Een hele dinsdag praten over Recruitment Process Automation? Het lijkt misschien wat veel. Maar tijdens de recente Webinar Week van Werf& en ZiPconomy bleken er toch genoeg invalshoeken aan het onderwerp te zitten om er een interessante dag van te maken. Zoals blijkt uit dit overzicht:
#1.Textkernel: Meer data, beter matchen
Als eerste was het woord aan Arjan van der Vecht, die liet zien dat ‘hoe meer data je hebt, hoe beter je kunt matchen’. En veel data, dat hebben ze bij zijn Textkernel. ‘Wij zijn hier tenslotte al 20 jaar mee bezig’. De volgende stap, na machine learning, is deep learning, zo legde hij uit. Dan gaat het algoritme zelf snappen dat bijvoorbeeld een projectmanager hetzelfde is als een ‘projectgoeroe’. En zo gaf Van der Vecht nog wel meer praktische voorbeelden over hoe Automation en A.I. jouw (uitzend)bureau of jou als recruiter helpen om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te pakken.
#2.Byner en Jobrock:Talent hacking in optima forma
Zomaar een vacature uitzetten en dan maar hopen? Nee joh, waar het in de huidige arbeidsmarkt op neerkomt is juist een proces wat je kunt omschrijven als talent hacking, vertellen Rob Boersma, oprichter van Jobrock, en Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en medeoprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert. Oftewel: door slimme automatisering zijn veel kernprocessen van het recruitmentproces veel efficiënter uit te voeren. Met een hoop praktische voorbeelden erin.
In het dagelijks leven gebruiken we allemaal WhatsApp om met vrienden en het thuisfront te communiceren. Snel en makkelijk. Waarom zou dat in het werving- en selectieproces eigenlijk anders zijn? Luuk van Neerven, oprichter en CEO van Joboti, laat in zijn webinar zien hoe je WhatsApp allemaal nog meer kunt inzetten om je communicatie met kandidaten te verbeteren. Bijvoorbeeld door een job alert of door chatbots. ‘Zo zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd hoeven te besteden aan potentiële kandidaten benaderen. Op die manier houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’
#4.Up in Business en Recruitin: Kandidaat centraal
Als er één onderdeel van het recruitmentproces volop aan verandering onderhevig is, dan is het wel het vroege wervingsproces, leerden we tijdens het webinar van Up in Business en RPO-aanbieder Recruitin. Want recruitment is marketing geworden, aldus Esther Moelands en Wouter Arts. En daar hoort dus soms ook een andere benadering bij. Hoe bereik je de latent werkzoekenden, op het juiste moment? En hoe bouw je een relatie met ze op? In hun webinar lieten ze het zien, aan de hand van een paar concrete voorbeelden.
En toen was het aan het eind van deze dinsdag de beurt aan Femke Marijne (Campaign Manager bij JobBoost.io) die samen met Jaap Zeeuwen (Operations Director bij CPM Nederland Fieldmarketing) inging op de volgende stap in Recruitment Process Automation: een vacature online zetten, en daarvoor alleen betalen als er ook op gesolliciteerd wordt. Oftewel: de fixed price voorbij. ‘Programmatic verandert het recruitmentlandschap permanent’, zo vatte ze de dag mooi samen. ‘En we merken dat steeds meer mensen daar gebaat bij zijn.’
Weer de verkeerde persoon aangenomen? Is je nieuwe medewerker binnen een jaar alweer vertrokken? Hoe kan dat toch? Eigenlijk had je hem niet moeten aannemen, maar ja, je voelde een klik. En hij wilde zo graag. Het leek, met andere woorden, de perfecte match. Waarom ging het dan toch weer mis?
‘Mismatches’ zorgen voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop.
Klinkt dit bekend? Je bent – helaas – de enige niet die het meemaakt. Zogenaamde ‘mismatches’ zorgen in organisaties voor torenhoge kosten, frustraties bij collega’s en ongewenst verloop. En ze kosten jou als recruiter, ondernemer of leidinggevende bovendien veel energie. Maar ja, hoe verander je dit? En hoe herken jij jouw ideale medewerker?
Juiste mensen in je team
Ondernemer Kirsten de Roo, bekend van Pulse Recruitment en haar groeiprogramma voor ondernemers, schreef er recent een leuk boek over: De perfecte match. Daarin schrijft ze vooral voor mkb’ers op hoe je je recruitment beter kunt aanpakken. Want ‘alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt en of ze op de juiste plek zitten. En laat dat nu net een van de grootste uitdagingen zijn voor veel ondernemers en managers.’
‘Alles hangt af van de vraag of je de juiste mensen in je team hebt.’
Niet dat ze pretendeert het allesomvattende antwoord te hebben. ‘Heb je na het lezen van dit boek nooit meer te maken met mismatches? Gaat er dan nooit meer iemand weg die je graag had willen behouden? Zul je nooit meer die vervelende frustratie voelen? Jawel, want mensen blijven mensen. En niets is zo onvoorspelbaar als de mens.’ Maar, zegt ze ook: de grootste en bekendste fouten kun je er hopelijk wel mee voorkomen. Welke zijn dat? En welke 8 lessen leren we er onder meer uit?
Les 1. Slechte match is dúúr
We wisten het natuurlijk al, maar lezen hier opnieuw hoe duur het kan zijn als mensen niet passen en snel weer vertrekken. Gemiddeld wel tussen de 45.000 en 100.000 euro, rekent De Roo voor. Niet alleen de salariskosten van een medewerker of een ontslagvergoeding, maar ook: de wervings- en selectiekosten, de lagere productiviteit doordat de medewerker niet goed functioneert, de onrust en de druk die het geeft bij collega’s die er last van hebben. De motivatie in het team daalt, klanten beginnen te klagen of stoppen in het ergste geval de samenwerking, waardoor je dus klanten verliest. En je doelen halen is op deze manier nog een lange weg. Bovendien word je zelf doodmoe van al die ellende en wordt je plezier in het ondernemen of leidinggeven steeds minder.
Les 2. Zoek geen kloon
Het gaat erom dat je weet welke mensen je huidige team kunnen aanvullen. Let ook vooral op het woord ‘aanvullen’, want dat is iets heel anders dan op zoek gaan naar mensen die sterk lijken op je huidige medewerkers. Dat is nou juist níét de bedoeling, aldus De Roo.
Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken.
Onthoud dat je in ieder geval niet op zoek moet naar dezelfde ‘soort’ mensen als degenen die al voor je werken. Het gaat om een aanvulling op je team, dus niet om kopieën van die ‘geweldige medewerker die al 10 jaar voor je werkt’ of die dezelfde megadrive heeft als jij. Want hoe verleidelijk en menselijk dat ook is, het is vaak helemaal niet wat je nodig hebt in je team.
Les 3. Zoek geen schaap met 5 poten
Het centrale punt van De Roo’s boek, dat het zelfs tot de cover schopte: ga niet op zoek naar het schaap met de 5 poten. Oftewel: die ‘alleskunner’ met perfecte ervaring en de juiste opleiding die ook nog eens alle skills in huis heeft die je maar kunt bedenken. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waar schaarste overheerst. Het is echt een illusie. En volgens mij weten veel bedrijven dat ook wel, maar uiteindelijk is het toch waar ze in eerste instantie naar op zoek gaan.’
‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet of is zéér schaars. Stop dus maar met zoeken.’
Hoe moet het volgens haar dan wel? ‘Neem ook mee wat mensen van elkaar kunnen leren. Kijk bijvoorbeeld goed welke kennis je al in huis hebt waardoor een nieuwe medewerker deze niet per se hoeft te hebben als hij start. Denk aan een accountmanager die nieuwe klanten moet gaan binnenhalen binnen een technische omgeving, maar weinig kennis heeft van die specifieke techniek, terwijl hij wel goed is in de communicatie met mensen, onderhandelen en relaties onderhouden. Hoe reëel is het te verwachten dat iemand die specifieke kennis heeft in een markt waarin deze mensen sowieso niet voor het oprapen liggen? Terwijl je huidige technisch engineer meer dan voldoende kennis heeft en dus die nieuwe accountmanager kan ondersteunen en dingen kan leren.’
Les 4. Gooi het cv (niet) weg
De meeste bedrijven zijn nog volledig gericht op het cv, weet De Roo, zeker in het mkb. ‘Op basis daarvan besluiten ze of iemand wel of niet geschikt is. De meeste werkgevers zijn daar nog erg traditioneel in: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft. Ondanks dat mensen 70 procent op de werkvloer, 20 procent door coaching en van collega’s, en slechts 10 procent via trainingen leren, blijft de waarde die werkgevers aan formele trainingen en opleidingen hechten bijzonder groot.’
‘De meeste werkgevers zijn nog erg traditioneel: ze willen dat iemand een bepaalde opleiding en ervaring heeft.’
Iets minder focus op het cv, en iets meer kijken naar de persoon erachter kan dus geen kwaad, schrijft ze. Maar, voegt ze ook toe: ‘Ik ben er ook geen voorstander van om het cv compleet los te laten. Dat zou betekenen dat het helemaal niks uitmaakt wat iemand heeft gedaan. En daarmee doe je ook mensen tekort.’
Les 5. Bevecht alle aannames
Zoals iedereen die de film ‘Under Siege 2’ met Steven Seagal gezien heeft weet: Assumption is the mother of all fuckups. En dat geldt dus ook als je op zoek bent naar de perfecte match. Daarom moet je in zo’n zoektocht continu je eigen aannames bevechten, schrijft De Roo. Niet alleen maar je aannames over man/vrouw, jong/oud of etnische achtergrond. Maar ook bekende dooddoeners als: ‘Voor deze rol ben je overgekwalificeerd. Je zult dan wel snel uitgekeken zijn bij ons en weer snel weggaan.’ Wie ben jij om dat voor iemand te bepalen, aldus De Roo, zonder dat je de motivatie van diegene kent?
Zo heeft ze er nog een paar in petto. ‘Hij zal wel klaar zijn daar en weg willen. Dan wil hij even hier komen werken totdat hij iets anders gevonden heeft en is hij hier weer weg. Daar beginnen we dus niet aan.’ En weer een andere werkgever vertelde haar ooit: ‘Die zal echt niet gemotiveerd zijn als hij gaat starten in die rol.’ Of: ‘Hij komt van een grote corporate organisatie waar alles goed geregeld is. Het zal hem waarschijnlijk tegenvallen binnen een mkb-bedrijf waar nog veel moet worden geprofessionaliseerd.’ Allemaal aannames zonder dat de kandidaat ook maar één tel door iemand was gesproken, aldus De Roo. Pas daar voor op, waarschuwt ze.
Les 6. Geen borrel, geen verhoor
En zo komen we bijna als vanzelf bij nog zo’n klassiek geval waarbij fouten op de loer liggen: het sollicitatiegesprek. Heel belangrijk om te beseffen, zegt De Roo: ‘Een selectiegesprek is geen verhoor. Een selectiegesprek is ook geen afvinklijst. En het is ook geen gezellige borrelafspraak. Je eigen aannames en percepties mogen niet leidend zijn, maar het moet gaan om het doel waaraan die persoon gaat bijdragen. En je wilt de kandidaat leren kennen, toch? Laat de kandidaat dan zoveel mogelijk aan het woord, luister goed en stel de juiste vragen.’
Les 7. A.I. niet dé oplossing
Ook in het boek van De Roo is er aandacht voor de opkomst van kunstmatige intelligentie en de inzet hiervan in selectieprocessen. ‘Dit kan van toegevoegde waarde zijn als ondersteuning, bijvoorbeeld om inzicht te geven in hoe iemand bepaalde taken uitvoert, maar het mag nooit leidend zijn’, zegt ze erover. ‘De vraag is daarnaast of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen. Het persoonlijke aspect verdwijnt dan totaal. En uiteindelijk gaan mensen toch met mensen samenwerken, dus lijkt het niet meer dan logisch dat mensen nog steeds de belangrijkste factor zijn in het voeren van een selectiegesprek.’
‘De vraag is of je wel wilt dat een robot het selectiegesprek gaat overnemen van mensen.’
Zelf zegt ze meer te geloven in de bewustwording van onze eigen vooroordelen en aannames. ‘Een selectieproces kan nooit volledig objectief worden uitgevoerd, ook niet door kunstmatige intelligentie. Bedenk dus vooraf hoe je zo goed mogelijk en zo objectief mogelijk de juiste mensen kunt kiezen en waarop je wilt selecteren. Dat scheelt een hoop tijd en energie. Weet wat je wilt meten bij mensen, zodat je daarvoor de juiste tool kunt inzetten.’
Les 8. Onboarden is meer dan een inwerkplan
De cijfers zijn best schokkend. Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag. Nog eens 22 procent van al het verloop vindt plaats binnen de eerste 45 dagen. En bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers verlaat de organisatie (al dan niet vrijwillig) voor het einde van het eerste jaar. Zonde, aldus De Roo, die daarom pleit voor veel aandacht voor een goede onboarding. En dat is veel meer dan alleen een inwerkplan, stelt ze.
Van de nieuwe medewerkers stopt 4 procent al direct na een rampzalige eerste dag.
‘Het inwerkplan is absoluut een onderdeel van onboarding, maar het gaat verder dan dat. Het gaat erover dat mensen vanuit de juiste verwachtingen met hun nieuwe baan starten in een, voor hen, nieuwe werkomgeving. Die verwachtingen schets en creëer je al in de wervings- en selectiefase, want daar start je met informatie geven over de rol en de omgeving waarin die persoon zou komen te werken. Die verwachtingen aan de voorkant zijn cruciaal. Uiteindelijk gaat het er immers om dat je de verwachtingen aan de voorkant laat uitkomen op het moment dat de kandidaat als nieuwe medewerker van jouw bedrijf gaat starten.’
Meer weten?
Kirsten de Roo helpt al meer dan 15 jaar bedrijven met het aantrekken en inzetten van de juiste mensen op de juiste plek. Met haar boek wil ze ondernemers en managers handvatten geven voor het kiezen van medewerkers met het juiste dna. De perfecte match is verschenen op 2 november.
Als het gaat om diversiteit en inclusie roepen overheid en belangenorganisaties voortdurend op om nu eindelijk eens werk ervan te maken. Die oproepen zijn wel altijd gericht aan de bedrijven. Wat mij betreft mogen ook de recruiters – zowel de externe bureaus als de interne afdelingen – op hun verantwoordelijkheid worden aangesproken. Recruiters zijn meestal de poortwachters van de nieuwe instroom. Als het daar misgaat, heb je de eerste diversiteitsslag al verloren.
Waarom zien kantoortuinen en boardrooms er nog steeds zo eenzijdig uit? Dat komt vooral omdat ze zo eenzijdig zíjn. Een mens voelt zich prettig bij iemand die op hem lijkt. En dus zoekt een manager die op zoek is naar een collega, naar een vergelijkbaar type als hij zelf. Ook al neem je het jezelf nog zo voor om in een sollicitatiegesprek heel objectief te kijken naar iemands capaciteiten en kwaliteiten, onbewust heeft iemand die op je lijkt een (of meer) streepje(s) voor.
Werken quota? Niet echt
Dat mechanisme is lastig te doorbreken. We weten inmiddels dat het zo werkt. Dat onbewuste oordeel leidt tot ‘biased recruitment’ en dat belemmert meer diversiteit op de werkvloer. Dat kun je oplossen door quota in te stellen. Ik snap dat de overheid daar nu voor kiest, omdat er op vrijwillige basis (te) weinig gebeurt. Een quotum is goed om de eerste barrière te doorbreken. Maar daarna?
‘Biased recruitment’ belemmert meer diversiteit op de werkvloer.
Ten eerste is het goed om die oproepen en quota niet alleen bij de bedrijven neer te leggen. Eis ook van de recruiters en headhunters dat ze zich meer inspannen om biased recruitment tegen te gaan. Dan heb ik het niet alleen over de externe recruitmentbureaus, maar ook de functionarissen en afdelingen die intern bij organisaties de werving en selectie regelen. Zij bepalen grotendeels wie wel en wie niet wordt aangenomen.
Wacht met je vooroordelen
Ten tweede moet je erkennen dat mensen in onderling contact onwillekeurig vooroordelen over elkaar hebben. Daar moet je dus ook wat aan doen. De truc is om in het hele werving- en selectietraject zo lang mogelijk onbevooroordeeld te blijven. Om zo objectief mogelijk kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van criteria die niets te maken hebben met leeftijd, gender, afkomst, geaardheid of andere zaken zonder waarde voor de functie.
Het liefst wil je diversiteit niet forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven.
Dat kun je bereiken door technologie in te zetten, waardoor je een heel goed beeld krijgt van de kandidaten – niet alleen van capaciteiten, maar ook van karakter, instelling en persoonlijkheid – zonder dat dat beeld ‘besmet’ wordt door de invulling van de recruiter. Je wilt biased recruitment voorkomen, en wat mij betreft werkt dat twee kanten op. Enerzijds wil je niet dat een inhurende partij bij voorbaat de kansen van iemand verkleint vanwege onbewuste vooroordelen. Anderzijds is positieve discriminatie ook niet goed. Het liefst wil je niet diversiteit forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven. In beide gevallen zeg ik: niet doen.
Schakel niet de helft al uit
Mijn opdracht als executive recruiter is vrij simpel: vind de op dit moment best beschikbare kandidaat voor mijn opdrachtgever. Als je daarbij zegt dat het per se een man of per se een vrouw moet zijn, blijft dus de helft van de markt al buiten schot. Dat is in mijn ervaring ook helemaal niet nodig om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer.
Technologie kan kandidaten objectief matchen met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever.
Sinds 2015 werken wij met technologie die kandidaten op een objectieve manier matcht met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever. Wij kijken daarbij niet naar de ‘hiring’ criteria, maar naar de ‘firing’ criteria. Het cv, iemands ervaring en capaciteiten; dat is de basis. Daar wordt later nooit iemand op ontslagen. Wel op persoonlijkheid, manier van werken, opstelling in bepaalde situaties, houding tegenover het team. Wij hebben een wetenschappelijke methode op basis van psychometrische tests om die laatste criteria boven tafel te krijgen en naast de eisen en wensen van de opdrachtgever te leggen. Zonder dat iemand de kandidaat nog in persoon heeft gesproken, en dus zonder vooringenomenheid.
Unbiased recruitment in de praktijk
Als je de kandidaten op een rijtje zet die wij sinds 2015 voor onze opdrachtgevers hebben geworven, dan zie je waartoe unbiased recruitment leidt. We plaatsen steeds meer vrouwen, 50-plussers en mensen zonder een typisch Nederlandse achternaam. Daar is geen quotum aan te pas gekomen. Door subjectiviteit en onbewuste vooroordelen zo lang mogelijk uit te schakelen, bewijs je diversiteit de beste dienst. Dat is een les voor bedrijven, maar misschien nog wel het meest voor de (traditionele) recruitmentbureaus en -afdelingen.
En zo was het alweer november. De wintertijd is ingegaan. De klimaattop in Glasgow is begonnen. En we kijken terug op een oktober waarin de laatste Nederlandse coaches bij buitenlandse topclubs werden ontslagen, het coronavirus weer de kop opstak, de benzine- en gasprijzen de pan uitrezen, Alec Baldwin een cameravrouw neerschoot, en we ons konden verheugen op nieuwe nummers van Adele en Stromae (en vooruit, ook van Coldplay).
De wintertijd is ingegaan. En de klimaattop is begonnen.
Maar wat gebeurde er in oktober 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1.Zorg en accountancy kennen grootste krapte
Terwijl de economie de eerste signalen van oververhitting laat zien, blijven we ook nog steeds bestookt worden met berichten over personeelstekorten. Zo meldt Indeed dat ‘bijna iedere sector’ nu krapte kent, met als gevolg dat bijna de helft van alle vacatures langer dan 2 maanden blijft openstaan. Vooral voor banen in de zorg en de financiële dienstverlening blijken vacatures lang open te blijven staan. Zo kost het in de thuiszorg een werkgever in bijna 70 procent van de gevallen langer dan 2 maanden om een verpleegkundige te vinden.
‘Het normaal stijgende aantal overstappers na de zomer blijft tot nu toe uit.’
Vorig jaar was de moeilijkst te vervullen vacature die van filiaalmanager bij de supermarkt. Dit jaar geldt de vacature voor accountant als moeilijkst te vervullen vacature. ‘Vacatures worden niet makkelijk vervuld omdat maar weinig werkzoekenden op zoek zijn naar een nieuwe baan’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. Wie een baan heeft, twijfelt om over te stappen, zegt hij. ‘Zo zien wij normaliter na de zomervakantie altijd een stijgend aantal overstappers, maar die blijft tot op heden uit.’
#2.Geen tekort aan tekorten-nieuws
Het nieuws van Indeed was in oktober bepaald niet het enige over de tekorten op de arbeidsmarkt. Zo kwamen bijvoorbeeld berichten naar buiten over het grote tekort aan personeel bij de vrachtafhandelaren op Schiphol, in de logistiek en de advocatuur, over de vele vacatures bij gemeenten, en over uitgestelde operaties en afgebelde kinderen. En dan hebben we net het topje van de ijsberg gehad. Over ijs gesproken: zelfs aan ijsmeesters schijnt momenteel een groot gebrek te zijn.
Tegelijk blijkt het aanbod van actieve baanzoekers een laagterecord te hebben bereikt. En dat leidt weer tot allerlei andere berichten over hoe je dat nu kunt aanpakken, dat personeelstekort. Van (opnieuw) de logistiek tot algemene trends, en van heuse Regionale Aanpakken tot allerlei vernieuwende manieren om aan technisch personeel te komen: het aantal kijkjes in de keuken lijkt flink te stijgen, net als de belangstelling ervoor.
#3.Storing bij VOG-aanvragen
Een aanhoudende storing bij Justitie zorgt er al ruim 2 weken voor dat een VOG aanvragen onmogelijk is. De overheidssite waarop burgers zo’n Verklaring Omtrent Gedrag kunnen aanvragen ligt al sinds 15 oktober plat. Daardoor kunnen werkgevers niet controleren of sollicitanten bijvoorbeeld een strafblad hebben. De computerproblemen brengen daarmee potentiële medewerkers en hun werkgevers in de problemen. In sommige sectoren is zo’n VOG namelijk verplicht, zoals de kinderopvang, maar ook in de financiële sector en de vitale infrastructuur. Juist branches die nu al vaak met een personeelstekort kampen.
De afgelopen dagen is er een achterstand van enkele tienduizenden VOG-aanvragen opgebouwd.
Door de storing kent Justis momenteel een stuwmeer van aanvragen. Dagelijks gaat het er om zo’n 5.000, schrijft de Volkskrant. De afgelopen dagen is dus een achterstand van enkele tienduizenden aanvragen opgebouwd. ‘Ik hoop dat de behandeling daarvan straks niet voor extra vertraging zorgt’, zegt Harm Voogt, ceo van Validata, een bedrijf dat dagelijks zo’n 170 medewerkers screent voor onder meer financiële instellingen en ziekenhuizen. ‘Een VOG verstrekken is een zorgvuldig proces. Het gaat hier niet om even een vinkje zetten.’
#4.Manpower begint online game-assessment
Zeg me welke spellen je speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past. Dat is het idee van het ‘online assessment’ dat HR-dienstverlener Manpower Nederland in oktober lanceerde. Starters kunnen hiermee inzicht in hun kwaliteiten en potentieel krijgen, op basis van hun game-ervaring, zo is de belofte. Ze hoeven daarvoor alleen maar aan te geven welke games zij spelen, hoe vaak zij gamen en wat hun niveau is. Daar rolt vervolgens een profiel uit waarop staat welke vaardigheden zij hebben en in welke beroepsprofielen zij die kunnen inzetten.
De tool is ontwikkeld voor starters op de arbeidsmarkt, van 18 tot 24 jaar, aldus Janine Bos, directeur bij Manpower Nederland. ‘Deze doelgroep heeft vaak weinig werkervaring en weet ook niet goed waar hun talenten liggen. Dankzij deze test en bijbehorend rapport krijgen ze inzicht in hun vaardigheden. Deze kunnen zij vervolgens op hun cv zetten. Ook zien ze in welke bedrijfsprofielen deze vaardigheden – zoals coördinatie, actief leren en inschattingsvermogen – van pas komen. Dit profiel kunnen ze doorzetten naar Manpower, waarna een recruiter contact opneemt om te kijken of er mogelijk een match is.’
#5.Nu hyperschaarste op flexmarkt
De tekorten op de arbeidsmarkt raken overigens niet alleen de vacatures voor vaste functies, ook op de flexmarkt is het dringen om de mensen. Er is zelfs ‘voor het eerst in de geschiedenis’ sprake van ‘hyperschaarste op flexmarkt‘, aldus onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst en Intelligence Group, dat in oktober verscheen. Met andere woorden: als je nu je vacatures moeilijk vervuld krijgt, heeft het ook niet meer zoveel zin om je hoop te vestigen op de zzp’ers. Die zijn immers net zo goed schaars en zitten veelal volgeboekt.
‘Ook detacheerders zijn nu uitverkocht.’
‘Om nu talent te kunnen werven, binden en boeien moeten opdrachtgevers alle zeilen bijzetten’, aldus HeadFirst-CEO Han Kolff. ‘Het antwoord ligt in het verbeteren van de employer branding, inzetten van datagedreven wervingsmethodieken, benaderen van alternatieve doelgroepen en creëren van een aantrekkelijke hybride werkomgeving.’ Het aantal aanbiedingen op opdrachten voor hoogopgeleid werk is gekelderd, meldt het onderzoek: het is nu 5 keer lager dan anderhalf jaar geleden. Detacheerders zijn uitverkocht en proberen hun aanbod aan te vullen door nieuw personeel te werven, maar lopen daarbij tegen de muur op.
#6. Fake vacatures voor identiteitsfraude ontdekt
Met het toenemend aantal vacatures steekt ook een minder fijne kant de kop op. Zo schrijft ProPublica over scammers die via fake vacatures proberen de identiteit van mensen te stelen. De scammers beloven in hun vacatures goedbetaalde banen aan sollicitanten die vroegtijdig onder meer hun ID-gegevens afstaan. Het gaat met name om vacatures voor shuttle-chauffeurs op vliegvelden, waarvoor je dan meer dan 100.000 dollar per jaar zou kunnen gaan verdienen. De FBI en de Federal Trade Commission in de VS waarschuwen alle baanzoekers al voor deze praktijken, die vooral bedoeld lijken om verzekeraars tegen werkloosheid op te lichten.
#7. Utrecht wil 20% diverse hoge ambtenaren
De stad Utrecht telt 172 nationaliteiten, maar dat is op het Stadskantoor nauwelijks terug te zien. Uit CBS-cijfers bleek dat 90 procent van de ambtenaren met een functie vanaf schaal 12 van Nederlandse komaf is. Slechts 7 procent heeft een westerse migratieachtergrond, en 3 procent een niet-westerse. Dat moet veranderen, aldus wethouder Linda Voortman, die in haar diversiteitsplannen een concreet percentage van 20% genoemd heeft.
Met de harde doelstelling hoopt de wethouder versnelling in het proces te krijgen.
De gemeente Utrecht werkt hier overigens al langer aan. Zo werden vacatureteksten neutraler, boorden wervingsbureaus andere doelgroepen aan en kregen medewerkers les om van hun onbewuste vooroordelen af te komen. Met de harde doelstelling van 20% hoopt Voortman versnelling in het proces te krijgen. Al erkent ze ook de haken en ogen die eraan zitten. Zo wil een deel van de ambtenaren niet dat hun afkomst een rol speelt bij mogelijke promotie.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In oktober iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!
‘Nu ben ik terug! Terug op LinkedIn’, zingt Jay Beech op de tonen van Gloria Gaynor’s I will survive. Het is namelijk al de tweede keer dit jaar dat de Londense marketeer op zoek moet naar een nieuwe baan. En dus besluit hij niet gewoon zijn cv te posten, maar een alternatieve tekst voor de klassieke danshit te schrijven, en die vervolgens samen met een humoristische video op TikTok te plaatsen.
Het duurt niet lang of de ‘Hire Me’-video gaat (opnieuw) viral, met momenteel ruim 75.000 likes en ruim 700.000 views. En dat niet alleen, ‘ik heb ook snel nog wat ander nieuws te melden’, vertelt hij tegen Newsweek. Dat zou al voor de tweede keer dit jaar zijn, want de video die hij in mei postte, op de tonen van Diana Ross’ I’m Coming Out, en opgenomen op zijn eigen balkon, leidde toen ook al tot een nieuwe baan (destijds bij Crowdfunder UK).
Op het eind van de video, verschijnt een hashtag op het scherm: #HireJayBeech. ‘Ik heb tot deze route in maart 2021 besloten’, aldus Beech. ‘Toen ik in mijn vorige rol overbodig was verklaard, wist ik dat ik iets anders moest doen, omdat ik niet het financiële vangnet heb om me door de komende maanden heen te helpen terwijl ik een baan zoek.’
I Lost My Job
Omdat hij net I’m Coming out aan het draaien was toen hij het slechte nieuws ontving, verving hij in zijn hoofd al snel de tekst door I Lost My Job. Waarna het idee al gauw verder vorm kreeg. Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan. Binnen 2 weken zelfs. Maar helaas was ook deze baan van korte duur. Waarna dus een nieuwe video volgde. Met opnieuw vele uitnodigingen tot sollicitatiegesprekken als resultaat. Maar Beech zegt nu wel voorzichtiger te zijn geworden. ‘Ik heb nu een beter idee van wat ik wil, en accepteer dus alleen de uitnodigingen die goed bij me passen.’
Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan.
De video van Beech werd niet alleen op TikTok gepost, maar ook op LinkedIn en Instagram. Ook tal van anderen blijken erdoor geïnspireerd. Zoals bijvoorbeeld de in Brussel gevestigde Mirko Paradiso, die Abba’s Mamma Mia weet om te toveren tot een aangrijpend My career has come to stop again. Oftewel: het gezongen cv, een nieuwe trend geboren?
Er zijn van die woorden die Sanne van Leeuwen liever niet gebruikt. ‘Gehandicaptenzorg’ is er zo eentje, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Kunnen we alsjeblieft van dat woord af? We gebruiken het woord ‘gehandicapten’ al niet meer in Nederland, omdat het zo discriminerend is. Waarom hebben we het dan nog steeds over gehandicaptenzorg, zoals in onze cao? De meeste van onze cliënten zijn mensen met een licht verstandelijke beperking. Die kunnen vaak prima hun eigen verhaal vertellen, en doe je tekort met het stempel ‘gehandicapt’.’
Nog zo’n woord wat de adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Humanitas DMH liever niet te veel gebruikt: medewerker. ‘Je bent hier omdat je dat graag wilt, en omdat je komt brengen wat je goed kunt. Dat is een vrije keuze. En wij vinden het fijn dat je dat doet’, vertelde ze vorig jaar nog.
‘Sollicitatiegesprekken recht tegenover iemand aan een grote tafel, dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid.’
Sollicitatiegesprekken, ook best een vervelend woord, vindt ze. ‘We maken kennis met elkaar. Zulke gesprekken voer ik eigenlijk nooit recht tegenover iemand aan een grote tafel. Dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid. En ik hoop eigenlijk dat collega’s dat ook niet doen. Ik zeg wel eens: ga met iemand die belangstelling voor ons heeft lekker even een bakje koffie drinken in een informele setting. Je maakt kennis en bepaalt wederzijds of er een klik is. En als die er is, ben je meer dan welkom. Dat gevoel willen we uitstralen.’
Hulpvraag, geen handicap
Dit soort uitspraken maken duidelijk dat medewerkertrots heel belangrijk is bij de humanistische organisatie met dienstverlening voor ‘mensen met een hulpvraag’, zoals ze het zelf noemen. Vandaar ook de toevoeging DMH in de naam van de organisatie. ‘We willen het woord handicap liever niet gebruiken. Liever hebben we het over een hulpvraag. Het gaat om mensen die ondersteuning kunnen gebruiken.’
En om even door te gaan op die trotse medewerkers: de organisatie haalt gemiddeld 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen via referral. Een flink aantal, maar Van Leeuwen doet er dan ook veel aan, vertelt ze. ‘Zo geven we de collega een bonus van 250 euro zodra iemand aangenomen wordt. En dat zonder voorwaarden, dus niet dat iemand eerst door z’n proeftijd moet komen of zo. Er zijn mensen die daardoor ineens 5 of 6 mensen aanbrengen. Maar dat vinden we alleen maar mooi.’
Fotoshoot
Een van de meer opvallende ideeën om dit te promoten is een fotoshoot die Van Leeuwen regelmatig op een centrale locatie organiseert. Medewerkers kunnen zich dan door een professionele fotograaf op de foto laten zetten. ‘En het enige dat ik daarvoor terug wil is een stukje van 300 woorden waarom ze het zo leuk vinden om bij ons te werken. Daarna mag je zelf gewoon je foto hebben en houden.’
Het initiatief trekt gemiddeld zo’n 50 collega’s vanuit het hele land. Volgend jaar wil ze het ook weer organiseren, maar dan in combinatie met het zogeheten medewerkersfestival, dat in principe om de 2 jaar wordt gehouden. ‘Met tenten, beachvolleyballen, hangmatten, workshops, noem maar op’, vertelt ze. ‘In Papendal hebben we daar een groot terrein voor, waar we dan drie dagen met de hele organisatie bij elkaar komen. Dat is voor mij natuurlijk ook een ideale gelegenheid om verhalen op te halen.’
Verhalen doen het
Want verhalen van collega’s, dat is toch echt wel het belangrijkste in arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt ze. ‘Mensen doen daar ook graag aan mee’, is haar ervaring. ‘Ze vinden het ook belangrijk om uit te dragen wie we zijn. Storytelling, beeldvorming, op scholen vertellen wat het is om in de zorg te werken, dat is volgens mij de beste manier om de tekorten te lijf te gaan. Dit is wat je moet doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
‘Je moet aan storytelling doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
Bij Humanitas DMH zijn zo’n 1.300 medewerkers en 400 vrijwilligers dagelijks in de weer voor ongeveer 3.300 cliënten. ‘In heel Nederland, behalve in Limburg’, vertelt Van Leeuwen. Ongeveer 70% gaat om ambulante zorg, oftewel: zorg aan mensen die zelfstandig wonen. Daarnaast zijn er een paar woonlocaties, en zogenoemde ‘homerun-huizen‘, waar jongeren en jongvolwassenen onder begeleiding kunnen leren om zelfstandig te wonen. En ook is een deel van de ondersteuning bestemd voor mensen met meervoudige beperkingen op woonlocaties, en is er nog een klein deel voor ‘jeugd en gezin’.
300 vacatures per jaar
De organisatie telt jaarlijks zo’n 300 vacatures. Van Leeuwen is er samen met één collega verantwoordelijk voor. Dat betekent: voor het deel werving, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. De selectie vindt vooral bij de teams plaats. ‘Kort gezegd: wij zetten de vacatures uit, en ondersteunen in de werving. Maar daarna ligt het bij het team. De sollicitatiegesprekken, het aannemen en eventueel het afwijzen vindt allemaal daar plaats.’
Doordat hierdoor sollicitatieprocedures wel eens lang kunnen duren, niet iedereen even goed getraind is in het voeren van selectiegesprekken, en ook nog wel eens kansen worden gemist om kandidaten die bij de ene locatie worden afgewezen door te verwijzen naar een andere locatie, wil Humanitas DMH volgend jaar een groter deel van het proces centraliseren. ‘Door het eerste deel van de selectiegesprekken te doen, kunnen wij kandidaten aanbieden aan teams. Die hoeven dan eigenlijk alleen nog maar klikgesprekken te voeren’, vertelt Van Leeuwen.
Het verlanglijstje
Wat staat er verder nog op het verlanglijstje? Strategische personeelsplanning, verder optimaliseren van de candidate journey en focus op de onboarding. Daarvoor werkt Humanitas DMH nu al met een app; HDM Hoi. ‘Maar ik wil ook weer naar een 100-dagen-lunch met de bestuurder. Dat is er tijdens corona bij ingeschoten, maar vinden we nog wel heel waardevol. En waar we ook echt nog verschil kunnen maken is bij de exit journey.’
‘Laat je niet leiden door budget, en zorg dat je klein draagvlak hebt.’
Zo zie je maar; het werk van een recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie is nooit af. Haar tip daarbij, voor andere organisaties? ‘Begin klein, en zorg voor creativiteit. Laat je niet leiden door je budget, en zorg dat je wat ik noem klein draagvlak hebt. We willen vaak dat iedereen in het MT meedoet of dat alle teammanagers akkoord zijn voordat je iets doet. Maar dat hoeft helemaal niet. Eentje is vaak al genoeg. Dan kun je kijken of het werkt. Durf ook te falen. Dat heeft volgens mij gemaakt waar ik nu ben.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van Sanne van Leeuwen bij Humanitas DMH? Wat ze doen met referral? Met hun eigen festival? Of hoe ze denkt over de tekorten in de zorg in zijn algemeenheid? Luister dan de hele podcast:
Als je niet beter zou weten, zou je er als recruiter misschien enorm van schrikken, van al die onderzoeken rondom de zogeheten Great Resignation. Zo zou volgens onderzoek van alle werknemers in Nederland 76% in 2022 een carrièremove willen maken. Velen zouden zelfs bereid zijn om daarvoor belangrijke voordelen op te geven zoals financiële bonussen (46%), vakantiedagen (42%) en zelfs een deel van hun salaris (38%) willen inleveren, in ruil voor meer carrièremogelijkheden en meer ‘zingeving’.
Van alle Nederlandse werknemers zou 76% in 2022 een carrièremove willen maken.
Het schijnt de coronapandemie te zijn geweest die al die wensen in een stroomversnelling heeft gebracht, aldus het onderzoek van Oracle en HR-bureau Workplace Intelligence. Zo heeft het afgelopen jaar volgens hen op 67% van de Nederlandse werknemers, managers en leidinggevenden een negatieve invloed gehad. En 90% heeft dit jaar gebruikt om na te denken over hun leven; 81% zei dat sinds de pandemie hun opvatting van succes is veranderd, waarbij de werk-privébalans (35%), geestelijke gezondheid (31%), en flexibiliteit op de werkplek (30%) nu een hogere prioriteit hebben gekregen.
Alarmistische cijfers
Behoorlijk alarmistische cijfers, die kunnen duiden op een flinke te verwachten mobiliteit op de arbeidsmarkt. En de schaarste is al zo groot. ‘Om talent aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven een hogere prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling van medewerkers, en hen zo goed mogelijk helpen nieuwe vaardigheden te identificeren en te ontwikkelen’, reageert aldus Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. ‘Hiernaast moeten zij gepersonaliseerde carrièremogelijkheden bieden, zodat werknemers weer het gevoel krijgen controle te hebben over hun loopbaan.’
In augustus stopten 4,2 miljoen Amerikanen uit vrije beweging met hun baan.
Het onderzoek past in een trend. Zelfs de NOS berichtte deze week over deze zogenoemde Great Resignation. Met name in de VS zeggen momenteel ongekend veel mensen hun carrière vaarwel. Zowel in april als juli van dit jaar nam een recordaantal Amerikanen ontslag. In augustus werden die records alweer gebroken: 4,3 miljoen mensen stopten met hun baan. Uit eigen beweging dus. En vooral uit onvrede. Met name de pandemie blijkt hen de ogen geopend te hebben, zo is meestal de uitleg, waarin ze hebben gezien dat hun vaak laagbetaalde werk niet bepaald zaligmakend is.
Wereldwijd fenomeen
En het lijkt zelfs een wereldwijd fenomeen te worden, kopt The Washington Post. Al zorgt in het meer sociaal-democratische West-Europa een sociaal vangnet voor iets minder disruptie, ook hier zouden soortgelijke trends te zien zijn. Zo kampt 1 op de 3 Duitse bedrijven met een grote schaarste aan skills. Detlef Scheele, hoofd van het Duitse UWV, vertelde de Süddeutsche Zeitung dat het land 400.000 (skilled) medewerkers per jaar moet importeren om daaraan tegemoet te komen. Het gaat dan om een heel spectrum aan sectoren, van zorg tot groene techbedrijven tot vleesverwerkers.
Het gaat om 20 miljoen minder werkenden in de 38 OECD-lidstaten sinds het coronavirus uitbrak.
Volgens OECD-onderzoek gaat het om 20 miljoen minder werkenden in zijn 38 lidstaten sinds het coronavirus uitbrak. En dan dus niet alleen extra werklozen, maar juist 14 miljoen mensen die de arbeidsmarkt zelf hebben verlaten, en nu als ‘niet werkend’, maar ook als ‘niet-werkzoekend’ te boek staan. In vergelijking met 2019 zijn er ook nog eens 3 miljoen minder jonge mensen aan het werk, of in opleiding.
Stapels onderzoek
En de onderzoeken hierover stapelen zich op. Zo is volgens onderzoek van Monster maar liefst 95% (!) van de Amerikaanse werknemers niet van plan na corona terug te keren naar de huidige werkgever, maar overwegen ze juist een nieuwe baan. En 92% zegt zelfs bereid te zijn om van sector te veranderen om daar de voor hen juiste positie te vinden. Onderzoek van Visier, waarover Harvard Business Reviewbericht, laat zien dat het daarbij ook nog eens vooral gaat om mensen tussen de 30 en 45 jaar, juist een doelgroep die erg in trek is bij veel werkgevers. En dan ook nog eens veel meer bij vrouwen dan bij mannen.
De pandemie lijkt wel een grote aanstichter van de trend. In 2020 ondervroeg Microsoft meer dan 30.000 werknemers wereldwijd, in een poging erachter te komen wat de consensus onder hen was. Het schetste een beeld van een grotendeels onsamenhangend, ongemotiveerd personeelsbestand – waarbij 41% van hen overwoog te stoppen of helemaal van beroep te veranderen. Ondertussen zouden nog iets meer mensen (46%) ‘een grote draai of carrièreswitch willen maken’, vaak omdat hun huidige werkgever het moeilijk maakt om op afstand te blijven werken – en ze zelf ontdekt hebben welke mogelijkheden dat biedt.
‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is de analyse van McKinsey.
Dat is iets wat ook McKinsey ziet, al hebben zij het niet over ‘The Great Resignation‘, maar over ‘The Great Attrition’, toch net iets anders. ‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is hun analyse. In de 5 landen waar zij ernaar vroegen (Australië, Canada, Singapore, het VK en de VS) zei gemiddeld 40% dat ze ‘mogelijk’ de komende 3 tot 6 maanden bij hun werkgever willen opstappen. Zo’n 18% zei dat waarschijnlijk tot bijna zeker te gaan doen.
‘Nog nooit meegemaakt’
‘Een situatie als deze hebben we nog nooit meegemaakt’, zegt bijvoorbeeld Daniel Zhao, arbeidsmarkteconoom bij jobboard Glassdoor. Om het probleem op te lossen, grijpen veel Amerikaanse organisaties terug op een oude reflex: meer geld bieden. Bedrijven als Target en Best Buy hebben de lonen al verhoogd. En McDonald’s en Amazon bieden bijvoorbeeld al tekenbonussen van 200 tot 1.000 dollar. Toch zegt nog steeds 94% van de retailers moeite te hebben om zijn vacatures te vullen, volgens een onderzoek van Korn Ferry.
Maar ondanks al deze onderzoeken, en ondanks alle onheilsprofeten, blijkt de praktijk nog mee te vallen. In elk geval: in Nederland. Personiovoerde onlangs wel een onderzoek uit onder Nederlandse werknemers met ‘VS-achtige resultaten’. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 46% van de ondervraagden van plan was om in de komende 6 maanden tot een jaar te stoppen met zijn huidige baan – 5 procent hoger dan het wereldwijde percentage.
Van massale opzeggingen is hier nog niet echt sprake.
Maar tussen ‘van plan zijn’ en daadwerkelijk actie ondernemen bestaat in de praktijk nog wel een flinke kloof. Van massale opzeggingen is hier dan ook nog niet echt sprake. Sterker nog: er is zelfs bijzonder weinig activiteit op de arbeidsmarkt, constateert Geert-Jan Waasdorp, die namens Intelligence Group al jaren de bewegingen op de arbeidsmarkt in de gaten houdt. En die is met gemiddeld 10,7% nu zelfs bijzonder laag te noemen.
Intentie boven feiten
‘Iedereen lijkt te willen scoren op de hype van de Great Resignation’, zegt hij. ‘Maar de intentie dat mensen wíllen bewegen wint het daarbij meestal van de feiten. En die zijn, in elk geval in Nederland en Europa, dat mensen nauwelijks van hun plaats komen. Dat ze dat in 2022 misschien willen gaan doen, mag ik hopen. In elk geval voor alle recruiters die nu hard aan het jagen zijn en veel bot vangen. Maar met de nieuwe coronagolf, het uitblijven van de loongolf, de toenemende inflatie, verdere vergrijzing en de vastzittende huizenmarkt is het maar zeer de vraag of dat ook gaat gebeuren.’
‘Al dit soort onderzoeken geven wel aan dat mensen veel vitamine A nodig hebben.’
Toch haalt Waasdorp wel iets van waarde uit alle onderzoeken die hoge verwachtingen schetsen over de arbeidsmarkt van morgen. ‘Al dit soort onderzoeken, al dit gepraat over The Great Resignation, geven wel duidelijk wel aan dat werkgevers actief in gesprek moeten met hun huidige populatie medewerkers, omdat er veel beter kan en moet. Mensen hebben veel vitamine-A nodig. De A van Aandacht.’
De grootste leverancier van digitale recruitmentoplossingen van Europa worden. Dat is de ambitie van het Zweedse HR- en technologiebedrijf Assessio. En met de vandaag bekend gemaakte overname van Eelloo komt die ambitie weer een stapje dichterbij. De overname wordt gesteund door de bekende software-investeerder Main Capital Partners.
‘Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe.’
‘De strategische combinatie van bedrijven in de Assessio Group is een integraal onderdeel van ons groeitraject. Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe die werkt vanuit het werknemersperspectief’, aldus Pär Cederholm, CEO en partner bij de Assessio Group. Het is al hun tweede overname in twee jaar tijd in Nederland, nadat in 2019 e-assessment-aanbieder HFMtalentindex werd ingelijfd.
Marktleider in e-assessments
Assessio is de Scandinavische marktleider in e-assessments, en gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’. Oftewel: digitale HR-tools, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en arbeidspsychologie, die bedrijven in staat stellen op een meer inclusieve en niet-discriminerende manier te werven.
Assessio is gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’.
Het in Zweden opgerichte bedrijf ontwikkelt al meer dan 65 jaar technologie en arbeidspsychologische onderzoekstools en assessments. In 2019 nam de Nederlandse software-investeerder Main Capital Partners, gespecialiseerd in SaaS-bedrijven, een meerderheidsaandeel in Assessio. Hierbij had Main een duidelijk doel voor ogen: Assessio te ondersteunen bij haar groeiambitie om de grootste aanbieder van digitale werving en talentmanagement van Europa te worden.
‘Zero talent waste’
Het in een fort in Houten gevestigde Eelloo werkt momenteel voor grote opdrachtgevers waaronder KLM, Randstad en de Belastingdienst. Het bedrijf heeft een omzet van 4,51 miljoen euro. Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd met een bruto omzet van ruim 21 miljoen euro.
Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd.
De overname past binnen Assessio’s visie ‘zero talent waste’, waarbij het bedrijf organisaties in staat wil stellen om inclusiever te werven met behulp van data en psychometrische onderzoeken. ‘Werkgevers moeten meegroeien met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wij helpen onze klanten om digitaal, accuraat en efficiënt om te gaan met talent, in lijn met wat de wetenschap en de technologie te bieden hebben’, aldus Cederholm.
Slagkracht voor vernieuwing
Dankzij de technologie van Eelloo is Assessio volgens hem nu ‘de enige in Scandinavië en in Nederland die gedurende de hele HR-cyclus datagedreven oplossingen kan bieden op het gebied van matching, talent management en coaching. De oplossingen die Eelloo biedt, vormen een direct antwoord op de toenemende vraag die wij zagen bij onze klanten.’
‘Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities.’
Ook Siebren Houtman en Matthijs Verburg, directeuren bij en ondernemers achter Eelloo, zien de overname wel zitten. ‘Deze krachtenbundeling maakt het mogelijk om verder te groeien en onze impact binnen en buiten Nederland te versterken. Samen hebben we de slagkracht om de arbeidsmarkt te vernieuwen. Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities om de mens centraal te stellen en ervoor te zorgen dat iedereen zijn of haar talenten optimaal kan inzetten.’
Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.
‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’
Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’
Online in gesprek
Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.
Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.
Meer data, meer werving
In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.
BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.
Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.
Niet alleen nieuwe generatie
Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.
‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’
Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.
Gloedjenieuwe werkenbij-sites
In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.
In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.
De grote finale
En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.
Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.
Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’
In de basis discrimineren we allemaal. Ja, jij ook. Discriminatie ligt in veel gevallen net onder de oppervlakte. Zo subtiel dat het te vaak niet opgemerkt wordt. Alleen door het slachtoffer dat zich soms juist minderwaardig voelt in plaats van gediscrimineerd.
‘Niemand kan je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming.’
Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei Eleanor Roosevelt ooit. Wat natuurlijk mooi gezegd is, maar de praktijk is – zoals zo vaak – weerbarstiger.
Vertroebeld beeld
Een voorbeeld. Een kandidaat die zichzelf letterlijk vanuit het niets naar een kansrijkere situatie heeft opgewerkt wordt afgewezen vanwege een ‘slechte’ achtergrond. Zowel kandidaat als interviewer beseffen niet dat dit discriminatie is. Kandidaat geeft aan hier ook niet te willen werken, wat begrijpelijk is, maar hij voldoet hiermee ook aan het vertroebelde beeld dat de interviewer heeft. Eindresultaat: er verandert niets.
Ook A.I. en robotisering gaan discriminatie niet oplossen.
Discriminatie is hardnekkig en komt voor in alle rangen, standen, kleuren en geuren. De brede maatschappelijke discussie over inclusiviteit ten spijt, zijn we er op dit gebied ook nog lang niet. Ook A.I. en robotisering gaan dit niet oplossen. Omdat de input van mensen komt. Mensen zoals jij en ik. Mensen die discrimineren.
Zelf doen
De oplossing begint zoals bij vrijwel ieder probleem: erkennen dat je onderdeel ervan uitmaakt. En dan komt Einstein weer om de hoek met zijn bekende uitspraak dat we een probleem niet kunnen oplossen met hetzelfde bewustzijn dat voor het probleem heeft gezorgd. In dit geval is er echter geen ander die het op kan lossen, wij moeten dit zelf doen. Wij allen. Dus ik ook. En jij. Jij ook.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Jarenlang was India min of meer het beloofde land als het om outsourcing ging. Tal van westerse (vooral IT-)bedrijven maakten met genoegen gebruik van de slimme, talrijke en goed opgeleide Indiase bevolking, die tegen een zéér concurrerend tarief onze software in elkaar zette. Sterker nog: India kent ook op dit moment nog steeds de grootste IT-arbeidsmarkt van de wereld.
De vele snelgroeiende techbedrijven in India hebben moeite al hun vacatures te vervullen.
Maar hoe talrijk de bevolking ook mag zijn, ook de vele snelgroeiende Indiase techbedrijven hebben op dit moment moeite om al hun vacatures vervuld te krijgen. Met 31 unicorns die alleen al in het eerste half jaar van 2021 hier zijn opgestaan, is India uitgegroeid tot het snelst groeiende ecosysteem voor start-ups ter wereld. Ooit. En die hebben allemaal talent nodig. Veel talent. En ook nog eens: veel ander talent dan India tot nu toe te bieden had.
Grootste tech-talentpool
India telt op dit moment naar schatting zo’n 4,5 miljoen engineers. Daarmee beschikt het land over waarschijnlijk de grootste tech-talentpool in de wereld. Maar alleen het afgelopen jaar steeg de vraag naar mensen in de IT-software en dienstensector al met een indrukwekkende 163%, volgens data van India’s grootste jobboard, Naukri JobSpeak.
‘Talent in India is simpelweg steeds duurder aan het worden.’
‘De talentkloof in India is groot’, vertelt Mayur Mahajan, Talent Discovery Specialist bij RPO-bedrijf TalentRupt, tegen ToTalent. ‘Door de groeiende vraag naar technisch talent over de hele wereld, is het talent in India simpelweg steeds duurder aan het worden.’ En er is waarschijnlijk weinig dat die constatering zo ondersteunt als een recente tweet van Bhavish Aggarwal, co-founder van Ola Cabs, een autodeelplatform in India. Net voor de lancering van een nieuwe elektrische scooter, schreef hij op Twitter:
Engineering hiring situation in Bengaluru – thinking of offshoring some work to a lower cost center in SF, Bay Area! ?
‘Deze tweet was eigenlijk bedoeld als grap’, reageert Mahajan. ‘Maar er zit wel een kern van waarheid in over de huidige talentmarkt in India. Zo hebben Tesla en andere bedrijven zich recent beklaagd over de belastingstructuur in India, en de druk op de marges. Wat ze eigenlijk bedoelden was dat het momenteel moeilijk is om in India uit te breiden, gezien de stijgende kosten van talent, en de hoge belastingtarieven.’
45 tot 60% erop vooruit
De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’
‘Het bestaande talent wordt steeds meer ervaren. En het nieuwe talent mist de benodigde skills.’
Daardoor gaan de tarieven omhoog, zegt hij. ‘Als recruiters het beschikbare talent in regio’s als Bangalore, Pune en Ahmedabad benaderen, gaan deze er vaak vanuit dat ze er in hun nieuwe baan minstens 45 tot 60 procent op vooruitgaan.’
Een ontplofte markt
Een gevoel dat herkend wordt door Sarang Brahme die werkt bij Capgemini. Tijdens een recente aflevering van Recruiting Brainfood Live on Air van Hung Lee, die helemaal in het teken van India stond, zei hij: ‘De markt in India is geëxplodeerde vanwege corona. Er zijn momenteel zóveel mogelijkheden voor Indiaas talent, dat het wel eens werkelijk zo kan zijn dat het makkelijker is om iemand te vinden in San Francisco dan in Bangalore.’
Zelfs tot op de dag dat ze zouden beginnen moet ik nog vaak checken of ze nog altijd interesse hebben.
Deel van het probleem is de neiging van kandidaten en werknemers tot ‘overwinkelen’, aldus Brahme. ‘Als medewerkers opzeggen in India, hebben ze een opzegtermijn van drie maanden. Dat betekent in feite dat ze drie maanden de tijd hebben om rond te shoppen en te kijken wie hen een beter aanbod doet. En vanwege de hoge vraag op dit moment, is het aantal aanbiedingen flink aan het stijgen.’
‘Als ik een kandidaat een aanbod doe, gaat het doorgaans om een goede kandidaat’, aldus Brahme. ‘Maar dat betekent vaak dat hij of zij meerdere opties heeft en uit meerdere aanbiedingen kan kiezen. Dat leidt er zelfs toe dat ik op de dag dat ze zouden beginnen nog vaak moet checken of ze nog altijd interesse hebben. Het komt vaak als een behoorlijke shock voor vacaturehouders, als ze erachter komen dat de kandidaat simpelweg elders een baan heeft geaccepteerd, en wij weer van voren af aan moeten beginnen met zoeken.’
‘Een continue pijplijn nodig’
Savita Hortikar, hoofd Talent Acquisition bij Thoughtworks, ziet het als reëel probleem. ‘Het zorgt voor een markt waarbij je continu een pijplijn paraat moet hebben. Je moet continu verbinding zoeken met kandidaten. Je kunt er niet gewoon mee stoppen zodra je iemand hebt gevonden en hebt aangenomen.’ Mahajan valt haar bij. Hij ziet dat de huidige situatie veel druk legt op bedrijven in India. ‘Ze nemen nu noodgedwongen minder gekwalificeerde mensen aan. Ze trainen hen, kneden hen voor de job. Maar ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter op het moment dat ze elders meer kunnen verdienen.’
‘Ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter als ze elders meer kunnen verdienen.’
Er komt zelfs een interessant dilemma bij kijken. Blijven Indiase bedrijven wel op zoek naar de steeds moeilijker te werven Indiase kandidaten? Of verleggen ze het vizier misschien ook naar landen waar de kosten mogelijk zelfs láger liggen? Met de hard stijgende lonen in India, zijn veel bedrijven al met zoeken over de grens begonnen, aldus Joseph Devasia van het wereldwijd opererende headhuntersbedrijf Antal India. ‘Veel start-ups in India kijken nu naar Indonesië, Vietnam en Singapore voor goedkopere alternatieven. Maar de grote IT-bedrijven zijn recent ook gaan zoeken in Oost-Europa, Latijns-Amerika en zelfs in Afrika.’
Dat zulke bedrijven ook in West-Europa gaan kijken? Dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren, vanwege de hogere lonen en kosten van levensstandaard hier. Ook Mahajan heeft hier zo zijn twijfels over. Maar aan de andere kant, zegt hij: misschien zien die bedrijven straks geen andere mogelijkheid. En dat zou de concurrentie op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt natuurlijk alleen nog maar verder aanjagen.
Natuurlijk, het begrip ‘The war for talent‘ bekt wel lekker. Dat hadden ze eind jaren 90 goed door bij McKinsey, toen ze daar de term verzonnen. Het leverde de consultants ook jarenlang veel werk en een meer dan gestage inkomstenstroom op. Maar feitelijk gaat het nergens over, aldus antropoloog James Suzman in zijn recente boek Work: A History of How We Spend Our Time.
‘The War for Talent is vaak misbruikt als excuus om niet naar je processen te hoeven kijken.’
Sterker nog, Suzman ziet het begrip vooral als excuus voor bedrijven om te weinig naar hun interne processen te kijken en juist hun hoge personeel veel te ruim beloningspakketten aan te bieden. ‘In 1997 introduceerde het wereldwijde adviesbureau het woord ‘talent’ in het steeds groter wordende lexicon van corporate speak, toen ze een van hun driemaandelijkse briefings voor klanten en potentiële klanten de kop ‘The War for Talent‘ meegaven’, blikt Suzman terug.
Als manna uit de hemel
De auteur noemt deze briefings doorgaans ‘winderige, door slogans geteisterde advertorials, ontworpen om bedrijven over te halen hard geld uit te geven aan zachte diensten die ze normaal gesproken niet nodig hadden. De meesten zaten ongelezen in de inbox van leidinggevenden of verdienden hoogstens een informele scan in een toiletruimte.’
Het verhaal liet zien dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen.
Maar eentje sprong er dus absoluut uit, met name door de ronkende titel. ‘Er is een oorlog om talent gaande, en die zal heviger worden’, schreef Steven Hankin. Voor veel tot dan toe vaak onbeminde en ondergewaardeerde HR-directeuren in ‘s werelds grote bedrijven kwam deze boodschap als manna uit de hemel. Het bood hen iets dat ze makkelijk konden uitleggen aan hun raden van bestuur en CEO’s. Het McKinsey-verhaal vertelde hen kort samengevat dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen die ze volgden of in hoe efficiënt ze waren, maar in de slimme mensen die die bedrijven aanstuurden. Senior executives dus, net als zijzelf.
Bewijsstuk 1
Het kloppende hart van de briefing was een grafiek, die McKinsey onheilspellend ‘Bewijsstuk 1’ had gedoopt. In die grafiek werd duidelijk dat sommige aan de VN verbonden demografen vermoedden dat het aantal 35- tot 44-jarigen in de Verenigde Staten binnen 2 jaar zou stabiliseren op ongeveer 15 procent lager dan het verwachte hoogtepunt. Achteraf gezien bleek deze voorspelling onzin.
Achteraf gezien bleken de voorspellingen van McKinsey onzin.
Maar de conclusies die de consultants eruit trokken – dat de topbedrijven meedogenloos met elkaar zouden moeten wedijveren om de talenten van een handvol competente senior executives te behouden – was op zijn best een schandalige overdrijving, aldus Suzman. ‘Het nam geen kennis van trends in het onderwijs, of het feit dat er elk jaar meer afgestudeerden en MBA’s op de arbeidsmarkt kwamen. Evenmin werd immigratie genoemd, of dat je in de steeds verder geglobaliseerde markt voor senior executives talent bijna overal vandaan kunt halen, ongeacht de lokale demografische trends.’
‘Zakelijke samenzwering’
Voor toekomstige historici lijkt de ‘war for talent’ misschien wel ‘een van de meest uitgebreide zakelijke samenzweringen aller tijden’, aldus de auteur. ‘Toekomstige economen kunnen dit ook als een marktzeepbel beschouwen, net zo irrationeel en onvermijdelijk als alle voorgaande of nog volgende. Maar anderen, die erkennen dat de meesten van ons ook van vleierij houden, zullen er misschien sympathieker tegenaan kijken. Degenen die profiteerden van de forse bezoldiging hadden immers grote waardering voor de geruststelling dat ze elke cent waard waren.’
Het duurde niet lang of na het artikel volgde ook een boek.
Het team van McKinsey & Company dat in 1997 de Quarterly opstelde, had al snel door dat hun boodschap er bij veel bedrijven in ging als Gods woord in een ouderling. Het duurde dan ook niet lang of er verscheen zelfs een heel boek rondom The War for Talent. Andere grote adviesbureaus sprongen ook op de trein, en HR-managers zagen over de hele wereld in hoog tempo hun afdelingen transformeren van de voorheen wat saaie administratieve dienstverleners in ‘toeters en bellen, make-or-break, kernfuncties die een plaats verdienden aan de toptafel van ‘s werelds grote bedrijven’, zoals Suzman het omschrijft.
Toeters en bellen
Het duurde trouwens ook aan het begin van deze eeuw al niet lang voordat sommige auteurs het ‘War for talent‘-verhaal van McKinsey bestempelden als wat het is: goedverkopende onzin. Zo was er Jeffrey Pfeffer, hoogleraar Organizational Behaviour aan Stanford’s Graduate School of Business. Hij publiceerde in 2001 een artikel met de titel ‘Fighting the war for talent is riskant voor de gezondheid van uw organisatie’. Zijn kernboodschap daarin: bedrijven slagen omdat ze samenwerken, niet omdat ze alleen maar de beste mensen binnenhalen. Sterker nog: het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur, stelde hij. En is in die zin dus zelfs gevaarlijk.
‘Het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur.’
Kort daarna, in 2002, leverde ook de bekende auteur Malcolm Gladwell in de New Yorker een vernietigende kritiek op wat hij ‘The Myth of Talent‘ noemde. Hij stelde daarin onomwonden dat de hele zaak was begonnen door overbetaalde McKinsey-executives die de mythe van hun eigen genialiteit geloofden. Maar in de praktijk was het model ook toen al achterhaald, vertelde hij, aan de hand van de teloorgang van het toen bekende Enron, ‘the ultimate “talent” company‘.
Ge- en misbruikt
Ondanks deze kritiek is het gebruik van het begrip ‘War for talent‘ bepaald niet afgenomen. Nog volop wordt erover geschreven, en wordt de term volop ge- en misbruikt vaak met de toevoeging: and talent has won. Soms gaat het in krom Engels zelfs over The War On Talent, wat toch een heel andere (en meer morbide) betekenis heeft.
De realiteit is dat er eerder een groot gebrek aan realisme is dan een gebrek aan talent.
Maar ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zegt er niet in te geloven. Volgens hem is er niet zozeer een War for Talent, als wel een te beperkte blik op de arbeidsmarkt. ‘Als je het alleen hebt over talent van de lokale, ervaren en vooral goed opgeleide kandidaten van de beste universiteiten, dan is er inderdaad sprake van een schaarste aan talent. Maar de realiteit is dat er eerder een groter gebrek aan realisme is, en het moet gaan over de vaardigheden waaraan behoefte is. We hebben ons eigen gepercipieerde gebrek aan talent gecreëerd door kortzichtig en biased denken en een overmatig vertrouwen in data die ons een verstoord en inadequaat beeld van de échte talentenmarkt geven.’
‘De strategische combinatie van bedrijven in de Assessio Group is een integraal onderdeel van ons groeitraject. Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe die werkt vanuit het werknemersperspectief’, aldus Pär Cederholm, CEO en partner bij de Assessio Group. Het is al hun tweede overname in twee jaar tijd in Nederland, nadat in 2019 e-assessment-aanbieder HFMtalentindex werd ingelijfd.
Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’ 
