4.500 kandidaten aan de telefoon door Squid Game-inhaker (inzending YoungCapital)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Stel, je volgt de razendspannende Netflix-serie Squid Game en er valt opeens een uitnodiging op de deurmat om mee te doen aan het spel. Compleet met Koreaanse tekst en een telefoonnummer. Je bent in shock. Als je eindelijk de moed bij elkaar raapt om het nummer te bellen, hoor je een Koreaanse voicemail gevolgd door de welbekende Squid Game-muziek. Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.

Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.

Het blijkt YoungCapital te zijn, met de boodschap: Find a job at YoungCapital (구직은 영캐피탈에서!). Je kunt eindelijk weer ademhalen en bent stiekem opgelucht dat het geen echt visitekaartje was. En YoungCapital? Heb je voorlopig top of mind.

Op deze manier haakte YoungCapital in op Squid Game, de populairste Netflix-serie ooit. We drukten duizenden visitekaartjes met exact hetzelfde design als in de serie. Op de kaartjes stond ‘Need money?’ in het Koreaans én Engels, zodat de ontvangers niet volledig in het duister tastten. Deze kaartjes gingen naar 5.000 inactieve kandidaten. Daarnaast trokken recruiters samen met de marketing- en communicatieafdeling het land in, om nog eens 5.000 visitekaartjes te verspreiden op uiteenlopende locaties. Van grote universiteiten tot de Hema om de hoek.

Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen.

Het resultaat mag er zijn. YoungCapital werd maar liefst 4.500 keer gebeld op het telefoonnummer van de kaartjes. Een groot deel van de ontvangers is dus tot actie overgegaan. Op sociale media hadden we zo’n 10.000 impressies en daarnaast ook veel reacties op Twitter, LinkedIn en Instagram. Er werden foto’s van de kaartjes gedeeld en kandidaten zeiden onder de indruk te zijn van de stunt. Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen. Want ja, de serie gaat ver. Maar, ook dat hoort er soms bij als je doet wat de rest niet doet. Als je kandidaten op originele manieren aanspreekt. YoungCapital durft anders te zijn. En daar zijn de medewerkers trots op.

Wat was de impact van de case?

Voor deze actie zijn er onder andere inactieve kandidaten benaderd. Zij stonden op dat moment dus ingeschreven, maar hadden al lange tijd niet gesolliciteerd of andere acties ondernomen. Reden genoeg om juist hen te herinneren aan YoungCapital. Gezien de enorme hoeveelheid telefoontjes en socialmedia-berichten, kunnen we zeker zeggen dat YoungCapital bij deze kandidaten (en hun netwerk) voorlopig in het hoofd zit. En verder? Van de kandidaten die we hebben benaderd, hebben er 577 ingelogd op de website en 1.224 ingelogd én gesolliciteerd. Bovendien hebben we ongelooflijk veel mails van klanten gehad, met de vraag of wij een soortgelijke stunt voor hen konden bedenken.

Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid.

Impact op de naamsbekendheid en het binden van kandidaten is één ding, de impact binnen de organisatie is een tweede. En ook die was groot. Vanaf het moment dat het idee ontstond, was het enthousiasme niet te stoppen. Iedereen voelde dat dit groot kon gaan worden en ging over in de actiemodus. Van de kaartjes designen tot een adressenlijst maken en het land doortrekken. Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid. En dan in spanning wachten tot de eerste reacties binnendruppelen. Iedereen was hyped. En dat was nodig in een tijd van corona, veel thuiswerken en feestjes missen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Kandidaten krijgen ontelbaar veel prikkels per dag: mails, appjes, reclames en socialmedianotificaties. Hoe kun je tussen al die prikkels de aandacht vragen? De wereld even stilzetten en iemand een ervaring bieden, in plaats van nog meer schermtijd. Wij deden het, door de visitekaartjes bij kandidaten thuis af te leveren en daar de actie te laten beginnen.

Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten.

Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten. Die kandidaten zijn voor ons het meest waardevol dat er is. Alles begint bij hen. En wij beloven als YoungCapital dat werken via ons niet alleen praktisch is, maar ook leuk. Dat geldt ook voor onze eigen medewerkers: werken moet leuk zijn. Je moet je creativiteit kwijt kunnen en doen waar je goed in bent. Want alleen dan kun je impact maken. En met zoveel telefoontjes, positieve reacties, socialmedia-berichten en sollicitaties, is dat laatste wat ons betreft gelukt. En zijn veel inactieve kandidaten letterlijk weer back in the game.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

YoungCapital:

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Waar werving samensmelt met selectie: De Dienst: Operatie POSITRON (inzending AIVD)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Nadat we als Algemene Inlichtingen- & Veiligheidsdienst vorig jaar een zeer goed beluisterde podcast hadden gemaakt – met 26.000 volgers en 466.000 streams, alleen al op Spotify – die ons op allerlei vlakken heel veel heeft gebracht, wilden we als AIVD dit jaar meer. Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek? Hoe mooi zou het zijn om een communicatiemiddel te combineren met een technisch assessment of een selectiegame? En hoe kunnen we de mensen vangen die geen diepe technische kennis hebben, maar die wel meteen na de podcast wilden solliciteren?

Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek?

We hebben een challenge gebouwd, inhouse. Luisteraars kunnen surfen naar operatiepositron.nl en daar per aflevering een zipfile downloaden met een uitdagend spel. Het stelt luisteraars met verstand van zaken in staat om mee te doen. Zij gaan op zoek naar vlaggen en kunnen na aflevering 6 hun vondsten insturen en aangeven of zij met ons in contact willen komen. De mensen die de oplossingen insturen nodigen wij uit op ons kantoor voor een memorabele middag.

Toch weer een touchpoint

Het sluit goed aan bij onze filosofie. Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél. Alleen al omdat ze het soms leuk vinden om je te vertellen dat ze niets met je te maken willen hebben. Dat stelt ons in staat hun van het tegendeel te overtuigen. Of niet. Ook prima. Toch weer een touchpoint.

 

Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen.

De luisteraars die niet mee willen of kunnen puzzelen, maar die wel bij ons willen werken, nu of later, kunnen om hun interesse kenbaar te maken een gerichte open sollicitatie sturen. Dat is recruiter friendly enerzijds, omdat kandidaten direct in de juiste postbus terecht komen en het maakt anderzijds open solliciteren voor kandidaten duidelijker en eenvoudiger. Wij zijn er trots op.

aivd podcast

Wat was de impact van de case?

Misschien wel het belangrijkst? Wij van de AIVD hebben in deze zeer duistere tijden hard gelachen om alle nerdie grapjes die er rondgingen. De slogan op pannenkoekenpalazzo.nl ‘Tegen de stroop in’ is een verbastering van het AIVD-motto ‘Tegen de stroom in’. En er is meer te genieten voor de fijnproevers. Er luisteren nogal wat mensen. De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON. We stonden er na vorig jaar dus nog in.

De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON.

De nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. De challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Dat aantal groeit natuurlijk nog iedere dag in de zeer kleine niche van cyberprofessionals. De laatste aflevering is pas net uit en we zitten dus met spanning te wachten op de deelnemers. Op de vacatures wordt goed gereageerd. Vooralsnog 25 relevante kandidaten. Klinkende munt dus.

Vooralsnog 25 relevante kandidaten. Klinkende munt dus.

De podcast draagt bij als communicatiemiddel om bijvoorbeeld parlementariërs en beleidsmakers meer inzicht te verschaffen in het vaak ingewikkelde werk van de cyberafdelingen. Men vindt het nut van het verwerven van informatie uit de SIGINT-stroom voor onderzoeksdoeleinden makkelijker te begrijpen en minder eng na het beluisteren van Operatie POSITRON. Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij hebben in tegenstelling tot vorig jaar, toen we alleen genomineerd werden, een complete case. De podcast is een ideaal (arbeidsmarkt)communicatiemiddel voor de AIVD. Hoewel het verhaal dit jaar bestemd is voor een kleiner publiek, kan de geïnteresseerde krantenlezer nog steeds geboeid meeluisteren.
Voor de doelgroep, cyberprofessionals, is er een challenge of een game waarvoor onder meer de hele ICT-infrastructuur van een energiecentrale is nagebouwd.

Deelnemers kunnen met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen.

Deelnemers kunnen het onderzoek tot in detail volgen en meedoen. Zij kunnen de onderzoekers zelfs voorblijven als ze goed zijn. Selecterend dus. Tot slot kunnen zij met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen. We gaan graag met hen in gesprek over de challenge, over wat ze er van vonden en over wat we beter hadden kunnen doen. Dat is helemaal in lijn met onze filosofie. Wij gaan graag met professionals in gesprek, ook over werk, maar alleen als zij dat zelf willen. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Guido van Hulzen was samen met bewerker Tom en nog een AIVD-collega die helaas naamloos moet blijven verantwoordelijk voor het verhaal. Guido heeft er scripts van gemaakt.
  • Marcel van der Quast van Werk Merk en David Achter de Molen van Het Podcast Kantoor hebben de podcast samen met Guido van Hulzen geproduceerd.
    David Achter de Molen is verantwoordelijk voor het geluid en de montage.
  • Liesbeth Rasker heeft de podcast gepresenteerd. Zij stelde haar eigen vragen. Zij is de schrijver van haar eigen teksten.
  • De visuals zijn gemaakt door Things to make and do.
  • De podcast had niet bestaan zonder de bezielende medewerking van de collega’s van Guido en Tom: Jacob, Anouk, Marc, Pim, David, Ellen, Fanneke, Bas & Joey. Speciale dank aan Wenny Geenevasen.

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Hoe 2 assessments kandidaatsucces met 97% zekerheid kunnen garanderen (inzending Thomas International & Createment)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Het tekort aan IT-specialisten in Europa is nu al dusdanig groot dat het de concurrentiepositie en innovatiekracht van onze bedrijven beïnvloedt. Createment heeft een methodiek ontwikkeld voor het identificeren en ontwikkelen van IT-talenten. Waar anderen selecteren op diploma’s en werkervaring, testen wij onze mensen op de kwaliteiten en unieke mindset die nodig zijn om een top IT-specialist te worden. Ons doel is simpel: het vinden, testen, trainen en creëren van de beste IT-talenten voor een vaste baan bij onze opdrachtgevers.

Ons doel is simpel: het vinden, testen, trainen en creëren van de beste IT-talenten.

Onze aanpak is onder te verdelen in 3 fases:

1. Recruit:
Door op een andere manier te kijken naar de arbeidsmarkt en te selecteren op basis van attitude en talent, zorg je ervoor dat je geen concessies meer hoeft te doen aan de mensen die je aanneemt.

2. Test:
Hoe weet je of de kandidaten die je aanneemt dat potentieel en DNA hebben om de beste IT-professionals te worden? De unieke combinatie van assessments van Thomas International en het TalentID-technisch assessment van Createment, meten of kandidaten beschikken over het juiste leervermogen en motivatie. Dit stelt ons in staat om de beste kandidaten te selecteren.

3. Train:
Createment werkt met een uniek trainingsprogramma met als resultaat een gemotiveerd IT-talent dat voor jouw organisatie kiest en specifiek wordt opgeleid voor een naadloze integratie in jouw team. Daarbij combineren wij de vereiste IT hard skills met een uniek soft skill-trainingsprogramma. Dit resulteert in een slagingspercentage van ruim 97%. Door deze werkwijze zal je zien dat je weer kunt kiezen uit meerdere talenten en niet meer overgeleverd bent aan de grillen van de arbeidsmarkt. Jij creëert je eigen pool van talent die 100% passen bij jouw bedrijfscultuur.

Kerncijfers:

  • 97% van de kandidaten treedt na het traineeship in dienst bij de opdrachtgever.
  • 105 kandidaten solliciteren gemiddeld per vacature.
  • 9,6% van deze sollicitanten komt succesvol door de selectieprocedure heen.

Wat was de impact van de case?

Door het inzetten van een combinatie van assessments, voor zowel leervermogen als IT-talent, heeft Createment een sterke preselectietool in handen. Dat gecombineerd met een op maat gemaakt trainingsprogramma en een uniek soft skills-coachingtraject zorgt voor een slagingspercentage van maar liefst 97%. Hiermee vormen beide assessments en de combinatie van training en begeleiding een heel belangrijk instrument voor bedrijven om weer in controle te zijn over het belangrijkste asset van bedrijven; de beste medewerker op de juiste plek.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In de krappe arbeidsmarkt van nu hebben veel (HR-)managers moeite het juiste talent te vinden en aan de organisatie te binden. Createment heeft een effectieve en unieke assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren. Door assessments in te zetten tijdens het recruitmentproces breng je op objectieve wijze het potentieel van een kandidaat in kaart. Op basis van deze data kun je het succes voorspellen van een kandidaat.

Wij willen bedrijven inspireren op een andere manier naar talent te kijken. Daarnaast hopen wij managers betere handvatten te geven om op basis van deze aanpak zekerheid te krijgen bij een keuze voor een kandidaat. Dit zal de arbeidsmarkt een grote dienst bewijzen. Zeker met het oog op de razendsnelle veranderingen in beroepen. Bovendien heeft het maatschappelijk gezien natuurlijk een enorme impact. Denk aan: inclusie, tweede kans, omscholing, dingen doen die je leuk vindt en waar je gelukkig van wordt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Thomas International en Createment.
  • Daar waar nodig kunnen wij onze opdrachtgever Transavia vragen aan te sluiten bij deze case.

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

New York Pizza Maffia – De tofste film die nooit is gemaakt (inzending New York Pizza)

Geschreven door

Omschrijving van de case

DE BRIEFING

Het doel van New York Pizza was tweeledig. 1. Zich positioneren als de tofste werkgever voor pizzabezorgers in Nederland. En 2. Groei realiseren in het aantal voltooide sollicitaties op newyorkpizzajobs.com (exacte KPI’s zijn vertrouwelijk en kunnen helaas niet gedeeld worden). De doelgroep: potentiële nieuwe (hoofdzakelijk mannelijke) bezorgers in de leeftijd van 16 tot 22 jaar.

De doelgroep: nieuwe (vooral mannelijke) bezorgers van 16 tot 22 jaar.

New York Pizza zelf staat voor fun en is simpelweg crazy about pizza. Het deeg is dé grote held en vormt de centrale boodschap in de communicatie. New York Pizza zoekt graag het randje op in alles wat we doen. Ingrediënten die in het concept dienden terug te komen.

HET CONCEPT

Veel bedrijven zoeken bezorgers. De concurrentie is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is essentieel. In dit concept is gewerkt vanuit het inzicht: ga verder dan ‘normaal’, zoek hierbij het randje op maar blijf als New York Pizza herkenbaar.

De concurrentie is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is essentieel.

Binnen de doelgroep is de serie Mocro Maffia razend populair. Hier hebben we op ingespeeld door ogenschijnlijk een trailer van een nieuw seizoen te maken. De kijker wordt op het puntje van zijn stoel gezet. Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.

Centraal in de video staat ICE, een van de sterren uit Mocro Maffia die binnen de doelgroep voor veel herkenning zorgt. In de plottwist wordt duidelijk dat ICE bedrijfsleider bij een New York Pizza-vestiging is. Hij roept de kijker in ‘jongerentaal’ op ook onderdeel van zijn team te worden en ‘moneys te maken’.

De KPI’s werden ver overtroffen, zowel op awareness als conversievlak.

Om de kijker echt te overtuigen om te solliciteren, is een zeer krachtige call-to-action toegevoegd: ‘Win als eerste bezorger ter wereld een ticket naar de ruimte!’ Met resultaat. De KPI’s werden ver overtroffen, zowel op awareness als conversievlak. ‘Pizzamaffia’ werd een campagne waar in- én extern nog lang over is nagesproken. En die onze employer branding naar een nieuw niveau wist te tillen.

Wat was de impact van de case?

De hero video (trailer) werd groots verspreid, samen met diverse korte video’s met ICE, met een sterke CTA om direct te solliciteren. De winactie van de ruimtereis werd met korte radio- (15s) en tv-commercials (5s) nationaal onder de aandacht gebracht. De trailer en de korte video’s zijn met hoge frequentie als video’s ingekocht bij Videoland, YouTube, TikTok, Spotify, Snapchat, Instagram en Facebook. Ook heeft de trailer in Pathé-bioscopen gedraaid. Aanvullend zijn alle owned media ingezet (site, social, email), inclusief POS-materiaal in alle vestigingen.

De hero video was de best presterende post van het afgelopen jaar.

Dit alles leidde tot resultaten, die we zelfs in de best case scenario-KPI’s niet hadden verwacht. De herovideo ging rond in onder andere veel WhatsAppgroepen en online. Niet alleen bij de doelgroep, maar ook ter inspiratie bij diverse merken en eigen medewerkers. Deze verspreiding realiseerde hoge organische bereikcijfers. De hero video was, naast bereik, ook qua engagement op New York Pizza’s social kanalen zelfs de best presterende post van het afgelopen jaar (maart 2021 – maart 2022).

new york pizza maffia

Maar het belangrijkste: door een datagedreven conversiecampagne (gebaseerd op Touch-Tell-Sell), waren de conversie-KPI’s sterk overtroffen. Een daling van sollicitanten werd omgezet in een sterke groei. Exacte cijfers zijn vertrouwelijk, maar zo’n 4 keer meer sollicitanten solliciteerden tijdens de campagneperiode ten opzichte van een gemiddelde maand. Resultaten die binnen employer branding/recruitment nog niet eerder zijn voorgekomen in New York Pizza’s geschiedenis.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver. Enerzijds met een filmische productie van de tofste film die nooit is gemaakt. Anderzijds met een unieke call to action: je maakt kans om als eerste bezorger ter wereld de ruimte in te gaan. Pizza Maffia werd hiermee een campagne die een moeilijk te converteren doelgroep wist te bereiken én te overtuigen. Zowel op het vlak van awareness van New York Pizza als werkgever, als op het vlak van de trots van de 6.000 huidige medewerkers en op het vlak van een significant effect op de instroom aan sollicitanten.

Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver.

Het zet een succesvolle toon voor andere merken, om employer branding naar een nieuw niveau te trekken. Met een groots aangepakte filmische insteek als potentieel campagnemiddel gecombineerd met een unieke call to action.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Adverteerder: NEW YORK PIZZA
  • Bureau: C2B, Freddy, FourCreating
  • Opdrachtgever: Kasper Overtoom-Meijer, Kirstie Wilhelmus
  • Strategie: C2B, Tim Meuleman
  • Concept & Project management Pizza Maffia: C2B, Esther van Ierlant, Laurens van Stokkum
  • Concept & Productie Pizza In de Ruimte: Freddy, Niels de Kuiper, Pum Buisman
  • Productie Pizza Maffia: FourCreating, Jurriaan Kwakkel, David Widen
  • Productie In de Ruimte: Freddy
  • Fotograaf: Arthur Mebius

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Opnieuw problemen voor Michael Page: 3 ton boete van privacytoezichthouder

Geschreven door

Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws. Toen verloor het een rechtszaak omtrent ‘ongevraagd cv-schuiven’, waarvoor het achteraf een rekening stuurde. Nu is het de privacywetgeving die het bureau parten speelt. De Spaanse privacytoezichthouder Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) heeft Michael Page namelijk een boete van 300.000 euro opgelegd.

Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws.

Het bureau krijgt die boete omdat mensen die hun gegevens wilden inzien onder meer een volledige kopie van hun identiteitsbewijs moesten opsturen. De AEPD startte het onderzoek na een klacht van een Nederlandse. De boete is daarom afgestemd met de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), waar de klacht aanvankelijk werd ingediend. Omdat de beslissingen van het recruitmentbureau op dit gebied echter in de Spaanse vestiging van het bedrijf worden genomen, voerde de Spaanse toezichthouder het onderzoek naar recruitmentbureau Michael Page uit (in samenwerking met de AP).

Recht op inzage

De Nederlandse had zich ingeschreven bij het recruitmentbureau. En wilde vervolgens van het bureau weten welke persoonsgegevens het van haar had verzameld. Dit recht op inzage is een recht dat iedereen in Europa heeft, op basis van de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Michael Page wilde de Nederlandse echter alleen inzage geven in haar gegevens als zij zich zou identificeren door een volledige kopie van haar identiteitsbewijs en een kopie van haar verzekeringspas op te sturen. Daarnaast eiste het bureau een kopie van een recente energie- of waterrekening, om te controleren of haar adres klopte.

Michael Page eiste onnodig extra persoonsgegevens.

Michael Page eiste hiermee onnodig extra persoonsgegevens, aldus de privacywaakhonden. Het bureau had deze persoonsgegevens niet nodig om te controleren of degene die inzage in haar persoonsgegevens vroeg, ook was wie zij zei. Deze persoon had namelijk ook een account bij Michael Page, waar alleen zij toegang tot had. En dat zou voldoende moeten zijn.  Bovendien is het opvragen van een identiteitsbewijs een erg zwaar middel, aldus de privacyautoriteiten. Organisaties mogen dat alleen in zeer uitzonderlijke gevallen doen.

240.000 euro

De boete die Michael Page kreeg was in eerste instantie vastgesteld op 300.000 euro. Omdat het bedrijf niet in beroep ging en de boete meteen betaalde kreeg het echter een korting van 20 procent, waardoor het uiteindelijke bedrag op 240.000 euro uitkwam.

Lees ook

Dit zijn de 6 belangrijkste conclusies uit ‘de nieuwe Schmidt & Hunter’

Geschreven door

Waarschijnlijk is het een van de bekendste artikelen binnen het assessmentvak. Het is in elk geval het meest invloedrijke. De metastudie van Schmidt en Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, vatte al het onderzoek binnen het gebied samen en liet zien dat intelligentietests uiteindelijk de beste voorspeller blijken van werkprestatie. En dat je de totale voorspellende waarde van een assessment kunt verhogen door niet alleen een intelligentietest af te nemen, maar ook een arbeidsproef, integriteitstest of gestructureerd interview.

We hebben lang erop moeten wachten, maar er is eindelijk een nieuwe metastudie.

We hebben er bijna een kwart eeuw op moeten wachten, maar recent is eindelijk een nieuwe metastudie verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens (van de universiteiten van Minnesota, Indiana en Singapore) gebruiken hier nauwkeuriger analysetechnieken. Dat leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter. Daarnaast hebben de auteurs ook enkele meer moderne instrumenten meegenomen in hun analyse. De 6 belangrijkste conclusies op een rij:

#1. Van proef tot prestatie

De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden. Zo is het verband tussen arbeidsproeven en werkprestatie niet .54, maar blijkt deze ‘slechts’ .33 te zijn. En dat van intelligentietests is niet .51, maar .31. Deze voorspellende waarden zijn echter nog steeds goed te noemen. Met andere woorden: richt selectieprocedures zorgvuldig in en de kans wordt aanzienlijk groter dat je de juiste kandidaat selecteert.

#2. Gestructureerde interview meest voorspellend

In de nieuwe analyse blijkt de intelligentietest niet langer het instrument met de hoogste voorspellende waarde. Die plek is nu ingeruimd voor het gestructureerde interview (.42). Tegelijkertijd is de voorspellende waarden van het ongestructureerde interview nóg verder gedaald (van .38 naar .19). Het verschil in voorspellende waarde tussen de twee types interviews blijkt dus nog groter te zijn dan Schmidt en Hunter al aangaven. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

#3. Laat aansluiten op de functie

In het algemeen hebben instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies (een gestructureerd interview, kennistest, biodata en arbeidsproef) een wat hogere voorspellende waarde dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten (zoals een intelligentietest, integriteitstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, of emotionele intelligentiemetingen). Je kunt de voorspellende waarde van de selectieprocedure dus verhogen door instrumenten te kiezen die nauw aansluiten op de vacante functie.

Bron

#4. De ene vragenlijst is de andere niet

De voorspellende waarde van bepaalde instrumenten varieert per situatie. Zo zijn er persoonlijkheidsvragenlijsten met een redelijke voorspellende waarde, maar ook worden veel vragenlijsten verkocht als persoonlijkheidsvragenlijst, maar meten ze eigenlijk iets heel anders. Ik blijf dan ook adviseren om bij de keuze van een test af te gaan op het oordeel van de COTAN. Ook weten we dat de juiste toepassing van een instrument de validiteit beïnvloedt. Zo weten getrainde interviewers dat zij bij de beoordeling van kandidaten niet moeten afgaan op hun intuïtie, maar meer systematische manieren moeten gebruiken om tot een oordeel te komen.

#5. Context geven helpt

Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde (.30). Dit wordt gevolgd door de situationele beoordelingstest (.26). Ook doen zogeheten ‘gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen’ (bijvoorbeeld .25 voor consciëntieusheid) het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen (bijvoorbeeld .19 voor consciëntieusheid). Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen. Deze resultaten zijn veelbelovend, mede omdat deze instrumenten over het algemeen relatief kleine scoreverschillen laten zien op basis van etniciteit en kandidaten ze positief ervaren.

#6. Van biodata tot integriteit

De nieuwe metastudie laat ook zien hoe de verschillende selectie-instrumenten tot discriminatie (van etnische minderheden) kunnen leiden. Drie instrumenten met een hoge voorspellende waarden laten relatief grote scoreverschillen op basis van etniciteit zien (arbeidsproef, kennistest, intelligentietest). Er zijn echter ook instrumenten met een hoge voorspellende waarde en relatief kleine scoreverschillen (gestructureerd interview, biodata, integriteitstest).

Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn en verschillende belangen (hoge voorspellende waarde en gelijke kansen) goed af te wegen bij de keuze voor bepaalde instrumenten. Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Voorspellende waarde is nodig

De voorspellende waarde is een belangrijk aspect bij het kiezen van selectie-instrumenten: zonder voorspellende waarde is een instrument niet nuttig. Uit deze nieuwe metastudie blijkt echter dat heel wat selectie-instrumenten nuttig kunnen zijn bij het vinden van de juiste kandidaat, mits je ze op de juiste manier gebruikt. Het advies is om bij de uiteindelijke keuze niet alleen naar de voorspellende waarde te kijken, maar ook naar gelijke kansen en positieve ervaringen onder kandidaten.

Lees meer

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam).

Carrièreswitch voor NS’ers door aanbieden interne IT-opleiding (inzending NS)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Bij NS staan we voor mooie uitdagingen op IT-gebied, zoals de doorontwikkeling van de NS-app en het digitaliseren van onze treinen. Omdat goede IT’ers vinden een uitdaging is en we bovendien onze interne doorstroom willen bevorderen, heeft NS een interne IT-opleiding opgestart. Er waren 10 opleidingsplekken beschikbaar om NS’ers met een intensieve opleiding om te laten scholen tot IT’er. De opleiding biedt drie uitstroomrichtingen: Quality Engineer, Mendix developer en RPA developer.

Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet.

Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet. Deze campagne richtte zich op het onder de aandacht brengen van informatiesessies over de IT-klas onder geïnteresseerde collega’s en op het promoten van de opleidingsplekken zelf. NS’ers konden zich vrijblijvend inschrijven voor een digitale informatiesessie waarin we specifieke informatie over de opleiding, de uitstroomrichtingen en het hoe en wat rondom de overstap vanuit een huidige baan bij NS toelichtten. Ook waren de opleider Computrain, verschillende managers en recruiters aanwezig om alle vragen te beantwoorden.

Online assessment

Geïnteresseerde collega’s begonnen de procedure met het invullen van een persoonsprofiel. Dit online assessment (ontwikkeld in samenwerking met Ixly) geeft inzicht in de capaciteiten, drijfveren en persoonlijkheid van de collega. Op basis hiervan keken we of er een match was met de opleidingsplek. In de telefonische interviews en sollicitatiegesprekken werd de affiniteit met IT en de intrinsieke motivatie besproken.

De opleiding is inmiddels gestart en wordt deze maand afgerond.

Uiteindelijk hebben we niet 10 maar 11 kandidaten geselecteerd. De opleiding is inmiddels gestart en wordt in maart 2022 afgerond. De deelnemers zullen vervolgens starten binnen één van de IT-afdelingen. We zijn tijdens de interviews enorm verrast door het verborgen IT-potentieel binnen ons bedrijf en hebben alle overige geschikte kandidaten opgenomen in een Talentpool. Hen benaderen we voor andere (junior) IT-vacatures en we zullen hen ook uitnodigen als er weer een klas zal starten.

ns it opleiding

Wat was de impact van de case?

In totaal 150 collega’s hebben onze digitale informatiesessies bezocht. Dit heeft geleid tot 110 sollicitaties en uiteindelijk zijn 11 collega’s aangenomen die in december 2021 enthousiast en succesvol aan de opleiding zijn gestart.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat we op een innovatieve manier nieuwe IT-collega’s gevonden hebben en het potentie heeft voor een succesvol vervolg.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Claudia Zwitser (Hoofd recruitment)
  • Daphne van der Sprong (Manager recruitment marketing)
  • Ronald Bleeker (Manager corporate recruitment)
  • Petra Cesar (Adviseur Leren & Presteren)
  • Tess de Bruin (Arbeidsmarktcommunicatie & eventcoördinator)
  • Gulcan Zirh (IT Recruiter)

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Competentiegericht werven van trainees met Brain Based Assessment Games (inzending EN HR solutions & Coöperatie VGZ)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Elk jaar werft VGZ, met RPO-partner EN HR solutions, voor het tweejarige traineeship. Bij VGZ geloven we dat goede zorg en gezondheid voor iedereen alleen bereikt kan worden mét iedereen. Dit hebben we vertaald naar de werving van trainees door een competentiegerichte aanpak te gebruiken.

Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht achtergrond.

Na het insturen van de sollicitatie worden kandidaten uitgenodigd voor een game assessment. Hierbij werken we met BrainsFirst, waarbij de kandidaten verschillende Brain Based Assessment Games spelen. Het doel is om een breinprofiel te maken dat inzicht geeft in de natuurlijke werkstijl van de kandidaat en daarmee de fit met de functie. Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht kennisachtergrond of training. Iedere kandidaat krijgt zo een eerlijke kans.

Gewenst breinprofiel

Voorafgaand aan de werving hebben we met BrainsFirst een gewenst breinprofiel met competenties vastgesteld, zoals analytisch, plannend, etc. Na het spelen van de game ontvangt de kandidaat een ‘breinprofiel’, dat ook de recruiter krijgt doorgestuurd. Dit profiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten. De kandidaat ziet dit als erg nuttig (men heeft al tijdens het proces een rapport over hun eigen breinprofiel) en voor de recruiter biedt het breinprofiel inzicht in de kandidaat. Dit inzicht gebruikt hij of zij dan tijdens het vervolginterview. Hierdoor kan hij of zij op een gestructureerde manier interviewen.

Het breinprofiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten.

Om de werving van trainees extra kracht bij te zetten voeren we een arbeidsmarktcampagne. We zetten social media in en campagnes via opleidingsinstituten en studieverenigingen. Op de landingspagina kunnen kandidaten meer lezen over de doelstelling en opbouw van het traineeship en ervaringen van vorige trainees. Een video (in februari 2022 vernieuwd) laat zien waar je als trainee mee aan de slag gaat en welke thema’s belangrijk zijn. Zo maken we van VGZ de digitale koploper!

Wat was de impact van de case?

De kwalitatieve impact van de case is:

  • We hebben onderzoek gedaan naar de doelgroep en achterhaald waarom het traineeship bij VGZ interessant is voor afgestudeerden.
  • Op basis van die input hebben we een positionering ontwikkeld waarbij de thema’s in de zorg (verduurzaming, digitalisering en innovatie) een grote rol hebben.
  • We hebben een landingspagina gemaakt met hierop voorbeeldprojecten, verhalen van andere trainees en doelgroepgerichte content.
  • We hebben content gemaakt (video en fotografie) in samenwerking met voorgaande/huidige trainees om de doelgroep te enthousiasmeren.
  • Ook hebben we een duidelijk en transparant selectieproces waardoor kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • We organiseren meet & greets om connectie te maken met de doelgroep en zo op een laagdrempelige manier kennis te kunnen maken met VGZ.
  • Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier interesse tonen in de vacature.
  • We brengen competenties en kwaliteiten van kandidaten objectief in kaart door ze te meten aan de hand van Brain Based Assessment Games.

De kwantitatieve impact van de case is tot nu toe is:

  • 3.300 bezoekers op de landingspagina en 3.500 bezoekers op de vacature
  • 40% verkeer via social media
  • 119 kandidaten hebben gesolliciteerd
  • 3% van de kandidaten solliciteerde intern
  • 100 kandidaten hebben braingame gespeeld
  • 16 kandidaten uitgenodigd op selectiedag
  • 5 kandidaten aangenomen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

  • De selectiemethode toont inclusiviteit en innovatie.
  • Door deze manier van selecteren kunnen we betere talent-beslissingen maken en reduceren we bias binnen de selectieprocedure.
  • Competentiegerichte aanpak waarbij we de kwaliteiten van de kandidaat centraal zetten.
  • Een transparante en laagdrempelige selectiemethode.
  • Selectieprocedure waarbij kandidaat al gedurende het proces terugkoppeling krijgt en een breinprofiel ontvangt (geeft al inzicht in eigen kwaliteiten en wordt gezien als positief).
  • Het traineeship zorgt ervoor dat VGZ als organisatie kenbaar wordt als innovatieve en digitale koploper in de (gezondheids)zorg.
  • Content waarbij trainees optreden als ambassadeurs voor de organisatie.
  • Verschillende kanalen zijn ingezet om de doelgroep te bereiken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit VGZ:

  • Lenny van Aalst-Salet
  • Laura Maas

Vanuit EN HR solutions:

  • Natascha Schaft
  • Sophie Don
  • Jamie de Jager
  • Rob de Vormer
  • Lisanne Willemsen
  • Dario Kneefel
  • Joris van Oldenbeek

Extern

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

TalentenDNA: de beste match tussen functie en persoon (inzending Langenhuizen & Portier Adviesbureau)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Langenhuizen & Portier Adviesbureau werkt sinds 1 januari 2018 met het Talentenpaspoort, een wetenschappelijk instrument dat op basis van het beantwoorden van stellingen een profiel schetst van iemands natuurlijke talenten op basis van drijfveren, denkstijl en kernkwaliteiten. Doordat de focus ligt op wat er van nature bij het individu past zal de uitkomst van het individuele Talentenpaspoort vrijwel hetzelfde blijven gedurende iemands leven. Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.

Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.

In de afgelopen coronajaren heeft Pontis bvba, founder van het Talentenpaspoort, in samenwerking met de Universiteit Antwerpen het TalentenDNA ontwikkeld. Dit TalentenDNA maakt het mogelijk om een specifiek DNA te bepalen van een bepaalde functie binnen een organisatie. Hierdoor kunnen we een goede match maken tussen een functie en een persoon. Op basis van de Talentenpaspoort-resultaten van een referentiegroep in de organisatie, bepaalt het DNA-algoritme de kenmerkende talenten met hun DNA-zone voor de functie.

Op de juiste plek

Tijdens een lopend cultuurverandertraject onder begeleiding van Langenhuizen & Portier Adviesbureau heeft Stichting de Okkernoot in Schoondijke, een woonvoorziening voor mensen met een verstandelijke beperking, bijgedragen aan het TalentenDNA-onderzoek. Hierbij was er anonieme inzage in de Talentenpaspoorten van meer dan 20 goed functionerende begeleiders, om te onderzoeken of er sprake is van een gedeeld profiel, ofwel het DNA van een persoonlijk begeleider. Uit onderzoek is gebleken dat hier inderdaad sprake van is.

Het TalentenDNA bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.

Het TalentenDNA biedt onze organisatie én onze opdrachtgevers de unieke kans om op basis van gegrond onderzoek tijdens de sollicitatieprocedure al inzicht te krijgen of een bepaalde functie wel bij iemand past. Op deze manier komen medewerkers op de juiste plek terecht en kunnen ze taken uitvoeren waar ze energie van krijgen. Dit bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.

Wat was de impact van de case?

We zien dat het werkplezier stijgt binnen de organisatie en dat de teams vol energie zitten om te werken aan efficiëntere werkprocessen en productieve samenwerkingen. Ook neemt de betrokkenheid van medewerkers toe, omdat zij de kans krijgen taken op zich te nemen die ze goed kunnen. In het verandertraject bij de Okkernoot worden teams efficiënter samengesteld op basis van Het Talentenpaspoort. Hierdoor worden nieuwe collega’s en stagiairs makkelijker en sneller opgenomen in het team.

Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.

Bij Stichting de Okkernoot vullen de kandidaten na het insturen van een motivatiebrief en cv een Talentenpaspoort in. Op basis van de natuurlijke talenten wordt er gekeken of het overeenkomt met het TalentenDNA dat past bij de functie waar ze voor solliciteren. In combinatie met een gesprek met een gecertificeerde Talentenpaspoort-coach wordt bepaald of er sprake is van een goede match voor beide partijen. Pas als er sprake is van een mogelijke goede match krijgt een kandidaat een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek. Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.

talentendna

De ontwikkeling van het TalentenDNA toont aan dat we kunnen spreken van een set natuurlijke talenten die passen bij een bepaalde functie. Dit kan toegepast worden op ieder bedrijf en elke functie. Op deze manier streeft de organisatie ernaar om medewerkers zo min mogelijk taken te geven waar ze geen energie van krijgen en de kans op burn-out te verminderen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met vijf generaties op de werkvloer, schaarste op de arbeidsmarkt, implementatie van Lean-methodiek en cultuurverandering binnen de Okkernoot, wordt er nauwelijks samengewerkt. Door het ombouwen van een verticale lijnsturing naar een horizontale ketensamenwerking zien we met inzet van het TalentenDNA dat medewerkers meer betrokkenheid tonen en meer energie hebben, wat resulteert in efficiëntere werkprocessen en hogere bereidheid tot samenwerken.

Door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen.

Er is nu meer oog voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers om het verzuim zoveel mogelijk te beperken, door te kijken naar iemands werkverleden, diploma’s, eerste indruk bij het sollicitatiegesprek én naar de echte, meetbare talenten van een individu. Met meer oog voor het individu en door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen. Stichting de Okkernoot is de eerste organisatie die in haar beleid heeft opgenomen dat het Talentenpaspoort en TalentenDNA een vereiste is.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Esther Portier, MBA, eigenaar Langenhuizen & Portier Adviesbureau
  • Catherina Langenhuizen, projectmanager & analist

Extern:

  • Peter Monsieurs, founder Talentenpaspoort & TalentenDNA
  • Medewerkers & managementteam Stichting de Okkernoot

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards van 2022.

Over de Good Vibes-campagne voor Eindexamers (inzending Jumbo Supermarkten)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Binnen Jumbo Supermarkten zoeken we jaarlijks bijna 20.000 nieuwe bijbaners voor in de winkels of distributiecentra. Voor deze campagne wil Jumbo een stijging van 30% in het aantal hires genereren en Jumbo als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.

Voor deze campagne wil Jumbo zich als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.

Jongeren in hun eindexamenjaar zijn een interessante doelgroep, omdat zij een langere zomervakantie hebben waarin ze graag een extra zakcentje willen verdienen. Maar hoe bereik je deze jongeren die al wars zijn van advertenties, maar nu ook nog eens in een enorm stressvolle periode zitten? Niet door ze te storen, maar door ze echt te helpen.

Jumbo Supermarkten zoekt bijbaners

Bente – Morgen

Samen met de populaire TopNotch-artiest Bente maken we een speciale track genaamd ‘Morgen’. Geen willekeurige artiest, maar iemand die populair is bij onze doelgroep en de eindexamenworstelingen begrijpt. Het resultaat is een track die de worstelingen van de examenperiode weerspiegelt. Maar wat de track echt speciaal maakt, is de outro van 15 minuten met binaurale beats. Een auditieve illusie die wordt waargenomen wanneer twee verschillende zuivere sinusgolven gemixt worden. Een wetenschappelijke bewezen techniek die wordt gebruikt om stress en angst te verminderen en concentratie en motivatie te vergroten.

Om de campagne nog meer ruchtbaarheid te geven tijdens de examens, maken we samen met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ 5 speciale eindexamenafleveringen. Hierin bespreken de 4 jongeren die ook eindexamen doen, de recente examens, bellen ze met Bente over het nummer en bespreken ze ook studeertips met professor Erik Scherder.

Richting het einde van de examenperiode activeerden we de doelgroep – via Spotify, Social en Youtube – om te solliciteren bij Jumbo Supermarkten. Natuurlijk met Bente én het nummer in de hoofdrol. Maar ook intern vertaalt de campagne zich door. Tijdens de campagne helpen we zo’n 1.500 Jumbo-collega’s middels het aanbieden van gratis examentrainingen, een SportLife-focuspakket en kans op een huiskamerconcert van Bente als ze iemand aandragen.

Wat was de impact van de case?

De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ worden samen meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De track wordt uitgelicht op diverse jongerenblogs en social-kanalen en toegevoegd aan populaire playlists zoals New Music Friday NL, Je Moerstaal, Work from Home en Acoustic Chill. Daarnaast worden de eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep (zonder advertentiebudget).

De eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ worden ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep.

Met de complete campagnecontent realiseren we bijna 6 miljoen views en dragen daarmee positief bij aan de langdurige employer branding-strategie van Jumbo. Een werkgever die meer biedt dan alleen een bijbaan. Ook draagt de campagne bij aan de interne beleving, collega’s die midden in de examens zitten vinden het initiatief van het ondersteunen met het SportLife-focuspakket, het nummer van Bente én de gratis eindexamentraining ontzettend fijn. Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo een stijging van 26% in het aantal vacatureviews en het aantal hires steeg niet met de gestelde 30%, maar zelfs met 56%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De hele campagne is vertrokken vanuit de belevingswereld van de doelgroep. Daarbij was de intentie om ze echt te helpen en daarna pas te werven. Dat is een gedurfde keuze gezien de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij werkgevers het liefst directe conversie willen. Het gestelde doel van een stijging van 30% in het aantal hires is met de stijging van 56% ruim overschreden.

Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever.

De campagne belichaamt de filosofie van creativiteit x effectiviteit en toont lef en focus door de gemaakte keuzes. Door verschillende inzichten vanuit wetenschap en jongerencultuur, een geloofwaardige artiest en een trending podcast aan elkaar te koppelen, plaatst Jumbo zich midden in de belevingswereld. Iets nuttigs aanbieden op plekken waar de doelgroep zich bevindt. Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever. Zo heeft deze actie bijgedragen aan de unieke employer branding van Jumbo. Een integere campagne die een ander geluid laat horen én zien binnen de arbeidscommunicatie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Opdrachtgever: Jumbo Supermarkten

  • Senior campagne marketeer: Yvonne van Rooij (Jumbo)
  • Recruitment & Employer Branding manager: Lotte Konieczek (Jumbo)

Reclamebureau: Fama Volat

  • Senior Creative: Bram van der Kroon
  • Creative director & fouder: Levi Sars
  • Projectmanager: Sandra van de Velde

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Terugkeer van een old-timer (inzending Timing)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Na 4,5 jaar heeft Corporate Recruiter Suzanne de Grood Timing verlaten. Maar al snel hadden Suzanne en Timing door dat ze niet zonder elkaar konden. In de eerste week dat Suzanne gestart was bij haar nieuwe werkgever, stond Timing-collega Francien Regelink met een cameraman voor haar deur. Het format van ‘All You Need Is Love’ was omgebouwd naar ‘All We Need Is You’.

Zoals een echte impressie van Robert ten Brink hoort te zijn, vertelde Francien: ‘pak je spullen maar, we gaan naar IJsland!’ Gelukkig was dat een grap, want Suzanne begon te stamelen. Eenmaal binnen heeft Francien een interview gehouden met Suzanne en filmpjes getoond waarin een aantal collega’s aan het woord kwamen. Ze vertelden Suzanne wat ze zo waardeerden aan haar werk. Op het einde van het interview ontving Suzanne een vaas. Dat gold als een metafoor: je gaat door een ‘fase/vaas’ heen. Met de hoop dat Suzanne en Timing weer tot elkander kwamen.

Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!

Dit filmpje is uitgezonden tijdens de digitale kerstborrel aan de collega’s van Timing. Dit filmpje maakte deel uit van een avond met meerdere filmpjes en optredens. Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!

Wat was de impact van de case?

Exposure in de vorm van veel views (>20K) en ontzettend veel reacties via LinkedIn / Instagram / Facebook. Ook intern is het erg goed ontvangen. Veel enthousiaste reacties en als een lopend vuurtje hebben oud-collega’s (Old-Timers) contact gezocht. Tot de dag van vandaag komen er nog reacties binnen of er nog leuke vacatures bij Timing zijn. Ook nieuwe medewerkers (New-Timers) reageren enthousiast omdat dit natuurlijk wel iets zegt over Timing en hoe zij met hun medewerkers om gaat. In totaal zijn nu ruim 10 Old-Timers teruggekomen bij Timing en dat loopt verder op.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Werken bij Timing (@werkenbijtiming)

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat iedereen mag weten dat Timing de leukste werkgever is. Timing zit in je hart. Timing werkt hard voor zijn flexkrachten, klanten en hun eigen medewerkers. Daar zijn wij trots op en daarbij is het gewoon een ontzettend leuk filmpje!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Francien Regelink (Marketing)
  • Tijn Zwirs (Cameraman)
  • Bob Weghorst (directeur Payroll)
  • Koen Zandbergen (Portfoliomanager)
  • Suzanne de Grood (Corporate Recruiter)
  • En alle andere 900 collega’s die Timing zo leuk maken!

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

 

Feel Good Friday: Gratis treintickets voor werkzoekenden (in België)

Geschreven door

In Nederland moet je als sollicitant vaak vragen of er een eventuele reiskostenvergoeding is, voor de reis die je maakt om op gesprek te komen. En wie durft dat nou meteen te doen, als zijn of haar toekomst ervan hangt? In de Recruitercode staat er helemaal niets over opgenomen, in de NVP-Sollicitatiecode staat niet meer dan: ‘De werkgever maakt vooraf bekend of reiskosten worden vergoed. Hij is niet verplicht reiskosten te vergoeden.’

De Belgen erkennen dat reiskosten een drempel kunnen zijn voor een sollicitant.

Hoe anders is dat bij onze zuiderburen? Daar erkennen ze dat de reiskosten een behoorlijke drempel kunnen zijn voor een sollicitant. En dus heeft de Vlaamse minister van Werk Hilde Crevits (CD&V) recent bekend gemaakt dat werkzoekenden voortaan digitaal een gratis treinticket kunnen krijgen om naar hun sollicitatiegesprek te gaan.

Vanachter de pc

De Belgen kenden min of meer al zo’n maatregel, maar daarvoor moest de werkzoekende tot nu toe nog fysiek langskomen bij VDAB (zeg maar het Vlaamse UWV) of bij de NMBS (de evenknie van onze NS). Ook kostte een treinticket om te gaan solliciteren tot vorig jaar nog 1 euro per traject, en moest de sollicitant een omslachtige administratieve procedure doorlopen vooraleer hij recht had op zo een ticket. Er werden in 2021 2.389 van die goedkope sollicitatie-treintickets aangevraagd.

De nieuwe digitale regeling hoopt de drempel om te gaan solliciteren te verlagen.

Met de nieuwe digitale regeling hoopt Crevits de drempel om te gaan solliciteren voor werkzoekenden nog verder te verlagen. ‘Voor veel werkzoekenden blijft mobiliteit een belangrijke drempel om te gaan solliciteren en te gaan werken. Zo zien we dat slechts 60 procent van de werkzoekenden in hun VDAB-profiel aangeven dat ze over een rijbewijs B of hoger beschikken. Om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken, willen we zoveel mogelijk van die drempels wegwerken zodat mensen vlotter de stap naar werk zetten.’

Ook voor selectieproeven

Sollicitanten kunnen de gratis digitale tickets voortaan aanvragen via de servicelijn: het gratis 0800-nummer van VDAB. Het ticket, dat op de e-ID of in de mailbox verschijnt, is niet alleen geldig voor sollicitatiegesprekken, maar ook voor selectieproeven (assessments) of bijvoorbeeld voor een opleidingsaanvraag. ‘Een aanvraag kan nu zelfs nog gebeuren tot ongeveer een uur voor de werkzoekende zijn of haar trein moet halen. Op die manier halen we een drempel weg’, aldus Crevits.

‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren.’

Het voldoet zeker in een behoefte, benadrukt ook Wim Adriaens, gedelegeerd bestuurder bij de VDAB. ‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren of om sollicitatieproeven te gaan doen. Daarom is het belangrijk dat we de alternatieven zo laagdrempelig mogelijk maken. Door de treintickets digitaal en volledig gratis aan te bieden, hopen we dat te doen.’ Wat denken jullie, ideetje ook voor Nederland?

Reageren?

Lees ook

Foto