Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers, blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet vermeld staat dat er geen relevante ervaring nodig is, is in een jaar tijd flink toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid het afgelopen jaar.
‘Werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie is een nieuwe manier om aan goede mensen te komen.’
Ten opzichte van vorig jaar zijn er nu 38% meer vacatures waarin werkgevers aangeven dat relevante ervaring niet per se vereist is. Een interessante ontwikkeling, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: ‘We zien in onze data dat werkgevers in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen. Werknemers zoeken zonder werkervaring in de bewuste functie of die afkomstig zijn uit een ander werkveld, is een van die manieren.’
Out-of-the-box
Vooral de horeca en de sales-sectoren experimenteren hiermee en vacatures in deze sectoren benadrukken vaak dat ervaring niet vereist is, aldus Vissers. ‘Zeker de horeca heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op werkervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Daarnaast valt ook de sales op. Dit is natuurlijk een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daaraan nu voor werkgevers blijkbaar ondergeschikt.’
Het vacatureaanbod voor zij-instromers is met 39% toegenomen.
Niet alleen het aantal vacatures waarin geen werkervaring wordt vereist groeit, datzelfde geldt nog meer voor vacatures die mogelijkheden tot bij- en omscholing schetsen. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed hierin een stijging van 46%. Daarnaast is ook het aanbod voor zij-instromers met 39% toegenomen. Ook dat is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag. ‘Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is.’
In zorg en onderwijs
De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers, ziet hij. ‘Vanwege de langdurige krapte in beide sectoren is dit al een tijdje gangbaar.’ De sectoren die momenteel echter het meest werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de installatietechniek en de maakindustrie. ‘Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.’
De installatietechniek en de maakindustrie bieden omscholers nu het meeste werk.
De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34% meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar 4%. Kijk je naar vacatures voor zij-instromers, dan valt op dat er 3 jaar geleden slechts een groei van 10% in te zien was, in de jaren erna gevolgd door groeipercentages van 40% en 39%. ‘In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging’, aldus Vissers.
Kansrijk opleiden
Een van de vele voorbeelden van zulke omscholingstrajecten is het project ‘Kansrijk Opleiden‘. Inwoners van Groningen en Noord-Drenthe krijgen hierbij de kans om zich gratis te laten bij- en omscholen naar sectoren waar veel werk is, zoals de bouw & techniek, transport & logistiek, zorg en horeca. Ook bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij scholing kunnen een beroep doen op het project. Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen een basisopleiding hebben gevolgd en 200 mensen een maatwerkscholing. Ook wil het project 200 bedrijven voorzien van advies op het gebied van scholing en 20 bedrijven praktijkruimte beschikbaar laten stellen voor leerwerktrajecten.
Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen in Groningen en Drenthe een basisopleiding hebben gevolgd.
Een andere sector die steeds meer werk maakt van om- en bijscholing is de ICT. Via initiatieven als TechMeUp zijn tal van opleidingen beschikbaar, al dan niet met baangarantie, van Make IT Work (bedoeld om hoogopgeleiden zonder specifieke IT-achtergrond om te scholen naar een IT-functie op hbo-niveau) tot CODAM (waarbij iedereen van 18 jaar of ouder zich kan aanmelden voor een kwalitatief hoogstaande opleiding tot softwareontwikkelaar).
Ook diploma minder waard
In de huidige arbeidsmarkt lijken werkgevers overigens niet alleen steeds minder waarde te hechten aan bepaalde werkervaring. Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste. Zo zeiden 7 op de 10 werkgevers in eerder onderzoek van het UWV dit jaar vaardighedentegenwoordigbelangrijker te vinden dan diploma’s als zij nieuw personeelaannemen.
Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste.
Het past in een trend dat het cv aan belang inboet in werving en selectie. Niet zozeer wat je als kandidaat in het verleden gedaan hebt, maar je vaardigheden, drijfveren en motivatie worden vaker beslissend. In die zin is het bericht van Indeed ook goed nieuws te noemen: werkgevers gaan steeds meer inzien dat werkervaring een slechte voorspeller is van succes. Dat is nu dus vooral een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar als ze leren dat zonder die focus op ervaring tóch goede kandidaten kunnen komen bovendrijven, mag je aannemen dat het wel eens een trend kan zijn die langer standhoudt.
Krap. Of ‘zeer krap’. Maar nergens meer ‘gemiddeld’. Laat staan ‘ruim’ of ‘zeer ruim’. Wie de nieuwste editie van de spanningsindicator van het UWV bekijkt, valt meteen één ding op. De hele kaart kleurt rood. En dan met name in een band vanuit de regio Eindhoven zo naar boven, tot Zwolle en Meppel. Zeg maar: de traditionele biblebelt, met een paar uitschieters. De situatie is inmiddels zo nijpend, dat ook het gemiddelde bijna op ‘zeer krap’ zit. Oftewel: iedereen die minder dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt heeft nu de keuze uit zo’n 4 vacatures.
In het derde kwartaal van dit jaar stonden er wéér meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor, terwijl het aantal kandidaten voor deze vacatures terugliep, aldus het UWV. In het derde kwartaal nam het aantal vacatures met 13% toe ten opzichte van het kwartaal ervoor. Vergeleken met een jaar eerder viel het aantal openstaande vacatures zelfs 75% hoger uit. Vooral bedrijven in de industrie, bouw en transportsector zitten te springen om personeel. Ook installateurs, ICT’ers en zorgmedewerkers zijn in trek. Met name in de provincies Zeeland, Gelderland en Utrecht blijkt de nood hoog – en steeds hoger.
Krapte raakt iedereen
Het is niet alleen het UWV dat de noodklok luidt. Ook werkgeversvereniging AWVN meldde recent steeds hogere spanning op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek onder ruim 400 leden bleek bovendien dat de piek nog niet is bereikt. Van de ondervraagde werkgevers geven 9 op de 10 aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten het komende jaar aanblijven of toenemen.
De krapte schaadt niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Ook geven vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek aan de negatieve gevolgen hiervan te ondervinden. De belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Over volle breedte
De kaart kleurt dus rood tot donkerrood. En niet alleen over alle regio’s, maar ook over de volle breedte van de arbeidsmarkt. In de meest recente Sectorprognoses van ABN Amro nemen de personeelstekorten namelijk ook een centrale plaats in. Zowel in bijvoorbeeld de horeca, als in de IT, de zakelijke dienstverlening en de transportsector belemmeren de personeelstekorten de mogelijke groei, aldus de onderzoekende bankiers.
In de transportsector is het personeelstekort momenteel zelfs ‘groter dan ooit’.
In de transportsector is volgens hen het personeelstekort zelfs ‘groter dan ooit‘ – en dan neemt het gebrek aan chauffeurs ook nog eens toe. Inmiddels zijn er circa 10.000 openstaande vacatures in de sector en kampt ruim de helft van de ondernemers in het goederenwegvervoer met een tekort aan arbeidskrachten. ‘Het lijkt erop dat met het economisch herstel het structurele tekort aan arbeidskrachten van voor de pandemie in volle hevigheid is teruggekeerd’, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart.
Ook uitzenders kennen nu krapte
Een branche die tot nu toe profiteerde van al die krapte waren de uitzendbureaus, zo blijkt. In de eerste drie kwartalen van 2021 lag de omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars na een stijging van zo’n 10 procent al ongeveer op de omzetniveaus van voor de coronacrisis, aldus gegevens van brancheorganisatie ABU. De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
Ook voor volgend jaar verwacht ABN AMRO groei voor deze branche, ‘al vormt de bestaande onzekerheid daarbij een belangrijke kanttekening’, stelt sectoreconoom Sonny Duijn. En ook uitzenders blijken op hun beurt steeds meer moeite te hebben om aan personeel te komen. Sterker nog: aan het begin van het vierde kwartaal gaf 76,5% van de uitzenders aan het tekort aan personeel als belemmering in de bedrijfsvoering te zien. Iets wat overigens geldt voor andere branches in de zakelijke dienstverlening, zoals schoonmaakbedrijven, beveiligings- en opsporingsdiensten en managementadviesbureaus.
Game-uitgever in Nederland
En natuurlijk ook voor de IT-sector. Zo moeten programmeurs en ontwikkelaars van IT-systemen nog steeds met een lantaarntje worden gezocht, aldus ABN Amro. In de conjunctuurenquête van het CBS van het begin van het vierde kwartaal van 2021 gaf maar liefst 42,5 procent van de bedrijven in de IT-sector aan het tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien. Dat is zelfs voor deze sector, waar dit thema al jarenlang aan de orde van de dag is, een hoog percentage – en zelfs het hoogste in jaren.
Sommige bedrijven gaan deze tekorten te lijf door ontwikkelcentra in het buitenland te openen, zodat ze personeel op afstand in dienst kunnen nemen. Het digitale karakter van de branche maakt het wat makkelijker om op internationale schaal personeel te werven. Zo maakte Tencent onlangs bekend een filiaal als game-uitgever te beginnen in Nederland, waarbij het Chinese technologiebedrijf stelt dat personeel van over de hele wereld op afstand ervoor mag komen werken.
‘Controle-circus te lijf’
Ook vanuit andere hoeken worden tal van oplossingen voor de krapte aangedragen. Zo haalde recent hoogleraar Jouke van Dijk nog het nieuws met zijn pleidooi het controle-circus te lijf te gaan en te overwegen om ook vluchtelingen sneller een baan aan te bieden. Bedrijven kunnen ook kiezen voor versneld automatiseren, digitaliseren of robotiseren, zegt hij. En kan dat niet, dan kunnen ze werknemers werven met hogere lonen en flexibele arbeidstijden. Vooral dat laatste slaat aan, benadrukt hij. ‘Ik ken een ziekenhuis dat het vrouwelijk personeel de mogelijkheid geeft om te werken tot 3 uur ’s middags. Zo kunnen ze na schooltijd thuis zijn bij de kinderen. Ze zijn vervolgens best bereid om eens extra in het weekend te werken, omdat hun partner dan bij de kinderen is.’
‘Gemiddeld zijn ze in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd bezig met bureaucratie en administratie. Dat moet anders kunnen.’
Maar het meeste heil verwacht de hoogleraar dus van de aanpak van wat hij het Nederlandse controle- en diplomacircus noemt. ‘We zijn onderhand een erg overgeorganiseerd land geworden. Gemiddeld zijn medewerkers in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd doende met bureaucratie en administratie. Ook in het onderwijs loopt het de spuigaten uit. En op hun beurt wordt dit werk weer gecontroleerd door de controleurs van de verzekeraars en inspecties. Dat moet toch anders kunnen.’
“Enorme krapte op de arbeidsmarkt: lonen omhoog of toch iets anders?‘ kopte het nieuws deze maand. Een vraag die leeft bij veel werkgevers. Ton Wilthagen, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, stelt in het artikel dat het zeker niet alleen gaat om de hoogte van het salaris, maar om de werkomstandigheden. En dat is precies waarvoor te weinig aandacht is in wervingsstrategieën en -campagnes. Daarom is het volgens mij tijd voor: de vacature-intake 2.0.
Om te begrijpen wat je doelgroep drijft, heb je geen duur onderzoek nodig.
Employer Branding dit, Candidate Experience dat en Employer Value Proposition zo. Heel interessant en waardevol voor grote corporates met grote budgetten voor het werven van nieuwe collega’s, maar wat nu als je géén groot budget voor werving hebt? Hoe zorg je als recruiter dan ervoor dat je toch je doelgroep aanspreekt en hen verleidt en overtuigt om bij jou te komen werken? Dat is door heel goed te begrijpen wat je doelgroep drijft en wat jouw organisatie onderscheidt. En daar heb je helemaal geen uitgebreide (en dure) Employee Experience- of doelgroeponderzoeken voor nodig.
Laat sollicitanten collega’s vragen stellen
Uit recent onderzoek van G!ant naar de verwachtingen van kandidaten in een sollicitatieprocedure komt naar voren dat ‘de mogelijkheid om toekomstige collega’s te spreken’ met stip op 1 staat. Kandidaten vinden het dus belangrijk hoe huidige medewerkers de werkgever en de baan ervaren.
Kandidaten vinden het belangrijk hoe huidige medewerkers de baan ervaren.
Als recruiter kun je aan deze wens natuurlijk makkelijk voldoen, door zo’n gesprek met potentiële collega’s op te nemen in het proces. Maar als je kijkt naar de behoefte die erachter zit, is het waarschijnlijker dat de kandidaat vaak informatie aan de voorkant, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, mist die hij/zij wel denkt te kunnen ophalen bij een toekomstige collega.
Welke informatie mist een kandidaat?
Laten we daarom eerst eens naar het hele proces kijken. Je begint als recruiter vaak met een vacature-intake met de vacaturehouder, meestal de manager. Vanuit die rol vertelt de manager wat een nieuwe collega in huis moet hebben. De HR-afdeling levert dan een functieprofiel aan, waar precies staat in welke schaal de functie valt en welk salaris daarbij hoort. Jij vertaalt deze elementen vervolgens door naar een vacaturetekst, aangevuld met de secundaire arbeidsvoorwaarden.
In de doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans.
In die doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans. Want stel nou dat je die ‘toekomstige collega’ óók betrekt bij je vacature-intake. Welke informatie krijg je dan? Dan krijg je naar boven waarom iemand dit werk doet, wat voor gevoel dat geeft, wat voor leiderschapsstijl de manager heeft, welke toegevoegde waarde de nieuwe collega kan leveren, et cetera. Allemaal onderwerpen die écht relevant zijn voor een kandidaat en meehelpen te ontdekken of er een match is.
Een voorbeeld
Een voorbeeld uit de praktijk: voor een nieuwe opdrachtgever, een van de grootste distributiecentra in Nederland, kreeg ik recent de opdracht om orderpickers te werven. Ik had een gesprek met de logistiek manager en kreeg een functieprofiel. Het was helemaal duidelijk wat voor type medewerkers het bedrijf zocht. Maar toen ik vroeg waarom een orderpicker bij hen moest werken, kreeg ik als antwoord: dat staat goed op iemands cv. Of: omdat we zo goed bereikbaar zijn.
Managers kijken naar wat zij nodig hebben, medewerkers kijken wat de werkgever biedt.
Ik besloot daarom om eerst maar eens zelf met toekomstige collega’s te gaan praten. Dus ik ging in de kantine zitten. Daar vroeg ik de orderpickers waarom ze hier werkten en niet ergens anders. Wat ik het meest hoorde was: ‘Omdat wij hier écht een team zijn, we helpen elkaar met het duwen van de karren en werken echt samen om de targets te halen. We hebben veel lol met elkaar, zowel op het werk als daarbuiten. Dat heb ik in andere magazijnen wel anders meegemaakt.’
Uitlichten
De kenmerken ‘teamgevoel’, ‘samenwerking’ en ‘plezier’ zijn we daarna gaan uitlichten in de vacatureteksten. Het aantal sollicitanten schoot vervolgens omhoog en uiteindelijk zijn er opvallend veel nieuwe medewerkers gestart die precies die werkomstandigheden hebben gemist bij hun vorige werkgever.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal. Dus ga in gesprek met de toekomstige collega’s om te achterhalen wat de redenen zijn dat iemand het werk doet dat hij doet en gebruik dat in je wervingscampagne en vacatures. Dit kost je € 0,- budget. Je hebt alleen tijd nodig omdat het vraagt om oprechte aandacht en interesse. Maar het levert ook een bonus op: want zo voorkom je een dure mismatch.
Over de auteur
Falko Roos is Recruitment Marketeer bij Olympia. Elke dag probeert hij mensen te koppelen aan werk dat er voor hen toe doet; daar zet hij ’s ochtends maar wat graag zijn wekker voor.
Er is weinig wat bedrijven zo graag willen als klaar zijn voor de toekomst. Maar wat komt daar allemaal bij kijken, als het gaat om het HR-vraagstuk? Cornerstone bracht daar recent een gids voor uit, speciaal voor talentmanagers, boordevol tips van experts en interessante cijfers. Welke 22 getallen springen daarbij voor 2022 het meest in het oog?
#1.40x
De volledige overgang naar thuiswerken duurde bij bedrijven bij corona gemiddeld 11 dagen, in plaats van de verwachte ruim 1 jaar. Dat is dus 40 keer sneller dan verwacht.
#2.85.000.000
Zo’n 85 miljoen banen zullen verdwijnen vóór 2025. Daar staat echter de komst van 97 miljoen nieuwe banen tegenover.
#3. 8x
Vergeleken met werknemers zeggen gemiddeld 8 keer zoveel leidinggevenden dat hun werk ze een zinvol doel geeft.
#4.2x
Vergeleken met collega’s die zeggen dat hun werk ze geen zinvol doel geeft, beoordelen werknemers die dat wél zeggen te hebben hun werk/privébalans gemiddeld 2 keer beter.
#5.1 op de 3
Het aantal werknemers dat zegt liever voor een organisatie te werken die verantwoordelijkheid toont naar alle belanghebbenden.
#6.37%
Van de talentmanagers zegt slechts 37% dat technologie-oplossingen voor HR veel voordelen bieden.
#7.82%
Meer dan 8 op de 10 talentmanagers melden ‘uitdagingen‘ bij het invoeren van HR-tech.
#8.125 tot 190
Het aantal miljarden dollars dat naar schatting wereldwijd gemoeid is met de gezondheidskosten van werkgerelateerde burn-out.
#9.5.000
Het aantal dollar dat volgens hetzelfde onderzoek gemoeid is met het verloop van 1 werknemer.
#10.4.129
Het aantal dollar dat gemiddeld is gemoeid met het aannemen van 1 nieuwe medewerker. In Nederland gaat het om een budget van zo’n 3.818 euro per vacature.
#11.450 tot 550
Het aantal miljarden dollars dat is gemoeid met verminderde betrokkenheid onder werknemers.
#12.68%
Van de werknemers in succesvolle organisaties zegt ruim 2 op de 3 dat hun werkgever hun unieke vaardigheden en belangen kennen en snappen.
#13.26%
In minder presterende organisaties zegt slechts iets meer dan een kwart dat hun werkgever hun unieke vaardigheden en belangen snapt.
#14.1 van de 6
Slechts 1 op de 6 ‘diverse werknemers’ voelt zich nu beter ondersteund dan vóór de pandemie, ondanks de toegenomen flexibiliteit en nadruk op DEI&B.
#15.77%
Volgens PwC zou ruim drie kwart van de volwassenen meteen een nieuwe vaardigheid willen leren of zich volledig laten omscholen als ze daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt in de toekomst kunnen verbeteren.
#16.19%
Personeelsbestanden die klaar zijn voor de toekomst boeken 19% meer omzet dan de concurrentie.
#17.15%
Personeelsbestanden die klaar zijn voor de toekomst boeken een 15% hogere nettomarge dan de concurrentie.
#18.1 op de 3
Ongeveer 1 op de 3 vaardigheden die in 2017 nog in een gemiddelde vacature stonden voor IT, financiën en verkoop is tegenwoordig overbodig.
#19.44%
Zo’n 44% van de vaardigheden die werknemers nodig hebben om in 2025 ook nog goed hun werk te doen, zal veranderen.
#20.2x
Werknemers bij bedrijven met veel interne mobiliteit blijven gemiddeld bijna twee keer langer.
#21.17%
Tegenwoordig gebruikt slechts 17% van de organisaties op A.I. gebaseerde softwareoplossingen in hun HR-processen.
#22.30%
Nog eens zo’n 30% zegt van plan te zijn om dat voor 2022 te gaan doen.
Meer weten?
Meer weten over hoe je klaar voor de toekomst kunt worden? Lees de hele whitepaper, vol met andere tips en voorbeelden.
Hoe de arbeidsmarkt in het nieuwe jaar eruitziet? Het is natuurlijk koffiedik kijken, maar de collega’s van LoopbaanPro besloten hun licht ervoor op te steken bij een aantal bekende en minder bekende loopbaanexperts. Wat zien zij daarbij zoal gebeuren, dat ook voor de recruiters van Nederland interessant is?
Verwacht voor 2022: ‘Ik zou in iedere regio van Nederland een werkcentrum willen oprichten. Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, zoals elke Duitse regio er minstens één heeft. Jongeren kunnen er terecht voor informatie over hun studie- of beroepskeuze, maar volwassenen die denken aan een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook terecht.’
‘Ook de digitale variant van dit werkcentrum moet staan als een huis.’
‘Zulke werkcentra in Nederland moeten nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: van werkgevers en overheden tot onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’
‘Kijk: ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’
Wie: Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV.
Gelooft in: een skillsgerichte arbeidsmarkt.
Verwacht voor 2022: ‘Ik heb eerlijk gezegd nog nooit eerder gezien dat zóveel ondernemers, meer dan 30%, aangeeft last te hebben van personeelstekorten. Die situatie houdt voorlopig aan, denk ik. Daarom hoop ik vooral dat ondernemers hun hiring-strategie gaan aanpassen. We moeten naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Gaan ondernemers mensen aannemen op basis van eigenschappen en vaardigheden, in plaats van op basis van hun functietitel? Dan wordt het voor werknemers makkelijker om zich op de arbeidsmarkt te bewegen, en neemt de mismatch dus af.’
‘Vooral in sectoren waar de nood het hoogst is, zien we nu iets gebeuren. Steeds meer ondernemers in bijvoorbeeld de techniek zien dat ze iets anders moeten doen om mensen aan te trekken: ze beginnen dus benodigde vaardigheden in hun vacatures dikgedrukt te maken, in plaats van de functietitel.’
Ook 2022 wordt nog niet het jaar van de grote doorbraak. Maar we zijn wel goed op weg.’
‘Maar om van de skillsgerichte arbeidsmarkt écht een succes te maken, is er meer nodig. Een goede skillsontologie bijvoorbeeld. Bij het UWV zijn we daar nu druk mee bezig, met CompetentNL. Die ontologie gaat ervoor zorgen dat A.I.-systemen vacatures goed op cv’s kunnen matchen. En dat op basis van de vaardigheden van een kandidaat. Ook 2022 zal waarschijnlijk nog niet het jaar van de grote doorbraak worden. Maar we zijn wel goed op weg.’
Gelooft in: loopbaanadviseurs die zich meer met werkgevers gaan bezighouden.
Verwacht voor 2022: ‘Volgend jaar is wel érg snel, maar op de lange termijn denk ik dat loopbaanadviseurs zich meer met werkgevers gaan bezighouden. Voor ondernemers is het door de krapte op de arbeidsmarkt lastig om nieuwe werknemers te vinden, en dus moeten ze hun best doen om het talent dat ze hebben binnenboord te houden. Het vak van loopbaanadviseurs gaat hen helpen interne mobiliteit te stimuleren.’
‘Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat tij te keren.’
‘Dat betekent niet dat we alleen nog maar met werkgevers praten, met werknemers blijven we ook in gesprek. Gaat het over interne mobiliteit? Dan moeten zij namelijk goed kunnen verwoorden wat ze precies willen in hun werk, en welke taken hen juist niet leuk lijken. Als loopbaanbegeleiders helpen wij hen daarbij. Ik vind het ten slotte ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen voor de toekomst: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’
‘Als loopbaanadviseur werk ik graag met vacaturebanken als Jobfeed, die je veel informatie geeft over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Met één druk op de knop kan ik een cliënt laten zien hoe groot de baankans is in een sector die hij wil nastreven. Met De Heren Van Werk, het loopbaanbureau van mij en m’n zakenpartner, zijn we bovendien uniek omdat we met Ixly werken, een tool die op basis van professionele testen beroepen voorstelt. Deze tool laat je spelen met data. Zo krijgen mensen de middelen toegereikt om zelfstandig hun loopbaankansen te onderzoeken, ik hoef daar niet altijd bij te zijn.’
Wie: Registercoach en ontwikkelexpert Birgit Vandermeulen, loopbaanbegeleider in haar eigen coachpraktijk Feelwise, en recent winnaar van een van de eerste LoopbaanPro Awards.
Gelooft in: de growth mindset.
Verwacht voor 2022: ‘Als loopbaancoach integreer ik vaak sociaal-maatschappelijke trends in m’n werk. Zo zie ik in 2022 het thema rouw meer aandacht krijgen op de werkvloer. De vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat – denk daarbij aan werken met een arbeidsbijzonderheid – komt eveneens op de kaart. Aan deze thema’s draag ik bij door mensen te interviewen voor diverse sociale innovatieplatforms. Die interviews worden ook ingezet voor inclusiedialogen binnen de Rijksoverheid en het bedrijfsleven.’
‘In 2022 komt de vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat op de kaart.’
‘Wat ik ontzettend belangrijk vind, is dat alles dat niet zichtbaar of lastig bespreekbaar is, de aandacht krijgt die het nodig heeft. Neem bijvoorbeeld rouw. Vroeger liepen mensen met een rouwband om als er een naaste was overleden. Tegenwoordig is rouw niet direct te zien. En dat terwijl het zoveel impact heeft. Vanochtend zei een cliënte die net haar vader heeft verloren nog tegen me: wat kost rouwen een energie.’
‘Ik ben gefascineerd door het boek Mindset van Carol Dweck. Daarin wordt uiteengezet wat de verschillen zijn tussen een growth mindset – nieuwe dingen ontdekken door ervaringen op te doen – en een fixed mindset. Wat mij fascineert, is hoe bevrijdend de growth mindset is om te leren, te experimenteren én te presteren. Ik denk dat het als loopbaancoach belangrijk is om mensen te motiveren nieuwe dingen te proberen, ook wanneer ze van tevoren niet zeker weten of dat een succes wordt.’
Gelooft in: Gamificatie van assessments, een rol voor virtual reality loopbaankeuzes en de skillsgerichte arbeidsmarkt.
Verwacht: ‘Ik heb veel ervaring met assessments: alles van persoonlijkheids- tot capaciteitsvragenlijsten – ik gebruik ze veel in mijn werk. Dat assessments steeds meer worden gegamificeerd is wat mij betreft een geweldige ontwikkeling, het maakt de tools toegankelijker, makkelijker en leuker. Virtual Reality-ervaringen zijn een andere technologische ontwikkeling die ik interessant vind. Denk bijvoorbeeld aan een Virtual Reality-ervaring waarmee je in de huid kruipt van iemand met dementie. Voor mensen die een stap naar de ouderenzorg overwegen, maak je er in één klap mee duidelijk wie hun doelgroep wordt.’
‘Ik denk dat we de komende tijd minder gaan kijken naar traditionele functies. Onze cliënten matchen we straks niet meer op een functie als salesmedewerker, inkoopspecialist of marketingmanager. In plaats daarvan kijken we naar rollen binnen een organisatie waarvoor bepaalde competenties, persoonseigenschappen en vaardigheden nodig zijn. Op basis van je skills vind je op de arbeidsmarkt van morgen een plaatsje bij een organisatie. En niet in een traditionele functie: vanuit diverse competenties ben je breed inzetbaar in diverse rollen.’
‘Ik verwacht dat het loopbaanvak met een corona-effect te maken krijgt.’
‘Daarnaast geloof ik dat ons vak met een corona-effect te maken krijgt. Mensen hebben anderhalf jaar lang opgesloten gezeten, daardoor kregen ze de tijd om na te denken over hun werkgeluk en wat ze nu écht willen met hun loopbaan. Ik denk daarom dat we de komende tijd bij loopbaanbegeleiding tegen zingevingsvragen zullen aanlopen. Mogelijk gaan we hierdoor volgend jaar ook veel intersectorale carrièreswitchers zien.’
Gelooft in: Volgsystemen voor ontwikkeladviezen – een beetje zoals recruiters die voor kandidaten hebben.
Verwacht: ‘Loopbaanbegeleiding gaat de komende jaren nog specialistischer en professioneler worden. Kijk maar naar de scholingsbudgetten die nu vrijkomen, en de mobiliteitscentra die worden opgericht. Zelf ga ik in die ontwikkeling mee – ik stel eisen aan m’n eigen professionaliteit en die van het vakgebied. Gelukkig hadden we daarbij de afgelopen jaren minister Koolmees ook aan onze zijde: hij is voorstander van die professionalisering en investeerde erin met NL Leert Door en Ontwikkeladviezen. Ik hoop dat dat blijvend is. Ik gun het de klant: we moeten nu niet loslaten maar blijven investeren!’
‘Persoonlijk hoop ik dat we volgend jaar beter omkijken naar mensen die nu tussen wal en schip vallen, als je het over aansluiting op de arbeidsmarkt hebt. Daarbij denk ik bijvoorbeeld aan zzp’ers. De overheid zou, ook nu weer, meer moeten doen om hen te helpen iets op te bouwen. Maar ook voor jongeren moet meer aandacht komen. Waarom krijgen zij op school geen les over hoe je een leuke, passende baan vindt als je opleiding af is? Dat hebben ze écht nodig: voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’
‘Voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’
‘Daarnaast vind ik dat de overheid meer moet doen om mensen van arbeidsmarktinformatie te voorzien. Het UWV doet dat wel via het Leerwerkloket, maar lang niet iedereen weet dat te vinden. Ik vind trouwens ook dat werkgevers loopbaanadvies in hun arbeidsvoorwaarden moeten verankeren. De overheid moet hen daartoe sterk motiveren – misschien zelfs verplichten. Als je als werknemer continu een beroep kunt doen op een helpende hand, bijvoorbeeld als je extra scholing nodig hebt, dan ben je de rest van je carrière breder inzetbaar. Dat is niet alleen goed voor je werkgever, maar ook voor jou, en voor de maatschappij.’
Als er één thema in 2021 zijn definitieve doorbraak heeft beleefd, dan is het wel Recruitment Marketing Automation. Maar hoe staat het er precies voor? Wat is er allemaal al mogelijk om kandidaten te bereiken? En wat nog niet? Hans Rook en Bo Stevens, beiden Product Owner bij Carerix, vertellen er meer over, en blikken tegelijk vooruit naar 2022.
‘De recruiter van vandaag is eigenlijk een marketeer.’
‘Er wordt wel eens gekscherend gezegd dat de recruiter van vandaag eigenlijk een marketeer is’, zegt Stevens. ‘In vacatures voor recruiters wordt vaak gevraagd naar ervaring met Marketing Automation tooling. Dat zien we bij Carerix ook steeds meer gebeuren. Enerzijds focussen we ons op het automatiseren van processen in het recruitmentsysteem algemeen en meer specifiek richten we ons op Recruitment Marketing Automation.’
Gebruik van WhatsApp
In 2019 startte Carerix bijvoorbeeld een samenwerking met Intergamma, de moederorganisatie van GAMMA en Karwei. Intergamma gebruikt sinds die tijd de WhatsApp-koppeling om in bulk kandidaten te benaderen. Ook stellen ze een aantal knockout-vragen aan kandidaten over de beschikbaarheid in het weekend, ‘s avonds en het aantal uren. De kandidaat hoeft enkel te reageren met een kort bericht.
‘Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om te weten welke 300 je direct kunt benaderen.’
‘De respons is snel en hoog’, aldus Rook. Zo reageert 50% van de kandidaten binnen een dag met ja of nee. ‘De recruiter krijgt meer informatie over de kandidaten en op basis van die informatie kan de recruiter een selectie maken. Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om direct te weten welke 300 kandidaten je kunt benaderen voor bijvoorbeeld het avondrooster.’
Rook vult nog aan: ‘We willen het gehele sollicitatieproces zo laagdrempelig mogelijk maken voor de kandidaat. Zeker in deze tijd liggen de kandidaten niet voor het oprapen. Sterker nog; je mag blij zijn als je er één kunt spreken. Dat is uiteraard per branche, doelgroep en per klant verschillend, maar de instroom moeten we zo makkelijk mogelijk maken.’
Drie thema’s waar automatisering wordt ingezet
Als we kijken naar automatisering, dan ziet Carerix momenteel vooral 3 thema’s waarin automatisering wordt ingezet:
Communicatie met klant en kandidaat: bijvoorbeeld het aanbieden van scheduling. Kandidaten kunnen zelf de agenda invullen voor een afspraak met de recruiter.
Het automatiseren van repeterende taken: bijvoorbeeld wanneer een kandidaat is aangenomen, worden andere kandidaten automatisch afgewezen.
Datakwaliteit: automatisch records aanvullen waar mogelijk. Zoals: ontbreekt een 06-nummer, dan wordt automatisch een bericht gestuurd naar de kandidaat om deze informatie na te vragen. Automatisering neemt op die manier in positieve zin werk weg van de recruiter.
Een ander voordeel van datakwaliteit is de mindere foutgevoeligheid wanneer het systeem zelf de informatie doorstuurt in plaats van als je dit door een medewerker laat doen. Borging van kwaliteit is een belangrijke factor om voor automatisering te kiezen. ‘We zien dat het veel makkelijker is geworden om backofficesystemen te koppelen aan Carerix’, vult Stevens aan.
‘We hebben koppelingen met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn.’
‘Ons ATS is in te richten naar jouw proces en dat in meerdere talen tegelijk. Daarnaast kunnen we verschillende processen faciliteren in één systeem. Je kunt bijvoorbeeld het werving- en selectieproces naast een detacheringsproces hebben. We hebben koppelingen met partners in ons partnerecosysteem met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn. Integraties met Mailchimp, e-mail en je agenda zijn mogelijk. En alles is volledig configureerbaar; de klant kan tot op veldniveau bepalen wat iemand wel of niet mag zien.’
Veranderingen in 2021
Welke verandering heeft 2021 Carerix gebracht? ‘De innovatie zit er vooral in dat de automatiseringsslag verzorgd wordt buiten het ATS zelf. Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn, die over verschillende systemen automatisering kunnen toepassen. Dat zie je bijvoorbeeld terug met Recruitment Marketing Automation’, zegt Stevens, die al 8,5 jaar werkt bij Carerix.
‘Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn.’
‘Voor het professionaliseren van mailings wordt vaak Mailchimp ingezet. Bij ons valt dit onder het ‘instapmodel’, daar beginnen klanten mee’, vervolgt Rook (die bijna 8 jaar werkt bij Carerix). ‘We zien nu dat veel klanten marketeers in dienst hebben die kennis hebben van pakketten, mogelijkheden en campagnes opzetten. Zij gebruiken ook tooling als Hubspot en Sharpspring. We kunnen koppelen met de meeste pakketten, maar dit zijn twee veelgebruikte systemen.’
Op het juiste moment
‘We koppelen er naadloos mee’, aldus Rook. ‘Om de gegevens van Carerix naar die systemen te brengen en vice versa. Zodat je alles van die kandidaat weet in je ATS-systeem en vervolgens op het juiste moment de boodschap kunt brengen. Het is bijvoorbeeld handig om te weten dat je een kandidaat voor je hebt op de website die al eerder in Carerix heeft gesolliciteerd. Dit kun je gebruiken in je boodschap. We zien dat steeds meer klanten bezig zijn met Marketing Automation vraagstukken.’
‘Het is handig om te weten dat je een kandidaat op je site hebt die al eerder heeft gesolliciteerd.’
‘Onze Customer Service Managers adviseren steeds meer op dit domein. Ze kunnen beter vertellen waar Carerix staat in het complete plaatje en klanten van het juiste advies voorzien. We zien ook veel partners en concullega’s met elkaar samenwerken. De technische achterkant van de verschillende systemen wordt steeds beter en is daarmee ook makkelijker aan elkaar te knopen. Ten opzichte van een aantal jaar geleden is dat echt een groot verschil.’
Verwachtingen voor 2022
‘Je gaat steeds meer zien dat organisaties automatisering willen uitbouwen’, vult Stevens aan. ‘Niet alleen binnen het eigen ATS, maar juist ook met applicaties daarbuiten. Die mogelijkheden zijn er en worden steeds ruimer en makkelijker inzetbaar. Dat is waar onze focus ligt, om automatiseringen buiten Carerix beter en makkelijker te faciliteren. Ik denk dat automatisering daarin een paraplubegrip is. Partners als Textkernel, theMatchBox en Actonomy hebben allemaal hun eigen oplossing op het gebied van search en match. Ook daarin wordt nu veel geautomatiseerd.’
Ik verwacht steeds meer toepassing van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten.’
‘Daarnaast verwacht ik dat we in de praktijk steeds meer toepassing gaan zien van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten voor bepaalde vacatures. Zodra er een nieuwe kandidaat binnenkomt die aansluit op het profiel van de vacature, wordt die kandidaat automatisch als match aangemaakt. Vaak wordt de vraag gesteld of de recruiter dan niet overbodig wordt. Dat zal in mijn optiek nooit het geval zijn. Het moet ons doel zijn om die recruiter in zijn of haar kracht te zetten. En dat zit voornamelijk op het menselijke aspect. Alles wat daar niet mee te maken heeft, kun je vervangen door automatisering.’
‘In de basis werken we vanuit product development met de visie dat alle recruitment- en staffing-teams die voor Carerix kiezen, sneller willen werven. We focussen ons op het selecteren en plaatsen van de beste kandidaat met zo weinig mogelijk resources. Dat is het uitgangspunt bij alles dat we doen, dus ook bij Recruitment Marketing Automation. We moeten het voor de recruiter zo makkelijk mogelijk maken de juiste kandidaat te vinden, te matchen en het hele recruitmentproces te laten doorlopen. Dat bereik je met geautomatiseerde processtappen.’
Het is die tijd van het jaar, waarin we niet alleen terugkijken op wat er geweest is, maar ook vooruitblikken naar wat er komen gaat. Dat gebeurt natuurlijk niet alleen in Nederland, maar eigenlijk over de hele wereld. Welke verwachtingen zien de goeroes van het vak daarbij voor 2022? Voor ons vielen vooral deze 20 recruitment-voorspellingen voor volgend jaar op.
#1.De krapte blijft bestaan
Misschien niet de meest gewaagde voorspelling, gezien de huidige krapte, die al in 2021 als een koude wind in ons gezicht sloeg. Maar dat de personeelstekorten nog wel even aanhouden, is zó fundamenteel, en zó universeel, dat we hem hier toch maar even apart benoemen. Of zoals Josh Bersin in zijn HR Predictionsstelt: ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
‘Ik geloof dat we terecht komen in de grootste tekorten aan arbeid in decennia.’
Bersin zegt verrast te zijn door het enorme aanpassingsvermogen van de economie, en ziet tot zijn genoegen dat bedrijven steeds mínder uitgeven aan vastgoed, reizen en faciliteiten, en in plaats daarvan hun geld investeren in digitalisering. En dat leidt op zijn beurt weer tot nieuwe kansen. De HR-goeroe, die binnenkort met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven volgend jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen.
#2.Hybride werken 2.0: De metaverse
We blijven nog even bij Bersin, als hij voorspelt dat het hybride werken zoals we dat nu inmiddels 2 jaar kennen, vanaf volgend jaar een heel nieuwe fase ingaat. En wel: dankzij een integratie met bijvoorbeeld virtual reality en kunstmatige intelligentie. ‘Op dit moment zijn Facebook (Meta) en Microsoft (Dynamics 365 Connected Spaces en Microsoft Mesh) al volop hiermee bezig, en ik denk dat velen van jullie volgend jaar met A.I. gaan experimenteren. Onze eigen ervaring met STRIVR® (VR voor training), Mursion (Avatars for soft skills), en andere tools heeft al een grote impact laten zien.’
Minder mensen zullen willen reizen, voorspelt hij, en iedereen heeft nu wel gezien dat thuiswerkers heus niet de kantjes ervan aflopen, maar net zo productief kunnen zijn als de mensen op kantoor. Volgens Bersin zullen we met de Metaverse hierin de volgende stap gaan beleven. ‘Niets om bang voor te zijn, integendeel. Stel je een meeting voor waarin iedereen rond kan lopen en met iedereen kan interacteren – alsof je er fysiek bij bent. Maar dan zonder uren in de auto of het vliegtuig te hoeven zitten.’
#3. The Great Appreciation
Over naar Unleash, waar Allie Nawrat na ‘The Great Resignation’ een nieuwe trend voorspelt: ‘The Great Appreciation’. Nu veel mensen de organisatie hebben verlaten, komen steeds meer organisaties erachter dat de war for talent niet alleen buiten wordt gestreden, maar net zo goed bínnen de organisatie. Volgens McKinsey gaat het erom beter te luisteren naar de behoeftes van de zittende medewerkers en vooral op behoud te focussen. ‘Laten zien dat je hen waardeert zal cruciaal zijn om mensen blijvend te laten presteren’, zoals Hani Goldstein, CEO van Snappy het tegen Unleash uitlegt.
Ook people analytics-goeroe David Green voorspelt dat organisaties – via allerlei tools – beter naar hun medewerkers gaan luisteren in 2022. ‘Mogelijk als positief gevolg van de pandemie’, zegt hij. Ook hij verwijst naar Microsoft, waar ze dagelijks (!) de meningen verzamelen van 2.500 medewerkers, en dat koppelen aan een analyse van gegevens over samenwerking (in bijvoorbeeld Teams). ‘Het potentieel hiervan is enorm’, aldus Green, die hierdoor zelfs een gelukkiger, (mentaal) gezonder, en veiliger werkcultuur in het verschiet ziet liggen.
#4.Onboarding to the next level
Dat onboarding van nieuwe medewerkers in de belangstelling staat is misschien niets nieuws, maar in 2022 zullen we hier vele nieuwe voorbeelden van zien, verwacht Korn Ferry. ‘We zullen volgend jaar vele organisaties zien die hun onboardingprocessen opnieuw gaan uitvinden. Hoe meer onzekerheid in de buitenwereld, hoe meer structuur organisaties willen bieden. Zeker nu een fysieke kennismaking vaak met allerlei belemmeringen gepaard gaat, gaan organisaties juist beter hun best doen om nieuwe mensen door hun eerste 90 dagen heen te helpen, de periode die altijd cruciaal blijkt.’
#5.Klimaat wordt ook hot voor kandidaten
Ook deze trend was de afgelopen jaren al te zien, maar wordt in 2022 nog sterker, verwacht Korn Ferry. ‘Er ligt steeds meer nadruk op duurzaamheidsafspraken in organisaties. En kandidaten zullen ook hun eigen onderzoek gaan doen om te zien of een toekomstige werkgever werkelijk doet wat het belooft op het gebied van duurzaamheid.’ Als gevolg daarvan verwacht dit recruitmentbureau ook dat steeds meer werkgevers over hun prestaties op dit gebied zullen gaan publiceren – teneinde zo talent aan te trekken.
‘Organisaties gaan meer over duurzaamheid publiceren, omdat kandidaten daar om vragen.’
Een trend die ook Bersin ziet. ‘Op veel gebieden fungeert HR als de kanarie in de kolenmijn in organisaties, in die zin dat trends via HR ook andere delen van de organisatie bereiken. Dat was zo met bijvoorbeeld diversiteit, eerlijke beloning, en mentale gezondheid. En dat zal waarschijnlijk ook zo zijn met klimaatverandering. Hoe de organisatie daarmee omgaat heeft een grote impact op het werkgeversmerk. Niet voor niets zegt meer dan 65% van de mensen dat ze niet willen werken voor organisaties die geen focus hebben op duurzaamheid, CO2-neutraliteit of milieubescherming.’
#6.Skills worden cruciaal…
Waar het leren in organisaties lange tijd niet volledig serieus werd genomen, is dat nu wel veranderd, aldus Bersin. Iedere CEO is er nu op gefocust, te meer daar er steeds meer wordt gedacht in skills als beslissend concurrentievoordeel. Dat betekent: goede tijden voor de markt van Learning & Development, en de zogeheten EdTech. L&D-managers moeten echter niet alleen hun eigen academies (her)opbouwen, ze moeten ook – samen met recruiters – meedenken over de zogeheten skills taxonomy voor de organisatie van de toekomst. En samenwerken met recruitment om ook duidelijker carrièrepaden voor nieuwe kandidaten te schetsen.
Cost-based and Skills-based Workforce Planning (Bron: Insight222)
#7. … En dan met name PowerSkills
En we blijven nog even bij Bersin, die bij de groeiende aandacht voor skills ook een bijzondere categorie onderscheidt: de zogeheten PowerSkills. Oftewel: de vaardigheden om strategisch te denken, om samen te werken in teams, om te communiceren en verhalen te vertellen, en om mensen te vertellen hoe te leiden. Hierbij horen eigenschappen als vergevingsgezindheid, empathie en bescheidenheid.
Volgens Bersin zullen organisaties hier in 2022 nog meer aandacht voor gaan vragen. Niet alleen bij hun eigen managers, die worden gevraagd zich meer kwetsbaar op te stellen. Maar bijvoorbeeld ook bij nieuwe kandidaten, van wie meer getest zal worden of ze de vaardigheden bezitten om ook in de nieuwe tijd succesvol te zijn.
#8. Recruitment wordt meer intern
Een andere voorspelling van Bersin is dat recruiters zich ook steeds meer met de interne mobiliteit gaan bezighouden. ‘Toen ik laatst het hoofd Talent Acquisition van HSBC interviewde, voelde het alsof ik met een L&D-manager sprak. Hij besefte, door zijn ervaring met de interne talentmarktplaats van het bedrijf, dat 50% van al het recruitment intern gedaan wordt. Daarom werkt zijn team nu aan een integrale talent-keten, en niet langer alleen maar aan het vullen van lege stoelen.’
Elke organisatie heeft een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt Josh Bersin.
Sowieso verwacht hij veel van allerlei A.I.-tools die medewerkers kunnen matchen aan bepaalde kansen in de organisatie. Elke organisatie heeft zelfs een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt hij. En dat soort interne matchingsplatforms zullen we volgens hem in 2022 dan ook steeds meer gaan zien. Zeker als je er ook het beloningssysteem aan gaan koppelen, zoals hij voorspelt. Iets waar bijvoorbeeld ook Jeff Schwartz (Gloat) veel van zegt te verwachten. ‘Talent binnenhalen zal steeds meer slechts een subcategorie worden van het bredere spectrum van toegang tot talent verschaffen.’
#9.Klusplatforms worden onontkoombaar
Klusplatforms zijn niets nieuws, er wordt al heel lang gesproken over de gig economy. Maar waar het hier lange tijd ging om bijvoorbeeld bezorgers en schoonmakers, en levering aan consumenten, zullen in 2022 ook corporate recruiters meer ermee te maken gaan krijgen, verwacht bijvoorbeeld Callum Adamson, CEO van Distributed. In de huidige krappe arbeidsmarkt ontkomen ze er zelfs niet aan, denkt hij. Niet voor niets sleepten start-ups op dit gebied, zoals When I Work, Jobandtalent en Quinyx de afgelopen maanden flinke financieringsrondes binnen. Sluit natuurlijk ook mooi aan bij de vorige trend.
#10.Diversiteit wordt BEI
Waar we het de afgelopen jaren vooral hadden over ‘diversiteit en inclusie’, gaat die term de komende jaren nog wat worden verbreed, denkt Josh Bersin. Voortaan praten we over ‘Belonging, Equity and Inclusion’, oftewel: BEI. ‘Hoewel op dit gebied de afgelopen jaren veel geprobeerd is, gaat het hier nog steeds om een onopgelost probleem. Maar laat ik een gokje wagen en zeggen dat we in 2022 een grote stap voorwaarts zullen maken op dit moeilijke gebied.’
Het gaat er de komende jaren niet alleen om divers talent binnen te halen, maar ook om hen zich veilig en ondersteund te laten voelen, stelt Bersin. ‘Ik verwacht dat organisaties in 2022 zullen verder bouwen op het gevoel van belonging dat ze tijdens de pandemie hebben opgebouwd. En gegeven de huidige krappe arbeidsmarkt verwacht ik ook dat organisaties hun selectiecriteria tegen het licht zullen houden en ook op dit gebied steeds inclusiever zullen worden.’
#11.Loon als wapen
Over salarissen zijn we gewend niet te praten. Maar Bersin verwacht op dit terrein niet alleen meer openheid, maar zegt dat het ook een belangrijk wapen in de war for talent zal worden. En dan gaat het niet eens zozeer om de hoogte van het salaris, maar eerder om het gevoel van eerlijkheid erachter, en om de snelheid van betalen. ‘Ik verwacht veel beweging op dit gebied in 2022’, aldus Bersin. ‘Ons onderzoek laat zien dat gelijke en eerlijke beloning een van de belangrijkste drivers is voor medewerkertevredenheid. Sterker nog: als je genoeg talent wil aantrekken, kan eerlijke beloning wel eens een cruciale techniek blijken te zijn.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar Salesforce, dat zich al jaren inspant voor gelijke beloningen voor man en vrouw, en zelfs niet alleen zijn recruitmentproces daarvoor aan een nadere inspectie onderwerpt, maar ook de promotiebeslissingen en de geboden opleidingskansen. Ook het uFlexReward-systeem van Unilever noemt hij als voorbeeld. En zo verwacht hij voor volgend jaar nog wel meer bedrijven die overstappen naar systemen ‘die degenen belonen die het beste en meest essentiële werk doen.’
#12.Ook zélf opleiden…
Wat je nog wel eens zou vergeten in al deze trends: HR-professionals en recruiters moeten niet alleen het leren in de hele organisatie stimuleren, ze moeten ook zélf aan de bak. ‘Bij alle veranderingen die op HR afkomen in 2022, is de grootste nog wel dat HR zelf moet veranderen’, aldus Bersin. ‘Daarom raad ik je zeker aan volgend jaar ook zelf je te ontwikkelen. Het is een van de beste investeringen die een HR-leider kan maken.’
#13. …Want ook HR kent verloop
De vorige trend is des te meer belangrijk, omdat ook HR zélf te maken krijgt met The Great Resignation, aldus de onderzoekers van Lattice. ‘Uit ons State of People Strategy Report blijkt dat de hype rondom deze trend geen onzin is, nu meer dan de helft van de organisaties een hoger verloop dan gemiddeld meldt, en dat HR een belangrijke rol heeft om organisaties hierin te begeleiden.’
Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen.
Maar er wordt hierbij nog wel eens iets vergeten, aldus deze onderzoekers. ‘En dat is het risico dat juist HR-professionals vertrekken, net op het moment dat organisaties hen het meest nodig hebben. Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen. En de komende maanden zullen nog veel meer HR-medewerkers hun mentale gezondheid bekijken en afwegen of ze niet iets anders willen doen. Het is aan organisaties om deze ontwikkelingen voor te zijn en zo niet nog meer achterstand op te lopen.’
#14.Creativiteit wordt beloond
Valt er eigenlijk ook nog iets te zeggen over arbeidsmarktcommunicatie in 2022? Zeker! Zoals trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten laat zien worden sociale media nóg belangrijker komend jaar. Maar er is ook iets anders, voorspellen de ondervraagden. Consumenten zullen van merken namelijk een hogere standaard op het gebied van creativiteit verwachten, en niet nalaten kritiek te spuien als ze het ergens niet mee eens zijn. Maar tegelijk zullen ze ook meer waardering uiten voor merken die het wél snappen, zo wordt voorspeld, en als zodanig die merken zelfs ondersteunen in hun mediabereik. Daar kun je als recruiter je voordeel mee doen, denkt Hootsuite.
#15. Gedurfder EVP’s
In lijn met de vorige voorspelling verwacht Talent Works voor 2022 ook meer gedurfde Employer Value Propositions. ‘Nu de competitie voor talent toeneemt, zullen werkgevers beseffen hoe belangrijk hun imago bij kandidaten en zittende medewerkers is. Maar kandidaten willen niet alleen maar horen dat een bepaalde werkgever a great place to work is. Zulke generieke beschrijvingen verliezen hun betekenis. Daarom verwachten wij in 2022 een ontwikkeling in EVP‘s zoals we nog nooit eerder hebben gezien.’
‘Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend en selectief wordt.’
Werkgevers zullen vooral veel specifieker worden in hun EVP, verwachten zij, en dus ook laten zien wie níet bij hen past. ‘Bedrijven die het beste talent willen aantrekken zullen hun boodschap zo moeten aanpassen dat ze emotioneel bij hun kandidaten resoneren. Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend wordt, en selectief over het type kandidaat dat in jouw cultuur zal floreren. Wat kandidaten bovendien de kans geeft op vroege zelfselectie.’
#16.Analytics, analytics
Ook geen bepaald nieuwe trend, maar wel een waarvan opnieuw in 2022 veel verwacht wordt: analytics. Zoals David Green het stelt: ‘Als HR de gouden kans wil grijpen die de pandemie voor hen heeft klaargelegd, dan zullen analytics daar een immense rol in spelen.’ Recent onderzoek van Insight222 (alsmede van bijvoorbeeld RedThread Research) laat niet alleen de groei van dit gebied zien, maar ook dat bedrijven die hier veel investeren ook meer waarde genereren. Van de ondervraagde CHRO’s zegt 90% dat people analytics een essentieel deel vormt van hun HR-strategie.
Bron: Insight222 People Analytics Trends, 2021
#17.En véél meer technologie
Samenhangend met de vorige trend gaat ook de investering in technologie volgend jaar volop door, zo is de verwachting. Sinds de start van de pandemie lijkt bijna elke softwareleverancier in de HR- of werktechnologie wel uit te groeien tot een unicorn. En investeringen van venture capitals lopen dit jaar op tot 15 miljard dollar (300% meer dan in 2020). Er zijn nu zeker 24 unicorns op dit gebied in de wereld, zo wordt gesteld. Het is niet heel gewaagd om te voorspellen dat die trend in 2022 nog niet voorbij zal zijn, waarbij met name ook veel aandacht is voor leveranciers van externe arbeidsmarktdata, voorspelt Green.
#18. Automatische nurturing
Speciale vermelding op dit gebied voor recruitment geldt voor alle software en technologie die beschikbaar is om kandidaten te nurturen. Zo blijkt uit onderzoek van Lever dat 71% van alle werkgevers zegt dat het nu belangrijker dan ooit is dat hun ATS ook opties bevat om relaties met kandidaten te onderhouden, inclusief nurturing functionaliteiten. Gebruiken organisaties zulke automatische nurturing voor hun relaties met kandidaten, dan rapporteren ze bovendien een 19% lagere time to hire, en 40% méér zelf gesourcete kandidaten. ‘In consumentenmarketing is dit al jaren gebruikelijk. Talent acquisition is nu bezig met een inhaalslag‘, zoals Lever-oprichter Nate Smith het recent zei.
#19.Nieuwe interviews
Over het sollicitatiegesprek is de laatste jaren ook al veel geschreven. Maar ook hier verwachten experts in 2022 een doorbraak in innovatie. Zoals recruitmentgoeroe Hung Lee recent zei tegen HiPeople: ‘Ik verwacht dat we mensen een klein beetje werk laten doen, of mensen een klein contract geven. Dat geeft beide kanten de kans om uit te vinden hoe het is om met elkaar te werken. De traditionele rituelen rondom het sollicitatiegesprek zullen denk ik verdwijnen.’
‘Het traditionele sollicitatiegesprek is nog te vaak een traumatische ervaring.’
Het traditionele sollicitatiegesprek is volgens hem te vaak ‘een traumatische ervaring’. De werkgever is daarbij continu een kandidaat aan het testen om te zien of hij of zij wel goed genoeg is voor het bedrijf. ‘Maar het is gewoon onmogelijk om iemand zich goed te laten voelen als je hem of haar aan het beoordelen bent’, aldus Lee. Juist hierom zoeken in 2022 steeds meer organisaties naar andere manieren om de juiste kandidaat te selecteren, verwacht hij.
#20.Meer langetermijnrelaties
Een trend die samenhangt met trend #18, maar toch een eigen plek verdient. Zoals Anna Jakovleva, Senior HR business partner bij TikTok, in het e-book van HiPeople zegt: ‘Om precies uit te vinden wat een kandidaat belangrijk vindt, heb je wel meer dan een paar uur nodig. Maar als hiring teams focussen op een meer coachende relatie met hun kandidaten, en hen meer willen helpen dan beoordelen, dan spaar je daar uiteindelijk tijd mee. Het zal immers leiden tot minder mishires, omdat de verwachtingen van tevoren over en weer duidelijker zijn.’
De gemiddelde time-to-hire is afgelopen jaar gestegen van gemiddeld 57 dagen naar 65 dagen. Voor profit-organisaties was het nog lastiger (68 dagen) om vacatures in te vullen dan voor non-profit-organisaties (61 dagen). Maar bij het Amerikaanse pakketbezorgbedrijf UPS denken ze tegenwoordig niet meer in dagen, maar liever in: minuten. Heb je de juiste kwalificaties, dan kun je al binnen een half uurtje met een UPS-contract naar buiten lopen.
UPS bracht de procedure terug van 2 weken naar een half uur.
Noem het ‘bijna-Open Hiring‘, noem het een platformgedachte, feit is dat de ultrasnelle werving- en selectieprocedure wel onderscheidend vermogen heeft, aldus corporate TA-manager Matt Lavery, die er deze week over vertelde tegen NPR. ‘We hadden te maken met grote uitval tijdens ons online recruitmentproces. Het kwam zover dat als we niet de aandacht wisten vast te houden vanaf het moment dat ze op de ‘Solliciteer’-knop duwden, we al de kans hadden ze kwijt te raken.’
Geboren uit noodzaak
De 30-minuten-procedure is dan ook geboren uit noodzaak, geeft hij meteen toe. Het gaat in de meeste UPS-vacatures om bijvoorbeeld bezorgers en magazijnmedewerkers. Het is niet nodig aan hen te veel vragen te stellen, zegt Lavery. Dus geen drugscontroles, geen vragen naar opleiding meer, en ook maar hooguit één referentiecheck. ‘We stopten met vragen naar vorige werkgevers. Die checkten we toch al niet in het proces.’
‘Geen idee waar we nu zouden staan als we vastgehouden hadden aan de traditionele procedure.’
En dan was er nog een belangrijk deel dat werd geschrapt: het sollicitatiegesprek. In het oude proces kon het soms wel een week duren voordat een kandidaat op gesprek kon – en daarna nog eens een week voordat hij of zij aanbieding kreeg. Veel te lang, aldus Lavery. ‘Geen idee waar we nu zouden staan als we daaraan vastgehouden hadden.’
100.000 vacatures vervuld
Door de nieuwe half-uursprocedure heeft UPS bijna alle ruim 100.000 vacatures kunnen invullen die het voor de Kerstdagen open had staan. Een prestatie, want in dit decemberseizoen is de strijd op de Amerikaanse arbeidsmarkt harder dan ooit. Volgens recent onderzoek van PeopleReady staan er dit jaar meer dan 2 miljoen vacatures open voor parttime en flexibele banen, vergeleken met 1,2 miljoen in dezelfde periode in 2019. Eigenlijk alles wat met bezorging te maken heeft scoort daarbij hoog.
Het aantal Amerikaanse vacatures ligt deze decemberdagen 47% hoger dan in 2019.
Sommige werkgevers zoeken het daarbij in extra geld om maar voldoende mensen aan te trekken. Zo biedt Amazon nieuwe mensen in de distributiecentra tot wel 3.000 dollar aan tekenbonus. Maar Matt Lavery ziet dus meer in het weghalen van zoveel mogelijk barrières, vertelde hij eerder tegen ABC. ‘Kandidaten willen instant gratification‘, zegt hij. Dus waarom zou je ze langer laten wachten dan nodig? Dat wil je immers ook niet als je een pakketje bestelt…
Wat gaat een nieuw jaar ons brengen op de arbeidsmarkt? De krapte zal in 2022 waarschijnlijk nog wel aanhouden, maar of en hoe zich dat vertaalt in bijzondere innovaties of trends, dat weet niemand. En het huidig tijdsgewricht munt natuurlijk ook niet bepaald uit in voorspelbaarheid. Toch vind ik het aardig vooruit te blikken, en wat observaties en gedachten te delen, al was het maar om de geesten te scherpen. Een top 5 van wat ik zie gebeuren:
#1. Afkicken van dataverslaving
Ik verwacht voor komend jaar één echte gamechanger: we gaan met z’n allen zichtbaar (en hoorbaar) minder adverteren op social media en Google. Dat heeft diverse oorzaken. Zo schreef het Europese Parlement dit najaar al een brandbrief waarbij ze het adverteren op social media streng afraden, omdat bijvoorbeeld Meta (Facebook) en Alphabet (Google) de privacywetgeving met voeten treden.
In 2021 heeft dat misschien nog geen merkbare verandering gebracht in media-inzet. Logisch, want alle mediabureaus zijn nét veel nauwer gaan samenwerken met databedrijven. Toch verwacht ik hierin wel een trendbreuk, te beginnen bij de meest sociaal bewuste organisaties.
#2. Opkomst van radio
Als het op sociale media niet meer kan, waar moeten we dán onze doelgroepen bereiken? En hoe weten we dán of we onze euro effectief inzetten? Mensen die ook rond 2010 al in dit vak werkzaam waren, weten dat de effectiviteit van radio en TV, maar zelfs print en out-of-home óók heel goed meetbaar is. Ik verwacht dan ook dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.
‘Ik verwacht dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.’
Deze trend staat niet geheel los van trend 1. Maar mocht de eerste trend onverhoopt toch niet te zien zijn, dan nog zal er een groeiend aantal dwarsdenkers met deze offline strategie succes gaan hebben. De op LinkedIn zoveel gedeelde krantenadvertentie voor een nieuw schoolhoofd is een goed voorbeeld dat navolging zal krijgen. Grappig natuurlijk is dat deze papieren advertentie óók op socials een succes werd, juist omdat hij zo anders was.
TV-reclame is voor de gemiddelde organisatie budgettair onhaalbaar. Radio is daarentegen betaalbaar en voor verrassend veel doelgroepen effectief, zowel regionaal als nationaal. Daarbij doet een massamedium veel voor je naams- en merkbekendheid. Dichtbij radio ligt de podcast. Ik betwijfel of de podcast verder doorbreekt. Twintigers zijn er vaak dol op, oudere doelgroepen lijken geen geduld te hebben voor een uur lang gezwam. Een podcast die wordt gemaakt als een goede video, dus volgens een strak en herkenbaar format in korte tijd, kan wel interessant zijn. Meer een podfast dan een podcast, zeg maar.
#3. Forever young & for everybody
Ik zie om me heen steeds meer organisaties die zich inmiddels comfortabel voelen met het openlijk werven van 45+doelgroepen. Ze zijn niet meer bang dat dit hun imago schaadt. Jong en hip staat niet meer synoniem aan dynamiek. Ervaring en betrouwbaarheid worden geherwaardeerd. Instromen en begeleiding kunnen krijgen van senioren, maar ook samenwerken met andere ervaren professionals worden gouden beloftes voor jong én oud.
Natuurlijk gaat deze vlieger niet alleen op voor ‘ouderen’, maar eigenlijk voor elke doelgroep waaraan diversiteitsprogramma’s aandacht geven. Een diverse organisatie heeft navenant meer vijvers om uit te vissen. Dat is geen politieke overweging maar een rekenkundige. Meer organisaties krijgen dit door, getuige het explosieve aantal nieuwe aanmeldingen bij een club als Agora Network, die thema’s als diversiteit, inclusie op C-level traint. Dus daarom ook: ‘for everybody’.
#4. Raken is het nieuwe bereiken
Een merk op de arbeidsmarkt bouw je in optima forma op een fundering van een goede strategie – dat wil zeggen: een kloppende positionering, EVP, én mediaplan – in combinatie met een uniek creatief concept (dus: een idee met bijzonder beeld, goede tekst en opvallend design). Er is een aantal bewegingen zichtbaar die dit inzicht in 2022 meer op de voorgrond zullen plaatsen. Natuurlijk leiden trend 1 en 2 al tot de noodzaak van ‘intelligent zaaien’ in plaats van ‘automatisch oogsten’.
Voorbeeld van Avion, een Nederlandse start-up die de markt bestormt met innovatieve flight simulators.
Maar ik zie ook een internationale beweging: de Angelsaksische traditie om met rationele, zakelijke campagnes aan het werk te gaan, loopt dood. Internationale bedrijven zien ook dat het effectiever is om de creatieve strategie te volgen om meer emotie, passie en beleving in arbeidsmarktcommunicatie te gebruiken. In Nederland weten we dit al langer, maar het is ook aangetoond dat campagnes die authentiek zijn en gericht zijn op het je kunnen identificeren met geestverwanten, meer doen voor het merk en het werk.
#5. Recruitmentversnellers en banenbinders
Recruiters zullen in 2022 alles uit de kast trekken om de geïnteresseerde kandidaat binnen te trekken. En – samen met de andere collega’s – ook binnen te houden. Open hiring vind ik daarbij zelf een van de leukste ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Hoe goed je campagne ook is, als je recruitmentproces niet soepeler loopt dan dat van de concurrent, is je kandidaat foetsie.
Ik verwacht dan ook dat we meer recruitmentversnellers gaan zien. Ook voor hoger opgeleide doelgroepen. Ik zag een ziekenhuis dat het aandurfde om voor de werving van (extreem zeldzame) radiologen de agenda van de manager op LinkedIn open te stellen. Zo kon je als kandidaat eigenhandig direct een afspraak maken. Binnen 2 weken was het contract getekend.
‘Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten.’
Verder zullen we in 2022 meer inzet zien op interne communicatie en activatie met als doel de medewerker te binden. Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten. Meer referralcampagnes, ambassadeursprogramma’s, teamsessies, zoomsessies, en online borrels dus. Maar ook meer inhoudelijke events, opleidingen en cursussen. Organisaties die naast professionele ontwikkeling ook een aanbod hebben voor puur persoonlijke ontwikkeling (cursus Spaans? Prima!) zullen daarbij de winnaars zijn.
Over de auteur
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.
‘Recruitment is tegenwoordig niets anders dan marketing. Daarom zijn onze recruiters marketeers en onze marketeers recruiters’, vertelt Lieke van Loon. Ze is algemeen directeur van Werken in de Kempen, een platform dat werkgevers en werknemers in – je raadt het al – de Noord-Brabantse streek de Kempen bij elkaar brengt. Het concept? Met sterke marketing – en bijvoorbeeld de jaarlijkse Open Bedrijven Dag, laten zien hoe aantrekkelijk regionale organisaties zijn.
De Kempen wordt groter
Over het begin van Werken in de Kempen – een verhaal waarin stickers op de kermis een hoofdrol spelen – deed Van Loons zus meer dan 2 jaar geleden hier een boekje open. Dat is minder gek dan het klinkt: de twee richtten Werken in de Kempen samen op, en hun bedrijf stond op dat moment midden in de belangstelling. Het had net een Gouden Gazelle in de wacht gesleept, een door het FD uitgereikte award voor de snelst groeiende bedrijven van Nederland. De top-100-lijst voerde het bedrijf overigens aan: geen ander groeide in dat jaar sneller dan Werken in de Kempen.
Werken in de Kempen is nu ook actief in Tilburg en Eindhoven.
Inmiddels, 2,5 jaar later dus, gaat het de regionale arbeidsmarktverbinder nog altijd voor de wind. ‘We hebben zo’n fantastisch concept, dat het zonde was geweest als we het niet ook naar andere regio’s hadden gebracht’, vertelt Van Loon. En dus werkt Werken in de Kempen nu ook in Tilburg en Eindhoven. ‘Dat doen we onder de noemer Werken in de Regio – vanaf 1 januari zitten we bovendien in Helmond’, glundert ze.
De kracht van sneakers en een knipoog
Toen jullie net de Gouden Gazelle wonnen, schreef je zus het succes deels toe aan jullie ludieke aanpak. Is daar nog iets van over, nu jullie steeds groter worden?
‘Absoluut, we passen nog altijd graag een knipoog toe. Kijk: humor is een heel dun draadje, de één z’n humor valt bij de ander verkeerd. Maar het kan weinig kwaad. Vindt iemand jouw geintje niet grappig, bijvoorbeeld omdat-ie je humor niet begrijpt? Dan fronst hij in ieder geval z’n wenkbrauwen – je springt er kortom wél mee uit. En uiteindelijk kun je niet iedereen voor je winnen.’
‘We lopen allemaal op sneakers rond.’
‘Onze open, informele identiteit hebben we ook behouden: we lopen allemaal op sneakers rond. Een tijd geleden verscheen er iemand in pak en stropdas voor een sollicitatiegesprek op ons kantoor, we hebben hem meteen naar huis gestuurd, haha! ‘Trek eerst wat anders aan en kom dan maar terug’, zeiden we. Pak en das passen gewoon écht niet bij onze cultuur.’
Werven in een regio vol bescheiden mensen
In 2019 zei je zus ook: ‘Je moest eens weten hoeveel mooie banen je in de file naar Eindhoven voorbijrijdt.’ Daar wilden jullie iets aan doen. Waarom was het, voordat jullie ten tonele kwamen, voor werkgevers en werknemers in de Kempen zo lastig om elkaar te vinden?
‘Ondernemers in deze regio hebben moeite met trots zijn: de Kempen is geen Amsterdam. Hier hebben ze allemaal zoiets van: ‘Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’. Met de borst vooruitlopen is wel het laatste waar ze aan denken. Soms is dat te bizar voor woorden. Dan denk ik: ‘Jongens, jullie maken dit product al zo lang dat jullie het niet doorhebben, maar dit is echt ultravet!’. Wij helpen hen dan om dat ook aan de buitenwereld te laten zien. Doe je dat goed? Dan wil iedereen opeens voor jouw werken!’
‘Je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt.’
‘Werknemers in dit gebied kampen overigens net zo goed met bescheidenheid. Ze zien een vacature en denken dan: ‘Dit kan ik niet.’ Volgens mij is dat onzin – je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt. Ik geef toe: als je 30 jaar lang administratie hebt gedaan is een carrière als hersenchirurg misschien niet voor de hand liggend. Maar mensen kunnen dichter bij hun passie komen dan ze zelf denken: er is altijd heel veel mogelijk. Bij Werken in de Kempen helpen we daarom niet alleen lokale werkgevers om op te vallen. We motiveren werkzoekers ook om een baan op fietsafstand te vinden, die dicht bij hun passie ligt. En daarbij mogen ze best groots dromen.’
Community recruitment heeft de toekomst
Op 5 april neem je deel aan een rondetafelgesprek bij Bureaurecruitment Live. Het gaat dan over de toekomst van jouw vak. Pak de glazen bol er eens bij: waar zie je bureaurecruitment zelf heen gaan?
‘We verwachten natuurlijk allemaal veel van technologische ontwikkelingen in ons vak. Maar we moeten niet vergeten dat mensen van vlees en bloed een cruciale rol spelen bij recruitment. Ik weet niet hoe andere bedrijven het doen – ik kijk eerlijk gezegd niet zoveel naar de concurrentie – maar wij zetten vol in op community recruitment. Dat past ook bij ons lokale karakter.’
‘Wij dromen van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft.’
‘Hoe dat eruitziet? Heel simpel: het is mond-tot-mondreclame, maar dan voor de werving van vacatures. Wij dromen, ik zeg het nog maar eens, van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft. Over die toffe baan aan de andere kant van het land kun je prima op internet lezen, maar over die nog veel toffere vacature bij jou in het dorp hoor je van je overbuurman tijdens de barbecue, die daar ook weer via-via achter is gekomen.’
‘Wij stimuleren onze werknemers dan ook om vrienden en familie over nieuwe vacatures te vertellen. Zo gaan die vanzelf leven in een kleine regio. En community recruitment kan ook online plaatsvinden, hè? Als een van onze webdevelopers of zo onze vacatures op LinkedIn of Facebook post, bereikt-ie een heel andere doelgroep dan wanneer onze recruiters dat doen.’
De eigen regio fascineert
Over de toekomst gesproken: wat weten de mensen die naar Bureaurecruitment Live komen zich over een paar jaar nog van jouw verhaal te herinneren?
‘Kijk je naar een landkaart? Dan is de Kempen echt een postzegel. Wat wij op zo’n kleine schaal presteren, vind ik heel bijzonder. Ik denk dat het voor Bureaurecruitment Live-bezoekers fascinerend is om te ontdekken hoeveel je uit je eigen regio kunt halen.’
‘Wat ik héél graag wil overbrengen is dat je veel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven.’
‘Wat ik ook héél graag wil overbrengen is dat je zoveel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven. Dat bewijzen wij iedere dag: onze kernwaarden zijn hartelijk, impactvol, eigenzinnig en regionaal. Dat is dus HIER, als je het afkort. Wij stellen de wens van de mens centraal, we hollen niet het geld achterna.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Werken in de Kempen? Of wil je ideeën opdoen voor werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Stel je eens voor: het is maandagochtend, en je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs. Niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk ‘“jongens, brand!’ Of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?
Waarschijnlijk gebeurt het tweede, zoals bovenstaand filmpje laat zien. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme. Oftewel: het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep. Als sociale wezens zijn we hiertoe sterk geneigd.
Niet per se negatief
Is conformisme per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten. Maar in de context van recruitment kan conformisme vaak een sta-in-de-weg zijn.
Neem bijvoorbeeld een gesprek over een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan – op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft je directeur aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: ‘Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen academisch geschoolde kandidaten. Die hebben we écht nodig voor deze functie. Daar ben ik van overtuigd.’ Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met hem eens.
Blinde vlek gecreëerd
Helder en goed bedoeld van je directeur misschien, maar hij weet waarschijnlijk niet dat zijn stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het verdere wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is op zo’n moment best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.
Tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig.
Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente hbo’er die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur?
In een psychologisch veilige situatie zou je de directeur durven tegenspreken. Ook al heeft-ie weinig tijd en heb je hem moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou hij een psychologisch veilige omgeving toejuichen – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou hij ook met minder stelligheid en druk zijn visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin hij niet de expert is).
Conformisme-thermometer
Ander voorbeeld: met diezelfde collega’s evalueer je vervolgens de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk zijn langsgegaan, presenteert iedereen – gemotiveerd – zijn/haar top 3. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?
Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen. Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: blijf je bij jouw keuze, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.
Vooraf scoren
Maar relevanter is de vraag: hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is er een simpele maar doeltreffende oplossing: laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier invullen en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek.
Tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, doe dan bewust een ‘afwijkende’ suggestie.
Nog een tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.
Enge variant: groepsdenken
Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen. Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid – noem het: arrogantie – die je niet moet willen in je bedrijf.
Als conformisme de ruimte krijgt, neem je waarschijnlijk niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aan.
Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en – met dat in gedachten – je zo onafhankelijk mogelijk op te stellen. Stimuleer ook de psychologische veiligheid in zulke gesprekken, zodat collega’s durven zeggen wat ze vinden. En maak gebruik van praktische handvatten, zoals dit evaluatieformulier.
Het woord ‘recruiter’ komt er niet in voor. Net zo min als ‘werving’ of ‘selectie’. Toch staan er in het nieuwe regeerakkoord van VVD, D66, CDA en de CU best wat dingen die interessant kunnen zijn voor het vakgebied van recruiters. Wat zijn zoal de plannen en voornemens om in de gaten te houden, waarmee je de komende jaren te maken kunt krijgen? We noemen er 10:
#1.Algoritmetoezichthouder
Letterlijke tekst:
“We investeren in een sterke positie van de Autoriteit Persoonsgegevens en versterkensamenwerking en samenhang tussen de diverse digitale toezichthouders. We regelen wettelijkdat algoritmes worden gecontroleerd op transparantie, discriminatie en willekeur. Een algoritmetoezichthouderbewaakt dit. De overheid geeft het goede voorbeeld door niet meer data te verzamelen en onderling te delen dan nodig en ontwikkelt regels voor data ethiek in depublieke sector. We geven mensen eeneigen‘online’identiteiten regie over hun eigen data.”
En dus:
Terwijl bijvoorbeeld de stad New York recent bepaalde dat vanaf 2023 alle A.I.-tools een ‘bias audit’ moeten ondergaan, heeft de Europese Commissie in april dit jaar een wettelijk framework aangekondigd voor alle kunstmatige intelligentie-systemen, ook in recruitment. De nieuwe Nederlandse coalitie lijkt daarop voor te sorteren met de komst van deze ‘algoritmetoezichthouder’. Hoe het er precies uit komt te zien is nog onduidelijk. Wel is helder dat de Autoriteit Persoonsgegevens er vanaf 2023 enkele miljoenen euro’s voor krijgt, bovenop het huidige budget.
#2.Zekerheid voor zzp’ers
Letterlijke tekst:
“Echte zelfstandigen worden ondersteund en ondernemerschap wordt gestimuleerd. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.”
En dus:
Gaat het kabinet nu écht het aantal zzp’ers aanpakken? Het is nog onduidelijk. Bij de start van het vorige kabinet stonden ook al dergelijke passages in het regeerakkoord, en was ook al de webmodule opgenomen om schijnzelfstandigen van échte zelfstandigen te onderscheiden. Maar feitelijk is er de afgelopen jaren nog weinig veranderd. Hier moet de grote verandering dan ook waarschijnlijk niet komen van het regeerakkoord, maar eerder van het advies van de SER, en de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap. En van de onderhandelingen in de Tweede Kamer natuurlijk.
#3. Minder flex
Letterlijke tekst:
“We verkleinen de verschillen tussen vast en flex. Te veel mensen in Nederland zijn afhankelijk van tijdelijke contracten. Dit zorgt voor onzekerheid. In lijn met het SER MLT-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”
En dus:
Een grote verrassing is deze passage niet. In de onlangs afgesloten uitzend-CAO is bijvoorbeeld al afgesproken om het eerdergenoemde SER-advies te volgen. Al is de verdere uitwerking van deze passage in de praktijk nog wel een dingetje. Zoals het FD het al samenvatte: ‘Grote ambities, weinig uitwerking‘.
#4.Om- en bijscholing
Letterlijke tekst:
“Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die er niet tussen komenen onnodig langs de kant staan. De komende jaren willen we daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV,meer mensen naar werk begeleiden. Verder gaan we meermensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden en breiden we het aantalbeschutte werkplekken uit.
We breiden de arbeidsmarktinfrastructuur uit om de overgangvan werk-naar-werk en vanuitkering-naar-werkte stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholingdie de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionalemobiliteitsteams in de coronacrisis worden hierbij betrokken.
Ook bevorderen wepermanente scholingvia leerrechten. In overleg met sociale partners wordtde beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een van-werk-naar-werk-route uit het MLT-advies nader uitgewerkt.”
En dus:
Ja, de krapte op de arbeidsmarkt heeft dus ook het regeerakkoord bereikt. En ook het nieuwe kabinet ziet daarbij veel potentie in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Oftewel: werkgevers (en dus recruiters) worden opgeroepen wat breder te kijken dan ze gewend zijn. En ze zullen daarbij vaker te maken krijgen met 1 van de 35 regionale mobiliteitsteams die ons land sinds september dit jaar kent.
#5. Open Hiring
Letterlijke tekst:
“Wij treden op tegenorganisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racismemet boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan makelaars, verhuurders, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars. Ook kunnen organisaties zich hieraan schuldig hebben gemaakt uitgesloten worden van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten en gaat de overheid aan de slag met de mogelijkheden van anoniem solliciteren en ‘open hiring’.”
En dus:
Zowaar nog een stukje dat echt specifiek op de wereld van werving en selectie is gericht. De meldplicht tegen discriminatie kenden we al, maar dat nu ook bij de Rijksoverheid specifiek anoniem solliciteren en ‘open hiring’ worden genoemd is toch wel nieuws te noemen. Bij de 60 werkgevers die tot nu toe met het laatstgenoemde principe werken, schitteren overheden tot nu toe namelijk door afwezigheid. Maar als het aan het regeerakkoord ligt, kan daar dus verandering in komen.
“We maken werken lonender en verkleinen de armoedeval. We voeren een minimumuurloon in op basis van de 36-urige werkweek (initiatiefwetsvoorstel Gijs van Dijk (PvdA) en Maatoug(GroenLinks), (Kamerstuk 35335)). Het minimumloon verhogen we stapsgewijs met 7,5% en we houden de koppeling met de uitkeringen (behoudens de AOW) in stand om hetbestaansminimum te verstevigen. Ouderen komen we tegemoet via een hogere ouderenkorting.“
En dus:
Dit is waarschijnlijk het meest concreet uitgewerkte plan in het regeerakkoord: de aankondiging dat het kabinet het wettelijk minimumloon met 7,5% ‘stapsgewijs’ zal verhogen, uitgaande van een werkweek van 36 uur. Nu gelden per sector nog verschillende bedragen, aangezien de duur van de werkweek varieert. Ook sympathiek: de PvdA en GroenLinks mochten niet aanschuiven, maar worden hier toch vriendelijk voor het idee bedankt. Al valt de verhoging ook wel weer tegen. De vakbonden hadden 40% extra geëist, en de nieuwe Duitse regering verhoogt het minimumloon komend jaar meteen met een kwart.
#7. Extra geld
Letterlijke tekst:
“In totaal investeren we €500 mln per jaar in het hervormen van de arbeidsmarkt, reïntegratie en het aanpakken van armoede en schulden. Ook trekken we €300 mln per jaar uit voor lastenverlichting van het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.”
En dus:
Zoals met heel veel in het regeerakkoord: waar het lastig wordt, denkt het nieuwe kabinet zich eruit te kunnen ‘investeren’. Waar het halve miljard per jaar precies aan besteed gaan worden, staat er echter niet echt bij. Wel spreekt het kabinet de ambitie uit dat ‘werken moet lonen, dat werkgeverschap en ondernemerschap aantrekkelijk blijven, onze welzijn stijgt enpersoneelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden.’ Dus kun je bepaald niet zeggen dat ze geen oog hebben voor de huidige krapte.
#8. Tekort aan technici
Letterlijke tekst:
“Weversterken het bedrijfsleven en het vestigingsklimaaten stimuleren met een duidelijkestrategie een maakindustrie die vooroploopt.Dat doen we door te voorzien in goed opgeleid personeel en het tekort aan technisch en praktisch opgeleide werknemers aan te pakken.”
En dus:
Opnieuw: het probleem wordt in elk geval onderkend. Er is grote schaarste aan technische en praktische opgeleide mensen, en die zijn voor de toekomst van het land cruciaal. Hoe een en ander de komende jaren verder vormkrijgt? Dat moeten we echter nog afwachten…
#9. Tekort in de zorg
Letterlijke tekst:
“De werkdruk, hetziekteverzuim en de personeelstekorten in de zorg zijn door de coronacrisis nog verder verhoogd.Werken in dezorg moet aantrekkelijker worden. Daarom zijn de salarissen verhoogd. Van werkgevers vraagtdit daarnaast goed werkgeverschap, waaronder gerichte verbeteringen in waardering en deonregelmatigheidstoeslag. Een opleidingsakkoord in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen enThuiszorg (VVT) sector ondersteunt dit. Wij zorgen voor meer zeggenschap, een aanpak van deregeldruk, goede (bij)scholing en een betere samenwerking tussen (in)formele zorgverleners. Ook moet meer uren werken in de zorg lonend zijn.”
En dus:
Niet alleen de technici worden letterlijk benoemd, ook de leraren (via de zin: ‘In het kader van hetlerarentekortstimuleren we de uitbreiding van contracten (meer uren’). En dus ook het zorgpersoneel. Niet via een campagne (die is er al een tijdje), maar via bijvoorbeeld een opleidingsakkoord, meer zeggenschap en minder regeldruk moet het werken in de sector aantrekkelijker worden. Dat is nodig ook, want het tekort in de zorg loopt hard op. Volgens de SER moeten er in de komende 2 jaar zo’n 70.000 medewerkers bij komen.
#10.Meer gendergelijkheid
Letterlijke tekst:
“We maken hetaantrekkelijker voor ouders om werk en zorg te combinerendoordat we in stappen de vergoeding van de kinderopvang tot 95% verhogen voor werkende ouders. Ook werken we aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt door het uitbreiden van het betaaldouderschapsverlof naar 70%, het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie en door beter tecontroleren op loonverschillen. We stimuleren de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werkin de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.”
En dus:
Zowaar ook nog een stukje good old emancipatie in het regeerakkoord. En hier zelfs in een redelijk concrete vorm: door kinderopvang voor werkende ouders bijna gratis te maken, hoopt het kabinet vooral meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoe het kabinet meer vrouwen in leidinggevende functies wil stimuleren, is op basis van dit akkoord dan weer wat onduidelijker. Op dit gebied is natuurlijk ook al wel het een en ander gebeurd, met de invoering van het vrouwenquotum. En oja, het kabinet heeft zelf ook al aangegeven dat de ministersploeg voor minimaal de helft uit vrouwen moet bestaan. Maar dat is nu dus aan de recruiters van de verschillende partijen…
