De 5 grote problemen rondom de Big Five

Geschreven door

Nee, dit artikel gaat niet over de leeuw, luipaard, neushoorn, olifant en Kaapse buffel. Wel over die ándere Big Five, die van de persoonlijkheidsdimensies:

  • Extraversie
  • Servicegerichtheid
  • Zorgvuldigheid
  • Emotionele stabiliteit
  • Openheid

Veel bedrijven hanteren dit model om hun medewerkers te selecteren, en het is inmiddels de basis van nagenoeg al het psychologisch onderzoek. Maar hoe wetenschappelijk is die theorie eigenlijk? Twee wetenschappers van de universiteiten van Tulsa en Alabama doken er recent in, en stuitten daarbij op (minstens) 5 grote mythes en problemen in de praktijk:

#1. Het zijn dimensies, geen types

Dit lijkt misschien logisch, toch gaat het hier in de praktijk vaak mis. De Big Five bevat géén typologie; elk individu kan hoog op een bepaalde dimensie scoren, maar ook laag, of ergens in het midden. Je bent dus niet óf extravert, óf introvert, je kunt tegelijkertijd een beetje van beide zijn.

Cambridge Analytica gebruikte The Big Five om gericht te adverteren.

Zelfs experts op dit gebied hebben echter nog de neiging om zinnen te gebruiken als ‘Ze ís erg consciëntieus’, aldus de auteurs, Peter Harms en Bradley Brummel. En ook het nu in opspraak geraakte Cambridge Analytica gebruikte hoge en lage scores op de Big Five-dimensies om 32 types te creëren om hun reclames op te richten.

Maar deze aanpak heeft een probleem, stellen de onderzoekers. ‘Het betekent dat veel informatie verloren gaat als je op zo’n manier een ranglijst maakt van individuen. En iemand die net iets boven het gemiddelde scoort wordt vaak op één hoop gegooid met een uitschieter op een bepaald kenmerk. Dat maakt feedback ook minder waardevol en accuraat.’

#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch

Nog zo’n mythe is dat je iemands persoonlijkheid op elk moment kunt meten, omdat het zou vastliggen in je dna. Dit idee is terug te voeren op theorieën van Freud, maar in werkelijkheid zit het net iets anders, zeggen Harms en Brummel.

Ja, persoonlijkheidskenmerken vinden hun oorsprong in de biologie. En ja, je genen veranderen niet. Maar de expressie ervan kan wél veranderen. Ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met hormonen die veranderen als je puber of juist ouder wordt. En het goede nieuws: persoonlijkheidskenmerken hebben ook nog eens de neiging op een nogal systematische manier te veranderen.

Mensen die promotie krijgen, groeien gemiddeld sneller in extraversie.

Zo worden veel mensen meer consciëntieus, inschikkelijk en emotioneel stabiel naarmate ze ouder worden. Maar zelfs binnen deze algemene trends zijn er verschillen in ontwikkeling. Zo blijkt dat mensen die vaak werkloos zijn minder snel groeien in consciëntieusheid. En mensen die promotie krijgen, groeien juist gemiddeld sneller in extraversie. Simpel gezegd: wat je meemaakt is ook van invloed op je persoonlijkheid. En dat is dus belangrijk om te beseffen als je mensen hierop wilt selecteren.

#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten

Het derde probleem rondom de Big Five is iets wat vooral dateert van de laatste jaren. Steeds meer (online) games en assessments beloven namelijk een Big Five-analyse te kunnen doen, bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijst(je) van 10 minuten, of een tekstanalyse. Dit vanuit het idee dat niemand meer zin heeft om een lange vragenlijst in te vullen. En dat dan gepromoot met zinnen als: ‘Meet 28 kritische kenmerken in minder dan 10 minuten!’

Maar met zulke simplificaties gaat veel nuance verloren, waarschuwen Harms en Brummel. Extraversie bestaat bijvoorbeeld uit gedragsneigingen op het gebied van dominantie, energie en sociale oriëntatie. Neigingen die ook wel eens met elkaar botsen. En consciëntieusheid valt uiteen in dimensies als afhankelijkheid, doorzettingsvermogen, volgzaamheid, prestatie-oriëntatie, en netheid. Hoe zou je al die dimensies in een kort testje ooit kunnen meten?

‘Ook voor persoonlijkheids-assessments geldt: you get what you pay for.’

Door te vertrouwen op korte testjes gaat veel informatie verloren, aldus de onderzoekers. Je kunt niet zomaar de scores op alle dimensies bij elkaar optellen, en niet je selectiebeslissing baseren op een dubieuze test. Een goed ontwikkelde en gevalideerde meetmethode levert op termijn betere informatie op. ‘Voor persoonlijkheids-assessments geldt eigenlijk wat voor alles in het leven geld: you get what you pay for.’

#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren

Veel vacaturehouders denken dat ze het gebrek op de ene dimensie kunnen compenseren met een overschot op de andere. Dat doen ze dan aan de hand van een uitspraak in de trant van: ‘Ze is niet erg intelligent, maar ze werkt wel hard’.

Maar zo werkt het niet, stellen Harms en Brummel. ‘Je kunt ook niet zeggen dat het feit dat iemand die extreem consciëntieus is hiermee wel zal compenseren voor een bescheiden lengte, om toch een succesvol NBA-basketballer te worden.’

‘Consciëntieusheid kan niet compenseren voor weinig lengte als je basketballer wilt worden.’

De meeste mensen snappen dat er een aantal persoonlijkheidskenmerken nodig zijn voor een bepaalde functie. En dan kun je kandidaten wel op al die kenmerken testen en daarna de scores optellen om een keuze te maken, daarmee ben je er volgens hen nog niet. ‘Veel van deze factoren zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende conditie voor de functie. Wij ondersteunen daarom het idee van een selectieprocedure bestaande uit meerdere hordes, die werken van kritische en wenselijke attributen, gebaseerd op een analyse van de functie.’

#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five

Wat de Big Five eigenlijk doet, is het beschrijven van gedragspatronen. Deze patronen zijn zeker waardevol als je het toekomstig gedrag van een bepaald individu wilt voorspellen. En dus kunnen ze best een zekere waarde in selectie hebben.

Maar wat voorspelt nou het beste iemands toekomstig gedrag? Dat is het gedrag in het verleden, stellen de auteurs. En juist op dat gebied geeft de Big Five volgens hen niet thuis. ‘Mensen gedragen zich zoals ze doen vanwege een complex netwerk van motieven, waarden, vaardigheden,en perceptuele neigingen waarop ze de wereld om hen heen begrijpen. Als je gedrag wilt veranderen, helpt het als je weet wat mensen verlangen of wat hen juist beangstigt.’

Als je je voorspellende waarde wilt vergroten, moet je verder kijken dan The Big Five.

Maar Big Five-modellen slagen er volgens hen juist slecht in deze veelkleurigheid te vangen. ‘Voor 80 procent van de gevallen is het misschien acceptabel, maar als je je voorspellende waarde wilt vergroten, zul je verder moeten kijken. Ook iemands motieven en waarden zijn dan noodzakelijk om te begrijpen of bijvoorbeeld iemand wil blijven of juist wil vertrekken.’

En dan speelt er nog iets, zeggen ze: de zogenoemde ‘donkere persoonlijkheidskenmerken’ of ‘derailers‘. De Big Five is gebaseerd op wat mensen doen in ‘normale omstandigheden’. Maar wat als er stress in het spel is? Wat komt er dan bij iemand boven? ‘Ons onderzoek suggereert dat deze kenmerken nog wel eens belangrijker kunnen zijn dan de Big Five als bepalende factor voor loopbaansucces op lange termijn.’

Geen Big Five meer dus?

Betekenen deze 5 problemen nu dat Brummel en Harms organisaties afraden om nog langer met de Big Five te werken? Nee, zo is het nu ook weer niet, stellen ze. ‘Ook populaire nieuwe constructies als ‘grit‘ kennen hun tekortkomingen en moet je wat ons betreft niet blind volgen, zonder de inhoud en validiteit zorgvuldig af te wegen.’

‘Deze 5 fouten kun je zien als waarschuwing om er voortaan meer uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

En ja, zeggen ze: de Big Five is een relatief rechtstreeks en begrijpelijk model dat we best kunnen gebruiken om persoonlijkheid in kaart te brengen. ‘Maar voor iets dat zo eenvoudig lijkt, kan het heel ingewikkeld zijn om het effectief te gebruiken. Vandaar ook deze opsomming van 5 veelgemaakte fouten, die je kunt zien als waarschuwing om er voortaan juist méér uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

Lees ook:

‘Van elke euro die de horeca verdient, gaat 6 cent naar werving en selectie’

Geschreven door

Je hebt normaal personeelsverloop, je hebt behoorlijk verloop en je hebt gróót verloop. En dan heb je daarbuiten ook nog: de horeca. De buitencategorie. Van alle sectoren in Nederland kent de horeca ongetwijfeld – gemiddeld – het hoogste verloop. Elk jaar vertrekt hier wel zo’n 40 procent van het personeel.

Werving en selectie kost een horecabedrijf gemiddeld ruim 42.000 euro per jaar.

En dat begint steeds meer tot problemen te leiden, constateert ABN Amro in een recent rapport. Horecabedrijven zijn hierdoor namelijk steeds meer kwijt aan kosten voor werving en selectie. Stel bijvoorbeeld dat een fulltime werkende kok vervangen bijna 30.000 euro kost. En het vervangen van een fulltime medewerker in de bediening ruim 15.000 euro. Dan kom je uit op een totaalplaatje van 1,4 miljard euro per jaar; gemiddeld ruim 42.000 (!) euro per horecabedrijf. Daar moet je heel wat biertjes of maaltijden voor verkopen, om dat terug te verdienen…

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Hotels zijn dit jaar bijna 270 miljoen euro kwijt aan kosten als gevolg van personeelsverkoop, gelijk aan 5 procent van hun omzet. Voor Nederlandse restaurants geldt dat ze aankijken tegen ruim 614 miljoen euro aan kosten, oftewel 7 procent van hun omzet.

Maar liefst 52% van het personeel in de horeca is jonger dan 25 jaar.

In de horeca werken momenteel zo’n 450.000 mensen (tegen 368.000 in 2012). Maar liefst 52 procent van het personeel is jonger dan 25 jaar. Veel meer dan in andere sectoren, waar in totaal het aandeel jonge arbeidskrachten slechts 18 procent is. Iets meer dan de helft (52 procent) van al het horecapersoneel bestaat bovendien uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tekort het grootst bij de hotels

Bij 68,6 procent van alle horecaondernemers staan vacatures open, zo meldt het rapport. Die personeelstekorten zijn het grootst bij de hotels. Van de bijna 170 door ABN Amro geraadpleegde hotelmedewerkers geeft 80 procent aan dat zijn of haar hotel kampt met personeelstekorten. Ook valt op dat bijna 60 procent van de ondervraagde hotelmedewerkers denkt niet langer dan 2 jaar voor dezelfde werkgever te zullen blijven werken.

Bijna 60 procent van de hotelmedewerkers zegt binnen 2 jaar weer te zijn vertrokken.

Die continue werving en daarna het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers brengt trouwens niet alleen torenhoge kosten met zich mee, aldus de bank-onderzoekers. Het pakt volgens hen ook negatief uit voor de arbeidsproductiviteit van zittende medewerkers. En het verloop verergert bovendien het verloop het personeelstekort, waardoor de branche niet goed kan inspelen op de sterke groei van de vraag.

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Het verloop in de horeca is traditioneel veel hoger dan in andere sectoren. Zo streeft de horeca de gezondheidszorg, waar het verloop beperkt blijft tot 15,7 procent per jaar, ruimschoots voorbij. Veel medewerkers besluiten de horeca te verlaten vanwege onvrede over de te lage beloning, de werkdruk, de gebrekkige mogelijkheid om carrière te maken en tekortschietende begeleiding. Alleen de bollensector komt qua verloop een beetje in de buurt van de horeca.

Het verloop in de horeca is veel hoger dan in andere sectoren.

En dat terwijl tussen 2019 en 2025 elk jaar weer 140.000 tot 158.000 medewerkers nodig zijn om aan de stijgende vraag in de horeca te voldoen. ‘Volstrekt onmogelijk onder de huidige omstandigheden’, aldus Stef Driessen, Sector Banker Leisure van ABN Amro. ‘Uiteindelijk is personeel doorslaggevend voor succes in de horeca. Het is dan ook verstandig personeel niet als kostenpost te zien, maar te beseffen dat het veel meerwaarde heeft als je medewerkers weet te behouden.’

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

Vooral het vertrek van mensen die de horeca als ‘hoofdbaan’ beschouwt is zorgelijk, zegt ABN Amro. Van deze groep werkt na zes maanden nog maar 47 procent in de branche. En dat terwijl ze een vakopleiding hebben gevolgd en vaak een spilfunctie in het bedrijf vervullen. Daarnaast is voor jongeren met een bijbaan in de horeca niet altijd een ‘hoofdbaan’ beschikbaar als zij hier wel willen blijven werken. En dat is dan voor hen weer een belangrijke reden om de sector te verlaten.

Van de groep voor wie de horeca een ‘hoofdbaan’ is, werkt na 6 maanden nog maar 47% in de branche.

Dat maakt de opgave voor de horeca enorm. Zo zijn jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 16.000 nieuwe koks nodig, terwijl vanuit de opleidingen slechts ongeveer 3.000 gekwalificeerde koks per jaar beschikbaar komen.

‘Het gebeurt al volop’

Maar aandacht voor het probleem is er dan ook al volop, reageert de Koninklijke Horeca Nederland op het bank-rapport, dat volgens hen ‘weinig nieuws’ bevat. Het hoge verloop is inherent aan de sector, erkent de branchevereniging, maar dat komt vooral omdat er veel studenten en scholieren ‘per definitie’ tijdelijk werken, naast ‘seizoensinvloeden’. Maar als je de studenten en scholieren even niet zou meerekenen, ligt het aantal vaste contracten ineens veel hoger – en het verloop stukken lager.

ABN Amro zaait ‘onnodig paniek’, aldus Koninklijke Horeca Nederland.

ABN Amro zaait dan ook ‘onnodig paniek’, aldus KHN. Al is natuurlijk wel bekend ‘dat we te maken hebben met een uitdaging in het vinden en behouden van mensen.’ Daarom is onder meer al onderzoek gedaan naar de behoeftes van millennials, wat wordt vertaald in adviezen over hoe je ook voor jonge mensen een goed werkgever kunt zijn. Daarnaast wordt onder meer door workshops en een online inspiratiebox goed werkgeverschap gestimuleerd. En wordt ook steeds meer samenwerking met het onderwijs gezocht.

Lees meer:

Steeds meer Polen in Nederland zoeken weer baan in land van herkomst

Geschreven door

In juni constateerde ABN Amro het al in het rapport met de duidelijke titel ‘Oost, west, thuis best‘. Maar ook vacaturesite Indeed ziet het nu terug in zijn zoekresultaten: de in Nederland gevestigde Polen zoeken steeds vaker weer een baan in het land van herkomst.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen. Het land neemt hiermee de tweede plek in op de ranglijst, na de Verenigde Staten. Het aandeel zoekopdrachten naar Poolse banen is bovendien afgelopen jaar met 2,5 procentpunt gestegen. En aangezien het om vacatures in het Pools gaat, is het hierbij zeer aannemelijk dat het om werknemers van Poolse afkomst gaat, aldus Indeed.

Groei in Polen

Slecht nieuws voor de Nederlandse arbeidsmarkt, want de terugkerende Polen drijven de schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt alleen maar verder op. Volgens het CBS worden momenteel bijna 180.000 betaalde banen in Nederland ingevuld door Poolse werknemers, die hier tot de laagst betaalde krachten behoren. In Polen kunnen ze dankzij een aantrekkende economie echter ook weer goed aan de slag.

‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’

‘De werkloosheid in Polen daalt en de lonen stijgen’, verklaart Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. ‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’ Veel Poolse werknemers zijn werkzaam in de zakelijke dienstverlening, waar uitzendbureaus de belangrijkste werkgevers zijn. Hetzelfde geldt voor de landbouwsector. ‘Voor deze sector heeft het op termijn mogelijk implicaties als het gaat om hoe ze vacatures kunnen invullen.’

polen warschau

VS populair, maar tanend

Vanaf de Nederlandse Indeed-site neemt Polen overigens de tweede plaats in. Dit na de VS, goed voor bijna 18 procent van alle zoekopdrachten vanuit Nederland naar vacatures over de grens. Of het met Trump te maken heeft of niet, duidelijk is wel dat de populariteit van de VS afneemt: een jaar geleden was de VS nog goed voor bijna een kwart van alle zoekopdrachten over de grens. Ook het Verenigd Koninkrijk maakt een kleine val in populariteit, mogelijk mede door de Brexit-perikelen.

polen 2 zoekopdrachten vanuit nederland

Waar zoeken die Nederlanders dan vooral naar als het gaat om banen in de VS? Vooral stages zijn populair, zo blijkt, gevolgd door functies als frontend-developer (10 procent) en data scientist (9 procent). Ook andere IT- en datafuncties zijn in trek.

En omgekeerd?

En omgekeerd, vanuit welk land zoeken veel mensen naar een baan in Nederland? Dan blijkt dat vooral Duitsers wel een baan over de westgrens overwegen. Bijna 1 op de 6 zoekopdrachten die vanuit het buitenland in Nederland werden uitgevoerd, kwam bij onze Oosterburen vandaan. En dat aandeel groeit bovendien behoorlijk: afgelopen jaar met bijna 2 procentpunt.

Vanuit met name het Verenigd Koninkrijk wordt daarentegen beduidend minder gezocht op een baan in Nederland. Ook hier is de Brexit natuurlijk als mogelijke verklaring te zien. Opvallend is dat aan de andere kant wel vanuit Zuid-Europa veel belangstelling is voor een baan in ons land. Zowel Spanje, Italië, Turkije én Griekenland lieten allemaal een groeiend aandeel zien in de zoekopdrachten naar banen in Nederland.

Lees ook:

Hoe minder bias je dénkt te hebben, hoe meer je het bezit

Geschreven door

Uit het onderzoek blijkt dat recruiters die ontkennen dat dit probleem speelt mínder snel geneigd zijn om vrouwen te promoten. ‘Als mensen erkennen dat vrouwen barrières kunnen ervaren, zijn ze meer geneigd hun eigen bias neer te leggen’, concludeert de Canadese hoogleraar Toni Schmader, nadat zij het echte praktijkwerk van zo’n 40 wetenschappelijke selectiecommissies in Frankrijk onderzocht.

Wetenschap is voor mannen

Nog steeds lijken recruiters wetenschap vooral te associëren met mannen. Het onderzoek bevatte onder meer een test waarbij woorden verschenen die de deelnemers zo snel mogelijk aan een bepaalde categorie moesten koppelen. Daaruit blijkt dat mensen een sterke connectie maken tussen mannen en wetenschap. Bij meer vrouwelijke woorden denken mensen iets langer na en reageren ze langzamer, voordat ze deze koppelen aan wetenschappelijke concepten. Dit geldt overigens niet alleen voor mannen, maar ook voor vrouwen. Dat betekent dat als er niet veel rolmodellen zijn dit soort impliciete stereotypen blijven bestaan en continu worden versterkt, stelt Schmader.

Rolmodellen zijn belangrijk

Daarnaast bleek dat commissieleden die sterk geloofden dat wetenschap niet seksistisch is en dat er geen gender-bias bestaat minder snel geneigd waren om vrouwen aan te nemen of promotie te geven. Dit in tegenstelling tot leden die zich meer bewust waren van de barrières waar vrouwen tegenaan lopen in een wetenschappelijke loopbaan.

Naast adequate training in biases en stereotypes zijn ook rolmodellen belangrijk.

Dit geeft volgens Schmader het belang aan van adequate training in biases en stereotypes. Zo kun je ervoor zorgen dat impliciete biases je beslissingen bij de selectie van kandidaten niet in de weg staan. Daarnaast is representatie belangrijk, concludeert ze. Want als er geen rolmodellen zijn, is de kans op discriminatie van minderheden tijdens het solliciteren groter. Dit zorgt dan weer voor nóg minder rolmodellen. En jawel, dan heb je hem te pakken: de self-fulfilling prophecy.

Lees ook:

Bijna helft ambtenaren benaderd door recruiter; een derde zelfs regelmatig

Geschreven door

Het leek aanvankelijk nog een beetje voorbehouden aan schaarse beroepen als IT’ers, of in de techniek. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn recruiters inmiddels in vrijwel alle beroepsgroepen en functies actief. En dus ook bij ambtenaren.

Ook in de ambtenarij is het benaderen van mensen voor een eventuele overstap allang geen uitzondering meer.

Of ze nu bij gemeentes werken, bij de provincies, of bij het Rijk, ook hier is het allang geen uitzondering meer dat mensen voor een eventuele overstap worden benaderd. Sterker nog: bijna de helft van de ambtenaren zegt het afgelopen jaar te zijn benaderd door een recruiter of andere werkgever voor een baan elders. Volgens een derde van de ambtenaren gebeurt dit zelfs maandelijks, aldus een onderzoek van Binnenlands Bestuur en bureau Berenschot.

Niet echt storend

Echt storend vindt overigens (nog) vrijwel niemand dat, zo melden de onderzoekers. ‘Het is goed om te weten waar de kansen liggen’, geeft een meerderheid van de 1.200 respondenten hierbij aan.

Ongeveer 1 op de 6 ambtenaren is zelf actief op zoek naar een andere werkgever.

Uit het onderzoek blijkt verder dat ongeveer 1 op de 6 ambtenaren zelf ook actief op zoek is naar een andere werkgever. En maar liefst twee derde van alle ambtenaren zegt open te staan voor een andere baan elders als ‘er een mooie kans’ voorbijkomt. Vooral vrouwen houden hun ogen en oren open, zo blijkt. Waar van de vrouwen 17 procent actief iets anders zoekt, is dat bij mannen slechts 10 procent, aldus het onderzoek.

Graag meer ontwikkeling én salaris

Bij de ambtenaren die weg willen – of het nu gaat om mannen of vrouwen –  vormt vooral een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden de meest ­belangrijke reden daarvoor. Gevraagd naar wat er op het vlak van arbeidsvoorwaarden met voorrang moet verbeteren, klinkt toch opvallend eensgezind dat eerst en vooral de salarissen omhoog moeten.

Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Maar waar zouden ze dan heen willen? Opvallend genoeg blijkt hier toch ook de overheid weer bovenaan te staan als meest favoriete werkgever. Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Vraag naar ambtenaren verdubbeld

De cijfers uit het onderzoek sluiten aan bij een beeld dat al langer zichtbaar is. Zo is de vraag naar ambtenaren in minder dan een jaar verdubbeld, meldde het UWV begin vorige maand. En in het jaar ervoor was op zijn beurt al sprake van een verdubbeling ten opzichte van 2 jaar eerder.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt wel eens tot grappige taferelen.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt overigens ook nog wel eens tot grappige taferelen. Zo werd eind vorige week bekend dat de gemeente Oss via RTL-programma Da’s goed geregeld naar nieuwe ambtenaren op zoek gaat. En de gemeente De Ronde Venen kwam in het nieuws doordat ze sandwichborden om lantaarnpalen wil plaatsen in buurgemeente Nieuwkoo, om daar mensen te werven. Dit onder het motto ‘Beter een goede buur, dan een verre vriend’. Dat staat De Ronde Venen vrij, meldde daarop direct een woordvoerder van Nieuwkoop, maar dan wil die laatstgenoemde gemeente wel graag meeliften met de campagne van de buren. En dus maakt hij meteen maar even van de gelegenheid gebruik om te wijzen op de gezamenlijke site waarop beide gemeenten hun vacatures aanbieden. Kunnen bezoekers daar uitvinden welke gemeente écht het leukst is, aldus de woordvoerder.

https://werkenvoorderondevenen.nl/

Lees ook:

Credit foto

Waarom de groep niet altijd gelijk heeft over een kandidaat

Geschreven door

Twee ogen zien meer dan één, toch? En dus lijkt het logisch dat groepen betere selectiebeslissingen maken dan eenlingen. Zelfs als die enkeling een ervaren selecteur is, of zelfs de oprichter van het bedrijf, is de wisdom of the crowd toch nog vaak beter.

Door groepsdenken kunnen ook groepen slechte beslissingen maken.

Toch kunnen ook groepen slechte beslissingen maken. Hoe dat komt? Door groepsdenken. Oftewel: in niet-gestructureerde gesprekken beïnvloedt degene met de grootste mond de uiteindelijke beslissing het meest. Dit is vaak degene met de hoogste status of iemand die wordt gezien als een goede gesprekspartner.

Populair

Het onderzoek van Google laat al zien dat bijna geen enkele recruiter het vaker bij het rechte eind heeft dan een echte groepsbeslissing: slecht een uit de tienduizenden interviewers wist succes pertinent beter te voorspellen dan groepen. Toch is een echte groepsbeslissing nemen in de praktijk nog vaak lastig. Veel organisaties geloven erin dat ze het goed doen, maar begaan een veelgemaakte fout: in niet-gestructureerde gesprekken hebben mensen de neiging op te schuiven naar de meest populaire mening, hoe goed de gespreksleider ook is.

Laat recruiters hun mening niet delen, voordat je alles verzameld hebt.

Hoe kun je dit als hiring manager voorkomen?

Hoe kun je dit als vacaturehouder of recruiter voorkomen? Atta Tarki, de CEO van bureau ECA en auteur van het te verschijnen boek Evidence Based Recruiting, geeft op Harvard Business Review enkele tips. Zoals:

  • Zorg dat mensen hun ervaringen niet met elkaar delen, voordat de groep bij elkaar komt. Ze kunnen wel zeggen aan welk onderwerp ze niet toekwamen in het gesprek, zodat de volgende interviewer daarover kan beginnen. Maar waak er daarbij voor dat ze niets laten doorschemeren van hun mening over de kandidaat.
  • Laat recruiters de gesprekken beoordelen op een schaal van 1 tot 10.
  • Laat hen daarbij de belangrijkste voor- en tegenargumenten op een rij zetten voor het aannemen van de kandidaat. Laat ze dit aan jou persoonlijk mailen, niet aan de hele groep. En leg dit actief uit aan iedereen in het proces, zodat het niet ‘stiekem’ toch gebeurt.

Het is vervolgens de taak van de hiring manager om naar de gemiddelde score van elke kandidaat en de argumenten te kijken. Zorg ervoor dat je daarbij ook speciale aandacht hebt voor cijfers die afwijken van het gemiddelde en de argumenten die daarbij horen. Hierna kun je zonder zorgen een gesprek met de hele groep aangaan over wie er aangenomen moet worden.

‘Geen optelsom’

‘Ik zeg niet dat het een optelsom moet zijn van alle individuele meningen, of een soort verkiezing’, aldus Tarki. ‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies kunt krijgen die beslissers kunnen helpen informatie te zien die ze anders misschien gemist zouden hebben.’

‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies krijgt.’

De meeste managers met wie hij heeft gewerkt, noemt hij integer. Ze geloven echt dat ze naar iedereen luisteren en niet negatief beïnvloed worden door elkaar. ‘Maar ik heb nog geen bewijs gezien dat ze immuun ervoor zijn dat de groep of één charismatisch persoon hen beïnvloedt. Als ze het geschetste proces volgen, heb ik zelf in elk geval gezondere discussies gezien.’

Lees ook:

Voor de laatste keer: kap in je vacatures nou eens met het jargon

Geschreven door

Toegegeven, op Indeed komt momenteel maar twee keer een vacature voor een ‘ninja’ voor, en nog beide bij hetzelfde bedrijf ook. Maar zoek je op ‘growth hacker’, dan duiken al veel meer vacatures op. En wat te denken van een ‘laser-focused‘ ‘zelfstarter’ met een ‘entrepreneurial mindset’ die niet bang is voor ‘de C-suite’?

Bijna 7 op de 10 net afgestudeeerden vragen werkgevers om helderder vacatureteksten te schrijven.

Als je even zoekt, ontdek je dat vacatureteksten nog steeds veel termen bevatten die bij veel werkzoekenden twijfel oproepen: wat wordt er precies bedoeld? Ruim drie kwart van de recent afgestudeerden blijkt zelfs te vinden dat vacatureteksten onduidelijk zijn, 60 procent zegt het jargon erin niet te begrijpen, en daarom niet erop te willen solliciteren, en bijna 7 op de 10 roepen werkgevers op om nu eens eindelijk helderder vacatureteksten te schrijven.

Jeukwoorden en acroniemen

Jeukwoorden, holle frasen, clichés, ze komen nog veel voor in vacatureteksten, bleek al eerder. Maar ook acroniemen als SLA, CRM, CTR of B2B duiken veelvuldig op, meestal zonder nadere uitleg. Net als jargon uit een specifieke branche (zoals: front-to-back), of uitdrukkingen als ‘laaghangend fruit’.

‘Jargon schrikt goede kandidaten af, en leidt bij hen tot onnodige frustratie.’

Niet meer doen, adviseert Milkround, dat niet alleen uitgebreid onderzoek hiernaar deed, maar zelfs een (Engelstalige) ‘jargon decoder’ ontwierp, waarmee kandidaten makkelijk verwarrende vacatureteksten kunnen ontcijferen. Volgens de onderzoekers schrikken de jargon-termen goede kandidaten af, en leidt het bij hen tot onnodige frustratie.

Cryptisch communiceren

Dat jargon voor veel mensen ergerlijk is, bleek al vaker. Het werkt ook niet als vorm van preselectie, zo merkte eerder onderzoek op. Maar door ‘cryptisch te communiceren’ in je vacatureteksten ligt er wel een groot risico op de loer: dat je verwachtingen over en weer onduidelijk zijn. In het Milkround-onderzoek geeft zelfs 47 procent van de respondenten aan wel eens door sollicitatiegesprekken heen te zijn gegaan zonder exact te begrijpen wat de functie inhield.

‘Bijna de helft zegt door sollicitatiegesprekken heen te zijn gegaan zonder de functie te begrijpen.’

Vooral vrouwen geven aan hier last van te hebben. Van hen zegt 59 procent (tegenover 46 procent van de mannen) dat ze nerveus en gestresst zijn tijdens een sollicitatiegesprek, vanwege het vele gebruikte jargon, ‘waarschijnlijk omdat veel van dat jargon ook gestoeld is op ‘mannelijke metaforen’, die verwijzen naar strijd en dominantie’, stellen de onderzoekers.

75%: ‘Het gebeurt met opzet’

In het onderzoek zegt 75 procent te geloven dat werkgevers de vacaturetekst met opzet vaag of ambigu houden, om te vermijden te zeggen wat ze precies nodig hebben. Net afgestudeerden in allerlei richtingen kregen ook allerlei werkelijke teksten voorgelegd. Van de best presterende groepen begreep slechts tussen de 58 en 64 procent al het jargon dat ze te zien kregen. Accountants en marketeers scoorden gemiddeld ook best redelijk, waarschijnlijk omdat ze tijdens hun studie al met wat jargon en afkortingen in aanmerking gekomen zijn. Maar ook zij begrepen nog steeds meer dan de helft van de vacatures niet (helemaal).

Het aantal gebruikte jargonwoorden in vacatures blijkt in 2 jaar met 21 procent gestegen.

Voor de studie werden ook 40.000 vacatures van de laatste 2 jaar gescand, en die tegenover een lijst van 83 jargontermen gelegd. Hieruit bleek dat de gemiddelde vacaturetekst in die tijd 4,1 voorbeelden van jargon telde, met de PR-branche als kwalijke uitschieter (met 4,7 jargontermen per vacature), en de bouw als lichtpuntje.

Een groeiend probleem blijkt het ook: het aantal gebruikte jargonwoorden en acroniemen in vacatures blijkt de afgelopen twee jaar met 21 procent gestegen, van 3,5 naar 4,3 jargonwoorden per vacature.

Per branche uitgesplitst:

Jargon in vacatureteksten blijkt vooral veel voor te komen in de PR-branche. Maar ook IT en sales lusten ze er wel pap van. Accountancy, de bouw en industrie, en logistiek en catering zijn hier de opvallend gunstige uitzonderingen.

Termen die specifiek zijn voor de eigen business vind je vooral veel in de accountancy en ook in de industrie, zo blijkt. Hier is de PR-branche juist weer een lichtpuntje, net als de retail en de horeca trouwens.

Acroniemen behoren – niet verwonderlijk – tot het jargon dat het minst begrepen wordt door de ondervraagde net afgestudeerden. Toch komen ze veelvuldig voor in vacatureteksten. Milkround telde er vooral veel in vacatures voor salesfuncties en banen in de media. In de accountancy, de retail- en de verzekeringsbranche bleken daarentegen nauwelijks (tot verwarring leidende) afkortingen te worden gebruikt. In de bouw zelfs helemaal geen.

Conclusie: stop ermee

Wat zijn de lessen hieruit? Volgens de onderzoekers laat het oprukkende jargon in vacatureteksten in de eerste plaats zien dat het gaat om ‘een wapenwedloop die uiteindelijk iedereen zal verliezen’. In de tweede plaats leidt het jargon ertoe dat kandidaten zullen gaan bluffen in sollicitatiegesprekken, ‘zeker als recruiters de termen zelf eigenlijk ook niet zo goed snappen.’

‘Zeg liever gewoon wat je bedoelt. Dat zou pas echt disruptief zijn…’

Het beste is dan ook om er maar zoveel mogelijk mee te stoppen, adviseren ze. ‘In plaats van mensen het gevoel te geven dat ze onwetend en ongeschikt zijn, nog vóórdat ze het sollicitatiegesprek ingaan, kun je beter proberen hen enthousiast te maken om te solliciteren. Zeg dus liever gewoon wat je bedoelt. Dat zou pas echt disruptief zijn…’

Wat was precies jargon?

Voor het onderzoek werd jargon omschreven als ‘algemeen werkgerelateerde woorden, zinnen en acroniemen, die enkel worden gebruikt in een bepaalde zakelijke context, zodat jonge mensen die er niet eerder van gehoord hebben ze niet zullen begrijpen zonder uitleg’. Vervolgens is met linguïstisch expert Steven Poole een lijst opgesteld van 83 van de meest gebruikte jargonwoorden. Deze lijst is langs 40.000 vacatures gehouden.

Dat onderzoek is daarna aangevuld met een enquête onder ruim 2.000 Britse recent afgestudeerden, en een steekproef onder nog eens 2.000 Britse volwassenen. Het meest gehate jargon bleek overigens de zinsnede: ‘Open the kimono’, IT-jargon voor het onderling zoveel mogelijk delen van data.

Lees ook:

 

 

Opnieuw bewezen: ervaring blijkt lousy succesvoorspeller

Geschreven door

Als er één ding is waar bijna alle werkgevers op letten bij hun sollicitanten, dan is het wel: ervaring. Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd. Simpelweg vanuit de veronderstelling: wie het ergens anders eerder gedaan heeft, zal het hier ook wel kunnen.

Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd.

Maar zo is het dus niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Sterker nog, Chad H. Van Iddekinge van de Florida State University bekeek maar liefst 81 studies die de link onderzochten tussen eerdere werkervaring en de prestaties in een nieuwe organisatie. En wat vond hij? Nagenoeg niets. Zelfs als mensen taken hadden volbracht, rollen hadden vervuld of in functies of branches hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige baan, bleek dit nauwelijks betere prestaties te voorspellen.

Zelf ook verbaasd

Hij is er zelf ook verbaasd over, vertelt Van Iddekinge in een interview met Harvard Business Review. ‘Het lijkt zo vanzelfsprekend dat iemand die de baan al eerder gedaan heeft in het voordeel is tegenover iemand zonder die ervaring. Maar in alle studies die we onderzochten, konden we hooguit een heel lichte relatie ontdekken tussen ervaring en prestatie, zowel in training als on the job.’

‘Ervaren mensen blijken ook niet langer te blijven.’

De hoogleraar keek ook naar een eventuele relatie tussen eerdere werkervaring en retentie, oftewel: blijven ervaren mensen langer op een nieuwe plek? Ook hier echter: ‘zero correlation’. En dat terwijl ervaring dus meestal een van de eerste vereisten is in een vacature. Maar liefst 82 procent van de vacatures vraagt er expliciet om, ontdekte Van Iddekinge. 

‘Ervaring zegt weinig over kwaliteit’

Hoe het komt dat ervaring zo weinig bepalend is? Van Iddekinge houdt een slag om de arm, maar denkt dat het ermee te maken heeft dat ervaring weinig zegt over de kwaliteit van die ervaring, of de significantie die de medewerker in die tijd had. Simpelweg dat je ergens gewerkt hebt, zegt nog niet dat je daar belangrijk bent geweest, of geleerd hebt hoe iets moet. ‘Werkervaring is geen meetlat van gedrag’, zoals de hoogleraar het noemt.

‘We kunnen ons beter focussen op eerdere prestaties dan op ervaring alleen.’

Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst, dat noemt Van Iddekinge zelfs ‘een van de uitgangspunten van ons vakgebied’. Maar dat maakt het rijtje werkgevers op een cv nog niet voorspellend, benadrukt hij. ‘We zouden ons daarom beter kunnen focussen op eerdere werkprestaties dan op alleen ervaring. En we zouden ook moeten willen weten of mensen hebben geleerd van hun eerdere ervaringen. Daar zijn veel mensen namelijk niet zo goed in. En ten slotte moeten we ook beseffen dat ervaring in de ene organisatie misschien wel prestaties belemmert in de andere, als die nieuwe organisatie heel anders werkt of een heel andere cultuur heeft.’

De STAR-methode kan helpen

Van Iddekinge pleit er ook voor om kandidaten goed door te vragen op bepaalde situaties. Hoe gedroegen de kandidaten zich? De STAR-methodiek (Situatie-Taak-Actie-Resultaat) kan daarbij volgens hem helpen. ‘Maar niet elke werkgever selecteert op die manier. En het is mogelijk dat potentieel goede kandidaten al zijn afgewezen wegens gebrek aan ervaring, voordat ze überhaupt maar de kans krijgen hun gedrag te verduidelijken.’

‘Er bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden.’

En het is trouwens ook niet dat zo ervaring helemáál niets zegt, benadrukt hij ook. ‘We vonden een kleiner onderzoek dat ervaring en prestaties vergelijkt na 3 maanden, 2 jaar en 5 jaar in een nieuwe functie. Daarbij bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden. Misschien waren die mensen al meer gewend aan werk in het algemeen, of kregen zij van hun managers gewoon snel betere beoordelingen. Maar ook hier bleek dat na verloop van tijd eerdere ervaring steeds minder belangrijk wordt voor prestaties in de huidige baan.’

Einde verhaal voor ervaring als selectiecriterium?

Is het realistisch om te verwachten dat ervaring verdwijnt als selectiecriterium? Van Iddekinge heeft er een hard hoofd in, ondanks zijn toch vrij overtuigende onderzoeksresultaten. ‘Ervaring is makkelijk te testen. Heb je drie jaar in sales gewerkt? Heb je eerder leidinggegeven? Het is een simpel ja of nee. Bestaande vaardigheden en werkelijke kennis zijn veel lastiger uit een cv te halen. Maar in deze krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om goede kandidaten zomaar af te wijzen omdat ze de ervaring zouden missen die jij toevallig als eis in je vacaturetekst hebt gezet.’

‘Weinig organisaties verzamelen data om effectief over hun mensen te beslissen.’

Er zijn volgens hem ook wel betere criteria denkbaar. Het beginpunt daarbij: data verzamelen over wat je beste van je minder goede medewerkers onderscheidt. Daar kun je vervolgens op selecteren. Wat ook helpt: functierelevante testen. ‘Het probleem is alleen dat de meeste organisaties dat niet doen. Ze verzamelen volop data over producten, marketing en finance, maar ze gebruiken zelden data om effectieve beslissingen over hun mensen te maken.’

5 jaar onderzoek

Van Iddekinge deed 5 jaar over het onderzoek, waarover hij publiceerde in Personnel Psychology. Met zijn collega’s bekeek hij in totaal meer dan 1.500 studies van de afgelopen 60 jaar, verdeeld over allerlei beroepsgroepen. Ze keken zowel naar beoordelingen van managers over medewerkers, als naar meer ‘harde’ prestatiecriteria, zoals sales- of productievolumes. Uiteindelijk bleken er zo’n 80 onderzoeken bruikbaar voor de meta-analyse.

Lees ook:

Hoe kengetallen je als recruiter succesvoller maken

Geschreven door

Juist in een arbeidsmarkt vol schaarse functies en veel concurrentie is het belangrijk om het beter te doen dan je concurrentie. Toch meet nog lang niet iedereen de belangrijkste ’ken- en stuurgetallen’ voor recruitment. Terwijl je daar wel veel voordeel mee kunt behalen. Zoals deze 5 inzichten laten zien uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek (een samenwerking tussen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Compagnon en Werf&):

#1. Focus loont

De resultaten tonen dat een kleinere workload veel voordelen heeft voor een recruiter. Hoe mínder vacatures te vervullen, hoe sneller de doorlooptijd is en hoe meer vacatures er worden vervuld.

Bij gemiddeld 7 vacatures in portefeuille kan de recruiter zich meer focussen op de vacaturehouder.

Bij gemiddeld zeven enkelvoudige vacatures in portefeuille kan de (corporate) recruiter zich meer focussen op het vinden van een geschikte kandidaat én – minstens zo belangrijk – het interne proces en de vacaturehouder optimaal managen. Daar is vaak de echte tijdswinst te behalen. Verder is er dan meer aandacht voor het opstellen van een (doelgroepgerichte) vacaturetekst, om de wachttijd van kandidaten te reduceren door snellere opvolging en is er natuurlijk meer aandacht voor de candidate experience. Zaken die in veel organisaties door tijdsgebrek onder druk staan, maar wel de uiteindelijke conversie sterk positief kunnen beïnvloeden.

#2. Meer data, kortere time-to-hire

Bedrijven die meer dan gemiddeld gebruik maken van arbeidsmarktdata, hebben een snellere doorlooptijd. De time-to-hire is bij hen gemiddeld 5 dagen korter als het gaat om corporates en 12 dagen korter als het gaat om een bureau.

Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden.

De arbeidsmarkt verandert continu: of het nu de populariteit is van bepaalde social media, de opkomst van Google for Jobs of de power van job aggregators. En dan wil je als recruiter natuurlijk altijd kunnen inspelen op de kanalen waar je doelgroep zich nu bevindt (en niet waar zij zich in 2013 bevonden). Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden. Pas dan kun je echt doelgroepgericht werven en de juiste kandidaat aantrekken.

#3. Quality of hire moet vaker gemeten

De quality of hire is een van de belangrijkste, zo niet het allerbelangrijkste, kengetal voor recruitment. Het zegt namelijk iets over de kwaliteit van je recruitmentafdeling en recruiters. Ben je in staat om het kaf van het koren te scheiden? Om geen ‘bad hires’ of ‘mis-hires’ te maken? Kun je juist het talent eruithalen dat niet alleen goed door de assessments en interviews komt, maar ook de match maakt met de cultuur en het team?

Slechts een derde van de corporates en bureaus zegt te meten hoe de kwaliteit van de aannames is.

Toch zegt slechts een derde van de corporates en bureaus deze KPI ook daadwerkelijk vast te stellen. Terwijl juist voor bureaus het meten van deze KPI kansen kan bieden om zich te onderscheiden van andere intermediairs. Hoe beter de match tussen kandidaten en opdrachtgevers is, hoe succesvoller je bent als bureau en hoe aantrekkelijker je wordt als partner.

#4. Van time-to-hire naar wachttijdreductie

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt. Uit eerdere onderzoeken naar recruitmentkengetallen bleek al een positieve relatie tussen een snel proces en het aantal hires (een snel proces had geen invloed op de kwaliteit van de hires). De outperformers in het huidige kengetallenonderzoek doen er gemiddeld 36 dagen over om iemand aan te nemen: van het ontstaan van de vacature tot het tekenen van het contract. Ondanks dat deze corporates dus de beste zijn in vergelijking met andere werkgevers, verwachten kandidaten een gemiddeld nóg kortere totale doorlooptijd, namelijk 26 dagen. Waarbij die 26 dagen natuurlijk exclusief de interne voorbereiding zijn.

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt.

Het gemiddelde wervingsproces blijkt in Nederland echter 62 (!) dagen te duren. Dat is dus ruim twee keer zolang als een kandidaat verwacht. Hier is dan ook nog veel winst te halen. Het geeft ook aan dat het meten van ‘time to hire’ en ‘time to fill’ erg gericht zijn op het proces en de interne (recruitment)organisatie, terwijl de focus natuurlijk zou moeten liggen op de kandidaat. Waarom bijvoorbeeld de focus niet meer leggen op de ‘gemiddelde wachttijd’ van de kandidaat en het reduceren daarvan? Het is een trend die vanuit de gedachte van Lean Recruitment steeds meer aan populariteit wint.

#5. Meer persoonlijke aandacht, meer quality of hire

Kandidaten verwachten gemiddeld 3 gesprekken te hoeven voeren voordat ze een aanbod krijgen. Dat is minder dan de 4 gesprekken die nu gemiddeld gevoerd worden. Een interessante vraag voor recruiters: wat is de toegevoegde waarde van een derde, vierde of zelfs nog meer gesprekken?

Overigens betekent meer gesprekken niet direct dat dit een negatieve invloed heeft op de sollicitatieprocedure. Uit het kengetallenonderzoek blijkt namelijk ook dat juist outperformers méér gesprekken voeren. Ze doen dat alleen wel in een kortere doorlooptijd. Door het proces – in samenspraak met de vacaturehouder – zo goed en efficiënt mogelijk in te richten heeft een recruiter meer tijd en aandacht voor persoonlijke gesprekken met de kandidaat. Dit verkleint de kans op bad hires.

Meer weten over recruitmentkengetallen? Of zelf meedoen?

Download dan hier het rapport voor corporates of bureaus. Of meld je aan voor de nieuwsbrief van Intelligence Group om op de hoogte te blijven van het onderzoek.

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.

‘Dynamisch’? Of ‘teamplayer’? Het blijkt voor veel sollicitanten een afknapper

Geschreven door

Het is niet alleen wát je zegt, maar vooral ook hóé je het zegt dat het verschil maakt. En zo gaat het ook in arbeidsmarktcommunicatie. De tekst van je vacature bepaalt grotendeels wie er zich door aangesproken voelt. En dat blijkt behoorlijk veel uit te maken, aldus recent onderzoek van LinkedIn, samen met professor Rosie Campbell, directeur van het Global Institute for Women’s Leadership aan King’s College in London.

‘Dynamisch’? Liever niet

Uit dit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er wereldwijd zo’n 50.000 vacatures te vinden zijn waarin het woord ‘agressief’ voorkomt, maar dat bijna de helft van de ondervraagde Nederlandse vrouwen zegt zich hierdoor eerder afgeschrikt in plaats van aangetrokken te voelen. Ook zegt zo’n 20 procent van de vrouwen niet geneigd zijn om te solliciteren als ze lezen over een ‘dynamische’ werkomgeving, en haken ook relatief meer vrouwen af als een baan ‘veeleisend’ wordt genoemd.

17 procent van de mannen solliciteert niet als de vacaturetekst vraagt om een ‘teamplayer’

Aan de andere kant hebben Nederlandse mannen juist weer minder zin in een groepsgevoel: 17 procent zegt niet te gaan solliciteren als ze het woord ‘teamplayer’ in de vacaturetekst tegenkomen (tegenover 12 procent van de vrouwen). En vraag je in je tekst om een ‘geboren leider’? Dan zegt maar liefst 1 op de 4 mannen en 1 op de 5 vrouwen te twijfelen om hun eventuele interesse in de functie te tonen.

‘Taal maakt het verschil’

‘Taal beïnvloedt elk onderdeel van een sollicitatieprocedure’, concludeert Karima el Bouchtaoui, oprichter van Ocullus Consultancy voor Diversity and Inclusion, naar aanleiding van het onderzoek. ‘Dit geldt zowel in hoe organisaties zichzelf omschrijven als ook de verwachtingen die zij communiceren over de ideale kandidaat. Taal kan je dus helpen om je diversiteitsdoelstellingen te behalen. Je taalgebruik kan het verschil maken om het juiste talent voor een diverse en inclusieve werkomgeving te vinden.’

Harde werkers alom

Als het om een sollicitatiegesprek gaat, dan blijken zowel mannen als vrouwen wereldwijd overigens vaak dezelfde woorden te gebruiken. Als ze zichzelf moeten omschrijven, dan ziet de top-3 er voor beide hetzelfde uit: ‘hard werkend’ (58% van de vrouwen, 49% van de mannen), ‘goed in mijn vak’ (48% vrouwen, 42% mannen) en ‘zelfverzekerd’ (42% vrouwen, 40% mannen).

Mannen zeggen vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken.

Vrouwen zeggen daarentegen relatief wel iets meer ‘soft skills’ te noemen. Zo noemt 38 procent van de vrouwen (tegen 29% van de mannen) zichzelf ‘vriendelijk’, en 39 procent zegt van zichzelf ‘ondersteunend’ te zijn (tegen 32% van de mannen). Als ze een sollicitatiegesprek achter de rug hebben, zeggen vrouwen gemiddeld vaker dat ze slim, gekwalificeerd en competent hebben willen overkomen. Mannen zeggen wereldwijd vooral vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken. Dat laatste wel 10 keer zoveel als vrouwen.

‘Jongens’ is prima, ‘meisjes’ liever niet

Wereldwijd deden ruim 15.000 mensen mee aan het onderzoek. Voor de Nederlandse data hebben in mei meer dan 1.000 ‘gewone’ fulltime werknemers (niet betrokken bij recruitmentprocessen) en 250 HR-professionals meegedaan. Als het gaat om gendertyperend taalgebruik op de werkvloer blijken er in het onderzoek ook duidelijke nuances te bestaan. Zo vindt driekwart van de respondenten het prima om collega’s met ‘jongens’ te adresseren. Voor de omschrijving ‘meisjes’ geldt voor bijna de helft van de respondenten dat ze dit juist niet vinden passen.

teamplayer

Lees ook:

Er zijn bijna net zoveel vacatures als werklozen

Geschreven door

In het eerste kwartaal waren dat nog 88 vacatures per 100 werklozen. Ook het aantal banen is verder gestegen in het tweede kwartaal. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

Aantal vacatures blijft toenemen

De toename van het aantal openstaande vacatures is het resultaat van twee stromen: enerzijds ontstonden er in het tweede kwartaal 313 duizend nieuwe vacatures, anderzijds werden er 307 duizend vacatures vervuld. Niet eerder zijn er in een kwartaal zoveel vacatures vervuld. Het aantal nieuwe vacatures bleef iets achter bij het recordaantal van het eerste kwartaal (316 duizend).

Meeste vacatures in de handel

De meeste openstaande vacatures zijn er in de handel (56 duizend), de zakelijke dienstverlening (47 duizend) en de zorg (38 duizend). In de zorg nam het aantal vacatures in het tweede kwartaal het meest toe, met 3 duizend. Ook in de zakelijke dienstverlening en het openbaar bestuur steeg het aantal vacatures duidelijk. Daar staat tegenover dat in vijf bedrijfstakken het aantal vacatures iets afnam.

Bij vijf van de veertien bedrijfstakken heeft het aantal openstaande vacatures nu een nieuw hoogtepunt bereikt. Dit geldt voor de handel, de zorg, de horeca, het onderwijs en de informatie en communicatie. In de bedrijfstak financiële dienstverlening is het beeld totaal anders: daar bedraagt het aantal vacatures nu minder dan de helft van de hoge aantallen vacatures van voor de economische crisis.

Ruim vijf jaar achter elkaar banengroei

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal met 40 duizend toe tot 10 672 duizend. De groei van het aantal banen ten opzichte van het voorgaande kwartaal komt daarmee op 0,4 procent. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd kwamen er 198 duizend banen bij, een toename van 1,9 procent.

Het aantal banen groeit al ruim vijf jaar achter elkaar. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er 944 duizend banen bij gekomen (+9,7 procent). De groei piekte in het vierde kwartaal van 2017 met 72 duizend.

Werkloosheid verder gedaald

Gecorrigeerd voor seizoeninvloeden waren er in het tweede kwartaal 305 duizend werklozen. Dat is het laagste aantal sinds het CBS kwartaalcijfers publiceert (vanaf 2003).
De werkloosheid neemt al ruim vijf jaar af, van 7,8 procent in het eerste kwartaal van 2014 naar 3,3 procent in het tweede kwartaal van 2019. Ten opzichte van het eerste kwartaal nam het aantal werklozen af met 11 duizend. In de loop van het tweede kwartaal is de dalende trend van het aantal werklozen omgeslagen in een lichte stijging.

95 duizend werklozen vonden een baan

De werkloosheid groeit en krimpt door vier verschillende stromen. De eerste is die van mensen die hun baan verliezen en werkloos worden. Tussen het eerste en het tweede kwartaal van 2019 waren dat er 70 duizend. De tweede stroom is die van de werklozen die een baan vinden (95 duizend). Per saldo daalde de werkloosheid door deze twee stromen met 25 duizend.

De daling van de werkloosheid wordt gedempt door het saldo van twee andere stromen. Er zijn mensen die nog niet actief waren op de arbeidsmarkt en op zoek gaan naar werk. Vanuit de niet-beroepsbevolking worden zij onderdeel van de werkloze beroepsbevolking. In het tweede kwartaal van 2019 zijn dit er 133 duizend. Daartegenover staan werklozen die zich terugtrekken van de arbeidsmarkt (119 duizend). Het resultaat van deze twee stromen is een stijging van 14 duizend werklozen.

Minder arbeidspotentieel onbenut

De werkloosheidscijfers volgens de ILO-definitie omvatten niet alle mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen. Bovendien blijven deeltijdwerkers die meer uren willen werken buiten beschouwing. Het CBS brengt ook deze deelgroepen van het zogenoemde onbenut arbeidspotentieel in kaart. In het tweede kwartaal van 2019 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,0 miljoen mensen. Een jaar eerder was dat nog 1,1 miljoen.

Het onbenut potentieel bestaat uit vier deelgroepen. Het ging in het tweede kwartaal van 2019 naast 305 duizend werklozen (niet-seizoengecorrigeerd) om 213 duizend mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht en om 170 duizend mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht. De vierde groep bestaat uit 333 duizend onderbenutte deeltijdwerkers. In tegenstelling tot de andere groepen hebben zij wél betaald werk. Zij werken echter minder dan 35 uur per week in de hoofdbaan, willen meer uren werken en zijn hier ook direct voor beschikbaar.

Binnenkort kunnen algoritmes alle discriminatie in vacatureteksten vinden

Geschreven door

Voor een onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en Textkernel bekeek Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, bijna 2 miljoen vacatures, om te kijken naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten. Dit deed ze door een computer voorbeelden te zeggen van leeftijdsdiscriminatie. Op basis daarvan leerde de computer zelf voorspellen wat leeftijdsdiscriminatie was of niet. Dit leverde meer dan 40.000 gevallen op.

Taalpatronen

Dit principe kan ook toegepast worden als het gaat om discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie. Makkelijk zal dat echter niet worden, omdat een algoritme veel voorbeelden nodig heeft om zelfstandig te leren zoeken. Daarom zijn er ook sociale wetenschappers nodig, die kunnen zien wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende soorten discriminatie. Bovendien zijn niet alle vormen van discriminatie eruit te halen. Zo zegt Bauke Visser van Textkernel: ‘Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft als eis: ‘je kunt staand plassen’, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.’

Niet alle vormen van discriminatie zijn eruit te halen.

Tot uiterlijk volgende maand loopt het nieuwe onderzoek. Daarna neemt het ministerie de resultaten mee bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt aangepakt moet worden.