze iedere dag weer beter kunnen worden in hun werk, hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en daarom in staat zijn soepel mee te bewegen in de veranderingen. Het zou een van die eigenschappen zijn die je verder helpt in het leven.

Maar Henry Ford zei ooit al dat ‘als je denkt dat je iets kunt doen, of niet, dat je dan meestal gelijk hebt’. Er is ook weinig wetenschappelijk bewijs voor de filosofie van de growth mindset, anders dan bij kinderen, stelt Chamorro-Premuzic. In elk geval heeft het weinig voorspellende waarde voor prestaties. ‘Het is over het algemeen beter om geloof in jezelf te hebben dan om niet in jezelf te geloven. Maar als je corrigeert voor alle andere factoren blijkt dat het voor je uiteindelijke presteren eigenlijk weinig uitmaakt of je nou denkt dat je iets kunt of (nog) niet.’

#3. Authenticiteit

Niemand houdt van fraudeurs. En het is ook niet erg verleidelijk om door het leven te moeten gaan als een oplichter of bedrieger. Maar aan de andere kant: de roep om ‘authenticiteit’ is ook overdreven, aldus Chamorro-Premuzic. ‘De ongecensureerde, ongefilterde en ongeremde versie van jezelf laten zien? Zelden een goed idee. Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Natuurlijk, we houden van mensen die authentiek líjken. ‘Maar die authenticiteit is meestal een functie van hun status, prestaties, aantrekkelijkheid of een andere vaardigheid die als oprecht overkomt, terwijl ze een zorgvuldig getraind en perfect georkestreerde prestatie neerzetten. Als je werkelijk niet meer zou geven om wat anderen van je denken, zit dat zeker je loopbaansucces in de weg. In elk onderdeel van je leven, overal ter wereld, hangt succes niet af van “jezelf zijn”, maar van jezelf kunnen controleren.’

#4. Betrokkenheid

Net zoals we zeggen dat we van authentieke mensen houden, zeggen we ook graag dat we enthousiaste, gemotiveerde, energieke kandidaten willen. En uit onderzoek blijkt ook dat tevredenheid een belangrijke bepalende factor is voor succes. Maar dan nog, zelfs de beste meta-analyse op dit gebied laat zien dat medewerkertevredenheid slechts 9% van de variatie verklaart in de prestaties van een onderneming.

In andere woorden: 91% van de variatie tussen de prestaties van ondernemingen wordt verklaard door ándere factoren dan de tevredenheid van medewerkers. En dan kan ook nog eens slechts de helft van iemands betrokkenheid verklaard worden door iemands feitelijke persoonlijkheid (zodat het hier als een van de eigenschappen is genoemd). Te veel vertrouwen op enthousiasme van een kandidaat? Het kan dus wel eens bedrieglijk zijn, waarschuwt Chamorro-Premuzic.

#5. Uitstraling

Charisma is niet goed of slecht; het is eigenlijk meer een versterker van andere eigenschappen. Als je de goede waarden en intenties hebt, zal iedereen willen dat je zo charismatisch mogelijk bent. Zo kun je mensen effectief en diep beïnvloeden. Maar wat als je Hitler, Mao, of Stalin heet? ‘Ik zou willen dat je dan net zo weinig charismatisch zou zijn als Lionel Messi’, aldus de organisatiepsycholoog. ‘Dan kunnen we de invloed die je hebt op anderen en op de wereld nog verzachten.’

‘Ik zou willen dat Mao net zo weinig charisma had als Messi.’

Onze neiging om leiders te selecteren op hun charisma en uitstraling betekent dat we stijl boven inhoud verkiezen, stelt de auteur. ‘En dat verklaart waarom de meeste samenlevingen – inclusief democratische – worden geleid door incompetente leiders, en waarom de meeste narcistische en psychopathische dictators hun loopbaan beginnen als charismatische en visionaire leiders.’

#6. Intuïtie

En zo komen we bij de laatste van de hier genoemde 6 eigenschappen. Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely, en vele andere gedragseconomen hebben al meermaals aangetoond dat de grootste menselijke fout onze onwil is om rationeel te denken, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Misschien omdat het leven eenvoudiger, gemakkelijker en leuker is als we eerder snel denken dan langzaam.’

En daarom noemt hij intuïtie de belangrijkste overschatte eigenschap op deze lijst. ‘Niet alleen omdat we mensen eerder als getalenteerd bestempelen als ze zich laten leiden door hun intuïtie in plaats van door opzettelijke, gegevensgestuurde en op feiten gebaseerde rationaliteit, maar juist ook vanwege de menselijke neiging om onze eigen intuïtie te overschatten. Ons vermogen om onze instincten te wantrouwen is helaas negatief gecorreleerd met de neiging om een ​​van deze 6 eigenschappen te overschatten.’

Lees ook

‘Markt voor assessments zal in 10 jaar verdrievoudigen’

Geschreven door

Met partijen als BrainsFirst, eelloo, The Selection Lab, Thomas, Ivy Works, GITP, Neurolytics, Talent Data Labs, LTP, Traicie en Actonomy, Recrout, Ubeeo en TestGorilla heeft Nederland op dit moment al bepaald niet te klagen over veelbelovende start-ups en al wat grotere bureaus die zich bezighouden met hoe je snel en effectief (online) de vaardigheden van kandidaten in kaart kunt brengen. Maar als we afgaan op een nieuw rapport van Allied Market Research staan we wat dat betreft nog maar aan het begin.

‘De markt voor pre-employment screenings stijgt waarschijnlijk met zo’n 12% per jaar.’

De internationale markt voor assessments gaat de komende 10 jaar namelijk nog eens bijna verdrievoudigen, zo verwachten deze onderzoekers: van 1,9 miljard in 2020 naar ruim 5,6 miljard dollar in 2030. Dat is een groeipercentage van bijna 12% per jaar. ‘Er is behoefte aan efficiëntie en transparantie in het wervingsproces’, aldus de onderzoekers. ‘Een sterke toename van het gebruik van pre-employment screeningtests en een toename van internetgebruikers stimuleren de groei van deze wereldwijde markt.’

Corona-effect

Door corona kende de assessmentmarkt vorig jaar een behoorlijke dip. Maar de vraag naar software die kandidaatvaardigheden kan beoordelen neemt nu weer toe, stellen de onderzoekers, met de huidige stijgende vraag naar al dan niet geschoolde arbeidskrachten. Ook helpt het mee dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar skills in plaats van naar cv’s. Ze zoeken daarbij tegelijkertijd naar manieren om die skills objectief vast te stellen, en juist de moderne online assessments kunnen daarbij helpen.

Volgens de onderzoekers is de markt voor de software in dit gebied momenteel nog veel groter dan die voor dienstverlening. Maar de komende 10 jaar loopt de dienstverlening een deel van die achterstand (langzaam) in, zo is de verwachting. Ongeveer 2/3 van de markt voor assessments gaat naar de corporate markt, al stijgt het segment ‘onderwijs’ naar verwachting wel iets harder, met een groeiratio van gemiddeld 13,5%. Ook in het onderwijs is immers steeds meer belangstelling om ook vaardigheden van (potentiële) scholieren en studenten te meten.

Bepalende spelers

De marktonderzoekers noemen een aantal bepalende spelers als Athena Assessment Inc., Berke, Devskiller, eSkill, HackerRank, HireVue, iMocha, Kandio, Mercer Mettl Assessments, Jane AI, MapRecruit, ThriveMap en The Predictive Index. Sommige namen zijn hier in Nederland inmiddels ook bekend, andere minder. Maar duidelijk is dat in de markt voor assessments de komende jaren hoe dan ook veel te gebeuren staat.

‘De inzet van dit soort technologieën maakt wervingsmethodes effectiever’, aldus de onderzoekers. ‘Het helpt werkgevers ook om in contact te komen met potentiële kandidaten. En de beoordeling van vaardigheden helpt werkgevers en kandidaten zich bewust te zijn van de gebieden die nog ontwikkeling behoeven.’ Bovendien is er de laatste jaren sowieso een hang naar meer online examinering, constateren ze. En de beoordeling van (de vaardigheden van) kandidaten past mooi in die trend.

Code-tests groeien snelst

De onderzoekers verwachten dat psychometrische tests voorlopig nog wel het grootste deel van de markt zullen blijven beheersen. Code-tests voor software-ontwikkelaars groeien echter sneller in omzet. Dit komt met name doordat steeds meer met name IT- en telecombedrijven deze gebruiken om hun kandidaat-developers te testen. En er zijn tal van aanbieders die gretig op die vraag inspringen.

Zo is er het verhaal van iMocha, een start-up uit Puna, India, eerder bekend als ‘interview Mocha’. De concurrent van TestGorilla startte in 2015. Ruim 6 jaar later is het bedrijf uitgegroeid tot een platform met de grootste bibliotheek van assessments ter wereld. Inmiddels zijn er meer dan 2.000 tests om vaardigheden vast te stellen in opgenomen. En die tests zijn ook verder te integreren met bijvoorbeeld vacaturebeschrijvingen en ATS’en. Dat zorgt voor snelle groei. Zo maakte de Japanse multinational Fujitsu deze zomer bekend met het bedrijf in zee te gaan als exclusieve assessmentpartner voor al zijn aannames.

Vele (inter)nationale assessmentontwikkelaars beleven momenteel goede tijden.

Ook enkele andere van de genoemde (inter)nationale assessmentontwikkelaars blijken momenteel goede tijden te beleven. Daarbij gaat het overigens lang niet altijd om het beoordelen van vaardigheden van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook vaak om het vaststellen van een cultural fit. Niet zo vreemd, aangezien volgens onderzoek 73% van de professionals ooit een baan heeft verlaten vanwege een slechte cultural fit.

Inzicht in de afweging

En dan is er nog een belangrijke reden waarom zo’n grote groei van de markt voor assessments wordt voorspeld. En dat is: de toenemende behoefte aan efficiëntie en vooral transparantie in het recruitmentproces. Steeds meer kandidaten willen namelijk weten op welke gronden een bepaalde beslissing plaatsvindt. En ook overheden kijken steeds vaker mee of je werving en selectie wel eerlijk, objectief en betrouwbaar gebeurt. En assessments kunnen daarbij helpen, stelt het onderzoeksrapport.

96% van de werkzoekenden vindt het belangrijk te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties die sollicitanten inzicht geven in waarom ze iemand aannemen duidelijk in het voordeel zijn ten opzichte van hun concurrenten, aangezien 35% van de goed geïnformeerde kandidaten minder snel ontevreden zegt te zijn over hun sollicitatie-ervaring. Bovendien laat Glassdoor-onderzoek zien dat 96% van de werkzoekenden het belangrijk vindt om te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt. Al met al maakt het de kansen voor assessments in het recruitmentproces er de komende jaren bepaald niet minder op.

Lees ook

Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien

Geschreven door

Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.

Dááág #1. De leaseauto

Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’

‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’

Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.

Dááág #2. Het concurrentiebeding

Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.

Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.

Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.

Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.

Dááág #3. De motivatiebrief

Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.

Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.

Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.

Dááág #4. De cultural fit

Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’

‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’

Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’

Dááág #5. Het salaristaboe

Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.

Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.

Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Dááág #6. Brainteasers

Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.

Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.

Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!

Dááág #7. Te veel interviews

En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.

Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.

Lees ook

Feel Good Friday: Over het welkomstpakket voor nieuwe medewerkers als mooie PR-tool

Geschreven door

BYJU’S is niet alleen de officiële sponsor van het nationale cricketteam, het is ook het grootste edutech-bedrijf van India en de maker van de meest geliefde school leer-app in het land. Het bedrijf is 10 jaar geleden opgericht, maar wordt nu al op een waarde geschat van zo’n 21 miljard dollar. En de groei gaat maar door. De CEO van de Indiase unicorn voorspelde aan het begin van 2021 dan ook om dit jaar nog eens zo’n 8.000 mensen aan te nemen.

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van welkomstpakketten worden op LinkedIn breed gedeeld.

Maar ja, hoe laat je al die nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen? Daarvoor ontvangen alle nieuwe BYJU’S-medewerkers tegenwoordig een welkomstpakket met een bedrukte rugzak (merk Wildcraft), een logomok, een bedrukt notitieboek en een pen, een jute tas voor een lunchbox, een paar custom made buttons en ook nog – heel handig: een IDcard-houder met logo-lanyard.

Breed gedeeld

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van het welkomstpakket worden op LinkedIn inmiddels breed gedeeld. ‘Ik wist dat ik er eentje zou ontvangen, maar toen het dan toch gebeurde, voelde ik me als een jarig meisje dat nieuwsgierig haar verjaardagscadeautje mocht uitpakken’, postte bijvoorbeeld iemand. Ook anderen schromen niet om de spulletjes uit te stallen op hun bureau en er een foto van te delen.

Het fysiek welkomstpakket is nog bepaald geen standaard onderdeel van elke onboardingprocedure. Maar ook steeds meer andere organisaties merken dat dit deel doorgaans wel op veel waardering kan rekenen. Alle informatie, trainingen en welkomstbijeenkomsten? Leuk, maar een paar tastbare spulletjes, ook wel bekend als: company swag, zorgen pas echt voor vertier, zo lijkt het. Zoals hier, bij de dienst DJI, waar alle nieuwe medewerkers sinds kort een mooi pakket ontvangen:

Of zoals hier, bij de gemeente Rotterdam:

Puzzel, pen en simkaart

Bij PostNL krijgen bijna alle nieuwe medewerkers tegenwoordig ook een pakketje thuis, met daarin een laptop, bedrijfspas, simkaart, een voucher om telefoon te bestellen, informatie over werken bij PostNL, een Dopper, puzzel, pen, en een kladblok. ‘Een traject waar ik stiekem heel trots op ben‘, aldus Employee Experience-expert Linsey Berkhout – van der Vliet bij de introductie ervan.

Een welkomstpakket lijkt met andere woorden een garantie voor enthousiaste posts op sociale media. Sommige gaan zelfs zover dat ze er heuse unboxing video’s van maken:

Kerstpakketten ‘bizar druk’

Op de markt van het kerstpakket is het momenteel ‘bizar druk‘, kopte de NOS recent nog. ‘Het kan niet op dit jaar. We zitten al 20 procent boven de topomzet van 2020’, aldus Dick Brandwijk van Brandwijk Feestpakketten in Zaltbommel. Vooral corona (en de goede economie) lijken hierin een rol te spelen. Enerzijds is er door corona geen of nauwelijks ruimte om feestjes te geven (en dus geld over), anderzijds neemt daardoor ook de behoefte aan binden en verbinden van medewerkers toe. En een ruim uitgevoerd kerstpakket lijkt daarvoor ideaal.

New hire kits zijn er tegenwoordig in soorten en maten.

Maar zo lijkt het dus ook te gaan met het welkomstpakket (of, in hip Engels: new hire kit). Ze zijn er tegenwoordig al in allerlei soorten en maten. En werkgevers lijken er ook steeds meer mee uit te pakken. Ergens ook logisch: want wie vindt het nou niet leuk om cadeautjes te krijgen? Alleen die onvermijdelijke Dopper, kunnen we daar nou niet eens wat originelers voor verzinnen?

Lees ook

Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Werven voor de publieke sector? Vergeet purpose, ga voor: ambitie

Geschreven door

Een stip aan de horizon is belangrijk. Zeker voor nieuwe kandidaten. Maar zet deze stip vooral niet te ver weg, adviseert een nieuw whitepaper van bemiddelingsbureau Velde. ‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose‘, aldus senior consultant William Antonis.

‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose.‘

Er is de laatste jaren in recruitment veel te doen rondom het belang van purpose. Een duidelijke missie zou kandidaten makkelijker over de streep trekken, vooral omdat professionals aan zichzelf willen verantwoorden dat ze met hun kennis en expertise iets bijdragen aan de wereld. Maar juist in de publieke sector is dat niet genoeg, aldus Velde. Juist door daar de nadruk te leggen op de ambitie van je organisatie kun je daar meer impact maken, zo stellen zij.

Beetje een vies woord

‘Veel mensen vinden ambitie een beetje een vies woord’, stelt Antonis. ‘Het voelt voor hen alsof het gaat over prestatie of winst, die je vooral wilt behalen ten voordele van jezelf. Maar bij Velde zien we ambitie juist als het eerstvolgende doel op weg naar purpose. Een ambitie is concreet en meetbaar, gericht op wat je oplost voor klanten van jouw organisatie. Dit maakt ambitie voor publieke organisaties met een maatschappelijk doel net zo relevant als voor commerciële. Ook als publieke organisatie mag je een ambitie hebben. En hoe beter jij de problemen van je klanten oplost, hoe leuker en betekenisvoller je opdracht of werk wordt.’

‘Een purpose is belangrijk, maar ook onbereikbaar, groots en allesomvattend.’

Hij zegt ervan overtuigd dat je als publieke organisatie maximale impact kunt maken door de purpose te ‘vergeten’ en te gaan voor de ambitie van je organisatie. ‘Uiteraard blijft de purpose van je organisatie belangrijk. Het geeft aan waarom je relevant bent en wat je in algemene zin wil bereiken voor de maatschappij. Tegelijkertijd is een purpose ook onbereikbaar, groots en allesomvattend. Je hebt er niet de volledige controle over. Daarom raden wij aan om de focus te verkleinen naar het gebied waar je wél grip op hebt. Wat kun je oplossen voor je klanten op jouw werkgebied? Hoe kun je deze oplossing voor je klanten verbeteren? En wanneer wil je deze verbetering bereikt hebben?’

Betekenis voor recruitment

Maar wat betekent dit voor recruitment? Nou, bijvoorbeeld dat je hiermee los kunt komen van klassieke functieomschrijvingen en profielen. ‘Vanaf de ambitie kun je afdalen naar de individuen. Elke medewerker levert een bijdrage aan de ambitie van de organisatie met zijn of haar individuele opdracht. Met opdrachtgericht werken verandert een organisatie van losse functies en afdelingen in één grote ambitie met cohesie’, aldus Velde. ‘Dat geeft richting en voldoening in je werk. Zulke individuele opdrachten zijn een uitstekende manier om zowel teams als individuele medewerkers te motiveren.’

‘Opdrachtgericht werken geeft richting en voldoening in je werk.’

Door van tevoren met elkaar te bepalen wat een individuele bijdrage moet inhouden om van waarde te zijn voor de organisatie gaat het dus niet meer om welke taken je uitvoert, of je snel bent of je targets haalt. Antonis: ‘Het draait om wat jij of je team bijdraagt aan het gezamenlijke doel. Ieder team en elke medewerker heeft zo’n opdracht, zo’n bijdrage die er te vervullen is. En al die kleine bijdragen samen zijn verbonden met de ambitie.’

Vizier op de toekomst

ambitie publiek purpose veldeEn dat kan helpen in het sollicitatieproces. ‘Je zoekt namelijk medewerkers voor wie jouw ambitie en maatschappelijke bijdrage ook interessant en betekenisvol zijn. Los van competenties en ervaring, die natuurlijk nog steeds relevant zijn, raak je hier de diepere laag en de intrinsieke motivatie van iemand. En laat intrinsieke motivatie en ambitie nu precies de sterkst bepalende succesfactoren zijn in recruitment. Bijkomend voordeel is dat je niet langer vacatures invult op de blauwdruk van vandaag, maar met het vizier op iemands bijdrage in de toekomst.’

‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie, voordat hij verder leest.’

Dat levert niet alleen aantrekkingskracht op, maar helpt ook verder in het recruitmentproces, stelt Velde. Zo kun je de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar als uitgangspunt nemen voor een vacaturetekst. ‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen. Hier onderscheid je je van soortgelijke vacatures bij andere organisaties.’

Zelfde functie, andere opdracht

Het maakt verschil of je een teamleider voor een groep docenten zoekt die samen vernieuwing in het onderwijs mogen realiseren waar het succes van de student centraal staat of dat je een teamleider zoekt die een bijdrage mag leveren aan de zelfredzaamheid van de inwoners van een gemeente. Antonis: ‘De functietitel is hetzelfde, maar de opdracht verschilt sterk. En dus zal hier ook een ander type kandidaat nodig zijn.’

‘Wat was bij collega’s destijds de trigger om te solliciteren?’

Het bureau raadt voorts ook aan collega’s of teamgenoten te betrekken bij de vacaturetekst. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds de trigger om te solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken. Laat in de vacaturetekst letterlijk een collega aan het woord. En laat ook iets zien van de sfeer en cultuur van de organisatie en laat ze zo al kennismaken met collega’s.’

Het selectieproces

ambitie purposeEen ambitiegerichte benadering is ook een voordeel voor het selectieproces. ‘Veel organisaties kijken hierbij naar actuele competenties en de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie. Een duurzame match is echter veel meer gericht op de toekomst. En dat betekent dat de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage moet aansluiten bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft. Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En bespreek wederzijdse verwachtingen. Waar is iemand tevreden mee na 1 jaar? En na 3? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te bereiken?’

‘Als iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen.’

Zo kan ambitie als uitgangspunt van recruitment uiteindelijk zorgen voor een grote aantrekkingskracht, zo is Velde overtuigd. ‘Het is een goed voorbeeld van hoe een goede investering aan de voorkant kan zorgen voor ongeëvenaard succes. Want als alle neuzen dezelfde richting in staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, dan gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’

ambitie publiek purposeMeer weten?

Meer weten over hoe je een ambitie formuleert? Hoe je een motiverende cultuur bouwt? Hoe je aan de slag kunt gaan met Social Return on Investment? Download dan de hele whitepaper:

Whitepaper

Recruiter of computer: wie discrimineert nou het meest?

Geschreven door

Algoritmes worden steeds meer gebruikt in de wereld van werving en selectie. Maar tegelijk is er altijd veel om ze te doen. Ze kunnen namelijk discriminatie veroorzaken. En als dit het geval is, overtreed je als werkgever de wet. Die verantwoordelijkheid afschuiven op het algoritme of de softwareleverancier? Dat kan dus niet, blijkt uit een nieuwe publicatie van het College voor de Rechten van de Mens.

‘Een uitzendbureau dat enkel studenten werft, maakt indirect onderscheid op leeftijd.’

Het onderzoek, getiteld Recruiter of computer?, is een vervolg op een literatuurstudie uit 2020, dat toen verscheen onder de noemer: Als computers je CV beoordelen, wie beoordeelt dan de computers? ‘Algoritmes kunnen zowel direct als indirect verboden onderscheid maken’, concludeert Jacobine Geel, sinds september voorzitter van het College. ‘Als ze bijvoorbeeld selecteren op gronden van leeftijd, geslacht of ras, dan is dat direct verboden onderscheid. Maar ze kunnen ook indirect discrimineren. Een voorbeeld: een uitzendbureau dat alleen maar studenten werft, maakt geen direct onderscheid op leeftijd, maar indirect wel aangezien de meeste studenten jong zijn.’

Pas extra op bij zelflerend

In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect. ‘Dat wil zeggen dat het niet uitmaakt of de werkgever opzettelijk discrimineert of niet. Als het algoritme discrimineert, dan is de werkgever verantwoordelijk’, legt Geel uit. ‘Dat is zelfs het geval als een zelflerend algoritme aanvankelijk niet discrimineerde, maar in de loop van de tijd wel verboden onderscheid is gaan maken, zonder dat de werkgever of de algoritmebouwer zich hiervan bewust zijn. Het gaat om het effect in de praktijk.’

Bewuste of onbewuste discriminatie? Dat maakt niet uit.

Of een sollicitant nu door een mens of een computer wordt gediscrimineerd: de uitkomst is hetzelfde. ‘Maar juist omdat het bij een algoritme lastig is om te achterhalen of er sprake was van discriminatie is het van belang dat werkgevers zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid’, waarschuwt Geel. Maar ook arbeidsbemiddelaars zoals uitzendbureaus, moeten ervoor zorgen dat de algoritmes die ze inzetten mensen gelijk behandelen, benadrukt ze. Net als vacaturesites. ‘Ze kunnen de verantwoordelijkheid hiervoor in elk geval niet afschuiven op de opdrachtgever.’

Soms mag het wel

Algoritmes kunnen erg complex worden, staat in het nieuwe onderzoek te lezen. ‘Daardoor is het lastig vast te stellen waarom bepaalde kandidaten zijn afgewezen en is het ook lastiger voor werkgevers om verboden onderscheid te ontdekken of te vermijden. Het kan voor werkgevers een flinke klus zijn om zich voor een algoritme te verantwoorden.’

Het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan.

En het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan. Dit vereist wel een objectieve rechtvaardiging. Zo is het uitsluiten van kandidaten die geen goed Nederlands spreken in bepaalde gevallen wel uitlegbaar. Bijvoorbeeld als de functie vraagt dat de kandidaat veel contact onderhoudt met Nederlandse klanten.

Om te voorkomen dat algoritmes discrimineren is een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure een voorwaarde. Dat is iets waar het College in zijn oordelen over offline sollicitaties overigens ook altijd naar kijkt. Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt, wat de selectiecriteria zijn, waarom sommige mensen worden afgewezen en dat de procedure voor alle kandidaten in principe hetzelfde verloopt. Wordt een procedure niet inzichtelijk, controleerbaar en systematisch uitgevoerd? Dan draagt dit bij aan het vermoeden dat er sprake is van discriminatie.

Minder transparant, eerder vermoeden

Want de hamvraag blijft wie nou het meest discrimineert: de computer of de recruiter? Daar laat het College zich wijselijk niet al te zeer over uit. Al merkt het rapport wel op: ‘Omdat het kenmerkend is aan algoritmes dat ze (nog) minder transparant zijn, wordt in de literatuur gesuggereerd dat er bij algoritmes sneller een vermoeden van verboden onderscheid kan worden aangenomen.’

‘De overwegingen in het hoofd van een recruiter zijn in zekere mate ook een black box.’

Maar ook de menselijke recruiter gaat lang niet altijd vrijuit, beseft het rapport ook. ‘Zo zijn de overwegingen in het hoofd van een recruiter ook in zekere mate een black box.’ Al geldt daarbij wel een verschil: ‘Daarover kun je de recruiter achteraf vragen stellen.’ En bij een algoritme is dat lastiger. ‘Dit is een risico, want hierdoor wordt het verboden onderscheid minder goed zichtbaar’, aldus de onderzoekers.

Inzichtelijk, controleerbaar en systematisch

Als werkgevers kiezen voor de inzet van een algoritme bij werving en selectie, moeten zij dus controleren of er nog steeds een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure wordt gebruikt, stelt het College. ‘Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt en wat de criteria zijn, dat de selectiecriteria duidelijk zijn, dat achteraf duidelijk is volgens welke procedure de selectie plaatsvond, wat de grondslag was voor eventuele afwijzing en dat de procedure voor alle kandidaten in beginsel uniform is verlopen.’

Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als hij niet de bedoeling had te discrimineren.’

En lukt dat niet, dan kun je dus wel eens een probleem hebben. Daar kwam al eens een werkgever achter die werkte met assessments, maar niet kon uitleggen hoe de psychologen verschillende testscores wogen. Resultaat bleek echter dat van de mannen 100% de score ‘geschikt’ haalde, en van de vrouwen maar 1 op de 3.

‘Discriminatie’, oordeelde het College destijds. Want zulke gróte verschillen niet kunnen uitleggen? ‘Dat is voldoende om een vermoeden van indirect onderscheid aan te nemen.’ En dat kan al met al een dure grap worden. ‘Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als de werkgever niet de bedoeling had om te discrimineren.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek. Werkgevers kunnen ook bij het College terecht, bijvoorbeeld om hun eigen handelswijze of beleid te laten toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. Ook biedt het College een training Selecteren Zonder Voordelen aan.

Hoe je ook als klein bedrijf met employer branding aan de slag kunt

Geschreven door

Nu de krapte op de arbeidsmarkt steeds extremer wordt, moeten bedrijven alle zeilen bijzetten om het schaarse personeel te vinden en te binden. Strooien met salaris en opvallende vacatureteksten kan goed werken, maar is zeker niet voldoende. De beste troef: jezelf aantrekkelijker maken als werkgever. En daar hoef je echt geen reusachtige multinational voor te zijn. Ook voor een klein bedrijf is jezelf onderscheiden nu belangrijker dan ooit.

Denk niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen.

Denk dus als organisatie niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen. Je bént namelijk al een merk. En voor groot en klein is het cruciaal dat dat merk zo positief mogelijk in de markt staat. Het is aan jou als bedrijf om te bepalen hoe je merk beleefd wordt. Heeft men een positieve kijk op jou als werkgever? Of een negatieve? Misschien wel een totaal onverschillige? Dat werkt dan natuurlijk ook niet in je voordeel.

Normen, waarden, duurzaamheid

Daar komt bij dat de nieuwe generatie werknemers steeds meer waarde hecht aan het soort bedrijf waar hij of zij wil werken. Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér. Een bedrijf van betekenis, met een heldere visie. Waarbij normen, waarden en ook zaken als duurzaamheid een rol spelen. En waarbij vrijheid en ontplooiing centraal staan.

Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér.

Zo blijkt uit onderzoek van Monsterboard dat 42% van de werknemers binnen de generatie Z veel waarde hecht aan flexibele werkschema’s. Daarnaast is een groot deel op zoek naar een baan met mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (36%) en naar meer betaalde vrije dagen (27%). Dit zijn elementen die je zelden even zomaar in een vacaturetekst neerzet. Zeggen wat je waarden zijn, werkt altijd minder krachtig dan het laten zien. Je zult je visie dus moeten uitdragen. Via social media, een goedgevulde carrièresite en via ambassadeurs. En niet eenmalig, als je even personeel nodig hebt, maar het hele jaar door.

Jij bepaalt de boodschap

Bedrijven kunnen zich in deze tijd niet meer verstoppen achter gesloten gordijnen. Daarvoor is de wereld te transparant geworden. Sommige werkgevers vinden deze openheid bedreigend. Maar in plaats van erover te mopperen, kun je de openheid beter omarmen en in je voordeel laten werken. Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Daarvoor is het natuurlijk goed om eerst stil te staan bij wie je bent en wie je als bedrijf wilt zijn. Er zijn verschillende professionele bureaus die jouw zogeheten Employer Value Proposition (EVP) in kaart kunnen brengen. Maar je kunt zelf ook aan de slag gaan. Ga met een dwarsdoorsnede van je medewerkers om de tafel zitten om te bepalen: wat maakt ons bedrijf nu zo bijzonder? En hoe kunnen we het mogelijk nog bijzonderder maken?

Niet alleen geef je zo al direct een krachtig signaal aan je zittende medewerkers af dat je naar hen luistert, je kunt zo ook veel krachtiger die boodschap naar buiten brengen. Focus daarbij op die echt onderscheidende factor en verzand niet in een al te bonte verzameling van voor de hand liggende pluspunten die elke bedrijf wel heeft.

Gedrag is de sleutel

As je eenmaal weet wie je bent en wat je wilt uitstralen, kun je dat doorvoeren in al je communicatie. Ben je een echte talentenfabriek waarbij starters zich kunnen ontwikkelen? Vertel die verhalen op je site in de vorm van blogs, cases en video’s. En deel die vervolgens op social media. En ga ook langs bij scholen en universiteiten om je te profileren en neem daarbij je beste ambassadeurs mee.

Wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen.

Maar wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen. Roepen dat je work/life balance belangrijk vindt, werkt niet als medewerkers niet eens een dagje mogen thuiswerken of een keer eerder naar huis mogen. Zorg dat je belofte terug te zien is in je gedrag, in alle facetten. Juist dan zullen je werknemers dat ook vanzelf naar buiten toe uitdragen en word je geloofwaardig.

En juist dan zul je de mensen aantrekken die passen bij jouw bedrijf. Want dat is misschien nog wel het belangrijkste effect van een krachtig employer brand: dat je mensen krijgt die echt passen bij jouw visie, ambitie, werkcultuur en bedrijfsdoelen. Niet alleen kun je die doelen zo makkelijker behalen, de kans op tevreden werknemers die niet snel weer de deur uitlopen, is vele malen groter. En zo verdien je je inspanningen voor je employer brand meer dan terug. Ook omdat je minder tijd en kosten kwijt bent aan de werving. Een bedrijf met een goede naam trekt immers veel sneller de juiste kandidaten aan.

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Dit artikel is geschreven door Monsterboard. Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Wim op woensdag: Waar keuze catastrofaal kan zijn

Geschreven door

Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.

‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’

‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’

De grootste nachtmerrie

Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.

Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.

Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe gaat het 2 jaar na oprichting met Recruiters | Connected?

Geschreven door

De eerste paar maanden na de oprichting van Recruiters | Connected verliepen niet bepaald zoals gepland. Medeoprichter Kees Jan Markens (midden, met jasje) weet nog als de dag van gisteren dat de eerste coronamaatregelen werden aangekondigd. ‘De start van onze organisatie stond in het teken van borrels en netwerkevents, want recruiters verbinden is voor ons een belangrijk doel. Dat kon plots niet meer.’

‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten.’

Dan moet je dus schakelen en creatief zijn, vertelt zijn collega, relatiemanager Anne Maurits. ‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten. We zijn, net als zoveel anderen, gaan kijken wat we wél konden doen.’ Wat houdt dat zoal in? Een kort interview.

> Wat konden jullie nog wél tijdens corona?

‘We zijn gestart als netwerk- en oriëntatieplatform, met als missie om te verbinden en te informeren. Daar is het mee begonnen en dat is nu nog steeds zo. We merken dat er tegenwoordig veel van recruiters gevraagd wordt. Zij moeten alles kunnen en weten. Maar je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je zo veel verstand hebt van recruitmentsoftware of marketing. Dit wordt tegenwoordig echter wel van recruiters verwacht. Wij zijn er dan om kennis te delen, bijvoorbeeld via kennis- en netwerkevents en webinars. Bovendien kunnen recruiters altijd met ons bellen voor vrijblijvend advies over recruitmentsoftware en (marketing)leveranciers.’

‘Je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je veel verstand hebt van software.’

‘Het is echt onze visie om transparantie en eerlijkheid op de recruitmentmarkt te creëren. Er zijn best veel tech- en marketingbedrijven die goed hun verhaal en software kunnen verkopen, maar die in werkelijkheid weinig goeds bijdragen aan recruitment. Dat vinden wij onbegrijpelijk. Je wilt de zorgsector toch helpen aan goed personeel? Doordat Recruiters | Connected per softwarecategorie meerdere partners heeft, kunnen wij recruiters onafhankelijk en vrijblijvend advies geven. Zo kunnen recruitmentprofessionals weloverwogen beslissingen maken.’

> En verder?

‘Het is geen nieuws dat er krapte is op de markt. De afgelopen tijd is er ook een flink tekort aan recruiters en andere recruitmentprofessionals. Met ons netwerk van bijna 2.000 leden die allemaal in recruitment werken, en de tientallen nieuwe leden die er dankzij ons freemium model elke maand bijkomen, bracht dat Kees Jan op een idee. En sinds kort dienen wij dan ook als platform voor werkgevers die recruiters zoeken. Inmiddels hebben we daarbij al aardig wat mensen kunnen helpen.’

> 2022 staat voor de deur. Wat kunnen we verwachten?

‘We zijn positief ingesteld. Ons eerste kennis- en netwerkevent staat alweer op de planning! Op donderdag 27 januari verwelkomen wij onze leden in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. En dit zal zeker niet het laatste event zijn van 2022. We verwachten elk kwartaal één evenement te organiseren, en daarnaast ook elk kwartaal een gratis webinar. Ook krijgen onze leden bij steeds meer partners exclusieve kortingen. Denk aan: jobmarketingcampagnes van Brockmeyer, trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en producten van VMN Media.’

‘We verwachten dit jaar door te groeien naar bijna 3.000 leden. Ook weten we nu al van het eerste event dat er 3 of 4 sprekers komen en één host. Zij gaan kennis delen over onder meer arbeidsmarktdata, sourcing software, en het herkennen van talent. Dit doen wij omdat we zien, dan tech steeds belangrijker wordt, maar tegelijkertijd ook vaak nog heel ingewikkeld is.’

> Wat zien jullie momenteel gebeuren bij recruiters?

‘De behoefte om bij elkaar te komen is, ondanks risico’s, onverminderd groot. Dat geldt denk ik specifiek voor recruiters, omdat netwerken bij het vak hoort. Bovendien is recruitment geen vak dat je leert op school. Onze leden vinden het fijn om op andere manieren (als de fysieke events niet kunnen) informatie te kunnen delen en wat te leren. Met elkaar sparren is hier een onderdeel van.’

Event van Recruiters Connected, op 23 september 2021 bij Corendon in Badhoevedorp

‘Wij hebben in de strengere lockdown ook kleine enquêtes gehouden onder onze leden. Het ‘community-gevoel’ steeg hierdoor en we kregen hierop positieve feedback. En we zijn blij dat we dankzij onze nieuwe dienst van vacatures promoten al diverse mensen hebben kunnen helpen. Zoals Marjolein Reenalda-Burger, recruiter bij Enginear, die dankzij onze nieuwsbrief een goede kandidaat vond. Of Doriënne Roovers-Plum, recruitmentmanager bij BMN Bouwmaterialen, die meldde dankzij de publicaties binnen 3 weken een geschikte kandidaat te hebben gevonden!’

> Hoe zorgen jullie dat de partners goed advies geven?

‘Wij vragen altijd aan onze leden: “Nadat je informatie van partij x en y hebt ontvangen, laat ons dan weten hoe het bevalt.” Leden geven ons dan terug hoe goed bijvoorbeeld een demo werkte of wat ze wel of niet fijn vonden aan het contact met onze partners. Zo blijven we kritisch kijken naar onze partners en de software die zij bieden. Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, omdat wij hoorden dat recruiters ontevreden waren over de kwaliteit van het product van de partner.’

Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, toen we hoorden dat leden ontevreden waren over het product.’

‘Daarnaast krijgen wij door deze feedback een nog beter beeld van welke tool past bij welk bedrijf. Hierdoor kunnen wij een oprecht advies geven. Dat zal een techbedrijf zelf wat minder snel doen. Onze partners mogen van ons trouwens ook nooit een lid “plat bellen” als wij hebben aangegeven dat hij of zij interesse heeft. De afspraak is om op een nette manier informatie te verstrekken per mail én maximaal 1 telefoontje waarbij de ander opneemt. Wordt het lid wél gespamd, dan komen wij dat te weten en gaan wij een stevig gesprek met de partner aan.’

Lees ook