Onderzoek toont aan: kandidaat bij sollicitatie via video veel slechter beoordeeld

Geschreven door

De hele wereld is sinds de coronacrisis in no-time overgestapt op sollicitatiegesprekken via video. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten beoordelen? Recent onderzoek van Missouri S&T, gepubliceerd in de International Journal of Human-Computer Interaction (en ook vrij beschikbaar), toont iets heel opvallends: als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer dan als we live tegenover hen zitten.

‘Als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer.’

De verschillen zijn groot, en gelden eigenlijk over de hele linie, aldus de onderzoekers, psychologen Denise Baker, Devin Burns en Clair Kueny. ‘Waar face-to-face participanten bijvoorbeeld woorden gebruikten als “ervaren” en “intelligent” om een kandidaat te beschrijven, gebruikten de mensen die video gebruikten eerder woorden als “weinig enthousiast” en “onvoorbereid”.’

21 sollicitaties bekeken

Volgens eerder onderzoek schakelden zo’n 8 van de 10 recruiters door het COVID-19-virus over op video-interviews. Om de effecten daarvan te analyseren zetten de onderzoekers een experiment op met steeds drie mensen: één iemand die de kandidaten in een persoonlijk gesprek vragen stelde, één observant die live daarbij was, en één observant die het gesprek volgde via een videoverbinding. De beide laatsten keken alleen toe, en stelden dus zelf geen vragen aan de kandidaat.

Zo’n 8 van de 10 recruiters zijn door het COVID-19-virus overgeschakeld op video-interviews.

De onderzoekers bekeken op die manier 21 sollicitatiegesprekken. Vervolgens vroegen ze aan de participanten om de kandidaat te beoordelen op bijvoorbeeld diens competenties, moraliteit en de mate van zijn of haar emotie, planning en communicatie. Ook vroegen ze erop te letten hoeveel aandacht de participanten aan de kandidaat besteedden. Met als resultaat dus dat de observanten die via video keken veel kritischer bleken.

Iedereen gelijk behandelen

Niet dat je sollicitatiegesprekken via video daarom zou moeten afzweren, aldus Kueny. ‘Maar we adviseren wel dat je alle kandidaten op dezelfde manier interviewt. Wat in deze tijd waarschijnlijk betekent dat je alles via video doet.’ Burns voegt toe: ‘We zeggen niet dat Zoom-interviews slecht zijn. Maar we zeggen wel: je kunt ze niet eerlijk vergelijken met face-to-face gesprekken. En als werkgever kun je daarom maar beter dingen gestandaardiseerd houden.’

‘We zeggen niet dat Zoom-interviews per definitie slecht zijn.’

Hun onderzoek is overigens nog niet af, zegt Baker. ‘In vervolgonderzoek willen we ook kijken hoe variabelen als gender en de kwaliteit van het interview de beoordeling van sollicitanten beïnvloeden. We zullen participanten ook eye-tracking-brillen geven. Daarmee willen we kunnen volgen aan welke visuele elementen ze aandacht geven, en of dat verschilt tussen face-to-face- en videogesprekken.’

Lees ook

Waarom diversiteit en ‘de beste kandidaat’ juist prima samengaan

Geschreven door

‘Wij gaan altijd alleen maar voor de beste kandidaat’. Het is een verdedigingslijn die je vaak hoort als recruiters of werkgevers worden aangesproken op hun gebrek aan diversiteit. Het klinkt ook aannemelijk. Want waarom zou je in werving en selectie met minder genoegen nemen? Maar onderzoek toont aan dat het argument ook onzinnig is. Meer diversiteit is namelijk best mogelijk zónder aan kwaliteit in te boeten.

‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent.’

eenhoorn de beste kandidaat‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent’, schrijft bijvoorbeeld Robert Livingston in de meest recente editie van Harvard Business Review. ‘Zelfs de beste screeningtesten voorspellen slechts zo’n 25 procent van de bedoelde uitkomsten. Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van kandidaten zich afspeelt binnen bepaalde bandbreedtes, en nooit een strikte ordening is. Dit betekent dat als je 50 kandidaten hebt, er geen absoluut verschil is in de kandidaat die als beste scoort, en de kandidaat die op nummer 8 eindigt.’

Dat is dus geen excuus

Dus als je zegt dat je niet wil inboeten aan kwaliteit, is dat nog geen excuus voor gebrek aan diversiteit, aldus Livingston (auteur van het binnenkort te verschijnen boek The Conversation: How Seeking and Speaking the Truth About Racism Can Radically Transform Individuals and Organizations). ‘Als je binnen een bepaalde bandbreedte de meest diverse kandidaat kiest (bijvoorbeeld: de nummer 8), lever je – statistisch gezien – niet aantoonbaar in kwaliteit in. Zelfs al zegt je intuïtie misschien iets anders.’

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is.

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is, en dat het idee zelfs de keuze voor de beste kandidaat in de weg zou staan, betoogt Livingston. ‘Ze kunnen zich beter focussen op het aannemen van goede, veelbelovende mensen, en vervolgens tijd, moeite en middelen investeren om hen te helpen hun volledige potentieel te bereiken.’

Volop in de belangstelling

Het thema diversiteit staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Als onderzoeker is Livingston er ook al lang mee bezig. Hij onderscheidt 5 fases om het thema aan te pakken, samengevat in het acroniem PRESS. Dat staat voor: probleembewustzijn, oorzaak-gevolg-analyse (rootcause analysis), empathie, strategie en ‘sacrifice‘, oftewel: de bereidheid om tijd en moeite in de implementatie van de strategie te steken.

Een wit klinkende naam zou volgens onderzoek gelijk staan aan 8 jaar extra werkervaring.

Als het gaat om bewustzijn, zijn er inmiddels vele onderzoeken die het probleem onderschrijven. Zo hebben economen Marianne Bertrand en Sendhil Mullainathanal ruim 15 jaar geleden laten zien dat mensen met een ‘wit’ klinkende achternaam een 50% grotere kans hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan mensen met een ‘zwart’ klinkende achternaam. Een wit klinkende naam zou in hun onderzoek gelijk staan aan 8 jaar werkervaring extra. Ook in Nederland zijn inmiddels vele van soortgelijke onderzoeken bekend.

De pijplijn is het punt niet

Ook bij de analyse van de oorzaken gaat het vaak mis, zo meldt Livingston. Zo hoorde hij ooit van de manager van een oceanografisch onderzoeksinstituut de verzuchting: ‘Er zijn nu eenmaal niet genoeg zwarte mensen die de migratiepatronen van de walvis onderzoeken’. Maar wat bleek? De meeste managers in dat instituut waren niet op de hoogte van het bestaan van de National Association of Black Scuba Divers of van het Hampton University, een ‘zwart’ opleidingsinstituut, dat ook geschikte kandidaten zou kunnen leveren.

‘Je moet stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’

Zo loopt het al vaker spaak in de ‘pijplijn van talent’, aldus Livingston. ‘Daarbij gaat het meestal eerder om inadequate recruitmentactiviteiten dan om een werkelijk lege pijplijn. Wil je vooruitgang boeken, dan heb je dus meestal eerst een diepere diagnose nodig van de routines die diversiteit momenteel vaak in de weg zitten. Vervolgens moet je stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’ Het gaat volgens Livingston niet alleen om de individuele ‘vissen’, maar eerder om de totale ‘stroming’, waar je op moet letten.

Het is net als met afvallen

Net zoals er geen gebrek is aan diëten en recepten om af te vallen, is er geen gebrek aan ideeën om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Maar het moeilijke, zegt Livingston, is die ideeën in de praktijk te brengen. Volgens hem gaat het daarbij om drie verschillende, maar wel verbonden terreinen: persoonlijke overtuigingen, informele culturele normen en formeel beleid. ‘En wil je succesvol zijn, dan zul je op alle drie die terreinen iets moeten doen.’

‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling.’

Livingston bestrijdt het idee dat diversiteit zou zorgen voor ongelijkheid, omdat het kan betekenen dat je bepaalde groepen ‘voortrekt’ ten opzichte van andere. ‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling, het betekent een rechtvaardige behandeling. Dat betekent dat je sommige mensen best anders mag behandelen, als je het maar doet op een manier die zin heeft en uit te leggen is.’

Anders behandelen is niet: voortrekken

Dat is wel het punt waarop ‘context’ belangrijk wordt, en het terrein dus ook glibberiger wordt, erkent de auteur. Maar mensen ‘anders’ behandelen betekent nog niet altijd mensen ‘voortrekken’. Hij haalt het voorbeeld aan van Harvey Mudd College, waar de directeur de ondervertegenwoordiging van meisjes in computerkunde wist te verbeteren door voortaan niet één, maar twee toelatingsexamens te maken. De ene was voor mensen met al enige IT-ervaring, de andere voor mensen zonder. Wat bleek? Bij de tweede groep was het aantal meisjes relatief veel hoger. Maar na één semester scoorden beide groepen al hetzelfde. Terwijl meisjes veel minder snel werden aangenomen toen er nog maar één test werd afgenomen.

Hoeveel potentieel laten we onbenut, als we blijven zeggen dat we alleen voor “de beste kandidaat” gaan?’

Waarmee hij ook duidelijk maakt: met inboeten aan kwaliteit heeft het zelden van doen, als je meer diversiteit wilt bereiken. Het gaat meer om de hoogte van de barrières die je als organisatie opwerpt. ‘Hoeveel menselijk potentieel laten we onbenut binnen organisaties, omdat we deze barrières niet erkennen en blijven zeggen dat we alleen maar voor “de beste kandidaat” willen gaan?’

  • Lees hier het hele artikel in Harvard Business Review.

Meer weten?

Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Morgen, 8 september, houdt Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Utrecht meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Herstel in vacatures zet gestaag door

Geschreven door

Het gaat nog niet heel hard. Maar het herstel is wel duidelijk zichtbaar. Na een enorme daling net na het uitbreken van de coronacrisis zit het aantal vacatures nu alweer een tijdje behoorlijk in de lift. Waar het aantal vacatures begin juni nog 38 procent lager was dan in dezelfde tijd in 2019, viel in augustus nog maar een min van 26 procent te noteren.

‘Een aantal sectoren kent relatief snel herstel, terwijl andere sectoren een lange adem vereisen.’

Bovendien laten vrijwel alle beroepsgroepen deze maand aanhoudend verbeterde cijfers zien, aldus Indeed, dat een analyse op zijn totale database doorvoerde. ‘We noteren dus herstel op de vacaturemarkt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘Het gaat echter wel minder snel dan in de vorige maanden. Een aantal sectoren herstelt zich relatief snel, terwijl in andere sectoren een lange adem vereist is.’

Meer nieuwe vacatures

Nieuwe vacatures, vacatures die in de afgelopen 7 dagen geplaatst zijn, maken ook een positieve ontwikkeling door, ziet Vissers: ‘Het is goed nieuws dat deze trend, net als vorige maand, bóven de trend van vorig jaar ligt. Dit bewijst dat een deel van de bedrijven een nazomerse groei hebben ingezet en een inhaalslag aan het maken zijn.’

De trend in nieuwe vacatures ligt zelfs bóven de trend van vorig jaar.

herstel bakkerIn augustus was er de meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers. De bakker voert de lijst aan van functies met de grootste stijging in vacatures, gevolgd door bezorger en weekendhulp. Opvallend is bovendien dat 5 van de 10 functies bij de grootste stijgers beroepen zijn in de detailhandel. ‘Winkels en supermarkten zijn weer volop aan het werven’, zegt Vissers.

Ook herstel in andere landen

Het herstel in aantal vacatures is overigens niet alleen te zien in Nederland, aldus Indeed. Ook andere landen zitten in de groene cijfers, al gaat het momenteel in de VS en Nieuw-Zeeland iets minder hard. Wel zijn overal de vacatureaantallen nog flink onder die van vorig jaar, met het Verenigd Koninkrijk als uitschieter naar beneden.

Niet de enige die herstel ziet

Indeed is overigens niet de enige die herstel op de arbeidsmarkt ziet gloren. Zo zag Jobfeed afgelopen week het aantal vacatures dat in de afgelopen 8 weken is gepost ook stijgen, en wel met ruim 5 procent, tot bijna 260.000. Ook het aantal nieuwe unieke vacatures zit weer in de lift.

En Wim Davidse heeft het op basis van een aantal criteria over ‘een scherpe V’, die hij zelden eerder gezien heeft. ‘Na een diepe val in Q2 dendert het vertrouwen van de flexbranche in de economie even door naar een positief saldo van +22%! Dat vertrouwen is een sterke voorspeller van de omzet van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, zzp-bemiddelaars, recruitmentbureaus en andere personeelsbemiddelaars’, zegt hij. ‘En dat is op zijn beurt weer een sterke voorspeller van de groei of krimp van de economie.’

herstel dzjeng wim davidse

Meer weten?

Op donderdag 8 oktober is er tussen 11:00 – 12:00 uur weer een ‘Webinar Arbeidsmarkt Update’, nu van Week 41. Daar bespreken Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer de meest actuele arbeidsmarktdata. Aanmelden? Dat kan hier. Het vorige ‘webinar Arbeidsmarkt Update’ vond plaats op donderdag 3 september. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Waarom de manager diversiteit de heetste baan van het moment heeft

Geschreven door

In Nederland is de functie van ‘manager diversiteit’ nog vrij schaars. Een snelle zoektocht op LinkedIn levert er slechts een paar handjesvol op (al moet gezegd: voor de diversity officer zijn het er in Nederland al veel meer…). Maar goed, het onderwerp ‘diversiteit en inclusiviteit’ is hier dan ook niet bepaald topprioriteit op de werkvloer, bleek eerder deze zomer al uit het jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Zorgelijk, aldus onderzoeker Hans van der Spek. ‘Want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen.’

Niet de UX designer heeft momenteel ‘the hottest job’, maar juist de manager diversiteit.

Hoe anders is de situatie al in het buitenland. Uit recent gepubliceerd onderzoek van LinkedIn blijkt dat het niet de software-ontwikkelaar of de UX designer is die momenteel ‘the hottest job’ heeft, maar juist de manager diversiteit. Alhoewel nog vrijwel niemand precies weet wat het profiel van de ideale kandidaat is voor deze baan, of wat hij of zij eigenlijk in zijn takenpakket zou moeten hebben, groeit steeds meer het besef dat deze functie in de toekomst cruciaal is voor verdere groei en innovatie van organisaties.

Dubbel zoveel hoofden diversiteit

Uit data van het platform blijkt dat in de laatste 5 jaar het aantal functies met ‘diversiteit en inclusiviteit’ in de naam met 71% is gestegen. Iets specifieker gesteld: het aantal ‘hoofden diversiteit’ verdubbelde ruim (+107%), gevolgd door de ‘directeur diversiteit’ (+75%) en de chief diversity officer (+68%). De recente aandacht rond Black Lives Matter heeft daar ongetwijfeld mee te maken, maar de beweging was al veel eerder aan de gang, tonen de data aan. Yahoo houdt het zelfs op een stijging van 113% in de afgelopen 5 jaar.

Zoals Pascale Thorre, wereldwijd manager diversiteit bij Heineken, zegt: ‘We beseffen dat de kansen voor inclusie en diversiteit anders zijn in Nederland, Brazilië of Nieuw-Zeeland. Wat we nodig hadden waren mensen in elk van onze 70 landen die getraind werden en deskundig werden om de discussie hierover in goede banen te leiden en de kansen te pakken die zich voordoen.’ Thorre heeft inmiddels zo’n 100 vrijwillige ambassadeurs getraind die hun lokale managers adviseren over de mogelijke D&I-inspanningen, en regionale best practices delen met hun collega-ambassadeurs.

De moeilijkste baan die er is

Het is niet alleen een veel gevraagde baan, de functie van manager diversiteit is tegelijk ook ‘de zwaarste baan die er is’, schreef de bekende HR-analist Josh Bersin recent. Want wanneer doe je het ooit goed in die baan? Een stelling die veel navolging kreeg, onder andere van Joy Fitzgerald, CDO bij Eli Lilly. Zoals zij aan de Wall Street Journal uitlegde: ‘Je moet kunnen omgaan met thema’s die kunnen polariseren. Je moet de nuances beseffen. Er zijn weinig best practices die je kunt oppakken die makkelijk of snel resultaat hebben.’ Oftewel: er is voor de manager diversiteit weinig laaghangend fruit te plukken.

Opvallend: als gekeken wordt naar welk land de meeste ‘diversiteitsmedewerkers’ heeft, staat het Verenigd Koninkrijk fier bovenaan. Daar is 1 manager diversiteit actief op bijna elke 5.000 mensen. In België is er nog niet 1 manager diversiteit op elke 30.000 werknemers, Nederland komt in de top 10 zelfs helemaal niet voor. Bij ons heb je dus minimaal 35.000 mensen nodig voordat je 1 manager diversiteit (of een vergelijkbare functie) tegenkomt.

Begonnen vanuit discriminatiezaken

Veel organisaties namen hun eerste manager diversiteit aan vanwege een discriminatiezaak waarmee ze te maken kregen. Maar langzamerhand is de rol veranderd, constateert LinkedIn. Steeds meer bedrijven begonnen in te zien dat diversiteit niet alleen rechtszaken kan voorkomen, maar dat het ook goed is voor de omzet, de creativiteit en innovatie (zoals diverse onderzoeken ook laten zien). En daarbij gaat het om diversiteit in de breedste zin van het woord. Dus in afkomst en geslacht, maar bijvoorbeeld ook in leeftijd.

Steeds meer bedrijven zien dat diversiteit niet alleen goed is voor de omzet, maar ook voor de creativiteit en innovatie.

De data van LinkedIn laten zien dat diversiteit ook voor het imago van bedrijven van belang is. Hebben bedrijven een D&I-team? Dan is de kans 22% groter dat ze gezien worden als een ‘leider in de branche met hoge kwaliteit talent’. En de kans is 12% groter dat ze gezien worden als een ‘inclusieve werkplek voor mensen met verschillende achtergronden.’

manager diversiteit in trek

Veelal uit HR of uit recruitment

Volgens onderzoek van headhuntersbureau Russell Reynolds hebben de meeste D&I-managers een achtergrond in HR (of in een andere rol als manager diversiteit). Maar ook zijn er velen met een vorige baan in marketing of sales (31%) of in recruitment (30%). Een juridische of compliance-achtergrond? Dat zie je momenteel nog maar bij 16%, aldus het onderzoek.

Er komt in Nederland vóór 2025 een nationaal kenniscentrum voor D&I.

Ook in Nederland wint het onderwerp overigens steeds verder aan belang. Niet alleen is er wetgeving in de maak die elke organisatie verplicht er beleid op te maken voor werving en selectie, ook is er de ambitie om vóór 2025 een ‘nationaal kenniscentrum voor diversiteit en inclusie‘ op te richten. Dit kenniscentrum zal wetenschappelijke kennis en expertise moeten gaan ontwikkelen, bundelen en delen.

Meer weten?

Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Opvallend: in horeca zijn nu zelfs méér vakantie-vacatures dan in 2019

Geschreven door

Niet alleen in de horeca, maar ook in de schoonmaakbranche leunen bedrijven nóg actiever op de inzet van studenten en scholieren dan in voorgaande jaren, aldus onderzoek van Indeed. ‘Dit is hoogstwaarschijnlijk een direct effect van de coronacrisis’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij de vacaturesite.

‘In veel sectoren is het nu alsnog aanpoten met de drukte.’

‘Het is in veel sectoren alsnog aanpoten geworden met de drukte’, zegt hij. ‘In de horeca is het ineens druk sinds restaurants en cafés hun deuren weer hebben mogen openen. Normaal gesproken start de sector al eerder met werknemers aantrekken voor de zomerperiode, maar dit jaar is dat logischerwijs pas later op gang gekomen.’

Terrassen vol

In de horeca was het aandeel vacatures voor vakantiekrachten in 2020 dan ook 4 procent hoger dan in 2019. In andere sectoren is meer afwachtendheid te zien, aldus Vissers: ‘Er wordt eerst bekeken hoe groot de toestroom klanten daadwerkelijk is, alvorens nieuwe werknemers aan te trekken. De terrassen zitten relatief vol, maar horecaondernemers weten natuurlijk simpelweg niet hoe lang de tap blijft stromen. Het heeft er alle schijn van dat ondernemers voorzichtiger zijn geworden.’

Schoonmaker is de meest aangeboden baan.

Ook vakantiekrachten die in de schoonmaakbranche aan de slag willen hebben meer kans op werk dan vorig jaar. Schoonmaker is ook meteen de meest aangeboden baan, met een totaalaandeel van 10 procent. Het aantal functies is nog eens met 4 procent toegenomen in vergelijking met vorig jaar. Voor de functie ‘huishoudelijk medewerker’ wordt vooralsnog 6 procent vaker dan vorige zomer een vakantiekracht geworven.

horeca vacatures

Zeeman en McDonald’s

Indeed keek ook welke bedrijven en organisaties het vaakst vacatures beschikbaar hebben voor vakantiekrachten. Daaruit blijkt dat Zeeman en McDonald’s nog steeds staan te popelen om tijdelijk personeel aan te nemen. Ook schoonmaakbedrijven Hago en Asito staan bij de bedrijven die vooralsnog de meeste banen in de aanbieding hebben voor mensen die een tijdelijk dienstverband zoeken.

Ten opzichte van vorig jaar blijkt ook de interesse onder werkzoekenden in vakantiewerk als verkoper, huishoudelijk medewerker en schoonmaker toegenomen. ‘Zeer waarschijnlijk maximaliseren mensen hun kansen op een vakantiebaan door hun interesse te verleggen naar sectoren waar wel werk is’, stelt Vissers. ‘Ik kan me voorstellen dat bijvoorbeeld kantoorpanden door lange sluitingen door de crisis extra schoongemaakt moeten worden. Daarnaast gingen veel jongeren dit jaar niet op vakantie. Dat kan er ook mee te maken dat ze dus banen zoeken die snel ingevuld kunnen worden.’

Verkoop populair bij werkzoekenden

Aan de andere kant van de vacatures, bij de werkzoekenden dus, blijkt de verkoopbranche populair. Ten opzichte van 2019 is de interesse voor banen als verkoper toegenomen met 6 procent. De interesse voor huishoudelijk werk is 2 procent groter dan vorig jaar.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed, spreekt 1 oktober ook op Werf& Live. Ze zal daar ingaan op de vraag hoe je onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces kunt herkennen en overwinnen. Meld je nu aan voor de (gratis) livestream!

Miljoenen aan steun voor recruitmentbedrijven onder eerste NOW-regeling

Geschreven door

De recruitmentwereld maakt door de coronacrisis flinke schokken door. Maar hoe stevig precies? Daar is lastig de vinger op te krijgen. Wereldwijd sijpelen af en toe ingrijpende berichten naar buiten, zoals het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page. Maar in Nederland zie je zulke berichten (nog) minder, op bijvoorbeeld het recente stoppen van het RvdB-initiatief Alias na.

Hoe erg de schade precies is? Daarover houden de meesten de kaarten tegen de borst.

Geruchten alom, dat wel. Maar hoe erg de schade precies is? Daarover houden de meesten de kaarten aardig tegen de borst. Ja, er vallen momenteel ontslagen, en her en der zijn de ingrepen zelfs stevig, zo valt te horen. Maar wie het meest lijdt? Tenzij het tot een faillissement leidt, is het vaak hooguit een publiek geheim. En onder de bijna 150 faillissementen in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, zitten nou ook niet echt bekende namen, hooguit op Mise-en-Place na.

Veel aanvragen

Heeft de NOW 1.0-regeling zijn werk dan zo goed gedaan? Daar lijkt het wel op. Maar wat ook duidelijk is: als we kijken naar die eerste NOW-regeling, zitten daar wel heel veel recruitmentbedrijven bij. Niet zo gek natuurlijk, want van alle mkb-bedrijven met maximaal 250 werkzame personen maakt 40 procent gebruik van minstens een van drie grote financiële noodmaatregelen van het Rijk, zo meldde het CBS recent.

Ook recruitmentbedrijven deden een stevige greep in de NOW-pot.

Van enkele duizenden euro’s tot vele tonnen: ook recruitmentbedrijven deden hier een stevige greep in de pot. Ruim 2.000 pagina’s telt het register van de voorschotbedragen die het UWV uitkeerde onder de NOW 1.0-regeling. En hoewel volgende week de termijn voor NOW 2.0 alweer afloopt, is het toch best interessant om nog even door dat eerste openbare document heen te lopen.

Wie zijn dat allemaal?

Een volledige lijst van alle in recruitment actieve partijen is natuurlijk nooit te geven. Want waar trek je dan de grens? En reken je ook uitzendbureaus mee? Dan vallen meteen enkele grote bedragen op. Zoals Tempo-Team (opgeteld 28,1 miljoen), Randstad (17,8 miljoen), Adecco (15,4 miljoen) en Manpower (10,3 miljoen). Maar beperken we ons tot bijvoorbeeld de Leveranciers-lijst in de laatste Recruitment Tech Guide dan levert dat het volgende beeld op:

Bedrijf Plaats Voorschotbedrag
8vance Steyl 49.242
Adver-Online Heemstede 326.349
Birds Eye View Utrecht 2.739
Brainsfirst Amsterdam 36.825
Brandmannen Heemstede 20.757
Brockmeyer Amersfoort 114.831
Cloudwatch Bilthoven 53.016
Cubiks Utrecht 98.646
Datachecker Mijdrecht 44.982
Development Factory Arnhem 2.895
Digivotion Rotterdam 29.310
Eelloo Houten 70.167
Endouble (Netwerven B.V) Amsterdam 162.396
FlexService Hilversum 137.517
Floyd & Hamilton Amsterdam 91.941
Get.Noticed Nederweert 33.012
GITP Utrecht 1.400.475
Harver Amsterdam 600.891
HelloFlex Hilversum 3.713.310
Homerun Amsterdam 40.863
HRorganizer Wageningen 17.988
I am Progrez Den Haag 22.911
Intelligence Group Rotterdam 70.785
Ixly Utrecht 88.710
Jobsrepublic Amsterdam 161.838
Kaliber Utrecht 104.589
L&D Support Haarlem 54.840
LTP Amstelveen 489.012
Maximum Capelle a/d IJssel 196.707
Moovs Amsterdam 146.463
MrWork Rotterdam 69.654
Nocore Uden 171.150
Online Talent Manager Breda 8.157
PESCHECK Enschede 33.624
Pivoton Ede 389.310
Qandidate.com Rotterdam 38.187
RecruitNow Amersfoort 218.775
SHL Utrecht 145.251
Synerg-e Soest 34.932
VONQ Rotterdam 258.936
WCC Development Utrecht 526.857
Wonderkind Amsterdam 199.857
Yellow Yard Groningen 23.667

En nog meer

Nu is dit natuurlijk geen uitputtende lijst van alle bedrijven die in de markt van recruitment en arbeidsbemiddeling actief zijn. Het zijn met name de techleveranciers, en dan nog niet eens alle. Er valt dan ook nog veel meer te grasduinen in de lijst. Want dan hebben we het nog niet gehad over toch ook grote of bekende partijen als:

Bedrijf Plaats Voorschotbedrag
Adams Multilingual Recruitment Amsterdam 188.430
Aeres Recruitment Dronten 214.038
Compagnon Zoetermeer 568.887
Darwin Recruitment Amsterdam 96.663
Green People Recruitment Venlo 79.557
Het Recruiting Kantoor Utrecht 19.785
Independent Recruiters Amsterdam 103.539
Keser Interim ‘s Hertogenbosch 193.077
Kunneman & Vandenbroek Recruitment Solutions Houten 71.658
LMH Engineering Recruitment Amsterdam 66.252
Luke Recruitment Den Bosch 148.101
More Recruitment Amsterdam 88.842
National Recruitment Services Alphen a/d Rijn 298.485
Nobel Recruitment Amsterdam 60.669
Paymentgenes Amsterdam 81.246
Personnel Search IT Recruitment Breda 65.892
Recruit-a-student Personeelsdiensten Breda 872.043
Recruitment BackOffices BV Kampen 450.978
Recruitin Doesburg 46.467
Redwise Maritime Recruitment Huizen 435.018
Reg Dab Recruitment Services Rotterdam 53.493
Statera Recruitment Leiden 306.348
Synergie International Recruitment Schijndel 1.030.209
Talent Sourcer Tilburg 82.530
Target Recruitment Zwolle 78.063
Tim Recruitment
 Breda/Eindhoven/Hilversum 242.544
Top of Minds Amsterdam 196.590
Undutchables Amstelveen 286.612
Via Recruitment Venlo 45.510
Yoores Amsterdam 48.774

Een momentopname

Al met al gaat het dus zeker om vele miljoenen, ook in de recruitmentbranche. En algemeen wordt aangenomen dat de NOW 1.0-regeling wel gedaan heeft waarvoor hij bedoeld was: werkgelegenheid behouden. In de eerste ronde werd over heel Nederland nog bijna 8 miljard euro uitgekeerd, over zo’n 140.000 werkgevers. In de tweede ronde staat het bedrag en het aantal aanvragers (vooralsnog) overigens veel lager.

De NOW 1.0-regeling heeft wel gedaan waarvoor hij bedoeld was: werkgelegenheid behouden.

Ook moet opgemerkt worden dat de bovenstaande gegevens een momentopname zijn. Het is mogelijk dat sommige werkgevers de gedane NOW-aanvraag alsnog willen intrekken. Na terugbetaling van het volledige voorschot zal het register, bij een volgende periodieke update, worden aangepast. De definitieve bedragen kunnen dan ook afwijken van voorschotbedragen. Na afloop van de tweede aanvraagperiode NOW zal UWV opnieuw eenzelfde register publiceren.

Een kanttekening

In Nederland mag het verlies aan werkgelegenheid dus nog meevallen. mede dankzij deze NOW-regeling, toch wil Paul Storimans wel een kanttekening plaatsen. ‘Uitzendbureaus hebben het nu heel slecht’, aldus de directieadviseur van Sterksen. ‘Maar de grap is: bij veel recruitmentbureaus gaat het helemaal niet zo beroerd. En dan kan de NOW-regeling best marktvervuilend werken.’

‘Dit geld kan een enorm voordeel opleveren als straks de markt weer aantrekt. Is dat eerlijk?’

Bij Sterksen hebben ze géén subsidie uit de NOW-regeling hoeven aanvragen, vertelt hij. ‘Maar heb je dat wel gedaan, dan kan dat natuurlijk een enorm voordeel opleveren als straks de markt weer aantrekt. Is dat eerlijk? En heb jij dan recht op dat geld? Dat vraag ik me wel af. Ik ben dan ook benieuwd hoe straks deze bedragen worden afgerekend.’

Lees ook

Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Geschreven door

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Niet alleen werkzoekenden, ook beleggers letten steeds meer op vacatures

Geschreven door

De Wall Street Journal noemde het recent ‘een ooit obscure indicator‘ van de prestaties van een organisatie. Maar volgens recent onderzoek blijken beleggers wel degelijk steeds meer werkenbij-sites te analyseren. Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers. En vooral als de vacatures duiden op nieuwe activiteiten, in plaats van op vertrokken mensen die een organisatie nu eenmaal moet vervangen.

Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers.

Ook bij bedrijven met een lage ‘arbeidsintensiteit’, dus waar elke medewerker een gemiddeld hoge productiviteit kent, reageren beleggers relatief sterk op vacatures, zo meldt het onderzoek, dat gepubliceerd is in het julinummer van Management Science. Het onderzoek volgt min of meer op een Amerikaanse petitie uit 2017. Daarin drongen een aantal institutionele beleggers aan op meer regels voor beursgenoteerde bedrijven om ook hun HR-informatie publiekelijk beschikbaar te maken.

Empire building, of echte groei?

Is het dan maar zo dat je – als je de beurskoers omhoog wilt krijgen – maar gewoon wat vacatures online moet zetten? Zo is het ook weer niet, aldus de onderzoekers. Bedrijven kunnen namelijk ook ‘overinvesteren’, zeggen ze. En dat geldt óók in personeel. Bijvoorbeeld omdat de CEO te veel zelfvertrouwen heeft, of vanwege wat wel ‘empire building‘ wordt genoemd. Méér personeel staat daarom niet altijd gelijk aan méér omzet in de toekomst.

Méér personeel betekent niet altijd meteen: méér omzet in de toekomst.

Juist daarom is het volgens hen ook zo belangrijk om de gemiddelde respons van beleggers op extra vacatures te onderzoeken. Iets wat in Amerika tegenwoordig overigens ook makkelijker is. Sinds mei vorig jaar publiceert de S&P Dow Jones Index namelijk elke week de zogeheten S&P 500 Job Index. Hierin staat van de 500 grootste bedrijven in het land wekelijks in hoeverre hun aantal vacatures in die week veranderd is. De data van deze index komen van LinkUp, een organisatie die – net als bijvoorbeeld Textkernel of Jobdigger bij ons – online vacatures van meer dan 50.000 bedrijven bijhoudt.

Vacatures – gemiddeld genomen – positief

De onderzoekers keken onder meer naar hoe aantallen vacatures correleren met groei van een onderneming. Dat verband blijkt over al die bedrijven heen al na één jaar positief te zijn, en dat ook op langere termijn te blijven. Gemiddeld dan, zo stellen ze er wel bij, met een slag om de arm. ‘We kunnen geen kosten of baten meten die inherent zijn aan de vacatures. Maar al met al lijkt het toch erop dat vacatures gemiddeld positieve incrementele informatie bevatten over toekomstige prestaties. Beleggers zouden vacatures daarom gemiddeld positief moeten beoordelen.’

‘Beleggers zouden vacatures gemiddeld positief moeten beoordelen.’

De onderzoekers zien zelfs dat organisaties de dag van en de dag ná de publicatie van vacatures significant meer beurswinst boeken. Dit effect blijft, ook als gecorrigeerd wordt voor andere koersgevoelige informatie, zoals nieuwsartikelen rondom de organisatie, of officiële aankondigingen. En dat geldt dan dus met name voor twee soorten vacatures, zo blijkt: die voor nieuwe activiteiten, en die voor weinig arbeidsintensieve organisaties.

Dus níet: hoe kleiner, hoe beter

Het onderzoek is onder meer opvallend, omdat vaak de indruk bestaat dat beleggers juist gevoelig zijn voor kleinere organisaties. Zo stijgt vaak de beurskoers na de aankondiging van een reorganisatie. En eerder onderzoek wees ook juist op zo’n negatief verband tussen aantallen medewerkers en de koersen (over 12 maanden). Maar als je dus let op geplaatste online vacatures, steekt het toch net wat anders in elkaar, aldus de onderzoekers.

Vaak zijn beleggers juist gevoelig voor kleinere organisaties.

Hier gaat het immers niet om de verplichte publicatie van de (kwartaal)cijfers. Het gaat hier om vacatures die HR online zet om kandidaten aan te trekken. Daardoor vallen ze ook niet onder het toezicht van de beurswaakhonden, en behandelen organisaties ze intern ook anders dan de officiële kwartaalberichten. Ondanks dat, of misschien wel juist daardóór, bevatten ze dus wel degelijk voor beleggers interessante, koersgevoelige informatie, aldus het onderzoek.

Steeds makkelijker te analyseren

Met name de laatste jaren blijkt dit effect ook nog eens groter geworden. Dat heeft volgens de onderzoekers onder meer ermee te maken dat vacatures steeds meer gestructureerd worden en zo dus ook makkelijker te analyseren. Ook bevatten vacatures steeds meer informatie, denken ze, al willen ze nog nader bekijken of dat werkelijk zo’n positief verband heeft met de koersontwikkeling.

Vacatures bevatten steeds meer informatie.

Wel zeggen ze dat hun onderzoek relevant is voor regelgevers. Willen die verzekeren dat organisaties informatie naar buiten brengen op een manier dat geen enkele belegger in het nadeel is ten opzichte van een ander? Dan mag dat best gevolgen hebben voor hoe organisaties vacatures kenbaar maken, zo stellen ze. ‘Vacatures bevatten nu eenmaal nieuws over investeringen in menselijk kapitaal. En de beslissing om daarin te investeren is waarschijnlijk beïnvloed door factoren als de groeikansen van de onderneming, de CEO, de arbeidsmarktcondities en financieringsmogelijkheden. Het zou goed zijn om dat nog nader te onderzoeken.’

beurskoers beleggers vacatures

Lees ook

Paniek onder MBA-recruiters: is er straks nog wel genoeg werk voor al die managementstudenten?

Geschreven door

Je zou het goed nieuws kunnen noemen. Onderzoek onder ruim 1.000 recruiters die regelmatig MBA-afgestudeerden aannemen laat zien dat ze bepaald geen negatief beeld over hen hebben. Oké, ze zouden van de recruiters iets creatiever mogen zijn. En ze missen ook nog wel eens wat vaardigheden. Maar een respectabele Business School is op je cv nog steeds van zeer veel toegevoegde waarde, zo oordelen ze ook, in een recent onderzoek van internationale MBA-verenigingen AMBA en BGA.

Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen.

Maar tegelijk is er ook een andere kant van de medaille. En dat is de paniek die onder MBA-recruiters is uitgebroken over ‘de wereld na corona’. Zo’n 28 procent gelooft nu al dat er te veel kandidaten zijn voor te weinig banen. Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen, in vergelijking met vorig jaar. En meer dan 60 procent zegt weinig vertrouwen te hebben in de wereldeconomie op korte termijn.

Nog enkele andere bevindingen

Nog enkele andere bevindingen uit het onderzoek die opvallen:

  • 14% denkt dit jaar méér MBA-afgestudeerden te gaan aannemen dan vorig jaar
  • 47% van de ondervraagden is ‘zeer positief’ over business schools, 40% ‘redelijk positief’
  • Op de vraag of MBA-afgestudeerden de relevante vaardigheden hebben om een ‘significante bijdrage’ te leveren aan de economie in hun land, antwoordt 31% ‘zeer mee eens’. Nog eens 49% antwoordt ‘mee eens’. En slechts 5% is het hier (zeer) niet mee eens.
  • 22% is het ‘zeer eens’ met de stelling dat MBA’ers sterke soft skills bevatten. Daarentegen is 7% het hier (zeer) niet mee eens.
  • Een gebrek aan vaardigheden noemen de recruiters sowieso als belangrijkste aandachtspunt voor de MBA’ers: 53% noemt dit zelfs een ‘major issue’. Nog eens 47% benoemt daarnaast een gebrek aan creativiteit als probleem.
  • Maar liefst 44% is het er (zeer) eens met de stelling dat MBA’ers ‘alleen worden gemotiveerd door geld’, terwijl 23% het hier (zeer) niet mee eens is, en 34% geen mening heeft.

En, zijn het alleen geldwolven?

Aan MBA’ers kleeft nog wel eens het stereotype dat ze zich alleen door winst laten leiden, en de menselijke maat snel uit het oog verliezen. Klopt dat? Nou, eigenlijk wel. Tenminste: als je het aan de MBA-recruiters vraagt. Van hen denkt 42% dat business schools zich in hun onderwijs alleen maar richten op winstmaximalisatie. Meer dan een kwart (27%) denkt daarentegen dat MBA’s zich weinig bekommeren om het welzijn van hun team. En 32% gelooft dat MBA’ers niet hebben geleerd om de milieu-effecten van hun beslissingen in hun overweging mee te nemen.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 MBA-vacatures openstaan.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 vacatures openstaan die relevant waren voor MBA-afgestudeerden. Gemiddeld kregen ze in die tijd ook zo’n 93 sollicitaties binnen van MBA’ers met een diploma op zak. Dat betekent volgens de onderzoekers dat ‘zelfs onder goed presterende MBA-kandidaten de concurrentiestrijd nog altijd fel is’. En dan moeten de langetermijneffecten van de coronacrisis dus nog duidelijk worden…

Concurrentie steeds feller

‘De meeste ondervraagden verwachten dat het aantal senior managers de komende jaren blijft afnemen’, aldus David Woods-Hale, marketing- en communicatiedirecteur van AMBA en BGA. ‘Dat betekent dat de concurrentie alleen nog maar feller wordt. Niet voor niets zegt nu al 28% van de werkgevers dat er te veel kandidaten voor te weinig banen zijn. En nog slechts 17% heeft het nu nog over een tekort aan mensen.’

managers mba te veel

Lees ook

Krappe meerderheid werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid

Geschreven door

Een diversiteitsbeleid? Het merendeel van de werkgevers heeft het niet, en vindt het zelf ook niet nodig om zo’n beleid te hebben. Ondanks dat de wetgever hen hier straks mogelijk wel toe gaat verplichten. Ongeveer 1 op de 3 is het ook niet eens met de stelling dat discriminatie op de arbeidsmarkt een probleem is, en een krappe meerderheid (51%) hanteert diversiteit bovendien niet als criterium in zijn werving- en selectiebeleid.

Ruim de helft van de werkgevers hanteert diversiteit niet als criterium in zijn werving- en selectiebeleid.

Dat contrasteert behoorlijk met hoe werknemers erover denken, blijkt uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank onder ruim 2.100 respondenten, in samenwerking met Motivaction. Van de werknemers zegt namelijk het merendeel (55%) wel eens discriminatie tijdens het sollicitatieproces te hebben ervaren, met name vanwege afkomst, leeftijd en geslacht. Onder de werkloze respondenten is dit zelfs 85 procent.

Geen reden om niet te solliciteren

Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd: liefst 53 procent zegt dit ooit te hebben ervaren. Daarnaast is 27 procent tijdens het sollicitatieproces ooit gediscrimineerd vanwege afkomst. Weinig verrassend is dit percentage het hoogst onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond: 76%. Zo zegt een van de respondenten dat ze steeds maar niet werd uitgenodigd op gesprek, totdat ze de achternaam van haar Nederlandse man ging gebruiken.

Ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent zegt dit te hebben meegemaakt. Een gebrek aan een diversiteitsbeleid is overigens voor weinig sollicitanten dan maar een aanleiding om ergens níet te solliciteren: slechts 12 procent van de respondenten zegt dat dit reden een reden kan zijn om een bedrijf of organisatie links te laten liggen.

Werkgever heeft te weinig oog voor problematiek

Vorige maand werd door het kabinet een wetsvoorstel aangenomen dat werkgevers verplicht aan te tonen wat ze aan diversiteit doen in hun werving en selectie. De meeste werkgevers lijken hier evenwel nog weinig in te zien. Zo geeft 58% aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op het gebied van diversiteit en dit ook niet nodig zegt te vinden.

‘De cijfers vallen tegen. Meer dan de helft doet niets, terwijl je als werkgever echt verandering kunt brengen.’

‘De cijfers verbazen me niet’, zegt Sharita Boon, commercieel directeur van DPG Recruitment, opdrachtgever van het onderzoek. ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is een groot probleem, ook in Nederland. Tegelijkertijd is er altijd de hoop dat bedrijven zich hiervan bewust zijn en dat ze actie ondernemen om dit probleem te verhelpen. Wat dat betreft vallen de cijfers tegen. Meer dan de helft doet niets, terwijl je als werkgever echt verandering kunt en moet brengen.’

Anoniem solliciteren amper toegepast  

In het onderzoek is ook gevraagd naar het fenomeen ‘anoniem solliciteren‘ als een van de meer bekende middelen om discriminatie tijdens de werving en selectie van personeel terug te dringen. Van de werknemers vindt 29% dat dit best verplicht mag worden, van de werklozen denkt zelfs 34% er zo over. Maar werkgevers zijn een stuk minder enthousiast: slechts 16% ziet iets in een verplichting, en bovendien gelooft slechts 30% dat anoniem solliciteren het recruitmentproces eerlijker zal maken.

Van de werkgevers vindt 62% dat zij zelf de belangrijkste schakel zijn om discriminatie te verminderen.

Wel vinden werkgevers in meerderheid dat zij zelf de belangrijkste schakel zijn om discriminatie in het sollicitatieproces te verminderen. Zo’n 62 procent is die mening toegedaan. ‘Anoniem solliciteren kan effectief zijn om meer diversiteit in het sollicitatieproces te krijgen’, aldus Boon. ‘Maar het is niet de gouden oplossing. Het gaat erom dat je je als werkgever bewust bent van het belang van een inclusieve organisatie en dat dit verweven raakt in je DNA. Anders verandert er niets.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Geschreven door

Een burn-out op het cv van een kandidaat? Het is voor veel recruiters een ‘rode vlag’, blijkt uit nieuw onderzoek van de Gentse wetenschappers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous. Dat kandidaten met een burn-outverleden ooit héél hard gewerkt hebben? Dat zal best, denken de recruiters. Maar ze zien zulke kandidaten toch vooral als minder stressbestendig en minder zelfstandig. En dus maken ze (véél) minder kans.

Fysiek letsel blijkt minder schadelijk voor je kansen dan een burn-out.

Heb je fysiek letsel gehad? Dat is minder schadelijk voor je carrièrekansen dan een burn-out, aldus de onderzoekers, die een experiment met 1.700 fictieve kandidaten opzetten om tot die conclusie te komen. De (fictieve) kandidaten hadden allemaal een ‘gat’ op hun cv, variërend van burn-out tot ‘persoonlijke redenen’ of ‘gewoon’ werkloosheid. Ze vroegen vervolgens 425 Vlaamse recruiters wie ze van die kandidaten al dan niet zouden uitnodigen voor een tweede gesprek.

Meer kans bij vrouwen

Het bleek vervolgens dat kandidaten met een burn-outverleden de laagste kansen hadden op een volgend sollicitatiegesprek, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek juist het meest kans hadden op een vervolginterview. Een fysiek ongemak kun je achter je laten, zo reageerden de recruiters waarschijnlijk. Maar heb je eenmaal een burn-out gehad, dan loop je dat risico volgens hen in een nieuwe baan opnieuw.

Vrouwen geven burn-outpatiënten doorgaans eerder een kans dan mannen.

‘Onze data suggereren dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen’, aldus onderzoeker Philippe Sterkens. Aan de andere kant valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Uit het onderzoek blijkt ook dat het geslacht van de recruiter hierin verschil maakt: vrouwen bleken doorgaans eerder geneigd burn-outpatiënten te laten doorgaan.

Een echte bias

De studie heeft de titel meegekregen ‘As If It Weren’t Hard Enough Already: Breaking down Hiring Discrimination Following Burnout’. Er is dan ook echt sprake van een ‘burn-out-bias‘, aldus de onderzoekers, oftewel: er spelen allerlei stigma’s en vooroordelen, die niet op realiteit berusten. Zo geven de recruiters de kandidaten met een burn-out-verleden ook lagere scores voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid gemiddeld lager ingeschat.

Recruiters denken dat ex-burn-outpatiënten minder goed samenwerken.

Daarnaast laten de recruiters merken dat ze kandidaten met een burn-outverleden minder leiderschapscapaciteiten en learning ability toedichten. Ook denken ze dat ex-burn-outpatiënten zich minder snel kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden, en dat samenwerking met hen moeilijker zal zijn. Daarmee is die bias een recept voor ‘sub-optimale selectiebeslissingen’, aldus de onderzoekers. ‘Vergeet niet dat de omstandigheden in de vorige baan doorgaans veel bepalender zijn voor een burn-out dan eventueel ongunstige individuele kenmerken.’

Verzwijgen? Doe maar niet

Overigens raden ze beleidsmakers aan om zich niet alleen te richten op meer kennis rondom burn-out. Meer kennis blijkt immers nauwelijks verschil te maken. Beter is het om te proberen meer persoonlijke ontmoetingen te organiseren tussen recruiters en mensen die een burn-out achter de rug hebben. Dat leidt namelijk eerder tot minder negatieve percepties, aldus de onderzoekers, ‘en is daarom een veelbelovende route om te onderzoeken.’

‘Meer persoonlijke ontmoetingen regelen is een veelbelovende route.’

En kandidaten die maar besluiten hun burn-out te verzwijgen? Geen goed idee, zegt Sterkens. Misschien verhoog je als sollicitant daarmee wel je kansen op de korte termijn. ‘Maar dan kun je oprechte werkrelaties bij een nieuwe start vergeten.’ Beter is het daarom om te anticiperen op de bestaande vooroordelen, adviseert hij. ‘Komt de burn-out ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek? Dan kun je misschien het best zelf proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat je wel degelijk stressbestendig bent.’

Lees ook

Banken en vervoerders flink uit de gratie bij werkzoekende

Geschreven door

Niet alleen is opmerkelijk dat de Rijksoverheid in het eerste half jaar van 2020 opnieuw tot meest favoriete werkgever van Nederland is verkozen. Net als vorig jaar, en het jaar ervoor. Maar misschien nog opvallender is de snelle opmars van de gemeente Amsterdam. Het ‘linkse bolwerk’ maakt op de ranglijst een flinke sprong, van de zeventiende naar de achtste plaats.

Het ‘linkse bolwerk’ maakt een flinke sprong, van plek 17 naar plek 8.

Daarmee is de gemeente als werkgever voor veel meer van de bijna 11.000 ondervraagden dus aantrekkelijker dan de banken, en ‘vervoerders’ als de NS en Schiphol. De Rabobank stond vorig jaar nog op de zesde plaats, maar is inmiddels gezakt naar de twaalfde positie. ING staat op plek 14 en ABN Amro op 17. Dat de NS en Schiphol uit de top-10 zijn geduikeld is mogelijk te verklaren uit de coronacrisis, ‘waardoor er een enorme daling was in het binnenlands- en internationaal transport’, aldus het onderzoek van Intelligence Group.

Belastingdienst blijft ongeschonden

Het onderzoek vond doorlopend plaats, zowel in de tweede helft van 2019 als in de eerste helft dit jaar. Het zijn dus niet alléén corona-effecten die erin te zien zijn. Wel is het opvallend hoeveel (semi-)overheden in de lijst staan. Zoals de Politie, die nu op plek 2 staat (vorig jaar nog 3), Rijkswaterstaat (steeg van 8 naar 5) en de Belastingdienst (op 7 blijven staan). ‘Hieruit blijkt dat de schandalen bij de Belastingdienst dus (nog) weinig effect hebben op de populariteit als werkgever’, aldus de onderzoekers. ‘De Belastingdienst is bovendien nog steeds een van de meest actieve werkgevers op de arbeidsmarkt, met de meeste vacatures.’

Shell is een plaatsje gedaald, terwijl Google juist aan populariteit wint.

Shell en Google zijn de laatste volledig private ondernemingen die in de top-10 te vinden zijn. Daarbij is Shell een plaatsje gedaald, terwijl Google juist aan populariteit wint: van plek 10 naar plek 6, de hoogste positie ooit voor het bedrijf.

Top 10 favoriete werkgevers

Ranking 2020 Ranking 2019 Organisatie
1 1 Het Rijk
2 3 Politie
3 2 Shell
4 4 Philips
5 8 Rijkswaterstaat
6 10 Google
7 7 Belastingdienst
8 17 Gemeente Amsterdam
9 13 GGZ
10 12 Defensie

Bron: Intelligence Group (N = 10.917, periode 2019 Q3 t/m 2020 Q2). Klik hier voor de volledige top-25.

Onderzoeksopzet

De favoriete werkgevers top 100 komt tot stand uit de data uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), dat Intelligence Group sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Bij het opstellen van de lijst van favoriete werkgevers in Nederland worden data gebruikt van werkenden, werkzoekenden en studenten die zich op minder dan 1 jaar van hun afstuderen bevinden (N = 10.917, periode van 2019 Q3 t/m 2020 Q2).

Meer inzicht in arbeidsmarktdata?

Behoefte aan meer inzicht in de arbeidsmarkt? Wil je juist in deze veranderende tijden slimmer de juiste mensen werven en je doelgroep goed bereiken? Met het DoelgroepenDashboard heb je in enkele klikken inzicht in de wervingshaalbaarheid, waar en hoe je de doelgroep kunt bereiken of de regionale arbeidsmarkt. Maak nu gebruik van onze zomeractie en krijg tot wel 6 maanden gratis toegang tot het DoelgroepenDashboard. De actie loopt nog tot 31 augustus 2020.

Naar de DoelgroepenDashboard zomeractie

Lees ook