De tijd dat je met een blikje bier met een hengeltje aan de ‘plomp’ kon gaan zitten, ligt steeds meer achter ons. Ook vissen is tegenwoordig een hightech sport geworden waar de betere hengelaars sonar bootjes hebben die de visvijver of het kanaal in kaart brengen, de diepte en temperatuur meten en aangeven waar de grootste en meest interessante vissen zitten. I’m not shitting you. Dit zogeheten sonar fishing is een miljardenindustrie geworden en zorgt voor een revolutie in het vissen.
‘Zo is vissen toch niet leuk meer’
Als je met zoveel hightech kunt zien waar de grootste vissen zitten, wat is er dan nog leuk aan vissen? Dan gaat het verrassingseffect er toch vanaf? Misschien is dat waar voor de recreatieve visser die inderdaad het liefst in het zonnetje bij de dobber zit, in de hoop dat een mooie vis bijt. Maar voor de sportvisser, en helemaal voor de professionele visser, gelden andere regels. Bij hen worden kosten noch moeite gespaard om die mooiste vissen te vinden en te vangen.
Voor de professionele recruiter is zitten wachten langs de waterkant niet genoeg.
Hierin zijn natuurlijk parallellen te trekken met recruitment. Daar kun je post & pray eenvoudig vergelijken met recreatief vissen. Een hengel uitwerpen en dan maar hopen dat die ene mooie en unieke vis in je aas hapt, als die toevallig langszwemt. Maar voor de professionele recruiter en recruitmentteams is dit zitten wachten langs de waterkant niet genoeg. Dan is het essentieel om te weten waar het interessante talent zich bevindt en hoe groot deze ‘talentpool’ is. Dan weet je immers het beste wáár je kunt gaan vissen.
Snel beet
Het goede nieuws: dit soort kennis is tegenwoordig lokaal, regionaal, landelijk en Europees ‘gewoon’ voorhanden (check de demo-omgeving maar eens). In bijgaand filmpje heb ik een analyse toegevoegd hoe je bijvoorbeeld snel en makkelijk zicht kunt hebben op de ‘pool’ logistieke medewerkers in Nederland, Europa en Roemenië. Als je vervolgens in de lokale taal in de juiste wervingskanalen ook gaat werven zul je zien – net als met hightech vissen – dat je heel snel beet hebt.
Maar stel bijvoorbeeld ook eens vragen als: op welke hogescholen en universiteiten op de wereld studeren de meeste software engineers, of WTB-studenten af. Zo kun je je campus recruitment wereldwijd inrichten voor het vinden van talent. De winnaars in recruitment pakken het al lang op deze manier aan. Het hightech vissen dat je met sonar bootjes kunt doen, is in ons vakgebied bekend als: data driven recruitment. En voor degene die dat beheersen is het een leuk spel geworden.
De minste fouten
Bij recruitment wint de organisatie die de minste fouten maakt in het wervingsproces. Niet te veel vragen in het online sollicitatieformulier, mobiel solliciteren mogelijk maken, snel reageren, een naadloze sollicitatieprocedure, goed opgeleide en getrainde recruiters, een marktconform salaris en dito arbeidsvoorwaardenpakket. Het recruitmentproces ‘masteren’ is geweldig om te doen en te kunnen op het moment dat je beet hebt.
Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben.
Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben. En om dat proces onder controle te krijgen gebruiken ze dus die sonar bootjes. In recruitment moeten wij dat ook doen. Daarvoor is Talent Intelligence cruciaal. Niet alleen de data hébben, maar daar ook daadwerkelijk op handelen. Weten waar je moet zoeken en met welk ‘aas’. Zomaar enkele mogelijke inzichten:
Bij welke concurrenten moet ik hunten?
Welke bureau kan ik het beste bellen om mij te helpen?
Welke (niche) sites kan ik extra inzetten?
Welke wervingskanalen zijn succesvol?
In welke regio’s of landen kan ik het beste werven?
Welke onderwijsinstellingen leveren de mensen af met de juiste opleiding/skills?
In de huidige markt staat recruitment onder druk om te leveren – en is er meestal weinig tijd om te innoveren. Dan is er maar één manier om succes af te dwingen als dat nu uitblijft; zelf innoveren, professionaliseren en met de juiste tools aan de gang gaan. Je krijgt daardoor veel meer grip op je markt, sluit toeval uit en je zult zien: het succes zal weer groeien. Als vis in het water.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.
Meer dan 250 namen staan erop. Ben je dus op zoek naar een softwareleverancier in data & dashboards, of naar een bouwer van recruitmentsites? Wil je een nieuw ATS, uitzendsoftware, of juist selectietools? Of ben je in de markt voor technologie om mensen beter te kunnen onboarden? Dikke kans dat je de keuze van je gading zult tegenkomen op de de negende editie van de Benelux Recruitment Tech Landscape, die vorige maand is gelanceerd.
Meer dan 250 namen staan op het nieuwe Recruitment Tech Landscape.
Sinds de eerste editie 4 jaar geleden is het overzicht al meer dan 4.500 keer gedownload, vertelt initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Met dit landschap scheppen we vanuit Recruitmenttech.nl al jaren een overzichtelijk beeld van de markt van recruitmentsoftware. Alle bedrijven op het overzicht hebben een kantoor of vertegenwoordiging in de Benelux.’ Het landschap met in totaal dus ruim 250 namen is trouwens niet alleen te downloaden, maar is ook op papier beschikbaar, op A2-formaat. ‘Handig voor aan de muur, of voor op het bureau’, aldus Hemminga.
Nog meer aanbiedingen
In de webshop zijn overigens nog meer aanbiedingen beschikbaar. Zoals de Recruitment Tech Survey 2022, een onderzoek onder bijna 250 gebruikers van recruitmentsoftware in Nederland naar waarin ze denken te gaan investeren, en waarin ze daadwerkelijk de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd.
Sta je er nog niet in? Meld je dan gratis aan!
Het past allemaal in de ambitie van Hemminga om de markt voor recruitmenttechnologie meer inzichtelijk en transparant te maken. Daarom roept hij aanbieders die nog níet op het overzicht staan ook actief op om zich (gratis) aan te melden. Zo kan de tiende editie van het landschap, dat op 3 november zijn vuurdoop zal beleven tijdens het nieuwe event Recruitment Tech case_Day in het Utrechtse Pathé, immers nóg completer worden.
DACH-editie
Het in kaart brengen van lokaal beschikbare recruitmenttech beperkt zich overigens niet meer alleen tot Nederland. Inmiddels is er ook al een DACH-editie van de Recruitment Tech Landscape vanuit de Duitstalige zustersite Recruitmenttech.de.
Festival Recruitment in de Zon wordt een geweldige dag met verschillende informatieve, interactieve en inspirerende sessies over uiteenlopende recruitmentonderwerpen die voor jou relevant zijn. Én niet te vergeten met een gezonde dosis FUN, BBQ en lekkere drankjes van de HeadFirst cocktailbar. Uiteraard mag muziek niet ontbreken tijdens dit zomerse spektakel! Dus ken of ben jij RECRUITER en DJ en zou je het leuk vinden om bij ons op het festival te staan? Neem dan contact met ons op door een mailtje te sturen naar info@werf-en.nl.
Dit festival is de leukste manier om meer te leren over het recruitment vak en de ideale gelegenheid om te netwerken. Zorg dat je er bij bent! Neem zeker ook je collega’s mee, bij het kopen van vier tickets is de derde gratis.
Recruiters richten zich nog altijd vooral op de invulling van vaste rollen. De vraag is of dat nog wel aansluit op de realiteit van deze tijd, nu juist een groeiend deel van de werkende populatie geen voorkeur heeft voor een vast dienstverband. Organisaties ontwikkelen zich rap tot ecosystemen, die vooral draaien om projecten. Daarbinnen werkt een heel bestand aan vaste medewerkers, freelancers, deeltijd werkenden, inhuurkrachten, gedetacheerden, interimmers en consultants.
De werelden van vast en flex opereren nu nog altijd behoorlijk los van elkaar.
Steeds vaker rijst de vraag of een vaste aanstelling wel de beste optie is om deze nieuwe vorm van organiseren in te vullen. Meestal is de conclusie dat het beter is te zoeken naar een combinatie van zowel vast als flex, in allerlei vormen. Zo komt TTA (Total Talent Acquisition) in beeld en dus ook TTM (Total Talent Management). Maar hoewel de realiteit van de arbeidsmarkt tot een versnelling hiervan dwingt, is er nog best een lange weg te gaan voordat dit concept breed gedragen is en ernaar gehandeld wordt. De werelden van vast en flex opereren nu immers nog behoorlijk los van elkaar.
Werelden verbinden
Deze twee ‘werelden’ verbinden begint met leren elkaar beter te begrijpen. In dat licht bezien bezocht ik, als recruiter met een HR-basis, op 21 juni het FleXevent in Houten. Met Wim Davidse, Menno Lanting en Han Metsers waren er in elk geval bij voorbaat inleiders die kunnen boeien en prikkelen. En toekenning van de prijzen aan succesvolle groeiers in de flexmarkt bood bovendien een mooie kans om een tipje van de sluier op te lichten van de sleutels tot hun succes.
Dagvoorzitter Wim Davidse begon, zoals van hem te verwachten, met een datagedreven inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zo schetste hij dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel even aanhoudt, vooral door demografische ontwikkelingen. Voor recruiters is dat op zich een mooi vooruitzicht, want dat betekent dat er genoeg werk zal zijn. Het biedt ook allerlei kansen voor flexondernemers om klanten te voorzien in de behoefte aan medewerkers. Maar dat zal niet makkelijk zijn. Conclusie: wie de kandidaten heeft, heeft goud in handen!
De omzet van de flexmarkt bedraagt in Nederland tegenwoordig zo’n 37 miljard per jaar. Er zijn nu ongeveer 16.500 bureaus in actief. Wim Davidse liet zien dat het aantal uitzenduren krimpt en dat de omzet van de totale uitzendsector daalt, ondanks de goede tarieven. Maar ook hier speelt een tekort aan kandidaten een rol. Het kan een rem op de verdere groei van de bureaus betekenen. Herkenbaar, want momenteel ervaar ik zelf ook dat uitzendbureaus kieskeurig zijn in welke opdrachten ze aannemen. Als ze geen redelijke kans tot invulling zien, beginnen ze er niet aan. Een ‘voorrecht’ dat corporate recruiters doorgaans niet hebben.
De radicale jaren 20
In de radicale jaren 20 moet het roer om, aldus Davidse. We moeten meer generatiegericht gaan werken, zo roept hij op. Inspelen op de specifieke behoefte van generaties. Gen Z verlangt een andere benadering dan Gen Y. Maar we moeten ook de markt van 55+ beter benutten. Deze plus niet langer als een min beschouwen, zoals een van de toehoorders zei. Kortom: omdenken, loslaten van oude principes zoals focus op ‘customer first’ en meer aandacht voor (ver)binden van (schaars) talent. Aandacht voor zowel de ‘customer experience’ als de ‘candidate experience’ zijn nu nodig.
Iets waaraan ook Menno Lanting refereerde in zijn bijdrage. Digitale transformatie loopt daarbij als rode draad door zijn werk heen. Wat kan leiden tot radicale transformatie in de bedrijfsvoering, zo liet hij zien aan de hand van de ontwikkelingen bij Stena Line. De snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt, ligt momenteel aanzienlijker hoger dan de meeste mensen en organisaties kunnen bijhouden, zoals hij liet zien.
Ik denk dat dit ook geldt voor het recruitmentvakgebied. Technologie biedt ook hier veel mogelijkheden, maar dat betekent nog niet dat deze in brede kring worden omarmd en benut. Interessant voor recruiters was zijn opmerking dat wij mensen niet gemaakt zijn om online mimiek waar te nemen. Computers kunnen dat wel. Maar het zou tegelijk kunnen verklaren waarom wij mensen vooralsnog voorkeur hebben voor direct contact. De menselijke maat, de human touch, is niet zomaar te vervangen door tech. Het gaat om de combi Tech én Touch.
Vorkheftruckchauffeur als dronepiloot
Nu we het toch over digitale transformatie hebben, dat was ook een spilpunt in de bijdrage van ABN Amro-expert Han Metsers. De achterblijvende arbeidsproductiviteit is een van zijn grootste zorgen, zei hij. Jaren van loonmatiging heeft de noodzaak om te innoveren en te automatiseren verminderd en daarvan dreigen we nu de wrange vruchten te plukken. Er zijn oplossingen, maar die kunnen niet altijd zonder meer op een breed draagvlak rekenen. Zo kan minder deeltijd en meer uren werken uitkomst bieden, evenals arbeidsmigratie.
ABN Amro heeft 3.500 functieprofielen teruggebracht naar 35 competentieprofielen.
Een andere oplossing is om over te stappen naar een meer competentiegerichte manier van werven, aldus Mesters. Niet proberen mensen in een functieprofiel te proppen, maar omdenken en kijken hoe de competenties van kandidaten te benutten zijn door de organisatie. ABN Amro heeft bijvoorbeeld zelf een stap gezet door 3.500 functieprofielen terug te brengen naar 35 competentieprofielen. Een ander aardig voorbeeld is het nieuwe beroep van dronepiloot, waarvoor vooral vorkheftruckchauffeurs heel geschikt blijken. Uitgaande van een traditionele aanpak, zou die optie waarschijnlijk niet direct in beeld komen.
Prijswinnaars
Op het FleXevent werden vervolgens ook nog enkele prijswinnaars in het zonnetje gezet. Mooie verhalen over succes. En een paar zaken die mij daarbij opvielen. Veel mannen op het podium, slechts één vrouw: Florine Onderwijzer van HeadFirst Group. Dit bevreemdde mij, omdat er naar mijn idee in de flexbranche heel veel vrouwen aan de basis van succes staan, maar ogenschijnlijk dus minder aan het roer bij de snelste groeiers in de branche.
Maar al met al dus een vruchtbare middag. Die duidelijk maakt dat de meeste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt niet exclusief de flexbranche betreffen. Mijn aandachtsgebied Total Talent Management kwam helaas niet echt aan de orde, anders dan dat Florine Onderwijzer haar organisatie, HeadFirst Group, positioneerde als Total Talent Service Provider. Maar ik ben aan de andere kant wel reuze benieuwd of er meer dienstverleners deze weg zullen inslaan, als ze de oproep van Wim Davidse opvolgen om meer ‘om te denken’.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Lekker languit. Even geen scherm voor je, maar letters op papier. De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Maar welke zomerboeken verschenen er de laatste tijd voor de recruiters? Wat kan er mee in de koffer, rugzak of weekendtas? Een klein overzicht.
#1.De Het Grote Vakantie Doe Boek
Oude tijden van Okki, Jippo en Taptoe herleven met dit héérlijke knip- en plakboek boordevol ideeën van toch meestal behoorlijk digitaal bureau Kaliber. Van schattige haaksels tot een Rickroll op de cover en het grote Internet Kwartetteketet, het staat er allemaal in. ‘Wat was het een feestje om dit met alle collega’s te maken’, zegt het Utrechtse bureau er zelf over. ‘Een achtbaan om doorheen te bladeren, die eindigt met een dikke plons in het zwembad.’ Online voor iedereen door te bladeren. En wil je een fysiek exemplaar ontvangen? Een mailtje sturen schijnt voldoende te zijn.
#2.Vakantieboek voor managers
Een beetje in dezelfde categorie (maar net iets minder overlopend van ideeën en vormgeef-geintjes) is het Vakantieboek voor professionals en managers dat uitgeverij Business Contact nu alweer een paar jaar achter elkaar in het assortiment opneemt. Verwacht hier dus minder grappen en grollen, maar wel lekker leesvoer voor op het strand, met bijvoorbeeld veel samenvattingen van allerlei recent verschenen managementliteratuur.
#3.Waarom daarom geen antwoord is
Ha, daar hebben we Gen Z maar weer eens. Het lijkt erop alsof we allemaal geen idee hebben wat ons overkomt nu weer een nieuwe generatie de werkvloer bestormt, en we er dus massaal hulp bij nodig hebben hoe hiermee om te gaan. En dus verschijnen ook tal van boeken op dit terrein. Dit boek van de Belgische gedragswetenschapper en manager Luc Ardies is daarbij een van de leukere voorbeelden, onder meer dankzij het aansprekende praktijkvoorbeeld van een recruitmentcampagne en het praktijkverhaal van een recruiter die erin voorkomen.
#4.Robot zoekt collega
Geïnteresseerd in alles rondom A.I.? Dan is dit een van dé zomerboeken voor jou. In dit boek kijken beide auteurs kritisch naar hoe verschillende Vlaamse en Nederlandse bedrijven met de nieuwste technologie omgaan. En dat vanuit het idee dat tot voor kort het beeld bestond dat technologie een bedreiging voor werk zou zijn. Maar dat beeld is nu helemaal anders: we hebben juist te weinig robots, te weinig nieuwe technologie en te weinig vernieuwing. Om mee te kunnen in de vaart der volkeren hebben we dus juist méér technologie nodig. Maar hoe ziet het werk van morgen er dan uit?
Welke vragen moet je als recruiter stellen om je droomkandidaat binnen te slepen? Met Hebbes!heb je het antwoord in handen. In dit boek staan meer dan 98 competenties beschreven, van aanpassingsvermogen tot zorgvuldigheid, met meer dan 800 bijbehorende selectievragen. Want natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij over de gevraagde competenties beschikt, maar hoe kom je erachter of dat ook daadwerkelijk zo is?
Natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij competenties heeft, maar hoe check je of dat ook echt zo is?
Marjo Louwers-Janssen, die onder meer betrokken was bij de selectie van de bemanning van Team Brunel voor de Volvo Ocean Race in 2014/2015, schreef al eerder een boek met dezelfde titel. Maar daar stonden ‘maar’ 89 competenties in, en zo’n 600 vragen. Er kan dus altijd nog meer bij, zo blijkt!
#6.Hoezo hiërarchie?
Dit boek draait om heel veel h’s. Want waar de h van hiërarchie heeft afgedaan, zijn er volgens de auteurs 4 nieuwe h’s voor in de plaats gekomen: hybride, horizontaal, holistisch en humaan. Evert Hatzmann (bekend van Houd je feedback!) en Simon van Esch zijn gaan onderzoeken hoe samenwerken eruitziet in de tijd na de corona-lockdowns. Ze spraken meer dan 50 leiders en experts in Nederland over hoe zij de toekomst zien.
Daaruit komt een beeld naar voren van werk dat draait om gezamenlijke waardecreatie, werk waarbij iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt. Een situatie met allemaal ongebonden en autonoom werkende vrouwen en mannen. Waarbij er geen functies meer zijn, maar alleen nog rollen. Maar hamvraag: wat betekent dat dan voor hoe we al die autonoom werkenden dan aantrekken en aan ons binden?
#7.Talent
Wie niet bang is voor wat Engels, noch voor het wat zwaardere werk, kan zijn hart ophalen bij dit boek dat de bekende econoom Tyler Cowen samen schreef met investeerder/ondernemer Daniel Gross. Ze hebben er een studie van gemaakt hoe je de mensen met de creativiteit, drive en visie kunt vinden om een organisatie te transformeren, en iedereen om hen heen beter te laten functioneren. Dat gaat dus over vragen als: is creativiteit te voorspellen? En kun je het zien bij anderen?
‘Talentherkenning is een kunst. Maar wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’
De twee auteurs nemen de lezer mee langs allerlei interessant onderzoek op dit terrein, en kijken daarbij hoe je het best een sollicitatiegesprek kunt voeren, welk gewicht je aan intelligentie moet geven, hoe je persoonlijkheid aan bepaalde functies kunt koppelen, waarom vrouwen nog steeds ondergewaardeerd zijn, en hoe je dat kunt compenseren. ‘Talentherkenning is een kunst’, concluderen ze. ‘Maar het is wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!
Meer zomer?
Geïnspireerd door deze zomerkriebels? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!
Oeps, een duif. Zwaailichten. Getoeter. En daar een plantenbak, ook lastig. Staat-ie weer stil. Maar dan is de zelfrijdende ambulance dan toch echt op de plek van bestemming en lijkt de gevallen skateboarder toch echt te kunnen worden geholpen. ‘Gelieve de brancard uit te nemen…’ klinkt het dan alleen nog. Maar ojee, wie vangt de kleine drone die daar ontsnapt?
Wie de video van de zelfrijdende ambulance bekijkt, heeft snel door: dat gaat hem niet worden.
Wie de video van de zelfrijdende ambulance zo bekijkt, kan niet anders dan concluderen: dat gaat hem niet worden. In levensbedreigende situaties kun je er niet van op aan. Dan blijft mensenwerk hard nodig. Maar dan moeten die mensen er dus wél zijn. En met momenteel ruim 52.800 vacatures in de zorg is dat een steeds groter probleem. Ter vergelijking: het onderwijs, nog zo’n sector waarover je veel hoort als het over krapte gaat, telt ‘slechts’ zo’n 11.500 openstaande vacatures.
Het filmpje van de zelfrijdende ambulance is dan ook geen serieuze innovatie. Anders dan bijvoorbeeld in de horeca, waar de zelfrijdende ober of kelner wel al daadwerkelijk dienst kan doen, is de factor tijd in de ambulancezorg net iets te belangrijk om volledig aan automatisering over te laten. Dan telt dus ook de menselijke vaardigheid om te sturen en vervolgens zorg te verlenen.
‘Met de video willen we laten zien hoe onmisbaar elke zorgverlener is.’
De video is een initiatief van Medi Interim, uitzendbureau voor de zorg in Nederland. Met de actie, gefilmd op het Buikslotermeerplein in Amsterdam, wil het bureau aandacht vragen voor het beroep van zorgprofessionals in Nederland. De video komt tegelijkertijd met de lancering van een nieuwe site: dezorgheeftjenodig.nu. Directeur Jantine Pater: ‘Met de video willen we laten zien hoe bijzonder dit vak en hoe onmisbaar elke zorgverlener is.’
Herintreders
Medi Interim wil met de video van de zelfrijdende ambulance en de bijbehorende site vooral herintreders aansprekers. ‘De coronapandemie zorgde dat veel uitgetreden zorgprofessionals terugkeerden om hun steentje bij te dragen, zoals gepensioneerde artsen of andere zorgverleners’, aldus Pater. ‘Nu de pandemie onder controle is, besluit een deel van deze herintreders om parttime actief te blijven. We horen dat zij het plezier in het vak weer hebben teruggevonden dankzij zo’n deeltijd invulling óf ontdekt hebben dat ze op een andere manier hun expertise zinvol kunnen inzetten.’
‘Door corona keerden veel uitgetreden zorgprofessionals terug om hun steentje bij te dragen.’
Maar ook andere herintreders geven aan dat de bezieling om mensen te helpen blijft en dat dit de grootste reden is om terug te komen in de zorg, aldus Pater. ‘Zij zijn voor ons hét voorbeeld waarom herintreders een belangrijke rol kunnen spelen in het terugdringen van het personeelstekort en de reden waarom we deze ervaringen delen op de site.’
Een probleem dat beperkt blijft tot Nederland? Bepaald niet. Door vergrijzing en ontgroening enerzijds en een groeiende economie anderzijds komt krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk in de hele (westerse) wereld voor. Uit onderzoek van Manpower in 40 landen blijkt dat maar liefst 75% van de werkgevers wereldwijd meldt tekorten te hebben en moeite om personeel te werven, een getal dat in 16 jaar nog nooit zo hoog is geweest. Van 2020 waren geen data beschikbaar, maar in 2019 was dit nog slechts 54% en in 2021 66%. Er lijkt met andere woorden dus ook over de grenzen nauwelijks een rem op te staan.
In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%.
En Nederland staat daarbij niet eens bovenaan de lijst met probleemgebieden. In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%, gevolgd door Singapore (84%), China en Hongkong (beide 83%). Uit Amerikaans onderzoek van Paycor HCM blijkt dat het probleem ook voorlopig niet zal verdwijnen: 62% van hun respondenten verwacht dat het om een langetermijnprobleem gaat. Bovendien meldde ResumeBuilder dat volgens 44% van de werkgevers de arbeidsmarkt nu uitdagender is dan voor de pandemie losbarstte.
Wat gebeurt er?
Maar wat gebeurt er zoal over de grenzen om deze krapte te bestrijden? Waar kunnen we nog iets van leren? Nu in Nederland het kabinet net is gekomen met een plan van aanpak, is het goed om ook wat meer naar het buitenland te kijken. Hoe denken ze daar de problemen te lijf te gaan? We kijken daarom kort naar de aanpak in 5 verschillende landen.
#1.Taiwan: verbod op Chinese vacatures
Wat allereerst opvalt: heel veel landen, of het nu in Azië is, Oceanië of Europa, zijn bezig hun migratieregels te versoepelen. Zoals in Taiwan, waar bijvoorbeeld vooral de chip- en semiconductorindustrie met grote tekorten kampt. Hier is de afgelopen jaren ook het recruitmentproces omgedraaid: afgestudeerden hoeven nauwelijks meer te solliciteren, maar worden al vroeg gehunt door recruiters. Dat gaat zelfs zo ver dat al op scholen bedrijven proberen bij hen bekend te worden, ‘in de hoop zo later makkelijker talent aan ons te kunnen binden’, aldus Martin Wong, CEO van laptopmaker Compal Electronics.
De regering probeert hier iets aan de schaarste te doen door onder meer China te verbieden nog langer onder de lokale bevolking te werven, om zo een braindrain te voorkomen. Chinese vacatures zijn er dus nu verboden. Maar Amerikaanse niet. En de bedrijven daar hebben het ook veelal op het talent uit Taiwan gemunt. De regering heeft ondertussen beloofd in 10 jaar zeker zo’n 300 miljoen dollar te investeren in opleidingsprogramma’s voor de chipindustrie. En, zoals gezegd: het wil de problemen ook aanpakken door ook te mikken op meer migranten, bijvoorbeeld door de eis van minimaal 2 jaar werkervaring te laten vervallen.
#2.Duitsland: week van 42 uur
Ook in Duitsland maakt migratie een duidelijk deel uit van de plannen om de krapte aan te pakken. De Duitsers kampen net als wij bijvoorbeeld met grote personeelstekorten op de luchthavens, en de regering heeft aangekondigd de regels zodanig te versoepelen, dat de luchtvaartmaatschappijen in Turkije op zoek kunnen gaan naar enkele duizenden tijdelijke medewerkers voor de zomermaanden, zo meldde Bild deze week.
Duitsland kent een grote Fachkräftemangel, zoals het zo mooi heet. Het aantal bedrijven dat zegt geremd te worden door die krapte is in één jaar verdubbeld naar 44%, het grootste percentage sinds in 2011 de metingen begonnen. De nieuwe regering wil dat tekort onder meer te lijf met plannen om diploma’s en eindtoetsen van opleidingen uit het buitenland sneller te erkennen. Ook gaan er serieuze stemmen op om de volledige werkweek (weer) te verlengen naar 42 uur.
#3.Portugal: meer upskilling
Als het gaat over mogelijke landen waaruit migranten nog naar Nederland zouden kunnen komen, wordt vaak Portugal genoemd. Maar het Zuid-Europese land schijnt ook zelf met grote tekorten te kampen. Volgens Manpower dus zelfs de grootste tekorten van heel Europa. En dat is bijvoorbeeld te merken op de luchthaven in Lissabon, waar zich inmiddels ‘Schipholse taferelen’ afspelen, die naar verwachting nog tot in de zomer blijven duren.
Ook de grote ICT-sector in het land heeft het moeilijk, omdat veel buitenlandse bedrijven hier de lokale ICT-talenten aantrekken, al dan niet om vanuit Portugal remote te werken. Om iets aan deze tekorten te doen, zet de regering onder meer in op meer migratie. Er zijn nieuwe visa beschikbaar, quota worden afgeschaft. Ook de ontwikkeling van skills heeft in Portugal bijzondere aandacht. Zo is er een Upskill-programma om werklozen in digitale vaardigheden te trainen, en het Employment + Digital-programma, voor werkenden. En Portugal kent bij mensen onder de 35 inmiddels meer universitair geschoolden dan Duitsland.
#4.Singapore: meer flex
In Singapore hebben ze weer een heel andere manier om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen. Ze richten zich daar namelijk op… vrouwen. Zo kwam de regering recent met een nieuwe reeks richtlijnen voor flexibele werkregelingen, met name om meer vrouwen aan het werk te krijgen. Ongeveer 9 op de 10 werknemers in Singapore hadden in 2020 toegang tot zulke flexibele werkregelingen, tegenover nog slechts 6 op de 10 in 2014. En het aandeel werknemers dat werkzaam was in een bedrijf dat ten minste één flexibele werkregeling op een regelmatige en duurzame basis aanbiedt, steeg van 65% in 2015 naar 86% in 2020.
Pleiten voor meer migratie is in Singapore overigens iets minder aan de orde. Het land is namelijk al jaren afhankelijk van buitenlandse werknemers in tal van sectoren, en kent daarom verhoudingsgewijs zeer open grenzen. Af en toe duiken ook hier wel anti-migratie-sentimenten op. Maar die weet de regering meestal snel de kop in te drukken. ‘Als Singapore minder aantrekkelijk wordt voor buitenlanders, zullen de gewone Singaporezen het meest lijden’, zei de minister van Financiën, Lawrence Wong, recent bijvoorbeeld nog.
#5.Australië: microcredentials
Nóg iets verder weg is de krapte op de arbeidsmarkt ook groot. Volgens het ABS (het CBS van Australië) heeft het land down under momenteel zo’n 423.000 vacatures, een record. ‘En dat is een record met een vrij grote marge ten opzichte van het vorige’, aldus senior econoom Cassandra Winzar (CEDA). Ook het aantal bedrijven dat het personeelstekort als een serieuze belemmering ziet is in Australië hard aan het stijgen.
Hier zet de regering onder meer in op een nationaal framework voor zogeheten microcredentials, om werkgevers makkelijker meer inzicht te geven in wat werknemers kunnen. Dit ter onderscheiding van zogeheten macrocredentials als (universitaire) diploma’s. Een groep experts heeft de lijst microcredentials opgesteld na onderzoek bij 35 organisaties, en een consultatie van 120 individuen vanuit 70 verschillende organisaties. Het framework met de microcredentials kent zelfs een online Microcredentials Marketplace, mede mogelijk gemaakt door de overheid. Zo moeten werknemers makkelijker vaardigheden kunnen verzamelen, en werkgevers ook beter kunnen weten wat ze met hen in huis halen.
Wedstrijd! Doe mee!
Juli is vakantiemaand. Werf& wil deze zomer zoveel mogelijk voorbeelden van over de grens verzamelen. Dus ben je zelf op vakantie, en zie je een opvallende wervingscampagne of andere recruitment-uiting? Deel hem met je vakgenoten! Alle foto’s zijn welkom! En je maakt nog kans op een leuke prijs ook (toegang tot het Recruitment Festival in de zon op 16 september)
Eén vrouw op directieniveau en één MT-lid die homo is. Dat was tot voor kort de score op het gebied van diversiteit bij Monster(board). De wereldwijde recruitmentorganisatie was al sinds begin 2019 begonnen met een diversiteitsplan, maar kon een paar jaar later toch niet anders dan concluderen: ‘We lopen achter’, zoals Kaelyn Phillips, directeur global talent development het uitdrukt in een recent werkboek. ‘Dus we beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden om onze transformatie naar een hoger niveau te tillen.’
‘We beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden.’
‘Als onze toekomstvisie is om elke werkplek gelukkiger en productiever te maken, moeten we beginnen met het veranderen van onze eigen cultuur’, benadrukt de internationale Monster-CEO Scott Gutz. En dus voert het vacaturebedrijf momenteel gesprekken met tal van medewerkers. En moet iedereen bijvoorbeeld twee verplichte e-learnings doen omtrent bewustwording en inclusie. ‘De les die we geleerd hebben is dat het beter is om te erkennen dat we een lange weg te gaan hebben dan om er niets aan te doen’, licht Phillips toe.
Inclusieve communicatie
In het werkboek gaat Monsterboard verder in op wat er allemaal komt kijken bij het bouwen van een divers en inclusief bedrijf. En dan met name ook wat dat betekent voor je wervingsinspanningen. ‘De toegenomen aandacht voor diversiteits- en inclusieproblemen wijst op een opmerkelijke verschuiving’, zegt bijvoorbeeld Nasim Selmani, medeoprichter van deidei, een in Helsinki gevestigd bureau dat organisaties helpt met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en inclusieve communicatie. ‘De tijd van bedrijven die de behoefte aan D&I-initiatieven erkennen, maar geen tijd en middelen investeren is voorbij.’
‘Je diversiteit blijkt ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt.’
Dat is ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt, zo blijkt. Onderzoek van Monsterboard toonde eerder al aan dat 86% van de kandidaten wereldwijd zegt belang te hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Uit aanvullend onderzoek bleek dat 62% van de mensen een baanaanbod zou afwijzen als het afkomstig zou zijn van een bedrijf met een organisatiecultuur waarin geen waarde wordt gehecht aan een divers personeelsbestand.
Veel werk aan de winkel
Ondanks dat de meeste organisaties het belang van DEI erkennen, blijkt er nog steeds veel werk aan de winkel. Slechts 66% van de ondervraagde Europeanen in de Speciale Eurobarometer Discriminatie in de EU vond dat hun werkgever genoeg deed om diversiteit op basis van leeftijd en geslacht op hun werkplek te bevorderen. Dit daalt tot 58% als het gaat om huidskleur, 57% met betrekking tot invaliditeit en 56% voor etnische afkomst. Terwijl uit onderzoek van Workable blijkt dat het onderwerp DEI belangrijk is voor 96% van de vrouwen en 87% van de mannen.
Maar nu we dit allemaal weten, wat kunnen we dan doen om onze werving diverser en inclusiever te maken? ‘Daar zijn helaas geen pasklare oplossingen, perfecte checklists of garanties voor’, aldus Selmani. In plaats daarvan moeten organisaties zich volgens hem verbinden aan een continu proces van reflectie en verbetering. ‘Hoe meer je leert over je bedrijf, hoe meer betrokken, effectief en inclusief je de wervingspraktijken kunt maken’. Maar de whitepaper heeft natuurlijk wel een paar tips. Zoals:
Tip 1:Kijk naar je personeelsbestand
‘Voordat bedrijven investeren in grote diversiteitscampagnes, moeten ze eerst aandacht besteden aan hun daadwerkelijke prestaties’, benadrukt Stuart B. Cameron, CEO van Sticks and Stones, de grootste LGBT+-banen- en carrirebeurs van Europa. ‘De eerste stap is om meer te weten te komen over de bestaande situatie. Daarna volgt pas het definiëren van een diversiteitsstrategie waaruit acties en maatregelen kunnen voortvloeien.’
‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap.’
Selmani raadt recruiters aan online hulpmiddelen te gebruiken, zoals de korte Harvard Implicit Bias Test. Zo kun je vooroordelen identificeren. ‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap die ons helpt de invloed op werving te verlagen.’
Tip 2:Creëer inclusievere functiebeschrijvingen
‘Schrijf vacatures altijd met inclusiviteit in het achterhoofd’, adviseert Aseel Ibrahim, lead consultant bij het internationale wervingsbureau Tiger HR. ‘Gebruik inclusieve taal. En zorg ervoor dat mensen het gevoel hebben dat ze op de functie kunnen solliciteren’. Nog een tip: gebruik je stockfoto’s of zelfs echte foto’s van werknemers op je carrièresite en vacatures? Zorg dan altijd voor de vertegenwoordiging van een zo divers mogelijke groep mensen.
Tip 3: Integreer DEI in je werkgeversmerk
Je toewijding aan inclusieve werving en gelijke beloning benadrukken kan kandidaten helpen inzien dat DEI voor jou meer is dan een paragraaf op de carrièresite. Inclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden tonen is ook zinvol om te illustreren hoe je werkgeversmerk alle medewerkers ondersteunt. Denk aan: betaald verlof voor alle ouders. ‘Dit is echt nuttig, omdat kandidaten zo goed kunnen overwegen of ze een goede culturele match zijn voor een bepaalde werkgever’, aldus Adam Burgess, managing director van het Britse recruitmentbedrijf Sellick Partnership.
Tip 4:Wees transparant
DEI kan voor veel organisaties een gevoelig onderwerp zijn. En dan vooral voor organisaties die nog maar net aan het traject begonnen zijn. Maar om vertrouwen te kweken, moet je transparant zijn over je toewijding aan gelijkheid en realistisch over je vooruitgang, stelt Darshan Baskaran, consulting manager van TrueCue. ‘Gegevens en analyses kunnen helpen om de impact van D&I-beleidslijnen te meten, inclusief het wervingsbeleid. Zo kun je de juiste doelen stellen voor leidinggevenden en teams om D&I echt te omarmen.’
Tip 5:Doe een audit van je wervingsproces
Zelfs als je functiebeschrijving en je employer brand rekening houden met DEI, vormen kandidaten nog hun eigen mening zodra ze aan het wervingstraject beginnen. ‘Het kan heel waardevol zijn om stil te staan bij je eerdere wervingen. Door interne gegevens te bekijken over de kandidaten die tot de laatste stadia doordringen kun je veel leren en verbeteren’, meent Burgess. Oók op diversiteitsgebied dus.
Diverser werven betekent ook zoeken naar nieuw talent buiten de gebaande paden. Zoals bijvoorbeeld Miele doet, met zijn internationale personeelsadvertenties op wereldwijde platforms om meer internationale kandidaten aan te trekken, en door af te zien van een sollicitatiebrief en in plaats daarvan zich uitsluitend te richten op vaardigheden. Ook Sony vertelt in het werkboek bezig zijn te onderzoeken hoe ze A.I. kunnen gebruiken om vooroordelen uit het wervingsproces te verwijderen.
Tip 7:Stop niet bij inclusieve werving
Belangrijkste tip: diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid stoppen niet bij de voordeur. Zodra je kandidaten van alle achtergronden hebt gevonden, is het goed hen ook op de lange termijn te ondersteunen. Succesvolle bedrijven investeren namelijk niet alleen in werving, maar ook in behoud van medewerkers. Werkgevers moeten dus zorgen dat hun toewijding aan diversiteit niet eindigt op de dag dat nieuwe mensen aan de slag gaan. ‘Als ze het gevoel hebben dat ze erbij horen en ze zichzelf kunnen zijn, heeft dat een positieve invloed op hun werk en hun betrokkenheid’, vat Selmani het samen.
Meer weten?
Meer weten? Lees het hele werkboek, met daarin nog veel meer tips, meningen en onderzoeksresultaten. Monsterboard heeft recent in samenwerking met het ROC van Amsterdam ook een gratis live stream event over dit onderwerp georganiseerd.
Al een tijdje houden we met Werf& softwarepartij Personio aandachtig in de gaten. Zij zijn, net zoals Recruitee, Textkernel en Jobandtalent, scale-ups die in deze twenties zomaar eens het landschap van recruitment en HR kunnen gaan veranderen (en daarvoor recent nog 200 miljoen ophaalde). Toen de redactie dus van Personio de uitnodiging kreeg voor een diner met vakgenoten hebben wij ons meteen aangemeld. En zo belandden we afgelopen dinsdag in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.
Zo belandden we in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.
Na het warme welkom van Lars Boom, country manager Benelux van Personio (foto), die zich tijdens de sessie ook manifesteerde als ‘man van het licht en de techniek’ ging de paneldiscussie over DEI (Diversity, Equality and Inclusion) van start. Onder leiding van sales manager Iteke Koster (Sales Manager Personio), gingen Adina Avram (Global Inclusion and Diversity Manager, EVBox) en Georgia Kyriakopoulos (NeuroDiversity Expert) met elkaar in gesprek.
‘Assessments zijn nutteloos’
Dat bracht een paar interessante inzichten en nieuwtjes. Zoals:
Faciliteer regelmatig ‘oncomfortabele ontmoetingen‘ en discussies tussen management, directie en werknemers over onderwerken die te maken hebben met DEI. Dat levert heel mooie inzichten op én blijvende resultaten op het moment dat je dit met regelmaat doet. Dus organiseer niet één keer per jaar een ‘pride week’. Kom liever elke maand of twee keer per kwartaal samen om inhoudelijk stil te staan bij onderwerpen variërend binnen de DEI-familie.
Voorkom window dressing. Zeker de ‘pride week’, Gay Pride, het aantrekken van een diversity manager of bewust adverteren in ‘minority netwerken’ lenen zich perfect voor ‘diversity washing’.
Sterker nog, een diversity managerhebben kan ook gezien worden als een signaal dat het binnen een organisatie nog niet zo goed is geregeld. Hoe belangrijk de stap ook is om er eentje aan te stellen, waar je voor op moet passen is: diversiteit mag niet gezien worden als louter een HR-verantwoordelijkheid, of alleen een verantwoordelijkheid van de D&I-manager. Het onderwerp moet in de hele organisatiecultuur worden geïntegreerd.
Als je je focust op minority groepen (zoals een netwerk van moslims, homo’s, of transgenders) leg je misschien te veel nadruk op het woord ‘minderheid’. Met al de negatieve connotaties die daarbij horen. Maar als je de groepen toch hebt, zorg dan dat je ook een groep ‘allies’ oftewel bondgenoten hebt. In deze laatste groep moeten zeker de belangrijkste influentials zitten (meestal witte mannen). Dit om te voorkomen dat zij die de verandering moeten steunen en in gang moeten zetten, zich expliciet uitgesloten voelen door de ‘minority groepen’. Zorg dus voor inclusie van de majority.
Neurodiversiteit
Een heel ander begrip dat aan de orde kwam was neurodiversity, diversiteit ingegeven door variaties in de menselijke hersenen en cognitie. Dat kan variëren van ADHD en hoogbegaafd tot hoogsensitief. Deze groep (20% van de beroepsbevolking) valt buiten de kaders van ‘normaal’, maar is vaak de groep die wel de meest intelligente, grote, creatieve en ingewikkelde dingen kan doen. Deze groep laat zich ook moeilijk vangen in reguliere assessments, die bij uitstek uit gaan van ‘normaal’. Daardoor zijn assessments niet geschikt om dit talent aan te trekken. Stoppen met assessments is dan ook het devies.
Blijf het serieuze onderwerp DEI vooral ook met veel humor benaderen. Wees niet direct beledigd of onbegrepen als ‘we’ niet met elkaar op één lijn zitten. Humor bouwt misschien wel de grootste en belangrijkste brug als het gaat om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.
Privileges
Pikant – en dan bedoelen we niet alle lekkere vegahapjes – was natuurlijk wel dat het panel alleen bestond uit vrouwen, die het ook nog eens hadden over de ‘privileged white man’. Leuk om het ook een keer van die kant te zien…. Maar uiteindelijk waren wij vooral privileged dat we erbij waren op deze leuke avond. We blijven jullie dan ook – kritisch – volgen.
Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Marieke Wehner.
Juni 2022 was een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers.
Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van boerenprotesten tot een floppende Floriade, van gerommel binnen de VVD tot aanhoudende vrijages van GroenLinks en de PvdA, en van hitte in Europa tot de hoorzittingen over de aanval op het Capitool van 6 januari vorig jaar. Ook personeelstekorten bleven in juni 2022 het nieuws beheersen (zoals in de IT, bij de zwembaden, en in het OV) . Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Werkgever kijkt vaker over de grens
Toen minister Van Gennip deze maand voorstelde jonge arbeidsmigranten uit de Franse banlieues te halen, was het huis al snel te klein. In de Tweede Kamer klonken woedende reacties. Maar ondertussen kijken werkgevers wel steeds vaker over de grens om aan nieuwe werknemers te komen. Volgens Indeed, dat hierover bijna 3.000 bedrijven in 8 Europese landen enquêteerde, doen ze dat vaker dan in de afgelopen 5 jaar. En 2 op de 3 werkgevers zeggen dat ze dit jaar zeker of waarschijnlijk werknemers in het buitenland gaan werven.
‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’
‘We werven specifiek specialisten met technische en wetenschappelijke profielen over de grens, want we verwachten er in Nederland niet genoeg te vinden’, zegt bijvoorbeeld Eric Houwen, recruitment lead bij Deloitte, in het FD. In omgekeerde richting zoeken ook Nederlandse werknemers weer wat vaker in het buitenland, aldus Indeed. Volgens senior manager employer insights Arjan Vissers is een hoger salaris nog altijd een belangrijke drijfveer, maar zijn ook andere factoren erbij gekomen, zoals op afstand kunnen werken. ‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’
Best veel overheidsnieuws deze maand. Naast de Kamerbrief over de krapte op de arbeidsmarkt van SZW-minister Karien van Gennip, kwam haar BZK-collega Hanke Bruins Slot met het nieuws dat het Rijk ook zelf gaat experimenteren met meer ‘talentgerichte werving en selectie’, zoals Open Hiring, en de meerwaarde van anoniem solliciteren gaat bekijken. Ook worden de selectiecommissies binnen de Rijksoverheid nader onder de loep genomen.
Er komt volgens Binnenlands Bestuur een breed pakket aan maatregelen om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft aangenomen te worden bij het rijk. ‘Ook in het licht van de toenemende arbeidsmarktkrapte is dit van groot belang’, aldus Bruins Slot Zo gaat ze in samenwerking met alle ministeries kijken naar de eisen aan de samenstelling van selectiecommissies, de vorm van selectiegesprekken en naar meer inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten.
#3.Overheid te laat in actie
Nog meer overheidsnieuws in juni 2022: niet alleen de ‘Dag van de arbeidsmarkt‘ van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, maar ook onderzoek van Visma | Raet, uitgevoerd onder bijna 1.000 werkenden in de overheid. Dit onderzoek meldde dat 56% van de publieke organisaties niet altijd tijdig inspeelt op het vertrek van een collega die met pensioen gaat. En ruim de helft (51%) geeft aan dat het voor hen lastig is om young professionals binnen boord te houden.
Niet zo gek dus dat 39% van de bestuurders vindt dat er meer of überhaupt aandacht voor employer branding mag zijn. Bij de ondervraagde HR-professionals is dat zelfs in meer dan de helft van de gevallen zo (55%). Opvallend, omdat tegelijkertijd 34% van de bestuurders en 39% van de HR-doelgroep zegt niet precies te weten welke kenmerken van de organisatie op dit moment worden gebruikt om nieuw talent te werven.
#4.Chauffeurs werven in ADO-stadion
Het evenement als wervingsinstrument: na twee jaar lockdown lijkt het weer helemaal terug. Schiphol haalde volop het nieuws met een banenmarkt (foto hieronder), en ook lokaal waren er alweer verschillende initiatieven te bespeuren. En de logistieke branche liet deze week van zich horen met een evenement in het ADO-stadion (de achtste in een reeks). De komende jaren zijn er jaarlijks 10.000 chauffeurs nodig, en met deze zogeheten ‘instapdagen’ wil de sector transport en logistiek die aan zich binden.
De arbeidsmarkt voor chauffeurs is momenteel krap tot zeer krap. Er is veel vraag naar chauffeurs en er zijn er maar weinig direct beschikbaar. Daarom bieden logistieke werkgevers potentiële chauffeurs nu de kans om in te stappen met een flinke lesgeldsubsidie én baangarantie. De enkele honderden mensen die in het ADO-stadion instapten, konden meerijden op de vrachtauto, praten met zij-instromers en met mensen uit de branche in gesprek gaan over de mogelijkheden.
Werven we als recruiters voor banen die over 3 jaar nog wel bestaan? Het is een vraag die velen bezighoudt. Uiteenenquêteonderzoek van UWV dat in juni verscheen blijkt in elk geval dat 3 op de10 (vooral grote) werkgevers verwachten dat de komende 5 jaar functies sterk gaan veranderen doortechnologische ontwikkelingen. Banen verdwijnen, banen verschijnen, maar elke baan verandert, zo is de verwachting. Vooral doordat taken die mensen uitvoeren in de toekomst steeds meer worden overgenomen door computers, machines en robots of doordat er taken bijkomen of andere vaardigheden nodig zijn.
Het UWV-onderzoek verscheen vrijwel gelijktijdig met (Amerikaans) onderzoek van de Boston Consulting Group en Emsi Burning Glass over hoe banen de áfgelopen 5 jaar zijn veranderd. Zij keken daarvoor naar de gevraagde competenties in zo’n 15 miljoen vacatureteksten. De conclusie: meer dan 1/3 van de top-20 skills in vacatures is nu anders dan 5 jaar geleden. En 1 op de 5 is zelfs volledig nieuw voor de desbetreffende functie.
De verandering in gevraagde skills voor functies blijkt de laatste jaren zelfs te versnellen.
Uit het onderzoek blijkt de verandering zelfs te versnellen: meer dan 3/4 van de banen veranderde meer tussen 2019 en 2021 dan tussen 2016 en 2018. Bij vertrek van een medewerker gewoon weer hetzelfde functieprofiel uit de kast trekken? Een slecht idee, aldus de onderzoekers.
#6.Vier dagen als talentenmagneet
We schreven al eerder over bijzondere arbeidsvoorwaarden om je te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Een speciale positie blijkt daarbij weggelegd voor de vierdaagse werkweek. Zo haalde ICT-bedrijf Bynder in juni 2022 het nieuws met de aankondiging voortaan elke vrijdag vrijaf te geven, zonder dat het de medewerkers salaris of vakantiedagen kost. En dat bleek te werken: ‘de dag na de introductie zagen we meteen dat het bezoek aan het deel van de website waarop vacatures staan was verdrievoudigd’, vertelde Ruben Vermaak (Global Director People & Development) in het radioprogramma Met de kennis van nu.
In onze eigen recruitmentbranche was het de Amsterdamse start-up Homerun, die in een heus persbericht bekend maakte ‘als één van de eerste bedrijven in Nederland’ over te stappen op een vierdaagse werkweek tegen volledig salaris. Al mag die claim van ‘één van de eerste’ betwist worden, opvallend is het natuurlijk wel. Het past ook uitstekend in een internationale trend: in landen als Nieuw-Zeeland, Duitsland, VK, Spanje en IJsland wordt een vierdaagse werkweek met behoud van loon steeds normaler. En ook België heeft de optie recent in de wet verankerd, al mogen werkgevers hier dan nog wel vragen om lángere dagen te maken.
#7.De andersom-sollicitatie
Ja, het is krap op de arbeidsmarkt. En daardoor zijn de rollen omgedraaid. Voortaan is het niet meer de werknemer die achter in de sollicitatie-rij moet aansluiten bij de werkgever, maar zit nu de werkgever in de wachtkamer. Dat gegeven inspireerde Randstad tot de ‘andersom-sollicitatie’, die in juni 2022 ook officieel gestalte kreeg met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.
‘Leuk en vervreemdend’, noemt Pim Beekman, head of Campaigns & Activations bij DentsuAchtung! het idee achter de campagne die zijn bureau ervoor opzette. De eerste 5 werkgevers die aan het event op 23 juni meededen: KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS. Nic Huiskes, directeur Marketing, Communicatie & Intelligence van Randstad: ‘De grote interesse geeft voor ons aan dat deze campagne een schot in de roos is.’ Al bleef het nog wel even wennen om het vertrouwde ‘Je hoort nog van ons’ dit keer uit de mond van de potentiële werknemer te horen…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
In de huidige krapte op de arbeidsmarkt loont het om breder naar talent te kijken. Als je de strikte eisen loslaat van vooropleiding en werkervaring, maak je ineens de vijver waaruit je kunt vissen een stuk groter. Maar ja, hoe zorg je dan dat je nog steeds voldoende talent binnenhaalt, dat je dus niet inboet aan kwaliteit? Voor de manier waarop Building Heroes dat sinds een tijdje doet, won het bedrijf gisteren de zogeheten Innovatie-in-Selectie Award.
‘Als je blijft proberen elkaar vliegen af te vangen, help je elkaar niet verder.’
Hoe dat zo kwam? ‘We kijken meer naar: wat heb je van nature in je? En hoe kunnen we daarmee de juiste plek voor je vinden’, legt directielid en HR-manager Maaike Arns uit. Of, zoals data & intelligence lead Steven Vastenhoud het zegt: ‘In de krappe arbeidsmarkt hebben we in de bouw te weinig talent opgeleid om aan de grote vraag te voldoen. Als je dan blijft proberen bij elkaar vliegen af te vangen, help je elkaar niet verder, en maak je het probleem eigenlijk van kwaad tot erger. Daarom hebben wij besloten het anders te willen doen, en anders te gaan kijken naar talent.’
Construction University
Als talent er niet is, dan moet je het zelf opleiden, zo besloot Building Heroes allereerst. En daarvoor richtte het bedrijf eerst de Construction University op. Maar hoe selecteer je nou de beste mensen voor die opleiding, die liefkozend ‘Building Talents’ worden genoemd? Daarvoor sloeg het de handen ineen met assessmentbureau BrainsFirst.
Samen keken ze eerst naar de future skills die nodig zijn in de bouw. Hoe snel neemt iemand een beslissing? Ziet iemand patronen? Anticipeert iemand op zijn acties? En vindt daarop ook reflectie plaats? ‘Dat zijn allemaal kenmerken die we hebben vastgelegd in een baanprofiel’, legt customer success directorMarieke Dresmé uit. ‘Het is belangrijk dat je weet wat je zoekt. Vervolgens kunnen we kandidaten een brain based assessment laten spelen, waaruit een breinprofiel ontstaat. Op basis daarvan kunnen we dan een match maken, die kan voorspellen hoe succesvol een kandidaat zal zijn in de Construction University.’
Atypische profielen
Dat levert niet alleen het voordeel op dat je beter kunt inschatten of een kandidaat die begint aan het opleidingstraject het ook tot het einde volhoudt, en het verloop dus daalt. Het heeft nog een groot voordeel, zegt Vastenhoud. En dat is dat talent dat ‘normaal’ nooit in aanmerking zou komen, nu ineens wel een goede kans maakt. ‘Atypische profielen’, zoals Vastenhoud het noemt. ‘We zien dat er nu kandidaten die een betere fit zijn dan pakweg 3 jaar geleden. Dat levert een aanzienlijke reductie op in de uitval in het 3-jarige traineeship.’
‘Door meer te kijken naar het potentieel van mensen, kun je ook meer mensen een kans bieden.’
‘Maar door meer te kijken naar het potentieel van mensen, kun je ook meer mensen een kans bieden. We boren hiermee een nieuwe bron van talenten aan. Mensen die niet technisch opgeleid zijn, maar wel de potentie hebben om hierin succesvol te zijn, werden tot nu toe meestal snel vergeten. Op het moment dat je dit echter inzichtelijk maakt, bied je klanten een heel welkome aanvulling in tijden van krapte.’
4 criteria
Het was voor de jury al met al genoeg om de aanpak te onderscheiden. De jury beoordeelde de inzendingen op zowel het innovatieve karakter als de wetenschappelijke onderbouwing van de methode, het rendement, en of de methode zou leiden tot meer diversiteit en inclusiviteit. Hoewel de inzendingen dicht bij elkaar lagen qua stemmen in de jury, was de aanpak van Building Heroes uiteindelijk overall de beste op de 4 criteria, aldus Aaltje Vincent, die namens de jury de prijs uitreikte.
De jury was er erg van onder de indruk dat Building Heroes alleen kijkt naar talent en op basis hiervan opleidingen, trainingen en coaching aanbiedt. Dat men structureel de data bekijkt om te kijken of er nog meer gemene delers te vinden zijn in goede presteerders maakt het daarnaast een lerende organisatie. Building Heroes kijkt bovendien of mensen moeite hebben met bepaalde onderdelen, en serveert ze dan niet meteen af, maar kijkt of dit te herleiden is uit de ‘breinprofielen’, om daar vervolgens actief op te kunnen coachen. Ook het rendement van 60% minder uitval in het traject vond de jury erg indrukwekkend.
Google for Jobs werd in 2018 in Europa gelanceerd, in Nederland pas in 2020. In 2019 ontstonden al de eerste protesten. Toen waren het in totaal 23 vacaturesites die bij de Europese Commissie aan de bel trokken. Zij klaagden daarbij dat ze marktaandeel hadden verloren sinds de zoekgigant volgens hen zijn macht had misbruikt om zijn eigen dienst voor te trekken.
Volgens Jobindex heeft Google een deel van de markt veroverd via ongeoorloofde middelen.
Jobindex.dk, het grootste jobboard in Denemarken, en 3 jaar geleden ook al een van de 23 klagers, stelt nu dat Google een groot deel van de competitieve Deense markt naar zich toe heeft getrokken, via ongeoorloofde middelen om de concurrentie te beperken. Oprichter en topman Kaare Danielsen zegt dat zijn bedrijf in 25 jaar de grootste banendatabase in Denemarken heeft opgebouwd voordat Google for Jobs vorig jaar de lokale markt betrad.
20% verkeer verloren
‘In de korte tijd na de introductie van Google for Jobs in Denemarken verloor Jobindex 20% van het zoekverkeer aan de service van Google’, zei Danielsen tegen persbureau Reuters. Hij verdenkt Google ervan andere relevante vacatures voor werkzoekenden te verbergen, door zijn eigen service bovenaan de resultatenpagina’s te plaatsen. ‘Dit verstikt niet alleen de concurrentie tussen recruitmentdiensten. Het schaadt ook rechtstreeks de arbeidsmarkten, die van cruciaal belang zijn voor elke economie’, stelt Danielsen.
‘Dit schaadt rechtstreeks de arbeidsmarkten, die van cruciaal belang zijn voor elke economie.’
Eurocommissaris voor Mededinging Margrethe Vestager had Google al onder de loep. Door de nieuwe klacht zal dat nog eens versterkt gebeuren. De afgelopen jaren legde Verstager het techbedrijf al voor meer dan 8 miljard euro aan boetes op voor verschillende concurrentiebeperkende praktijken. Maar Google is zich van geen kwaad bewust en heeft eerder al gezegd dat het in Europa wijzigingen heeft aangebracht in Google for Jobs na de klachten van concurrenten.
Gelanceerd op 21 april
Met het nieuws vraagt Jobindex de Europese Commissie echter om nog een stap verder te gaan, en een rechtszaak aan te spannen tegen Google. Denemarken was opvallend genoeg een van de laatste landen in Europa waar Google for Jobs live ging. De Deense dienst ging hier op 21 april vorig jaar de lucht in. Ook hier werkt het trouwens hetzelfde als in Nederland. Gebruikers krijgen in een prominent vak boven de gebruikelijke zoekresultaten vacatures van aangesloten partners te zien, zodra ze iets intoetsen dat erop kan duiden dat ze op zoek zijn naar een baan.
‘We vinden dat Google zijn positie als algemene zoekmachine uitbuit.’
‘We zijn van mening dat Google zijn positie als algemene zoekmachine uitbuit en misbruikt om zijn eigen diensten en partners te bevoordelen’, aldus Danielsen. ‘Bovendien vinden we dat Google for Jobs te vergelijken is met de Google Shopping Service, waarvoor Google vorig jaar werd veroordeeld. Daarom vragen we de Europese Commissie nu om opnieuw een mededingingszaak tegen Google aan te spannen.’
Al eerder veroordeeld
Afgelopen november deed het Europese Hof van Justitie uitspraak in een zaak die in 2017 begon: de uitspraak handhaafde een boete voor Google en het moederbedrijf Alphabet van iets meer dan 2,4 miljard euro (ongeveer 18 miljard Deense kronen). Dit vanwege misbruik van zijn dominantie op de markt voor online zoekopdrachten. De rechtbank oordeelde dat Google de voorkeur gaf aan zijn eigen diensten door die meer bekendheid te geven boven andere, waardoor de vrije concurrentie werd verstoord. Ten nadele van zowel andere bedrijven als consumenten.
Nu is volgens Jobindex iets soortgelijks aan de gang. Wie bijvoorbeeld in Denemarken zoekt naar ‘vacatures in Kopenhagen’, krijgt bovenin het Google for Jobs-vak te zien, terwijl de gebruikelijke organische zoekresultaten voor andere vacaturesites (waaronder dus Jobindex) alleen verder naar beneden verschijnen. ‘We zijn van mening dat dit een duidelijke schending is van wat redelijk is voor een algemene zoekmachine. Daarvan verwachten gebruikers dat ze neutrale resultaten opleveren, gebaseerd op het zoekgedrag van anderen. En niet op het feit of je al dan niet samenwerkt met Google’, stelt Danielsen.
Ook AVG in het geding
Hij zegt trouwens niet alleen dat Google zijn macht misbruikt om de markt te domineren, maar waarschuwt er ook voor dat juist het businessmodel achter Google for Jobs het risico in zich draagt van schending van de AVG-regels. ‘Google for Jobs wordt beheerd door Google, maar de inhoud wordt geleverd door partners’, aldus Danielsen. ‘Daarbij horen enkele van de meest erkende Deense vacaturesites, maar er zijn er ook enkele die meer dan twijfelachtig zijn.’
‘Helaas zien we vacatures van ons op Google for Jobs, maar men verwijst niet naar ons.’
‘Helaas ervaren we dat bepaalde vacatures op Google for Jobs afkomstig zijn van Jobindex en onze klanten, maar men verwijst niet naar ons’, gaat hij verder. ‘Als gebruikers dan klikken, komen ze terecht bij enkele internationale partners van Google for Jobs. Voor degenen die een sollicitatie indienen, kan dit betekenen dat de persoonsgegevens die ze verstrekken als onderdeel van hun sollicitaties, voor misbruik vatbaar zijn. Voor het bedrijf dat bij ons – of bij een andere serieuze vacaturebank – heeft betaald voor adverteren, is dat natuurlijk volstrekt onacceptabel.’
Vacatures gekopieerd zonder toestemming
Jobindex zegt ook te ervaren dat een deel van zijn vacatures, waaronder vacatures geschreven door de eigen copywriters, door de partners van Google for Jobs worden gekopieerd en via Google for Jobs op de markt worden gebracht. Ook al heeft Jobindex hier dus geen toestemming voor gegeven. Een schending van het auteursrecht, aldus Kaare Danielsen. Hij concludeert dan ook: ‘Google is de drijvende kracht achter Google for Jobs, en Google moet de volledige verantwoordelijkheid nemen voor de naleving van wetgeving en basisprincipes van vrije concurrentie, transparantie en geloofwaardigheid. En als dat niet gebeurt, moeten de samenleving en de betrokken autoriteiten ingrijpen. Jobindex wacht nu de beoordeling van de verantwoordelijke autoriteiten af en ziet uit naar de nodige initiatieven.’
Bij Jobindex werken zo’n 350 mensen aan ongeveer 1/3 van het totale aantal Deense vacatures.
Danielsen was in 1996 de oprichter van wat nu de grootste Deense vacaturesite is. Naast het bekend maken van vacatures, biedt het bedrijf tegenwoordig nog een groot aantal andere diensten aan op het gebied van recruitment en werk zoeken. Bij Jobindex werken zo’n 350 mensen. De vacaturesite is goed voor ongeveer 1/3 van het totale aantal vacatures op de Deense markt.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
Na het warme welkom van 
