Benjamin Franklin, een van de grondleggers van de Verenigde Staten, zei dat er maar twee zekerheden zijn in het leven: de dood en belastingen. En dat klopt nog steeds, maar de manier waarop je die belastingen heft, daar kan natuurlijk wel discussie over plaatsvinden. En ja, daar hebben ook recruiters mee te maken. Want waarom wordt werken eigenlijk steeds zwaarder belast, terwijl andere belastingen juist veel minder hard groeien of zelfs dalen? En wat merken recruiters daarvan?
‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven.’
In het (volgens NRC) ‘voortreffelijke praatprogramma’ Scheefgroeigaan Jeroen Pauw en Sander Heijne in op allerlei grote verschillen in de samenleving. In de uitzending van 27 december ging het daarbij over de arbeidsmarkt. ‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven’, opende Jeroen Pauw deze aflevering veelbelovend.
Mysterie van verdwenen werknemers
Ook verder ging het veel over de enorme krapte op de huidige arbeidsmarkt. ‘Het mysterie van de verdwenen werknemers’, noemde econome Marike Stellinga het bijvoorbeeld. ‘Dat is iets heel bijzonders’, zei ook co-presentator Heijne. ‘Zulke krapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’ Het was de tijd dat de grote arbeidsmigratie begon, legde hij daarna ten overvloede nog even uit.
‘Zo’n arbeidsmarktkrapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’
De vinger werd ook gelegd op de zere plek, op waar de krapte allemaal al pijn doet in de samenleving. Te weinig politie om aangiften af te handelen, te weinig leraren in de klas, te weinig bouwvakkers om het woningtekort op te lossen, te weinig mensen in de zorg, en ook de energietransitie dreigt vast te lopen. HR-manager ‘Sjef Baasjes’ werd opgevoerd. En een paar 50-plussers die maar geen antwoord krijgen op hun sollicitaties.
Maar dan… de oplossingen
Oplossingen werden gelukkig ook genoemd. Migratie bijvoorbeeld, een hoger minimumloon, meer opleiden. Maar ook een andere knop kwam heel snel even langs: de knop van de loonbelasting. ‘We willen dat de lonen stijgen, maar het moet voor werkgevers wel aantrekkelijk blijven om mensen aan te nemen’, zei bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘En dat heeft weer te maken met: hoe belasten wij de werkgever?’
‘Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel?’
De uitzending was te kort om hier over door te praten, maar het is een punt waar co-host Sander Heijne al wel vaker over geschreven heeft. Zo zei hij vorig jaar nog in de Volkskrant: ‘Gooi het belastingstelsel om. Belast bedrijven en grondstoffen zwaarder. Zo creëer je ruimte om de factor arbeid fiscaal te ontzien.’ En in de VPRO Gids: ‘De meeste waarde wordt gecreëerd door arbeid, niet door kapitaal. Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel? […] We kunnen bijvoorbeeld beslissen dat we van 50 naar 30 procent loonbelasting gaan en robotarbeid juist zwaar gaan belasten, net als grondstoffen en grootkapitaal.’
Vaker genoemd
Het is waarschijnlijk niet meteen de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Maar het is wel een serieuze discussie waard. We willen toch allemaal dat mensen werken. Waarom belasten we dat dan zo sterk? Waarom maken we het zo duur om mensen aan te nemen? Econoom Wimar Bolhuis, universitair docent aan de Universiteit Leiden, maakte er 2 jaar geleden al een analyse van.’ Het is hoog tijd ons belastingstelsel te moderniseren’, schreef hij daarbij.
Uit zijn analyse blijkt dat vanaf 2008 bijvoorbeeld accijnzen en overdrachtsbelasting voor een veel minder groot deel van de belastingopbrengsten zorgen, maar het juist de factor loon is – werk dus – die (verhoudingsgewijs) steeds zwaarder belast wordt. En ‘statistieken van de Europese Commissie laten zien dat Nederland de opbrengst van de loon- en inkomstenbelastingen sinds de crisis het sterkst verhoogde van alle EU-landen.’ Het is geen pleidooi om rücksichtslos de belastingen maar te verlagen. De collectieve uitgaven moeten natuurlijk gewoon betaald worden, dat beseft Bolhuis ook. Maar waarom moet dat voor een steeds groter deel uit de loon- en inkomstenbelasting gebeuren, vraagt hij zich af.
Een politieke keuze
Het is, kortom, een politieke keuze geweest dat dit is gebeurd, aldus Bolhuis. En die is te veranderen, zoals Heijne ook al eerder zei. En zoals ook de OESO al bepleitte. In een rapport dat vorig jaar verscheen roept de denktank van industrielanden op om CO2-uitstoot een stuk zwaarder te belasten, net als privévermogen. Wat werkgevers hun personeel betalen, en wat werknemers daarvan overhouden, kun je daardoor meer ontzien. En zo kan het aantrekkelijker worden mensen aan te nemen, en in dienst te houden. Kortom: build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.
Kan het ook een oplossing voor de krapte zijn? Nou, zeker, denkt Bolhuis. ‘Een vaak gehoorde klacht is dat werkgevers bijvoorbeeld niet bereid zijn om bij parttimers het aantal uren uit te breiden of een fulltime aanstelling te geven. Om dit fiscaal aan te moedigen moeten de werkgeverslasten voor deeltijdwerknemers worden verhoogd of net zo hoog worden als voor fulltime werknemers. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om voltijds werk aan te bieden en om werknemers te stimuleren meer uren te werken.’
Herziening is nodig
Hogere lonen worden zo voor werkgevers niet zozeer duurder, maar de werknemer houdt er wel meer van over. Handig voor wie mensen wil aantrekken, maar niet te ver in de buidel wil tasten. Het kan zo voor veel extra werkgelegenheid zorgen, ook voor het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: de ongeveer 1 miljoen mensen die ondanks de krapte nu toch nog min of meer langs de kant staan, of in elk geval: best meer zouden willen en kunnen werken, maar dat om allerlei redenen nu niet doen.
Met lagere belasting wordt het voor werkgevers niet duurder, maar houden mensen wel meer over.
‘Een volgend kabinet zal voorrang moeten geven aan hervorming van het belastingstelsel’, stelt Bolhuis dan ook. ‘Een brede herziening is te lang uitgesteld. Op de huidige voet doorgaan betekent dat werknemers de oplopende rekening betalen voor ons ouderwetse, onevenwichtige stelsel.’ Een lijn die ook hoogleraar Wilthagen volgt, zo benadrukte hij nog eens voor Radio 1.
“De werkgever hoeft niet meer loon te betalen, de belasting op arbeid moet omlaag.” Hoogleraar arbeidsmarkt @Wilthagen vindt dat de loonbelasting omlaag moet, omdat de inflatie afgelopen jaar hoger was dan de stijging van de CAO-lonen. Daarmee daalt de koopkracht. pic.twitter.com/cZfCM5T4n5
Het regeerakkoord heeft het er niet zo specifiek over, behalve over een aanstaande ‘lastenverlichting’ en de wat cryptische zin: ‘We maken werken lonender’. Maar er zitten wel partijen in die er zo over denken. Zoals de ChristenUnie, die als standpunt heeft: ‘De loon- en inkomstenbelasting gaat omlaag, wat we betalen door winst, vermogen en vervuiling beter te belasten.’ En de VVD zegt: ‘Wij vinden dat werken moet lonen. Van het geld dat je zelf hebt verdiend, hoor je zo veel mogelijk over te houden. Daarom verlagen wij de inkomstenbelasting, met name voor de middengroepen. Dit zorgt ook voor banen: voor werkgevers wordt het makkelijker om iemand in dienst te nemen. En omdat werk loont, zullen ook meer mensen aan de slag willen.’
Dat er iets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het over eens.
En ook D66 heeft het over: ‘Een economie waarin werken loont en de vervuiler betaalt.’ De vierde coalitiepartner, het CDA, sluit zich daar min of meer bij aan. ‘Wij willen dat de belastingdruk op arbeid minder afhankelijk wordt van de contractvorm waarin het werk wordt verricht. Daarnaast wil het CDA werken weer lonend maken.’ Wat het in de praktijk allemaal betekent, gaan we de komende jaren beleven. Zullen vermogen en vervuiling dan daadwerkelijk zwaarder worden belast, zodat mensen weer aan het werk gaan voor de vele vacatures die we hebben? Het wordt nog heel spannend. Maar dat er íets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het dus wel over eens.
Dat de zorg veel helden kent heeft covid laten zien. Voor iedereen die zelf in de zorg werkt of iemand kent die er werkt, was dat al jaren bekend. Voor de rest een eyeopener van formaat. Meerdere artikelen, en vooral cijfers en statistieken, laten zien dat er de komende jaren enorme schaarste ontstaat naar personeel. In de zorg, maar ook in het onderwijs en alles wat met handig zijn te maken heeft. A.I., robotisering en automatisering gaan dit niet oplossen, sterker: in eerste instantie zelfs verergeren.
We zitten de komende jaren in een periode van no war, no talent.
Mensen aantrekken kent al jaren oorlogstaal. Van de war for talent gingen we naar de war for talent is over and talent has won. Maar nu is er zelfs helemaal geen talent meer. We zitten de komende jaren in een periode van much war, no talent. Zo krijgen we young professionals op de arbeidsmarkt die met enorme schulden en geen kans op een huis aan een carrière en gezin moeten gaan werken. Je hoeft geen glazen bol te hebben om te kunnen inschatten dat dit een stagnatie van carrièrepaden oplevert. Deze genoemde factoren remmen namelijk iedere vrijheid om je te ontwikkelen.
Bedreigingen en kansen
Maar iedere bedreiging biedt kansen. Het is tijd voor nieuwe helden! Recruitment wordt te vaak beschouwd als leerschool voor HR, daar waar de meeste HR-mensen een broertje dood hebben aan recruitment. Of als opstap richting communicatie, marketing of sales. Vanaf mijn digitale kratje wil ik bij deze iedereen die in ons prachtige vak actief is oproepen om op te komen voor de recruiter. Als recruiter kun en móét jij het verschil maken in jouw organisatie.
Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt ons jaar. Mark my words.
Zonder mensen geen bedrijf, organisatie of instelling. Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt daarom ons jaar. Het jaar van de recruiter. Mark my words. Recruiters zijn helden. Voor mij dan in elk geval….. Dus: iedereen een goed 2022 toegewenst en recruiten maar!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het onderzoek verscheen alweer in november vorig jaar, maar we hadden het even gemist. Het is echter interessant genoeg om even bij stil te staan, omdat het een nieuwe bom legt onder het vermeende vermogen van recruiters om beter kandidaten te kunnen beoordelen dan software. Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint. En met verve, mag wel gezegd.
Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint.
Marnix Naber, onderzoeker en docent in Utrecht, en oprichter van Neurolytics, deed samen met de Gentse promovendus Mitchel Kappen een experiment met gezichtsscans van kandidaten. Ze lieten daarbij 154 studenten in een gesimuleerde sollicitatie de rol spelen van kandidaat voor een (nep)vacature. Als schijnwerkgever kozen de onderzoekers voor ‘een berucht Nederlands-Brits oliebedrijf’. Dit om er zeker van te zijn dat kandidaten ‘sterk zouden verschillen in de mate waarin ze zich met het bedrijf verbonden voelden’, schrijven ze in het onderzoek.
Hoe vond je het zelf?
De deelnemers kregen vervolgens drie vooraf opgenomen video’s te zien, waarin steeds een recruiter hen een vraag stelde. Daarbij werd via een webcam gekeken hoe de studenten daarop reageerden. Vervolgens werd aan vier partijen gevraagd hoe zij de motivatie van de kandidaat beoordeelden.
De kandidaat zelf, na het interview,
Een motivatiemodel CBMM, dat was getraind op de scores van de kandidaten (model 1),
Verschillende recruiters, die een deel van de kandidatenvideo’s bekeken,
Een tweede motivatiemodel, RBMM, dat werd getraind op de scores van de recruiters (model 2).
Uit het onderzoek blijkt dat de recruiters daarbij veel vaker mis zaten, in vergelijking met de gezichtsscan-software. ‘Deze studie toont voor het eerst aan dat je motivatieniveaus van kandidaten objectief kunt bepalen met behulp van computervisietechnieken en machine learning-modellen’, concluderen de onderzoekers. ‘We hebben hier een belangrijke stap voorwaarts gezet door ons te focussen op dynamisch gezichtsgedrag dat is vastgelegd met een webcam, de voorspelling van onbevooroordeelde en eerlijke zelfrapportages in plaats van beoordelingen door anderen op basis van subjectieve observaties, en (tijdelijk, taak-opgeroepen) toestand in plaats van (stabiel) kenmerkgedrag.’
Onbetrouwbaar en ongeldig
Kandidaten gaven bijvoorbeeld zelf relatief vaak aan helemaal niet gemotiveerd te zijn. Veel recruiters schatten dat doorgaans echter anders in. Soms beoordeelden ze meer gemotiveerde kandidaten als minder gemotiveerd en minder gemotiveerde kandidaten als meer gemotiveerd. Eén deelnemende recruiter gaf volgens de onderzoekers bovendien blijk van een gender bias. Zij vond de mannelijke respondenten significant gemotiveerder dan de vrouwen. En dan was er tussen de recruiters ook nog eens weinig overeenstemming: waar de ene iemand zéér gemotiveerd vond, was dat bij de ander precies omgekeerd, en andersom.
Recruiters zijn ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ als ze iemands motivatie vaststellen.
Conclusie is volgens de onderzoekers dat de oordelen van recruiters ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ zijn als het erom gaat de motivatie van een kandidaat vast te stellen. En dat terwijl een machine learning-model wél met succes de meest gemotiveerde kandidaten weet aan te wijzen. Ze pleiten er daarom voor om de motivatie van kandidaten te meten in een op A.I. gebaseerd prescreening assessment. Want motivatie is wel cruciaal, stellen ze, als een van de sterkste voorspellers voor werkgeluk, tevredenheid, en baanbehoud.
Eerlijk en fair recruiten
Het onderzoek is ook een nieuwe stap in een meer eerlijk en fair recruitmentproces, denken ze. ‘Betrouwbare en nauwkeurige informatie over kandidaten zal mensen helpen betere beslissingen te nemen, wat mogelijk leidt tot meer diversiteit en inclusiviteit. Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van nieuwe, bias free en wetenschappelijke benaderingen van screening- en selectieprocedures.’
‘Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van bias free screening- en selectieprocedures.’
Het vakgebied mag dan misschien nog in de kinderschoenen staan, en zelf noemen ze hun onderzoek ook ‘een eerste en bescheiden stap’. ‘Maar we laten hier wel zien dat kunstmatige intelligentie en computermodellering een cruciale rol kunnen spelen bij het oplossen van de absolute noodzaak van objectievere screeningsprocedures’, aldus Naber en Kappen.
Opgetrokken liphoeken
De recruiters in het onderzoek gaven aan hun oordeel over iemands motivatie vooral te baseren op visuele signalen zoals ‘frequente en relatief positieve expressies, opgetrokken liphoeken (opwaartse beweging van mondhoeken), en zwakke walgingsexpressies’. Volgens de computermodellen voorspelden die ‘relatief frequente positieve uitingen en langdurige episodes van een opgetrokken lip en opgetrokken kin’ echter juist een laag motivatieniveau. De meest gemotiveerde kandidaten vertoonden juist opvallend weinig lip- en kaakspieractiviteit, maar daarentegen juist sterkere uitingen van positieve emoties.
De computer lukte het beter om de visuele signalen van motivatie af te lezen.
Volgens de onderzoekers letten de recruiters wel op de juiste gezichtsmarkeringen. Ze wegen die echter ‘onjuist’ af om de motivatieniveaus van een kandidaat te bepalen. De computer lukte het al met al beter om die visuele signalen van motivatie af te lezen. ‘Deze resultaten laten de haalbaarheid zien van computermodellen die informatie verschaffen over gedrag en mentale toestanden’, stellen ze. Het zou volgens hen dan ook goed zijn als meer mensen zouden ervaren dat door A.I. geselecteerde collega’s net zo goed of zelfs beter presteren dan als de selectie (volledig) aan de menselijke recruiter wordt overgelaten.
In de serie vooruitblikken op 2022 hadden we het eigenlijk nog niet gehad over de rol van recruitmenttechnologie. Wat gaat de rol van tooling het komende jaar zijn? Hoe snel zullen de veranderingen gaan? Gelukkig hebben de collega’s van Recruitment Tech die rol wel op zich genomen. Zij gingen langs bij meer dan 10 tech-aanbieders en legden hen de vraag voor hoe zij terugkijken op de afgelopen coronajaren, maar ook wat ze als trends zien voor het komende jaar en hoe ze bijdragen aan een oplossing voor de nijpende krapte. Dat leverde drie podcasts op, waarbij we hier graag de hoogtepunten uitlichten.
Vraag 1: Wat was de impact van corona?
Door de eerste lockdowns, nu bijna 2 jaar geleden, raakte de arbeidsmarkt eerst compleet in paniek, om daarna relatief snel weer te herstellen. Wat deed dat met de aanbieders van recruitmenttechnologie? Die moesten zichzelf soms ‘opnieuw uitvinden’, zoals Karim Akhlal (van ATS Recrout) het noemt. ‘Investeren in nieuwe producten, nieuwe ontwikkelingen.’ Ook de omgang met klanten veranderde, vult Filip De Geijter van search-softwareaanbieder Actonomy aan. ‘Alles ging meteen online. We konden nergens meer naartoe. Dat heeft bij ons eigenlijk de grootste impact gehad.’
‘Door corona deden veel organisaties een stap terug, en investeerden daarna in efficiëntie.’
Bij videorecruitmentaanbieder Cammio merkten ze dat de markt ‘in één klap volwassen’ werd, vertelt Sandhna Chintoe. ‘Voor corona moesten we nog heel erg uitleggen waarom video belangrijk is in je recruitment journey. En nu kon het ineens niet anders dan via video.’ Ook Jan Govaerts van theMatchBox merkte plots een enorme ‘digitale acceleratie’. ‘Wij leveren software die bedrijven efficiënter maakt in rekruteren. Vóór corona was men vaak te druk bezig met sales. Door corona hebben veel organisaties echter juist eerst een stap terug gedaan, en daarna juist geïnvesteerd in efficiëntie. Dat heeft ons enorm geholpen.’
Luister de hele podcast:
Vraag 2: Hoe helpen zij de krapte op te lossen?
Na de coronapaniek kwam dus de grote krapte. Zelfs zo groot dat we momenteel voor elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures hebben. Een record. Wat kunnen de aanbieders van recruitmenttechnologie daarin betekenen? Veel, denkt Mark Benschopvan Bullhorn. ‘Dankzij automations houden recruiters tijd over om de juiste kandidaten te kunnen sourcen, en zijn ze niet te veel tijd kwijt aan administratie.’ Iets waar Christiaan Vogel (Tigris) zich bij aansluit. ‘Door allerlei applicaties in één platform te integreren kun je recruiters enorm helpen in het binnenhalen van kandidaten. Bijvoorbeeld door vacatures snel uit te zetten naar 1 miljoen websites, of door cv’s die binnenkomen snel te parsen en te matchen.’
‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd.’
Eric Castien van BrainsFirst ziet de meerwaarde van recruitmenttechnologie in de strijd tegen de krapte daarentegen vooral op het terrein van matching. ‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd. We stellen nu andere eisen aan mensen dan 5 jaar geleden. Dus kun je ook niet meer met de tools van 5 jaar geleden, zoals een cv, proberen mensen te matchen. Maar als je op zoek gaat naar van nature aanwezige skills kun je onzichtbare factoren zichtbaar maken en vervolgens “onder water” beter matchen.’
De krapte los je niet op met alleen maar tooling, daarover zijn ze het allemaal eens.
De krapte los je niet op met alleen tooling, daarover zijn ze het allemaal eens. Maar met tooling kun je wel (veel) meer rendement halen uit je proces. Niet voor niets blijkt het proces optimaliseren de belangrijkste business driver om technologie aan te schaffen, blijkt uit de eerste Recruitmenttech Survey, een onderzoek onder 322 Nederlandse recruiters. Precies waarop ook Michael Oets van Mysolution doelt als hij zegt: ‘Automatisering helpt recruiters effectiever te werken. Daardoor kun je je meer focussen op het menselijke aspect. En het helpt om inzichtelijk te maken waarmee je precies bezig bent. Wat zijn de statistieken van je activiteiten? Wat stop je erin, en wat haal je eruit qua marge?’
Luister de hele podcast:
Vraag 3: Welke trends spelen in 2022?
Automatisering en de invoer van recruitmenttechnologie is op zich al een belangrijke trend. In het eerdergenoemde onderzoek gaven recruiters aan gemiddeld 35% van hun proces te hebben geautomatiseerd, en te willen dat dit eind 2021 gemiddeld 46,3% was. Het is een trend die al langer gaande is, ziet Aron Schilder, oprichter van Recruit Robin. ‘Maar ik zie hierin ook steeds meer versnelling, juist ook onder druk van de grote krapte. En ik geloof ook dat de budgetten daarvoor komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
‘Ik geloof dat de budgetten voor recruitmenttech komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
Ook Janine Nieboer van ATS-leverancier OTYS ziet die versnelling. Maar ze wil er ook wel één specifieke trend uitpikken: referral. ‘Wij hebben een aparte tool daarvoor. Daarmee kun je medewerkers vragen om kandidaten aan te dragen. Dat is zeker ook een focus om verder mee aan de slag te gaan.’
‘Veel selectiebeslissingen worden nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Dat gaat in 2022 veranderen.’
En JoeriEveraers (The Selection Lab) voegt daar nog een overkoepelende trend aan toe: de steeds grotere waarde en betrouwbaarheid van de data in het recruitmentproces. ‘Met data werf en selecteer je niet alleen sneller, maar ook eerlijker’, zegt hij. ‘Ik voorzie voor 2022 dat fact based hiring gaat doorzetten. Nu worden veel selectiebeslissingen nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Ik verwacht dat dat in 2022 verandert en dat organisaties steeds betere data gaan inzetten om betere keuzes te maken.’ Dus niet alleen: sneller en persoonlijker. Maar vooral: béter werven, zegt hij.
Luister de hele podcast:
De podcast zijn hierboven alle drie af te spelen, maar zijn ook te beluisteren via apps als Apple Podcasts, Google Podcasts, Stitcher en Spotify.
Meer weten?
Ook in 2022 voert EM Onderzoek voor Recruitment Tech weer de Tech Survey uit. Hoe beoordeel jij jouw leveranciers van recruitmenttechnologie en in welke tooling ga je in 2022 investeren? Wie meedoet krijgt niet alleen een gratis rapport (op papier!), maar maakt bovendien kans op mooie prijzen.
Bij fusies en overnames is de retentiebonus een bekend middel om talent te behouden in sleutelposities. Maar volgens Bloomberg heeft Apple het middel nu ook ingezet in de war-for-talent, om te voorkomen dat engineers met cruciale expertise vertrekken naar grote concurrent Meta (Facebook).
De manier waarop de retentiebonus wordt ingevoerd en toegepast zal uiteindelijk het succes bepalen. Waarbij ook nog eens de vraag is wat succes is. Uit het bericht is namelijk op te maken dat Apple de bonus vrij selectief toepast en dat dit weer tot onvrede leidt bij de engineers die er (nog?) niet voor in aanmerking komen.
Binden en boeien
Binden, oftewel: behouden, van talent is in deze tijden minstens zo belangrijk als het aantrekken van nieuw talent. Een van mijn eerste vragen bij het verkennen van een nieuwe recruitmentopdracht of -baan betreft ook altijd de verloop- en verzuimcijfers van de afgelopen 3 jaar. Het is weinig motiverend voor een recruitmentteam om aan de slag te gaan als je het gevoel hebt dat het dweilen met de kraan open is.
De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’.
De huidige situatie op de arbeidsmarkt geeft wel aanleiding om de retentiebonus in te zetten om talent te behouden. De grote vraag naar talent is naar mijn idee tijdelijk. De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’ en doet hen beseffen dat ze moeten investeren in digitale transformatie. Voeg daarbij ook de duurzaamheidsagenda, en we zitten – met andere woorden – midden in een transitie naar een ‘nieuwe’, digitale en duurzame economie.
Waar gaat het naartoe?
Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, als er niet voor iedereen een aanlokkelijk perspectief is, dan zal bij grote groepen onzekerheid (kunnen) ontstaan over de toekomst, over waar ‘het’ naartoe gaat. Die onzekerheid gaat vervolgens een remmende rol spelen. Dan ontstaat er een hang naar het verleden. Terwijl anderen juist kansen zien om stappen vooruit te zetten.
Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, kan onzekerheid ontstaan over de toekomst.
Het blijkt dan vaak lastig te zijn om elkaar te vinden, om gezamenlijk een nieuwe weg in te slaan. Dan komt de bekende tweedeling in de samenleving weer in beeld – en dat is nu net níet de bedoeling. Immers: na de transitie is er een arbeidsmarkt waar ook mensen nodig zijn. Die moeten dan wel tijdig de dan benodigde kennis en vaardigheden hebben verworven. Die investering zal men nu niet zo snel doen als de onzekerheid over de toekomst te groot is, als men elkaar daarover niet weet te vinden of als de bekende waan van de dag de overhand heeft.
Terug naar het heden
Terug naar het heden. De investering in de transitie naar nieuw, digitaal en duurzaam, zal betaald moeten worden. Met andere woorden: ‘oud’ zal ‘nieuw’ moeten betalen… Zo ontstaat een situatie waarin als het ware een dubbele vraag is naar personeel van zowel de ‘oude’ als de ‘nieuwe’ economie.
Zeker nu de huizenprijzen fors stijgen, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.
Een gespannen arbeidsmarkt leidt in de regel tot een opwaartse ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden. Talent wordt dan gelokt met een aantrekkelijk aanbod. Dat kan een hoger salaris zijn, een sign-in of tekenbonus, meer flexibiliteit in werktijden, of een betaalde opleiding. Zeker nu de huizenprijzen zeer fors gestegen zijn, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.
Retentie, hoe aan te pakken?
Kortom, wat doe je dan? Welke extra retentiemiddelen kun je dan inzetten om medewerkers te behouden? Belangrijk is een onderscheid te maken tussen structurele en tijdelijke maatregelen. Ga je er proactief of reactief mee aan de slag, pas als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?
Ga je pas aan de slag als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?
En als je gaat concurreren op salaris, ga je degenen die je wenst te behouden een versnelde groei bieden door de bestaande schalen? Ga je de bestaande salarisschalen structureel verhogen? Of ga je alleen sommige posities hoger inschalen? Ga je iedereen structureel meer betalen of alleen degenen die je niet wenst kwijt te raken? Is dat laatste vervolgens uit te leggen naar de loyale medewerkers die een minder sterke arbeidsmarktpositie hebben? Hoe verhoudt een en ander zich met de cao? Hoe maak je het bespreekbaar met de OR en – indien van toepassing – met de vakorganisaties?
Een combinatie van factoren
Veelal is retentie een combinatie van factoren. De basis moet arbeidsvoorwaardelijk in orde zijn, maar er zullen altijd bedrijven zijn die meer bieden. Zo is in het bovengenoemde bericht ook te lezen dat Meta de inspanningen heeft opgevoerd om technisch talent weg te kapen bij Apple’s divisies. Meta stelt hen nu aanzienlijke salarisverhogingen in het vooruitzicht. Maar goed, de vraag is in welke mate deze twee techgiganten representatief zijn voor wat er op de totale arbeidsmarkt gaande is. Hier lijkt tussen deze bedrijven daadwerkelijk een ‘war-for-talent’ bezig te zijn.
De echte uitdaging is samen een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden.
De echte uitdaging is naar mijn idee om gezamenlijk een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden en wat je die medewerkers te bieden hebt. De jaarlijkse ‘vlootschouw’ kan daaraan een prima bijdrage leveren. Het is niet ongebruikelijk om bij een personeelsvlootschouw ook aan te geven waar de verloop risico’s liggen en waar de retentieprioriteiten liggen. Ook moet er een beeld zijn van hoe een ongewenst vertrek opgevangen kan worden.
Persoonlijke benadering
De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input voor de reguliere gesprekken van de leidinggevende met de medewerkers. Retentie is op deze manier min of meer ingebouwd in de gesprekkencyclus en dat leidt tot een persoonlijke benadering.
De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input.
De leidinggevenden hebben dan een duidelijk beeld van wat de risico’s zijn en de mogelijkheden om medewerkers te behouden. Zij weten hoe het dienstverband voor die persoon aantrekkelijker te maken is en hoe ze daaraan tegemoet kunnen komen. Denk aan: werktijden aanpassen, kinderopvang-ondersteuning aanbieden, meer verantwoordelijkheden geven, een externe opleiding. Zo zijn er tal van opties om ervoor te zorgen dat het gras bij de buren niet snel groener zal blijken te zijn.
Grootste valkuil
De grootste valkuil is hierbij dat de leidinggevende te veel oog heeft voor de sleutelspelers, terwijl in een krappe arbeidsmarkt ieder verloop ongewenst kan zijn. Met andere woorden: wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn, niet tot onmin, tot scheve ogen binnen het team leiden en/of tot precedenten die een ‘gouden kooi’ situatie tot gevolg heeft.
Wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn.
En uiteindelijk kan een retentiebonus een middel zijn dat op korte termijn kan helpen om bepaalde medewerkers te behouden. Waar moet je dan op letten?
Bepaal de vorm van de bonus. Is dat geld, aandelen of een combinatie ervan?
Stel de voorwaarden vast waaronder de bonus verkregen kan worden.
Bepaal de periode waarvoor je de bonus biedt. Doe je het 1, 2, 3 jaar of zelfs langer of voor de duur van een project of programma?
Bepaal wanneer je de bonus uitkeert.
Kijk of je de hoogte van de bonus puur individueel bepaalt of op basis van met HR en de directie afgestemde criteria.
Bepaal uit welk budget je de bonus betaalt.
Bepaal de communicatie, de mate van transparantie over het waarom, over wie ervoor in aanmerking komen en wat de voorwaarden zijn om ervoor in aanmerking te komen.
Wees erop voorbereid dat mensen gaan onderhandelen over het verkrijgen dan wel verhogen van de bonus, dan wel het ‘pensionabel’ maken van de bonus.
Zorg voor zicht op de fiscale aspecten.
Voorkomen ook voor recruiters goed?
Eén ding is zeker, het is doorgaans een illusie om te denken dat je een en ander geheim kunt houden, zeker niet zodra meerdere mensen ervoor in aanmerking komen. De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn! Volgens het artikel heeft Apple de bonus toegekend aan ongeveer 10 tot 20% van de technici in bepaalde divisies. Niet verwonderlijk is dat het bonusprogramma tot ergernis leidt onder de overige Apple-ingenieurs. Zij vinden het selectieproces – natuurlijk – willekeurig.
De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn!
Recruiters zijn in het algemeen gebaat bij mobiliteit op de arbeidsmarkt. Hoe meer vacatures, hoe lastiger ze zijn in te vullen, hoe meer werk, hoe meer vraag naar recruiters… Maar los van dit beroepsmatige belang verdient retentie aandacht binnen organisaties, zeker in een krappe arbeidsmarkt.
Zorg voor een plan B
Zorg dus voor een goed zicht op sleutelspelers in de organisatie. En zorg in ieder geval voor een plan B voor het geval ze toch vertrekken. Probeer het vertrek te voorkomen of te vertragen door een goed beeld te vormen over hun ambities en verwachtingen, over de privésituatie en de rol die het inkomen speelt, bijvoorbeeld met oog op huisvesting. Train en coach managers in het optimaal begeleiden van medewerkers, zeker als zij veel van huis uit kunnen werken!
Ook recruiters hebben volgens mij er baat bij het vertrek van sleutelspelers te voorkomen.
Toch hebben recruiters volgens mij enige baat bij het voorkomen van vertrek van sleutelspelers. Dat zijn immers doorgaans mensen met specifieke kwaliteiten die in een schaarse markt lastig te vinden en te interesseren zijn. Met name als je dan min of meer een kloon van de vertrekkende medewerker moet gaan zoeken. Vakinhoudelijk zijn dat natuurlijk mooie uitdagingen, maar ze verlangen vaak prioriteit en veel tijd en aandacht. En dan hangt het er maar net vanaf hoeveel vacatures er op dat moment in te vullen zijn.
Beste wensen
Ik wens niettemin alle recruitmentcollega’s een hoge mate van arbeidsmarktmobiliteit in 2022. En dat de toppers onder ons maar prachtige retentiebonussen in het vooruitzicht gesteld mogen krijgen…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Het is 2022. De kerstdagen zijn achter de rug, de oliebollen achter de kiezen, het is weer tijd om vooruit te kijken, goede voornemens te maken, en de agenda voor het komende jaar vast te stellen. Welke 22 punten mogen daarbij dit jaar niet ontbreken? We maakten de volgende selectie:
En voor wie dat nog niet ver genoeg gaat: eind maart kun je ook nog naar Unleash in Las Vegas. Of in oktober naar Lissabon, voor World Employer Branding Day. Dichter bij huis, maar ook interessant is bijvoorbeeld de uitreiking van The Experience Award 2022, gepland op 8 februari in het Beatrixgebouw in Utrecht. En voor de raceliefhebbers noemen we met name nog even het eerste event van Recruiters Connected, op 3 maart in Badhoevedorp. Daar ontvangen ze namelijk – als het allemaal mag doorgaan – niemand minder dan Tim Coronel. Wel alleen voor premium leden.
#2. Facebook Jobs stopt
Meta (het bedrijf achter Facebook) trekt zich grotendeels terug uit de recruitmentwereld. Vanaf 22 februari zalFacebook Jobs, een soort jobboard op het sociale medium, goeddeels ophouden te bestaan. Alleen in de VS en Canada kunnen desktopbezoekers dan nog vacatures voorgeschoteld krijgen. Dit zal overigens niet heel veel invloed hebben op het adverteren op Facebook zoals de meesten het kennen. Je kunt er gewoon je vacatures blijven adverteren, door Facebook business manager te gebruiken.
Waar je dan wel rekening mee moet houden, is dat Facebook, pardon: Meta, sinds kort een nieuw beleid heeft rondom vacatures en jobboards, schrijft Brockmeyer. Sinds 7 december vorig jaar moet je namelijk special ad category aanvinken als je een vacature adverteert op Facebook of Instagram. Dit betekent dat je niet meer op bepaalde demografische factoren kunt targeten. Deze regels zijn door Meta aangepast om discriminatie zoals op geslacht of leeftijd te voorkomen.
#3. Rapporteren over topvrouwen
Niet elke recruiter zal ermee te maken krijgen. Maar toch goed om te weten: vanaf januari 2022 moeten 5.000 grote vennootschappen zich verplicht inspannen voor een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in de (sub)top. Daarover moeten ze de komende jaren ook rapporteren, en wel via het Diversiteitsportaal van de SER.
‘Deze rapportage invullen moet zeker geen afvinklijstje zijn.’
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, zegt legal designer Lieke Beelen, betrokken bij het ontwerp van dit webportaal. ‘Maar het moet zeker geen afvinklijstje zijn: behalve om streefcijfers gaat het er ook om bedrijven te laten rapporteren over hoe zij diverser worden, zodat ondernemingen kunnen leren van anderen en de SER uiteindelijk bijvoorbeeld kan benchmarken per sector.’ Dat is trouwens hard nodig ook, want uit onderzoek blijkt dat pas slechts 17 procent van de ondernemingen al is begonnen met het voorbereiden op de nieuwe wet. En bijna 2 op de 10 bedrijven gelooft ten onrechte dat ze zelf niet onder de wet zullen vallen.
#4. Recruiter wordt life coach
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer Tigris, en ze antwoorden: die verandert steeds meer in een life coach of jobcoach. ‘Waar de meeste ‘harde’ informatie van kandidaten en vacatures wordt verzameld en uitgewisseld via een recruitmentplatform, zijn recruiters ervoor om mensen te coachen, en op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen’, aldus oprichter Maikel Neelen. ‘En waar het recruitmentplatform een kandidaat suggesties geeft over een mogelijke volgende carrièrestap, gaat de recruiter met hem in gesprek om te bepalen of die functie inderdaad een goede match is.’
‘Recruiters zijn er steeds meer voor om mensen op een prettige manier door hun carrièrepad heen te loodsen.’
Tigris ziet de achterliggende software trouwens steeds meer veranderen in de richting van een Platform-as-a-Service (PaaS). Dat wil zeggen: geen aparte backoffice, mid-office en frontoffice meer, maar alles geïntegreerd in één centrale interface. Ook zien ze flexbureaus steeds meer met elkaar samenwerken in plaats van elkaar te beconcurreren, bijvoorbeeld bij de uitwisseling van kandidaatgegevens. ‘De nieuwe visie op recruitment’, noemt Neelen dat. Oftewel: ‘Flexbureaus vissen niet langer ieder voor zich in dezelfde cv-vijver, maar werken samen vanuit één plek waar alle kandidaatgegevens samenkomen.’
#5.Volop webinars en podcasts
Mocht het nou volgend jaar toch allemaal niet zo lukken met die events van #1, dan hebben we de afgelopen jaren gelukkig ook gemerkt dat we ook online goed kennis kunnen delen. Via webinars en podcasts bijvoorbeeld. Een van de meer interessante initiatieven op dit gebied is The art of recruitment, van Adriaan Kolff, waarin hij bij 11 experts langs gaat om hun kennis en ervaring op te halen. Het eerste webinar was in 2021, maar op donderdagen in januari en februari volgen de andere.
Daarnaast zijn WeAreKeen (over relocation van techtalent) en Bas van de Haterd (onder de noemer Talent Savvy) recent nieuwe podcasts gestart. Tel dat op bij de vele initiatieven die er al waren (zoals in dit overzicht en dit), en je snapt: er valt genoeg te luisteren. En dan hebben we het nog niet eens gehad over onze eigen Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment.
Welke trendwatcher je het ook vraagt; bijna allemaal denken ze dat de krapte van vorig jaar dit jaar alleen nog maar overtroffen wordt. Zo voorspelt Manpower Group, op basis van een enquête onder 505 Nederlandse bedrijven, dat de krapte in dit eerste kwartaal tot recordhoogte toeneemt. Waar 57% aangeeft méér mensen te willen aannemen, wil 10% het personeelsbestand juist laten krimpen. Dat leidt tot een positief saldo van 47%, waarmee Nederland in de top-3 staat van landen waar Manpower dit onderzoek deed. Voor Nederland is dit bovendien het hoogste saldo sinds het onderzoek in 2003 begon. Een jaar eerder was dit cijfer nog slechts 2%.
Nederland kent momenteel het hoogste werkgelegenheidssaldo sinds de metingen in 2003 begonnen.
We hebben dan ook niet meer te maken met een ‘war for talent‘, stelt organisatiepsycholoog Jan Meijning. Wat we volgens hem nu zien is een ‘war for anyone’. ‘De spanning op de arbeidsmarkt neemt flink toe en de kans dat 2022 positiever zal uitpakken voor ondernemend Nederland is nihil’, aldus de accountmanager van HFMTalentIndex/Assessio. ‘Wij verwachten dan ook dat leiders hun pijlen snel weer gaan richten op talenten, talenten die bij de baan en binnen het bedrijf passen.’
#7.‘Meer kans voor fulltime vrouwen’
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau Page Personnel. En met de opkomst van het thuiswerken wordt dat steeds makkelijker, aldus managing director Martijn Goudswaard. ‘Omdat vooral vrouwen parttime werken, verbetert hun positie op de arbeidsmarkt als zij ervoor kiezen fulltime te gaan werken. Ze kunnen makkelijker aan een baan komen en krijgen vaker kans om door te groeien naar een nieuwe rol.’
‘Coronasteun vanuit de overheid heeft de arbeidsmarkt uit balans gebracht.’
De huidige arbeidsmarkt is trouwens ‘niet gezond’, stelt Goudswaard ook. ‘Bedrijven die failliet zouden moeten zijn, blijven bestaan doordat medewerkers aan het werk gehouden worden terwijl er geen werk is. Op korte termijn is dit vanuit economisch oogpunt wellicht niet verkeerd, maar voor de arbeidsmarkt is het zeker niet zo wenselijk. Coronasteun vanuit de overheid brengt de markt uit balans.’ Zodra de coronasteun stopt, verwacht hij dan ook dat een deel van de krapte op de arbeidsmarkt als vanzelf verdwijnt. ‘Deze mensen zorgen immers voor meer sollicitaties per vacature en dus meer keus voor de werkgever.’
#8.Veel anders, maar pretty cool
Nog meer gevolgen van de pandemie vinden we in de HR Predictionsvan recruitmentgoeroe Josh Bersin. ‘We hebben veel geleerd tijdens corona’, zegt hij. ‘We hebben geleerd dat het oké is om van baan te veranderen. Dat het oké is om te werken aan projecten die functies overstijgen. En dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren. We hoeven niet jaren te wachten om nieuwe dingen aan te zetten. Dus pas al deze lessen toe op HR, en ik denk dat 2022 heel anders zal zijn, maar ook pretty cool.’
‘We hebben tijdens corona geleerd dat het oké is om heel snel digitale tools te implementeren.’
Bersin, die in 2022 met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven dit jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen. ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
#9. Nieuwe boeken!
Een nieuw jaar, dat betekent ook: veel nieuwe boeken in het vooruitzicht. En daarbij zijn er nu al best een paar te noemen om ons op te verheugen. Wat te denken van bijvoorbeeld Reinventing HR-datadoor Jeroen Naudts en Timothy Desmet? Of het boek van cabaretier Johan Goossens: Met mensen werken, waarin hij verhalen opdiept uit zijn veelzijdige verleden van banen, baantjes en ronduit mislukte projecten?
Veldwerk voor het circusboek zit erop. Laatste twee gesprekken met o.a. een persoon waar het commerciële circus in Nederland (1985) allemaal begon.. pic.twitter.com/F3wc3Htrr5
Ook bij voorbaat leuk: het boek van arbeidsmarktonderzoeker Fabian Dekker over het leven en werken in het Nederlandse circus. Of het boek Klimaatwerkers, met de ondertitel: Een beter klimaat begint op je werk. En dan hebben we ook nog een meer hardcore recruitmentboek in het vooruitzicht als Decoding Talent, waarin Eric Sydell, Mike Hudy en Michael Ashley uitleggen waarom het op cv’s gebaseerde recruitmentproces dood is, wat slechte selectiebeslissingen kosten, en hoe A.I. ervoor kan zorgen dat al deze problemen tot het verleden behoren.
#10.Vaker huis bij een baan
Geert-Jan Waasdorp voorspelde het al, en we zagen het ook al een aantal keer in 2021: de trend om personeel niet te lokken met leaseauto’s, zoals in begin van deze eeuw, maar met een woning. Zoals John Bijl recent ook deed. De eigenaar van Vitro Plus, dat met 70 medewerkers 50 miljoen varens per jaar kweekt, en die vervolgens naar 70 landen over de hele wereld exporteert, was al een half jaar op zoek naar 4 nieuwe mensen, maar nog steeds zonder resultaat.
Totdat hij besloot een tiny house in de strijd te gooien. Het leverde hem ineens ruim 100 reacties op, vertelt hij aan RTL. Zelfs de gemeente Burgh-Haamstede is er volgens hem enthousiast door geworden. ‘De gemeente zegt nu ook: we willen meer van dit soort huisjes neerzetten om zo starters te trekken.’ Reken dus maar op een trend voor 2022, voorziet ook Jim Goedhart van de Zeeuwse Connectie. ‘Het is een logische gedachte dat bedrijven woonruimte gaan aanbieden. Want kom momenteel maar eens aan een woning.’
#11.Ambassadeurs alom
Wie zich verdiept in het nut van employee advocacy, komt al snel de meest duizelingwekkende cijfers tegen. Niets werkt zo goed als je eigen medewerkers om nieuwe medewerkers te trekken, is meestal de portee van het verhaal. De communicatie van bedrijven vertrouwen we steeds minder, maar de communicatie van ons netwerk juist wél. En dus wordt 2022 het jaar van de interne ambassadeurs, zo is de verwachting.
Trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten liet eind vorig jaar ook al zien dat sociale media nóg belangrijker worden komend jaar. En employee advocacy levert daarbij nóg een voordeel, aldus de onderzoekers: het is een van de weinige instrumenten die de ROI van investeren in sociale media duidelijk kan maken. ‘Het is een strategie die veel data oplevert.’ En het is ook nog eens goed voor de business. ‘Klanten zullen zien dat medewerkers over hun werk delen op sociale media. Dat zal hen vertrouwen geven in het merk.’
#12.Leiders willen weg
Bijzondere trend bij Qualtrics: steeds meer leiders willen weg. En dan vooral: de vrouwen. De onderzoekers spraken bijna 14.000 mensen in 27 landen om tot die conclusie te komen. Ze merken dat managers steeds vaker uitgeput raken van alle extra taken die de pandemie bij hen heeft neergelegd, van de zorg voor belonging van medewerkers tot hun vele mentale gezondheidsproblemen. En dus geven steeds meer aan van plan te zijn het bijltje erbij neer te gooien.
Dat betekent ook wat voor recruiters en headhunters: als dat doorgaat, en de managers de daad bij het woord voegen, kunnen zij in 2022 hun borst natmaken. Want het zijn ook nog vooral de meest senior leaders die de hoogste vertrekintentie rapporteren. En dan vooral de vrouwen onder hen. ‘Zorg dus dat je naar hen luistert, en hen de juiste ondersteuning biedt’, stelt XM Scientist Tara Belliard. Anders zit je namelijk zo weer met het probleem dat we schetsten in trend #3...
#13.Focus op interne mobiliteit
Nu het steeds moeilijker wordt in externe vijvers nog goed talent te vinden, zullen steeds meer organisaties de focus verleggen naar interne mobiliteit. Dat is althans de verwachting van bijvoorbeeld de softwarebouwers van Lever en van Randstad (en van vele anderen). De afgelopen jaren nam de focus op interne kandidaten juist steeds (sterk) af, constateerde bijvoorbeeld eerder professor Peter Cappelli. Maar de krapte zorgt nu dus voor verandering.
‘Wie interne mobiliteit in 2022 prio geeft, zal degene zijn die het toptalent behoudt.’
‘Recruiters die interne mobiliteit in 2022 prioriteit geven, zullen degenen zijn die het toptalent behouden’, voorspelt Matthew Bushery (Lever) zelfs. ‘Topmanagers lijken eindelijk te begrijpen dat in een markt als deze het essentieel is om te focussen op de zittende medewerkers in plaats van op het aannemen van goed gekwalificeerde kandidaten. Maar dat betekent dat ze voor hen ook duidelijker carrièrepaden moeten creëren en meer mogelijkheden voor re- en upskilling.’
#14. Vierdaagse werkweek wordt trend
Nog een arbeidsvoorwaarde waarvan in 2022 veel wordt verwacht: de vierdaagse werkweek. Al jaren wordt erover gesproken, en in Nederland is het natuurlijk ook niet echt iets bijzonders meer, maar met de huidige Great Resignation, en de groeiende onvrede onder veel fulltime medewerkers, wordt in 2022 een verdere doorbraak voorspeld. ‘Leiders die de vierdaagse werkweek serieus nemen zullen sterren weten aan te trekken’, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Adam Grant in het LinkedIn-overzicht van 29 trends voor 2022.
‘Van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië: de relatie tussen commitment en lange uren bestaat nergens.’
Organisaties die banen in 4 dagen aanbieden zijn voor het talent van nu aantrekkelijker dan zij waar het werk alleen in 5 dagen kan, stelt Grant. Heel lang was het idee dat commitment gelijk stond aan: lange dagen maken, veel werken. Maar van Microsoft in Japan tot Semco in Brazilië is duidelijk geworden dat die relatie eigenlijk niet bestaat, en dat je ook best in minder uren heel betrokken kunt zijn en goed werk kunt afleveren. Zo worden ook bedrijven die bijvoorbeeld 50 extra – of zelfs onbeperkte – vakantiedagen aanbieden een grote toekomst voorspeld als het gaat om talent aantrekken.
#15.Weer tal van inhaakmomenten
Van Wereldbrailledag (morgen!) tot Blue Monday (over precies 2 weken!). En van de Olympische Winterspelen (vanaf 4 februari!) tot het WK Voetbal (vanaf 21 november!). Ook 2022 bevat weer tal van momenten waarop het goed inhaken is met je arbeidsmarktcommunicatie. Recruitment heeft er niet echt een traditie in, en het aantal voorbeelden is dan ook schaars (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Maar dat is juist reden om er in 2022 verandering in te brengen! Op zoek naar ideeën? Kijk dan eens op de Issuekalender of Twitter-kalender (of, ook leuk: de ophefkalender). En je zult zien dat er bijna dagelijks kansen liggen om je te onderscheiden.
#16.‘Selecteer op leervermogen’
Waarom niet vaker een 6 of 7 selecteren, en dan proberen er een 9 van te maken met een gepersonaliseerd leerplan? Dat schrijft Cristina Guzmán, de Spaanse recruitmentmanager van SD Worx in een e-book met de grootste HR-uitdagingen voor 2022. Ze krijgt daarin bijval van haar Nederlandse collega Maurice Bisschop. ‘Als er ooit een tijd was om te investeren in je employer brand, dan is het nu wel. Eigenlijk is het enige wat werkgevers nu kunnen doen kandidaten een duidelijk beeld geven van wat ze kunnen verwachten, en dan maar hopen.’
Volgens SD Worx werkt de oude aanpak niet meer, waarbij je een vacature volschrijft met alle vereiste skills en ervaringen. ‘Die ideale kandidaat zal niet zomaar meer aan je deur verschijnen’. De nieuwe aanpak gaat er volgens hen om leermotivatie en -vermogen te testen. ‘Dat impliceert: bredere vacatureteksten, en meer denken in rollen dan in functies. De kans is toch al groot dat de functie waarvoor je nu werft over een paar jaar niet meer bestaat. In dat geval ben je beter af met iemand die je makkelijk kunt reskillen of upskillen.’
‘Van de werkgevers meent 63% dat corona een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
Ook recruitmentbureau Robert Half ziet in zijn trendsoverzicht dat aanpassingsvermogen en flexibiliteit de belangrijkste eigenschappen voor kandidaten van 2022 zijn. ‘Om succesvol te blijven, wordt onder meer het aanpassingsvermogen van werknemers, ook wel AQ genoemd, steeds belangrijker. Daarnaast zijn soft skills als planning, creatief denken en veerkracht door digitalisering en thuiswerken belangrijker dan ooit. Toch geeft 26% van de werkgevers aan dat de meeste kandidaten niet over deze soft skills beschikken, en meent 63% dat de coronapandemie een negatief effect heeft gehad op de ontwikkeling van vaardigheden.’
#17.Vaker de handen ineen
Talent werven wordt dus in 2022 steeds moeilijker. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor. Omdat het probleem zo groot is, en vrijwel door alle sectoren en branches wordt gedeeld, worden ook steeds vaker de handen ineengeslagen om er iets aan te doen. Met name als het gaat om samen werven, of samen opleiden.
De krapte blijft nog wel even. Maar het goede nieuws: je staat er ook steeds minder alleen voor.
Speciale vermelding daarbij verdient bijvoorbeeld het project VraaghetTomas, een project van de Metropoolregio Amsterdam, waarbij in 2022 meer dan 120 initiatieven worden gebundeld, en dat inzicht wil bieden en toegang wil verschaffen tot het complete landschap van talentontwikkeling in de regio. Deze inzichten moeten datagedreven beleid mogelijk maken, waardoor lokaal efficiënter en effectiever ‘op maat’ kan worden geïnvesteerd in talentontwikkeling, met name in technische beroepen. Zo moeten uiteindelijk vraag en aanbod beter matchen, zo is de bedoeling.
#18. Implementatie VUM
Nog iets nieuws voor 2022: Verbeteren UitwisselingMatchingsgegevens, kortweg: VUM, een programma van het ministerie van SZW, VNG en UWV met als doel om de uitwisseling van matchingsgegevens (profielen en vacatures) tussen bemiddelaars op de arbeidsmarkt te verbeteren. Bemiddelaars zouden hierdoor nog meer en betere matches kunnen maken, zo is de bedoeling. In de ontwerpfase is al input opgehaald bij heel wat bemiddelaars, softwareleveranciers en andere arbeidsmarktpartners. In 2022 start echter de landelijke implementatie en kunnen als het goed is alle bemiddelaars aansluiten op VUM.
‘Arbeidsmarktpartners wisselen vacatures en profielen uit’, zo legt projectmanager Johan Verhage uit. ‘Daarvoor gebruiken zij hun eigen matchingssysteem en gegevensbestanden. Die systemen kunnen niet altijd even goed met elkaar ‘praten’. Doel van VUM is om naast een gegevensstandaard voor matchingsgegevens een landelijke spelverdeler op te leveren die de verschillende systemen kan koppelen, zodat publieke en private arbeidsmarktpartners eenvoudig met elkaar matchingsgegevens kunnen uitwisselen.’
#19.Nieuw: recruitment op tv
Het is al vaker geprobeerd, met bijvoorbeeld De Sollicitatie op SBS6, en met Baanbrekers, op primetime, op NPO2, gepresenteerd door Dyanne Beekman en – what’s in a name? – Bas van Werven. En online waren er al programma’s als RecruitmentTV(in 2016) en – al in 2014 – Minutes On Career, mede mogelijk gemaakt door toen nog de grote vacaturesite Jobbird.com.
Maar ergens bleef het vaak iets ongemakkelijks houden, de combinatie tv en recruitment. Dit jaar is het echter Arjan Elbers, de kersvers voorzitter van Recruiters United, die een nieuwe poging waagt. In samenwerking met RTL Z en Stokvis Content produceert zijn digital recruitment agency GetNoticed een gloednieuw tv-programma over recruitment- hr en arbeidsmarkt voor ondernemend Nederland. De eerste van 8 afleveringen had je gisteren kunnen zien. De komende zondagen volgt de rest. Elke week gaat Elbers daarin samen met Nigaio Wijnen langs bij organisaties om hen te helpen bij hun arbeidsmarkt- en recruitmentvraagstukken.
#20. Verder verval van cv’s
Als er iets in 2022 een zekerheidje lijkt, dan is het wel het verdere verval van de rol van het cv in recruitment. Zoals Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland, zegt in een toelichting op de verwachte groeiende krapte: ‘We hopen dat het aanblijvende tekort aan personeel ervoor zorgt dat bedrijven voorgoed selecteren op basis van (potentiële) skills in plaats van cv. Met die instelling wordt het ook in de huidige markt mogelijk om voor elke vacature een geschikte werknemer te vinden.’
‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Daar worden wij uiteraard erg blij van.’
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier Recrout) schrijft: ‘Selectie op intuïtie en cv’s zagen we in 2021 al sterk afnemen. Maar getuige alle tools, platforms en startups die zich de afgelopen paar jaar hebben gericht op intelligente matching kunnen we er vanuit gaan dat deze trend zich sterk zal voortzetten. Iets waar wij uiteraard erg blij van worden. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat selectie op objectieve persoonlijkheidsprofielen arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Ook helpt het organisaties om een divers en inclusief personeelsbestand op te bouwen. Objectieve selectie lijkt zo bijna een no-brainer, maar we hebben nog een lange weg te gaan.’
#21.Transparante arbeidsvoorwaarden
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgevingop til waar recruiters mee te maken krijgen. En ook het regeerakkoord laat de arbeidsmarkt niet helemaal onbenoemd (al hadden velen wel iets meer verwacht…). Zo komt er dit jaar al een langere tewerkstellingsvergunning via de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) van 3 in plaats van 1 jaar. Ook wordt de Wet op de ondernemingsraden in 2022 aangepast om flexkrachten meer bij de medezeggenschap te betrekken.
Ook in 2021 is er weer heel wat wetgeving op til waarmee recruiters te maken krijgen.
Maar waar we hier nog even specifiek aandacht voor vragen is de zogeheten Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze Europese richtlijn moet voor 1 augustus 2022 worden ingevoerd. Doel is om transparantere en beter voorspelbare werkomstandigheden in de hele EU te bevorderen. De richtlijn bepaalt in het kort dat verplichte scholing altijd voor rekening komt van de werkgever, dat de werkgever alleen onder strikte voorwaarden nevenwerkzaamheden mag verbieden, dat arbeidsvoorwaarden helder op schrift moeten staan en dat flexwerkers recht hebben op voorspelbare arbeidsvoorwaarden met meer zekerheid. Opletten dus!
#22. ‘Arbeidsmarkt is achilleshiel’
En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij de allerlaatste trend die we hier voor 2022 beschrijven. En dat is het besef van het belang dat recruiters dienen. Nog nooit eerder was hun rol zo gewild, nooit eerder werd er ook zoveel van hen verwacht. Want nu we bijna een nieuwe regering hebben, wordt alom erkend dat niet het geld, maar juist de personeelstekortende achilleshiel van de ambitieuze plannen vormen.
‘Het geld is niet het probleem, het zijn de mensen’, zegt bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘Zonder voldoende mensen met de juiste kwalificaties zijn de ambities niet te realiseren’. Econoom Matthijs Bouman denkt er al net zo over. ‘We hebben nu al een tekort aan technici voor de energietransitie’, zei hij bij Nieuwsuur. In de kinderopvang neemt het aantal vacatures ten opzichte van het aantal werkzoekenden de komende 10 jaar bijvoorbeeld met 46% toe, terwijl kinderopvangorganisaties nu al niet genoeg personeel hebben. Daar komt dan de bijna gratis kinderopvang nog eens bij. ‘Dat gaat tot nog meer vraag naar personeel leiden’, aldus Bouman. En dus ook: tot nóg grotere tekorten.
‘Ik zou nu net zo fors investeren in de skills en begeleiding van werkzoekenden, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van werk.’
‘Jammer is dat de arbeidsmarkttransitie zelf niet als grote opgave wordt gezien’, aldus Wilthagen. ‘Want zonder een arbeidsmarktransitie, die meer mensen aan zinvol en betaald werk helpt en de kwaliteit van de werkomstandigheden en het leven lang leren verbetert, zijn de andere opgaven (denk: energie- en klimaattransitie, woningcrises, kwaliteit zorg en onderwijs) niet makkelijk haalbaar.’ Hij pleit dan ook voor een Deltaplan Arbeidsmarkt, ‘waarbij ik net zo fors zou investeren in de skills en begeleiding van mensen die nog werkzoekend zijn, als tijdens de coronacrisis gedaan is in het beschermen van de mensen die al werk hadden.’ Met andere woorden: recruiters, volop werk voor de boeg. Gelukkig 2022!
In december beleefden we het ene feest na het andere. Van Sinterklaas en Kerstmis tot – eindelijk – Max’ kampioenschap en – eindelijk – een nieuwe regering. Maar hoe komt het dan dat het nieuws toch vooral tot een katerig gevoel leidde? Was het de inhoud van het regeerakkoord? Of waren het de tornado’s in Kentucky, of toch de opkomst van de omikron-variant, en de nieuwe lockdown die daarvan het gevolg was?
Wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen waarschijnlijk anders gehoopt.
Het zal waarschijnlijk het laatste zijn. Want na bijna 2 jaar wéér geen uitbundig Oud en Nieuw, dat had iedereen zich toch wel anders voorgesteld, na meestal twee vaccinaties. Maar wat gebeurde er in december 2021 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Corona vergroot verschillen
En om maar meteen even bij corona te blijven: dat blijkt ook op de arbeidsmarkt niet zonder gevolgen te blijven. Wie afstudeert van de universiteit of het hbo had al een relatief goede kans op een baan, en die kansen zijn sinds de covid-crisis alleen nog maar toegenomen. Maar voor jongeren met een beroepsopleiding op mbo-niveau geldt juist het tegenovergestelde. Zij hadden al een kleinere kans op werk en die is verder afgenomen, aldus SEO-onderzoek.
Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op.
Het past in de discussie rondom de haves en de havenots. Al verschilt het wel erg per studierichting hoe groot de kansverschillen zijn. ‘In zijn algemeenheid zien we dat de arbeidsmarkt veel veerkracht toont’, aldus Bas ter Weel, directeur van SEO Economisch Onderzoek in het NOS Radio 1 journaal. ‘Dat komt doordat het geen economische crisis, maar een gezondheidscrisis is.’ Het afgelopen jaar kwamen er 23.000 jongeren minder dan verwacht de arbeidsmarkt op, blijkt ook uit het onderzoek. Het maakt de krapte er natuurlijk alleen maar groter op.
#2.Nieuwe problemen voor metaalsector
Een sector waar ze die krapte al aan den lijve ondervinden is de metaalsector, waarin maar liefst 320.000 mensen werken bij onder meer technische installatie-, metaalbewerkings-, en isolatiebedrijven. Ze hebben over het algemeen volop werk, en als gevolg daarvan ook veel vacatures. En de huidige werknemers in de sector hebben genoeg van de gevolgen daarvan, en zijn daarom vorige maand aan estafettestakingen begonnen.
Metaalbedrijven zitten te springen om personeel, maar dat lijkt steeds lastiger te worden.
In december bleek daarvan nog een vervelend gevolg, toen het FDberichtte dat de de cao-fondsen waaruit opleidingen worden bekostigd, vanaf 1 januari 2022 geen nieuwe inkomsten meer krijgen. Dat betekent dat ze hun uitgaven aan externe opleidingen moeten bevriezen. En als dat op 1 maart nog steeds zo is, zullen bedrijven per 1 april zelfs geen bijdrage meer kunnen krijgen om leerlingen in dienst te nemen, aldus Frans Bothof, adjunct-directeur van OOM, het scholingsadviesbureau in de metaalbewerking. En dat terwijl juist veel bedrijven in de sector zitten te springen om dit personeel.
#3.Dirk haalt zich woede op de hals
Vorig jaar was het nog een groot succes: de ‘omschoolweek’ van Dirk van den Broek. De supermarktketen biedt daarmee horecamanagers de kans zich om te scholen tot een nieuwe loopbaan, in een nieuwe omgeving. En dat kwam vorig jaar nog redelijk goed uit, met de coronacrisis toen nog in volle omvang.
Maar dit jaar is de stemming heel anders, en bleek de wervingsactie van Dirk in december tot grote woede te leiden van de stichting G4, de koepel van restaurantverenigingen Alliance Gastronomique, JRE-Jeunes Restaurateurs, Les Patrons Cuisiniers en Fine Eastern Restaurants. ‘Hier zakt onze broek van af. Zo ga je als branches niet met elkaar om’, fulmineerde voorzitter Patrick van Zuiden tegen het AD. ‘Werkelijk ongepast’, noemde hij de actie. ‘Ik snap dat de supermarktketen een personeelsprobleem heeft en een wervingscampagne voert om dat op te lossen, maar mensen wegkapen gaat te ver.’
‘Wij betreuren het dat onze campagne tegen het zere been van mensen is.’
Detailresult Groep, waar de Dirk van den Broek-supermarktketen onder valt, heeft daarop besloten de betreffende uitingen offline te halen. ‘Wij betreuren het dat onze omscholingscampagne tegen het zere been van mensen is. Dat is geenszins onze bedoeling’, antwoordde de keten. Het offline halen gebeurde na een telefoontje van Koninklijke Horeca Nederland met Dirk-directeur Marcel Huizing.
#4.Zowaar een laagterecord aan vacatures
Nu eens geen nieuws over een recordaantal vacatures, maar juist het tegenovergestelde: een laagterecord. En wel: in vacatures voor burgemeesters. Sinds 2014 waren er in elk geval niet eerder zo weinig vacatures voor burgemeesters als dit jaar. De teller stokte in december dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67). En ook in andere jaren schommelt het aantal vacante burgemeestersfuncties altijd wel minimaal tussen de 30 en 40.
De teller stokte dit jaar bij 21, en dat is nog geen derde van het aantal vacatures van 2019 (67).
Dit jaar blijkt echter alles anders, meldt Binnenlands Bestuur. Het lage aantal kan te maken hebben met de aanstaande verkiezingen voor gemeenteraden, is de analyse van het ambtenarenmagazine. Maar ook het hoge aantal in 2019 wordt als mogelijke verklaring genoemd. Wel werden in 2021 maar liefst 4 burgemeesters benoemd die niet aan een bepaalde partij verbonden zijn. En dat is dan wel weer een record, zo blijkt.
#5.HR-professional bezorgd over eigen kennis
Bijscholing? De eigen kennis bijspijkeren? Bijna 1 op de 3 HR-professionals vindt dat hun werkgever hen hiertoe te weinig stimuleert. Dat is de opvallende conclusie die in december bekend werd uit het jaarlijkse HR-Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software. Bijna de helft van alle 2.000 ondervraagde HR-professionals zegt daardoor bang te zijn achter te blijven op het gebied van professionele kennis en competenties.
Nog nooit zeiden zo weinig HR-professionals op zoek te zijn naar een andere baan.
‘En dat in een periode waarin de verantwoordelijkheid en het takenpakket juist groter zijn geworden. Dit heeft onder meer met de coronapandemie te maken’, verklaart Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Ook opvallend in het onderzoek is dat slechts 14% aangeeft momenteel op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Dit percentage is de afgelopen 10 jaar nog nooit zo laag geweest als nu’, aldus Van der Spek. Bovendien blijkt dat maar 2 op de 3 van hen daadwerkelijk actief heeft gezocht naar een andere werkgever.
#6.Walmart en Nike stoppen met A.I. in selectie
In Europa is de Europese Commissie bezig met (strenge) regelgeving rondom het gebruik van A.I. in werving- en selectieprocessen. In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding. En nu blijken ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria.
Via 55 vragen zou je eventuele discriminatie in de algoritmes kunnen blootleggen.
Het gaat hier om het eerste initiatief van de zogeheten Data & Trust Alliance, waar 21 grote Amerikaanse werkgevers bij zijn aangesloten, goed voor de werkgelegenheid van zo’n 4 miljoen werknemers. Doel is oneerlijke bias die door A.I. kan ontstaan te elimineren. Er zijn daarvoor zogeheten Algorithmic Bias Safeguards opgesteld, bestaande uit 55 vragen om A.I.-gebaseerde recruitmentsoftware te evalueren. Hiermee zou je – zo is de belofte – eventuele ingebouwde (onbewuste) discriminatie in de algoritmes moeten kunnen blootleggen, aldus de initiatiefnemers.
#7.KlusCV voor platformwerkers
Goed nieuws voor iedereen die wel eens via een online platform klussen aanneemt, maar dat nog niet terugziet op zijn of haar cv. Maar liefst 5 grote platforms binnen de kluseconomie – Helpling (schoonmaak), Charly Cares (oppas), Level.works (logistiek), Roamler (bouw-en installatie) en YoungOnes (verschillende dagklussen) – starten voor hen half januari 2022 met een experiment: KlusCV.
‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in de kinderopvang.’
Het idee is afkomstig van platformexpert Martijn Arets. Wie werkt via 1 van de 5 deelnemende platforms kan straks met één druk op de knop gratis een digitaal getuigschrift downloaden, in pdf-vorm. Daarop is dan te zien hoeveel klussen iemand heeft gedaan, voor welke werkgevers, en hoe tevreden die waren met het gedane werk. De initiatiefnemers hopen daarmee ook in een behoefte van de arbeidsmarkt te voorzien. Via Charly Cares werken nu bijvoorbeeld 15.000 oppassen. ‘In de kinderopvang staan ze nu te springen om mensen’, aldus mede-oprichter Charly van der Straten. ‘Het zou mooi zijn als wij een springplank worden richting banen in die sector.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In december iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over het nieuwsoverzicht opnamen:
In 2021, sourcing experienced a significant growth spurt. And with that, the demand for professional sourcers grew. A year ago there were 67 open vacancies for sourcers; now there are 307 (according to the Target Groups Dashboard ). There are more vacancies and fewer people on the market. At Cooble we are of course also experiencing the need for growth. Cooble started 2021 with 8 sourcers and ended the year with 30. And we are still growing.
We experience the same problem as our customers: how do you find the right employees, in our case: sourcers?
Customers join every month who see the importance of sourcing and want to set up their own sourcing branch and/or want sourcers in their organization. Governments are now also really taking action on this. But how can a company like Cooble grow to meet this increased demand? Because there are few sourcers in the Netherlands and most of them are working on a nice assignment or are already with a great organization. Well, we experience the same problem as our customers: how do you find the right and sufficient employees, in this case sourcers? How do you get started with this quantitative and qualitative challenge?
Make the pond bigger
So we know that sourcing makes little sense for existing sourcers. Yet there is a shortage of sourcers and we as Cooble desperately need sourcers to be able to grow with market demand. However, we should not call ourselves experts in sourcing if we could not find sourcers ourselves. So fortunately that was achieved in 2021. And with this approach we think we can also meet the increasing demand in 2022 and subsequent years. We therefore recommend a similar approach to our customers.
We should not call ourselves experts in sourcing if we cannot find sourcers ourselves.
What then lies the secret of that approach? The trick is: there are simply no more fish in the existing pond. So what you will have to do is: make your pond bigger. The following three steps are important in our approach:
#1. Sourcing on skills – talent-driven
Sourcing for existing sourcers makes little sense, but we can look at the skills of existing successful sourcers. We find that skillset (analytical, curious, creative, convincing and driven) in a larger target group. We therefore approach that target group. Becoming a sourcer is not number 1 on their list, if they already know the profession. You therefore have to attract them with what they find attractive and indicate that it is a subject that is easy to learn. Within Cooble we have enough seniority to train people to become what we call ‘ super sourcers ‘. So dare to think differently, dare to retrain people.
#2. Educate – educate – educate
Lifelong learning has always been around, but in the current market, training people is really crucial. We do this in-company and on the job . Of course, you need sufficient seniority, passion for the profession and capacity in-house for this. When we saw the growth coming at the beginning of 2021, we immediately freed up 2 people to continuously focus on training people. In addition, you must link juniors to seniors according to the ‘ role and buddy model’ . You not only want them to learn the trade, but also that they become passionate professionals. So that they, as an experienced supersourcer , can also pass on the baton at some point.
#3. As an employer, be the most attractive
Naturally, as a good employer you know what your employee/target group wants. If you don’t know that yet, that’s the first thing you need to find out. Study sources such as the Target Groups Dashboard, but also do your own research within your own population. We did that too and we saw a common denominator: freedom, freedom and more freedom. Sourcers love freedom, they find it important that they can work remotely: work when and where they want.
We have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days.
At Cooble, that freedom was already partly there, but we have given it even more shape and content this year. Now you have complete freedom when and where you want to work. For example, we have sourcers who work from Bali, the US and Curaçao. We also have an unlimited number of vacation days. In this way we respond to the wishes of our (potential) target group. I also see this with customers who know what their target group wants and act accordingly. And that is certainly not always the highest salary. Employers who do not understand this generally already have difficulty finding and keeping people. And that will only become more difficult in the near future.
Outlook
At Cooble we like to look ahead. Not only to 2022, but also beyond. We think that sourcing will only grow. In January, 3 potential supersourcers will start again: 1 from the recruitment field and 2 not at all. We found them by looking at their skills and they chose us because we give them a lot of freedom. The training starts from day 1. At Cooble, we ensure that the group of sourcers in the Netherlands grows and continues to grow. On to 2022, where we want to start sourcing again with passion and success!
Elk jaar kent winnaars en verliezers. Mensen en organisaties die het jaar als een hoogtepunt zien, of die het hele jaar liever zo snel mogelijk vergeten. Zo was het natuurlijk ook weer in 2021. Wie sprongen daarbij als verliezers het meest in het oog? Voor de redactie van Werf& waren dat de volgende 8 namen:
#1.Talent.com
‘Wordt Indeed-uitdager Talent.com de next big thingin 2020?’, vroegen wij ons 2 jaar geleden af. Inmiddels weten we het antwoord: nee dus. Het bedrijf dat eerst onder de naam Neuvoo door het leven ging, een naam die eigenlijk niemand kon uitspreken, veranderde zijn naam in Talent.com, een naam die veel makkelijker is te onthouden. Maar wat er ook gebeurde; slechts weinig werkzoekenden zullen dit jaar meteen hier te rade gaan in hun zoektocht. Het bedrijf mag behoren tot de 500 snelstgroeiende techbedrijven in Noord-Amerika, aan deze kant van de grote plas wist het vooralsnog nauwelijks indruk te maken.
#2.Heel Nederland Werkt
Rico Verhoeven een loser noemen, dat is natuurlijk een beetje vragen om moeilijkheden. Maar gezien de bombarie waarin begin dit jaar ‘Heel Nederland Werkt‘ werd gelanceerd, lijkt de conclusie toch wel gerechtvaardigd. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel watkranten: bijna iedereen dook erbovenop toen Verhoeven een soort vacature-aggregator startte, samen met een handvol andere bekende Nederlanders, van Humberto Tan tot Ronnie Flex en Nicolette Kluijver. Maar zoals dat gaat: na dat eerste mediastormpje werd het opvallend stil rondom de gratis site, die bepaald nog geen deuk in de boter van de arbeidsmarkt wist te slaan.
#3. Google for Jobs
Nog zo’n gedurfde. Want Google tot de verliezers van het jaar rekenen, lijkt natuurlijk ook een beetje een gotspe. Maar gezien de hooggespannen verwachtingen rondom Google for Jobs een paar jaar geleden, valt ook hier de impact vooralsnog behoorlijk tegen. Wie durft er al resultaten te delen over de zoekmachine? Wie heeft afgelopen jaar echt iets van de voorspelde revolutie gemerkt? De recente aanpassingen aan de redactionele richtlijnen zijn wat dat betreft misschien ook wel een teken aan de wand: dit loopt nog niet zoals gehoopt.
#4. Phenom
Een unicorntot de verliezers van het jaar rekenen? Ook dat is natuurlijk lef hebben. Maar het is natuurlijk subjectief, hoor. Maar wij hadden als redactie zelf verwacht afgelopen jaar méér van ze te horen. Opvallend is het bijvoorbeeld ook dat het bedrijf dat de ambitie heeft om 1 miljard mensen aan nieuw werk te helpen in het meest recente Fosway 9-grid (over Talent & People Success) in het midden te vinden is, en niet rechtsboven, zoals in het vorig jaar verschenen grid over Talent Acquisition. Niet iets om je meteen zorgen over te maken, maar toch.
En dan is er natuurlijk ook nog de Nederlandse impact, met eind vorig jaar de overname van Endouble, het voorheen zo gerenommeerde digitale employer branding-bureau. Volgens LinkedIn is daar nu nog maar één (1!) medewerker over: senior web engineer Daniel Larrotta. Zo’n 10 anderen hebben op hun LinkedIn zowel Endouble als Phenom als huidig werkgever staan. Phenom beschouwt de overname zelf overigens nog wel als een succes, meldt een Amerikaanse woordvoerder. En de investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar die het bedrijf in 2021 ophaalde helpt natuurlijk ook. Volgend jaar weer in het rijtje winnaars?
#5. Coolblue
Tja, Coolblue. Met een nieuwe lockdown en Coolblue als een van de online giganten was het commercieel gezien vast een goed jaar voor de webwinkel. Maar die afgeblazen beursgang, officieel vanwege ‘onvoldoende interesse van investeerders’, zal het bedrijf vast niet lekker zitten. En dan heeft Coolblue ook nog eens met stapels vacatures te maken, en een naar verluidt allesbehalve soepel recruitmentproces. Zou de (recent vervulde) functie van Manager Recruitment Innovatie volgend jaar misschien het tij kunnen keren?
#6. Michael Page
Nog zo’n bedrijf dat met gemengde gevoelens zal terugkijken op het afgelopen jaar. Recruitmentbedrijf Michael Page behoorde ooit tot de grootheden van de industrie, maar zal nu toch vooral herinnerd worden als de ongevraagde cv-schuiver, die een rechtszaak verloor omdat het zelf niet goed oplette. Een (vermeende) schade van ruim 40.000 euro is natuurlijk al vervelend, de geleden reputatieschade is zo mogelijk nog wel wat erger. En dan moet het bedrijf ook nog eens op zoek naar een compleet nieuw verdienmodel. Al kun je ze natuurlijk ook een winnaar noemen, met het meest gelezen bericht van het jaar…
#7.Clubhouse
Best sneu. Stel: alle clubs zijn dicht, en jij opent een club online, waar dan nog steeds niemand wil komen. Dan doe je toch iets niet goed? De plotse opkomst en ondergang van audio-app Clubhouse is al meer beschreven, maar geeft ook voor de recruitmentwereld te denken. Ja, toegegeven: ook wij hopten begin dit jaar graag mee op de hype. En we maakten er ook best een paar leuke sessies mee. Maar even snel als het kwam, verdween het weer. En wat nu resteert is slechts ongemakkelijke stilte, en een verdwaald icoontje op je iPad. Laten we het zo zeggen: het waren twee fantastische dagen…
#8.Borstlap
Dan ben je gevraagd door de vorige regering om een toekomstvisie voor de arbeidsmarkt te maken. Dan heb je een groot rapport gemaakt dat breed wordt omarmd. Dan kijk je in het nieuwe regeerakkoord. En dan zie je… niets. Of althans: bijna niets. Het moet een vreemde gewaarwording zijn geweest voor Hans Borstlap, voorzitter van de gelijknamige commissie, ook wel bekend als de commissie-Regulering van Werk.
‘De arbeidsmarkt wordt in het coalitieakkoord routinematig en plichtmatig afgedaan.’
‘Ik mis urgentie op dit onderwerp’, reageerde hij koeltjes, in de dagen na verschijning van het coalitieakkoord. De arbeidsmarkt wordt er routinematig’ en ‘plichtmatig’ in afgedaan, constateert hij. En daarmee is natuurlijk niet Borstlap zelf de verliezer van het jaar, maar eerder de Nederlandse beroepsbevolking. Want: ‘Je leest het enthousiasme, en het elan voor alle andere hervormingen. En terecht’, aldus de voormalig topambtenaar. ‘Maar je kunt die hervormingen niet realiseren, als je niet ook de arbeidsmarkt hervormt.’
De afgelopen maanden zijn er steeds meer interim vacatures en aanvragen voor het evalueren van selectieprocessen. Ik merk wel dat de aanleiding hiervoor van organisatie tot organisatie verschilt. Grofweg zie ik 3 hoofdredenen waarom zoveel organisaties op dit moment indringend naar hun selectieproces kijken.
#1.Krappe arbeidsmarkt
Bij een krappe arbeidsmarkt hoor je vaak roepen dat je zo min mogelijk drempels moet opwerpen, anders solliciteert er helemaal niemand meer. Dat is niet waar; je moet alleen geen onnodige drempels opwerpen. Zo zie ik momenteel verschillende organisaties cv’s vervangen door testen.
Je mag in een krappe arbeidsmarkt best drempels opwerpen, alleen geen onnodige drempels.
Bijvoorbeeld de Gemeente Roosendaal (vorig jaar genomineerd voor de ‘Innovatie in Selectie‘-award), die een DIV medewerker zocht. Een typische functie waar niet echt een opleiding voor bestaat en de hele populatie snel vergrijst. Via slimme testen hebben ze dit nu opengezet voor iedereen die zich aangetrokken voelde tot de functie zonder te vragen naar een cv, vooropleiding of ervaring. Het gevolg hiervan: er blijken genoeg mensen die het vak willen leren, van wie je het op papier misschien niet zou zeggen.
Hetzelfde geldt voor de case van Defensie, die vorig jaar gepresenteerd werd op DW Digitaal. Defensie gebruikt gamedata van het Steam-gameprofiel (een soort Netflix voor games) en matcht deze vervolgens met functieskills. Op basis hiervan kunnen ze ook een cv-selectie overslaan.
#2.Diversiteit en inclusiviteit
Een tweede belangrijke reden om je selectieproces te herzien is diversiteit en inclusiviteit. Waar hierover al velen jaren gesproken werd, zagen we in 2021 in Nederland dat het echt is gaan leven en dat er stappen zijn gezet. Er is eindelijk erkenning gekomen voor het fenomeen unconscious bias. Een aantal jaar geleden hoorde ik recruitment-businesspartners nog zeggen: ‘Ik denk niet dat er ook maar 1 hiring manager bewust discrimineert. Als we naar de data kijken zijn we wel heel wit. Maar ja, wat doe je daaraan?’ Nu zegt men eerder: ‘Het is misschien niet bewust, maar laten we het proces zo inrichten dat we ook niet onbewust kunnen discrimineren.’
Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is doorgedrongen tot veel organisaties.
Ook om deze reden wordt menig selectieproces momenteel opnieuw onder het vergrootglas gelegd. Soms kan technologie hierbij helpen – en soms is het juist nodig om technologie eruit te halen. Dat het selectieproces misschien onbewust diversiteit tegenhoudt is het afgelopen jaar doorgedrongen tot veel organisaties en voor veel dus ook een belangrijke reden om het selectieproces te evalueren.
#3.Hogere kwaliteit selectie
Een derde belangrijke drijver om het selectieproces nader te beschouwen is de betere kwaliteit die je ermee kunt bereiken. Interessant is dat dit veel voorkomt bij start-ups, die een mishire niet zien als ‘part of the game’, maar als een leermoment. Hun agile mindset betekent dat je fouten mag maken, maar dan wel altijd moet kijken hoe je die de volgende keer kunt voorkomen. Deze mindset zorgt ervoor dat veel start-ups en scale-ups serieus anders naar hun selectieproces kijken dan grote organisaties. Waarbij ze veel meer gebruik maken van datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen. Of dat nu psychometrische testen zijn, work sample-testen of een combinatie van beide.
Veel start-ups gebruiken datgene waarvan we al jaren weten dat het de hoogste voorspellende waarde heeft: testen.
Doordat er meer en meer succesverhalen komen over dit soort partijen zie je dat ook grotere organisaties langzaam kijken naar de mogelijkheden om hun proces aan te passen om een betere kwaliteit medewerker te selecteren. Ook dit is een driver om het selectieproces te evalueren. En wat momenteel ook bij veel organisaties meespeelt is dat ze vaak internationaal zijn gaan werven. Het gevolg is dat recruiters niet meer precies weten wat een functie inhoudt of hoe goed een opleiding in India of Zambia of Vietnam echt is. Ook dit is een reden die met kwaliteit te maken heeft. Om deze talenten toch een eerlijke kans te geven, hetzij voor relocation, hetzij voor remote werk, herzien veel organisaties hun selectieproces momenteel.
Cases gezocht
Maar welke drijfveer er ook achter het herzien van het selectieproces zit, als het goed is spelen natuurlijk alle 3 verklaringen een rol. Als je het goed doet kun je zowel je doelgroep verbreden en daarmee dus makkelijker mensen aantrekken, als wel de kwaliteit van die mensen verhogen én tegelijk je diversiteit laten toenemen. Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden hiervan te vinden.
Gelukkig zijn er ook steeds meer inspirerende voorbeelden van innovatie in selectie te vinden.
Vijf van die voorbeelden waren vorig jaar genomineerd voor de allereerste DW Innovatie in Selectie-award, een prijs met als doel om dergelijke cases onder de aandacht te brengen. Want goed voorbeeld doet volgen. Dus: heb jij of ken jij een goede case van innovatie in een selectieproces? De inschrijving voor 2022 is geopend.
Over de auteur
Voor zijn initiatief Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de selectie van kandidaten.
Op woensdag is het op Werf& vaste prik: eerst de column van Wim van den Nobelen, daarna de ‘Campagne van de week‘. Zo verzamelden we ook in 2021 weer 50 campagnes van werkgevers om nieuwe collega’s aan te trekken. Sommige groot, sommige klein, soms alleen een billboard of een video, soms een hele on- en offline actie van meerdere maanden.
In 2021 leek de ene na de andere grote wervingscampagne van start te gaan.
Stond vorig jaar nog in het teken van de coronacrisis, en was het daarom redelijk rustig aan het campagnefront, in 2021 was de grote arbeidsmarktkrapte alom aanwezig en leek de ene na de andere grote wervingscampagne van start te gaan. Alles in de hoop om positief op te vallen bij het steeds schaarser wordende talent. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren? Een overzicht van de oogst bij meer dan 50 ‘Campagnes van de week‘.
#1. Ook de kleintjes doen mee
Als we de oogst van 2021 zo overzien, dan valt op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Dat constateerden we vorig jaar al, en dat is dit jaar misschien nog wel sterker doorgedrongen. Maar wat ook opvalt: een opvallende campagne is niet meer alleen voorbehouden aan de grote jongens.
Een goed idee – en een beetje durf – blijken vaak al te volstaan voor een onderscheidend product.
Of het nu gaat om de bijzonder leuke campagne van hetDeLaMar Theater, de ‘Smaakmakers’-campagne van het 200 medewerkers tellende bedrijf achter snacksaus Joppie, de snel geschoten video van Holex Flower, bloemenexporteur in De Kwakel, of de wervingsvideo’s waarmee fietsenfabrikant Dolsmanieuwe fietstechnici en servicecentermedewerkers probeerde te werven: overal wordt duidelijk dat de drempel voor een goede campagne steeds lager is geworden. Een goed idee – en een beetje durf – blijken vaak al te volstaan voor een onderscheidend product.
En over dúrf gesproken. Daarbij vielen natuurlijk ook de organisaties op die dwars tegen corona in hun werving op peil probeerden te houden. Zoals touringcarbedrijf Pouw, dat in maart durfde te gokken op het doorgaan van het festivalseizoen, net als podiumbouwer CoreWorks.
#2. De overheden roeren zich
Niet alleen het grote aantal kleine organisaties viel op, ook de overheden roerden zich meer dan in de jaren ervoor. Daarbij heel wat gemeentes, waarbij vooral de kleurrijke campagnes van Vlissingen, Enschede en Amsterdamin het oog sprongen, vaak voor ambtenaren in het fysieke domein. En dan waren er ook nog de wat minder bekende overheden die zich lieten zien. Zoals de Omgevingsdienst Zuid-Holland-Zuid, die op zoek was naar ‘beschermers van de leefomgeving’. En waterschap Hollands Delta zette zich op de kaart met een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, compleet met een heus employer brandbook.
Daarnaast waren er ook wel wat andere overheden die opvielen. Zo wist Defensiezich traditiegetrouw te onderscheiden met een aantal knappe campagnes, waarbij dit jaar vooral de movie-makeovers opvielen, alsmede de campagne voor technici. En dan hadden we ook nog overheidsbedrijven als de Gasunie, het CBSen het CBR, die allemaal op hun eigen manier op zoek gingen naar het schaarse talent op de arbeidsmarkt.
#3. En ook de bouw is zeer actief
Een andere sector waar de krapte duidelijk zijn tol begon te eisen was de bouw. In deze branche vielen in elk geval veel campagnes te noteren. Van grotere bedrijven als Heijmans (met de mooie slogan ‘Maak het mee bij Heijmans’) en Heembouw(met een rode bank in de vorm van de letter H), tot kleinere, vaak lokaal opererende organisaties als de Knaapen Groep(met een leuke campagne rondom het thuisgevoel) en de ook al in het zuiden succesvolle VB Groep, die het zocht in de woordspeling: ‘Wil je met mij bouwen?’ En laten we in deze categorie ook het Rotterdamse Smits Vastgoedzorg vooral niet vergeten.
#4. Samenwerking loont
We kunnen het niet met cijfers staven, maar er was dit jaar nog iets dat opviel. En dat is dat vaker dan voorheen de handen ineen werden geslagen voor een gezamenlijke campagne. Zo pakte brancheorganisatie OnderhoudNL uit met een campagne voor het schildersvak, en gingen de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners, samen met FNV Agrarisch Groen en CNV Vakmensen, en Colland Arbeidsmarkt (het opleidings- en ontwikkelfonds voor de ‘groene sector’) aan de slag met een campagne om samen mensen met groene vingers te vinden.
Andere opvallende loot aan deze samenwerkingsboom kwam van de gezamenlijke woningcorporaties, verenigd in Aedes. Hun campagne startte op 9 juli en gaat een jaar lopen. Een eigen speciale campagnepagina maakt er deel van uit, net als een toolkit, waarin woningbouwverenigingen bijvoorbeeld krijgen uitgelegd hoe ze een wervingsvlog kunnen maken. Ook de actie van de gemeenteAlmere, die aan de slag ging met de lokale schoolbesturen, Passend Onderwijs Almere en Windesheim, om leraren te werven, mag hier genoemd. Om nog maar te zwijgen van de nieuwe gezamenlijke campagnes van de horeca en de transportsector…
#5. Op zoek naar free publicity
Nog een mini-trendje: sommige campagnes deden het zonder groot mediabudget, maar wisten vooral op een slimme manier de pers te halen, en zo toch bij veel werkzoekenden onder de aandacht te komen. Neem metaalbedrijf Oreel, dat met zijn campagne niet alleen vakbladen als Metaalnieuwsen Metaalmagazinewist te halen, maar zich ook zag worden opgepikt door lokale media als RTV NOFen de Leeuwarder Courant. Zelfs Trouwwijdde er een groot verhaal aan.
Ook ASBRin Groningen wist heel wat pers naar zich toe te trekken dankzij een campagne om de bouw mogelijk te maken van enkele honderden waterstoftrucks.
#6. Veel in de finance
Wat dit jaar ook opviel: de finance-sector is terug in de strijd om de sollicitant. Dat geldt dan bijvoorbeeld voor de traditionele banken, zoals de Rabobank, die zich dit jaar onderscheidde met een campagne waarmee de bank zijn zoektocht naar onderzoekers, analisten, procesverbeteraars en data-experts in het vakgebiedKnow Your Customer (KYC) extra kracht bijzet. En in België viel KBC Bankop, met een hilarische TikTok-campagne.
Maar het waren niet alleen de banken die van zich lieten horen. Wat te denken bijvoorbeeld van pensioenreus PGGM, die speciaal voor zijn campagne bij alle medewerkers visitekaartjes op het huisadres liet bezorgen, met de functietitel ‘Impactmaker’ erop? Of wat te denken van accountants als PwCof BDO, die zich beide willen onderscheiden met een woordspeling rondom rekenen? En dan hadden we ook nog financiële detacheerder Talent&pro, die wel heel opvallend wilde onderstrepen dat werken in de finance niet saai hoeft te zijn. Het tekent in elk geval dat ook de financials weer druk aan de weg timmeren.
#7. Natuurlijk: de zorg
De bouw, de overheden en de finance mogen dan opvallen, de grootste zorgen zitten natuurlijk nog steeds in de zorgsector. En dus is het niet gek dat we ook dit jaar daar veel opvallende acties tegenkomen. Daarbij usual suspects: van academische ziekenhuizen zoals het LUMCen het UMC Utrecht tot een algemeen ziekenhuis als het Rotterdamse Maasstad Ziekenhuis. Maar ook minder bekende namen, zoals ZorgPartners Midden-Holland en het Brabantse SWZ Zorg, wisten zich van de middelmaat te onderscheiden.
En dan hebben we natuurlijk ook nog de ‘aanverwanten’ in de zorgsector. Zoals de ambulances van het Witte Kruis, die met een podcastserie de krapte te lijf wilden gaan. En de bloedvoorziening Sanquinzette voor haar campagne (weer eens) een eigen escape room in. Ook opvallend: de positieve medewerkerverhalen van GGZ-organisatie Dokter Bosman, en de nieuwe campagne van Arkin, voor mensen die ‘verder kijken dan normaal’. Maar goed, zij hadden natuurlijk al eens een Werf& Award gewonnen voor hun vorige campagne, dus wisten inmiddels wat de impact van goede arbeidsmarktcommunicatie kan zijn.
#8.Volop volumerecruitment
Bij de werkgevers die met het zogeheten ‘volumerecruitment’ te maken hebben, waren er ook een aantal die begrepen hoe een goede campagne het verschil kan maken. Zoals McDonald’s, dat nieuw personeel wist te werven rondom het thema ‘vriendschap’. Minstens zo vermeldenswaard is DPG Distributie, dat voor zijn krantenbezorgers-campagne heel specifieke doelgroepen wist te targetten. En dan hebben we ook nog ISS, dat onder meer facility managers, handy men, barista’s, schoonmaakmedewerkers en koks zoekt die voor ‘sparks’ en ‘smiles’ kunnen zorgen.
En laten we ook de recente Hartlopers-campagne van Achmeamaar in deze categorie onderbrengen. Misschien niet helemaal ‘volumerecruitment’, maar natuurlijk wel een grote werkgever, met een al even grote wervingsbehoefte.
#9. De overigen
We sluiten af met de altijd wat oneerbiedige categorie ‘overig’. Maar misschien zitten in 2021 juist hier wel de meest opvallende campagnes. Zoals de campagne van NEP The Netherlands, een Nederlands bedrijf dat zich voornamelijk richt op (live) registraties – in hoge beeldkwaliteit – van internet-, televisie-, radio- en muziekproducties, en dit jaar ineens 150 nieuwe mensen mocht verwelkomen.
Ook noemen we hier de outdoor-campagne van het Utrechtse Lab Digital, dat normaliter alles online doet, maar voor zijn werving juist met een offline aanpak succes wist te boeken. En wat te denken van de ‘anti-Zuidas-campagne’ van advocatenkantoor CMS? Of de leuke karakters die Exactwist in te zetten en waar het softwarebedrijf waarschijnlijk nog járen mee vooruit kan?
En dan hebben we als toetje ook nog een campagnes die zich richtte op een van de meest schaarse doelgroepen van het moment: de recruiters zelf. RGF Staffing, de nieuwe naam voor USG People, dat voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus volop op zoek is naar nieuwe uitbreiding, zette daar speciaal (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk voor in. Waarmee ook dit bedrijf het in 2021 tot campagne van de week schopte.
Normaliter kom ik rond deze tijd van het jaar met 10 actuele tips en ontwikkelingen. Voor 2022 heb ik de trends in recruitment niet opgesomd, maar verwerkt in de tekst, inclusief een nieuw model hoe ik vandaag de dag naar de arbeidsmarkt kijk. Disclaimer: ik zet het scherp neer. De waarheid ligt voor iedereen anders, maar doe er je voordeel mee. Want wil je werven in ‘het huidige normaal’, dan is het volgens mij slim om
Platformtechnologie te omarmen en te gaan concurreren met de flexmarkt in plaats van met je traditionele arbeidsmarktconcurrenten.
De arbeidsmarkt om de kandidaat heen te organiseren, in plaats van de kandidaat centraal zetten.
Hybride contracten aan te bieden, of in elk geval de kandidaat de keuze voor het contract te geven. Bijvoorbeeld zoals de VRT dat in België doet.
In alle sectoren en op alle niveaus gaan sourcen, ook in de zorg en het onderwijs.
Arbeidsmarktcommunicatie moet perfect zijn in (bewegend) beeld en op mobiel.
Betaal ruimhartig boven het wettelijke minimumloon, bijvoorbeeld 14 euro per uur.
Bied huisvesting aan, regel huisvesting of koop huisvesting voor je werknemers.
Benader 45-plussers voor traineeships, nieuwe beroepen en transitieberoepen. Een groot deel van deze groep kijkt uit naar een tweede carrière.
Kom achter je LinkedIn Recruiterseat vandaan en ontmoet de kandidaten waar ze zijn.
Er is namelijk wel iets aan de hand op de arbeidsmarkt. Record na record wordt gebroken, van het aantal vacatures en mensen die werken, tot en met de krapte en het lage aantal werklozen. Gouden tijden voor iedereen in arbeidsbemiddeling, werving en recruitment. Het grootste probleem dat we in Nederland (en West-Europa) momenteel ervaren is het gebrek aan aanbod. De belangrijkste reden hiervoor is dat de arbeidsmarktactiviteit op recordlaagte staat. Oftewel: minder mensen dan ooit tevoren zijn (actief) op zoek naar een (nieuwe) baan. De belangrijkste redenen daarvoor zijn, in willekeurige volgorde:
Deels omwille van covid, maar ook omdat mensen niet weten wat een nieuwe werkgever brengt en doet.
Werknemers staan meer open om benaderd te worden (passiviteit) dan dat ze zelf willen zoeken.
Mensen zien hun collega’s en leidinggevende(n) minder en zijn daardoor minder snel gedemotiveerd.
De huizenmarkt zit op slot.
Minder mensen zoeken een baan, en wie wel zoekt, heeft meer keus.
Het aanbod aan sollicitanten is niet alleen lager doordat er minder mensen actief op zoek zijn naar een baan, maar de groep die wél zoekt kan ook nog eens kiezen uit heel veel meer vacatures kiezen (een recordaantal) en heeft gemiddeld 17%minder sollicitaties nodig om aangenomen te worden.
Lege banken bij detacheerders
Het is een zichzelf versterkend effect. De lege banken bij detacheerders (en dat is een daling van enkele procentpunten) leiden tot een daling van 70 tot 80% in het aantal aanbiedingen op het toenemende aantal opdrachten (meldt Headfirst Group). Dit leidt er weer toe dat detacheerders en consultancybedrijven steeds meer kwaliteitmaatstaven loslaten in het aannemen van mensen, wat weer leidt tot minder sollicitaties en aanbod.
Het punt is gekomen dat nog meer recruiten niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden.
Oké, dat de arbeidsmarkt krap is weten we dus inmiddels wel, net zoals we weten dat deze situatie ook weer zal gaan veranderen. Het punt is gekomen dat nog meer werven, nog meer recruiten, nog meer pushen op de markt niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden. Nu de arbeidsmarkt oververhit is, inflatie sterk aantrekt en een loon-prijsspiraal op de loer ligt is het te verwachten dat de arbeidsmarkt in 2022 (sterk) zal afkoelen, al zal de markt wel overwegend krap en schaars blijven. Zeker in de herkenbare knelpuntberoepen, zoals zorg, onderwijs, techniek en IT.
Vrees de vergrijzing niet
Maar mensen die denken dat de vergrijzing zal zorgen voor blijvende tekorten en krapte, hebben het in mijn optiek mis. En wel omdat:
Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing en mensen die met pensioen gaan. Je hebt dan ook geen last van vergrijzing, maar van het ontbreken van strategische personeelsplanning (en goed leiderschap) als je niet in staat bent om vergrijzing op te vangen binnen een organisatie.
Ondanks de vergrijzing hebben nog nooit zoveel mensen gewerkt in Nederland. Ook is er nog meer dan voldoende arbeidsreserve (arbeidsparticipatie kan omhoog) en onbenut potentieel. Bijvoorbeeld (gekwalificeerde) vluchtelingen gebruiken zou voor veel van de gewenste verlichting op de arbeidsmarkt kunnen zorgen.
Er is geen arbeidsmarkt voor 55-plussers. Er zijn nauwelijks werkgevers op zoek naar deze groep, die overigens zelf nauwelijks nog actief is op de arbeidsmarkt. Ondanks dat deze groep een substantieel deel van de arbeidsmarkt is. Het is nu vooral een betonnen, immobiele en vaak dus incourante en dure ‘voorraad’. Dat klinkt hard, maar kijkend naar de data van vraag en aanbod is dit wel een realiteit. Veel van de uitstroom van gepensioneerden zal niet, of slechts deels, vervangen worden.
De ervaren populatie biedt wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken uit naar een tweede carrière.
De ervaren populatie biedt echter wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken reikhalzend uit naar een tweede carrièrekans. Ze willen de ruimte om een nieuw vak te leren kennen en een nieuwe carrière te starten. Zij vormen een zeer interessant arbeidsaanbod dat je bijvoorbeeld goed kunt inzetten voor de energietransitie, de stikstofcrisis, ervaren blauw op straat (de wijkagent) of extra capaciteit in de zorg. Het is op een andere (commerciële en) duurzame manier kijken naar een gigantisch volume aan arbeidspotentieel dat zijn talent nog tientallen jaren kan inzetten op de arbeidsmarkt.
Model met 2 assen
Dit was slechts het voorspel, de prelude van wat er op de arbeidsmarkt gebeurt en wat dit betekent voor recruitment. Er is namelijk veel meer aan de hand. Om daar grip op de krijgen heb ik een model gemaakt met twee assen:
Het huidige <–> het oude normaal
De haves <–> havenots
Ad 1. Het huidige <–> het oude normaal
Na elke crisis willen werkgevers, opdrachtgevers, de polder en de politiek altijd terug naar het ‘oude normaal’ op de arbeidsmarkt. Naar de tijd toen alles nog ‘goed’ was. Terwijl werknemers, opdrachtnemers en start-ups al acteren op de huidige arbeidsmarkt (ik gebruik bewust niet ‘nieuw normaal’ omdat dat morgen alweer bijgehaald is).
Na elke crisis willen werkgevers terug naar het ‘oude normaal’, terwijl dat normaal dan allang veranderd is.
Begin deze eeuw gingen werkgevers weer adverteren op print, terwijl de arbeidsmarkt zich inmiddels verplaatst had naar jobboards. Na de eurocrisis zaten werknemers op LinkedIn, social media, mobile en wilden ze benaderd worden, terwijl werkgevers terugvielen naar jobboards. Nu tijdens de coronacrisis zien we dat werknemers steeds vaker gebruik maken van platformtechnologie, verrast willen worden (experience), dat hún behoefte centraal staat (bijvoorbeeld waar het gaat om contractvorm, inzetbaarheid, en werksituatie) en dat ze benaderd willen worden.
De kandidaat is het centrum van de arbeidsmarkt geworden en werkgevers, systemen en media moeten zich daarom aanpassen. Terwijl werkgevers nu massaal inzetten op de LinkedIn Recruiterseat en het aantrekken van nog meer (onbekwame en niet opgeleide) recruiters om kandidaten te persen in het systeem dat 2 jaar geleden al verouderd was, bewegen werknemers anders op de arbeidsmarkt. Zij doen precies wat al 10 jaar wordt voorspeld op (inter)nationale recruitmentevents. Ze nemen regie, pakken de drivers seat. Maken gebruik van de instrumenten die hen empoweren op de arbeidsmarkt. Worden meer een personal brand/online identiteit dat benaderd wil worden. Tiktok, Instagram en Onlyfans zijn daar typische voorbeelden van, met honderden miljoenen tot miljarden gebruikers.
Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen.
Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen. Kiezen meer voor zichzelf, hun eigen uren en lijken ongrijpbaarder te worden voor het oude normaal, omdat ze zich steeds minder makkelijk willen conformeren aan dat oude normaal. Bedrijven en platforms als Temper, NowJobs, Picnic, AFAS, Rockstars IT, en Verloning.nl snappen dit principe uitstekend en vertegenwoordigen het werkgeverschap dat meer bij deze tijd hoort.
Ad 2. Haves <–> havenots
Als we vroeger wilden verklaren wat op de arbeidsmarkt gebeurde, deelden we de segmenten op de markt in op basis van leeftijd, geslacht, ervaring, geografie, opleiding of culturele achtergrond. Dat doen we nog steeds, maar dat geeft niet echt extra inzicht in alle onverklaarbare zaken die gebeuren op de arbeidsmarkt. Ingegeven door de Great Resignation (waar overigens in Nederland nog geen sprake van is) zie je steeds meer een tweedeling op de arbeidsmarkt op de as haves-not haves.
De haves hebben afgelopen jaren meer verdiend door te wonen dan door te werken. Een gigantische groep mensen in Nederland zou zelfs als ze hun brutosalaris netto hadden gekregen, minder hebben verdiend dan de waardestijging van hun woning. Nog los van de waardestijging van het eigen huis hebben mensen met een eigen woning 14 keer meer eigen vermogen dan mensen zonder eigen woning. Combineer dat met het feit dat het grootste gedeelte van deze groep ook een vast contract heeft en de afgelopen 2 jaar, naast hun wettelijke bescherming, ook extra beschermd zijn door de NOW-regeling.
‘Ik hoopte dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro, maar daarin toont het nauwelijks ambitie.’
Daartegenover staan de havenots; huurders, jongeren en starters, uitzendkrachten, migranten, mensen met tijdelijke (nuluren)contracten en de (noodgedwongen) zzp’ers. En dan tel ik de werkende armen en uitkeringsgerechtigden nog niet mee. Deze groep heeft de financiële klappen van corona het hardst om de uren gehad, minder bescherming genoten én zit aan de verkeerde kant van de versnelde tweedeling in de samenleving. Nu de inflatie en energieprijzen sterk oplopen, groeit het gat alleen maar. Mijn stille hoop was dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro per uur, maar daarin heeft het helaas bijna geen ambitie.
Nieuwe dynamiek voor de havenots
Nu de krapte op de arbeidsmarkt zo groot is, voelen ook de havenots hun momentum om daarvan de vruchten te plukken. Platformtechnologie empowert deze groep, waardoor nu ook een bezorger of afwasser meer kan verdienen als hij/zij zich via die manier laat bemiddelen.
De GGD, in deze vertegenwoordigd door de uitzendbranche, laat deze groep ook echt voelen wat ze waard zijn en hoe fatsoenlijk werkgeverschap eruitziet. Tegelijkertijd kraakt het bij de GGD omdat ze op het punt zijn gekomen dat de wet hen verplicht om (hun tot nu toe tijdelijke) werknemers in vaste dienst te gaan nemen. En dat willen ze liever niet.
De GGD laat deze groep voor het eerst echt voelen wat ze waard zijn.
Hier zie je geweldig hoe het ‘oude normaal’ botst met het ‘huidige normaal’. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld de horeca die steen en been klaagt over tekort aan personeel, maar vervolgens mensen weer wil aannemen voor 9 euro per uur, met weinig rechten en zekerheden om ze vervolgens weer te laten gaan nu de deuren dicht moeten bij de harde lockdown in december 2021. Oude mentaliteit versus een doelgroep die steeds meer empowered is.
Een zeldzaam momentum
De havenots hebben nu een zeldzaam momentum om zich anders te gedragen. Ze zijn ongrijpbaar en staan niet meer massaal aan de deur; sterker nog: ze zitten passiever dan voorheen op de bank met hun apps om te kijken hoe en waar ze misschien willen gaan werken. Mobiel en met (bewegend) beeld aanwezig zijn in de (social media) beleefwereld van deze doelgroep is nu dan ook sterk aan te raden, gecombineerd met alle voordelen die de platformtechnologie te bieden heeft. Werken op de tijden dat je wilt, hoe lang je wilt, waar je wilt, tegen de waarden die je wilt, voor de duur dat je wilt, in de contractvorm die je wilt en met betaling binnen 24 uur. Een ander blijft Netflixen tot ze worden benaderd door een actieve uitzendprofessional met een goed aanbod en de dag daarna geld op de rekening.
Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de ‘haves’ te komen?
Wat misschien onbewust zal meespelen is dat ongeacht hoe hard men ook werkt, ze toch geen huis meer kunnen kopen. En sparen kost tegenwoordig ook geld, als deze groep al zou kunnen sparen. Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de haves te komen?
Nieuwe dynamiek voor de haves
Ook die groep haves kent nu een nieuwe dynamiek. Velen werken thuis en voelen inmiddels dat flexibel- en thuiswerken van voorrecht verworven rechten zijn geworden. Met alle ineffectiviteit die daar inmiddels bij is komen kijken, van thuisonderwijs tot de combinatie van arbeid en zorg. Werkgevers – zeker die uit het oude normaal – proberen met man en macht mensen terug naar kantoor te krijgen om weer extra grip te krijgen. Dat lukt deels, maar wordt ook steeds meer een dissatisfier.
De haves voelen zich, mede door krapte en de arbeidsbescherming, veilig achter het beeldscherm thuis.
De haves voelen zich, mede ingegeven door krapte en de bescherming die zij genieten, extra veilig achter het beeldscherm thuis. Sterker nog: alternatieve vormen van arbeid lonken. Denk aan: hybride werken, waarin ze deels voor zichzelf en deels voor een werkgever werken. Dit wordt nog versterkt doordat de huizenprijzen sterk gestegen zijn, al dan niet gecombineerd met aandelen (of cryptomunten), zodat de haves hun bezit zagen stijgen. Hierdoor zien we ook de FIRE-trend ontstaan: Financial Independent, Retire Early. Mensen stoppen eerder met werken, gaan minder werken (minder uren) of anders werken (hybride). Zeker nu ze zien dat het leven kwetsbaar is en zomaar afgelopen kan zijn.
Genieten en leven van het opgebouwde vermogen wordt voor steeds meer mensen een steeds reëlere optie. Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet? Ook de haves zijn tegenwoordig zelfbewust, en empowered. Ze zijn zelden actief op zoek naar een baan, al staan ze wel open om benaderd te worden. Het aanbod moet dan wel goed en aantrekkelijk zijn.
Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet?
Toch zijn er, bijvoorbeeld in de zorg, nog hele groepen die zich afvragen waarom ze nooit benaderd worden. En dat terwijl ze wel schaars zijn. Dat komt omdat werkgevers in de zorg afspraken met elkaar maken om niet direct (via sourcing) of indirect (via referral) bij elkaar te werven. Zie hier opnieuw: het ‘oude normaal’. Met dit soort kartelafspraken ontnemen werkgevers hun schaarse talent carrièremogelijkheden. Zie hier het spanningsveld op de arbeidsmarkt, waarbij op dit moment en zolang het duurt, werknemers de sterkste kaarten hebben. Een mooie tijd. Maak het er beste van, voor jezelf, je collega’s, je kandidaten en je medemens.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
‘De rapportage invullen is een nieuwe taak voor ondernemingen die toch al veel op hun bord hebben’, 
Wat wordt in 2022 van de recruiter verwacht? Vraag het aan platformbouwer 
Niet alleen voor topvrouwen vergroten de kansen in 2022, dat geldt eigenlijk voor alle vrouwen die fulltime willen werken, concludeert werving- en selectiebureau 
En zoals Karim Akhlal (van ATS-leverancier 
