Sollicitatiegesprekken liggen al behoorlijk lang onder vuur. Ze zijn vaak een bron van bias, waarbij interviewers vooral naar bevestiging zoeken van hun eerste indrukken, zelf te veel aan het woord zijn, of gewoon ronduit zinloze vragen stellen. Er speelt ook vaak zelfoverschatting van de hiring manager mee, die op basis van hun onderbuik al na 5 seconden denken te kunnen ‘zien’ wie de beste kandidaat is.
De hiring manager lijdt in sollicitatiegesprekken vaak aan zelfoverschatting.
En dan is er nog het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Zoek eens op wat het Belgisch-Amerikaanse bedrijf Oqton doet, en de hippe termen vliegen je al snel om de oren. Van machine learning tot industrieel IoT, van 3D-printen tot industrie 4.0 en cloud based software, en van digitale workflows tot intelligent productiebesturingssystemen. Werkelijk alles lijkt er in te zitten. Het bedrijf dat professor en oud-Autodesk-directeur Ben Schrauwen in 2017 in Gent oprichtte, belooft dan ook een ware revolutie in de maakindustrie: fabrieken die zich door software laten organiseren.
Zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.
Ben Schrauwen, CEO Oqton
Klinkt indrukwekkend allemaal, en Oqton maakte de afgelopen jaren dan ook een stormachtige groei door. Maar één ding werd daarbij wel steeds duidelijker: waar vind je de juiste mensen voor die revolutie? Want talent is voor de meeste bedrijven al lastig te vinden, talent voor zo’n specialistische tak van sport natuurlijk al helemaal. En zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.
Géén recruitment
De oplossing die gevonden werd, hoor je misschien niet zo vaak. Maar bij Oqton heeft het wel gewerkt. Het haalde namelijk in het begin van dit jaar bij een financieringsronde 40 miljoen dollar op. Die ronde werd geleid door Fortino Capital, een bekende venture capitalist in B2B-softwareproducten in Noordwest-Europa, met kantoren in Antwerpen en Amsterdam. Maar de reden dat Oqton bij hen aanklopte was niet eens zozeer het benodigde geld, als wel de hulp die ze daardoor kregen het talent te verwerven dat ze nodig hadden om op te schalen. Een recruitment-investering, met andere woorden.
‘Recruitment is: een positie invullen. Talent Acquisitie is: de juiste mensen voor een organisatie vinden.’
‘Talent heeft een voor de hand liggende en grote impact op hoe je je bedrijf opbouwt’, aldus Jo Wilkinson, die bij de durfinvesteerder als Talent Acquisition Partner werkt en de afgelopen maanden Oqton in die zoektocht naar talent bijstond. Maar noem haar werk vooral geen recruitment, benadrukt ze. ‘Recruitment is gewoon het invullen van een openstaande positie. Talent Acquisitie is veel meer dan dat. Het gaat over het vinden van de juiste mensen voor een organisatie.’
Bijzondere achtbaan
Wilkinson beleefde de afgelopen 8 à 9 maanden een bijzondere achtbaan, waarbinnen Oqton verdubbelde in omvang, van zo’n 50 tot bijna 100 medewerkers. Tegelijk werd het bedrijf klaargestoomd voor verkoop, wat in september gebeurde, toen het Amerikaanse 3D Systems zo’n 180 miljoen dollar neertelde voor Oqton, omgerekend – op dat moment – zo’n 2 miljoen per medewerker.
Dat had ze nog niet eerder meegemaakt in haar bijna kwart eeuw ervaring in de recruitmentwereld, eerst in Europa, en daarna in Azië, waar haar grootste klant toch ook niemand minder dan Huawei was. En dat in een voor haar nieuwe rol. Het was niet alleen voor het eerst dat ze in-house werkte (voor Fortino, bij Oqton), het was ook de eerste keer dat ze ‘uitbesteed’ werd aan een bedrijf in het portfolio van de investeerder, maar in een sector waar ze vrijwel niets van afwist. En bij een bedrijf dat qua recruitment nog vrijwel niets op orde had. Welke lessen deed ze in die maanden op? Ze deelt er 5:
Best practice #1:Betrek de recruiter
Wilkinson zegt dat ze overeenkomsten ziet tussen alle start-ups waarmee ze heeft gewerkt, maar ziet Oqton als een ‘best-in-class’ voorbeeld van hoe snel ze haar erbij betrokken hebben. ‘Bijna onmiddellijk na onze eerste ontmoeting’, zegt ze, ‘ben ik door Ben geïntegreerd in het bedrijf. Niet per se over de ins en outs van de software, maar wel genoeg om de werking te snappen en de voordelen ervan te begrijpen.’
‘Er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’
Jo Wilkinson, Fortino Capital
‘Het was zeker vol’, blikt ze terug op die eerste maanden. ‘Ik werkte nachten en vroege ochtenden, en er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’ Maar die onderdompeling wierp wel zijn vruchten af. ‘Ik verkoop nooit zomaar een baan’, zegt ze. ‘Als ik mensen benader of met kandidaten spreek, ben ik vaak het eerste contactpunt dat die persoon met het bedrijf heeft. Het is dus heel belangrijk dat ik het correct en in detail kan beschrijven: het soort organisatie waar die persoon deel van uit gaat maken, vooral als dat op afstand gebeurt.’
Best practice #2:Integreer de recruiter in al je communicatie
De recruiter (of: Talent Acquisition-specialist) betrekken – ook als die eigenlijk extern is – betekent ook: hem of haar integreren in al je communicatie. Op afstand betekent dit dus dat je hem of haar toevoegt aan bijvoorbeeld Slack en groeps-e-mails. Maar Wilkinson raadt bedrijven aan om nog een stap verder te gaan, door de externe specialist ook toegang te geven tot je Zoom-account of Google Meets, hem of haar een zakelijk e-mailadres te geven, en ook het LinkedIn-profiel bij te werken om te zeggen dat ze op dat moment voor dat bedrijf werken.
Geef de externe recruiter ook een intern mailadres. Dat is wel zo geloofwaardig voor de kandidaat.
Dit voegt niet alleen geloofwaardigheid toe als kandidaten hun eigen onderzoek doen. Belangrijker nog: het stelt de recruiter in staat om zijn werk goed te doen, aldus Wilkinson. Ze geeft een voorbeeld van contact met het team op Slack. ‘We waren bezig met een nieuwe campagne, en ik vroeg iedereen om hulp. De betrokkenheid was erg goed, mensen waren erg blij om de rollen naar hun netwerken te pushen.’
Door die volledige integratie in de interne communicatie kan de recruiter ook de ‘gezondheid’ van de organisatie peilen. Toen Oqton een volgende versnelling inging, zag Wilkinson hoe druk mensen het hadden, terwijl het bedrijf schijnbaar overweldigd werd door strategische kansen. ‘Een leuk probleem om te hebben natuurlijk, en Ben was erg goed in het besturen van het schip en het gefocust houden van mensen’, zegt ze. Maar als recruiter stelde het haar ook in staat de druk van het bedrijf te begrijpen en haar wervingscampagnes aan te passen om hen te helpen verlichten.
Best practice #3:Geef toegang tot je hiring managers
Wilkinson begon formeel in april bij Oqton. Op dat moment waren er ongeveer 55 tot 60 medewerkers. Nog geen half jaar later waren dat er 90. ‘En nu, met de overname, komen er nog eens 120 ingenieurs bij, die vanuit 3D Systems bij Oqton komen werken.’ Aan haar was het in die tijd niet alleen de taak om het technisch talent te vinden, maar ook om de verkoop-, marketing- en klantensuccesteams uit te breiden. Ze moest daarbij niet alleen helpen de beste kandidaten voor deze functies te vinden en aan te nemen, maar ook bij de opzet van de juiste wervingsprocessen.
‘Doordat ik snel de hiring managers sprak, kon ik vragen waarom ze voor Oqton werkten.’
Daarbij is een snelle toegang tot alle managers cruciaal, stelt ze. ‘Het is één ding om toegang te hebben tot het senior leiderschap, maar het wordt veel gedetailleerder op het meer operationele niveau. Daarom moeten recruiters de wervingsmanagers ook vroeg ontmoeten en die discussies op gang brengen. Ben heeft me gelukkig vanaf het begin aan hen voorgesteld, of ze op dat moment iemand wilden aannemen of niet. Zo kon ik hen interviewen, en vragen waarom ze voor Oqton werkten. Zodat ik niet alleen Bens versie van de dingen kreeg, maar echt kon begrijpen waarom anderen zich bij hem voegden op de reis.’
Best practice #4:Schakel een ATS in
Hoewel Wilkinson een groot voorstander is van interpersoonlijke relaties, benadrukt ze ook de waarde – en soms noodzaak – van automatisering. Met name een goed ATS (Applicant Tracking System) is volgens haar cruciaal om het proces naadloos te laten verlopen en kandidaten te kunnen traceren. ‘Je zit niet alleen te wachten tot de recruiter je pingt’, zegt ze. ‘Elk ATS is nu SaaS-gebaseerd, en dus kunnen wervingsmanagers rechtstreeks naar het systeem gaan en zien wie daar wordt vermeld. ATS’en zijn ook geweldig voor samenwerking – ze besparen echt tijd, en dat is, nogmaals, waar we altijd tegenaan lopen.’
Toen Oqton bijvoorbeeld aan het werven was voor een chief marketing officer, kregen ze meer dan 75 sollicitanten voor de functie. De ATS-automatiserings- en samenwerkingsfunctionaliteiten hielpen het team toen om de sterkste kandidaten te identificeren en op de shortlist te plaatsen.
Best practice #5:Stel een duidelijk proces op
Zonder processen kun je nooit goed schalen. En gezien het tempo waarin Oqton aan het opschalen was, wist Wilkinson hoe belangrijk het was om een goed proces vast te leggen. ‘Het was allemaal nieuw en vol, maar je moet vertrouwen op je kunnen en vertrouwen op je processen’, zegt ze.
Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat echt, zegt Wilkinson.
Een voorbeeld daarvan was ‘ervoor te zorgen dat de hiring managers niet te veel sollicitatiegesprekken hoefden te voeren.’ Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat namelijk echt, zegt ze. ‘Je moet ook zorgen dat je interviewbundels samenstelt om ieders aantekeningen en evaluaties bij elkaar te brengen en iedereen in het interviewproces op dezelfde golflengte houdt.’ Processen zoals deze helpen de communicatie te stroomlijnen, zegt ze, en bevorderen bovendien die zo belangrijke betrokkenheid.
Terugkijkend
Terugkijkend geeft Wilkinson toe dat ze soms verbaasd is over hoe goed alles in dat kleine half jaar is gegaan. Volgens haar eigen berekening heeft de ondersteuning van Fortino Oqton in die tijd zo’n 200.000 euro bespaard, al kan ze niet kwantificeren hoeveel er is bespaard in termen van tijd en moeite. Wel maakt ze duidelijk dat snelgroeiende bedrijven het soms wel makkelijker hebben.
Zo beschrijft ze ook een situatie waarvan ze dacht dat die moeilijk zou zijn, maar die zichzelf onmiddellijk oploste. ‘We hadden eens 2 ontzettend sterke kandidaten voor dezelfde functie. Ik vroeg me af hoe Ben tussen hen zou kiezen. Maar uiteindelijk wendde hij zich tot mij en zei: ‘Het is een goed idee: we nemen ze gewoon allebei aan’.’ Maar, zegt ze, dit gaat ook terug naar de bijzondere bedrijfscultuur van Oqton. ‘Het zijn probleemoplossers – ze wisten dat ze de kandidaten in andere rollen konden gebruiken.’
Veel kandidaten hadden hem niet eens herkend. Met z’n pet op, en een beetje achterover gezakt, viel hij misschien ook niet echt op. Totdat hij ging spreken. Toen was het onmiskenbaar: hier zat de 84-jarige Morgan Freeman, wereldberoemd acteur, bekend van films als The Shawshank Redemption, Driving Miss Daisy, Se7en, Unforgiven, Batman Begins en Million Dollar Baby. Klaar om de kandidaten een paar scherpe vragen voor te leggen.
De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor het gesprek.
De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor een sollicitatiegesprek bij het Gulf Shores Police Department. De Amerikaanse politie maakt regelmatig gebruik van panels om te helpen nieuw personeel te selecteren. En Morgan Freeman, die oorspronkelijk uit Mississippi komt en nog steeds onroerend goed bezit in het naastgelegen Alabama, was nu aan de beurt om deel te nemen. De acteur kent wat mensen bij de lokale politie en kwam zo terecht in de 7-hoofdige sollicitatiecommissie van het korps in het 12.000 inwoners tellende plaatsje.
Een beetje Candid Camera
‘Het gebeurde allemaal een beetje last-minute, maar de heer Freeman heeft ons een uitstekende dienst bewezen’, aldus de lokale politiebaas, Deputy Chief Dan Netemeyer. ‘Met z’n pet op werd hij niet altijd direct herkend, en daardoor had het wel wat weg van een aflevering van Candid Camera. Maar zodra hij begon te praten, viel bij de meesten vrij snel het kwartje. Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’
‘Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’
Niet alle 9 kandidaten waren meteen van slag toen ze merkten wie er tegenover hen zat. Hoewel het proces nog niet is afgerond, zullen enkele van de sollicitanten wel een baan aangeboden krijgen, aldus Netemeyer. In het sollicitatiepanel zaten verder overigens vooral politie-experts. De openstaande vacature had ongeveer 100 sollicitanten getrokken. Het interview met Morgan Freeman behoorde tot de laatste gesprekkenronde, na een schriftelijk examen en een fysieke test.
Evidence-based politiewerk
Het was voor de acteur overigens ook niet de eerste keer dat hij zich met politiezaken in het stadje bemoeide. Samen met Linda Keena, een hoogleraar aan de universiteit van Mississippi die ook in Gulf Shores woont, en hielp met de sollicitatiegesprekken, doneerde hij recent ook al 1 miljoen dollar. Dat is bedoeld om een Center of Evidence-Based Policing and Reform aan de universiteit op te richten.
Morgan Freeman: ‘We moeten tonen dat de wet handhaven meer is dan een wapen en een wapenstok.’
‘Kijk naar wat het afgelopen jaar in ons land gebeurd is – dat vat het wel samen’, zei Morgan Freeman bij die gelegenheid. ‘Het wordt tijd dat we politieagenten goede training gaan geven en laten zien dat wetshandhaving niet gedefinieerd wordt door een wapen en een wapenstok. Het werk van agenten zou ook moeten gaan over die zinsnede ‘To Serve‘, die je op de meeste politieauto’s ziet.’
Foto boven:van The Gulf Shores Police Department, met Morgan Freeman helemaal links.
Veel oude bekenden. Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks? En veel, heel veel verhalen uit de oude doos. ‘Toen cv’s nog van papier waren, en recruiters van staal’, zoals host en organisator van de avond Martijn Smit het zelf noemde. Als de Recruitment Night of Comedy, gisterenavond in Voorhout, iets duidelijk maakte dan was het wel dat zelfs het nog zo piepjonge recruitmentvak inmiddels ook aardig zo z’n tradities begint op te bouwen.
Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks?
Met als hoogtepunt van de avond misschien wel de komst van TRU-organisator Bill Boorman. Tot grote verrassing van bijvoorbeeld een geëmotioneerde Kim en Gordon Lokenberg. De laatste keer dat hij in Nederland was, was immers tijdens TRU Amsterdam 2020 ten kantore van WeAreKeen. Niet alleen daags voor TA Live dat jaar, maar vooral: daags voor de eerste grote lockdown. Had Boorman niet besloten op dat moment terug naar Engeland te reizen, dan had hij bij wijze van spreken maandenlang niet meer terug gekund. En nog een hele tijd bij de Lokenbergs gelogeerd.
Bitterballen
En nu stond hij hier dus weer, met zijn kenmerkende hoed, te vertellen over wat hij al die tijd het meest gemist had aan Nederland (spoiler alert: niet de wiet, maar de bitterballen). En terug te blikken op de voorbije anderhalf jaar, waarvan hij zelf zei ‘vrijwel niets’ aan recruitment te hebben gedaan, maar het desondanks een interessante tijd te hebben gevonden. ‘Om te leren wat we missen. En wat ons pijn doet.’
‘In je eentje zitten drinken? Dat is nooit een goed idee. Ook niet als de camera aanstaat.’
Met als meest pregnante voorbeeld daarvan: Zoom-meetings. En als overtreffende trap daar weer van: Zoom-borrels. ‘Want in je eentje op je kamer zitten drinken en proberen te blijven glimlachen, blijft ook dan wat het is: in je eentje zitten drinken. En dat is nooit een goed idee.’ Waarna hij nog even terugblikte op wat er allemaal veranderd is in de 40 jaar dat hij inmiddels recruiter is.
Nog geen baard
Zolang zit de aanstichter van de avond nog niet in het vak. ‘Maar ook ik doe dit al zolang ik me kan herinneren’, aldus Smit. ‘Nog sinds de tijd dat Bill Boorman geen baard had. En Jeroen Kneppers nog koffie voor me moest halen.’ Maar hoe lang hij echt al in het vak rondloopt? Dat werd vooral duidelijk toen je besefte dat het zijn dochter was die iedereen bij de deur verwelkomde. Maar… dat was toch altijd een klein meisje? Tijden veranderen. En het was tenslotte ook alweer meer dan 10 jaar geleden dat de eerste Recruitment Night of Comedy werd georganiseerd.
En dus had tout recruitend Nederland er wel weer zin om nu het nieuwe feestje te beleven. En een feestje der herkenning werd het. Met Martijn Smit niet alleen als middelpunt, maar ook name droppend als vanouds. Over ‘opperbuddy’ Bas Westland, de ‘Wim Sonneveld van recruitment’: ‘Elton John belt hem altijd voor kledingadvies’. Over de ‘Spice Girls’ van de recruitmentindustrie. En natuurlijk óók over de roemruchte fittie die hij nog altijd met Bas van de Haterd schijnt te hebben, en die zijn oorsprong vindt in een interview dat hij ooit gaf voor de papieren Werf&. ‘Ik had verteld dat ik wel eens kandidaten verleidde via Relatieplanet. Het was de tijd dat GDPR nog stond voor: graaien, duwen, plaatsen en recruiten. Waarna ik door Bas plots de satan van selectie werd genoemd.’
Talloze Lego-dozen
Zoals het gaat bij een roast: genoemd worden is niet altijd leuk. Maar nog erger is: niet genoemd worden. En zo was het deze avond ook een beetje. Via verhalen over Caesar-, koeien- en gorillapakken, rapvideo’s, en talloze Lego-dozen, komen we uiteindelijk uit bij Mo Hersi, gevraagd om Smit zelf te roasten. Maar de cabaretier uit Almere neemt de gelegenheid meteen te baat om het hele vak op de grill te leggen. Zoals: ‘Mijn Ethiopische vader zei wijze dingen. Sommige dingen zijn ooit begonnen als grap, zei hij dan. Recruitment is er daar eentje van.’
De huidige krapte en schaarste aan recruiters heeft één ding duidelijk gemaakt, voegde hij ook nog toe. ‘Elke druiloor die ook maar een telefoon kan bedienen kan morgen dienst doen als recruiter. En dat is lastig voor al die recruiters in hun Volvo 440. Want we hebben jullie door. Het is piece of cake, jullie werk.’
Vleesgeworden zelfspot
En zo werd er nog wel meer afgelachen, al dan niet met een grimas. Om de vleesgeworden zelfspot Marc de Groot bijvoorbeeld, om ‘master of ceremony’ en ‘Rocket Recruitment Zen Master’ Norberto Pastor, en om partner-in-crime dj Sebas Krijgsman. Maar klapstuk van de avond was toch wel ‘Slimste Mens’ Lisa Loeb, die in een lied van 3 minuten het hele recruitmentberoep op de pijnbank legde. En ook daarna het ongemak goed weet aan te voelen. ‘Dat ik blond ben, cabaretier én Slimste Mens, dat vinden veel mensen heel ingewikkeld. Maar zeg eens, recruiters, doet zoiets het nou goed op een cv?’ En na een ongemakkelijke stilte: ‘Ik voel een beetje een nee hier in de zaal. Pijnlijk, pijnlijk.’
De reden waarom ze dan ook cabaretier is geworden? ‘Omdat ik dan nooit met recruiters in aanraking hoef te komen.’ Want solliciteren, dat is toch allemaal wel erg spannend, en soms ook gewoon vervelend. ‘Bij een recruiter word je echt gejudged op wie je echt bent.’ Waarna ze het ongemak behendig weet weg te nemen en de avond mooi afsluit met een ‘Disney-nummer’: ‘Vind de moed om je angst te overwinnen.’ En ze ons dus toch allemaal nog met een soort stichtelijke boodschap naar huis stuurt, zoals het een goede cabaretier betaamt.
Nog naar Brabant
Wim van den Nobelen moest toen nog terug naar Middelburg, het volle busje van Arjan Elbers nog naar Brabant (want daar brandt nog licht). Geert-Jan Waasdorp klaagde dat hij ook in de Kuip had kunnen zitten. Maar ondanks dat bleef het nog wel even onrustig in de Voorhoutse discotheek. De stoelen gingen aan de kant, voorzichtig gingen zelfs enkele voetjes van de vloer. Wat hadden we dit gemist, die afgelopen anderhalf jaar! En kijk, op het laatst werden zelfs ook de bitterballen nog opgediend. Bill Boorman keek het aan vanonder zijn grote hoed en zag dat het goed was.
Niet alleen het recruitmentvak wordt steeds volwassener, dat geldt net zo goed voor de wereld van de loopbaanadviseurs en carrièrecoaches. Meer aandacht dan ooit tevoren krijgen ze. En ook steeds vaker duiken interessante cases op waarbij hun toegevoegde waarde wordt bewezen.
Steeds vaker duiken cases op waarbij de waarde van loopbaanadvies wordt bewezen.
Bij de collega’s van Loopbaanpro proberen ze daaraan bij te dragen met nieuwe jaarprijzen, die 9 december worden uitgereikt tijdens Loopbaanpro Live, het eerste grootschalige evenement voor deze doelgroepen. Er zijn awards beschikbaar in drie categorieën, van coach van het jaar tot team van het jaar en case van het jaar. Welke 3 cases maken kans in die laatste categorie?
#1. Rijksmuseum: Mentorprogramma van 19 weken
Medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond stromen gemiddeld sneller uit en minder snel door. Om dit te veranderen ontwikkelde het Rijksmuseum een mentorprogramma. Zo’n 8 maanden lang koppelde het museum 19 (veelal hoogopgeleide) medewerkers van de werkvloer aan 19 mentoren (senior medewerkers/ leidinggevenden) van een andere afdeling. Doel: ‘de afstand verkleinen, netwerk opbouwen buiten de eigen afdeling, elkaar leren kennen en waarderen, van elkaar leren’, aldus Sherida Zorg, manager diversiteit & inclusie bij het museum.
Daarbij is het niet de bedoeling dat de mentor ‘de autoriteit uithangt’, maar juist naast de mentee gaat staan, benadrukt Zorg. ‘De mentee willen we zo empoweren en laten zien dat doorstroom wel degelijk mogelijk is. Een extern bureau traint zowel mentor als mentee, zodat zij weten wat van hen verwacht wordt.’
‘Door medewerkers te koppelen leren beiden een andere wereld kennen.’
Focus is op niet-westerse migranten, maar anderen worden niet uitgesloten, aldus Zorg. Het is volgens haar voor het eerst dat het Rijksmuseum een dergelijk project heeft aangedurfd. ‘Door medewerkers te koppelen leren beiden een andere wereld kennen. Nieuwe verbindingen ontstaan, net als doorstroomkansen. Dit leidde tot toename van het wederzijds begrip, afname van bias, en meer werkplezier.’
#2.ZorgStart: Zij-instromers verleiden
Calibris advies is een organisatie die kansen biedt voor mensen die zelf moeilijk aan het werk komen. In de Gooi- en Vechtstreek helpt de organisatie mee om het tekort aan zorgmedewerkers op te lossen door werknemers uit andere sectoren met de zorg kennis te laten maken. In oktober 2020 sloeg Calibris daartoe de handen ineen met zorgwerkgevers en onderwijsinstellingen in de regio voor het project ZorgStart, dat zich richt op mensen zonder zorgdiploma of werkverleden in de zorg. Ongeacht opleidingsniveau of arbeidsmarktsituatie.
Doel van het project is om inwoners te verleiden om in beweging te komen en ‘drempelloos’ hun oude/stille wens tot werken in de zorg te onderzoeken. ‘ZorgStart zoekt mensen met hart voor de zorg – en niet op functie’, aldus senior adviseur Erik Huijzer. ‘Hiermee is Zorgstart een aanvulling op recruitment van werkgevers en de logische zorgstart voor iedere zij-instromer.’
‘Dit project is meer dan recruitment. Het is een cadeautje van de kandidaat aan zichzelf.’
Geïnteresseerden reageren op een verhaal, niet op een functie, vertelt hij. Na een eerste voorlichting volgt de ZorgStart-kandidaat dan een persoonlijke leerroute met oriëntatie-activiteiten, persoonlijke ontwikkeling, workshops van werkgevers en een korte voorbereidende scholing op een (leerwerk)baan. ‘Met dit maatwerk wordt de kans op een mismatch kleiner’, aldus Huijzer. Wat daarbij ook helpt: persoonlijke begeleiding door een coach die doorloopt in de begintijd van de nieuwe baan.
Doel is om in 2021 en 2022 zo’n 600 inwoners voor te lichten over werken in de zorg, 400 mensen via een persoonlijke leerroute te laten ontdekken of een baan in de zorg bij hen past en uiteindelijk 250 mensen te begeleiden naar een betaalde baan in de zorg. Sinds februari hebben bijna 300 inwoners voorlichting over het project gevolgd. Van hen zijn 185 inwoners een persoonlijke leerroute gestart, en 90 inwoners hebben daadwerkelijk de overstap naar de Zorg gemaakt. Hiermee loopt het project voor op schema, aldus Huijzer. Het project is dan ook ‘meer dan recruitment’, zegt hij. ‘Het is een cadeautje dat de kandidaat aan zichzelf geeft.’
#3.Optios: De Tijdmachine
Hoe zorg je dat medewerkers hun pensioen halen? En hoe stimuleer je medewerkers na te denken over ander werk dat beter bij hen past? Daarvoor heeft Optios een serious game ontwikkeld, onder de noemer ‘De Tijdmachine’. ‘Zie het als een digitale loopbaancheck, in de vorm van een game. Dus: geen saaie vragenlijst, maar een spel waarbij de medewerker meer over zichzelf, zijn werk en toekomst te weten komt’, aldus senior consultant Sabien Coenen.
‘In deze game komt al onze expertise samen.’
‘Het is voor praktisch opgeleide medewerkers dé manier om snel en persoonlijk inzicht te krijgen in je huidige werk, ontwikkelmogelijkheden en kansberoepen’, vertelt ze. ‘De deelnemer maakt een reis naar de prehistorie, de Middeleeuwen, de toekomst en nog veel meer. En tijdens de reis door verschillende tijden krijg je afwisselend kennisvragen en serieuze loopbaanvragen.’ Met als uitkomst een praktisch advies op maat, waarmee je zelf de regie kunt nemen over je eigen loopbaan. ‘In deze game komt al onze expertise samen op het gebied van re-integratie, activering en loopbaanbegeleiding’, aldus Coenen.
De digitale loopbaancheck is volgens haar door de relatief lage kosten voor veel werkgevers interessant. ‘Pro-actief investeren in duurzame inzetbaarheid mét resultaat! Lagere uitval, snellere doorstroom, grotere employability’, zo somt Coenen de voordelen op. ‘Medewerkers krijgen inzicht in hun eigen loopbaan en hulp bij het formuleren van hun loopbaanvraag, welke acties hierbij passen en wie ze daarbij kan helpen. De resultaten helpen de medewerker om na te denken over de toekomst: ‘wat ga je doen tot je pensioen?’ Samen doen we het: héél Nederland Duurzaam Inzetbaar!’
Publieksprijs
Welke van deze cases vind jij dat de eerste Loopbaanaward uit de geschiedenis verdient? Stem nu mee!
Besteed je net als veel andere organisaties de laatste jaren steeds meer aandacht aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer? Dan weet je ook hoe moeilijk het is de doelen die je hiervoor stelt te halen. Vooral je vacatures spelen daarin een belangrijke rol. Je wilt immers verschillende mensen aannemen. Verschillend in leeftijd, afkomst en geslacht. Een vacature is inclusief geschreven als hij al deze mensen tegelijk aanspreekt, en niemand zich buitengesloten voelt als hij of zij de tekst leest.
Een vacature richt zich nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft in een specifieke niche.
Een inclusief en divers personeelsbestand begint dus bij het aannemen van nieuw personeel. Een vacature richt zich daarom nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft voor een functie binnen een specifieke niche. Je zoekt immers de beste kandidaat voor die ene functie. En hem of haar kun je vinden in een zo groot mogelijke kandidatenpool. Maar hoe bereik je nou een zo groot mogelijke pool?
5 punten
Inclusief schrijven betekent dat je taal gebruikt die geen onderscheid maakt tussen groepen, zodat iedereen zich aangesproken voelt. Dat doe je onder meer door rekening te houden met onderstaande 5 punten:
Mensgericht of genderneutraal schrijven. Dit doe je door ‘hij/zij’ of het meervoud te gebruiken.
De lezer aanspreken met u of jij.
Zorgen dat je content niet discrimineert op leeftijd. Dit doe je door bijvoorbeeld geen leeftijden te noemen in je tekst.
Stereotype woorden en/of associaties vermijden. Denk aan roze voor vrouwen, blauw voor mannen.
De WCAG-richtlijnen toepassen. Als je deze regels toepast, zorg je dat de tekst ook toegankelijk is voor mensen met een beperking.
De 3 grootste taalmissers
Klinkt logisch allemaal? Toch gaat het bij inclusief schrijven nog regelmatig mis. Vaak onbewust. Hierdoor wordt de kans de perfecte kandidaat te vinden nog kleiner. Aan welke 3 dingen kunnen we dan allemaal denken die misgaan als we inclusief willen schrijven?
#1. Taalniveau: schrijf niet te moeilijk
Het doel van inclusief schrijven is dat iedereen je content zowel kan vinden als kan begrijpen. De content moet dus niet geschreven zijn in te moeilijke taal, want dan sluit je mensen sneller uit. Een diverser personeelsbestand is dan weer een stap verder weg. Het Gemeenschappelijk Europees referentiekader onderscheidt 3 taalniveaus (A,B en C) en 2 subniveaus (1 of 2). Zo bezien is C2 het moeilijkste niveau en A1 het makkelijkst. Taalniveau B1 is het niveau dat de meeste mensen (80%) kunnen lezen en begrijpen.
Hoger opgeleiden begrijpen C1-teksten wel, maar reageren er minder enthousiast op.
Maak het je lezers niet te moeilijk en schrijf dus altijd op taalniveau B1. Belangrijk om te melden is dat taalniveau B1 ook beter en makkelijker te begrijpen is voor mensen met bijvoorbeeld een hoger opleidingsniveau. Zij zouden een vacature op niveau C1 ook wel begrijpen, maar het kost ook hen meer energie en motivatie om dit te lezen. En daarmee daalt het enthousiasme en de motivatie om de tekst volledig te lezen of om, in dit geval: te solliciteren. Het aanbevolen taalniveau B1 staat dus los van menselijk intellect of opleidingsniveau.
Uit onderzoek van Textmetrics is gebleken dat de Nederlandse vacatureteksten gemiddeld te moeilijk zijn geschreven. Wil je zelf niet in die valkuil trappen? Houd dan rekening met de onderstaande punten:
Gebruik geen moeilijke/specialistische woorden, maar kies woorden die iedereen kent.
Schrijf beknopte, levendige zinnen die makkelijk leesbaar zijn.
Vergeet niet om de vacaturetekst een duidelijke titel en tussenkopjes te geven.
Gebruik bulletpoints en houd je alinea’s kort.
Kies voor een leesbaar lettertype en genoeg witruimtes.
#2. Toegankelijkheid: denk aan de WCAG-richtlijnen
De meeste content publiceer je tegenwoordig online. Tegelijk is bekend dat maar liefst 25% van alle internetgebruikers een functionele beperking heeft. Dan moet je denken aan mensen die slechthorend, blind of kleurenblind zijn. Maar ook aan mensen met autisme, dyslexie of een motorische beperking. Het is een grote groep mensen die je uitsluit als je geen rekening houdt met hun situatie. Je moet dus rekening houden met digitale toegankelijkheid.
Veel online content is nu nog niet voor iedereen bruikbaar. Om daar verandering in te brengen, zijn er de WCAG-richtlijnen (voluit: Web Content Accessibility Guidelines). Daarbij draait het om 4 principes. De tekst moet:
Waarneembaar zijn: mensen moeten de website kunnen ervaren en gebruiken met de zintuigen die ze hebben. Denk aan tekst-alternatieven voor niet-tekstuele content, zoals een video of afbeelding.
Bedienbaar zijn: mensen moeten de content op de website kunnen vinden en gebruiken. Zo moet een pagina met content bijvoorbeeld ook alleen met toetsenbord en zonder muis te navigeren zijn.
Begrijpelijk zijn: mensen én software moeten de content kunnen begrijpen. Denk aan het leesbaar en helder maken van de content en het taalniveau.
Robuust zijn: dit is wat technisch, maar het gaat erom dat de content betrouwbaar te interpreteren moet zijn. Zo moet de code die je gebruikt bijvoorbeeld foutloos zijn.
Deze principes lijken misschien voor de hand liggend, maar uit analyses van Textmetrics blijkt in de praktijk het tegenovergestelde. Het overgrote deel van de sites van 300 onderzochte bedrijven heeft meerdere toegankelijkheidsproblemen. Hoe lastig is dat? Stel, je hebt een vacature voor een cybersecurity-functie. Al vaak is gebleken dat mensen met autisme enorm geschikt hiervoor zijn. Maar als jouw digitale toegankelijkheid het laat afweten, kan het zomaar zijn dat iemand met autisme niet bij jouw vacature uitkomt. Zo makkelijk is het dus om je ideale kandidaat mis te lopen.
#3. Bias: discrimineer niet (onbewust)
Inclusief schrijven doe je om verschillende typen mensen aan te spreken. Daarbij maak je dus geen onderscheid in leeftijd, geslacht of afkomst. Helaas gebeurt dat in veel vacatureteksten nog wel. Met zulke bias ontneem je mensen de kans om te solliciteren. Zo vragen veel organisaties naar studenten, of naar kandidaten met maximaal 8 jaar werkervaring. Dit is onwenselijk, zowel voor je organisatie, als maatschappelijk. Een meer verfijnde vorm van leeftijdsdiscriminatie vind je in vacatures die het personeelsbestand bijvoorbeeld omschrijven als ‘jong en energiek’.
Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice.
Bij bias op geslacht is er iets anders aan de hand. Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice, waardoor vrouwen zich minder aangesproken voelen als ze deze teksten lezen. In veel vacatures zien we ook woorden terugkomen die verwijzen naar eigenschappen die we grotendeels met mannen associëren. Zie hieronder wat voorbeelden van meer mannelijke en meer vrouwelijke woorden.
Mannelijk
Vrouwelijk
Betreffende
Over
Creëren
Vormen, ontwerpen
Prioriteit
Voorrang, voorkeur
Relevant
Belangrijk
Verstrekken
Geven
Tevens
Ook
Er zijn wel genderneutrale woorden die je kunt gebruiken. Denk aan ‘ouders’ in plaats van vader en moeder. Of praat over kinderen/leerlingen in plaats van over jongens en meisjes. Als je meer genderneutraal schrijft, spreek je een grotere doelgroep aan.
Inclusief schrijven dankzij augmented writing
Het wat en waarom van inclusief schrijven is nu wel duidelijk. Maar in de praktijk blijkt het toch vaak lastiger dan je misschien denkt. Er is veel om rekening mee te houden. Gelukkig zijn er handige hulpmiddelen beschikbaar die je kunnen helpen om inclusief schrijven een stuk makkelijker te maken. Dan hebben we het over datagedreven platforms (zoals Textmetrics) die kunnen helpen om uitsluiting door taalgebruik te voorkomen. Zo’n platform kun je zien als schrijfcoach, die je helpt je D&I-doelstellingen te halen. Naast andere doelen, zoals een goede tone of voice en SEO-optimalisatie.
Over de auteur
Marcel Leeman is oprichter en CEO van Textmetrics, het augmented writing platform dat in 12 talen (vacature)teksten kan analyseren en realtime suggesties voor verbeteringen geeft.
Waar opleiding en ervaring jarenlang de dienst uitmaakten op de arbeidsmarkt, lijken zij nu toch echt terrein prijs te moeten geven aan de nieuwe sterren aan het front: skills en competenties. Jarenlang werd er vooral over gepraat, en werd het belang ervan breed onderkend, maar telde in de praktijk toch nog vooral wat er op het cv van een kandidaat prijkt. Maar inmiddels lijkt de langverwachte kentering toch echt gaande. Zouden we nu echt aan de vooravond van de revolutie staan?
Competenties boven diploma’s
Neem recent onderzoek van de Staffing Groep onder 1.055 Nederlandse HR-verantwoordelijken. Hun conclusie? Competenties en skills zijn tegenwoordig belangrijker dan de juiste diploma’s of werkervaring, aldus ruim 80% van de ondervraagden. Al blijkt een groot deel van hen het nog wel lastig te vinden om te formuleren wat dan precies de skills zijn die hun medewerkers nodig hebben, om over 5 jaar nog succesvol te zijn.
Of kijk naar ander recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘. De kloof in gevraagde en aangeboden skills wordt hier door de respondenten veruit het meest genoemd als grootste obstakel in hun werving en selectie. Bijna drie kwart (73,6%) van de ondervraagde recruiters zegt hier te maken te hebben met een skills-schaarste, en 78,2% benoemt dit als een van de drie grootste uitdagingen van de toekomst. Ook zegt 26,6% dat het identificeren van de goede skills om te werven een groot issue is.
‘Soft skills kosten meer tijd om te ontwikkelen en te rijpen in een persoon.’
‘Het gaat in talent acquisition steeds minder om de harde technische skills, en steeds meer om de kloof in soft skills‘, constateert Cielo-president Seb O’Connell. Maar hij ziet daar nog wel een uitdaging. ‘Soft skills kosten meer tijd om te ontwikkelen en te rijpen in een persoon dan hard skills, en zijn minder industriespecifiek.’ Dat levert volgens hem echter ook weer voordelen op. ‘Het geeft recruiters de ruimte om zich minder te laten weerhouden door traditionele beperkingen en een bredere talentpool aan te spreken’. Iets wat de helft van de respondenten overigens ook al zegt te doen.
Vooral teamwork gevraagd
Vooral kunnen samenwerken blijkt veel gevraagd, net als algemene ‘communicatieve vaardigheden’ en ‘time management’. Ook creativiteit, leiderschap en probleemoplossende vaardigheden blijken gewilde skills. Zoals Iris Zhou, hoofd van Global Talent Acquisition bij Sanofi, in het onderzoek zegt: ‘We koesteren de skills van mensen meer dan hun locatie of functietitel. Ik begin steeds meer te beseffen dat het niet gaat om de grootte van je personeelsbestand, maar om de skills die je in je organisatie hebt.’
En dan nu… de praktijk
Tot zover enkele recente onderzoeken over skills. Maar we hadden de praktijk beloofd. En die vinden we nu bijvoorbeeld al bij ‘House of Skills’ een brede samenwerking in de regio Amsterdam, waar brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en overheden samenwerken om de arbeidsmarkt in te richten op skills. Zo is hier de digitale matchingstool ‘De Paskamer’ ontwikkeld, die met behulp van de zogeheten O*NET-ontologie werkenden, werkzoekenden en bedrijven bewust maakt van de skills die nodig zijn om bepaald werk uit te oefenen.
In de regio Eindhoven is iets soortgelijks op poten gezet, onder de noemer Passport for work. Dit project is naar eigen zeggen bedoeld om de principes van de skill based economy in te zetten om de arbeidsmarkt in de regio duurzaam te verbeteren, en wordt mede gesubsidieerd door Europa. Eind september werd het eerste prototype ervan aan de wereld gepresenteerd.
Ook het UWV is bezig
Ook het UWV is bezig de slag te maken. Hier wordt druk gewerkt aan een systeem dat CompetentNL heet, en de ambitie heeft de standaard te worden voor alle skills in Nederland. Hiervoor ontleedt de overheidsinstelling momenteel allerlei beroepen in competenties en vaardigheden als samenwerken, omgaan met stress, plannen en organiseren. Dat moet helpen om kandidaten in beeld te krijgen voor functies die nu misschien niet voor de hand liggen, maar waarvoor ze wel de vaardigheden of aanleg hebben. Via het ‘Dashboard skills en beroepen’ kun je als kandidaat bijvoorbeeld nu al via je skills zoeken welk beroep bij jou past.
Over 3 jaar moet CompetentNL helemaal af zijn.
Over 3 jaar moet CompetentNL helemaal af zijn. Dat systeem wordt dan ook de basis van een ander project van TNO: het ‘skills-paspoort’. Denk: een alternatief cv dat niet gebaseerd is op opleidingen, diploma’s en werkervaring, maar op wat iemand echt kan. TNO werkt hiervoor ook samen met onder meer de Rabobank, omdat de bank al een tijdje bezig is met een vergelijkbaar project: de zogenaamde ‘Career Wallet’, een blockchain-app die moet bijdragen aan de arbeidsmobiliteit van werkend Nederland door werknemers zelf hun skills te laten ‘beheren’.
Totaalbeeld met SkillsCV
Maar daarmee zijn we er nog lang niet. Zo is sinds kort ook het zogeheten SkillsCV live, een tool die loopbaanadviseurs kunnen gebruiken voor baanzoekers en studenten, waarmee iedereen een totaalbeeld kan krijgen van zijn eigen arbeidsmarkt(kansen). Je gegevens als werkzoekende komen dan meteen in een cv-formaat terecht dat herkenbaar is voor recruiters en werkgevers. Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter.nl, vertelt er volgende week dinsdag meer over, tijdens Digitaal Werven.
Skillscv.nl, een initiatief voor een nieuw cv, op basis van skills.
Logische ontwikkelingen, want uit onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals nu al vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden, in plaats van alleen op hun cv.
Uitdagingen genoeg
Mooie beloften natuurlijk. Maar al die initiatieven hebben in de praktijk nog wel te maken met tal van uitdagingen. Want hoe leg je betrouwbaar en valideerbaar iemands skills vast? Hoe zorg je dat zo’n systeem internationaal vergelijkbaar is? En hoe bepaal je aan de andere kant als werkgever welke skills voor een vacature essentieel zijn, en welke hooguit een hygiënefactor? Hoe richt je vervolgens daar je matching op in? Ook TNO ziet hierin nog best wat beren op de weg. Zoals: hoe kun je vacatureteksten en functiebeschrijvingen vertalen naar een skills-set waarop je vervolgens als kandidaat ook weer kunt zoeken?
In een arbeidsmarkt die in brand staat, beseft bijna iedereen dat het oude matchen niet meer volstaat.
Allemaal boeiende vragen, waar het antwoord nog lang niet helder op is. Maar de initiatieven hebben in elk geval het tij mee om zich snel verder te ontwikkelen. In een arbeidsmarkt die in brand staat, en waar we voor het eerst in jaren meer vacatures dan werklozen hebben, ziet bijna iedereen wel in dat het oude matchen niet meer volstaat. Een kwart eeuw geleden had vrijwel de hele arbeidsmarkt het daarbij al over het ‘Erkennen van Verworven Competenties’. Daar is sindsdien niet bijster veel meer van vernomen. Zouden we nu wel klaar zijn voor de ‘revolutie op de arbeidsmarkt’, zoals NRC het al noemde?
Goed voor verdienvermogen
Volgens TNO-onderzoeker Ronald Dekker is het in elk geval wel hard nodig, schrijft hij in het whitepaper ‘Skills gevraagd!‘. Een benadering op skills zal volgens hem leiden tot een ‘veerkrachtiger en schokbestendiger arbeidsmarkt’. ‘Mensen zullen sneller op de voor hen geschikte en productieve plek terechtkomen. Ook die doelgroepen die nu stelselmatig van betaald werk worden uitgesloten. Dit draagt structureel bij aan de innovatiekracht en het verdienvermogen van de Nederlandse economie, en helpt bovendien grote transities (energie, klimaat, circulaire, digitale en gezondheid) te faciliteren.’
Is het de schuld van de werkgevers, die mensen van boven de 50 snel terzijde schuiven? Of ligt het aan de 50-plussers zelf, die nauwelijks van hun verworven plek te krijgen zijn? Of is het misschien een gezonde tegenhanger van de lusteloze jeugdigheid van jobhoppende twintigers? Hoe dan ook, feit blijft dat eenmaal de 50 gepasseerd, de activiteit op de arbeidsmarkt flink afneemt.
Nieuw onderzoek van Intelligence Group onderstreept het maar weer eens. Van de mensen in de beroepsbevolking onder de 30 is bijna 14% actief op zoek naar een (nieuwe) baan, in de groep boven de 50 jaar is dat ongeveer de helft zo weinig. En waar van de mensen onder de 40 jaar zo’n 4 op de 10 zegt helemaal niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan, is dat bij de 50 plussers ruim 5 op de 10, en onder de 60-plussers zelfs ruim 6 op de 10.
Wel interne stappen
‘De gemiddelde arbeidsmarktactiviteit van 50-plussers ligt daarmee fors onder het landelijk gemiddelde’, concludeert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Meer dan de helft van alle actieve baanzoekers in Nederland is jonger dan 40 jaar. En van de baanwisselaars (naar een andere werkgever) is dit zelfs 62%.’ Opvallend genoeg neemt de interne mobiliteit bij 40-plussers veel minder hard af. Van de mensen tussen 40 en 50 jaar maakte 8,1% het afgelopen jaar een stap bij de huidige werkgever, bij de 50-plussers was dit 6,2%.
De 50-plussers vormen momenteel een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’.
De 50-plussers vormen daarmee nog een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’, zo stelden recent een aantal arbeidsmarktdeskundigen op BNR. Dit heeft enerzijds ermee te maken dat de marktvraag naar 50- of 60-plussers klein is (terwijl er wel veel vraag is naar ervaren werknemers). Maar anderzijds is dus ook het aanbod van 50- en 60-plussers niet groot, ziet Waasdorp. ‘Als er ooit een moment zou zijn dat werkgevers bereid zijn om 50-plussers aan te nemen, dan is het wel in deze exceptioneel krappe arbeidsmarkt. Maar dan moet het aanbod er wel zijn. En uit onze cijfers blijkt dat het aanbod momenteel ongekend laag is.’
Tijd om te reflecteren
Uit recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 3 op de 4 werknemers boven de 45 jaar zeggen dat hun werkgever liever geen 50-plussers aanneemt. ‘Ongekend’, oordeelt CNV-voorzitter Piet Fortuin. ‘Zelfs in de kraptesectoren, zoals zorg, onderwijs, industrie en handel, laat men de oudere sollicitant links liggen. Het is onbestaanbaar dat werkgevers minder in deze groep investeren dan in jongere werknemers. Werkgevers die nu investeren in werknemers boven de 50, plukken daar op lange termijn de vruchten van.’
50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, mogen daar niet alleen de werkgevers op aankijken.
Ook uit andere onderzoeken blijkt steeds weer dat de oudere werkzoekende het moeilijk heeft om aan een baan te komen. Hoe krap de arbeidsmarkt ook moge zijn. Maar volgens Waasdorp zouden 50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, daar niet alleen de werkgevers op mogen aankijken. ‘Ze moeten ook zelf sterk reflecteren op hun wensen en eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Matchen die wel met de vraag? En zijn de sollicitatievaardigheden nog wel up-to-date? Hoe courant zijn de skills die je meebrengt?’
Op 8 februari 2022 vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo & matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
‘Krapte op arbeidsmarkt, maar geen veranderingen in salarissen’, kopt recruitmentbureau Robert Half in een persbericht, naar aanleiding van het verschijnen van de eigen Salarisgids 2022. Bijna 9 op de 10 van de door hen ondervraagde werkgevers zegt zich zorgen te maken over het behoud van talent volgend jaar. Maar tegelijk zegt ruim 9 op de 10 géén salarisverhoging te kunnen bieden aan huidige werknemers. In plaats daarvan zetten ze vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent.
‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen.’
Nu zeggen werkgevers dat natuurlijk nogal snel, dat ze geen hogere lonen kúnnen bieden. AWVN-voorman Raymond Puts deed het recent bijvoorbeeld ook. De lonen kunnen echt niet omhoog, betoogde de voormalig Unique-directeur eind september, op het jaarcongres van zijn club. Zo’n 30 pagina’s schreef de werkgeversvereniging vol over hoe de personeelskrapte te bestrijden. Maar de mogelijkheid de lonen te verhogen? Die werd daarbij niet één keer genoemd. ‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen’, zegt Puts dan ook, in een interview met NRC.
Een heel ander geluid
Een heel ander geluid kwam – weinig verrassend – van de vakbonden. De historische grote personeelstekorten in bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel hebben deze sectoren helemaal aan zichzelf te wijten, zei Zakaria Boufangacha, vicevoorzitter van vakbond FNV. Hadden ze maar beter moeten betalen zo aantrekkelijker moeten blijven. ‘Het is voor mij evident dat werkgevers dit probleem zelf hebben veroorzaakt’, zei hij in NRC.
Werknemers profiteren minder van de omzet. Vind je het gek dat ze een inhaalslag willen?
CBS-cijfers lijken het punt van Boufangacha te ondersteunen. In horeca en handel gaat een krimpend deel van het verdiende geld naar werknemers. De zogeheten ‘arbeidsinkomensquote’ is er opvallend hard gedaald. Ook in de rest van de economie is dat het geval. Van elke euro die tussen 2015 en 2020 in de marktsector werd verdiend, ging 76 cent naar werknemers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overige 24 cent vormen de winst van bedrijven. Tussen 2009 en 2014 was het aandeel van het arbeidsinkomen nog 78%, en het winstaandeel 22%. Dus zo bekeken is het niet zo gek dat werknemers nu een ‘inhaalslag’ willen.
Krapte en inflatie
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan het ook niet anders dan dat de lonen gaan stijgen, aldus Boufangacha. En dat zal volgens hem de komende maanden al moeten gebeuren. Want niet alleen de grote personeelstekorten, maar ook de oplopende inflatie speelt een rol. Prijzen stijgen, en werknemers willen dat graag in hun salaris doorberekend zien. En in de praktijk gebeurt dat ook al. In september zijn bij 17 nieuwe cao’s in Nederland al relatief sterke loonsverhogingen afgesproken van gemiddeld 2,4%, aldus de AWVN, iets meer dan het jaargemiddelde tot nu toe (1,9%).
Werkgevers plannen voor 2022 zo’n 2,8% loonsverhoging.
Dat lijkt misschien flink, maar de inflatie in september was 2,7%, en lag dus nog iets hoger. Werknemers gaan er gemiddeld daarmee nog steeds op achteruit. Hoe kan dat, in een krappe arbeidsmarkt als deze? En dat terwijl voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris nog een van de belangrijkste redenen blijkt om voor een werkgever te kiezen. Misschien is het ook stilte voor de storm. Nederlandse werkgevers plannen namelijk voor 2022 een salarisverhoging van 2,8%, liet adviesbureau Willis Towers Watson in augustus nog weten. Dat zou ruim meer zijn dan de verwachte inflatie van 2,1%.
Heel heilzaam
Een flinke loonsverhoging zou op de langere termijn ook wel eens heel heilzaam kunnen zijn, óók voor de werkgevers, aldus hoogleraar arbeids- en migratiegeschiedenis Leo Lucassen. Het kan de krapte (een beetje) verhelpen omdat het niet alleen bepaalde banen aantrekkelijker maakt, en zo vacatures makkelijker te vervullen zijn, maar ook omdat bepaalde (ongewenste) banen daardoor uit de markt worden geprijsd, zegt hij.
Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Joe Biden.
Ook econoom en politiek verslaggever Marike Stellinga ziet het wel zitten, schrijft ze in NRC. ‘Zelfs Mark Rutte zei in 2019 dat de lonen nu maar eens moesten stijgen. In Amerika en Engeland zijn de lonen na de coronacrisis terug als politiek thema. President Joe Biden zei in de zomer tegen bedrijven die klaagden dat ze moeilijk personeel konden vinden: Pay them more. Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Biden. En de Britse premier Boris Johnson zei deze week tegen zijn eigen over personeelstekorten klagende bedrijven dat ze moesten afkicken van hun verslaving aan goedkope buitenlandse werknemers. Hij wil af van het mislukte economische model van lage lonen, lage productiviteit, lage groei.’
Extra je best doen
Stellinga zegt blij te zijn met de discussie. Want: ‘Op een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers extra hun best doen. Met meer loon of aantrekkelijker werk, of beter nog: allebei.’ Er is niet heel veel fantasie voor nodig om die analogie naar recruiters door te trekken. Want aan de lonen kunnen zij misschien niet meteen heel veel sleutelen. Maar werk aantrekkelijk maken, dat zou toch grotendeels de basis van hun eigen baan moeten zijn.
Meer weten?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee pluk je meteen een aantal quick wins? Op 2 december laten Gert-Jan Waasdorp en Aad van der Werff het allemaal zien tijdens het jaarlijkse seminar Arbeidsmarkttrends.
Het was gisteren een spannende dag voor alle 18 inzenders voor de Recruitment Tech Awards. Zouden ze een nominatie in de wacht kunnen slepen voor een van deze felbegeerde prijzen, die in november alweer voor de zevende keer worden uitgereikt? Uiteindelijk kon bij 6 organisaties voor de eerste keer de champagne worden ontkurkt. Voor de eerste keer, want of het voor deze organisaties écht feest wordt, dat kun je nu mede bepalen. Door mee te stemmen voor de publieksjury. Wie kun je dan allemaal kiezen? In natuurlijk volstrekt willekeurige volgorde:
BrainsFirst: Je brein in ESCO-framework
Ze deden mee met inzendingen rondom de Luchtverkeersleiding Nederland, rondom IMC en óók nog met hun eigen carrièrekompas. Dat BrainsFirst (foto boven) dus vast wel ergens een nominatie zou binnen slepen, lag voor de hand. Uiteindelijk bleek de wetenschappelijke tool die strategische carrièrekeuzes mogelijk maakt door het kandidatenbrein te plaatsen in het ESCO-framework in elk geval goed voor de eerste nominatie.
Dorine van Schalk (IMC) met de nominatie voor Best case
IMC: Stukken inclusiever
In de categorie Best case was er bij BrainsFirst ook al reden voor een feestje. Hier was het hun case bij IMC Trading die een nominatie in de wacht sleepte. Het financiële handelsbedrijf selecteert met behulp van de brain-based assessment gamestegenwoordig stukken inclusiever. Schoolprestaties, cijferlijsten en/of IQ-testen zijn ondergeschikt gemaakt aan de scores op deze assessments, wat niet alleen méér kandidaten met andere achtergronden in het vervolgproces heeft opgeleverd, maar ook een lagere drempel tot solliciteren.
Velen geloven dat live, menselijke communicatie hét kenmerk van recruitment is wat nooit verloren zal gaan. Dat mag zo zijn, maar overbodige belletjes en gesprekjes om een afspraak te maken kun je toch maar beter voorkomen. En precies dat is waar Audio Intakes zich op richt, met haar geïntegreerde audio question & answer-technologie die een deel van de traditionele sollicitatiegesprekken en live intakes automatiseert.
Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten.
Hiermee besparen met name staffing en recruitmentbureaus tijd op onnodige live communicatie en kunnen ze kandidaten sneller en beter kwalificeren. Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten. De échte live communicatie dus. Het bleek dit jaar in elk geval genoeg voor een nominatie. Of het ook de eerste prijs oplevert? Dat zien we pas op 18 november…
YoungCapital en Scotty Technologies met de nominatie
YoungCapital: 7.000 kandidaten digitaal gebeld
Ook bij de Recruitment Tech Awards komt corona overigens nog een beetje om de hoek kijken. YoungCapitalscoorde namelijk een nominatie met de case waarbij een digitale recruitment-assistent binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te bellen en te screenen voor werk bij de coronatest- en vaccinatielijn van de GGD’s. Dit vanuit de vraag om binnen 6 weken tijd 1.000 krachten voor de test- en priklocaties te werven. ‘Een uitdaging waar je u tegen zegt, door de tijdsdruk en grootte’, aldus Strategic Operations Director Chantal Janse (tweede van rechts).
Een klein feestje was er gisteren ook te vieren bij Cammio, en wel vanwege de nominatie voor het nieuwe Clips, een tool om eenvoudig videoberichten te delen met kandidaten. ‘Een hyperpersoonlijke eerste indruk die beter opvalt en beter converteert dan tekst’, aldus oprichter Walter Hueber. Gebruikers kunnen met deze tool eenvoudig een persoonlijke videoboodschap opnemen en delen met potentiële kandidaten.
PR & Brand manager Lisa-Marie Klap nam bij Intergamma de nominatie in ontvangst.
Intergamma: 1.000 verrijkte kandidaten
Bij Intergamma, het moederbedrijf van onder meer GAMMA en Karwei, komen elke week zo’n 1.000 sollicitaties binnen. Hoe haal je hier de beste kandidaten uit? En hoe zorg je dat je al deze sollicitaties zorgvuldig en kwalitatief verwerkt? Voorheen keek de recruitmentafdeling van 1,5 fte daarvoor eerst door alle cv’s heen, alvorens ze door te sturen naar de hiring managers.
Elke sollicitant krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met 4 vragen.
Nu is er echter een koppeling gemaakt tussen Carerix en WhatsApp, en is het proces grotendeels geautomatiseerd. Elke sollicitant die via de site van GAMMA of Karwei binnenkomt, krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met vier verdiepingsvragen. Dit verhoogt de respons enorm, zonder nabellen en voicemails in te hoeven spreken. ‘Een grote professionaliseringsslag’, aldus Boris Driessen, Manager Resourcing & Development bij Intergamma. ‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’
Wie van deze 6 inzendingen mag van jou uiteindelijk een van de Recruitment Tech Awards winnen? Wat is je favoriete case, en wat zie jij als de beste tool? Dat kun jij mede bepalen. Vandaag, 19 oktober om 10.00, start de publieksjury, die loopt tot 2 november, en die de helft van de uiteindelijke score bepaalt. Stem dus nu mee!
‘Niet één verhaal, maar een rijkdom aan verhalen.’ En ‘Een nieuwe generatie brengt nieuwe ideeën.’ Of: ‘Mijn kracht is dat ik kan manoeuvreren tussen culturen en talen.’ En: ‘Divers talent brengt dynamiek in een organisatie.’ Zomaar een viertal quotes uit een nieuwe campagnefilm van het Agora Network, een stichting die culturele diversiteit in organisaties wil bevorderen en waar talenten met roots uit alle hoeken van de wereld samenkomen.
‘Biculturele mensen worden helaas nog te vaak stereotyperend afgebeeld.’
‘In deze campagne willen we de diverse talenten laten zien en in hun kracht zetten’, vertelt Rik Blokland, producer van de film. En dan dus juist níet in een slachtofferrol of in een bescheiden houding, zegt hij. ‘Zo worden biculturele mensen helaas nog te vaak stereotyperend afgebeeld.’ De nieuwe film en de bijbehorende campagnebeelden moeten daarentegen empowerment uitstralen: in woord en in beeld. ‘Dit laatste doen we door de talenten letterlijk op een voetstuk te plaatsen. Niet nadrukkelijk, want Agora Network heeft absoluut geen activistische inslag, maar het is er wel subtiel in verweven.’
Paars en trots
In de film vertellen een aantal biculturele rolmodellen over wat het thema diversiteit voor hen betekent. Ook het kleurgebruik in de film geeft een belangrijke boodschap af. Door de huisstijlkleur paars te gebruiken in de belichting zijn de verschillen in huidskleur bijna niet te zien. ‘En daar gaat het om: iedereen mag trots zijn op de culturele achtergrond, maar daar hoeft de nadruk niet op te liggen. Gelijkwaardigheid staat centraal’, aldus Selda Akbal, co-voorzitter van Agora Network.
‘Iedereen mag trots zijn op de achtergrond, maar daar hoeft de nadruk niet op te liggen.’
Akbal hoopt vooral dat de film mensen aan het denken zet. ‘Dat het verwondert, mensen toch weer even met de neus op de feiten drukt en wanneer andere kosmopolieten die hiernaar kijken denken: ‘dit zijn mijn rolmodellen, dit kan ik dus ook bereiken’.’ Maar ook is er een boodschap voor werkgevers. Te vaak zien die culturele afkomst namelijk nog als een beperking, in plaats van een verrijking. ‘Terwijl het juist voordelen heeft om bicultureel opgegroeid te zijn. Je leert je manoeuvreren in talen, culturen en dat brengt een enorme flexibiliteit met zich mee.’
Bijzondere vereniging
De eerste ideeën voor de branding movie ontstonden tijdens een kop koffie tussen Blokland en Akbal, die vanuit hun beider vakgebieden in gesprek raakten over diversiteit en inclusie op de werkvloer. ‘We waren in contact gekomen nadat ik in 2019 een blog had geschreven over bewuste en onbewuste discriminatie op de arbeidsmarkt’, aldus Blokland. ‘En zo ontdekte ik wat een bijzondere vereniging dit is.’
De eerste ideeën voor de branding movie ontstonden tijdens een kop koffie.
Met uiteindelijk een heel mooi gevolg, aldus Blokland. ‘Ik vind het eindresultaat echt magisch. Het is nog mooier geworden dan ik dacht, mede ook door de open deelnemers en goede cameramensen en fotografen die hieraan mee hebben gewerkt.’ Akbal: ‘Ik vind het mooi dat de emotie erin terugkomt. Waar worstelen we als diverse talenten dan precies mee? Waar gaat het om? Dat wordt door die persoonlijke verhalen duidelijk.”
Enorm gegroeid
Agora Network is de laatste jaren enorm gegroeid, onder meer door de groeiende bewustwording over het belang van diversiteit binnen organisaties. Maar tegelijkertijd ziet Akbal veel van die organisaties nog wel worstelen met hoe ze een inclusieve beeldtaal op hun werkenbij-sites kunnen neerzetten. ‘Wij hebben hierin het voortouw genomen en willen biculturele medewerkers, vrij van stereotypen, in hun kracht laten zien.’
‘We willen biculturele medewerkers, vrij van stereotypen, in hun kracht laten zien.’
De campagne is tijdens Diversity Day officieel gelanceerd. Alle mensen die in het filmpje zijn te zien, zijn ook echt medewerkers die werkzaam zijn bij de verschillende organisaties die lid zijn van het netwerk van Agora. Zo staat op onderstaande foto Marjan Hammersma, secretaris-generaal van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Kanalenstrategie
Agora Network plaatst op zijn site onder meer vacatures voor aangesloten werkgevers. ‘Die organisaties weten ons dus ook te vinden ter uitbreiding van hun kanalenstrategie als onderdeel van de arbeidsmarktcommunicatie, om zo ook meer divers talent binnen te halen’, aldus Akbal. Daarnaast organiseert het netwerk bijvoorbeeld ook workshops en werkt ze aan ‘bewustwording op C-niveau’.
Bij de helft van de Nederlandse organisaties ligt geen focus op het actief voorkomen van discriminatie.
Iets wat nog steeds nodig blijkt. Zo meldden de onderzoekers van het jaarlijks terugkerend HR-trendonderzoek (Performa Uitgeverij, Berenschot, en AFAS Software) vorige week nog dat steeds meer HR-professionals zich bewust zijn van de positieve gevolgen van een divers medewerkersbestand, maar dat tegelijkertijd de helft van hen aangeeft aan dat er binnen hun organisatie geen focus ligt op het actief voorkomen van discriminatie. Juist dat patroon wil Agora Network met zijn nieuwe campagne doorbreken. Of, zoals Hammersma in de film stelt: ‘Een inclusieve organisatie ontstaat niet vanzelf. Daar moet je echt aan werken.’
De precies gehanteerde onderzoeksmethoden zijn wat onduidelijk. En misschien moeten we ook geen dubbelblind experiment verwachten, en de 23% dus ook wel met een korreltje zout nemen. Maar opmerkelijk nieuws is het natuurlijk wel, het onderzoek dat ‘langemannenmerk’ Girav in samenwerking met recruitmentbureau Good Company naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat de kleur blauw sollicitanten tot bijna een kwart meer kans op een baan zou bieden.
‘Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal.’
‘Uiterlijk heeft bewust en onbewust een grote impact op de keuze voor een sollicitant. Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal tijdens een online sollicitatiegesprek’, aldus de onderzoekers van Good Company. Uit hun onderzoek blijkt dat voor mannen met name overhemden met pullovers of een ondershirt het goed doen tijdens – al dan niet online – sollicitaties. In meer formele omgevingen hebben sollicitanten het meest succes met een pak met stropdas. De kleur daarvan is belangrijk, en biedt kansen om een van de tinten blauw terug te laten komen.
Andere psychologische uitstraling
Uit het onderzoek blijkt verder namelijk dat verschillende kleuren blauw een andere psychologische uitstraling hebben. Donkerblauw straalt meer loyaliteit uit, terwijl lichtblauw betrouwbaar overkomt en combinaties met zwart of donkergrijs de outfit er geloofwaardiger uit laten zien. En in algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen, voegen de onderzoekers toe.
In algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen.
Ze hebben daarbij overigens ook nog een tip voor recruiters in petto. Respondenten blijken namelijk vaak de social media-kanalen van organisaties waar ze solliciteren te gebruiken om de typische dresscode te achterhalen. Daar zouden recruiters dus ook best bewust rekening mee kunnen houden.
