Indeed nog steeds veruit meest gebruikt als vacaturesite voor werkzoekenden

Geschreven door

Op zoek naar een nieuwe baan? De vacaturesite is onder actief werkzoekenden nog steeds (veruit) het meest gebruikte kanaal. Dus nog vóór het eigen netwerk, googlen of sociale media, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Maar welke jobboards scoren dan het beste?

Ruim de helft van de actieve baanzoekers zegt Indeed te gebruiken.

Uit het onderzoek blijkt dat Indeed.nl in 2019 opnieuw de Nederlandse arbeidsmarkt domineert: ruim de helft van de actieve baanzoekers zegt dit platform te gebruiken (54%). LinkedIn, de nummer 2 in de lijst, blijft daar meer dan de helft bij achter (26%). Het verschil zit hem met name in opleidingsniveau: waar LinkedIn vooral gebruikt wordt door zogeheten white-collar workers (met bachelor/master-niveau), is dat voor Indeed minder het geval. Deze site is het startpunt bij werkzoekenden van bijna alle opleidings- en ervaringsniveaus, zo blijkt.

The best of the rest

Met 23 procent staat de Nationale Vacaturebank op de derde plek, als best of the rest. Monsterboard heeft als nummer 4 een aandeel van 15 procent. Randstad, dat in 2016 moederbedrijf Monster wereldwijd overnam, staat zelf op de negende plek. Randstad is de grootste bemiddelaar in Nederland. Niet alleen voor uitzendwerk, maar ook voor white-collar-werk, met het label Yacht.

Ook 2019 kan inmiddels de boeken in als ‘Het jaar dat Google for Jobs opnieuw niet kwam’.

En hoe zit het dan met Google for Jobs? Bijna twee jaar geleden schreven we al dat dit platform ‘voorlopig niet naar Nederland’ kwam. Enkelen lachten ons destijds uit om die stelling, maar inmiddels kan ook 2019 de boeken in als ‘Het jaar dat Google for Jobs opnieuw niet kwam’, ondanks de voorspellingen van velen dat het er nu toch echt wel snel van zou moeten komen. Zou het dit jaar anders gaan? En zou dat hier dan ook ten koste gaan van het overwicht van Indeed, zoals in Engeland min of meer gebeurd lijkt te zijn?

indeed google for jobs vacaturesite

Verder opvallend

Wat valt verder op aan de top-25 die Intelligence Group heeft gepubliceerd, en het onderzoek dat erachter hangt?

  1. Jobbird (7%) is sinds 2018 eigendom van Young Capital (5%), dat zelf terug te vinden is op de 10de plek.
  2. Intermediair (3%) is een recruitmentsite die zich voornamelijk richt op hoger-opgeleiden; er zijn veel vaste dienstverbanden te vinden die zich aan de bovenkant van de markt bevinden. Vaak zijn de vacatures aangeboden door werving-en-selectiebureaus.
  3. Indeed is bekend geworden als een job aggregrator, een verzamelaar van vacatures op het hele web. Ook een partij als Jobrapido (ook in de lijst) valt in die categorie, net als bijvoorbeeld nuwerk.nl, joof.nl, joblift.nl en jooble.nl.
  4. Er ontstaan ook steeds meer websites voor freelancers en zzp’ers in Nederland, zoals Planet Interim, Jellow, job.nl en freelance.nl.
  5. Als je een bijbaan zoekt, zijn sites als bijbaan.nl, of platforms als Young Ones en Temper mogelijk interessante opties.
  6. Sociale media scoren in het onderzoek niet bijzonder hoog als kanaal of ‘jobboard’ voor de actieve baanzoeker. Zie bijvoorbeeld de lage positie van Twitter. Maar omdat je als werkgever hier gratis je vacatures kunt (door)plaatsen, zijn Instagram, Facebook en Twitter wel een belangrijke aanvulling op andere vacaturesites.
  7. Er zijn volgens allevacaturesites.nl meer dan 1.000 vacaturesites in Nederland. Opvallend is dat onder actief werkzoekenden maar 10 van die sites door meer dan 5 procent gebruikt wordt, en dat in totaal nog geen 20 sites door meer dan 1 procent gebruikt wordt.

Slechts 10 vacaturesites worden door meer dan 5% van de actief werkzoekenden gebruikt.

De complete lijst

Ranking Jobboard % van de actieve baanzoekers die gebruik maakt
1 indeed.nl 54%
2 linkedin.nl 26%
3 nationalevacaturebank.nl 23%
4 monsterboard.nl 15%
5 werk.nl 11%
6 facebook.com 10%
7 jobbird.nl 7%
8 google.nl 5%
9 randstad.nl 5%
10 youngcapital.nl 5%
11 uitzendbureau.nl 4%
12 intermediair.nl 3%
13 allevacaturesites.nl 3%
14 instagram.com 3%
15 jobrapido.com 2%
16 tempoteam.nl 2%
17 werkenbijdeoverheid.nl 2%
18 bijbaan.nl 2%
19 gemeentebanen.nl 1%
20 meesterbaan.nl 1%
21 stepstone.com 1%
22 nuwerk.nl 1%
23 job.nl 1%
24 accountancyvacatures.nl 1%
25 twitter.com 1%

Bron: Intelligence Group, 2019

Waarom zijn er zoveel overmoedige managers?

Geschreven door

We voelen ons aangetrokken tot mensen die zelfvertrouwen uitstralen. We luisteren aandachtig naar hun daadkrachtige woorden. En we geloven dat zij de kwaliteiten hebben om invloed uit te oefenen en moeilijke beslissingen te nemen. Om die reden zien we zelfvertrouwen als een essentiële eigenschap van een goede leider. Wanneer iemand, terecht of onterecht, overmoedig lijkt te zijn, hebben we echter de tegenovergestelde reactie. We vinden deze persoon arrogant en ongeschikt als leider. We blijken echter bijzonder veel moeite te hebben met het inschatten of iemands zelfvertrouwen gegrond of ongegrond is. En uit ons onderzoek blijkt dit nu precies de reden te zijn waarom we vaak overmoedige kandidaten selecteren voor leidinggevende functies.

Zelfvertrouwen versus overmoed

Mensen met zelfvertrouwen geloven in hun eigen kunnen. Mensen die overmoedig zijn vertrouwen ook in hun eigen kunnen, maar overschatten dit eigen kunnen. Deze overschatting is onbewust. Met andere woorden, overmoedige mensen denken oprecht dat zij beter zijn dan dat zij daadwerkelijk zijn. Om die reden vertonen mensen met zelfvertrouwen en mensen met overmoed hetzelfde gedrag – sterke meningen en ideeën, een kalme en ontspannen houding en zelfverzekerdheid. Hierdoor worden we dus gefopt. We beschouwen het zelfverzekerde gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun onderliggende kwaliteiten.

We beschouwen zelfverzekerd gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun overliggende kwaliteiten

Zelfs getrainde assessmentadviseurs kunnen zelfvertrouwen en overmoed niet van elkaar onderscheiden. In samenwerking met een assessmentbureau hebben we onderzoek gedaan onder 76 kandidaten voor een leidinggevende functie. We hebben de overmoed van alle kandidaten gemeten door ze een korte algemene kennistest te laten doen en hen te vragen aan te geven hoe zeker ze waren van hun antwoorden op de test. Overmoed is de mate waarin hun zelfzekerheid hun testscore overtrof. We vroegen ook aan de assessmentadviseurs om de overmoed in te schatten van de kandidaten. Zoals verwacht vonden we nauwelijks overlap tussen de daadwerkelijke overmoed van de kandidaten en de inschattingen van de assessmentadviseurs. Wanneer de adviseurs (vaak ten onrechte) dachten dat de kandidaat overmoedig was, resulteerde dit in een negatief assessmentoordeel. Daarentegen kregen de kandidaten die daadwerkelijke overmoedig waren vaker een positief oordeel.

Hoe levert overmoed dit voordeel op?

Een overschatting van eigen kunnen blijkt een natuurlijke rust en vertrouwen te geven in stressvolle situaties. In een van onze onderzoeken hebben we de gemoedstoestand van mensen gemeten voor en nadat ze een pitch moesten geven voor een deskundig panel. Voor de meeste mensen is het geven van een pitch bijzonder stressvol. Uit onze resultaten bleek echter dat overmoedige mensen beter in staat zijn om hun hoofd koel te houden. Deze stressbestendigheid leidde ertoe dat overmoedige kandidaten als betere leiders werden gezien. En dit effect was zeer robuust. Zelfs toen we alleen de eerste dertig seconden van de video’s presenteerden aan een extern panel, voorspelde de overmoed van de kandidaten de percepties van leiderschapspotentie.

Gevolgen van overmoed op het werk

Het voordeel dat overmoedige kandidaten in een sollicitatieprocedure hebben, kan later op het wek nadelige consequenties hebben. Uit onderzoek blijkt namelijk dat overmoedige managers agressieve en risicovolle financiële beslissingen nemen, met vaak schadelijke gevolgen. In een van onze andere onderzoeken vonden we dat overmoedige mensen eerder ten prooi vallen aan escalatie van commitment. Escalatie van commitment is het fenomeen waarin mensen na een oorspronkelijke beslissing om te investeren bij tussentijdse negatieve feedback besluiten om alsnog opnieuw en meer te investeren. Uit ander onderzoek is zelfs gebleken dat banken met overmoedige CEO’s grotere verliezen hebben geleden tijdens de financiële crisis. Overmoedige CEO’s hadden voor de crisis de leenstandaarden verzwakt, waardoor de bank kwetsbaarder waren ten tijde van de crisis.

Overmoedige CEO’s zorgden voor grotere verliezen tijdens de financiële crisis

Wat is de oplossing?

Bij het selecteren van kandidaten voor leidinggevende functies wordt er vaak gebruikt gemaakt van intuïtieve selectiemethoden, zoals ongestructureerde interviews. En juist bij deze procedures hebben overmoedige kandidaten een voordeel. Om te voorkomen dat overmoedige leiders worden geselecteerd, moeten selectieprocedures dus vooral bestaan ​​uit objectieve tests en oefeningen waarin kandidaten daadwerkelijk hun kwaliteiten moeten tonen. Een andere optie is om directe meting van overmoed in de selectieprocedure op te nemen.

De 17 meest opmerkelijke feiten over uitzendkrachten in Nederland

Geschreven door

Volgend jaar komt minister Koolmees met de evaluatie van het uitzendregime en brengt de commissie-Borstlap haar advies uit over de toekomst van onze arbeidsmarkt. Om eventuele kritiek voor te zijn, heeft de ABU (de Algemene Bond Uitzendondernemingen) maar vast wat feiten op een rij gezet over uitzendkrachten, gebaseerd op onderzoeken van onder meer KBA Nijmegen, Blauw Research/Muzus, SEO, CBS, SCP en TNO. Die feiten zijn verschenen in een aparte factsheet, waarin best een paar dingen opvallen. We zetten de belangrijkste even op een rij:

  • In 2018 waren maar liefst 834.790 uitzendkrachten aan de slag (nieuwere cijfers nog niet voorhanden).
  • De uitzendbranche heeft 16% van de banen van de Banenafspraak gerealiseerd.
  • 24% van de werkende statushouders heeft via een uitzendbureau werk gevonden.
  • Voor 32% van de WW’ers, die weer aan het werk gaan, is het uitzendbureau de toegang naar de arbeidsmarkt.
  • Van de WW’ers die een uitzendbaan vonden, is 3 jaar later nog 79% aan het werk.
  • 21 miljard euro is de bijdrage van uitzendkrachten aan ons nationaal inkomen: meer dan 3%, aldus het CBS.
  • Zonder uitzendwerk zouden er 34.000 meer werklozen zijn, aldus SEO. Ook zouden dan zouden bijna 19.000 voormalige uitzendkrachten zwart aan het werk zijn.

Veel scholieren, weinig armen

  • Van de uitzendkrachten in Nederland is 22% scholier.
  • De grootste groep uitzendkrachten (26%) ontvangt een basisuurloon (gebaseerd op 40 uur, exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon) dat tussen de 1,1 en 1,3 keer ligt van het wettelijk minimumloon (WML). 9% heeft een basisuurloon van precies het WML en 20% heeft een basisuurloon tussen de 1,3 en 1,5 keer het WML. Van 9% van de uitzendkrachten is het basisuurloon meer dan 2 keer het wettelijk minimumloon.
  • Het aandeel uitzendkrachten dat in armoede leeft is niet significant veel hoger dan het landelijk gemiddelde: 5,8% versus 4,6%.
  • 57% van de uitzendkrachten ziet uitzendwerk als opstap naar vast werk. Nog eens 14% doet het vooral om ervaring op te doen voor een ‘droombaan’.
  • 70% van de uitzendkrachten wil in de nabije toekomst als uitzendkracht blijven werken (Bron: Blauw Research/Muzus, 2019).

Aantal uitzendkrachten niet erg in de lift

  • De flexibele schil mag de afgelopen jaren erg zijn gegroeid, dat geldt nauwelijks voor het aantal uitzendkrachten. Ze maken nu al een paar jaar ongeveer 3,3% van de werkzame beroepsbevolking uit, terwijl het aantal flexkrachten – op welke manier dan ook – sinds 2003 bijna verdubbelde tot ruim 3 miljoen.
  • Van de 834.790 uitzendkrachten in 2018 was 21% hoogopgeleid, 36% ouder dan 35 jaar, 40% vrouw en had 23% een niet-westerse migratieachtergrond.
  • Vooral het aantal Poolse uitzendkrachten groeide sterk, van 17.774 in 2007 tot 64.544 in 2018. In dezelfde tijd groeide het aantal Roemeense en Bulgaarse uitzendkrachten trouwens zelfs met 1.200%, van 1.416 naar 16.831.
  • Uitzendwerk biedt gemiddeld een grote kans op snelle werkhervatting. Van de uitzendkrachten met een WW-uitkering vindt 79% binnen een jaar een nieuwe baan. Bij mensen die voorheen een vast dienstverband hadden, is dit 45%.
  • Het aandeel uitzendkrachten dat een vaste baan bij de opdrachtgever krijgt, lag in 2007 op 27%. Nu ligt het op 16%.

Dringend appel

De factsheet is duidelijk bedoeld om het belang van uitzendwerk te onderstrepen. Dat geeft ABU-directeur Jurriën Koops ook grif toe. ‘Uitzendwerk maakt het verschil tussen meedoen en niet-meedoen in de maatschappij’, zegt hij. Toch is hij ook kritisch naar de eigen branche. ‘De uitzendbranche heeft een kwaliteitsimpuls nodig’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Door de lage toetredingsdrempel is er een ongebreidelde groei geweest van het aantal uitzendbureaus. Het grootste deel daarvan is niet gecertificeerd en wordt niet of nauwelijks gecontroleerd door de overheid. Wij pleiten daarom voor een effectieve en sluitende aanpak om de problemen aan te pakken en de kwaliteit van uitzendondernemingen te verbeteren. Wij zullen daar zelf het voortouw in nemen met het aanscherpen van de kwaliteitseisen.’

‘Door de lage toetredingsdrempel is er een ongebreidelde groei geweest van het aantal uitzendbureaus.’

En daarbij pleit hij meteen ook voor een aanpak van ‘ongereguleerde flexibele arbeid’, zoals hij het noemt. ‘Om als uitzendbranche toegevoegde waarde te kunnen blijven bieden, zijn een gelijk speelveld, heldere en robuuste regels en effectieve handhaving broodnodig. Alleen zo kan de uitzendbranche zijn rol goed blijven vervullen en verder invulling geven aan goed werkgeverschap.’ Dat is in het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt, het bedrijfsleven én de uitzendkrachten, aldus Koops. ‘We doen dan ook een dringend appel op minister Koolmees om de rol van uitzendwerk te borgen.’ Wordt volgend jaar dus ongetwijfeld vervolgd…

Meer weten?

Op 28 januari 2020 vindt het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment plaats. Daar worden alle trends en ontwikkelingen besproken die het werk raken van iedereen die zich professioneel bezighoudt met arbeidsbemiddeling.

Ticket kopen? Dat kan hier. Of leer hier de hele factsheet van de ABU.

meer gemak

Lees ook

Recruiters kunnen volop aan de bak: arbeidsmarkt blijft nog járen krap

Geschreven door

De arbeidsmarkt kent ‘mixed signals‘, constateerden we eerder deze week al. Aan de ene kant een recordaantal vacatures, aan de andere kant wel een afvlakking van de groei. Maar wie daaruit afleidt dat de tijden van grote schaarste achter de rug zijn, kan zich vergissen. Met name door demografische ontwikkelingen zal de arbeidsmarkt namelijk nog járen krap zijn, en goed personeel schaars, zo blijkt uit enkele recente onderzoeken.

Bijna 8 op de 10 werkgevers ziet de vergrijzing komend jaar als een van de drie grootste ‘bezorgdheden’.

Zo komt het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in het rapport ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2024’ tot de conclusie dat de komende 5 jaar ongeveer 1,6 miljoen mensen de arbeidsmarkt opstromen, terwijl er meer dan 2 miljoen baanopeningen verwacht worden. En Nederlandse hiring managers noemen in een onderzoek van Robert Half ‘talentbeheer’ steeds meer als een uitdaging: van het aantrekken van talent tot de gevolgen van vergrijzing. Bijna 8 op de 10 werkgevers ziet de veroudering van hun werknemers komend jaar zelfs als een van de drie grootste ‘bezorgdheden’.

bevolkingspiramide 2020

Bevolkingspiramide is duidelijk

Wie de ‘bevolkingspiramide‘ van Nederland bekijkt, kan er niet omheen: de groep 45- tot 65-jarigen is in aantal veel groter dan de groep 20- tot 40-jarigen. En wie iets verder vooruit kijkt, ziet dat verschil alleen nog maar groter worden. Steeds minder jongeren, en zeker de komende 15 jaar nog veel (niet-gepensioneerde) ouderen: dat leidt op de arbeidsmarkt van de toekomst tot allerlei ‘uitdagingen’. Oftewel: die blijft nog wel even krap. Vooral in de zorg, de techniek en het onderwijs houden de knelpunten nog zeker 6 jaar aan, verwacht het ROA. En dat geldt op alle functieniveaus. Ook de markt voor ict’ers blijft nog een hele tijd krap, met name doordat hier veel nieuwe werkgelegenheid ontstaat.

‘In de techniek speelt het probleem nog meer, want technische vaardigheden worden ook in andere functies gewaardeerd.’

En daar verandert een eventuele mindere economische groei weinig aan. Voor de technische sector speelt bovendien het probleem mee dat afgestudeerden lang niet altijd in deze sector actief blijven, aldus onderzoeksleider Didier Fouarge. ‘Dit komt doordat technische vaardigheden ook in functies buiten de techniek gewaardeerd worden.’ Daar blijft het dus nog wel even krap. De allerbeste kansen op werk verwacht hij overigens voor masters en bachelors werktuigbouwkunde, bachelors elektrotechniek, en mbo’ers op niveau 4 in bouw en infra, en tuinbouw en groenvoorziening.

Arbeidsmarktperspectief voor gediplomeerden tot 2024, groen: goed perspectief, rood: slecht

Vertrek babyboomers als dreiging

De afnemende instroom vanuit de opleidingen – oftewel: de ontgroening -, samen met juist een toenemende brok aan 50- tot 65-jarigen: het baart steeds meer werkgevers zorgen. Zo zorgt de uitstroom van babyboomers voor veel verlies aan kennis, aldus het Robert Half-onderzoek. Van de ongeveer 500 ondervraagde managers ziet 79 procent het bewaren van interne kennis daarom als bedreiging, bijna een kwart zelfs als ‘zeer grote bedreiging’ voor het bedrijf. Ook behoud van talent en het creëren van motivatie en betrokkenheid wordt door velen van de respondenten als een (grote) uitdaging gezien.

Bijna 4 van de 10 managers zijn bereid zich in het wervingsproces ‘flexibeler’ op te stellen.

Het belang is inmiddels ook goed doorgedrongen tot de ondervraagden. Zo zegt 64 procent van de ondervraagde financieel managers dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38 procent is bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen. Ook zeggen bijna 4 van de 10 managers bereid te zijn zich in het wervingsproces ‘flexibeler’ op te stellen als het gaat om de eisen wat betreft bepaalde vaardigheden. En ze zetten veel in op secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden en een à la carte loonpakket om talent aan zich te binden.

‘Verslikt in de vergrijzing’

Veel managers hebben ‘zich verslikt in de vergrijzing’, concludeert Robert Half-managing director Frédérique Bruggeman dan ook. En dan zorgt die vergrijzing er ook nog eens voor dat met name in de zorg juist veel méér vraag naar arbeid ontstaat. Dat terwijl tegelijkertijd het aantal werkenden in Nederland juist steeds langzamer stijgt, aldus het CPB. Dat trekt al met al een stevige wissel op het aantal beschikbare werknemers voor de marktsector de komende jaren. Oftewel: de arbeidsmarkt blijft nog wel even krap, krapper, krapst.

Meer uren werken, daar is de rek inmiddels aardig uit.

De grote vraag is dan ook: valt hier eigenlijk wel iets aan te doen? En het antwoord daarop, in grote lijnen: dat wordt lastig. Meer uren werken, is een oplossing die vaak wordt voorgesteld. Maar hier is de rek aardig uit. En bovendien zit de huidige generatie (jongeren) hier ook zelden op te wachten. Meer migratie dan? Mogelijk, maar ligt politiek weer uiterst gevoelig. Voor recruiters is daarnaast het inzicht belangrijk dat het steeds drukker wordt in de dans om de schaarse afgestudeerde. Daarom kan het lonen de vooroordelen overboord te zetten en makkelijker ouderen aan te nemen. Voor de rest betekent het vooral dat er voorlopig nog genoeg werk blijft voor iedereen die met werving en selectie bezig is. Want al die talenten, die zullen toch érgens vandaan moeten komen…

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Recruiters moeten meer te werk gaan als marketeers’

Geschreven door

Recruitment is een vak dat zich bezig houdt met verschillende gebieden: employer branding, arbeidscommunicatie en sourcing. Marketing komt bij al deze elementen naar voren. Betekent dit dan ook recruiters meer als marketeers te werk moeten gaan, of is dat een verkeerde opvatting?

Recruiters moeten meer als marketeers te werk gaan

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Zouden recruiters zich meer richting marketing moeten bewegen of is het juist belangrijk dat ze zich focussen op hun eigen vak? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Op 12 december geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een masterclass Recruitment Marketing, waarin er aandacht wordt geschonken aan onder andere experience, social en doelgroep data-analyse.

5 dingen die opvielen in het Nationaal Salarisonderzoek

Geschreven door

Waar de gemiddelde man in Nederland bijna 39.000 euro verdient, is dit voor vrouwen ruim 5.000 euro minder (33.750 euro). Ondanks alle goede voornemens is de salariskloof dus nog steeds niet gedicht, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek van Intermediair, in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit, waarvoor bijna 44.000 mensen een online vragenlijst invulden. Maar wat viel nog meer op in het onderzoek?

#1. Hoe hoger de opleiding, hoe groter de kloof

Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter de salariskloof. Op academisch niveau is het loonverschil tussen mannen en vrouwen zelfs zo’n 12.000 euro. Bij een hbo-diploma is dat gemiddeld ruim 8.000 euro.

#2. Hoe hoger de opleiding, hoe sneller de stijging

De salarissen zijn de afgelopen 2 jaar gemiddeld behoorlijk omhooggegaan, zo blijkt. Maar die stijging vindt vooral plaats onder hogeropgeleiden. Mensen met een mbo-opleiding profiteren niet. Sterker nog: hoewel de vraag naar mbo’ers stevig lijkt te stijgen, zijn ze in sommige gevallen qua salaris de afgelopen jaren erop achteruitgegaan.

Bij 72 procent van de mensen met een afgeronde academische studie is het salaris de afgelopen 2 jaar gestegen.

Bij 72 procent van de mensen met een afgeronde academische studie is het salaris de afgelopen 2 jaar gestegen. Op hbo-niveau was dat bij 64 procent van de ondervraagden het geval, bij mensen met een mbo-diploma slechts 53 procent. En van de mensen met alleen lager voortgezet onderwijs ging bij net iets meer dan de helft van de mensen het salaris een stukje omhoog.

#3. Krapte gaat aan vrouw voorbij

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zou je misschien over de hele linie een flinke loonstijging verwachten. Maar uit het onderzoek blijkt dit vooral een mannending te zijn: slechts 52,2 procent van de vrouwen zag het inkomen stijgen (tegen 61,2% van de mannen). En van de vrouwen zag 8,3 procent het salaris de afgelopen 2 jaar zelfs achteruit gaan (!) (tegen 5,5% onder de mannen).

1 op de 12 vrouwen zag het salaris de afgelopen 2 jaar zelfs achteruit gaan (!)

Daardoor lijkt de loonkloof dus zelfs alleen maar groter te worden. En het speelt al op jonge leeftijd. Vrouwen onder de 36 jaar verdienen nu 6,6 procent minder dan mannen. Dit was 2 jaar geleden nog 4,9 procent.

#4. 1 op de 8 zoekt actief andere baan

Van zowel de mannen als de vrouwen zegt 12 procent in dit onderzoek op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Een beter salaris’ is hier voor beide groepen de meest genoemde reden, gevolgd door ‘meer uitdaging’.  Een ‘internationale loopbaan’ is voor beide groepen veel minder een ambitie. Handig om te weten als je mensen zoekt.

Redenen om van werkgever te veranderen (m/v)

#5. Mannen zeuren meer

Niet alleen qua salaris hebben vrouwen het nog steeds moeilijker op de arbeidsmarkt. Zo blijkt 22 procent van de vrouwen leiding te geven (tegenover 35% van de mannen). En slechts 64,1 procent heeft een vast contract (tegenover 72,2% van de mannen). Daarnaast draaien vrouwen ook meer uren. Mannen zeggen precies evenveel uren te werken als ze in hun contract hebben afgesproken, terwijl vrouwen in de praktijk 2 uur per week overwerken. Vrouwen blijken bovendien het idee te hebben dat ze meer werk moeten verzetten om dezelfde waardering en beloning als mannen te krijgen. En toch beoordelen mannen hun inkomen ook nog eens vaker als ‘onrechtvaardig’ (49,8 versus 43,3 procent).

Vrouwen hebben het idee dat ze meer werk moeten verzetten om dezelfde waardering als mannen te krijgen.

Minder uren maken, meer salaris, meer vaste banen, en tóch nog steeds meer ontevreden. Onze conclusie uit het Nationaal Salarisonderzoek kan niet anders zijn dan: wat er de afgelopen jaren ook veranderd mag zijn, mannen zeuren nog steeds meer dan vrouwen. En daar hebben ze ook nog eens opvallend groot succes mee…

Lees meer:

‘Onboarding is bij veel bedrijven nog steeds een drama’

Geschreven door

Tech-problemen (39%), gebrek aan noodzakelijke materialen (24%) of niet geïntroduceerd worden bij directe collega’s (21%). Het zijn zomaar een paar van de vervelende dingen die mensen meemaken op hun eerste dagen in een nieuwe banen, zo meldt (Amerikaans) onderzoek van Accountemps. En ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart er last van te hebben gehad bij de start in zijn baan.

Ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart last te hebben van ongevallen tijdens eerste werkdagen.

En dat terwijl het op papier bij veel organisaties inmiddels heel behoorlijk geregeld is. Zo zegt 95 procent van de ondervraagden dat zijn werkgever tegenwoordig een officieel onboardingproces heeft, en zegt bijna 80 procent dit proces zelfs als ‘(zeer) effectief’ te beschouwen.

Wat kan er allemaal misgaan?

Hieronder de antwoorden op de vraag ‘Hoe effectief is in jouw opinie het onboardingproces van nieuwe medewerker bij jouw bedrijf?‘

Zeer effectief 33%
Enigszins effectief 46%
Niet erg effectief 13%
Helemaal niet effectief 3%
We hebben geen onboardingproces 5%
100%

Op de vraag ‘Wat heb je meegemaakt tijdens de start van een nieuwe baan?’ kwamen de volgende antwoorden:

Technologie (computer, telefoon, toegang) was niet (goed) klaar 39%
Noodzakelijke materialen waren er niet
 24%
Kreeg geen introductie bij collega’s
 21%
Kreeg geen overzicht van het bedrijf en het beleid 20%
Kreeg geen toer door het kantoor 17%
Ik heb eigenlijk niets vervelend meegemaakt bij mijn nieuwe baan 41%
*Meerdere antwoorden waren mogelijk.

Belang nooit onderschatten

Het belang van goede onboarding kan eigenlijk niet overschat worden, aldus Michael Steinitz, senior executive director bij Accountemps, en mede-onderzoeker. ‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers. In de huidige markt is dat funest. Talenten zitten zelf aan het stuur. Een goede eerste indruk maken is daarom belangrijker dan ooit. Als organisatie moet je dan ook aandacht besteden aan zelfs de kleinste details, zodat nieuwe medewerkers zich echt welkom voelen en meteen volop kunnen meedraaien.’

‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers.’

Dat geldt volgens hem overigens niet alleen voor de vaste medewerkers, maar net zo goed voor de vele flexkrachten die de gemiddelde organisatie tegenwoordig kent. ‘Tijdelijke medewerkers spelen een steeds grotere rol in de meeste organisaties. Daarom moet je ervoor zorgen dat je hen ook goed onboardt. Dat maakt bovendien de overgang handiger, mochten ze ooit in vaste dienst komen.’

Meer weten over onboarding?

onboard amsterdam purposeHoe zorgen bedrijven als Tony’s Chocolonely, Heineken, Pride Amsterdam, de Nederlandse Luchtmacht, Swapfiets, Zoku, Zalando en Euler Hermes ervoor dat hun nieuwe medewerkers goede onboarding krijgen? Op 28 november zullen sprekers van deze organisaties er alles over vertellen, tijdens Onboard.Amsterdam 2019, hosted by Appical. Nieuw dit jaar is de Onboard.Award, een erkenning voor een gestructureerd onboardingprogramma. Een jury, onder leiding van Heleen Mes, maakt tijdens Onboard.Amsterdam de winnaar bekend.

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot: 10 dingen die daarbij opvallen

Geschreven door

Als het in de media gaat over personeelstekorten, dan wordt de schaarste in de zorg meestal als een van de eerste voorbeelden genoemd. Logisch, want momenteel zijn er zo’n 30.000 vacatures in de zorg, en er komen ook nog eens steeds meer patiënten bij, mede door de vergrijzing. Om dit bij te kunnen benen moet over een tijdje, in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zijn, blijkt uit RIVM-cijfers. Op dit moment werken ongeveer 1 op de 7 mensen in de zorg.

schaarste in de zorgMaar hoe ziet de arbeidsmarkt voor de zorg er precies uit? In opdracht van HR-specialist Compagnon deed Intelligence Group er recent onderzoek naar. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er vorig jaar maar liefst 104.800 unieke vacatures in de zorg waren, een groei van 12 procent in een jaar. En tegenover dit grote aantal vacatures staan slechts 29.400 zorgprofessionals die actief op zoek zijn naar een baan in de sector, wat betekent dat de vacaturedruk er bijna 4:1 is. Wat valt er verder nog op? Deze 10 interessante bevindingen:

#1. Zorgprofessionals zijn weinig actief…

De arbeidsmarktactiviteit is onder zorgprofessionals (6%) slechts de helft van die van de totale Nederlandse beroepsbevolking (12%). En waar 43% van de Nederlandse beroepsbevolking aangeeft níet open te staan voor een andere baan, is dit onder zorgmedewerkers maar liefst 50%. Het aandeel ‘latent werkzoekenden’ (niet op zoek, wel open voor een nieuwe kans) is in de zorg overigens wel ongeveer gemiddeld.

#2. … Maar wel zéér schaars

Met een  vacaturedruk van 4:1 vallen zorgmedewerkers nu al in de categorie ‘zeer schaars’. En dat probleem lijkt met de vergrijzing alleen maar toe te nemen. Die vergrijzing zorgt namelijk niet alleen voor extra zorgvraag, maar ook nog eens voor uitstroom van zorgpersoneel. Met een vacaturedruk van ongeveer 2:1 is Overijssel overigens een witte raaf: het is de enige provincie waar zorgpersoneel nog niet als ‘zeer schaars’ wordt gekenmerkt. In Utrecht is met een vacaturedruk van 7:1 het probleem het grootst.

#3. Waar zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen?

Van de verschillende doelgroepen onder zorgpersoneel zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen het meest schaars. Tegenover 8.000 unieke vacatures in de afgelopen 12 maanden staan hier slechts 1.000 actieve zoekers: een vacaturedruk dus van 8:1. Ook wijkverpleegkundigen (7:1) en verpleegkundigen mbo 3/4 (6:1) zijn te categoriseren als ‘zeer schaars’. Bij diëtisten en therapeuten staan daarentegen tegenover 5.200 vacatures zo’n 2.700 werkzoekenden. Een vacaturedruk van ‘slechts’ 2:1 dus.

#4. Weinig recruiters in deze markt

Opvallend, vanwege de grote schaarste in de zorg, is dat zorgprofessionals veel minder vaak benaderd worden voor een nieuwe baan dan de totale Nederlandse beroepsbevolking; slechts 35% (tegenover 46% van alle Nederlanders). Recruiters benaderen zorgprofessionals bovendien minder vaak: slechts 8% zegt vaker dan eens per kwartaal te worden benaderd, tegen 14% van de totale beroepsbevolking. Er zit wel (lichte) groei in: in het onderzoek van vorig jaar zei nog maar 33% van de zorgprofessionals wel eens door een recruiter gebeld om gemaild te worden.

#5. Referral is belangrijk

Het meest effectieve sollicitatiekanaal onder zorgprofessionals is het eigen netwerk. Ongeveer 25% van hen vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk. Referralprogramma’s lijken daarmee een belangrijke kans te zijn voor de sector. En niet alleen voor de eigen medewerkers, zo stellen de auteurs van het rapport. Er kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan een campagne en beloning voor anderen die met de organisatie in contact komen: bezoekers, patiënten en familie.

Ongeveer 25% vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk.

Opvallend is verder dat bijna 2 op de 3 zorgprofessionals zeggen zich te oriënteren op een (nieuwe) baan via vacaturesites, maar dat nog geen 20% zijn of haar baan vindt via dit medium. Dat is niet eens zo heel veel meer als mensen die zeggen via een open sollicitatie iets nieuws te hebben gevonden.

#6. Veel uitstroom uit onvrede

Van de zorgprofessionals die uitstromen uit de sector, zegt 41% dit te doen uit onvrede met hun functie. Slechts 16 procent verliet de sector omdat hun contract niet werd verlengd, 10 procent kreeg elders een baan aangeboden.

#7. Bijna half miljoen mensen

Bijna een half miljoen mensen, oftewel 493.100 personen, zijn onderwerp van het onderzoeksrapport. Van deze 493.100 personen zijn er 446.700 in loondienst en 5.400 werkloos (-35,7% ten opzichte van 2018). Die 5.400 werklozen hebben een zorggerelateerd diploma en staan ervoor open om aan de slag te gaan in een zorgfunctie.

Van de mensen in loondienst in de zorg heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

Daarnaast zijn er 41.000 zelfstandig professionals (zzp’ers) werkzaam binnen de doelgroep (een groei van 10,8% ten opzichte van 2018). Van de mensen in loondienst heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

#8. Nog weinig migratieachtergrond

Dat in de zorg de overgrote meerderheid van het personeelsbestand vrouw is (84%), zal weinigen verbazen. Wel opvallend: het aandeel van personen in de zorg met een migratieachtergrond (11%) is lager dan in de totale Nederlandse beroepsbevolking (17%). Hier lijkt dus nog een grote kans te liggen voor organisaties die de schaarste in de zorg aan den lijve ondervinden.

#9. Er is nog best potentieel…

Er is ook nog best veel ander potentieel voor zorgorganisaties. Zo zeggen 14.400 parttimers in de zorg best meer uren te willen werken, en zijn er bijvoorbeeld ook nog 10.500 actief werkzoekende Belgen (met Nederlands als moedertaal) in de zorg.

#10. … Maar ze zijn weinig reisbereid

Ondanks het grote potentieel, doen zorgorganisaties er verstandig aan vooral te werven in de eigen regio. Zorgmedewerkers blijken namelijk niet alleen minder bereid te verhuizen voor een nieuwe baan, ze zijn ook minder bereid te reizen. Zorgprofessionals zijn bereid gemiddeld maximaal 34 minuten (enkele reis) naar het werk te reizen: 65% van hen wil zelfs maximaal 30 minuten reizen naar het werk. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking is de maximale reistijd gemiddeld 38 minuten. En van het zorgpersoneel zegt 16% bereid te zijn om voor een (nieuwe) baan te verhuizen, terwijl dit gemiddeld in Nederland een kwart is.

Meer weten over werven in de zorg?

Donderdag 26 maart geven Martijn Hemminga en Inge Beckers samen met 2 gastsprekers tijdens het seminar Beter werven in de Zorg direct tips, inspiratie, verbeteringen en handreikingen om jouw werving in deze schaarse doelgroep te optimaliseren. Lees meer, download de factsheet of schrijf direct in en maak gebruik van de Super Early Bird tot en met 7 februari 2020 en jij ontvangt direct 100 euro korting met de code eb-zorg.

Het gehele onderzoeksrapport downloaden?

Download dan nu het totale onderzoeksrapport over de achtergrond van de schaarste in de zorg.

 

Wat onderscheidt nu precies de hoogst gewaardeerde werkgevers?

Geschreven door

Elk jaar duikt vacaturesite Indeed in zijn grote database om daar te kijken welke werkgevers in Nederland door de bezoekers van hun site het best worden gewaardeerd. Het gaat daarbij met name om reviews van huidige en voormalige werknemers van al die duizenden bedrijven met individuele bedrijfspagina’s op de site. Vervolgens past Indeed een algoritme toe waarin het verschillende factoren meeneemt, zoals de gemiddelde beoordeling en het aantal reviews. Op basis daarvan wordt een top-25 van beste werkgevers van Nederland samengesteld, op basis van management, compensatie/arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, werk-privébalans en bedrijfscultuur.

Wat onderscheidt ze nou?

Met opnieuw dus, net als vorig jaar, Social Deal uit Den Bosch op nummer 1. Maar wat onderscheidt de bovenste vijf nu precies van de vele volgers?

#1. Social Deal: in 9 jaar naar 200 medewerkers

Social Deal is een bedrijf uit Den Bosch dat vooral bekend is van de voordelige deals voor lokale uitjes. Het bedrijf kent nu in totaal zo’n 3,5 miljoen actieve leden, die samen per maand ruim 800.000 kortingsvouchers kopen; voor een etentje, zwembadbezoek of workshop, om wat voorbeelden te noemen. Ongeveer 1 op de 6 Nederlanders opent maandelijks de app of website van Social Deal.

Ongeveer 1 op de 6 Nederlanders opent maandelijks de app of website van Social Deal.

Het bedrijf is bijna 10 jaar geleden opgericht en telt nu al ruim 200 werknemers. Die werknemers waarderen hun werkgever vooral vanwege een prettige werksfeer en gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden, zo blijkt uit de ratings. Dat was vorig jaar al zo, en blijkt dit jaar opnieuw genoeg voor de hoogste notering. Uit de reviews kwam naar voren dat de bedrijfscultuur in de geanalyseerde periode met een 4,5 uit 5 het hoogste gewaardeerd wordt. De prettige werksfeer en het familiegevoel binnen het bedrijf worden in de werknemers-beoordelingen veelvuldig aangehaald, evenals als secundaire arbeidsvoorwaarden als verzorgde lunches, borrels en bedrijfsuitjes.

Social Deal wordt vooral gewaardeerd vanwege de prettige werksfeer en het familiegevoel binnen het bedrijf.

Rens van den Berg, de 33-jarige medeoprichter en eigenaar van Social Deal (rechts op de foto), benoemt dat er negen jaar geleden al veel geïnvesteerd werd in een goede bedrijfscultuur: ‘Dat onze medewerkers de bedrijfscultuur zo’n hoge beoordeling geven, toont voor ons aan dat hetgeen waar we destijds mee begonnen zijn nog steeds werkt: succes delen met je medewerkers en iets terugdoen voor het harde werk dat zij in Social Deal stoppen. We zijn er trots op dat we, ondanks onze groei, dit hebben weten vast te houden en we voor de tweede keer op rij als beste werkgever zijn uitgeroepen.’

#2. De WdK Groep: even bellen hoe het is gegaan

In 2002 ging Taxibedrijf De Koning uit Velp samen verder met Taxibedrijf Willemsen. Het bedrijf dat daaruit voortvloeide, vanaf 2004 home based in Arnhem, telt anno 2019 meer dan 2.000 collega’s, die in ook meer dan 2.000 eigen voertuigen over de weg rijden, in heel Nederland. De WdK Groep, voluit Willemsen de Koning Personenvervoer, scoort in het Indeed-onderzoek vooral hoog op bedrijfscultuur: een 4,1 (uit 5). Ook wordt CEO/directeur Arno Janssen goed beoordeeld, 86% van de reviewers spreekt zijn waardering uit (Bij Social Deal is dit overigens 100%).

Het taxibedrijf mag zich zodoende inmiddels de oudste personenvervoerder van Gelderland noemen.

Het taxibedrijf heeft wortels die meer dan 80 jaar teruggaan, en mag zich zodoende inmiddels de oudste personenvervoerder van Gelderland noemen. Het bedrijf hield begin dit jaar nog een uitgebreide enquête onder zijn eigen medewerkers en vroeg daar onder meer hoe ze hun eigen inwerkprogramma hebben ervaren. Naar aanleiding van dat onderzoek worden nieuwe medewerkers nu bijvoorbeeld altijd na de eerste werkdag gebeld om te vragen hoe het is gegaan. En ook hier gaf trouwens het overgrote deel van de ondervraagden aan dat ze Willemsen- de Koning als werkgever zouden aanbevelen bij vrienden, familie of kennissen.

#3. Dagelijks Leven: veel waardering voor directeur

Net als de nummer 2 een nieuwkomer in de lijst: Dagelijks Leven, een woonzorgorganisatie die in heel Nederland kleinschalige woonzorglocaties heeft met gespecialiseerde zorg midden in de wijk. De organisatie scoort in het Indeed-onderzoek erg hoog op ‘management’, met een 4,7 (uit 5). Het bedrijf heeft momenteel meer vacatures dan reviews op de Indeed-site. Maar die reviews zijn dan wel weer erg positief. Zo geeft op dit moment 94% van de werknemers hun waardering voor de directeur van de organisatie en geeft een even groot deel de hoogste waardering in zijn geheel.

‘Een frisse, persoonlijke organisatie waar de directie een praatje met je komt maken.’

‘Veel collega’s die er echt voor gaan. Superleuk om mee samen te werken’, is bijvoorbeeld een van de reacties. En een ander heeft het over ‘een frisse persoonlijke organisatie waar je gezien wordt en waar de directie een praatje met je komt maken.’

#4. Stella Fietsen: doet wat met je ideeën

Nog zo’n bedrijf wat iedereen wel kent, maar waarvan je misschien niet gedacht had dat ze zo hoog zouden scoren. De grootste e-bike specialist van Nederland is 8 jaar geleden begonnen in het spreekwoordelijke schuurtje, maar kent inmiddels ruim 200 werknemers. Het bedrijf dat in 2010 markt zag in goedkope e-bikes, gecombineerd met hoge service, heeft met dat concept inmiddels ruim 200.000 klanten heeft bereikt, mede ook dankzij de alom aanwezige Anita Witzier.

De grootste e-bike specialist van Nederland begon 8 jaar geleden in het spreekwoordelijke schuurtje.

Een ‘jong bedrijf’ met veel groeimogelijkheden, maar ook veel gezelligheid, lees je terug in de vele reviews die er op Indeed over te vinden zijn. ‘En met je eigen ideeën wordt ook echt wat gedaan’, aldus een van de reviewers. En de volgende stap dient zich alweer aan: oprichter Daan van Renselaar heeft zijn vizier nu gericht op de booming markt voor leasefietsen, zo verklapte hij recent bij BNR.

bastion hotels

#5. Bastion Hotels: van 1 naar 34 hotels

Ongetwijfeld de grootste werkgever in deze top-5: Bastion Hotels, een Nederlandse organisatie die in 1986 in Leiden-Voorschoten met 1 hotel begon en momenteel 34 drie – en viersterren hotels in Nederland en Duitsland heeft, met meer dan 3.000 kamers. En een organisatie die bovendien volop groeit (vorig jaar nog FD Gazelle), en daardoor ook vele vacatures heeft.

‘Je doet heel veel verschillende taken. En dat vind ik het allerleukste.’

Die vele positieve reviews op Indeed, die zijn hier dus behoorlijk welkom. Van ‘Goede plek voor starters op de arbeidsmarkt‘ tot ‘familiegevoel’ en ‘Je doet heel veel verschillende taken. En dat vind ik het allerleukste.’

Wat leren we hier nou van?

De ranglijst van Indeed is gebaseerd op reviews die werknemers tussen juli 2017 en juli 2019 hebben geplaatst, op het gebied van management, compensatie/arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, werk-privébalans en bedrijfscultuur. Vooral de laatste factor, de bedrijfscultuur en werksfeer, blijken daarbij meestal doorslaggevend en te zorgen voor het onderscheid met de rest van de lijst.

Vooral de bedrijfscultuur en werksfeer blijken meestal doorslaggevend.

En het zijn lang niet alleen de grote bedrijven die goed scoren, constateert bijvoorbeeld ook Sander Poos, Managing Director Benelux bij Indeed: ‘Ten opzichte van vorig jaar zien we aardig wat nieuwkomers in de lijst. Opvallend is dat dit ook steeds vaker kleinere en minder bekende organisaties zijn die met succes aan hun employer brand werken.’

Wat is hier kip of ei: de groei, of de goede werksfeer?

Maar wat ook bij die kleine bedrijven juist wel opvalt: het zijn vooral de sterk groeiende organisaties die op positieve waardering kunnen rekenen. Waarbij je je natuurlijk ook kunt afvragen wat kip en ei is. Zorgt de groei van deze organisaties ervoor dat het er zo leuk werken is? Of is het juist andersom, en is de goede werksfeer verantwoordelijk voor de sterkte groei?

De totale top-25

En dit zijn alle 25 hoog gewaardeerde werkgevers van Nederland:

Lees ook:

Wat zijn in 2020 de belangrijkste recruitmenttrends? (Vul nu de vragenlijst in) [adv]

Geschreven door

Een aantal vragen waar het onderzoek antwoord op moet geven zijn:

  • Wat zijn de topprioriteiten en belangrijkste uitdagingen voor recruitmentbureaus in 2020?
  • Hoe gaan recruitmentbureaus om met het tekort aan talent?
  • Hoe kijken staffing- en recruitmentprofessionals naar AI en automation?
  • Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop recruitmentorganisaties zich moeten focussen het komende jaar?

De belangrijkste trends voor 2019

Uit het onderzoek van vorig jaar kwam bijvoorbeeld naar voren dat recruitmentprofessionals zeer optimistisch waren over 2019. Verwachtingen over omzet, winst en plaatsingen waren beter dan het jaar ervoor. De meest voorkomende thema’s domineerden ook in 2019 het vooruitzicht: recruitmentprofessionals maken zich nog altijd het meeste zorgen over het tekort aan talent. Als gevolg kondigden veel respondenten aan op zoek te gaan naar manieren om het recruiten en de interactie met kandidaten te verbeteren.

Een ‘kandidaat-first-focus’ domineerde de prioriteitenlijst voor recruitmentbureaus in 2019.

Daarom domineerde ‘een kandidaat-first-focus’ de prioriteitenlijst voor recruitmentbureaus in 2019: kandidaat-sourcing, kandidaat-acquisitie en kandidaat-engagement. Houdt dit ook in 2020 aan? En hoe zit het met andere topprioriteiten als het omarmen van digitale transformatie om operationele werkzaamheden te verbeteren, werken aan employer branding en marketing en het verbeteren van de kandidaat-ervaring?

Hot Topics: diversiteit en AI. Oh jeetje!

Over welke thema’s zijn recruitmentprofessionals het eens? En over welke zijn de meningen verdeeld? Vorig jaar bleken de respondenten het volledig erover eens dat recruitmentbureaus de digitale transformatie moeten omarmen, dat werkgevers loonsverhogingen moeten versnellen en dat het omscholen van kandidaten heel belangrijk is. Over diversiteit liepen de meningen veel meer uiteen; respondenten waren bijna evenredig verdeeld over de vraag of de branche een diversiteitsprobleem heeft. In het onderzoek voor 2020 wordt dit thema dan ook verder uitgediept.

Lees hier meer over de bevindingen van vorig jaar. Wil je volgend jaar weer zulke interessante resultaten lezen, of je organisatie helpen met voorbereiden voor het komende jaar? Doe dan mee met het onderzoek voor 2020. Neem ongeveer 10 minuten de tijd om je visie te delen en je bent begin 2020 de eerste die de resultaten ontvangt. Je maakt bovendien kans op een van de 30 bol.com-cadeaukaarten ter waarde van 20 euro.

Mobiel groeit door: nu al goed voor bijna de helft (!) van alle sollicitaties

Geschreven door

Het Appcast-rapport is al even verschenen, maar bleek wat ondergesneeuwd in de zomer. Recent ontstond er echter internationaal wat meer aandacht voor (zoals onderstaande video, die eerder verscheen via ERE.net). Reden om er hier ook even wat highlights uit te pakken:

  • Voor dit onderzoek werd gekeken naar 93 miljoen kliks op vacaturesites, en 5 miljoen sollicitaties die daaruit voortvloeiden. Van die kliks kwam 55,8 procent via mobiel, en 44,2 procent van een desktop.
  • Desktop scoorde (dit jaar) nog wel wat beter als bron van een daadwerkelijke sollicitatie. Van de sollicitaties kwam 47,1 procent via mobiel, en 52,9 procent via een desktop.
  • Hierin was echter wel een sterke groei te zien van het aandeel van mobiel. Het afgelopen jaar groeide dit aandeel maar liefst 54,9 procent.
  • Het aandeel van de mobiel in kliks groeide met 24,5 procent.
  • De groei van het aandeel in sollicitaties dat via de mobiel gaat is al sinds 2016 ‘exponentieel’, aldus Appcast.


Nog meer opvallende bevindingen

Nog enkele andere opvallende bevindingen:

  • De ratio van aantal sollicitaties per online vacature daalt overall, waarschijnlijk vooral dankzij de lage werkloosheid en de krappe arbeidsmarkt. Het aantal sollicitaties via mobiel daalt echter veel minder hard (-7,7 procent) dan dat aantal via desktop (-29,8 procent).
  • Een andere verklaring hiervoor is wat Appcast noemt: ‘pane view‘, de trend van veel jobboards om bij de vacature al meteen het functieprofiel te laten zien, in plaats van dat bijvoorbeeld via een klik naar een werkenbij-site duidelijk te maken.
  • Vacaturesites die werken op basis van cost-per-click (cpc) rekenen gemiddeld 70 (dollar)cent voor een klik. Een kwart vraagt zelfs minder dan 50 cent.
  • Vacaturesites die werken op basis van cost-per-applicant (cpa) hanteren doorgaans tarieven tussen de 12 en 30 dollar (een kwart zit onder de 12 dollar, nog eens een kwart boven de 30).
  • Werkzoekenden in de transport- en productiesector zijn met respectievelijk 75,7 en 65,6 procent het meest geneigd via een mobiel te solliciteren. Engineers (13,8 procent) en accountants (21,7 procent) zitten juist aan de onderkant van het spectrum, net als – opvallend genoeg: marketeers (21,8 procent).

appcast rapport 2019

Over de inhoud van de vacatures

Ook over de inhoud van vacatures bevat het rapport enkele interessante opmerkingen:

  • Hou je functietitel zo kort mogelijk. Titels met 1 tot 3 woorden hebben een significant hogere sollicitatiekans dan langere titels.
  • Werkgevers met een hogere rating op Glassdoor krijgen een significant hoger aantal sollicitaties. Het merendeel van de werkgevers krijgt echter ‘slechts’ een score tussen de 3 en 4 sterren.
  • Maandag is veruit de beste dag om een vacature online te zetten. Het aantal sollicitanten is dan bijvoorbeeld twee keer zo hoog als op een gemiddelde zaterdag. Vanaf maandag neemt het aantal sollicitaties per dag gestaag af, tot zondag, als er weer een voorzichtige groei te zien is.

appcast maandag

Appcast, sinds deze zomer in meerderheid in handen van Stepstone, is gevestigd in Libanon. Het bedrijf doet elk jaar benchmark-onderzoek naar de inhoud van online vacatures. Zo bleek vorig jaar onder meer dat het aantal arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst rechtstreeks correleert met het aantal sollicitaties dat je op basis daarvan mag verwachten. Ook bleek destijds de ideale vacaturetekst tussen de 200 en 800 woorden lang.

Lees ook:

Meer over vacatureteksten?

Hoe ziet een toprecruiter eruit? (Dit zijn de 3 verschillende persona’s)

Geschreven door

Hoe ziet een toprecruiter er eigenlijk uit? Wat zijn kenmerkende karaktereigenschappen? Wat motiveert hem of haar? En zijn er bepaalde communicatievoorkeuren? Tot nu toe was er nauwelijks onderzoek naar gedaan. Opmerkelijk, omdat de recruiters natuurlijk zélf altijd zeer geïnteresseerd zijn in de persoonlijkheden van hun kandidaten. En steeds meer recruiters beseffen ook dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen en op zoek bent naar ‘de perfecte match’.

‘Steeds meer recruiters beseffen dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen.’

Reden waarom test- en vragenlijstuitgever Ixly eerder dit jaar besloot de peilstok eens in het Nederlandse recruitmentvak te steken, om te proberen de persoonskenmerken van ‘de toprecruiter’ in kaart te brengen. Met twee adaptieve vragenlijsten die in totaal een half uurtje in beslag namen werd een flinke groep recruiters ondervraagd, en vorige week bracht psycholoog Maria van Boekelen de resultaten ervan voor het eerst naar buiten. De conclusie: er blijkt niet één profiel of ‘persona‘ van een toprecruiter te zijn, maar liefst drie. Ze worden samengevat onder de noemers ‘The Thrillseeker‘, ‘The Cool Dude’ en ‘The Rock‘. Drie verschillende recruitersprofielen die allen effectief  kunnen zijn maar niet per se in dezelfde context of werkomgeving.

toprecruiter persona#1. The Thrillseeker

  • Krijgt een kick van nieuwe taken en een nieuwe omgeving
  • Competitief
  • Ambitieus
  • Veel energie en houdt van work hard, play hard
  • Impulsief
  • Kan snel verveeld zijn

toprecruiter persona

#2. The Cool Dude

  • Een gelijkmatig karakter
  • Voelt zich snel op gemak bij onbekenden
  • Staat graag in de aandacht
  • Non-conformistisch
  • Geen primaire focus op kwaliteit
  • Impulsief

#toprecruiter persona3. The Rock

  • Houdt van regelmaat en stabiele omstandigheden
  • Echte volhouder, focus op resultaat
  • Werkt doelmatig
  • Weegt pro’s en con’s goed af
  • Kritisch
  • Allergisch voor plotse veranderingen
  • Hekel aan onduidelijkheid

Meer dan een spiegel

De drie persona’s kunnen volgens Van Boekelen grote waarde hebben. En niet alleen omdat ze een mooie spiegel zijn voor recruiters (Want eerlijk zeggen: in welke persona herken jij jezelf het beste?). De senior consultant bij Ixly denkt ook dat hiermee in de toekomst betere matching mogelijk wordt, en dat het tegelijk mooi de waarde van data en people analytics duidelijk maakt. ‘Moderne datagedreven organisaties gebruiken dergelijke persoonlijke informatie allang niet meer alleen voor selectie en matching, maar ook voor bijvoorbeeld onboarding en development.’

persona's verdeling ixly toprecruiter

Uit het onderzoek blijkt dat van de huidige recruiters zo’n 55 procent valt in de categorie ‘The Cool Dude’. Iets meer dan een kwart is te categoriseren als ‘The Thrillseeker‘, en bijna 1 op de 5 als een ‘Rock‘. Volgens Van Boekelen helpen persoonlijkheidsvragenlijsten zoals hier zijn gebruikt om een beeld van je kandidaat te objectiveren. Dat levert volgens haar in de selectie een aantal voordelen. ‘Je krijgt bijvoorbeeld een objectief overzicht van plussen en minnen van een kandidaat aan de hand van jouw candidate persona. Daarnaast kun je inzicht krijgen in iemands ontwikkelmogelijkheden bij een minder passende fit, en kan een organisatie hiermee ook betere binding creëren met de kandidaat.’

‘Een candidate persona kan een objectief overzicht geven van plussen en minnen van een kandidaat.’

Eerst een duidelijke candidate persona creëren kan organisaties helpen om te weten te komen: wat zoeken we nou echt? Dat werkt volgens Van Boekelen meestal beter dan het traditionele functieprofiel, waarin immers zelden specifieke persoonlijkheidskenmerken zijn opgenomen. Het helpt volgens haar trouwens ook beter in de HR-processen die volgen ná de selectie, bijvoorbeeld als je een team wilt samenstellen. ‘Ook dan is het immers goed te weten met wat voor persoonlijkheden je te maken hebt.’

De 10 datapunten

Een candidate persona creëren begint altijd met het in kaart brengen van de succesfactoren van een functie, zegt ze. Dat doe je door de huidige toppresteerders in kaart te brengen op zo’n 10 factoren:

  • demografie,
  • ervaring,
  • persoonlijkheidseigenschappen,
  • persoonlijke doelen
  • motivatoren
  • communicatievoorkeuren
  • bezwaren
  • lifestyle
  • ergernissen
  • ‘pijnen’, oftewel: negatieve indicatoren

De data die je hieruit krijgt kun je vervolgens gebruiken als selectiecriteria. ‘Interview dus je huidige toppresteerders en bevraag hen op deze onderwerpen. Wat motiveert hen? Wat zijn hun communicatievoorkeuren? En waar knappen ze op af? Wat is het favoriete en minst favoriete deel van hun werk? Waar krijgen ze energie van? En waar lopen ze op leeg? Wat zijn hun persoonlijke doelen?’

Bij het onderzoek naar de persona’s van de toprecruiter is gewerkt met de zogenoemde ‘Adaptieve Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst’ en de ‘Adaptieve Carrière Waarden Vragenlijst’. Dat levert iedere respondent een ‘kleurenkaart’ op, waarbij staat aangegeven op welke onderdelen hij of zij meer of minder dan gemiddeld scoort, en waar nog verbetering mogelijk is. Het gaat daarbij zowel om persoonlijkheid, als samenwerking, werkstijlen, drijfveren en communicatievoorkeuren van een kandidaat.

Bij jezelf te rade

‘De meeste recruiters recruiten natuurlijk niet zo vaak andere recruiters’, zegt Van Boekelen. ‘Maar we vonden het toch leuk om de profielen van een toprecruiter in kaart te brengen, juist omdat het zo gericht het belang en de toegevoegde waarde hiervan aangeeft. Recruiters kunnen hiermee bij zichzelf te rade gaan: waar ligt mijn kracht en zit ik nog wel in de best passende werkomgeving?’

‘De gemiddelde leeftijd van recruiters is 37, en 65% is vrouw.’

Uit het onderzoek kwam trouwens naar voren dat de gemiddelde recruiter 37 jaar is, en van de respondenten was 65% vrouw.  Thrillseekers waren vooral te vinden aan de bureaukant en onder zzp’ers, ‘Rocks‘ zie je meer onder corporate recruiters, zo bleek. ‘Het heeft dus ook niet zoveel zin om als corporate te proberen een mega-thrillseeker aan te nemen’, aldus Van Boekelen (foto rechts). ‘De effecten lijken misschien in het begin wel positief, maar zo iemand haakt vaak ook snel weer af, als de organisatie het ‘snel scoren op kortetermijndoelen’ niet waardeert. Het nadeel is alleen: dat merkt een organisatie doorgaans pas na een maand of 6.’

Veel beter gesprek

De vragenlijst die was gebruikt voor het toprecruiter-onderzoek vroeg ongeveer een half uur tijd van de respondenten. Dat kun je misschien niet in elk sollicitatieproces van al je kandidaten vragen, beseft de onderzoekster. ‘Maar vaak is een vragenlijst van 15 minuten ook al geschikt om in elk geval een veel beter sollicitatiegesprek te kunnen voeren. Het vergt maar een kleine investering om vooraf een online vragenlijst te laten invullen, maar je komt dan veel eerder tot de essentie, en kunt dan meteen insteken op de factoren die er écht toe doen.’

Lees ook: