De nachthoreca houden zaterdag de actie De nacht staat op. Politiebonden hebben voor diezelfde dag ook een protestactie aangekondigd, uit onvrede over hun cao-onderhandelingen, en hebben opgeroepen om niet te controleren. Hoe de handhaving van de coronaregels er dit weekend uit zal zien, is aan de burgemeesters. Maar het Amsterdamse café Chez Miné (hardop uitspreken…) denkt in elk geval al een mooie manier gevonden te hebben om een boete te vermijden: het organiseert namelijk een Groot Sollicitatie Feest.
‘Als de versoepelingen straks komen, wordt het personeelstekort in de horeca een groot probleem.’
Het feest, dat na de officiële sluitingstijd van 22.00 van start gaat, is niet alleen een slimmigheidje om de officiële regels te snel af te zijn. Het is ook serieus bedoeld. Als de versoepelingen straks komen, wordt het huidige personeelstekort in de horeca namelijk ‘een heel groot probleem’, aldus Bob Jongejans (36), eigenaar van het etablissement (en bovendien van het Huis van Iemand Anders, en Sissi’s Expo-Resto).
Lockdowns en beperkingen
Joost Aartsen
Jongejans zegt te verwachten dat de aangekondigde versoepelingen binnenkort weer voor een grote toestroom aan horecaliefhebbers zullen zorgen. ‘Na het vele op- en afschalen door de lockdowns en beperkingen hebben we helaas ook afscheid moeten nemen van een gedeelte van het personeel terwijl er al een personeelstekort was in onze branche.’
‘We zijn goed in sfeer beleven, vrienden en herinneringen maken. Daarvoor kom je dus in de horeca werken.’
Hij krijgt daarin bijval van de 32-jarige Joost Aartsen, eigenaar van creatief bureau Tosti Creative, dat Jongejans bijstaat in de sollicitatie-actie. ‘Veel digitale bedrijven bieden bijverdieners meer salaris dan in de horeca. Maar daar kijk je wel de hele dag tegen een scherm aan. En dat hebben veel jongeren de afgelopen 2 jaar ook al gedaan. In de horeca krijg je weer sociaal contact. We zijn goed in sfeer beleven, vrienden en herinneringen maken. Daarvoor kom je dus in de horeca werken. We roepen mensen dus vooral op om te komen aanstaande zaterdag.’
Biertje of mop tappen
Tijdens Het Grote Sollicitatie feest worden geïnteresseerde bijverdieners niet alleen getest op hun vermogen om een biertje of een mop te tappen. Maar ook hun mate van gezelligheid wordt getest, aan de hand van verschillende spelletjes en sociale vaardigheden, aldus Jongejans. Bang voor een boete is hij niet. ‘Het is louter een recruitmentcampagne met een leuke twist. De zaak is niet open voor normaal publiek, dus we overtreden de regels niet. Bovendien wordt van iedereen die komt solliciteren zijn/haar/hen QR-code gescand. Het is voor ons nu ook heel belangrijk dat het personeel gezond blijft.’
En mocht die boete toch komen? ‘Soms win je, soms verlies je’, zei Aartsen daar gisteren nog over tegen De Telegraaf. ‘We gaan hoe dan ook open, dat staat vast. Als we een boete krijgen, lijsten we hem wel in.’ Zelf zin in ‘na sluit solliciteren’? Alle geïnteresseerden kunnen zich makkelijk aanmelden via de Instagrampagina van het café, waarna je als genodigde een DM terugkrijgt.
‘Als we een boete krijgen, lijsten we hem wel in.’
Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.
‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’
Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’
Minder papier, meer persoon
Tijdens een webinarop woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’
En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’
In Spanje, ontspan je
Franklin den Bleker, HNR
Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.
‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Geen opsomming van feiten
Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’
‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’
‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Van de receptie tot de directie
HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’
‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’
Rogier Happel, Cammio
De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’
‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’
Voorbij de eerste indruk
Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’
‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’
En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’
Meer weten?
Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinarop woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.
Met de huidige arbeidsmarktkrapte staat employer branding bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar niet alle organisaties hebben een even grote naamsbekendheid. En zeker niet als werkgever. Hoe kom je dan tot een employer brand met aantrekkingskracht? Hoe zorg je dan dat je aantrekkelijk voor de latent zoekende doelgroep, die niet zo nodig iets anders hoeft, maar alleen maar ‘om zich heen kijkt’? Zeker in de IT-sector is dit voor veel organisaties een groeiend probleem.
‘Ook in de IT-sector is het zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken.’
Ricardo Risamasu
Toch is het ook in deze sector zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken, stellen Talmark-(mede-)oprichters Bert Kok en Ricardo Risamasu. Op woensdag 16 februari gaan ze er nader op in hoe je dat doet, tijdens het laatste webinarvan de woensdag van de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Ze delen daar samen hun ‘geheimen’ en ervaringen uit de dagelijkse praktijk, van tal van organisaties die níet dat alom bekende merk zijn. Hoe vul je dan toch je vacatures in?
Onbekend maakt nog niet onbemind
Risamasu belooft daarbij een ‘mooi kijkje in de keuken’. Zonder nu al te veel te willen weggeven, zegt hij ‘in het webinar aandacht te willen geven aan hoe je succesvol organisaties kunt profileren die niet vanzelfsprekend bekend zijn doordat ze bijvoorbeeld een (bekend) consumentenmerk zijn. Aan de hand van een casus uit onze eigen praktijk willen we laten zien hoe dit bedrijf toch in staat is geweest om in deze overspannen arbeidsmarkt heel goede IT-professionals heeft weten te bewegen om over te stappen naar dit nog onbekende merk. We laten zien hoe we te werk gaan en hoe jij dit ook kunt doen.’
‘Onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’
Het geheim zit hem daarbij in wat hij noemt een combinatie van ‘eenvoud en elegantie’. ‘De beste employer branding-oplossingen zijn altijd aan de ene kant heel simpel, maar aan de andere kant ook heel mooi. Maar onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’
Deze methodiek is ontstaan door de beste elementen uit bestaande merkmethodieken samen te voegen, vertelt hij. Organisaties als ANWB, Essent, NCOI Opleidingsgroep, drinkwaterbedrijf Oasen, Waterschap Hollandse Delta en vanHaren definieerden hun werkgeversmerk al aan de hand van deze piramide. ‘Een werkgeversmerk is pas sterk als men ook gelooft wat er wordt beloofd’, aldus Risamasu. ‘Zo’n sterk werkgeversmerk zorgt daarom voor een unieke positie is het hoofd en hart van (toekomstige) medewerkers. Het maakt mensen trots en geeft energie en richting. Het is je leidraad voor gedrag en communicatie.’
‘Een sterk werkgeversmerk maakt trots en geeft energie en richting.’
Wat hij hoopt dat mensen zich over een jaar nog weten te herinneren van zijn verhaal tijdens de Webinar Week? ‘Waarschijnlijk zullen ze zich nog wel een anekdote herinneren die we delen. Het brein onthoudt immers geen tekst, maar wél verhalen. Aan ons de schone taak om in zo’n mooi verhaal een zinvolle boodschap te verwerken.’
Meer weten?
Geen bekend merk en toch succesvol schaarse doelgroepen zoals IT’ers werven? Het is niet onmogelijk. Ricardo Risamasu en Bert Kok laten tijdens hun webinarop woensdag 16 februari in de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& zien hoe zij het aangepakt hebben.
Van ‘vele nationale en internationale organisaties’ ontving de Amsterdamse HR-techstart-up Appical de afgelopen jaren het aanbod om hen te helpen een nieuwe groeifase aan te gaan. Maar nu is de kogel dan door de kerk. Het is Visma, Europese grootmacht in HR-cloudsoftware, die er uiteindelijk met de buit vandoor gaat. Een kwestie van gevoel, zegt Appical-CEO Hans van Rijnswoud. ‘Het enthousiasme, de kennis en de manier waarop we zijn ontvangen, geeft een fantastisch gevoel dat we gezamenlijk succesvol klanten kunnen ondersteunen om een aantrekkelijke werkgever te zijn.’
‘Het enthousiasme, de kennis en de manier waarop we zijn ontvangen, geeft een fantastisch gevoel.’
Volgens Van Rijnswoud zijn de producten die Visma nu al biedt mooi complementair aan het door zijn organisatie gebouwde onboardingplatform. ‘Appical faciliteert het hybride werken én het onboarden waarbij medewerkers overal betrokken raken en blijven bij hun werkgever. Door dat gezamenlijk aan te bieden met de producten van Visma, creëren we toegevoegde waarde voor organisaties in de Europese markt.’
Van quizzen tot takenlijsten
Appical wil onder Visma’s vleugels vooral de groeiplannen in Europa versnellen. Het bedrijf is opgericht in 2012. Voor een supermarktconcern ontwikkelde Appical toen een digitale rondleiding met spelelementen voor nieuwe medewerkers. Dit sloeg aan en het platform breidde daarna uit met allerlei pre- en onboarding-functies, van instructievideo’s, tot gamification, quizzen, takenlijsten en documentatie. Het platform heeft daarnaast momenteel functionaliteiten en content ter ondersteuning van interne mobiliteit en offboarding.
‘Inmiddels gebruiken ruim 360 organisaties in meer dan 140 landen Appical.’
Inmiddels gebruiken ruim 360 organisaties in meer dan 140 landen Appical als pre- en onboardingplatform voor hun personeelsbeleid. De software is in 35 talen beschikbaar via mobiele app en desktop en groeit jaarlijks met zo’n 300.000 nieuwe gebruikers. Onder de klantenkring bevinden zich onder andere PepsiCo, HP, HelloFresh, NS, de GGD, Amsterdam UMC, het ministerie van VWS, De Rechtspraak en de Gemeente Maastricht.
‘Blij en trots’
Visma zegt ‘blij en trots’ te zijn met de toevoeging van Appical aan de Visma-familie. ‘We bevinden ons in een historisch krappe arbeidsmarkt waarin steeds meer organisaties moeite om personeel aan te trekken en te behouden’, aldus John Reynders (Area Director Benelux). ‘Een goede onboarding-ervaring draagt aantoonbaar bij aan het langer in dienst blijven van medewerkers. Met dit partnership kunnen we onze klanten het meest gewaardeerde onboardingplatform van Europa bieden om daarmee hun aantrekkingskracht als werkgever te verstevigen. Zo zijn ze beter voorbereid voor succes in de toekomst.’
‘Een goede onboarding-ervaring draagt aantoonbaar bij aan het langer in dienst blijven van medewerkers.’
Reynders noemt Appical daarnaast ‘een perfecte aanvulling op onze bestaande HR-cloudapplicaties.’ Het bedrijf zal (in elk geval voorlopig) onder de eigen naam en met het huidige team blijven opereren, als zelfstandig onderdeel binnen de Visma Groep. Wel gaat het samenwerkingen opzetten met enkele van de 36 andere Visma-bedrijven. De Visma Group is inmiddels actief in heel Scandinavië, de Benelux en Centraal- en Oost-Europa. Het bedrijf telt ruim 14.000 medewerkers, en had in 2021 een netto-omzet van ruim 1.741 miljoen euro.
De leden van het nieuwe kabinet zijn vorige maand net aan hun nieuwe baan begonnen. En ze zijn natuurlijk niet de enigen. Hoe werk je mensen die eerste weken handig in, zodat ze meteen productief worden? Daarover ging het recent onder meer bij BNR Werkverkenners. Maar ook elders online is er steeds meer aandacht voor het belang van onboarding, omdat steeds meer mensen inzien dat juist in die eerste weken voor een groot deel het latere succes van nieuwe medewerkers schuilt. Welke 10 trends springen daarbij het meest in het oog?
#1. Geen sprint, maar een marathon
Het probleem van een klassiek inwerkprogramma is alleen al de naam: ‘Even doorbuffelen en je kunt het’. Maar het hindernisparcours van een nieuwe baan is zelden een korte afstand. Dus stel de behoefte aan kennis, cultuur en vaardigheden voortdurend bij. Maak permanent ontwikkelen vanzelfsprekend, en ontwerp een onboardingprogramma met oog op de lange termijn, met een focus op wat eerst moet, en wat later welkom is.
#2. Van schoolbank naar duikplank
Onboarding heeft vaak nog de vorm ‘terug in de schoolbank’. Maar daarmee wordt het iets voor wie het niet snapt, in plaats van ‘samen van de duikplank’, omdat we vooruit willen. Gebruik inwerktrainingen daarom niet alleen om kennis en vaardigheden over te dragen, maar ook om er tweerichtingsverkeer van te maken. Dat wil zeggen; om grenzen te verleggen en nieuwe routes te verkennen.
#3.Het is de manager, stupid
Volgens 58% van de nieuwe medewerkers zijn managers de belangrijkste informatiebron tijdens hun onboarding. Toch is het onboardingprogramma nog vaak een product van (alleen) de HR- en/of de recruitmentafdeling. Dat kan, maar hun doelgroep moeten dus niet zozeer de nieuwe medewerkers zijn, maar juist vooral: hun managers. Het draait om educatie en empowerment. De rol van HR is om managers te informeren over waaróm goede onboarding van toegevoegde waarde is en ze vervolgens te voorzien van tips, tricks en tools die hun ondersteunen in de uitvoering.
#4.Iedereen een buddy
Iedere nieuwe medewerker een eigen buddy blijkt steeds vaker cruciaal voor het succes. En bewust of onbewust, als organisatie heb je zeer waarschijnlijk al zo’n buddy-systeem. Ook in organisaties zonder een formeel buddy-systeem worden nieuwkomers immers vaak door hun meer ervaren collega’s wegwijs gemaakt. Bij onboardingspecialist Talmundo hebben ze een buddy-programma aan met 9 touchpoints ontwikkeld:
Preboarding:
Orientatie & introductie:
Integratie:
#5.Focus op preboarding
De tijd tussen het moment waarop een nieuwe medewerker zijn contract ondertekent en daadwerkelijk bij je organisatie begint kun je goed benutten om belangrijke bedrijfsinformatie te presenteren en je nieuwe medewerkers enthousiast te maken voor hun nieuwe baan en nieuwe team. Mensen zijn dan zeer leergierig, en dus is de groeiende aandacht voor deze fase van preboarding natuurlijk niet verrassend.
Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken.
Maar overdrijf het niet. Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken en dus niet per se de vrije tijd (of wilskracht) hebben om een onbetaalde trainingssessie van 2 uur te volgen. Houd het daarom liever luchtig met informele content zoals quizzen, veelgestelde vragen en korte feitjes en weetjes die hen tijdens de eerste dagen en weken zullen helpen, zoals een infographic over de dresscode of een virtuele tour door het kantoor. En verstrek de informatie gefaseerd, zodat je nieuwe medewerker niet meteen overweldigd raakt.
#6.Steeds meer digitaal
Ook het hele proces van onboarding is de laatste jaren steeds meer digitaal gegaan. Zo kun je nieuwe medewerkers makkelijker de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en tempo de informatie tot zich te nemen, en kun je het meteen ook makkelijker interactief maken. Veel activiteiten kun je goed naar een digitale omgeving verplaatsen zonder afbreuk te doen aan het ‘menselijke’ element. Denk aan: veelgestelde vragen of bepaalde manieren om feedback te verzamelen.
#7. Het welkomstpakket
Niet alleen een aardig cadeautje voor elke nieuwe medewerker, maar tegelijkertijd een mooi PR-momentje, omdat velen van hen het graag op sociale media delen. Het welkomstpakket als tegenhanger van het kerstpakket is dan ook sterk in opkomst als onboardingtool. Maar pas op, zulke welcome kits zijn misschien goed voor het begin van een ambassadeurschap, maar zelden voldoende om de cultuur goed over te brengen. Daar is dus meer voor nodig dan een dopper en een T-shirt.
#8.Remote vraagt reactie
Ongetwijfeld de grootste verandering in het hele onboardingproces de laatste jaren is dat het zich in veel gevallen volledig remote ging afspelen. Met alle gevolgen van dien: minder makkelijk contact maken met managers en collega’s, minder makkelijk een rondleiding door het hele gebouw organiseren, minder sociale events om informeel nader kennis te maken.
Vergeet ook de reboarding niet van medewerkers die na 2 jaar voor het eerst naar kantoor komen.
Duidelijke verwachtingen en regelmatige communicatie zijn hierbij cruciaal, zodat mensen niet gaan ‘zwemmen’, schrijft Harvard Business Review. Een trend die hier trouwens mee samenhangt is reboarding, oftewel: hoe ga je na de coronapandemie om met mensen die weer naar kantoor kunnen komen? Zeker voor mensen die de afgelopen 2 jaar begonnen zijn, en dus nog nauwelijks een voet binnen hebben gezet, is een apart programma hiervoor aan te raden. Je kunt hen immers nog steeds min of meer als ‘nieuwe’ medewerkers beschouwen.
#9. Hou het inclusief
Onderzoeken laten keer op keer de waarde van diversiteit zien. In onboarding was er tot voor een aantal jaar geleden echter weinig aandacht voor: dat focuste erop mensen zo snel mogelijk productief krijgen, en paste daarvoor meestal een one size fits all-benadering toe. Maar dat is de laatste tijd sterk aan het veranderen, met de opkomst van meer ‘inclusieve’ onboardingprogramma’s, die al vanaf het prille begin bijvoorbeeld ruimte laten voor debatten over diversiteit, gelijkheid en inclusie, en medewerkers aanmoedigen hun diversiteit te vieren, in plaats van weg te drukken.
#10. Gamification
De homo ludens komt ook in de fase van onboarding steeds meer aan zijn trekken. Gamified onboarding is niet nieuw. In 2018 lanceerde Deloitte bijvoorbeeld al een interactieve game, ‘The Chosen Analyst’, om nieuwe analisten te onboarden aan de hand van de zombie apocalyps. Die trend is de jaren daarna alleen maar verder vervolmaakt, met voorbeelden als Pepsi en PwC die via spannende games hun nieuwe medewerkers snel up-to-speed krijgen.
Bijzondere vermelding hier verdient daarnaast de opkomst van virtual realityin onboarding. Zo ontdekte Accenture recent al hoe je hier efficiënt mee aan de slag kunt door maar liest 60.000 headsets (!) te bestellen voor training van nieuwe medewerkers. Ook grote organisaties als Bank of America, Walmart, en UPS hebben in de Verenigde Staten al virtual reality grootschalig in hun onboarding ingebouwd. Wie volgt in Nederland?
Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’
‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’
Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’
Findability
Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens een webinarin de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’
‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’
Meer effectiviteit en productiviteit
Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’
‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’
Ton Sluiter
Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’
Spelersmakelaar
Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’
‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’
Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’
Relevante aanbiedingen
Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.
‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’
Arjan van der Vecht
En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database. Nu met Sovren erbij verzamelen we gegevens in meer dan 24 talen. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’
Interessante inzichten
Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’
‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’
Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je het maximale uit je eigen database haalt? Hoe je top-of-mind blijft bij jouw kandidaten? Of hoe je automatisch kandidaatprofielen kunt verrijken en via automation meerwaarde kunt halen uit jouw eigen database? Laat je inspireren in dit webinar!
Het was nog wel zo goed bedoeld… De Amerikaanse freelance recruiter Mercedes Johnson wilde eigenlijk alleen maar advies geven, toen ze op haar Facebook-pagina meldde haar werkgever een goede dienst te hebben bewezen. Ze had voor een bepaalde vacature een salarisbudget van 130.000 dollar per jaar, maar de sollicitant vroeg slechts om een salaris van 85.000 dollar. En dus bood ze haar dat aan. Haar persoonlijke (en openbare) advies daarbij: ‘Vraag altijd om het salaris dat je wil, ongeacht hoe hoog je denkt dat het is. Je weet nooit hoeveel geld een bedrijf heeft om mee te werken.’
‘Heb zelfvertrouwen’, voegde ze er ook nog aan toe. Het lijkt op het eerste gezicht misschien een sympathieke geste. Maar de boodschap schoot duidelijk in het verkeerde keelgat van een groot deel van de internetgemeenschap. Want waarom zou je trots erop zijn dat je iemand ‘onderbetaalt’, zo klonk het veelvuldig. Vaak werd daarbij ook verwezen naar het feit dat de kandidaat-in-kwestie een vrouw was, en vrouwen toch al minder gewend zouden zijn om buitensporig een salarisonderhandeling in te gaan.
Always negotiate your salary, yes. YES. But also, be an employer that pays fairly and doesn’t play BS games (games that lead to women and POC being paid less, something companies are legally obligated to care about…) https://t.co/d1YMGH7i9X
De kwestie haalde vervolgens zelfs vele serieuze media, zoals de Huffington Post, onder de kop: ‘Mensen zijn echt, écht boos over dit salarisadvies‘, wat het online debat nog eens verder aanwakkerde. Want was dit nou niet precies kapitalisme in zijn lelijkste vorm, vroegen sommigen zich af. Zeker toen er ook nog een tweet naast gezet van een andere recruiter die wél een ruim aanbod deed aan een (junior) kandidaat, die zelf veel lager had ingezet.
Salariskwestie
De kwestie haalde een oud debat naar boven over de rol van recruiters in salarissen. Is het wel hun taak om die salarissen zo laag mogelijk uit te onderhandelen? Zou je de salarisvraag eigenlijk wel helemaal bij de kandidaat moeten leggen? Of zou je als recruiter ook zelf moeten aangeven hoeveel er voor een rol beschikbaar is? Het vraagstuk raakt ook aan het debat of het geboden salaris al in vacatures openbaar zou moeten zijn (zoals de staat New York sinds kort verplicht).
‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’
Voor Mercedes Johnson kreeg het verhaal overigens nog wel een staartje. Uiteindelijk plaatste ze een uitgebreid excuus op Facebook en Twitter waarin ze zei te snappen hoe haar post ‘veel mensen een bepaald gevoel gaf, vooral de kandidaat die direct werd beïnvloed door mijn keuze’. Ook schreef ze: ‘Het voelt niet goed en dit had anders moeten lopen. Ze verdient te worden betaald wat ze waard is voor het bedrijf, ondanks wat ze denkt dat de functieverantwoordelijkheden waard zijn.’
New Episode! “Anti-Semitism, Mercedes Johnson and SCOTUS Affirmative Action”
This week: Anti-Semitism is on the rise in the Western World, Mercedes Johnson gets DRAGGED, white male affirmative actio…
Toch werd ze door haar werkgever ontslagen, vanwege de ophef die haar post teweeg had gebracht. Vreemd, zegt ze tegen de HuffPost. ‘Met deze kandidaat deed ik wat het bedrijf vereiste. En toch werd ik ontslagen.’ Velen namen het daarna dan ook weer voor haar op. Want was het wel de recruiter te verwijten wat ze deed? Of was ze gewoon slachtoffer van een ‘systeem’ dat ongelijkheid in stand houdt? Sommigen wijten ook ‘The Great Resignation‘ hieraan, zoals HR-manager Kira Bascombe. ‘Dit rookgordijn rondom salarisonderhandelingen is echt ontmoedigend. Het is niet gek dat mensen zich daarom terugtrekken van de arbeidsmarkt.’
Mercedes Johnson zegt achteraf blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht.
Mercedes Johnson zegt achteraf zelfs wel blij te zijn met wat haar eerste posts allemaal teweeg hebben gebracht. ‘Niet iedereen is het eens met wat ik erin gezegd heb. Maar ik geloof dat de post inmiddels 100% gedaan heeft wat hij moest doen’, blikt ze terug bij HuffPost. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de meer dan 2 miljoen mensen die mijn uiting hebben gezien voortaan betere onderhandelingen zullen voeren bij hun volgende sollicitatie.’
De ene keer speel je een soort candy Crush waarbij je mailtjes, telefoontjes en websites moet afhandelen, de andere keer moet je zo snel mogelijk dozen stapelen of proberen fruit op een satéprikker te krijgen. Maar pas op: geen eieren eraan prikken, want die gaan stuk. En dat kost je levens! Zie hier de jongste bijdrage van HR-dienstverlener SD Worx aan de arbeidsmarkt.
De drie spellen doen oude arcade-tijden herleven.
De drie spellen, die onder de noemer ‘The Job Games’ worden gepresenteerd, doen oude arcade-tijden herleven. Ze zijn bedoeld, aldus SD Worx zelf, om starters op de banenmarkt te helpen om uit het grote vacatureaanbod al gamend een goede keuze te kunnen maken. ‘Want jongeren en pas afgestudeerden weten vaak niet goed wat ze willen, waar ze moeten beginnen met hun zoektocht en welke skills ze nodig hebben voor een bepaalde functie’, aldus Maurice Bisschop, General Director SD Worx Staffing Solutions Nederland.
3 spellen in 3 talen
Met de spelletjes zouden starters kunnen ontdekken welke functie goed bij hen past, zo is de filosofie. Daarnaast maken de spelers ook kans op een iPhone 13. ‘We zien nog steeds dat starters regelmatig worstelen met de vraag welke functie bij hen past.’, aldus Bisschop. ‘Met The Job Games bieden we een leuke ervaring, maar gaat het inhoudelijk wel over specifieke banen die wij voor kandidaten kunnen invullen.’
‘Met The Job Games bieden we een leuke ervaring, maar gaat het inhoudelijk wel over specifieke banen.’
SD Worx is sinds 2018 in België en Nederland ook actief op het vlak van recruitment en uitzenden. Via 90 kantoren zetten 400 medewerkers dagelijks meer dan 5.000 mensen aan het werk. Op de website van The Job Games kunnen werkzoekenden kennismaken met het bureau en tegelijk in het Nederlands, Engels of Frans drie verschillende games spelen:
Super Picker (orderpicker, belangrijke skill: snelheid)
SD Worx is bepaald niet de eerste die probeert de wereld van games aan die van banen te verbinden. Zo lanceerde concullega Manpower Nederland in oktober vorig jaar nog een ‘online assessment’ rondom het idee: “Zeg me welke spellen u speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past.” Andere aanbieders, zoals BrainsFirst en The Selection Lab, zijn een stuk serieuzer bezig en kijken echt welke vaardigheden je in bepaalde games kunt aantonen, en hoe dat is te koppelen aan beroepskansen en bepaalde vacatures.
“Zeg me welke spellen u speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past.”
Er zijn ook tal van traditionele assessment-aanbieders die de klassieke intelligentietesten vervangen door games, en op basis daarvan een persoonlijk profiel maken. Gamen voor een baan wordt op die manier steeds meer gemeengoed. Er zijn er zelfs die verwachten dat kandidaten in de toekomst game-uitslagen op hun cv zullen zetten, omdat ze veel voorspellend vermogen hebben. Zo werkt de afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) van Defensie nu al samen met IamProgrez omgamified recruitment in te zetten als instrument bij de werving van nieuw personeel.
De fun factor
Zulke serieuze gamification past SD Worx ook al toe, zegt Bisschop. Voor bepaalde beroepen werkt het bijvoorbeeld al een aantal jaren met virtual reality en e-learning om mensen kennis te laten maken met de functie. Maar zo serieus moet je de drie nieuwe – en zelf ontwikkelde – games absoluut niet nemen, erkent hij. Want of de beste Candy Crush-speler ook de beste callcentermedewerker maakt? Dat is niet zo, dat beseft hij ook. ‘Om dat te bepalen is een nadere kennismaking nodig. Deze spellen moet je dan ook vooral zien als een leuke manier om laagdrempelig in contact te komen. Dan kun je daarna diepgaander in gesprek.’
‘Het gaat er vooral om dat je alvast een beetje gevoel krijgt bij een bepaalde functie.’
Met de games hoopt hij dan ook vooral ‘wat dichter bij de belevingswereld van de jeugd’ te komen en meer de fun factor te introduceren bij de zoektocht naar werk. ‘Je merkt dat jonge mensen vaak zoekende zijn: wat wil ik nou eigenlijk? Daar willen wij bij helpen. Dit is een andere manier om de jeugd te vinden, te boeien en te helpen, denken wij. Het gaat erom dat je alvast een beetje gevoel krijgt bij een bepaalde functie. En dan kun je daarna, bijvoorbeeld via een inloopavond, altijd nog kijken of de functie écht iets voor jou is.’ En zo niet? Dan heb je natuurlijk altijd nog een geinig spelletje gespeeld…
Contact met collega’s, investeren om (mentaal) gezond te blijven, leren en vaardigheden blijven ontwikkelen en tegelijkertijd niet teruggaan naar de oude manier van werken. Werknemers zijn het blijkbaar behoorlijk eens over wat ze van hun werkgever willen voor de toekomst. Dit zal de werkgever dus ook moeten beseffen om ervoor te zorgen dat ze de béste kandidaat kunnen aannemen, aldus het rapport What Workers Want 2022 van recruitmentbureau Hays. Managing Director Nederland David Trollope deelt enkele belangrijke inzichten.
> Hoe liggen de kaarten momenteel op de arbeidsmarkt?
‘Als ons het afgelopen jaar één ding duidelijk is geworden, dan is het dat de toekomst zich niet laat plannen. Waar we vorig jaar nog keken naar een ongekende stijging van de werkloosheid en een ontslaggolf, zien we nu vooral een arbeidsmarkt die gekenmerkt wordt door personeelstekorten in diverse sectoren en de war for talent. Dat heeft veel impact op werkgevers en op hun medewerkers.’
‘Van de kandidaten zegt ruim 60% dat zij (heel) positief kijken naar hun toekomst qua werk.’
David Trollope (Hays)
‘Aan het begin van dit jaar nam het aantal werklozen nog toe. Een jaar later blijkt de werkloosheid zelfs afgenomen, ondanks de economische impact van de lockdowns. Uit onderzoek van UWV blijkt zelfs dat 61% van de werknemers die tussen maart en oktober 2020 hun baan verloren, binnen 6 maanden alweer nieuw werk vond.
Een werkgever zal nu meer dan ooit moeten beseffen dat de wensen van werknemers significant veranderd zijn het afgelopen jaar, om zo ervoor te zorgen dat ze de béste kandidaat kunnen aannemen. Ook kandidaten merken deze shift in de arbeidsmarkt: van onze ondervraagden geeft ruim 60% aan dat zij (heel) positief kijken naar hun eigen toekomst qua werk.’
> Hoe maak je je bedrijf aantrekkelijk voor talent?
‘Je bedrijf aantrekkelijk maken en mensen blijvend binden, gaat over meer dan alleen het aanbieden van een aantrekkelijk salaris. Dat is volgens onze respondenten pas de vierde reden om bij hun huidige baan te blijven. Met stip op nummer 1 staan de collega’s, daarbij ook nog autonomie die zij hebben binnen hun functie en de werk/privébalans.’
‘Het salaris blijkt pas de vierde reden om bij een baan te blijven.’
‘Tegelijkertijd geeft 44% aan dat zij een slechtere band hebben gekregen met hun collega’s. Daarbij geeft 81% van de ondervraagden aan dat de werkgever een (gedeelde) verantwoordelijkheid heeft voor het welzijn van medewerkers. Dat steekt af tegen de bijna 5 op de 10 die aangeeft geen support te hebben gekregen het afgelopen jaar. Dat geeft stof tot nadenken.’
Meer weten?
Natascha van Beek (Hays) verzorgt tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& het webinar What workers want: welke thema’s vinden zij belangrijk? Inschrijven voor deze sessie (dinsdag 15 februari, 10:00) uur kan hier:
Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is momenteel nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het nieuwste werkgeversonderzoek van UWV, onder ruim 3.000 werkgevers, dat werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.
En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.
Krapte weerspiegeld
De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomenkrapteop de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatureslaginhet derde kwartaalvan 2021 maar liefst 75%hoger danhet jaar ervoor terwijlde werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien datinoktober 202130% van deondernemerseen tekort aan arbeidskrachten als belemmeringervoer voor hunactiviteiten.In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.
Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op datwerknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).
Wat doen ze eraan?
Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.
Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’
Slechts 8% heeft al de stap naar het buitenland gezet om personeel te werven.
Uit het onderzoek blijkt dat inderdaad. Zo kiest minder dan de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden (45%). Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.
Het onderzoek voor de Recruitment Tech Survey bestaat uit twee onderdelen: trends en tevredenheid. Het trenddeel kijkt naar het gebruik van tooling in 2021 en wat gebruikers verwachten in 2022 te gaan doen. In het tevredenheidsdeel kunnen gebruikers aangeven welke leveranciers van recruitmenttooling zij gebruiken en hoe tevreden ze daarover zijn. Dat gebeurt op 6 punten:
Productkwaliteit: hoe goed zijn de producten?
Klantgerichtheid: staat de klant centraal of de oplossing?
Prijs-kwaliteitsverhouding: zijn product en investering in balans?
Innovatievermogen: is er voldoende vernieuwing aan het product?
Servicegerichtheid: word je goed geholpen bij vragen (helpdesk)?
Proactief meedenken: denkt leverancier uit zichzelf mee?
Ook vraagt de survey in hoeverre een gebruiker de betreffende leverancier zou aanbevelen aan anderen, op een schaal van 1 tot en met 10 (de NPS-score). Van alle beoordelingen wordt vervolgens een ranglijst gemaakt die Recruitment Tech in het eerste kwartaal van 2022 presenteert. Afhankelijk van het aantal leveranciers dat je beoordeelt, vergt het onderzoek je ongeveer 7 minuten van je tijd.
Iedereen die tot de doelgroep behoort van het onderzoek (gebruikers van recruitmenttooling aan corporate of bureauzijde in Nederland) kan na het invullen kiezen uit óf het ontvangen van een gedrukte versie van de survey óf 50 euro korting op een offline ticket voor het (hybride) Recruitment Tech Event op 9 juni 2022.
Dit onderzoek geeft waardevolle inzichten in de markt.
Daarnaast kun je aangeven of je nog kans wilt maken op een van de mooie prijzen die we verloten:
3 x 2 offline tickets voor het Recruitment Tech Event 2022 op 9 juni 2022
Een Recruitment Tech Workshop van 2 uur bij jou op kantoor
Webinar of livestream vanuit professionele studio van WBNRS
Opleidingscheque van 500 euro van Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Last but not least geven de uitkomsten van het onderzoek jou en je collega-recruiters natuurlijk waardevolle inzichten in de markt en over welke leveranciers gebruikers het meest tevreden zijn. Vul daarom de Recruitment Tech Survey 2022 hier in. Dat kan tot en met dinsdag 8 februari 2022.
Onboarding is veel meer dan een introductie in een bedrijf, een mooie welkomstbrief of een inwerkprogramma voor de eerste week. Het is het proces dat zorgt voor een soepele overgang van werknemers in hun nieuwe rol en in de organisatie. Het heeft te maken met een cultuur die je zorgvuldig moet opbouwen en die elke medewerker de mogelijkheid geeft om te gedijen in zijn of haar nieuwe rol, het team en in de organisatie.
Een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers neemt spanningen weg.
Een goede onboarding heeft meerdere voordelen. Bekijk het eens vanuit het perspectief van een nieuwe werknemer. Starten met een nieuwe baan is spannend en brengt onzekerheden met zich mee. Je moet de nieuwe bedrijfscultuur leren kennen en het is altijd afwachten hoe de nieuwe functie uit zal pakken. Door een goed introductieprogramma voor nieuwe werknemers op te zetten neem je spanningen weg. Ook leren medewerkers hun nieuwe collega’s kennen en versterk je meteen onderlinge relaties.
Een aantal voordelen
Een aantal belangrijke voordelen van een goed onboardingsproces voor nieuwe werknemers:
Je bezorgt je nieuwe medewerkers een positieve ervaring
De betrokkenheid van je werknemers wordt hoger
Talent aantrekken wordt eenvoudiger
Het helpt bij behoud van personeel
De productiviteit gaat omhoog
De nieuwe collega’s maken zich hun nieuwe rol snel eigen
Het helpt bij het inwerken van de nieuwe collega in de bedrijfscultuur
Je kunt er opleidingsbehoeften mee identificeren
De 5 fasen van onboarding
Een goed proces van onboarding valt onder te verdelen in een vijftal fasen:
preboarding,
de eerste werkdag,
de eerste werkweek,
de eerste 90 dagen en
het eerste jaar.
#1. Preboarding
De preboarding begint op het moment dat de kandidaat een functie krijgt aangeboden en deze accepteert. Er zijn verschillende dingen die je in deze fase kunt doen om dit proces soepel te laten verlopen, zoals automatisering, of een welkomstpakket met daarin bijvoorbeeld een bedrijfsvideo en een persoonlijk inwerkplan. Maar ook een checklist voor je eerste dagen, zodat mensen weten waar ze naartoe moeten, en met wie ze gaan samenwerken is erg waardevol. Sommigen prefereren de een (video-)introductie aan het team of een persoonlijke ontmoeting vóór de eerste dag om iedereen kennis te laten maken met de nieuwe starter.
#2. De eerste dag
De eerste dag is misschien wel de belangrijkste. Maar liefst 4% van de nieuwe starters vertrekt al na zijn eerste dag. Een goede indruk maken is dus essentieel. Er zijn veel dingen die je kunt doen om het proces eenvoudig, leuk en positief te maken. Zorg bijvoorbeeld voor een buddysysteem met een ervaren collega. Hij of zij kan helpen bij de introductie in de rest van het bedrijf, laten zien waar alles staat en vragen beantwoorden.
Een gesprek met het IT-team kan helpen snappen hoe je moet inloggen, welke procedures er zijn voor het gebruik van laptops en telefoons, en hoe je toegang krijgt tot het netwerk en internet. Het is altijd een goed idee om samen met het team te lunchen, zodat de nieuwe collega zich meer op zijn gemak voelt.
#3. De eerste week
In de eerste week zal de nieuwe collega vragen hebben, of misschien zorgen. Het is daarom belangrijk te luisteren, en hem of haar op zijn gemak te laten voelen zodat hij of zij zijn zorgen en problemen kan bespreken en een vertrouwensrelatie kan opbouwen met de manager en het team. Enkele dingen die je kunt doen tijdens het onboardingproces:
Plan een informeel gesprek in met HR om de nieuwe collega te ontmoeten en eventuele problemen of zorgen bespreekbaar te maken.
Betrek het senior management bij dit proces. Zorg dat de nieuwe collega zich gewaardeerd voelt.
Organiseer sociale ontmoetingen met het nieuwe teamlid. Plan afspraken in tijdens de eerste werkweek en help hem of haar om betrokken te raken bij het bedrijf.
Bekijk met de nieuwe collega wat hij of zij de komende 3 maanden nodig heeft, bijvoorbeeld qua training.
#4. De eerste 90 dagen
Tijdens de eerste 90 dagen kunnen nieuwe collega’s zich echt in hun nieuwe rol vastbijten en krijgen werkgevers een indruk van ze. Het is essentieel om een beeld te vormen van hoe iemand presteert en hoe hij of zij het in het team doet. Ook hoe zij het werk ervaren en wat de bijdrage is geweest is belangrijk om vanuit hun perspectief te peilen. Daarom zijn er dingen die je kunt doen om te zorgen dat ze zich op hun gemak voelen, gewaardeerd en uitgedaagd worden.
Gebruik een checklist om te zien of ze hun doelstellingen hebben gehaald. Is dat het geval, beloon ze daarvoor.
Plan een formele evaluatie, inclusief feedback van het team.
Stel nieuwe doelen voor de komende 90 dagen en plan een aantal informele gesprekken in.
#5. Het eerste jaar
Hoewel je het grootste deel van de onboarding in de eerste weken/maanden afrondt, is het belangrijk om na een jaar een evaluatie te doen. Het kan nuttig zijn voor alle partijen, maar het belangrijkst is dat de starter weet dat hij niet is vergeten, zodat hij zich meer gewaardeerd voelt. Zo’n evaluatie na een jaar kan eventuele problemen aan het licht brengen en ook aangeven wat de positieve kanten zijn van het werk. Dit kun je gebruiken om toekomstig talent te herkennen en aan te trekken.
Meer tips over onboarding?
Dit artikel is geschreven door Thomas International. Benieuwd naar nog meer praktische tips die je kunt volgen in je onboardingproces en die kunnen helpen te bepalen hoe de ervaring van de nieuwe werknemer maar ook de rest van het team zou moeten zijn? Kijk dan hier:
