Als nieuwe accountant na 3 maanden vertrekken? Dit kantoor betaalt je 7.500 euro

Geschreven door

Geen retentiebonus, maar juist een vertrekbonus. Heb je als nieuwe medewerker binnen enkele weken spijt van je beslissing? Dan kun je geld krijgen als je alsnog opstapt. Online retailer Zappos werd er ooit wereldberoemd mee. Nu volgt ook het Vlaamse accountantskantoor Vandelanotte het voorbeeld. Het bedrijf zoekt maar liefst 50 nieuwe medewerkers. En de vertrekbonus moet helpen om mensen daarbij over de streep te trekken.

‘Als je bij ons komt werken, hebben we alle vertrouwen dat je ook lang aan boord wil blijven.’

nikolas vandelanotte
Nikolas Vandelanotte

‘Onder het motto van ‘De 5.000 euro die je hier nooit verdient’, willen we toekomstige medewerkers een signaal geven: als je bij ons komt werken, hebben we alle vertrouwen dat je ook lang aan boord wil blijven’, zo zegt ceo Nikolas Vandelanotte over de actie. Wie na 1 maand aangeeft te willen vertrekken, krijgt een premie van 2.500 euro uitbetaald. Na nog eens 1 maand volgt nog zo’n bedrag. En wie na 3 maanden toch nog weg wil? Die kan 7.500 euro extra meekrijgen.

Tevredenheidsgarantie

Vandelanotte, het grootste onafhankelijke accountantskantoor van België, ziet de actie als een soort ‘tevredenheidsgarantie’, vergelijkbaar met ‘niet tevreden, geld terug’. De voorwaarden zijn eigenlijk alleen dat de nieuwe medewerkers van een andere werkgever moeten komen en minimaal 2 jaar ervaring moeten hebben. Op het einde van elke maand volgt een evaluatie. Beslist de nieuwe medewerker na de eerste 3 maanden om tóch bij Vandelanotte te blijven, dan krijgt zijn of haar team een budget van 2.500 euro om een leuk en inspirerend teamevent op te zetten.

Ceo Vandelanotte raakte overtuigd van de kansen van zijn actie toen hij in een medewerkeronderzoek las dat de meerderheid van zijn werknemers door ‘niets’ overtuigd kan worden om bij het kantoor weg te gaan. Met de actie wil hij de arbeidsmarkt dan ook ‘een signaal‘ geven, zegt hij. ‘Als je bij ons komt werken, zijn we er vrij zeker van dat je voor geen geld ter wereld nog weg wil. Wij geloven rotsvast in ons personeelsbeleid en onze bedrijfscultuur.’ De bonus is ook bedoeld om de drempel te verlagen voor mensen die uit een andere sector komen, en wat zekerheid zoeken voordat ze de overstap durven maken.

Niet iedereen aannemen

Het aanbod geldt dus overigens alleen voor werknemers die al een zekere werkervaring op zak hebben, benadrukt de ceo van het kantoor in Kortrijk, dat zo’n 440 medewerkers telt. ‘Er is overal krapte op de arbeidsmarkt, ook voor ervaren accountant-profielen. Maar we gaan natuurlijk niet zomaar iedereen aannemen. Alle kandidaten zullen onze standaard selectieprocedure doorlopen. We hebben in Vlaanderen zo’n 50 vacatures openstaan. Dus we zoeken nog 10 procent extra werknemers. In West-Vlaanderen alleen al zoeken we er een twintigtal.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door VANDELANOTTE (@vandelanotte.be)

Vandelanotte groeide de afgelopen jaren stevig, voor de helft door overnames van kleinere concurrenten. In 5 jaar verdubbelde de omzet naar zo’n 50 miljoen euro, het bedrijf streeft volgend jaar naar een omzet van 60 miljoen. Ceo Nikolas Vandelanotte zegt de actie met de ‘vertrekbonus’ overigens zelf ook best spannend te vinden. ‘Als onze eigen klanten met dit idee op de proppen zouden komen, zouden we hen als accountants waarschijnlijk voor gek verklaren’, zegt hij.

Toch vindt hij de actie ook ‘perfect’ passen binnen het beleid van het bedrijf, dat ook kantoren heeft in Brugge en Doornik. Vandelanotte: ‘We investeren even fors in manieren om medewerkers te behouden als in recruitment. Het heeft geen zin om mensen door de voordeur binnen te halen als ze meteen weer verdwijnen door de achterdeur. Die snelle vertrekkers kosten je bedrijf veel geld en ze wegen op de sfeer. We willen met allerlei inspanningen onze medewerkers lang aan ons binden. Daar putten we het vertrouwen uit om deze sprong te wagen.’

Lees ook

Foto’s: © Vandelanotte

4 redenen waarom het onzin is om naar ‘de beste kandidaat’ te blijven zoeken

Geschreven door

Hij is weer scherp als vanouds, recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. In een serie aanstekelijke blogs weet hij alweer een aantal weken achter elkaar de recruitmentwereld aan het denken te zetten. Waarom voeren we bijvoorbeeld eigenlijk nog selectiegesprekken? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat functiebeschrijvingen niet zo ontieglijk saai zijn? En vorige week nog, met de vraag waarom organisaties toch zo om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen dansen.

Waarom dansen organisaties toch zo massaal om de afgestudeerden van de beste universiteiten heen?

‘Veel bedrijven hebben een aantal overtuigingen over wat een zogenoemde A-speler maakt’, schrijft hij. ‘Dit gebeurt vooral bij hightechbedrijven, maar is inmiddels overgeslagen naar andere branches. Het heeft onder meer geleid tot diploma-inflatie. Was vroeger voor een functie als secretaresse of boekhouder alleen een certificaat of een tweejarige opleiding nodig, nu wordt vaak al een vierjarige opleiding of meer vereist, vanuit de gedachte dat zij beter zouden presteren dan degenen met mindere referenties.’

Klopt niet

Maar onderzoek heeft aangetoond dat deze overtuiging helemaal niet klopt, aldus Wheeler. Heel andere factoren blijken meestal verantwoordelijk voor hoge prestaties van medewerkers. Een hoog diploma is daar in elk geval geen garantie voor. Laszlo Bock, voormalig hoofd People Operations bij Google, heeft veel gedaan om deze overtuigingen te analyseren en te verdrijven. Zijn boek De toekomst van werk vertelt over het onderzoek dat ertoe heeft geleid dat Google de vereisten voor een vierjarige opleiding uit veel functies heeft verwijderd.

Een hoog diploma is nog geen garantie voor hoge prestaties.

Bock is tot het oordeel gekomen dat zogeheten A-spelers eerder uit je eigen organisatie komen of erdoor worden “gemaakt”, vanwege de systemen en processen die je hebt, dan dat je ze van buiten haalt. Bovendien: een kenmerk van A-spelers is dat ze helemaal niet altijd goed presteren, goed compromissen kunnen sluiten of goed opgaan in anderen, aldus Wheeler. Ze doen het soms, op de goede plekken. Maar heus niet altijd.

Michael Jordan uit het team gezet

De recruitmentgoeroe haalt ook Jeffrey Pfeffer aan, de co-auteur van Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results With Ordinary People. Deze Stanford-hoogleraar vermeldt dat Michael Jordan op de middelbare school ooit uit het basketbalteam werd gezet. Om vervolgens uit te groeien tot de beste basketballer aller tijden. ‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren in plaats van volledig gevormd te lijken tijdens het interview’, aldus Wheeler.

‘Geweldige spelers komen dus vaak pas na verloop van tijd naar voren.’

Andere high-performers blijken allerlei problemen te hebben met zowel prestaties als teamwork, schrijft bijvoorbeeld de Nederlandse INSEAD-professor en leiderschapsconsulent Manfred Kets De Vries, die het vaak heeft over ‘het disfunctionele gedrag van topmensen’. Maar wat kun je nou met deze wijsheden in je werving en selectie (en in je learning en development)? Hier 4 tips.

#1. Besef dat je niet weet wie de beste is

Degenen waarvan je denkt dat ze de beste, de slimste of de meest briljante zijn, zijn dat misschien niet. Het probleem bij het zoeken naar ‘de beste’ is dat je daarvoor verdachte criteria gebruikt, aldus Wheeler. ‘De fatale fout die inherent is aan alle competentiesystemen is verandering. Wat succesvol is geweest op een bepaalde plaats, is dat misschien niet op een andere. Een competentieset die vóór de pandemie een winnende was, kan vandaag een verliezende zijn.’

‘Wat vóór de pandemie een winnende competentieset was, kan vandaag een verliezende zijn.’

De meeste werkgevers beperken met hun prestatiebeloningssystemen de creativiteit van hun medewerkers en belonen alleen degenen die het werk van gisteren goed doen, stelt Wheeler. ‘Maar beloningssystemen die zich richten op teams en werkgroepen, niet op individuen, moedigen iederéén aan om deel te nemen en te groeien. Als dit gebeurt, komen onwaarschijnlijke mensen vaak als de beste naar voren.’

#2. Pas op met labels

Bedrijven die een open kijk hebben op ontwikkeling en mensen hun eigen competentie en interesse laten vinden, zijn vaak in staat om A-spelers te maken van degenen die ze eerst als B-spelers hadden gekwalificeerd. ‘Zorg daarom voor brede ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen en beloon en promoot degenen die van de kansen profiteren’, adviseert Wheeler. ‘We weten dat talent vaak ontstaat waar we dit het minst verwachten. Dan kunnen we het ons niet veroorloven om ontwikkelingsmogelijkheden te beperken tot bepaalde niveaus of typen medewerkers.’

#3. Gras binnen is groener

We zijn vaak al snel gecharmeerd van de externe kandidaat. Maar onderzoek toont aan: het allerbeste talent komt meestal van binnenuit en van onderop. Meestal vind je de persoon die is uitgerust met de juiste vaardigheden, het culturele begrip en de motivatie om uit te blinken recht voor je neus. Als je daar ook maar durft te kijken, stelt Wheeler. Hij pleit er dan ook voor dat recruiters interne netwerken en verwijzingsprogramma’s ontwikkelen en managers aanmoedigen om mensen kansen te geven, zelfs als hun exacte vaardigheden niet overeenkomen met de eisen.

#4. Selecteer op brede competenties

We moeten afstappen van strikte, smal geformuleerde definities van competenties en minder vertrouwen op ervaring als prestatie-indicator, stelt Wheeler ten slotte. ‘In plaats daarvan moeten we op zoek naar mensen met de motivatie om te leren, culturele compatibiliteit en technische basisvaardigheden die zich via ervaringskansen en goede mentoring nog verder kunnen ontwikkelen.’

‘We moeten we op zoek naar mensen met motivatie om via ervaringskansen te leren.’

Kijk naar IBM en General Electric, stelt hij. ‘Deze bedrijven brachten historisch gezien veel competente medewerkers voort waarnaar iedereen op zoek was. Maar ze besteedden ook miljarden aan ontwikkelingsprogramma’s, stelden interne rotaties in en moedigden werknemers aan om intern te verhuizen om kennis en bekendheid op te doen. Als organisaties op die manier rigoureuze ontwikkelactiviteiten combineren en continue werkgelegenheid bieden aan hun werknemers, produceren ze veel A-spelers’, aldus Wheeler.

Lees ook

Hoe Total Talent Management eindelijk een serieus thema werd

Geschreven door

Recruiters zijn aan het werk voor vaste vacatures, en inkoop onderhandelt over de contracten met de externe leveranciers van flexibele arbeid. En interne mobiliteit? Dat is doorgaans meer het terrein van de HR-afdeling. Zo is het in veel organisaties in elk geval traditioneel geregeld. Maar in Breda bleek gisteren dat die traditionele verdeling niet meer zo goed past bij de vraagstukken van vandaag.

De traditionele verdeling blijkt niet meer zo goed te passen bij de vraagstukken van vandaag.

Nu steeds meer organisaties met een permanente krapte te maken krijgen, steeds meer werk in projecten gedaan wordt, en recruiters op hun standaard-vacatures op jobboards steeds minder reacties krijgen, is een nieuwe aanpak nodig. Een aanpak waarbij meer integraal gekeken wordt naar hoe je voldoende mensen vindt, bindt en boeit als organisatie. Of het nu als freelancer is, of als vaste medewerker. Of je nu van buiten komt, of van binnen. En of het nu gaat om de klus die morgen gedaan moet worden, of om de personeelsplanning op de (middel)lange termijn.

Total Talent Management

De term die dan gauw in beeld komt is Total Talent Acquisition, of liever nog: Total Talent Management. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang. Maar tijdens de allereerste Total Talent Summit, waarvoor gisteren ongeveer 70 Nederlandse én Vlaamse professionals in het vakgebied bij elkaar kwamen in het chique Hotel Nassau in Breda, bleek al snel dat die mooie theorie in de praktijk nog best lastig in te voeren is.

Zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.

Hoe zorg je alleen al dat freelancers ook hun mogelijke opdrachten kunnen terugvinden op jouw werkenbij-site? Wie bepaalt uiteindelijk of een functie voor vast is of toch flexibel kan worden ingevuld? En hoe integreer je een ATS en een VMS? Om maar een paar voorbeelden te noemen. Ja, zelfs de aloude vraag kwam weer voorbij: mag de freelancer ook een kerstpakket? En mee naar het bedrijfsfeest?

Ook in België

Maar ondanks deze strubbelingen bleek in de discussies aan de tafels al snel dat het thema wel degelijk serieus vorm begint te krijgen. In veel organisaties blijken de recruiters bijvoorbeeld niet alleen meer voor vaste vacatures te werken, en werpen ze ook al vaker een blik op de verdere toekomst. Ook worden er volop inhuurdesks opgetuigd, en worden regels afgesproken die het hiring managers min of meer onmogelijk maken om voor een project hun eigen ‘vriendjes’ binnen te halen.

In de discussies aan de tafels bleek het thema al snel serieus vorm te krijgen.

Dat gebeurt in Nederland, maar net zo goed in België. Zo vertelde op het podium bijvoorbeeld Marleen Deleu, die bij de Vlaamse omroep VRT een Integraal Talent Beheer-project leidde om onder meer het aantal freelancers daar beter in de vingers te krijgen. En daar uiteindelijk een succescase van wist te bouwen, die nog steeds voor veel organisaties als lichtend voorbeeld geldt.

De aftrap

De aftrap in de voormalige kerkzaal was overigens voor de bekende columnist Mathijs Bouman, econoom en zelf ook zzp’er, zo benadrukte hij. Hij schetste het beeld van structurele schaarste in heel West-Europa, met op veel plekken zelfs meer vacatures dan werklozen. Werkgevers moeten daar vaak nog aan wennen, zei hij, en ze beseffen nog lang niet altijd de impact ervan, maar zouden daarom volgens hem ook zeker de hoogste HR-manager in de directie moeten benoemen. ‘Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen? Daar moet je vanaf het begin af aan over kunnen meepraten.’

‘Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen?’

De zzp-trend laat zich overigens niet keren, verwacht hij. Zeker niet in het hogere segment, of in beroepen waar veel schaarste heerst. En die specialist die op verschillende plekken kennis deelt heeft overigens ook macro-economische voordelen, schetste hij. ‘Dat flex alleen zou zijn voor piek en ziek, dat is echt een jaren-60-orgeltje. Die benadering werkt nu niet meer.’ Waar hij meteen aan toevoegde niet zo te geloven dat er nog 1 miljoen mensen aan onbenut arbeidspotentieel op de markt zou zijn. ‘Dat is echt niet zo makkelijk te benutten als het misschien lijkt.’

Robotisering

Hoe we de krapte dan moeten oplossen? Daarin speelt robotisering volgens hem een grote rol. ‘Ik hoop erop. Maar het gaat wel heel traag. De arbeidsproductiviteit neemt steeds langzamer toe. Van gemiddeld 4% per jaar in de jaren 70 tot gemiddeld 0,3% in het vorige decennium. Dat gaat gewoon te langzaam. Uiteindelijk is een hogere productiviteit wel onze bron van welvaart.’

Een exoskelet, waardoor werknemers boven het hoofd werken langer kunnen volhouden.

Bouman haalde daarbij een voorbeeld aan van technologie die helpt om mensen langduriger boven hun hoofd te laten tillen. ‘Dat scheelt misschien wel 10 jaar werkzaam leven.’ Al had hij ook nog wel andere ideeën om de krapte tegen te gaan. ‘Zoals: ga ook op zoek naar de ongeschikte kandidaten. Dat is één van mijn stokpaardjes. Een bedrijf is niet succesvol omdat het goede advertenties plaatst, maar omdat het goed is in het vormen van een ongeschikte naar een geschikte kandidaat.’

ASML: 700 vacatures. Per maand

Na deze wervelende aftrap was het woord niet alleen aan de eerdergenoemde Deleu, maar ook aan John Dreessen, head of global talent acquisition bij ASML. Hij gaf een inkijkje hoe zijn afdeling in Nederland 300 à 400 vacatures per maand vervult, en wereldwijd zo’n 700, voor het inmiddels 35.000 mensen tellende technologiebedrijf. En ja, flex is daarbij een integraal onderdeel van de HR-strategie, legde hij uit. ‘Als je kijkt: wat is eigenlijk onze opdracht? Dan zeggen wij: toegang geven tot talent. En nog abstracter: toegang tot kennis. Dan is flex gewoon een van die kennisdragers. Vanuit dat perspectief is het belangrijk om er snel toegang toe te krijgen.’

Voor talent maakt het eigenlijk niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt.

Voor het meeste talent maakt het eigenlijk ook niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt, vulde Marleen Deleu aan. ‘Het boeit hen eigenlijk niet. Mensen wisselen toch snel van functie.’ Wel pleitte ze nadrukkelijk voor een total workforce budget. Oftewel: ‘Het moet op voorhand niet uitmaken uit welk potje iemand betaald wordt. Het is goed als flex en vast allemaal uit de headcount betaald wordt, uit één en hetzelfde budget. Dan maak je meer integrale beslissingen.’

Stadswandeling

In de rondetafeldiscussie en stadswandeling die op deze inbreng volgde, bleek er voor de genodigden veel te bespreken over. Over ‘zwarte boekjes’ bijvoorbeeld, die hiring managers gebruiken, om hun eigen freelance contacten in op te schrijven. Of over ecosystemen van talent, waarbinnen je mensen ook met andere organisaties kunt delen. En bijvoorbeeld ook over interne gig-platformen, waarmee je heel veel potentieel kunt ontsluiten en medewerkers kansen kunt bieden om verschillende rollen te vervullen.

Iets waar ook in het middagprogramma nog volop aandacht voor was. Bijvoorbeeld in de afrondende podiumdiscussie, met Patrick Tiessen (Nétive), Paul Oldenburg (Headfirst), en Peter de Buck (Pixid). Waarbij Oldenburg zich bijvoorbeeld verbaasde over het verschil in behandeling dat de zzp’er en de vaste medewerker in veel organisaties nog steeds ten deel valt. En dan gaat het niet alleen over het kerstpakket, maar ook over: ‘Aan de zzp’er vragen we: kun je de klus aan? Maar aan de vaste medewerker vragen we: pas je bij onze cultuur? Terwijl we wat mij betreft die vraag best ook eens wat vaker aan de zzp’er zouden mogen stellen.’

Total Talent Management summit
Impressie van de vele sprekers van de Total Talent Summit

Lees ook

10 cijfers die je nog niet kende over sourcing van kandidaten

Geschreven door

Sourcing has quickly become a mature part of many recruitment processes. More and more candidates are being approached, instead of actively applying for a vacancy themselves. But what exactly does that process look like? Until now, few figures were available. This is now changing, now that Cooble , the Netherlands’ largest specialist in the field of sourcing, has examined the entire funnel.

Cooble‘s more than 30 sourcers approached more than 16,000 people in the first quarter.

The company in Den Bosch now employs more than 30 sourcers, for a multitude of customers. They approached more than 16,000 potential candidates in the first quarter of this year alone, and then kept close track of how those people fared further in the funnel , and whether it ultimately led to a hire . In any case, this resulted in the following 10 surprising figures :

  • A total of 48.2% respond to a ‘cold InMail’, i.e. a message via LinkedIn without a previous connection.
  • On average, another 30% of the candidates will then receive a reminder.
  • With approximately 1 in 13 candidates approached, or 7.5% , a real interview follows.
  • Of the number of candidates spoken to, Cooble introduces an average of 62.2% to the hiring manager .
  • On average, 61% of those proposed candidates actually go for a job interview with the hiring manager .
  • Of those candidates, 58.2% also go for a second interview.
  • About 2 in 5, or 40.4% , of the candidates who have had a second interview subsequently receive an offer.
  • Of those who receive an offer, just over 30% refuse it.
  • Of the candidates with an offer in hand, 58.2% are ultimately accepted.
  • In total, a sourcer needs an average of 76.2 hours for the entire funnel to realize 1 hire .

Trends in sourcing visible

“On the one hand, sourcing is something that has been around for a long time, but on the other hand, it is also quite new,” says Milou Verhoeks , partner and sourcing geek at Cooble ( right in the photo below ). ‘Fortunately, more and more organizations are seeing the added value of it. With this research we want to give the market more insight into the additional supply of good candidates that a professional sourcing strategy can bring. And because we will conduct this research every quarter, we can also clearly demonstrate the trends in sourcing.’

‘Finding someone isn’t the hardest part. Getting someone moving is what sets us apart.’

Cooble partner Jan Karel Sindorff ( left ) adds: ‘In this heated labor market, you no longer make a difference with just a vacancy on a job board. Sourcing candidates yourself is then a logical next step. We approach the individual and make the labor market a little more personal. But we are increasingly noticing that finding someone is not the most difficult thing. Getting someone moving is what sets us apart.’

How do they do that? “We always really try to surprise the candidates,” says Verhoeks. ‘For example, I always look for something that is not directly related to work. For example, today I talked to a candidate security officer for quite some time about his sailing hobby. And then many people appear quite willing to get to know each other better and also talk about work.’

Surprised

What surprised them in their own research? Verhoeks: ‘What I see happening: when a candidate previously received an offer, it was always a hit. Now you see that a candidate also knows how the market works and, with such an offer in his pocket, he first has to wait and see what else comes his way.’ As an employer, you really have to make a good offer right away, Sindorff notes. ‘Not that everyone is driven by money, that’s not so bad. But not all employers are yet sufficiently aware of how the market has changed.’

‘It’s about speed and a very low threshold.’

What do they think is the secret of good sourcing? Sindorff: ‘It’s about speed and a very low threshold. I never talk about applying for jobs, but about getting to know each other. And if that candidate wants that, don’t sit in front of him or her as an employer with an entire panel with loaded guns. That does not work.’ Verhoeks adds: ‘Don’t push . But keep in touch, for example. For example, send flowers if a candidate has not yet accepted an offer. As a potential new employer, you do not have to do that at that time. But small things like that often make a difference in the end.’

Additional channel

According to the Cooble specialists, sourcing does not replace traditional recruitment, but is an addition to it . “Think of it as an extra channel,” says Sindorff. ‘If you conduct a good recruitment campaign, you create a brain position among your target group. If a sourcer then contacts you, this strengthens the employer brand. It is then only up to us to take care of: how do I get you moving as a candidate?’ Verhoeks: ‘Nowadays you often have target groups that see a campaign, but then say: I will only take action if I am approached. And that’s what we’re good at.’

The entire benchmark?

Curious about the entire Sourcing Benchmark, including 6 pro tips? Request it here .

Knowing more?

Milou Verhoeks will also be a speaker during Werf& Live on Thursday, May 19 . There she will provide the breakout ‘ Out of the Box Sourcing ‘ – Sourcing has become indispensable. Yet you don’t just do this. Sourcing in times of shortage. How do you do that in an out of the box way?

Also read

Dit zag de jury van de Werf& Awards als dé trends van het jaar

Geschreven door

Ze hadden er vorige week een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat zullen we pas weten op 19 mei, als de prijzen worden uitgereikt tijdens Werf& Live (stemmen voor de publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Wat zijn de trends die uit de vele inzendingen het meest duidelijk worden? En wat verwachten de juryleden eigenlijk voor het komende jaar nóg meer aan te treffen? We deden een kleine rondvraag, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Normaal gesproken – dus los van oorlogen en pandemie – zal de krapte op de arbeidsmarkt nog wel even aanblijven. Blijven pushen op conversie is dan geen structurele oplossing. Werkgevers moeten beter duidelijk gaan maken wat ze mensen kunnen geven, voordat ze mensen iets gaan vrágen. Extern, maar ook intern.’

‘Ik hoop dat er meer aandacht komt voor: eerst zaaien en dan pas oogsten.’

‘Ik verwacht – en hoop – dan ook weer meer aandacht te zien voor het ontwikkelen van een employer promise, voor employer branding, voor eerst zaaien en dan pas oogsten. Niet als mooi marketingverhaal, maar als een eerlijk statement waar je voor staat als werkgever. Dat betekent niet spreken over human ‘resources’ die je kunt uitputten, maar over human ‘capital’: de mens als iets van grote waarde voor jouw organisatie. En in het verlengde daarvan communicatie inzetten om die mensen verliefd op je te laten worden.’

Waarmaken van beloftes

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen. Dat kun je doen door elke zaterdag naar de kroeg te gaan en net zolang drankjes aan te bieden totdat er een kandidaat toehapt, maar je kunt dat geld ook investeren in jezelf – lees: in je EVP, in consistente arbeidsmarktcommunicatie, in een recruitmentsite die prettig werkt voor bezoekers en recruiters, in het intern waarmaken van je externe beloftes. Dat kost meer tijd, energie en geld, maar uiteindelijk komen de kandidaten naar jou toe en bouw je iets moois op.’

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen.’

‘Tegelijkertijd denk ik dat er ook meer aandacht zal ontstaan voor de interne arbeidsmarkt, coaching en mobiliteit. In de inzending van NS was al te zien dat er een interne ICT-opleiding werd gefaciliteerd; heel slim om zulke schaarse profielen binnen je eigen organisatie te werven en op te leiden. Zo zie je ook veel technische bedrijven die een eigen vakschool oprichten om jonge technici al binnen te krijgen voor ze hun schooldiploma hebben gehaald. Tot slot verwacht ik dat diversiteit & inclusie niet langer een aparte ‘campagne’ zullen behoeven, maar dat het integraal onderdeel wordt van alle communicatie die organisaties ontwikkelen.’

Wie: Eric van Bourgonje

Is: CEO & Founder Jobsrepublic

‘Bij de inzendingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie zie ik nog steeds heel veel dat de organisatie centraal wordt gezet in campagnes. En dat is nu precies níet waar het om gaat, denk ik dan. Als je kandidaten in beweging wilt krijgen, dan zul je heel goed moeten communiceren wat de toegevoegde waarde voor hen is. Dat zie je nog steeds veel te weinig terug in de campagnes. Hierdoor wordt veel campagnegeld stukgeslagen op teleurstellende resultaten. Bij de recruitmentcases zagen we dit jaar gelukkig al veel meer focus op de kandidaat. En dan gaat dit ook bijna overal goed.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik had zelf meer oog voor de kandidaat en de kandidaatbeleving verwacht tijdens de coronapandemie en de krapte op de arbeidsmarkt, gedurende het hele proces van aantrekken tot aannemen. Ik verwacht dat organisaties het komende jaar nog veel meer gaan kijken naar de kandidaat en diens wensen.’

‘Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is vaak niet meer te vinden.’

‘Het doel? Een goede match met een rol of positie binnen een organisatie, bijvoorbeeld op basis van competenties. Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is immers vaak niet meer te vinden. Daardoor worden organisaties uitgedaagd om te kijken naar wat wél past of kan. Dit vraagt om meer oog voor opleiden en trainen, het creatiever en flexibeler omgaan met roosters en beschikbaarheid, en het aannemen van nieuwe collega’s die wellicht meer afstand hebben tot de arbeidsmarkt maar wel heel graag willen werken. Dit vergt veel meer aanpassingen, creativiteit en flexibiliteit van organisaties.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘Ik verwacht dat organisaties nog veel meer dan nu hun eigen medewerkers gaan inzetten bij het benaderen van de arbeidsmarkt. Dus naast je branding je ook richten op ambassadeurschap, oftewel: het ontwikkelen van aanpak zo dat medewerkers zelf hun ervaringen delen.’

Morgen nog een laatste aflevering met korte interviews met enkele juryleden van de Werf& Awards. In de tussentijd kun je (tot 28 april) nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Hoe ruimtevaartorganisatie ESA zijn recruitment meer strategisch wist te maken

Geschreven door

Het personeelsbestand van de European Space Agency telt slechts 7 astronauten – en zo’n 2.500 andere personeelsleden. Toch zijn het die 7 astronauten waar de meeste mensen meteen aan zullen denken als ze over de ESA horen. En dat is soms best een uitdaging, aldus hoofd talent acquisition Lucy van der Tas. ‘Het is de niet-ruimtevaarttechniek, zoals IT, en sommige wetenschappelijke banen waar we ons profiel moeten verhogen als een plek waar mensen kunnen solliciteren.’

‘Remote werken kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’

Voor met name de IT-functies komt daar nog eens uitdaging bij, vertelt ze. Veel IT’ers zijn tegenwoordig gewend overal en altijd te kunnen werken. Remote is voor hen een soort tweede natuur geworden. Maar bij ESA is dat nauwelijks mogelijk, vertelt Van der Tas. ‘Dat kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’ Bovendien, zegt ze: ‘Hier in Nederland, waar ongeveer 60% van ons personeelsbestand is gevestigd, hebben we state-of-the-art labs en een state-of-the-art satelliet-testcentrum. Dit zijn geen dingen die je op afstand kunt doen.’

Unieke opzet

De European Space Agency werd opgericht in 1975 na een fusie van de twee toenmalige ruimteagentschappen van West-Europa, ELDO (European Launcher Development Organisation) en ESRO (European Space Research Organisation). ESA heeft een unieke opzet. Het vertegenwoordigt 22 lidstaten, 3 geassocieerde staten en 1 samenwerkende staat. Dat maakt het ‘s werelds enige echte internationale ruimteagentschap en het is bovendien de enige die voor puur vreedzame doeleinden opereert.

‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie.’

Ook de positie van de European Space Agency op de Europese arbeidsmarkt is een interessant fenomeen. ‘We zitten in een vrij unieke rol’, aldus van der Tas. ‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie. Ook al trekken we om voor de hand liggende redenen parallellen met NASA – de manier waarop we werken lijkt meer op die van de Europese Unie zelf. Ik zie de Europese samenwerking dagelijks op zijn best.’

De werving van ESA is van nature divers – aangezien het, deels verplicht, rekruteert in elke lidstaat, en elke geassocieerde en samenwerkende staat. België, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Zweden, Zwitserland en het VK zijn allemaal ESA-lidstaten. Letland, Litouwen en Slovenië worden vermeld als geassocieerd lid – Slowakije zit in de laatste fase van het verkrijgen van het geassocieerd lidmaatschap. Ten slotte wordt Canada vermeld als samenwerkende staat.

Het allereerste hoofd TA

lucy van der tas
Lucy van der Tas

Na meer dan 30 jaar op de HR-afdeling van de organisatie te hebben gewerkt, waarvan de laatste 10 jaar als recruiter, werd Lucy van der Tas in oktober 2020 de allereerste Talent Acquisition-leider van de European Space Agency. ‘Natuurlijk waren we in al die jaren ervoor ook al bezig met talent acquisition, maar we noemden het toen nog HR-marketing. Jobbeurzen, reclame, dat soort dingen. Toen besloten we om het samen te brengen om meer strategisch te worden en ons te concentreren op de gebieden die we verder moesten ontwikkelen.’

‘Ik denk dat we op het gebied van de time-to-hire de grootste impact kunnen hebben.’

‘Onderdeel daarvan is het vinden van de mensen met de juiste technische competenties. Sommige zijn erg nieuw, terwijl ze ook ervoor zorgen dat alle lidstaten in de hele organisatie vertegenwoordigd zijn’, zegt Van der Tas. ‘Maar ik denk dat het belangrijkste voor de TA-kant de time-to-hire is. Ik denk dat we daar de grootste impact kunnen hebben. Als je vooraf goede kandidaten kunt identificeren, kun je die persoon direct aansluiten bij het proces zodra er een vacature is gevonden.’

5 principes en 6 competenties

ESA heeft 5 belangrijke wervingsprincipes gedefinieerd.

  1. Hooggekwalificeerd personeel in dienst nemen om ESA in staat te stellen zijn doelen te bereiken en uitstekende resultaten voor het Agentschap te leveren.
  2. Primair rekening houden met kwalificaties, kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, met inbegrip van het vermogen om zich op langere termijn aan te passen en te evolueren.
  3. Ervoor zorgen dat alle personeelsbeslissingen eerlijk, billijk en transparant zijn.
  4. Het juiste gewicht geven aan diversiteit.
  5. Rekening houden met de kortetermijnbehoefte aan flexibiliteit en interne mobiliteit zonder de mogelijke langetermijnvereisten voor organisatieverandering en de ontwikkeling van loopbaanpotentieel uit het oog te verliezen.

esa junior programma

Daarnaast steunt de werving van ESA op 6 gedragscompetenties, aldus Van der Tas:

  • Resultaatgerichtheid,
  • Operationele efficiëntie,
  • Het bevorderen van samenwerking,
  • Relatiebeheer,
  • Continue verbetering en
  • Vooruitdenken.

‘Voor ons draait het in de eerste plaats om het werven voor de technische competentie en dan kijken we naar de soft skills’, legt Van der Tas uit. ‘Je kunt de meest briljante spreker zijn, maar als je het onderwerp niet voldoende kent en beheerst, heeft dat niet veel waarde.’

Geen tekort aan kandidaten

Als geheel heeft ESA bepaald geen tekort aan kandidaten. Na de aankondiging van ESA’s nieuwste selectieronde van astronauten vorig jaar, kwamen ongeveer 23.000 sollicitaties binnen. ‘Terwijl we slechts op zoek zijn naar 4 tot 6 astronauten, plus 20 als reserve’, aldus Van der Tas. ‘In totaal hadden we vorig jaar meer dan 80.000 sollicitaties. Dat betekent een toename van ongeveer 300% ten opzichte van het jaar ervoor. Ik heb dat nog nooit gezien. We zitten duidelijk hoog op de golf als gevolg van het hoge profiel van de voortdurende astronautenselectie.’

‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen.’

Maar nu het aantal sollicitanten stijgt als een eh… raket, ziet Van der Tas nog veel werk aan de winkel om de kwaliteit van de kandidaten te borgen. ‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen’, zegt ze. Maar dat is toch niet genoeg voor elke functie – zoals de eerder genoemde IT’ers. Voor ruimtevaartingenieurs wel – ‘daar staan we letterlijk bovenaan de voedselketen’, aldus Van der Tas. ‘Voor hen is ESA het einddoel. Die mensen vinden het werk doorgaans ook buitengewoon motiverend.’

44% met pensioen in 2030

Maar het zijn dus juist de anderssoortige functies waar de uitdaging ligt. ‘En aangezien veel van onze lidstaten worden geconfronteerd met een krimpende pool aan technisch talent, zal ESA het net van zijn netwerk breder moeten uitwerpen, tot buiten de gemeenschap van ruimtevaarttechniek.’ The sky is the limit, zouden we bijna zeggen.

‘Tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat.’

En dat is hard nodig ook, ‘want tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat’, zegt Van der Tas. ‘Dat weten we natuurlijk al een tijdje en daarom leggen we steeds meer nadruk op kennismanagement en -overdracht. De implementatie van een TA-rol was een van de concrete acties op basis van dit vraagstuk.’

Nieuwe programma’s

Om de pensioengolf tegen te gaan, heeft ESA onder meer haar huidige programma’s voor starters en recent afgestudeerden uitgebreid. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot de oprichting van een nieuw junior professional programma. Hierbij krijgen de geselecteerden een driejarig contract, een ontwikkeltraject op maat en aan het eind een vaste baan. ‘We hadden een focus op nieuwe competenties die we nodig hadden, zoals kwantum, A.I. en cybersecurity. Ik denk dat het ons veel goeds zal brengen.’

‘Ons nieuwe programma voor junior professionals zal ons veel goeds brengen.’

Maar Van der Tas verwacht ook veel van het voorlichtingsprogramma van ESA om jongeren te interesseren voor een loopbaan in de ruimtevaart. ‘Ons onderwijsbureau doet veel aan voorlichting op scholen’, vertelt ze. ‘Het proces van talent acquisition begint meestal op het niveau van universitaire studenten. Maar we weten ook dat de studiekeuze en de richting die mensen opgaan natuurlijk veel eerder begint. En hoewel veel mensen ervan dromen om astronaut te worden, zijn de kansen om door dat selectieproces te komen erg klein. Ik hoop dat ze zich dan herinneren dat we ook nog veel andere mooie banen voor ze hebben.’

Meer van zulke interviews?

Dit interview maakt deel uit van een serie diepte-interviews met talentleiders van enkele van Europa’s meest toonaangevende organisaties. Schrijf je in voor de nieuwsbrief van ToTalent voor meer van dit soort exclusieve interviews.

Nieuwsbrief ToTalent

foto boven

Deze 5 tips maken recruitment nu succesvol, aldus Josh Bersin (na een jaar lang onderzoek)

Geschreven door

Een vacature plaatsen en dan maar hopen dat de ideale sollicitant erop afkomt? Zo het al ooit heeft gewerkt, dat doet het nu in elk geval niet meer, zegt Josh Bersin. Wil je nu de beste mensen in de markt aantrekken, dan is er een heel andere aanpak nodig, aldus de wereldwijd bekende HR-goeroe. ‘Werkzoekenden dwingen werkgevers om hun aanpak volledig te heroverwegen. En in sectoren als de gezondheidszorg, detailhandel, horeca en logistiek is personeel aannemen bijna een bron van operationele crises geworden.’

Gemiddeld 1 op de 5 grote bedrijven heeft momenteel meer dan 1.000 vacatures openstaan.

josh bersin onderzoekJosh Bersin deed het afgelopen jaar met zijn Josh Bersin Company diepgravend onderzoek naar de wondere wereld van werving en selectie. Hij deed tientallen interviews en verzamelde ruim 600 reacties van HR-professionals uit de hele wereld. Het rapport dat daaruit voortkomt, getiteld The Definitive Guide to Recruiting: Human-Centered Talent Acquisition, schetst een grimmig beeld. De concurrentie om talent blijkt nog nooit zo hevig geweest: 1 op de 5 door hem ondervraagde grote Amerikaanse bedrijven heeft momenteel gemiddeld zelfs meer dan 1.000 vacatures (!) openstaan. En gemiddeld is bijna 1 op de 9 functies in de VS momenteel vacant.

Fill Rate op dieptepunt

De ‘Fill Rate‘, zoals berekend door het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, illustreert het percentage vervulde vacatures ten opzichte van het totale aantal geplaatste vacatures. Dat aantal staat op een historisch dieptepunt. ‘Van elke 10 nieuwe banen die worden gecreëerd, worden er slechts 6 ingevuld’, voegt Bersin toe. En post & pray blijkt daarbij een van de minst effectieve methoden om de klus te klaren, zegt hij.

Dat schept overigens ook kansen, aldus Josh Bersin. ‘Het goede nieuws is dat bedrijven die nu hun talent acquisition heroverwegen, kunnen floreren. Organisaties die dit goed doen, zullen in een goede positie verkeren om het komende jaar beter te presteren dan hun collega’s.’ Maar als post & pray niet meer werkt, wat werkt voor die bedrijven dan wel? Uit het onderzoek komen volgens Bersin 5 duidelijke strategieën naar voren:

Kies een sterk EVP

Een employer Brand en de Employee Value Proposition (EVP) zijn geen nieuwe concepten, maar ze zijn belangrijker dan ooit, aldus de onderzoekers. ‘De druk van de afgelopen jaren heeft ertoe geleid dat werknemers zorgvuldig nota nemen van hoe hun werkgevers voor hen zorgen – en de wereld om hen heen. Nu ze op zoek zijn naar nieuwe rollen, nieuwe uitdagingen en nieuwe banen, bekijken ze potentiële bedrijven door deze lens.’

Bedrijven met een sterk EVP hebben 5,4 keer meer kans hun omzetdoelen te overtreffen, en 6,1 keer meer kans om klanten te verrassen.

Alleen maar aandacht voor de hoogte van het loon is niet genoeg, waarschuwen ze. ‘Een complete en geïntegreerde EVP zou het belangrijkste aandachtsgebied moeten zijn voor succes in talent acquisition. Als het werkgelegenheidsmerk van het bedrijf sterk is, kandidaten een gevoel van doelgerichtheid voelen en de organisatie naar haar personeel luistert, hebben bedrijven 5,4 keer meer kans om hun financiële doelen te overtreffen, 6,1 keer meer kans om klanten te verrassen en 7,4 keer meer kans om effectief te innoveren.’

Focus op de recruiters

‘Het tweede geheim van effectief recruitment is om je te concentreren op recruiters’, voegt het rapport eraan toe. ‘Bedrijven moeten deskundige recruiters vinden en ondersteunen, het wervingsteam opleiden en de recruiters verbinden met de hele HR-strategie. Bedrijven die in hun wervingsteam investeren, hebben gemiddeld 3,9 keer meer kans om leiders in innovatie te zijn en 4,5 keer meer kans om een ​​hoog niveau van klantenbehoud te bereiken. Recruiters behoren nu niet voor niets tot de meest gewaardeerde functies in het bedrijfsleven.’

‘Recruiters behoren nu niet voor niets tot de meest gewaardeerde functies in het bedrijfsleven.’

Goede recruiters, aldus het onderzoek, kennen de cultuur van je bedrijf, werken nauw samen met hiring managers om nieuwe vacatures te begrijpen en hebben daarnaast een grondige kennis van de markt. ‘We ontdekten ook dat het ontwikkelen van recruiters sterk gecorreleerd is met innovatie en klanttevredenheid. Een verhaal van een Canadese financiële dienstverlener laat dit zien: toen de werving een jaar stopte, werd het recruitmentteam uitgenodigd nieuwe rollen binnen én buiten HR uit te proberen. Het resultaat? De recruiters bouwden nieuwe capaciteiten op, en relaties die hun effectiviteit verhoogden en de TA-functie versterkten.’

Werf zowel in- als extern

Volgens Josh Bersin richten recruiters zich nu nog te vaak (alleen) op externe werving. Maar is interne mobiliteit minstens zo belangrijk. ‘Wist u dat slechts 25% van de bedrijven bekwaam is in het intern aannemen van personeel? Interne mobiliteitsstrategieën, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring, het moet allemaal worden opgenomen in het wervingsproces’, stelt hij. ‘Als bedrijven een cultuur van beweging en groei aanmoedigen, is de kans 3,7 keer groter dat ze innovatie zien opkomen. En hebben ze bijna 5 keer meer kans om erkend te worden als een geweldige plek om te werken.’

In veel organisaties is het makkelijker om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen.’

Uit het onderzoek blijkt dat de grootste hindernissen voor succesvolle, duurzame interne mobiliteit vaak verband houden met de bedrijfscultuur, niet met technologie of processen. ‘Er kunnen verschillende culturele en gedragsbarrières bestaan ​​die bedrijven ervan weerhouden om duurzame interne mobiliteitsprogramma’s op te zetten. In veel organisaties kun je horen dat het makkelijker voor iemand is om te stoppen en opnieuw aangenomen te worden dan om intern over te stappen.’

Richt je op brede skills

‘Het onderzoek laat duidelijk zien dat bedrijven vaardigheden en capaciteiten centraal moeten stellen in hun recruitmentstrategie. Alleen focus op technische vaardigheden is niet meer genoeg. De studie toont aan dat bedrijven die in hun recruitment letten op gedragsvaardigheden, naast technische expertise, een opmerkelijke prestatieverbetering laten zien. Bedrijven die deze capaciteiten in hun personeelsbestand opnemen, hebben bijvoorbeeld 5,7 keer meer kans om innovatieleider te worden.’

Josh Bersin heeft het in dit verband over zogenoemde ‘PowerSkills‘, die ook voor hiring managers steeds belangrijker worden. ‘Leidinggevenden erkennen nu steeds meer de waarde van teams, en daardoor ook het belang van personen die effectief kunnen communiceren en behendigheid demonstreren met bijvoorbeeld probleemoplossend en kritisch denken, empathie, flexibiliteit en leergierigheid.’

Investeer in moderne tech

‘Technologie is de sleutel tot succes bij het werven’, aldus Bersin. ‘Bedrijven die bijvoorbeeld A.I. gebruiken tijdens hun wervingsprocessen, hebben 4 keer meer kans op een sterke kandidatenpijplijn. Wie een hele verscheidenheid aan digitale wervingsoplossingen gebruikt, zoals online assessments, virtuele interviewplatforms en pre-hire chatbots, heeft zelfs 2 keer zoveel kans om het juiste talent aan te trekken.’

De tips nog weinig gebruikt

Wie deze tips goed gebruikt, kan zich op de arbeidsmarkt nog behoorlijk onderscheiden, zo stelt het rapport. Zo ontwerpt momenteel nog maar net een kwart van de werkgevers banen zo dat ze duidelijke mogelijkheden bieden voor ontwikkeling en variatie van vaardigheden. Ook promoot slechts 11% van de bedrijven actief een cultuur van interne mobiliteit. En slechts 8% werft actief uit groepen die nu op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn. Volgens Bersin verdient de aanpak van slechts 1 op de 4 bedrijven al met al het predikaat ‘geoptimaliseerd’, dat wil zeggen: creatief en met de kandidaat centraal.

Naast de 5 genoemde tips gaat het er daarbij volgens hem ook om je sourcing van kandidaten te verbreden, dus buiten alleen de traditionele kanalen om, en om de ervaring van kandidaten om te solliciteren zo makkelijk mogelijk te maken. Met een bepalende rol voor recruiters, aldus Bersin. ‘Recruitment is een proces waarbij de mens centraal staat. Geen enkele tool kan adequaat beoordelen of iemand past bij een baan, team of bedrijf. Recruiters zijn daarmee belangrijker geworden dan ooit. Ze zijn cruciaal voor het succes van elke organisatie geworden en vervullen in de kern een van de meest strategische banen in het hele bedrijf.’

Geweldige recruiters…

Om het belang van recruiters te onderstrepen, haalt hij het voorbeeld aan van een grote oliemaatschappij. ‘Jaren geleden sprak ik daar het hoofd Talent Acquisition. Hij vertelde me een grappig verhaal. Hij probeerde tientallen factoren te correleren om te snappen welke sollicitanten de beste petroleumingenieurs werden. Ze keken naar opleiding, gemiddeld cijfer, werkervaring, salarissen, en locatie. Uiteindelijk vertelde hij me dat geen van deze factoren ertoe leek te doen. Na maanden analyse kwam hij tot de conclusie wat wél de meest voorspellende factor… De recruiter! Zoals hij me vertelde: ‘geweldige recruiters vinden geweldige mensen’.’

‘We bevinden ons nu in een wereld waar elke sollicitant opties heeft.’

En daar gaat zijn onderzoek dus over, aldus Bersin. ‘We bevinden ons nu in een wereld waar elke sollicitant opties heeft. Als je niet gefocust bent op de bouw van een sterk werkgeversmerk, je bedrijf als een geweldige plek om te werken, en het gebruiken van die informatie om fantastische sollicitanten te vinden (zowel binnen als buiten het bedrijf), zal geen enkele hoeveelheid proces of technologie werken. Het is tijd om alle beschikbare technologie te gebruiken om een creatief, mensgericht proces te creëren.’

Niet meer werven voor banen

Het onderzoek duurde meer dan een jaar. Josh Bersin voerde het uit samen met onderzoeksdirecteur Janet Mertens, en analysebureau Perceptyx. Zo ontdekten ze ook enkele bedrijven die zijn gestopt met het werven voor specifieke vacatures, maar in plaats daarvan per ‘groep’ mensen aannemen. Dan kijken ze later wel waar die kandidaat precies past. ‘Twee van de bedrijven die we spraken die recruiten op basis van ‘baanfamilie’ of ‘persona’ interviewen en beoordelen mensen op hun culturele fit, vaardigheden en capaciteiten, ambitie en interesse in de missie van het bedrijf. Ze vertellen de kandidaat niet per se precies welke functie hij zou hebben. Zodra de kandidaat is doorgelicht en aangenomen, vindt het team de ‘perfecte rol’ in het bedrijf.’

Steeds meer bedrijven werven niet meer voor specifieke vacatures.

Klinkt vreemd? Kan zijn, zegt Bersin. ‘Maar het is krachtiger dan je denkt. Het lijkt wel wat op een sportteam dat ‘groot talent’ inhuurt en later beslist op welke positie ze zullen spelen. Ik heb Epic Software, een van ‘s werelds meest succesvolle softwarebedrijven, geïnterviewd en zij rekruteren alle kandidaten in slechts 7  functieclusters. Als je in hun cultuur past en de juiste opleiding en achtergrond hebt, wordt de daadwerkelijke ‘baan’ die je krijgt pas weken nadat je bent begonnen bepaald.’

Meer weten?

Lees ook

Factcheck: zijn er werkelijk 180.000 recruiters in Nederland?

Geschreven door

Als het gaat om het aantal recruiters in Nederland, is het altijd een beetje gissen. Er is geen register, geen officiële inschrijving, en er zijn ook geen duidelijke grenzen. Rekenen we de intercedent er ook bij? En de werkconsulent van het UWV? De medewerkers van het arbeidsmarktcommunicatiebureau? En wat te denken van de vele HR-medewerkers die ook wel wat taken op het gebied van werving en selectie erbij hebben?

Het zou betekenen dat 1 op de 50 Nederlanders recruiter is. Is dat niet wat veel?

Goed, het is dus gissen, hoe je het ook wendt of keert. Maar 180.000 recruiters, zoals EenVandaag recent beweerde? Is dat niet een wat ál te ruime schatting? Laten we die rekensom daarom even wat nader bekijken. Zo blijken volgens het CBS eind 2021 zo’n 9,4 miljoen mensen (seizoengecorrigeerd) betaald werk te hebben. Dat zou betekenen dat van al die werkende mensen ongeveer 1 op de 52 zich recruiter mag, kan en/of wil noemen. Vergelijk dat eens met de HR/fte-ratio, oftewel: het gemiddeld aantal medewerkers dat één HR-fte bedient. Die ratio ligt volgens onderzoek tegenwoordig op 1 op 74. Hoe kunnen er dan ooit méér recruiters zijn?

Niet eenvoudig vast te stellen

Uitgaande van deze ratio zijn er in Nederland maximaal 127.000 HR-medewerkers bij een organisatie in dienst. Recruiters maken daar hooguit een bescheiden deel vanuit. Maar goed, dan hebben we natuurlijk nog niet de uitzendbureaus meegerekend, de detacheerders, payrollers en iedereen die ook maar iets in de commerciële arbeidsbemiddeling doet. Volgens onderzoek van Panteia van vorig jaar is het ‘niet eenvoudig’ om vast te stellen om hoeveel mensen dat precies gaat.

panteia onderzoek aantal recruiters

Daarom benaderen ze het ‘van de andere kant’: door uit te rekenen hoeveel de totale omzet in de sector ongeveer is, en dat te delen op een schatting van de omzet per medewerker. En zo kom je ook uit op een reële schatting van het aantal vaste medewerkers bij de uitzendbureaus. De totale omzet van de uitzendsector bleek dan (in 2020) ongeveer 14 miljard euro. Voor de gemiddelde omzet per vaste medewerker keken ze naar hoe groot bureaus zijn met 5 miljoen omzet (gemiddeld 8 tot 9 medewerkers) en naar de omzet van grote uitzendondernemingen in verhouding tot hun aantal medewerkers.

Elke intercedent is verantwoordelijk voor gemiddeld zo’n 30 uitzendkrachten die ‘in het veld’ aan het werk zijn.

Op basis hiervan is de omzet per vaste medewerker te schatten op zo’n 650.000 euro. Dat gedeeld op de totale uitzendomzet van ongeveer 14 miljard levert een schatting op van circa 21.400 vaste medewerkers in de uitzendsector; inclusief de meewerkende eigenaren van de uitzendbureaus, en alle andere ondersteunende diensten. Ruim gerekend zou elke intercedent dan verantwoordelijk zijn voor gemiddeld zo’n 30 uitzendkrachten die ‘in het veld’ aan het werk zijn.

Omgekeerde berekening

Ook voor recruiters kunnen we trouwens wel zo’n ‘omgekeerde berekening’ op een bierviltje maken. Zo meldt Intelligence Group dat ongeveer 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking (11,0%) actief op zoek is naar een nieuwe baan. Dat zou neerkomen op ruim een miljoen mensen. Stel dat er echt 180.000 recruiters zouden zijn, dan zou dat betekenen dat elke recruiter slechts actief is voor nog geen 6 actief werkzoekenden. Dat lijkt niet erg reëel.

Uitgaande van het aantal vacatures ligt het aantal recruiters ergens tussen de 19.350 en 48.375.

En nog zo’n omgekeerde berekening: er zijn in Nederland volgens het CBS momenteel zo’n 387.000 vacatures. Een absoluut record. Toen de arbeidsmarkt nog iets ruimer was, en het iets makkelijker was om vacatures te vervullen, had elke corporate recruiter gemiddeld zo’n 20 vacatures in portefeuille, tegen gemiddeld 8 voor een bureaurecruiter. Dat zou betekenen dat het aantal recruiters zich moet bewegen ergens tussen de 19.350 en 48.375. Waarbij dat laatste getal een héél ruime schatting is, zeker ook gezien de krapte op de huidige arbeidsmarkt.

Conclusie: onjuist

Zelfs het eerste getal kan nog wel eens aan de ruime kant zitten. Van de geschatte bijna 106.000 Nederlanders in het toenmalige HR-vakgebied noemen zo’n 14.900 mensen zich ‘recruitmentprofessional’ (dus ongeveer 1 op de 7), bleek in 2019 namelijk nog uit onderzoek van Compagnon en Intelligence Group. Ook dit onderzoek ging trouwens uit van een brede definitie van recruiter, dus zowel intercedenten, headhunters, adviseurs werving & selectie of arbeidsbemiddelaars en consulenten arbeidsbemiddeling werden hierbij meegerekend.

In plaats van 1 op 50, lijkt een ratio van 1 recruiter op 500 werknemers een meer reële schatting.

Het aantal van 180.000 recruiters, zoals EenVandaag meldt? Het lijkt al met al schromelijk overdreven. In plaats van 1 recruiter op 50 Nederlandse werknemers, lijkt een ratio van 1 recruiter op 500 werknemers een meer reële schatting. Dat komt ook ongeveer overeen met het advies om pas vanaf 200 werknemers met 1 recruiter te gaan werken (veruit de meeste organisaties halen dat aantal namelijk nooit). En ook met het kengetal dat 1 recruiter zo’n 40 à 50 vacatures per jaar kan verwerken. We beoordelen de bewering van EenVandaag dan ook als: onjuist.

Lees ook

Dit inspireerde de jury van de Werf& Awards dit jaar het meest

Geschreven door

Ze hadden er vorige week een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat zullen we pas weten op 19 mei, als de prijzen worden uitgereikt tijdens Werf& Live (stemmen voor de publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar wat vinden de juryleden eigenlijk zelf inspirerend? Waar worden ze warm van? Wat hebben ze afgelopen jaar gezien dat ze een voorbeeld voor het vak vinden (maar wat geen inzending was)? We deden een kleine rondvraag, en dat leverde de volgende resultaten op:

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘Organisaties als Bol.com en Albert Heijn vind ik altijd interessant en zijn voor mij toonaangevende voorbeelden hoe je met communicatie je merk opbouwt en je voorkeurspositie onder je doelgroepen versterkt. Dit zit onder andere in de optelsom van doelgroepgerichte wervingscampagnes met werkgeversmerkcommunicatie die raakt en een sterke mediastrategie. In combinatie met het binnen activeren van een merkcultuur.’

‘Organisaties als Bol.com en Albert Heijn vind ik altijd interessant.’

‘Daarnaast vond ik vorig jaar de “Codemuseum”-campagne van Coolblue een mooi voorbeeld waar het uitdragen van een cultuur, het promoten naar benodigd talent en ambassadeurschap samenkomen.

In de campagne delen medewerkers hun impactvolle ervaring en werk. De developer staat centraal, die achter de schermen belangrijk werk doet in het e-commerce en logistieke traject naar de klant, en in de campagne een verdiende plek krijgt op het podium. De merkwaarden staan centraal in alles wat Coolblue doet en dat vind ik hier ook duidelijk voelbaar: eigenzinnig, flexibel, vrienden en gewoon doen. Merk-waardige communicatie van een merk-waardig bedrijf.’

Wie: Eric van Bourgonje

Is: CEO & Founder Jobsrepublic

‘In het afgelopen jaar heb ik veel cases gezien waarbij de kandidaat centraal is komen te staan in het wervingsproces en de achterliggende procedure. Een mooie ontwikkeling. Helemaal mooi wordt het als een betere kandidaatervaring ook nog eens leidt tot meer efficiency voor de organisatie. Het pareltje van afgelopen jaar vond ik zelf de case van YoungCapital die voor de werving van duizenden mensen voor de GGD een robot hebben ingezet voor de telefonische screening. Hierbij werden 7.000 kandidaten binnen 4 uur gebeld en automatisch ondervraagd.’

Binnen 10 minuten na sollicitatie ontvang je er al direct feedback op. Dit gaan we zeker meer zien.’

‘Het mooie vanuit kandidaatperspectief is hier dat je geen dagen of weken in onzekerheid hoeft te zitten. Binnen 10 minuten na sollicitatie vindt je telefonische intake plaats en ontvang je al direct feedback op je sollicitatie. Er zullen vast nog wat haken en ogen aan zitten in de uitvoering, maar ik ben ervan overtuigd dat we dit over een paar jaar overal zullen zien. Zeker in volumewerving.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Binnen Jumbo hebben we afgelopen jaar inspiratie gehaald uit onze eigen corporate missie: “klanten de leukste boodschap bezorgen door samen te ondernemen om te winnen met de klant op 1”. We willen immers dat kandidaten ook graag klant blijven of klant worden. We hebben daarom naast onze klant ook de kandidaat zo veel mogelijk op 1 gezet, met als streven “Jumbo, da’s niet alleen leuk boodschappen doen, maar ook leuk werken”.’

‘Open hiring-principes hebben ons afgelopen jaar ook geïnspireerd.’

‘Open hiring-principes en -uitgangspunten hebben ons het afgelopen jaar ook geïnspireerd. Vooral de gedachte dat iedereen die zelf solliciteert en zichzelf dus vindt passen bij Jumbo, in principe dan toch ook ergens binnen Jumbo zou moeten kunnen passen. Daarbij kiezen we een van de vele openstaande vacatures, die het beste past. Zo kijken we steeds meer naar het matchen van kandidaten op een leuke uitdaging binnen onze organisatie.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Als ik heel eerlijk ben, heb ik het afgelopen jaar niet heel veel gezien dat me echt is bijgebleven. Corona zou daar een plausibele oorzaak van kunnen zijn; zelf hebben we ook een aantal campagnes niet of pas later kunnen maken doordat fotografie- en videoproducties lange tijd niet mogelijk waren. Daarbij ligt gezien de enorm krappe arbeidsmarkt momenteel de focus vooral op directe conversie, waarbij het inspireren en verleiden vaak wordt overgeslagen.’

‘Door de enorm krappe arbeidsmarkt ligt de focus nu vaak vooral op directe conversie.’

Eén campagne die me wel is bijgebleven is het ‘codemuseum’ van Coolblue. Op 6 fysieke locaties zijn daarbij stukjes code van Coolblue-developers ingelijst opgehangen, als ware kunstwerken waarnaar je kunt ‘Api’s kijken’. Een hele sympathieke manier om de ICT’ers van Coolblue vanachter de schermen in the spotlights te zetten, zoals altijd endorsed bij CEO Pieter Zwart – en daarmee weer verzekerd van free publicity. Het past volledig bij het merk en de communicatie van Coolblue, is origineel en onderscheidend, en creëert een pull in plaats van je wervingsboodschap naar je doelgroep te pushen. En het heeft humor! Hadden ze deze nou maar ingezonden…’

De komende dagen nog een paar korte interviews met enkele juryleden van de Werf& Awards. In de tussentijd kun je (tot 28 april) nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Bullshit jobs? Deze 3 mensen verdienen geld met (bijna) niets doen

Geschreven door

Bullshit jobs blijven de aandacht trekken. In alle vormen en maten. Of het nu Arjen Lubach is die zich opwindt over de overmaat aan kwalitatief op z’n minst discutabele coaches in Nederland, of Ben Rogmans die werkelijk honderdduizenden views trekt met een LinkedIn-post over de schijnbaar niet te stoppen opkomst van ‘meta-beroepen’ als bissfluencer, wandelcoach, rouwcoach, cluster business model designer, systemisch en bewustzijnscoach, storyteller, constructieve rebel, expert studentengeluk, vitaloog, perspectiefbieder, of vegan ambassador.

En dit zijn dan nog allemaal mensen die in elk geval de schijn willen ophouden wat te doen voor hun geld. Maar internationaal zijn er nog wel meer postmoderne beroepen die in het oog springen waarbij dat al een stuk minder duidelijk is. We pikken er voor deze vrijdag 3 van de recente en meest opvallende uit.

#1. De Japanse ‘do-nothing guy‘

Onder meer The Washington Post verhaalde recent over de 38-jarige Japanner Shoji Morimoto, die zichzelf afficheert als do-nothing guy. Wat hij doet? Mensen vergezellen. In een restaurant. In een pretpark. Naar de bioscoop. Of naar de notaris. En dat voor een bedrag van gemiddeld zo’n 80 euro per sessie. Daarvoor gaat Morimoto niet met z’n klanten in gesprek. Wel knikt hij af en toe naar ze. Lacht hij soms. En zegt hij wel kort wat terug.


Morimoto heeft in de 4 jaar dat hij dit doet een behoorlijk gevolg opgebouwd. Zo heeft zijn Twitter-account bijna een kwart miljoen volgers (zie ook foto boven). Hij heeft ook een tv-serie geïnspireerd en drie boeken. Vaak deelt hij met zijn klanten de momenten waarop zij niet alleen willen zijn. En belangrijk: daarbij oordeelt hij nooit. Dat geeft mensen het gevoel in controle te zijn, zo verklaart Yasushi Fujii, hoogleraar psychologie aan de Meisei Universiteit in Tokio, het succes van de man die ook wel als ‘Rental-san‘ bekend staat.

#2. De babynaamverzinner

De onvolprezen New York Post en The New Yorker hebben een verhaal over weer een heel ander beroep: professioneel babynamen verzinnen. Koppels in verwachting schijnen in de VS tot wel 10.000 dollar te betalen aan de 33-jarige Taylor A. Humphrey, die hier in 2015 mee begon en er in 2020 een inkomen van ruim 150.000 dollar mee wist te verdienen. En dat voor iemand die zelf (nog) geen kinderen heeft.

@whatsinababynamedoula Reply to @papilove13 #sibsets #sibset #siblingnames #babynames #babynamer #babynameconsultant #nameexpert #babynameideas #names #name #babynamedoula #whatsinababyname #doula ♬ You – Petit Biscuit

Helemaal slapend rijk worden is het overigens niet voor de afgestudeerde aan New York University. Afhankelijk van het geboden tarief varieert haar dienstverlening van een telefoontje met suggesties tot een genealogisch onderzoek, waarbij namen die bekend zijn in de familie naar boven komen. Ze heeft ook een populair TikTok-account, waar ze vaak gratis adviezen over babynamen geeft. Ze zegt vaak benaderd te worden door nogal perfectionistische koppels die toe zijn aan hun derde of vierde baby, maar dan merken dat ze voor hen geen (originele) naam meer kunnen verzinnen.

#3. De wachter in de rij

Alweer iets ouder, maar nog steeds actueel: de professionele wachters. Het begon min of meer de Italiaan Giovanni Cafaro, die een kans zag in de combinatie van zijn werkloosheid en de verstikkende bureaucratie in zijn land, en daarna zich toelegde op ‘professioneel in de rij staan’. Voor 10 euro per uur staat hij voor jou in de rij als je daar zelf geen zin in – of geen tijd voor – hebt. Het beroep van ‘codista‘ – vrij vertaald: rijstaander – was geboren, waarover vorig jaar zelfs nog een theatervoorstelling op het Holland Festival te zien was.

In Italië schijnt het beroep inmiddels behoorlijk wijdverspreid. Maar ook in de VS zijn er al vele professionele rijstaanders actief. Zoals Robert Samuel, bekend van Same Ole Line Dudes, een bedrijf dat tegen betaling voor jou in de rij gaat staan voor Broadway-tickets, Air Jordan-sneakers of kaartjes voor het honkballen. Ooit, toen er weer eens een nieuwe iPhone uitkwam, verdiende zijn bedrijf er al eens 14.000 dollar mee. Voor één iPhone. Daarvoor komen ze het product dat je besteld hebt overigens wel thuis afleveren…

Lees ook

Haalt de bureaurecruiter het jaar 2030 nog wel?

Geschreven door

Het einde van (bureau)recruitment is al vaak voorspeld. Robots zouden veel van het werk overnemen, matching zou via volautomatische matching kunnen gebeuren, organisaties zouden veel zelf gaan doen. Dus is de vraag gerechtvaardigd: haalt de bureaurecruiter het jaar 2030? Bezoekers van Bureaurecruitment Live, op 5 april 2022, lijken – ondanks alle doempredikers – er wel van overtuigd.

‘Het vak van de bureaurecruiter is in 2030 denk ik wel specialistischer.’

Zoals Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People. ‘Het vak is dan denk ik wel specialistischer en meer geautomatiseerd.’ Maar daarmee is het nog zeker niet verdwenen. Integendeel, denkt bijvoorbeeld ook Miranda Opstal, recruiter bij bureau OnlyHuman. ‘Al zal het misschien wel makkelijker worden om in het voorproces uit een heel grote groep de beste kandidaten naar boven te halen.’

Ook iemand als Frank van Dijk, van opleidingsorganisatie Flextrain, ziet nog wel toekomst voor de bureaurecruiter. Robotisering? Data? Allemaal leuk en aardig, zegt hij. ‘Maar we blijven mensen. We blijven in gesprek met elkaar. Daar is in 2030, en ik denk ook in 2050 nog steeds markt voor.’ Iets wat Laura Kolen, recruiter bij Werken in de Kempen, alleen maar kan beamen. ‘We zullen het verschil blijven maken met het persoonlijke.’

Toekomst voor de branche?

Lisa Oranje, verbonden aan het Rotterdamse RED Recruitment, plaatst wel een kanttekening. ‘Wij zijn bijvoorbeeld actief in de automotive. Door automatisering en robotisering is het wel de vraag hoeveel personeel daar nog nodig is in 2030, en dus ook: in hoeverre worden wij daar nog op ingezet?’ Al moet je dat gevaar ook niet overschatten, volgens Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup. ‘Voor bedrijven die werven niet als core business hebben kun je als recruiter altijd van toegevoegde waarde zijn.’

‘We zullen het verschil blijven maken met het persoonlijke.’

Iets wat ook Steven Gudde wel voor zich ziet. ‘Als je denkt aan de impact die werk heeft op het leven van mensen. En als je mensen wil helpen om via werk betekenis aan hun leven te geven, dan móét je met die mensen in gesprek’, aldus de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau. ‘Dat zou genoeg moeten zijn om als bureaurecruiter ook in 2030 nog daadwerkelijk het verschil te maken.’

Dit is het laatste van 5 korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live. Bekijk ze hier allemaal nog eens:

O

Lees ook

 

Waarom ForceFlow wéér verkozen is als beste bedrijf in recruitmenttech

Geschreven door

‘Twee keer winnen. Dat bevestigt voor mij dat we goed bezig zijn’, zegt Marc Gruben. En Eric-Jan van Gorkum vult aan: ‘Juist dat onze klanten ons zo waarderen maakt dat we nog trotser zijn. We hebben daarom ook veel zin in de toekomst. Uiteraard blijven wij onze klanten zo goed mogelijk helpen, maar nu met nóg meer energie en plezier! Als je ergens veel passie en energie in steekt is het fijn om te merken dat het wordt gewaardeerd.’

‘Als je ergens veel passie en energie in steekt is het fijn om te merken dat het wordt gewaardeerd.’

Marc Gruben is co-founder van ForceFlow, Van Gorkum is implementatiepartner van dat recruitmentsysteem. Beiden zijn er maar wat trots op dat hun systeem recent voor de tweede keer in successie als meest gewaardeerde leverancier van recruitmentsoftware van Nederland werd uitgeroepen door de bezoekers van Recruitment Tech. ‘Het is een uitslag die we helemaal aan onze klanten te danken hebben’, aldus Gruben in de livestream van de Recruitment Tech Monthly van 6 april, waar de uitslag bekend werd gemaakt.

‘Wat ik mooi aan ze vindt: elke klant is een klant, ook een eenpitter of zzp’er’, zegt bijvoorbeeld Kim Werensteijn, oprichter van Werkimago.nl en daar begeleider van recruiters om zelf makkelijk employer branding en recruitment marketing in te zetten. ‘Ik had laatst als gebruiker bijvoorbeeld behoefte aan een bepaalde optie. Dat gaf ik aan, maar meer eigenlijk als vraag of suggestie. Maar een week later zat het in het systeem. Terwijl ik niet eens doorhad dat ze dit gingen ontwikkelen. Bij grote partijen moet er dan meteen weer een projectmanager aan te pas komen. Maar hier is het blijkbaar snel geregeld. Echt klantgericht dus.’

Behoefte aan overzicht

Werensteijn gebruikt het ForceFlow-systeem sinds begin dit jaar. ‘Ik durf het bijna niet te zeggen, maar ik werkte hiervoor nog met een excellijstje. Maar door de groei van Werkimago en het aannemen van personeel kon dit echt niet meer. Ik had simpelweg behoefte aan overzicht en automatisering om tijd te besparen. Daarnaast wilde ik meer inzicht krijgen in wat wel en niet werkt qua type benadering voor specifieke doelgroepen. Alles bij elkaar opgeteld kwam ik tot de conclusie echt een recruitmentsysteem nodig te hebben. Ik kan me nu niet meer voorstellen hoe het is om zónder ATS te werken!’

‘Ik durf het bijna niet te zeggen, maar ik werkte hiervoor nog met een excellijstje.’

Ze koos ForceFlow ‘omdat de software heel visueel is. Je kunt makkelijk zien welke kandidaten in welke fase zitten. Hierdoor hoef je maar één blik te werpen om te weten waarmee je aan de slag moet. Daarnaast vind ik het mooi dat er de optie is voor aparte klantomgevingen. Elke recruiter en hiring manager ziet alleen zijn eigen omgeving en kandidaten. Dit is ideaal voor mij, maar natuurlijk ook voor RPO’s, want je kunt elk bedrijf met eigen brand aanmaken in jouw omgeving.’

Byner op 3

ForceFlow is natuurlijk niet de enige technologiepartij die van zijn klanten lof kreeg toegezwaaid. Zo steeg Digital Recruitment Agency Getnoticed (foto) dit jaar van plek 4 naar de tweede plaats en het ATS van Byner, nieuw in de lijst, maakt de top 3 compleet. ‘Gaaf!’, reageert Joram Timmerman, businessdeveloper bij Byner. ‘Als nieuwkomer gelijk de top 3 binnenkomen van meest gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware is voor mij een mooie waardering voor onze snelle groei met tevreden klanten, partners en een topteam van collega’s.’

De top 6 is helemaal voor ATS-leveranciers of specialisten in recruitmentmarketing.

Opvallend: de top 6 is helemaal gereserveerd voor technologieleveranciers die óf zijn gespecialiseerd in recruitmentmarketing, óf een ATS leveren. Ook elders in de lijst duiken daar veel specialisten in op, zoals BRANDMANNEN (14), VONQ (16), Carerix (21), OTYS (23) en Brockmeyer (27). Verder vallen de vele hoge posities op voor 6 leveranciers van data en dashboards, en voor relatief jonge bedrijven als Joboti en Recruit Robin.

forceflow rte 35

De lijst is tot stand gekomen dankzij bijna 250 recruiters, werkzaam aan corporate of bureauzijde, die hun oordeel gaven over de recruitmentsoftware die ze in 2021 gebruikten. Net als vorig jaar beoordeelden ze de tooling op 6 criteria: productkwaliteit, klantgerichtheid, prijs/kwaliteitsverhouding, innovatievermogen, servicegerichtheid en proactief meedenken. Om in de Top 35 te komen, moest een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld.

De volledige RT35 van 2022

Survey 2022

Recruitment Tech Survey 2022De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2022. Deze is gratis te downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2023, of via de Recruitment Tech Shop.

Meer over Recruitment Tech?

Op donderdag 9 juni 2022 vindt in Utrecht de zevende editie plaats van het Recruitment Tech Event, gecombineerd met het gratis Demo_Day. Aanmelden kan hier:

Demo_Day Tech Event

Lees ook