Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

Aanmelden
Open menu
HomeNieuwsOnderzoek

Studie: ‘Internet heeft kloof op de arbeidsmarkt niet kleiner gemaakt’

Geschreven door

Aan de ene kant lager opgeleiden die vechten om de schaarse banen, aan de andere kant hoger opgeleiden die direct worden benaderd door werkgevers. Het is een kloof op de arbeidsmarkt die al heel oud is. Maar de wereld van internet heeft er nog weinig aan veranderd, zegt recent onderzoek.

‘De kloof op de arbeidsmarkt tussen lager en hoger opgeleiden is al heel oud.’

Ja, internet geeft zowel werkzoekenden als werkgevers een heleboel meer informatie dan voorheen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het wervingsproces nu meer ‘meritocratisch’ is, oftewel: meer gebaseerd op de verdiensten van individuen.

Zwarte gaten en paarse eekhoorns

De onderzoekers van North Carolina State University zien aan de ene kant van de arbeidsmarkt slecht betaalde banen, waarvoor veel concurrentie is. Die noemen ze ‘black holes’. Aan de andere kant van de arbeidsmarkt staan de beter betaalde banen, die veel minder open staan voor concurrentie. Zulke banen worden meestal gevuld door kandidaten die daar persoonlijk voor zijn benaderd. De onderzoekers duiden zulke kandidaten aan als ‘purple squirrels’, omdat het hierbij voor HR-professionals zo moeilijk is om mensen te vinden die aan alle relevante criteria voldoen.

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren.’

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren’, aldus Steve McDonald, hoogleraar en hoofdauteur van het onderzoek. ‘Ook zou internet organisaties toegang moeten geven tot een veel grotere pool aan kandidaten. Maar uit ons onderzoek blijkt dat toegang tot meer informatie nog niet leidt tot meer kansen voor veel mensen. Er blijkt nog steeds een duidelijke kloof tussen enerzijds laagbetaalde banen en hogere, meestal managementbanen.’

Honderden tot duizenden sollicitaties

Voor dit onderzoek werden 61 HR-professionals diepgravend ondervraagd over de manier waarop ze mensen werven en selecteren. Het blijkt dat zij voor laagbetaalde banen vaak de toevlucht nemen tot meer algemene vacaturesites. ‘Dit geeft goede zichtbaarheid, en resulteert vaak in honderden of duizenden sollicitanten’, aldus co-auteur en promovenda Annika Wilcox. ‘Dit maakt het moeilijk voor een individu om op te vallen en een baan te bemachtigen, en het betekent voor HR een uitdaging om uit de grote stapel sollicitaties de beste kandidaten te vissen. Daarom noemen we zo’n vacature ook wel een ‘black hole’, vanwege de kleine kans dat werkzoekenden hier na hun sollicitatie nog iets van horen.’

‘Solliciteren naar ‘purple squirrel‘-functies levert zelden resultaat op.

Aan de andere kant van het spectrum staan dus de ‘purple squirrel‘-functies. Ook deze goedbetaalde banen zijn te vinden op vacaturesites, constateren de onderzoekers. ‘Maar er is een sterke bias ten opzichte van kandidaten die hierop daadwerkelijk solliciteren’, aldus McDonald. ‘HR-professionals gebruiken voor dit soort functies liever sites als LinkedIn om zelf de paarse eekhoorns te benaderen. Dit gaat vaak om kandidaten die nu nog een baan hebben, en zelden actief op zoek zijn naar een nieuwe functie.’

De kloof is hardnekkig

Volgens Wilcox toont het onderzoek dan ook vooral aan hoe hardnekkig de kloof op de arbeidsmarkt is. ‘Als je aan de kant van de black holes zit, is het moeilijk om überhaupt een baan te vinden. En als je vooruit wil komen, heeft ook solliciteren naar een hoger betaalde baan niet zoveel zin. De kans is immers klein dat dit je lukt. Maar als je al in een hoger betaalde baan zit, is de kans groot dat organisaties je zullen benaderen voor een nieuwe functie, wat je positie nog eens verder verbetert. Dit onderzoek toont dus eens te meer aan hoe moeilijk het is om je te ontworstelen aan de laagbetaalde arbeidsmarkt.’

‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online, het gaat erom hoe recruiters ze gebruiken.’

‘Veel mensen hebben het idee dat iedereen die gemotiveerd is wel een goede baan kan vinden, omdat er online nu zoveel banen beschikbaar zijn’, zegt McDonald. ‘Maar zo is het zeker niet altijd.’ ‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online’, vult mede-onderzoeker Amanda Damarin aan. ‘Het gaat er ook om hoe werkgevers deze vacatures gebruiken, versus andere wervingstools.’

‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is in Nederland erger dan in VS’

Geschreven door

Discriminatie op de arbeidsmarkt is een hot topic. Niet alleen in Nederland, maar ook in andere landen. Maar hoe erg is het nu eigenlijk, in internationaal perspectief? Waar vindt de meeste discriminatie plaats?

In welke landen vindt de meeste discriminatie op de arbeidsmarkt plaats?

Om antwoord op die vraag te krijgen, bekeken Amerikaanse onderzoekers recent naar de data van in totaal 97 verschillende studies, waarvoor meer dan 200.000 sollicitaties werden gedaan in 9 westerse landen. Ze beperkten zich tot deze landen, omdat daarvandaan de meest betrouwbare cijfers voorhanden waren. Het ging met name om onderzoek naar zogeheten callback rates onder autochtone groepen en groepen die in die landen tot een minderheid behoren.

Frankrijk springt negatief eruit

Uit het meta-onderzoek blijkt dat vooral Frankrijk in negatieve zin eruitspringt. De gemiddelde ‘discriminatieratio’ is hier 43 procent hoger dan die in de VS. Ook in Zweden bleek veel discriminatie op de arbeidsmarkt voor te komen, met een ratio van 30 procent hoger dan de VS. Die ratio betekent dat sollicitanten behorend tot een minderheid in deze landen gemiddeld 70 tot 94 procent méér sollicitaties dan een autochtoon moeten versturen naar potentiële werkgevers alvorens te worden uitgenodigd.

Duitsland komt als ‘beste uit de test’, maar ook hier komt discriminatie op de arbeidsmarkt voor.

Uit het onderzoek blijkt dat ook Nederland het gemiddeld iets slechter doet dan de VS. Net als overigens België, Groot-Brittannië, Noorwegen en Canada. De verschillen zijn echter nauwelijks significant, aldus de onderzoekers. Wel een significant verschil is er te zien met Duitsland, dat als ‘beste uit de test’ komt. Niet dat discriminatie op de arbeidsmarkt hier afwezig is. Ook in Duitsland moet een sollicitant uit een minderheid nog altijd 25 tot 40 procent méér brieven schrijven alvorens een uitnodiging te mogen ontvangen.

Wetgeving helpt (een beetje)

Volgens Lincoln Quillian, hoofdauteur van het onderzoek, dankt de VS de relatief goede score onder meer aan de daar geldende wetgeving. ‘Er is geen enkel ander land dat op dezelfde manier als de VS van grote werkgevers vereist dat ze bijhouden hoe de raciale en etnische samenstelling van hun populatie eruitziet.’

‘Meer informatie over een sollicitant geeft een werkgever minder ruimte voor zijn eigen stereotypes.’

De goede score van Duitsland is mogelijk te danken aan de vele informatie die hier wordt gewisseld in het sollicitatieproces. In Duitsland is het bijvoorbeeld niet gek dat sollicitanten hun schoolresultaten delen. Quillian: ‘Dat kan helpen om de neiging weg te nemen te denken dat sollicitanten van minderheden minder goed of minder gekwalificeerd zouden zijn.’ In Frankrijk is het juist verboden om een sollicitant te vragen naar diens afkomst. Maar dat helpt dus niet, denkt Quillian. ‘Meer informatie over een sollicitant geeft een werkgever blijkbaar minder ruimte voor diens eigen stereotypes.’

Precair moment

Het Amerikaanse onderzoek komt voor Nederland op een precair moment. Ook hier blijkt discriminatie op de arbeidsmarkt namelijk nog steeds welig te tieren. Bovendien heeft het ministerie van SZW recent nieuwe wetgeving aangekondigd. Hoe die er precies uitziet, moet na de zomer duidelijk worden. Maar mogelijk lijkt die wetgeving wel wat op de Amerikaanse. Ook hier krijgen werkgevers en uitzendbureaus waarschijnlijk de verplichting om op te schrijven hoe ze in hun werving-en-selectiebeleid aandacht aan dit onderwerp besteden. Het Amerikaanse meta-onderzoek lijkt er in elk geval op te duiden dat dit (een beetje) zou kunnen helpen…

Lees ook:

Werknemers voelen voor het eerst de omslag op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Naast de toename van het aantal actieve baanzoekers zien we nog een aantal opvallende ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De groei van de sourcingsdruk (percentage mensen dat het laatste kwartaal voor een nieuwe baan benaderd is), de belangrijkste voorspeller van schaarste op de arbeidsmarkt, stagneert. Bij de zeer schaarse beroepen is deze sourcingsdruk nog steeds hoog, maar bij andere functies neemt dit af. Daarnaast zijn mensen in het afgelopen kwartaal minder intensief benaderd door recruiters en het aantal mensen dat niet benaderd is, is in Q2 gestegen.

Het actieve aanbod op de arbeidsmarkt stijgt

De arbeidsmarktactiviteit steeg van 11,1% in het eerste kwartaal van 2019 naar 11,9% in het tweede kwartaal van 2019. Dit betekent dat er 61.000 extra actieve baanzoekers zijn op de arbeidsmarkt, waardoor de concurrentie tussen kandidaten groter is. In plaats van afwachten en benaderd worden, moeten sollicitanten vaker zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan. De luxe positie van afwachten, werkt misschien nog wel voor de zeer schaarse beroepen (engineering & IT), maar niet voor de categorie die daar net onder valt (finance, marketing, sales). Zij moeten nu zelf weer meer hun best doen om een baan te vinden.

Minder vaste contracten

Daarnaast zijn werkgevers minder geneigd om een vast contract te geven. In het tweede kwartaal van 2019 zijn er minder vaste contracten uitgegeven dan in het kwartaal daarvoor. Het aantal tijdelijke contracten is juist toegenomen. Wel zijn de vooruitzichten op een vast contract voor een flex-medewerker nog steeds gunstig.

‘De onderhandelingspositie van sollicitanten wordt langzamerhand minder goed. Voor het tweede kwartaal op rij zien we dat de afkoeling op de arbeidsmarkt doorzet. Het aantal actieve baanzoekers stijgt en het aantal tijdelijke contracten neemt toe. Ondanks dat de groei vertraagt, blijft het aantal vacatures historisch hoog en daarmee ook krapte op de arbeidsmarkt. Sollicitanten zullen nog niet in slaapzakken voor de deur liggen en werkgevers kunnen voorlopig dus nog niet achterover gaan leunen’, aldus Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group.

De indicatoren voor een omkeer van de economie en de arbeidsmarkt liggen in lijn van andere waarnemingen, zoals de aantrekkende werkloosheid, de vertraging in de groei van het aantal vacatures en het dalende aantal uitzenduren. Voor 2019 verwachten we een daling van het aantal vacatures ten opzichte van 2018. Dit in lijn met de afkoelende economie. Daarmee ligt het aantal vacatures ongeveer op het niveau van 2016/2017. In de jaren erna zal het aantal vacatures licht afnemen, maar blijft het absolute aantal vacatures (bijna 1 miljoen per jaar) historisch gezien hoog.

Omkeer Nederlandse economie

Eind vorig jaar gaven verschillende indicatoren al aan dat de economie kon omslaan, waaronder een daling van het aantal uitzenduren, een verminderd consumentenvertrouwen en een daling in het aantal verwachte nieuwe medewerkers. De groeiprognose van het CPB voor de economie in 2019 was eind vorig jaar nog positief met 2,6%, maar werd dit jaar flink naar beneden bijgesteld naar 1,7%. De prognose in ons eigen model komt nu op 1,5% voor 2019. Bij de huidige ontwikkelingen neemt de groei in 2020 bovendien verder af.

Dit zijn de laatste cijfers van de indicatoren voor de afkoeling van de economie:

– Het consumentenvertrouwen neemt af (van +23 in juli 2018 tot +2 in juli 2019).

– Het producentenvertrouwen vertoont een dalende trend (van +6,3 in juli 2018 tot +3,9 in juli 2019).

– Het aantal uitzenduren krimpt al sinds eind 2018 (-6,3% in de periode 2019-06 tegenover +1,0% in 2018-06).

– De beurskoers (AEX) kent een grillig verloopt, maar vertoont als enige van de vijf indicatoren wel een positieve trend. Met name het afgelopen half jaar is de koers gestegen.

– De vacature-indicator van het CBS vertoont al 16 maanden op rij een daling. Met name de deelindicator voor de industrie kent een spectaculaire daling.

Bekijk hier de cijfers van het tweede kwartaal van 2019.

De resultaten zijn gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) dat Intelligence Group al sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Elk kwartaal wordt een representatieve steekproef uit de beroepsbevolking gevraagd naar allerlei aspecten rondom werk en arbeidsmarkt. De cijfers van dit artikel zijn gebaseerd op de cijfers van Q2 2019.

82% van de HR-professionals gebruikt genderneutraal taalgebruik in bedrijfscommunicatie

Geschreven door

Zo gebruikt 2 op de 3 HR professionals en recruiters in Nederland anoniem solliciteren (denk aan het niet tonen van naam en foto) als onderdeel van hun recruitmentstrategie. Genderneutraal taalgebruik wordt door 82% gehandhaafd.

3 van de 4 respondenten vindt het belangrijk dat er een juiste man-vrouwverhouding is en stemmen zij daar ook hun strategie op af. 64% heeft anoniem solliciteren vast onderdeel gemaakt van het wervingsproces, zoals het weglaten van een profielfoto (55%) en het verwijderen van de naam van de sollicitant (47%).

62% van de respondenten maakt nog steeds zelf een inschatting of een vacature interessanter is voor een man of een vrouw

Genderneutraliteit

Toch zijn er nog wat verbeterpunten mogelijk. 62% maakt namelijk nog steeds zelf een inschatting of een vacature interessanter is voor een man of vrouw. Gelukkig worden de vacatureteksten van bijna de helft van de HR professionals (47%) altijd intern nagekeken op taalgebruik wanneer het gaat om genderneutraliteit. Bovendien gebruikt 82% van de respondenten alleen genderneutrale termen in de bedrijfscommunicatie, zodat er geen onbewuste vooroordelen qua woordkeuze gebruikt worden. Bijna de helft (42%) heeft hiervoor ook een interne cursus gevolgd.

Kwart Nederlanders liegt over salaris

Geschreven door

Onderhandelen over het salaris blijft een lastig punt voor zowel kandidaten als werkgevers. Slechts 42% van de Nederlanders zegt dat hij of zij onderhandelt over het salaris. 14% van de Nederlanders gaat zelfs meteen akkoord met het aanbod, zonder te onderhandelen over bijvoorbeeld het salaris, de arbeidsvoorwaarden of het aantal uren.

Als Nederlanders op zoek zijn naar een nieuwe baan, vertelt 1 op de 4 kandidaten niet de waarheid over het huidige salaris. Van de mensen die jokken over hun salaris, overdrijft maar liefst 39% het salaris met 15 tot 25%. Dat betekent dat iemand met een modaal inkomen van €2.885 (Bron: CPB) er 430 euro tot 720 euro bij op telt. De meerderheid van de Nederlanders is echter wel eerlijk over het huidige salaris als ze een nieuwe baan zoeken.

Iemand met een modaal inkomen telt er soms wel 430 tot 720 euro bij op

We zijn wel gemiddeld in ons jokken. 24% van de Nederlanders liegt over het salaris in vergelijking met het Europese gemiddelde van 26%. We liegen in elk geval meer dan Noren (12%), Portugezen (14%) of Litouwers (15%). De landen waarin het salaris het meest overdreven wordt, zijn Duitsland (43%), Slowakije (38%) en Oostenrijk (36%).

Mannen zijn grotere jokkenbrokken

Tijdens een sollicitatiegesprek overdrijven mannen (54%) vaker hun salaris dan vrouwen (46%). Ook praten mannen meer euro’s erbovenop. Bijna de helft van de mannen (47%) kletst er 15% tot 25% bij, tegenover 31% van de vrouwen. Opvallend is wel dat de hoogste overdrijving van het salaris meer door vrouwen (11%) wordt gedaan dan mannen (6%)

Man Vrouw
Ik overdrijf mijn salaris met 5% 22% 28%
Ik overdrijf mijn salaris met 10% 31% 41%
Ik overdrijf mijn salaris met 15% 17% 14%
Ik overdrijf mijn salaris met 20% 24% 6%
Ik overdrijf mijn salaris met 25% 6% 11%

 

Hoogopgeleiden liegen meer over hun salaris

Daarnaast liegen hoogopgeleiden en middelbaaropgeleiden meer over hun salaris dan laagopgeleiden. 43% van de hoogopgeleiden (HBO/WO) en 40% van de middelbaaropgeleiden (MBO) liegt over zijn salaris. Wel durven middelbaaropgeleiden hun salaris met een hoger percentage te overdrijven dan hoog- of laagopgeleiden. Alhoewel natuurlijk onbekend is of het leidt tot het gewenste resultaat…

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.

Onderzoek: ‘Organisaties verliezen talent door treuzelende vacaturehouders’

Geschreven door

Moeite om aan talent te komen? En zeurt de hiring manager aan je hoofd dat het toch echt niet zo moeilijk kan zijn? Als recruiter heb je nu een sterk argument in handen om de bal behendig terug te kaatsen. Het blijkt namelijk dat het juist de vacaturehouders zelf zijn die vaak zorgen voor onnodig oponthoud in het werving-en-selectieproces, en daardoor voor het afhaken van kandidaten.

Drie kwart van de vacaturehouders kunnen als ‘besluiteloos’ te boek staan.

Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.

‘Afwachten kan niet meer’

De onderzoekers roepen ook meteen maar op om de rol van de hiring manager te herdefiniëren. Dat betekent volgens hen: de behoeftes van het talent van de toekomst centraal stellen, de funnel aan kandidaten verbreden, en de selectiebesluiten meer delen met experts in de hele organisatie. Zoals hoofdonderzoeker Lauren Smith zegt: ‘Vroeger konden vacaturehouders een vacature uitzetten en achteroverleunen totdat de recruiters met een shortlist kwamen aanzetten, waarna ze een finaal besluit konden nemen. Maar nu kent de wereld meer opties en onzekerheid en kunnen ze zich die afwachtende houding niet meer veroorloven.’

Tussen een sollicitatiegesprek en een aanbod zit tegenwoordig gemiddeld 33 (!) dagen.

Volgens het onderzoek krijgen besluitvaardige hiring managers gemiddeld niet alleen 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit binnen, maar ook 11 procent mínder kandidaten van mindere kwaliteit. En organisaties die aansturen op snelheid bij de vacaturehouder zien hun time-to-fill gemiddeld met 17 procent dalen. Smith: ‘Ons onderzoek laat zien dat het gemiddeld 33 dagen duurt tussen een sollicitatiegesprek en het moment dat een vacaturehouder een aanbod doet, een stijging van 84 procent ten opzichte van 2010. Dit getreuzel leidt tot een daling van 16 procent in kandidaten die zo’n aanbod ook accepteren. Daardoor verliezen veel hiring managers topkandidaten, terwijl dat niet zou hoeven.’

Wat moet er veranderen?

Volgens de onderzoekers is het hoog tijd dat recruiters de manier veranderen waarop ze samenwerken met vacaturehouders. Deze veranderingen houden volgens hen in elk geval het volgende in:

#1. Zorg voor meer en andere input

In een tijd van snel veranderende rollen en vaardigheden zou het niet alleen meer de vacaturehouder mogen zijn die definieert aan wat voor soort talent de organisatie behoefte heeft. Uit het Gartner-onderzoek blijkt dat slechts 31 procent van de hiring managers precies de langetermijnstrategie van de organisatie begrijpt. De meeste vacaturehouders zijn volgens de onderzoekers daarentegen vooral op de korte termijn gericht.

Uit het onderzoek blijkt dat hiring managers vooral op de korte termijn gericht zijn.

Een betere aanpak zou daarom zijn om recruiters te laten aansluiten op andere ‘bronnen’ dan alleen de vacaturehouder, zeggen de onderzoekers, om de behoefte op langere termijn vast te stellen. Denk aan: HR-analytics of de senior business leaders. Zij kunnen waarschijnlijk beter antwoord geven op vragen als: welke vaardigheden zijn cruciaal voor de organisatie om te groeien? Welke vaardigheden zoekt onze concurrentie? Hoe zal de arbeidsmarkt voor deze locatie er over 5 jaar uitzien?

#2. Maak de candidate experience een gedeelde prioriteit

Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken: in diep contact en betrokkenheid met kandidaten. Terwijl dat wel belangrijk is: als het gaat om de informatie die nodig is om een beslissing te maken, vertrouwen kandidaten de manager met wie ze later gaan samenwerken vier keer zoveel als de recruiter.

Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken.

De vacaturehouder zou van candidate engagement daarom een prioriteit moeten maken, aldus Gartner. Recruiters moeten daarom focussen op de urgentie om van werving een gedeelde verantwoordelijkheid te maken. Bovendien kunnen ze managers meer motiveren om buiten hun bestaande netwerken te zoeken.

#3. Laat het besluit niet alleen van de vacaturehouder afhangen

In de werkomgeving van vandaag hebben de meeste vacaturehouders het inzicht verloren in welke rollen en vaardigheden nodig zijn voor de business van nu, en van morgen, aldus Gartner. ‘Zelfs met training in hoe kandidaten te evalueren, blijven hiring managers langzame en niet zo beste beslissingen nemen.’

‘Zelfs met training in hoe kandidaten te evalueren, blijven hiring managers langzame en niet zo beste beslissingen nemen.’

Organisaties zouden daarom moeten erkennen dat je maar beter niet het laatste woord aan de vacaturehouder kunt geven, als het om een wervingsbeslissing gaat. Misschien zou je als recruiter beter moeten zoeken naar wie wel geschikt is voor zo’n beslissing. Betrek in elk geval mensen erbij die nauw zullen samenwerken met de kandidaat in kwestie, aldus de onderzoekers. ‘Experts in de benodigde vaardigheden en/of besluitvorming zijn vaker geschikt om het finale oordeel te vellen.’

Om het heet van te krijgen: geen aandacht voor de overgang in vacatureteksten

Geschreven door

Begin juli verscheen er een artikel in het Parool dat het taboe is om te praten over de overgang op werk. Daarin geeft onder andere arbeidsmarktspecialist Marja Beumer aan dat hier nog steeds te weinig aandacht voor is, terwijl de menopauze veel invloed kan hebben op de werkvloer. Volgens haar is het niet een probleem voor alleen vrouwen, maar is het een economisch en maatschappelijk onderwerp dat ook werkgevers aangaat. Gebrek aan kennis is daarbij het grootste struikelpunt.

Aandacht voor de overgang in vacatureteksten

Maar hoeveel wordt er eigenlijk in vacatureteksten gezegd over dit onderwerp? Wij vroegen aan Jobdigger om onderzoek te doen. Daaruit blijkt dat er van de miljoenen vacatureteksten geen enkele tekst iets vermeldt over het rekening houden met de overgang. In andere woorden: de werkgevers en opdrachtgevers brengen dit niet ter sprake in hun vacatureteksten.

Geen enkele vacaturetekst meldt iets over het rekening houden met de overgang

In het onderzoek werd er gekeken naar de volgende woorden:
Overgang: dit is een woord met meerdere betekenissen en komt alleen terug in vacatureteksten in de zin van ‘transitie’.
Opvliegers: dit woord komt voor in enkele vacatureteksten terug, maar wordt in een andere context gebruikt.
Menopauze: dit woord komt regelmatig terug in vacatureteksten in de zorg. Het woord heeft dan betrekking op de behandeling en/of op patiënten, bijvoorbeeld in vacatures van een huidspecialist.

Kansen

Hoewel het gebrek aan aandacht voor de overgang zorgwekkend is, kan dit wel kansen bieden voor werkgevers. Als je er je voordeel mee doet op het gebied van werving en branding onderscheid je je van de rest. Bovendien is het een onderwerp waar bijna elk bedrijf mee te maken krijgt, dus kun je het maar beter aanstippen…

‘Te goede’ kandidaten staan snel op achterstand – behalve als ze vrouw zijn

Geschreven door

‘Te goede’ kandidaten zorgen vaak voor wantrouwen bij vacaturehouders, zo meldt het onderzoek ‘Too Good to Hire‘ van de Tepper School of Business, een onderdeel van Carnegie Mellon University. Hiring managers denken al snel dat zulke overgekwalificeerde kandidaten het commitment zullen missen naar de functie en de organisatie toe, en daarom geven ze vaak de voorkeur aan iemand met minder ervaring, aldus onderzoeker Oliver Hahl.

‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en niet naar het belang van de organisatie.’

‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en het belang van de organisatie als geheel uit het oog te verliezen’, aldus Hahl. En dat terwijl er volgens hem weinig grond is onder de gedachte dat overgekwalificeerde kandidaten weinig commitment zullen hebben. ‘Overgekwalificeerde kandidaten kennen weliswaar een iets hoger verloop, maar volgens ander onderzoek lijkt dat te komen doordat ze eerder ontgoocheld raken in de baan. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat ze dan niet alsnog waarde aan de organisatie zouden kunnen toevoegen, zij het in een andere positie.’

Vier experimentele studies

De onderzoekers deden vier experimentele studies waarin ze keken naar de overtuigingen van hiring managers. Daaruit bleek onder meer dat de meeste hiring managers eraan twijfelen of overgekwalificeerde kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden van de organisatie. Ook zijn ze vaker ervan overtuigd dat zulke kandidaten wel weer snel vertrokken zullen zijn, omdat ze vanwege hun kwalificaties nu eenmaal meer opties (lijken te) hebben.

Hiring managers twijfelen of te goede kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden.

Er is wel een opvallende uitzondering op dit patroon, zo blijkt. En dat zijn: vrouwen, met name die in de vruchtbare leeftijd. Bij hen kan overkwalificatie juist in hun voordeel werken, zo stellen de onderzoekers. Dit komt doordat hiring managers toch al twijfelen aan hun commitment naar hun carrière. En daardoor wordt het vooroordeel dat ze waarschijnlijk snel vertrokken zullen zijn gecompenseerd.

Ook een leeftijdseffect

De wetenschappers vonden overigens ook een sterk leeftijdseffect. Oftewel: organisaties gaven vaak de voorkeur aan een jonge, onervaren kandidaat, boven een oudere kandidaat. Zelfs als die ervaring had op C-niveau. Daardoor dreigen organisaties echter wel de mogelijke strategische bijdragen van die oudere kandidaten mis te lopen, waarschuwt Hahl.

‘Organisaties dreigen de mogelijke strategische bijdragen van oudere kandidaten mis te lopen.’

En er blijkt ook niet veel wat kandidaten eraan kunnen doen. Je kunt bijvoorbeeld op LinkedIn je kwalificaties minder benadrukken. Maar daardoor loop je weer het risico uitgesloten te worden voor banen waarvoor je wél bent gekwalificeerd. Hahl adviseert hooggekwalificeerde werkzoekenden daarom om hun commitment meer in hun sollicitatiebrieven te benadrukken. ‘Stel: iemand heeft een persoonlijk motief om bij een organisatie te willen werken, of een diepe interesse in de bedrijfstak, het product of de service. Dan zou ik als kandidaat daaromheen altijd een verhaal vertellen.’

Koppelen aan strategie

Hahl raadt daarnaast recruiters en hiring managers aan om meer algemeen te denken, en het werving-en-selectieproces meer te koppelen aan de strategische doelen van de organisatie, en niet alleen aan de specifieke doelen van de ene afdeling waarvoor je iemand werft. Samen met Tepper-collega Elizabeth Campbell werkt Hahl trouwens ook aan een nieuw onderzoek. Daarin onderzoekt hij waarom het precies is dat je capaciteiten laten zien voor vrouwen beter werkt dan voor mannen.

Soms eerder verveeld, meestal harde werkers

Overgekwalificeerde kandidaten zijn allang een thema op de arbeidsmarkt. Soms worden ze bijvoorbeeld geweigerd, omdat ze slecht zouden zijn voor de moraal van het overige personeel. Ook zijn er onderzoeken bekend waaruit inderdaad eerder verveling, ontevredenheid en negativiteit zou blijken. Maar uit een andere studie onder ruim 5.000 overgekwalificeerde medewerkers in laagbetaalde banen blijkt juist dat ze gemiddeld langer blijven, en bovendien harder werken. In een onderzoek onder winkelpersoneel bleek bovendien vooral de invloed op de eigen werkomgeving van belang: hoe meer invloed overgekwalificeerde medewerkers hebben, hoe lager hun verloop.

Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt.

De conclusie van al die onderzoeken? Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt. Vul die reden dan ook vooral niet zelf in. Vraag er liever naar in een gesprek. Het antwoord zou je nog kunnen verrassen, en je zou er een betere medewerker aan kunnen overhouden dan je misschien aanvankelijk voor mogelijk had gehouden.

Lees ook:

Meer kandidaten bereiken? Denk dan goed na over je vestigingslocatie

Geschreven door

Dat vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, dan wisten we al. Maar dat hebben ze ook voor een deel aan zichzelf te wijten, stelt ABN Amro in een nieuw onderzoeksrapport. Vrouwen blijken namelijk veel minder bereid zijn te reizen voor een baan. Tot gemiddeld wel 21 kilometer minder ver. En daardoor is hun potentiële arbeidsmarkt meteen ook een stuk kleiner dan die voor mannen, aldus de onderzoekers.

‘Vrouwen zoeken een nieuwe baan in een drie keer zo klein gebied als mannen.’

Waar de gemiddelde vrouw zegt bereid te zijn om maximaal 28 kilometer te reizen voor hun baan, is dat voor de gemiddelde man met 49 kilometer bijna 2 keer zo hoog. De arbeidsmarkt waarin vrouwen zoeken omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken (ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd).

Grotere kans op mislopen droombaan

Geen wonder dat vrouwen minder snel vooruit komen in hun carrière, aldus ABN Amro. In een kleinere arbeidsmarkt lopen vrouwen een grotere kans op het mislopen van hun droombaan, ‘simpelweg omdat die buiten hun zoekradius ligt’, stelt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het Economisch Bureau van de bank.

‘Werkgevers moeten proberen werknemers te werven die verder weg wonen of hun locatie heroverwegen.’

Met het onderzoek roept ABN Amro werkgevers op om goed na te denken over hun vestigingslocatie. In een krappe arbeidsmarkt kan die locatie namelijk ‘niet ideaal’ zijn, aldus Phlippen. ‘Dan moeten werkgevers proberen werknemers te werven die verder weg wonen of ze moeten hun locatie heroverwegen.’ Hard nodig, want gebrek aan personeel is inmiddels ‘de grootste remmende factor voor investeringen en groei’, stellen de onderzoekers.

Ook opleiding speelt een rol

Ook opleiding blijkt overigens een rol te spelen bij reisbereidheid van kandidaten. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die meer dan 30 kilometer verder van huis liggen (ze kijken gemiddeld wel 53 kilometer ver, om 23 kilometer bij lager opgeleiden). Volgens de bank komt dit doordat meer kennisgerelateerde functies meer mogelijkheden kennen om (deels) thuis te werken. Voor de beroepen waarop lager opgeleiden doorgaans solliciteren, is dit minder vaak het geval.

‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen.’

De reisbereidheid is volgens ABN Amro van groot belang, omdat veel werkgevers zich richten op een regionale arbeidsmarkt. Phlippen: ‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan werkzoekenden voor vrachtwagenchauffeurs in het binnenland, terwijl in Friesland juist meer potentiële chauffeurs waren dan vacatures.’ Ook beroepen als pedagoog, carrosseriebouwer, metselaar en thuiszorgmedewerker kennen flinke regionale verschillen. Waar bijvoorbeeld in Noord-Holland nauwelijks metselaars op de markt zijn, blijken er in Overijssel juist meer metselaars dan vacatures.

Miljoenen zoekacties geanalyseerd

ABN Amro onderzocht voor de analyse een open database van het UWV, waarin ongeveer 1 miljoen zoekacties per 2 weken zijn opgenomen, van mensen die via werk.nl een zoekactiviteit ondernemen. Werkzoekenden vullen daar een beroep in waarin zij interesse hebben, plus de afstand in kilometers die ze bereid zijn voor die baan te reizen. Gemiddeld blijkt daarbij dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

Gemiddeld blijkt dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

De grootste groep is bereid zo’n 40 kilometer te reizen voor een baan, vanaf een kilometer of 70 zie je de gemiddelde bereidheid om te reizen snel afnemen.

Ook de woonlocatie is bepalend

Als werkgever is het interessant om te weten dat ook de woonlocatie van je potentiële kandidaten een rol speelt. Zo blijken werkzoekenden in de Randstad veel minder bereid om te reizen dan werkzoekenden daarbuiten. Dat scheelt gemiddeld zo 5 kilometer. Een leeftijdseffect hebben de onderzoekers overigens niet kunnen vaststellen. Met andere woorden: jong en oud zijn gemiddeld net zo ver bereid om te reizen.

‘Door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties enorm verhogen.’

Dat is goed om te weten, zegt ABN Amro, want de bank verwacht dat Nederland ook de komende jaren nog ‘een nijpend personeelstekort’ kent. En ‘door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties op een vacature enorm verhogen.’ Onder het wegnemen van die barrières wordt dan verstaan: vaker mogen thuiswerken, en verder weg – dus buiten de eigen regio – óók adverteren.

‘Vaker vestigingslocatie heroverwegen’

Een andere optie is meer actief werven van vrouwen op beroepen die nu nog vooral door mannen worden vervuld, aldus Phlippen. ‘Fulltime banen vaker parttime aanbieden kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.’

‘Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

En voor beroepen waarin verder reizen onwenselijk of onmogelijk is, ‘zouden werkgevers zelfs ook hun vestigingslocatie kunnen heroverwegen’, aldus Phlippen. ‘We zien dat er regio’s ontstaan waarin iedereen om hetzelfde schaarse personeel vecht. De huidige krapte vraagt van werknemers om hiermee meer rekening te houden in hun vestigingskeuze. Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

Lees ook:

Dit zijn de meest schaarse beroepen in heel Europa (met de ict-manager stevig op 1)

Geschreven door

In bijna elk land in Europa is de schaarste groot als het gaat om ict’ers en technici. In de top-10 van schaarse beroepen in Europa komen dan ook tal van beroepen voor als software- en applicatieontwikkelaars en –analisten, installateurs en reparateurs van elektrische en telecommunicatieapparatuur, (elektrotechnisch) ingenieurs en databank- en netwerkspecialisten.

‘In Zweden wordt de wervingshaalbaarheid van een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat’

Alleen in Griekenland en Zweden schijnt deze schaarste nog mee te vallen, en wordt de wervingshaalbaarheid van bijvoorbeeld een ict-manager als ‘normaal’ ingeschat, aldus resultaten van analyses en algoritmes van Intelligence Group, gebaseerd op het European Recruitment Dashboard en data van Eurostat.

Leraren helemaal niet zo schaars

Tegenover de zeer schaarse beroepsgroepen staan ook een aantal functies waarvoor je in Europa nog heel makkelijk mensen kunt werven. Opvallend hoog genoteerd staat daarbij de leerkracht voor het basisonderwijs, een beroepsgroep die in Nederland juist bijzonder schaars is en waar de tekorten groot zijn.

‘Mismatches in certificaten en diploma’s maken het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

Betekent dit dus goed nieuws voor al die Nederlandse basisscholen in paniek? Nou, dat ook weer niet. Want zoals de onderzoekers zelf ook toegeven: ‘In tegenstelling tot IT’ers of engineers is het lastiger om deze minder schaarse functies in andere Europese landen te werven. Je hebt te maken met verschillen in taal en cultuur, maar ook met veel mismatches in certificaten en diploma’s. Dat maakt het onmogelijk om een complete vrije markt te hebben.’

Wie zijn het meest schaars?

In onderstaande tabel staan de 10 meest schaarse beroepen van Europa. Met een gemiddeld berekende ‘wervingshaalbaarheid’ van 8,5 in 27 landen, blijkt de ict-manager (veruit) het meest schaars in Europa. In Hongarije en Litouwen is de wervingshaalbaarheidsscore van deze functie zelfs 9,8, terwijl dit in Griekenland ‘slechts’ 5,7 is (een ‘normale’ wervingshaalbaarheid) en in Zweden 6,0.

Beroepsgroepen (ISCO-3) Kwalificatie schaarste
 Gemiddelde Europese schaarste
1. Informatie- en communicatietechnologie service managers Zeer moeilijk om te werven 8,5
2. Managing directors en chief executives Zeer moeilijk om te werven 8,2
3. Software- en applicatieontwikkelaars en –analisten Zeer moeilijk om te werven 8,2
4. Databank- en netwerkspecialisten Moeilijk om te werven 7,9
5. Managers in de industrie, de mijnbouw, de bouwnijverheid en de handel Moeilijk om te werven 7,6
6. Installateurs en reparateurs van elektronische en telecommunicatieapparatuur Moeilijk om te werven 7,7
7. Ingenieurs (m.u.v. elektrotechnisch ingenieurs) Moeilijk om te werven 7,3
8. Installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur Moeilijk om te werven 7,2
9. Wiskundigen, actuarissen en statistici Moeilijk om te werven 7,2
10. Elektrotechnisch ingenieurs Moeilijk om te werven 7,2

Uit de analyse blijkt trouwens dat schaarste sowieso behoorlijk relatief is. Voor elke moeilijk te werven functie in het ene land zijn er ook plekken in Europa te vinden waar dit talent makkelijker te vinden is. Zo vindt in Nederland en Duitsland bijvoorbeeld een strijd plaats om installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur om te helpen in de energietransitie. Maar in Letland, Portugal en Polen zijn die mensen weer veel makkelijker te vinden.

Wie zijn het minst schaars?

Wie blijken in heel Europa dan nog wel voorradig? Opvallend is dat hier veel onderwijsfuncties terugkomen, van hoogleraren tot basisschoolleraren. Docenten mogen dan heel lastig te werven zijn in bijvoorbeeld Groot-Brittannië, Denemarken en (sommige delen van) Nederland, in andere landen is dat beduidend anders, zo blijkt. Ook secretariaats- en administratief medewerkers blijken in heel Europa niet moeilijk om te werven, net zo min als auteurs, journalisten en taalkundigen.

Beroepsgroepen (ISCO-3) Kwalificatie schaarste Gemiddelde Europese schaarste
1. Vakspecialisten op artistiek, cultureel en culinair gebied Niet moeilijk om te werven 2,3
2. Basisschoolleraren en docenten voor het voorschoolse onderwijs Niet moeilijk om te werven 3,3
3. Auteurs, journalisten en taalkundigen Niet moeilijk om te werven 3,4
4. Secretariaatsmedewerkers, algemeen Niet moeilijk om te werven 3,8
5. Professoren en docenten in het hoger onderwijs Niet moeilijk om te werven 3,8
6. Administratieve medewerkers, algemeen Niet moeilijk om te werven 3,9
7. Docenten voortgezet onderwijs Niet moeilijk om te werven 3,9
8. Administratief secretaressen en gespecialiseerde secretaressen Redelijk moeilijk om te werven 4,1
9. Winkelverkopers Redelijk moeilijk om te werven 4,3
10. Technici op medisch en farmaceutisch gebied Redelijk moeilijk om te werven 4,4

Schilders vind je in Italië

Kamp je zelf met krapte? In elk land in Europa blijkt wel ergens jouw specifieke doelgroep minder schaars. Zo zijn schilders relatief makkelijk te vinden in Italië. En in Kroatië zijn er dan weer veel installateurs en reparateurs van elektrische apparatuur beschikbaar. In Griekenland vind je op zijn beurt weer veel engineers. En in Kroatië, Zweden, Finland en Ierland blijken zelfs de software developers nog niet ‘op’ te zijn. ‘Zelfs voor de meest schaarse functies is er dus talent beschikbaar in Europa’, concluderen de onderzoekers dan ook. Als je maar weet waar je zoeken moet…

Lees ook:

 

Wat je ook probeert, vooroordelen blijken nauwelijks af te leren

Geschreven door

Impliciete bias (of: onbewuste vooroordelen) wordt vaak gezien als belangrijke bron van discriminatie. We hebben allemaal beelden bij bijvoorbeeld mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, mensen uit een andere cultuur, dik, dun, homo, of hetero. En die beelden kunnen een eerlijke selectie behoorlijk in de weg zitten. Maar als je nou je selecteurs maar bewust maakt van het bestaan ervan, dan gaat het vanzelf over, zo wordt in veel organisaties gedacht.

‘Impliciete bias is niet zo makkelijk te verhelpen.’

Maar zo makkelijk gaat dat helemaal niet, stellen onderzoekers Patrick Forscher en Calvin Lai. Met nog 5 co-auteurs bekeken de twee Amerikaanse wetenschappers maar liefst 492 verschillende studies, waaraan in totaal meer dan 87.000 participanten hadden meegedaan. Ze komen daarbij tot de conclusie dat impliciete bias best (een beetje) is te veranderen, maar dat dit nauwelijks leidt tot verandering in expliciete vooroordelen (oftewel: de bias waarvan je je wél bewust bent), en – erger nog – ook nauwelijks tot ander gedrag.

Weinig effect op lange termijn

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden. Nieuw, veranderd gedrag is al helemaal zelden aangetoond. Wil je (impliciete) discriminatie in je selectieproces tegengaan? Dan zul je dus iets anders moeten verzinnen dan een training van je selecteurs, aldus de onderzoekers, wier meta-analyse werd gepubliceerd in de Journal of Personality & Social Psychology.

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden.

‘Als je in de populaire media mensen hoort praten over impliciete bias, hoor je vaak de aanname dat je een training kunt doen, en dat je daar dan op lange termijn effect van hebt’, aldus Forscher. ‘Maar bijna geen enkele van de studies die wij hebben onderzocht heeft geprobeerd om die effecten op termijn ook maar vast te stellen.’

Impliciete Associatietest

Op het internet zweven talloze tests rond, zoals de Implicit Association Test, waarmee je je eigen vooroordelen in kaart kunt brengen. Ook hebben allerlei bedrijven speciale programma’s in het leven geroepen om problemen rondom impliciete bias te lijf te gaan, zoals bij recruitmentbeslissingen. Maar Forscher heeft er al met al dus weinig vertrouwen in. ‘Het biedt te individualistische, te makkelijke oplossingen.’

‘Probeer impliciete bias niet te verminderen, maar werk liever eromheen.’

En de andere onderzoeker, Calvin Lai, roept op om impliciete bias maar niet meer te proberen te verminderen of te veranderen. ‘Probeer liever eromheen te werken. Leer mensen bijvoorbeeld veranderingen in de procedure te creëren, die de invloed van impliciete bias kunnen verminderen.’

Lees ook

13 innovaties in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

Een 5. Op een schaal van 1 tot 10. Meer hebben Nederlandse bedrijven niet over voor de mate van innovatie in hun eigen recruitmentproces. En dat terwijl kandidaten het belang van een innovatieve werkomgeving in hun zoekproces maar liefst een 8 geven, aldus onderzoek dat Robert Walters in april uitvoerde onder 1.466 kandidaten en 172 klanten.

Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard investeren in HR-tech, is 85% van de start-ups binnen 18 maanden verdwenen

Maar nieuwe technologie implementeren blijkt nog niet zo makkelijk te zijn. Sommige zijn ook gewoon te duur. Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard euro investeren in HR-technologie, is 85% van de start-ups in dit gebied binnen 18 maanden alweer verdwenen.

Wat is kansrijk?

faye walshe robert waltersHoe dan de goede keuze te maken, als je toch wilt bijblijven? Om antwoord op die vraag te krijgen, test het innovatielab van Robert Walters vele nieuwe technologieën. ‘De afgelopen maanden alleen al hebben we zo 185 nieuwe start-ups voorbij zien komen’, vertelde global director of innovation Faye Walshe vorige week op de Amsterdamse Zuidas, voor een zaal met zo’n 200 genodigden.

Met name deze 13 technologieën zijn daarbij kansrijk, en bestrijken het volledige werving-en-selectieproces, zo vertelde ze:

#1. The Muse: kijkje in de keuken

Een beetje wat Spielwork in Nederland doet, doet The Muse al sinds 2011 internationaal: sollicitanten een volledig inkijkje geven in hoe het is om bij een bedrijf te werken. Nu goed voor meer dan 50 miljoen bezoekers per jaar, van wie 65% vrouw, 77% hoogopgeleid en 45% latent werkzoekend.

#2. We Love Work: test de cultural fit

Ander voorbeeld van een innovatief jobboard, een beetje lijkend op wat in Nederland CompanyMatch doet: We Love Work, een platform dat gedeelde waarden van zowel bedrijf als kandidaat onderzoekt, en op basis daarvan de cultural fit tussen de twee zegt te kunnen bepalen.

#3. Video My Job: employer branding-video’s

Dat video oprukt in de wervingsfase, is ook Walshe opgevallen. Zij noemt hier als innovatief voorbeeld Video My Job, een start-up waarmee bedrijven snel een employer branding-video de lucht in kunnen krijgen. Bedrijven als Randstad en Siemens werken er al mee. Concurrenten in Nederland zijn bijvoorbeeld Het Creatiehuis en Flipbase.

#4. FAMA: social media-screening

Een beetje omstreden service, die geautomatiseerd sociale media en andere webcontent screent, en bijvoorbeeld op Twitter checkt of een kandidaat wel eens verbaal uit de bocht is gevlogen. Deze start-up werkt ook met facial recognition. Op die manier moeten ‘giftige medewerkers’ worden voorkomen, zo claimt het bedrijf.

‘Door sociale media te screenen hoopt dit bedrijf ‘giftige medewerkers’ te kunnen voorkomen

#5. Daxtra: cv-parsing, elk cv zó in je database

Bedrijf dat vooral bekend is van zijn cv-parsingtechnologie, en daarmee een directe concurrent van het Nederlandse Textkernel. De via Daxtra aangeboden cv’s hoeven niet handmatig te worden ingevoerd, maar komen direct in een database terecht, waarin de hiring manager vervolgens naar believen kan grasduinen.

#6. X.AI: plan je eigen sollicitatiegesprek

Deze tool wil een klein, maar o zo cruciaal onderdeel van het recruitmentproces overnemen: het maken van een afspraak tussen kandidaat en leidinggevende. ‘Stop playing scheduling ping pong‘, zoals ze het zelf noemen. Concurrent: ScheduleOnce.

Gebruik van deze tools bij Robert Walters scheelde niet alleen de recruiters veel tijd, vertelde Walshe. Het zorgde er daarnaast ook voor dat kandidaten het gevoel hadden dat de organisatie 24/7 bereikbaar was.

#7. ARYA: jawel, de chatbots are coming

Ook hier veel aandacht voor chatbots. Mya kenden we natuurlijk al, maar ook ARYA wacht een grote toekomst, aldus Walshe. Deze bot is vooral bedoeld om sourcers te ondersteunen, om op de goede manier in contact te komen met kandidaten. Via allerlei devices en kanalen.

arya robert walters

#8. Impress.AI: wil de kandidaat de baan écht?

Nog zo’n specifieke veelbelovende recruitment-start-up, maar dan uit Singapore (!). De software van deze start-up vraagt met een aantal screening questions of de kandidaat wel écht de baan wil. Dat scheelt niet alleen tijd en geld, maar zorgt ook voor een betere candidate experience, zo is de claim.

#9. Gapjumpers: blinde audities

Liefst 10% méér diversiteit per kwartaal, dat is wat deze start-up belooft door het cv weg te gooien, en kandidaten andere opdrachten te geven die hun vaardigheden beter moeten blootleggen. Is inmiddels 5 jaar bezig, dus heeft de cruciale 18-maanden-grens al rúím gehaald.

#10. Codility: codeertesten voor IT-testen

Over testen gesproken, zo weet Walshe er nog wel een paar. Wat te denken van Codility, een bedrijf uit (oorspronkelijk) Polen dat – je raadt het niet – kandidaten IT-testen laat uitvoeren. Bestaat al sinds 2005 zelfs, en heeft nu ook een kantoor in San Francisco. Grootste doel: het aantal sollicitatiegesprekken voor IT’ers verminderen, en hun codeerwerk te beoordelen in plaats van hun interviewvaardigheden.

#11. ThriveMap: cultural fit in kaart

Cultural fit, anyone? Deze Britse start-up zegt het in kaart te kunnen brengen. Met dit platform leer je niet alleen hoe je eigen team graag wil werken, maar ook hoe je kandidaten graag werken, en vergelijkt vervolgens de twee met elkaar.

thrivemap robert walters

#12. Unbias: LinkedIn anoniem gemaakt

Een Chrome-extensie, en daarom volgens Walshe niet echt een aanrader, want een potentieel gevaar voor hackers. Maar desalniettemin een mooie belofte, als ‘LinkedIn anonymiser for recruiters’. Oftewel: LinkedIn zoals je het altijd gewend bent, maar dan zonder de foto’s en zonder de namen van de mensen. Hierdoor zou je in je zoektocht niet worden afgeleid van wat het waar het werkelijk om gaat, zo beloven de ontwikkelaars.

#13. Adify: vacatureteksten getest op diversiteit

Door Robert Walters zelf ontwikkelde tool, die vacatureteksten kan testen op de mate waarin ze verschillende doelgroepen aanspreken. Een beetje een aanvulling op tools als Textio en de VacatureVerbeteraar. De ingevoerde vacatures worden getest op leesbaarheid, toon en sentiment. Vooral de toename in solliciterende vrouwen schijnt daarna significant te zijn, aldus de ontwikkelaars ervan.

Meer weten?

Hoe zal de recruitmentwereld veranderen in het licht van big data, AI en automation? De whitepaper ‘Innovation in Recruitment’ beschrijft de huidige ontwikkelingen op het gebied van recruitment, met tools en best practices, en alle onderzoeksresultaten. Download hem hier.