Recruiters tonen groeiend vertrouwen in A.I. en automatisering van hun vak

Geschreven door

Vraag je recruiters in Nederland welke onderwerpen naar verwachting van invloed zijn op hun vak in 2025, dan scoren A.I. en verdere automatisering met gemak een eerste plaats. Met 60% verslaat het steeds digitaler worden van het werk onderwerpen als ‘voorkomen van verloop’ (49%), handhaven van de wet DBA (43%), de vergrijzende organisatie (42%) en skills-based werving (37%) met een ruime marge. Er valt dus nog heel wat te automatiseren, zo verwachten de meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals die meededen aan de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek.

‘We zien in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van de A.I.-hulpmiddelen.’

‘Waar in 2023 de adoptie van A.I. en digitalisering nog voorzichtig werd omarmd, met vooral praktisch gebruik van ChatGPT, zien we in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van deze hulpmiddelen’, concluderen de onderzoekers. Toch blijft de rol van technologie volgens hen nog vooral ‘ondersteunend’ en ‘wordt de volledige potentie ervan nog niet benut’, constateren ze. ‘De implementatie van A.I. blijft uitdagend, met name in traditionele werkomgevingen die minder bekend zijn met deze technologie.’

Groeiend vertrouwen in A.I.

Toch is het groeiend vertrouwen in de mogelijkheden van A.I. onmiskenbaar. Recruiters ervaren steeds vaker de voordelen ervan. Zo gaf in 2024 nog 57% van de respondenten aan dat hun productiviteit verbeterde dankzij automatisering en A.I. Maar voor 2025 verwacht 74% zelfs nog een verdere stijging hiervan. Steeds meer recruiters zien de mogelijkheden van technologie in om het werk efficiënter te maken, met toepassingen zoals vacatureteksten schrijven, data analyseren, en (sociale media)campagnes ondersteunen. Inmiddels noemt 13% van de respondenten A.I. als middel om wervingsdoelstellingen te realiseren.

‘De recruitmentwereld blijft nog achter in het omarmen van de vele A.I.-innovaties.’

Is dat veel of weinig? Dat ligt er natuurlijk maar net aan hoe je het bekijkt. Wel is duidelijk dat de toepassing van A.I. grotendeels gericht blijft op operationele taken. Dit was in 2023 al zichtbaar, maar wordt nogmaals bevestigd in 2025: slechts 18% van de recruiters geeft aan dat AI een significant effect had op hun productiviteit in het afgelopen jaar, terwijl de grootste groep aangaf dat het effect hooguit ‘enigszins’ merkbaar was. Ondanks de razendsnelle ontwikkelingen in A.I. en de constante stroom aan nieuwe tools en toepassingen, blijft de recruitmentwereld dus achter in het omarmen van deze innovaties, concluderen de onderzoekers.

ChatGPT of een andere A.I.-tool heeft mijn werk als recruiter beïnvloed in 2024.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 8%
Neutraal 12%
Enigszins mee eens 48%
Helemaal mee eens 30%
Mijn productiviteit steeg in 2024 door A.I. en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens 9%
Enigszins mee oneens 12%
Neutraal 21%
Enigszins mee eens 39%
Helemaal mee eens 18%
Ik verwacht dat mijn productiviteit in 2025 gaat stijgen door A.I., en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 9%
Neutraal 15%
Enigszins mee eens 52%
Helemaal mee eens 22%

De recruiter blijft belangrijk

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de positie van de recruiter? Die blijft nog wel even belangrijk, denken de meeste respondenten zelfverzekerd. Zo antwoordt 68% ontkennend op de vraag of ze verwachten dat A.I. binnen 5 jaar de meeste taken van recruiters zal hebben overgenomen. Tegelijkertijd benadrukt het onderzoek wél de waarde van recruiters die A.I. beheersen: 58% van de respondenten is het eens met de stelling dat professionals die A.I. effectief weten in te zetten succesvoller zullen zijn, tegenover slechts 20% die dat niet vindt.

A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens 14%
Mee oneens 54%
Neutraal 20%
Mee eens 10%
Helemaal mee eens 1%
Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens 3%
Mee oneens 17%
Neutraal 21%
Mee eens 50%
Helemaal mee eens 8%

De invloed van werkcultuur en flexibiliteit

Werkcultuur blijkt een belangrijke rol te spelen in de snelheid waarmee technologie wordt geïmplementeerd. Recruiters in grote organisaties ervaren vaak structurele beperkingen die de adoptie van nieuwe tools kunnen vertragen, blijkt uit het onderzoek. Dit was in 2023 al een uitdaging en lijkt in 2025 grotendeels ongewijzigd. Recruiters zijn bereid om nieuwe tools te omarmen, maar de aanpassing van organisatorische structuren verloopt traag, zo blijkt.

In 2024 ben ik meer recruitment tools gaan gebruiken ten opzichte van het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens 7%
Enigszins mee oneens 12%
Neutraal 22%
Enigszins mee eens 40%
Helemaal mee eens 19%
Ik verwacht in 2025 meer recruitment tools te gebruiken ten opzichte van 2024.
Helemaal mee oneens 3%
Enigszins mee oneens 8%
Neutraal 25%
Enigszins mee eens 48%
Helemaal mee eens 17%

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Opdrachtenmarkt onrustig, maar vraag naar zzp’ers herstelt flink

Geschreven door

De paniek rondom de Wet DBA was eind vorig jaar groot. Maar uit nieuwe cijfers van Intelligence Group blijkt het effect in de praktijk vooralsnog enorm mee te vallen: de vraag naar zzp’ers en gedetacheerden is in januari zelfs toegenomen met 20% ten opzichte van de maand daarvoor. Wel is de totale opdrachtenmarkt als ‘onrustig’ te beschrijven: ten opzichte van januari een jaar geleden daalde de markt namelijk met 28%. ‘De opdrachtenmarkt laat een zeer onvoorspelbaar gedrag zien, waarmee maandmetingen eerder dagkoersen zijn dan een beeld geven van de langetermijnontwikkelingen’, aldus directeur arbeidsmarkt Geert-Jan Waasdorp.

Toch is het opvallend te noemen dat de duidelijke dip in de vraag naar zzp’ers van eind van 2024, ingegeven door de handhaving wet DBA, nagenoeg geheel is verdwenen in januari 2025. Zowel publieke als private opdrachtgevers gingen in januari vrijwel op dezelfde voet verder met hun vraag naar gedetacheerden of zzp’ers, zoals dat ook het geval was voordat de paniek uitbrak rondom de handhaving van de Wet DBA. In opdrachten met een expliciete voorkeur voor detachering of zzp ligt de verhouding nu op respectievelijk 62,5% en 37,5%, dus van het wegvallen van de totale zzp-vraag is ook bepaald geen sprake.

Lange termijn: stabiel

De onderzoekers zeggen te verwachten dat het aantal opdrachten – en daarmee de vraag naar zelfstandige professionals – in Nederland in 2025 waarschijnlijk min of meer stabiel zal blijven. ‘Dit ligt in lijn met de verwachtingen rondom de krapte op de totale arbeidsmarkt en de economische groei waarin we geen bijzondere uitschieters verwachten gezien de vele onzekerheden op de markt’, aldus Waasdorp.

‘De bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst is nagenoeg onveranderd.’

De herstellende vraag naar zzp’ers noemt hij wel ‘opvallend’. ‘Al ligt dit ook wel in lijn met de signalen uit de markt. Uitgezonderd enkele sectoren, zoals de zorg, en daarbinnen enkele grote werkgevers, is nauwelijks sprake van grote (beleids)veranderingen. Ook bij zzp’ers, van wie slechts enkele duizenden de stap hebben gemaakt naar loondienst of zijn gestopt, zien we vooralsnog weinig paniek of urgentie om het zzp-schap te verlaten. In onderzoek dat we in maart publiceren zien we ook dat de bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst nagenoeg onveranderd is eind 2024, en nog steeds op zo’n 12% staat.’

Kansrijke tussenoplossingen

Dat de verwachte (grote) verandering vooralsnog uitblijft heeft onder meer te maken met het uitblijven van boetes in 2025, het gedrag van de Rijksoverheid zelf, waarbij de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën bijvoorbeeld hebben aangegeven zich niet aan hun eigen wet te houden, de vrijwaring die veel brokers en intermediairs aan opdrachtgevers verschaffen en de zeer kleine kans dat zzp’ers zelf boetes krijgen, aldus Waasdorp. ‘Daarbij zijn ook zeer veel kansrijke en aantrekkelijke tussenoplossingen geïntroduceerd die ook de urgentie wegnemen.’

‘De kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Verder geldt ook dat opdrachtgevers die nu het beste jongetje van de klas willen zijn, worden gestraft door de krapte op de arbeidsmarkt en simpelweg geen of minder dienstverlening kunnen verlenen, stelt hij. ‘Uitstellen of het stapsgewijs uitfaseren van zzp’ers in 2025 lijkt daarom vooralsnog de slimste strategie, omdat je anders in een ongelijk speelveld komt op de arbeidsmarkt. Al gaat het natuurlijk pas om de eerste cijfers. In de komende maanden is het interessant om te blijven bekijken wat er gebeurt. Maar de kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Lees ook

De keuze van Isabel: 3 tips om al je stakeholders te betrekken, zonder je proces te vertragen

Geschreven door

Een senior leader aantrekken voor een organisatie? Dat is nooit een solo-opdracht. Elke beslissing komt met input van meerdere stakeholders, allemaal met hun eigen prioriteiten en perspectieven. Samenwerking is daarbij dus essentieel. Maar wachten tot iedereen het eens is? Dat voelt vaak als zoeken naar de spreekwoordelijke speld in de hooiberg. En terwijl de discussie doorgaat, loopt topkandidaat nummer 1 misschien alweer door naar de concurrent. Hoe balanceer je betrokkenheid en snelheid? Het draait om verbinding en afstemming, terwijl je ook de moed hebt om door te pakken op het juiste moment. Drie tips.

#1. Beperk het aantal beslissers

Hoe meer stemmen, hoe lastiger het is om vooruit te gaan. Focus op de stakeholders die direct betrokken zijn bij de hire en gebruik hun input als kern van het besluitvormingsproces. Wil je toch anderen betrekken? Doe dat in de eerste fases. Vraag elke stakeholder naar één niet-onderhandelbare eigenschap die ze belangrijk vinden in de kandidaat. Gebruik deze input om een gezamenlijke visie te creëren. Koppel in de eindfase het profiel van de kandidaat terug aan deze prioriteiten. Zo voelen ook de niet-beslissers zich gehoord.

#2. Betrek stakeholders persoonlijk en vroeg

Stakeholders willen zich gehoord voelen, niet per se overal bij zijn. Organiseer daarom vóór de zoektocht een brainstormsessie waarin je afstemt over de doelen en prioriteiten van de rol. Zoek je bijvoorbeeld een Sales Director? Vraag dan: ‘Zoeken we iemand die een team opbouwt of iemand die bestaande accounts uitbreidt?’ Als stakeholders betrokken zijn bij het vormen van de visie, staan ze eerder achter de uiteindelijke kandidaat omdat ze zich verbonden voelen met het proces vanaf het begin.

#3. Durf als beslisser het risico te nemen

Ongeacht hoe goed de afstemming is, er blijft altijd onzekerheid bij de uiteindelijke keuze voor een nieuwe leider. Perfecte consensus bestaat niet. Daarom moet de uiteindelijke beslisser – CEO, manager of board – de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen en op het gezamenlijke oordeel te vertrouwen. De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen en vooruitgang stimuleren. Wacht niet tot iedereen tevreden is – neem de beslissing op basis van feiten, je intuïtie en een dosis lef.

‘De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen.’

Het balanceren van betrokkenheid en efficiëntie is geen eenvoudige klus, maar met deze aanpak houd je iedereen betrokken én zorg je voor een vlot proces. Zo vind je de juiste leider, zonder onnodige vertragingen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Femke Hellemons (Adecco Nederland): ‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons’

Geschreven door

De liefde voor arbeidsbemiddeling zat er bij Femke Hellemons al vroeg in. Haar moeder runde een uitzendbureau aan huis, waardoor ze al op jonge leeftijd in aanraking kwam met recruitment. ‘Mijn grootste hobby was mijn vriendinnen inschrijven voor baantjes’, lacht ze, terugblikkend. Toch was haar carrièrepad niet direct voorbestemd. ‘Ik was vastbesloten om iets anders te doen’, vertelt de huidige CEO van Adecco Nederland in een nieuwe aflevering van de wekelijkse Monkey Rock-podcast, waarin dit seizoen vrouwelijke leidinggevenden van grote uitzenders achter de microfoon kruipen.

Na een tussenjaar belandde Hellemons dus uiteindelijk tóch in de uitzendbranche. Daar ontdekte ze al snel hoe dynamisch en impactvol het werk was. En nu ze als CEO van Adecco Nederland aan het roer staat van een organisatie die dagelijks duizenden mensen aan een baan helpt, vindt ze dat nog steeds. ‘Mijn overtuiging is dat als sector steeds meer gevraagd wordt van ons innoverend en creatief vermogen, ons leiderschap om in de arbeidsmarkt een leidende rol te hebben. Dus dat betekent dat je inderdaad minder makkelijk misschien je centjes verdient. Maar ik denk wel op een veel interessantere en meer waarde toevoegende manier.’

‘Autonomie faciliteren’

Een van de grote veranderingen die Hellemons zag in de afgelopen decennia is de rol van technologie. Digitalisering heeft veel administratieve taken overgenomen, maar volgens haar blijft de menselijke factor cruciaal. ‘De beste matches ontstaan nog steeds door recruiters die zich écht inleven in kandidaten en opdrachtgevers’, stelt ze. Technologie helpt om sneller tot een shortlist te komen, maar het persoonlijke gesprek blijft bepalend. Daarnaast ziet ze dat de verwachtingen van werkenden veranderen. ‘Flexibiliteit is belangrijker dan ooit’, zegt Hellemons. ‘Mensen willen autonomie over hun carrière, en wij moeten dat faciliteren.’

Haar oproep aan de overheid? Kom kijken op de werkvloer!

Hellemons is in de podcast duidelijk kritisch op de kloof tussen beleidsmakers in de politiek en de praktijk van alledag. ‘Uitzendbureaus en bemiddelaars begrijpen de arbeidsmarkt beter dan ministeries’, stelt ze. Volgens haar wordt regelgeving echter vaak ingevoerd zonder goed te kijken naar de gevolgen voor werkenden en werkgevers. Haar oproep aan de overheid? Kom kijken op de werkvloer! ‘Ga in gesprek met flexkrachten, werkgevers en recruiters om écht te begrijpen wat er speelt.’ Volgens haar zou dat leiden tot beleid dat beter aansluit op de realiteit.

‘De toekomst: hybride en skills-gedreven’

Als het aan Hellemons ligt, ligt de focus de komende jaren op enerzijds leven lang leren en anderzijds hybride werkvormen. Adecco investeert fors in upskilling en reskilling van flexkrachten, vertelt ze, zodat zij niet alleen een baan krijgen, maar ook sterker de arbeidsmarkt op gaan. ‘We moeten af van het idee dat werk een statisch gegeven is. De arbeidsmarkt van de toekomst draait om vaardigheden en wendbaarheid. Organisaties die daarin investeren, zullen het verschil maken. Wij zitten nu op zo’n beetje 60% van onze flexkrachten die een vorm van up- of reskilling krijgen. Dat willen we nog verhogen naar 75%.’

En die bredere maatschappelijke rol zou volgens haar ook meer in het beleid erkenning mogen krijgen. ‘Het uitzenden is zoveel meer dan alleen piek en ziek. Het heeft een veel bredere en belangrijker rol. Als je alleen al kijkt hoeveel kandidaten een baan vinden, uiteindelijk ook een vaste baan, via het uitzenden of detacheren, en daarin dus ook daadwerkelijk ook een ontwikkeling doormaken. Dat is wat onze sector onze sector maakt.’ En dat is waar ze met trots en passie over vertelt. ‘Dat het dus echt niet alleen is van: kom maar dit kunstje doen, en daarna hebben we je niet meer nodig. Al zal dat echt heus nog wel links of rechts gebeuren.’

De 5 belangrijkste takeaways

1. Technologie versnelt, maar de mens bepaalt de match.

‘Alles wat digitaal kan, moet digitaal’, stelt Hellemons. ‘Maar recruitment draait uiteindelijk om mensen en hun drijfveren. Een algoritme kan veel, maar uiteindelijk is het de recruiter die voelt of iemand echt bij een organisatie past.’ Volgens haar zit de kracht van bemiddeling in de combinatie van technologie en persoonlijk contact.

2. Leven lang leren wordt cruciaal.

‘Werk verandert razendsnel. Functies verdwijnen, nieuwe banen ontstaan’, zegt Hellemons. ‘We moeten ons richten op skills in plaats van functietitels.’ Adecco investeert daarom fors in opleidingen en bijscholing. ‘Nu volgen 3 van de 5 flexkrachten bij ons een vorm van training, dat willen we verhogen naar 75%.’

3. De politiek moet beter luisteren naar de arbeidsmarkt.

‘Uitzendbureaus en bemiddelaars begrijpen de arbeidsmarkt veel beter dan ministeries’, zegt Hellemons stellig. ‘Beleid wordt te vaak gemaakt vanachter een bureau, zonder écht te weten wat er speelt. Ga naar de werkvloer, praat met werkgevers en werkenden. Alleen dan maak je beleid dat werkt.’

4. Flexibiliteit is de toekomst van werk.

‘De tijd dat iedereen een vaste baan bij één werkgever ambieerde, is echt voorbij’, aldus Hellemons. ‘Steeds meer mensen willen regie over hun loopbaan: wanneer en hoe ze werken, en in welke vorm. Bedrijven die dat faciliteren, hebben straks een voordeel in de war for talent.’

5. De mooiste jaren van arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons.

Ondanks alle uitdagingen ziet Hellemons de toekomst van de sector positief. ‘De rol van bemiddelaars wordt alleen maar groter. We helpen niet alleen met het vinden van werk, maar ook met ontwikkeling, loopbaanadvies en duurzame inzetbaarheid.’ Haar boodschap aan de branche: ‘Omarm innovatie, investeer in talent en wees wendbaar. De komende jaren worden misschien wel de meest impactvolle ooit.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek meer over hoe Femke Hellemons denkt over de toekomst van werk.

Lees en luister ook:

Het optimisme lijkt weer helemaal terug bij Nederlandse werkgevers

Geschreven door

De krappe arbeidsmarkt is weer helemaal terug van misschien wel nooit weggeweest. De laatste maanden leek er van enige verlichting sprake, en kon je veel recruiters horen verzuchten dat ze weer makkelijker aan kandidaten kwamen. Maar daarin is momenteel weer een kentering gaande. Vorige week was het al het CBS dat meldde dat de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2024 opnieuw (ietsjes) krapper was geworden, met 7.000 nieuwe vacatures en maar liefst 33.000 nieuwe banen. De neergaande lijn van de kwartalen ervoor had weer een knikje naar boven gekregen, waarmee het optimisme weer helemaal terug lijkt.

De nationale rekenmeesters zijn ook niet de enigen die positieve zwaluwen zien. Ook uitzender Randstad gaf bij de presentatie van de jaarcijfers aan een nieuwe hausse aan vacatures te verwachten, met name in de techniek en zorg. De uitzendreus denkt dat het tekort in de zorg zelfs oploopt tot bijna 300.000 mensen in 2034, tegen 65.000 vacatures nu. Arbeidsmarktdeskundige Bart van Krimpen (Randstad Nederland) zei tegen NU.nl te verwachten dat over de hele linie de krapte de komende jaren groot blijft. ‘De werkloosheid is historisch laag en is de afgelopen maanden vrij stabiel, ook onder 45-plussers. De arbeidsmarkt is gespannen.’

9%: het wordt makkelijker

Iets wat bevestigd wordt door het UWV. Eind vorig jaar gaven 6 op de 10 van de ruim 2.300 door hen ondervraagde organisaties aan hinder te ondervinden van de krapte op de arbeidsmarkt, ongeveer evenveel als een jaar eerder. En een ongeveer even groot deel verwacht dat vacatures vervullen ook dit jaar lastig blijft. Door het personeelstekort is de werkdruk gestegen, geeft ruim twee derde van de getroffen bedrijven aan. ‘We zien dat vooral werkgevers in sectoren als het openbaar bestuur, de bouw en het onderwijs het zwaar hebben’, zegt Erica Maurits, arbeidsmarktadviseur bij UWV.

‘De focus op werving en behoud is voor veel werkgevers mogelijk niet meer voldoende.’

Bijna een derde geeft aan dit jaar nog meer moeite te verwachten om mensen te vinden voor openstaande functies, slechts 9% verwacht dat dit makkelijker wordt. Werkgevers kiezen er vooral voor extra in te zetten op behoud van personeel en meer aandacht te besteden aan werving. Een minderheid van (46%) kiest ervoor het werk anders te organiseren. ‘Er zijn aanwijzingen dat de krapte op de arbeidsmarkt nog langer aanhoudt’, zegt Maurits. ‘De focus op werving en behoud is daarom voor veel werkgevers mogelijk onvoldoende. Werkgevers moeten een langetermijnvisie ontwikkelen en zich meer richten op het anders organiseren van werk.’

Uitbreiding gepland

Ook bij recruitmentbureau Robert Half zien ze momenteel veel wervings-optimisme bij hun klanten. ‘Meer dan een derde van de Nederlandse werkgevers plant uitbreiding van het huidige personeelsbestand’, aldus regional director Ricardo van Popering. En dan met name binnen terreinen als finance en boekhouding, tech, administratie, HR en customer support. ‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’ Vorig jaar was nog 30% van de door hen ondervraagde werkgevers van plan het personeelsbestand in deze sectoren uit te breiden, dit jaar is dat gestegen tot 37%.

‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’

Van Popering zegt daaruit de verwachting te kunnen afleiden dat de werkloosheid dit jaar min of meer stabiel blijft. Wel zet sinds begin dit jaar de opheffing van het handhavingsmoratorium van de wet DBA ‘de wervingsintenties in een nieuw daglicht’, zegt hij. ‘We zien dat bedrijven opnieuw kijken hoe om te gaan met de verandering om op de juiste manier verder te gaan met de inzet van tijdelijke arbeidsrelaties en gewenste expertise van interimmanagers. Geschoolde professionals met specifieke expertise zijn immers erg belangrijk voor werkgevers op een krappe arbeidsmarkt om concurrerend te blijven en innovatie te stimuleren.’

Daling in detachering

Opvallend is dat tegenover het optimisme over de totale arbeidsmarkt juist pessimisme heerst bij detacheerders. Althans: de vraag naar detachering is in het vierde kwartaal van 2024 met maar liefst 10% gedaald vergeleken met een jaar eerder, meldt detacheerdersvereniging VvDN. En dat is niet voor het eerst dat ze zo’n daling moeten bekendmaken. Wel hebben ook detacheerders vertrouwen in betere tijden en denken ze dat de krappe arbeidsmarkt hen binnenkort weer de wind in de zeilen zal geven. Zo steeg het aandeel gedetacheerden met een vast dienstverband bijna 7 procentpunt tot 74%, een teken van optimisme.

Trein- en luchtreizigers kunnen de komende tijd hun borst natmaken.

De krapte op de arbeidsmarkt houdt ook nog steeds veel werkgevers bezig, van gemeenten tot maakbedrijven, en van BOVAG-leden tot accountants. De personeelstekorten trekken ook nog altijd flinke sporen in de samenleving. Zo kwam staatssecretaris Coenradie afgelopen weken onder vuur te liggen omdat ze gevangenen eerder vrij moest laten, en wordt tijdens Carnaval minder vuil opgehaald in Oeteldonk/Den Bosch. Ook treinreizigers en luchtreizigers lijken hun borst nat te kunnen maken de komende tijd. Allemaal vanwege gebrek aan personeel.

Lees ook

Trend: van employer branding naar ‘Career Storytelling’

Geschreven door

In recruitmentmarketing draait alles om meer dan alleen vacatures plaatsen. Werkgevers moeten niet alleen hun vacatures promoten, maar ook hun verhaal vertellen. Career storytelling is de manier waarop bedrijven toptalent aantrekken door authentieke verhalen te delen over hun cultuur, missie en medewerkers. Het geeft kandidaten een kijkje achter de schermen en zorgt voor een emotionele connectie. Maar waarom werkt dit zo goed? En hoe kun jij storytelling toepassen in je recruitmentstrategie?

Vacatureteksten met een goed verhaal genereren maar liefst 173% meer potentiële sollicitanten.

Career Storytelling is eigenlijk het vervolg van employer branding, waarbij werkgevers zich jarenlang neerzetten als een aantrekkelijke werkgever, vaak door min of meer te zeggen: ‘Wij bieden een geweldige werkplek en goede arbeidsvoorwaarden.’ Maar dit is tegenwoordig niet meer genoeg. Kandidaten willen méér weten, ze willen zich verbonden voelen met jouw bedrijf. Vacatureteksten met een goed verhaal genereren maar liefst 173% meer potentiële sollicitanten dan de concurrentie. Bedrijven die career storytelling effectief gebruiken, geven een veel authentieker en persoonlijker beeld van hun organisatie. Enkele bekende voorbeelden:

1. Apple: verhalen die verbinden

Apple is een van de bekendste voorbeelden als het gaat om het gebruiken van Career Storytelling. In plaats van traditionele vacatures plaatst Apple op zijn vacaturesite verhalen van medewerkers die vertellen waarom ze trots zijn om bij het bedrijf te werken. Deze verhalen zijn meer dan alleen een opsomming van voordelen; ze geven inzicht in de bedrijfscultuur en de missie van Apple.

Maar liefst 80% van de medewerkers zou Apple als werkgever aanraden aan een vriend, en 74% heeft een positieve kijk op het bedrijf. De medewerkers delen hun persoonlijke verhalen over hoe het werken hier hen heeft geholpen om hun professionele doelen te bereiken, en hoe het bedrijf hen de ruimte geeft om innovatief te zijn. Deze authentieke verhalen laten kandidaten niet alleen zien wat Apple doet, maar vooral hoe het is om daar te werken.

> Waarom werkt het?

Apple verkoopt op zijn werkenbij-site geen vacatures, maar: carrièremogelijkheden. Door verhalen van medewerkers te delen, voelen kandidaten zich verbonden met het merk en krijgen ze een beter begrip van de cultuur binnen Apple.

#2. Tesla: Missie en impact

Vanwege zijn CEO mag Tesla er even niet zo goed opstaan, maar het bedrijf heeft wel altijd een sterke nadruk gelegd op innovatie en duurzaamheid. Het merk is erin geslaagd om mensen te werven die niet alleen technisch zijn, maar ook gepassioneerd zijn over de missie van het bedrijf: de wereld verduurzamen.

Tesla gebruikt Career Storytelling om de impact van het werk van hun medewerkers te benadrukken. Werknemers worden niet alleen gepresenteerd als technische experts, maar als mensen die bijdragen aan een groter doel: het beschermen van de planeet. De verhalen van medewerkers zijn doordrenkt met passie voor de missie van Tesla, wat het merk aantrekkelijk maakt voor kandidaten die zich met deze waarden kunnen identificeren.

> Waarom werkt het?

Tesla gebruikt storytelling om niet alleen een werkplek te verkopen, maar ook een missie waarmee medewerkers zich kunnen identificeren (ook nu nog). Dit vergroot de kans om kandidaten aan te trekken die zich willen inzetten voor een hoger doel.

#3. Airbnb: Warm welkom voor iedereen

Airbnb heeft altijd al de nadruk gelegd op gastvrijheid, maar het merk heeft zijn recruitmentstrategie de laatste jaren aanzienlijk verbeterd door het gebruik van Career Storytelling. Het delen van persoonlijke verhalen van medewerkers heeft Airbnb geholpen om een sterkere emotionele connectie te maken met hun doelgroep.

Op de carrièrepagina van Airbnb vind je dan ook verhalen van medewerkers die niet alleen vertellen over hun werk, maar ook over de impact die het bedrijf heeft op de wereld. Deze verhalen draaien niet alleen om wat ze doen, maar vooral om waarom ze het doen, namelijk: om het leven van mensen over de hele wereld te verbeteren. Als gevolg daarvan zou 83% van de medewerkers Airbnb als werkgever aanraden aan een vriend, en 72% heeft inmiddels een positieve kijk op het bedrijf.

> Waarom werkt het?

Door authentieke verhalen van medewerkers te delen, versterkt Airbnb zijn merkidentiteit en trekt het talent aan dat zich niet alleen wil aansluiten bij een bedrijf, maar deel wil uitmaken van een wereldwijde beweging.

Online engagement scoring in storytelling

Om het effect van Career Storytelling goed te kunnen meten, is online engagement scoring een krachtig instrument. Het helpt je om te begrijpen hoe kandidaten zich gedragen op je website en interactie hebben met je content, zoals carrièreverhalen en vacatures. Hoe meer betrokkenheid je genereert, hoe groter de kans dat je kandidaten zich verbonden voelen met je merk. Door engagement scores te gebruiken, kun je niet alleen bepalen wie de meest betrokken kandidaten zijn, maar ook de content die het beste werkt om hen aan te trekken. Dit stelt je in staat om je verhalen te verbeteren en aan te passen aan wat je doelgroep echt aanspreekt.

Meer weten?

Download een whitepaper over online engagement scoring en ontdek hoe ook jouw organisatie meer betrokkenheid kan genereren en toptalent kan aantrekken.

Engagement Scoring

Meer lezen?

Hoe voorkom je ‘funnelvisie’ in je recruitment?

Geschreven door

In recruitment marketing is het verleidelijk om te sturen op cijfers en de klassieke funnel als leidraad te nemen. Hoeveel mensen hebben de vacaturepagina bezocht? Wat is de conversie van klik naar sollicitatie? Hoeveel kandidaten zijn er uiteindelijk aangenomen? Natuurlijk zijn dit waardevolle statistieken, maar als je je enkel daarop focust, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je het grotere plaatje. Recruitmentmarketing draait niet alleen om het optimaliseren van een funnel, maar vooral om het bouwen van relaties en het versterken van je werkgeversimago.

‘In de praktijk werkt recruitment zelden lineair.’

De traditionele funnel deelt het wervingsproces op in fasen zoals bewustwording, interesse, overweging en sollicitatie. Hoewel dit structuur biedt, kan het ook leiden tot een aanpak waarbij alles draait om kortetermijnresultaten. Kandidaten die niet direct converteren, worden vaak genegeerd. Maar in de praktijk werkt recruitment zelden zo lineair. Potentiële kandidaten oriënteren zich vaak informeel en laten zich beïnvloeden door ervaringen van anderen, sociale media en employer branding-campagnes die niet (altijd) direct meetbaar zijn. De kandidaatreis is veel complexer dan een strak gedefinieerde funnel en omvat tal van onzichtbare factoren.

De kracht van de ‘dark funnel’

Veel beslissingen van potentiële kandidaten vinden plaats buiten je meetbare data. Denk aan gesprekken in WhatsApp-groepen, aanbevelingen van oud-collega’s of ervaringen die gedeeld worden op platforms als Reddit en Glassdoor. Deze interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben een enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten een organisatie zien als werkgever. Dit wordt ook wel de ‘dark funnel’ genoemd: de plek waar je doelgroep zich oriënteert zonder dat je het direct kunt meten of sturen met standaard-KPI’s.

‘Sommige interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten je zien.’

Als recruitment marketeer is het dus cruciaal om niet alleen te focussen op zichtbare data, maar ook te investeren in je reputatie als werkgever. Wat zeggen huidige en voormalige medewerkers over je bedrijf? Hoe wordt je bedrijfscultuur ervaren? Dit zijn geen zaken die je direct in een dashboard kunt vangen, maar ze zijn wel doorslaggevend in het succes van je recruitmentstrategie.

Het belang van imago-onderzoek

Als je recruitmentmarketing écht wilt optimaliseren, is het cruciaal om te weten hoe (potentiële) kandidaten je als werkgever zien. Employer branding draait niet alleen om mooie beloftes op een werkenbij-pagina, maar vooral om hoe je daadwerkelijk wordt ervaren door (ex-)medewerkers en kandidaten. Regelmatig imago-onderzoek onder je medewerkers en sollicitanten geeft waardevolle inzichten. Waar liggen verbeterpunten? Wat zijn de sterke punten die je kunt uitdragen? En hoe sluit het interne beeld aan bij de externe perceptie?

‘Als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je funnelvisie en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing.’

Door actief te investeren in je werkgeversimago en dit periodiek te meten, zorg je dat je niet alleen kandidaten aantrekt, maar ook behoudt en ambassadeurs van je organisatie maakt. En dát is uiteindelijk waardevoller dan enkel sturen op conversieratio’s binnen een recruitmentfunnel. Funnels zijn nuttig, maar als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing. Door oog te hebben voor de dark funnel, en een dynamische aanpak te hanteren, zorg je voor een duurzame, effectieve recruitmentstrategie. Want uiteindelijk is recruitment niet alleen een marketingproces, maar vooral een menselijk proces.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rowel Milatz (Bluewave Recruitment)

Recruiters zien arbeidsmarkt veranderen: meer optimisme over wervingskansen

Geschreven door

Hoe staat het ervoor met de wervingskansen op de arbeidsmarkt? Vergrijzing en ontgroening, en een fikse rem op migratie, leken vorig jaar nog te gaan zorgen voor een krapte die als structureel werd gezien, maar inmiddels lijken veel recruiters weer wat opgeluchter adem te halen, blijkt uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen.

Inmiddels halen veel recruiters weer wat opgeluchter adem over de wervingskansen van nieuw talent.

Althans: gevraagd naar hun ervaringen in 2024 antwoordde een flinke meerderheid (57%) van de recruiters nog dat het moeilijker was om talent aan te trekken vergeleken met het jaar ervoor, en was slechts 20% het daarmee oneens. Dit strookte ook met de resultaten van hetzelfde onderzoek de afgelopen jaren. Maar kijkend naar 2025 is veel meer optimisme over de wervingskansen te ontwaren. Terwijl sommigen voorzichtig blijven door de schaarste en hoge concurrentie, blijken net iets meer recruiters optimistisch (36%) dan pessimistisch (35%) te zijn over de wervingskansen om nieuw talent aan te trekken.

Het was in 2024 moeilijker werven dan in het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens 2%
Enigszins mee oneens 18%
Neutraal 24%
Enigszins mee eens 37%
Helemaal mee eens 20%
Ik verwacht in 2025 makkelijker te kunnen werven dan in 2024.
Helemaal mee oneens 8%
Enigszins mee oneens 27%
Neutraal 29%
Enigszins mee eens 29%
Helemaal mee eens 7%

Tussen hoop en vrees

Volgens de onderzoekers weerspiegelt ‘deze balans tussen hoop en bezorgdheid een arbeidsmarkt die sterk in beweging is en waar succes afhankelijk is van de flexibiliteit en strategie van individuele organisaties. Dit benadrukt het belang van aanpassingsvermogen en innovatie om in te spelen op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst.’

‘Deze balans tussen hoop en bezorgdheid weerspiegelt een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.’

Opvallend is weer het verschil tussen aan wie je het vraagt: bureau- of corporaterecruiter. De blijvende schaarste zien beide groepen als de grootste uitdaging (71% bij bureaus, 70% bij corporate recruitmentafdelingen). Maar hoe ze hiermee omgaan, verschilt sterk. Bureaus richten zich vooral op het aantrekken van nieuw talent en het snel inspelen op de vraag van opdrachtgevers. Dit blijkt uit hun sterke focus op concurrentie op arbeidsvoorwaarden (52%) en technologie als nieuwe recruitmentsystemen (29%). Interne thema’s zoals generatiemanagement (14%) en mobiliteit (8%) krijgen bij hen daarentegen relatief minder aandacht.

Behoud en retentie is het lastigst

Net als in 2023 wordt behoud en retentie overigens als lastigste onderdeel van recruitment ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen ook een flinke toename laat zien (van 46% naar 51%). De toenemende concurrentie om talent dwingt organisaties duidelijker om creatiever te zijn in het vinden en bereiken van geschikte kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.

Kandidaten verleiden om te solliciteren is een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden.

Het verleiden van kandidaten om te solliciteren (conversie) is echter een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden, met een daling van 56% naar 45%. Dit kan betekenen dat veel organisaties de afgelopen jaren al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten, of dat er inderdaad meer kandidaten op de markt zijn, en ze dus ook eerder actief solliciteren.

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Waarom ‘skills’ níet (als enige) de toekomst van recruitment zijn

Geschreven door

Dat het cv een slechte voorspeller is in recruitment, is inmiddels algemeen bekend. Volgens recruitmentgoeroe dr. John Sullivan is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan zelfs ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’ (na ongestructureerde sollicitatiegesprekken). ‘Jaren geleden leerden we al dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Daar kunnen we dus maar beter mee stoppen. Maar betekent het ook dat de toekomst ligt in skills-based hiring?

Vergeet skills-based hiring ook belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid?

Het onderwerp heeft over belangstelling in elk geval weinig te klagen, er wordt zeker genoeg over geschreven. Werven waarbij je de nadruk legt op iemands vaardigheden en minder op opleiding en behaalde diploma’s, dat bekt nu eenmaal best lekker. Maar volgens Tessa James, CEO van HireGains, gaat het te ver om skills based hiring dan maar heilig te verklaren. Want volgens haar is het begrip nog veel te beperkt; en vergeet het minstens zo belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid.

‘Skills veranderen snel’

‘De skills based-benadering houdt het risico in zich een pool aan talent over het hoofd te zien: kandidaten die misschien niet over de gewenste vaardigheden beschikken, maar wel goed passen bij je omgeving, cultuur en missie.’ En in een wereld waarin volgens het World Economic Forum 39% van alle skills de komende 5 jaar zullen veranderen, is het volgens haar sowieso ‘contraproductief’ om je in je selectie te veel op (statische) skills te richten. ‘Tegen de tijd dat een kandidaat met de “perfecte” skills aan de slag gaat, kan zijn/haar expertise al achterhaald zijn’, schrijft ze. ‘Kunnen we onze focus dan niet beter verschuiven naar eigenschappen die blijvend zijn?’

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat het vaak als de toekomst van recruitment wordt beschouwd. Maar is het wel genoeg? Of moeten we juist nog verder kijken dan skills alleen?

Ze geeft een voorbeeld uit haar eigen praktijk. ‘Stel je een klantenservice-kandidaat voor met beperkte technische vaardigheden, maar met een sterk vermogen tot empathie en aanpassingsvermogen. Met de juiste training kan hij of zij toppresteerder worden en uitzonderlijke service leveren. Toch zou een filter op alleen vaardigheden hem of haar kunnen uitsluiten voordat ze zelfs maar de kans krijgen.’ En dan ben je dus nog niet veel opgeschoten, als je het cv voor een skills based-benadering hebt ingeruild. 

Kwadrant

Kandidaten die zin hebben om te groeien, gemotiveerd worden door jouw cultuur en aansluiten bij jouw missie leren vaak sneller, passen zich beter aan en blijven meer betrokken, stelt James. ‘Zij zijn jouw toekomstige toppresteerders, maar traditionele wervingspraktijken zien ze vaak over het hoofd.’ En dus ook praktijken die als de toekomst van recruitment worden gezien, zoals skills based hiring. Ze introduceert daarom een kwadrant met twee assen: motivatie aan de ene kant en skills aan de andere. Waarmee ze aantoont dat ook mensen met (nog) minder vaardigheden best heel geschikte kandidaten kunnen zijn.

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat skills vaak als de toekomst van recruitment worden beschouwd. Maar is het wel genoeg?

Ze pleit er dan ook voor nog verder te kijken dan alleen naar vaardigheden van kandidaten, en ook datagedreven je eigen werkomgeving in kaart te brengen, en kandidaten langs die meetlat te leggen. ‘Skills kun je leren, maar engagement, aanpassingsvermogen en afstemming op je cultuur zorgen voor succes op lange termijn.’ De echte kans ligt volgens haar in ‘het blootleggen van verborgen talent: individuen die er op papier misschien niet perfect uitzien, maar wel perfect aansluiten bij uw organisatie.’

‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren?’

‘Door de focus te verleggen van “wat iemand vandaag kan doen” naar “waar hij het goed zal doen”, kunnen bedrijven veerkrachtige, goed presterende teams opbouwen’, aldus James. ‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren? Laten we daarom stoppen met het geïsoleerd najagen van skills en beginnen met het bouwen van teams die zijn uitgerust om samen met ons te groeien en zich aan te passen aan de toekomst.’

Is het echt aan de gang?

Ze krijgt daarin min of meer bijval van de bekende Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Die schrijft bijvoorbeeld dat het heel moeilijk is om vast te stellen of de voorspelde revolutie van skills based hiring echt aan de gang is. ‘Ik heb zojuist een aantal onderzoeken hierover bekeken en de cijfers variëren van 7% tot 75% van de werkgevers die deze strategie nu gebruiken, een bewijs van het feit dat op vaardigheden gebaseerde werving geen duidelijke definitie heeft. Uit een onderzoek van CriteriaCorp bleek dat 20% van de werkgevers diploma-eisen schrapt, althans voor sommige banen, en dat is waarschijnlijk een goede maatstaf.’

credit

‘Het gaat bij werving niet om het zomaar verwisselen van onderdelen.’

Maar hij vraagt zich (net als Tessa James) ook af of het wel zo’n goed idee is. ‘Zoals veel ideeën van consultants klinkt het misschien verstandig en efficiënt, maar als je echt begrijpt hoe werving daadwerkelijk werkt is het dat al minder. Ideeën als deze – en er zijn er veel – zijn geworteld in wat ik de Home Depot-visie op werving noem: “Ik mis een persoon; dus, vraag om hun onderdeelnummer, ga naar de winkel en kies een vervanger met dat nummer. Ze passen of ze passen niet.” Maar de realiteit is dat zowel mensen als banen ingewikkeld zijn, en “passen” is een continuüm.’

Eerder drugs- dan skills-test

Cappelli stelt daarentegen wel dat meer skills-testen een goed idee zouden zijn. ‘In de VS is de kans nu veel groter dat je bij een sollicitatie een drugstest moet doen dan een vaardigheidstest.’ Het probleem is alleen: goede tests zijn duur om te produceren en uit te voeren, zegt hij. ‘Vaardigheidstesten meten voornamelijk slechts één taak, en vrijwel alle banen vereisen meerdere taken, dus het is waarschijnlijk dat we meerdere tests nodig hebben. Bijna alle banen hebben andere vereisten dan alleen taakgebaseerde beroepsvaardigheden. Zal de kandidaat op tijd kunnen verschijnen, met andere mensen kunnen opschieten, instructies kunnen opvolgen?’

‘Bijna alle banen hebben andere vereisten dan taakgebaseerde beroepsvaardigheden.‘

In de jaren 60 doorliepen managementkandidaten nog assessment center-oefeningen die wel een week konden duren. ‘Dat zou ongetwijfeld helpen’, stelt Cappelli. ‘Maar ik vermoed dat geen enkele werkgever daar nu voor wil betalen.’ Volgens de hoogleraar moeten we oppassen niet een extra probleem in plaats van een oplossing te creëren als we onze toekomst bouwen op skills-based hiring. ‘Als we alleen maar een grotere talentpool krijgen, met kandidaten die de baan ook nog waarschijnlijk niet goed kunnen uitvoeren, schieten we daar uiteindelijk weinig mee op. Meer kandidaten die niet passen, vormen een probleem, geen oplossing.’

Natuurlijk moeten we onderwijseisen laten vallen als ze geen voorspellende waarde hebben voor de werkprestaties, benadrukt hij. ‘We moeten alle criteria laten vallen die niets voorspellen. Als ze negatieve gevolgen hebben, overtreden ze waarschijnlijk ook nog eens de wet. Als u ze wilt laten vallen om de toegang tot een bredere groep sollicitanten te verbeteren, doe dat dan natuurlijk. Denk alleen niet dat dit een pot met besparingen is die alleen maar wacht tot u hem opschept, of dat het daardoor makkelijker zal zijn om betere hires te krijgen.’

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Enrike Rutten (Blue Ocean Staffing): ‘Vrouwen begrijpen de arbeidsmarkt beter dan mannen’

Geschreven door

Enrike Rutten begon haar loopbaan bescheiden, als verkoopmedewerker bij Bakker Ammerlaan in Bleiswijk. ‘Ik leerde daar al elke zaterdag een hogere omzet te willen halen’, vertelt ze. Via opleidingen in technische bedrijfskunde en arbeids- en organisatiekunde vond ze haar weg naar Randstad, waar ze haar eerste stappen in de recruitmentsector zette. ‘Ik stapte letterlijk op de fiets naar het kantoor en had binnen 5 minuten mijn eerste contract als intercedent.’ Vanaf dat moment wist Rutten dat ze nooit meer uit deze sector weg wilde. Met als gevolg dat ze het uiteindelijk tot CEO van Blue Ocean Staffing Services wist te schoppen.

In de nieuwste aflevering van de wekelijkse Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Rutten te gast om in gesprek te gaan over succesvolle vrouwen ín en óver de arbeidsmarkt. Daarin benadrukt ze onder meer een aantal keer hoe belangrijk het is om de mens centraal te stellen in de arbeidsbemiddeling. ‘Vroeger ging het er vooral om dat je wist aan welke knoppen je moest draaien’, stelt ze. ‘Nu volstaat dat niet meer. Het gaat nu veel meer om het vinden van oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

‘Het gaat nu om oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

Die mensgerichte aanpak vindt Rutten essentieel, vooral in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt. ‘Bedrijven die hun medewerkers centraal stellen, zullen uiteindelijk winnen’, stelde ze. Dit betekent volgens haar niet alleen aandacht voor vitaliteit en mentale gezondheid, maar ook voor flexibiliteit en maatwerk. ‘Het draait om luisteren naar wat mensen écht nodig hebben om gelukkig en productief te zijn.’

Vrouwelijk leiderschap

Een centraal thema in deze podcast is de rol van vrouwelijk leiderschap. Rutten sprak openhartig over de balans tussen hard op de inhoud en zacht op de relatie. ‘Vrouwelijk leiderschap is niet exclusief voor vrouwen’, merkte ze op. ‘Maar het vermogen om de menselijke kant te combineren met een stevige focus op resultaten ligt wel vaak dichter bij vrouwen.’ Op de vraag of vrouwen de moderne arbeidsmarkt beter begrijpen dan mannen, antwoordde Rutten volmondig ‘ja’. ‘Vrouwen brengen vaak meer mensgerichtheid in hun leiderschap. Ze zien sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren, zowel op professioneel als persoonlijk vlak.’

Maar wel in combinatie met hard op de inhoud, zegt de oud-CEO van HappyNurse. Want er moet volgens haar wel heel wat gebeuren in deze branche. ‘Er liggen uitdagingen. En dat alleen maar leuk en lief met elkaar hebben. Het leven is niet alleen maar bloemetjes en bijtjes.’

‘Vrouwen zien vaak sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren.’

De uitzendbureau-CEO benadrukte ook het belang van digitalisering en automatisering in de arbeidsbemiddeling. ‘Alles wat digitaal kan, moet digitaal’, zei ze overtuigd. ‘Dat schrikt sommige mensen misschien af, maar het biedt ook juist kansen. Als technologie taken overneemt, ontstaat er meer tijd om te focussen op relaties met klanten en kandidaten. Het combineren van technologie met menselijkheid is volgens mij de sleutel tot succes in de arbeidsmarkt van de toekomst.’

Luisteren naar de markt

Tijdens de podcast gaf Rutten ook haar visie op de rol van de overheid en brancheorganisaties zoals de ABU en MKB-Nederland. ‘De overheid loopt vaak achter de realiteit aan’, stelde ze bijvoorbeeld. ‘Het is cruciaal dat ze beter begrijpen wat er echt speelt op de arbeidsmarkt, en meer moeten luisteren naar bedrijven en organisaties om beleid te maken dat aansluit bij de praktijk.’ Opvallend was ook haar standpunt over ziekteverzuim en het UWV. ‘Als werkgever sta je daarbij vaak 1-0 achter. De regelgeving rondom verzuim is te rigide, en er wordt te weinig gedaan tegen misbruik. Dat moet veranderen om werkgevers beter te ondersteunen.’

‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons.’

Als lid van de SER-topvrouwen zet Rutten zich in om meer vrouwen te inspireren om leiderschapsrollen op zich te nemen. ‘Te veel vrouwen steken hun hand niet op, terwijl ze daar wel de kwaliteiten voor hebben. Ik hoop dat ik, door mijn verhaal te delen, hen kan motiveren die stap wel te zetten.’ Ze sloot de aflevering af met een positieve blik op de toekomst. ‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons. Het potentieel is enorm, zolang we bereid zijn te blijven transformeren en de mens echt centraal te stellen.’

De belangrijkste 5-take aways

  1. De mens centraal stellen
  2. Vrouwelijk leiderschap combineert mensgerichtheid en resultaatgerichtheid
  3. Digitalisering als kans
  4. Buiten de gebaande paden denken
  5. Beleid en realiteit moeten beter aansluiten

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek meer over hoe Enrike Rutten denkt over de arbeidsmarkt en vrouwelijk leiderschap. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Cv, weg ermee! (inzending Equalture)

Geschreven door

DHL Express is een van de eerste enterprise-organisaties die het cv in zijn recruitmentprocedures volledig en organisatiebreed heeft losgelaten. In plaats daarvan zet DHL Express nu in op een skill- en talentgerichte recruitmentaanpak met de Game-Based Assessments van Equalture. En de resultaten? Die liegen er niet om! Dankzij deze innovatieve aanpak is een significante stijging in retentie te zien en een duidelijke correlatie tussen een High Fit Equalture Score en positieve performance. Bovendien vermindert deze methode de werkdruk voor recruiters aanzienlijk, terwijl hiring managers de rode loper uitrollen voor écht passend talent.

Deze methode vermindert de werkdruk voor recruiters aanzienlijk, terwijl hiring managers de rode loper uitrollen voor écht passend talent.

Met deze datagedreven strategie kan DHL Express zich volledig richten op wat talent écht gelukkig maakt binnen de organisatie. Wat maakt iemand succesvol bij DHL Express en niet bij de concurrent? Door samen met Equalture succesprofielen per rol te definiëren, wordt kwaliteit en fit voorspelbaar, objectief en eerlijker. Last but not least, hoe ervaren kandidaten deze vernieuwende manier van solliciteren? Met een 4.2/5 beoordeling en een afrondingspercentage van bijna 90% is het antwoord duidelijk: kandidaten waarderen deze ervaring. Dit succes is niet alleen een overwinning voor DHL Express, maar ook voor Equalture.

Wat was de impact van de case?

De case wordt op deze pagina wat uitgebreider toegelicht. Beschrijving van de verandering van het recruitmentproces: van het achterlaten van alleen een telefoonnummer om te solliciteren tot het invullen van game-based assessments die competenties meten die bepalend zijn voor succes in een rol, waarbij sollicitanten direct worden gecategoriseerd als een high, medium of low fit.

Sollicitanten worden nu direct gecategoriseerd als een high, medium of low fit.

We keken samen naar de volgende KPIs:

  • Daling van verloop
  • Stijging in performance
  • Daling in screening-tijd
  • Candidate Experience rating

Daarnaast werd er ook naar kwalitatieve feedback gekeken:

  • Hoe ervaren vacaturehouders dit proces?
  • Wat vinden recruiters van deze manier van werken?

De eerste resultaten na zo’n 6 maanden leveren de volgende inzichten op:

  • Resultaat 1: Verbeterde matches. Aangenomen kandidaten met een high-fit laten significant betere work performance zien (45% positieve performance en 17% negatieve performance) in vergelijking met aangenomen kandidaten met een low-fit (25% positieve beoordelingen en 59% negatieve beoordelingen).
  • Resultaat 2: Verbeterde retentie. Aangenomen kandidaten met een high-fit hebben een lager uitstroompercentage (17%) in vergelijking met aangenomen kandidaten met een low-fit (44%).
  • Resultaat 3: Verbeterde efficiëntie. De fit-scores van Equalture stellen DHL Express in staat om zich te richten op kandidaten met een hoog potentieel door hen voorrang te geven voor snellere beslissingen, waardoor uitgebreide screening wordt verminderd en een nieuw record wordt gevestigd, waarbij een kandidaat op dezelfde dag solliciteerde en werd aangenomen.
  • Resultaat 4: Verbeterd vertrouwen. Vacaturehouders vertrouwen op de fit-scores van Equalture en leggen daarmee echt de ‘rode loper’ uit voor high fit-talent. Dit is een enorm verschil met de eerdere attitude van de vacaturehouders.

Deze resultaten worden gemeten door de Equalture-scores naast (i) retentiecijfers en (ii) performance-data te leggen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Veel bedrijven verkondigen al jaren dat ze moeten afstappen van het traditionele cv in deze veranderende arbeidsmarkt. Toch durven slechts een handvol enterprise-organisaties de daadwerkelijke stap te zetten naar objectieve, skill-based recruitment. DHL Express bewijst dat het kan. Ondanks de omvang en complexe dynamiek van een wereldwijde organisatie, neemt DHL Express het voortouw als echte pionier in deze transitie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Fleur Melkert (Co-founder @ Equalture)
  • Lonneke Schagen-Eelman (Head of total talent acquisition and employer branding)

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

 

7 inspirerende werkgevers die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking

Geschreven door

Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.

#1. The Good Roll

The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’

Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’

#2. Swink

Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’

Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’

#3. Auticon

Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.

Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.

#4. Happy Tosti

Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.

Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.

#5. Koeckebackers

Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’

#6. Zuivelhoeve Poldergenot 

Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’

#7. Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek

Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’

‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’

Eigen vacaturesite

Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.

Lees ook