‘Resultaten van inspanningen in recruitment nog steeds niet of nauwelijks gemeten’

Geschreven door

De afgelopen jaren zijn data in recruitment steeds belangrijker geworden. Geen campagne zo klein, of de resultaten ervan worden bijgehouden. Maar hoe telt het allemaal op? Weten én meten we inmiddels het rendement van onze wervingsactiviteiten? Leidt het werkelijk tot betere instroom? De laatste editie van het Resourcing and Talent Planning Report van de Britse beroepsorganisatie CIPD werkt daarbij behoorlijk ontnuchterend. Na bijna een kwart eeuw onderzoeken meldt nog steeds minder dan een kwart van de organisaties (24%) op dit moment het rendement van hun wervingsactiviteiten te meten.

Daarnaast zegt slechts minder dan een derde (31%) van degenen die überhaupt al op de hoogte zijn van verloopdata bij hun organisatie dat ze de kosten hiervan berekenen. Er is overigens wel een stijging te zien: in het onderzoek van 2022 zei zelfs maar 13% de ROI van zijn recruitment te berekenen. Dan is die 24% van nu heel wat, zou je kunnen stellen. Ook is er een stijging te zien in het aantal werkgevers dat data verzamelt over de prestaties van nieuwe medewerkers (31%, versus 24% in 2022), de effectiviteit van retentie-initiatieven (20%, tegenover 12%) en de voorspellende waarde van assessments (12% versus 7%).

‘Het wordt tijd een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’

‘Verbazingwekkend’, noemt Louise Shaw, Managing Director bij Omni RMS, het bureau dat medeverantwoordelijk was voor het CIPD-onderzoek desondanks de bevinding dat de resultaten van recruitment nog altijd zo weinig gemeten worden. ‘Mensen zijn de grootste kostenpost voor de meeste organisaties. Niet bijhouden en monitoren waar inefficiënties een nadelig effect hebben op budgetten heeft een enorme impact. De kosten van een bad hire gaan bijvoorbeeld echt verder dan alleen wervingskosten. Het wordt tijd dat ook in resultaten uit te drukken en een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’

Meer interessante resultaten

Het grootschalige jaarlijkse CIPD-onderzoek onder meer dan 1.000 Britse HR- en recruitmentprofessionals, dit jaar toe aan zijn 24ste editie, gaat overigens lang niet alleen over de ROI van recruitment. Er zijn ook tal van andere resultaten in te vinden. Een kleine selectie uit het rapport van 42 pagina’s:

  • Korte tijdshorizon. Terwijl 31% van de organisaties in hun personeelsplanning kiest voor een kortetermijnaanpak (tot 6 maanden), plant 18% meer dan 2 jaar vooruit, waarbij grotere organisaties geneigd zijn verder in de toekomst te plannen.
  • Weinig skills gaps gemeten. Slechts 38% van de organisaties verzamelt gegevens om vaardigheidstekorten te identificeren en minder dan een derde probeert toekomstige vaardigheidseisen of retentieproblemen te identificeren. Ongeveer 1 op 5 evalueert de beschikbaarheid van talent op de markt, de kosten om talent intern versus extern te vervangen, of de kosten om te investeren in automatisering.
  • Werving blijft lastig. De concurrentie voor goed gekwalificeerd talent is het afgelopen jaar toegenomen volgens 69% van de respondenten. Van hen ondervond 64% moeilijkheden bij het aantrekken van kandidaten. Werving voor senior en geschoolde functies was het meest uitdagend, vooral in de publieke sector (52%), hoewel 19% ook moeite had om laaggeschoolde kandidaten aan te trekken.
  • Meer inzet op retentie. Veel organisaties hebben te maken met toenemende retentieproblemen (56%), en er is een stijging te zien van het aandeel organisaties dat stappen onderneemt om dit tegen te gaan, van 29% in 2021 naar 42% in 2024. Vooral het behoud van nieuwe medewerkers is een probleem voor veel organisaties: 41% van degenen die in de afgelopen 12 maanden kandidaten selecteerden zei dat nieuwe aanwervingen altijd, meestal of soms ontslag namen binnen de eerste 12 weken, terwijl 27% aangaf dat geselecteerde kandidaten altijd, meestal of soms niet op hun kwamen opdagen op hun eerste dag.

Toch iets meer diversiteit

  • Steeds meer interne training. Organisaties doen steeds meer een beroep op interne training en ontwikkeling om aan hun talentbehoeften te voldoen, aangezien 56% zegt dat ze dit jaar méér talent intern hebben ontwikkeld dan in het jaar daarvoor.
  • Ook toch iets meer diversiteit. Waar in 2022 nog 32% van de respondenten zei (zeer of extreem) actief te zijn om diversiteit te bevorderen, is dat dit jaar gestegen tot 40%, ondanks dat het onderwerp misschien wat van de agenda lijkt verdwenen, of zelfs soms wordt tegengewerkt. Dat laatste zie je overigens ook wel terug in de resultaten: waar in 2022 nog slechts 16% aangaf ‘uitdagingen’ te zien in het aannemen van meer divers talent, is dat dit jaar gestegen naar 29%.

Meer tech en A.I.

  • Meer tech en A.I. Zo’n 78% van de organisaties zegt de afgelopen 12 maanden meer gebruik te zijn gaan maken van technologie bij het wervings- en onboardingsproces. Bijna een derde (31%) zegt een vorm van A.I./machine learning te gebruiken – tegenover 16% in 2022. Van degenen die A.I. gebruiken, zegt 66% dat het de wervingsefficiëntie heeft verbeterd en 62% dat het de beschikbaarheid heeft vergroot van nuttige informatie voor resource planning. Net als in voorgaande jaren geloven de meeste respondenten echter dat hun gebruik van tech wordt beperkt door een gebrek aan middelen, vaardigheden en kennis.
  • Meer ongeschikte kandidaten. De afkoeling van de arbeidsmarkt is ook in de resultaten van dit onderzoek merkbaar: meer organisaties melden meer kandidaten voor hun vacatures te krijgen dan hiervoor. Opvallend is echter wel dat 52% zegt een toename te hebben gezien van ongeschikte kandidaten dan van geschikte kandidaten (34%). Zo’n 56% zegt hierop te reageren door talent intern verder te ontwikkelen, terwijl 35% zegt vacante functies te proberen te vervangen door middel van technologie en automatisering.
  • Nog weinig RPO. De Britse arbeidsmarkt is natuurlijk niet helemaal vergelijkbaar met de Nederlandse. Maar toch valt op dat in dit onderzoek slechts 3% van alle respondenten aangeeft al zijn werving en selectie uit te besteden (via een RPO-constructie). Zo’n 47% van de organisaties voert daarentegen het recruitment volledig intern uit met eigen mensen, 20% werft zowel intern als via bureaus en 31% maakt gebruik van een combinatie van in-house en uitbestede werving.

Conclusie: meten is cruciaal

Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn recruitmentbudget te verhogen, vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, is het meer zaak dan ooit de resultaten van alle inspanningen te gaan meten, aldus Louise Shaw. Ze noemt het ‘van cruciaal belang’ dat organisaties de effectiviteit van hun werving- en selectieactiviteiten gaan bijhouden. ‘Als ze een hoog verloop zien, moeten ze begrijpen waar de inefficiënties in het recruitmentproces zitten.’

‘Veel organisaties beschikken niet over de skills en technologie om iets anders te meten dan de traditionele data, zoals de time-to-hire.’

De uitdaging is echter dat veel organisaties volgens haar ‘niet over de vaardigheden en technologie beschikken om gegevens te meten die verder gaan dan de traditionele gegevens, zoals de time-to-hire. Nu we glimpjes van verbetering in het recruitmentlandschap beginnen te zien, moeten bedrijven een talentstrategie hebben waarmee ze hun middelen kunnen optimaliseren, datagestuurde beslissingen kunnen nemen en, misschien nog belangrijker, hun investering kunnen rechtvaardigen.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek:

CIPD Resource and Talent Planning 2024

Lees ook

Dit zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025

Geschreven door

Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:




Schadecalculator: zeer schaars

Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.

Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.

Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.

Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.

Meer weten?

Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:

Giant

Lees ook

‘Stop nou eens met te veel doelen in één sollicitatiegesprek te willen proppen’

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.

Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.

Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impress en Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.

De valkuil van meerdere doelen

Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.

Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.

Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.

Combinaties die wél werken

Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:

  • IMPRESS & Inform tijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
  • ASSESS & Inform in een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
  • INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.

Tips om je gesprekken te optimaliseren

Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.

#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek

Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.

#2. Segmenteer je gesprekken

Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.

#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten

Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.

#4. Train je interviewers

Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.

Beoordelen terwijl je flirt

We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’. Dus hoe meer iemand zegt dat je Assess en Impress niet mag combineren, hoe meer we juist geneigd zijn om het toch te proberen. Dus, is er een manier om te beoordelen en tegelijk toch een goede indruk te maken? Ik ben ervan overtuigd dat dit kan, maar die goede indruk maak je niet door wat je vertelt, maar door wat je doet. Daarom heb ik het CACTUS-canvas© ontwikkeld. Dit universele model maakt het gestructureerde interview niet alleen effectiever, maar ook aantrekkelijker voor zowel de interviewer als de kandidaat.

We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.

Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.

Over de auteur

Wim Thielemans is auteur van Slim Interviewen en Jobrepair en bedenker van het CACTUS-canvas© – dé universele structuur voor alle werkgerelateerde gesprekken. Bekijk hier wat de leergang Slim Interviewen inhoudt, waarin je 5 interviewmethoden leert (omdat je met eenzelfde interviewmethode niet alle criteria kunt beoordelen). Weten waarom? Beluister dan de Podcast: What are interviews for? Meedoen met de leergang? Gebruik de promocode Werf&nov24 gedurende de maand november 2024 en krijg een korting van 50 euro op de driedaagse online leergang met drie zelfstudiemodules, boek en Attitude-in-a-Box.

Meer lezen?

Waarom vooral vrouwen een voorkeur hebben voor A.I. in sollicitatieprocessen

Geschreven door

De belofte van A.I. in recruitment is groot. De technologie zou vooroordelen kunnen verminderen, zorgen voor objectieve beoordelingen en zelfs vele onderdelen van sollicitatieprocessen kunnen versnellen. Maar klopt dat wel? Recent onderzoek van de Monash Business School laat een complexer beeld zien. In dit onderzoek kregen meer dan 700 sollicitanten voor een webdesignerfunctie te horen of hun sollicitatie werd beoordeeld door een mens of door A.I. De resultaten waren opvallend: vrouwen hadden een duidelijke voorkeur voor A.I. in sollicitatieprocessen, terwijl mannen juist de voorkeur gaven aan een menselijke beoordelaar.

Vrouwen vrezen eerder dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt.

‘Vrouwen waren significant meer geneigd om hun sollicitatie in te vullen als ze wisten dat er A.I. aan te pas zou komen, terwijl mannen minder geneigd waren om te solliciteren’, aldus professor Andreas Leibbrandt. Interessant, want vrouwen gaan er dus blijkbaar vanuit dat een algoritme eerlijker in de beoordeling is dan een mens. Waarom? Het antwoord ligt waarschijnlijk in ervaringen met menselijke vooroordelen, aldus Leibbrandt. Vrouwen vrezen dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt, bijvoorbeeld door vooroordelen over gender. A.I. lijkt dan een neutraal (of beter: neutraler) alternatief.

Onterechte benadeling

Een tweede experiment richtte zich op het gedrag van 500 (tech)recruiters. Zij kregen sollicitaties voorgeschoteld waarbij ze soms het geslacht van de kandidaat wisten, en soms niet. Ook kregen ze in bepaalde gevallen de beoordeling van een A.I.-systeem als referentie. Wat bleek? Als het geslacht verborgen bleef, of als de recruiters alleen de A.I.-score hadden, verdween de genderbias grotendeels tot helemaal. ‘Als recruiters het geslacht van de sollicitant kenden, scoorden ze vrouwen consequent lager dan mannen. Dit vooroordeel verdween echter volledig wanneer het geslacht van de sollicitant verborgen was’, aldus Leibbrandt.

‘De genderbias verdween volledig als het geslacht van de sollicitant verborgen was.’

Toen recruiters toegang hadden tot zowel de A.I.-score als het geslacht van de sollicitant, bleek er ook geen verschil in score tussen mannen en vrouwen. ‘Deze bevinding laat zien dat recruiters A.I. gebruiken als een hulpmiddel en anker – het helpt de genderbias in de beoordeling te verwijderen.’ Daaruit zou je kunnen concluderen: A.I. bevordert objectiviteit. Toch moeten we voorzichtig zijn met deze conclusie, zegt Leibbrandt zelf. Het Monash Business School-onderzoek richtte zich vooral op de interactie tussen mens en machine, niet op de algoritmes achter de A.I. zelf.

A.I. lijkt namelijk op papier neutraal, maar is dat in de praktijk natuurlijk niet altijd. Neem bijvoorbeeld de bevinding dat algoritmes cv’s lager beoordelen als er een gat van 2 jaar voor ouderschapsverlof op staat. Voor wie dit nog niet genoeg reden tot zorg is: dit geldt ook voor resumé blinding, waarbij zulke persoonsinformatie is verwijderd. Het algoritme herkent toch subtiele aanwijzingen, die het vervolgens verbindt aan gender. Deze ‘verborgen’ vooroordelen in A.I. ontstaan omdat veel algoritmes zijn getraind op historische data. Een A.I.-systeem dat getraind is op data uit een sector waarin mannen dominant zijn, associeert impliciet mannelijke kwaliteiten met ‘succes’. Hierdoor sijpelen subtiele vormen van discriminatie toch door, zonder dat expliciete termen als ‘man’ of ‘vrouw’ in de dataset voorkomen.

Meer diversiteit in de techindustrie

De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij het algoritme zelf, maar ook bij de mensen die het ontwikkelen. De techindustrie kampt met een gigantische genderkloof: wereldwijd is slechts 20% van de technische rollen bij A.I.-bedrijven in handen van vrouwen. Meer diversiteit in A.I.-teams verbetert de representativiteit van trainingsdata en zorgt voor meer nuance in de ontwikkeling van algoritmes. Meer vrouwen in de techindustrie helpt dus om inclusievere en eerlijkere A.I.-systemen te ontwikkelen. Maar zolang dat niet het geval is, blijven bias en blinde vlekken een groot risico.

Meer vrouwen in de techindustrie helpt om eerlijker A.I.-systemen te ontwikkelen.

Als recruiter of HR-professional heb je natuurlijk te maken met deze technologieën. Hoe zet je A.I. veilig en verantwoord in? De eerste stap naar verantwoord gebruik van A.I. in werving is om een basiskennis op te bouwen over hoe deze technologie werkt en waar de beperkingen liggen. Vervolgens kun je A.I. gebruiken als hulpmiddel, maar natuurlijk altijd met een kritische blik. Dezelfde kritische blik die je natuurlijk ook al gewend bent te gebruiken bij het beoordelen van kandidaten.

Lees ook  

Employer branding: 8 op de 10 werkgevers zet erop in, maar uitvoering hapert

Geschreven door

Van alle werkgevers in Vlaanderen erkent 78% dat employer branding steeds belangrijker zal worden in de toekomst, en bijna 3 op de 4 (74%) geloven dat het onderwerp ook binnen hun eigen organisatie een grotere rol zal gaan spelen. Ruim 8 op de 10 (82%) zeggen zelfs dat het werkgeversmerk even belangrijk voor het succes van het bedrijf is als het corporate merk. En 41% hoopt met employer branding kandidaten aan te kunnen trekken die beter bij de bedrijfscultuur passen, waarbij 36% het heeft over de continue behoefte aan nieuwe medewerkers.

Slechts 43% van de grote organisaties in Vlaanderen heeft een apart budget voor employer branding.

Tot zover het goede nieuws. Want ondanks de overtuiging van het nut van employer branding, ziet de praktijk er nog behoorlijk anders uit, aldus het onderzoek van bureau RCA, in samenwerking met onderzoeker iVOX, bij meer dan 500 organisaties. Dan blijkt bijvoorbeeld dat slechts 18% naar eigen zeggen al een employer branding-strategie heeft, 20% iemand die fulltime voor het onderwerp verantwoordelijk is en ‘slechts’ 43% een apart budget heeft. ‘Er is een gebrek aan een langetermijnstrategie, de nodige budgetten en een duidelijke rolverdeling’, concludeert Peter Coox dan ook.

Om medewerkers aan te trekken en te behouden, zijn werkgevers vandaag meer dan ooit overtuigd van het nut van employer branding. Maar bij de implementatie loopt het (te) vaak fout, blijkt uit nieuw Vlaams onderzoek. Hoe zit dat dat precies?
Peter Coox

Kansen blijven liggen

En dat is jammer, aldus de Senior Consultant Employer Marketing bij RCA. ‘Want zo laten bedrijven unieke kansen liggen om de juiste mensen te vinden en te houden.’ Zijn belangrijkste boodschap? Niks mis met een korte, intensieve campagne, maar zorg tegelijkertijd ook voor een employer brand-strategie op lange termijn, zegt hij. ‘Door de nijpende krapte op de arbeidsmarkt wordt er vaak te snel teruggegrepen naar traditionele rekruteringscampagnes en wordt employer branding uit het oog verloren. En daar knelt het schoentje, want employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

‘Employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

Terwijl het ook anders kan, laat bijvoorbeeld Nele Wouters, woordvoerder van het Vlaamse agentschap Opgroeien. ‘Als overheidsorganisatie is het voor de buitenwereld niet altijd duidelijk wat we allemaal doen. Employer branding helpt ons daarbij. We tonen echte collega’s en de passie waarmee ze elke dag het verschil maken voor gezinnen, kinderen en jongeren. Onze missie verbindt alle collega’s. Door hen en hun job in beeld te brengen, zorgen we intern voor extra verbinding en erkenning én het helpt ons als brand. Het maakt ons ook toegankelijker voor de mensen voor wie we een verschil willen maken én wie weet ook mensen die op zoek zijn naar een job met maatschappelijke relevantie.’

Nele Wouters

RCA ontwikkelde als bureau zelf bijvoorbeeld de Word grensverlegger-campagne voor het UZ Leuven. Personeelsdirecteur Peter Hermans: ‘Je kunt de vraag stellen of employer branding voor een breed bekende organisatie wel nodig is. Het antwoord is: ja. Je moet immers zichtbaar blijven in de markt, je als organisatie op de kaart blijven zetten. En dat doe je door je waarden te expliciteren naar de buitenwereld. Het moet kloppen met je eigenheid en cultuur, want mensen kiezen vandaag ook voor authenticiteit. Kiezen voor een werkgever op basis van een waardematch werkt groei en retentie in de hand. Zo streven we naar engagement op lange termijn en naar een loopbaanperspectief. Niet altijd makkelijk, maar het helpt om je te onderscheiden van de anderen en je aantrekkelijk te positioneren.’

Peter Hermans

Wie is verantwoordelijk?

Een veelgehoorde oorzaak dat een employer branding-strategie voor de langere termijn in de praktijk moeilijk van de grond komt, is het gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheden om het onderwerp effectief aan te pakken, constateert bureau RCA. ‘Momenteel belandt de bal het vaakst in het kamp van HR (35%) of marketing & communicatie (23%). In de toekomst wordt wel meer evenwicht verwacht – met respectievelijk 31% en 28% -, maar een dedicated specialist in de eigen rangen komt pas op de derde plaats. Zo’n fulltime medewerker is bij slechts 1 op de 5 (20%) aan de slag.’

‘Elke euro die je slim in employer branding investeert, verdien je op termijn driedubbel terug.’

Daarnaast geeft 47% aan dat de kleine capaciteit van de organisatie een reden is om niet aan employer branding te doen en zegt 24% helemaal geen budget te hebben. Volgens Peter Coox een verkeerde redenering ‘Employer branding is een strategische investering en zorgt voor een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt. Elke euro die je slim investeert, verdien je op de lange termijn driedubbel terug.’

K3 to the rescue

Iets wat bijvoorbeeld Nele Wouters beaamt. ‘We zijn als overheid misschien minder sexy dan de grote commerciële spelers, met kleinere budgetten. Maar je kan ook creatief zijn met employer branding. Ik sprak recent nog met Naomi, sociaal werker bij Kind en Gezin. Zij werkt nu een jaar bij Kind en Gezin. Ze solliciteerde dankzij het Eén-programma Zorgen voor Mama (met K3-Kristel). Onze sociaal werker Claudia toont er haar job als coach voor kwetsbare gezinnen. Het programma heeft heel integer de complexiteit van armoede in beeld gebracht én gaf alvast Naomi zin om mee de schouders te zetten onder onze missie. Heerlijk, toch?”

Kortom, wat staat bedrijven te doen om hun employer brand te doen glanzen? Allereerst afstappen van kortetermijndenken, stelt RCA-CEO Tom Van den Bergh (rechts op de foto boven). ‘Dat moet als een bindmiddel zorgen voor betrokkenheid van hr, marcom en C-levelmanagement. Met een geïntegreerde, holistische aanpak en een langetermijnvisie die aansluit bij de bredere bedrijfsstrategie en -doelen, ondersteund door een realistisch budget en meetbare KPI’s.’ Slechts met zo’n benadering kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden, zegt hij, en creëren ze een aanzienlijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.

Lees ook

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Geschreven door

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

‘Overstap naar ander beroep en grotere reisafstand kunnen krapte helpen oplossen’

Geschreven door

Het mag momenteel dan lijken alsof de arbeidsmarkt wat aan het afkoelen is, in werkelijkheid is de krapte echt nog niet weg. En die krapte zal zelfs voorlopig nog wel blijven, gezien de vergrijzing, stellen ABN-Amro-economen Aggie van Huisseling en Mario Bersem, samen met Principal Data Scientist DFC Edo van Uitert, in een nieuwe publicatie. ‘Het aantal vacatures overstijgt nu al sinds eind 2021 het aantal werklozen’, aldus Van Huisseling. ‘Een teken van uitzonderlijke spanning op de arbeidsmarkt.’ En die spanning daalt momenteel maar heel lichtjes.

De funeste gevolgen van die aanhoudende krapte zijn genoegzaam bekend. Veel moeilijker is de vraag: valt er überhaupt nog iets aan te doen? Met een beetje goede wil is dat zeker mogelijk, aldus de bankiers. Ze zien kort gezegd 2 oplossingsrichtingen. De eerste is – samengevat: een grotere zoekstraal gebruiken om naar talent te speuren. ‘Alhoewel de impact hiervan verschilt per beroep, per sector en per regio.’ De tweede oplossingsrichting is: laten zien dat overstappen naar andere beroepsgroepen mogelijk is, omdat nu nog de meeste overstappen worden gedaan binnen dezelfde beroepsgroep.

Reisbereidheid aanpassen

‘Met deze publicatie hopen we werkgevers te helpen inzichtelijk te krijgen bij welke beroepen ze kunnen recruiten om de krappe beroepen te vervullen’, stelt Van Huisseling. ‘Daarnaast verkennen we verschillende richtingen hoe de krapte in de zorg en energietransitie het beste aangepakt kan worden, door te beschrijven waar werkgevers kunnen zoeken en of het zinvol is om aanpassingen te maken in de reisbereidheid.’

Percentage ondernemers dat aangeeft belemmeringen te ondervinden. Bron: CBS, ABN Amro.

Volgens de bank kan het helpen de zoekstraal te vergroten, oftewel: om werkzoekenden over te halen om verder te reizen voor hun werk. Volgens hun onderzoek bestaan er namelijk significante verschillen in regionale krapte, zoals te zien is voor bijvoorbeeld enkele technische beroepen in de energietransitie: elektriciens en elektronicamonteurs, machinemonteurs, en technici bouwkunde en natuur.

% onvervulbare vacatures in 3 beroepsgroepen. Ten minste 5 vacatures. Data uit juni 2023. Bron: ABN AMRO Arbeidsmarktindicator.

Belangrijke kanttekening is natuurlijk wel dat door een grotere zoekstraal de totale pool aan talent niet groter wordt, zo merken de bankiers ook zelf op. ‘Het kan dus lokaal een oplossing lijken, maar de krapte in naburige gemeenten zal bij een gemaakte match dan wel toenemen. Een grotere zoekstraal is dus vooral interessant voor beroepsgroepen waar we grote lokale fluctuaties zien in de krapte. Als de krapte min of meer gelijk is, heeft het namelijk weinig zin als iedereen verder gaat zoeken.’

Mogelijke overstappen

Andere oplossingsrichting voor de krapte is om het te zoeken in beroepen ‘dichtbij’ een krap beroep in de zorg en/of energietransitie. ‘Hierbij nemen we het krappe beroep als startpunt en bekijken we voor degenen die dit beroep als ‘wensberoep’ hebben opgegeven, vanuit welke ‘ervaringsberoepen’ ze komen’, stellen de auteurs van de publicatie. ‘Zo krijgen we zicht op interesse en ervaring van werkzoekenden. Hiermee worden werkgevers zich bewust vanuit welke hoeken werkzoekenden kunnen komen en krijgen werknemers wellicht een beter idee van bredere mogelijkheden.’ Of de match uiteindelijk ook echt haalbaar is? ‘Dat bekijken we hier niet’, stellen ze.

Dat de grootste groep met interesse in een bepaald beroep of sector komt van werkzoekenden die al eerder in dat beroep of in die sector werkzaam waren, dat zal voor niemand een verrassing zijn. Maar ook vanuit andere beroepsgroepen is bijvoorbeeld best interesse in een technisch beroep, concluderen de bankiers. ‘Werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep om werkenden aan te spreken.’

‘Werkgevers kunnen er baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep.’

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de zorg. Ook hier blijkt de grootste interesse te komen van mensen die al eerder in dezelfde sector actief waren, maar bij verzorgenden is daarnaast relatief veel interesse te zien vanuit andere sectoren. Zo komt bijvoorbeeld 6% van de geïnteresseerden in een beroep als verzorgende nu zelf uit een technisch beroep.

Breder zoeken

Breder durven zoeken dus, zo lijkt het devies van ABN Amro. Zowel in straal rondom je organisatie, als in beroepsgroepen en sectoren. Alleen zo kun je je talentpool vergroten in tijden van krapte, aldus Van Huisseling. ‘Een brede voorlichtingscampagne voor overstapmogelijkheden naar krappe beroepen uit andere sectoren kan vanuit dat perspectief wellicht waardevol zijn’, stelt ze. ‘Daarnaast onderstreept ons onderzoek het belang van het gebruik van zogeheten granulaire arbeidsmarktdata, aangezien uit de reisbereidheid-analyse blijkt dat er grote regionale verschillen zijn en eventuele oplossingen voor de krapte ook regionaal toegespitst zouden kunnen worden.’

Lees ook

Zo selecteert – wetenschappelijk bekeken – de wetenschap zijn wetenschappers

Geschreven door

Wil je wetenschapper worden? Dan verwacht je misschien dat je belandt in een heel wetenschappelijk verantwoord en benaderd recruitmentproces. Een werving- en selectieproces dat volgens de regels der wetenschap zo goed mogelijk de beste kandidaat probeert te selecteren. Maar is dat in de praktijk ook zo? Kunnen recruiters in andere vakgebieden hier nog iets van leren? Of geldt ook hier toch het oude spreekwoord dat bij de loodgieter thuis ook de kraan wel eens lekt? Recent onderzoek van Nature, onder 1.134 managers in de wetenschap uit 77 landen, probeert er – voor het eerst – licht op te werpen.

Een baan zoeken in de academische wereld kan nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’

En dat is nodig ook, stelt bijvoorbeeld Karen Kelsky, oprichter en voorzitter van het Amerikaanse academisch loopbaanadviesbureau The Professor Is In (en auteur van het gelijknamige boek). Want het zoeken van een baan in de academische wereld of een baan bij een onderzoeksbedrijf kan volgens haar nu nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’ Vandaar dat Nature zelfs een hele serie van 5 artikelen aan het onderzoek wil wijden, onder meer om onderzoekers-in-spe de gelegenheid te geven ‘in die zwarte doos te gluren’.

Zijn de kandidaten verbeterd?

Eerste opvallende bevinding is dat recruiters en onderzoeksleiders in het bedrijfsleven (waar toegepast onderzoek plaatsvindt) en universiteiten (waar meer fundamenteel onderzoek zou moeten plaatsvinden) nogal van elkaar verschillen als het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten. Zo zeggen ze in het bedrijfsleven juist vaker dat de kwaliteit van sollicitanten is verbeterd de afgelopen jaren, terwijl academische wervers zeggen dat de kwaliteit juist is verslechterd. Het verschil is opvallend: van de inleners in de industrie zegt 44% dat kandidaten beter zijn dan een paar jaar geleden, tegenover slechts 20% van de inleners bij de universiteiten.

SECTORS DIFFER ON THE PERCEIVED QUALITY OF JOB CANDIDATES. Graphic shows perceived candidate quality. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Ondertussen zegt 43% van de academici dat de kwaliteit van de kandidaten is gedaald, vergeleken met slechts 20% van de werkgevers uit de industrie. ‘Een gebrek aan kandidaten van hoog kaliber’ was de meest voorkomende uitdaging waarmee zowel academische als industriële inleners naar eigen zeggen in het recruitmentproces werden geconfronteerd. Maar academici zeiden dit veel vaker (58%) dan mensen uit het bedrijfsleven (38%). Wat Nature onder meer toeschrijft aan de groeiende frustratie van jonge wetenschappers over academische carrières, en de beperkte skills set die je tegenwoordig leert op PhD-opleidingen.

Minderheid wil prof worden

De bevindingen komen ook overeen met anekdotische rapporten van academische hoofdonderzoekers die zeggen dat ze moeite hebben om goede kandidaten te vinden voor een baan, aldus Neda Bebiroglu, wetenschappelijk adviseur en coördinator bij het Observatorium voor Onderzoek en Wetenschappelijke Loopbanen in Brussel. ‘Als je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi vroeg naar hun carrièreplannen, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat nog’, zegt ze. ‘Het roept de vraag op hoe we talent in de academische wereld kunnen behouden.

‘Vroeg je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi naar hun carrièreplan, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat.’

Javier García-Martínez, directeur van het Laboratorium voor Moleculaire Nanotechnologie aan de Universiteit van Alicante, en medeoprichter van katalysator-techbedrijf Rive Technology in Princeton, New Jersey, zegt dat het aannemelijk is dat veel van de beste kandidaten kiezen voor een carrière in de industrie om toegang te krijgen tot een beter salaris en aantrekkelijkere voordelen. Banen in de industrie zouden ook dichter in de buurt kunnen komen van waar PhD-wetenschappers voor opleiden en meer ‘wetenschappelijk’ worden, zegt hij. Hoewel dit zonder verdere gegevens ‘pure speculatie’ blijft, voegt hij eraan toe.

Ergste fouten van kandidaten

Wat zijn de grootste fouten die werkzoekende wetenschappers maken? ‘Niet genoeg weten over het specifieke onderzoek op de werkplek’ en ‘generiek solliciteren’ scoren in het onderzoek het hoogst. Overmoedig zijn, de functie waarop ze solliciteren niet begrijpen en zich slecht voorbereiden op sollicitatievragen zijn volgens de respondenten andere veelgemaakte blunders van sollicitanten. ‘Onderzoek doen naar de functie’ was het meest voorkomende antwoord van academici op de vraag wat sollicitanten moeten doen om zich te onderscheiden. Van hun antwoorden had 25% betrekking op dit thema, tegen slechts 15% bij het bedrijfsleven.

TOP FIVE MISTAKES CANDIDATES MAKE WHEN APPLYING FOR JOB. Graphic top 5 list. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Rechtstreeks contact opnemen met een werkgever, zelfs voordat je solliciteert, kan kandidaten helpen een gevoel te krijgen voor de dagelijkse eisen van de baan. ‘Het is een goede gewoonte om vóór het sollicitatiegesprek een telefoongesprek of virtuele vergadering te organiseren met de hiring manager of iemand van het team om een beter inzicht te krijgen in het team, hoe ze werken en wat hun prioriteiten zijn’, zegt bijvoorbeeld Emmanuel Adukwu, plaatsvervangend hoofd van de School of Applied Sciences aan de University of the West of England in Bristol.

Open sollicitaties effectief

Bijna elke recruiter (94%) die deelnam aan het onderzoek zei dat ze minstens één keer per jaar ongevraagde sollicitaties ontvangen, meestal per e-mail. Van degenen die dat doen, zegt 57% er ‘meestal’ of ‘altijd’ op te reageren en 43% vindt ze effectief. Slechts 17% vindt ongevraagde sollicitaties irritant, maar dit stijgt naar 24% voor degenen die er gemiddeld 1 of meer per week ontvangen. Hiring managers uit de industrie vinden ongevraagde sollicitaties vaker (51%) effectief dan academici (37%), en ze zeggen ook vaker er meestal of altijd op te reageren (61% tegenover 54% voor de academische wereld).

COLD APPLICATIONS CAN BE SURPRISINGLY EFFECTIVE. Graphic shows results on cold job applications. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Verschillende onderzoekers die Nature interviewde zeiden dat ze met succes mensen hadden aangenomen na een open sollicitatie. Maar ongevraagde sollicitaties hebben een persoonlijk tintje nodig om een positieve reactie te krijgen, zegt García-Martínez, die ze elke week krijgt. ‘Ik besteed niet veel aandacht aan degenen die niet over mijn eigen onderzoeksproject gaan, omdat ik niet het gevoel heb dat het bericht aan mij persoonlijk is gericht’, zegt hij.

Werven via persoonlijk netwerk

Ook in de wereld van de wetenschap blijkt het persoonlijk netwerk cruciaal.  Meer dan de helft (51%) zei dat ze professionele netwerken gebruikten om aan te werven, een percentage dat steeg tot 65% onder academici. Onder de sociale media was LinkedIn – zoals te verwachten viel – populair om aan goede kandidaten te komen. De wereldwijde vacaturesite Indeed was relatief populair bij mensen uit de industrie (32% gaf aan dat het een wervingskanaal van zijn voorkeur was), maar een stuk minder in zwang bij academici (6%).

HIRERS PREFER TO RECRUIT THROUGH PERSONAL NETWORKS. Graphic shows preferred channels for recruitment of research roles. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

In interviews met het onderzoeksteam zeiden verschillende academici dat ze graag gebruik maakten van openbare lezingen en andere netwerkgelegenheden om hun team bekend te maken en wetenschappelijk toptalent aan te trekken. ‘Ik werf vooral door lezingen te geven op conferenties, het helpt mensen om de essentie van mijn lab beter te begrijpen’, zegt bijvoorbeeld Antentor Hinton Jr, moleculair bioloog en lableider aan de Vanderbilt University in Nashville, Tennessee.

De rol van A.I.

En hoe zit het met A.I.? Krijgt dat al een beetje voet aan de grond in de wereld van de wetenschap? Nog weinig, zo blijkt uit het onderzoek. De meeste academici (89%) zeggen bijvoorbeeld dat ze géén A.I. gebruiken in het sollicitatieproces en meer dan de helft denkt er niet over om dit in de toekomst te gaan doen. Het bedrijfsleven staat meer open voor het gebruik van A.I.: bijna de helft van de recruiters in het bedrijfsleven geeft aan A.I.-tools te gebruiken voor het opstellen van sollicitatievragen of voor het screenen en managen van sollicitanten.

HOW AI IS BEING USED — OR NOT — IN HIRING. Graphic shows AI usage results in the application process.

Een kwart van alle recruiters in het hele onderzoek (25%) maakt zich er zorgen over dat sollicitanten A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te stellen. Veel van het uiten hun frustratie over dat ze overspoeld werden met generieke, door A.I. gegenereerde sollicitaties, waarvan velen zeiden dat ze regelrecht de prullenbak in gingen. ‘Ik ontvang liever een e-mail met grammaticale fouten die me iets beknopt en persoonlijks vertelt, dan een sollicitatie die duidelijk door ChatGPT is geschreven’, aldus Fernanda Adame, wetlands-ecoloog aan Griffith University in Brisbane, Australië .

Soft skills

Tot zover lijken het dus net gewone mensen, die wetenschappers, en benaderen ze het recruitmentproces nog behoorlijk traditioneel. Geldt dat ook voor hoe ze kijken naar soft skills van hun kandidaten? Ja, best wel, kan de conclusie zijn – of dat nou wetenschappelijk verantwoord is of niet. Toen inleners in de interviewfase werd gevraagd om de meest gewilde vaardigheden te kiezen, kwamen communicatieve vaardigheden als beste uit de bus: 66% van hen koos voor deze optie, een groter aandeel dan degenen die onderzoekservaring (60%) of veldexpertise hadden gekozen (61%).

THESE FACTORS TIP THE SCALES IN CLOSE HIRING DECISIONS. Graphic shows skills employers look for when hiring.

‘Als ik kandidaten één advies mag geven om hun sollicitatie te laten opvallen, zou het zijn om hun transferable skills te verbeteren en onder de aandacht te brengen’, zegt bijvoorbeeld Eur Ing Hong Wai Onn, chemisch ingenieur in Kuala Lumpur, die werkt met het Deens biotechbedrijf Novonesis. Recruiters in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zeiden daarbij aanzienlijk vaker dat persoonlijkheid en cultural fit een rol spelen. ‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij giftig lijkt of niet met anderen kan samenwerken’, aldus Ed Emmott, biochemicus aan de Universiteit van Liverpool.

‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij niet met anderen kan samenwerken.’

Goed kunnen communiceren is volgens de eerdergenoemde Karen Kelsky ook noodzakelijk om op te boksen tegen de toenemende scepsis tegenover de wetenschap. ‘Wetenschappers – vooral op universiteiten – moeten hun onderzoek steeds vaker rechtvaardigen tegenover een sceptisch publiek en middelen delen als er bezuinigingen plaatsvinden, terwijl teams ook steeds vaker uit mensen met verschillende achtergronden bestaan. Om al deze redenen wordt het vermogen om effectief te communiceren en samen te werken steeds meer gewaardeerd’, zegt ze.

Lees ook

‘Miljoenen sollicitaties van zzp’ers overspoelen komend half jaar de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Ondanks dat veel zzp’ers nog moedig (en zelfs nog in toenemende mate) laten weten dat zij niet meer in loondienst willen werken (54%) en de groep die ‘ja’ zegt, zelfs iets kleiner is geworden, lijkt de realiteit toch snel anders te worden. Voor de minderheid (43%) die ‘Ja’ en ‘Misschien’ antwoordde op de vraag of zij in de toekomst weer in loondienst zouden willen werken, komt deze toekomst in elk geval snel dichterbij, in tegenstelling tot enkele jaren geleden. Dat gaat in totaal om meer dan een half miljoen (!) zzp’ers, waarvoor loondienst (weer) een serieuze optie wordt, aldus recent onderzoek van Intelligence Group.

Inmiddels hebben werkgevers de transitie ingezet om minder naar zzp’ers te vragen in de opdrachten die zij uitzetten, en meer naar gedetacheerden. In augustus en september was dit al duidelijk te zien, waarbij de trend het stevigst is terug te zien in de non-profit sector. Deze ontwikkeling zal komend kwartaal nog verder versnellen, als een groot aantal werkgevers vanaf 1 januari 2025 de zzp-nullijn gaan hanteren. Met andere woorden: vanaf begin volgend jaar worden er steeds vaker geen opdrachten meer uitgezet voor zzp’ers en de zzp’ers die nog op een opdracht zitten, worden steeds vaker niet verlengd.

Voorzichtige paniek…

De eerste zzp’ers beginnen al zenuwachtig te worden, en daarbij geldt volgens mij de aloude arbeidsmarktwijsheid van arbeidsmarktmeester Aad van Nes nog steeds. ‘Als je 4 weken niet werkt, kijk je niet iemand meer recht in de ogen. Als je 3 maanden niet werkt, dan ga je niet meer makkelijk naar buiten. Maar als je 12 maanden niet werkt, heb je alleen nog contact met je hulpverlener.’

Voor veel zzp’ers geldt dat geen opdracht hebben, noch uitzicht daarop, knaagt aan het zelfvertrouwen. Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid. Inactiviteit maakt incourant, maakt onzeker én drukt de uurtarieven, waarvan de eerste voorbeelden inmiddels ook alweer circuleren in de verschillende Whatsapp, Slack, Instagram, Facebook en Telegram-groepen van zzp’ers.

Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid.

En aangezien de arbeidsmarkt voor zzp’ers de komende weken waarschijnlijk verder implodeert, gaan de paniek en de onrust sterk toenemen. Zzp’ers die nog steeds denken dat handhaving van de wet DBA niet doorgaat, geen buffer hebben aangelegd, geen stalen zenuwen hebben, nog geen cursus SoW-schrijven hebben gedaan of nog niet goed de alternatieven helder hebben, zullen vast en zeker gaan solliciteren op vaste banen. Bij detacheerders (die in hun vuistje lachen, aangezien de opdrachten en de marge voor zzp’ers nu allemaal naar bureaus gaan), uitzendbureaus én werkgevers kan de vlag uit.

Miljoenen sollicitaties (verwacht)

Enkele honderdduizenden zzp’ers zullen de komende maanden gaan zorgen voor miljoenen extra sollicitaties en bewegingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers geven nu al aan dat zij, ook voor de moeilijkste vacatures, inmiddels weer (voldoende) kwalitatief aanbod krijgen, waarbij (voormalig) zzp’ers een steeds groter deel van het aanbod vormen. De arbeidsmarkt komt op een adempauze en krijgt een uniek momentum, waarin werkgevers een serieuze kans krijgen om een groot deel van hun lastigste vacatures in te vullen.

Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden niet meer aandragen als excuus voor een bureau of een flex-oplossing.

De macro-economische cijfers zullen nog steeds spreken van een krappe arbeidsmarkt, maar de ervaring zal een andere zijn, aangezien er zoveel extra sollicitaties bij komen. Uiteraard niet in alle vakgebieden, maar in veel deelsectoren van de economie en bepaalde vakgebieden zouden werkgevers nu frontaal de aanval moeten inzetten om de conversie te realiseren van zzp naar vast. Zeker in de beroepen waar de grootste kans ligt op inbedding of waar de behoefte het grootst is. Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden in elk geval niet meer aandragen als excuus om uit te wijken naar een bureau of een flex-oplossing.

Wie is het meest bereid tot loondienst?

Welke zzp’ers zijn het meest bereid om (weer) in loondienst te gaan? (Oftewel: in welke beroepsgroepen zegt het grootste deel ‘ja’ op de vraag om terug te willen keren in loondienst?). Ze staan in onderstaande tabel. Daarbij springt de 19% bij beleid en overheid in het oog, maar ook de relatief lage score van 10% in verpleging, zorg en welzijn, en een nog veel lagere score in de sector personeel en organisatie. Wie als HRM’er eenmaal zzp’er is, lijkt blijkbaar niet snel te porren voor een terugkeer in loondienst.

% dat terug wil in loondienst

Onderzoek/wetenschap/R&D 25
Callcenter/klantendienst 22
Horeca/Service en voedselbereiding 21
Beveiliging/Defensie/Politie/Brandweer 20
Beleid en overheid 19
Facilitaire diensten/Schoonmaak 17
Sociaal/ Maatschappelijk/ Agogisch 16
Administratief/ Secretarieel 15
Landbouw/Visserij/Tuinbouw 15
Communicatie/PR/Journalistiek 15
Consultancy 15
Cultureel/Artistiek 14
Ontwerp/grafisch ontwerp 14
Raad van bestuur/(interim) management 14
Techniek 14
Marketing 14
Handel/Verkoop 14
Transport 13
ICT/Automatisering 12
Installatie, reparatie en onderhoud 12
Persoonlijke diensten (kappers, schoonheidsspecialisten etc.) 12
Kwaliteitsbeheer/Inspectie/Procesverbetering 10
Productie 10
Verpleging/verzorging/welzijn 10
Bouw 9
Juridisch 9
Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer) 9
Onderwijs en opleiding 8
Paramedische of geneeskundige diensten (mensen of dieren) 8
Toerisme/ Recreatie/Sport 8
Inkoop 5
Personeel en organisatie/HRM 5
Financieel/ Boekhouding 4

Bron: Intelligence Group Q3-2024

Werving van zzp’ers

Hoe kun je de komende maanden gebruik maken van dit momentum, en meer mensen in loondienst aan je binden? Allereerst kun je daarvoor natuurlijk kijken naar de zzp’ers die nu al voor je werken. Maar als je niet de leukste organisatie bent waar ze ooit hebben gewerkt, zullen zij in eerste instantie misschien minder happig zijn om daarop snel positief te reageren. Daarbij gelden natuurlijk ook nog zaken als eergevoel, status, tarief én ‘wie is het eerste die met zijn ogen durft te knipperen’.

‘Het is volgens mij essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering.’

Daarom is het volgens mij ook essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering, maar juist om stevig in te zetten op eigen werving. De zzp’ers die straks voor detachering gaan, kiezen namelijk ook voor de zekerheid van een vast contract. Waarom zouden ze dat dan niet voor een contract bij jou als werkgever doen? ‘Willen werken aan meerdere opdrachten’ is bij detacheerders trouwens vaak een mooi verkoopargument, maar tegelijkertijd ook een van de belangrijkste redenen om juist weg te willen gaan voor gedetacheerden.

Maximaal inzetten

Elke werkgever of recruitmentafdeling zou naar mijn mening dan ook nu maximaal moeten inzetten om zzp’ers te verleiden om terug te komen in loondienst. Daarbij heb ik gekeken in het Talent Intelligence Dashboard Giant naar wat zzp’ers zou drijven om weer in loondienst te komen. Naast het advies om vooral zzp’ers aan te trekken die niet te ver weg wonen (binnen 40 minuten reisafstand, inclusief files) spelen:

  • Zekerheid en regelmaat van betalen (betaalcondities)
  • Waardering
  • Werfsfeer (is deze goed, dan kun je mensen makkelijk verleiden)
  • Afwisseling van werkzaamheden (meerdere projecten/werken op meerdere afdelingen en teams)
  • Mogelijkheid om parttime te werken

In onderstaande figuur staan de belangrijkste en meest onderscheidende pullfactoren van zzp’ers die terug willen in loondienst. De belangrijkste staan bovenaan (goed uurtarief) terwijl aansprekende producten en diensten minder belangrijk zijn. Alles met een index boven de 120 (groen) is een beweegmotief.

Johan Cruijff zei het al: ‘Elk nadeel heb zijn voordeel‘. Veel werkgevers zitten niet te wachten op de handhaving van de wet DBA. Maar nu dat er toch echt van lijkt te komen, is het nu wel een uitgelezen moment om extra talent aan te trekken en je afhankelijkheid van de flexschil af te bouwen. Mijn advies: wacht niet te lang… want het blijft nog steeds een war for talent. En beste zzp’er… er zijn volop kansen om zzp’er te blijven en zelfs een voordeel te slaan uit deze marktsituatie. Maar daarover volgende week meer…

Lees ook

Oude media hebben afgedaan voor ze, dus hoe bereik je nu nog de latent zoekende student?

Geschreven door

In de ontdekkingstocht naar de geheimen van de wereld van het Nederlandse campusrecruitment, staan we vandaag stil bij de favoriete media-tijdsbestedingen van afstuderende studenten, zowel op mbo-, hbo als wo-niveau. En daarbij komt één ding duidelijk naar voren: oude media – vooral die op papier – hebben bij deze doelgroep volledig afgedaan. Ook ‘ouderwets’ lineair radio luisteren of TV kijken, doet deze doelgroep (héél) veel minder dan het Nederlands gemiddelde.  Wat ze daarentegen veel meer doen is; Influencers volgen, zelf content maken en delen, gaming, livestream volgen, (korte) video’s bekijken, en online muziek luisteren.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding, gevolgd door online muziek luisteren en on-demand streamingsdiensten. Voor de wo-doelgroep staan deze 3 tijdsbestedingen ook in de top-3, maar dan in een andere volgorde. Het blijken niet alleen de toppers onder de laatstejaars studenten, maar ze wijken hiermee ook nog eens behoorlijk sterk af van het landelijk gemiddelde. Het zou daarom primair in de strategie moeten zitten van werkgevers om deze mee te nemen in de media-mix om laatstejaars studenten te bereiken en het employer brand mee op te bouwen.

De data zeggen…

Voor dit onderzoek is aan duizenden laatstejaars studenten gevraagd ‘Wat zijn je favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media?’ Daarin mochten zij meerdere antwoorden geven. In de onderstaande tabel zijn de data gesorteerd op het meest gegeven antwoord van mbo-studenten. Daarbij vallen een aantal (misschien niet altijd even verrassende) mediagebruiken op, zoals ‘korte video’s kijken’, waarbij TikTok, Instagram Reels en Youtube Shorts meteen top-of-mind zijn. Zulke korte video’s zouden vandaag de dag dan ook de basis moeten vormen van de opbouw van elk employer brand en werkgeversvoorkeur op de campus.

NBB MBO HBO WO Master
Wat zijn uw favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media? % % % %
Scrollen door social media 45 55 64 56
Online muziek luisteren 41 52 58 54
On demand streamingdiensten (bijvoorbeeld Netflix, HBO, Disney+) 47 45 61 61
(Korte) video’s bekijken 30 40 51 45
Shoppen 31 37 39 30
Gaming 24 36 36 28
TV kijken 58 36 40 34
Direct messaging via social media (bijvoorbeeld: Messenger, Telegram, Snapchat) 23 24 35 33
Podcasts luisteren 21 20 33 41
Sport kijken 23 19 24 24
Radio luisteren 36 17 17 16
Influencers volgen 8 15 18 15
Livestream volgen 9 14 12 11
Educatie (via app, website, online workshop, webinar) 11 11 18 15
(Digitale) boeken en magazines lezen 18 10 15 18
Zelf content maken en delen 5 8 10 6
Luisterboeken 7 5 9 10
(Digitale) krant lezen 26 5 11 18
Gemiddeld aantal 4,6 4,5 5,5 5,1

Maar ook gaming, livestreams volgen, influencers volgen en zelf content maken zijn uniek voor deze doelgroepen. En natuurlijk een combinatie van alle vier (mee-gamen met livestreamende influencers):

Waar is de krant gebleven?

Gekeken naar ‘selectiviteit’ (oftewel: wordt dit mediakanaal (veel) minder of meer dan gemiddeld gebruikt?) valt op dat de (digitale) krant bij de studenten helemaal onderaan staat. Alleen de wo-studenten blijken de krant nog enigszins in hun mediamix een plekje te hebben gegeven. Maar ook als het gaat om (lineair) tv kijken en radio luisteren scoren alle studenten beduidend minder dan de rest van de beroepsbevolking. Alleen in het lezen van (digitale) boeken en magazines zit de groep academische studenten nog enigszins op het Nederlands gemiddelde, al is dat over de hele linie niet heel hoog te noemen.

Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er bepaald niet makkelijker op.

In het onderzoek benoemen de ondervraagde Nederlanders gemiddeld 4,6 kanalen als favoriete mediabesteding. De hbo- en wo-studenten zitten daar ruim boven met het gebruik van 10 tot 20% meer kanalen. Anders gezegd: deze doelgroepen zijn op meerdere kanalen te bereiken. Of: hun mediagebruik is nog meer versnipperd. Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er ook bepaald niet makkelijker op. Makkelijker is als de concentratie binnen één of enkele kanalen groot is.

Verschillen naar opleidingsniveau

Verder valt in het onderzoek op dat enerzijds de verschillen als gehele generatie groep met de rest van Nederland groot zijn, maar dat tegelijkertijd de verschillen tússen de studentengroepen ook niet onopgemerkt mogen blijven. De mediastrategie die voor de mbo-doelgroep effectief zal zijn, is dat dus ook niet per definitie meteen voor de andere laatstejaars studenten. Al staat als een paal boven water dat moderne employer branding-strategieën op de campus sterk zullen moeten voortbouwen op:

  • De inzet van social media, Instagram, TikTok en Youtube
  • Het hebben van eigen video-creators
  • Stimuleren van influencers/top-voices binnen de eigen organisatie of aansluiten bij belangrijke influencers buiten de organisatie
  • Meenemen van Spotify, en live- en on-demand streamingskanalen

Voor de verschillende doelgroepen valt verder op:

Mbo-studenten

Veel meer op entertainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • Live streams volgen via onder andere Twitch en Youtube

Hbo-studenten

Een combinatie tussen entertainment en informatie: infotainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • DM via social media (denk ook aan kanalen als Telegram en Snapchat)
  • On-demand streamingdiensten
  • Podcasts
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)

Wo-studenten

Meer op de inhoud. Kanalen die meer dan de rest zijn genoemd, maar niet noodzakelijk heel veel in absolute zin:

  • (Digitale) boeken en kranten
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)
  • Podcasts
  • Luisterboeken
  • En natuurlijk ook on-demand streamingdiensten en DM via social media


Nieuwe campusstrategie nodig

Conclusie: voor werkgevers en bureaus die sterk inzetten op campusrecruitment en waarvoor een sterk werkgeversmerk belangrijk is, is het aanvullen van het team met specifieke kennis van TikTok of nieuwe skills zoals videocreatie een must om de aansluiting te houden met de doelgroep. Een advertentie in een magazine of billboard wordt simpelweg niet meer gezien, omdat ze op hun eigen scherm kijken terwijl ze een billboard passeren. Oftewel: de snelheid en spelregels veranderen, evenals de kanalen en de vormen van communiceren. Maar wie de data heeft, kan de doelgroep toch altijd te bereiken.

Lees ook

Steeds meer mensen actief op zoek naar (ander) werk; ook steeds meer vaste contracten 

Geschreven door

Hoewel het totale arbeidsaanbod niet groter wordt, wordt het voor werkgevers in de huidige arbeidsmarkt wel iets makkelijker om vacatures (sneller) te vervullen als een grotere groep mensen actief zelf op zoek is naar werk. Bovendien kan het de productiviteit vergroten als mensen een baan vinden die beter bij ze past. Een hoog verloop kan de arbeidsproductiviteit echter ook schaden, zeker als het gaat om zogenaamde ‘regretted losses’. Vandaar dat interne mobiliteit enorm belangrijk is om de mensen die wel goed op hun plek zitten, te behouden en te laten groeien in productiviteit, aldus de onderzoekers.  

Nieuw record vaste contracten 

Een andere opvallende ontwikkeling die zich doorzet in het derde kwartaal van 2024 is de toename van het aandeel vaste contracten onder mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden (baanvinders). Dat aandeel is gestegen tot 47,0%. Een nieuw record, terwijl er in het vorige kwartaal ook al sprake was van een record.  

Maar liefst 47% van de mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden kreeg meteen een vast contract.

Het is een teken dat hoewel de economie hapert en de arbeidsmarkt licht afkoelt, werkgevers nog steeds zitten te springen om personeel. De krapte is namelijk in het derde kwartaal licht afgenomen, maar nog altijd groot. Vaste contracten worden sneller gegeven om personeel te werven én te behouden. De werknemer heeft, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, bovendien nog steeds een sterke onderhandelingspositie en kan – om verschillende redenen, zoals de wens om een huis te kopen – een vast contract ‘afdwingen’. 

‘Een adempauze’

Naast de duidelijke opgaande trends van het aantal actieve baanzoekers en het aantal vaste contracten is er op veel andere plekken juist sprake van stabilisatie. Het aandeel baanwisselingen, de sourcingsdruk (kort gezegd: het aantal mensen dat benaderd wordt door werkgevers) en de verwachte zoekduur laten de laatste tijd weinig beweging zien. Ook de werkloosheid ligt al geruime tijd op min of meer hetzelfde niveau, aldus Arbeidsmarkt in Cijfers. 

‘Werkgevers hebben de komende maanden een unieke mogelijkheid een deel van hun lastige vacatures in te vullen.’

‘De arbeidsmarkt lijkt even een adempauze te nemen. Er is meer aanbod, minder verloop en de krapte neemt iets af, al is deze nog volop aanwezig. De handhaving van de wet DBA per 1 januari 2025 zal ook voor extra bewegingen zorgen, waarbij een deel van de zzp’ers naar een tijdelijk of vast dienstverband bij werkgevers en detacheerders zal bewegen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van de onderzoekende Intelligence Group. ‘Werkgevers hebben in die maanden een unieke kans een deel van hun lastige vacatures in te vullen. Hopelijk doen ze dat, want de kans dat de markt daarna weer krapper wordt is groter dan dat het makkelijker wordt om mensen te vinden.’

Lees ook

‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook