Zo leuk was Bureaurecruitment Live – en gelukkig hebben we de foto’s nog…

Written by

Het was ‘het eerste grote live evenement in járen’, zo kondigde dagvoorzitter Wim Davidse het aan bij de aftrap van Bureaurecruitment Live. En nu was dat misschien een béétje overdreven – want ook tijdens de coronaperiode waren er best tijden dat er mensen in een zaaltje of buiten bij elkaar kwamen. Maar zo vóélde het in elk geval wel, als een soort reünie, een soort feest van het vak, waar we elkaar éíndelijk weer eens ouderwets de hand konden schudden. Al bleef dat soms een beetje onwennig voelen…

Het was op 5 april zelfs nog eens extra bijzonder. Er waren namelijk twee grote recruitment-events op dezelfde dag gepland. Dat betekende dus: keuzes maken. En dat moesten de bezoekers van Bureaurecruitment Live sowieso, want de middag was opgedeeld in 2 keer 5 subsessies, die je nooit allemaal tegelijk kon bijwonen. Gelukkig had de organisatie iets nieuws bedacht: op het plenaire podium mochten de 5 sprekers éérst even pitchen om bezoekers hun kant op te krijgen. Zo kreeg je als bezoeker niet alleen een mooi overzicht, maar ook meteen een stukje fomo: zóveel te beleven.

De foto’s nog

Gelukkig hebben we ook de foto’s nog. Dat maakt nagenieten weer een stuk makkelijker. Zoals van dagvoorzitter Wim Davidse, die de boel meteen op scherp zette met zijn opmerking dat slechts zo’n 5% van het mkb aan strategische planning doet. En dat er altijd zwarte zwanen zullen verschijnen, maar dat je als je je daarop voorbereidt beter de toekomst zult aankunnen.

Het gaat in bureaurecruitment om een enorme sector van betekenis, zo stak hij zijn publiek ook een hart onder de riem. Met ruim 16.000 bureaus, samen goed voor een omzet van ruim 37 miljard, gaat het om ‘een heel grote markt’, aldus Davidse. Een sector die bovendien van grote waarde kan zijn in de huidige krapte op de arbeidsmarkt. ‘En die krapte belooft zelfs nog een beetje gekker te worden, nu we elk jaar 2/3 procentpunt grijzer worden, en in heel Europa de potentiële beroepsbevolking met 3% gaat krimpen. Zo spannend gaat het dus worden de komende jaren.’

Happy Rebels

Waarna het woord was aan Rika Coppens, de CEO van het snelgroeiende House of HR, die in een wervelende presentatie met Vlaamse tongval uitlegde waarom ‘de talent crunch over is’, en ‘het talent gewonnen heeft.’ Als ze bij haar organisatie over HR spreken, hebben ze het trouwens niet over Human Resources, benadrukte ze, maar over: Happy Rebels. ‘Zo noemen we onze medewerkers. Want if everyone zigs, we want to zag. We zoeken mensen die het anders willen aanpakken.’

Daarbij wil ze vooral aangeven dat ze voor haar recruiters een bredere taak ziet dan alleen maar vacatures vullen. De recruiter moet zich volgens haar ook bezighouden met kwesties als werkgeluk, behoud van mensen, learning & development, en A.I. en robotisering. ‘Zullen robots onze banen overnemen? Worden mensen de nieuwe paarden? Ik denk het niet. Er komen juist veel nieuwe banen bij. Toen de vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen, hebben we de capaciteit van de arbeidsmarkt ook maal twee gedaan. Dat hebben we ook nauwelijks gezien in de werkloosheid. Ik denk dat we als mensen gelukkig creatiever zijn dan paarden.’

Zielig als je geen vaste baan hebt?

Voor die bredere taakopvatting van bureaurecruiters kunnen we dan bijvoorbeeld terecht bij HeadFirst Group, wiens CEO Marion van Happen de volgende spreker in de line-up was. ‘Hoezo ben je zielig als je geen vaste baan hebt?’ hield ze haar gehoor meteen prikkelend voor. ‘Flexibiliteit is voor altijd. Alle denkkracht is nodig in Nederland – ongeacht de contractvorm.’

In een verhaal vol data en digitalisering gaf ze een kijkje in de keuken bij de grote ZP-bemiddelaar. En de reis die de organisatie maakt op weg naar prescriptive analytics. Oftewel: niet kijken naar het verleden ‘en dan dat lijntje doortrekken’, maar ervoor zorgen dat je op basis van data kunt zeggen: how can we make it happen?’

‘Te weinig mensen is niet het probleem’

Het probleem van de krapte is namelijk ook niet dat er te weinig mensen zijn, vertelde Velde-directeur Paul Bettonviel in het tweegesprek dat hierop volgde. ‘Het probleem is dat 50% van de werkrelaties in het eerste jaar al uitloopt op een teleurstelling. Daarvan is de helft van de mensen alweer vertrokken, en bij de andere helft zegt de werkgever óf de werknemer: als ik weer voor de keuze stond, zou ik het nooit gedaan hebben. Daarom vind ik het ook waanzinnig om als bureaurecruiter te zeggen dat je alleen succesvol bent als je een plaatsing hebt gedaan. Het gaat om zoveel meer dan dat.’

Daarin kreeg hij bijval van Monique Moos, oud-CFO van de Employment Groep, en nu mede-eigenaar van het snelgroeiende bureau Daaf. Dat bureau heeft het thema ‘werkgeluk’ echt bovenaan de agenda gezet, vertelde ze. ‘Want alleen als we zelf ook plezier uitstralen, kunnen we ook anderen overtuigen voor dat werkgeluk te kiezen’, zei ze. ‘We willen daarom alleen met bedrijven werken die we zelf leuk vinden. En daar maken we ook keuzes in. We matchen niet voor vervelende werkgevers. Als een bedrijf niet staat voor goed werkgeverschap, dan is het voor ons op een gegeven moment echt wel klaar.’

Nog meer werkgeluk

En we blijven nog even bij het thema ‘werkgeluk’, want dat is ook waar Lieke van Loon het over had, in haar keynote, na de pauze. ‘Iedereen op de fiets naar het werk’, dat is de droom van de oprichter van Werken in de Kempen, vertelde ze. Een concept dat ze nu ook naar andere regio’s wil uitrollen, en waarbij ze fullservice backoffice-ondersteuning krijgt van Roel Dolkemade van PRO HRM.

Ook na de pauze: de 4 winnaars van de allereerste Werf& Bureaurecruitment Awards uit de geschiedenis. En een ijzersterk verhaal van Olympia-directeur Impact & Arbeidsmarkt Steven Gudde, die op zeer persoonlijke wijze duidelijk maakte welke positieve impact recruiters kunnen hebben in het leven van mensen. Een tevreden medewerker is niet genoeg, vertelde hij. En zelfs een betrokken medewerker niet. Het gaat erom te zoeken naar geïnspireerde medewerkers. ‘Als jij als recruiter erin slaagt om iemand te vinden die geïnspireerd is, dan is dit de waarde die je toevoegt.’

Maak jij het verschil?

Matchen op diploma’s levert hooguit tevreden medewerkers, zei hij. ‘Als je als recruiter het verschil wil maken moet je weten wie die kandidaat ís, niet wat die kan. Waardoor raken mensen geïnspireerd? Het gaat om significantie – ertoe willen doen. Een connectie – persoonlijk verbonden zijn met de mensen en het bedrijf. En om een bijdrage leveren – aan iets dat groter is dan jezelf. Iets teruggeven aan de samenleving. Je ziet dat mensen die dit voor elkaar krijgen de mensen zijn die waarde creëren voor hun omgeving.’

Van geld naar waarde, en van waarde naar impact, zoals hij het noemt. ‘Dat is het zaadje dat ik vandaag bij jullie wil planten. Maak jij de match? Of maak jij het verschil? En verander jij de wereld van jouw kandidaat, van jouw klant, of van mensen die je helemaal niet kent, omdat je iemand aan het werk hebt geholpen die echt geïnspireerd is?

bureaurecruitment live
Een vol programma, met gelukkig ook veel netwerkmomenten erin.
Maar het netwerken ging natuurlijk ook in de zaal gewoon door.
In de workshop van Hireslim ging het erover hoe je tegenwoordig op een slimme manier je doelgroep bereikt. En werden volop post-its op de muren van het Van der Valk geplakt.
Een kolfje naar de hand van Liesbet de Rouck en Julian Natte, die hiervoor de handen in elkaar hadden geslagen.
Alain Vacquier (Carerix) had voor de bezoekers nog wel wat handige tips in huis om het dagelijkse proces van de bureaurecruiter wat makkelijker – en meer geautomatiseerd – te maken.
Ook Dirk Meeuws (voorheen OnRecruit, nu Mysolution) focuste zich – samen met Jaap Postma – in zijn breakout op automatisering. En nog meer in het bijzonder: op het belang van een data driven mindset – en hoe je daar aan komt.
Nog meer automatisering – en nu zelfs in drieën. Rob Boersma (Jobrock, foto), Philip van Leeuwen (Textkernel) en Joram Timmerman (Byner, foto onder) lieten zien hoe je met goede tools sneller dan concurrenten het juiste talent kunt bereiken.

Volop tools

Adelbert Smal (Jobdigger, rechts) nam samen met Jan Govaerts (TheMatchbox) zijn gehoor mee in de geheimen van de Virtual Sales Recruiter, een tool voor automatische matching en leadgeneratie die geïntegreerd kan worden in elk ATS.
Marco Boomsma (Bullhorn) maakte er weer een swingende presentatie van, waarbij hij tegelijk een mooi kijkje in de praktijk van alledag van deze automatiseerder gaf.
Hoe stamp je in minder dan een jaar een succesvol recruitmentbureau uit de grond? Mick Knabben-Van Leusden gaf een blik achter de schermen van Daaf, samen met Paul Wilkens (RecruitNow).
Colin van Goethem (Artiflex) en Maikel Neelen (Tigris, rechts) maakten in hun presentatie duidelijk een goed op elkaar ingespeeld duo te zijn. Dit keer lieten ze zien hoe makkelijk whatsapp is in te passen in een recruitmentproces.
Marcel Leeman legde graag nog een keer uit hoe de technologie van Textmetrics niet alleen zorgt voor betere vacatureteksten, maar ook voor meer diversiteit.
Last, but zeker niet least: Wout Withagen, die zijn eerste stappen in de wereld van recruitment zette met Werkspot, en nu zijn publiek graag verder inwijdde in de wondere wereld van de online platformen.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘Recruiters, stop met praten, ga luisteren’

Written by

Uit recent onderzoek naar aanleiding van een eerder blog van mij (Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?) blijkt dat recruiters slechte luisteraars zijn. Maar liefst 53% van de recruiters gaf op de vraag naar de belangrijkste vaardigheid voor een recruiter anno 2022 als antwoord: luisteren. De nummer 2 (‘competenties herkennen’) komt hier met 27% mijlenver achteraan.

Luisteren wordt als veruit de belangrijkste skill voor recruiters gezien.

Maar liefst 238 mensen hebben deelgenomen aan het onderzoek. Hiervan hebben er 166 dit ingevuld als recruiter en 72 als sollicitant. De top-5 wordt gecompleteerd met op plaats 3 ‘oog voor talentmanagement’ (met bijna 18%), op plaats 4 ‘initiatiefrijk’ (met bijna 9%) en op plaats 5 ‘overtuigingskracht’ (met ruim 6%).

De top 5 vaardigheden voor een recruiter anno 2022 (volgens recruiters):  

  1.  Luisteren 52,75%
  2. Competenties herkennen 27,47%
  3. Oog voor talentmanagement 17,58%
  4. Initiatiefrijk 8,79%
  5. Overtuigingskracht 6,59%

De top 5 vaardigheden voor een recruiter (volgens de kandidaat):

Als we dan kijken naar wat de sollicitant aangeeft wat de belangrijkste vaardigheden zijn voor een recruiter anno 2022, komen we tot het volgende lijstje:

  1. Luisteren 41,67%
  2. Competenties herkennen 30,56%
  3. Klantgerichtheid 19,44 %
  4. Oog voor talentmanagement 13,89%
  5. Samenwerken 11,11%

Wat het eerste in het oog springt is dat in beide overzichten 3 vaardigheden terugkomen waarbij de nummers 1 en 2 identiek zijn. Bij recruiters is het gat een stuk groter dan bij de sollicitanten, maar de cijfers spreken voor zich. Luisteren en competenties herkennen zijn de absolute nummers 1 en 2.

Welke skills mis je?

De volgende vraag in dit onderzoek was: welke vaardigheid mis je nou het meest bij een recruiter? Eerst de top van de recruiters en daarna die van de sollicitanten.

Wat mist de recruiter?

  1. Omgaan met conflicten 22,82%
  2. Analytische vaardigheden 10,87%
  3. Stakeholdermanagement 9,78%

Wat mist de sollicitant?

  1. Luisteren 18,92%
  2. Klantgerichtheid 10,81%
  3. Competenties herkennen 10,81%

Op deze vraag zijn de verschillen in antwoorden erg groot. Vooral omdat recruiters zelf aangeven in slechts 6,52% van de gevallen luisteren als vaardigheid het meest te missen daar waar de sollicitant die gemiste vaardigheid drie keer zo hoog aangeeft. Daarbij komt dat de sollicitant ook de nummer 2 van belangrijkste vaardigheden, competenties herkennen, mist bij recruiters.

Mismatch?

Is hier sprake van een enorme mismatch? Weten recruiters prima wat belangrijk is, maar beseffen zij niet dat hier hun grootste gebrek ligt? Mag je de conclusie trekken dat als sollicitanten zeggen dat recruiters niet over de 2 belangrijkste vaardigheden beschikken, zij in het verkeerde vak zitten? En is dit dan hilarisch of sneu? Ik ga nog maar eens een cursus luisteren volgen. Wie doet er mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Nils Vos en Corwin in den Eng bureaurecruiters van het jaar; bureauprijzen voor Joinuz en The New Crew

Written by

Nils Vos, (senior) recruitment consultant bij Keser, won de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters, na een uitgebreide campagne op sociale media. De prijs van de vakjury ging in deze categorie echter naar Corwin in den Eng , die de prijs wegkaapte voor de neus van de enige vrouw in de finale, Corinne Meinster, die al bijna 12 jaar Meinselect runt, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de bouw en de vastgoedbranche.

‘Corwin in den Eng heeft een sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen.’

In den Eng kreeg de prijs uit handen van juryvoorzitter Hetty Moll (foto boven) tijdens Bureaurecruitment Live, een evenement dat alle ontwikkelingen in de wereld van de uitzend-, detacherings- en werving- en selectiebureaus nader in het zonnetje zette. Moll roemde de winnaar daar vanwege zijn lef en ‘de sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen’. En samenvattend: ‘Ondernemend, ambitieus en veelbelovend’.

Corwin in den Eng, met zijn award (en de bijbehorende bloemen)

Als eerste uit 16.000 bureaus

Bij de bureaus was het dus Joinuz dat met de allereerste publieksprijs uit de geschiedenis ervandoor ging. Een hele prestatie voor de detacheerder die actief is in de zorg en de overheid, want eerder op de dag hadden we geleerd dat Nederland zo’n 16.000 bureaus in de arbeidsbemiddeling telt. En als je dan de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks. Het bureau heeft dan ook een ‘heel originele invalshoek’, zoals Hetty Moll het uitdrukte.

Als je de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks.

De vakjury verkoos echter een andere favoriet tot winnaar: The New Crew, het bureau dat tot november vorig jaar nog als Studelta door het leven ging. Dit bureau, dat zich volledig richt op de werving en selectie van Generatie Z, versloeg daarbij onder meer NRG-Office, het bureau dat zijn specialisme heeft gevonden in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. ‘Een energieke club’, aldus Moll bij de uitreiking. ‘Data driven. En goed gebruik makend van marketing automation.’

Maar de Award en de bloemen bleken dus uiteindelijk voor The New Crew. En met name vanwege de volledig vernieuwde site, met ‘alle uitingen consequent op de doelgroep gericht’, zoals de jury het omschreef. ‘Zeer aansprekend. Let bijvoorbeeld eens op de videovacatures. Of solliciteren via whatsapp. Het is allemaal even modern. Samenvattend: never give up. Je kunt jezelf na 16 jaar dus blijkbaar echt opnieuw uitvinden. Complimenten.’

Voorbeeld voor het vak

Werf& introduceerde de Bureaurecruitment Awards als onderscheiding voor bureaurecruiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. De allereerste uitreiking leverde uiteindelijk 16 genomineerde bureaurecruiters op, en 22 genomineerde bureaus. ‘Een hele klus voor de jury om hiervan een eerlijke strijd te maken’, zei Moll, die ook vertelde dat de jury daarbij vooral keek of de deelnemers inspirerend, motiverend en professioneel zijn, maar ook: ‘Vinden ze een goede balans tussen commercieel en persoonlijk? Dat vind ik persoonlijk het allerbelangrijkst.’

Blik op de goedgevulde zaal tijdens Bureaurecruitment Live.

De 7 leden van de vakjury wezen ruim anderhalve maand geleden – na lang en gedegen overleg – in elke categorie 3 finalisten aan. Daar mocht vervolgens het publiek op stemmen. Maar de vakjury verkoos ook zelf de eigen favorieten. Dat bleken dus geheel toevallig precies twee andere namen te zijn dan degenen die het publiek verkoos.

Hetty Moll (midden) met de winnaars van de publieksprijs, Joinuz
Winnaar van de publieksprijs bij de Bureaurecruiters, Nils Vos

Lees ook

Wat is jouw grootste frustratie tijdens een sollicitatiegesprek?

Written by

We zijn allemaal ooit op sollicitatiegesprek geweest. En we voelden na een sollicitatie achteraf ook allemaal wel eens frustratie over wat er in het gesprek ontbrak of over wat juist te veel werd gedaan. Maar hebben we dat destijds ook gemeld?

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep.

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep. Een kandidaat zal zich niet snel laten verleiden om eerlijke feedback te geven over wat op hem of haar als frustrerend overkwam in het interview. Je zult maar eerlijk zijn… En dan je kansen op die mooie job verprutsen? Nee, dat risico neem je niet. En is het verdict gevallen en je hebt de job, dan doe je het ook niet meer. Je wil je nieuwe werkgever sparen, bent veel te blij met de selectie zelf. Ben je niet geselecteerd? Dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft. Groot dilemma dus.

Lekker groeien

Alle bedrijven moeten mensen werven. Omdat mensen gewoon ouder worden, mensen weggaan of we gewoon lekker aan het groeien zijn. Het zijn niet alleen recruiters die hiervoor de selectiegesprekken voeren, maar vroeg of laat elke leidinggevende. Dus wat zijn daarbij de grootste frustraties zodat ik wat eraan kan doen?

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt.

Recent heb ik in een poll zelf 4 frustraties aangebracht waartussen mensen konden kiezen. Die heb ik gehaald uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk. Dat leidde tot de volgende 4 grote ergernissen:

#1. Onduidelijke vragen

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt. Ik zie in de praktijk vaak vragen die op de HR-dienst een goed idee leken, maar die geen mensentaal zijn. Bijvoorbeeld: ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je huidige werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s.’

‘Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt.’

Je merkt het al bij het lezen: je moet je hoofd goed erbij houden, omdat de vraag drie stukken bevat. Doe je dit onder lichte stress en je hoeft niet verrast te zijn dat mensen de vraag niet goed kunnen beantwoorden – waarna ook nog eens verkeerde conclusies worden getrokken. Het is een frustratie die bij 8% van de respondenten wordt herkend.

#2. Gebrek aan feedback

Je hebt als kandidaat een heel uur vragen naar je hoofd geslingerd gekregen. En dan zegt je interviewer niets, maar dan ook helemaal niets over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Maar feedback geven is helemaal niet hetzelfde als een besluit mededelen. Wat vond je goed? Waar zit een tekort? Meer hoeft dat niet te zijn. Toch zegt 37% van de respondenten deze ergernis te herkennen.

#3. Onduidelijke jobbeschrijving

De functietitel is soms een nietszeggende en vaak wat gepimpte naam. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face to face-interview van anderhalf uur thuiskomt en zegt: “Ik weet nu nog altijd niet goed wat ik precies moet doen”, dan is dat frustrerend. Het overkomt nog steeds te veel mensen. En 10% van de respondenten herkent zich hier dan ook in.

#4. Houding van de interviewer 

Dit is een heel brede categorie, maar vaak komt het neer op een ongelijkwaardige en eerder hiërarchische houding. Ik ben meer dan jij. De ‘Wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde Aaltje Vincent het ooit. Het blijkt de meest voorkomende frustratie, en wordt genoemd door maar liefst 46% van de respondenten.

Het overzicht van de 4 grootste frustraties:

Twee bedenkingen

Tot zover dus de veel voorkomende frustraties. Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en die ook behoudt naar een gelijkwaardig gesprek. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?

‘Het is helemaal niet zo moeilijk om je selectiegesprekken te verbeteren.’

De tweede bedenking is dat je door je gesprekken te verbeteren slechts de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er ook dan immers nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek een korte feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80% van de frustraties op. Nu kun je in de Premier League gaan spelen. Met een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit. Als eerste gaat het over het helder krijgen van de jobbeschrijving. Dat klinkt plausibel en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief te doen.

Hier werk ik met mijn klanten aan. Dat omgekeerde CACTUS-gesprek met de hiring manager zorgt bovendien ook ervoor dat je betere selectievragen kunt opstellen. Het wordt nu immers veel zichtbaarder wat nodig is om de taken uit te voeren. Nu kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig gesprek voeren, dat gestructureerd is, dat selecteert en dat ook fijn is in gebruik als kandidaat en recruiter. Bingo! Weg alle frustraties!

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

5 blinde vlekken van managers bij de werving van nieuwe medewerkers

Written by

Als we kandidaten beoordelen, denken we als recruiter of (HR-)manager gauw van onszelf dat we dat behoorlijk objectief doen, en dat ons oordeel daarbij nauwelijks gekleurd wordt door onze vooroordelen. Maar in werkelijkheid beschikt iedereen over bias en blinde vlekken in recruitment. En als je die niet onderkent – en vervolgens zoveel mogelijk repareert – kan het tot desastreuze resultaten leiden, aldus ondernemer Marina Glazman in Harvard Business Review. Niet alleen omdat je daarmee minder presterende mensen binnenhaalt, maar ook omdat je er talent mee misloopt, en bovendien schade doet aan het zittende team.

‘We denken dat Elliot informatie heeft gestolen, gelogen en intellectueel eigendom heeft vernietigd.’

Ze haalt daarbij zelf het voorbeeld aan van ‘Elliot’, een welbespraakte kandidaat die ze ooit aannam, ondanks de waarschuwingen van een grote investeerder. Achteraf bleek de belegger gelijk te hebben, en bleek Elliot iemand zorgde voor tal van problemen. ‘We denken dat hij informatie heeft gestolen, gelogen en intellectueel eigendom heeft vernietigd.’ Ondanks de goede recruitmentstrategie bleek Elliot door de mazen heen geslopen. En dat komt vooral door de blinde vlekken van de beslisser, aldus Glazman, die er na jarenlange ervaring 5 belangrijke signaleert:

#1. Repareren en redden

‘Dit was mijn blinde vlek bij Elliot, en is er eentje die veel voorkomt bij oprichters en andere ondernemers’, stelt Glazman. ‘Ondernemers zijn van nature meer geneigd dan gemiddeld te geloven dat ze enorme veranderingen kunnen bewerkstelligen. Dit kan zich uitstrekken tot een te groot vertrouwen in hun vermogen om werknemers te “ontwikkelen”, zelfs in het licht van het bewijs dat een persoon de vereiste karaktereigenschappen voor groei mist, zoals verantwoordelijkheid en openheid voor feedback.’

‘Veel ondernemers hebben een te groot vertrouwen in hun vermogen om werknemers te “ontwikkelen”.’

Naast een te groot vertrouwen in hun probleemoplossend vermogen, zijn ondernemers ook kwetsbaar voor dit patroon vanwege hun krappe budgetten, stelt Glazman. ‘Ze zijn vaak op zoek naar een deal, en een kandidaat die bereid is een aanzienlijk deel van zijn salaris in aandelen op te nemen, is precies dat. Leiders die trots zijn op hun organisatie gaan ervan uit dat de motivatie van het individu hun passie voor het bedrijf is. Ze zullen de mogelijkheid over het hoofd zien dat andere redenen iemand ertoe kunnen brengen om financieel een stap terug te doen – inclusief een gebrek aan opties.’

Remedie:

Hoe voorkom je deze blinde vlek? ‘Een van de beste manieren om het gevaar te verkleinen duidelijk maar onderbenut: neem beslissingen over het aannemen van personeel niet alleen. Zoek een second opinion. En als je al een second opinion hebt, maak dan niet mijn fout – maar luister ernaar.’

#2. Waak voor passie

Een tweede blinde vlek die Glazman aanhaalt noemt ze ook wel: het zoeken naar validatie. Ze haalt daarbij het voorbeeld aan van een CEO van een tech-startup, die ontdekte dat haar bedrijf in gevaar kwam toen haar product een enorme functiefout ondervond bij bètatests. Maar niemand in haar team had vóór de lancering kritiek geuit. Hoe was dit mogelijk? Tot de CEO besefte dat ze eigenlijk alleen mensen had ingehuurd die grenzeloos enthousiasme toonden in interviews. En dat ze kandidaten die het product te weinig prezen, had beschouwd als ‘niet gepassioneerd genoeg’.

‘Besef dat ook het aanwijzen van tekortkomingen passie vereist.’

Als gevolg hiervan zag ze tegendraadse kandidaten over het hoofd. En dus werd ze onvoldoende gewaarschuwd. ‘Als je een blinde vlek hebt die op zoek is naar validatie, ook wel bekend als ‘affect-based‘ besluitvorming, besef dan dat ook het aanwijzen van tekortkomingen passie vereist’, aldus Glazman. ‘Het vereist aandacht, analyse en de moed om te spreken.’

Remedie:

‘Complimenten is eenvoudig. Zie de kandidaten die tot nadenken stemmende kritiek op uw bedrijf uiten niet over het hoofd. Zelfs als uw reflexmatige reactie is om ze te ontslaan.’

#3. Zeg nooit: als een familie

Glazman haalt ook het voorbeeld aan van marketingmanager ‘Anna’, die geloofde dat het goed was om aan sollicitanten te vertellen dat haar team ‘als een familie’ was. Dat trok onder meer ene Jill aan, die vervolgens veel tijd en moeite van haar vroeg, in hulp met haar partner, haar ouders, haar sociale leven, haar auto, noem maar op. ‘Empathie kan van een goede leider een geweldige leider maken, maar het kan ook verkeerd worden toegepast’, aldus Glazman. ‘Taal als “we zijn een familie” of “we zijn er altijd voor elkaar, wat er ook gebeurt”, duidt eigenlijk op een gebrek aan professionele grenzen.’

‘Wees op je hoede voor kandidaten die persoonlijke verhalen delen als verzachtende factor voor terugkerende werkproblemen.’

Remedie:

Glazman: ‘Als je merkt dat je hoogdravende kandidaten aantrekt die ieders tijd monopoliseren, noteer dan welke overdreven gepersonaliseerde taal je misschien gebruikt. Wees ook op je hoede voor te veel delen door kandidaten. Vooral als ze persoonlijke verhalen presenteren als verzachtende factoren voor terugkerende problemen op het werk.’

#4. Hoed u voor micromanaging

De meeste mensen accepteren – althans in theorie – dat micromanagement ongewenst is en voortkomt uit zelftwijfel en onzekerheid. Toch hebben nog altijd veel leiders moeite om hun wijze van micromanagement los te laten, zeker ook bij recruitment. En dat kan juist pijnlijk zijn bij werving en selectie, aldus Glazman. Want hint je tijdens je sollicitatieproces erop dat je mensen weinig ruimte geeft, dan zul je waarschijnlijk kandidaten aantrekken die goed passen bij inflexibele omgevingen – mensen die weinig passie hebben, weinig betrokken zijn, de voorkeur geven aan lineair werk en weinig gedreven zijn.

De meeste mensen accepteren – althans in theorie – dat micromanagement ongewenst is.

Remedie:

Glazman: ‘Merk je dat je moeite hebt om zelfsturende, creatieve mensen aan te trekken en aan te nemen? Dan is het de moeite waard om nog eens goed te kijken naar de signalen die je uitzendt. Bedenk of je misschien te veel nadruk legt op regels en procedures, de hiërarchie of het organigram verheerlijkt, of suggereert dat alle conflicten (waarvan sommige productief kunnen zijn) ongewenst zijn.’

#5. Maar laat ook niet zomaar los

En zo komen we bij de vijfde van de hier genoemde blinde vlekken: onthechting. Glazman haalt hiervoor het voorbeeld aan van een zorgmanager die een aantal keer iemand moest ontslaan omdat hij of zij uiteindelijk niet met het team kon opschieten. Tot de manager zich realiseerde dat ze in sollicitatiegesprekken vertelde dat de bedrijfscultuur zich kenmerkte door ‘totale vrijheid‘, en ze kandidaten vertelde dat ze alleen zou ingrijpen als dat nodig was, om hen niet in de weg te staan. Zelf dacht ze dat ze daarmee uitstraalde niet aan micromanagement te doen. Maar in werkelijkheid dachten sollicitanten dat het haar juist niet echt kon schelen.

Vertrouwen is goed, mensen zomaar loslaten niet.

Remedie:

Vertrouwen is goed, maar mensen zomaar loslaten niet. Onderzoek wijst uit dat teams met een afwezige leider vaak het gevoel krijgen dat ze zich min of meer in een zwembad bevinden. Wat een voedingsbodem kan worden voor ongezonde conflicten. De manager in kwestie had er nooit bij stilgestaan ​​dat haar interviewstijl geen teamspelers aantrok, maar juist machtszoekers. Heeft jouw organisatie daar ook last van? Glazman: ‘Overweeg dan om evenwicht te brengen met de geruststelling dat er een sterk netwerk en toegewijd leiderschap aanwezig zijn.’

Lees ook

Wat is er ook dit jaar weer veel moois gemaakt in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Written by

‘Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’, schreven we drie jaar geleden al over de ruim 50 inzendingen die we destijds mochten ontvangen voor de Werf& Awards. Daar kwamen in de jaren die volgden (2020 en 2021) nog eens flinke aantallen bij. En ook dit jaar mochten we ons in bijna 50 inzendingen verheugen. Van divers pluimage, rijp en groen, groot en klein, maar altijd met iets waarvan je zegt: hé, dat is bijzonder.

Uit alle inzendingen blijkt ook dit jaar weer dat recruitment écht een volwassen beroep geworden is.

Uit alle inzendingen blijkt ook dit jaar weer dat zowel arbeidsmarktcommunicatie als recruitment écht een volwassen beroep geworden is. Met tal van old skool wervingscampagnes via social media, radio en tv, maar ook vol nieuwe technologie, en vol vernieuwende initiatieven om kandidaten te bereiken die je anders misschien niet zo snel bereikt. En ook manieren om de vijver aan kandidaten te vergroten komen steeds vaker terug.

Veel onboarding en diversiteit

Als redactie hebben we natuurlijk geen uitgesproken favorieten, dat laten we liever over aan de jury. Maar een paar dingen vallen natuurlijk wel op. En dat is dat er dit jaar veel meer aandacht dan in andere jaren is voor onboarding. Denk aan het uitgebreide welkomstpakket dat medewerkers van PostNL tegenwoordig krijgen, of het programma waarmee accountantsbureau Flynth zijn nieuwe medewerkers welkom heet. Ook opvallend in deze categorie: de arbeidsovereenkomst op één pagina van A.S. Watson. En natuurlijk het bamitegoed en welkomstboekje van Freshheads.

Een andere opvallende ‘trend’ is diversiteit en inclusiviteit, in de breedste zin van het woord. Met speciaal oog voor ‘nieuwe’ doelgroepen. Zoals bijvoorbeeld de case van Olympia laat zien, of de Open Hiring-aanpak van A.S. Watson. Ook de case van Mammoet kunnen we hier met enige goede wil onder scharen. Net als natuurlijk de case van Agora. Of Kentalis, dat zelfs via gebarentaal op zoek ging naar IT’ers. En Timing wist nu al een groot bereik te scoren met een opvallende case van boomerang-recruitment, in de stijl van All You Need is Love.

Veel selectie en gamification

Ook viel op dat er – meer dan in andere jaren – aandacht was voor de selectiekant van werving en selectie. Daaronder vallen bijvoorbeeld het TalentenDNA van Langenhuizen en Portier, en de voorspellende assessments van Thomas International & Createment. Of, helemaal aan de andere kant van het spectrum: de robot-recruiter Scotty die YoungCapital inzet. Of de competentiegerichte Brain Based Assessment Games die EN HR solutions voor VGZ inzet.

Ook anderen stuurden vaak een game in, of een challenge, of een andere vorm van gamification. Zo bouwde Happy Horizon een ‘SwipeGame’, die inspeelt op de trend dat (young) professionals vaker een cultural match zoeken in plaats van een concrete vacature. Unigarant maakte op zijn beurt een succesvolle Banen Bingo. En de AIVD kwam met een uitdagende challenge voor IT’ers. Terwijl YoungCapital het meer ludiek aanpakte, met een inhaker op de vooral onder jongeren razend populaire Netflix-serie Squid Game.

Veel IT en internationaal

Hoe dan ook: ook dit jaar waren het weer veel IT’ers om wie gevochten werd. En voor wie ook veel creativiteit van stal gehaald werd. En veel moois werd bedacht. In allerlei vormen en maten. Wat bijvoorbeeld te denken van de nostalgische 8-bit games van Wortell, of – iets heel anders – de interne IT-opleiding die NS aanbiedt, of de 5-delige podcastserie voor IT’ers (Van code tot coupé) van hetzelfde spoorbedrijf?

veel moois

Ook viel op dat de focus vaker dan andere jaren internationaal lag. Zoals zorginstelling Tragel, die over de zuidgrens op zoek ging naar nieuwe medewerkers. Of Cocoroco, een wervingsplatform dat bedrijven samenbrengt met meertalige en getalenteerde customer service-medewerkers van over de hele wereld. En dan hadden we ook nog Mavim, een softwarebedrijf uit Noordwijk, dat via LinkedIn, Teams en Pro Contact IT’ers op maar liefst drie continenten wist te werven. Danone stuurde zijn case zelfs helemaal in het Engels in. Maar hier ging het dan ook om een méga-case: een heel nieuw wereldwijd EVP, met een nieuwe werkenbij-site in tal van lokale varianten.

Veel klassieke campagnes

Ook dit jaar waren onder de inzendingen nog redelijk veel min of meer ‘klassieke’ recruitmentcampagnes te vinden. Zoals de wervingscampagne voor de BAZ-opleiding van het Maastricht UMC+. Of – ook al uit Limburg: de zorgmedewerkers die met hun hobby centraal staan in de wervingscampagne van Sevagram. Een aanpak die we ook terugvinden bij de TikTok-achtige video’s van BDO. En net zoals dit accountantskantoor beriep ook Nespresso zich op de hobby’s van zijn medewerkers om bij de doelgroep onder de aandacht te komen.

Ook de ‘monteurmakelaar’-campagne met Theo Janssen, voor Croonwolter&dros, kunnen we hier met enige goede wil toe rekenen. Net als de spannende, hyperrealistische film by night die het Maasstad Ziekenhuis instuurde. En de fel geel/blauwe campagne van het Brabantse bouwbedrijf Heijmans. Of het hippe freelancerbedrijf YoungOnes, dat zich voor zijn inzending tot de vijf populaire influencers van het YouTube-kanaal Bankzitters wendde.

Veel innovatie

De zuivelmachinemakers van Lely kozen daarentegen meer voor een strategie van de lange adem dan van de korte campagne-klap. En ook de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants koos niet voor een grootschalige ‘generieke’ campagne, maar bouwde de aanpak van vorig jaar dit jaar uit met interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld. En dan sluiten we deze categorie af met T-Mobile, dat een 360-graden experience bouwde met veel moois: interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.

Sowieso was er ook dit jaar weer veel innovatie te vinden in de cases. Zoals de app met een recruitment dashboard die NS bouwde, of de digitale cultuurscan die PwC inzet. En mogen we het whatsappen naar een baan bij A.S. Watson gerust ook nog innovatief noemen? Je zou ze de kost moeten geven waar het nog niet kan…

Veel Jumbo en volume

En dan blijven we meteen maar even in de retailsector, want het valt op hoeveel inzendingen we dit jaar uit die hoek hebben mogen ontvangen. Zo was Jumbo traditiegetrouw goed vertegenwoordigd, met veel moois. Zoals een traineeship-campagne, compleet met maaltijdpakket en eigen Dragon’s Den, de Good Vibes-campagne voor eindexamers en de effectieve campagne waarmee het supermarktconcern bijna 1.700 nieuwe bezorgers wist te werven.

Maar niet alleen Jumbo liet van zich horen. Ook Indeed deed een duit in het zakje, met online sollicitatiedagen voor 9 verschillende retailers als H&M, Kwantum, Jysk, C&A en Hunkemöller. En nu we het toch hebben over ‘volumerecruitment’: New York Pizza profileerde zich als ‘de tofste werkgever voor pizzabezorgers’ met een ‘film die nooit gemaakt is’. Welkoop wist orderpickers voor zijn distributiecentra aan te trekken door ze rond te leiden in plaats van om een cv te vragen. En Intergas vond in de ‘moeilijke regio’ Coevorden 60 assemblagemedewerkers via een vernieuwend recruitmentmodel op abonnementsbasis.

Veel moois dus

Zo zie je maar weer: ook dit jaar was er weer veel te genieten wat de inzendingen van de Werf& Awards betreft. En dan hebben we nog niet eens de opvallende musical genoemd waarmee Compass Group 500 horecamedewerkers wist te werven. Of de persoonlijke Meet & Seat-aanpak van Rijkswaterstaat. Laat staan de ‘omgekeerde aanpak’ van MTA, het bedrijf dat solliciteerde bij zijn potentiële kandidaten en hen een cv van de eigen organisatie opstuurde. Een case die duidelijk laat zien dat ook een relatief klein bedrijf toch best kan opvallen tussen al dat recruitmentgeweld van de grote bedrijven.

En ook dat is altijd weer het mooie van de Werf& Awards. Wie al deze inzendingen zo bekijkt valt op dat het heus niet alleen de ‘grote jongens’ zijn die het verschil kunnen maken en met iets moois op de proppen komen. Het blijkt juist vaak een mix van een goed idee, eigen medewerkers aan het woord, en vooral ook: dúrven vernieuwen. Dus dat belooft nog wat voor het komende jaar!

Alle inzendingen

Lees ook

Kan A.I. echt vooroordelen voorkomen? Nieuw onderzoek neigt naar een: ja

Written by

Sinds de inmiddels overbekende Amazon-case is het een bij tijd en wijle oplaaiende discussie in de recruitmentwereld. Kunnen algoritmes op basis van artificial intelligence nou vooroordelen voorkomen? Of versterken zulke algoritmes de bestaande bias alleen maar (zoals bij Amazon het geval was)? Nieuw onderzoek, dat eind deze maand wordt gepresenteerd in Seattle, lijkt een voorzichtig positieve conclusie op te leveren.

‘Ik ben blij te melden hoe we een eerlijker speelveld kunnen creëren voor iedereen die solliciteert.’

Uit het onderzoek, uitgevoerd door Phai Labs, de R&D-afdeling van het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire, blijkt dat als je kandidaten vraagt géén cv in te sturen, maar alleen 5 werkgerelateerde vragen via tekst laat beantwoorden, er een significante vermindering van gendervooroordelen is in de uiteindelijke selectieprocedures. ‘Ik ben blij om dit werk te delen over hoe we een eerlijker speelveld kunnen creëren voor iedereen die naar een baan solliciteert’, aldus Chief Data Scientist Dr. Buddhi Jayatilleke, die het onderzoek begeleidde.

5 miljoen antwoorden

PredictiveHire liet al eerder duidelijke tegengeluiden horen ten opzichte van alle scepsis over A.I. in recruitment. Zo meldde het bedrijf na onderzoek dat al die algoritmes voor een kandidaat juist een bétere ervaring kunnen opleveren. Bijvoorbeeld omdat A.I. feedback kan verzamelen, en zo steeds beter leert wat kandidaten willen, en doordat algoritmes beter transparant kunnen maken wat je afwegingscriteria zijn, waardoor je kandidaten kunt helpen om jouw overweging te snappen. Bovendien kun je met de inzet van Natural Language Processing élke kandidaat goede, persoonlijke feedback geven, aldus hun onderzoek.

‘We hebben een dataset van meer dan 5 miljoen ongestructureerde antwoorden op vragen in sollicitatiegesprekken.’

Met de nieuwe wetenschappelijke paper (Identifying and Mitigating Gender Bias in Structured Interview Responses) gaat het bedrijf nader in op een veelgehoord bezwaar tegen algoritmes: ze zouden moeilijk genderneutraal zijn te maken. Maar volgens Jayatilleke is dat dus juist níet het geval. ‘We hebben een dataset van meer dan 5 miljoen ongestructureerde antwoorden op vragen in sollicitatiegesprekken – allemaal zonder enige identificerende informatie. In totaal gaat het nu om 630 miljoen woorden, en waarschijnlijk 1 miljard halverwege dit jaar. De studie laat zien dat als je beoordelingen maakt met alleen die interviewgegevens en met behulp van een reeks goed gedefinieerde scoredimensies, dat zelfs wanneer antwoorden hogere niveaus van genderinformatie bevatten, er nog steeds significant minder gendervooroordelen zijn.’

Níet anoniem solliciteren

Dit werkt volgens PredictiveHire beter dan meer ‘klassieke’ methoden om bias tegen te gaan, zoals anoniem solliciteren. ‘Ondanks de populariteit van zulke ‘blinde’ cv-screening, staat al lang vast dat je dan nog het geslacht kunt bepalen aan de hand van de cv-gegevens en nog steeds leidt tot vooringenomen werving door interviewers.’ Laat je die gegevens echter volledig weg, en richt je je volledig op de geschreven antwoorden, dan sluit je dat soort vooroordelen helemaal uit, aldus de onderzoekers.

Het onderzoek komt bovenop talloos ander onderzoek naar het nut van A.I. in werving en selectie, en de vraag in hoeverre je hiermee vooroordelen kunt voorkomen, of juist versterkt. Zo deed de Nederlandse Jacqueline van Breemen de afgelopen jaren voor NOA-VU ook onderzoek hiernaar. Haar conclusie: A.I. is nog niet het nieuwe wondermiddel binnen HR. Volgens haar zijn A.I.-algoritmes bijvoorbeeld vaker discriminerend ten opzichte van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. De discussie over de potentie van A.I. zal dan ook nog wel even doorgaan, zo lijkt het.

Lees ook

Dit waren dit jaar de leukste 1-aprilgrappen in recruitment

Written by

Twee jaar geleden was het een mager jaar voor de 1-aprilgrappen. Corona was toen nog té vers. Grappen maken leek niet helemaal gepast. Maar vorig jaar was de luchtigheid ineens weer helemaal terug, zelfs in de wereld van werving en selectie. En ook dit jaar doen veel bedrijven weer een duit in het zakje. Of maken anderen een geslaagde of wrange grap. Een kort overzicht van de meest opvallende grappen tot nu toe:

#1. Onderzoek: Weinig humor bij recruiters

‘Wat fijn, een nieuwe collega komt bij uw team. Zijn naam? Kees Bouter. De naambordjes bij de deur tonen alleen de voorletter en achternaam. Wat doe je?’ Zomaar een van de vragen uit de Humortest die MatchQ in samenwerking met Recruitin deze week de lucht ingooide. Compleet met een persbericht dat meldde dat recruiters vergeleken met andere beroepsgroepen over relatief weinig humor beschikken. ‘Zelfs binnen de Overheid blijkt zowel het gevoel voor humor als de inzet van humor vele malen hoger te liggen’, aldus de bloedserieuze onderzoekers.

#2. Keuzestress? Daan’s Jobmachine helpt

Arbeidsbemiddelaar Daan, groot in de zorg, introduceerde vorig jaar rond deze tijd de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Dit jaar kwam het bedrijf op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’. ‘We merken dat het keuzeproces van onze professionals vaak zwaar en tijdrovend is’, aldus marketingman Maikel Louwerse. ‘Tijd die we allemaal erg goed kunnen gebruiken. We doen er graag alles aan om het voor iedereen zo makkelijk mogelijk te maken. Daarom introduceren wij de Daan Jobmachine.’ Toevallig net vandaag, dat wel.

#3: Flink: bezorgen per scootmobiel

Boodschappenbezorgdienst Flink pakte uit via Instagram met een ‘unieke samenwerking’ met Groenoord. Vanaf eind maart zijn een aantal cliënten van die zorginstelling begonnen als flitsbezorger, wordt verteld. Want, zo stellen ze zelf, op deze manier blijven de cliënten in beweging en zijn zij actief onderdeel van de maatschappij.⁣⁣⁣ Flink wat media trapten er trouwens in, en dachten aanvankelijk dat het serieus nieuws was.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Flink (@flinknederland)

#4. En dan nog: Tigris’ overstapservice

En dan maakten we eerder deze week ook al melding van de back to the 90’s overstapservice die Tigris vanaf vandaag aan toekomstige klanten aanbiedt. De softwareleverancier zou nieuwe software zo aanbieden dat het precies leek op de oude, maar dan met een vernieuwde achterkant. Een aantrekkelijk aanbod? Zeker. Voor velen zou het waarschijnlijk een uitkomst zijn. Maar ook héél erg 1-april natuurlijk.

#5. Wrang: schrijnende vacature

De situatie op de arbeidsmarkt is voor jonge klare medisch specialisten niet bepaald rooskleurig. De werkloosheid stijgt evenals het aantal tijdelijke contracten, oneigenlijke contracten, onbetaalde arbeid, vertrek naar het buitenland tot zelfs vertrek uit het beroep. En in een vandaag verschenen ‘vacature’ wordt die situatie nog eens op wrang humoristische manier onder de aandacht gebracht. Want dat is natuurlijk óók 1 april:

Lees ook

60 plaatsingen in 9 maanden in een overspannen markt, kan dat? (inzending Jopportunity / Intergas)

Written by

Omschrijving van de case

Eind december 2017 sprak ik met de toenmalige CEO van Intergas in Coevorden. Ze hadden tussen de 15 en 20 mensen nodig op diverse posities en een reguliere fee betalen aan een headhunter (zoals wij) was te duur. Dus toen heb ik er een abonnementsmodel van gemaakt, tegen een vast maandelijks bedrag voor een periode van 12 maanden. De kpi’s waren simpel: aan het eind van het jaar tussen de 15 en 20 plaatsingen. En als ik dat eerder zou bereiken bleef Intergas mij het maandbedrag gewoon betalen tot eind 2018. En zo geschiedde. Na de zomervakantie 2018 had ik mijn kpi’s gehaald en dus was ik klaar.

Ik heb uiteindelijk meer dan 100 mensen geplaatst, van wie meer dan 80 assemblagemedewerkers.

De CEO vroeg me daarop of ik ook kon helpen met assemblagemedewerkers omdat de 5 uitzendbureaus waarmee ze werkten de grote aantallen (50+) niet konden vinden. Ik heb toen een campagne bedacht met professionele video’s en een social media campagne op Facebook en Instagram waardoor ik aan het einde van het jaar 58 mensen had geplaatst. Dit resulteerde in een verlenging van mijn contract (let op: ik was níet in dienst en deed alles vanuit ons kantoor in Doorn). Tot eind augustus 2019 ben ik doorgegaan en heb ik uiteindelijk meer dan 100 mensen geplaatst, van wie meer dan 80 assemblagemedewerkers.

Er is daar ook een promovideo van gemaakt. Vorig jaar juli belde Intergas weer omdat ze weer assemblagemedewerkers nodig hadden. Ik heb zojuist de 9 maanden durende campagne afgerond waarbij we 147 assemblagemedewerkers hebben verleid te solliciteren, 80 zijn er op gesprek geweest en 48 zijn er aangenomen, daarnaast hebben wij nog 10 mensen geplaatst in leidinggevende functies. Ons team bestaat uit 3 mensen, van wie 1 extern.

Wat was de impact van de case?

Dat staat al grotendeels beschreven hierboven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat dit een vernieuwende manier van recruiten is tegen een maandbedrag en helder afgesproken kpi’s.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Jopportunity

  • Rutger van Drongelen,
  • Jeanet van de Wiel en
  • Jordi Spruijt (externe marketeer).

Intergas

  • HR
  • de directie
  • en al de managers van de assemblage

Lees meer

Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards van 2022.

Candidate experience to the max! (inzending T-Mobile)

Written by

Omschrijving van de case

Soms heb je meer nodig dan alleen tekst en beeld en wil je een kandidaat echt laten ‘ervaren’ hoe het is om bij je te werken. T-Mobile daagde hiervoor Getnoticed uit om in samenwerking met Experience Republic een unieke digitale sollicitatie-ervaring te creëren voor kandidaten. Het resultaat: een 360-graden experience met interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.

T-Mobile maakte een 360-graden experience met interactieve hotspots, audio samples, links en video’s.

Hierin wordt de kandidaat verwelkomd door de CEO en de Chief People Officer. Kan een virtual tour worden gevolgd door het hoofdkantoor of een T-Shop. Of stapt de kandidaat letterlijk in de lift naar het gewenste vakgebied en relevante vacatures. Als sollicitant beslis je dus zelf wat je wilt zien en weten. Deze experience draagt hierdoor bij aan een persoonlijke candidate journey en verhoogt de kwaliteit van het selectieproces. Serious next level arbeidsmarktcommunicatie dus!

Wat was de impact van de case?

De sollicitant heeft met deze experience een nog persoonlijker en meer interactieve sollicitatie-ervaring. Doordat de sollicitant zoveel aansprekende content kan zien zal dit bijdragen aan de kwaliteit en kwantiteit van de sollicitaties. Het selectieproces wordt hierdoor kwalitatiever en het verhoogt het aantal sollicitanten. Dit alles draagt bij aan het versterken van het employer brand van T-Mobile.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Arbeidsmarkt Experience biedt een vernieuwende unieke beleving voor werkzoekenden om een potentiële werkgever te ervaren en zo gevoel te krijgen bij de cultuur en werksfeer van de organisatie. De implementatie op de nieuwe T-Mobile werkenbij-site teammagenta.nl laat dit op een geheel eigen wijze zien.

Deze experience stelt kandidaat en werkgever op een interactieve manier aan elkaar voor.

Met deze onderscheidende experience worden kandidaat en werkgever op een interactieve manier aan elkaar voorgesteld. Dit is een innovatie die serieuze impact kan hebben op het wervingsproces, de candidate experience en het employer brand. Een recruitmenttool om te omarmen in deze competitieve arbeidsmarkt. T-Mobile is al gestart!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Getnoticed
  • T-Mobile
  • Experience Republic

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Cultural Fit: innovatieve gedragscans voor sollicitanten (inzending PwC)

Written by

Omschrijving van de case

Neurolytics en PwC hebben samen intern de organisatie (medewerkers op individueel en team niveau) en extern nieuwe kandidaten getest met employer branded gedragscans (videoscans). Dit is een compleet nieuwe manier van kijken naar menselijk gedrag, voor zowel je medewerkers als nieuwe kandidaten. Er is intern in de organisatie getest met de Neurolytics Scan, om een ‘cultuur baseline‘ neer te zetten en inzicht te krijgen in de organisatie-engagement, werk/cultuurvoorkeuren en stresslevels van medewerkers.

Met de scan krijg je inzicht in: wie voegen er echt wat toe aan het team?

Dit om inzicht te krijgen in de teams en organisatie, om vervolgens te kijken en vergelijken met nieuwe kandidaten. Wie passen er goed of voegen echt wat toe aan het team/organisatie? De oplossing wordt gebruikt om in een uitdagende markt nieuwe kandidaten naar je toe te trekken met eigen employer branding/bedrijfsspecifiek en om kandidaten te selecteren die passen in jouw specifieke team/organisatie.

Wat was de impact van de case?

  • Door co-creatie een unieke en korte kandidaatervaring ontwikkeld (voor zowel medewerkers als kandidaten; kort, bedrijfsspecifiek, interactief via video)
  • Inzichten voor sollicitanten in cultuur- en werkvoorkeuren, organisatie-engagement en stressniveaus, stressbestendigheid. Dit terugkoppelen in korte rapporten om mensen te helpen en hoe zij daarmee kunnen omgaan. Ook gaven we vragen terug aan sollicitanten die zij in interviews kunnen stellen. Zo kunnen ze voor zichzelf erachter komen of zij ergens gelukkig gaan worden.
  • Inzicht voor de organisatie in passende profielen/cultuurvoorkeuren/samenstelling van je interne teams, zodat je datagedreven je teams kunt ontwikkelen en de juiste passende mensen daarin kan aannemen (van onderbuik naar data).
  • Tastbare objectieve data geven aan recruiters/hiring team over menselijke soft skills, betrokkenheid, motivatie, stress om tijd te spenderen aan de juiste kandidaten.
  • Versnelling en modernisering van het proces (<15% minder tijd nodig).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat PwC en Neurolytics samen voor het eerst naar compleet andere/’human skills‘ data hebben gekeken, nieuw voor de HR/recruitment-markt. Wij stellen ons een wereld voor waarin mensen worden geholpen en beoordeeld op wie zij zijn, in plaats van hoe zij overkomen op anderen. Competenties en hard skills zijn aan te leren, wij als mensen zijn echter uniek en maken écht het verschil.

In deze case hebben we met een volledig nieuw en wetenschappelijk product gekeken naar menselijke skills.

Decennialang evalueerden mensen anderen op basis van dezelfde data (vragenlijsten, psychometrie, gamification) zonder voorspellende stappen voorwaarts te maken. We geven om mensen en hun wellbeing, werk- en levensgeluk en begrijpen hoe werk mensen gelukkig of ellendig kan maken. In deze case hebben we met een volledig nieuw en wetenschappelijk product (paper gepubliceerd in Nature) gekeken naar menselijke skills zoals intrinsieke betrokkenheid, motivatie, zelfvertrouwen, nervositeit en stressniveaus en -bestendigheid.

Het team van Neurolytics

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Felix Hermsen – Neurolytics
  • Bas Vliegenthart – PwC

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2022 (mét podcast)

Written by

Maart 2022 was natuurlijk de maand van de voortwoekerende oorlog in Oekraïne. Maar ook de gemeenteraadsverkiezingen vroegen veel aandacht (met meer vrouwen, maar ook meer fracties dan ooit), net als de ineens aangekondigde sneeuw (!), het oprakende graan, de benzineprijzen, de gastarieven, de vleestaks, en op sportgebied het Nederlands Elftal, de weer van start zijnde Formule 1 en het plotse stoppen van de #1 in het vrouwentennis, Ashleigh Barty.

Maart 2022 was natuurlijk vooral de maand van de voortwoekerende oorlog in Oekraïne.

Ondertussen verdween corona steeds verder naar de achtergrond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in maart 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Oekraïners welkom op arbeidsmarkt

Het lijkt wat wrang in de huidige situatie, maar voor de Nederlandse arbeidsmarkt is de komst van de vele Oekraïense vluchtelingen in elk geval niet onwelkom. Ze kunnen snel aan de slag in Nederland, zo blijkt. Al biedt de vluchtelingenstroom niet voor alle sectoren een oplossing. ABN Amro schatte in maart dat tussen de 100.000 en 150.000 Oekraïense vluchtelingen naar Nederland zullen komen. ‘We vermoeden dat ongeveer de helft van hen hier binnen afzienbare tijd aan het werk gaat. Dat zijn tussen de 50.000 en 75.000 mensen’, rekende econoom Piet Rietman voor.

‘We merken vanuit veel sectoren dat er interesse is.’

‘Als je beseft dat er momenteel 387.000 vacatures zijn in Nederland, dan kun je wel zeggen dat de Oekraïners een deel van de problemen op de arbeidsmarkt kunnen oplossen. En we merken vanuit veel sectoren dat er interesse is.’ Het gaat bovendien vaak om hoogopgeleide mensen. ‘Tegenwoordig volgt 83% van de Oekraïners na de middelbare school nog een opleiding. Dat is meer dan in Nederland.’ Extra voordeel is dat het kabinet het vanaf vandaag voor Oekraïners makkelijker heeft gemaakt om in Nederland aan de slag te gaan.

#2. AH blijft favoriet voor bijbaan

Supermarkten blijven razend populair als werkgever voor bijbaners. Net als in 2020 staan ook nu weer Albert Heijn en Jumbo respectievelijk op plek 1 en 2. Lidl maakt de top 3 compleet, zo blijkt uit in maart verschenen onderzoek van Intelligence Group, waarvoor in totaal 4.141 scholieren en studenten zijn ondervraagd. Goed nieuws, aldus Jumbo’s HR-directeur Claire Saes: ‘We vinden het belangrijk om al onze 100.000 collega’s een fijne werkplek te bieden en dat geldt zeker ook voor onze bijbaners. Zij spelen een belangrijke rol in het bieden van de leukste boodschap aan onze klanten.’

Beeld: werkah.nl

Na de traditionele top-3 volgen opvallend genoeg 7 namen in de top-10 die een jaar eerder niet zo hoog stonden. Daaronder veel grote internationale organisaties, zoals McDonald’s, Nike, Action, IKEA en Apple. De top 10 wordt compleet gemaakt door Ajax, waar je als student onder meer aan de slag kunt als medewerker fancare, steward of horecamedewerker. Opvallende daler is de HEMA. die dit jaar zelfs buiten de top-25 viel.

#3. Nederlanders willen ineens het leger in

Nog een opmerkelijk effect van de oorlog aan de oostgrens van Europa: het leger is ineens weer populair als werkgever. Het aantal sollicitanten blijkt in elk geval toegenomen met 54%, zo werd in maart 2022 bekend. Tot grote vreugde van minister Kajsa Ollongren. ‘Want we hebben echt mensen nodig!’ Gemiddeld ligt het aantal sollicitaties bij Defensie rond de 350 per week. Sinds Poetins troepen Oekraïne zijn binnengetrokken, is de belangstelling voor een baan als militair opgelopen tot weken met 736 sollicitanten.

Infanteristen in 2017.

De interesse gaat vooral uit naar functies bij de commando’s, de infanterie en de marechaussee. Ook willen meer mensen zich aanmelden als reservist. Vooral mensen tussen de 25 en 34 jaar tonen belangstelling, met name uit Amsterdam, Rotterdam en Utrecht. Zij moeten nog wel door de keuring en het selectieproces. De toegenomen belangstelling is des te meer opmerkelijk, omdat Defensie vanwege de oorlog in Oekraïne de afgelopen tijd geen actieve online wervingscampagne op nieuwssites heeft gevoerd.

#4. Arbeidsmarkt mogelijk op kantelpunt

De aanhoudende onrust in de wereld begint ook zijn effect te hebben op de arbeidsmarkt. In maart 2022 werd duidelijk dat we enerzijds nog wel met grote krapte kampen, maar dat anderzijds er ook signalen zijn die duiden op een kantelpunt. Zo meldde het UWV dat de graadmeter voor krapte op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2021 een nieuwe recordhoogte bereikte. Nooit eerder waren er zóveel vacatures per werkzoekende. En volgens ABN Amro dreigen er ook na 2022 nog volop ‘structurele arbeidstekorten’, door de vergrijzing en grote ambities van het huidige kabinet.

abnamro dus in maart 2022

Maar daartegenover staan bijvoorbeeld berichten van Indeed, dat het aantal openstaande vacatures in Nederland ziet ‘stabiliseren’. ‘Bedrijven zullen waarschijnlijk willen afwachten voor ze de economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne enigszins kunnen overzien’, aldus recruitment evangelist Arjan Vissers. Ook Manpower sorteert voor op een mogelijk kantelpunt. Het bureau ziet dat  Nederlandse werkgevers verwachten in het tweede kwartaal van dit jaar minder personeel aan te nemen dan in het eerste kwartaal (al blijft het nog wel veel meer dan in hetzelfde kwartaal vorig jaar). Even spannend dus hoe dat zich verder ontwikkelt.

#5. ‘Digitalisering nodig om talent te werven’

Als oplossing voor arbeidsmarktkrapte wordt vaak verwezen naar verdere digitalisering. Maar de mensen dáárvoor zijn ook weer razend moeilijk te vinden. Een soort catch-22 dus. In maart 2022 verscheen onderzoek van Citrix waarin 175 besluitvormers in de Nederlandse publieke sector zeiden dat méér digitalisering hard nodig is om ook in de toekomst talent te kunnen blijven werven. Maar dat blijkt lastig, want volgens de respondenten heeft digitale transformatie bij de overheden nog een lange weg te gaan.

Dat geldt bijvoorbeeld op het gebied van de cloud. In maart 2022 verscheen namelijk ook Cloudreach-onderzoek waaruit blijkt dat IT-managers wereldwijd een groot risico zien in het enorme gebrek aan cloud-vaardigheden in de eigen organisatie. Zo geeft ruim een derde van de respondenten hier aan dat het tekort aan cloud-professionals hun vermogen beperkt om hun organisatie te ontwikkelen en nieuwe diensten te introduceren. Een directe oplossing voor het personeelstekort hoeven we van verregaande automatisering dus ook niet te verwachten, zo lijkt het al met al. De mensen om dat te realiseren zijn er gewoon niet…

#6. Krapte onderzoeken? Ga naar het GAK!

Wat werkt het best tegen de structurele krapte op de arbeidsmarkt? Is het meer migratie, of toch meer inzet op technologie of vakmanschap? Instituut GAK heeft in maart 2022 een open oproep gedaan aan ministeries, werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen om dat de komende 2 tot 4 jaar serieus te gaan onderzoeken. Het zwaartepunt moet daarbij liggen op praktijk– en beleidsrelevante kennis, gebaseerd op wetenschappelijk verantwoorde kennis en methoden, zo wordt beloofd. Uitmondend in onder meer een slotcongres en eindrapportage waarin de bevindingen zullen worden gepresenteerd. Zin in? Doe mee!

#7. Het RecruitingKantoor wint van Recruitment Kantoor

En zo komen we bij het juridische nieuws van de maand. En dat was dat Het Recruitingkantoor zich in maart 2022 ineens terugvond in de rechtbank, om daar te eisen van Recruitment Kantoor dat ze haar (domein)naam zou inleveren. Grotendeels terecht, oordeelde de voorzieningenrechter daarop, omdat de twee namen inderdaad wel erg op elkaar lijken. Dat de naam louter beschrijvend zou zijn, zoals Recruitment Kantoor betoogde? Niet overtuigend, aldus de rechter, want dan nog is er sprake van ‘verwarringsgevaar’, en dus moet ‘Recruitment Kantoor’ zijn handelsnaam staken en gestaakt houden.

Daarmee moet het trouwens wel opschieten, want het vonnis van de rechtbank dateert alweer van 9 maart 2022. Maar tot en met gisteren was op de site van Recruitment Kantoor nog geen spoor van een naamswijziging te vinden. En dus hangt het bedrijf een stevige boete boven het hoofd. Al heeft het wel één gelukje. De voorzieningenrechter bepaalde namelijk dat Recruitment Kantoor de domeinnaam wel mocht houden. Hij vond namelijk dat daarmee niet onrechtmatig inbreuk werd gemaakt op het merkrecht van Het Recruitingkantoor. Als de naam van het bedrijf dan maar wel verandert.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook