Enrike Rutten (Blue Ocean Staffing): ‘Vrouwen begrijpen de arbeidsmarkt beter dan mannen’

Geschreven door

Enrike Rutten begon haar loopbaan bescheiden, als verkoopmedewerker bij Bakker Ammerlaan in Bleiswijk. ‘Ik leerde daar al elke zaterdag een hogere omzet te willen halen’, vertelt ze. Via opleidingen in technische bedrijfskunde en arbeids- en organisatiekunde vond ze haar weg naar Randstad, waar ze haar eerste stappen in de recruitmentsector zette. ‘Ik stapte letterlijk op de fiets naar het kantoor en had binnen 5 minuten mijn eerste contract als intercedent.’ Vanaf dat moment wist Rutten dat ze nooit meer uit deze sector weg wilde. Met als gevolg dat ze het uiteindelijk tot CEO van Blue Ocean Staffing Services wist te schoppen.

In de nieuwste aflevering van de wekelijkse Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Rutten te gast om in gesprek te gaan over succesvolle vrouwen ín en óver de arbeidsmarkt. Daarin benadrukt ze onder meer een aantal keer hoe belangrijk het is om de mens centraal te stellen in de arbeidsbemiddeling. ‘Vroeger ging het er vooral om dat je wist aan welke knoppen je moest draaien’, stelt ze. ‘Nu volstaat dat niet meer. Het gaat nu veel meer om het vinden van oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

‘Het gaat nu om oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

Die mensgerichte aanpak vindt Rutten essentieel, vooral in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt. ‘Bedrijven die hun medewerkers centraal stellen, zullen uiteindelijk winnen’, stelde ze. Dit betekent volgens haar niet alleen aandacht voor vitaliteit en mentale gezondheid, maar ook voor flexibiliteit en maatwerk. ‘Het draait om luisteren naar wat mensen écht nodig hebben om gelukkig en productief te zijn.’

Vrouwelijk leiderschap

Een centraal thema in deze podcast is de rol van vrouwelijk leiderschap. Rutten sprak openhartig over de balans tussen hard op de inhoud en zacht op de relatie. ‘Vrouwelijk leiderschap is niet exclusief voor vrouwen’, merkte ze op. ‘Maar het vermogen om de menselijke kant te combineren met een stevige focus op resultaten ligt wel vaak dichter bij vrouwen.’ Op de vraag of vrouwen de moderne arbeidsmarkt beter begrijpen dan mannen, antwoordde Rutten volmondig ‘ja’. ‘Vrouwen brengen vaak meer mensgerichtheid in hun leiderschap. Ze zien sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren, zowel op professioneel als persoonlijk vlak.’

Maar wel in combinatie met hard op de inhoud, zegt de oud-CEO van HappyNurse. Want er moet volgens haar wel heel wat gebeuren in deze branche. ‘Er liggen uitdagingen. En dat alleen maar leuk en lief met elkaar hebben. Het leven is niet alleen maar bloemetjes en bijtjes.’

‘Vrouwen zien vaak sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren.’

De uitzendbureau-CEO benadrukte ook het belang van digitalisering en automatisering in de arbeidsbemiddeling. ‘Alles wat digitaal kan, moet digitaal’, zei ze overtuigd. ‘Dat schrikt sommige mensen misschien af, maar het biedt ook juist kansen. Als technologie taken overneemt, ontstaat er meer tijd om te focussen op relaties met klanten en kandidaten. Het combineren van technologie met menselijkheid is volgens mij de sleutel tot succes in de arbeidsmarkt van de toekomst.’

Luisteren naar de markt

Tijdens de podcast gaf Rutten ook haar visie op de rol van de overheid en brancheorganisaties zoals de ABU en MKB-Nederland. ‘De overheid loopt vaak achter de realiteit aan’, stelde ze bijvoorbeeld. ‘Het is cruciaal dat ze beter begrijpen wat er echt speelt op de arbeidsmarkt, en meer moeten luisteren naar bedrijven en organisaties om beleid te maken dat aansluit bij de praktijk.’ Opvallend was ook haar standpunt over ziekteverzuim en het UWV. ‘Als werkgever sta je daarbij vaak 1-0 achter. De regelgeving rondom verzuim is te rigide, en er wordt te weinig gedaan tegen misbruik. Dat moet veranderen om werkgevers beter te ondersteunen.’

‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons.’

Als lid van de SER-topvrouwen zet Rutten zich in om meer vrouwen te inspireren om leiderschapsrollen op zich te nemen. ‘Te veel vrouwen steken hun hand niet op, terwijl ze daar wel de kwaliteiten voor hebben. Ik hoop dat ik, door mijn verhaal te delen, hen kan motiveren die stap wel te zetten.’ Ze sloot de aflevering af met een positieve blik op de toekomst. ‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons. Het potentieel is enorm, zolang we bereid zijn te blijven transformeren en de mens echt centraal te stellen.’

De belangrijkste 5-take aways

  1. De mens centraal stellen
  2. Vrouwelijk leiderschap combineert mensgerichtheid en resultaatgerichtheid
  3. Digitalisering als kans
  4. Buiten de gebaande paden denken
  5. Beleid en realiteit moeten beter aansluiten

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek meer over hoe Enrike Rutten denkt over de arbeidsmarkt en vrouwelijk leiderschap. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Wordt werven op skills dé manier als je Gen Z wil aantrekken?

Geschreven door

Ergens snapt hij het wel, zegt Kevin van Windt op een gegeven moment in een recente editie van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Als je HR-medewerker bent, begrijp ik heel goed dat je een juiste match wil maken, en wil voorkomen dat iemand al na 2 maanden stopt. Dan is het een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die daarop het beste lijkt aan te sluiten. Je zou maar eens verrast kunnen worden dat misschien degene die je onderaan hebt gestopt in potentie de beste medewerker had kunnen zijn op basis van zijn of haar skills.’

‘Het is een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die het beste lijkt aan te sluiten op de baan.’

Maar die veilige aanpak is ook een handelswijze die een ongewenst systeem in stand houdt, aldus de oprichter van het jonge platform Based On Skills, dat de traditionele sollicitatiehokjes wil doorbreken en van werven op basis van skills de norm wil maken. Momenteel heeft het platform al zo’n 4.000 actieve gebruikers, vooral uit Generatie Z, en ook al vele werkgevers weten de weg te vinden. ‘Het unieke eraan is dat ik werkgevers uitnodig en vooral uitdaag om hun vacatures te schrijven op basis van skills, en aan de andere kant werkzoekenden vraag om aan te geven welke skills ze al bezitten, en welke ze eventueel willen ontwikkelen.’

Drijfveer en eye-opener

Hij is zelf inmiddels 31, en dus geen echte Generatie Z’er. Maar als (voormalig) jongerenwerker bij gemeentes kwam hij wel vaak in aanraking met deze groep. En zo ontstond de drijfveer om hiermee aan de slag te gaan. ‘Ik werk dagelijks met voornamelijk de mbo-doelgroep. Die helpen wij richting de arbeidsmarkt met een cv en een motivatiebrief schrijven. Maar dan gaan ze solliciteren, en komen ze van een koude kermis thuis, omdat ze geen werkervaring of niet het juiste diploma hebben. Dan vallen ze tussen wal en schip. Dat was voor mij de eye-opener van: oké, hier zit wat, hier moeten we wat mee.’

‘Ik zeg altijd: als jij 4 diploma’s hebt is er geen werkgever die eist dat je die elke dag op je voorhoofd plakt.’

‘Toen ben ik heel kritisch gaan nadenken: wat zou ik willen als werkgever? Uiteindelijk willen werkgevers vooral een goede kandidaat, een leuke collega die het werk dat er klaar staat goed uitvoert. Ik zeg altijd: er is geen enkele werkgever die eist dat als jij 4 diploma’s hebt, je die elke dag meeneemt en op je voorhoofd plakt… Nee, ze willen gewoon dat je het werk gewoon goed doet. En hoe of wat je daarvoor hebt gedaan, dat boeit op dat moment niet meer. Je voorgeschiedenis is eigenlijk maar op één moment cruciaal en dat is tijdens je sollicitatiegesprek. Daarna gaat het om wat je levert.’

Duizenden reacties

Met andere woorden: daarna gaat het om je vaardigheden, aldus Van Windt. En daarom probeert hij ook steeds meer dáárop een match te maken. Dat kunnen werkgevers bijvoorbeeld zelf ook door kritischer te kijken naar hun vacatures, zegt hij. ‘Is het echt nodig dat ik voor deze vacature hbo-werk en denkniveau vraag? Of zou een mbo’er het ook prima kunnen doen?’

Een interview daarover leverde hem vervolgens ‘duizenden reacties van jongeren’ op, vertelt hij. ‘Zo van: ik ben ook geweigerd voor een baan, terwijl ik goed genoeg was. Dat voelde als een soort van revolutie-moment. Er is iets nu dat dat probleem tegen gaat. Ik denk niet dat er heel veel initiatieven zijn die specifiek dat probleem echt ook zo nadrukkelijk willen oplossen.’ Juist het fenomeen van de vroegtijdige schoolverlaters hoopt hij daarmee te ondersteunen. Want dat aantal neemt ‘schrikbarend’ toe, zegt hij, en zij verdienen wel een kans op de arbeidsmarkt.

Politie Midden-Nederland

Een van de klanten waar hij heel trots op is, is de Politie Midden-Nederland. ‘Zij hadden een uitdaging om jongeren te bereiken’, vertelt Van Windt in de podcast. ‘Die uitdaging zijn we toen samen aangegaan, door vacatures te plaatsen op onze app. En je ziet dat ze in elk geval nu al daaruit veel meer respons hebben dan uit andere kanalen.’ Een andere klant die hij graag noemt is SuperStaff, een recruitmentbureau met veel vacatures voor bijvoorbeeld bijbanen. ‘Dan gaat het bijvoorbeeld om hartstikke leuke bijbanen, zoals steward voor de Thalys, waarbij je dan elke dag of wekelijks naar Parijs mag.’

Kevin van Windt met podcast-hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten

Het gaat bij Based On Skills inmiddels om heel wat meer dan alleen een vacatureplatform, legt Van Windt uit. Het is in zijn ogen een grote community. ‘Waarin we onze verantwoording pakken, sociaal-maatschappelijk willen ondernemen, jongeren motiveren, bewustwording van de skills die ze al hebben en kunnen gaan ontwikkelen, empoweren, online, maar ook met live events. Op die manier staat Based on Skills voor veel meer dan alleen een app waarop je een baan kan vinden.’

Geen chatfunctie

Maar, zo benadrukt hij ook, het is een app waarin bewust géén chatfunctie is ingebouwd. ‘Je kunt als werkgever letterlijk alleen een afspraak inplannen. Fysiek, online of telefonisch. Die drie opties heb je. Wat ik daarmee bewust wil voorkomen, is dat je iemand gaat uitvragen via de chat. Nodig hem of haar gewoon uit, en voel daar maar eens aan door gewoon een menselijke connectie te maken of iemand wel of niet geschikt is in plaats van al bij voorbaat je criteria te toetsen.’ Alles om cv-bias te slopen, zegt hij. ‘Ik stel gewoon keiharde eisen aan de voorkant. Als je diploma-eisen hebt, beste werkgever, dan is dit niet het platform voor jou.’

Zoals het een moderne community betaamt, werkt Based On Skills ook met diverse formats. Zoals BOS Moves, een straatinterviewconcept waarbij ze jongeren op straat vragen welke skills er horen bij welk beroepen. En dan is er ook nog Success is based on skills, ‘een format waarbij we een tegengeluid willen geven op wat er nu te zien is op social media en wat wordt bestempeld als succesvol. Artiesten, atleten, influencers. Terwijl de normale man, tussen haakjes, vaak ook heel succesvol is.’ En dus nodigen ze voor dit format ook timmermannen en kapsters uit. ‘Want we willen dat jongeren ook naar hun opkijken en misschien dat na gaan streven.’

Unlock Your Potential

Een ander format waar hij over vertelt is Unlock Your Potential. Dat komt voort uit een sessie waar hij aanwezig was, en waar bleek dat jongeren moeilijk onder woorden kunnen brengen wat hun vaardigheden zijn. ‘Veel jongeren denken dat ze gewoon weinig kunnen. Dat vind ik echt heel treurig. En bij ons is echt de teamgeest letterlijk: iedereen kan wat. De een misschien meer dan de ander, maar er is niemand die niets kan. Zelfs als je alleen nog maar met je ogen kunt knipperen, kun je nog altijd wimpermodel worden. Gewoon even om te laten zien: iedereen kan wat. Het is een mindset-shift.’

En ook meteen een les voor recruiters en werkgevers, denkt hij. ‘Als je mij vraagt, waar zouden ze meteen mee moeten stoppen, dan zeg ik: met die ouderwetse vacatures op je website. Ik kan jullie verklappen: er zijn heel weinig jongeren die naar www.jouwbedrijf.nl gaan en daarna naar het rubriekje vacatures, en daar jouw vacature zien. Dat is niet meer van deze tijd. Dat is gewoon klaar. Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst. Jongeren lezen dat echt niet meer.’

‘Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst.’

Hoe het volgens hem dan beter kan? ‘Nodig mensen gewoon uit voor een gesprek. Kom eens bij ons op de koffie op de thee. Laten we elkaar ontmoeten en laten we dan kijken of wij als bedrijf iets voor je kunnen doen. En als wij dat bedrijf niet zijn, dan heb ik in mijn netwerk zo’n tig bedrijven die misschien wel passend voor jou zijn. Ga eens daar praten. En als we dat nou met z’n allen zouden doen, dat rondje, dan komt iedereen aan de beurt, denk ik.’

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Zo hielp SwipeWork voetbalclub AZ aan voldoende barpersoneel

Geschreven door

Als je als bekende voetbalclub barpersoneel zoekt, kun je natuurlijk een vacature plaatsen op een vacaturesite. Maar zelfs als je AZ heet, kom je dan nog niet meteen op een hoge plek terecht. ‘Nou, toen hebben wij gezegd: oké, we gaan even een video maken’, vertelt Niek van de Schootbrugge. ‘En dat moet natuurlijk ook het stadion even in beeld. Ons TikTok-team kwam toen ook langs tijdens een wedstrijd. En precies toen AZ de enige goal scoorde, zaten wij achter de goal te filmen. En dan een rondje langs alle barren en echt alles gefilmd en dat geëdit in een 20 seconden-videootje. Ja, die heeft mooie resultaten opgeleverd.’

Van der Schootbrugge vertelt er trots over. Samen met Maarten ter Velde is hij oprichter van Swipework, een platform dat is ontwikkeld als de eerste ‘TikTok voor de jobmarkt’, waar werkzoekenden kunnen swipen door videovacatures en zo een beter inzicht krijgen in hun toekomstige werkomgeving. Ideaal voor de werkzoekenden onder Gen Z, omdat het perfect aansluit op hun behoeften aan short-form content, zo leggen beiden uit in een recente editie van de podcast Werving van A tot Gen Z.

Geen bureaurecruiter meer

De vacaturesite met korte video’s sluit overigens niet alleen zo goed aan bij de nieuwste generatie omdat die vaak al zo vertrouwd zijn met visuele content, en meestal liever iets opzoeken op TikTok dan op Google, aldus Van de Schootbrugge. Het platform zorgt er bovendien ook voor dat de werkzoekenden niemand hoeven te bellen, iets wat jonge mensen volgens de oprichters namelijk steeds minder durven. ‘Dus dat is ook één ding waar wij op inspelen met de app. Er komt eigenlijk geen bureaurecruiter meer tussen.’

Niek van de Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde, tussen podcasthosts Tristan van Putten en Fareeda Shaikhli.

Het systeem wordt bovendien steeds slimmer, en leert wat voor video’s werkzoekenden wel en niet leuk vinden. Ter Velde: ‘Uiteindelijk moet het algoritme zo slim worden dat hij het natuurlijk ziet als jij de hele tijd het wegswipet of bijvoorbeeld vacatures voor bezorgers afwijst. Dan moet hij op een gegeven moment wel gaan snappen: oké, deze persoon wil niet bezorgen. Ook al had je misschien eerder wel aangegeven dat je graag buiten wilde werken en graag onder de mensen wilde zijn. Dat stukje machine learning zit er dus wel in.’

Meest ongemakkelijke ooit

Gaat video echt doordringen in álle facetten van het recruitmentproces, denken ze? Ter Velde haalt herinneringen op aan de keer dat hij een videosollicitatie voor energiemaatschappij Vandebron moest maken. ‘Echt het meest ongemakkelijke wat ik ooit heb moeten doen’, blikt hij terug. ‘Maar ik denk dat de generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt daar veel makkelijker mee omgaat. Zij zijn zo makkelijk geworden in het presenteren van zichzelf met behulp van social media. En dat bedoel ik niet positief of negatief. Ik denk dat zij misschien nog eerder een video opsturen dan een cv moeten uittypen.’

‘Ik denk dat de nieuwe generatie misschien nog eerder een video wil opsturen dan een cv te moeten uittypen.’

Of een appje stuurt, zegt hij. ‘Kijk het ligt ook een beetje aan de job. De mensen die geïnteresseerd zijn in een IT- of developersfunctie staan over het algemeen niet bekend om: ik film mezelf, ik wil graag in de schijnwerper staan. Maar ik kan me best voorstellen dat iemand die voor een timmerfunctie solliciteert, met een filmpje wil laten zien: kijk, dit soort dingen heb ik al gemaakt.’ Video’s lenen zich gewoon veel beter voor zo’n soort portfolio dan een uitgetypt cv, zegt hij. ‘En dat hoeft heus geen video van minuten te zijn met een hele presentatie.’

Lees ook

Roeland van Laer: ‘Total Talent Management is méér dan een strategie, het is een mindset’

Geschreven door

In de praktijk is het vaak best lastig, weet hij. Een recruiter die mensen aanneemt voor vaste functies, en een recruiter die zich richt op inhuur van tijdelijke rollen: het laat zich moeilijk in één persoon verenigen. Toch is zo’n geïntegreerde aanpak hard nodig, zegt Roeland van Laer in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast. ‘Je moet verder kijken dan de vacature van vandaag’, zegt hij. ‘Het gaat om de vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar succesvol te blijven’, aldus de partner bij adviesbureau Labor Redimo, die ook bekend is als auteur van boeken als Het Einde van HRM en De Talentenjungle.

‘Total Talent Management is meer dan een strategie’, zegt Roeland van Laer in de podcast. ‘Het is een mindset waarin je talent en capaciteit op lange termijn structureel verbindt met de organisatiedoelen.’ Omdat het gaat om de hele organisatie, kan HR dit ook nooit alleen, stelt hij. ‘Finance, inkoop en lijnmanagers moeten samen verantwoordelijkheid nemen om talent duurzaam in te zetten.’ Zulke samenwerking is volgens hem cruciaal om ‘een holistische aanpak’ te realiseren waarin contractvormen minder centraal staan en talentbehoeften van de organisatie leidend zijn.

Onder één paraplu

Roeland van Laer gaf een inkijkje in zijn werk bij organisaties zoals Alliander, waar hij al vroeg de principes van Total Talent Management toepaste. Door inhuur, werving en loopbaanadvies onder één paraplu te brengen, werden daar dwarsverbanden gelegd die voorheen onbenut bleven. ‘In de technieksector weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden’, vertelt hij. Dan wordt Total Talent Acquisition volgens hem dus vanzelf méér dan alleen werving, en kom je op Total Talent Management uit.

‘In de techniek weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden.’

‘Om het nog wat ingewikkelder te maken: als je daaroverheen de deken van Total Workforce Management legt, dan ga je dus niet alleen sturen op de mensen die flex en vast voor je werken, maar kijk je bijvoorbeeld ook naar je uitbestede diensten. Want heel veel bedrijven werken met engineeringbureaus of IT-bedrijven, of hebben ook werkzaamheden geoutsourcet. Maar eigenlijk is dat ook nog steeds werk wat gedaan moet worden voor een organisatie.’

A.I. en data

Volgens Roeland van Laer spelen data een sleutelrol bij het begrijpen van arbeidsmarkttrends en het plannen van de benodigde workforce. Bij Labor Redimo werkt hij daarom aan datagedreven oplossingen om strategische workforce-planning naar een hoger niveau te tillen. ‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen’, legt hij uit in de podcast.

‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen.’

Artificial Intelligence is daarbinnen volgens hem de katalysator. ‘A.I. kan helpen bij het voorspellen van trends en het optimaliseren van talentinzet. Het is een hulpmiddel dat processen niet alleen sneller maakt, maar ook slimmer.’ Hij noemt daarbij specifieke toepassingen, zoals het in kaart brengen van toekomstige capaciteitsbehoeften en het ondersteunen van strategische besluitvorming. Maar, benadrukt hij ook: ‘Zonder data geen Total Talent Management. Ik vind dat HR daar echt een belangrijke rol in moet spelen. Zonder sterke HR-stem in de directie blijft TTM vaak een prioriteit die wordt uitgesteld.’

De belangrijkste 5 takeaways

  1. Strategische focus: ‘Talentmanagement vereist een langetermijnstrategie die verder gaat dan het invullen van vacatures. Kijk naar vaardigheden en capaciteiten die je in de toekomst nodig hebt, en werk daar gericht naartoe.’
  2. Samenwerking over afdelingen heen: ‘Succesvol implementeren van Total Talent Management vraagt om het doorbreken van interne silo’s. HR, finance, inkoop en lijnmanagers moeten samenwerken om een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren voor talent en capaciteit.’
  3. Datagedreven aanpak: ‘Data bieden inzicht in trends en helpen je anticiperen op toekomstige capaciteitsbehoeften. Zonder data werk je in het donker.’
  4. A.I. als hulpmiddel: ‘A.I. versnelt processen en helpt strategische beslissingen te nemen. Het kan bijvoorbeeld skills gaps voorspellen en de inzet van talent optimaliseren.’
  5. Durf te experimenteren: ‘Start klein en wees niet bang om nieuwe methodieken uit te proberen. Begin bijvoorbeeld met een pilot gericht op een specifieke doelgroep.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Roeland van Laer denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Tom de Groot (Agen-Z): ‘De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak. Van die ‘saaie informele corporate video’s die duizenden euro’s kosten en dan ergens op een intranet of op een YouTube-kanaal komen te staan, en daar dan een paar honderd views trekken.’ Helemaal de verkeerde aanpak, zegt Tom de Groot, oprichter van Agen-Z, een bureau gespecialiseerd in ‘Gen-Z Marketing & Consultancy, Short-Form Video (SFV) en Scroll-Stopping Content’. ‘Het is te gestileerd. Dat werkt niet meer. De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren. Pak gewoon lekker je iPhone en ga daarmee filmen. Laat het echte zien, laat behind the scenes zien. Laat echte mensen zien. Ja, ik denk dat dat echt het allerbelangrijkste is.’

Tom de Groot was recent te gast in de podcast Werving van A tot Gen Z, waar hij onder meer vertelde over de kracht van vooral korte video. ‘Pakkende video’s die echt meteen de aandacht grijpen van mensen. Je zit te scrollen en opeens zie je zo’n video en daar word je ingezogen.’ Dat geldt trouwens niet alleen voor de jongste generaties, zegt hij. ‘Je ziet dat alle generaties meer gevoelig zijn voor korte pakkende content dan lange teksten. TikTok is steeds meer de manier waarop we content consumeren op verschillende platformen en dat gaat heel snel. We willen gewoon snel informatie tot ons nemen.’

Geen 40 jaar bij één baas meer

Het gaat in de podcast overigens niet alleen om video. Tom de Groot deelt ook inzichten over de veranderende werkcultuur die wordt beïnvloed door Gen Z, waarbij hij de nadruk legt op de noodzaak van emotionele intelligentie en vertrouwen van managers. ‘Ik denk dat Gen Z heel bewust is op wat ze leuk vinden, dus ze doen graag wat ze leuk vinden en daar gaan ze helemaal al in. En dingen die ze niet leuk vinden, dat willen ze zo min mogelijk doen. Dat zie je ook in banen. Dus ik denk dat het er veel meer naartoe gaat dat ze op projectmatige basis ergens gaan werken of voor verschillende werkgevers. Zo’n 40 jaar bij één werkgever, dat zie ik niet snel meer gebeuren.’

Hij ziet werkvloeren langzaam veranderen, ook mede dankzij Gen Z. ‘Kijk: eigenlijk sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog werken we al zoals we werken. En niets ontwikkelt zich zo lastig als de werkvloer. We hebben gewoon heel veel dingen met elkaar afgesproken, processen, rituelen, waar we gewoon heel lang aan vast blijven houden met elkaar. Er speelt altijd mee resistance to change. Ik denk dat we daarin pas echt een shift gaan zien als we ons meer gaan verdiepen in Gen Z.’

Ook op LinkedIn

En dat kan trouwens best op LinkedIn zijn. Volgens Tom de Groot is het een fabel dat Gen Z daar veel minder te vinden zou zijn dan andere generaties. Maar ook hier is authenticiteit en bewegend beeld belangrijk, benadrukt hij. ‘In de nieuwe LinkedIn short form video feed plaatsen we video’s die gewoon meer dan 100.000 views krijgen. En omdat het nieuw is, worden de early adopters die daar opspringen beloond door bereik.’

‘Ik heb nog nooit geklikt op een LinkedIn-ad. Echt, nog nooit.’

Maar laat het vooral niet op reclame lijken, zegt hij ook. ‘Niet voor niets wordt ook wel gezegd dat Gen Z de onbereikbare generatie is. Ze zijn min of meer allergisch voor alles wat lijkt op marketing.’ Zelf zegt hij bijvoorbeeld ook nog nooit te hebben geklikt op een LinkedIn-ad. ‘Echt, nog nooit.’ Slimmer is het volgens hem dan ook om in te zetten op je organische content. ‘En bijvoorbeeld als een post het heel goed doet, daar wat geld achter te zetten. Zodat het zich dan verder verspreidt.’

Lees ook

Gusta Timmermans: ‘De echte kracht van A.I. zit in het voorspellen van toekomstige behoeften’

Geschreven door

Zodra het gaat over Total Talent Management denken veel mensen nog dat het gaat om het integraal benaderen van de vraag naar vast en flex. Maar volgens Gusta Timmermans draait het eigenlijk om iets heel anders. ‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen’, zegt ze in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. ‘Welke behoeften hebben ze? Welke contractvorm past daarbij? Dat bepaalt de manier waarop je talent aantrekt en behoudt.’

‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen.’

Met meer dan 30 jaar ervaring in verschillende rollen, waaronder global head of talent acquisition bij ING en founder van Recruitment Builders geldt Gusta Timmermans in Nederland als autoriteit op het gebied van recruitment en talentmanagement. In de podcast zegt ze dat Total Talent Acquisition (TTA) de basis vormt voor Total Talent Management (TTM). ‘Een geïntegreerde aanpak waarbij strategische personeelsplanning, employer branding en recruitment samenkomen. Zonder dit fundament kun je niet verder.’

Targeted Talent Management is de toekomst

Maar de toekomst ligt volgens Timmermans bij wat ze ‘Targeted Talent Management’ noemt. Deze visie gaat verder dan traditionele recruitmentstrategieën. Het benadrukt een holistische benadering waarin flexibiliteit, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Want ook behoud is daarvan een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Behoud is het nieuwe goud. We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

‘We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

Dit vraagt volgens haar om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van de werkgeversbelofte. ‘Veel organisaties zeggen dat je bij hen je kunt ontwikkelen, maar we horen ook vaak dat daar in de praktijk geen tijd voor is. Dan verlies je geloofwaardigheid’, waarschuwt ze.

Datagedreven keuzes

Een andere pijler in Timmermans’ aanpak is het gebruik van data en technologie. ‘Datagedreven werken helpt je om strategische keuzes te maken. Het geeft inzicht in wie je nodig hebt, welke skills ontbreken en hoe je daarop kunt anticiperen’, legt ze uit. A.I. speelt hierin voor haar een belangrijke rol. Volgens Timmermans bevinden we ons nog aan het begin van de mogelijkheden die A.I. biedt. ‘We zien nu al tools zoals vacatureoptimalisatie en doelgroepanalyses. Maar de echte kracht van A.I. zit in de strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.’

De echte kracht van A.I. zit niet in doelgroepanalyses of betere vacatures, stelt Gusta Timmermans in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast. 'De echte kracht zit in strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.'

Gusta Timmermans hekelt in de podcast de vaak halfslachtige aanpak van interne mobiliteit. ‘Veel bedrijven zetten een vacature twee weken op intranet en kijken daarna extern. Dat is geen echte interne mobiliteit’, benadrukt ze. In plaats daarvan pleit ze voor een strategische benadering waarbij interne kandidaten serieus worden overwogen. ‘Mensen willen groeien binnen hun organisatie. Als je ze geen kansen geeft, vertrekken ze.’ Een praktische aanbeveling: 20% van de vacatures zou je intern moeten invullen, zegt ze. ‘Dit versterkt loyaliteit en benut de investering in bestaande medewerkers.’

Recruitment is van iedereen

Een ander inzicht dat ze in de podcast benadrukt is dat recruitment niet langer moet worden gezien als exclusieve taak van de HR- of zelfs de recruitment-afdeling. ‘Het begint bij de strategie van de organisatie. Waar wil je naartoe? Wat voor mensen heb je daarvoor nodig?’ HR kan hierin faciliteren, maar de hele organisatie moet betrokken zijn, benadrukt ze. ‘Recruitment is niet van HR alleen, maar van iedereen. Managers, teams en HR moeten samenwerken om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Alleen zo kun je echt meters maken’, zegt ze.

5 take-aways

  1. Van TTA naar Targeted Talent Management. Traditionele recruitmentstrategieën zijn niet voldoende. Richt je op levensfases en flexibiliteit in plaats van alleen contractvormen. Dit zorgt voor een toekomstbestendig talentmanagementsysteem.
  2. Behoud is het nieuwe goud. Het binnenhouden van talent is net zo belangrijk als het aantrekken ervan. Dit vraagt om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van je werkgeversbelofte.
  3. Maak datagedreven keuzes en benut A.I. Inzichten in skills gaps, doelgroepanalyses en workforce planning zijn cruciaal voor succes in recruitment en talentmanagement. A.I. biedt de mogelijkheid trends te voorspellen en proactief te handelen, van vacatureoptimalisatie tot strategic workforce planning.
  4. Zet minimaal 20% van de vacatures open voor interne kandidaten. Interne mobiliteit moet strategisch worden aangepakt. Timmermans pleit voor een eerlijk proces waarbij interne medewerkers gelijke kansen krijgen, zodat ze zich gewaardeerd voelen en niet vertrekken.
  5. Recruitment is een teameffort. Recruitment is niet alleen een HR-taak. Het succes hangt af van samenwerking tussen managers, teams en HR, met een gedeelde focus op organisatiedoelen en talentstrategie. De verantwoordelijkheid voor aantrekken en behoud van talent ligt bij de hele organisatie, niet alleen bij HR.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Gusta Timmermans denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook

Dana Jiménez Herrera: ‘Werkgevers, stop met het onderwaarderen van ideeën’

Geschreven door

Als het gaat over Generatie Z, dan ziet Dana Jiménez Herrera nog vaak dat werkgevers hun ideeën in de wind slaan. Terwijl dat volgens haar juist niet verstandig is. ‘Je moet ideeën altijd serieus nemen. Ook als ze van mensen komen die niet veel ervaring hebben’, zegt de onderzoekster en docent aan de Haagse Hotelschool, die juist van deze jonge generatie haar specialiteit heeft gemaakt, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z.

Ja, de nieuwe generatie is vaak over-ambitieus, dat ziet ze ook. En soms zijn ze wat naïef in wat er allemaal mogelijk is. ‘We zien dat onze graduates vaak heel snel heel veel willen. Dat was met mijn generatie trouwens ook al zo. Wij studeren af en denken: we kunnen meteen general manager worden. Maar ja, als dat niet kan, leg dan uit waarom niet. Maar ook: wat is ervoor nodig om daar wél te komen? Werkgevers zouden echt groei moeten stimuleren en ook echt laten zien van: joh, hoe kom je daar? En als het niet vandaag kan of over een maand, hoe dan wel over een jaar, 5 jaar of 10 jaar? En wat kan nu dan alvast wél?’

Behoefte aan erkenning

Bij de Haagse Hotelschool is Dana Jiménez Herrera niet alleen docent, ze helpt ook anderen Gen Z te managen, én bovendien Gen Z om zichzelf en anderen te managen. Daarnaast voert zij onderzoek uit naar de weerbaarheid van deze generatie. In de nieuwe podcast-aflevering bespreekt ze met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten de eigenschappen, behoeften en uitdagingen van Gen Z op de werkvloer, het belang van leiderschapsvaardigheden en hoe deze jongere werknemers verschillen van eerdere generaties, met name in hun behoefte aan feedback, structuur en erkenning.

‘Ik lees het in onderzoeken, maar merk het zelf ook in de klas, dat ze eigenlijk nóg meer duidelijkheid nodig hebben en ook veel feedback vragen. En we zeggen natuurlijk altijd en al jarenlang in leiderschapstrainingen van: geef je medewerkers positieve feedback, maakt niet uit welke leeftijd ze hebben. Maar deze generatie vraagt er ook echt om. Zelf ben ik geboren en getogen in Duitsland. Ik moet mezelf dan ook altijd weer eraan herinneren: oké, zeg het ook even als het goed gaat en niet alleen maar wat slecht gaat. Ik vind het heel goed dat zij daar ook actief om vragen. Dat leer ik hen ook. En daarin bestaan geen stomme vragen.’

Niet alleen maar leuk

Dana Jiménez Herrera zegt veel dingen over deze generatie te lezen die in de praktijk niet kloppen. Zoals de misvatting dat ze allemaal verwend zouden zijn, weinig weerbaar, of ‘het moet alleen maar leuk zijn’. Dat maakt managers ook zenuwachtig over hoe met deze generatie om te gaan, merkt ze. Ten onrechte, merkt ze op. Veel harde data zijn er niet over voorhanden. Maar het lijkt er volgens haar wel degelijk op dat deze generatie misschien juist weerbaarder is dan voorgaande. ‘Ik denk dat we over 10, 15 jaar misschien gaan zeggen: dit is de meest weerbare generatie die we ooit gehad hebben.’

Dat de generatie onder druk staat, ontkent ze zeker niet. ‘Ze zien ook heel veel slechte dingen in de wereld gebeuren.’ Maar ze ziet wel dat de jonge mensen van nu er het beste van proberen te maken. ‘Een heel concreet voorbeeld. Binnen de Hotelschool gaan wij 4 keer per jaar met elke student op een leadership lab, zoals we dat noemen: een 4-daags outdoor programma met verschillende bedrijven, waarbij ze echt ver buiten hun comfortzone gaan. Dus bijvoorbeeld ook 2 nachten buiten moeten slapen. Zelf een tent bouwen. En dan geen heel luxe glamping-tipi’s of zo. Nee, echt zelf vuur maken, zelf koken, alles. En dan heb je net geluk als je in augustus aan de beurt bent. Je kunt ook februari treffen.’

Grote leercurve

En waarom de Hotelschool dit organiseert? ‘Omdat ze zo beter snappen wat dit met leiderschap te maken heeft. Het programma bestaat uit oefeningen en buiten slapen, maar ook uit een groot stuk evalueren van die dingen die ze doen. En wat ik nu zie, is dat ze echt veel beter kunnen benoemen wat met hun aan de hand is. Als je als coach dan het voor elkaar krijgt om een veilige omgeving te creëren, dan durven ze zich kwetsbaar op te stellen. En dan is die learning curve echt onwijs groot.’ Impact maken op die groep is eigenlijk helemaal niet eens zo moeilijk, concludeert Dana Jiménez Herrera dan ook. ‘Het is gewoon een kwestie van persoonlijke aandacht.’

Lees ook

Rens Freriks: ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking’

Geschreven door

Weg met de silo’s! En weg met begrippen als vast en flex! Als je Rens Freriks vraagt naar zijn toekomstdromen, dan ziet hij een ‘stip op de horizon’ voor zich waar vraag en aanbod naar werk als een soort marktplaats bij elkaar komen, ‘een soort totale fluïde situatie’, zegt hij in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Binnen de Rabobank, waar hij verantwoordelijk is voor total talent acquisition & employer branding, probeert hij dat idee ‘ook meer en meer te laten landen’, zegt hij. Al stuit hij daarbij naar eigen zeggen ook nog wel op belemmeringen. ‘Het vraagt wel iets van onze managers.’

In de Monkey Rock-podcast met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) bespreekt Freriks zijn strategische kijk op ‘talentbeheer’, waarmee hij onder meer ervaring opdeed in bedrijven als Tata Steel en KPN, alvorens hij naar de coöperatieve Rabobank overstapte. ‘Je moet altijd verder kijken dan alleen de vacature van vandaag. Het gaat om de mensen en vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar ook nog succesvol te blijven’, zegt hij onder meer.

3 horizonnen

Volgens Freriks is talentmanagement een ‘groeimodel’ dat hij beschrijft in drie horizonnen:

  1. Recruitment (Horizon 1): Dit is het operationele niveau waar het gaat om vacatures invullen.
  2. Total Talent Acquisition (Horizon 2): Hier verschuift de focus naar kostenoptimalisatie en effectiviteit in het aantrekken van de juiste mensen op de juiste plek.
  3. Total Talent Management (Horizon 3): In deze fase draait alles om de lange termijn: het vinden van de juiste skills en workforce-samenstelling om strategische doelen te behalen.

Datagedreven besluitvorming is daarbij cruciaal, benadrukt Freriks. Zo vertelt hij hoe Rabobank workforce planning naar een hoger niveau tilde door interne data te combineren met externe arbeidsmarkt-inzichten. Dit hielp bijvoorbeeld om skills gaps in kaart te brengen. ‘Zonder data kun je geen grip krijgen. Met strategische workforce planning kun je precies zien welke vaardigheden je mist en hoe je daar slim op kunt inspelen.’ Dit vereist ook samenwerking tussen afdelingen als HR, finance en inkoop. ‘Silo’s doorbreken is essentieel. Het gaat niet om afdelingen, maar om het grotere geheel: talent dat bijdraagt aan de missie van je organisatie.’

De impact van A.I.

In de podcast staat Freriks ook uitgebreid stil bij de rol die hij verwacht dat A.I. gaat spelen in talentmanagement. Een revolutie, verwacht hij. ‘De impact van A.I. op de skills en samenstelling van je workforce is enorm. Het dwingt organisaties om strategisch na te denken over hoe ze mensen optimaal kunnen inzetten.’ A.I. biedt niet alleen nieuwe inzichten, maar fungeert ook als katalysator voor de implementatie van een holistische benadering van Total Talent Management.

Al blijft A.I. volgens hem wel een middel, geen doel. ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking binnen de organisatie’, zegt hij. Bij Rabobank werkt het al steeds meer die kant op. Toen Freriks er 7,5 jaar geleden binnenkwam, werkte recruitment alleen nog voor de vaste functies, was er een apart flexcenter voor de flexvraag, en verliep alle Statement of Work via de afdeling inkoop. Inmiddels is de hele ‘bemensingsbehoefte’ veel meer geïntegreerd en integraler aangepakt, vertelt hij. Met niet alleen oog voor de vacature van vandaag, maar ook voor de middellangetermijnbehoefte.

Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om vooruit te kijken waar de wervingsbehoefte zit?

‘We zijn destijds de recruitment business partner-rol gaan introduceren. Want het vraagt ook iets van een step-up: hoe zit je dan aan tafel? Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om, met de tijdspanne van een jaar vooruit, te kijken waar de wervingsbehoefte zit en daar een plan op te maken? Van al die plannen kunnen we ook de afgeleiden maken en kijken: waar moeten we de investeringen doen op onze arbeidsmarktpositionering? Natuurlijk hebben we iets te doen aan het overkoepelende werkgeversmerk, maar we moeten daarin natuurlijk ook heel bewust keuzes maken.’

De 5 takeaways van de podcast

  1. Een strategische aanpak van Total Talent Management, met 3 horizonnen.
  2. Bedrijfskundige kijk op TTM, die via een integrale en strategische benadering personeelsbeleid aan organisatiedoelstellingen verbindt.
  3. A.I.-ontwikkeling en de impact op de workforce (vanuit twee lenzen benoemd) is een drijvende kracht/moverende reden voor het implementeren/bedrijven van Total Talent Management binnen organisaties.
  4. Samenwerking en het doorbreken van silo’s.
  5. Inspiratie uit frameworks en kennisleiders, om strategische workforce planning gestructureerd en toekomstgericht aan te pakken.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Rens Freriks bij Rabobank recruitment van vast en flex toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Claudia van Dalen: ‘Werkgevers, vraag je jongste generatie eens wat meer om feedback’

Geschreven door

Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’

‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’

Inspiratie nodig

Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’

En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’

De Beverwijkse Bazaar

Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:

Lees ook

Ine Lubbers: ‘Hard werken is niet per se de basisstand waarin Generatie Z staat’

Geschreven door

Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’

Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’

Generatie van paradoxen

Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’

Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn.  Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf.  Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’

Ook wat te leren

Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast van Ine Lubbers:

Lees ook

Raymond de Looze (Double-OO): ‘Dat je manager op je deur hebt, maakt bij Gen Z totaal geen indruk’

Geschreven door

De nieuwe generatie op de werkvloer? Die heeft volgens Raymond de Looze – ‘Hoe zal ik het netjes zeggen?’ – ‘lak aan hiërarchie en positie’. Als de leidinggevende het zegt? Dat hoeft dan nog niet de waarheid te zijn. ‘De nieuwe generatie kijkt gewoon naar: oké, maar wat hebben we eraan? En wat draag jij dan bij? En ja, dat je dan ergens manager op je deurbordje hebt staan, congratulations. Koop een taart en ga het vieren, maar dat maakt totaal geen indruk. Ze zijn veel meer gericht vanuit de inhoud. Een gelijkheidsbeginsel eigenlijk.’

‘De directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar je kunt wel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’

Gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn daarbij wel twee verschillende dingen, aldus de bedrijfskundige en jurist, die als auteur en mede-oprichter van Double-OO te gast was bij de eerste aflevering van het tweede seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z, en 13 februari 2025 een van de sprekers is op het Total Generatie Management-Event van Werf&. ‘De algemeen directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar als mensen kun je wel heel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’ En dat heeft Generatie Z volgens hem goed begrepen.

Cohesie of controle?

De Looze zegt in de podcast onder meer te verwachten dat de komende jaren dankzij deze nieuwe generatie heel andere manieren van werken gaan ontstaan. ‘Ik zie het nu al, als je het bijvoorbeeld hebt over dat flexibel werken. Ik zie weer meer organisaties die zich afvragen: hoe zorgen we nou ervoor dat ze weer naar kantoor komen? En ik vraag dan wel eens: met welk doel zou je dat graag willen? Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij. Als mensen blij zijn en ze leveren, wat kan het je schelen?’

‘Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij.’

Maar als je ziet dat jonge mensen hierdoor afhaken kan het volgens hem wel zinvol zijn om in te grijpen. ‘Als je zegt: we zien toch een aantal mensen die de connectie missen met collega’s die zich af en toe wat verdwaald voelen, we zien dat jonge collega’s moeite hebben om aan te haken of om zich thuis te gaan voelen in de organisatie, hoe gaan we dat oppakken met elkaar? Dat is een heel ander vertrekpunt dan: we zouden toch wel graag zien dat jullie vaker naar kantoor komen. Dus we dachten zelf aan minimaal drie dagen, maar vijf mag ook. Dan denk ik, oké: zijn we hier bezig voor cohesie of voor controle?’

De 100 meter in 11 seconden

De Looze, ook betrokken bij Rockstars-IT, pleit in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en recruitmentmanager Tristan van Putten voor een meer datagedreven benadering van generatieverschillen. Maar vanuit die data-analyses wil hij wel altijd de verbinding maken naar wat in het echte leven gebeurt. ‘Dus wel heel gericht met mensen in gesprek te gaan van: wat zijn nou eigenlijk de verhalen achter de data die je ziet? Altijd vanuit het perspectief om zo goed mogelijk te begrijpen wat er aan de hand is. Zonder vooroordeel van dit zal weer zo’n gevalletje zijn…’

Hij vergelijkt het wel eens met een hardloper, zegt hij. ‘Als je een sprinter hebt en die loopt 100 meter in 11 seconden dan zeg je ja, dat is niet hard genoeg. Maar het helpt dan niet om te zeggen: jij moet harder lopen. Wat wel helpt is begrijpen welke mogelijkheden je hebt, welke dynamiek eronder zit. Kun je iets met andere trainingsvormen? Moet je iets met voeding? Kun je iets met mindset? Moet je iets met je race opbouwen?’

‘Als een sprinter de 100 meter in 11 seconden loopt, helpt het niet om te zeggen: je moet harder lopen.’

‘Dat is hetzelfde als je het hebt over de aantrekkelijkheid van je organisatie op de arbeidsmarkt. Wat maakt nou dat mensen wel bij je blijven? Of dat je wel aantrekkelijk bent voor bepaalde groepen professionals? Of niet? Want dan moet je daar op ingrijpen, daar zorgen dat je het beter doet, dat je andere keuzes maakt. Het resultaat volgt dan.’

Meer weten?

Luister naar het hele verhaal van Raymond de Looze op het Total Generatie Management-Event van Werf&.

 

Astrid van Dijk (Odido): ‘Voor ons is het specifiek lastiger om flex te werven dan vast’

Geschreven door

Heeft Odido bijvoorbeeld een vacature voor een vaste marketingmanager? Dan slaagt het telecombedrijf er meestal redelijk goed in die te vervullen. ‘Veel mensen hebben dan zoiets van: Odido, dat is een club waar ik best bij wil werken‘, vertelt Head of Talent Acquisition en Talent Management Astrid van Dijk in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Maar gaat het om flexvacatures, dan is het toch een ander verhaal. ‘Onze naam helpt dan in veel mindere mate’, zegt ze.

‘Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom.’

‘Het is voor ons specifiek lastiger om flex te werven dan vast’, aldus Van Dijk. ‘In de huidige arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld ontzettend lastig om callcentermedewerkers en retailmedewerkers te vinden. Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom. Alleen: die hoor je niet zo heel erg veel. Eigenlijk zie je dat een callcentermedewerker heel veel keus heeft. Hij of zij baseert z’n keus vaak op salaris en/of op reisafstand. Het is een hele andere benadering dan je vaste werving.’

Van silo’s naar TTM

Astrid van Dijk begon haar carrière in de retail, waar ze al vroeg zag hoe belangrijk recruitment is voor business-succes. Toen ze ruim 2 jaar geleden de kans kreeg om recruitment te gaan leiden bij Odido (toen nog T-Mobile geheten), bracht ze die praktijkervaring mee in haar nieuwe rol. Ze merkte dat vaste, flexibele en interim-werving binnen haar organisatie te veel apart werden behandeld, wat leidde tot inefficiënties en een gebrek aan afstemming met de business. Dit was het startpunt van een transformatie van silo’s naar een geïntegreerde aanpak van Total Talent Management (TTM), iets waar EN HR solutions haar in begeleidde.

Recruiters werven bij Odido niet alleen vaste functies, maar ook flex en interim.

Bij het TTM-model van Odido staat nu een one-stop-shop-benadering centraal, vertelt ze, waarin alle wervingsvormen worden gecombineerd. Deze aanpak biedt hiring managers één aanspreekpunt voor hun personeelsbehoeften. Voor Odido betekent dit dat recruiters niet alleen vaste functies werven, maar ook flex en interim onder hun hoede hebben. Volgens Astrid van Dijk werkt dit model beter, omdat het recruiters dwingt om te denken vanuit de vraag van de business en niet vanuit een vooraf vastgestelde oplossing. De 360-graden-recruiter, noemt ze dat.

Kijk naar behoefte van morgen

De belangrijkste les die Van Dijk aan haar team heeft meegegeven, is het belang van luisteren naar de business, vertelt ze. ‘Hiring managers willen geen complexe processen; ze willen oplossingen.’ Het succes van TTM bij Odido is volgens haar dan ook te danken aan een duidelijke focus op de klant, oftewel de business, en een integrale kijk op personeelsplanning. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kijkend naar de toekomst, denk ik dat je er bijna niet aan ontkomt om het echt holistisch te bekijken.’

‘Met de huidige krapte ontkom je er niet aan om het holistisch te bekijken.’

Een ander belangrijk element van TTM is volgens haar de integratie van talent development (interne mobiliteit en doorgroeien) met recruitment. Astrid van Dijk legt uit dat deze samensmelting helpt om te anticiperen op toekomstige behoeften. Door niet alleen te kijken naar de vaardigheden die vandaag nodig zijn, maar ook naar wat morgen van belang wordt, kan Odido talentgericht ontwikkelen en strategisch plannen. ‘Zo heb je een complete, lange journey van een eerste contact met de kandidaat totdat iemand uit dienst gaat.’

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Van silo’s naar een holistische aanpak
  2. Total Talent Management als antwoord op arbeidsmarktuitdagingen
  3. Flexwerving is uitdagender dan vaste werving
  4. A.I. als toekomstig hulpmiddel
  5. Interne mobiliteit als sleutel tot talentbehoud

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Astrid van Dijk bij Odido recruitment toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook