Maakt A.I. selectie eerlijker? De helft van de kandidaten gelooft inmiddels van wel

Geschreven door

Het traditionele sollicitatiegesprek is een mijnenveld vol onbewuste vooroordelen, denkfouten, en misinterpretaties. Niet zo gek dus dat de interviewrobot oprukt, als mogelijk antwoord hierop. Net als allerlei andere vormen van artificiële intelligentie, die vooral tot doel hebben het werk van recruiters makkelijker, maar ook eerlijker en objectiever te maken.

Hebben kandidaten inmiddels liever dat een robot ze beoordeelt dan een menselijke recruiter? In wie geloven ze meer?

Maar hoe denken kandidaten hier eigenlijk zelf over? Worden ze inmiddels liever door een robot beoordeeld dan door een menselijke recruiter? In wie geloven ze meer? Wat wordt wel en niet geaccepteerd? Software-intermediair Capterra besloot de peilstok er eens in te steken, en ondervroeg in februari ruim 400 Nederlanders ‘met op z’n minst enige kennis van A.I.’ (Al moet die laatste toevoeging wel met een korreltje zout genomen worden, want één van de eerste conclusies is dat slechts 1 op de 5 écht weet wat A.I. is…)

‘Rule-based’ A.I. in de preselectie

De onderzoekers vroegen onder meer hoe mensen denken over zogeheten ‘rule-based A.I.’ in de preselectiefase, oftewel: automatische preselectie, volgens nauwkeurig vastgestelde filters. Dit soort A.I. bespaart recruiters veel tijd. Ze kunnen hiermee duizenden cv’s en motivatiebrieven door het systeem halen, waarna er automatisch een resultaat uitrolt met de meest geschikte kandidaten om te interviewen. Wat vinden sollicitanten hiervan?

preselectie met AI tools

Het blijkt dat ruim een derde denkt dat dit soort A.I. het preselectieproces eerlijker maakt, terwijl een iets groter deel (43%) nog steeds zegt ‘bezorgd’ te zijn over de eerlijkheid van dit proces. Wat dit precies zegt, is echter helaas onduidelijk, omdat dit natuurlijk niet is afgezet tegen de huidige situatie: hoe eerlijk ze denken dat het systeem is waarbij een menselijke recruiter de sollicitanten op een bepaalde volgorde zet.

‘Machine Learning’ A.I.

En wat vinden sollicitanten dan van de verdergaande vorm van A.I., de vorm waarbij het systeem geen vaste programmeerregels volgt, maar zelf ‘leert’ van bijvoorbeeld de antwoorden van sollicitanten? In tegenstelling tot een rule based-systeem is het bij het machine learning-systeem dus geen mens die de gebruikte regels en formules invoert of aanpast, maar doet het systeem dit zelf, op basis van ontdekte patronen en verwantschappen voor succesvolle kandidaten.

Een derde vindt het best om met een interviewrobot te spreken, mits daarna nog een gesprek met een menselijke recruiter volgt.

Dit soort ‘machine learning‘ zien we nu al bijvoorbeeld bij sommige chatbots die online vragen van sollicitanten beantwoorden, robots die sollicitatiegesprekken afnemen en de analyse van videosollicitatiegesprekken.

chatbot cv's screenen

En daarover blijken sollicitanten niet echt negatief, aldus het onderzoek. Zo blijken ze chatbots al best te accepteren. Alhoewel ze een interview met een interviewrobot zoals Sigmund vaak nog wel een gek idee vinden. Zo zegt 46% van de respondenten het ‘niet leuk’ te vinden als een robot het sollicitatiegesprek voert. Maar aan de andere kant vindt een derde het best, zolang er daarna nog maar wel een gesprek met een menselijke recruiter volgt.

AI in voorselectie van sollicitanten

Verdere A.I.-analyses

De onderzoekers vroegen ook naar de mening over andere toepassingen van A.I. in recruitment. Denk aan de analyse van online activiteiten van kandidaten op social media, waarmee een bedrijf als Deepsense zich profileert. Of de A.I.-analyse van lichaamstaal, gezichtsuitdrukking en taalgebruik, die de software van HireVue al uitvoert voor bijvoorbeeld Unilever. Of, ander voorbeeld: de analyse van kleine stukjes geschreven taal die de software van Seedlink uitvoert. Bedrijven als L’Oréal en Coca-Cola gebruiken dit al om via onbewuste patronen in het taalgebruik van kandidaten nauwkeuriger HR-beslissingen te nemen.

Veel mensen vinden sociale-media-analyses nog ongepast of accepteren het slechts met moeite.

Allemaal vooruitstrevende technieken. Maar de gemiddelde sollicitant blijft er vrij sceptisch over. Uit het onderzoek blijkt dat veel mensen dit soort analyses nog ongepast vinden of slechts met moeite accepteren.

analyseren door AI van gezichtsuitdrukking en taalgebruik

Is het eerlijker?

Dan de hamvraag: maakt A.I. het recruitmentproces ‘eerlijker’? Wat denken sollicitanten hierover? Is een zelflerend selectiesysteem objectiever dan een menselijke recruiter? Dan blijkt dat 44 procent van de respondenten denkt dat ook A.I. bevooroordeeld kan zijn, net zoals een mens. Bijna een derde denkt echter dat niet. En een even groot aantal gelooft dat A.I. kan resulteren in een ‘eerlijker’ selectieproces. Dat is meer dan het aantal mensen dat zegt niet te geloven in meer eerlijkheid. Maar er is ook een groot aantal respondenten dat dus zegt het niet te weten (waarschijnlijk mede doordat veel mensen niet precies weten hoe AI werkt en omdat zelflerende AI-systemen tot nu toe ook weinig transparant zijn).

Bias in AI werving en selectie

Transparantie van algoritmes gevraagd

Wat zou bijdragen aan de al dan niet beleefde eerlijkheid? Het zou helpen als de algoritmes en beslisbomen iets meer transparant worden, zeggen de respondenten. Zo blijkt 81 procent de mogelijkheid te willen hebben om achteraf inzicht te krijgen in de conclusies die door een A.I.-systeem zijn getrokken. Hoe transparanter het proces, hoe eerlijker ze de selectieprocedure ervaren.

Hoe transparanter het proces, hoe eerlijker ze de selectieprocedure ervaren.

In die zin kun je het onderzoek natuurlijk ook als een enorme opsteker voor de toepassing van A.I. beschouwen. Want de feedback van een menselijke recruiter op een afgewezen sollicitant komt meestal niet veel verder dan ‘Andere kandidaten voldeden beter aan de eisen’ of ‘We zagen je niet passen in het team’. Juist selectie op basis van heldere regels en patronen kan dan sterk bijdragen aan beleefde eerlijkheid. De kandidaat die precies weet waarop een organisatie selecteert, en hoe dat objectief is vastgesteld, zal een afwijzing immers waarschijnlijk veel beter kunnen accepteren dan zo’n vaag kluitje-in-het-riet, dat nu in veel selectieprocedures nog schering en inslag is.

Meer weten?

Ivo Winkes en Sven Prevoo van bureau LTP vertellen tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het automatiseren van het selectieproces en bij het ontwerp van een interviewrobot. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in. 

Lees ook

Google for Jobs? IT-recruiters lijken er nog nauwelijks op voorbereid

Geschreven door

‘Schrikbarend’. Zo noemen de onderzoekers van bureau KICK! Digital de resultaten van hun onderzoek naar de online vindbaarheid van IT-recruitmentbureaus. Van de 46 bedrijven met IT-vacatures die zij hebben onderzocht, blijken er maar 3 voldoende voorbereid te zijn op Google for Jobs. Tenminste: zij kwamen door de check heen zonder foutmeldingen. Nog eens 17 bedrijven zullen hun vacatures wel op Google for Jobs krijgen, maar hebben nog 1 of meerdere fouten, waardoor ze minder effect ervan zullen hebben. En maar liefst 26 bedrijven zijn nog niet klaar voor Google for Jobs, omdat er geen structured data op de website staan.

‘Dat betekent dat slechts 6,5% van alle bedrijven écht klaar is voor Google for Jobs.’

‘Dat betekent dat slechts 6,5% van alle bedrijven écht voorbereid is op Google for Jobs’, aldus de onderzoekers, ‘en maar 43,5% van alle bedrijven vertoond zal worden in de zoekresultaten. De meerderheid, dus 56,5%, zal níet getoond worden en daarmee een hoop aandacht mislopen.’

Ook verder online slecht zichtbaar

Veel IT-recruitmentbureaus zijn sowieso slecht vindbaar op internet, constateert het onderzoeksbureau. Dit geldt volgens hen voor maar liefst 86 procent. Slechts twee bedrijven, ICTCareer en Aatop ICT, weten de meeste aandacht in de IT-recruitmentbranche te genereren. ‘Beide bureaus zijn goed vindbaar op vrijwel ieder belangrijk zoekwoord. Samen vangen ze bijna net zoveel zoekopdrachten af als de overige onderzochte bedrijven bij elkaar’, aldus Joost Fromberg, managing director van KICK! Digital.

5 bedrijven hebben geen beveiligde website en 10 hebben er geen trackers op hun website, zoals een analytics-tool.’

Veel onderzochte bureaus zijn zelfs ‘digitaal onderontwikkeld’, zoals hij het noemt. ‘Zo hebben er 5 bedrijven geen beveiligde website (https) en hebben 10 bedrijven geen trackers op hun website, zoals een analytics-tool.’

Vindbaarheidsscore op basis van zoekwoorden

Het onderzoek is gebaseerd op de organische (doelgerichte en onbetaalde) zoekresultaten van een groot aantal Nederlandse IT-recruitmentbureaus. Die zijn in kaart gebracht op basis van een zogenoemde vindbaarheidscore, op doelgerichte zoekwoorden. De criteria zijn geselecteerd uit de vele variabelen die de vindbaarheid van een website bij zoekmachines kunnen bepalen.

‘Er valt veel winst te behalen op vindbaarheid, maar ook op het meten van websiteactiviteit.’

‘Voor de meeste IT-recruitmentbedrijven betekent dit onderzoek dat er flink werk aan de winkel is’, concludeert Fromberg. ‘Er valt bijzonder veel winst te behalen op vindbaarheid, maar ook op het meten van activiteit op de site en de implementatie van structured data, zodat Google for Jobs de vacatures kan oppakken.’

Hoe zou het met de rest zijn?

Als het al zo slecht gesteld is met de vindbaarheid en Google for Jobs-readiness van IT-recruiters, kun je je natuurlijk afvragen hoe het is met de rest van de recruitmentsites. Zijn die wél voldoende voorbereid? Daarover is het momenteel slechts speculeren. Ondertussen meldt RecruitNow al wel een klant te hebben die via Google for Jobs één sollicitatie heeft mogen verwelkomen.

voorbereid op google for jobs

Ook een recruitmentplatform als Spielwork geeft al hoog op over de (voor velen nog aanstaande) vacaturefunctie van de zoekmachine. Logisch, want Google for Jobs let vooral op de content van vacatures. En juist dat is waar het product van Spielwork om draait, en waarop het bedrijf dus is voorbereid. ‘In een door ons gemaakte vacature staat namelijk altijd al een salarisindicatie, inzicht in doorgroeimogelijkheden en het dagelijkse werk, en nog veel meer relevante informatie’, aldus oprichter Manus Aa. ‘Of de vacaturetekst van goede kwaliteit is, bepaalt Google for Jobs onder meer door de gemiddelde tijd bij te houden dat iemand op de vacaturepagina blijft en hoe vaak er wordt doorgeklikt. Wordt er snel weggeklikt, dan ziet Google for Jobs dit als een signaal dat de tekst onvoldoende aansluit bij de zoekopdracht en/of dat de tekst niet aantrekkelijk geschreven is.’

‘Wordt snel weggeklikt, dan ziet Google for Jobs dit als signaal dat de tekst onvoldoende aansluit bij de zoekopdracht.’

Nog genoeg te doen dus, en heus niet alleen voor IT-recruitmentbedrijven.

Lees ook

Waarom lukt het recruiters maar niet om de ontevredenheid van starters te dempen?

Geschreven door

De strijd om de schaarse young professional wordt steeds harder. De helft van de studenten wordt zelfs al door bedrijven benaderd nog voordat ze zijn afgestudeerd. Door die krapte zou je misschien denken dat bedrijven er ook alles aan doen om het die starters naar de zin te maken. Maar zo is het in de praktijk nog zeker niet, blijkt uit recent onderzoek van het Brits-Nederlandse online carrièreplatform Magnet.me.

Maar liefst 61 procent van de hogeropgeleiden is binnen 2 jaar alweer vertrokken bij de eerste werkgever.

Sterker nog: de ontevredenheid over de eerste baan blijkt groot onder het jong talent. Zo is binnen 2 jaar maar liefst 61 procent van de hogeropgeleiden alweer vertrokken bij de eerste werkgever, 82 procent van hen uit eigen beweging. Iets meer dan de helft van hen, 34 procent van het totaal, vertrekt zelfs binnen een jaar en 12 procent van de ondervraagde young professionals geeft aan nog geen zes maanden bij de eerste werkgever te zijn gebleven.

Vooral vrouwen ontevreden

De belangrijkste bronnen van ontevredenheid zijn doorgroeimogelijkheden en de bedrijfscultuur. Opvallend is dat dit veel vaker geldt voor vrouwen: zij zijn, vooral door deze twee factoren, veel vaker ontevreden in de huidige baan (65%) dan mannen (35%). Andere veelgenoemde bronnen van ontevredenheid zijn begeleiding (48% van de respondenten), salaris (37,5%) en collega’s (25%). Over de inhoud van de baan zelf is de ontevredenheid opvallend klein.

ontevredenheid oorzaken

‘Deze cijfers liegen er niet om’, zegt Vincent Karremans, mede-oprichter van Magnet.me. ‘De zogeheten baanmobiliteit is fors. Veel forser dan werkgevers wenselijk vinden. Zij willen young professionals gemiddeld graag minstens 3 jaar vasthouden. Maar de helft van de ondervraagden verwacht de komende 2 jaar (opnieuw) van werkgever te veranderen. Er is dus een behoorlijke mismatch in de markt.’

Recruiters weten het best

En het gekke is: recruiters weten dit best. Althans: er zijn voor het onderzoek niet alleen een dikke 300 starters ondervraagd, maar ook een kleine 100 recruiters. En die geven in meerderheid aan dat de doorgroeimogelijkheden, begeleiding en bedrijfscultuur van hun organisatie wel eens de oorzaak kan zijn van ontevredenheid bij de nieuw geworven jongeren. Dus: ze kennen de redenen wél. Ze overschatten ze over het algemeen zelfs nog een beetje. Het lukt ze alleen niet om die oorzaken van ontevredenheid weg te nemen.

ontevredenheid volgens recruiters

Hoe komt dat toch, vraagt Karremans zich daarom nadrukkelijk af. ‘De perfecte match wordt nog steeds niet altijd gerealiseerd. Per bedrijf en per werknemer zal moeten worden bekeken of de wensen en verwachtingen realistisch zijn en of er verbetering mogelijk is. Want als bedrijven aan hun eigen recruitment- en retentiedoelstellingen willen voldoen, zal er wel iets moeten veranderen.’ Zoals? ‘Wat we recruiters in algemene zin aanraden om een realistisch beeld te schetsen van hun bedrijfscultuur. Dat kan bijvoorbeeld al met een kantoorfoto in de vacature.’

Verder opvallend: 10 uur voorbereiding

Verder opvallend in het onderzoek:

  • Ruim 22 procent van de respondenten gaf aan ongelukkig te zijn met zijn of haar huidige baan. Vrouwen zijn daarbij significant vaker ongelukkig met hun eerste baan.
  • Bijna 49 procent van de respondenten gaf aan hun huidige baan gevonden te hebben via hun eigen netwerk.
  • Gemiddeld steken starters zo’n 10 uur in het vergaren van informatie over een potentiële eerste baan en werkgever. In deze 10 uur zit ook de tijd die besteed wordt aan ‘bakjes koffie doen’, oriënterende gesprekken en andere netwerkactiviteiten.

ontevredenheid onderzoek magnet.me 10 uur

  • Ruim 25% van de respondenten heeft stage gelopen bij zijn of haar eerste werkgever. Opvallend: als wordt gevraagd of het beeld dat ze vooraf hadden van hun eerste werkgever klopt, antwoorden ex-stagiairs nauwelijks vaker dat dat het geval is. Zowel over de functie als over de werkgever klopt bij hen het beeld ongeveer even vaak als bij starters die het zonder zo’n stage hebben moeten stellen.

Meer weten?

Meer weten over hoe je wél jong talent voor langere tijd aan je kunt verbinden? Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is er uitgebreid aandacht voor. In deze praktische recruitmentopleiding leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook

Bullhorn-onderzoek: ‘Tekort aan vaardigheden wordt alleen maar groter’

Geschreven door

Misschien is het niet héél verrassend. Recruiters zijn immers mensen die zijn aangenomen om talent te zoeken. Dus dat zij het tekort aan vaardigheden op de arbeidsmarkt als hun grootste uitdaging zien, tja, dat hoort natuurlijk een beetje bij het vak. Maar uit recent Bullhorn-onderzoek blijken de cijfers zó sterk en zó overtuigend, dat de conclusie niet veel anders kan zijn dat we nog maar aan de vooravond staan van het échte tekort aan vaardigheden. Een paar van de cijfers om dat te staven:

> Het probleem is sterk groeiend

Op de vraag of ze denken dat het tekort aan vaardigheden nu kleiner of groter is in vergelijking met 5 jaar geleden, zei een overweldigende meerderheid van 92 procent dat het probleem steeds groter wordt. Slechts 3% hield het op ‘kleiner’.

bullhorn tekort aan vaardigheden alleen maar groter
> Het is veruit de grootste uitdaging

Gevraagd naar wat hun grootste algemene uitdaging is, roepen de wereldwijde recruitmentprofessionals vrijwel in koor: het tekort aan vaardigheden. Digitale transformatie? Economische onzekerheid? Het blijft ver achter bij het ervaren schaarsteprobleem.

bullhorn algemene uitdagingen

> Ook grootste uitdaging bij plaatsing

De onderzoekers vroegen de respondenten bij bureaus ook naar de grootste uitdagingen bij het plaatsen van kandidaten. Weinig verwonderlijk: ook hier kwam het tekort aan vaardigheden ruim als winnaar uit de bus, voor een verschuiving naar nieuwe arbeidsmodellen (zoals platforms) en hoger verloop.

bullhorn top uitdagingen

‘Tekort vraagt om meer focus op reskilling‘

Het groeiende tekort aan vaardigheden lijkt dus here to stay, vatte Marco Boomsma het samen tijdens zijn sessie op het recente Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. En dat vraagt volgens hem bijvoorbeeld op een visie op omscholing van medewerkers, of reskilling. Onder het motto van: als je de ideale kandidaat niet kunt vínden, moet je hem máken.

marco boomsma bullhorn

En dat lijkt een succesvolle methode. Althans: 83% van de respondenten zegt reskilling een effectieve manier te vinden om het tekort aan vaardigheden aan te pakken. Maar opvallend: nog lang niet elke aanwezige bij de sessie is daar op dit moment al mee bezig.

‘Als je de ideale kandidaat niet kunt vínden, moet je hem máken.’

Ook in het Bullhorn-onderzoek onder de 2.000 recruiters blijkt reskilling overigens nog niet de prioriteit die het volgens diezelfde respondenten mogelijk zou kunnen zijn. Gevraagd naar topprioriteiten voor het komende jaar scoorde ‘werving’ bijvoorbeeld veruit als nummer #1, terwijl interne opleidingen nog maar net in de top-10 zijn terug te vinden. En terwijl 47% van de respondenten verwacht dat de inspanningen voor de reskilling van personeel zullen toenemen, noemt slechts 4% het als hoogste prioriteit.

bullhorn onderzoek

Enkele andere bevindingen

Enkele andere van de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek:

  • 83% van de detacherings- en recruitmentbedrijven geeft aan dat digitale transformatie hun organisatie zal helpen
  • 78% van de respondenten geeft aan dat werkgevers de loonsverhogingen moeten versnellen om mee te kunnen dingen naar gekwalificeerde kandidaten
  • 62% ziet ‘digitale transformatie’ als de grootste operationele uitdaging, gevolgd door ‘prijsdruk’ en concurrentie door globalisering

bullhorn operationele utdagingen

  • De verwachtingen voor 2020 zijn grotendeels positief, maar bescheidener dan in de afgelopen jaren. Dit is waarschijnlijk te wijten aan economische angst: 64% van de Benelux-respondenten noemt economische onzekerheid als topuitdaging.
  • Economische onzekerheid wordt nu veel vaker als een uitdaging gezien dan vorig jaar (64 tegenover 49%). Respondenten uit alle regio’s en alle bedrijfsgroottes noemden het zelfs de grootste macro-economische uitdaging voor het jaar.
  • Toch verwacht 67% dat hun omzet het komende jaar stijgt – al is dat wel een daling van 8% ten opzichte van de omzetverwachtingen van vorig jaar.

  • Respondenten in de Benelux zeggen dat sourcing verreweg het meest uitdagende deel van de recruitment lifecycle is (38%), veel meer dan administratie en backoffice (21%) of screening (8%). Toch heeft slechts 39% momenteel het grootste deel van hun sourcing-inspanningen al op een of andere manier geautomatiseerd.
  • Sowieso geeft maar liefst 39% van de respondenten aan geen of nauwelijks de beschikbare recruitmenttechnologie toe te passen.
  • Naast sourcing gaat het bij die automatisering vooral om achtergrondchecks, multiposten, e-mailtemplates en onboardingstools, aldus het onderzoek.

Kijk hier voor meer bevindingen uit het wereldwijde trendsonderzoek van Bullhorn.

Foto: Jasper Spanjaart

Lees meer

Hoe groot is de impact van Nederlandse recruiters op discriminatie op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Arbeidsmarktdiscriminatie is een hot item in Nederland. Het verbod op discriminatie is ook vastgelegd in de wet, op basis van 12 gronden: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etnische afkomst, sekse, nationaliteit, heteroseksuele of homoseksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (parttime of fulltime dienstverband) en type arbeidscontract (bepaalde of onbepaalde tijd).

Werkgevers zijn verplicht om toetsbaar beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie op de werkvloer.

Dat betekent dat werkgevers verplicht zijn om toetsbaar beleid te voeren ter voorkoming van discriminatie op de werkvloer. Er wordt op dit moment ook gesproken over het uitbreiden van de wetgeving met richtlijnen die gaan over het voorkomen van arbeidsmarktcommunicatie. Deze wetgeving richt zich niet alleen op werkgevers, maar ook op de bedrijfsvoering in de werving- en recruitmentbranche.

Nauwelijks gereguleerd

De recruitmentbranche is zowel technologisch als innovatief in beweging en bovendien voor veel mensen een belangrijke toegangspoort tot de arbeidsmarkt. De recruitmentwereld is alleen (nog) nauwelijks gereguleerd. Het toenemende gebruik van innoverende en geautomatiseerde zoek- en selectie-oplossingen (zoals robot recruitment, machine learning en e-recruitment) heeft als doel om het recruitmentproces efficiënter en objectiever te maken, maar kan soms juist onbedoeld discriminatie in de hand werken.

Tooling kan soms onbedoeld discriminatie in de hand werken.

Innovatieve onderzoeksmethode: een chatsessie

Het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil dit graag onderzoeken en heeft daarvoor HR-adviesbureau Mercer ingeschakeld. Dit bureau komt daarom graag in contact met werving- en selectieconsultants en recruiters om beter inzicht te krijgen in diens ervaringen met arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Ze zijn vooral benieuwd naar de (vermeende) impact die de recruitmentbranche heeft tijdens de cruciale momenten in het hele wervings- en selectieproces. Het gaat daarbij om je eigen ervaringen en werkwijzes, die je donderdag 13 februari anoniem kunt delen tijdens een online chatsessie in de Webinar Week.

Quick learning en impact op overheidsbeleid

De chatsessie vindt op 13 februari plaats tussen 12.30 en 13.15 uur. Op een interactieve manier gaat Mercer-consultant Ellen van Arenthals dan in gesprek met recruiters over discriminatie, aan de hand van een aantal stellingen en werkwijzes. In het online vraag- en antwoordspel kun je continu zien wat de meest en minst populaire antwoorden van jouw collega’s zijn. Je vergaart snel inzichten door elkaars anonieme antwoorden te zien en de uitslagen van diverse stemmingen. Plus: je geeft het ministerie waardevolle input over hoe het nou écht in de praktijk gesteld is.

Doe mee

Mercer doet op 13 februari een innovatief, chat-based onderzoek waarin ze op zoek gaan naar (anonieme) ervaringen en inzichten van recruiters met arbeidsmarktdiscriminatie. Door deel te nemen draag je direct bij aan de inzet van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om samen te bouwen aan eerlijker arbeidsmarktkansen.

Schrijf je dus nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

De baan van de toekomst? Die is helemaal niet zo technisch

Geschreven door

Stel: er komt een jongere naar je toe, en die vraagt wat hij of zij moet gaan studeren. Dikke kans dat je dan zegt: iets technisch. Want daarmee is je kostje gekocht, denk je waarschijnlijk. Elk bedrijf wordt straks toch een digitaal bedrijf? En bijna elke baan wordt straks toch ‘iets’ met techniek of IT? Je zou het misschien verwachten, maar uit nieuw onderzoek blijkt toch echt het tegendeel. Want paradoxaal genoeg zijn het juist de meest technische banen die worden bedreigd door… de techniek.

‘Er is helemaal geen tekort aan technische mensen.’

Er is dan ook helemaal geen tekort aan technische mensen, merkt bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler op. In elk geval niet in Amerika, en er is weinig om aan te nemen dat het hier anders is. CEO’s mogen hier dan wel vrijwel continu hun zorgen over uitspreken, en het vinden van programmeurs, ingenieurs en andere technici als hun grootste uitdaging beschouwen, uit onderzoek van bijvoorbeeld het Center for Immigration Studies blijkt dat tekort erg mee te vallen.

Helft technisch opgeleiden doet iets heel anders

Zo zijn bijna twee keer zoveel Amerikanen technisch opgeleid als dat er in technische banen werken, en komt de helft van de technische afgestudeerden in een heel andere loopbaan terecht. Dit heeft er niet alleen mee te maken dat die andere beroepen zoveel aantrekkelijker zijn, maar ook omdat hiring managers van technische bedrijven heel huiverig zijn om mensen zonder ervaring aan te nemen. Die technisch afgestudeerden komen dus nog steeds heel moeilijk in de techniek aan de bak.

‘We hebben velen opgeleid tot netwerkbeheerder, maar de meesten van hen zijn nu werkloos.’

En bovendien is er niet veel dat erop wijst dat die vraag naar technici zo hard groeit. ‘In de jaren 90 waren bijvoorbeeld de verwachtingen dat we nu duizenden HTML-programmeurs nodig zouden hebben, maar die behoefte is nu eigenlijk minimaal. We hebben vele mensen getraind om netwerkbeheerder te worden, maar bijna evenzovelen van hen zijn nu werkloos.’

technisch van de toekomst

De 30 grootste groeiberoepen

Wheeler wijst op een lijst van 30 beroepen die de meeste groei tegemoet kunnen zien, volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics. Daarbij staat maar één beroep dat we traditioneel tot de technische functies rekenen: de software developer. Ingenieurs? Wetenschappers? Wiskundigen? Ze zijn niet te bekennen. Hij wijst tegelijk ook op een andere lijst: die van de beroepen die juist snel dalen vanwege automatisering en robotisering. Daar blijken wél volop min of meer ‘technische’ banen te vinden. Oftewel: techniek maakt veel technisch werk misschien overbodig, maar zorgt tegelijk voor groei op andere velden.

‘Breed opgeleide mensen kunnen zich waarschijnlijk beter aanpassen aan nieuwe behoeftes.’

‘Is het dan wel zo slim om jonge mensen een technische opleiding aan te bevelen’, vraagt Wheeler zich af. Brede vaardigheden ontwikkelen, leren samenwerken, goede sociale skills, het is volgens hem minstens even hard nodig. ‘Mensen met een brede opleiding kunnen zich waarschijnlijk beter aanpassen aan nieuwe behoeftes; ze kunnen de benodigde vaardigheden snel onder de knie krijgen. Smal opgeleide technici of engineers vallen nu al eerder af in de sollicitatieprocedures bij sommige bedrijven, zoals Google. De dagen van de experts lijken steeds meer geteld.’

‘Doe een brede opleiding’

Volgens Wheeler zit de toekomst niet meer in dingen maken, maar meer in ontwerp, ontwikkeling en service. ‘Robots zullen het meeste productie- en ingenieurswerk overnemen. Automatisering zal overal de efficiëntie verhogen. Tegelijk ontstaat steeds meer werk voor wat Richard Florida ‘The Creative Class‘ heeft genoemd.’

Zijn advies aan jongeren is daarom: investeer in een brede opleiding, formeel of informeel, door zelfstudie en veel reizen. Leer kritisch denken. Heb je zin om iets technisch te gaan studeren? Doe het vooral. Maar voel je er niet toe gedwongen. Zeker niet vanwege je mogelijke toekomstperspectief. Dat kan ergens anders immers net zo goed zijn.

Ook hier blijken banen die nauwelijks gevoelig zijn voor technologische revoluties het meest kansrijk.

Dat advies zou ook aan Nederlandse jongeren welbesteed zijn. Ook hier blijken de meest kansrijke beroepen namelijk vooral banen die niet of nauwelijks gevoelig zijn voor technologische revoluties. Het gaat bijvoorbeeld om gespecialiseerde lassers, verslavingsartsen, sommeliers, dakdekkers, tandartsen, uitvaartbegeleiders, gezinstherapeuten, geriaters en dierenartsen, aldus recent onderzoek van de Intelligence Group.

De technische revolutie treft vooral techneuten

De top-100 van snelst groeiende beroepen die deze onderzoekers recent samenstelden kwam tot stand door structurele historische ontwikkelingen te combineren met de verhouding tussen vraag en aanbod op dit moment, en de verwachtingen voor de komende jaren. De onderzoekers gebruikten daarvoor data uit eigen onderzoek, en die van Jobdigger, JobFeed, het CBS, UWV en Centraal Planbureau.

Niet-ICT-gerelateerde beroepen mogen dan technischer worden, dat betekent niet dat ze massaal verdwijnen.

Opvallend is ook hier de conclusie dat de softwarerevolutie, robotisering en de opkomst van AI vooral de techneuten zelf treft, die de techniek eerst hebben mogelijk gemaakt. In veel niet-ICT-gerelateerde beroepen zullen door de toegenomen technische mogelijkheden wel de taken veranderen, aldus de onderzoekers. Zo verwachten ze dat software, kunstmatige intelligentie, robots, drones en 3D-printers in de toekomst steeds vaker deel uitmaken van de gereedschapskist van tandartsen, dakdekkers en lassers. Maar die beroepen mogen dan meer technisch worden, dat betekent niet dat ze massaal verdwijnen.

Maar niemand hoeft te vrezen

Waar verwachten ze overigens wel veel nieuwe banengroei? Denk: de energietransitie, de introductie van de (gedeeltelijk) zelfrijdende auto, smart cities, 3D-printen, augmented en virtual reality en the internet of things. ‘Maar de introductie ervan is veel ingewikkelder en duurt langer dan de vele techoptimisten ons voorspiegelen.’ En waar verwachten ze voor Nederland de meeste bedreigde beroepen? Ook hier blijken het vooral de tech-beroepen die zelf het meest gevoelig zijn voor de technologie die ze voortbrengen. Op de lijst staan hier bijvoorbeeld DevOps-experts, databaseprogrammeurs, BI-specialisten en cloud engineers.

Het werk van software developers maakt plaats voor minder werk op een hoger abstract niveau.’

‘Waar in het werk van een gezinstherapeut of een dakdekker nieuwe technologie mogelijk in de gereedschapskist belandt zonder dat het beroep verdwijnt, verdwijnt het werk van software developers, data-analisten en cloud engineers juist wel sterk en maakt het plaats voor minder werk op een hoger abstract niveau.’ Niettemin verwachten de onderzoekers ook hier nog een groeiende behoefte. Technische studenten van nu hoeven dus niet meteen hun toekomst te vrezen. ‘Voor de Nederlandse beroepsbevolking betekent het dat het de komende tijd vooral blijft gaan over tekorten op de arbeidsmarkt, en over het probleem dat de skills en competenties van de meeste niet-werkenden niet aansluiten op wat markt en samenleving nodig hebben.’

Meer weten?

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group, geeft op 10 februari een gratis webinar tijdens de webinar week van Werf&. Daarin bespreekt hij de belangrijkste recruitmenttrends van het moment en geeft hij praktische tips over hoe jij je hierop het beste kunt voorbereiden en je recruitmentactiviteiten ‘future proof’ kunt inrichten.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

5 belangrijke learnings rondom het thema diversiteit

Geschreven door

cultureel diversiteitsbeleid diversiteitDiversiteit is een onderwerp dat de gemoederen aardig bezighoudt. Hoe kunnen recruiters hier een rol in spelen? In aanloop naar het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 20 februari organiseert, doken we nog eens in het boek ‘Cultureel Diversiteitsbeleid‘ van Josje van Duin en Geert-Jan Waasdorp, en haalden er alvast 5 lessen uit die ook nu voor recruiters nog van waarde zijn:

#1. Vermeld geen voorkeurspositie in je vacature

Het melden van een voorkeurspositie, bijvoorbeeld voor mensen met een andere culturele achtergrond, werkt averechts. Kandidaten zijn dan juist minder geneigd om te reageren, omdat ze aangenomen willen worden vanwege hun kwaliteit en niet vanwege hun geslacht of etnische achtergrond. 

#2. Investeer in culturele netwerken

Om de gewenste kandidaten te vinden, zijn culturele netwerken van groot belang. De netwerken van je eigen medewerkers kunnen ingezet worden, maar je moet ook op zoek gaan naar nieuwe culturele netwerken. Denk bijvoorbeeld aan universiteiten waar veel verschillende mensen bij een studenten- of studievereniging zitten.

#3. Werk met een mentor/coachsysteem

Door met een mentor- of coachsysteem te werken kun je als organisatie eventuele problemen vroegtijdig signaleren. Iedereen kan een coach zijn. De enige voorwaarde is dat deze persoon open is, weinig regels voorschrijft en de ander waardeert ongeacht zijn of haar achtergrond. Een goed rolmodel in de organisatie heeft bovendien een positieve impact op de perceptie van het bedrijf bij (aanstaande) werknemers.

Door een coach kunnen problemen vroegtijdig gesignaleerd worden

#4. Zorg voor commitment van het topmanagement 

In de praktijk blijkt dat veel initiatieven op het gebied van het diversiteitsbeleid vallen of staan met degene die de kar trekt. Als die persoon vervolgens vertrekt of een andere functie krijgt, komt er weinig tot niets meer terecht van het beleid. Hiermee geef je als bedrijf aan dat het onderwerp nooit intrinsiek van belang is geweest. Daarom is het belangrijk dat juist het topmanagement oprecht belang hecht aan het diversiteitsbeleid. Dan is continuïteit gewaarborgd.

#5. Zet recruiters in met verschillende achtergronden

Een recruiter met bijvoorbeeld een gemengde of niet-Nederlandse achtergrond is een ervaringsdeskundige en kan verschillende cv’s beter inschatten. Zo hebben organisaties meer kans om een brug te slaan naar alle groepen op de arbeidsmarkt. Kandidaten zullen zich eerder aangesproken voelen en zien dat het bedrijf diversiteit hoog in het vaandel heeft staan.

Meer weten?

Vul hieronder je e-mailadres in en ontvang gratis het volledige e-book ‘Cultureel Diversiteitsbeleid‘ door Josje van Duin en Geert-Jan Waasdorp. Je e-mailadres kan gebruikt worden voor mailings over diversiteit.

Waarin bijna alle consultants zich vergissen als het gaat om werving en selectie

Geschreven door

Een aantal pas afgestudeerden een ‘echte bedrijfscasus’ voorleggen en degene die met de beste oplossing aankomt, krijgt de baan. Het is onder consultancybureaus al jaren een bekende methode om talent te selecteren. Onder andere de consultants van McKinsey zweren erbij. Maar dat zouden ze beter niet kunnen doen, schrijven Atta Tarki en Tino Sanandaji in Harvard Business Review.

‘Interviews waarin kandidaten een businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een beroerde beoordelingsmethode.’

Zo’n methode is namelijk ‘een kolossale tijdsverspilling’, aldus de CEO van executive-search-bureau ECA en co-auteur van Evidence Based Recruiting, respectievelijk de onderzoeker van de Stockholm School of Economics. ‘Kandidaten besteden soms honderden uren aan de voorbereiding ervan. Maar interviews waarin kandidaten een bestaand businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een verschrikkelijke beoordelingsmethode, en het is nu tijd om ermee te stoppen.’

Ze zijn niet grondig

Beide auteurs hebben zelf zulke case interviews zowel gemaakt als afgenomen, en vinden het dus pijnlijk om toe te moeten geven, zeggen ze. ‘De case interviews hebben een zweem van grondigheid om zich heen. Ook omdat zo weinig mensen uiteindelijk ervoor slagen. Maar er is slechts één probleem: ze zijn helemaal niet grondig. Zulke praktijkcases blijken juist keer op keer zeer onbetrouwbaar als het erom gaat succes in een rol te voorspellen.’

‘Praktijkcases blijken keer op keer zeer onbetrouwbaar in succes voorspellen.’

Tino Sanandaji onderzoekt in Stockholm al jaren de waarde van verschillende selectiemethoden. Zowel hij als Tarki hadden aanvankelijk verwacht dat werkelijke businessproblemen die je in een gesprek moet oplossen daarbij hoog zouden scoren. ‘Zulke gesprekken líjken namelijk een slimme manier om talent met probleemoplossend vermogen te selecteren. Iets wat steeds belangrijker wordt in de huidige zakenwereld.’

Het leidt tot arbitraire beslissingen

In de wetenschap bleek echter geen enkele grondslag te vinden voor die verwachting, zeggen ze. ‘Sterker nog: onderzoek lijkt eerder het tegendeel te suggereren.’ Dat heeft ermee te maken dat in de meeste cases niet één goed of fout antwoord te vinden is. Het idee is dan dat degene die de cases evalueert juist uit de presentatie van de kandidaat waardevolle informatie kan afleiden. Maar hoezeer dit ook iedereen een goede kans lijkt te bieden, betekent het in feite juist dat bias het proces binnensluipt. Het leidt ook tot arbitraire beslissingen, zeggen ze. Waar de ene beslisser een kandidaat als ‘nieuwsgierig’ kan aanmerken, ziet een ander datzelfde gedrag misschien juist als ‘lastig’, ‘eigenwijs’ of ‘te theoretisch’.

‘De laatste nagel aan de doodskist kwam toen we zagen dat ook Google met case interviews gestopt was.’

Zelf hebben de beide auteurs recruitmentprocessen uitgevoerd voor 7 van de 10 grootste adviesfirma’s ter wereld. Steeds vroegen ze daarbij naar bewijs voor de voorspellende waarde van de zogeheten case interviews. Maar die vraag werd steeds weggewuifd. Uit angst voor een ongemakkelijke waarheid, vermoeden ze. ‘Voor ons kwam de laatste nagel aan de doodskist van het case interview toen we zagen dat ook Google ermee gestopt was. Want, zoals Laszlo Bock in zijn boek De toekomst van Werk schrijft: zulke interviews blijken – na uitvoerig onderzoek – echt waardeloos.’

Slechte argumenten

Voorstanders van case interviews zeggen vaak dat ze ermee garanderen dat er alleen competente mensen binnenkomen. Maar bewijs voor die stelling hebben de twee auteurs niet gevonden. En je weet ook nauwelijks wat voor talent je hierdoor juist misloopt, stellen ze. Dat is een probleem, nu bijvoorbeeld PwC-onderzoek laat zien dat een gebrek aan vaardigheden als een van de grootste bedreigingen voor bedrijven wordt gezien.

‘Al die tienduizenden MBA-studenten die hier tijd en geld aan besteden, wat een enorme verspilling van energie.’

Gelukkig is er al wel veel onderzoek dat laat zien hoe je het probleemoplossend vermogen van kandidaten beter kunt beoordelen. Door middel van bijvoorbeeld standaard GMA-testen (General Mental Ability). Ook kunnen geschreven assessments een evaluatie objectiever maken, stellen de auteurs. Zo kun je ook immers meer bias uitsluiten. Want ja, probleemoplossend vermogen is een belangrijke vaardigheid, beamen ze. Maar een case interview is nu eenmaal een slechte methode om dat vermogen te testen. ‘Al die tienduizenden MBA-studenten die tijd en geld aan de voorbereiding hiervan besteden, het is een enorme verspilling van energie en menselijk potentieel. Het is daarom hoog tijd om deze antieke aanpak om toptalent te identificeren aan de kant te zetten.’

Lees ook

Waar komt die forse daling van de werkloosheid ineens vandaan?

Geschreven door

Het was opvallend nieuws waar het CBS gisteren mee kwam: in Nederland zijn voor het eerst meer dan 9 miljoen mensen aan het werk. En dat is met name te danken aan een steeds lagere werkloosheid. Althans, het aantal werklozen daalt niet of nauwelijks meer, maar de beroepsbevolking groeit nog wel. En dus daalt het werkloosheidspercentage wel. Dat percentage bedroeg in december zelfs (seizoensgecorrigeerd) 3,2 procent, het laagste percentage in járen.

De laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen.

Verrassend nieuws, want de laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen. Na 6 jaren van daling was het kantelpunt bereikt, zo leek het althans. En toen daalde de werkloosheid in december dus plots nog eens fors, van 324.000 tot 302.000 mensen (seizoensgecorrigeerd, ILO-definitie). Hiermee is het aantal werklozen eind 2019, na een lichte stijging in de loop van het tweede en derde kwartaal, dus weer vrijwel gelijk aan het aantal werklozen aan het begin van het tweede kwartaal.

De plots zo fors gedaalde werkloosheidscijfers zijn natuurlijk goed nieuws, maar roepen her en der ook wat verwondering op. Zo hadden de plannenmakers van ING eigenlijk al een stijgende werkloosheid verwacht. En ook op LinkedIn zijn er wat verbaasde reacties. ‘Een zeer opvallende daling van de werkloosheid in december’, schrijft bijvoorbeeld arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘In absolute zin de grootste daling (!) maand-op-maand in de afgelopen 20 jaar. Als het klopt: erg mooi! Maar ik heb er mijn vraagtekens bij…’

cbs cijfers werkloosheid
Een opvallend knikje, helemaal aan het eind van de grafiek

‘Niets geks aan de hand’

Toch is er waarschijnlijk niets geks aan de hand, bezweert Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. ‘Zo’n grote verandering in een maand is misschien zeldzaam, maar niet ongehoord. De cijfers over het aantal werklozen en werkenden worden vastgesteld met de Enquête Beroepsbevolking (EBB). Bij de maandcijfers zit dus altijd een zekere foutmarge. Een relatief grote verandering van de ene maand op de andere wijst niet direct op een veranderende trend. Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt dan het aantal werkzoekenden, waardoor het werkloosheidspercentage weer iets hoger komt te liggen. Dat is nog afwachten.’

‘Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt.’

Hij zegt zelf ‘geen vreemde afwijking’ te hebben gezien in de cijfers. Wel valt ook hem op dat er in december ‘vrij plotseling’ het aantal werkenden steeg met 33.000, terwijl dat aantal de maanden ervoor, van april tot november, slechts met gemiddeld nog geen 10.000 mensen toenam. En dat terwijl de beroepsbevolking in december juist een gemiddelde groei kende. Ergo: een opvallend grote daling van de werkloosheid. Maar, zo geeft ook Van Mulligen toe, één maand zegt op zich niet zoveel: ‘We moeten de komende maanden in de gaten houden of deze daling eenmalig was, of dat de trend zich verder doorzet.’

Lees ook:

Klimaat en zorg domineren de meest schaarse functies

Geschreven door

Het klimaat staat momenteel in eh.. steeds warmere belangstelling. Of het nu gaat om bosbranden in Australië, de investeringsagenda van BlackRock of de sterk opwarmende oceanen, vrijwel dagelijks zorgt het veranderende klimaat ergens ter wereld wel voor nieuwskoppen.

De ‘klimaatbaan’ is onder de vacatures zelfs de grootste stijger van het afgelopen jaar.

Ook op de Nederlandse arbeidsmarkt is die toegenomen aandacht voor het onderwerp inmiddels te merken. Althans, vacaturesite Indeed meldt dat het aantal klimaatgerelateerde banen in opkomst is, en noemt de ‘klimaatbaan’ zelfs de grootste stijger van het afgelopen jaar. Waarbij de snelste groeier binnen die sector trouwens de ‘Leidinggevend monteur klimaattechniek’ was. Ten opzichte van 2018 kwam die vacature vorig jaar maar liefst 5 keer vaker voor. Maar ook de projectleider klimaattechniek (+22%) en toezichthouders op milieu (+37%) kenden veel vacatures.

‘De vraag naar geschikte werknemers voor milieugerelateerde functies groeit als kool.

‘Gezien de algemene aanhoudende aandacht voor het klimaat, maar ook de actualiteit rond de stikstofcrisis, is het geen verrassing dat we op dat vlak ook meer banen zien. De vraag naar geschikte werknemers voor die functies groeit als kool’, aldus Sander Poos, managing director van Indeed Benelux.

Zorg domineert top-10

Naast het veranderende klimaat blijft ook de zorg een aanhoudende bron van vacatures. In het afgelopen jaar nam de vraag naar operatieassistenten, dermatologen, basisartsen en ambulancechauffeurs volgens Indeed zelfs ‘explosief’ toe. Van alle posities in de zorg steeg de vraag naar GZ-psychologen in de verslavingszorg het hardst (+258%). En opvallend is ook de grote sprong die de operatieassistent heeft doorgemaakt. Die functie is vorig jaar ruim 3 keer vaker aangeboden dan in 2018. ‘En het lijkt erop dat we de komende jaren een verdere toename van vacatures in die sector kunnen verwachten’, aldus Poos.

indeed top 10

Lees ook:

Haast en gebrek aan interesse grootste afknappers bij sollicitatiegesprek

Geschreven door

Een te haastig gevoerd sollicitatiegesprek, gebrek aan voorbereiding en een schijnbaar gebrek aan interesse blijken bij kandidaten van alle opleidingsniveaus de grootste afknapper. Voor de rest bestaan er per opleidingsniveau wel opmerkelijke verschillen. Zo zeggen vmbo’ers zich meer dan gemiddeld te ergeren aan ongepast taalgebruik en storen zij zich juist minder vaak dan gemiddeld aan een slechte voorbereiding van de gesprekspartner.

Academici storen zich bovenmatig aan onduidelijkheid over het vervolg van de sollicitatieprocedure.

Voor academici geldt juist dat zij zich bovenmatig storen aan onduidelijkheid over het vervolg van de sollicitatieprocedure. Te laat arriveren van de gesprekspartner is iets waar hoogopgeleiden zich juist weer duidelijk minder aan storen. Een en ander blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, waarvoor ruim 3.000 kandidaten zijn ondervraagd. Dat levert het volgende overzicht op:

Waar stoort u zich aan tijdens een sollicitatiegesprek? VMBO MBO HBO WO
Slechte voorbereiding van mijn gesprekspartner 23% 32% 45% 45%
Gebrek aan interesse van mijn gesprekspartner 37% 45% 51% 54%
Telefoon van mijn gesprekspartner die overgaat 28% 25% 25% 21%
Te laat arriveren van mijn gesprekspartner 30% 34% 27% 25%
Geen oogcontact 27% 29% 29% 23%
Vaak onderbroken worden tijdens het praten 35% 37% 34% 31%
Ongepast taalgebruik van mijn gesprekspartner 25% 19% 21% 22%
Haastig gesprek 54% 53% 50% 51%
Geen mogelijkheid om vragen te stellen 30% 30% 28% 33%
Onduidelijkheid over het vervolg van de sollicitatieprocedure 30% 35% 33% 39%

Verschillen tussen man en vrouw

Tussen mannen en vrouwen zijn enkele opmerkelijke verschillen te zien waar het gaat om ergernissen tijdens het sollicitatiegesprek. Zo storen vrouwen zich bovenmatig aan ongepast taalgebruik, terwijl mannen zich meer dan gemiddeld storen aan een gesprekspartner die indruk probeert te maken. Vrouwen storen zich daarentegen weer meer dan mannen aan een gebrek aan interesse van de gesprekspartner, vaak onderbroken worden tijdens het praten, onduidelijkheid over het vervolg van de procedure en het vermijden van oogcontact.

Verschil per leeftijd

Als wordt gekeken naar de verschillende leeftijdsgroepen, blijken de verschillen het grootst. Waar de groep tussen 20 en 34 jaar relatief weinig afwijkingen vertoont ten opzichte van het gemiddelde, is dat bij de oudere groepen wel anders. Zo ergeren de segmenten 35-39 en 40-44 jaar zich bovenmatig aan een haastig gesprek en een slechte voorbereiding van de interviewer. Daarentegen is de groep 40- tot 44-jarigen er ook gevoelig voor als een gesprekspartner te laat arriveert. En onder 45- tot 49-jarigen is een telefoon die overgaat een bovengemiddelde bron van ergernis.

Waar stoort u zich aan tijdens een sollicitatiegesprek? 15-19 jaar 20-24 jaar 25-29 jaar 30-34 jaar 35-39 jaar 40-44 jaar 45-49 jaar 50 jaar en ouder
Slechte voorbereiding van mijn gesprekspartner 28% 33% 35% 33% 40% 40% 32% 38%
Gebrek aan interesse van mijn gesprekspartner 46% 47% 46% 43% 43% 40% 47% 51%
Telefoon van mijn gesprekspartner die overgaat 17% 16% 20% 25% 24% 26% 36% 27%
Te laat arriveren van mijn gesprekspartner 25% 28% 29% 30% 32% 36% 34% 29%
Geen oogcontact 21% 26% 24% 24% 24% 29% 34% 32%
Vaak onderbroken worden tijdens het praten 41% 38% 35% 35% 32% 37% 39% 29%
Ongepast taalgebruik van mijn gesprekspartner 27% 23% 19% 20% 21% 23% 19% 20%
Haastig gesprek 51% 52% 52% 51% 57% 57% 47% 50%
Geen mogelijkheid om vragen te stellen 35% 34% 31% 28% 27% 33% 24% 31%
Onduidelijkheid over het vervolg van de sollicitatieprocedure 49% 37% 36% 35% 33% 34% 28% 32%

Lees ook

 

Steeds grotere tekorten? Bijna alle recruiters zien digitalisering als dé oplossing

Geschreven door

Angst voor robots of digitalisering? Nou, nee hoor, recruiters hebben daar geen greintje last van. Uit het jaarlijkse trendsonderzoek van Bullhorn blijkt dat 51 procent van de recruiters zegt dat het tekort aan talent nu erger is dan 5 jaar geleden. Het tekort aan vaardigheden noemen ze niet alleen de grootste wervingsuitdaging voor 2020, maar zelfs de grootste uitdaging in het algemeen. En technologie en innovatie zien ze daarbij massaal als hét antwoord hierop.

Angst voor digitalisering? Recruiters hebben daar geen greintje last van.

Veel kunnen ze bij Bullhorn op dit moment nog niet kwijt over het trendsonderzoek van dit jaar. Dat zal anders zijn op 28 januari, als regional salesmanager Marco Boomsma in zijn breakout tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment de wereldwijde recruitmenttrends van 2020 bespreekt. Maar dat er door recruiters veel verwacht wordt van digitalisering, dat wordt uit het onderzoek nu in elk geval al wel duidelijk.

Een top-3 per onderdeel

Boomsma zal in zijn verhaal niet alleen de trends voor de branche in de Benelux belichten, maar ook welke obstakels de recruitmentbranche te wachten staan in 2020, en wat de topprioriteiten van organisaties in de branche zijn. Een voorlopige top-3 per onderdeel:

Trends

  1. Omscholing
  2. Digitale transformatie
  3. Focus op de klantrelatie

Obstakels

  1. Economische onzekerheid
  2. Schaarste aan talent
  3. Prijsdruk

Topprioriteiten

  1. Digitale transformatie
  2. Employer branding
  3. Kandidaat-engagement

‘Er moet verschuiving plaatsvinden’

Volgens Boomsma tonen de wereldwijde trends aan dat er in 2020 echt een verschuiving moet plaatsvinden binnen de branche. ‘Omscholing en digitale transformatie worden duidelijk als grootste uitdaging gezien. We willen ons publiek daarom niet alleen confronterende, maar op feiten gebaseerde data laten zien, maar ook concrete tips meegeven waarmee ze deze uitdagingen direct kunnen aanpakken. De belangrijkste takeaway? Blijf niet langer afwachten, maar wees een disruptive recruiter!’

Overname Herefish

Niet afwachten, dat is wat Bullhorn trouwens zelf ook doet. Deze week kwam bijvoorbeeld het nieuws naar buiten dat het bedrijf het Amerikaanse Herefish heeft overgenomen, een bedrijf dat moderne uitzendbureaus in staat stelt om de communicatie en de processen te automatiseren en zo een hoogstaande ervaring voor kandidaten, klanten en aannemers te realiseren.

‘Eén uitdaging hebben alle uitzendbureaus: ze zoeken allemaal hoe de eisen van de klant bij te houden.’

De overname moet er vooral voor zorgen dat bureaus minder handmatige (en tijdrovende) processen hebben. Of, zoals Art Papas, oprichter en CEO van Bullhorn het noemt: ‘Uitzendbureaus worden geconfronteerd met tal van uitdagingen in hun organisatie, maar één ding is constant: alle organisaties zijn op zoek naar hoe ze de eisen van de klant kunnen bijhouden. De overgang naar een volledig gedigitaliseerde infrastructuur met geautomatiseerde processen helpt deze bedrijven om gelijke tred te houden. En Herefish levert cruciale bouwstenen om deze transformatie mogelijk te maken.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms digitalisering

Meer weten?

Marco Boomsma verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Ontdek de wereldwijde recruitmenttrends voor 2020’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.