Hoe goed/slecht is de nieuwe interviewtool van Google?

Written by

Kun je iets over jezelf vertellen? Hoe zou je jouw werkstijl omschrijven? Vertel waarom je denkt goed te passen bij deze rol. Waarnaar ben je op zoek in je volgende baan? En wanneer probeer je door te drukken en een probleem in je eentje op te lossen, en wanneer betrek je juist anderen in je team erbij?

Zomaar een paar van de vragen die je als kandidaat kunt tegenkomen als je je wil voorbereiden op een sollicitatiegesprek, en besluit je heil te zoeken bij Google Interview Warmup, een nieuwe tool van de zoekgigant die via A.I. de black box van job interviews (een stukje) wil opengooien. De tool werkt eigenlijk heel simpel: je hebt een paar functiegebieden waaruit je kunt kiezen. Als je daaruit een selectie gemaakt hebt, krijg je een vijftal vragen. Die kun je intypen, maar ook inspreken via de microfoon in je computer en telefoon. En vervolgens kun je daar feedback op krijgen, gegenereerd door de algoritmes.

Meer comfortabel

‘Je voorbereiden op een interview kost altijd veel werk. Maar we hopen dat deze tool een beetje makkelijker maakt voor iedereen om meer zelfvertrouwen te krijgen en meer comfortabel met een sollicitatiegesprek’, aldus Google zelf in een blog post. De vragen die in de tool zitten zouden geselecteerd zijn door experts in de industrie, en ‘real life scenario’s’ simuleren. Oftewel: dikke kans dat je in het echie dezelfde soort vragen krijgt voorgelegd, aldus Google. Het gaat daarbij kort gezegd om drie typen: achtergrond-, situationele en technische vragen.

De tool geeft geen oordeel aan je antwoord. Er is geen goed of fout. Wel wordt beloofd dat de tool je helpt om je antwoord te verbeteren, gebaseerd op de inzichten die de A.I. al lerende heeft opgedaan. Klinkt sympathiek allemaal. En het zal vast voorzien in een behoefte. Maar nadat de inspanningen op het gebied van Google for Jobs toch niet echt hebben opgebracht wat ervan werd verwacht/gevreesd, dient zich ook hier wel weer de vraag aan: wat wil Google hiermee bereiken? En is dit nu werkelijk waar A.I. ons bij gaat helpen?

Ik kan wel janken…

Volgens Chris Matyszczyk in elk geval niet. Hij probeerde de tool recent. Zijn conclusie: ‘Ik kan wel janken‘. Zelf zegt hij al een tijdje geen sollicitatiegesprekken meer gevoerd te hebben. ‘De laatste keer was toen Amerika nog gezond was.’ Maar zich voorbereiden? Dat deed hij in die tijd eigenlijk nooit. ‘Ik hoopte eigenlijk alleen dat niet de eerste vraag zou zijn: Vertel eens iets over jezelf. Want dat liet voor mij alleen maar zien dat de interviewer mijn cv niet gelezen had. Of zich er niets van kon herinneren. En het hem of haar een zorg zou zijn.’

‘Blijkbaar is er in al die jaren niets veranderd, en zijn interviewers nog net zo lui als altijd.’

Maar wat valt hem dat tegen nu hij Google Interview Warmup gebruikt. ‘Blijkbaar is er in al die jaren niets veranderd, en zijn interviewers nog net zo lui als altijd’, concludeert hij over de vragen die de tool in petto heeft. En ook verderop blijkt de A.I. volgens hem nog niet bepaald toegerust op zijn taak. Telkens als Matyszczyk een uitgebreid antwoord gaf, bleek de feedback van Google nog bijzonder mager en nauwelijks ‘talking points’ te bieden. ‘Hoe meer ik probeerde, hoe meer het mislukte om ook maar een klein beetje interessant te zijn. Voor een robot althans.’

Hoe is het daar in outer space?

Op de vraag de voordelen van e-commerce uit te leggen aan iemand die niet bekend is met e-commerce, antwoordde hij bijvoorbeeld: ‘Hullo! Hoe is het daar in outer space? Hier beneden hebben we dit ding dat we e-commerce noemen. Het werkt op iets dat bekend staat als het internet. Waarom vertel ik je dit? Je bent van een andere planeet. Je weet dit vast al. Maar goed, we hopen jullie onze beste e-commerce-expert, Jeff Bezos, te sturen. Dan kan hij jullie de details uitleggen en zijn we hier van hem verlost.’

Maar ook dit antwoord leverde volgens de Interview Warmup-tool van Google ‘geen waarneembare talking points‘ op. ‘Toen was ik klaar om het maar op te geven’, aldus Matyszczyk.

Beter overslaan

De nieuwe interviewtool van Google is des te opmerkelijker, omdat Laszlo Bock bij Google zelf al lang geleden opmerkte dat vragen als ‘Vertel eens iets over jezelf’ absoluut geen voorspellende waarde hebben, en je ze als recruiter dus maar beter kunt overslaan. Waarom zou je dan nu nog kandidaten vertellen dat deze vraag nog wél vaak gesteld wordt, en dat je hiermee dus beter wel kunt oefenen?

Zou de slimme A.I. niet beter op zoek kunnen gaan naar interviewvragen die wél voorspellende waarde hebben?

Zou de slimme A.I. niet beter op zoek kunnen gaan naar interviewvragen die wél voorspellende waarde hebben, en kandidaten dáármee laten oefenen? Of helpen om helemaal te stoppen met gesprekken vol bias om mensen te selecteren? Dan zorg je waarschijnlijk voor betere matching dan door het in stand te houden van een toneelstukje met bewezen weinig waarde. Als het je missie is ‘de wereldwijde informatie te ordenen en voor iedereen toegankelijk en bruikbaar te maken’, zou dat toch ook moeten lukken?

Lees ook

Hoe denken mbo’ers over solliciteren? Deze 7 dingen moet je weten

Written by

Om nou te zeggen dat het een bijzondere diersoort is op de arbeidsmarkt, dat gaat wat ver. Maar feit is dat mbo’ers vaak slecht passen bij veel traditionele werving- en selectiemethoden, die nogal eens zijn afgestemd op hbo’ers en academici. Over het zoekgedrag van mbo’ers is veel minder bekend, en dat terwijl aan praktisch opgeleiden, vaak ook wel aangeduid als: ‘mensen die een vak geleerd hebben’, nu juist het grootste tekort bestaat.

Juist aan ‘mensen die een vak geleerd hebben’ bestaat nu het grootste tekort.

Reden voor PlaytoWork, een recruitmentplatform dat zich specialiseert in deze doelgroep, om de peilstok er eens wat vaker in te steken, en een grote groep mbo’ers regelmatig te ondervragen over allerlei zaken die met solliciteren te maken te hebben. En dat levert vaak best verrassende inzichten op. Zo leerden we recent, na rondvraag onder bijna 400 mbo’ers, dat ze na hun sollicitatie het liefst telefonisch worden benaderd, en anders bijna net zo lief via Whatsapp. Een e-mailtje? Dat kan op veel minder enthousiasme rekenen. Laat staan dat ze zelf een afspraak mogen inplannen.

benaderen mbo sollicitant

‘Dat weten we ook vanuit onze eigen ervaring’, bevestigt Olaf Lemmens, marketeer bij PlaytoWork. ‘We weten dat jongeren liever niet mailen en ook niet vaak zelf een afspraak inplannen. Wij merken dat bellen wel vaak betekent dat je minimaal 3 pogingen moet nemen om een sollicitant daadwerkelijk aan de telefoon te krijgen. Whatsappen is ook populair – en efficiënter vanuit het perspectief van de recruiter. Behalve dat er relatief nog veel recruiters of hiring managers zijn die geen whatsapp op hun zakelijke telefoon willen of van de IT-afdeling dit niet mogen op de pc of laptop.’

Niet veel solliciteren

Andere opvallende constatering, na rondvraag onder bijna 330 sollicitanten op mbo-vacatures, is dat de meesten niet veel sollicitaties tegelijk hebben lopen. Zo’n 4 op de 10 hebben slechts op één vacature hun hoop gevestigd, 8 op de 10 hebben hooguit 3 sollicitaties op hetzelfde moment uitstaan. Zomaar op alles solliciteren dat los en vast zit? Dat is er dus duidelijk niet bij.

op hoeveel verschillende banen aan het solliciteren

Best opvallend, aldus Max Boodie, co-founder en CEO van PlaytoWork. ‘Als sollicitant kun je immers niet vergelijken als je maar één sollicitatie hebt lopen. Het gezegde ‘één is geen’ is dan van toepassing.’ Al raadt hij recruiters ook aan op te passen met kandidaten die véél solliciteren. ‘Ons advies is om zo snel mogelijk te vragen hoeveel sollicitaties een kandidaat heeft lopen. En als hij of zij meer dan 3 sollicitaties heeft lopen, adviseren wij om het traject te stoppen. Maar aan de andere kant adviseren we mbo’ers dus ook om – zeker in deze markt – altijd met minimaal 1 en maximaal 2 andere werkgevers in gesprek te gaan om goed en feitelijk te kunnen vergelijken.’

Waar kijken ze naar?

Waar kijken mbo’ers eigenlijk als eerste naar als ze vacatures vergelijken? Ook dat is onderzocht. En dan blijkt dat zo’n 62% van de sollicitanten aangeeft als eerste naar de vacatureomschrijving en functienaam te kijken. Het salaris en andere arbeidsvoorwaarden is voor ruim 23% het eerste waar het oog naar toetrekt. Iets meer dan 7% let juist als eerste op de website en de uitstraling, ruim 5% let op naamsbekendheid en meer dan 2% kijkt of er bij de werkgever een bekende werkt.

Waar kijken mbo’ers als eerste naar bij het vergelijken van vacatures

Dat betekent voor werkgevers die mbo’ers willen aantrekken dus dat ze goed over de vacatureomschrijving en functietitel moeten nadenken, tipt Lemmens. ‘Is de vacatureomschrijving zo duidelijk dat de sollicitant weet wat hij of zij moet doen? Of helpt het bijvoorbeeld om een beschrijving te maken van een gemiddelde werkweek?’ Ook dat je salaris noemt in je vacature vindt hij logisch. ‘We zien in onze data namelijk dat vacatures waar het salaris vernoemd is tot 100% beter converteren dan vacatures waar dat niet genoemd is.’

Heel weinig LinkedIn

Uit de vorige vraag bleek al dat mbo’ers bij een vacature niet zo snel kijken of ze al iemand kennen bij die organisatie. Dat komt ook, zo blijkt uit een andere vraag, omdat ze veel minder op LinkedIn actief zijn dan veel andere groepen op de arbeidsmarkt. Zo zegt nog niet een kwart van de ruim 300 ondervraagden op dit platform actief te zijn. Zo’n 1 op de 5 heeft wel een account, ‘maar doet er niets mee’, en bijna een even groot aantal zegt dat LinkedIn voor hen ‘niet interessant’ is. De grootste groep, zo’n 40%, zegt het platform niet eens te kennen.

linkedin gebruik mbo'ers doelgroep

‘Dat klopt redelijk met onze ervaring’, aldus Boodie. ‘Linkedin mag dan voor veel recruiters de belangrijkste bron zijn – vaak samen met de eigen vacaturesite. Maar wil je mbo’ers bereiken, dan moet je een alternatieve strategie ontwikkelen. Anders zou je zomaar alleen via uitzenders en detacheerders aan mbo’ers kunnen komen. Onze ervaring is dat je met name via sociale media als Pinterest, Facebook, SnapChat, Instagram of TikTok deze doelgroep beter bereikt. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Recruitment marketing of candidate growth hacking is dan een vak apart.’

kanalen recruitment mbo'ers

Dat blijkt ook wel als je de mbo-doelgroep vraagt welke kanalen ze gebruiken om te solliciteren. Sociale media staan hier bovenaan, net iets hoger dan een werkgever zelf benaderen of gewoon ergens binnenlopen. Via het UWV, of via school of stage? Mbo’ers noemen het zelden als bron van een nieuwe baan. Maar ook hier valt dus op: Linkedin is voor veel recruiters de belangrijkste bron – vaak samen met de eigen vacaturesite. ‘Maar voor mbo’ers zijn deze kanalen blijkbaar minder relevant’, onderstreept Lemmens nog maar eens.

Waarom eigenlijk op zoek?

Ook interessant, de vraag waaróm mbo’ers eigenlijk op zoek zijn naar een andere baan? Dan blijkt er een heel scala aan antwoorden mogelijk. Zo zegt 40% nu géén baan te hebben. En opgeteld bijna 30% zegt op de verkeerde plek te zitten (9% geen plezier in de huidige baan; 9% kan niet doorgroeien, 8%, wil meer uren werken of 2% minder, en 1% kan niet goed met zijn of haar leidinggevende overweg). Zo’n 17% van de ondervraagden heeft wel een baan, maar wil iets heel anders gaan doen en 12% wil simpelweg meer gaan verdienen. Tenslotte is voor zo’n 2% het woon-werkverkeer de reden om op zoek te gaan.

reden op zoek naar een baan recruitment mbo'ers

‘Met de dagelijkse berichtgeving over de enorme krapte op de arbeidsmarkt zou je misschien denken dat het merendeel van de sollicitanten wel een baan zou hebben’, aldus Boodie. Maar dat is dus niet zo. Wel zegt hij: ‘Vanuit onze eigen ervaring weten we dat latent werkzoekenden wel een andere benadering vragen. Zij moeten immers nog meer verleid worden dan actief werkzoekenden.’

tijden recruitment mbo'ers

Dat veel mbo’ers die solliciteren momenteel geen baan hebben, blijkt ook wel uit de antwoorden op een andere vraag. Gevraagd naar het tijdstip waarop ze het best bereikt kunnen worden, antwoordt immers bijna 60%: tijdens kantooruren. Ruim een kwart zegt: tussen 5 en 7, en meer dan 10% vindt het ook geen probleem om nog na zevenen ‘s avonds benaderd te worden voor een baan. ‘Aan de hand van deze cijfers is het recruiters aan te bevelen flexibel en variabel te zijn in wanneer ze kandidaten benaderen’, aldus Boodie. ‘Onze recruiters doen dat bijvoorbeeld zelf door een aantal dagen in de week in de avond te bellen of appen.’

Lees ook

7 oplossingen voor de krapte waar we nog niet meteen aan hadden gedacht…

Written by

Meer migratie, meer uren werken, minder regeldruk, meer campagnes, meer innovatie en automatisering, hogere lonen, Open Hiring, beter werven op skills; de meest voor de hand liggende oplossingen tegen de personeelstekorten hebben we nu al tot in den treure voorbij zien komen. En allemaal zullen ze zeker hun steentje kunnen bijdragen. Maar wat zijn de dingen waar we tot nog toe minder aan gedacht hebben? En hoe krijgen die nu al vorm? We nemen een kijkje in de oogst uit de mailbox van de afgelopen weken…

#1. SecondJob: baantje voor erbij

De titel van dit nieuwe initiatief doet natuurlijk denken aan die bekende site uit de relatiemarkt. En dat is vast geen toeval. Ook SecondJob.nl, een initiatief van de PeopleFirst Group, richt zich namelijk op de side hustle. Oftewel: waarom zou je je als werkgever niet wat meer richten op mensen die ook best een tweede baan zouden overwegen? ‘Je kunt een baan hebben waarvoor je geleerd hebt, maar daarnaast ook prima nog een baan in de horeca hebben, voor je sociale contacten’, aldus initiatiefnemer Edwin Schaap, die het idee deze week zelfs bij EditieNL mocht toelichten.

In de VS is het al de normaalste zaak van de wereld: een baan voor overdag en een tweede baan in de avond. Hier in Nederland is het nog vrij bijzonder. Maar als het aan Schaap ligt verandert dat dus. ‘Wij richten ons echt op mensen met een deeltijdbaan die wel meer uren willen werken maar waar de baas geen extra uren heeft. Door nieuw potentieel aan te spreken, in plaats van het elders weg te halen, pakken we het probleem van de personeelstekorten daadwerkelijk aan.’ Hij heeft ook juridisch de wind in de rug. Op 1 augustus treedt namelijk een wet in werking waardoor een verbod op nevenwerkzaamheden niet zomaar meer mag.

#2. Betere re-integratie: drempels weg

james van der spek over oplossingenHoog verzuim is een belangrijke aanjager en oorzaak van de huidige personeelstekorten. Zeker als ze het nieuws halen, zoals recent met het debacle rond de Ketheltunnel. Maar dat we ook bij die oorzaak kunnen zoeken voor een oplossing voor de tekorten? Dat horen we een stuk minder. Toch roept James van der Spek, directeur Arbodienstverlening & IT van arbodienstverlener en re-integratiespecialist HCS, hier wel toe op. ‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

Volgens hem gaat het erom bij verzuim te werken met een re-integratiedoel, en te kijken naar de mogelijkheden die er zijn, ‘beperkingen zijn er al genoeg’. ‘Wij blijven geloven dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is’, zegt hij. Al is er daarbij wel een complicerende factor. Voor goede re-integratie zijn UWV-verzekeringsartsen nodig. En ook dááraan is een tekort. Maar ook hier zijn best oplossingen voor te vinden, aldus HCS. ‘Meer (her)beoordelingen leidt tot minder werknemers die onnodig lang thuiszitten. Drempels hiertoe moeten worden weggenomen.’

#3. Centra Vakopleiding: moeten terug

Op een waarschijnlijk meer macro-oplossing werden we gewezen door oud-ESB-hoofdredacteur Leen Hoffman. Want hoe kunnen we nou zóveel vacatures hebben, en tegelijk zó weinig scholing op maat? Waarom komt Leven Lang Ontwikkelen zo moeizaam van de grond? En waarom daalt de deelname aan werkgerelateerde cursussen al 15 jaar?

Beeld van een vakopleiding uit het verleden.

Hoffman pleit daarom voor terugkeer van de scholingsinstituten waarover de centrale arbeidsvoorziening in Nederland ooit zelf beschikte: de Centra Vakopleiding voor Volwassenen. Deze centra leidden tot het begin van deze eeuw niet alleen werkzoekenden op, maar verzorgden tevens – tegen betaling – scholing voor bedrijven. Binnen 2 jaar kon je hier als werkzoekende in een bedrijfsomgeving het niveau van startkwalificatie krijgen. Ze werden in 2003 overgenomen door de ROC’s, maar dat werd helaas geen succes, aldus Hoffman. Tijd om ze in ere te herstellen, en zo de tekorten te bestrijden, bepleit hij dus. En als het niet lukt ze te heroprichten? Dan moet het maar via de in alle 35 arbeidsmarktregio’s aanwezige Leerwerkloketten, zegt hij.

#4. Beter plannen: just-in-time voorbij

niek hinsseveld over oplossingenVoorkomen is altijd beter dan genezen, zeggen ze ook bij werkgeversvereniging AWVN. Helemaal verrassend en vernieuwend is die visie natuurlijk niet, maar met strategische personeelsplanning kunnen werkgevers al veel leed voorkomen, betoogde beleidsadviseur Niek Hinsenveld recent. ‘De tijd van ‘just in time’-personeelsplanning, waarbij een organisatie pas gaat zoeken naar vervanging voor een medewerker als de opzegbrief binnen is, is voorbij. De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende jaren blijven, dus wacht niet met werven tot je op de minimale bezetting zit.’

‘Kijk ook eens of je de achtervang van cruciale functies anders kunt inrichten.’

Hinsenveld raadt ook aan direct te kijken naar ‘medewerkers uit je eigen organisatie die geschikt kunnen zijn, of geschikt gemaakt kunnen worden. Kijk ook eens of je de achtervang van dit type functies anders kunt inrichten. Zou je voor de zekerheid de achtervang voor bedrijfskritische functies kunnen laten doen door medewerkers met een andere functie ook op te leiden? Zo zorg je ervoor dat er in echt onvoorziene situaties (zoals met de Ketheltunnel) toch iemand aanwezig is die kan inspringen. Kortom, stap uit de waan van de dag en bekijk je eigen organisatie eens in dit licht.’

#5. Anders omgaan met opleiden: micro-learning

In de podcastserie Zorgbabbel is het personeelstekort (in de zorg) eigenlijk altijd wel onderwerp van gesprek. In de meest recente aflevering was Rutger Laman Trip te gast, die daarbij inging op de kansen van het zogeheten micro-learning (waarover we hier ook al eerder schreven). Oftewel: gespreid leren, via de mobiele telefoon, waarmee je de informatie die je in korte stukjes iedere keer leert effectiever kunt opslaan – en zo mensen bijna ongemerkt kunt klaarstomen voor een baan die anders jarenlange studie vereist – tijd die potentiële zij-instromers vaak niet hebben.

#6. Minder vergaderen: voor iedereen fijn

Ja, het klinkt misschien simpel. Maar als we zo klagen over personeelstekorten, zouden we dan niet óók moeten kijken naar hoe we onze werktijd vullen? Zoals: zijn al die vergaderingen die we houden wel nuttig? Björn Deusings, directeur van Tijdwinst.com, en expert op het gebied van slimmer (samen)werken, ziet er in elk geval wel heil in hier rigoureus het mes in te zetten. ‘Ik zou er doodongelukkig van worden als ik een groot deel van mijn tijd zou moeten besteden aan zinloze activiteiten of aan inefficiënte meetings’, schreef hij recent in een aantal lokale media. En ja, dat kan volgens hem de tekorten best voor een deel oplossen.

#7. Meer tech: zorgvraag voorkomen

En dan als laatste: meer automatisering. Dat de inzet van meer technologie personeel kan vervangen en zo personeelstekorten kan voorkomen, dat is natuurlijk al langer bekend. Maar innovatie kan ook op een andere manier tekorten te lijf gaan. Bijvoorbeeld in de zorg, door extra zorgvraag sowieso te voorkomen. ‘Bijvoorbeeld door de kans op een complicatie te verkleinen, zodat minder vervolgzorg nodig is, of door mensen in staat te stellen beter voor zichzelf te zorgen’, aldus een onderzoek dat half mei aan de minister van VWS is aangeboden.

‘Door telemonitoring hóéf je misschien helemaal niet meer naar het ziekenhuis.’

Voor de ziekenhuizen kan dit soort technologische preventie de komende 10 jaar het personeelstekort met zo’n 24.000 mensen terugdringen, ongeveer de helft (!) van het totaal verwachte tekort, schrijven de onderzoekers van Gupta Strategists en FME. Enkele voorbeelden: telemonitoring, waarbij je met behulp van sensoren, digitale communicatie en hulpmiddelen voor ziektemanagement, het zorgpad van mensen met een chronische ziekte verbetert en efficiënter maakt. Of: meer mogelijkheden voor patiënten om ziektemanagementtaken zelf uit te voeren, met ondersteuning van slimme algoritmes en de zekerheid dat hun behandelaar op afstand meekijkt.

Genoeg te doen

Zo zie je maar weer: oplossingen zitten soms in een klein hoekje. En om het grote vraagstuk van het personeelstekorten aan te pakken, is alles geoorloofd – en loont het vaak om buiten de gebaande paden te denken. Hoe uitzichtloos het soms ook mag lijken, als ook jij durft te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen, kun ook jij straks zeggen: schaarste bestaat niet, het aantal beschikbare mensen mag dan gelimiteerd zijn, het aantal beschikbare ideeën is dat nooit.

Lees ook

Hoe detacheerder TPS zijn candidate journey wist te optimaliseren

Written by

Als je jezelf als bedrijf ‘The Perfect Start‘ noemt, schept dat natuurlijk verwachtingen. De in Amsterdam en Rotterdam gevestigde detacheerder TPS legt de lat dan ook hoog. Niet alleen voor kandidaten en opdrachtgevers, maar ook voor zijn automatisering, vertelt CEO Jelle Bultsma in een recent whitepaper. ‘Wij moeten pro-actief zijn en snel kunnen schakelen, zodat we kunnen anticiperen op de behoefte aan gedetacheerden bij onze klanten.’

Optimale candidate journey door automatisering bij detacheerder TPS (Whitepaper)‘Wij krijgen nu met één druk op de knop direct het gevraagde kandidatenprofiel op het scherm.’

Een nieuw geïntegreerd automatiseringssysteem van Mysolution en OnRecruit maakt dat mogelijk, aldus Bultsma. ‘Als een bank – bijvoorbeeld voor hun nieuwe rol als gatekeepers in de strijd tegen witwassen – opeens 300 man nodig heeft, krijgen wij nu met één druk op de knop direct het gevraagde kandidatenprofiel op het scherm. Hiermee kunnen wij sneller betere kandidaten leveren dan de concurrent.’

Van 6 naar 1

Hoe kwam het zover? Voorheen werkte TPS met 6 oude, en nogal verschillende softwarepakketten. Sinds de volledige overstap naar één nieuw pakket (dat van Mysolution) eerder dit jaar weet de detacheerder precies welke opdrachtgever, welke marges en omzet oplevert, maar kan het ook het verkeer op de website nauwkeurig volgen, en kan het bijvoorbeeld zien hoe (snel) een kandidaat door het traject loopt – van het eerste contactmoment tot de start bij een opdrachtgever.

‘En alles in de cloud, dus anywhere, anytime beschikbaar.’

‘In mijn begintijd bij TPS stond er nog een server in de bezemkast te pruttelen’, aldus Bultsma. ‘Dat gaat lang goed, tot die crasht. Dan verlies je niet alleen cruciale informatie, ook qua beveiliging van data kan dat echt niet meer.’ Dat soort dingen is nu allemaal een stuk verbeterd, zegt hij. ‘Iedereen in de organisatie heeft voortaan altijd, op hetzelfde moment, de beschikking over dezelfde actuele informatie.’ De voorkant (frontoffice) is nu zo georganiseerd dat alle informatie automatisch aan de achterkant (backoffice) wordt verwerkt. En vice versa. ‘En alles in de cloud, dus anywhere, anytime beschikbaar.’

Een groep TPS’ers op pad in Rotterdam

TPS focust zich op het detacheren van young professionals binnen de financiële dienstverlening. De klanten zijn met name grote banken en verzekeraars. Filosofie van het bedrijf is dat zij de young professionals een ‘perfecte start’ van hun carrière willen geven. Daarom focussen ze sterk op intensieve training en begeleiding. Dit doet TPS door de net afgestudeerden een tweejarig traineeship aan te bieden waarin zij aan de slag gaan binnen sectoren als banking & financial services, compliance, zorg en business & data.

Geen dubbele data

Het nieuwe systeem biedt een aantal voordelen, aldus Bultsma. Het stuurt bijvoorbeeld niet alleen automatische reminders, maar je hoeft ook nergens meer data dubbel vast te leggen, of gegevens over te kloppen. Ook kun je makkelijker zoeken in je historie. Een absolute noodzaak op de huidige arbeidsmarkt, zegt de CEO. ‘Als TPS moeten we continu anticiperen op de behoefte aan gedetacheerden bij onze klanten. Daarom zochten we ook de best in class. Dat dit aanpassingen vereist in de manier van werken is dan geen probleem. Een systeem mag best leidend zijn in het proces, als dat systeem maar goed in elkaar zit.’

‘Werken de verloningen niet, dan is dat een showstopper.’

Bultsma noemt twee relevante overwegingen bij de keuze voor een leverancier. De eerste is techniek. Oftewel: functioneert het allemaal, krijg je de gewenste output? Zoals bij TPS: kun je week- en maandverloningen en facturaties eruit halen? Bultsma: ‘Werkt dat niet, dan is dat een ‘showstopper’.’ Zijn tweede overweging: de implementatie. Oftewel: hoe wil de leverancier dit samen met jouw organisatie vormgeven? ‘Voor ons was het cruciaal een leverancier te selecteren die dezelfde visie deelt.’

Bij TPS op kantoor

Invulformulieren

Bultsma voegt daar nog aan toe dat de grootste uitdaging bij zo’n implementatietraject niet zozeer in het technische gedeelte zit. ‘Dat is misschien maar 1%
van het geheel. Die techniek werkt wel. Het lastigste is de juiste keuze om tot de ideale candidate journey te komen. Zo’n implementatie is geen kwestie van nullen en enen. Je moet goed bedenken hoe de kandidaat de candidate journey doorloopt. Heb je bijvoorbeeld op je site een invulformulier waarin je meteen alle informatie vraagt, tot en met adres en BSN-nummer? Dan loop je de kans dat de kandidaat dan al afhaakt. Zo moet je stap voor stap het proces analyseren en zo inrichten in jouw systeem.’

‘Die techniek werkt wel. Het lastigste is de juiste keuze om tot de ideale candidate journey te komen.’

Recruitmentactiviteiten, opleidingen, traineeships, detacheringscontracten – in plaats van informatie uit verschillende applicaties, haalt TPS alle (management)informatie nu uit één systeem. En ook op het gebied van recruitmentmarketing kunnen nu grote stappen worden gezet, dankzij de koppeling met OnRecruit, in 2021 overgenomen door Mysolution. ‘Je hebt als bureau in de loop van de tijd misschien wel honderden of duizenden kandidaten gehad; je wilt weten wanneer, waarover met wie contact is geweest’, aldus Maurice Coulier, International Sales Executive bij Mysolution. ‘Door persoon X op het juiste moment te bellen voor een gericht gesprek kan de recruiter wel eens de kandidaat vinden voor een nieuwe klus waar hij juist naar op zoek is.’

Maurice Coulier (Mysolution), Esther Hesseling (TPS), René Bolier (OnRecruit) en tekstschrijver Barbara van Ravenswaaij

En wat te denken van marketingacties? ‘Als je weet hoeveel clicks een campagne oplevert, bouw je historische data op waarmee je weet welke campagnes, via welke kanalen of jobboards de meeste respons opleveren. Voor het eerste contact leent e-mailcampagne A zich het best, voor het vinden van trainees is kanaal B het meest geschikt. In deze krappe arbeidsmarkt met zoveel schaarste aan kandidaten is het op deze manier optimaal benutten van je kandidatenbestand en optimale sourcing pure noodzaak.’

Optimale candidate journey door automatisering bij detacheerder TPS (Whitepaper)Meer weten?

Lees de hele case van TPS in het 16 pagina’s tellende whitepaper.

Download

Hoe Indeed ook steeds meer heerst op de Nederlandse arbeidsmarkt

Written by

Als je in Nederland actief op zoek gaat naar een baan, waar begin je dan? Voor het merendeel is het antwoord op die vraag simpel: Indeed. Letterlijk, voor het merendeel, want ruim 60% zegt zich online op deze site op vacatures te oriënteren. Daarmee is de positie van Indeed bijna onaantastbaar. Sterker nog, de nummers 3 tot en met 20 in de jobboard-ranglijst komen met z’n allen nauwelijks tot dat bereik. De enige die nog een beetje in het spoor kan blijven van Indeed is LinkedIn, al verliest ook dat platform momenteel positie op de Nederlandse vacaturemarkt.

De nummers 3 tot en met 20 in de jobboard-ranglijst komen met z’n allen nauwelijks tot het bereik van Indeed.

Sites als het vorig jaar met veel bombarie gelanceerde Heel Nederland Werkt (van Rico Verhoeven)? Of het eind 2019 met veel bravoure aangekondigde Talent.com? Ze komen niet eens voor in de top-20 van meest populaire jobboards in Nederland. Maar ook de van oudsher sterkere jobboards zoals NationaleVacaturebank, Monsterboard, Intermediair, Jobbird en Werk.nl verliezen steeds meer terrein ten opzichte van Indeed en LinkedIn. Al moet gezegd worden dat de moederorganisaties van Monsterboard en Jobbird (respectievelijk Randstad en YoungCapital) hun positie wel handhaven of zelfs terrein winnen.

De totale jobboard-top 20

 

ACTIEF OP ZOEK NAAR EEN BAAN
2021/2022 2020 Ontwikkeling tov 2020
jobboard rank % rank % % Ranking
indeed.nl 1 62,2% 1 64,4% -2,2% 0
linkedin.nl 2 34,9% 2 38,1% -3,2% 0
nationalevacaturebank.nl 3 19,4% 3 25,7% -6,3% 0
monsterboard.nl 4 9,1% 4 14,6% -5,6% 0
werk.nl 5 8,4% 5 9,5% -1,1% 0
randstad.nl 6 6,1% 6 7,3% -1,3% 0
youngcapital.nl 7 4,8% 8 5,0% -0,1% 1
meesterbaan.nl 8 2,5% 12 2,3% 0,2% 4
nl.jooble.org 9 2,4% 25 1,0% 1,4% 16
werkenbijdeoverheid.nl 10 2,4% 16 1,8% 0,6% 6
werkzoeken.nl 11 1,9% 27 0,9% 1,0% 16
tempo-team.nl 12 1,8% 10 3,2% -1,4% -2
intermediair.nl 13 1,7% 11 2,6% -0,9% -2
uitzendbureau.nl 14 1,7% 9 3,7% -2,0% -5
jobbird.nl 15 1,6% 7 6,6% -5,0% -8
brabantzorg.net 16 1,0% 72 0,2% 0,8% 56
academictransfer.nl 17 0,9% 52 0,4% 0,5% 35
zorgpleinnoord.nl 18 0,9% 21 1,0% -0,1% 3
glassdoor.nl 19 0,8% 17 1,6% -0,8% -2
ambitie.nl 20 0,7% 132 0,0% 0,7% 112

Minder actieve baanzoekers

Dat LinkedIn achterblijft bij Indeed heeft er vooral mee te maken dat het eerste platform nauwelijks impact maakt onder praktisch en middelbaar opgeleiden, zo blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group, het bureau dat sinds 2003 jaarlijks het arbeidsmarktgedrag van zo’n 16.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking onderzoekt. Het bureau onderzoekt dit jaar ook de ontwikkelingen in meer landen in Europa, waar dezelfde trends zichtbaar zijn: LinkedIn en Indeed domineren de markt, de rest blijft er ver bij achter.

‘Er is een slinkende groep actieve baanzoekers, en die hoeft bovendien minder jobboards te gebruiken om vacatures te vinden.’

Al zegt hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp hier wel verandering in te verwachten. ‘Met de opkomst van platformtechnologie is het aannemelijk dat in de komende 10 jaar het gevecht tussen Indeed en LinkedIn enerzijds en de rest van de markt vooral gaat komen van de grotere uitzenders, platforms of nieuwe scale-ups zoals jobandtalent.com.’ Dat heeft ook met de huidige krappe arbeidsmarkt te maken, zegt hij. ‘Er is momenteel een slinkende groep actieve baanzoekers, en die hoeft bovendien minder jobboards te gebruiken om vacatures te vinden, gezien het gigantische online aanbod ervan.’

Van TikTok tot G4J

Wat ook meespeelt: steeds meer mensen worden actief benaderd door recruiters (en hoeven daardoor niet of minder zelf te zoeken). En vergeet ook andere kanalen als Facebook, Instagram en TikTok niet, die ook steeds vaker worden gebruikt om een baan te vinden, in plaats van de traditionele jobboards. Misschien is dat ook wel de reden dat van de grote belofte die Google (for Jobs) enkele jaren geleden inhield vooralsnog weinig is terechtgekomen.

Met Ambitie.nl is het de eerste keer dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer in de top-20 komt.

De enige brede jobboards die positie hebben gewonnen zijn Werkzoeken.nl en Jooble, twee aggregators (vergelijkbaar met Indeed) die onder meer profiteren van een groot, compleet en makkelijk toegankelijk aanbod. Ook enkele nichesites, gefocust op een bepaalde functie, branche, opleidingsniveau, regio of drijfveer, winnen aan positie. Denk aan sites als Meesterbaan, Werkenbijdeoverheid, Academictransfer, Brabantzorg of Ambitie.nl. Deze laatste is heel bijzonder aangezien het de eerste keer is dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer in de top-20 komt (al is deze site ook heel regionaal georiënteerd).

Ongewenste monopolie

Uit eerdere analyses van Intelligence Group kwam ook al naar voren dat de grote Amerikaanse giganten een steeds dominantere rol krijgen op de Nederlandse (en Europese) arbeidsmarkt. Waar 10 jaar geleden de grote uitgevers de jobboard-markt nog domineerden, trekken zij zich nu steeds verder terug. De enige concurrentie komt daarom nu nog – in potentie – van de uitzendbureaus (waar de grotere partijen nu al enige positie hebben). Ook nieuwe technologie, zoals platformtechnologie of skills based matching zouden natuurlijk een tegenwicht kunnen bieden, aldus Waasdorp.

Platformtechnologie of skills based matching zouden een tegenwicht kunnen bieden aan de grote Amerikaanse platforms.

Want dat is wel nodig, zegt hij. ‘In de huidige arbeidsmarkt zijn Indeed en LinkedIn zo sterk dat zij marktcondities en prijzen dicteren. Ook als het gaat om hoe de privacy van gebruikers is geregeld en wie eigenaar is van de persoonsgegevens en cv’s is er – nationaal en internationaal – veel discussie. Dat maakt dat er op de arbeidsmarkt zeker ruimte is voor andere spelers, al is het nu nog onduidelijk wie dat in de toekomst zullen zijn.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Lees ook

Hoe zelfs de staffing-industrie nog een wittemannenbolwerk blijft

Written by

Natuurlijk, het zijn vast allemaal heel capabele mensen. Hebben zeker hun sporen verdiend in het vak. Geen enkele twijfel daarover. Maar anno 2022 nog trots een nieuw directieteam presenteren alleen bestaand uit witte mannen in pak? Je zou het in elk geval een zekere vorm van ‘toondoof’ kunnen noemen van De Staffing Groep. Het doet een beetje denken aan de storm die anderhalf jaar geleden opstak toen ook de accountants van Mazars een nieuwe all white male directie mochten voorstellen. Al bleef nu de storm goeddeels uit, op een enkeling na die opmerkte dat ‘blijkbaar alleen mannen hiervoor in aanmerking komen.’

Hooguit het percentage stropdassen is de afgelopen jaren iets verlaagd.

Het schiet nog niet erg op met de diversiteit in Nederland, meldden we gisteren al. Waarvan dus opnieuw akte. Meteen schiet ook het Twitter-draadje in het hoofd dat Nicolien Badura de afgelopen weken maakte van nieuwe colleges van B&W in ons land, en waarvan het gemiddelde aanzien ook nauwelijks afwijkt van wat we al jaren gewend zijn te zien, al is hooguit het percentage stropdassen iets lager dan voorheen.

Op vragen van Totalent, het Engelstalige zusje van Werf&, reageert De Staffing Groep (via de mail) ‘volledig op de hoogte’ te zijn van de huidige tijdsgeest. ‘Vanuit het feit dat de samenleving zich ontwikkelt op het gebied van diversiteit, gendergelijkheid en inclusiviteit. En dat we daar vanuit de HR- en recruitmentwereld een sterke rol in spelen. Een rol die niet alleen stopt bij gender, maar ook niet bij landsgrenzen.’ Ook merkt het bedrijf op dat het managementteam van FixedToday, de recente acquisitie van moederorganisatie Axiom Partners, wél bestaat uit 2 vrouwen en 1 man.

Héél traag

Het zijn dit soort voorbeelden die illustreren hoe traag het gaat met de vooruitgang in diversiteit. Als in: echt traag. Zoals Deloitte ook laat zien met een wereldwijde monitor ligt het gemiddelde percentage vrouwen in raden van bestuur nu op nog geen 20%. En blijft het huidige tempo van verandering doorzetten, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt. Het aantal vrouwelijke bestuursvoorzitters blijkt wereldwijd met 6,7% zelfs nog een stuk lager.

Zet het huidige verandertempo door, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt.

In Europa is de situatie weliswaar iets beter, met gemiddeld 30,7% van de bestuurszetels in handen van vrouwen. Bovendien heeft 6,7% van de bedrijven een vrouwelijks CEO (wereldwijd: 5%). Maar tot nu toe is Frankrijk slechts het enige land dat de doelstelling van de Europese Unie heeft gehaald, met 43,3% aan vrouwelijke bestuursleden, vergeleken met 27,6% in 2014, toen het voor het eerst werd gemeten.

Eind aan de old boys

Opvallende cijfers, omdat uit onderzoek ook steeds beter blijkt dat als vrouwen in de bestuurskamer aanwezig zijn, betere zakelijke beslissingen volgen. Van de 350 grootste bedrijven aan de London Stock Exchange, werden er volgens het onderzoek slechts 14 geleid door vrouwen. Maar die 14 presteerden wel – enorm veel – beter dan bedrijven zonder vrouwen in hun uitvoerende comités (15,2% versus 1,5% nettowinst). ‘Elke mannelijke CEO die zijn bestuurstafel rondkijkt en 9 van de 10 mannelijke gezichten ziet staren, moet zich afvragen wat hij doet om van zijn bedrijf een bedrijf te maken waar zijn dochter of kleindochter in kan stappen’, schreef voormalig premier Theresa May hierover in het onderzoeksrapport.

De door vrouwen geleide bedrijven bleken – enorm veel – beter te presteren.

In Nederland is sinds 1 januari 2022 wetgeving van kracht die de lat legt op een derde (33,3%) van de zetels voor mannen of vrouwen. Bovendien is het nu voor veel BV’s en NV’s verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers vast te stellen voor zowel hun raad van bestuur als hun hoger managementpersoneel. ‘Met deze historische stap zorgen we voor veel meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen in Nederland’, aldus voormalig emancipatieminister Ingrid van Engelshoven. ‘We maken hiermee een einde aan de ‘old boys club’-cultuur bij bestuursafspraken. Dat is goed nieuws voor de kansengelijkheid en voor de bedrijven zelf.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2022

Written by

Terwijl COVID steeds meer van de agenda verdween, kwamen apenpokken en abortus er juist (weer) op. En terwijl Tom Cruise een ruim 2 uur durende wervingsvideo voor Defensie lanceerde, kampte Rijkswaterstaat juist met wat imagoproblemen, vanwege gedoe rondom de Afsluitdijk. En dan waren er nog verkiezingen in Australië, kwamen we allemaal bij elkaar met Werf& Live, was er veel ophef rondom gewiste sms’jes op een oude Nokia, en speelde Feyenoord in mei een langverwachte, maar helaas verloren Europese finale.

Terwijl COVID in mei steeds meer van de agenda verdween, kwamen apenpokken en abortus er juist (weer) op.

Qua personeelskrapte waren het natuurlijk de chaotische taferelen op Schiphol, de horeca en de dichte Ketheltunnel die in het oog sprongen. Maar wat gebeurde er in mei 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. SER-aanvalsplan tegen krapte

Op de grootschalige campagne van het kabinet tegen de krapte op de arbeidsmarkt is het nog even wachten. Maar de Sociaal-Economische Raad kwam in mei in elk geval al wel vast met een aanvalsplan voor sectoren als de zorg, het onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang. En dat kan al op korte termijn effect hebben, aldus de SER. Centraal staat daarbij het stimuleren van méér (uren) werk (door bijvoorbeeld betere roosters), maar ook betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid.

‘We weten al veel over wat werkt en nodig is.’

De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal de genoemde 5 hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn. Daarbij gaat het bijvoorbeeld ook om de vraag hoe je het belastingstelsel zo kunt aanpassen dat meer mensen (langer) willen gaan werken. Maar de SER roept ook op om nu alvast aan de slag te gaan met de vele ideeën die er al liggen. ‘We weten al veel over wat werkt en nodig is’, zo staat in het plan. ‘Het is zaak goed te kijken waarom dat niet gebeurt en welke randvoorwaarden nodig zijn om die adviezen ook te laten opvolgen.’

#2. Het kan dus wél (bij de festivals)

De krapte op de arbeidsmarkt is zo groot en zo hardnekkig, dat onder meer het festivalseizoen hierdoor in het water dreigt te vallen. Maar helemaal hopeloos is het niet, constateerde Bente Bollmann in mei. De medeorganisator van Down The Rabbit Hole in Beuningen gaf in De Gelderlander zelfs een vrij simpele verklaring voor dat positieve bericht: de eerder dit jaar gestarte vacaturesite festivalbanen.nl, een overkoepelend initiatief van een aantal grote partijen in deze sector.

‘Het kost meer moeite, maar het gaat lukken’, aldus Bollmann, die tevens MOJO-woordvoerder is. Niet alleen de vacaturesite helpt trouwens tegen het tekort. Er zijn ook tal van uitzendbureaus voor de evenementenbranche, zoals SOLID, Bas Events en Eventcare, die graag mensen leveren om de festivalorganisaties bij te staan. Sommigen adverteren zelfs op grote borden langs de weg. Bollmann heeft er dan ook vertrouwen in dat het allemaal goed komt. ‘Studenten zijn in coronatijd massaal bij de GGD gaan werken. Dat is nu minder. En de zomer komt eraan, dan gaan de festivals ook meer leven.’

#3. Eerdere verhoging minimumloon

Wat natuurlijk ook kan helpen tegen de krapte is: een hogere beloning. Het kabinet onderkent dat ook en heeft daarom ermee ingestemd al vanaf volgend jaar het minimumloon te verhogen. Voor mensen vanaf 21 jaar is het minimumloon nu minstens 10,14 euro, afhankelijk van het aantal contracturen. Normaal stijgt het minimumloon elke zomer mee met de cao-lonen; daar komt nu 3 jaar lang een extra stijging van 2,5 procent per jaar bovenop. Eerst zou die extra stijging vanaf 2024 in twee stappen worden doorgevoerd. Nu gaan de lonen dus al vanaf 2023 omhoog.

in mei minimumloon
Bron foto

Veel werknemers in het vervoer, de post, de horeca en de detailhandel verdienen het minimumloon.

In Nederland verdienden in 2020 ongeveer 438.000 werknemers het minimumloon, 5,2 procent van het totale aantal banen, blijkt uit CBS-cijfers. Dit gaat vooral om werknemers in het vervoer, de post, de horeca en de detailhandel, aldus het CPB. Ook uitzendkrachten en mensen met een migratieachtergrond in diverse sectoren verdienen vaker een minimumloon, zo blijkt. FNV blijft overigens kritisch, ook over de uitgelekte kabinetsplannen. De vakbond pleit al jaren voor een minimumloon van 14 euro per uur en dat wordt nog lang niet bereikt met de aangekondigde verhoging.

#4. Ophef over arbeidsmigratie

Over naar een andere mogelijke oplossing voor de alom aanwezige schaarste: migratie. Een goed idee, zei de Europese Commissie vorige maand nog. Maar het idee kon in Nederland op niet al te veel enthousiaste reacties rekenen. Zo wees de Arbeidsinspectie op de gevolgen voor bijvoorbeeld uitbuiting, de woningnood, maar ook het milieu. In Trouw was SP-voorvrouw Lilian Marijnissen boos. ‘Arbeidsmigratie is een pervers verdienmodel voor werkgevers’. En in de Volkskrant keerde Frank Kalshoven (directeur van De Argumentenfabriek) zich tegen het idee.

‘Werkgevers en uitzendbureaus profiteren, de lasten en de kosten zijn voor de samenleving.’

jaarverslag arbeidsinspectie in mei‘Het zijn vooral werkgevers en uitzendbureaus die profiteren, de lasten en de kosten zijn voor de samenleving’, vat Rits de Boer, inspecteur-generaal van de Arbeidsinspectie, de kritiek in zijn eigen jaarverslag samen. Grootschalige arbeidsmigratie leidt volgens hem tot ‘geanonimiseerde bulkarbeid’, en hij ziet daarvoor eigenlijk geen plek in Nederland. ‘Het verdraagt zich niet met het mensbeeld en de verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer in de Arbowet.’ Het ‘ruime aanbod van goedkoop buitenlands personeel’ zorgt volgens hem bovendien ervoor dat bedrijven te weinig prikkels voelen om te innoveren of arbeidsvoorwaarden te verbeteren.

#5. Referralbonussen in de lift

Soms wel 4.000 euro, zoals bij kledingketen SuitSupply. De referralbonussen zitten momenteel behoorlijk in de lift, constateerde de NOS in mei. ‘Ik geef dit geld liever aan mijn eigen werknemers dan aan een recruitmentbureau’, verklaarde SuitSupply-oprichter en algemeen directeur Fokke de Jong daarbij. ‘Zij zijn magneten voor nieuw talent en verdienen zo een extra vakantie of nieuwe auto. Voor hen én voor ons onwijs nuttig.’

Vroeger was de referralbonus vooral bekend in ‘traditionele krapteberoepen’, zoals in de IT en techniek, aldus de NOS. Maar nu krijgen medewerkers ze ook in de zorg, bij semi-overheden en in de retail. Soms krijgen zelfs mensen van buiten het bedrijf zo’n bonus. Een succes dus. Maar een echte oplossing voor de krapte? Dat is het natuurlijk niet, aldus NVP-voorzitter Irene Oerlemans. ‘We pompen op deze manier mensen naar een ander toe. Er is meer nodig dan het belonen van het aanbrengen van een nieuwe medewerker om tekorten op te lossen.’

#6. Gemeentes zuchten onder tekorten

Hoe erg is het trouwens precies met de krapte? Behoorlijk erg. In elk geval: als je naar de gemeentes kijkt. Daar is namelijk bijna 1 op de 5 vacatures tegenwoordig ‘moeilijk vervulbaar’. En dat zet de dienstverlening steeds verder onder druk, aldus de in mei verschenen Personeelsmonitor. Het probleem is het grootst in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, automatisering/ICT en welzijn/ jeugdzorg. ‘En de verwachting is dat dit ook de komende jaren lastig blijft’, aldus de monitor.

Zelfs in deze arbeidsmarkt hechten de meeste gemeentes nog aan gemeentelijke werkervaring.

Wat trouwens opvalt in de monitor is dat 62% van de gemeenten géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel zegt belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Maar zelfs in deze krappe arbeidsmarkt hechten de meeste gemeenten nog steeds veel waarde aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van het kijken naar de skills van de kandidaat. Daar ligt dus nog een grote kans, aldus het arbeidsmarktplatform.

#7. ‘Kans in secundaire arbeidsvoorwaarden’

Een andere kans om de krapte te lijf te gaan ligt in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Daar besteden Nederlandse werkgevers namelijk nog steeds relatief weinig aandacht aan, aldus benchmark-onderzoek van HR-dienstverlener YourCampus en HR & payroll leverancier Visma Nmbrs, dat in mei verscheen.

Nederlandse werkgevers besteden relatief weinig aandacht aan andere arbeidsvoorwaarden dan salaris.

Als het gaat om arbeidsvoorwaarden, dan gaat het in Nederland meestal om salaris, en hooguit ook nog om het pensioen. Maar arbeidsvoorwaarden zoals werkinhoudelijke training of een sportschoolabonnement van de zaak? Of initiatieven voor sociale ontwikkeling en teambuilding? Daarin blijft Nederland achter, aldus het onderzoek. ‘Terwijl daar wel behoefte aan is. Er liggen daarom kansen voor wie hiermee het verschil wil maken in het aantrekken van nieuwe collega’s.’

Kleinere bedrijven stellen per medewerker 47 euro per maand beschikbaar voor secundaire arbeidsvoorwaarden.

Uit gegevens van 2.200 YourCampus-gebruikers blijkt dat kleinere bedrijven (<50 werknemers) gemiddeld 47 euro per maand per medewerker beschikbaar stellen voor dit soort arbeidsvoorwaarden. Bij scale-ups (51 tot 250 medewerkers) krijgen medewerkers gemiddeld 37 euro en bij grote bedrijven (>250 medewerkers) 18 euro per maand.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In mei 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Hoe detacheerder Westmore pullfactoren gebruikt om talent te vinden

Written by

Veel techneuten en technische bedrijven in de regio Noord-Brabant weten de Eindhovense detacheerder Westmore goed te vinden. Maar toch heeft het bedrijf in de huidige krappe arbeidsmarkt zo ook zijn eigen uitdagingen. ‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken’, begint partner Franklin van den Brand (in het oranje op de foto hierboven). Maar zo’n strak afgebakend profiel, vaak gebaseerd op wie net vertrokken is, blijkt in de praktijk niet altijd het gewenste resultaat op te leveren.

‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken.’

Wat dan te doen? Dan helpt het als je inzicht hebt in de arbeidsmarkt, aldus Van den Brand. Oftewel: weten wat voor vacatures er verder op de markt zijn, en hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn, en waar die allemaal interesse in hebben. ‘Als je deze gegevens met elkaar vergelijkt zie je goed wat de kloof is tussen vraag en aanbod.’

Patroon op jaarbasis

Westmore gebruikt een aantal tools om dat inzicht te genereren. Zo werkt het bedrijf al sinds 2018 met het ATS van Carerix, en profiteert het daarbij van het daarin geïntegreerde Jobdigger Insights en het DoelgroepenDashboard, een combinatie van de onderzoeksdata van Intelligence Group en de vacature-informatie van Jobdigger. ‘Door die integratie kunnen we vanuit een kandidaatprofiel inzicht bieden in de vacaturemarkt en samen met de kandidaat de beste opties bekijken. De kandidaat hoeft zich dan ook maar bij één bureau in te schrijven, wel zo makkelijk’, grapt Van den Brand.

‘Dankzij deze tools kunnen we vroegtijdig trends signaleren.’

Heeft Westmore eenmaal een interessante vacature gevonden, ‘dan kunnen we deze direct vanuit Jobdigger opslaan in Carerix, samen met de opdrachtgever en contactpersoon. Bij onze opdrachtgevers hebben we inzicht in welke vacatures er uitstaan, hoe lang en of er een bepaald patroon in zit op jaarbasis, zodat we trends kunnen signaleren. Dit helpt ons eventueel te kunnen voorsorteren met de werving.’

Van buiten naar binnen

In het systeem is bijvoorbeeld ook te zien waarom een bepaalde vacature niet is in te vullen, legt Van den Brand uit. ‘Stel: een klant vraagt bijvoorbeeld kandidaten met een mbo-niveau 4-diploma Elektrotechniek. In de marktanalyse die wij vanuit het vacaturedossier halen zien wij dan dat dit specifieke profiel erg schaars is. Vervolgens gaan wij in gesprek met de klant. Hoe ga je het zo aantrekkelijk mogelijk maken om iemand in dezelfde functie de overstap te laten maken voor ongeveer dezelfde baan? Wat zijn de beweegmotieven ofwel: de pullfactoren die deze doelgroep belangrijk vindt om over te stappen?

‘Data zorgen ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar zo’n vacature.’

Bij zo’n gesprek met een klant zijn data enorm waardevol, vertelt hij. ‘Het zorgt ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar hun vacature. Een kandidaat met niveau 3 wellicht? Wij bieden hierin begeleiding en opleidingen. Ook helpen wij met het herschrijven van de vacature om bijvoorbeeld ook die kandidaat met een mbo-niveau 3-diploma te bereiken. Wij helpen onze klanten van buiten naar binnen te kijken. Hoe kijkt een latent zoekende op dit moment naar een recruiter en de “fantastische kans” die hij aanbiedt zonder te weten wat een kandidaat echt wil?’

Pullfactoren genoeg

Na een analyse van de belangrijkste aspecten van de doelgroep bij de keuze voor een nieuwe werkgever begint Westmore meestal eerst met een brainstormsessie met de klant. ‘Na het creëren van een persona gaan we actief op zoek en bedenken we campagnes voor de werving van de juiste doelgroep’, legt Van den Brand uit. ‘We vragen ons daarbij af op welke manier we laagdrempelig interesse kunnen wekken en het talent aan ons kunnen verbinden.’

Ook hier komen trouwens de data van Intelligence Group weer van pas, vertelt hij. ‘In deze fase creëren we content die aansluit bij de pullfactoren uit de analyse. We delen kennis waar hij of zij iets aan heeft. We kruipen in de huid van onze doelgroep. Doordat de meeste van onze medewerkers zelf uit de techniek komen, kunnen wij ons makkelijk verplaatsen in de doelgroep en hen gerichte informatie aanbieden.’

Alle activiteiten, zoals websitebezoeken, het doorklikken in mails of het bekijken van een campagne via social media, zien de accountmanagers van Westmore vervolgens ook terug in Carerix. ‘Dit vullen we aan met onze marketing automation tool Sharpspring. Een campagne in een dergelijke funnel start bijvoorbeeld op Facebook of Linkedin. Daar heb je misschien wel 800 kandidaten nodig om tot 10 matches te komen. Door een overgroot deel van dit proces te automatiseren werpt zo’n campagne absoluut zijn vruchten af.’

Lees ook

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Written by

Als naar een verklaring voor de huidige personeelstekorten wordt gezocht, noemen mensen vaak: de vergrijzing. Te pas, maar vooral te onpas, komt dit argument naar voren. En ik weet niet hoe vaak u een beveiliger of horecamedewerker van 50-plus (of nog ouder) ziet, maar vergrijzing is zeker geen issue bij de personeelstekorten in de landbouw, retail en detailhandel, logistiek, horeca of beveiliging. Misschien is vergrijzing een klein deel van de oorzaak van de krapte, maar zeker niet dé oorzaak.

Van alle starters in de zorg verlaat 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector.

Vergrijzing heeft een veel groter effect in bijvoorbeeld het onderwijs, overheid en de zorg. Maar ook hier durf ik de stelling wel aan dat vergrijzing niet de primaire oorzaak is van de personeelstekorten. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector. Ook binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen zeer groot. Behoud van dit talent zorgt dat in de zorg én het onderwijs de tekorten als sneeuw voor de zon verdwijnen. Hier is dus het gebrek aan retentie de oorzaak van de krapte. En niet de vergrijzing.

Oude verklaringen

Het grote probleem nu is dat we niet goed kunnen meten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Daarom vallen we terug op ‘oude en bekende’ verklaringen. Ik durf dan ook te zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt geen zekerheid is voor de komende 30 jaar. Bij de eerste serieuze tegenwind zal zeker enige vorm van normalisatie optreden. En worden enkele fiscale regels aangepast, waardoor ‘meer werken’ ook daadwerkelijk loont, zowel financieel als bijvoorbeeld in perspectief op de huizenmarkt, gaat dit zelfs nog verder. Laat staan als de adviezen van de commissie Borstlap worden geïmplementeerd.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022.

Het grote probleem in de huidige arbeidsmarkt ligt aan de aanbodkant. Niet zozeer dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, en zelfs meer dan ooit. Het grote probleem is echter dat al die huidige mensen voor veel minder economisch aanbod zorgen door:

#1. Weinig arbeidsmarktactiviteit

Er is momenteel historisch weinig beweging op de arbeidsmarkt. Heel weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures, zodat er geen aanbod plaatsvindt op de vraag. Met meer beweging en baanwisselingen ontstaat een gezondere dynamiek op de arbeidsmarkt.

#2. Minder productief door WFH

Een aantal van de grootste werkgevers ter wereld, die hun HR Analytics goed op orde hebben, willen mensen terug hebben op kantoor. Ze stoppen zoveel mogelijk met WFH (work from home). Sterker nog: zij reduceren salaris als mensen blijven thuiswerken – en dit in een periode van grote schaarste. Belangrijkste reden: productiviteitsverlies. Een grote groep thuiswerkers kan de weelde van flexibiliteit en thuiswerken moeilijk aan. Maar ook het niet fysiek samenwerken reduceert output, creativiteit en realisatiekracht.

#3. Minimalisme in het werk

Waar het in de jaren 90 hip was om op te scheppen hoeveel uur je maakte, en waar hard werken de norm was die gelijkstond aan carrière maken en ambitie, ligt dit vandaag de dag anders. Vooral bij jongeren en jongvolwassenen is het belangrijk om juist minimaal te werken en maximaal te leven. Life>work. Minder uren werken geniet de voorkeur. Ook het gebrek aan perspectief op de huizenmarkt of het nauwelijks renderen van spaargeld versterkt deze trend. Hierdoor is er veel minder aanbod van mensen – maar vooral van uren – op de arbeidsmarkt.

#4. FIRE or WL

Financial Independent Retire Early, or Work Less. Een wereldwijde ontwikkeling, die ook in Nederland voet aan de grond krijgt. Sterk aangejaagd door Covid en het vermogen dat is opgebouwd door de (absurd sterk) gestegen huizenprijzen, stoppen mensen eerder met werken of gaan minder werken en meer genieten van hun ‘oude dag’. Wonen rendeert voor veel huiseigenaren meer dan werken. Tienduizenden mensen in bijvoorbeeld Amsterdam hebben hun huis duur verkocht (of verhuren dit), en zijn ‘in de provincie’ of het buitenland gaan wonen. Van de overwaarde of huuropbrengst leven ze of hoeven ze minder te werken.

#5. Transitie naar zzp

Er is ook minder aanbod voor vacatures in loondienst, omdat de economische en arbeidsmarktsituatie uitnodigt om zzp’er te worden. Al dan niet deels in combi met loondienst. Deze groep is niet verloren voor de arbeidsmarkt, maar beïnvloedt wel het aanbod, de afnemende dynamiek van het overgebleven aanbod en verhoogt zo het gevoel van schaarste.

Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

‘Gig-werken’, al dan niet via platforms, versterkt de individualisering op de arbeidsmarkt (en empowerment van werknemers) en versterkt de trend van het minimalisme in het werk. Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

Rapporten in een la

Het zijn deze en nog enkele andere ontwikkelingen die de huidige krapte op de arbeidsmarkt meer verklaren dan de vergrijzing an sich. Denk bijvoorbeeld ook aan: automatisering, digitalisering, flexibilisering en internationalisering. Nederland verliest bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten door de slechte arbeidsomstandigheden (kennen we het Polen-hotel nog?) en slechte arbeidsvoorwaarden.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open. Het vergroot de problemen alleen maar in plaats van dat het ze aanpakt. Niet alleen de commissie-Borstlap heeft daar veel zinnige dingen over gezegd, maar ook de commissie-Roemer waar het gaat om de bescherming van meer arbeidsmigranten. Waarom liggen die rapporten in een la?

Hoger minimumloon

En het is toch bijzonder dat werkgevers én werknemers het minimumloon naar 14 euro willen optrekken (wat feitelijk al hoger moet zijn, omdat de inflatie inmiddels veel hoger is), maar het kabinet dit momenteel tegenhoudt? Overigens zou een hoger minimumloon niet per se het volume in aanbod vergroten, aangezien mensen ook meer moeten overhouden en werk moet lonen. Daarbij speelt ook mee dat er ook perspectief op de huizenmarkt moet zijn. Als deze twee ontbreken, bestaat de kans dat een hoger minimumloon de ‘minimalisatie’-trend juist verder aanjaagt.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten. Er zijn andere trends die een veel groter effect hebben, maar die we niet of nauwelijks kunnen meten, omdat ze nieuw zijn. En you can’t manage what you don’t measure…

Lees ook

Betalen voor een sollicitatie: in Canada gebeurt het al

Written by

In Nederland mag je als sollicitant doorgaans al blij zijn als je reiskosten vergoed worden. De uren die je steekt in voorbereiding van een sollicitatie? De vragenlijsten die je moet invullen? Allemaal hobbyisme, dat doe je maar in je eigen tijd. Je wilt zelf toch die nieuwe baan? Dan moet je er ook iets voor over hebben, zo is de heersende gedachte. Jou betalen voor een sollicitatie? Waarom zouden we?

‘We erkennen hiermee dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren.’

Maar in Canada is er nu een organisatie die resoluut breekt met deze gedachte. Het in de voedingsbranche actieve FoodShare Toronto betaalt sollicitanten 75 dollar voor elk sollicitatiegesprek dat ze met de organisatie hebben. ‘Ik denk dat werkgevers veel te lang vrijuit zijn gegaan door te verwachten dat kandidaten de kosten van een interview wel zullen dragen’, aldus CEO Paul Taylor tegen de lokale nieuwszender. ‘We erkennen dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren. Ze moeten pendelen, het OV betalen of kinderopvang krijgen. En wij vinden dat werkgevers daarvoor zouden moeten betalen.’

Al wel meer initiatieven

In het verleden waren er al wel initiatieven, ook in Nederland, waar het betalen van sollicitanten (destijds 5 euro per minuut) vooral een manier bleek om aandacht te genereren. Taylor zegt echter door idealisme tot zijn standpunt te zijn gekomen. ‘Sollicitanten betalen getuigt niet alleen van respect, maar kan ook net het verschil betekenen in dat een werkloze kandidaat deze week eten op tafel kan zetten.’ Het gaat bij hem trouwens niet alleen om de sollicitatiegesprekken. Ook als kandidaten een presentatie of opdracht moeten maken als onderdeel van hun sollicitatieprocedure wil hij de kosten daarvoor vergoeden, zegt hij.

De organisatie zendt vooraf de interviewvragen al naar de kandidaat.

Het sollicitatieproces bij FoodShare is trouwens sowieso al bijzonder te noemen. De organisatie zendt namelijk ook bij voorbaat de mogelijke interviewvragen al naar de kandidaat, zodat hij of zij zich hierop kan voorbereiden. Het laat zien dat FoodShare ‘de waarde van de tijd van de kandidaat erkent’, aldus Tricia Williams, onderzoeksdirecteur van het Future Skills Centre. ‘Een beleid als dit zorgt dat de relatie tussen werkgever en kandidaat op een respectvolle manier van start gaat.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door FoodShare Toronto (@foodshareto)

In deze krappe arbeidsmarkt kan deze aanpak net het verschil maken, zegt ze. Het past sowieso in een trend waarbij ook de belangen van de kandidaat meer worden erkend. Toch zijn er voor zover bekend momenteel geen werkgevers in Nederland die ook een dergelijke betaling van sollicitanten-uren hebben ingevoerd, of zelfs maar overwegen.

Lees ook

Werf& Live 2022: Hoe ga jij om met krapte op de arbeidsmarkt?

Written by

Yes, it’s not easy. The scarcity on the labor market: everyone has to deal with it. And the simple answers to that are slowly becoming quite exhausted. That was also the central voice on Thursday, May 19, during a well-attended edition of Werf& Live , where the central question remained: how do you deal with the shortage? And then it turns out that there are quite a few different ideas about it, each of which could be part of the solution.

As Remon Dijksterhuis , recruiter at TechCaps, says: ‘Nowadays we look more at what people find interesting, instead of at: what suits a vacancy? If you start the conversation and the connection in this way, so that you may be able to make an offer to someone in the future, you can still remain interesting.’ By van Dinten , client director at Steam, also recommends staying close to the target group if you want to be successful. ‘You have to know all facets of them. Not just the standard stuff, but much deeper than that.’

Also applies to sourcing

Really delving into someone also applies if you want to actively approach candidates, according to ‘ sourcing geek ‘ Milou Verhoeks ( Cooble ). ‘Overloading people with messages is of course not the solution. But what we do, mega-creative with reminders, and very data-driven, really different than usual, I think that is certainly the solution.’ Which leads to recognition for someone like Lotte Langemeyer (BRANDMENNEN). ‘It is becoming increasingly important to tell the target group why they should come and work somewhere.’

‘Recruitment already starts in primary schools.’

At the Amsterdam OLVG, recruiter Luuk Vogel notices this in everyday practice. ‘We really have to distinguish ourselves from other hospitals in the region. We like to make a difference based on our culture.’ But good recruitment starts much earlier, emphasizes Martijn Smit (Croonwolter&dros). ‘It already starts in primary schools. We first have to get across how much fun it is to work in technology.’

Upskill and reskill

Getting people in early, then retaining them for a long time and training them further is also what Thérèse Doppenberg , head of HR at Kwikfit, lawyers. ‘Our response to the shortage is that we mainly try to retain employees. For example, through our own academy , where we offer them technical training, but also leadership training. My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL employees, ie younger employees, who we then train ourselves.’

‘My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL students.’

It all comes together in the vision of Jeroen Mossinkoff (RecruitmentBuilders), who calls for looking broader than just the vacancy itself . ‘That also means: do we dare to enter into that discussion and propose that English-speaking candidate? Do we dare to offer a course, talk about reskilling and upskilling ? Of course, we’ve been saying that for years, but it has only become more urgent recently.’

Video: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Also read

Vergeet als recruiter nooit de verticale as van de T-shape

Written by

De arbeidsmarkt staat een beetje op zijn kop. Na jarenlang voor vacatures te hebben gezocht naar ondernemende collega’s, het liefst out of the box-denkende doeners zonder 9-tot-5-mentaliteit, zijn die mensen er nu in grote getale. Alleen één probleem: ze willen niet bij je komen werken!

‘De huidige arbeidsmarkt is als rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop.’

Dat is – net zoals rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop. Je moet welhaast constateren dat opleidingen en sollicitanten de vacatureteksten een stuk serieuzer hebben genomen dan degenen die ze hebben geschreven. De generaties Y en Z die nu zo’n beetje de arbeidsmarkt betreden zijn beslist ondernemend, hebben uitstekende digitale vaardigheden, kunnen goed samenwerken en beschikken over veel meer empathisch vermogen dan een willekeurige Amsterdamse taxichauffeur (Toegegeven, dat laatste is niet zo heel erg moeilijk).

T-shape profile

Precies die zaken die we allemaal hebben gevraagd in al die teksten. In recruiterstaal is dit de horizontale as van een T-shape profile. Vaardigheden die in orde moeten zijn om te kunnen werken. Maar de T heeft ook een verticale as. En dat is doorgaans: de drijfveer. Oftewel: waar wil ik mijn vaardigheden inzetten? Voor welk werk (géén bullshitbaan) en onder welke voorwaarden (waar kan ik wat betekenen)?

Een recruiter die iets te vaak zegt: “Zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

In sollicitatieprocedures zijn de kandidaten daar over het algemeen heel helder in. Een recruiter die in een gesprek namens de organisatie iets te vaak zegt: “maar zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.

Grote vraagtekens

Die drijfveren stellen sollicitanten en werkgevers soms voor grote vraagtekens. Je kiest voor een missie en zoekt er later een beroep bij, zoals bijvoorbeeld een serieuze klimaatwetenschappers die in deze tijd met zijn kennis de journalistiek opzoekt om iets te betekenen. Werkgevers die dit doorzien en het ontbreken van certificaten en jarenlange ervaring voor lief nemen of dit bijscholen, kunnen nog wel even vooruit in de huidige arbeidsmarkt. Een SEO-certificaat – om maar een voorbeeld te geven – is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Een SEO-certificaat is tenslotte nogal eens snel gehaald.

Bedrijven en instellingen die niet kunnen omgaan met mensen met sterke drijfveren, hebben echter een probleem. Daar hoor je straks recruiters misschien wel tegen elkaar zeggen dat sollicitanten na een eerste gesprek nooit meer wat van zich laten horen. Dat ze niet eens de moeite nemen om even mee te delen waarom ze de organisatie hebben afgewezen. Ghosting dus. Ondenkbaar? Dachten we dat ook niet ooit van betalen voor je spaargeld?

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud: