Schaarste beheerst nog steeds de agenda. Veel werkgevers zullen ook in 2022 nog last hebben van personeelstekorten, meldde het Centraal Planbureau (CPB) al. Het aantal vacatures staat nog steeds op recordhoogte, het aantal werklozen droogt steeds verder op. En mobiliteit is op de arbeidsmarkt nog steeds ver te zoeken. Niet gek dus dat het werven van gekwalificeerd personeel bovenaan de lijst met HR-uitdagingen van het jaar staat, aldus nieuw onderzoek van Visma | YouServe, uitgevoerd onder ruim 1.000 HR-professionals.
‘In de tijd waarin we momenteel leven, met alle personeelstekorten, is het begrijpelijk dat HR-professionals het behoud en de werving van personeel als grote zorg en daarmee als uitdaging zien’, aldus director portfolio Simon Kornblum. ‘Het is immers aan hen om hier verantwoordelijkheid in te nemen en te zorgen dat de organisatie met voldoende mensen – en belangrijker nog: met de juiste kennis en kunde – aan het werk blijft.’
‘Run op talent’
Visma | YouServe zal dit eerste onderzoek gebruiken om de komende tijd verdiepende vervolgonderzoeken te doen, aldus Kornblum. Zo wil de HR- en payrollprovider, die in augustus vorig jaar voortkwam uit Visma | Raet, zijn aanbod beter afstemmen op de vraag vanuit de markt. De ‘run op talent’, zoals Kornblum het noemt, zal daarbij een belangrijk uitgangspunt zijn. ‘Wij geloven dat je door administratieve taken weg te halen bij HR-professionals zij veel meer tijd kunnen besteden aan hun core business, zoals: contact met kandidaten.’
‘Zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling.’
Het vermoeden van het belang van werving was er natuurlijk al wel, stelt Kornblum. ‘Maar nu hebben we wat cijferwerk eronder. De economie overschrijdt momenteel alle buitengrenzen, het is duidelijk te zien dat geschikte kandidaten nauwelijks te vinden zijn. Ons advies daarin: breng nog nadrukkelijker je kernwaarden naar buiten. En zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling. En dan ben je nog verder van huis.’
‘Digitaliseringsrevolutie’
Kornblum zegt in 2022 een nog grotere digitaliseringsrevolutie te verwachten in de voorheen wat traditionele HR- en payrollmarkt. Hij zegt daarbij zelf sterk te geloven in een abonnementsmodel, waarmee bedrijven voor een vast bedrag per medewerker totaal worden ontzorgd. Eigen salaris- en HR-administrateurs zijn daarmee niet meer nodig. Dat levert ook voor de betrokken medewerkers voordelen op, denkt hij. ‘Voor de HR-professional betekent dit dat er minder tijd nodig is voor administratieve, repeterende werkzaamheden, maar dat er volop mogelijkheden zijn om te werken aan zaken als recruitment. Wij bieden hen dan een interessantere werkplek, waar ze gelijkgestemde collega’s treffen en van hen kunnen leren.’
‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor?’
De schaarste op de arbeidsmarkt leidt komend jaar overigens niet alleen tot hogere lonen, verwacht hij. Ook de wat hij noemt ‘kwalitatieve kant’ van werk komt volgens hem op een hoger niveau te liggen. ‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor? En tref ik daar een inspirerende, gezellige werkplek en fijne collega’s? Dat wordt nu veel beter gewaardeerd dan voorheen. En daar kun je je dus ook echt onderscheidend mee maken, als Employer of Choice.’
Krapte ‘topprioriteit’
Dat het werven van gekwalificeerd personeel momenteel moeilijk is, blijkt ook uit een andere recente opiniepeiling, van bureau Kantar voor het ministerie van SZW. Hier zeggen de ondervraagde werkgevers te willen dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid topprioriteit maakt van bestrijding van de krapte op de arbeidsmarkt. De werkgevers noemen personeelstekort het vaakst spontaan als knelpunt op de arbeidsmarkt. Over schijnzelfstandigheid en de flexibilisering van de arbeidsmarkt maken werkgevers zich bijvoorbeeld minder zorgen.
Zo’n twee jaar geleden merkten ze dat ze meer in beeld wilden komen bij hun focusdoelgroepen, omdat er een toename was van het aantal vacatures. De werkdruk onder recruiters liep op en er was een verandering gaande op de arbeidsmarkt. Daarom besloot de provincie Zuid-Holland dat het roer om moest om verder te kunnen professionaliseren. Zou er geen andere aanpak kunnen worden gekozen? Zouden ze bijvoorbeeld meer met jobmarketing kunnen doen? Zo gezegd, zo gedaan, en na een aanbesteding koos de provincie ervoor om met BRANDMANNEN aan de slag te gaan.
Marlon Strotmann-Klein, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij Provincie Zuid-Holland
‘Vooral het persoonlijke contact heeft de knoop doorgehakt om met BRANDMANNEN in zee te gaan.’
‘Destijds koos de provincie voor BRANDMANNEN, vanwege de behoefte om professioneler als werkgever naar buiten te treden. Daarnaast brengt BRANDMANNEN data in kaart waar de provincie gebruik van kan maken. Vooral het persoonlijke contact en de ontzorging van een deel van het proces heeft de knoop doorgehakt om met hen in zee te gaan’, vertelt Marlon Strotmann-Klein, die sinds twee jaar werkt bij de provincie Zuid-Holland als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving.
Waarom deze samenwerking
‘We hebben in het begin vooral jobmarketing ingezet; vacatures gepost op social media, maar ook op vakmedia. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. De verwachting is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan doorzetten. Daardoor zal er een druk komen op de instroom en dus op de organisatie. Voor ons team betekent dit dat we onze strategie moeten wijzigen en we ons nog steviger moeten positioneren als werkgever, zowel extern als intern.’
‘We merken dat we een constante doorstroom van nieuwe vacatures hebben. Ook hebben we te maken met een AOW-uitstroom de komende jaren. We moeten veel meer onze focus leggen op in beeld komen in plaats van alleen maar werven op openstaande vacatures.’
De provincie wil steeds meer (doelgroepgericht) laten zien wie ze zijn en wat je bij hen kunt doen.
‘Daarom zetten we arbeidsmarktcommunicatie in om te laten zien wat we doen als provincie’, vertelt ze. De afgelopen twee jaar heeft ze veel interviews afgenomen, artikelen geschreven, verhalen en video’s gemaakt. ‘Maar we willen meer laten zien, vooral doelgroepgericht. En nog strategischer, in samenwerking met onze organisatie. Hoe ziet bijvoorbeeld de toekomstige personeelsbehoefte eruit? Welke competenties en vaardigheden hebben we hiervoor nodig? Het is belangrijk dat we onze interne organisatie hier goed in meenemen. Je kunt van alles naar buiten communiceren, maar het moet ook intern gedragen worden.’
Strotmann-Klein: ‘Met BRANDMANNEN zijn we onlangs een grotere campagne gestart om het stuk arbeidsmarktcommunicatie en employer branding op te pakken. Hierin zien we de verschuiving van enkel jobmarketing naar arbeidsmarktcommunicatie goed terug. Van het inzetten van onder andere social media ads en Google Search tot Display Advertising. En dit allemaal middels de ‘see-think-do’ fases.’
Veel kennis in huis
‘Wij hebben heel veel kennis in huis, maar hoe meer er wordt meegedacht vanuit de klant, hoe beter de samenwerking wordt’, vertelt Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN waar hij zich al ruim zes jaar bezighoudt met Recruitment Marketing. ‘Dat vergeten klanten nog wel eens. De provincie is daar sterk in. Het is voor ons heel fijn om voor en met hen te werken. Daarnaast zijn ze kritisch en dat houdt ons scherp’.
‘Hoe meer de klant meedenkt, hoe beter de samenwerking wordt.’
De samenwerking is begonnen als een basis om campagnes uit te zetten, maar volgens Marco rolt de samenwerking steeds meer uit in een geoliede machine. ‘Er is meer duidelijkheid en de communicatie naar buiten wordt beter, zoals het gebruik van geanimeerde banners. We zijn de eerste doelgroepcampagne gestart, omdat we het met elkaar eens zijn dat je meer het verhaal van de provincie moet vertellen. Zo kun je kandidaten verleiden om daar te werken. Er wordt echt over nagedacht met elkaar’.
Jobmarketing voor specifieke vacatures
Lauren Riethoff werkt nu ook zo’n twee jaar als Recruiter bij de provincie Zuid-Holland. Ze houdt zich daar bezig met openstaande vacatures voor de afdelingen financieel-juridische zaken, opdrachtgeverschap, bestuur en P&O. ‘Ik schakel veel met Jotham als het gaat over jobmarketing voor specifieke vacatures. Als er een openstaande vacature is, kijk ik naar welke kanalen we gaan inzetten en hoe we kunnen opvallen op LinkedIn. Dan heb je het dus over één vacature waar we content voor inzetten’, aldus Riethoff.
‘We willen op LinkedIn blijven opvallen als werkgever, ook hierbij helpt BRANDMANNEN ons.’
‘Onze vacatures zijn heel uiteenlopend, van een medewerker crediteuren op een niveau van schaal 7 tot een ambtelijk opdrachtgever in schaal 16. Het is fijn dat BRANDMANNEN mij kan adviseren over welke kanalen voor welke vacature toepasselijk zijn, zodat je elke keer op maat gemaakt de doelgroep kan benaderen.’
‘Daarnaast zijn we bezig om op LinkedIn te kunnen blijven opvallen als werkgever. BRANDMANNEN laat zien hoe we ons kunnen presenteren op een manier die past bij onze huisstijl. Het is fijn samenwerken door de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook denken ze mee met hoe je iedere keer weer je boodschap opnieuw kunt overbrengen.’
Wat de provincie nu anders doet
‘Voorheen redden we het wel als provincie om de meeste doelgroepen binnen te halen’, zegt Marlon Strotmann-Klein. ‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind. Het laaghangend fruit hebben we in de afgelopen 1,5 jaar binnengehaald, uiteraard ook met behulp van de jobmarketing.’
Maar nu is jobmarketing alleen niet meer voldoende, merkt ze. ‘We hebben ook een nieuw recruitmentsysteem geïmplementeerd en een ‘werken voor’-website. Vanuit daar gaan we steeds meer professionaliseren. Dit zie je terug in relevante data die we nu beter kunnen verzamelen middels een analytics recruitmentdashboard, vacatures die anders in beeld komen en in de campagnes die we gaan uitzetten.’
‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind.’
‘We hebben steeds meer vacatures, ook op gebieden als natuur, techniek en ontwikkeling en grondzaken. Daarvoor gaan we een grotere campagne opzetten. Hier proberen we ook nog meer een beroep te doen op ons eigen netwerk via referral recruitment. We zien dat toch ook wel veel kandidaten via hun eigen netwerk bij ons komen’, licht Strotmann-Klein toe.
Richten op competenties en vaardigheden
De provincie ‘vist uit dezelfde vijver’ als andere (grote) overheden en bedrijven. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid, bijvoorbeeld naar andere kennisinstellingen of universiteiten – dat verschilt per doelgroep. ‘We willen ons ook steeds meer richten op competenties en vaardigheden van kandidaten’, vult Strotmann-Klein aan.
‘De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid.’
Marco haakt hierop in. ‘In een deel van de vacatures van de provincie worden ‘need to have/nice to have’ –competenties aangegeven. Als de kandidaat vanuit iedere categorie minstens twee bullets kan aanvinken, wil de provincie diegene graag een keer spreken. Zo maak je het de kandidaten gemakkelijker om te solliciteren. Ze hoeven niet direct een brief te schrijven en de hele procedure door. Daaraan zie je dat de provincie zich al meer richt op competenties.’
De verschuiving van jobmarketing
Volgens Marco is jobmarketing aan het verschuiven naar ‘always-on’-campagnes waarin je veel meer het verhaal van werken bij de organisatie vertelt. Zo noemt hij het voorbeeld van een groep IT’ers die bij de provincie Zuid-Holland gaat werken in plaats van bij een IT-bedrijf. ‘Wat is daarvan de reden? Laat je IT-afdeling dat vertellen aan je doelgroep, zodat de doelgroep het echte verhaal te horen krijgt’, adviseert hij. ‘Niet vanuit het instituut de provincie, maar vanuit de mensen met wie de doelgroep zich identificeert en die dezelfde taal spreekt. Door de motivatie van gelijken enthousiasmeer je de doelgroep en overtuig je hen om bij de provincie te werken.’
‘Kortom; dit gaat om de verplaatsing van jobmarketing naar grotere doelgroepcampagnes en storytelling. Daarin vindt nu een transitie plaats. We zijn 2 jaar geleden begonnen met jobmarketing, wellicht is dit een nieuw hoofdstuk en kunnen we in de toekomst terugblikken op een periode dat we eigenlijk alleen maar het verhaal hebben verteld van de provincie. En dat jobmarketing nauwelijks nog ter sprake komt. Ik denk dat we aan de vooravond staan van een nieuw hoofdstuk.’
Wat betreft jobmarketing staan we aan de vooravond van een nieuw hoofdstuk.’
‘Bij BRANDMANNEN richten we ons steeds vaker op employer branding. We hebben arbeidsmarktcommunicatiestrategen in huis en we zijn nog meer experts aan het werven. Om onderzoek te kunnen doen naar de organisatie, hun concurrentie en de behoefte van bepaalde doelgroepen binnen een organisatie.’
‘We verdiepen ons in de doelgroepen en krijgen de vinger achter precies dat wat hen aantrekt aan de provincie. Vanuit het raakvlak tussen behoefte van de doelgroep en karakter van de organisatie en het werk, formuleren we de EVP. De belofte over de organisatie die we écht kunnen doen, en die uniek en relevant is. Daarop ontwikkelen we de juiste content en vervolgens vertellen we dat aan de juiste doelgroep. Zo zie ik de samenwerking in de toekomst.’
Op generatiedenken valt vaak veel af te dingen. Het is een terrein van mythes, stereotypen en clichés. De verschillen binnen generaties zijn bovendien vaak groter dan tússen generaties. Maar het is desondanks ontegenzeglijk waar dat er met Generatie Z een heel nieuwe groep de arbeidsmarkt op komt. De oudste van de generatie, die ook wel ‘Zoomers’ wordt genoemd, worden dit jaar 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol wilt aanwerven? Een overzicht van 11 opmerkelijke inzichten en onderzoeksresultaten.
#1.Dubbel zoveel milieu
Dat de nieuwe generatie zich meer dan vorige laat leiden door milieu, welzijn en sociale issues, dat is bekend. Maar het verschil kan wel eens groter zijn dan je misschien zou denken. Zo meldt zeer recent onderzoek van de Britse verzekeraar Bupa dat ruim 30% banen zou afslaan in bedrijven met een slechte milieu-impact, en dat 54% bereid is om (tot meer dan een kwart) minder loon te aanvaarden als de werkgever handelt in overeenstemming met de eigen normen en waarden.
59% van Gen Z zegt langer te zullen blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft.
Van de door hen ondervraagde Zoomers voelt 63% de druk van klimaatverandering op de schouders (tegen 37% van Gen X en 28% van de Boomers). En 60% verwacht dat deze zorgen nog toenemen in de toekomst (tegen 46% van Gen X en 40% van de boomers). En dat is belangrijk op de arbeidsmarkt, want 59% van Gen Z zegt langer te blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft. ‘Ons onderzoek laat zien dat milieu-commitments niet meer optioneel zijn, maar snel kritisch voor succes worden’, aldus Sally Pain, Chief Sustainability Officer bij Bupa.
#2.Ze kennen hun waarde
Nu veel mensen van generatie Z de arbeidsmarkt opkomen tijdens de zogeheten Great Resignation ontdekken ze dat ze veel onderhandelingsruimte hebben, zegt Dragos Badea, CEO van (de Roemeense) start-up Yarooms. ‘Opgegroeid met grote studieschulden, ook van broers en zussen, zullen ze financiële beloning zwaar laten meewegen in hun keuze voor een werkgever, meer dan persoonlijke ontwikkeling, dat zo populair was bij millennials.’ Door de wereldwijde talentschaarste en demografische verandering kennen ze hun waarde – en zullen daar ook naar handelen.
#3.Lui? Allesbehalve!
Mensen die denken dat de nieuwe generatie alleen maar cappuccinodrinkende en avocado-etende jongeren zijn, die alles op een presenteerblaadje krijgen aangereikt? Think again. Uit een onderzoek van Kronos blijkt zelfs dat nog nooit eerder een generatie zichzelf als zo hard werkend heeft beschouwd. Niet alleen vindt ruim een derde zich de ‘meest hard werkende generatie ooit’, ook zegt 36% dat geen enkele generatie voor hen ooit zo moeilijk heeft gehad om de arbeidsmarkt op te komen.
Slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven.
Ook handig om te weten: slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven. Daar liggen dus kansen voor werkgevers die hen willen aantrekken: zorgen dat die voorbereiding alsnog goed komt.
#4.Referrals en vertrouwde recruiters
Uit onderzoek naar de favoriete plekken om een baan te zoeken, blijkt dat 60% van de studenten in generatie Z referrals van huidige (of voormalige) medewerkers als hun favoriete manier ziet om over potentiële werkgevers te leren. Ook geven ze – opvallend genoeg – de voorkeur aan face-to-face communicatie boven louter digitale interactie.
In verhouding met millennials hebben ze daarnaast bijna twee keer zoveel waardering voor hiring events en banenbeurzen als bron van een zoektocht. En, ook opmerkelijk: er is veel vertrouwen in recruiters. De relatie met hun recruiter achten ze zelfs doorslaggevend voor het al dan niet accepteren van een aanbod.
Wil je generatie Z werven, dan moet in elk geval je technologie op orde zijn. Dat betekent (onder meer): een complete, snel werkende en mobielvriendelijke werkenbij-site, zo kort mogelijke sollicitatieformulieren (if any), communicatie liefst via WhatsApp (en waar mogelijk: video) en in elk geval software om sollicitatiegesprekken te plannen. In onderzoek zegt 54% zelfs niet eens te zullen solliciteren als een bedrijf een verouderde recruitmentmethode hanteert.
#6.Diversiteit telt
Diversiteit is voor deze generatie een vanzelfsprekendheid. Als gevolg daarvan zegt van generatie Z:
86% dat de betrokkenheid van een bedrijf bij diversiteit voor hen een belangrijke overwegingsfactor is.
meer dan 2 op de 3 een aanbod waarschijnlijk af te slaan, als ze tijdens het sollicitatieproces geen mensen ontmoeten uit een ondervertegenwoordigde groep.
78% dat ze, eenmaal aangenomen, een andere baan zouden overwegen als ze er dan achter kwamen dat de werkgever helemaal niet zo toegewijd is aan het onderwerp als was voorgespiegeld.
70% vooral te letten op diversiteit in ‘persoonlijkheden’ (tegen 48% van alle ondervraagden).
Een lekker Amerikaans voorbeeld hiervan is te vinden in deze recruitmentvideo van Anthem:
#7.Snelheid is key
Lange sollicitatieprocessen? Ze hebben er een broertje dood aan. Meer dan 60% zegt dat een sollicitatie hooguit 15 minuten moet duren. En zo’n 20% verwacht zelfs binnen een week na het eerste telefoongesprek een aanbod – of niet. De meerderheid wil binnen hooguit 2 weken weten hoe de vlag ervoor hangt. Realistisch of niet, organisaties die snelheid maken in hun recruitmentproces zullen daardoor makkelijker deze generatie aantrekken dan wie er langer voor nodig heeft om tot een besluit te komen.
#8.Ze vragen veel aandacht
Welk onderzoek je er ook op naslaat, steeds komt terug: generatie Z wil graag leren. En daarom willen ze ook graag en vaak feedback, aandacht van hun manager, en steun en stimulans, zo blijkt onder meer uit een studie van het Amerikaanse bureau Kforce. ‘Het gaat voor Gen Z om transparantie’, aldus Jessica Schwaller, senior director bij Kforce. ‘Daarbij zijn diverse kanalen van communicatie belangrijk: sms, e-mail, whatsapp, chat, naast minimaal wekelijkse face-to-face communicatie, waarbij je heldere verwachtingen schetst, naast eerlijke feedback op de geleverde prestaties.’
#9. Ze willen níet remote
Misschien heeft het te maken met het vorige punt, maar niettemin toch opvallend: in een recente studie van Skynova blijkt generatie Z helemaal niet zo’n voorstander van remote werken. Velen zijn de afgelopen 2 jaar voor het eerst gaan werken – en zullen dus in de praktijk vaak niet eens het kantoor van hun werkgever van binnen gezien hebben. Maar deze jonge tech-savvy generatie blijkt dus toch nogal eager om ‘terug’ naar kantoor te gaan.
61% zegt het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens al dat online werken.
Zo zegt 61% het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens het online werken, en 39% geeft aan remote lastig een mentor te vinden en te netwerken met andere professionals in hun werkterrein. Bijna een kwart van de ondervraagden zei bovendien online te worstelen met het verwerven nieuwe skills. Met als resultaat dat meer dan de helft zegt als het even kan volgend jaar de remote job te willen verruilen voor een hybride of volledige in-person werkplek.
#10.Géén beroemdheden, graag
Generatie Z hecht aan authenticiteit. Dat betekent dat maar liefst 84%zegt geen bedrijven te vertrouwen die een beroemdheid in hun (employer branding-)advertenties gebruiken. En 79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt. ‘Generatie Z wil je merk niet kopen, ze willen er deel van uitmaken’, aldus Mary Ellen Dugan van WP Engine. Vertrouwen is daarvoor cruciaal. ‘Als mensen je vertrouwen, willen ze voor je werken.’
79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt.
Ook online ratings spelen een grote rol. Zo zegt 61% dat positieve ratings hen geïnteresseerd kan maken in een bedrijf waarin ze anders niet zo snel geïnteresseerd zouden zijn, en 69% zegt eerder te solliciteren als een organisatie hier aantoonbaar zijn merk goed managet. Ze zeggen te hechten aan referrals (zie #4), maar doen tegelijkertijd meer online onderzoek dan ooit tevoren. Via reviewsites dus, maar ook via YouTube en sociale media, proberen ze erachter te komen of een bedrijf bij hen past. En daarvoor willen ze dus het liefst authentieke collega’s zien.
#11.Audio is in
Ja, wil je de nieuwe generatie bereiken, dan is TikTok helemaal je ding. Maar vergeet vooral ook de populariteit van audio niet. Volgens onderzoek van Scholars (zelf bekend van hun podcast The Internship Show) zegt 52% van de Zoomers dat audio hun belangrijkste manier is om informatie te consumeren, en 78% zet het in zijn top-3. Dus richt je niet alleen op video, is het devies, ook omdat je je met audio nog relatief goed kunt onderscheiden: lang niet elke organisatie maakt hier gebruik van, al zijn er in Nederland al wel veel goede voorbeelden van te vinden.
Leer meer over Gen Z
Generatie Z zit bomvol potentie, en die mag jij niet mislopen! Over het verschil dat Generatie Z voor jouw organisatie kan maken, geven drie experts op 28 juni het seminar: “Generatie Z aan zet”. Daarin leggen ze je uit wat Gen Z’ers aan jouw team toevoegen en hoe je ze het beste op je werkvloer integreert. Ook niet onbelangrijk: je leert hoe jij de generatie het makkelijkste werft én hoe je ze behoudt.
Dat je in deze tijd veel uit de kast moet trekken als recruiter om kandidaten te benaderen? Dat is duidelijk. Met name in de IT-wereld doen veel recruiters er dan ook alles aan om in contact te komen met interessante leads. En dat gaat soms zover dat het bijna op stalken lijkt. Zoals de in Amsterdam wonende Ornella Furtive deze week weer eens op Twitter liet zien:
Een post die zoveel reacties kreeg, dat Ornella, die werkt voor het webteam van Disney+, zich genoodzaakt zag nog even duidelijk te maken: ja, dit komt 100% van een echte recruiter, en nog wel van iemand van een groot bedrijf. En om misverstanden te voorkomen: het gaat om een vrouw. ‘Wees alsjeblieft niet zo creepy‘, antwoordt ze daarop. ‘Zelfs niet een klein beetje.’
‘Geez, no wonder people hate recruiters.‘
Een boodschap die blijkbaar bij velen herkenning oproept. ‘Geez, no wonder people hate recruiters‘, antwoordt iemand. En een ander: ‘Veel te pushy‘. Een derde: ‘Ik heb recent ook een paar van zulke mails gehad. Wanhoop ziet er niet goed uit. Bad vibes, red flags, noem maar op.’ En: ‘I don’t want to be “wooed,” I want to be treated like a professional.’
Zwarte lijst
Dit soort berichten duiken vaker op, en passen inmiddels in een soort traditie. Uit een onderzoek van Sollicitatiedokter dat eind 2020 verscheen bleek dat van de groep van bijna 100 ondervraagde werkzoekenden 35% aangaf vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben. Onder IT’ers is het helemaal erg, met vooral veel klachten over te veel lastig vallen, zonder veel verstand van zaken.
Vorig jaar gaf 35% van de werkzoekenden aan vaker slechte dan goede ervaringen met de recruiters te hebben.
Bekend is bijvoorbeeld de online zwarte lijst van recruiters, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de ‘NO RECRUITMENT’-boodschap op het profiel van Rob Janssen, en de (niet meer bijgewerkte) Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.
Averechts effect
Het stalken van recruiters kan vaak ook een averechts effect hebben. Eventueel geïnteresseerden kunnen erdoor denken: laat maar helemaal zitten. Zo merkte Priy Werrij drie jaar geleden tegen nu.nl nog op: ‘Het is jammer, want recruiters die interessante aanbiedingen sturen, vallen op deze manier ook niet meer op.’ En vaak gaat het ook om recruiters die helemaal geen baan in de aanbieding hebben, maar juist alleen maar naar een cv hengelen om bij bedrijven op tafel te kunnen leggen.
Vaak gaat het ook om recruiters die helemaal geen baan in de aanbieding hebben.
En ze kunnen dus ook ‘exposed’ worden op sociale media, al houdt Ornella haar ‘stalker’ wel anoniem. En ze blijkt door deze ene ervaring gelukkig ook niet helemaal afgeknapt op het hele recruitmentvak. Er is dus nog hoop voor wie haar benaderen wil, op een beleefde en geïnteresseerde manier, die niet aan stalken grenst…
Right? Lucky she’s not representative of recruiters as a whole lol
Weten hoe je wel mensen moet benaderen? Sourcen is veel meer dan alleen een Inmail versturen of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens de tweedaagse training ‘Sourcing & Search’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak.
Stack Overflow is niet alleen een site die alle ontwikkelaars kennen op hun duimpje, het is voor recruiters ook een fijne plek om te grasduinen naar capabele mensen. Maar het platform dat miljoenen developers en technologen over de hele wereld bedient, heeft aangekondigd dat het vanaf 31 maart 2022 drie verschillende elementen van zijn site zal verwijderen. Allereerst: Jobs, inclusief zoeken naar vacatures, opgeslagen zoekopdrachten, sollicitaties, berichten, aanbevolen vacatures en vacatures. Daarnaast: Developer Story en eventuele opgeslagen cv’s. En tot slot: hun veelgebruikte Salary calculator.
‘Talent acquisition is gewoon geen terrein waar we een sterk concurrentievoordeel hebben.’
Stack Overflow verwijdert ook alle e-mails, instellingen, gegevens en werkgeversgerichte functies. ‘Talent acquisition is gewoon geen terrein waar we een sterk concurrentievoordeel hebben’, schrijft het platform op zijn eigen site. ‘Zoals jullie allemaal weten, hebben ontwikkelaars geen moeite om vacatures te vinden. Het probleem is vaak het vinden van de juiste kans. En vacaturesites en sourcing zijn ineffectieve oplossingen. De moeite die het ons zou kosten om ons op dit terrein echt te onderscheiden, is niet te rechtvaardigen.’
Eén vraag per 13,6 seconden
Elke maand vertrouwen meer dan 100 miljoen ontwikkelaars en technologen op Stack Overflow om hun problemen voor te leggen aan collega-ontwikkelaars. Gemiddeld wordt elke 13,6 seconden een nieuwe vraag gesteld, terwijl ontwikkelaars hier naar schatting 50,6 miljard (!) keer zijn geholpen. Het openbare platform, opgericht in 2008, wordt gebruikt door bijna iedereen die codeert om te leren, zijn kennis te delen, samen te werken en een carrière op te bouwen.
Ontwikkelaars zijn op Stack Overflow naar schatting 50,6 miljard (!) keer geholpen.
Met een geschat gebruikerstotaal van 14 miljoen, vertrouwen organisaties wereldwijd op de exclusieve vacaturebank waarin de ontwikkelaar voorop staat om hun gewenste doelgroep direct te kunnen bereiken. Met de nadruk op het zoeken naar vacatures ‘zonder spam van recruiters’ of ‘nep-vacatures’, werd het een plek voor organisaties om sollicitanten van betere kwaliteit te vinden. Maar dat zal dus niet lang meer kunnen.
‘Missie als kompas’
Stack Overflow-CEO Prashanth Chandrasekar
In april 2021 publiceerde CEO Prashanth Chandrasekar al een blog waarin hij ‘some changes to Stack Overflow Talent’ aankondigde. ‘Terwijl we door de pandemie blijven navigeren, proberen we onze missie als ons kompas te gebruiken. Onze missie is om ontwikkelaars en technologen te dienen. En we willen ervoor zorgen dat ons openbare platform en onze betaalde producten dat altijd doen.’ Nu voegt hij eraan toe: ‘Door het terrein van Talent Acquisition te verlaten, kunnen we ons opnieuw concentreren op producten die voortbouwen op onze kernkwaliteiten: hergebruik van kennis en het bouwen van gemeenschappen op grote schaal.’
De advertentieonderdelen gericht op employer branding blijven ze ondersteunen.
Stack Overflow zal de TA-sfeer niet volledig verlaten. De advertentieonderdelen, specifiek gericht op employer branding, zullen ze blijven ondersteunen. ‘Ontwikkelaars en technologen willen vaak meer te weten komen over bedrijven als ze kansen beginnen af te wegen. Ze willen zaken als de bedrijfscultuur, de balans tussen werk en privé, het sociale en milieubeleid, de tech-stack en de leer- en ontwikkelingsmogelijkheden die bedrijven bieden begrijpen.’
Niet de eerste
De aankondiging van Stack Overflow komt op een opvallend moment. Recent kondigde namelijk ook Meta een soortgelijke stap aan, toen het bekend maakte dat het Facebook Jobs zou sluiten, met uitzondering van het Canadese en Amerikaanse platform. Bestaande Facebook-groepen met het groepstype Vacatures worden vanaf 22-2-2022 omgezet naar het groepstype ‘Algemeen’. Ook zal de mogelijkheid om gratis vacatures te verspreiden via de partnerintegratie met de API ‘Vacatures’ op Facebook niet meer beschikbaar zijn.
Facebook stopt per 22-2-2022 ook al met het apart aanbieden van vacatures.
Het blijkt ook voor grote platforms steeds lastiger om je te onderscheiden in een door LinkedIn en Indeed gedomineerde markt. ‘We zien het overal gebeuren’, zei podcast-presentator Chad Sowash in een recente aflevering van de Chad & Cheese-podcast. ‘Het is gebeurd met Google, met Facebook. Nu gebeurt het met Stack. Er zijn maar zo veel technische middelen die ze hebben, en ze zetten het in voor producten en diensten die grotere resultaten hebben (bijvoorbeeld de metaverse).’ ‘Hoe verfrissend is dat?’, voegde Joel Cheesman eraan toe. ‘Om te zeggen: het is het gewoon niet waard, we stoppen ermee.’
In gesprekken over de toekomst van recruitment, gaat het meestal al snel over het afscheid nemen van het cv en het voortaan matchen op skills. Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan zoal? Welke competenties en eigenschappen vragen werkgevers nu al? We doken in Jobfeed voor een overzicht van de meest gevraagde skills van het afgelopen jaar, op drie terreinen: algemene vaardigheden, IT-skills en aan de functie gerelateerde professionele vaardigheden. Dat leverde het volgende overzicht op:
De 30 meest gevraagde social skills
Communicatie
1
Zelfmotivatie
2
Werken in groepsverband
3
Servicegerichtheid
4
Aanpassingsvermogen
5
Aandacht voor detail
6
Doelgericht
7
Coördineren
8
Analytisch denken
9
Gepassioneerd
10
Interpersoonlijke vaardigheden
11
Stressmanagement
12
Hard werken
13
Leiderschap
14
Leergierig
15
Probleemoplossing
16
Creativiteit
17
Besluitvaardigheid
18
Strategisch denken
19
Zakelijk bewustzijn
20
Ondernemend
21
Professionele verantwoordelijkheid
22
Vriendelijkheid
23
Pragmatisch
24
Overtuigingskracht
25
Betrouwbaar
26
Positieve instelling
27
Netwerken
28
Empathisch
29
Betrouwbaarheid
30
De 30 meest gevraagde IT-skills
Microsoft Office
1
Microsoft Excel
2
Informatie- en Communicatietechnologie
3
Scrum
4
Agile methodologie
5
Data-analyse
6
SAP applicaties
7
Software Engineering
8
Databases
9
Autocad
10
Windows Azure
11
SQL
12
JavaScript
13
Python
14
Java
15
Cloud Computing
16
Microsoft Word
17
Backend
18
C#
19
Devops
20
.NET
21
Microsoft Windows
22
CSS
23
APIs
24
Linux
25
Microsoft Outlook
26
Microsoft Powerpoint
27
Continuous Integration
28
HTML
29
Informatiemanagement
30
De 30 meest gevraagdeprofessionele skills
Techniek
1
Consultancy
2
Logistieke operaties
3
Administratieve werkzaamheden
4
Financiën
5
Machinewerkzaamheden
6
Machinebouw
7
Elektrotechniek
8
Innovatie
9
Coaching en begeleiding
10
Voorraadbeheer
11
Onderhoud
12
Veiligheidsprincipes
13
Verkoop
14
Naleving van de regelgeving
15
Stakeholder management
16
Tekeningen
17
Projectmanagement
18
Inkoopmanagement
19
Fabricage
20
Kwaliteitsmanagement
21
Servicestandaarden
22
Schoonmaak
23
Montage
24
Onderzoek
25
Retail
26
VCA Certificate
27
Marketing
28
Klantenservice
29
Horeca
30
Veel generieke vaardigheden
Het blijkt dat werkgevers nog niet bijzonder origineel zijn in de vaardigheden die ze vragen. Communicatie, werken in teamverband, doelgericht, oog voor detail: ze behoren allemaal tot de meest gevraagde skills van het jaar, maar zijn tegelijkertijd natuurlijk ook erg generiek. En datzelfde geldt misschien nog wel meer voor vage aanduidingen als ‘hard werkend’ of ‘gepassioneerd’. Welke sollicitant zal ooit toegeven hier toch niet zo goed op te scoren? We blijken als recruiters in elk geval nog niet echt te vragen naar algemene skills waarop kandidaten zich duidelijk meetbaar en aantoonbaar kunnen onderscheiden van hun tegenstrevers.
Scrum en agile zijn duidelijk nog niet over het hoogtepunt heen.
Met de meer harde IT-skills is dat natuurlijk al makkelijker. Maar ook in dit rijtje vallen allereerst vooral de ‘generieke’ IT-vaardigheden op, zoals Powerpoint, Outlook, Office en Excel. Verder valt de bijna gelijke score voor programmeertalen als Javascript, Python en Java op, en is te zien dat de scrum en agile-werkmethodes nog duidelijk niet over het hoogtepunt heen zijn.
Drie vormen van management
Bij de meest gevraagde professionele skills vallen veel technische vaardigheden op: van het algemene ‘techniek’ en het al iets specifiekere ‘elektrotechniek’ tot machinebouw en machinewerkzaamheden. Ook hier echter nog veel vrij generieke vaardigheden, zoals verkoop, onderhoud en coaching en begeleiding. Naast diverse vormen van ‘management’; van project- en inkoop- tot kwaliteitsmanagement. Een VCA-certificaat (Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers) is hier op plek #27 nog veruit het meest specifiek.
Een VCA-certificaat is hier veruit het meest specifiek.
Wie in de markt zijn oor te luister legt, hoort al gauw spreken over de vermeende mismatch tussen de gevraagde en aangeboden skills. Maar de lijst met meest gevraagde skills van 2021 lijkt daar nog niet echt een bevredigend antwoord op te kunnen geven. Aan dit soort generieke skills kun je toch nauwelijks een schaarste constateren? Wat dat betreft verwijzen we nog maar een keer naar recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘, waarin 26,6% van de ondervraagde recruiters zegt dat het identificeren van de goede skills om te werven al een groot issue is.
Meer weten?
Meer weten over gevraagde skills in vacatures? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:
Geen alles-in-een, maar een #1 in alles. Dat is het idee dat Alain Vacquier, Commercial Partner Manager bij Carerix, propageert als het erom gaat de juiste tools te kiezen voor jouw organisatie. Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april geeft hij je diverse tips & tricks die handig kunnen zijn bij deze selectie, zodat jij klaar bent voor de arbeidsmarkt van morgen. Hier alvast een vooruitblik en de visie van Vacquier over hoe je hierop kunt inspelen.
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken.’
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken’, geeft hij aan. ‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel. Vaak weet onze doelgroep niet wat er allemaal mogelijk is. Als we puur kijken naar de recruitmentmarkt an sich, is dat een redelijk traditionele markt. Het is redelijk conservatief in de manier van werken. Het lijkt me leuk om dat de komende jaren te doorbreken. Er is meer en je kunt meer.’
Volgens Vacquier is er ‘slechts een handjevol voorlopers’ die goed en actief met kandidaten contact houdt. Het overgrote deel zet nog steeds een vacature op een jobboard en wacht daarna af tot iemand reageert. ‘Maar er kan zoveel meer, benut het kapitaal door goed contact te houden. Het klinkt heel simpel, maar toch wordt het zelden gedaan’, aldus Vacquier.
‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel.’
‘De beste organisaties in de markt doen heel simpele dingen om regelmatig contact te houden. Ze werken bijvoorbeeld vanuit talentpooling, doen aan storytelling en gebruiken de juiste systemen voor de juiste doelgroep. Dus ik zou zeggen: kijk eens buiten je gebaande paden, kijk wat er beschikbaar is in de markt en probeer ook eens iets nieuws!’
Snelle veranderingen
Cv’s worden steeds minder belangrijk, ziet Vacquier. Vraag jezelf dus af hoe je daar qua systemen op kunt inspelen, adviseert hij. ‘Welke software ga je gebruiken voor bijvoorbeeld assessments en het doormeten van soft skills? Daarnaast vraagt de krapte op de arbeidsmarkt om sneller en effectiever recruiten’, vertelt hij.
‘Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om sneller en effectiever recruiten.’
Krapte brengt altijd met zich mee dat mensen meer eisen kunnen en dúrven stellen. Dat betekent ook dat je anders met kandidaten moet gaan communiceren, stelt Vacquier. Denk bijvoorbeeld aan: Marketing Automation, social media en WhatsApp. En dan veel meer toegespitst op de juiste doelgroep met de juiste boodschap. En vergeet ook de snel veranderende wet- en regelgeving binnen de hele flexmarkt niet. ‘Het vraagt om meer nadenken over uitbesteding van werkzaamheden. Dat betekent dat er steeds meer specialisten op de markt komen waarbij er meer uit partnerships wordt gedacht. Niet alleen voor backoffice tooling, maar ook voor recruitment tooling en andere specialismes.’
‘Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk wordt.’
‘Hybride werken is in een stroomversnelling gekomen. Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk worden. Welke kanalen werken wel en welke niet? Kortom; cv’s worden minder belangrijk, er is krapte op de arbeidsmarkt, de markt kan door de krapte veel meer eisen stellen en de markt verandert snel. In wet- en regelgeving, maar ook door hybride werken en alle randzaken die dat met zich meebrengt. Dat vraagt om systemen die daarop kunnen inspelen.’
Je zoekgebied vergroten
Carerix is zelf ook op zoek naar nieuwe medewerkers, vertelt Vacquier. En dat gaat ook anders dan voorheen. Want als mensen voor 80% kunnen thuiswerken, hecht een kandidaat ook logischerwijs minder waarde aan borrels en dergelijke gezelligheid op kantoor. ‘Door het hybride werken zoeken we nu meer naar kandidaten die goed gedijen in alleen-zijn’, aldus Vacquier. ‘Het is met name belangrijk dat je ervoor zorgt dat iemand alle tools en middelen ter beschikking heeft om het werk goed te kunnen uitvoeren.’
‘Nog veel belangrijker is om medewerkers het Carerix gevoel te geven. Door ze te betrekken bij de organisatie, door af en toe wel naar kantoor te komen, door attenties op te sturen, de werkplek op orde te hebben, of te compenseren in eventuele kosten. Het grote voordeel van hybride werken is het vergrote zoekgebied. Waar we voorheen met name zochten in bepaalde regio’s, kan het bij ons nu ook prima iemand zijn vanuit bijvoorbeeld Groningen of Zuid-Limburg.’
0 binding
En wat als diegene uit Groningen straks weer meer op kantoor moet werken? ‘Het kan natuurlijk dat iemand ons dan verlaat’, zegt Vacquier. ‘Maar wij willen medewerkers in dienst die ook enige binding hebben met onze organisatie. Ik denk dat het een angst is van veel organisaties in deze tijd. Als je hybride werkt en je hebt als medewerker 0 binding met de organisatie, dan draait het puur om de werkinhoud en de beloning die daar tegenover staat. Dat is vaak te weinig om iemand voor langere tijd gebonden te houden. Als in dat geval een andere partij een hoger salaris biedt voor hetzelfde werk, dan is de keuze snel gemaakt’.
‘Bij Carerix werken we veel samen. Dan moet je wel af en toe naar kantoor komen.’
Een gezond balans daarin is belangrijk, zegt hij. En daarom vindt hij het belangrijk dat iemand echt voor een organisatie kiest, waar zij voor staan. ‘Bij Carerix hebben we een hele duidelijke visie: we zijn een ‘best of breed’-organisatie, geen alles-in-één speler. We kijken anders naar de markt. Dat betekent onder andere dat we veel samenwerken, via gezamenlijke proposities met partners. Maar het betekent ook dat we het fijn vinden om te werken aan een gezamenlijk doel. Dan is het van belang dat je af en toe wel naar kantoor komt’.
Een blik op de toekomst
Vacquier denkt dat het steeds moeilijker wordt om het echte talent, de parels uit de markt, te blijven behouden. ‘Je wilt starters en young professionals jouw DNA meegeven. Op afstand is dat lastig te doen. Daarnaast is de snel veranderende markt een uitdaging. Waar we bijvoorbeeld eerst veel deden met mailcampagnes, is dat nu not done. Hetzelfde geldt voor de online wereld. Ik denk niet dat jobboards gaan vervagen, maar je hebt wel te maken met de generatie van de toekomst. Die is iets gemakzuchtiger, ze willen benaderd worden en laten zich niet zo makkelijk vinden.’
‘We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen.’
We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen. Dat zal met name op online gebied zijn, via socials en in storytelling over wie je bent als organisatie. ‘Vacatures aanbieden is veel meer dan puur alleen een vacaturetekst plaatsen. Na het lezen van die tekst, weet je als sollicitant eigenlijk nog steeds niet voldoende’, aldus Vacquier.
‘Vaak is onduidelijk wat je kunt verdienen, om wat voor organisatie het precies gaat en waar de organisatie voor staat. Er wordt bijvoorbeeld geschreven over een jong, dynamisch team, maar wat zegt dat dan? We moeten veel meer in jip-en-janneketaal uitleggen hoe de vacature en organisatie eruitzien. We hebben een kort moment om te bepalen of een potentiële kandidaat gaat reageren. Dat moment wordt steeds korter, want alles moet snel.’
De vaagheid moet verdwijnen
‘Als je vandaag iets nieuws ontwikkelt, moet het morgen al live. Heb je nu Videoland, dan wil je volgende maand misschien Netflix erbij, stop je over een tijdje met Netflix en stap je over op Disney+. Dat is ook hoe de markt gaat werken, verwachten we bij Carerix. In de arbeidsmarkt houden veel organisaties het nog te veel zo vaag mogelijk, want dan houden ze zoveel mogelijk bereik. Dat werkt niet meer. Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt, wat je zoekt en voor welk bedrag. Dan kun je uiteindelijk zelf ook worden gekozen als organisatie.’
‘Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt.’
‘Zoals recruiters steeds meer kijken naar soft skills, zo kijken sollicitanten meer naar de waarden en de visie van de organisatie. Zeker nu we minder met collega’s werken, wordt het voor hen belangrijker waar de organisatie voor staat. Kandidaten willen antwoorden op vragen als: wat vraagt de organisatie van mij, wanneer kan ik succesvol zijn, hoe zorgen zij ervoor dat ik me kan ontwikkelen? Kortom, de vaagheid moet gaan verdwijnen. We moeten steeds specifieker en concreter worden in wie we zijn en wat we doen. Dat betekent dat je je eigen zoekgebied verkleint, maar degene die je kunt vinden past dan wel beter bij jouw vacature.’
Meer weten?
Meer weten over de meerwaarde van recruitmenttooling en hoe je deze voor je kunt laten werken? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Er zijn twee dingen waar de nieuwe generatie gek op is: TikTok én ontslag nemen. Als het even kan, voeren ze die hobby’s zelfs tegelijkertijd uit. QuitTok, heet dat dan. Kort door de bocht vindt het volgende plaats: talloze zoomers (mensen die tussen 1995 en 2005 zijn geboren) filmen zichzelf terwijl ze hun ontslag indienen. Ze plakken er een geinig muziekje onder, doen er een caption bij en gooien het eindresultaat op TikTok. Voilà: een QuitTok-video.
Talloze zoomers, geboren tussen 1995 en 2005, filmen zichzelf terwijl ze hun ontslag indienen.
De filmpjes zijn razend populair: op moment van schrijven had de hashtag #QuitMyJob al zo’n 200 miljoen views. Tel de 40 miljoen views van de bijna identieke hashtag #iQuitMyJob daarbij op, en de snelle rekenaar weet dat QuitTok-video’s al bijna 250 miljoen keer werden bekeken. Bijna net zoveel als een gemiddelde Champions League-finale…
The Great Resignation
Hoe #QuitTok zo populair kon worden? Dat ligt, hoe kan het ook anders, aan de coronapandemie. Want vraag je een zoomer om maandenlang thuis te zitten? Dan gaat-ie leuke videootjes maken. TikTok wist daar als geen ander social medium van te profiteren. Natuurlijk kan die zoomer niet de hele dag dansjes filmen: vroeg of laat gaat-ie ook over z’n leven nadenken. ‘Vind ik m’n studie nog leuk?’, hoor je hem of haar dan zeggen. ‘En wat vind ik eigenlijk van m’n baan?’
Filmen ze dat ontslag en zetten ze het op TikTok? Dan is de cirkel rond!
Het gevolg van die overpeinzingen: na 2020 kwamen veel jongeren – en overigens ook ouderen – tot de conclusie dat ze iets anders willen. En dus nemen ze massaal ontslag, in de VS wordt er zelfs over The Great Resignation gesproken. Filmen ze dat ontslag en zetten ze het op TikTok? Dan is de cirkel rond!
Van schuddende handen naar schuddende billen
Hoe die QuitTok-video’s er precies uitzien? Er zijn verschillende smaken. De vanillevariant is simpel, en dit meisje voerde hem subliem uit:
Met een vlot nummer op de achtergrond zien we haar een ontslagbrief tikken en naar kantoor rijden. Na afloop van haar ontslaggesprek zien we hoe haar handen van de zenuwen schudden. Eén frame later schudt er echter een heel ander lichaamsdeel op ons beeldscherm. Haar ontslag viert ze met een ouderwetse twerk – nog in de gangen van haar (inmiddels) oude werkgever.
De vanillevariant van de QuitTok-video is vrij simpel.
Een andere QuitTok-video, die net als bovengenoemd voorbeeld meer dan een miljoen kijkers trok, volgt eenzelfde soort recept.
Sommige mensen gaan nog een stap verder met hun QuitTok-video’s: neem bijvoorbeeld Twitter-gebruiker @rbxbex. Hij trok de portemonnee om de Island Boys, een ware TikTok-sensatie van het afgelopen jaar, zijn ontslagbrief voor hem in te laten zingen. De tweelingbroers, samen goed voor 4,5 miljard (!) views, kwetteren in de video hun inmiddels welbekende refrein, met een ietwat aangepaste songtekst: ‘I just want to let you know that Robert doesn’t work here anymore, because he’s an Island Boy, yo!’
Om jongeren die ontevreden zijn over hun werk een andere uitlaatklep te bieden dan QuitTok, wordt in Nederland aan een nieuw initiatief gewerkt. De Virtuele Banenbeurs, een online experience waar op 7 april de populairste werkgevers van het land naar afreizen, geeft jongeren de gelegenheid hun droombaan, verborgen talent of professionele passie te ontdekken.
‘Ik begrijp dat een QuitTok opnemen je voor even een lekker gevoel geeft.’
‘Ook wij merken dat veel jongeren de coronatijd hebben gebruikt om na te denken over hun toekomst’, vertelt managing director Marieke Wehner. ‘Ze weten nu dat ze iets anders willen, maar wat precies – dat blijft onbekend. Op De Virtuele Banenbeurs ontdekken ze, vanachter hun laptop in een supervette digitale omgeving, wat ze wél willen. Ik begrijp dat een QuitTok opnemen je voor even een lekker gevoel geeft. Maar heb je de likes eenmaal binnengeharkt? Dan ben je wel mooi je baan kwijt. Op De Virtuele Banenbeurs kun je op een productieve manier duurzaam werkgeluk ontdekken, dat lijkt mij een stuk beter!’
Cogito ergo sum, ik denk dus ik ben, aldus Descartes. Denken doen we voornamelijk tijdens ons werk. Koppel dit aan Marx die zich afvraagt: in hoeverre bepaalt jouw werk wie je bent? En als je je werk niet leuk vindt, of zelfs haat, haat je dan ook jezelf? Waarom denken deze ontevreden mensen dan niet aan vertrekken?
Waarom denken ontevreden mensen niet aan vertrekken?
Te veel mensen haten hun werk, of hun manager! Maar per saldo zijn ze niet gelukkig met hun werk. Waarom ze blijven? Als je werk qua tijdsbesteding met een huwelijk vergelijkt, schudt je zo een dozijn redenen uit de mouw. Niet iedereen heeft nu eenmaal de luxe of kan zich de problemen veroorloven om van baan te wisselen. Zeker omdat daar natuurlijk ook geen enkele garantie op succes geboden kan worden. Hoe graag ze je dat daar ook doen geloven.
Wat lost een basisinkomen op?
Lost een basisinkomen het probleem van je werk haten op? Gaan mensen sneller van baan wisselen als geld geen drijfveer meer is? Talloze onderzoeken wijzen uit dat verandering in gedrag niet snel door de mens zelf geïnitieerd wordt. Het risico dat een basisinkomen tot geen noemenswaardige verandering leidt is groot. Mensen houden over het algemeen enkel van verandering zolang alles maar hetzelfde blijft…
‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’
In de basis weten we allemaal hoe het werkt. Kijk terug op je eigen leven en alles waar je veel tijd, moeite en energie in hebt gestoken geeft je voldoening. Zelfs als het geen 100% positief resultaat heeft opgeleverd. Nietzsche zei: ‘Sommige mensen hechten meer aan hun symptomen dan aan hun gezondheid.’ Wim op woensdag maakt daarvan: ‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’
Twijfelen hoort erbij. Toch?
Ik denk niet dat Marx gelijk had met zijn uitspraak dat als je het werk haat je jezelf haat. Bij Descartes heb ik ook zo mijn twijfels. Om over het basisinkomen maar te zwijgen. Maar twijfelen hoort bij het leven. Zonder twijfel geen discussie, geen ontwikkeling en geen groei. Vanaf nu geldt gewoon: bij twijfel, doen! Of is dat te filosofisch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Hoe slecht (of: hoe goed) zijn sociale media voor de kansen van kandidaten? Gek genoeg is er nog niet zoveel onderzoek naar geweest. Ja, er was dat onderzoek van Stepstone waaruit bleek dat een kwart van de werkgevers op sociale media een reden vindt om een potentiële kandidaat af te wijzen. Maar dat onderzoek stamt alweer uit 2013. En sinds die tijd is er natuurlijk heel veel gebeurd, waaronder de invoering van de AVG.
De AVG stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken.
Die regeling stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken. Maar dat betekent natuurlijk niet dat dit niet meer gebeurt. Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.
De andere kant van de medaille
Nieuw onderzoek van IT-bedrijf Kaspersky laat ook de andere kant van de medaille zien: de kant van de kandidaat. Na rondvragen bij 8.500 respondenten, in 11 Europese landen (waaronder Nederland), is een van de conclusies dat bijna de helft van de mensen die de arbeidsmarkt betreden (46%), aangeeft dat hun social media gebruik een negatieve invloed heeft gehad op hun kansen op een baan. En meer dan een derde (37%) erkent dat als een potentiële werkgever hun posts zou zien, dit hun kansen op een baan zou schaden. Iets meer dan een derde (34%) heeft trouwens zelf wel eens een nieuwe collega opgezocht en iets gevonden waarover ze een mening hadden.
Van de Nederlandse ondervraagden zegt 30% dat hun sociale media de kansen kunnen schaden.
In totaal zegt 30% van de Nederlandse ondervraagden dat hun activiteiten op sociale media de carrièremogelijkheden kunnen schaden. Dit aantal loopt op tot bijna de helft (47%) van de afgestudeerden en starters. Daarnaast zegt 35% zich zorgen te maken dat hun historische online aanwezigheid een negatief effect kan hebben op hun toekomstige werk. En meer dan de helft (51%) zegt wel eens te hebben gevraagd om te worden verwijderd uit een post of foto waarin hij of zij is getagd.
Hoogst mogelijke privacy-instellingen
Uit de data blijkt historisch gebruik van sociale media zelfs de meest senior medewerkers te beïnvloeden, waarbij de helft van de directeuren toegeeft dat het een negatieve impact heeft gehad. Het is zelfs zo dat 37% van de ondervraagden spijt heeft van veelvuldig gebruik van sociale media in het verleden, omdat ze niet zeker weten welke informatie van hen op internet staat – en dus ook niet wat potentiële toekomstige werkgevers hierop kunnen aantreffen.
37% van de ondervraagden heeft spijt van veelvuldig social media-gebruik in het verleden.
‘Het kan verleidelijk zijn iets online te delen omdat het op dat moment een geweldig idee lijkt. Maar het is altijd goed om even na te denken over hoe die post gezien zal worden door anderen. Vooral degenen die je werkgevers of collega’s kunnen worden’, adviseert David Emm, hoofd security-onderzoeker bij Kaspersky. ‘Je kunt sommige berichten verwijderen. Maar de inhoud kan altijd weer opduiken en schadelijke gevolgen hebben voor vele aspecten van het leven, waaronder je carrière. Het is daarom raadzaam de hoogst mogelijke privacy-instellingen te gebruiken om te beperken wie je informatie kan zien.’
Posts verwijderen
Maar liefst 84% van de ondervraagden in het onderzoek geeft aan minstens één post op hun sociale media uit het verleden te willen verwijderen. Voor 82% geldt dit al voor een post uit 2021. Maar slechts 76% geeft aan te geloven dat ze zelf volledige controle hebben over hun internetgeschiedenis. Zo’n 42% zegt iemand te kennen die carrièretechnisch minder kansen heeft gehad door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.
Zo’n 42% kent iemand die kansen heeft gemist door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.
Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt. Het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.
Geldige reden nodig
Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’
Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.
De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter. Deze code meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’
De groeiende zorg omtrent privacybescherming vanuit de consument en overheid heeft ertoe geleid dat browsers als Firefox en Safari de zogeheten third party cookiesniet langer toestaan. Google kan met Chrome natuurlijk niet achterblijven en gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen. Maar wat is ook alweer de rol van deze cookies en waarom zijn ze zo belangrijk? We klikken ze namelijk allemaal snel weg toch?
Google gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen.
Stel: je gaat via Chrome op zoek naar een vacature voor recruiter, dan trackt Google je gedrag aan de hand van cookies, kleine codebestandje die door een website op de harde schijf van je computer, tablet of smartphone wordt geplaatst. Nu de cookies je hebben geregistreerd als ‘doelgroep voor de vacature van recruiter’, kan Google gerichte advertentieruimte verkopen aan de hoogste bieder. Maar dit soort individueel gedrag tracken en erop kunnen bieden is dus binnenkort verleden tijd.
Google blijft Google
Maar Google zou Google niet zijn als ze hier niet een oplossing voor zouden hebben verzonnen. Ze zijn op twee oplossingen gekomen waarmee ze de privacy van de gebruikers meer willen beschermen, de Sandbox en FLoC. Zonder al te diep op de techniek in te gaan moeten deze oplossingen ervoor zorgen dat Google nog steeds gerichte advertentieruimte kan verkopen, maar niet langer gebaseerd op individuele gebruikersgegevens, maar meer op categorieën van gebruikers. In het bovenstaande voorbeeld dus ‘iedereen die geïnteresseerd is in de vacature van recruiter’.
Wat zijn de gevolgen voor jouw online marketingstrategie en wat betekent dit voor recruitmentorganisaties die vaak een groot deel van hun marketingbudget inzetten op targeted ads? Ten eerste zijn er dus minder data beschikbaar over je doelgroep. Hierdoor wordt het lastiger om de juiste kandidaten naar je website te leiden. We maken namelijk veel gebruik van data van derden. En hierdoor moeten we dus op een andere manier aan de slag gaan met recruitmentcampagnes.
We zullen op een andere manier aan de slag moeten gaan met recruitmentcampagnes.
Ten tweede wordt het een stuk lastiger om zogenoemde retargeting-campagnes in te stellen. Door de wet en regelgeving mogen data van een kandidaat minder lang in retargetinglijsten geplaatst worden. Daarnaast wordt het over het algemeen lastiger om recruitmentcampagnes en kanalen te meten en te optimaliseren. Vragen als ‘Welke kanalen leiden tot de meeste hires?’ en ‘Wat zijn de specifieke kenmerken van mijn bezoekers?’ kunnen straks een stuk moeilijker beantwoord worden.
Wat te doen?
De data die afkomstig zijn van je directe bezoekers op je werkenbij-site blijven natuurlijk wel gewoon beschikbaar, en deze data zijn erg waardevol. Via deze zogeheten first party cookies kun je namelijk ook prima klantprofielen opbouwen. Denk aan: de interesses, locatie en het gedrag van de bezoeker. Deze data zorgen er vervolgens weer voor dat je betere campagnes kunt draaien, ook op andere sites.
Webshops weten dat een bezoeker 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij iets koopt.
Een andere beweging die je ziet is dat bedrijven meer gaan inzetten op organische zoekresultaten (SEO) en e-mailmarketing. Het verbaast mij sowieso dat erg weinig recruitmentorganisaties bezig zijn met e-mailmarketing. Alle grote webshops en bedrijven gebruiken dit, omdat het een belangrijke conversiekanaal is en blijft. Binnen recruitment zie ik dit echter zelden goed ingeregeld. De webshops weten allang dat een gemiddelde bezoeker minimaal 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij of zij overgaat tot een aankoop. Zal dit binnen recruitment heel anders zijn?
Laat je inspireren
Recruitmentafdelingen investeren veel geld om kandidaten via campagnes en ads te laten solliciteren. Maar als we op dat moment niets voor de kandidaat kunnen betekenen, verdwijnen ze vaak zonder opvolging in het zwarte gat van het ATS-systeem. Mijn advies: maak van het opbouwen van een mailinglijst een prio in 2022 en dit gaat zich zeker uitbetalen in meer en kwalitatief betere hires.
Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen.
Hoe? Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen. Wat mij betreft is imu hiervan een erg goed voorbeeld. Bied (net als hen) bijvoorbeeld gratis content als blogs en whitepapers aan in ruil voor een naam en e-mailadres, laat kandidaten die solliciteren zich aanmelden voor een mailinglijst of gebruik pop-ups of je sidebar op je werkenbij-pagina voor opt-in-formulieren zodat ze zich in kunnen schrijven. Er zijn veel leuke en creatieve manieren om dit aan te pakken, laat je vooral inspireren door anderen!
Over de auteur
Leroy Meurswerkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Al het goede komt in drieën, dat weten we al eeuwenlang. In de Griekse oudheid was het getal 3 het toppunt van volmaaktheid. Tegenwoordig zien we de 3 nog steeds veel terug, bijvoorbeeld in de 3 kruisen in het stadswapen van Amsterdam, of in de driewerf ‘hoera’ als iemand jarig is. Het gezegde komt uit de rechtspraak, waar ooit 3 zittingen werden gehouden alvorens men tot een oordeel kwam.
Al het goede komt in drieën, dat weten we al eeuwenlang.
Maar ook in recruitment kan het soms handig zijn om het getal 3 te gebruiken. Zoals Pro Contact doet in de recente whitepaper die het uitbracht over succesvol werven. Let wel: voor ondernemers, managers én HR-professionals. Daar is de eerste drieslag al. Volgens de auteurs bij de snel groeiende RPO-dienstverlener is succesvolle werving op te delen in 3 stappen:
jobmarketing
interim recruitment
employer branding
#1. Jobmarketing
Alle 3 stappen zijn op hun beurt weer op te delen in 3 andere stappen. Zo gaat het bij jobmarketing volgens hen om:
Online Recruitment
Job Advertising
SEO vacatureteksten
‘Veel organisaties hebben te weinig instroom op hun vacatures, waardoor hun werving niet op gang komt’, aldus de auteurs. ‘Ons antwoord daarop: ook vacatures hebben marketing nodig om gezien te worden. Net als Coca-Cola spotjes maakt voor het promoten van hun frisdrank, en Booking.com adverteert met hotelovernachtingen. Hoe beter jij als organisatie zichtbaar bent met je vacatures, hoe groter de kans dat kandidaten kiezen voor jouw bedrijf als nieuwe werkgever.’
Hoe beter jouw vacatures zichtbaar zijn, hoe groter de kans dat kandidaten kiezen voor jou als nieuwe werkgever.’
En dat is dus waar jobmarketing om de hoek komt kijken, in al zijn gedaanten. Van doelgroepscan tot volledige campagnes op onder andere social media, job boards en Google. En hoe zorg je dan dat je ideale kandidaten je vacatureteksten ook daadwerkelijk tegenkomen? Door te zorgen dat ze in Google goed gevonden worden. ‘Daarom is het essentieel dat je (bijvoorbeeld via de gratis Zoekwoordplanner van Google Ads) achterhaalt waar jouw doelgroep naar zoekt als zij zich oriënteren op een nieuwe baan. Daarom is het van groot belang dat jij in je vacatureteksten de terminologie gebruikt, waar de meeste mensen naar zoeken. Leuk dus als je een hippe Engelse term aan je vacature meegeeft, maar niet handig als je wilt dat veel mensen de vacature onder ogen krijgen.’
#2. Interim recruitment
Ook het onderwerp interim recruitment is volgens de whitepaper in te delen in 3 afzonderlijke onderdelen:
Screening
Search
Onboarding
Nieuw personeel aantrekken is de ‘levensader’ van bijna elke organisatie, aldus Pro Contact. Maar ‘kandidaten hebben in deze tijd vaak meerdere opties. Het is daarom van vitaal belang dat je niet alleen tijd in je werving en branding steekt, maar dat je ook zorgt voor een echte persoonlijke touch.’ Dat speelt al in de eerste fase van screening, als je de kandidaten die binnenkomen checkt op hun geschiktheid. Het speelt ook in de search- en sourcingfase, als je bijvoorbeeld connectieverzoeken op maat maakt, die je kunt versturen naar de ideale doelgroep.
‘Van baan veranderen is voor bijna iedereen een grote stap. Juist een klein gebaar heeft dan vaak grote impact.’
Maar vergeet ook het onboardingproces niet, benadrukken de auteurs. ‘Van baan veranderen is voor bijna iedereen een grote stap. Daarom helpt het als deze stap wordt begeleid door iemand die je vertrouwt, en waar je praktische zaken mee kunt bespreken. Zo zijn er voorbeelden van bedrijven die sollicitanten die worden uitgenodigd voor een tweede gesprek een kleine attentie sturen. Juist een klein gebaar heeft vaak grote impact.’
#3.Employer branding
En zo komen we bij het derde onderdeel van succesvol werven: employer branding. Om de waarde daarvan te onderstrepen, verwijzen de auteurs naar McDonald’s. ‘Ken je dat gevoel? Dat je op vakantie in een ander land een restaurant zoekt. Je kent de weg niet, en ineens zie je McDonald’s. Hoe graag je misschien ook wilt kiezen voor dat kleine lokale restaurantje, word je aangetrokken door de herkenbaarheid van een plek waarvan je precies weet wat je krijgt. Dát is de kracht van branding.’ En zo werkt het dus ook met employer branding, wat je volgens hen ook weer kunt verdelen in drieën:
Recruitmentmarketing
Werkenbij-pagina
Vacaturevideo
‘Waar bij jobmarketingcampagnes het accent meer ligt op conversie – het daadwerkelijk aansporen tot solliciteren – leggen we bij employer branding de nadruk veel meer op bereik en bekendheid. Als jij duidelijk hebt wat je unieke kenmerken zijn als werkgever, kun je deze gaan delen met jouw doelgroep.’ Recruitmentmarketing dus. En ook op de werkenbij-site kun je dit laten zien. ‘Deze pagina is de digitale etalage van jouw bedrijf. Het is een plek waar je precies kunt vertellen waar jij voor staat, met jouw huisstijl, blogs, foto’s en video’s. En last but not least: een werkenbij-pagina is de plek waar jij via Google Analytics alle data kunt verzamelen over de bezoekers op jouw website. Data die jij vervolgens weer kunt gebruiken om jouw vacatures nóg beter onder de aandacht te brengen.’
Onderzoek wijst uit dat je met een video wel 10 keer meer organisch bereik realiseert.’
En video wordt daarbij steeds belangrijker, aldus de whitepaper. ‘Zeker als je jonge mensen wilt aanspreken, is video een niet te missen onderdeel van jouw employer branding-strategie. Je kunt met behulp van bewegend beeld in een paar seconden enorm veel vertellen. En via een video kun je ook veel afleiden aan de betrokkenheid van jouw doelgroep. Onderzoek wijst bovendien uit dat video’s leiden tot 12% meer conversie, en dat je met een video wel 10 keer meer organisch bereik realiseert.’ En dat hoeft niet duur te zijn. ‘Met het gratis programma Clips van Apple kun jij al de eerste stappen zetten met het maken van een vacaturevideo.’
Meer weten
Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de hele whitepaper:
Het vermoeden van het belang van werving was er natuurlijk al wel, stelt Kornblum. ‘Maar nu hebben we wat cijferwerk eronder. De economie overschrijdt momenteel alle buitengrenzen, het is duidelijk te zien dat geschikte kandidaten nauwelijks te vinden zijn. Ons advies daarin: breng nog nadrukkelijker je kernwaarden naar buiten. En zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling. En dan ben je nog verder van huis.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
