Praktijk Archieven - Pagina 107 van 201

Wat wordt de impact van de Metaverse op de wereld van recruitment?

Gepost op 2022/03/11 te 07:11.

In veel opzichten klinkt de Metaverse alsof het rechtstreeks afkomstig is uit de ontbrekende Matrix-film. Virtuele 3D-ruimtes, waarin de gebruikers, vaak door middel van avatars, interactief kunnen rondkijken en interageren. Augmented reality, online digitale platformen, Robotic Process Automation, microlocal concepten, en dat allemaal online. Het is in wezen de ultieme vorm van een virtueel sociaal netwerk — of zo je wilt: een alternatieve realiteit.

‘In de Metaverse voelt het alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent.’

Waar gebruikers kunnen communiceren, dingen kunnen bouwen, geld kunnen verdienen en onroerend goed kunnen kopen. ‘Je kunt de Metaverse een beetje zien als de belichaming van het internet’, zei Mark Zuckerberg erover tegen The Vergecast. ‘Waar je niet alleen inhoud kunt bekijken, maar er zelf íinzit. Het voelt alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent. Je kunt dingen ervaren zoals dat niet mogelijk is op een 2D-app of webpagina — zoals dansen of fitness.’

Miljarden dollars

Mark Zuckerberg en zijn vers-van-naam-veranderde bedrijf Meta lopen voorop in de trend. Het bedrijf formerly known as Facebook investeert al sinds 2014 in VR-technologie, toen het VR-brilleverancier Oculus kocht voor een bedrag van 2 miljard dollar. In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware. Ondertussen meldt een ander rapport dat Meta inmiddels bijna 10.000 werknemers (een vijfde van het personeelsbestand) in haar Reality Labs heeft werken, waar wordt gewerkt aan innovatie op VR- en AR-gebied.

In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware.

En dat worden er waarschijnlijk snel meer. In een gezamenlijke verklaring van Nick Clegg (Meta’s VP Global Affairs) en Javier Olivan (VP Central Product), kondigde Meta aan 10.000 nieuwe, hoogopgeleide banen in de EU te willen creëren om de Metaverse verder op te bouwen. Opmerkelijk, aangezien juist Europa kampt met een enorm tekort aan (IT-)talent. Uit een Gartner-enquête blijkt bovendien dat IT-managers deze schaarste zien als belangrijkste barrière voor méér techadoptie. ‘De aanhoudende druk op remote werken en de versnelling van de wervingsplannen in 2021 hebben de schaarste nog eens verergerd’, stelt VP research Yinuo Geng.

‘Europees talent is het beste’

Maar Meta lijkt ondertussen onverschrokken. ‘We hebben lang geloofd dat Europees talent van de absolutut beste kwaliteit is. Daarom hebben we er in de loop der jaren zo zwaar in geïnvesteerd’, aldus Clegg. ‘Terwijl we aan het begin staan van de Metaverse-reis, hebben we dringend behoefte aan gespecialiseerde ingenieurs. We kijken ernaar uit om met regeringen door de hele EU samen te werken om de juiste mensen en markten te vinden om het idee verder te realiseren, als onderdeel van een wervingscampagne in de hele regio.’

Het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft.

Maar het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft. Zo zegt William Geldart, Brand & Labs Lead bij wereldwijde recruiter BPS World, tegenover Recruitment Tech: ‘Ondanks dat Meta/Facebook all in is gegaan met de Metaverse, zullen organisaties van over de hele wereld erbij betrokken raken. Facebook of Meta is niet dé Metaverse – hoewel ze waarschijnlijk willen dat je het tegendeel gelooft.’

Naar alle markten

Uiteindelijk raakt de Metaverse iederéén, verwacht Geldart. ‘Het wordt vooral interessant om te zien hoe snel de Metaverse toegankelijk wordt, niet alleen voor grote corporates, maar ook voor middelgrote bedrijven en MKB’s. Toen ik in 2020 mijn eerste ideeën publiceerde, speelde de metaverse-hype zich grotendeels af rondom spelers in crypto en entertainment. Maar onthoud: dat wat neigt naar een gimmick vormt eigenlijk pas het beginpunt. Het is de neonreclame die je oproept om binnen te komen, maar de Metaverse gaat veel verder – naar de ruimte, naar vastgoed, naar engineering, noem maar op.’

‘De Metaverse creëert een enorme explosie in nieuwe functietitels en disciplines.’

Al met al voorziet Geldart een ‘enorme explosie’ in nieuwe functietitels en disciplines die de Metaverse creëert. ‘Het zal zorgen voor nog meer uitdagingen bij de werving van personeel en de vraag naar nieuwe vaardigheden. Sinds de eeuwwisseling hebben we gezien hoe sociale media een hele industrie voortbrengen. Toen explodeerde fintech en nu hebben we blockchain- en crypto-bedrijven die snel schalen. Natuurlijk is het zo dat als Big Tech-bedrijven zich ermee gaan bemoeien, het – met reden – aannemelijk wordt dat ze ergens al het lokale talent gaan wegwerven.’

Impact op recruitment

Maar dan de hamvraag: wat gaat de komst van de Metaverse voor de wereld van recruitment betekenen? Daarover is nog veel onzeker. Zullen we bedrijven zien die specifiek gaan werven voor werk ín de Metaverse? Zal de Metaverse de manier van recruitment in de echte wereld veranderen? ‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren’, stelt Geldart. ‘Door recruiters en kandidaten dichter bij elkaar te brengen binnen de Metaverse, worden tal van nieuwe wegen geopend voor interactie. Dit kan uiteindelijk voor voor beide partijen voordelig zijn.’

‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren.’

Er zouden meer voordelen kunnen ontstaan, denkt hij. ‘Recruiters krijgen toegang tot méér kandidaten. En kandidaten kunnen veilige ruimtes betreden – een soort metaverse-talentcommunities – en veel meer de één-op-één-interactie zoeken, terwijl ze toegang hebben tot concretere informatie voordat ze ervoor kiezen om wel of niet te solliciteren. Als het gaat om technologische innovatie staat de recruitmentbranche nou niet echt bekend als voorloper, dus het zal interessant zien om te zien wie als eerste de sprong waagt.’

Eerste beurs in Metaverse

Daarvan zijn inmiddels wereldwijd al wel enkele voorbeelden te zien. Zo hostte het Indiase recruitmentbureau Hirect (samen met tech startup Venu) al de eerste banenbeurs in de Metaverse. Daar konden bezoekers rondlopenin een lobby, een beursvloer, en een auditorium. Een beetje zoals onze Virtuele Banenbeurs in Nederland, maar dan met een VR-bril op je neus. Het leidde tot een best prettige ervaring, bericht een van de bezoekers. ‘Het voelde een beetje alsof ik een game speelde, maar het voelde ook alsof ik echt bij het evenement was.’

‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving voor sollicitatiegesprekken.’

Recent onderzoek van Gartner voorspelt dat tegen 2026 ongeveer 25% van de mensen elke dag wel een uur zal rondlopen in de Metaverse, waarbij werk een belangrijke reden hiervoor is. Inmiddels hebben in deze virtuele wereld ook al de eerste virtuele sollicitatiegesprekken plaatsgevonden. Zo gebruikten 600 sollicitanten het eigen platform ‘ifland‘ van het Zuid-Koreaanse SK Telecom voor1-op-1-interviews. Een verademing, aldus de 27-jarige Yook So-young. ‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving om niet alleen met interviewers te praten, maar ook andere kandidaten te ontmoeten.’

Ook Samsung doet al mee, en houdt deze maand voor de tweede keer een recruitmentbeurs in de Metaverse. Net als LG Electronics trouwens. En de Zuid-Koreaanse franchiseketen Shinsegae gebruikt de Metaverse om zijn nieuwe personeel te onboarden en te trainen. In een enquête van recruitmentsite JobKorea bleek eind vorig jaar al dat 51% van de werkzoekenden (geboren ná 1985) positief waren over het gebruik van Metaverse-platforms in het recruitmentproces, bijvoorbeeld omdat je er ook makkelijk anoniem kunt solliciteren.

Af en toe ook kritiek

Tegelijk klinkt er her en der ook wel kritiek bij al die positieve signalen. Zullen mensen werk en privé in de Metaverse niet nog meer gaan vermengen? Ligt een nieuwe golf van burnouts niet op de loer? Wat gaan al die experimenten in de Metaverse eigenlijk concreet opleveren? En wat betekent dat precies voor het huidige recruitmentproces, zoals Jayson Darby van assessmentleverancier Thomas International zich al afvroeg.

‘Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is.’

Eén ding is zeker, besluit William Geldart: organisaties zullen in de niet al te verre toekomst wel moéten reageren op de Metaverse-ontwikkelingen. ‘In sommige bestuurskamers zullen managers zich al afvragen: wat is onze Metaverse-strategie? Deze vraag behoeft antwoord, al is het maar op experimenteel niveau. Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is. In de komende 10 jaar verwacht ik dat we getuige zullen zijn van verdere groei in de schepperseconomie, die de Metaverse verder aanwakkert en tegelijkertijd nieuwe wervingsbehoeften creëert.’

Dit verhaal verscheen in aangepaste versie eerder ook bij Recruitment Tech.

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

Gepost op 2022/03/10 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’

‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’

Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.

Het levert meer sollicitanten op

Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.

‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Salaris in vacatures

Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

*CC-BY-4.0: © European Union 2019 – Source: EP*

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.

In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.

Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Eerste arbeidsmarktcampagne met onderscheidende uitstraling in de bouw (inzending Heijmans)

Gepost op 2022/03/10 te 12:16.

Geschreven door Redactie

Omschrijving van de case

Hoe kleuren we Nederland een stukje geler? Binnen Heijmans verbindt het gele hart ons; onze verschillende BU’s, verschillende vestigingen en verschillende profielen. Onze collega’s krijgen de ruimte om eigen initiatief te nemen en zich verder te ontwikkelen binnen én buiten eigen vakgebied. Samen zijn we één en maken we de gezonde leefomgeving mogelijk. Word je hier al enthousiast van? Dat is precies waarom jij bij Heijmans moet willen werken én waarom onze collega’s dan ook bij ons werken!

‘Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition.’

Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition en bijbehorend werkgeversmerk. Bovenstaande beloftes leefden binnen Heijmans. Het ophalen en expliciteren hiervan was de start van ons project. Het project bestond uit twee fases: onderzoek & ontwikkeling van onze EVP en bijbehorend werkgeversmerk, en de ontwikkeling van een onderscheidende arbeidsmarktcampagne.

Het gele hart

Tijdens de onderzoeksfase hebben we een uitgebreide analyse uitgevoerd (denk aan een interne én externe analyse, doelgroepanalyse en het verkennen van huidige trends op het gebied van employer branding). De resultaten van het onderzoek vormden de basis voor het ontwikkelen van de EVP, bestaande uit 5 kernwaarden en het werkgevers verhaal.

‘Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we de EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept.’

Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we die EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept. Als ik het heb over een foto van een uitvoerder voor zijn bouwplaats, zie je dan een plaatje voor je? Juist, die zijn er standaard. Wij hebben daarom gekozen om een concept te ontwikkelen dat wegblijft van de ‘standaard’ aanpak en écht de aandacht trekt. Weet je nog wat ons verbindt? Ons gele hart. En daarom kleuren wij onze campagne Heijmans-geel. En die bouwplaats? Die is er wel, maar getekend. Want onze medewerkers geven zelf vorm aan de projecten die ze samen mogelijk maken.

Het jaar 2021 was voor ons de start van arbeidsmarktcommunicatie. Met een EVP en creatief concept als basis kunnen we de komende periode onszelf verder op de kaart gaan zetten als werkgever.

Wat was de impact van de case?

Het resultaat is een EVP waar collega’s zich in herkennen en waarin duidelijk naar voren komt wat voor werkgever Heijmans is.  Aanvullend hierop een arbeidsmarktcampagne waarin collega’s centraal staan en die zich onderscheidt van andere aannemers in de markt.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan.

De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan. In de campagne vertellen collega’s over hun eigen inbreng en de verschillende mogelijkheden die Heijmans hierin biedt. Iedere medewerker draagt bij aan het realiseren van de verschillende indrukwekkende projecten. De gedeelde gevoelens van samen sterk staan en trots zijn op resultaat en elkaar zijn de uitgangspunten geweest voor de sfeer die de campagne uitstraalt.

Voor de campagne zijn verschillende online middelen zoals key visuals en video’s ontwikkeld. Daarnaast is de campagne ook doorgevoerd naar verschillende offline-middelen zoals posters, (bouw)banners en flyers. Ook is de campagne doorgevoerd in een nieuwe werkenbij-website.  Daarnaast hebben we ervoor gezorgd dat bij het zien én horen van de campagne jij als kijker echt het gevoel hebt dat je het meemaakt. Zo hebben we bijvoorbeeld 3D-podcasts ontwikkeld waarin het lijkt alsof je letterlijk een dag meemaakt.

De campagne focust zich op het trekken van aandacht. We zien na een looptijd van 9 maanden al een toename in bezoekersaantallen op de werkenbij-website. Ook is het aantal referrals gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als je onze campagne of een deel ervan hebt meegemaakt weet je waarom. Onze campagne is het afgelopen jaar de meest onderscheidende van zijn soort binnen de aannemerij geweest. We hebben in het ontwikkelen bewust ervoor gekozen om op te vallen door illustratie in plaats van fotografie te gebruiken, wat een behoorlijke portie lef heeft gevergd. Daarnaast hebben we geëxperimenteerd met nieuwe vormen van content zoals de 3D podcasts. Zoals onze pay-off al laat weten zijn wij ‘altijd in ontwikkeling’. Zo zullen we onze campagne het komende jaar dan ook verder doorontwikkelen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

Communicatie – Marjolein Boer, Marit Overbeek
HR – Jet Bolder, Levina Oversier

Extern:

Frisse Blikken (Britt Driessen, Femke ten Broeke en Tessa van Dalen)
Studio New West
Studio Playground

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)

Gepost op 2022/03/10 te 07:13.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Stel, je steekt je vinger in een kopje thee van 95 graden of 90 graden. In beide gevallen zul je hem er zo snel mogelijk uithalen. Toch is het ene kopje thee echt 5 graden kouder dan het andere kopje. Alleen: je zult het verschil (nog) niet merken.

Het is de vraag of de arbeidsmarkt momenteel niet serieus afkoelt.

Zo is het nu ook exact op de arbeidsmarkt. De krapte en schaarste zijn zó groot, dat ondanks dat er nu ‘verkoeling’ plaatsvindt, we dit nog niet ervaren. Maar het is wel de vraag hoe lang dat het geval is en of er ondertussen geen serieuze verkoeling aan het plaatsvinden is.

Welke signalen zien we?

Bij Intelligence Group zagen we in begin februari al dat de arbeidsmarktactiviteit van de Nederlandse beroepsbevolking met 0,4% was gestegen naar 11%. Dat is nog steeds bijzonder laag, maar er was al wel meer aanbod op de arbeidsmarkt. Ook het tekort aan arbeidskrachten en de vacature-indicator (beide van het CBS) laten een dalende trendlijn zien (ook al is het absolute tekort hier ook nog heel groot).

Afgelopen week meldde ook Indeed een eerste stabilisatie van de vacaturemarkt. In januari waren er nog 44% meer vacatures dan vóór covid, in februari waren dit er 42%. Een tijdseffect is niet uit te sluiten, aangezien februari 3 dagen korter is van januari. Maar toch. Veel signalen wijzen dezelfde richting in. En dat is dat de arbeidsmarkt over zijn hoogtepunt heen is, terwijl tegelijkertijd de absolute krapte en schaarste nog immens groot zijn.

Verdere afkoeling op de arbeidsmarkt

Het is zeer aannemelijk dat de arbeidsmarkt in de komende maanden verder afkoelt, al is het einde van de schaarste nog voor komende zomer onwaarschijnlijk. Maar er zijn wel een aantal ontwikkelingen die zand gooien in de machinerie.

#1. De oorlog in Oekraïne

De oorlog zelf, de economische sancties en het verder verstoren van de internationale distributieketens zal niet zo disruptief zijn als in maart 2020, toen corona haar intrede deed in Nederland. Toch zal het effect aanzienlijk zijn in de vraag naar personeel. Als de oorlog zich zal uitbreiden, zal dat zelfs direct zeer disruptief zijn en gelden geen van bovenstaande spelregels van vraag, aanbod en schaarste nog. In dat geval verandert de arbeidsmarkt compleet en direct.

#2. Inflatie en koopkrachtverlies

Momenteel explodeert de inflatie en het einde daarvan is nog niet in zicht. Met name de energie- en voedselprijzen stijgen snel, maar ook de prijzen van grondstoffen liggen serieus hoger. Dat zal effect hebben voor alle producten die consumenten kunnen kopen. Werkgevers passen dit verschil nog niet bij (de loonstijging in cao’s is nu ‘slechts’ 2,6%) zodat op korte termijn sprake is van koopkrachtverlies. Met de onzekerheid op internationale markten is het onwaarschijnlijk dat werkgevers dit verschil gaan dichten. Dit zal tot toenemende onrust op de arbeidsmarkt leiden, maar niet tot veel extra beweging bij mensen met een cao, vanwege de onzekere periode en de geringe bereidheid om afstand te doen van verworven zekerheden en hun ontslagbonus (lees: transitievergoeding).

#3. Concurrentie op salaris/lonen

In de beroepen en sectoren waar de invloed van cao’s kleiner is, zien we nu dat werkgevers elkaar meer en meer op salaris beconcurreren. Nu de hub in Oekraïne wegvalt, gaat deze ontwikkeling zeker in de IT-branche door. Ook binnen techniek en bij zzp’ers (uurtarieven) is deze ontwikkeling gaande. De stijgende salarissen binnen de ‘vrije sector’ komt de komende maanden wel meer tot stilstand is mijn verwachting. Investeringen worden uitgesteld en werkgevers gaan misschien wat meer pas op de plaats maken. Enerzijds omdat zij zich sowieso al niet zo senang voelen bij deze ontwikkeling; anderzijds door de onzekerheid in de markt, waardoor ze extra voorzichtigheid betrachten.

En verder…

Er zijn ook andere zaken die de arbeidsmarkt negatief zullen beïnvloeden. Denk aan het aantal faillissementen dat zal toenemen, de frictie tussen werkgevers en werknemers rondom hybride werken, het torenhoge ziekteverzuim en het verlies aan productiviteit. Ook een op slot zittende huizenmarkt draagt natuurlijk niet bij aan een gezonde dynamiek. Kortom: de verkoeling is ingezet. De vraag die ons rest is hoe snel deze verkoeling zal gaan. Mijn voorspelling is dat rondom de zomer de arbeidsmarkt van zijn grootste krapte af is.

Krapte door vergrijzing? Get real!

Veel gehoord argument is dat de schaarste structureel is vanwege de vergrijzing. In numerieke zin (aantal werknemers) klopt deze redenatie, aangezien een met pensioen gaande onderwijzer of verpleegkundige echt moet worden vervangen. Maar in veel beroepsgroepen en sectoren is deze één-op-één-vervangingsvraag veel kleiner of zelfs niet aanwezig. De markt voor één-op-één-vervanging door vergrijzing is veel minder groot dan gedacht (uitgezonderd bij dienstverlenende beroepen, niet te verwarren met dienstverlenende sectoren).

Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing; je ziet het al járen aankomen.

Daarbij is niets zo voorspelbaar als vergrijzing (je ziet het al jaren aankomen – zodat je je dus kunt voorbereiden), is er nauwelijks een actieve arbeidsmarkt voor 50-plussers (er is simpelweg geen vraag én geen aanbod), en werkt een groot gedeelte überhaupt niet tot zijn of haar pensioengerechtigde leeftijd, laat staat fulltime. Dit laatste wordt versterkt door de FIRE-trend (Financial Independent Retire Early), waarbij mensen ervoor kiezen om bijvoorbeeld van de overwaarde op hun huis lekker van het leven te gaan genieten. Dat geldt natuurlijk alleen voor het ‘gelukkige’ deel van de arbeidsmarkt, maar Klaas Knot noemde Nederland op 31 januari niet voor niets ‘een renteniersland‘.

Klaas Knot in #buitenhof: ‘Je zou kunnen zeggen dat we meer dan andere landen een rentenierseconomie aan het worden zijn en de hardwerkende Nederlander daarvoor laten betalen.’ pic.twitter.com/50v5yfWI13

— Buitenhof (@Buitenhoftv) February 6, 2022

Kortom: het effect van vergrijzing op de arbeidsmarkt is er wel degelijk. Maar het is lang niet zo groot als velen ons willen doen geloven. Daarbij is er meer dan voldoende te winnen in arbeidsparticipatie, het aantal uren dat mensen werken en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dat is ook terug te zien in de recente analyse van Intelligence Group in het FD, waaruit bleek dat nu 100.000 MBO’ers worden opgeleid voor een beroep met een lage en beperkte baankans. Aan deze knoppen draaien; dát heeft pas zin om te krapte te bestrijden.

Is er dan ook goed nieuws?

Is er dan ook goed nieuws? O, ja natuurlijk. Een kopje thee van 90 graden smaakt helemaal niet lekker. Groene thee is het lekkerste bij 80 graden, maar de meeste mensen drinken hem toch het liefste bij 55 tot 60 graden. Kortom: een beetje normalisatie en stabilisatie op de arbeidsmarkt kan geen kwaad. Sterker nog: het is hard nodig. Net zoals de meeste mensen hard nodig zijn om de arbeidsmarkt goed te laten draaien. Daarbij zullen we nog vele fricties moeten oplossen en zullen vanzelf weer nieuwe fricties ontstaan. Dat is maar goed ook. Anders konden we niet voorspellen, en hoefden we ook geen blogs meer te schrijven…