Geert-Jan Waasdorp: ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’

‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’

Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.

Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

Migranten en jongeren

Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’

Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’

Technologie rules

Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’

Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’

Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeld skills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’

‘Alles beweegt 1 richting op…’

Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Jan-Willem Weijers: ‘Er is geen vast, er is geen flex, er is alleen: talent’

Geschreven door

Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.

Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ‘tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’

Verhalen uit de praktijk

Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’

Maak verwachtingen realistisch

‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’

‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’

Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’

De toekomst van TTM

Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
  2. Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
  3. Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
  4. Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
  5. Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Anke Reusken (Kruidvat): ‘Werken met je vrienden, dat maakt ons echt uniek’

Geschreven door

Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.

‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’

En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’

Eigen muziek

Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ‘s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’

Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.

‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’

En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’

Online carrièrecoach

Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’

Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.

Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
  • Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.

Mathijs Bouman: ‘Ik zie dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken’

Geschreven door

Een faillissement zoals dat van Blokker onlangs, of Bristol of Game Mania eerder? Een uitkomst, zegt Mathijs Bouman bijna jubelend. Precies wat onze arbeidsmarkt nodig heeft. ‘Die mensen kunnen dan weer aan de slag in een sector die nog wel groeit. De OESO ziet eigenlijk overal in de wereld een afname van de arbeidsproductiviteit, en zegt dat eigenlijk maar 5% van alle bedrijven in een sector nog zorgt voor groei. Dat betekent dat we juist méér concurrentie moeten hebben. In Nederland creëren we nu een soort compensatiemaatschappij. Maar failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

‘Failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

Zorgen over toenemende werkloosheid die dat met zich meebrengt? Volgens Mathijs Bouman zijn ze allemaal overtrokken, zo vertelde hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event van Werf& (en later in een podcast) in het Van der Valk in Utrecht. ‘In 1971 was de arbeidsparticipatie nog 56,7%. Die is nu gestegen naar maar liefst 84,8%. Dat betekent dat maar 15% van de potentiële beroepsbevolking niet werkt en ook geen werk zoekt. En dat zijn voor het overgrote deel mensen die dat ook helemaal niet willen of nodig hebben.’

Vrouwen en VUT’ters

In de afgelopen decennia hebben we op de arbeidsmarkt steeds wel een nieuwe groep kunnen aanboren, schetste Bouman verder. In de jaren 70 waren het de vrouwen die massaal de arbeidsmarkt betraden, in de jaren 80 gevolgd door WAO’ers en WW’ers, voor wie de regels strenger werden. In de jaren 00 van deze eeuw volgde daarna de verhoging van de pensioenleeftijd en de afbouw van de VUT, wat ook veel ouderen langer aan het werk hield. Waarna een sterke groei van flex en zzp in het vorige decennium nog eens zorgde voor groei van de participatie.

Maar al die groei lijkt nu toch wel zijn piek te hebben bereikt, betoogde Bouman. Veel mogelijkheden ziet hij niet om nóg meer mensen aan het werk te krijgen. ‘De mensen zijn op’, zei hij. ‘Er is geen groep meer te vinden, ook niet als je heel goed zoekt. Hooguit dan de 68-plussers, voor wie als je ze in dienst neemt nauwelijks regels gelden. Of deeltijders meer laten werken. Maar dat is ook heel lastig. Zelfs als het gaat om kinderen staan we in Nederland bovenaan in Europa. Nergens anders hebben zoveel kinderen een baantje als hier. Ik denk zelfs vaak dat het iets te aantrekkelijk is geworden, en het ten koste gaat van de onderwijsprestaties.’

Bijzonder weinig werklozen

En wat als de werkloosheid gaat stijgen? Mathijs Bouman zegt het voorlopig niet gebeuren. ‘Het CPB zegt dat dit volgend jaar gaat gebeuren. Maar dat is alleen maar omdat ze ermee rekenen dat het werkloosheidsevenwicht op lange termijn op 5% ligt. En nu ligt het percentage al jaren veel lager. Dus het zal toch ooit wel weer moeten gaan stijgen, verwachten ze.’ Zelf denkt hij er echter anders over. ‘Hun verwachting is nu al jaren niet uitgekomen. Elke keer is er een lagere werkloosheid.’

mathijs bouman 4 kwartalen krimp achter elkaar niet meer voorgekomen sinds jaren 60/70 dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis, of in de covidcrisis je kunt zeggen we komen uit de langste recessie ooit heel gek de verkiezingen gingen ook niet over hoe komen w uit de recessie mensen maakten zich zorgen over inflatie en migratie maar niet hier over hoe komt dat? omdat iedereen werk heeft en dat is echt wel bijzonder vroeger jeugdwerkloosheid echt een thema kreeg de economie een schopje, dan rolde de werkloosheid minutenlang over het veld nu krapte zo erg dat krimp geen invloed heeft op de werkloosheid de wrkloosheid nog steeds lager dan aantal vacatures

Sterker nog: we hebben net een ongekende periode van economische krimp achter de rug, betoogt hij. En nóg steeg de werkloosheid nauwelijks. ‘Vier kwartalen van krimp achter elkaar, dat was niet meer voorgekomen sinds de jaren 70. Dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis. Maar mensen maakten zich er nauwelijks zorgen over. Wel over inflatie en migratie, maar hier niet over. De verkiezingen gingen dan ook helemaal niet over: hoe komen we uit die langste recessie ooit? En hoe komt dat? Precies, omdat iedereen werk heeft. En dat is echt wel bijzonder, dat beseffen we misschien niet genoeg.’

‘Krapte verdient meer aandacht’

Over de verkiezingen gesproken: die maken de situatie er niet direct rooskleuriger op, aldus Bouman. ‘Ik zie juist veel dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken. Ik ben echt wel verbaasd dat er zo weinig aandacht is voor de krappe arbeidsmarkt. Vooral omdat ze zelf zoveel plannen maken. Maar elke keer lijken te vergeten dat daar ook mensen voor nodig zijn.’ En het kabinet spreekt zichzelf ook vaak tegen, merkt hij. ‘Dan roepen ze bijvoorbeeld wel tot de 5 sterkste economieën van de wereld te willen behoren, maar schaffen ze tegelijk het Groeifonds af. Zo doen ze eigenlijk steeds het tegenovergestelde van wat ze roepen.’

En ook de ‘jacht op migratie’ maakt het niet makkelijker voor de arbeidsmarkt, ziet hij. ‘Het kabinet is bezig met een leuk experiment’, zegt hij, ietwat cynisch. ‘Zou het nóg krapper worden als we migratie aan banden leggen? Nou, ik weet de uitkomst al wel.’ De potentiële beroepsbevolking stijgt volgens de verwachtingen tot 2070 nog steeds met zo’n 5%. Zou je echter migratie beperken, dat zou het wel eens een krimp van 10% kunnen betekenen. En zonder de kinderen van al die migranten heb je het zelfs over een min van 25%. ‘Dat kan de arbeidsmarkt natuurlijk nooit aan, dat gaat niet lukken.’

Vast minder vast?

En nu we het toch over politiek hebben: Mathijs Bouman hekelde ook meteen de zzp-regelgeving, en de ‘jacht op de zzp’er’. ‘Terwijl het altijd ging om een uitruil: flex minder flex, vast minder vast. Maar het tweede deel van die uitruil lijkt wel helemaal vergeten te zijn. De ontslagbescherming in Nederland is heel hoog, op Tsjechië na de hoogste van Europa. Terwijl bij een tijdelijk contract we alleen Oostenrijk en Ierland onder ons hoeven te dulden. Ook de Raad van State is hier niet blij mee, en wees er al op dat de wetgever voorbij gaat aan de vraag hoe het vaste contract aan te passen om meer mensen aan het werk te krijgen.’

mathijs bouman

‘In Oostenrijk tellen ze letterlijk de verbruikte calorieën om te bepalen of je een zwaar beroep hebt.’

We leven in Nederland sowieso steeds meer in een soort ‘vakbondsframe’, schetste hij. ‘We horen veel over ‘doorgeschoten flex’ en dat er meer vaste banen nodig zijn. In werkelijkheid is het aantal vaste contracten de laatste jaren juist heel hard gestegen. Maar de FNV mag trots zijn: zelfs de VVD heeft dit frame overgenomen. Nog zoiets: schijnzelfstandigen. Ze zijn er heus wel, maar zeker geen miljoen, zoals je wel eens hoort. En de 30-urige werkweek, dat wordt denk ik de nieuwe meme. Of ‘zware beroepen’. In Oostenrijk tellen ze daarvoor letterlijk de calorieën die je nodig hebt, hier wordt het gewoon een uitruil.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

‘Gooi die diploma’s weg’

Goed, maar hoe moet het dan wél? Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer aan de praat? De demografie liegt niet, maar hoe zorgen we dat we de krapte wel overwinnen? Mathijs Bouman zegt in elk geval veel te zien in meer skills based hiring. ‘We moeten ook op zoek naar mensen zonder diploma, en meer denken in vaardigheden. Gooi die diploma’s nou eens het raam uit. Bij de overheid staat bij elke vacature een opleidingseis. Brug- en sluiswachter, cateringmedewerker, waarom staat daar mbo-niveau bij? Omdat ze dat veld nu eenmaal moeten invullen. Maar is dat echt nodig voor de functie?’

En de andere oplossing ligt volgens hem toch echt in: verhogen van de arbeidsproductiviteit. Oftewel: met minder mensen meer maken. ‘Alleen lijken we dat te zijn verleerd. Ondanks alle automatisering en A.I. Het CPB verwacht dat het nu echt wel gaat stijgen. Maar dat verwachten ze al jaren, en het gebeurt maar niet.’ Er is hierbij trouwens ook goed nieuws te melden, zei hij. Wereldwijd zitten we nog steeds in de kopgroep. ‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

En om die groei wel te bereiken zouden we volgens hem eens wat minder moeten treuren als er een bedrijf omvalt. ‘Dat is eigenlijk mijn opdracht aan iedereen in het land: we moeten meer banen vernietigen, dan gaat het daarna weer goed met de economie. Het slimme voor heel Nederland is: veel meer investeren, onder andere in robottechnologie, en bedrijven mentaal belonen als ze mensen ontslaan. Want zo komen weer mensen beschikbaar. En kunnen we weer gaan werken aan echte groei.’

  • Luister in deze podcast naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Maarten Hansson: ‘Kijk naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers’

Geschreven door

The Monkey Rock is de gloednieuwe podcast van én voor recruitment leaders. In deze eerste aflevering van een serie van 6 gaat het over de vraag: is het Total Talent Acquisition of toch liever Total Talent Management? Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) gaan daarover 28 minuten lang in gesprek met Maarten Hansson, expert in Workforce Management, met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis. Hij vertelt daarnaast over zijn rol als oprichter van Workforce Insights en geeft waardevolle adviezen om grip te krijgen op je workforce. Lees in deze blog een korte samenvatting.

Ken jij jouw workforce écht?

‘Alles begint met zichtbaarheid’, aldus Hansson. Zonder helder inzicht van wie er in je organisatie werkt zoals freelancers, flexwerkers en externe leveranciers loop je het risico blind te blijven voor problemen en inefficiënties. Hij adviseert daarom om altijd te starten met een ‘current state assessment’. Dit betekent dat je de organisatie in kaart brengt om duidelijkheid te krijgen over wie toegang heeft tot systemen en locaties, wie verantwoordelijk is voor specifieke taken en waar mogelijk gaten zitten.

Maarten Hansson adviseert om altijd te starten met een ‘current state assessment’.

‘Zonder data kun je niet managen. Een praktische aanpak is essentieel. Vraag jezelf af: wie heeft toegang tot onze IT-systemen? Zijn er beveiligingsrisico’s? Welke processen ondersteunen onze systemen? Deze vragen vormen de basis voor een strategische workforce-aanpak.’

Van werven naar organiseren

Workforce Management gaat verder dan alleen recruitment. Het omvat zowel het aantrekken van talent als het organiseren van de werkprocessen. Waar Total Talent Acquisition (TTA) draait om het allerlei manieren vinden en binnenhalen van talent, richt Total Workforce Management (TWM) zich op het optimaal structureren van al het werk dat gedaan moet worden. Dit kan door automatisering, outsourcing of het inzetten van externe partijen.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op talent werven, maar op alle beschikbare middelen efficiënt benutten.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op het werven van talent, maar op het efficiënt benutten van alle beschikbare middelen. Dit omvat een mix van vast personeel, freelancers en externe leveranciers. Een geïntegreerde aanpak is hierbij essentieel. Het gaat niet alleen om werving, maar om het managen van de volledige cyclus van onboarding tot offboarding.

Bij Novartis noemde Maarten Hansson deze aanpak Integrated Workforce Management. Met deze aanpak kijk je naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers. Door deze strategische benadering kun je flexibeler inspelen op marktontwikkelingen, zoals de overgang naar remote werken tijdens de coronapandemie. Dit helpt organisaties efficiënter en effectiever te opereren. 

Workforce Management in 5 stappen

Een valkuil bij Workforce Management is het maken van té ambitieuze plannen. Als je alles tegelijk probeert aan te pakken, wordt het lastig daadwerkelijk resultaat te boeken. Een betere aanpak is om klein te beginnen, concrete resultaten te leveren en van daaruit verder te bouwen. Start met het creëren van overzicht en neem kleine, haalbare stappen, zoals het opstellen van een beleid voor het inhuren van freelancers. Bijvoorbeeld: overweeg een vast contract als een freelancer langer dan 2 jaar nodig is. Simpele regels zoals deze kunnen een solide basis leggen voor een effectievere werkwijze.

Bij Novartis introduceerde Hansson de rol van end-to-end enterprise process owner.

Stakeholdermanagement is daarbij van groot belang, legt Hansson uit. Betrokkenheid van alle relevante afdelingen, zoals HR, financiën en operations is bij Workforce Management essentieel. Bij Novartis introduceerde hij de rol van ‘end-to-end enterprise process owner’. Deze persoon is verantwoordelijk voor het hele workforce-proces, van vraag (demand) tot levering (supply). Hierdoor ontstaat er eigenaarschap en consistentie. Daarnaast spelen data een cruciale rol. Data bieden niet alleen inzicht in de huidige situatie, maar helpen ook prioriteiten te bepalen en voortgang te meten. Zonder data ontbreekt de richting om succesvol te navigeren.

Essentieel voor de toekomst

Workforce Management biedt volgens Hansson een strategie om niet alleen talent aan te trekken, maar ook werk efficiënter in te richten. Het brengt HR, finance en operations samen in een geïntegreerde benadering, wat helpt om risico’s te beperken, kosten te verlagen en de efficiëntie te verhogen. Een mooie uitdaging voor recruitment leaders en HR-professionals om verder te kijken dan werving alleen. Bouw aan een flexibele, toekomstbestendige organisatie waarin samenwerking en data de kern vormen.

De 5 belangrijkste inzichten

De 5 belangrijkste inzichten van deze podcast:

  1. Begin met inzicht. Zonder overzicht geen strategie.
  2. Van Total Talent Management naar Workforce Management. Focus op werk organiseren.
  3. Houd het praktisch. Bouw klein en groei vanuit succes.
  4. Data zijn de sleutel. Zonder data kun je niet sturen
  5. Stakeholdermanagement is cruciaal. Succes vraagt om samenwerking.

Meer weten?

Wil je meer weten over de visie van Maarten Hansson over Strategisch Workforce Management? Beluister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp.

Olfertjan Niemeijer (Independent Recruiters): ‘Die robot kun je 100% vertrouwen, de mens niet altijd’

Geschreven door

Als managing consultant van Independent Recruiters en trouw bezoeker van de vele evenementen in het vakgebied kun je er wel van uitgaan dat Olfertjan Niemeijer een flinke kijk heeft op wat er zoal speelt op technologisch gebied, en wat nu echt van waarde is, en wat niet. Hij heeft bij zijn recruitmentbedrijf dan ook een behoorlijke tech stack opgebouwd, vertelde hij in een podcast tijdens het recente Recruitment Tech Event. Want uitgebreid gebruik van technologie is tegenwoordig onmisbaar, stelt hij. ‘Ik denk een heel groot deel van ons succes is gebouwd op het steeds efficiënter kunnen werken door technologie.’

Inmiddels werken er zo’n 40 recruiters voor zijn bedrijf. Kunnen werken met technologie om zo je werk efficiënter te kunnen doen is voor hem echter een vereiste. ‘Ik heb wel eens hires gehad in het verleden die hierin niet meegingen. Die werden niet gelukkig bij ons. Als je bij ons succesvol wil zijn, moet je het systeem voor je kunnen laten werken. Het is ook alleen maar leuk om bij ons te werken als je die adoptie van technologie hebt.’

‘Niet laten verslaan’

Veel recruitmenttechnologie heeft de belofte in zich het werk van recruiters overbodig te maken. Maar Niemeijer kijkt vooral naar hoe het nóg efficiënter kan. ‘Er is een grote technologische shift bezig’, constateert hij. ‘Wij werken heel hard om te kijken hoe we dat in ons voordeel kunnen gebruiken en ons er niet door laten verslaan. Door te engagen met nieuwe producten, die te omarmen, zorgen dat ze geïntegreerd zijn. En altijd die producten ook te meten: hoeveel efficiëntie levert het daadwerkelijk op? Hoeveel beter wordt het werk van onze consultants erdoor?’

‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien.’

Naast een centraal ATS (van OTYS) bevat de tech stack van Independent Recruiters tegenwoordig onder meer uit Recruit Robin (voor de sourcing) en Broadbean als multiposter. ‘Daarnaast hebben we vrij recent Carv gekoppeld, vooral om interviews op te nemen en datakwaliteit te verbeteren. En we gebruiken Jobfeed van Textkernel om de vacatures uit de markt te zeven bij bestaande klanten en prospects. We gebruiken Recbi voor onze rapportages, en we zijn bezig met Dripps om te meten welke kandidaten en opdrachtgevers bij ons op de site zijn geweest. Dus het is echt een samenspel van allerlei technologie.’

Integratie cruciaal

Integratie van al die technologie is overigens cruciaal, zegt hij. ‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien. Want als het niet geïntegreerd is, gaat het nooit adoptie vinden in mijn team. En als ik iets koop dat ze toch niet gaan gebruiken, is het weggegooid geld. Dus ik kijk altijd eerst: kunnen we het integreren op ons bestaande, al verregaand geautomatiseerde proces? Je wil niet dat mensen op 2 bestaande platformen moeten gaan werken. Dan gaan dingen uit elkaar lopen, moeten dingen handmatig overgezet worden en gaat de synergie verloren.’

Dat er tegenwoordig veel technologie op de markt is, hoef je hem niet te vertellen. Wekelijks wordt hij wel ‘door 15 tot 20 nieuwe productleveranciers benaderd’, vertelt hij. ‘Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens, maar dat is een ander verhaal.’

‘Ik word elke week door wel 15 tot 20 productleveranciers benaderd. Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens.’

De kunst is, zegt hij, om te kijken naar: welke technologie kan echt een reëel probleem oplossen? ‘Ik denk niet dat dat recruitment eigen is. Dat speelt in de hele wereld.’ Maar dat we nog maar aan het begin van de technologische revolutie staan, dat wil hij ook wel geloven. ‘Dit is de toekomst. En wij moeten het zien te vertalen in onze manier van recruitment, en meten dat het er ook beter door wordt. Maar ik geloof daar wel in. Die robot kun je 100% vertrouwen, die mens helaas niet altijd.’

De hele podcast

Luister hier de hele podcast met Olfertjan Niemeijer over de invloed van technologie op recruitment:

Meer weten?

Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. Olfertjan Niemeijer is hier een van de sprekers, samen met Peter van Spaandonk (Carv). 

AI & Recruitment

Lees ook

Hoe de luxe IHG-hotelgroep de meest schaarse managers wist te vinden

Geschreven door

Bij de HEMA hadden ze dit jaar John van Grevenbroek als het letterlijke visitekaartje, bij de InterContinentals Hotel Group hebben ze André Buldini, general manager van een van de luxe hotels die de keten exploiteert in Portugal. In een lange employer branding-video laat hij zien hoe mooi het werken in het hotel is, en hoe schilderachtig de omgeving. Dat doet hij allemaal blootvoets, ‘want dan kan hij beter aarden’, legt Eunice Z. Clements-Tweedie uit.

Wie de video zo ziet, denkt al snel dat het gaat om een droombaan, waarvoor de kandidaten wel met tientallen in de rij zullen staan. Maar zo is het toch niet, aldus de Vice President Global Talent Acquisition bij het hotelbedrijf, dat ruim 6.300 verschillende vestigingen en in totaal meer dan 345.000 collega’s telt. Op het podium van de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, en later ook in een op diezelfde dag opgenomen podcast, vertelde ze dat dit juist ‘de grootste mythe’ is rondom general managers van hotels: ze zijn helemáál niet makkelijk te vinden, integendeel zelfs.

Het gaat namelijk om een zéér schaars menstype, legt ze uit. Echte schapen met 5 poten, die van heel veel markten thuis zijn, en net zo makkelijk kunnen beslissen over het behang in de hotelbar als leiding kunnen geven aan een heel divers team. ‘En ze moeten zelf ook wel een luxe achtergrond hebben. Althans: begrijpen wat luxe gasten graag willen en hoe daarop in te spelen. En dat soort mensen is echt dun gezaaid.’

8 miljoen bespaard

Geen wonder dat de eigenaren van de hotels meestal hun toevlucht zoeken tot een gespecialiseerd headhuntersbureau als ze zo’n general manager zoeken. Maar zo’n zoektocht kost gemiddeld wel 80.000 dollar, aldus Clements-Tweedie. ‘En als je dan nagaat dat we alleen vorig jaar al 92 van die general managers zochten voor onze ruim 500 hotels in de meest luxe klasse, dan kun je zelf de rekensom maken.’ En dus ook uitrekenen wat er aan besparing mogelijk was als je dit ánders zou gaan aanpakken.

Om schaarse general managers te vinden, gaf hotelketen IHG eerst vele miljoenen aan headhunters uit. Met een even voor de hand liggende als briljante slogan (Room for you) werd daarna juist veel geld bespaard. Wat kwam daar allemaal bij kijken?

Precies dat is Clements-Tweedie dus gaan doen, samen met Sarah Sturgess van het Britse bureau SMRS, met wie ze eerder ook al samenwerkte bij vorige werkgevers als Vodafone en de LEGO Group. Samen stelden ze eerst een EVP op, en daarnaast ook zogeheten TVP’s, target value propositions, voor verschillende doelgroepen in verschillende landen. En dat dan met name voor die meest luxe hotelmerken in het portfolio (zoals het Kimpton in Amsterdam). En toen? ‘Veel belief en hard work‘, aldus Clements-Tweedie.

De winkel bleef open

Dat ze André in Portugal vonden was een mooi begin van dat harde werk, vertelt ze. Waarbij al snel een mooie uitdaging opdoemde: een video opnemen terwijl het luxe hotel gewoon open bleef, en André dus ook nog eens continu klaar moest staan voor zijn gasten. Maar uiteindelijk werkte het wel: geen kijker zal in de video het bijzondere van de keten ontgaan, en begrijpen dat zulke managers vinden geen sinecure is.

Een uitgangspunt wat overigens ook in de candidate journey van de campagne door moest klinken: elk touchpoint moest voor elke kandidaat dezelfde luxe uitstralen als de hotelketen beoogt. ‘Het gaat in luxury met name om het bouwen van experiences‘,  aldus Clements-Tweedie. ‘Dus als ze als kandidaat een aanbod krijgen, dan doen we dat het liefst met een handgeschreven brief. Omdat dat ook is wat wij verwachten dat ze doen bij hun klanten. We spiegelden in ons proces bijna wat zij als het goed is doen voor hún hotelgasten.’

Ruimte voor jou

De video begint met de slogan Lead a new era, omdat de hotelketen volgens Clements-Tweedie na de coronaperiode een heel nieuw tijdperk is ingegaan. Maar de dragende pay-off van de employer branding-campagne is een andere: Room for you. Een even misschien voor de hand liggende, als heldere belofte. ‘Het grappige is, de hotelketen had intern al drie pijlers’, legt Sturgess uit. ‘Room to grow, Room to belong, en Room to make a difference. Die werden echter alleen nog maar intern gebruikt. Maar ze pasten als een handschoen om ook extern te gebruiken. Toen we er Room for you van maakten, voelde dat meteen heel natuurlijk.’

Het mooie is: het concept biedt ook room for adaptation. Oftewel: de hotelgroep werkt weliswaar wereldwijd, maar met deze pay-off is eindeloos te variëren in verschillende landen naar verschillende functies en verschillende doelgroepen. Clements-Tweedie: ‘Wij wilden een niet-statisch employer brand creëren, dat ruimte laat voor groei en ontwikkeling. Vandaar ook de TVP’s, die landspecifiek kunnen zijn. In China zal het er heel anders uitzien dan in Nederland. Maar je gooit daarmee het EVP niet weg, je laat het alleen beter werken. Ik zie veel organisaties daar ook wel de mist mee ingaan, dat ze te rigide vasthouden aan overal dezelfde dingen.’

Little black books

Belangrijke vraag blijft evenwel: hoe vind je die schapen met 5 poten in al die landen? Er is bepaald geen databank vol cv’s waarin je zulke managers kunt vinden, toch? Maar volgens de TA-manager van de hotelketen moet je dat toch genuanceerd zien. ‘Elke general manager heeft wel een little black book met de namen en adressen van andere potentiële general managers. Als je daar toegang toe kunt krijgen, kun je die mensen een zacht tikje op de schouder geven, en ze elegant benaderen. Dat is precies wat wij gedaan hebben. En dan blijk je daar geweldige resultaten mee te kunnen bereiken.’

Om schaarse general managers te vinden, gaf hotelketen IHG eerst vele miljoenen aan headhunters uit. Met een even voor de hand liggende als briljante slogan (Room for you) werd daarna juist veel geld bespaard. Wat kwam daar allemaal bij kijken?

Of, zoals ze op de eigen website van de hotelketen zegt: ‘Het werkgeversmerk van een bedrijf moet oprecht en representatief aanvoelen, en ik ben er trots op om te zeggen dat hier bij IHG, waar relaties op natuurlijke wijze ontstaan ​​- van terugkerende gasten, huidige of nieuwe eigenaren en natuurlijk kandidaten en collega’s, relaties ertoe doen. Wat dit betekent, is dat alles wat we doen, mensen op de voorgrond plaatst, en we vormen onze branding daar omheen. We willen dat ons corporate employer brand ondubbelzinnig IHG is, en dat was vanaf het begin de focus van ons denken.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Sarah Sturgess en Eunice Z. Clements-Tweedie:

Lees ook

Hoe de bottelaars van Coca-Cola steeds meer personaliseren om aan de juiste kandidaten te komen

Geschreven door

Met een merknaam als Coca-Cola denk je misschien dat het makkelijk werven is. En dat kan wellicht ook zo zijn, maar is je merknaam Coca-Cola Europacific Partners dan is dat juist weer helemaal níet zo makkelijk. Dan moet je namelijk éérst iedereen uitleggen dat je weliswaar nauw gelieerd bent aan dat bekende frisdrankmerk, maar dat je tegelijkertijd een heel eigen bedrijf bent, met 42.000 eigen mensen, in maar liefst 31 landen, en dus een heel andere werkgever dan The Coca-Cola Company.

En eerst zodra je dát hebt uitgelegd, kun je eigenlijk pas beginnen met employer branden, vertelde associate director Talent Acquisition Catherine Tomnie tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam. Een dubbele uitdaging dus, voor de bottelaar die in 2016 ontstond in Europa, maar sinds 2021 ook Australië en grote delen van Azië de frisdrank van het moederbedrijf van verpakkingen voorziet. Want van de 9 verschillende werkenbij-sites die het bedrijf in al die landen had, moest ook nog 1 overkoepelende site gemaakt worden, aan te passen al naargelang de bezoeker.

Contextuele relevantie

Een kolfje naar de hand van het wereldwijde recruitmenttechbedrijf Radancy, vertelde Senior VP for Global Client Development Steven Ehrlich, die met Tomnie het podium én de podcast deelde. ‘Het is tijd voor innovatie in recruitment’, aldus Ehrlich. ‘Tijd om dingen anders te doen. Met een A.I.-platform kun je nu sneller dan ooit data ophalen, waarmee je sneller en beter doelgroepen kunt segmenteren. Dat is nu al fundamenteel anders dan een paar jaar geleden. Een vacaturepagina kun je nu al heel persoonlijk maken, aangepast aan het gedrag van de bezoeker.’

Die ‘contextuele relevantie‘, zoals Ehrlich het noemt, is volgens hem de sleutel tot de talent acquisition van de toekomst. ‘Waar zoekt de kandidaat naar? Wat is zijn IP-adres, waar komt hij vandaan? Dat zijn allemaal gegevens waarop de content van een site zich kan aanpassen om meer relevant voor de kandidaat te worden. Als hij bijvoorbeeld ziet dat je uit Nederland komt, zal hij eerst banen in Nederland aanbieden. Maar als je vervolgens aangeeft dat je een baan zoekt in Kualu Lumpur, zal de content zich automatisch aanpassen, en daarover informatie geven. Het gaat steeds meer om relevantie, om op het juiste moment de juiste content op het juiste platform aan te bieden.’

In Rotterdam en Dongen

In Nederland heeft Coca-Cola Europacific Partners Nederland een hoofdkantoor in Rotterdam. Daarnaast is er een productiefaciliteit in Dongen, waar niet alleen Coca-Cola wordt geproduceerd en gebotteld, maar ook merken als Fanta, Sprite, Aquarius, Minute Maid, Capri-Sun, Monster en Chaudfontaine. Wereldwijd heeft het bedrijf zo’n 2,1 miljoen afnemers, van supermarkten tot horeca, die dagelijks zo’n 600 miljoen mensen van een verfrissend drankje voorzien. Met een omzet van ruim 20 miljard euro per jaar is het de grootste onafhankelijke bottelaar ter wereld.

De recruitment-uitdaging ontstond eigenlijk vooral in 2021, toen het bedrijf na samengaan van een aantal bedrijven veranderde van Coca-Cola European Partners in Coca-Cola Europacific Partners. Dat wilde het bedrijf laten samengaan met het integreren van alle carrièresites tot één nieuwe site, om zo de totale candidate experience te kunnen verbeteren. ‘We moesten een nieuw narratief ontwikkelen’, aldus Tomnie. ‘Iedereen kent Coca-Cola. Maar CCEP is anders. En wij moesten een manier zien te vinden om te laten zien hoe anders precies.’

Fasegewijs

De ontwikkeling van die ene nieuwe site verliep fasegewijs, vertelt ze. Zo kwamen er al meteen in de eerste fase interactieve kaarten, de mogelijkheid om je in te schrijven voor een job alert, gerelateerde content en de optie om vacatures te bewaren. In fase 2 kwam er één nieuw kleurenschema dat CCEP duidelijk onderscheidde van The Coca-Cola Company. En in de derde en laatste fase werd het gedrag van bezoekers gevolgd met heatmaps, waarna ze deze inzichten gebruikten om de online en mobiele ervaring nog verder te verbeteren.

Een mondiale carrièresite neerzetten, met lokale verschillen, waarbij je kandidaten zo persoonlijk mogelijk aanspreekt? Dat kan alleen als je volledig op data vertrouwt, zeggen Steven Ehrlich (Radancy) en Catherine Tomnie (Coca-Cola Europacific Partners).

Ook intern was het een fasegewijs proces, vertelt Tomnie. Van de beslissing met wie een partnership aan te gaan (‘de makkelijkste beslissing, eigenlijk’) en het ontwikkelen van de employer branding-concepten en de verschillende journeys en boodschappen, tot aan het engagen van het leiderschapsteam en de Talent Acquisition-afdeling. Ook focusgroepen met interne medewerkers speelden een grote rol, benadrukt ze. ‘Het is belangrijk om ook bij hen data te verzamelen. Zij weten wat hen heeft overtuigd om bij het bedrijf te komen, en weten dus wat het talent kan aanspreken dat wij zoeken.’

Sollicitaties verdubbeld

De komende maanden gaat ze nog verder met de lokale organisaties aan de slag, vertelt ze, met daarbij het zogenoemde Employer Brand Playbook in de hand. ‘Ieder land heeft zijn eigen webpagina, met zijn eigen lokale boodschappen. Het is niet altijd one size fits all. Ik denk dat het uiteindelijk ongeveer 70% global, 30% local zal zijn. Het is ook: ophalen wat lokaal werkt en daarop aanpassen. Dat is wat we de komende 12 maanden willen gaan doen.’

Een mondiale carrièresite neerzetten, met lokale verschillen, waarbij je kandidaten zo persoonlijk mogelijk aanspreekt? Dat kan alleen als je volledig op data vertrouwt, zeggen Steven Ehrlich (Radancy) en Catherine Tomnie (Coca-Cola Europacific Partners).

De hele operatie heeft overigens nu al behoorlijk succes opgeleverd, vertelde Tomnie ook. Het aantal sollicitaties verdubbelde sinds de invoering van de nieuwe site, en de benodigde sollicitatietijd is met twee derde verminderd. Ook is in slechts 4 maanden het aantal inschrijvingen voor een job alert verdubbeld. En de quality-of-hire is volgens Tomnie tegenwoordig zelfs 91%. Kijk, dan mag je misschien niet The Coca-Cola Company heten. Maar dat zijn wel data waar je natuurlijk trots op mag zijn.

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Steven Ehrlich en Catherine Tomnie:

Lees ook

Hoe EY via een veelzijdig avontuur de net afgestudeerden probeert te trekken

Geschreven door

Als iedereen A.I. gebruikt, wat heb je als organisatie dan nog over om je van andere organisaties te onderscheiden? Volgens Matthew Jeffery, nu nog Head of Talent Attraction and Acquisition bij het Britse (en Ierse) onderdeel van EY, blijft er dan één cruciaal aspect over: employer branding. ‘Als je als data-analist straks 50 tot 100 volautomatische InMails in je mailbox vindt, met allemaal de boodschap: “kom bij ons werken”, dan komt het op goede employer branding aan om diegene ook echt te kunnen overtuigen die mail te openen en te reageren.’

En dat is niet alleen een flinke opgave voor een groot accountants- en consultancybedrijf als EY, of een van de andere Big Four, aldus Jeffery (die trouwens na 4 jaar EY gaat verlaten). De Grote Vier concurreren op de arbeidsmarkt immers niet alleen met elkaar, maar ook met grote consumentenmerken en Big Tech, zei hij tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, waar hij ook het podium deelde met zijn collega, Head of Student Liz Noble. Zeker bij de jonge generaties. ‘Als we op kantoor zitten, denken we dat iedereen EY kent, voor het briljante bedrijf dat we zijn, maar zodra we naar campussen gaan, merken we dat we aan 90% van de studenten nog moeten uitleggen wie we zijn en wat we doen. Daar vergissen we ons nog heel vaak in.’

Blauw-witte Prince-schoenen

Jeffery had een paar wolkenschoenen meegenomen, bekend van Raspberry Beret van Prince, om zijn belangrijkste boodschap te illustreren: verplaats je altijd in de kandidaat. Wat wil die bereiken? En wat wil die dus horen? ‘We zijn nogal geneigd om te denken vanuit: wat wil de business bereiken? Maar het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

‘Het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

En dat betekent voor EY: veel mythes debunken, voegt Noble haar collega toe. ‘Veel studenten hebben bijvoorbeeld nog nooit gehoord van ons merk, of überhaupt van ons werk. En als ze dat al hebben, hebben ze daar vaak vooroordelen over. Dat het heel saai zou zijn bijvoorbeeld, of dat je heel goed moet kunnen rekenen, of goed moet zijn in wiskunde. Dan is het aan ons om juist te laten zien dat dit werk hen heel goede kansen biedt, en heel gevarieerd kan zijn.’

Het avontuur wacht

Noble en Jeffery waren in Amsterdam onder meer om te vertellen over Adventure Awaits, een interactieve (Britse) site gericht op de nieuwe generaties Z en alpha, waar zij op een speelse manier kennis kunnen maken met het bedrijf, via bijvoorbeeld een EcoLodge (waar ze leren wat EY op duurzaamheidsgebied doet) en een Community Peak, waar een berg informatie te vinden is over wat het bedrijf doet op het gebied van diversiteit, online supportgroepen en communities. Maar er is ook informatie te vinden over bijvoorbeeld Audit en Tax, zodat ze kunnen kiezen waar eventueel hun voorkeur ligt.

De site is gewoon via de webbrowser al behoorlijk interactief, maar verandert in een soort 3D Metaverse digital immersive gamified portal, zodra het team van Noble ermee naar campussen trekt, vertelt ze. ‘Dan wordt het een soort augmented reality‘, legt ze uit. ‘Dan brengen we het echt tot leven.’ Ook de menselijke interactie daarbij is onmisbaar, benadrukt Jeffery. ‘Op de campus bouwen Liz en haar team vertrouwen op. Omdat we nog altijd geloven dat menselijke relaties meer betekenis bieden dan A.I.’

‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Maar, in alle eerlijkheid, in hoeverre komt een belofte als ‘Het avontuur wacht‘ overeen met het daadwerkelijke leven bij het bedrijf? Meer dan je misschien zou denken, benadrukt Jeffery. ‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Bijna 5 minuten

En dat werkt, vertelt Noble trots. Zo is de gemiddelde bezoeker bijna 5 minuten op de interactieve site aan het rondneuzen, en kennen sommige ‘zones’ wel gemiddelde bezoektijden van 7 tot 8 minuten. ‘In Bushcraft zijn bijvoorbeeld video’s te zien waarin recruiters uitleggen wat er bij solliciteren bij EY komt kijken. We hopen dat die kandidaten helpen om meer succesvol te kunnen zijn.’ De site won bovendien ook al een belangrijke (Digital Experience for Early Talent-)prijs bij de 2024 RAD Awards.

En dat succes smaakt naar meer, vertelt ze ook. Zo staat voor 2025 de zogeheten Apprentice Oasis gepland, een soortgelijk project waarmee EY middelbare scholieren wil verleiden niet eerst naar de universiteit te gaan, maar meteen bij het bedrijf een opleiding te komen volgen. Die campagne zal echter niet alleen gericht zijn op scholieren, maar ook op andere beslissers als docenten en ouders. Met dus ook meer traditionele campagnemiddelen dan immersive games met verschillende experiences, bevestigt Noble.

Wereldwijd uitrollen

En verder denkt ze dat het ook mogelijk is het concept breder uit te rollen dan alleen Engeland en Ierland. ‘Freddy the Fox is waarschijnlijk zo Engels als het maar zijn kan. Maar verder zit er weinig in het concept van de game dat het niet mogelijk zou maken om dit wereldwijd te gebruiken. Ik zie in elk geval geen reden waarom dat niet zou kunnen. De concepten die we aansnijden zijn volgens mij redelijk universeel voor generatie Z en generatie Alpha.’

En denkt het accountants- en consultancykantoor er misschien ook al aan om dit soort games meer in te gaan zetten voor selectie? Daar is de game nu nog niet geschikt voor, erkent Jeffery. Maar hij sluit het zeker niet uit. ‘Misschien dat we hier volgend jaar weer staan, of het jaar erna, om daar meer over te vertellen.’ Al zal het dan dus zonder Jeffery zelf zijn, omdat dit naar eigen zeggen ‘de laatste keer’ was dat hij ooit nog namens EY op het podium zal staan.

Meer weten?

  • Luister hier de hele podcast die Marcel van der Quast en Peter Boerman maakten met Matthew Jeffery en Liz Noble:

Foto’s

Lees ook

'Het avontuur wacht' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.'

10 tips over de ideale sollicitatieprocedure: ‘Pak echt de schoenen van de kandidaat’

Geschreven door

Een motivatiebrief schrijven? ‘Kandidaten vinden het een hel‘, zegt Aaltje Vincent. Een drempel om te solliciteren? Nee, het is veel meer dan dat, aldus de sollicitatie-expert, die al sinds 1988 in het vak van loopbaanadvies zit. ‘Ze vinden het vreselijk.’ En waarom zou je het als werkgever eigenlijk nog aan je kandidaten vragen, stelt ze in de eerste aflevering van een nieuw seizoen van de Indeed-podcastserie Werken aan groei. ‘De waarde die je eraan kunt hechten is tanende’, aldus Vincent. ‘Plus: het is drempelverhogend voor de kandidaat. Dus ik zou zeggen: werkgevers, stop ermee.’

En zo heeft ze in de podcast nog wel meer tips waar recruiters hun voordeel mee kunnen doen, en die eigenlijk allemaal draaien om één principe: zet de wensen en gedachten van de kandidaat centraal. ‘Ga echt in de schoenen van de werkzoekende staan. Help hen met solliciteren.’ Hoe je dat het beste kunt doen? 10 tips.

Tip 1: Een tekst die iemands hart raakt

‘Als een vacaturetekst niet iemands hart weet te raken, dan komt hij of zij natuurlijk nooit in beweging’, stelt Vincent in de podcast. Daar begint dus volgens haar elk succesvol sollicitatieproces mee. ‘Mensen moeten door deze tekst in elk geval op onderzoek willen uitgaan: zal ik daar gaan solliciteren of niet?’ Een vacaturetekst en functieomschrijving uit de la trekken? Nooit (meer) doen, zegt ze. Wat dan wel? ‘Vraag aan je huidige medewerkers in die functie: wat zou jou nou raken als je openstaat voor nieuw werk? Je doelgroep heb je meestal al in huis. Ga met hen praten. Dat is echt essentieel’

Tip 2: Niet alleen post & pray

Je vacaturetekst online zetten en dan maar afwachten wie reageert? Die tijd is echt wel voorbij, aldus Aaltje Vincent. ‘Het aantal baanwisselingen is hoger dan ooit. Er werkten ook nog nooit eerder zoveel mensen in Nederland. Maar het aantal mensen dat uit zichzelf solliciteert is lager dan het ooit geweest is.’ Dat betekent dus dat je ook zelf mensen moet gaan benaderen, zegt ze. En dat je aan je huidige medewerkers moet vragen of ze nog iemand weten. Referral recruitment dus. Al is ook daarbij een goede vacaturetekst nog altijd onmisbaar, benadrukt ze.

Tip 3: Zet je deuren open

Als organisatie je deuren openzetten voor sollicitanten? Het is een ijzersterke methode om – vrij letterlijk – de drempel te verlagen, zegt Vincent. ‘Dat betekent dat je als kandidaat al kunt kennismaken met de mensen die nu al het werk doen en hen al je vragen stellen, en pas daarna besluit je of je solliciteert of niet. Dat levert fantastische zelfselectie op, is mijn ervaring. En daardoor spreek je ook meteen de beste kandidaten. Daar heb ik de afgelopen jaren gelukkig al heel wat organisaties mee kunnen helpen.’

Tip 4: Geef een contactpersoon

Snel naar een kandidaat reageren is belangrijk, benadrukt ze. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen. Als je niet snel reageert, loop je kans ze voorgoed kwijt te raken. Maar nog belangrijker is: wees helder over de contactpersoon. Of liever gezegd: jouw sollicitatie-accountmanager, zoals Vincent het noemt. ‘Als je een huis koopt, ook zo’n life changing event, wil je ook niet elke keer een andere contactpersoon. Voor het 1-op-1-contact is het belangrijk dat je een vertrouwd iemand hebt.’

Tip 5: Wijs nooit zomaar af

Een afwijzing als ‘Andere kandidaten pasten beter in het profiel’? Daarmee doe je niet alleen de inspanning van sollicitanten, maar ook je eigen organisatie echt tekort, stelt ze. Kijk bijvoorbeeld naar het sollicitantenspreekuur dat het Reinier de Graafziekenhuis in Delft al sinds 2014 organiseert (en waarvoor het in 2018 een Werf& Award in de wacht sleepte). ‘De kandidaten die daar op gesprek komen, laten recruiters vaak op een andere manier kijken, en zo zijn veel mensen uiteindelijk toch nog aangenomen.’ En wijs ook nooit zomaar af, benadrukt Vincent. ‘Maar vraag ook altijd of je ze op de hoogte mag houden van vacatures en evenementen.’

Tip 6: Zorg voor een gelijkwaardig gesprek

Als het gaat om het sollicitatiegesprek zelf, is het voor haar het belangrijkst dat het ‘gelijkwaardig’ is, en dus geen kruisverhoor. Dat betekent onder meer: in de uitnodiging naar de kandidaat alle informatie meesturen ‘die nodig is om voor jou te kiezen’, en die ook ervoor zorgt dat beide kanten van de tafel qua informatie op gelijke hoogte zijn, maar daar ook al bij vermelden: ‘We kijken ernaar uit om ook jouw vragen te beantwoorden.’ ‘Daarmee zorg je niet alleen dat de kandidaat zich gehoord en gezien voelt, maar zorg je tegelijk ook ervoor dat hij of zij zich goed gaat voorbereiden, en dus zich goed inleest.’

Tip 7: Vraag niet: waarom wil je hier werken?

Een gestructureerd sollicitatiegesprek werkt het beste en is het meest eerlijk, zegt Vincent in de podcast. Daarvoor moet je eerst intern bespreken welke competenties of skills je zoekt, en met welke vragen je die gaat toetsen. Vragen die altijd goed zijn? Die kan ze dus ook niet geven, die hangen immers af van de vacature. Vragen die níet goed zijn? Die heeft ze wel. ‘Zoals de vraag: “Waarom wil je hier werken?” De kandidaat heeft juist gesolliciteerd om te kijken óf hij of zij daar wil werken. Dus die vraag kan-ie op dat moment nog helemaal niet beantwoorden. Je kunt hooguit vragen: waarom heb je hier gesolliciteerd?’

‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan.’

Andere vragen die bij haar uit den boze zijn, zijn ‘rare testvragen’ om een kandidaat uit z’n comfortzone te halen. ‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan. Dat heeft niets met competenties testen te maken.’ En al net zo gevoelig is ze voor de vraag naar iemands huidige salaris. ‘Dat gaat je als toekomstig werkgever geen snars aan. Je bent in gesprek over iemands toegevoegde waarde in die nieuwe rol bij jouw organisatie. Daar moet het over gaan: wat ben je waard in deze rol? Dat staat dus los van iemands huidige inkomen.’

Tip 8: Benoem het salaris al in de vacature

Over salaris gesproken: dat moet je ook altijd al meteen in de vacaturetekst benoemen, tipt Vincent. ‘Als je geen salaris noemt in je vacaturetekst, krijg je in de eerste plaats al minder sollicitanten en ook nog eens minder goede sollicitanten. Maar als je het wel noemt, kunnen mensen betere zelfselectie doen. Dat voorkomt dat je na allerlei rondes het alsnog stukloopt op het salaris. Dan heb je al je tijd en energie erin gestoken, en dan klapt het alsnog. Dat wil je voorkomen. Dus: absoluut, het salaris hoort al thuis in de vacaturetekst.’

Tip 9. Wees helder over de procedure

Een interviewpanel van 5 mensen tegenover een kandidaat zetten? Niet doen, adviseert Vincent. ‘Dat komt nogal intimiderend over.’ Net zoals ze haar vraagtekens zet bij 9 sollicitatiegesprekken voordat een keuze gemaakt wordt. Maar het allerbelangrijkste hierbij: manage de verwachtingen. ‘Als de kandidaat het van tevoren weet, en als je uitlegt waarom je het zo doet, hoeft het helemaal niet erg te zijn.’ Het gaat erom de kandidaat te helpen met jouw sollicitatieproces, zegt ze. ‘Bij de rijksoverheid geven ze bijvoorbeeld webinars met tips en uitleg over hoe daar te solliciteren. Dat vind ik de ultieme candidate experience.’

Tip 10: Ga podcasten

Er zijn tegenwoordig veel verschillende manieren waarop je (online) meer inzicht kunt geven aan je sollicitanten. Naast de vacaturetekst kun je bijvoorbeeld ook goede foto’s en video maken, zodat de kandidaat al een indruk krijgt over hoe het is om bij je te werken. Maar niet iedereen wil z’n gezicht online hebben. En dan kunnen podcasts ook heel verhelderend zijn, vertelt Vincent. ‘Bij de NS deden ze dat heel goed, door een conductrice te laten vertellen hoe het is om ‘s nachts op de trein te werken. Dat was een fantastische aanvulling op de vacaturetekst.’

Maar ook andere manieren om als werkgever meer over de vacature en de sollicitatieprocedure te vertellen zijn natuurlijk mogelijk, zegt ze. ‘Ik heb een tekening, een gratis downloadbare visual en ik ken dus ook werkgevers die die tekening sturen naar alle sollicitanten. Inclusief bijvoorbeeld kledingtips. Er zijn ook werkgevers die zeggen: we plannen de gesprekken op de momenten dat het jóu uitkomt. Die gaan echt in die schoenen van de werkzoekende staan.’ En dat is ook wat ze eigenlijk alle HR-managers van Nederland wil meegeven. ‘Pak de schoenen van de kandidaat, en kijk dan: hoe kunnen we het anders doen?’

Beeld: Frank Los

Meer weten?

Beluister hier de hele Werken aan Groei-podcast van Indeed:

Generatie Z? ‘Ze zijn heus niet alleen online bereikbaar, persoonlijk contact blijft cruciaal’

Geschreven door

Ja, natuurlijk zijn de leden van generatie Z ‘digital natives’. Maar dat betekent nog niet dat je ze alleen maar online kunt bereiken, zegt Marieke van Heek, een van de twee hosts die het afgelopen seizoen de podcast Werving van A tot Gen Z hebben gemaakt. ‘Ook Gen Z’ers zijn gewoon graag fysiek aanwezig, bijvoorbeeld tijdens campusbezoeken’, aldus Van Heek, die al jaren ervaring heeft met het werken en werven van jonge professionals. Juist bij zo’n live gesprek en het aangaan van echte connecties kun je als recruiter mensen bereiken, zegt ze. Hiermee is de organisatie van live-events volgens haar nog steeds een zeer effectieve wervingsstrategie.

Ook in eerdere afleveringen van de podcast werd dit belang van authenticiteit en direct contact vaak benadrukt. Bij Schaal X speelden ze hier bijvoorbeeld op in door een button op de website te plaatsen waarmee je direct kunt bellen met een trainee. Deze persoonlijke benadering zorgt voor een echt, onvertekend beeld van de organisatie en wordt zeer gewaardeerd door de jonge professionals. Van Heek: ‘Ze willen het “echte verhaal” horen en daar werken wij op deze manier aan mee.’

De mythe van de digitale generatie

Ook Emma Agricola benadrukt niet te veel te willen vasthouden aan het stereotype dat Generatie Z de ‘digitaal geboren generatie’ zou zijn, en daardoor alles van achter het scherm wil doen. ‘Gen Z’ers willen ook graag offline ervaringen opdoen en niet altijd online moeten reageren’, zegt ze. In de podcastaflevering met Kevin van Houten werd dat bijvoorbeeld treffend verwoord door te stellen dat het digitale aspect weliswaar in hun core zit, maar dat dit niet betekent dat ze allemaal tech-talenten zijn. ‘Het is een enorme misvatting om te denken dat Gen Z alleen maar digitaal te bereiken is. Het is juist belangrijk per individu te kijken waar interesses en talenten liggen. We zijn niet allemaal per definitie tech-experts’, aldus Agricola.

‘Wij van Generatie Z zijn niet allemaal per definitie tech-experts.’

Een eyeopener voor de hosts, en een terugkerend thema in dit seizoen, bleek het belang van community engagement. Belangrijk om te onthouden hierbij is dat er geen community kan ontstaan zonder het aangaan van een dialoog. Dus niet alleen maar zenden, maar ook een continu gesprek aangaan. Agricola: ‘Ik voelde me eventjes called out toen Lieke van der Plas het belang van een dialoog toelichtte. Dat is namelijk iets wat ikzelf nog te weinig doe en dat is doodzonde.’ Het idee is dat door echte gesprekken te voeren en zich kwetsbaar op te stellen, organisaties geloofwaardiger en aantrekkelijker worden voor jonge medewerkers.

Generatie X en de Babyboomers

De terugblik op dit eerste seizoen richt zich overigens niet alleen op Generatie Z. Ook de babyboomgeneratie komt aan bod. Van Heek stelt dat de huidige werkvloeren vaak goed zijn ingericht voor oudere generaties, wat betekent dat specifieke aanpassingen nodig zijn om iedereen effectief te betrekken en te bedienen. Agricola voegt hier aan toe dat ‘de werkvloer een mini-maatschappij is waarin je het met elkaar moet rooien, waarin je alleen met elkaar veel verder kunt komen en kunt innoveren.’ Een boodschap waarmee zij eensgezind het eerste seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z afsluiten. Stay tuned voor het tweede seizoen!

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatiemanagement Event echt iets voor jou. Je leert er wat de generaties belangrijk vinden en hoe je hen het beste kunt bereiken en benaderen. Meer info en tickets vind je op Werf&.

00:33 Reflectie op de Podcastserie – Emma Agricola
Emma: Hey hoi, fijn dat je luistert naar de allerlaatste aflevering alweer van dit seizoen van Werving van A tot Gen Z. And we go out with a bang, zou ik willen zeggen. We hebben een speciale aflevering vandaag.

01:16 Inzichten over het Werven van Generatie Z – Emma Agricola
Emma: Misschien moeten we dat gewoon gaan doen. Dus we gaan elkaar in deze laatste aflevering bevragen op alle vlakken rondom generaties en Gen Z. En ik zou willen beginnen, Marieke, om jou gewoon te vragen wat zijn jouw ervaringen? Wat valt je op in het werken met en werven van generatie Z bij Schaal X waar jij werkt?

02:40 Het Belang van Authentieke Betrokkenheid – Marieke van Heek
Marieke: En zorgen dat we zijn waar de Gen Z’ers zijn en dat we ze live spreken. En vervolgens nodigen we ze ook weer uit bij ons. Dus we gaan niet alleen naar ze toe, we laten ze ook bij ons een echt kijkje in de keuken nemen.

03:06 Uitdagingen en Misverstanden over Generatie Z – Emma Agricola
Emma: Want het is inderdaad een enorme misvatting om alleen maar te denken: oh, ze zijn digitaal geboren. Oh, nou, dan moeten we maar helemaal digitaal gaan.

06:24 Leren van de Podcastgasten – Marieke van Heek en Emma Agricola
Marieke: Wat was nou voor jou de leukste learning uit deze podcastreeks?
Emma: Oeh ja, dat verschilt echt per aflevering had ik wel echt een Eureka-momentje. Maar wat ik een hele leuke vond denk ik is, omdat ik mezelf ook eventjes “called out” voelde in mooi Nederlands. Dat ik dacht, oeh, ja, dat ben ik ook. Dat Lieke eigenlijk het belang van community management, het maken van een dialoog, niet het zenden en het dan laten gaan, benadrukte.

07:59 Opbouwen van een Multigenerationele Werkplek – Marieke van Heek
Marieke: Al in 2007 ben ik gestart met trainingen op het gebied van campus recruitment en toen al was het credo: je bouwt op de campus. Dus je bouwt eigenlijk bij de jonge generatie. Bij de Gen Z’ers, bij de studenten, bij de mbo’ers, et. Zelfs al bij scholieren op de basisschool of middelbare school, bouw je je merk.

10:46 De Rol van Technologie en AI – Marieke van Heek en Emma Agricola
Marieke: En weet je nog onze uitzending over AI en technologie en Gen Z? Wat is jouw visie daarop?Emma: Ik denk dat we soms te makkelijk denken dat alle Gen Z’ers heel goed met AI en tech zijn.

16:06 Slotgedachten en Tips – Emma Agricola
Emma: En als jij nou kijkt, we hebben het natuurlijk met Anouk Starrenburg over werkplezier gehad. Hoe dat verschilt voor de verschillende generaties, hoe dat ook al van persoon tot persoon verschilt, vind ik heel leuk. Zij zegt altijd werkplezier is als een vingerafdruk voor iedereen uniek. Hoe zie je dat binnen Schaal X?

21:07 Conclusie en Toekomstplannen – Emma Agricola en Marieke van Heek
Emma: We vragen natuurlijk altijd naar, heb je nog één tip, trick, tool, ding wat je mee wil geven aan de luisteraar? Wat is dat voor jou?
Marieke: Ja, dat is, laat digitaal soms los.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event in 2025. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

TikTok en employer branding: waarom juist Gen Z gevoelig is voor authenticiteit

Geschreven door

Als eigenaar van bureau LEF Media helpt Lieke van der Plas werkgevers om vlog- en videocontent te creëren op een authentieke en persoonlijke wijze. De kracht van authentieke content ligt in de persoonlijke en oprechte manier waarop je deze communiceert, zegt ze, wat volgens haar essentieel is als je Gen Z wil bereiken. ‘We hebben allemaal onze telefoon op zak. Daar zit tegenwoordig gewoon een hartstikke goede camera op. En daarmee kun je gewoon altijd elke dag content maken. En dat hoeft helemaal niet per se high-end te zijn of heel erg uitgedacht te zijn.’

‘Authentieke content op TikTok sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.’

Van der Plas, finaliste bij de verkiezing tot Rotterdamse Zakenvrouw van het jaar in 2020-2021, was onlangs te gast in de podcast Werving van A tot Generatie Z van Marieke van Heek en Emma Agricola. Daar vertelde ze onder meer over het gebruik van TikTok als een krachtig platform voor werving en employer branding voor de nieuwe generatie. Ze adviseert bedrijven om juist voor dit platform authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.

Het belang van community en engagement

Het is voor bedrijven niet alleen essentieel om content te creëren, maar ook om te reageren op de feedback van hun community, zegt ze. ‘Ja, ik denk dat het zonde is om als recruiter of marketeer budget te besteden aan content als je vervolgens niks doet met de reacties daarop. Want juist dáár maak je content voor. Omdat erop gereageerd gaat worden. Dus laat die community het werk doen. En je hoeft het heus niet allemaal zelf te verzinnen.’ Dit engagement is juist cruciaal voor het opbouwen van een authentieke relatie met potentiële werknemers, zegt ze.

‘Alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”, dat werkt niet.’

Dat is zelfs de essentie van moderne employer branding, aldus Van der Plas. ‘Wij focussen ons dus heel erg op het vergroten van je werkgeversmerk. Waarom ben jij een goede werkgever, waarom is het leuk voor jou te werken? Dat gaat veel verder dan alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”. Dat werkt niet. Je wilt als bedrijf eigenlijk laten zien wie je bent, wat je doet, wat je verhaal is en wat je missie.’ Gen Z wil niet enkel werken voor jou of bij jou, maar zij willen zich aansluiten bij jou en meedoen in jouw missie. Dit betekent dat je je employer branding moet gaan opbouwen vanuit je eigen strategie, zegt ze.

Doe het voor de lange termijn

Tot slot geeft Van der Plas ook nog mee dat je niet zomaar moet opgeven als het niet snel genoeg lukt contact met Gen Z op te bouwen. ‘Een community opbouwen kost tijd en dus moet je je employer branding voor de lange termijn aangaan’,zegt ze. ‘Na het plaatsen van content is het cruciaal dat je in gesprek blijft met je volgers en he publiek. Door te reageren bouw je aan het gevoel van ‘erbij horen’ en het onderdeel zijn van jouw algehele merk en missie.’

Lees ook