Niets ergert een kandidaat zoveel als gesprekspartner die slecht is voorbereid

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek is een slechte manier om kandidaten te selecteren. Maar doordat recruiters of hiring managers ze ook nog eens vaak slecht voorbereiden lopen veel bedrijven gekwalificeerde werknemers mis, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten is een gesprekspartner die slecht is voorbereid zelfs de grootste ergernis tijdens het zoeken van een nieuwe baan. Dat is dus meer dan de frustratie van andere sollicitanten over slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30%) of de lengte van een sollicitatieprocedure (29%), blijkt uit een online onderzoek van Hays onder 500 Nederlandse werkzoekenden.

Ook bij de Britten staat dit op #1

Uit een eerder Hays-onderzoek onder 14.600 Britse respondenten blijkt dat Nederlanders niet de enigen zijn met frustraties. Waar Nederlanders en Britten op één lijn zitten met betrekking tot hun grootste ergernis, geldt dit niet voor de nummer twee. Zo zijn Britten met 38% een stuk kritischer als het gaat om een gebrek aan structuur in het gesprek. Van de Nederlanders ergert slechts 5% zich hieraan. Van deze Britse sollicitanten besloot 59% door deze twee redenen om niet verder te gaan bij het bedrijf.

‘Verlies geen kandidaten op zulke hygiënezaken’

‘Zeker bij een krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen’, stelt Stef van den Broek, Hays-directeur in Nederland.

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo’

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden. Voor werkgevers geldt dit net zo. Denk aan een duidelijke gespreksstructuur en de juiste interviewtechnieken. Maar ook aan het delen van de cultuur en kernwaarden van het bedrijf. Zorg daarnaast dat het interviewproces aansluit bij de wensen van werkzoekenden en de uitstraling van de organisatie borgt. Dit is een eenvoudige manier om de gesprekken een stuk inhoudelijker en leuker te maken. Zo kun je beter een duurzame match realiseren.’

Lees ook:

Kandidaten blijken nog zeer sceptisch over toepassing AI in recruitment

Geschreven door

Hoewel de toepassing van kunstmatige intelligentie in recruitment een grote toekomst wordt voorspeld, moeten kandidaten er vooralsnog weinig van hebben. De meesten zien liever een grote rol voor de mens in het recruitmentproces.

Dat valt althans op te maken uit online onderzoek van The Harris Poll. In opdracht van Yoh ondervroegen zij eind april ruim 2.000 Amerikanen. Daaruit blijkt dat nog niet 1 op de 3 het ‘acceptabel’ vindt dat AI in een aantal werving- en selectietaken een rol speelt. Vooral in selectiebesluiten zou AI géén rol mogen spelen, zegt 42% van de respondenten. Waar zijn ze verder vooral sceptisch over?

  • 32% gelooft niet dat AI een rol mag spelen in (virtuele) sollicitatiegesprekken
  • 30% wil geen AI om te checken of een kandidaten de waarheid spreekt over ervaring of kwalificaties
  • 26% wil niet dat AI helpt bij het versturen van automatische afwijzingen
  • 22% wil niet dat AI cv’s scant
  • 19% gelooft niet dat AI een rol zou moeten spelen bij de onboarding van nieuwe medewerkers.

Alleen AI inzetten om processen te ondersteunen dus…

In totaal geeft zo 69% aan dat AI geen (of nauwelijks een) rol zou moeten spelen in werving- en selectietaken. Dat zoveel mensen sceptisch zijn, leidt volgens Yoh-directeur Emmett McGrath ertoe dat AI hooguit in te zetten is om processen te ondersteunen, en niet om de menselijke recruiter te vervangen. ‘Om echt effectief te zijn, moeten we deze technologie alleen gebruiken in samenhang met de ervaring, vaardigheden en intuïtie van menselijke recruiters en hiring managers.’

Enkele andere bevindingen

Wat viel verder zoal op in het onderzoek?

  • Werkenden zien minder in AI dan werkzoekenden. Van de werkende ondervraagden vindt 74% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde werving- en selectietaken. Onder niet-werkenden is dat ‘slechts’ 61%.
  • Hoe hoger de opleiding, hoe mínder vertrouwen in AI. Van alle hoger opgeleiden gelooft ongeveer 50% niet dat AI een rol zou mogen spelen in de selectie van kandidaten. Van de lager opgeleiden vindt slechts 32% dat.
  • Hoe jonger, hoe minder positief. Niet alleen opleiding speelt een rol in de houding ten opzichte van AI, ook de leeftijd. Van de ondervraagden boven de 55 vindt 64% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde recruitmenttaken. Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar vindt echter zo’n 75% datzelfde.

Al de tweede keer in een jaar

Het is al de tweede keer in een jaar dat Yoh met onderzoek komt waaruit blijkt dat veel mensen sceptisch zijn over de toepassing van AI. Uit een soortgelijke enquête van vorig jaar bleek dat 90% van de ondervraagden denkt dat kunstmatige intelligentie op een of andere manier invloed zal hebben op hun werk, en 63% denkt dat die invloed negatief zal zijn. Alhoewel ze over hun eigen kansen dan weer positief bleken; slechts 24% verwachtte als gevolg van AI in de toekomst mínder kans op een baan te hebben.

Lees ook:

Wat tech-recruiters kunnen doen om meer vrouwen aan te trekken

Geschreven door

Vrouwen die in tech willen werken? Het blijft een moeilijke combinatie. Velen voelen zich al buitengesloten tijdens de recruitmentfase, blijkt uit recent onderzoek. Werk aan de winkel dus.

Terwijl Thierry Baudet deze week de aanval op werkende vrouwen opende, neemt hun aantal ondertussen nog steeds toe. Het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is zelfs nog nooit zo laag geweest, meldde het CBS begin dit jaar. Vrouwen onder de 25 jaar werken zelfs méér dan mannen, zo blijkt.

Hekkensluiter in Europa

Maar er is één beroepsveld waar het nog steeds maar moeilijk lukt om meisjes voor te interesseren. En dat is: de techniek. In Nederland werken veel minder vrouwen in de techniek dan in de rest van Europa. Met zo’n 18% zou ons land zelfs op de laatste plaats staan, terwijl nummer 1 Bulgarije maar liefst 41% zou scoren. In het afgelopen decennium zou de score zelfs nog iets achteruitgegaan zijn.

11.000 meisjes op bezoek

Er zijn al veel initiatieven om hier iets aan te doen. Zoals Girlsday, een dag waarop onlangs bijna 11.000 meisjes door heel Nederland op bezoek gingen bij techniekbedrijven. Op de bijbehorende site ditdoeik.nl staan verder ook allemaal foto’s, filmpjes en verhalen van vrouwen in de techniek. Dit met het doel om de stereotypering over de beroepen in deze sector te doorbreken.

Maar ook in recruitment gaat het vaak mis

Maar het is niet alleen een probleem van stereotyperingen bij de meisjes zelf. Ook in de recruitmentfase gaat er vaak veel mis, blijkt uit recent (wereldwijd) onderzoek van Booking.com. Vrouwen die de technieksector willen betreden, krijgen daar al vaak te maken met flinke drempels en vooroordelen, zo zegt bijvoorbeeld 47% van de bijna 7.000 door hen ondervraagde vrouwen in technologie (onder wie een groot aantal in Nederland). Dit weerhoudt veel vrouwen ervan überhaupt te solliciteren naar functies in de sector.

‘de recruitmentpraktijken van techbedrijven zijn cruciaal om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken’

gillian tans bookingWerk aan de winkel dus voor de recruiters in deze sector, zegt Booking-CEO Gillian Tans (foto). “De discussie rond meer genderdiversiteit in de techsector richtte zich tot nu toe sterk op wat de sector, onderwijsstelsels en overheden kunnen doen om meer meisjes en jonge vrouwen te interesseren in STEM (Science, Technology, Engineering en Mathematics). Maar dit onderzoek laat zien hoe cruciaal ook de recruitmentpraktijken van technologiebedrijven zijn om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken.’

Die vacatures mogen best wat vrouwvriendelijker

En dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om de manier waarop recruiters over de branche praten, de functiebeschrijvingen die ze plaatsen en de kansen die ze promoten. De ondervraagde techvrouwen geven aan dat recruiters in de sector vaak de verscheidenheid van de functies en kansen van een techcarrière niet goed beschrijven.

Denk aan de taal die ze gebruiken bij hun vacatures. Veel ondervraagden denken dat het gebruik van subtiele nuances en ‘mannelijk gecodeerde’ woorden zoals ‘leiden’ of ‘dominant’ ertoe leiden dat ze vrouwen (vaak onbewust) uitsluiten of vervreemden. Dat geldt zelfs voor de niet-technische functies in de sector. Meer dan de helft van de ondervraagden (51%) zegt dat de beschrijving niet is geschreven met vrouwen in gedachten. En 54% van de vrouwelijke tech-professionals en studenten is van mening dat technologiebedrijven de neiging hebben om meer te praten over functies die te maken hebben met programmeren, productontwerp, gegevensanalyse en engineering, ten koste van niet-technische rollen die even interessant kunnen zijn.

Hoge drempels gezien

Daar komt bij dat veel vrouwen ook hoge drempels zien voor een functie in de sector. Bijna 3 op de 4 ondervraagden (72%) zeggen dat ze nog steeds denken dat ze technische vaardigheden of een diploma in technologie of informatica nodig hebben om een baan in de sector te krijgen. Ongeacht of het om een technische of niet-technische functie gaat op een afdeling zoals Personeelszaken, Juridische Zaken of Marketing.

‘We moeten zorgen dat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen’

Tans: ‘Deze onderzoeksresultaten ondersteunen het idee dat technologiebedrijven jarenlang over beschikbare functies hebben gesproken op een manier die mannen aansprak, maar veel vrouwen vervreemdde en afschrikte. Daarom moeten we ervoor zorgen dat er al tijdens het sollicitatieproces gendergelijkheid en inclusiviteit is, zodat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen.’

booking stem 3

Lees ook:

Op cv’s is bijna iedereen flexibel, leergierig en nauwkeurig

Geschreven door

De competentie ‘flexibel’ komt voor op bijna 16 procent van de cv’s, ‘leergierig’ op bijna 11 procent, en ‘nauwkeurig’ (of ‘accuraat’) op ruim 10 procent. Dat blijkt uit een onderzoek van Start People, op basis van een analyse van ruim 250.000 cv’s.

De totale top-10:

  1. Flexibel (38.947 x genoemd)
  2. Leergierig (26.887)
  3. Nauwkeurig (incl. accuraat) (25.942)
  4. Sociaal (23.791)
  5. Doorzetter (19.520)
  6. Betrouwbaar (17.963)
  7. Creatief (17.743)
  8. Stressbestendig (17.581)
  9. Enthousiast (16.443)
  10. Klantgericht (11.846)

Vaak voorspelbaar en saai

Als je op je cv zet dat een ‘heel sociale teamplayer bent, die ontzettend creatief en enthousiast is’, maak je als kandidaat dus niet echt het verschil, waarschuwt Simone Groeneboer, directeur MKB van Start People. ‘Probeer op je cv niet te kiezen voor de meest voor de hand liggende competenties, maar maak je cv persoonlijk en licht de competenties toe’, raadt ze dan ook aan.

Als je op je cv zet dat je een sociale, creatieve, enthousiaste teamplayer bent, val je dus niet echt op’

Recruiters besteden vaak niet meer dan 15 tot 30 seconden aan een cv, zo weet ze. Als je daar dan veel ‘standaard’ competenties op zet, wordt het voorspelbaar en zelfs wat saai, aldus Groeneboer. ‘Zo valt deze natuurlijk niet op bij recruiters…’

Hoe moet het dan wel?

Hoe het dan wel moet? Groeneboer geeft sollicitanten 4 tips:

  1. Voeg persoonlijkheid toe. Zoals je aan je LinkedIn-profiel een persoonlijke draai kunt geven via je ‘summary’, kun je dat ook bij je cv doen. Begin je cv met een introtekst waarin je jezelf voorstelt en kort en bondig toelicht wat op werkgebied jouw drijfveren en interesses zijn. Je kunt hier ook omschrijven wat je zoekt in een nieuwe baan en waarom. Dit is dé plek om persoonlijkheid aan je cv toe te voegen.
  2. Licht je werkervaring toe. Plaats niet alleen je werkervaring op het cv, maar licht duidelijk toe wat je werkzaamheden precies inhielden. Uiteraard mogen hier ook competenties in voorkomen, maar licht ze dan toe. Zeg bijvoorbeeld liever niet alleen dát je creatief bent, maar geef ook met een voorbeeld aan waar dit uit blijkt. Vergeet hierin ook niet de soft skills die je gebruikt in je werk. Deze worden steeds belangrijker. Maar: geef ook hier weer duidelijke voorbeelden.
  3. Maak een op maak gemaakt cv. Geen baan is hetzelfde. Al heeft een functie dezelfde naam, ieder bedrijf heeft een andere cultuur en achtergrond. Neem dit niet alleen mee in je motivatiebrief, maar ook bij het opstellen van je cv en de skills die je daar noemt. Door dit concreet toe te spitsen op die ene vacature, ziet de recruiter dat je echt moeite hebt gedaan voor je sollicitatie en je goed in de rol verdiept hebt.
  4. Kies voor een mooie opmaak – tenzij je bij een grote organisatie solliciteert. Recruiters die handmatig cv’s selecteren worden blij van een dergelijke mooie opmaak. En zeker als je een creatieve functie ambieert is een creatief cv onmisbaar. Solliciteer je echter bij een grote organisatie, dan kan zo’n opmaak tegen je werken. Daar kunnen de systemen namelijk in de war raken van zulke creatieve templates.

Wat denken jullie, goede tips? Of zijn voorspelbare cv’s vol clichés toch niet te vermijden? Of is het meer dat je als recruiter krijgt wat je vraagt? Laat het gerust weten, dan maken we hier nog een vervolg op.

Lees ook:

Nooit eerder kwamen er zoveel nieuwe vacatures bij als begin dit jaar

Geschreven door

Er mogen dan signalen van afkoeling zijn, voorlopig breken de cijfers op de arbeidsmarkt nog even alle voorgaande records. Zo kwamen er nooit eerder zoveel nieuwe vacatures bij als in het eerste kwartaal van dit jaar.

In het eerste kwartaal van 2019 ontstonden in totaal bijna 316.000 nieuwe vacatures, aldus het CBS. Dat is ruim 30.000 meer dan tijdens de vorige piekperiode, in 2008, en ook zo’n 30.000 meer dan in het eerste kwartaal van vorig jaar. Het aantal nieuwe vacatures is nu al sinds 2013 onafgebroken elk kwartaal aan het stijgen, en lag in het eerste kwartaal dit jaar ruim twee keer zo hoog als in het eerste kwartaal van dat jaar.

Nog nooit wisten recruiters zoveel vacatures te vervullen

Naast het recordaantal nieuw ontstane vacatures hebben recruiters blijkbaar ook goed werk geleverd, want ook het aantal vervulde vacatures bereikte een recordniveau. Met 302.000 vervulde vacatures werden nooit eerder in één kwartaal zoveel nieuwe mensen benoemd.

netto nam het aantal openstaande vacatures dus wéér toe, en nu tot 277.000

Maar al die inspanningen bleken nog niet genoeg: netto nam het aantal openstaande vacatures dus wéér toe, en nu tot 277.000. Dat is ruim 40.000 meer dan een jaar geleden, toen het aantal openstaande vacatures op zijn beurt 50.000 hoger stond dan een jaar eerder. Precies 5 jaar geleden stond het aantal openstaande vacatures ‘slechts’ op 104.000. Nog (veel) werk voor de boeg dus…

In 1 jaar 230.000 nieuwe banen erbij

Al die vacatures zijn overigens niet alleen voor mensen die vertrekken en wiens plek moet worden opgevuld. Er kwamen in een jaar tijd ook 230.000 banen bij, aldus het CBS. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er zelfs meer dan 860.000 banen bijgekomen (zo’n 8,8 procent). Die banen zijn vooral te vinden in de zorg, en in de handel, vervoer en horeca. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de zakelijke dienstverlening, de industrie, de informatie en communicatie en de bouw.

nooit eerder zoveel openstaande vacatures

Ook enige afkoeling is al te zien

Alleen hosanna op de arbeidsmarkt dus? Nou, de CBS-cijfers laten ook enige afkoeling doorschemeren, net als Intelligence Group vorige week al meldde. Zo is de banengroei bij de uitzendbureaus (met 4.000) gelijkgebleven aan het voorgaande kwartaal. In de eerdere kwartalen kende deze bedrijfstak hogere groeicijfers. En de uitzendtak is vaak een voorbode van andere arbeidsmarktontwikkelingen.

Lees ook:

 

Zo zorg je dat je kandidaten niet in het gevreesde zwarte gat vallen

Geschreven door

Een slechte candidate experience is killing, blijkt uit onderzoek onder 1.000 mensen die afgelopen jaar hebben gesolliciteerd. Het belangrijkste inzicht: laat kandidaten niet in het gevreesde zwarte gat vallen.

Van de kandidaten heeft 30% te maken met een negatieve ervaring als het gaat om sollicitatiegesprekken, vooral op het gebied van time management en communicatie, blijkt uit het onderzoek dat is uitgevoerd door Indeed. Het ergste wat hiring managers in hun ogen kunnen doen, is de tijd van kandidaten niet respecteren door afspraken af te zeggen, (te) laat komen opdagen in gesprekken of niet voorbereid zijn voor het sollicitatiegesprek (45%). Ook inconsistente baanomschrijvingen (42%) en slechte communicatie (41%) worden door de gemiddelde sollicitant zeker niet gewaardeerd.

52% van de sollicitanten deelt hun negatieve ervaring met anderen

Bijna driekwart deelt positieve candidate experience

Maar er is ook goed nieuws in het onderzoek te vinden. Want hoewel 52% van de sollicitanten over hun negatieve ervaringen vertelt aan anderen, zegt aan de andere kant ook bijna driekwart (72%) van de kandidaten dat ze hun positieve ervaring zeker zullen delen. Bovendien zou 58% de werkgever bij wie ze een positieve candidate experience hebben ervaren aanraden aan anderen.

Wat draagt dan bij aan die positieve candidate experience? Dat is vooral het aangename gesprek (43%), transparantie als het gaat om salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (42%) en het tonen van respect van de recruiter voor de tijd van de sollicitant (40%).

Maar hoe zorg je ervoor dat sollicitanten niet in dat gevreesde zwarte gat vallen? 4 tips:

#1. Communiceer, communiceer, communiceer

Uiteindelijk maakt het kandidaten minder uit hoe lang een sollicitatieproces duurt, zolang de communicatie erover maar goed is en er updates gegeven worden. Kandidaten willen wel het liefst binnen een week na het sollicitatiegesprek is horen. Een goed voorbeeld qua communicatie is Enterprise, dat als bedrijfsbeleid heeft dat elke baanzoeker een telefoontje krijgt van een recruiter.

Belangrijker dan de duur van het sollicitatieproces is de communicatie tijdens het traject

#2. Respecteer de tijd van de sollicitant

Zorg dat je voorbereid bent en wees op tijd voor sollicitatiegesprekken, of dat nu aan de telefoon is of face to face. Als je het gesprek moet afzeggen, laat dat dan op tijd weten en verzet de afspraak meteen. Beleefdheid is een groot goed.

#3. Zorg dat de baanomschrijving accuraat is

Een mismatch tussen de baanomschrijving zoals hij omschreven staat en zoals hij tijdens het sollicitatiegesprek wordt besproken is de grootste reden waarom kandidaten uit een sollicitatieproces stappen (21%). Gebrek aan transparantie over een baan is zowel tijdsverspilling voor jou als voor hen. Het zorgt ook voor een grotere kans dat de kandidaat zijn of haar negatieve ervaring deelt met de rest van de wereld.

Gebrek aan transparantie is de grootste reden waarom kandidaten uit een sollicitatieproces stappen

#4. Elimineer een eventueel zwarte gat in je communicatie

Het grootste deel van de kandidaten (65%) hoort binnen een week na het sollicitatiegesprek terug van de recruiters. Dat past goed bij hun voorkeuren. Maar veel recruiters wachten langer dan sollicitanten willen en sommige kandidaten horen zelfs nooit meer wat. Zorg ervoor dat dit niet gebeurt bij jouw bedrijf. Dit kan ervoor zorgen dat je talent misloopt en dat is zonde.

Lees ook:

Groei in vaste contracten lijkt alweer over zijn hoogtepunt heen

Geschreven door

De afgelopen jaren was een stevige groei te zien in het aantal vaste contracten. Maar die groei is alweer over zijn hoogtepunt heen, zo blijkt uit nieuwe cijfers.

In het eerste kwartaal van dit jaar kreeg ‘slechts’ 36% van de nieuwe werknemers een vast contract, ten opzichte van 43% in het kwartaal ervoor, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, dat elk kwartaal de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt scant. Het vorige kwartaal was dan ook een (voorlopig?) hoogtepunt, zo lijkt het nu.

De arbeidsmarkt is op alle fronten aan het afkoelen

Het afnemend aantal vaste contracten is maar een van de signalen dat de arbeidsmarkt in Nederland aan het afkoelen is, stelt het onderzoek. Zo verwachten de onderzoekers dit jaar ook een (fikse) daling in het aantal vacatures. En ook de zogeheten sourcingsdruk (hoe vaak kandidaten worden benaderd, een belangrijke indicator van schaarste op de arbeidsmarkt) neemt af, en wel met 1,7 procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Dit getal is de afgelopen kwartalen steeds gestegen, maar is nu voor het eerst weer gedaald.

cbs ig afkoelen vaste contracten

Ook goed nieuws

Naast cijfers die duiden op stagnatie, is er overigens ook goed nieuws. Zo neemt de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan nog steeds af (al sinds de eerste helft van 2013), nu van 3,9 naar 3,8 maanden. En ook het vooruitzicht op een vast contract voor flexwerkers bij afloop van hun contract is nog steeds gunstig. En bijna 7 op de 10 mensen hebben nog steeds een een (zeer) goede arbeidsmarktscore, oftewel: goede kansen op de arbeidsmarkt.

‘Toenemende onzekerheid betekent dat werkgevers nóg harder moeten werken om talent aan te trekken’

Het afkoelen van de economie betekent dan ook zeker niet dat het nu makkelijker wordt om goede mensen te vinden, benadrukt Gijs de Haas van Dorsser, managing director van de Intelligence Group. ‘Een afkoeling op de arbeidsmarkt betekent niet dat er een einde aan de schaarste en tekorten komt. Het aantal openstaande vacatures blijft ongekend hoog. Het blijft volop een werknemersmarkt, waarin werknemers nog veelvuldig kunnen kiezen uit vacatures. De schaarste blijft en toenemende onzekerheid betekent gemiddeld dat werkgevers nóg harder moeten werken om talent aan te trekken.’

Lees ook:

Werving werknemer kost gemiddeld 4.494 euro

Geschreven door

Volgens dit onderzoek van Intelligence Group, in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, blijken deze succesvolle werkgevers drie gemeenschappelijke kenmerken te hebben:

1. Hun recruiters hebben gemiddeld 7 vacatures in portefeuille, 6 minder dan hun concurrenten;
2. Ze voeren in korte tijd meer gesprekken met de kandidaten
3. Ze maken in hun wervingsproces intensief gebruik van arbeidsmarktdata.

Succesvolle recruitmentafdelingen scoren op alle KPI’s beter dan hun concurrenten. En: ze meten die KPI’s ook vaker. Zo’n driekwart van de corporates in Nederland meet twee of meer KPI’s voor recruitment.

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille

Focus loont: less is more

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille. Minder vacatures in portefeuille zorgt ervoor dat recruiters meer focus hebben op de werving van de juiste kandidaat, dat het sollicitatieproces een stuk korter en persoonlijker wordt én dat er meer vacatures worden vervuld. Juist dát passende sollicitatieproces is positief voor zowel de werkgever als de werknemer in de strijd om talent. Less is more. Opvallend is dat de outperformers in kortere tijd meer gesprekken voeren dan de gemiddelde performers en underperformers. Hieruit blijkt dat focus een belangrijke vereiste is voor succesvol recruitment in een kandidatenmarkt.

Bron: Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019

Outperformers gebruiken meer arbeidsmarktdata

Naast die focus is het gebruik van arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Tweederde van de outperformers maakt gebruik van arbeidsmarktdata, terwijl gemiddeld slechts twee op de vijf corporates gebruik maken van arbeidsmarktdata. Bij het gebruik van arbeidsmarktdata is het recruitmentproces vijf dagen korter. Belangrijk is dat er wordt gekozen voor de juiste databronnen. Data van Google (67%) wordt het meest gebruikt, gevolgd door het DoelgroepenDashboard (54%) en LinkedIn Talent Insights (42%).

‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken’

Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group: ‘Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en waar ga je werven? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor wordt de samenwerking tussen een recruiter en hiring manager meer een partnership gebaseerd op feiten.’

Kengetallen op een rij

Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor recruitment op een rij:
• Een recruiter heeft gemiddeld 13 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment. Een outperformer 7.
• De fulfillmentratio is 82%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
• De gemiddelde cost per hire is €4.494, inclusief personeelskosten.
• De gemiddelde time to hire is: 62 kalenderdagen
Deze getallen zijn de gemiddelden van de 109 corporates die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Recruitment Kengetallen Onderzoek Corporates

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Kunstmatige Intelligentie in recruitment: reden tot angst of waardevolle ondersteuning?

Geschreven door

Kunstmatige intelligentie maakt een snelle opmars in recruitment. Volgens een recent gepubliceerd e-book hoeven we niet bang te zijn voor deze ontwikkelingen, maar moeten we er juist blij mee zijn. Het zal ons werk namelijk een stuk makkelijker gaan maken.

Kunstmatige intelligentie is voor velen nog een redelijk abstract begrip. Voor sommigen moet de directe waarde ook nog worden bewezen. Misschien wel juist vanwege de onbekende (en ongekende) mogelijkheden is dat licht terughoudende sentiment ok wel begrijpelijk. Er bestaat echter een gedeelde, en gelukkig ook onterechte angst dat recruiters hun baan zullen verliezen aan robots. Een recent gepubliceerd e-book stelt juist het tegendeel: kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller, neemt repetitieve klussen uit handen en geeft ruimte voor aandacht voor de kandidaat.

Kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller

Zwaar werk verlichten

Het videorecruitmentplatform Cammio zag al in een vroeg stadium mogelijkheden om met behulp van kunstmatige intelligentie, kortweg AI (artificial intelligence), eenvoudiger diepere inzichten te verkrijgen. Dit resulteerde al in 2017 in de unieke toepassing Xpress Analytics®, dat recentelijk verder is uitgebreid. Volgens het platform kunnen zowel AI als ML (machine learning) het zware werk doen, van sourcing tot onboarding.

Technologie behoedt de recruiter zo van herhalende werkzaamheden en brengt objectieve inzichten, die vervolgens een menselijke analyse kunnen ondergaan. Een dergelijke toepassing leidt niet tot banenverlies, maar juist tot tijdwinst die HR-professionals natuurlijk veel liever aan de relatie met de kandidaat besteden.

AI-assistentie van sourcing tot aan onboarding

Binnen sourcing kan AI bijvoorbeeld met hoge snelheid data verzamelen en dit op een betekenisvolle manier verbinden. Door bijvoorbeeld openbare informatie van individuele kandidaten (zoals werkervaring) te koppelen aan sectorindicatoren (zoals gemiddelde retentiegraad) komen ook latente werkzoekenden in beeld. Uiteraard zijn de algoritmes hiervoor wel zo afgestemd om te bewegen conform de privacywetgeving.

AI kan ook worden ingezet voor assessmentdoeleinden

Als kandidaten vervolgens solliciteren kan AI worden ingezet voor assessmentdoeleinden. Hierbinnen snijdt het mes zelfs aan twee kanten. Ten eerste is de beoordeling nauwkeuriger, omdat elke menselijke observatie (onbedoelde) vooroordelen bevat. Dit kan deels worden opgevangen met betrouwbare tests en methodes. Het nadeel hiervan is echter dat dit een tijdrovende klus is, zowel voor de recruiter als de kandidaat. Zonder AI kan daarom niet elke kandidaat een assessment ondergaan. Doorgaans gebeurt dit dan ook pas na een eerdere screening, op basis van cv en motivatiebrief. AI, daarentegen, democratiseert het assessment door dit te integreren in de pre-screening. Zo is het mogelijk een valide persoonlijkheidsprofiel te genereren op basis van een video-interview.

Communicatie in stand houden

Ondanks dat een dergelijke toepassing de time-to-hire aanzienlijk verkort, is er het risico toptalent te verliezen tijdens het proces, zeker in tijden van een war for talent. Wederom kan technologie gelukkig helpen. Kandidaten kunnen automatisch en attent op de hoogte worden gehouden van de voortgang, bijvoorbeeld via vooraf geprogrammeerde WhatsApp berichten en chat-bots. AI is in staat deze uitingen persoonlijk te houden, op basis van informatie die eerder in het proces is verkregen. Zelfs als de kandidaat niet wordt aangenomen kan deze vorm van communicatie de relatie in stand houden. Via frequente automatische updates blijft de talentpool van sollicitanten betrokken bij de organisatie. En zelfs nadat iemand uiteindelijk is aangenomen heeft AI zijn toegevoegde waarde, bijvoorbeeld met op maat gemaakte onboardingprogramma’s.

Benieuwd hoe AI jou kan helpen tijdens het hele proces?

Download dan nu het ebook en leer hoe het jou kan ondersteunen de beste (hiring) beslissingen te maken.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

‘Zoals we nu recruiten, doen we het nog flink verkeerd’ (deel 1/4)

Geschreven door

Bedrijven checken nauwelijks hoe hun nieuwe hires uiteindelijk presteren. Daarom is het nut van de meeste recruitmentpraktijken nog volstrekt onduidelijk, stelt Peter Cappelli. Bovendien kijken we zo veel te snel naar buiten, en letten we te weinig op interne talenten.

De krapte op de arbeidsmarkt heeft eigenlijk de hele wereld in zijn greep. Reden waarom Harvard Business Review zelfs een hele special aan het onderwerp wijdt, plus hoe daarop te reageren. In de komende dagen vatten we de belangrijkste inzichten daaruit samen.

We weten nauwelijks wat we doen

Dat begint met het hoofdartikel, dat Wharton-hoogleraar Peter Cappelli heeft geschreven onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘. Zijn weinig opwekkende conclusie: we weten in de wereld van recruitment eigenlijk nog steeds nauwelijks wat we aan het doen zijn. We meten onze quality-of-hire niet (echt), discrimineren te veel en denken dat het gras aan de overkant altijd groener is.

‘we hebben nog nooit zóveel geld uitgegeven aan recruitment. En het is ook nog nooit zó slecht gedaan’

Tijd om daaraan wat te doen, zegt hij. ‘Bedrijven hebben nog nooit zoveel mensen aangenomen als nu. Ze hebben er ook nog nooit zoveel geld aan uitgegeven. En ze hebben het ook nog nooit zo slecht uitgevoerd.’

Het is (mede) de schuld van sourcing

Volgens Cappelli hebben sociale media ervoor gezorgd dat organisaties tegenwoordig makkelijker dan ooit potentiële kandidaten kunnen identificeren. Maar dat leidt er ook toe dat ze nu meer focussen op ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaten. En dat is dan weer slecht voor de retentie, zegt Cappelli: interne kandidaten voelen zich zo eerder over het hoofd gezien, en kijken daardoor eerder naar buiten. Met alle gevolgen van dien.

‘Bedrijven adverteren soms zelfs met niet-bestaande banen, om zo in contact te komen met kandidaten voor later’

De meerderheid van de mensen die afgelopen jaar een nieuwe baan vond, was daar trouwens niet eens voor aan het zoeken, stelt de hoogleraar. ‘Iemand kwam en vond hén. Bedrijven willen tegenwoordig hun funnel vullen met zoveel kandidaten als mogelijk, vooral met mensen die eigenlijk niet naar een andere baan op zoek zijn. Ze gaan zelfs zover dat ze soms adverteren met banen die niet eens bestaan, om te hopen zo in contact te komen met mensen die ze later nog eens kunnen benaderen.’

En ook outsourcing helpt niet echt

Cappelli hekelt ook de toenemende praktijk (tot tegenwoordig wel 40% van alle bedrijven) om alle recruitmentprocessen door een andere partij te laten uitvoeren. Zulke outsourcingsbedrijven doen volgens hem vaak niet veel meer dan LinkedIn en andere sociale media doorzoeken om potentiële kandidaten te vinden. Vervolgens krijgen ze niet alleen een prikkel om die kandidaten te overtuigen, maar ook om het salaris dat zij vragen omlaag te onderhandelen, stelt Cappelli. Al met al geen goed idee, zegt hij.

Van stemherkenning, lichaamstaal, tot gebruik van sociale media; alles lijkt te kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat is

Datzelfde geldt min of meer voor alle partijen die tegenwoordig claimen dat ze kunnen voorspellen of iemand een goede kandidaat zal zijn. Of het gaat om stemherkenning, lichaamstaal, gebruik van sociale media, bijna alles ‘behalve koffiedik’ lijkt er tegenwoordig wel voor te worden aangegrepen. Maar het probleem is, stelt Cappelli, dat al die voorspellingen meestal flinterdun zijn.

cappelliSlechts 1 op de 3 bedrijven meet namelijk – op een of andere manier – of hun recruitmentpraktijk leidt tot goede medewerkers, nog een veel kleiner deel doet dat accuraat en behoedzaam, en een een nog kleinere minderheid zegt metrics als cost-per-hire en time-to-hire bij te houden. Cappelli (foto) vergelijkt het met een reclamecampagne waarbij niet eens gemeten wordt of er daardoor meer verkocht wordt.

En dat terwijl dit een topprioriteit is

En dat is des te meer verwonderlijk, omdat ‘talent aannemen’ in diverse onderzoeken als topprioriteit wordt genoemd (van de Conference Board Annual Survey tot de PwC’s 2017 CEO survey). Bovendien kost een gemiddelde aanname tegenwoordig al meer dan 4.000 dollar, en een veelvoud van dat bedrag voor rollen hoger in de organisatie. Cappelli vraagt zich daardoor af: waarom besteden organisaties zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl ze tegelijk zó weinig weten of wat we doen werkt of niet?

waarom besteden we zóveel geld aan iets zó belangrijks, terwijl we zó weinig weten over of het werkt?

Volgens Cappelli nemen bedrijven meer mensen dan ooit aan. Oók voor hogere posities. Tot aan de jaren 70 was lifetime employment de norm. Bedrijven namen jonge mensen aan, direct uit de schoolbanken, en leidden ze vervolgens zelf verder op. Zo’n 90 procent van de vacatures werd op die manier intern vervuld.

Nu nog maar een derde van alle vacatures intern vervuld

Tegenwoordig is dat beeld enorm gekanteld. Nu wordt nog maar ongeveer een derde van de vacatures intern vervuld. En slechts 28 procent van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Dat heeft ertoe geleid dat het recruitmentbeleid steeds minder geconcentreerd is op recent afgestudeerden. (Twijfel je hierover? Zoek dan maar eens op een willekeurige werkenbij-site naar vacatures waarvoor géén ervaring vereist is, zegt Cappelli.) In plaats daarvan zoeken bedrijven nu steeds vaker kandidaten die minder training nodig hebben, zodat ze direct inzetbaar zijn. Het probleem is alleen: die zijn veel moeilijker te vinden.

In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een functie die al eerder bestond

Een tweede – en direct ermee samenhangende – reden waarom recruitment nu zo moeilijk is geworden: het (vrijwillig) verloop neemt enorm toe, mensen binden is lastiger dan ooit. Kandidaten stappen veel makkelijker dan vroeger van het ene bedrijf over naar het andere. In de VS is liefst 95 procent (!) van alle vacatures er eentje voor een al bestaande functie, dus geen nieuw gecreëerde baan. De meeste van die vacatures ontstaan door vrijwillig verloop, oftewel: kandidaten denken elders er meer op vooruit te kunnen gaan dan in de eigen organisatie.

Gebrekkige retentie: wat is eraan te doen?

Gebrekkige retentie dus. Maar de hamvraag is dan: wat is eraan te doen? Cappelli noemt een drietal tips.

recruiten#1. Meet de intern vervulde vacatures

Een modern adagium is: we managen dat wat we meten. Maar slechts weinig bedrijven meten hoe vacatures worden vervuld. En doen ze dat wel, dan zijn velen geschokt door hoe weinig interne promotiekansen er tegenwoordig zijn. Zouden je zittende mensen echt geen andere en zwaardere rollen meer aankunnen, vraagt Cappelli zich daarop retorisch af.

#2. Zorg altijd voor interne voorrang

Bedrijven weten vaak nauwelijks welk talent en welke vaardigheden ze al in huis hebben. Cappelli raadt aan daar veel meer aandacht voor te hebben. Hij verwijst daarvoor onder meer naar onderzoek van de Cornell University, waaruit blijkt dat managers die een vacature vervullen substantieel slechtere resultaten boeken met iemand die ze al op het oog hadden dan met een meer open vacature waar iedereen naar kan solliciteren.

#3. Maak de recruitmentkosten inzichtelijk

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) was al gebleken dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat, terwijl het een interne kandidaat 7 jaar kost om net zoveel te verdienen als een externe. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Het beschermt tegen discriminatie

Goed uitzoeken of je aanpak ook daadwerkelijk resulteert in goede kwaliteit van mensen, is niet alleen een verstandige managementpraktijk, het is ook de enige goede verdediging tegen eventuele discriminatieclaims, stelt Cappelli. ‘Je beste defensiemechanisme is kunnen aantonen dat wat jij doet, ook goed werkt – dat wil zeggen: dat je statistisch significante voorspellingen kunt doen, en dat geen enkel alternatief een minstens zo goed effect zou hebben.’ En die analyse moet je doen op basis van je eigen data, benadrukt hij ook. ‘Dat de systeemverkoper kan laten zien dat het elders heeft gewerkt, is voor jouw context immers nog geen enkel bewijs.’

Hoeveel vacatures heb je nou intern vervuld?

Mensen aantrekken van buiten is daarbij heus niet altijd een slecht idee, benadrukt de hoogleraar. ‘Maar tenzij je een Gouden Gazelle of snelgroeiende Silicon-Valley-start-up bent, die in razend tempo nieuwe functies toevoegt, moet je je wel serieus afvragen hoeveel vacatures je intern weet te vervullen.’

‘Iemands flight risk beoordelen is een behoorlijke inbreuk op de privacy’

Volgens hem is het in elk geval een betere manier om werk te maken van retentie dan een andere populaire vorm; via sociale media iemands ‘flight risk’ beoordelen. ‘Het mag dan een manier zijn die bedrijven met meer geavanceerde HR-analytics gewend zijn te gebruiken, je kunt je afvragen hoe ethisch het is om op deze manier privé-informatie te vergaren. Het is immers een behoorlijke inbreuk op de privacy.’

De komende dagen meer uit deze HBR-special…

Lees ook:

Kandidaten zeer tevreden over video-interviews: 84 procent raadt het werkgevers aan

Geschreven door

Toegegeven, het is een behoorlijk WC-eend-onderzoek. Maar met 83% tevreden gebruikers is het toch een opsteker voor alle aanbieders van video-interviews: kandidaten blijken er dus zeker niet voor weg te lopen. Sterker nog: 84% van de kandidaten raadt het werkgevers zelfs aan via video te selecteren.

Video maakt een steeds belangrijker deel uit van veel sollicitatieprocedures. Maar toch hoor je nog vaak aarzeling: zouden kandidaten dat wel willen, een boodschap inspreken via hun smartphone? En zou je geen kandidaten voor het hoofd stoten als je hen vraagt via video antwoorden in te spreken? Maar uit grootschalig onderzoek van RecRight, zelf aanbieder van zo’n video-recruitmentplatform, blijkt die angst grotendeels onterecht.

zouden kandidaten dat wel willen, een sollicitatieboodschap inspreken via hun smartphone?

Volgens RecRight heeft de opkomst van video in werving en selectie niet alleen ermee te maken dat het recruiters veel tijd en geld scheelt, maar ook met toenemende flexibiliteit, en het feit dat persoonlijkheid steeds belangrijker wordt. Video zou zich met name daarvoor goed lenen. Maar ook kandidaten vinden het blijkbaar best prettig om geen uitgebreide motivatiebrief meer te hoeven schrijven, maar in plaats daarvan een paar vragen via video te beantwoorden.

Slechts 11 procent is (zeer) ontevreden

Zo zegt 83 procent van de ruim 37.800 door hen ondervraagde gebruikers(van wie drie kwart onder de 40 jaar) ‘enigszins’ of ‘zeer tevreden’ te zijn met video-interviews. En 84 procent raadt het werkgevers aan een video-methode in te richten. Slechts 11 procent zegt (zeer) ontevreden te zijn met deze methode, 6 procent heeft eigenlijk geen mening. Meer dan de helft zegt bovendien nog geen 40 minuten kwijt te zijn geweest aan de vragen via de tool, slechts 25 procent was er meer dan een uur mee zoet.

De respondenten is ook gevraagd naar hoeveel takes meestal nodig waren om een antwoord te geven waarmee hij of zij zelf tevreden was. Het gemiddelde daarvan schommelt zo tussen de 2 en 5, zo blijkt. Sommigen waren in 1 keer klaar, anderen hadden er juist meer voor nodig. Maar in totaal lukte het 75 procent dus in minder dan 5 opnames.

Feedback? Doe dan toch maar liever een mailtje…

Hoe tevreden kandidaten zelf ook ermee mogen zijn om een videootje op te sturen, als hen wordt gevraagd hoe ze het liefst feedback krijgen, dan scoort video grappig genoeg weer helemaal niet zo hoog. Dan blijkt de good old e-mail of telefoon toch weer – met afstand – de voorkeur te genieten. Zelf video-interviews inspreken? Dat vinden kandidaten dus blijkbaar oké. Maar in antwoord daarop een video van een recruiter? Daarop zitten ze dan weer nauwelijks te wachten…

video-interviews e-mail

Lees ook:

Aantal sollicitanten in laatste 2 jaar bijna gehalveerd (maar er blijken er ook steeds minder nodig)

Geschreven door

Recruiters doen hun werk, met andere woorden, ‘steeds efficiënter’, zo concludeert Jobvite in een onderzoek waarvoor het alle gegevens van 10 miljoen sollicitatieprocessen uit de eigen database onderzocht. Om een voorbeeld te noemen: waren in 2016 nog in totaal zo’n 526 bezoekers op je werkenbij-site nodig om tot één hire te komen, vorig jaar volstond daarvoor al een bezoekersaantal van 177.

jobvite efficiënter

Recruiters steeds efficiënter

Recruiters beheren de hele kandidatenfunnel steeds beter, aldus het rapport. Weliswaar schommelt de gemiddelde time-to-fill al een paar jaar rond de 38 à 39 dagen, alle andere metrics lijken ‘op groen’ te staan. Zo leidt een bezoek aan een werkenbij-site vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar). Ook leidt een sollicitatiegesprek vaker tot een aanbod (van 20% in 2016 tot 28% vorig jaar). En zo’n aanbod wordt door de kandidaat tegenwoordig ook vaker aangenomen (83% in 2016 versus 95% in 2018).

een bezoek aan een werkenbij-site leidt steeds vaker tot een sollicitatie (van 8% in 2016 tot 18% vorig jaar)

Naar sectoren uitgesplitst blijkt dat in de retail de time-to-fill (weinig verrassend) het kortst is. Net zo min verrassend is het dat in de zorg en het onderwijs het aantal sollicitanten het laagst is. Wél een opvallende bevinding is dat in de ICT het aantal sollicitanten juist vrij hoog is, maar dat hier (net als in de media) ook wel weer vrij veel sollicitanten nodig zijn om tot 1 hire te komen.

Netwerk, interne mobiliteit en maatwerk het meest effectief

jobvite efficiënterGekeken naar effectiviteit blijken de eigen recruitmentsite en ook jobboards in het onderzoek overigens niet hoog te scoren. Ze trekken weliswaar (bijzonder) veel sollicitanten, maar aannames komen er zelden uit voort. Het netwerk van de hiring manager, interne mobiliteit en op maat gemaakte campagnes blijken meer resultaat op te leveren. Ook referrals blijken volgens dit onderzoek (andermaal) zeer effectief.

Recruitment wordt ‘lastiger, duurder, en langduriger’

Het Jobvite-onderzoek komt min of meer tegelijk uit met ander onderzoek, van Kronos, waaruit blijkt dat recruitment steeds ‘lastiger, duurder én langduriger’ wordt. Van de door hen ondervraagde HR-managers bij 234 organisaties heeft inmiddels 73% de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen.

al 73% heeft de startsalarissen opgetrokken om nog maar aan voldoende talent te kunnen komen

Ruim de helft (53%) zegt het aantal vacatures de laatste 2 jaar te hebben zien stijgen. En 47% antwoordt bevestigend op de vraag of de cost-per-hire in die tijd omhoog is gegaan. Ook over de vraag wat dit betekent, zijn velen eensgezind: 53% van de organisaties zegt van plan te zijn de komende 2 jaar ‘grote veranderingen’ aan te brengen in de talent acquisition-strategie om de toenemende krapte het hoofd te bieden.

Lees ook: