Dit zijn anno 2022 de 10 geboden van elke goede werkenbij-site

Written by

De werkenbij-site, daar is inmiddels alles toch wel over verteld? Nou, als in één maand twee verschillende gerespecteerde deskundigen er aandacht voor vragen, dan is er misschien toch wel iets aan de hand. En is het wellicht goed om dit ankerpunt van je arbeidsmarktcommunicatie nog eens aan een nader onderzoek te onderwerpen.

‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op een werkenbij-site, omdat ze niet vinden wat ze er zoeken.’

Want doet je werkenbij-site momenteel werkelijk álles om kandidaten duidelijk te maken dat voor jou werken de juiste keuze is? Of is het toch nog steeds vooral een opsomming van vacatures, zo vraagt Sam Elsley van Rally Recruitment Marketing zich af. En recruitmentgoeroe Kevin Wheeler constateert onder de kop ‘The Sad State of Career Sites’ ietwat bitter: ‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op de gemiddelde werkenbij-site, omdat ze in die tijd niet vonden wat ze zochten of door te veel corporate jargon moesten heen worstelen.’

Werk aan de werkenbij-winkel

Genoeg werk aan de winkel dus nog voor de gemiddelde werkenbij-site. Bijvoorbeeld door goed te letten op wat in de e-commerce gebeurt. Of door deze 10 geboden van Elsley en Wheeler ter harte te nemen:

#1. Wees laagdrempelig

De meeste werkenbij-sites zijn slecht vormgegeven en maken kandidaten niet echt betrokken, zegt Wheeler. Ze worden onvoldoende geüpdate en bieden zelden waarde aan kandidaten die slechts informatie zoeken of een vraag beantwoord willen zien. Bovendien duurt het vaak lang voordat een sollicitatieproces is afgerond. Kandidaten krijgen waslijsten aan vragen voorgelegd, of worden meteen gevraagd een cv in te sturen, terwijl ze liever eerst willen weten of ze wel in aanmerking komen, of liever eerst kennis willen maken.

Volgens Wheeler kan een chatbot hier een goede oplossing zijn. Dat is niet alleen fijn voor de kandidaat, het kan ook de recruiter veel werk besparen. Niet alleen omdat de recruiter dan minder vragen krijgt voorgelegd, maar ook minder ongeschikte kandidaten zal binnenkrijgen. Bovendien (zo constateert bijvoorbeeld Stan Wasowicz) komt er een hele reeks aan technologie aan die dit soort laagdrempelige conversaties ook via voice mogelijk gaat maken. Waarom dat niet meteen op je werkenbij-site integreren?

#2. Wees eerlijk over de cultuur

Sollicitanten zijn anno 2022 ook doorgewinterde consumenten van informatie. Ze kijken dwars door marketingtaal en corporate-speak heen, en alle platitudes die je op menig werkenbij-site tegenkomt. Het is daarom belangrijker dan ooit volstrekt helder te zijn over wat jouw cultuur nou precies anders maakt dan die van de ander. En wees eerlijk: toon bijvoorbeeld het lef om ook Glassdoor-reviews in je site te embedden. Die eerlijkheid zal uiteindelijk door de sollicitant gewaardeerd worden.

#3. Wees visueel

Ja, dit artikel is ook weer: veel tekst. Maar besef dat de kandidaat van nu visueel geörienteerd is. Effectieve werkenbij-sites maken daar slim gebruik van. Niet alleen met veel fotografie, maar ook met video’s. Denk aan: een dag in het leven van verschillende medewerkers, een virtuele rondleiding door het gebouw, zelfs een video van een hiring manager die een bepaalde vacature in zijn eigen woorden uitlegt. Hoe meer foto’s en video op de site, hoe langer mensen blijven, en hoe groter de kans dat ze uiteindelijk solliciteren, aldus Wheeler.

#4. Wees micro

Eén werkenbij-site voor de hele organisatie? Het is waarschijnlijk wel zo praktisch. Maar zou iedere doelgroep zich hierdoor aangesproken voelen? Steeds meer organisaties kiezen er daarom voor om hun ene werkenbij-site op te delen in meerdere, kleinere, meer getargette ‘micro-sites’. Hier kunnen ze relevante content delen voor een specifieke functie(groep) voor een bepaald publiek. Dit vergroot de aantrekkelijkheid, effectiviteit en het nut van zo’n site.

#5. Wees wervend

Een functiebeschrijving hóéft helemaal niet saai te zijn. Als je je op een nieuwe auto oriënteert, begin je toch ook niet met de handleiding en volledige beschrijving, aldus Wheeler. Dus hou het liever wervend. Functiebeschrijvingen en vacatureteksten noemt hij ‘de zwakste schakel’ in recruitment. ‘Ze staan vol met jargon en gewenste kwalificaties die bijna niemand heeft.’ In plaats daarvan pleit hij voor vacatureteksten die veel meer marketinggeörienteerd zijn en informatieve, attractieve en heldere informatie bieden over het werk dat je wilt dat kandidaten gaan doen.

#6. Wees innemend

Een werkenbij-site moet meteen engaging zijn voor de kandidaat. Dus: meteen de aandacht trekken, iemand opwinden, en bovendien snel leiden naar de baan die het best past bij diens interesses en kwalificaties. Hoe je dat doet? In elk geval door via analytics bij te houden waar mensen op klikken (en waarop niet), en daar je site op aan te passen. Welk pad nemen ze door een site heen? Stem daar je UX (user experience) zo op af dat je uiteindelijk het meeste sollicitanten overhoudt.

#7. Wees gastvrij

Het is bepaald nog geen schering en inslag, maar steeds meer werkenbij-sites geven ook de mogelijkheid om je in te schrijven voor meer informatie of events, of om te chatten met medewerkers, of zelfs met andere potentiële kandidaten. Dit vergroot sterk de kans op referrals, en biedt bovendien waardevolle informatie over je talentenmarkt. Zie je werkenbij-site dus niet alleen als plek om sollicitanten mee te verzamelen, maar als communicatieplatform met je ‘talentgemeenschap’. Dat levert op lange termijn vaak het meest op, zo ontdekken steeds meer organisaties.

#8. Wees doorzoekbaar

Gegeven de korte tijd die kandidaten hebben, is het belangrijk dat ze snel op de plek van hun gewenste bestemming kunnen komen. Dat betekent bijvoorbeeld: een duidelijke navigatiebalk bovenin je pagina (ook goed voor je SEO), gericht op wat kandidaten het meest geneigd zijn te zoeken. Maar ook: een zoekmachine die mensen de goede kant ophelpt. Liefst met een kop die tot actie aanzet: ‘Je volgende carrière start hier’, of: ‘Vind je droombaan’.

#9. Wees divers

Nog zo’n onderwerp waar je anno 2022 gewoon niet meer onderuitkomt: diversiteit en inclusiviteit. Kandidaten verwachten het terug te zien, niet alleen in beeld, maar liefst ook in tekst. Hierin kun je bijvoorbeeld vertellen over wat je doet om verschillende groepen in jouw werkomgeving een kans te geven, en de doelen die je hebt gesteld, en wat je doet om die te halen. Zoals Dell doet, met video’s als deze:

#10. Wees open over proces

Deze laatste les is een les die gelukkig op steeds meer werkenbij-sites is terug te vinden. Maar nog lang niet op alle! Terwijl juist informatie over het proces een van de belangrijkste dingen is waar werkzoekenden naar op zoek zijn. Hoe lang duurt het voordat ik antwoord krijg? Hoeveel gespreksrondes staan er gepland? En met wie? Wat kan ik doen om me voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Het zijn allemaal geen bedrijfsgeheimen. Of althans: dat zouden het niet móéten zijn. Dus waarom zou je dat niet op voorhand zoveel mogelijk delen met je kandidaten en zo diens verwachtingen managen?

stuurlui werkenbij-sites anno 2022Meer weten?

Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui, vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.

Beeld boven, van de werkenbij-sites van Abbvie, ANP, Draisma Bouw, Amstelring, Wyzer, Koopman en Hager.

Lees ook

Oorlog in Oekraïne wordt nu ook op arbeidsmarkt voelbaar

Written by

De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de totale Europese economie. Maar de arbeidsmarkt leek er lange tijd niet door geraakt. Sterker nog; er staan meer vacatures open dan ooit, de arbeidsmarkt is nog nooit zo krap geweest. Toch zijn er hier voorzichtig ook de eerste scheurtjes zichtbaar, meldt vacaturesite Indeed, na onderzoek in 21 landen. Het aantal geplaatste vacatures blijft namelijk erg hoog in vergelijking met vóór de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen. En dan vooral in energie-intensieve sectoren en in de landen die relatief veel uit Rusland importeren.

Sinds de oorlog in Oekraïne daalde het aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt ten opzichte van de trend.

Sinds de inval van de Russen eind februari is het totaal aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt gedaald ten opzichte van de trend. In Nederland is de teruggang relatief zelfs 13 procentpunt. Ook is te merken dat het consumentenvertrouwen gedaald is en veel mensen hun niet-essentiële uitgaven beperken vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot 3% kan dalen – een aanzienlijk effect, met het risico van een recessie.

indeed oorlog in oekraïne arbeidsmarkt

Zand in de machinerie

De oorlog in Oekraïne werd al eerder aangeduid als mogelijk ‘zand in de machinerie’ van de arbeidsmarkt. De oorlog lijkt de economische vooruitzichten te verzwakken via drie kanalen: het algemene vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. Dat heeft met name ook gevolgen voor Nederland, dat met een invoer uit Rusland van 1,7% relatief hoog zit ten opzichte van landen als het VK (0,9%), Duitsland (0,6%), Italië (0,5%) Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%).

De oorlog in Oekraïne zorgde voor een recordinflatie in de eurozone.

Door de oorlog in Oekraïne zijn ook de grondstoffenprijzen gestegen, wat in maart zelfs resulteerde in recordinflatie in de eurozone. Dat laat zich vooral zien in het aantal vacatures in de transport, logistiek en productie. Volgens Indeed is het aantal vacatures hier sinds eind februari in alle landen van de steekproef gemiddeld met 8 procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen.

Arbeidsmarkt nog steeds robuust

Reden tot grote paniek? Zo is het allemaal ook weer niet, stelt Indeed ook gerust. Met een aantal vacatures dat nog steeds 45% hoger ligt dan vóór de pandemie is de arbeidsmarkt nog steeds ‘robuust’, zoals de vacaturesite het noemt. ‘Wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen.’ Maar de tijd dat de bomen tot in de hemel leken te groeien? Die lijkt dus ook (voorlopig althans) voorbij.

Meer weten?

Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan waar de kansen liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.

Aanmelden

Lees ook

Hoe de Caesar Groep recruitment marketing automation leert omarmen

Written by

Zelf heeft ze het tegenwoordig vaak over ‘B2T’, oftewel: Business to Talent. ‘Dat vind ik wel een passende omschrijving, naast de al langer bekende termen B2B en B2C. Het geeft voor mij aan waar marketing zich tegenwoordig ook op zou moeten richten. Op je klanten natuurlijk, zakelijke klanten en eindklanten. Maar dus ook net zo goed: je talent. Ik heb zelf ook gemerkt dat ik dat het leukste vind. Het is leuker om een baan te verkopen dan – zeg – een paar schoenen. Er komt veel meer een menselijk verhaal bij kijken.’

‘Het is leuker om een baan te verkopen dan – zeg – een paar schoenen.’

Voordat Isabelle Westra bij de Caesar Groep aan de slag ging als recruitment marketeer, werkte ze eerst 4 jaar voor

Heel ander beslissingsproces

Bij het Utrechtse IT-bedrijf waar ze nu werkt krijgt ze volop de kans met zulke inzichten te experimenteren. ‘Het gaat bij recruitment om een heel ander beslissingsproces’, zegt ze. ‘Waar je bij B2B-beslissingen meestal te maken hebt met een hele decision making unit, gaat het bij B2C soms om een overweging van hooguit 10 minuten. Bij B2T gaat het echter om persoonlijke beslissingen die iemands leven op z’n kop kunnen zetten. In die hele candidate journey zitten heel veel touchpoints waarin je het verschil kunt maken.’

‘In deze doelgroep ben je echt bezig met verleiden, in plaats van met meteen overtuigen.’

En dat geldt zeker voor haar doelgroep, de zéér schaarse developers. ‘Daar ben je echt bezig met verleiden, in plaats van met overtuigen. Dat doen wij bijvoorbeeld met heel veel niet-actiegerichte content. Daar zit voor mij nou ook net de uitdaging. We zijn veel meer bezig met storytelling, het verhaal vertellen van werken bij Caesar Groep. Die fase is heel belangrijk, het duurt nu eenmaal lang voordat iemand zover is om ook daadwerkelijk te solliciteren.’

Deze pilot, plus andere initiatieven op het gebied van marketing automation hebben inmiddels een soort revolutie binnen de Caesar Groep ontketend, vertelt ze. ‘We hebben op het gebied van recruitment een vrij succesvolle pilot gedaan binnen één business unit. Maar ook op salesgebied is deze aanpak succesvol gebleken. Daardoor willen we dit nu ook uitrollen naar andere onderdelen.’

Een grote stap

Meteen vragen of iemand op sollicitatiegesprek wil komen? Dat is voor velen in deze doelgroep een grote stap. En dus gaat het om slim contact opbouwen, zegt Westra. Bijvoorbeeld door voor hen relevante content aan te bieden. Of door mensen een whitepaper te laten downloaden. Of zich te laten abonneren op een nieuwsbrief, waarin je dan weer persoonlijke verhalen kunt vertellen. Zodat je op die manier wederzijdse interesse opbouwt. ‘Je bent eigenlijk veel meer met de menselijke kant van het vak bezig’, aldus Westra.

‘Doordat je in deze opleiding twee dagen helemaal samen bent, creëer je echt een groepje.’

Als marketeer had ze haar sporen dus al wel verdiend voordat ze bij Caesar Groep aan de slag ging. En hoewel ze ook in haar eerdere functie al wel B2T-klanten had, was recruitment marketing automation nog wel een nieuw terrein voor haar. Om hier snel wegwijs in te worden deed ze vorig jaar de tweedaagse opleiding op dit terrein bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Een opleiding waar ze nog steeds veel aan dankt, vertelt ze. ‘Vooral omdat het een tweedaagse was, dus met een overnachting. We hebben die avond echt nog tot vrij laat zitten praten over tal van uitdagingen in het vak. Doordat je twee dagen helemaal samen bent, creëer je echt een groepje. Ik heb nog steeds contact met mensen van die groep. We hebben ook wel eens een werkbezoek bij elkaar gedaan (foto boven, met Jesse Zijlstra). Zo’n netwerk, dat is voor mij echt heel waardevol gebleken. Naast natuurlijk alle kennis die je op zo’n training opdoet.’

Isabelle Westra, tijdens de presentatie van haar eindcase, op dag 2 van de training
isabelle westra caesar groep
Ook gezelligheid maakt een essentieel onderdeel uit van de Tweedaagse Recruitment Marketing-opleiding.
isabelle westra caesar
Isabelle Westra krijgt haar certificaat uit handen van hoofddocent Caroline Pols

Meer weten?

Op 11 mei gaat de vierde editie van de Tweedaagse Recruitment Marketing & Automation van start. Hier leer je alles over deze combinatie van inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing.

Meteen inschrijven

Wat heeft hoofddocent Caroline Pols over deze tweedaagse te zeggen?

Lees ook

Michel Franken: ‘Kantelpunt in employee screening bereikt’

Written by

Of Michel Franken in 2019 zin had in zijn baan bij screening-bedrijf Sterling? Nou, dat kun je wel zeggen. Zelfs zover dat hij ervoor in het vliegtuig kroop naar het hoofdkantoor in Swansea in Wales, ondanks dat de huisarts hem dat op dat moment afraadde, vanwege een acute ontsteking. ‘Mijn collega’s noemen me nog steeds wel eens een die-hard omdat ik het toen toch deed.’

‘People first, dat is waarvoor we elke dag ons bed uitkomen.’

Het tekent Franken die – ondanks deze bewogen start – er sindsdien zijn missie van heeft gemaakt ook in Nederland employee screening nog meer van de grond te krijgen. En dan het liefst natuurlijk screening via Sterling, een bedrijf dat al ruim 45 jaar achtergrondchecks uitvoert naar nieuwe medewerkers. Klopt de werkervaring die ze claimen te hebben? En hebben ze daadwerkelijk de opleidingen gedaan die ze op hun cv zetten? Het bedrijf trekt het graag na, snel en automatisch, zegt hij.

Het gaat daarbij volgens hem in de eerste plaats om veiligheid bieden. ‘People first, dat is waarvoor we elke dag ons bed uitkomen. We willen ervoor zorgen dat de medewerkers van onze klanten zich veilig voelen. Want als mensen zich veilig voelen, kunnen grootse dingen gebeuren. We willen graag de basis leggen zodat onze klanten het beste uit hun medewerkers kunnen halen.’

5.000 medewerkers

Het is bepaald geen kleine markt waarin Sterling opereert. Het bedrijf is actief in bijna 200 landen, en telt zo’n 5.000 medewerkers. ‘Voor elk land hebben we een factsheet op maat, waarin precies staat wat we wel en niet kunnen screenen. Elk land heeft namelijk zijn eigen wet- en regelgeving, wat het soms een flinke uitdaging maakt.’

Sterling is inmiddels actief in bijna 200 landen.

In landen zoals de Verenigde Staten en Groot-Brittannië is het inmiddels al de norm om een achtergrondonderzoek uit te voeren voordat je als nieuwe medewerker wordt aangenomen. Bedrijven zien het hier als hun plicht om niet alleen het bedrijf zelf, maar ook personeel en klanten preventief te beschermen. In Nederland zijn we nog niet zo ver, constateert Franken, iets waaraan volgens hem vaak enkele misvattingen ten grondslag liggen.

Misvattingen

De eerste van die misvattingen is dat organisaties nog lang niet altijd overtuigd zijn van het nut van een achtergrondonderzoek in en het vaak ook lastig vinden om in te schatten welke controles nodig zijn voor welke functies. Kortom: deze bedrijven vertrouwen kandidaten op hun blauwe ogen. Met alle risico’s van dien, aldus Franken. ‘De opvatting dat een check ‘niet nodig’ is getuigt van weinig respect voor de veiligheid van andere medewerkers en klanten.’

‘De opvatting dat een check niet nodig is getuigt van weinig respect voor de veiligheid van andere medewerkers en klanten.’

Nog zo’n misvatting ziet hij bij organisaties die denken dat het niet nodig is om parttimers te screenen, en dat het alleen bij fulltimers nodig zou zijn. ‘Maar hierin onderscheid maken tussen voltijd- en deeltijdcollega’s is een grote denkfout’, zegt hij, ‘want ze hebben vaak gewoon dezelfde toegangsrechten binnen een organisatie. De potentiële gevolgen wanneer er iemand met slechte intenties wordt aangenomen zijn dus in beide gevallen even schadelijk.’

Tijd als luxe

Ook een derde misvatting wil hij graag rechtzetten. En dat is het idee dat achtergrondonderzoek bij nieuwe medewerkers te veel tijd kost. ‘Hier lijkt misschien op het eerste gezicht wat in te zitten, want op de huidige banenmarkt is tijd voor werkgevers een luxe’, aldus Franken. ‘En een check uitvoeren kost meer tijd dan iemand meteen aannemen. Meer dan de helft van de Nederlandse HR-professionals geeft dan ook aan dat tijd de bepalende factor is wanneer ze afzien van een screening.’

‘Een slechte aanname kost uiteindelijk altijd veel meer tijd en geld dan een screening.’

Toch klopt deze gedachtegang niet, benadrukt hij. ‘Deskundige screeningproviders hebben de juiste technologie, mensen en processen tot hun beschikking waardoor ze achtergrondcontroles sneller kunnen uitvoeren dan de werkgever dat zelf zou kunnen. Maar ook wanneer er meer tijd nodig is voor een achtergrondonderzoek moet dit geen reden zijn om hier vanaf te zien. Zeker met het oog op de hoeveelheid tijd die het kost om een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat aan te nemen, te begeleiden en en vervolgens weer uit te zwaaien. Dit kost uiteindelijk veel meer tijd en geld dan een screening.’

Instemming kandidaat

Sterling checkt gegevens altijd met de instemming van de kandidaat, benadrukt Franken. Ook kijkt het bedrijf altijd samen met de klant welke screening nodig is, voor welke banen, en in welke mate. En of de screening überhaupt dus wel is toegestaan. ‘Want je kunt niet iedereen screenen als je geen legitieme toegang hebt tot de juiste informatie.’ Franken denkt dat ‘zo’n 75% van de sollicitanten’ een leugentje om bestwil aan zijn of haar cv toevoegt. ‘Zeker bij moderne hybride of remote werkverbanden wil je de integriteit van die kandidaat checken. Dat scheelt dan weer een hoop tijd voor je HR-afdeling.’

screening nhs

In de coronatijd kreeg het bedrijf trouwens plots te maken met de grootste klus uit zijn geschiedenis. Bij de Britse NHS is het verplicht dat kandidaten gescreend zijn voordat ze mogen vaccineren. Dus toen het Verenigd Koninkrijk begon met de langverwachte uitrol van de coronavaccins, stond Sterling ineens voor de opgave om 23.000 kandidaten in korte tijd te screenen. Dat dit lukte, binnen de gestelde tijd, ‘dat is iets waar we enorm trots op zijn’, aldus Franken.

Kandidaten afschrikken

Door voorbeelden als dit verwacht Franken dat screening gestaag een integraal onderdeel wordt van wervingsstrategieën voor álle organisaties. ‘Ik denk dat we een kantelpunt bereiken’, zegt hij. ‘Organisaties zullen steeds meer gaan zien dat ze talent mislopen van hun concurrenten die wel screenen. Om een ​​instroom van kwaliteitskandidaten te krijgen, moet je screenen, want als je dat als onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie hebt, schrik je kandidaten af ​​die je in de eerste plaats niet wilt.’

‘Als je in je vacature toevoegt dat pre-employment screening deel uitmaakt van je proces, krijg je al betere sollicitanten.’

Zelfs als je moeite hebt om je vacatures in te vullen, wil je ervoor zorgen dat degenen die je inhuurt, uiteindelijk de juiste mensen voor de baan zijn, onderstreept hij. ‘Je krijgt altijd mensen die hun cv pimpen en willen profiteren van een krappe arbeidsmarkt. We kennen allemaal de kosten van een slechte aanname. Dat is iets wat je wilt vermijden. Zelfs als je gewoon één regel in je vacature toevoegt waarin je zegt dat pre-employment screening deel uitmaakt van het wervingsproces, krijg je al absoluut misschien minder, maar in elk geval wel veel betere sollicitanten. En het werkt nóg beter als je vervolgens ook daadwerkelijk aan het screenen gaat.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2022

Written by

April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Actieplan kabinet voor krapte

‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).

Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:

  • open hiring;
  • leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
  • jobcarving of functiecreatie; en
  • innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.

Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.

#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’

Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ‘talentenpool’.

‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’

De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’

#3. Dienstverleners lijden onder krapte

Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.

Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’

#4. AWVN reikt krapte-trofee uit

awvn trofee in april 2022Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’

De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.

Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:

Inzenden

#5. Solliciteren gaat steeds vlotter

Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.

#6. ‘VUM gaat niet werken’

En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.

Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’

#7. Zo kan open solliciteren natuurlijk ook

En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers… 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Serena Williams stapt nu ook in recruitmentbranche

Written by

Serena Williams kan wel een balletje slaan natuurlijk. Maar nu ze haar tennispensioen nadert, zet ze zich ook steeds meer in maatschappelijke doelen. En daar hoort ook recruitment bij. Zoals haar recente investering duidelijk maakt in Karat, een sollicitatieplatform dat onder meer als doel heeft het aantal zwarte software engineers in de Verenigde Staten minimaal te verdubbelen.

Op dit moment is hooguit zo’n 5% van de Amerikaanse softwareschrijvers zwart.

Op dit moment is hooguit zo’n 5% van de Amerikaanse softwareschrijvers zwart, zo blijkt uit cijfers. Serena Williams zal de komende jaren een (inhoudelijke en financiële) bijdrage leveren aan het zogeheten Brilliant Black Minds–programma van Karat, dat erop gericht is in 10 jaar meer dan 100.000 zwarte engineers aan een baan te helpen. Het bedrijf heeft een wereldwijd netwerk van engineers die interviews doet en codeer-assessments maakt voor kandidaten. De titel die Serena Williams krijgt bij het bedrijf is nu officieel ‘Champion of Brilliance‘.

‘Er is nog nooit een tekort geweest aan briljantie in zwart Amerika’, zei Serena in een statement bij de bekendmaking van haar investering. ‘Alleen een tekort aan toegang en mogelijkheden voor onze gemeenschap. De tech-industrie is erop gericht om een paar van de grootste uitdagingen van de wereld op te lossen. Het is mijn focus om ervoor te zorgen dat deze oplossingen worden ontwikkeld door ons allemaal.’

Serena Ventures

Vorige maand haalde Serena Ventures, het investeringsvehikel van Serena Williams, al 111 miljoen dollar op om een fonds te starten met een focus op diversiteit. Haar steun aan Karat, dat onder meer al werkt voor bedrijven als Coinbase, Robinhood, American Express, Intuit en Wayfair, moet die focus nog eens versterken. Het Brilliant Black Minds-programma is gestart om de kloof te overbruggen die zwarte softwaremakers vaak tegenkomen op de arbeidsmarkt.

Dankzij Serena Williams’ investering kunnen nu alle zwarte engineers in Amerika hun technische interview-skills oefenen.

Zo blijkt (uit onderzoek van Karat en Howard University) dat slechts 50% van hen al ooit een technisch sollicitatiegesprek heeft gehad voordat ze aan hun zoektocht naar een baan beginnen. Maar hetzelfde onderzoek toont aan dat met meer van zulke ervaring kandidaten meer zelfvertrouwen krijgen. En ook meer kans op een baan. Karat wil in dat gat duiken door ook zwarte kandidaten meer van zulke ervaring te laten opdoen. En met de investering van Serena Williams staat het programma ook open voor alle (potentiële) zwarte engineers in Amerika die willen oefenen met hun technische interview-skills.

serena williams
Serena Williams, foto Business Wire

Niet voor het eerst

Het is overigens niet voor het eerst dat Serena Williams zich het lot van doelgroepen op de arbeidsmarkt aantrekt. In 2020 haalde ze al het nieuws door haar bijdrage aan The Mom Project, een programma en platform dat als doel heeft moeders te behouden voor de arbeidsmarkt en hen meer kansen te bieden. Ze werd op dat moment strategisch adviseur bij de destijds meer dan 200.000 professionals tellende community, die zich inzet voor een toekomst waarin moeders niet meer hoeven te kiezen tussen hun familie en een (succesvolle) carrière.

In 2020 haalde Serena ook al het nieuws door haar bijdrage aan The Mom Project.

Ook Serena’s man, Reddit-oprichter Alexis Ohanian, investeert volop in technologie voor een betere arbeidsmarkt. Alhoewel de start-up-portefeuilles van beiden in hun huwelijk strikt gescheiden blijven, investeerde Ohanian vorig jaar bijvoorbeeld al in Generation Z-community Ladder en LinkedIn-uitdager Polywork. Eerder investeerde Initialized Capital, het fonds van Ohanian, ook al in het eerder genoemde The Mom Project. Om maar een voorbeeld te noemen.

Lees ook

Foto boven: Serena op de tennisbaan, in 2020

Krap, krapper, krapst: 7 dingen die opvielen aan recordjaar 2021

Written by

Krap, krapper, krapst, zo kun je de arbeidsmarkt in 2021 best omschrijven. Na een behoorlijke dip in coronajaar 2020, veerde de Nederlandse economie in 2021 ongekend hard terug. Met een hausse aan records als het om vacatures gaat, zo blijkt uit een recent CBS-overzicht. Het gaat om veel méér dan een tijdelijk inhaaleffect, zo laten de cijfers zien, maar eerder om een fenomeen waarvan we nu pas de volledige omvang beginnen te ontwarren. Dit zijn voor ons de 7 meest opvallende bevindingen uit het overzicht.

#1. Vacatures écht op ongekend niveau

  • Eind 2021 stonden 387.000 vacatures open, bijna dubbel zoveel als halverwege 2020.
  • Zo’n enorm aantal vacatures was nog nooit eerder gehaald. Zelfs recordjaar-tot-nu-toe 2019 blijft hier zo’n 100.000 vacatures bij achter (dus zo’n 25%). Alsof je de marathon ineens in 1,5 uur loopt, in plaats van een recordtijd van tot nu toe 2 uur.
  • Halverwege 2013 werd nog de laagste stand aan vacatures in 20 jaar tijd gemeten met 91.000 vacatures.
  • Vooral in het tweede kwartaal van 2021 kwamen er veel vacatures bij. De stijging van 82.000 was zelfs een absolute recordstijging te noemen.

#2. Grote bedrijven: gemiddeld 20 vacatures

  • Bedrijven met meer dan 100 medewerkers kenden in 2021 gemiddeld ruim 20 vacatures.
  • Van alle vacatures in 2021 kwam 55% voor rekening van deze grote bedrijven.
  • Vorig jaar nam het aantal vacatures toe in alle bedrijfstakken. Het grootst was de stijging in de handel (18.000), de zakelijke dienstverlening (14.000) en de horeca (13.000).
  • Met respectievelijk 61.000, 51.000 en 45.000 vacatures waren deze drie bedrijfstakken samen ook goed voor precies de helft van alle gemiddeld openstaande vacatures in 2021.
  • In 9 van de 14 onderscheiden bedrijfstakken was het aantal vacatures in 2021 hoger dan ooit.

best krap

#3. Vacaturegraad naar topniveau

  • Eind 2021 waren er 43 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, een absoluut recordniveau.
  • Het eerdere record stamt uit halverwege 2019, toen een niveau van 34 vacatures per 1.000 banen werd bereikt.
  • Aan het begin van de coronacrisis zakte de vacaturegraad naar 26 vacatures per 1.000 banen. Op dat niveau bleef deze indicator de rest van 2020 ongeveer staan.
  • In de horeca, waar de vacaturegraad eind 2020 was gezakt tot 18, kwam deze indicator eind september 2021 uit op 83.
  • Het tekort aan werknemers was eind 2021 relatief het grootst in de bedrijfstakken informatie en communicatie (82 vacatures per 1.000 banen) en de bouwnijverheid (73).

#4. 1.407.000 nieuwe vacatures in 2021

  • Er kwamen in 2021 niet alleen héél veel nieuwe vacatures bij, ze stonden ook nog eens relatief lang open. In 2021 werden er 4 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld genomen openstonden. Tot en met 2019 werd dit verhoudingsgetal steeds kleiner, wat betekent dat vacatures minder snel vervuld werden.
  • In 2021 ontstonden 1.407.000 vacatures en werden 1.244.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Het aantal vervallen vacatures was met ongeveer
    110.000 hoger dan wat gebruikelijk is, maar lager dan in 2020.
  • In de loop van 2021 nam het aantal bedrijven dat naar eigen zeggen te maken heeft met een personeelstekort snel toe. Aan het begin van het jaar gaf 10% van de bedrijven aan dat een tekort aan arbeidskrachten de productie of activiteiten belemmerde. Aan het begin van het vierde kwartaal van 2021 was dat opgelopen tot 30%.

#5. Krapste arbeidsmarkt in 50 jaar

Hoe krap, krapper, krapst de arbeidsmarkt is blijkt ook uit de de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal werklozen.

  • Het was in 2021 voor het eerst in de geschiedenis dat er meer vacatures waren dan werklozen in Nederland.
  • Halverwege 2013 waren er uiteindelijk ruim 8 maal zoveel werklozen als vacatures. Vervolgens daalde het aantal werklozen per vacature sterk.
    Hierdoor waren er in 2019 gemiddeld 1,5 werklozen per vacature beschikbaar. Maar in 2021 dus voor het eerst minder dan 1,0 (om precies te zijn: 0,96, oftewel 105 vacatures per 100 werklozen).
  • Het is precies 50 jaar geleden, aldus het CBS, dat dit ook aan de hand was. Althans: ‘Op basis van de beschikbare cijfers lijkt het erop dat 1971 het laatste jaar was dat de arbeidsmarkt krapper was dan in 2021.’

krap dus

#6. Vooral in uitzendbranche nieuwe banen

De krapte op de arbeidsmarkt is ook terug te vinden in de groei van de bedrijfstakken. Hier is namelijk duidelijk dat met name de uitzendbureaus profiteren van de krapper dan krappe markt.

  • Uitzendbureaus kenden in 2021 een banengroei van 43.000. Alleen de zorg (+48.000) overtrof dit aantal.
  • Het totaal aantal banen nam in 2021 toe met 203.000. De uitzendbureaus waren hierbij dus goed voor ruim 40% hiervan.
  • De uitzendkrachten behoren tot de groepen die in 2020 het hardst geraakt werden door de coronacrisis. Het gemiddeld aantal werknemersbanen bij de uitzendbureaus kwam in 2020 uit op 694.000, 15% minder dan in 2019. In 2021 groeide de werkgelegenheid echter dus weer sterk. De teller stond eind 2021 weer op 749.000 banen.

#7. Niet eerder zoveel mensen aan het werk

  • In het derde kwartaal van 2021 waren er voor het eerst in de vaderlandse geschiedenis meer dan 11 miljoen banen. In het vierde kwartaal van 2021 komt het totaal aantal banen uit op 11.112.000.
  • Het aantal banen van werknemers nam in 2021 toe met 168.000 tot 8,6 miljoen (een groei van 2,0%). Bij de zelfstandigen liep het aantal banen verder op met 35.000 tot 2,4 miljoen (+1,5%).
  • Het aantal banen van werknemers lag in 2021 zo’n 600.000 hoger dan in 2008, een van de vorige pieken.
  • In het tweede kwartaal van 2020 gingen in één klap 301.000 banen verloren (–3,5 procent), waarna er in het derde kwartaal van 2020 weer 158.000 banen bij kwamen. Niet eerder werden kwartaalcijfers van een dergelijke omvang gemeten.
  • In het tweede en derde kwartaal van 2021 kwam de totale banengroei uit op respectievelijk +147.000 en +170.000.

krap krapper krapst

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Wat waren de belangrijkste takeaways van de allereerste Total Talent Summit ooit?

Written by

De belangrijkste takeaways van de Total Talent Summit? Kort gezegd: dat Total Talent Management bij steeds meer organisaties op de agenda staat. Maar dat er tegelijkertijd nog heel wat water door de Rijn moet stromen alvorens het vak zich volwassen mag noemen. Oftewel: een volledig integrale benadering van vast en flex? Van externe instroom en interne doorstroom? Van matching van skills en gigs, in een organisatie, en soms zelfs over de grenzen daarvan heen? Er wordt veel over nagedacht, gepraat en mee geëxperimenteerd. Maar tegelijk is het aantal praktijkvoorbeelden nog schaars.

Zoals Saskia Kapper (Hero Interim Professionals) het zegt: ‘Je ziet vandaag dat heel veel organisaties aan de slag zijn met delen van dit proces. Maar het integrale beleid? Dat is nog wel een paar stappen verder. Er zullen nog wel een aantal heilige huisjes weg moeten voordat we het echt integraal kunnen gaan benaderen en we voorkomen dat we over 5 jaar nog steeds dezelfde discussies met elkaar voeren.’

‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

Maar voor iemand als Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive) is het glas na de dag toch eerder halfvol. ‘Wat wij meenemen is dat het onderwerp nu echt op de kaart staat.’ Waar hij 10 jaar geleden nog slechts een enkeling met het onderwerp bezig zag, is dat nu veranderd. ‘Nu zie je dat tientallen organisaties hiermee bezig zijn.’ Iets wat bevestigd wordt door Peter de Buck (Pixid): ‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

In de praktijk

En zo zijn er inderdaad genoeg mensen uit de praktijk aanwezig om te vertellen over hun ervaringen op die Total Talent-reis. Zoals Anne-Mieke Schildt (manager recruitment bij KLM), die vooral de krapte op de arbeidsmarkt ziet als huidige aanjager van het onderwerp. ‘Leuk om daarover te praten’, constateert ze. ‘Je ziet dat iedereen op zoek is naar meer structuur en lef om dingen aan te pakken. Niet lullen maar poetsen, dat is volgens mij wel de boodschap van de dag.’

takeaways total talent summit

Volgens Marnix de Groot (Alliander) is de potentie van Total Talent Management zelfs zo groot dat het echt kan bijdragen aan de groei van bedrijven in de toekomst. Maar dat vergt wel een brede blik, zegt hij. ‘Dus niet alleen; hoe zorg je dat ze binnenkomen? Maar ook: hoe zorg je – als ze eenmaal binnen zijn – dat je ze dan ook doorontwikkelt? En dat je daarbij de scheidslijn tussen vast en flex loslaat?’ Waarin hij bijval krijgt van Berend Buitink (Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com). ‘Als je acquisition op orde is, hoe zorg je dan ervoor dat je de interne gig economy ook goed kunt vormgeven?’

‘Hoe zorg je ervoor dat je ook de interne gig economy goed kunt vormgeven?’

Dat is overigens wel iets ‘waar je echt tooling voor nodig hebt’, merkte bijvoorbeeld Jorn Bolman (manager Recruitment & Employer Branding bij de ANWB) tijdens de dag. Want met alleen een Excelletje red je het dan niet meer, zo viel ook meermaals te horen. Het is namelijk een kansrijk, maar tegelijk ook soms best veelomvattend verhaal geworden, zo werd duidelijk. Of, zoals De Buck het zei: ‘Het gaat niet meer alleen over het beheren van administraties of het zoeken van mensen, maar ook over inhuurmodellen, over digitalisering, over strategische workforce planning. De complexiteit is dus heel erg gestegen.’

Dit is het eerste van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Lees ook

Is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces te groot?

Written by

We schreven al eerder over recent onderzoek van Gartner HR, waarin een nieuwe recruitmentaanpak wordt bepleit. Maar de gewenste rol van de hiring manager in het recruitmentproces bleef daarbij wat onderbelicht. Terwijl de onderzoekers daar eigenlijk wel heel duidelijk over zijn. ‘Stop de rol van de hiring manager in het recruitmentproces maar liever zoveel mogelijk’, zo zou je dit onderzoek immers kunnen samenvatten.

‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen.’

Van oudsher is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces misschien onomstreden. Hij of zij moet de nieuwe medewerker namelijk uiteindelijk leidinggeven, en heeft dus meestal ook de beslissende stem over wie hij of zij in het team wil hebben. Maar inmiddels zijn de tijden veranderd, zo melden de Gartner-onderzoekers. ‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen. Meestal komen ze niet verder dan: “Ik wil een nieuwe Sally, plus deze 3 andere kwalificaties”.’ En: ‘Hoe minder vaak managers inhuren, hoe kleiner de kans dat ze in staat zijn talent met voldoende kwaliteit aan te nemen.’

rol hiring manager

Skills, skills, skills

Gartner HR voegt zich met dit onderzoek in het almaar aanwassende koor van propagisten van skills als basis voor een nieuwe recruitmentaanpak. Het gaat volgens de onderzoekers in de toekomst niet meer om het vervangen van je personeelsbestand, maar om het vormgeven ervan door eerst behoeften te definiëren en daar dan vervolgens specifiek naar op zoek te gaan via sourcing en werving. Daar past de traditionele rol van de hiring manager volgens hen eigenlijk maar slecht bij. ‘Ze gebruiken meestal wat in het verleden werkte om te bepalen wat ze nodig hebben voor de toekomst.’

Bijna de helft van de hiring managers is weinig bekend met wat nodig is voor de rollen waarvoor ze werven.’

Maar dat werkt nu dus niet meer, aldus de auteurs. ‘Vaardigheden ontwikkelen zich snel, en dat doen ze al een tijdje. Onderzoek van TalentNeuron toont aan dat voor bestaande rollen in een paar jaar tijd tot 10 nieuwe skills nodig kunnen zijn, en bijna de helft van de vaardigheden die een paar jaar eerder nog essentieel waren, nu overbodig zijn geworden. Daar komt bij dat bijna de helft van de hiring managers eigenlijk weinig bekend is met wat precies aan skills nodig is voor de rollen waarvoor ze aan het werven zijn.’

Niet langer: vacatures vullen

Het gaat volgens de onderzoekers in de huidige tijd van recruitment niet meer om het vullen van vacatures, maar om het nadenken welke skills in de toekomst nodig zijn om te voldoen aan de korte- en langetermijndoelen van de organisatie. Dat betekent onder meer: ook andere talentpools aanboren, en andere EVP’s ontwikkelen en aanbieden. De pandemie heeft dat alleen nog maar versneld, stellen ze. Omdat veel managers toen meer op afstand kwamen te staan. ‘Kort gezegd: je kunt het definiëren van je behoeftes niet meer alleen overlaten aan je hiring managers, ervan uitgaande dat zij de skills experts zijn.’

‘Succesvolle organisaties verleggen nu de focus naar het definiëren van de essentiële skills.’

Vraag je hiring managers wat ze verwachten van een nieuwe medewerker, dan schetsen ze vaak het beeld van een eenhoorn. Of van een schaap met 5 poten. Daarbij veronderstellen ze vaak dat gewenste vaardigheden gekoppeld zijn aan bepaalde kwalificaties of ervaringen. Maar succesvolle organisaties kijken volgens het onderzoek verder dan dat. ‘Zij verleggen nu de focus juist naar gesprekken over het definiëren van de essentiële vaardigheden die nodig zijn om de klus geklaard te krijgen, en zoeken daar de juiste mensen bij.’

Bevrijd van persona’s

Door prioriteit te geven aan het verwerven van vaardigheden, bevrijd je recruiters en hiring managers volgens hen van het definiëren van het type persoon dat moet worden aangenomen. ‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”. In plaats daarvan kunnen ze samen met de hiring managers strategieën bedenken om met de beste oplossingen te komen om kritieke lacunes in de vaardigheden op te vullen. Of het nu gaat om bouwen, kopen, of lenen van vaardigheden. Of een combinatie van de drie.’

‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”.’

hiring manager gartnerDe eerste stap hierbij is wel om recruiters de juiste kennis mee te geven. ‘Ze moeten de behoeften aan skills leren begrijpen in de grotere context van de strategie van de organisatie. Het gaat verder dan de vacature die de hiring manager wil opvullen in zijn of haar eigen business unit. Recruiters moeten breder leren kijken, en de behoeften op langere termijn voor de hele organisatie in kaart gaan brengen. Daardoor kunnen ze ook beter de hiring manager leren uitdagen in wat hij of zij als gewenste oplossing ziet.’ Met volgens hen uiteindelijk betere uitkomsten als resultaat.

Reageren?

Lees ook

Oké, dus je zoekt een ‘flexibele, creatieve teamplayer’. Maar wat bedóél je daar precies mee?

Written by

Stel: je organisatie heeft een nieuwe productiedivisie. En voor de rol van trekker daarvan wordt jou als recruiter gevraagd op zoek te gaan naar een ‘flexibele, creatieve teamplayer’ met ‘strategische vaardigheden en veel entrepreneurship’. Klinkt op zich goed, allemaal. Maar wat bedóél je er precies mee?

Klinkt op zich goed, allemaal. Maar wat bedóél je er precies mee?

Wat is bijvoorbeeld ‘flexibel’? Weet goed wat je hier wenst – je wens zou zomaar eens in vervulling kunnen gaan, en wat dan? Dus, flexibel als in: soepel meedraaien met de wind? Of zich snel kunnen aanpassen aan een nieuwe situatie? En zo ja, hoe snel dan wel? En aan wat voor soort situaties? En nog iets anders: is zich snel aanpassen wel echt mogelijk in jouw organisatie? Of moeten er sowieso eerst nog vier managers die meestal in het buitenland vertoeven hun fiat geven aan een relatief eenvoudige beslissing? Het klinkt dus leuk, ‘flexibel’, maar wat houdt het precies in?

Creatieve teamplayer

Net zoiets geldt voor: ‘creatief’. Welk soort creativiteit bedoel je dan? Technisch creatief om machineproblemen op te lossen? Of creatief als in het bedenken van een nieuwe toepassing van bestaande producten? Of compleet nieuwe producten uitvinden? Creatief omgaan met innovatiesubsidies? Of met de boekhouding? Of om het nieuwe product van een prachtig Italiaans design te voorzien? Vraag eens 10 collega’s wat voor hen creativiteit betekent… Je zult 10 definities krijgen.

De derde term die uitleg behoeft is ‘teamplayer’. Wat bedoel je dan precies? Iemand die als een schakel in de keten opereert zoals in een onderzeeër op ramkoers? Of toch eerder zoals in een brandweerploeg tijdens een vuurgevecht? Of bedoel je meer zoals in een callcenter waar iedereen zijn eigen ding doet, netjes naast elkaar? Of in een gezamenlijk project waar af en toe overleg nodig is en iedereen een stukje van het grotere geheel invult?

Politieke spelletjes

Dan nog die ‘strategische vaardigheden’. Moet de nieuwe M/V/X het doel en de middelen van de organisatie bepalen? Of moet hij/zij politieke spelletjes kunnen en willen spelen? Of dat hij/zij strijdvaardig moet willen zijn om de concurrentie te verpletteren en daarvoor zelfs allianties moet willen afsluiten? En zo ja, krijgt hij/zij er dan ook de formele macht voor?

Tenslotte: ‘entrepreneurship’. Bedoel je dat iemand bekwaam moet zijn om ondernemer te worden? Ja, echt? Waarom zou hij/zij dan bij jou komen werken? En hou je rekening met het gevaar dat, eens de les bij jou geleerd, hij/zij aan de overkant misschien een eigen zaak uit de grond stampt? Of bedoel je eigenlijk een ‘intrapreneur’: diegene die dit alles wil en kan, maar liever niet op eigen risico? Die dus binnen het kader van jouw organisatie die trekkracht wilt inzetten?

Geen valse verwachtingen 

Samengevat: een heldere, ondubbelzinnige beschrijving van zowel je functieprofiel als de weerslag ervan in je vacaturetekst voorkomt veel valse verwachtingen en misverstanden. Als de basis van jouw verhaal niet sterk is, zijn al jouw inspanningen op termijn een maat voor niets. Dat betekent dat de hiring manager samen met HR of jou als recruiter zijn huiswerk moet maken. Vrij naar Albert Camus: ‘Bien nommer les choses ajoute au bonheur du monde’! Oftewel: dingen goed benoemen draagt ​​bij aan het geluk van de wereld.

Vrij naar Albert Camus: dingen goed benoemen draagt ​​bij aan het geluk van de wereld.

In de KernTalentenmethode waar wij mee werken, gebruiken we dan ook eenduidige en heldere begrippen als bouwstenen van wat jij precies nodig hebt en, mooie plus: je kandidaat begrijpt meteen wat je bedoelt, en dus ook of het op hem/haar van toepassing is. Deze methode brengt iemands karakter, talent én motivatie in kaart. Nauwkeurig, diepgaand en compleet weten wat (toekomstige) medewerkers drijft, wat hen energie geeft en kost, en waarheen ze willen én kunnen gaan op langere termijn, dat is goud waard – zéker in de war for talent. Maar hoe ziet je functieprofiel er op basis van die KernTalenten dan uit?

Drempels mee

Als eerste is de matching essentieel van de gevraagde (soft) skills en competenties van de organisatie aan de sterke, halve en kleine KernTalenten van de kandidaat (en vice versa). Daarnaast is belangrijk dat elke vereiste een drempel meekrijgt, én wordt gewogen in het geheel. Zo’n drempel is bijvoorbeeld dat een manager in jouw organisatie goed moet kunnen en willen structureren op hoofdzaken, prioriteiten stellen, organiseren en plannen en berekend en beredeneerd te werk gaat.

Weten wat iemand drijft op lange termijn is goud waard.

drempelsDat betekent dat hij het KernTalent voor ‘structuur & tactiek’ als sterk in huis moet hebben; deze drempel is een no go indien dat niet het geval is. En dus dat iemand met op dit gebied een half, laat staan een klein, KernTalent deze functie niet krijgt. Nee, ook niet als hij/zij tonnen intelligentie heeft! Waarom niet? Omdat een sterk KernTalent betekent dat het bij je past (authentiek is voor jou), dat je het uit jezelf leuk vindt (je uit jezelf ervoor gemotiveerd bent) én dat je potentie ervoor hebt om het erg goed te (zullen) kunnen, mits opleiding en/of oefening.

Essentiële skills

Jij bepaalt met andere woorden dat een bepaalde skill voor jouw organisatie essentieel is voor een bepaalde rol of functie, en het houdt in dat je daar niet op toegeeft. Er vervolgens ken je hier een weging aan toe, wat betekent dat je wilt inschatten hoe zwaar dit KernTalent in het geheel van deze functie weegt. Voor een manager weegt dit KernTalent voor ‘structuur en tactiek’ héél zwaar! Je weet immers wat micromanagers aan schade kunnen aanrichten…

‘Je weet wat micromanagers aan schade kunnen aanrichten…’

Bijkomend voordeel is dat je dit voor hard én soft skills kunt doen. En dat je voor skills die misschien nog niet verworven zijn, perfect ziet of de nodige KernTalenten aanwezig zijn bij deze of gene kandidaat om ze alsnog te (willen en kunnen) verwerven. Elke kandidaat heeft immers sowieso 23 KernTalenten die elk klein, half of sterk zijn, dus is het een makkie te zien welke kandidaat over deze basisformule beschikt. De volgende stap is dan kijken of hij/zij dan ook al de juiste ervaring heeft, want dan is hij/zij meteen inzetbaar. Zo niet, weet je dat een gerichte training deze latente talenten snel tot vaardigheden brengt.

Tot slot …

Rekruteren kun je buiten, maar ook binnen je eigen organisatie. De enorme pool aan inhouse talent wordt vaak niet gezien, omdat er te eng naar gedrag en getoonde competenties wordt gekeken.  Helaas weet jij (noch de ander) van alles wat iemand nog nooit deed helemaal niet of het leuk is, en of dat-ie het goed kan of zou kunnen. Die ene collega die er de kantjes afloopt in de ene functie, kan best wel eens de meest bevlogen medewerker blijken in een andere baan die beter past bij diens KernTalenten!

Over de auteur

Danielle Krekels is de oprichter van CoreTalents en de ontdekker van de KernTalenten: Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie. Haar visie is mensen positief duurzaam te helpen kiezen en beslissen, want een KernTalentenanalyse is levenslang geldig. In 2015 won ze de Mensa Award voor haar werk. Ze heeft meer dan 12.000 diepte-interviews op haar conto staan.

Lees ook

 

Beeldverslag van de Total Talent Summit: één lange oproep tot inventiviteit

Written by

Hotel Nassau in Breda schijnt het enige vijfsterrenhotel van heel Noord-Brabant te zijn. En in die zin dus ook de uitgelezen locatie voor wat we wel een vijfsterrenconferentie mogen noemen: de Total Talent Summit, de eerste grote bijeenkomst in Nederland ooit waar het thema ‘Total Talent Management’ centraal stond.

Mede door de aanhoudende krapte staat Total Talent Management steeds vaker op de agenda.

Op de dag zelf bleek het thema de afgelopen jaren te zijn uitgegroeid tot serieus onderwerp van gesprek in veel organisaties. Mede door de aanhoudende krapte waarschijnlijk. En dus was het een mooie gelegenheid om met elkaar inspiratie en ervaringen te delen. Hierbij een kleine impressie van wat dat zoal opleverde.

Openingsspreker Mathijs Bouman legde uit dat de krapte nog wel even zal aanhouden – en waarom.
Het publiek luisterde geboeid toe.
‘We hebben geen tekort aan technisch opgeleiden’, zei Bouman. ‘We bieden hen alleen geen goede customer journey in het begin van hun werkzame leven. Daardoor haken ze vaak te snel af.’
Wat moeten recruiters doen om de krapte tegen te gaan? ‘In elk geval inventief zijn’, benadrukte Bouman. ‘Niet de oude paden blijven bewandelen. Want in de toekomst wordt het probleem alleen maar erger.’

8.000 vacatures voor recruiters

John Dreessen (ASML) wist te vertellen dat bij Amazon 8.000 vacatures openstaan. ‘Maar’, benadrukte hij: ‘dat zijn alleen al de vacatures voor recruiters. Er zit dus echt nog wel iets aan te komen.’

De heilige drie-eenheid

Isabel de Clerq, auteur van het boek Het Hybride Werken, vermaakte én inspireerde haar gehoor met 7 tips voor werken in de nieuwe tijd. En introduceerde daarbij als heilige drie-eenheid: individu, team en organisatie. Morgen meer hierover op deze site.
Inge Vuik dook bij Intelligence Group in de cijfers rondom zzp’ers. En zag dat de groep veel actiever is op de arbeidsmarkt dan ‘vaste’ medewerkers. Maar tegelijkertijd dat recruitmentafdelingen hier nog nauwelijks op zijn ingericht.
Wetenschapper Sjanne Marie van Groenendaal, die vorig jaar haar proefschrift verdedigde, maakte duidelijk dat dé zzp’er niet bestaat. Maar dat veruit de meesten er wel met overtuiging zelf voor gekozen hebben. ‘Het aantal gedwongen zzp’ers is hooguit 7%.’

Rondwandeling

What happens in Breda, stays in Breda. Maar als je er toch bent, waarom dan geen stadswandeling gemaakt, onder leiding van een bekwame gids?

Heerlijk, even naar buiten, op een zonovergoten dag.
In een van de stadstuinen blijkt het goed toeven, een oase van rust, middenin de historische en drukke binnenstad.
Maar ook hier is het recruitmentvak nooit helemaal weg, als de gids bij de Koninklijke Militaire Academie uitlegt dat bij Defensie wel 10.000 vacatures openstaan. Kan de groep ‘daar niet eens wat aan doen?’

Volop discussie

Volop discussie aan de vele tafels over de kansen en struikelblokken bij Total Talent Management. ‘Hoe volwassen is jouw aanpak al?’
Marleen Deleu, medeorganisator en oprichter van nextconomy, hoorde het tevreden aan.
Tot ver na aan het slotdebat, waar dagvoorzitter Suyin Aerts de drie P’s Patrick, Paul en Peter (van respectievelijk Nétive, HeadFirst en Pixid) aan de tand voelde, bleef er nog veel over het onderwerp te bespreken.

Lees ook

Personeelstekorten weer aan de orde van de dag: 7 plekken waar ze acuut pijn doen

Written by

De pijn van personeelstekorten. Lang leken de gevolgen in de samenleving nog redelijk overzichtelijk te kunnen blijven. Af en toe een uitgevallen trein, een gesloten zwembad, een horecagelegenheid die meldde geen mensen meer te kunnen vinden en daarom gesloten bleef, daar leek het al met al wel bij te blijven. Maar inmiddels bedreigt de schaarste ook op tal van andere plekken ‘het gewone leven’, zoals we dat ooit gewend waren. Waar is de pijn het grootst? En wat merken we daar nu al van?

#1. Op Schiphol: uren wachten

‘Totale chaos op Schiphol’, viel vorige week al op Twitter te lezen. Wachttijden bij de bagagebanden van anderhalf uur, uitgevallen vluchten, bij de nationale luchthaven lijkt alle ellende wel samen te komen, zo meldde ook het Parool vorige week. En dan moet de grote vakantiepiek nog komen. En on top of it: de wilde staking van dit weekend, met bizarre taferelen tot gevolg. Of het nu gaat om de bagagekelder, de incheckbalies, bij de paspoortcontrole van de marechaussee of aan de gates, overal komen ze mensen tekort. Zelfs de uitbater van de horeca ‘achter de douane’ kampt met tekorten. En heeft de reiziger dus het nakijken.

Zelfs de horeca ‘achter de douane’ kampt met tekorten. En dus heeft de reiziger het nakijken.

De bedrijven op Schiphol hebben al langer moeite om aan goed personeel te komen, onder meer ook door alarmerende berichten over de gevolgen voor de gezondheid. Maar de huidige tekorten zijn wel uitzonderlijk, zegt Patricia Vitalis, hoofd luchthavenoperaties van Schiphol. ‘In die 2 jaar corona hebben mensen ander werk gezocht, al dan niet gedwongen. Niet iedereen wil nu terug naar de luchtvaart.’ Vorige zomer bleef op een aantal vluchten de vakantiekoffer achter op het vliegveld. Dat wil de luchthaven nu voorkomen. Wel kan het daardoor langer duren voordat de bagage op de band verschijnt.

Het is overigens niet alleen Schiphol waar reizigers lijden onder de pijn van de personeelstekorten. Ook Rotterdam en Eindhoven Airport ervaren de gevolgen van een krappe arbeidsmarkt en COVID-19, zodat bijvoorbeeld bagageladers nauwelijks te vinden zijn. ‘Daardoor duurt het soms langer dan je gewend bent’, laat de laatstgenoemde luchthaven weten.

#2. In het onderwijs: gemiddeld een 4,5

Een sector waarover natuurlijk ook al vaker gesproken is. Maar nu lijkt het in het onderwijs toch ook echt wel hommeles. Drie maanden geen Nederlandse les, het vak informatica niet meer kunnen kiezen of 5 verschillende leraren in een halfjaar voor wiskunde. Middelbare scholieren door het hele land hebben last van het toenemende lerarentekort en dat heeft invloed op hun prestaties, meldt NOS Stories. ‘We hadden 2 maanden geen biologie en moesten toen ineens een toets maken’, zegt bijvoorbeeld ene Charlotte uit 5vwo. ‘De klas haalde gemiddeld een 4,5.’

‘We hadden 2 maanden geen biologie en moesten toen ineens een toets maken. De klas haalde gemiddeld een 4,5.’

Uit een inventarisatie blijkt dat bijna alle scholen er in meer of mindere mate last van te hebben. Vacatures blijven langer openstaan en het wordt moeilijker om vervanging te vinden als leraren tijdelijk uitvallen, door bijvoorbeeld een burn-out. ‘Eerst hadden vooral grote steden er last van, omdat lesgeven daar soms lastiger was en leraren er ook geen huis konden vinden dat ze konden betalen. Nu zien we dat het probleem echt overal is’, aldus Manon van Essen (CNV Onderwijs).

Ook de grootste vacaturesite voor het onderwijs MeesterBaan ziet een enorme toename in vacatures. Dit jaar werden er al ruim twee keer zoveel vacatures geplaatst als in dezelfde periode vorig jaar. Een jaar of 10 geleden schommelde het aantal vacatures tussen de 3.000 en 4.000. Vorig jaar stond het cijfer op 18.000 – en dat stijgt alleen maar door.

#3. In de kinderopvang: iedereen moe

Een sector die daar meteen mee samenhangt, en waar de problemen minstens even groot zijn is de kinderopvang. Alleen al in Noord-Brabant staan ruim 500 vacatures open, zo blijkt uit onderzoek van Omroep Brabant. En dat heeft grote gevolgen. ‘We werken soms onderbezet en lopen op ons tandvlees’, vertelt een van de ondervraagde kinderopvangorganisaties. ‘Iedereen moet zoveel extra werken bij ziekte en vakanties, eigenlijk is iedereen continu moe. De rek is er een beetje uit en we kunnen geen extra kinderen meer aannemen omdat er geen personeel is.’

‘Eigenlijk is iedereen continu moe. De rek is er een beetje uit.’

Wachtlijsten worden steeds langer en groepen moeten ‘in het uiterste geval’ soms tijdelijk sluiten. Ook kantoorpersoneel en directieleden worden soms ingezet op groepen. Vooral voor de buitenschoolse opvang is het lastig goede medewerkers te vinden, vanwege de tijden en contracturen. En dat speelt natuurlijk niet alleen in Brabant. Zo meldde NH Nieuws recent dat ook in ‘t Gooi de rek er helemaal uit is. Zoals locatiemanager Dayenne van Os daar zegt: ‘Ik werk al 28 jaar in de kinderopvang, maar dit heb ik nooit eerder meegemaakt. Ik kijk continu naar de roosters. Het is een kaartenhuis en het wordt steeds erger.’

#4. In de detailhandel: deuren dicht

Dat in veel horecagelegenheden af en toe de deuren dicht moeten blijven vanwege gebrek aan personeel, dat is genoegzaam bekend. Maar ook steeds meer winkels hebben ermee te maken. En dat fenomeen beperkt zich niet alleen tot de Randstad. Zo schreef De Limburger vorige week over de Subway, Kwantum en Carpetright in Venray die dicht moesten wegens personeelsschaarste. ‘Het is een drama’, aldus Roel Smeets, vestigingsmanager van Carpetright in Venlo.

‘Door te schuiven met medewerkers lossen we de bezettingsproblemen zoveel mogelijk op.’

In Eindhoven is het Kwantum-filiaal aan de Ruysdaelbaan ook al gesloten vanwege een tekort aan personeel. Een half jaar maar liefst al. Een woordvoerder laat weten geen andere optie te zien dan het filiaal tijdelijk op slot te doen. ‘Als gevolg van corona en een griepgolf kampen we op verschillende plaatsen in Nederland met een tekort aan medewerkers. Door te schuiven met medewerkers worden de bezettingsproblemen zoveel als mogelijk opgelost.’ Volgens de woordvoerder zijn er op dit moment landelijk honderden vacatures.

#5. Onder juristen: stuwmeer aan onderzoek

Ook in de hele juridische keten wordt op diverse plekken de pijn van personeelstekorten gevoeld. Van advocaten tot notarissen, en van recherche tot rechtspraak. Zo schrijft De Gelderlander recent dat de moordzaak ‘Rico P.’ vertraagd is door personeelstekort bij het Nederlands Forensisch Instituut NFI. Op de afdeling die zogenoemde ‘schiethanden’ onderzoekt ligt namelijk nog een ‘stuwmeer’ aan achterstallige zaken te wachten.

Ook in de hele juridische keten wordt op veel plekken de pijn van personeelstekorten gevoeld.

Maar ook bij bijvoorbeeld de Raad van State is het momenteel alle hens aan denk, meldt Trouw. Burgers tekenen bij de Raad van State steeds vaker verzet aan tegen grootschalige bouwplannen, zoals de aanleg van een windpark. In combinatie met personeelstekort zorgt dit ervoor dat zulke zaken langer dan gewenst bij de rechters blijven liggen. Het aantal zaken bij de Omgevingskamer, waar bouwen onder valt, steeg vorig jaar naar ruim 2.300. In 2020 ging het nog om iets meer dan 1.800 zaken. Doordat het nu langer duurt voor er een uitspraak is, kunnen er vertragingen ontstaan in de bouwplannen.

#6. Bij gemeentes: later trouwen

Blijven we even in de publieke keten; ook bij veel gemeentes piept en kraakt het vanwege aanhoudende personeelstekorten. En de opvang van Oekraïense vluchtelingen maakt dat probleem nog eens groter, zo waarschuwt het Veiligheidsberaad van Nederlandse burgemeesters in Trouw. Gemeenten lopen tegen hun ‘operationele grenzen’ aan, aldus Hubert Bruls, voorzitter van het Veiligheidsberaad. In zijn eigen gemeente Nijmegen ziet hij al dat ‘juristen en medewerkers achter de receptie’ meehelpen met de registratie en opvang van vluchtelingen, taken waarvoor zij niet zijn aangenomen.

In de gemeente Den Haag moet je nu gemiddeld 3 maanden wachten op een nieuw paspoort.

Daarmee komen ook andere kerntaken van de gemeente in gevaar. Zo wachten inwoners van verschillende gemeenten soms erg lang op een nieuw paspoort, bleek dinsdag uit een rondgang door het AD. In de gemeente Den Haag is de wachttijd gemiddeld bijvoorbeeld 3 maanden, en in een gemeente als Barneveld 2 tot 3 weken. In gemeentes als Woerden en Oudewater laten ze bouwaanvragen en woningbouwplannen langer liggen door (onder meer) de personeelstekorten. En in een gemeente als Sittard-Geleen moeten ook verloofde stelletjes meer geduld hebben dan voorheen voordat ze kunnen trouwen.

De personeelstekorten bij gemeentes belemmeren ook de vele bouwplannen in Nederland. Het kabinet wil tot en met 2030 zo’n 900.000 woningen bouwen, waarvan ten minste twee derde betaalbare huur- en koopwoningen. Maar niet alleen de bouwsector zelf kampt momenteel met een chronisch gebrek aan personeel, door het gebrek aan gemeenteambtenaren stokt ook de vergunningverlening, waardoor bouwplannen stil vallen. ‘En op papier kunnen mensen niet wonen’, aldus Maxime Verhagen van Bouwend Nederland.

#7. Bij de energietransitie

En zo komen we bijna als vanzelf bij die andere grote sector waar de personeelstekorten pijn doen. Althans; waar veel mensen nu dolgraag iets willen, maar waar gebrek aan personeel roet in het eten gooit. Door de hoge energieprijzen is het aantal subsidieaanvragen voor spouwmuurisolatie, HR++-glas en hybride warmtepompen in het eerste kwartaal van dit jaar bijna verdrievoudigd, meldt de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, die de verduurzamingssubsidie verstrekt. En de isolatiebranche ervaart een verzesvoudiging (!) van het aantal offerteaanvragen.

‘De sector heeft 4.000 banen te vervullen. Die mensen moeten we wel zien te vinden.’

Maar waar zijn al die mensen om die zonnepanelen, warmtepompen en isolatiematerialen te installeren? Wie nu duurzaamheidsmaatregelen wil treffen, moet al gauw maanden wachten op een vakkracht. Personeelstekorten zijn de grootste bedreiging voor de energietransitie, signaleert Piet-Jan Dijkstra, voorzitter van isolatiebrancheorganisatie Venin. ‘Als je de opgave vanuit het Nationaal Isolatieprogramma doorrekent, heeft de sector 4.000 banen te vervullen. Die mensen moeten we wel zien te vinden. En wij vissen in dezelfde vijver als installatiebedrijven en aannemers.’

Meer trends?

pijn personeelstekortenMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook