Wervingsstrategieën voor Gen Z: Een diepgaande blik met Kevin van Houten

Geschreven door

Gemiddeld 32 uur per week. Dat is wat generatie Z doorbrengt op platforms als TikTok en Instagram. Geen wonder dat ze visueel ingestelde content dus veel sneller verwerken dan geschreven tekst, zegt Kevin van Houten. Dit maakt het volgens hem ook cruciaal om vacatures op een visuele manier aan te bieden ‘Als Gen Z zoveel tijd per week content tot zich neemt op TikTok en Instagram, dan is het eigenlijk toch ook niet gek dat ze op die platformen ook naar banen zoeken? Ze zoeken naar werk, ze zoeken over werk. En dan sturen we ze uiteindelijk naar een Indeed of een andere platform. Best gek toch?’

Maar het is heus niet alleen Gen Z die baat heeft bij visuele communicatie, zegt Van Houten als gast in de nieuwste aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Het is een trend die volgens hem álle generaties raakt. Het vermogen van een organisatie om zichzelf authentiek en visueel aantrekkelijk te presenteren, kan een doorslaggevende factor zijn in het aantrekken van talent. ‘Traditionele vacatureteksten zijn vaak clichématig en vertellen niet het volledige verhaal van een organisatie. Wij zijn ervan overtuigd dat als je het visuele combineert met tekst, door het hypervisuele wat Gen Z heeft, je een gouden combinatie hebt.’

Realistischer beeld schetsen

Door meer gebruik te maken van beelden en video’s, kunnen bedrijven een realistischer beeld schetsen van hun werkcultuur en waarden, aldus Van Houten. Met collega Mitch Gielen heeft hij daarvoor recent Nutzy in het leven geroepen, een platform dat inspeelt op de visuele voorkeuren van Gen Z door vacatures visueel aantrekkelijker te maken. Hij adviseert recruiters daarbij vooral om authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkvloer. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.

‘Waar wij millennials iets zoeken op Google, doet een Gen Z’er dat op TikTok.’

Een onderwerp dat daar onlosmakelijk aan verbonden is, is natuurlijk het gebruik van TikTok als wervingsplatform. Van Houten legt uit dat Gen Z TikTok niet alleen gebruikt voor entertainment, maar ook als zoekmachine voor van alles. En dus ook voor informatie over bedrijven en carrièremogelijkheden. ‘Waar wij millennials iets zoeken op Google, doet een Gen Z’er dat op TikTok. Dus daar kijken ze bijvoorbeeld hoe je over een salaris onderhandelt. Ze zoeken er ook hoe bedrijven zich presenteren. Dát is het verschil. Dus als je ze daar weet te vangen, dan ben je binnen!’

Vooroordelen en misvattingen

In de podcastaflevering ontkracht Van Houten ook meteen enkele hardnekkige vooroordelen over Gen Z, zoals het idee dat zij alleen maar thuis willen werken. Hij benadrukt dat Gen Z juist op zoek is naar authentieke werkplekken en dat ze bereid zijn om op kantoor te werken als de cultuur hen aanspreekt. ‘Nogmaals, ik ben millennial. Dus ik kan echt niet 100% vertellen hoe een Gen Z’er denkt en voelt en doet. Maar wat ik zie gebeuren in de markt is dat ze zich anders oriënteren op banen en op werk. Ze zoeken andere dingen, ze willen meer authenticiteit. Ze bereiden zich veel beter voor.’

‘Ze zoeken andere dingen, ze willen meer authenticiteit. Ze bereiden zich veel beter voor.’

De nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z biedt recruiters weer waardevolle inzichten in hoe ze hun strategieën kunnen aanpassen om beter aan te sluiten bij de behoeften van Gen Z. Door in te spelen op visuele communicatie en authenticiteit, kunnen organisaties niet alleen Gen Z aantrekken, maar ook een breder scala aan talent aanspreken. De podcast benadrukt het belang van een authentieke presentatie en het begrijpen van de unieke kenmerken van elke generatie op de werkvloer.

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Ben jij corporate of bureau recruiter en wil je jezelf beter op de kaart zetten en je kennis uitbreiden? Bekijk dan de recruitmenttrainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De trainingen variëren van het schrijven van vacatureteksten tot employer branding en van A.I. tot recruitment marketing automation.

01:09 De wereld van Gen Z en werk – Marieke van Heek
In deze podcast dompelen wij je onder in de wereld van Gen Z. En dan met name de wereld van werk.  Wat maakt GenZ nou zo anders dan andere generaties?
En wat is er ook vooral heel leuk aan het werven van GenZ? En bij ons aan tafel vandaag, Kevin van Houten.

01:28 Nutzy: De nieuwe community voor Gen Z – Marieke van Heek en Kevin van Houten
Marieke: Als ik Nutzy zeg, wat zeg jij dan?
Kevin: Ja, dat wordt vanaf september dé community voor GenZ, of GenZee, hoe je het wil noemen, om banen en stages te gaan zoeken.

02:39 Het belang van visuele vacatures – Kevin van Houten
Daarom gaan wij Nutzy in de markt zetten om juist dat gat tussen dat visuele, waar ze de hele dag mee bezig zijn, om te zetten in visuele vacaturen. En dat laten we op elkaar aansluiten.

05:37 TikTok als wervingsmiddel – Marieke van Heek – Kevin van Houten
Marieke: TikTok is het medium om gen-zetters te werven.
Kevin: 100 %. Sorry
Marieke: ik kan het niet eens afmaken

15:48 Authenticiteit en kwetsbaarheid in recruitment – Kevin van Houten
Wees authentiek. Laat het echte beeld zien. Ik blijf daarbij, zelfs niet eens alleen maar voor Gen Z, ook voor millennials, ook zelfs voor babyboomers.

19:53 Afsluiting en Laatste Tips – Marieke van Heek en Kevin van Houten
Marieke: Dit is een mooie afsluiter van vandaag. Employer friending.
Kevin: Ja, employer friending Dus zorg dat je werknemers je vrienden maakt.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Over stages als dé sleutel tot succesvolle werving van Generatie Z

Geschreven door

Stages kunnen een krachtig instrument zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt. Volgens Maarten Brand kunnen stages bedrijven helpen om generatie Z aan te trekken en te behouden. ‘Stages zijn misschien wel een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren, bij je binnen te halen en als het even kan ook een tijdje binnen te houden’, aldus Brand.

‘Stages zijn een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren.’

Maar wat is er allemaal nodig om een goed stage-imago op te bouwen? Volgens Brand is elk bedrijf uniek en dat moet worden weerspiegeld in hoe je de stages aanpakt. Succesvolle stagebedrijven kenmerken zich door de werkelijke inzet van getrainde begeleiders, een bedrijfsbrede aanpak waarbij zelfs de directie betrokken is en het goed doorlopen van alle zes stappen van de stagecyclus. Nog niet bekend met de stagecyclus? Geen zorgen, want Brand legt het haarfijn uit tijdens het gesprek (vanaf 03:35).

‘Zoek je eigen zwarte knop’

Volgens Maarten zijn er een aantal bedrijven die erin geslaagd zijn een sterk stage-imago op te bouwen. Zo noemt hij bijvoorbeeld Endeavor Group uit Haarlem, een Digital Marketing Agency die erin slaagt om studenten vanaf dag één onder te dompelen in het bedrijf. Een ander voorbeeld is Kennemer Duincampings met hun ‘feestmodel’, waar elke dag een feestje is voor nieuwe medewerkers en stagiairs. ‘Op het moment dat studenten daar binnen zijn, merken ze dat iedereen in de organisatie betrokken is vanuit het idee van het feestmodel. Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het’, zegt hij.

‘Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het.’

Als bedrijf wil je dus een bepaalde mindset creëren en een bepaald gevoel achterlaten. Een treffende analogie die hij noemt is die van de ‘zwarte knop’ in het Yalo Hotel in Gent. In hun lobby-toilet, waar een zwarte knop de lichten doet doven en een discolicht aanzet met het liedje Boogie Wonderland. Dit onverwachte detail maakt het hotel memorabel. Brand suggereert dat bedrijven op zoek moeten gaan naar hun eigen ‘zwarte knop’, kleine maar opvallende gebaren die de beleving verbeteren en waar mensen over praten. ‘Dat is volgens mij hetgeen waar je in je bedrijf naar op zoek moet, van die zwarte knoppen.’

TikTok en andere mediakanalen

Hoewel TikTok momenteel populair is onder Gen Z, waarschuwt Brand voor een te eenzijdige focus. ‘TikTok is nu een hype, maar generatie Z is ook wel wat breder. Een paar jaar geleden was het Instagram. Ik denk dat je ook andere sociale media, die er nu nog niet zijn en die we nog niet kennen, niet moet uitvlakken.’ Je moet volgens hem wel flexibel blijven en bereid blijven om nieuwe platforms te verkennen.

‘Als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’

Verrassend genoeg blijkt persoonlijk contact, zoals schoolbezoeken, ook nog steeds zeer effectief, benadrukt hij. ‘Er wordt nog wel eens de denkfout gemaakt, omdat deze jonge generatie heel erg online is, dat je ze dan ook alleen maar online bereikt. Er is recent een onderzoek geweest waar studenten werd gevraagd: hoe wil je benaderd worden? 80% ongeveer zei dat ze het liefst persoonlijk benaderd willen worden. Dus als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’

Stages als investering, niet als kostenpost

Een cruciale boodschap van hem is dat bedrijven stages moeten zien als een investering, niet als kostenpost. Stagiairs kunnen bijdragen aan recruitment, employer branding én onboarding. Bovendien blijven medewerkers die via stages binnenkomen vaak langer bij het bedrijf. ‘Ik merk dat bedrijven die het spelletje goed doorhebben, zich echt onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Omdat zij inzien dat op het moment dat jij stagiairs aanneemt, je een heel goed instrument voor recruitment hebt. Het is zelfs zo dat mensen die bij jou binnenkomen via een stage, over het algemeen langer blijven. Dus je retentie is ook nog eens hoger!’

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Deze podcast wordt mogelijk gemaakt door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier kun je trainingen volgen op het gebied van recruitment,  arbeidsmarktcommunicatie, HR en mobiliteit. Wil jij weten welke opleiding het beste bij jou past? Neem dan vrijblijvend contact op voor opleidingsadvies.

01:05 Generatie Z en stages – Emma Agricola en Maarten Brand
Emma Agricola: ‘In deze podcast dompelen we je natuurlijk onder in de wereld van generatie Z. En dan met name met betrekking tot werk. Wat maakt generatie Z nu misschien anders of juist hetzelfde dan voorgaande generaties? Wat is er leuk aan het werven van en werken met generatie Z? Hoe betrek je ze? Hoe laat je zien wat voor mooie organisatie je hebt?’

01:56 Het Belang van een Goed Stage-Imago – Maarten Brand
Maarten Brand: ‘Ik help bedrijven om in te zien dat stages misschien wel een heel slim instrument zijn in deze huidige krappe arbeidsmarkt om de jonge mensen, Gen Z’ers, voor je bedrijf te interesseren, bij je bedrijf binnen te halen en als het even kan ook een tijdje bij je binnen te houden.’

03:35 De Stagecyclus Uiteengezet – Maarten Brand 
‘De stagecyclus, dat zijn alle zes de onderdelen waar iedere stage uit bestaat. Of je nou een dag of een half jaar op stage komt, er zijn altijd dezelfde zes stappen die je doorloopt. Zal ik ze even doorlopen, alle zes? Helemaal goed.’

04:43 Veranderingen in Stagewerving – Marieke van Heek en Maarten Brand
Marieke van Heek: ‘Kijken we nou anders naar werving van stagiairs met deze nieuwe generatie? Of is dit iets wat eigenlijk al jaren speelt?’
Brand: ‘Er zijn denk ik twee dingen die hier spelen. Aan de ene kant heb je gewoon trends en ontwikkelingen, die er gewoon zijn in de samenleving.  Dus in die zin is de huidige generatie iets anders dan voorgaande generaties. Dus die benader je misschien wat anders op detailniveau.’

05:50 De Volleybal-Analogie – Emma Agricola
Agricola: ‘Je noemde in ons voorgesprek ook dat je soms de vergelijking maakt met volleybal, of all things. Kun je onze luisteraar daar ook in meenemen? Waarom zijn studenten misschien te vergelijken met volleyballen? En wat heeft Tom Hanks daar mee te maken?’

09:03 Voorbeelden van Succesvolle Stagebedrijven – Maarten Brand
‘Er zijn genoeg voorbeelden van organisaties die het gelukt is om die verbinding tot stand te brengen? Laat me even nadenken. Een bedrijf wat mij meteen te binnen schiet, dat is de Endeavor Group, een bedrijf uit Haarlem. Die zijn ook een keer stagebedrijf van het jaar geweest.’

11:50 De Zwarte Knop en Creatieve Wervingsmethoden – Emma Agricola en Maarten Brand
Agricola: ‘Dat het vaker eigenlijk in die simpele oplossingen zit, dan dat het in hele dure grote campagnes en dergelijke te vinden is. Is daar een soort algemene rode lijn in te vinden? Of is dat speciaal voor deze camping zo?’
Brand: ‘Nee, het is een heel gewoon bedrijf. En of het nou een camping is of een installatiebedrijf of een bedrijf dat podcasts opneemt, ik noem maar wat, het is overal hetzelfde. Overal werken mensen. Dat is echt geen unicum.’

15:16 TikTok en Social Media voor Gen Z – Marieke van Heek en Maarten Brand
Van Heek: ‘TikTok is het medium voor Gen Z.’
Brand: ‘Dat is de stelling?’
Van Heek: ‘Ja is ook zo’n zwarte knop zeg maar. Dus TikTok is de zwarte knop voor Gen Z.’
Brand: ‘Nou, misschien is het geen zwarte knop, het is wel voor veel bedrijven nog een black box. Omdat ze niet heel goed snappen hoe het precies in elkaar zit.’

22:38 Stages als Investering – Marieke van Heek en Maarten Brand
Van Heek: ‘Als het dan zo belangrijk is om echt te laten zien hoe het bij jou werkt, dan zijn stages natuurlijk goud om mensen aan je te binden en te werven. Daarentegen zei jij ons ook dat stages vaak gezien worden als een kostenpost in plaats van een investering. Hoe zonde is dat?’
Brand: ‘Heel zonde. Echt extreem zonde.’

26:38 Afsluiting en Laatste Tips – Emma Agricola en Maarten Brand
Agricola: ‘Waar we altijd mee afsluiten is, als je nou nog één ding, tip, tool, trick mee mocht geven aan de luisteraar. Wat zou dat dan zijn?’
Brand: ‘Ik sta hier nu als blanke man van middelbare leeftijd te vertellen hoe de wereld in elkaar zit. Daar ben ik me heel erg bewust van. Als jij wil weten hoe je jonge mensen moet binnenhalen, vraag het aan ze. Dat is het allermakkelijkste.’

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Generatie Z op de Werkvloer: meer dan alleen een leeftijdsverschil

Geschreven door

De eerste vraag die wordt gesteld aan Daniëlle Schreurs is of generatieverschillen wel écht bestaan. Steeds vaker lezen en horen we dat er twijfels zijn over de indeling van mensen in generaties. Volgens haar bestaan generatieverschillen wel degelijk, maar zij nuanceert dit door te wijzen op levensfase- en periode-effecten. ‘In je jeugd, tussen je tiende en vijfentwintigste, is je socialisatieproces heel sterk. Alles wat je dan meemaakt, neem je mee voor de rest van je leven’, legt ze uit. 

‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’

Hoe kunnen organisaties hier het beste mee omgaan? We zien aan de HR-kant ontwikkelingen op het gebied van generatiebewust personeelsbeleid bijvoorbeeld. Volgens Schreurs is een gebalanceerde aanpak hierin het beste. ‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’ Ze benadrukt het belang van het begrijpen van de belevingswereld van nieuwe generaties.

Werven van Gen Z: authenticiteit is koning 

Maar de allereerste uitdaging blijft voor nu: het aantrekken van deze nieuwste generatie aanstormend talent. Haar antwoord is vrij simpel: wees authentiek. ‘De teleurstelling is heel groot als je in een organisatie komt die iets anders heeft voorgespiegeld’, waarschuwt ze. Ze deelt ook nog een aantal handige tips om deze generatie aan te trekken, zoals het vermijden van die stoffige, ellenlange vacaturetekst.   

‘Het begrijpen van Gen Z gaat verder dan leeftijdsverschillen.’

Het beste hulpmiddel om deze generatie te kunnen begrijpen, is het aangaan van het gesprek met ze, zegt ze. Het begrijpen van Gen Z gaat namelijk verder dan leeftijdsverschillen. Het vereist een open dialoog, authentieke communicatie en de bereidheid om gevestigde normen ter discussie te stellen. Organisaties die hierin slagen, positioneren zichzelf niet alleen als aantrekkelijke werkgevers voor jong talent, maar bereiden zich ook voor op de toekomst van werk. 

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 
Tijdens het Werf& event “5 generaties op de werkvloer” bespreken we onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan we stil bij de meest besproken generatie van nu, generatie Z. Meer info en tickets vind je op de website van Werf& op www.werf-en.nl. 

01:36 Generatieverschillen en Levensfase-effecten – Emma Agricola en Daniëlle Schreurs
Agricola: ‘Wat mij heel veel opvalt, als ik mijn LinkedIn bijvoorbeeld open of het Financieele Dagblad laatst, dan ontstaat er eigenlijk steeds meer twijfel over de indeling van mensen in generaties. Ik ben heel benieuwd wat jij daarover kunt delen vanuit jouw expertise. Hoe kijk jij daar tegenaan?’ Schreurs: ‘Ja, dat kan ik zeker. Ik denk misschien dat ze wel een heel klein beetje gelijk hebben.’

05:48 Werving van Generatie Z – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘En als we het vraagstuk wat specifieker maken en kijken naar het werven van generatie Z. Wat zie jij daar anders in het werven van generatie Z ten opzichte van andere generaties?’
Schreurs: ‘Nou, wat ik daar anders in zie is, soms zie ik dat het helemaal niet zo anders is.’

08:37 De Toekomst van Werk en Generaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘Daniëlle, je hebt je werk gemaakt van generaties, je bent generatie-expert. Waarom is het belangrijk om dat onderwerp op de agenda te hebben?‘
Schreurs: ‘Het is eigenlijk mijn werk geworden omdat ik me bezighield met de toekomst van werk en leren als toekomstonderzoeker. Dus hoe bereid je je ook als werkgever voor op de toekomst?’

12:15 Tips voor Organisaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘En welke tips geef jij dan aan de organisaties? Kan je ons wat meegeven, een tipje van de sluier? Want het is natuurlijk je werk, dat begrijp ik.’
Schreurs: ‘Nou ja, blijf in gesprek met ze en vraag ook door. Waar komt dat nou door? Waarom wil je drie of vier dagen werken?’

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Fraude en niet-bestaande AI-sollicitanten vormen enorme uitdagingen voor de wervings- en selectiebranche

Geschreven door

In minuut 21 wordt duidelijk gesproken over het onderwerp, waarbij hij zich positioneert als een van de eerste klokkenluiders. Adam bespreekt fraude en nieuwe sollicitatietools.

De tsunami van nepsollicitaties en ‘ghosting’ in de wervingswereld

Adam bespreekt fraude en nieuwe AI-sollicitatietools die door kandidaten worden omarmd. Tegenwoordig, en we staan nog maar aan het begin, kunnen grote aantallen sollicitaties worden ingediend zonder enig filtermechanisme. Dit kunnen volledig valse, door AI gecreëerde kandidaten en sollicitaties zijn. In dit geval bestaat de kandidaat niet en is er sprake van fraude. Het is een lucratief verdienmodel waarbij fraudeurs per sollicitatie verdienen en betaald worden via CpC- (Cost per Click) en CpA-modellen (Cost per Acquisition). Door alle klikken van de ene aggregator naar de andere, raken de frauduleuze sollicitaties vermengd met de normale en ‘minder frauduleuze’. In de film ‘The Big Short’ legt Anthony Bourdain uit hoe dit werkt met hypotheken. In de werving en selectie gaat het op dezelfde manier.

De andere, ‘minder frauduleuze’ variant komt van bestaande kandidaten die AI-tools gebruiken om namens hen te solliciteren. Dit kan meer dan 100 keer gebeuren voor één sollicitant, zonder dat de persoon die de tools gebruikt weet waar hij/zij precies heeft gesolliciteerd. Tools zoals Sonora en AIApply, evenals 80+ andere tools, faciliteren dit proces. Dit is meer een teken dat de kandidatenmarkt aan het veranderen is. Werkgevers en bureaus zouden de kandidaten beter moeten begrijpen en tegemoetkomen aan hun behoeften. Dit betekent niet het afdwingen van tijdrovende en kandidaat-onvriendelijke formulieren van systemen zoals SAP SuccessFactors en Workday, maar juist het vereenvoudigen van het sollicitatieproces.

Er moet een oplossing komen voor het herhaaldelijk invullen van formulieren. Nadat een kandidaat heeft bewezen dat hij/zij bestaat, zou deze niet telkens opnieuw alle standaardformulieren moeten invullen bij elke sollicitatie. Gelukkig gaan ontwikkelingen zoals CVwallet, Velocity Network, SkillsCV, Work-ID en Indeed al die kant op, maar we moeten dit proces versnellen. Het voelt als het bouwen van een zandkasteel om de markt te beschermen tegen een tsunami van kandidaten. Werkgevers en eerlijke, geschikte kandidaten zullen onder deze ontwikkeling lijden. Bureaus zouden een nieuwe industriestandaard moeten creëren om zichzelf en de kandidaten te beschermen.

Sommigen luiden de noodklok, terwijl anderen stil blijven

Fraude en AI vormen serieuze problemen die de hele vacaturesite-industrie bedreigen, evenals iedereen die geld verdient aan sollicitanten. Indeed en LinkedIn spreken er niet openlijk over, maar beiden bewegen richting meer validatie in het wervingsproces. Een van hun belangrijkste drijfveren daarvoor is, zoals marketeers zouden zeggen, het bieden van een veilige omgeving voor kandidaten om werk te zoeken. Dat kan waar zijn, maar het bestrijden van fraude en crimineel gedrag is een andere belangrijke reden. Ik vermoed dat we geschokt zouden zijn als we de echte cijfers kenden, zoals het geval waarbij 400.000 nepprofielen op LinkedIn werden gecreëerd door twee Amerikaanse bedrijven.

Meer weten?

Na de explosie van ‘fake applicants’ en ‘cv-inflatie’ hebben nu werkgevers en bureaus veel last van scamming waarbij oplichters aan de haal gaan met de persoons- en bedrijfsnamen van recruiters. En dit is slechts het topje van de ijsberg. Hele recruitmentsites worden nagebouwd, infiltratie in ATS- en HR-systemen vindt plaats, tot en met zetbazen die (tijdelijke) werknemers plaatsen binnen organisaties. Meer weten? Op 15 oktober 2024 organiseer Werf& de Conferentie “Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur“.

Bekijk het programma

 

Lees ook

Van A tot Gen Z: zo pak je de werving van de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt aan

Geschreven door

Is het Gen Zet, op zijn Nederlands? Of toch Djen Zie, op zijn Engels? Het zijn van die dingen waar je urenlange discussies over kunt hebben, maar Marieke van Heek en Emma Agricola houden het op een mooie middenweg, en hebben het in hun gloednieuwe podcast consequent over Djen Zet, een beetje van allebei dus. De twee zijn de podcastserie Werven van A tot Gen Z begonnen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, om werkgevers te helpen deze voor hen soms lastig te bereiken doelgroepen aan te spreken.

En waar kun je zo’n podcastserie dan beter beginnen dan bij degenen over wie het gaat? Bij Gen Z zelf dus? En dat is precies wat er gebeurt in de allereerste aflevering, waar drie trainees van SchaalX aan het woord komen: Heleen van Ham (1997), Laura De Rover (1999) en Noa Smeele (2000). Wat zij deden in 2007, toen podcasthost Marieke van Heek haar eerste trainingen gaf over het werven van de nieuwe generatie? ‘Buiten spelen met vrienden en vriendinnen’. ‘Zwemles’. En ‘leren rekenen.’ Digital natives? Dat valt dus blijkbaar nogal mee. Al hebben ze het dan al wel weer snel over hyves, krabbelen, snaken op een oude Nokia en msn’en.

De spraakzame generatie

Als het gaat over Gen Z, dan gaat het ook vaak over ‘de spraakzame generatie‘. Dat is volgens de 3 gasten in de podcast vooral een verwijzing naar dat ze graag het gesprek aangaan. ‘Dat vinden werkgevers vaak ingewikkeld’, zegt de één. Maar het is nu eenmaal hoe ze zijn opgevoed. ‘Onze ouders leerden ons dat we mogen twijfelen. En dat nee bijna het begin is van een onderhandeling.’ Dat ‘spraakzame generatie’, dat blijk je dus ook bijna letterlijk te kunnen nemen, want in een kleine 3 kwartier passeert er in de podcast van alles over deze generatie de revue.

Een ‘Gen Z-selfie’ van gast Lieke van der Plas, samen met hosts Marieke van Heek en Emma Agricola.

Ook tips voor recruiters? Jazeker. Zo vergelijkt Laura de Rover het sollicitatieproces met het kopen van een broek. ‘Dan ga ik ook altijd eerst online informatie opzoeken, kijken wat anderen ervan vinden.’ Haar les daarbij? ‘Wees bereikbaar. Laat duidelijk je contactgegevens zien. En geef de mogelijkheid om een toekomstige collega te spreken. Geef mensen de mogelijkheid om te onderzoeken hoe het is om bij jou te werken. Gen Z hecht nu eenmaal veel waarde aan de meningen en ervaringen van anderen.’

Doorleefde ervaring

Heleen van Ham sluit zich hierbij aan, maar voegt ook nog wel een tip toe. ‘Laat ook aan de hand van beeldmateriaal de sfeer al zien. Dat was in elk geval bij SchaalX iets dat mij heel erg aansprak, de video waarin ik al wat van de sfeer kon proeven.’ Dus niet alleen een functietekst op papier, maar ‘een ervaring die je doorleeft’, zoals Van Heek het samenvat.

‘Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan?’

Noa Smeele ten slotte houdt nog eens een pleidooi voor flexibiliteit. ‘Dat is iets waar Gen Z erg op aangaat. Ikzelf ook. Mocht die mogelijkheid er zijn, in werkuren, in hybride werken, of anderszins, maak het dan zo concreet mogelijk. Laat het zien als de mogelijkheid er is om daar het gesprek over te voeren.’ Een ‘heel mooie insight‘, noemt Van Heek dat. Want juist in dat concreet maken blinken nog niet veel werkgevers uit, constateert ze. ‘Maak het dus echt tastbaar. Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan? Hoe gaat dat dan bij jou? Daar is deze generatie erg naar op zoek.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast Werven van A tot Gen Z, waarvan de komende weken elke donderdag een nieuwe aflevering online komt. De komende weken spreken Marieke van Heek en Emma Agricola onder meer met Anouk Starrenburg over werkgeluk, Lucas Meijer en Liedewij Loerakker (Spadework) over A.I., Maud Hoenderkamp over campusrecruitment, Daniëlle Schreurs over generatiemanagement in het algemeen, Maarten Brand over stages, Kevin van Houten over Gen Z bereiken via vacatureteksten én met humor en ten slotte met Lieke van der Plas over hoe je Gen Z kunt bereiken via content en met name TikTok.

Marieke van Heek en Emma Agricola

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Ik durf te stellen dat de hele wereld momenteel maar 5 of 6 echte talent leaders kent’

Geschreven door

Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’

Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.

‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’

‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’

Niet het zoveelste boek

Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’

Kevin Wheeler tijdens zijn optreden op Werf& Live.

Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’

‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’

Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’

Geen voorlopers

Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Kevin Wheeler: ‘Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’

‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’

Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.

Marion de Vries (Werf& Awards): ‘Goed om te weten waar de hobbel van de kandidaat zit’

Geschreven door

Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’

Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’

Minder ‘losse dingetjes’

Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’

Bedrijven denken steeds beter na over wat de belemmeringen zijn voor kandidaten om te solliciteren. Dat valt Marion de Vries op, na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards.
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.

In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’

Lovende woorden

Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’

Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.

Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.

Geoliede machine

Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben.  ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.

Marion de Vries met Ruud de Groot (Leger des Heils)

Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts?

De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Meer over Recruitment Marketing?

Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

Hoe de gemeente Amsterdam dubbel innovatief in zijn werving en selectie werd

Geschreven door

Morgen en overmorgen zijn rondom Gouda, Woerden en Alphen a/d Rijn zo’n 5.000 burgemeesters, wethouders en raadsleden bij elkaar om te congresseren en te netwerken. Belangrijk punt op de agenda zijn natuurlijk de nakende financiële problemen waar alle gemeenten vanaf 2026 te maken gaan krijgen, maar net zo goed de personele tekorten waar ze op dit moment al vrijwel allemaal mee kampen. En waar – zo lijkt het althans – ze de komende jaren alleen nog maar méér mee zullen worstelen.

Een gemeente die daar nu al innovatief op inspeelt is de grootste van allemaal: de hoofdstad. In Amsterdam beleefden ze afgelopen jaar zelfs een dubbele primeur. Ze startten niet alleen voor het eerst een traineeship speciaal voor mbo’ers, ze besloten er ook een heel vernieuwende manier van selecteren op toe te passen. ‘We dachten: weet je, nu we toch aan het experimenteren zijn, kunnen we ook net zo goed helemaal losgaan’, aldus Wendy Rijnaard, projectleider van het mbo-traineeship, tijdens een podcast die eind vorige maand live is opgenomen op Werf& Live, waar de gemeente 1 van de 4 Werf& Awards wist te winnen.

Geen cv of brief

Een klassiek cv? Een traditionele motivatiebrief? Niets van dat alles, besloot de gemeente. Zeker niet voor deze doelgroep. Voor het mbo-traineeship schakelde het daarom liever IVY Works in, die een game based assessment ontwierp voor 4 verschillende functiegebieden. De test invullen, op verzenden drukken, en binnen 2 dagen hoorde je als kandidaat al of je door was naar de volgende ronde. ‘Géén sollicitatiegesprek, maar een matchingsgesprek‘, benadrukt Rijnaard. Want uit de tests was immers al gebleken dat je geschikt was, daar hoefde dus geen gesprek meer aan te pas te komen.

Een ‘fantastische manier van solliciteren’, aldus Djari Timisela, die nu als functioneel beheerder werkzaam is binnen de gemeente, en mee naar de uitreiking van de Werf& Awards was gekomen (links op de foto). Hij komt zelf uit de kokswereld, en wilde al een tijdje de overstap maken naar de wereld van ICT. Maar met zijn achtergrond bleek dat lastig. Totdat hij op Instagram – een dag voor de sluiting – op de Amsterdamse vacature voor het mbo-traineeship stuitte. Even gamen, ‘en 2 dagen later al een berichtje dat ik was uitgenodigd voor de selectiedag. De dag daarna een telefoontje: je bent het geworden. Héél fijn.’

‘Binnen 2 uur klaar’

Zoals Timisela waren er velen. Ruim 300 mensen speelden de speciaal ontwikkelde games, 185 van hen stuurden de uitslag ook als sollicitatie in. Daaruit koos de gemeente uiteindelijk voor 4 functiegebieden steeds de 8 hoogst scorende mensen om mee verder te gaan. ‘We hebben soms ook gebeld: je hebt gesolliciteerd bij ICT, maar je komt bij techniek hoog uit. Zou je dat ook leuk vinden?’, vertelt Rijnaard, die vooral de snelheid van het proces ook een voordeel zegt te vinden. ‘Ga jij maar eens 185 brieven en cv’s doornemen, dan ben je al snel 2 dagen bezig. Nu waren we eigenlijk binnen 2 uur klaar.’

Wendy Rijnaard tijdens haar pitch op Werf& Live.

‘Je moet soms risico’s durven en willen nemen. Uiteindelijk heeft dat gelukkig heel goed uitgepakt.’

De primeur was best spannend voor de gemeente Amsterdam, zegt ze. Sommige ambtenaren waren aanvankelijk dan ook best sceptisch. ‘Maar je moet ook risico’s durven en willen nemen. En uiteindelijk heeft het heel goed uitgepakt. Niet alleen met het winnen van deze prijs, maar we hebben ook een onwijs leuke groep trainees geworven door niet te kijken naar wat hebben ze gedaan, maar door te kijken wat ze nu kunnen en wat ze willen leren.’ Dat succes smaakt zelfs naar meer binnen de gemeente, vertelt ze. ‘We kijken nu met team recruitment inderdaad hoe we dit organisatiebreed kunnen uitrollen.’

‘Veel minder stressvol’

Timisela noemt het game based assessment dat hij deed om trainee te kunnen worden ‘veel vrijer, veel minder stressvol’ dan een traditionele sollicitatie. ‘Je bent eigenlijk bezig met jezelf presenteren zonder dat je een presentatie aan het maken bent.’ Dat vrije gevoel probeerde de gemeente ook in de rest van het traject van te houden, aldus Rijnaard. ‘In het matchingsgesprek gingen de afdelingen zichzelf echt verkopen. Zo konden de trainees ook zien: wat matcht nu met mij? De groep zei ook achteraf: we hadden echt het gevoel dat de gemeente Amsterdam meer bij ons solliciteerde in plaats van wij bij hen.’

De gekozen trainees, met links Wendy Rijnaard, en in het midden de burgemeester van Amsterdam, Femke Halsema.

Inmiddels zijn ook voor 2 andere traineeklasjes binnen de gemeente game based assessments gebruikt, en kijkt team recruitment nu dus ook verder hoe de principes toe te passen. De organisatie móét ook wel, aldus Rijnaard. ‘Als overheid moet je echt wel mee met de ontwikkelingen in de markt, met de innovatieve ideeën, als je voldoende goede mensen wilt kunnen blijven aantrekken.’ Het gaat wel om een cultuurverandering, zegt ze. ‘Je moet eerst een paar goede voorbeelden hebben, voordat het balletje gaat rollen. Maar als een aantal afdelingen gaat pionieren, sluiten anderen zich echt wel aan, als ze zien dat het werkt.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

De komende weken verschijnen hier nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Lees ook

 

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Hoe het Leger des Heils tot een prijswinnende campagne kwam

Geschreven door

Betekent employer branding altijd dat je jezelf als organisatie van je allermooiste kant laat zien? Dat je vertelt hoe leuk het werken bij jou is? En dat je steeds blije en vrolijke mensen in beeld moet brengen? Nee, hoor, niets daarvan bij het Leger des Heils. In hun vorig jaar gestarte campagne geen lieflijke beelden, maar juist huilende kinderen, mensen met psychische- en verslavingsproblematieken met wie de reguliere zorg echt is opgehouden. Rauw, soms hartverscheurend en af en toe zelfs intimiderend. Het gaat dan ook niet om werk wat zomaar voor iedereen is, zo maakt de campagne duidelijk.

De ‘heftigheid van het werk’, dat is wat recruitmentstrateeg Ruud de Groot dan ook wilde laten zien, zo vertelt hij in een podcast die is opgenomen tijdens Werf& Live, het evenement waar hij voor de campagne van het Leger des Heils een Werf& Award in ontvangst mocht nemen. Want in de praktijk bleek het de afgelopen jaren niet alleen lastig voldoende mensen aan te trekken, ook het verloop was hoog. ‘En we hoorden toch wel vaak: oe, het is toch wel heftiger dan ik van tevoren had gedacht. Dat geluid horen we nu een stuk minder. We horen juist dat dat het goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is.’

Geen geitenwollensokken

Het Leger des Heils heeft soms nogal eens last van een geitenwollensokkenimago, aldus De Groot. En veel mensen denken dat er vooral vrijwilligers werken. In werkelijkheid telt de organisatie zo’n 7.000 professionals, die zorg verlenen aan mensen voor wie de reguliere zorg vrijwel is opgehouden. In jeugdbescherming, verslavingszorg of mensen met psychiatrische problematiek; je komt er van alles tegen. ‘Het gaat soms om schrijnende situaties. Ontvoerde kinderen bijvoorbeeld, waarbij collega’s van ons met de politie door Europa trekken om kinderen terug te halen. Dat eerlijke beeld hebben we meer naar voren willen brengen.’

‘Iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden.’

Het Leger des Heils gelooft namelijk altijd in een tweede kans, zegt hij. Voor iedereen. ‘Dat betekent niet dat we altijd wonderen kunnen verrichten en elke verslaving kunnen oplossen. We proberen wel altijd de mens centraal te stellen, iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden, in plaats van in de goot blijven. Maar dat is altijd moeilijk. Dat moet je wel aan de voorkant weten als je hier begint. Als je hier als wereldverbeteraar binnenloopt die hoopt dat je binnen paar maanden resultaat boekt, dan loop je heel snel stuk.’

18 recruiters

De functie van De Groot bestond 2 jaar geleden nog niet, vertelt hij. Maar de organisatie is in 5 jaar gegroeid van 1 recruiter naar maar liefst 18, verdeeld over heel het land, die verantwoordelijk zijn voor een instroom van vorig jaar maar liefst 1.700 mensen. De campagne kwam in die zin dan ook niets te vroeg. Maar dat juist voor de rauwe aanpak gekozen werd? Dat verbaasde De Groot eerlijk gezegd ook wel. ‘We hadden 3 varianten gemaakt, van heel heftig tot dat wat we al deden. We dachten van tevoren: we zullen wel op de middenvariant uitkomen. Maar het werd uiteindelijk toch de meest heftige.’

Er waren intern veel stakeholders bij betrokken. ‘Maar iedereen zei toch: dit doet het meeste recht aan waar we mee bezig zijn. Dit geeft het meest eerlijke beeld. Dit raakt je ook, het speelt in op gevoel, maar het laat ook het eerlijke plaatje zien, hoe het écht is.’ En – gelukkig – blijkt dat ook uit de resultaten, aldus De Groot. ‘Het is nog te vroeg om te zeggen dat mensen sinds de campagne ook langer aan ons verbonden blijven. Maar we horen wel geluiden dat het een goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is. En sinds de campagne ontvangen we ook 20% meer sollicitaties, zodat we ook meer cliënten kunnen helpen.’

Liever niet bestaan

Begrijp hem goed, zegt hij. ‘Eigenlijk zijn we een organisatie die liever helemaal niet zou bestaan. Er staan hier veel organisaties die niets liever doen dan groeien. Wij niet. Wij zouden eigenlijk kleiner willen worden. De realiteit van deze maatschappij is alleen dat de problematieken en de heftigheid ervan toeneemt. Dat maakt dat we de afgelopen 5 tot 10 jaar van 5.000 naar 7.000 medewerkers zijn gestegen. Wat we dus eigenlijk niet willen. Maar dat geeft wel de noodzaak aan in deze maatschappij, waar de problematieken niet minder worden.’

Op het podium met Bert Wisniewski (creatief strateeg RedMatters)

Hij verwacht dan ook niet dat zijn wens om kleiner te worden binnenkort realiteit zal worden. ‘Ik verwacht wel dat we de mensen beter kunnen helpen als we de juiste mensen hebben om dit te kunnen gaan doen. Hopelijk helpt dit om de wachtlijsten terug te dringen, en Nederland te kunnen helpen. Daar ben ik dan ook het meest dankbaar voor: dat we een imagocampagne hebben mogen voeren die ook heel veel medewerkers heeft opgeleverd. Daarmee kunnen we veel mensen die het nodig hebben helpen.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Mariska van den Belt (SteamTalmark): ‘We willen mensen inspireren richting vacatures’

Geschreven door

Met zijn 30 jaar is Steam ongetwijfeld een van de oudste gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Nederland. Mariska van den Belt is er al de helft van de tijd bij, eerst als Program Manager, nu als Directeur Client Services. In die tijd zag ze het vak duidelijk veranderen, vertelt ze in een podcast, die is opgenomen tijdens Werf& Live. Van alleen mooie campagnes maken gaat het tegenwoordig steeds meer om enerzijds employer branding op langere termijn, maar dat dan anderzijds wel in combinatie met vacatures weten te vervullen. Directe conversie dus.

‘Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, dan wordt het heel lastig.’

‘Het een kan niet zonder het ander’, zegt ze. ‘En andersom is ook waar. Het gaat erom dat je die vacatures vervult. Maar je hebt echt die employer branding nodig om dat te kunnen doen. Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, geen onderscheidend vermogen, dan wordt het heel lastig. Waarom zou de kandidaat dan voor jou kiezen? Maar dat heeft wel tijd nodig. Je moet niet denken: ik begin er vandaag mee, en dan heb ik morgen al mijn vacatures vervuld. Want zo werkt het natuurlijk niet.’

Bouw + Infra

Volgens Mariska van den Belt zit de sweet spot bij de ambities van werkzoekenden, die je moet zien aan te sluiten bij jouw ambities als organisatie. ‘Als je dat snijvlak hebt gevonden, heb je een heel aantrekkelijk aanbod. Dan ga je samen beter worden, en ga je samen ambities verwezenlijken.’ Gevraagd naar een voorbeeld uit de praktijk, komt ze vrij snel uit bij de ‘Generatie D‘-campagne die haar bureau maakte voor Defensie. ‘Daarin zit heel erg die belofte van die mindset: wat zoekt een kandidaat in zijn leven? Dus die belofte van: jouw vak uitvoeren kan ook bij Defensie.’

Maar ook zonder een groot budget (zoals Defensie heeft) zijn er goede voorbeelden te verzinnen, aldus Van den Belt. Denk aan Jijgaathetmaken.nl, de campagne voor de Bouw + Infra-sector, die met slogans als Hé gamer, dat kan extremer jongeren wil aanzetten voor deze branche te kiezen, en tegelijkertijd zij-instromers wil aanspreken. ‘In die campagne leggen we heel erg de link met: wat interesseert jou? Daarom zie je er bijvoorbeeld ook een beautyvlogger, voor dames die heel erg van styling houden. Want ook in de bouw- en infrabranche gaat het er vaak om dingen mooier te maken.’

Richting de conversie

Het is met name aan het samengaan met Talmark te danken, nu zo’n 2 jaar geleden, dat SteamTalmark steeds beter dit soort campagnes ook daadwerkelijk (digitaal) weet te vertalen naar conversie in vacatures, legt Mariska van den Belt in de podcast uit. ‘Je merkt dat die combinatie nu steeds meer zijn vruchten begint af te werpen. De aansluiting van de campagnes richting websites werkt nu gewoon een stuk beter. En onze content wordt ook steeds beter benut. Wat willen de creatieven vertellen? En hoe krijg je dat digitaal optimaal vertaald? Hoe krijg je dat werkend? Dat luistert heel nauw.’

‘Die uitstroom moet uit potentiële ambassadeurs bestaan. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Er is ‘natuurlijk’ een ‘spanningsveld’ tussen enerzijds willen inspireren, en anderzijds mensen direct tot actie (lees: sollicitatie) aanzetten, zegt ze. ‘Maar de afgelopen jaren hebben we daarin heel veel van elkaar geleerd, en elkaar enorm versterkt.’ En dan gaat het overigens niet alleen om de werving en selectie aan de voorkant van de organisatie, benadrukt ze ook. ‘Het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Want ook die uitstroom moeten weer die potentiële ambassadeurs zijn. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was de eerste aflevering in een nieuwe serie. De komende weken verschijnen hier nog veel meer podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2024 (met podcast)

Geschreven door

Mei 2024 was natuurlijk allereerst de maand van Joost ‘Europapa’ Klein, van Dick ‘AIVD’ Schoof (en dus niet van Ronald ‘patent’ Plasterk), en van een veroordeelde Donald T., maar er was nog wel meer groot nieuws dat ons allen bezighield. Van de luchtaanvallen in Rafah tot een instortende parkeergarage in Nieuwegein, en van massale studentenprotesten tot een verhit filmfestival in Cannes, en van een stoppende Youp van ‘t Hek tot een nieuwe Billie Eilish. Om maar wat te noemen. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Toch nog gelijke kansen-initiatief

Dacht je soms dat recruiters geen politieke invloed hadden? Think again. Nadat in de Eerste Kamer het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie sneuvelde, startte een grote groep recruiters het platform Recruiters voor Rechtvaardigheid. En mét resultaat: een groep van ruim 50 bedrijven en organisaties tekende 27 mei de verklaring ‘Gelijke Kansen’, op initiatief van SZW-minister Karien van Gennip, waarmee ze aangaven zich tóch te scharen achter een beweging die toewerkt naar een inclusievere arbeidsmarkt.

Jeroen Fleddérus, HR-manager bij DNB (rechts), was een van de ondertekenaars.

Van Gennip bleek blij met de verklaring. ‘Iedereen verdient een gelijke kans in de zoektocht naar werk of bij promoties. Echt gelijke kansen bieden door bijvoorbeeld objectief te werven en selecteren vraagt serieuze inzet van werkgevers. Daarom is het een krachtig signaal dat een groep koplopers vandaag deze verklaring tekent. Zij vormen een inspiratiebron voor andere bedrijven en organisaties. Samen stellen we een nieuwe norm.’ Eat that, tegenstemmers in de Senaat. Bedrijven die ook met gelijke kansen aan de slag willen kunnen hierbij overigens ondersteuning krijgen vanuit de zogeheten Ontwikkelagenda van SZW.

#2. Einde sollicitatieplicht voor WW’ers?

Nog meer nieuws uit politiek Den Haag: de minister gunde in mei 2024 ook het UWV een groot experiment. De komende 4 jaar doen 100.000 WW-gerechtigden mee aan een onderzoek of de sollicitatieplicht wel werkt, of dat vrijstelling of maatwerk beter helpt. ‘Met dit experiment kunnen we toetsen wat écht werkt. Zo bieden we een basis voor effectief beleid om WW’ers weer aan het werk te helpen’, aldus Van Gennip.

Dienstverlening van het UWV in Heerlen in beeld

De huidige sollicitatieplicht voor WW’ers is al langer onderwerp van discussie. Het kan demotiverend werken voor betrokkenen, en vergroot lang niet altijd de kansen op de arbeidsmarkt, zo wordt vaak gesteld. Het 4-jarige onderzoek dat nu is overeengekomen moet op dit soort stellingen een sluitend antwoord gaan opleveren. Er zijn 3 onderzoeksgroepen: 1 groep houdt gewoon de sollicitatieplicht, bij de andere groep vervalt die plicht, en bij de derde worden individuele maatwerkafspraken gemaakt. Bedoeling is dat het onderzoek dit najaar van start gaat.

#3. 150.000 cv’s ingezien op Werk.nl

Minder fijn nieuws voor het UWV was er deze maand ook: op 4 mei 2024 kreeg een account namelijk ‘in buitenproportionele mate‘ inzage in cv’s op werk.nl, en downloadde deze hoogstwaarschijnlijk ook. ‘Zeer kwalijk’, aldus Judith Duveen, directeur Werkbedrijf van UWV. ‘ We hebben direct passende maatregelen genomen en gaan de betrokken mensen zo goed mogelijk informeren over de gevolgen van deze onwenselijke massale inzage en mogelijke download voor vermoedelijk oneigenlijk gebruik.’ Het is de tweede keer dat UWV dit treft: in 2019 werden ook al eens 117.000 cv’s gedownload, vermoedelijk voor ‘de verkeerde doeleinden’.

#4. Discriminatie nog altijd vooral op leeftijd

Wat is de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland? Dat blijkt nog altijd discriminatie op basis van leeftijd te zijn, aldus het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek van PageGroup onder zo’n 50.000 respondenten wereldwijd, van wie zo’n 1.000 in Nederland. ‘Teleurstellend’, aldus managing director Joost Fortuin. ‘Met de huidige krapte is het doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken. Het is aan alle betrokkenen om hier een einde aan te maken. De regelgeving is duidelijk, nu is het tijd dat we ons allemaal ernaar gaan gedragen.’

Toch is er ook wel een beweging die kant op waar te nemen. Zo was er op LinkedIn in mei 2024 een levendige discussie over een nieuwe McDonald’s-campagne, specifiek gericht op ouderen. En pleitte niet veel daarvoor Radboud-econoom en Volkskrant-columniste nog voor een meer open blik richting de graag langer doorwerkende ouderen. Die open blik moet daarbij vooral van recruiters komen, stelt ze, en niet van subsidies. Uit een recente studie blijken die subsidies namelijk juist nadelig uit te pakken voor oudere kandidaten: ze geven recruiters het signaal af dat er dan dus wel iets met hen mis zal zijn.

#5. Uitzendkrachten risico bij ondermijning?

Hoe belangrijk is screening van nieuwe medewerkers? En gebeurt het wel genoeg? Het zijn steeds relevantere vragen, nu bijvoorbeeld blijkt dat de risico’s van corruptie en criminele ondermijning bij de fiscus groot zijn, en met name uitzendkrachten daarbij genoemd worden. Zo stromen bij de Belastingtelefoon jaarlijks zo’n 1.500 nieuwe medewerkers in die toegang hebben tot gevoelige persoonsgegevens, maar voor wie de screening in handen ligt van uitzendbureaus. Dat leidt soms tot wat onderzoekers ‘parachuteren’ noemen: medewerkers die als zetbaas voor criminele organisaties werkten.

‘Parachuteren’ criminele organisaties tijdelijke medewerkers bij cruciale organisaties?

Ook op Schiphol bleek in mei 2024 overigens dergelijke ondermijning voor te komen: een luchthavenmedewerker werd gearresteerd, op verdenking van betrokkenheid bij grootschalige internationale drugshandel. Iets wat ook hier in de hand wordt gewerkt door bijvoorbeeld de lage lonen op de luchthaven, de vele tijdelijke contracten en de magere binding met de werkgever, aldus vakbond FNV.

#6. Morele ambitie wordt kans

Voor zijn pleidooi voor morele ambitie kreeg Rutger Bregman nogal eens de kritiek dat het allemaal wat gratuit was, dat oproepen van de elite om nu ook eens goede dingen voor de mensheid te gaan doen. Want waarom zette hij dat zelf niet wat meer in daden om? Welnu, dat is ook gebeurd. Vanaf 1 mei 2024 startte de zogeheten School for Moral Ambition namelijk met een fellowship, waarmee je – als je dat wilt – kunt gaan werken aan enkele grote wereldproblemen, zoals het bestrijden van de tabaksindustrie, of het versnellen van de zogeheten eiwittransitie.

‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer.’

Met billboards rond de Zuidas probeerde Bregman afgelopen maand mensen aan te trekken om hun morele ambitie vorm te geven. Word je geselecteerd als een van de 24 fellows, dan zeg je je huidige baan op en begin je 1 september aan een intensief trainingsprogramma, waar onder meer 6 maanden praktijkervaring inzit bij een partnerorganisatie in Brussel, Berlijn of Genève. ‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer’, aldus Bregman over de selectiecriteria voor deze mogelijke carrièrestap, waar een ‘stipendium‘ van maximaal 3.600 euro per maand (bruto) tegenover staat.

#7. Wollig taalgebruik? Niet bij de rij-opa’s!

Vacatureteksten? Ze zijn een noodzakelijk kwaad, maar ook nog altijd om te huilen. Zo vindt bijna 6 op de 10 sollicitanten vacatureteksten ‘te lang’, en 4 op de 10 dat het taalgebruik erin onnodig moeilijk is, aldus onderzoek van Intermediair en NationaleVacaturebank dat in mei 2024 verscheen. ‘Onbegrijpelijk’, noemt directeur Sharita Boon het dat bedrijven dat nog steeds niet beter onder de knie hebben. ‘Gebruik je vaktaal, wollig taalgebruik of is je tekst onnodig lang? Dan sluit je een hele grote groep potentiële sollicitanten uit. Op de huidige arbeidsmarkt kun je je dat simpelweg niet veroorloven.’

Hoe het ook kan? Daarvan was deze maand een fraai staaltje te zien bij copywriter Martijn de Vreeze, die voor een ‘lokaal sufferdje’ een veelbesproken vacature voor een ‘Rij-opa’ maakte. Leeftijdsdiscriminatie? Wettelijk verboden? Misschien zelfs een tikkeltje beledigend? Vast wel. Maar de vacature leidde wel mooi in 3 dagen tot 50 aanmeldingen én 20 spontane bezoekjes bij Outland in Aalsmeer. En tot meer dan 100.000 kliks op de pagina van De Vreeze, die daarover zelf stelt: ‘Er is zoveel bij wet verboden. Leuke teksten gelukkig niet. En zo moet je dit zien.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Credit foto boven