Eerste arbeidsmarktcampagne met onderscheidende uitstraling in de bouw (inzending Heijmans)

Written by

Omschrijving van de case

Hoe kleuren we Nederland een stukje geler? Binnen Heijmans verbindt het gele hart ons; onze verschillende BU’s, verschillende vestigingen en verschillende profielen. Onze collega’s krijgen de ruimte om eigen initiatief te nemen en zich verder te ontwikkelen binnen én buiten eigen vakgebied. Samen zijn we één en maken we de gezonde leefomgeving mogelijk. Word je hier al enthousiast van? Dat is precies waarom jij bij Heijmans moet willen werken én waarom onze collega’s dan ook bij ons werken!

‘Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition.’

Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition en bijbehorend werkgeversmerk. Bovenstaande beloftes leefden binnen Heijmans. Het ophalen en expliciteren hiervan was de start van ons project. Het project bestond uit twee fases: onderzoek & ontwikkeling van onze EVP en bijbehorend werkgeversmerk, en de ontwikkeling van een onderscheidende arbeidsmarktcampagne.

Het gele hart

Tijdens de onderzoeksfase hebben we een uitgebreide analyse uitgevoerd (denk aan een interne én externe analyse, doelgroepanalyse en het verkennen van huidige trends op het gebied van employer branding). De resultaten van het onderzoek vormden de basis voor het ontwikkelen van de EVP, bestaande uit 5 kernwaarden en het werkgevers verhaal.

‘Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we de EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept.’

Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we die EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept. Als ik het heb over een foto van een uitvoerder voor zijn bouwplaats, zie je dan een plaatje voor je? Juist, die zijn er standaard. Wij hebben daarom gekozen om een concept te ontwikkelen dat wegblijft van de ‘standaard’ aanpak en écht de aandacht trekt. Weet je nog wat ons verbindt? Ons gele hart. En daarom kleuren wij onze campagne Heijmans-geel. En die bouwplaats? Die is er wel, maar getekend. Want onze medewerkers geven zelf vorm aan de projecten die ze samen mogelijk maken.

Het jaar 2021 was voor ons de start van arbeidsmarktcommunicatie. Met een EVP en creatief concept als basis kunnen we de komende periode onszelf verder op de kaart gaan zetten als werkgever.

Wat was de impact van de case?

Het resultaat is een EVP waar collega’s zich in herkennen en waarin duidelijk naar voren komt wat voor werkgever Heijmans is.  Aanvullend hierop een arbeidsmarktcampagne waarin collega’s centraal staan en die zich onderscheidt van andere aannemers in de markt.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan. In de campagne vertellen collega’s over hun eigen inbreng en de verschillende mogelijkheden die Heijmans hierin biedt. Iedere medewerker draagt bij aan het realiseren van de verschillende indrukwekkende projecten. De gedeelde gevoelens van samen sterk staan en trots zijn op resultaat en elkaar zijn de uitgangspunten geweest voor de sfeer die de campagne uitstraalt.

Voor de campagne zijn verschillende online middelen zoals key visuals en video’s ontwikkeld. Daarnaast is de campagne ook doorgevoerd naar verschillende offline-middelen zoals posters, (bouw)banners en flyers. Ook is de campagne doorgevoerd in een nieuwe werkenbij-website.  Daarnaast hebben we ervoor gezorgd dat bij het zien én horen van de campagne jij als kijker echt het gevoel hebt dat je het meemaakt. Zo hebben we bijvoorbeeld 3D-podcasts ontwikkeld waarin het lijkt alsof je letterlijk een dag meemaakt.

maak het mee bij heijmans

De campagne focust zich op het trekken van aandacht. We zien na een looptijd van 9 maanden al een toename in bezoekersaantallen op de werkenbij-website. Ook is het aantal referrals gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als je onze campagne of een deel ervan hebt meegemaakt weet je waarom. Onze campagne is het afgelopen jaar de meest onderscheidende van zijn soort binnen de aannemerij geweest. We hebben in het ontwikkelen bewust ervoor gekozen om op te vallen door illustratie in plaats van fotografie te gebruiken, wat een behoorlijke portie lef heeft gevergd. Daarnaast hebben we geëxperimenteerd met nieuwe vormen van content zoals de 3D podcasts. Zoals onze pay-off al laat weten zijn wij ‘altijd in ontwikkeling’. Zo zullen we onze campagne het komende jaar dan ook verder doorontwikkelen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Communicatie – Marjolein Boer, Marit Overbeek
  • HR – Jet Bolder, Levina Oversier

Extern:

  • Frisse Blikken (Britt Driessen, Femke ten Broeke en Tessa van Dalen)
  • Studio New West
  • Studio Playground

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)

Written by

Stel, je steekt je vinger in een kopje thee van 95 graden of 90 graden. In beide gevallen zul je hem er zo snel mogelijk uithalen. Toch is het ene kopje thee echt 5 graden kouder dan het andere kopje. Alleen: je zult het verschil (nog) niet merken.

Het is de vraag of de arbeidsmarkt momenteel niet serieus afkoelt.

Zo is het nu ook exact op de arbeidsmarkt. De krapte en schaarste zijn zó groot, dat ondanks dat er nu ‘verkoeling’ plaatsvindt, we dit nog niet ervaren. Maar het is wel de vraag hoe lang dat het geval is en of er ondertussen geen serieuze verkoeling aan het plaatsvinden is.

Welke signalen zien we?

Bij Intelligence Group zagen we in begin februari al dat de arbeidsmarktactiviteit van de Nederlandse beroepsbevolking met 0,4% was gestegen naar 11%. Dat is nog steeds bijzonder laag, maar er was al wel meer aanbod op de arbeidsmarkt. Ook het tekort aan arbeidskrachten en de vacature-indicator (beide van het CBS) laten een dalende trendlijn zien (ook al is het absolute tekort hier ook nog heel groot).

Afgelopen week meldde ook Indeed een eerste stabilisatie van de vacaturemarkt. In januari waren er nog 44% meer vacatures dan vóór covid, in februari waren dit er 42%. Een tijdseffect is niet uit te sluiten, aangezien februari 3 dagen korter is van januari. Maar toch. Veel signalen wijzen dezelfde richting in. En dat is dat de arbeidsmarkt over zijn hoogtepunt heen is, terwijl tegelijkertijd de absolute krapte en schaarste nog immens groot zijn.

Verdere afkoeling op de arbeidsmarkt

Het is zeer aannemelijk dat de arbeidsmarkt in de komende maanden verder afkoelt, al is het einde van de schaarste nog voor komende zomer onwaarschijnlijk. Maar er zijn wel een aantal ontwikkelingen die zand gooien in de machinerie.

#1. De oorlog in Oekraïne

De oorlog zelf, de economische sancties en het verder verstoren van de internationale distributieketens zal niet zo disruptief zijn als in maart 2020, toen corona haar intrede deed in Nederland. Toch zal het effect aanzienlijk zijn in de vraag naar personeel. Als de oorlog zich zal uitbreiden, zal dat zelfs direct zeer disruptief zijn en gelden geen van bovenstaande spelregels van vraag, aanbod en schaarste nog. In dat geval verandert de arbeidsmarkt compleet en direct.

#2. Inflatie en koopkrachtverlies

Momenteel explodeert de inflatie en het einde daarvan is nog niet in zicht. Met name de energie- en voedselprijzen stijgen snel, maar ook de prijzen van grondstoffen liggen serieus hoger. Dat zal effect hebben voor alle producten die consumenten kunnen kopen. Werkgevers passen dit verschil nog niet bij (de loonstijging in cao’s is nu ‘slechts’ 2,6%) zodat op korte termijn sprake is van koopkrachtverlies. Met de onzekerheid op internationale markten is het onwaarschijnlijk dat werkgevers dit verschil gaan dichten. Dit zal tot toenemende onrust op de arbeidsmarkt leiden, maar niet tot veel extra beweging bij mensen met een cao, vanwege de onzekere periode en de geringe bereidheid om afstand te doen van verworven zekerheden en hun ontslagbonus (lees: transitievergoeding).

#3. Concurrentie op salaris/lonen

In de beroepen en sectoren waar de invloed van cao’s kleiner is, zien we nu dat werkgevers elkaar meer en meer op salaris beconcurreren. Nu de hub in Oekraïne wegvalt, gaat deze ontwikkeling zeker in de IT-branche door. Ook binnen techniek en bij zzp’ers (uurtarieven) is deze ontwikkeling gaande. De stijgende salarissen binnen de ‘vrije sector’ komt de komende maanden wel meer tot stilstand is mijn verwachting. Investeringen worden uitgesteld en werkgevers gaan misschien wat meer pas op de plaats maken. Enerzijds omdat zij zich sowieso al niet zo senang voelen bij deze ontwikkeling; anderzijds door de onzekerheid in de markt, waardoor ze extra voorzichtigheid betrachten.

En verder…

Er zijn ook andere zaken die de arbeidsmarkt negatief zullen beïnvloeden. Denk aan het aantal faillissementen dat zal toenemen, de frictie tussen werkgevers en werknemers rondom hybride werken, het torenhoge ziekteverzuim en het verlies aan productiviteit. Ook een op slot zittende huizenmarkt draagt natuurlijk niet bij aan een gezonde dynamiek. Kortom: de verkoeling is ingezet. De vraag die ons rest is hoe snel deze verkoeling zal gaan. Mijn voorspelling is dat rondom de zomer de arbeidsmarkt van zijn grootste krapte af is.

Krapte door vergrijzing? Get real!

Veel gehoord argument is dat de schaarste structureel is vanwege de vergrijzing. In numerieke zin (aantal werknemers) klopt deze redenatie, aangezien een met pensioen gaande onderwijzer of verpleegkundige echt moet worden vervangen. Maar in veel beroepsgroepen en sectoren is deze één-op-één-vervangingsvraag veel kleiner of zelfs niet aanwezig. De markt voor één-op-één-vervanging door vergrijzing is veel minder groot dan gedacht (uitgezonderd bij dienstverlenende beroepen, niet te verwarren met dienstverlenende sectoren).

Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing; je ziet het al járen aankomen.

Daarbij is niets zo voorspelbaar als vergrijzing (je ziet het al jaren aankomen – zodat je je dus kunt voorbereiden), is er nauwelijks een actieve arbeidsmarkt voor 50-plussers (er is simpelweg geen vraag én geen aanbod), en werkt een groot gedeelte überhaupt niet tot zijn of haar pensioengerechtigde leeftijd, laat staat fulltime. Dit laatste wordt versterkt door de FIRE-trend (Financial Independent Retire Early), waarbij mensen ervoor kiezen om bijvoorbeeld van de overwaarde op hun huis lekker van het leven te gaan genieten. Dat geldt natuurlijk alleen voor het ‘gelukkige’ deel van de arbeidsmarkt, maar Klaas Knot noemde Nederland op 31 januari niet voor niets ‘een renteniersland‘.

Kortom: het effect van vergrijzing op de arbeidsmarkt is er wel degelijk. Maar het is lang niet zo groot als velen ons willen doen geloven. Daarbij is er meer dan voldoende te winnen in arbeidsparticipatie, het aantal uren dat mensen werken en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dat is ook terug te zien in de recente analyse van Intelligence Group in het FD, waaruit bleek dat nu 100.000 MBO’ers worden opgeleid voor een beroep met een lage en beperkte baankans. Aan deze knoppen draaien; dát heeft pas zin om te krapte te bestrijden.

Is er dan ook goed nieuws?

Is er dan ook goed nieuws? O, ja natuurlijk. Een kopje thee van 90 graden smaakt helemaal niet lekker. Groene thee is het lekkerste bij 80 graden, maar de meeste mensen drinken hem toch het liefste bij 55 tot 60 graden. Kortom: een beetje normalisatie en stabilisatie op de arbeidsmarkt kan geen kwaad. Sterker nog: het is hard nodig. Net zoals de meeste mensen hard nodig zijn om de arbeidsmarkt goed te laten draaien. Daarbij zullen we nog vele fricties moeten oplossen en zullen vanzelf weer nieuwe fricties ontstaan. Dat is maar goed ook. Anders konden we niet voorspellen, en hoefden we ook geen blogs meer te schrijven…

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Wim op woensdag: Solliciteren voor een hoger salaris

Written by

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Misschien vanwege corona, maar voor nu is de urgente vraag of de oorlog in Oekraïne hieraan iets gaat veranderen. Mocht je mijn mening willen weten, lees dan verder. Anders kun je misschien beter doorgaan naar de volgende alinea. Nee, is mijn antwoord. Misschien gaat het hooguit iets verslechteren, maar niet verbeteren voor de werkgevers. Het kan zijn dat door deze oorlog de levering van grondstoffen/producten nog schaarser wordt, waardoor bijvoorbeeld de bouwsector stil komt te liggen, maar ik verwacht eerder een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid. Bereid je dus maar voor, recruiters!

Ik verwacht eigenlijk een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid.

Wat kun je op korte termijn verwachten? Enkele inkoppers: kandidaten die solliciteren om hun marktpositie te bepalen en vooral om hun huidige salaris op te krikken gaan bij hun huidige werkgever schermen met aanbiedingen van buitenaf. De werkgever gaat hierin mee omdat vervangen duur is, als dat überhaupt al haalbaar is. De vraag naar tijdelijke/interimkrachten neemt toe. Niet alleen zijn veel professionals al zzp’er, bureaus zien de vraag toenemen en zullen massaal mensen binnenhalen. Omdat zij salaris koppelen aan een uurtarief waarbij de marge een percentage is, maakt voor hen de hoogte van het salaris minder uit. Dit drijft de salarissen verder op. Waardoor meer mensen gaan solliciteren om hun marktwaarde te bepalen…. En zo is dat cirkeltje weer rond.

Nieuwe salarishuizen

De vraag naar arbeid en met name het beheersen hiervan is essentieel om te overleven. Er zullen bedrijven failliet gaan vanwege een tekort aan personeel. Voor vrijwel alle bedrijven is groei cruciaal om te overleven. En zonder mensen geen groei. Salarishuizen zullen aangepast gaan worden en automatisering en robotisering nemen een verdere vlucht, maar kunnen het tempo niet aan. Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven. De grote winnaars gaan de sollicitanten worden. Voor nu blijft de groei in de salarissen uit, maar dat geldt enkel voor wat cao-gerelateerd is. Alles wat buiten de cao valt neemt toe, de rest volgt vanzelf.

Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven.

De kans dat mensen gaan solliciteren met als voornaamste reden een hoger salaris te krijgen, wordt steeds groter. Wat ga je als bedrijf/recruiter hieraan doen? Is meer salaris bieden vergelijkbaar met de reden waarom je nooit korting moet geven? Of moet je street smart zijn en om een tegenprestatie vragen? Ik wil je wel ‘korting geven’, maar dan moet je in plaats van 10 artikelen er 20 afnemen. De uitdaging zal dan zijn: wat moet de sollicitant als tegenprestatie extra geven? De belofte om lang te blijven? Om door te leren? Hogere targets te halen? Misschien gaat goed werkgeverschap nu toch wel het grootste verschil maken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Warm welkom voor nieuwe medewerkers (inzending PostNL)

Written by

Omschrijving van de case

“Ik zat mijn eerste werkdag startklaar en voelde me zo welkom! Alle bedrijfsmiddelen had ik al een week in huis. Ik heb lekker de tijd gehad om me in te kunnen lezen en alvast te genieten van de leuke goodies. En wat een leuke verrassing dat er gewoon een PostNL-pakketbezorger aan de deur stond met een welkomstpakket waar al deze spullen in zaten. Dat is pas een PostNL-beleving!”

‘Wat een leuke verrassing dat er gewoon een PostNL-pakketbezorger aan de deur stond!’

Dit is geen verzonnen verhaal! Dit zijn de belevingen die wij te horen hebben gekregen van een van onze nieuwe kantoormedewerkers. Hiervoor waren de belevingen wel anders. De bedrijfsmiddelen waren er niet voor de eerste werkdag, in het slechtste geval moest de nieuwe medewerker ze zelf nog regelen op zijn eerste werkdag. Hierdoor kon de nieuwe medewerker niet efficiënt aan de slag en was er geen warm welkom. Uit een journey-onderzoek kwamen deze data naar voren. Dit moest veranderen.

De juiste mensen aan tafel

We hebben daarop de juiste mensen aan tafel gezet: HR Services, IT, Recruitment, EX (employee experience). Hierdoor konden we snel werken. We hebben eerst het probleem uitgediept om te begrijpen wat er misging. Daarna hebben we met een aantal nieuwe medewerkers een oplossing bedacht, namelijk: het welkomstpakket (bedrijfsmiddelen, goodies en info). Deze oplossing hebben we uitgewerkt in een pilot. Binnen een paar maanden stond de pilot en zagen we dat dit een schot in de roos was. De medewerkersbeleving ging omhoog. De hiring managers waren ontzettend tevreden, we hebben hen namelijk werk uit handen genomen. Zij hoeven zich nu alleen nog te richten op de ‘zachte’ onboarding. Ook de productiviteit ging omhoog. Vanaf dag 1 kon de nieuwe medewerker aan de slag.

De productiviteit ging omhoog. Vanaf dag 1 kon de nieuwe medewerker aan de slag.

Het welkomstpakket is nu een vast onderdeel van de onboarding van kantoorpersoneel. We zijn hard bezig met het automatiseren en robotiseren van het proces, waardoor we onze doelgroep nog verder kunnen uitbreiden. Ons doel: iedere nieuwe medewerker bij PostNL ontvangt (een vorm van) een welkomstpakket!

warm welkom postnl

Wat was de impact van de case?

De beleving van de nieuwe medewerkers is verbeterd, van een slechte naar een zeer goede ervaring. Dit kwam uit zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. Ook hebben we de hiring managers geïnterviewd en zij zijn zeer tevreden over het pakket. Dit merken we ook aan de aanvragen. We zijn gestart met een kleine pilot doelgroep en stap voor stap breiden we die uit. Doordat we een video hebben gemaakt van het welkomstpakket met uitleg en vaak hebben gecommuniceerd over de pilot in de nieuwsbrief, zien we intern het enthousiasme stijgen. Steeds meer managers maken mee dat ‘hun’ medewerker een pakket krijgt en dan willen ze niet anders meer.

‘Steeds meer managers maken mee dat ‘hun’ medewerker een pakket krijgt en dan willen ze niet anders meer.’

De impact is groot. De nieuwe medewerker kan direct effectief aan de slag vanaf de eerste werkdag. Er hoeft niks meer besteld en geïnstalleerd te worden. Dit geeft rust en een gevoel van een warm welkom. In deze arbeidsmarkt is het belangrijk om de nieuwe medewerkers niet alleen aan te trekken, maar ook te behouden. Een goede landing is daarbij essentieel!

‘In deze arbeidsmarkt is een goede landing essentieel!’

Doordat we de beleving blijven meten, hebben we het welkomstpakket inmiddels aangepast. Nieuwe medewerkers gaven aan dat het duurzamer kon. We hebben een jute boodschappentas die we nu testen in plaats van een kartonnen doos (met iets te veel lucht) en we hebben duurzame goodies. Daarnaast kijken we naar het digitaliseren van de communicatie-uitingen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen? Omdat het een inspiratiecase is voor andere organisaties! Zowel in het eindresultaat (verbetering op medewerkersbeleving) als de aanpak (multidisciplinair en snel). Veel organisaties lopen tegen dezelfde problemen aan, want onboarding gaat over vele schijven in een organisatie. Een welkomstpakket regelen lijkt makkelijk, maar is in werkelijkheid een ingewikkeld project. Het raakt diverse systemen en afdelingen, alles moet aan elkaar gekoppeld worden. Door multidisciplinair te werken stond er in een korte tijd een pilot. De pilot was echt een MVP, maar hierdoor hebben we kunnen laten zien wat de impact was van deze verbetering. Dat helpt nu met het krijgen van tijd en budget om het proces te automatiseren en robotiseren.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • HR Services,
  • Recruitment,
  • IT,
  • HR Support,
  • Communicatie

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Internationale Vrouwendag: 8 nieuwe inzichten die ook voor recruiters van belang zijn

Written by

Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt?

#1. Vrouwen willen wat anders

Was will das Weib? Sigmund Freud riep het al bijna 100 jaar geleden. Het antwoord: in elk geval wat anders dan mannen. Tenminste: een beetje wat anders. Volgens onderzoek van Gallup onder ruim 13.000 Amerikanen staan in de top 5 van meest belangrijke zaken voor zowel mannen als vrouwen 4 dezelfde dingen. Het grootste verschil zit hem in diversiteit: daar blijken vrouwen – weinig verwonderlijk – veel meer belang aan te hechten dan mannen.

‘De kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ motiveert veel meer vrouwen dan mannen.

De pandemie heeft overigens disproportioneel veel effect gehad op vrouwen op de arbeidsmarkt, bleek al uit eerder Gallup-onderzoek. Wie de vrouwen wil terugwinnen, zal dus veel aandacht moeten besteden aan diversiteit, aldus het nieuwe onderzoek. Ook opvallend: gevraagd naar wat hen zou motiveren om van baan te wisselen, antwoorden significant meer vrouwen dan mannen: ‘de kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ (62 versus 53%).

vrouwen ondezoek

#2. Vrouwen willen niet afsluiten

Nog meer ‘Was will das Weib‘ komen we tegen bij het zogeheten State of Shift Work-onderzoek van Deputy. Zij komen na rondvraag bij zo’n 3.000 ‘shift workers’ in 3 Engelstalige landen erachter dat bijna een kwart van de vrouwen erover denkt hun baan op te zeggen (22%), tegenover slechts 13% van de mannen. Enkele redenen hiervoor: slechts 47% voelt zich gesteund door haar manager (tegen 59% van de mannen), en 65% denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

65% van de vrouwen denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).

vrouwendag shift workVrouwen en mannen bleken in dit onderzoek ook significant van elkaar te verschillen in wat ze als mogelijke verbeteringen zagen. Zo was ‘niet hoeven te openen of te sluiten’ voor 37% van de vrouwen een belangrijk verbeterpunt, terwijl mannen dit nauwelijks noemden. Ook vonden vrouwen het belangrijker om ruim van tevoren hun rooster te weten, en hechtten ze meer waarde aan gevarentoeslag (45%). Mannen hechtten daarentegen weer meer waarde aan extra beloning als hun rooster ineens wordt omgegooid.

#3. Meer vrouwen verandert hele denken

Fortune meldde recent: neem je een vrouwelijke CEO aan, dan heeft dat na verloop van tijd invloed op hoe alle vrouwen in de organisatie worden bekeken. Uit een onlangs verschenen wetenschappelijke studie van een aantal prestigieuze universiteiten (Stanford, Duke, Columbia en Chicago) blijkt dat het benoemen van een vrouw in een hoge functie ervoor zorgt dat vrouwen niet meer alleen worden gezien als aardig en zorgzaam, maar ook als beslist, stoer en weerbaar.

‘Vrouwen benoemen in hoge posities is niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

De wetenschappers haalden in totaal 43.000 zogeheten SEC-filings door een algoritme, goed voor 1,2 miljard woorden. Daarbij zagen ze dat ná benoeming van een vrouwelijke CEO (of vrouwelijk RvB-lid) woorden zoals ‘she’ of ‘her’ vaker resoneren met eigenschappen als assertiviteit en onafhankelijkheid. ‘Met andere woorden: vrouwen benoemen in leiderschapsrollen zorgt ervoor dat vrouwen eerder worden geassocieerd met kenmerken die als kritiek voor leiderschapssucces worden gezien’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen benoemen in hoge posities is zo niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’

#4. Wereldwijd nog lange weg te gaan

vrouwendag vrouwen onderzoekEn dat middel is nog steeds hard nodig, aldus onderzoek van de Wereldbank, Women, Business and the Law 2022 geheten. ‘Gendergelijkheid is slim zakendoen, maar het gaat maar langzaam vooruit’, zo kopt de bank zelf over dit onderzoek. Ongeveer 2,4 miljard vrouwen in de beroepsbevolking blijken minder kansen op de arbeidsmarkt te krijgen. En 178 landen hebben nog steeds wettelijke belemmeringen voor vrouwen om volwaardig economisch te kunnen participeren.

178 landen hebben nog steeds wettelijke arbeidsbelemmeringen voor vrouwen .

Op een schaal voor wettelijke gelijkheid scoren mannen 100 en vrouwen 76,5, stelt dit rapport. Wel hebben 23 landen vorig jaar vorderingen op dit gebied gemaakt. ‘Er is dus vooruitgang geboekt, maar de kloof tussen wat mannen en vrouwen naar verwachting verdienen in hun hele leven is nog altijd wereldwijd 172 biljoen dollar, bijna 2 keer het wereldwijde BNP’, aldus Mari Pangestu, Managing Director of Development Policy and Partnerships bij de Wereldbank.

#5. Veel goede bedoelingen, weinig voortgang

Een ander bewijs van ‘veel goede bedoelingen, maar nog weinig voortgang’ is te vinden in het zogeheten Women in Business–onderzoek van Grant Thornton, een enquête onder 10.000 leidinggevenden in 29 economieën (Nederland uitgezonderd). Eerst maar even het goede nieuws: voor het eerst in de geschiedenis is hier te zien dat het aantal vrouwen in hogere posities voorbij de 30% is geslopen – een belangrijke grens, volgens de wetenschap. Maar om dat meteen in perspectief te zetten: 17 jaar geleden was het nog 19%. De voortgang gaat dus niet bijzonder snel.

‘Vrouwelijke millennials zoeken werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

Volgens het onderzoek werkt nu 73% van de bedrijven aan het creëren van een meer inclusieve omgeving om vrouwelijk talent aan te trekken. ‘We zien steeds meer inclusieve werkomgevingen die zijn ingericht om toekomstige werknemers te verleiden en talent te behouden’, aldus EMEA-director Monique Pisters. ‘Dit komt uiteindelijk ten goede aan veel vrouwen die, in het verleden, werden beperkt door meer traditionele benaderingen van werk. Een inclusieve werkplek blijkt bovendien een krachtig wervingsinstrument. Vrouwelijke millennials zoeken immers werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’

#6. Duurzaamheid is een mannending

Ander opvallend onderzoek kwam dit jaar bij LinkedIn vandaan. Zij keken naar de zogenoemde ‘groene banen’, en ontdekten daarbij dat de energietransitie en de beweging naar duurzaamheid nog vooral een mannending is. Niet zo gek misschien, omdat het hier vooral om technische banen gaat als ‘windturbinemonteur’, maar toch. Volgens het onderzoek is het aantal werkenden dat ‘groene vaardigheden’ in zijn cv zet sinds 2015 trouwens met 6% gegroeid, terwijl het aantal groene vacatures in diezelfde tijd met 8% toenam. De kloof verbreedt dus.

En vrouwen lijken (nog) niet bij te dragen aan het dichten van die kloof. Tegenover alle 100 mannen die LinkedIn aanmerkt als ‘groen talent’ stonden in 2021 zo’n 62 vrouwen. Die verhouding is nog precies hetzelfde als in 2015, aldus het onderzoek. Wel behoort Nederland, samen met Malta, Cyprus en Ierland tot de Europese landen die de achterstand het snelst inlopen. Ook interessant in dit onderzoek: het aantal groene energiebanen steeg in die tijd met 237%, terwijl het aantal banen in de fossiele energieindustrie slechts met 19% toenam. In dit tempo is het aantal banen groene banen in 2023 groter dan het aantal fossiele functies.

#7. Jonge vrouwen meer stress

Van alle jongeren tussen de 15 en 25 jaar met betaald werk zei 21% in 2021 regelmatig of vaak stress over hun werk te hebben. Dit kwam bij jonge vrouwen met 23% echter vaker voor dan bij jonge mannen (18%), meldde het CBS recent in de zogenoemde Landelijke Jeugdmonitor. Volgens dit onderzoek heeft dat vooral te maken met de druk die jonge vrouwen zichzelf opleggen. Waar veel vrouwen zeiden te veel van zichzelf te verwachten (32%), of bang te zijn om fouten te maken (29%), was dit bij de jonge mannen veel minder het geval (respectievelijk 21 en 19%).

#8. Alleen vrouwen toevoegen werkt niet

Het wordt wel eens de add women and stir–aanpak genoemd. Maar zomaar meer vrouwen aannemen werkt niet om bias en organisatiestructuren en -systemen te veranderen die mannen meer bevoordelen dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review deze week schrijft. Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, zoals zorg, wetenschap en juridische dienstverlening, komt nog steeds veel bias voor, zo blijkt.

Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, komt nog steeds bias voor.

Zo worden ook hier vrouwen nog steeds meer geacht bescheiden te zijn over hun prestaties dan mannen. En waren het nog steeds de mannen die vaak de besluiten namen. In het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen in deze organisaties vaak een mentor of sponsor missen. ‘Gendergelijkheid gaat dan ook niet alleen over representatie’, concluderen de onderzoekers. ‘We moeten de gender bias bij de wortel aanpakken, door onze organisaties meer inclusief, flexibel, ondersteunend en rechtvaardig voor vrouwen te maken.’

Nog meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Meer weten over de Werf& Awards? Vrijdag is er open spreekuur

Written by

Heb je een leuke case gehad het afgelopen jaar, maar weet je eigenlijk niet zo goed of die in aanmerking komt voor een Werf& Award? Ben je aan het twijfelen over of een case hoort bij de categorie ‘recruitment’, of toch meer bij ‘arbeidsmarktcommunicatie’? Of wil je gewoon eens met de jury praten over waar ze nou eigenlijk op letten? Dan is vrijdag 11 maart je kans.

Met de jury praten over waar ze nou op letten? Dan is 11 maart je kans.

Vanaf 9.00 tot 9:45 zit juryvoorzitter Marion de Vries namelijk klaar achter deze Teams-link, samen met enkele andere juryleden, en met hoofdredacteur Peter Boerman en Awards-coördinator Bernadette Magrie. Zij geven na een korte introductie graag de ruimte om alle vragen te stellen. ‘De criteria voor de Werf& Awards zijn heel breed’, stelt De Vries. ‘Dat is aan de ene kant heel leuk; eigenlijk kun je alles inzenden dat met arbeidsmarktcommunicatie of recruitment te maken heeft. Maar aan de andere kant zie je dat het ook nog wel eens vragen oplevert. Wat past wel? En wat niet? Om daar wat helderheid in te verschaffen, dachten we dat zo’n open spreekuur een goed idee zou zijn.’

De eerste inzendingen

De eerste inzendingen voor de Werf& Awards van 2022 zijn inmiddels binnen. Ook hier blijkt de grote variatie van wat er mogelijk is. Van een rondleiding voor orderpickers (zonder cv) tot een opvallende campagne voor zorgspecialisten en de uitrol van een wereldwijde Employee Value Proposition: het komt allemaal voorbij.

In de eerste inzendingen voor de Werf& Awards van 2022 zit al veel variatie.

Die grote verscheidenheid is ook te zien bij de winnaars van vorig jaar: van de Abdij Koningshoeven en Alliander (voor de juryprijzen) tot de publieksprijzen voor DPG Distributie en Jumbo. Waar de één de jury wist te overtuigen met een serie webinars, viel het publiek bijvoorbeeld voor de YouTube-serie rondom Stefan de Vries en Bram Krikke en de campagne om krantenbezorgers te werven via gerichte targetting op meerdere doelgroepen.

Tot 18 maart

Inzenden voor de werf& Awards kan nog tot 18 maart 2022. Op 7 april maakt de vakjury de nominaties bekend. Van 8 tot en met 28 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 19 mei 2022, tijdens Werf& Live in Utrecht. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. Maar je kunt vrijdag 11 maart dus ook live inschakelen om eerst nog even wat meer erover te weten te komen. Even aanmelden is ook zeer welkom.

Meteen inzenden

Lees ook

De 4 grootste trends in recruitment volgens Greg Savage

Written by

Greg Savage is waarschijnlijk de bekendste recruiter from down under. Als auteur van het boek The Savage Truth en van nog veel, heel veel meer, is hij al 40 jaar bezig in het vak. In november 2018 werd de geboren Zuid-Afrikaan nog verkozen tot een van LinkedIn’s ‘Top Voices’, als 1 van de 342, onder de ruim 550 miljoen leden die het platform toen al had. Kortom: iemand die je wel om een recruitmentboodschap kunt sturen.

Tussen april en juni 2020 verloor 36% van de recruiters in Australië zijn baan.

Recent deed hij samen met start-up Longlist.io, een chrome-extensie die recruiters helpt met sourcen, en met de Britse webcast-expert Louise Triance onderzoek naar de grootste trends in het vakgebied. Uit het rapport dat ze daarover samen schreven bleek bijvoorbeeld dat in april, mei en juni van 2020 zo’n 36% van alle recruiters in Australië zijn baan verloor, maar dat die schade nu alweer meer is dan gecompenseerd. Welke trends vallen hen nog meer op?

greg savage trends

#1. Hybride is here to stay

Misschien niet de meest verrassende constatering, maar hybride werken is here to stay, stellen de 3 auteurs. ‘De veranderingen die geen enkele recruitmentgoeroe had voorspeld voor de komende 7 tot 14 jaar, is tijdens de pandemie in 2 jaar werkelijkheid geworden’, aldus Abhishek Kathpal, 1 van de 3 oprichters van Longlist.io. ‘En de grootste verspilling van ons allemaal zal zijn om post-covid terug te keren naar de recruitmentwereld van weleer, en te gaan doen wat je altijd al hebt gedaan. Wat een misdaad zou dat zijn. Wat een gemiste kans.’

Als werkgevers geen flexmogelijkheden bieden, kunnen ze niet het beste talent aantrekken.

Als werkgevers geen flexmogelijkheden bieden, zullen ze niet in staat zijn het beste talent aan te trekken en te behouden, zo is hun overtuiging. Enkele jaren voor de pandemie losbarstte bleek al dat 87% van de werknemers graag flexibel wilde werken, maar dat dit slechts kon in 15% van de aangeboden functies. Maar dat is nu veranderd, aldus Savage. ‘Veel kandidaten verwachten gewoon niet anders meer dan dat die mogelijkheid er is. In plaats van ertegen te vechten, waarom zou je het niet omarmen en gebruiken in je voordeel?’

#2. Automatisering to the max

Nog zo’n niet héél verrassende constatering, maar ook dit rapport verwacht automatisering to the max in recruitment. Alhoewel ook Savage toegeeft dat er tot nu toe eigenlijk maar weinig échte A.I. en machine learning in het vakgebied te vinden is, denkt hij dat het de komende jaren wel staat te gebeuren. ‘Vraag kandidaten met wie ze liever spreken: een recruiter of een chatbot? Dan antwoordt nu al een meerderheid: met een chatbot. Die antwoordt namelijk ook gewoon op zaterdagmiddag. En het scheelt je recruiter uren aan werk.’

‘Kleine delen van je proces automatiseren kan al veel tijd vrij spelen.’

Je hoeft zelfs geen sophisticated A.I. te hebben om in automatisering het verschil te maken, stelt hij. ‘Kleine delen van je proces automatiseren kan al genoeg tijd vrij spelen om met kandidaten en klanten te praten, en dat is precies waar je als recruiter het verschil kunt maken.’ Wel waarschuwt hij: automatiseer alleen dingen die machines beter kunnen doen dan mensen. En ook alleen die dingen die zorgen voor een bétere candidate experience. Anders kun je de automatisering net zo goed overslaan, adviseert hij.

trends greg savage

Onderdelen waar hij veel van automatisering verwacht zijn onder meer sourcing (‘iedereen is online te vinden’), matching (‘cv’s en profielen zijn makkelijk te parsen en op elkaar te leggen’) en eerste screening en longlisting (‘dat kunnen robots beter en in elk geval sneller dan mensen’). Ook in het plaatsen van vacatures kunnen robots hun nut bewijzen, zegt hij. ‘Maar robots vinden hooguit profielen, recruiters weten hoe om te gaan met mensen. Daar blijven ze hun waarde kunnen toevoegen.’

#3. Het functieprofiel voorbij

De tijden zijn voorbij dat mensen een rechtlijning loopbaanpad hadden, waarbij zij in hun hele leven hooguit binnen één branche van baan konden wisselen. Tegenwoordig kan iedereen met elke achtergrond werken vanuit elke plek in de wereld. Expertise is slechts een kwestie van tijd en commitment geworden, in deze online tijden. Een functiebeschrijving? Dat past in deze huidige tijd niet meer, aldus Savage. Net zo min als een traditioneel cv. Een functieprofiel zal veel meer op de ideale kandidaat moeten worden toegeschreven, zegt hij. Wat heeft de baan hem of haar precies te bieden?

Een functieprofiel zal steeds meer op de ideale kandidaat moeten worden toegeschreven.

Recruiters zullen volgens hem ook meer adviseurs van kandidaten worden. Aan de hand van data zullen ze de kandidaat moeten coachen, zegt hij. Ze moeten luisteren, vragen stellen, invloed uitoefenen, adviseren en consulteren. ‘Elke recruiter die de krapte de schuld geeft van achterblijvende resultaten misleidt zichzelf. De enige schaarste aan vaardigheden die belangrijk is, is de schaarste aan goede adviserende recruitmentskills. De schaarste is juist een kans voor ons recruiters om onze meerwaarde te laten zien! Als je je maar weet te verbinden met de kandidaten.’

#4. Personal branding via social

De vierde megatrend die Greg Savage schetst is ‘social‘. Want daar is waar een groot deel van de communicatie met zowel klant als kandidaat tegenwoordig plaatsvindt. En volgens hem is het dan ook nodig dat recruiters er meer aan gaan doen om daar hun persoonlijke branding op te bouwen. ‘Wat onderscheidt je nou echt van de meute aan recruitmentbureaus die in de rest van de markt te vinden zijn?’

‘Wat onderscheidt je nou echt van de meute aan recruiters in de rest van de markt?’

‘De recruiter van tegenwoordig moet beseffen dat je “merk” cruciaal is;”, aldus Savage. ‘En de slimme recruiter weet hoe dat merk te versterken via persoonlijke digitale marketing. Dat vraagt geduld en vasthoudendheid.’ En goede content, zegt hij. ‘Goede content is een kans om op te vallen tussen alle andere grijze en beige recruiters. Denk altijd eerst: wat kan ik geven, voordat je denkt: wat kan ik halen? Deel kennis, ideeën, kennissen en tips. Een merk bouwen is hard werken. Maar uiteindelijk zal het altijd renderen.’

powered by Crowdcast
Zoals auteurs Kathpal en Traince recent deden in een podcast over recruitment. En zoals Savage natuurlijk zelf ook al jaren doet, via bijvoorbeeld zijn blogs, zijn academie, zijn YouTube-kanaal en zijn webinars en online training. Het helpt ook om verbinding met de kandidaten te maken, zeggen ze. En dat is uiteindelijk waar het volgens hen allemaal om te doen zou moeten zijn.

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Hoe een paar anime-recruitmentposters het internet wonnen

Written by

Denk je aan recruitment voor militairen, dan zie je al gauw stoere mannen en ferme knapen in uniform voor je, verwikkeld in heldhaftige situaties. Zo gaat het immers al 100 jaar, en dat past bij het werk, zou je misschien geneigd zijn te denken.

De anime-beelden blijken een heel nieuwe generatie aan te spreken.

Maar een recruiter van het Amerikaanse Korps Mariniers heeft nu een aantal aanpassingen gemaakt aan klassieke recruitmentposters, die een heel ander beeld oproepen – en tegelijkertijd een heel nieuwe generatie aanspreken, schrijft Task and Purpose, een site over militair nieuws.

Foto’s via Library of Congress / Staff Sgt. Arthur Chou

Anime-stijl gaat viraal

De posters, bewerkt in de bekende anime-stijl, rekenen op een moderne manier af met het stereotype marinier, en dat zal waarschijnlijk de reden zijn dat ze behoorlijk viraal gaan op sociale media. Damn, ze kennen hun klantenkring’, schreef een commentator bijvoorbeeld op de populaire Facebook-pagina Air Force amn/nco/snco, waar de afbeelding recent werd gedeeld, net als op Reddit, Twitter en de nieuwswebsite Anime Hunch, die stelt dat anime-karakter Violet Evergarden de inspiratie moet zijn geweest voor de nieuwe advertenties van de United States Marine Corps.

Sommige van de bewerkte posters zijn meer dan 100 jaar oud. Zo verscheen de originele poster ‘Active service on land and sea‘ volgens de Library of Congress in 1917, geïllustreerd door de kunstenaar Sidney Riesenberg.

Op de recruitmentschool bedacht

Het was Staff Sgt. Arthur Chou die ruim een eeuw later het idee kreeg om zijn eigen stempel te drukken op enkele van deze klassieke posters, terwijl hij op de recruitmentschool van het Korps Mariniers zat (Hebben ze daar een eigen recruitmentschool? Jazeker!). Chou is zelf al zijn leven lang anime-fan, en wilde zijn passie voor het medium combineren met zijn nieuwe carrière.

Chou vertelt dat hij kunstenaars via de freelance zakelijke website Fiverr opdracht gaf de klassieke posters te bewerken. Zo heeft hij al vier exemplaren onder handen laten nemen. Het begon met ‘Ready‘, geïnspireerd op een poster uit 1942 (zie helemaal boven).

Anime-parafernalia

De vier posters zijn slechts één element in een collage van anime-parafernalia die het bureau van Chou omlijsten. Zo zijn er ook decks uit het kaartspel Yu-Gi-Oh!, een klein standbeeld van Yamato, de menselijke avatar van het gelijknamige oorlogsschip uit de Tweede Wereldoorlog uit het spel Kantai Collection, en een pluche pop van Snubbull, een roze, bulldog-achtige Pokémon, zo zien we op zijn Instagram-pagina.

Het ‘hoekje’ van Chou op instagram

‘Letterlijk iedereen die binnenkomt en mijn hoek ziet, denkt: oh dit is cool’, zegt hij. Chou heeft duidelijk talent om in contact te komen met nieuwe rekruten, in het spraakgebruik van de Marine bekend als ‘poolees‘: zijn Instagram-pagina staat vol met afbeeldingen van jonge mariniers in wording die poseren met Snubbull, of zoals personages uit de anime JoJo’s Bizarre Adventure, of met de Yu-Gi-Oh!-kaarten op zijn bureau. Chou drukt zelfs kopieën van de posters af en geeft ze aan poolees als beloning voor hun afstuderen aan de bootcamp.

Geek culture

Maar het zijn niet alleen toekomstige mariniers die houden van het door hem gecreëerde anime-decor, het zijn ook de hogere officieren. Chou vertelt dat ook een kolonel en een sergeant van de artillerie al bij hem langs zijn geweest om exemplaren van enkele van zijn posters te kopen. De betaling dekt alleen de kosten voor het afdrukken van de posters, zei Chou, die verduidelijkte dat hij geen geld verdient met de verzoeken.

‘We zijn als mariniers in de eerste plaats ook gewone mensen.’

De interesse van zoveel mensen laat volgens hem zien hoe geek culture veel meer mainstream is geworden dan vroeger. En dat het stereotype marinier echt aan erosie onderhevig is. ‘De hele reden dat ik deze posters heb gemaakt, was juist om het stereotype te doorbreken’, aldus Chou. ‘Mensen denken dat we allemaal gek en gepolijst zijn, maar we zijn als mariniers in de eerste plaats ook gewone mensen. De beste mariniers die ik ken zijn niet eens groot. Het zijn gewoon mensen met een groot hard, die proberen beter te worden.’

Woke recruitment

Het is overigens bepaald niet de eerste keer dat in Amerika de stereotype militaire recruitment-uitingen worden aangevallen. Recent was er bijvoorbeeld nog ophef over een golf aan ‘socially-conscious’ (of, zo je wilt: woke) recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger én de CIA, bedoeld om wat minder voor de hand liggende doelgroepen aan te spreken.

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Werving zonder cv: 100 orderpickers enthousiast voor rondleiding in DC (inzending Welkoop)

Written by

Omschrijving van de case

Het Distributiecentrum van Welkoop zorgt dagelijks voor de bevoorrading van de 156 winkels. Door structurele groei van Welkoop ontstond de behoefte aan meer vast personeel. Het doel? De vast/flexverhouding in 6 maanden tijd ombuigen van 60% flex / 40% vast, naar 70% vast / 30% flex. Er moesten 18 nieuwe en ervaren Orderpickers extern geworven gaan worden.

Goede Orderpickers zijn schaars én honkvast.

Goede Orderpickers zijn schaars én honkvast. Vaak hebben ze wisselende diensten, zijn ze niet actief op zoek en hebben ze geen kant en klaar cv. We vroegen onze huidige Orderpickers wat van belang is bij het werven van nieuwe collega’s. Hun antwoord: “Ze vinden solliciteren spannend en een fijne werksfeer met menselijke teamleiders is van essentieel belang”.

Wat moeten we doen om de spanning weg te nemen en de fijne werksfeer te laten voelen? Ons antwoord: “laagdrempelig kennismaken, zelf sfeer laten proeven en persoonlijk contact met de Teamleiders”. Het idee voor het organiseren van rondleidingen werd geboren. Rondleidingen waarin kandidaten samen met Teamleiders op een eigen gewenst moment passend bij hun werkrooster sfeer kunnen komen proeven.

  • Promotie en kandidaatervaring

De promotie gaat via collega’s, flyers in omliggende Welkoop-winkels, google search en display, social media en de krant met inzet van doelgroepgerichte video’s. Aanmelden kan met alleen NAW-gegevens en zonder cv, via een op maat gemaakte pagina. Na de aanmelding volgt een persoonlijke bevestigingsmail, een reminder en na afloop een leuk presentje en een bedankmail.

  • De rondleiding

Kandidaten maken in 2 uur tijd kennis met Welkoop en de functie. Ze worden ontvangen met koffie en muffins en gaan in groepjes met een Teamleider op pad voor de rondleiding. We laten hen voelen hoe goed de sfeer is, hoe we met elkaar omgaan en hoe de functie eruitziet. Er is volop ruimte voor vragen. Wie het leuk vond kan blijven voor een korte speeddate voor verdere details, wie toch geen interesse heeft gaat met een leuk presentje weer richting huis.

Wat was de impact van de case?

  • Nieuwe collega’s

In korte tijd zijn de rondleidingen zonder cv-verplichting hét wervingsinstrument voor het DC van Welkoop geworden. In 3 maanden zijn er 5 rondleidingen gegeven, die resulteerden in 100 aanmeldingen, 80 rondgeleide mensen, 60 speeddates en 18 kwalitatieve aannames.

  • Enthousiaste kandidaten

Kandidaten hebben de rondleidingen zonder cv-verplichting ervaren als laagdrempelig en écht. Reactie van een kandidaat “Ik ben niet handig in Word en werk al 15 jaar bij dezelfde werkgever, maar wilde best eens wat anders. Nu heb ik het aangedurfd om vol vertrouwen aan een nieuwe baan te beginnen”. Een andere kandidaat na afloop van de rondleiding: “Onze Teamleider laat zich nooit zien, ik voel me vaak alleen. Ik zie nu hoe anders dat kan zijn bij jullie. Ik hoop zo dat ik hier straks aan de slag kan”. Van de mensen bleef 75% na de rondleiding voor de speeddate.

  • Groot bereik

De campagnes hebben een groot bereik gehad. De campagne kende 980.000 weergaven, 182.000 mensen zagen onze campagne en er waren ruim 16.000 interacties. Naast 100 aanmeldingen kwamen er ook nog eens 32 sollicitanten binnen.

  • Trots en samenwerking

Naast het positieve effect op kandidaten en in de markt, is de interne trots groot. Er is zo fijn samengewerkt tussen de afdelingen. Collega’s in ons DC voelen zich gezien en geholpen.

  • Lage CPH

In plaats van vele sollicitatiegesprekken komen we op deze manier makkelijk met een groot potentieel aantal kandidaten echt persoonlijk in contact. De CPH was €800,-

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De rondleidingen én de aanpak zonder cv-verplichting zijn als zeer positief ervaren door zowel de kandidaten als collega’s. De aanpak is vernieuwend voor de doelgroep én effectief met meer dan 100 aanmeldingen en 18 aannames. De wervingsaanpak bleef ook niet onopgemerkt bij andere werkgevers. Onze directie is door meerdere werkgevers uit de regio gebeld met vragen.

De aanpak is vernieuwend voor de doelgroep én effectief met meer dan 100 aanmeldingen en 18 aannames.

De aanpak voor deze doelgroep is onderscheidend in de branche en het vakgebied. Veelvuldig hoorden we van deelnemers dat ze nu ‘durfden’ en dat dit zo positief heeft uitgepakt. Er zijn geen andere werkgevers in de regio die dit op deze grote schaal hebben toegepast in de recruitmentstrategie. 5 Rondleidingen in 3 maanden tijd, buiten werktijden in samenwerking met alle collega’s, daar zijn we trots op!

Zonder deze aanpak hadden we onze vast/flexverhouding niet zo snel kunnen ombuigen. Dat het ook een kwalitatieve aanpak is, blijkt. Alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern

  • Alle deelnemers
  • Welkoop: Renée Gosschalk, Bente Marquering, Anton van Kooten, Teus Helms, Nick Hofsink, Marijke Beker, Irma Berends, Noa Lugassi, Emiel Berg en alle Welkoop-collega’s in de omliggende winkels.

Extern

  • Brandmannen
  • Uhu Productions – Minutes on Career

* Alle activiteiten hebben plaatsgevonden passend binnen de toen geldende coronamaatregelen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Waarom Baker Tilly voor elke nieuwe medewerker een boom plant

Written by

Of het meteen dé beslissende gadget is die kandidaten over de streep trekt in deze krappe arbeidsmarkt? Dat verwacht corporate recruiter Alexander Osse eerlijk gezegd niet. ‘Maar het is wel fijn om kandidaten te kunnen laten zien dat we dit ook doen’, zegt hij. ‘Het is in deze markt belangrijk om je te onderscheiden. En je merkt dat veel kandidaten bezig zijn met duurzaamheid. De een wat meer dan de ander, maar toch. Dit past goed bij de duurzame ambities die wij als kantoor hebben.’

Met deze actie haalt het kantoor naar schatting rond de 2.500 kg CO2 per jaar uit de atmosfeer (als alle bomen geplant zijn).

Een boom voor elke nieuwe medewerker dus. Dit jaar zullen naar schatting 100 nieuwe collega’s starten bij Baker Tilly. Daarnaast is er ook voor elke bestaande collega al een boom geplant. Al met al dus een klein bos. Die bomen voor de 100 nieuwe medewerkers zullen naar schatting rond de 2.500 kg CO2 per jaar uit de atmosfeer halen (als alle bomen geplant zijn). Je kunt het een druppel op een gloeiende plaat noemen (100 bomen halen ongeveer aan CO2 uit de lucht wat het gemiddeld kost om 9 maanden een auto te rijden, of 1 keer enkele reis naar New York te vliegen). Maar aan de andere kant: het is een initiatief wat we nog niet veel eerder gehoord hebben. En lijkt goed te passen bij de tijdgeest.

Van Brabant tot Bolivia

Voor dit initiatief werkt het accountancy- en belastingadvieskantoor samen met Trees for All, een stichting die zich in binnen- en buitenland inzet voor nieuwe bebossing of herstel van aangetast groen. Denk aan de aanleg van bos in Limburg, Brabant en Overijssel, maar net zo makkelijk voor projecten in Bolivia, Ghana en Madagaskar. Vorig jaar wist de stichting maar liefst 1 miljoen bomen te planten.

‘Een erg leuk en origineel initiatief’, zegt bijvoorbeeld Eva Mahu. Zij maakte recent de overstap naar Baker Tilly en hoorde over het initiatief tijdens haar sollicitatiegesprekken. ‘Hierdoor kreeg ik gelijk de indruk dat er bij Baker Tilly niet alleen op winst wordt gestuurd, maar dat er ook geld wordt vrijgemaakt voor maatschappelijke aspecten’, zegt ze hierover op Consultancy.nl. ‘Als nieuwe medewerker vind ik het fijn om voor zo’n organisatie te mogen werken.’

MVO bij Baker Tilly

De samenwerking met Trees for All is een van de vele pijlers binnen de duurzaamheidsagenda van Baker Tilly. Zo ondersteunt het bureau de stichtingen Lucie Burgers, Future for Nature, Goede Mensen, Bio Kinderrevalidatie en Metropool Zwolle. Ook heeft Baker Tilly de ambitie om op termijn de kantoren en het wagenpark te verduurzamen en worden medewerkers bewust gemaakt van het belang van ons klimaat. ‘Dit is echt onderdeel van ons werkgeversverhaal’, aldus Osse. ‘Daarom willen we het ook in elk sollicitatiegesprek aan de orde hebben.’

Baker Tilly is zeker niet de enige of eerste organisatie die dit al doet.

Baker Tilly, dat momenteel al ruim 800 medewerkers telt, is overigens zeker niet de enige of eerste organisatie die dit al doet, verzekert een woordvoerder van Trees for All. ‘We werken met meer dan 1.000 bedrijven samen. Organisaties geven nu al vaak een boom cadeau voor bijvoorbeeld een jubileum of relatiegeschenk. Of ze laten per product of dienst een boom planten. Maar ook een boom voor elke nieuwe medewerker is al best populair’, legt ze uit.

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois of innovatiefs gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Written by

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Lees ook

7 dingen die ons opvielen in februari (mét podcast)

Written by

Februari 2022 was natuurlijk de maand van de Russische inval in Oekraïne. Maar laten we ook de Olympische Winterspelen in Beijing niet vergeten, of de ellende van drie grote stormen achter elkaar. Om nog maar te zwijgen van het nieuws over Marc Overmars, Gijs van Dijk, Glennis Grace, de aanhoudende noodtoestand in Canada of de gijzeling in de Amsterdamse Apple Store. Toen de coronacrisis van de voorpagina’s verdween, kwam er dus genoeg voor terug, zullen we maar zeggen.

Februari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de inval in Oekraïne.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de gierende inflatie, de ophef over de Hef in Rotterdam, of jawel, de entree van de minister-president op LinkedIn. Maar wat gebeurde er in februari eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. #MeToo bereikt ook recruitment

Je kon erop wachten. Het was eigenlijk niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken. Geruchten over grensoverschrijdend gedrag in sollicitatieprocedures waren er al veel langer, maar in februari kwam naar buiten dat een medewerker van de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie, die belast was met de werving en selectie van undercoveragenten voor infiltratieoperaties, per direct op non-actief is gesteld. Er waren meldingen binnengekomen van grensoverschrijdend gedrag en het misbruik maken van zijn positie, aldus de Landelijke Eenheid op politie.nl.

Het was niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken.

Volgens NRC Handelsblad zou de man in ruil voor een positieve beoordeling sollicitanten om seksuele gunsten hebben gevraagd, maar de NOS meldde vervolgens dat dit volgens een woordvoerder van de Landelijke Eenheid ‘pertinent niet waar’ is. Er waren volgens NRC ook meldingen gedaan over handtastelijkheden. Wel bleef onduidelijk of uiteindelijk ook agenten zijn aangenomen voor infiltratiewerk, nadat ze zijn ingegaan op onzedelijke voorstellen.

#2. Drie kwart jongeren wil coach vanaf dag 1

‘Een coach vanaf mijn eerste werkdag’. Voor 77% van de jongeren is het een zeer aantrekkelijke gedachte, blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs dat in februari verscheen. ‘Ik denk dat de nieuwe generatie heel goed begrijpt hoe belangrijk coaches zijn’, aldus Marieke Wehner, managing director van De Virtuele Banenbeurs. ‘Zij kunnen je immers helpen het optimale uit je loopbaan te halen. Zo ervaar je niet alleen meer werkgeluk, maar voorkom je op termijn ook uitval vanwege bijvoorbeeld burn-out.’

virtuele banenbeurs

Loopbaancoaches kunnen enorm helpen bij de inrichting van werk, maar voor jongeren die niet weten wat ze met hun carrière willen, is er nóg een mogelijkheid tot loopbaanoriëntatie, zegt Wehner. Natuurlijk heeft ze het dan over De Virtuele Banenbeurs, het online evenement dat ze met haar team op 7 april organiseert. ‘Dit is zoveel meer dan een plek waar je in contact kunt komen met de mooiste werkgevers van Nederland. Zo leer je in workshops bijvoorbeeld ook nieuwe skills, en dankzij inspirerende sprekers kun je erachter komen wat je leuk vindt. Hier ontdek je als werkzoekende kortom écht wat jij met je carrière wilt.’

#3. Woede in VS over woke recruitment

Tja, wat zullen we hier nu weer van denken? Terwijl de troepen van Poetin Oekraïne binnenvielen, maakte Carl Higbie, een voormalig marinier en nu nieuwspresentator bij de conservatief georiënteerde tv-zender Newsmax, zich druk over een golf aan ‘socially-conscious’ recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger. En het mag gezegd: het gaat hier dan ook duidelijk om andere recruitmentvideo’s dan gebruikelijk voor legereenheden waar ook ter wereld.

Higbie was in februari overigens bepaald niet de eerste die zich hierover opwond. De algemeen als nogal ‘woke’ omschreven recruitmentvideo verscheen al in mei vorig jaar, slechts enkele weken nadat ook de CIA al belachelijk werd gemaakt om een video waarin een kandidaat zichzelf omschreef als een ‘intersectional cisgender millennial’. Ook toen al leidden beide video’s tot behoorlijk wat ophef. Terwijl het idee van de makers ervan juist was om nou ook eens mínder traditionele doelgroepen aan te spreken. Enfin, kijk en oordeel zelf. Hoe zou een dergelijke commercial in Nederland vallen?

#4. Nederlander zoekt minst nieuwe baan

sd worx februariVan ‘The Great Resignation’ ontbrak in Nederland tot nu toe elk spoor. Sterker nog: de arbeidsmobiliteit bleef tot nu toe notoir laag. En volgens de Europese HR- en payrollspecialist SD Worx ligt een kentering ook niet snel op de loer. Sterker nog, in hun in februari verschenen onderzoek A Worker’s Journey, uitgevoerd in 5 landen, blijkt de Nederlander het minst te porren voor een nieuwe baan.

Bijna de helft gelooft dat in Nederland een overstap eenvoudig te maken is.

Zo staat ‘slechts’ 43% van de Nederlanders open voor een andere werkgever (rest Europa: 50%). En slechts 22% zegt (actief of passief) uit te kijken naar een nieuwe baan. Ter vergelijking: in Frankrijk en Duitsland liggen deze cijfers met bijna 30% een stuk hoger. Er is in het onderzoek trouwens ook goed nieuws te vinden voor recruiters. Zo doen werknemers die toch van baan willen veranderen, dat graag in Nederland. Bijna de helft (49%) denkt hier dat een overstap eenvoudig te maken is. In Duitsland gaat het om 35% en in België om 29%. In het Verenigd Koninkrijk (27%) en Frankrijk (21%) liggen die aantallen zelfs nóg lager.

#5. Tal van nieuwe perks duiken op

Met de krapte op de arbeidsmarkt duiken ook tal van bijzondere nieuwe arbeidsvoorwaarden op. De leaseauto mag steeds meer hebben afgedaan, daar staan tal van nieuwe initiatieven tegenover. Zo kwam CSU in januari al met Zizo, een dienst waarbij werkgevers een huishoudelijke hulp aan hun medewerkers kunnen aanbieden.

Van psychologen tot huishoudelijke hulp: in arbeidsvoorwaarden zit veel innovatie.

En Be-Responsible, dé specialist in preventie en verslavingsproblematiek op de werkvloer, kwam daar in februari bij met AnoniemeZorg.nl, een online werkgeversplatform waar medewerkers zich volledig anoniem kunnen melden met een verslavingsprobleem en direct op ondersteuning kunnen rekenen. Onder andere Grolsch, Jumbo en Tata Steel hebben zich daarbij al aangesloten. Ook opvallend, in deze categorie: digitaal uitzendplatform NOWJOBS dat zijn uitzendkrachten (en eigen medewerkers) via organisatie OpenUp gratis toegang tot psychologen aanbiedt.

openup nowjobs februari

Daar kwamen Zorg van de Zaak en de Hersenstichting nog eens bij, met hun nieuws te gaan samenwerken om ‘een breinvriendelijke werkomgeving’ te creëren. Terwijl recruitmentorganisatie Robert Walters in februari weer op een heel andere arbeidsvoorwaarde in opkomst wees: het overnemen van de studieschuld. Niet alleen de Big Four-kantoren zouden dit al doen, in de hoop zo meer finance-talent aan te trekken, maar ook steeds vaker internationale corporates, mkb-organisaties en scale-ups. Kortom: beweging genoeg, in arbeidsvoorwaardelijke zin.

#6. Zenjob haalt 50 miljoen op

Ook weer veel financieringsnieuws in februari. Dat zagen we in de eerste plaats in de zogeheten EdTech-industrie. In januari was het al online onderwijsplatform Winc Academy dat bekend mocht maken in een financieringsronde, geleid door Rubio Impact Ventures en Dutch Founders Fund, 3 miljoen dollar te hebben opgehaald. Niet veel later kwam daar het nieuws bij dat Studytube het bekende Springest overneemt, en tegelijkertijd 30 miljoen groeikapitaal ophaalde.

Er ging ook in februari weer veel geld rond in de EdTech en recruitmenttechnologie.

Nog iets meer recruitment was het nieuws dat Zenjob, de Duitse digitale uitzenddienst die sinds vorig jaar ook actief is in 9 Nederlandse steden, 50 miljoen dollar groeikapitaal ophaalde. Of de Finse uitdager Jobilla, die ruim 8 miljoen wist binnen te slepen voor zijn ‘A.I.-powered recruiting platform‘, dat elke stap van de candidate experience analyseert en optimaliseert. En aan de andere kant van de grote plas viel bijvoorbeeld Emi op, dat 11 miljoen dollar ophaalde voor zijn ‘conversational A.I. recruiting platform for frontline workers’. 

#7. 13% mannen: ‘Loonkloof? We zijn gewoon beter’

Het is weer bijna Internationale Vrouwendag. En dat betekent dat er dan altijd diverse onderzoeken verschijnen over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Een van de onderzoeken die daarbij het meest in het oog sprong kwam van Visma | Raet (onder 1.069 Nederlandse werknemers). Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 61% van de mannen zich bezwaard voelt als blijkt dat hij voor dezelfde werkzaamheden meer salaris ontvangt dan zijn vrouwelijke collega. Daarnaast zou 81% van de vrouwen zich ondergewaardeerd voelen als blijkt dat ze minder verdient dan haar mannelijke collega in dezelfde functie.

Van de mannen voelt 61% zich bezwaard als hij voor hetzelfde werk meer verdient dan zijn vrouwelijke collega.

Van de ondervraagde mannen gelooft 23% dat binnen hun eigen organisatie mannen in dezelfde functie meer salaris krijgen dan vrouwen. Maar is dat een probleem? Valt wel mee, denken ze. Maar liefst 13% van de werkende mannen zegt dat dit gewoon komt doordat het mannelijke geslacht nu eenmaal beter presteert dan vrouwen. En helemaal opvallend: ook nog eens zo’n 4% van de vrouwen denkt er volgens het onderzoek hetzelfde over. Daar is dus nog werk aan de winkel. Of zouden ze toch een punt hebben?

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven