Hoe geloofwaardig is klagen over krapte als diversiteit overal van de agenda verdwijnt?

Geschreven door

De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’

Stagnatie

Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.

Merendeel geen beleid

Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’

Black Lives Matter en #MeToo

Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’

Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.

Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

Minder diversiteit, meer klagen over krapte

De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’

Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.

Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.

Lelijke truien

Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.

‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’

Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.

Lees ook

 

Hoe de Autoriteit Persoonsgegevens op zoek gaat naar privacybeschermers

Geschreven door

Als we het in de recruitmentwereld hebben over de Autoriteit Persoonsgegevens, dan gaat het vaak over bijvoorbeeld de AVG of GDPR, over of het al dan niet toegestaan is te scrapen van LinkedIn of over boetes voor het recht op vergetelheid. Op de eigen site heeft de AP ook een heel hoofdstuk gewijd aan hoe om te gaan met persoonsgegevens van sollicitanten. Maar vandaag bekijken we de Autoriteit eens van een andere kant, want ook zij hebben dringend mensen nodig om al die controles te kunnen uitvoeren. En zijn dus recent daarvoor een specifieke wervingscampagne gestart.

In de campagne staat vooral alledaagse technologie centraal, van deurbellen met camera’s tot het accepteren van cookies.

In de campagne staat vooral alledaagse technologie centraal, van deurbellen met camera’s tot het accepteren van cookies en het laten schrijven van artikelen door A.I. ‘Ons leven is verweven met technologie, waardoor bedrijven en overheden voortdurend kunnen bijhouden wat je aan het doen bent. Weinig mensen staan stil bij wat de gevolgen hiervan zijn voor hun privacy. Daarom zoekt de Autoriteit Persoonsgegevens bevlogen privacybeschermers. Mensen die werk willen maken van discriminerende algoritmes en schadelijke datalekken’, aldus Jack de Graaff van Mensch | Creative Agency, dat in december de tender won voor deze campagne.

Overal een privacy-vraagteken bij

De campagne probeert volgens De Graaff ons (onder)bewustzijn te prikkelen ‘door bij alledaagse handelingen een privacy-vraagteken te plaatsen. Wie denkt na over risico’s bij het sturen van berichtjes, inchecken, het snel wegklikken van een cookiemelding en online shoppen? Mensen met aandacht voor digitale vrijheid en gelijke behandeling voor eenieder, hoopt de AP. Zij kunnen aan de slag bij de snelgroeiende toezichthouder. En anderen die de advertenties zien? Hen wacht de eye-opener als zij ontdekken dat organisaties vaak meer van je weten dan je eigenlijk zou willen.’

Zo dient de campagne eigenlijk 2 doelen, zegt hij: werving en bewustwording tegelijk. ‘De copy-gedreven campagne wordt ondersteund met simpele illustraties die privacygrenzen en -risico’s slim verbeelden. Zo openen slotjes zich als keerzijde van online shoppen en wordt het vinkje ineens een euroteken bij het accepteren van cookies.’

Géén gepersonaliseerde advertenties

Met de campagne wil de Autoriteit Persoonsgegevens met name mensen met een juridische of technologische achtergrond bereiken. Begrijpelijkerwijs zónder dat ze daarbij gebruik maken van gepersonaliseerde advertenties of hypertargetting. Want dat is natuurlijk ook behoorlijk privacy-gevoelig. Hoe je dan wel in deze tijd de doelgroep bereikt? De Graaff: ‘Door zoveel mogelijk in te spelen op de context, van studenten-uitingen in universiteitssteden tot banners op nieuwsmedia rondom privacy-thema’s.’

Bij de Autoriteit Persoonsgegevens werken momenteel zo’n 250 mensen.

Bij de Autoriteit Persoonsgegevens werken momenteel zo’n 250 mensen. Zij maken zich sterk voor het recht op bescherming van de persoonsgegevens van alle mensen in Nederland. Dat doen ze onder meer door algoritmes te beoordelen. Edith Res (hoofd communicatie AP): ‘Wij zijn enthousiast over de aanpak van Mensch en de manier waarop zij onze boodschap weten te vertalen naar een aansprekende arbeidsmarktcampagne. Bovendien hebben zij veel ervaring met werving binnen het segment waarin wij zoeken. Want wij groeien en zijn continu op zoek naar het juiste talent.’

Lees ook:

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Gerard Mulder (Textkernel): ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen’

Geschreven door

Het is de derde keer dat hij met Textkernel een verkoop meemaakt. Eerst aan CareerBuilder, een overname die in 2019 volledig werd afgerond. Toen dat bedrijf in zwaarder weer terecht kwam, waren er gelukkig de investeerders van Main Capital die klaar stonden om het in 2001 opgerichte Textkernel weer op eigen benen verder te laten gaan. En nu is het dan Bullhorn dat zorgt voor de derde grote verkoopronde in 5 jaar. Vindt Gerard Mulder het zo leuk om te doen, Textkernel steeds weer verkopen? Lachend: ‘Nou, ik denk wel dat het deze keer definitief is, hoor.’

‘De verkoop kwam eerder dan gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen.’

Bullhorn was niet de enige geïnteresseerde in het Nederlandse bedrijf, dat naam heeft gemaakt met (big) data en A.I.-oplossingen voor de arbeidsmarkt, vertelt hij. Het bedrijf stond niet formeel in de etalage, maar via een closed auction process meldden zich wel diverse partijen. ‘We zijn hier denk ik ongeveer 3,5 maand mee bezig geweest. Het was eigenlijk iets vroeger dan aanvankelijk gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen. Het doel was altijd al om te verkopen. Dus dachten we: waarom dan niet eerder? En Bullhorn is daarbij uiteindelijk als winnaar uit de bus gekomen.’

Diep integreren

Hij is persoonlijk bijzonder trots op de deal, zegt hij, en heeft er ook veel zin in. Er was al langer een samenwerking met Bullhorn, en die zal vanaf nu natuurlijk intensiveren, zegt hij. Maar ook blijft Textkernel doorgaan met het leveren van haar technologie aan de brede HR-tech-industrie, en voorlopig zijn eigen (nog niet al te lang geleden gerebrande) merk voeren. ‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft, de brede rol die het bedrijf speelt in de HR-tech-wereld. We gaan gewoon door met het aanbieden van onze producten via een OEM- of resellers-constructie, en innoveren daarnaast heel diep met Bullhorn, dat al onze grootste klant was.’

‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft.’

De meeste klanten, vooral in de wereld van corporate HR-tech, reageren ‘heel positief’ op het nieuws, zegt hij. ‘Ze zijn echt heel blij dat het Bullhorn is geworden.’ Een paar staffing-techpartners zijn sceptischer. Ze vrezen bijvoorbeeld toenemende afhankelijkheid, en dat hun data bij Bullhorn terecht kunnen komen. Maar Mulder is er snel bij om dat wantrouwen te ontzenuwen. ‘Iedereen die iets van techniek weet, snapt dat dit keurig van elkaar gescheiden is. Bullhorn is de grootste speler op dit gebied. Vandaar dat ze ook risicomijdend zijn. Natuurlijk blijven de data gewoon eigendom van de klant, daar zal niets in veranderen.’

Het grootste voordeel

Het grootste voordeel van de deal, zegt Mulder, is dat het kansen biedt voor veel snellere innovatie. ‘Textkernel heeft altijd fundamentele technologie ontwikkeld. Dat is mooi, maar ook duur. Het is in het belang van de industrie dat we dat kunnen blijven doen. En deze deal maakt dat mogelijk. Dat was voor mij het belangrijkste. Bullhorn is het grootste platform dat er bestaat in de staffing-industrie, ze zijn echt groot. Tot nu toe moesten we eigenlijk elke keer naar de klant en onze partners toe om onze innovaties te “verkopen” voordat we ze echt konden testen. Dat is eigenlijk heel ineffectief voor innovatie. Nu zit je dichter op een groot platform, wat het allemaal makkelijker maakt.’

Gerard Mulder verkocht 'zijn' Textkernel vorige week voor de derde keer, deze keer aan Bullhorn. Deze keer is het definitief, verwacht hij. Waarbij vooral de kansen op (veel) snellere innovatie hem aanspreken. 'We gaan een heel leuke tijd tegemoet.'

‘Alles wat we doen rondom skills intelligence, daar kan, als het goed is, de hele markt straks van profiteren.’

Bovendien, zegt hij, beschikt Bullhorn natuurlijk zelf ook over een ongelooflijk grote hoeveelheid data, ‘waarmee je weer allerlei leuke dingen kunt ontwikkelen. Om het candidate engagement te innoveren bijvoorbeeld, voor onze mid office-oplossing, of om matching te verbeteren. Alles dat we doen rondom skills intelligence bijvoorbeeld, ik heb daar heel veel ideeën over, die gaan passen in al die producten. Daarvan kan, als het goed is, de hele markt straks profiteren. Dat soort dingen komt nu echt in een stroomversnelling. Dit soort dingen slaan ook aan in de corporate markt, die hiervoor veel use cases aan het ontwikkelen zijn, bijvoorbeeld op het gebied van interne mobiliteit.’

2 miljard cv’s per jaar

De algoritmes van Textkernel verwerken aan de ene kant zo’n 2 miljard cv’s per jaar, aan de andere kant ook miljoenen vacatures. Door skills intelligence, zoals Mulder het noemt, kunnen deze steeds beter aan elkaar gekoppeld worden. ‘Een klant zoekt bijvoorbeeld een projectmanager. Dan kunnen wij kijken: wat voor projectmanager is dat? Welke skills horen daarbij? Welke skills staan in andere vacatures voor projectmanagers? En hoe ziet die markt eruit wat vraag en (jouw) aanbod betreft? Zo kun je ook je eigen vacature weer aanscherpen, en effectiever sourcen.’

‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde.’

Het is het soort innovatie ‘die we met iedereen wel samen zouden willen doen’, aldus Mulder. ‘Maar in de praktijk vereist zoiets meestal wel heel nauwe samenwerking. En we zijn blij dat we dat nu met Bullhorn dus kunnen gaan vormgeven.’ Wat dat betekent voor de roadmap van Textkernel? Mulder lacht opnieuw. ‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde. Ik denk dat we nu samen één roadmap gaan maken, waarbij we samen kijken wat waarde toevoegt voor de klant. Dat wordt een groter proces dan we gewend waren. Maar uiteindelijk zullen we nog steeds meer ideeën hebben dan we kunnen uitvoeren.’

Now, next, later

Hij heeft trouwens sowieso niet veel met rigide roadmaps, zegt hij. Hij prefereert een proces van: now, next, later. Oftewel: ‘Waar werken we nu aan? Wat heeft daarna prioriteit? En wat willen we later oppakken? Elke klant begrijpt dat je niet alles tegelijk kunt. En als je het ze zo vertelt, gaan ze in de praktijk ook altijd meedenken over wat er nu en straks echt belangrijk is. Ik weet eerlijk gezegd niet hoe Bullhorn dit aanpakt, maar ik denk dat ze het ook zo doen. Ik weet wel: zij vinden A.I. ook een heel belangrijk thema. En samen gaan we kijken hoe we de enorme hoeveelheid data actionable kunnen maken in nuttige A.I.-toepassingen voor alle klanten. Daar kunnen we denk ik heel veel in betekenen, en snel resultaten laten zien.’

‘Onze filosofie is: data eerst. Real world knowledge. En vanuit die data voegen we dan structuur toe.’

De skills-taxonomie die Textkernel ontwikkelt, wordt gaandeweg steeds meer de standaard in de markt, merkt Mulder genoegzaam op. ‘Onze filosofie daarbij is: data eerst. We kijken wat er in de praktijk gebeurt. Real world knowledge. En vanuit die data gaan we dan structuur toevoegen. Onder meer met menselijke experts van de arbeidsmarkt. We voegen geen skill of beroep toe zonder dat iemand ernaar gekeken heeft.’ De samenwerking met Bullhorn kan met name dat proces van skills in kaart brengen nóg veel effectiever maken, verwacht hij. ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen. We gaan een heel leuke tijd tegemoet.’

Geen overhaaste beslissingen

Blijft het Textkernel-merk daarbij overigens wel bestaan? ‘Daar hebben we eigenlijk nog niets over afgesproken, behalve dat we er goed over gaan nadenken’, aldus Mulder. ‘We zullen er zeker geen overhaaste beslissingen in nemen. Textkernel is een goed en sterk merk, en zeker in de corporate markt misschien nog wel herkenbaarder dan Bullhorn. We willen de komende tijd ook kijken hoe de markt op deze overname reageert. Dus we hebben zeker geen haast op dat vlak. Het belangrijkste is dat de klant de rationale van de overname snapt. En dan zien we vanaf daar wel verder.’

Lees ook

Waarom het slim is toekomstig collega’s te betrekken bij de sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Het is makkelijk te begrijpen. Het vereist nauwelijks (financiële) investeringen. Het helpt kandidaten begrijpen waarin ze terecht komen. En feitelijk kan er niemand beter de baan verkopen. Maar waarom maken dan nog zo weinig organisaties gebruik in de selectie van kandidaten van hun eventueel toekomstig collega’s? Met hen maken ze vaak pas kennis op dag van indiensttreding. Het is een vraag die de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan al langer bezighoudt, schrijft hij in een recent artikel over zogeheten peer interviews als krachtige recruitmenttool.

Waarom gebruiken zo weinig organisaties hun eigen medewerkers bij de selectie van kandidaten?

Volgens Sullivan is het juist heel verstandig om de twee overgebleven kandidaten in gesprek te laten gaan met de medewerkers die nu al de baan doen (zonder de manager erbij). ‘Ten eerste zal het onmiddellijk de nauwkeurigheid van je kandidaatbeoordeling verbeteren. Als extra bonus zal het ook je vermogen drastisch verbeteren om een topfinalist te overtuigen de baan te accepteren (als die wordt aangeboden).’ En bovendien is het snel te implementeren door elke hiring manager, zegt hij.

IBM en Amazon

De Amerikaan haalt IBM en Amazon aan als twee van de vele bedrijven waar de praktijk van peer interviews zich inmiddels zou hebben bewezen. Ook is het bij de selectie van bijvoorbeeld verpleegkundigen in veel gevallen al staande praktijk. ‘Vraag het maar eens aan iemand in de verpleging’, zegt hij. En dan zul je vast horen: ‘Gesprekken met collega’s zijn zeer nuttig en effectief gebleken om de vaardigheden, capaciteiten en motivatie van een kandidaat te peilen.’ Vaak beter dan de onderbuik van de hiring manager, geeft hij aan, want daarbij is de effectiviteit vaak niet veel beter dan ‘een muntje opgooien’.

‘De kans is groot dat collega’s een diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen. Zij moeten elke dag met hem of haar samenwerken.’

Hoe dat komt, dat peer interviews zo effectief zijn? Vooral omdat collega’s ‘elke dag het werk meemaken’, aldus Sullivan. ‘Ze hebben letterlijk alles gezien. Dankzij die ervaring kan een interviewer met collega’s de sterke en zwakke punten van een kandidaat beoordelen aan de hand van hun vragen. Bovendien is de kans groter dat deze collega’s een nauwkeurige, diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen, omdat zij degenen zijn die elke dag te lijden hebben als ze gedwongen zijn om samen te werken met een slechte nieuwe medewerker.’

Snellere onboarding

Zowel kandidaat als collega’s zijn bovendien opener en transparanter in peer interviews zonder manager erbij, stelt Sullivan. ‘Zodat beide partijen meer bereid zullen zijn om elkaar de moeilijke vragen te stellen die beantwoord moeten worden. In de meeste gevallen zullen hun antwoorden minder ingestudeerd, botter en authentieker zijn.’ Werknemers betrekken kan daarnaast niet alleen ervoor zorgen dat teamgenoten zich meer gewaardeerd voelen, de onboarding van de gekozen kandidaat zal volgens hem ook een stuk sneller gaan als de medewerkers zelf bij de keuze betrokken geweest zijn.

‘Veel kandidaten hebben gewoon geleerd om recruiters niet te geloven.’

De praktijk van peer interviews past met name goed in de huidige krappe arbeidsmarkt, aldus Sullivan. Nu er gemiddeld minder kandidaten zijn, zul je de baan meer moeten ‘verkopen’. En juist toekomstige collega’s zijn daar goed in, zegt hij. ‘Veel mensen gaan er automatisch vanuit dat recruiters het beste de baan kunnen verkopen. Helaas is dat vaak niet waar. Bovendien blijkt dat veel kandidaten gewoon geleerd hebben om “recruiters niet te geloven”. Het zijn de teamleden die kandidaten consequent als het meest geloofwaardig beoordelen.’

Rijke verkooppraatjes

Logisch ook, zegt hij. De collega’s kennen immers alle positieve aspecten van de baan het best. En dan vooral die aspecten waarbij deze baan echt een verschil maakt. Leden van deze groep zullen bovendien waarschijnlijk zelfverzekerder zijn. En hun verkooppraatjes zullen bijna altijd rijk, overtuigend en energiek zijn. Deze toekomstige collega’s hebben ook een scala aan boeiende verhalen over de baan, het team en het bedrijf om met de kandidaat te delen. Natuurlijk kennen ze ook de nadelen van de baan. Maar ze zullen ook in staat zijn om effectief aan de kandidaat uit te leggen hoe hiermee om te gaan.’

‘De kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat de manager hiermee in zijn medewerkers toont.’

De meeste kandidaten zullen ook beseffen dat er geen stimulans is voor een collega om de baan mooier voor te doen dan die feitelijk is. Sullivan: ‘Als ze dat toch doen, zal de nieuwe medewerker hen zeker ermee confronteren tijdens de eerste werkdagen. En elke teamgenoot zal weten dat hij of zij dan uiteindelijk elke dag zal moeten werken, zij aan zij, met een miserabele werknemer.’ Volgens Sullivan zijn peer interviews trouwens ook goed voor de hiring manager: de kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat hij of zij in zijn medewerkers heeft getoond door hen toe te staan de kandidaat te interviewen zonder dat hij of zij erbij was.

Wat te doen? Enkele actiestappen

Veel uitleg heeft de praktijk van peer interviews natuurlijk niet nodig. Maar Sullivan geeft niettemin enkele actiestappen. Zoals: leid je medewerkers op. Of in elk geval: informeer ze over waarop ze kunnen letten en wat ze moeten ‘verkopen’. Zorg daarnaast actief voor een lijst met mogelijke vragen – om mogelijke juridische problemen te voorkomen en om te voorkomen dat je van het onderwerp afdwaalt. ‘Door collegiale interviewers een lijst met vooraf goedgekeurde vragen te geven, kunnen ze aan de slag.’ Zeker als je ze ook nog een beoordelingschecklist meegeeft.

‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Daarnaast raadt hij een ideale groepsgrootte van 4 tot 8 medewerkers aan. Enerzijds om het plannen van dit peer interview te vergemakkelijken, anderzijds omdat je zo indruk kunt maken op de kandidaat, en zorgt voor een gedragen beoordeling. Je kunt de interviews live houden, wat vaak leuker is voor collega’s én kandidaat. Maar je kunt het ook virtueel doen, wat vaak makkelijker is voor de kandidaat, en – als je het opneemt – collega’s die er niet bij zijn de kans geeft het nog eens na te kijken. Sullivan: ‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Lees ook

Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Hoe de gemeente Amsterdam dubbel innovatief in zijn werving en selectie werd

Geschreven door

Morgen en overmorgen zijn rondom Gouda, Woerden en Alphen a/d Rijn zo’n 5.000 burgemeesters, wethouders en raadsleden bij elkaar om te congresseren en te netwerken. Belangrijk punt op de agenda zijn natuurlijk de nakende financiële problemen waar alle gemeenten vanaf 2026 te maken gaan krijgen, maar net zo goed de personele tekorten waar ze op dit moment al vrijwel allemaal mee kampen. En waar – zo lijkt het althans – ze de komende jaren alleen nog maar méér mee zullen worstelen.

Een gemeente die daar nu al innovatief op inspeelt is de grootste van allemaal: de hoofdstad. In Amsterdam beleefden ze afgelopen jaar zelfs een dubbele primeur. Ze startten niet alleen voor het eerst een traineeship speciaal voor mbo’ers, ze besloten er ook een heel vernieuwende manier van selecteren op toe te passen. ‘We dachten: weet je, nu we toch aan het experimenteren zijn, kunnen we ook net zo goed helemaal losgaan’, aldus Wendy Rijnaard, projectleider van het mbo-traineeship, tijdens een podcast die eind vorige maand live is opgenomen op Werf& Live, waar de gemeente 1 van de 4 Werf& Awards wist te winnen.

Geen cv of brief

Een klassiek cv? Een traditionele motivatiebrief? Niets van dat alles, besloot de gemeente. Zeker niet voor deze doelgroep. Voor het mbo-traineeship schakelde het daarom liever IVY Works in, die een game based assessment ontwierp voor 4 verschillende functiegebieden. De test invullen, op verzenden drukken, en binnen 2 dagen hoorde je als kandidaat al of je door was naar de volgende ronde. ‘Géén sollicitatiegesprek, maar een matchingsgesprek‘, benadrukt Rijnaard. Want uit de tests was immers al gebleken dat je geschikt was, daar hoefde dus geen gesprek meer aan te pas te komen.

Een ‘fantastische manier van solliciteren’, aldus Djari Timisela, die nu als functioneel beheerder werkzaam is binnen de gemeente, en mee naar de uitreiking van de Werf& Awards was gekomen (links op de foto). Hij komt zelf uit de kokswereld, en wilde al een tijdje de overstap maken naar de wereld van ICT. Maar met zijn achtergrond bleek dat lastig. Totdat hij op Instagram – een dag voor de sluiting – op de Amsterdamse vacature voor het mbo-traineeship stuitte. Even gamen, ‘en 2 dagen later al een berichtje dat ik was uitgenodigd voor de selectiedag. De dag daarna een telefoontje: je bent het geworden. Héél fijn.’

‘Binnen 2 uur klaar’

Zoals Timisela waren er velen. Ruim 300 mensen speelden de speciaal ontwikkelde games, 185 van hen stuurden de uitslag ook als sollicitatie in. Daaruit koos de gemeente uiteindelijk voor 4 functiegebieden steeds de 8 hoogst scorende mensen om mee verder te gaan. ‘We hebben soms ook gebeld: je hebt gesolliciteerd bij ICT, maar je komt bij techniek hoog uit. Zou je dat ook leuk vinden?’, vertelt Rijnaard, die vooral de snelheid van het proces ook een voordeel zegt te vinden. ‘Ga jij maar eens 185 brieven en cv’s doornemen, dan ben je al snel 2 dagen bezig. Nu waren we eigenlijk binnen 2 uur klaar.’

Wendy Rijnaard tijdens haar pitch op Werf& Live.

‘Je moet soms risico’s durven en willen nemen. Uiteindelijk heeft dat gelukkig heel goed uitgepakt.’

De primeur was best spannend voor de gemeente Amsterdam, zegt ze. Sommige ambtenaren waren aanvankelijk dan ook best sceptisch. ‘Maar je moet ook risico’s durven en willen nemen. En uiteindelijk heeft het heel goed uitgepakt. Niet alleen met het winnen van deze prijs, maar we hebben ook een onwijs leuke groep trainees geworven door niet te kijken naar wat hebben ze gedaan, maar door te kijken wat ze nu kunnen en wat ze willen leren.’ Dat succes smaakt zelfs naar meer binnen de gemeente, vertelt ze. ‘We kijken nu met team recruitment inderdaad hoe we dit organisatiebreed kunnen uitrollen.’

‘Veel minder stressvol’

Timisela noemt het game based assessment dat hij deed om trainee te kunnen worden ‘veel vrijer, veel minder stressvol’ dan een traditionele sollicitatie. ‘Je bent eigenlijk bezig met jezelf presenteren zonder dat je een presentatie aan het maken bent.’ Dat vrije gevoel probeerde de gemeente ook in de rest van het traject van te houden, aldus Rijnaard. ‘In het matchingsgesprek gingen de afdelingen zichzelf echt verkopen. Zo konden de trainees ook zien: wat matcht nu met mij? De groep zei ook achteraf: we hadden echt het gevoel dat de gemeente Amsterdam meer bij ons solliciteerde in plaats van wij bij hen.’

De gekozen trainees, met links Wendy Rijnaard, en in het midden de burgemeester van Amsterdam, Femke Halsema.

Inmiddels zijn ook voor 2 andere traineeklasjes binnen de gemeente game based assessments gebruikt, en kijkt team recruitment nu dus ook verder hoe de principes toe te passen. De organisatie móét ook wel, aldus Rijnaard. ‘Als overheid moet je echt wel mee met de ontwikkelingen in de markt, met de innovatieve ideeën, als je voldoende goede mensen wilt kunnen blijven aantrekken.’ Het gaat wel om een cultuurverandering, zegt ze. ‘Je moet eerst een paar goede voorbeelden hebben, voordat het balletje gaat rollen. Maar als een aantal afdelingen gaat pionieren, sluiten anderen zich echt wel aan, als ze zien dat het werkt.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

De komende weken verschijnen hier nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Lees ook

 

Hoe Indeed steeds meer de Booking.com van de arbeidsmarkt wordt

Geschreven door

Wordt Indeed de Booking.com van de wereldwijde arbeidsmarkt? Wel als je het vraagt aan Chris Hyams, CEO van het banenplatform. Tijdens de Recruit Holding Investeerders Update gaf hij een buitengewoon interessant inkijkje in zijn toekomstvisie (zie het transcript en ingesloten slides). Daarin zet hij uiteen dat in recruitment het echte geld wordt verdiend in de bemiddeling, waarbij de ‘take rate’ geldt als percentage van de cost per hire, gedeeld door het eerste jaarsalaris van de kandidaat in kwestie. In de staffing-industrie ligt dit doorgaans rond de 20%, bij placement tussen de 20-25% en bij executive recruitment tot zelfs 40%.

Chris Hyams, CEO van Indeed

De kosten van Indeed liggen (ruim) onder de 1%, terwijl veelal Indeed voor meer dan 50% van de hires verantwoordelijk is. Als onbetwiste marktleider in deze industrie waar veel bureaus en werkgevers van afhankelijk zijn (net zoals ze dat zijn van LinkedIn, Meta en Google), laten ze veel geld op de tafel liggen, heeft Hyams gezien. Indeed heeft daarbij goed gekeken naar platforms als Booking.com en Just Eat Takeaway die afdrachtpercentages van 13% tot 30% vragen van de omzet van hun leveranciers.

Tot wel 10 keer meer

Dit vertaald naar de arbeidsmarkt zou Indeed tot wel 10 keer zoveel kunnen vragen als ze nu doen. Met haar bereik en nieuwe platformtechnologie weten kandidaten Indeed steeds beter te vinden. Indeed weet hen ook beter te binden en te servicen dan werkgevers en bureaus. Sterker nog, op de vacatures waarop de hoogste marges zitten (die met de hoogste salarissen), verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.

‘Op de vacatures waarop de hoogste marges zitten verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.’

Het lijkt mij een hele gezonde gedachte van Indeed – mits zij hun toegevoegde waarde blijven leveren aan kandidaten – dat ze een groter deel van de success fee gaan vragen. Waarom niet? Als één sector zijn prijzen omhoog heeft weten de duwen in deze laatste jaren van schaarste is het wel de staffing-industrie. Daarbij blijft er elk jaar ruim 250 miljard per jaar over. Indeed wil met haar nieuwe strategie, en naar het bijdragen aan succes, slechts een beetje kleingeld van de tafel halen. Waarom reageert de staffing-industrie dan meteen zo verongelijkt?

De staffingindustrie schreeuwt moord en brand

In de Chad & Cheese Podcast does Europe (en ook in een eerdere podcast) werd recent uitgebreid ingegaan op de koersaanpassing van Indeed. Waar het bedrijf eerst de gehele markt heeft voorzien van gratis sollicitanten, is het nu jaar na jaar meer geld gaan vragen en minder gratis diensten gaan leveren. Jaar na jaar zijn staffing-bureaus en de recruitment-industrie blijven adverteren en samenwerken met Indeed, om de simpele reden dat alternatieven (lees: jobboards) minder (goede) kandidaten en toegevoegde waarde leveren.

En natuurlijk ook omdat de summiere kosten niet opwegen tegen de ruime opbrengsten die men kreeg van Indeed. Zeker in Europa waarin programmatic advertising nog steeds echt tractie moet krijgen, is Indeed een echte winnaar op de arbeidsmarkt. Het kan geen enkele verrassing zijn voor iemand in deze industrie dat Indeed, net zoals LinkedIn, haar marktdominantie nu verder wil gaan verzilveren. Dit kon je al jaren zien aankomen. Ook Lieven van Nieuwenhuyze. Recruit Holdings, de moeder van Indeed, is immers ook het op 4 na grootste staffing-bedrijf ter wereld.

Krokodillentranen

Het is voor Van Nieuwenhuyze’s House of HR misschien vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden. Ook bij hen komt immers inmiddels meer dan 50% van de inflow van Indeed. En dan is House of HR zelfs nog minder dan gemiddeld afhankelijk van Indeed. Daarom zie ik de klachten over de move van Indeed vooral als krokodillentranen. De industrie heeft alleen geen alternatief ontwikkeld of hopeloos gefaald in het ontwikkelen van alternatieven (zoals Randstad met Monster). En nu de sector met haar rug op de grond ligt en er geen mankracht en budget is om te innoveren, laat staan visie om te reageren of onderling vertrouwen om samen te werken, pakt Indeed haar kans.

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

‘Het is voor staffing-bureaus vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden.’

Een van de grootste problemen die de staffing-bureaus ‘voelen’ is dat Indeed door haar platformstrategie aan de haal gaat met ‘hun’ kandidaten die reageren op ‘hun’ vacatures. Ze gaan dan echter voorbij aan het feit dat een kandidaat altijd eigenaar is van zichzelf en nooit van een bureau. Dat overigens gemiddeld genomen ook nog zeer slecht met hen omgaat. En ze vergeten ook dat de vacatures eigenaar zijn van de werkgevers die ze vertegenwoordigen. Dus het is geleende content waarmee zij geld maken, niet eens hun eigen merk of ‘go to market’-strategie.

Welke opties hebben bureaus?

Ik durf de stelling aan dat Indeed zonder probleem haar prijzen kan verhogen, mits zij de kandidaat aan zich kunnen blijven binden. Vind ik dat leuk? Nee. Is het terecht? Ja. Dus moet niet de vraag zijn: kunnen we dit stoppen? Maar eerder: hoe hierop te antwoorden? Allereerst: het blijft hier niet bij. Ook Booking.com begon niet op 30% provisie. De duimschroeven worden langzaam aangedraaid. Maar dat biedt dus ook nog voldoende tijd voor een reactie. Denk:

  • Samen te werken en bijvoorbeeld het 30-jarige Monster met de gehele industrie echt nieuw leven in te blazen. De naam is nog steeds ijzersterk en zonder veel problemen kan nieuwe technologie daaronder gezet worden. Maar een nieuwe marktplaats – met een andere naam – kan ook een goede optie zijn.
  • Te investeren in eigen/gezamenlijke talentpools en het uitwisselen van talent (transfersysteem) tussen bureaus. De opzet van thetalentpoolcommunity.nl biedt een interessante aanzet hiertoe, maar ook het doorbouwen op de samenwerking in het Belgische work-id.be
  • Volle bak te investeren in programmatic advertisement en recruitment marketing automation.

Werven efficiënter maken

En met de sterke opmars van fraude, fake agencies, fake recruiters, en fake vacatures is de huidige ontwikkeling misschien wel hét signaal voor de sector om versneld door te ontwikkelen op HR Open Standards of het omarmen van het wereldwijde Velocity Network Foundation. Dit platform is opgericht door een consortium van grote bedrijven met als doel om de interoperabiliteit tussen verschillende HR-systemen te verbeteren en de uitwisseling van HR-gegevens te vergemakkelijken. Dit zou het proces van solliciteren en werven efficiënter moeten maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

‘Als de krokodillentranen zijn gedroogd, denk ik dat Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen.’

Maar persoonlijk denk ik als de krokodillentranen zijn gedroogd, Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen. De enige die daarin verandering kan brengen zijn kandidaten die platforms verouderd vinden en via AI en Search 3.0 zélf op zoek gaan naar hun nieuwe baan. Die ontwikkeling brengt weer een geheel nieuwe dynamiek en jaagt een normering en standaardisering van cv’s/profielen verder aan. De vraag is of Indeed daarover al heeft nagedacht…. Dat zal me overigens niets verbazen.

Lees ook

Meer informatie:

Benieuwd naar meer over succes in recruitment marketing automation? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

De wereldwijde staffing-industrie verdient veel geld met de vele kandidaten die het via Indeed binnenkrijgt, constateert CEO Chris Hyams. Tijd om dat om te draaien, zegt hij. Wordt Indeed hiermee het hongerige Booking.com van de arbeidsmarkt?

 

Een wervingscampagne die oproept ergens níet te gaan werken; gaat dat werken?

Geschreven door

‘Jij weet hoe je jongeren kunt verleiden. Jij bent bereid ethische grenzen te overschrijden. Jij misleidt de samenleving. Dit is jouw moment. Zin om jongeren verslaafd te maken aan een dodelijk product? Kom erbij.’ Het lijkt zo op het eerste gezicht een wervingscampagne zoals 100 anderen, een campagne zoals we er de afgelopen jaren al zoveel voorbij zagen komen, met snel geschoten beelden, ambitieus ogende jonge mensen, mooie luchten, en heel veel ‘jij’. Maar wie iets verder kijkt, ziet al snel dat deze campagne ook anders is, en juist oproept ergens níet te gaan werken, en recruiters zelfs verzoekt er niet eens meer voor te werven.

De aanval is de beste verdediging, horen we in deze dagen van EK voetbal vaak om ons heen. Met dat uitgangspunt in gedachten hebben Rookvrije Generatie, KWF en Longfonds de ‘anti-wervingscampagne’ opgezet, die het ‘echte beeld’ van werken in de tabaksindustrie probeert te belichten. ‘Onze wervingsvideo’s van Werken bij de tabaksindustrie leggen bloot hoe absurd de juichverhalen zijn waarmee de tabaksindustrie personeel probeert te werven’, aldus Hans Snijder, voorzitter van de Rookvrije Generatie en directeur van de Hartstichting.

‘Moet je niet willen’

Met een industrie die ‘dodelijke en schadelijke producten verkoopt, op doortrapte wijze de samenleving misleidt en jongeren verslaafd probeert te maken’, moet je namelijk geen zaken willen doen, zegt hij. Bijbehorend platform roept recruiters en wervingsbureaus daarom op geen vacatures meer te plaatsen voor banen in deze industrie. ‘We doen een maatschappelijk beroep op recruiters niet meer bij te dragen aan de valse voorstelling van zaken van de tabaksindustrie.’ De video tekent volgens Snijder mooi het ‘totaal immorele DNA van een industrie waarin misleiding en winstbejag de enige drijfveren zijn’.

De oproep trekt recruiters dus meteen ook het maatschappelijk debat in. Moet je als recruiter voor elke sector willen werken? Of moet je daarbij ethische grenzen hanteren, en sommige ‘foute’ sectoren aan je voorbij laten gaan? En waar leg je dan precies de grens? Of is dat iets wat je helemaal zelf kan, mag en moet bepalen? Het is iets waar bijvoorbeeld de Recruitercode zich niet over uitspreekt. Die bevat immers vooral gedragsnormen hoe individuele recruiters met vacatures moeten omgaan, niet over de vacatures zelf. Maar het is aan de andere kant natuurlijk ook een discussie waar je als recruiter ook niet de ogen voor kunt sluiten.

Werkt het ook?

Maar de hamvraag rondom de anti-wervingscampagne is natuurlijk: werkt het ook? ‘Mijn gevoel zegt: goed initiatief’, zegt bijvoorbeeld marketeer Kenneth Nieuweboer op LinkedIn. ‘Of sluit je zo een eventuele dialoog juist uit?’ Ook Willem-Albert Bol en Mariëlle Krouwel, die voor Adformatie de anti-campagne analyseren, hebben er dubbele gevoelens over. ‘IJzersterke creatie’, noemt Bol de video. ‘Overtuigend gemaakt en de boodschap komt keihard aan.’ Maar het is hem ook te extreem, zegt hij. ‘Ik twijfel over de gekozen invalshoek om mensen aan te pakken die in deze industrie werken.’

Er kwam de afgelopen weken geen geliktere wervingscampagne voorbij. Maar de bedoeling was juist: mensen afschrikken. En ook: recruiters oproepen er níet meer voor te werven. Precies het omgekeerde dus van wat de meeste campagnes beogen. Maar... werkt dat ook?

‘Ik twijfel over de invalshoek om mensen aan te pakken die in deze industrie werken.’

‘Terwijl de campagne dat ook weer omzeilt door de toon van de werving, door eerst organisaties aan te spreken en pas in tweede laag de werkzoekende die er niet in moet trappen’, vult Krouwel aan, die de campagne dan ook ‘subtiel dubbelgelaagd’ noemt. Al houdt Bol aan de video ook het gevoel over dat ‘als je mensen in de tabaksindustrie zo neerzet, je niet meer kunt praten over een oplossing voor het serieuze probleem (dat tabak wel degelijk veroorzaakt)’. Volgens hem gaat het er ook helemaal niet echt over om mensen te ontraden in de sector te gaan werken. In Nederland ‘werken inmiddels immers minder dan 1.000 personen in die sector.’

Cynische ondertoon

Krouwel vraagt zich sowieso af of deze campagne jongeren aanspreekt. ‘Ik vind de generatie van nu niet zo van de cynische ondertoon. En ik denk dat ze niet eens overwegen om er te gaan werken’. Waar de anti-wervingscampagne volgens hen echter wel in slaagt, is aandacht vragen voor het rookprobleem. Bol: ‘Wij hebben het er nu immers ook weer over’. Waarop Krouwel concludeert: ‘Guerilla dus, waarbij “er niet gaan werken” slechts een haakje is, en niet de eigenlijke boodschap. Een missie om de industrie tot op de grond af te branden. Een PR-driven campagne dus.’

Nu ze het zeggen: die campagnes waarin ‘de tabaksindustrie zich presenteert als een vooruitstrevende werkgever die staat voor het realiseren van een rookvrije toekomst, die zelfs geschiedenis gaat schrijven. Een reis die je volgens de industrie niet mag missen’, waarover de anti-wervingscampagne het heeft? Die waren ons eerlijk gezegd ook nog niet eerder zo opgevallen. En kijken we op Indeed naar de vacatures van bijvoorbeeld Philip Morris, dan zien we ook niet veel meer dan ‘een leuke balans tussen zelfstandig werken en teamwerk’ en ‘Jouw doel is om onze rookvrije toekomst aantrekkelijk en bereikbaar te maken voor iedereen!’

‘Guerilla, waarbij “er niet gaan werken” slechts een haakje is, en niet de eigenlijke boodschap.’

Met uitroepteken, dat wel. En dit kan je aanspreken of niet. Je kunt ervoor kiezen of je erin gelooft of niet. Maar dit lijkt verder toch niet direct een bijzonder gelikte, ‘ridicule’ of ‘misleidende voorstelling van zaken’, zoals Doei Tabaksindustrie het stelt. En ook naar die vele ‘honderden leugenachtige vacatures’, waarover het bureau het heeft, is het best hard zoeken.

Er kwam de afgelopen weken geen geliktere wervingscampagne voorbij. Maar de bedoeling was juist: mensen afschrikken. En ook: recruiters oproepen er níet meer voor te werven. Precies het omgekeerde dus van wat de meeste campagnes beogen. Maar... werkt dat ook?

Anti-recruitment als trend?

Recruitment lijkt hierom eerder als mooie invalshoek gekozen om een groter probleem aan de kaak te stellen. Iets wat Guy Lokhoff, oprichter en creative director van het betrokken ‘social first agency‘ Home min of meer ook wel erkent als hij stelt dat werken bij de tabaksindustrie volgens hem ‘het logische vervolg is op de aanklacht tegen de tabaksindustrie bij de lancering van Doei Tabaksindustrie.’ Wat meteen de vraag opwerpt: zou hiermee een trend gezet zijn? Kunnen we de binnenkort meer van zulke anti-recruitment-campagnes verwachten, zoals eerst bijvoorbeeld de beleggingen in ‘foute’ bedrijven zijn aangepakt? We zijn benieuwd!

Lees ook

Over rockstars, deurbeleid, en professionals ‘die precies weten hoeveel ze genaaid worden’

Geschreven door

Het heeft iets van een impresariomodel. Hoe je met topsporters omgaat. Of hoe grote artiesten zich laten begeleiden. Als je werkelijk gelooft dat talenten je belangrijkste kapitaal zijn, en in het middelpunt van je businessmodel staan, waarom zou je ze dan ook niet als rocksterren behandelen? Precies die gedachte is het basisprincipe van de methode van Rockstars IT, een bedrijf met inmiddels meer dan 600 developers en engineers in dienst, dat ‘radicaal’ ervoor gekozen heeft het geluk van de medewerkers op #1 te zetten.

Een datingservice opzetten voor je medewerkers, waarom zou dat een gekke gedachte zijn?

Onafhankelijk auteur Raymond de Looze, die (samen met oprichter Laurens Simonse) een veelgelezen boek over de methode heeft geschreven, mocht er woensdag over vertellen, in een zaal vol Byner-gebruikers en -partners in Utrecht, mede omdat het IT-detacheringsbureau begin dit jaar op het Byner-ATS is overgestapt. De Looze vertelde er onder meer dat als je radicaal voor werknemergeluk kiest, dit ook wel iets betekent. Zoals: je met het privéleven van je mensen bemoeien. Reden waarom Rockstars IT (nog altijd 93% man) al eens een datingservice voor het personeel startte, en bijvoorbeeld ook ruimere leningen bij hypotheken wist te bedingen.

Vreemde eend in de bijt

Dit maakt het bureau misschien al een vreemde eend in de detacheerders-bijt, dat geldt nog meer als je het hebt over waar het vooral bekend mee geworden is: het 70/30-model, vaak ook midlance genoemd. Oftewel: bij Rockstars-IT is altijd 70% van het tarief direct voor de gedetacheerde, waarvan 56% via het vaste salaris, en 14% via variabele bonussen. En dat bij 100% transparantie. ‘Het fijne hiervan is dat daardoor nooit meer gesprekken ontstaan over wie recht heeft op welk deel van het verdiende geld’, aldus De Looze. ‘Ze weten voor hoeveel ze worden weggezet.’

Tijs Luijbregts en Raymond de Looze op het podium bij Byner

In de detachering gaat namelijk wel de grap rond ‘dat je zeker weet dat je als gedetacheerde genaaid wordt, maar dat je eigenlijk nooit weet hoeveel’, vult een van de mede-oprichters, Tijs Luijbregts (links op de foto), hem op het podium aan. ‘Dat is bij ons helemaal weg.’ Hij vertelt hoe het bedrijf in 2015 ontstond, hoe Laurens Simonse in de trein terug van Amsterdam naar Den Bosch, na een vervelende investors meeting zag dat het ‘allemaal anders, heel erg anders’ moest, en hij zich vervolgens liet inspireren door artiesten als Hardwell en Tiësto, en aan de andere kant topsporters als Tom Dumoulin, een goede vriend van hem.

Sugar Daddies

‘Als het goed gaat met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager’, noemde Luijbregts dat inzicht. Het was ook de inspiratie voor de 3 basisprincipes van het bedrijf: fairness, inspraak en community, vertelt hij. Waarbij dat laatste bijvoorbeeld gestalte krijgt in Rockstars Valley, een inmiddels 3-daags festival in de bossen van het Brabantse Cuijk, inclusief camping. Luijbregts draait er ook zelf, als deel van duo The Sugar Daddies. Het geeft maar aan dat de grenzen tussen werk en privé dun zijn bij dit bedrijf. Wat volgens de medeoprichter dus ook niet anders kán, als je zegt je mensen op nummer 1 te zetten.

Focus op werkgeluk en commercieel succes gaan zelfs hand-in-hand, aldus Luijbregts en De Looze. ‘Tweebenigheid’ noemen ze dat. Commercieel succes is absoluut noodzakelijk, stelt De Looze bijvoorbeeld. ‘Anders is het net badmintonnen op de camping. Leuk, maar je komt er niets verder mee.’ Maar het betekent soms ook radicale keuzes maken. Luijbregts: ‘Onze rockstars hebben een veto in of ze voor een klant gaan werken. Dat kan betekenen dat we soms zaken afwijzen die niet bij ons passen. Dan gaan we niet de rockstar toch proberen te enthousiasmeren, maar zeggen we: we moeten blijkbaar scherper zijn in de keuze van onze klanten.’

Deurbeleid

Net zoals ze streng zijn op welke klanten ze kiezen, zijn ze ook streng op het ‘deurbeleid’, zoals Luijbregts het recruitment van het bedrijf aanduidt. Zo is er altijd een heel sollicitatiegesprek gewijd aan de 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4 kernwaarden, maar die afkorting bekte toch niet zo lekker’, grapt Luijbregts daarover. Een ‘aanzienlijk percentage’ valt in deze fase van het recruitmentproces af, zegt hij. Wat ook opvallend is: het bedrijf gebruikt hierbij geen afvinklijstje, maar 5 meetlatten, waarbij een kernwaarde als ‘energiek’ zich bijvoorbeeld bevindt tussen de uitersten ‘levendig’ en ‘hyper’.

Over detachering gaat de grap dat 'professionals weten dat ze genaaid worden, maar eigenlijk nooit hoeveel.' Bij Rockstars IT geven ze hun gedetacheerden daarom inzicht in álle tarieven. 'Want gaat het goed met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager.'

Er zijn 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4, maar die afkorting bekte niet zo lekker.’

Het levert een team op dat uiteindelijk wel als één community opereert, en zich verbonden voelt met het moederbedrijf, ook al zitten de meeste gedetacheerden natuurlijk het grootste deel van hun werkweek bij de klant. En de radicale focus op mensen mag Rockstars IT de afgelopen jaren een enorme groei gebracht hebben, het heeft ook wel zo z’n nadelen, verklapte Luijbregts. ‘Als je alles doet voor je mensen, leidt dat soms tot primadonnagedrag. “Het is 17 minuten fietsen vanuit mijn huis, dat vind ik toch wel ver.” Dat soort gesprekken voeren we wel. Het antwoord hebben we er ook nog niet helemaal op gevonden.’

Lees ook

Waar zijn nog buschauffeurs te vinden? (Achter de schermen van de krapte)

Geschreven door

We kunnen ons allemaal nog de grote problemen met de lange rijen op Schiphol herinneren. Maar ook de personeelstekorten in het openbaar vervoer zijn notoir en berucht. De bus die niet meer rijdt, het was de afgelopen jaren helaas bepaald geen zeldzaamheid. En een plek waar die twee problemen elkaar ontmoeten is hier op de Cateringweg, op Schiphol-Noord, in het kantoor van vervoerder Connexxion/Transdev, vlakbij de plek waar de vele elektrische bussen die al sinds 2018 in dit gebied dagelijks rondrijden worden opgeladen.

Het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn almaar lastiger te vinden.

‘Het pooltje is echt wel leeg’, verzucht op een gegeven moment rayonmanager Helen Koper, die al 38 jaar bij de vervoerder werkt. Ze heeft net ervoor uitgelegd hoe nauw de planning is van de buschauffeurs, die 8 dagen van tevoren hun rooster krijgen, maar waar door ziekte of verloop altijd nog op de laatste dagen wijziging in kunnen komen. Ze hebben in Nederland in totaal 1.281 bussen rondrijden, en 9 treinen, waar in totaal meer dan 7.000 werknemers aan mee werken. In het concessiegebied waar we hier zijn, zijn dat er zo’n 1.800. Maar het piept en het kraakt steeds meer bij de vervoerder; nieuwe chauffeurs zijn steeds lastiger te vinden.

Er gebeurt veel

Er gebeurt veel om daar iets aan te doen, vult haar collega Mandy van der Hoort aan. Ze vertelt over de grote uitbreiding van het recruitmentteam dat de afgelopen jaren heeft plaatsgevonden. Die doen van alles: van het organiseren van open dagen tot het bezoeken van banenmarkten. Zo is er ook een verkenning met het House of Pilots, of piloten in opleiding een paar uur in de week op de bus kunnen rijden. Via sociale media is het bedrijf zichtbaar. En samen met uitzendbureau Linq zoekt het ook steeds meer studenten die in hun vrije uren een dienst willen draaien. Ook met het werkgeversservicepunt in de regio is een goede samenwerking.

‘En vorig weekend stonden we ook nog met een heel team op de Mud Masters in Hoofddorp., ook om te laten zien dat we een heel gezellige werkgever zijn’, aldus Van der Hoort. Sinds een week of 4 is er dan ook nog een imagocampagne, samen met de andere twee vervoerders in de regio Groot-Amsterdam: het GVB (in Amsterdam-stad) en EBS. De campagne is er gekomen dankzij de concessieverlener, de Vervoerregio Amsterdam, die het personeelsprobleem ook steeds nadrukkelijker onderkent. Want het blijkt dat er bij de vervoerders een aantal uitdagingen samenkomen die niet zomaar op te lossen zijn.

Liever geen nacht- of weekenddiensten

Denk aan de vergrijzing, die hier echt een issue is, temeer daar 63-jarigen een regeling hebben waarbij ze nog maar 3 dagen in de week hoeven te rijden, en 61-jarigen een 4-dagen-regeling kennen. Ook hebben 50-plussers hier meer adv-dagen, en hoeven ze geen nachtdiensten meer te draaien. Gelukkig willen veel gepensioneerden tegenwoordig nog wel wat langer door, maar dan nog. Sowieso willen veel medewerkers vooral parttime werken, merkt Van der Hoort op, ook omdat het met toeslagen erbij vaak nauwelijks loont om fulltime aan de slag te gaan. ‘Dat hebben we nog nooit eerder zo meegemaakt’, zegt ze.

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel ‘noten op haar zang’: ‘liever niet in de weekenden, liever niet ‘s nachts.’

De nieuwe generatie heeft sowieso best veel keuze, ziet Koper. En daarom probeert het openbaar vervoerbedrijf steeds meer op hun wensen in te spelen. Zo werkt sinds een jaar met ‘wensroosters’ van de medewerkers’, maar dat blijkt in de praktijk ook ‘heel ingewikkeld’, zegt ze. ‘We zoeken naar een goede softwarepartij die ons hierbij kan helpen. Maar dan nog, er zal altijd iemand teleurgesteld zijn.’ En dan heb je nog te maken met last-minute afmeldingen. ‘Het is flink regelen om het rooster dan helemaal rond te krijgen.’

Bottleneck

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen nog maar uit Nederlandstaligen. Transdev heeft weliswaar meer dan 100.000 werknemers in 19 landen, en er is afgelopen jaar wel ruimte gemaakt om ook anderstaligen sneller te laten instromen, maar dat is in de praktijk niet makkelijk. Voor klanten valt het probleem mee: bijna iedereen spreekt hier wel Engels. Maar wat te denken van huisvesting als je mensen uit het buitenland wil halen – dat is in deze regio misschien wel het lastigst van heel Nederland. Maar ook qua opleidingen is er nog een bottleneck: dat is allemaal materiaal in het Nederlands, en niet zo makkelijk te vertalen.

Beeld uit de campagne ‘Ook dát is werken in het OV’

Wat het extra moeilijk maakt: de visvijver bestaat eigenlijk alleen uit Nederlandstaligen.

‘Dat we veel personeel nodig hebben, dat staat buiten kijf’, concludeert daarom Wouter Bakker, Manager van het Ontwikkelteam van het vervoerbedrijf, dat in Nederland ook nog de merknaam Hermes voert. Daar komt nog bij, legt hij uit, dat van alle 5 sollicitanten er uiteindelijk maar eentje achter het stuur van bus, tram of metro komt te zitten. En het verloop onder de groep die korter dan 5 jaar in dienst is, toch ook groter dan ooit is. Het rijden met elektrische bussen (‘van vieze naar schone handen’, zoals Bakker het noemt) maakt de uitdaging zelfs nóg groter: niet iedereen is dat gewend, of kan daar goed mee omgaan.

Juni-vakantie

Het roosterprobleem blijkt ook vaak in min of meer onverwachte dingen te schuilen. In de zomer heeft het OV-bedrijf bijvoorbeeld een zomerrooster, en zijn dus in principe minder mensen nodig dan in de rest van het jaar. Maar juist in juni en september zijn vliegreizen goedkoper, en willen veel chauffeurs dus graag dán op vakantie. ‘Dat is lastiger voor de planning’, aldus Koper. ‘Met name de weekenden komen dan moeilijk vol.’

Beeld uit een eerdere campagne van Connexxion, Hermes en Breng.

Op recruitmentgebied is gelukkig dus wel een professionaliseringsslag gemaakt, aldus Van der Hoort. Dat maakt het makkelijker. Iedere sollicitant krijgt nu bijvoorbeeld binnen 2 dagen contact met iemand van de organisatie. En heeft hij of zij een D-rijbewijs, dan mag de kandidaat meteen door. Zo nee, dan volgt een toets op een mbo-2-diploma, of een online capaciteitentest. Daarna volgt een wervingsdag, waarbij niet alleen een teammanager aanwezig is, maar als het kan ook een buschauffeur, om uitleg over het vak te geven. Op dezelfde dag vindt ook een selectiegesprek plaats, en een testrit. En mogelijk dus ook meteen een contract.

Medisch en psychologisch onderzoek

‘Het traject tussen sollicitatie en contract is nu maximaal 5 à 6 weken’, legt ze uit. Al volgt daarna nog wel – na een medisch en psychologisch onderzoek – een drie maanden durende (maar wel betaalde) opleiding. Pas daarna volgt de officiële arbeidsovereenkomst, en krijgen de nieuwe bestuurders niet alleen een vestiging, maar ook een mentor toegewezen, die hen helpt de eerste rondes te rijden. Want veel is eraan gelegen de mensen niet alleen binnen te krijgen, maar ze vooral ook binnen te houden.

Dat is overigens iets wat in vrijwel alle regio’s en bij vrijwel alle vervoerders in Nederland speelt, aldus Bakker. Of het nou om Arriva gaat, het GVB natuurlijk zelf, het RET of de Haagse HTM: overal is de situatie nijpend. Niet alleen qua bestuurders trouwens, maar ook qua monteurs en technici. Gelukkig hebben ze in de regio rondom Schiphol en Haarlem nog altijd oud-staatssecretaris en daarna buschauffeur Fred Teeven als uithangbord. Die heeft veel goeds gedaan voor het imago van het vak, aldus Bakker. ‘Hij heeft iedereen laten zien hoe leuk dit vak is. En dat het eigenlijk ook voor iedereen is. Dus… als je zelf nog interesse hebt?’

Lees ook

Meer over blue collar recruitment?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Go where no recruiter has gone before: over de verleidingstalen van recruitment

Geschreven door

Op 4 juli tijdens het eerste Werf& RMA Trends event zal ik het hebben over verleidingstalen. Die term ‘verleidingstalen’ verwijst naar de verschillende manieren waarop mensen overtuigd of aangetrokken kunnen worden in communicatie. Deze concepten worden vaak gebruikt in marketing, sales, en recruitment en ik heb deze vertaald en aangepast voor de presentatie: Wat zijn de bestaande en nieuwste verleidingstalen op de arbeidsmarkt? Natuurlijk is het leuk om daarbij terug te vallen op enkele van de meest bekende verleidingstalen, namelijk:

  1. Wederkerigheid: Bied een uniek (carrière)event, open dag of experience aan en gebruik dat om mensen te verleiden en ‘ja’ te laten zeggen.
  2. Schaarste: De vacature staat open tot het eind van de week. Of slechts 1 keer per jaar worden mensen aangenomen voor deze rollen (zoals het beroemde ‘diplomatenklasje’ van BuZa). Zelfs ook al gezien: hoe langer je wacht met solliciteren, hoe lager je salaris.
  3. Autoriteit: Hier speel je in op kracht van leiderschap, het team en het employer brand van de werkgever. Van de kracht van een burgemeester of minister tot en met de reputatie van een universiteit of consultancybedrijf als McKinsey.
  4. Consistentie: Hire slow, fire fast. Een prachtig voorbeeld is Netflix als grondlegger van het begrip Talent Density. Een ander voorbeeld is Zappos, waar je geld kreeg aangeboden om je contract niet te verlengen.
  5. Sympathie: Wat is het verhaal achter jouw organisatie? Storytelling in recruitment in hot! De Ocean Cleanup van Boyan Slat is zo’n bedrijf met een geweldig verhaal. Wat is het overtuigende verleidingsverhaal van jouw bedrijf?
  6. Sociale bewijskracht: Hoge scores op Glassdoor of Great Place to Work zijn natuurlijk mooie voorbeelden van werkgevers die werk maken van hun werkgeverschap. Maar ook het aantal open sollicitaties, retentie, referral percentages en interne mobiliteit zijn daar mooie bewijzen van.
  7. Eenheid: Hoe sterk is de community binnen jouw organisatie én om jouw organisatie heen? Dat kan gaan om de trots die mensen hebben bij de werkgever, de missie (denk aan de Politie, Defensie), maar ook rondom thema’s zoals milieu, D&I of equal pay.

Bovengenoemd zijn de bekende verleidingstalen. Ik wil echter ook een brug bouwen tussen het verleiden gebaseerd op arbeidsmarktdata en Recruitment Marketing Automation. Daarin spelen namelijk ook nog andere verleidingsprincipes een rol. Ik zal hieronder alvast een tipje van de sluier oplichten.

1. Recruit where no recruiter has recruited before

Wie naar de kandidaat luistert, wint de markt. De kandidaat beweegt snel en voorspelbaar op de (digitale) arbeidsmarkt. De grootste vraag is of we hem/haar kunnen volgen. Een deel van de kandidaten wil zoeken op zijn skills, werktijden of beoogd salaris. Overwerk moet betaald worden en ze willen verleid worden via TikTok, en bereikt worden via Snapchat. In elk geval willen ze mobiel kunnen solliciteren. Niets nieuws… maar bij de meeste werkgevers kan het niet. Indeed begrijpt dat daarentegen weer goed, vandaar dat ze marktleider zijn. Pikant is wel dat het aantal mobiele sollicitaties gemeten door Appcast vorig jaar is afgenomen.

2. Assumptions are the mother of all fuck-ups

Als je vandaag nog geen doelgroepinformatie gebruikt, mag je ook niet klagen over een wervingsprobleem. De kandidaten op de arbeidsmarkt zijn voorspelbaar in wat ze doen, willen en verwachten. Vanuit ‘ervaring’ of ‘buikgevoel’ een wervingsstrategie invullen is vragen om problemen van alle soorten en maten. Van een te grote afhankelijkheid van LinkedIn, Indeed, je ATS of bureaus tot en met het open laten van bedrijfskritische functies of het aantrekken van ‘foute’ medewerkers en bad hires.

3. Be first, be faster or cheat

Uit de film Margin Call komt de zin ‘Be first, be faster or cheat’. Het laatste is natúúrlijk geen optie, maar de war for talent win je wel door als één van de eerste het slimste te doen. Recruitment Marketing Automation is daarin een keuze, zeker als je dit combineert met people aggregators als People Data Labs, Gem of Seekout. Dan neem je een stap naar voren in de toekomst van sourcing. Maar het zijn ook de werkgevers die het eerst inspelen op hobby’s en interesses van de doelgroep, nieuwe social media of niche sites waar de doelgroep zich bevindt. En soms is heel old-school juist de way to go… Oftewel: gewoon flyeren op straat.

4. Pullfactoren zorgen voor 3,5x meer conversie

Appcast brengt elk jaar geweldig onderzoek naar buiten waarin veel geheimen van conversie worden onthuld, zoals de ontwikkeling van de cost per applicant, en wat wel/niet werkt. Uit eerder onderzoek kwam al naar buiten (op basis van de analyse van zo’n 500.000 vacatures) dat je conversie kunt maximeren door maximaal 4 pullfactoren toe te voegen in je vacaturetekst. Iets wat een tool als RecruitAgent.ai al perfect heeft geïmplementeerd. Het nieuwe onderzoek laat zien dat een vacaturetitel vooral kort moet zijn, behalve als er ook salaris in benoemd is. Dat vergroot de conversie trouwens sowieso.

5. De latent-latente baanzoeker is goud waard

Je hebt uiteraard de categorie actieve baanzoekers (die solliciteren via jobboards, of zich inschrijven op het uitzendbureau, of op LinkedIn de sticker open to work hebben). Daarnaast heb je ook de niet-baanzoekers en je hebt de latente baanzoeker c.q. de passive candidate. Van die laatste groep is zo’n 2/3 latent-latent te noemen. Dat betekent dat ze nog geen aanstalten maken om recruiters echt kenbaar te maken dat ze beschikbaar zijn. Zij updaten hun LinkedIn-profiel en cv nog niet, melden zich nog niet bij een recruitmentbureau of klikken nog niet door op een vacature op socials/nieuwsbrieven.

Bron: Indeed, 2024

Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt.

Deze groep kijkt wel intern naar nieuwe kansen en mogelijkheden én ze zijn gevoelig voor het employer brand van werkgevers. Werkgevers die zich op de latent-latente baanzoekers richten, zorgen dan ook voor een fantastische interne mobiliteitsbank, een markt waar verrassend genoeg twee keer zoveel geld in omgaat dan in advertenties op jobboards. Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt. En uiteraard in het verkopen van de werkgever en/of de fantastische projecten en dienstverlening die zij doen. Al beweeg je met jobmarketing ook al snel naar de actief-latente doelgroep.

6. Knappe mensen en de beleefwereld converteren

Niet alleen cv’s met foto’s van knappe mensen converteren beter, ook aantrekkelijke recruiters zijn succesvoller in het online mensen benaderen (LinkedIn) of aanspreken en ‘verleiden’ op de campus. Het is niet voor niets dat heel veel campus recruiters knappe jonge vrouwen zijn. Het is dus zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Het is zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Daarin is het belangrijk om te weten wat je doelgroep triggert. Is dat Ajax, Feyenoord of PSV? Zeilen, golf, F1 of hockey? Of een leuke serie op Netflix of juist VI? Spelen met de juiste beelden, al dan niet met knappe mannen en vrouwen, maakt daarin het verschil. Via programmatic advertising kun je dit automatiseren, al dan niet gekoppeld met Recruitment Marketing Automation.

Meer informatie:

Benieuwd naar alle verleidingstalen? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

Willen de nieuwe Monster en Indeed nú opstaan?

Geschreven door

In Nederland mogen bedrijven geen namen hebben die ook de naam zijn van een dorp of gemeente. En zo zorgde het Westlandse plaatsje Monster er 30 jaar geleden voor dat het wereldwijd opererende Monster.com hier de naam Monsterboard.nl kreeg. Als enige in de wereld. De introductie van het online banenplatform was destijds de motor achter het ontstaan van een geheel nieuwe markt, de jobboard-industrie, die vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot is.

De jobboard-industrie is vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot.

Monster, inmiddels eigendom van Randstad, maar nog altijd een sterk merk op de arbeidsmarkt, is inmiddels alweer ruim 15 jaar geleden ingehaald door Indeed. Die wereldwijde marktleider kondigde recent een nieuwe generatie jobboards aan; arbeidsmarktplatforms waarin kandidaten meer door A.I. gematcht gaan worden en werkgevers hun werving en vacatures steeds meer in handen (moeten) leggen van Indeed. Terwijl de hele markt in rep en roer is van deze strategische keuzes en de impact die dit heeft op de staffing-industrie en ATS’en, zijn kandidaten met een heel andere generatie ‘jobboards’ bezig, namelijk: A.I.

Wie is de nieuwe game changer?

Deze ontwikkelingen roepen de vraag op wie de nieuwe game changer zal zijn. Nu kandidaten steeds meer op A.I. gaan vertrouwen om vacatures te zoeken en te lezen, en er zelfs mee gaan solliciteren en zorgen dat hun cv perfect aansluit bij de gevraagde vacatures, gaat het spel volledig veranderen. Welke partijen spelen daar nu al op in, en kunnen daarom als de potentiële nieuwe Monster of Indeed gelden? Het zijn er al meer dan 80 die zich in deze coulissen ophouden (vooral terug te vinden binnen TikTok). Hieronder een rijtje van 12 van die mogelijke game changers:

Sonara

Uren zoeken naar de perfecte baan? Hoeft niet meer. Sonara is een A.I.-gestuurde tool die je cv optimaliseert en je matcht met passende vacatures. Analyseert je vaardigheden en ervaring om je te helpen opvallen bij recruiters.

AiApply

AIapply automatiseert je sollicitatieproces door vacatures te vinden, cv’s te personaliseren en sollicitaties te versturen. Integreert met populaire jobboards. De oprichter, de Brit Aidan Cramer, liet de wereld al eens versteld staan met video’s waarin hij A.I. zijn sollicitatiegesprek liet doen.

GetHired

EasyApply / GetHired.com vereenvoudigt solliciteren door je toe te staan met één klik op meerdere vacatures te reageren. Ondersteunt verschillende jobboards en bedrijfssites. Alweer 2 jaar oud, maar kan nog wel eens heel groot worden.

Careerflow

Careerflow is een A.I.-platform dat helpt bij het optimaliseren van je LinkedIn-profiel, maar ook bij vacatureonderzoek, cv- en sollicitatiebriefoptimalisatie, en voorbereiding op interviews.

Usemassive

Massive is een A.I.-gestuurde job search engine die vacatures vindt op basis van jouw vaardigheden en ervaring. Personaliseert zoekresultaten en biedt salarisinzichten.

Underdog

Underdog is een platform gericht op het verbinden van mensen met een niet-traditionele achtergrond met banen in de techindustrie in New York en San Francisco. Biedt (onder meer) mentoring en carrièreondersteuning.

Jobscan

Jobscan analyseert je cv op basis van de vacaturebeschrijving en geeft feedback om je kansen te vergroten. Controleert op trefwoorden en ATS-compatibiliteit.

Huntr

Huntr helpt bij het vinden en organiseren van vacatures, het bijhouden van sollicitaties en het netwerken met andere werkzoekenden.

Resume worded

Resume worded is een A.I.-tool die je cv herschrijft en optimaliseert voor specifieke vacatures. Geeft suggesties voor verbetering en helpt je opvallen.

Kickresume

Kickresume is een A.I.-gestuurde cv- en sollicitatiebriefbouwer met professionele templates en tips. Helpt je een overtuigende eerste indruk te maken.

Rezi

Rezi is een A.I.-aangedreven cv-bouwer die je cv optimaliseert om door ATS-systemen heen te komen. Helpt je voorbij de eerste screening en bij recruiters terecht te komen.

Skillroads

Skillroads is een A.I.-platform dat je matcht met vacatures op basis van je vaardigheden en interesses. Biedt gepersonaliseerde aanbevelingen en loopbaaninzichten.

Wil je nog meer…. Check dan:

Lees ook

Meer weten?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals