Dat we minder op cv’s en diploma’s vertrouwen, en daarom meer assessments aan kandidaten voorleggen? Prima, zulke testen zijn immers vaak een veel betere voorspeller. Maar niet elke test voorspelt daadwerkelijk iets. Want wat zegt het als we iemands lievelingskleur weten? Moeten de sollicitatievragen die we kandidaten voorleggen überhaupt zo vreemd en ingewikkeld zijn? Wat meten we er precies mee? En hoeveel tijd mogen we hiervoor van onze kandidaten vragen? Wereldwijd lijkt deze praktijk de laatste tijd tot steeds meer ophef te leiden.
‘Ik zou zulke sollicitatievragen mijn ergste vijand nog niet toewensen.’
Zo schreef Newsweekrecent over een ‘onmogelijke’ logische vraag die een kandidaat kreeg voorgelegd, en die op Reddit veel tractie kreeg. Binnen 12 uur nadat gebruiker theperfectspherede opgave had gepost, had hij al meer dan 15.000 stemmen binnen. Daarbij ging het niet alleen om wat het goede antwoord zou zijn (meest genoemd: C), maar vooral om de vraag: ‘Waarom doen ze dit mensen aan?’, zoals een van de Reddit-gebruikers stelde. Een vraag die blijkbaar ook leeft bij de uploader zelf, die dat immers deed met de tekst: ‘Ik zou zo’n assessment mijn ergste vijand nog niet toewensen.’
Unfair?
De post leidde onder meer tot een heel debat over het nut van zulke sollicitatievragen, en of die fair of juist unfair zijn ten opzichte van bepaalde kandidaten. Veel reageerders zeiden in het verleden zelf ook zulke vragen te zijn tegengekomen, zelfs voor functies in bijvoorbeeld fastfoodrestaurants. Maar een ander respondeerde met: ‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’
‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’
Er werd ook verwezen naar oude wetgeving en jurisprudentie. In 1971 heeft het Amerikaanse Supreme Court in de Griggs v. Duke Power Company-case namelijk bepaald dat werktesten gerelateerd moeten zijn aan wat het werk vraagt. IQ-testen voorleggen aan sollicitanten zou in strijd zijn met de Civil Rights Act uit 1964. In 1965 had Duke Power Company twee testen geïntroduceerd voor alle sollicitanten, waarvan 1 IQ-test. Van die testen was op dat moment echter al bekend dat Afro-Amerikanen er statistisch veel slechter op scoorden, als gevolg van het destijds sterk gesegregeerde educatiesysteem. Discriminatie dus, aldus het Supreme Court.
Nog meer ophef
We leven in tijden van steeds meer transparantie. En dus liggen ook de sollicitatievragen die organisaties stellen steeds meer onder een vergrootglas. Het bleef qua ophef de afgelopen weken dan ook niet alleen bij de Reddit-post en de commotie die erop volgde. Ook elders was er ophef over sollicitatievragen. Zoals naar aanleiding van onderstaande tweet. Want je lievelingskléúr? Wat zegt dat nou over je geschiktheid als kandidaat? En wat zegt het nou precies als je aangeeft hoe je ermee omgaat als iemand iets aardigs tegen je zegt?
Ook hier veel reageerders die zich afvragen of zulke vragen legaal wel zijn toegestaan. Maar ook veel mensen die nog raardere sollicitatievragen toevoegen die ze naar eigen zeggen zelf voorgelegd hebben gekregen. Van rorschach-inktvlekkenmethodes tot een hiring manager die vraagt wat iemands favoriete stripfiguur is en waarom. Maar als dat het niveau van de vragen is, kun je de sollicitatieprocedure maar beter helemaal overslaan, zo concluderen enkele twitteraars.
— Just Nancie / Classy, Sassy, and Smart Assy! ? (@NhNancie) December 30, 2021
En dan hebben we het nog niet eens gehad over de vraag die een twitteraar kreeg voorgelegd om een audio-opname mee te sturen met de sollicitatie, indien niet-native speaker. Gewoon racistisch, zo oordeelden de meeste van de respondenten eronder. Met andere woorden: de goede sollicitatievragen stellen, die relevant zijn, niet discrimineren, en daadwerkelijk iets voorspellen, het blijkt al met al nog een hele klus.
question on a job application.. they want to hear your accent befor hiring? wild lmao pic.twitter.com/1e876SEtRs
— The Keeper of The Forest, Ph.D. (@JonnySucio) January 5, 2022
Bureaurecruitment is vaak een wat onderbelicht onderdeel van het vak. Omdat bureaurecruiters vaak wat in de luwte opereren, vanuit naam van de klant. Of omdat ze zichzelf gewoon niet zo snel op de borst kloppen. En áls ze dan al eens in het nieuws komen, is dat vaak niet op een positieve manier. Toch zijn er onder bureaurecruiters natuurlijk ook genoeg mensen die zich wél hard inzetten voor de kandidaat en de opdrachtgever, die kansen creëren die anders nooit voor mogelijk waren gehouden of die zich op een andere manier positief onderscheiden.
Genoeg bureaurecruiters die kansen creëren die anders nooit voor mogelijk waren gehouden.
Om al die bureaus en bureaurecruiters de erkenning te geven die ze verdienen, reikt Werf& dit jaar voor de allereerste keer in de geschiedenis speciale Bureaurecruitment-awards uit. Je kunt hiervoor jezelf als bureaurecruiter nomineren, of jouw eigen bureau (of team), maar je mag ook een bureaurecruiter noemen of een bureau waar je zelf erg enthousiast over bent. De lijnen zijn geopend en je hebt tot en met 3 februari de tijd om een inzending te doen.
Professionele jury
Zodra alle nominaties binnen zijn, gaat een professionele jury aan het werk om de inzendingen in een voorronde te beoordelen. Die jury bestaat uit:
Hetty Moll (directeur Compagnon, voorzitter van de jury)
Arjan Seunninga (HelloFlex group)
Iris Wingbermuhle (OnlyHuman)
Michel van Gog (Personato)
Barbara Kramer (SEU)
Renee Bakker (zelfstandig bureaurecruiter en voormalig winnaar ‘intercedent van het jaar’)
Johan Doornenbal (Luba Group)
De jury kiest in deze voorronde in beide categorieën (individuele bureaurecruiters en bureaus) elk 3 finalisten. Criteria die de jury meeneemt in zijn beoordeling:
Inspirerend & motiverend
Onderscheidend
Voorbeeld voor het vak
Professionaliteit (werken op basis van data, volgen van gedragscodes, op de hoogte van en gebruik makend van moderne tooling)
Bekendmaking op 5 april
De 6 finalisten worden bekendgemaakt op 14 februari. Vanaf 15 februari kan het publiek dan stemmen op het bureau of de bureaurecruiter die er volgens hen vandoor moet gaan met de publieksprijs. De vakjury ontvangt daarna alle finalisten op de vakjurydag (8 maart 2022). De finalisten geven dan een korte presentatie en zullen uiteraard ook een aantal vragen van de deskundige jury moeten beantwoorden.
Vanaf 15 februari kan het publiek stemmen op het bureau of de bureaurecruiter van hun keuze.
Op 5 april tijdens Werf& Bureaurecruitment Live worden de uiteindelijke prijswinnaars bekend gemaakt en in het zonnetje gezet. Daar zullen de publieksprijzen en de vakjuryprijzen worden uitgereikt.
Meer weten?
Wil jij jezelf of iemand anders nomineren? Kijk dan hier voor meer informatie:
‘Het jaar van de recruiter’. Zo noemde columnist Wim van den Nobelen 2022 al. Waar in 2021 recruiters al gewilder bleken dan ooit tevoren, zal dat dit jaar weinig anders zijn, zo is de verwachting, eerder nóg gewilder. En nu de krapte ook structureel lijkt te zijn, wordt ook langer vooruit kijken steeds belangrijker. Hoe kijken de docenten van de in februari weer van start gaande Leergang Strategisch Recruitment daar eigenlijk tegenaan?
‘2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’
‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (ICT Group). ‘Het aantal vacatures groeit, terwijl de markt van werkzoekenden niet groter wordt. Dus onderscheiden en denken vanuit jouw doelgroep is steeds meer essentieel. De vacature die je hebt is niet alleen inhoud van de opdracht. Het merk van jouw werkgever is medebepalend of de vacature aansprekend is. Dus 2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’
Kijken naar talent en ontwikkelbaarheid
Hij krijgt daarin bijval van mede-docent Koen Roozen. ‘De tijden van zoeken naar de perfecte kandidaat liggen definitief achter ons’, zegt de partner van HetRecruitingKantoor. ‘Die tijden zullen ook niet meer terugkomen. De schaarste aan kandidaten dwingt je om meer te kijken naar talent en ontwikkelbaarheid. Organisaties (en managers) die hiervoor openstaan zullen ontdekken dat een diploma of ervaring niet per se nodig is om succesvol te zijn in een job. Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’
‘Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’
Organisaties die hun staffing capabilities niet op orde hebben krijgen hiervan dit jaar steeds meer last in hun bedrijfsvoering, verwacht Roozen. ‘Het personeelstekort en de treinuitval dat we bij ProRail zagen zullen we op meer plaatsen terugzien’, zegt hij. ‘In deze lastige arbeidsmarkt loopt het aantal plaatsingen terug en wordt steeds zichtbaarder welke recruiters wel en niet succesvol zijn.’ Een ‘beetje kunnen recruiten’ is niet meer voldoende, zegt hij. ‘De markt van de komende jaren vraagt steeds meer om topfitte en top-opgeleide recruitmentprofessionals.’
Merk-waardig werkgeverschap
Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau ClubgeistBVH en voormalig voorzitter van Recruiters United, wordt het komend jaar vooral nóg belangrijker om ‘echt merk-waardig werkgeverschap’ uit te bouwen. Daarmee bedoelt hij: ‘Een werkbeleving creëren waar mensen echt van houden, waar ze gelukkig worden en die ze doorvertellen. Gezien de schaarste en de war for talent moeten bedrijven daar nog veel beter hun best voor doen dan in eerdere jaren.’
‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar meer great stories well told.’
Tegelijkertijd moeten werkgevers ervoor zorgen ‘dat ze dat intrinsieke verhaal nog beter vertellen. En mensen ermee bereiken en beraken‘, zegt Rodenburg. ‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar dus meer aandacht voor integraal employer brand-management, waarvoor HR, leiderschap en communicatie samen optrekken om ‘great stories’ te veroorzaken en ervoor te zorgen dat ze ‘well told’ worden.’
Meer weten?
Op 14 februari 2022 gaat de volgende editie van de Leergang Strategisch Recruitment van start. Deze editie is volledig uitverkocht. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie. Deze gaat van start op maandag 13 juni.Maximaal 12 personen gaan dan 2×2 dagen, inclusief overnachting, aan de slag met het doel zich te ontwikkelen van vakprofessional tot sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Deze recruitmentopleiding gaat in op de actuele ontwikkelingen van het vak en gaat een stap verder als het gaat om technologie, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Lees hier alles:
Benjamin Franklin, een van de grondleggers van de Verenigde Staten, zei dat er maar twee zekerheden zijn in het leven: de dood en belastingen. En dat klopt nog steeds, maar de manier waarop je die belastingen heft, daar kan natuurlijk wel discussie over plaatsvinden. En ja, daar hebben ook recruiters mee te maken. Want waarom wordt werken eigenlijk steeds zwaarder belast, terwijl andere belastingen juist veel minder hard groeien of zelfs dalen? En wat merken recruiters daarvan?
‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven.’
In het (volgens NRC) ‘voortreffelijke praatprogramma’ Scheefgroeigaan Jeroen Pauw en Sander Heijne in op allerlei grote verschillen in de samenleving. In de uitzending van 27 december ging het daarbij over de arbeidsmarkt. ‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven’, opende Jeroen Pauw deze aflevering veelbelovend.
Mysterie van verdwenen werknemers
Ook verder ging het veel over de enorme krapte op de huidige arbeidsmarkt. ‘Het mysterie van de verdwenen werknemers’, noemde econome Marike Stellinga het bijvoorbeeld. ‘Dat is iets heel bijzonders’, zei ook co-presentator Heijne. ‘Zulke krapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’ Het was de tijd dat de grote arbeidsmigratie begon, legde hij daarna ten overvloede nog even uit.
‘Zo’n arbeidsmarktkrapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’
De vinger werd ook gelegd op de zere plek, op waar de krapte allemaal al pijn doet in de samenleving. Te weinig politie om aangiften af te handelen, te weinig leraren in de klas, te weinig bouwvakkers om het woningtekort op te lossen, te weinig mensen in de zorg, en ook de energietransitie dreigt vast te lopen. HR-manager ‘Sjef Baasjes’ werd opgevoerd. En een paar 50-plussers die maar geen antwoord krijgen op hun sollicitaties.
Maar dan… de oplossingen
Oplossingen werden gelukkig ook genoemd. Migratie bijvoorbeeld, een hoger minimumloon, meer opleiden. Maar ook een andere knop kwam heel snel even langs: de knop van de loonbelasting. ‘We willen dat de lonen stijgen, maar het moet voor werkgevers wel aantrekkelijk blijven om mensen aan te nemen’, zei bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘En dat heeft weer te maken met: hoe belasten wij de werkgever?’
‘Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel?’
De uitzending was te kort om hier over door te praten, maar het is een punt waar co-host Sander Heijne al wel vaker over geschreven heeft. Zo zei hij vorig jaar nog in de Volkskrant: ‘Gooi het belastingstelsel om. Belast bedrijven en grondstoffen zwaarder. Zo creëer je ruimte om de factor arbeid fiscaal te ontzien.’ En in de VPRO Gids: ‘De meeste waarde wordt gecreëerd door arbeid, niet door kapitaal. Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel? […] We kunnen bijvoorbeeld beslissen dat we van 50 naar 30 procent loonbelasting gaan en robotarbeid juist zwaar gaan belasten, net als grondstoffen en grootkapitaal.’
Vaker genoemd
Het is waarschijnlijk niet meteen de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Maar het is wel een serieuze discussie waard. We willen toch allemaal dat mensen werken. Waarom belasten we dat dan zo sterk? Waarom maken we het zo duur om mensen aan te nemen? Econoom Wimar Bolhuis, universitair docent aan de Universiteit Leiden, maakte er 2 jaar geleden al een analyse van.’ Het is hoog tijd ons belastingstelsel te moderniseren’, schreef hij daarbij.
Uit zijn analyse blijkt dat vanaf 2008 bijvoorbeeld accijnzen en overdrachtsbelasting voor een veel minder groot deel van de belastingopbrengsten zorgen, maar het juist de factor loon is – werk dus – die (verhoudingsgewijs) steeds zwaarder belast wordt. En ‘statistieken van de Europese Commissie laten zien dat Nederland de opbrengst van de loon- en inkomstenbelastingen sinds de crisis het sterkst verhoogde van alle EU-landen.’ Het is geen pleidooi om rücksichtslos de belastingen maar te verlagen. De collectieve uitgaven moeten natuurlijk gewoon betaald worden, dat beseft Bolhuis ook. Maar waarom moet dat voor een steeds groter deel uit de loon- en inkomstenbelasting gebeuren, vraagt hij zich af.
Een politieke keuze
Het is, kortom, een politieke keuze geweest dat dit is gebeurd, aldus Bolhuis. En die is te veranderen, zoals Heijne ook al eerder zei. En zoals ook de OESO al bepleitte. In een rapport dat vorig jaar verscheen roept de denktank van industrielanden op om CO2-uitstoot een stuk zwaarder te belasten, net als privévermogen. Wat werkgevers hun personeel betalen, en wat werknemers daarvan overhouden, kun je daardoor meer ontzien. En zo kan het aantrekkelijker worden mensen aan te nemen, en in dienst te houden. Kortom: build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Kan het ook een oplossing voor de krapte zijn? Nou, zeker, denkt Bolhuis. ‘Een vaak gehoorde klacht is dat werkgevers bijvoorbeeld niet bereid zijn om bij parttimers het aantal uren uit te breiden of een fulltime aanstelling te geven. Om dit fiscaal aan te moedigen moeten de werkgeverslasten voor deeltijdwerknemers worden verhoogd of net zo hoog worden als voor fulltime werknemers. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om voltijds werk aan te bieden en om werknemers te stimuleren meer uren te werken.’
Herziening is nodig
Hogere lonen worden zo voor werkgevers niet zozeer duurder, maar de werknemer houdt er wel meer van over. Handig voor wie mensen wil aantrekken, maar niet te ver in de buidel wil tasten. Het kan zo voor veel extra werkgelegenheid zorgen, ook voor het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: de ongeveer 1 miljoen mensen die ondanks de krapte nu toch nog min of meer langs de kant staan, of in elk geval: best meer zouden willen en kunnen werken, maar dat om allerlei redenen nu niet doen.
Met lagere belasting wordt het voor werkgevers niet duurder, maar houden mensen wel meer over.
‘Een volgend kabinet zal voorrang moeten geven aan hervorming van het belastingstelsel’, stelt Bolhuis dan ook. ‘Een brede herziening is te lang uitgesteld. Op de huidige voet doorgaan betekent dat werknemers de oplopende rekening betalen voor ons ouderwetse, onevenwichtige stelsel.’ Een lijn die ook hoogleraar Wilthagen volgt, zo benadrukte hij nog eens voor Radio 1.
“De werkgever hoeft niet meer loon te betalen, de belasting op arbeid moet omlaag.” Hoogleraar arbeidsmarkt @Wilthagen vindt dat de loonbelasting omlaag moet, omdat de inflatie afgelopen jaar hoger was dan de stijging van de CAO-lonen. Daarmee daalt de koopkracht. pic.twitter.com/cZfCM5T4n5
Het regeerakkoord heeft het er niet zo specifiek over, behalve over een aanstaande ‘lastenverlichting’ en de wat cryptische zin: ‘We maken werken lonender’. Maar er zitten wel partijen in die er zo over denken. Zoals de ChristenUnie, die als standpunt heeft: ‘De loon- en inkomstenbelasting gaat omlaag, wat we betalen door winst, vermogen en vervuiling beter te belasten.’ En de VVD zegt: ‘Wij vinden dat werken moet lonen. Van het geld dat je zelf hebt verdiend, hoor je zo veel mogelijk over te houden. Daarom verlagen wij de inkomstenbelasting, met name voor de middengroepen. Dit zorgt ook voor banen: voor werkgevers wordt het makkelijker om iemand in dienst te nemen. En omdat werk loont, zullen ook meer mensen aan de slag willen.’
Dat er iets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het over eens.
En ook D66 heeft het over: ‘Een economie waarin werken loont en de vervuiler betaalt.’ De vierde coalitiepartner, het CDA, sluit zich daar min of meer bij aan. ‘Wij willen dat de belastingdruk op arbeid minder afhankelijk wordt van de contractvorm waarin het werk wordt verricht. Daarnaast wil het CDA werken weer lonend maken.’ Wat het in de praktijk allemaal betekent, gaan we de komende jaren beleven. Zullen vermogen en vervuiling dan daadwerkelijk zwaarder worden belast, zodat mensen weer aan het werk gaan voor de vele vacatures die we hebben? Het wordt nog heel spannend. Maar dat er íets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het dus wel over eens.
Dat de zorg veel helden kent heeft covid laten zien. Voor iedereen die zelf in de zorg werkt of iemand kent die er werkt, was dat al jaren bekend. Voor de rest een eyeopener van formaat. Meerdere artikelen, en vooral cijfers en statistieken, laten zien dat er de komende jaren enorme schaarste ontstaat naar personeel. In de zorg, maar ook in het onderwijs en alles wat met handig zijn te maken heeft. A.I., robotisering en automatisering gaan dit niet oplossen, sterker: in eerste instantie zelfs verergeren.
We zitten de komende jaren in een periode van no war, no talent.
Mensen aantrekken kent al jaren oorlogstaal. Van de war for talent gingen we naar de war for talent is over and talent has won. Maar nu is er zelfs helemaal geen talent meer. We zitten de komende jaren in een periode van much war, no talent. Zo krijgen we young professionals op de arbeidsmarkt die met enorme schulden en geen kans op een huis aan een carrière en gezin moeten gaan werken. Je hoeft geen glazen bol te hebben om te kunnen inschatten dat dit een stagnatie van carrièrepaden oplevert. Deze genoemde factoren remmen namelijk iedere vrijheid om je te ontwikkelen.
Bedreigingen en kansen
Maar iedere bedreiging biedt kansen. Het is tijd voor nieuwe helden! Recruitment wordt te vaak beschouwd als leerschool voor HR, daar waar de meeste HR-mensen een broertje dood hebben aan recruitment. Of als opstap richting communicatie, marketing of sales. Vanaf mijn digitale kratje wil ik bij deze iedereen die in ons prachtige vak actief is oproepen om op te komen voor de recruiter. Als recruiter kun en móét jij het verschil maken in jouw organisatie.
Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt ons jaar. Mark my words.
Zonder mensen geen bedrijf, organisatie of instelling. Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt daarom ons jaar. Het jaar van de recruiter. Mark my words. Recruiters zijn helden. Voor mij dan in elk geval….. Dus: iedereen een goed 2022 toegewenst en recruiten maar!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het onderzoek verscheen alweer in november vorig jaar, maar we hadden het even gemist. Het is echter interessant genoeg om even bij stil te staan, omdat het een nieuwe bom legt onder het vermeende vermogen van recruiters om beter kandidaten te kunnen beoordelen dan software. Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint. En met verve, mag wel gezegd.
Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint.
Marnix Naber, onderzoeker en docent in Utrecht, en oprichter van Neurolytics, deed samen met de Gentse promovendus Mitchel Kappen een experiment met gezichtsscans van kandidaten. Ze lieten daarbij 154 studenten in een gesimuleerde sollicitatie de rol spelen van kandidaat voor een (nep)vacature. Als schijnwerkgever kozen de onderzoekers voor ‘een berucht Nederlands-Brits oliebedrijf’. Dit om er zeker van te zijn dat kandidaten ‘sterk zouden verschillen in de mate waarin ze zich met het bedrijf verbonden voelden’, schrijven ze in het onderzoek.
Hoe vond je het zelf?
De deelnemers kregen vervolgens drie vooraf opgenomen video’s te zien, waarin steeds een recruiter hen een vraag stelde. Daarbij werd via een webcam gekeken hoe de studenten daarop reageerden. Vervolgens werd aan vier partijen gevraagd hoe zij de motivatie van de kandidaat beoordeelden.
De kandidaat zelf, na het interview,
Een motivatiemodel CBMM, dat was getraind op de scores van de kandidaten (model 1),
Verschillende recruiters, die een deel van de kandidatenvideo’s bekeken,
Een tweede motivatiemodel, RBMM, dat werd getraind op de scores van de recruiters (model 2).
Uit het onderzoek blijkt dat de recruiters daarbij veel vaker mis zaten, in vergelijking met de gezichtsscan-software. ‘Deze studie toont voor het eerst aan dat je motivatieniveaus van kandidaten objectief kunt bepalen met behulp van computervisietechnieken en machine learning-modellen’, concluderen de onderzoekers. ‘We hebben hier een belangrijke stap voorwaarts gezet door ons te focussen op dynamisch gezichtsgedrag dat is vastgelegd met een webcam, de voorspelling van onbevooroordeelde en eerlijke zelfrapportages in plaats van beoordelingen door anderen op basis van subjectieve observaties, en (tijdelijk, taak-opgeroepen) toestand in plaats van (stabiel) kenmerkgedrag.’
Onbetrouwbaar en ongeldig
Kandidaten gaven bijvoorbeeld zelf relatief vaak aan helemaal niet gemotiveerd te zijn. Veel recruiters schatten dat doorgaans echter anders in. Soms beoordeelden ze meer gemotiveerde kandidaten als minder gemotiveerd en minder gemotiveerde kandidaten als meer gemotiveerd. Eén deelnemende recruiter gaf volgens de onderzoekers bovendien blijk van een gender bias. Zij vond de mannelijke respondenten significant gemotiveerder dan de vrouwen. En dan was er tussen de recruiters ook nog eens weinig overeenstemming: waar de ene iemand zéér gemotiveerd vond, was dat bij de ander precies omgekeerd, en andersom.
Recruiters zijn ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ als ze iemands motivatie vaststellen.
Conclusie is volgens de onderzoekers dat de oordelen van recruiters ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ zijn als het erom gaat de motivatie van een kandidaat vast te stellen. En dat terwijl een machine learning-model wél met succes de meest gemotiveerde kandidaten weet aan te wijzen. Ze pleiten er daarom voor om de motivatie van kandidaten te meten in een op A.I. gebaseerd prescreening assessment. Want motivatie is wel cruciaal, stellen ze, als een van de sterkste voorspellers voor werkgeluk, tevredenheid, en baanbehoud.
Eerlijk en fair recruiten
Het onderzoek is ook een nieuwe stap in een meer eerlijk en fair recruitmentproces, denken ze. ‘Betrouwbare en nauwkeurige informatie over kandidaten zal mensen helpen betere beslissingen te nemen, wat mogelijk leidt tot meer diversiteit en inclusiviteit. Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van nieuwe, bias free en wetenschappelijke benaderingen van screening- en selectieprocedures.’
‘Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van bias free screening- en selectieprocedures.’
Het vakgebied mag dan misschien nog in de kinderschoenen staan, en zelf noemen ze hun onderzoek ook ‘een eerste en bescheiden stap’. ‘Maar we laten hier wel zien dat kunstmatige intelligentie en computermodellering een cruciale rol kunnen spelen bij het oplossen van de absolute noodzaak van objectievere screeningsprocedures’, aldus Naber en Kappen.
Opgetrokken liphoeken
De recruiters in het onderzoek gaven aan hun oordeel over iemands motivatie vooral te baseren op visuele signalen zoals ‘frequente en relatief positieve expressies, opgetrokken liphoeken (opwaartse beweging van mondhoeken), en zwakke walgingsexpressies’. Volgens de computermodellen voorspelden die ‘relatief frequente positieve uitingen en langdurige episodes van een opgetrokken lip en opgetrokken kin’ echter juist een laag motivatieniveau. De meest gemotiveerde kandidaten vertoonden juist opvallend weinig lip- en kaakspieractiviteit, maar daarentegen juist sterkere uitingen van positieve emoties.
De computer lukte het beter om de visuele signalen van motivatie af te lezen.
Volgens de onderzoekers letten de recruiters wel op de juiste gezichtsmarkeringen. Ze wegen die echter ‘onjuist’ af om de motivatieniveaus van een kandidaat te bepalen. De computer lukte het al met al beter om die visuele signalen van motivatie af te lezen. ‘Deze resultaten laten de haalbaarheid zien van computermodellen die informatie verschaffen over gedrag en mentale toestanden’, stellen ze. Het zou volgens hen dan ook goed zijn als meer mensen zouden ervaren dat door A.I. geselecteerde collega’s net zo goed of zelfs beter presteren dan als de selectie (volledig) aan de menselijke recruiter wordt overgelaten.
In de serie vooruitblikken op 2022 hadden we het eigenlijk nog niet gehad over de rol van recruitmenttechnologie. Wat gaat de rol van tooling het komende jaar zijn? Hoe snel zullen de veranderingen gaan? Gelukkig hebben de collega’s van Recruitment Tech die rol wel op zich genomen. Zij gingen langs bij meer dan 10 tech-aanbieders en legden hen de vraag voor hoe zij terugkijken op de afgelopen coronajaren, maar ook wat ze als trends zien voor het komende jaar en hoe ze bijdragen aan een oplossing voor de nijpende krapte. Dat leverde drie podcasts op, waarbij we hier graag de hoogtepunten uitlichten.
Vraag 1: Wat was de impact van corona?
Door de eerste lockdowns, nu bijna 2 jaar geleden, raakte de arbeidsmarkt eerst compleet in paniek, om daarna relatief snel weer te herstellen. Wat deed dat met de aanbieders van recruitmenttechnologie? Die moesten zichzelf soms ‘opnieuw uitvinden’, zoals Karim Akhlal (van ATS Recrout) het noemt. ‘Investeren in nieuwe producten, nieuwe ontwikkelingen.’ Ook de omgang met klanten veranderde, vult Filip De Geijter van search-softwareaanbieder Actonomy aan. ‘Alles ging meteen online. We konden nergens meer naartoe. Dat heeft bij ons eigenlijk de grootste impact gehad.’
‘Door corona deden veel organisaties een stap terug, en investeerden daarna in efficiëntie.’
Bij videorecruitmentaanbieder Cammio merkten ze dat de markt ‘in één klap volwassen’ werd, vertelt Sandhna Chintoe. ‘Voor corona moesten we nog heel erg uitleggen waarom video belangrijk is in je recruitment journey. En nu kon het ineens niet anders dan via video.’ Ook Jan Govaerts van theMatchBox merkte plots een enorme ‘digitale acceleratie’. ‘Wij leveren software die bedrijven efficiënter maakt in rekruteren. Vóór corona was men vaak te druk bezig met sales. Door corona hebben veel organisaties echter juist eerst een stap terug gedaan, en daarna juist geïnvesteerd in efficiëntie. Dat heeft ons enorm geholpen.’
Luister de hele podcast:
Vraag 2: Hoe helpen zij de krapte op te lossen?
Na de coronapaniek kwam dus de grote krapte. Zelfs zo groot dat we momenteel voor elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures hebben. Een record. Wat kunnen de aanbieders van recruitmenttechnologie daarin betekenen? Veel, denkt Mark Benschopvan Bullhorn. ‘Dankzij automations houden recruiters tijd over om de juiste kandidaten te kunnen sourcen, en zijn ze niet te veel tijd kwijt aan administratie.’ Iets waar Christiaan Vogel (Tigris) zich bij aansluit. ‘Door allerlei applicaties in één platform te integreren kun je recruiters enorm helpen in het binnenhalen van kandidaten. Bijvoorbeeld door vacatures snel uit te zetten naar 1 miljoen websites, of door cv’s die binnenkomen snel te parsen en te matchen.’
‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd.’
Eric Castien van BrainsFirst ziet de meerwaarde van recruitmenttechnologie in de strijd tegen de krapte daarentegen vooral op het terrein van matching. ‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd. We stellen nu andere eisen aan mensen dan 5 jaar geleden. Dus kun je ook niet meer met de tools van 5 jaar geleden, zoals een cv, proberen mensen te matchen. Maar als je op zoek gaat naar van nature aanwezige skills kun je onzichtbare factoren zichtbaar maken en vervolgens “onder water” beter matchen.’
De krapte los je niet op met alleen maar tooling, daarover zijn ze het allemaal eens.
De krapte los je niet op met alleen tooling, daarover zijn ze het allemaal eens. Maar met tooling kun je wel (veel) meer rendement halen uit je proces. Niet voor niets blijkt het proces optimaliseren de belangrijkste business driver om technologie aan te schaffen, blijkt uit de eerste Recruitmenttech Survey, een onderzoek onder 322 Nederlandse recruiters. Precies waarop ook Michael Oets van Mysolution doelt als hij zegt: ‘Automatisering helpt recruiters effectiever te werken. Daardoor kun je je meer focussen op het menselijke aspect. En het helpt om inzichtelijk te maken waarmee je precies bezig bent. Wat zijn de statistieken van je activiteiten? Wat stop je erin, en wat haal je eruit qua marge?’
Luister de hele podcast:
Vraag 3: Welke trends spelen in 2022?
Automatisering en de invoer van recruitmenttechnologie is op zich al een belangrijke trend. In het eerdergenoemde onderzoek gaven recruiters aan gemiddeld 35% van hun proces te hebben geautomatiseerd, en te willen dat dit eind 2021 gemiddeld 46,3% was. Het is een trend die al langer gaande is, ziet Aron Schilder, oprichter van Recruit Robin. ‘Maar ik zie hierin ook steeds meer versnelling, juist ook onder druk van de grote krapte. En ik geloof ook dat de budgetten daarvoor komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
‘Ik geloof dat de budgetten voor recruitmenttech komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
Ook Janine Nieboer van ATS-leverancier OTYS ziet die versnelling. Maar ze wil er ook wel één specifieke trend uitpikken: referral. ‘Wij hebben een aparte tool daarvoor. Daarmee kun je medewerkers vragen om kandidaten aan te dragen. Dat is zeker ook een focus om verder mee aan de slag te gaan.’
‘Veel selectiebeslissingen worden nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Dat gaat in 2022 veranderen.’
En JoeriEveraers (The Selection Lab) voegt daar nog een overkoepelende trend aan toe: de steeds grotere waarde en betrouwbaarheid van de data in het recruitmentproces. ‘Met data werf en selecteer je niet alleen sneller, maar ook eerlijker’, zegt hij. ‘Ik voorzie voor 2022 dat fact based hiring gaat doorzetten. Nu worden veel selectiebeslissingen nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Ik verwacht dat dat in 2022 verandert en dat organisaties steeds betere data gaan inzetten om betere keuzes te maken.’ Dus niet alleen: sneller en persoonlijker. Maar vooral: béter werven, zegt hij.
Luister de hele podcast:
De podcast zijn hierboven alle drie af te spelen, maar zijn ook te beluisteren via apps als Apple Podcasts, Google Podcasts, Stitcher en Spotify.
Meer weten?
Ook in 2022 voert EM Onderzoek voor Recruitment Tech weer de Tech Survey uit. Hoe beoordeel jij jouw leveranciers van recruitmenttechnologie en in welke tooling ga je in 2022 investeren? Wie meedoet krijgt niet alleen een gratis rapport (op papier!), maar maakt bovendien kans op mooie prijzen.
Bij fusies en overnames is de retentiebonus een bekend middel om talent te behouden in sleutelposities. Maar volgens Bloomberg heeft Apple het middel nu ook ingezet in de war-for-talent, om te voorkomen dat engineers met cruciale expertise vertrekken naar grote concurrent Meta (Facebook).
De manier waarop de retentiebonus wordt ingevoerd en toegepast zal uiteindelijk het succes bepalen. Waarbij ook nog eens de vraag is wat succes is. Uit het bericht is namelijk op te maken dat Apple de bonus vrij selectief toepast en dat dit weer tot onvrede leidt bij de engineers die er (nog?) niet voor in aanmerking komen.
Binden en boeien
Binden, oftewel: behouden, van talent is in deze tijden minstens zo belangrijk als het aantrekken van nieuw talent. Een van mijn eerste vragen bij het verkennen van een nieuwe recruitmentopdracht of -baan betreft ook altijd de verloop- en verzuimcijfers van de afgelopen 3 jaar. Het is weinig motiverend voor een recruitmentteam om aan de slag te gaan als je het gevoel hebt dat het dweilen met de kraan open is.
De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’.
De huidige situatie op de arbeidsmarkt geeft wel aanleiding om de retentiebonus in te zetten om talent te behouden. De grote vraag naar talent is naar mijn idee tijdelijk. De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’ en doet hen beseffen dat ze moeten investeren in digitale transformatie. Voeg daarbij ook de duurzaamheidsagenda, en we zitten – met andere woorden – midden in een transitie naar een ‘nieuwe’, digitale en duurzame economie.
Waar gaat het naartoe?
Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, als er niet voor iedereen een aanlokkelijk perspectief is, dan zal bij grote groepen onzekerheid (kunnen) ontstaan over de toekomst, over waar ‘het’ naartoe gaat. Die onzekerheid gaat vervolgens een remmende rol spelen. Dan ontstaat er een hang naar het verleden. Terwijl anderen juist kansen zien om stappen vooruit te zetten.
Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, kan onzekerheid ontstaan over de toekomst.
Het blijkt dan vaak lastig te zijn om elkaar te vinden, om gezamenlijk een nieuwe weg in te slaan. Dan komt de bekende tweedeling in de samenleving weer in beeld – en dat is nu net níet de bedoeling. Immers: na de transitie is er een arbeidsmarkt waar ook mensen nodig zijn. Die moeten dan wel tijdig de dan benodigde kennis en vaardigheden hebben verworven. Die investering zal men nu niet zo snel doen als de onzekerheid over de toekomst te groot is, als men elkaar daarover niet weet te vinden of als de bekende waan van de dag de overhand heeft.
Terug naar het heden
Terug naar het heden. De investering in de transitie naar nieuw, digitaal en duurzaam, zal betaald moeten worden. Met andere woorden: ‘oud’ zal ‘nieuw’ moeten betalen… Zo ontstaat een situatie waarin als het ware een dubbele vraag is naar personeel van zowel de ‘oude’ als de ‘nieuwe’ economie.
Zeker nu de huizenprijzen fors stijgen, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.
Een gespannen arbeidsmarkt leidt in de regel tot een opwaartse ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden. Talent wordt dan gelokt met een aantrekkelijk aanbod. Dat kan een hoger salaris zijn, een sign-in of tekenbonus, meer flexibiliteit in werktijden, of een betaalde opleiding. Zeker nu de huizenprijzen zeer fors gestegen zijn, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.
Retentie, hoe aan te pakken?
Kortom, wat doe je dan? Welke extra retentiemiddelen kun je dan inzetten om medewerkers te behouden? Belangrijk is een onderscheid te maken tussen structurele en tijdelijke maatregelen. Ga je er proactief of reactief mee aan de slag, pas als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?
Ga je pas aan de slag als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?
En als je gaat concurreren op salaris, ga je degenen die je wenst te behouden een versnelde groei bieden door de bestaande schalen? Ga je de bestaande salarisschalen structureel verhogen? Of ga je alleen sommige posities hoger inschalen? Ga je iedereen structureel meer betalen of alleen degenen die je niet wenst kwijt te raken? Is dat laatste vervolgens uit te leggen naar de loyale medewerkers die een minder sterke arbeidsmarktpositie hebben? Hoe verhoudt een en ander zich met de cao? Hoe maak je het bespreekbaar met de OR en – indien van toepassing – met de vakorganisaties?
Een combinatie van factoren
Veelal is retentie een combinatie van factoren. De basis moet arbeidsvoorwaardelijk in orde zijn, maar er zullen altijd bedrijven zijn die meer bieden. Zo is in het bovengenoemde bericht ook te lezen dat Meta de inspanningen heeft opgevoerd om technisch talent weg te kapen bij Apple’s divisies. Meta stelt hen nu aanzienlijke salarisverhogingen in het vooruitzicht. Maar goed, de vraag is in welke mate deze twee techgiganten representatief zijn voor wat er op de totale arbeidsmarkt gaande is. Hier lijkt tussen deze bedrijven daadwerkelijk een ‘war-for-talent’ bezig te zijn.
De echte uitdaging is samen een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden.
De echte uitdaging is naar mijn idee om gezamenlijk een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden en wat je die medewerkers te bieden hebt. De jaarlijkse ‘vlootschouw’ kan daaraan een prima bijdrage leveren. Het is niet ongebruikelijk om bij een personeelsvlootschouw ook aan te geven waar de verloop risico’s liggen en waar de retentieprioriteiten liggen. Ook moet er een beeld zijn van hoe een ongewenst vertrek opgevangen kan worden.
Persoonlijke benadering
De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input voor de reguliere gesprekken van de leidinggevende met de medewerkers. Retentie is op deze manier min of meer ingebouwd in de gesprekkencyclus en dat leidt tot een persoonlijke benadering.
De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input.
De leidinggevenden hebben dan een duidelijk beeld van wat de risico’s zijn en de mogelijkheden om medewerkers te behouden. Zij weten hoe het dienstverband voor die persoon aantrekkelijker te maken is en hoe ze daaraan tegemoet kunnen komen. Denk aan: werktijden aanpassen, kinderopvang-ondersteuning aanbieden, meer verantwoordelijkheden geven, een externe opleiding. Zo zijn er tal van opties om ervoor te zorgen dat het gras bij de buren niet snel groener zal blijken te zijn.
Grootste valkuil
De grootste valkuil is hierbij dat de leidinggevende te veel oog heeft voor de sleutelspelers, terwijl in een krappe arbeidsmarkt ieder verloop ongewenst kan zijn. Met andere woorden: wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn, niet tot onmin, tot scheve ogen binnen het team leiden en/of tot precedenten die een ‘gouden kooi’ situatie tot gevolg heeft.
Wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn.
En uiteindelijk kan een retentiebonus een middel zijn dat op korte termijn kan helpen om bepaalde medewerkers te behouden. Waar moet je dan op letten?
Bepaal de vorm van de bonus. Is dat geld, aandelen of een combinatie ervan?
Stel de voorwaarden vast waaronder de bonus verkregen kan worden.
Bepaal de periode waarvoor je de bonus biedt. Doe je het 1, 2, 3 jaar of zelfs langer of voor de duur van een project of programma?
Bepaal wanneer je de bonus uitkeert.
Kijk of je de hoogte van de bonus puur individueel bepaalt of op basis van met HR en de directie afgestemde criteria.
Bepaal uit welk budget je de bonus betaalt.
Bepaal de communicatie, de mate van transparantie over het waarom, over wie ervoor in aanmerking komen en wat de voorwaarden zijn om ervoor in aanmerking te komen.
Wees erop voorbereid dat mensen gaan onderhandelen over het verkrijgen dan wel verhogen van de bonus, dan wel het ‘pensionabel’ maken van de bonus.
Zorg voor zicht op de fiscale aspecten.
Voorkomen ook voor recruiters goed?
Eén ding is zeker, het is doorgaans een illusie om te denken dat je een en ander geheim kunt houden, zeker niet zodra meerdere mensen ervoor in aanmerking komen. De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn! Volgens het artikel heeft Apple de bonus toegekend aan ongeveer 10 tot 20% van de technici in bepaalde divisies. Niet verwonderlijk is dat het bonusprogramma tot ergernis leidt onder de overige Apple-ingenieurs. Zij vinden het selectieproces – natuurlijk – willekeurig.
De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn!
Recruiters zijn in het algemeen gebaat bij mobiliteit op de arbeidsmarkt. Hoe meer vacatures, hoe lastiger ze zijn in te vullen, hoe meer werk, hoe meer vraag naar recruiters… Maar los van dit beroepsmatige belang verdient retentie aandacht binnen organisaties, zeker in een krappe arbeidsmarkt.
Zorg voor een plan B
Zorg dus voor een goed zicht op sleutelspelers in de organisatie. En zorg in ieder geval voor een plan B voor het geval ze toch vertrekken. Probeer het vertrek te voorkomen of te vertragen door een goed beeld te vormen over hun ambities en verwachtingen, over de privésituatie en de rol die het inkomen speelt, bijvoorbeeld met oog op huisvesting. Train en coach managers in het optimaal begeleiden van medewerkers, zeker als zij veel van huis uit kunnen werken!
Ook recruiters hebben volgens mij er baat bij het vertrek van sleutelspelers te voorkomen.
Toch hebben recruiters volgens mij enige baat bij het voorkomen van vertrek van sleutelspelers. Dat zijn immers doorgaans mensen met specifieke kwaliteiten die in een schaarse markt lastig te vinden en te interesseren zijn. Met name als je dan min of meer een kloon van de vertrekkende medewerker moet gaan zoeken. Vakinhoudelijk zijn dat natuurlijk mooie uitdagingen, maar ze verlangen vaak prioriteit en veel tijd en aandacht. En dan hangt het er maar net vanaf hoeveel vacatures er op dat moment in te vullen zijn.
Beste wensen
Ik wens niettemin alle recruitmentcollega’s een hoge mate van arbeidsmarktmobiliteit in 2022. En dat de toppers onder ons maar prachtige retentiebonussen in het vooruitzicht gesteld mogen krijgen…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Het is 2022. De kerstdagen zijn achter de rug, de oliebollen achter de kiezen, het is weer tijd om vooruit te kijken, goede voornemens te maken, en de agenda voor het komende jaar vast te stellen. Welke 22 punten mogen daarbij dit jaar niet ontbreken? We maakten de volgende selectie:
En voor wie dat nog niet ver genoeg gaat: eind maart kun je ook nog naar Unleash in Las Vegas. Of in oktober naar Lissabon, voor World Employer Branding Day. Dichter bij huis, maar ook interessant is bijvoorbeeld de uitreiking van The Experience Award 2022, gepland op 8 februari in het Beatrixgebouw in Utrecht. En voor de raceliefhebbers noemen we met name nog even het eerste event van Recruiters Connected, op 3 maart in Badhoevedorp. Daar ontvangen ze namelijk – als het allemaal mag doorgaan – niemand minder dan Tim Coronel. Wel alleen voor premium leden.
#2. Facebook Jobs stopt
Meta (het bedrijf achter Facebook) trekt zich grotendeels terug uit de recruitmentwereld. Vanaf 22 februari zalFacebook Jobs, een soort jobboard op het sociale medium, goeddeels ophouden te bestaan. Alleen in de VS en Canada kunnen desktopbezoekers dan nog vacatures voorgeschoteld krijgen. Dit zal overigens niet heel veel invloed hebben op het adverteren op Facebook zoals de meesten het kennen. Je kunt er gewoon je vacatures blijven adverteren, door Facebook business manager te gebruiken.
Waar je dan wel rekening mee moet houden, is dat Facebook, pardon: Meta, sinds kort een nieuw beleid heeft rondom vacatures en jobboards, schrijft Brockmeyer. Sinds 7 december vorig jaar moet je namelijk special ad category aanvinken als je een vacature adverteert op Facebook of Instagram. Dit betekent dat je niet meer op bepaalde demografische factoren kunt targeten. Deze regels zijn door Meta aangepast om discriminatie zoals op geslacht of leeftijd te voorkomen.
#3. Rapporteren over topvrouwen
Niet elke recruiter zal ermee te maken krijgen. Maar toch goed om te weten: vanaf januari 2022 moeten 5.000 grote vennootschappen zich verplicht inspannen voor een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in de (sub)top. Daarover moeten ze de komende jaren ook rapporteren, en wel via het Diversiteitsportaal van de SER.
‘Deze rapportage invullen moet zeker geen afvinklijstje zijn.’
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, zegt legal designer Lieke Beelen, betrokken bij het ontwerp van dit webportaal. ‘Maar het moet zeker geen afvinklijstje zijn: behalve om streefcijfers gaat het er ook om bedrijven te laten rapporteren over hoe zij diverser worden, zodat ondernemingen kunnen leren van anderen en de SER uiteindelijk bijvoorbeeld kan benchmarken per sector.’ Dat is trouwens hard nodig ook, want uit onderzoek blijkt dat pas slechts 17 procent van de ondernemingen al is begonnen met het voorbereiden op de nieuwe wet. En bijna 2 op de 10 bedrijven gelooft ten onrechte dat ze zelf niet onder de wet zullen vallen.
#4. Recruiter wordt life coach
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer Tigris, en ze antwoorden: die verandert steeds meer in een life coach of jobcoach. ‘Waar de meeste ‘harde’ informatie van kandidaten en vacatures wordt verzameld en uitgewisseld via een recruitmentplatform, zijn recruiters ervoor om mensen te coachen, en op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen’, aldus oprichter Maikel Neelen. ‘En waar het recruitmentplatform een kandidaat suggesties geeft over een mogelijke volgende carrièrestap, gaat de recruiter met hem in gesprek om te bepalen of die functie inderdaad een goede match is.’
‘Recruiters zijn er steeds meer voor om mensen op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen.’
Tigris ziet de achterliggende software trouwens steeds meer veranderen in de richting van een Platform-as-a-Service (PaaS). Dat wil zeggen: geen aparte backoffice, mid-office en frontoffice meer, maar alles geïntegreerd in één centrale interface. Ook zien ze flexbureaus steeds meer met elkaar samenwerken in plaats van elkaar te beconcurreren, bijvoorbeeld bij de uitwisseling van kandidaatgegevens. ‘De nieuwe visie op recruitment’, noemt Neelen dat. Oftewel: ‘Flexbureaus vissen niet langer ieder voor zich in dezelfde cv-vijver, maar werken samen vanuit één plek waar alle kandidaatgegevens samenkomen.’
#5.Volop webinars en podcasts
Mocht het nou volgend jaar toch allemaal niet zo lukken met die events van #1, dan hebben we de afgelopen jaren gelukkig ook gemerkt dat we ook online goed kennis kunnen delen. Via webinars en podcasts bijvoorbeeld. Een van de meer interessante initiatieven op dit gebied is The art of recruitment, van Adriaan Kolff, waarin hij bij 11 experts langs gaat om hun kennis en ervaring op te halen. Het eerste webinar was in 2021, maar op donderdagen in januari en februari volgen de andere.
Daarnaast zijn WeAreKeen (over relocation van techtalent) en Bas van de Haterd (onder de noemer Talent Savvy) recent nieuwe podcasts gestart. Tel dat op bij de vele initiatieven die er al waren (zoals in dit overzicht en dit), en je snapt: er valt genoeg te luisteren. En dan hebben we het nog niet eens gehad over onze eigen Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment.
Welke trendwatcher je het ook vraagt; bijna allemaal denken ze dat de krapte van vorig jaar dit jaar alleen nog maar overtroffen wordt. Zo voorspelt Manpower Group, op basis van een enquête onder 505 Nederlandse bedrijven, dat de krapte in dit eerste kwartaal tot recordhoogte toeneemt. Waar 57% aangeeft méér mensen te willen aannemen, wil 10% het personeelsbestand juist laten krimpen. Dat leidt tot een positief saldo van 47%, waarmee Nederland in de top-3 staat van landen waar Manpower dit onderzoek deed. Voor Nederland is dit bovendien het hoogste saldo sinds het onderzoek in 2003 begon. Een jaar eerder was dit cijfer nog slechts 2%.
Nederland kent momenteel het hoogste werkgelegenheidssaldo sinds de metingen in 2003 begonnen.
We hebben dan ook niet meer te maken met een ‘war for talent‘, stelt organisatiepsycholoog Jan Meijning. Wat we volgens hem nu zien is een ‘war for anyone’. ‘De spanning op de arbeidsmarkt neemt flink toe en de kans dat 2022 positiever zal uitpakken voor ondernemend Nederland is nihil’, aldus de accountmanager van HFMTalentIndex/Assessio. ‘Wij verwachten dan ook dat leiders hun pijlen snel weer gaan richten op talenten, talenten die bij de baan en binnen het bedrijf passen.’
#7.‘Meer kans voor fulltime vrouwen’
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau Page Personnel. En met de opkomst van het thuiswerken wordt dat steeds makkelijker, aldus managing director Martijn Goudswaard. ‘Omdat vooral vrouwen parttime werken, verbetert hun positie op de arbeidsmarkt als zij ervoor kiezen fulltime te gaan werken. Ze kunnen makkelijker aan een baan komen en krijgen vaker kans om door te groeien naar een nieuwe rol.’
‘Coronasteun vanuit de overheid heeft de arbeidsmarkt uit balans gebracht.’
De huidige arbeidsmarkt is trouwens ‘niet gezond’, stelt Goudswaard ook. ‘Bedrijven die failliet zouden moeten zijn, blijven bestaan doordat medewerkers aan het werk gehouden worden terwijl er geen werk is. Op korte termijn is dit vanuit economisch oogpunt wellicht niet verkeerd, maar voor de arbeidsmarkt is het zeker niet zo wenselijk. Coronasteun vanuit de overheid brengt de markt uit balans.’ Zodra de coronasteun stopt, verwacht hij dan ook dat een deel van de krapte op de arbeidsmarkt als vanzelf verdwijnt. ‘Deze mensen zorgen immers voor meer sollicitaties per vacature en dus meer keus voor de werkgever.’
#8.Veel anders, maar pretty cool
Nog meer gevolgen van de pandemie vinden we in de HR Predictionsvan recruitmentgoeroe Josh Bersin. ‘We hebben veel geleerd tijdens corona’, zegt hij. ‘We hebben geleerd dat het oké is om van baan te veranderen. Dat het oké is om te werken aan projecten die functies overstijgen. En dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren. We hoeven niet jaren te wachten om nieuwe dingen aan te zetten. Dus pas al deze lessen toe op HR, en ik denk dat 2022 heel anders zal zijn, maar ook pretty cool.’
‘We hebben tijdens corona geleerd dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren.’
Bersin, die in 2022 met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven dit jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen. ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
#9. Nieuwe boeken!
Een nieuw jaar, dat betekent ook: veel nieuwe boeken in het vooruitzicht. En daarbij zijn er nu al best een paar te noemen om ons op te verheugen. Wat te denken van bijvoorbeeld Reinventing HR-datadoor Jeroen Naudts en Timothy Desmet? Of het boek van cabaretier Johan Goossens: Met mensen werken, waarin hij verhalen opdiept uit zijn veelzijdige verleden van banen, baantjes en ronduit mislukte projecten?
Veldwerk voor het circusboek zit erop. Laatste twee gesprekken met o.a. een persoon waar het commerciële circus in Nederland (1985) allemaal begon.. pic.twitter.com/F3wc3Htrr5
Ook bij voorbaat leuk: het boek van arbeidsmarktonderzoeker Fabian Dekker over het leven en werken in het Nederlandse circus. Of het boek Klimaatwerkers, met de ondertitel: Een beter klimaat begint op je werk. En dan hebben we ook nog een meer hardcore recruitmentboek in het vooruitzicht als Decoding Talent, waarin Eric Sydell, Mike Hudy en Michael Ashley uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren.
#10.Vaker huis bij een baan
Geert-Jan Waasdorp voorspelde het al, en we zagen het ook al een aantal keer in 2021: de trend om personeel niet te lokken met leaseauto’s, zoals in begin van deze eeuw, maar met een woning. Zoals John Bijl recent ook deed. De eigenaar van Vitro Plus, dat met 70 medewerkers 50 miljoen varens per jaar kweekt, en die vervolgens naar 70 landen over de hele wereld exporteert, was al een half jaar op zoek naar 4 nieuwe mensen, maar nog steeds zonder resultaat.
Totdat hij besloot een tiny house in de strijd te gooien. Het leverde hem ineens ruim 100 reacties op, vertelt hij aan RTL. Zelfs de gemeente Burgh-Haamstede is er volgens hem enthousiast door geworden. ‘De gemeente zegt nu ook: we willen meer van dit soort huisjes neerzetten om zo starters te trekken.’ Reken dus maar op een trend voor 2022, voorziet ook Jim Goedhart van de Zeeuwse Connectie. ‘Het is een logische gedachte dat bedrijven woonruimte gaan aanbieden. Want kom momenteel maar eens aan een woning.’
#11.Ambassadeurs alom
Wie zich verdiept in het nut van employee advocacy, komt al snel de meest duizelingwekkende cijfers tegen. Niets werkt zo goed als je eigen medewerkers om nieuwe medewerkers te trekken, is meestal de portee van het verhaal. De communicatie van bedrijven vertrouwen we steeds minder, maar de communicatie van ons netwerk juist wél. En dus wordt 2022 het jaar van de interne ambassadeurs, zo is de verwachting.
Trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten liet eind vorig jaar ook al zien dat sociale media nóg belangrijker worden komend jaar. En employee advocacy levert daarbij nóg een voordeel, aldus de onderzoekers: het is een van de weinige instrumenten die de ROI van investeren in sociale media duidelijk kan maken. ‘Het is een strategie die veel data oplevert.’ En het is ook nog eens goed voor de business. ‘Klanten zullen zien dat medewerkers over hun werk delen op sociale media. Dat zal hen vertrouwen geven in het merk.’
#12.Leiders willen weg
Bijzondere trend bij Qualtrics: steeds meer leiders willen weg. En dan vooral: de vrouwen. De onderzoekers spraken bijna 14.000 mensen in 27 landen om tot die conclusie te komen. Ze merken dat managers steeds vaker uitgeput raken van alle extra taken die de pandemie bij hen heeft neergelegd, van de zorg voor belonging van medewerkers tot hun vele mentale gezondheidsproblemen. En dus geven steeds meer aan van plan te zijn het bijltje erbij neer te gooien.
Dat betekent ook wat voor recruiters en headhunters: als dat doorgaat, en de managers de daad bij het woord voegen, kunnen zij in 2022 hun borst natmaken. Want het zijn ook nog vooral de meest senior leaders die de hoogste vertrekintentie rapporteren. En dan vooral de vrouwen onder hen. ‘Zorg dus dat je naar hen luistert, en hen de juiste ondersteuning biedt’, stelt XM Scientist Tara Belliard. Anders zit je namelijk zo weer met het probleem dat we schetsten in trend #3...
#13.Focus op interne mobiliteit
Nu het steeds moeilijker wordt in externe vijvers nog goed talent te vinden, zullen steeds meer organisaties de focus verleggen naar interne mobiliteit. Dat is althans de verwachting van bijvoorbeeld de softwarebouwers van Lever en van Randstad (en van vele anderen). De afgelopen jaren nam de focus op interne kandidaten juist steeds (sterk) af, constateerde bijvoorbeeld eerder professor Peter Cappelli. Maar de krapte zorgt nu dus voor verandering.
‘Wie interne mobiliteit in 2022 prio geeft, zal degene zijn die het toptalent behoudt.’
‘Recruiters die interne mobiliteit in 2022 prioriteit geven, zullen degenen zijn die het toptalent behouden’, voorspelt Matthew Bushery (Lever) zelfs. ‘Topmanagers lijken eindelijk te begrijpen dat in een markt als deze het essentieel is om te focussen op de zittende medewerkers in plaats van op het aannemen van goed gekwalificeerde kandidaten. Maar dat betekent dat ze voor hen ook duidelijker carrièrepaden moeten creëren en meer mogelijkheden voor re- en upskilling.’
#14. Vierdaagse werkweek wordt trend
Nog een arbeidsvoorwaarde waarvan in 2022 veel wordt verwacht: de vierdaagse werkweek. Al jaren wordt erover gesproken, en in Nederland is het natuurlijk ook niet echt iets bijzonders meer, maar met de huidige Great Resignation, en de groeiende onvrede onder veel fulltime medewerkers, wordt in 2022 een verdere doorbraak voorspeld. ‘Leiders die de vierdaagse werkweek serieus nemen zullen sterren weten aan te trekken’, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Adam Grant in het LinkedIn-overzicht van 29 trends voor 2022.
‘Van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië: de relatie tussen commitment en lange uren bestaat nergens.’
Organisaties die banen in 4 dagen aanbieden zijn voor het talent van nu aantrekkelijker dan zij waar het werk alleen in 5 dagen kan, stelt Grant. Heel lang was het idee dat commitment gelijk stond aan: lange dagen maken, veel werken. Maar van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië is duidelijk geworden dat die relatie eigenlijk niet bestaat, en dat je ook best in minder uren heel betrokken kunt zijn en goed werk kunt afleveren. Zo worden ook bedrijven die bijvoorbeeld 50 extra – of zelfs onbeperkte – vakantiedagen aanbieden een grote toekomst voorspeld als het gaat om talent aantrekken.
#15.Weer tal van inhaakmomenten
Van Wereldbrailledag (morgen!) tot Blue Monday (over precies 2 weken!). En van de Olympische Winterspelen (vanaf 4 februari!) tot het WK Voetbal (vanaf 21 november!). Ook 2022 bevat weer tal van momenten waarop het goed inhaken is met je arbeidsmarktcommunicatie. Recruitment heeft er niet echt een traditie in, en het aantal voorbeelden is dan ook schaars (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Maar dat is juist reden om er in 2022 verandering in te brengen! Op zoek naar ideeën? Kijk dan eens op de Issuekalender of Twitter-kalender (of, ook leuk: de ophefkalender). En je zult zien dat er bijna dagelijks kansen liggen om je te onderscheiden.
#16.‘Selecteer op leervermogen’
Waarom niet vaker een 6 of 7 selecteren, en dan proberen er een 9 van te maken met een gepersonaliseerd leerplan? Dat schrijft Cristina Guzmán, de Spaanse recruitmentmanager van SD Worx in een e-book met de grootste HR-uitdagingen voor 2022. Ze krijgt daarin bijval van haar Nederlandse collega Maurice Bisschop. ‘Als er ooit een tijd was om te investeren in je employer brand, dan is het nu wel. Eigenlijk is het enige wat werkgevers nu kunnen doen kandidaten een duidelijk beeld geven van wat ze kunnen verwachten, en dan maar hopen.’
Volgens SD Worx werkt de oude aanpak niet meer, waarbij je een vacature volschrijft met alle vereiste skills en ervaringen. ‘Die ideale kandidaat zal niet zomaar meer aan je deur verschijnen’. De nieuwe aanpak gaat er volgens hen om leermotivatie en -vermogen te testen. ‘Dat impliceert: bredere vacatureteksten, en meer denken in rollen dan in functies. De kans is toch al groot dat de functie waarvoor je nu werft over een paar jaar niet meer bestaat. In dat geval ben je beter af met iemand die je makkelijk kunt reskillen of upskillen.’
‘Van de werkgevers meent 63% dat corona een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
Ook recruitmentbureau Robert Half ziet in zijn trendsoverzicht dat aanpassingsvermogen en flexibiliteit de belangrijkste eigenschappen voor kandidaten van 2022 zijn. ‘Om succesvol te blijven, wordt onder meer het aanpassingsvermogen van werknemers, ook wel AQ genoemd, steeds belangrijker. Daarnaast zijn soft skills als planning, creatief denken en veerkracht door digitalisering en thuiswerken belangrijker dan ooit. Toch geeft 26% van de werkgevers aan dat de meeste kandidaten niet over deze soft skills beschikken, en meent 63% dat de coronapandemie een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
#17.Vaker de handen ineen
Talent werven wordt dus in 2022 steeds moeilijker. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor. Omdat het probleem zo groot is, en vrijwel door alle sectoren en branches wordt gedeeld, worden ook steeds vaker de handen ineengeslagen om er iets aan te doen. Met name als het gaat om samen werven, of samen opleiden.
De krapte blijft nog wel even. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor.
Speciale vermelding daarbij verdient bijvoorbeeld het project VraaghetTomas, een project van de Metropoolregio Amsterdam, waarbij in 2022 meer dan 120 initiatieven worden gebundeld, en dat inzicht wil bieden en toegang wil verschaffen tot het complete landschap van talentontwikkeling in de regio. Deze inzichten moeten datagedreven beleid mogelijk maken, waardoor lokaal efficiënter en effectiever ‘op maat’ kan worden geïnvesteerd in talentontwikkeling, met name in technische beroepen. Zo moeten uiteindelijk vraag en aanbod beter matchen, zo is de bedoeling.
#18. Implementatie VUM
Nog iets nieuws voor 2022: Verbeteren UitwisselingMatchingsgegevens, kortweg: VUM, een programma van het ministerie van SZW, VNG en UWV met als doel om de uitwisseling van matchingsgegevens (profielen en vacatures) tussen bemiddelaars op de arbeidsmarkt te verbeteren. Bemiddelaars zouden hierdoor nog meer en betere matches kunnen maken, zo is de bedoeling. In de ontwerpfase is al input opgehaald bij heel wat bemiddelaars, softwareleveranciers en andere arbeidsmarktpartners. In 2022 start echter de landelijke implementatie en kunnen als het goed is alle bemiddelaars aansluiten op VUM.
‘Arbeidsmarktpartners wisselen vacatures en profielen uit’, zo legt projectmanager Johan Verhage uit. ‘Daarvoor gebruiken zij hun eigen matchingssysteem en gegevensbestanden. Die systemen kunnen niet altijd even goed met elkaar ‘praten’. Doel van VUM is om naast een gegevensstandaard voor matchingsgegevens een landelijke spelverdeler op te leveren die de verschillende systemen kan koppelen, zodat publieke en private arbeidsmarktpartners eenvoudig met elkaar matchingsgegevens kunnen uitwisselen.’
#19.Nieuw: recruitment op tv
Het is al vaker geprobeerd, met bijvoorbeeld De Sollicitatie op SBS6, en met Baanbrekers, op primetime, op NPO2, gepresenteerd door Dyanne Beekman en – what’s in a name? – Bas van Werven. En online waren er al programma’s als RecruitmentTV(in 2016) en – al in 2014 – Minutes On Career, mede mogelijk gemaakt door toen nog de grote vacaturesite Jobbird.com.
Maar ergens bleef het vaak iets ongemakkelijks houden, de combinatie tv en recruitment. Dit jaar is het echter Arjan Elbers, de kersvers voorzitter van Recruiters United, die een nieuwe poging waagt. In samenwerking met RTL Z en Stokvis Content produceert zijn digital recruitment agency GetNoticed een gloednieuw tv-programma over recruitment- hr en arbeidsmarkt voor ondernemend Nederland. De eerste van 8 afleveringen had je gisteren kunnen zien. De komende zondagen volgt de rest. Elke week gaat Elbers daarin samen met Nigaio Wijnen langs bij organisaties om hen te helpen bij hun arbeidsmarkt- en recruitmentvraagstukken.
#20. Verder verval van cv’s
Als er iets in 2022 een zekerheidje lijkt, dan is het wel het verdere verval van de rol van het cv in recruitment. Zoals Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland, zegt in een toelichting op de verwachte groeiende krapte: ‘We hopen dat het aanblijvende tekort aan personeel ervoor zorgt dat bedrijven voorgoed selecteren op basis van (potentiële) skills in plaats van cv. Met die instelling wordt het ook in de huidige markt mogelijk om voor elke vacature een geschikte werknemer te vinden.’
‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Daar worden wij uiteraard erg blij van.’
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier Recrout) schrijft: ‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Maar getuige alle tools, platforms en startups die zich de afgelopen paar jaar hebben gericht op intelligente matching kunnen we er vanuit gaan dat deze trend zich sterk zal voortzetten. Iets waar wij uiteraard erg blij van worden. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat selectie op objectieve persoonlijkheidsprofielen arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Ook helpt het organisaties om een divers en inclusief personeelsbestand op te bouwen. Objectieve selectie lijkt zo bijna een no-brainer, maar we hebben nog een lange weg te gaan.’
#21.Transparante arbeidsvoorwaarden
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgevingop til waar recruiters mee te maken krijgen. En ook het regeerakkoord laat de arbeidsmarkt niet helemaal onbenoemd (al hadden velen wel iets meer verwacht…). Zo komt er dit jaar al een langere tewerkstellingsvergunning via de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) van 3 in plaats van 1 jaar. Ook wordt de Wet op de ondernemingsraden in 2022 aangepast om flexkrachten meer bij de medezeggenschap te betrekken.
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgeving op til waarmee recruiters te maken krijgen.
Maar waar we hier nog even specifiek aandacht voor vragen is de zogeheten Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze Europese richtlijn moet voor 1 augustus 2022 worden ingevoerd. Doel is om transparantere en beter voorspelbare werkomstandigheden in de hele EU te bevorderen. De richtlijn bepaalt in het kort dat verplichte scholing altijd voor rekening komt van de werkgever, dat de werkgever alleen onder strikte voorwaarden nevenwerkzaamheden mag verbieden, dat arbeidsvoorwaarden helder op schrift moeten staan en dat flexwerkers recht hebben op voorspelbare arbeidsvoorwaarden met meer zekerheid. Opletten dus!
#22. ‘Arbeidsmarkt is achilleshiel’
En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij de allerlaatste trend die we hier voor 2022 beschrijven. En dat is het besef van het belang dat recruiters dienen. Nog nooit eerder was hun rol zo gewild, nooit eerder werd er ook zoveel van hen verwacht. Want nu we bijna een nieuwe regering hebben, wordt alom erkend dat niet het geld, maar juist de personeelstekortende achilleshiel van de ambitieuze plannen vormen.
‘Het geld is niet het probleem, het zijn de mensen’, zegt bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘Zonder voldoende mensen met de juiste kwalificaties zijn de ambities niet te realiseren’. Econoom Matthijs Bouman denkt er al net zo over. ‘We hebben nu al een tekort aan technici voor de energietransitie’, zei hij bij Nieuwsuur. In de kinderopvang neemt het aantal vacatures ten opzichte van het aantal werkzoekenden de komende 10 jaar bijvoorbeeld met 46% toe, terwijl kinderopvangorganisaties nu al niet genoeg personeel hebben. Daar komt dan de bijna gratis kinderopvang nog eens bij. ‘Dat gaat tot nog meer vraag naar personeel leiden’, aldus Bouman. En dus ook: tot nóg grotere tekorten.
‘Ik zou nu net zo fors investeren in de skills en begeleiding van werkzoekenden, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van werk.’
‘Jammer is dat de arbeidsmarkttransitie zelf niet als grote opgave wordt gezien’, aldus Wilthagen. ‘Want zonder een arbeidsmarktransitie, die meer mensen aan zinvol en betaald werk helpt en de kwaliteit van de werkomstandigheden en het leven lang leren verbetert, zijn de andere opgaven (denk: energie- en klimaattransitie, woningcrises, kwaliteit zorg en onderwijs) niet makkelijk haalbaar.’ Hij pleit dan ook voor een Deltaplan Arbeidsmarkt, ‘waarbij ik net zo fors zou investeren in de skills en begeleiding van mensen die nog werkzoekend zijn, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van de mensen die al werk hadden.’ Met andere woorden: recruiters, volop werk voor de boeg. Gelukkig 2022!
In december beleefden we het ene feest na het andere. Van Sinterklaas en Kerstmis tot – eindelijk – Max’ kampioenschap en – eindelijk – een nieuwe regering. Maar hoe komt het dan dat het nieuws toch vooral tot een katerig gevoel leidde? Was het de inhoud van het regeerakkoord? Of waren het de tornado’s in Kentucky, of toch de opkomst van de omikron-variant, en de nieuwe lockdown die daarvan het gevolg was?
Wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen waarschijnlijk anders gehoopt.
Het zal waarschijnlijk het laatste zijn. Want na bijna 2 jaar wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen zich toch wel anders voorgesteld, na meestal twee vaccinaties. Maar wat gebeurde er in december 2021 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Corona vergroot verschillen
En om maar meteen even bij corona te blijven: dat blijkt ook op de arbeidsmarkt niet zonder gevolgen te blijven. Wie afstudeert van de universiteit of het hbo had al een relatief goede kans op een baan, en die kansen zijn sinds de covid-crisis alleen nog maar toegenomen. Maar voor jongeren met een beroepsopleiding op mbo-niveau geldt juist het tegenovergestelde. Zij hadden al een kleinere kans op werk en die is verder afgenomen, aldus SEO-onderzoek.
Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op.
Het past in de discussie rondom de haves en de havenots. Al verschilt het wel erg per studierichting hoe groot de kansverschillen zijn. ‘In zijn algemeenheid zien we dat de arbeidsmarkt veel veerkracht toont’, aldus Bas ter Weel, directeur van SEO Economisch Onderzoek in het NOS Radio 1 journaal. ‘Dat komt doordat het geen economische crisis, maar een gezondheidscrisis is.’ Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op, blijkt ook uit het onderzoek. Het maakt de krapte er natuurlijk alleen maar groter op.
#2.Nieuwe problemen voor metaalsector
Een sector waar ze die krapte al aan den lijve ondervinden is de metaalsector, waarin maar liefst 320.000 mensen werken bij onder meer technische installatie-, metaalbewerkings-, en isolatiebedrijven. Ze hebben over het algemeen volop werk, en als gevolg daarvan ook veel vacatures. En de huidige werknemers in de sector hebben genoeg van de gevolgen daarvan, en zijn daarom vorige maand aan estafettestakingen begonnen.
Metaalbedrijven zitten te springen om personeel, maar dat lijkt steeds lastiger te worden.
In december bleek daarvan nog een vervelend gevolg, toen het FDberichtte dat de de cao-fondsen waaruit opleidingen worden bekostigd, vanaf 1 januari 2022 geen nieuwe inkomsten meer krijgen. Dat betekent dat ze hun uitgaven aan externe opleidingen moeten bevriezen. En als dat op 1 maart nog steeds zo is, zullen bedrijven per 1 april zelfs geen bijdrage meer kunnen krijgen om leerlingen in dienst te nemen, aldus Frans Bothof, adjunct-directeur van OOM, het scholingsadviesbureau in de metaalbewerking. En dat terwijl juist veel bedrijven in de sector zitten te springen om dit personeel.
#3.Dirk haalt zich woede op de hals
Vorig jaar was het nog een groot succes: de ‘omschoolweek’ van Dirk van den Broek. De supermarktketen biedt daarmee horecamanagers de kans zich om te scholen tot een nieuwe loopbaan, in een nieuwe omgeving. En dat kwam vorig jaar nog redelijk goed uit, met de coronacrisis toen nog in volle omvang.
Maar dit jaar is de stemming heel anders, en bleek de wervingsactie van Dirk in december tot grote woede te leiden van de stichting G4, de koepel van restaurantverenigingen Alliance Gastronomique, JRE-Jeunes Restaurateurs, Les Patrons Cuisiniers en Fine Eastern Restaurants. ‘Hier zakt onze broek van af. Zo ga je als branches niet met elkaar om’, fulmineerde voorzitter Patrick van Zuiden tegen het AD. ‘Werkelijk ongepast’, noemde hij de actie. ‘Ik snap dat de supermarktketen een personeelsprobleem heeft en een wervingscampagne voert om dat op te lossen, maar mensen wegkapen gaat te ver.’
‘Wij betreuren het dat onze campagne tegen het zere been van mensen is.’
Detailresult Groep, waar de Dirk van den Broek-supermarktketen onder valt, heeft daarop besloten de betreffende uitingen offline te halen. ‘Wij betreuren het dat onze omscholingscampagne tegen het zere been van mensen is. Dat is geenszins onze bedoeling’, antwoordde de keten. Het offline halen gebeurde na een telefoontje van Koninklijke Horeca Nederland met Dirk-directeur Marcel Huizing.
#4.Zowaar een laagterecord aan vacatures
Nu eens geen nieuws over een recordaantal vacatures, maar juist het tegenovergestelde: een laagterecord. En wel: in vacatures voor burgemeesters. Sinds 2014 waren er in elk geval niet eerder zo weinig vacatures voor burgemeesters als dit jaar. De teller stokte in december dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67). En ook in andere jaren schommelt het aantal vacante burgemeestersfuncties altijd wel minimaal tussen de 30 en 40.
De teller stokte dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67).
Dit jaar blijkt echter alles anders, meldt Binnenlands Bestuur. Het lage aantal kan te maken hebben met de aanstaande verkiezingen voor gemeenteraden, is de analyse van het ambtenarenmagazine. Maar ook het hoge aantal in 2019 wordt als mogelijke verklaring genoemd. Wel werden in 2021 maar liefst 4 burgemeesters benoemd die niet aan een bepaalde partij verbonden zijn. En dat is dan wel weer een record, zo blijkt.
#5.HR-professional bezorgd over eigen kennis
Bijscholing? De eigen kennis bijspijkeren? Bijna 1 op de 3 HR-professionals vindt dat hun werkgever hen hiertoe te weinig stimuleert. Dat is de opvallende conclusie die in december bekend werd uit het jaarlijkse HR-Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software. Bijna de helft van alle 2.000 ondervraagde HR-professionals zegt daardoor bang te zijn achter te blijven op het gebied van professionele kennis en competenties.
Nog nooit zeiden zo weinig HR-professionals op zoek te zijn naar een andere baan.
‘En dat in een periode waarin de verantwoordelijkheid en het takenpakket juist groter zijn geworden. Dit heeft onder meer met de coronapandemie te maken’, verklaart Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Ook opvallend in het onderzoek is dat slechts 14% aangeeft momenteel op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Dit percentage is de afgelopen 10 jaar nog nooit zo laag geweest als nu’, aldus Van der Spek. Bovendien blijkt dat maar 2 op de 3 van hen daadwerkelijk actief heeft gezocht naar een andere werkgever.
#6.Walmart en Nike stoppen met A.I. in selectie
In Europa is de Europese Commissie bezig met (strenge) regelgeving rondom het gebruik van A.I. in werving- en selectieprocessen. In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding. En nu blijken ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria.
Via 55 vragen zou je eventuele discriminatie in de algoritmes kunnen blootleggen.
Het gaat hier om het eerste initiatief van de zogeheten Data & Trust Alliance, waar 21 grote Amerikaanse werkgevers bij zijn aangesloten, goed voor de werkgelegenheid van zo’n 4 miljoen werknemers. Doel is oneerlijke bias die door A.I. kan ontstaan te elimineren. Er zijn daarvoor zogeheten Algorithmic Bias Safeguards opgesteld, bestaande uit 55 vragen om A.I.-gebaseerde recruitmentsoftware te evalueren. Hiermee zou je – zo is de belofte – eventuele ingebouwde (onbewuste) discriminatie in de algoritmes moeten kunnen blootleggen, aldus de initiatiefnemers.
#7.KlusCV voor platformwerkers
Goed nieuws voor iedereen die wel eens via een online platform klussen aanneemt, maar dat nog niet terugziet op zijn of haar cv. Maar liefst 5 grote platforms binnen de kluseconomie – Helpling (schoonmaak), Charly Cares (oppas), Level.works (logistiek), Roamler (bouw-en installatie) en YoungOnes (verschillende dagklussen) – starten voor hen half januari 2022 met een experiment: KlusCV.
‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in de kinderopvang.’
Het idee is afkomstig van platformexpert Martijn Arets. Wie werkt via 1 van de 5 deelnemende platforms kan straks met één druk op de knop gratis een digitaal getuigschrift downloaden, in pdf-vorm. Daarop is dan te zien hoeveel klussen iemand heeft gedaan, voor welke werkgevers, en hoe tevreden die waren met het gedane werk. De initiatiefnemers hopen daarmee ook in een behoefte van de arbeidsmarkt te voorzien. Via Charly Cares werken nu bijvoorbeeld 15.000 oppassen. ‘In de kinderopvang staan ze nu te springen om mensen’, aldus mede-oprichter Charly van der Straten. ‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in die sector.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In december iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over het nieuwsoverzicht opnamen:
In 2021, sourcing experienced a significant growth spurt. And with that, the demand for professional sourcers grew. A year ago there were 67 open vacancies for sourcers; now there are 307 (according to the Target Groups Dashboard ). There are more vacancies and fewer people on the market. At Cooble we are of course also experiencing the need for growth. Cooble started 2021 with 8 sourcers and ended the year with 30. And we are still growing.
We experience the same problem as our customers: how do you find the right employees, in our case: sourcers?
Customers join every month who see the importance of sourcing and want to set up their own sourcing branch and/or want sourcers in their organization. Governments are now also really taking action on this. But how can a company like Cooble grow to meet this increased demand? Because there are few sourcers in the Netherlands and most of them are working on a nice assignment or are already with a great organization. Well, we experience the same problem as our customers: how do you find the right and sufficient employees, in this case sourcers? How do you get started with this quantitative and qualitative challenge?
Make the pond bigger
So we know that sourcing makes little sense for existing sourcers. Yet there is a shortage of sourcers and we as Cooble desperately need sourcers to be able to grow with market demand. However, we should not call ourselves experts in sourcing if we could not find sourcers ourselves. So fortunately that was achieved in 2021. And with this approach we think we can also meet the increasing demand in 2022 and subsequent years. We therefore recommend a similar approach to our customers.
We should not call ourselves experts in sourcing if we cannot find sourcers ourselves.
What then lies the secret of that approach? The trick is: there are simply no more fish in the existing pond. So what you will have to do is: make your pond bigger. The following three steps are important in our approach:
#1. Sourcing on skills – talent-driven
Sourcing for existing sourcers makes little sense, but we can look at the skills of existing successful sourcers. We find that skillset (analytical, curious, creative, convincing and driven) in a larger target group. We therefore approach that target group. Becoming a sourcer is not number 1 on their list, if they already know the profession. You therefore have to attract them with what they find attractive and indicate that it is a subject that is easy to learn. Within Cooble we have enough seniority to train people to become what we call ‘ super sourcers ‘. So dare to think differently, dare to retrain people.
#2. Educate – educate – educate
Lifelong learning has always been around, but in the current market, training people is really crucial. We do this in-company and on the job . Of course, you need sufficient seniority, passion for the profession and capacity in-house for this. When we saw the growth coming at the beginning of 2021, we immediately freed up 2 people to continuously focus on training people. In addition, you must link juniors to seniors according to the ‘ role and buddy model’ . You not only want them to learn the trade, but also that they become passionate professionals. So that they, as an experienced supersourcer , can also pass on the baton at some point.
#3. As an employer, be the most attractive
Naturally, as a good employer you know what your employee/target group wants. If you don’t know that yet, that’s the first thing you need to find out. Study sources such as the Target Groups Dashboard, but also do your own research within your own population. We did that too and we saw a common denominator: freedom, freedom and more freedom. Sourcers love freedom, they find it important that they can work remotely: work when and where they want.
We have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days.
At Cooble, that freedom was already partly there, but we have given it even more shape and content this year. Now you have complete freedom when and where you want to work. For example, we have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days. In this way we respond to the wishes of our (potential) target group. I also see this with customers who know what their target group wants and act accordingly. And that is certainly not always the highest salary. Employers who do not understand this generally already have difficulty finding and keeping people. And that will only become more difficult in the near future.
Outlook
At Cooble we like to look ahead. Not only to 2022, but also beyond. We think that sourcing will only grow. In January, 3 potential supersourcers will start again: 1 from the recruitment field and 2 not at all. We found them by looking at their skills and they chose us because we give them a lot of freedom. The training starts from day 1. At Cooble, we ensure that the group of sourcers in the Netherlands grows and continues to grow. On to 2022, where we want to start sourcing again with passion and success!
Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij als verliezers het meest in het oog? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 8 namen:
#1.Talent.com
‘Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thingin 2020?’, vroegen wij ons 2 jaar geleden af. Inmiddels weten we het antwoord: nee dus. Het bedrijf dat eerst onder de naam Neuvoo door het leven ging, een naam die eigenlijk niemand kon uitspreken, veranderde zijn naam in Talent.com, een naam die veel makkelijker is te onthouden. Maar wat er ook gebeurde; slechts weinig werkzoekenden zullen dit jaar meteen hier te rade gaan in hun zoektocht. Het bedrijf mag behoren tot de 500 snelstgroeiende techbedrijven in Noord-Amerika, aan deze kant van de grote plas wist het vooralsnog nauwelijks indruk te maken.
#2.Heel Nederland Werkt
Rico Verhoeven een loser noemen, dat is natuurlijk een beetje vragen om moeilijkheden. Maar gezien de bombarie waarin begin dit jaar ‘Heel Nederland Werkt‘ werd gelanceerd, lijkt de conclusie toch wel gerechtvaardigd. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel watkranten: bijna iedereen dook erbovenop toen Verhoeven een soort vacature-aggregator startte, samen met een handvol andere bekende Nederlanders, van Humberto Tan tot Ronnie Flex en Nicolette Kluijver. Maar zoals dat gaat: na dat eerste mediastormpje werd het opvallend stil rondom de gratis site, die bepaald nog geen deuk in de boter van de arbeidsmarkt wist te slaan.
#3. Google for Jobs
Nog zo’n gedurfde. Want Google tot de verliezers van het jaar rekenen, lijkt natuurlijk ook een beetje een gotspe. Maar gezien de hooggespannen verwachtingen rondom Google for Jobs een paar jaar geleden, valt ook hier de impact vooralsnog behoorlijk tegen. Wie durft er al resultaten te delen over de zoekmachine? Wie heeft afgelopen jaar echt iets van de voorspelde revolutie gemerkt? De recente aanpassingen aan de redactionele richtlijnen zijn wat dat betreft misschien ook wel een teken aan de wand: dit loopt nog niet zoals gehoopt.
#4. Phenom
Een unicorntot de verliezers van het jaar rekenen? Ook dat is natuurlijk lef hebben. Maar het is natuurlijk subjectief, hoor. Maar wij hadden als redactie zelf verwacht afgelopen jaar méér van ze te horen. Opvallend is het bijvoorbeeld ook dat het bedrijf dat de ambitie heeft om 1 miljard mensen aan nieuw werk te helpen in het meest recente Fosway 9-grid (over Talent & People Success) in het midden te vinden is, en niet rechtsboven, zoals in het vorig jaar verschenen grid over Talent Acquisition. Niet iets om je meteen zorgen over te maken, maar toch.
En dan is er natuurlijk ook nog de Nederlandse impact, met eind vorig jaar de overname van Endouble, het voorheen zo gerenommeerde digitale employer branding-bureau. Volgens LinkedIn is daar nu nog maar één (1!) medewerker over: senior web engineer Daniel Larrotta. Zo’n 10 anderen hebben op hun LinkedIn zowel Endouble als Phenom als huidig werkgever staan. Phenom beschouwt de overname zelf overigens nog wel als een succes, meldt een Amerikaanse woordvoerder. En de investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar die het bedrijf in 2021 ophaalde helpt natuurlijk ook. Volgend jaar weer in het rijtje winnaars?
#5. Coolblue
Tja, Coolblue. Met een nieuwe lockdown en Coolblue als een van de online giganten was het commercieel gezien vast een goed jaar voor de webwinkel. Maar die afgeblazen beursgang, officieel vanwege ‘onvoldoende interesse van investeerders’, zal het bedrijf vast niet lekker zitten. En dan heeft Coolblue ook nog eens met stapels vacatures te maken, en een naar verluidt allesbehalve soepel recruitmentproces. Zou de (recent vervulde) functie van Manager Recruitment Innovatie volgend jaar misschien het tij kunnen keren?
#6. Michael Page
Nog zo’n bedrijf dat met gemengde gevoelens zal terugkijken op het afgelopen jaar. Recruitmentbedrijf Michael Page behoorde ooit tot de grootheden van de industrie, maar zal nu toch vooral herinnerd worden als de ongevraagde cv-schuiver, die een rechtszaak verloor omdat het zelf niet goed oplette. Een (vermeende) schade van ruim 40.000 euro is natuurlijk al vervelend, de geleden reputatieschade is zo mogelijk nog wel wat erger. En dan moet het bedrijf ook nog eens op zoek naar een compleet nieuw verdienmodel. Al kun je ze natuurlijk ook een winnaar noemen, met het meest gelezen bericht van het jaar…
#7.Clubhouse
Best sneu. Stel: alle clubs zijn dicht, en jij opent een club online, waar dan nog steeds niemand wil komen. Dan doe je toch iets niet goed? De plotse opkomst en ondergang van audio-app Clubhouse is al meer beschreven, maar geeft ook voor de recruitmentwereld te denken. Ja, toegegeven: ook wij hopten begin dit jaar graag mee op de hype. En we maakten er ook best een paar leuke sessies mee. Maar even snel als het kwam, verdween het weer. En wat nu resteert is slechts ongemakkelijke stilte, en een verdwaald icoontje op je iPad. Laten we het zo zeggen: het waren twee fantastische dagen…
#8.Borstlap
Dan ben je gevraagd door de vorige regering om een toekomstvisie voor de arbeidsmarkt te maken. Dan heb je een groot rapport gemaakt dat breed wordt omarmd. Dan kijk je in het nieuwe regeerakkoord. En dan zie je… niets. Of althans: bijna niets. Het moet een vreemde gewaarwording zijn geweest voor Hans Borstlap, voorzitter van de gelijknamige commissie, ook wel bekend als de commissie-Regulering van Werk.
‘De arbeidsmarkt wordt in het coalitieakkoord routinematig en plichtmatig afgedaan.’
‘Ik mis urgentie op dit onderwerp’, reageerde hij koeltjes, in de dagen na verschijning van het coalitieakkoord. De arbeidsmarkt wordt er routinematig’ en ‘plichtmatig’ in afgedaan, constateert hij. En daarmee is natuurlijk niet Borstlap zelf de verliezer van het jaar, maar eerder de Nederlandse beroepsbevolking. Want: ‘Je leest het enthousiasme, en het elan voor alle andere hervormingen. En terecht’, aldus de voormalig topambtenaar. ‘Maar je kunt die hervormingen niet realiseren, als je niet ook de arbeidsmarkt hervormt.’
Ook hier veel reageerders die zich afvragen of zulke vragen legaal wel zijn toegestaan. Maar ook veel mensen die nog raardere sollicitatievragen toevoegen die ze naar eigen zeggen zelf voorgelegd hebben gekregen. Van rorschach-inktvlekkenmethodes tot een hiring manager die vraagt wat iemands favoriete stripfiguur is en waarom. Maar als dat het niveau van de vragen is, kun je de sollicitatieprocedure maar beter helemaal overslaan, zo concluderen enkele twitteraars.
‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (
Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, 
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer 
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau 
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier 
