Frustratie kandidaten over sollicitatieproces neemt toe

Geschreven door

Ergens heeft het iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er meer en meer aandacht voor de candidate experience, worden er congressen over vol gesproken, en begrijpen veel bedrijven dat ze hun sollicitanten nu in de watten moeten leggen. Maar aan de andere kant zegt de gemiddelde kandidaat nog maar weinig van die inspanningen te merken. Sterker nog: uit het jaarlijkse Candidate Experience Benchmark Research van Talent Board blijkt de tevredenheid van kandidaten sinds 2021 juist alleen maar af te nemen, en de ontevredenheid niet.

‘Helaas, de wrevel onder kandidaten neemt weer toe.’

Het nieuwste rapport is een blik op gegevens die in 2023 zijn verzameld bij 150 organisaties over de hele wereld, samen met enquêteresultaten van 240.000 kandidaten. Onderzoeker Kevin Grossman zegt verbaasd te zijn over de achterblijvende cijfers. ‘Een positieve candidate experience kan de perceptie van je employer brand verbeteren, ghosting verminderen en je vermogen om gaten in je personeelsbestand op te vullen vergroten. Maar werkgevers lijken hun kompas kwijt te zijn bij het verbeteren en onderhouden van een kwalitatieve candidate experience en, helaas, de wrevel onder kandidaten neemt ook weer toe.’

Minder aankopen

Een niet optimale candidate experience leidt niet alleen tot vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces, maar ook tot minder geneigdheid om opnieuw te solliciteren, anderen door te verwijzen, enige affiniteit met het merk te hebben of zelfs om aankopen te doen bij de organisatie, aldus Grossman, die wel begrip toont voor recruiters die hier niet voldoende aandacht aan kunnen besteden. ‘Voor de recruiters die nog aan het werk zijn, is de werkdruk aanzienlijk toegenomen, met kleinere teams die meer moeten doen met minder en steeds meer sollicitanten, waardoor het moeilijk is een positieve kandidaatervaring te leveren.’

‘Hoe langer de tijd tussen sollicitatie en antwoord, hoe kleiner de kans dat ze opnieuw solliciteren.’

De top 3 redenen waarom kandidaten zich terugtrokken uit het wervingsproces zijn: dat hun tijd niet werd gerespecteerd (door slechte communicatie of het nooit ontvangen van feedback), dat het proces te lang duurde en dat het salaris niet aan hun verwachtingen voldeed. ‘Hoe langer de tijd tussen de sollicitatie en het antwoord, hoe kleiner de kans dat kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren’, aldus Grossman. ‘Als gevolg van een hoger sollicitatievolume, slankere wervingsteams en onderbenutte wervingstechnologie duurt het nu echter steeds langer voordat organisaties hun kandidaten beantwoorden.’

A.I. kan helpen

Gelukkig kan A.I. uitkomst bieden, denkt Grossman. ‘Job alerts en text-to-apply-meldingen kunnen het positieve kandidaatsentiment en de perceptie van eerlijkheid verhogen. Steeds meer werkgevers beseffen dat het een onderscheidende concurrentiefactor is om eerder met kandidaten te communiceren, zelfs voordat ze solliciteren.’ De impact van (generatieve) A.I. op recruitment is volgens Grossman ‘nog maar net begonnen’. Zo zijn mobiele sms-campagnes dit jaar met 94% gestegen ten opzichte van 2022, terwijl 18% van de werkgevers zei dat ze al conversationele A.I.-chatbots gebruiken.

18% van de werkgevers in het onderzoek zei al conversationele A.I.-chatbots te gebruiken.

Ook andere experts zien de rijke mogelijkheden van A.I. voor de candidate experience. ‘Of het nu gaat om screeningsvragen, het plannen van sollicitatiegesprekken of het krijgen van een antwoord op een vraag, A.I. kan kandidaten helpen een betere ervaring te hebben vanwege de 24/7 beschikbaarheid, snelle antwoorden en het gebruik van mediums zoals sms die kandidaten gewend zijn’, zei Adam Godson, CEO van softwarebedrijf Paradox. ‘Naarmate de technologie verbetert, betere modellen worden getraind en mensen meer gewend raken aan gesprekken met conversational AI, zullen de ervaring en resultaten aanzienlijk verbeteren.’

Niet meer zo hecht

Al zijn er ook deskundigen die juist vrezen voor een nóg onpersoonlijker sollicitatieproces. Zoals John Wilson, CEO van recruitment outsourcingbedrijf WilsonHCG, die tegen SHRM zegt: ‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument. Als werkgevers er zo over zouden denken, zou de tevredenheid van kandidaten enorm toenemen. Maar het probleem met een virtueel wervingsproces is dat je het nodig hebt om kandidaten aan te trekken, maar het vermindert de persoonlijke betrokkenheid.’

‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument.’

Ook Craig Fisher, auteur van het boek Hiring Humans, zegt dat hoe verder het werven en selecteren af komt te staan van persoonlijke relaties, hoe minder tevreden kandidaten zullen zijn. ‘Hoe meer we vertrouwen op automatisering om het enorme aantal kandidaten te filteren, hoe meer we gescheiden raken van het opbouwen van relaties. De relatie tussen enerzijds kandidaten die zich een weg banen door het proces en anderzijds hiring managers en recruiters is niet meer zo hecht als vroeger door de verschuiving naar virtuele en geautomatiseerde interacties.’

Persoonlijk ontmoeten

Veel kandidaten doorlopen het hele wervingsproces en ontmoeten nooit iemand persoonlijk, wat leidt tot ‘een fundamentele ontkoppeling’, ziet ook Grossman. ‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat sollicitanten de voorkeur geven aan live sollicitatiegesprekken, waarbij ze kunnen zien wie hen interviewt en persoonlijk met hen kunnen communiceren. Dit jaar was het hoogste percentage van alle kandidaten die aangaven dat werkgevers hun tijd niet respecteerden tijdens (video-)interviews met hiring managers.’

‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in wil worden is cruciaal.’

Volgens het onderzoek zijn kandidaten vooral op zoek naar de waarden van een werkgever (45%), de activiteiten van een bedrijf, carrièresites in meerdere talen, informatie over inclusie en diversiteit, antwoorden op de vraag waarom mensen bij het bedrijf willen werken en informatie over de bedrijfscultuur. ‘Authenticiteit is de sleutel bij het presenteren van waarden’, aldus Wilson. ‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in probeert te worden is cruciaal.’

Feedback gevraagd

De internationaal bekende recruiter Ross Clennett noemt het ‘moeilijk te geloven’ dat in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt de candidate experience nog altijd dalende is. Hij vertelt over een goede bekende van hem die recent veelvuldig solliciteerde op vacatures die vrij naadloos bij hem pasten, maar ook heel vaak geen enkele reactie daarop kreeg, noch hoorde of de functie uiteindelijk was ingevuld of niet. Volgens hem valt er veel te winnen als werkgevers het minimale doen op dit gebied: regelmatig met alle kandidaten communiceren, bijvoorbeeld over het te verwachten salaris, maar ook over de sollicitatieprocedure.

‘Er valt veel te winnen als werkgevers regelmatig met alle kandidaten gaan communiceren.’

Van de ondervraagde werkgevers in de regio Europa (en het Midden-Oosten en Afrika, EMEA) zei overigens 74% dat ze om feedback over hun sollicitatieproces vragen nádat een kandidaat is aangenomen, een stijging van 56% ten opzichte van 2022. ‘In feite is dit meestal het moment waarop werkgevers het meest comfortabel zijn om kandidaten om feedback te vragen, dus het is niet verrassend om hier een stijging te zien’, aldus Grossman. ‘We merken echter nog steeds dat er sprake is van terughoudendheid bij de leidinggevenden om kandidaten om feedback te vragen, in welk stadium van het proces dan ook.’

Lees ook

Wereldwijd naar schatting zo’n 3,5 miljoen recruiters – en nog 5 andere opvallende cijfers

Geschreven door

We dreigen het wel eens als vanzelfsprekend te zien, of lijken ons misschien zelfs wel eens te moeten verdedigen voor het feit dat we recruiter zijn. Kortom: het recruitmentvak staat er niet altijd even goed op. Tijd om ook de zegeningen ervan af en toe te bejubelen, zoals sinds 2011 al gebeurt met de zogeheten Internationale Dag van de Recruiter, een van oorsprong Brits initiatief, bedoeld om de vaardigheden, toewijding en het professionalisme van recruiters wereldwijd onder de aandacht te brengen. Rondom zo’n dag verschijnen ook altijd weer interessante onderzoeken. Wat levert dat aan cijfers en inzichten over recruiters op?

#1. Er zijn er wereldwijd 3,5 miljoen

Volgens de organisatoren van de dag, achter wie onder meer Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruitment & Employment Confederation REC schuilgaan, zijn er op LinkedIn tegenwoordig 2.530.000 profielen te vinden met de term ‘Recruiter’ in hun functieomschrijving. Op basis daarvan maken ze de schatting dat er wereldwijd zo’n 3,5 miljoen recruiter actief zijn (die dus niet allemaal op LinkedIn zijn terug te vinden). In 2020, bij een eerdere telling, waren het overigens nog slechts zo’n 1,8 miljoen mensen die de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam op LinkedIn hadden staan.

#2. Er zijn er 140.000 in Europa

De bekende recruiter Jan Tegze deed recent een wat meer diepgaande telling. Hij stelde dat recruiters nog steeds cruciaal zijn om vaardige kandidaten te identificeren en binnen te halen die kunnen bijdragen aan organisatiesucces. Maar tegelijk merkte hij op dat het aantal recruiters in Europa licht aan het dalen is. Waar hij in 2021 nog tot een telling van 150.000 kwam, houdt hij het nu (tenminste, in 2023) bij 140.000.

LinkedIn geeft bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021.

Volgens zijn – strengere – telling geeft LinkedIn bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021. ‘De werving- en selectiebranche toont dus veerkracht’, is zijn conclusie, alhoewel hij eraan toevoegt dat ook het aantal recruiters dat op zoek is naar een andere baan in 2 jaar zo ongeveer is verdubbeld. Met 140.000 recruiters is Europa overigens een kleintje: Azië (370.000) en Noord-Amerika (430.000) kennen veel meer LinkedIn-profielen met de functienaam ‘recruiter’ ergens erin verwerkt.

#3. Er gaat veel geld in om

Misschien overbodig om te zeggen, maar duidelijk is dat er veel geld in recruitment omgaat. De totale wereldwijde staffing- en recruitmentindustrie vertegenwoordigt een waarde van bijna 700 miljard, en dat gaat nog groeien naar 1,8 biljoen dollar (!) in 2030, aldus de analisten van The Insight Partners. Bij Statista houden ze het op een wereldwijde omzet van zo’n 650 miljard dollar, waarvan bureaus zo’n 75% uitmaken.

The role of staffing agencies

Staffing agencies arrange workers for limited term assignments at other organizations. The length of these assignments can vary greatly, with some being as short as a few hours while others lasting a year or more. One key difference between agency staffing and standard contract employment is that agency workers are paid by the agency, not the organization they are performing the work for. Agency workers are common across a variety of sectors, with the industrial sector and office support being generally the two largest. For example, these two sectors constitute over half the market in the United States when broken down by temporary and contract employees. The United States has led the way globally in terms of staffing industry revenue with significant growth amongst staffing firms recorded over the last several years.

Industry leaders

Globally, the industry is dominated by three main multinational companies: Swiss firm Adecco, Dutch firm Randstad, and U.S. corporation ManpowerGroup. Each of these companies provides agency staffing, recruitment services, and a range of additional consulting and outsourcing options. The Adecco Group’s workforce solutions division generated a revenue of almost 24 billion euros in 2022, whereas the staffing service line of Randstad created approximately 13 billion euros in the same year. To give some scale of the global reach of these industry leaders, ManpowerGroup had approximately 2,200 offices worldwide in 2022.

#4. Maar nu wel onder druk

De recruitmentbranche staat momenteel wereldwijd wel onder druk. In Nederland is de grootste krapte achter de rug, zo lijkt het, en min of meer datzelfde geldt bijvoorbeeld voor het Verenigd Koninkrijk. Volgens het meest recente UK Report on Jobs van de Recruitment and Employment Confederation en KPMG, zorgt de economische onzekerheid in het land voor een dalende vraag naar medewerkers, die ook terug te zien is in de vraag naar recruiters en naar uitzendwerk.

#5. Ongeveer 1,5% van de totale economie

Het vergt misschien wat creatief rekenen, maar helemaal gek is het ook weer niet om te stellen dat de totale recruitmentbranche goed is voor zo’n 1,5% van de economie. Uit een rapport over de Britse branche blijkt bijvoorbeeld een een toegevoegde waarde van 41,3 miljard pond (bijna 50 miljoen euro). Kijken we dan hoe de Britse economie zich verhoudt tot de Nederlandse, dan zou omgerekend voor alle Nederlandse recruiters en uitzendbureaus een bedrag van 16 miljard eruit rollen. Wat zou betekenen dat voor elke euro die in de Nederlandse economie omgaat, anderhalve cent naar de recruitmentbranche zou gaan.

Recruitment wordt een steeds belangrijker branche in de totale economie.

Vandaag is het de internationale dag van de recruiter. Tijd om het vak van recruiters in het zonnetje te zetten, aan de hand van 8 cijfers.Volgens het Britse rapport groeide de branche trouwens tussen 2021 en 2022 met maar liefst 5,9%, een substantieel hoger groeicijfer dan dat van de totale economie. Recruitment wordt dus ook nog eens een steeds belangrijker branche.

#6. Zo’n 20.000 bureaus in Nederland

In Nederland zijn er in de recruitment-, uitzend- en detacheringsbranche naar schatting zo’n 20.000 bureaus actief. In Groot-Brittannië zou het gaan om ruim 30.000 recruitment agencies, zo’n 6.5% meer dan een jaar eerder, en goed voor een werkgelegenheid van meer dan 200.000 mensen (waarbij bijna 80% actief is in organisaties met minder dan 10 medewerkers). Van al die bureaus was slechts 1 op de 6 ook al actief in 2008, de rest is nieuwer. Ondanks de momenteel wat moeilijker tijden, wordt voor de komende jaren een gestage verdere groei verwacht.

Lees ook

Vraag naar recruiters herstelt zich (maar is nog niet op niveau begin 2023)

Geschreven door

In de eerste helft van 2022 piekte de vraag naar recruiters op een niveau dat nog nooit eerder was voortgekomen. In het laatste kwartaal van 2023 volgde een collapse, maar het blijkt dat de vraag zich in het eerste kwartaal van 2024 heeft hersteld tot net onder het niveau van dezelfde periode in 2023 (index=88).  Daarmee ligt het niveau momenteel ongeveer op dat van medio 2021, toen er ook al sprake was van een explosieve vraag naar recruiters. Een groot verschil met die periode is evenwel dat er vandaag ook meer recruiters beschikbaar zijn en het aanbod derhalve – zowel vast als flex – hoger is.

De vraag naar recruiters ligt ongeveer op het niveau van medio 2021, toen er ook al een explosieve vraag was.

Het gigantische tekort aan recruiters dat toen werd ervaren, is vandaag dan ook een stuk kleiner, zoals blijkt uit het Compagnon Rapport HR en Recruitment 2024. Een actief zoekende recruiter kan nog steeds kiezen uit 3 openstaande vacatures. Bij opdrachten (zzp’ers) liggen die cijfers anders, maar is het vraag- en aanbodspel ook niet vergelijkbaar met de arbeidsmarkt voor ‘vaste banen’.

Bron: Jobfeed.nl

Bureaus nemen weer recruiters aan

Het blijken de bureaus te zijn die meer recruiters aannemen dan directe werkgevers (corporates). Dit komt deels omdat zij te maken hebben met een groter verloop van recruiters, doordat zij zich van oudsher meer richten op starters, en deels omdat zij met 20.000 bureaus steeds meer de werking van de arbeidsmarkt orkestreren. En dat vraagt nu eenmaal mankracht.

20.000 bureaus orkestreren steeds meer de arbeidsmarkt.

De grootste vraag ligt met name bij de bureaus die actief zijn in de detachering, zzp-bemiddeling, brokers, internationale recruitment en niet zozeer bij werving- en selectie of uitzendbureaus. Deze laatste groep is eerder (stilletjes) aan het reorganiseren, aangezien het al langdurig niet goed gaat met de uitzendbranche en de veranderende wetgeving en een stijging van het minimumloon dit ook niet gaat verbeteren op korte termijn (tabel 17).

Bron: Jobfeed.nl

Opvallend is dat de aantrekkende vraag naar recruiters net iets harder lijkt te gaan bij directe werkgevers dan bij bureaus. Dat komt onder meer doordat in de laatste maanden van 2023 zzp’ers weer in dienst wilden komen (minder vraag), en een groter deel van het budget opgaat aan tooling. Tegelijk is er een groeiende roep, vooral binnen zorg, onderwijs, en overheid, om minder afhankelijk te zijn van bureaus. Dit vertaalt zich vooralsnog vooral in lippendienst en beleidsstukken en minder in de opbouw van eigen professionele recruitmentafdelingen (al dan niet met behulp van RPO-partijen). Dat laatste is echter wel nodig gezien de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt.

Vraag zal verder toenemen

Terwijl veel bureaus zich toch wel zorgen maken over het aflopen van het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid (wat overigens ook nog verlengd kan worden), voorzie ik toch meer vraag naar recruiters. Als het moratorium wegvalt, is de schaarste nog niet weg. Directe werkgevers zullen dan dus meer zelf moeten werven (vraag naar recruiters) terwijl bureaus niet zomaar hun goede en opgeleide recruiters de deur uit laten lopen. Daarbij brengt zo’n verandering altijd veel extra werk en vragen waarvoor ook extra capaciteit nodig is. Ook om zaken nog beter vast te leggen en te administreren.

Er ligt voor recruiters dan ook een goed jaar in het verschiet, nog los van de aantrekkende economie.

Dat zal A.I. in 2025 ook nog niet opgelost hebben. Sterker nog, A.I. gaat recruiters op korte termijn juist méér werk opleveren, omdat er steeds meer ‘goede’ sollicitanten door de preselectie heenkomen. Nu kandidaten A.I. massaal omarmen levert dat veel meer werk op voor recruiters omdat zij nog ‘traditioneel’ het recruitmentproces moeten doorlopen. Gelukkig brengen partijen als RecruitAgent.ai en Scotty daar oplossingen voor. Maar zoals met zoveel technologische ontwikkelingen, gaan de kosten voor de baten uit. Er ligt voor recruiters dan ook een goed jaar in het verschiet, op deze Internationale Dag van de Recruiter, nog los van de aantrekkende economie.

Lees ook

Schaarste in heel Europa groot – en wordt alleen nog maar erger

Geschreven door

Dat niet alleen Nederland met schaarste op de arbeidsmarkt te kampen heeft, was al langer duidelijk. Maar hoe groot het probleem precies is in andere landen? Daarover was lang wat meer onduidelijkheid. Maar het schaarsteprobleem blijkt wijd verspreid. Sterker nog, de ervaren tekorten zijn in heel Europa gemiddeld zelfs nog groter dan in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van Manpower Group.

In 2023 zei ongeveer 75% van de werkgevers in 21 Europese landen géén werknemers te kunnen vinden die over de juiste vaardigheden beschikken. Dat was in 2018, 5 jaar ervoor, nog maar 42%. In Nederland was de gevoelde schaarste met 71% iets kleiner dan het gemiddelde, al was de stijging wel weer groter, komende vanaf een niveau van 24% in 2018. En er zijn bepaald nog geen signalen dat de vraag naar geschoolde werknemers snel zal afnemen.

Serieus probleem

Een tekort aan vaardigheden wordt zo steeds meer een serieus probleem voor werkgevers in heel Europa. ‘De cijfers in onze jaarlijkse Talent Shortage-enquête stijgen dramatisch, omdat de behoefte aan geschoolde werknemers steeds nijpender wordt’, aldus Mara Stefan, VP of Global Insights bij Manpower Group. En dat is voorlopig niet voorbij, constateert ze. ‘We zien een dalende werkloosheid, wat betekent dat er niet genoeg geschoolde werknemers zijn om bestaande of nieuwe banen in te vullen. Om dit nog te verergeren, hebben we ook nog eens een vergrijzende bevolking, en een wereldwijde daling van de geboortecijfers.’

> In 2023 meldde 54% van de mbk-bedrijven dat werknemers met de juiste vaardigheden vinden een van hun grootste problemen was.

Ook de Eurobarometer-enquête van Eurostat constateert nog altijd een flinke schaarste. In 2023 meldde 54% van de mbk-bedrijven in dit onderzoek dat werknemers met de juiste vaardigheden vinden een van hun 3 grootste problemen was. Dit varieerde van 28% in Turkije tot 68% in België en 66% in Nederland. Dit cijfer bedroeg 50% of meer in 20 van de 34 landen, wat aangeeft hoezeer een tekort aan vaardigheden als veelvoorkomend en ernstig probleem wordt ervaren.

Het op één na meest genoemde probleem dat de mkb-bedrijven signaleerden waren belemmeringen in de regelgeving of administratieve lasten, maar dit bleef met 34% hier wel flink bij achter. Vooral aan technici is een groot tekort over heel Europa gezien, gevolgd door klantenservice-experts. Gemiddeld antwoordde 56% van de werkgevers in de EU dat ze op hun recente vacatures ‘weinig of geen’ sollicitanten kregen. En als ze die al kregen, beschikten ze vaak niet over de juiste kwalificaties, vaardigheden of ervaring, aldus de respondenten. Nederland en België behoren hierbij tot de koplopers, met respectievelijk 68% en 73%.

35 miljoen mensen minder

Volgens de Europese Commissie nemen de tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden in alle lidstaten al bijna 10 jaar toe. Deze tekorten worden voornamelijk veroorzaakt door demografische verschuivingen, de vraag naar nieuwe vaardigheden als gevolg van technologische ontwikkelingen en uitdagingen in verband met arbeidsomstandigheden. ‘Investeren in bij- en omscholing en een focus op mensen voorbereiden op de jobs van morgen is belangrijker geworden – en zal dat ook blijven – en zou bovenaan de agenda van elke bedrijfsleider moeten staan’, aldus Mara Stefan (Manpower Group).

‘Investeren in bij- en omscholing en mensen voorbereiden op de jobs van morgen zou overal bovenaan de agenda moeten staan.’

Volgens het recente rapport Analysis of Labour and Skills Shortages is de beroepsbevolking in Europa al gedaald van 269 miljoen in 2012 tot 264 miljoen in 2021. Tegen 2050 zullen dat nog eens 35 miljoen mensen minder zijn, zo is de verwachting. Uit het rapport blijkt dat het onvoldoende afstemmen van het onderwijs- en opleidingscurriculum op de behoeften van de arbeidsmarkt een andere component is die leidt tot tekorten aan goed opgeleide werknemers.

Lees ook

Steeds meer budget voor recruitmentsites – en ook steeds meer tevredenheid

Geschreven door

Aan de ene kant fiks hogere budgetten. Maar aan de andere kant ook een substantieel over de hele linie gestegen tevredenheid. Wie het beeld van het recente Sitebouwers Onderzoek van Digitaal Werven bekijkt, ziet een aantal duidelijke tendenzen. De bijna 100 respondenten, van wie zo’n 80% de laatste 5 jaar een nieuwe recruitmentsite heeft laten bouwen, spendeerden aan die sites gemiddeld duidelijk méér dan in het onderzoek van 2 jaar geleden, maar gaven de prijs/kwaliteitverhouding van hun leverancier wel weer een 7,9. En dat was duidelijk meer dan de 7,1 van 2020 en de 7,6 van 2022.

Hoewel recruitmentsites over de jaren heen significant duurder worden om te (laten) maken, zijn klanten er over het algemeen wel een heel stuk meer tevreden over. Je krijgt dus steeds meer waar voor je geld, blijkt uit nieuw onderzoek.

Ook zei dit jaar maar liefst 58% dat de bouwer van hun site zeker ook een nieuwe site zou mogen bouwen, en 24% zegt dat dit waarschijnlijk zal zijn. In het onderzoek van 2020 was dit respectievelijk nog slechts 33% en 38%. Wel valt op, zoals bij sites die bij de respondenten intern zijn ontwikkeld, dat dit niet altijd een gevolg is van hoge waardering voor de geleverde diensten. Hier is de gemiddeld beleefde prijs/kwaliteitverhouding met een 7,2 overigens ook een stuk lager.

Budgetten omhoog

Qua budgetten blijkt er dus een behoorlijke upgrade gaande. Zo’n 5% van de onderzochte sites heeft inmiddels zelfs een begroting van boven de 250.000 euro (inclusief contentproductie en technische koppelingen). Daarentegen is voor de meerderheid een budget van nog geen 40.000 euro: 17% onder de 10.000 euro, 28% tussen de 10.000 en 40.000 euro, en nog eens 8% tussen 25.000 en 40.000 euro. Voor slechts zo’n 1 op de 6 sites is een budget van meer dan 100.000 euro weggelegd. In het vorige onderzoek was dat echter nog slechts voor 1 op de 14 sites het geval, en waren er zelfs nog helemaal geen 250.000+-sites.

Voor 1 op de 6 sites is een budget van meer dan 100.000 euro weggelegd.

Wat ook opvalt: het gemiddelde schuift op. Het aantal sites in de categorie 25.000-40.000 euro is dit jaar gehalveerd, terwijl het aantal sites met een budget van 40.000 tot 55.000 euro juist is verdubbeld ten opzichte van 2 jaar geleden. Veel respondenten schakelen ook een specialist in voor de klus. De 4 grote bouwers in Nederland, SteamTalmark, Get.Noticed, Radancy en Floyd & Hamilton, zijn goed voor twee derde van de respons, al komen bij de respondenten ook andere namen voorbij, zoals die van Vactik, Primatch en Emplear, en die van meer generieke sitebouwers.

After service van belang

Het blijkt overigens niet zozeer de kwaliteit van het geleverde dat de tevredenheid van de gebruiker bepaalt, maar vooral de after service. Wordt die goed gewaardeerd, dan correleert dat direct met een gevoelde algemene tevredenheid, aldus het onderzoek. De hoogste gemiddelde waardering gaat voor de respondenten echter uit naar het grafisch ontwerp van hun site (een 8,2), terwijl ‘data & dashboards’ met een gemiddelde van 6,8 er duidelijk het meest bekaaid vanaf komt.

Hoewel recruitmentsites over de jaren heen significant duurder worden om te (laten) maken, zijn klanten er over het algemeen wel een heel stuk meer tevreden over. Je krijgt dus steeds meer waar voor je geld, blijkt uit nieuw onderzoek.

Wat ook duidelijk opvalt: de 4 specialistische bouwers van recruitmentsites scoren op elk onderdeel significant beter dan de generieke digitale bureaus, en ook stukken beter dan de intern ontwikkelde sites. Met name op usability en functioneel ontwerp, maar ook op grafisch ontwerp en technische realisatie laten ze significant betere scores zien. De klanten van SteamTalmark en Get.Noticed hebben daarbij uiteindelijk de hoogste waardering voor de ervaren prijs/kwaliteitverhouding: gemiddeld een 8,5. Dat is een vol punt meer dan de klanten van meer generieke digitale bureaus voor hun site overhebben.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Lees ook

Hoe TikTok dé plek werd voor carrièreadvies voor Generatie Z

Geschreven door

Oké, het is misschien niet het meest geëigende medium als je op zoek bent naar Rijks– of provinciale ambtenaren. En verder blijkt uit de inzendingen voor de Werf& Awards dat ook best wel wat werkgevers TikTok al hebben ontdekt om in contact met talent te komen. Maar dat potentieel kan nog wel eens veel groter zijn dan je misschien op het eerste gezicht zou denken, blijkt uit recent ResumeBuilder-onderzoek. Daarin zegt bijvoorbeeld maar liefst 70% van Generatie Z elke week carrièreadvies op TikTok te krijgen, en 1 op de 10 van hen zegt daarop zelfs meer te vertrouwen dan op ouders of collega’s.

@hannagetshired Be a 🦚🦚🦚!!! #careeradvice #careeradvice #careergrowth #jobsearch #professionaldevelopment #career #salarynegotiation #salarynegotiationtips #negotiatearaise #getpromoted ♬ original sound – hanna gets hired

Ja, TikTok is vooral heel veel leuke filmpjes achter elkaar. En heel veel influencers en lifestyleverhalen. Maar ook voor de arbeidsmarkt lijkt het platform steeds meer aan belang te winnen. Zo zegt 41% van de ondervraagden in het onderzoek een carrière-gerelateerde beslissing te hebben genomen op basis van TikTok-advies. En 1 op de 10 heeft zelfs ontslag genomen op basis van advies van het platform, 15% kreeg een baan aangeboden voor een kans die ze op het platform vonden en
4 op de 5 Gen Z’ers gebruikte het om professioneel te netwerken.

Eat your heart out, LinkedIn

Je zou bijna zeggen: eat your heart out, LinkedIn. Waar recruiters nog massaal dit zakelijke netwerk afstruinen op zoek naar talent, lijkt de kandidaat de aandacht te verleggen naar het Chinese platform. Slechts 8% van de ruim 1.000 ondervraagde Gen Z’ers zegt nooit carrièreadvies te krijgen op TikTok. Van wie dat wel krijgt, zegt 8% hier ‘extreem veel vertrouwen’ in te hebben, 16% ‘zeer veel vertrouwen’ en 55% ‘enigszins vertrouwen’. Slechts 18% zegt hierin weinig vertrouwen te hebben en maar 3% zegt helemaal geen vertrouwen te hebben.

Slechts 21% zegt weinig tot geen vertrouwen te hebben in het carrièreadvies dat ze op TikTok krijgen.

Het gaat daarbij niet alleen om bijvoorbeeld bijbanen (35%), maar ook om: voor jezelf opkomen op de werkvloer (22%), of stoppen met werken (10%). ‘TikTok biedt snel en makkelijk te volgen advies dat in veel gevallen onmiddellijk toe te passen is’, aldus Julia Toothacre, cv- en loopbaanstrateeg bij de onderzoekende partij. Dat is volgens haar trouwens niet altijd verstandig. ‘Er zijn veel mensen die slecht advies geven op TikTok.’ Toch zegt slechts 1% van de ondervraagden dat TikTok-advies een negatieve invloed op hun leven heeft gehad, 86% heeft het daarentegen over een (zeer) positief effect.

Andere arbeidsmarkt

Het onderzoek onderstreept overigens ook op een andere manier de grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Van degenen die via TikTok kozen voor een bijbaan, begon 34% bijvoorbeeld als freelancer, terwijl 28% influencer op sociale media werd, 25% begon met dropshipping, 24% met gigwork aanving, 24% aan affiliate marketing deed, 20% een Etsy-winkel startte, 20% op kinderen of huisdieren ging oppassen, 12% bijles ging geven en slechts 11% een andere fulltime baan vond via het platform.

Van degenen die besloten hun baan op te zeggen op basis van TikTok-advies, deed ongeveer 52% dit omdat ze leerden dat ze van een bijbaan een fulltime baan konden maken. Andere redenen: 51% leerde dat ze hun carrièredromen/passie moesten volgen, 48% leerde dat ze een betere beloning verdienden, 43% leerde over het nastreven van alternatieve levensstijlen (zoals de wereld rondreizen) en 40% leerde dat het beter is om minder uren en minder hard te werken. In die groep weigerde 44% om buiten werktijden te werken, werkte 34% minder uren in totaal, wees 28% projecten af en ging 24% niet meer naar bepaalde vergaderingen.

‘Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden.’

‘Dit verbaast me helemaal niet’, aldus Toothacre. ‘Er is een act your wage-beweging op TikTok die professionals adviseert om het equivalent van hun loon te werken en niets meer. Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden, en hun mentale gezondheid en levenskwaliteit laten dat zien. Als een bedrijf geen leefbaar loon kan betalen, zal een werknemer niet meer alles voor je doen.’

@saraisthreads #greenscreen Acting your wage 101. #fyp #work #working #corporate #corporatelife #corporatetiktok #corporateamerica #corporatehumor #office #officelife #manager #managersbelike #career ♬ original sound – Sarai Marie

Veel vacatures

Vacatures op TikTok? Zo’n 85% zegt ze al regelmatig tegen te komen op het platform (32% wekelijks, 18% dagelijks, 16% maandelijks, 10% om de paar maanden en 9% een paar keer per jaar of minder). En dat blijft niet zonder gevolgen. Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 30% dat ze hebben gesolliciteerd op een baan die ze op TikTok hebben gevonden en van hen zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen. In totaal zegt 80% van de Gen Z’ers bovendien dat ze TikTok ook gebruiken om te netwerken.

Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen.

‘Een groot voordeel van TikTok is de mogelijkheid om met mensen in contact te komen. Het is een geweldige plek om te leren over verschillende carrièremogelijkheden en deze te verkennen. Maar één waarschuwing. Controleer altijd potentiële connecties op andere platforms voordat je op een zinvolle manier met ze in contact treedt’, aldus Toothacre.

Lees ook

Duitsers willen huisdier op kantoor; Belgen een thuiswerkvergoeding

Geschreven door

Pullfactoren, beweegmotieven en kritische wervingsfactoren zijn een belangrijke sleutel tot succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing en employer branding. Als het al niet de belangrijkste is. Het benoemen van 4 (of meer) relevante pullfactoren en arbeidsvoorwaarden voor de beoogde doelgroep vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5. Dit geldt van programmatic advertising, EVP’s tot en met de Inmails die verstuurd worden om talent te verleiden.

Relevante pullfactoren benoemen vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5.

Gelukkig voor Intelligence Group heeft noch ChatGPT, noch enig ander A.I.-systeem, al dit soort gedetailleerde doelgroepkennis. Maar het zal een kwestie van tijd zijn – ik verwacht op z’n vroegst 2026 – dat ook ChatGPT (OpenAI), Gemini, Claude of een ander A.I. deze geheimen weet te ontrafelen, al dan niet getraind door onze data.

De geheimen van drivers

Drivers van doelgroepen hebben vele geheimen. Zo verschillen deze bijvoorbeeld sterk op basis van ervaringsniveau. Een junior broodbakker beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een ervaren broodbakker. Ook geslacht, leeftijd en opleidingsniveau zijn bepalend in wat iemand beweegt op de arbeidsmarkt. Vandaar dat de rijtjes van verschillen tussen mannen en vrouwen altijd zo aanspreken! Mannen gaan over het algemeen meer voor financiële en materiële zaken, terwijl vrouwen – generaliserend gezegd – voor meer work/life balance en sociale zaken gaan.

Een Roemeense developer beweegt min of meer om dezelfde redenen als een Belgische.

Dit soort drivers op dit niveau kennen zorgt zeker voor conversie op vacatures. Zeker als je dit met beelden en een vertaling naar je EVP kunt visualiseren. Wat veel mensen niet weten is dat de verschillen in pullfactoren weliswaar groot zijn tussen doelgroepen, maar juist klein tussen regio’s in een land en tussen landen. Een software developer in Roemenië beweegt min of meer om dezelfde redenen als een software developer in België (ergo: salaris, vast contract, thuiswerken). Alleen de context waarin ze bewegen is anders, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het gemiddelde salaris, het aantal werkuren, vakantiedagen en unieke landelijke (voor)rechten.

De magie van bewegen

Het beeld van kleine verschillen tussen de landen is ook terug te zien als we inzoomen op welke factoren mensen ‘extra’ aanzetten tot beweging op de arbeidsmarkt. In het artikel ‘Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen’ keken we al naar deze factoren, alleen waren toen de data van België, Nederland en Duitsland nog bij elkaar opgeteld.

In alle landen en bij alle doelgroepen is betaald overwerken pullfactor nummer 1.

Als je de afzonderlijke landen met elkaar vergelijkt zie je weliswaar verschillen in percentages, maar nauwelijks afwijkingen als het gaat om prioritering van extra (pull)factoren. Neem bijvoorbeeld: betaald overwerken. In alle landen en bij alle doelgroepen is het de nummer 1, al hechten de Duitsers hier echt nog veel meer waarde aan dan de Belgen en de Nederlanders. Hieruit kun je dus enerzijds concluderen dat qua prioritering deze extra (pull)factoren in de 3 landen op elkaar lijken. Het leuke – en daar zit ook de magie om mensen in beweging te krijgen –  zit hem natuurlijk in de verschillen.

Nederlanders willen coach

Zo hechten Duitsers duidelijk meer waarde aan ‘betaald overwerken’, ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ en ‘huisdier meenemen naar kantoor’. Ook is het interessant wat hen relatief minder aanspreekt, zoals de ‘thuiswerkvergoeding’, en ‘persoonlijke coaching’. Voor die persoonlijke coaching moeten we vooral bij de Nederlanders zijn, die ook op ‘aandacht voor mentale gezondheid’ het hoogst scoren. Zou al die coaching en soul searching dus toch meer een Nederlands fenomeen zijn?

Belgen gaan iets meer voor de thuiswerkvergoeding en scoren onderaan in de tabel (op de minst aansprekende factoren) net iets hoger. Overall kun je vooral zeggen dat het totale beeld tussen de beroepsbevolking in alle drie de landen vooral overeenkomt, zeker in prioritering. In de verschillen, de accenten, zit het verhaal om mensen in beweging te brengen. Het feit dat u dit leest is daarvan misschien wel het belangrijkste bewijs….

Recruiters leven langer

Of recruiters daadwerkelijk langer leven dan gemiddeld? Daarover zijn geen data bekend. Net zo min of recruiters meer seks dan gemiddeld hebben of welke voorkeur voor huisdieren ze hebben. Het is wel zo dat als je in het oog wilt springen bij een doelgroep, je de beroepsgroep in een relevante en prikkelende context moet zetten. Dat prikkelende is altijd te vinden in uniek en onderscheidend gedrag, bijvoorbeeld als het gaat om apps, hobby’s of andere voorkeuren.

Bij beweegmotieven is het precies zo. Het gaat er niet zozeer om dat mensen een vast contract krijgen, een pensioenregeling, boeiende inhoud van het werk of reiskosten. Dat zijn veelal hygiënefactoren. Het gaat erom dat je unieke en onderscheidende beweegmotieven uitlicht. Dus: daar waar de doelgroep afwijkt van de norm. In het bovenstaande plaatje zijn dat de grijze balken. Dat zijn de factoren waarop je doelgroep in beweging komt. En als je die als werkgever ook nog bijzonder waarmaakt, (zoals ‘we betalen je overuren dezelfde dag nog uit’) dan heb je een Kritische Wervingsfactor te pakken en een ‘hit’ bij de doelgroep. Ik merk zelf dat ik na al die jaren werken met pullfactoren nog steeds blij en verrast kan worden van de variaties en de effectiviteit daarvan. Die gun ik elke specialist arbeidsmarktcommunicatie, recruitmentmarketeer én recruiter. Oftewel: ik wens je veel pullfactoren toe!

Lees ook

Mbo’ers meest gevraagd bij vacatures, hbo’ers vaker vast contract

Geschreven door

Jarenlang was een hbo-opleiding bijna het minimale toegangsbewijs voor een nieuwe baan. Maar dat is inmiddels behoorlijk veranderd. Juist mbo’ers lijken nu gewilder dan ooit. Sterker nog: de helft van alle vacatures vraagt nu om een mbo-opleiding, blijkt uit een grootschalige analyse van Nationale Vacaturebank. Met name in de branches techniek en productie, samen goed voor bijna 20.000 openstaande vacatures, is de vraag hoog.

‘Veel werkgevers bieden gratis omscholingstrajecten aan voor monteurs, inclusief een volwaardig salaris.’

Inzoomend op verschillende functiegroepen, valt vooral de grote vraag naar monteurs op. Het gaat hier om bijna 6.000 banen. Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank en Intermediair: ‘Er zijn monteurs in allerlei soorten en maten. Zo zijn er bijvoorbeeld cv-monteurs, maar ook service-, installatie- of elektromonteurs. Deze vragen allemaal om andere kennis en vaardigheden.’ Volgens Boon biedt dit kansen voor werkzoekenden die zich bijvoorbeeld willen omscholen. ‘Zo bieden werkgevers gratis omscholingstrajecten aan inclusief een volwaardig salaris. Hierdoor kun je al binnen drie maanden aan de slag als installatiemonteur.’

Hbo’ers vaker vast contract

Waar er meer aanbod is voor mbo’ers, heb je als hbo’er vaker kans op een vast contract. In 62% van de openstaande hbo-vacatures gaat het om een vast dienstverband. Op mbo-niveau is dit net iets meer dan de helft. Anne Megens, directeur beleid & advies bij werkgeversorganisatie AWVN: ‘Op mbo-niveau gaat het nog steeds wat vaker om instapbanen. Als werkzoekende neem je dan wat sneller genoegen met een tijdelijk contract van bijvoorbeeld een jaar. In praktijk zie je vaak dat bij goed functioneren het contract na 12 maanden wel wordt omgezet naar een vast dienstverband.’

‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Daarnaast ziet Megens dat naast salaris in de praktijk ook andere goede arbeidsvoorwaarden een steeds grotere rol spelen voor werkzoekenden. ’Door de huidige krapte vissen veel werkgevers in dezelfde vijver. Dit geldt zowel voor vacatures op mbo- als hbo-niveau. Hierdoor kan salaris een beslissende factor zijn. Ook de vraag of je wel of niet thuis kunt werken, de keuze tussen 32 uur of voltijd en het indelen van je eigen werkuren zien sollicitanten steeds vaker als belangrijke arbeidsvoorwaarden.’

Werkervaring zegt niet alles

Uit de cijfers blijkt verder dat 60% van de hbo-vacatures om werkervaring in een vergelijkbare functie vraagt. Bij mbo-vacatures is dat net wat minder: daar vraagt 5 op de 10 werkgevers om aantoonbare vergelijkbare ervaring. Volgens Boon moeten bedrijven zich echter niet blindstaren op ervaring alleen. ‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Lees ook

Vrouwen moeten meer onderhandelen – en mannen moeten op zwangerschapsverlof

Geschreven door

Vorige week was het Internationale Vrouwendag. En dat betekent traditiegetrouw veel aandacht voor de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Er zijn ook genoeg redenen te verzinnen om die te blijven benoemen, of aandacht te vragen voor de achterblijvende groei van vrouwen aan de top van het bedrijfsleven. Maar er zijn ook tekenen van hoop. Zo blijkt dat mannelijke en vrouwelijke zzp’ers in vergelijkbare rollen inmiddels wel degelijk hetzelfde verdienen. Dat mannen ook massaal zijn gaan thuiswerken tijdens Covid is hierin waarschijnlijk ‘the great equalizer’ gebleken.

Startsalarissen in het MKB liggen voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk.

Ook liggen startsalarissen in het MKB voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk, blijkt uit onderzoek van Van Spaendock in samenwerking met Intelligence Group. Pas na enkele jaren werken gaan de salarissen uit elkaar lopen. ‘Kinderen krijgen’, tijdelijk het arbeidsproces verlaten vanwege zwangerschapsverlof en ‘meer parttime werken’ blijken daar onder meer verklaringen voor.

Intern vs extern bewegen

Ook blijkt uit cijfers van Intelligence Group dat mannen vaker intern doorgroeien en vrouwen meer hun weg naar andere werkgevers zoeken. In 2023 kreeg 10,5% van de mannen intern een andere rol, tegen 9,4% bij vrouwen. En dat terwijl 16,5% van de vrouwen bij een andere werkgever ging werken (tegen 15,0% van de mannen). Als mannen wisselen van werkgever is dit bovendien vaker omdat ze benaderd of gevraagd worden. Vrouwen wisselen juist vaker omdat ze ontevreden zijn in hun huidige baan. Dit kan ook een verklaring zijn voor genderverschillen in salaris, omdat ‘gevraagd worden’ meer leverage geeft om te onderhandelen.

Het CBS laat zelfs nog grotere verschillen zien (die cijfers zijn inclusief studenten en bijbaners) in het extern bewegen tussen mannen en vrouwen. Dat kan de hardnekkige loonkloof deels verklaren, aangezien intern doorgroeien dus eerder verticaal is, waar extern bewegen juist vaak eerder een horizontale stap is. Daar komt bij dat 14,9% van de vrouwen niet over haar arbeidsvoorwaardenvoorstel onderhandelt, terwijl dat slechts voor 11,0% van de mannen geldt. Dit verschil lijkt misschien klein, maar is wel degelijk relevant.

Het is anders na de 40

Hierbij valt ook op dat tot het veertigste levensjaar mannen en vrouwen ongeveer even vaak onderhandelen over salaris (ongeacht hoe succesvol dit is). Pas daarna komt er een verschil, waarbij mannen vaker over salaris onderhandelen, en vrouwen minder. Ook zien we dat mannen boven de 40 meer dan vrouwen worden benaderd door werkgevers en dat dit verschil ook oploopt na het veertigste levensjaar. Van een causaal verband kunnen we op basis van deze getallen niet spreken, maar er is waarschijnlijk wel een relatie.

Van tekengeld tot bonus: mannen onderhandelen over alle financiële zaken meer dan vrouwen.

Mannen onderhandelen bijna over alle zaken meer dan vrouwen. Bijvoorbeeld: 4 keer (!) zo vaak over tekengeld, 3,3 keer zo vaak over de auto van de zaak, 2,1 keer zo vaak over de bonus en 1,9 keer zo vaak over een vergoeding bij gedwongen ontslag. Vrouwen onderhandelen daarentegen (een beetje) meer over werktijden, ‘datum indiensttreding’, mogelijkheid tot thuiswerken en opleidingsmogelijkheden en -budget. Vrouwen onderhandelen nooit meer dan mannen over de financiële zaken gerelateerd aan hun werk. Ze onderhandelen en waarderen daarentegen vooral andere (niet-financiële) zaken.

Europese wetgeving komt eraan

Nieuwe Europese wetgeving komt eraan, die moet gaan helpen om de loonkloof verder te dichten. Salarissen en financiële emolumenten moeten straks bijvoorbeeld bekend zijn aan het begin van het sollicitatieproces. Hiermee wil de Europese Unie voorkomen dat vrouwen opgebouwde salarissenverschillen meenemen van werkgever naar werkgever. Ook wil de EU hiermee mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

De EU wil mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

Goede initiatieven die zonder meer gaan helpen om het salarisverschil te dichten. Al kan het zomaar ook eens gebeuren dat de oplossing uit een andere hoek komt. Zo vermoed ik dat zwangerschapsverlof van mannen ook een duit in het zakje gaan doen. Alleen zouden de huidige 5 weken dan ook 4 tot 5 maanden moeten worden, net als bij vrouwen. Als mannen ook zolang in één jaar niet werken, zou het zomaar eens kunnen zijn dat ze in de beoordelingscyclus ook een jaartje meer stilstaan of minder snel omhoog gaan. Dat zou hierin zomaar eens de ‘great equalizer’ kunnen zijn.

Loonkloof wegnemen

Helaas (maar voor ondernemers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof. Wat dan natuurlijk ook kan: vrouwen die zwanger zijn geweest beoordelen en belonen alsof ze wél 12 maanden hadden gewerkt. Dat zou zomaar eens de grootste loonkloof kunnen wegnemen. Qua interne promotie blijft dat natuurlijk lastiger, omdat je – hoe je het ook wendt of keert – een stuk werkervaring mist. Dit geldt natuurlijk ook voor parttime werken. Iemand die 10 jaar lang fulltime heeft gewerkt heeft heel wat meer ‘vlieguren’ dan iemand die al 10 jaar parttime werkt. Hoewel ze allebei 10 jaar werkervaring hebben.

Helaas (maar voor werkgevers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof.

Met andere woorden: de loonkloof is op de arbeidsmarkt heus niet zomaar helemaal verdwenen. Maar als vrouwen nu eens beter leren onderhandelen, en mannen ook langer zwangerschapsverlof nemen, dan moet meer gelijk loon voor gelijk werk zeker dichterbij komen. De zzp’ers hebben al bewezen dat het kan. Waarom zou dat dan niet ook in loondienst kunnen?

Lees ook

Onderzoek: hoe meer automatisering van je bureau, hoe meer groei

Geschreven door

2023 was me het jaartje wel voor de meeste recruitmentbureaus. Of je nu in de uitzendbranche zit, in de detachering, of in werving en selectie, overal waren de omstandigheden op z’n minst ‘uitdagend’ te noemen, stelt een nieuw onderzoek van automatiseerder Bullhorn. Het was voor het eerst sinds 2020 dat het aantal recruitmentbureaus in de Benelux dat een groeiende omzet meldde, was gedaald. Maar lichtpuntje, zeggen de onderzoekers ook: wie op tijd durft te investeren in automatisering, A.I. en digitalisering, heeft een grotere kans de dans te ontspringen dan de concurrentie.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

Weet je bijvoorbeeld je sollicitatiegesprekken te ondersteunen met automatisering? Of gebruik je tools voor herplaatsingen? Dikke kans dat je dan bij de groep hoort die zijn omzet wél zag stijgen in 2023. Bedrijven in de Benelux die werkten met recruitment automation zagen de omzet in 2023 tot 5 keer vaker groeien dan bedrijven die dat niet deden, aldus de onderzoekers. Respondenten die aangaven ‘uitstekende’ successen te boeken bij het werven van nieuwe klanten, investeerden 12% vaker in zogenoemde talent experience-technologie en hadden bijna 10 keer zo vaak hun interactie met nieuwe leads geautomatiseerd.

Snelheid telt

Ook snelheid is belangrijk, en steeds belangrijker, aldus het onderzoek, dat voluit de titel Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2024 Industry Trends Report heeft gekregen. De best presterende bedrijven wisten kandidaten veel vaker binnen 20 dagen te plaatsen en investeerden meer dan 3 keer zo vaak in technologie om het talent engagement te stimuleren. Ook blijkt dat organisaties die hun processen grotendeels automatiseren de plaatsingstijd met 26% weten te verkorten.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

A.I. en gig economy

Twee belangrijke trends die in het onderzoek de aandacht opeisen: enerzijds A.I. en anderzijds – eigenlijk voor het eerst: de gig economy. Zo meldt Bullhorn dat 56% van de recruitmentbureaus in 2023 begon te experimenteren met A.I. en en dat 36% verwacht dat ze hun investeringen in A.I. in 2024 zullen vergroten. Bedrijven die al in 2023 experimenteerden met A.I. zagen hun omzet gemiddeld 17% vaker groeien. Sterk presterende bureaus gebruiken over het algemeen meer A.I.-tools. Ook gaven ze meer dan 2 keer zo vaak aan dat ze A.I.-gestuurde tools hebben voor het verzamelen van klanteisen, het inplannen van diensten en payrolling.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

De opkomst van het belang van de gig economy is ook onmiskenbaar. Waar in 2022 nog slechts 12% de uitdaging noemde van de concurrentie van online freelance-/gigplatformen, steeg dat dit jaar door naar maar liefst 41% van de ondervraagden. ‘Bedrijven die vooruitkijken, onderzoeken hoe technologie kandidaten kan helpen om de functie te vinden die het beste bij hen past, en hoe het klanten kan helpen om sneller mensen aan te trekken’, aldus Gretchen Keefner, SVP Global Enterprise Business bij Bullhorn, in reactie op het onderzoek. ‘Dat is een les die de hele recruitmentbranche zich ter harte kan nemen.’

14de editie

Het was de veertiende keer dat Bullhorn dit jaarlijkse onderzoek uitvoerde. Het onderzoek is gebaseerd op een online multiple-choice-enquête onder meer dan 1.400 personeels- en recruitmentprofessionals in uiteenlopende branches over de hele wereld, onder meer in Noord-Amerika, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, de Benelux, DACH en APAC. De enquête is eind 2023 gehouden. In Nederland, België en Luxemburg deden ruim 100 professionals uit allerlei sectoren eraan mee. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • 2 op de 3 organisaties verwacht dat de economie in 2024 zal verbeteren
  • 28% verwacht dat dit de recruitmentbranche zal helpen.
  • In 2023 meldde 36% van de onderzochte bedrijven nog dat ze in een vergevorderd stadium van digitale transformatie waren. Dit jaar is dat nog maar 29% – een vertraging die voor het eerst te zien is.
  • Bedrijven die hun processen automatiseren zouden 39% meer sollicitaties per recruiter zien en gemiddeld 22% meer vacatures invullen.
  • Bedrijven die in 2023 zijn begonnen te experimenteren met A.I. en ‘large language models’ melden vaker een omzetgroei (55% tegenover 47% die ook met A.I. experimenteerden, maar hun omzet zagen dalen).
  • Toch staat A.I. bij de meeste bureaus nog niet in de top-5 prioriteiten voor 2024. Wel: digitale transformatie, een betere candidate experience en de meer traditionele prioriteiten als acquisitie van kandidaten, merkontwikkelingen en ‘nieuwe klanten winnen’.

Meer weten?

Lees hier het hele GRID-onderzoek over het belang van automatisering en A.I.

GRID

Liever live?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, automatisering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Lees ook

De Rijksoverheid ook dit jaar weer meest favoriete werkgever van Nederland

Geschreven door

Je zou het al bijna geen verrassing meer kunnen noemen, zo groot lijkt het ‘abonnement’ op de eerste plek dat de Rijksoverheid lijkt te hebben in de jaarlijkse uitverkiezing van de Meest Favoriete Werkgevers van Nederland. Al voor het vijfde jaar op rij prijkt het Rijk bovenaan de lijst, die al 22 jaar achter elkaar wordt samengesteld door Intelligence Group. Dit jaar zijn in totaal 15.651 personen ondervraagd en zijn 760 werkgevers meegenomen in het onderzoek.

Het lijkt wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig voor velen een droombaan is.

Als je de lijst zo bekijkt, lijkt het wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig de droombaan is van de meesten in de arbeidsmarkt. Achter de Rijksoverheid als Meest Favoriete Werkgever overall, volgen immers eerst de Politie, en daarna Defensie, dat zijn inspanningen om mensen te werven beloond ziet met een mooie groei in populariteit: van plek 7 naar plek 3. Niet eerder in 22 jaar onderzoek bestond de volledige top-3 uit overheidsbedrijven. En dan doen andere (semi)overheidsinstellingen als de Belastingdienst, GGZ, UWV, en Rijkswaterstaat het dit jaar ook nog eens buitengewoon goed.

Beeld van de vacaturesite van de Politie

Eerste bedrijf op 4

Het eerste particuliere bedrijf in de ranglijst vinden we pas terug op plek 4: ASML. Een werkgever die 10 jaar geleden nog onbekend was bij het grote publiek, maar nu steeds een stukje verder richting de top-3 opschuift. Bedrijven als Shell, KLM en Bol.com blijken daarentegen dit jaar een stuk minder populair. Opvallend: de groep jonger dan 30 jaar kiest vooral voor Defensie, ING, Jumbo, Albert Heijn, bol.com, BAM, ABN Amro, AMC, Heineken en Unilever. Organisaties als de Belastingdienst, Shell, en de GGZ doen het minder goed bij de jongere doelgroep.

‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie.’

‘Preferred worden op de arbeidsmarkt is een kwestie van strategisch, continu en duurzaam investeren in zichtbaarheid op de arbeidsmarkt en goed werkgeverschap, getuige de top-3 posities in de ranking’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp op de cijfers. ‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie. Bedrijven als KLM en NS schalen hun arbeidsmarktactviteiten nu echter weer op, waarvan ik in de komende jaren dan ook wel weer positieve resultaten verwacht.’

Ranking Meest Favoriete Werkgever 2023

Rank
 2023 2022
Het Rijk 1 1
Politie 2 2
Defensie 3 7
ASML 4 5
Shell 5 3
Belastingdienst 6 10
ING 7 6
KLM 8 4
GGZ 9 9
UWV 10 24
Philips 11 12
NS 12 8
Rabobank 13 11
Rijkswaterstaat 14 16
Google 15 14
ABN Amro 16 17
GGD 17 13
Albert Heijn 18 21
Bol.com 19 15
Radboud Universiteit 20 50

Nog weinig scale-ups en unicorns

Er wordt altijd veel geschreven over de (vermeende) populariteit van start-ups en scale-ups. Start-ups zijn logischerwijs te klein om hoog te scoren in deze rijtjes, maar het is opvallend dat ook scale-ups en (tech-)innovators als Booking.com, Adyen, JustEat, en Remote.com niet terug te vinden zijn in de top-50. Ook niet als we inzoomen bij jongeren. En 50-plussers blijken meer de voorkeur te geven aan bedrijven als Shell, de Belastingdienst, UWV, ANWB, Schiphol en KLM.

‘Als bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer gaan domineren.’

Verder opvallend is dat uitzendbureaus, zoals Randstad, of detacheerders als Brunel en YER, ook nauwelijks een voorkeurspositie genieten op de arbeidsmarkt, terwijl zij wel én grote werkgevers zijn én verantwoordelijk zijn voor honderdduizenden werknemersbewegingen per jaar. ‘Aangezien de krapte op de arbeidsmarkt langdurig aanhoudt, zou het van bureaus slim zijn om structureel en diepgaand te investeren in hun employer brand‘, aldus Waasdorp. ‘Op het moment dat deze bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer de arbeidsmarkt gaan domineren.’

Lees ook

Beeld boven: van Werken voor Nederland, vacaturepagina van de Rijksoverheid

Waarom een gestructureerd recruitmentproces écht eerlijker werkt voor iedereen

Geschreven door

De timing van het onderzoek kun je gerust bijzonder treffend noemen. Dinsdagochtend 27 februari vergadert de Eerste Kamer over de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, een wetsvoorstel bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En nét voor dat moment verschijnt een uitgebreid onderzoeksrapport dat niet alleen duidelijk maakt dat discriminatie nog steeds welig tiert, maar ook organisaties meteen een handreiking biedt hoe die in het vervolg te voorkomen. Eigenlijk precies zoals het wetsvoorstel beoogt. Voorwaar een actueel onderwerp dus.

Hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat.

Eerst daarom maar even naar de hoofdconclusie van het grootschalige onderzoek. En die is, kort samengevat: hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat. En dan gaat het niet alleen om structuur in de sollicitatiegesprekken, waarbij je aan elke kandidaat die op gesprek komt dezelfde vragen – in dezelfde volgorde – stelt. Het gaat bijvoorbeeld ook om: structuur in de eerste selectie. Dus dat je bijvoorbeeld een sollicitatieformulier maakt waarin je elke geïnteresseerde dezelfde (relevante) vragen stelt, in plaats van hen lukraak te vragen om een cv op te sturen.

Persoonlijke voorkeuren

‘Als je het proces structureert, kunnen persoonlijke voorkeuren van de hiring manager of recruiter minder een rol spelen’, vat hoofdonderzoeker Janice Odijk de resultaten samen. Met andere woorden: je vermindert er bias in het proces mee. Maar ook ‘ruis‘, zegt Odijk. ‘Ruis ontstaat bij toevalligheden die ervoor zorgen dat een beoordelaar de ene keer iets hoger en de andere keer iets lager scoort dan je mag verwachten. Als iemand bijvoorbeeld slecht geslapen heeft. Een objectiever en meer gestructureerd proces vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

‘Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

Dat een meer gestructureerd sollicitatiegesprek zorgt voor een verbeterde voorspelling van werkprestaties, was al langer bekend. In het onderzoek dat Odijk samen met de Rotterdamse arbeids- en organisatiepsychologen Annemarie Hiemstra en Marise Born uitvoerde, ging het echter vooral over kansengelijkheid. Maar ook daar werken meer gestructureerde gesprekken dus goed voor, concludeert ze. Met een gestructureerd interview geven verschillende beoordelaars bijvoorbeeld meer overeenkomstige scores aan kandidaten dan met ongestructureerde gesprekken.

Minder similarity bias

Bijzonder aan het nieuwe onderzoek is dat het dus ook kijkt naar de allereerste selectiefase. Zo kregen 127 werkzoekenden een uitnodiging om te solliciteren op een fictieve vacature voor een retail management traineeship. Zij deden dat zowel met een traditioneel cv als via een gestructureerd formulier, met daarop slechts een aantal standaardvragen, relevant voor de functie. ‘Authentieke data, dus geen fictieve cv’s’, aldus Odijk. Vervolgens kregen ruim 100 HR-professionals beide sollicitatiemiddelen voorgelegd, met de vraag of ze op basis daarvan iemands baangeschiktheid wilden inschatten.

Kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen ook eerlijker en prettiger.

De resultaten laten zien dat de gestructureerde methode leidt tot ‘meer gelijkwaardige en consistentere beoordelingen van sollicitanten’ dan een cv, legt Odijk uit. Oftewel: zowel bias (systematische beoordelingsverschillen) als ruis (toevallige verschillen) nemen hierdoor sterk af. Zo verminderde de similarity bias: selecteurs konden minder makkelijk mensen kiezen die ‘op hen lijken’, op wat voor manier dan ook. En, eveneens opvallend: ook de kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen eerlijker en prettiger. Dat gold zowel voor mensen met als zonder migratieachtergrond.

Vervolg op de nudges

Odijk voerde samen met haar EUR-collega’s Born en Hiemstra dit onderzoek uit in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het is een vervolg op het eerdere ‘nudges‘-onderzoek van TNO, in het kader van het SZW-programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Aan het nieuwe onderzoek namen in totaal meer dan 200 HR-professionals uit verschillende sectoren en regio’s deel.

Door structurering verdwijnen ruis en bias vrijwel als sneeuw voor de zon.

Die HR-professionals werden niet alleen gevraagd cv’s en gestructureerde sollicitatieformulieren te bekijken, maar kregen ook video’s van fictieve sollicitatiegesprekken te zien, dat wil zeggen: video’s met fictieve sollicitanten die even geschikt waren voor de baan, maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel. Ook hier bleek structurering van het interview overwegend goed uit te pakken: de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in hun motivaties om onbevooroordeeld te zijn (bias) verdwenen hier bijna als sneeuw voor de zon.

Brug tussen onderzoek en praktijk

Het rapport geeft in die zin een duidelijke boodschap af, denkt Odijk. ‘Er is een grote kloof tussen onderzoek en praktijk’, weet ze. ‘Het ministerie wil daar graag een brug tussen slaan. Daarom was het verzoek ook om zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven. Ik denk dat dit goed gelukt is.’ Ze zegt ook te geloven dat haar onderzoek kan bijdrage de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. ‘Wij hebben dit onderzoek gedaan vanuit diversiteit en inclusiviteit. Maar het gaat natuurlijk uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar enorm bij.’

‘Het gaat uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar natuurlijk enorm bij.’

Een boodschap die hopelijk ook aankomt bij de werkgeversorganisaties die recent nog klaagden over de voorgestelde Wet Gelijke Kansen, waarmee ze hun werving- en selectiepraktijken op papier moeten gaan vastleggen. Een van de argumenten daarbij: er zou nog te weinig wetenschap zijn die als norm zou kunnen dienen voor wat een goed proces is. Nou, werkgevers, hier heb je je wetenschap. Die kun je dus zo in je dagelijkse praktijk overnemen. Aan die eis van de mogelijke nieuwe Wet hoef je je dan niet veel zorgen meer te maken. Nu alleen dus nog de uitdaging om het ook echt in praktijk te gaan brengen.

Meer weten?

  • Lees hier het hele rapport over meer gestructureerd werven en selecteren.
Rapport kansengelijkheid

Lees ook