Kijk, puinhopen op Schiphol, gesloten deuren in de winkelstraat en problemen in de horeca en de treinen, daar waren we op een of andere manier al aan gewend geraakt. Maar als zelfs de snelweg dichtgaat door personeelstekort? Dan is er natuurlijk wel iets aan de hand in Nederland. En dat is er ook zeker, blijkt uit de nieuwste cijfers van het CBS. De teller van het aantal vacatures schoot in het afgelopen kwartaal zelfs door de 450.000, een ongekend aantal. Tot een jaar geleden was er nog nooit een kwartaal geweest dat het aantal vacatures boven de 300.000 was uitgekomen.
Ook de spanning op de arbeidsmarkt stijgt maar door. En hard ook. Iedere 100 officiële werklozen in Nederland kunnen nu kiezen uit maar liefst 133 vacatures. In het laatste kwartaal van vorig jaar was dit nog 106 vacatures op 100 werklozen, en dat was toen ook al een nooit eerder gezien record. Tegenover de nu 450.000 vacatures staan ‘slechts’ 338.000 werklozen, oftewel 3,5% van de beroepsbevolking, een percentage dat in 20 jaar niet zo laag was.
Vooral in de horeca
De 450.000 vacatures betekende een toename van 59.000, oftewel: ruim 15% in 1 kwartaal. De spanning op de arbeidsmarkt steeg zelfs nog harder, doordat dus ook het aantal werklozen afnam (met 32.000). Het aantal banen nam toe met 127.000 naar een recordhoogte van ruim 11,2 miljoen, zo’n 358.000 meer dan voordat de coronapandemie in Nederland losbarstte.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (90.000), de zakelijke dienstverlening (74.000) en de zorg (61.000). Samen zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. De groei in vacatures was – weinig verwonderlijk – het sterkst in de horeca. Eind december gold nog een lockdown, maar die achterstand is in het eerste kwartaal ingelopen: het aantal vacatures in de horeca groeide sindsdien met 15.000.
Nog nooit eerder werd in een bedrijfstak een vacaturegraad van boven de 100 gemeten.
De horeca tekent ook voor een ander record: nog nooit eerder werd een vacaturegraad van boven de 100 gemeten. Maar nu slaagde de horeca daar toch in. Op elke 1.000 werknemersbanen telde de bedrijfstak in het eerste kwartaal van dit jaar maar liefst 112 vacatures. Met andere woorden: op elke 9 banen staat 1 vacature open. Dat is ruim 2 keer zoveel als de gemiddelde vacaturegraad in Nederland, van 51 vacatures per 1.000 banen.
Nooit eerder ontstonden zoveel vacatures
In het eerste kwartaal van dit jaar ontstonden er maar liefst 418.000 nieuwe vacatures. Dat zijn er 43.000 meer dan het kwartaal ervoor en 41.000 meer dan het vorige record (het derde kwartaal van 2021). Vooral de uitzendbureaus kenden een bijzonder eerste kwartaal van dit jaar. Bij de uitzendbureaus kwamen er 57.000 werknemersbanen bij, een stijging van liefst 7,6%, de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. Door dit herstel is de uitzendbranche weer volledig terug op het niveau van voor corona.
Het onbenut arbeidspotentieel daalt al 7 kwartalen op rij.
Kunnen werkgevers op zoek naar personeel dan hun hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’? Ook dat wordt steeds lastiger, meldt het CBS. Deze groep mensen is in het eerste kwartaal van 2022 opnieuw kleiner geworden, en wel met 75.000 minder dan een kwartaal eerder. Het is al het zevende achtereenvolgende kwartaal dat dit zogeheten onbenut potentieel daalt.
Ook zzp’er heeft het druk
En werkgevers die hun hoop vestigen op detachering of zzp’ers? Ook die komen niet zomaar aan hun trekken. Uit de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) blijkt dat hier de krapte net zo hard toeslaat. Zo daalde hier de ‘leegloop’ (het aantal gedetacheerden in vaste dienst, maar zonder opdracht), en nam het aantal medewerkers dat beschikbaar is tussen opdrachten verder af naar 3,7%. Grootste uitdaging voor de branche is momenteel het aantal mensen dat de stap zet naar het zzp-schap. Die op hun beurt momenteel ook bijna niet aan de vraag kunnen voldoen.
‘Jongeren zoeken steeds nieuwe uitdagingen en stappen makkelijk over naar een andere werkgever.’
VvDN-vicevoorzitter Marcel van den Bekerom: ‘Jongeren zoeken steeds nieuwe uitdagingen en stappen makkelijk over naar een andere werkgever. Met traineeships werkt de sector aan afwisseling en binding tegelijk. Voor ervaren gedetacheerden is het essentieel nog meer in te zetten op bijvoorbeeld continue ontwikkeling, scholing en kennisdeling in communities. We verwachten dat het aantal vaste contracten de komende maanden gaat stijgen, waardoor de binding verder toeneemt wat essentieel is om in een krappe arbeidsmarkt te kunnen voldoen aan de detacheringsvraag.’
Meer weten?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Geert-Jan Waasdorp vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.
Gemak dient de mens. En dus ook de recruiter. Steeds meer organisaties zetten dan ook algoritmes in om snel sollicitanten voor een baan te selecteren. Dat maakt het werk voor de recruiter lichter, maar tegelijk is het voor de kandidaten dan vaak wel moeilijk om precies te begrijpen waarom ze precies buiten de boot vallen. Het College voor de Rechten van de Mens is daarom een campagne gestart die sollicitanten adviseert om in geval van onduidelijkheid vragen te stellen over of de organisatie zogeheten recruitmentsoftware heeft gebruikt en hoe de daarin actieve algoritmes werken.
‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat.’
‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat als je vermoedt dat je gediscrimineerd bent door een sollicitatie-algoritme’, aldus Jacobine Geel, voorzitter van het college. Maar die veronderstelde machteloosheid is onterecht, benadrukt ze. ‘Als je al bent afgewezen heb je niet veel meer te verliezen, en wel nog te winnen, namelijk: inzicht in hoe je bent beoordeeld, en een kans om je recht te halen als je denkt dat je gediscrimineerd bent.’ Vandaar dus ook haar oproep vragen te stellen bij de gebruikte algoritmes.
Automatisch scannen
Organisaties kunnen tegenwoordig op allerlei manieren algoritmes inzetten om hun recruiters en HR-professionals te ondersteunen, weet het College. Bijvoorbeeld door cv’s automatisch te laten scannen, of door te bepalen waar en aan wie een vacature het beste vertoond kan worden of door te analyseren hoe iemand een online game heeft gespeeld die een bepaalde competentie meet.
Algoritmes kunnen bijvoorbeeld bepalen wie welke vacature te zien krijgt.
Dit soort recruitmentsoftware kan een nuttig instrument zijn om efficiënter personeel te werven en selecteren, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat is aantrekkelijk, zeker in geval van een krappe arbeidsmarkt. Maar tegelijk is deze software vaak een black box. En als een organisatie niet kan uitleggen hoe dit soort actieve algoritmes precies werken, wordt de sollicitant gevraagd om contact op te nemen met het College of een klacht in te dienen. Dan kunnen ze daar namelijk beoordelen of er misschien discriminatie in het spel is.
Kansen verkleinen
Het College heeft een visuele verhaalwebsite gemaakt onder de noemer ‘Solliciteren bij de Robotrecruiter‘. Op die pagina zijn een zekere Salma en Richard te volgen tijdens hun sollicitatieproces bij een grote winkelketen. Aan de hand van hun verhaal wordt duidelijk hoe sollicitatie-algoritmes vaak onvoldoende rekening houden met iemands persoonlijke situatie. Daardoor kunnen ze soms (onbedoeld) de kansen van werkzoekenden verkleinen, bijvoorbeeld vanwege hun geslacht of afkomst, of omdat ze een beperking hebben.
Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever.’
Het College richt zich met name op afgewezen sollicitanten, omdat ze denken dat die meer vragen durven te stellen bij de algoritmes. ‘Sollicitanten kunnen ook vooraf vragen stellen: gebruikt de organisatie sollicitatie-algoritmes? En zo ja; hoe werken die? Maar we vermoeden dat de drempel hiervoor hoog is. Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever’, aldus Geel.
Extra argument
Als je als organisatie niet kunt uitleggen hoe algoritmes kandidaten beoordelen, vermoedt het College al snel discriminatie. ‘Sollicitatieprocedures moeten namelijk altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn’, stelt de organisatie. ‘Ook als een organisatie selectie-algoritmes inzet’. Een organisatie kan ook zelf vragen aan het College om het beleid op digitale sollicitaties te bekijken, aldus Geel. Zo moet een eenduidig beeld ontstaan van het gebruik van algoritmes. ‘Iedere melding is een extra argument waarmee het College de problemen met algoritmes kan aankaarten’, onderstreept Jacobine Geel.
‘Sollicitatieprocedures moeten altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn.’
Momenteel werkt het College aan instrumenten die werkgevers kunnen helpen om discriminatie door de inzet van recruitmentsoftware te voorkomen. Bedrijven kunnen ook tools gebruiken die al bestaan, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes.
Internationaal onder vuur
Het gebruik van algoritmes in werving en selectie ligt internationaal al langer onder het vergrootglas. Zo haalde de stad New York vorig jaar nog het nieuws door een wet aan te nemen die het gebruik ervan aan banden legt, nadat staten als Maryland en Illinois hen voorgingen. Ook Californië nam hiervoor al regelgeving aan. En de Amerikaanse president Biden kondigde vorige week nog aan dat ‘werkgevers die algoritmes en A.I. gebruiken om selectiebeslissingen te maken het risico lopen de zogeheten Americans with Disabilities Act te schenden.’
New York nam vorig jaar een wet aan die het gebruik van algoritmes aan banden legt.
De Equal Employment Opportunity Commission in het land bracht samen met het Ministerie van Justitie hierover vorige week nog nieuwe richtlijnen naar buiten. Deze richtlijnen zijn bedoeld om te voorkomen dat werkgevers met hun algoritmes de wet overschrijden en alsnog werkzoekenden discrimineren. Ook in Europa wordt ondertussen druk gewerkt aan regelgeving rondom het gebruik van algoritmes in werving en selectie.
Woensdagmiddag 18 mei vindt in deFabrique in Utrecht het congres plaats: ‘Hey Siri, vind een kandidaat’. Hier verzorgt onder meer het College voor de Rechten van de Mens een sessie, samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie zal hier onder meer ingaan op het concept wetsvoorstel “Gelijke Kansen bij Werving en Selectie” en de maatregelen die een werkgever conform dat wetsvoorstel moet nemen bij de aanschaf en ingebruikname van een geautomatiseerd systeem.
‘Het zijn de kleine dingen die je kunt zien als symptomen van hoe je organisatie in elkaar steekt’, vertelt Anne Berndsen. ‘Praten collega’s met elkaar tijdens de lunch? Of zit iedereen op zijn telefoon? Het lijkt misschien een detail, maar het kan een belangrijke indicatie zijn van je bedrijfscultuur.’ Juist in de huidige arbeidsmarktkrapte is dat onderwerp relevanter dan ooit, aldus de 28-jarige adviseur, die hierover meer vertelt op het podium van Werf& Live, op donderdag 19 mei.
‘Vroeger kon een werkgever zeggen: voor jou 10 anderen. Tegenwoordig is dat andersom.’
‘Vroeger kon een werkgever zeggen: “Voor jou 10 anderen”. Tegenwoordig is dat andersom’, benadrukt ze. Bedrijven die op huidige arbeidsmarkt succesvol willen werven, moeten zichzelf dus een belangrijke vraag stellen: “Ben ik eigenlijk wel een goede werkgever, zowel voor mijn huidige als mijn toekomstige personeel?” En waarom juist die vraag? ‘Uit onderzoek blijkt dat een prettige werksfeer voor werkzoekers een belangrijke reden is om te solliciteren. Het staat zelfs op een gedeelde eerste plek – mensen vinden het net zo belangrijk als salaris!’
Gaaf project
Anne Berndsen was eind vorig jaar nog winnaar van het allereerste Event voor Aanstormend Spreektalent in de geschiedenis. Daar had ze het vooral over verschillende generaties. Tegenwoordig adviseert ze met haar eigen organisatie Voor Morgen allerlei werkgevers hoe in hun brede bedrijfscultuur te investeren. Zelfs tijdens dit Werf&-interview is ze onderweg naar een nieuwe klant. ‘Deze partij heeft de ambitie om de beste werkgever in hun branche te worden, dat vind ik echt een gaaf project!’, glundert haar stem door de telefoon.
‘Een parkeerplaats van de directie bij de deur zou ik zeker aankaarten.’
Om zo’n ambitie te verwezenlijken, neemt ze allereerst de details die ze bij een opdrachtgever ziet onder handen. ‘Als de directie bijvoorbeeld een eigen parkeerplaats dicht bij de voordeur heeft, zal niemand dáárom ontslag nemen. Maar het is ook niet goed voor je werkcultuur – het straalt namelijk uit dat de directie belangrijker is dan anderen. Zo’n detail zou ik zeker bij een bedrijf aankaarten.’ Maar ook aan het grote plaatje sleutelt ze: bijvoorbeeld over de hoeveelheid vrijheid die een werkgever zijn werknemers biedt.
Van binnen naar buiten
Ze werkt graag ‘van binnen naar buiten’, zoals ze het zelf noemt. Dat betekent dat ze, als ze eenmaal het onderscheidend vermogen van een organisatie heeft ontdekt, ze dat vermogen daarna zoveel mogelijk naar buiten wil brengen. ‘Het is niet zo dat bedrijven pas aan hun employer branding moeten werken als ze hun cultuur op orde hebben’, nuanceert ze. ‘In een ideale wereld kun je tegelijkertijd je cultuur én je branding vooruitbrengen. Maar die techniek, van binnen naar buiten dus, houdt het voor mij wel overzichtelijk.’
‘Een werkenbij-pagina voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’
‘Bij het uitdragen van die bedrijfscultuur adviseer ik opdrachtgevers altijd lekker ongepolijst te zijn’, vervolgt ze. ‘Veel bedrijven proberen ietwat overdreven over te brengen dat ze gezellig zijn, bijvoorbeeld door een foto vol lachende gezichten op hun werkenbij-pagina te plaatsen. Leuk natuurlijk, en er is ook niets mis mee. Maar het voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’
Jezelf zijn
Ze wil benadrukken dat employer branding een kwestie van ‘gewoon doen’ is. ‘Vaak denken bedrijven veel te moeilijk over hoe ze zichzelf aan de buitenwereld willen presenteren. Voor het benaderen van hun klanten begrijp ik dat nog, maar voor potentiële collega’s wil je vooral zoveel mogelijk jezelf zijn. Op die manier trek je namelijk mensen aan die bij je passen; daardoor zullen ze ook langer bij je blijven. En dat is toch je uiteindelijke doel!’
Meer weten?
Donderdag 19 mei aanstaande verzorgt Anne Berndsen tijdens Werf& Live een uitgebreide breakout-sessie over het belang van een goede bedrijfscultuur in een krappe arbeidsmarkt. Dat doet ze tijdens een van Werf& Live.
Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.
Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.
In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?
Graadje erger
Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.
Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.
Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.
Corvee of strafwerk
De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.
Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.
Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.
Boter op het hoofd
Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.
De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.
Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.
Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!
Extra prikkels
Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.
Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.
En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.
Meer weten?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.
Om nou te zeggen dat hij meteen een internetfenomeen geworden is? Met 1 YouTube-video, op moment van schrijven nog net geen 1.000 weergaven en 4 abonnees gaat dat misschien wat ver. Maar wat we waarschijnlijk wel met zekerheid kunnen zeggen: iedereen die de wervingsvideo van ‘Rene van CSB’ heeft gezien, heeft zeker één keer moeten lachen, zo boordevol zit hij met slechte woordgrappen, zelfspot, een aantal secret jokes, vaktrots, en de klassieke humor die je eigenlijk alleen maar op de bouw en in de bus tegenkomt.
Bestaat hij eigenlijk wel echt: René van CSB? Op LinkedIn heeft de ‘knapste monteur van d’n vogelkeswijk’ nou niet bepaald veel connecties, en blinkt hij ook niet uit in z’n aantal bijdragen. Al reageert hij wel snel op mensen die op zijn video reageren. En op Facebook is hij eveneens pas net deze week actief geworden. Gift amaal neks, geeft allemaal niets, als rasechte Brabander weet hij zijn publiek in elk geval wel duidelijk te maken dat het ‘kei moi‘ werken is bij het Brabantse installatiebedrijf, en dat hij nog ‘plek zat het in zunne bus‘.
Uit de koker van Komma
In tijden van krapte moet je opvallen én dicht bij jezelf blijven. Een les die het bedrijf goed in zijn oren geknoopt heeft, daarin bijgestaan door het lokale web&branding-bureau Komma. Het kan dus nog wel, goede, creatieve arbeidsmarktcommunicatie rondom herkenbare typetjes. Ook in de vakmedia voor de installatiebranche was de video van René (in het dagelijks leven ook wel Thijs genoemd) al snel opgevallen. ‘Een regelrechte dijenkletser’, aldus Eddy Buiting, hoofdredacteur van vakblad Installatie en zelf naar eigen zeggen ook ‘niet vies van een kwinkslag’.
‘Een regelrechte dijenkletser.’
In de wervingsvideo zit ‘alles’, zegt hij. Zoals: de binding met Brabant. ‘Maar bovenal: het draait niet om wat je verdient, maar hoe leuk je werk en je collega’s zijn. Daarbij nog enkele woordgrappen die elke monteur wel eens gemaakt zal hebben (zoals: een leidinggevende functie, iets op je cv, en iets over Picobello bv). Voeg daarbij een goedlachse monteur, een strakke regie en montage, en je krijgt ruim 4 minuten installatiecabaret.’ Kijk, die kan René alvast in zijn zak steken!
We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?
Key takeaways
Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;
Het onderzoek in het kort
Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:
Fase 1: individueel online (vanuit huis)
Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.
Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?
De resultaten
De resultaten zijn verrassend te noemen.
We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.
Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.
Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.
Conclusie: teamspelers bestaan
Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.
Over deze rubriek
In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers.
Nu de war for talent zo hevig woedt, zou je misschien verwachten dat de ene na de andere parel van een arbeidsmarktcampagne ons probeert te verleiden. Maar niets is minder waar, constateert Sytse Kooistra in Marketing Tribune. Campagnes van het formaat ‘Geschikt/Ongeschikt’, of ‘Opeens heb je het…’? Ze staan in het collectieve geheugen gegrift, aldus de Strategy Director bij Kaliber Interactive. Maar dat soort campagnes zie je nu zelden. Ondanks de enorme krapte is de echte creativiteit in de arbeidsmarktcommunicatie momenteel met een lantaarntje te zoeken.
Waar zijn de rake reclames toch gebleven?
Hoe komt het toch dat die creativiteit op zo’n laag pitje lijkt te staan? Waar zijn de rake reclames gebleven? Zelfs bij de Werf& Awards, toch een staalkaart van wat de verzamelde Nederlandse employer branders vermogen, lijkt veiligheid vaak troef. Er lijkt in reclame in het algemeen – en dus ook in employer branding – nog maar weinig ‘wat écht binnenkomt en een blijvende indruk achterlaat’, zoals Paul van Kuilenburg, strategy director bij bureau Alfred International, het noemt in reclamevakblad Adformatie.
Oorzaken
Is het echt zo? En zo ja, wat zijn hiervan de oorzaken? Kooistra verwijst naar een noodkreet van de Amerikaanse onderzoeker Orlando Wood waarover recent ook het FDschreef. Hij constateert een al 15 jaar afnemende effectiviteit van reclame door een afvlakking van creativiteit. Vooral dankzij het verdwijnen van stijlmiddelen, zoals typetjes, verhalen met een twist en humor. Door ‘een focus op de linkerhersenhelft’ lijkt ook arbeidsmarktcommunicatie hieronder te lijden te hebben.
‘Campagnes voor bedrijven waar ‘je het beste uit jezelf kunt halen’ zijn de oninspirerende standaard geworden.’
‘Dezelfde ‘vlakke, abstracte en mechanistische’ manier van communicatie heeft de overhand’, aldus Kooistra. ‘Rationeel, feitelijk en daardoor vaak weinig opvallend en vergeetbaar. De omschrijving ‘jong en dynamisch bedrijf’ is al jaren het mikpunt van spot, maar de campagnes voor bedrijven waar ‘je het beste uit jezelf kunt halen’, ‘echte impact kunt maken’ en ‘aan inhoudelijke uitdagingen kunt werken’ zijn inmiddels de oninspirerende standaard geworden van vandaag de dag.’
Lichtpuntjes
Er wordt te weinig gebruik gemaakt van de kracht van emotie, vindt Kooistra. Daardoor zien we vooral medewerkers die uitleggen dat ze hun werk leuk en uitdagend vinden. Maar dat zorgt nauwelijks voor aandacht of emotie buiten de eigen vertrouwde kring. ‘Relevantie is niet genoeg, je moet ook entertainen’, aldus Wood in het FD-artikel. En precies daar ligt de kans voor creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie, zegt Kooistra. ‘Een IT’er wil niet alleen weten welke techstack er gebruikt wordt, maar ook gewoon een goed gevoel krijgen bij het bedrijf. En om die emotionele snaar te raken is de rechterhersenhelft nodig.’
‘Een IT’er wil ook gewoon een goed gevoel krijgen bij een bedrijf.’
Ze zijn er volgens hem trouwens wel: schaarse lichtpuntjes die dit begrepen hebben. ‘Bij wervingscampagnes voor bijbaners zie je bijvoorbeeld dat er al veel meer aandacht is voor de persoon achter de sollicitant. Zoals Jumbo die influencer Bram Krikke inzet om jongeren met over the top challenges te werven, de samenwerking met streetlabel Ninety Four voor limited edition Jumbo-polo’s of de rappende Coolblue-bezorgers met de viral videoclip ‘Gewoon doen’, die qua stijl weer goed past bij de humoristische vacatureteksten.’ Maar veel zijn het er dus helaas niet, de campagnes die op een creatieve manier ‘aandacht voor de persoon achter de sollicitant’ hebben.
Doorgeschoten in data
Een stelling die bij collega’s op heel wat instemming kan rekenen. Zo constateert Job Mensink, co-founder van Employer Brand Insights, dat ‘we als beroepsgroep te ver zijn doorgeschoten in het gebruik van (online) data, en meten is weten. Daarbij staren we ons blind op het beïnvloeden van kortetermijngedrag zoals kijken en klikken. Sommige online marketeers vinden zelfs een EVP onzin omdat ze vinden dat je alles efficiënter met A/B-tests en online optimalisaties kunt sturen.’
Maar dit heeft ook een probleem, ziet hij. ‘Met generieke – niet echt ‘merk-waardige’ – testimonials en banners kun je weliswaar clicks, downloads en sollicitaties stimuleren, maar zonder een emotionele klik, een herkenning, verwondering of glimlach blijft er op langere termijn weinig van hangen.’ En wordt geen emotionele snaar geraakt, dan is er ook geen opbouw van merkvoorkeur. ‘Laten we dus in elk geval ermee beginnen om ervoor te zorgen dat alles in activation ook echt bijdraagt aan het herkennen en verder duidelijk maken van de eigenheid van een werkgever, inclusief humor of ontroering of opwinding!’
‘Best karig’
Ook Ronald van Schaik, collega van Kooistra bij Kaliber, herkent het. ‘Gelukkig komen nu de Politie en Defensie weer met iets dat hout snijdt, maar voor de rest is het nog best karig. Er wordt veel vanuit werving benaderd en te weinig vanuit het merk.’ En dat is best vreemd, zegt hij, want ‘merkvoorkeur is als fundament nodig om effectieve activatie op te baseren. Zonder dat fundament blijven er alleen uitwisselbare activaties over: eenheidsworst die geen positie in het brein veroveren. Welke testimonials zijn jou bijgebleven?’
‘Welke testimonials zijn jou bijgebleven?’
Vooral vacatures ‘verkopen’ is in deze tijd bovendien niet zo’n verstandige strategie, zegt hij. ‘In deze tijd van krapte is het voor latent geïnteresseerd talent het “product vacature” helemaal niet interessant. Immers, men heeft al een baan. Dus daar moet je het niet van hebben. Daarom zijn “wij van WC-eend-achtige testimonials” ook niet effectief.’ Volgens Van Schaik wordt er ‘te veel in de marge geoptimaliseerd zonder uit te zoomen en het speelveld van gefundeerde merkvoorkeur te verkennen.’ Zoals de Politie volgens hem nu dus wel doet. ‘Eerlijk gezegd, een schaars voorbeeld.’
‘Niet de veilige optie’
Volgens Gertjan de Waal, employer brander bij The Addstore, ontbreekt het ook vaak aan durf bij werkgevers en bureaus. ‘Ik ben van mening dat het fenomeen – hoe kom je tot echt opvallende en creatieve arbeidsmarktcampagnes – enorm wordt onderschat. Je hebt allereerst talent nodig. Dus goed opgeleide creatieve mensen. Daarnaast heb je een cultuur nodig waarbij die creatieve mensen samen met andere specialisten worden uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen. Een cultuur waarbij het goede niet goed genoeg is. Satisfaction sucks.’
‘Je hebt een cultuur nodig waarbij het goede niet goed genoeg is. Satisfaction sucks.’
Wat je verder nog nodig hebt is ‘doorzettingsvermogen en een dikke huid’, zegt hij. Want goede arbeidsmarktcommunicatie ‘positioneert, maar polariseert ook. Een keuze voor creativiteit en emotie in een campagne is nóóit een veilige optie. Als echt creatief bureau krijg je dus veel voor je kiezen en je moet dus heel overtuigd zijn van je gelijk en je koers – misschien zelfs enigszins sadomasochistisch – om te blijven kiezen voor creatieve arbeidsmarktcampagnes.’ Net zoals je geluk moet hebben met een opdrachtgever die je daar de ruimte voor biedt, stelt hij.
Eenheidsworst
Iets wat Silene Geuze beaamt. Als jurylid bij de Werf& Awards viel het haar al op dat er weinig cases zijn met een langetermijnstrategie in merkopbouw, zegt ze. ‘Veel arbeidsmarktcommunicatie die ik zie is vooral window shopping. Werkgevers die een aantrekkelijke etalage creëren met hun mooiste beelden waarmee ze kandidaten willen verleiden. Reclamisch. Maar wat werkgevers communiceren lijkt op elkaar. Een eenheidsworst in employer branding.’
‘Ik denk dat iedereen wel aanvoelt dat de creatieve stijl is veranderd en niet noodzakelijkerwijs ten goede’, zegt marketinggoeroe Wood. Als voorbeeld noemt hij het verminderde gebruik van terugkerende reclamekarakters — typetjes als Beun de Haas, en Cora van Mora. ‘Die zijn erg effectief en maken de kans op een hogere winst en een hoger marktaandeel groter dan langdurige campagnes zonder zo’n karakter.’
Knutselkleien en inkleuren
Rik Blokland, bekend van Creative-Direction, voelt zich natuurlijk aangesproken als het over een gebrek aan creativiteit gaat. ‘Ik durf mijn reactie heel breed te trekken’, zegt hij. ‘Zelf ben ik ooit opgeleid als docent tekenen en kunstgeschiedenis voor bovenbouw en kunstacademies. Dat ben ik nooit geworden, want ik rolde de reclame in, maar ik heb het kunstonderwijs sinds de vorige eeuw wel gevolgd en zien afvlakken en afzakken. Mijn kinderen kregen op het VWO afwisselend een paar uurtjes knutselkleien en inkleuren. Er zijn hele generaties opgegroeid die niet de gelegenheid hebben gehad op intelligent niveau na te denken over creativiteit en de betekenis die het heeft. We hebben cultuurministers gehad die marktdenken belangrijker vonden dan talentontwikkeling.’
‘Algoritmes, modellen, schema’s, meetbaarheid en data zijn nu de heilige graal geworden.’
Dat zie je dus ook terug in hoe nu naar reclame, én naar employer branding wordt gekeken, zegt hij. ‘Je kunt het opdrachtgevers en vakprofessionals niet kwalijk nemen dat zij hun steun vinden in wat ze wél op school hebben moeten leren: wiskunde. Daardoor zijn algoritmes, modellen, schema’s, meetbaarheid en data nu de heilige graal geworden.’ Het is dus niet alleen een probleem van arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt hij. ‘Het is het tijdsbeeld. We zijn overall conservatiever geworden. Communicatie gaat meer over informatie dan over inspiratie. Campagnes vertellen niet één ding heel helder, maar strooien een wolk van boodschappen over ons heen. We schieten met het hagel in plaats van met scherp, we raken liever half/half dan recht in het hart.’
De kunst van het vak
Dat vindt weerklank bij Ton Rodenburg, employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het hoofd raken kan heel makkelijk (en goedkoop) zijn. De zaak beschrijven of filmen zoals-ie is, vanuit ratio, feiten en cijfers. Zo kun je al vrij snel ‘werken bij’-content maken met standaard vacatureteksten en testimonials.’
‘Goede creatieven brengen scherpte aan in je boodschap.’
Maar zelden is dat onderscheidend of memorabel, zegt hij. ‘De kunst van ons vak is dan ook om het hart te raken. Goede creatieven voelen aan wat doelgroepen – of beter gezegd: mensen – echt beweegt. Ze brengen scherpte aan in je boodschap. Ze vatten de essentie en het onderscheidende vermogen van je merk, bedrijfscultuur of vakgebied. Goede creatieven kunnen je in vervoering brengen met de manier waarop ze schrijven, filmen of verbeelden. Ze maken je nieuwsgierig, ze nemen je mee in een verhaal. Zorgen ervoor dat het je bijblijft en dat je het wilt doorvertellen. Ze raken je. En, in het geval van employer branding: ze zorgen ervoor dat je er onderdeel van wil zijn.’
Lesje creativiteit
Blokland roept dan ook op om ‘niet terug te kijken’, maar wel opdrachtgevers te helpen om creatievere keuzes te ‘leren’ maken. ‘Door hiervoor lesmodules aan te bieden, workshops. Creativiteit nog nadrukkelijk een podium geven bij awards en jury’s. Merkdenken op de agenda zetten en helder maken dat employer branding iets anders is dan recruitment. Maar ook: door heel eigenwijs afwijkende concepten voor te stellen. Of te vragen. Dat kan in samenwerking. Mediabureaus die verder kijken dan data, kunnen samen optrekken met bureaus of freelance creatieven om creatieve cases te presenteren. Die óók effectief bleken op de lange termijn.’
‘Uiteindelijk is creativiteit niet te stoppen.’
Hij denkt dat werkgevers én bureaus zich helderder zouden moeten richten op campagnes die mensen in beweging brengen, ‘en minder op schema’s en modellen waarin alles klopt behalve het hart.’ Hij hoopt op campagnes ‘die disruptief zijn, verwarren, de tongen los maken, een opvallende visie geven en met het jaar weer meer verrassen.’ Dat zou volgens hem ook een ander probleem van deze tijd mede te lijf kunnen gaan: het enorme verloop in organisaties. Maar, zo concludeert hij ook: ‘Ik ben niet pessimistisch. Ik zie dat dit hier en daar en misschien zelfs al een beetje op bredere schaal gebeurt. Want uiteindelijk is creativiteit niet te stoppen.’
Morgen deel 2 van dit tweeluik: hoe creativiteit dan wel (intern) vorm te geven?
Extreme hitte in India en Pakistan, de keizerspinguïn die op uitsterven staat, grote droogte in eigen land, en een Elfstedentocht die steeds verder uit zicht raakt: de gevolgen van de klimaatverandering doen zich op steeds meer terreinen gelden. En nu ook steeds meer op de arbeidsmarkt.
De gevolgen van klimaatverandering doen zich op steeds meer terreinen gelden.
Zo blijkt uit een onderzoek van het Belgische HR-bedrijf Acerta onder ruim 2.000 werkenden dat al meer dan 6 op de 10 werknemers zeggen dat het al dan niet hebben van een klimaatbeleid hun keuze voor een nieuwe werkgever beïnvloedt. Bijna 80% geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat het bedrijf waarvoor ze werken actie onderneemt tegen klimaatverandering. En bijna 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn hun werkgever te verlaten als die zich onvoldoende inspant voor het klimaat.
Niet alleen bij jongeren, ook bij veertigers en vijftigers is er veel draagvlak voor groener beleid.
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, zegt onderzoekster Annelies Baelus in Knack. ‘Maar ze kunnen nog een tandje bijsteken. Van de bedrijven zegt 4 op de 10 binnen 2 jaar klimaatdoelen te willen opnemen in hun HR-beleid. Maar de cijfers tonen dat een snellere actie nodig is. Zeker als ze de strijd om het beste talent in de krappe arbeidsmarkt willen winnen én die talenten willen behouden. Niet alleen bij jonge werknemers, maar ook bij veertigers en vijftigers is er groot draagvlak voor een groener bedrijfsbeleid, zo blijkt uit de cijfers.’
Inspraak nodig
Werknemers willen ook inspraak in het klimaatbeleid van hun werkgevers, aldus Baelus. Vooral de jongere generaties op de werkvloer, de 18- tot 35-jarigen, blijken dit belangrijk te vinden. ‘Alles begint bij een open, duidelijk debat over een groen HR-beleid’, zegt ze dan ook. ‘Luisteren naar wat de medewerkers nodig vinden, is daarbij van cruciaal belang, alsook het denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen.’
‘Alles begint bij een open, duidelijk debat over een groen HR-beleid.’
Het onderzoek van Acerta sluit aan bij eerdere onderzoeken die duiden op een groeiend besef onder werkzoekenden van de enorme impact van het veranderende klimaat. Het belang van dit besef mag ook duidelijk zijn. ABN Amro bracht vorige maand bijvoorbeeld nog het nieuws dat de duurzame energietransitie in de knel dreigt te komen door personeelstekort. Van de vacatures die te maken hebben met de energietransitie zou maar liefst 36% ‘onvervulbaar’ zijn. Maar als meer kandidaten overtuigd zijn van het belang hiervan, zou dat percentage uiteindelijk mogelijk toch nog kunnen meevallen.
De huidige arbeidsmarkt is zó krap geworden, en de skills gaps zó groot, dat werkgevers steeds vaker zelf besluiten mensen op te leiden, te trainen en te coachen tot het gewenste niveau. Dat betekent ook iets voor hoe recruiters aan het werk gaan, constateert Monsterboard, in het eigen Future of Work-onderzoek. Maar wat dan precies? Daar vertelt Nienke Leenheer meer over tijdens Werf& Live op donderdag 19 mei. Hier alvast een kort interview.
> Wat vind je het meest opvallend van dit onderzoek?
‘Dat het nog moeilijker is om het juiste personeel te vinden dan eerdere jaren. Enerzijds doordat recruiters de skills gap als groter ervaren dan ooit, anderzijds door de enorme concurrentie op de arbeidsmarkt.’
94% van de recruiters zegt vacatures moeilijk in te kunnen vullen vanwege de skills gap.
‘Bijna alle ondervraagde recruiters uit ons onderzoek, liefst 94%, zeggen wel eens moeite te hebben om een vacature in te vullen vanwege de skills gap. En de helft (47%) ziet personeel met de juiste vaardigheden vinden dan ook als een grote uitdaging voor komend jaar. Bedrijven beseffen dat ze meer moeten inzetten op mensen trainen. Van alle recruiters blijken 6 op de 10 inmiddels bereid een kandidaat aan te nemen met zogeheten ‘overdraagbare’ vaardigheden en ze specifiek voor de functie te trainen.’
> Verder nog?
‘Dat de jongste generatie recruiters echt heel anders tegen werving aankijkt dan hun oudere collega’s. Zo blijken veel recruiters uit de generatie Z een gat in het cv geen enkel probleem te vinden. Ook vinden zij online sollicitatiegesprekken de gewoonste zaak van de wereld, terwijl de oudere generatie toch liever persoonlijk afspreekt.’
‘1 op de 5 jonge werkzoekenden is onzeker of het hen wel gaat lukken iets te vinden.’
‘Verder viel het ons op dat veel jonge werkzoekenden onzeker zijn of ze wel een passende baan gaan vinden. Er is momenteel zóveel vraag op de arbeidsmarkt, toch is 1 op de 5 onzeker of het hen wel gaat lukken iets te vinden.’
‘Zorg voor een blijvend hybride werkomgeving. De wereld is veranderd door corona. Thuiswerken is voor bijna iedereen normaal geworden. De meeste werknemers hebben aan de voordelen hiervan geroken. Dat willen ze niet meer volledig opgeven. Uit ons onderzoek blijkt ook dat werkzoekenden willen dat werkgevers hiermee rekening houden. Net als met flexibele werktijden overigens.’
‘Als mensen minder hoeven te reizen, willen ze best die baan die net wat verder weg ligt.’
‘De groei van het thuiswerken heeft voor werkgevers als prettige bijkomstigheid dat het speelveld om personeel te vinden veel groter wordt. Als mensen minder hoeven te reizen, willen ze best die baan die net wat verder weg ligt. Het is echt win/win.’
> Hoe gaan werkgevers om met die skills gap?
‘Recruiters gaan meer naar de persoon kijken. Het Future of Work–onderzoek geeft duidelijk aan dat recruiters (noodgedwongen) bereid zijn om akkoord te gaan met skill gaps, als mensen maar trainbaar zijn en willen leren. Slimme mensen aannemen en dan leren, coachen en trainen. Als er niet genoeg kandidaten zijn die aan het profiel voldoen, dan overwegen steeds meer werkgevers ook mensen die niet alle wenselijke ervaring hebben voor een functie.’
‘Als de lonen de pan uitrijzen, blijkt zelf opleiden snel lucratief.’
‘In deze markt is het bijna onontkoombaar dat salarissen stevig gaan stijgen. De concurrentie én de inflatie zorgen dat bedrijven met personeelsnood zich snel op de lonen zullen richten. Salaris is misschien nu wel belangrijker dan ooit. En bovendien een knop waaraan je snel kunt draaien. Daarnaast denk ik dat bedrijven toch ook meer inzetten op opleiding. Zo kunnen ze de minder ervaren arbeidskrachten aan zich binden. Zeker als de lonen de pan uitrijzen, zal het zelf opleiden van jonge werkzoekenden een stuk lucratiever blijken.’
> Maar hoe selecteer je die dan?
‘Met de easy apply-opties zullen bedrijven voor bepaalde vacatures inderdaad veel reacties kunnen ontvangen. Dat kan best een hoop werk opleveren om al die mensen te beoordelen. Het is dan goed om een makkelijk systeem te hebben waarin cv’s kunt beoordelen.
‘Mensen werven is net als planten in je tuin. Ze hebben liefde en aandacht nodig.’
Maar wie dan de juiste vaardigheden heeft? Dat is inderdaad een spagaat waar je maar lastig uitkomt. Daar zullen recruiters dus tijd aan moeten besteden. Mensen werven is net als planten in je tuin. Ze hebben liefde en aandacht nodig, anders wordt het niks.’
Meer weten?
Nienke Leenheer verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een sessie waarin ze nog veel meer resultaten uit het Future of Work-onderzoek bespreekt. Ook bracht Monsterboard recent een e-book uit over matching in een krappe arbeidsmarkt.
De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.
Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.
Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.
Oprichter van META
Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.
Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’
Schaarse voorbeelden
Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.
Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’
Recruitmentcases
Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.
Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.
‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’
Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’
Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.
Je moet het snappen
Steven Leunens
Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!
Een kant-en-klare ontslagbrief, een mooie afscheidscactus om aan je collega’s te geven en een stressbal om je door deze spannende tijd heen te slepen. Zeg niet dat ze er bij Nationale Vacaturebank niet over nagedacht hebben wat er allemaal komt kijken bij een nieuwe stap op de arbeidsmarkt.
‘Met een overvloed aan vacatures is het nú het moment voor een andere baan.’
Waar je bij de Blije Doos wordt overstelpt met aanbiedingen voor kinderwagens, een potje sudocreme en je eerste Pampers, en met de Verhuisdoos de woninginrichters je proberen te verleiden, moet de gratis Ontslagdoos het antwoord zijn op alle vragen die opdoemen als je besluit van baan te veranderen. Want met een overvloed aan vacatures is het daar nú het moment voor, aldus Suzanne van Malsen, marketingmanager van de initiatiefnemer. ‘Met de Ontslagdoos willen we niet alleen mensen aansporen om na te denken over hun eigen carrière, maar ook mensen helpen aan banen waar ze wél verdienen wat ze waard zijn.’
Goed afscheid nemen
Van Malsen ziet de Ontslagdoos als iets ludieks, maar ook als dé manier om goed afscheid te nemen van je huidige baan. ‘Dus vind je dat je te weinig verdient, heb je een hekel aan je baas, of wil je al jaren eigenlijk wat heel anders doen? Met de Ontslagdoos zet je de eerste stap naar een nieuwe baan, betere arbeidsvoorwaarden en een beter salaris.’
Niet geheel toevallig wordt de doos gelanceerd in de maand mei.
Niet geheel toevallig wordt de doos gelanceerd in de maand mei, de maand waarin ook de Dag van de Arbeid wordt gevierd. ‘Dé dag om stil te staan bij je eigen arbeidsvoorwaarden en salaris. En soms kom je dan tot de conclusie dat je meer waard bent’, zegt ze, daarbij ook verwijzend naar de online salarischeck van Nationale Vacaturebank.
Kosteloos aan te vragen
De Ontslagdoos is hier kosteloos aan te vragen. ‘Met dit kleine steuntje in de rug willen we mensen aansporen om die stap te zetten naar een job waarin ze beter tot hun recht komen. Met als startpunt het invullen van de salarischeck. Het begint bij weten wat je wilt en weten wat je waard bent. Zo bieden we ook bedrijven de kans te laten zien wat zij te bieden hebben.’
Het klinkt als de titel van een Suske & Wiske-album: De Zaanse Zwartlakker. Maar dit was geen stripverhaal, dit was de echte wereld. De gemeente Zaanstad bleek namelijk op zoek naar een een administratief medewerker die als voornaamste taak had: ‘het zwartlakken van documenten voordat documenten openbaar gemaakt kunnen worden’, zo wist het lokale nieuwsmedium De Orkaan op te tekenen.
Oeps, foutje. Zo sterk had de gemeente het natuurlijk niet bedoeld.
Oeps, foutje. Zo sterk had de gemeente het natuurlijk niet bedoeld. Of althans: het was niet de bedoeling dat de tekst zo naar buiten zou komen. Of zoiets. De vacaturetekst werd dan ook schielijk aangepast. Waarna de nieuwe tekst luidde: ‘De werkzaamheden zullen onder andere zijn het afschermen van privacy gevoelige informatie’ (sic). Wat bleef was de ‘echte hands-on mentaliteit’ als functie-eis en de ‘open grondhouding’ in de omschrijving van de organisatie, die draait om: nieuwsgierigheid, luisteren, inleven en verbinden.
Gretig opgepikt
Maar aanpassing of niet, het kwaad was natuurlijk al geschied. Het nieuws van De Orkaan werd vervolgens namelijk gretig opgepikt. Van De Telegraaf tot GeenStijl, waar ze de functie omdoopten tot ‘Ruttedoctrineur’, en van De Limburgertot het Noordhollands Dagbladen enkele veelgelezen tweets; weinig vacatures zullen de afgelopen weken zó veel aandacht hebben gekregen als deze. Een staaltje jobmarketing avant la lettre, zou je kunnen zeggen.
Een staaltje jobmarketing avant la lettre, zou je kunnen zeggen.
En dat net in een tijd dat de WOB vervangen wordt door de WOO, de Wet Open Overheid, die juist bedoeld is om méér openheid van zaken te geven. De vacature, en de commotie erover, leidde later in de week zelfs tot nóg een primeur: de functie van zwartlakker werd officieel opgenomen in de Nationale Beroepengids, waar het beroep ook wel een ‘Gemeentelijk censuurmedewerker’ werd genoemd. ‘Zaanstad kan trots zijn!’, merkte De Orkaan hier cynisch over op.
De opname in de beroepengids levert overigens behoorlijk wat hilarische momenten op. Zo kun je niet alleen klikken op knoppen die je moeten leiden tot opleidingen tot zwartlakker, ook kun je zien welk persoonstype een zwartlakker moet zijn (spoiler: perfectionist of waarnemer). ‘Om je werk goed te kunnen doen moet je het leuk vinden. Je moet jouw beroep inhoudelijk interessant vinden en het moet bij jouw motivatie passen’, meldt de Beroepengids verder ook nog. En daarnaast nog een rijtje mogelijke synoniemen: Ruttedoctrinist, Censuurmedewerker, Censurist. Voor als je ‘zwartlakker’ te negatief vindt klinken. Of verwacht dat potentiële kandidaten hier wel niet op zullen googelen…
‘Bedrijven zijn vaak al bezig met de basis, zoals recycling en groene mobiliteit’, zegt onderzoekster 
