Werving werknemer kost gemiddeld 4.494 euro

Geschreven door

Volgens dit onderzoek van Intelligence Group, in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, blijken deze succesvolle werkgevers drie gemeenschappelijke kenmerken te hebben:

1. Hun recruiters hebben gemiddeld 7 vacatures in portefeuille, 6 minder dan hun concurrenten;
2. Ze voeren in korte tijd meer gesprekken met de kandidaten
3. Ze maken in hun wervingsproces intensief gebruik van arbeidsmarktdata.

Succesvolle recruitmentafdelingen scoren op alle KPI’s beter dan hun concurrenten. En: ze meten die KPI’s ook vaker. Zo’n driekwart van de corporates in Nederland meet twee of meer KPI’s voor recruitment.

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille

Focus loont: less is more

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille. Minder vacatures in portefeuille zorgt ervoor dat recruiters meer focus hebben op de werving van de juiste kandidaat, dat het sollicitatieproces een stuk korter en persoonlijker wordt én dat er meer vacatures worden vervuld. Juist dát passende sollicitatieproces is positief voor zowel de werkgever als de werknemer in de strijd om talent. Less is more. Opvallend is dat de outperformers in kortere tijd meer gesprekken voeren dan de gemiddelde performers en underperformers. Hieruit blijkt dat focus een belangrijke vereiste is voor succesvol recruitment in een kandidatenmarkt.

Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019

Outperformers gebruiken meer arbeidsmarktdata

Naast die focus is het gebruik van arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Tweederde van de outperformers maakt gebruik van arbeidsmarktdata, terwijl gemiddeld slechts twee op de vijf corporates gebruik maken van arbeidsmarktdata. Bij het gebruik van arbeidsmarktdata is het recruitmentproces vijf dagen korter. Belangrijk is dat er wordt gekozen voor de juiste databronnen. Data van Google (67%) wordt het meest gebruikt, gevolgd door het DoelgroepenDashboard (54%) en LinkedIn Talent Insights (42%).

‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken’

Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group: ‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en waar ga je werven? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor wordt de samenwerking tussen een recruiter en hiring manager meer een partnership gebaseerd op feiten.’

Kengetallen op een rij

Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor recruitment op een rij:
• Een recruiter heeft gemiddeld 13 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment. Een outperformer 7.
• De fulfillmentratio is 82%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
• De gemiddelde cost per hire is €4.494, inclusief personeelskosten.
• De gemiddelde time to hire is: 62 kalenderdagen
Deze getallen zijn de gemiddelden van de 109 corporates die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Recruitment Kengetallen Onderzoek Corporates

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Kunstmatige Intelligentie in recruitment: reden tot angst of waardevolle ondersteuning?

Geschreven door

Kunstmatige intelligentie maakt een snelle opmars in recruitment. Volgens een recent gepubliceerd e-book hoeven we niet bang te zijn voor deze ontwikkelingen, maar moeten we er juist blij mee zijn. Het zal ons werk namelijk een stuk makkelijker gaan maken.

Kunstmatige intelligentie is voor velen nog een redelijk abstract begrip. Voor sommigen moet de directe waarde ook nog worden bewezen. Misschien wel juist vanwege de onbekende (en ongekende) mogelijkheden is dat licht terughoudende sentiment ok wel begrijpelijk. Er bestaat echter een gedeelde, en gelukkig ook onterechte angst dat recruiters hun baan zullen verliezen aan robots. Een recent gepubliceerd e-book stelt juist het tegendeel: kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller, neemt repetitieve klussen uit handen en geeft ruimte voor aandacht voor de kandidaat.

Kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller

Zwaar werk verlichten

Het videorecruitmentplatform Cammio zag al in een vroeg stadium mogelijkheden om met behulp van kunstmatige intelligentie, kortweg AI (artificial intelligence), eenvoudiger diepere inzichten te verkrijgen. Dit resulteerde al in 2017 in de unieke toepassing Xpress Analytics®, dat recentelijk verder is uitgebreid. Volgens het platform kunnen zowel AI als ML (machine learning) het zware werk doen, van sourcing tot onboarding.

Technologie behoedt de recruiter zo van herhalende werkzaamheden en brengt objectieve inzichten, die vervolgens een menselijke analyse kunnen ondergaan. Een dergelijke toepassing leidt niet tot banenverlies, maar juist tot tijdwinst die HR-professionals natuurlijk veel liever aan de relatie met de kandidaat besteden.

AI-assistentie van sourcing tot aan onboarding

Binnen sourcing kan AI bijvoorbeeld met hoge snelheid data verzamelen en dit op een betekenisvolle manier verbinden. Door bijvoorbeeld openbare informatie van individuele kandidaten (zoals werkervaring) te koppelen aan sectorindicatoren (zoals gemiddelde retentiegraad) komen ook latente werkzoekenden in beeld. Uiteraard zijn de algoritmes hiervoor wel zo afgestemd om te bewegen conform de privacywetgeving.

AI kan ook worden ingezet voor assessmentdoeleinden

Als kandidaten vervolgens solliciteren kan AI worden ingezet voor assessmentdoeleinden. Hierbinnen snijdt het mes zelfs aan twee kanten. Ten eerste is de beoordeling nauwkeuriger, omdat elke menselijke observatie (onbedoelde) vooroordelen bevat. Dit kan deels worden opgevangen met betrouwbare tests en methodes. Het nadeel hiervan is echter dat dit een tijdrovende klus is, zowel voor de recruiter als de kandidaat. Zonder AI kan daarom niet elke kandidaat een assessment ondergaan. Doorgaans gebeurt dit dan ook pas na een eerdere screening, op basis van cv en motivatiebrief. AI, daarentegen, democratiseert het assessment door dit te integreren in de pre-screening. Zo is het mogelijk een valide persoonlijkheidsprofiel te genereren op basis van een video-interview.

Communicatie in stand houden

Ondanks dat een dergelijke toepassing de time-to-hire aanzienlijk verkort, is er het risico toptalent te verliezen tijdens het proces, zeker in tijden van een war for talent. Wederom kan technologie gelukkig helpen. Kandidaten kunnen automatisch en attent op de hoogte worden gehouden van de voortgang, bijvoorbeeld via vooraf geprogrammeerde WhatsApp berichten en chat-bots. AI is in staat deze uitingen persoonlijk te houden, op basis van informatie die eerder in het proces is verkregen. Zelfs als de kandidaat niet wordt aangenomen kan deze vorm van communicatie de relatie in stand houden. Via frequente automatische updates blijft de talentpool van sollicitanten betrokken bij de organisatie. En zelfs nadat iemand uiteindelijk is aangenomen heeft AI zijn toegevoegde waarde, bijvoorbeeld met op maat gemaakte onboardingprogramma’s.

Benieuwd hoe AI jou kan helpen tijdens het hele proces?

Download dan nu het ebook en leer hoe het jou kan ondersteunen de beste (hiring) beslissingen te maken.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

‘Zoals we nu recruiten, doen we het nog flink verkeerd’ (deel 1/4)

Geschreven door

Bedrijven checken nauwelijks hoe hun nieuwe hires uiteindelijk presteren. Daarom is het nut van de meeste recruitmentpraktijken nog volstrekt onduidelijk, stelt Peter Cappelli. Bovendien kijken we zo veel te snel naar buiten, en letten we te weinig op interne talenten.

De krapte op de arbeidsmarkt heeft eigenlijk de hele wereld in zijn greep. Reden waarom Harvard Business Review zelfs een hele special aan het onderwerp wijdt, plus hoe daarop te reageren. In de komende dagen vatten we de belangrijkste inzichten daaruit samen.

We weten nauwelijks wat we doen

Dat begint met het hoofdartikel, dat Wharton-hoogleraar Peter Cappelli heeft geschreven onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘. Zijn weinig opwekkende conclusie: we weten in de wereld van recruitment eigenlijk nog steeds nauwelijks wat we aan het doen zijn. We meten onze quality-of-hire niet (echt), discrimineren te veel en denken dat het gras aan de overkant altijd groener is.

‘we hebben nog nooit zóveel geld uitgegeven aan recruitment. En het is ook nog nooit zó slecht gedaan’

Tijd om daaraan wat te doen, zegt hij. ‘Bedrijven hebben nog nooit zoveel mensen aangenomen als nu. Ze hebben er ook nog nooit zoveel geld aan uitgegeven. En ze hebben het ook nog nooit zo slecht uitgevoerd.’

Het is (mede) de schuld van sourcing

Volgens Cappelli hebben sociale media ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig makkelijker dan ooit potentiële kandidaten kunnen identificeren. Maar dat leidt er ook toe dat ze nu meer focussen op ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaten. En dat is dan weer slecht voor de retentie, zegt Cappelli: interne kandidaten voelen zich zo eerder over het hoofd gezien, en kijken daardoor eerder naar buiten. Met alle gevolgen van dien.

‘Bedrijven adverteren soms zelfs met niet-bestaande banen, om zo in contact te komen met kandidaten voor later’

De meerderheid van de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan vond, was daar trouwens niet eens voor aan het zoeken, stelt de hoogleraar. ‘Iemand kwam en vond hén. Bedrijven willen tegenwoordig hun funnel vullen met zoveel kandidaten als mogelijk, vooral met mensen die eigenlijk niet naar een andere baan op zoek zijn. Ze gaan zelfs zover dat ze soms adverteren met banen die niet eens bestaan, om te hopen zo in contact te komen met mensen die ze later nog eens kunnen benaderen.’

En ook outsourcing helpt niet echt

Cappelli hekelt ook de toenemende praktijk (tot tegenwoordig wel 40% van alle bedrijven) om alle recruitmentprocessen door een andere partij te laten uitvoeren. Zulke outsourcingsbedrijven doen volgens hem vaak niet veel meer dan LinkedIn en andere sociale media doorzoeken om potentiële kandidaten te vinden. Vervolgens krijgen ze niet alleen een prikkel om die kandidaten te overtuigen, maar ook om het salaris dat zij vragen omlaag te onderhandelen, stelt Cappelli. Al met al geen goed idee, zegt hij.

Van stemherkenning, lichaamstaal, tot gebruik van sociale media; alles lijkt te kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat is

Datzelfde geldt min of meer voor alle partijen die tegenwoordig claimen dat ze kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat zal zijn. Of het gaat om stemherkenning, lichaamstaal, gebruik van sociale media, bijna alles ‘behalve koffiedik’ lijkt er tegenwoordig wel voor te worden aangegrepen. Maar het probleem is, stelt Cappelli, dat al die voorspellingen meestal flinterdun zijn.

cappelliSlechts 1 op de 3 bedrijven meet namelijk – op een of andere manier – of hun recruitmentpraktijk leidt tot goede medewerkers, nog een veel kleiner deel doet dat accuraat en behoedzaam, en een een nog kleinere minderheid zegt metrics als cost-per-hire en time-to-hire bij te houden. Cappelli (foto) vergelijkt het met een reclamecampagne waarbij niet eens gemeten wordt of er daardoor meer verkocht wordt.

En dat terwijl dit een topprioriteit is

En dat is des te meer verwonderlijk, omdat ‘talent aannemen’ in diverse onderzoeken als topprioriteit wordt genoemd (van de Conference Board Annual Survey tot de PwC’s 2017 CEO survey). Bovendien kost een gemiddelde aanname tegenwoordig al meer dan 4.000 dollar, en een veelvoud van dat bedrag voor rollen hoger in de organisatie. Cappelli vraagt zich daardoor af: waarom besteden organisaties zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl ze tegelijk zó weinig weten of wat we doen werkt of niet?

waarom besteden we zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl we zó weinig weten over of het werkt?

Volgens Cappelli nemen bedrijven meer mensen dan ooit aan. Oók voor hogere posities. Tot aan de jaren 70 was lifetime employment de norm. Bedrijven namen jonge mensen aan, direct uit de schoolbanken, en leidden ze vervolgens zelf verder op. Zo’n 90 procent van de vacatures werd op die manier intern vervuld.

Nu nog maar een derde van alle vacatures intern vervuld

Tegenwoordig is dat beeld enorm gekanteld. Nu wordt nog maar ongeveer een derde van de vacatures intern vervuld. En slechts 28 procent van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Dat heeft ertoe geleid dat het recruitmentbeleid steeds minder geconcentreerd is op recent afgestudeerden. (Twijfel je hierover? Zoek dan maar eens op een willekeurige werkenbij-site naar vacatures waarvoor géén ervaring vereist is, zegt Cappelli.) In plaats daarvan zoeken bedrijven nu steeds vaker kandidaten die minder training nodig hebben, zodat ze direct inzetbaar zijn. Het probleem is alleen: die zijn veel moeilijker te vinden.

In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een functie die al eerder bestond

Een tweede – en direct ermee samenhangende – reden waarom recruitment nu zo moeilijk is geworden: het (vrijwillig) verloop neemt enorm toe, mensen binden is lastiger dan ooit. Kandidaten stappen veel makkelijker dan vroeger van het ene bedrijf over naar het andere. In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een al bestaande functie, dus geen nieuw gecreëerde baan. De meeste van die vacatures ontstaan door vrijwillig verloop, oftewel: kandidaten denken elders er meer op vooruit te kunnen gaan dan in de eigen organisatie.

Gebrekkige retentie: wat is eraan te doen?

Gebrekkige retentie dus. Maar de hamvraag is dan: wat is eraan te doen? Cappelli noemt een drietal tips.

recruiten#1. Meet de intern vervulde vacatures

Een modern adagium is: we managen dat wat we meten. Maar slechts weinig bedrijven meten hoe vacatures worden vervuld. En doen ze dat wel, dan zijn velen geschokt door hoe weinig interne promotiekansen er tegenwoordig zijn. Zouden je zittende mensen echt geen andere en zwaardere rollen meer aankunnen, vraagt Cappelli zich daarop retorisch af.

#2. Zorg altijd voor interne voorrang

Bedrijven weten vaak nauwelijks welk talent en welke vaardigheden ze al in huis hebben. Cappelli raadt aan daar veel meer aandacht voor te hebben. Hij verwijst daarvoor onder meer naar onderzoek van de Cornell University, waaruit blijkt dat managers die een vacature vervullen substantieel slechtere resultaten boeken met iemand die ze al op het oog hadden dan met een meer open vacature waar iedereen naar kan solliciteren.

#3. Maak de recruitmentkosten inzichtelijk

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) was al gebleken dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat, terwijl het een interne kandidaat 7 jaar kost om net zoveel te verdienen als een externe. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Het beschermt tegen discriminatie

Goed uitzoeken of je aanpak ook daadwerkelijk resulteert in goede kwaliteit van mensen, is niet alleen een verstandige managementpraktijk, het is ook de enige goede verdediging tegen eventuele discriminatieclaims, stelt Cappelli. ‘Je beste defensiemechanisme is kunnen aantonen dat wat jij doet, ook goed werkt – dat wil zeggen: dat je statistisch significante voorspellingen kunt doen, en dat geen enkel alternatief een minstens zo goed effect zou hebben.’ En die analyse moet je doen op basis van je eigen data, benadrukt hij ook. ‘Dat de systeemverkoper kan laten zien dat het elders heeft gewerkt, is voor jouw context immers nog geen enkel bewijs.’

Hoeveel vacatures heb je nou intern vervuld?

Mensen aantrekken van buiten is daarbij heus niet altijd een slecht idee, benadrukt de hoogleraar. ‘Maar tenzij je een Gouden Gazelle of snelgroeiende Silicon-Valley-start-up bent, die in razend tempo nieuwe functies toevoegt, moet je je wel serieus afvragen hoeveel vacatures je intern weet te vervullen.’

‘Iemands flight risk beoordelen is een behoorlijke inbreuk op de privacy’

Volgens hem is het in elk geval een betere manier om werk te maken van retentie dan een andere populaire vorm; via sociale media iemands ‘flight risk’ beoordelen. ‘Het mag dan een manier zijn die bedrijven met meer geavanceerde HR-analytics gewend zijn te gebruiken, je kunt je afvragen hoe ethisch het is om op deze manier privé-informatie te vergaren. Het is immers een behoorlijke inbreuk op de privacy.’

De komende dagen meer uit deze HBR-special…

Lees ook:

Kandidaten zeer tevreden over video-interviews: 84 procent raadt het werkgevers aan

Geschreven door

Toegegeven, het is een behoorlijk WC-eend-onderzoek. Maar met 83% tevreden gebruikers is het toch een opsteker voor alle aanbieders van video-interviews: kandidaten blijken er dus zeker niet voor weg te lopen. Sterker nog: 84% van de kandidaten raadt het werkgevers zelfs aan via video te selecteren.

Video maakt een steeds belangrijker deel uit van veel sollicitatieprocedures. Maar toch hoor je nog vaak aarzeling: zouden kandidaten dat wel willen, een boodschap inspreken via hun smartphone? En zou je geen kandidaten voor het hoofd stoten als je hen vraagt via video antwoorden in te spreken? Maar uit grootschalig onderzoek van RecRight, zelf aanbieder van zo’n video-recruitmentplatform, blijkt die angst grotendeels onterecht.

zouden kandidaten dat wel willen, een sollicitatieboodschap inspreken via hun smartphone?

Volgens RecRight heeft de opkomst van video in werving en selectie niet alleen ermee te maken dat het recruiters veel tijd en geld scheelt, maar ook met toenemende flexibiliteit, en het feit dat persoonlijkheid steeds belangrijker wordt. Video zou zich met name daarvoor goed lenen. Maar ook kandidaten vinden het blijkbaar best prettig om geen uitgebreide motivatiebrief meer te hoeven schrijven, maar in plaats daarvan een paar vragen via video te beantwoorden.

Slechts 11 procent is (zeer) ontevreden

Zo zegt 83 procent van de ruim 37.800 door hen ondervraagde gebruikers(van wie drie kwart onder de 40 jaar) ‘enigszins’ of ‘zeer tevreden’ te zijn met video-interviews. En 84 procent raadt het werkgevers aan een video-methode in te richten. Slechts 11 procent zegt (zeer) ontevreden te zijn met deze methode, 6 procent heeft eigenlijk geen mening. Meer dan de helft zegt bovendien nog geen 40 minuten kwijt te zijn geweest aan de vragen via de tool, slechts 25 procent was er meer dan een uur mee zoet.

De respondenten is ook gevraagd naar hoeveel takes meestal nodig waren om een antwoord te geven waarmee hij of zij zelf tevreden was. Het gemiddelde daarvan schommelt zo tussen de 2 en 5, zo blijkt. Sommigen waren in 1 keer klaar, anderen hadden er juist meer voor nodig. Maar in totaal lukte het 75 procent dus in minder dan 5 opnames.

Feedback? Doe dan toch maar liever een mailtje…

Hoe tevreden kandidaten zelf ook ermee mogen zijn om een videootje op te sturen, als hen wordt gevraagd hoe ze het liefst feedback krijgen, dan scoort video grappig genoeg weer helemaal niet zo hoog. Dan blijkt de good old e-mail of telefoon toch weer – met afstand – de voorkeur te genieten. Zelf video-interviews inspreken? Dat vinden kandidaten dus blijkbaar oké. Maar in antwoord daarop een video van een recruiter? Daarop zitten ze dan weer nauwelijks te wachten…

video-interviews e-mail

Lees ook:

Aantal sollicitanten in laatste 2 jaar bijna gehalveerd (maar er blijken er ook steeds minder nodig)

Geschreven door

Recruiters doen hun werk, met andere woorden, ‘steeds efficiënter’, zo concludeert Jobvite in een onderzoek waarvoor het alle gegevens van 10 miljoen sollicitatieprocessen uit de eigen database onderzocht. Om een voorbeeld te noemen: waren in 2016 nog in totaal zo’n 526 bezoekers op je werkenbij-site nodig om tot één hire te komen, vorig jaar volstond daarvoor al een bezoekersaantal van 177.

jobvite efficiënter

Recruiters steeds efficiënter

Recruiters beheren de hele kandidatenfunnel steeds beter, aldus het rapport. Weliswaar schommelt de gemiddelde time-to-fill al een paar jaar rond de 38 à 39 dagen, alle andere metrics lijken ‘op groen’ te staan. Zo leidt een bezoek aan een werkenbij-site vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar). Ook leidt een sollicitatiegesprek vaker tot een aanbod (van 20% in 2016 tot 28% vorig jaar). En zo’n aanbod wordt door de kandidaat tegenwoordig ook vaker aangenomen (83% in 2016 versus 95% in 2018).

een bezoek aan een werkenbij-site leidt steeds vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar)

Naar sectoren uitgesplitst blijkt dat in de retail de time-to-fill (weinig verrassend) het kortst is. Net zo min verrassend is het dat in de zorg en het onderwijs het aantal sollicitanten het laagst is. Wél een opvallende bevinding is dat in de ICT het aantal sollicitanten juist vrij hoog is, maar dat hier (net als in de media) ook wel weer vrij veel sollicitanten nodig zijn om tot 1 hire te komen.

Netwerk, interne mobiliteit en maatwerk het meest effectief

jobvite efficiënterGekeken naar effectiviteit blijken de eigen recruitmentsite en ook jobboards in het onderzoek overigens niet hoog te scoren. Ze trekken weliswaar (bijzonder) veel sollicitanten, maar aannames komen er zelden uit voort. Het netwerk van de hiring manager, interne mobiliteit en op maat gemaakte campagnes blijken meer resultaat op te leveren. Ook referrals blijken volgens dit onderzoek (andermaal) zeer effectief.

Recruitment wordt ‘lastiger, duurder, en langduriger’

Het Jobvite-onderzoek komt min of meer tegelijk uit met ander onderzoek, van Kronos, waaruit blijkt dat recruitment steeds ‘lastiger, duurder én langduriger’ wordt. Van de door hen ondervraagde HR-managers bij 234 organisaties heeft inmiddels 73% de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen.

al 73% heeft de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen

Ruim de helft (53%) zegt het aantal vacatures de laatste 2 jaar te hebben zien stijgen. En 47% antwoordt bevestigend op de vraag of de cost-per-hire in die tijd omhoog is gegaan. Ook over de vraag wat dit betekent, zijn velen eensgezind: 53% van de organisaties zegt van plan te zijn de komende 2 jaar ‘grote veranderingen’ aan te brengen in de talent acquisition-strategie om de toenemende krapte het hoofd te bieden.

Lees ook:

Leeftijdsdiscriminatie nog steeds wijdverbreid: 4 op de 10 recruiters erkent schuld

Geschreven door

Maar liefst 40 procent van de recruiters geeft toe wel eens een kandidaat niet te hebben uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek vanwege diens leeftijd. Opvallend: deze vorm van discriminatie komt het meest voor onder recruiters die zelf al de 60 gepasseerd zijn…

Discriminatie op basis van leeftijd, geslacht, afkomst of zelfs woonplaats: het is nog steeds schering en inslag op de arbeidsmarkt. Reden waarom uitzendbureau Unique voor de tweede keer in een half jaar een ‘Week van het anonieme cv’ organiseert. Intercedenten van het bureau gaan dan bij klanten langs met alleen cv’s waarop persoonsgegevens onzichtbaar zijn gemaakt.

Naar aanleiding van deze week heeft Unique ook onderzoek gedaan naar de ervaringen met zulke anonieme cv’s. Ruim 600 recruiters en HR-verantwoordelijken in het hele land werden ondervraagd. En daaruit blijkt dat de respondenten hun discriminatie best makkelijk toegeven. Een paar resultaten:

  • Mannen nodigen iets vaker dan vrouwen iemand niet uit op basis van leeftijd (41% ten opzichte van 37%).
  • Nederlanders van 60 jaar en ouder hebben het vaakst (51%) iemand niet uitgenodigd vanwege de leeftijd.
  • Mensen in Noord-Nederland hechten meer waarde aan leeftijd dan in andere regio’s: 71% versus 61% gemiddeld.
  • Verschillen tussen man en vrouw zijn vooral te zien als het gaat om de foto. Zo’n 45% van de vrouwen wil graag een foto zien op het cv, versus 37% van de mannen.
  • Slechts 1 op de 5 recruiters zegt afkomst als een belangrijk onderdeel van het cv te zien: 6 op de 10 Nederlanders vindt dit ‘enigszins’ tot ‘zeer onbelangrijk’.
  • 37% van de ondervraagden zegt wel eens iemand niet te hebben uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek op basis van diens woonplaats. Mannen doen dat vaker dan vrouwen (39% tegenover 33%).
  • 12% van de ondervraagden geeft toe wel eens iemand niet te hebben uitgenodigd voor een gesprek op basis van een buitenlands klinkende achternaam.
  • 13% heeft wel eens iemand niet uitgenodigd op basis van diens geslacht. Mannen trouwens twee keer zo vaak als vrouwen (16% versus 8%).

Leeftijd bovenaan de top-5

De vraag ‘hoe belangrijk vind je de volgende elementen op een cv?’ leverde de volgende top-5 op (de categorieën ‘enigszins belangrijk’, ‘belangrijk’ en ‘zeer belangrijk’ opgeteld):

  1. Leeftijd – 61%
  2. Woonplaats – 56%
  3. Foto – 40%
  4. Geslacht – 26%
  5. Afkomst/nationaliteit – 22%

Persoonsgegevens spelen bijna altijd een rol

Het anonieme cv is nog lang geen standaard gebruik, blijkt verder uit het onderzoek. Enkele andere bevindingen over het (mogelijk) gebruik van anonieme cv’s:

  • Zo’n 56% geeft aan dat bij het besluit om iemand voor een sollicitatiegesprek uit te nodigen, de persoonsgegevens altijd een bepaalde rol spelen – of je dit nu wilt of niet.
  • Bij 30% van de ondervraagden spelen persoonsgegevens geen enkele rol in de beslissing om een kandidaat wel of niet voor een gesprek uit te nodigen.
  • Bij jongeren onder de 30 jaar spelen persoonsgegevens vaker (47%) géén rol dan bij personen boven de 60 (30%).
  • 87% van de ondervraagden zegt liever te werken met gepersonaliseerde dan anonieme cv’s. Mannen geven iets vaker aan liever met een gepersonaliseerd cv te werken dan vrouwen (89% versus 85%).
  • 14% zegt al wel eens met anonieme cv’s te hebben gewerkt in een sollicitatieprocedure. Gekeken naar leeftijd geldt dit het meest voor de groep 30- tot 39-jarigen: 26%.
  • Ondanks de grote voorkeur voor gepersonaliseerde cv’s, geeft 37 procent aan het geen probleem te vinden om eens met anonieme cv’s te werken.
  • De houding ten opzichte van het anonieme cv is erg verdeeld. Een derde (35%) is positief over de aandacht hiervoor, iets minder dan een derde (29%) staat hier juist negatief tegenover. De overige 37% is neutraal.
  • Jongeren onder de 30 staan het meest positief tegenover het werken met anonieme cv’s: 43% is enthousiast.

Meningen over anoniem solliciteren nogal verdeeld

Via een open vraag zijn ook de meningen over solliciteren met een anoniem cv gepeild. Deze blijken sterk uiteen te lopen. Zo geven sommige recruiters aan dat een anoniem cv niet in behandeling wordt genomen. Hier geven ze verschillende argumenten voor. Zo vertrouwen enkele recruiters anonieme sollicitanten niet, en denken ze dat de kandidaat in kwestie iets te verbergen heeft. Ook geven recruiters aan in een transparante organisatie te werken, en daarom ook veel belang te hechten aan openheid over persoonsgegevens.

Sommige recruiters vertrouwen een anonieme sollicitant niet, en denken dat hij iets te verbergen heeft

Daarnaast zeggen anderen ook dat anonieme cv’s onhandig zijn in verband met het zoeken naar een bepaald profiel, ten behoeve van de teamsamenstelling, of vanwege ‘de wensen van de klant.’

Ook positieve geluiden

Aan de andere kant zijn er in het onderzoek ook veel positieve geluiden te horen van zowel recruiters als sollicitanten. Zo zegt een recruiter het ‘een eerlijke manier van solliciteren’, te vinden, ‘zonder gekleurde bril op. Uiteindelijk draait het om de vaardigheden van iemand.’ Een andere ondervraagde is blij dat een dergelijke manier van solliciteren ‘gelijke kansen voor mannen en vrouwen om uitgenodigd te worden voor een gesprek’ oplevert.

‘anoniem solliciteren is een eerlijke manier van solliciteren, zonder gekleurde bril op’

Ook zegt een ondervraagde recruiter: ‘Als je met een anoniem cv werkt, vallen ineens andere zaken op. Wat heeft iemand gedaan, welke kennis brengt iemand mee, welke talenten heeft iemand en wat doet iemand in zijn vrije tijd? Verder kijken dan het cv noemen we dat, kijken naar de persoon, talenten en levenservaring. Zo kom je meer tot de kern van wat er nou echt belangrijk is voor een functie.’

En een recruiter die in het verleden zelf problemen heeft ondervonden met solliciteren geeft aan: ‘Dit zou erg fijn zijn voor personen (onder wie ikzelf) die vaak vanwege afkomst niet worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Ik ben mij er erg van bewust dat mijn collega’s hier specifiek op letten en dat baart mij vaak zorgen.’

‘Mentaliteitsverandering tot stand brengen’

Volgens Unique is de week van het anonieme cv dan ook ‘hard nodig’. ‘Door te focussen op de werkervaring, het talent en de drijfveren van de sollicitanten willen we mensen een spiegel voorhouden’, zegt operationeel directeur Diana Magielsen. ‘Vooral leeftijd blijkt nog vaak een doorslaggevende rol te spelen bij het wel of niet uitnodigen van een sollicitant. Met deze week willen wij mensen opnieuw aan het denken zetten en zo een mentaliteitsverandering tot stand brengen. Wij willen laten zien dat mensen en hun talenten en ambities centraal moeten staan, en niet iemands persoonsgegevens.’

Lees ook:

Funny Friday: niemand telefoneert zo ongemanierd als een recruiter…

Geschreven door

Telefoneren is een substantieel onderdeel van het werk van een recruiter. Maar juist deze beroepsgroep blijkt zich niet zo goed te gedragen aan de telefoon…

Volgens onderzoek van telecombedrijf 4Com geeft 87% van de werknemers in HR en recruitment in Groot-Brittannië toe dat ze slechte manieren hebben als ze iemand bellen. Dat geldt bijvoorbeeld voor eten en drinken tijdens het telefoneren (16%), maar ook: door de ander heen praten, mompelen of simpelweg mededelen dat ze geïrriteerd zijn. Het meest schuldig zijn recruiters aan mensen op speaker zetten, terwijl ze ondertussen bezig zijn met iets anders (22% van de ondervraagden).

16% van de recruiters geeft toe te eten en drinken tijdens het bellen

Met hun slechte manieren ‘verslaan’ recruiters en HR-medewerkers andere beroepsgroepen als media-, pr- en marketingmedewerkers (85% geeft slecht gedrag toe), advocaten en juristen (82%), en dokters en tandartsen (81%).

Wat vinden recruiters zelf irritant?

Aan de recruiters is ook gevraagd wat ze zelf irritant telefoongedrag vinden. Dan is de top-5:

  1. Iemand die harde muziek in de achtergrond speelt (58%)
  2. Iemand die ondertussen met een derde persoon doorpraat (38%)
  3. Een kandidaat die te zacht spreekt (36%)
  4. In de wacht gezet worden (33%)
  5. Iemand die eet en drinkt tijdens het bellen (29%)

Als ze zulk gedrag tegenkomen, dan zegt 16 procent van de recruiters meteen de telefoon neer te leggen, zonder nadere uitleg. Ongeveer 60 procent zegt echter in zo’n geval de gesprekspartner te onderbreken en de irritatie over te brengen.

Aan de bel getrokken

Vanwege de vele slechte manieren trekt telefoonprovider 4Com aan de bel. Hun advies? Zorg dat je goed voorbereid aan een telefoongesprek begint, articuleer duidelijk en zet een opgewekte toon op als je iemand telefoneert. Dan kan de kandidaat in elk geval niet afknappen op jouw ongemanierdheid…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Ruim 14.000 vacatures voor recruiters (en nog 7 opvallende cijfers over de huidige arbeidsmarkt)

Geschreven door

Elke actief werk zoekende recruiter kan momenteel kiezen uit maar liefst 8 verschillende vacatures, zo blijkt uit recent onderzoek. In totaal verschenen afgelopen jaar zelfs 14.400 vacatures voor recruitmentprofessionals online. Dat zijn bijna evenveel vacatures als er mensen in het vak werkzaam zijn.

Recruiters zijn op dit moment dan ook ‘zeer schaars’, aldus onderzoek van Compagnon en Intelligence Group naar het HR-vakgebied. Wat zijn nog meer opvallende resultaten uit dat onderzoek? We noemen er nu 7:

#1. Nederland telt bijna 15.000 recruiters

Van de bijna 106.000 Nederlanders in het HR-vakgebied noemen zo’n 14.900 mensen zich ‘recruitmentprofessional’ (dus ongeveer 1 op de 7). Dat zijn volgens het onderzoek ofwel intercedenten, headhunters, recruiters, adviseurs werving & selectie of arbeidsbemiddelaars ofwel consulenten arbeidsbemiddeling.

Ongeveer 1 op de 7 HR-professionals is actief in het recruitmentvak

Van hen werken er ongeveer 5 op de 6 in loondienst. De rest is zzp’er (een sterk groeiende groep), of werkloos (2,7%, duidelijk minder dan het landelijk gemiddelde van 3,5%).

#2. De recruiter is gemiddeld nog een jonkie

Het merendeel van de recruitmentprofessionals in Nederland is vrouw. Met hun gemiddelde leeftijd van 36 jaar zijn ze bovendien jonger dan de rest van de beroepsbevolking (die gemiddeld 40 jaar is). Slechts 38% van de recruitmentprofessionals is de 40 al gepasseerd. Bij de overige HR-professionals geldt dat al voor zo’n 55%.

geslacht leeftijd

De relatief jonge leeftijd van de recruitmentprofessionals komt ook tot uiting in hun werkervaring; bijna de helft (49%) heeft minder dan 10 jaar werkervaring. Binnen de totale beroepsbevolking en de rest van de HR-professionals is dit nog geen 30%.

#3. Recruiters komen overal vandaan

Waar ongeveer de helft van de HR-professionals een achtergrond blijkt te hebben in een opleiding ‘Personeel en Arbeid’, is dit voor de recruitmentprofessionals heel anders. Van hen heeft slechts 22% een opleiding in deze richting afgerond. Wel is het hier nog de meest voorkomende studierichting, vóór bijvoorbeeld management of communicatie.

opleiding recruiters

#4. Enorme groei in online vacatures

Naar recruiters is nog steeds zéér veel vraag: het afgelopen jaar groeide het aantal online vacatures voor deze groep met maar liefst 32%. Het totaal betekent nu niet alleen dat voor elke (latent) werkzoekende recruiter zo’n 8 vacatures online open staan, het aantal vacatures nadert zelfs bijna het aantal professionals in het recruitmentvak.

online vacatures recruiters

Toch toont de groei ook sporen van afzwakking. Niet alleen was het groeitempo lager dan de jaren ervoor, ook ten opzichte van de rest van de beroepsbevolking en ten opzichte van de andere HR-professionals lag de groei iets lager. Dat kan natuurlijk ook te maken hebben met de sterke groei in de jaren ervoor: sinds 2015 is de online vraag naar recruitmentprofessionals immers meer dan verdubbeld. En zo’n sterke groei, die kun je natuurlijk niet eeuwig vasthouden…

#5. Bijna 4 op de 10 vindt nieuwe baan

Recruiters zijn niet alleen bezig met baanwisselingen van anderen, ook meer dan gemiddeld met die van zichzelf, zo blijkt uit het onderzoek. Waar onder de beroepsbevolking gemiddeld zo’n 27% het afgelopen jaar van baan veranderde, is dat onder recruiters maar liefst 39%. Iets meer dan de helft van hen vindt die baan overigens bij een andere werkgever. Die vele baan- en werkgeverwisselingen zie je trouwens ook terug in het feit dat gemiddeld minder recruiters een vaste baan hebben, aldus de onderzoekers.

#6. En die nieuwe baan vinden ze razendsnel

Net als bij de rest van de beroepsbevolking staan ook bij recruiters vacaturesites en ‘bekenden/netwerk’ bovenaan als kanaal om een nieuwe baan te zoeken. Daarnaast zorgen recruiters er echter veel vaker voor dat ze vindbaar zijn voor werkgevers, en gebruiken ze bovendien meer sociale media.

recruitmentprofessionals zeggen (veel) meer dan wie ook hun nieuwe baan te danken aan sociale media

Dat vinden ze trouwens ook een effectief kanaal: (veel) meer dan wie ook zeggen recruitmentprofessionals via sociale media een nieuwe baan te vinden. Dat verklaart mogelijk mede waarom recruiters er veel minder lang over doen dan anderen om een nieuwe baan te bemachtigen. Waar een gemiddelde werkzoekende daar bijna 3,5 maand voor nodig heeft, is dit onder recruiters slechts 1,4 maand.

vinden van een baan recruiters

#7. Minder parttime dan ze zouden willen

De mogelijkheid om parttime te werken is voor recruitmentprofessionals steeds belangrijker. In 2016 vond nog slechts 8% van hen dit belangrijk, in 2018 is dit verdubbeld tot liefst 16%. Toch is die wens (nog) niet terug te vinden in de online gezette vacatures: daarvan is slechts 10% ook specifiek geschikt voor parttimers (tegen 17% van alle vacatures). ‘Een parttime contract wordt minder vaak geboden dan de recruitmentprofessional zou willen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Meer weten?

Weten welke vakliteratuur recruiters lezen? Of in welke sector ze graag willen werken? Misschien wel hoe de recruitmentprofessional van de toekomst eruitziet? Download dan nu het volledige rapport over de arbeidsmarkt van HR en recruitment in cijfers.

Lees ook:

Zo haal je – door ‘reskilling’ – het beste in mensen naar boven

Geschreven door

Tekort aan talent zien detacherings- en recruitmentbureaus dit jaar als belangrijkste uitdaging op het gebied van externe werving. Maar is dit een crisis of juist een kans? Bullhorn deed onderzoek.

Van alle ondervraagde professionals op het gebied van wereldwijde recruitment beoordeelde 73 procent het tekort aan talent als een van hun grootste uitdagingen van externe werving. Dit gegeven biedt echter ook een historische kans. Recruitmentbureaus kunnen meer doen dan alleen talent plaatsen: ze kunnen ook talent creëren door kandidatenpools bij te scholen.

Reskilling is een kans

Reskilling – soms ook herscholing en bijscholing genoemd – is het proces waarbij werknemers worden geholpen om achterhaalde vaardigheden om te zetten in vaardigheden die toepasbaar zijn in de moderne wereld. Door te investeren in online cursussen, opleidingsacademies en stageprogramma’s, kunnen recruitmentbureaus de loopbaan en het leven van kandidaten transformeren en tegelijkertijd posities vullen door nieuw gekwalificeerde talentpools te creëren.

Een half miljard dollar aan jaaromzet verloren

Zo zegt Art Apas, oprichter en ceo van Bullhorn: ‘De recruitmentsector verliest een half miljard dollar aan jaaromzet. Stel je voor dat we werknemers uit minder betaalde banen hadden gehaald en die mensen hadden bijgeschoold? Dit kan een miljardenindustrie zijn met een heel ander profiel. Dit is geen crisis, dit is juist een enorme kans voor ons allemaal.’

‘Dit kan een miljardenindustrie zijn met een heel ander profiel’

Dit hoeft niet per se groots te zijn, zegt hij. Maar reskilling van je groeistrategie kan ook klein zijn: van focussen op een onderontwikkelde vaardigheid onder je kandidaten tot het aanwijzen van een specifieke vacature die moet worden vervuld. Denk aan deze 4 tips:

#1. Evalueer je open verzoeken

Kijk naar de open verzoeken die je hebt. Welk percentage banen binnen dezelfde vaardigheden, en welke trends kun je identificeren wat betreft de populariteit van opkomende vaardigheden en competenties?

#2. Vertaal ervaring naar competenties

Gebruik je deskundigheid in recruitment om de keywords voor vaardigheden in kaart te brengen die beschikbare kandidaten uit je ATS koppelen aan functies waarvoor ze op een dag relevant zouden kunnen zijn, mits zij de juiste training krijgen. Keert een kandidaat terug uit actieve militaire dienst? Hij of zij heeft mogelijk leiderschapskwaliteiten, logistiek inzicht of verkoopinzicht gekregen. Ga door met dit onderzoek in je kandidaten-database.

Terugkerende moeders, militairen en kandidaten met speciale behoeften zijn goede bronnen van talent

#3. Overweeg Verborgen Talentenpools

Terugkerende moeders, militairen en kandidaten met speciale behoeften zijn fenomenale bronnen van talent en ze worden traditioneel over het hoofd gezien. Negeer deze groepen niet als je je gaat inzetten voor reskilling.

#4. Investeer in je talent

Reskilling is afhankelijk van investeringen bij de opleiding van de kandidaten met wie je samenwerkt, om ervoor te zorgen dat ze effectief zijn in nieuwe, veelgevraagde functies. Als gids en partner heb je de macht om hen te laten zien dat ze het vermogen hebben om te veranderen en dat je klanten moeten vertrouwen op hun eigen geschiktheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Aan de slag!

Je vooraf inspannen voor de reskilling van je kandidaten zal zich tienvoudig terugbetalen. Je vult meer banen, houdt klanten tevreden en transformeert uiteindelijk de levensloop van je kandidaten. Aan de slag dus!

Lees ook:

De recruiters zijn nog steeds niet aan te slépen (al neemt de vraag wel iets af)

Geschreven door

Het aantal vacatures voor HR-medewerkers steeg vorig jaar met maar liefst 35 procent, zo blijkt uit recent onderzoek. Vooral recruiters zijn nog steeds niet aan te slépen, al neemt de vraag naar hen wel iets af.

Het aantal unieke (online) vacatures voor professionals die werken in het HR-vakgebied nam het afgelopen jaar met 35 procent toe, meldt onderzoek van Intelligence Group in opdracht van HR-specialist Compagnon. Vooral de functie van recruiter blijkt op dit moment lastig in te vullen. Zo blijkt iedere recruiter die actief een baan zoekt, nu de keuze te hebben uit maar liefst 8 verschillende vacatures.

‘Post and pray niet meer toereikend’

Voor iedere baanzoekende HR-specialist geldt dat hij of zij de keuze heeft uit 2 vacatures. “Deze cijfers hebben natuurlijk alles te maken met de huidige krappe arbeidsmarkt”, zegt Hetty Moll, directeur en oprichter van Compagnon. “Juist voor het HR-vakgebied geldt dat het aloude post and pray-beleid voor openstaande vacatures allang niet meer toereikend is. De voordeur moet open en de achterdeur dicht(er). Dit realiseren begint met kennis; wat willen de mensen en waarom gaan ze weg?”

Goed moment voor nieuwe baan

Het overschot aan HR-vacatures lijkt ook (positief) van invloed te zijn op de mate waarin de beroepsgroep actief is op de arbeidsmarkt. Maar liefst 63 procent van de HR-professionals en 72 procent van de recruiters zegt momenteel open te staan voor een nieuwe uitdaging. Onder de totale beroepsbevolking bedraagt dit slechts 56 procent.

“ook voor doorgewinterde professionals is het nu een goed moment om van baan te wisselen”

Moll: “Professionals uit het HR-vakgebied zitten door hun werk dicht op de arbeidsmarkt. Zij weten goed wat er speelt. Daarnaast beschikken ze vaak over een bovengemiddeld kennisniveau als het aankomt op solliciteren en de zoektocht naar een andere baan. Vooral voor jonge professionals zijn de perspectieven uitstekend. Maar ook voor doorgewinterde professionals is het nu een goed moment om van baan te wisselen.”

Reden voor baanwissel: flexibele werktijden op #1

Gevraagd naar wat zij de belangrijkste arbeidsvoorwaarde vinden, noemen professionals in het HR-vakgebied niet het salaris, maar: flexibele werktijden. Ook de mogelijkheid om thuis te werken staat bij beiden in de top-3 van arbeidsvoorwaarden. Waar 53 procent van werkend Nederland het salaris belangrijk vindt, ligt dit percentage onder zowel HR-professionals (44 procent) als recruiters (51 procent) aanzienlijk lager.

“in 2016 noemde van de recruiters 35% het salaris als belangrijkste arbeidsvoorwaarde, nu is dat 51%“

Moll: “Salaris is een hygiënefactor geworden, die goed en passend moet zijn. Vooral voor recruiters geldt dat zij vlak na de crisis blij waren überhaupt nog een baan te hebben. We zien echter wel dat de laatste jaren het salaris voor hen steeds belangrijker is geworden. Dit blijkt ook uit het onderzoek; in 2016 noemde slechts 35 procent van de recruiters het salaris als de belangrijkste voorwaarde voor een baan, tegenover 51 procent nu.”

Recruiters 2x zo vaak als gemiddeld benaderd

Uit het onderzoek blijkt verder dat professionals uit het HR-vakgebied vaker worden benaderd voor een nieuwe baan dan werknemers uit andere sectoren. Zo zijn 6 op de 10 recruiters en 44 procent van de HR-specialisten het afgelopen kwartaal minstens één keer benaderd voor een nieuwe uitdaging. Wat de recruiters betreft is dit dubbel zoveel als het gemiddelde onder alle werkende Nederlanders (27 procent).

compagnon recruiters benaderfrequentie

Moll: “Zowel HR-professionals als recruiters zijn op dit moment zeer schaars. Daardoor worden zij vaker benaderd. Daarnaast beschikken vooral recruiters over een enorm netwerk. Ook daardoor zijn ze makkelijker te benaderen.”

Meer weten?

Weten hoeveel recruiters er eigenlijk zijn in Nederland? Of hoe de recruitmentprofessional van de toekomst eruitziet? Download dan nu het volledige rapport over de arbeidsmarkt van HR en recruitment in cijfers.

Lees ook: