Recent kwam het boek Performance management in een agile werkomgeving uit. Kilian Wawoe is daarvan een van de auteurs. Het ideale moment dus om hem aan de tand te voelen over dit onderwerp. Over 2 dingen is Wawoe heel duidelijk: we moeten per direct stoppen met het standaard beoordelingsgesprek en de 5-punts schaal. In een wendbare omgeving is het belangrijk om constant met elkaar in gesprek te blijven. Feedback zo concreet mogelijk maken en intervisie boven beoordelen plaatsen. Daarbij slaat hij ook nog een brug hoe we het beste om kunnen gaan met belonen.
Wist jij bijvoorbeeld dat de meeste medewerkers zichzelf overschatten?
Met een aantal voorbeelden in de podcast People Masterminds illustreert Wawoe enkele inzichten uit diverse onderzoeken. Wist jij bijvoorbeeld dat het grootste deel van de medewerkers zichzelf overschat? En waar het woord ‘managen’ vandaan komt? En hoe eerlijk ben jij als in een restaurant wordt gevraagd hoe het eten heeft gesmaakt? In de podcast laat Wawoe zien hoe we anders tegen performance management kunnen aankijken.
In aflevering 23 van de podcast ‘Hier is AMC’ ga ik langs bij Ricardo Risamasu van Talmark. ‘Bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie’ zeggen ze zelf op hun site. Dus dat past helemaal bij de titel van de podcast. Het werd een gesprek over de grote lijnen van arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vlieg je het aan? Wat houdt het allemaal bij elkaar? Daarmee zitten er mooie handvatten in voor alle professionals in dit gebied.
Techniek, merk, marketing
Risamasu verdeelt een AMC-aanpak in drie onderdelen: techniek, merk, marketing. Alle techniek van de werkenbij-site moet goed werken, met het merk maak je duidelijk wat jou als werkgever bijzonder maakt, en met marketing zorg je ervoor dat de juiste mensen hiermee worden bereikt. Een AMC-aanpak moet deze drie onderdelen goed hebben staan, zegt hij. Sterker nog, als je 1 van de 3 niet op orde hebt, moet je nog niet beginnen.
Te vaak zie je dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het mis.
Hier hoort bij dat je dus ervoor moet zorgen dat verschillende types mensen met elkaar samenwerken door dit hele traject. Developers, creatieven en marketeers. Er wordt vaak beweerd dat deze smaken moeilijk samenwerken. Maar de praktijk leert dat het heel goed werkt, zegt Risamasu. Als je iedereen maar erbij betrekt, en de kans geeft om samen iets ermee te doen. Te vaak zie je echter dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het wel mis, zegt hij.
Talent is koning
We hebben het in de podcast onder meer over het boek ‘Talent wins’, dat de ceo van McKinsey vorig jaar heeft geschreven. Korte strekking ervan: ‘The war for talent is over. Talent wins’.De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn definitief veranderd. De macht ligt bij het talent. In je aanpak van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding moet je daar vanuit gaan.
Risamasu vertaalt dat in de uitspraak: ‘Talent is koning’. Dat klinkt misschien als een open deur, maar is in de praktijk lang niet overal het uitgangspunt. ‘Klant is koning’ kent iedereen. ‘Talent is koning’ nog lang niet. Als werkgever moet je altijd kijken hoe jij het talent kunt helpen, servicen. Met uiteindelijk natuurlijk als doel om als werkgever in beeld te komen. Dit gaat verder dan alleen communicatie. Het zit ook vooral in je gedrag als werkgever.
Goed voorbeeld
Goed voorbeeld is de ANWB-case voor de werving van medewerkers voor de alarmcentrale. De ‘Talent is koning’-benadering heeft hier geleid tot het luisteren naar de wensen van de doelgroep in alle onderdelen. In video worden vragen direct beantwoord door huidige medewerkers, en bijvoorbeeld het sollicitatieformulier is in deze case een conversational application form. Zeer gebruiksvriendelijk, in kleine stappen vul je het in.
In de podcast spreken we ook over de samenwerking tussen arbeidsmarktcommunicatiebureau en werkgever. Hoe bepaal je nou als werkgever wat je aan een bureau vraagt, en welk bureau dat dan moet zijn? Of omgedraaid; welke opdrachten vind je als bureau nou het meest interessant?
Besef als werkgever dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor.
Mooi lijntje uit het gesprek komt op het volgende neer: als er weinig ruimte is om als bureau je eigenzinnigheid te laten zien, dan is het geen aantrekkelijke opdracht. Besef als werkgever dus dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor. Als je die ruimte niet geeft, dan wordt het te veel ‘U vraagt, wij draaien’. Dat is voor een bureau geen prettige opdracht, maar voor een werkgever ook niet. Want het bureau krijgt niet de ruimte om te doen waar ze goed in zijn.
Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht.
Dus geef ruimte. Maar bepaal wel waar die ruimte ligt. Want een bureau alleen maar ruimte geven, is ook niet goed. Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht. Dat laatste is belangrijk. Zorg ervoor dat je aan werkgeverskant genoeg goede mensen erbij betrekt. Want dan kun je goed sparren met het bureau, daar komen de beste resultaten uit voort.
Over de auteur
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.
Voor aflevering 22 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik langs geweest bij Ellen van Dieren. Je kent haar misschien als de Recruitment Trainer. Als je Ellen ziet, dan zie je Ellen ook echt. Ze gebruikt nooit alleen tekst, altijd beeld erbij. Dat was ook de rode draad van ons gesprek: beeld. Hoe kom je in beeld als werkgever? Hoe gebruik je echt beeld daarbij? Wat voor rol kan Instagram daarbij spelen? En wat is nou de ideale testimonialvideo?
Instagram is echt anders: basis is visueel
We beginnen bij Instagram. Wat maakt Instagram meer dan ‘the next big thing’, zoals we ook ooit over Facebook, Twitter en Hyves hebben gezegd? Dat is natuurlijk een beetje een oudemannenvraag van mij. Maar ik stel hem bewust. Want ik vind het ook echt een kanaal met eigen mogelijkheden. Maar die moet je dan wel gebruiken. Aan Ellen is die vraag wel besteed, want zij organiseert een online cursus ‘Werven met Insta’.
Als werkgever geeft Instagram je de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen.
De basis is het beeld, zegt ze. Instagram is visueel, zo is het ooit begonnen. Er zijn heel veel features bijgekomen, maar de basis is nog steeds beeld. Als werkgever geeft je dit dus de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen. Maar dat klinkt makkelijker dan het is, want de basis voor werving is meestal erg tekstueel. Het gaat in ons vak vooral over vacatureteksten. Maar Instagram is bijvoorbeeld de ideale plek om je eigen mensen te laten zien. Wat ze doen, met wie ze dat doen, waarom ze het leuk vinden.
Formats als sleutel
De kunst als recruiter of AMC’er is om het zo echt mogelijk te laten zijn. En dat is echt een kunst. Want als je er te veel vormgeving in stopt, ziet het er te gelikt uit en geloven mensen het niet meer. Dan is het reclame. Maar je wilt toch regie houden op wat je ongeveer laat zien. Sleutels daarin zijn het helpen en faciliteren van je mensen en formats.
Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond.
De rol van een communicatie-afdeling of -persoon is erg veranderd. Het gaat er tegenwoordig veel meer om dat je mensen helpt om in beeld te komen. Je bent verantwoordelijk voor een podium, op dat podium hebben de medewerkers de hoofdrol. Maar jij helpt ze daarbij. Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond. Met apparatuur, begeleiding, en bijvoorbeeld inhoudelijke input.
Help je mensen met formats
Met formats help je je mensen ook heel erg. Denk aan ‘de werkweek van…’, ‘de sneakers van…’, ‘een kop koffie met…’, of ‘de … van de maand’. Dat is voor medewerkers veel makkelijker om in te vullen dan dat je een open vraag bij hen neerlegt (‘vertel eens iets over je werk’).
Enkele werkgevers die al lang bezig zijn met een Instagramaccount waarop je eigen medewerkers ziet zijn bijvoorbeeld ABN AMRO, Achmea, NS, Albert Heijn en de Rijksoverheid. Kijk hier maar eens rond, en bekijk dan vooral de hashtags en formats om je te laten inspireren.
Recept voor de ideale testimonialvideo
Daarna gaan we over naar video. Dat is een dun lijntje, want Instagram is voor een deel natuurlijk ook video. Maar wat is nou de ideale testimonialvideo? Dat is een vraag waar ik al langer mee rondloop. Ik heb er zelf een flink aantal gemaakt, en ik zie ze heel veel langskomen bij anderen. Samen met Ellen duiken we erin. En het antwoord is……dat dat antwoord er eigenlijk niet is. Want je kunt op heel veel punten in de funnel of kandidaatreis video gebruiken. Maar belangrijkste tip van Ellen bij het maken van video is: maak niet 1 video voor heel veel verschillende touchpoints. Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.
Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.
Mijn belangrijkste punt is dat ik te vroeg ‘pratende hoofden’ in mijn tijdlijn zie langskomen die ik nog helemaal niet interessant vind. En die dus de eerste paar seconden in mijn tijdlijn niet overleven. Daar vind ik dat je de werkgever nog iets meer moet ‘branden’, voordat je een persoon aan het woord laat over zijn werk. Ellen brengt daar terecht tegenin dat verderop in het traject zo’n video juist erg goed is. Als je al enigszins geïnteresseerd bent in een baan, wil je niet weer ‘teruggaan’ naar de werkgever. Dan wil je mensen aan het woord horen. ‘Want mensen reageren op mensen’. Ook waar.
(Bovenstaande video van Boskalis vind ik zelf een mooi voorbeeld van een video-testimonial die goed in elkaar zit (en waarbij ik overigens niet betrokken ben geweest . Voordat Johan tegen mij begint te praten over zijn baan, zie ik eerst genoeg breedte en uitdaging voorbijkomen over het project en werkgever Boskalis, zodat het voor mij ook interessant wordt om naar Johan’s verhaal te luisteren).
Goed en slecht nieuws
We hebben dus niet een panklaar recept voor die ene video waarmee je alle problemen oplost. Dat is het slechte nieuws. Maar het goede nieuws is dat we wel een kwartiertje hierover praten, en dat je daar waardevolle tips uit kunt halen voor het maken van goede video’s.
Door het natuurlijk verloop van agenten die met pensioen gaan, komen er veel banen vrij bij de politie. In mei kwam de organisatie daarom met een nieuwe campagne die onder andere gelanceerd werd op tv, billboards en in het openbaar vervoer. Enting: ‘We laten daarin zien wat je als agent écht meemaakt en proberen dat te benadrukken in plaats van wat het vak allemaal inhoudt. Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee. Niet iedereen kan dit werk doen en daarom is het belangrijk om te bedenken: past dit bij mij?’
‘Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee.’
Ze vertelt er meer over in de podcast, die je hieronder kunt luisteren. Op 15 oktober geeft Jowieke Enting bovendien een breakoutsessie tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier lees je daar alles over.
Vakantiedagen zoveel als je zelf wilt? Al meerdere malen heeft Kristel Moedt de bijzondere arbeidsvoorwaarde met succes ingevoerd. Het past bij een nieuwe, verfrissende HR-aanpak waarbij organisaties een sterk cultuur- en mensgerichte strategie voeren, zegt ze.
‘Onbeperkt vakantiedagen past bij een verfrissende HR-aanpak.’
In de podcast People Masterminds interviewt Eveliese haar collega Kristel hierover. Daarbij stelt de laatste onder meer dat een onbeperkt aantal vakantiedagen niet zozeer een arbeidsvoorwaarde is, maar meer een cultuurstatement. Tijdens het gesprek komen vragen voorbij als: is onbeperkt echt onbeperkt? Zit je dan niet regelmatig in een leeg kantoor? En wat zet je dan in je arbeidscontract? En, denk jij dat jouw organisatiecultuur de juiste basis vormt voor deze relaxte verlofregeling?
Nieuwe vormen
Iedere 6 weken volgt er een nieuwe podcast. In de volgende afleveringen bespreken Kristel en Eveliese onder andere nieuwe vormen van belonen, beoordelen en de OR.
Met de verfrissende woorden Dare. Embrace. Amaze. kickstarten Kristel Moedt en Eveliese Luiting hun platform Peoplemasterminds.com. De dames zijn live met een podcastserie over een vernieuwende HR aanpak en delen verhalen van inspirators die het anders durven doen. Kristel en Eveliese zijn van mening dat een sterke mens- en cultuur gerichte strategie de sleutel is voor succesvolle groei voor iedere organisatie.
Ticket of trust
Hun eerste podcast heeft als onderwerp een arbeidsovereenkomst op 1 pagina. De dames interviewen vernieuwende arbeidsrechtadvocaat Daniel Maats die deze contractvorm al in de praktijk heeft toegepast. Hij legt uit wat dit “ticket of trust” betekent en in welke cultuur het functioneert. Daniel licht toe dat dit de spagaat is tussen angst en vertrouwen en laat ons inzien dat al veel geregeld is via het bestaande arbeidsrecht. Is jouw organisatie klaar voor een fris, zelfverzekerd contract in plaats van een stoffig, lang en juridisch zwaar document?
Veel is al geregeld via het bestaande arbeidsrecht
De volgende podcast staat gepland voor medio augustus en gaat over onbeperkte vakantiedagen.
Wat doe je als werkgever met alles wat je in onderzoeken leest over de werving van millennials en Generatie Z? In aflevering 21 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ vraag ik het aan Malique Steenbrink van Quoratio, een werkgever in Bunnik, met veel ervaring in de werving van starters en young professionals.
Spagaat tussen vrijheid en zekerheid
We beginnen met twee zaken die ik me afvraag. De eerste: in doelgroeponderzoeken onder Generatie Y en Z valt me op dat ze zoeken naar afwisseling en vrijheid, maar tegelijk ook naar duidelijkheid en zelfs zekerheid in hun werk. Een bijzondere combinatie. Wat merken ze daarvan bij Quoratio?
‘Iedereen wil blijven ontwikkelen. Daarom is onze belofte van ontwikkeling erg belangrijk.’
‘Wij werven vooral voor onze traineeships, daar zit vanzelf de afwisseling in. Je gaat aan de slag op projecten bij verschillende organisaties. We zorgen daarnaast voor vastigheid. Daarbij gaat het niet zozeer om baanzekerheid, maar veel meer om ontwikkelzekerheid. Iedereen wil blijven ontwikkelen. Daarom is onze belofte van ontwikkeling erg belangrijk. Werken en leren is de basis. Iedere medewerker krijgt bijvoorbeeld een eigen talent development manager. Ook zorgen we voor een goede band met de collega’s en onze organisatie. We hebben met elkaar een eigen appgroep. We organiseren regioborrels, een zomer- en eindejaarsfestival.’
Purpose-gedrevenheid van de doelgroep
Mijn tweede vraag gaat over purpose of zingeving, voor starters een belangrijk onderwerp op hun werk. Ze willen ergens aan bijdragen. Hoe komt Quoratio daaraan tegemoet? ‘We proberen zo veel mogelijk verder te kijken dan wat je elke dag doet. We hebben hier ’s avonds inhoudelijke bijeenkomsten over de toekomst van ons vak, waarbij ook onze CEO aanwezig is. Dat zorgt voor clubgevoel. En geeft aan waaraan je kunt bijdragen.’
‘Een goede administratie zorgt voor overzicht en rust in de tent.’
Die bijdrage zit deels ook in het vakgebied waarop Quoratio zich specialiseert: administratie. Een beroep met meer purpose dan je misschien zou verwachten, aldus Steenbrink. ‘Want waar zorgt een salarisadministrateur voor? Niet alleen voor een mutatie, maar dat het hele bedrijf uitbetaald kan worden. Maar je zorgt voor veel meer. Een goede administratie zorgt voor overzicht en rust in de tent.’
Noodzakelijk kwaad
Administratie is voor veel organisaties een noodzakelijk kwaad. Zeker in de zorg, het onderwijs en het sociaal domein is het geen vanzelfsprekend onderdeel van de organisatie, maar eerder ‘een moetje’. Door zich erin te specialiseren, kan Quoratio organisaties beloven dat de administratie geen probleem meer is. ‘En zo kunnen die organisaties zich richten op waar ze echt van zijn. Zo draagt de administrateur dus bij aan onderwijs en zorg. Dat sluit aan bij de purpose die de doelgroep zoekt.’
Traineeships voor niet-starters
Ik loop zelf al een tijdje rond met de vraag waarom er niet veel meer traineeship-achtige trajecten zijn voor niet-starters. Het lijkt mij namelijk erg aantrekkelijk om mensen zo kennis te laten maken met een ander vak. Ik zou zelf ook graag op die manier rondkijken. Bij Quoratio hoorde ik hiervan een interessant voorbeeld. Ze zijn bezig een aanpak te ontwikkelen voor ervaren mensen van andere beroepen om binnen hun vakgebied een rol te blijven spelen als administrateur, als het werk te zwaar wordt.
‘Ik loop zelf al een tijdje rond met de vraag waarom er niet veel meer traineeship-achtige trajecten zijn voor niet-starters.’
Denk bijvoorbeeld aan verpleegkundigen. Van hen zijn velen 50 jaar of ouder, en dan wordt het verpleegkundigenvak soms erg zwaar. Door voor administratie in de zorg te kiezen kun je je dan ontwikkelen, maar blijf je tegelijk wel wat betekenen voor het vak van verpleegkundige, waarvoor je ooit gekozen hebt. Je bent daar zeer waardevol, want je neemt de verpleegkundigen de administratieve rompslomp uit handen, zodat zij zich kunnen toeleggen op de zorg. En je weet waar het over gaat, want je hebt jaren zelf als verpleegkundige gewerkt.
Duurzame relatie door echte verhalen
Ook als het gaat om employer branding, blijft Steenbrink graag dichtbij de eigen medewerkers. ‘Employer branding ligt heel dicht tegen contentmarketing aan. Probeer de echte verhalen vanuit het hart van de organisatie naar buiten te brengen. Dan spreek je meteen de goede mensen aan. Dan gaat het niet alleen om het aantrekken van talent, maar behoud je dat talent ook vanuit datzelfde verhaal. En heb je dus een duurzame relatie.”
James Ellis naar Nederland?
Als laatste moet ik nog melden dat ik in dit interview eindelijk iemand heb gesproken die ook luistert naar de podcasts van James Ellis, de grondlegger van recruitment content. Ik verwijs hier naar het Employer Brand Manifesto, dat hij enkele maanden geleden heeft gepubliceerd. Het geeft voor mij weer wat employer branding is, en vooral wat voor soort mensen employer branders moeten zijn. Recruitment is marketing, zover komen de meesten nog wel. Maar employer branding is vooral de breedte. Het is recruitment, marketing, communicatie, HR, data, en nog veel meer. Van alles een beetje, benaderd vanuit het werkgeversmerk, dat is de basis. Maar je moet wel kunnen meepraten met al die andere vakgebieden. Lees zeker dat Manifesto nog eens. En wie helpt me om James Ellis een keer naar Nederland te halen?
Bekijk hier het hele interview:
Over de auteur
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.
Na haar studie Culturele Maatschappelijke Vorming was Kimberly op zoek naar een baan. Haar moeder, die gedetacheerd is door Randstad, raadde haar aan om daar te kijken. De sollicitatie als recruiter sprak haar aan en sindsdien helpt ze met veel plezier mensen aan een baan.
Zoals bij elk vak horen blunders erbij. Het overkwam ook Kimberly toen ze per ongeluk een mailtje stuurde naar een kandidaat dat hij op gesprek mocht bij een klant – de verkeerde kandidaat. Desondanks ging hij op gesprek en jawel: hij kreeg de baan (op een andere vestiging weliswaar, maar alsnog: een baan). Een duidelijk geval van een geluk bij een ongeluk dus!
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Het lijkt zo logisch om met data al je activiteiten op wervings- en AMC-gebied te onderbouwen. Toch hikken veel werkgevers aan tegen onderzoek. Groot, moeilijk, duur. In aflevering 20 van podcastserie ‘Hier is AMC’ zit Sandor Snoeren van Brandchart aan tafel en praten we een half uur over data en onderzoek op de arbeidsmarkt. Hieronder geef ik alvast wat inhoud uit het gesprek.
Welke soorten onderzoek zijn er?
Als je nu bij een werkgever met arbeidsmarktcommunicatie of employer branding bezig bent, en je wilt data om je strategie te onderbouwen, welke onderzoeken zijn er dan? Snoeren schetst een talent journey met drie fasen waarin het talent zich kan bevinden:
Op een opleiding (campus)
Op de arbeidsmarkt
Bij een organisatie
In al deze drie fasen kun je verschillende onderzoeken uitvoeren. Ik heb voor mezelf de soorten onderzoeken ingedeeld in de volgende (grove) categorieën:
#1. Doelgroep-onderzoek
Waar zit mijn doelgroep, hoe groot is deze, wie zijn mijn concurrenten op de arbeidsmarkt?
Wat zijn de pullfactoren en interesses van mijn doelgroep?
Uitgebreid wervingsprofiel (persona’s) via kwalitatief onderzoek
Employee experience: hoe ervaren mijn medewerkers ons als werkgever?
Bekendheids- en imago-onderzoek: achterhaald?
We spreken apart nog even over bekendheids- en imago-onderzoek. Er wordt wel gezegd dat dit een achterhaald type onderzoek zou zijn. Voor een deel is dat terecht. Je hoeft echt niet ieder jaar een standaardonderzoek te bestellen om te kijken hoeveel procentpunten je bent gedaald of gestegen ten opzichte van de concurrentie.
Te vaak wordt er uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist een groter probleem is.
Maar ik hou ook een pleidooi voor dit type onderzoek. Je moet als werkgever namelijk wel weten of je in beeld bent bij je doelgroep. Te vaak wordt er namelijk uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist vaak het grootste probleem is. Als je dat weet, ga je andere communicatie maken. Want het is anders om in beeld te komen als onbekende werkgever, dan als ‘verkeerd bekende’ werkgever. Dus daarom mijn pleidooi. Niet omdat iedereen ineens aan een imago-onderzoek moet, maar de discussie moet meer open dan die nu is.
Snoeren voegt daaraan toe: ‘Het is de verantwoordelijkheid van een employer branding- en arbeidsmarktcommunicatiespecialist om je efforts meetbaar te maken. Sterker nog, het grote probleem van employer branding is de business case, daar spelen data een grote rol in. En data, daarvoor moet je onderzoek hebben. Wat je ook doet op het gebied van recruitment, employer branding, recruitmentmarketing, het begint bij je bekendheid. Dat betekent niet dat je een landelijk imago-onderzoek moet gaan doen. Maar je moet wel in enige vorm je bekendheid meten en weten. Dat kan ook juist gericht op de lokale arbeidsmarkt.’
Stel, ik heb budget voor maar 1 onderzoek…..
We maken het ook bewust klein. Stel dat ik een arbeidsmarktcommunicatiespecialist ben, en ik krijg het binnen mijn organisatie voor elkaar om steeds strategischer naar de werving te kijken. En ik wil daar onderzoek aan koppelen, maar heb niet meteen een groot onderzoeksbudget. Met welk onderzoek moet ik dan beginnen?
Advies is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens
Advies van Snoeren is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens. Daarin meet je zaken als voorkeuren en sollicitatie-intentie onder je doelgroep. Deze kun je op meerdere fronten gebruiken, zowel in je doelgroepmarketing als in je vacatureteksten. Daarom zou dat het eerste advies zijn.
Wat heb je nu eigenlijk aan basis-doelgroepdata?
Natuurlijk komen ook de pullfactoren in het gesprek langs. Daar kun je op twee manieren naar kijken. Aan de ene kant kun je zeggen dat je de top-5 van pullfactoren per doelgroep ook wel zo ongeveer kunt invullen zonder onderzoek. De volgorde kan licht verschillen, maar hier zullen grofweg ongeveer dezelfde dingen in staan. En ook het percentage actieve en latente zoekers per doelgroep hoef ik niet exact te weten om mijn arbeidsmarktcommunicatieplannen op te baseren. Het maakt niet zo heel veel uit of er nu 7 of 15% latente zoekers zijn per doelgroep.
Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.
Maar er is ook de andere kant, waardoor ik heel erg voor doelgroeponderzoek ben. Want in het argument hierboven gaat het om aannames. Daar kom je niet altijd mee weg. Sterker nog, bij een goed advies of strategie horen goede data. Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.
Twee concrete voorbeelden
Snoeren omschrijft in het gesprek ook 2 mooie voorbeelden van succes-stories met doelgroeponderzoek. De eerste was een onderzoek naar engineers voor een grote technische werkgever. ‘Er zijn genoeg doelgroepen waar het rijtje hobby’s niet zo interessant is, dan is het vooral lezen en koken. Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dit is voor deze werkgever een reden geweest om iets te gaan doen op de TT van Assen, waar ze kandidaten ontvangen.’
‘Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dus ging deze werkgever naar de TT in Assen.’
Ander voorbeeld: ‘We praten ook altijd met de eigen mensen uit de doelgroep. Bij het interviewen hoorden we zulke interessante dingen, dat die later door de organisatie zijn doorgevoerd in het HR-beleid naar de eigen mensen. Een mooi voorbeeld dat onderzoek data kan opleveren waar een organisatie meer mee kan dan alleen een doelgroep-rapportje.‘
Bekijk hier het hele interview:
Over de auteur
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.
Bij de recruitment agency waar hij werkte, merkte Aron dat recruiters veel tijd kwijt waren aan sourcen en daar niet veel plezier uit haalden. Daarom bedacht hij Recruit Robin, waarmee sourcing geautomatiseerd wordt. Robin zoekt namelijk op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten,nadat hij een pre-screeing heeft gedaan. Vervolgens zie je als recruiter de kandidaat in je ATS of Excel-bestand verschijnen. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen. Koppel Robin met je ATS of download kandidaten in een overzichtelijk Excel-bestand. Robin zoekt actief naar persoonlijke emailadressen en telefoonnummers zodat je sterke kandidaten direct kan benaderen.
Meer weten?
Bekijk het interview met Aron hieronder of luister naar de podcast:
Voordat Naomi Bendt begon in de recruitment had ze niet verwacht het leuk te vinden, maar ze bleek er best goed in te zijn. Inmiddels werkt ze als recruiter bij supermarkt Hoogvliet en wordt ze vooral blij van de Oprah-momentjes: na het doorlopen van een heel proces elkaar vinden en iemand een baan kunnen aanbieden. Ook als ze er niet uitkomt met iemand vindt ze het fijn om de kandidaat een positieve ervaring te geven. Wat daarvoor belangrijk is? Heldere communicatie en duidelijkheid.
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Vandaag in de vierde aflevering: Jordi Rooijers, Corporate Recruiter bij TMG.
Enthousiasme is belangrijk
Begonnen als klantenservicemedewerker naast zijn studie Bedrijfskunde is Jordi Rooijers nu Corporate Recruiter bij TMG (Telegraaf Media Group). Zijn tip voor andere recruiters is om persoonlijk te zijn. Zelf wordt hij ook wel eens benaderd door recruiters en krijgt dan een standaard bericht. Als hij dan vraagt waarom ze zo geïnteresseerd zijn, volgt er meestal als antwoord: ‘Dat licht ik graag toe in een telefoongesprek.’ Maar ook via de telefoon hoort hij dan niet waarom ze hem willen en niemand anders. Daarom vindt hij het belangrijk dat je als recruiter iets unieks hebt en je verdiept in de kandidaat. Het belangrijkste volgens hem is om enthousiast te zijn, omdat dat afstraalt op anderen.
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam 
