Automatisering is in recruitment aan de orde van de dag. Tot wel 80% van het werk van een recruiter kan worden geautomatiseerd, stelde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler al ooit. Maar gaat dat ook gebeuren? Als je het vraagt aan de bezoekers van Bureaurecruitment Live, op 5 april 2022, is dat nog lang niet zeker. Althans, de meesten denken dat er altijd ruimte overblijft voor daar waar de recruiter het verschil maakt: het gesprek.
‘Iemand leren kennen, dat gaat technologie nooit volledig overnemen.’
‘Er is heel veel te automatiseren’, zegt bijvoorbeeld Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People. ‘Maar wat ik het leukste vind ik gewoon het gesprek aangaan met iemand, aan tafel gaan met de kandidaat of de klant.’ En dat zal niet zomaar verdwijnen, denkt ook Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup. ‘Ja, we zijn gebaat bij assessments. Maar iemand op persoonlijk vlak goed leren kennen, dat gaat technologie nooit volledig van de mens overnemen.’
Heb je als kandidaat een klik met de organisatie en met de mensen die er werken? Dat is nog steeds belangrijk in recruitment, vultNils Vos aan. En als recruiter kun je dat beter bepalen dan welke technologie ook, aldus de (senior) recruitment consultant bij Keser, die vorige week nog winnaar was van de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters.
Ruimte creëren
Ook Steven Gudde ziet technologie de rol van de recruiter nog niet overnemen. Wél kan het ruimte creëren om als recruiter meer je toegevoegde waarde aan te tonen, aldus de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau. ‘Het kan de ruimte creëren om dat gesprek te blijven voeren. Omdat je een aantal dingen aan automatisering overlaat, kun je ruimte creëren om echt het verschil te maken.’
‘Systemen matchen heel erg op een cv en wat iemand al kan. Niet op: waar wil je naartoe?’
Wat dat dan inhoudt? Miranda Opstal, recruiter bij bureau OnlyHuman, is er duidelijk over. ‘Systemen matchen heel erg op een cv en wat iemand al kan. Wij gaan juist graag met onze professionals in gesprek over hun hele ontwikkeling. Buiten wat je al kunt: wat zou je nog meer willen? Waar ga je naartoe? Dat bereik je alleen door met mensen in gesprek te blijven.’ Iets waar Laura Kolen, recruiter bij Werken in de Kempen, zich alleen maar bij kan aansluiten. ‘Automatisering? Ja, het kan je ondersteunen. Maar het zal nooit je hoofdtaak als recruiter overnemen.’
Morgen volgt hier nog het laatste van 5 korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.
WhatsApp valt niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Maar in het gemiddelde recruitmentproces zie je het nog veel minder terug. Terwijl veel kandidaten niets liever willen dan via WhatsApp communiceren. Hoe geef je Whatsapp in je werving de ruimte? Hoe maak je dat voor de kandidaat én voor jezelf makkelijk? Bijvoorbeeld door een virtuele assistent via WhatsApp in te zetten.
Veel kandidaten willen tegenwoordig niets liever dan via WhatsApp communiceren.
Een nieuw whitepaper van Joboti en OTYS laat zien wat dat kan schelen. Zo kun je met zo’n virtuele WhatsApp-assistent niet alleen sneller afspraken inplannen met je kandidaten, maar bijvoorbeeld ook een voorselectie maken. Ook ben je via zo’n assistent 24/7 bereikbaar voor jouw kandidaten. Zo kun jij alles automatiseren, waardoor jij alleen het laatste stukje nog hoeft te doen met de kandidaat, namelijk: een sollicitatiegesprek inplannen en de kandidaat aannemen! Wat zijn zoal nog meer voordelen van WhatsApp in je werving en selectie? We sommen er 7 op:
#1. Zo goed als iedereen heeft het
Dit is natuurlijk meteen het bekendste voordeel van WhatsApp: 99% van de kandidaten beschikt erover.
#2.Alles loggen en verwerken
Je kunt met WhatsApp gesprekken en conversaties volledig loggen en verwerken. En zet je een virtuele assistent in, dan wordt het voordeel nog groter. Zo heeft lang niet elke kandidaat een cv op zijn of haar mobiel staan. Maar via een virtuele assistent kun je door middel van een leuke dialoog toch in sneltreinvaart een hoop interessante gegevens te weten komen. En die meteen – AVG-proof – in je ATS verwerken.
#3. Reageren wanneer het de kandidaat uitkomt
Het grote voordeel van WhatsApp is natuurlijk dat je kunt reageren op het moment dat het jou het beste uitkomt. Dat kan met een mailtje natuurlijk ook, maar de respons daarop is vaak veel lager en reacties laten meestal veel langer op zich wachten. Door de virtuele assistent via WhatsApp te koppelen aan bijvoorbeeld de agenda-module van OTYS, of die van Outlook of Google, kun je hiermee ook makkelijk fysieke afspraken plannen met kandidaten. Waarbij je uiteraard steeds volledig baas over je eigen agenda blijft. Zowel als recruiter als als kandidaat.
#4.Meer sollicitaties en conversie
Kandidaten vinden het gemiddeld prettiger om (sollicitatie)vragen via chat te beantwoorden dan via een sollicitatieformulier. Ze laten in een WhatsApp-dialoog – bewezen! – meer gegevens achter dan in een formulier. En communiceren via WhatsApp biedt hen nog een voordeel: ze kunnen zo namelijk zelf ook eenvoudig vragen stellen over de baan of later de status van hun sollicitatie opvragen. Dat resulteert uiteindelijk niet alleen in meer sollicitaties, maar ook in betere conversie.
#5.Volop mogelijkheden
Hoe start je communicatie met een kandidaat via WhatsApp? Heel simpel: bijvoorbeeld met een whatsapp-button op je werkenbij-site. De kandidaat vult een mobiel nummer in en daarna start de virtuele assistent het gesprek automatisch, met de vragen die jij als recruiter gekozen hebt. WhatsApp Apply biedt ook offline veel mogelijkheden. Stel: je staat als werkgever op een carrièrebeurs. Dan wil je natuurlijk de gegevens van geïnteresseerde bezoekers vastleggen. Potentiële kandidaten kunnen met hun smartphone een QR-code scannen. Daarna opent opnieuw automatisch een WhatsApp-gesprek met de virtuele assistent.
Beschik je over een winkel- of filiaalnetwerk? Dan komt een deel van je kandidaten letterlijk bij je binnenlopen voor werk. Ook die kandidaten kun je eenvoudig laten solliciteren door via een QR-code een WhatsApp-gesprek te starten. Als je per filiaal een unieke QR-code gebruikt, weet de virtuele assistent precies in welk filiaal het gesprek is gestart en kan het de dialoog of de vragen aanpassen aan de locatie. De kandidaat heeft binnen een paar minuten gesolliciteerd en de gegevens zijn (via een API) direct zichtbaar in een ATS als dat van OTYS.
#6.Ook voor tips en track & trace
Ook voor een track & trace is een virtuele assistent via WhatsApp ideaal. Zo’n assistent kan bijvoorbeeld bij bepaalde stappen in het proces kandidaten automatisch een appje sturen. Zo kun je kandidaten 24/7 op de hoogte houden van hun status. Maar je kunt ook tips geven voorafgaand aan een sollicitatiegesprek. En als de kandidaat nog specifieke vragen heeft, kan de virtuele assistent direct overschakelen naar de betrokken recruiter.
Via de virtuele assistent kun je als recruiter direct met kandidaten aan de slag.
Andere toepassingsmogelijkheid voor WhatsApp in je recruitmentproces is bijvoorbeeld het sturen van een jobalert. Ook kun je met een virtuele assistent snel kandidaten in jouw ATS-omgeving bereiken die in het verleden bij je hebben gesolliciteerd (en wier profielen nog steeds heel interessant zijn). Dat scheelt nabellen! Datzelfde geldt voor bijvoorbeeld de beschikbaarheid van interim-kandidaten of freelancers. Zij kunnen via de virtuele assistent aangeven of een eerdere opdracht nog actueel is en of ze eventueel interesse hebben in een nieuwe opdracht. Zo kun je als recruiter direct met geïnteresseerde kandidaten aan de slag.
#7.Een snelle AVG-check
Ook handig: via WhatsApp kun je snel polsen of kandidaten nog akkoord gaan met het bewaren van hun gegevens (zoals de AVG verplicht). Daarop krijg je doorgaans veel meer respons dan op eenzelfde verzoek via e-mail. De ervaring is dat er wel 3 keer zoveel kandidaten reageren op een vraag via WhatsApp dan op een vraag per e-mail. Waardoor het uiteindelijke resultaat is dat er dus veel meer kandidaten toestemming geven om hun gegevens in een ATS als OTYS te mogen bewaren.
Er reageren wel 3 keer zoveel kandidaten op een vraag via WhatsApp dan op een e-mail.
OTYS heeft bovendien recent de zogeheten Smart Inbox gelanceerd. Lang verhaal kort: hiermee kun je direct vanuit OTYS appjes sturen naar jouw kandidaten. Zo hoef je ook niet meer met verschillende apparaten te werken. Groot bijkomend voordeel is bovendien dat alle WhatsApp-gesprekken in OTYS worden gelogd. Jij en jouw collega’s zijn dus continu op de hoogte van de afspraken die zijn gemaakt. En wil je het gesprek weer in persoon overnemen, dan kan dat natuurlijk ook. Net zo makkelijk.
Meer weten?
Meer weten over de voordelen van WhatsApp in je werving- en selectieproces? Download dan de hele whitepaper. Meer informatie over OTYS in combinatie met Joboti? Ga dan naar deze pagina en vul hier het formulier in.
Wil je niet alleen méér sollicitanten, maar ook bétere kandidaten? Bij Eploy en HR Grapevine hebben ze recent 700 (Britse) recruiters ondervraagd (onder meer) om erachter te komen waarmee je zowel de kwali- als de kwantiteit van je sollicitanten verhoogt. Dat leverde onder meer deze 7 inzichten op, die je vandaag al kunt toepassen.
#1.Referral telt
Het is geen groot nieuws, maar goed om nog eens bevestigd te zien: referral levert over het algemeen de hoogste kwaliteit kandidaten op. Althans: volgens de respondenten van dit onderzoek. Geen enkel ander kanaal levert in elk geval zo’n hoge kwaliteit aan kandidaten op. Niet verrassend: andere kanalen leveren méér kandidaten op. Maar dat is niet waar het in the end om gaat, toch?
#2.Meten werkt
Ook dit hebben we natuurlijk al wel eens eerder opgeschreven. Maar meten werkt, en regelmatig meten helemaal, zo laat het onderzoek zien. Organisaties die regelmatig hun activiteiten zeggen te meten, rapporteren doorgaans zowel meer als betere kandidaten. Met één opvallende uitzondering: sociale media. Wie daar de resultaten zegt te meten, rapporteert juist zowel een afnemende kwali- als kwantiteit. Je zou hem ook kunnen omdraaien: de gerapporteerde resultaten van mensen die hun sociale media-opbrengst níet meten, zijn waarschijnlijk een geval van overschatting.
#3.Meld het salaris
Het salaristaboe in vacatureteksten is een onderwerp dat op deze site ook regelmatig terugkeert. Het eploy-onderzoek is andermaal duidelijk hierover: het salaris vermelden werkt. Het levert in alle gevallen zowel meer als betere kandidaten op. Vermeld je het salaris op sociale media, dan is de sprong in reacties, zowel in kwanti- als kwaliteit, zelfs groot te noemen.
#4.Sociale media, maar dan elke dag
Verwacht niet te veel van (vacatures adverteren op) sociale media, zo lieten de grafieken hiervoor al zien. Maar áls je het doet, doe het dan goed, lijkt het onderzoek duidelijk te maken. Ja, dagelijks je sociale media bijhouden en updates plaatsen kost natúúrlijk tijd. Maar het levert uiteindelijk wel meer en – vooral – betere kandidaten op dan slechts sporadisch iets posten.
#5.Meer content = meer kandidaten
Nog een opvallende bevinding, over het posten van content op je website. Hier blijkt dat als je meer content plaatst niet zozeer de kwaliteit van de sollicitanten omhooggaat, maar vooral de kwantiteit. Dus: hoe meer je post, hoe meer kandidaten. Maar dat worden vervolgens niet per se ook als bétere kandidaten beschouwd.
#6.Programmatic helpt
Opvallend: de inzet van programmatic advertising werkt positief voor generieke jobboards en voor sociale media. Maar niche jobboards blijken juist (iets) beter af zónder programmatic advertising, dus zonder technologie die ervoor zorgt dat de vacatures automatisch aan de juiste doelgroep worden getoond. Troost voor die niche jobboards is trouwens dat nog steeds slechts 6% van de ondervraagden zegt zulke programmatic advertising-technologie zegt te gebruiken. En dat de teruggang bij de inzet van deze technologie vooral in kwantiteit is, maar nauwelijks in kwaliteit.
#7.Rijke site scoort beter
Als laatste tip om meer en betere kandidaten binnen te halen: zorg voor een zo compleet mogelijke werkenbij-site. Op maar liefst 86% van de werkenbij-sites zijn vacatures te vinden. Voor zo’n 11% van de respondenten is dit zelfs de enige content op deze sites. Maar uit het onderzoek blijkt ook duidelijk: hoe meer (relevante) content, hoe meer en hoe beter de uiteindelijke sollicitanten. Denk bijvoorbeeld aan tips voor het sollicitatiegesprek, testimonials van huidige medewerkers en uitleg over het sollicitatieproces.
Het onderzoek is overigens ook duidelijk over het nut van chatbots. Nog slechts 5% van alle werkenbij-sites heeft zo’n chatbot die met kandidaten kan communiceren, zo blijkt. Maar de sites die het best scoren, hebben wel een 5 keer zo grote kans zo’n digitale assistent te hebben. Ook hebben zulke sites gemiddeld een 2 keer zo grote kans op FAQ’s en medewerkervideo’s, en een 4 keer zo grote kans op informatie over carrièrepaden en het sollicitatieproces.
Wat zijn dezer dagen de grootste uitdagingen voor bureaurecruiters? Daarop lijkt het antwoord simpel: de schaarste aan kandidaten. Maar vraag je iets door, dan blijkt er achter die ogenschijnlijk eenvoudige respons nog een hele wereld schuil te gaan. Want krapte op de arbeidsmarkt is één ding. Hoe je ermee omgaat is een tweede. Op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, bleken de meningen behoorlijk eensgezind. Het antwoord is niet: harder werken, maar eerder: slimmer werken. En zoeken naar bijvoorbeeld nieuwe doelgroepen.
‘Sommige kandidaten worden meerdere keren per dag gebeld. Die willen dat niet meer.’
Zoals Franklin van den Brand zegt, als hij als partner/directeur bij Westmore Technical Staffing het heeft over ‘niet meer het old school analoog nabellen van kandidaten, maar kandidaten op een andere manier van benaderen. Sommige kandidaten worden meerdere keren per dag gebeld. Die willen dat niet meer. Dus zul je een andere manier moeten vinden. En de grootste uitdaging is om dat te managen.’
Lisa Oranje, verbonden aan het Rotterdamse RED Recruitment, zegt vooral te proberen het stereotype beeld van de recruiter te willen omzeilen. ‘Soms hoor je een kandidaat denken: o, daar heb je er weer eentje. Dan zeg ik: ik zit hier niet om jou bij je werkgever weg te trekken. maar meer om de vraag te bespreken: wat kunnen we voor elkaar betekenen?’
De rol van technologie
Volgens Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup, is de grootste uitdaging momenteel: zo efficiënt mogelijk werken. Want alleen daardoor kun je zowel snelheid behouden, als je persoonlijke touch, zegt ze. En dus is voor haar ook technologie belangrijk om bijvoorbeeld goed de gegevens van de kandidaten vast te leggen en te documenteren.
‘Als we niemand kunnen vinden die aan alle eisen voldoet, moet je dat als opdrachtgever ook kunnen begrijpen.’
Al plaats Steven Gudde, directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau, daar wel meteen een kanttekening bij. Dat kijken naar technologie moet je inderdaad doen, bevestigt hij. ‘Maar de grootste uitdaging ligt natuurlijk op andere vlakken.’ Bijvoorbeeld om opdrachtgevers ruimer te laten denken over hun functies en de kandidaten daarvoor. Zoals Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People, zegt: ‘Daarover moet je in gesprek met de klant. De functie van recruiter breder inzetten en anders kijken naar deze markt’, zo vat hij de uitdaging samen.
Eerlijk duurt het langst
Eerlijk zijn, zo vat Nils Vos het samen. ‘Het staat of valt met de juiste communicatie’, aldus de (senior) recruitment consultant bij Keser, en vorige week nog winnaar van de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters. ‘Als we niemand kunnen vinden die aan alle eisen voldoet, dan moet je dat als opdrachtgever ook kunnen begrijpen. Daar staan ze niet altijd voor open. Maar dat probeer je natuurlijk wel als consultant.’ Of, zoals Laura Kolen van Werken in de Kempen het noemt: ‘Je moet nu als recruiter jezelf eigenlijk gewoon verbreden.’
De komende dagen volgen hier nog meer korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.
De ene vindt het moeilijk om zich ‘op papier interessant te maken’ en weet niet goed hoe een motivatiebrief te schrijven. De ander zegt ‘een stukje opleiding’ te missen, en weer een ander vertelt over leeftijdsdiscriminatie of gebrek aan aantoonbare werkervaring. De werkzoekenden die het woord krijgen aan het begin van het drukbezochte webinar Hoe regelen we dat alle talent gezien wordt en meedoet? weten allemaal wel waar het aan schort op de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe breng je daar nou verandering in en zorg je dat ongezien talent wél gezien wordt?
‘De complexiteit die we onszelf aandoen op de arbeidsmarkt is zó groot.’
Ja, als hij eenmaal binnen is, dan lukt het hem vaak wel om zijn motivatie duidelijk te maken, zegt er één. Maar ja, dan moet je dus wel eerst binnen zien te komen. ‘En daar gaat deze dag dus over’, aldus NGSZ-voorzitter Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad en moderator van het webinar, waar onder meer MKB-Nederland-voorzitter Jacco Vonhof (links op de foto) en Tof Thissen (directeur UWV Werkbedrijf) aan meedoen. Volgens Vonhof gaat het daarbij vooral om ‘obstructies’ weg te nemen. ‘De complexiteit die we onszelf aandoen is zó groot, dat we wel eens lijken te vergeten waarvoor we dit allemaal doen.’
De kloof
En met dat laatste bedoelt hij: hoe kan het dat in een land als Nederland de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden zó groot blijft? Dat we aan de ene kant een recordaantal vacatures hebben, en (met name) een mkb dat steeds meer last heeft van de krapte op de arbeidsmarkt, maar aan de andere kant ook nog steeds een miljoen mensen die best (meer) willen werken. En dat we nog steeds traditionele dingen als een vacature en een sollicitatiebrief blijven gebruiken om die twee uitersten bij elkaar te brengen. ‘Maar sinds wanneer maakt het uit of een brief gestileerd is’, vraagt Vonhof zich retorisch af.
‘Sinds wanneer maakt het uit of een sollicitatiebrief gestileerd is?’
Hij heeft daarbij overigens ook wel een rol voor zijn eigen achterban, goed voor ‘99% van het bedrijfsleven’, zoals hij het zelf zegt. ‘Dat gaat dus om bedrijven met gemiddeld 7 tot 9 werknemers. Die hebben geen grote p&o-afdeling, geen recruiters in dienst, houden zich weinig bezig met werving en selectie. Maar het zou wel goed zijn als ze zich iets meer zouden realiseren dat het goed is om je op de krappe arbeidsmarkt te oriënteren. Tot dat stukje bewustwording roep ik wel op.’
Obstructies wegnemen
Maar aan de andere kant, zegt hij: het is nu soms ook wel echt een doolhof op de arbeidsmarkt. ‘Waardoor ik ook zie dat veel mkb’ers nu teleurgesteld het hoofd afwenden. Mijn ambitie is daarom om zoveel mogelijk obstructies van de arbeidsmarkt weg te nemen.’ En hoe dan? ‘Ik zou zeggen: hou op met dat doelgroepenbeleid. En met al die budgetten versnipperen. Zorg dat je per regio hetzelfde instrumentarium aanbiedt, zodat je als werkgever weet waar je aan toe bent.’
‘Ik zou zeggen: hou op met dat doelgroepenbeleid.’
Vonhof noemt het ‘van de zotte’ dat met zo’n krapte nog steeds zoveel mensen thuis zitten. ‘Die hebben de wil om te werken, maar de regels werken vaak tegen. Als je wil werken, maar je komt erachter dat je daardoor minder overhoudt, dan denk je daar wel twee keer over na. Dus zeg ik: laten we alle seinen op groen zetten voor wie wil werken. En eenvoud is daarbij wel het vertrekpunt voor mij.’ Als ‘omhooggevallen glazenwasser’ heeft hij bij zijn eigen bedrijf Novon bijvoorbeeld Open Hiring geïntroduceerd. ‘Zo kun je in het werk ontdekken waar mensen goed in zijn.’
Klein college (over de WOW)
Dat sluit aan bij de visie van de jarige hoogleraar Ton Wilthagen, uitgenodigd voor een ‘klein college’ als omdenker van de arbeidsmarkt. In 10 punten doorliep hij zijn ideeën. Waarbij een van de belangrijkste is: de waarde van werk voorop stellen. En iedereen dus de kans geven om mee te doen, om te gaan werken. Werk dus niet als middel, maar als doel. ‘Dat zou het uitgangspunt moeten zijn.’
Dat gezegd hebbende kun je volgens hem de bijstand dus vervangen door een Wet Ontwikkeling en Werkzekerheid, de WOW dus. ‘Je kunt altijd een mate van werk doen, wat dan ook is. Of een opleiding. Op een manier die bij je past. Jongeren zouden helemaal niet op de bank hoeven zitten.’ Wilthagen noemt het bovendien vreemd dat Nederland veel minder investeert in mensen die werk zoeken dan landen als Frankrijk, België en Duitsland. ‘Maar als je niet investeert in skills van mensen, wordt het een heksentoer om terug te komen op de arbeidsmarkt.’
Schrap risicoaversie
Wilthagen roept ook op om regels te schrappen die werkgevers ‘risicoavers’ maken. ‘Twee jaar loon doorbetalen bij ziekte? Dat hebben ze in geen enkel ander land. Maar dat maakt het voor bedrijven wel minder interessant om mensen aan te nemen.’ Dat laatste geldt ook voor de relatief hoge belasting die in Nederland wordt geheven op arbeid, aldus de hoogleraar. ‘En er moet ook heel veel gebeuren om de hokjesgeest in de sociale zekerheid te doorbreken.’
Wilthagen had het ook over het nut van een skillspaspoort en bijvoorbeeld skills matching. ‘In ons huidige systeem van matching komen mensen niet in beeld die wel geschikt kunnen zijn. Ik hoop dat we daar kunnen versnellen, dat zou enorm helpen. Al kan het nooit vervangen dat je contact moet maken met mensen, dat blijft cruciaal. Ik hoorde laatst nog een werkgever zeggen: ik wil wel mensen aannemen, maar er zit een jungle tussen. En ik moet een kapmes mee om door die jungle te komen. Dat is denk ik de essentie: die jungle, daar moeten we iets aan doen.’
Zoveel malussen
Maar de grote vraag blijft dan natuurlijk: hoe? Door gewoon het gesprek aan te gaan, aldus Thissen. ‘Waarom moet je mensen leren een mooi cv te maken? Mensen zijn uit zichzelf al mooi.’ En Vonhof: ‘In Nederland loont het nu bijna niet meer om iemand een baan aan te bieden. Er zitten zoveel malussen in dat je als werkgever wel drie keer nadenkt voordat je dat doet. Dat rare fenomeen krijgen we op een of andere manier maar niet onder de aandacht. Als arbeid weer gaat lonen, dan bouwen we aan een oplossing.’
‘Waarom moet je mensen leren een mooi cv te maken? Mensen zijn uit zichzelf al mooi.’
En ook, zeggen beiden: blijf investeren in mensen. ‘Je schooldiploma zou niet je laatste diploma moeten zijn’, zoals Thissen het zegt. ‘We zijn vergeten de zebrapaden neer te leggen om van A naar B op de arbeidsmarkt te gaan’, noemt Wilthagen het. ‘Nederland kent ook internationaal gezien een ongekend laag vertrouwen om stappen te zetten. Dat vertrouwen zou je juist moeten versterken.’
Alle opleidingspotten bij elkaar
De STAP-regeling zou daarin een rol kunnen spelen (1 mei gaat het digitale portal weer open). Maar Vonhof ziet meer in ‘een fundamentele discussie’. Zoals: het bijeenbrengen van diverse budgetten. Denk aan: het recht dat iedere Nederlander heeft op een budget om opgeleid te worden tot niveau bachelor. Of alle O&O-fondsen van alle sectoren bij elkaar. Of de ‘vermaledijde transitievergoedingen’, zoals Vonhof het noemde. ‘Drie grote potten met geld die op een of andere manier maar niet bij ieder individu terechtkomt. Ik denk dan ook dat we naar één leerrekening toe moeten, waarmee je gestimuleerd wordt om je te ontwikkelen. En dat gaat dan om een veel grotere pot dan dat ene STAP-budget van 1.000 euro.’
‘Als je mensen opsluit in een passief systeem, zullen ze passief blijven.’
Wilthagen had het daarna nog over een ‘arbeidsmarktovereenkomst’ en een werkgarantie voor elke Nederlander. ‘Daar heb ik in Trouwvoor gepleit. Als je mensen opsluit in een passief systeem, zullen ze passief blijven. Maar draai dat nou eens om. Begin met de jongeren. Die moet je niet in de bijstand stoppen. Maar bied hen een toekomst met de WOW.’ Daar zijn zowel werkgevers als werknemers volop mee gebaat, zegt hij. En dus: heel Nederland. Of zoals Ten Hoonte het samenvatte: ‘Terug naar de bedoeling, en de mens centraal. En dan ervoor zorgen dat alle mensen in dit land lekker aan het werk zijn.’
De krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit zó groot. Er zijn veel meer vacatures dan kandidaten. En veel werkgevers kloppen daarom aan bij bureaurecruiters. Kunnen zij hen niet helpen? Maar die kunnen natuurlijk ook niet zomaar een blik kandidaten open trekken. Hoe gaat de bureaurecruiter dan met die krapte om? Op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, was het een van de belangrijkste vragen van de dag.
‘Een goede commercieel medewerker kan bijvoorbeeld ook een goede recruiter zijn.’
‘Schakelen, snel schakelen, kort op de bal’, antwoordt bijvoorbeeld Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup. ‘En ook kijken naar andere kwaliteiten van de kandidaten. Dus naar competenties in plaats van werkervaring, en ook eventueel verplaatsen in het werkveld. Een goede commercieel medewerker kan bijvoorbeeld ook een goede recruiter zijn.’
Ook Franklin van den Brand, partner/directeur bij Westmore Technical Staffing, ziet wel heil in het anders benaderen van kandidaten. ‘Wij geloven in groei van mensen’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Je kunt wel op zoek gaan naar een niveau-4-monteur en die een baan aanbieden op hetzelfde niveau. Maar wij geloven eerder in iemand op niveau 3 te laten doorgroeien naar een hoger niveau door hem of haar zelf op te leiden. Dat is onze kernactiviteit.’
Sneller, efficiënter
Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People, heeft het over ‘slimmer, sneller, en efficiënter’ werken. Bijvoorbeeld door hulp in te schakelen van sourcers en marketeers. En Laura Kolen, recruiter bij Werken in de Kempen, zegt: ‘Er zijn nog best mensen. Het is alleen de manier waarop je naar ze zoekt.’
‘Er zijn nog best mensen. Het is alleen de manier waarop je naar ze zoekt.’
Je moet dan ook goed het verschil maken tussen ‘krapte’ en ‘schaarste’, benadrukt Steven Gudde, directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau. ‘Schaarste betekent: de dingen zijn er niet. Krapte is: vraag en aanbod komen niet bij elkaar. Maar als dat het geval is, kun je of een andere vraag stellen, of op zoek gaan naar ander aanbod. Andere doelgroepen dus. Of op een andere manier gaan werven.’
Harder schreeuwen
Maar één ding is zeker, zegt hij ook. Als je doet wat je altijd deed, gaat het momenteel niet werken. ‘Dat is als met een volle boodschappenlijst naar een lege supermarkt gaan. En dan denken dat je door harder te schreeuwen toch je winkelmandje vol krijgt. Maar dat kan natuurlijk niet. Dus moet je dan óf een ander boodschappenlijstje meenemen. Of je moet een andere supermarkt zoeken. En dat is precies wat wij nu aan het doen zijn.’
De komende dagen volgen hier nog meer korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.
In vacatureteksten refereren we vaak aan de huidige job van de lezer. Daarmee spelen we in op een neuropsychologisch principe: anchoring. In mijn vorig blog, over de verleidingsdans met de kandidaat, haalde ik deze beïnvloedingstechniek al kort aan. In dit blog laat ik zien hoe jij die techniek kunt inzetten voor jouw werving en selectie.
Maar voordat ik verder ga, even iets totaal anders. Je hebt er afgelopen tijd ongetwijfeld over gehoord: Nord Stream 2. De omstreden pijpleiding die ons in West-Europa van meer Russisch gas moet voorzien. Wat denk je: is deze onderzeese leiding langer of korter dan 8.000 kilometer? Hoe lang schat je? De kans is groot dat jouw antwoord dichterbij de 8.000 dan bij de 1.200 kilometer ligt. Terwijl de pijp toch echt ‘maar’ 1.200 kilometer lang is. Je speelde zojuist de hoofdrol in een klassiek voorbeeld van anchoring. Door het noemen van ‘8.000 kilometer’ creëerde ik onbewust een anker in je keuzeproces. Een anker dat jouw perceptie bepaalde, en zo je antwoord beïnvloedde.
Het streepje voor
Terug naar de HR-praktijk, waarin anchoring jou kan helpen om goed personeel te strikken. Zo refereren wij zelf regelmatig aan de huidige werksituatie van kandidaten. Of specifieker: aan de pijnpunten in hun werk. Door deze punten te benoemen, in een vacaturetekst, gesprek of ander touchpoint tijdens de candidate journey, onderscheid je jouw vacature in positieve zin van de huidige functie van de kandidaat. Voorbeeld: biedt het huidige werk van de kandidaat weinig ruimte voor zelfontplooiing, en jouw vacature wel? Grijp dan je kans. Benoem de situatie waarin de kandidaat zich bevindt en schets daarnaast het perspectief in jouw vacature. Het streepje voor is een feit.
‘Benoem de situatie waarin de kandidaat zich bevindt en schets daarnaast het perspectief in jouw vacature.’
Een voorbeeld uit dezelfde categorie uit onze eigen praktijk: wij groeien stevig, dus regelmatig zoeken we recruiters en consultants. Liefst geen beginners, maar ervaren professionals. Vaak zijn dat geen twintigers, maar 30-plussers. En ja, die hebben vaak kinderen. Gevolg is dat we bij Effectus zelden voor 8.30 uur beginnen. Om de simpele reden dat we een half uur eerder nog op het schoolplein staan. Begin je bij ons om 9.00 uur of 9.15 uur? Ook helemaal prima. Bij een gemiddeld uitzendbureau is dat wel anders. Voor de ervaren krachten die daar werken – onze doelgroep dus – onderscheiden wij ons op dit punt. En dus zouden we gek zijn om zo’n pijn-/pluspunt niet te benoemen in het sollicitatieproces.
Vrijheid in een functie
Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld vrijheid in een functie. Als je weet dat je kandidaat weinig vrijheid heeft in z’n huidige werk, dan is ook dat een interessant referentiepunt (anker) om aan te halen. En what about het meest controversiële item in vacatureteksten: het salaris? Ook dit is een psychologische ankerpunt, want kandidaten zullen het altijd vergelijken met hun huidige loon.
Er zijn altijd meer voor- dan nadelen aan het noemen van een salaris in je vacaturetekst.
De voordelen van het noemen van een salaris in je vacaturetekst wegen altijd zwaarder dan de nadelen. Wist je dat 20% van de lezers je vacaturetekst wegklikt als de arbeidsvoorwaarden ontbreken? Diezelfde neiging zien wij bij eyetracking-onderzoek dat we samen met studenten van NHL Stenden uitvoerden. Ons advies daarom: is je salaris marktconform? Dan: hup, voor de draad ermee. Blijkt het salaris dat jij biedt hoger dan wat de lezer nu verdient, dan is dat een mooi ankerpunt waarop jouw vacature zich onderscheidt. Is jouw aanbod lager, en knapt de kandidaat daarop af? Prima preselectie. Dan was het toch nooit een gelukkig huwelijk geworden.
Meer tips over beïnvloedingstechnieken in de candidate journey? Download dan hier een whitepaper hierover. Tip van de sluier: stuur de kandidaat een origineel verpakte boodschap per post en maak hem/haar zo alvast warm voor het gesprek én jouw bedrijf. Of zorg voor een onuitwisbare eerste indruk door je kandidaat te laten parkeren op een plek met een bordje waarop zijn naam staat.
Het was behoorlijk schrikken, de eerste tijd na de uitbraak van covid, zo rond maart 2020. Veel uitzendbureaus en detacheerders merkten paniek, opdrachtgevers gooiden meteen de knip dicht, opdrachten droogden op. Maar al gauw bleek de soep niet zo heet te worden gegeten als hij werd opgediend. En keerde de arbeidsmarkt eigenlijk volledig om – naar een schaarste zoals eigenlijk nooit eerder meegemaakt.
‘Veel bedrijven hadden zoiets van: het leven gaat door, het werk gaat door.’
‘Het was in het begin heel erg wennen’, blikte bijvoorbeeld Laura Kolen terug, op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live. ‘Ook bij Werken in de Kempen kregen we van de ene op de andere dag te maken met bedrijven die gingen bezuinigen. Maar eigenlijk waren we er eigenlijk ook snel weer uit. Veel bedrijven hadden zoiets van: het leven gaat door, het werk gaat door.’ En daar had dus ook een bureau als Werken in de Kempen weer vrij snel profijt van.
Eerste live evenement in lange tijd
Aan wie je het ook vraagt op dit eerste live evenement in lange tijd, overal klinkt eigenlijk hetzelfde positieve verhaal, terugkijkend naar de afgelopen twee coronajaren. Zelfs bij iemand als Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup, klinkt nauwelijks een wanklank. ‘We zijn ons snel meer gaan richten op logistieke vacatures.’
‘We hebben de afgelopen jaren kunnen laten zien waar wij sterk in zijn.’
Voor Steven Gudde, directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau, betekende corona zelfs geen crisis, maar juist: veel extra werk. ‘We hebben kunnen laten zien waar wij sterk in zijn’, zegt hij. ‘Er is een groot beroep op ons gedaan, onder meer vanuit de GGD’s. Daar hebben we het verschrikkelijk druk mee gehad. Ook met online supermarkten en e-retailers. En ook met veel cruciale beroepen hadden we het ontzettend druk.’ De crisissfeer vanuit de begintijd van corona? Die is – met andere woorden – bij de meeste bureaurecruiters allang vergeten – en ingeruild voor een andere crisis: waar in hemelsnaam nog de kandidaten te vinden?
De komende dagen volgen hier nog meer korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.
Demonstrerende mensen op straat, die zagen we de afgelopen jaren misschien wel meer dan ons allen lief is. Kartonnen borden te kust en te keur, en van Zwarte Piet en klimaat tot stikstof- en coronabeleid: tegen bijna alles was wel ergens op gezette tijden een demonstratie te vinden. Maar een demonstratie tegen het gebruik van cv’s in sollicitatieprocedures? Die zagen we nog niet eerder voorbij komen. Terwijl daar natuurlijk ook best goede redenen voor zijn te verzinnen.
In een recent uitgebrachte video zien we dan ook mensen vol vuur demonstreren tegen het cv. ‘Cv weg ermee’, scanderen ze luid. En op de vraag waarom ze hier staan: ‘Ik vind gewoon dat solliciteren 100% anoniem moet zijn. Leeftijd, geslacht, kleur, het moet niet uitmaken’. Of: ‘Mensen beoordelen op hun diploma, hun hard skills, het is zó achterhaald. Anno 2022 moet dat echt niet meer.’ ‘Wij demonstreren tegen de dictatuur van het cv’, lijkt de leider van de groep te zeggen. En terwijl we brandende cv’s in een papieren ton zien verdwijnen, horen we ook nog de oproep aan werkgevers: ‘Kijk eens verder dan het papiertje’.
Feit of fictie?
Bij veel demonstraties van de laatste jaren was het lastig feit en fictie uit elkaar te halen. Waren er werkelijk zoveel mensen op de been als de organisatie claimde? Waren er echte (oud-)militairen bij? Wat was de rol van de politie? In het geval van de demonstratie tegen ‘de dictatuur van het cv’ is de conclusie echter al snel duidelijk: 100% fictie. Fake news dus. Die hele demonstratie is in scene gezet.
De video is dan ook in de wereld gebracht door onderzoeksbureau Sparkey | Motivaction, dat de zogeheten WorkProfiler ontwikkelde, een segmentatiemodel dat 6 verschillende werknemersprofielen onderscheidt. Op basis van dit model is Match.Box ontwikkeld, een app en compleet nieuwe online HR-selectietool die een slim algoritme gebruikt om bedrijven en kandidaten te matchen. ‘Eerlijk, transparant en 100% neutraal’, aldus Sanne Audenaert, namens de ontwikkelaars. ‘Het gaat puur om de vergelijking tussen het gewenste profiel vanuit de werkgever en dat van de kandidaat. De HR-manager hoeft alleen nog maar een afspraak te maken.’
Volstrekt anoniem
Sanne Audenaert
Match.Box werkt bovendien volstrekt anoniem, vertelt ze. ‘Dus naam, geslacht, etniciteit, leeftijd en achtergrond worden niet zichtbaar in dit stadium. Zo matcht de tool op een eerlijke en zuivere manier.’ Dat sluit volgens de ontwikkelaars aan bij een trend waarbij steeds meer werkgevers zich bewust zijn van ‘zachte’ factoren als drijfveren, talent, ambitie, normen en waarden en karakter en het belang hiervan voor een optimale prestatie op de werkvloer.
Selecteren op cv heeft nog niet echt tot demonstraties geleid. Maar helemaal ongeloofwaardig is het niet.
Het selecteren op cv mag dan nog niet echt tot demonstraties in de straten geleid hebben. En zeg eens eerlijk: een demonstrant die zonder blikken of blozen de term ‘hard skills‘ in de mond neemt, hoe geloofwaardig is dat nou helemaal? Maar de video laat tegelijk ook zien: zo moeilijk is het nou ook weer niet voor te stellen dat we ooit nog eens massaal de straat opgaan voor meer eerlijke werving- en selectieprocedures. Of zouden we voor die tijd in die procedures zelf al afscheid hebben genomen van het volstrekt verouderde cv?
‘The Great Resignation’ is een fenomeen dat de gemoederen blijft bezighouden. De afgelopen maanden nam een recordaantal Amerikanen vrijwillig ontslag, op zoek naar betere arbeidsvoorwaarden. Meer dan 4 miljoen Amerikanen per maand wisselden de afgelopen tijd van baan. Het fenomeen wordt onder meer al in verband gebracht met de oprichting van een vakbond bij nota bene Amazon, notoir tegenstander van vakbonden. Veel bedrijven vrezen dat hun beste mensen weglopen, en dat ze met hoge wervingskosten geconfronteerd worden.
Dat twintigers en dertigers steeds hogere eisen stellen aan hun werkgevers is ook hier te zien.
In Nederland is het nog niet zover. De arbeidsmarktmobiliteit is hier nog steeds laag. En veel signalen dat dit gaat veranderen zijn er ook niet. Maar een aantal elementen van de Amerikaanse trend zijn ook hier te zien. Zoals dat twintigers en dertigers steeds hogere eisen stellen aan hun werkgevers. En zelfs het fenomeen #QuitTok, waarbij mensen opgewekt en enthousiast hun ontslag aankondigen via TikTok. Ook kennen we in Nederland natuurlijk al langer een groot aantal mensen dat besluit voor zichzelf te beginnen.
Maar is dat erg?
Whitney Johnson
Maar de grote vraag is natuurlijk: is dat erg? Moeten organisaties vrezen voor nog grotere wervingsproblemen, als deze trend zich doorzet? Dat valt mogelijk wel mee, schrijft Whitney Johnson, CEO van talentbedrijf Disruption Advisors, en auteur van het boek Smart Growth: How to Grow Your People to Grow Your Company in Harvard Business Review. Sterker nog: The Great Resignation is volgens haar misschien wel een kans om juist méér talent aan te trekken. Mits je als werkgever je voorwaarden maar goed op orde hebt. En werknemers purpose kunt bieden.
‘The Great Resignation is misschien wel een kans om méér talent aan te trekken.’
In de coronatijd hebben veel mensen ‘hun prioriteiten opnieuw geëvalueerd’, stelt ze. Daardoor brengen ze nu veranderingen naar eigen keuze aan: waar te werken en voor wie, waar te wonen, of om terug te keren naar het kantoor of op afstand blijven werken, hoe tegemoet te komen aan de behoeften van kinderen en bejaarde ouders. ‘Als gevolg hiervan zeggen mensen over de hele wereld “nee” tegen hun huidige werksituatie.’
Keerpunt in de geschiedenis
Maar, zo benadrukt ze, er is één ding dat je in deze trend goed moet begrijpen. ‘De meesten van hen stoppen niet zomaar. Ze volgen een droom die ze hebben verfijnd in de tegenspoed van de pandemie. Ze streven ernaar te groeien op manieren die voor hen belangrijk zijn. Ze streven ernaar proactief het leven te maken dat ze willen.’ In plaats van The Great Resignation spreekt ze dan ook liever van ‘de Grote Aspiratie’. De huidige situatie, ontstaan door de onzekerheid van corona, ‘biedt een kans om onze carrière- en levensdoelen opnieuw te bedenken om onze groei te maximaliseren’, zegt ze.
‘We hebben nu te maken de grootste talentpool in beweging in meerdere generaties.’
Ze noemt het zelfs een ‘keerpunt in de geschiedenis’. Maar ook een keerpunt dat organisaties niet alleen hoeven te vrezen, maar ook juist een ongekende kans biedt. ‘Leiders die snel kunnen schakelen om werknemers te ontmoeten waar ze zich bevinden – op zoek naar betekenis, verlangen om te groeien en zowel voor persoonlijke voldoening als voor compensatie willen werken – kunnen profiteren van de grootste talentpool in beweging in meerdere generaties. Organisaties kunnen ook ernaar streven om dit waardevol nieuw talent aan te trekken, in plaats van zich neer te leggen bij verlies.’
Helemaal verrassend is het misschien niet, in tijden van grote krapte op de arbeidsmarkt. Maar toch. Dat de kandidaat centraal staat in veel cases? ‘We hebben het ook echt wel eens anders gezien’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries over de bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards die ze dit jaar mocht verwelkomen. ‘Gelukkig zie je nu wel de sollicitant in veel cases centraal staan. Er is echt naar hem of haar geluisterd.’
‘Om echt effect te hebben van een sterk werkgeversmerk, is nog veel werk aan de winkel.’
De Vries ziet tot haar genoegen ook dat veel organisaties employer branding inmiddels hoog op de agenda hebben staan. Al plaatst ze daar ook meteen een kritische kanttekening bij. ‘Velen geven toch ook nog steeds voorrang aan conversiegedreven activiteiten. Zoals jurylid René van der Kroon het mooi verwoordde: “Bureau, kunnen jullie de campagne starten met een weekje awareness, dan gaan we daarna over naar conversie”. Om echt een positief effect te hebben van een sterk werkgeversmerk, is hier nog veel werk aan de winkel.’
Respect en complimenten
De juryvoorzitter had overigens ook complimenten paraat. Bijvoorbeeld voor hoe de cases zijn ingevuld. ‘Dat is nog nooit zo goed geweest. Respect dus daarvoor.’ Complimenten heeft ze ook voor haar 14 jurygenoten. ‘Die hebben per persoon meer dan 20 cases moeten lezen. En dat hebben ze heel serieus gedaan, heb ik gemerkt.’
‘De juryleden hebben elk ruim 20 cases gelezen. En dat hebben ze heel serieus gedaan.’
Ook de continuïteit in cases valt haar op. Sommige inzenders doen elk jaar mee, sommige cases werden vorig jaar al ingestuurd, maar zijn nu echt een stap verder dan een jaar geleden. ‘We kregen bijvoorbeeld vorig jaar de opmerking dat een case te vroeg was ingezonden. Op dat moment was er eigenlijk nog onvoldoende resultaat te melden. Die case is dit jaar opnieuw ingezonden. En dit keer met resultaat: zie de nominatie voor de Impact Challenge van de NBA.’
Mooi tijdsbeeld
Het totaal aan bijna 50 inzendingen geeft volgens De Vries elk jaar weer ‘een mooi tijdsbeeld’. Oftewel: alle trends komen erin terug. ‘Je ziet dit jaar bijvoorbeeld meer werving op potentieel in plaats van op activiteiten die mensen in het verleden hebben gedaan. Er is dit jaar ook duidelijk meer aandacht voor pre- en onboarding. En je ziet ook een maatschappelijk fenomeen als Open Hiring in de inzendingen terugkomen.’
‘Er is dit jaar duidelijk meer aandacht voor pre- en onboarding.’
Wat De Vries verder opvalt: het gaat steeds meer om de hele candidate journey. Oftewel: ‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment raken zo sterk met elkaar verweven dat het ook bij de jurering bijna niet meer los van elkaar te beoordelen is.’ Ook valt haar op dat steeds meer selectieprocedures zich richten op zo laag mogelijke drempels voor kandidaten. En dat veel organisaties met allerlei tools proberen kandidaten gelijke kansen geven.
Weinig creatief
Een andere trend die ze in veel cases ziet terugkeren: gaming, vooral in de fase van werving, maar ook in selectie. En, zo kraakt ze als laatste kritische noot: ‘Het valt ons als jury op dat er weinig heel opvallende, verrassende creatieve concepten zijn. Maar die paar die er wel zijn…’, voegt ze daar positief aan toe.
‘Wat de jury niet wist is dat Jumbo uiteindelijk 3 keer genomineerd is.’
De vakjury is eind maart fysiek bij elkaar geweest om de cases te bespreken. Daarna is een digitale stemronde geweest waarbij alle juryleden individueel de cases nog een keer gescoord hebben. Daar is uiteindelijk de lijst met 10 nominaties uit voortgekomen. ‘Wat de jury daarbij niet wist is dat Jumbo uiteindelijk 3 keer genomineerd is.’ Zuiver toeval, aldus De Vries. ‘We zagen vorig jaar ook al mooi werk van ze voorbij komen, met uiteindelijk zelfs de beloning van een Award. Ze zijn dus gewoon goed bezig daar.’
Stemmen kan nu
Wat vind jij de beste case? Tot en met 28 april 2022 kun je als publiek stemmen op de 2×5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 28 april 2022 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2022.
Vorig jaar waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen. De publieksprijzen waren destijds voor DPG Distributie en Jumbo. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor binnen. Waarna de 15-koppige vakjury in meerdere sessies – fysiek én digitaal – bijeenkwam om de eerste selectie te maken.
Er kwamen de afgelopen weken bijna 50 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De vakjury heeft er ook dit jaar weer een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, waar tot 28 april voor gestemd kan worden:
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
#A.AIVD – Spannende podcastgame
Vorig jaar was er ook al een nominatie voor de podcast van de Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst. Toen leidde het uiteindelijk niet tot een Award, maar dit jaar is de case echt een stap verder gekomen. Met ‘Operatie POSITRON‘ is (inhouse!) een challenge gebouwd waarmee luisteraars per aflevering een zipfile kunnen downloaden met een uitdagend spel: ‘Luister & zoek mee naar de malware en de impact ervan’. Een communicatiemiddel dus, direct gecombineerd met een technisch assessment of selectiegame.
De mensen die na 6 afleveringen uiteindelijk de oplossingen wisten in te sturen, kregen een uitnodiging op het AIVD-kantoor voor een memorabele middag. Dat sluit goed aan bij de filosofie, aldus de inzenders van de case. ‘Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél.’
De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd.
En dat blijkt: de nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. En de uitdagende challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Met tal van relevante kandidaten als resultaat. ‘Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.’
De eerste nominatie van Jumbo, en de enige in de categorie ‘Recruitment’. En wel voor de ontwikkeling van een gloednieuw managementtraineeship, en de manier waarop dat is gecommuniceerd naar de doelgroep van net universitair afgestudeerd talent. Tijdens dit traineeship vervul je als trainee in 3 jaar namelijk niet alleen verschillende functies op het Jumbo-hoofdkantoor én draai je mee op de winkelvloer, je mag ook buiten de muren van Jumbo kijken. Zo gaan de trainees bijvoorbeeld ook op ‘retailsafari’ bij bedrijven als Apple en Rituals.
De introductie van het ‘Dream Big-traineeship’, zoals het is gedoopt, heeft boven verwachting gescoord. Het target van 100 sollicitanten (voor 6 plekken) werd ruim gehaald, er solliciteerden 450 mensen. Dankzij onder meer een video waarin Colette Cloosterman-van Eerd en Ton van Veen optraden, op dat moment CCO en CFO van Jumbo. En dankzij een speciale online inhouse dag, waarin de Jumbo-directie in een talkshow-setting met de doelgroep in gesprek ging. Waarbij voorafgaand aan de inhouse dag alle deelnemers een maaltijdpakket ontvangen om eerst eens thuis een lekker gerecht te bereiden.
Voor de inhouse dag kregen alle deelnemers een maaltijdpakket om thuis een lekker gerecht te bereiden.
En om het project helemaal rond te maken, worden de trainees ook nog eens het hele jaar gevolgd en worden de hoogtepunten op video vastgelegd. Al met al best bijzonder voor een organisatie die nooit eerder een managementtraineeship heeft gehad.
Hoe krijg je als weliswaar ruim bekende, maar ook als tikje afstandelijk te boek staande organisatie toch genoeg kandidaten over de vloer? Zeker in de ‘moeilijke’ doelgroepen technici en IT’ers? Bij Rijkswaterstaat hebben ze daar vorig jaar iets op gevonden: een online open huis. Oftewel: 20 RWS’ers nodigen je uit voor een zogenoemde Meet & Seat; een kopje (online) koffie met potentiële toekomstige collega’s. Vragen over inhoud van het werk, de cultuur of de arbeidsvoorwaarden, vragen die je altijd al hebt willen stellen: dit was dé kans om ze af te vuren!
Deelnemers maakten met een druk op de knop een afspraak direct in de agenda met een vakgenoot. De kop koffie werd vervolgens als brievenbuspakket opgestuurd. Naast een persoonlijke afspraak met een Rijkswaterstater konden kandidaten ook kiezen uit online rondleidingen of een webinar. ‘En omdat de actie bijzonder effectief bleek, zetten we nu doorlopend Meet & Seats in voor specifieke doelgroepen, op dit moment voor Maintenance Engineers‘, aldus de inzenders.
‘Het gemak voor de kandidaat is door het hele proces doorgevoerd.’
Ook bijzonder: deze actie was niet direct gericht op solliciteren, maar op kennismaken. Toch interesse? Na de koffie met de vakgenoot is een sollicitatiebrief of cv sturen niet meer nodig en kun je direct met de manager in gesprek. ‘Het gemak voor de kandidaat is daarmee door het hele proces doorgevoerd. Daarmee kunnen beide partijen bepalen of Rijkswaterstaat als werkgever past, nu of op termijn. Dit is maatwerk per kandidaat, waarbij breder is gekeken dan alleen een vacature. En zo kwamen meer dan 80 kandidaten die niet op zoek waren naar werk toch met ons in contact. Dit heeft geleid tot veel contacten én anders kijken in de selectie.’
YoungCapital behoort al jaren tot de vaste inzenders van de Werf& Awards. En elk jaar weet het bureau wel weer te verrassen met nieuwe cases, waarin vaak de meest recente innovaties doorsijpelen. Dit jaar gebeurde dat bijvoorbeeld met een recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.
Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.
En YoungCapital belooft daarbij ‘tot in de puntjes geprogrammeerde levensechte communicatie. Dus geen robotaccent of onpersoonlijke sms’jes, maar een vriendelijk, duidelijk en persoonlijk script dat kandidaten screent op de harde eisen van een functie.’ En dat tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis, toen de test- en vaccinatielijn met mega-aanvragen voor kandidaten kwamen onder hoge tijdsdruk. ‘Scotty bleek hiervoor een gouden aanwinst.’
Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Hierdoor zijn binnen een uur (!) kandidaten aan een klant te koppelen. ‘Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.’ Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat).
‘Inmiddels kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’
Maar dat niet alleen: ook de quality of hire is er met Scotty op vooruit gegaan. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af. Hoe dat kan, volgens YoungCapital? ‘Recruiters hebben een stuk meer tijd om zich te focussen op de inhoudelijke match tussen kandidaat en werkgever. Met minder mismatches tot gevolg. Inmiddels kunnen wij Scotty dan ook niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’ En dat binnen een jaar na introductie ervan.
Het was een van de allereerste inzendingen dit jaar. En zelf reageren ze ook verrast op hun nominatie. Want wat ze doen is toch eigenlijk heel gewoon? Misschien wel, maar misschien ook juist daarom wel zo positief opvallend voor de jury. Want orderpickers die mogen solliciteren zonder cv, het líjkt voor velen vanzelfsprekend, maar dat is het natuurlijk nog lang niet. En dus krijgen de rondleidingen die Welkoop inzet om de schaarse orderpickers te werven hier alvast alle credits.
Wat Welkoop vooral goed deed, is inspelen op de doelgroep. Orderpickers zijn namelijk schaars én honkvast. Vaak hebben ze wisselende diensten, zijn ze niet actief op zoek en hebben ze geen kant-en-klaar cv. Ze vinden solliciteren spannend en een fijne werksfeer met menselijke teamleiders van essentieel belang. Daarom heeft gewoon vacatures ook niet zoveel zin, en koos Welkoop (terecht) voor een manier om laagdrempelig kennis te maken, en mensen zelf sfeer te laten proeven via rondleidingen met de Teamleiders.
‘Alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.’
Met resultaat. In 3 maanden zijn er 5 rondleidingen gegeven, die resulteerden in 100 aanmeldingen, 80 rondgeleide mensen, 60 speeddates en 18 kwalitatieve aannames. ‘In korte tijd zijn de rondleidingen zonder cv-verplichting hét wervingsinstrument voor het DC van Welkoop geworden’, aldus de inzenders van de case. En ook de interne trots is gegroeid. ‘Er is zo fijn samengewerkt tussen de afdelingen. Collega’s in ons DC voelen zich gezien en geholpen.’ En dat allemaal voor een cost-per-hire van slechts zo’n 800 euro. En het allerbelangrijkste: ‘alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ heeft de jury na ampel beraad de 5 nominaties uiteindelijk gegeven aan (in alfabetische volgorde):
#A.Croonwolter&dros – De Monteurmakelaar
Het gaat misschien wat ver om het een ‘verademing’ te noemen. Maar in een tijd waarin werkelijk élke organisatie in de eerste plaats zijn eigen medewerkers portretteert is het op zijn minst opvallend om je toevlucht te nemen tot een BN’er, zoals technisch dienstverlener Croonwolter&dros doet. Maar de manier waarop ze voetbalanalist Theo Janssen hebben neergezet als ‘Monteurmakelaar‘ om technisch talent te werven dat wil meespelen op topniveau, blijkt in elk geval behoorlijk passend – en succesvol!
De breed neergezette campagne (via radiocommercials, out-of-home, én social advertising) leverde tussen 4 oktober 2021 en 2 februari 2022 bijvoorbeeld 30.536 unieke bezoekers aan de campagnewebsite op. Ook pikken een aantal media (vakspecifiek en voetbal interest) de campagne op wat resulteert in mooie free publicity. Maar het belangrijkste resultaat van de campagne is wel: 50 monteurs hebben tot nu toe getekend (35 in dienst via campagne, 15 in dienst via referral) en 3 zijn op moment van inzenden nog in onderhandeling. En dat is veel meer dan vooraf als reëel werd ingeschat.
En daar zijn we opnieuw bij de snelgroeiende geel-zwarte supermarktketen uit het zuiden des lands. Zo onstuitbaar als de Jumbo-filialen in het land oprukken, zo onstuitbaar lijken ze ook bij de Werf& Awards. Zou er een connectie tussen zijn? Dit keer gaat het om de ‘Good Vibes‘-campagne waarmee Jumbo eindexamenkandidaten wist aan te spreken die in hun extra lange zomervakantie graag een zakcentje willen verdienen.
Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen.
Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen. Wat écht het verschil maakte voor de jury was de speciale track die de populaire TopNotch-artiest Bente maakte: ‘Morgen’, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’, waarin 4 jongeren die ook eindexamen doen in 5 speciale afleveringen de recente examens bespreken, met Bente bellen over het nummer en ook studeertips met professor Erik Scherder behandelen.
De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ werden uiteindelijk meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De eindexamenspecials van ‘Het Tussenuurtje’ zijn bovendien ruim 25.000 keer gestreamd door de doelgroep (zonder advertentiebudget). Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. ‘Zo heeft deze actie bijgedragen aan onze unieke employer branding’, aldus de Jumbo-inzenders. ‘Letterlijk een ander geluid binnen de arbeidscommunicatie.’
En we blijven nog even bij Jumbo. Wéér Jumbo? Ja, weer Jumbo. Maar het is toeval, bezweert juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Ze hebben het dit jaar dan ook wel heel goed gedaan’, stelt ze. En dus kwamen bij alle 15 juryleden veel Jumbo-cases als favoriet naar boven. In deze case gaat het om een langlopende wervingscampagne waarmee de supermarktketen bijna 1.700 nieuwe bezorgers wist te werven.
‘Deze aanpak is uniek ten opzichte van hoe de concurrentie bezorgers werft.’
In deze campagne staat niet de bezorger zelf centraal, maar juist de relatie tussen bezorger en klant. ‘Deze aanpak is uniek’, aldus de inzenders. ‘Deze aanpak rollen we uit in een crossmediale campagne, waarbij we onze owned media kanalen een prominente rol geven, zoals het Hallo Jumbo-magazine, onze eigen Jumbo Radio en wervingsmateriaal in de bezorgkratten die we bij klanten thuis afleveren.’ Ook tijdens de Grand Prix van Zandvoort is een activatie met Jumbo bezorgbussen ingezet. En er is een opvallende referralactie: de ‘Battle of the HUB’s’, waarin de bestaande bezorglocaties het gedurende het jaar tegen elkaar opnemen.
De aanpak leidde ertoe dat de vacature van bezorger inmiddels meer dan 34.000.000 keer is weergegeven en dat vacatures ruim 120.000 keer zijn bekeken op de carrièrewebsite. ‘Onze vacatures zijn nog nooit eerder in één jaar zoveel bekeken’, aldus de inzenders. En ook de kwaliteit van de sollicitaties is volgens hen goed. ‘Meer dan 5.500 kandidaten hebben gesolliciteerd tussen april en december 2021. Maar liefst 31% van hen is aangenomen. De campagne heeft op deze manier 1.700 nieuwe collega’s opgeleverd – 13% boven target – die wij hebben mogen verwelkomen als bezorger op de hubs.’
Vorig jaar deden ze ook al mee, maar vielen toen (net) buiten de prijzen. Nu heeft de Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants zijn case (een stuk) verder uitgewerkt, en hebben ze het wel tot een nominatie weten te schoppen. Logisch, want met de NBA Impact Challenge – ontwikkeld in samenwerking met Soapbox – heeft de organisatie een campagne weten te maken die zeker opvalt in de wereld van de accountancy, en bovendien een groot en effectief bereik heeft weten te creëren onder de voor de sector zo broodnodige jongeren.
De challenge is in 2021 gepresenteerd aan ruim 2.500 deelnemers in Nederland; vooral havo/vwo-scholieren bovenbouw en eerste- en tweedejaars hbo-/wo-studenten in de economische studierichtingen. Aan de hand van interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld (NBA-Ambassadeurs) kregen de deelnemers in deze colleges eerst een korte kennismaking met het vak. Hierna kropen ze zelf in de rol van accountant aan de hand van een casus, waar ze in meerdere maanden samen met de ambassadeurs in een voor hen ontwikkelde digitale leeromgeving aan verder werkten.
Bereik: 4 miljoen
Dat leverde heel wat bereik op, en uiteindelijk een spannende finale die zo’n 1.000 keer bekeken is. Naast een bereik van bijna 4 miljoen (!) op sociale media. ‘Maar om écht de impact van de campagne te meten, hebben we dit jaar ook gekeken naar de effecten van de campagne op de doelgroep’, aldus de inzenders. En dan blijkt de gemiddelde kennis van deelnemers over het accountancy-vak niet gestegen met de 10% die als doel was gesteld, maar met bijna 50%.
Het aantal deelnemers dat de studie of het beroep aantrekkelijk vond steeg met ruim 30%, in plaats van de gehoopte 10%.
En ineens steeg het aantal deelnemers dat de studie of het beroep aantrekkelijk vond met ruim 30%, in plaats van de gehoopte 10%. ‘We zouden het dan ook fantastisch vinden als de hechte samenwerking tussen de NBA, Soapbox, ambassadeurs, kantoren en het onderwijs wordt beloond als arbeidsmarktcampagne van het jaar’, aldus de inzenders.
#E.New York Pizza – Tofste film die nooit is gemaakt
En zo komen we bij alweer de laatste case in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. En daarvoor richten we het spotlicht op New York Pizza, de keten die wel vaker weet op te vallen met zijn wervingsacties. Dat is nodig ook, aldus de inzenders van deze case. ‘De concurrentie rondom bezorgers is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is dan ook essentieel.’
‘Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.’
De opdracht voor de makers van deze case was daarom: ga verder dan ‘normaal’, zoek hierbij het randje op, maar blijf als New York Pizza herkenbaar. Daarop besloten ze aansluiting te zoeken bij de binnen de doelgroep razend populaire serie Mocro Maffia. ‘Hier hebben we op ingespeeld door ogenschijnlijk een trailer van een nieuw seizoen te maken. De kijker wordt op het puntje van zijn stoel gezet. Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.’
Reis naar de ruimte
Maar het is zeker niet alleen de video die de jury opviel, dat geldt minstens zozeer voor de toegevoegde call-to-action: ‘Win als eerste bezorger ter wereld een ticket naar de ruimte!’ Met resultaten, ‘die we zelfs in de best case scenario-KPI’s niet hadden verwacht’, aldus de pizzaketen. Nog even los van de bereikcijfers: ‘een daling van sollicitanten werd omgezet in een sterke groei. Exacte cijfers zijn vertrouwelijk, maar zo’n 4 keer meer sollicitanten solliciteerden tijdens de campagneperiode ten opzichte van een gemiddelde maand.’
‘Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver’, aldus de inzenders. ‘Enerzijds met een filmische productie van de tofste film die nooit is gemaakt. Anderzijds met een unieke call to action: je maakt kans om als eerste bezorger ter wereld de ruimte in te gaan. Pizza Maffia werd hiermee een campagne die een moeilijk te converteren doelgroep wist te bereiken én te overtuigen. Zowel op het vlak van awareness van New York Pizza als werkgever, als op het vlak van de trots van de 6.000 huidige medewerkers en op het vlak van een significant effect op de instroom aan sollicitanten.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 28 april 2022 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 28 april 2022 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2022.
Andere toepassingsmogelijkheid voor WhatsApp in je recruitmentproces is bijvoorbeeld het sturen van een jobalert. Ook kun je met een virtuele assistent snel kandidaten in jouw ATS-omgeving bereiken die in het verleden bij je hebben gesolliciteerd (en wier profielen nog steeds heel interessant zijn). Dat scheelt nabellen! Datzelfde geldt voor bijvoorbeeld de beschikbaarheid van interim-kandidaten of freelancers. Zij kunnen via de virtuele assistent aangeven of een eerdere opdracht nog actueel is en of ze eventueel interesse hebben in een nieuwe opdracht. Zo kun je als recruiter direct met geïnteresseerde kandidaten aan de slag.
Meer weten over de voordelen van WhatsApp in je werving- en selectieproces? Download dan de hele whitepaper. Meer informatie over OTYS in combinatie met Joboti? Ga dan naar 
Een voorbeeld uit dezelfde categorie uit onze eigen praktijk: wij groeien stevig, dus regelmatig zoeken we recruiters en consultants. Liefst geen beginners, maar ervaren professionals. Vaak zijn dat geen twintigers, maar 30-plussers. En ja, die hebben vaak kinderen. Gevolg is dat we bij Effectus zelden voor 8.30 uur beginnen. Om de simpele reden dat we een half uur eerder nog op het schoolplein staan. Begin je bij ons om 9.00 uur of 9.15 uur? Ook helemaal prima. Bij een gemiddeld uitzendbureau is dat wel anders. Voor de ervaren krachten die daar werken – onze doelgroep dus – onderscheiden wij ons op dit punt. En dus zouden we gek zijn om zo’n pijn-/pluspunt niet te benoemen in het sollicitatieproces.
