10 trends voor onboarding in 2022

Geschreven door

De leden van het nieuwe kabinet zijn vorige maand net aan hun nieuwe baan begonnen. En ze zijn natuurlijk niet de enigen. Hoe werk je mensen die eerste weken handig in, zodat ze meteen productief worden? Daarover ging het recent onder meer bij BNR Werkverkenners. Maar ook elders online is er steeds meer aandacht voor het belang van onboarding, omdat steeds meer mensen inzien dat juist in die eerste weken voor een groot deel het latere succes van nieuwe medewerkers schuilt. Welke 10 trends springen daarbij het meest in het oog?

#1. Geen sprint, maar een marathon

Het probleem van een klassiek inwerkprogramma is alleen al de naam: ‘Even doorbuffelen en je kunt het’. Maar het hindernisparcours van een nieuwe baan is zelden een korte afstand. Dus stel de behoefte aan kennis, cultuur en vaardigheden voortdurend bij. Maak permanent ontwikkelen vanzelfsprekend, en ontwerp een onboardingprogramma met oog op de lange termijn, met een focus op wat eerst moet, en wat later welkom is.

#2. Van schoolbank naar duikplank

Onboarding heeft vaak nog de vorm ‘terug in de schoolbank’. Maar daarmee wordt het iets voor wie het niet snapt, in plaats van ‘samen van de duikplank’, omdat we vooruit willen. Gebruik inwerktrainingen daarom niet alleen om kennis en vaardigheden over te dragen, maar ook om er tweerichtingsverkeer van te maken. Dat wil zeggen; om grenzen te verleggen en nieuwe routes te verkennen.

#3. Het is de manager, stupid

Volgens 58% van de nieuwe medewerkers zijn managers de belangrijkste informatiebron tijdens hun onboarding. Toch is het onboardingprogramma nog vaak een product van (alleen) de HR- en/of de recruitmentafdeling. Dat kan, maar hun doelgroep moeten dus niet zozeer de nieuwe medewerkers zijn, maar juist vooral: hun managers. Het draait om educatie en empowerment. De rol van HR is om managers te informeren over waaróm goede onboarding van toegevoegde waarde is en ze vervolgens te voorzien van tips, tricks en tools die hun ondersteunen in de uitvoering.

#4. Iedereen een buddy

Iedere nieuwe medewerker een eigen buddy blijkt steeds vaker cruciaal voor het succes. En bewust of onbewust, als organisatie heb je zeer waarschijnlijk al zo’n buddy-systeem. Ook in organisaties zonder een formeel buddy-systeem worden nieuwkomers immers vaak door hun meer ervaren collega’s wegwijs gemaakt. Bij onboardingspecialist Talmundo hebben ze een buddy-programma aan met 9 touchpoints ontwikkeld:

Preboarding:
preboarding-buddy-checklist-onboarding-NL

Orientatie & introductie:
orientation-and-induction-buddy-checklist-onboarding-NL

Integratie:
integration-buddy-checklist-onboarding-NL

#5. Focus op preboarding

De tijd tussen het moment waarop een nieuwe medewerker zijn contract ondertekent en daadwerkelijk bij je organisatie begint kun je goed benutten om belangrijke bedrijfsinformatie te presenteren en je nieuwe medewerkers enthousiast te maken voor hun nieuwe baan en nieuwe team. Mensen zijn dan zeer leergierig, en dus is de groeiende aandacht voor deze fase van preboarding natuurlijk niet verrassend.

Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken.

Maar overdrijf het niet. Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken en dus niet per se de vrije tijd (of wilskracht) hebben om een onbetaalde trainingssessie van 2 uur te volgen. Houd het daarom liever luchtig met informele content zoals quizzen, veelgestelde vragen en korte feitjes en weetjes die hen tijdens de eerste dagen en weken zullen helpen, zoals een infographic over de dresscode of een virtuele tour door het kantoor. En verstrek de informatie gefaseerd, zodat je nieuwe medewerker niet meteen overweldigd raakt.

#6. Steeds meer digitaal

Ook het hele proces van onboarding is de laatste jaren steeds meer digitaal gegaan. Zo kun je nieuwe medewerkers makkelijker de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en tempo de informatie tot zich te nemen, en kun je het meteen ook makkelijker interactief maken. Veel activiteiten kun je goed naar een digitale omgeving verplaatsen zonder afbreuk te doen aan het ‘menselijke’ element. Denk aan: veelgestelde vragen of bepaalde manieren om feedback te verzamelen.

Building a culture remotely is not easy

#7. Het welkomstpakket

Niet alleen een aardig cadeautje voor elke nieuwe medewerker, maar tegelijkertijd een mooi PR-momentje, omdat velen van hen het graag op sociale media delen. Het welkomstpakket als tegenhanger van het kerstpakket is dan ook sterk in opkomst als onboardingtool. Maar pas op, zulke welcome kits zijn misschien goed voor het begin van een ambassadeurschap, maar zelden voldoende om de cultuur goed over te brengen. Daar is dus meer voor nodig dan een dopper en een T-shirt.

welkomstpakket onboarding

#8. Remote vraagt reactie

Ongetwijfeld de grootste verandering in het hele onboardingproces de laatste jaren is dat het zich in veel gevallen volledig remote ging afspelen. Met alle gevolgen van dien: minder makkelijk contact maken met managers en collega’s, minder makkelijk een rondleiding door het hele gebouw organiseren, minder sociale events om informeel nader kennis te maken.

Vergeet ook de reboarding niet van medewerkers die na 2 jaar voor het eerst naar kantoor komen.

Duidelijke verwachtingen en regelmatige communicatie zijn hierbij cruciaal, zodat mensen niet gaan ‘zwemmen’, schrijft Harvard Business Review. Een trend die hier trouwens mee samenhangt is reboarding, oftewel: hoe ga je na de coronapandemie om met mensen die weer naar kantoor kunnen komen? Zeker voor mensen die de afgelopen 2 jaar begonnen zijn, en dus nog nauwelijks een voet binnen hebben gezet, is een apart programma hiervoor aan te raden. Je kunt hen immers nog steeds min of meer als ‘nieuwe’ medewerkers beschouwen.

#9. Hou het inclusief

Onderzoeken laten keer op keer de waarde van diversiteit zien. In onboarding was er tot voor een aantal jaar geleden echter weinig aandacht voor: dat focuste erop mensen zo snel mogelijk productief krijgen, en paste daarvoor meestal een one size fits all-benadering toe. Maar dat is de laatste tijd sterk aan het veranderen, met de opkomst van meer ‘inclusieve’ onboardingprogramma’s, die al vanaf het prille begin bijvoorbeeld ruimte laten voor debatten over diversiteit, gelijkheid en inclusie, en medewerkers aanmoedigen hun diversiteit te vieren, in plaats van weg te drukken.

#10. Gamification

De homo ludens komt ook in de fase van onboarding steeds meer aan zijn trekken. Gamified onboarding is niet nieuw. In 2018 lanceerde Deloitte bijvoorbeeld al een interactieve game, ‘The Chosen Analyst’, om nieuwe analisten te onboarden aan de hand van de zombie apocalyps. Die trend is de jaren daarna alleen maar verder vervolmaakt, met voorbeelden als Pepsi en PwC die via spannende games hun nieuwe medewerkers snel up-to-speed krijgen.

Bijzondere vermelding hier verdient daarnaast de opkomst van virtual reality in onboarding. Zo ontdekte Accenture recent al hoe je hier efficiënt mee aan de slag kunt door maar liest 60.000 headsets (!) te bestellen voor training van nieuwe medewerkers. Ook grote organisaties als Bank of America, Walmart, en UPS hebben in de Verenigde Staten al virtual reality grootschalig in hun onboarding ingebouwd. Wie volgt in Nederland?

Lees ook

Textkernel: ‘Zo ontdek je het ware goud in je database’

Geschreven door

Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’

‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’

Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’

Findability

Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens een webinar in de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’

goud in je database

‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’

Meer effectiviteit en productiviteit

Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’

‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’

ton sluiter textkernel
Ton Sluiter

Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’

Spelersmakelaar

Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’

‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’

Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’

Relevante aanbiedingen

Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.

‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’

Arjan van der Vecht

En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database. Nu met Sovren erbij verzamelen we gegevens in meer dan 24 talen. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’

Interessante inzichten

Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’

‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’

Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je het maximale uit je eigen database haalt? Hoe je top-of-mind blijft bij jouw kandidaten? Of hoe je automatisch kandidaatprofielen kunt verrijken en via automation meerwaarde kunt halen uit jouw eigen database? Laat je inspireren in dit webinar!

Meteen inschrijven

Internationale ophef over recruiter die ‘onderhandelingsles’ gaf van 45.000 dollar

Geschreven door

Het was nog wel zo goed bedoeld… De Amerikaanse freelance recruiter Mercedes Johnson wilde eigenlijk alleen maar advies geven, toen ze op haar Facebook-pagina meldde haar werkgever een goede dienst te hebben bewezen. Ze had voor een bepaalde vacature een salarisbudget van 130.000 dollar per jaar, maar de sollicitant vroeg slechts om een salaris van 85.000 dollar. En dus bood ze haar dat aan. Haar persoonlijke (en openbare) advies daarbij: ‘Vraag altijd om het salaris dat je wil, ongeacht hoe hoog je denkt dat het is. Je weet nooit hoeveel geld een bedrijf heeft om mee te werken.’

‘Heb zelfvertrouwen’, voegde ze er ook nog aan toe. Het lijkt op het eerste gezicht misschien een sympathieke geste. Maar de boodschap schoot duidelijk in het verkeerde keelgat van een groot deel van de internetgemeenschap. Want waarom zou je trots erop zijn dat je iemand ‘onderbetaalt’, zo klonk het veelvuldig. Vaak werd daarbij ook verwezen naar het feit dat de kandidaat-in-kwestie een vrouw was, en vrouwen toch al minder gewend zouden zijn om buitensporig een salarisonderhandeling in te gaan.

De kwestie haalde vervolgens zelfs vele serieuze media, zoals de Huffington Post, onder de kop: ‘Mensen zijn echt, écht boos over dit salarisadvies‘, wat het online debat nog eens verder aanwakkerde. Want was dit nou niet precies kapitalisme in zijn lelijkste vorm, vroegen sommigen zich af. Zeker toen er ook nog een tweet naast gezet van een andere recruiter die wél een ruim aanbod deed aan een (junior) kandidaat, die zelf veel lager had ingezet.

Salariskwestie

De kwestie haalde een oud debat naar boven over de rol van recruiters in salarissen. Is het wel hun taak om die salarissen zo laag mogelijk uit te onderhandelen? Zou je de salarisvraag eigenlijk wel helemaal bij de kandidaat moeten leggen? Of zou je als recruiter ook zelf moeten aangeven hoeveel er voor een rol beschikbaar is? Het vraagstuk raakt ook aan het debat of het geboden salaris al in vacatures openbaar zou moeten zijn (zoals de staat New York sinds kort verplicht).

‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’

Voor Mercedes Johnson kreeg het verhaal overigens nog wel een staartje. Uiteindelijk plaatste ze een uitgebreid excuus op Facebook en Twitter waarin ze zei te snappen hoe haar post ‘veel mensen een bepaald gevoel gaf, vooral de kandidaat die direct werd beïnvloed door mijn keuze’. Ook schreef ze: ‘Het voelt niet goed en dit had anders moeten lopen. Ze verdient te worden betaald wat ze waard is voor het bedrijf, ondanks wat ze denkt dat de functieverantwoordelijkheden waard zijn.’

2 miljoen keer bekeken

Toch werd ze door haar werkgever ontslagen, vanwege de ophef die haar post teweeg had gebracht. Vreemd, zegt ze tegen de HuffPost. ‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’ Velen namen het daarna dan ook weer voor haar op. Want was het wel de recruiter te verwijten wat ze deed? Of was ze gewoon slachtoffer van een ‘systeem’ dat ongelijkheid in stand houdt? Sommigen wijten ook ‘The Great Resignation‘ hieraan, zoals HR-manager Kira Bascombe. ‘Dit rookgordijn rondom salarisonderhandelingen is echt ontmoedigend. Het is niet gek dat mensen zich daarom terugtrekken van de arbeidsmarkt.’

Mercedes Johnson zegt achteraf blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht.

Mercedes Johnson zegt achteraf zelfs wel blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht. ‘Niet iedereen is het eens met wat ik erin gezegd heb. Maar ik geloof dat de post inmiddels 100% gedaan heeft wat hij moest doen’, blikt ze terug bij HuffPost. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de meer dan 2 miljoen mensen die mijn uiting hebben gezien voortaan betere onderhandelingen zullen voeren bij hun volgende sollicitatie.’

Lees ook

En wéér een paar spellen om starters al gamend aan een nieuwe (bij)baan te helpen

Geschreven door

De ene keer speel je een soort candy Crush waarbij je mailtjes, telefoontjes en websites moet afhandelen, de andere keer moet je zo snel mogelijk dozen stapelen of proberen fruit op een satéprikker te krijgen. Maar pas op: geen eieren eraan prikken, want die gaan stuk. En dat kost je levens! Zie hier de jongste bijdrage van HR-dienstverlener SD Worx aan de arbeidsmarkt.

De drie spellen doen oude arcade-tijden herleven.

De drie spellen, die onder de noemer ‘The Job Games’ worden gepresenteerd, doen oude arcade-tijden herleven. Ze zijn bedoeld, aldus SD Worx zelf, om starters op de banenmarkt te helpen om uit het grote vacatureaanbod al gamend een goede keuze te kunnen maken. ‘Want jongeren en pas afgestudeerden weten vaak niet goed wat ze willen, waar ze moeten beginnen met hun zoektocht en welke skills ze nodig hebben voor een bepaalde functie’, aldus Maurice Bisschop, General Director SD Worx Staffing Solutions Nederland.

3 spellen in 3 talen

Met de spelletjes zouden starters kunnen ontdekken welke functie goed bij hen past, zo is de filosofie. Daarnaast maken de spelers ook kans op een iPhone 13. ‘We zien nog steeds dat starters regelmatig worstelen met de vraag welke functie bij hen past.’, aldus Bisschop. ‘Met The Job Games bieden we een leuke ervaring, maar gaat het inhoudelijk wel over specifieke banen die wij voor kandidaten kunnen invullen.’

‘Met The Job Games bieden we een leuke ervaring, maar gaat het inhoudelijk wel over specifieke banen.’

SD Worx is sinds 2018 in België en Nederland ook actief op het vlak van recruitment en uitzenden. Via 90 kantoren zetten 400 medewerkers dagelijks meer dan 5.000 mensen aan het werk. Op de website van The Job Games kunnen werkzoekenden kennismaken met het bureau en tegelijk in het Nederlands, Engels of Frans drie verschillende games spelen:

  • Super Picker (orderpicker, belangrijke skill: snelheid)
  • Master Operator (productiemedewerker, belangrijke skill: nauwkeurigheid)
  • Customer Hero (medewerker callcenter, belangrijke skill: klantgerichtheid

Bepaald niet de eerste

SD Worx is bepaald niet de eerste die probeert de wereld van games aan die van banen te verbinden. Zo lanceerde concullega Manpower Nederland in oktober vorig jaar nog een ‘online assessment’ rondom het idee: “Zeg me welke spellen u speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past.” Andere aanbieders, zoals BrainsFirst en The Selection Lab, zijn een stuk serieuzer bezig en kijken echt welke vaardigheden je in bepaalde games kunt aantonen, en hoe dat is te koppelen aan beroepskansen en bepaalde vacatures.

“Zeg me welke spellen u speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past.”

Er zijn ook tal van traditionele assessment-aanbieders die de klassieke intelligentietesten vervangen door games, en op basis daarvan een persoonlijk profiel maken. Gamen voor een baan wordt op die manier steeds meer gemeengoed. Er zijn er zelfs die verwachten dat kandidaten in de toekomst game-uitslagen op hun cv zullen zetten, omdat ze veel voorspellend vermogen hebben. Zo werkt de afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) van Defensie nu al samen met IamProgrez om gamified recruitment in te zetten als instrument bij de werving van nieuw personeel.

gamend naar een baan

De fun factor

Zulke serieuze gamification past SD Worx ook al toe, zegt Bisschop. Voor bepaalde beroepen werkt het bijvoorbeeld al een aantal jaren met virtual reality en e-learning om mensen kennis te laten maken met de functie. Maar zo serieus moet je de drie nieuwe – en zelf ontwikkelde – games absoluut niet nemen, erkent hij. Want of de beste Candy Crush-speler ook de beste callcentermedewerker maakt? Dat is niet zo, dat beseft hij ook. ‘Om dat te bepalen is een nadere kennismaking nodig. Deze spellen moet je dan ook vooral zien als een leuke manier om laagdrempelig in contact te komen. Dan kun je daarna diepgaander in gesprek.’

‘Het gaat er vooral om dat je alvast een beetje gevoel krijgt bij een bepaalde functie.’

Met de games hoopt hij dan ook vooral ‘wat dichter bij de belevingswereld van de jeugd’ te komen en meer de fun factor te introduceren bij de zoektocht naar werk. ‘Je merkt dat jonge mensen vaak zoekende zijn: wat wil ik nou eigenlijk? Daar willen wij bij helpen. Dit is een andere manier om de jeugd te vinden, te boeien en te helpen, denken wij. Het gaat erom dat je alvast een beetje gevoel krijgt bij een bepaalde functie. En dan kun je daarna, bijvoorbeeld via een inloopavond, altijd nog kijken of de functie écht iets voor jou is.’ En zo niet? Dan heb je natuurlijk altijd nog een geinig spelletje gespeeld…

Lees ook

Wat werknemers willen: salaris pas op vierde plaats

Geschreven door

Contact met collega’s, investeren om (mentaal) gezond te blijven, leren en vaardigheden blijven ontwikkelen en tegelijkertijd niet teruggaan naar de oude manier van werken. Werknemers zijn het blijkbaar behoorlijk eens over wat ze van hun werkgever willen voor de toekomst. Dit zal de werkgever dus ook moeten beseffen om ervoor te zorgen dat ze de béste kandidaat kunnen aannemen, aldus het rapport What Workers Want 2022 van recruitmentbureau Hays. Managing Director Nederland David Trollope deelt enkele belangrijke inzichten.

> Hoe liggen de kaarten momenteel op de arbeidsmarkt?

‘Als ons het afgelopen jaar één ding duidelijk is geworden, dan is het dat de toekomst zich niet laat plannen. Waar we vorig jaar nog keken naar een ongekende stijging van de werkloosheid en een ontslaggolf, zien we nu vooral een arbeidsmarkt die gekenmerkt wordt door personeelstekorten in diverse sectoren en de war for talent. Dat heeft veel impact op werkgevers en op hun medewerkers.’

‘Van de kandidaten zegt ruim 60% dat zij (heel) positief kijken naar hun toekomst qua werk.’

David Trollope (Hays)

‘Aan het begin van dit jaar nam het aantal werklozen nog toe. Een jaar later blijkt de werkloosheid zelfs afgenomen, ondanks de economische impact van de lockdowns. Uit onderzoek van UWV blijkt zelfs dat 61% van de werknemers die tussen maart en oktober 2020 hun baan verloren, binnen 6 maanden alweer nieuw werk vond.

Een werkgever zal nu meer dan ooit moeten beseffen dat de wensen van werknemers significant veranderd zijn het afgelopen jaar, om zo ervoor te zorgen dat ze de béste kandidaat kunnen aannemen. Ook kandidaten merken deze shift in de arbeidsmarkt: van onze ondervraagden geeft ruim 60% aan dat zij (heel) positief kijken naar hun eigen toekomst qua werk.’

> Hoe maak je je bedrijf aantrekkelijk voor talent?

‘Je bedrijf aantrekkelijk maken en mensen blijvend binden, gaat over meer dan alleen het aanbieden van een aantrekkelijk salaris. Dat is volgens onze respondenten pas de vierde reden om bij hun huidige baan te blijven. Met stip op nummer 1 staan de collega’s, daarbij ook nog autonomie die zij hebben binnen hun functie en de werk/privébalans.’

‘Het salaris blijkt pas de vierde reden om bij een baan te blijven.’

‘Tegelijkertijd geeft 44% aan dat zij een slechtere band hebben gekregen met hun collega’s. Daarbij geeft 81% van de ondervraagden aan dat de werkgever een (gedeelde) verantwoordelijkheid heeft voor het welzijn van medewerkers. Dat steekt af tegen de bijna 5 op de 10 die aangeeft geen support te hebben gekregen het afgelopen jaar. Dat geeft stof tot nadenken.’

Meer weten?

Natascha van Beek (Hays) verzorgt tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& het webinar What workers want: welke thema’s vinden zij belangrijk? Inschrijven voor deze sessie (dinsdag 15 februari, 10:00) uur kan hier:

Webinar

Vraag het rapport What workers want 2022 aan op de website van Hays.

Wat werknemers willen

55% vacatures lastig vervulbaar, en het wordt nog erger: dit zien werkgevers zelf als uitweg

Geschreven door

Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is momenteel nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het nieuwste werkgeversonderzoek van UWV, onder ruim 3.000 werkgevers, dat werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.

En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.

Krapte weerspiegeld

De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures lag in het derde kwartaal van 2021 maar liefst 75% hoger dan het jaar ervoor terwijl de werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien dat in oktober 2021 30% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten als belemmering ervoer voor hun activiteiten. In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.

Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op dat werknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).

Wat doen ze eraan?

Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.

Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’

Slechts 8% heeft al de stap naar het buitenland gezet om personeel te werven.

Uit het onderzoek blijkt dat inderdaad. Zo kiest minder dan de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden (45%). Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.

Lees ook

Beoordeel (tot 8 februari) jouw tooling in de Recruitment Tech Survey 2022

Geschreven door

Het onderzoek voor de Recruitment Tech Survey bestaat uit twee onderdelen: trends en tevredenheid. Het trenddeel kijkt naar het gebruik van tooling in 2021 en wat gebruikers verwachten in 2022 te gaan doen. In het tevredenheidsdeel kunnen gebruikers aangeven welke leveranciers van recruitmenttooling zij gebruiken en hoe tevreden ze daarover zijn. Dat gebeurt op 6 punten:

  • Productkwaliteit: hoe goed zijn de producten?
  • Klantgerichtheid: staat de klant centraal of de oplossing?
  • Prijs-kwaliteitsverhouding: zijn product en investering in balans?
  • Innovatievermogen: is er voldoende vernieuwing aan het product?
  • Servicegerichtheid: word je goed geholpen bij vragen (helpdesk)?
  • Proactief meedenken: denkt leverancier uit zichzelf mee?

Ook vraagt de survey in hoeverre een gebruiker de betreffende leverancier zou aanbevelen aan anderen, op een schaal van 1 tot en met 10 (de NPS-score). Van alle beoordelingen wordt vervolgens een ranglijst gemaakt die Recruitment Tech in het eerste kwartaal van 2022 presenteert. Afhankelijk van het aantal leveranciers dat je beoordeelt, vergt het onderzoek je ongeveer 7 minuten van je tijd.

Gratis rapport of korting RTE22

Iedereen die tot de doelgroep behoort van het onderzoek (gebruikers van recruitmenttooling aan corporate of bureauzijde in Nederland) kan na het invullen kiezen uit óf het ontvangen van een gedrukte versie van de survey óf 50 euro korting op een offline ticket voor het (hybride) Recruitment Tech Event op 9 juni 2022.

Dit onderzoek geeft waardevolle inzichten in de markt.

Daarnaast kun je aangeven of je nog kans wilt maken op een van de mooie prijzen die we verloten:

  • 3 x 2 offline tickets voor het Recruitment Tech Event 2022 op 9 juni 2022
  • Een Recruitment Tech Workshop van 2 uur bij jou op kantoor
  • Webinar of livestream vanuit professionele studio van WBNRS
  • Opleidingscheque van 500 euro van Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Last but not least geven de uitkomsten van het onderzoek jou en je collega-recruiters natuurlijk waardevolle inzichten in de markt en over welke leveranciers gebruikers het meest tevreden zijn. Vul daarom de Recruitment Tech Survey 2022 hier in. Dat kan tot en met dinsdag 8 februari 2022.

Survey

Lees ook

De 5 onderdelen van een perfecte onboarding

Geschreven door

Onboarding is veel meer dan een introductie in een bedrijf, een mooie welkomstbrief of een inwerkprogramma voor de eerste week. Het is het proces dat zorgt voor een soepele overgang van werknemers in hun nieuwe rol en in de organisatie. Het heeft te maken met een cultuur die je zorgvuldig moet opbouwen en die elke medewerker de mogelijkheid geeft om te gedijen in zijn of haar nieuwe rol, het team en in de organisatie.

Een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers neemt spanningen weg.

Een goede onboarding heeft meerdere voordelen. Bekijk het eens vanuit het perspectief van een nieuwe werknemer. Starten met een nieuwe baan is spannend en brengt onzekerheden met zich mee. Je moet de nieuwe bedrijfscultuur leren kennen en het is altijd afwachten hoe de nieuwe functie uit zal pakken. Door een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers op te zetten neem je spanningen weg. Ook leren medewerkers hun nieuwe collega’s kennen en versterk je meteen onderlinge relaties.

Een aantal voordelen

Een aantal belangrijke voordelen van een goed onboardingsproces voor nieuwe werknemers:

  • Je bezorgt je nieuwe medewerkers een positieve ervaring
  • De betrokkenheid van je werknemers wordt hoger
  • Talent aantrekken wordt eenvoudiger
  • Het helpt bij behoud van personeel
  • De productiviteit gaat omhoog
  • De nieuwe collega’s maken zich hun nieuwe rol snel eigen
  • Het helpt bij het inwerken van de nieuwe collega in de bedrijfscultuur
  • Je kunt er opleidingsbehoeften mee identificeren

De 5 fasen van onboarding

Een goed proces van onboarding valt onder te verdelen in een vijftal fasen:

  • preboarding,
  • de eerste werkdag,
  • de eerste werkweek,
  • de eerste 90 dagen en
  • het eerste jaar.

#1. Preboarding

De preboarding begint op het moment dat de kandidaat een functie krijgt aangeboden en deze accepteert. Er zijn verschillende dingen die je in deze fase kunt doen om dit proces soepel te laten verlopen, zoals automatisering, of een welkomstpakket met daarin bijvoorbeeld een bedrijfsvideo en een persoonlijk inwerkplan. Maar ook een checklist voor je eerste dagen, zodat mensen weten waar ze naartoe moeten, en met wie ze gaan samenwerken is erg waardevol. Sommigen prefereren de een (video-)introductie aan het team of een persoonlijke ontmoeting vóór de eerste dag om iedereen kennis te laten maken met de nieuwe starter.

#2. De eerste dag

De eerste dag is misschien wel de belangrijkste. Maar liefst 4% van de nieuwe starters vertrekt al na zijn eerste dag. Een goede indruk maken is dus essentieel. Er zijn veel dingen die je kunt doen om het proces eenvoudig, leuk en positief te maken. Zorg bijvoorbeeld voor een buddysysteem met een ervaren collega. Hij of zij kan helpen bij de introductie in de rest van het bedrijf, laten zien waar alles staat en vragen beantwoorden.

welkom onboarding

Een gesprek met het IT-team kan helpen snappen hoe je moet inloggen, welke procedures er zijn voor het gebruik van laptops en telefoons, en hoe je toegang krijgt tot het netwerk en internet. Het is altijd een goed idee om samen met het team te lunchen, zodat de nieuwe collega zich meer op zijn gemak voelt.

#3. De eerste week

In de eerste week zal de nieuwe collega vragen hebben, of misschien zorgen. Het is daarom belangrijk te luisteren, en hem of haar op zijn gemak te laten voelen zodat hij of zij zijn zorgen en problemen kan bespreken en een vertrouwensrelatie kan opbouwen met de manager en het team. Enkele dingen die je kunt doen tijdens het onboardingproces:

  • Plan een informeel gesprek in met HR om de nieuwe collega te ontmoeten en eventuele problemen of zorgen bespreekbaar te maken.
  • Betrek het senior management bij dit proces. Zorg dat de nieuwe collega zich gewaardeerd voelt.
  • Organiseer sociale ontmoetingen met het nieuwe teamlid. Plan afspraken in tijdens de eerste werkweek en help hem of haar om betrokken te raken bij het bedrijf.
  • Bekijk met de nieuwe collega wat hij of zij de komende 3 maanden nodig heeft, bijvoorbeeld qua training.

#4. De eerste 90 dagen  

Tijdens de eerste 90 dagen kunnen nieuwe collega’s zich echt in hun nieuwe rol vastbijten en krijgen werkgevers een indruk van ze. Het is essentieel om een beeld te vormen van hoe iemand presteert en hoe hij of zij het in het team doet. Ook hoe zij het werk ervaren en wat de bijdrage is geweest is belangrijk om vanuit hun perspectief te peilen. Daarom zijn er dingen die je kunt doen om te zorgen dat ze zich op hun gemak voelen, gewaardeerd en uitgedaagd worden.

  • Gebruik een checklist om te zien of ze hun doelstellingen hebben gehaald. Is dat het geval, beloon ze daarvoor.
  • Plan een formele evaluatie, inclusief feedback van het team.
  • Stel nieuwe doelen voor de komende 90 dagen en plan een aantal informele gesprekken in.

#5. Het eerste jaar

Hoewel je het grootste deel van de onboarding in de eerste weken/maanden afrondt, is het belangrijk om na een jaar een evaluatie te doen. Het kan nuttig zijn voor alle partijen, maar het belangrijkst is dat de starter weet dat hij niet is vergeten, zodat hij zich meer gewaardeerd voelt. Zo’n evaluatie na een jaar kan eventuele problemen aan het licht brengen en ook aangeven wat de positieve kanten zijn van het werk. Dit kun je gebruiken om toekomstig talent te herkennen en aan te trekken.

Meer tips over onboarding?

Dit artikel is geschreven door Thomas International. Benieuwd naar nog meer praktische tips die je kunt volgen in je onboardingproces en die kunnen helpen te bepalen hoe de ervaring van de nieuwe werknemer maar ook de rest van het team zou moeten zijn? Kijk dan hier:

Tips voor onboarding

Meer over de assessments van Thomas International? Schrijf je dan in voor hun webinar in de webinar week van Werf& en ZiPconomy:

Webinar

9 opvallende uitspraken van de nieuwe voorzitter van Recruiters United

Geschreven door

arjan elbers recruiters united voorzitterOm Arjan Elbers kun je dezer dagen niet heen. Of het nou zijn recente benoeming is als voorzitter van Recruiters United, of in het tv-programma over recruitment dat 8 zondagen lang te zien is, de oprichter van digital recruitment agency GetNoticed en auteur van Het Recruitment Fundament lijkt welhaast overal. En dan komt hij ook nog eens uitgebreid aan het woord in een recente whitepaper van Nationale Vacaturebank, samen met recruitmenttrainer Ellen van Dieren. Welke inzichten geeft hij daar de lezer mee? We pikten er 9 opvallende uitspraken uit.

#1. ‘Zo’n 300.000 functies zijn niet in te vullen’

Volgens Elbers zijn er momenteel zo’n 300.000 functies die niet door de jongere generaties kunnen worden ingevuld, simpelweg doordat er meer werkenden vertrekken dan erbij komen. Dat maakt van de huidige arbeidsmarkt misschien wel de moeilijkste sinds de wederopbouw, toen Nederland gastarbeiders uit het buitenland haalde om vacatures ingevuld te krijgen, zegt hij.

#2. ‘Op cv’s staan alleen dingen die je nooit meer wil doen’

Als het aan Elbers lag, hadden we het cv allang diep begraven op een geheime plek. ‘Op je cv staan alleen dingen die je nooit meer wil doen,’ zegt hij. ‘Het geeft nauwelijks een beeld van wat iemand kan en wil. Terwijl je, zeker in deze tijd van schaarste, nou juist op competenties en motivatie moet werven. Dus ja, we moeten echt van het cv af. Een dijk van een motivatiebrief is 10 keer belangrijker dan een “kloppend” cv.’

#3. ‘Belangrijkst is dat je uit het juiste hout gesneden bent’

Volgens Elbers is het ook tijd om traditionele functie-eisen – zoals opleiding en werkervaring – los te laten en met een open blik talent te gaan scouten. Bijvoorbeeld in sectoren die raakvlakken hebben met je eigen vakgebied, adviseert hij. ‘Dat kun je ruim interpreteren. Zo zijn er best veel overeenkomsten tussen zorg en hospitality. Het belangrijkste is dat mensen uit het juiste hout gesneden zijn. De rest komt later wel.’

#4. ‘We moeten ons idee van de beroepsbevolking oprekken’

Talent afvangen van andere sectoren is waarschijnlijk niet genoeg om alle openstaande vacatures in te vullen. ‘Eigenlijk moeten we onze definitie van de beroepsbevolking dus oprekken’, aldus Elbers. ‘Kunnen we ook scholieren en studenten erbij betrekken, of gepensioneerden? En statushouders? Werkgevers en recruiters moeten echt op een andere manier naar arbeid gaan kijken. In plaats van te zoeken naar de ideale kandidaat, moet je je afvragen: hoe krijg ik het werk gedaan?’

#5. ‘Door concurreren beland je alleen maar in een ratrace’

Personeelsschaarste is geen probleem van individuele organisaties. Overal in Nederland worstelen bedrijven ermee. Om toch goede mensen aan te trekken, kun je of concurreren met andere werkgevers in je sector, of je krachten juist bundelen. Volgens Elbers geeft de laatste aanpak de grootste kans op succes: ‘Door samen te werken, vergroot je je slagkracht. Terwijl je door te concurreren alleen maar in een ratrace terechtkomt.’

#6. ‘Het is leuk om in verschillende keukens te kijken’

Zo’n samenwerking kan bijvoorbeeld bestaan uit een gezamenlijk opleidingsprogramma, zegt hij. Als je op dat terrein de krachten bundelt met andere organisaties, kun je daar op verschillende manieren van profiteren. ‘Zo kun je samen met andere organisaties een aantrekkelijk opleidingsprogramma ontwikkelen,’ legt hij uit. ‘Denk aan traineeships waarbij deelnemers door verschillende bedrijven rouleren en zo kunnen ontdekken waar ze het best op hun plek zijn. Dat is voor kandidaten ook veel interessanter, het is voor hen leuk en leerzaam om in verschillende keukens te kijken.’

#7. ‘Richt een gezamenlijke website in en je kunt knallen’

Elbers adviseert organisaties dus om samen een vuist te maken op de arbeidsmarkt. ‘Maar hou het wel behapbaar’, adviseert hij. ‘Werk samen binnen je regio en sector, ga niet landelijk of over verschillende sectoren aan de slag. En zorg dat het samenwerkingsverband niet te groot wordt. Met 4 of 5 organisaties kom je al een heel eind.’ Verder helpt het als deelnemende organisaties een beetje op elkaar lijken, bijvoorbeeld qua omvang en wervingsbehoefte. ‘Zo hou je de rollen gelijkmatig verdeeld en kun je samen een doelstelling definiëren. 500 mensen erbij, bijvoorbeeld. Richt een gezamenlijke website in en je kunt knallen.’

#8. ‘Recruitment moet wekelijks aan de directie rapporteren’

In de huidige arbeidsmarkt kun je het niet meer alleen aan de recruitmentafdeling overlaten om alle vacatures in te vullen. Volgens Elbers is het dan tijd om je hele organisatie te mobiliseren, te beginnen bij de directie. ‘Belangrijk dat ze ook daar de urgentie zien, zodat ze bijvoorbeeld de beschikbare budgetten kunnen verruimen. Eigenlijk zou de recruitmentafdeling wekelijks aan de directie moeten rapporteren: dit zijn onze tekorten, dit moeten we doen om die op te vullen.’

#9. ‘Krapte vraagt om nieuwe of grotere vijvers’

‘Traditionele recruiters richten zich erg op de in- en uitstroom van mensen, en op stakeholdermanagement’, aldus Elbers. Oftewel: ze vissen vaak in principe in dezelfde vijver. Terwijl krapte volgens hem juist erom vraagt om nieuwe of grotere vijvers te ontdekken. ‘Kijk dus eens wat recruitmentmarketeers voor je kunnen doen, of partijen die je vacatures strategisch naar de juiste doelgroepen kunnen brengen – bijvoorbeeld via social media en display.’

Meer weten?

Benieuwd naar de totale visie van Arjan Elbers? Of wil je weten wat Ellen van Dieren allemaal gezegd heeft over haar kijk op het moderne recruitment? Download dan nu de hele whitepaper:

Whitepaper

Hoe je lekkage in je wervingsproces voorkomt met A.I. en automations

Geschreven door

Ergens halverwege het gesprek zegt Joram Timmerman ineens: ‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’ Het tekent de drive van de oprichter van Byner, een app die speciaal voor de staffingbranche is ontwikkeld, gebouwd op het Salesforce-platform. Want alle automations waar hij dagelijks mee bezig is, dienen maar één doel: een soepele werking van de arbeidsmarkt, waar kandidaten snel terecht komen op de plek waar ze het meest tot hun recht komen.

‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’

Joram Timmerman (Byner)

En dus is het voor hem ook volstrekt logisch om de handen ineen te slaan met bijvoorbeeld Textkernel, dat slimme matchingstechnieken levert. En met Jobrock, geïntegreerde toolkit voor recruitmentmarketing, waarmee bureaus talent kunnen aantrekken en engageren waar ze écht zijn. Zo ontstaat een krachtige machine die opdrachtgevers snel kan helpen aan het benodigde talent, zonder kandidaten tijdens het proces kwijt te raken. Zonder ‘lekkage’ dus, zoals hij het noemt.

De heilige drie-eenheid

De heilige drie-eenheid noemen ze het al. Met z’n drieën zullen ze er ook meer over vertellen tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari. Aan de hand van drie concrete voorbeelden uit de praktijk zullen ze dan laten zien hoe je als uitzender of detacheerder in deze enorm schaarse arbeidsmarkt toch nog altijd tijdig geschikte professionals kunt vinden. Zelfs in grote volumes.

‘Automatisering gaat het werk van de recruiter niet overbodig maken, maar juist makkelijker, leuker en sneller.’

Zonder al te veel te willen verklappen, willen ze al wel wat lessen delen die ze daarbij hebben geleerd. Eén van de belangrijkste: zorg dat tech voor mensen blijft werken, niet andersom. ‘Het contact met de recruiter blijft key‘, aldus Timmerman. ‘Het misverstand leeft nogal eens dat technologie recruiters overbodig gaat maken. Maar ons idee is juist hun werk makkelijker, leuker en sneller te maken.’ En ook vooral: productiever, voegt Jobrock-directeur Rob Boersma toe. ‘Als je dankzij automations altijd snel met kandidaten kunt schakelen, worden de persoonlijke gesprekken die daarop volgen ook relevanter. Daarmee wordt de recruiter productiever, en kun je veel hogere conversieratio’s in je funnel krijgen.’

Transparant en uitlegbaar

Philip van Leeuwen (Textkernel)

Tijdens het gesprek valt ook de term A.I. geregeld. Met zelflerende artificial intelligence kun je bijvoorbeeld steeds beter en sneller kandidaten matchen aan vacatures, vertelt Philip van Leeuwen (director of global partnerships bij Textkernel). Doordat je beter leert welke kandidaten bij bepaalde vacatures matchen, kun je dat ook teruggeven aan het wervingsproces, en zo direct de juiste kandidaten op de juiste kanalen leren aan te spreken. ‘Dan wordt het steeds relevanter’, aldus Boersma.

‘A.I. is geen silver bullet die al je problemen oplost.’

Al moet je van A.I. ook ‘geen orakel’ maken, voegt Van Leeuwen toe. ‘Het is geen silver bullet die al je problemen oplost. We zijn bij Textkernel voortdurend bezig om te kijken hoe je algoritmes transparant en uitlegbaar houdt. A.I. wordt vaak gezien als oplossing voor alles, maar het gaat er om dat je het op een juiste manier vervlecht in je proces. Je wilt geen bias introduceren, maar juist de waardevolle informatie gebruiken om het proces te verbeteren. Dát is de uitdaging.’

De ‘infinity-tunnel’

Van het eerste contact met een potentiële kandidaat totdat iemand de organisatie weer verlaten heeft: het gaat erom mensen steeds betrokken te houden, benadrukken ze alle drie. En dus: lekkage in het kernproces voorkomen. Van sourcen en selecteren, tot starten vanuit een opdracht. De ‘infinity-tunnel’, noemen ze het ook wel. Timmerman: ‘Door hier hogere conversieratio’s te bereiken, kun je als bureau kandidaten sneller plaatsen, en opdrachtgevers sneller en beter bedienen.’

‘Via A.I. kun je met dezelfde effort meer effect bereiken.’

Rob Boersma (Jobrock)

Textkernel maakt recruitment slimmer, Jobrock maakt het relevant en sneller, en Byner is als platform voor sales, recruitment en end-to-end engagement met klant, leverancier en talent de plaats waar het allemaal samen komt, vat hij het samen. Het is een antwoord op de huidige krapte, zegt Van Leeuwen. ‘Wat je via Textkernel bijvoorbeeld kunt doen: als je drie kandidaten hebt voorgedragen, en er wordt er één geplaatst, dan kun je voor de silver en bronze kandidaat meteen zien welke vacatures nog meer beschikbaar zijn en zouden passen. Zo kun je met dezelfde effort meer effect bereiken. Dat is fijn nu kandidaten steeds schaarser worden.’

114% meer recruitmentmarketeers

Vooral de meer traditioneel werkende uitzendbureaus kunnen hier nog grote slagen slaan, en veel voordeel bereiken, denkt Timmerman. ‘Dat zie je ook terug in de drie cases die we presenteren. Met slimme automations en een andere mindset zie je dat deze bureaus echt veel meer resultaat weten te boeken.’ Recruitment wordt sowieso veel meer datagedreven en marketing, vult Boersma aan. ‘In de afgelopen 5 jaar is het aantal recruitmentmarketeers in Nederland met 114% gestegen. Dat is dé verandering die veel organisaties nu doormaken.’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari, vertellen Joram Timmerman (Byner), Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) in een webinar aan de hand van drie concrete praktijkcases hoe je slimme automations, A.I. en automatic matching kunt inzetten om als uitzender/detacheerder in deze schaarse arbeidsmarkt toch altijd tijdig geschikte professionals te kunnen vinden. Schrijf je dus nu in:

Automations en A.I. matching

 

Steven Gudde (Olympia): ‘Je moet nu extreem veel aandacht besteden aan de medewerker’

Geschreven door

De coronacrisis heeft diepe sporen getrokken op de hele samenleving. Maar het heeft voor de uitzendbranche ook veel goeds betekend, ziet Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt bij Olympia. ‘Natuurlijk was het zeker niet alleen maar goed nieuws. We zijn op veel vlakken enorm uitgedaagd. Maar we hebben als flexsector vooral ook laten zien dat wij juist in staat zijn om mobiliteit op de arbeidsmarkt te faciliteren en te organiseren, over sectoren heen, over banen heen, en over alle traditionele hiërarchische carrièrepaden heen.’

‘Als corona ons iets geleerd heeft is het dat flexibilisering echt waarde toevoegt aan de samenleving.’

Tijdens de hele coronacrisis is gebleken dat flexwerk ‘extreem waardevol’ is, zegt hij. ‘We hebben bedrijven kunnen helpen omgaan met risico’s. En anderzijds hebben ook sectoren een enorme push gekregen, zoals de e-commerce of GGD’s. Dat is bijna helemaal opgevangen door flex. Als corona ons iets geleerd heeft is het dus dat flexibilisering echt een plek en waardering verdient, en dat het waarde toevoegt aan de samenleving.’

‘Een mooie opdracht voor flex’

Steven Gudde is op 5 april een van de keynote sprekers op Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement voor iedereen in de bureauwereld. Dit jaar staat het event in het teken van ‘De toekomst van bureaurecruitment’. Een toekomst die Gudde in elk geval optimistisch tegemoet ziet. ‘Wij hebben als bureaus een grote opdracht te vervullen in mensen naar werk helpen en laagdrempelig toegang geven tot de arbeidsmarkt. Ik denk dat er voor flex een heel mooie opdracht ligt om de BV Nederland vooruit te helpen, en mensen te leiden naar werk van betekenis. En dat is wat mij betreft geen loze kreet.’

‘Er ligt voor flex een mooie opdracht om de BV Nederland vooruit te helpen.’

Corona heeft laten zien dat werk ‘veel meer is dan een uitruil tussen tijd en geld’, aldus Gudde. ‘Werk betekent veel meer dan inkomen alleen. Het geeft mensen ook perspectief, identiteit, betekenis, een sociale omgeving. Daarom moet je er ook zorgvuldig mee omgaan. De coronacrisis heeft het belang van contact houden met mensen duidelijk gemaakt, ook met uitzendkrachten. We hebben geleerd dat juist nu extreem veel aandacht nodig is voor de factor mens.’

Krappe arbeidsmarkt

De krappe arbeidsmarkt versterkt die noodzaak nog eens, zegt hij. ‘De eigen medewerker, de flexmedewerker, de gedetacheerde, de uitzendkracht, daar heb je goed voor te zorgen. Ik zie een bedreiging voor onze sector als we ons blijven positioneren langs de as van efficiency en kostenbesparing. Maar het is een kans als we het debat weten te verschuiven naar de waarde van werk, en wat je met je dienstverlening aan waarde toevoegt voor je klanten. Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer. Wij zijn geen intermediair, we zijn dienstverlener. Én werkgever. Vanuit dat besef moeten we ook handelen.’

Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer.’

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daar volgens hem alleen maar een steun in de rug bij. ‘Het zorgt voor een dialoog over waaróm je flex wil inzetten en wanneer het van waarde is, en wanneer niet.’ Hij denkt dan ook niet dat de behoefte aan flex in Nederland zal afnemen. Maar die behoefte zal wél veranderen. ‘Bedrijven willen zich blijvend wendbaar en weerbaar organiseren. Er komt alleen een andere vorm van hoe dat gebeurt. Uitzendkrachten inzetten vanuit gewoonte zal in de toekomst waarschijnlijk minder gebeuren. Het wordt onderdeel van een veel bewuster keuze. Daar ligt voor ons ook een opdracht.’

Alleen maar drukker

Hij is van huis uit werktuigbouwkundige, afgestudeerd in Delft. Maar Steven Gudde houdt zich nu alweer 25 jaar op allerlei manieren bezig met de wereld van werk. ‘Ik ben tijdens mijn afstuderen gefascineerd geraakt door de relatie tussen mens en werk. Dat je processen kunt verbeteren zonder te processen te veranderen, maar door mensen op een andere manier met werk te verbinden’, zegt hij. Bij Olympia, vooral actief in uitvoerende praktische beroepen in sectoren als afval, logistiek en contactcenters, merkt hij de betekenis die werk kan geven aan het leven van mensen. ‘En dan kun je maar beter ervoor zorgen dat je werk ertoe doet.’

‘Wat in het verleden heel lelijk de onderkant van de arbeidsmarkt werd genoemd, blijkt nu het fundament.’

Tijdens het begin van de coronaperiode bleek het werk waarin Olympia bemiddelt veelal tot de cruciale beroepen te behoren. ‘Die kregen het in die tijd alleen maar drukker’, blikt hij terug. ‘In deze tijd zie je dat het de sectoren zijn waar heel Nederland een beroep op blijft doen. In het verleden werd het nog wel eens de onderkant van de arbeidsmarkt genoemd, voor wie die lelijke term wil blijven gebruiken. Maar het blijkt nu echt het fundament van de BV Nederland.’ Het bureau is in de coronatijd dan ook gewoon doorgegroeid, aldus Gudde.

Uniforme skillstaal

Om de rol van bemiddelaar die waarde toevoegt nog verder uit te bouwen is Olympia momenteel veel bezig met digitalisering en nieuwe matchingstoepassingen. ‘Zo zijn wij bezig met een traject met TNO om te komen tot een uniforme skillstaal, juist om mobiliteit mogelijk te maken tussen sectoren die elkaars taal niet spreken. Daar speelt software natuurlijk een grote rol. Maar dat geldt ook voor toepassingen als gaming voor training, waar we ook druk mee bezig zijn.’

‘Met TNO samen zijn wij druk bezig met een traject om te komen tot een uniforme skillstaal.’

Maar altijd met de mens centraal, stelt hij. ‘Wil je verbinding maken met je kandidaten en uitzendkrachten, dan moet je daarvoor ruimte creëren. En dat kan alleen als je een hele hoop processen automatiseert.’ De krapte op de markt is bovendien geen tijdelijk gegeven. ‘Die is structureel. Dat betekent dat elke werkgever zich moet bezinnen op de vraag: wat betekent dat nou? Voor hoe je mensen opleidt? Voor hoe je mobiliteit creëert? En voor hoe je kunt werven op skills in plaats van op cv’s? En voor mensen die we nu niet in beschouwing nemen voor allerlei banen?’

Meer weten?

Sjuk Akkerman, Sector Banker bij ING, ging recent in gesprek met Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt van Olympia:

Bureaurecruitment Live

Op 5 april neemt Steven Gudde een keynote voor zijn rekening tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live, een evenement dat ook dit jaar onder leiding staat van Wim Davidse. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Of kijk eerst nog de aftermovie van het event van 2021:

Equalture haalt 2,75 miljoen op om onderbuikgevoel in recruitment tegen te gaan

Geschreven door

2,75 miljoen euro. Dat is het bedrag dat Equalture vandaag bekend mag maken te hebben opgehaald. Met het geld wil de Rotterdamse start-up in recruitmenttech bedrijven nog beter gaan helpen om op een onbevooroordeelde en wetenschappelijk onderbouwde manier personeel aan te nemen, door te vertrouwen op neurowetenschap in plaats van onderbuikgevoel.

Met deze financiering wil Equalture haar internationale klantenbestand verder uitbreiden.

De financieringsronde werd geleid door de Nederlandse investeringsmaatschappij van serial entrepreneur Pieter Schoen, Shoe Investments, samen met het Nederlandse VC fonds 4impact. Met deze financiering is Equalture van plan om haar internationale klantenbestand verder uit te breiden en haar set aan game-based neuro-assessments uit te breiden, zodat bedrijven de (soft) skills en gedragingen van zowel hun teams als kandidaten op een onbevooroordeelde, wetenschappelijke manier kunnen evalueren.

Het verhaal achter Equalture

Equalture werd in 2018 gelanceerd door Charlotte en Fleur Melkert, die daarvoor een eigen recruitmentbureau hadden. De inspiratie voor Equalture kwam voort uit jarenlange frustratie die de tweelingzussen ervoeren bij hun recruitmentbureau: dat potentiële werkgevers kandidaten vaak ten onrechte en oneerlijk beoordeelden op basis van hun cv en uiterlijk, in plaats van op hun persoonlijkheid, skills en talenten.

‘Na 540 jaar vertrouwen we nog steeds op cv’s om kandidaten te beoordelen, krankzinnig.’

Charlotte Melkert: ‘In dit tijdperk van snelle technologische innovaties is het krankzinnig dat we beslissingen over het aannemen van personeel nog steeds baseren op subjectieve eerste indrukken die wij onze eigen vooroordelen laten creëren. In 1482 schreef Leonardo da Vinci het eerste cv, en tot op de dag van vandaag, 540 jaar later, vertrouwen we nog steeds op cv’s bij de beoordeling van kandidaten. Het meest ironische is dat we allemaal van binnen weten dat cv’s niet voorspellend zijn en vooroordelen sterk vergroten, maar dat we toch vasthouden aan deze screeningsmethode. Simpelweg omdat oude gewoontes moeilijk te doorbreken zijn.’

19% meer omzet

‘Diversiteit is een bewezen businesscase’, aldus de Equalture-CEO. Volgens BCG-onderzoek genereren diverse teams immers 19% meer omzet. ‘Met Equalture willen wij bedrijven helpen dit ook te bereiken. Wij willen alle kandidaten een gelijke kans te bieden om aangenomen te worden, door verder te kijken dan wat er op hun cv staat. We hebben een set wetenschappelijk gevalideerde game-based assessments ontwikkeld waarmee bedrijven de cognitieve vaardigheden, culturele voorkeuren, gedrag en meer van zowel hun kandidaten als hun huidige team kunnen analyseren.’

‘Wij willen alle kandidaten een gelijke kans te bieden om aangenomen te worden.’

Kandidaten krijgen de vraag om deze game-based assessments te doorlopen aan het begin van het recruitmentproces. De assessments nemen zo’n 15 minuten in beslag. Dat zorgt voor een eerste indruk op basis van wetenschap in plaats van onderbuikgevoel. ‘We zijn ervan overtuigd dat dit de sleutel zal zijn tot een wereld van waarin (neuro)diverse teams de standaard worden. Een wereld waarin iedereen een gelijke kans krijgt om te worden aangenomen voor een baan.’

Eerst de vrouw, dan het gebouw

Het bewijs dat het werkt? ‘Uiteraard gebruiken wij Equalture ook voor de keuze van onze eigen medewerkers. Momenteel telt ons team 31 teamleden die samen 19 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigen. Het team bestaat voor 52% uit vrouwen. Dit heeft er zelfs voor gezorgd dat wij afgelopen november de Dutch Diversity & Inclusion Award hebben binnengesleept.’

equalture miljoen

Pieter Schoen, eigenaar van Shoe Investment en serial entrepreneur, bekend van Dragon’s Den en als medeoprichter van de Nederlandse Energie Maatschappij: ‘Vanaf het eerste moment was ik al gecharmeerd door Charlotte en Fleur, en Jaap, de CTO van Equalture. Het enthousiasme en doorzettingsvermogen van de onderneemsters straalt er vanaf. En ook bij Equalture zie ik de belangrijkste investeerdersles bevestigd worden: ‘Eerst de vrouw, dan het gebouw’. Ik bewonder hoe de meiden in tijden van corona Equalture zo snel en professioneel hebben laten groeien. En ik heb het volste vertrouwen dat dit nog maar het begin is.’

Sustainable Development Goals

Schoen had eind vorige eeuw ook nog een tijdje zelf een bedrijf in de markt van de toen nog zeer prille HR-technologie. ‘We ontwikkelden een cd waarmee je kon solliciteren in game-vorm en bedrijven konden een kamer huren in de game. Spelers die in de kamer van bijvoorbeeld Heineken hoog scoorden, kregen direct een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Ik zie veel overeenkomsten tussen beide ondernemingen. Daarnaast zie ik mijzelf terug in het ondernemerschap van Charlotte en Fleur en dat enthousiasmeert mij enorm. Ik sluit niet uit dat Equalture een unicorn wordt.’

‘Ik sluit niet uit dat Equalture een unicorn wordt.’

Ali Najafbagy, Managing Partner bij mede-investeerder 4impact: ‘Onze samenwerking met Equalture begon met onze eerste investering in februari 2020. Sindsdien heeft het bedrijf een sterke groei doorgemaakt. We zijn trots op het impactvolle werk dat het team dagelijks levert. Met onze vervolginvestering ondersteunen wij Equalture’s unieke techoplossing en de focus op 2 van de Sustainable Development Goals van de Verenigde Naties: gendergelijkheid en verminderde ongelijkheid.’

Lees ook