Het was in 2021 heus niet allemaal corona en krappe arbeidsmarkt wat de klok sloeg, blijkt uit onderstaand overzicht. Sterker nog: van de 10 meest gelezen berichten hadden er maar 2 direct betrekking op de personeelstekorten en hun gevolgen. En corona kwam zelfs helemaal niet meer voor in het meest gelezen lijstje. Wat scoorde dan wel allemaal goed? En – belangrijke vraag: wat zegt dat over 2021?
#1.Is dit het eind van het ongevraagd cv-schuiven?
Het lag in deze top-10 soms dicht bij elkaar. Maar Michael Page was dit jaar toch de duidelijke winnaar. Of moeten we zeggen: verliezer? Het recruitmentbureau had ongevraagd een cv van iemand voorgedragen voor een vacature, en stuurde vervolgens een factuur van 40.000 euro toen diegene werd aangenomen. Maar van de rechter hoefde de organisatie in kwestie niet te betalen. Het bericht hierover leidde tot leedvermaak – en veel discussie.
#2. Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden
Artikelen over leeftijd(sdiscriminatie) doen het doorgaans goed. Zo ook dit jaar. Was het vorig jaar een bericht over de oudere werknemer die ineens weer in trek was dat het met afstand meest gelezen artikel van het jaar werd, dit jaar is een bericht over (te) jonge recruiters goed voor de tweede plaats. Ook een opvallende analyse natuurlijk: mensen kiezen vaak mensen die op hen lijken. En bij jonge recruiters worden dat dus ook: jonge mensen…
#3.Personeelstekorten weer aan de orde van de dag: 8 sectoren nader bekeken
Dit bericht over waar de personeelstekorten nu precies pijn doen bleek voor velen een punt van herkenning. Of van troost: elders is het nóg erger. Het leverde ook inspiratie op, door het overzicht van de verscheidenheid aan ondernomen acties in de 8 nader bekeken sectoren.
#4.Hoe bereiden recruiters zich voor op een sollicitatiegesprek?
Weer een bericht over sollicitatiegesprekken dat hoge ogen scoort. Dit keer over de andere kant van de tafel. Want hoe bereiden recruiters zich zélf eigenlijk voor op die vaak zo belangrijk geachte interviews? Een tiental vakgenoten laat zich voor dit bericht in de kaarten kijken.
#5.‘Er bestaat geen personeelstekort, alleen een tekort aan het herkennen van talent’
Bericht met prikkelende gedachte bleek een schot in de roos. Want hoe kan het dat we praten over zulke grote personeelstekorten, terwijl aan de andere kant ook nog zoveel mensen aan de kant staan? ‘Het talentprobleem is dan ook vooral: een diversiteitsprobleem’, zo werd hier betoogd.
#6. De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld
Daar gaan we weer: berichten over sollicitatievragen worden altijd goed gelezen. Blijkbaar heerst er nog altijd een grote behoefte aan weten waarover je het in een sollicitatiegesprek nou moet hebben of niet. En in 2021 is dat dus niet anders. Dit overzicht wierp een blik op enkele nog steeds veel voorkomende vragen, waar je als recruiter of hiring manager echter weinig mee opschiet.
#7. Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment
Leuk, ook een bericht over assessments dat de eindlijst haalt, dat zagen we in andere jaren nog niet zo vaak. Betekent dat iets voor de volwassenwording van dit deel van het vak? Of vinden de lezers het gewoon mooi dat vele vage persoonlijkheidstests op het hakblok komen te liggen? Hoe dan ook, dit bericht hekelde de populaire DISC-tests en MBTI-typologieën, en dat ging er bij de lezer in als zoete kerstkoek.
#8. Is gebrekkig recruitment de échte reden voor afgeblazen beursgang Coolblue?
Een bericht met een zeker speculatief gehalte. Maar als je als groot bedrijf ineens je beursgang afblaast, is ‘een zwangere cfo’ niet de meest geloofwaardige reden. Dan is er vast meer aan de hand. En de hardnekkige geruchten rondom recruitmentproblemen bij de webwinkel zou dan best een (grote) rol kunnen spelen. Onze analyse hierover werd in elk geval breed besproken.
#9.Waarom deze interviewvraag van Elon Musk écht slim is
Opnieuw een bericht over een sollicitatievraag. Nu eentje rondom een vraag die Man van het Jaar Elon Musk altijd schijnt te stellen, en die – mogelijk onbedoeld – echt iets over de kandidaat kan blootleggen wat relevant is. Deze ‘truc’ werkt niet alleen voor Musk, maar ook voor de politie, dus waar zou hij ook niet voor andere recruiters werken?
#10. Stop met het cv (Ook de CEO van ‘s werelds grootste recruitmentbedrijf zegt het nu)
Het was bepaald geen nieuwe boodschap. Maar soms gaat het er niet om wát er gezegd wordt, maar om wíe het zegt. Als dat de CEO van het grootste recruitmentbedrijf ter wereld is, is dat dus nieuws. En behoort het ‘dus’ tot de meest gelezen berichten van 2021.
Met meer dan een miljoen bezoekers per maand, goed voor meer dan 7,5 miljoen pageviews, en meer dan een miljoen volgers op sociale media, is Kakhiel in iets minder dan 10 jaar uitgegroeid tot een ongekend internetfenomeen. In 2017 was er zelfs een grote expositie met 450 Kakhiels in het Groninger Stripmuseum. En ook de al meer dan 100 vlogs van stadsbezoeken die hij de laatste jaren maakt zijn ongekend populair.
Meer dan 7,5 miljoen Kakhiels worden elke maand bekeken.
Lang was het min of meer geheim wie erachter zat. Dat is inmiddels makkelijk online te vinden. Maar oké, wat maakt het eigenlijk uit. Leuk blijft het sowieso. En vooral: hoe meer je erachter hebt, hoe droger en meliger het wordt. Daarom, zo voor de kerstdagen, de 20 leukste Kakhiels over solliciteren. haha doei fijne dagen
In de zorg, de ICT, of de energietransitie is er ‘bijna een oneindige behoefte’ aan geschoolde medewerkers, stelt André Haardt. Maar hoewel mensen vaak best belangstelling hebben om iets heel anders te gaan doen, is omscholing ernaartoe nu nog vaak een hobbelige weg, vol met bureaucratische drempels en formulieren. ‘Je moet er bijna een sabbatical voor nemen, of bijvoorbeeld ontslag nemen en al je spaargeld eraan besteden’, zegt hij.
De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die matchen aan een opleiding.
André Haardt
Zou dat niet anders kunnen, vroeg hij zich de afgelopen jaren af. En dus bedacht hij een oplossing. Een heuse ‘revolutie in omscholing’, zoals hij het zelf zegt. Een app, die omscholing laagdrempelig moet maken. De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die vervolgens matchen aan een (online) opleiding. En al naargelang je verder komt in die digitale opleiding, kunnen bedrijven je een aanbod doen. En dat vooral via zogeheten ‘micro-learning’-momenten van zo’n 10 minuten per dag. ‘Momenten waarop je nu misschien in de trein zit of een serie zit te kijken op de bank. Die momenten willen we claimen’, aldus Haardt.
Wereld future-proof maken
Hij weet waarover hij praat. Als oprichter van Squla bouwde hij de afgelopen 10 jaar aan een leerplatform dat inmiddels bij 1 miljoen schoolkinderen bekend is. Met omscholings-app Chapter zijn de ambities nog groter. Want om de wereld future-proof te maken, moeten we de komende 10 jaar wereldwijd minstens 1 miljard mensen zien om te scholen. Naar werk dat zin heeft en waar mensen zin in hebben, in woorden van Haardt.
‘Enerzijds ondernemers met gebrek aan personeel, anderzijds mensen die iets anders willen doen, toen begon het in elkaar te vallen.’
‘Ik heb de afgelopen jaren met veel ondernemers gesproken’, zegt hij. ‘Daarin kwam personeel steeds als de grootste uitdaging naar voren. Aan de andere kant hoorde ik van mensen die ik persoonlijk ken best vaak dat ze wat ontevreden waren over hun huidige baan. “Ik wil best iets anders gaan doen”, zeiden zij. Toen begonnen voor mij de puzzelstukken in elkaar te vallen.’
Skills en drijfveren
Gaandeweg is daar het team uitgerold dat nu Chapter verder vorm wil geven, vertelt hij. ‘Ik ben erin gaan duiken, ben gaan vragen: wat zijn nou je passies? Waar word je blij van? Daarbij ontdekte ik dat drijfveren en vaardigheden dingen zijn die totaal niet zichtbaar zijn op een cv of een diploma. Terwijl die wel heel belangrijk zijn voor een baan. Mijn simplistische kijk is dan: als we weten wat iemand blij maakt en dat combineren met meest complete plaatje aan skills, dan moeten er toch mogelijkheden ontstaan? Dat is de insteek van Chapter geworden.’
Omscholing is nu vaak een lastig proces, heeft Haardt gemerkt. ‘Je moet vaak 4 of 5 loketten langs. We hebben daarom gedacht: hoe kunnen we nu al die barrières wegnemen en toch een opleiding bieden die volledig genoeg is voor werkgevers? We proberen onze opleidingen zo vorm te geven dat ze passen binnen het STAP-budget. Als kandidaat kun je dan je opleiding laten betalen door of de overheid, of een werkgever. Want die heeft er vaak ook heel wat voor over om een gemotiveerde kracht te vinden.’
Senior Service
Een van de werkgevers die daar wel oren naar heeft is Senior Service, de grootste aanbieder van aanvullende mantelzorg in Nederland, die er vooral voor zorgt dat ouderen langer thuis kunnen blijven wonen. Er zijn zo’n 1.000 mensen in dienst, die nu vooral via hand- en spandiensten de zorg al behoorlijk kunnen ontlasten. ‘Maar wat als we nu eens 20% van hen kunnen verleiden zich om te scholen tot het niveau van ‘helpende‘, wat normaal een tweejarige opleiding is’, vraagt directeur Floris Vervat zich af.
‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen.’
Floris Vervat, Senior Service
‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen’, aldus Vervat. ‘En als je dan iets weet te creëren wat ook nog eens leuk is om te doen, dan zitten we volgens mij op een goudmijn. En dat bedoel ik niet commercieel, maar maatschappelijk. Want dan kun je de zorg volgens mij echt helpen. Als er dan een partij komt als Chapter die zegt: ik ga dit proberen, hoe lastig het misschien ook is. Dan moet je dat steunen, vind ik.’
Monteurs, zorg en ICT
De keuze voor de thuiszorg is een bewuste, aldus Haardt. ‘We kijken: waar kunnen we bewijzen dat we impact kunnen maken? Dit is zo’n gebied in de zorg waar we denken dat dit moet lukken, ook omdat er zoveel mensen nodig zijn. Een ander gebied is de installatiebranche, waar bijna een onbeperkt aantal monteurs nodig is. En als derde willen we starten met een opleiding tot junior programmeur. Ik hoef denk ik ook niet uit te leggen waarom dat nodig is… Uiteindelijk willen we heel veel opleidingen gaan ontwikkelen. Maar wel in volgorde van waar de nood het hoogst is, want daar help je het meeste mee.’
‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren.’
Hoewel Chapter nadrukkelijk samenwerking zoekt met werkgevers, is de app opgezet vanuit individuen. Je weet als deelnemer dus niet van tevoren waar je uiteindelijk terechtkomt. ‘We kijken eerst naar iemands drijfveren’, zegt Haardt. ‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren. In de eerste fase maken we samen met SkillLab in Amsterdam een heel skillsprofiel aan van kandidaten, in combinatie met een drijfverenscan. Op basis daarvan maken we een omscholingspad. Aan het eind van dat pad kunnen bedrijven dan de omscholenden benaderen. En aan hen is daarna de keus: wil je in contact komen of niet?’
Voice of Holland
Via de app is goed de voortgang en het gedrag van omscholenden te volgen. Dat kan de werkgever een beeld geven van de kandidaat. ‘Wat mij heel leuk lijkt is als het een soort Voice of Holland wordt, waarbij op een gegeven moment meerdere werkgevers zich aan jou gaan presenteren, en jij als kandidaat alleen nog maar je stoel hoeft om te draaien’, aldus Haardt. ‘De markt is nu dusdanig krap dat dit kan, dus waarom niet?’
‘Wij gaan laten zien dat omscholing wél een kortetermijnoplossing is.’
De ‘reskilling revolution’ start je ook niet door iets te maken dat specifiek is voor één werkgever, vult Vervat aan. En een revolutie is het, benadrukt Haardt nog maar eens. ‘We willen omscholing helemaal opnieuw uitvinden, door het in te passen in het bestaande leven van de moderne mens. Wij gaan laten zien dat het anders kan en dat het wél een kortetermijnoplossing is, dat je met een andere aanpak een veel grotere pool aan talent kunt creëren. Talent dat gemotiveerd én opgeleid is. We willen alle drempels rondom omscholing wegnemen.’
Flirtende werkgevers
Minder kijken naar diploma’s, meer naar skills, dat is een centraal punt van het idee. ‘We willen dat mensen op een snelle, praktische en voordelige manier nieuwe skills onder de knie kunnen krijgen’, aldus Haardt. Zo kun je ook mensen bereiken die misschien nog niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, stelt hij. ‘Dan wordt het geen enorm grote beslissing waarbij je je hele leven moet omgooien. Zo kun je ontdekken hoe leuk een nieuw vakgebied is, en dat er werkgevers zijn die nu al met je aan het flirten zijn.’
Samen met designer Niels Schultz (ooit de eerste medewerker bij Squla) en Rutger Laman Trip, die recruitmentkennis meeneemt vanuit uitzender Manpower en assessment-challenger Seedlink, bouwde Haardt de afgelopen maanden een minium viable product-versie. Een aantal testgebruikers heeft een assessment achter de rug, en is nu in gesprek met coaches over omscholingsmogelijkheden. Na de start met Senior Service moet de app begin volgend jaar aangevuld worden met opleidingen voor het installeren van zonnepanelen en (junior) programmeren.
‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen.’
‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen. Bij de ontwikkeling van het platform houden we in ieder geval al rekening met een internationale uitrol. Dit probleem speelt in de hele wereld’, aldus Haardt, die dus al heeft berekend dat wereldwijd 1 miljard mensen moeten worden omgeschoold om toekomstige transities zoals duurzame energie, innovatieve gezondheidszorg en digitalisering mogelijk te maken. ‘En dat kan maar op één manier: we moeten nú actie ondernemen om mensen om te scholen naar interessant, goed betaald en zinvol werk.’
Dat skills steeds belangrijker worden op de arbeidsmarkt is geen nieuws. Voor elke organisatie worden ze de komende jaren zelfs ‘de universele taal voor groei en succes’, aldus een recent whitepaper van Cornerstone en onderzoeksbureau Lighthouse Research & Advisory. Maar hoe geef je die beweging naar skills nu precies handen en voeten, zodat je er als organisatie ook iets mee kunt? Daarvoor is de combinatie met A.I. cruciaal, aldus de auteurs.
‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten.’
‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten, patronen in het gedrag van mensen te herkennen, en waar en wanneer nodig gepersonaliseerde ondersteuning te bieden’, stelt hoofdauteur Ben Eubanks, Chief Research Officer van Lighthouse. ‘Met A.I. kunnen HR en managers werknemers effectiever laten om- en bijscholen om aan veranderende bedrijfsbehoeften en -doelstellingen te voldoen, welke behoeften de toekomst ook brengt.’
Sterke punten verkennen
Voor het onderzoek werden ruim 1.000 werkgevers ondervraagd en enkele duizenden werknemers. ‘Als we niet weten welke vaardigheden medewerkers hebben, wat hun sterke punten zijn of hoe we hun verborgen talenten kunnen aanboren, missen we de kans om een diepe, betekenisvolle band met onze mensen te ontwikkelen. Dat is waar A.I.-gedreven skills-intelligentie om de hoek komt kijken’, aldus Eubanks.
‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen.’
‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen. Medewerkers kunnen er hun eigen sterke punten mee verkennen en nagaan hoe die zich verhouden tot hun huidige en toekomstige carrièremogelijkheden. Ook helpt het om bedrijfskritische beslissingen sneller en met meer vertrouwen te nemen.’
De World Bank Group
Het e-book begint met een voorbeeld van de World Bank Group, die een tijd geleden in zwaar weer verkeerde. De directie kondigde daarom een personeelsstop aan. Maar omdat er nog wel gewerkt moest worden stelde het talentteam als tijdelijke maatregel een interne marktplaats op. Daar konden managers dan hun interne klussen plaatsen. En medewerkers konden erop reageren als ze beschikbaar waren en over de benodigde vaardigheden beschikten. Toen de crisis voorbij was en de personeelsstop werd opgeheven, wilde het TA-team ook de marktplaats opheffen. Op aandringen van het personeel gebeurde dat echter niet.
‘Een werkgever die skills erkent en benut, creëert mogelijkheden om medewerkers bij het bedrijf te betrekken.’
Medewerkers willen graag hun skills blijven benutten, concludeerde Eubanks daaruit. ‘En een werkgever die deze vaardigheden erkent en benut, creëert mogelijkheden om die medewerkers regelmatig te ondersteunen en bij het bedrijf te betrekken.’ Juist A.I. kan daarbij helpen, denkt hij. Er bestaat volgens hem immers al ‘een wereld vol skills’. Denk aan:
ONet, de Amerikaanse database van beroepsvaardigheden, die 35 unieke vaardigheden bevat, 52 verschillende capaciteiten, 41 werkgerelateerde taken, 16 werkstijlen en een hele reeks andere relevante combinaties van waarden en factoren die in vrijwel elke bestaande functie terug te vinden zijn.
DISCO, het Europese woordenboek van vaardigheden en competenties, bevat een lijst van 7.000 unieke termen en 3.000 gerelateerde synoniemen.
De gemiddelde vacaturetekst vermeldt 22 verschillende vaardigheden.
Uit gesprekken met diverse arbeids-/organisatiepsychologen blijkt dat er voor iedere willekeurige functie tussen de 20 en 50 verschillende, specifieke vaardigheden zijn die als meest relevant zijn te beschouwen.
Er zijn aanwijzingen dat gerichte vaardigheden steeds belangrijker worden en bredere, meer abstracte opleidingen juist minder.
Nooit genoeg inzicht
Leiders kunnen misschien wel een aantal skills van sommige van hun mensen identificeren, maar ze zullen nooit genoeg inzicht hebben in het soort vaardigheden dat nodig is om cruciale beslissingen te nemen voor het hele personeelsbestand, aldus Eubanks. En zeker niet omdat al die skills ook nog relaties met elkaar hebben. Zoals leiderschap niet één vaardigheid is, maar juist een combinatie van een groot aantal subskills als flexibiliteit, delegeren en authenticiteit. Laat je daar artificial intelligence op los, dan kun je wél ‘actiegerichte talentpraktijken mogelijk maken op een manier die nooit eerder mogelijk was’, stelt de auteur/onderzoeker, die ook bekend is van de podcast We’re Only Human.
‘Hoeveel spreadsheets of medewerkers je er ook op zet, mensen kunnen nooit wat A.I. kan.’
Met A.I. kun je de bestaande vaardigheden van het personeel in kaart te brengen. Dit kun je vervolgens als uitgangspunt gebruiken om in het hele bedrijf problemen vast te stellen, en prioriteiten te bepalen. ‘Nogmaals, mensen kunnen dit niet, hoeveel spreadsheets of medewerkers je ook op de taak zet’, aldus Eubanks. ‘Het menselijk brein is er simpelweg niet op berekend om dit te doen. Je hebt juist datarijke, ethische A.I. nodig om het zware werk te doen. Waarbij je gegevens over vaardigheden, content en mensen gebruikt om handmatige processen te verbeteren.’
Essentieel om te kunnen overleven
Dit soort informatie is volgens hem zelfs ‘essentieel om als organisatie te kunnen overleven’. ‘Werknemers moeten zich nu meer dan ooit aanpassen. A.I. kan hen helpen hun vaardigheden effectiever uit te breiden, nieuwe vaardigheden te leren, en nog veel meer. Uit ons onderzoek blijkt dat medewerkers, managementteams en leidinggevenden allemaal worstelen met de vraag hoe ze zich moeten aanpassen en reageren op de huidige, snel veranderende omgeving. Maar uit de data blijkt ook dat dit een gedeelde verantwoordelijkheid moet zijn om het tot een succes te maken.’
Meer weten?
Lees het hele e-book over A.I. en vaardigheidsintelligentie. En ontdek hoe dit ook jouw organisatie kan helpen om meer inzicht in bedrijfsactiviteiten te krijgen, voorspellingen te doen en effectief te reageren op dynamische marktveranderingen.
Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers, blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet vermeld staat dat er geen relevante ervaring nodig is, is in een jaar tijd flink toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid het afgelopen jaar.
‘Werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie is een nieuwe manier om aan goede mensen te komen.’
Ten opzichte van vorig jaar zijn er nu 38% meer vacatures waarin werkgevers aangeven dat relevante ervaring niet per se vereist is. Een interessante ontwikkeling, stelt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: ‘We zien in onze data dat werkgevers in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen. Werknemers zoeken zonder werkervaring in de bewuste functie of die afkomstig zijn uit een ander werkveld, is een van die manieren.’
Out-of-the-box
Vooral de horeca en de sales-sectoren experimenteren hiermee en vacatures in deze sectoren benadrukken vaak dat ervaring niet vereist is, aldus Vissers. ‘Zeker de horeca heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op werkervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Daarnaast valt ook de sales op. Dit is natuurlijk een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daaraan nu voor werkgevers blijkbaar ondergeschikt.’
Het vacatureaanbod voor zij-instromers is met 39% toegenomen.
Niet alleen het aantal vacatures waarin geen werkervaring wordt vereist groeit, datzelfde geldt nog meer voor vacatures die mogelijkheden tot bij- en omscholing schetsen. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed hierin een stijging van 46%. Daarnaast is ook het aanbod voor zij-instromers met 39% toegenomen. Ook dat is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag. ‘Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is.’
In zorg en onderwijs
De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers, ziet hij. ‘Vanwege de langdurige krapte in beide sectoren is dit al een tijdje gangbaar.’ De sectoren die momenteel echter het meest werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de installatietechniek en de maakindustrie. ‘Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.’
De installatietechniek en de maakindustrie bieden omscholers nu het meeste werk.
De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34% meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar 4%. Kijk je naar vacatures voor zij-instromers, dan valt op dat er 3 jaar geleden slechts een groei van 10% in te zien was, in de jaren erna gevolgd door groeipercentages van 40% en 39%. ‘In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging’, aldus Vissers.
Kansrijk opleiden
Een van de vele voorbeelden van zulke omscholingstrajecten is het project ‘Kansrijk Opleiden‘. Inwoners van Groningen en Noord-Drenthe krijgen hierbij de kans om zich gratis te laten bij- en omscholen naar sectoren waar veel werk is, zoals de bouw & techniek, transport & logistiek, zorg en horeca. Ook bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij scholing kunnen een beroep doen op het project. Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen een basisopleiding hebben gevolgd en 200 mensen een maatwerkscholing. Ook wil het project 200 bedrijven voorzien van advies op het gebied van scholing en 20 bedrijven praktijkruimte beschikbaar laten stellen voor leerwerktrajecten.
Na 4 jaar moeten minimaal 1.000 mensen in Groningen en Drenthe een basisopleiding hebben gevolgd.
Een andere sector die steeds meer werk maakt van om- en bijscholing is de ICT. Via initiatieven als TechMeUp zijn tal van opleidingen beschikbaar, al dan niet met baangarantie, van Make IT Work (bedoeld om hoogopgeleiden zonder specifieke IT-achtergrond om te scholen naar een IT-functie op hbo-niveau) tot CODAM (waarbij iedereen van 18 jaar of ouder zich kan aanmelden voor een kwalitatief hoogstaande opleiding tot softwareontwikkelaar).
Ook diploma minder waard
In de huidige arbeidsmarkt lijken werkgevers overigens niet alleen steeds minder waarde te hechten aan bepaalde werkervaring. Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste. Zo zeiden 7 op de 10 werkgevers in eerder onderzoek van het UWV dit jaar vaardighedentegenwoordigbelangrijker te vinden dan diploma’s als zij nieuw personeelaannemen.
Ook een bepaald diploma is lang niet meer altijd een vereiste.
Het past in een trend dat het cv aan belang inboet in werving en selectie. Niet zozeer wat je als kandidaat in het verleden gedaan hebt, maar je vaardigheden, drijfveren en motivatie worden vaker beslissend. In die zin is het bericht van Indeed ook goed nieuws te noemen: werkgevers gaan steeds meer inzien dat werkervaring een slechte voorspeller is van succes. Dat is nu dus vooral een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar als ze leren dat zonder die focus op ervaring tóch goede kandidaten kunnen komen bovendrijven, mag je aannemen dat het wel eens een trend kan zijn die langer standhoudt.
Krap. Of ‘zeer krap’. Maar nergens meer ‘gemiddeld’. Laat staan ‘ruim’ of ‘zeer ruim’. Wie de nieuwste editie van de spanningsindicator van het UWV bekijkt, valt meteen één ding op. De hele kaart kleurt rood. En dan met name in een band vanuit de regio Eindhoven zo naar boven, tot Zwolle en Meppel. Zeg maar: de traditionele biblebelt, met een paar uitschieters. De situatie is inmiddels zo nijpend, dat ook het gemiddelde bijna op ‘zeer krap’ zit. Oftewel: iedereen die minder dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangt heeft nu de keuze uit zo’n 4 vacatures.
In het derde kwartaal van dit jaar stonden er wéér meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor, terwijl het aantal kandidaten voor deze vacatures terugliep, aldus het UWV. In het derde kwartaal nam het aantal vacatures met 13% toe ten opzichte van het kwartaal ervoor. Vergeleken met een jaar eerder viel het aantal openstaande vacatures zelfs 75% hoger uit. Vooral bedrijven in de industrie, bouw en transportsector zitten te springen om personeel. Ook installateurs, ICT’ers en zorgmedewerkers zijn in trek. Met name in de provincies Zeeland, Gelderland en Utrecht blijkt de nood hoog – en steeds hoger.
Krapte raakt iedereen
Het is niet alleen het UWV dat de noodklok luidt. Ook werkgeversvereniging AWVN meldde recent steeds hogere spanning op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek onder ruim 400 leden bleek bovendien dat de piek nog niet is bereikt. Van de ondervraagde werkgevers geven 9 op de 10 aan dat zij momenteel personeelstekorten ervaren en maar liefst 94% van de werkgevers verwacht dat deze tekorten het komende jaar aanblijven of toenemen.
De krapte schaadt niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Ook geven vrijwel alle werkgevers uit dit onderzoek aan de negatieve gevolgen hiervan te ondervinden. De belangrijkste problemen: werkdruk en overwerk, kwaliteit van producten en diensten onder druk, en het niet kunnen leveren van producten en diensten. De krapte schaadt dus niet alleen organisaties zelf, maar ook werknemers en consumenten.
Over volle breedte
De kaart kleurt dus rood tot donkerrood. En niet alleen over alle regio’s, maar ook over de volle breedte van de arbeidsmarkt. In de meest recente Sectorprognoses van ABN Amro nemen de personeelstekorten namelijk ook een centrale plaats in. Zowel in bijvoorbeeld de horeca, als in de IT, de zakelijke dienstverlening en de transportsector belemmeren de personeelstekorten de mogelijke groei, aldus de onderzoekende bankiers.
In de transportsector is het personeelstekort momenteel zelfs ‘groter dan ooit’.
In de transportsector is volgens hen het personeelstekort zelfs ‘groter dan ooit‘ – en dan neemt het gebrek aan chauffeurs ook nog eens toe. Inmiddels zijn er circa 10.000 openstaande vacatures in de sector en kampt ruim de helft van de ondernemers in het goederenwegvervoer met een tekort aan arbeidskrachten. ‘Het lijkt erop dat met het economisch herstel het structurele tekort aan arbeidskrachten van voor de pandemie in volle hevigheid is teruggekeerd’, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart.
Ook uitzenders kennen nu krapte
Een branche die tot nu toe profiteerde van al die krapte waren de uitzendbureaus, zo blijkt. In de eerste drie kwartalen van 2021 lag de omzet van uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars na een stijging van zo’n 10 procent al ongeveer op de omzetniveaus van voor de coronacrisis, aldus gegevens van brancheorganisatie ABU. De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
De vraag naar personeel nam in 2021 vanuit allerlei sectoren toe, en daarmee ook het aantal uitzenduren.
Ook voor volgend jaar verwacht ABN AMRO groei voor deze branche, ‘al vormt de bestaande onzekerheid daarbij een belangrijke kanttekening’, stelt sectoreconoom Sonny Duijn. En ook uitzenders blijken op hun beurt steeds meer moeite te hebben om aan personeel te komen. Sterker nog: aan het begin van het vierde kwartaal gaf 76,5% van de uitzenders aan het tekort aan personeel als belemmering in de bedrijfsvoering te zien. Iets wat overigens geldt voor andere branches in de zakelijke dienstverlening, zoals schoonmaakbedrijven, beveiligings- en opsporingsdiensten en managementadviesbureaus.
Game-uitgever in Nederland
En natuurlijk ook voor de IT-sector. Zo moeten programmeurs en ontwikkelaars van IT-systemen nog steeds met een lantaarntje worden gezocht, aldus ABN Amro. In de conjunctuurenquête van het CBS van het begin van het vierde kwartaal van 2021 gaf maar liefst 42,5 procent van de bedrijven in de IT-sector aan het tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien. Dat is zelfs voor deze sector, waar dit thema al jarenlang aan de orde van de dag is, een hoog percentage – en zelfs het hoogste in jaren.
Sommige bedrijven gaan deze tekorten te lijf door ontwikkelcentra in het buitenland te openen, zodat ze personeel op afstand in dienst kunnen nemen. Het digitale karakter van de branche maakt het wat makkelijker om op internationale schaal personeel te werven. Zo maakte Tencent onlangs bekend een filiaal als game-uitgever te beginnen in Nederland, waarbij het Chinese technologiebedrijf stelt dat personeel van over de hele wereld op afstand ervoor mag komen werken.
‘Controle-circus te lijf’
Ook vanuit andere hoeken worden tal van oplossingen voor de krapte aangedragen. Zo haalde recent hoogleraar Jouke van Dijk nog het nieuws met zijn pleidooi het controle-circus te lijf te gaan en te overwegen om ook vluchtelingen sneller een baan aan te bieden. Bedrijven kunnen ook kiezen voor versneld automatiseren, digitaliseren of robotiseren, zegt hij. En kan dat niet, dan kunnen ze werknemers werven met hogere lonen en flexibele arbeidstijden. Vooral dat laatste slaat aan, benadrukt hij. ‘Ik ken een ziekenhuis dat het vrouwelijk personeel de mogelijkheid geeft om te werken tot 3 uur ’s middags. Zo kunnen ze na schooltijd thuis zijn bij de kinderen. Ze zijn vervolgens best bereid om eens extra in het weekend te werken, omdat hun partner dan bij de kinderen is.’
‘Gemiddeld zijn ze in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd bezig met bureaucratie en administratie. Dat moet anders kunnen.’
Maar het meeste heil verwacht de hoogleraar dus van de aanpak van wat hij het Nederlandse controle- en diplomacircus noemt. ‘We zijn onderhand een erg overgeorganiseerd land geworden. Gemiddeld zijn medewerkers in de zorg zo’n 40 procent van hun tijd doende met bureaucratie en administratie. Ook in het onderwijs loopt het de spuigaten uit. En op hun beurt wordt dit werk weer gecontroleerd door de controleurs van de verzekeraars en inspecties. Dat moet toch anders kunnen.’
“Enorme krapte op de arbeidsmarkt: lonen omhoog of toch iets anders?‘ kopte het nieuws deze maand. Een vraag die leeft bij veel werkgevers. Ton Wilthagen, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, stelt in het artikel dat het zeker niet alleen gaat om de hoogte van het salaris, maar om de werkomstandigheden. En dat is precies waarvoor te weinig aandacht is in wervingsstrategieën en -campagnes. Daarom is het volgens mij tijd voor: de vacature-intake 2.0.
Om te begrijpen wat je doelgroep drijft, heb je geen duur onderzoek nodig.
Employer Branding dit, Candidate Experience dat en Employer Value Proposition zo. Heel interessant en waardevol voor grote corporates met grote budgetten voor het werven van nieuwe collega’s, maar wat nu als je géén groot budget voor werving hebt? Hoe zorg je als recruiter dan ervoor dat je toch je doelgroep aanspreekt en hen verleidt en overtuigt om bij jou te komen werken? Dat is door heel goed te begrijpen wat je doelgroep drijft en wat jouw organisatie onderscheidt. En daar heb je helemaal geen uitgebreide (en dure) Employee Experience- of doelgroeponderzoeken voor nodig.
Laat sollicitanten collega’s vragen stellen
Uit recent onderzoek van G!ant naar de verwachtingen van kandidaten in een sollicitatieprocedure komt naar voren dat ‘de mogelijkheid om toekomstige collega’s te spreken’ met stip op 1 staat. Kandidaten vinden het dus belangrijk hoe huidige medewerkers de werkgever en de baan ervaren.
Kandidaten vinden het belangrijk hoe huidige medewerkers de baan ervaren.
Als recruiter kun je aan deze wens natuurlijk makkelijk voldoen, door zo’n gesprek met potentiële collega’s op te nemen in het proces. Maar als je kijkt naar de behoefte die erachter zit, is het waarschijnlijker dat de kandidaat vaak informatie aan de voorkant, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, mist die hij/zij wel denkt te kunnen ophalen bij een toekomstige collega.
Welke informatie mist een kandidaat?
Laten we daarom eerst eens naar het hele proces kijken. Je begint als recruiter vaak met een vacature-intake met de vacaturehouder, meestal de manager. Vanuit die rol vertelt de manager wat een nieuwe collega in huis moet hebben. De HR-afdeling levert dan een functieprofiel aan, waar precies staat in welke schaal de functie valt en welk salaris daarbij hoort. Jij vertaalt deze elementen vervolgens door naar een vacaturetekst, aangevuld met de secundaire arbeidsvoorwaarden.
In de doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans.
In die doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans. Want stel nou dat je die ‘toekomstige collega’ óók betrekt bij je vacature-intake. Welke informatie krijg je dan? Dan krijg je naar boven waarom iemand dit werk doet, wat voor gevoel dat geeft, wat voor leiderschapsstijl de manager heeft, welke toegevoegde waarde de nieuwe collega kan leveren, et cetera. Allemaal onderwerpen die écht relevant zijn voor een kandidaat en meehelpen te ontdekken of er een match is.
Een voorbeeld
Een voorbeeld uit de praktijk: voor een nieuwe opdrachtgever, een van de grootste distributiecentra in Nederland, kreeg ik recent de opdracht om orderpickers te werven. Ik had een gesprek met de logistiek manager en kreeg een functieprofiel. Het was helemaal duidelijk wat voor type medewerkers het bedrijf zocht. Maar toen ik vroeg waarom een orderpicker bij hen moest werken, kreeg ik als antwoord: dat staat goed op iemands cv. Of: omdat we zo goed bereikbaar zijn.
Managers kijken naar wat zij nodig hebben, medewerkers kijken wat de werkgever biedt.
Ik besloot daarom om eerst maar eens zelf met toekomstige collega’s te gaan praten. Dus ik ging in de kantine zitten. Daar vroeg ik de orderpickers waarom ze hier werkten en niet ergens anders. Wat ik het meest hoorde was: ‘Omdat wij hier écht een team zijn, we helpen elkaar met het duwen van de karren en werken echt samen om de targets te halen. We hebben veel lol met elkaar, zowel op het werk als daarbuiten. Dat heb ik in andere magazijnen wel anders meegemaakt.’
Uitlichten
De kenmerken ‘teamgevoel’, ‘samenwerking’ en ‘plezier’ zijn we daarna gaan uitlichten in de vacatureteksten. Het aantal sollicitanten schoot vervolgens omhoog en uiteindelijk zijn er opvallend veel nieuwe medewerkers gestart die precies die werkomstandigheden hebben gemist bij hun vorige werkgever.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal. Dus ga in gesprek met de toekomstige collega’s om te achterhalen wat de redenen zijn dat iemand het werk doet dat hij doet en gebruik dat in je wervingscampagne en vacatures. Dit kost je € 0,- budget. Je hebt alleen tijd nodig omdat het vraagt om oprechte aandacht en interesse. Maar het levert ook een bonus op: want zo voorkom je een dure mismatch.
Over de auteur
Falko Roos is Recruitment Marketeer bij Olympia. Elke dag probeert hij mensen te koppelen aan werk dat er voor hen toe doet; daar zet hij ’s ochtends maar wat graag zijn wekker voor.
Er is weinig wat bedrijven zo graag willen als klaar zijn voor de toekomst. Maar wat komt daar allemaal bij kijken, als het gaat om het HR-vraagstuk? Cornerstone bracht daar recent een gids voor uit, speciaal voor talentmanagers, boordevol tips van experts en interessante cijfers. Welke 22 getallen springen daarbij voor 2022 het meest in het oog?
#1.40x
De volledige overgang naar thuiswerken duurde bij bedrijven bij corona gemiddeld 11 dagen, in plaats van de verwachte ruim 1 jaar. Dat is dus 40 keer sneller dan verwacht.
#2.85.000.000
Zo’n 85 miljoen banen zullen verdwijnen vóór 2025. Daar staat echter de komst van 97 miljoen nieuwe banen tegenover.
#3. 8x
Vergeleken met werknemers zeggen gemiddeld 8 keer zoveel leidinggevenden dat hun werk ze een zinvol doel geeft.
#4.2x
Vergeleken met collega’s die zeggen dat hun werk ze geen zinvol doel geeft, beoordelen werknemers die dat wél zeggen te hebben hun werk/privébalans gemiddeld 2 keer beter.
#5.1 op de 3
Het aantal werknemers dat zegt liever voor een organisatie te werken die verantwoordelijkheid toont naar alle belanghebbenden.
#6.37%
Van de talentmanagers zegt slechts 37% dat technologie-oplossingen voor HR veel voordelen bieden.
#7.82%
Meer dan 8 op de 10 talentmanagers melden ‘uitdagingen‘ bij het invoeren van HR-tech.
#8.125 tot 190
Het aantal miljarden dollars dat naar schatting wereldwijd gemoeid is met de gezondheidskosten van werkgerelateerde burn-out.
#9.5.000
Het aantal dollar dat volgens hetzelfde onderzoek gemoeid is met het verloop van 1 werknemer.
#10.4.129
Het aantal dollar dat gemiddeld is gemoeid met het aannemen van 1 nieuwe medewerker. In Nederland gaat het om een budget van zo’n 3.818 euro per vacature.
#11.450 tot 550
Het aantal miljarden dollars dat is gemoeid met verminderde betrokkenheid onder werknemers.
#12.68%
Van de werknemers in succesvolle organisaties zegt ruim 2 op de 3 dat hun werkgever hun unieke vaardigheden en belangen kennen en snappen.
#13.26%
In minder presterende organisaties zegt slechts iets meer dan een kwart dat hun werkgever hun unieke vaardigheden en belangen snapt.
#14.1 van de 6
Slechts 1 op de 6 ‘diverse werknemers’ voelt zich nu beter ondersteund dan vóór de pandemie, ondanks de toegenomen flexibiliteit en nadruk op DEI&B.
#15.77%
Volgens PwC zou ruim drie kwart van de volwassenen meteen een nieuwe vaardigheid willen leren of zich volledig laten omscholen als ze daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt in de toekomst kunnen verbeteren.
#16.19%
Personeelsbestanden die klaar zijn voor de toekomst boeken 19% meer omzet dan de concurrentie.
#17.15%
Personeelsbestanden die klaar zijn voor de toekomst boeken een 15% hogere nettomarge dan de concurrentie.
#18.1 op de 3
Ongeveer 1 op de 3 vaardigheden die in 2017 nog in een gemiddelde vacature stonden voor IT, financiën en verkoop is tegenwoordig overbodig.
#19.44%
Zo’n 44% van de vaardigheden die werknemers nodig hebben om in 2025 ook nog goed hun werk te doen, zal veranderen.
#20.2x
Werknemers bij bedrijven met veel interne mobiliteit blijven gemiddeld bijna twee keer langer.
#21.17%
Tegenwoordig gebruikt slechts 17% van de organisaties op A.I. gebaseerde softwareoplossingen in hun HR-processen.
#22.30%
Nog eens zo’n 30% zegt van plan te zijn om dat voor 2022 te gaan doen.
Meer weten?
Meer weten over hoe je klaar voor de toekomst kunt worden? Lees de hele whitepaper, vol met andere tips en voorbeelden.
Hoe de arbeidsmarkt in het nieuwe jaar eruitziet? Het is natuurlijk koffiedik kijken, maar de collega’s van LoopbaanPro besloten hun licht ervoor op te steken bij een aantal bekende en minder bekende loopbaanexperts. Wat zien zij daarbij zoal gebeuren, dat ook voor de recruiters van Nederland interessant is?
Verwacht voor 2022: ‘Ik zou in iedere regio van Nederland een werkcentrum willen oprichten. Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, zoals elke Duitse regio er minstens één heeft. Jongeren kunnen er terecht voor informatie over hun studie- of beroepskeuze, maar volwassenen die denken aan een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook terecht.’
‘Ook de digitale variant van dit werkcentrum moet staan als een huis.’
‘Zulke werkcentra in Nederland moeten nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: van werkgevers en overheden tot onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’
‘Kijk: ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’
Wie: Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV.
Gelooft in: een skillsgerichte arbeidsmarkt.
Verwacht voor 2022: ‘Ik heb eerlijk gezegd nog nooit eerder gezien dat zóveel ondernemers, meer dan 30%, aangeeft last te hebben van personeelstekorten. Die situatie houdt voorlopig aan, denk ik. Daarom hoop ik vooral dat ondernemers hun hiring-strategie gaan aanpassen. We moeten naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Gaan ondernemers mensen aannemen op basis van eigenschappen en vaardigheden, in plaats van op basis van hun functietitel? Dan wordt het voor werknemers makkelijker om zich op de arbeidsmarkt te bewegen, en neemt de mismatch dus af.’
‘Vooral in sectoren waar de nood het hoogst is, zien we nu iets gebeuren. Steeds meer ondernemers in bijvoorbeeld de techniek zien dat ze iets anders moeten doen om mensen aan te trekken: ze beginnen dus benodigde vaardigheden in hun vacatures dikgedrukt te maken, in plaats van de functietitel.’
Ook 2022 wordt nog niet het jaar van de grote doorbraak. Maar we zijn wel goed op weg.’
‘Maar om van de skillsgerichte arbeidsmarkt écht een succes te maken, is er meer nodig. Een goede skillsontologie bijvoorbeeld. Bij het UWV zijn we daar nu druk mee bezig, met CompetentNL. Die ontologie gaat ervoor zorgen dat A.I.-systemen vacatures goed op cv’s kunnen matchen. En dat op basis van de vaardigheden van een kandidaat. Ook 2022 zal waarschijnlijk nog niet het jaar van de grote doorbraak worden. Maar we zijn wel goed op weg.’
Gelooft in: loopbaanadviseurs die zich meer met werkgevers gaan bezighouden.
Verwacht voor 2022: ‘Volgend jaar is wel érg snel, maar op de lange termijn denk ik dat loopbaanadviseurs zich meer met werkgevers gaan bezighouden. Voor ondernemers is het door de krapte op de arbeidsmarkt lastig om nieuwe werknemers te vinden, en dus moeten ze hun best doen om het talent dat ze hebben binnenboord te houden. Het vak van loopbaanadviseurs gaat hen helpen interne mobiliteit te stimuleren.’
‘Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat tij te keren.’
‘Dat betekent niet dat we alleen nog maar met werkgevers praten, met werknemers blijven we ook in gesprek. Gaat het over interne mobiliteit? Dan moeten zij namelijk goed kunnen verwoorden wat ze precies willen in hun werk, en welke taken hen juist niet leuk lijken. Als loopbaanbegeleiders helpen wij hen daarbij. Ik vind het ten slotte ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen voor de toekomst: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’
‘Als loopbaanadviseur werk ik graag met vacaturebanken als Jobfeed, die je veel informatie geeft over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Met één druk op de knop kan ik een cliënt laten zien hoe groot de baankans is in een sector die hij wil nastreven. Met De Heren Van Werk, het loopbaanbureau van mij en m’n zakenpartner, zijn we bovendien uniek omdat we met Ixly werken, een tool die op basis van professionele testen beroepen voorstelt. Deze tool laat je spelen met data. Zo krijgen mensen de middelen toegereikt om zelfstandig hun loopbaankansen te onderzoeken, ik hoef daar niet altijd bij te zijn.’
Wie: Registercoach en ontwikkelexpert Birgit Vandermeulen, loopbaanbegeleider in haar eigen coachpraktijk Feelwise, en recent winnaar van een van de eerste LoopbaanPro Awards.
Gelooft in: de growth mindset.
Verwacht voor 2022: ‘Als loopbaancoach integreer ik vaak sociaal-maatschappelijke trends in m’n werk. Zo zie ik in 2022 het thema rouw meer aandacht krijgen op de werkvloer. De vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat – denk daarbij aan werken met een arbeidsbijzonderheid – komt eveneens op de kaart. Aan deze thema’s draag ik bij door mensen te interviewen voor diverse sociale innovatieplatforms. Die interviews worden ook ingezet voor inclusiedialogen binnen de Rijksoverheid en het bedrijfsleven.’
‘In 2022 komt de vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat op de kaart.’
‘Wat ik ontzettend belangrijk vind, is dat alles dat niet zichtbaar of lastig bespreekbaar is, de aandacht krijgt die het nodig heeft. Neem bijvoorbeeld rouw. Vroeger liepen mensen met een rouwband om als er een naaste was overleden. Tegenwoordig is rouw niet direct te zien. En dat terwijl het zoveel impact heeft. Vanochtend zei een cliënte die net haar vader heeft verloren nog tegen me: wat kost rouwen een energie.’
‘Ik ben gefascineerd door het boek Mindset van Carol Dweck. Daarin wordt uiteengezet wat de verschillen zijn tussen een growth mindset – nieuwe dingen ontdekken door ervaringen op te doen – en een fixed mindset. Wat mij fascineert, is hoe bevrijdend de growth mindset is om te leren, te experimenteren én te presteren. Ik denk dat het als loopbaancoach belangrijk is om mensen te motiveren nieuwe dingen te proberen, ook wanneer ze van tevoren niet zeker weten of dat een succes wordt.’
Gelooft in: Gamificatie van assessments, een rol voor virtual reality loopbaankeuzes en de skillsgerichte arbeidsmarkt.
Verwacht: ‘Ik heb veel ervaring met assessments: alles van persoonlijkheids- tot capaciteitsvragenlijsten – ik gebruik ze veel in mijn werk. Dat assessments steeds meer worden gegamificeerd is wat mij betreft een geweldige ontwikkeling, het maakt de tools toegankelijker, makkelijker en leuker. Virtual Reality-ervaringen zijn een andere technologische ontwikkeling die ik interessant vind. Denk bijvoorbeeld aan een Virtual Reality-ervaring waarmee je in de huid kruipt van iemand met dementie. Voor mensen die een stap naar de ouderenzorg overwegen, maak je er in één klap mee duidelijk wie hun doelgroep wordt.’
‘Ik denk dat we de komende tijd minder gaan kijken naar traditionele functies. Onze cliënten matchen we straks niet meer op een functie als salesmedewerker, inkoopspecialist of marketingmanager. In plaats daarvan kijken we naar rollen binnen een organisatie waarvoor bepaalde competenties, persoonseigenschappen en vaardigheden nodig zijn. Op basis van je skills vind je op de arbeidsmarkt van morgen een plaatsje bij een organisatie. En niet in een traditionele functie: vanuit diverse competenties ben je breed inzetbaar in diverse rollen.’
‘Ik verwacht dat het loopbaanvak met een corona-effect te maken krijgt.’
‘Daarnaast geloof ik dat ons vak met een corona-effect te maken krijgt. Mensen hebben anderhalf jaar lang opgesloten gezeten, daardoor kregen ze de tijd om na te denken over hun werkgeluk en wat ze nu écht willen met hun loopbaan. Ik denk daarom dat we de komende tijd bij loopbaanbegeleiding tegen zingevingsvragen zullen aanlopen. Mogelijk gaan we hierdoor volgend jaar ook veel intersectorale carrièreswitchers zien.’
Gelooft in: Volgsystemen voor ontwikkeladviezen – een beetje zoals recruiters die voor kandidaten hebben.
Verwacht: ‘Loopbaanbegeleiding gaat de komende jaren nog specialistischer en professioneler worden. Kijk maar naar de scholingsbudgetten die nu vrijkomen, en de mobiliteitscentra die worden opgericht. Zelf ga ik in die ontwikkeling mee – ik stel eisen aan m’n eigen professionaliteit en die van het vakgebied. Gelukkig hadden we daarbij de afgelopen jaren minister Koolmees ook aan onze zijde: hij is voorstander van die professionalisering en investeerde erin met NL Leert Door en Ontwikkeladviezen. Ik hoop dat dat blijvend is. Ik gun het de klant: we moeten nu niet loslaten maar blijven investeren!’
‘Persoonlijk hoop ik dat we volgend jaar beter omkijken naar mensen die nu tussen wal en schip vallen, als je het over aansluiting op de arbeidsmarkt hebt. Daarbij denk ik bijvoorbeeld aan zzp’ers. De overheid zou, ook nu weer, meer moeten doen om hen te helpen iets op te bouwen. Maar ook voor jongeren moet meer aandacht komen. Waarom krijgen zij op school geen les over hoe je een leuke, passende baan vindt als je opleiding af is? Dat hebben ze écht nodig: voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’
‘Voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’
‘Daarnaast vind ik dat de overheid meer moet doen om mensen van arbeidsmarktinformatie te voorzien. Het UWV doet dat wel via het Leerwerkloket, maar lang niet iedereen weet dat te vinden. Ik vind trouwens ook dat werkgevers loopbaanadvies in hun arbeidsvoorwaarden moeten verankeren. De overheid moet hen daartoe sterk motiveren – misschien zelfs verplichten. Als je als werknemer continu een beroep kunt doen op een helpende hand, bijvoorbeeld als je extra scholing nodig hebt, dan ben je de rest van je carrière breder inzetbaar. Dat is niet alleen goed voor je werkgever, maar ook voor jou, en voor de maatschappij.’
Als er één thema in 2021 zijn definitieve doorbraak heeft beleefd, dan is het wel Recruitment Marketing Automation. Maar hoe staat het er precies voor? Wat is er allemaal al mogelijk om kandidaten te bereiken? En wat nog niet? Hans Rook en Bo Stevens, beiden Product Owner bij Carerix, vertellen er meer over, en blikken tegelijk vooruit naar 2022.
‘De recruiter van vandaag is eigenlijk een marketeer.’
‘Er wordt wel eens gekscherend gezegd dat de recruiter van vandaag eigenlijk een marketeer is’, zegt Stevens. ‘In vacatures voor recruiters wordt vaak gevraagd naar ervaring met Marketing Automation tooling. Dat zien we bij Carerix ook steeds meer gebeuren. Enerzijds focussen we ons op het automatiseren van processen in het recruitmentsysteem algemeen en meer specifiek richten we ons op Recruitment Marketing Automation.’
Gebruik van WhatsApp
In 2019 startte Carerix bijvoorbeeld een samenwerking met Intergamma, de moederorganisatie van GAMMA en Karwei. Intergamma gebruikt sinds die tijd de WhatsApp-koppeling om in bulk kandidaten te benaderen. Ook stellen ze een aantal knockout-vragen aan kandidaten over de beschikbaarheid in het weekend, ‘s avonds en het aantal uren. De kandidaat hoeft enkel te reageren met een kort bericht.
‘Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om te weten welke 300 je direct kunt benaderen.’
‘De respons is snel en hoog’, aldus Rook. Zo reageert 50% van de kandidaten binnen een dag met ja of nee. ‘De recruiter krijgt meer informatie over de kandidaten en op basis van die informatie kan de recruiter een selectie maken. Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om direct te weten welke 300 kandidaten je kunt benaderen voor bijvoorbeeld het avondrooster.’
Rook vult nog aan: ‘We willen het gehele sollicitatieproces zo laagdrempelig mogelijk maken voor de kandidaat. Zeker in deze tijd liggen de kandidaten niet voor het oprapen. Sterker nog; je mag blij zijn als je er één kunt spreken. Dat is uiteraard per branche, doelgroep en per klant verschillend, maar de instroom moeten we zo makkelijk mogelijk maken.’
Drie thema’s waar automatisering wordt ingezet
Als we kijken naar automatisering, dan ziet Carerix momenteel vooral 3 thema’s waarin automatisering wordt ingezet:
Communicatie met klant en kandidaat: bijvoorbeeld het aanbieden van scheduling. Kandidaten kunnen zelf de agenda invullen voor een afspraak met de recruiter.
Het automatiseren van repeterende taken: bijvoorbeeld wanneer een kandidaat is aangenomen, worden andere kandidaten automatisch afgewezen.
Datakwaliteit: automatisch records aanvullen waar mogelijk. Zoals: ontbreekt een 06-nummer, dan wordt automatisch een bericht gestuurd naar de kandidaat om deze informatie na te vragen. Automatisering neemt op die manier in positieve zin werk weg van de recruiter.
Een ander voordeel van datakwaliteit is de mindere foutgevoeligheid wanneer het systeem zelf de informatie doorstuurt in plaats van als je dit door een medewerker laat doen. Borging van kwaliteit is een belangrijke factor om voor automatisering te kiezen. ‘We zien dat het veel makkelijker is geworden om backofficesystemen te koppelen aan Carerix’, vult Stevens aan.
‘We hebben koppelingen met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn.’
‘Ons ATS is in te richten naar jouw proces en dat in meerdere talen tegelijk. Daarnaast kunnen we verschillende processen faciliteren in één systeem. Je kunt bijvoorbeeld het werving- en selectieproces naast een detacheringsproces hebben. We hebben koppelingen met partners in ons partnerecosysteem met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn. Integraties met Mailchimp, e-mail en je agenda zijn mogelijk. En alles is volledig configureerbaar; de klant kan tot op veldniveau bepalen wat iemand wel of niet mag zien.’
Veranderingen in 2021
Welke verandering heeft 2021 Carerix gebracht? ‘De innovatie zit er vooral in dat de automatiseringsslag verzorgd wordt buiten het ATS zelf. Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn, die over verschillende systemen automatisering kunnen toepassen. Dat zie je bijvoorbeeld terug met Recruitment Marketing Automation’, zegt Stevens, die al 8,5 jaar werkt bij Carerix.
‘Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn.’
‘Voor het professionaliseren van mailings wordt vaak Mailchimp ingezet. Bij ons valt dit onder het ‘instapmodel’, daar beginnen klanten mee’, vervolgt Rook (die bijna 8 jaar werkt bij Carerix). ‘We zien nu dat veel klanten marketeers in dienst hebben die kennis hebben van pakketten, mogelijkheden en campagnes opzetten. Zij gebruiken ook tooling als Hubspot en Sharpspring. We kunnen koppelen met de meeste pakketten, maar dit zijn twee veelgebruikte systemen.’
Op het juiste moment
‘We koppelen er naadloos mee’, aldus Rook. ‘Om de gegevens van Carerix naar die systemen te brengen en vice versa. Zodat je alles van die kandidaat weet in je ATS-systeem en vervolgens op het juiste moment de boodschap kunt brengen. Het is bijvoorbeeld handig om te weten dat je een kandidaat voor je hebt op de website die al eerder in Carerix heeft gesolliciteerd. Dit kun je gebruiken in je boodschap. We zien dat steeds meer klanten bezig zijn met Marketing Automation vraagstukken.’
‘Het is handig om te weten dat je een kandidaat op je site hebt die al eerder heeft gesolliciteerd.’
‘Onze Customer Service Managers adviseren steeds meer op dit domein. Ze kunnen beter vertellen waar Carerix staat in het complete plaatje en klanten van het juiste advies voorzien. We zien ook veel partners en concullega’s met elkaar samenwerken. De technische achterkant van de verschillende systemen wordt steeds beter en is daarmee ook makkelijker aan elkaar te knopen. Ten opzichte van een aantal jaar geleden is dat echt een groot verschil.’
Verwachtingen voor 2022
‘Je gaat steeds meer zien dat organisaties automatisering willen uitbouwen’, vult Stevens aan. ‘Niet alleen binnen het eigen ATS, maar juist ook met applicaties daarbuiten. Die mogelijkheden zijn er en worden steeds ruimer en makkelijker inzetbaar. Dat is waar onze focus ligt, om automatiseringen buiten Carerix beter en makkelijker te faciliteren. Ik denk dat automatisering daarin een paraplubegrip is. Partners als Textkernel, theMatchBox en Actonomy hebben allemaal hun eigen oplossing op het gebied van search en match. Ook daarin wordt nu veel geautomatiseerd.’
Ik verwacht steeds meer toepassing van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten.’
‘Daarnaast verwacht ik dat we in de praktijk steeds meer toepassing gaan zien van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten voor bepaalde vacatures. Zodra er een nieuwe kandidaat binnenkomt die aansluit op het profiel van de vacature, wordt die kandidaat automatisch als match aangemaakt. Vaak wordt de vraag gesteld of de recruiter dan niet overbodig wordt. Dat zal in mijn optiek nooit het geval zijn. Het moet ons doel zijn om die recruiter in zijn of haar kracht te zetten. En dat zit voornamelijk op het menselijke aspect. Alles wat daar niet mee te maken heeft, kun je vervangen door automatisering.’
‘In de basis werken we vanuit product development met de visie dat alle recruitment- en staffing-teams die voor Carerix kiezen, sneller willen werven. We focussen ons op het selecteren en plaatsen van de beste kandidaat met zo weinig mogelijk resources. Dat is het uitgangspunt bij alles dat we doen, dus ook bij Recruitment Marketing Automation. We moeten het voor de recruiter zo makkelijk mogelijk maken de juiste kandidaat te vinden, te matchen en het hele recruitmentproces te laten doorlopen. Dat bereik je met geautomatiseerde processtappen.’
Het is die tijd van het jaar, waarin we niet alleen terugkijken op wat er geweest is, maar ook vooruitblikken naar wat er komen gaat. Dat gebeurt natuurlijk niet alleen in Nederland, maar eigenlijk over de hele wereld. Welke verwachtingen zien de goeroes van het vak daarbij voor 2022? Voor ons vielen vooral deze 20 recruitment-voorspellingen voor volgend jaar op.
#1.De krapte blijft bestaan
Misschien niet de meest gewaagde voorspelling, gezien de huidige krapte, die al in 2021 als een koude wind in ons gezicht sloeg. Maar dat de personeelstekorten nog wel even aanhouden, is zó fundamenteel, en zó universeel, dat we hem hier toch maar even apart benoemen. Of zoals Josh Bersin in zijn HR Predictionsstelt: ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
‘Ik geloof dat we terecht komen in de grootste tekorten aan arbeid in decennia.’
Bersin zegt verrast te zijn door het enorme aanpassingsvermogen van de economie, en ziet tot zijn genoegen dat bedrijven steeds mínder uitgeven aan vastgoed, reizen en faciliteiten, en in plaats daarvan hun geld investeren in digitalisering. En dat leidt op zijn beurt weer tot nieuwe kansen. De HR-goeroe, die binnenkort met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven volgend jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen.
#2.Hybride werken 2.0: De metaverse
We blijven nog even bij Bersin, als hij voorspelt dat het hybride werken zoals we dat nu inmiddels 2 jaar kennen, vanaf volgend jaar een heel nieuwe fase ingaat. En wel: dankzij een integratie met bijvoorbeeld virtual reality en kunstmatige intelligentie. ‘Op dit moment zijn Facebook (Meta) en Microsoft (Dynamics 365 Connected Spaces en Microsoft Mesh) al volop hiermee bezig, en ik denk dat velen van jullie volgend jaar met A.I. gaan experimenteren. Onze eigen ervaring met STRIVR® (VR voor training), Mursion (Avatars for soft skills), en andere tools heeft al een grote impact laten zien.’
Minder mensen zullen willen reizen, voorspelt hij, en iedereen heeft nu wel gezien dat thuiswerkers heus niet de kantjes ervan aflopen, maar net zo productief kunnen zijn als de mensen op kantoor. Volgens Bersin zullen we met de Metaverse hierin de volgende stap gaan beleven. ‘Niets om bang voor te zijn, integendeel. Stel je een meeting voor waarin iedereen rond kan lopen en met iedereen kan interacteren – alsof je er fysiek bij bent. Maar dan zonder uren in de auto of het vliegtuig te hoeven zitten.’
#3. The Great Appreciation
Over naar Unleash, waar Allie Nawrat na ‘The Great Resignation’ een nieuwe trend voorspelt: ‘The Great Appreciation’. Nu veel mensen de organisatie hebben verlaten, komen steeds meer organisaties erachter dat de war for talent niet alleen buiten wordt gestreden, maar net zo goed bínnen de organisatie. Volgens McKinsey gaat het erom beter te luisteren naar de behoeftes van de zittende medewerkers en vooral op behoud te focussen. ‘Laten zien dat je hen waardeert zal cruciaal zijn om mensen blijvend te laten presteren’, zoals Hani Goldstein, CEO van Snappy het tegen Unleash uitlegt.
Ook people analytics-goeroe David Green voorspelt dat organisaties – via allerlei tools – beter naar hun medewerkers gaan luisteren in 2022. ‘Mogelijk als positief gevolg van de pandemie’, zegt hij. Ook hij verwijst naar Microsoft, waar ze dagelijks (!) de meningen verzamelen van 2.500 medewerkers, en dat koppelen aan een analyse van gegevens over samenwerking (in bijvoorbeeld Teams). ‘Het potentieel hiervan is enorm’, aldus Green, die hierdoor zelfs een gelukkiger, (mentaal) gezonder, en veiliger werkcultuur in het verschiet ziet liggen.
#4.Onboarding to the next level
Dat onboarding van nieuwe medewerkers in de belangstelling staat is misschien niets nieuws, maar in 2022 zullen we hier vele nieuwe voorbeelden van zien, verwacht Korn Ferry. ‘We zullen volgend jaar vele organisaties zien die hun onboardingprocessen opnieuw gaan uitvinden. Hoe meer onzekerheid in de buitenwereld, hoe meer structuur organisaties willen bieden. Zeker nu een fysieke kennismaking vaak met allerlei belemmeringen gepaard gaat, gaan organisaties juist beter hun best doen om nieuwe mensen door hun eerste 90 dagen heen te helpen, de periode die altijd cruciaal blijkt.’
#5.Klimaat wordt ook hot voor kandidaten
Ook deze trend was de afgelopen jaren al te zien, maar wordt in 2022 nog sterker, verwacht Korn Ferry. ‘Er ligt steeds meer nadruk op duurzaamheidsafspraken in organisaties. En kandidaten zullen ook hun eigen onderzoek gaan doen om te zien of een toekomstige werkgever werkelijk doet wat het belooft op het gebied van duurzaamheid.’ Als gevolg daarvan verwacht dit recruitmentbureau ook dat steeds meer werkgevers over hun prestaties op dit gebied zullen gaan publiceren – teneinde zo talent aan te trekken.
‘Organisaties gaan meer over duurzaamheid publiceren, omdat kandidaten daar om vragen.’
Een trend die ook Bersin ziet. ‘Op veel gebieden fungeert HR als de kanarie in de kolenmijn in organisaties, in die zin dat trends via HR ook andere delen van de organisatie bereiken. Dat was zo met bijvoorbeeld diversiteit, eerlijke beloning, en mentale gezondheid. En dat zal waarschijnlijk ook zo zijn met klimaatverandering. Hoe de organisatie daarmee omgaat heeft een grote impact op het werkgeversmerk. Niet voor niets zegt meer dan 65% van de mensen dat ze niet willen werken voor organisaties die geen focus hebben op duurzaamheid, CO2-neutraliteit of milieubescherming.’
#6.Skills worden cruciaal…
Waar het leren in organisaties lange tijd niet volledig serieus werd genomen, is dat nu wel veranderd, aldus Bersin. Iedere CEO is er nu op gefocust, te meer daar er steeds meer wordt gedacht in skills als beslissend concurrentievoordeel. Dat betekent: goede tijden voor de markt van Learning & Development, en de zogeheten EdTech. L&D-managers moeten echter niet alleen hun eigen academies (her)opbouwen, ze moeten ook – samen met recruiters – meedenken over de zogeheten skills taxonomy voor de organisatie van de toekomst. En samenwerken met recruitment om ook duidelijker carrièrepaden voor nieuwe kandidaten te schetsen.
Cost-based and Skills-based Workforce Planning (Bron: Insight222)
#7. … En dan met name PowerSkills
En we blijven nog even bij Bersin, die bij de groeiende aandacht voor skills ook een bijzondere categorie onderscheidt: de zogeheten PowerSkills. Oftewel: de vaardigheden om strategisch te denken, om samen te werken in teams, om te communiceren en verhalen te vertellen, en om mensen te vertellen hoe te leiden. Hierbij horen eigenschappen als vergevingsgezindheid, empathie en bescheidenheid.
Volgens Bersin zullen organisaties hier in 2022 nog meer aandacht voor gaan vragen. Niet alleen bij hun eigen managers, die worden gevraagd zich meer kwetsbaar op te stellen. Maar bijvoorbeeld ook bij nieuwe kandidaten, van wie meer getest zal worden of ze de vaardigheden bezitten om ook in de nieuwe tijd succesvol te zijn.
#8. Recruitment wordt meer intern
Een andere voorspelling van Bersin is dat recruiters zich ook steeds meer met de interne mobiliteit gaan bezighouden. ‘Toen ik laatst het hoofd Talent Acquisition van HSBC interviewde, voelde het alsof ik met een L&D-manager sprak. Hij besefte, door zijn ervaring met de interne talentmarktplaats van het bedrijf, dat 50% van al het recruitment intern gedaan wordt. Daarom werkt zijn team nu aan een integrale talent-keten, en niet langer alleen maar aan het vullen van lege stoelen.’
Elke organisatie heeft een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt Josh Bersin.
Sowieso verwacht hij veel van allerlei A.I.-tools die medewerkers kunnen matchen aan bepaalde kansen in de organisatie. Elke organisatie heeft zelfs een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt hij. En dat soort interne matchingsplatforms zullen we volgens hem in 2022 dan ook steeds meer gaan zien. Zeker als je er ook het beloningssysteem aan gaan koppelen, zoals hij voorspelt. Iets waar bijvoorbeeld ook Jeff Schwartz (Gloat) veel van zegt te verwachten. ‘Talent binnenhalen zal steeds meer slechts een subcategorie worden van het bredere spectrum van toegang tot talent verschaffen.’
#9.Klusplatforms worden onontkoombaar
Klusplatforms zijn niets nieuws, er wordt al heel lang gesproken over de gig economy. Maar waar het hier lange tijd ging om bijvoorbeeld bezorgers en schoonmakers, en levering aan consumenten, zullen in 2022 ook corporate recruiters meer ermee te maken gaan krijgen, verwacht bijvoorbeeld Callum Adamson, CEO van Distributed. In de huidige krappe arbeidsmarkt ontkomen ze er zelfs niet aan, denkt hij. Niet voor niets sleepten start-ups op dit gebied, zoals When I Work, Jobandtalent en Quinyx de afgelopen maanden flinke financieringsrondes binnen. Sluit natuurlijk ook mooi aan bij de vorige trend.
#10.Diversiteit wordt BEI
Waar we het de afgelopen jaren vooral hadden over ‘diversiteit en inclusie’, gaat die term de komende jaren nog wat worden verbreed, denkt Josh Bersin. Voortaan praten we over ‘Belonging, Equity and Inclusion’, oftewel: BEI. ‘Hoewel op dit gebied de afgelopen jaren veel geprobeerd is, gaat het hier nog steeds om een onopgelost probleem. Maar laat ik een gokje wagen en zeggen dat we in 2022 een grote stap voorwaarts zullen maken op dit moeilijke gebied.’
Het gaat er de komende jaren niet alleen om divers talent binnen te halen, maar ook om hen zich veilig en ondersteund te laten voelen, stelt Bersin. ‘Ik verwacht dat organisaties in 2022 zullen verder bouwen op het gevoel van belonging dat ze tijdens de pandemie hebben opgebouwd. En gegeven de huidige krappe arbeidsmarkt verwacht ik ook dat organisaties hun selectiecriteria tegen het licht zullen houden en ook op dit gebied steeds inclusiever zullen worden.’
#11.Loon als wapen
Over salarissen zijn we gewend niet te praten. Maar Bersin verwacht op dit terrein niet alleen meer openheid, maar zegt dat het ook een belangrijk wapen in de war for talent zal worden. En dan gaat het niet eens zozeer om de hoogte van het salaris, maar eerder om het gevoel van eerlijkheid erachter, en om de snelheid van betalen. ‘Ik verwacht veel beweging op dit gebied in 2022’, aldus Bersin. ‘Ons onderzoek laat zien dat gelijke en eerlijke beloning een van de belangrijkste drivers is voor medewerkertevredenheid. Sterker nog: als je genoeg talent wil aantrekken, kan eerlijke beloning wel eens een cruciale techniek blijken te zijn.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar Salesforce, dat zich al jaren inspant voor gelijke beloningen voor man en vrouw, en zelfs niet alleen zijn recruitmentproces daarvoor aan een nadere inspectie onderwerpt, maar ook de promotiebeslissingen en de geboden opleidingskansen. Ook het uFlexReward-systeem van Unilever noemt hij als voorbeeld. En zo verwacht hij voor volgend jaar nog wel meer bedrijven die overstappen naar systemen ‘die degenen belonen die het beste en meest essentiële werk doen.’
#12.Ook zélf opleiden…
Wat je nog wel eens zou vergeten in al deze trends: HR-professionals en recruiters moeten niet alleen het leren in de hele organisatie stimuleren, ze moeten ook zélf aan de bak. ‘Bij alle veranderingen die op HR afkomen in 2022, is de grootste nog wel dat HR zelf moet veranderen’, aldus Bersin. ‘Daarom raad ik je zeker aan volgend jaar ook zelf je te ontwikkelen. Het is een van de beste investeringen die een HR-leider kan maken.’
#13. …Want ook HR kent verloop
De vorige trend is des te meer belangrijk, omdat ook HR zélf te maken krijgt met The Great Resignation, aldus de onderzoekers van Lattice. ‘Uit ons State of People Strategy Report blijkt dat de hype rondom deze trend geen onzin is, nu meer dan de helft van de organisaties een hoger verloop dan gemiddeld meldt, en dat HR een belangrijke rol heeft om organisaties hierin te begeleiden.’
Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen.
Maar er wordt hierbij nog wel eens iets vergeten, aldus deze onderzoekers. ‘En dat is het risico dat juist HR-professionals vertrekken, net op het moment dat organisaties hen het meest nodig hebben. Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen. En de komende maanden zullen nog veel meer HR-medewerkers hun mentale gezondheid bekijken en afwegen of ze niet iets anders willen doen. Het is aan organisaties om deze ontwikkelingen voor te zijn en zo niet nog meer achterstand op te lopen.’
#14.Creativiteit wordt beloond
Valt er eigenlijk ook nog iets te zeggen over arbeidsmarktcommunicatie in 2022? Zeker! Zoals trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten laat zien worden sociale media nóg belangrijker komend jaar. Maar er is ook iets anders, voorspellen de ondervraagden. Consumenten zullen van merken namelijk een hogere standaard op het gebied van creativiteit verwachten, en niet nalaten kritiek te spuien als ze het ergens niet mee eens zijn. Maar tegelijk zullen ze ook meer waardering uiten voor merken die het wél snappen, zo wordt voorspeld, en als zodanig die merken zelfs ondersteunen in hun mediabereik. Daar kun je als recruiter je voordeel mee doen, denkt Hootsuite.
#15. Gedurfder EVP’s
In lijn met de vorige voorspelling verwacht Talent Works voor 2022 ook meer gedurfde Employer Value Propositions. ‘Nu de competitie voor talent toeneemt, zullen werkgevers beseffen hoe belangrijk hun imago bij kandidaten en zittende medewerkers is. Maar kandidaten willen niet alleen maar horen dat een bepaalde werkgever a great place to work is. Zulke generieke beschrijvingen verliezen hun betekenis. Daarom verwachten wij in 2022 een ontwikkeling in EVP‘s zoals we nog nooit eerder hebben gezien.’
‘Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend en selectief wordt.’
Werkgevers zullen vooral veel specifieker worden in hun EVP, verwachten zij, en dus ook laten zien wie níet bij hen past. ‘Bedrijven die het beste talent willen aantrekken zullen hun boodschap zo moeten aanpassen dat ze emotioneel bij hun kandidaten resoneren. Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend wordt, en selectief over het type kandidaat dat in jouw cultuur zal floreren. Wat kandidaten bovendien de kans geeft op vroege zelfselectie.’
#16.Analytics, analytics
Ook geen bepaald nieuwe trend, maar wel een waarvan opnieuw in 2022 veel verwacht wordt: analytics. Zoals David Green het stelt: ‘Als HR de gouden kans wil grijpen die de pandemie voor hen heeft klaargelegd, dan zullen analytics daar een immense rol in spelen.’ Recent onderzoek van Insight222 (alsmede van bijvoorbeeld RedThread Research) laat niet alleen de groei van dit gebied zien, maar ook dat bedrijven die hier veel investeren ook meer waarde genereren. Van de ondervraagde CHRO’s zegt 90% dat people analytics een essentieel deel vormt van hun HR-strategie.
Bron: Insight222 People Analytics Trends, 2021
#17.En véél meer technologie
Samenhangend met de vorige trend gaat ook de investering in technologie volgend jaar volop door, zo is de verwachting. Sinds de start van de pandemie lijkt bijna elke softwareleverancier in de HR- of werktechnologie wel uit te groeien tot een unicorn. En investeringen van venture capitals lopen dit jaar op tot 15 miljard dollar (300% meer dan in 2020). Er zijn nu zeker 24 unicorns op dit gebied in de wereld, zo wordt gesteld. Het is niet heel gewaagd om te voorspellen dat die trend in 2022 nog niet voorbij zal zijn, waarbij met name ook veel aandacht is voor leveranciers van externe arbeidsmarktdata, voorspelt Green.
#18. Automatische nurturing
Speciale vermelding op dit gebied voor recruitment geldt voor alle software en technologie die beschikbaar is om kandidaten te nurturen. Zo blijkt uit onderzoek van Lever dat 71% van alle werkgevers zegt dat het nu belangrijker dan ooit is dat hun ATS ook opties bevat om relaties met kandidaten te onderhouden, inclusief nurturing functionaliteiten. Gebruiken organisaties zulke automatische nurturing voor hun relaties met kandidaten, dan rapporteren ze bovendien een 19% lagere time to hire, en 40% méér zelf gesourcete kandidaten. ‘In consumentenmarketing is dit al jaren gebruikelijk. Talent acquisition is nu bezig met een inhaalslag‘, zoals Lever-oprichter Nate Smith het recent zei.
#19.Nieuwe interviews
Over het sollicitatiegesprek is de laatste jaren ook al veel geschreven. Maar ook hier verwachten experts in 2022 een doorbraak in innovatie. Zoals recruitmentgoeroe Hung Lee recent zei tegen HiPeople: ‘Ik verwacht dat we mensen een klein beetje werk laten doen, of mensen een klein contract geven. Dat geeft beide kanten de kans om uit te vinden hoe het is om met elkaar te werken. De traditionele rituelen rondom het sollicitatiegesprek zullen denk ik verdwijnen.’
‘Het traditionele sollicitatiegesprek is nog te vaak een traumatische ervaring.’
Het traditionele sollicitatiegesprek is volgens hem te vaak ‘een traumatische ervaring’. De werkgever is daarbij continu een kandidaat aan het testen om te zien of hij of zij wel goed genoeg is voor het bedrijf. ‘Maar het is gewoon onmogelijk om iemand zich goed te laten voelen als je hem of haar aan het beoordelen bent’, aldus Lee. Juist hierom zoeken in 2022 steeds meer organisaties naar andere manieren om de juiste kandidaat te selecteren, verwacht hij.
#20.Meer langetermijnrelaties
Een trend die samenhangt met trend #18, maar toch een eigen plek verdient. Zoals Anna Jakovleva, Senior HR business partner bij TikTok, in het e-book van HiPeople zegt: ‘Om precies uit te vinden wat een kandidaat belangrijk vindt, heb je wel meer dan een paar uur nodig. Maar als hiring teams focussen op een meer coachende relatie met hun kandidaten, en hen meer willen helpen dan beoordelen, dan spaar je daar uiteindelijk tijd mee. Het zal immers leiden tot minder mishires, omdat de verwachtingen van tevoren over en weer duidelijker zijn.’
De gemiddelde time-to-hire is afgelopen jaar gestegen van gemiddeld 57 dagen naar 65 dagen. Voor profit-organisaties was het nog lastiger (68 dagen) om vacatures in te vullen dan voor non-profit-organisaties (61 dagen). Maar bij het Amerikaanse pakketbezorgbedrijf UPS denken ze tegenwoordig niet meer in dagen, maar liever in: minuten. Heb je de juiste kwalificaties, dan kun je al binnen een half uurtje met een UPS-contract naar buiten lopen.
UPS bracht de procedure terug van 2 weken naar een half uur.
Noem het ‘bijna-Open Hiring‘, noem het een platformgedachte, feit is dat de ultrasnelle werving- en selectieprocedure wel onderscheidend vermogen heeft, aldus corporate TA-manager Matt Lavery, die er deze week over vertelde tegen NPR. ‘We hadden te maken met grote uitval tijdens ons online recruitmentproces. Het kwam zover dat als we niet de aandacht wisten vast te houden vanaf het moment dat ze op de ‘Solliciteer’-knop duwden, we al de kans hadden ze kwijt te raken.’
Geboren uit noodzaak
De 30-minuten-procedure is dan ook geboren uit noodzaak, geeft hij meteen toe. Het gaat in de meeste UPS-vacatures om bijvoorbeeld bezorgers en magazijnmedewerkers. Het is niet nodig aan hen te veel vragen te stellen, zegt Lavery. Dus geen drugscontroles, geen vragen naar opleiding meer, en ook maar hooguit één referentiecheck. ‘We stopten met vragen naar vorige werkgevers. Die checkten we toch al niet in het proces.’
‘Geen idee waar we nu zouden staan als we vastgehouden hadden aan de traditionele procedure.’
En dan was er nog een belangrijk deel dat werd geschrapt: het sollicitatiegesprek. In het oude proces kon het soms wel een week duren voordat een kandidaat op gesprek kon – en daarna nog eens een week voordat hij of zij aanbieding kreeg. Veel te lang, aldus Lavery. ‘Geen idee waar we nu zouden staan als we daaraan vastgehouden hadden.’
100.000 vacatures vervuld
Door de nieuwe half-uursprocedure heeft UPS bijna alle ruim 100.000 vacatures kunnen invullen die het voor de Kerstdagen open had staan. Een prestatie, want in dit decemberseizoen is de strijd op de Amerikaanse arbeidsmarkt harder dan ooit. Volgens recent onderzoek van PeopleReady staan er dit jaar meer dan 2 miljoen vacatures open voor parttime en flexibele banen, vergeleken met 1,2 miljoen in dezelfde periode in 2019. Eigenlijk alles wat met bezorging te maken heeft scoort daarbij hoog.
Het aantal Amerikaanse vacatures ligt deze decemberdagen 47% hoger dan in 2019.
Sommige werkgevers zoeken het daarbij in extra geld om maar voldoende mensen aan te trekken. Zo biedt Amazon nieuwe mensen in de distributiecentra tot wel 3.000 dollar aan tekenbonus. Maar Matt Lavery ziet dus meer in het weghalen van zoveel mogelijk barrières, vertelde hij eerder tegen ABC. ‘Kandidaten willen instant gratification‘, zegt hij. Dus waarom zou je ze langer laten wachten dan nodig? Dat wil je immers ook niet als je een pakketje bestelt…
Via de app is goed de voortgang en het gedrag van omscholenden te volgen. Dat kan de werkgever een beeld geven van de kandidaat. ‘Wat mij heel leuk lijkt is als het een soort Voice of Holland wordt, waarbij op een gegeven moment meerdere werkgevers zich aan jou gaan presenteren, en jij als kandidaat alleen nog maar je stoel hoeft om te draaien’, aldus Haardt. ‘De markt is nu dusdanig krap dat dit kan, dus waarom niet?’
