Nieuw onderzoek: zelfstandige mannen actiever, maar vrouwen succesvoller op arbeidsmarkt

Geschreven door

Goed nieuws voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Waar mannelijke zelfstandig professionals opvallend meer benaderd worden dan vrouwen, zijn het juist de vrouwen die succesvoller blijken in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwen die – zonder tussenkomst van een bemiddelingsbureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin zelfs maar liefst 68% succesvoller in dan mannelijke zelfstandig professionals (zonder bureau), zo blijkt uit de meest recente editie van de Talent Monitor, een onderzoek van HeadFirst en Intelligence Group naar de arbeidsmarkt van zelfstandig professionals.

Vrouwen die – zonder bureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin maar liefst 68% succesvoller in dan mannen.

En dan komt er nog eens bij dat volgens het onderzoek vrouwelijke professionals ook níét significant minder (of meer) betaald krijgen per uur voor hetzelfde werk in vergelijking met hun mannelijke collega’s. ‘Na de coronapandemie kunnen de verschillen in uurtarieven niet meer worden verklaard op basis van het geslacht’, concluderen de onderzoekers Marion van Happen (HeadFirst) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Het buikgevoel en de berichtgeving in de media vertegenwoordigt niet langer de werkelijke marktdynamiek’, aldus Van Happen.

Wie vaker benaderd?

Zelfstandige vrouwelijke professionals verwerven dus makkelijker opdrachten, en krijgen daarvoor ook nog eens (ongeveer) evenveel benaderd als mannen. Je zou misschien verwachten dat recruiters hen dan ook vaker benaderen. Maar zo is het toch niet, blijkt uit het onderzoek. Mannelijke zelfstandigen zijn nog altijd actiever op de arbeidsmarkt, en blijken ook opvallend vaker benaderd te worden (gemiddeld 19 versus 15 keer per jaar). Een verschil dat trouwens ook geldt voor werknemers in loondienst: ook hier kunnen mannen vaker een benadering verwachten dan vrouwen, zo blijkt uit de analyses (gemiddeld 10 versus 7 keer per jaar).

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Het succes van de zelfstandige vrouwen op de huidige arbeidsmarkt is volgens de onderzoekers deels te verklaren uit de coronapandemie. Sinds die tijd is thuiswerken makkelijker en meer standaard geworden, ook voor mannen, wat de voorheen voorkomende verschillen tussen man en vrouw grotendeels heeft weggenomen. En het verschil in uurtarief dus ook bijna heeft doen verdwijnen. De verschillen in uurtarief die nu nog resteren zijn dan ook niet zozeer toe te schrijven aan geslacht, als wel aan factoren als opleiding en ervaring.

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Opdracht gegund

Na analyse van 38.900 gegunde opdrachten blijkt dus bovendien dat vrouwen aanzienlijk succesvoller zijn in het krijgen van een opdracht. Van de mannelijke professionals wint 25,5% de opdracht, terwijl dit bij vrouwen 30,3% bedraagt. De cijfers tellen niet op tot 100%, omdat er gemiddeld meer personen meedingen naar een opdracht. Dit verschil van bijna 5 procentpunten komt overeen met een relatief verschil van 18%, waaruit blijkt dat vrouwen aanzienlijk meer kans hebben om een opdracht gegund te krijgen dan mannen.

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Dit verschil is dus veruit het grootst als het gaat om hoe vrouwen zich aanbieden. Doen ze dat geheel zelfstandig, dus zonder toekomst van een bureau, dan blijken vrouwen dus maar liefst 68% succesvoller. Maar bieden vrouwen zichzelf aan via een detacheerder of bemiddelaar, dan is het verschil slechts 2%, ofwel: 0,5 procentpunt. Voor zelfstandig werkende vrouwen is de daling in aantal gegunde opdrachten na de coronapandemie ook veel kleiner dan voor de andere onderzochte groepen.

Vaker fulltime

Dat recruiters vaker mannen dan vrouwen benaderen, verklaren de onderzoekers overigens uit mogelijk traditionele denkbeelden. Zo denken veel recruiters dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen, stelt Waasdorp. ‘Meer uren betekent immers ook meer omzet voor hun bureau. Daarnaast speelt mogelijk ook een rol dat op LinkedIn, een van de belangrijkste sourcingskanalen, mannen licht oververtegenwoordigd zijn. Maar als succes leidend zou zijn, zouden vrouwelijke professionals dus eigenlijk vaker benaderd en aangeboden moeten worden dan mannelijke.’

‘Veel recruiters denken dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen.’

Van Happen: ‘Dit verrassende inzicht benadrukt het van belang om effectieve wervingsinspanningen te meten. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.’ Ze zegt ook blij te zijn om geen gender pay gap meer te zien in het nieuwe onderzoek. ‘Dit vormt een cruciale en veelbelovende stap richting een rechtvaardige en gelijkwaardige arbeidsmarkt voor iedereen. Het is een inspirerend doel waar wij, samen met ons snelgroeiende ecosysteem, naar streven’, concludeert ze.

Meer weten?

Download de hele Talent Monitor, editie 2:

Talent Monitor

‘Tekort aan technici grootste obstakel voor uitbreiding elektriciteitsnet’ 

Geschreven door

Het stroomnet loopt steeds verder vol. Met de energietransitie in volle gang lijken de problemen ook nog lang niet opgelost. De overlast duurt nog zeker 10 jaar, verwacht Alliander. En het grootste obstakel daarbij? Het tekort aan technici. Althans, dat zegt maar liefst 30% van de technische bedrijven. Daarmee is de personeelsschaarste volgens de branche een grotere drempel dan bijvoorbeeld het onduidelijke regeringsbeleid (26%) of een onhaalbare planning (22%), zo blijkt uit de achtste editie van de TechBarometer van technisch opleider ROVC.

Volgens 6 op de 10 technische werkgevers zijn er te weinig geschoolde technici om het stroomnet te kunnen uitbreiden.

Er is nu al op veel plekken in Nederland letterlijk te weinig ruimte in de kabels om alle gevraagde elektriciteit te transporteren. Voor de noodzakelijke uitbreiding van het energienet zijn veel extra technische handen nodig. Daarin ziet de branche echter grote uitdagingen. Volgens 6 op de 10 (58%) technische werkgevers zijn er te weinig goed geschoolde technici om het elektriciteitsnetwerk te kunnen uitbreiden. Ruim de helft (53%) van de technici vindt dit ook. Bovendien vindt 1 op de 3 technische bedrijven (34%) de huidige kennis van technici onvoldoende om het net te kunnen uitbreiden. Iets wat een kwart (23%) van de technici zelf onderstreept.

Strenge eisen blijven

Een tekort aan bekwame technici vormt echter niet het enige probleem in de uitbreiding van het stroomnet. Zo vormen netbeheerders die – ondanks de grote schaarste – maar blijven vasthouden aan strenge opleidingseisen voor het aannemen van personeel een doorn in het oog van veel technisch werkgevers. Van de techbedrijven vindt zelfs 1 op de 3 (32%) dat de uitbreiding van het elektriciteitsnet vertraagd wordt door netbeheerders die blijven vasthouden aan deze technische personeelskwalificatie.

Ongeveer 1 op de 3 werkgevers vindt dat de eis van minimaal mbo bijdraagt aan het tekort aan technici.

Van de techbedrijven stelt 35% een mbo-diploma als voorwaarde om iemand aan te nemen. Maar 33% vindt juist dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het tekort aan technici.

En er is niet alleen een groot tekort aan technici voor het elektriciteitsnet, ook is het de vraag of er voldoende vakbekwame laadpaalinstallateurs zijn om de overgang naar elektrisch rijden vorm te geven. Volgens 62% van de techbedrijven staat de beperkte elektrische capaciteit de verwezenlijking van een breed laadnetwerk in de weg. Slechts één derde (32%) van de technici voelt zich klaar om veilig op pad te gaan om laadpalen te installeren. Datzelfde beeld heerst onder technische bedrijven (29%).

‘Focus op motivatie’

‘Het tekort aan technici is steeds pijnlijker voelbaar in de samenleving’, aldus John Huizing, directeur bij onderzoeker ROVC. ‘Voor steeds meer ondernemers wordt het lastiger om een aansluiting te krijgen op het stroomnet. En voor consumenten nemen wachtlijsten voor het laten installeren van bijvoorbeeld een laadpaal alsmaar toe. Dit is helaas nog maar het begin. De noodzakelijke energietransitie voert de druk op de technische branche nog verder op. Daarom dient er geïnvesteerd te worden. Niet alleen in infrastructuur, maar ook in menselijk kapitaal.’

‘Helaas zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs.’

Helaas, zegt hij, ‘zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs. Bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen, achtergrond of werkervaring. Dit moet én kan anders’. Hij roept de werkgevers in zijn branche dan ook op vaste wervingseisen los te laten en in plaats daarvan te focussen op iemands interesse en motivatie. ‘Via een korte training kan een zij-instromer al snel en veilig routinematige taken uitvoeren en zo in korte tijd een waardevolle bijdrage leveren op de werkvloer. Zo maken én houden we gemotiveerde mensen enthousiast zónder lange opleidingstrajecten.’

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

Hoe de grootste werkgever van Nederland ook de populairste werd

Geschreven door

In het vorige week gepresenteerde coalitieakkoord komt de Rijksambtenaar er niet best vanaf. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen salaris bij. Slecht nieuws voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog liggen. En dat terwijl het imago juist net flink in de lift zat, en de Rijksoverheid al 5 jaar lang tot de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland werd verkozen.

Er klopt steeds minder van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar.

In het nieuwe rapport met 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid, geschreven door Compagnon en Intelligence Group, vallen sowieso een aantal ontwikkelingen op. Zo blijkt er steeds minder te kloppen van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar. De Rijksoverheid trekt juist steeds makkelijker jonge mensen aan, als aantrekkelijke werkgever en opleider in unieke skills. Ook het maatschappelijk belang van het werk en de daarmee samenhangende inhoud en verantwoordelijkheid, in combinatie met de mogelijkheid thuis- en flexibel te werken, werken als een magneet voor de jonge doelgroep.

Rapport Rijksoverheid

Ook meer vrouwen en kleur

Het gevolg hiervan is onder meer dat de gemiddelde leeftijd van de Rijksambtenaar sinds 2015 is gedaald van 47,5 jaar naar 45,8 jaar (in 2022), terwijl in diezelfde tijd de gemiddelde leeftijd van de totale Nederlandse beroepsbevolking juist toenam, zo blijkt uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group over 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid.

Onder de ongeveer 140.000 werknemers van de Rijksoverheid nam ook het aantal vrouwen de laatste jaren sterk toe, van 44,3% in 2015 naar 49,1% in 2021. De Rijksoverheid blijkt ook een werkgever met steeds meer oog voor diversiteit: het aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond steeg van 9,1% in 2015 naar 13,2% in 2021 (+45%). Nieuwere cijfers zijn nog niet voorhanden, maar de trend lijkt zich in elk geval wel voort te zetten.

Inmiddels wordt 38,5% van de rijksambtenaren wel eens benaderd voor een andere baan.

Belangrijke achtergrond van die populariteit is onder andere dat veel mensen de Rijksoverheid niet alleen als een betrouwbare werkgever blijken te zien, maar ook als een goede opleider. Dat heeft overigens ook een nadeel, constateren de onderzoekers: de uitstroom neemt toe, doordat ook medewerkers van de Rijksoverheid steeds vaker benaderd worden in de huidige arbeidsmarkt om een overstap naar de profitsector te maken. Werd in 2020 nog maar 26,6% van de Rijksambtenaren minimaal eens per kwartaal benaderd voor een andere baan, inmiddels is dit opgelopen tot zo’n 38,5%, nauwelijks minder dan het landelijk gemiddelde.

Grootste opdrachtgever

De Rijksoverheid blijkt volgens het onderzoek overigens niet alleen de grootste werkgever van Nederland, maar ook de grootste opdrachtgever. Ruim 1 op de 5 gepubliceerde opdrachten voor interim professionals in Nederland is afkomstig van de Rijksoverheid. Daarmee is de vraag naar flexibele arbeid al jaren groter dan die naar vast personeel bij het Rijk. Pogingen om die externe inhuur terug te dringen, bleken tot nu toe vaak nogal vruchteloos.

Aan de andere kant meldt het rapport ook dat de productiviteitsgroei bij de Rijksoverheid steeds verder onder druk staat, onder meer door een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim, een grotere flexschil en mogelijk ook het vele thuiswerken. De opkomst van Artificial Intelligence zou een bijdrage leveren om die productiviteit toch weer te laten groeien, maar hiervoor is in elk geval ook weer reskilling, upskilling en performance management nodig, constateren de onderzoekers. Daarnaast zal de opkomst van A.I. ook weer allerlei nieuw werk voor de Rijksoverheid met zich meebrengen.

De Rijksoverheid wordt aangeraden in te zetten op total talent management, retentie en de zogeheten skills for the future.

De onderzoekers raden de Rijksoverheid in elk geval aan om vol in te zetten op total talent management, retentie en ontwikkeling van de zogeheten skills for the future als betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid nemen, integriteit, nauwkeurigheid, en consistentie. Het zou de huidige positie van de Rijksoverheid als ‘Meest Favoriete Werkgever’ alleen nog maar kunnen versterken, en kunnen helpen de vele vacatures terug te dringen. Al hangt er daarbij natuurlijk ook veel af van wat de nieuwe regering straks echt voor elkaar gaat krijgen.

Meer weten?

Beluister de podcast waarin onder meer Mariët van Deventer (Compagnon) meer uitleg geeft over de belangrijkste trends in het rapport.

Beeld boven: Werken voor Nederland

Hoe bedrijven wereldwijd proberen hun talentpools steeds verder uit te breiden

Geschreven door

Een paar grote getallen om mee te beginnen. Volgens een analyse van de Amerikaanse KvK zou, als elke werkloze in de VS nu een baan zou vinden, het land nog steeds 2,4 miljoen open vacatures tellen. Japan verwacht in 2040 een tekort van 11 miljoen werkenden. China verwacht zelfs een kloof op de arbeidsmarkt van 11,8 miljoen mensen per jáár. En dan Europa. Hier wordt tot 2050 een afname van de beroepsbevolking verwacht van maar liefst 35 miljoen mensen, oftewel: 3 keer de Nederlandse beroepsbevolking. En dat op een groep die in de afgelopen 10 jaar al met zo’n 5 miljoen mensen afnam tot 264 miljoen.

Tot 2050 verwacht Europa een afname van de beroepsbevolking van 35 miljoen mensen.

Wereldwijd zou het de komende jaren al met al gaan om een tekort van zo’n 85,2 miljoen mensen, aldus Korn Ferry. Van de 20 grootste economieën is India de enige die een talent-overschot kan verwachten in 2030. De financiële impact van al deze schaarste loopt op tot zo’n 8,5 biljoen (!) dollar, oftewel: ongeveer het totale BNP van Duitsland en Japan sámen. De schaarste op de arbeidsmarkt kost de wereldeconomie al met zo’n 1,5% groei, zo wordt verwacht.

Het werk dat we willen

Genoeg geschrokken? Dan is het nu tijd om te kijken naar hoe organisaties hiermee omgaan. De World Employment Confederation, een wereldwijde HR-branchevereniging, heeft daarvoor recent een wereldwijde enquête uitgevoerd onder 715 senior executives, aangevuld met diepte-interviews, en de resultaten daarvan gepresenteerd onder de noemer The Work We Want, een veelomvattend platform dat alle trends uitgebreid belicht. Wat zijn zoal een paar van de trends die daarbij vooral opvallen?

Veel organisaties zeggen nieuwe platforms te (gaan) gebruiken om onbenut talent te bereiken.

Allereerst dat organisaties in elk geval zeggen hun poorten steeds breder open te stellen. Langdurig werklozen? Mensen met een handicap, een strafblad of mensen uit etnische minderheden? Ze zijn allemaal welkomer dan ooit, aldus de werkgevers. Daarnaast zeggen organisaties te werken aan efficiëntere wervingspraktijken, zoals het toegankelijker maken van sollicitatieprocedures en het gebruik van nieuwe platforms om onbenut talent te bereiken. Ook verminderen veel bedrijven de formele opleidingseisen voor de aanname van personeel.

Merendeel wil migratie

Volgens het onderzoek wil de helft van de organisaties binnen 2 jaar hun werknemersbasis uitbreiden bij groepen die nu nog minder werkgelegenheid kennen, om zo hun talentenpools te vergroten. Verder willen ze gespecialiseerde ondersteuning bieden aan vluchtelingen en asielzoekers, die vaak te maken hebben met juridische barrières en nadelen door hiaten in hun cv, taalbarrières of een gebrek aan lokale ervaring. Van de ondervraagden geeft 81% aan dat toegenomen arbeidsmigratie hun organisaties in staat stelt om toegang te krijgen tot geschoold talent, wat cruciaal is in hun streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt.

De wens tot meer flexibiliteit geldt wereldwijd zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Daarnaast is flexibiliteit ook een grote trend. Dat geldt twee kanten op. Enerzijds verlangen werkgevers steeds meer flexibiliteit van hun werknemers, anderzijds verlangen die werknemers dat zelf ook steeds meer. Zo blijkt uit een grootschalige proef in Engeland dat van de bedrijven die tijdelijk overstapten op een 4-daagse werkweek maar liefst 89% dat ook na de proefperiode volhoudt. Enkele andere bevindingen op dit gebied:

  • 83% van de ondervraagden zegt dat werknemers na de coronaperiode (minstens) evenveel waarde hechten aan flexibiliteit (van hun werkplek) als aan hun primaire arbeidsvoorwaarden.
  • 82% denkt dat het idee dat iemand één loopbaanpad in zijn gehele leven volgt voorgoed verdwenen is.
  • 83% gelooft dat het nodig is om mensen bewust te maken van de verschillende soorten arbeidscontracten die vandaag de dag voor werknemers beschikbaar zijn, en hen in staat te stellen om te kiezen wat het beste bij hen past.

Opkomst van A.I.

Ook de opkomst van A.I. is natuurlijk bevraagd. Enkele opvallende bevindingen op dit terrein:

  • 81% zegt dat A.I. en andere technologische disrupties hen dwingt radicaal anders te gaan denken over skills en HR.
  • 78% is bezorgd dat ze hun medewerkers niet snel genoeg kunnen trainen om bij te blijven in de komende 3 jaar.
  • 79% denkt dat het flexibel inhuren van gespecialiseerde medewerkers effectief is om vaste medewerkers bij te scholen.

De onderzoekers verwijzen ook naar projecten van verschillende organisaties om met de nieuwe wereld van werk om te gaan. Zo is er aandacht voor een project van Randstad om de 2,8 miljard gamers wereldwijd aan te spreken en hun skills te laten ontwikkelen, en zo tegelijkertijd een talentpool voor de uitzender te vormen. Ook wordt een Zwitsers initiatief belicht, waarbij via een gespecialiseerd recruitmentbureau (Stiftung Profil) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol weet te re-integreren in het arbeidsproces.

FT Longitude · Episode 2: How to attract and retain diverse talent pools

Het onderzoek gaat ook in op de sinds de pandemie toegenomen internationale arbeidsmobiliteit, en trends als The Great Resignation en The Great Attrition, die de veranderende wensen van werknemers laten zien. ‘De pandemie benadrukte het verlangen van werknemers naar niet-traditionele vormen van werk, of het nu gaat om flexibel werk, thuiswerken, werken op afstand terwijl je de wereld rondreist – al die dingen die normaal zijn geworden’, aldus Barry Asin, hoofdanalist bij het Staffing Industry Analysts (SIA). ‘Ondertussen blijven bedrijven worstelen om de arbeidskrachten te krijgen die ze nodig hebben.’

Veel nadruk op recruitment

Het onderzoek laat overigens ook duidelijk zien dat veel organisaties wereldwijd momenteel hun recruitmentpraktijken tegen het licht houden. Zo proberen ze hun werving efficiënter en effectiever te maken, hetzij door:

  • de sollicitatieprocedure toegankelijker te maken (aangegeven door 47% van de bedrijven),
  • gebruik te maken van nieuwe wervingsplatforms om toegang te krijgen tot onaangeboord talent (33%)
  • talent te vinden onder werkloze werknemers en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn op het werk (52%)
  • vluchtelingen of asielzoekers gespecialiseerde ondersteuning bieden om hen te helpen bij uw organisatie te werken (36%)
  • de werkweek te verkorten (33%)
  • verminderen van specifieke ervaring of formele opleidingseisen bij werving (32%)
  • een wereldwijde talent acquisition-strategie te ontwikkelen (24%)

Volgens de onderzoekers ligt er met name een grote kans in asielzoekers en vluchtelingen sneller een kans geven op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagden zegt 80% dat overheden de wettelijke belemmeringen voor het aannemen van vluchtelingen of asielzoekers zouden moeten verminderen. Want zonder migratie gaat het niet lukken de tekorten weg te nemen, zo zijn ze in merendeel van mening.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek

The Work We Want
talentpools wec

6 stappen om ‘skills-based hiring’ meer handen en voeten te geven

Geschreven door

De eis van een universitair diploma? In steeds meer vacatures kwam hij de afgelopen jaren te vervallen. En dat geldt eigenlijk over de hele wereld. Volgens een rapport van Payscale zegt 1 op de 3 bedrijven dat ze niet langer opleidingseisen vermelden bij vacatures in loondienst, terwijl ze dat eerst wel deden. Daar hebben die bedrijven natuurlijk ook een goede reden voor: talent is steeds schaarser, en diploma-eisen werken bovendien discriminerend: volgens een recent rapport van het Amerikaanse Census Bureau sluit het bijna 2 op de 3 werknemers uit en treft...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.