In 2021 waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander (voor de vakjuryprijzen) en DPG Distributie en Jumbo (met de publieksprijzen), die een Werf& Award op de schouw mochten bijzetten. Zij waren de opvolgers van Arkin, Cendris, (opnieuw) Alliander en het Franciscus Gasthuis + Vlietland, die er in 2020 met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.
Maar de grote vraag is: wie worden dit jaar hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 19 mei 2022, tijdens Werf& Live in Utrecht.
Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 18 maart. Op 7 april maakt de vakjury de nominaties bekend. Van 8 tot en met 28 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 19 mei 2022.
Van 8 tot en met 28 april mag het publiek zijn favorieten bepalen.
De vakjury staat onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:
Recruiters
Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
Leveranciers
Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Beeld van de uitreiking in 2019
Iedereen krijgt aandacht
Natuurlijk is het niet mogelijk om iedereen in de prijzen te laten vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel aandacht op de site van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. En zo kun je wel mooi jouw prestaties delen met al je vakgenoten. Op het mooiste podium voor het vak. Zeg eens eerlijk: wie wil dat nou niet? Dus: wat let je nog…?
Hoe breng je een vacature voor een Content Specialist breed onder de aandacht? Bij Technical Valley zochten ze hun toevlucht tot een genre dat voordien in recruitment nog nauwelijks eerder ontdekt lijkt te zijn: de parodie.
De parodie is een genre dat in recruitment nog niet eerder ontdekt lijkt.
En dat terwijl er met de opkomst van internet en sociale media steeds meer memes en video’s zijn die tot het collectieve geheugen behoren. Die van ‘Meneer mandje‘ van Omroep Maxim behoort zeker tot die categorie. En waarom zou je daar dan ook in je recruitmentvideo niet een loopje mee nemen?
Andere voorbeelden?
In Nederland kenden we eerder eigenlijk maar één ander voorbeeld, de video waarmee de Rotterdamse Groei-IT-oprichter Mounia Houari vorig jaar het succes van Boos! imiteerde. Of hebben we iets gemist? In dat geval: andere voorbeelden zeer welkom! In het buitenland zijn er trouwens al wel behoorlijk wat te vinden. Wat te denken van bijvoorbeeld deze versie van Adele’s Someone Like You:
Adele blijkt sowieso een inspirator, zo laat ook deze parodie van Advanced Recruitment Solutions zien:
Ook op z’n minst bijzonder te noemen, de manier waarop CBS Follies het recruitmentvak neerzet, op de wijze van Uptown Funk:
En tot slot, ook beroemd, de campy parodie op het genre standaard recruitmentvideo’s, waarmee Twitter in 2012 naar buiten kwam:
Meer weten?
Edwin van der Sande, een van de makers van de recruitmentvideo van Technical Valley, is een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 15 mei 2022 weer van start gaat.
Een ‘gat in het cv’? Voor veel recruiters is het nog steeds een reden een gemotiveerde kandidaat terzijde te leggen. Terwijl daar natuurlijk helemaal geen aanleiding voor hoeft te zijn. Maar toch wringen veel sollicitanten in allerlei bochten om het gat in hun cv te verklaren. En op Twitter vallen daar een boel grappige voorbeelden van te ontdekken:
Interviewer: Can you explain the gap in your CV?
Me: I spent 6 hours formatting it in Google Docs and you’ve opened it in Word.
Wat is stressvoller voor werkgevers: een economische neergang? Of een economische opleving die juist gepaard gaat met een personeelstekort in bijna elke bedrijfstak? Moeilijk te zeggen, vooral als 9 van de 10 werkgevers aangeven dat ze het moeilijk vinden om vacatures te vervullen. Als je nadenkt over de impact van een personeelstekort, is het nog moeilijker antwoord op bovenstaande vraag te geven. Denk aan: extra stress op de werkplek, een tekort aan goederen en diensten, stijgende lonen in concurrerende sectoren, stijgende inflatie omdat bedrijven de loonkosten doorberekenen aan de consument en nog veel meer.
Nederland is niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten.
Wat is dan de oplossing? Voor werkgevers komt het in elk geval neer op 2 dingen: talent behouden en aantrekken. Dat klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is genuanceerder en belangrijker dan je denkt. Nederland is immers niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten. Ook bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten hebben nu te maken met een recordaantal vacatures. Hoewel de specifieke oorzaken van land tot land verschillen, maken ze allemaal deel uit van hetzelfde grotere mondiale verhaal: bijna overal zijn werknemers zeer ontevreden.
60% zoekt nieuwe baan
Uit recent onderzoek van Randstad blijkt dat bijna 60 procent van de werknemers wereldwijd het afgelopen jaar op zoek is gegaan naar een nieuwe baan. Hebben ze het gevoel hebben dat een werkgever niet aan hun wensen en behoeften voldoet? Dan hebben ze nu meer dan ooit de mogelijkheid om ontslag te nemen. Een recent rapport van Localyze vond bijvoorbeeld dat Nederlandse medewerkers, gevraagd naar de manier van werken waaraan zij de voorkeur geven, in meerderheid opteren voor een flexibele werklocatie. Met name diegenen die nu exclusief in een fysiek kantoor werken of op afstand werken.
Investeer je niet in arbeidsvoorwaarden, dan zal verloop je deel zijn.
Deelnemers van wie de werkgever een volledig flexibele manier van werken aanbiedt, waren het meest tevreden met de huidige regeling. Dat toont aan hoe waardevol locatieflexibiliteit is voor werknemers in 2022. Met andere woorden: bedrijven die investeren in hun werknemers via uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden die daadwerkelijk aansluiten op hun wensen, zien dit in veelvoud terugbetaald. Doe je dat niet? Dan betaal je onvermijdelijk de prijs van personeelsverloop, Dat kan de organisatie tussen de 40% en 200% van het bruto jaarsalaris van een werknemer kosten. En dan hebben we het nog niet eens over de immateriële schade, zoals het moreel van het bedrijf en het werkgeversimago.
De wereldwijde talentenpool aanboren
Naast investeren in arbeidsvoorwaarden om personeel te behouden, kunnen organisaties ook over de grenzen heen kijken. Letterlijk. Het zou ook niet de eerste keer zijn dat we dat moeten doen. Tussen 1945 en 1974 kwamen zo’n 30 miljoen buitenlandse werknemers naar West-Europa om de door de Tweede Wereldoorlog uitgedunde beroepsbevolking aan te vullen. Een soortgelijke, zij het modernere aanpak van internationaal talent werven, maakt Europese bedrijven veerkrachtiger. Zo verbeter je de toegang tot mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanzienlijk, vergroot je de diversiteit, en wordt het mogelijk nieuwe markten aan te boren.
Volgens een recente studie krimpt tot 2030 de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen.
Hoewel internationaal werven de toegang tot geschoolde arbeidskrachten aanzienlijk verbetert, garandeert het geen moeiteloze wervingsresultaten. De concurrentie om veelgevraagd talent zal hevig blijven, dus hebben bedrijven een innovatief plan nodig om kandidaten aan te trekken. Centraal in deze strategie moet – net als bij personeelsbehoud – een uitgebreid en relevant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden staan.
Wil je talent uit het buitenland aantrekken? Dan zijn ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes.
Bij het aantrekken van talent uit het buitenland zijn bijvoorbeeld ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes. Ze maken de algehele ervaring van de werknemer positiever en komen niet alleen tegemoet aan de professionele, maar ook aan de persoonlijke behoeften van je talent. Zijn beide vanaf het begin in evenwicht? Dan is de kans veel groter dat je werknemers betrokken en tevreden blijven en bij je organisatie willen blijven werken.
De conclusie
Het tekort aan arbeidskrachten vormt een grote uitdaging voor werkgevers in heel Nederland. Bedrijven die moderne, op arbeidsvoorwaarden gerichte strategieën voor het behouden en aantrekken van talent implementeren, hebben een betere positie om de werknemers te vinden die ze nodig hebben om te slagen en de veerkracht van het bedrijf op lange termijn te verzekeren. Het belangrijkste is dat werkgevers in gedachten houden dat hun werknemers, net als alle andere mensen, behoeften hebben die uniek zijn en altijd in beweging. Je pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden moet dit weerspiegelen. Het alternatief is een te groot risico.
In de energietransitie is werk genoeg. Van de aanleg van zonnepanelen op daken, tot windmolens op zee, tot monteurs voor hoogspanningslijnen of energieprestatieadviseurs; wie hier aan de slag wil, is al snel onder de pannen. Energie is een sector met zéér zonnige arbeidsmarktkansen. Maar er is vooral behoefte aan mensen met een technische achtergrond. En laten die nou net ook zéér schaars zijn. En bovendien: het gaat vaak om functies waarvoor zij niet specifiek zijn opgeleid. De ontwikkelingen gaan hier zo snel, dat veel van de technieken nog niet bestonden toen sommige technici op school zaten.
De energietransitie is een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.
Hoe zorg je dan toch voor voldoende instroom in de sector? Daarvoor worden momenteel tal van initiatieven ontwikkeld. Van (de Paskamer van) het House of Skills in de regio Amsterdam (foto boven) tot CompetentNL en Kansrijkberoep.nl, vrijwel overal wordt erop ingezet mensen om te scholen en te begeleiden richting de energietransitie. Gemene deler in al die initiatieven: skills. Het is steeds meer duidelijk dat werving en selectie op basis van cv in deze sector weinig zin heeft, en er dus andere aanpak nodig is. In die zin lijkt de energietransitie een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.
Tool voor transitiepaden
Een van de initiatieven op dit gebied is het zogeheten ‘Instrument Transitiepaden Klimaatakkoord‘, dat maandag zijn vuurdoop beleefde. Dit instrument geeft een scherp beeld van de vaardigheden, competenties en kennis die nodig zijn om een overstap te maken naar een krapteberoep in de energiesector. Toets je bijvoorbeeld ‘Monteur hoogspanningslijnen’ in, dan rolt er zo een top 20 aan bijbehorende skills uit. Een datagedreven aanpak, ontwikkeld door CentERdata, in opdracht van de Topsector Energie, ondersteund door onder meer Berenschot, Talent voor Transitie en de NVDE (de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie).
Daarbij gaat het met name om de zogeheten transferable skills, legde senior scientist Marcia den Uijl (CentERdata) uit in een webinar dat de introductie van de tool begeleidde. Er werd voor ontwikkeling van de tool vooral gekeken naar vacatureteksten: wat staat dar nu in? ‘Maar we denken erover om ook de aanbodkant mee te nemen, dus de cv’s’, aldus Den Uijl. ‘We zijn er nog niet’, bevestigde ook Rob de Jeu, die vanuit Berenschot bij het instrument betrokken is. Maar de pilot is wel klaar om te worden uitgerold. En een grote groep organisaties blijkt al te staan te popelen om met de tool aan de slag te gaan.
De Jeu noemde het ‘de grootste uitdaging voor de energietransitie, de vraag waar je de juiste mensen vandaan haalt’. Werkgevers zijn nauwelijks bereid concessies te doen, merkt hij ook. ‘Maar dit soort tools kunnen hopelijk helpen te denken in andere termen dan standaard cv’s.’ Het is een tool met de potentie om ook ‘arbeidsmarktbreed’ uit te rollen, aldus Den Uijl. ‘We willen kijken of het bijvoorbeeld ook voor de zorg geschikt zou kunnen zijn.’ En er wordt bovendien tot op het hoogste niveau over gepraat. Een paar mensen verlaten het webinar maandag voortijdig: ze hebben een afspraak met minister Rob Jetten hierover.
Klimaatbanen in buitencategorie
Het geeft maar aan: een wereld in transitie vraagt ook om een nieuwe benadering van de arbeidsmarkt. Iets wat in januari ook al bleek uit de door UWV samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB en scholing Klimaatakkoord tot stand gekomen publicatieKlimaatbanen in de gebouwde omgeving. Het aantal vacatures voor de relevante technische beroepen in de energietransitie lag in het derde kwartaal vorig jaar maar liefst op zo’n 46.000. En ook los van de klimaatdoelen blijkt er veel vraag naar dit soort technici.
Als het gaat om bijvoorbeeld isolatiemonteurs, zonnepanelenmonteurs, monteurs warmtenetten of energieprestatieadviseurs is de term ‘zeer krap’ al niet meer van toepassing. Dit soort beroepen zitten momenteel echt in de buitencategorie, zo blijkt. Het gaat overigens niet alleen om technische beroepen. Zo is er ook veel vraag naar bijvoorbeeld communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs om draagvlak te creëren onder bewoners en eigenaren. Ook zijn er verduurzamingsadviseurs nodig om bewoners te adviseren, maar ook beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en vergunningverleners bij gemeenten zijn onmisbaar.
Wie iets voor het klimaat wil betekenen, heeft de banen dus voor het oprapen, concludeert de SER min of meer. ‘Er zijn veel mogelijkheden voor omscholing en om te leren in de praktijk. Door het hele land heen zijn er bijvoorbeeld opleidingstrajecten gestart waarin UWV, opleidingsinstituten en werkgevers samenwerken om zij-instromers om te scholen tot een beroep dat nu hard nodig is.’
Telefoontje van de ACM
En veel bedrijven zijn ook zelf aan de slag gegaan met scholing in deze richting. Zoals installatiebedrijf Breman dat een eigen Academy is begonnen. Het familiebedrijf heeft zelf 1.800 medewerkers (en ongeveer 150 vacatures). Al het personeel wordt in een voormalige fabriekshal van Philips geschoold. Ook concurrerende bedrijven en lokale vmbo- en hbo-scholen maken gebruik van de opstellingen in het pand in Zwolle, noteerde de Volkskrant onlangs. ‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide’, zei de binnen Breman verantwoordelijke Mark Sprenkels daarover.
‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide.’
Vorige maand sprak Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, zijn zorg uit over het feit dat installatiebedrijven inmiddels ‘voor enkele tientjes extra’ medewerkers ‘wegkapen’ bij concurrenten. ‘Ik kreeg daarna een telefoontje van de Autoriteit Consument & Markt, dat ik die opmerking niet mocht maken, omdat je zo eigenlijk een goed functionerende arbeidsmarkt belemmert’, aldus Terpstra tegen de Volkskrant. ‘Terecht natuurlijk, de markt moet zijn werk kunnen doen. Maar ik bedoelde te zeggen: op deze manier doe je niets aan het personeelstekort. We moeten mensen opleiden.’ En dus ook: ánders leren werven en selecteren…
Meer weten?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Ook gemeentes krijgen steeds meer te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ambtenaren voor de WMO? Voor Financiën? Of specifiek voor het ruimtelijk domein? Ze zijn steeds moeilijker te vinden. En al helemaal zelden actief op zoek naar een andere baan. Zeker als je een beetje in een uithoek van het land ligt, zoals de gemeente Enschede, kan het dan lastig zijn voldoende kwaliteit aan te trekken. Niet iedereen is immers bereid ver te gaan reizen.
Moet je als gemeente dan maar met minder genoegen nemen? Nee, hoor, geenszins, vertelde Robin Hildenbrant, senior consultant bij Brockmeyer, tijdens de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met een goede aanpak zijn immers ook in moeilijke doelgroepen nog best goede resultaten te boeken. Wat hij in zijn webinar duidelijk maakte aan de hand van 5 noodzakelijke stappen:
Stap 1. Analyseren
Om een goede analyse te maken, kijkt het one-stop-shop-bureau voor recruitmentmarketing eerst altijd naar onder meer de data van het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group, vertelt hij. ‘Hoe actief is de doelgroep en hoe groot? Daaruit bleek dat deze doelgroep niet veel beweegt – de arbeidsmarktactiviteit is met 5% extreem laag – en ongeveer 70% latent werkzoekenden bevat. Maar door corona is de doelgroep wel aan het veranderen. Normaal is een groep van 40 tot 45 kilometer afstand bereid hierover na te denken. Door de toename van het thuiswerken is dat vergroot tot 80 à 100 kilometer. Dat biedt dus kansen.’
‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken.’
Door de lage activiteit van de doelgroep ‘kwamen we er snel achter dat bijvoorbeeld een vacaturewebsite voor deze groep niet zoveel zin heeft’, aldus Hildenbrant. Wel ging het bureau in gesprek met een aantal medewerkers, voor zogeheten persona interviews. ‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken. We hebben steeds met 2 à 3 personen in een bepaalde functie gesproken, en op basis daarvan persona-kaarten gemaakt, rond de vraag: wat voor mensen zoeken we nou eigenlijk? Wat zijn hun drijfveren, hun competenties, motivatie en eigenschappen?’
Stap 2:Adviseren
Na de analyse volgde de adviesfase, legt Hildenbrant uit. Daarin werd onder meer bepaald voor welke kanalen gekozen werd. Het bleek uiteindelijk te gaan om een combinatie van jobmarketing op vaksites, sociale media en enkele jobboards, samen met zelf actief gaan sourcen, én een boel contentmarketing. Oftewel: ‘We hebben een aantal inhoudelijke advertorials gemaakt over bijvoorbeeld de diversiteit in werkzaamheden bij de gemeente, en die geplaatst op media die door de doelgroep veel bezocht werden.’
‘We wilden ontdekken wat de huidige medewerkers motiveert om te werken bij deze organisatie.’
Oorspronkelijk stond ook een event op de planning, vertelde Hildenbrant. Maar hier gooide corona roet in het eten. ‘Dus zijn we helaas afgestapt van dat idee.’ Op basis van de 5 ‘communicatieprikkels’ die voortkwamen uit de analysefase maakte Brockmeyer ook een speciale campagnepagina, Jij Maakt Enschede, waar alles samenkwam. Net als in de video die werd gemaakt en waarin dus zowel de open cultuur, diversiteit, samenwerking, de grootte van de gemeente en de bijdrage aan de leefomgeving aan bod kwam. ‘Alles wat deze doelgroep belangrijk vindt’, aldus Hildenbrant.
Stap 3. Creëren
De analyse en het advies zijn achter de rug, nu komt het leukste deel: content creëren. Waaronder dus de nieuwe campagnepagina. Hildenbrant: ‘Op de oude vacaturepagina van de gemeente Enschede kon je niet zien wie je nieuwe collega’s zouden worden. Op deze pagina’s is dat meteen duidelijk.’ Ook werden in deze fase onder meer de vacatureteksten herschreven. Daarnaast koos Brockmeyer voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering. Deze kanalen verwijzen de doelgroep steeds door naar de werkenbij-pagina van de organisatie.
‘Er is gekozen voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering.’
‘Naast advertising zijn we ook aan de slag gegaan met contentmarketing. We hebben advertorials geschreven voor verschillende kanalen, zoals Binnenlands Bestuur en Omgevingsweb, over de mooie kansen en projecten bij de gemeente. Deze storytelling-content is ook doorgelinkt naar de werkenbij-pagina’, aldus Hildenbrant.
Stap 4. Genereren
En zo zijn we al beland bij de vierde fase van de hele campagne: het genereren. Oftewel: de fase waarin de resultaten voor het eerst zichtbaar werden. En waarin Brockmeyer ook continu bijstuurde. ‘We keken de hele tijd wat werkt goed, wat minder? We zagen bijvoorbeeld wat de advertenties in de Weeronline-app deden. En merkten dat Facebook en LinkedIn Ads ook goede kanalen waren om deze doelgroep te volgen.’
De voorbereidingstijd van de campagne, die ongeveer 8 weken loopt, was al met al wel een maand of 4, verklapte Hildenbrant. ‘Er is ook tot op burgemeestersniveau over vergaderd.’ Over de kosten liet hij zich niet uit. ‘Dat vind ik niet netjes naar deze opdrachtgever. Maar alles staat of valt met de inzet van media. En dat gebeurt altijd op maat.’
Stap 5. Evalueren
En dan komt de hamvraag: wat levert deze stapsgewijze en integrale aanpak precies op? Nou, daarover kon Hildenbrant positief nieuws melden. Want de campagne loopt nog steeds. Maar nu al zijn 12 van de benodigde 18 mensen aangenomen. ‘En er lopen nog best veel sollicitatiegesprekken. Terwijl ook de campagne nog niet is beëindigd.’
De campagne bereikte in de weken tot nu toe meer dan 2.000.000 weergaven. Dat leverde in totaal ruim 23.000 kliks op, en een aantal van 155 sollicitanten. Zeker voor deze enorm schaarse doelgroep een bijzonder resultaat, aldus Hildenbrant. ‘De doelgroep kent een heel lage activiteit. Als je dat dan toch kunt ombuigen, is dat gewoon heel goed. Ik geloof dan ook heilig in deze werkwijze.’ Waarbij vooral de persona-interviews aan het begin van het traject volgens hem doorslaggevend zijn. ‘Haal het net op bij de doelgroep die je wil bereiken. Dat is volgens mij de basis van dit succes.’
Analyseren – adviseren – creëren – genereren – evalueren dus. Het past volgens Hildenbrant bij de verandering die Brockmeyer doormaakt, van aanbieder van jobmarketing naar een bureau dat het complete spectrum van kandidaten verleiden beheerst. ‘Het is een mindset die je als organisatie moet hebben’, aldus Hildenbrant. ‘Brockmeyer is zo hard gegroeid, waardoor we in jobmarketing nu ook een internationale speler zijn geworden. Als een organisatie een grote groei doormaakt, is het van belang dat de medewerkers ook meegroeien. Medewerkers die begonnen zijn met alleen maar jobmarketing, moeten nu hun mindset verbreden.’
‘We geloven in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing.’
‘We stellen meer vragen aan de klant om te achterhalen waar de behoefte ligt. Jobmarketing is een nuttig middel, maar bijvoorbeeld bij het creëren van een landingspagina is alleen jobmarketing niet voldoende. Bij Brockmeyer geloven we in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing die met elkaar in verbinding moeten staan om succes te kunnen behalen.’
Meer webinars?
De webinar week van Werf& en Zipconomy loopt nog tot vrijdag 18 februari. Kijk hier wat je hier nog allemaal kunt leren:
Nog altijd wordt in het overgrote deel van de vacatures géén salaris vermeld. Toch is sinds 2018 wel een duidelijke stijging te zien in het aantal vacatures met een salarisvermelding erin, blijkt uit recente cijfers van Jobdigger, die zijn verzameld in een terugblik op de arbeidsmarkt van 2021. Zowel absoluut als relatief: het aantal salarisvermeldingen steeg eind vorig jaar – voor het eerst – naar boven de 1 op de 3, terwijl het in 2018 en 2019 nog onder de 1 op de 5 lag.
‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’
Een reden voor deze stijging? Waarschijnlijk de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met het feit dat veel werkzoekenden juist ‘salaris’ gebruiken om op te zoeken. Werkgevers die effectief willen werven, kunnen dus maar beter het geboden salaris vermelden, aldus de whitepaper. ‘Ik zie dit als een duidelijk signaal dat organisaties steeds meer op prijs concurreren, omdat ze anders de mensen niet kunnen vinden’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het bij het onderzoek betrokken databedrijf Intelligence Group. ‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’
Miljoenen vacatureplaatsingen
Jobdigger deed zijn analyse van de Nederlandse arbeidsmarkt aan de hand van spiders die miljoenen vacatures op het web afstruinden. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat op 4 juni de meeste vacatures werden geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag, terwijl door het jaar heen juist op donderdag de meeste vacatures live gaan.
Op 4 juni 2021 werden de meeste vacatures online geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag.
Ook bleek dat het aantal vacatures dat (minimaal) een mbo-niveau vraagt nog steeds in de lift zit. De groeiende vraag naar mbo’ers is al een aantal jaar in de cijfers terug te zien. Vooral voor de mbo-beroepen ‘Verkoopmedewerker’ en ‘Medewerker Klantenservice’ zijn veel vacatures te vinden, met een beduidende afstand tot de rest van de top 10. Samen zijn zij goed voor 33% van alle vacatures binnen de top 10 mbo-beroepen.
Onder de meest geplaatste vacatures voor beroepen die minimaal een hbo-opleiding vergen, overheersten de IT-vacatures. Maar gekeken naar de grootste stijgers, sprong er juist een niet-IT-beroep uit: de corporate recruiter. Gezien de krappe arbeidsmarkt was er ineens nergens zo’n schreeuwend gebrek aan als aan goede corporate recruiters. En dat blijkt met een plus van 145% nu dus ook uit de cijfers.
Die groei in vacatures vond overigens plaats in het hele land. Maar met name in de randen van het land (Zeeland, Limburg, Groningen en Drenthe) was de groei sterk, waarschijnlijk omdat hier het aantal vacatures in 2020 ook nog iets meer achterbleef. Maar dat ‘code rood’ nu dus in het hele land geldt, is geen gevaarlijke conclusie om te trekken.
Meer weten?
Benieuwd naar in welke maand de meeste vacatures verschijnen? Hoe de arbeidsmarkt per opleidingsniveau zich precies ontwikkelt? Of er steeds meer vaste, of juist steeds meer tijdelijke banen worden aangeboden? Welke steden het goed doen? En welke intermediairs en directe werkgevers eruit springen? Lees dan de hele whitepaper:
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:
Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’
Google terug in top 10
Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.
2021
2020
Organisatie
1
1
Het Rijk
2
2
Politie
3
4
Shell
4
9
Belastingdienst
5
3
Defensie
6
8
Rabobank
7
5
KLM
8
6
Philips
9
14
GGZ
10
11
Google
Bron: Intelligence Group
Grote stijgers binnen de gezondheidszorg
In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).
ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.
Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’
Grote namen minder populair
Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.
Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.
Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.
De belofte is groot. Door minder op diploma’s te letten, en meer te selecteren op de vaardigheden die in een bepaalde functie vereist zijn, zou een gebrek aan sollicitanten tot het verleden kunnen gaan behoren. Meer mensen zouden de baan kunnen vinden die bij hen past, en waar hun talenten tot hun recht komen. Werknemers zouden niet meer ‘opgesloten’ zitten in een bepaalde sector waar ze op vroege leeftijd voor hebben moeten kiezen, en werknemers zouden veel beter in hun behoefte kunnen voorzien.
De theorie is mooi. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig.
Tot zover de – mooie – theorie. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig. Zo meldde een recent onderzoek van TNO, een drietal hogescholen en Instituut Gak, naar de mogelijkheden van een zogeheten skillspaspoort, dat het nog niet meevalt om skills objectief vast te stellen. Er is nog heel wat ‘rijpingstijd’ voor nodig, aldus de auteurs. ‘Het ontwikkelen en implementeren ervan is een complexe opgave’, in woorden van Joost van Genabeek van TNO, een van de onderzoekers.
Neemt diploma-inflatie af?
Dat blijkt ook internationaal. Zo schrijft Harvard Business Review over onderzoek naar ‘diploma-inflatie’: de trend die vooral aan het begin van de eeuw de kop opstak, om voor elke functie maar minimaal een hogere opleiding te vragen (zoals ook in recruitment vaak gebruikelijk is). Als de vraag naar vaardigheden in opkomst zou zijn, dan zou deze diploma-inflatie moeten afnemen, zo is de gedachte. Maar is dat ook zo?
De veranderingen zijn vooral te zien bij functies waarvoor eerst een middelbare opleiding vereist was.
De onderzoekers keken daarvoor naar 51 miljoen vacatures die tussen 2017 en 2020 waren geplaatst (zie het hele rapport Managing the Future of Work, of via Emsi Burning Glass). En daaruit bleek dat de veranderingen maar langzaam gaan. Voor functies die voorheen een middelbare opleiding vereisten, worden de diploma-eisen inderdaad wel wat teruggeschroefd, zo blijkt. En dat geldt ook voor enkele hooggeschoolde functies bij sommige bedrijven. Maar over de hele linie is dat zeker nog niet te stellen.
‘Een lange weg te gaan’
Onderzoekers Joseph Fuller, Christina Langer en Matt Sigelman spreken van zowel een ‘structurele’ als een ‘cyclische’ verandering. De structurele verandering heeft vooral te maken met de krapte: als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, dan gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken. Zo bleken werkgevers tussen 2017 en 2019 de diplomavereisten verlaagd te hebben voor 46% van de functies voor middelbaar opgeleiden en 31% van de functies voor hooggeschoolden. Dit gold vooral voor IT- en leidinggevende beroepen, die in die periode moeilijk te vervullen waren.
Als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken.
Klinkt veelbelovend misschien? Toch ‘is er nog een lange weg te gaan’, concluderen ze. ‘Van de functiebeschrijvingen voor middelhoge vaardigheden die we hebben beoordeeld, vertoonde 37% geen vermindering van de diploma-eisen. Dat betekent dat ongeveer 15,7 miljoen mensen effectief uit de kandidatenpool zijn geweerd. Ook al klagen werkgevers hier continu over de onbeschikbaarheid van werknemers.’
Accenture en IBM voorop
Bij een nadere beschouwing van talloze IT-vacatures bij enkele van de grootste bedrijven ter wereld viel de onderzoekers nog meer op. Zo had elk van de onderzochte bedrijven onlangs de afschaffing van diplomavereisten aangekondigd. Maar in de praktijk stelden ze in hun vacatures nog steeds allemaal hoger dan gemiddelde eisen aan universitaire diploma’s. Zo vereist Oracle diploma’s in meer dan 90% van de IT-vacatures, inclusief die voor al zijn netwerkbeheerders. En bij de functie van software quality-assurance engineer blijkt dat zelfs 100% te zijn.
In meer dan 90% van zijn IT-vacatures vereist Oracle (hogere) diploma’s, IBM maar in 29%.
Daarin wijkt het bedrijf niet veel af van vergelijkbare organisaties als Intel (94%), HP (92%) en Apple (90%). Maar het kan ook anders, blijkt uit het onderzoek. Zo bevatte slechts 26% van de Accenture-vacatures voor een vergelijkbare functie een diplomavereiste. En bij IBM deed slechts 29% dat. Meer in het algemeen hadden Accenture en IBM zich eind 2021 consequent onderscheiden in hun inspanningen om de diploma-inflatie terug te dringen: bij Accenture bevatte slechts 43% van de vacatures voor IT-banen een diplomavereiste, en bij IBM slechts 29%. Ter vergelijking: bij Apple en Google, die ook maatregelen aankondigden, bevat nog altijd meer dan 70% van hun IT-vacatures een diploma-vereiste.
Bewustere sollicitanten
Waarom is dat toch, vragen de onderzoekers zich af. ‘Harde’ technische skills kun je toch allang op een andere manier meten dan via een diploma? ‘Misschien geloven ze dat afgestudeerden over meer verfijnde sociale of ‘zachte’ vaardigheden beschikken – bijvoorbeeld het vermogen om in groepen te werken of om efficiënt in realtime te communiceren, of om taken prioriteit te geven. Deze vaardigheden zijn veel moeilijker te beoordelen, en onze analyse suggereert sterk dat als gevolg daarvan veel werkgevers universitaire diploma’s gebruiken als een aanwijzing hiervoor.’
Werkgevers die diploma-eisen elimineren, stellen vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen in hun vacatures.
De onderzoekers ontdekten dat werkgevers die diploma-eisen hebben geëlimineerd, vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen aan hun vacatures hebben toegevoegd. ‘Dat is opmerkelijk’, stellen ze. ‘Na het verminderen van hun afhankelijkheid van diploma’s, lijken deze werkgevers zorgvuldiger na te denken over de capaciteiten die ze echt zoeken, en ze beschrijven deze explicieter – wat op zijn beurt sollicitanten bewuster maakt van wat ze nodig hebben om soft skills te ontwikkelen.’
Bot instrument
Uiteindelijk is dat een win-winsituatie, beschrijven de onderzoekers. Afstand doen van het ‘botte en verouderde instrument’ van een diploma-eis, kan helpen ‘de gelijkheid op de arbeidsmarkt’ te vergroten, stellen ze. ‘Werknemers die voorheen over het hoofd werden gezien, kunnen zo zelfs zonder 4-jarige opleiding aantrekkelijke loopbaantrajecten volgen, en bedrijven zullen beter in staat zijn om hun vacatures te vervullen die moeten worden vervuld.’
‘Afstand doen van een verouderde instrument diploma-eis, kan de gelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten.’
Al blijft dan ook hier de vraag hangen: maar hóé dan? Hoe leg je die skills dan vast, zodat je de ene kandidaat toch goed met de andere kunt vergelijken? Daarvoor komt dan weer A.I. to the rescue, als we de bekende HR-analist Ben Eubanks mogen geloven. Hij schrijft over een bedrijf van meer dan 1.000 medewerkers, dat via kunstmatige intelligentie zijn ‘skills clarity’ wist te verhogen van 28% naar maar liefst 73%. ‘Dit betekende dat belangrijke zakelijke beslissingen konden worden genomen met nauwkeurige en tijdige skills-data, en niet met giswerk.’
Een duidelijke richting
Het geeft volgens Eubanks een duidelijke richting aan voor het recruitmentvak de komende jaren. Namelijk: niet alleen praten over het belang van skills als valuta op de arbeidsmarkt, maar die valuta ook daadwerkelijk een – meetbare – waarde geven. ‘Het afgelopen jaar zijn meer organisaties dan ooit naar manieren gaan zoeken om hun skills te meten en te begrijpen, zodat ze met vertrouwen vooruit kunnen.’
De tijd van praten over skills is voorbij, nu gaat het om het doen.
En terecht, denkt hij. ‘In een zeer competitieve wervingsmarkt is elk bedrijf op zoek naar slimmere manieren om hun mensen aan te nemen, te binden en te behouden. Wat is een betere manier dan echt de sterke punten van elk lid van je kandidaat- en personeelsbestand te zien, en vervolgens manieren te vinden om die vaardigheden te herkennen, te benadrukken en prioriteit te geven?’
Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?
Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.
Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.
Geen vooroordelen
Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’
‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’
‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’
‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’
De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’
Vaardigheden snel aanleren
Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’
In 1 uur de basics geleerd
Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.
‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’
‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’
‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’
Geen actieve sourcing
Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’
Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.
‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’
Risico van het vak
De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’
Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’
Een open blik
‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’
De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’
‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’
‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinarvan 18 februari.
Dat we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt, daar zal niemand van staan te kijken. Maar het blijkt dus elke keer nóg krapper te kunnen. Een kleine duik in de laatste cijfers, en wat ze zoal betekenen. Is er een eind aan de krapte in zicht?
#1.CBS: 387.000 vacatures
Het aantal vacatures steeg in het laatste kwartaal van 2021 gewoon maar weer door, meldt het CBS. Een plus van 16.000, tot in totaal zo’n 387.000. En dat terwijl het aantal werklozen alleen maar verder afnam, met 16.000. Denken dat er genoeg mensen langs de kant staan om de vacatures te vullen? Zelfs als je alleen maar naar de aantallen kijkt, en dus niet naar hun kwalificaties, red je het al niet meer. Ook niet volgens de nieuwe werklozendefinitie die het CBS hanteert.
Vooral in de handel (79.000), de zakelijke dienstverlening (62.000) en de zorg (55.000) lag het aantal vacatures al hoog, maar blijft het ook maar doorgroeien; het afgelopen kwartaal elk met zo’n 4.000. En dat terwijl ook de arbeidsmobiliteit hoog lag: er werden maar liefst 356.000 vacatures vervuld. Ook opvallend: corona blijkt nauwelijks van invloed geweest te zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Waar aan het begin van de crisis 288.000 banen verdwenen, zijn er inmiddels al weer 489.000 bijgekomen. Het totaal aantal werknemersbanen kwam uit op 8,713 miljoen, meer dan ooit tevoren.
#2.Onbenut arbeidspotentieel verder gedaald
Moeten we onze hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen die wel (meer) willen werken, maar dat nu niet kunnen of doen? De CBS-cijfers maken duidelijk dat je er geen wonderen van kunt verwachten. In het vierde kwartaal van 2021 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,2 miljoen mensen. Dat lijkt heel wat, maar het zijn er wel 46.000 minder dan een kwartaal eerder, en daarmee is het onbenut potentieel voor het zesde achtereenvolgende kwartaal gedaald.
#3.ABN Amro: tekorten zijn olievlek
De krapte is structureel, en alleen meer aanbod kan het oplossen. Oók beroepen die er voorheen nauwelijks mee te maken hadden, worden nu door de krapte getroffen, schrijft ABN Amro in zijn nieuwe editie van de Arbeidsmarktindicator; Personeelstekort breidt zich als een olievlek uit over beroepen (waarover zaterdag al in het Achtuurjournaal werd bericht). Belangrijkste conclusie: bijna 16 procent van de vacatures blijkt volgens de definitie van de bank ‘onvervulbaar’.
Het is niet alleen de groeiende economie die voor de aanhoudende krapte zorgt, maar vooral de vergrijzing, stellen de ABN Amro-analisten.Waar in 2020 nog bijna de helft van de beroepen een ‘zeer ruime’ arbeidsmarkt kende, is dat begin 2022 afgenomen tot een derde. Terwijl in diezelfde tijd het aantal beroepen met zeer grote krapte steeg van minder dan een kwart tot ongeveer een derde.
‘Het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren en tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
De urgentie om dit probleem aan te pakken, neemt volgens de bank alleen maar toe, omdat veel grote beleidsdossiers van het nieuwe kabinet – zoals de bouwopgave en de energietransitie – juist vragen om méér personeel. Naar schatting zijn hiervoor 100.000 extra arbeidskrachten nodig. ‘Ook werknemers met een groot gat in hun cv maken nu kans’, aldus hoofdeconoom Sandra Phlippen. ‘Ook het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren. Dit zal aan het einde van de NOW-steun tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
#4.Participatie op recordstand
Maar aan de andere kant: hoeveel verder kan dat arbeidsaanbod eigenlijk nog stijgen? Mathijs Bouman schreef gisteren in het FD nog over het ‘wonder’ van de Nederlandse arbeidsparticipatie. Waar we 45 jaar geleden nog samen met Italië onderaan de Europese ranglijst bungelden, zit Nederland inmiddels in de kopgroep, samen met Duitsland en Scandinavische landen. In 1975 werkte slechts 58% van de Nederlanders tussen de 25 en 65 jaar, nu is dat gestegen naar bijna 84%.Veel meer wonderen kun je daar dus niet van verwachten, zou je zeggen.
De belangrijkste oorzaak van het arbeidsmarktwonder is de gestegen deelname van vrouwen, jongeren en ouderen, analyseert Bouman. ‘Het eenverdienersgezin uit de jaren 70 werd vervangen door het anderhalf- of tweeverdienersgezin. En nergens in de Europese Unie zijn er nu zo veel jongeren die werken of een opleiding volgen. De lage arbeidsparticipatie van 55-plussers werd begin deze eeuw gerepareerd, door afschaffing van VUT en prepensioen. Is dat kunstje nu uitgewerkt? Je zou misschien denken van wel. Er zit weinig rek meer in. Eigenlijk hebben we opnieuw een Nederlands wonder op de arbeidsmarkt nodig.’
#5.Migratie ligt moeilijk
Zouden we dan toch maar moeten inzetten op migratie? Landen om ons heen lijken het in elk geval van plan. Zo heeft de nieuwe Duitse coalitie aangekondigd elk jaar 400.000 geschoolde arbeidsmigranten te willen aantrekken. ‘Het tekort aan geschoolde werknemers is nu zo serieus dat het onze economie dramatisch afremt. We krijgen de veroudering op de arbeidsmarkt alleen met een modern immigratiebeleid onder controle’, aldus FDP-leider Christian Dürr tegen Witschaftswoche.
Duitsland en Denemarken zetten vol in op migranten om de krapte te bestrijden.
Ook de Denen lijken die kant op te denken. Deense politici zijn het in elk geval, van links tot rechts, erover eens: de tekorten op de arbeidsmarkt zijn zo groot, dat ze alleen opgelost kunnen worden door mensen van buiten te halen. In Nederland hoor je echter nog weinig geluiden in die richting. Ja, het kabinet Rutte IV schrijft in het coalitieakkoord dat ze gaan kijken of het zinvol is om net zoals in Duitsland te gaan werken met een streefcijfer voor arbeidsmigranten. Maar dat zit nog in de onderzoeksfase. En politiek ligt immigratie natuurlijk bijzonder moeilijk. Maar ja, als andere opties op raken, zal er toch over nagedacht moeten worden. Anders komen we voorlopig écht niet meer af van die grote personeelstekorten.
Wist je dat vrouwen in een sollicitatiegesprek gemiddeld 12% minder aan het woord zijn dan mannelijke kandidaten (49%tegenover 61% van de interviewtijd)? Dat vrouwen bovendien gemiddeld 17 vragen te verwerken krijgen, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan? Dat 23% van de hiring managers zelfs minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek? En dat 41% van de interviewprocessen zéér inconsistent zijn, wat wil zeggen: dat het sollicitatiegesprek voor de ene kandidaat ten opzichte van de volgende met meer dan 50% afwijkt?
Wist je dat 23% van de hiring managers minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek?
Het zijn zomaar een paar feiten die tevoorschijn komen uit de analyse van een groeiende berg aan verzamelde en (automatisch) uitgeschreven sollicitatiegesprekken. En die analyse moet helpen om die gesprekken wereldwijd te verbeteren. Althans, dat is de bedoeling van een serie internationale bedrijven als BrightHire, Metaview, Equitas, interviewIA, Luma en Honeit, die steeds meer A.I. loslaten op interviews. In Nederland is bijvoorbeeld ook een partij als Cammio ermee bezig.
Zwakke plekken aangepakt
Het doel van de bedrijven is vaak min of meer hetzelfde. Ze richten zich niet zozeer op de kandidaat, maar veel meer op een van de bekende zwakke plekken in recruitmentprocedures: de hiring manager. Wereldwijd voeren die nog vaak ongestructureerde gesprekken, waardoor nogal eens degenen komen bovendrijven die goed zijn in zulke gesprekken voeren, wat niet noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk de beste kandidaten voor de functie zijn. Veel sollicitatiegesprekken zitten bovendien vol met bias, en leiden niet alleen tot kloongedrag en gebrek aan diversiteit, maar ook tot tal van mishires.
‘Hiermee stappen we over van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Door talloze sollicitatiegesprekken op te nemen en uit te schrijven, door daar analyses op los te laten, en die vervolgens te koppelen aan de meest succesvolle werknemers, proberen eerder genoemde techbedrijven daar iets aan te doen. Met steeds betere resultaten. ‘Ik ben hier echt enthousiast over’, zegt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe Hung Lee. ‘Hiermee stappen we resoluut over van het gebruik van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Interview-Intel
Probleem met veel sollicitatiegesprekken is: we dénken als interviewers een kandidaat goed in te kunnen schatten. Maar een gesprek is daar in werkelijkheid zelden een goede gelegenheid voor. Omdat het echter een illusie is te denken dat sollicitatiegesprekken uit recruitmentprocessen zullen verdwijnen, proberen de A.I.-bedrijven het over een andere boeg op te lossen. Via wat wel genoemd wordt: Interview Analytics, of: Interview Intelligence, kortweg: Interview-Intel.
‘Interview-Intel is de manier om het interviewproces om te zetten in een mooie symfonie.’
‘Interview-Intel is de moderne manier om alle aspecten van het interviewproces te harmoniseren in een mooie symfonie’, noemt de bekende start-up-spreker Yaagneshwaran Ganesh dat. ‘Een interview intelligence tool helpt managers, recruiters en HR-business partners om een dieper begrip van het proces te krijgen, soepeler feedback-loops te creëren tussen verschillende panelleden en zo het hele proces vooruit te helpen.’
Volgens Ganesh is er weinig reden om sollicitatiegesprekken anders te behandelen dan bijvoorbeeld salesgesprekken, die al veel vaker worden vastgelegd. Juist door interviews op te nemen en te analyseren kun je ervan leren, zegt hij, en kun je er ook met andere afdelingen over in gesprek. Welke vragen stel je? Wat zijn de gemiddelde antwoorden daarop? Hoe relateert dat aan de functiebeschrijving? Of kun je die misschien op voorhand al verbeteren? Eigenlijk in elke fase van het recruitmentproces kan interview intel zijn waarde bewijzen, is zijn overtuiging.
Betere conversie
Uit onderzoek van een van die aanbieders, Metaview, blijkt dat overigens ook. Gestructureerde interviews blijken bijvoorbeeld te leiden tot 26% betere afstemming tussen verschillende interviewers over de uiteindelijke beslissing. En consistente interviewers genieten zo ook van een hogere conversie, aldus oprichters Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh.
‘Doordat we nu allemaal gewend zijn remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen.’
‘Gebrek aan data heeft het recruitmentproces lang gehinderd’, stellen zij. ‘We wisten niet waarom kandidaten een aanbod wel of niet accepteerden, of waarom de ene kandidaat beter uitpakt dan de andere. Maar dat is nu aan het veranderen. Doordat we nu allemaal gewend zijn om via camera’s en microfoons te communiceren, en remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen, die waardevolle inzichten kunnen opleveren.’
Siadhal (CEO) and Shahriar (CTO) — Metaview Co-founders
Het valt ook investeerders op. Zo haalde Metaview in december 2021 nog een bedrag van zo’n 6 miljoen dollar op voor verdere groei van zijn platform. BrightHire deed het in oktober nog een stuk beter, toen het bekend maakte ruim 20,5 miljoen dollar te hebben opgehaald. En InterviewIA kreeg in april vorig jaar zo’n 2 miljoen binnen. Allemaal beloven ze daarmee in elk geval de kandidaat een betere ervaring. Die hoeft immers niet meer een aantal keer dezelfde vragen te beantwoorden, en krijgt – als het goed is – relevantere vragen voorgeschoteld. Nooit meer: ‘Vertel eens iets over jezelf‘, of: ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’
Het belangrijkste slagveld
‘De plek waar het gevecht om talent plaatsvindt is tegenwoordig veruit het belangrijkste slagveld voor bedrijven’, aldus Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh. ‘Dat bleek ook op de plekken waar we eerder werkten. Mensen werden daar geacht sollicitatiegesprekken prioriteit te geven boven welk ander gesprek dan ook. En er werden tonnen aan energie besteed aan training van hiring managers, schaduwprocessen en programma’s om de lat hoger te leggen. Met dat als basis zijn we met ons platform aan de slag gegaan: zouden we technologie kunnen ontwikkelen om bij te dragen aan betere werving en selectie en teambuilding?’
‘1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers.’
Volgens Metaview-data is momenteel in snelgroeiende bedrijven gemiddeld 60% van alle medewerkers betrokken bij werving- en selectiebeslissingen. En 1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers. Het is bijna ondoenlijk om hen allemaal te trainen, aldus de oprichters. En dat is zonde, want het gaat wel om de grootste uitgave van bijna elk bedrijf: het personeel. Daarom denken ze bij Metaview dat het beter is te investeren in A.I.-gestuurde sollicitatiegesprekken dan in bijvoorbeeld automatische interviewplanning.
Twee dagen per aanname
Dat is niet voor niets. Volgens het Global Talent Trends-onderzoek van LinkedIn zegt bijvoorbeeld maar liefst 90% van alle professionals dat de interview-ervaring beslissend is voor hoe ze over een bepaalde organisatie denken. Bovendien is het standaard sollicitatieproces voor organisaties ook nog eens heel tijdrovend. Elke aanname kost gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken (uitgaande van 8 kandidaten, en 2 uur interview per kandidaat). En dan hebben we het nog maar over één interviewer. Kun je nagaan als je het over een heel panel hebt.
Elke aanname kost nu gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken.
Metaview probeert daar allemaal verbetering in aan te brengen. Het analyseert bijvoorbeeld data als: hoe lang is de interviewer aan het woord? Hoeveel vragen stelt hij of zij? Hoeveel follow-upvragen stelt hij? En wat voor vragen zijn dat? Zo kun je kijken welke interviewers het best presteren, en waar verbetering aan te brengen valt. Want ‘sollicitatiegesprekken zijn zéér belangrijk’, aldus de Metaview-oprichters. ‘Maar zonder data om een gefundeerde beslissing te maken, vallen interviewers terug op likeability en onderbuikgevoel. Met alle kwalijke bias-gevolgen van dien.’
Voorbij de vage herinneringen
Een verbazing die wordt gedeeld door bijvoorbeeld Ben Sesser, oprichter van BrightHire. ‘Voor bijna elke business-beslissing verwachten we tegenwoordig dat die is gebaseerd op harde data en rigoureuze analyse’, zegt hij. ‘Maar als het gaat om werving en selectie – waarschijnlijk de meest bepalende actie voor de toekomst van een bedrijf – worden beslissingen nog grotendeels gebaseerd op gut feeling en vage herinneringen in plaats van data.’
‘Interviewers hoeven zo niet meer te vertrouwen op krabbels van misschien wel een paar weken geleden.’
Het platform van BrightHire ‘dwingt’ bijvoorbeeld interviewers bepaalde onderwerpen aan te snijden, maar voorkomt tegelijkertijd dat verschillende mensen hetzelfde aan een kandidaat vragen. Bovendien maakt het platform opnames van alle sollicitatiegesprekken, die het vervolgens ook doorzoekbaar maakt. ‘Zo hoeven interviewers niet langer te vertrouwen op krabbels op aantekeningenbriefjes van misschien wel een paar weken daarvoor’, aldus Sesser.
Persoonlijkheidsanalyse
Bij Cammio gebruiken ze speech-to-text-analyses van de video’s op hun platform momenteel bijvoorbeeld om het woordgebruik van een kandidaat vast te stellen, de zinsbouw, of de intonatie. Dit kan allemaal informatie opleveren over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Informatie die je vervolgens weer (meetbaar) kunt afzetten tegen de profielen van high performers in je organisatie. Of die je gewoon kunt gebruiken om een individuele indruk van een kandidaat te krijgen.
‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet.’
De belofte van A.I. loslaten op sollicitatiegesprekken is, kortom, groot. Gaat daarmee ook alle spontaniteit in die gesprekken straks verloren? Gaat de computer voorschrijven wat interviewers wanneer mogen vragen, en wat niet? En, ook belangrijk: wordt de selectie er dan ook daadwerkelijk beter van? Of blijft de befaamde ‘eerste indruk’ toch het onderbuikgevoel bespelen en het uiteindelijke oordeel bepalen?
Dus de hamvraag blijft: gaat het werkelijk de wereld veranderen? Dat is nog maar afwachten, schreef bijvoorbeeld Chris Russell vorig jaar op Rectechmedia. ‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet’. En veel werkgevers hebben nu eenmaal de neiging erg op hun eigen oordeel te vertrouwen. Maar aan de andere kant: de data zijn er. En steeds meer. Dus waarom zouden we die niet gebruiken? Sollicitatiegesprekken zijn immers net iets te belangrijk om zomaar aan het toeval van de interviewer over te laten.
