Moeite om aan talent te komen? En zeurt de hiring manager aan je hoofd dat het toch echt niet zo moeilijk kan zijn? Als recruiter heb je nu een sterk argument in handen om de bal behendig terug te kaatsen. Het blijkt namelijk dat het juist de vacaturehouders zelf zijn die vaak zorgen voor onnodig oponthoud in het werving-en-selectieproces, en daardoor voor het afhaken van kandidaten.
Drie kwart van de vacaturehouders kunnen als ‘besluiteloos’ te boek staan.
Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.
‘Afwachten kan niet meer’
De onderzoekers roepen ook meteen maar op om de rol van de hiring manager te herdefiniëren. Dat betekent volgens hen: de behoeftes van het talent van de toekomst centraal stellen, de funnel aan kandidaten verbreden, en de selectiebesluiten meer delen met experts in de hele organisatie. Zoals hoofdonderzoeker Lauren Smith zegt: ‘Vroeger konden vacaturehouders een vacature uitzetten en achteroverleunen totdat de recruiters met een shortlist kwamen aanzetten, waarna ze een finaal besluit konden nemen. Maar nu kent de wereld meer opties en onzekerheid en kunnen ze zich die afwachtende houding niet meer veroorloven.’
Tussen een sollicitatiegesprek en een aanbod zit tegenwoordig gemiddeld 33 (!) dagen.
Volgens het onderzoek krijgen besluitvaardige hiring managers gemiddeld niet alleen 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit binnen, maar ook 11 procent mínder kandidaten van mindere kwaliteit. En organisaties die aansturen op snelheid bij de vacaturehouder zien hun time-to-fill gemiddeld met 17 procent dalen. Smith: ‘Ons onderzoek laat zien dat het gemiddeld 33 dagen duurt tussen een sollicitatiegesprek en het moment dat een vacaturehouder een aanbod doet, een stijging van 84 procent ten opzichte van 2010. Dit getreuzel leidt tot een daling van 16 procent in kandidaten die zo’n aanbod ook accepteren. Daardoor verliezen veel hiring managers topkandidaten, terwijl dat niet zou hoeven.’
Wat moet er veranderen?
Volgens de onderzoekers is het hoog tijd dat recruiters de manier veranderen waarop ze samenwerken met vacaturehouders. Deze veranderingen houden volgens hen in elk geval het volgende in:
#1. Zorg voor meer en andere input
In een tijd van snel veranderende rollen en vaardigheden zou het niet alleen meer de vacaturehouder mogen zijn die definieert aan wat voor soort talent de organisatie behoefte heeft. Uit het Gartner-onderzoek blijkt dat slechts 31 procent van de hiring managers precies de langetermijnstrategie van de organisatie begrijpt. De meeste vacaturehouders zijn volgens de onderzoekers daarentegen vooral op de korte termijn gericht.
Uit het onderzoek blijkt dat hiring managers vooral op de korte termijn gericht zijn.
Een betere aanpak zou daarom zijn om recruiters te laten aansluiten op andere ‘bronnen’ dan alleen de vacaturehouder, zeggen de onderzoekers, om de behoefte op langere termijn vast te stellen. Denk aan: HR-analytics of de senior business leaders. Zij kunnen waarschijnlijk beter antwoord geven op vragen als: welke vaardigheden zijn cruciaal voor de organisatie om te groeien? Welke vaardigheden zoekt onze concurrentie? Hoe zal de arbeidsmarkt voor deze locatie er over 5 jaar uitzien?
#2. Maak de candidate experience een gedeelde prioriteit
Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken: in diep contact en betrokkenheid met kandidaten. Terwijl dat wel belangrijk is: als het gaat om de informatie die nodig is om een beslissing te maken, vertrouwen kandidaten de manager met wie ze later gaan samenwerken vier keer zoveel als de recruiter.
Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken.
De vacaturehouder zou van candidate engagement daarom een prioriteit moeten maken, aldus Gartner. Recruiters moeten daarom focussen op de urgentie om van werving een gedeelde verantwoordelijkheid te maken. Bovendien kunnen ze managers meer motiveren om buiten hun bestaande netwerken te zoeken.
#3. Laat het besluit niet alleen van de vacaturehouder afhangen
‘Zelfs met training in hoe kandidaten te evalueren, blijven hiring managers langzame en niet zo beste beslissingen nemen.’
Organisaties zouden daarom moeten erkennen dat je maar beter niet het laatste woord aan de vacaturehouder kunt geven, als het om een wervingsbeslissing gaat. Misschien zou je als recruiter beter moeten zoeken naar wie wel geschikt is voor zo’n beslissing. Betrek in elk geval mensen erbij die nauw zullen samenwerken met de kandidaat in kwestie, aldus de onderzoekers. ‘Experts in de benodigde vaardigheden en/of besluitvorming zijn vaker geschikt om het finale oordeel te vellen.’
Hoe dan de goede keuze te maken, als je toch wilt bijblijven? Om antwoord op die vraag te krijgen, test het innovatielab van Robert Walters vele nieuwe technologieën. ‘De afgelopen maanden alleen al hebben we zo 185 nieuwe start-ups voorbij zien komen’, vertelde global director of innovation Faye Walshe vorige week op de Amsterdamse Zuidas, voor een zaal met zo’n 200 genodigden.
Het doel van de enquête, aldus Van Beek, was het woord te geven aan juist díe mensen die worden geacht iets te doen met de vacature: potentiële kandidaten. ‘Je weet wel: die ene doelgroep die vandaag de dag haast onbereikbaar lijkt voor vacaturehouders. Ik dacht: misschien willen ze zelf vertellen hoe het volgens hen beter kan.’
