Wat helpt nou echt tegen discriminatie? Dit zeggen de experts!

Geschreven door

Dát er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, dat is nu wel vastgesteld. Net zoals dat de diversiteit in veel organisaties nog achterblijft. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat kun je er precies aan doen? Wetenschappelijk onderzoek op dit gebied is schaars, en dus besloot TNO het eens aan een 20-tal (wetenschappelijke) experts te vragen. Op systematische wijze, dat wel, volgens de zogeheten ‘Delphi-methode‘. Het rapport dat zo werd opgesteld, werd recent aangeboden aan het ministerie van SZW. Wat kunnen we ervan leren?

De hamvraag is natuurlijk: wat kun je precies eraan doen?

Het rapport, dat de titel ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft meegekregen, richt zich nadrukkelijk niet alleen op het tegengaan van discriminatie. Ook hoe je diversiteit kunt bevorderen komt aan bod. Het lijken misschien twee verschillende grootheden, maar er is ook ‘een wisselwerking tussen beide’, aldus auteur Gerben Hulsegge. ‘Als je alleen het antidiscriminatiebeleid in de werving- en selectiefase verbetert, verandert er binnen organisaties immers nog weinig als er geen divers aanbod van kandidaten is.’

31 concrete interventies

De onderzoekers legden de experts in totaal 31 concrete interventies voor, onderverdeeld in 7 thema’s. Denk: een objectievere sollicitatieprocedure, de inzet van A.I.-tools, meer inclusieve vacatureteksten of de invoering van quota of het gebruik van een divers samengestelde sollicitatiecommissie. De 23 verder niet bij naam genoemde experts kregen vervolgens in twee rondes vragen over hoe effectief ze bepaalde interventies achten. Afsluitend werd een focusgroep gehouden met 16 experts, om verdere nuances aan te brengen en aanvullingen te doen.

De experts zijn het erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie is op de arbeidsmarkt.

Wat leverde dat allemaal op? Eerst maar even het slechte nieuws: de ondervraagde experts waren het over het algemeen wel erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Op afkomst, maar net zo goed op leeftijd, geslacht, religie of handicap. En de oorzaken zagen ze ook wel. Zo kan de ‘klik’ vaak een (te grote) rol spelen, of er is sprake van allerlei andere impliciete of zelfs expliciete vooroordelen.

Veel eensgezindheid

Maar er is in de studie gelukkig ook goed nieuws te lezen. En dat is dat er best veel eensgezindheid is over wat werkt en wat niet om discriminatie tegen te gaan en/of de diversiteit te vergroten. Hieronder is een overzicht te zien van alle 31 interventies die zijn besproken. Daarbij zien de experts de rood gekleurde interventies als matig effectief, en de groene als redelijk tot behoorlijk effectief.

discriminatie wat werkt?

 

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze niet veel vertrouwen in het uitbreiden van de informatie over sollicitanten, of het gebruik van video-cv’s. Of liever gezegd: als we het daarvan moeten hebben om discriminatie te verminderen, dan hebben ze er een hard hoofd in. Het zal de vooroordelen bij selecteurs immers nauwelijks verminderen, zo is de gedachte. En A.I. in het recruitmentproces dan? Daarvan is nog te weinig bekend om er harde uitspraken over te doen, aldus de experts.

Wat werkt beter?

Wat beter werkt, volgens de ondervraagde deskundigen? Grosso modo: de sollicitatieprocedure meer objectief maken, breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming. En wat we volgens hen ook kunnen doen: recruitmenttechnologie zoveel mogelijk bias-vrij maken. Bijvoorbeeld door ‘eerlijke’ algoritmes te handhaven, en algoritmes controleer- en aantoonbaar te maken.

Veel experts zien heil in gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van duidelijke scorecards.

Iets nader beschouwd zien de meeste experts ook wel heil in objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria. Ook verwachten ze wel positieve effecten van gestandaardiseerde, anonieme sollicitatieformulieren. En wat ook helpt, is als het hoger management zich uitspreekt vóór diversiteit en hiervoor ook beleid uitrolt en middelen beschikbaar stelt. Sommigen geloven daarnaast – in bepaalde situaties – in (bindende) quota, maar dan wel onder voorwaarden, bijvoorbeeld dat er eerst andere interventies zijn geprobeerd, maar dat die niet blijken te werken. Er zijn trouwens ook experts die minder geloven in quota, omdat zo’n maatregel op zich ook weer stereotypes in de hand kan werken.

Gemengd beeld

Nader gevraagd naar die stereotypes, is het beeld ‘gemengd’, aldus de TNO-onderzoekers. Helpt het om mensen met hun vooroordelen te confronteren? Kun je ze trainen op bewustwording? Wetenschappelijk is de effectiviteit van zulke interventies omstreden, en ook de Nederlandse experts twijfelen erover. Al helpt het volgens hen wel als je méér bewustwording combineert met nuttige tips om vaardigheden aan te leren om onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben.

Speeddates helpen niet, maar stages wel, denken de experts.

En helpt méér kennismaking met kandidaten om vooroordelen te verminderen? Speeddaten in elk geval niet, denken de experts. Maar stages of op proef werken? Dat zou wel effect kunnen hebben, denken ze. Al zijn ze over één ding heel duidelijk: afgaan op de vraag of er al dan niet een ‘klik’ is met een kandidaat, dat is een recept voor discriminatie. Daarom pleiten ze zoveel mogelijk voor een objectieve werving- en selectieprocedure, voor zover dat dan ook mogelijk is.

Een grotere vijver

Wat volgens de experts dus nog meer werkt is ‘breed werven’, oftewel: zoeken naar een kandidaat buiten het eigen netwerk, of buiten de vijver waar organisaties normaal in vissen. Ook verwachten ze dus redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’

Dé ideale aanpak bestaat niet. Het hangt altijd af van de context en de mix aan ingrepen.

Maar, zo zeggen ze ook: dé ideale aanpak bestaat op dit moment ook nog niet. Het hangt af van de context en de mix aan ingrepen. En één ingreep is daarbij hoogst zelden genoeg om diversiteit echt van de grond te krijgen. En dan nog, zeggen ze: dit onderzoek geeft misschien wel een beeld van wat experts zien als effectieve interventies. Maar wetenschappelijk zijn ze daarmee natuurlijk nog niet (voldoende) onderbouwd. Meer onderzoek is dus nodig, sluiten ze af, zoals het echte wetenschappers betaamt.

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

WhatsApp steeds populairder als sollicitatiekanaal

Geschreven door

Een sollicitatie versturen via WhatsApp? Het is bij veel organisaties tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Bij YoungCapital kun je het als kandidaat al sinds 2015, maar ook vele anderen, zoals Action, Achmea en A.S. Watson, volgden sindsdien het voorbeeld. Sandwichketen Subway laat potentiële broodjessmeerders zelfs solliciteren met alleen maar emoji’s die het karakter van de werkzoekende beschrijven. Laagdrempeliger kan bijna niet.

En dat is ook een logische ontwikkeling, aldus Willem Eekels van sollicitatiedokter.nl. ‘Jongeren ervaren vaak een hoge drempel om ergens te solliciteren. Ze hebben moeite met het schrijven van een sollicitatiebrief of een cv en doen het daarom maar niet. Zo kunnen werkgevers een grote groep talent mislopen. Door kandidaten te laten solliciteren via bijvoorbeeld WhatsApp, kunnen werkgevers talent putten uit een voorheen onbereikbare bron.”

Niet altijd nodig

Een officiële sollicitatiebrief voegt bovendien lang niet altijd iets toe, aldus Eekels. ‘Als een werkgever kandidaten zoekt voor een vacature waarbij schrijfvaardigheden geen vereiste zijn, is het slim als hij sollicitanten uitdaagt om zich op een niet-traditionele manier aan hem voor te stellen. Dus bijvoorbeeld via een appje in plaats van een sollicitatiebrief.’

Zo’n 60% geeft de voorkeur aan een cv, al dan niet samen met een sollicitatie- of motivatiebrief.

De praktijk is evenwel nog wel steeds een andere, aldus onderzoek dat de site recent liet uitvoeren onder ruim 2.000 werkzoekenden. Daaruit blijkt dat de dominantie van de good old combinatie ‘brief + cv’ nog niet bepaald ten einde is. Van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld zo’n 60% nog steeds de voorkeur eraan te geven om te solliciteren met een cv, al dan niet samen met een sollicitatie- of motivatiebrief. Solliciteren met een LinkedIn-profiel komt daar nog vrij ver achteraan als voorkeur, gevolgd door WhatsApp en een sollicitatie via video.

Jongeren hechten ook aan traditie

Zelfs onder jongeren is de traditionele manier nog veruit het meest genoemd als voorkeurswijze. Solliciteren via een videootje of whatsappje scoort bij de groep onder de 30 jaar weliswaar iets beter dan gemiddeld, maar een LinkedIn-profiel weer niet. Opvallend: het zijn mannen die (veel) vaker aangeven wel via een video te willen solliciteren, bij vrouwen heeft dit duidelijk minder de voorkeur. Ook hebben vrouwen gemiddeld genomen minder interesse in solliciteren via WhatsApp of een LinkedIn-profiel.

Lees ook

Ondanks alles staat recruitment nog steeds hoog op menig prioriteitenlijstje

Geschreven door

Recruitment is door het coronavirus wereldwijd in een behoorlijke crisis terecht gekomen. Het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page zijn daarvan duidelijke voorbeelden. Net als in Nederland bijvoorbeeld het stoppen van het RvdB-initiatief Alias per 1 augustus. Of het faillissement van meer dan 100 bureaus in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, met Mise-en-Place als vroegste en nog steeds het bekendste slachtoffer.

Ruim 1 op de 6 noemde talent aannemen nog steeds dé topprioriteit.

Maar toch blijft er ook nog wel goed nieuws te vinden. En dat is bijvoorbeeld dat nog steeds veel organisaties de waarde inzien van goede talent acquisition. HR.com hield in april, dus echt in de hoogtijdagen van het economisch pessimisme, een enquête onder zo’n 300 HR-managers. En zelfs in die tijd noemde ruim 8 op de 10 het aannemen van toptalent nog steeds een top-10-prioriteit. Ruim 1 op de 6 noemde het zelfs nog steeds dé prioriteit, en voor meer 4 op de 10 is het minstens een top-3-prioriteit.

Nu nog erger

Goed beschouwd is het ook helemaal niet zo verwonderlijk dat nog steeds zoveel organisaties zeggen belang te hechten aan het aannemen van het beste talent, aldus de onderzoekers. ‘In economische tijden als deze is het immers nóg erger om iemand aan te nemen waar je later spijt van hebt. Bovendien zijn organisaties die ook nu focussen op toptalent beter gepositioneerd als het straks weer beter gaat.’

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek:
  • Slechts 29% zou de recruitmentfunctie van zijn eigen organisatie omschrijven als ‘advanced‘ of zelfs ‘topnotch‘, terwijl 6% het houdt op ‘chaotisch’ en 4% zelfs op ‘non-existent’.
  • Toch zegt ongeveer de helft dat het talent dat ze in huis hebben gemiddeld of beter is in vergelijking met dat van concullega’s in de eigen branche.
  • Meer dan 2 op de 3 organisaties (68%) zeggen de time-to-hire te meten.
Over barrières
  • Onzekerheid over de toekomst wordt het meest genoemd (42%) als barrière voor recruitment, gevolgd door onvoldoende budget (28%)
  • Slechts 20% zegt dat recente reorganisaties en ontslagen verder recruitment in de weg staan
  • Ongeveer 25% zegt dat de managers in de eigen organisatie talent acquisition niet voldoende aandacht geven.
Over doelen
  • De bouw en het behoud van een actieve en betrokken talentpool is een belangrijk doel voor de komende 3 jaar, zegt 52%.
  • Andere ruimte voor verbetering zien ze in meer alignment met de bedrijfsdoelen (50%), meer focus op de kwaliteit van de kandidaten (49%) en een betere productiviteit en efficiëntie (43%)
Over techniek
  • Een Applicant tracking system (ATS, 77%) en/of referralsysteem (54%) zijn de meest gebruikte technologieën, gevolgd door videorecruitment- (44%) en assessmentsystemen (41%).
  • Op de vraag welke technologieën de komende 3 jaar belangrijk worden, wordt het meest geantwoord: mobiele technologieën en video-based recruitmentsystemen
  • Slechts 17% noemt zijn eigen systemen ‘zeer geïntegreerd’. Dat is evenveel als er zeggen dat hun recruitmenttechnologie helemaal niet geïntegreerd is.
  • Ongeveer 4 op de 10 (37%) verwachten dat speciale platforms voor recruitmentmarketing de komende 3 jaar belangrijk worden.
  • Als het gaat om A.I. verwachten de meesten veel van het automatiseren van processen (57%), het beter targetten van kandidaten (55%) en het prioriteren van cv’s en sollicitaties (45%).
  • Ruim 4 op de 10 (42%) verwachten dat referral de komende jaren aan belang zal winnen.
  • Ondanks dat er wel veel aandacht voor is, gebruiken nog weinig organisaties programmatic advertising om kandidaten te bereiken. Slechts 11% zegt dit vaak te doen, 57% doet dit echter nooit.

Meer weten?

kengetallenLees hier het hele onderzoek. Of lees het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf&. Daarin zijn ook over de Nederlandse recruitmentsituatie nog veel meer cijfers te vinden.

Meer diversiteit? Deel je sollicitanten dan op in groepen

Geschreven door

Veel organisaties tonen zich tegenwoordig – in woord – heel betrokken bij het begrip diversiteit. Maar zodra je dan kijkt hoe het uitpakt in daden, dan valt het resultaat vaak bitter tegen. Hoe komt dat toch? En belangrijker nog: wat is ertegen te doen? Nieuw onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, zegt dat de oplossing wel eens heel simpel kan zijn: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in verschillende groepen, voordat je de uiteindelijke keuze maakt.

De oplossing: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in groepen.

Een belangrijke reden voor het gebrek aan diversiteit is namelijk dat alle recruiters een (impliciete) bias hebben, zeggen de Chinees-Australische onderzoekers  Zhiyu Feng, Yukun Liu en Zhen Wang. Zelfs als kandidaten gelijkwaardig zijn gekwalificeerd neigen recruiters toch eerder naar de kandidaten die bij een bepaald stereotype passen (bijvoorbeeld: mannen in de techniekbranche). Maar door kandidaten in verschillende categorieën in te delen, kun je die bias voorkomen, zo stellen de onderzoekers.

Partition dependence bias

Het onderzoek gaat uit van de zogenoemde partition dependence bias, een fenomeen dat optreedt als mensen meerdere opties moeten kiezen uit een grote hoeveelheid mogelijkheden. Als die opties vervolgens worden gegroepeerd rondom een bepaalde dimensie, zijn mensen eerder geneigd te denken: ‘Laten we er eentje van elke categorie nemen’. Op die manier vallen sommige groepen dus minder snel af, en resteert uiteindelijk een diverser resultaat, zo is de theorie.

Zitten kandidaten in groepen bij elkaar, dan denken recruiters al snel: ‘Laten we er eentje van elke groep nemen’.

In de praktijk testten de onderzoekers dat met acht experimenten, beschreven in een paper die gepubliceerd is in Organizational Behavior and Human Decision Processes. In die experimenten werden kandidaten ofwel random verspreid over de categorieën, ofwel ingedeeld aan de hand van hun geslacht, etniciteit, nationaliteit of universiteit. En in elk experiment bleek dat als kandidaten waren ingedeeld op een bepaalde dimensie, vaker diverse kandidaten van die bepaalde dimensie naar boven kwamen drijven.

Ruim 2 keer zoveel na ordening

Zo was er bijvoorbeeld een studie met 121 HR-professionals, met gemiddeld 8 jaar werkervaring. Zij kregen allemaal een map met de cv’s van 16 sollicitanten voorgelegd. Van hen waren er steeds 4 afgestudeerd aan 1 van de 4 verschillende topuniversiteiten. In de ene map zaten de cv’s echter willekeurig verspreid, bij de ander zaten de kandidaten van de 4 universiteiten juist achter elkaar. Alle HR-managers kregen vervolgens de vraag 4 kandidaten te selecteren voor een sollicitatiegesprek.

Het effect trad al op als er iets simpels als een paperclip om de groepen kandidaten zat.

Wat bleek toen? Waren de cv’s random verspreid, dan koos 14% van de HR-managers van elke universiteit één kandidaat. Zaten de cv’s echter op volgorde, dan was dat aantal ruim twee keer zo hoog: 35%. Vergelijkbare effecten traden op als de kandidaten per geslacht waren geordend, of per etniciteit of nationaliteit. En die scheiding trad al op als de kandidaten door iets simpels als bijvoorbeeld een paperclip op de cv’s van elkaar waren gescheiden.

Niet ten koste van kwaliteit

Maar dan de hamvraag: hadden deze experimenten ook gevolgen voor de kwaliteit van de uiteindelijk gekozen kandidaten? Nee, zeggen de onderzoekers. ‘In de experimenten zagen we dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit uiteindelijk daalde.’

‘We zagen dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit daalde.’

Om deze strategie ook in de praktijk toe te passen, raden ze aan verschillende mappen aan te maken voor verschillende groepen kandidaten. Dat is – via het ATS – zelfs te automatiseren, stellen ze. Al is het daarbij wel verstandig om ze niet te labelen naar de doelgroep die je daarin vangt. Je kunt beter een neutrale naam kiezen, zoals ‘Batch 1‘ en ‘Batch 2‘. ‘Om te vermijden dat je expliciet aandacht naar de categorisering trekt.’

Stevig voorbehoud

De onderzoekers plaatsen wel een stevig voorbehoud bij hun ogenschijnlijk simpele nudge. Als hiring managers een sterke bias hebben, gaat het namelijk alsnog mis, beseffen ze. ‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

Wel benadrukken ze: ‘Deze interventie belemmert managers natuurlijk niet. Ze zijn nog steeds vrij om te kiezen wie ze willen. Het zorgt er alleen voor dat kandidaten die een minderheid vormen eerder de aandacht trekken dan ze anders misschien zouden doen.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

‘Whiteboard-test zegt bar weinig over échte vaardigheden van IT-kandidaat’

Geschreven door

Een sollicitant voor een groep een opdracht geven om live op een whiteboard uit te werken? Het is meer een stresstest dan een werkelijk assessment van iemands vaardigheden, blijkt uit nieuw onderzoek van North Carolina State University, in samenwerking met Microsoft. Als manier om kandidaten te beoordelen is het in elk geval volstrekt onvoldoende, zo stellen de onderzoekers. ‘Zulke opdrachten kunnen zelfs voor nieuwe bias zorgen en hele groepen uitsluiten.’

‘Veel goed gekwalificeerde kandidaten worden hierdoor juist afgewezen.’

Het lijkt in principe een mooie manier om te testen hoe goed een (IT-)sollicitant in de praktijk is. Geef hem of haar een opdracht, zet hem of haar voor een whiteboard, en laat dan maar zien hoe je tot een oplossing komt. De beste sollicitant komt zo vanzelf bovendrijven, zo is de achterliggende gedachte. Maar zo makkelijk is het in de praktijk zeker niet, stelt Chris Parnin, co-auteur van het onderzoek. ‘Veel goed gekwalificeerde kandidaten worden hierdoor juist afgewezen, omdat ze niet gewend zijn om tegenover een publiek op een whiteboard te werken.’

Probleem voor hele branche

Zulke zogenoemde ‘technische interviews’ kunnen niet alleen een goede werving en selectie in de weg staan, ze kunnen zelfs de hele branche een probleem opleveren, als ze veel ontwikkelaars doen afhaken, aldus de onderzoekers. Eerder onderzoek liet al zien dat veel softwareontwikkelaars weinig vertrouwen hebben in deze selectiemethode. Het nieuwe onderzoek onderstreept die vermoedens nog eens.

Deze ‘technische interviews’ kunnen de hele branche een probleem opleveren.

De onderzoekers voerden ‘technische interviews’ uit met bijna 50 IT-studenten. De ene helft van hen kreeg een conventioneel technisch interview, dus met een interviewer die over de schouder van een sollicitant meekijkt hoe hij of zij een probleem te lijf gaat, terwijl die sollicitant tegelijkertijd uitlegt wat hij of zij aan het doen is. De andere helft kreeg hetzelfde probleem voorgelegd, maar mocht het in een privékamer oplossen, dus zonder interviewer erbij. Deze kandidaten hoefden hun oplossing dus ook niet hardop uit te leggen, zoals de eerste groep wel moest.

Er zit bias in

Uit de resultaten van beide groepen, bleek dat de laatste uiteindelijk beduidend beter presteerde. Parnin: ‘Daaruit valt af te leiden dat veel bedrijven momenteel goede ontwikkelaars missen, omdat deze niet goed zijn in het schrijven op een whiteboard en het hardop uitleggen van wat ze aan het doen zijn. Terwijl ze wél tot goede oplossingen kunnen komen.’

‘Het format kan een barrière voor hele groepen aan kandidaten zijn.’

Bovendien zit er volgens hem ook (kans op) bias in deze methode. ‘Interviewers kunnen kandidaten voor wie ze een voorkeur hebben bijvoorbeeld makkelijker opdrachten geven. Maar het format kan ook een barrière zijn voor hele groepen aan kandidaten. Zoals voor vrouwen. In onze studie was er bijvoorbeeld geen enkele vrouw die slaagde voor de publieke test. Terwijl alle vrouwen die privé aan de opdracht mochten werken deze wél tot een goed einde brachten. Onze onderzoekspopulatie was misschien niet groot, en meer onderzoek is nodig voor echt stevige conclusies. Maar ik vind het op zich al zeer zorgwekkend dat de opzet van het interviewproces al zó bepalend is, dat een hele groep erdoor wordt buitengesloten.’

‘Zorgwekkend dat de opzet van het interviewproces al bepaalt wie wordt buitengesloten.’

Als alles doorgaat zoals gepland, presenteren de auteurs al hun bevindingen in november op het virtuele ACM Joint European Software Engineering Conference and Symposium on the Foundations of Software Engineering.

Lees ook

Sollicitatiegesprek zorgt bij helft voor slaapproblemen

Geschreven door

In het onderzoek van Sollicitatiedokter.nl en Intelligence Group, waaraan meer dan 1.100 werkzoekenden meededen, gaf 54% aan prima te kunnen slapen als ze de dag erna een sollicitatiegesprek hebben. Alle andere ondervraagden sliepen op zijn minst echter lichter dan gewoonlijk. De meest extreme gevallen met slaapproblemen gaven aan zelfs helemaal niet in slaap te kunnen komen op de vooravond van hun sollicitatiegesprek.

Licht slapen

Volgens het onderzoek is er weinig verschil tussen laag- en hoogopgeleiden in het slapen voordat ze op een sollicitatiegesprek mogen komen. Mensen met een vmbo- of mbo-achtergrond lijken het zelfs iets beter te doen: ze rapporteren in 56% van de gevallen géén slaapproblemen. Datzelfde geldt ‘slechts’ voor 50% van de mensen met een hbo of wo-achtergrond.

Ongeveer 1 op de 100 zegt ‘helemaal niet’ te kunnen slapen voor een gesprek.

Toch ervaren de laagopgeleiden die slecht slapen voor een sollicitatiegesprek wel weer eerder échte slaapproblemen. Zo geeft 14% aan slecht te slapen voor zo’n gesprek, en 1,3% zegt zelfs ‘helemaal niet’ te kunnen slapen. Bij hoogopgeleiden liggen die cijfers lager: respectievelijk 10% en 0,9%. Hoogopgeleiden met slaapproblemen voor een sollicitatie slapen dus veelal gewoon lichter dan ze normaal zouden doen.

Vrouwen slapen slechter

Grotere verschillen in slaapproblemen voor een sollicitatiegesprek zijn te vinden tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten. Zo zegt slechts 44% van de vrouwen namelijk géén slaapproblemen voor een sollicitatie te ervaren. Dat betekent dat 56% van de hen dus wél moeite heeft om goed uitgerust op zo’n gesprek te verschijnen.

Mannen rapporteren veel minder slaapproblemen dan vrouwen.

Mannen rapporteren daarentegen veel minder slaapproblemen. Van hen geeft 64% aan géén slaapproblemen te ondervinden, wanneer ze de volgende dag op sollicitatie moeten komen. Slechts iets meer dan 1 op de 3 mannen zegt moeite te hebben de slaap te vatten als er de dag erop een belangrijk gesprek op hen wacht. Of zou dat er gewoon mee te maken hebben dat mannen sowieso gemiddeld al makkelijker in slaap vallen dan vrouwen?

Lees ook

Ruim helft vacatures ingevuld door actieve sourcing

Geschreven door

Het recruitmentvak wordt steeds meer een vak van actieve sourcing. En voor wie op zoek is naar een baan, wordt netwerken en online vindbaarheid misschien wel net zo belangrijk als de perfecte sollicitatiebrief. Tenminste, uit recent wetenschappelijk onderzoek van Duke University blijkt dat al meer dan de helft van de vacatures gevuld wordt door eigen zoektochten van bedrijven naar de ideale kandidaat, en dat steeds minder mensen een baan vinden via een geadverteerde vacature.

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’ Zo luidt kort samengevat de conclusie van het onderzoek van Ines Black, Sharique Hasan en Harvard-docent Rembrand Koning, waarvoor meer dan 13.000 werknemers werden ondervraagd. Actieve sourcing en referrals van huidige medewerkers zorgen momenteel voor ruim de helft van alle nieuwe aanwervingen, aldus de onderzoekers. De klassieke manier, met geposte vacatures en een daaropvolgende selectie van sollicitatiebrieven, zijn nog maar goed voor zo’n 44 procent van alle nieuwe benoemingen.

‘Gedreven vanuit organisatie, niet vanuit sollicitatie’

Volgens het onderzoek is ongeveer 35 procent van de werknemers door een collega op zijn of haar huidige baan gewezen. Nog eens zo’n 1 op de 5 is voor zijn baan actief benaderd door een recruiter of headhunter. ‘De ideale kandidaat vinden is steeds meer gedreven vanuit de organisatie, en steeds minder vanuit de sollicitatie’, concludeert strategiedocent Black daaruit.

‘Vooral voor banen in de techniek gaan veel bedrijven zelf op jacht naar kandidaten.’

De data van haar onderzoek komen ook terug in een working paper, waarvoor ook nog eens miljoenen vacatures tussen 2012 en 2018 zijn onderzocht. ‘Vooral voor banen met hogere inkomens, en banen in de technische beroepen, zien we dat steeds meer bedrijven zelf op jacht gaan naar kandidaten.’

Sourcing blijft maar groeien

Het onderzoek is uitgevoerd vóór de coronacrisis, maar Black denkt niet dat deze crisis de trend zal doorbreken. Actieve sourcing blijft hoe dan ook belangrijk, denkt ze. ‘Bedrijven hebben flink geïnvesteerd in de capaciteit om mensen te vinden. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen. Met de huidige arbeidsmarkt zullen er weer meer sollicitanten zijn voor iedere baan. Dat maakt het voor elke werkzoekende, zelfs als je latent werkzoekend bent, alleen maar belangrijker en uitdagender om je te onderscheiden.’

‘Er is flink geïnvesteerd in sourcing-capaciteit. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen.’

De onderzoekster adviseert kandidaten zowel discoverable als understandable te zijn in hun online presentatie. ‘Gebruik de juiste keywords die passen bij jouw branche en jouw vaardigheden. Zorg dat als een recruiter of HR-manager dan naar jouw profiel kijkt, hij of zij snapt wat je specialiteit is en wat de skills zijn die je daarvoor hebt verworven.’

Sourcing Summit Virtual

Het groeiende belang van sourcing viel ook op te merken tijdens het vorige week gehouden Sourcing Summit Virtual-evenement. Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld hier met elkaar in gesprek over de nieuwste technieken om ideale kandidaten op te sporen.

Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld op SOSUV met elkaar in gesprek.

Op het evenement, waaraan ook veel Nederlandse sourcers deelnamen, vertelde bijvoorbeeld Anastasia Pshegodskaya van Gitlab helemaal geen vacatures meer online te plaatsen, en in plaats daarvan elke vacature via actieve sourcing in te vullen. Beter voor de diversiteit, vertelde ze, en meer voldoening gevend voor de recruiters.

Meer weten?

Alles weten van actief sourcen? Daarbij gaat het om veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. In november, tijdens de tweedaagse van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook

Gemiddelde vacaturetekst blijkt nog steeds behoorlijk mannelijk

Geschreven door

Bias zit op allerlei manieren in het recruitmentproces. In de sollicitatiegesprekken natuurlijk, in de eerste selectie, maar vergeet ook zeker de vacaturetekst niet. De vacature is voor veel kandidaten de eerste kennismaking met je organisatie, en op basis daarvan bepalen kandidaten dus vaak hoe interessant je voor hen bent. De vacaturetekst bepaalt dus ook wíe je aanspreekt.

In 2 op de 3 sectoren staat er meer masculiene dan feminiene taal in de vacaturetekst.

De Nederlandse afdeling van wereldwijd managementadviesbureau Sia Partners deed er recent onderzoek naar. Hun Data Science Team keek naar 2.800 vacatureteksten van 145 bedrijven in 18 sectoren. In die teksten turfde het vervolgens 150 ‘gendergecodeerde woorden’. Daaruit bleek een sterke mannelijke bias in vacatureteksten. In 67% van de onderzochte sectoren staat er meer masculiene dan feminiene taal in. De industriële sector scoort het hoogst op masculien taalgebruik, gevolgd door zorgverzekeraars en de energiebranche. De hotelsector en de mode scoren het best op feminien taalgebruik. Alleen in de reissector blijkt het taalgebruik redelijk gebalanceerd, met een kleine afwijking richting masculien taalgebruik.

‘Bedrijven bewuster maken’

‘Juist in vacatureteksten ligt de basis voor een meer divers team’, zegt Paul Geerts, associate partner van Sia Partners over het onderzoek. ‘Alhoewel we ons in dit onderzoek richten op slechts één aspect van diversiteit, hopen we zo bedrijven ervan bewust te maken dat ze kritischer naar het taalgebruik in hun vacatureteksten kijken. Hiermee trekken ze een diverse groep sollicitanten aan. En dat leidt weer tot meer diversiteit op de werkvloer.’

‘Juist in vacatureteksten ligt de basis voor een meer divers team.’

In de eigen praktijk blijkt dat al zo te werken, zegt hij. ‘We hebben het geprobeerd met een aantal van onze eigen vacatureteksten. We pasten een aantal woorden aan, en we zagen een duidelijk meetbaar verschil in de gender ratio van onze sollicitanten!’

In de gemiddelde vacature vonden de onderzoekers zo’n 3,8 ‘gender-gecodeerde’ woorden.

In de gemiddelde vacature vonden de onderzoekers zo’n 3,8 ‘gender-gecodeerde’ woorden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een woord als ‘resultaatgericht’, dat neutraler is te formuleren als: ‘Je bent in staat resultaat te boeken.’

Niet de eerste

Het onderzoek van SIA Partners is bepaald niet de eerste die een belangrijke rol ziet voor vacatureteksten in het bevorderen van diversiteit. Zo was er vorige maand nog een scriptieprijs van KPMG voor Dionne van der Nat, die in Rotterdam afstudeerde op de vraag hoe je in je werving al meer vrouwelijke sollicitanten kunt aanspreken. En daarbij onder meer uitlegt dat vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen.

Betere teksten leidden bij Randstad al tot 20% meer conversie.

Een bedrijf dat op dit gebied tegenwoordig hard aan de weg timmert is het Arnhemse Textmetrics. Niet alleen op het gebied van gender overigens, maar ook op veel andere gebieden kunnen zij aan de hand van kunstmatige intelligentie zien of een vacaturetekst bij een bepaalde doelgroep aansluit. Past het taalniveau bij de doelgroep? En passen de gebruikte woorden bij de organisatie? Is de tekst formeel of informeel? Betrouwbaar of niet? Jong of oud? ‘Een spellingchecker on steroids‘, noemde Leeman het al eens. De resultaten zijn op zijn minst interessant te noemen. Zo bereikte Arcadis er bijvoorbeeld 10 procent méér vrouwelijke sollicitanten mee. Randstad wist er bijna 20 procent méér conversie mee te boeken. En de Italiaanse versie van Werkspot verdubbelde de traffic op zijn site ermee.

Meer weten?

Marcel Leeman, CEO van Textmetrics, spreekt op 17 juni om 10.00 op Webinar Wednesday van Werf&, samen met Wesley Connor, senior manager e-commerce bij Randstad. Die organisatie zag het gemiddeld aantal sollicitanten per maand met zo’n 7.000 toenemen, sinds de organisatie het Textmetrics-systeem invoerde en vacatureteksten geschikt maakte voor elke doelgroep.

Ook zulke resultaten? Schrijf je dan snel in voor het gratis webinar ‘Praten als je klant? Randstad doet het zo!’ op 17 juni om 10.00.

praten als randstad marcel leeman

Meer lezen?

‘Aantal vacatures momenteel terug op niveau van begin 2018’

Geschreven door

Het is vandaag op de kop af drie maanden geleden dat de ‘intelligente lockdown’ van start ging. Het begin van een ongekende economische krimp, maar tegelijkertijd blijkt de arbeidsmarkt nog steeds krap: sinds de lockdown zijn namelijk gewoon nog 491.000 vacatures online geplaatst. Dit aantal van bijna een half miljoen vacatures is weliswaar zo’n 28% lager dan vóór de coronacrisis, het huidige aanbod aan vacatures is nog wel steeds vergelijkbaar met het niveau van begin 2018, aldus de onderzoekers, Jobdigger en Intelligence Group.

Anderhalvemeter werkt voor de helft

De onderzoekers hebben ook gekeken naar wat de ‘anderhalvemeter-economie’ voor gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt. Daaruit blijkt dat ongeveer de helft (47%) van de Nederlanders werkt in een vakgebied dat zich hier goed voor leent. Daarentegen werkt 35% in een beroep dat hier minder goed bij past. Het onderwijs voorop, gevolgd door de zorg, cultuur en de horeca.

De meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is.

Dit sluit opvallend goed aan bij toevallig gelijktijdig verschijnend onderzoek van PanelWizard, in opdracht van Xpert HR Flex. Zij ondervroegen ook ruim 1.000 werkende Nederlanders. Daaruit concluderen zij dat voor 37% de anderhalve meter afstand op de werkvloer onhaalbaar is. Ook bij hen – weinig verrassend: de meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is. Horecapersoneel en kappers hebben daar aan de andere kant veel meer moeite mee.

Stabilisatie alom

De stabilisatie op de arbeidsmarkt die uit de Jobdigger-cijfers blijkt strookt ook met andere cijfers, zoals die van de ABU, het consumenten- en productenvertrouwen en de teruglopende mobiliteit van de werkende beroepsbevolking. Ook de data van Textkernel, gebaseerd op Jobfeed, wijzen erop dat de weg naar boven weer is ingeslagen. ABN Amro kwam eerder al met het bericht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog niet bepaald verdwenen is. En ook via andere kanalen verschenen al voorzichtig wat lichtpuntjes.

‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In sommige sectoren ligt de focus voorzichtig op herstel.’

Zo spreekt ook Indeed van een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en van ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’. ‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In een aantal delen van de economie ligt de focus voorzichtig op herstel’, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De vacaturedalingen lijken voor een aantal beroepsgroepen zelfs iets af te nemen. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkunde, bouw, installatietechniek, productie, detailhandel, op- en overslag en hospitality en toerisme.’

Meer weten?

Op donderdag 25 juni tussen 11.00 en 12.00 geven Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een gratis webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Tijdens het webinar delen zij nog veel meer actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aan het einde is ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen óf verdiepingen te suggereren voor de week erop. Aanmelden voor het webinar op donderdag 25 juni kan hier.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

Quality-of-hire? De candidate experience? Nog niet 1 op de 3 recruiters meet het

Geschreven door

Hoeveel het kost om iemand aan te nemen? Of hoe lang je erover doet? Op de keper beschouwd zegt het bar weinig, als je niet weet hoe goed de mensen zijn die je vervolgens binnenhaalt. Of als je niet weet hoe mensen je sollicitatieprocedure hebben ervaren. Oftewel: wat zeggen de cost-per-hire of de time-to-hire als je geen inzicht hebt in de quality-of-hire die erop volgt, of de candidate experience van je sollicitanten?

Het aantal bedrijven dat de candidate experience meet is vorig jaar fors gedááld, van 40 naar 29 procent.

kengetallenToch is de praktijk van alledag nog precies omgekeerd, laat het nieuwe Recruitment Kengetallen-onderzoek zien, waarover donderdag 18 juni een speciaal online seminar wordt gehouden (inschrijven kan hier). Zo blijkt dat bijna 2 op de 3 organisaties inmiddels zeggen de time-to-hire te meten. Het aantal respondenten dat zegt de quality-of-hire in kaart te brengen is daarentegen nog niet eens de helft zo groot. En het aantal bedrijven dat de candidate experience meet blijkt het afgelopen jaar zelfs fors gedááld, van 40 naar 29 procent. Terwijl er toch allerlei tools zijn om dat nu makkelijk uit te vragen.

Inzicht cruciaal

Het nieuwe Recruitment Kengetallen-onderzoek is uitgevoerd deels vóór en deels tijdens de intelligente lockdown. ‘Naarmate de vragen later zijn beantwoord, zien we meer onzekerheid op het gebied van recruitment-investeringen en -verwachtingen’, aldus arbeidsmarktadviseur Marjoleine van den Broek, die bij het onderzoek betrokken was. En die onzekerheid mag dan voor iedereen anders zijn, ‘voor iedereen geldt dat dit inspanning en bezinning vraagt’, zegt ze. Juist nu is het onderzoek volgens haar dan ook cruciaal: het helpt om inzicht te hebben in het recruitmentproces en de dynamiek op de arbeidsmarkt.

‘Wil je dat de business je serieus neemt, dan moet je transparant durven zijn.’

Frank Roders, CEO van Compagnon en ook opdrachtgever van het onderzoek, onderschrijft dat. ‘Wil je dat de business je serieus neemt, dan móét je kengetallen laten zien, dan móét je transparant durven zijn’, zegt hij.

Gemiddeld 3 KPI’s gemeten

In het onderzoek zegt bijna 3 op de 4 respondenten dit jaar meer werk te willen maken van ‘sturen op data’. Dat is daarmee met afstand het meest genoemde speerpunt voor 2020. Het blijkt dus dat velen in de recruitmentbranche het belang van kengetallen inmiddels onderschrijven.

Bijna 3 op de 4 respondenten zegt dit jaar meer werk te willen maken van ‘sturen op data’.

Toch blijft de invoering in de praktijk nog achter. Zo blijken recruitmentafdelingen gemiddeld te werken met slechts 3 KPI’s. Naast de time-to-hire gaat het daarbij relatief vaak om bijvoorbeeld het aantal vacatures in portefeuille (per recruiter) en de fulfillment ratio (het aandeel vervulde vacatures ten opzichte van alle openstaande vacatures).

Meer weten?

Op 18 juni wordt het vierde onderzoek naar de Nederlandse Recruitment Kengetallen officieel gepresenteerd. Dit gebeurt in een bijzonder online seminar. Tijdens dit seminar presenteren Frank Roders en Geert-Jan Waasdorp niet alleen de meest actuele cijfers. Ze gaan ook in op de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie. Ook schuift interim recruitmentmanager Mirjam Vollering aan. Zij vertelt hoe ze kengetallen als de quality-of-hire in de praktijk gebruikt. Hier vind je alle informatie.

kengetallen

Lees ook

Dieptepunt voor arbeidsmarkt lijkt nu echt wel achter de rug

Geschreven door

Oké, de cijfers van begin dit jaar zijn nog ver weg. Maar afgaande op de data van Textkernel, gebaseerd op Jobfeed, lijkt de weg naar boven toch wel weer ingeslagen. Waar in de week van 4 mei het aantal vacatures bleef steken op bijna de helft van het aantal van half januari, is dat inmiddels weer opgeklommen tot 70%. In België was de stijging in dezelfde vier weken van het dieptepunt van 60% naar 72%, ten opzichte van half januari.

In veel landen is de laatste weken weer een stijging te zien in het aantal vacatures.

Ook in andere landen is weer een stijging te zien in vacatures. Soms voorzichtig, soms ook fors, zoals in het Verenigd Koninkrijk. Daar maakte het aantal geplaatste vacatures de grootste daling door sinds de uitbraak van het coronavirus, maar de afgelopen vier weken was de stijging hier juist weer redelijk groot, van 19% naar 32% van het niveau van januari. Ook Oostenrijk (+26%), Frankrijk (+26%) en Spanje (+23%) tonen grote stijgingen gekeken naar het vacaturevolume.

Positieve signalen

De cijfers van Textkernel passen in een reeks van meer recente positieve signalen. Zo was er een veelbesproken Amerikaans rapport dat duidde op een plots stevige dáling van de werkloosheid. En in Nederland kwam ABN Amro met het bericht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog niet bepaald verdwenen is. Ook via andere kanalen kwamen voorzichtig wat lichtpuntjes door.

‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In sommige sectoren ligt de focus voorzichtig op herstel.’

Zo spreekt ook Indeed van een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en van ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’. ‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In een aantal delen van de economie ligt de focus voorzichtig op herstel’, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De vacaturedalingen lijken voor een aantal beroepsgroepen zelfs iets af te nemen. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkunde, bouw, installatietechniek, productie, detailhandel, op- en overslag en hospitality en toerisme.’

Meer weten?

Op donderdag 11 juni tussen 11.00 en 12.00 geven Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group een gratis webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Tijdens het webinar worden nog veel meer actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt gedeeld. Aan het einde is ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen óf verdiepingen te suggereren voor de volgende week. Aanmelden voor het webinar op donderdag 11 juni kan hier.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Drie kwart piekert er niet over om dit jaar uit te kijken naar een andere baan

Geschreven door

De coronacrisis zet de Nederlandse arbeidsmobiliteit behoorlijk op de rem, blijkt uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank onder ruim 1.000 Nederlanders, in samenwerking met Motivaction. De mate waarin mensen bereid en in staat zijn uit te kijken naar een nieuwe baan, is in korte tijd sterk gedaald.

‘Mensen in loondienst zijn door corona minder geneigd naar ander werk te kijken.’

‘Mensen in loondienst zijn momenteel minder geneigd naar ander werk te kijken dan vóór corona. We zien wel dat er weer meer gezocht wordt naar vacatures, maar dat zijn vooral degenen die door de coronacrisis hun werk kwijt zijn geraakt: werknemers en flexwerkers in getroffen sectoren zoals de horeca’, aldus Dennis van Allemeersch (Nationale Vacaturebank, foto).

Meer interesse voor omscholing

De coronacrisis lijkt ook van invloed op hoe we kijken naar onze eigen loopbaanontwikkeling. Een kwart van de ondervraagden zegt te overwegen zich bij of om te scholen.​ Onder hbo- en wo-opgeleiden is dit zelfs nog iets meer: 30%. Vooral werkende jongeren overwegen zich bij of om te scholen. Onder de groep 25 tot 34 jaar is dit 34% en bij de 18- tot 24-jarigen zelfs 46%. Van Allemeersch: ‘Misschien kijken mensen door de crisis nu anders naar hun loopbaan en de rol die zij zelf hebben in verbetering van hun carrièrekansen.’

Vooral werkende jongeren overwegen zich bij of om te scholen.

Weinig verrassend blijkt er in het onderzoek sprake van toenemende onzekerheid bij zzp’ers. Van hen zegt 45% (te) weinig opdrachten te hebben. Maar een talentpool voor wie toch vacatures heeft vormen deze zzp’ers nauwelijks. Slechts 13% zegt in deze tijd een vaste baan te overwegen. Alleen onder mbo-opgeleiden ligt dit iets hoger en overweegt 1 op de 5 een vaste baan. Al verwacht Van Allemeersch dat die aantallen nog wel gaan stijgen. ‘Opdrachten voor freelancers lopen snel terug. We verwachten dan ook dat veel zzp’ers op korte termijn de stap naar een vast dienstverband zullen willen maken.’

Lees ook