Hoe Chinese recruiters discrimineren op… sterrenbeeld (en waarom vooral de Maagd het daarbij aflegt)

Geschreven door

Hiring bias kan vele vormen en gedaanten aannemen. Leeftijd, geslacht, afkomst, een dialect of accent, noem maar op. Maar iemands sterrenbeeld? Toch is dat wat uit een serieuze studie naar voren komt, die recent is gepubliceerd in de Journal of Personality and Social Psychology en waarover onder meer Forbes en Psychology Today berichten.

‘Rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn.’

Uit het onderzoek blijkt dat Chinese recruiters en hiring managers meer letten op de geboortedatum van een kandidaat dan op bijvoorbeeld diens geslacht. En ze zijn daarbij bijzonder bevooroordeeld naar iedereen die geboren is tussen 23 augustus en 22 september, oftewel: de Maagd. ‘Er bestaan in China veel stereotypes rondom bepaalde sterrenbeelden’, aldus de auteurs van het onderzoek, onder leiding van Jackson Lu (Massachusetts Institute of Technology). ‘En rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn. Daarom zouden ze minder kans maken op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt.’

‘Die Leeuw of toch maar een Maagd?’

Om de testen of deze aannames ook in de praktijk waren terug te vinden, zetten de onderzoekers een experiment op waaraan 351 HR-professionals van 24 industrieën en sectoren deelnamen. Ze vroegen de deelnemers om 1 van 4 verschillende cv’s te beoordelen. De enige verschillen: het geslacht van de sollicitant, en diens geboortedatum: Leeuw of Maagd.

40% zei over dit onderwerp regelmatig openlijk te debatteren tijdens procedures.

Wat bleek? Voor de hiring managers maakte het geslacht van de kandidaat weinig uit. Man of vrouw: ze hadden beiden een even grote kans om te worden uitgenodigd. Maar voor de Leeuw en de Maagd was het verschil wél significant. En de ondervraagden hadden ook geen schroom om dat toe te geven: 40% zei dat iemands sterrenbeeld regelmatig onderwerp van gesprek was tijdens werving- en selectieprocedures.

Lees ook

 

Behoort de klassieke inhousedag straks tot het verleden?

Geschreven door

Een dagje een groep studenten laten meelopen in jouw bedrijf. Aantal presentaties, rondleiding, trainingen, cases. En aan het eind van de dag een borrel. Het was tot voor kort een heel gewone manier om in contact te komen. Maar door de coronacrisis ontdekken steeds meer organisaties dat zo’n inhousedag ook best virtueel kan. Oftewel: een e-housedag.

‘We merken dat een e-housedag goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn.’

Zo staan er op Magnet.me, een ‘carrièreplatform voor studenten en afgestudeerden’, inmiddels 25 van dit soort digitale inhousedagen op de planning naast nog eens 60 andere online evenementen voor de komende weken waar jonge hoogopgeleiden zich voor kunnen aanmelden. ‘Met wat creatieve aanpassingen blijken we al onze offline recruitment events ook online te kunnen aanbieden’, zegt bijvoorbeeld Arlette van Lint, corporate recruiter bij ORMIT. ‘En we merken dat het goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn. Voor kandidaten vereist het minder investering, zoals naar ons kantoor reizen en het contact voelt nog steeds wel persoonlijk aan.’

‘Positieve reacties’

Ook iemand als Eline van der Pluijm, recruiter bij USG Finance, ziet tot haar verrassing veel interesse in de digitale kennismaking. ‘Er zijn veel positieve reacties op de virtuele inhousedagen die we gepland hebben. Dit kan ook zeker efficiënt zijn. Je kunt tenslotte elk moment achter je computer gaan zitten.’

1 op de 3 recruiters verwacht ook na het coronatijdperk nog e-housedagen te houden.

Niet gek dus dat velen verwachten dat deze online rondleidingen wel eens een blijvertje kunnen zijn. Maar liefst 1 op de 3 van de ruim 200 recruiters, die recent zijn ondervraagd door Magnet.me, verwacht er ook na het coronatijdperk op een of andere manier mee door te gaan.

Er zijn trouwens naast de inhousedag nog meer terreinen die nu snel digitaliseren, waarvan de respondenten verwachten dat het blijvertjes zullen zijn. Zo zegt bijna drie kwart wel tevreden te zijn over de sollicitatiegesprekken die nu – gedwongen – virtueel worden gehouden. Ze denken dat ze video-interviews erin zullen houden, ook als de coronamaatregelen zijn opgegeven of versoepeld. En ze denken ook dat fysieke carrièrebeurzen hun langste tijd wel gehad zullen hebben.

Ook digitalisering van selectie blijft

Wanneer dat dan is, die versoepeling van maatregelen? Daarover zijn de ondervraagden relatief optimistisch. Ruim een kwart denkt dat vóór september recruitment weer op een ‘normaal’ niveau is. En ruim de helft voorziet dat voor september. Slechts zo’n 1 op de 5 denkt dat het nog wel eens langer kan duren dan september.

inhousedag wordt e-housedag d

Ook interessant: recruiters zullen tegen die tijd naar eigen zeggen ook heel benieuwd zijn naar wat kandidaten gedaan hebben tijdens de lockdown. Zo’n 4 op de 10 geeft nu al aan dat in toekomstige sollicitatiegesprekken naar te zullen vragen. Ze zeggen dan bijvoorbeeld te hopen op antwoorden als: een nieuwe vaardigheid leren, trainingen volgen, anderen helpen of proactief open sollicitaties sturen en koffie-afspraken inplannen. Meer dan de helft van recruiters (55,7%) zegt dat kandidaten hiermee hun kans daadwerkelijk kunnen vergroten.

Meer dan kwart heeft hiring freeze

Mooie optimistische vooruitzichten dus, maar zover is het nog nadrukkelijk niet. Nu is de situatie namelijk een stuk grimmiger, schetsen de ondervraagden. Zo zegt meer dan een kwart van de werkgevers (27,4%) momenteel een hiring freeze te hebben. En nog eens 1 op de 3 neemt op dit moment minder afgestudeerden en young professionals aan. Voor 29,3% geldt zelfs dat het recruitmentbudget inmiddels is gekort.

Recruiters zeggen in deze tijden meer (35,8%) of hetzelfde (50%) te investeren in employer branding.

Om toch hoogopgeleid talent aan zich te binden, focussen werkgevers zich daarom nu vooral op employer branding. Daar zeggen ze in deze tijden dan ook meer (35,8%) of hetzelfde (50%) in te investeren. Volgens Magnet.me het bewijs dat ondanks de verminderde capaciteit om mensen aan te nemen, recruiters wel nog steeds het contact met kandidaten zoeken en zichzelf als werkgeversmerk graag in de kijker spelen.

inhousedag wordt e-housedag

Lees ook

Vraag naar recruiters stort in: aantal vacatures bijna gehalveerd

Geschreven door

Slecht nieuws voor recruiters: terwijl het totaalaantal vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ met een kwart is gedaald, gaat de vraag naar recruiters veel harder naar beneden. Met een krimp van 47 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is de vraag naar recruiters de afgelopen weken bijna gehalveerd, zo blijkt analyses van Jobdigger en Intelligence Group over de meest actuele arbeidsmarktdata van de Nederlandse arbeidsmarkt.

De vraag naar recruiters gaat veel harder naar beneden dan het totaal aantal vacatures.

De afgelopen jaren behoorden recruiters zelf tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Maar dat lijkt nu dus flink omgeslagen. Vooral direct na bekendmaking van de eerste maatregelen bleek de vraag naar recruiters meteen scherp te dalen. Al mag er bij gezegd worden dat dat beeld de afgelopen weken niet echt verslechterd is.

vacatures recruiters bijna gehalveerd
Bron: Jobdigger, bewerking Intelligence Group

Naast een fikse daling in vacatures voor recruiters valt de afgelopen weken ook op dat stagiairs flink te lijden hebben onder de crisis. Het aantal stageplaatsen is eveneens gehalveerd ten opzichte van 2019. En dat terwijl sinds half maart het totaal aantal vacatures ‘slechts’ met 24 procent gedaald is, en sinds het begin van het jaar met gemiddeld 36 procent.

Enkele andere conclusies uit de analyse:

  • Sinds de intelligente lockdown zijn de meeste vacatures verdwenen bij het bedrijfsleven (-35%). Met 16% is de krimp bij de uitzend- en werving- en selectiebureaus een stuk kleiner.
  • De daling in het aantal nieuwe vacatures lijkt na vijf weken intelligente lockdown wat af te vlakken of zelfs te stabiliseren.
  • De meeste vacatures zijn de afgelopen weken verloren gegaan in Zeeland, Groningen, Flevoland en Overijssel. Met name in Zeeland en Groningen lijkt de vraaguitval te versnellen. In Friesland is de vacaturedaling het kleinst en is er in week 16 zelfs sprake van een licht herstel.
  • Ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is het aantal stages sinds de intelligente lockdown met 50% gedaald. Ten opzichte van begin 2020 is het aantal stages de afgelopen weken met 43% gedaald.
  • Het aantal bijbanen is sinds de intelligente lockdown, ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, met 64% gedaald. Ten opzichte van het begin van 2020 is de daling hier 47%.

De totale vraag naar personeel blijft – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures.

  • Ondanks al deze dalingen blijft de totale vraag naar personeel – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures, alleen al in week 16 van dit jaar.
  • Slechts in een klein aantal beroepen is op dit moment extra vraag. In 81% van alle beroepsgroepen in Nederland is momenteel sprake van een krimpende vraag.

‘Andere crisis dan de financiële’

‘De arbeidsmarktcrisis die nu ontstaat, is op veel onderdelen anders dan die naar aanleiding van de financiële crisis’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘In enkele maanden zullen we nu het aantal werklozen halen waarvoor in de vorige crisis bijna 5 jaar nodig was. Ook veel jongeren, schoolverlaters, flexwerkers en zzp’ers zullen harder geraakt worden dan bijvoorbeeld de 50-plusser.’

Meer informatie

Elke donderdag om 11:00 organiseren Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit in deze crisistijd een uitgebreid webinar over de actuele arbeidsmarktontwikkelingen. Naast de actuele ontwikkelingen, diepen ze hier steeds een onderwerp uit, over bijvoorbeeld bepaalde doelgroepen, sectoren, of regio’s.

Onderzoek: niet louter kommer en kwel in recruitmentland

Geschreven door

Dat de coronacrisis er flink inhakt bij veel organisaties? Dat is geen verrassing. Maar nu het eerste stof wat neerdaalt, vallen er ook wel wat positieve signalen te ontwarren. Oók als het gaat om recruitment. Zo deed Spielwork recent navraag bij 200 HR & recruitmentprofessionals. En uit dat onderzoek valt heus niet alleen kommer en kwel op te tekenen.

22% van de organisaties geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet.

Van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld bijna de helft aan (47%) gewoon door te gaan met mensen aannemen, net als voor de coronacrisis. Bij bijna 1 op de 3 (31%) is nu wel sprake van een gedeeltelijke vacaturestop, en 22% geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet. Dat kun je natuurlijk veel of weinig vinden, dat is allemaal maar hoe je ernaar kijkt. Maar het strookt wel met de 20% daling in vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ die elders al worden gerapporteerd.

Wanneer komen we eruit?

De vraag die iedereen op dit moment natuurlijk bezig houdt is: wanneer komen we er weer uit? Wanneer kunnen we maatregelen versoepelen, en kan het ‘normale’ leven weer z’n gang krijgen? Wanneer kunnen weer nieuwe collega’s geworven en aangenomen worden?

5% denkt op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.

Alhoewel dat heel erg koffiedik kijken is, en het sowieso de vraag is wat normaal is of wordt, zijn de ondervraagden hierover vrij verdeeld. Zo denkt 5% op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen. En ruim een kwart (26%) denkt vanaf juni weer de werving open te kunnen zetten. Er zijn ook wat mee doemdenkers bij, die of verwachten dat het zeker nog tot september duurt (19%) of helemaal nog geen idee zeggen te hebben wanneer er weer mensen worden
aangenomen (26%).

En hoe werken we in?

Een andere lastige vraag die veel recruiters momenteel bezighoudt is: hoe werken we in, in tijden van corona? Bij 15% van de ondervraagde organisaties blijkt dat de medewerkers nog per direct op locatie worden ingewerkt. Dit gaan dan om organisaties in de sectoren gezondheidszorg & welzijn; techniek, productie & bouw; transport & logistiek en handel & dienstverlening.

Veel organisaties geven aan dat nieuwe medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

Nog eens 44% geeft aan dat ze momenteel nieuwe medewerkers digitaal inwerken, en 41% geeft aan dit ‘anders’ te doen. Van deze laatste groep geeft 51% aan dat de medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

kommer en kwel spielwork onderzoek

De ICT kent geen vacaturestops

Opvallend is dat er in het onderzoek grote verschillen zijn tussen de beroepssectoren. Zo geeft in de sector Media & Communicatie 67% van de respondenten aan een volledige vacaturestop te hanteren en 33% een gedeeltelijke stop. Hier is dus niemand die aangeeft gewoon door te werven. Maar in de ICT ontstaat een heel ander beeld. Daar geeft juist geen enkele organisatie aan een volledige vacaturestop te hebben, al heeft wel 53% een gedeeltelijke stop ingesteld.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid zijn nog relatief weinig vacaturestops te zien.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid (gezondheidszorg & welzijn / justitie, veiligheid & openbaar bestuur) zijn ook nog relatief weinig vacaturestops te zien. Uiteraard is dit weer héél anders in de sector toerisme, recreatie & horeca, waar slechts 20% aangeeft géén vacaturestop te hebben.

spielwork kommer en kwel onderzoek

Creativiteit en flexibiliteit vereist

Recruitment in tijden van corona vergt flexibiliteit van zowel organisaties als kandidaten, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Vrijwel alle organisaties uit dit onderzoek hebben aanpassingen gemaakt in het proces en voeren het eerste gesprek telefonisch of via een videocall. Toch geeft ook nog 11% van de respondenten aan dat er een fysieke afspraak, met inachtneming van de RIVM-normen, wordt gepland voordat een contract wordt aangeboden.’

Enkele bedrijven doen nu online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek.

Maar de onderzoekers zien dus ook veel creativiteit ontstaan. ‘Zo doen enkele bedrijven tegenwoordig online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek. De geënquêteerden hebben hun procedures snel aangepast aan de nieuwe omstandigheden. En je ziet dat veel mensen ook alweer gewend zijn aan deze nieuwe werkwijze.’ Het positieve nieuws, zo zeggen ze: ‘Bij 78% van de geënquêteerden staan gewoon nog vacatures open. Als bedrijven adaptief zijn ten aanzien van de nieuwe situatie, dan moeten kandidaten dat ook kunnen zijn.’

Lees ook

Onder corona-juk ontstaat ineens volop nieuw inzicht in de arbeidsmarkt

Geschreven door

‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’, schreef deze site ruim twee jaar geleden nog. En de aanleiding mag nu dan een heel vervelende zijn, het lijkt erop dat er de laatste tijd in elk geval meer inzicht in de arbeidsmarkt ontstaat. Althans: steeds meer platforms zetten hun deuren open en proberen een overzicht van de ontwikkelingen te geven. Een beknopt overzicht van 7 initiatieven:

#1. Intelligence Group, OnRecruit en Jobdigger: wekelijkse update

Nu de arbeidsmarkt sneller dan ooit verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen. Gedrieën gaan ze elke week de meest actuele arbeidsmarktdata presenteren via een wekelijks (gratis) webinar. Donderdag 16 april om 11.00 uur (vrijwel direct na een live online class over arbeidsmarktdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) vindt de aftrap plaats. Naast een algemeen inzicht in de arbeidsmarkt zullen ook regionale ontwikkelingen en het huidige gedrag van baanzoekers ruim aan bod komen. Aan het eind is bovendien de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen. Het webinar wordt ook opgenomen en is na te kijken.

  • Aanmelden kan hier.

Het wekelijkse webinar komt bovenop de informatie die de verschillende partijen sowieso al bekend maken. Zo heeft de Intelligence Group al lang een overzicht ‘Arbeidsmarkt in Cijfers‘, waarbij onder meer de vele resultaten uit het eigen Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek worden gekoppeld aan data van CBS, CPB, ABU en het UWV. En sinds kort is er ook een grootschalig Europees dashboard, G!ant geheten, waarop internationale cijfers over de arbeidsmarkt te vinden zijn. Daarnaast heeft Jobdigger bijvoorbeeld ook een nieuwspagina waarop veel nieuwe inzichten worden gepresenteerd.

#2. Bullhorn: wekelijkse staffing-statistieken

Detachering-, staffing- en recruitmentbureaus kunnen tijdens de Covid-19-crisis terecht op een nieuwe pagina van Bullhorn. Daar houdt het bureau wekelijks de ontwikkelingen bij die spelen bij de meer dan 10.000 wereldwijde klanten van het eigen ATS/CRM en van Peoplenet Clocks-klanten. Zo kun je snel inzicht krijgen in bijvoorbeeld het aantal plaatsingen, gewerkte uren, of vacatures sinds februari dit jaar.

inzicht in de arbeidsmarkt bullhorn

#3. Textkernel: vacatures per land

Jobfeed van Textkernel kenden we natuurlijk al langer als de bekendste vacatureteller van Nederland. Maar in tijden van corona is er nog meer informatie te vinden dan ooit tevoren. Zoals: een wekelijks overzicht van de recente vacature-ontwikkelingen in negen verschillende landen, van Frankrijk tot de Verenigde Staten. Voor Nederland en België is bovendien een uitsplitsing gemaakt van werkgevers en intermediairs. Het vacatureoverzicht leverde onder meer al een veelbeluisterd interview bij BNR op.

#4. ArbeidsmarktInZicht: aparte Coronamonitor

De cijfers van Textkernel zijn ook weer invoermateriaal voor een ander initiatief: de ‘Coronamonitor‘ van ArbeidsmarktInZicht. Dit platform bestaat al wat langer, en komt voort uit het in 2015 gelanceerde Arbeidsmarktdashboard, destijds een initiatief van zes regio’s in Zuidoost-Nederland en de provincies Brabant en Limburg, verenigd in Brainport Network. Inmiddels zijn ook heel wat andere provincies aangesloten, vooral in Noord-Nederland. Het platform voedt zich verder met databronnen als het CBS, UWV, SBB, LISA, ROA en, zoals gezegd: Jobfeed.

Cijfers, trends en prognoses worden op dit platform overzichtelijk weergegeven in woord en beeld. Jammer dat niet voor alle cijfers heel Nederland hier kan worden weergegeven, maar het platform is dan ook vooral bedoeld voor (regionale) beleidsmakers. Mede omdat er in veel van de gebruikte databronnen een aanzienlijke vertraging zit, en er nu juist wel veel behoefte is aan actuele informatie, is recent de Coronamonitor bedacht. Daarin worden de beschikbare databronnen gecombineerd met bijvoorbeeld actuele gezondheidsinformatie van het RIVM en de recente beurskoersen. En dat allemaal dan op één pagina weergegeven.

Op de Coronamonitor worden beschikbare bronnen gecombineerd met actuele RIVM-informatie.

Een van de initiatieven die ook bij dit platform hoort is overigens SkillsInZicht, een project van Etil, dat informatie moet bieden over de (ontwikkeling van) het (regionale) skills-DNA van beroepen. Dit project werd een jaar geleden al aangekondigd, maar zou een dezer dagen toch echt live moeten komen.

#5. InGoedeBanen: meer nieuws en inzicht

En dan hebben we ook de programmatic jobmarketeers van InGoedeBanen nog. Zij bieden in deze coronatijd ook meer nieuws en inzicht op hun blog dan gewoonlijk. Ook op LinkedIn delen ze vaker dan anders nieuwe informatie. Daaruit leren we deze week bijvoorbeeld dat het aantal geposte vacatures zich weer enigszins aan het herstellen is. Maandag uitgezonderd, maar toen was het dan ook Pasen.

En eerdere analyses leerden bijvoorbeeld dat de Cost Per Applicant nu stevig aan het dalen is, en dat het in het begin van de crisis eigenlijk nog wel meeviel met de daling van het aantal vacatures. De conclusie, aldus managing director Peter Nieuwpoort: ‘Als je lef hebt, en je hebt de middelen om anticyclisch te werven, dan is het daar nu wel de tijd voor. Het kost nu minder om sollicitanten aan te trekken, er is minder concurrentie, en kandidaten zijn nu ook makkelijker te bereiken, zelfs aan de telefoon, zo hebben we gemerkt, terwijl dat jarenlang echt anders was.’

#6. CBS: per kwartaal, dus nog veel krapte

Geen nieuw corona-initiatief, maar het CBS heeft ook al een jaar of 2 een mooi dashboard met de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt overzichtelijk in beeld. Enig nadeel: het gaat hier om kwartaalcijfers, met een behoorlijke vertraging. En dus is er hier nog volop sprake van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de werkelijkheid van vandaag de dag er toch echt anders uitziet. Ten tijde van de volgende rapportage zullen de pijlen die nu nog naar boven wijzen toch echt zijn omgedraaid, en de ene pijl die naar beneden wees (die van de werkloosheid) ook.

#7. UWV: tekorten én overschotten

Geen up-to-date en continu bijgewerkt dashboard bij het UWV, wel een handige download: het overzicht van alle plekken op de arbeidsmarkt waar nu tekorten zijn, en waar overschotten ontstaan. En, ook handig: er staat ook in te vinden welke (online) platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een bepaalde sector bij elkaar te brengen. En juist dat geeft ook inzicht in de arbeidsmarkt, die voorheen vaak juist zo ondoorzichtig leek.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Op 16 april om 9.00 organiseert Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group een online class bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarin laat hij onder meer 10 unieke databronnen zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor bijvoorbeeld presentaties en recruitmentdoeleinden. Zodat je nooit meer achter de feiten aanloopt. De live online class eindigt om 10.30 uur. Schrijf je hier in!

Grote klap voor arbeidsmarkt: bijna kwart minder vacatures

Geschreven door

Nog maar net een maand geleden schreven we nog over een nieuw krapterecord op de arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ was in 10 jaar niet zo klein geweest. Maar zie hoe in korte tijd het beeld kan omslaan: een maand later is in elk geval te zien dat het aantal vacatures ineens sterk daalt. Bijna een kwart minder zijn er online dan aan het begin van het jaar, en dat is dan zelfs nog buiten seizoenseffecten gerekend.

Met 43% laat het bedrijfsleven de grootste daling zien in nieuwe vacatures ten opzichte van begin dit jaar.

Het bedrijfsleven laat de grootste daling zien in de nieuw gepubliceerde vacatures ten opzichte van het begin van dit jaar, met een daling van 43%. Uitzend- en werving- en selectiebureaus kennen daarentegen maar een daling van 10% in aantal online geplaatste vacatures, met in de laatste week van maart zelfs een kleine groei ten opzichte van een week daarvoor, zo blijkt uit gezamenlijke analyses van Jobdigger en Intelligence Group.

De 10 meest gevraagde functies door bureaus

De 10 meest gevraagde functies door bureaus waren eind maart/begin april 2020:

  1. Magazijnmedewerker
  2. Medewerker Klantenservice
  3. Vrachtwagenchauffeur
  4. Accountmanager
  5. Werkvoorbereider
  6. Elektromonteur
  7. Operator Food
  8. Timmerman
  9. Verzorgende IG
  10. Administratief Medewerker

Grote regionale verschillen

In Groningen, Drenthe, Zeeland en Overijssel zien we de grootste daling in nieuwe vacatures. In Groningen is de daling 44%, gevolgd door Drenthe met 39%, Zeeland (36%) en Overijssel (33%). Opvallend genoeg is er in Friesland nog nauwelijks sprake van een daling in nieuwe vacatures. In de laatste week van maart waren dat er 1.508. Dat is slechts een daling van 2% ten opzichte van het begin van het jaar en een groei van 8% ten opzichte van week 13.

Weinig verschil naar opleiding

De daling van nieuwe vacatures per opleidingsniveau is voor alle niveaus nagenoeg gelijk. De vraag naar academici is met 26% gedaald ten opzichte van het begin van het jaar, voor hbo’ers met 25% en voor mbo’ers met 23%. Een ‘enorme klap voor de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. Al ziet hij ook lichtpuntjes. ‘Je kunt ook zeggen dat na de afgekondigde maatregelen in Nederland nog ruim 153.000 nieuwe online vacatures erbij zijn gekomen. Dat betekent dat de arbeidsmarkt niet tot stilstand is gekomen. Maar de richting van de beweging is wel sterk dalende.’

Lees ook

Schokkend: meeste werkzoekenden mijden bedrijfssite voor info over nieuwe baan

Geschreven door

De meeste (grote) organisaties besteden veel werk aan hun werkenbij-site. Dat is immers het visitekaartje van je organisatie. Maar zijn al die sites al die investering wel waard? Als je mag afgaan op recent onderzoek van Jobrapido kun je daar zo je vraagtekens bij zetten. Maar liefst 91% van de 500 door hen ondervraagde Nederlandse werkzoekenden zegt voordat ze gaan solliciteren altijd eerst online te zoeken naar informatie over die bewuste werkgever. Maar slechts 9% zegt daarvoor de werkenbij-site of de bedrijfssite van de organisatie te raadplegen.

Ongeveer de helft zegt bedrijfsprofielen op LinkedIn, Facebook, Twitter of Instagram te bekijken.

Ongeveer de helft van de respondenten zegt daarentegen liever eerst te kijken naar bedrijfsprofielen op social media, zoals LinkedIn, Facebook, Twitter en Instagram. Nog eens zo’n 1 op de 6 zegt met Google of soortgelijke zoekmachines te zoeken naar nieuwsartikelen over de bewuste werkgever. En ongeveer 1 op de 8 bekijkt de bedrijfsprofielen op vacaturesites, nog altijd meer dan het aantal mensen dus dat op de officiële (recruitment)sites zegt te kijken.

Imago online nu nóg crucialer

De onderzoekers van Jobrapido merken op dat door de coronacrisis het online imago van organisaties nóg belangrijker is geworden dan het al was. Kandidaten hebben hierdoor immers minder fysieke contactmomenten en méér online contact. Uit het onderzoek blijkt verder dat voor 73% van de werkzoekende Nederlanders een slecht online imago een goede reden is om níet te solliciteren bij een mogelijke werkgever. Van alle ondervraagden vindt 68% het online imago van een toekomstige werkgever belangrijk; 25% van hen noemt het zelfs ‘zeer belangrijk’.

Voor 12% is de online reputatie zelfs ‘doorslaggevend’ als reden om voor een bepaalde baan te kiezen.

Volgens Rob Brouwer, de CEO van Jobrapido, komt het uiteindelijk allemaal neer op relevantie: ‘Het online imago van je organisatie kan feilloos zijn, maar als dit niet aansluit bij de uiteindelijke employee experience, dan blijft deze sollicitant niet lang binnen boord – zeker in de huidige tijd.’

Collega’s, werkplek en sfeer overtuigen meest

Dat sollicitanten zo weinig rondkijken op de officiële sites van organisaties, verbaast Brouwer trouwens niets. ‘Informatie die interessant kan zijn voor sollicitanten is op veel bedrijfspagina’s moeilijk – of zelfs: helemaal niet – te vinden. Er is een mismatch tussen de informatie die bedrijven bieden en waarnaar sollicitanten op zoek zijn. Sociale media bieden kandidaten dan vaak een beter inkijkje in de dagelijkse gang van zaken. Denk aan: potentiële collega’s, werkplekken, de sfeer op de werkvloer. Uit eerder onderzoek van ons bleken dit al de belangrijkste factoren om voor een nieuwe baan te kiezen.’

‘Sociale media bieden kandidaten vaak een beter inkijkje in de dagelijkse gang van zaken.’

Het lijkt vaak erop dat bedrijven zich niet bewust zijn van de invloed van de sociale media op hun imago, zowel richting klanten als kandidaten, zegt Brouwer. Maar eerlijkheid loont volgens hem op den duur altijd. ‘Als je als organisatie richting medewerkers en sollicitanten transparant bent over normen en waarden en daarnaar handelt, werpt dat altijd zijn vruchten af. Zowel voor het behoud als het aantrekken van medewerkers. Zeker in de huidige tijd, waarin we vanwege het coronavirus alles online en op afstand moeten doen.’

Online zichtbaar, best belangrijk

Uit het onderzoek van Jobrapido blijkt verder dat 74% van de respondenten de online aanwezigheid van een potentiële werkgever (zeer) belangrijk vindt. Mannen overigens nog iets meer dan vrouwen: 78% om 68%. Bovendien zegt 8% wel eens negatieve ervaringen met een werkgever online gedeeld te hebben. Ook hier met een lichte uitschieter bij de mannen, en iets minder rancune bij de vrouwen.

8% zegt wel eens negatieve ervaringen met een werkgever online gedeeld te hebben.

Eventuele negatieve berichtgeving blijkt overigens niet iets dat veel kandidaten ter sprake durven te brengen in een sollicitatiegesprek. Althans: nog niet 1 op de 5 zegt dit (mogelijk) aan te snijden. Bijna 60% doet dit (zeker) niet, en nog eens ongeveer een kwart twijfelt. Gevraagd naar wat de doorslag geeft bij de eventuele keuze tussen twee werkgevers, antwoordt 30% ‘de onderbuik’. Ook het eventuele verschil in reistijd (24%) of het salaris (20%) wordt hier vaak genoemd. Maar ook hier is de online presence cruciaal: liefst 12% zegt dat de online reputatie van een organisatie op zo’n moment doorslaggevend is.

Zonder informatie is het lastig solliciteren

Zonder uitgebreide online informatie over de potentiële werkgever is het voor veel werkzoekenden sowieso lastig om een openstaande vacature op waarde te schatten. En daarbij gaat het vaak om basale zaken, zo blijkt. Uit een eerder onderzoek van Jobrapido, uitgevoerd door Intelligence Group, bleek bijvoorbeeld dat 53% van de ondervraagden een goed salaris de belangrijkste voorwaarde voor een baan vindt, gevolgd door een goede werksfeer (44%) en een vast contract (41%). Dat zijn dus allemaal dingen waar werkgevers online alvast maar beter duidelijkheid over kunnen verschaffen.

‘Verschillende generaties vragen om een verschillende aanpak, en dus verschillende vacatures.’

Jobrapido zegt zelf met al zulke aspecten rekening te houden om te bepalen welke kandidaat welke vacature (als eerste) te zien krijgt. Zo willen ze een zo relevant mogelijk aanbod bieden. Oftewel: ‘We willen de Amazon-ervaring in werving en selectie introduceren’, zoals Brouwer het noemt. ‘Verschillende generaties vragen om een verschillende aanpak, en dus verschillende vacatures. Daarom introduceren wij de Amazon-ervaring in werving en selectie. Door de combinatie van A.I., machine learning en Smart Intuition Technology™ kunnen wij vacatures en werkzoekenden automatisch koppelen. Zo voorzien we werkgevers van de meest geschikte kandidaten en werkzoekenden de best passende banen. En dat allemaal op het juiste moment en de juiste plaats.’

Lees ook

Migranten-kandidaat krijgt hier veel objectievere kans dan bij onze buren

Geschreven door

Er is nog steeds veel sprake van arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Ondanks de economische groei van de afgelopen jaren, vinden bijvoorbeeld nog steeds weinig bedrijven een divers samengestelde populatie en een inclusieve arbeidsmarkt geen prioriteit. En heb je een buitenlandse achternaam, dan kom je nog steeds moeilijker aan een baan dan met een Nederlands klinkende naam.

Discriminatie naar migratieachtergrond blijkt in Nederland aan het afnemen.

Maar voor wie wat verder kijkt, kan ook positief nieuws zien. Zo is er onderzoek dat zegt dat diversiteitsmanagement bij 62,3 procent van de bedrijven in Nederland een vast onderdeel van het beleid vormt. En uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt dat discriminatie naar migratieachtergrond ook aan het afnemen is.

Nederlanders meest voor gelijkwaardigheid

Daar komt recent onderzoek bij, uitgevoerd door Haystack Consulting in opdracht van House of HR. Zij ondervroegen steeds 500 werknemers en 100 HR-professionals in zowel België, Nederland, Frankrijk als Duitsland. En wat blijkt? De Nederlandse recruiters scoren hier veel beter dan hun Belgische, Franse of Duitse evenknieën. Waar bijvoorbeeld 59% van de Nederlandse recruiters vindt dat sollicitanten met een migratieachtergrond volstrekt gelijkwaardig behandeld moeten worden tijdens een sollicitatieprocedure, is dit bij de Belgen en Duitsers slechts zo’n 45%. En bij de Fransen gaat zelfs slechts 26% uit van gelijke kansen voor kandidaten.

Met name in de sectoren ‘wholesale’ en ‘retail’ zoeken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust naar zoveel mogelijk diversiteit.

Met name in de sector ‘groothandel en retail’ blijken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust te zoeken naar zoveel mogelijk diversiteit. En wat verder in het onderzoek opvalt: er blijkt ook een bijzondere, positieve correlatie tussen ‘werkgeluk’ enerzijds en diversiteit anderzijds. Althans: in de landen waar het gebruikelijk is om met collega’s uit andere culturen te werken, schalen werknemers hun werkgeluk aanzienlijk hoger in dan in landen waar dit niet het geval is. En Nederland spant hierbij de kroon. Bovendien blijken in zulke divers samengestelde bedrijven ook meer sociale activiteiten georganiseerd te worden, wat de integratie weer bevordert.

House of HR-CEO Rika Coppens: ‘Gegeven de krapte op de arbeidsmarkt en de demografische evolutie, is acceptatie van diversiteit op de werkvloer absolute noodzaak. In Nederland, en steeds meer ook in België, staan gelukkig ook meer en meer bedrijven open voor oplossingen. Denk aan actieve arbeidsmigratie, of deelname aan projecten om anderstalige nieuwkomers te verwelkomen in het bedrijf.’

Meer weten?

Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in, dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.

 

 

Méér vervulde vacatures, maar niet méér dynamiek op de arbeidsmarkt – hoe kan dat nou?

Geschreven door

Meer dynamiek dan ooit op de arbeidsmarkt? Helemaal niet! Sterker nog: mensen wisselen tegenwoordig misschien zelfs wel mínder snel van baan dan 20 jaar geleden. En ook al hoor je vaak dat banen steeds sneller komen en steeds sneller verdwijnen: de mate van baancreatie en baanvernietiging bij bedrijven is in de afgelopen 20 jaar ook helemaal niet toegenomen.

‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden.’

Het was op zijn minst een opvallend onderzoek te noemen dat begin dit jaar bij het CPB verscheen. Onderzoekers Wiljan van den Berge, Patrick Koot en Jochem Zweerink lieten erin zien dat we wel de mond vol mogen hebben van de o zo dynamische arbeidsmarkt van tegenwoordig, maar dat de realiteit toch echt een andere is. ‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden’, zo concluderen ze.

Best paradoxaal

Het is zelfs zo dat (waarschijnlijk) de vergrijzing zorgt voor een (lichte) afname in dynamiek. Ouderen bewegen gemiddeld immers minder vaak op de arbeidsmarkt dan jongeren. Dat mag best een beetje paradoxaal klinken, geven de onderzoekers zelf ook toe, met alle geluiden rondom een stijging in flexibele contractvormen als tijdelijke contracten en zzp’ers. Maar ook dat kunnen ze goeddeels verklaren, stellen ze. ‘Tijdelijke contracten zijn vooral geconcentreerd bij jongeren, en zij wisselden ook voorheen al vaak van positie. En voor de meeste zelfstandigen geldt dat, als zij eenmaal zelfstandige zijn, ze dat vaak ook blijven.’

dynamiek

Een overstap naar een andere werkgever? Het komt dus in de praktijk helemaal niet zoveel vaker voor dan in het verleden. In 1999 had ongeveer 21% in het daaropvolgende jaar een andere werkgever, in 2017 gold dit voor ongeveer 18%. Hoezo: iedereen is wel latent op zoek? Hoezo: meer dynamiek? Hooguit speelt de conjunctuur een rol, aldus de onderzoekers. ‘In recessies zien we dat het aantal baan-baanwisselingen afneemt. Dit kan komen doordat er minder vacatures zijn, maar ook doordat werkenden dan minder geneigd zijn om het risico te nemen om te wisselen van baan.’

Maar hoezo dan een recordaantal vervulde vacatures?

Maar wacht eens even… Hoe zit het dan met het recordaantal vacatures, en recordaantal vervulde vacatures dat het CBS meldt? Dat zijn toch ook allemaal baanwisselingen? En ja, voor een deel zullen interne mensen die vacatures invullen, en die komen niet naar voren in de eerdergenoemde CPB-statistiek. Maar zóveel vacatures, en zóveel vacatures die vervuld worden, dat kan toch alleen bij een heel dynamische arbeidsmarkt?

Hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging’ in de arbeidsmarkt zit?

En hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging‘ in de arbeidsmarkt zit? Dat de laatste 10 jaar er niet eerder zoveel mensen waren die overwogen om van baan te wisselen? En dat ook in de werkelijkheid niet eerder zoveel mensen overstapten? ‘Nederlanders massaal op zoek naar nieuwe baan’, maakte BNR er meteen van.

‘Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Maar ook dit moet je vooral zien als een gevolg van de goed draaiende economie van de laatste jaren. Navraag bij de CPB-onderzoekers leert: ‘die vacatures zijn een conjunctureel fenomeen’, aldus Wiljan van den Berge. ‘Dat wordt nog eens verder aangezwengeld door beleid (met name in de zorg). Dat staat denk ik los van de structurele vraag of de arbeidsmarkt dynamischer is geworden of niet. Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Is behoud echt wel zo’n probleem?

En hoe zit het dan bijvoorbeeld met iemand als de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli, die opmerkt dat vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, maar dat dat tegenwoordig nog maar ongeveer een derde is? Volgens hem is 95 procent van de werving en selectie er nu op gericht is om bestáánde functies in te vullen, functies dus die een vacature worden doordat iemand overstapt naar een andere werkgever, waar het gras groener lijkt.

‘Waar vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, is dat tegenwoordig nog maar een derde.’

Volgens Cappelli is juist het gebrekkige behoud van personeel tegenwoordig het probleem. Bedrijven nemen mensen van hun concurrenten over, en vice versa. Dat zou leiden tot dynamiek die er vroeger niet was, toen mensen nog hun hele leven bij één werkgever in dienst bleven. ‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie’, stelt hij daarom.

‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie.’

Maar volgens de CPB-onderzoekers wordt ook in Amerika de soep niet zo heet gegeten als Cappelli hem hier opdient. ‘Waar de dynamiek in Nederland vrijwel constant is gebleven, zeker als je corrigeert voor demografische ontwikkelingen, is die in de VS bijvoorbeeld zelfs afgenomen sinds de jaren 80’, aldus Van den Berge. ‘Ik weet niet precies welke evidentie Cappelli aanvoert voor zijn stelling, maar in de VS neemt de gemiddelde baanduur dus toe en daalt het aantal transities dat mensen maken. Vergrijzing is vast een deel van de verklaring daarvoor.’

Er zijn ook veel meer banen

Ook Intelligence Group meet de laatste jaren continu de arbeidsmarktactiviteit. Onderzoeker Arjan Ruis heeft nog wel een verklaring voor de recordaantallen (vervulde) vacatures die te zien zijn. ‘Het absolute aantal vacatures neemt toe, maar je moet dit eigenlijk afzetten tegen het aantal banen. We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden. In de afgelopen 20 jaar zijn er zo’n 1,5 miljoen werknemersbanen bijgekomen in Nederland. Kijk je dan naar het aantal ontstane vacatures ten opzichte van het aantal banen over de tijd, zie je dat we in 2019 weliswaar het hoogste punt bereikten sinds de eerste metingen, vanaf 1997, maar dat punt was niet zo gek veel hoger dan de pieken in 2000 en 2007. Verder zie je perfect de conjunctuur terugkomen in dit plaatje.’

Hij plaatst nog een paar kanttekeningen bij de ‘enorme dynamiek’ die sommigen menen te zien op de huidige arbeidsmarkt. Zo kunnen nieuwe technieken volgens hem leiden tot ‘meer zicht op het aantal vacatures, waardoor het er ook meer lijken.’ En iets wat de CPB-onderzoekers ook onderschrijven: hun onderzoek kijkt alleen naar mensen die van werkgever naar een nieuwe werkgever overstappen. Mensen die bij dezelfde werkgever van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan, en zzp’ers en uitzendkrachten die van opdrachtgever wisselen zijn niet meegenomen.

De dynamiek is slecht verdeeld

‘Beide zijn mogelijk belangrijke verklaringen voor het beeld van de toegenomen dynamiek’, aldus de onderzoekers. ‘Hoewel werknemers die bij dezelfde werkgever blijven met een ander contract, niet bijdragen aan de dynamiek, kan dit wel een gevoel van onzekerheid opleveren. En via zzp’ers en uitzendkrachten die vaker van opdrachtgever wisselen, kan de dynamiek ook zijn toegenomen.’

‘We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden.’

Ruis bevestigt dat. ‘Als je in één jaar 10 baantjes doet voor hetzelfde uitzendbureau – je feitelijke werkgever -, wissel je in de statistieken niet van werkgever, maar er zijn mogelijk wel 10 vacatures voor al die baantjes geweest…’ De dynamiek is slecht verdeeld, met andere woorden. Sommigen héél dynamisch, maar velen ook die maar nauwelijks bewegen, ondanks de vele vacatures die momenteel om hen heen cirkelen.

Lees ook

Waarom zoeken we allemaal mensen die ‘enthousiast’, ‘flexibel’ en ‘gepassioneerd’ zijn?

Geschreven door

‘Enthousiast’ en ‘flexibel’. Dat zijn de eigenschappen waar werkgevers momenteel massaal naar op zoek zijn, aldus onderzoek van Indeed. In maar liefst (ongeveer) 1 op de 5 vacatures duiken de termen op, in verschillende bewoordingen, ‘enthousiast’ nog net iets vaker dan ‘flexibel’. Ook ‘gepassioneerd’ blijkt een veelgevraagde eigenschap, en komt in ongeveer 11,5 procent van alle vacatures voor.

‘We adviseren werkgevers sterk om al in hun vacatureteksten in te zetten op onderscheidend vermogen.’

‘De uitkomsten van onze analyse leren ons dat het een lastige zaak is voor werkgevers om origineel te blijven als het gaat om vacatureteksten’, aldus Sander Poos, managing director Benelux van Indeed. Ook woorden als teamplayer, ‘dynamisch’ en hands-on duiken vaak op. ‘Het is natuurlijk prettig om als werkzoekende relevant taalgebruik en terminologie te herkennen, dus niet elke vacature hoeft van begin tot het einde te verrassen. Toch adviseren we werkgevers sterk om al in hun vacatureteksten in te zetten op onderscheidend vermogen. En vraag je bij elke vereiste af wat je eigenlijk echt verwacht van een kandidaat en of het noodzakelijk is om zaken expliciet te benoemen. ‘Marktconform’ is daar een mooi voorbeeld van; wat zegt dat nou eigenlijk echt?’

Cv en vacaturetekst verschillen nogal

Opvallend genoeg zijn de gevraagde eigenschappen níet per se de eigenschappen waarmee sollicitanten zichzelf aanprijzen. Na een analyse van cv’s valt op dat sollicitanten zichzelf juist vaak klantgericht, creatief en stressbestendig noemen. De grootste gemene deler tussen vacatureteksten en cv’s is het gebruik van de term ‘flexibel’, alhoewel dat natuurlijk ook weer een begrip is waarmee je alle kanten op kunt. Ook ‘enthousiast’ komt relatief veel voor op cv’s, maar ‘gepassioneerd’ staat hier niet in de top-10.

De grootste gemene deler tussen vacatureteksten en cv’s is het gebruik van de term ‘flexibel’

Toch is het verschil in taalgebruik van werkzoekenden in cv’s en dat van de werkgevers in vacatures opvallend, aldus Poos: ‘Onze analyse toont bijvoorbeeld aan dat het woord ‘enthousiast’ in vacatureteksten het vaakst voorkomt en weer een stuk minder in cv’s. Andersom omschrijven sollicitanten zich in cv’s dolgraag als ‘creatief’ terwijl werkgevers daar in vacatureteksten vaak niet over beginnen.’

Kantoorjargon: van teamplayer tot go-getter

Naast vacaturejargon met betrekking tot karaktereigenschappen of arbeidsvoorwaarden, heeft Indeed ook gekeken naar andere termen die op de dagelijkse werkvloer veel gebruikt worden. Wat blijkt, ‘kantoorjargon’ wordt ook in vacatures volop ingezet. Een top 10:

jargon dus

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf ook op zoek naar een killer-vacaturetekst? Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’. Hier leer je in één middag een online vindbare, aansprekende, preselectieve en activerende vacaturetekst te schrijven. Met daarnaast ook nog eens toegang tot een veelomvattende kennisportal. Er zijn nog slechts enkele plaatsen beschikbaar, dus schrijf je snel in.

Lees meer

 

 

Nieuw krapterecord: ‘onbenut arbeidspotentieel’ op laagste punt in 10 jaar

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt krap is, is natuurlijk geen nieuws. Het leek even of de markt eind vorig jaar op een kantelpunt was beland. Maar inmiddels staan vrijwel alle seinen weer op groen. Méér vacatures, méér (vaste) banen, méér gewerkte uren, mínder (langdurig) werklozen, en méér spanning en krapte op de arbeidsmarkt, zo meldde het CBS vorige maand.

Het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’, zonder betaald werk, daalde in 2019 tot 680.000.

En nu komt daar opnieuw een opmerkelijk cijfer bij. Het aantal personen in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’, zonder betaald werk, daalde in 2019 namelijk verder, en wel tot 680.000. En dat is het laagste aantal sinds 2008, aldus het CBS. Het gaat om 314 duizend werklozen volgens de officiële ILO-definitie en 366 duizend mensen die ofwel zochten naar werk ofwel hiervoor beschikbaar waren.

Onbenut en ‘semiwerkloos’

Het CBS bekeek voor het nieuwe onderzoek dus niet alleen de mensen die recent gezocht hebben naar werk en op korte termijn beschikbaar zijn, maar ook de groepen die maar aan één van die twee voorwaarden voldoen. Die duiden ze in het onderzoek aan met de term ‘semiwerklozen’. Het blijkt dat die groep het goed doet op de arbeidsmarkt: ze vinden relatief snel en relatief vaak een (voltijds)baan.

Het onbenut arbeidspotentieel zonder werk daalt gestaag. Dat is vooral goed nieuws voor jongeren.

Het onbenut arbeidspotentieel zonder werk (15 tot 75 jaar) nam sinds het begin van de economische en financiële crisis in 2008 toe tot bijna 1,2 miljoen personen in 2014. Hierna is het onbenut arbeidspotentieel zonder werk gestaag gaan dalen. Dat is vooral goed nieuws voor jongeren. Zowel van de werkloze beroepsbevolking als van het overig onbenut potentieel zonder werk vormen jongeren van 15 tot 25 jaar namelijk de grootste groep. Het gaat daarbij om ongeveer een derde voor elke groep.

Lees ook

Ruim 44 miljoen sollicitaties per jaar in Nederland; klopt dat wel?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende cijfers in het persbericht van software-intermediair Capterra. Recruiters hebben het maar heel druk met selecteren van goede sollicitatiebrieven en cv’s, wilden ze aangeven. En daarom hadden ze CBS-cijfers over het totaal aantal vervulde vacatures verrekend met een benchmarkcijfer dat uit een buitenlands onderzoek was opgedoken, waaruit bleek dat elke vacature gemiddeld rond de 36 sollicitanten trekt. Vermenigvuldig je dat met de 312.000 vervulde vacatures die eind vorig jaar gemeld werden, dan levert dat dus een totaal aantal ontvangen cv’s van 11 miljoen op. In één kwartaal.

Primeur: 1,2 miljoen vacatures vervuld

Gaan we nog even verder op deze spreekwoordelijke ‘achterkant van een bierviltje’, dan zien we dat vorig jaar voor het eerst in de geschiedenis meer dan 1,2 miljoen vacatures zijn vervuld in Nederland. Elk kwartaal kwam zelfs boven de 300.000 vervulde vacatures uit, en dat was daarvoor nog niet eerder voorgekomen. Nog steeds uitgaande van die 36 sollicitaties per vacature, zou dat neerkomen op in totaal zo’n 44,3 miljoen verstuurde brieven en cv’s in één jaar.

Elk kwartaal kwam boven de 300.000 vervulde vacatures uit; dat was nog niet eerder voorgekomen.

En dat is dan nog een lage schatting. Als je kijkt naar de cijfers van LinkedIn, zou je namelijk op zo’n 40 sollicitaties per vacature uitkomen, zo berekende LifeBrander ruim 4 jaar geleden. En eerdere jaren van het eerder genoemde Jobvite-onderzoek kwamen uit op gemiddeld 59 en 52 sollicitaties per vacature. Dat zou het aantal verstuurde sollicitaties opstuwen tot ruim 73 respectievelijk 64 miljoen. En baseren we ons op recente cijfers van Glassdoor, dan zouden (corporate) vacatures gemiddeld zelfs 250 sollicitanten trekken. Dat zou betekenen dat vorig jaar in totaal het duizelingwekkende aantal van 310 miljoen (!) sollicitaties zou zijn verstuurd.

Voor ieder lid van de beroepsbevolking zou dit ruim 33 sollicitaties zijn, bijna 2,8 per maand. En dat wetende dat miljoenen eigenlijk nooit solliciteren. Maar ook uitgaande van het lagere aantal van 44,3 miljoen verstuurde sollicitaties, komen we nog tot de conclusie dat iedere werkende afgelopen jaar gemiddeld 4,9 sollicitaties de deur uit zou hebben gedaan. En gaan we voor het gemak er even vanuit dat alleen werklozen solliciteren, en verder niemand, dan zou het betekenen dat elke werkloze gemiddeld 144 keer een cv heeft opgestuurd, liefst 12 keer per maand dus, ongeveer drie keer zoveel als voor het UWV meestal verplicht is.

Klopt dit wel?

Allemaal leuke rekenkundige exercities misschien. Maar de hamvraag is natuurlijk: klopt dit wel? En dan blijken echt harde gegevens moeilijk te vinden. Uit Brunel-onderzoek van een paar jaar geleden bleek dat ongeveer 1 op de 3 sollicitanten meer dan 5 keer per week een sollicitatie de deur uit doet, meer dan 250 keer per jaar dus. Maar ook dit was zelfrapportage, en dus nauwelijks betrouwbaar.

Verder zegt het onderbuikgevoel dat die ruim 44 miljoen sollicitaties nog steeds héél veel is. Zelfs als we meerekenen de dat de 300.000 werklozen in Nederland zo’n 50 keer per jaar móéten solliciteren. Iets wat dus alleen al 15 miljoen sollicitaties zou opleveren. Maar laten we even ervan uitgaan dat het klopt dat er in Nederland ongeveer 15.000 recruiters zijn. Dat zou dan betekenen dat elke recruiter zich mag verheugen in zo’n 3.000 sollicitaties per jaar. Oftewel: elke maand zo’n 250 nieuwe sollicitanten. Afgaande op de vele geluiden over krapte in de markt, zullen er veel recruiters zijn die zéér blij zijn als ze zulke aantallen halen.

Conclusie:

We beoordelen de claim dat in Nederland 44 miljoen sollicitaties worden verstuurd als: onbewezen, maar onwaarschijnlijk.

Meer (laten) weten?

Werf&, Intelligence-Group, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Compagnon zijn weer gestart met het onderzoek naar Recruitment Kengetallen. In dit onderzoek bevragen we corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitment kengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time-to-hire, en het budget. Meedoen? Doe dat hier.

Het onderzoek kan worden ingevuld tot 23 maart. Ongeveer in april komen hiervan de resultaten naar buiten.