Uit onderzoek blijkt dat nieuwe collega’s binnen de eerste 40 dagen besluiten of ze bij een werkgever willen blijven. Daarnaast kent de accountancy een hoog verloop. Met de grote wervingsuitdagingen die Flynth heeft, vinden we het belangrijk dat nieuwe collega’s zich zo snel mogelijk thuis voelen en we het behoud van collega’s zo goed mogelijk borgen via een uitgebreid onboardingsprogramma.
Tijdens Start@Flynth maken nieuwe collega’s niet alleen kennis met de organisatie, maar ook met het vakgebied en natuurlijk met elkaar.
Start@Flynth.nl is hét programma waarmee wij een nieuwe collega van harte welkom heten en gedurende 8 maanden wegwijs maken binnen Flynth. Tijdens Start@Flynth maakt hij of zij niet alleen kennis met onze organisatie, maar ook met het eigen vakgebied en natuurlijk met elkaar. Het programma bestaat eerst uit een 2-daagse verkenning (eerste twee werkdagen). Daarna volgt een verdiepingsdag (na 3 weken), een 2-daagse ambitie (na 4 of 5 maanden), een “groei” dag (na 6 maanden). Na 8 maanden volgt een informele afsluiting.
Dit landelijke onboardingsprogramma wordt verzorgd door Flynth-trainers, collega’s uit alle onderdelen van organisatie die het leuk vinden om nieuwe collega’s een warm welkom te geven. In dit programma komen onze kernwaarden uitstekend tot zijn recht. We laten ermee zien dat ambitie en ontwikkeling bij Flynth hoog in het vaandel staan.
Wat was de impact van de case?
Een warm welkom en een goede start, positieve enthousiaste medewerkers, tijdens Start@Flynth begint het interne referralprogramma al en een mooie kans voor bestaande collega’s om zichzelf te ontwikkelen als Trainer & Ambassadeur van Flynth!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Ik heb best veel organisaties van binnen mogen zien en ben van mening dat Flynth een fantastisch onboardingsprogramma heeft. Het past enorm goed bij de kernwaarden van Flynth en zorgt voor een hoge betrokkenheid bij medewerkers. Er wordt enorm veel effort en geld in dit programma gestoken, wat ook maar eens aantoont dat er voor Start@Flynth op alle niveaus veel draagvlak is.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Onboardingscoördinator
Trainers Start@Flynth
Recruitment
Directeur HRM
Performance coaches
RvB (support, draagvlak en budget)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Door de krapte op de arbeidsmarkt zien kandidaten door het bomen het bos niet meer. Overal zijn vacatures te vinden en is een capaciteitstekort. Vooral in onze wereld van de hightech. Dit lijkt op eerste oog een luxe, maar dit maakt het voor kandidaten juist moeilijk om iets te vinden dat goed bij hen past. Door juist hierop in te spelen op een oprechte manier die bij ons past, laten we zien dat we in staat zijn om ons in te leven in de doelgroep en gaan we een connectie aan met mensen. Als resultaat ontstaat er een kwalitatieve match in plaats van dat we met korte termijn acties zoveel mensen proberen te bereiken.
Zo kunnen wij als relatief klein bedrijf opvallen tussen al het recruitmentgeweld van de grote hightechbedrijven.
Zo kunnen wij dus als relatief klein bedrijf toch opvallen tussen al dat recruitmentgeweld van de welbekende grote hightechbedrijven. Want een engineer die ‘op zijn plek zit’, die moet je niet lastigvallen en hem moeite laten doen. Die moeten we met een creatieve knipoog interesseren in de werkervaring en competenties van MTA. Daarom hebben wij de rollen omgedraaid en solliciteren bij de kandidaat. In plaats van om het cv te vragen van een kandidaat hebben wij het cv van MTA als bedrijf opgesteld. Het idee en creatieproces van het cv hebben we verwerkt in een leuk filmpje en gebruiken we als trigger om ons cv te downloaden.
Speciale actiepagina
Op een speciale actiepagina kon het cv gedownload worden. Kandidaten konden op deze pagina zelf aangeven of wij als MTA zijnde op gesprek mogen komen.
Op LinkedIn is de video viraal gegaan en heeft enorm veel reacties opgeleverd. Er zijn meerdere kandidaten geweest die puur uit interesse ons uitgenodigd hebben voor een gesprek.
Op LinkedIn is de video viraal gegaan en heeft enorm veel reacties opgeleverd.
Ook intern hebben we de campagne gelanceerd en eigen collega’s deelgenoot gemaakt van de video. De campagne is een samenwerking tussen HRD, Corporate Communication en het bureau RVS marketing. Gezamenlijk hebben we het concept uitgewerkt en de campagneflow opgezet. De case heeft inmiddels als veel interesse gewekt en wordt bij diverse marketing en HR-events gepresenteerd als praktijkcase.
Wat was de impact van de case?
De campagne heeft positief bijgedragen aan de merkbeleving van MTA. De behoefte van kandidaten om zonder vacature gewoon ergens een kijkje te nemen is bevestigd doordat we veel reacties en bezoeken hebben gehad bij MTA zonder dat er voor hen een concrete vacature beschikbaar is. Op LinkedIn heeft de post 57.000 impressies opgeleverd en is de video 27.000 keer bekeken. 569 personen hebben de moeite gedaan te reageren en dat heeft vele mooie reacties opgeleverd. Zoals:
“Grappig, maar ook slim bedacht!”
“Dit is buiten de kaders treden! Super filmpje!”
“Mooie out-of-the-box en originele manier van personeelswerving!”
“MTA snapt dat het in deze arbeidsmarkt anders moet! Slim en leuk gedaan, complimenten!”
Vanuit alle kanalen (socials posts, advertenties en eigen website) hebben er 2.000 mensen doorgeklikt naar de actiepagina, 34 kandidaten hebben contactgegevens achtergelaten en 11 mensen hebben ons daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek. Uit de campagne hebben we 2 personen kunnen aannemen. Voor de beeldvorming; MTA heeft ongeveer 100 fte en gemiddeld zo’n 4 openstaande vacatures.
Uit de campagne hebben we 2 personen kunnen aannemen.
Na de lancering van de video hebben we korte video-‘snippets’ ingezet op LinkedIn. Door ze te gebruiken in LinkedIn-advertenties hebben we heel gericht specifieke doelgroepen kunnen targetten. Met een paar honderd euro hebben we de campagne extra onder de aandacht gebracht van potentiële kandidaten van moeilijk te vervullen functies. De video zetten we nog steeds in als we kandidaten benaderen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
In een zeer competitieve hightech markt hebben we als kleine speler kunnen opvallen door een creatieve en authentieke campagne neer te zetten. Met een klein team en een klein budget (10k) hebben we impact kunnen maken en resultaat opgeleverd. Tegelijkertijd willen we een beweging creëren waarin zenden van informatie niet meer de standaard is, maar juist het kunnen kijken vanuit de beleving van de kandidaat moet de standaard worden. Dit alles om een echte connectie te maken en collega’s te vinden die goed bij onze cultuur en manier van samenwerken passen.
Wij hebben tot op de dag van vandaag profijt van de campagne in het recruitmentproces.
Wij hebben tot op de dag van vandaag profijt van de campagne in het recruitmentproces. Onze talentpool is uitgebreid, onze naamsbekendheid vergroot en de campagne wordt nog steeds ingezet om kandidaten te werven voor MTA.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
Bianca Louwers – HD advisor
Jean-Pierre Noten – Corporate Communication Manager
Extern:
RVS Marketing
Marc-a-thing
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Als ze ergens trots op is, dan is het wel de Talent Acquisition Award van LinkedIn die de Dienst Justitiële Inrichtingen in het najaar won. Niet alleen omdat het altijd leuk is om in de prijzen te vallen, maar vooral omdat het resultaat zo snel behaald is. ‘Twee jaar geleden hadden we eigenlijk nog helemaal geen recruitmentafdeling’, zegt corporate recruiter Monique van Groen. ‘Dat we dan nu al zo’n prijs winnen, is dan natuurlijk top.’
‘Er staat niet voor niets een grote muur om die gevangenissen heen.’
Van Groen is te gast in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin host Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. Maar wacht even, ‘werving in de zorg’? We hebben het hier toch over de gevangenis? Een bekend misverstand, aldus Van Groen. ‘Er staat niet voor niets een heel grote muur om die gevangenissen heen. Dat heeft natuurlijk een belangrijke functie, maar het nadeel is wel dat we daardoor ook wat onzichtbaarder zijn. Terwijl we wel veel functies hebben zowel voor mensen met een verpleegkundige achtergrond als voor mensen met een achtergrond in social work.’
Een 8 voor pijn
Als corporate recruiter werkt Van Groen voor de gevangenissen in Zuid-Nederland: de PI’s in Middelburg, Grave, Roermond, Vught, Ter Peel en Sittard. Tot 2 jaar geleden was het wervingsprobleem hier nog niet zo groot, ook omdat er een aantal inrichtingen dicht gingen, en personeel dus zo intern kon doorschuiven. ‘Daar konden we veel gaten mee vullen.’
‘We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op.’
Maar inmiddels is de werving wel een stuk moeilijker geworden. ‘Op een schaal van 1 tot 10 is de pijn nu wel richting de 8, denk ik. We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op. Dus dan máken we ze geschikt.’
Boeiende werkgever
Verpleegkundigen in opleiding denken niet zo snel aan het werk in een gevangenis, legt Van Groen uit. Dat betekent dus dat ze – samen met haar collega’s – veel moet uitleggen over wat het werk nou precies inhoudt. ‘Daar zijn we dan ook druk mee bezig.’ Binnen DJI zijn in totaal ongeveer 700 verpleegkundigen werkzaam. ‘En dan heb ik het nog niet eens over psychologen en zo. Maar dan ben je dus eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’
‘Met 700 verpleegkundigen zijn we eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’
In 2021 kreeg de werving een impuls door de ontwikkeling van testimonials met mensen die met gedetineerden werken en een speciale vacaturepodcast. Er komen dit jaar ook nieuwe video’s en een nieuwe werkenbij-site, vertelt ze, een nieuwe slogan, en een nieuwe huisstijl. ‘Zo kunnen we laten zien dat we een heel leuke en – woordgrapje – boeiende werkgever zijn.’
Geen open huis
Penitentiaire inrichtingen zijn bekend van hun fysieke wervingsdagen op de locaties. Maar corona maakte het de afgelopen jaren moeilijk open huis te organiseren. ‘Dat hebben we allemaal moeten parkeren’, aldus Van Groen. Maar inmiddels is dat weer veranderd. ‘We hebben ook alweer de eerste wervingsevents gepland’, vertelt ze. Al hebben ze ook wel wat van de digitale tijd overgehouden, zoals digitale assessments en persoonlijkheidstesten.
‘Ik zou willen dat er vanuit de politiek meer aandacht voor de krapte is.’
En wat zijn de plannen voor de wat langere termijn? ‘Toch de strategie van het vertellen van verhalen’, zegt ze. ‘We hopen door een kijkje in de keuken te geven, mensen meer van het boeiende werk te laten zien.’ Al is er wel méér nodig dan alleen goede arbeidsmarktcommunicatie om de krapte op te lossen, benadrukt ze ook. ‘Ik zou wel willen dat er vanuit de politiek veel meer aandacht voor is.’
Nergens zo veilig
En wat zegt ze tegen verpleegkundigen die het werk in de gevangenis maar eng vinden? ‘Het werk kan hier spannend zijn. Maar gek genoeg voel ik me nergens zo veilig als in een gevangenis. Ik heb een pieper bij me. Als er iets gebeurt, dan weet ik dat er binnen enkele seconden fysiek sterke collega’s bij me zijn. Terwijl: als ik in de supermarkt boodschappen doe, heb ik geen idee wie er achter me staat.’
Als een van de grootste techniekbedrijven in Nederland loopt Croonwolter&dros al jaren voorop in intelligente technologie. Maar hiervoor is wel nieuw technisch talent nodig. Er is een dringende behoefte aan nieuwe (service)monteurs en -technici (werktuigbouwkunde of elektrotechniek). Een enorme uitdaging gezien de krapte op de arbeidsmarkt en een nijpend tekort aan vakbekwaam personeel in de gehele bouwsector. Daarom wordt PROOF gevraagd een onderscheidende campagne te ontwikkelen die Croonwolter&dros neerzet als toonaangevende werkgever én een bijdrage levert aan de werving van 90 monteurs.
PROOF ontwikkelde voor Croonwolter&dros het concept ‘werken bij een topclub’.
Onderzoek wijst uit dat een groot deel van de wervingsdoelgroep niet actief op zoek is naar (ander) werk. Door de schaarste maken arbeidsvoorwaarden vaak het verschil en bepalen of iemand overstapt. Ook toont onderzoek dat de wervingsdoelgroep een bovengemiddelde interesse heeft in voetbal. Deze inzichten vormen de basis voor de strategie. PROOF ontwikkelt het concept ‘werken bij een topclub’. Want werken bij Croonwolter&dros betekent werken bij de absolute top. Van het werken op projecten op het hoogste niveau tot unieke extra’s zoals een studiefonds voor kinderen.
Monteurmakelaar
Om het begrip ‘topclub’ tot leven te brengen bij monteurs, geven we oud-voetballer en voetbalanalist Theo Janssen een hoofdrol als ‘Monteurmakelaar’. In de campagne spreekt hij in voetbaljargon de wervingsdoelgroep direct aan. Sta je open voor een transfer? Dan regelt de Monteurmakelaar een topcontract voor je. Je hoeft alleen je 06 achter te laten en je wordt gebeld om direct zaken te doen.
Sta je open voor een transfer? Dan regelt de Monteurmakelaar een topcontract voor je.
Intern trappen we de campagne af met een oproep van Theo Janssen om geschikte kandidaten aan te dragen en zo in aanmerking te komen voor een aanbrengbonus. Extern zetten we de campagne breed neer via radiocommercials, out-of-home, en social advertising. Potentiële kandidaten worden geleid naar de campagnewebsite monteurmakelaar.nl. Monteurs die willen meespelen op het hoogste niveau krijgen een topcontract!
Wat was de impact van de case?
Croonwolter&dros scoort met de campagne. De campagnewebsite wordt tussen de start op 4 oktober 2021 en 2 februari 2022 bezocht door 30.536 unieke bezoekers. In die periode vullen 2.337 mensen de test in, waarvan 75% tot de doelgroep hoort.
Door de campagne neemt ook het bereik van de eigen corporate/werkenbij-site toe; ruim 35% ten opzichte van de 4 maanden ervoor. Media inzet: Display, Social, YouTube en Google Ads met een boodschap die in het oog springt. Die, getuige de interactie op alle kanalen, conform of boven benchmark scoort, met social (140%) en Google Ads (125%) als positieve uitschieters, kunnen we stellen dat er op een succesvolle manier invulling is gegeven aan het vraagstuk.
Het belangrijkste resultaat van de campagne: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend.
Ook pikken een aantal media (vakspecifiek en voetbal interest) de campagne op wat resulteert in mooie free publicity met artikelen op online contentplatforms in de bouw- en voetbalwereld. Het belangrijkste resultaat van de campagne: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend (35 in dienst via campagne, 15 in dienst via referral) en 3 zijn nog in onderhandeling.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Croonwolter&dros zoekt mensen in een beroepsgroep die de afgelopen jaren ‘minder sexy’ geworden is en waar de schaarste gigantisch is. Door de inzet van influencer Theo Janssen met het unieke concept van Monteurmakelaar spreken we de doelgroep op een verrassende manier binnen hun interessegebied aan. De campagne gebruikt de voetbalwereld om Croonwolter&dros als topclub tot leven te brengen. Maakt glashelder wat de ‘topdeal’ bij het bedrijf inhoudt, met unieke incentives. En spreekt monteurs rechtstreeks aan als topspelers, die mee willen spelen in de topdivisie van hun vakgebied.
Met Theo Janssen als Monteurmakelaar spreken we de doelgroep op een verrassende manier aan.
Op de site hoef je alleen een 06 nummer achter te laten om direct zaken te doen. Activerend, opvallend en eenvoudig. Door het inzetten van een voor de doelgroep aansprekend persoon voor de werving van nieuwe medewerkers is zowel het werkgeversmerk als het corporate merk geladen. En liggen we, na 4 maanden campagne, voor op de gestelde doelstelling in de werving van 90 (service)monteurs. Daar zijn we trots op!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Bij Jumbo houden we van uitdagingen. Voor de ontwikkeling van een gloednieuw management traineeship én het vinden van zes toptrainees, draaien we onze hand dus niet om! Je eerste baan kies je als universitair afgestudeerd managementtalent niet zomaar. Deze moet bij je passen én zich kunnen aanpassen aan je ambities. Jumbo biedt die baan in de vorm van het Dream Big Traineeship.
Tijdens dit unieke traineeship ga je onder meer op retailsafari bij Apple en Rituals.
Tijdens dit unieke traineeship, vervul je als trainee in drie jaar tijd verschillende functies op het hoofdkantoor én draai je mee op de winkelvloer. Daarnaast volg je workshops, organiseer je een lunch voor de directie en ga je op retailsafari bij Apple en Rituals. Je bewandelt een heel bijzonder pad, waarbij je optrekt met dé toppers in het vakgebied om van Food Retail een Food Experience te maken.
Net zo uniek als het traineeship, is het recruitmentproces. In een impactvolle video richten Colette Cloosterman-van Eerd en Ton van Veen, op dat moment CCO en CFO van Jumbo, zich tot de doelgroep. Tijdens een speciale online inhouse dag enthousiasmeren we de aanwezigen over het traineeship én overtuigen we hen om te solliciteren. In een talkshow-setting gaan deelnemers met de Jumbo-directie in gesprek. Voorafgaand aan de inhouse dag ontvangen alle deelnemers een maaltijdpakket om een lekker gerecht te bereiden.
Van alle 450 (!) sollicitanten worden de 18 beste via een videokaart uitgenodigd voor de selectiedagen.
Van alle 450 (!) sollicitanten worden de 18 beste via een videokaart met persoonlijke boodschap van campus recruiter Pim de Mol, uitgenodigd voor de selectiedagen. Hier werken de kandidaten in teams aan een uitdagende businesscase, die ze in ‘Jumbo Dragons Den’ presenteren aan leden van de Jumbo-directie en Raad van Bestuur.
Wat was de impact van de case?
Het intensieve selectieproces heeft 6 toptrainees opgeleverd, die perfect bij Jumbo passen! Om het project helemaal rond te maken, worden de trainees gedurende het hele jaar gevolgd en de hoogtepunten op video vastgelegd. Het Dream Big-traineeship is zo een groot succes; de trainees vinden het nóg leuker dan ze hadden durven dromen.
#1. Target van 100 sollicitanten: ruim overtroffen
Jumbo heeft nooit eerder een Management Traineeship gehad. Het was daarom een flinke uitdaging om enerzijds Jumbo als traineeship-aanbieder op de kaart te zetten en tegelijkertijd de échte toppers uit de markt te halen. Door deze campagne is Jumbo als bedrijf voor een traineeship, echt op de kaart gezet! Met de campagne zijn 175.000 mensen bereikt en 17.913 geïnteresseerden bekeken onze vacature. Het target van 100 sollicitanten werd ruimschoots behaald: in totaal waren er 450 sollicitanten. Een topprestatie!
#2. Een recruitmentproces waarover nog lang nagepraat wordt
Het selectieproces is de huidige trainees bijgebleven: ‘een warm welkom bij Jumbo’, ‘na elke ronde werd ik nóg enthousiaster’, ‘persoonlijke touch’ en ‘ik voelde mij serieus genomen als sollicitant’. Van deze mooie woorden gaan wij als initiatiefnemer natuurlijk stralen! Het is voor Jumbo waardevol dat we de kandidaten deze unieke ervaring hebben kunnen bieden.
#3. Interne kweekvijver
Met het Dream Big-traineeship heeft Jumbo een interne kweekvijver gecreëerd, waardoor talent niet uitsluitend extern uit de markt gehaald hoeft te worden. Dit voorkomt hoge wervingskosten en zorgt ervoor dat mensen die het Jumbo-DNA al hebben, straks op sleutelposities zitten. Daarnaast motiveert het traineeship collega’s om intern stappen te maken. Andersom inspireren de trainees óns door te laten zien hoe wij als organisatie naar de toekomst moeten kijken.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
‘Het Dream Big-traineeship’ van Jumbo laat zien dat het mogelijk is om je als organisatie in één klap als serieuze traineeship-aanbieder op de kaart te zetten. En dat de insteek van het recruitmentproces daarbij net zo belangrijk is, als in de invulling van het traineeship zelf. Met deze case bewijst Jumbo ze het recruitmentproces heeft gebruikt om van kandidaten Jumbo-fans te maken, door elke stap van de candidate journey invulling te geven vanuit haar merkmissie ‘de leukste boodschap’: van een maaltijdpakket voorafgaand aan de online inhouse dag tot de videokaart met persoonlijke boodschap.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern
Lotte Konieczek,
Iris van Riswick,
Pim de Mol en
Juliëtta van Vugt
Graag zouden we daarnaast extra bedanken:
Frank Reinders,
Niels Houwer,
Mark Klaris en
Bente Verhoeven (Communicatie Team)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
De recruitmentsite werkenbijns.nl wordt jaarlijks door ruim 1,5 miljoen bezoekers bezocht. Dat levert een grote hoeveelheid tactische, anonieme recruitmentdata op over de funnel en het gedrag van onze bezoekers. Door middel van onze ‘recruitment dashboard app’ ontsluiten wij gegevens uit ons ATS, Google Analytics en people analytics op een interactief platform. Zo zijn de data vanuit verschillende systemen gebundeld en makkelijk toegankelijk voor de recruiter. Via de recruitment dashboard app geven wij onze recruiters namelijk realtime inzicht in de online funnel van hun vacatures.
Via de recruitment dashboard app geven wij recruiters realtime inzicht in de online funnel van hun vacatures.
De app is te gebruiken op mobiel en desktop, zodat iedere recruiter de funnel letterlijk in zijn of haar broekzak heeft. De recruitment dashboard app richt zich op drie kernpunten: 1. inzicht in het webverkeer- en gedrag van de (potentiële) kandidaat, 2. historische benchmarkgegevens over de doorlooptijden van publicatie tot plaatsing op vakgebied niveau en 3. inzichten vertalen naar acties door middel van een chatfunctie met recruitment-marketingcollega’s voor specifieke targeting of marketingacties.
Wat was de impact van de case?
De app is ontwikkeld als onderdeel van een LEAN-experiment in een zogenoemd MVP (Minimal Viable Product). Het idee is geboren vanuit de behoefte om snel en laagdrempelig inzicht te krijgen in webstatistieken van de gepubliceerde vacatures op werkenbijns.nl. Dankzij de ontwikkelde MVP hebben wij in praktijk het nut van de app kunnen valideren en deze wordt zodoende doorontwikkeld.
Met deze recruitment dashboard app stellen wij recruiters in staat de interne organisatie te adviseren.
Dagelijks maken de recruiters gebruik van de app om de interne managers te informeren over de gang van zaken en op basis van realtime data tactische keuzes te maken. Hierdoor stellen wij de recruiters in staat de interne organisatie te adviseren over de verwachte doorlooptijden, best recruitment mix (inzetten op vast, of flex of een combinatie van beide) en de benodigde wervingsinstrumenten. Door het gebruik van de app is het samenspel tussen recruiters, recruitmentmarketing en de business verbeterd. De app geeft laagdrempelig inzicht en biedt concrete handvatten om tot een optimale recruitmentaanpak te komen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Het ontsluiten van realtime funnel data in een app die tevens de samenwerking tussen recruitmentmarketing, de business en recruiter zelf faciliteert, verhoogt de impact en effectiviteit van de recruiter.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Adham Laamraoui (Product Owner werken bij NS & Recruitment app)
Daphne van der Sprong (Manager Recruitment Marketing)
Liza de Jong (project manager insights)
Ruben Liefting (data analytics consultant)
Jelmer Koppelmans (Google analytics consultant)
Sindey Kunst (low code app developer)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Neushoorns hebben niet veel natuurlijke vijanden. Ze zijn sterk, zwaar, en hebben eigenlijk van niemand veel te duchten. Behalve van stropers natuurlijk. En laten ze nou net de pech hebben slecht te kunnen ruiken, en bovendien slecht te kunnen zien. Dat maakt ze in principe een makkelijke prooi. Maar gelukkig is daar dan altijd ook nog: de oxpecker.
‘Die vogels op de rug fungeren als alarmbel.’
‘Die vogels op de rug fungeren voor de neushoorn als alarmbel’, legt Steven van Belleghem uit. Niet voor niets heet de oxpecker in het Swahili ook wel Askari wa kifaru, wat je kunt vertalen als: beschermer van de neushoorn. Neushoorns met oxpeckers op hun rug blijken menselijk gevaar namelijk veel eerder en veel beter te kunnen inschatten dan neushoorns zónder oxpeckers, zo blijkt uit recent onderzoek.
Belangrijke les
Oxpeckers geven op allerlei manieren belangrijke signalen door aan neushoorns. Daaruit valt een les te leren, ook voor recruiters, aldus de bekende Vlaamse marketinggoeroe Van Belleghem, die hierover dinsdag sprak tijdens Indeed Works, een evenement dat de toekomst van de candidate experience centraal stelde. ‘Die oxpeckers op de rug van een neushoorn, dat kunnen jullie als recruiters zijn voor kandidaten’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Altijd in de buurt, van toegevoegde waarde, niet storend, en altijd met de goede timing.’
En dat is dus een heel andere rol dan die van de vlieg op de rug van een koe, benadrukte hij. Want die vlieg zie je immers ook altijd wel rondom de koe circuleren. Maar de andere drie voorwaarden zijn daarbij helaas niet aanwezig. En ben je als recruiter dus als de vlieg bij de koe, dan zal uiteindelijk niemand blij met je zijn. En zul je ook minder makkelijk kandidaten overtuigen om voor jou te kiezen.
Winkelende robots
Van Belleghem haalde de inspiratie voor zijn verhaal niet alleen uit de wilde natuur. Hij haalde ook volop voorbeelden uit het bedrijfsleven aan. Zoals dat van JD.com, de bekende Chinese e-commercespecialist. Onder de naam Ochama opende het bedrijf onlangs enkele winkels in Nederland. Hier geen winkelpersoneel dat je helpt, maar robots die al je bestellingen in je winkelmandje stoppen. ‘Dat doen ze omdat ze ervan overtuigd zijn dat ze in West-Europa niet genoeg personeel kunnen vinden’, aldus Van Belleghem. ‘Mensen zijn niet meer bang dat robots hun werk gaan overnemen. Ze willen nu juist dat ze sneller komen, vanwege de grote schaarste op de arbeidsmarkt.’
Hij ziet het bijvoorbeeld ook in Silicon Valley, waar steeds meer IT-professionals tegenwoordig eigen agents in dienst hebben om voor hen contractonderhandelingen te doen. ‘Als IT’er in The Valley heb je nu dus een eigen Jerry Maguire nodig die voor jou een job zoekt die het meeste geld biedt.’
Model met 4 dimensies
El bedrijf denkt van zichzelf heel klantgericht te zijn, zegt Van Belleghem. Maar is dat werkelijk zo, vraagt hij zich af. ‘Is jullie klantvriendelijkheid echt een oase in de woestijn? Of is het toch eerder een fata morgana?’ Volgens hem zijn er drie elementen essentieel om an offer you can’t refuse op te bouwen voor je kandidaten. Dat is aan de ene kant ver doorgedreven digitalisering, en aan de andere kant (‘juist daardoor’) human empathy and kindness en ten slotte de manier waarop je met wereldwijde uitdagingen omgaat.
‘Als iets niet werkt, zoeken we tegenwoordig binnen enkele seconden naar een alternatief.’
Hij werkt dat uit in een model met vier dimensies. Een goede dienstverlening is daarbij slechts de basisvoorwaarde, zegt hij. En vlekkeloze digitale service is daarbij gekomen. ‘We zitten in een wereld van zero tolerance for digital inconvenience. Zeg nou zelf: hoeveel kansen geef jij een nieuwe app om te installeren? Voor 95% geldt: 1 kans, voor de andere 5%: 2 kansen. Meer niet. Als iets niet werkt, zoeken we binnen enkele seconden naar een alternatief. En dat geldt net zo goed voor de recruitmentsector.’
‘Word friction hunter‘
Van Belleghem roept daarom recruiters op om friction hunters te worden. Oftewel: ‘Ga op zoek naar waar je tijd van kandidaten verprutst. Waar maken we het hen moeilijk? En ga dat soort hobbels vervolgens 1 voor 1 wegwerken.’ Zoals Walmart doet met hun pickup towers en tot drive throughs omgebouwde parkeerplaatsen, noemt hij als voorbeeld. ‘Ze hebben zelfs in-fridge delivery geïntroduceerd, waarbij iemand de boodschappen tot in je eigen koelkast brengt. En vind je het niet leuk dat mensen bij jou thuis komen? Dan stuurt Walmart gewoon een robot naar jouw huis…’
Alleen een uitstekende dienstverlening en goede digitalisering is tegenwoordig niet meer genoeg, benadrukt hij dan ook. ‘Als je an offer wil bieden that the candidate can’t refuse, dan moet je ook proberen een partner in life te worden.’ Zoals de oxpecker op de rug van een neushoorn. ‘Daarvoor moet je allereerst echte empathie tonen. Kijk naar de werkelijke behoeften van je doelgroep. En probeer daarin niet je product te verkopen, maar een oplossing te bieden. Hoe beter jij die film van het leven van de kandidaat snapt, hoe beter jij kunt scoren.’
Kleine-Deukjes-Dagen
Zoals bijvoorbeeld Centraal Beheer in Nederland doet, met de Kleine-Deukjes-Dagen. ‘Wil je als verzekeraar meer dan alleen een facturatierelatie met je klant, dan moet je geen nieuwsbrief sturen. We couldn’t care less als klant. Maar wat Centraal Beheer zag was dat zijn klanten vaak lang bleven rondrijden met kleine schades aan hun auto. Daarom organiseren zij nu een paar keer per jaar een evenement waarbij ze die kleine deukjes en krasjes gratis repareren. Dat is een prachtvoorbeeld voor mij van hoe een bedrijf zakelijk empathisch kan zijn. Zij zijn daarmee echt de oxpecker on the back of the rhino.’
En als vierde onderdeel van zijn model geldt voor Van Belleghem dan ook nog: kun je niet alleen waarde toevoegen aan het leven van de kandidaat, maar ook aan de maatschappij? ‘De wereld is op zoek naar zulke bedrijven’, zegt hij. En volgens hem kunnen recruiters daarbij het verschil maken, door bijvoorbeeld vol in te zetten op de strijd tegen discriminatie. ‘Het gaat niet om: hoe kunnen we de héle wereld veranderen? Het gaat erom: hoe kunnen we ónze wereld veranderen? En juist op het gebied van diversiteit kunnen recruiters daarin het verschil maken. Want talent wil tegenwoordig heel graag in een diverse omgeving werken.’
Stel: je bent enthousiast geworden over een vacature bij Freshheads. Je doorloopt een uitgebreid sollicitatietraject en zegt vervolgens volmondig ‘ja’ tegen ons aanbod. Over een paar weken start je als een van de ‘Heads’ bij Freshheads. Hoe kunnen wij jou op een verrassende en persoonlijke manier welkom heten, nog voordat je de eerste stap in ons karakteristieke kantoor in Tilburg hebt gezet? Oftewel: hoe zorgen wij er op een toffe manier voor dat je de laatste benodigde informatie ontvangt en de cultuur alvast beter leert kennen? Daar hebben wij iets op bedacht: het Freshheads-welkomstpakket!
We willen dat nieuwe Heads zich welkom voelen, ze meteen onderdompelen in onze cultuur.
We willen dat nieuwe Heads zich welkom voelen, ze meteen onderdompelen in onze cultuur en onderdeel maken van wat Freshheads doet en waar we voor staan. Daarom vindt elke nieuwe Head zo’n 2 weken voor indiensttreding een welkomstpakket in de brievenbus: een grote envelop met ons welkomstmagazine, een bamischijf-tegoedbon, FH-stickers en een persoonlijke brief. Daarin maken we geen onderscheid in wat voor nieuwe Head je bent, dus of je in loondienst komt, of als stagiair of freelance collega begint.
In het magazine vind je een voorwoord geschreven door directeur Wout, onze 5 kernwaarden met toelichting, wat je kunt verwachten van een gemiddelde werkdag bij Freshheads, maar ook wat je tegen gaat komen in je eerste maand als nieuwe Head. Verder lees je er alles over onze fameuze bamischijfverslaving en leggen we onze eigen Heads-taal uit met een heuse ‘headsicplopedie’. Dit alles begeleid door foto’s van ons pand en onze Heads. Helemaal opgemaakt in onze eigen huisstijl.
‘We willen hiermee benadrukken dat we écht blij zijn met je komst.’
We kiezen voor deze aanpak omdat we willen benadrukken dat we écht blij zijn met je komst. Een onverwachte envelop van je toekomstige werkgever op je deurmat is dan een stuk persoonlijker dan een mailtje of belletje. Daarnaast past het beter binnen onze creatieve cultuur, herinnert het je nog even aan het toffe bedrijf waar je ‘ja’ tegen hebt gezegd en laat het zien dat we er zin in hebben!
Wat was de impact van de case?
‘Wow, dit is echt tof! Ik heb dit nog nooit ergens anders gezien’, zei (Fresh)head Joost toen we hem vroegen naar zijn eerste gedachte bij het welkomstpakket. Jelle, kersverse backend developer bij Freshheads: ‘Het voelde als een warm ontvangst. Zo onverwacht! Ik vond het leuk en fijn om alvast wat meer te lezen over wat me te wachten zou staan. Ik deelde het pakket ook op LinkedIn. Daar plaats ik eigenlijk nooit iets, maar het was leuk om te zien dat oud-collega’s en kennissen erop reageerden. Net als mijn nieuwe collega’s bij Freshheads trouwens!’
Héél veel wows. Veel Heads ervaren dit als verrassend, uniek en betrokken.
Dit is nog maar een greep uit de positieve reacties die we kregen van nieuwe Heads. Héél veel wows. Ze ervaren het als verrassend, uniek en betrokken. Ze delen het op hun social media, taggen Freshheads en plakken de stickers.
Natuurlijk zijn ook wij altijd op zoek naar nieuwe werknemers. Extra leuk dus dat nieuwe Heads het welkomstpakket op een enthousiaste manier delen op social media. We zien ook dat mensen uit hun netwerk de posts liken en ons gaan volgen. Dat zorgt meteen voor meer zichtbaarheid en naamsbekendheid!
Het pakket is ontstaan op initiatief van een collega (zonder tussenkomst van managers of dergelijke).
Het pakket is ontstaan op initiatief van een collega (zonder tussenkomst van managers of dergelijke), vanuit zijn intrinsieke motivatie om nieuwe Heads zich snel thuis te laten voelen binnen Freshheads. Dit zorgt ervoor dat het een geloofwaardig en realistisch pakket is geworden met informatie die nuttig is en ook echt geschreven vanuit de situatie zoals het is.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Sinds we ermee gestart zijn heeft ons welkomstpakket alleen maar voor positieve reacties gezorgd. We vinden het onbegrijpelijk dat niet elke organisatie dit doet voor nieuwe medewerkers. Het doet zoveel voor de nieuwe Heads, ze voelen zich oprecht welkom en verrast. Dit pakket is ontstaat vanuit collega’s die het bedacht en gemaakt hebben. Daarna zijn we het gewoon gaan doen en gaandeweg hebben we de afgelopen 3 jaar dit pakket aangepast en verbeterd op basis van feedback en veranderingen in de organisatie.
Resultaten
Met het welkomstpakket bouwen we meteen aan een positieve employer branding.
Aangaan, onderhouden en uitbouwen van relaties met nieuwe, huidige én oud-medewerkers op een wijze die waarde creëert voor zowel de organisatie als de (potentiële en/of oud-) medewerker.
Medewerkers meer binden aan de organisatiedoelen.
Betrokkenheid/trots vergroten bij medewerkers.
Vergroten van interne trots bij medewerkers.
Medewerkertevredenheid vergroten en motivatie verbeteren.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Uit onderzoek blijkt dat jongeren vaak een negatief en eenzijdig beeld van het accountantsberoep hebben. Zij hebben in de meeste gevallen beperkte kennis over het beroep en zijn mede daardoor niet erg enthousiast over een toekomst in de accountancy.
Uit onderzoek blijkt dat jongeren vaak een negatief en eenzijdig beeld van het accountantsberoep hebben.
De Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA) heeft daarom – in samenwerking met Soapbox – de NBA Impact Challenge ontwikkeld. Deze is in 2021 gepresenteerd aan ruim 2.500 deelnemers verspreid over Nederland. Deze challenge richt zich op havo/vwo-scholieren bovenbouw en eerste- en tweedejaars hbo-/wo-studenten in de economische studierichtingen. Het doel van deze campagne is om jongeren te laten zien hoe aantrekkelijk en maatschappelijk relevant het beroep is en hen in de customer journey van awareness naar de consideration en action-fases te krijgen door een opleiding tot accountant te gaan volgen.
Interactieve colleges
Door middel van interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld (NBA-Ambassadeurs) kregen de deelnemers eerst een korte kennismaking met het beroep. Hierna kropen ze zelf in de rol van accountant aan de hand van een casus die aansloot op hun belevingswereld. Hun taak was om Bart en Nina van adviezen te voorzien en te ondersteunen bij het runnen van hun startende bedrijf; een duurzaam schoenenmerk genaamd Fresh or Ganic. In een periode van meerdere maanden werkten zij samen met de ambassadeurs in een voor hen ontwikkelde digitale leeromgeving verder aan de casus.
Zes teams in de categorieën havo, vwo en hoger onderwijs verdienden uiteindelijk een finaleplek.
Zes teams in de categorieën havo, vwo en hoger onderwijs verdienden uiteindelijk een finaleplek waarin Nina met een nieuw vraagstuk voor de finalisten kwam. Zij werden beoordeeld door een jury bestaande uit topaccountants en per categorie werd één team gekroond tot winnaar. Naast de challenge werd er ook awareness gecreëerd door middel van een social campagne, waarbij jongeren op basis van hun leeftijd en interesses content te zien kregen en actuele onderwerpen zoals duurzaamheid werden uitgelicht.
Wat was de impact van de case?
Bereik van Challenge
2.678 deelnemers (doel: 2.500)
765 teams (doel: 700)
65 onderwijsinstellingen (doel: 65)
83 ambassadeurs (doel: 80)
997 views finale (doel: 400)
Digitaal bereik van Challenge
61.342 sessies op website (doel: n.v.t.)
3.959.636 weergaven socials (doel: 1.000.000)
0,29 euro cost-per-click (doel: <€ 0,50)
De doelstellingen met betrekking tot het bereik vertellen natuurlijk niet het hele verhaal. Om écht de impact van de campagne te meten, hebben we dit jaar ook gekeken naar de effecten van de campagne op de doelgroep:
Impact van Challenge
48,58% stijging gemiddelde kennis onder deelnemers over vakgebied accountancy (doel: 10%)
31,16% stijging deelnemers die de studie of het beroep aantrekkelijk tot zeer aantrekkelijk vinden klinken (doel: 10%)
27,81% stijging deelnemers die hoge tot zeer hoge intentie hebben om de studie te volgen of het beroep uit te oefenen (doel: 10%)
(Onderzocht onder 1.531 respondenten voor de kick-off (0-meting) en voorafgaande aan selectie finale (1-meting))
Het resultaat? Een zeer effectieve campagne met een groot fysiek en digitaal bereik. Doordat we de campagne voor en door de doelgroep hebben ontwikkeld, maximaliseren we de positieve impact die we via verschillende kanalen genereren. Daarnaast nemen we de learnings uit de kwantitatieve en kwalitatieve input mee in de doorontwikkeling van de campagne.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Na het succes van vorig jaar hebben we dit jaar stappen gezet om de effecten van de campagne beter inzichtelijk te krijgen. Daarnaast richt de campagne zich op employer branding, maar indirect ook op andere belangrijke thema’s die nu en in de toekomst binnen het beroep spelen. Denk hierbij aan de rol van de accountant voor de MKB-ondernemer, duurzaamheidsverslaggeving en ethische dilemma’s.
De campagne heeft ook invloed op de trots en betrokkenheid binnen de beroepsgroep.
De campagne heeft ook invloed op de trots en betrokkenheid binnen de beroepsgroep. Waar voorheen nog gezocht moest worden naar ambassadeurs, komen de accountants nu naar ons toe om te vragen of zij iets voor deze campagne kunnen betekenen. Ook binnen het onderwijs is er groot draagvlak voor de Challenge. Zo wordt deze door 85% van de docenten aanbevolen aan collega’s. We zijn ontzettend trots op de impact van deze campagne en zouden het fantastisch vinden als de hechte samenwerking tussen de NBA, Soapbox, ambassadeurs, kantoren en het onderwijs wordt beloond als arbeidsmarktcampagne van het jaar!
Creditscase
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
NBA
Erica Looren de Jong – Hoofd communicatie
Judith Lieverse – Senior communicatieadviseur
Lukas Burgering – Manager externe communicatie
Soapbox
Max Doomernik – Projectmanager
Aimée Ploumen – Projectcoördinator
Luc Lebens – Directeur
In co-creatie met:
Klankbordgroep bestaande uit jongeren in de gedefinieerde doelgroepen
Denktank bestaande uit accountants, recruiters, en docenten accountancy
Pool van NBA-Ambassadeurs
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Brancheorganisatie INretail en vacaturesite Indeed bundelden hun krachten en organiseerden op 8 en 9 december jl. voor het eerst samen met de nationale online sollicitatiedagen. Voor werkzoekenden in Nederland een mooie kans om een leuke baan in de retail non-food te vinden.
Iedereen die zich inschrijft, ongeacht achtergrond, krijgt gegarandeerd een sollicitatiegesprek.
Tijdens de sollicitatiedagen kunnen werkzoekenden via het Indeed Hiring Platform direct gesprekken inplannen bij verschillende bedrijven op een tijdstip dat voor hen goed uitkomt. Zo kunnen ze makkelijk werkgevers en vacatures met elkaar vergelijken en komen ze er onmiddellijk achter welk bedrijf het best bij hen past. Iedereen die zich inschrijft, ongeacht achtergrond, krijgt gegarandeerd een sollicitatiegesprek.
Retailsector
De retailsector werd hard geraakt door de overheidsmaatregelen tijdens de coronacrisis. Dit heeft tijdens de eerste lockdown geleid tot ontslag van veelal de flexibele schil van medewerkers. Daarnaast zijn ook medewerkers vrijwillig vertrokken naar de zorg (GGD) en het onderwijs. Toen de markt weer aantrok bleek het erg lastig om dat personeel weer aan te nemen. Winkels kregen in aanloop naar de december piek te maken met flinke personeelstekorten. (Snel) personeel vinden bleek een enorme opgave. Indeed en INretail wilden deze uitdaging aangaan en de retailers helpen met het vinden van nieuwe medewerkers.
Aan de sollicitatiedagen deden 9 grote bekende retailorganisaties mee.
In totaal deden 9 grote bekende retailorganisaties mee aan de sollicitatiedagen (onder meer H&M, Kwantum, Jysk, C&A en Hunkemöller) en uiteindelijk hebben er 547 sollicitanten zich aangemeld voor een online sollicitatiegesprek. Via het Indeed Hiring platform konden werkgevers precies zien wie zich hebben aangemeld en op hetzelfde platform konden ze zowel het videogesprek plannen als kandidaten evalueren. Voordelen voor de werkgever: mooie PR, zowel vanuit INretail als vanuit Indeed, een social media campagne, een e-mailcampagne op de database van Indeed en INretail en extra zichtbaarheid van hun vacatures.
Wat was de impact van de case?
Deze case is een uniek voorbeeld van gebundelde krachten van 2 grote organisaties om mensen te helpen om een baan te vinden in de retail (non-food) branche. De online sollicitatiedagen hadden zowel voor de werkgevers als de werkzoekenden grote voordelen. Uiteindelijk deden 9 organisaties mee, hebben de vacatures in totaal meer dan 150.000 impressies gehad en meer dan 10.000 clicks gegenereerd (CTR van 7,7%), zijn er 421 gesprekken ingepland en was de show rate31% (hetgeen een hoog percentage is voor deze laagdrempelige manier van solliciteren). Van de sollicitatiegesprekken beoordeelden de werkgevers 57% als ‘goed’.
De vacatures hebben in totaal meer dan 150.000 impressies gehad.
Ook op het gebied van diversiteit heeft dit event tot succes geleid – werkgevers hebben aangegeven dat sommige kandidaten die uiteindelijk zijn aangenomen via een standaard sollicitatieproces mogelijk niet zouden zijn geselecteerd. Denk daarbij aan kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, statushouders en anderszins kandidaten die gezien hun andersoortige ervaring niet het juiste profiel hebben. Hiermee verwijdert dit product onbewuste vooroordelen. Feedback van klanten was onder meer: ‘Wat ons betreft is het event een succes geweest! Erg leuke manier van mensen spreken, goede kandidaten, ook wel wat no-shows – maar daar hadden we rekening mee gehouden. Ik weet dat we tot op heden 7 mensen hebben aangenomen via het event.’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De online sollicitatiedagen zijn een mooi voorbeeld van een innovatief initiatief. Ten eerste omdat er gedacht is aan het belang van zowel de werkzoekende – gegarandeerd een sollicitatiegesprek op een door hen gekozen tijdstip – als van de werkgever – in contact komen met nieuw potentieel talent in een zeer krappe arbeidsmarkt.
‘Deze case is innovatief, collaboratief, inclusief en sectorspecifiek!’
Ten tweede omdat deze manier van werven gelijke sollicitatiekansen biedt aan kandidaten. Dat voorkomt discriminatie en leidt tot meer diversiteit binnen bedrijven. En ten derde omdat beide partijen gebruik hebben gemaakt van het nieuwe online recruitment platform (Indeed Hiring Platform). Alle communicatie – van inplannen tot het voeren van de gesprekken to de evaluatie – verliep via het gemak van dit platform. Kortom, onze case is innovatief, collaboratief, inclusief en sectorspecifiek!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Arjan Vissers (Indeed)
Barbara Geerlings (INretail)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Stel, je volgt de razendspannende Netflix-serie Squid Gameen er valt opeens een uitnodiging op de deurmat om mee te doen aan het spel. Compleet met Koreaanse tekst en een telefoonnummer. Je bent in shock. Als je eindelijk de moed bij elkaar raapt om het nummer te bellen, hoor je een Koreaanse voicemail gevolgd door de welbekende Squid Game-muziek. Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.
Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.
Het blijkt YoungCapital te zijn, met de boodschap: Find a job at YoungCapital (구직은 영캐피탈에서!). Je kunt eindelijk weer ademhalen en bent stiekem opgelucht dat het geen echt visitekaartje was. En YoungCapital? Heb je voorlopig top of mind.
Op deze manier haakte YoungCapital in op Squid Game, de populairste Netflix-serie ooit. We drukten duizenden visitekaartjes met exact hetzelfde design als in de serie. Op de kaartjes stond ‘Need money?’ in het Koreaans én Engels, zodat de ontvangers niet volledig in het duister tastten. Deze kaartjes gingen naar 5.000 inactieve kandidaten. Daarnaast trokken recruiters samen met de marketing- en communicatieafdeling het land in, om nog eens 5.000 visitekaartjes te verspreiden op uiteenlopende locaties. Van grote universiteiten tot de Hema om de hoek.
Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen.
Het resultaat mag er zijn. YoungCapital werd maar liefst 4.500 keer gebeld op het telefoonnummer van de kaartjes. Een groot deel van de ontvangers is dus tot actie overgegaan. Op sociale media hadden we zo’n 10.000 impressies en daarnaast ook veel reacties op Twitter, LinkedIn en Instagram. Er werden foto’s van de kaartjes gedeeld en kandidaten zeiden onder de indruk te zijn van de stunt. Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen. Want ja, de serie gaat ver. Maar, ook dat hoort er soms bij als je doet wat de rest niet doet. Als je kandidaten op originele manieren aanspreekt. YoungCapital durft anders te zijn. En daar zijn de medewerkers trots op.
Wat was de impact van de case?
Voor deze actie zijn er onder andere inactieve kandidaten benaderd. Zij stonden op dat moment dus ingeschreven, maar hadden al lange tijd niet gesolliciteerd of andere acties ondernomen. Reden genoeg om juist hen te herinneren aan YoungCapital. Gezien de enorme hoeveelheid telefoontjes en socialmedia-berichten, kunnen we zeker zeggen dat YoungCapital bij deze kandidaten (en hun netwerk) voorlopig in het hoofd zit. En verder? Van de kandidaten die we hebben benaderd, hebben er 577 ingelogd op de website en 1.224 ingelogd én gesolliciteerd. Bovendien hebben we ongelooflijk veel mails van klanten gehad, met de vraag of wij een soortgelijke stunt voor hen konden bedenken.
Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid.
Impact op de naamsbekendheid en het binden van kandidaten is één ding, de impact binnen de organisatie is een tweede. En ook die was groot. Vanaf het moment dat het idee ontstond, was het enthousiasme niet te stoppen. Iedereen voelde dat dit groot kon gaan worden en ging over in de actiemodus. Van de kaartjes designen tot een adressenlijst maken en het land doortrekken. Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid. En dan in spanning wachten tot de eerste reacties binnendruppelen. Iedereen was hyped. En dat was nodig in een tijd van corona, veel thuiswerken en feestjes missen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Kandidaten krijgen ontelbaar veel prikkels per dag: mails, appjes, reclames en socialmedianotificaties. Hoe kun je tussen al die prikkels de aandacht vragen? De wereld even stilzetten en iemand een ervaring bieden, in plaats van nog meer schermtijd. Wij deden het, door de visitekaartjes bij kandidaten thuis af te leveren en daar de actie te laten beginnen.
Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten.
Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten. Die kandidaten zijn voor ons het meest waardevol dat er is. Alles begint bij hen. En wij beloven als YoungCapital dat werken via ons niet alleen praktisch is, maar ook leuk. Dat geldt ook voor onze eigen medewerkers: werken moet leuk zijn. Je moet je creativiteit kwijt kunnen en doen waar je goed in bent. Want alleen dan kun je impact maken. En met zoveel telefoontjes, positieve reacties, socialmedia-berichten en sollicitaties, is dat laatste wat ons betreft gelukt. En zijn veel inactieve kandidaten letterlijk weer back in the game.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Nadat we als Algemene Inlichtingen- & Veiligheidsdienst vorig jaar een zeer goed beluisterde podcast hadden gemaakt – met 26.000 volgers en 466.000 streams, alleen al op Spotify – die ons op allerlei vlakken heel veel heeft gebracht, wilden we als AIVD dit jaar meer. Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek? Hoe mooi zou het zijn om een communicatiemiddel te combineren met een technisch assessment of een selectiegame? En hoe kunnen we de mensen vangen die geen diepe technische kennis hebben, maar die wel meteen na de podcast wilden solliciteren?
Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek?
We hebben een challenge gebouwd, inhouse. Luisteraars kunnen surfen naar operatiepositron.nl en daar per aflevering een zipfile downloaden met een uitdagend spel. Het stelt luisteraars met verstand van zaken in staat om mee te doen. Zij gaan op zoek naar vlaggen en kunnen na aflevering 6 hun vondsten insturen en aangeven of zij met ons in contact willen komen. De mensen die de oplossingen insturen nodigen wij uit op ons kantoor voor een memorabele middag.
Toch weer een touchpoint
Het sluit goed aan bij onze filosofie. Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél. Alleen al omdat ze het soms leuk vinden om je te vertellen dat ze niets met je te maken willen hebben. Dat stelt ons in staat hun van het tegendeel te overtuigen. Of niet. Ook prima. Toch weer een touchpoint.
Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen.
De luisteraars die niet mee willen of kunnen puzzelen, maar die wel bij ons willen werken, nu of later, kunnen om hun interesse kenbaar te maken een gerichte open sollicitatie sturen. Dat is recruiter friendly enerzijds, omdat kandidaten direct in de juiste postbus terecht komen en het maakt anderzijds open solliciteren voor kandidaten duidelijker en eenvoudiger. Wij zijn er trots op.
Wat was de impact van de case?
Misschien wel het belangrijkst? Wij van de AIVD hebben in deze zeer duistere tijden hard gelachen om alle nerdie grapjes die er rondgingen. De slogan op pannenkoekenpalazzo.nl ‘Tegen de stroop in’ is een verbastering van het AIVD-motto ‘Tegen de stroom in’. En er is meer te genieten voor de fijnproevers. Er luisteren nogal wat mensen. De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON. We stonden er na vorig jaar dus nog in.
De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON.
De nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. De challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Dat aantal groeit natuurlijk nog iedere dag in de zeer kleine niche van cyberprofessionals. De laatste aflevering is pas net uit en we zitten dus met spanning te wachten op de deelnemers. Op de vacatures wordt goed gereageerd. Vooralsnog 25 relevante kandidaten. Klinkende munt dus.
De podcast draagt bij als communicatiemiddel om bijvoorbeeld parlementariërs en beleidsmakers meer inzicht te verschaffen in het vaak ingewikkelde werk van de cyberafdelingen. Men vindt het nut van het verwerven van informatie uit de SIGINT-stroom voor onderzoeksdoeleinden makkelijker te begrijpen en minder eng na het beluisteren van Operatie POSITRON. Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Wij hebben in tegenstelling tot vorig jaar, toen we alleen genomineerd werden, een complete case. De podcast is een ideaal (arbeidsmarkt)communicatiemiddel voor de AIVD. Hoewel het verhaal dit jaar bestemd is voor een kleiner publiek, kan de geïnteresseerde krantenlezer nog steeds geboeid meeluisteren.
Voor de doelgroep, cyberprofessionals, is er een challenge of een game waarvoor onder meer de hele ICT-infrastructuur van een energiecentrale is nagebouwd.
Deelnemers kunnen met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen.
Deelnemers kunnen het onderzoek tot in detail volgen en meedoen. Zij kunnen de onderzoekers zelfs voorblijven als ze goed zijn. Selecterend dus. Tot slot kunnen zij met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen. We gaan graag met hen in gesprek over de challenge, over wat ze er van vonden en over wat we beter hadden kunnen doen. Dat is helemaal in lijn met onze filosofie. Wij gaan graag met professionals in gesprek, ook over werk, maar alleen als zij dat zelf willen. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Guido van Hulzen was samen met bewerker Tom en nog een AIVD-collega die helaas naamloos moet blijven verantwoordelijk voor het verhaal. Guido heeft er scripts van gemaakt.
Marcel van der Quast van Werk Merk en David Achter de Molen van Het Podcast Kantoor hebben de podcast samen met Guido van Hulzen geproduceerd.
David Achter de Molen is verantwoordelijk voor het geluid en de montage.
Liesbeth Rasker heeft de podcast gepresenteerd. Zij stelde haar eigen vragen. Zij is de schrijver van haar eigen teksten.
De visuals zijn gemaakt door Things to make and do.
De podcast had niet bestaan zonder de bezielende medewerking van de collega’s van Guido en Tom: Jacob, Anouk, Marc, Pim, David, Ellen, Fanneke, Bas & Joey. Speciale dank aan Wenny Geenevasen.
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
