Waarom feedback van sollicitanten in elke recruitmentstrategie thuishoort

Geschreven door

Je kunt geen online aankoop doen, restaurant bezoeken of huisje boeken zonder daarna een verzoek te krijgen om feedback achter te laten. Want van feedback kun je leren en je kunt er anderen mee helpen om een aankoopbeslissing te doen of restaurantkeuze te maken.

Wat gaat het ons opleveren als we binnen recruitment ook meer feedback gaan vragen?

Maar wat gaat het ons opleveren als we dat binnen recruitment ook eens wat vaker gaan doen? Als we onze kandidaten vragen hoe ze het sollicitatietraject ervaren hebben en onze interne klanten (de vacaturehouders of hiring managers) vragen wat ze van onze dienstverlening vonden? Want voor hen doen we het toch? Zij zijn de sleutel voor duurzame verbetering, omdat zij als geen ander weten wat er beter, prettiger en effectiever kan.

Wat feedback van sollicitanten je oplevert

Naar sollicitanten luisteren en actie ondernemen op hun feedback, levert recruitment (en de organisatie) het volgende op:

  • Minder uitval in het proces; minder kandidaten die zich terugtrekken of het aanbod niet accepteren.
  • Meer ambassadeurs; mensen die positieve recensies afgeven en die mensen om hen heen doorverwijzen om bij jou te solliciteren.
  • Een betere (online) reputatie; als werkgever én als merk.
  • Meer kwalitatief goede kandidaten; die beter presteren en langer bij de organisatie blijven.

Kortom: een goed feedbackproces kan zorgen voor een betere candidate experience, die weer leidt tot betere (nieuwe) medewerkers én een beter organisatieresultaat.

Wat feedback van hiring managers oplevert

Maar het is niet genoeg om alleen bij de kandidaat feedback op te halen. Ook naar je interne klant, de vacaturehouder, luisteren en op hun feedback actie ondernemen kan recruitment (en de organisatie) veel opleveren:

  • Betere dienstverlening aan je organisatie; die aansluit bij de wensen en verwachtingen van je interne klanten.
  • Input om knelpunten aan te kaarten; zoals het nodig hebben van meer budget, betere technologie/tools of meer capaciteit.
  • Betere positionering van recruitment; je wordt nog meer businesspartner en levert hogere toegevoegde waarde.
  • Meer werkplezier, grip en invloed.

Kortom: een betere customer experience, die ook weer leidt tot een betere interne samenwerking, meer voldoening, plezier én een beter organisatieresultaat.

Hoe feedback bijdraagt aan beter recruitment

Deze feedback van sollicitanten en interne klanten is dus de beste input om je werving- en selectieproces te optimaliseren, je candidate journey te verbeteren en je candidate– en hiring manager experience naar een hoger plan te brengen. Daardoor voelen je hiring managers zich meer gehoord, worden sollicitanten positiever, en voeg je meer waarde toe aan de organisatie. Zo ben je als recruiter van maximale toegevoegde waarde.

Om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectief om een online survey te versturen.

Je kunt natuurlijk feedback ophalen bij sollicitanten en hiring managers door met hen in gesprek te gaan. Maar om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectiever om een online survey te versturen. Zo geef je de kans om anonieme en eerlijke feedback achter te laten. En ben je in staat de resultaten goed te onderbouwen met cijfers. Iets waar het management van de organisatie vaak gevoelig voor is. En meet je de tevredenheid van sollicitanten en hiring managers periodiek, dan kun je meteen stijgende of dalende trends herkennen en ook daar weer op bijsturen.

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het ophalen van feedback bij je sollicitanten en vacaturehouders? Wervingskracht helpt je graag!

Lees ook

Dit zijn de onmisbare 8 onderdelen van elk sterk werkgeversverhaal

Geschreven door

Je denkt misschien dat storytelling alleen is weggelegd voor schrijvers, filmmakers en marketeers. Niet is minder waar, in een wereld waar de arbeidsmarkt krap is en de kandidaat het voor het kiezen heeft. Aan recruitment- en HR-professionals de taak om hun werkgeversmerk ijzersterk in de markt te zetten. Hoe beter dan met een sterk werkgeversverhaal?

Storytelling kom je tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials.

Storytelling is een communicatievorm waarbij je een verhaal gebruikt om informatie over te brengen aan een doelgroep. Je komt het tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials. Het is een krachtige manier om in te spelen op herkenning en een boodschap over te brengen. Daarom gebruiken bedrijven storytelling ook steeds vaker om hun werkgeversmerk te laten zien en kandidaten voor zich te winnen.

  • Hoe werkt storytelling in recruitment? Schrijf je hier in voor het webinar.

De kracht van storytelling

Ons brein is ontworpen om informatie te filteren en alleen de belangrijkste details op te slaan. Als we iets horen, denken we onbewust na over de vraag: ‘Is dit voor mij waardevolle of belangrijke informatie?’ Is het antwoord ja, dan proberen we actief informatie op te slaan. Is het antwoord nee, dan raad je het wel: dan haken we af. Door storytelling zijn mensen eerder geneigd om ja op die onbewuste vraag te antwoorden en dus het vertelde beter te onthouden. Verhalen zijn dus eigenlijk hét geheime wapen tegen een korte aandachtsspanne.

Goede verhalen…

  • …grijpen de aandacht – zodat je ze beter onthoudt;
  • …werken magnetisch – en houden je in hun greep;
  • …boeien – zodat je wilt weten wat erachter zit;
  • …hebben een unieke tone of voice – die past bij jouw merk;
  • …gaan vooral over gevoel – meer dan over informatie;
  • …leren je iets – en activeren je vervolgens ook.

De 8 onderdelen van een sterk werkgeversverhaal

Het concept van een sterk werkgeversverhaal kan abstract aanvoelen, omdat er geen vaste succesformule voor is. Wel zijn er een aantal standaard elementen die in elk krachtig werkgeversverhaal moeten terugkomen. Om die onderdelen te vullen met unieke informatie moeten de cultuur, normen & waarden en missie & visie van je organisatie glashelder zijn. Om welke 8 elementen gaat het dan?

#1. De mensen achter je organisatie

Menselijke verbondenheid is de belangrijkste pijler van een goed verhaal. Die verbondenheid zorgt ervoor dat je je in een situatie kunt verplaatsen, geboeid raakt en waardering krijgt. De mensen achter je organisatie zorgen er uiteindelijk voor dat een kandidaat aangetrokken raakt en zich bij die groep mensen wil voegen. Bedenk waarom kandidaten graag met jouw team zou willen samenwerken en hoe jouw team hen helpt groeien.

#2. De wow-factor

De wow-factor kun je ook wel zien als je grootste USP, het unique selling point van werken bij jouw organisatie. Het is vaak het eerste wat medewerkers over het bedrijf zouden delen om hun vrienden ‘jaloers te maken’ op hun baan. Dit kan van alles zijn, denk aan:

  • Oneindige groeimogelijkheden, want de huidige mede-eigenaar is zelf begonnen als junior projectmanager.
  • Wereldwijd bekend merk, want zelfs in de verste uithoeken weten ze waar jou organisatie voor staat.
  • Groene missie, want jullie dragen actief bij aan een duurzame en betere wereld.

Wat is het meest geweldige aan jouw bedrijf waardoor jullie medewerkers elke dag weer kiezen om voor jullie aan de slag te gaan?

#3. Persoonlijke en zakelijke ontwikkeling

Hoe stimuleert en ondersteunt jouw organisatie zijn medewerkers in hun algehele ontwikkeling en professionele carrière? Zijn er ontwikkelingsplannen, opleidingsbudgetten en/of coaches beschikbaar? Durf het gerust te vertellen!

#4. Getting stuff done

Hoe is jullie werkcultuur en werkwijze? Hoe pakken jullie projecten aan, houden jullie processen bij en vieren jullie successen? Een blik werpen op dit operationele stuk geeft je kandidaat een goed beeld bij werken bij jouw bedrijf.

#5. Werkomgeving

Deze hangt erg samen met nummer 4, maar gaat meer in op het praktische en fysieke deel van het werk. Waar zijn jullie bijvoorbeeld gevestigd? Hoe ziet jullie kantoor eruit? Zijn er meerdere kantoren waar de kandidaat kan werken? Is het een inspirerende omgeving waar mensen samen willen komen en werken?

kantoor in werkgeversverhaal

#6. Voordelen

Op dit onderdeel kan het lastig zijn om jouw organisatie te onderscheiden van andere. Toch is het in deze krappe kandidaatgedreven arbeidsmarkt nodig om concurrerende compensaties te bieden. Inspiratie nodig om je aanbod te versterken? Vraag je medewerkers wat zij een leuke extra compensatie zouden vinden. Grote kans dat hier dingen uitkomen die je ideale kandidaat ook interessant vindt. Helemaal tof als je een van de inzendingen het volgende jaar aan het compensatiepakket van je medewerkers kunt toevoegen.

#7. Fun

Dit onderdeel hangt voor een groot deel af van je mensen. De mensen maken namelijk de sociale sfeer en zorgen ervoor of je bedrijf een leuke plek is om samen te werken. Hebben jullie samen leuke tradities zoals jullie eigen award-uitreiking, een jaarlijks weekendje weg of een eigen kantoorsloep om zomers mee door de grachten te varen? Juist dít wil je laten zien aan je potentiële kandidaten.

sloep werkgeversverhaal

#8. Waarden

Als laatste: jullie waarden. Oftewel: waar staat jullie organisatie voor? Deze waarden kunnen kandidaten aantrekken en wegdrijven van andere bedrijven. De waarden moeten in de core van je business zitten. In alles wat je organisatie doet, moeten de waarden terugkomen. Ze hoeven niet ingewikkeld te zijn, zolang ze maar authentiek en eerlijk zijn. Loyall, het moederbedrijf waar SendtoDeliver als marketinglabel onderdeel van is, heeft bijvoorbeeld de volgende kernwaarden:

  • We zijn loyaal; het zit niet voor niets in de naam.
  • We stimuleren groei; stilstaan vinden we maar niks.
  • We geloven in de kracht van samenwerken; het verschil willen we maken mét onze partners.

Zelf met storytelling aan de slag?

Storytelling is een cruciaal ingrediënt van goede employer branding en heeft een positieve invloed op je algehele recruitmentsucces. In het webinar op 26 november leer je wat storytelling precies inhoudt en krijg je handvatten om zelf aan de slag te gaan met je eigen werkgeversverhaal. Het webinar kun je op elk moment terugkijken. Schrijf je hier in!

Storytelling

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Met name mkb voelt spanning op de arbeidsmarkt steeds harder

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat, kan nauwelijks nieuws zijn. Nauwelijks sollicitanten op vacatures, vacatures die lang blijven openstaan, groeiplannen die moeten worden uitgesteld omdat er geen mensen voor zijn; het komt allemaal voor. Met name ondernemers in het mkb hebben steeds meer last van die spanning, aldus het CBS. Met een recordaantal vacatures, en ook een record aan mkb’ers die het personeelstekort als belemmering zeggen te ervaren.

En dat is extra lastig, omdat de meeste mkb-ondernemers in het CBS-onderzoek ook nog zeggen aan te geven graag hun personeelsbestand verder uit te breiden in 2022. Het aantal ondernemers in het (niet-financiële) bedrijfsleven dat per saldo uitbreiding van zijn personeelsbestand voor volgend jaar voorziet is niet alleen hoger dan vorig jaar, maar ook hoger vergeleken met de jaren voorafgaand aan de coronacrisis.

Tekort als belemmering

Volgens het CBS gaven echter ook nog nooit zoveel mkb’ers aan dat de spanning op de arbeidsmarkt hen hierbij in de weg zit. Meer dan 30% van de ondervraagde ondernemers gaf het personeelstekort als belemmering aan, een absoluut record. Dit geldt overigens zowel voor het mkb als het grootbedrijf. Vooral de horeca heeft hiermee te kampen. In het middenbedrijf in de horeca noemt zelfs ruim de helft het personeelstekort als belemmering.

Van alle openstaande vacatures verwachten de metaalondernemers het komende halfjaar 76% te kunnen invullen.

Ook uit andere sectoren klinken echter steeds meer geluiden over problemen die de spanning op de arbeidsmarkt doet ontstaan. Zo meldde de Koninklijke Metaalunie in zijn Economische Barometer van de mkb-maakindustrie recent ook al dat de aangesloten bedrijven de vele vacatures steeds moeilijker vervuld krijgen. Van alle openstaande vacatures verwachten de ondernemers het komende halfjaar 76% in te kunnen vullen. Een jaar geleden was dit nog bijna 100%. Afgezet tegen alle medewerkers hebben de bedrijven gemiddeld 5,5 vacature op elke 100 medewerkers. Een jaar geleden lag dit percentage nog op 2,9%.

spanning metaal arbeidsmarkt

Ook in de zakelijke dienstverlening

Ook in de zakelijke dienstverlening staat de spanning op de arbeidsmarkt hoog op de agenda. Ruim de helft van de ondernemers kampt met een tekort aan arbeidskrachten en 84% van hen geeft aan dat dit verdere groei in de weg staat, aldus het kwartaalonderzoek van Teamleader, waaraan ruim 300 Nederlandse mkb-ondernemers deelnamen. Van hen heeft 63% nu één of meerdere vacatures openstaan. Ook is het personeelsverloop volgens 3 op de 10 ondernemers nu (veel) hoger dan normaal. En werkgevers van bijna 6 op de 10 bedrijven geven aan dat hun mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

60% zegt dat mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

Wat doen ze daar dan aan, om dat tekort weg te werken? Nou, vooral: eisen verlagen. Ruim driekwart van de bedrijven met een personeelstekort zegt in dit onderzoek bereid te zijn mensen aan te nemen die niet volledig aan de vacature-eisen voldoen. Daarnaast noemen ze:

  • werken op afstand (64%);
  • betere secundaire arbeidsvoorwaarden (62%);
  • het bieden van een hoger salaris (55%).

Lees ook

Nationaal Salaris Onderzoek: loonkloof man/vrouw blijft hardnekkig

Geschreven door

We praten er nauwelijks over. Maar we willen er wel graag alles over weten. Het salaris. Wat verdient die ander eigenlijk? En verdien ik zelf wel genoeg? Om hier meer zicht op te krijgen, organiseert Intermediair elke twee jaar het zogeheten Nationaal Salaris Onderzoek, waarmee de peilstok in werkend Nederland wordt gestoken. Dit jaar deden er ruim 30.000 respondenten aan mee, die openheid gaven over hun salarisstrook – en hun wensen daaromtrent.

‘De arbeidsmarkt is krap. Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

En wat blijkt daaruit? Onder meer dat een hoger salaris nog steeds met kop en schouders uittorent boven alle andere mogelijke redenen om van baan te veranderen. Zo’n 60% van de mannen en 50% van de vrouwen ziet een hoger salaris als nummer 1-reden om van baan te veranderen. ‘De arbeidsmarkt is krap, banen zijn er in overvloed en werkgevers doen er alles aan om nieuwe mensen te werven’, aldus Jaap van der Muijen, hoogleraar psychologie aan Nyenrode en uitvoerder van het onderzoek. ‘Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

Loonkloof hardnekkig

Als er verder iets opvalt aan het Nationaal Salaris Onderzoek is het wel hoe hardnekkig de loonkloof tussen mannen en vrouwen is. In het onderzoek van 2019 verdienden mannen gemiddeld nog 8% meer dan vrouwen, inmiddels is dat gedaald naar 5%. Maar het verschil blijft over de hele linie bestaan, in vrijwel alle sectoren en alle opleidingsniveaus. Sterker nog: hoe hoger de opleiding, hoe groter het verschil. En dat speelt met name in de oudere leeftijdscategorieën.

Het mediane brutojaarsalaris voor hoogopgeleide vrouwen bedraagt 43.701 euro per jaar, voor mannen 49.803 euro: een verschil van ruim 6.000 euro per jaar. Voor lageropgeleiden is het verschil relatief kleiner: het mediane brutojaarsalaris voor vrouwen is onder hen 27.584 euro, en dat van mannen 29.045 euro. Maar al met al is het dus niet zo verwonderlijk dat met name mannen meer tevreden zijn over hun salaris dan vrouwen, zoals ook uit het onderzoek blijkt.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Veel mannen als vrouwen hebben de afgelopen 2 jaar meer salaris gekregen. Maar waar dit gold voor 56% van de mannen, kon maar 52% van de vrouwen meer salaris op de loonstrook terugvinden.
  • Hoe hoger opgeleid, hoe meer medewerkers hun loon hebben zien stijgen. Bij bijna de helft van werknemers met het opleidingsniveau ‘laag’ is het salaris de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven en bij 11% is het salaris gedaald.
  • 76% van de respondenten heeft een vast arbeidscontract, 18% heeft een tijdelijk contract en 5% een uitzendcontract.
  • Van de laagopgeleide respondenten heeft 74% een vast contract, van de hoogopgeleiden 79%.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat over de hele linie, maar is relatief groot bij de banken/verzekeraars en – opvallend genoeg: bij de provinciale en Rijksoverheid.
  • Met zo’n 75% verschil is de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst in de sector ‘marktonderzoek’.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is relatief het kleinst onder laagopgeleiden en bij de branches gemeentelijke overheid, onderwijs en overige zorg.
  • De loonkloof van 5% is gecorrigeerd naar opleiding, het aantal uur dat ze werken, of ze een managementfunctie hebben of niet, in welke provincie ze wonen en in welke branche ze werkzaam zijn. Oftewel: die factoren hebben op dat percentage geen invloed, zodat alleen geslacht als verklaring overblijft.
  • De overheid is een goede betaler. Werknemers uit de profitsector krijgen gemiddeld namelijk 8% mínder salaris dan werknemers in de non-profitsector.
  • Opleiding betaalt zich uit. Hoopopgeleide werknemers krijgen gemiddeld 28% meer betaald dan laagopgeleiden.

Van baan veranderen

Salaris blijkt dus nog steeds de belangrijkste reden voor werknemers om een andere baan te overwegen. Ook ‘betere arbeidsvoorwaarden’ (reden #3 bij de mannen, reden #5 bij de vrouwen) kun je hier natuurlijk onder scharen. Onderwerpen als meer flexibiliteit, autonomie, vertrouwen of betere werksfeer? Ze sneeuwen duidelijk onder bij de optie meer salaris te kunnen krijgen. Harde pegels zijn nog steeds wat telt, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Al zegt ook 17% van de vrouwen en 13% van de mannen dat er wat hen betreft geen enkele reden is om van werkgever te veranderen.

Daar kunnen recruiters hun voordeel mee doen. Ook met het gegeven dat vrouwen vooral waarde blijken te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden als een 13de maand, een tegemoetkoming in de zorgverzekering, en een vergoeding van de reiskosten. Voor mannen blijken meer traditionele arbeidsvoorwaarden als een auto van de zaak, een winstdeling en een vaste onkostenvergoeding nog steeds belangrijker, aldus het onderzoek.

Een derde kijkt rond

Ander goed nieuws voor recruiters: ruwweg 1 op de 3 respondenten zegt bereid te zijn om van werkgever te veranderen. Dit speelt met name in de sectoren productie, horeca, detailhandel, sales, facilitaire dienstverlening, design/journalistiek, marketing/communicatie/pr, administratief en logistiek. Van alle ondervraagde mannen is overigens 17% nu al actief op zoek naar een andere baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Van alle vrouwen is dat 23%, een groei van 5 procent ten opzichte van het onderzoek uit 2019.

Meer weten?

Tijdens deze uitzending van de talkshowserie ‘De Hybride Organisatie’ op vrijdag 19 november van 12.00-12.45 gaat Nyenrode-hoogleraar Jaap van Muijen, onderzoeker van het Nationaal Salaris Onderzoek 2021, nader in op alle resultaten. Discussieer mee en stel je vragen direct live in de uitzending.

Aanmelden

Lees ook

Stop met het cv (Ook de CEO van ‘s werelds grootste recruitmentbedrijf zegt het nu)

Geschreven door

Als hoogste baas van bedrijven als Indeed.com en Glassdoor is Hisayuki ‘Deko’ Idekoba groot geworden met traditionele recruitmentmiddelen als cv’s en vacatures. Maar in de huidige krappe arbeidsmarkt zouden we volgens hem in elk geval van een van deze middelen afscheid moeten nemen: het cv. Als we nu het cv vaarwel zeggen, kunnen we zelfs in één keer de wereldwijde schaarste oplossen, zegt hij in een artikel in Fortune.

‘Dit is dé kans om de oude bestaande cultuur van cv’s en profielen te verruilen voor de vraag: wat kun je doen?’

‘Het recruitmentproces draait nog steeds om cv’s’, zegt hij. ‘Cv’s opsturen, cv’s checken. Maar de huidige krapte is een geweldige kans om het anders te gaan doen. Om de stap voorwaarts te zetten, en de oude bestaande cultuur van cv’s en profielen te verruilen voor de vraag: wat kun je doen?’ Hij haalt het voorbeeld aan van een Amerikaans restaurant waar hij laatst was waar een universitaire graad werd gevraagd voor een horecahulp. ‘Waarom?’, vroeg hij. ‘Vergeet het maar!’

Van hier tot Tokio

Idekoba is sinds april dit jaar CEO van Recruit, inmiddels een van de vier grootste bedrijven van Japan in beurswaarde, en met een jaaromzet van zo’n 20 miljard in 2021 waarschijnlijk dit jaar het grootste in recruitment gespecialiseerde bedrijf ter wereld. Het is niet alleen het moederbedrijf van Indeed en Glassdoor, maar sinds 2016 ook van ‘ons’ USG People, tegenwoordig RGF (Recruit Global Family) geheten, en bekend van Unique uitzendbureau.

In Amerika zegt Deko te zien wat de krapte op de arbeidsmarkt allemaal aanricht.

Hoofdkantoor Recruit in Tokio

Idekoba, koosnaam ‘Deko’,  verdeelt zijn tijd vooral over Tokio, waar het moederbedrijf is gevestigd, en Austin, Texas, waar het hoofdkwartier van Indeed staat. Daar ziet hij wat de krapte op de arbeidsmarkt allemaal aanricht. Zoals die keer dat hij 40 minuten in een restaurant moest wachten, vanwege personeelstekort. Iets wat hij vooral toeschrijft aan de ouderwetse manier die vooral mkb-bedrijven nog steeds gebruiken om hun vacatures te vervullen.

Slimme assessments

Volgens de CEO zijn er tegenwoordig wel betere manieren te vinden om te testen of werkzoekenden in staat zijn om door de specifieke taken van een bepaalde functie te navigeren. Met slimme, doelgroepgerichte assessments bijvoorbeeld, waarvan de onsuccesvolle kandidaat de resultaten ook weer kan gebruiken bij een volgende poging. Zo is zijn bedrijf recent een chatbot begonnen voor vrachtwagenchauffeurs. Zulke chauffeurs hebben zelden een bijgewerkt cv, en hebben ook niet altijd een laptop (bij zich), maar willen via hun mobiele telefoon best solliciteren. En een chatnavigatie kan daarbij ideaal zijn, aldus Deko.

‘Er is een grote groep die geen cv kan schrijven, of niet de skills heeft om een cv te vullen.’

‘Er is een grote groep mensen die geen cv kan schrijven’, zegt hij, of niet de skills heeft om een cv te vullen. Om het nog maar niet te hebben over de (met name in de Verenigde Staten grote groep) ex-gedetineerden. Zonde om al die mensen voor de arbeidsmarkt af te schrijven, aldus Deko. Daarom biedt Recruit tegenwoordig niet alleen trainingen aan om mensen te helpen met het schrijven van het cv, maar wil het bedrijf ook investeren in technologie om skills van kandidaten te identificeren, die de kandidaat dan ook weer zou kunnen meenemen naar een ander werkterrein.

Sluit aan bij trend

In die zin sluit hij mooi aan bij een trend die ook in Nederland duidelijk waarneembaar is. Van het SkillsCV tot het ‘skills-paspoort’, UWV’s CompetentNL en de zogenaamde ‘Career Wallet’, een blockchain-app van Rabobank die moet bijdragen aan de arbeidsmobiliteit van werkend Nederland door werknemers zelf hun skills te laten ‘beheren’: overal duiken initiatieven op om het traditionele cv te vervangen voor iets moderners, waarin niet het verleden, maar juist de skills van de kandidaat centraal staan. Dat sluit immers beter aan bij de vraag op de markt, zo is het idee.

Overal duiken initiatieven op om het traditionele cv te vervangen voor iets moderners.

Ook recent onderzoek van de Staffing Groep onder 1.055 Nederlandse HR-verantwoordelijken toonde aan dat 80% van hen competenties en skills tegenwoordig belangrijker acht dan de juiste diploma’s of werkervaring. En ander onderzoek onder arbeidsmarktprofessionals toonde aan dat 75% nu al vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden, in plaats van alleen op het cv.

Lees ook

Meer weten over skills?

Op 7 december van 15.00 tot 16.30 organiseert de Kennisalliantie Inclusie en Technologie een zogeheten TINK open café rondom slimme oplossingen om nieuw personeel te vinden en in te zetten. Dit webinar is speciaal voor werkgevers, en heeft onder meer een keynote van TNO-expert Ronald Dekker over de noodzaak om over te schakelen van diploma’s naar skills. Ook zal Linda Frietman van Iamprogrez meer vertellen over game-based assessments.

Verkiezing Meest Invloedrijke Recruiter van start: #MIR2021

Geschreven door

‘Dit jaar alweer de 13e editie van de “Meest Invloedrijke Recruiter”. En dat na zo’n bijzonder jaar’, zegt initiatiefnemer en organisator Bas Westland over de verkiezing van 2021. ‘Corona legde grote delen van de economie stil en dat had enorme invloed op ons vakgebied, dat toch al volop in beweging was. We gingen van krapte naar crisis weer naar krapte. Werden recruiters eerst nog massaal aan de kant gezet, nu zijn ze niet aan te slepen. Recruiters zijn nu zelfs schaarser dan developers.’

‘Werden recruiters eerst nog massaal aan de kant gezet, nu zijn ze niet aan te slepen.’

Bas Westland

‘Ik ben dan ook zeer benieuwd hoe we dat gaan terugzien bij de verkiezing van dit jaar’, aldus Westland. ‘Zeker als ik kijk naar wat de genomineerde recruiters antwoorden op video-vragen als: wat is je grootste recruitmentsucces van het afgelopen jaar? En: wat is je grootste recruitment-innovatie dit jaar geweest? Hoe hebben zij dit jaar ervaren? En wat hebben ze kunnen realiseren ondanks alle opgelegde beperkingen? Mijn verwachtingen zijn ook dit jaar weer hooggespannen. Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar word je natuurlijk ook niet zomaar.’

Nieuwe juryleden

Er is dit jaar veel nieuws rondom de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing. Nieuwe juryleden, een nieuwe categorie, en nieuwe partners. Zo volgt binnen de jury Annelies Graafland (EN HR Solutions) namens Recruiters United Gusta Timmermans op en neemt Marcel Borst (de #MIR van 2020) het stokje over van Arnold Janssen (de #MIR van 2019). Daarnaast nemen ook Marco Hendrikse (manager Marketing & Content bij de Academy for Recruitment) en Koen Roozen, docent (Strategisch) Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en partner van HetRecruitingKantoor weer zitting in de vakjury.

‘Binnen het recruitmentvak kunnen we niet meer zonder sourcing, zeker niet in de huidige markt.’

Nieuw dit jaar is ook de categorie Sourcing. ‘Sourcing is al jaren een echt vak’, zegt Westland. ‘En dat hoort ook binnen deze verkiezing de aandacht te krijgen die dit vak verdient. Binnen het recruitmentvak kunnen we niet meer zonder sourcing, zeker niet in de huidige markt. Kandidaten hebben werkgevers voor het uitkiezen en de meeste kandidaten zijn niet actief op zoek naar een baan. Dan is sourcing van toegevoegde waarde om de juiste kandidaten binnen te halen. En goed kunnen sourcen, dat is echt een vak apart. Daarom hebben we deze nieuwe categorie toegevoegd.’

Nieuwe partners

Westland benadrukt ook nog even de steun van de partners, zonder wie de ‘Meest Invloedrijke Recruiter’ niet zou kunnen bestaan. Van video-experts Cammio, tot Textkernel, Carerix, Compagnon, Independent Recruiters,Talmark en de Academy for Recruitment.

Om in aanmerking te komen voor de vakjuryprijs moeten de kandidaten 5 vragen op video beantwoorden.

De nominatieronde voor #MIR2021 is 16 november van start gegaan. Vanaf die dag tot en met vrijdag 17 december kunnen vakgenoten, klanten, kandidaten, en collega’s hun favoriete recruitment-, sourcing-, of recruitment marketing-held(in) en aanstormend recruitmenttalent nomineren. De nominatieronde wordt gevolgd door een campagneronde en stemronde voor de publieksprijs. Om in aanmerking te komen voor de vakjuryprijs beantwoorden de genomineerde kandidaten vijf video-vragen. De vakjury roept op basis van de antwoorden per categorie een winnaar uit.

Timeline #MIR2021

16 november – Kick-off van #MIR2021 tijdens Recruitment Tech Event
16 november – 17 december: Nominatieronde
20 december – 27 januari 2022: Stemronde voor publieksprijs
21 december – 13 januari 2022: Periode voor het insturen van de antwoorden op de vijf videovragen
14 januari – 26 januari 2022: Beoordeling videovragen door de jury en juryberaad
NTB: Award Uitreiking

 

Kersvers hoogleraar: ‘Pak personeelstekort vooral regionaal aan’

Geschreven door

Hoe kan het toch zo zijn dat we in Nederland aan de ene kant een schrééuwend tekort aan personeel hebben, en aan de andere kant nog steeds een ‘onbenut arbeidspotentieel‘ van ongeveer een miljoen mensen? Mensen die geen betaald werk hebben, maar dat wel willen. Of mensen die best meer uren willen werken, maar dat van hun werkgever niet mogen. Van een afstandje bekeken zou je denken: die vraag en dat aanbod zou je toch op elkaar moeten kunnen leggen? En dan: probleem opgelost.

‘Elke regio heeft zijn eigen economie, demografie, dynamiek, ambities en mogelijkheden.’

jol stoffers regionaal aanpakMaar zo simpel is het in de praktijk dus niet. Het is een vraagstuk waarover velen zich buigen, en wat maar niet lijkt te kunnen worden opgelost. Maar één ding is daarbij duidelijk, zegt Jol Stoffers: als je het goed wil aanpakken, dan zul je dat vooral regionaal moeten doen. De regio is de sleutel, aldus de bijzonder hoogleraar Employability. ‘Maatwerk is belangrijk. Elke regio heeft immers zijn eigen economie, demografie, dynamiek, ambities en mogelijkheden.’

Inaugurele rede

Stoffers (52) houdt op vrijdag 19 november om 16.00 zijn inaugurele rede aan de Open Universiteit (hier live te volgen). ‘Wat is er nodig om de kloof tussen arbeidsmarkt en dit onbenut arbeidspotentieel te overbruggen? In mijn leerstoel zoek ik naar het antwoord op die vraag. Hoe kunnen werkgevers, onderwijs- en overheidsinstellingen de optimale omstandigheden creëren om de arbeidsmarktpositie, de employability, van potentiële werknemers te verbeteren? Het antwoord op die vraag zal per regio verschillen.’

‘Individuele bedrijven kunnen dit probleem niet oplossen.’

De regionale aanpak, die Stoffers bepleit, is in Nederland inmiddels ook wel erkend. Bij het coronasteunpakket werden immers al 35 regionale mobiliteitsteams ingesteld, die met alle betrokken partijen aan de slag gaan om problemen op de arbeidsmarkt vlot te trekken. Een goede zet, zegt Stoffers. ‘Individuele bedrijven kunnen dit probleem niet oplossen. En een landelijke aanpak kan geen rekening houden met specifieke regionale kenmerken. Het regionaal aanpakken is de enige juiste manier.’

Spreek je agenda uit

Werkgevers, onderwijs en overheid moeten regionaal samenwerken om omstandigheden te creëren en innovatieve oplossingen te bedenken waardoor mensen aan het werk komen en blijven, zegt hij in zijn oratie. ‘Daarbij moeten ze een balans vinden tussen de individuele en collectieve verantwoordelijkheid. Je moet ook steeds analyseren wat werkt en wat niet. En waarom werkt het dan wel, of niet?’

Stoffers heeft de afgelopen jaren een aantal technologiegedreven arbeidsmarktinitiatieven geanalyseerd, zoals Beyond, een samenwerking in de medisch-logistieke sector in Zuid-Limburg met als doel duurzame ontwikkeling en werkgelegenheid. ‘In zo’n samenwerking zijn partners het op strategisch niveau snel eens’, merkt hij. ‘Maar op tactisch en uitvoerend niveau kunnen de belangen opeens toch uiteenlopen. Ook de doelen op korte en lange termijn kunnen verschillen. Het is daarom heel belangrijk dat de partners al in het begin uitspreken wat hun agenda is.’

Lees ook

Aantal vacatures door het dak: liefst 71% (!) groei in een jaar

Geschreven door

Op het aantal vacatures lijkt maar geen maat te staan. Elk kwartaal lijken we te worden verrast met nieuwe recordcijfers. Zo blijkt het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal maar liefst 71% te liggen boven het niveau van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Een groei die we nog nooit eerder zo sterk gezien hebben, in de periode dat het CBS het aantal vacatures meet. Tegenover elke 100 werklozen stonden in het derde kwartaal 126 openstaande vacatures. En ook dat is een nieuw record. Terwijl tot het vorige kwartaal in 50 jaar ervoor het aantal vacatures nog nooit het aantal werklozen oversteeg.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder begaf.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich sowieso al in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. In het vorige kwartaal bereikten we een toen al absurd record van ruim 326.000 vacatures. In de jaren ervoor was het aantal vacatures in een kwartaal nooit hoger geweest dan 286.000, terwijl het heel 2013 zelfs nog onder de 100.000 lag. Mits de groei niet plots enorm afvlakt, ligt dit kwartaal het voorheen ongekende aantal van 400.000 vacatures zo binnen bereik.

Een regen aan recruitment-records

Zo waren er nog wel meer records die het afgelopen kwartaal aan diggelen werden geslagen. Een klein overzicht van opmerkelijke resultaten uit de nieuwe CBS-cijfers:

  • Het aantal banen nam toe met 162.000.
  • Daarmee kwam het aantal betaalde banen in Nederland voor het eerst boven de 11 miljoen.
  • De meeste vacatures stonden open in de handel (75.000).
  • De handel, zorg en zakelijke dienstverlening zijn samen goed voor de helft van alle vacatures.
  • Recruiters werkten nog nooit eerder zo hard: er werden afgelopen kwartaal ruim 330.000 vacatures vervuld, een verbetering van het record uit begin 2020.
  • De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per 1.000 banen van werknemers, opnieuw een record.
  • Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op 1.000 banen.

  • Het aantal banen voor zelfstandigen ligt op het hoogste punt ooit: 2.346.000. Ruim 1 op de 5 banen wordt nu door een zelfstandige opgevuld.

‘Spectaculaire toename’

‘De krapte was al groot, maar zien we steeds verder toenemen’, reageerde CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen op de cijfers. Hij sprak van een ‘spectaculaire toename’, en zei dat heel veel bedrijven momenteel aangeven moeite te hebben met het vinden van personeel, en daar ook daadwerkelijk last van te hebben in hun plannen.

De horeca is momenteel de sector met de hoogste krapte. ‘En dat is bijzonder, want doorgaans is de vacaturegraad het hoogst in de sector ICT’, aldus Van Mulligen. Hij had het overigens niet alleen over de kwantitatieve krapte, maar noemde ook de ‘kwalitatieve mismatch’. ‘Die is misschien nog wel groter, want lang niet al die mensen die naar een baan zoeken zijn ook de mensen die over de competenties beschikken die nodig zijn voor de vacatures die beschikbaar zijn.’

‘De kwalitatieve mismatch is misschien nog wel groter dan de kwantitatieve.’

De enorme krapte is volgens hem extra bijzonder, als je bedenkt dat het aanbod van arbeid momenteel ook op een heel hoog niveau ligt. ‘Met bijna 70% is de arbeidsdeelname van iedereen tussen de 15 en 75 jaar nog nooit zo hoog geweest. Maar blijkbaar is dat nog niet voldoende, en groeit de vraag naar arbeid nog harder dan het aanbod.’

Meer weten?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Trends

Lees ook

Wie zit er toch achter die mysterieuze ‘Recruitment Revolutie’?

Geschreven door

Van vacaturetekst tot retargeting, van doelgroepanalyse tot interactieve video’s en contentoptimalisatie: kijk op de Facebook-pagina van de Recruitment Revolutie, en het wordt je allemaal beloofd. Op Instagram heeft deze revolutie inmiddels ook al meer dan 400 volgers. En het is ook altijd mooi, als iemand de revolutie uitroept in het vakgebied. Alleen… wie zit er toch achter dit mysterieuze account?

Het is nog geduld hebben totdat de revolutie daadwerkelijk losbarst…

In de vele video’s die de afgelopen weken op het Facebook-account verschenen, kwamen eigenlijk alle bekende namen uit het vakgebied al wel voorbij. Zij zijn het dus in elk geval níet, zou je kunnen concluderen. Maar verder is het dus nog geduld hebben totdat de revolutie daadwerkelijk losbarst. Tot 23 november, wel te verstaan, zoals de bijbehorende site via een aftelkalender duidelijk maakt. Spannend….!

‘Iets heel bijzonders’

‘We gaan iets heel bijzonders doen’, aldus een woordvoerder van de revolutionaire beweging, die contact zocht met de redactie van Werf&, maar verder nog anoniem wil blijven. ‘We gaan in één keer een totale oplossing van al je recruitment-uitdagingen bieden. Daar is de markt wel aan toe, zo denken wij.’

‘We gaan in één keer een totale oplossing van al je recruitment-uitdagingen bieden.’

Dus van vacatures uitzetten op sociale media tot jobboards, multiposten, jobmarketing, herkenbare, pakkende en inspirerende content, employer branding ‘waar een kandidaat geen nee tegen kan zeggen’; de revolutie staat in alle gevallen voor de deur, zo maakt de anonieme bron duidelijk.

Even verder speuren naar wie er daadwerkelijk achter de revolutie schuilgaat, levert weinig aanknopingspunten op. De Facebook-pagina is aangemaakt op 14 september, waarna twee weken later de naam is gewijzigd in Recruitment Jobs, om een week later toch weer te worden omgedoopt in ‘Recruitment Revolutie’. Ook uit de likes is nauwelijks te achterhalen om wie het zou kunnen gaan. Het is eigenlijk een beetje als The Masked Singer, maar dan zonder de hints. Dat betekent dus echt nog even afwachten…

Opnieuw een (rijdende) escaperoom in recruitment, dit keer van Antea Group

Geschreven door

Escaperooms in recruitment zie je tegenwoordig te kust en te keur. Recent was het nog Sanquin die er eentje bouwde, na eerdere voorbeelden van onder meer Enexis en Defensie. Jongste loot aan de boom is de Antea Group, ‘thuis van 1.500 trotse ingenieurs’, die een heel speciale vorm van een escaperoom neerzette. Namelijk: een escapebus, waarmee het bedrijf langs universiteiten, hogescholen en mbo’s kan toeren, om zo studenten en scholieren te interesseren voor het ingenieursvak.

‘Maatschappelijk relevant werk doen, dat kan bij uitstek in de ingenieursbranche.’

De escapebus werd deze week officieel geopend bij de Technische Universiteit in Eindhoven. ‘Ik hoor van veel jongeren dat zij maatschappelijk relevant werk willen doen’, vertelde Carla Moonen, bestuursvoorzitter van branchevereniging Koninklijke NLingenieurs bij die gelegenheid. ‘En dat kan bij uitstek in de ingenieursbranche. Ingenieursbureaus leveren een grote bijdrage aan de transities in ons land en wereldwijd, op het gebied van het klimaat, energie, mobiliteit en de leefomgeving.’

Collega’s van de toekomst

Ook Tanja Lendzion, de CEO van de Nederlandse tak van de Antea Group, benadrukte het belang van de branche. ‘De jongeren van vandaag zijn onze collega’s van de toekomst. En die collega’s hebben wij hard nodig bij de maatschappelijke uitdagingen waar we voor staan.’ Met de Escapebus kunnen scholieren en studenten ervaren hoe betekenisvol, mooi en divers het ingenieursvak is, zegt ze.

escaperoom antea group

Een welkome aanvulling op andere acties, aldus Robert-Jan Smits, voorzitter van het College van Bestuur van de Eindhovense TU. ‘Het hightech bedrijfsleven in deze regio staat te springen om hooggekwalificeerde ingenieurs. Alle acties die daaraan kunnen bijdragen zijn zeer welkom.’

Het atelier van Da Vinci

Het thema van de Escapebus is ‘het atelier van Leonardo da Vinci’. Om zich te bevrijden uit dit atelier van een van de bekendste ingenieurs uit de historie krijgen deelnemers de opdracht om één van Da Vinci’s laatste uitvindingen te redden. Hiervoor spelen ze zes spellen die betrekking hebben op het ingenieursvak; van het bouwen van een brug tot het verzamelen van data. ‘Zo krijgen studenten een beter beeld van het werk dat wij doen’, aldus Lendzion. ‘En daarnaast maken ze ook kennis met onze organisatie.’

antea pop-up store

De Antea Group toonde zich al eerder bijzonder alert op de trends in recruitment. Zo kwam het in 2018 met een speciale pop-up store, op Utrecht CS, waar voorbijgangers een week lang konden kennismaken met het bedrijf zelf én met de ingenieurswereld. In die tijdelijke winkel kon trouwens ook een game gespeeld worden: de ‘Domtoren Challenge’. Hierin stond de restauratie van Utrechts beroemdste monument centraal, niet toevallig een van de projecten waarbij Antea Group op dat moment betrokken is.

Lees ook

Tekort in techniek blijft groot: 11% vacatures staat langer dan een jaar open

Geschreven door

Van de zorg en het onderwijs weten we het natuurlijk allang. Maar ook het tekort in de techniek is al jaren groot. Héél groot. En als er niets gebeurt, wordt dat de komende jaren alleen nog maar erger. Nu al staat zo’n 11% van de vacatures er meer dan een jaar open, en bijna 80% van de bedrijven in de branche denkt dat ze in hun eigen organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan mensen zullen hebben, aldus de TechBarometer, een onderzoek van technisch opleider ROVC onder bijna 1.400 van hun cursisten en ruim 700 werkgevers.

tekort in de techniek

De cijfers uit het onderzoek, dat ROVC dit jaar voor de vijfde keer uitvoerde, laten zien dat ruim 43% van de openstaande vacatures pas na minimaal een half jaar wordt ingevuld. Ook zegt 75% van de werkgevers dat ze de afgelopen 5 jaar ook al moeilijk aan voldoende personeel konden komen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Van de bijna 80% die denkt dat hun organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan technici zal hebben, verwacht 9% een kwantitatief tekort, 29% een kwalitatief tekort en 42% een kwantitatief én kwalitatief tekort.
  • Bijna 65% van de respondenten verwacht de komende 5 jaar vooral een tekort aan technisch geschoolde mediors (2 tot 5 jaar werkervaring).
  • 84% van de respondenten geeft aan dat het tekort een negatief effect heeft of gaat hebben op de concurrentiepositie van Nederland.
  • Het grootste directe gevolg van het tekort in de techniek is drukte/stress op de werkvloer. Hierna noemen respondenten: een lagere kwaliteit van werk en hogere lonen voor technici. Ook noemt bijna 20% van de respondenten als belangrijk direct gevolg: sneller fouten maken omdat de kennis niet toereikend is.
  • Het tekort speelt zich vooral af op mbo-niveau, aldus 80% van de respondenten.
  • Van de ondervraagde bedrijven heeft 26% gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures per jaar en 17% heeft er zelfs 6 of meer.

Steeds meer werkgevers in de techniek weten nauwelijks meer hoe ze hun openstaande vacatures moeten invullen. En dan vraagt de energietransitie de komende jaren nog eens om duizenden extra technici, die dus nu al nauwelijks te vinden zijn. En waardoor het tekort in de techniek dus alleen maar verder zal oplopen. ‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt’, aldus John Huizing, algemeen directeur van het ROVC. ‘Meer investeringen in omscholing en onderwijs is dus nodig. Mijn advies voor werkgevers in de techniek: focus op competentiemanagement en het functioneel inzetbaar maken van medewerkers.’

Werven blijft hét thema

Werving blijft de komende 5 jaar het belangrijkste thema in de techniek, verwachten de ondervraagden. De meest genoemde reden voor cursisten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan is persoonlijke ontwikkeling. Ook doorstromen naar een hogere/andere functie en het missen van uitdaging worden veel genoemd. Werkgevers zouden dus meer aandacht moeten besteden aan de persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden van hun medewerkers, raadt Huizing aan.

‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt.’

Onder de beroepsgroepen met de hoogste baankans, waarvan het UWV regelmatig een ranglijst publiceert, behoort meer dan de helft tot de techniek. Daaronder bijvoorbeeld machinemonteurs, elektriciens en elektronicamonteurs en productieleiders industrie en bouw. ‘In de industriële elektrotechniek, de installatietechniek en de industriële automatisering wordt het grootste tekort aan kennis verwacht. Dit heeft alles te maken met de energietransitie, waardoor bijvoorbeeld meer  duurzame energiesystemen moeten worden geïnstalleerd, maar ook met de toenemende automatisering en robotisering’, aldus het onderzoek.

Lees ook

Zelfbeeld manager stuk positiever dan hoe medewerker hem of haar ziet

Geschreven door

Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor, terwijl zijn of haar medewerker er nog geen 7 voor over hebben. Coachend, mensgericht en helpend in de ontwikkeling van de medewerker? Eenzelfde beeld. De manager geeft zichzelf bijna een 7,5, de medewerker komt op nog geen 6,5.

Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor.

Inspirerend dan? Idem dito. Dit keer een ruime 7,5 van de manager voor zichzelf, en een krappe 6,5 van de medewerkers. Alleen op een thema als besluitvaardigheid (‘Hij/zij verdeelt het werk en vertelt me hoe ik het moet doen en wanneer het klaar moet zijn’) scoort de manager zichzelf relatief iets lager (een dikke 7), net als op een thema als innovatie (‘Mijn leidinggevende houdt van onderzoeken, het vinden van nieuwe kansen en creatieve oplossingen bedenken’).

Laissez faire

Ook bij deze twee thema’s is de manager echter enthousiaster over zichzelf dan de medewerkers dat zijn, blijkt uit recent onderzoek van Talentsoft naar hoe de (ideale) manager van nu eruitziet. Van de 6 vormen van leiderschap die voor dit onderzoek zijn bekeken is er maar eentje waar de medewerkers hun manager hoger ranken dan hij of zij dat zelf doet. En dat is de vorm ‘laissez faire’ (Stelling: mijn leidinggevende neemt niet actief leiding over mij en het team. Hij/zij is nauwelijks betrokken en laat mij erg vrij. Ik bepaal vaak zelf wat goed of nodig is in mijn werk’). Zowel manager als medewerker geven hiervoor echter maar net een 6, en daarmee scoort deze het minste van alle 6 onderzochte vormen van leiderschap.

Managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.

Gevraagd naar welke vormen van leiderschap zij toepassen en ervaren, blijken medewerkers en managers trouwens wel redelijk eensgezind. Het zelfbeeld van de manager komt hier redelijk overeen met hoe hun stijl wordt ervaren op de werkvloer. Met één uitzondering: managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.

manager medewerker leiderschapsstijlen

2 op de 3 is tevreden

Al met al is toch wel ruim 2/3 van de Nederlandse werknemers tevreden met hun leidinggevende, aldus het onderzoek, waarvan recent ook een whitepaper verschenen is. Ze vinden hun leidinggevende doorgaans betrokken, eerlijk en gedreven – wat aardig in de buurt komt van hoe zij de ideale leidinggevende omschrijven. Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager, en 23% is neutraal.

Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager.

Toch is er ook nog ruimte voor verbetering, aldus Talentsoft, die dit onderzoek deze zomer samen met Motivaction online liet uitvoeren. De ideale manager is volgens medewerkers namelijk communicatief vaardiger dan de huidige manager. Een eigenschap die past bij wat zij zien als de meest ideale leiderschapsstijl: dienend/faciliterend. Alhoewel het onderzoek hier ook iets opvallends laat zien, namelijk dat managers beter communiceren dan ze zelf denken. Waar 36% van de werknemers vindt dat hun manager communicatief best vaardig is, vindt slechts 24% van de leidinggevenden dit zelf.

Benieuwd naar het hele onderzoek?

Meer weten over hoe medewerkers en leidinggevenden denken over hoe de ideale manager eruitziet? Lees alle resultaten hier.

Ideale manager