Mínder jong en social, méér radio: dit kun je voor 2022 verwachten op mediagebied

Geschreven door

Wat gaat een nieuw jaar ons brengen op de arbeidsmarkt? De krapte zal in 2022 waarschijnlijk nog wel aanhouden, maar of en hoe zich dat vertaalt in bijzondere innovaties of trends, dat weet niemand. En het huidig tijdsgewricht munt natuurlijk ook niet bepaald uit in voorspelbaarheid. Toch vind ik het aardig vooruit te blikken, en wat observaties en gedachten te delen, al was het maar om de geesten te scherpen. Een top 5 van wat ik zie gebeuren:

#1. Afkicken van dataverslaving

Ik verwacht voor komend jaar één echte gamechanger: we gaan met z’n allen zichtbaar (en hoorbaar) minder adverteren op social media en Google. Dat heeft diverse oorzaken. Zo schreef het Europese Parlement dit najaar al een brandbrief waarbij ze het adverteren op social media streng afraden, omdat bijvoorbeeld Meta (Facebook) en Alphabet (Google) de privacywetgeving met voeten treden.

In 2021 heeft dat misschien nog geen merkbare verandering gebracht in media-inzet. Logisch, want alle mediabureaus zijn nét veel nauwer gaan samenwerken met databedrijven. Toch verwacht ik hierin wel een trendbreuk, te beginnen bij de meest sociaal bewuste organisaties.

#2. Opkomst van radio

Als het op sociale media niet meer kan, waar moeten we dán onze doelgroepen bereiken? En hoe weten we dán of we onze euro effectief inzetten? Mensen die ook rond 2010 al in dit vak werkzaam waren, weten dat de effectiviteit van radio en TV, maar zelfs print en out-of-home óók heel goed meetbaar is. Ik verwacht dan ook dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.

‘Ik verwacht dat meer bedrijven in 2022 offline media gaan inzetten.’

Deze trend staat niet geheel los van trend 1. Maar mocht de eerste trend onverhoopt toch niet te zien zijn, dan nog zal er een groeiend aantal dwarsdenkers met deze offline strategie succes gaan hebben. De op LinkedIn zoveel gedeelde krantenadvertentie voor een nieuw schoolhoofd is een goed voorbeeld dat navolging zal krijgen. Grappig natuurlijk is dat deze papieren advertentie óók op socials een succes werd, juist omdat hij zo anders was.

trends 2022 meer offline

TV-reclame is voor de gemiddelde organisatie budgettair onhaalbaar. Radio is daarentegen betaalbaar en voor verrassend veel doelgroepen effectief, zowel regionaal als nationaal. Daarbij doet een massamedium veel voor je naams- en merkbekendheid. Dichtbij radio ligt de podcast. Ik betwijfel of de podcast verder doorbreekt. Twintigers zijn er vaak dol op, oudere doelgroepen lijken geen geduld te hebben voor een uur lang gezwam. Een podcast die wordt gemaakt als een goede video, dus volgens een strak en herkenbaar format in korte tijd, kan wel interessant zijn. Meer een podfast dan een podcast, zeg maar.

#3. Forever young & for everybody

Ik zie om me heen steeds meer organisaties die zich inmiddels comfortabel voelen met het openlijk werven van 45+doelgroepen. Ze zijn niet meer bang dat dit hun imago schaadt. Jong en hip staat niet meer synoniem aan dynamiek. Ervaring en betrouwbaarheid worden geherwaardeerd. Instromen en begeleiding kunnen krijgen van senioren, maar ook samenwerken met andere ervaren professionals worden gouden beloftes voor jong én oud.

Natuurlijk gaat deze vlieger niet alleen op voor ‘ouderen’, maar eigenlijk voor elke doelgroep waaraan diversiteitsprogramma’s aandacht geven. Een diverse organisatie heeft navenant meer vijvers om uit te vissen. Dat is geen politieke overweging maar een rekenkundige. Meer organisaties krijgen dit door, getuige het explosieve aantal nieuwe aanmeldingen bij een club als Agora Network, die thema’s als diversiteit, inclusie op C-level traint. Dus daarom ook: ‘for everybody’.

#4. Raken is het nieuwe bereiken

Een merk op de arbeidsmarkt bouw je in optima forma op een fundering van een goede strategie – dat wil zeggen: een kloppende positionering, EVP, én mediaplan – in combinatie met een uniek creatief concept (dus: een idee met bijzonder beeld, goede tekst en opvallend design). Er is een aantal bewegingen zichtbaar die dit inzicht in 2022 meer op de voorgrond zullen plaatsen. Natuurlijk leiden trend 1 en 2 al tot de noodzaak van ‘intelligent zaaien’ in plaats van ‘automatisch oogsten’.

Voorbeeld van Avion, een Nederlandse start-up die de markt bestormt met innovatieve flight simulators.

Maar ik zie ook een internationale beweging: de Angelsaksische traditie om met rationele, zakelijke campagnes aan het werk te gaan, loopt dood. Internationale bedrijven zien ook dat het effectiever is om de creatieve strategie te volgen om meer emotie, passie en beleving in arbeidsmarktcommunicatie te gebruiken. In Nederland weten we dit al langer, maar het is ook aangetoond dat campagnes die authentiek zijn en gericht zijn op het je kunnen identificeren met geestverwanten, meer doen voor het merk en het werk.

#5. Recruitmentversnellers en banenbinders

Recruiters zullen in 2022 alles uit de kast trekken om de geïnteresseerde kandidaat binnen te trekken. En – samen met de andere collega’s – ook binnen te houden. Open hiring vind ik daarbij zelf een van de leukste ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Hoe goed je campagne ook is, als je recruitmentproces niet soepeler loopt dan dat van de concurrent, is je kandidaat foetsie.

recruitment accelerator 2022

Ik verwacht dan ook dat we meer recruitmentversnellers gaan zien. Ook voor hoger opgeleide doelgroepen. Ik zag een ziekenhuis dat het aandurfde om voor de werving van (extreem zeldzame) radiologen de agenda van de manager op LinkedIn open te stellen. Zo kon je als kandidaat eigenhandig direct een afspraak maken. Binnen 2 weken was het contract getekend.

‘Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten.’

Verder zullen we in 2022 meer inzet zien op interne communicatie en activatie met als doel de medewerker te binden. Je kunt je voordeur wijd openzetten, maar als je achterdeur ook openstaat gaat het tochten. Meer referralcampagnes, ambassadeursprogramma’s, teamsessies, zoomsessies, en online borrels dus. Maar ook meer inhoudelijke events, opleidingen en cursussen. Organisaties die naast professionele ontwikkeling ook een aanbod hebben voor puur persoonlijke ontwikkeling (cursus Spaans? Prima!) zullen daarbij de winnaars zijn.

Over de auteur

De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.

Lees ook van Rik:

 

 

Lieke van Loon (Werken in de Kempen): ‘Iemand die in pak kwam, stuurden we naar huis’

Geschreven door

‘Recruitment is tegenwoordig niets anders dan marketing. Daarom zijn onze recruiters marketeers en onze marketeers recruiters’, vertelt Lieke van Loon. Ze is algemeen directeur van Werken in de Kempen, een platform dat werkgevers en werknemers in – je raadt het al – de Noord-Brabantse streek de Kempen bij elkaar brengt. Het concept? Met sterke marketing – en bijvoorbeeld de jaarlijkse Open Bedrijven Dag, laten zien hoe aantrekkelijk regionale organisaties zijn.

De Kempen wordt groter

Over het begin van Werken in de Kempen – een verhaal waarin stickers op de kermis een hoofdrol spelen – deed Van Loons zus meer dan 2 jaar geleden hier een boekje open. Dat is minder gek dan het klinkt: de twee richtten Werken in de Kempen samen op, en hun bedrijf stond op dat moment midden in de belangstelling. Het had net een Gouden Gazelle in de wacht gesleept, een door het FD uitgereikte award voor de snelst groeiende bedrijven van Nederland. De top-100-lijst voerde het bedrijf overigens aan: geen ander groeide in dat jaar sneller dan Werken in de Kempen.

Werken in de Kempen is nu ook actief in Tilburg en Eindhoven.

Inmiddels, 2,5 jaar later dus, gaat het de regionale arbeidsmarktverbinder nog altijd voor de wind. ‘We hebben zo’n fantastisch concept, dat het zonde was geweest als we het niet ook naar andere regio’s hadden gebracht’, vertelt Van Loon. En dus werkt Werken in de Kempen nu ook in Tilburg en Eindhoven. ‘Dat doen we onder de noemer Werken in de Regio – vanaf 1 januari zitten we bovendien in Helmond’, glundert ze.

De kracht van sneakers en een knipoog

Toen jullie net de Gouden Gazelle wonnen, schreef je zus het succes deels toe aan jullie ludieke aanpak. Is daar nog iets van over, nu jullie steeds groter worden?

‘Absoluut, we passen nog altijd graag een knipoog toe. Kijk: humor is een heel dun draadje, de één z’n humor valt bij de ander verkeerd. Maar het kan weinig kwaad. Vindt iemand jouw geintje niet grappig, bijvoorbeeld omdat-ie je humor niet begrijpt? Dan fronst hij in ieder geval z’n wenkbrauwen – je springt er kortom wél mee uit. En uiteindelijk kun je niet iedereen voor je winnen.’

‘We lopen allemaal op sneakers rond.’

‘Onze open, informele identiteit hebben we ook behouden: we lopen allemaal op sneakers rond. Een tijd geleden verscheen er iemand in pak en stropdas voor een sollicitatiegesprek op ons kantoor, we hebben hem meteen naar huis gestuurd, haha! ‘Trek eerst wat anders aan en kom dan maar terug’, zeiden we. Pak en das passen gewoon écht niet bij onze cultuur.’

Werven in een regio vol bescheiden mensen

In 2019 zei je zus ook: ‘Je moest eens weten hoeveel mooie banen je in de file naar Eindhoven voorbijrijdt.’ Daar wilden jullie iets aan doen. Waarom was het, voordat jullie ten tonele kwamen, voor werkgevers en werknemers in de Kempen zo lastig om elkaar te vinden?

‘Ondernemers in deze regio hebben moeite met trots zijn: de Kempen is geen Amsterdam. Hier hebben ze allemaal zoiets van: ‘Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’. Met de borst vooruitlopen is wel het laatste waar ze aan denken. Soms is dat te bizar voor woorden. Dan denk ik: ‘Jongens, jullie maken dit product al zo lang dat jullie het niet doorhebben, maar dit is echt ultravet!’. Wij helpen hen dan om dat ook aan de buitenwereld te laten zien. Doe je dat goed? Dan wil iedereen opeens voor jouw werken!’

‘Je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt.’

‘Werknemers in dit gebied kampen overigens net zo goed met bescheidenheid. Ze zien een vacature en denken dan: ‘Dit kan ik niet.’ Volgens mij is dat onzin – je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt. Ik geef toe: als je 30 jaar lang administratie hebt gedaan is een carrière als hersenchirurg misschien niet voor de hand liggend. Maar mensen kunnen dichter bij hun passie komen dan ze zelf denken: er is altijd heel veel mogelijk. Bij Werken in de Kempen helpen we daarom niet alleen lokale werkgevers om op te vallen. We motiveren werkzoekers ook om een baan op fietsafstand te vinden, die dicht bij hun passie ligt. En daarbij mogen ze best groots dromen.’

Community recruitment heeft de toekomst

Op 5 april neem je deel aan een rondetafelgesprek bij Bureaurecruitment Live. Het gaat dan over de toekomst van jouw vak. Pak de glazen bol er eens bij: waar zie je  bureaurecruitment zelf heen gaan?

‘We verwachten natuurlijk allemaal veel van technologische ontwikkelingen in ons vak. Maar we moeten niet vergeten dat mensen van vlees en bloed een cruciale rol spelen bij recruitment. Ik weet niet hoe andere bedrijven het doen – ik kijk eerlijk gezegd niet zoveel naar de concurrentie – maar wij zetten vol in op community recruitment. Dat past ook bij ons lokale karakter.’

‘Wij dromen van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft.’

‘Hoe dat eruitziet? Heel simpel: het is mond-tot-mondreclame, maar dan voor de werving van vacatures. Wij dromen, ik zeg het nog maar eens, van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft. Over die toffe baan aan de andere kant van het land kun je prima op internet lezen, maar over die nog veel toffere vacature bij jou in het dorp hoor je van je overbuurman tijdens de barbecue, die daar ook weer via-via achter is gekomen.’

‘Wij stimuleren onze werknemers dan ook om vrienden en familie over nieuwe vacatures te vertellen. Zo gaan die vanzelf leven in een kleine regio. En community recruitment kan ook online plaatsvinden, hè? Als een van onze webdevelopers of zo onze vacatures op LinkedIn of Facebook post, bereikt-ie een heel andere doelgroep dan wanneer onze recruiters dat doen.’

De eigen regio fascineert

Over de toekomst gesproken: wat weten de mensen die naar Bureaurecruitment Live komen zich over een paar jaar nog van jouw verhaal te herinneren?

‘Kijk je naar een landkaart? Dan is de Kempen echt een postzegel. Wat wij op zo’n kleine schaal presteren, vind ik heel bijzonder. Ik denk dat het voor Bureaurecruitment Live-bezoekers fascinerend is om te ontdekken hoeveel je uit je eigen regio kunt halen.’

‘Wat ik héél graag wil overbrengen is dat je veel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven.’

‘Wat ik ook héél graag wil overbrengen is dat je zoveel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven. Dat bewijzen wij iedere dag: onze kernwaarden zijn hartelijk, impactvol, eigenzinnig en regionaal. Dat is dus HIER, als je het afkort. Wij stellen de wens van de mens centraal, we hollen niet het geld achterna.’

Meer weten?

Meer weten over de visie van Werken in de Kempen? Of wil je ideeën opdoen voor werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Aan jaknikkers heb je niks – zo voorkom je conformisme in het wervingsproces

Geschreven door

Stel je eens voor: het is maandagochtend, en je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs. Niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk ‘“jongens, brand!’ Of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?

Waarschijnlijk gebeurt het tweede, zoals bovenstaand filmpje laat zien. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme. Oftewel: het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep. Als sociale wezens zijn we hiertoe sterk geneigd.

Niet per se negatief

Is conformisme per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten. Maar in de context van recruitment kan conformisme vaak een sta-in-de-weg zijn.

Neem bijvoorbeeld een gesprek over een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan – op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft je directeur aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: ‘Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen academisch geschoolde kandidaten. Die hebben we écht nodig voor deze functie. Daar ben ik van overtuigd.’ Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met hem eens.

Blinde vlek gecreëerd

Helder en goed bedoeld van je directeur misschien, maar hij weet waarschijnlijk niet dat zijn stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het verdere wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is op zo’n moment best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.

Tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig.

Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente hbo’er die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur?

In een psychologisch veilige situatie zou je de directeur durven tegenspreken. Ook al heeft-ie weinig tijd en heb je hem moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou hij een psychologisch veilige omgeving toejuichen – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou hij ook met minder stelligheid en druk zijn visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin hij niet de expert is).

Conformisme-thermometer

Ander voorbeeld: met diezelfde collega’s evalueer je vervolgens de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk zijn langsgegaan, presenteert iedereen – gemotiveerd – zijn/haar top 3. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?

Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?

Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen. Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: blijf je bij jouw keuze, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.

Vooraf scoren

Maar relevanter is de vraag: hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is er een simpele maar doeltreffende oplossing: laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier invullen en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek.

Tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, doe dan bewust een ‘afwijkende’ suggestie.

Nog een tip: als collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.

Enge variant: groepsdenken

Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen. Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid – noem het: arrogantie – die je niet moet willen in je bedrijf.

Als conformisme de ruimte krijgt, neem je waarschijnlijk niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aan.

Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en – met dat in gedachten – je zo onafhankelijk mogelijk op te stellen. Stimuleer ook de psychologische veiligheid in zulke gesprekken, zodat collega’s durven zeggen wat ze vinden. En maak gebruik van praktische handvatten, zoals dit evaluatieformulier.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Dit zijn de 10 punten die recruiters moeten weten over het nieuwe regeerakkoord

Geschreven door

Het woord ‘recruiter’ komt er niet in voor. Net zo min als ‘werving’ of ‘selectie’. Toch staan er in het nieuwe regeerakkoord van VVD, D66, CDA en de CU best wat dingen die interessant kunnen zijn voor het vakgebied van recruiters. Wat zijn zoal de plannen en voornemens om in de gaten te houden, waarmee je de komende jaren te maken kunt krijgen? We noemen er 10:

#1. Algoritmetoezichthouder

Letterlijke tekst:

“We investeren in een sterke positie van de Autoriteit Persoonsgegevens en versterken samenwerking en samenhang tussen de diverse digitale toezichthouders. We regelen wettelijk dat algoritmes worden gecontroleerd op transparantie, discriminatie en willekeur. Een algoritmetoezichthouder bewaakt dit. De overheid geeft het goede voorbeeld door niet meer data te verzamelen en onderling te delen dan nodig en ontwikkelt regels voor data ethiek in de publieke sector. We geven mensen een eigen ‘online’ identiteit en regie over hun eigen data.”

En dus:

Terwijl bijvoorbeeld de stad New York recent bepaalde dat vanaf 2023 alle A.I.-tools een ‘bias audit’ moeten ondergaan, heeft de Europese Commissie in april dit jaar een wettelijk framework aangekondigd voor alle kunstmatige intelligentie-systemen, ook in recruitment. De nieuwe Nederlandse coalitie lijkt daarop voor te sorteren met de komst van deze ‘algoritmetoezichthouder’. Hoe het er precies uit komt te zien is nog onduidelijk. Wel is helder dat de Autoriteit Persoonsgegevens er vanaf 2023 enkele miljoenen euro’s voor krijgt, bovenop het huidige budget.

#2. Zekerheid voor zzp’ers

Letterlijke tekst:

“Echte zelfstandigen worden ondersteund en ondernemerschap wordt gestimuleerd. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie. Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.”

En dus:

Gaat het kabinet nu écht het aantal zzp’ers aanpakken? Het is nog onduidelijk. Bij de start van het vorige kabinet stonden ook al dergelijke passages in het regeerakkoord, en was ook al de webmodule opgenomen om schijnzelfstandigen van échte zelfstandigen te onderscheiden. Maar feitelijk is er de afgelopen jaren nog weinig veranderd. Hier moet de grote verandering dan ook waarschijnlijk niet komen van het regeerakkoord, maar eerder van het advies van de SER, en de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap. En van de onderhandelingen in de Tweede Kamer natuurlijk.

#3. Minder flex

Letterlijke tekst:

“We verkleinen de verschillen tussen vast en flex. Te veel mensen in Nederland zijn afhankelijk van tijdelijke contracten. Dit zorgt voor onzekerheid. In lijn met het SER MLT-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Om de interne flexibiliteit en wendbaarheid van bedrijven te vergroten wordt in overleg met de sociale partners een budgettair neutrale deeltijd-WW uitgewerkt, met oog voor uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”

En dus:

Een grote verrassing is deze passage niet. In de onlangs afgesloten uitzend-CAO is bijvoorbeeld al afgesproken om het eerdergenoemde SER-advies te volgen. Al is de verdere uitwerking van deze passage in de praktijk nog wel een dingetje. Zoals het FD het al samenvatte: ‘Grote ambities, weinig uitwerking‘.

#4. Om- en bijscholing

Letterlijke tekst:

“Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die er niet tussen komen en onnodig langs de kant staan. De komende jaren willen we daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV, meer mensen naar werk begeleiden. Verder gaan we meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden en breiden we het aantal beschutte werkplekken uit.

  • We breiden de arbeidsmarktinfrastructuur uit om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionale mobiliteitsteams in de coronacrisis worden hierbij betrokken.
  • Ook bevorderen we permanente scholing via leerrechten. In overleg met sociale partners wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een van-werk-naar-werk-route uit het MLT-advies nader uitgewerkt.”

En dus:

Ja, de krapte op de arbeidsmarkt heeft dus ook het regeerakkoord bereikt. En ook het nieuwe kabinet ziet daarbij veel potentie in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Oftewel: werkgevers (en dus recruiters) worden opgeroepen wat breder te kijken dan ze gewend zijn. En ze zullen daarbij vaker te maken krijgen met 1 van de 35 regionale mobiliteitsteams die ons land sinds september dit jaar kent.

#5. Open Hiring

Letterlijke tekst:

“Wij treden op tegen organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme met boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan makelaars, verhuurders, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars. Ook kunnen organisaties zich hieraan schuldig hebben gemaakt uitgesloten worden van overheidssubsidies en de gunning van opdrachten en gaat de overheid aan de slag met de mogelijkheden van anoniem solliciteren en ‘open hiring’.”

En dus:

Zowaar nog een stukje dat echt specifiek op de wereld van werving en selectie is gericht. De meldplicht tegen discriminatie kenden we al, maar dat nu ook bij de Rijksoverheid specifiek anoniem solliciteren en ‘open hiring’ worden genoemd is toch wel nieuws te noemen. Bij de 60 werkgevers die tot nu toe met het laatstgenoemde principe werken, schitteren overheden tot nu toe namelijk door afwezigheid. Maar als het aan het regeerakkoord ligt, kan daar dus verandering in komen.

Open Hiring® testimonial Annemarie van Gaal from Start Foundation on Vimeo.

#6. Hoger minimumloon

Letterlijke tekst:

“We maken werken lonender en verkleinen de armoedeval. We voeren een minimumuurloon in op basis van de 36-urige werkweek (initiatiefwetsvoorstel Gijs van Dijk (PvdA) en Maatoug (GroenLinks), (Kamerstuk 35335)). Het minimumloon verhogen we stapsgewijs met 7,5% en we houden de koppeling met de uitkeringen (behoudens de AOW) in stand om het bestaansminimum te verstevigen. Ouderen komen we tegemoet via een hogere ouderenkorting.“

En dus:

Dit is waarschijnlijk het meest concreet uitgewerkte plan in het regeerakkoord: de aankondiging dat het kabinet het wettelijk minimumloon met 7,5% ‘stapsgewijs’ zal verhogen, uitgaande van een werkweek van 36 uur. Nu gelden per sector nog verschillende bedragen, aangezien de duur van de werkweek varieert. Ook sympathiek: de PvdA en GroenLinks mochten niet aanschuiven, maar worden hier toch vriendelijk voor het idee bedankt. Al valt de verhoging ook wel weer tegen. De vakbonden hadden 40% extra geëist, en de nieuwe Duitse regering verhoogt het minimumloon komend jaar meteen met een kwart.

#7. Extra geld

Letterlijke tekst:

“In totaal investeren we €500 mln per jaar in het hervormen van de arbeidsmarkt, reïntegratie en het aanpakken van armoede en schulden. Ook trekken we €300 mln per jaar uit voor lastenverlichting van het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.”

En dus:

Zoals met heel veel in het regeerakkoord: waar het lastig wordt, denkt het nieuwe kabinet zich eruit te kunnen ‘investeren’. Waar het halve miljard per jaar precies aan besteed gaan worden, staat er echter niet echt bij. Wel spreekt het kabinet de ambitie uit dat ‘werken moet lonen, dat werkgeverschap en ondernemerschap aantrekkelijk blijven, onze welzijn stijgt en personeelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden.’ Dus kun je bepaald niet zeggen dat ze geen oog hebben voor de huidige krapte.

#8. Tekort aan technici

Letterlijke tekst:

“We versterken het bedrijfsleven en het vestigingsklimaat en stimuleren met een duidelijke strategie een maakindustrie die vooroploopt. Dat doen we door te voorzien in goed opgeleid personeel en het tekort aan technisch en praktisch opgeleide werknemers aan te pakken.”

En dus:

Opnieuw: het probleem wordt in elk geval onderkend. Er is grote schaarste aan technische en praktische opgeleide mensen, en die zijn voor de toekomst van het land cruciaal. Hoe een en ander de komende jaren verder vormkrijgt? Dat moeten we echter nog afwachten…

#9. Tekort in de zorg

Letterlijke tekst:

“De werkdruk, het ziekteverzuim en de personeelstekorten in de zorg zijn door de coronacrisis nog verder verhoogd. Werken in de zorg moet aantrekkelijker worden. Daarom zijn de salarissen verhoogd. Van werkgevers vraagt dit daarnaast goed werkgeverschap, waaronder gerichte verbeteringen in waardering en de onregelmatigheidstoeslag. Een opleidingsakkoord in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) sector ondersteunt dit. Wij zorgen voor meer zeggenschap, een aanpak van de regeldruk, goede (bij)scholing en een betere samenwerking tussen (in)formele zorgverleners. Ook moet meer uren werken in de zorg lonend zijn.”

En dus:

Niet alleen de technici worden letterlijk benoemd, ook de leraren (via de zin: ‘In het kader van het lerarentekort stimuleren we de uitbreiding van contracten (meer uren’). En dus ook het zorgpersoneel. Niet via een campagne (die is er al een tijdje), maar via bijvoorbeeld een opleidingsakkoord, meer zeggenschap en minder regeldruk moet het werken in de sector aantrekkelijker worden. Dat is nodig ook, want het tekort in de zorg loopt hard op. Volgens de SER moeten er in de komende 2 jaar zo’n 70.000 medewerkers bij komen.

#10. Meer gendergelijkheid

Letterlijke tekst:

“We maken het aantrekkelijker voor ouders om werk en zorg te combineren doordat we in stappen de vergoeding van de kinderopvang tot 95% verhogen voor werkende ouders. Ook werken we aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt door het uitbreiden van het betaald ouderschapsverlof naar 70%, het bestrijden van zwangerschapsdiscriminatie en door beter te controleren op loonverschillen. We stimuleren de arbeidsparticipatie, meer uren of dagen werk in de week en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.”

En dus:

Zowaar ook nog een stukje good old emancipatie in het regeerakkoord. En hier zelfs in een redelijk concrete vorm: door kinderopvang voor werkende ouders bijna gratis te maken, hoopt het kabinet vooral meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoe het kabinet meer vrouwen in leidinggevende functies wil stimuleren, is op basis van dit akkoord dan weer wat onduidelijker. Op dit gebied is natuurlijk ook al wel het een en ander gebeurd, met de invoering van het vrouwenquotum.  En oja, het kabinet heeft zelf ook al aangegeven dat de ministersploeg voor minimaal de helft uit vrouwen moet bestaan. Maar dat is nu dus aan de recruiters van de verschillende partijen…

Lees ook

Wim op woensdag: Het negatieve effect van een positieve indruk

Geschreven door

Recruiters zijn net mensen. En mensen hebben vooroordelen. Denk aan het halo-effect (de neiging om iemand positieve eigenschappen toe te kennen, gebaseerd op slechts één positief aspect). Ook schatten we ‘mooie’ mensen vaak verkeerd in. We denken dan dat ze meer kunnen dan ze in werkelijkheid kunnen. Zo laat iedereen zich leiden door zijn of haar vooroordelen. Het blijkt bijvoorbeeld dat vrijwel iedereen tijdens een interview bij een positief beeld van de kandidaat minder vragen stelt en meer het bedrijf gaat verkopen (bron: Ruis van Daniel Kahneman).

Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken.

An sich klinkt dat niet vreemd, maar belangrijker is de vraag of je dit als recruiter moet herkennen en voorkomen. Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken. Dus als je positief bent over iemand, wil je die graag binnenhalen. Niets vreemds aan toch? En juist daar gaat het mis. Als je zeker weet dat jouw gevoel correct is, hoef je je zeker geen zorgen te maken. Helaas laat de praktijk zien dat dit gevoel vaak verkeerd is. Het eerder genoemde halo-effect bewijst dit.

Objectief kijken? Lukt niet

Wij, mensen dus, zijn nu eenmaal niet in staat om zonder serieuze training objectief naar andere mensen te kijken. Cialdini heeft dat overduidelijk aangetoond in zijn meesterwerk Influence. Zo nemen we van iemand in een witte jas klakkeloos medisch advies aan. Terwijl als deze zelfde persoon in zijn burgerkloffie zit, we aan alles zullen twijfelen wat hij zegt.

Van iemand in een witte jas neem je meer medisch advies aan dan van iemand in een burgerkloffie.

Het beroemde (of beruchte) ‘Experiment van Milgram’ laat zien hoe ver we hier in gaan. Ga er dus maar vanuit dat ook jij je laat leiden en misleiden. Je kunt dit vrij simpel tackelen door een standaardvragenlijst te maken. Natuurlijk heeft iedere functie zijn eigen vragen, maar het grootste deel van wat jij wil weten komt overeen. De meeste softwaresystemen faciliteren ook dat je dit bij de kandidaat kunt opslaan, waardoor je het terug kunt lezen en kunt bestuderen. Je kunt er zelfs scores aan hangen of rapportages mee maken.

Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect.

Zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect. Laat je niet verleiden om af te wijken en de verkeerde aannames te doen die tot een negatief effect leiden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 goede voorbeelden van employer branding (en 3 tips hoe ervan te profiteren)

Geschreven door

IKEA is een bedrijf dat al vroeg besefte dat het niet alleen op haar bedrijfsmerk kon vertrouwen. ‘Op een bepaald moment waren al onze branding- en marketinginspanningen gericht op het IKEA-bedrijfsmerk’, aldus de Amerikaanse employer branding leader Maria Novak. ‘En omdat het zo goed presteerde, dachten velen dat het bedrijfsmerk alleen als vanzelf wel een positief werkgeversmerk zou creëren.’

‘Voordat ze op een baan solliciteerden. begonnen kandidaten meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving.’

Het idee was: als IKEA een succesvol, maatschappelijk verantwoord, leuk bedrijf is, zien kandidaten het vanzelfsprekend ook als een geweldige werkgever. ‘Strategisch gezien richtte IKEA zich dus lange tijd niet op employer branding‘, aldus Novak. ‘Maar de omstandigheden veranderden. Kandidaten begonnen meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving voordat ze op een baan solliciteerden. En zelfs nóg meer voordat ze een baanaanbod accepteerden.’

Beste ambassadeurs

Daarom begon IKEA in 2016 te sleutelen aan richtlijnen voor employer branding, en zo ging het balletje steeds verder rollen. In de daaropvolgende jaren is haar team bijvoorbeeld van start gegaan met diepgaand werknemersonderzoek om de employer value proposition (EVP) van IKEA te achterhalen. ‘We beginnen altijd met het betrekken van onze collega’s bij onze initiatieven. Zij zijn tenslotte onze beste ambassadeurs’, aldus Novak.

In januari 2020 nam Novak samen met vele collega’s deel aan de workshop ‘Recruiting & Employment Branding Days‘ in Zweden, waar alle ruim 70 mondiale markten vertegenwoordigd waren. Daaruit volgde onder meer het plan voor een volledig vernieuwd platform voor employer branding. ‘Een platform dat concrete boodschappen omvat, inclusief bewijspunten, luchtige teksten en afbeeldingen die ervoor zorgen dat mensen meer willen lezen. Daarnaast wordt het werkgeversmerk van IKEA versterkt tijdens wervingsactiviteiten, onboardings- en retentie-initiatieven, en binnen marketingcommunicatie.’

Nog 2 voorbeelden

Het verhaal van IKEA is een van de voorbeelden die voorbij komen in de gratis Employer Branding Gids, die Monsterboard recent heeft uitgebracht. Naast vele tips van experts en onderzoeksresultaten komen er ook een paar andere interessante cases voorbij. Welke zijn dat, kort samengevat?

#1. XXXLutz: Direct beeld van bedrijf

Dit bedrijf mag in Nederland niet zo bekend zijn, deze meubelketen telt wel ruim 25.000 medewerkers, samen goed voor een omzet van ruim 5 miljard euro. Met 320 winkels stores in Oostenrijk, Duitsland, Tsjechië, Kroatië, Zwitserland, Roemenië, Zweden, Slovenië, Slowakije, Bulgarije en Hongarije is de XXXLutz Group nu uitgegroeid tot een van de grootste meubelwinkels van de wereld.

En voor die meubels zijn veel monteurs nodig. Zoveel, dat er een volledige landingspagina werd ontworpen voor kandidaten die op zoek zijn naar een monteursbaan. De video’s en werknemersprofielen geven kijkers direct een idee van het ‘work hard, play hard‘-motto van het bedrijf.

#2. Spotify: Join the band

De employer branding van muziekstreamingdienst Spotify is een van de favoriete voorbeelden van James Ellis, zelfverklaard employer branding-nerd, podcaster en schrijver van het boek Talent Chooses You. ‘Hun hele werkgeversmerk staat in het teken van het idee ‘join the band’. Daardoor maak je als kandidaat onderdeel uit van iets dat groter is dan jezelf. Je speelt een rol die uitsluitend de jouwe is. Ben je de manager van de band? Of ben je de roadie? Ben je de drummer, of ben je de leadzanger? Wie ben jij? Vind je plek in deze band’, zegt Ellis.

Op de carrièresite van het merk staat een heel manifest dat de band-gedachte verder uitwerkt. ‘Oké, we lijken misschien niet veel op de groep die je op je middelbare school samenstelt en die maar één nummer van Led Zeppelin kan spelen. Maar we denken toch dat de vergelijking stand houdt. Net als een band zijn we namelijk afhankelijk van elkaar om de beste geluidservaring te creëren. En net zoals een band, moeten ook wij in balans zijn. Zoals elke succesvolle band moeten we bovendien een set regels hebben, die ons gefocust houden op ons doel.’

En 3 tips om ervan te profiteren

Hoe kun je profiteren van deze voorbeelden in je eigen employer branding? Volgens James Ellis gaat het er in de eerste plaats om afstand te durven nemen van het traditionele transactioneel wervingsmodel. ‘Wat eerder de standaard manier was om een vacature in te vullen, moet veranderen in een meer relatiegericht model’, benadrukt hij. ‘Daarbij zeg je: ik wil niet dat er een miljoen mensen solliciteren op mijn vacatures. Het heeft voor mij geen waarde als er meer dan 5 mensen solliciteren, omdat ik toch maar 1 persoon aanneem. En de enige manier om dat voor elkaar te krijgen, is door relaties te onderhouden met mensen die begrijpen waar je merk en je bedrijf voor staan.’

Wat biedt het boek verder nog voor tips?

#1. Voor wie is het geweldig?

‘De meeste employer branders denken dat het hun taak is om hun bedrijf eruit te laten zien als een geweldige plek om te werken’, zegt Ellis. ‘Maar dat is de grootste onzin ter wereld. De definitie van ‘geweldig’ is immers voor iedereen anders. Er bestaat een groot verschil tussen dat waar Goldman Sachs naar op zoek is en wat Facebook probeert te bereiken. Dus als je zegt dat je een geweldige plek bent om te werken, zijn de belangrijkere vragen: voor wie is het geweldig? En waarom dan precies?’

#2. Vergeet de alumni niet

Voormalige werknemers worden vaak vergeten in employer branding. ‘Maar zij zijn ambassadeurs voor of tegen je’, zegt Rod McMillan, B2B-marketingmanager bij Monster UK. ‘Als mensen van baan veranderen of een nieuwe baan krijgen, zijn ze soms heel uitgesproken over de plek die ze net hebben verlaten. Een proces voor exitgesprekken ontwikkelen en zorgen dat personeel op goede voet vertrekt, zullen van invloed zijn op je werkgeversmerk. Dit kan met name belangrijk zijn in middelgrote steden, waar bepaalde firma’s een slechte reputatie kunnen opbouwen die moeilijk af te schudden is.’

#3. Duik in de dagelijkse details

‘We zien vaak employer branding-strategieën met een hoog marketinggehalte, inclusief teambuilding-video’s en supercoole kantoorfoto’s’, geeft Romain Giunta (B2B-marketingmanager bij Monster Frankrijk) aan. ‘Hoewel dit een belangrijk onderdeel is van employer branding, willen kandidaten ook alledaagse informatie zien. Hoe verloopt het wervingsproces? Hoe ziet een normale dag voor een werknemer in deze functie eruit? Wat zijn de details van het aangeboden thuiswerkschema?’

‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie.

Als je één belangrijke conclusie uit de gids wil onthouden, laat het dan deze zijn, vult McMillan aan: ‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie als werkgever. Het goede nieuws is dat je een rol kunt spelen bij de perceptie hiervan. Door een actiegericht werkgeversmerk te ontwikkelen, kun je ervoor zorgen dat je niet alleen een aantrekkelijke boodschap hebt, maar dat die boodschap ook dag in dag uit wordt geleefd.’

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Lees ook

Dit zijn de 6 meest overschatte eigenschappen (volgens de wetenschap)

Geschreven door

Persoonlijke eigenschappen te kust en te keur. Maar recruiters laten zich vaak verblinden door de verkeerde kenmerken bij kandidaten, zegt organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. ‘Alhoewel de wetenschap om talent te identificeren redelijk goed ontwikkeld is, met honderden meta-analyses over de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van elke mogelijke methode, eigenschap, en technologische innovatie, zijn we over het algemeen toch niet zo goed in het ontdekken van talent bij onszelf of bij anderen.’

‘We zijn over het algemeen niet zo goed in het ontdekken van talent bij anderen.’

En dat is nogal een probleem, zegt hij, want volgens McKinsey-onderzoek kunnen hoog presterende medewerkers tot wel 800% beter scoren dan gemiddelde medewerkers. Maar hoe komt het dan dat we zo slecht in staat zijn om die sterke presteerders te herkennen als ze voor ons staan? Dat komt grotendeels omdat we vertrouwen op de verkeerde methodes hiervoor, aldus Chamorro-Premuzic. Oftewel: slechte (biased) sollicitatiegesprekken, onzinnige assessments, onbetrouwbare cv’s, en te veel geloof in bepaalde opleidingen. Maar er is ook een groter probleem, zegt hij. En dat is dat we te veel op de verkeerde eigenschappen focussen. Zoals deze 6:

#1. Zelfvertrouwen

Geen persoonskenmerk zo overschat als zelfvertrouwen, zeker in de Westerse wereld, stelt de organisatiepsycholoog. Mensen over de hele wereld noemen dit als belangrijk ingrediënt van leiderschapspotentieel en loopbaansucces, maar in feite is er minder dan 10% overlap (een correlatie van slechts 0.3) tussen iemands zelfvertrouwen (hoe goed iemand denkt dat hij of zij is) en zijn of haar feitelijke competentie (hoe goed iemand werkelijk is).

‘Ik heb liever een competente dokter dan een dokter met veel zelfvertrouwen.’

‘Ik weet niet hoe het met jou zit’, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Maar ik zou persoonlijk liever geholpen worden door een dokter, tandarts, piloot of financieel adviseur die werkelijk competent is dan door iemand met alleen maar veel zelfvertrouwen. Datzelfde geldt voor leidinggevenden. Toch hebben we een sterke neiging om mensen eerder op zelfvertrouwen dan op competentie te selecteren. Dat is bijvoorbeeld een oorzaak ervan dat er veel meer incompetente mannen een leidersrol hebben dan competente vrouwen.’

#2. Growth mindset

Over de growth mindset is de laatste jaren veel te doen. Volgens deze theorie, bekend geworden van Carol Dweck, bezitten mensen geen vaststaand aantal vaardigheden, maar kunnen ze die juist ontwikkelen als ze ervoor open staan, zodat ze iedere dag weer beter kunnen worden in hun werk, hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en daarom in staat zijn soepel mee te bewegen in de veranderingen. Het zou een van die eigenschappen zijn die je verder helpt in het leven.

Maar Henry Ford zei ooit al dat ‘als je denkt dat je iets kunt doen, of niet, dat je dan meestal gelijk hebt’. Er is ook weinig wetenschappelijk bewijs voor de filosofie van de growth mindset, anders dan bij kinderen, stelt Chamorro-Premuzic. In elk geval heeft het weinig voorspellende waarde voor prestaties. ‘Het is over het algemeen beter om geloof in jezelf te hebben dan om niet in jezelf te geloven. Maar als je corrigeert voor alle andere factoren blijkt dat het voor je uiteindelijke presteren eigenlijk weinig uitmaakt of je nou denkt dat je iets kunt of (nog) niet.’

#3. Authenticiteit

Niemand houdt van fraudeurs. En het is ook niet erg verleidelijk om door het leven te moeten gaan als een oplichter of bedrieger. Maar aan de andere kant: de roep om ‘authenticiteit’ is ook overdreven, aldus Chamorro-Premuzic. ‘De ongecensureerde, ongefilterde en ongeremde versie van jezelf laten zien? Zelden een goed idee. Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Natuurlijk, we houden van mensen die authentiek líjken. ‘Maar die authenticiteit is meestal een functie van hun status, prestaties, aantrekkelijkheid of een andere vaardigheid die als oprecht overkomt, terwijl ze een zorgvuldig getraind en perfect georkestreerde prestatie neerzetten. Als je werkelijk niet meer zou geven om wat anderen van je denken, zit dat zeker je loopbaansucces in de weg. In elk onderdeel van je leven, overal ter wereld, hangt succes niet af van “jezelf zijn”, maar van jezelf kunnen controleren.’

#4. Betrokkenheid

Net zoals we zeggen dat we van authentieke mensen houden, zeggen we ook graag dat we enthousiaste, gemotiveerde, energieke kandidaten willen. En uit onderzoek blijkt ook dat tevredenheid een belangrijke bepalende factor is voor succes. Maar dan nog, zelfs de beste meta-analyse op dit gebied laat zien dat medewerkertevredenheid slechts 9% van de variatie verklaart in de prestaties van een onderneming.

In andere woorden: 91% van de variatie tussen de prestaties van ondernemingen wordt verklaard door ándere factoren dan de tevredenheid van medewerkers. En dan kan ook nog eens slechts de helft van iemands betrokkenheid verklaard worden door iemands feitelijke persoonlijkheid (zodat het hier als een van de eigenschappen is genoemd). Te veel vertrouwen op enthousiasme van een kandidaat? Het kan dus wel eens bedrieglijk zijn, waarschuwt Chamorro-Premuzic.

#5. Uitstraling

Charisma is niet goed of slecht; het is eigenlijk meer een versterker van andere eigenschappen. Als je de goede waarden en intenties hebt, zal iedereen willen dat je zo charismatisch mogelijk bent. Zo kun je mensen effectief en diep beïnvloeden. Maar wat als je Hitler, Mao, of Stalin heet? ‘Ik zou willen dat je dan net zo weinig charismatisch zou zijn als Lionel Messi’, aldus de organisatiepsycholoog. ‘Dan kunnen we de invloed die je hebt op anderen en op de wereld nog verzachten.’

‘Ik zou willen dat Mao net zo weinig charisma had als Messi.’

Onze neiging om leiders te selecteren op hun charisma en uitstraling betekent dat we stijl boven inhoud verkiezen, stelt de auteur. ‘En dat verklaart waarom de meeste samenlevingen – inclusief democratische – worden geleid door incompetente leiders, en waarom de meeste narcistische en psychopathische dictators hun loopbaan beginnen als charismatische en visionaire leiders.’

#6. Intuïtie

En zo komen we bij de laatste van de hier genoemde 6 eigenschappen. Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely, en vele andere gedragseconomen hebben al meermaals aangetoond dat de grootste menselijke fout onze onwil is om rationeel te denken, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Misschien omdat het leven eenvoudiger, gemakkelijker en leuker is als we eerder snel denken dan langzaam.’

En daarom noemt hij intuïtie de belangrijkste overschatte eigenschap op deze lijst. ‘Niet alleen omdat we mensen eerder als getalenteerd bestempelen als ze zich laten leiden door hun intuïtie in plaats van door opzettelijke, gegevensgestuurde en op feiten gebaseerde rationaliteit, maar juist ook vanwege de menselijke neiging om onze eigen intuïtie te overschatten. Ons vermogen om onze instincten te wantrouwen is helaas negatief gecorreleerd met de neiging om een ​​van deze 6 eigenschappen te overschatten.’

Lees ook

‘Markt voor assessments zal in 10 jaar verdrievoudigen’

Geschreven door

Met partijen als BrainsFirst, eelloo, The Selection Lab, Thomas, Ivy Works, GITP, Neurolytics, Talent Data Labs, LTP, Traicie en Actonomy, Recrout, Ubeeo en TestGorilla heeft Nederland op dit moment al bepaald niet te klagen over veelbelovende start-ups en al wat grotere bureaus die zich bezighouden met hoe je snel en effectief (online) de vaardigheden van kandidaten in kaart kunt brengen. Maar als we afgaan op een nieuw rapport van Allied Market Research staan we wat dat betreft nog maar aan het begin.

‘De markt voor pre-employment screenings stijgt waarschijnlijk met zo’n 12% per jaar.’

De internationale markt voor assessments gaat de komende 10 jaar namelijk nog eens bijna verdrievoudigen, zo verwachten deze onderzoekers: van 1,9 miljard in 2020 naar ruim 5,6 miljard dollar in 2030. Dat is een groeipercentage van bijna 12% per jaar. ‘Er is behoefte aan efficiëntie en transparantie in het wervingsproces’, aldus de onderzoekers. ‘Een sterke toename van het gebruik van pre-employment screeningtests en een toename van internetgebruikers stimuleren de groei van deze wereldwijde markt.’

Corona-effect

Door corona kende de assessmentmarkt vorig jaar een behoorlijke dip. Maar de vraag naar software die kandidaatvaardigheden kan beoordelen neemt nu weer toe, stellen de onderzoekers, met de huidige stijgende vraag naar al dan niet geschoolde arbeidskrachten. Ook helpt het mee dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar skills in plaats van naar cv’s. Ze zoeken daarbij tegelijkertijd naar manieren om die skills objectief vast te stellen, en juist de moderne online assessments kunnen daarbij helpen.

Volgens de onderzoekers is de markt voor de software in dit gebied momenteel nog veel groter dan die voor dienstverlening. Maar de komende 10 jaar loopt de dienstverlening een deel van die achterstand (langzaam) in, zo is de verwachting. Ongeveer 2/3 van de markt voor assessments gaat naar de corporate markt, al stijgt het segment ‘onderwijs’ naar verwachting wel iets harder, met een groeiratio van gemiddeld 13,5%. Ook in het onderwijs is immers steeds meer belangstelling om ook vaardigheden van (potentiële) scholieren en studenten te meten.

Bepalende spelers

De marktonderzoekers noemen een aantal bepalende spelers als Athena Assessment Inc., Berke, Devskiller, eSkill, HackerRank, HireVue, iMocha, Kandio, Mercer Mettl Assessments, Jane AI, MapRecruit, ThriveMap en The Predictive Index. Sommige namen zijn hier in Nederland inmiddels ook bekend, andere minder. Maar duidelijk is dat in de markt voor assessments de komende jaren hoe dan ook veel te gebeuren staat.

‘De inzet van dit soort technologieën maakt wervingsmethodes effectiever’, aldus de onderzoekers. ‘Het helpt werkgevers ook om in contact te komen met potentiële kandidaten. En de beoordeling van vaardigheden helpt werkgevers en kandidaten zich bewust te zijn van de gebieden die nog ontwikkeling behoeven.’ Bovendien is er de laatste jaren sowieso een hang naar meer online examinering, constateren ze. En de beoordeling van (de vaardigheden van) kandidaten past mooi in die trend.

Code-tests groeien snelst

De onderzoekers verwachten dat psychometrische tests voorlopig nog wel het grootste deel van de markt zullen blijven beheersen. Code-tests voor software-ontwikkelaars groeien echter sneller in omzet. Dit komt met name doordat steeds meer met name IT- en telecombedrijven deze gebruiken om hun kandidaat-developers te testen. En er zijn tal van aanbieders die gretig op die vraag inspringen.

Zo is er het verhaal van iMocha, een start-up uit Puna, India, eerder bekend als ‘interview Mocha’. De concurrent van TestGorilla startte in 2015. Ruim 6 jaar later is het bedrijf uitgegroeid tot een platform met de grootste bibliotheek van assessments ter wereld. Inmiddels zijn er meer dan 2.000 tests om vaardigheden vast te stellen in opgenomen. En die tests zijn ook verder te integreren met bijvoorbeeld vacaturebeschrijvingen en ATS’en. Dat zorgt voor snelle groei. Zo maakte de Japanse multinational Fujitsu deze zomer bekend met het bedrijf in zee te gaan als exclusieve assessmentpartner voor al zijn aannames.

Vele (inter)nationale assessmentontwikkelaars beleven momenteel goede tijden.

Ook enkele andere van de genoemde (inter)nationale assessmentontwikkelaars blijken momenteel goede tijden te beleven. Daarbij gaat het overigens lang niet altijd om het beoordelen van vaardigheden van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook vaak om het vaststellen van een cultural fit. Niet zo vreemd, aangezien volgens onderzoek 73% van de professionals ooit een baan heeft verlaten vanwege een slechte cultural fit.

Inzicht in de afweging

En dan is er nog een belangrijke reden waarom zo’n grote groei van de markt voor assessments wordt voorspeld. En dat is: de toenemende behoefte aan efficiëntie en vooral transparantie in het recruitmentproces. Steeds meer kandidaten willen namelijk weten op welke gronden een bepaalde beslissing plaatsvindt. En ook overheden kijken steeds vaker mee of je werving en selectie wel eerlijk, objectief en betrouwbaar gebeurt. En assessments kunnen daarbij helpen, stelt het onderzoeksrapport.

96% van de werkzoekenden vindt het belangrijk te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties die sollicitanten inzicht geven in waarom ze iemand aannemen duidelijk in het voordeel zijn ten opzichte van hun concurrenten, aangezien 35% van de goed geïnformeerde kandidaten minder snel ontevreden zegt te zijn over hun sollicitatie-ervaring. Bovendien laat Glassdoor-onderzoek zien dat 96% van de werkzoekenden het belangrijk vindt om te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt. Al met al maakt het de kansen voor assessments in het recruitmentproces er de komende jaren bepaald niet minder op.

Lees ook

Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien

Geschreven door

Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.

Dááág #1. De leaseauto

Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’

‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’

Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.

Dááág #2. Het concurrentiebeding

Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.

Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.

Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.

Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.

Dááág #3. De motivatiebrief

Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.

Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.

Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.

Dááág #4. De cultural fit

Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’

‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’

Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’

Dááág #5. Het salaristaboe

Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.

Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.

Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Dááág #6. Brainteasers

Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.

Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.

Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!

Dááág #7. Te veel interviews

En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.

Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.

Lees ook

Feel Good Friday: Over het welkomstpakket voor nieuwe medewerkers als mooie PR-tool

Geschreven door

BYJU’S is niet alleen de officiële sponsor van het nationale cricketteam, het is ook het grootste edutech-bedrijf van India en de maker van de meest geliefde school leer-app in het land. Het bedrijf is 10 jaar geleden opgericht, maar wordt nu al op een waarde geschat van zo’n 21 miljard dollar. En de groei gaat maar door. De CEO van de Indiase unicorn voorspelde aan het begin van 2021 dan ook om dit jaar nog eens zo’n 8.000 mensen aan te nemen.

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van welkomstpakketten worden op LinkedIn breed gedeeld.

Maar ja, hoe laat je al die nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen? Daarvoor ontvangen alle nieuwe BYJU’S-medewerkers tegenwoordig een welkomstpakket met een bedrukte rugzak (merk Wildcraft), een logomok, een bedrukt notitieboek en een pen, een jute tas voor een lunchbox, een paar custom made buttons en ook nog – heel handig: een IDcard-houder met logo-lanyard.

Breed gedeeld

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van het welkomstpakket worden op LinkedIn inmiddels breed gedeeld. ‘Ik wist dat ik er eentje zou ontvangen, maar toen het dan toch gebeurde, voelde ik me als een jarig meisje dat nieuwsgierig haar verjaardagscadeautje mocht uitpakken’, postte bijvoorbeeld iemand. Ook anderen schromen niet om de spulletjes uit te stallen op hun bureau en er een foto van te delen.

Het fysiek welkomstpakket is nog bepaald geen standaard onderdeel van elke onboardingprocedure. Maar ook steeds meer andere organisaties merken dat dit deel doorgaans wel op veel waardering kan rekenen. Alle informatie, trainingen en welkomstbijeenkomsten? Leuk, maar een paar tastbare spulletjes, ook wel bekend als: company swag, zorgen pas echt voor vertier, zo lijkt het. Zoals hier, bij de dienst DJI, waar alle nieuwe medewerkers sinds kort een mooi pakket ontvangen:

Of zoals hier, bij de gemeente Rotterdam:

Puzzel, pen en simkaart

Bij PostNL krijgen bijna alle nieuwe medewerkers tegenwoordig ook een pakketje thuis, met daarin een laptop, bedrijfspas, simkaart, een voucher om telefoon te bestellen, informatie over werken bij PostNL, een Dopper, puzzel, pen, en een kladblok. ‘Een traject waar ik stiekem heel trots op ben‘, aldus Employee Experience-expert Linsey Berkhout – van der Vliet bij de introductie ervan.

Een welkomstpakket lijkt met andere woorden een garantie voor enthousiaste posts op sociale media. Sommige gaan zelfs zover dat ze er heuse unboxing video’s van maken:

Kerstpakketten ‘bizar druk’

Op de markt van het kerstpakket is het momenteel ‘bizar druk‘, kopte de NOS recent nog. ‘Het kan niet op dit jaar. We zitten al 20 procent boven de topomzet van 2020’, aldus Dick Brandwijk van Brandwijk Feestpakketten in Zaltbommel. Vooral corona (en de goede economie) lijken hierin een rol te spelen. Enerzijds is er door corona geen of nauwelijks ruimte om feestjes te geven (en dus geld over), anderzijds neemt daardoor ook de behoefte aan binden en verbinden van medewerkers toe. En een ruim uitgevoerd kerstpakket lijkt daarvoor ideaal.

New hire kits zijn er tegenwoordig in soorten en maten.

Maar zo lijkt het dus ook te gaan met het welkomstpakket (of, in hip Engels: new hire kit). Ze zijn er tegenwoordig al in allerlei soorten en maten. En werkgevers lijken er ook steeds meer mee uit te pakken. Ergens ook logisch: want wie vindt het nou niet leuk om cadeautjes te krijgen? Alleen die onvermijdelijke Dopper, kunnen we daar nou niet eens wat originelers voor verzinnen?

Lees ook

Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Werven voor de publieke sector? Vergeet purpose, ga voor: ambitie

Geschreven door

Een stip aan de horizon is belangrijk. Zeker voor nieuwe kandidaten. Maar zet deze stip vooral niet te ver weg, adviseert een nieuw whitepaper van bemiddelingsbureau Velde. ‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose‘, aldus senior consultant William Antonis.

‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose.‘

Er is de laatste jaren in recruitment veel te doen rondom het belang van purpose. Een duidelijke missie zou kandidaten makkelijker over de streep trekken, vooral omdat professionals aan zichzelf willen verantwoorden dat ze met hun kennis en expertise iets bijdragen aan de wereld. Maar juist in de publieke sector is dat niet genoeg, aldus Velde. Juist door daar de nadruk te leggen op de ambitie van je organisatie kun je daar meer impact maken, zo stellen zij.

Beetje een vies woord

‘Veel mensen vinden ambitie een beetje een vies woord’, stelt Antonis. ‘Het voelt voor hen alsof het gaat over prestatie of winst, die je vooral wilt behalen ten voordele van jezelf. Maar bij Velde zien we ambitie juist als het eerstvolgende doel op weg naar purpose. Een ambitie is concreet en meetbaar, gericht op wat je oplost voor klanten van jouw organisatie. Dit maakt ambitie voor publieke organisaties met een maatschappelijk doel net zo relevant als voor commerciële. Ook als publieke organisatie mag je een ambitie hebben. En hoe beter jij de problemen van je klanten oplost, hoe leuker en betekenisvoller je opdracht of werk wordt.’

‘Een purpose is belangrijk, maar ook onbereikbaar, groots en allesomvattend.’

Hij zegt ervan overtuigd dat je als publieke organisatie maximale impact kunt maken door de purpose te ‘vergeten’ en te gaan voor de ambitie van je organisatie. ‘Uiteraard blijft de purpose van je organisatie belangrijk. Het geeft aan waarom je relevant bent en wat je in algemene zin wil bereiken voor de maatschappij. Tegelijkertijd is een purpose ook onbereikbaar, groots en allesomvattend. Je hebt er niet de volledige controle over. Daarom raden wij aan om de focus te verkleinen naar het gebied waar je wél grip op hebt. Wat kun je oplossen voor je klanten op jouw werkgebied? Hoe kun je deze oplossing voor je klanten verbeteren? En wanneer wil je deze verbetering bereikt hebben?’

Betekenis voor recruitment

Maar wat betekent dit voor recruitment? Nou, bijvoorbeeld dat je hiermee los kunt komen van klassieke functieomschrijvingen en profielen. ‘Vanaf de ambitie kun je afdalen naar de individuen. Elke medewerker levert een bijdrage aan de ambitie van de organisatie met zijn of haar individuele opdracht. Met opdrachtgericht werken verandert een organisatie van losse functies en afdelingen in één grote ambitie met cohesie’, aldus Velde. ‘Dat geeft richting en voldoening in je werk. Zulke individuele opdrachten zijn een uitstekende manier om zowel teams als individuele medewerkers te motiveren.’

‘Opdrachtgericht werken geeft richting en voldoening in je werk.’

Door van tevoren met elkaar te bepalen wat een individuele bijdrage moet inhouden om van waarde te zijn voor de organisatie gaat het dus niet meer om welke taken je uitvoert, of je snel bent of je targets haalt. Antonis: ‘Het draait om wat jij of je team bijdraagt aan het gezamenlijke doel. Ieder team en elke medewerker heeft zo’n opdracht, zo’n bijdrage die er te vervullen is. En al die kleine bijdragen samen zijn verbonden met de ambitie.’

Vizier op de toekomst

ambitie publiek purpose veldeEn dat kan helpen in het sollicitatieproces. ‘Je zoekt namelijk medewerkers voor wie jouw ambitie en maatschappelijke bijdrage ook interessant en betekenisvol zijn. Los van competenties en ervaring, die natuurlijk nog steeds relevant zijn, raak je hier de diepere laag en de intrinsieke motivatie van iemand. En laat intrinsieke motivatie en ambitie nu precies de sterkst bepalende succesfactoren zijn in recruitment. Bijkomend voordeel is dat je niet langer vacatures invult op de blauwdruk van vandaag, maar met het vizier op iemands bijdrage in de toekomst.’

‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie, voordat hij verder leest.’

Dat levert niet alleen aantrekkingskracht op, maar helpt ook verder in het recruitmentproces, stelt Velde. Zo kun je de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar als uitgangspunt nemen voor een vacaturetekst. ‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen. Hier onderscheid je je van soortgelijke vacatures bij andere organisaties.’

Zelfde functie, andere opdracht

Het maakt verschil of je een teamleider voor een groep docenten zoekt die samen vernieuwing in het onderwijs mogen realiseren waar het succes van de student centraal staat of dat je een teamleider zoekt die een bijdrage mag leveren aan de zelfredzaamheid van de inwoners van een gemeente. Antonis: ‘De functietitel is hetzelfde, maar de opdracht verschilt sterk. En dus zal hier ook een ander type kandidaat nodig zijn.’

‘Wat was bij collega’s destijds de trigger om te solliciteren?’

Het bureau raadt voorts ook aan collega’s of teamgenoten te betrekken bij de vacaturetekst. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds de trigger om te solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken. Laat in de vacaturetekst letterlijk een collega aan het woord. En laat ook iets zien van de sfeer en cultuur van de organisatie en laat ze zo al kennismaken met collega’s.’

Het selectieproces

ambitie purposeEen ambitiegerichte benadering is ook een voordeel voor het selectieproces. ‘Veel organisaties kijken hierbij naar actuele competenties en de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie. Een duurzame match is echter veel meer gericht op de toekomst. En dat betekent dat de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage moet aansluiten bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft. Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En bespreek wederzijdse verwachtingen. Waar is iemand tevreden mee na 1 jaar? En na 3? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te bereiken?’

‘Als iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen.’

Zo kan ambitie als uitgangspunt van recruitment uiteindelijk zorgen voor een grote aantrekkingskracht, zo is Velde overtuigd. ‘Het is een goed voorbeeld van hoe een goede investering aan de voorkant kan zorgen voor ongeëvenaard succes. Want als alle neuzen dezelfde richting in staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, dan gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’

ambitie publiek purposeMeer weten?

Meer weten over hoe je een ambitie formuleert? Hoe je een motiverende cultuur bouwt? Hoe je aan de slag kunt gaan met Social Return on Investment? Download dan de hele whitepaper:

Whitepaper