Zoek je iemand in de zorg of in het onderwijs? Vergeet dan vooral niet een indicatie van het salaris in de vacature te benoemen. Volgens nieuw onderzoek van werkzoeken.nl zijn dat namelijk de beroepsgroepen waar het verschil in conversie het grootst is voor vacatures die wél en niet zo’n salaris vermelden. In het onderwijs is het verschil in conversie zelfs wel 285% (!), waar in de zorg het verschil zo’n 83% is. Het gemiddelde over alle functiecategorieën gemeten is ruim 25%.
In de beveiliging blijkt de respons juist lager zodra er een salaris in de vacature staat.
Opvallend genoeg zijn er echter ook functies en beroepsgroepen waarbij het juist beter lijkt om het salaris wat vaag te laten. Tenminste, als je sollicitanten wilt krijgen. Bijvoorbeeld in de beveiliging, maar ook in de detailhandel, de horeca en de agrarische sector blijkt de conversie juist (behoorlijk) te dalen zodra er in de vacature een (indicatie van het) salaris is opgenomen. Wat natuurlijk ook te maken kan hebben met de gemiddeld lagere salarissen in deze sectoren: zodra hier eerlijk over wordt gecommuniceerd, zullen waarschijnlijk minder mensen een reactie geven.
Functiecategorieën
verschil conversie-ratio bij wel / niet benoemen salaris
beter of niet?
Onderwijs
285,27%
beter
Zorg
83,23%
beter
Schoonmaak
37,62%
beter
Overheid
28,40%
beter
Logistiek
25,67%
beter
Klantenservice
25,62%
beter
HR
24,15%
beter
Finance
20,79%
beter
Juridisch
20,66%
beter
Marketing en Sales
20,54%
beter
Wonen
19,55%
beter
Facilitair
18,13%
beter
Bouw
16,94%
beter
Administratief
12,72%
beter
Management
9,77%
beter
Techniek
9,19%
beter
ICT
8,70%
beter
Transport
7,77%
beter
Media en Communicatie
3,91%
beter
Productie
2,80%
beter
Sport en Recreatie
1,21%
beter
Engineering
-5,34%
niet beter
Agrarisch en Milieu
-6,00%
niet beter
Horeca
-15,82%
niet beter
Detailhandel
-28,25%
niet beter
Beveiliging
-44,73%
niet beter
Grand Total
25,72%
benoemen is beter
Sterke correlatie
De cijfers zijn objectief gezien niet causaal, aldus de onderzoekers van werkzoeken.nl. ‘Maar wat we wel zien is een zeer sterke correlatie, die sterk doet vermoeden dat het benoemen van een salaris zorgt voor een gemiddeld hogere conversie-ratio.’ Ze baseren de gegevens op een selectie van zo’n 400.000 vacatures, waarbij de conversie gemeten is tussen oktober en november vorig jaar. De conversie-ratio is gebaseerd op het aantal sollicitaties gedeeld door het aantal klikken op de vacature, bij vacatures zowel met als zonder salarisvermelding.
De bekende recruiter Jesse Geul is er geen fan van. Hij trekt de vergelijking met daten. ‘Hoe duidelijker je maakt dat je zoekt naar een relatie, hoe lastiger het kan zijn om daadwerkelijk een liefdespartner te vinden.’ Ook anderen wijzen op dit effect: ‘de groene rand werkt tegen je en daarmee bereik je eigenlijk het tegengestelde van wat je zou willen; het snel vinden van een andere baan.’ En Nolan Church, een voormalig recruiter van Google, noemde de groene kraag van LinkedIn al eens een rode vlag voor werkgevers en recruiters, omdat het ‘nogal desperate overkomt’.
Is de groene kraag eigenlijk een rode vlag voor recruiters?
Het zijn anekdotische opmerkingen, want uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen, blijkt juist eerder een positieve (37%) dan een negatieve (14%) attitude ten aanzien van het actief laten weten dat je als kandidaat op zoek bent naar iets nieuws. De grootste groep, bijna de helft van de respondenten (48%), zegt echter dat het voor hen geen verschil maakt: ze zullen kandidaten er naar eigen zeggen niet beter of juist minder om beoordelen.
Jezelf (wanhopig?) etaleren
Dit sluit overigens ook aan bij (sporadisch) onderzoek uit het buitenland, dat vrijwel nergens een duidelijk effect laat zien. Toch geven de positieve recruiters aan dat werkzoekenden hiermee direct benaderbaar zijn, waardoor ze ook sneller geïnteresseerde reacties terugkrijgen en de kans op een hire groter is. Aan de andere kant ervaren sommigen de banner toch als wat wanhopig. Als je een goede kandidaat bent, hoef je jezelf niet te ‘etaleren’ aan werkgevers, zo stellen zij over het algemeen. Althans: niet door zo’n groene kraag, maar liever door je overige credentials; je opleiding, ervaring en vaardigheden. Als je dan een ‘#Opentowork’-banner hebt, wordt er eerder getwijfeld aan die kwaliteiten.
Waar de corporate recruiters eerder negatief tegenover de groene kraag staan, blijken bureaus een stuk positiever.
Er valt in de Stand van Werven op dit gebied trouwens ook een interessant verschil op tussen bureaus en corporates. Waar de corporate recruiters eerder wat negatief tegenover de duidelijk zichtbare werkzoekenden staan, blijken bureaus hier toch een stuk positiever tegenover te staan. Dit ligt in lijn met de focus op snelheid en efficiëntie die bureaus doorgaans hoog in het vaandel hebben staan, en zij zien de ‘groene kraag’ dan ook waarschijnlijk eerder als een indicatie van een kandidaat om aan hun database toe te kunnen voegen.
Op LinkedIn kun je gebruik maken van de groene ‘open to work’-banner. Wat is je eerste indruk als je dat ziet?
Om de meest passende mensen te selecteren, gebruiken organisaties vaak een proces met meerdere stappen die de initiële groep kandidaten uitdunnen tot een groep ‘finalisten’, waarbij ze vervolgens ‘de beste van de beste’ uit deze groep selecteren. Maar zo’n aanpak hoeft helemaal niet de beste te zijn. Sterker nog: het kan een verspilling van tijd en middelen zijn, en de experts die proberen de winnaar uit de finalisten te kiezen, lopen dikke kans mis te tasten, stellen Monika Kackovic, onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam en haar Rotterdamse collega Dirk Deichmann in een recent artikel voor Harvard Business Review.
‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie jaarlijks meer dan 1.600 kandidaten.’
De twee baseren die stelling onder meer op hoe de Rijksakademie van Beeldende Kunsten in Amsterdam probeert artistiek talent te identificeren en ontwikkelen, wat in het verleden onder meer leidde tot de keuze van kunstenaars (in spe) als Piet Mondriaan. Het is een héél select gezelschap dat wordt toegelaten, betogen de onderzoekers. ‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie momenteel jaarlijks meer dan 1.600 Nederlandse en internationale kandidaten die strijden om een beperkt aantal plaatsen in het tweejarige programma.’
Hoe de opleiding daarbij de ‘beste van de beste’ selecteert? Dat gebeurt al tientallen jaren via een panel van toonaangevende kunstenaars. ‘Deze juryleden werken in 3 fasen’, leggen ze uit. ‘Eerst zeven ze afbeeldingen van het werk van alle kandidaten door en komen ze overeen tot een shortlist van ongeveer 60 kandidaten. Vervolgens nodigen ze deze finalisten uit voor 2 interviewrondes. Vervolgens maken ze de definitieve selectie van ongeveer 25 personen die uiteindelijk worden toegelaten.’
Dat kan beter
Klinkt als een logische en bekende keuze? Toch kan het beter, stellen beide onderzoekers. Dat baseren ze onder meer op studies uit 2022 en 2025 waaraan ze deelnamen. Zo keek het onderzoek uit 2022 naar meer dan een decennium aan uitgebreide gegevens van geaccepteerde en afgewezen kandidaten te analyseren.Het richtte zich op álle kandidaten voor de Rijksakademie en mat hun daaropvolgende succes door gebruik te maken van longitudinale prestatie-inzichten van Artfacts – een wereldwijde directory die de reputaties van kunstenaars rangschikt – en verkoopgegevens van veilingen.
‘De op de eerste screening volgende intensieve rondes bleken niet effectiever dan een loterij.’
‘Dit liet zien dat de eerste of oppervlakkige screeningsronde succesvol de meest veelbelovende kandidaten identificeerde, terwijl de daaropvolgende intensieve rondes niet effectiever bleken dan een loterij. Dat suggereert dat juryleden bij hun eerste ronde geweldig werk leverden door de besten van de rest te scheiden: de meesten die een afwijzing ontvingen, kregen nooit veel succes in de kunstwereld, althans volgens de kunstenaarsgids of veilingen.Daarentegen had de meerderheid van degenen die wél een uitnodiging kreeg voor een interview een succesvolle artistieke carrière, ongeacht of ze een plek in het programma kregen aangeboden.’
Goed én slecht nieuws
Voor alle selecteurs betekent dit zowel goed als slecht nieuws, stellen de onderzoekers. ‘Het goede nieuws is dat ervaren professionals talent kunnen identificeren: de juryleden vonden het niet moeilijk om de veelheid aan kandidaten te sorteren en een paar finalisten te selecteren, en ze waren in staat om deze beslissingen te nemen zonder duidelijke criteria van wat ‘de beste van de beste’ betekende.’ Maar het slechte nieuws? ‘De tijdrovende interviewrondes die volgden, bleken weinig waarde toe te voegen: de artiesten die een aanbod kregen en het programma volgden, waren gemiddeld niet succesvoller dan de finalisten die dat niet deden.’
Het is een conclusie die lijkt aan te sluiten bij andere studies, zoals bekend onderzoek uit 1979, dat liet zien dat studenten die zónder motivatiegesprek tot een medische studie werden toegelaten (minstens) net zo goed presteerden als degenen die wél zo’n gesprek met goed resultaat afrondden. ‘Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een motivatiegesprek’, concludeerden de onderzoekers toen. Maar hoe komt dit? ‘Wij denken dat het mislukken van de interviewrondes met name de angst van de juryleden weerspiegelt om definitieve keuzes te maken’, aldus Deichmann en Kackovic.
De schijn van grondigheid
Gedetailleerde selectieprocessen, zoals interviews, lijken besluitvormers een gevoel van controle te geven in onzekere situaties’, stellen ze. ‘Als een definitieve beslissing moet worden genomen, willen mensen voorkomen dat ze de verkeerde keuzes maken. Dan nemen ze vaak hun toevlucht tot uitgebreidere procedures om de schijn van grondigheid te wekken en vertrouwen in hun beslissingen te verzekeren – zelfs als deze niet per se tot betere resultaten leiden.’
‘Toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, neigden velen naar veiligere, minder nieuwe opties.’
Dat bleek ook uit de nieuwe studie die in januari 2025 het licht zag. Hier selecteerden in de eerste ronde 139 professoren, PhD’s en masterstudenten in creativiteit en innovatiemanagement aanvankelijk relatief makkelijk creatieve of nieuwe output, ‘terwijl ze, toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, meer druk voelden om ‘slechte’ keuzes te vermijden en naar veiligere, minder nieuwe opties neigden’, concludeerden de onderzoekers
Eerste of finale selectie?
Eén experiment omvatte bijvoorbeeld 6 artikelen die in hetzelfde jaar werden gepubliceerd, elk een ander niveau van nieuwigheid vertegenwoordigend, dat de onderzoekers maten door te analyseren hoe vaak nieuwe woorden en concepten in de samenvattingen van het artikel voorkwamen in vergelijking met ander gepubliceerd werk.De 139 experts die werden uitgezocht om deze artikelen te evalueren, werden vervolgens willekeurig toegewezen aan een eerste- of een laatste-selectiegroep.
‘Hoewel beide groepen dezelfde artikelen overwogen, kregen degenen in de eerste-selectiegroep te horen dat zij niet de uiteindelijke beslissers waren en dat anderen de artikelen ook nog zouden evalueren.Degenen in de groep met de uiteindelijke selectie kregen echter te horen dat zij de uitkomst zouden bepalen, dat zij de enigen waren die de beslissingen namen en dat dit een grote eer en verantwoordelijkheid was.Dit resulteerde in een opvallend verschil in hun keuzes.De eerste groep selecteerde de meest nieuwe artikelen, terwijl de groep met de uiteindelijke selectie koos voor de meer conventionele artikelen’, aldus Deichmann.
Een risicomijdende mindset
In het tweede deel van studie werkten onderzoekers samen met een wereldwijd productiebedrijf, en veranderde de taak in het beoordelen van ideeën op een bedrijfsplatform. ‘Hier deed zich dezelfde dynamiek voor: experts die de vraag kregen om definitieve beslissingen te nemen, hadden het moeilijker om nieuwigheden te selecteren.Onze verklaring hiervoor is dat experts in de rol van uiteindelijke beslisser een zwaardere verantwoordelijkheid voelen en daardoor een meer risicomijdende mindset ontwikkelen.Dit leidt ertoe dat ze de voorkeur geven aan veiligere, vaak minder nieuwe keuzes en ideeën.’
‘In de eerste fase moet je vakjes aanvinken, maar juist op experts vertrouwen.’
Volgens beide onderzoekers kun je daarom beter niet denken in termen van ‘vakjes om aan te vinken’, maar in de eerste fase juist eerder vertrouwen op het oordeel van ‘mensen met expertise in een domein, die zijn uitgerust om dergelijk talent te spotten.’ En probeer daarbij vooral niet de beste van de beste te kiezen, stellen ze. ‘De experts waren verrassend goed in talent spotten, en als u weet voor welke functie u iemand zoekt, bent u dat waarschijnlijk ook. Voor de uiteindelijke keuze kan het echter nuttiger zijn om na te denken over bijvoorbeeld diversiteit of cultural fit dan te geloven dat je de groep kunt uitdunnen tot de besten van de besten.’
Geef ze een creatieve taak
Je kunt in een tweede fase bijvoorbeeld ook beter finalisten een creatieve taak geven, eventueel samen met andere finalisten, dan ze onderwerpen aan een reeks sollicitatiegesprekken, stellen ze. En ook een les: betrek de eventuele experts juist vroeg in het proces, in plaats van achteraan, om te kiezen uit de laatst overgebleven finalisten. ‘Ons onderzoek suggereert dat je hen beter kunt gebruiken om een eerste screening te doen en een ander team de uiteindelijke beslissing te laten nemen.In feite hoeven de leden van die commissie helemaal geen experts te zijn en kan ze hun beslissingen zelfs baseren op criteria zoals diversiteit.’
‘De selectie van de Rijksakademie is zo competitief dat finalist zijn al een eer is die je graag op je cv vermeldt.’
En wat ze ook adviseren: probeer van het selectieproces al een feestje te maken, en hierbij een community te creëren. ‘Het selectieproces van de Rijksakademie is bijvoorbeeld al zo competitief dat finalist zijn een eer is die kunstenaars graag op hun cv vermelden – ook als ze uiteindelijk niet zijn uitgekozen.Dit suggereert dat het proces zelf waarde creëert voor kunstenaars.’ Daar kunnen ook andere organisaties hun voordeel mee doen, zeggen ze. ‘Het creëren van netwerkevenementen, forums of professionele ontwikkelingsmogelijkheden kan zo je reputatie als facilitator van talent, samenwerking en groei versterken.’
Jongeren die kiezen voor praktische beroepen? Ze worden steeds schaarser. En ondanks enkele goede intenties van het vorige kabinet, lijkt het probleem bij het huidige kabinet nauwelijks op de radar te staan – druk als ze zijn met zichzelf, asielzoekers en demonstranten. Of je moet de enorme bezuinigingen op de universiteiten zien als een zet om praktische beroepen meer onder de aandacht te brengen. Maar ondertussen daalt het aantal mbo-studenten gewoon door. ‘Alarmerende cijfers’, noemde MBO-raad-voorzitter Adnan Tekin het recent nog.
‘We moeten nu in actie komen om te voorkomen dat de boel vastloopt.’
‘De daling in studentenaantallen gaat sneller dan verwacht, ondanks de positieve aandacht voor het mbo in de samenleving’, zei hij. ‘Mbo’ers spelen een cruciale rol in onze vitale sectoren. We moeten nu in actie komen om te voorkomen dat de boel vastloopt.’ Uit de cijfers blijkt dat vooral het bol-onderwijs (beroepsopleidende leerweg) geraakt wordt. Het aantal bol-studenten bedraagt nu 329.500, wat stabiel is gebleven ten opzichte van 2023. De verwachtingen gingen echter uit van 340.000 studenten. Daarmee telt het mbo ruim 10.000 studenten minder dan geraamd.
Onder de prognoses
Ook het aantal studenten in de zogenoemde bbl-opleidingen (beroepsbegeleidende leerweg) daalde. In vergelijking met 2023 nam dit aantal af met 1,5%, van 139.900 naar 137.850 studenten. ‘Beide trends zijn enorm zorgwekkend’, aldus Tekin. ‘Met deze getallen zitten we onder de prognoses, wat grote gevolgen zal hebben voor onze economie. Die leunt op goed opgeleide vakmensen. Zonder hen komt de basis van onze samenleving onder druk te staan.’
Volgens 36% ontmoedigt de overheid jongeren nu om een praktisch beroep te kiezen.
De noodkreet vanuit het mbo wordt inmiddels ook in de samenleving goed herkend. Tweederde van de Nederlanders vindt dat de overheid meer actie moet ondernemen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om te kiezen voor een praktisch beroep, bleek recent uit onderzoek van Werkspot.nl. Volgens hun gegevens is 36% van mening dat jongeren door de overheid nu actief worden ontmoedigd om een praktisch beroep te overwegen. Ook scholen ontmoedigen volgens velen een praktische loopbaan: 41% geeft aan dat onderwijsinstellingen deze keuze niet stimuleren.
Ouders wél positief
Volgens het onderzoek blijkt bij ouders inmiddels wel een veranderende houding merkbaar. Waar ze eerst hun kinderen vooral aanmoedigden een theoretische opleiding te volgen, liefst zo hoog mogelijk, blijkt uit de Werkspot-gegevens dat bijna de helft (45%) van de ouders hun dochter zou ondersteunen bij de keuze voor een carrière als vakvrouw. Een iets groter deel (48%) zou zelfs hetzelfde doen bij hun zoon. Niet zo vreemd: meer dan 1 op de 3 respondenten (38%) gaf aan zelf al wel eens moeite te hebben gehad om een vakman te vinden als ze er een nodig hadden.
Het tekort heeft niet alleen invloed op huiseigenaren die hun woning willen repareren, renoveren of uitbreiden, maar ook op de bouwsector als geheel. Volgens recente cijfers kampt Nederland momenteel met een tekort van meer dan 60.000 werknemers om aan de vraag naar nieuwe woningen te voldoen. ‘Ondanks de vele voordelen van een carrière in de ambachtelijke sector – zoals de mogelijkheid om tijdens het werk te leren, een constante stroom aan opdrachten en een goed salaris – blijft het een ondergewaardeerde keuze’, aldus Coen Böhre (Werkspot).
‘Zonder ingrijpen zal het tekort aan vakmensen een uitdaging blijven en vooruitgang vertragen.’
Het gebrek aan vakmensen veroorzaakt momenteel al grote problemen in Nederland, ziet hij. En dat volgens hem zal alleen maar verergeren als de overheid niet ingrijpt. ‘Het is cruciaal dat de overheid samenwerkt met scholen en onderwijsinstellingen om een praktisch beroep voor te stellen als carrièremogelijkheid voor de duizenden jongeren die bijna klaar zijn met hun studie. Zonder ingrijpen zal het tekort aan vakmensen een uitdaging blijven en vooruitgang vertragen.’
Volgens MBO Raad-voorzitter Tekin is een gezamenlijke aanpak noodzakelijk. ‘De overheid, het onderwijs en het bedrijfsleven moeten samenwerken om het mbo aantrekkelijker te maken. Dat betekent investeren in goede begeleiding, flexibele leerroutes en de waardering van vakmanschap. Ook zijn structurele investeringen in ons onderwijs essentieel. De huidige bezuinigingen op het Stagefonds Zorg, de doorstroomregeling en het schrappen van de RIF-gelden zijn daarom onbegrijpelijk.’
‘Het is heel frustrerend’, kopte De Telegraafrecent nog. Reageren op een vacature zou volgens recruiters momenteel vaak veel té makkelijk zijn, zo tekende de ‘krant van wakker Nederland’ op. Ze hebben hun handen vol aan spooksollicitanten – mensen die reageren zonder echte interesse – en niet-gemotiveerde kandidaten. Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers wees in het stuk bijvoorbeeld op het probleem van ghosting, waarbij kandidaten plotseling stoppen met communiceren, mogelijk omdat ze op meerdere plekken tegelijk hebben gesolliciteerd – al dan niet geholpen door A.I.
‘Recruiters hebben hun handen vol aan spooksollicitanten en niet-gemotiveerde kandidaten.’
Ook good old Johnny Campbell organiseerde er recent een heel virtueel event omheen, onder de noemer: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het dankzij A.I. steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden, schetste de Social Talent-CEO daarbij. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeerde hij er een antwoord op te vinden. Want de groei van A.I. tegenhouden, dat wil eigenlijk niemand. Maar de stortvloed aan kandidaten die eruit voortkomt, dat blijkt toch een groeiend probleem te zijn.
Van diplomafraude tot valse cv’s
Dat blijkt ook in Nederland voor herkenning te zorgen. Uit het meest recente Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 respondenten meededen, blijkt dat recruiters op heel wat manieren fraude in het recruitmentproces tegenkomen. Ghosting van kandidaten wordt daarbij het meest genoemd (door 37%), gevolgd door bijvoorbeeld nepsollicitaties (29%), valse cv’s (22%), diplomafraude (13%) en valse referenties (11%).
Hoe zag jij in 2024 fraude in het wervingsproces?
Ghosting
37%
Nepsollicitaties
29%
Geen fraude ervaren
27%
Nep/valse cv’s
22%
Misbruik van de bedrijfsnaam/naam recruiters in benaderen mensen
16%
Diplomafraude
13%
Valse referenties
11%
Wervingsfraude (valse vacatures/betalingen)
9%
Fraude bij online assessments
4%
Identiteitsfraude
2%
‘Deze vormen van fraude benadrukken de noodzaak van een strengere screening en verificatie van sollicitanten. Ze kunnen wijzen op een toename van opportunistische kandidaten of zelfs georganiseerde pogingen tot misleiding’, concluderen de onderzoekers van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het blijft op deze manier een uitdaging om betrouwbaarheid in het proces te waarborgen.’
Weinig prioriteit
Aan de ene kant herkennen veel recruiters dus de opkomst van fraude bij kandidaten (slechts 27% zegt er níet mee te maken te hebben). Maar opvallend in het onderzoek (waarvan volgende maand alle resultaten naar buiten komen) is dat dit niet meteen leidt tot veel actie: met slechts 3% staat het voorkomen van scamming/fraude helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar. Het voorkomen van ‘niet komen opdagen’ staat met 10% hoger op de lijst van strategische prioriteiten, maar ook dit blijkt dus niet echt iets waar veel recruiters van wakker liggen.
Met slechts 3% staat fraude voorkomen helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar.
‘Een opmerkelijke paradox’, noemde onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp dat in een recent webinar waarin ze de eerste resultaten besprak. Opvallend is dat op dit punt er ook nauwelijks verschil is tussen bureaus aan de ene en corporates aan de andere kant. Voor beide type recruiters is het voorkomen van fraude ongeveer een even lage prioriteit. Voor het ‘niet komen opdagen’ is het verschil overigens wel groot: waar 16% van de bureaurecruiters verwacht dat dit hen dit jaar zal bezighouden, is dit voor de corporate recruiters slechts 9%. Al zullen dat er volgens De Telegraaf misschien in de praktijk nog wel eens meer kunnen zijn…
Alom hoor je geluiden over economische tegenwind die eraan zit te komen, en dat bedrijven daardoor stevig op de rem trappen als het om hun recruitment-inspanningen gaat. Maar daarvan is nog geen sprake als je het recente Manpower-onderzoek bekijkt onder 525 Nederlandse bedrijven. Daarin blijven werkgevers in elk geval behoorlijk optimistisch: waar slechts 13% voor dit jaar een afname van de wervingen verwacht, is 42% van plan méér mensen aan te gaan nemen. Vooral in de consumentengoederen- en dienstensector en in de transport en logistiek verwachten werkgevers dit kwartaal nieuwe medewerkers te werven.
Eigenlijk de enige sector waar meer bedrijven een daling van hun werving verwachten dan een stijging is de energiesector. Dit is mogelijk te verklaren uit de trage voortgang van de energietransitie, sinds het aantreden van het kabinet-Schoof. Wel valt in het onderzoek ook op dat de vraag naar duurzaamheids- en milieuvaardigheden aan een sterke opmars bezig is.
‘De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werknemers met de juiste vaardigheden vinden en behouden een uitdaging blijft.’
Ook is te zien dat de werkgelegenheidsverwachting duidelijke regionale verschillen vertoont. Zo heeft de Randstad nog altijd de hoogste werkgelegenheidsverwachting, gevolgd door de regio’s Oost en Zuid, terwijl Noord-Nederland traditiegetrouw de laagste wervingsverwachting heeft. Uit de cijfers blijkt volgens de onderzoekers dat werkgevers zich momenteel aanpassen aan de economische onzekerheid en dat er tekenen zijn van stabilisatie op de arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt blijft wel krap, waardoor het vinden en behouden van werknemers met de juiste vaardigheden ook een uitdaging blijft.’
Wereldwijd ook gunstige uitzondering
Het optimisme onder Nederlandse werkgevers is ook wereldwijd opvallend. We scoren er namelijk mee in de bovenste regionen. In India is het verschil tussen werkgevers die een stijging en die een daling verwachten het grootst (+40%), gevolgd door de VS (+34%), maar Nederland scoort bij de beste 7 landen ter wereld, ergens tussen China en Zwitserland in. Hekkensluiter is overigens het door de extreemrechtse Milei geleide Argentinië, waar als enige van de onderzochte landen de werkgevers eerder een daling dan een stijging van de werving verwachten.
Wel valt op dat de werkgelegenheidsverwachtingen hier ten opzichte van vorig jaar iets harder dalen dan het wereldwijde gemiddelde. Dat kan overigens mogelijk ook worden verklaard uit de krapte; waar de vraag naar ‘overige vaardigheden’ sterk afneemt (-13%), is een groei te zien in werkgevers die moeite hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden, vooral binnen operaties/logistiek (+5%) productie/fabricage (+4%) en technische vaardigheden (+3%).
Ook in IT nog volop optimisme
Dit is ook te zien in de vraag naar IT’ers. Hoewel de vraag naar IT-talent in Nederland over de hele linie is afgenomen, geeft nog altijd 17% van de bedrijven aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Uit de tegelijk verschenen Experis TECH Talent Outlook 2025 blijkt bijvoorbeeld dat 57% van de IT-bedrijven verwacht in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te nemen, tegen slechts 14% die dat niet van plan is te gaan doen, waarmee Nederlandse IT-werkgevers meer optimistisch zijn dan hun collega’s elders in Europa.
Om de krapte te lijf te gaan, willen werkgevers bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden in werklocatie of lonen verhogen. Daarnaast proberen ze met omscholing en A.I. de personeelsbehoefte in te vullen. De onderzoekers voorspellen dat organisaties zich in 2025 nog sterker zullen richten op strategisch talentmanagement, datagedreven werving en scholing.
Hoe was het jaar 2024 voor mensen die in de wereld van sourcing actief zijn? Best uitdagend, blijkt uit de jaarlijkse benchmark die de gespecialiseerde sourcers van Cooble recent naar buiten brachten. Aan de ene kant was er de opkomst van A.I., bijvoorbeeld binnen de LinkedIn Recruiter Seats, die het benaderen van kandidaten steeds makkelijker maakt. Maar aan de andere kant krijgen mogelijke kandidaten daardoor ook steeds meer verzoeken binnen. Dat leidde bijvoorbeeld tot een daling van de respons, en kritischer worden kandidaten, constateert het bureau.
‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024.’
‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024′, legt marketingmanager Robin Lucassen uit. ‘Waar kort na de coronacrisis financiële drijfveren domineerden, zien we nu dat mensen bewuster kiezen. Kandidaten hechten meer waarde aan werkinhoud, werksfeer en een goede werk/privébalans. Dit vertaalt zich in langere beslissingsprocessen en meer kandidaten die een aanbieding afwijzen. Het komt vaker voor dat kandidaten nadat zij een aanbod hebben ontvangen kiezen ervoor om bij hun huidige werkgever te blijven, vaak vanuit een afweging dat de timing voor een overstap niet ideaal is.’
Opbouw talentpools
Cooble zegt zelf op die ontwikkeling te reageren door vaker talentpools voor haar klanten op te bouwen. ‘Dat biedt volgens ons een effectieve oplossing voor deze
uitdagingen. Door langdurig relaties met potentiële kandidaten te onderhouden, kun je vacatures sneller invullen als de juiste mogelijkheid zich aandient.’ Het tekent volgens haar ook de ‘volwassenwording’ van het sourcingsvak. ‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen of als tijdelijke versterking worden ingezet.’ Ontwikkelingen waarvan in 2025 verdere groei wordt verwacht.
‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen.’
Toch was de veranderende arbeidsmarkt duidelijk zichtbaar in de sourcing-resultaten van 2024, blijkt uit de benchmark. Zo reageerden een aantal kwartalen achter elkaar steeds minder kandidaten op een benaderbericht, al maakte de respons juist in de laatste kwartalen weer een opvallende opwaartse beweging. Ook kostte het de sourcers van Cooble steeds meer moeite om kandidaten die ze hadden benaderd ook daadwerkelijk aan de lijn te krijgen, met name in de zomermaanden. En hádden ze eenmaal iemand aan de lijn, dan leidde het ook nog eens relatief iets minder vaak tot een voorstel aan de opdrachtgever.
Kandidaat haakt vaker af
‘We zien dat kandidaten steeds vaker oriënterend kennismaken en niet per se direct verder in proces willen’, aldus de benchmark. ‘Daarnaast merken we dat de arbeidsmarkt nog krapper is geworden en dat betekent dat we breder sourcen. Een online profiel vertelt niet alles over een persoon en hierdoor komt het voor dat een kandidaat in een telefoongesprek toch niet met de vacature blijkt te matchen.’
Opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces.
Van de kandidaten die uiteindelijk werden voorgesteld, kreeg 49,9% een uitnodiging voor een eerste gesprek, iets minder dan in 2023 (52,6%). ‘We merken dat de redenen waarom kandidaten niet uitgenodigd worden uiteenlopend zijn. Voorbeelden van redenen zijn dat de kandidaat onvoldoende aansluit bij het beeld van de vacaturehouder, andere kandidaten in beeld zijn of dat de vacature on hold is gezet door organisatorische redenen.’ Ook opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces. ‘Het is goed om dat te blijven monitoren’, aldus Cooble.
Aanbod vaker geweigerd
Minder kandidaten dus die een uitnodiging krijgen, meer kandidaten die zelf afhaken. En terwijl uiteindelijk wel meer kandidaten een aanbod blijken te krijgen, wordt dat ook nog eens duidelijk minder geaccepteerd. Waar in 2023 nog 86% van alle aanbiedingen leidde tot een akkoord, is dat in 2024 gemiddeld gedaald tot 75,6%, en in het laatste kwartaal van het jaar zelfs tot net iets meer dan 60%. ‘Waar we eerder zagen dat kandidaten als ze een aanbod weigerden een ander aanbod van een concurrent hadden geaccepteerd, zien we nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’
‘We zien nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’
Genoeg uitdagingen dus, voor wie in 2024 professioneel met sourcing bezig was. Maar de sourcers van Cooble zien ook een lichtpuntje: door met talentpools te werken kost het ze gemiddeld wel minder tijd om gekwalificeerde kandidaten voor bepaalde lastige vacatures te vinden. De langdurige talentpooling-strategie die het bureau bijvoorbeeld voor het OM opzette, werpt nu zichtbaar zijn vruchten af. ‘Daar vulden we vacatures het snelst in.’ Het leidt tot de conclusie dat sourcing volgens Cooble – ondanks de hogere druk – ‘nog steeds een effectieve manier is om vacatures op korte termijn in te vullen.’
Meer weten?
Download de hele Sourcing Benchmark 2024. Of sluit op woensdag 19 maart aan in Breukelen voor een 2,5 uur durende inspiratiesessie van Cooble, in samenwerking met Nicol Tadema, om het geheim te ontdekken van ‘het vinden van kandidaten die anderen niet zien’.
De arbeidsmarkt in Nederland is als een warme zomeravond: aantrekkelijk, maar met een vraagteken over de dag van morgen. In zijn recente presentatie voor de Eerste Kamerfractie van de BBB deelde (niet-lid) Geert-Jan Waasdorp inzichten over de huidige stand van zaken en de uitdagingen die ons te wachten staan op de arbeidsmarkt. Het lijkt goed te gaan, maar onder de oppervlakte zijn er spanningen die aandacht verdienen, was daarbij zijn voornaamste boodschap.
Een werknemersmarkt met records
De Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds in topvorm, aldus Intelligence Group-oprichter Waasdorp:
Krapte: Werkgevers hebben moeite om talent te vinden. Voor werkzoekenden is het relatief eenvoudig om binnen 3 maanden een baan te vinden.
Records: Nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk (9,8 miljoen) en was de arbeidsparticipatie zo hoog (85%).
Salarisgroei: Voor het eerst in jaren groeit het inkomen harder dan de inflatie.
Toch zijn er signalen van verandering. Het producentenvertrouwen blijft laag, en de sourcingsdruk – het benaderen van kandidaten door recruiters – is voor het eerst in 10 jaar gedaald. Is dit een voorbode van een omslag?
De échte arbeidsmarkt: meer dan cijfers
Geert-Jan Waasdorp benadrukte in zijn presentatie dat de cijfers van instanties zoals het CBS en UWV een belangrijk deel van het verhaal vertellen, maar niet het hele verhaal. Er is ook een ‘echte’ arbeidsmarkt, zegt hij, met uitdagingen die vaak onderbelicht blijven:
> Intransparantie
Nederland heeft de meest versnipperde arbeidsmarkt ter wereld, met 2.500 jobboards en 23.000 uitzendbureaus. Dit leidt tot inefficiëntie en hoge kosten.
Werkgevers en recruiters omzeilen platforms zoals werk.nl vanwege de lage effectiviteit.
> Arbeidsmigranten
Jaarlijks werken er 1,5 miljoen niet-geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is cruciaal voor sectoren als de bouw en landbouw, maar vaak onzichtbaar in beleid en statistieken.
> Discriminatie en rigiditeit
Opleidingsdiscriminatie en vastgeroeste cao-schalen zorgen ervoor dat vakmensen niet betaald worden naar schaarste, wat bijdraagt aan krapte in sectoren als de zorg en techniek.
Demografie en vrouwen: gamechangers
De groei van de beroepsbevolking is grotendeels te danken aan migratie en de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Maar vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in beleid en hebben vaak andere behoeften dan mannen.
Mantelzorg en flexibiliteit: Vrouwen combineren werk steeds vaker met zorg, wat vraagt om meer maatwerk in werkuren en contracten.
Quota: In landen met genderquota is al bewezen dat dit diversiteit en verandering stimuleert.
Wat moet er anders?
Waasdorp pleitte in zijn presentatie dan ook voor een andere aanpak om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Onderdelen daarbij:
> Een “Funda” voor de arbeidsmarkt:
Een centraal platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden, ook toegankelijk voor arbeidsmigranten.
> Flexibiliteit in cao’s:
Schaarste moet beloond worden, zeker in sectoren als de techniek.
> Meer onderzoek:
Met name naar groepen die vaak onzichtbaar blijven, zoals migranten en anderstaligen.
Bekijk de volledige presentatie
Wil je meer weten over deze onderwerpen en Waasdorps visie op de arbeidsmarkt? Bekijk dan de volledige video waarin hij de uitdagingen en kansen uiteenzet.
Wil je als kandidaat opvallen in een competitieve arbeidsmarkt? Denk niet dat je er dan nog komt met een simpel zwart-wit cv, met bulletpoints, stelt Canva in het tweede jaarlijkse Nieuw Jaar, Nieuwe Baan-rapport. Als designtool zijn ze natuurlijk zelf niet onbevooroordeeld, maar ze maken ermee wel duidelijk dat degenen die opkomende tools en visuele media gebruiken voor hun cv, en een sterke professionele branding creëren, een veel betere kans hebben om op te vallen in een competitieve arbeidsmarkt. Een creatieve aanpak maakt net het verschil tussen opvallen en over het hoofd gezien worden, aldus de onderzoekers.
390 miljoen cv’s
Professionals zetten wereldwijd creativiteit in om hun succes te vergroten. Denk aan klikbare links naar afgeronde projecten, korte video’s waarin kandidaten zichzelf voorstellen, of een compleet online portfolio. Vorig jaar werden meer dan 390 miljoen cv’s via Canva gemaakt. De enquête die de tool hield onder 4.200 recruiters en 6.000 werkzoekenden onthult hoe nieuwe tools en trends de huidige arbeidsmarkt beïnvloeden. ‘Hoewel online sollicitaties soms aanvoelen als een zwart gat, bieden visuele media en tools zoals A.I. een nieuwe kans’, aldus Lorraine Dooley, Talent Acquisition Lead bij Canva.
‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen je sollicitatie onderscheidend te maken.’
Volgens Dooley stellen visuele media en A.I.-tools mensen in staat om hun vaardigheden op niet-traditionele manieren te laten zien. ‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen meer uitnodigingen te ontvangen en je sollicitatie onderscheidend te maken.’
Modern en spannend
Recruiters willen kleurrijke, interactieve sollicitaties, stellen de onderzoekers. Enkele cijfers op een rijtje:
65% van de recruiters geeft de voorkeur aan cv’s met interactieve elementen, een stijging van 10 procentpunt sinds 2023.
Recruiters die ‘zeer tevreden’ zijn met cv’s beschrijven deze als:
Modern (55%)
Spannend (47%)
62% verkiest kleur boven zwart-wit.
72% van de recruiters geeft de voorkeur aan kandidaten die een portfolio presenteren via een website of presentatie.
Slechts 35% van de werkzoekenden gebruikt een portfolio.
In opkomst: videomotivaties
Een andere opvallende trend die in het onderzoek naar voren komt is de opkomst van de videomotivatiebrief. Van de recruiters geeft 50% aan dat ze video’s waarderen als onderdeel van een sollicitatie. Het maakt de sollicitatie persoonlijker en geeft direct een indruk van de communicatievaardigheden van een kandidaat. Toch blijkt het gebruik ervan onder werkzoekenden beperkt te blijven, waarschijnlijk omdat de drempel om een video op te nemen hoger ligt dan het schrijven van een brief, of omdat werkzoekenden nog verwachten dat de recruiter liever een brief ontvangt.
Tools zoals Canva veranderen de visuele kant van sollicitaties. Kunstmatige intelligentie de manier waarop mensen solliciteren. Gebruikt een sollicitant A.I., dan valt deze helemaal beter in de smaak. Van de kandidaten die A.I. gebruikten bij hun sollicitaties werd 96% uitgenodigd voor een gesprek, aldus het rapport. Voor werkzoekenden biedt A.I. vooral snelheid en inspiratie, zo blijkt:
57% gebruikt A.I. om hun cv te maken, een stijging van 12 procentpunt sinds vorig jaar.
38% gebruikt A.I. om vacatures te zoeken.
37% gebruikt A.I. om visuele elementen voor hun cv’s te vinden.
37% bereidt zich met A.I. voor op sollicitatiegesprekken en doet onderzoek naar bedrijven.
Ook recruiters zien de waarde van A.I. Zo maakt 90% van hen naar eigen zegge gebruik van A.I.-tools in delen van het wervingsproces, zoals bij cv’s samenvatten en vacatureteksten opstellen. En opvallend: 73% van de recruiters vindt dat kandidaten best mogen vermelden dat ze A.I. hebben gebruikt, omdat het laat zien dat ze moderne technologie beheersen.
Sociale media voor personal branding
Officieel is het verboden (als je het tenminste van tevoren niet duidelijk aangeeft). Toch geeft 68% van de recruiters toe de sociale media van kandidaten minstens de helft van de tijd te bekijken. Bijna alle recruiters zeggen ook kandidaten te waarderen die online aanwezigheid, gerelateerd aan hun carrière, hebben opgebouwd.
Gelukkig gelooft aan de andere kant ook een groot deel van de werkzoekenden (88%) dat de opbouw van een sterk professioneel merk belangrijk is. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Daarbij is LinkedIn niet langer meer het enige platform waarop je zichtbaar moet zijn, zeggen ze. Zo zoekt 80% van de werkzoekenden ook naar vacatures op platforms zoals Facebook en Instagram. Gen Z steekt daar nog eens met kop en schouders bovenuit (88%).
Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.
Sociale media in opkomst
Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland. Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.
Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.
Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren. Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.
Baanzoekkanalen
Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen
2024 (%)
2024 (%)
2023 (%)
Vacaturesites
52
15
16
Bekenden/netwerk
33
15
18
Open sollicitatie
32
7
6
Social media
31
11
10
Cv uploaden
25
2
2
Zoekmachine
25
5
4
Online vindbaar zijn
20
2
2
Uitzendbureau
19
5
6
Bedrijvensites
17
6
6
Sollicitatie-apps
16
4
4
UWV
14
3
2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf
12
3
3
Werving- en selectiebureau
11
2
2
Benaderen corporate recruiter
9
2
2
E-mailservice (job agent)
8
2
2
School/universiteit
6
3
3
De vele fases van het baan zoeken
Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.
Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.
Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).
1 op de 8 stroomt intern door
De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.
Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).
Meerdere wegen leiden tot een baan
In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.
Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.
Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.
Interne mobiliteit en vacatures
Referralstrategie
Actieve talent acquisition(sourcing, social & posting)
Het UWV: weinig rol van betekenis
Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.
Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.
De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.
Gamechanger in 2025?
Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.
In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistanten Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…
Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).
De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.
De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.
Groei in managementfuncties
Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.
De Top 20 Beste Banen voor 2025:
1. Fiscalist
Gemiddeld salaris: €60.535
Groei t.o.v. 2023: 82%
De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.
2. Pedagogisch medewerker
Gemiddeld salaris: €44.311
Groei t.o.v. 2023: 29%
De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.
3. Field engineer
Gemiddeld salaris: €49.077
Groei t.o.v. 2023: 25%
Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.
4.Relatiebeheerder
Gemiddeld salaris: €58.575
Groei t.o.v. 2023: 24%
Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.
5.Huisarts
Gemiddeld salaris: €117.507
Groei t.o.v. 2023: 23%
De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.
6.Meewerkend voorman
Gemiddeld salaris: €49.253
Groei t.o.v. 2023: 18%
7.Applicatiebeheerder
Gemiddeld salaris: €54.235
Groei t.o.v. 2023: 17%
8.Procesoperator
Gemiddeld salaris: €48.066
Groei t.o.v. 2023: 16%
9.Belastingadviseur
Gemiddeld salaris: €62.363
Groei t.o.v. 2023: 14%
10.Medewerker crediteuren
Gemiddeld salaris: €46.186
Groei t.o.v. 2023: 14%
11.Systeembeheerder
Gemiddeld salaris: €53.514
Groei t.o.v. 2023: 13%
12.Onderhoudsmonteur
Gemiddeld salaris: €49.365
Groei t.o.v. 2023: 13%
13.Beleidsadviseur
Gemiddeld salaris: €61.757
Groei t.o.v. 2023: 12%
14.Manager audit
Gemiddeld salaris: €77.945
Groei t.o.v. 2023: 10%
15.Financieel manager
Gemiddeld salaris: €79.158
Groei t.o.v. 2023: 10%
16.Coördinator
Gemiddeld salaris: €45.668
Groei t.o.v. 2023: 9%
17.Contractmanager
Gemiddeld salaris: €72.346
Groei t.o.v. 2023: 8%
18.Financieel medewerker
Gemiddeld salaris: €49.604
Groei t.o.v. 2023: 8%
19.Planner
Gemiddeld salaris: €61.592
Groei t.o.v. 2023: 8%
20. Projectmanager
Gemiddeld salaris: €70.108
Groei t.o.v. 2023: 7%
Over de ranglijst
De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.
Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.
Veel kantoorbanen veranderen
Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).
Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.
Beroepen die het meest veranderen door A.I.
Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):
Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
Belastingadviseurs
Biologisch laboratoriummedewerkers
Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
Commercieel en industrieel ontwerpers
Computerhardware-ingenieurs
Correctoren en tekstredacteurs
Data entry-medewerkers
Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
Facturatie- en boekingsmedewerkers
Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
Juridische griffiers
Juridisch medewerkers en assistenten
Kredietadviseurs en -medewerkers
Kredietanalisten
Medisch transcriptiemedewerkers
Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
Salaris- en urenregistratiemedewerkers
Telefonisten, inclusief antwoordservices
Webdevelopers
Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.
Vaardigheden die belangrijk worden
Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.
Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.
Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.
Wat jouw organisatie te doen staat
Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.
9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.
Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.
To-do’s als HR-manager
Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:
Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.
En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.
