Praktijk Archieven - Pagina 12 van 200

Hoe Indeed steeds meer de Booking.com van de arbeidsmarkt wordt

Gepost op 2024/06/24 te 07:55.

Wordt Indeed de Booking.com van de wereldwijde arbeidsmarkt? Wel als je het vraagt aan Chris Hyams, CEO van het banenplatform. Tijdens de Recruit Holding Investeerders Update gaf hij een buitengewoon interessant inkijkje in zijn toekomstvisie (zie het transcript en ingesloten slides). Daarin zet hij uiteen dat in recruitment het echte geld wordt verdiend in de bemiddeling, waarbij de ‘take rate’ geldt als percentage van de cost per hire, gedeeld door het eerste jaarsalaris van de kandidaat in kwestie. In de staffing-industrie ligt dit doorgaans rond de 20%, bij placement tussen de 20-25% en bij executive recruitment tot zelfs 40%.

De kosten van Indeed liggen (ruim) onder de 1%, terwijl veelal Indeed voor meer dan 50% van de hires verantwoordelijk is. Als onbetwiste marktleider in deze industrie waar veel bureaus en werkgevers van afhankelijk zijn (net zoals ze dat zijn van LinkedIn, Meta en Google), laten ze veel geld op de tafel liggen, heeft Hyams gezien. Indeed heeft daarbij goed gekeken naar platforms als Booking.com en Just Eat Takeaway die afdrachtpercentages van 13% tot 30% vragen van de omzet van hun leveranciers.

Tot wel 10 keer meer

Dit vertaald naar de arbeidsmarkt zou Indeed tot wel 10 keer zoveel kunnen vragen als ze nu doen. Met haar bereik en nieuwe platformtechnologie weten kandidaten Indeed steeds beter te vinden. Indeed weet hen ook beter te binden en te servicen dan werkgevers en bureaus. Sterker nog, op de vacatures waarop de hoogste marges zitten (die met de hoogste salarissen), verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.

‘Op de vacatures waarop de hoogste marges zitten verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.’

Het lijkt mij een hele gezonde gedachte van Indeed – mits zij hun toegevoegde waarde blijven leveren aan kandidaten – dat ze een groter deel van de success fee gaan vragen. Waarom niet? Als één sector zijn prijzen omhoog heeft weten de duwen in deze laatste jaren van schaarste is het wel de staffing-industrie. Daarbij blijft er elk jaar ruim 250 miljard per jaar over. Indeed wil met haar nieuwe strategie, en naar het bijdragen aan succes, slechts een beetje kleingeld van de tafel halen. Waarom reageert de staffing-industrie dan meteen zo verongelijkt?

De staffingindustrie schreeuwt moord en brand

In de Chad & Cheese Podcast does Europe (en ook in een eerdere podcast) werd recent uitgebreid ingegaan op de koersaanpassing van Indeed. Waar het bedrijf eerst de gehele markt heeft voorzien van gratis sollicitanten, is het nu jaar na jaar meer geld gaan vragen en minder gratis diensten gaan leveren. Jaar na jaar zijn staffing-bureaus en de recruitment-industrie blijven adverteren en samenwerken met Indeed, om de simpele reden dat alternatieven (lees: jobboards) minder (goede) kandidaten en toegevoegde waarde leveren.

En natuurlijk ook omdat de summiere kosten niet opwegen tegen de ruime opbrengsten die men kreeg van Indeed. Zeker in Europa waarin programmatic advertising nog steeds echt tractie moet krijgen, is Indeed een echte winnaar op de arbeidsmarkt. Het kan geen enkele verrassing zijn voor iemand in deze industrie dat Indeed, net zoals LinkedIn, haar marktdominantie nu verder wil gaan verzilveren. Dit kon je al jaren zien aankomen. Ook Lieven van Nieuwenhuyze. Recruit Holdings, de moeder van Indeed, is immers ook het op 4 na grootste staffing-bedrijf ter wereld.

Krokodillentranen

Het is voor Van Nieuwenhuyze’s House of HR misschien vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden. Ook bij hen komt immers inmiddels meer dan 50% van de inflow van Indeed. En dan is House of HR zelfs nog minder dan gemiddeld afhankelijk van Indeed. Daarom zie ik de klachten over de move van Indeed vooral als krokodillentranen. De industrie heeft alleen geen alternatief ontwikkeld of hopeloos gefaald in het ontwikkelen van alternatieven (zoals Randstad met Monster). En nu de sector met haar rug op de grond ligt en er geen mankracht en budget is om te innoveren, laat staan visie om te reageren of onderling vertrouwen om samen te werken, pakt Indeed haar kans.

‘Het is voor staffing-bureaus vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden.’

Een van de grootste problemen die de staffing-bureaus ‘voelen’ is dat Indeed door haar platformstrategie aan de haal gaat met ‘hun’ kandidaten die reageren op ‘hun’ vacatures. Ze gaan dan echter voorbij aan het feit dat een kandidaat altijd eigenaar is van zichzelf en nooit van een bureau. Dat overigens gemiddeld genomen ook nog zeer slecht met hen omgaat. En ze vergeten ook dat de vacatures eigenaar zijn van de werkgevers die ze vertegenwoordigen. Dus het is geleende content waarmee zij geld maken, niet eens hun eigen merk of ‘go to market’-strategie.

Welke opties hebben bureaus?

Ik durf de stelling aan dat Indeed zonder probleem haar prijzen kan verhogen, mits zij de kandidaat aan zich kunnen blijven binden. Vind ik dat leuk? Nee. Is het terecht? Ja. Dus moet niet de vraag zijn: kunnen we dit stoppen? Maar eerder: hoe hierop te antwoorden? Allereerst: het blijft hier niet bij. Ook Booking.com begon niet op 30% provisie. De duimschroeven worden langzaam aangedraaid. Maar dat biedt dus ook nog voldoende tijd voor een reactie. Denk:

Samen te werken en bijvoorbeeld het 30-jarige Monster met de gehele industrie echt nieuw leven in te blazen. De naam is nog steeds ijzersterk en zonder veel problemen kan nieuwe technologie daaronder gezet worden. Maar een nieuwe marktplaats – met een andere naam – kan ook een goede optie zijn.
Te investeren in eigen/gezamenlijke talentpools en het uitwisselen van talent (transfersysteem) tussen bureaus. De opzet van thetalentpoolcommunity.nl biedt een interessante aanzet hiertoe, maar ook het doorbouwen op de samenwerking in het Belgische work-id.be
Volle bak te investeren in programmatic advertisement en recruitment marketing automation.

Werven efficiënter maken

En met de sterke opmars van fraude, fake agencies, fake recruiters, en fake vacatures is de huidige ontwikkeling misschien wel hét signaal voor de sector om versneld door te ontwikkelen op HR Open Standards of het omarmen van het wereldwijde Velocity Network Foundation. Dit platform is opgericht door een consortium van grote bedrijven met als doel om de interoperabiliteit tussen verschillende HR-systemen te verbeteren en de uitwisseling van HR-gegevens te vergemakkelijken. Dit zou het proces van solliciteren en werven efficiënter moeten maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.

‘Als de krokodillentranen zijn gedroogd, denk ik dat Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen.’

Maar persoonlijk denk ik als de krokodillentranen zijn gedroogd, Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen. De enige die daarin verandering kan brengen zijn kandidaten die platforms verouderd vinden en via AI en Search 3.0 zélf op zoek gaan naar hun nieuwe baan. Die ontwikkeling brengt weer een geheel nieuwe dynamiek en jaagt een normering en standaardisering van cv’s/profielen verder aan. De vraag is of Indeed daarover al heeft nagedacht…. Dat zal me overigens niets verbazen.

Meer informatie:

Benieuwd naar meer over succes in recruitment marketing automation? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Een wervingscampagne die oproept ergens níet te gaan werken; gaat dat werken?

Gepost op 2024/06/21 te 15:06.

Geschreven door Peter Boerman

‘Jij weet hoe je jongeren kunt verleiden. Jij bent bereid ethische grenzen te overschrijden. Jij misleidt de samenleving. Dit is jouw moment. Zin om jongeren verslaafd te maken aan een dodelijk product? Kom erbij.’ Het lijkt zo op het eerste gezicht een wervingscampagne zoals 100 anderen, een campagne zoals we er de afgelopen jaren al zoveel voorbij zagen komen, met snel geschoten beelden, ambitieus ogende jonge mensen, mooie luchten, en heel veel ‘jij’. Maar wie iets verder kijkt, ziet al snel dat deze campagne ook anders is, en juist oproept ergens níet te gaan werken, en recruiters zelfs verzoekt er niet eens meer voor te werven.

De aanval is de beste verdediging, horen we in deze dagen van EK voetbal vaak om ons heen. Met dat uitgangspunt in gedachten hebben Rookvrije Generatie, KWF en Longfonds de ‘anti-wervingscampagne’ opgezet, die het ‘echte beeld’ van werken in de tabaksindustrie probeert te belichten. ‘Onze wervingsvideo’s van Werken bij de tabaksindustrie leggen bloot hoe absurd de juichverhalen zijn waarmee de tabaksindustrie personeel probeert te werven’, aldus Hans Snijder, voorzitter van de Rookvrije Generatie en directeur van de Hartstichting.

‘Moet je niet willen’

Met een industrie die ‘dodelijke en schadelijke producten verkoopt, op doortrapte wijze de samenleving misleidt en jongeren verslaafd probeert te maken’, moet je namelijk geen zaken willen doen, zegt hij. Bijbehorend platform roept recruiters en wervingsbureaus daarom op geen vacatures meer te plaatsen voor banen in deze industrie. ‘We doen een maatschappelijk beroep op recruiters niet meer bij te dragen aan de valse voorstelling van zaken van de tabaksindustrie.’ De video tekent volgens Snijder mooi het ‘totaal immorele DNA van een industrie waarin misleiding en winstbejag de enige drijfveren zijn’.

De oproep trekt recruiters dus meteen ook het maatschappelijk debat in. Moet je als recruiter voor elke sector willen werken? Of moet je daarbij ethische grenzen hanteren, en sommige ‘foute’ sectoren aan je voorbij laten gaan? En waar leg je dan precies de grens? Of is dat iets wat je helemaal zelf kan, mag en moet bepalen? Het is iets waar bijvoorbeeld de Recruitercode zich niet over uitspreekt. Die bevat immers vooral gedragsnormen hoe individuele recruiters met vacatures moeten omgaan, niet over de vacatures zelf. Maar het is aan de andere kant natuurlijk ook een discussie waar je als recruiter ook niet de ogen voor kunt sluiten.

Werkt het ook?

Maar de hamvraag rondom de anti-wervingscampagne is natuurlijk: werkt het ook? ‘Mijn gevoel zegt: goed initiatief’, zegt bijvoorbeeld marketeer Kenneth Nieuweboer op LinkedIn. ‘Of sluit je zo een eventuele dialoog juist uit?’ Ook Willem-Albert Bol en Mariëlle Krouwel, die voor Adformatie de anti-campagne analyseren, hebben er dubbele gevoelens over. ‘IJzersterke creatie’, noemt Bol de video. ‘Overtuigend gemaakt en de boodschap komt keihard aan.’ Maar het is hem ook te extreem, zegt hij. ‘Ik twijfel over de gekozen invalshoek om mensen aan te pakken die in deze industrie werken.’

‘Ik twijfel over de invalshoek om mensen aan te pakken die in deze industrie werken.’

‘Terwijl de campagne dat ook weer omzeilt door de toon van de werving, door eerst organisaties aan te spreken en pas in tweede laag de werkzoekende die er niet in moet trappen’, vult Krouwel aan, die de campagne dan ook ‘subtiel dubbelgelaagd’ noemt. Al houdt Bol aan de video ook het gevoel over dat ‘als je mensen in de tabaksindustrie zo neerzet, je niet meer kunt praten over een oplossing voor het serieuze probleem (dat tabak wel degelijk veroorzaakt)’. Volgens hem gaat het er ook helemaal niet echt over om mensen te ontraden in de sector te gaan werken. In Nederland ‘werken inmiddels immers minder dan 1.000 personen in die sector.’

Cynische ondertoon

Krouwel vraagt zich sowieso af of deze campagne jongeren aanspreekt. ‘Ik vind de generatie van nu niet zo van de cynische ondertoon. En ik denk dat ze niet eens overwegen om er te gaan werken’. Waar de anti-wervingscampagne volgens hen echter wel in slaagt, is aandacht vragen voor het rookprobleem. Bol: ‘Wij hebben het er nu immers ook weer over’. Waarop Krouwel concludeert: ‘Guerilla dus, waarbij “er niet gaan werken” slechts een haakje is, en niet de eigenlijke boodschap. Een missie om de industrie tot op de grond af te branden. Een PR-driven campagne dus.’

Nu ze het zeggen: die campagnes waarin ‘de tabaksindustrie zich presenteert als een vooruitstrevende werkgever die staat voor het realiseren van een rookvrije toekomst, die zelfs geschiedenis gaat schrijven. Een reis die je volgens de industrie niet mag missen’, waarover de anti-wervingscampagne het heeft? Die waren ons eerlijk gezegd ook nog niet eerder zo opgevallen. En kijken we op Indeed naar de vacatures van bijvoorbeeld Philip Morris, dan zien we ook niet veel meer dan ‘een leuke balans tussen zelfstandig werken en teamwerk’ en ‘Jouw doel is om onze rookvrije toekomst aantrekkelijk en bereikbaar te maken voor iedereen!’

‘Guerilla, waarbij “er niet gaan werken” slechts een haakje is, en niet de eigenlijke boodschap.’

Met uitroepteken, dat wel. En dit kan je aanspreken of niet. Je kunt ervoor kiezen of je erin gelooft of niet. Maar dit lijkt verder toch niet direct een bijzonder gelikte, ‘ridicule’ of ‘misleidende voorstelling van zaken’, zoals Doei Tabaksindustrie het stelt. En ook naar die vele ‘honderden leugenachtige vacatures’, waarover het bureau het heeft, is het best hard zoeken.

Anti-recruitment als trend?

Recruitment lijkt hierom eerder als mooie invalshoek gekozen om een groter probleem aan de kaak te stellen. Iets wat Guy Lokhoff, oprichter en creative director van het betrokken ‘social first agency‘ Home min of meer ook wel erkent als hij stelt dat werken bij de tabaksindustrie volgens hem ‘het logische vervolg is op de aanklacht tegen de tabaksindustrie bij de lancering van Doei Tabaksindustrie.’ Wat meteen de vraag opwerpt: zou hiermee een trend gezet zijn? Kunnen we de binnenkort meer van zulke anti-recruitment-campagnes verwachten, zoals eerst bijvoorbeeld de beleggingen in ‘foute’ bedrijven zijn aangepakt? We zijn benieuwd!

Over rockstars, deurbeleid, en professionals ‘die precies weten hoeveel ze genaaid worden’

Gepost op 2024/06/21 te 12:12.

Geschreven door Peter Boerman

Het heeft iets van een impresariomodel. Hoe je met topsporters omgaat. Of hoe grote artiesten zich laten begeleiden. Als je werkelijk gelooft dat talenten je belangrijkste kapitaal zijn, en in het middelpunt van je businessmodel staan, waarom zou je ze dan ook niet als rocksterren behandelen? Precies die gedachte is het basisprincipe van de methode van Rockstars IT, een bedrijf met inmiddels meer dan 600 developers en engineers in dienst, dat ‘radicaal’ ervoor gekozen heeft het geluk van de medewerkers op #1 te zetten.

Een datingservice opzetten voor je medewerkers, waarom zou dat een gekke gedachte zijn?

Onafhankelijk auteur Raymond de Looze, die (samen met oprichter Laurens Simonse) een veelgelezen boek over de methode heeft geschreven, mocht er woensdag over vertellen, in een zaal vol Byner-gebruikers en -partners in Utrecht, mede omdat het IT-detacheringsbureau begin dit jaar op het Byner-ATS is overgestapt. De Looze vertelde er onder meer dat als je radicaal voor werknemergeluk kiest, dit ook wel iets betekent. Zoals: je met het privéleven van je mensen bemoeien. Reden waarom Rockstars IT (nog altijd 93% man) al eens een datingservice voor het personeel startte, en bijvoorbeeld ook ruimere leningen bij hypotheken wist te bedingen.

Vreemde eend in de bijt

Dit maakt het bureau misschien al een vreemde eend in de detacheerders-bijt, dat geldt nog meer als je het hebt over waar het vooral bekend mee geworden is: het 70/30-model, vaak ook midlance genoemd. Oftewel: bij Rockstars-IT is altijd 70% van het tarief direct voor de gedetacheerde, waarvan 56% via het vaste salaris, en 14% via variabele bonussen. En dat bij 100% transparantie. ‘Het fijne hiervan is dat daardoor nooit meer gesprekken ontstaan over wie recht heeft op welk deel van het verdiende geld’, aldus De Looze. ‘Ze weten voor hoeveel ze worden weggezet.’

*Tijs Luijbregts en Raymond de Looze op het podium bij Byner*

In de detachering gaat namelijk wel de grap rond ‘dat je zeker weet dat je als gedetacheerde genaaid wordt, maar dat je eigenlijk nooit weet hoeveel’, vult een van de mede-oprichters, Tijs Luijbregts (links op de foto), hem op het podium aan. ‘Dat is bij ons helemaal weg.’ Hij vertelt hoe het bedrijf in 2015 ontstond, hoe Laurens Simonse in de trein terug van Amsterdam naar Den Bosch, na een vervelende investors meeting zag dat het ‘allemaal anders, heel erg anders’ moest, en hij zich vervolgens liet inspireren door artiesten als Hardwell en Tiësto, en aan de andere kant topsporters als Tom Dumoulin, een goede vriend van hem.

Sugar Daddies

‘Als het goed gaat met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager’, noemde Luijbregts dat inzicht. Het was ook de inspiratie voor de 3 basisprincipes van het bedrijf: fairness, inspraak en community, vertelt hij. Waarbij dat laatste bijvoorbeeld gestalte krijgt in Rockstars Valley, een inmiddels 3-daags festival in de bossen van het Brabantse Cuijk, inclusief camping. Luijbregts draait er ook zelf, als deel van duo The Sugar Daddies. Het geeft maar aan dat de grenzen tussen werk en privé dun zijn bij dit bedrijf. Wat volgens de medeoprichter dus ook niet anders kán, als je zegt je mensen op nummer 1 te zetten.

Focus op werkgeluk en commercieel succes gaan zelfs hand-in-hand, aldus Luijbregts en De Looze. ‘Tweebenigheid’ noemen ze dat. Commercieel succes is absoluut noodzakelijk, stelt De Looze bijvoorbeeld. ‘Anders is het net badmintonnen op de camping. Leuk, maar je komt er niets verder mee.’ Maar het betekent soms ook radicale keuzes maken. Luijbregts: ‘Onze rockstars hebben een veto in of ze voor een klant gaan werken. Dat kan betekenen dat we soms zaken afwijzen die niet bij ons passen. Dan gaan we niet de rockstar toch proberen te enthousiasmeren, maar zeggen we: we moeten blijkbaar scherper zijn in de keuze van onze klanten.’

Deurbeleid

Net zoals ze streng zijn op welke klanten ze kiezen, zijn ze ook streng op het ‘deurbeleid’, zoals Luijbregts het recruitment van het bedrijf aanduidt. Zo is er altijd een heel sollicitatiegesprek gewijd aan de 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4 kernwaarden, maar die afkorting bekte toch niet zo lekker’, grapt Luijbregts daarover. Een ‘aanzienlijk percentage’ valt in deze fase van het recruitmentproces af, zegt hij. Wat ook opvallend is: het bedrijf gebruikt hierbij geen afvinklijstje, maar 5 meetlatten, waarbij een kernwaarde als ‘energiek’ zich bijvoorbeeld bevindt tussen de uitersten ‘levendig’ en ‘hyper’.

Er zijn 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4, maar die afkorting bekte niet zo lekker.’

Het levert een team op dat uiteindelijk wel als één community opereert, en zich verbonden voelt met het moederbedrijf, ook al zitten de meeste gedetacheerden natuurlijk het grootste deel van hun werkweek bij de klant. En de radicale focus op mensen mag Rockstars IT de afgelopen jaren een enorme groei gebracht hebben, het heeft ook wel zo z’n nadelen, verklapte Luijbregts. ‘Als je alles doet voor je mensen, leidt dat soms tot primadonnagedrag. “Het is 17 minuten fietsen vanuit mijn huis, dat vind ik toch wel ver.” Dat soort gesprekken voeren we wel. Het antwoord hebben we er ook nog niet helemaal op gevonden.’

Waar zijn nog buschauffeurs te vinden? (Achter de schermen van de krapte)

Gepost op 2024/06/21 te 07:49.

Geschreven door Peter Boerman

We kunnen ons allemaal nog de grote problemen met de lange rijen op Schiphol herinneren. Maar ook de personeelstekorten in het openbaar vervoer zijn notoir en berucht. De bus die niet meer rijdt, het was de afgelopen jaren helaas bepaald geen zeldzaamheid. En een plek waar die twee problemen elkaar ontmoeten is hier op de Cateringweg, op Schiphol-Noord, in het kantoor van vervoerder Connexxion/Transdev, vlakbij de plek waar de vele elektrische bussen die al sinds 2018 in dit gebied dagelijks rondrijden worden opgeladen.

Het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn almaar lastiger te vinden.

‘Het pooltje is echt wel leeg’, verzucht op een gegeven moment rayonmanager Helen Koper, die al 38 jaar bij de vervoerder werkt. Ze heeft net ervoor uitgelegd hoe nauw de planning is van de buschauffeurs, die 8 dagen van tevoren hun rooster krijgen, maar waar door ziekte of verloop altijd nog op de laatste dagen wijziging in kunnen komen. Ze hebben in Nederland in totaal 1.281 bussen rondrijden, en 9 treinen, waar in totaal meer dan 7.000 werknemers aan mee werken. In het concessiegebied waar we hier zijn, zijn dat er zo’n 1.800. Maar het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn steeds lastiger te vinden.

Er gebeurt veel

Er gebeurt veel om daar iets aan te doen, vult haar collega Mandy van der Hoort aan. Ze vertelt over de grote uitbreiding van het recruitmentteam dat de afgelopen jaren heeft plaatsgevonden. Die doen van alles: van het organiseren van open dagen tot het bezoeken van banenmarkten. Zo is er ook een verkenning met het House of Pilots, of piloten in opleiding een paar uur in de week op de bus kunnen rijden. Via sociale media is het bedrijf zichtbaar. En samen met uitzendbureau Linq zoekt het ook steeds meer studenten die in hun vrije uren een dienst willen draaien. Ook met het werkgeversservicepunt in de regio is een goede samenwerking.

‘En vorig weekend stonden we ook nog met een heel team op de Mud Masters in Hoofddorp., ook om te laten zien dat we een heel gezellige werkgever zijn’, aldus Van der Hoort. Sinds een week of 4 is er dan ook nog een imagocampagne, samen met de andere twee vervoerders in de regio Groot-Amsterdam: het GVB (in Amsterdam-stad) en EBS. De campagne is er gekomen dankzij de concessieverlener, de Vervoerregio Amsterdam, die het personeelsprobleem ook steeds nadrukkelijker onderkent. Want het blijkt dat er bij de vervoerders een aantal uitdagingen samenkomen die niet zomaar op te lossen zijn.

Liever geen nacht- of weekenddiensten

Denk aan de vergrijzing, die hier echt een issue is, temeer daar 63-jarigen een regeling hebben waarbij ze nog maar 3 dagen in de week hoeven te rijden, en 61-jarigen een 4-dagen-regeling kennen. Ook hebben 50-plussers hier meer adv-dagen, en hoeven ze geen nachtdiensten meer te draaien. Gelukkig willen veel gepensioneerden tegenwoordig nog wel wat langer door, maar dan nog. Sowieso willen veel medewerkers vooral parttime werken, merkt Van der Hoort op, ook omdat het met toeslagen erbij vaak nauwelijks loont om fulltime aan de slag te gaan. ‘Dat hebben we nog nooit eerder zo meegemaakt’, zegt ze.

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel ‘noten op haar zang’: ‘liever niet in de weekenden, liever niet ‘s nachts.’

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel keuze, ziet Koper. En daarom probeert het openbaar vervoerbedrijf steeds meer op hun wensen in te spelen. Zo werkt sinds een jaar met ‘wensroosters’ van de medewerkers’, maar dat blijkt in de praktijk ook ‘heel ingewikkeld’, zegt ze. ‘We zoeken naar een goede softwarepartij die ons hierbij kan helpen. Maar dan nog, er zal altijd iemand teleurgesteld zijn.’ En dan heb je nog te maken met last-minute afmeldingen. ‘Het is flink regelen om het rooster dan helemaal rond te krijgen.’

Bottleneck

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen nog maar uit Nederlandstaligen. Transdev heeft weliswaar meer dan 100.000 werknemers in 19 landen, en er is afgelopen jaar wel ruimte gemaakt om ook anderstaligen sneller te laten instromen, maar dat is in de praktijk niet makkelijk. Voor klanten valt het probleem mee: bijna iedereen spreekt hier wel Engels. Maar wat te denken van huisvesting als je mensen uit het buitenland wil halen – dat is in deze regio misschien wel het lastigst van heel Nederland. Maar ook qua opleidingen is er nog een bottleneck: dat is allemaal materiaal in het Nederlands, en niet zo makkelijk te vertalen.

*Beeld uit de campagne ‘Ook dát is werken in het OV’*

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen uit Nederlandstaligen.

‘Dat we veel personeel nodig hebben, dat staat buiten kijf’, concludeert daarom Wouter Bakker, Manager van het Ontwikkelteam van het vervoerbedrijf, dat in Nederland ook nog de merknaam Hermes voert. Daar komt nog bij, legt hij uit, dat van alle 5 sollicitanten er uiteindelijk maar eentje achter het stuur van bus, tram of metro komt te zitten. En het verloop onder de groep die korter dan 5 jaar in dienst is, toch ook groter dan ooit is. Het rijden met elektrische bussen (‘van vieze naar schone handen’, zoals Bakker het noemt) maakt de uitdaging zelfs nóg groter: niet iedereen is dat gewend, of kan daar goed mee omgaan.

Juni-vakantie

Het roosterprobleem blijkt ook vaak in min of meer onverwachte dingen te schuilen. In de zomer heeft het OV-bedrijf bijvoorbeeld een zomerrooster, en zijn dus in principe minder mensen nodig dan in de rest van het jaar. Maar juist in juni en september zijn vliegreizen goedkoper, en willen veel chauffeurs dus graag dán op vakantie. ‘Dat is lastiger voor de planning’, aldus Koper. ‘Met name de weekenden komen dan moeilijk vol.’

*Beeld uit een eerdere campagne van Connexxion, Hermes en Breng.*

Op recruitmentgebied is gelukkig dus wel een professionaliseringsslag gemaakt, aldus Van der Hoort. Dat maakt het makkelijker. Iedere sollicitant krijgt nu bijvoorbeeld binnen 2 dagen contact met iemand van de organisatie. En heeft hij of zij een D-rijbewijs, dan mag de kandidaat meteen door. Zo nee, dan volgt een toets op een mbo-2-diploma, of een online capaciteitentest. Daarna volgt een wervingsdag, waarbij niet alleen een teammanager aanwezig is, maar als het kan ook een buschauffeur, om uitleg over het vak te geven. Op dezelfde dag vindt ook een selectiegesprek plaats, en een testrit. En mogelijk dus ook meteen een contract.

Medisch en psychologisch onderzoek

‘Het traject tussen sollicitatie en contract is nu maximaal 5 à 6 weken’, legt ze uit. Al volgt daarna nog wel – na een medisch en psychologisch onderzoek – een drie maanden durende (maar wel betaalde) opleiding. Pas daarna volgt de officiële arbeidsovereenkomst, en krijgen de nieuwe bestuurders niet alleen een vestiging, maar ook een mentor toegewezen, die hen helpt de eerste rondes te rijden. Want veel is eraan gelegen de mensen niet alleen binnen te krijgen, maar ze vooral ook binnen te houden.

Dat is overigens iets wat in vrijwel alle regio’s en bij vrijwel alle vervoerders in Nederland speelt, aldus Bakker. Of het nou om Arriva gaat, het GVB natuurlijk zelf, het RET of de Haagse HTM: overal is de situatie nijpend. Niet alleen qua bestuurders trouwens, maar ook qua monteurs en technici. Gelukkig hebben ze in de regio rondom Schiphol en Haarlem nog altijd oud-staatssecretaris en daarna buschauffeur Fred Teeven als uithangbord. Die heeft veel goeds gedaan voor het imago van het vak, aldus Bakker. ‘Hij heeft iedereen laten zien hoe leuk dit vak is. En dat het eigenlijk ook voor iedereen is. Dus… als je zelf nog interesse hebt?’

Meer over blue collar recruitment?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Go where no recruiter has gone before: over de verleidingstalen van recruitment

Gepost op 2024/06/20 te 11:41.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Op 4 juli tijdens het eerste Werf& RMA Trends event zal ik het hebben over verleidingstalen. Die term ‘verleidingstalen’ verwijst naar de verschillende manieren waarop mensen overtuigd of aangetrokken kunnen worden in communicatie. Deze concepten worden vaak gebruikt in marketing, sales, en recruitment en ik heb deze vertaald en aangepast voor de presentatie: Wat zijn de bestaande en nieuwste verleidingstalen op de arbeidsmarkt? Natuurlijk is het leuk om daarbij terug te vallen op enkele van de meest bekende verleidingstalen, namelijk:

Wederkerigheid: Bied een uniek (carrière)event, open dag of experience aan en gebruik dat om mensen te verleiden en ‘ja’ te laten zeggen.
Schaarste: De vacature staat open tot het eind van de week. Of slechts 1 keer per jaar worden mensen aangenomen voor deze rollen (zoals het beroemde ‘diplomatenklasje’ van BuZa). Zelfs ook al gezien: hoe langer je wacht met solliciteren, hoe lager je salaris.
Autoriteit: Hier speel je in op kracht van leiderschap, het team en het employer brand van de werkgever. Van de kracht van een burgemeester of minister tot en met de reputatie van een universiteit of consultancybedrijf als McKinsey.
Consistentie: Hire slow, fire fast. Een prachtig voorbeeld is Netflix als grondlegger van het begrip Talent Density. Een ander voorbeeld is Zappos, waar je geld kreeg aangeboden om je contract niet te verlengen.
Sympathie: Wat is het verhaal achter jouw organisatie? Storytelling in recruitment in hot! De Ocean Cleanup van Boyan Slat is zo’n bedrijf met een geweldig verhaal. Wat is het overtuigende verleidingsverhaal van jouw bedrijf?
Sociale bewijskracht: Hoge scores op Glassdoor of Great Place to Work zijn natuurlijk mooie voorbeelden van werkgevers die werk maken van hun werkgeverschap. Maar ook het aantal open sollicitaties, retentie, referral percentages en interne mobiliteit zijn daar mooie bewijzen van.
Eenheid: Hoe sterk is de community binnen jouw organisatie én om jouw organisatie heen? Dat kan gaan om de trots die mensen hebben bij de werkgever, de missie (denk aan de Politie, Defensie), maar ook rondom thema’s zoals milieu, D&I of equal pay.

Bovengenoemd zijn de bekende verleidingstalen. Ik wil echter ook een brug bouwen tussen het verleiden gebaseerd op arbeidsmarktdata en Recruitment Marketing Automation. Daarin spelen namelijk ook nog andere verleidingsprincipes een rol. Ik zal hieronder alvast een tipje van de sluier oplichten.

1. Recruit where no recruiter has recruited before

Wie naar de kandidaat luistert, wint de markt. De kandidaat beweegt snel en voorspelbaar op de (digitale) arbeidsmarkt. De grootste vraag is of we hem/haar kunnen volgen. Een deel van de kandidaten wil zoeken op zijn skills, werktijden of beoogd salaris. Overwerk moet betaald worden en ze willen verleid worden via TikTok, en bereikt worden via Snapchat. In elk geval willen ze mobiel kunnen solliciteren. Niets nieuws… maar bij de meeste werkgevers kan het niet. Indeed begrijpt dat daarentegen weer goed, vandaar dat ze marktleider zijn. Pikant is wel dat het aantal mobiele sollicitaties gemeten door Appcast vorig jaar is afgenomen.

2. Assumptions are the mother of all fuck-ups

Als je vandaag nog geen doelgroepinformatie gebruikt, mag je ook niet klagen over een wervingsprobleem. De kandidaten op de arbeidsmarkt zijn voorspelbaar in wat ze doen, willen en verwachten. Vanuit ‘ervaring’ of ‘buikgevoel’ een wervingsstrategie invullen is vragen om problemen van alle soorten en maten. Van een te grote afhankelijkheid van LinkedIn, Indeed, je ATS of bureaus tot en met het open laten van bedrijfskritische functies of het aantrekken van ‘foute’ medewerkers en bad hires.

3. Be first, be faster or cheat

Uit de film Margin Call komt de zin ‘Be first, be faster or cheat’. Het laatste is natúúrlijk geen optie, maar de war for talent win je wel door als één van de eerste het slimste te doen. Recruitment Marketing Automation is daarin een keuze, zeker als je dit combineert met people aggregators als People Data Labs, Gem of Seekout. Dan neem je een stap naar voren in de toekomst van sourcing. Maar het zijn ook de werkgevers die het eerst inspelen op hobby’s en interesses van de doelgroep, nieuwe social media of niche sites waar de doelgroep zich bevindt. En soms is heel old-school juist de way to go… Oftewel: gewoon flyeren op straat.

4. Pullfactoren zorgen voor 3,5x meer conversie

Appcast brengt elk jaar geweldig onderzoek naar buiten waarin veel geheimen van conversie worden onthuld, zoals de ontwikkeling van de cost per applicant, en wat wel/niet werkt. Uit eerder onderzoek kwam al naar buiten (op basis van de analyse van zo’n 500.000 vacatures) dat je conversie kunt maximeren door maximaal 4 pullfactoren toe te voegen in je vacaturetekst. Iets wat een tool als RecruitAgent.ai al perfect heeft geïmplementeerd. Het nieuwe onderzoek laat zien dat een vacaturetitel vooral kort moet zijn, behalve als er ook salaris in benoemd is. Dat vergroot de conversie trouwens sowieso.

5. De latent-latente baanzoeker is goud waard

Je hebt uiteraard de categorie actieve baanzoekers (die solliciteren via jobboards, of zich inschrijven op het uitzendbureau, of op LinkedIn de sticker open to work hebben). Daarnaast heb je ook de niet-baanzoekers en je hebt de latente baanzoeker c.q. de passive candidate. Van die laatste groep is zo’n 2/3 latent-latent te noemen. Dat betekent dat ze nog geen aanstalten maken om recruiters echt kenbaar te maken dat ze beschikbaar zijn. Zij updaten hun LinkedIn-profiel en cv nog niet, melden zich nog niet bij een recruitmentbureau of klikken nog niet door op een vacature op socials/nieuwsbrieven.

Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt.

Deze groep kijkt wel intern naar nieuwe kansen en mogelijkheden én ze zijn gevoelig voor het employer brand van werkgevers. Werkgevers die zich op de latent-latente baanzoekers richten, zorgen dan ook voor een fantastische interne mobiliteitsbank, een markt waar verrassend genoeg twee keer zoveel geld in omgaat dan in advertenties op jobboards. Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt. En uiteraard in het verkopen van de werkgever en/of de fantastische projecten en dienstverlening die zij doen. Al beweeg je met jobmarketing ook al snel naar de actief-latente doelgroep.

6. Knappe mensen en de beleefwereld converteren

Niet alleen cv’s met foto’s van knappe mensen converteren beter, ook aantrekkelijke recruiters zijn succesvoller in het online mensen benaderen (LinkedIn) of aanspreken en ‘verleiden’ op de campus. Het is niet voor niets dat heel veel campus recruiters knappe jonge vrouwen zijn. Het is dus zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Het is zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Daarin is het belangrijk om te weten wat je doelgroep triggert. Is dat Ajax, Feyenoord of PSV? Zeilen, golf, F1 of hockey? Of een leuke serie op Netflix of juist VI? Spelen met de juiste beelden, al dan niet met knappe mannen en vrouwen, maakt daarin het verschil. Via programmatic advertising kun je dit automatiseren, al dan niet gekoppeld met Recruitment Marketing Automation.

Meer informatie:

Benieuwd naar alle verleidingstalen? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Willen de nieuwe Monster en Indeed nú opstaan?

Gepost op 2024/06/19 te 12:06.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

In Nederland mogen bedrijven geen namen hebben die ook de naam zijn van een dorp of gemeente. En zo zorgde het Westlandse plaatsje Monster er 30 jaar geleden voor dat het wereldwijd opererende Monster.com hier de naam Monsterboard.nl kreeg. Als enige in de wereld. De introductie van het online banenplatform was destijds de motor achter het ontstaan van een geheel nieuwe markt, de jobboard-industrie, die vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot is.

De jobboard-industrie is vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot.

Monster, inmiddels eigendom van Randstad, maar nog altijd een sterk merk op de arbeidsmarkt, is inmiddels alweer ruim 15 jaar geleden ingehaald door Indeed. Die wereldwijde marktleider kondigde recent een nieuwe generatie jobboards aan; arbeidsmarktplatforms waarin kandidaten meer door A.I. gematcht gaan worden en werkgevers hun werving en vacatures steeds meer in handen (moeten) leggen van Indeed. Terwijl de hele markt in rep en roer is van deze strategische keuzes en de impact die dit heeft op de staffing-industrie en ATS’en, zijn kandidaten met een heel andere generatie ‘jobboards’ bezig, namelijk: A.I.

**Wie is de nieuwe game changer?**

Deze ontwikkelingen roepen de vraag op wie de nieuwe game changer zal zijn. Nu kandidaten steeds meer op A.I. gaan vertrouwen om vacatures te zoeken en te lezen, en er zelfs mee gaan solliciteren en zorgen dat hun cv perfect aansluit bij de gevraagde vacatures, gaat het spel volledig veranderen. Welke partijen spelen daar nu al op in, en kunnen daarom als de potentiële nieuwe Monster of Indeed gelden? Het zijn er al meer dan 80 die zich in deze coulissen ophouden (vooral terug te vinden binnen TikTok). Hieronder een rijtje van 12 van die mogelijke game changers:

Sonara

Uren zoeken naar de perfecte baan? Hoeft niet meer. Sonara is een A.I.-gestuurde tool die je cv optimaliseert en je matcht met passende vacatures. Analyseert je vaardigheden en ervaring om je te helpen opvallen bij recruiters.

AiApply

AIapply automatiseert je sollicitatieproces door vacatures te vinden, cv’s te personaliseren en sollicitaties te versturen. Integreert met populaire jobboards. De oprichter, de Brit Aidan Cramer, liet de wereld al eens versteld staan met video’s waarin hij A.I. zijn sollicitatiegesprek liet doen.

GetHired

EasyApply / GetHired.com vereenvoudigt solliciteren door je toe te staan met één klik op meerdere vacatures te reageren. Ondersteunt verschillende jobboards en bedrijfssites. Alweer 2 jaar oud, maar kan nog wel eens heel groot worden.

Careerflow

Careerflow is een A.I.-platform dat helpt bij het optimaliseren van je LinkedIn-profiel, maar ook bij vacatureonderzoek, cv- en sollicitatiebriefoptimalisatie, en voorbereiding op interviews.

Usemassive

Massive is een A.I.-gestuurde job search engine die vacatures vindt op basis van jouw vaardigheden en ervaring. Personaliseert zoekresultaten en biedt salarisinzichten.

Underdog

Underdog is een platform gericht op het verbinden van mensen met een niet-traditionele achtergrond met banen in de techindustrie in New York en San Francisco. Biedt (onder meer) mentoring en carrièreondersteuning.

Jobscan

Jobscan analyseert je cv op basis van de vacaturebeschrijving en geeft feedback om je kansen te vergroten. Controleert op trefwoorden en ATS-compatibiliteit.

Huntr

Huntr helpt bij het vinden en organiseren van vacatures, het bijhouden van sollicitaties en het netwerken met andere werkzoekenden.

Resume worded

Resume worded is een A.I.-tool die je cv herschrijft en optimaliseert voor specifieke vacatures. Geeft suggesties voor verbetering en helpt je opvallen.

Kickresume

Kickresume is een A.I.-gestuurde cv- en sollicitatiebriefbouwer met professionele templates en tips. Helpt je een overtuigende eerste indruk te maken.

Rezi

Rezi is een A.I.-aangedreven cv-bouwer die je cv optimaliseert om door ATS-systemen heen te komen. Helpt je voorbij de eerste screening en bij recruiters terecht te komen.

Skillroads

Skillroads is een A.I.-platform dat je matcht met vacatures op basis van je vaardigheden en interesses. Biedt gepersonaliseerde aanbevelingen en loopbaaninzichten.

Wil je nog meer…. Check dan:

Meer weten?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

BREAKING: Bullhorn neemt Textkernel volledig over

Gepost op 2024/06/18 te 16:32.

Geschreven door Peter Boerman

De twee bedrijven werkten al langer intensief samen. De volledige overname door Bullhorn is echter nog wel een verrassing. Textkernel nam de afgelopen juist zelf een aantal bedrijven over, waaronder Sovren, Akyla, Wiseguys en Joboti. Nu bevindt het van oorsprong Nederlandse bedrijf zich dus weer in de andere rol; die van overnamekandidaat. Hoeveel geld met de deal is gemoeid is niet bekend gemaakt, maar het gaat naar verluidt om zo’n 300 miljoen euro.

Hoeveel geld met de deal is gemoeid is niet bekend gemaakt, maar het gaat naar verluidt om zo’n 300 miljoen.

In 2019 gingen de aandelen van Textkernel al eens over in de handen van CareerBuilder, om nog geen 2 jaar later weer te worden overgedragen aan de Nederlandse investeerder Main Capital Partners. Via die route ging bijvoorbeeld ex-Connexys-oprichter Jan van Goch weer aan de slag als adviseur van Textkernel, de matchtechnologie waarmee hij in het verleden al veel samenwerkte, totdat Bullhorn zijn Connexys overnam.

Meer dan 1,3 miljard vacatures

Textkernel analyseert momenteel jaarlijks meer dan 1,3 miljard vacatures wereldwijd. Deze gegevens bieden klanten een uitgebreid beeld van de wereldwijde arbeidsmarkt voor strategische inzichten of business development leads. De technologie van Textkernel was al eerder toegevoegd aan de Bullhorn Marketplace, waardoor recruiters internationale zoekopdrachten naar kandidaten in meerdere talen kunnen uitvoeren, en ook binnenkomende sollicitaties automatisch in 15 talen kunnen verwerken – waardoor het proces 90% sneller verloopt dan via het handmatig invoeren van cv-gegevens.

Textkernel analyseert momenteel jaarlijks meer dan 1,3 miljard vacatures wereldwijd.

Bullhorn kondigde eerder dit jaar ook de overname aan van Mployee, een leverancier van op Salesforce gebaseerde oplossingen voor de uitzendbranche in Nederland. De technologie van Mployee zal de visie van Bullhorn versnellen om een volledige end-to-end enterprise-oplossing te leveren aan Bullhorn-klanten die het Salesforce-platform gebruiken.

‘Grote stap voorwaarts’

Het gaat om een ‘grote stap voorwaarts voor Textkernel en Bullhorn’, reageert Textkernel-CEO Gerard Mulder. ‘Samen zullen we enorme waarde toevoegen aan de staffing en recruitment-industrie door onze toonaangevende platformen, rijke data, A.I.-mogelijkheden en search & match-technologie. Ik kan niet wachten om te beginnen! En het mooie is dat we al die technologie en knowhow zullen blijven aanbieden aan de Recruitment- en HRTech-gemeenschap, zoals Textkernel dat al 23 jaar doet. Deze keer met nog meer kracht achter ons. Bedankt aan alle fantastische mensen bij Bullhorn, Textkernel, Main Capital Partners en District Capital Partners om dit mogelijk te maken.’

‘Ik kan niet wachten om te beginnen!’

Matthew Fischer, president en COO van Bullhorn, stelt zich ook veel voor van de toekomst na de volledige overname van Textkernel. ‘Het bedrijf, met hoofdkantoor in Amsterdam, bedient meer dan 2.000 klanten wereldwijd, waaronder 8 van de 10 grootste uitzendbureaus wereldwijd en Fortune 500-bedrijven. Textkernel en Bullhorn zijn al lange tijd betrouwbare partners in de uitzend- en recruitmentbranche en delen een cruciaal strategisch doel: recruiters in staat stellen hun bedrijf digitaal te transformeren voor de toekomst en het gebruik van A.I. in de branche te maximaliseren.’

‘Het volgende hoofdstuk’

Fischer roemt met name de parsingtechnologie van Textkernel, waarmee het de informatie uit vacatures en cv’s kan verwerken. ‘Die technologie is ongeëvenaard en zal van cruciaal belang zijn voor onze A.I.-strategie. De combinatie van Textkernel en Bullhorn zal organisaties aanzienlijk helpen bij het oplossen van hun uitdagingen op het gebied van talent-sourcing en het winnen van nieuwe business. De overname van Textkernel versnelt onze A.I.-strategie aanzienlijk en ontsluit het volgende hoofdstuk van oplossingen die we klanten kunnen bieden.’

‘De overname van Textkernel ontsluit het volgende hoofdstuk van oplossingen die we klanten kunnen bieden.’

Fischer zegt CEO Gerard Mulder, COO Guus Meijer en het hele leiderschapsteam van Textkernel te feliciteren en hen te verwelkomen in de Bullhorn-familie. ‘Deze overname is een belangrijke stap voorwaarts voor ons, en we zijn vastbesloten het potentieel ervan te maximaliseren ten voordele van onze klanten. Ik ben optimistisch over de impactvolle oplossingen die zullen voortkomen uit het samenvoegen van onze teams en onze gezamenlijke toewijding aan het bevorderen van A.I. in het talent-sourcing-landschap.’ Mulder en Fischer zullen binnenkort in een gezamenlijk webinar meer inzichten over de samenwerking geven.

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Gepost op 2024/06/18 te 15:45.

Geschreven door Peter Boerman

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee? — *Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.*

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Het vinden van ‘vergeten talenten’ (inzending Randstad & Equalture)

7 signalen dat de personeelstekorten nog zeker niet verdwenen zijn

Gepost op 2024/06/18 te 07:45.

Geschreven door Peter Boerman

We horen er misschien wat minder over dan een paar jaar geleden. En het lijkt ook iets makkelijker om weer kandidaten te vinden, als je de geluiden in de markt zo hoort. Maar dat betekent nog zeker niet dat de personeelstekorten ineens verdwenen zijn. Sterker nog: de schaarste lijkt écht wel eens structureel te zijn geworden, en de toekomst van de BV Nederland steeds meer in de weg te zitten. En de volgende 7 signalen wijzen daarop.

#1. Krapte blijft klacht #1

Volgens het CBS is het aantal vacatures per 100 werklozen aan het dalen. Daarmee loopt de spanning op de arbeidsmarkt dus ietsjes terug. Maar het aantal vacatures blijft met ruim 410.000 gewoon historisch hoog, en ook het aantal ondernemers dat klaagt over personeelstekorten daalt nauwelijks. Zo zegt in de arbeidsmarktupdate van Randstad Groep Nederland ruim een derde van hen nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt te hebben, en dat het tekort aan vakmensen hun bedrijfsactiviteiten belemmert.

Door de personeelstekorten gaat bijna 69% anders werven en neemt 68% kandidaten aan die ze nog moeten opleiden.

Voor het eerst in 2 jaar is het aandeel bedrijven dat problemen van de krapte ondervindt overigens ook weer toegenomen ten opzichte van het kwartaal daarvoor. In de zakelijke dienstverlening zegt zelfs meer dan de helft van de ondernemers last te hebben van een personeelstekort. Ook uit de laatste Conjunctuurenquête (COEN) van het CBS, VNO-NCW, MKB-Nederland, KVK en het EIB blijkt dat de krapte voor ondernemers nog altijd het grootste knelpunt is. En het UWV meldt dat door de personeelstekorten bijna 69% anders gaat werven en eerder kandidaten aannemen die nog opgeleid moeten worden (68%). Dus hoezo, van de radar?

#2. Omzetten dalen hierdoor

De personeelstekorten hebben ook steeds meer échte economische implicaties. Soms hoor je wel het idee als zouden al die vacatures bedrijven ook geld bespáren, in werkelijkheid scheelt het bedrijven gewoon vaak omzet. Zo daalde de omzet in de Nederlandse industrie in het eerste kwartaal van dit jaar met 5,5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, voor het vierde kwartaal op rij, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Meest genoemde oorzaak: het aanhoudende personeelstekort. Dit staat bij veel bedrijven ook een hogere productiviteit in de weg.

Momenteel wijst 22% van de ondernemers het personeelstekort aan als de oorzaak van minder omzet.

Ook de recente Exact MKB Barometer laat zien dat het personeelstekort dat meer dan de helft van de ondervraagden ervaart, niet alleen leidt tot meer drukte en stress op de werkvloer, maar ook dat er daadwerkelijk werk blijft liggen. Zo’n 12% zegt zelfs minder werk aan te nemen door het personeelstekort.Al is er op dit gebied ook goed nieuws te melden. Uit onderzoek van Pro Contact blijkt dat momenteel 22% van de ondernemers het personeelstekort aanwijst als de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.

#3. Gevechten in cao’s

De structurele personeelstekorten leiden ook nog tot een ander gevolg: een steeds hardere strijd tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Werknemers weten steeds beter dat ze iets te eisen hebben, en laten dat ook merken. Zo staan in de techniek- en metaalsector staan momenteel vele duizenden vacatures open. Vakbond FNV eist daarop een loonsverhoging van ruim 10% voor de werknemers. ‘En zo gaat het in meer sectoren. Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht. Het is touwtrekken en beide partijen willen hun gelijk halen’, aldus cao-deskundige Henk Strating.

‘Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht, touwtrekken.’

Voor werkgevers is het ook een struggle. Betere arbeidsvoorwaarden maken een bepaalde sector meer aantrekkelijk, maar kosten natuurlijk tegelijkertijd gewoon geld. De spanning is inmiddels zover opgelopen dat donderdag 27 juni in heel Nederland 48 uur het werk in de Metaal en Techniek wordt neergelegd. Want ‘hoe ga je ooit nieuwe mensen aantrekken als je ze zo weinig te bieden hebt? Jongeren gaan liever in een andere branche aan de slag’, aldus CNV-onderhandelaar Johann Honders. Een signaal dat ook in andere branches veelvuldig te horen is, met een groei aan stakingen als gevolg.

#4. Zorg luidt (wéér) noodklok

Hadden we het al over de zorg gehad? Nog niet, hè? Maar de personeelstekorten zijn hier in elk geval nog steeds het gesprek van de dag. Of het nu in de kraamzorg, de ziekenhuizen of de ouderenzorg is; overal is de schaarste groot en lijken oplossingen ver weg. Uit een vragenlijst van RTL Nieuws onder duizenden verpleegkundigen blijkt dat het tekort aan verpleegkundigen in ziekenhuizen zelfs leidt tot levensgevaarlijke situaties voor patiënten. ‘Als ik naar huis ga, ben ik blij dat iedereen nog leeft. We werken vaak op het randje en zijn blij als het net goed is gegaan’, vertelde een van de ondervraagden.

Het personeelstekort in de zorg loopt met de dag op. Over 10 jaar komt de sector zo’n 190.000 medewerkers tekort. Dat personeel zal er ook nooit komen, beseft de sector. Ondertussen is vakbond CNV een campagne gestart dat aandacht voor het onderwerp vraagt, pleit de FNV (contra-intuïtief) voor kortere werkweken, en heeft Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn het juist over het meer ‘waarderen en ontzorgen van personeel’ in de sector. Op een groot congres ging het deze maand zelfs over ‘keuzes maken’ in de verleende zorg. ‘Het kan hier en daar wel wat minder. Misschien moeten we ook ergens mee ophouden.’ Dat belooft dus nog wat…

#5. Steeds normaler: Can I help you?

Een ander signaal van de aanhoudende krapte: het wordt steeds normaler om in Nederland niet meer in het Nederlands aangesproken te worden. Vanwege het personeelstekort doen werkgevers steeds vaker een beroep op buitenlandse medewerkers. Eerder werkten die vooral op plekken waar de klant hen niet zag, zoals in distributiecentra, maar inmiddels zitten onder meer bij Lidl en Zeeman ook Engelstalige medewerkers achter de kassa, werken in de horeca steeds meer anderstaligen en rijden ook in het openbaar vervoer (onder meer in Limburg, Utrecht en Amsterdam) steeds meer chauffeurs die het Nederlands niet machtig zijn.

Ondertussen ligt arbeidsmigratie nog altijd zéér gevoelig. Onverstandig, tekende eerder deze maand De Correspondent op. ‘De internationale strijd om vakmensen is al losgebarsten, en bestuurders smeden actief plannen om meer mensen te werven. Wie stilzit, verliest de race. En Nederland kan het zich niet veroorloven achter te blijven. Waarom staat er niemand op die zegt: genoeg over beperken en beteugelen, we moeten het hebben over werven en rekruteren!’

#6. A.I. gaat ons niet redden

Want om het nog even duidelijk te maken: de groei van de arbeidsproductiviteit blijft al jaren achter, en ondanks alle commotie over A.I. gaat deze nieuwe technologie onze personeelstekorten niet oplossen. Zo stellen ServiceNow en Pearson in hun Impact AI: 2024 Workforce Skills Forecast-onderzoek, waarvoor ze 1.400 beroepen bestaande uit 8.000 taken in diverse landen analyseerden, dat juist techbanen nog altijd in de lift zitten. ‘Feitelijk is de productiviteitswinst die geboekt wordt dankzij nieuwe technologieën de belangrijkste reden dat dit tekort aan arbeidskrachten niet nog groter wordt’, aldus ServiceNow.

Ander voorbeeld: de ‘robotaccountant’. Die mag enerzijds in opkomst zijn, maar heeft de mens net zo goed nodig als andersom, aldus Richard Knops, initiatiefnemer van het initiatief (en het boek) Waarom ben ik accountant. Ook in andere sectoren, zoals de tuinbouw, kunnen machines en andere soorten technologie het personeelstekort verminderen, maar niet helemaal oplossen, zo is inmiddels het algemeen aanvaarde idee. Sterker nog: er is ook deels sprake van een vicieuze cirkel: het personeelstekort zorgt er op zijn beurt weer voor dat organisaties ook minder in A.I. kunnen investeren…

#7. Het hoofdlijnen-/hoofdpijnenakkoord

De 4 beoogde partijen voor het nieuwe kabinet mogen zélf al moeite hebben voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden, ook in de samenleving zijn er diverse sectoren die met angst en beven kijken naar wat is afgesproken in het Hoofdlijnenakkoord. Want maken de afspraken hierin de personeelstekorten niet erger in plaats van beter? Zo waarschuwde topambtenaar Wim Saris van het ministerie van Justitie in het AD al voor het voornemen van de nieuwe coalitie om de criminaliteit te bestrijden door langer te straffen en het leven in de gevangenis te versoberen. Waar de mensen te vinden om dit voor elkaar te krijgen?

Dat velen erover klagen dat krapte geen plek heeft in het akkoord, betekent dat het niet verdwenen is.

Ook anderen zetten vraagtekens bij het realisme van de ambities, en juist het gebrek aan aandacht én concrete maatregelen voor de personeelstekorten. Zo klagen bijvoorbeeld de gemeenten en het SCP erover dat de 130 miljoen euro die vanaf 2022 beschikbaar was in het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) worden afgeschaft, terwijl juist hier de behoefte zo groot is. Ook werkgeversclub AWVN zegt een brede visie te missen op de arbeidsmarktkrapte. Maar aan de andere kant: die breed gevoelde klacht maakt dus duidelijk dat het onderwerp in de samenleving in elk geval nog volop belangstelling heeft.

Ouke van Bokkem (RAAS): ‘Ons model is tot 70% voordeliger dan traditionele werving en selectie’

Gepost op 2024/06/17 te 07:48.

Geschreven door Peter Boerman

Software-as-a-service – of SaaS – kenden we al. Net zoals een Platform-as-a-Service (PaaS), of Infrastructure-as-a-Service (IaaS), en zelfs Everything-as-a-Service (XaaS). Maar wat te denken van Recruitment-as-a-Service? De term heeft iets vertrouwds over zich, maar hadden we nog niet vaak eerder gehoord. Terwijl het eigenlijk een heel logisch begrip is, zegt Ouke van Bokkem, oprichter van bureau RAAS in Woerden (midden op de foto boven). Een bureau dat zijn naam dankt aan precies deze dienstverlening.

‘In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’

‘Met Recruitment as a Service willen we een effectievere, snellere en goedkopere manier bieden om vacatures te vervullen. Iets wat je kunt roepen, maar natuurlijk ook nog moet waarmaken’ aldus Van Bokkem. ‘Door de inzet van een recruiter op locatie en een expertiseteam, tools en jobmarketing ter ondersteuning lukt dit. In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’

In 3 maanden gecreëerd

Van Bokkem zit sinds 2008 in de wereld van recruitment. Gestart bij ingenieursbureau WEPRO, waarna hij in 2017 begon met zijn eigen recruitmentbureau Kento, ‘verbinder van technisch talent’, vooral via detavast-constructies. Ten tijde van corona kwam hij in aanraking met marketeer Vincent van der Graaf (links op de foto boven) en technische man Arthur Duffels (rechts). ‘Samen hebben we toen diverse ideeën besproken. Na een paar brainstormsessies kwamen we tot het concept van Recruitment-as-a-Service. Dat hebben we toen uitgewerkt en vervolgens in 3 maanden tijd een bedrijf gecreëerd.’

Sinds anderhalf jaar zitten ze nu in een fraai pand op het industrieterrein van Woerden, vlakbij het gemeentehuis aldaar. Er is een flinke renovatie achter de rug, de bijna standaard zwarte stalen deuren zijn overal zichtbaar, in de vergaderruimtes zijn de weekly stand-ups te zien, aan de hand van post-its aan de muur. Momenteel werken er 22 collega’s, allemaal met de drive om ‘op Champions League-niveau klanten te helpen met hun recruitmentvraagstukken’, aldus Van Bokkem. Zoals Terberg, de eerste partner van het bureau, ‘met wie we tot op de dag van vandaag samenwerken.’

2 werelden samengevoegd

Met RAAS is volgens hem ‘het beste van twee werelden samengevoegd: die van corporate recruiter en de bureauzijde. ‘Zo kent een corporate recruiter het DNA van de organisatie en weet daardoor de juiste culturele match te maken. Ook kunnen ze interne processen verbeteren die een belangrijke factor spelen in het vinden en binden van nieuwe werknemers. Maar bureaus laten aan de andere kant juist een grote slagkracht zien als het gaat om jobmarketing en recruitmenttools, en hebben vaak een expertisegebied waardoor ze makkelijker bepaalde profielen uit de markt halen.’

‘Bij ons krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters.’

De specialisten van RAAS zitten vaak 1 of meerdere dagen bij een klant op locatie. Maar bij specifieke uitdagingen vinden ze elkaar snel, benadrukt Van Bokkem. ‘Zo krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters. Die bovendien getraind zijn om problemen met elkaar te bespreken en op te lossen. Plus: je krijgt toegang tot innovatieve tools en creatieve jobmarketingcampagnes. Dat maakt eigenlijk elk recruitmentvraagstuk leuk om op te pakken. Dit resulteert in een verbetering van onder meer het werving- en selectieproces, het employer brand en je campagnes.’

Vacatures boosten

Aan de kant van de marketing betekent dat bijvoorbeeld dat vacatures meteen kunnen worden doorgepost op een 15-tal jobboards, van Indeed tot Werkzoeken.nl, vult Van der Graaf aan. En vanuit een LinkedIn Recruiter Seat kunnen de RAAS-recruiters ook meteen actief sourcen naar kandidaten. ‘Per klantcase kijken we specifiek welke kanalen we gaan inzetten en waar we campagnes gaan draaien op bijvoorbeeld Facebook, Instagram, TikTok of LinkedIn.’

De dienstverlening loopt door tot aan de onboarding, vertelt Van Bokkem. ‘Wij begeleiden de kandidaten in het proces van a tot z, voeren sollicitatiegesprekken en zorgen dat alle stakeholders zijn aangehaakt. Dat is een voorwaarde van ons om de kwaliteit te kunnen waarborgen. We worden beoordeeld op de mensen die via ons worden aangenomen. Daarvoor willen we verantwoordelijk zijn. Maar dat betekent dus dat we daar ook aan het stuur willen zitten.’

Chatbots en data-analyse

Qua automatisering beschikt RAAS onder meer over een WhatsApp-chatflow die een korte intake doet na sollicitatie, en waardeert OpenAI een kandidaat op basis van diverse datapunten in een cv. Bij een positieve waardering, score 8 of hoger, wordt meteen een kennismaking ingepland. ‘Hiermee zorgen we voor een strakke opvolging van de sollicitanten en een seamless candidate experience vanaf het eerste contactmoment’, aldus Duffels.

‘We meten echt alles, elke reactie tot aan de onboarding aan toe.’

Alles voor de efficiëntie, aldus Duffels, die zelf de automatiseringslagen inhouse ontwikkelt: van de koppelingen vanuit het ATS-systeem met de jobboards voor multiposting, tot en met de WhatsApp-chatflow en het waarderingsmodel inclusief de koppeling met andere tools om deze analyse goed en AVG-proof te kunnen uitvoeren. Daarnaast bouwde hij ook een eigen dashboard. ‘Daarmee kunnen we 24/7 kijken hoe het met de vacature staat. We meten echt alles, elke reactie, tot aan de onboarding aan toe. We meten zelfs 2 maanden na indiensttreding bij de team lead hoe het met de aangenomen kandidaat gaat. Dat draagt eraan bij dat we 95% van de vacatures weten te vervullen.’

In gesprek met hiring managers

Een Recruitment-as-a-service-model is echter niet hetzelfde als ‘U vraagt, wij draaien’, stelt Van Bokkem. ‘Wat wij doen is ook voor een deel consultancy. Wij trainen onze recruiters in het voeren van het gesprek met de diverse stakeholders. We houden ze soms ook een spiegel voor. Zo creëren wij inzichten en zien we dat onze partners zelf stappen zetten die bijdrage aan een succesvolle recruitmentstrategie.’

‘Als we geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start.’

Wat het geheim is van het hoge slagingspercentage? Van der Graaf houdt het op een goede inventarisatie, en goede voorbereiding. ‘We besteden minimaal een uur aan de inventarisatie. En pas als een vacature helemaal klopt, inclusief duidelijke pullfactoren, zetten we hem live. Als we daarover geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start. Omdat we uit ervaring weten dat we dat dan later in het proces terugkrijgen.’

Al vanaf 3 vacatures

Ze moeten potentiële klanten nog wel eens duidelijk maken géén (standaard) werving- en selectiebureau te zijn. ‘Ik denk dat 90% van de bedrijven die ik spreek, nog nooit van deze vorm hebben gehoord’, verklaart Van Bokkem. Hij ziet dan ook ‘aan tafel komen’ als zijn grootste uitdaging. ‘Eenmaal aan tafel zien de meeste bedrijven de voordelen wel.’ En dat geldt niet alleen voor grote bedrijven: RAAS komt al vanaf 1 dag in de week, en vanaf ongeveer 3 vacatures. ‘Wij lossen de krapte op de arbeidsmarkt niet op’, zegt hij. ‘Wij zorgen alleen wél dat onze partners het recruitment beter voor elkaar hebben dan de concurrent.’

‘Wij lossen de krapte niet op, maar zorgen wél dat onze partners het beter voor elkaar hebben dan hun concurrent.’

De toekomst is aan zulke bureaus met een klantgerichte aanpak, gelooft hij. Die recruitmentmarketing in de dienstverlening integreren, en op locatie aanwezig zijn om waarde toe te voegen. ‘Op recruitmentgebied zijn we al fullservice‘, zegt hij. ‘Onze volgende stap is de processen nog effectiever te maken door automatisering en nog meer waarde toe te voegen bij klanten zodat ze ook op de lange termijn de groei kunnen realiseren die ze voor ogen hebben. Wij geloven dat we elke vacature kunnen vervullen. Maar als de kandidaat ook echt op zijn plek zit bij die organisatie, zijn wij als recruitment-as-a-service organisatie pas echt tevreden.’

Je ouders meenemen naar een sollicitatiegesprek: is dat écht een ding?

Gepost op 2024/06/14 te 14:35.

Geschreven door Peter Boerman

Dat sollicitatiegesprekken best spannend zijn, dat weten we. En zeker je allereerste. Bij Kruidvat hebben ze dat bijvoorbeeld slim opgelost door jongeren de gelegenheid te geven samen te solliciteren met je bestie. In de Verenigde Staten lijkt een andere trend zichtbaar: steeds vaker gaan pappa en/of mamma naar de eerste potentiële werkgevers. Ouders kijken dus niet meer alleen mee bij het opstellen van het cv en motivatiebrief, maar nemen ook steeds vaker de telefoontjes met werkgevers voor hun rekening, en zitten er zelfs soms bij in de interviewkamer, zo blijkt.

Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan zijn ouders.

Volgens onderzoek onder bijna 1.500 Gen Z’ers (van 18 tot 27 jaar) door ResumeTemplates.com blijkt onder meer dat

70% vroeg zijn of haar ouders om hulp in het hele proces van een baan zoeken
Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan de ouders.
26% van de Gen Z’ers heeft (een van) de ouders meegenomen naar het sollicitatiegesprek
16% zei dat hun ouders hun sollicitatieformulieren hebben ingevuld en opgestuurd
10% zei dat hun ouders hun cv had opgesteld.

Van de Gen Z’ers die hun ouder(s) meenamen, liet 31% een ouder meegaan naar een persoonlijk gesprek, terwijl 29% hen liet deelnemen aan een virtueel gesprek. Van de eerste groep zegt 37% dat hun vader of moeder hen vergezelde naar het kantoor, 26% zegt dat hun ouder fysiek in de interviewkamer zat en 18% zegt dat hun ouder zichzelf voorstelde aan de manager. Daarnaast zegt 7% dat hun ouders vragen beantwoordden.

Zo vreemd is het misschien niet

Je ouders meenemen naar een sollicitatiegesprek mag voor ons misschien (nog) vreemd klinken, zo’n gekke gedachte is het misschien helemaal niet, schrijven meerdere commentatoren in reactie op het onderzoek. Onderzoekers Andrew Stoner raadt het zelf af: ‘Het is begrijpelijk dat ouders zeker ervan willen zijn dat hun kind het goed doet in een sollicitatiegesprek of dat een werkgever een goede reputatie heeft. Omgekeerd is het moeilijk in te zien waarom het gepast is dat een ouder direct betrokken is bij een sollicitatiegesprek. Het geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’

‘Je ouders meenemen geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’

Maar er zijn anderen die er toch een rechtvaardiging voor vinden. Bijvoorbeeld doordat de coronapandemie veel jongeren van nu onzeker heeft gemaakt, en dat bedrijven daar nog niet voldoende op inspelen. ‘Er zijn ergere manieren om uit een chaotische jeugd te komen dan om een ouder nodig te hebben voor geruststelling op sommige vroege stressvolle momenten’, schrijft de één. Een ander verklaart de trend uit het feit dat het onderwijs, van middelbare school tot universiteit, jongeren steeds minder goed voorbereidt op wat ze op de arbeidsmarkt kunnen verwachten.

@anna..papalia 20% of Gen Z Applicants brought a Parent to Their Job Interview I blame the parents! #howtointerviewforajob #interviewpreparation #genzlife #greenscreenvideo #hiring #corporatejobs #howtointerview #greenscreen ♬ original sound – Anna Papalia

Het gaat soms wel ver

Het gaat soms wel ver, zo blijkt. Sommige ouders vragen meteen om meer salaris voor hun kroost. Andere ouders sturen tijdens de onboarding vragen aan de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling van hun kinderen. Allemaal vast goed bedoeld, maar Paul Wolfe, voormalig hoofd HR van Indeed, raadt ouders aan toch wat meer op de achtergrond te blijven. ‘De jongere is degene die we willen aannemen, niet de ouder. We proberen te beoordelen of hij of zij de vaardigheden heeft om het werk te doen.’ Pappie en mammie kunnen immers ook niet elke dag mee naar kantoor, zo lijkt hij te willen zeggen.

‘De meeste ouders hebben zelf al 10 of 20 jaar niet meer naar een baan gezocht…’

Er is nog een ander probleem met ouders die denken wel een baan voor hun kinderen te kunnen regelen, aldus Stacie Haller, chief career advisor bij ResumeBuilder. ‘De meeste ouders hebben zelf vaak al 10 of 20 jaar niet meer gesolliciteerd of naar een baan gezocht. De arbeidsmarkt is in die tijd behoorlijk veranderd. Als je je kind wil helpen een baan te vinden, vraag dan een expert om hulp. Je bent zelf geen expert alleen omdat je zelf ooit al een baan gevonden hebt.’ Helemaal nieuw is het fenomeen overigens ook niet. Bas van de Haterd schreef er bijvoorbeeld 15 jaar geleden al over. Inderdaad: toen Gen Z nog in de luiers rondliep…

Alles wat je moet weten over ‘Talent Density’: hét nieuwe buzzwoord in de wereld van HR

Gepost op 2024/06/14 te 07:12.

Geschreven door Peter Boerman

Als je het één keer gehoord hebt, dan valt het ineens overal op. Een gevalletje selectieve perceptie, zeg maar. Zonder veel aanleiding ook, zo lijkt het. Maar hoe dan ook, HR-goeroe Josh Bersin stipte het recent aan, op de ERE Recruiting Conference van dit voorjaar had Jocelyn Lai het er ook al over, consultants en media schreven er pagina’s over vol, en terwijl hij vorige maand in Nederland was, ging ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler er dieper op in. Oftewel: het begrip talent density, al in 2022 voor het eerst gemunt door Netflix-ceo Reed Hastings, lijkt nu ineens in sneltreinvaart de HR-wereld te veroveren.

*Bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network, met Kevin Wheeler, in mei.*

Eerst daarom maar even kijken naar: wat bedoelen we er eigenlijk mee? Volgens Hastings ging het er in elk geval om dat in zijn overtuiging het succes van een bedrijf afhangt van de kwaliteit van het personeelsbestand. Het gaat er daarbij niet alleen om altijd de best mogelijke kandidaten te werven en te selecteren, maar ook om een high-performance cultuur te creëren, met onder meer een continu evaluatiesysteem, dat ervoor zorgt dat alleen de best presterende mensen aan boord blijven.

Waarde vermenigvuldigen

Tot zover misschien weinig nieuws. Maar wat het begrip ‘talent density’ onderscheidt, is dat Hastings duidelijk maakt dat het er bij recruitment niet om gaat zomaar een vacature te vervullen, maar juist te zoeken naar mensen die echt waarde ‘vermenigvuldigen’. Dus niet: mensen die doen wat van hen gevraagd wordt. Maar: mensen die de status quo uitdagen en nieuwe vaardigheden en ideeën meebrengen. Het idee van Netflix is dat elke nieuwe werknemer alle anderen in het bedrijf en alle anderen in het team op een hoger niveau moet laten produceren.

‘De meeste managers willen niemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook.’

‘Dit is bedreigend voor een onzekere manager, want de meeste managers willen niet iemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook’, aldus Bersin. Volgens de HR-goeroe is het niet meer zo dat grotere organisaties beter presteren dan kleinere, maar is juist de ‘talentdichtheid’ bepalend. ‘Kijk naar hoe OpenAI, een piepklein bedrijf, beter presteert dan Google en Microsoft.’

Geen normale verdeling

Bersin zegt dat we vaak (ten onrechte) denken dat de verspreiding van talent in een organisatie een soort normale verdeling volgt, met een enkeling die erboven uitschiet, een enkeling die tekortschiet, maar het merendeel redelijk gemiddeld presteert. ‘Zoals het gezegde luidt: A-managers nemen A-mensen aan, B-managers nemen C-mensen aan. Dus na verloop van tijd, als we niet voortdurend bijsturen, eindigen we met een organisatie die bijna voorbestemd is om middelmatig te presteren.’

‘In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren.’

Volgens Bersin kunnen we echter beter uitgaan van een Pareto-verdeling van talent, ook wel bekend als de 80/20-regel, waarbij 20% van de mensen verantwoordelijk is voor 80% van de output van de organisatie. ‘Uit onderzoek bleek dat de prestaties in 94% van de onderzochte groepen onderzoekers, entertainers, politici en atleten géén normale verdeling volgen. Deze groepen vallen eerder in wat een Pareto-verdeling wordt genoemd. In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren en zij lijken gewoon van nature veel beter te zijn dan alle anderen.’

Prestaties zijn besmettelijk

De theorie van talent density houdt daar dus rekening mee, en probeert het percentage high performers in de organisatie zo hoog mogelijk te krijgen. Zowel goede als slechte prestaties blijken immers besmettelijk. Uit een onderzoek van professor Will Felps bleek dat, zelfs wanneer andere teamleden uitzonderlijk getalenteerd en intelligent waren, slecht gedrag van één individu de effectiviteit van het hele team naar beneden haalde. Als je talentdichtheid echter hoog is, heb je een hoger aandeel supersterrentalent binnen je teams en heb je de gemiddelde talentdichtheid verhoogd door het aantal slechte tot gemiddelde performers te beperken.

Een chef-kok focust liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

In woorden van Reed Hastings: ‘In alle creatieve rollen is de beste gemakkelijk 10 keer beter dan de gemiddelde. De beste publiciteitsexpert kan een stunt bedenken die miljoenen klanten meer trekt dan de gemiddelde.’ De strategie van Netflix is daarom om 1 supergetalenteerde professional aan te nemen die het werk van minstens 3 doet, in plaats van 3 middelmatige talenten aan te nemen, zegt hij. Liever één uitmuntende chef-kok dan drie middelmatige pizzabakkers. Of denk aan die chef-kok zelf: die focust ook liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

High performers all over the place

Het kernprincipe van talent density veronderstelt dat je omringen met high performers eigenlijk als vanzelf innovatie, productiviteit en algemeen succes stimuleert. Het zou bovendien leiden tot betere samenwerking, doordat teamleden graag van elkaar leren en de grenzen van het mogelijke verleggen, en een beter employer brand, omdat een bedrijf dat bekend staat om het aantrekken van toptalent nóg aantrekkelijker wordt voor andere potentiële topkandidaten. Ook zou er hierdoor een zogeheten ‘golfeffect’ ontstaan: de aanwezigheid van high performers zou ook de anderen in het team motiveren om innovatief te zijn.’

‘Ik heb in veel bedrijven gehoord dat 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Volgens Bersin past het begrip helemaal bij de tijd van nu, waarin er geen overvloed aan mensen meer is, maar juist een structureel tekort aan talent. ‘We hebben dus een betere manier nodig om over prestaties na te denken in een wereld waarin bedrijven met minder mensen het beter kunnen doen dan bedrijven die te groot worden.’ En het begrip talent density kan daarbij volgens hem behulpzaam zijn. ‘Niet voor niets vertelde Bill Gates ooit dat er volgens hem slechts 3 ingenieurs waren die Microsoft groot maakten. En ik heb dit in veel andere bedrijven gehoord, waar 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Meer dan Indeed en LinkedIn

Wat moeten recruiters hier nu mee? Volgens iemand als James Ellis betekent het bijvoorbeeld dat een nog veel grotere focus nodig is op sterke employer branding, omdat topkandidaten waarschijnlijk niet zullen solliciteren als je jouw bedrijf niet effectief bij hen onder de aandacht brengt. Ook zouden recruiters ruimer hun kandidaten moeten gaan sourcen dan alleen via traditionele bronnen zoals Indeed en LinkedIn. En een gestructureerd selectieproces, gericht op kerncompetenties en de potentiële bijdrage van de kandidaat aan de organisatie, is volgens hem ook cruciaal.

‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler.’

Volgens Bersin gaat het zelfs om ‘een paradigma-verschuiving’ in de wereld van talent acquisition. Maar Wheeler zet er ook wel zijn vraagtekens bij. ‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler’, zegt hij. Bovendien wijst hij op ‘het dilemma van de diversiteit’. Oftewel: ‘streven naar een personeelsbestand met uitsluitend A-spelers leidt tot grote bezorgdheid over diversiteit en inclusie. Een smalle focus op een beperkte set vaardigheden of achtergronden kan leiden tot homogene teams zonder de gevarieerde perspectieven die innovatie en probleemoplossing voeden.’

Een bericht gedeeld door Lattice (@uselatticehq)

En de diversiteit dan?

Wheeler wijst ook naar onderzoek van Laszlo Bock, voormalig hoofd HR van Google, die al aantoonde dat alleen de beste mensen selecteren niet automatisch leidt tot superieure resultaten. ‘De bevindingen van Bock onderstrepen het belang van diversiteit in teams en stellen dat een mix van persoonlijkheden, ervaringen en standpunten de creativiteit kan aanwakkeren, de besluitvorming kan verbeteren en uiteindelijk kan leiden tot meer zakelijk succes.’

*Voorbeeld van een talent density-review bij Lattice*

Daar mag Wheeler misschien gelijk in hebben, maar aan de andere kant zijn er zoveel mensen en organisaties nu met het begrip talent density bezig, dat het er ook niet naar uitziet dat het weer snel zal verdwijnen. Het is wellicht nu nog vooral iets wat zich in Amerika lijkt af te spelen (het Nederlandse begrip talentdichtheid levert bijvoorbeeld nog nauwelijks Google-resultaten op), maar zoals dat gaat met managementtrends: vroeg of laat steken ze altijd wel de grote plas over. Dus dan kun je maar beter voorbereid zijn. Juist als recruiter.

Meer weten?

Je talent density bevorderen kan niet zonder de juiste Talent Intelligence. Koop daarom hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference in september. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Tot wel 10 keer meer

De staffingindustrie schreeuwt moord en brand

Krokodillentranen

Welke opties hebben bureaus?

Werven efficiënter maken

Lees ook

Meer informatie:

‘Moet je niet willen’

Werkt het ook?

Cynische ondertoon

Anti-recruitment als trend?

Lees ook

Vreemde eend in de bijt

Sugar Daddies

Deurbeleid

Lees ook

Er gebeurt veel

Liever geen nacht- of weekenddiensten

Bottleneck

Juni-vakantie

Medisch en psychologisch onderzoek

Lees ook

Meer over blue collar recruitment?

1. Recruit where no recruiter has recruited before

2. Assumptions are the mother of all fuck-ups

3. Be first, be faster or cheat

4. Pullfactoren zorgen voor 3,5x meer conversie

5. De latent-latente baanzoeker is goud waard

6. Knappe mensen en de beleefwereld converteren

Meer informatie:

Wie is de nieuwe game changer?

Sonara

AiApply

GetHired

Careerflow

Usemassive

Underdog

Jobscan

Huntr

Resume worded

Kickresume

Rezi

Skillroads

Lees ook

Meer weten?

Meer dan 1,3 miljard vacatures

‘Grote stap voorwaarts’

‘Het volgende hoofdstuk’

Lees ook

Twee trajecten

Minder drop-off

Grotere pool

Meer weten?

Meer lezen?

#1. Krapte blijft klacht #1

#2. Omzetten dalen hierdoor

#3. Gevechten in cao’s

#4. Zorg luidt (wéér) noodklok

#5. Steeds normaler: Can I help you?

#6. A.I. gaat ons niet redden

#7. Het hoofdlijnen-/hoofdpijnenakkoord

Lees ook

In 3 maanden gecreëerd

2 werelden samengevoegd

Vacatures boosten

Chatbots en data-analyse

In gesprek met hiring managers

Al vanaf 3 vacatures

Lees ook

Zo vreemd is het misschien niet

Het gaat soms wel ver

Lees ook

Waarde vermenigvuldigen

Geen normale verdeling

Prestaties zijn besmettelijk

High performers all over the place

Meer dan Indeed en LinkedIn

En de diversiteit dan?

Lees ook

Meer weten?

**Wie is de nieuwe game changer?**