Waarom de groep niet altijd gelijk heeft over een kandidaat

Geschreven door

Twee ogen zien meer dan één, toch? En dus lijkt het logisch dat groepen betere selectiebeslissingen maken dan eenlingen. Zelfs als die enkeling een ervaren selecteur is, of zelfs de oprichter van het bedrijf, is de wisdom of the crowd toch nog vaak beter.

Door groepsdenken kunnen ook groepen slechte beslissingen maken.

Toch kunnen ook groepen slechte beslissingen maken. Hoe dat komt? Door groepsdenken. Oftewel: in niet-gestructureerde gesprekken beïnvloedt degene met de grootste mond de uiteindelijke beslissing het meest. Dit is vaak degene met de hoogste status of iemand die wordt gezien als een goede gesprekspartner.

Populair

Het onderzoek van Google laat al zien dat bijna geen enkele recruiter het vaker bij het rechte eind heeft dan een echte groepsbeslissing: slecht een uit de tienduizenden interviewers wist succes pertinent beter te voorspellen dan groepen. Toch is een echte groepsbeslissing nemen in de praktijk nog vaak lastig. Veel organisaties geloven erin dat ze het goed doen, maar begaan een veelgemaakte fout: in niet-gestructureerde gesprekken hebben mensen de neiging op te schuiven naar de meest populaire mening, hoe goed de gespreksleider ook is.

Laat recruiters hun mening niet delen, voordat je alles verzameld hebt.

Hoe kun je dit als hiring manager voorkomen?

Hoe kun je dit als vacaturehouder of recruiter voorkomen? Atta Tarki, de CEO van bureau ECA en auteur van het te verschijnen boek Evidence Based Recruiting, geeft op Harvard Business Review enkele tips. Zoals:

  • Zorg dat mensen hun ervaringen niet met elkaar delen, voordat de groep bij elkaar komt. Ze kunnen wel zeggen aan welk onderwerp ze niet toekwamen in het gesprek, zodat de volgende interviewer daarover kan beginnen. Maar waak er daarbij voor dat ze niets laten doorschemeren van hun mening over de kandidaat.
  • Laat recruiters de gesprekken beoordelen op een schaal van 1 tot 10.
  • Laat hen daarbij de belangrijkste voor- en tegenargumenten op een rij zetten voor het aannemen van de kandidaat. Laat ze dit aan jou persoonlijk mailen, niet aan de hele groep. En leg dit actief uit aan iedereen in het proces, zodat het niet ‘stiekem’ toch gebeurt.

Het is vervolgens de taak van de hiring manager om naar de gemiddelde score van elke kandidaat en de argumenten te kijken. Zorg ervoor dat je daarbij ook speciale aandacht hebt voor cijfers die afwijken van het gemiddelde en de argumenten die daarbij horen. Hierna kun je zonder zorgen een gesprek met de hele groep aangaan over wie er aangenomen moet worden.

‘Geen optelsom’

‘Ik zeg niet dat het een optelsom moet zijn van alle individuele meningen, of een soort verkiezing’, aldus Tarki. ‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies kunt krijgen die beslissers kunnen helpen informatie te zien die ze anders misschien gemist zouden hebben.’

‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies krijgt.’

De meeste managers met wie hij heeft gewerkt, noemt hij integer. Ze geloven echt dat ze naar iedereen luisteren en niet negatief beïnvloed worden door elkaar. ‘Maar ik heb nog geen bewijs gezien dat ze immuun ervoor zijn dat de groep of één charismatisch persoon hen beïnvloedt. Als ze het geschetste proces volgen, heb ik zelf in elk geval gezondere discussies gezien.’

Lees ook:

Voor de laatste keer: kap in je vacatures nou eens met het jargon

Geschreven door

Toegegeven, op Indeed komt momenteel maar twee keer een vacature voor een ‘ninja’ voor, en nog beide bij hetzelfde bedrijf ook. Maar zoek je op ‘growth hacker’, dan duiken al veel meer vacatures op. En wat te denken van een ‘laser-focused‘ ‘zelfstarter’ met een ‘entrepreneurial mindset’ die niet bang is voor ‘de C-suite’?

Bijna 7 op de 10 net afgestudeeerden vragen werkgevers om helderder vacatureteksten te schrijven.

Als je even zoekt, ontdek je dat vacatureteksten nog steeds veel termen bevatten die bij veel werkzoekenden twijfel oproepen: wat wordt er precies bedoeld? Ruim drie kwart van de recent afgestudeerden blijkt zelfs te vinden dat vacatureteksten onduidelijk zijn, 60 procent zegt het jargon erin niet te begrijpen, en daarom niet erop te willen solliciteren, en bijna 7 op de 10 roepen werkgevers op om nu eens eindelijk helderder vacatureteksten te schrijven.

Jeukwoorden en acroniemen

Jeukwoorden, holle frasen, clichés, ze komen nog veel voor in vacatureteksten, bleek al eerder. Maar ook acroniemen als SLA, CRM, CTR of B2B duiken veelvuldig op, meestal zonder nadere uitleg. Net als jargon uit een specifieke branche (zoals: front-to-back), of uitdrukkingen als ‘laaghangend fruit’.

‘Jargon schrikt goede kandidaten af, en leidt bij hen tot onnodige frustratie.’

Niet meer doen, adviseert Milkround, dat niet alleen uitgebreid onderzoek hiernaar deed, maar zelfs een (Engelstalige) ‘jargon decoder’ ontwierp, waarmee kandidaten makkelijk verwarrende vacatureteksten kunnen ontcijferen. Volgens de onderzoekers schrikken de jargon-termen goede kandidaten af, en leidt het bij hen tot onnodige frustratie.

Cryptisch communiceren

Dat jargon voor veel mensen ergerlijk is, bleek al vaker. Het werkt ook niet als vorm van preselectie, zo merkte eerder onderzoek op. Maar door ‘cryptisch te communiceren’ in je vacatureteksten ligt er wel een groot risico op de loer: dat je verwachtingen over en weer onduidelijk zijn. In het Milkround-onderzoek geeft zelfs 47 procent van de respondenten aan wel eens door sollicitatiegesprekken heen te zijn gegaan zonder exact te begrijpen wat de functie inhield.

‘Bijna de helft zegt door sollicitatiegesprekken heen te zijn gegaan zonder de functie te begrijpen.’

Vooral vrouwen geven aan hier last van te hebben. Van hen zegt 59 procent (tegenover 46 procent van de mannen) dat ze nerveus en gestresst zijn tijdens een sollicitatiegesprek, vanwege het vele gebruikte jargon, ‘waarschijnlijk omdat veel van dat jargon ook gestoeld is op ‘mannelijke metaforen’, die verwijzen naar strijd en dominantie’, stellen de onderzoekers.

75%: ‘Het gebeurt met opzet’

In het onderzoek zegt 75 procent te geloven dat werkgevers de vacaturetekst met opzet vaag of ambigu houden, om te vermijden te zeggen wat ze precies nodig hebben. Net afgestudeerden in allerlei richtingen kregen ook allerlei werkelijke teksten voorgelegd. Van de best presterende groepen begreep slechts tussen de 58 en 64 procent al het jargon dat ze te zien kregen. Accountants en marketeers scoorden gemiddeld ook best redelijk, waarschijnlijk omdat ze tijdens hun studie al met wat jargon en afkortingen in aanmerking gekomen zijn. Maar ook zij begrepen nog steeds meer dan de helft van de vacatures niet (helemaal).

Het aantal gebruikte jargonwoorden in vacatures blijkt in 2 jaar met 21 procent gestegen.

Voor de studie werden ook 40.000 vacatures van de laatste 2 jaar gescand, en die tegenover een lijst van 83 jargontermen gelegd. Hieruit bleek dat de gemiddelde vacaturetekst in die tijd 4,1 voorbeelden van jargon telde, met de PR-branche als kwalijke uitschieter (met 4,7 jargontermen per vacature), en de bouw als lichtpuntje.

Een groeiend probleem blijkt het ook: het aantal gebruikte jargonwoorden en acroniemen in vacatures blijkt de afgelopen twee jaar met 21 procent gestegen, van 3,5 naar 4,3 jargonwoorden per vacature.

Per branche uitgesplitst:

Jargon in vacatureteksten blijkt vooral veel voor te komen in de PR-branche. Maar ook IT en sales lusten ze er wel pap van. Accountancy, de bouw en industrie, en logistiek en catering zijn hier de opvallend gunstige uitzonderingen.

Termen die specifiek zijn voor de eigen business vind je vooral veel in de accountancy en ook in de industrie, zo blijkt. Hier is de PR-branche juist weer een lichtpuntje, net als de retail en de horeca trouwens.

Acroniemen behoren – niet verwonderlijk – tot het jargon dat het minst begrepen wordt door de ondervraagde net afgestudeerden. Toch komen ze veelvuldig voor in vacatureteksten. Milkround telde er vooral veel in vacatures voor salesfuncties en banen in de media. In de accountancy, de retail- en de verzekeringsbranche bleken daarentegen nauwelijks (tot verwarring leidende) afkortingen te worden gebruikt. In de bouw zelfs helemaal geen.

Conclusie: stop ermee

Wat zijn de lessen hieruit? Volgens de onderzoekers laat het oprukkende jargon in vacatureteksten in de eerste plaats zien dat het gaat om ‘een wapenwedloop die uiteindelijk iedereen zal verliezen’. In de tweede plaats leidt het jargon ertoe dat kandidaten zullen gaan bluffen in sollicitatiegesprekken, ‘zeker als recruiters de termen zelf eigenlijk ook niet zo goed snappen.’

‘Zeg liever gewoon wat je bedoelt. Dat zou pas echt disruptief zijn…’

Het beste is dan ook om er maar zoveel mogelijk mee te stoppen, adviseren ze. ‘In plaats van mensen het gevoel te geven dat ze onwetend en ongeschikt zijn, nog vóórdat ze het sollicitatiegesprek ingaan, kun je beter proberen hen enthousiast te maken om te solliciteren. Zeg dus liever gewoon wat je bedoelt. Dat zou pas echt disruptief zijn…’

Wat was precies jargon?

Voor het onderzoek werd jargon omschreven als ‘algemeen werkgerelateerde woorden, zinnen en acroniemen, die enkel worden gebruikt in een bepaalde zakelijke context, zodat jonge mensen die er niet eerder van gehoord hebben ze niet zullen begrijpen zonder uitleg’. Vervolgens is met linguïstisch expert Steven Poole een lijst opgesteld van 83 van de meest gebruikte jargonwoorden. Deze lijst is langs 40.000 vacatures gehouden.

Dat onderzoek is daarna aangevuld met een enquête onder ruim 2.000 Britse recent afgestudeerden, en een steekproef onder nog eens 2.000 Britse volwassenen. Het meest gehate jargon bleek overigens de zinsnede: ‘Open the kimono’, IT-jargon voor het onderling zoveel mogelijk delen van data.

Lees ook:

 

 

Opnieuw bewezen: ervaring blijkt lousy succesvoorspeller

Geschreven door

Als er één ding is waar bijna alle werkgevers op letten bij hun sollicitanten, dan is het wel: ervaring. Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd. Simpelweg vanuit de veronderstelling: wie het ergens anders eerder gedaan heeft, zal het hier ook wel kunnen.

Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd.

Maar zo is het dus niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Sterker nog, Chad H. Van Iddekinge van de Florida State University bekeek maar liefst 81 studies die de link onderzochten tussen eerdere werkervaring en de prestaties in een nieuwe organisatie. En wat vond hij? Nagenoeg niets. Zelfs als mensen taken hadden volbracht, rollen hadden vervuld of in functies of branches hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige baan, bleek dit nauwelijks betere prestaties te voorspellen.

Zelf ook verbaasd

Hij is er zelf ook verbaasd over, vertelt Van Iddekinge in een interview met Harvard Business Review. ‘Het lijkt zo vanzelfsprekend dat iemand die de baan al eerder gedaan heeft in het voordeel is tegenover iemand zonder die ervaring. Maar in alle studies die we onderzochten, konden we hooguit een heel lichte relatie ontdekken tussen ervaring en prestatie, zowel in training als on the job.’

‘Ervaren mensen blijken ook niet langer te blijven.’

De hoogleraar keek ook naar een eventuele relatie tussen eerdere werkervaring en retentie, oftewel: blijven ervaren mensen langer op een nieuwe plek? Ook hier echter: ‘zero correlation’. En dat terwijl ervaring dus meestal een van de eerste vereisten is in een vacature. Maar liefst 82 procent van de vacatures vraagt er expliciet om, ontdekte Van Iddekinge. 

‘Ervaring zegt weinig over kwaliteit’

Hoe het komt dat ervaring zo weinig bepalend is? Van Iddekinge houdt een slag om de arm, maar denkt dat het ermee te maken heeft dat ervaring weinig zegt over de kwaliteit van die ervaring, of de significantie die de medewerker in die tijd had. Simpelweg dat je ergens gewerkt hebt, zegt nog niet dat je daar belangrijk bent geweest, of geleerd hebt hoe iets moet. ‘Werkervaring is geen meetlat van gedrag’, zoals de hoogleraar het noemt.

‘We kunnen ons beter focussen op eerdere prestaties dan op ervaring alleen.’

Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst, dat noemt Van Iddekinge zelfs ‘een van de uitgangspunten van ons vakgebied’. Maar dat maakt het rijtje werkgevers op een cv nog niet voorspellend, benadrukt hij. ‘We zouden ons daarom beter kunnen focussen op eerdere werkprestaties dan op alleen ervaring. En we zouden ook moeten willen weten of mensen hebben geleerd van hun eerdere ervaringen. Daar zijn veel mensen namelijk niet zo goed in. En ten slotte moeten we ook beseffen dat ervaring in de ene organisatie misschien wel prestaties belemmert in de andere, als die nieuwe organisatie heel anders werkt of een heel andere cultuur heeft.’

De STAR-methode kan helpen

Van Iddekinge pleit er ook voor om kandidaten goed door te vragen op bepaalde situaties. Hoe gedroegen de kandidaten zich? De STAR-methodiek (Situatie-Taak-Actie-Resultaat) kan daarbij volgens hem helpen. ‘Maar niet elke werkgever selecteert op die manier. En het is mogelijk dat potentieel goede kandidaten al zijn afgewezen wegens gebrek aan ervaring, voordat ze überhaupt maar de kans krijgen hun gedrag te verduidelijken.’

‘Er bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden.’

En het is trouwens ook niet dat zo ervaring helemáál niets zegt, benadrukt hij ook. ‘We vonden een kleiner onderzoek dat ervaring en prestaties vergelijkt na 3 maanden, 2 jaar en 5 jaar in een nieuwe functie. Daarbij bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden. Misschien waren die mensen al meer gewend aan werk in het algemeen, of kregen zij van hun managers gewoon snel betere beoordelingen. Maar ook hier bleek dat na verloop van tijd eerdere ervaring steeds minder belangrijk wordt voor prestaties in de huidige baan.’

Einde verhaal voor ervaring als selectiecriterium?

Is het realistisch om te verwachten dat ervaring verdwijnt als selectiecriterium? Van Iddekinge heeft er een hard hoofd in, ondanks zijn toch vrij overtuigende onderzoeksresultaten. ‘Ervaring is makkelijk te testen. Heb je drie jaar in sales gewerkt? Heb je eerder leidinggegeven? Het is een simpel ja of nee. Bestaande vaardigheden en werkelijke kennis zijn veel lastiger uit een cv te halen. Maar in deze krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om goede kandidaten zomaar af te wijzen omdat ze de ervaring zouden missen die jij toevallig als eis in je vacaturetekst hebt gezet.’

‘Weinig organisaties verzamelen data om effectief over hun mensen te beslissen.’

Er zijn volgens hem ook wel betere criteria denkbaar. Het beginpunt daarbij: data verzamelen over wat je beste van je minder goede medewerkers onderscheidt. Daar kun je vervolgens op selecteren. Wat ook helpt: functierelevante testen. ‘Het probleem is alleen dat de meeste organisaties dat niet doen. Ze verzamelen volop data over producten, marketing en finance, maar ze gebruiken zelden data om effectieve beslissingen over hun mensen te maken.’

5 jaar onderzoek

Van Iddekinge deed 5 jaar over het onderzoek, waarover hij publiceerde in Personnel Psychology. Met zijn collega’s bekeek hij in totaal meer dan 1.500 studies van de afgelopen 60 jaar, verdeeld over allerlei beroepsgroepen. Ze keken zowel naar beoordelingen van managers over medewerkers, als naar meer ‘harde’ prestatiecriteria, zoals sales- of productievolumes. Uiteindelijk bleken er zo’n 80 onderzoeken bruikbaar voor de meta-analyse.

Lees ook:

Hoe kengetallen je als recruiter succesvoller maken

Geschreven door

Juist in een arbeidsmarkt vol schaarse functies en veel concurrentie is het belangrijk om het beter te doen dan je concurrentie. Toch meet nog lang niet iedereen de belangrijkste ’ken- en stuurgetallen’ voor recruitment. Terwijl je daar wel veel voordeel mee kunt behalen. Zoals deze 5 inzichten laten zien uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek (een samenwerking tussen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Compagnon en Werf&):

#1. Focus loont

De resultaten tonen dat een kleinere workload veel voordelen heeft voor een recruiter. Hoe mínder vacatures te vervullen, hoe sneller de doorlooptijd is en hoe meer vacatures er worden vervuld.

Bij gemiddeld 7 vacatures in portefeuille kan de recruiter zich meer focussen op de vacaturehouder.

Bij gemiddeld zeven enkelvoudige vacatures in portefeuille kan de (corporate) recruiter zich meer focussen op het vinden van een geschikte kandidaat én – minstens zo belangrijk – het interne proces en de vacaturehouder optimaal managen. Daar is vaak de echte tijdswinst te behalen. Verder is er dan meer aandacht voor het opstellen van een (doelgroepgerichte) vacaturetekst, om de wachttijd van kandidaten te reduceren door snellere opvolging en is er natuurlijk meer aandacht voor de candidate experience. Zaken die in veel organisaties door tijdsgebrek onder druk staan, maar wel de uiteindelijke conversie sterk positief kunnen beïnvloeden.

#2. Meer data, kortere time-to-hire

Bedrijven die meer dan gemiddeld gebruik maken van arbeidsmarktdata, hebben een snellere doorlooptijd. De time-to-hire is bij hen gemiddeld 5 dagen korter als het gaat om corporates en 12 dagen korter als het gaat om een bureau.

Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden.

De arbeidsmarkt verandert continu: of het nu de populariteit is van bepaalde social media, de opkomst van Google for Jobs of de power van job aggregators. En dan wil je als recruiter natuurlijk altijd kunnen inspelen op de kanalen waar je doelgroep zich nu bevindt (en niet waar zij zich in 2013 bevonden). Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden. Pas dan kun je echt doelgroepgericht werven en de juiste kandidaat aantrekken.

#3. Quality of hire moet vaker gemeten

De quality of hire is een van de belangrijkste, zo niet het allerbelangrijkste, kengetal voor recruitment. Het zegt namelijk iets over de kwaliteit van je recruitmentafdeling en recruiters. Ben je in staat om het kaf van het koren te scheiden? Om geen ‘bad hires’ of ‘mis-hires’ te maken? Kun je juist het talent eruithalen dat niet alleen goed door de assessments en interviews komt, maar ook de match maakt met de cultuur en het team?

Slechts een derde van de corporates en bureaus zegt te meten hoe de kwaliteit van de aannames is.

Toch zegt slechts een derde van de corporates en bureaus deze KPI ook daadwerkelijk vast te stellen. Terwijl juist voor bureaus het meten van deze KPI kansen kan bieden om zich te onderscheiden van andere intermediairs. Hoe beter de match tussen kandidaten en opdrachtgevers is, hoe succesvoller je bent als bureau en hoe aantrekkelijker je wordt als partner.

#4. Van time-to-hire naar wachttijdreductie

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt. Uit eerdere onderzoeken naar recruitmentkengetallen bleek al een positieve relatie tussen een snel proces en het aantal hires (een snel proces had geen invloed op de kwaliteit van de hires). De outperformers in het huidige kengetallenonderzoek doen er gemiddeld 36 dagen over om iemand aan te nemen: van het ontstaan van de vacature tot het tekenen van het contract. Ondanks dat deze corporates dus de beste zijn in vergelijking met andere werkgevers, verwachten kandidaten een gemiddeld nóg kortere totale doorlooptijd, namelijk 26 dagen. Waarbij die 26 dagen natuurlijk exclusief de interne voorbereiding zijn.

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt.

Het gemiddelde wervingsproces blijkt in Nederland echter 62 (!) dagen te duren. Dat is dus ruim twee keer zolang als een kandidaat verwacht. Hier is dan ook nog veel winst te halen. Het geeft ook aan dat het meten van ‘time to hire’ en ‘time to fill’ erg gericht zijn op het proces en de interne (recruitment)organisatie, terwijl de focus natuurlijk zou moeten liggen op de kandidaat. Waarom bijvoorbeeld de focus niet meer leggen op de ‘gemiddelde wachttijd’ van de kandidaat en het reduceren daarvan? Het is een trend die vanuit de gedachte van Lean Recruitment steeds meer aan populariteit wint.

#5. Meer persoonlijke aandacht, meer quality of hire

Kandidaten verwachten gemiddeld 3 gesprekken te hoeven voeren voordat ze een aanbod krijgen. Dat is minder dan de 4 gesprekken die nu gemiddeld gevoerd worden. Een interessante vraag voor recruiters: wat is de toegevoegde waarde van een derde, vierde of zelfs nog meer gesprekken?

Overigens betekent meer gesprekken niet direct dat dit een negatieve invloed heeft op de sollicitatieprocedure. Uit het kengetallenonderzoek blijkt namelijk ook dat juist outperformers méér gesprekken voeren. Ze doen dat alleen wel in een kortere doorlooptijd. Door het proces – in samenspraak met de vacaturehouder – zo goed en efficiënt mogelijk in te richten heeft een recruiter meer tijd en aandacht voor persoonlijke gesprekken met de kandidaat. Dit verkleint de kans op bad hires.

Meer weten over recruitmentkengetallen? Of zelf meedoen?

Download dan hier het rapport voor corporates of bureaus. Of meld je aan voor de nieuwsbrief van Intelligence Group om op de hoogte te blijven van het onderzoek.

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.

‘Dynamisch’? Of ‘teamplayer’? Het blijkt voor veel sollicitanten een afknapper

Geschreven door

Het is niet alleen wát je zegt, maar vooral ook hóé je het zegt dat het verschil maakt. En zo gaat het ook in arbeidsmarktcommunicatie. De tekst van je vacature bepaalt grotendeels wie er zich door aangesproken voelt. En dat blijkt behoorlijk veel uit te maken, aldus recent onderzoek van LinkedIn, samen met professor Rosie Campbell, directeur van het Global Institute for Women’s Leadership aan King’s College in London.

‘Dynamisch’? Liever niet

Uit dit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er wereldwijd zo’n 50.000 vacatures te vinden zijn waarin het woord ‘agressief’ voorkomt, maar dat bijna de helft van de ondervraagde Nederlandse vrouwen zegt zich hierdoor eerder afgeschrikt in plaats van aangetrokken te voelen. Ook zegt zo’n 20 procent van de vrouwen niet geneigd zijn om te solliciteren als ze lezen over een ‘dynamische’ werkomgeving, en haken ook relatief meer vrouwen af als een baan ‘veeleisend’ wordt genoemd.

17 procent van de mannen solliciteert niet als de vacaturetekst vraagt om een ‘teamplayer’

Aan de andere kant hebben Nederlandse mannen juist weer minder zin in een groepsgevoel: 17 procent zegt niet te gaan solliciteren als ze het woord ‘teamplayer’ in de vacaturetekst tegenkomen (tegenover 12 procent van de vrouwen). En vraag je in je tekst om een ‘geboren leider’? Dan zegt maar liefst 1 op de 4 mannen en 1 op de 5 vrouwen te twijfelen om hun eventuele interesse in de functie te tonen.

‘Taal maakt het verschil’

‘Taal beïnvloedt elk onderdeel van een sollicitatieprocedure’, concludeert Karima el Bouchtaoui, oprichter van Ocullus Consultancy voor Diversity and Inclusion, naar aanleiding van het onderzoek. ‘Dit geldt zowel in hoe organisaties zichzelf omschrijven als ook de verwachtingen die zij communiceren over de ideale kandidaat. Taal kan je dus helpen om je diversiteitsdoelstellingen te behalen. Je taalgebruik kan het verschil maken om het juiste talent voor een diverse en inclusieve werkomgeving te vinden.’

Harde werkers alom

Als het om een sollicitatiegesprek gaat, dan blijken zowel mannen als vrouwen wereldwijd overigens vaak dezelfde woorden te gebruiken. Als ze zichzelf moeten omschrijven, dan ziet de top-3 er voor beide hetzelfde uit: ‘hard werkend’ (58% van de vrouwen, 49% van de mannen), ‘goed in mijn vak’ (48% vrouwen, 42% mannen) en ‘zelfverzekerd’ (42% vrouwen, 40% mannen).

Mannen zeggen vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken.

Vrouwen zeggen daarentegen relatief wel iets meer ‘soft skills’ te noemen. Zo noemt 38 procent van de vrouwen (tegen 29% van de mannen) zichzelf ‘vriendelijk’, en 39 procent zegt van zichzelf ‘ondersteunend’ te zijn (tegen 32% van de mannen). Als ze een sollicitatiegesprek achter de rug hebben, zeggen vrouwen gemiddeld vaker dat ze slim, gekwalificeerd en competent hebben willen overkomen. Mannen zeggen wereldwijd vooral vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken. Dat laatste wel 10 keer zoveel als vrouwen.

‘Jongens’ is prima, ‘meisjes’ liever niet

Wereldwijd deden ruim 15.000 mensen mee aan het onderzoek. Voor de Nederlandse data hebben in mei meer dan 1.000 ‘gewone’ fulltime werknemers (niet betrokken bij recruitmentprocessen) en 250 HR-professionals meegedaan. Als het gaat om gendertyperend taalgebruik op de werkvloer blijken er in het onderzoek ook duidelijke nuances te bestaan. Zo vindt driekwart van de respondenten het prima om collega’s met ‘jongens’ te adresseren. Voor de omschrijving ‘meisjes’ geldt voor bijna de helft van de respondenten dat ze dit juist niet vinden passen.

teamplayer

Lees ook:

Er zijn bijna net zoveel vacatures als werklozen

Geschreven door

In het eerste kwartaal waren dat nog 88 vacatures per 100 werklozen. Ook het aantal banen is verder gestegen in het tweede kwartaal. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

Aantal vacatures blijft toenemen

De toename van het aantal openstaande vacatures is het resultaat van twee stromen: enerzijds ontstonden er in het tweede kwartaal 313 duizend nieuwe vacatures, anderzijds werden er 307 duizend vacatures vervuld. Niet eerder zijn er in een kwartaal zoveel vacatures vervuld. Het aantal nieuwe vacatures bleef iets achter bij het recordaantal van het eerste kwartaal (316 duizend).

Meeste vacatures in de handel

De meeste openstaande vacatures zijn er in de handel (56 duizend), de zakelijke dienstverlening (47 duizend) en de zorg (38 duizend). In de zorg nam het aantal vacatures in het tweede kwartaal het meest toe, met 3 duizend. Ook in de zakelijke dienstverlening en het openbaar bestuur steeg het aantal vacatures duidelijk. Daar staat tegenover dat in vijf bedrijfstakken het aantal vacatures iets afnam.

Bij vijf van de veertien bedrijfstakken heeft het aantal openstaande vacatures nu een nieuw hoogtepunt bereikt. Dit geldt voor de handel, de zorg, de horeca, het onderwijs en de informatie en communicatie. In de bedrijfstak financiële dienstverlening is het beeld totaal anders: daar bedraagt het aantal vacatures nu minder dan de helft van de hoge aantallen vacatures van voor de economische crisis.

Ruim vijf jaar achter elkaar banengroei

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal met 40 duizend toe tot 10 672 duizend. De groei van het aantal banen ten opzichte van het voorgaande kwartaal komt daarmee op 0,4 procent. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd kwamen er 198 duizend banen bij, een toename van 1,9 procent.

Het aantal banen groeit al ruim vijf jaar achter elkaar. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er 944 duizend banen bij gekomen (+9,7 procent). De groei piekte in het vierde kwartaal van 2017 met 72 duizend.

Werkloosheid verder gedaald

Gecorrigeerd voor seizoeninvloeden waren er in het tweede kwartaal 305 duizend werklozen. Dat is het laagste aantal sinds het CBS kwartaalcijfers publiceert (vanaf 2003).
De werkloosheid neemt al ruim vijf jaar af, van 7,8 procent in het eerste kwartaal van 2014 naar 3,3 procent in het tweede kwartaal van 2019. Ten opzichte van het eerste kwartaal nam het aantal werklozen af met 11 duizend. In de loop van het tweede kwartaal is de dalende trend van het aantal werklozen omgeslagen in een lichte stijging.

95 duizend werklozen vonden een baan

De werkloosheid groeit en krimpt door vier verschillende stromen. De eerste is die van mensen die hun baan verliezen en werkloos worden. Tussen het eerste en het tweede kwartaal van 2019 waren dat er 70 duizend. De tweede stroom is die van de werklozen die een baan vinden (95 duizend). Per saldo daalde de werkloosheid door deze twee stromen met 25 duizend.

De daling van de werkloosheid wordt gedempt door het saldo van twee andere stromen. Er zijn mensen die nog niet actief waren op de arbeidsmarkt en op zoek gaan naar werk. Vanuit de niet-beroepsbevolking worden zij onderdeel van de werkloze beroepsbevolking. In het tweede kwartaal van 2019 zijn dit er 133 duizend. Daartegenover staan werklozen die zich terugtrekken van de arbeidsmarkt (119 duizend). Het resultaat van deze twee stromen is een stijging van 14 duizend werklozen.

Minder arbeidspotentieel onbenut

De werkloosheidscijfers volgens de ILO-definitie omvatten niet alle mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen. Bovendien blijven deeltijdwerkers die meer uren willen werken buiten beschouwing. Het CBS brengt ook deze deelgroepen van het zogenoemde onbenut arbeidspotentieel in kaart. In het tweede kwartaal van 2019 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,0 miljoen mensen. Een jaar eerder was dat nog 1,1 miljoen.

Het onbenut potentieel bestaat uit vier deelgroepen. Het ging in het tweede kwartaal van 2019 naast 305 duizend werklozen (niet-seizoengecorrigeerd) om 213 duizend mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht en om 170 duizend mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht. De vierde groep bestaat uit 333 duizend onderbenutte deeltijdwerkers. In tegenstelling tot de andere groepen hebben zij wél betaald werk. Zij werken echter minder dan 35 uur per week in de hoofdbaan, willen meer uren werken en zijn hier ook direct voor beschikbaar.

Binnenkort kunnen algoritmes alle discriminatie in vacatureteksten vinden

Geschreven door

Voor een onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en Textkernel bekeek Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, bijna 2 miljoen vacatures, om te kijken naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten. Dit deed ze door een computer voorbeelden te zeggen van leeftijdsdiscriminatie. Op basis daarvan leerde de computer zelf voorspellen wat leeftijdsdiscriminatie was of niet. Dit leverde meer dan 40.000 gevallen op.

Taalpatronen

Dit principe kan ook toegepast worden als het gaat om discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie. Makkelijk zal dat echter niet worden, omdat een algoritme veel voorbeelden nodig heeft om zelfstandig te leren zoeken. Daarom zijn er ook sociale wetenschappers nodig, die kunnen zien wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende soorten discriminatie. Bovendien zijn niet alle vormen van discriminatie eruit te halen. Zo zegt Bauke Visser van Textkernel: ‘Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft als eis: ‘je kunt staand plassen’, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.’

Niet alle vormen van discriminatie zijn eruit te halen.

Tot uiterlijk volgende maand loopt het nieuwe onderzoek. Daarna neemt het ministerie de resultaten mee bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt aangepakt moet worden.

Studie: ‘Internet heeft kloof op de arbeidsmarkt niet kleiner gemaakt’

Geschreven door

Aan de ene kant lager opgeleiden die vechten om de schaarse banen, aan de andere kant hoger opgeleiden die direct worden benaderd door werkgevers. Het is een kloof op de arbeidsmarkt die al heel oud is. Maar de wereld van internet heeft er nog weinig aan veranderd, zegt recent onderzoek.

‘De kloof op de arbeidsmarkt tussen lager en hoger opgeleiden is al heel oud.’

Ja, internet geeft zowel werkzoekenden als werkgevers een heleboel meer informatie dan voorheen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het wervingsproces nu meer ‘meritocratisch’ is, oftewel: meer gebaseerd op de verdiensten van individuen.

Zwarte gaten en paarse eekhoorns

De onderzoekers van North Carolina State University zien aan de ene kant van de arbeidsmarkt slecht betaalde banen, waarvoor veel concurrentie is. Die noemen ze ‘black holes’. Aan de andere kant van de arbeidsmarkt staan de beter betaalde banen, die veel minder open staan voor concurrentie. Zulke banen worden meestal gevuld door kandidaten die daar persoonlijk voor zijn benaderd. De onderzoekers duiden zulke kandidaten aan als ‘purple squirrels’, omdat het hierbij voor HR-professionals zo moeilijk is om mensen te vinden die aan alle relevante criteria voldoen.

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren.’

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren’, aldus Steve McDonald, hoogleraar en hoofdauteur van het onderzoek. ‘Ook zou internet organisaties toegang moeten geven tot een veel grotere pool aan kandidaten. Maar uit ons onderzoek blijkt dat toegang tot meer informatie nog niet leidt tot meer kansen voor veel mensen. Er blijkt nog steeds een duidelijke kloof tussen enerzijds laagbetaalde banen en hogere, meestal managementbanen.’

Honderden tot duizenden sollicitaties

Voor dit onderzoek werden 61 HR-professionals diepgravend ondervraagd over de manier waarop ze mensen werven en selecteren. Het blijkt dat zij voor laagbetaalde banen vaak de toevlucht nemen tot meer algemene vacaturesites. ‘Dit geeft goede zichtbaarheid, en resulteert vaak in honderden of duizenden sollicitanten’, aldus co-auteur en promovenda Annika Wilcox. ‘Dit maakt het moeilijk voor een individu om op te vallen en een baan te bemachtigen, en het betekent voor HR een uitdaging om uit de grote stapel sollicitaties de beste kandidaten te vissen. Daarom noemen we zo’n vacature ook wel een ‘black hole’, vanwege de kleine kans dat werkzoekenden hier na hun sollicitatie nog iets van horen.’

‘Solliciteren naar ‘purple squirrel‘-functies levert zelden resultaat op.

Aan de andere kant van het spectrum staan dus de ‘purple squirrel‘-functies. Ook deze goedbetaalde banen zijn te vinden op vacaturesites, constateren de onderzoekers. ‘Maar er is een sterke bias ten opzichte van kandidaten die hierop daadwerkelijk solliciteren’, aldus McDonald. ‘HR-professionals gebruiken voor dit soort functies liever sites als LinkedIn om zelf de paarse eekhoorns te benaderen. Dit gaat vaak om kandidaten die nu nog een baan hebben, en zelden actief op zoek zijn naar een nieuwe functie.’

De kloof is hardnekkig

Volgens Wilcox toont het onderzoek dan ook vooral aan hoe hardnekkig de kloof op de arbeidsmarkt is. ‘Als je aan de kant van de black holes zit, is het moeilijk om überhaupt een baan te vinden. En als je vooruit wil komen, heeft ook solliciteren naar een hoger betaalde baan niet zoveel zin. De kans is immers klein dat dit je lukt. Maar als je al in een hoger betaalde baan zit, is de kans groot dat organisaties je zullen benaderen voor een nieuwe functie, wat je positie nog eens verder verbetert. Dit onderzoek toont dus eens te meer aan hoe moeilijk het is om je te ontworstelen aan de laagbetaalde arbeidsmarkt.’

‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online, het gaat erom hoe recruiters ze gebruiken.’

‘Veel mensen hebben het idee dat iedereen die gemotiveerd is wel een goede baan kan vinden, omdat er online nu zoveel banen beschikbaar zijn’, zegt McDonald. ‘Maar zo is het zeker niet altijd.’ ‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online’, vult mede-onderzoeker Amanda Damarin aan. ‘Het gaat er ook om hoe werkgevers deze vacatures gebruiken, versus andere wervingstools.’

‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is in Nederland erger dan in VS’

Geschreven door

Discriminatie op de arbeidsmarkt is een hot topic. Niet alleen in Nederland, maar ook in andere landen. Maar hoe erg is het nu eigenlijk, in internationaal perspectief? Waar vindt de meeste discriminatie plaats?

In welke landen vindt de meeste discriminatie op de arbeidsmarkt plaats?

Om antwoord op die vraag te krijgen, bekeken Amerikaanse onderzoekers recent naar de data van in totaal 97 verschillende studies, waarvoor meer dan 200.000 sollicitaties werden gedaan in 9 westerse landen. Ze beperkten zich tot deze landen, omdat daarvandaan de meest betrouwbare cijfers voorhanden waren. Het ging met name om onderzoek naar zogeheten callback rates onder autochtone groepen en groepen die in die landen tot een minderheid behoren.

Frankrijk springt negatief eruit

Uit het meta-onderzoek blijkt dat vooral Frankrijk in negatieve zin eruitspringt. De gemiddelde ‘discriminatieratio’ is hier 43 procent hoger dan die in de VS. Ook in Zweden bleek veel discriminatie op de arbeidsmarkt voor te komen, met een ratio van 30 procent hoger dan de VS. Die ratio betekent dat sollicitanten behorend tot een minderheid in deze landen gemiddeld 70 tot 94 procent méér sollicitaties dan een autochtoon moeten versturen naar potentiële werkgevers alvorens te worden uitgenodigd.

Duitsland komt als ‘beste uit de test’, maar ook hier komt discriminatie op de arbeidsmarkt voor.

Uit het onderzoek blijkt dat ook Nederland het gemiddeld iets slechter doet dan de VS. Net als overigens België, Groot-Brittannië, Noorwegen en Canada. De verschillen zijn echter nauwelijks significant, aldus de onderzoekers. Wel een significant verschil is er te zien met Duitsland, dat als ‘beste uit de test’ komt. Niet dat discriminatie op de arbeidsmarkt hier afwezig is. Ook in Duitsland moet een sollicitant uit een minderheid nog altijd 25 tot 40 procent méér brieven schrijven alvorens een uitnodiging te mogen ontvangen.

Wetgeving helpt (een beetje)

Volgens Lincoln Quillian, hoofdauteur van het onderzoek, dankt de VS de relatief goede score onder meer aan de daar geldende wetgeving. ‘Er is geen enkel ander land dat op dezelfde manier als de VS van grote werkgevers vereist dat ze bijhouden hoe de raciale en etnische samenstelling van hun populatie eruitziet.’

‘Meer informatie over een sollicitant geeft een werkgever minder ruimte voor zijn eigen stereotypes.’

De goede score van Duitsland is mogelijk te danken aan de vele informatie die hier wordt gewisseld in het sollicitatieproces. In Duitsland is het bijvoorbeeld niet gek dat sollicitanten hun schoolresultaten delen. Quillian: ‘Dat kan helpen om de neiging weg te nemen te denken dat sollicitanten van minderheden minder goed of minder gekwalificeerd zouden zijn.’ In Frankrijk is het juist verboden om een sollicitant te vragen naar diens afkomst. Maar dat helpt dus niet, denkt Quillian. ‘Meer informatie over een sollicitant geeft een werkgever blijkbaar minder ruimte voor diens eigen stereotypes.’

Precair moment

Het Amerikaanse onderzoek komt voor Nederland op een precair moment. Ook hier blijkt discriminatie op de arbeidsmarkt namelijk nog steeds welig te tieren. Bovendien heeft het ministerie van SZW recent nieuwe wetgeving aangekondigd. Hoe die er precies uitziet, moet na de zomer duidelijk worden. Maar mogelijk lijkt die wetgeving wel wat op de Amerikaanse. Ook hier krijgen werkgevers en uitzendbureaus waarschijnlijk de verplichting om op te schrijven hoe ze in hun werving-en-selectiebeleid aandacht aan dit onderwerp besteden. Het Amerikaanse meta-onderzoek lijkt er in elk geval op te duiden dat dit (een beetje) zou kunnen helpen…

Lees ook:

Werknemers voelen voor het eerst de omslag op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Naast de toename van het aantal actieve baanzoekers zien we nog een aantal opvallende ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De groei van de sourcingsdruk (percentage mensen dat het laatste kwartaal voor een nieuwe baan benaderd is), de belangrijkste voorspeller van schaarste op de arbeidsmarkt, stagneert. Bij de zeer schaarse beroepen is deze sourcingsdruk nog steeds hoog, maar bij andere functies neemt dit af. Daarnaast zijn mensen in het afgelopen kwartaal minder intensief benaderd door recruiters en het aantal mensen dat niet benaderd is, is in Q2 gestegen.

Het actieve aanbod op de arbeidsmarkt stijgt

De arbeidsmarktactiviteit steeg van 11,1% in het eerste kwartaal van 2019 naar 11,9% in het tweede kwartaal van 2019. Dit betekent dat er 61.000 extra actieve baanzoekers zijn op de arbeidsmarkt, waardoor de concurrentie tussen kandidaten groter is. In plaats van afwachten en benaderd worden, moeten sollicitanten vaker zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan. De luxe positie van afwachten, werkt misschien nog wel voor de zeer schaarse beroepen (engineering & IT), maar niet voor de categorie die daar net onder valt (finance, marketing, sales). Zij moeten nu zelf weer meer hun best doen om een baan te vinden.

Minder vaste contracten

Daarnaast zijn werkgevers minder geneigd om een vast contract te geven. In het tweede kwartaal van 2019 zijn er minder vaste contracten uitgegeven dan in het kwartaal daarvoor. Het aantal tijdelijke contracten is juist toegenomen. Wel zijn de vooruitzichten op een vast contract voor een flex-medewerker nog steeds gunstig.

‘De onderhandelingspositie van sollicitanten wordt langzamerhand minder goed. Voor het tweede kwartaal op rij zien we dat de afkoeling op de arbeidsmarkt doorzet. Het aantal actieve baanzoekers stijgt en het aantal tijdelijke contracten neemt toe. Ondanks dat de groei vertraagt, blijft het aantal vacatures historisch hoog en daarmee ook krapte op de arbeidsmarkt. Sollicitanten zullen nog niet in slaapzakken voor de deur liggen en werkgevers kunnen voorlopig dus nog niet achterover gaan leunen’, aldus Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group.

De indicatoren voor een omkeer van de economie en de arbeidsmarkt liggen in lijn van andere waarnemingen, zoals de aantrekkende werkloosheid, de vertraging in de groei van het aantal vacatures en het dalende aantal uitzenduren. Voor 2019 verwachten we een daling van het aantal vacatures ten opzichte van 2018. Dit in lijn met de afkoelende economie. Daarmee ligt het aantal vacatures ongeveer op het niveau van 2016/2017. In de jaren erna zal het aantal vacatures licht afnemen, maar blijft het absolute aantal vacatures (bijna 1 miljoen per jaar) historisch gezien hoog.

Omkeer Nederlandse economie

Eind vorig jaar gaven verschillende indicatoren al aan dat de economie kon omslaan, waaronder een daling van het aantal uitzenduren, een verminderd consumentenvertrouwen en een daling in het aantal verwachte nieuwe medewerkers. De groeiprognose van het CPB voor de economie in 2019 was eind vorig jaar nog positief met 2,6%, maar werd dit jaar flink naar beneden bijgesteld naar 1,7%. De prognose in ons eigen model komt nu op 1,5% voor 2019. Bij de huidige ontwikkelingen neemt de groei in 2020 bovendien verder af.

Dit zijn de laatste cijfers van de indicatoren voor de afkoeling van de economie:

– Het consumentenvertrouwen neemt af (van +23 in juli 2018 tot +2 in juli 2019).

– Het producentenvertrouwen vertoont een dalende trend (van +6,3 in juli 2018 tot +3,9 in juli 2019).

– Het aantal uitzenduren krimpt al sinds eind 2018 (-6,3% in de periode 2019-06 tegenover +1,0% in 2018-06).

– De beurskoers (AEX) kent een grillig verloopt, maar vertoont als enige van de vijf indicatoren wel een positieve trend. Met name het afgelopen half jaar is de koers gestegen.

– De vacature-indicator van het CBS vertoont al 16 maanden op rij een daling. Met name de deelindicator voor de industrie kent een spectaculaire daling.

Bekijk hier de cijfers van het tweede kwartaal van 2019.

De resultaten zijn gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) dat Intelligence Group al sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Elk kwartaal wordt een representatieve steekproef uit de beroepsbevolking gevraagd naar allerlei aspecten rondom werk en arbeidsmarkt. De cijfers van dit artikel zijn gebaseerd op de cijfers van Q2 2019.

82% van de HR-professionals gebruikt genderneutraal taalgebruik in bedrijfscommunicatie

Geschreven door

Zo gebruikt 2 op de 3 HR professionals en recruiters in Nederland anoniem solliciteren (denk aan het niet tonen van naam en foto) als onderdeel van hun recruitmentstrategie. Genderneutraal taalgebruik wordt door 82% gehandhaafd.

3 van de 4 respondenten vindt het belangrijk dat er een juiste man-vrouwverhouding is en stemmen zij daar ook hun strategie op af. 64% heeft anoniem solliciteren vast onderdeel gemaakt van het wervingsproces, zoals het weglaten van een profielfoto (55%) en het verwijderen van de naam van de sollicitant (47%).

62% van de respondenten maakt nog steeds zelf een inschatting of een vacature interessanter is voor een man of een vrouw

Genderneutraliteit

Toch zijn er nog wat verbeterpunten mogelijk. 62% maakt namelijk nog steeds zelf een inschatting of een vacature interessanter is voor een man of vrouw. Gelukkig worden de vacatureteksten van bijna de helft van de HR professionals (47%) altijd intern nagekeken op taalgebruik wanneer het gaat om genderneutraliteit. Bovendien gebruikt 82% van de respondenten alleen genderneutrale termen in de bedrijfscommunicatie, zodat er geen onbewuste vooroordelen qua woordkeuze gebruikt worden. Bijna de helft (42%) heeft hiervoor ook een interne cursus gevolgd.

Kwart Nederlanders liegt over salaris

Geschreven door

Onderhandelen over het salaris blijft een lastig punt voor zowel kandidaten als werkgevers. Slechts 42% van de Nederlanders zegt dat hij of zij onderhandelt over het salaris. 14% van de Nederlanders gaat zelfs meteen akkoord met het aanbod, zonder te onderhandelen over bijvoorbeeld het salaris, de arbeidsvoorwaarden of het aantal uren.

Als Nederlanders op zoek zijn naar een nieuwe baan, vertelt 1 op de 4 kandidaten niet de waarheid over het huidige salaris. Van de mensen die jokken over hun salaris, overdrijft maar liefst 39% het salaris met 15 tot 25%. Dat betekent dat iemand met een modaal inkomen van €2.885 (Bron: CPB) er 430 euro tot 720 euro bij op telt. De meerderheid van de Nederlanders is echter wel eerlijk over het huidige salaris als ze een nieuwe baan zoeken.

Iemand met een modaal inkomen telt er soms wel 430 tot 720 euro bij op

We zijn wel gemiddeld in ons jokken. 24% van de Nederlanders liegt over het salaris in vergelijking met het Europese gemiddelde van 26%. We liegen in elk geval meer dan Noren (12%), Portugezen (14%) of Litouwers (15%). De landen waarin het salaris het meest overdreven wordt, zijn Duitsland (43%), Slowakije (38%) en Oostenrijk (36%).

Mannen zijn grotere jokkenbrokken

Tijdens een sollicitatiegesprek overdrijven mannen (54%) vaker hun salaris dan vrouwen (46%). Ook praten mannen meer euro’s erbovenop. Bijna de helft van de mannen (47%) kletst er 15% tot 25% bij, tegenover 31% van de vrouwen. Opvallend is wel dat de hoogste overdrijving van het salaris meer door vrouwen (11%) wordt gedaan dan mannen (6%)

Man Vrouw
Ik overdrijf mijn salaris met 5% 22% 28%
Ik overdrijf mijn salaris met 10% 31% 41%
Ik overdrijf mijn salaris met 15% 17% 14%
Ik overdrijf mijn salaris met 20% 24% 6%
Ik overdrijf mijn salaris met 25% 6% 11%

 

Hoogopgeleiden liegen meer over hun salaris

Daarnaast liegen hoogopgeleiden en middelbaaropgeleiden meer over hun salaris dan laagopgeleiden. 43% van de hoogopgeleiden (HBO/WO) en 40% van de middelbaaropgeleiden (MBO) liegt over zijn salaris. Wel durven middelbaaropgeleiden hun salaris met een hoger percentage te overdrijven dan hoog- of laagopgeleiden. Alhoewel natuurlijk onbekend is of het leidt tot het gewenste resultaat…

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.