Robot-recruiter Scotty screent tot wel 500.000 kandidaten per uur (inzending YoungCapital)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. Want YoungCapital heeft hulp van Scotty: een slimme, digitale assistent die tot in de puntjes geprogrammeerd is voor levensechte communicatie. Geen robotaccent of onpersoonlijke sms’jes, maar een vriendelijk, duidelijk en persoonlijk script waarmee kandidaten worden gescreend op de harde eisen van een functie. De robot is gebouwd door Scotty Technologies, tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis. De test- en vaccinatielijn kwamen namelijk met mega-aanvragen onder hoge tijdsdruk, en Scotty bleek hiervoor een gouden aanwinst.

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Met een enorme productiviteit is de robot niet meer weg te denken uit de organisatie en echt onderdeel geworden van de strategie. Zodra een sollicitatie binnen is, belt Scotty de kandidaat binnen 5 minuten op om een aantal prescreeningsvragen te stellen. De kandidaat krijgt hierover eerst een sms’je. Voldoet de kandidaat aan de eisen, dan verbindt de robot hem door met een recruiter. Vindt het gesprek buiten werktijden plaats? Dan wordt een afspraak tussen kandidaat en recruiter ingepland. En voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak. Ze kijkt in dat geval mee naar andere banen, die mogelijk aansluiten bij de kandidaat.

Voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak.

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder. Dat blijkt uit de testfase op een van de vestigingen van YoungCapital. Hoe dit percentage zo hoog kan zijn? Door een combinatie van factoren, die uniek zijn voor robotcommunicatie. Zo belt de robot niet één kandidaat tegelijk, maar kunnen er als dat nodig is 500.000 kandidaten per uur gescreend worden. Bovendien werkt Scotty 24/7 en belt ze kandidaten dus op alle mogelijke tijden. Het resultaat? Met Scotty in de frontlinie koppelt YoungCapital kandidaten binnen een uur aan een klant. Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.

Wat was de impact van de case?

Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital al ruim 4.500 uur bespaard. Hierbij houden we er rekening mee dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat.

Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty.

Deze bespaarde tijd kunnen recruiters nu in andere belangrijke werkzaamheden stoppen. Zoals de inhoudelijke gesprekken na de prescreening, waar recruiters en kandidaten samen de diepte in kunnen. Over persoonlijkheid, werkervaring, de inhoud van de vacature en natuurlijk over de opdrachtgever en YoungCapital. Want dit zijn de gesprekken waar recruiters hun hart ophalen en energie van krijgen. En waardoor kandidaten zich gehoord en gezien voelen.

Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren.

Uit de testfase blijkt dan ook dat de introductie van Scotty tot leukere en kwalitatief betere gesprekken leidt, ook omdat al bekend is dat de kandidaat aan de randvoorwaarden voor de functie voldoet. Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren. Waardoor we zeker weten dat er puur en alleen op harde eisen wordt gescreend. Daarnaast nam het percentage uitstroom sinds de introductie van het project met 66% af. Hoe dat kan? Recruiters hebben een stuk meer tijd om zich te focussen op de inhoudelijke match tussen kandidaat en werkgever. Met minder mismatches tot gevolg.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Tech heeft de toekomst en recruitment is mensenwerk. Deze feiten botsen niet, maar vullen elkaar aan. We kunnen tech juist inzetten om onze mensen te laten doen waar ze talent voor hebben: goede gesprekken voeren, op het juiste moment inspringen, hulp bieden en de klantbehoefte aanvoelen. Daarom halen we bij YoungCapital de toekomst graag naar ons toe. Door te proberen, fouten te maken en buiten de lijntjes te kleuren. Door samen met Scotty Technologies een slimme robot te bouwen die onze kandidaten opbelt. Gewoon doen, het zit in ons DNA.

Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn.

Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn. Het levert ons tijdwinst op, inhoudelijk betere gesprekken en blije recruiters, werkgevers en kandidaten. Ook kandidaten gaven namelijk aan dat ze hun gesprekken met Scotty leuk en innovatief vonden. Met zoveel positieve impact aan verschillende kanten, kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces. Wij zijn binnen YoungCapital supertrots op dit project.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Daniel Visser
  • Chantal Janse
  • YoungCapital
  • Scotty Technologies

Lees meer

Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards van 2022

Skills-based selectie laat aantal vrouwen in hogere functies met 70% stijgen

Geschreven door

Wat gebeurt er als je in recruitmentproces het cv aan de kant gooit, en besluit alleen op basis van skills te gaan selecteren? In elk geval kun je dan op termijn veel meer vrouwen in hogere functies verwachten, aldus onderzoek van de Britse start-up Applied, onder in totaal 2.260 kandidaten die tussen 2017 en 2021 door 102 internationale bedrijven (met ten minste 10 werknemers) in seniorfuncties zijn aangenomen.

Ga je selecteren op basis van skills, dan kun je meer vrouwen in hogere functies verwachten.

De kandidaten gebruikten hierbij geen cv of motivatiebrief. In plaats daarvan kregen ze allerlei tests voorgelegd waarmee hun specifieke skills voor de functie werden beoordeeld. Kandidaten kregen bijvoorbeeld vragen om erachter te komen hoe ze zouden acteren in rolspecifieke scenario’s. De antwoorden werden vervolgens geanonimiseerd, gerandomiseerd en gescoord door wervingsmanagers – waarbij kandidaten die het hoogst scoorden, doorgingen naar de volgende ronde. Vervolgens ondergingen kandidaten ook nog cognitieve vaardigheidstests en gestructureerde interviews.

70% meer vrouwen

Van de 2.260 kandidaten die na een op skills gebaseerde selectie interview in hogere functies werden aangenomen, was 52% vrouw. Dit is een stijging van 68% ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde, waar vrouwen slechts 31% van de hogere functies uitmaken. Mannen bleken uiteindelijk goed voor 36% van de succesvolle senior aanwervingen in het onderzoek, terwijl 1% zich identificeerde als non-binair en 11% weigerde zijn of haar geslacht bekend te maken. Ook bij technische functies was het verschil groot: 40% voor een skills-based aanpak, tegenover 24% bij selecteren op cv.

‘Vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies. Dat houdt ook bedrijven tegen.’

‘We hebben vooruitgang gezien in de richting van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op de gehele beroepsbevolking. Maar vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies’, reageert Applied-CEO Khyati Sundaram op de onderzoeksresultaten. ‘Dit is niet alleen slecht voor vrouwen die een schat aan talent en expertise te bieden hebben, het houdt bedrijven ook actief tegen. Organisaties met vrouwen in hogere functies presteren bijna 40% beter dan bedrijven waar alleen mannen aan het stuur zitten.’

Veel vrouwen bij uitgevers

In het onderzoek hadden vrouwelijke kandidaten een bijzonder hoog slagingspercentage in de uitgeverij, waar ze maar liefst 81% van de senior medewerkers voor hun rekening namen. Vrouwen domineerden ook in het onderwijs (met 67% van de topfuncties), gezondheidszorg (65%) en de tertiaire sector (61%).

‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten.’

Sundaram zegt er ‘niet verbaasd’ over te zijn dat wanneer werving wordt geanonimiseerd en vrouwen alleen op vaardigheden worden getest, ze als beste uit de bus komen. ‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten. We hebben vrouwen in deze posities nodig om als rolmodellen en pleitbezorgers te fungeren voor andere vrouwen die doorgroeien. Het wordt tijd dat we vrouwelijke leiders in staat stellen de posities te veroveren die ze verdienen door de selectie van personeel eerlijker en objectiever te maken.’

‘Breder kijken naar talent’

‘Veel bedrijven maken zich zorgen over de pijplijn aan talent en het gebrek aan diversiteit in hun teams en hogere managementlagen. Tegelijk gebruiken ze nog bijna allemaal cv’s om kandidaten mee te selecteren’, zegt Sundaram. ‘Wat verwacht je dan? We kunnen een veel bredere representatie krijgen als we onze visie op “talent” zouden verbreden. Laten we assessments creëren die veel beter voorspellen of een kandidaat geschikt is voor de rol.’

‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias.’

sundaram vrouwen skills based

Een fair level playing field voor elke kandidaat, dat is wat Applied aan het bouwen is, aldus Sundaram, onder meer verwijzend naar de recente State of the Union van de Amerikaanse president Joe Biden. ‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias. Biden heeft gelijk: als we kandidaten weten te selecteren op hun skills, in plaats van hun academische achtergrond, kunnen we een heleboel over het hoofd gezien talent ontgrendelen. Het is daarom tijd om skills nu echt voorop te zetten.’

Zelf een voorbeeld

Ze is er zelf een voorbeeld van, van hoe moeilijk het kan zijn om als vrouw – en zeker als vrouw van kleur – te solliciteren. In 2018 besloot Khyati Sundaram te stoppen met haar start-up FOSHO, en begon met sollicitatiebrieven versturen. Maar ze kreeg bijna geen antwoord, en zag zich zelfs geghost worden door bedrijven en recruiters. ‘Het was verschrikkelijk’, blikt ze terug. ‘Ik moet wel 100 sollicitaties in 8 maanden gedaan hebben. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’

Ik heb in 8 maanden wel 100 keer gesolliciteerd. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’

Als gevolg hiervan ging ze onder meer de systemische bias onderzoeken in de wereld van werving en selectie. En ze kwam erachter dat bedrijven niet meer zitten te wachten op cv’s – een instrument van meer dan 100 jaar geleden. Zo stuitte ze ook op Applied, een tool die zich richt op unbiased hiring via diverse skills-tests. Daar werd ze in 2019 aangenomen als head of product, waarna ze in januari 2020 zelfs tot CEO werd benoemd. Met grote internationale ambities. Het bedrijf werkt nu al in 10 landen, voor ruim 200 klanten. Maar daar moeten er de komende jaren nog heel wat bijkomen, hoopt Sundaram.

Eerder onderzoek: hoe meer vrouwen tot het laatst meesolliciteren, hoe meer vrouwen je aanneemt.

Niet alleen omdat het goed is voor het eigen bedrijf, zegt ze. Maar vooral voor de wereld. ‘Het is belangrijk dat de wereld begrijpt dat het landschap van werving en selectie aan het veranderen is. En dat op skills gebaseerde selectie iedereen een meer gelijke kans geeft.’ Ze is overigens wel optimistisch over. ‘Lange tijd heeft HR een beetje in het verdomhoekje gezeten. Maar nu begrijpen ook de hoogste managers dat de mensen het belangrijkste kapitaal van de onderneming zijn. En dus snappen ze ook dat iedereen die je aanneemt een organisatie kan maken of breken.’

Lees ook

Open hiring: iedereen die een baan wil, krijgt een baan! (inzending A.S. Watson)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Open Hiring houdt in dat je, als je wilt werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder het maken van een cv, motivatiebrief of het voeren van een sollicitatiegesprek. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan, je opleiding of werkervaring.

Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday.

Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday. Wij werken met een flexibele schil van uitzendkrachten die vooral in piekperiodes continu aan het werk zijn. Onze inhouse uitzendbureaus merkten echter dat de markt krapper werd en dat het belangrijk was om de krachten te bundelen!

open hiring as watson

In Heteren en Ede

We geloven dat we binnen onze Supply Chain organisatie méér kunnen betekenen voor de maatschappij. En dat het werk van een magazijnmedewerker zich bij uitstek leent voor het open hiring-concept. Met ondersteuning van een grootschalige wervingscampagne, organiseerden wij twee open hiring-momenten, op onze locatie in Heteren en Ede. Geïnteresseerden konden die dagen langskomen en kregen een korte rondleiding door het logistieke centrum. Ze werden meegenomen in onze logistieke wereld, hoe wij onze 1.700 winkels bevoorraadden, hoe we onze online klanten optimaal helpen en hoe het werk binnen supply chain eruitziet.

Geïnteresseerden kregen maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag?

Geïnteresseerden kregen vervolgens maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag? Zo ja, dan konden zij zich direct inschrijven en liepen zij met een contract op zak de deur weer uit. De eerste werkdag was gepland en ze gingen aan de slag als magazijnmedewerker.

Wat was de impact van de case?

Gedurende de twee open hiring-dagen hebben we maar liefst 56 mensen kunnen helpen aan een nieuwe baan. Voor kandidaten die het misschien moeilijk vinden om een cv te schrijven of die zich zorgen maken over een selectiegesprek hebben we alle barrières weggenomen. We hebben hen een kans gegeven om te laten zien wat ze waard zijn. Een groot deel van onze vacatures waren, in aanloop naar Black Friday, op deze manier ook ingevuld. Dus uiteindelijk een mooi resultaat waar we tevreden mee zijn én een initiatief dat we binnenkort nogmaals gaan inzetten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We vinden het tof dat we alle barrières hebben kunnen wegnemen en mensen oprecht een kans hebben gegeven om aan de slag te gaan. Want ondanks de vele vacatures, is er nog steeds een grote groep mensen die lastig een baan vinden, zich niet goed kunnen verkopen in een gesprek of moeite hebben met het opstellen van een cv. Doordat de druk intern begon op te lopen, moesten we buiten de gebaande paden kijken en zijn we eigenlijk positief verrast door open hiring. Natuurlijk, hier zijn we ook realistisch in, voor het vervullen van onze vacatures, maar ook omdat je als werkgever de kans hebt om écht impact te maken op de regionale arbeidsmarkt en onder kwetsbare doelgroepen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Talent Acquisition
  • HR
  • Supply Chain
  • inhouse uitzendbureaus Timing & Olympia

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

 

Een musical om 500 horecamedewerkers te werven (inzending EN HR solutions & Compass Group)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Door covid-19 is er in 2021 een grote afschaling geweest in het aantal horecamedewerkers. Na de zomer gingen organisaties weer open en betekende dit voor de Compass Group een gewenste instroom van 500 medewerkers. Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.

Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.

Hoe zorg je ervoor dat we de juiste recruitment- en arbeidsmarktmiddelen inzetten om mensen te enthousiasmeren voor een baan in de horeca? Door middel van een interne en externe recruitmentstrategie zijn we in het vizier gekomen van de doelgroep en hebben deze weten te boeien en binden. We hebben een gecentraliseerde recruitmentaanpak opgezet. Hierbij hebben we een uniform recruitmentproces vastgesteld met dagelijkse selectiemomenten. Zo konden we de grote aantallen kandidaten verwerken. De werving is ondersteund door referralrecruitment, boomerang-recruitment en online en offline campagnes.

Compass Group – The Musical

Er is onderzoek gedaan naar de pullfactoren van de doelgroep en mediavoorkeur. Centraal in de aanpak is de recruitmentvideo: Compass Group – The Musical. In deze Musical nemen we de kijker mee door de wereld van Compass, de restaurants en de eigen medewerkers. Belangrijke merkwaarden zoals klantgerichtheid, kwaliteit en duurzaamheid worden belicht. Dit alles gecombineerd met twee zangers, glitter, showmuziek en dans!

De Musical speelt een belangrijke rol in de arbeidsmarktcampagne. In de mediastrategie is gekozen voor een brede aanpak: veel awareness creëren onder potentiële doelgroepen om zoveel mogelijk mensen aan te spreken. De campagne heeft gelopen via bannercampagnes op social media, de grootste nieuwssites van Nederland en een mobile display-campagne. Halverwege is er extra outdoor graffiti-campagne ontwikkeld. Er is een (duurzaam) graffitiontwerp gemaakt en toegepast op stations en pleinen in heel Nederland. Door middel van de QR-code konden mensen meer te weten komen over Compass. Elk talent wordt hier gevoed!

Wat was de impact van de case?

  • Hoge CTR’s op de campagne: Facebook scoorde een CTR van 7,9% (t.o.v. 1% landelijke gemiddelde)
  • De campagne op Google Display heeft voor een hoge CTR gezorgd (9% op Advertenties)
  • 1.900 sollicitaties
  • Op 31 december waren er al 700 mensen aangenomen
  • 70% opkomst op de selectie-evenementen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

  • Campagne ten tijde van lockdowns en een knelpuntberoep door eerdere uitstroom van mensen.
  • Iedere horeca- en cateringmedewerker had 15 banen om uit te kiezen. We hebben ervoor gezorgd dat mensen Compass Group kozen als nieuwe werkgever.
  • Een uniek creatief videoconcept, met eigen medewerkers ter versterking van het (employer) brand.
  • Horecamedewerker was in de zomer van 2021 een van de grootste knelpuntberoepen.
  • Horeca heeft grootste personeelstekort in de geschiedenis en oud-medewerkers zijn inmiddels omgeschoold of hebben ergens anders een baan gevonden.
  • Werven in de zomer betekent veel mensen die toch op vakantie zijn waardoor de doelgroep schaarser wordt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit Compass Group:

  • Jaques de Hulster
  • Jacqueline van Beek

Vanuit EN HR solutions:

  • Annelies Graafland
  • Jamie de Jager
  • Lucca Wilderom
  • Alona Gontcharenko
  • Michelle Ilbars
  • Lisanne Willemsen

Extern:

  • Nigaio Wijnen & Julien Lacunes, UHU Productions
  • Graffitinetwerk

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

De online marketplace voor remote werknemers over de hele wereld (inzending Cocoroco & Freshheads)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Nieuwe medewerkers met de juiste (taal)vaardigheden vinden, matchen en ze lokaal verlonen. Dat is waar de nieuwe online marktplaats Cocoroco bedrijven bij kan helpen. Ze richten zich op een niche waarbinnen het moederbedrijf en internationaal actieve 5CA al meer dan 15 jaar opereert: remote werk en customer support. ‘Organisaties kijken vaak alleen naar het lokale aanbod van potentiële werknemers, terwijl er wereldwijd nog zoveel onbenut maar eager arbeidspotentieel beschikbaar is’, aldus Cocoroco-leader Floor van Haaren.

‘Er is wereldwijd nog zoveel onbenut maar eager arbeidspotentieel beschikbaar.’

Cocoroco.com springt in dit gat en lost voor inhouse customer service teams de hoge nood aan gekwalificeerd personeel op. Samen met digital service agency Freshheads bouwde Cocoroco een platform dat organisaties toegang geeft tot meer dan 10.000 zorgvuldig gescreende, meertalige customer service medewerkers over de hele wereld. Met een handig vraag- en aanbodsysteem faciliteert Cocoroco in het maken van de beste match.

cocoroco

Alleen nog motivatie

Als kandidaten zich aanmelden op het platform maken ze eerst hun profiel compleet door onder andere vaardigheidstesten, taaltesten en hun cv in te vullen. Met een volledig profiel is solliciteren vervolgens nog een kwestie van minuten. Zodra ze een interessante baan zien hoeven ze alleen nog een motivatie te schrijven. Wervingsmanagers zien die motivatie, het cv en de scores van de afgenomen testen terug in een handig overzicht en kiezen wie ze uitnodigen voor een gesprek. Zij weten zelf het best wat voor werknemers ze zoeken, dus waarom zou je de intercedent dan niet ertussenuit halen?

Met een volledig profiel is solliciteren een kwestie van minuten.

De recordtijd tussen het plaatsen van een opdracht en het aannemen van een werknemer staat nu op 1,5 dag! En daar blijft het niet bij. Cocoroco neemt ook het hele, vaak ingewikkelde, proces rondom het verlonen van de nieuwe werknemers uit handen. Dat doen ze volledig volgens de marktconforme arbeidsvoorwaarden die in het vestigingsland van de werknemer gelden.

Wat was de impact van de case?

Cocoroco brengt het matchingsproces tussen customer support-talenten en bedrijven in een stroomversnelling. Doordat het plaatsen van opdrachten zo makkelijk gaat en mensen van over de hele wereld supersnel kunnen reageren, is de juiste kandidaat in no time gevonden. De reacties op de presentatie van de online marktplaats tijdens een conferentie, nog geen maand na de livegang, waren dan ook positief. De snelheid, efficiëntie en onafhankelijkheid is precies wat opdrachtgevers zoeken. En hoe meer opdrachtgevers, hoe meer kansen voor de kandidaten.

Naast 5CA hebben bedrijven als Bugaboo, Naduvi en Dott zich inmiddels bij Cocoroco aangesloten. Het platform speelt in op de door corona versnelde trend van remote werken. ‘Je ziet dat steeds meer werknemers vanuit hun eigen omgeving werkzaam zijn voor Nederlandse organisaties’, zegt Van Haaren. ‘Door die online mogelijkheden is de locatie van een bedrijf of werknemer veel minder relevant. Je kunt makkelijk over grenzen heen kijken, waardoor het gebrek aan meertalige werknemers op klantenservice afdelingen in Nederland ook geen probleem meer hoeft te zijn.’

‘Kandidaten in landen als Servië, Honduras of Zuid-Afrika staan te springen om een echte baan.’

Internationale kandidaten in landen als Servië, Honduras of Zuid-Afrika staan te springen om een echte baan, zegt ze. ‘Zij zijn supergemotiveerd om zichzelf internationaal te ontplooien. En het mooie is: online is iedereen gelijk! Voor hen is Cocoroco een springplank naar een kansrijke carrière, terwijl zij zelf de oplossing zijn voor het enorme tekort aan personeel met specifieke taalvaardigheden.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het ‘Cocoroco-mes’ snijdt aan twee kanten: zowel bedrijven als de medewerkers krijgen een unieke kans om te groeien. Hoewel Cocoroco zich in Utrecht vestigt, reikt hun impact tot ver over de Nederlandse grenzen. De internationale arbeidsmarkt komt nu binnen handbereik voor mensen die hier voorheen, door hun locatie of achtergrond, nauwelijks toegang tot hadden. Deze kans is an sich al een Award waard, maar dit was niet mogelijk geweest als Cocoroco de huivering rondom het aannemen van internationale werknemers niet had weggenomen.

Een customer support-medewerker die verstand heeft van gaming en Spaans spreekt vind je niet op elke hoek van de straat.

Door de verantwoordelijkheid te nemen over het ingewikkelde verloningsproces staan er steeds meer bedrijven open voor internationaal talent. Een customer support-medewerker die verstand heeft van gaming, Spaans spreekt en beschikbaar is op tijdstippen buiten de reguliere Nederlandse werktijden vind je niet op iedere hoek van de straat. Cocoroco is dé manier om het groeiende tekort aan medewerkers met specifieke (taal)vaardigheden in Nederland aan te pakken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Cocoroco:

  • Floor van Haaren, Cocoroco leader
  • Pippa Walluschnig, head of product
  • Wouter Fluitman, head of marketing

Freshheads:

  • Wout Withagen, directeur
  • Wilson Mosies, designer
  • Wendy Lafarre, designer
  • Aida Ros, frontend developer
  • Joost van Doremalen, frontend developer
  • Jeffrey Moelands, backend developer
  • Mike Rovers, backend developer
  • Nienke Vonk, data analist
  • Lisa Raaijmakers, communicatiespecialist & auteur van deze case

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Superschaarse profielen werven, Make it Legendairy! (inzending Lely)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Succesvol blijven werven terwijl de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, schaarse doelgroepen weten aan te trekken terwijl ‘ze’ overal kunnen werken. Hoe hebben we dat als Lely voor elkaar gekregen? Eigenlijk heel simpel… Met een fantastisch team aan specialisten, strategisch belang van recruitment aangetoond door middel van een businesscase aan directie, authentiek en kloppende employer branding, kennis van onze strategische wervingsdoelgroepen en consistent en consequente communicatie. En misschien wel het belangrijkste: een prettige candidate journey, waarmaken wat we beloven.

Met een goed verhaal, bewijs van successen van de afgelopen jaren, een realistisch beeld van de werkelijkheid en een flinke dosis gezonde spanning, zijn we naar de board gestapt. Onze (structurele) vraag was een flinke groei aan collega’s in het Talent Acquisition-team; specialisatie binnen het team met behulp van sourcers, een recruitmentmarketeer en iemand die de volledige gespreksplanning kan overnemen van de talent acquisition-specialisten. Daarnaast extra budget om onze gedefinieerde strategische wervingsdoelgroepen meer en beter te kunnen bereiken en bewegen door middel van contentcreatie en media-inzet.

Uiteraard is niet alles goedgekeurd wat we hebben aangevraagd, maar het strategische belang werd wel in 1x duidelijk.

Uiteraard is niet alles goedgekeurd wat we hebben aangevraagd, maar het strategische belang werd wel in 1x duidelijk en het onderwerp Talent Acquisition heeft vanaf dat moment op de directieagenda gestaan. We hebben goedkeuring gekregen voor 2 vaste sourcers, 1 vaste talent acquisition-specialist erbij en ruimte voor een flexibele schil van 1 (freelance) TA specialist. Inmiddels heeft dit team, en de specialisaties waar we voor gekozen hebben, zeker het juiste resultaat behaald.

Met behulp van onze strategische wervingsdoelgroepen en de gemaakte persona’s wisten we precies waar en hoe we hen moeten bereiken. Geen grote campagnes, maar echt zichtbaar en aanwezig zijn op de mediatitels waar de doelgroep aanwezig is.

Wat was de impact van de case?

We hebben (begin 2021) een businesscase gebouwd waarin we de groeiambities, verloop en complexiteit van de arbeidsmarkt hebben meegenomen om zo diverse scenario’s te maken waarin we onze resources konden aantonen, als we deze doelstellingen wilde behalen. De inrichting toen met 3 recruiters, 1 stagecoördinator en een employer brand specialist/teamlead was niet duurzaam, ook al was het een zeer goed presterend team met 10 à 15 hires per maand.

Vooral een hele toffe werksfeer, veel successen die we kunnen vieren en veel momenten om eens flink te lachen.

Talent Acquisition als strategisch thema op de directietafel, erkenning voor het TA team, professionaliteit van het vakgebied door te specialiseren, trots onder medewerkers door eigen collega’s centraal te stellen in de campagne, toename van referralkandidaten, hiring managers die mee sourcen… en nog veel meer. Maar vooral een hele toffe werksfeer, veel successen die we kunnen vieren en veel momenten om eens flink te lachen.

Het extra budget voor media en content hebben we ingezet op extra video’s met (uiteraard) eigen collega’s in beeld. Dit hebben we op social media, google adwords/display en gespecialiseerde vaktitels online uitgezet. Geen nieuwe flashy titels, apps of creatieve guerrilla-acties… Strategie was en is nog steeds: gebruik de middelen en boodschap die de doelgroep graag wil zien en gebruikt, waarmee je je onderscheidt als werkgever en wat past bij Lely. Lely ontwikkelt revoluties van idee tot product, dan moet je juist risico’s nemen en lange termijn kunnen denken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Nogmaals, we hebben niets bijzonders gedaan, maar een strategie gekozen een hieraan vastgehouden. Goed gekeken naar de doelgroepen die we zoeken en het onderscheidende vermogen van Lely achterhaald en zijn daarmee gaan bouwen. En wellicht is dat in dit vakgebied, waarin conjunctuur bepaalt of je als afdeling mag op- of afbouwen, juist wel het bijzondere…

Lely heeft in 2018 de keuze gemaakt om een eigen Talent Acquisition-afdeling in te richten.

Lely heeft in 2018 de keuze gemaakt om een eigen Talent Acquisition-afdeling in te richten. Voorheen ging alles via bureaus en RPO-constructies. Maar met de groeiambities en de behoefte aan schaarse doelgroepen is de keuze gemaakt om een eigen afdeling te vormen. Bewust gekozen voor Talent Acquisition in plaats van Recruitment. Idee hierachter is dat je talent moet aantrekken, niet moet wachten tot ze op je afkomen. Gestart met 2 recruiters en 1 employer brand-specialist. Eerste stap? Wie zoeken we en waarom? Hieruit is een employer story gekomen (Employee Value Proposition), die we nog steeds als basis gebruiken voor alles.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Branding, in overleg met onze Marketing & Communicatie afdeling. Voor alle content vragen we collega’s uit de diverse strategische wervingsdoelgroepen.
    Facebook/Instagram en Google adwords/Display
  • Yonego als mediabureau,
  • op vacatureniveau werken we voor een deel samen met VONQ,
  • LinkedIn-inzet doen we zelf met hulp van LinkedIn.
  • Wendy van Bree Fotografie,
  • Videoproductie met Reals Productie.
  • In 2020 een pilot gestart met TalentMapper en vanuit hieruit het eigen sourcingteam opgebouwd.
  • We werken niet (meer) met een groot bureau, we hebben ons Legendairy-campagneconcept ontwikkeld samen met ARA in 2019
  • Sindsdien hebben we een eigen team samengesteld met een fotograaf/filmproducent. Inhoud en creatie doen we zelf. Typisch Lely, lekker eigenwijs en we kunnen het zelf (beter). Legendairy is geen loze kreet, maar past heel goed bij Lely. Heb je een goed idee en een goed verhaal erbij, maak het waar! Make it Legendairy!

lely

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Werf& zoekt Accountmanager recruitmentopleidingen & -media

Geschreven door

Je kent Werf& natuurlijk als het platform dat je elke dag op de hoogte houdt van alles wat er gebeurt op het gebied van werving en selectie. En misschien ken je ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wel, hét opleidingsinstituut in dit vakgebied. Maar heb jij je ook wel eens afgevraagd hoe het zou zijn om daar te werken? Dan is dit nu je kans, want er is een vacature vrij voor een enthousiaste accountmanager, die hét commerciële hart van beide bedrijven gaat worden.

Als accountmanager ben je de absolute ambassadeur van de beide labels.

Als accountmanager ben je de absolute ambassadeur van de beide labels, bezoek je events en zit je aan tafel met recruitmentleaders om na te denken over hoe je kunt helpen hun problemen op te lossen. Met jouw netwerk en jouw kennis van het recruitmentvak verkoop jij succesvol al onze opleidingen (incompany en op locatie in Rotterdam, en zowel fysiek, hybride als online), en weet je ook Werf& de volgende fase in te leiden.

Klaar met recruiten

De functie van accountmanager bij Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is bijvoorbeeld geschikt als je nu als vestigingsmanager werkt bij een uitzendbureau of als consultant bij een werving- en selectiebureau. En vind je het vakgebied recruitment fantastisch, maar heb je het zelf recruiten wel gezien? Ook dan is dit misschien wel de ideale functie voor jou.

Je bent druk met alle gesprekken met (potentiële) partners van events en bijeenkomsten.

In de rol van accountmanager werk je gemiddeld zo’n 60% van je tijd voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en 40% voor Werf&. In de rol van accountmanager van Werf& ben je druk met alle gesprekken met (potentiële) partners van events en bijeenkomsten zoals Bureaurecruitment Live, de WebinarWeek en Werf& Live. Je wordt zowel verantwoordelijk voor new business als voor het verlengen van contracten van bestaande partners. Dat doe je ook voor het internationale zusje van Werf&: ToTalent.

Wat moet je allemaal kunnen?

We zoeken een accountmanager die commercieel en resultaatgericht is. Zo zet je altijd proactief acties uit en laat je niet snel los. Je bent communicatief vaardig en kunt uitstekend netwerken. Je begrijpt dat je collega’s nodig hebt om succesvol te kunnen zijn. Als je scoort maak je dan ook het liefst de buikschuiver samen met alle collega’s. Je maakt je werk altijd af (dus ook de administratieve handelingen die nu eenmaal bij het werk horen) en kijkt reikhalzend uit naar wat de dag van morgen je brengt.

Je…

  • Hebt minimaal 3 jaar ervaring in de recruitment aan bureauzijde
  • Bent commercieel en hebt positieve energie
  • Werkt graag met targets en houdt van bonussen als je je targets haalt
  • Past je snel aan als de omstandigheden wijzigen
  • Praat en schrijft zowel goed in het Nederlands als Engels
  • Hebt een afgeronde hbo-opleiding
  • Bent minimaal 32 uur per week beschikbaar, maar fulltime mag ook
  • Houdt van gezelligheid, net zoals onze deelnemers van onze trainingen en events en collega’s

Wat bieden wij jou?

Naast een heel mooie werkplek in Rotterdam, leuke collega’s, maandborrels, teamuitjes zoals skitrip, een eigen laptop en heel veel flexibiliteit, ruimte en verantwoordelijkheid:

  • Onbeperkt aantal opleidingen om te volgen en toegang tot alle relevante events
  • Ruimte om tot 2 dagen per week thuis te werken (ook na corona)
  • Gerichte targets en leuke mensen om te bellen
  • Vrijheid om mee te denken in nieuwe producten en marketingacties
  • € 3.000-4.000 salaris (afhankelijk van ervaring)
  • Bonussen bij het behalen van je targets
  • Kilometervergoeding
  • De mogelijkheid tot het opbouwen van een geweldig netwerk

Reageer nu

Wil je bij ons aansluiten als accountmanager? Lijkt het je super om een centrale rol te spelen binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&? Reageer dan uiterlijk vrijdag 15 april door een Whatsapp-video te sturen aan Martijn Hemminga (O6-42422425) waarin je… jezelf verkoopt. Pitch waarom jij de ideale kandidaat bent voor deze vacature. Jouw cv komt wel als we je uitnodigen voor een verdere kennismaking. Naast een klik geloven we ook in data. Dus een e-assessment maakt onderdeel uit van het selectieproces als we na het eerste gesprek verder met je willen gaan.

Heb je eerst vragen, neem dan vooral even contact op.

Heb je eerst vragen, neem dan vooral even contact op met Martijn Hemminga. Ook als je eerst even een digitaal kopje koffie wilt drinken, plan dan gerust iets in, in Martijn’s agenda (ook in de avonduren).

Diversiteit en inclusie: bicultureel talent op een voetstuk (inzending Agora Network)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Agora Network is een vereniging waar werkgevers en werknemers elkaar ontmoeten. Onze missie is om de boodschap van diversiteit en inclusie in de bestuurskamers te laten klinken om zo de carrièrekansen van bicultureel talent te vergroten. We hebben dan ook twee soorten leden: organisaties en professionals. Om de rol van bruggenbouwer nóg beter te kunnen vervullen, willen we groeien.

Centraal in onze nieuwe wervingscampagne is de branding movie: eigentijds, persoonlijk en vooruitstrevend.

Centraal in onze nieuwe wervingscampagne is de branding movie: eigentijds, persoonlijk en vooruitstrevend. Biculturele rolmodellen vertellen hierin wat diversiteit en inclusie voor hen betekent. We hebben de deelnemers geïnterviewd, wat tot persoonlijke uitspraken leidde zoals: “Mijn kracht is dat ik kan manoeuvreren tussen culturen en talen.” En: “divers talent brengt dynamiek in een organisatie.”

Superactueel

Het thema diversiteit en inclusie is superactueel. De campagne heeft een eigentijdse look and feel en zet mensen aan het denken. Bicultureel talent ziet: dit zijn mijn rolmodellen, dit kan ik dus ook bereiken. Maar ook is er een boodschap voor werkgevers. Door ingebakken stereotypen worden leiderschapskwaliteiten – vaak onbewust – niet aan bicultureel talent toegeschreven. Gelukkig werkt de campagne als een counter-stereotype in de beeldvorming.

De campagne werkt als een counter-stereotype in de beeldvorming.

In de campagne zetten we diverse talenten daarom in hun kracht. Júist niet in een slachtofferrol. De film straalt empowerment uit ook doordat we talenten op een voetstuk te plaatsen. En door in de belichting de huisstijlkleur paars te gebruiken vallen verschillen in huidskleur weg!

agora network home

De lancering was op Diversity Day 2021 via het eigen LinkedIn-kanaal en de timelines van de rolmodellen. Vooraf kregen zij een eigen portretfoto in campagnestijl, met daarin hun quote. Zo konden ze én de video én hun eigen boodschap delen. De campagnestijl ‘one colour’ is ook doorgezet op de website en in webinars. Resultaat: heel veel reacties, interacties, interviews, PR, uitnodigingen en een enorme groei in aanmeldingen door zowel individuele leden als organisaties.

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft als een katalysator gewerkt om zowel maatschappelijke impact te maken, als effectief leden te werven.

Intern: een overweldigend aantal leden wilde graag meedoen met de campagne. Waaronder zelfs de Secretaris-generaal van het ministerie van OCW, Marjan Hammersma. Dit geeft een enorme impuls om dit programma jaarlijks te doen.

Extern: de kwalitatieve feedback bij de exposure in de socials was enorm.
– Geweldige vernieuwende campagne!
– Tof, heel gaaf, boodschap is in de roos.
– Origineel! Het valt op!

Publiciteit:
– hoofdartikel in online magazine NieuwWij,
– lovend artikel op werf-en.nl,
– verschillende interviews met voorzitter Selda Akbal.

Resultaat: sinds de lancering op Diversity Day staat de teller op meer dan 10.000 views op LinkedIn, veel reacties en ontelbare shares, likes en hartjes. Alle doelstellingen werden overtroffen:
– Op de gerestylede website steeg het aantal bezoekers van 1.500 naar 6.000,
– Verviervoudiging bezoekers Facebook en Instagram,
– Groei vereniging verviervoudigd,
– 5 nieuwe organisaties aangesloten: KPN, NPO, Kraft Heinz, BOL.com en de Sociale Verzekeringsbank. Directe bereik is daarmee gestegen met 17.500 individuen, werkzaam bij deze organisaties. Een 20-tal organisaties overweegt lid te worden,
– Aanmeldingen masterclasses gestegen naar 1.200 deelnemers per event,
– Organisaties hebben Agora Network geïntegreerd in hun HR- en wervingsstrategie. Zo is het aantal vacatures dat via ons netwerk wordt gedeeld verviervoudigd.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Diversiteit en inclusie zijn juist in 2021 belangrijke thema’s op de arbeidsmarkt. Niet alleen voor professionals en talent, maar óók voor werkgevers. Het is bijzonder dat Agora Network hen verbindt. De positieve visie op de multiculturele samenleving en het ‘bewijs’ dat geleverd wordt door de inzet van rolmodellen op leidinggevende posities, maken de boodschap extra sterk.

Het resultaat laat zien dat het inspireert en de aandacht trekt van talent en werkgevers.

Het concept ‘one colour’ is visueel sterk en eigentijds. De uitspraken van de rolmodellen zijn indrukwekkend en authentiek. De branding-video is mooi, prikkelend en goed geschikt voor social media. De lancering op Diversity Day is een slimme keuze gebleken. De focus op media zoals LinkedIn is niet alleen gratis, maar door de betrokkenheid van de leden én de unieke video ook zeer effectief gebleken. Het resultaat laat zien dat het inspireert en de aandacht trekt van talent en werkgevers: meer dan 10K views op LinkedIn en zelfs verviervoudiging van zowel ledenaanwas als bezoek aan web en socials.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Selda Akbal, voorzitter Agora Network
  • Hakan Akdogan, lid Agora Network
  • Rik Blokland Creative Direction, strategie, concept, regie
  • John de Koning, fotograaf
  • Robin Datema, videograaf
  • Zerferaaz Gulzar, editor

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Handen uit de mouwen, schouders eronder (inzending Mammoet)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Mammoet is een wereldwijd zwaargewicht als het aankomt op hijsen en transporteren. Transport van gigantische schepen, windmolens en dag in dag uit loodzware containers in de haven van Rotterdam. Eigenlijk alles waarvan je denkt: hoe is het hier terecht gekomen? Dan is het antwoord vaak: Mammoet.

Als je denkt: hoe is dit hier terecht gekomen, dan is het antwoord meestal: Mammoet.

Mammoet was halverwege 2021 hard op zoek naar medewerkers die hun handen écht vuil durven te maken. Personeel dat met deze zwaargewichten en oerkracht overweg kan, personeel that’s Made-for-Mammoet. Op korte termijn hadden de functies voor Riggers en Kraanmachinisten invulling nodig. Zo hadden ze in 2020 voor beide functies in totaal maar 12 sollicitaties in Nederland. Voor 2021 was het doel om minimaal 40 sollicitanten aan te trekken, om daar 3 tot 5 nieuwe medewerkers uit te kiezen.

Campagne van jewelste

Met een totaalbudget (strategie, creatie, campagne en advertentiebudget) van 275 euro per kandidaat zijn we aan de slag gegaan. Hiermee hebben we door de juiste creaties, kanalen, targeting en timing te combineren een recruitmentcampagne van jewelste gecreëerd voor zwaargewicht Mammoet. Dit leverde hen 6.151 sollicitanten op, 512 keer (!) zoveel als de 12 sollicitanten die zich in 2020 aandienden. En dit alles met een bizar lage Cost Per Lead van 0,85 euro! Het advertentiebudget was namelijk 5.249 euro. Na kwalificatie bleven 463 kandidaten over, waarmee het werven van 1 kandidaat Mammoet 11,34 euro kostte.

Na kwalificatie bleven 463 kandidaten over, waarmee het werven van 1 kandidaat Mammoet 11,34 euro kostte.

Hoe? Allereerst door Mammoet niet alleen als werkgever te positioneren, maar ook als opleidingsinstituut. Waarbij de belangrijkste vereiste voor toelating is dat je je handen vies durft te maken. Die boodschap brengen we overtuigend in alle advertenties en op de landingspagina, met tekst en beelden waar de doelgroep zich écht in kan herkennen. Geen geforceerd lachende mensen met een duimpje omhoog of stockfoto’s, maar echte beelden van hardwerkende medewerkers. Samen met pakkende 6-word stories; storytelling die tot de verbeelding spreekt zoals ‘Handen uit de mouwen, schouders eronder’.

Wat was de impact van de case?

Mammoet had vanuit haar doelstelling maar 40 sollicitanten nodig om 3 tot 5 functies in te vullen. Ze ontvingen 6.151 sollicitanten en konden dus, ook na verdere kwalificatie, niet alle 463 kandidaten een baan aanbieden. Echter stelde de succesvolle campagne hen wel in staat om nog betere mensen aan te nemen.

De Cost Per Hire (CPH) was slechts 2.101 euro.

HR heeft hard moeten werken om alle sollicitaties überhaupt in behandeling te kunnen nemen. Kijkend naar alle kandidaten die via deze campagne binnen zijn gekomen, hebben ze uiteindelijk na een uitgebreide selectieprocedure 5 kandidaten een baan aangeboden. Dan kom je op een Cost Per Hire (CPH) van 2.101 euro. Daarnaast hebben ze nu een zeer goed gevuld bestand voor dit jaar. Er zijn op 2 en 8 april aanstaande namelijk weer nieuwe selectiedagen gepland, waarbij per dag 8 kandidaten op bezoek komen. Daaruit verwachten ze nog 4 tot 8 werknemers aan te nemen. Dus uiteindelijk zullen ze zo’n 1.000 euro per hire kwijt zijn.

Het gebruik van bestaande visuals met beeldende 6-word stories en persoonlijke ervaringen verhoogde ook intern het draagvlak voor de campagne. Omdat het naadloos aansloot op de bestaande positionering en huisstijl. Ook voor de gefotografeerde medewerkers zelf was het bijzonder om het gezicht te zijn voor hun nieuwe collega’s. Potentiële kandidaten kregen zo een heel persoonlijk voorproefje op het echte werk en leerden hun nieuwe collega’s alvast een beetje kennen. Tot slot hebben we (ex-)horeca medewerkers in covid-tijd weer aan werk geholpen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een beperkt budget noodzaakt creatief te zijn. Exact dat hebben wij met Mammoet gedaan in een wervelende wervingscampagne. We hebben de bestaande bedrijfsvideo en fotografie op een slimme manier (her)gebruikt in de campagne. Hier vervolgens 6-word stories bij bedacht en deze doorvertaald naar de advertenties en landingspagina. Zo gaven we kandidaten een voorproefje van hoe het zou zijn om bij Mammoet te werken. Met de eigen (low-code) ontwikkeling van de wervingspagina via Unbounce hebben we veel geld kunnen besparen, zodat voldoende budget overbleef om te adverteren op Facebook en Google Ads.

Met de eigen (low-code) ontwikkeling van de wervingspagina hielden we budget over om te adverteren op Facebook en Google.

Alle copy heeft een Flesch-Kincaid leesbaarheidscore van 60-70, om zo met de juiste tone of voice de doelgroep aan te spreken. We benaderden horecamedewerkers die door corona thuis zaten, gebruikten hyperlocal targeting op locaties zoals UWV-kantoren en testen nu ook advertentievarianten met meerdere beelden van medewerkers (het cheerleader-effect).

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Fingerspitz (Strategie, creatie, campagne en optimalisatie)

  • Ian Bosman – Creatief Strateeg
  • Jonas Timmer – Lead CRO
  • Kim Naeijé – Digital Marketing Optimizer
  • Tim van IJsendoorn – Innovatie Manager

Narwal (fotografie/huisstijl, reeds beschikbaar)

Mammoet

  • Simone de Rijk – Market Analyst
  • Ilja Hanenburg – Dieleman – Marketing & Communication Advisor
  • HR-afdeling

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wim op woensdag: Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?

Geschreven door

Recruiters stellen hoge eisen aan sollicitanten. Cv’s moeten up to date zijn en kloppen. Liegen op het cv is sowieso een no-go en er zijn tal van recruiters die er een sport van maken om taalfouten op te sporen. Gaten in het cv zijn schadelijker dan de CO2-uitstoot van hun benzineslurpers. Maar wees vooral niet kritisch naar hun eigen gedrag, want dan gooi je als kandidaat zomaar jouw eigen ruiten in.

Daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter verwachten?

Als je iedere dag sollicitanten ontvangt met prachtige cv’s die de werkelijkheid geweld aandoen, word je vanzelf kritisch. Niets menselijks is recruiters vreemd. Maar daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter vinden? Iets met gelijke monniken en zo.

Twee kanten

De grote vraag is nu: welk gedrag/vaardigheid is anno 2022 de belangrijkste die een recruiter moet hebben? En daaruit volgt dan automatisch de zwaarwegende vraag 2; welke mis je het meest? Daar start ik graag een onderzoek naar. Een onderzoek dat dit aspect van twee kanten bekijkt. Dus zowel vanuit de sollicitant als vanuit de recruiter. Want natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Oftewel: doe je mee? Klik hier voor het onderzoek. Bij vraag 1 geef je aan of jouw antwoorden vanuit ‘menselijk’ of recruitment-perspectief zijn. De rest wijst zichzelf. Dank voor het meedoen! Binnenkort hier de antwoorden.

Wat wordt gemist?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Je EVP laden én een branche afstoffen in 15 seconden? Het kan! (inzending BDO Nederland)

Geschreven door

Omschrijving van de case

BDO Nederland wil af van het grijze imago dat overheerst in de accountancybranche. Tegelijkertijd willen we meer naamsbekendheid. Hoog tijd voor een sterke vernieuwde EVP én awareness campagne die dit EVP laadt.

BDO wil af van het grijze imago dat overheerst in de accountancybranche.

Uitdagende opdrachtgevers, een gezonde werk/privébalans, een succesvol kantoor, fijne werksfeer, veel verantwoordelijkheid én support van hun leidinggevende: dit bleken de 6 belangrijkste drivers van onze doelgroep. Op basis van deze drivers, onze nieuwe kernwaarden én een kwalitatief en kwantitatief onderzoek onder medewerkers, is een nieuwe EVP ontwikkeld: ‘BDO is opgeteld het beste kantoor voor jou’. Want je hebt een gezonde ambitie maar houdt ook erg van je vrije tijd. Je wilt graag op topniveau opereren maar wél in een fijne omgeving met leuke collega’s. En dat kan. Want bij BDO hoef je niet te kiezen.

Niet hoeven kiezen

Maar hoe zet je dat om in een aansprekende campagne? Onze EVP kenmerkt zich door ogenschijnlijke tegenstellingen waartussen je normaliter zou moeten kiezen, maar bij BDO niet. In de campagne delen 10 collega’s hun authentieke verhaal. Elk verhaal is in beeld gebracht met een triggerende video in TikTok-stijl waarin deze tegenstellingen samenkomen. Vervolgens word je uitgenodigd om het volledige verhaal te lezen op ditisbdo.nl.

We zien bijvoorbeeld Cèdric en Fabian, carrière gedreven collega’s bij BDO, maar ook vrienden van elkaar. Melaica die laat zien hoe zij teamwork bij BDO combineert met keihard trainen voor de Paralympics. Anke neemt deel aan het partnertraject en is onlangs moeder geworden. Hiermee laten we zien dat je bij BDO het beste van vele werelden kunt combineren.

Met de campagne laten we zien dat je bij BDO het beste van vele werelden kunt combineren.

De campagne richt zich op studenten, starters en professionals van een brede doelgroep: van zowel accountants en fiscalisten tot consultants met diverse disciplines. De video’s delen we op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok, de belangrijkste kanalen waarop onze doelgroep zich oriënteert. Zo blazen we het stof af van het branche-imago en zetten we BDO onderscheidend en aantrekkelijk neer.

bdo campagne

Wat was de impact van de case?

Het doel van de campagne is een hogere naamsbekendheid van ons werkgeversmerk en dus het versterken van de awareness onder onze doelgroep. Tot heden hebben ruim 1 miljoen personen uit de doelgroep gemiddeld 3 verschillende video’s uit de 10-delige serie gezien. Daarnaast zijn de verdiepende verhalen op DitisBDO.nl inmiddels 45.000 keer gelezen.

Intern zorgde de lancering van de nieuwe campagne en de EVP voor veel enthousiasme en een gevoel van trots.

Intern zorgde de lancering van de nieuwe campagne en de EVP voor veel enthousiasme en een gevoel van trots. Niet eerder ontwikkelde BDO Nederland zo’n grote campagne voor de arbeidsmarkt. De reacties waren positief en de content werd massaal gedeeld. Omdat collega’s de hoofdrol spelen in de campagne zorgde dit ervoor dat medewerkers de content graag delen via hun eigen sociale netwerk. En laat dat nu het netwerk zijn dat het meest waardevol is! Zo heeft een persoonlijke LinkedIn-post van één collega die haar video deelde alleen al meer dan 15.000 personen bereikt.

De campagne heeft tientallen directe sollicitaties opgeleverd. Mooi meegenomen, maar belangrijker: recruiters geven ook aan dat zij sinds de start van de campagne significant vaker door kandidaten worden benaderd die aangeven BDO gezien te hebben op social media. Dat geeft aan dat de awareness van ons werkgeversmerk groeiende is, en we als werkgever onze voorkeurspositie onder de doelgroep versterken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Denk je aan TikTok, dan denk je niet meteen aan BDO. Dat maakt de campagne verrassend en vernieuwend. We zijn het eerste accountantskantoor dat werkt met TikTok-stijl-video’s en de campagne is onderscheidend binnen de zakelijke kantoorwereld, ook buiten onze branche.

‘We zijn het eerste accountantskantoor dat werkt met TikTok-stijl-video’s.’

De korte video’s weerspiegelen de EVP, binnen de korte aandachtspanne op social. Hierdoor sluit het concept perfect aan bij de doelgroep, kanalen en doelstelling. De inhoud van de video’s en verhalen passen volledig bij BDO Nederland, waardoor we ons werkgeversverhaal optimaal kunnen laden. We zijn een professioneel en menselijk kantoor en dat laat de campagne goed zien.

Zeker omdat we onze medewerkers in hun eigen habitat vastleggen. We halen de hobby of privésituatie niet naar een studio of kantoor, maar gaan naar de medewerker toe. Want BDO waardeert juist dat het leven van onze medewerkers uit meer bestaat dan werk. Door deze persoonlijke benadering brengen we het échte gevoel over van de mens achter de medewerker.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • BDO Nederland:
    Alle collega’s in de video’s, Josephien de Heer, Florence van Wilgenburg, Rianne de Bont, Nanette Tellier en Viktor Hanekamp.
  • Savvy:
    Gijs van Boom, Guus Aelen en Wesley Maduro.
  • Café Society:
    Bas Velthuis en Elise van der Velde.
  • Nocturmax:
    Joshua Walter, Mischa van Schajik, Max Meertens, Dickie Bloemraad, Joseph Marcoux, Katariina Kärki, Koosje Koolbergen, Laura de Waard en Carmen de Fretes.

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Meet & Seat Rijkswaterstaat (inzending Rijkswaterstaat)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Geen moeilijkere doelgroepen om te werven dan technici en IT’ers. En juist daarin heeft Rijkswaterstaat veel vacatures. Gelukkig is onze naamsbekendheid groot bij deze doelgroepen. Alleen vinden ze ons soms een tikje afstandelijk of is het onduidelijk wat je bij Rijkswaterstaat kunt doen. Tijd voor een open huis en een goed gesprek!

Contact tussen vakgenoten werkt verbindend en is een voorzichtige eerste stap naar RWS…

Waar RWS vóór corona kennis- en netwerkevents organiseerde bij bruggen of indrukwekkende keringen, zijn we het afgelopen jaar op online aangewezen. De vraag rees: hoe komen we online toch op een laagdrempelig manier in persoonlijk contact met onze belangrijkste doelgroepen? Op een manier die past bij de candidate journey zoals we in 2020 gestart zijn? Dat wil zeggen: proactief de markt opgaan en de kandidaat centraal stellen. En gebruik maken van de nieuwsgierigheid tussen vakgenoten. Want contact tussen vakgenoten werkt verbindend en is een voorzichtige eerste stap naar RWS.

Met enthousiaste Rijkswaterstaters organiseerden we daarom de Meet & Seat in november 2021: twee weken een online open huis voor professionals die meer willen weten over werken bij Rijkswaterstaat. Vragen over inhoud van het werk, de cultuur of de arbeidsvoorwaarden, vragen die je altijd al hebt willen stellen!

Bij een afspraak werd de kop koffie als brievenbuspakket opgestuurd.

Deelnemers maakten met een druk op de knop een afspraak direct in de agenda met een vakgenoot, waarbij de kop koffie als brievenbuspakket werd opgestuurd. Simpel, maar met een glimlach. Naast een persoonlijke afspraak met een RWS-vakgenoot, konden ze ook kiezen uit diverse online rondleidingen of een webinar. En na een persoonlijk gesprek, worden ze meestal enthousiast over werken bij Rijkswaterstaat! Omdat de actie bijzonder effectief bleek, zetten we nu doorlopend Meet & Seats in voor specifieke doelgroepen, op dit moment voor Maintenance Engineers.

De doelstelling:

Brand awareness, conversie naar koffies en events (engagement) en vergroten talentpools. NB: Niet direct sollicitaties, omdat deze specialisten een lange tijd nodig hebben om te converteren.

Wat was de impact van de case?

Het doel van de Meet & Seat was het leggen en versterken van contact met onze belangrijkste doelgroepen. Rijkswaterstaat is immers al bekend bij zo goed als iedereen. En we weten dat onze doelgroepen niet actief solliciteren, dus alleen een campagne of vacatures stellen is niet voldoende.

Sommige kandidaten gaven al na de Meet & Seat aan met een recruiter in gesprek te willen.

Daarom is binding van deze specialisten belangrijk om op termijn tot plaatsingen te komen. Op het moment dat zíj er klaar voor zijn (de kandidaat in de driver’s seat). Wij kennen ze al, houden contact en weten wie ze zijn! Sommige kandidaten gaven al na de Meet & Seat aan met een recruiter in gesprek te willen. Daarbij is vanuit de kandidaat en diens competenties gedacht. Zo is een juriste op een mooie plek terecht gekomen waar ze op basis van alleen haar cv niet geplaatst zou zijn.

Het proces is zo simpel mogelijk gemaakt. Na de koffie met de vakgenoot is het versturen van een sollicitatiebrief of cv niet nodig en gaat de professional met de manager in gesprek. Het gemak voor de kandidaat is daarmee door het hele proces doorgevoerd. Door het gelijkwaardige en persoonlijke gesprek kom je snel tot een open uitwisseling. Daarmee kunnen beide partijen bepalen of RWS als werkgever past, nu of op termijn. Dit is maatwerk per kandidaat waarbij breder is gekeken dan alleen een bepaalde vacature.

Resultaten:

Koffiegesprekken 80, Webinar 136 deelnemers, Events techniek/starters: 112. Na deze gesprekken en events zijn de professionals benaderd voor een vervolg en in talentpools geplaatst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat we bij Rijkswaterstaat echt op de stoel van de kandidaat gaan zitten. We weten dat persoonlijk contact tussen kandidaat en specialist bindend werkt. Maar om dat simpel te organiseren in tijden van corona, waarin veel kandidaten niet actief op zoek zijn, daar zat de uitdaging! En bij de selectie vervolgens ook nog uit te gaan van de kandidaat.

De aanpak: simpel voor de kandidaat, gastvrij en persoonlijk. Een open huis voor iedereen die meer wil weten over Rijkswaterstaat. Een afspraak maken met een van de 20 vakgenoten en in 2 klikken inplannen. Want als je face to face aan tafel zit met een vakgenoot, ervaar je pas hoe het werk écht is! Zo zijn meer dan 80 kandidaten die niet op zoek waren naar werk toch met ons in contact gekomen. Dit heeft geleid tot veel contacten én anders kijken in de selectie. Hiermee heeft Rijkswaterstaat een mooie aanscherping van de candidate journey gecreëerd, bij de al eerder ingezette strategie waarbij de kandidaat centraal staat.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Organisatie: Rijkswaterstaat
  • Projectleiding: Marije van den Ende, Annemarie Steenbeek, Peter Woudenberg, Miriam Dirkse, Lisa Groot, Sjoerd Burger, Janneke Ipema, Carolien Molenaar, Aida Hamzić, Celine Le, Alan Sedney, Niels ten Hagen, Madelene Hentenaar, Dorien van Eijnsbergen
  • Opdrachtgever: Natasja Freijer
  • Strategie: Marion de Vries
  • Business: Meer dan 20 collega’s vanuit verschillende vakgebieden voor koffies en events waaronder Harm Verbeek, Carolien Mentink, Leobert van der Wielen, Lotte van der Kuijp, Marlene Hammers, Sonja Fennis, Leobert van der Wiel, Ralph van Riel, Roel van Endhoven, Ande Rijnhart, Cees Moerkerken, Wouter Visser, Esma Hoogendijk, Jenneke van der Velde, Michel Bach, Mirte Hultink, Stephan Oud, Tijn Bartelings, Maarten van Leeuwen, Vincent de Jong, Maarten de Rooij en Fabian Goijers.

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.