Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Geschreven door

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Lees ook

7 dingen die ons opvielen in februari (mét podcast)

Geschreven door

Februari 2022 was natuurlijk de maand van de Russische inval in Oekraïne. Maar laten we ook de Olympische Winterspelen in Beijing niet vergeten, of de ellende van drie grote stormen achter elkaar. Om nog maar te zwijgen van het nieuws over Marc Overmars, Gijs van Dijk, Glennis Grace, de aanhoudende noodtoestand in Canada of de gijzeling in de Amsterdamse Apple Store. Toen de coronacrisis van de voorpagina’s verdween, kwam er dus genoeg voor terug, zullen we maar zeggen.

Februari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de inval in Oekraïne.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de gierende inflatie, de ophef over de Hef in Rotterdam, of jawel, de entree van de minister-president op LinkedIn. Maar wat gebeurde er in februari eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. #MeToo bereikt ook recruitment

Je kon erop wachten. Het was eigenlijk niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken. Geruchten over grensoverschrijdend gedrag in sollicitatieprocedures waren er al veel langer, maar in februari kwam naar buiten dat een medewerker van de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie, die belast was met de werving en selectie van undercoveragenten voor infiltratieoperaties, per direct op non-actief is gesteld. Er waren meldingen binnengekomen van grensoverschrijdend gedrag en het misbruik maken van zijn positie, aldus de Landelijke Eenheid op politie.nl.

Het was niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken.

Volgens NRC Handelsblad zou de man in ruil voor een positieve beoordeling sollicitanten om seksuele gunsten hebben gevraagd, maar de NOS meldde vervolgens dat dit volgens een woordvoerder van de Landelijke Eenheid ‘pertinent niet waar’ is. Er waren volgens NRC ook meldingen gedaan over handtastelijkheden. Wel bleef onduidelijk of uiteindelijk ook agenten zijn aangenomen voor infiltratiewerk, nadat ze zijn ingegaan op onzedelijke voorstellen.

#2. Drie kwart jongeren wil coach vanaf dag 1

‘Een coach vanaf mijn eerste werkdag’. Voor 77% van de jongeren is het een zeer aantrekkelijke gedachte, blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs dat in februari verscheen. ‘Ik denk dat de nieuwe generatie heel goed begrijpt hoe belangrijk coaches zijn’, aldus Marieke Wehner, managing director van De Virtuele Banenbeurs. ‘Zij kunnen je immers helpen het optimale uit je loopbaan te halen. Zo ervaar je niet alleen meer werkgeluk, maar voorkom je op termijn ook uitval vanwege bijvoorbeeld burn-out.’

virtuele banenbeurs

Loopbaancoaches kunnen enorm helpen bij de inrichting van werk, maar voor jongeren die niet weten wat ze met hun carrière willen, is er nóg een mogelijkheid tot loopbaanoriëntatie, zegt Wehner. Natuurlijk heeft ze het dan over De Virtuele Banenbeurs, het online evenement dat ze met haar team op 7 april organiseert. ‘Dit is zoveel meer dan een plek waar je in contact kunt komen met de mooiste werkgevers van Nederland. Zo leer je in workshops bijvoorbeeld ook nieuwe skills, en dankzij inspirerende sprekers kun je erachter komen wat je leuk vindt. Hier ontdek je als werkzoekende kortom écht wat jij met je carrière wilt.’

#3. Woede in VS over woke recruitment

Tja, wat zullen we hier nu weer van denken? Terwijl de troepen van Poetin Oekraïne binnenvielen, maakte Carl Higbie, een voormalig marinier en nu nieuwspresentator bij de conservatief georiënteerde tv-zender Newsmax, zich druk over een golf aan ‘socially-conscious’ recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger. En het mag gezegd: het gaat hier dan ook duidelijk om andere recruitmentvideo’s dan gebruikelijk voor legereenheden waar ook ter wereld.

Higbie was in februari overigens bepaald niet de eerste die zich hierover opwond. De algemeen als nogal ‘woke’ omschreven recruitmentvideo verscheen al in mei vorig jaar, slechts enkele weken nadat ook de CIA al belachelijk werd gemaakt om een video waarin een kandidaat zichzelf omschreef als een ‘intersectional cisgender millennial’. Ook toen al leidden beide video’s tot behoorlijk wat ophef. Terwijl het idee van de makers ervan juist was om nou ook eens mínder traditionele doelgroepen aan te spreken. Enfin, kijk en oordeel zelf. Hoe zou een dergelijke commercial in Nederland vallen?

#4. Nederlander zoekt minst nieuwe baan

sd worx februariVan ‘The Great Resignation’ ontbrak in Nederland tot nu toe elk spoor. Sterker nog: de arbeidsmobiliteit bleef tot nu toe notoir laag. En volgens de Europese HR- en payrollspecialist SD Worx ligt een kentering ook niet snel op de loer. Sterker nog, in hun in februari verschenen onderzoek A Worker’s Journey, uitgevoerd in 5 landen, blijkt de Nederlander het minst te porren voor een nieuwe baan.

Bijna de helft gelooft dat in Nederland een overstap eenvoudig te maken is.

Zo staat ‘slechts’ 43% van de Nederlanders open voor een andere werkgever (rest Europa: 50%). En slechts 22% zegt (actief of passief) uit te kijken naar een nieuwe baan. Ter vergelijking: in Frankrijk en Duitsland liggen deze cijfers met bijna 30% een stuk hoger. Er is in het onderzoek trouwens ook goed nieuws te vinden voor recruiters. Zo doen werknemers die toch van baan willen veranderen, dat graag in Nederland. Bijna de helft (49%) denkt hier dat een overstap eenvoudig te maken is. In Duitsland gaat het om 35% en in België om 29%. In het Verenigd Koninkrijk (27%) en Frankrijk (21%) liggen die aantallen zelfs nóg lager.

#5. Tal van nieuwe perks duiken op

Met de krapte op de arbeidsmarkt duiken ook tal van bijzondere nieuwe arbeidsvoorwaarden op. De leaseauto mag steeds meer hebben afgedaan, daar staan tal van nieuwe initiatieven tegenover. Zo kwam CSU in januari al met Zizo, een dienst waarbij werkgevers een huishoudelijke hulp aan hun medewerkers kunnen aanbieden.

Van psychologen tot huishoudelijke hulp: in arbeidsvoorwaarden zit veel innovatie.

En Be-Responsible, dé specialist in preventie en verslavingsproblematiek op de werkvloer, kwam daar in februari bij met AnoniemeZorg.nl, een online werkgeversplatform waar medewerkers zich volledig anoniem kunnen melden met een verslavingsprobleem en direct op ondersteuning kunnen rekenen. Onder andere Grolsch, Jumbo en Tata Steel hebben zich daarbij al aangesloten. Ook opvallend, in deze categorie: digitaal uitzendplatform NOWJOBS dat zijn uitzendkrachten (en eigen medewerkers) via organisatie OpenUp gratis toegang tot psychologen aanbiedt.

openup nowjobs februari

Daar kwamen Zorg van de Zaak en de Hersenstichting nog eens bij, met hun nieuws te gaan samenwerken om ‘een breinvriendelijke werkomgeving’ te creëren. Terwijl recruitmentorganisatie Robert Walters in februari weer op een heel andere arbeidsvoorwaarde in opkomst wees: het overnemen van de studieschuld. Niet alleen de Big Four-kantoren zouden dit al doen, in de hoop zo meer finance-talent aan te trekken, maar ook steeds vaker internationale corporates, mkb-organisaties en scale-ups. Kortom: beweging genoeg, in arbeidsvoorwaardelijke zin.

#6. Zenjob haalt 50 miljoen op

Ook weer veel financieringsnieuws in februari. Dat zagen we in de eerste plaats in de zogeheten EdTech-industrie. In januari was het al online onderwijsplatform Winc Academy dat bekend mocht maken in een financieringsronde, geleid door Rubio Impact Ventures en Dutch Founders Fund, 3 miljoen dollar te hebben opgehaald. Niet veel later kwam daar het nieuws bij dat Studytube het bekende Springest overneemt, en tegelijkertijd 30 miljoen groeikapitaal ophaalde.

Er ging ook in februari weer veel geld rond in de EdTech en recruitmenttechnologie.

Nog iets meer recruitment was het nieuws dat Zenjob, de Duitse digitale uitzenddienst die sinds vorig jaar ook actief is in 9 Nederlandse steden, 50 miljoen dollar groeikapitaal ophaalde. Of de Finse uitdager Jobilla, die ruim 8 miljoen wist binnen te slepen voor zijn ‘A.I.-powered recruiting platform‘, dat elke stap van de candidate experience analyseert en optimaliseert. En aan de andere kant van de grote plas viel bijvoorbeeld Emi op, dat 11 miljoen dollar ophaalde voor zijn ‘conversational A.I. recruiting platform for frontline workers’. 

#7. 13% mannen: ‘Loonkloof? We zijn gewoon beter’

Het is weer bijna Internationale Vrouwendag. En dat betekent dat er dan altijd diverse onderzoeken verschijnen over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Een van de onderzoeken die daarbij het meest in het oog sprong kwam van Visma | Raet (onder 1.069 Nederlandse werknemers). Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 61% van de mannen zich bezwaard voelt als blijkt dat hij voor dezelfde werkzaamheden meer salaris ontvangt dan zijn vrouwelijke collega. Daarnaast zou 81% van de vrouwen zich ondergewaardeerd voelen als blijkt dat ze minder verdient dan haar mannelijke collega in dezelfde functie.

Van de mannen voelt 61% zich bezwaard als hij voor hetzelfde werk meer verdient dan zijn vrouwelijke collega.

Van de ondervraagde mannen gelooft 23% dat binnen hun eigen organisatie mannen in dezelfde functie meer salaris krijgen dan vrouwen. Maar is dat een probleem? Valt wel mee, denken ze. Maar liefst 13% van de werkende mannen zegt dat dit gewoon komt doordat het mannelijke geslacht nu eenmaal beter presteert dan vrouwen. En helemaal opvallend: ook nog eens zo’n 4% van de vrouwen denkt er volgens het onderzoek hetzelfde over. Daar is dus nog werk aan de winkel. Of zouden ze toch een punt hebben?

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven

Wat zijn de arbeidsmarkttrends de komende jaren? [ADV]

Geschreven door

Al bijna 10 jaar brengen Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp elk jaar een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Elk jaar is dat anders vanwege de enorme dynamiek en interessante ontwikkelingen die er plaatsvinden op gebied van macro-economische arbeidsmarktontwikkelingen, beleid, technologie, werving en employability.

Het is de 20% aan onzekerheden die voor alle dynamiek, kansen, onbegrip en onduidelijkheid zorgt.

Dit jaar is het helemaal bijzonder omdat alle te verwachten ontwikkelingen in de nabije toekomst alleen met potlood beschreven kunnen worden, uitgezonderd van de 80% van zekerheden die de arbeidsmarkt kent. Het is die 20% die voor alle dynamiek, kansen, onbegrip en onduidelijkheid zorgt.

Wat kun je verwachten?

Dit jaar geven Aad en Geert-Jan hun arbeidsmarktupdate in Karel V in Utrecht. Naast de kwaliteit van de informatie staat ook de kwaliteit van de interactie centraal. Van kennisuitwisseling tot reflecties op mogelijke scenario’s. Naast de traditionele onderwerpen zoals cijfers, prognoses, de laatste stand van zaken, actualiteit van de markt en laatste (technologische) trends, wordt samen verdieping gezocht op onderwerpen als:

  • Wel/niet implementatie van commissie Borstlap
  • Vergrijzing + nog minder aanbod door eerder met pensioen en minder werken
  • Activatie van (verborgen) arbeidspotentieel en eigen werknemers
  • Hoe antwoord te geven op schaarste en krapte?
  • Modern werven en welke taboes we moeten doorbreken

Daarnaast is er ook ruimte voor de inbreng van eigen onderwerpen.

Extra editie

Wegens succes in december organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie van het seminar Arbeidsmarkttrends op woensdag 23 maart. Dit keer in Karel V in Utrecht. Het wordt een exclusief seminar, waarbij de coronamaatregelen in acht worden genomen.

arbeidsmarkttrends 2022-2026

Belangrijkste informatie op een rij

Wanneer: woensdag 23 maart 2022 (10.00 uur – 17.00 uur)

Investering: € 695,- per persoon, inclusief lunch, netwerkborrel en parkeerkaart.

Locatie: Karel V in Utrecht

Onderwerpen:

  • Algemene ontwikkeling / update van de arbeidsmarkttrends
  • De arbeidsmarkt vanuit werknemersperspectief
  • Trends en ontwikkelingen op het gebied van recruitment & employability
  • Rondetafels

Meer informatie? Download dan de factsheet.

Meteen inschrijven?

Trends 2022-2026

Hoe je de schaarse IT-kandidaten nog wel kunt vinden en benaderen

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt kent grote krapte. En ja, dat geldt helemaal als je op zoek bent naar ervaren IT-professionals. Maar… ‘ze zijn er wél’, zegt Martijn van Steenbeek, Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact, dat 9 jaar geleden als telemarketingbureau werd opgericht door Noud Baijens, maar zich sindsdien steeds verder ontwikkelde tot RPO-dienstverlener. Daar richten ze zich op recruitment van allerlei functies, van kraanmonteurs tot verpleegkundigen. Maar tegenwoordig ook steeds meer IT’ers. Die volgens Van Steenbeek dus best te vinden zijn. Als je maar weet hoe hen als recruiter aan te spreken.

Ervaren IT-professionals? ‘Ze zijn er wél!’

IT
Martijn van Steenbeek. Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact

‘Veel HR-medewerkers begrijpen IT-professionals minder goed’, aldus Van Steenbeek. ‘Dat komt doordat ze niet de specialistische kennis hebben. Die hebben we bij Pro Contact wel. Afhankelijk van de vacature waar wij voor worden ingezet, koppelen we een specialist die ook de taal begrijpt van de doelgroep.’ De behoefte aan digitalisering, die zeker in de afgelopen 2 jaar als een sneltrein is gegroeid, zorgt voor een enorme vraag naar IT-professionals, geeft Van Steenbeek aan. En dan is het extra van belang om binding te creëren met kandidaten, benadrukt hij.

Van telemarketeer tot RPO’er

Pro Contact is geen detacheerder en geen werving- en selectiebureau, ze hebben geen eigen bestand met kandidaten en doen niet aan cv schuiven. ‘Wij verzorgen marketingcampagnes voor de klant, altijd uit naam van de klant. Daarnaast doen we actieve search; via LinkedIn of andere platformen gaan we op zoek naar kandidaten en gaan het gesprek met ze aan. We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze gaan solliciteren’, licht Van Steenbeek toe.

‘We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze solliciteren.’

De oorsprong als telemarketingbureau komt daar nog in terug, zegt hij. ‘Sales werd in die tijd gecombineerd met marketing, wij gingen online leads actief opvolgen met onze accountmanagers. Hier komt ons huidige model vandaan. Op den duur kregen we steeds meer vraag om ook vacatures in te vullen. We hebben dat altijd gedaan in combinatie met een eerste screening van de kandidaten. Een combinatie van jobmarketing, campagnes via social media, nichewebsites en apps, en dat altijd gecombineerd met een interim recruiter die het proces van A tot Z verzorgt. Zo is ons RPO-model geboren.’

IT

De groei van RPO

Hoe ver gaat het proces? Van Steenbeek: ‘Dat ligt maar net aan wat de klant wil. Veel van onze klanten hebben al een goede HR-afdeling met recruiters, in dat geval nemen wij een meer ondersteunende rol aan. Bij andere klanten zitten we tot het laatste sollicitatiegesprek aan tafel en doen we ook de onderhandelingen met de kandidaat. Dan werken we binnen het bedrijf van de klant. We gaan dieper in op wat we moeten doen om de kandidaat te laten ondertekenen. Bij een kleiner aantal van onze klanten doen we alleen de eerste screening en verzorgen we het werk van tevoren.’

‘Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf.’

Vooral Van Steenbeek zit er nog veel groeipotentie in de wereld van Recruitment Process Outsouring. ‘Zeker nu er enorm veel vraag is naar personeel, vooral op IT-gebied. Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf. Het is heel aantrekkelijk voor klanten om met ons samen te werken, omdat ze een ongelimiteerd aantal (potentiële) kandidaten ontvangen waar ze uit kunnen kiezen.’

Retargetten

Pro Contact gaat in de IT-sector via platformen als GitHub, GitLab en Reddit actief op zoek naar kandidaten, vertelt Van Steenbeek. ‘Vanuit advertenties daar wordt doorgelinkt naar de website van onze klant. Op die site staat een meetcode en retargeting-pixel, waarmee we kandidaten via andere platformen kunnen retargetten. Als de kandidaat een advertentie meerdere keren en op meerdere plaatsen tegenkomt, creëert dat herkenning waardoor de kandidaat uiteindelijk gaat solliciteren.’

‘Er wordt herkenning gecreëerd als de kandidaat een advertentie meerdere keren tegenkomt.’

‘Op het moment dat de kandidaat solliciteert, begint de interim recruiter met de screening. Daarnaast zit de succesfactor van onze campagnes in de opvolging. Dat zit hem in de snelheid waarmee we werken, maar ook dat we dan de juiste dingen zeggen. Dat is belangrijk in de huidige snelle markt. Er is een vacatureoorlog op dit moment, we zijn bepaald niet de enige partij die op zoek zijn naar IT-professionals. Daarom koppelen we altijd een interim recruiter aan de klant die gespecialiseerd is in het vak en thuis is in de juiste code.’

Belang van de juiste boodschap

Pro Contact loopt daarbij in de praktijk trouwens wel tegen een andere uitdaging aan, merkt Van Steenbeek. Niet alleen in de IT-markt heerst krapte, dat geldt net zo goed voor de markt van recruiters. ‘Je moet ook hier echt uit een ander vaatje durven tappen’, aldus Van Steenbeek. ‘De beste recruiters hebben al een baan en zitten goed. Daarom proberen wij ook verder te kijken dan het traditionele perfecte plaatje. Natuurlijk heeft het ene profiel echt wel de ervaring en de juiste competenties nodig, maar bij sommige profielen zit het vooral in de potentie van de kandidaat.’

‘Je moet echt uit een ander vaatje durven te tappen.’

‘Zo hebben wijzelf medewerkers aangenomen die geen ervaring hebben in recruitment, maar wel ontzettend servicegericht zijn. Ze komen uit de hospitality-sector en hebben de basis al snel te pakken. Ja, natuurlijk moet je diegenen opleiden tot recruiter, maar begeleiding – zeker in de beginfase – heeft iedereen nodig.’ Maar de dienstverlening van Pro Contact gaat verder dan recruitment alleen, benadrukt hij. ‘Ons marketingteam bestaat uit copywriters, designers, creatives, advertentiespecialisten, community managers en projectmanagers. Onze klanten krijgen zo 7 nieuwe collega’s in hun team, in plaats van die ene nieuwe recruiter.’

Wilde ideeën

En juist die gezamenlijke creativiteit kan zorgen voor meerwaarde, benadrukt Van Steenbeek. ‘Onze creatief directeur Willem Bos creëert de wildste ideeën met zijn team. Klanten vinden dat vaak nog best spannend, maar we werken ook met klanten die graag de uitdaging op zoeken en meer risico durven te nemen. Zo bouwen we dus steeds nieuwe cases op om vanuit daar steeds verder te kunnen uitbouwen.’ Dat kan ook, omdat de recruitmentconsultants en recruiters van Pro Contact allemaal intern werken bij de klant. ‘We geloven erin dat dit zorgt voor de optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

‘Wij doen alles uit naam van de klant. Dit zorgt voor optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

Vraag Van Steenbeek naar de grootste uitdaging van Pro Contact in 2022, en hij reageert meteen met: ‘Personeel’. ‘Het afgelopen jaar hebben we met de handrem erop onze acquisitie gedaan. We zeggen niet snel nee tegen opdrachten, maar we wilden eerst ons eigen team versterken met nieuwe collega’s. Dat is gelukkig gelukt. Daardoor kunnen we nu onze sales meer aandacht gaan geven. Ik hoop dat we dezelfde groei doormaken als in 2021, dan draaien we ook in 2022 een fantastisch jaar. Maar de uitdaging ligt echt bij personeel, zonder goed personeel ga je het nooit halen.’

Meer weten

Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:

Download

Lees ook

 

5 creatieve voorbeelden van hoe je testimonials óók kunt inzetten

Geschreven door

Testimonials zijn een hoekpunt van menige arbeidsmarktcommunicatie geworden. ‘Eigen mensen: geen campagne doet het meer zonder’, schreven we niet voor niets al een half jaar geleden. Laat een medewerker vertellen waarom het zo leuk is om bij jou te werken, en de collega’s strómen binnen, zo lijkt de gedachte. Maar kan het ook anders, vroeg Marion de Vries, juryvoorzitter van de Werf& Awards, zich recent af. Kan het ook creatiever, inspirerender, verrassender? Dit zijn 5 van de voorbeelden die ze daarbij oogstte:

#1. TeamValue Group: Anderen óver

TeamValue Group B.V. koos vorig jaar voor een opvallende videoserie. Daarin niet alleen collega’s die vertellen over wat ze aanspreekt aan de organisatie, aan het vakgebied, aan hun collega’s en waarom ze de overstap gemaakt hebben en waarom ze er nog steeds zijn. ‘Alle collega’s waren onvoorbereid, want de vragen waren een verrassing’, aldus online marketeer Malique Steenbrink. ‘In onze ogen authenticiteit zoals dat zou moeten.’ En dat levert goede resultaten op, zegt ze. ‘Sollicitanten geven aan onze collega’s al te kennen voordat ze op gesprek komen.’

Maar nog veel leuker zijn misschien wel de video’s die niet zozeer testimonial zijn voor de organisatie, maar juist collega’s óver andere collega’s aan het woord laten. Het gaat voorbij aan het standaard repertoire, en geeft toch mooi een inkijkje in wat voor mensen er nou werken bij deze organisatie. Mooi gefilmd ook trouwens.

#2. TNO: Innovatie op instagram

Om bij TNO te werken, hoef je niet per se nano-nog-wat gestudeerd te hebben. En om dat duidelijk te maken, is twee jaar geleden het instagram-kanaal van het kennisbedrijf omgebouwd tot een soort smoelenboek, onder de noemer talents.of.tno. Klik op een foto en je komt hele levensverhalen te weten van inmiddels bijna 400 mensen. ‘Gericht op een wat jongere doelgroep’, aldus projectmanager employer branding Ineke Pompen. ‘Hierbij vertalen we ons arbeidsmarktconcept ‘Bijdragen aan de wereld van morgen’ naar posts waarin we de mensen achter het merk voorstellen.’

talents tno testimonials

Ook behoorlijk leuk, trouwens, de nog wel een heel stuk kleinere serie #TNO Talks, een videoserie waarin TNO-collega’s vertellen wat ze doen, hoe ze dat doen en wat voor advies ze hebben voor studenten en starters die aan het begin van hun carrière staan.

#3. NN: Blindelings vertrouwen

Een testimonial kan ook al meer zijn dan het standaard praatje over de gezellige ‘elke dag is hier anders’-werksfeer door iets écht bijzonders uit te lichten. Dat dan liefst ook meteen iets over de organisatie zegt. Zoals NN doet met het verhaal van Paul van Renselaar en Sandor Beckman, een vriendschap van ‘blindelings vertrouwen’. Vrij letterlijk dan, want Paul heeft een visuele beperking, maar zijn manager Sandor helpt hem waar hij kan, en samen hebben ze elkaar niet alleen gevonden in het werk (de wereldwijde implementatie van software), maar ook in hun gedeelde passie: hardlopen. Het verhaal is zowel gefilmd als uitgebreid beschreven.

Verder op deze pagina overigens nog veel meer bijzondere verhalen, zoals dat van financial accountant/moeder/voorheen vluchteling Sanaa Horloo, of freelance UX designer en kitesurfer Aafke Croockewit. Verhalen waarbij de vacatures je overigens niet door de strot geduwd worden – ook wel zo prettig.

#4. Rijkstrainees: livestreams van 48 minuten

Een testimonial van ruim drie kwartier? Het Rijkstraineeprogramma schrikt er niet voor terug. Althans, is het wel een testimonial? In elk geval maken trainees Mira en Mariluz wel duidelijk wat er bij hun werk allemaal komt kijken, en ook hoe je als kandidaat een van hun opvolgers kunt worden. Het levert een ‘bovengemiddeld lange kijktijd’ op, legt digital marketeer Tim van Waard uit. Hoezo hebben jongeren geen lange aandachtsboog meer? Als het ze maar interesseert…

Op de rest van de site krijgt overigens ook de meer klassieke vorm van het testimonial volop de ruimte, zowel in geschreven als in gefilmde versie. En sinds een paar jaar valt het Rijkstraineeprogramma trouwens ook al op met ‘Trainee TV’, inmiddels 35 afleveringen waarin de trainees van het moment al vloggend over hun werk vertellen.

#5. Topaz: kloek boek

Is het dan allemaal video en vlogs wat de klok slaat? Nee, hoor. Bij zorgorganisatie Topaz kozen ze juist een heel andere vorm om de trots van de collega’s te boek te stellen. Letterlijk: want de verhalen van medewerkers kwamen niet alleen op een speciale website terecht, maar werden ook gebundeld in een kloek boek.

Een boek over de ervaringen met een nieuwe aanpak in verpleeghuizen, opgetekend door de bekende journalist Corine Koole. Over hoe zorginstellingen veranderen als de bewoners het zelf voor het zeggen krijgen. Ook hier trouwens: zonder de vacatures van de organisatie te dik erbovenop te leggen. Maar gewoon, zoals het hoort: met de mens centraal.

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Als zelfs goed kunnen goochelen je nog niet de ideale kandidaat maakt…

Geschreven door

Goochelen is nog geen cateren, zullen we maar zeggen. In het kader van opvallende wervingscampagnes stal de Amersfoortse cateraar Van Essen deze week absoluut de show, met de inzet van goochelaar Steven Kazàn, jongste zoon van ‘de man die dit allemaal kan’ Hans Kazàn. Gefilmd door zijn eigen partner Jamie Kames haalt Kazàn jr. in een ruime minuut allerlei hilarische goocheltrucs uit. Van het openen van een hek tot het aanzetten van een kraan: het lukt hem op welhaast magische wijze.

De video werd in een paar dagen enkele duizenden keren bekeken.

In een paar dagen werd de video enkele duizenden keren bekeken, waarmee je niet anders kunt concluderen dan: doel bereikt. In de huidige arbeidsmarkt moet je namelijk heel wat trucs uithalen om aan goede kandidaten te komen. Zeker ook in de catering, waar het vaak behoorlijk goochelen is om de roosters rond te krijgen. Maar gezien de aandacht die Van Essen Catering met zijn campagnefilmpje wist te trekken, kan het niet anders dan dat die zelfstandig werkende koks, keukenhulpen, assistent partymanagers en medewerkers voor in de bediening en schoonmaak zo komen opdagen. Als konijnen uit de hoge hoed.

Niet de eerste keer

Het was overigens niet de eerste keer dat de familie Kazàn van zich liet horen in de recruitmentsector. Vorig jaar, in de laatste week van maart, was het nog vader Hans, die de aandacht trok met een vermeende overstap naar de klantcontactsector, via uitzend- en recruitmentbureau Inspire. Nederlands bekendste goochelaar (voor de tijd van Hans Klok) zou bij opdrachtgever OBI4wan namelijk aan de slag gaan als Client Happiness Manager. Een grap, gekoppeld aan een goed doel dat Hans Kazàn persoonlijk toejuicht (Make-A-Wish Nederland), zo konden we later lezen.

Lees ook

Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt gaan versnellen met het SkillsCV

Geschreven door

Over een meer op skills gebaseerde arbeidsmarkt wordt al lang en veel gepraat. De belofte is dan ook groot. Maar in de praktijk blijkt het nog vaak lastig om op zulke skills een goede match te maken. Althans, tot nu toe. Want binnenkort gaat een groep van maar liefst 16 grote en middelgrote arbeidsbemiddelaars, goed voor ongeveer 1 op de 7 vacatures in Nederland, van start met het SkillsCV, een tool die matchen op skills voor iedereen bereikbaar en toepasbaar moet maken.

‘We willen met het SkillsCV de hele persoon laten zien.’

‘Het is complexe materie, maar wel simpel uit te leggen’, aldus Maarten Westerduin. ‘We willen met het SkillsCV de hele persoon laten zien. De tool maakt je potentie zichtbaar, dat vervolgens gekoppeld wordt aan alle vacatures in Nederland. Je kunt zo meteen zien welke functies allemaal goed bij jouw specifieke set aan vaardigheden passen, of welke vaardigheden je eventueel nog moet ontwikkelen voor jouw wensberoep.’

Potentie zichtbaar maken

Westerduin is een van de initiatiefnemers van de nieuwe tool, die de grote belofte van een skills based arbeidsmarkt concreet wil maken. Hij was jarenlang als directeur verbonden aan Hogeschool Windesheim, alvorens hij de snelgroeiende personeelsbemiddelaar Westerduin Groep startte. Zijn drijfveer al die tijd: ‘De potentie van mensen zichtbaar maken, op zoek gaan naar een context waarin ze tot bloei komen.’

‘SkillsCV zorgt ervoor dat de recruiter nu eindelijk eens appels met appels kan vergelijken.’

Met SkillsCV komt dat volgens hem tot mooi tot uiting. Het past volgens hem in een nieuwe arbeidsmarkt, waar wat je kunt belangrijker is dan waar je vandaan komt, hoe je heet, of op welke school je gezeten hebt. ‘We komen er steeds meer achter dat er in de samenleving veel ongelijke startsituaties zijn. Als je geen diploma hebt, kun je het wel vergeten, lijkt het vaak. Terwijl dat zeer onterecht kan zijn. Met SkillsCV zorgen we er juist voor dat iedereen een gelijke kans maakt op de arbeidsmarkt, en dat de recruiter geholpen wordt appels met appels te vergelijken.’

Als een ritssluiting

De werking van SkillsCV vergelijkt hij met een ritssluiting. ‘Aan de ene kant zetten we alle vacatures van werkgevers en bemiddelaars om in een set van skills, aan de hand van data van Textkernel. Aan de andere kant gebruiken we onder meer data van Intelligence Group om cv’s van kandidaten en opleidingen om te zetten in bepaalde sets aan vaardigheden. Daarmee kunnen we de persoonlijke SkillsCV’s matchen met alle beschikbare openstaande vacatures in Nederland van dit moment. Intelligence Group heeft daarvoor een slim algoritme geschreven. Elk cv wordt hierbij op dezelfde manier opgebouwd, waardoor je bias meer gaat uitsluiten. Alle sollicitaties en matches zijn by default anoniem, zodat de match puur en alleen op skills kan plaatsvinden.’

‘Iedereen ziet dat in skills de toekomst van de arbeidsmarkt ligt.’

Met maar liefst 16 arbeidsbemiddelaars die zich aan het initiatief verbonden hebben, gaat het volgens Westerduin om de ‘grootste toevoeging’ tot nu toe aan alle skills based-initiatieven die er momenteel al in de markt te vinden zijn. ‘Iedereen ziet dat in skills de toekomst van de arbeidsmarkt ligt’, zegt hij. ‘Maar het was tot nu toe lastig om het handen en voeten te geven. Wij zijn daarom vanuit de praktijk naar de markt gegaan, en hebben gekeken hoe daar de behoefte is, en hoe we daar het beste aan kunnen tegemoetkomen.’

DNA van dinosaurussen

Het resultaat is volgens Westerduin vergelijkbaar met ‘hoe men DNA van dinosaurussen probeert te achterhalen’. Oftewel: ‘Alle missing pieces van de traditionele manier van kijken vullen wij in. We maken het onzichtbaar DNA achter elk cv en achter elke vacature zichtbaar. Daarbij nemen we ook internationale standaarden als ESCO en O*Net mee, en zetten we elke opleiding ook meteen om in een aantal skills. In de toekomst willen we dat ook nog verder verrijken. Dan kun je bijvoorbeeld aangeven dat je een 7 of een 8 bent in Excel, in plaats van alleen duidelijk maken dat je Excel beheerst. Zo willen we de tool steeds betere matches laten maken.’

‘We maken het onzichtbaar DNA achter elk cv en achter elke vacature zichtbaar.’

skillscvDe zoektocht van de komende jaren zal zich richten op validatie, het doorontwikkelen van de ontologie en taxonomie voor de insider, vertelt hij. ‘Partijen als House of Skills hebben hierin al grote stappen gezet. Wij vergelijken ons vaak met Tony’s Chocolonely. De wikkel ziet er mooi uit, de chocolade is verrukkelijk, maar het slaafvrij maken van chocola gaat jaren duren. Dat maakt de ambitie van vandaag niet minder, maar zorgt juist voor vastberadenheid om een eerlijke arbeidsmarkt na te streven waarin heel Nederland “skills leert praten” met elkaar.’

‘De tijd is rijp’

Volgens hem is de tijd er rijp voor. ‘Het goede nieuws is dat er nu heel veel over gesproken wordt. We vinden het blijkbaar met z’n allen een heel belangrijk onderwerp. Dat heeft volgens mij twee oorzaken. In de eerste plaats: we zijn allemaal veel meer dan onze opleiding en ervaring. In de tweede plaats: de dynamiek in de arbeidsmarkt. Er ontstaan zo snel nieuwe banen, dat opleidingen daar nooit zo snel op kunnen inspelen. Er zijn allemaal beroepen waarvoor niemand is opgeleid, simpelweg omdat die banen er toen nog niet waren. Maar de benodigde skills kun je op die opleiding natuurlijk wel opgedaan hebben.’

‘Er ontstaan zo snel nieuwe banen, dat opleidingen daar nooit zo snel op kunnen inspelen.’

SkillsCV wil eerst van start met pilots in twee regio’s. De bedoeling is dat na de zomer landelijke introductie volgt. ‘We hopen zo werkgevers aan medewerkers te helpen die passen bij hun behoeftes’, aldus Westerduin. Maar ook voor het onderwijs is SkillsCV van groot belang, denkt hij. ‘Dan kun je tijdens je opleiding al de gewenste kant op navigeren. We hebben allerlei pilots gedraaid. Daar zat bijvoorbeeld een mbo-studente die treinmachinist wilde worden. Dankzij SkillsCV kon ze precies zien welke vaardigheden ze daar nog voor moest ontwikkelen en haar opleiding daarop aanpassen.’

De schouders eronder

Westerduin zegt er trots op te zijn dat 16 uitzenders met deze tool de stap naar de arbeidsmarkt durven te zetten. ‘Dat laat zien dat je het niet alleen zegt belangrijk te vinden, maar dat je ook de schouders eronder durft te zetten.’ En had hij al gezegd dat Lodewijk Asscher als adviseur en kwartiermaker betrokken is, ‘om te borgen dat we waarmaken wat we beloven’?

De nieuwe skills based arbeidsmarkt is hier. En zit straks in ieders telefoon.

Waarmee hij maar wil zeggen: de nieuwe skills based arbeidsmarkt is hier. En zit straks in ieders telefoon, onder handbereik. Simpel en snel voor gebruikers. Met alle vacatures in Nederland zichtbaar gemaakt. Alle cv’s in een vergelijkbare marktconforme opzet. En dat dan allemaal in de taal van skills, zodat iedereen dezelfde uitgangspunten en definities hanteert, en een gelijke kans maakt. Westerduin ziet het in elk geval helemaal zitten. ‘We denken dat dit grote impact kan gaan maken.’

Lees ook

10 voorbeelden die laten zien dat ook kleinere bedrijven mooie recruitmentvideo’s kunnen maken

Geschreven door

Toegegeven: het recept is vaak wel een beetje van hetzelfde. Eerst een opzwepend muziekje, met daarbij een drone-shot van het gebouw. Vervolgens iemand – vaak het leukste meisje van het bedrijf, of in elk geval: de jongste vrouw – vertelt hoe leuk het is om hier te werken. Veel familiegevoel, ‘Geen dag is hier hetzelfde’, en gezellige sportactiviteiten. En o ja, ook volop groeimogelijkheden natuurlijk. Echt een onderscheidende aanpak is er zelden te vinden, en even zelden tikken de video’s dan ook de 1.000 weergaven aan.

Het valt op hoe professioneel tegenwoordig ook de recruitmentvideo’s van kleinere organisaties zijn.

Maar zet dit cynisme terzijde en het valt op hoe professioneel tegenwoordig ook de recruitmentvideo’s van kleinere organisaties zijn. Geen voorgelezen vacatures meer, maar goed geschoten kijkjes in de keuken, met échte medewerkers, die vaak best de neiging oproepen om verder op de werkenbij-pagina te kijken. Nee, een mooie recruitmentvideo is heus niet zo moeilijk meer, laten deze 10 recente voorbeelden zien.

#1. De Groot Vroomshoop

De Groot Vroomshoop is een bedrijf in Twente met zo’n 250 medewerkers in dienst. Het is onderdeel van VolkerWessels, en gespecialiseerd in allerlei vormen van houtbouw. De video laat veel van die vormen zien, naast een heleboel medewerkers. En dat gecombineerd met een aanstekelijk vleugje duurzaamheid.

#2. Baggerbedrijf J.P. Schilder

Baggerbedrijf J.P. Schilder BV is een bedrijf uit het Noord-Hollandse Ursem dat al 60 jaar gespecialiseerd is in allerlei bagger- hei- en grondwerken. Het team bestaat uit zo’n 30 mensen. Te klein voor een mooie recruitmentvideo? Nee, hoor, geenszins. En dan hebben ze ook nog een geruststellende boodschap: ‘Als baggeraar hoef je op zich helemaal niet zoveel te kunnen. Alles is te leren.’

#3. Montapacking

Montapacking, sinds begin dit jaar Monta geheten, is verhoudingsgewijs een wat groter bedrijf in dit rijtje. Met meer dan 1.000 medewerkers verzorgt het bedrijf uit Molenaarsgraaf, midden in het Groene Hart, het fulfillment voor 1.500 webshops in Nederland. Dat doet het nu trouwens al vanuit 14 vestigingen, waarmee het bedrijf tot de snelste groeiers van Nederland behoort. En dat levert dus ook volop groeikansen op, zo laat Lotte in de recruitmentvideo zien.

#4. Team ITG

Team ITG, kort voor: the Inspired Thinking Group, is een technology-led marketingbureau dat ooit bekend stond als e-Village. Het bedrijf zetelt in het midden van het land met zo’n 60 medewerkers, maar komt met de bureaus in Londen, Birmingham en New York erbij uit op wel ongeveer 1.000 collega’s. En zoals het hoort bij een marketingbureau weten ze wel hoe ze een aanstekelijk mooie recruitmentvideo kunnen maken.

#5. Westo

‘Wij zijn beton’, zo begint de video van Westo, prefab betonbedrijf uit Coevorden. Het gaat om een van de grootste prefabbeton-spelers in Nederland, die beschikt over vier eigen betonfabrieken (één in Nederland en drie in Duitsland) en een eigen wapeningsfaciliteit. Normaal misschien niet direct een omgeving waar je een inspirerende en mooie recruitmentvideo verwacht, maar ze slagen er toch in beton te laten leven.

#6. Excluton

Excluton is een producent van betonnen bestratingsproducten, en levert vanuit het Gelderse Druten met zo’n 130 medewerkers een assortiment voor tuininrichting en inrichting van de Openbare Ruimte. De teksten in de recruitmentvideo over de ‘unieke’ sfeer mogen misschien wat weinig onderscheidend zijn, je krijgt als kijker wel een mooi kijkje achter de schermen.

#7. Gemeente Oldenzaal

Over naar de overheid. Want weten ze daar ook hoe een mooie recruitmentvideo te maken? Ja, ook steeds beter. Zoals deze van de Twentse gemeente Oldenzaal, goed voor 32.000 inwoners, en zo’n 300 medewerkers. Met bijna 3 minuten wordt er relatief veel tijd van de kijker gevraagd, maar we leren daardoor wel dat je hier gewoon bij de burgemeester kunt binnenlopen. En dat er opgaves genoeg zijn. Als je je maar meldt.

#8. ABG Gemeenten

Over naar de zogeheten ABG gemeenten, een samenwerking van de gemeentes Alphen-Chaam, Baarle-Nassau en Gilze-Rijen, met in totaal zo’n 375 medewerkers. Lastig genoeg, zo’n samenwerking met verschillende gemeentes, die werk levert van ‘bedreigde boomkikker’ tot ‘bouwgrage starter’, maar het staat een leuke recruitmentvideo niet in de weg.

#9. McCoy

Vanuit kantoren in Eindhoven, Utrecht en Hasselt werken de ongeveer 150 medewerkers van McCoy aan SAP-implementaties bij klanten. Daarover opvallend genoeg geen woord in de recruitmentvideo, maar mooi geschoten is hij verder wel.

#10. Yellax

In de recruitmentvideo van het 20 jaar oude Yellax krijgen we gelukkig wel even een beeld van wat het bedrijf eigenlijk doet. Verder ook hier de bekende voetbaltafel, ‘een mooie combinatie tussen werk en gezelligheid’, overzicht van de barbecue en de schier onvermijdelijke ‘ruimte voor ontwikkeling’. Maar voor een bedrijf met net iets meer dan 40 medewerkers ziet het er allemaal in elk geval aanstekelijk en goed geschoten uit. Wat andermaal aantoont: een mooie recruitmentvideo is tegenwoordig voor niemand meer onhaalbaar. Nu alleen nog zorgen dat genoeg mensen hem onder ogen krijgen…

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Horeca lijdt nog steeds onder populariteit GGD-teststraten bij jongeren

Geschreven door

De coronamaatregelen versoepelen vanaf 25 februari verder. Er gelden dan bijvoorbeeld geen beperkingen meer voor openingstijden van publiek toegankelijke locaties, zoals horeca. De anderhalve meter vervalt ook, en daarmee bijvoorbeeld ook de verplichting om een vaste zitplaats te hebben, het maximum aantal bezoekers en de inzet van 3G-coronatoegangsbewijzen. Feest voor de horeca dus? Nou, niet helemaal, want waar in vredesnaam het personeel vandaan te halen, nu alles vol open mag?

Gemiddeld wordt 9 keer zo vaak gereageerd op een vacature voor een teststraatmedewerker als voor een horecabaan.

Nog altijd verkiezen veel jongeren een bijbaan als medewerker in een GGD-teststraat boven een baan in de horeca, blijkt bijvoorbeeld uit een eigen data-analyse van Youbahn. Gemiddeld wordt er 9 keer zo vaak op een vacature voor een teststraatmedewerker gereageerd als op een vacature van een horecabedrijf, aldus het uitzendplatform voor flexibel werk. In de vierde week van januari, de eerste week dat de horeca weer ‘gewoon’ open mocht, kwamen er gemiddeld maar liefst 36 reacties binnen op een shift voor medewerker teststraat. Voor een afwasser in de horeca bleef de teller gemiddeld op 4 staan.

Animo neemt wel toe

Sinds de recente heropening neemt het animo naar bijbanen in de horeca wel weer toe. Maar het uurloon blijft een probleem. Een medewerker in een GGD-teststraat verdient bijvoorbeeld gemiddeld 13,08 euro per uur. Iemand in de bediening krijgt daarentegen gemiddeld 12,49 euro per uur. Hoewel die uurlonen dus niet héél ver uit elkaar liggen, ontvangen teststraatmedewerkers nog wel forse avond- en weekendtoeslagen. Dit kan soms wel oplopen tot een dubbel uurtarief. Dat maakt het voor jongeren natuurlijk aantrekkelijker om in bijvoorbeeld een GGD-teststraat te werken, aldus Youbahn-CEO Ard Huininga.

De toeslagen maken het werk voor een GGD voor veel jongeren aantrekkelijk.

‘Het is ontzettend goed nieuws dat de branches die het hardst zijn getroffen door de pandemie, eindelijk hun deuren weer mogen openen’, zegt hij. ‘Tegelijkertijd levert het de horeca en de evenementenbranche ook stress op, omdat veel van hun personeel op zoek is gegaan naar een andere bijbaan en zijn gaan werken bij de GGD.’ Toch verwacht hij dat de interesse in de horeca wel weer toeneemt. ‘Deze bijbanen scoren vooral hoog door het sociale aspect. Dat hebben veel jongeren de afgelopen periode erg gemist. Bovendien kunnen werknemers door de nieuwe horeca-cao dit en volgend jaar ook een loonsverhoging verwachten.’

Cao maakt aantrekkelijker

Huininga verwacht dat de horeca dankzij die nieuwe cao wel weer relatief aantrekkelijker wordt. Alhoewel hij niet denkt dat de GGD zijn aantrekkingskracht zal verliezen, noch dat het aantal vacatures hier snel afneemt. ‘We verwachten dat het aantal shifts als medewerker teststraat hetzelfde blijft, maar door de grote toename van horeca-shifts zal het op ons platform naar verhouding wel minder worden.’ Niet alleen de cao-lonen van de horeca zitten overigens in de lift. In november, toen de nood aan horecapersoneel ook al erg hoog was, stegen de tarieven gemiddeld naar maar liefst 19,55 euro per uur, aldus Huininga.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen.

Gerarda Westerhuis, ABN Amro

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen. Volgens onderzoek van ABN AMRO leeft bij 44% van de ondernemers in de branche de angst dat werkzoekenden liever in een andere bedrijfstak gaan werken. Veel horecawerknemers zijn tijdens de lockdowns ontslagen, dan wel vrijwillig vertrokken, en het is zeer de vraag of zij terugkeren. De werkdruk voor horecapersoneel is relatief hoog en door onregelmatige werktijden is de balans tussen privé en werk voor velen onaantrekkelijk, aldus econoom Gerarda Westerhuis.

Oneerlijke concurrentie

Om horecawerk aantrekkelijker te maken zou personeel meer te zeggen moeten krijgen over de roosters, oppert ze als oplossing. Ook zou er in de horeca meer ruimte moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Maar of dat allemaal genoeg is om het personeel vanuit de GGD-teststraten weer naar de horeca te krijgen? Dat is natuurlijk zeer de vraag.

‘De horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt nu dubbel gepakt.’

Dirk Beljaarts, directeur van Koninklijke Horeca Nederland, had het eerder al over ‘oneerlijke concurrentie’. ‘Op zondagen betaalt de GGD een uurloon van 23 euro. Daardoor hebben zij geen tekorten, maar de horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt dubbel gepakt.’ Hij noemt dat ‘extra wrang’ voor horecaondernemers, omdat zij toch al zo zwaar gedupeerd zijn door de coronamaatregelen. ‘De sector is nu aan het opkrabbelen en wil de schulden gaan aflossen. Maar door het personeelstekort staat het verdienmodel onder druk.’

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven: Donald Trung

Als je kandidaten vanuit de hele wereld mag ontvangen: ‘We zorgen zelfs voor hun huisdieren’

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt zoeken steeds meer organisaties over de grens naar talent. Maar hoe verder je kijkt, hoe complexer het vaak wordt. Want je kunt aan de andere kant van de wereld best iemand vinden die precies past bij wat jouw organisatie nodig heeft, maar hoe zorg je dan voor een soepele overgang naar Nederland? Dat is waar het werk van de global mobility consultant om de hoek komt kijken. Wat doet zo iemand? En wat komt er allemaal bij kijken? Een kort interview met een dergelijke professional: Gilli Quintero (Ravecruitment).

> Wat doe je zoal?

global mobility consultant gilli van ravecruitment‘Als global mobility consultant bij Ravecruitment is het mijn taak ervoor te zorgen dat de overgang van kennismigranten, goed gekwalificeerde mensen van over de hele wereld, vanuit hun thuisland naar Nederland zo soepel verloopt. Zelf ben ik ook migrant. Ik kom uit Colombia. Ik begrijp dus dat verhuizen vanuit een ander land zeker een van de meest ingrijpende beslissingen kan zijn die je in je leven zult nemen.’

‘Verhuizen vanuit een ander land is een van de meest ingrijpende beslissingen in je leven.’

‘Hier bij Ravecruitment maken we elke afzonderlijke fase van een relocatie proces zo duidelijk en eenvoudig mogelijk. We doen altijd ons best om een ​​goede landing van nieuwe hires in Nederland te garanderen. Vanaf het moment dat iemand wordt aangenomen door een van onze klanten zorgen we ervoor dat we rechtstreeks contact opnemen met de kandidaten en we alle processen en procedures juist uitleggen.’

> Hoe pak je dat dan aan?

‘We beginnen met hen te vragen om de vereiste documenten te verzamelen. Deze moeten meestal worden gelegaliseerd en vertaald door hun lokale autoriteiten. Dat kan nog wel eens lang duren. In dit soort werk is tijd altijd van essentieel belang. De nieuwe hire moet meestal zo snel mogelijk beginnen. De juiste aandacht is dan essentieel. We zijn betrokken bij elke stap en kunnen daarop goed anticiperen vooral ook omdat we alle stappen ooit ook zelf hebben gezet.’

‘De nieuwe hire moet liefst zo snel mogelijk beginnen. De juiste aandacht is dan essentieel.’

‘Om deze diensten goed te kunnen verlenen, weten we veel over verschillende landen en hun wetgevingen. Dankzij het huidige digitale tijdperk is het eenvoudiger om met potentiële migranten te communiceren over de verschillende acties die ze vanuit hun land moeten doorlopen om hun documentatie te verzamelen om het aanvraagproces bij de Nederlandse autoriteiten te starten.’

> Waar moet ik dan allemaal aan denken?

‘Nadat we de visumvereisten van de Nederlandse immigratiedienst en hun goedkeuringstijden hebben uitgelegd, kunnen we de aanvraag voor visa versturen. Door onze jarenlange ervaring en de grondigheid in het totale proces kunnen wij bij Ravecruitment ervoor zorgen dat hun aanvragen worden goedgekeurd. We beginnen dan ook andere relevante afspraken te maken, zoals inschrijving in de gemeente, een ziektekostenverzekering, bankrekening, en aanvraag van de 30%-taxregeling.’

Op een krappe arbeidsmarkt vullen organisaties hun vacatures steeds vaker in met kennismigranten. Maar hoe zorg je dat zo iemand ook goed 'landt' in de organisatie? Daarvoor is de global mobility consultant. Een interview.

‘Dit lijken misschien routinetaken, maar als je in een nieuw land en soms zelfs in een ander continent vanaf nul begint, is het belangrijk om deze stappen juist te volgen. Zo kun je een ​​soepele overgang van het ene land naar het andere garanderen. Eventueel kunnen we kandidaten ook hosten via een payrollconstructie. Ravecruitment is dan erkend referent. In de regel versnelt dit het relocatie- en onboardingsproces nog meer. Dit vanwege de korte lijnen die wij hanteren.’

‘Als je in een nieuw land en soms zelfs in een ander continent vanaf nul begint, moet je de juiste stappen volgen.’

‘Zodra de vergunning is goedgekeurd, kan de kandidaat beginnen met het plannen van zijn aankomsttijd naar Nederland. Als we werken met kandidaten die ook hun partners en/of kinderen meenemen, zorgen we ook ervoor dat hun vergunningen zijn goedgekeurd, net als hun registratieafspraken en andere noodzakelijke procedures, zoals schoolregistraties. Soms hebben we ze zelfs geholpen bij het overdragen hun huisdieren!

> Wat vind je hier zelf zo leuk aan?

‘Als global mobility consultant vind ik het zelf het leukst om de kandidaten te leren kennen als ze in Nederland aankomen. Eindelijk face-to-face kunnen praten met mensen die je alleen hebt ontmoet via e-mails of zoomgesprekken, kunnen knuffelen (of vuisten stoten in de afgelopen tijd), fysiek communiceren met een persoon of een hele familie wiens dromen je vervult van betere kansen op werk en een betere toekomst in een nieuw land. Dat is het meest lonende gevoel, te weten dat je hebt kunnen helpen, ook al was het maar een deel ervan om iemands dromen waar te maken.’

‘Weten dat je mensen hebt kunnen helpen, dat is het meest lonende gevoel.’

‘Deel uitmaken van Ravecruitment is bevredigend, vooral omdat ik zelf géén toegewijd team had om me te helpen toen ikzelf in Nederland aankwam. Ik vind het daarom heel motiverend wél support te kunnen bieden. Juist deze extra beleving onderscheidt ons werk. Ook begrijpen we hier de kwaliteit van een hire, juist omdat wij gestart zijn als recruitment agency. Dit – en het begrijpen van wat de kennismigrant doormaakt, zowel vanuit de administratieve kant als vanuit deze gedeelde ervaring om naar een ander land te komen, zorgt ervoor dat ik helemaal op mijn plek zit als global mobility consultant bij Ravecruitment.’

Lees ook

Global EVP uitrol en localization op nieuwe global career site (inzending Danone)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Launching the new employer branding campaign across the globe, while at the same time creating careers.danone.com, which now has 13 local version (and counting).

We made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took.

Any career site should breathe the company employer branding and we made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took along the way. We wanted it to be a hub, where multiple technologies work together to create the optional candidate experience.

Wat was de impact van de case?

Largest global deployment of EB in Danone.

Largest content creation for EB in company history:

  • 200+ Danone ambassadors
  • 60+ Danone offices
  • Only real employees on the career site, no stock photos.
  • 300.000 € saved for counties in agency cost, by creating the EB Studio (Papirfly)

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Rarely an global EB campaign at the scale of this and launched at the same time as a global career site, local subsidiaries and a global employer branding studio is created from scratch. And all of this done for an international Fortune 500 company, with such a strong link to the Netherlands.

danone werf& award 2022

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Endouble
  • ClubgeistBVH
  • Ph creative
  • Pastrami FilmCo
  • Papirfly
  • Recruitment Innovation Lab
  • Roadtrip

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Dit is de allereerste inzending voor de Werf& Awards van 2022. Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Even voorstellen: dit zijn de 6 finalisten van de Bureaurecruitment Awards

Geschreven door

Het was een moeilijke beslissing voor de vakjury van de allereerste Werf& Bureaurecruitment Awards in de geschiedenis. Maar liefst 22 inzendingen kregen ze van verschillende bureaus, en 15 inzendingen van individuele recruiters. Hoe pik je daar nou de besten uit? Maar na lang en gedegen overleg hebben de 7 leden van de vakjury toch hun keuze bepaald, en hebben ze in elke categorie 3 finalisten aangewezen. Tot 8 maart mag het publiek daaruit zijn keuze bepalen. Maar tussen wie gaat het dan? Wij stellen de 6 finalisten daarom graag wat nader voor.

> Meteen naar de stempagina

In de categorie: bureaus

‘We hebben zowel vrij klassieke bureaus gezien, waar overigens niets mis mee is, tot en met hippe, inspirerende bureaus’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll. ‘De overeenkomst tussen hen allemaal is de zoektocht naar dé manier om kandidaten te vinden en boeien.’ De uiteindelijk geselecteerde inzendingen in de categorie bureaus, in alfabetische volgorde:

Joinuz: wil weten wat je kunt, wilt en wie je bent

Joinuz is een detacheerder die sterk is in twee sectoren: de zorg en de overheid. Het bedrijf werd in 2012 opgericht door Tristan van Heerdt en Norbert Koenen, middenin een wereldwijde economische recessie. Met z’n tweeën wordt al snel met z’n vieren. Het eerste kantoor wordt te klein. Een groter wordt gevonden in hetzelfde pand. Totdat ook die vierkante meters niet meer toereikend blijken voor de groei. Medio 2015 betrekt Joinuz een ruimte in hartje Purmerend. En in 2017 ziet een vestiging in Gouda het levenslicht.

bureaurecruitment awards joinuz

‘We beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is.’

Sindsdien ging het hard. Inmiddels telt het team bijna 40 medewerkers. Een mix van allerlei types: hele serieuze, maar ook lolbroeken. ‘Maar hoe verschillend ook, we beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is’, stelt het bedrijf. ‘We zijn dan ook echt geïnteresseerd in wat je kunt, wat je wilt en vooral wie je bent.’

NRG-Office: van kruidnoot tot wintersport

Van Purmerend en Gouda, naar Amsterdam, Zwolle en Nijmegen. Dat zijn namelijk de steden waar de tweede genomineerde in de categorie bureaus te vinden is: NRG-Office. Dit bureau is specialist in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. En doet dat op een speciale manier.

Het bedrijf is in 2006 opgericht door Norbert Beijen, en begon aanvankelijk vooral in de regio Nijmegen. Inmiddels is dat regionale karakter er wel af, en bestaat de club uit meer dan 100 professionals, verdeeld over het hele land. Vorige maand werden bovendien de 100 interimprojecten (tegelijkertijd) aangetikt.

Vorige maand werd de mijlpaal van 100 interimprojecten (tegelijkertijd) bereikt.

NRG-Office valt op door de speciale projecten, bijvoorbeeld bij Bolletje, waar het helpt met de productie van de jaarlijkse hoeveelheid kruidnoten (gemiddeld 1 zakje per inwoner van Nederland). Maar ook de interne cultuur is onderscheidend, met bijvoorbeeld borrels, kennisavonden en een jaarlijkse wintersport, waar ook de supply chain-professionals ‘in het veld’ voor worden uitgenodigd.

The New Crew: helemaal generatie-Z

En zo komen we bij de derde genomineerde in deze categorie: The New Crew. Een nieuwe naam voor een al 16 jaar bestaand bedrijf, dat velen eerder kenden onder de naam Studelta. ‘We zijn ervan overtuigd dat jong talent – zeker in deze tijden – de sleutel is tot vooruitgang’, aldus het bedrijf dat in 2021 een grote transformatie doormaakte en zichzelf helemaal opnieuw op de kaart zette.

Wat die volledige focus op generatie-Z inhoudt? Nou, bijvoorbeeld dat nu voor iedere vacature door de recruiters in eigen studio een video-vacature wordt gemaakt. Dat de site volledig mobile first is en dat je als kandidaat kunt solliciteren via Whatsapp. En dat ze onder meer werven via kanalen als Tiktok, Instagram en YouTube. Daarnaast werd in 2021 een ‘Generatie Z panel’ geïntroduceerd, waarin jongeren hun stem laten horen over de wereld van werk en waarvan de input wordt gebruikt voor het maken van beleid en het adviseren van onze klanten.

Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij de werkgever.

Het bedrijf heeft inmiddels gewerkt voor meer dan 500 opdrachtgevers, en heeft daar ruim 2.700 jongeren aan het werk geholpen. Niet door cv’s te schuiven, maar door specifiek op zoek te gaan naar nieuw talent, zeggen ze zelf. Die jongeren komen bij The New Crew in dienst, en worden na een jaar lang begeleiden en trainen kosteloos overdragen aan de opdrachtgever. Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij die uiteindelijke werkgever.

In de categorie: recruiters

In de categorie recruiters zag de jury ook een flinke variatie, blikt Hetty Moll terug. ‘Van keurig en degelijk tot en met vooruitstrevend en ambitieus’, zegt ze. Maar er was ook één gemene deler, zegt ze. ‘Van alle genomineerden spat de passie af en de liefde voor het vak.’ Wie koos de jury uiteindelijk uit voor de finaleronde? Opnieuw, in alfabetische volgorde:

Corwin in den Eng: fatsoenlijke Star Wars-gekkie

Voor Corwin in den Eng is zijn uitverkiezing tot de finalisten van de Bureaurecruiters van het Jaar niet zijn eerste finale. Eerder dit jaar viel hij namelijk ook al in de prijzen, bij de publieksverkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar 2021.

In den Eng groeide op in een pittoresk dorpje in de Betuwe ‘met meer schapen dan inwoners’, noemt zichzelf ‘Star Wars-gekkie’ en is daarnaast fanatiek crossfitter. Woont inmiddels in Amsterdam, ‘maar inmiddels ook wel ervaren dat thuis een mindset is en geen plek’. Wat mensen niet van hem verwachten? Hij deed ooit mee aan de Achmea kennisquiz, studeerde kunstgeschiedenis en architectuur en zat een blauwe maandag op ballet. Omschrijft zichzelf als gedreven, loyaal en optimistisch. ‘En verder pas ik heel goed in het cliché Amsterdamse beeld van yoga, flexitariër en havercappuccino’s.’

‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak elke dag beter wordt.’

Samen met Pim Spijkers runt hij recruitmentbureau Decent. En dat fatsoen wil hij ook naar de markt uitstralen, in weerwil van de vele ‘cowboys’ die er ook rondlopen. Daar dankt hij ook zijn nominatie aan. ‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak iedere dag een beter ambacht wordt. Waarbij de unieke ervaringen ervoor zorgen dat een nieuwe standaard ontstaat in het verlangen bij mensen’, aldus degene die hem nomineerde.

Corinne Meinster: slingers bij plaatsing

De enige vrouw in het gezelschap van deze 3 genomineerden is Corinne Meinster. Zij runt nu bijna 12 jaar Meinselect, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de Bouw en de Vastgoedbranche. Is een vrouw in die branche sowieso al opmerkelijk, het wordt extra speciaal als je beseft dat ze zich ook nog op het thema ‘werkgeluk’ focust. Zo deelt ze via haar website het boekje Werk gelukkiger in drie stappen uit, om mensen te helpen bij hun zoektocht naar meer werkgeluk. Schijnt verder te beschikken over een fabuleus (fotografisch) geheugen.

Corinne Meinster

Opdrachtgevers met vacatures een erg kleine invulkans weigert ze. Dat is meteen haar bestaansrecht, zegt ze; ze gaat voor kwaliteit in plaats van kwantiteit. En daar maakt ze dan ook een feestje van. ‘Bij een plaatsing hangen we de slingers op, en gaat er zelfs een deel van het bedrag naar een goed doel waarvan we weten waarvoor het geld gebruikt gaat worden.’

Nils Vos: funfactor zonder quick wins

En zo komen we bij de derde genomineerde voor de Bureaurecruitment Awards, Nils Vos, ‘multitalent op recruitmentgebied’, aldus een van de twee mensen die hem nomineerden. Als (senior) recruitment consultant bij Keser, ‘Recruiters waar je mee kunt praten’ in Den Bosch, is hij ‘een échte bemiddelaar die klant en kandidaat op een integere manier bij elkaar weet te brengen en niet voor de quick win gaat, maar voor de langetermijnoplossing. Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’, aldus degene die hem aanbracht.

‘Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’

Hij weet ook de funfactor binnen de organisatie aan te zwengelen, aldus de tweede die hem nomineerde. ‘Hij is niet voor niets de borrelleider van de KeserBar.’ En dat benadrukte hij nog eens extra met een speciale video voor de nominatie:

De verdere procedure

De Bureaurecruitment Awards zijn een nieuw initiatief van Werf&. Deze prijzen voor bureaurecuiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied worden uitgereikt op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live.

De Bureaurecruitment Awards willen hen onderscheiden die een voorbeeld zijn voor het vak.

Alle 37 inzendingen zijn beoordeeld door een vakjury, onder leiding van Hetty Moll (directeur Compagnon). Ook Arjan Seunninga (director Technology bij HelloFlex group), Barbara Kramer (Manager bij Stichting Examens Uitzendbranche), Iris Wingbermuhle (Partner bij OnlyHuman), Johan Doornenbal (General manager bij Luba Groep), Michiel van Gog (algemeen directeur Personato) en recruiter Renee Bakker maken deel uit van de jury, die in beide categorieën 3 genomineerden verkoos. Deze 6 finalisten van de Bureaurecruitment Awards strijden uiteindelijk voor een vakjuryprijs en voor de publieksprijs.

Breng je stem uit

stemmen Bureaurecruitment Awards

Meer weten?

Stemmen voor de publieksprijs kan tot en met 8 maart. Op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 5 april 2022 tijdens Bureaurecruitment Live.

Lees ook