Vraag naar recruiters stort in: aantal vacatures bijna gehalveerd

Geschreven door

Slecht nieuws voor recruiters: terwijl het totaalaantal vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ met een kwart is gedaald, gaat de vraag naar recruiters veel harder naar beneden. Met een krimp van 47 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is de vraag naar recruiters de afgelopen weken bijna gehalveerd, zo blijkt analyses van Jobdigger en Intelligence Group over de meest actuele arbeidsmarktdata van de Nederlandse arbeidsmarkt.

De vraag naar recruiters gaat veel harder naar beneden dan het totaal aantal vacatures.

De afgelopen jaren behoorden recruiters zelf tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Maar dat lijkt nu dus flink omgeslagen. Vooral direct na bekendmaking van de eerste maatregelen bleek de vraag naar recruiters meteen scherp te dalen. Al mag er bij gezegd worden dat dat beeld de afgelopen weken niet echt verslechterd is.

vacatures recruiters bijna gehalveerd
Bron: Jobdigger, bewerking Intelligence Group

Naast een fikse daling in vacatures voor recruiters valt de afgelopen weken ook op dat stagiairs flink te lijden hebben onder de crisis. Het aantal stageplaatsen is eveneens gehalveerd ten opzichte van 2019. En dat terwijl sinds half maart het totaal aantal vacatures ‘slechts’ met 24 procent gedaald is, en sinds het begin van het jaar met gemiddeld 36 procent.

Enkele andere conclusies uit de analyse:

  • Sinds de intelligente lockdown zijn de meeste vacatures verdwenen bij het bedrijfsleven (-35%). Met 16% is de krimp bij de uitzend- en werving- en selectiebureaus een stuk kleiner.
  • De daling in het aantal nieuwe vacatures lijkt na vijf weken intelligente lockdown wat af te vlakken of zelfs te stabiliseren.
  • De meeste vacatures zijn de afgelopen weken verloren gegaan in Zeeland, Groningen, Flevoland en Overijssel. Met name in Zeeland en Groningen lijkt de vraaguitval te versnellen. In Friesland is de vacaturedaling het kleinst en is er in week 16 zelfs sprake van een licht herstel.
  • Ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is het aantal stages sinds de intelligente lockdown met 50% gedaald. Ten opzichte van begin 2020 is het aantal stages de afgelopen weken met 43% gedaald.
  • Het aantal bijbanen is sinds de intelligente lockdown, ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, met 64% gedaald. Ten opzichte van het begin van 2020 is de daling hier 47%.

De totale vraag naar personeel blijft – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures.

  • Ondanks al deze dalingen blijft de totale vraag naar personeel – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures, alleen al in week 16 van dit jaar.
  • Slechts in een klein aantal beroepen is op dit moment extra vraag. In 81% van alle beroepsgroepen in Nederland is momenteel sprake van een krimpende vraag.

‘Andere crisis dan de financiële’

‘De arbeidsmarktcrisis die nu ontstaat, is op veel onderdelen anders dan die naar aanleiding van de financiële crisis’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘In enkele maanden zullen we nu het aantal werklozen halen waarvoor in de vorige crisis bijna 5 jaar nodig was. Ook veel jongeren, schoolverlaters, flexwerkers en zzp’ers zullen harder geraakt worden dan bijvoorbeeld de 50-plusser.’

Meer informatie

Elke donderdag om 11:00 organiseren Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit in deze crisistijd een uitgebreid webinar over de actuele arbeidsmarktontwikkelingen. Naast de actuele ontwikkelingen, diepen ze hier steeds een onderwerp uit, over bijvoorbeeld bepaalde doelgroepen, sectoren, of regio’s.

Onderzoek: niet louter kommer en kwel in recruitmentland

Geschreven door

Dat de coronacrisis er flink inhakt bij veel organisaties? Dat is geen verrassing. Maar nu het eerste stof wat neerdaalt, vallen er ook wel wat positieve signalen te ontwarren. Oók als het gaat om recruitment. Zo deed Spielwork recent navraag bij 200 HR & recruitmentprofessionals. En uit dat onderzoek valt heus niet alleen kommer en kwel op te tekenen.

22% van de organisaties geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet.

Van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld bijna de helft aan (47%) gewoon door te gaan met mensen aannemen, net als voor de coronacrisis. Bij bijna 1 op de 3 (31%) is nu wel sprake van een gedeeltelijke vacaturestop, en 22% geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet. Dat kun je natuurlijk veel of weinig vinden, dat is allemaal maar hoe je ernaar kijkt. Maar het strookt wel met de 20% daling in vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ die elders al worden gerapporteerd.

Wanneer komen we eruit?

De vraag die iedereen op dit moment natuurlijk bezig houdt is: wanneer komen we er weer uit? Wanneer kunnen we maatregelen versoepelen, en kan het ‘normale’ leven weer z’n gang krijgen? Wanneer kunnen weer nieuwe collega’s geworven en aangenomen worden?

5% denkt op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.

Alhoewel dat heel erg koffiedik kijken is, en het sowieso de vraag is wat normaal is of wordt, zijn de ondervraagden hierover vrij verdeeld. Zo denkt 5% op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen. En ruim een kwart (26%) denkt vanaf juni weer de werving open te kunnen zetten. Er zijn ook wat mee doemdenkers bij, die of verwachten dat het zeker nog tot september duurt (19%) of helemaal nog geen idee zeggen te hebben wanneer er weer mensen worden
aangenomen (26%).

En hoe werken we in?

Een andere lastige vraag die veel recruiters momenteel bezighoudt is: hoe werken we in, in tijden van corona? Bij 15% van de ondervraagde organisaties blijkt dat de medewerkers nog per direct op locatie worden ingewerkt. Dit gaan dan om organisaties in de sectoren gezondheidszorg & welzijn; techniek, productie & bouw; transport & logistiek en handel & dienstverlening.

Veel organisaties geven aan dat nieuwe medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

Nog eens 44% geeft aan dat ze momenteel nieuwe medewerkers digitaal inwerken, en 41% geeft aan dit ‘anders’ te doen. Van deze laatste groep geeft 51% aan dat de medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

kommer en kwel spielwork onderzoek

De ICT kent geen vacaturestops

Opvallend is dat er in het onderzoek grote verschillen zijn tussen de beroepssectoren. Zo geeft in de sector Media & Communicatie 67% van de respondenten aan een volledige vacaturestop te hanteren en 33% een gedeeltelijke stop. Hier is dus niemand die aangeeft gewoon door te werven. Maar in de ICT ontstaat een heel ander beeld. Daar geeft juist geen enkele organisatie aan een volledige vacaturestop te hebben, al heeft wel 53% een gedeeltelijke stop ingesteld.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid zijn nog relatief weinig vacaturestops te zien.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid (gezondheidszorg & welzijn / justitie, veiligheid & openbaar bestuur) zijn ook nog relatief weinig vacaturestops te zien. Uiteraard is dit weer héél anders in de sector toerisme, recreatie & horeca, waar slechts 20% aangeeft géén vacaturestop te hebben.

spielwork kommer en kwel onderzoek

Creativiteit en flexibiliteit vereist

Recruitment in tijden van corona vergt flexibiliteit van zowel organisaties als kandidaten, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Vrijwel alle organisaties uit dit onderzoek hebben aanpassingen gemaakt in het proces en voeren het eerste gesprek telefonisch of via een videocall. Toch geeft ook nog 11% van de respondenten aan dat er een fysieke afspraak, met inachtneming van de RIVM-normen, wordt gepland voordat een contract wordt aangeboden.’

Enkele bedrijven doen nu online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek.

Maar de onderzoekers zien dus ook veel creativiteit ontstaan. ‘Zo doen enkele bedrijven tegenwoordig online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek. De geënquêteerden hebben hun procedures snel aangepast aan de nieuwe omstandigheden. En je ziet dat veel mensen ook alweer gewend zijn aan deze nieuwe werkwijze.’ Het positieve nieuws, zo zeggen ze: ‘Bij 78% van de geënquêteerden staan gewoon nog vacatures open. Als bedrijven adaptief zijn ten aanzien van de nieuwe situatie, dan moeten kandidaten dat ook kunnen zijn.’

Lees ook

Onder corona-juk ontstaat ineens volop nieuw inzicht in de arbeidsmarkt

Geschreven door

‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’, schreef deze site ruim twee jaar geleden nog. En de aanleiding mag nu dan een heel vervelende zijn, het lijkt erop dat er de laatste tijd in elk geval meer inzicht in de arbeidsmarkt ontstaat. Althans: steeds meer platforms zetten hun deuren open en proberen een overzicht van de ontwikkelingen te geven. Een beknopt overzicht van 7 initiatieven:

#1. Intelligence Group, OnRecruit en Jobdigger: wekelijkse update

Nu de arbeidsmarkt sneller dan ooit verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen. Gedrieën gaan ze elke week de meest actuele arbeidsmarktdata presenteren via een wekelijks (gratis) webinar. Donderdag 16 april om 11.00 uur (vrijwel direct na een live online class over arbeidsmarktdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) vindt de aftrap plaats. Naast een algemeen inzicht in de arbeidsmarkt zullen ook regionale ontwikkelingen en het huidige gedrag van baanzoekers ruim aan bod komen. Aan het eind is bovendien de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen. Het webinar wordt ook opgenomen en is na te kijken.

  • Aanmelden kan hier.

Het wekelijkse webinar komt bovenop de informatie die de verschillende partijen sowieso al bekend maken. Zo heeft de Intelligence Group al lang een overzicht ‘Arbeidsmarkt in Cijfers‘, waarbij onder meer de vele resultaten uit het eigen Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek worden gekoppeld aan data van CBS, CPB, ABU en het UWV. En sinds kort is er ook een grootschalig Europees dashboard, G!ant geheten, waarop internationale cijfers over de arbeidsmarkt te vinden zijn. Daarnaast heeft Jobdigger bijvoorbeeld ook een nieuwspagina waarop veel nieuwe inzichten worden gepresenteerd.

#2. Bullhorn: wekelijkse staffing-statistieken

Detachering-, staffing- en recruitmentbureaus kunnen tijdens de Covid-19-crisis terecht op een nieuwe pagina van Bullhorn. Daar houdt het bureau wekelijks de ontwikkelingen bij die spelen bij de meer dan 10.000 wereldwijde klanten van het eigen ATS/CRM en van Peoplenet Clocks-klanten. Zo kun je snel inzicht krijgen in bijvoorbeeld het aantal plaatsingen, gewerkte uren, of vacatures sinds februari dit jaar.

inzicht in de arbeidsmarkt bullhorn

#3. Textkernel: vacatures per land

Jobfeed van Textkernel kenden we natuurlijk al langer als de bekendste vacatureteller van Nederland. Maar in tijden van corona is er nog meer informatie te vinden dan ooit tevoren. Zoals: een wekelijks overzicht van de recente vacature-ontwikkelingen in negen verschillende landen, van Frankrijk tot de Verenigde Staten. Voor Nederland en België is bovendien een uitsplitsing gemaakt van werkgevers en intermediairs. Het vacatureoverzicht leverde onder meer al een veelbeluisterd interview bij BNR op.

#4. ArbeidsmarktInZicht: aparte Coronamonitor

De cijfers van Textkernel zijn ook weer invoermateriaal voor een ander initiatief: de ‘Coronamonitor‘ van ArbeidsmarktInZicht. Dit platform bestaat al wat langer, en komt voort uit het in 2015 gelanceerde Arbeidsmarktdashboard, destijds een initiatief van zes regio’s in Zuidoost-Nederland en de provincies Brabant en Limburg, verenigd in Brainport Network. Inmiddels zijn ook heel wat andere provincies aangesloten, vooral in Noord-Nederland. Het platform voedt zich verder met databronnen als het CBS, UWV, SBB, LISA, ROA en, zoals gezegd: Jobfeed.

Cijfers, trends en prognoses worden op dit platform overzichtelijk weergegeven in woord en beeld. Jammer dat niet voor alle cijfers heel Nederland hier kan worden weergegeven, maar het platform is dan ook vooral bedoeld voor (regionale) beleidsmakers. Mede omdat er in veel van de gebruikte databronnen een aanzienlijke vertraging zit, en er nu juist wel veel behoefte is aan actuele informatie, is recent de Coronamonitor bedacht. Daarin worden de beschikbare databronnen gecombineerd met bijvoorbeeld actuele gezondheidsinformatie van het RIVM en de recente beurskoersen. En dat allemaal dan op één pagina weergegeven.

Op de Coronamonitor worden beschikbare bronnen gecombineerd met actuele RIVM-informatie.

Een van de initiatieven die ook bij dit platform hoort is overigens SkillsInZicht, een project van Etil, dat informatie moet bieden over de (ontwikkeling van) het (regionale) skills-DNA van beroepen. Dit project werd een jaar geleden al aangekondigd, maar zou een dezer dagen toch echt live moeten komen.

#5. InGoedeBanen: meer nieuws en inzicht

En dan hebben we ook de programmatic jobmarketeers van InGoedeBanen nog. Zij bieden in deze coronatijd ook meer nieuws en inzicht op hun blog dan gewoonlijk. Ook op LinkedIn delen ze vaker dan anders nieuwe informatie. Daaruit leren we deze week bijvoorbeeld dat het aantal geposte vacatures zich weer enigszins aan het herstellen is. Maandag uitgezonderd, maar toen was het dan ook Pasen.

En eerdere analyses leerden bijvoorbeeld dat de Cost Per Applicant nu stevig aan het dalen is, en dat het in het begin van de crisis eigenlijk nog wel meeviel met de daling van het aantal vacatures. De conclusie, aldus managing director Peter Nieuwpoort: ‘Als je lef hebt, en je hebt de middelen om anticyclisch te werven, dan is het daar nu wel de tijd voor. Het kost nu minder om sollicitanten aan te trekken, er is minder concurrentie, en kandidaten zijn nu ook makkelijker te bereiken, zelfs aan de telefoon, zo hebben we gemerkt, terwijl dat jarenlang echt anders was.’

#6. CBS: per kwartaal, dus nog veel krapte

Geen nieuw corona-initiatief, maar het CBS heeft ook al een jaar of 2 een mooi dashboard met de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt overzichtelijk in beeld. Enig nadeel: het gaat hier om kwartaalcijfers, met een behoorlijke vertraging. En dus is er hier nog volop sprake van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de werkelijkheid van vandaag de dag er toch echt anders uitziet. Ten tijde van de volgende rapportage zullen de pijlen die nu nog naar boven wijzen toch echt zijn omgedraaid, en de ene pijl die naar beneden wees (die van de werkloosheid) ook.

#7. UWV: tekorten én overschotten

Geen up-to-date en continu bijgewerkt dashboard bij het UWV, wel een handige download: het overzicht van alle plekken op de arbeidsmarkt waar nu tekorten zijn, en waar overschotten ontstaan. En, ook handig: er staat ook in te vinden welke (online) platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een bepaalde sector bij elkaar te brengen. En juist dat geeft ook inzicht in de arbeidsmarkt, die voorheen vaak juist zo ondoorzichtig leek.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Op 16 april om 9.00 organiseert Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group een online class bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarin laat hij onder meer 10 unieke databronnen zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor bijvoorbeeld presentaties en recruitmentdoeleinden. Zodat je nooit meer achter de feiten aanloopt. De live online class eindigt om 10.30 uur. Schrijf je hier in!

Grote klap voor arbeidsmarkt: bijna kwart minder vacatures

Geschreven door

Nog maar net een maand geleden schreven we nog over een nieuw krapterecord op de arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ was in 10 jaar niet zo klein geweest. Maar zie hoe in korte tijd het beeld kan omslaan: een maand later is in elk geval te zien dat het aantal vacatures ineens sterk daalt. Bijna een kwart minder zijn er online dan aan het begin van het jaar, en dat is dan zelfs nog buiten seizoenseffecten gerekend.

Met 43% laat het bedrijfsleven de grootste daling zien in nieuwe vacatures ten opzichte van begin dit jaar.

Het bedrijfsleven laat de grootste daling zien in de nieuw gepubliceerde vacatures ten opzichte van het begin van dit jaar, met een daling van 43%. Uitzend- en werving- en selectiebureaus kennen daarentegen maar een daling van 10% in aantal online geplaatste vacatures, met in de laatste week van maart zelfs een kleine groei ten opzichte van een week daarvoor, zo blijkt uit gezamenlijke analyses van Jobdigger en Intelligence Group.

De 10 meest gevraagde functies door bureaus

De 10 meest gevraagde functies door bureaus waren eind maart/begin april 2020:

  1. Magazijnmedewerker
  2. Medewerker Klantenservice
  3. Vrachtwagenchauffeur
  4. Accountmanager
  5. Werkvoorbereider
  6. Elektromonteur
  7. Operator Food
  8. Timmerman
  9. Verzorgende IG
  10. Administratief Medewerker

Grote regionale verschillen

In Groningen, Drenthe, Zeeland en Overijssel zien we de grootste daling in nieuwe vacatures. In Groningen is de daling 44%, gevolgd door Drenthe met 39%, Zeeland (36%) en Overijssel (33%). Opvallend genoeg is er in Friesland nog nauwelijks sprake van een daling in nieuwe vacatures. In de laatste week van maart waren dat er 1.508. Dat is slechts een daling van 2% ten opzichte van het begin van het jaar en een groei van 8% ten opzichte van week 13.

Weinig verschil naar opleiding

De daling van nieuwe vacatures per opleidingsniveau is voor alle niveaus nagenoeg gelijk. De vraag naar academici is met 26% gedaald ten opzichte van het begin van het jaar, voor hbo’ers met 25% en voor mbo’ers met 23%. Een ‘enorme klap voor de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. Al ziet hij ook lichtpuntjes. ‘Je kunt ook zeggen dat na de afgekondigde maatregelen in Nederland nog ruim 153.000 nieuwe online vacatures erbij zijn gekomen. Dat betekent dat de arbeidsmarkt niet tot stilstand is gekomen. Maar de richting van de beweging is wel sterk dalende.’

Lees ook

Schokkend: meeste werkzoekenden mijden bedrijfssite voor info over nieuwe baan

Geschreven door

De meeste (grote) organisaties besteden veel werk aan hun werkenbij-site. Dat is immers het visitekaartje van je organisatie. Maar zijn al die sites al die investering wel waard? Als je mag afgaan op recent onderzoek van Jobrapido kun je daar zo je vraagtekens bij zetten. Maar liefst 91% van de 500 door hen ondervraagde Nederlandse werkzoekenden zegt voordat ze gaan solliciteren altijd eerst online te zoeken naar informatie over die bewuste werkgever. Maar slechts 9% zegt daarvoor de werkenbij-site of de bedrijfssite van de organisatie te raadplegen.

Ongeveer de helft zegt bedrijfsprofielen op LinkedIn, Facebook, Twitter of Instagram te bekijken.

Ongeveer de helft van de respondenten zegt daarentegen liever eerst te kijken naar bedrijfsprofielen op social media, zoals LinkedIn, Facebook, Twitter en Instagram. Nog eens zo’n 1 op de 6 zegt met Google of soortgelijke zoekmachines te zoeken naar nieuwsartikelen over de bewuste werkgever. En ongeveer 1 op de 8 bekijkt de bedrijfsprofielen op vacaturesites, nog altijd meer dan het aantal mensen dus dat op de officiële (recruitment)sites zegt te kijken.

Imago online nu nóg crucialer

De onderzoekers van Jobrapido merken op dat door de coronacrisis het online imago van organisaties nóg belangrijker is geworden dan het al was. Kandidaten hebben hierdoor immers minder fysieke contactmomenten en méér online contact. Uit het onderzoek blijkt verder dat voor 73% van de werkzoekende Nederlanders een slecht online imago een goede reden is om níet te solliciteren bij een mogelijke werkgever. Van alle ondervraagden vindt 68% het online imago van een toekomstige werkgever belangrijk; 25% van hen noemt het zelfs ‘zeer belangrijk’.

Voor 12% is de online reputatie zelfs ‘doorslaggevend’ als reden om voor een bepaalde baan te kiezen.

Volgens Rob Brouwer, de CEO van Jobrapido, komt het uiteindelijk allemaal neer op relevantie: ‘Het online imago van je organisatie kan feilloos zijn, maar als dit niet aansluit bij de uiteindelijke employee experience, dan blijft deze sollicitant niet lang binnen boord – zeker in de huidige tijd.’

Collega’s, werkplek en sfeer overtuigen meest

Dat sollicitanten zo weinig rondkijken op de officiële sites van organisaties, verbaast Brouwer trouwens niets. ‘Informatie die interessant kan zijn voor sollicitanten is op veel bedrijfspagina’s moeilijk – of zelfs: helemaal niet – te vinden. Er is een mismatch tussen de informatie die bedrijven bieden en waarnaar sollicitanten op zoek zijn. Sociale media bieden kandidaten dan vaak een beter inkijkje in de dagelijkse gang van zaken. Denk aan: potentiële collega’s, werkplekken, de sfeer op de werkvloer. Uit eerder onderzoek van ons bleken dit al de belangrijkste factoren om voor een nieuwe baan te kiezen.’

‘Sociale media bieden kandidaten vaak een beter inkijkje in de dagelijkse gang van zaken.’

Het lijkt vaak erop dat bedrijven zich niet bewust zijn van de invloed van de sociale media op hun imago, zowel richting klanten als kandidaten, zegt Brouwer. Maar eerlijkheid loont volgens hem op den duur altijd. ‘Als je als organisatie richting medewerkers en sollicitanten transparant bent over normen en waarden en daarnaar handelt, werpt dat altijd zijn vruchten af. Zowel voor het behoud als het aantrekken van medewerkers. Zeker in de huidige tijd, waarin we vanwege het coronavirus alles online en op afstand moeten doen.’

Online zichtbaar, best belangrijk

Uit het onderzoek van Jobrapido blijkt verder dat 74% van de respondenten de online aanwezigheid van een potentiële werkgever (zeer) belangrijk vindt. Mannen overigens nog iets meer dan vrouwen: 78% om 68%. Bovendien zegt 8% wel eens negatieve ervaringen met een werkgever online gedeeld te hebben. Ook hier met een lichte uitschieter bij de mannen, en iets minder rancune bij de vrouwen.

8% zegt wel eens negatieve ervaringen met een werkgever online gedeeld te hebben.

Eventuele negatieve berichtgeving blijkt overigens niet iets dat veel kandidaten ter sprake durven te brengen in een sollicitatiegesprek. Althans: nog niet 1 op de 5 zegt dit (mogelijk) aan te snijden. Bijna 60% doet dit (zeker) niet, en nog eens ongeveer een kwart twijfelt. Gevraagd naar wat de doorslag geeft bij de eventuele keuze tussen twee werkgevers, antwoordt 30% ‘de onderbuik’. Ook het eventuele verschil in reistijd (24%) of het salaris (20%) wordt hier vaak genoemd. Maar ook hier is de online presence cruciaal: liefst 12% zegt dat de online reputatie van een organisatie op zo’n moment doorslaggevend is.

Zonder informatie is het lastig solliciteren

Zonder uitgebreide online informatie over de potentiële werkgever is het voor veel werkzoekenden sowieso lastig om een openstaande vacature op waarde te schatten. En daarbij gaat het vaak om basale zaken, zo blijkt. Uit een eerder onderzoek van Jobrapido, uitgevoerd door Intelligence Group, bleek bijvoorbeeld dat 53% van de ondervraagden een goed salaris de belangrijkste voorwaarde voor een baan vindt, gevolgd door een goede werksfeer (44%) en een vast contract (41%). Dat zijn dus allemaal dingen waar werkgevers online alvast maar beter duidelijkheid over kunnen verschaffen.

‘Verschillende generaties vragen om een verschillende aanpak, en dus verschillende vacatures.’

Jobrapido zegt zelf met al zulke aspecten rekening te houden om te bepalen welke kandidaat welke vacature (als eerste) te zien krijgt. Zo willen ze een zo relevant mogelijk aanbod bieden. Oftewel: ‘We willen de Amazon-ervaring in werving en selectie introduceren’, zoals Brouwer het noemt. ‘Verschillende generaties vragen om een verschillende aanpak, en dus verschillende vacatures. Daarom introduceren wij de Amazon-ervaring in werving en selectie. Door de combinatie van A.I., machine learning en Smart Intuition Technology™ kunnen wij vacatures en werkzoekenden automatisch koppelen. Zo voorzien we werkgevers van de meest geschikte kandidaten en werkzoekenden de best passende banen. En dat allemaal op het juiste moment en de juiste plaats.’

Lees ook

Migranten-kandidaat krijgt hier veel objectievere kans dan bij onze buren

Geschreven door

Er is nog steeds veel sprake van arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Ondanks de economische groei van de afgelopen jaren, vinden bijvoorbeeld nog steeds weinig bedrijven een divers samengestelde populatie en een inclusieve arbeidsmarkt geen prioriteit. En heb je een buitenlandse achternaam, dan kom je nog steeds moeilijker aan een baan dan met een Nederlands klinkende naam.

Discriminatie naar migratieachtergrond blijkt in Nederland aan het afnemen.

Maar voor wie wat verder kijkt, kan ook positief nieuws zien. Zo is er onderzoek dat zegt dat diversiteitsmanagement bij 62,3 procent van de bedrijven in Nederland een vast onderdeel van het beleid vormt. En uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt dat discriminatie naar migratieachtergrond ook aan het afnemen is.

Nederlanders meest voor gelijkwaardigheid

Daar komt recent onderzoek bij, uitgevoerd door Haystack Consulting in opdracht van House of HR. Zij ondervroegen steeds 500 werknemers en 100 HR-professionals in zowel België, Nederland, Frankrijk als Duitsland. En wat blijkt? De Nederlandse recruiters scoren hier veel beter dan hun Belgische, Franse of Duitse evenknieën. Waar bijvoorbeeld 59% van de Nederlandse recruiters vindt dat sollicitanten met een migratieachtergrond volstrekt gelijkwaardig behandeld moeten worden tijdens een sollicitatieprocedure, is dit bij de Belgen en Duitsers slechts zo’n 45%. En bij de Fransen gaat zelfs slechts 26% uit van gelijke kansen voor kandidaten.

Met name in de sectoren ‘wholesale’ en ‘retail’ zoeken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust naar zoveel mogelijk diversiteit.

Met name in de sector ‘groothandel en retail’ blijken veel Nederlandse recruiters zelfs bewust te zoeken naar zoveel mogelijk diversiteit. En wat verder in het onderzoek opvalt: er blijkt ook een bijzondere, positieve correlatie tussen ‘werkgeluk’ enerzijds en diversiteit anderzijds. Althans: in de landen waar het gebruikelijk is om met collega’s uit andere culturen te werken, schalen werknemers hun werkgeluk aanzienlijk hoger in dan in landen waar dit niet het geval is. En Nederland spant hierbij de kroon. Bovendien blijken in zulke divers samengestelde bedrijven ook meer sociale activiteiten georganiseerd te worden, wat de integratie weer bevordert.

House of HR-CEO Rika Coppens: ‘Gegeven de krapte op de arbeidsmarkt en de demografische evolutie, is acceptatie van diversiteit op de werkvloer absolute noodzaak. In Nederland, en steeds meer ook in België, staan gelukkig ook meer en meer bedrijven open voor oplossingen. Denk aan actieve arbeidsmigratie, of deelname aan projecten om anderstalige nieuwkomers te verwelkomen in het bedrijf.’

Meer weten?

Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in, dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.

 

 

Méér vervulde vacatures, maar niet méér dynamiek op de arbeidsmarkt – hoe kan dat nou?

Geschreven door

Meer dynamiek dan ooit op de arbeidsmarkt? Helemaal niet! Sterker nog: mensen wisselen tegenwoordig misschien zelfs wel mínder snel van baan dan 20 jaar geleden. En ook al hoor je vaak dat banen steeds sneller komen en steeds sneller verdwijnen: de mate van baancreatie en baanvernietiging bij bedrijven is in de afgelopen 20 jaar ook helemaal niet toegenomen.

‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden.’

Het was op zijn minst een opvallend onderzoek te noemen dat begin dit jaar bij het CPB verscheen. Onderzoekers Wiljan van den Berge, Patrick Koot en Jochem Zweerink lieten erin zien dat we wel de mond vol mogen hebben van de o zo dynamische arbeidsmarkt van tegenwoordig, maar dat de realiteit toch echt een andere is. ‘Werkenden wisselen niet vaker van positie op de arbeidsmarkt of van werkgever dan 20 jaar geleden’, zo concluderen ze.

Best paradoxaal

Het is zelfs zo dat (waarschijnlijk) de vergrijzing zorgt voor een (lichte) afname in dynamiek. Ouderen bewegen gemiddeld immers minder vaak op de arbeidsmarkt dan jongeren. Dat mag best een beetje paradoxaal klinken, geven de onderzoekers zelf ook toe, met alle geluiden rondom een stijging in flexibele contractvormen als tijdelijke contracten en zzp’ers. Maar ook dat kunnen ze goeddeels verklaren, stellen ze. ‘Tijdelijke contracten zijn vooral geconcentreerd bij jongeren, en zij wisselden ook voorheen al vaak van positie. En voor de meeste zelfstandigen geldt dat, als zij eenmaal zelfstandige zijn, ze dat vaak ook blijven.’

dynamiek

Een overstap naar een andere werkgever? Het komt dus in de praktijk helemaal niet zoveel vaker voor dan in het verleden. In 1999 had ongeveer 21% in het daaropvolgende jaar een andere werkgever, in 2017 gold dit voor ongeveer 18%. Hoezo: iedereen is wel latent op zoek? Hoezo: meer dynamiek? Hooguit speelt de conjunctuur een rol, aldus de onderzoekers. ‘In recessies zien we dat het aantal baan-baanwisselingen afneemt. Dit kan komen doordat er minder vacatures zijn, maar ook doordat werkenden dan minder geneigd zijn om het risico te nemen om te wisselen van baan.’

Maar hoezo dan een recordaantal vervulde vacatures?

Maar wacht eens even… Hoe zit het dan met het recordaantal vacatures, en recordaantal vervulde vacatures dat het CBS meldt? Dat zijn toch ook allemaal baanwisselingen? En ja, voor een deel zullen interne mensen die vacatures invullen, en die komen niet naar voren in de eerdergenoemde CPB-statistiek. Maar zóveel vacatures, en zóveel vacatures die vervuld worden, dat kan toch alleen bij een heel dynamische arbeidsmarkt?

Hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging’ in de arbeidsmarkt zit?

En hoe kan het dat bijvoorbeeld Randstad vorig jaar nog meldde dat er ‘volop beweging‘ in de arbeidsmarkt zit? Dat de laatste 10 jaar er niet eerder zoveel mensen waren die overwogen om van baan te wisselen? En dat ook in de werkelijkheid niet eerder zoveel mensen overstapten? ‘Nederlanders massaal op zoek naar nieuwe baan’, maakte BNR er meteen van.

‘Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Maar ook dit moet je vooral zien als een gevolg van de goed draaiende economie van de laatste jaren. Navraag bij de CPB-onderzoekers leert: ‘die vacatures zijn een conjunctureel fenomeen’, aldus Wiljan van den Berge. ‘Dat wordt nog eens verder aangezwengeld door beleid (met name in de zorg). Dat staat denk ik los van de structurele vraag of de arbeidsmarkt dynamischer is geworden of niet. Ik denk niet dat uit onze resultaten blijkt dat mensen minder makkelijk in beweging te krijgen zijn.’

Is behoud echt wel zo’n probleem?

En hoe zit het dan bijvoorbeeld met iemand als de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli, die opmerkt dat vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, maar dat dat tegenwoordig nog maar ongeveer een derde is? Volgens hem is 95 procent van de werving en selectie er nu op gericht is om bestáánde functies in te vullen, functies dus die een vacature worden doordat iemand overstapt naar een andere werkgever, waar het gras groener lijkt.

‘Waar vroeger zo’n 90 procent van de vacatures door interne promoties en verschuivingen werd gevuld, is dat tegenwoordig nog maar een derde.’

Volgens Cappelli is juist het gebrekkige behoud van personeel tegenwoordig het probleem. Bedrijven nemen mensen van hun concurrenten over, en vice versa. Dat zou leiden tot dynamiek die er vroeger niet was, toen mensen nog hun hele leven bij één werkgever in dienst bleven. ‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie’, stelt hij daarom.

‘De grondoorzaak van werving en selectie is drastisch slechte retentie.’

Maar volgens de CPB-onderzoekers wordt ook in Amerika de soep niet zo heet gegeten als Cappelli hem hier opdient. ‘Waar de dynamiek in Nederland vrijwel constant is gebleven, zeker als je corrigeert voor demografische ontwikkelingen, is die in de VS bijvoorbeeld zelfs afgenomen sinds de jaren 80’, aldus Van den Berge. ‘Ik weet niet precies welke evidentie Cappelli aanvoert voor zijn stelling, maar in de VS neemt de gemiddelde baanduur dus toe en daalt het aantal transities dat mensen maken. Vergrijzing is vast een deel van de verklaring daarvoor.’

Er zijn ook veel meer banen

Ook Intelligence Group meet de laatste jaren continu de arbeidsmarktactiviteit. Onderzoeker Arjan Ruis heeft nog wel een verklaring voor de recordaantallen (vervulde) vacatures die te zien zijn. ‘Het absolute aantal vacatures neemt toe, maar je moet dit eigenlijk afzetten tegen het aantal banen. We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden. In de afgelopen 20 jaar zijn er zo’n 1,5 miljoen werknemersbanen bijgekomen in Nederland. Kijk je dan naar het aantal ontstane vacatures ten opzichte van het aantal banen over de tijd, zie je dat we in 2019 weliswaar het hoogste punt bereikten sinds de eerste metingen, vanaf 1997, maar dat punt was niet zo gek veel hoger dan de pieken in 2000 en 2007. Verder zie je perfect de conjunctuur terugkomen in dit plaatje.’

Hij plaatst nog een paar kanttekeningen bij de ‘enorme dynamiek’ die sommigen menen te zien op de huidige arbeidsmarkt. Zo kunnen nieuwe technieken volgens hem leiden tot ‘meer zicht op het aantal vacatures, waardoor het er ook meer lijken.’ En iets wat de CPB-onderzoekers ook onderschrijven: hun onderzoek kijkt alleen naar mensen die van werkgever naar een nieuwe werkgever overstappen. Mensen die bij dezelfde werkgever van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan, en zzp’ers en uitzendkrachten die van opdrachtgever wisselen zijn niet meegenomen.

De dynamiek is slecht verdeeld

‘Beide zijn mogelijk belangrijke verklaringen voor het beeld van de toegenomen dynamiek’, aldus de onderzoekers. ‘Hoewel werknemers die bij dezelfde werkgever blijven met een ander contract, niet bijdragen aan de dynamiek, kan dit wel een gevoel van onzekerheid opleveren. En via zzp’ers en uitzendkrachten die vaker van opdrachtgever wisselen, kan de dynamiek ook zijn toegenomen.’

‘We zijn met meer mensen en (dus) meer banen en (dus) meer vacatures die ontstaan en vervuld worden.’

Ruis bevestigt dat. ‘Als je in één jaar 10 baantjes doet voor hetzelfde uitzendbureau – je feitelijke werkgever -, wissel je in de statistieken niet van werkgever, maar er zijn mogelijk wel 10 vacatures voor al die baantjes geweest…’ De dynamiek is slecht verdeeld, met andere woorden. Sommigen héél dynamisch, maar velen ook die maar nauwelijks bewegen, ondanks de vele vacatures die momenteel om hen heen cirkelen.

Lees ook

Waarom zoeken we allemaal mensen die ‘enthousiast’, ‘flexibel’ en ‘gepassioneerd’ zijn?

Geschreven door

‘Enthousiast’ en ‘flexibel’. Dat zijn de eigenschappen waar werkgevers momenteel massaal naar op zoek zijn, aldus onderzoek van Indeed. In maar liefst (ongeveer) 1 op de 5 vacatures duiken de termen op, in verschillende bewoordingen, ‘enthousiast’ nog net iets vaker dan ‘flexibel’. Ook ‘gepassioneerd’ blijkt een veelgevraagde eigenschap, en komt in ongeveer 11,5 procent van alle vacatures voor.

‘We adviseren werkgevers sterk om al in hun vacatureteksten in te zetten op onderscheidend vermogen.’

‘De uitkomsten van onze analyse leren ons dat het een lastige zaak is voor werkgevers om origineel te blijven als het gaat om vacatureteksten’, aldus Sander Poos, managing director Benelux van Indeed. Ook woorden als teamplayer, ‘dynamisch’ en hands-on duiken vaak op. ‘Het is natuurlijk prettig om als werkzoekende relevant taalgebruik en terminologie te herkennen, dus niet elke vacature hoeft van begin tot het einde te verrassen. Toch adviseren we werkgevers sterk om al in hun vacatureteksten in te zetten op onderscheidend vermogen. En vraag je bij elke vereiste af wat je eigenlijk echt verwacht van een kandidaat en of het noodzakelijk is om zaken expliciet te benoemen. ‘Marktconform’ is daar een mooi voorbeeld van; wat zegt dat nou eigenlijk echt?’

Cv en vacaturetekst verschillen nogal

Opvallend genoeg zijn de gevraagde eigenschappen níet per se de eigenschappen waarmee sollicitanten zichzelf aanprijzen. Na een analyse van cv’s valt op dat sollicitanten zichzelf juist vaak klantgericht, creatief en stressbestendig noemen. De grootste gemene deler tussen vacatureteksten en cv’s is het gebruik van de term ‘flexibel’, alhoewel dat natuurlijk ook weer een begrip is waarmee je alle kanten op kunt. Ook ‘enthousiast’ komt relatief veel voor op cv’s, maar ‘gepassioneerd’ staat hier niet in de top-10.

De grootste gemene deler tussen vacatureteksten en cv’s is het gebruik van de term ‘flexibel’

Toch is het verschil in taalgebruik van werkzoekenden in cv’s en dat van de werkgevers in vacatures opvallend, aldus Poos: ‘Onze analyse toont bijvoorbeeld aan dat het woord ‘enthousiast’ in vacatureteksten het vaakst voorkomt en weer een stuk minder in cv’s. Andersom omschrijven sollicitanten zich in cv’s dolgraag als ‘creatief’ terwijl werkgevers daar in vacatureteksten vaak niet over beginnen.’

Kantoorjargon: van teamplayer tot go-getter

Naast vacaturejargon met betrekking tot karaktereigenschappen of arbeidsvoorwaarden, heeft Indeed ook gekeken naar andere termen die op de dagelijkse werkvloer veel gebruikt worden. Wat blijkt, ‘kantoorjargon’ wordt ook in vacatures volop ingezet. Een top 10:

jargon dus

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf ook op zoek naar een killer-vacaturetekst? Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’. Hier leer je in één middag een online vindbare, aansprekende, preselectieve en activerende vacaturetekst te schrijven. Met daarnaast ook nog eens toegang tot een veelomvattende kennisportal. Er zijn nog slechts enkele plaatsen beschikbaar, dus schrijf je snel in.

Lees meer

 

 

Nieuw krapterecord: ‘onbenut arbeidspotentieel’ op laagste punt in 10 jaar

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt krap is, is natuurlijk geen nieuws. Het leek even of de markt eind vorig jaar op een kantelpunt was beland. Maar inmiddels staan vrijwel alle seinen weer op groen. Méér vacatures, méér (vaste) banen, méér gewerkte uren, mínder (langdurig) werklozen, en méér spanning en krapte op de arbeidsmarkt, zo meldde het CBS vorige maand.

Het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’, zonder betaald werk, daalde in 2019 tot 680.000.

En nu komt daar opnieuw een opmerkelijk cijfer bij. Het aantal personen in het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’, zonder betaald werk, daalde in 2019 namelijk verder, en wel tot 680.000. En dat is het laagste aantal sinds 2008, aldus het CBS. Het gaat om 314 duizend werklozen volgens de officiële ILO-definitie en 366 duizend mensen die ofwel zochten naar werk ofwel hiervoor beschikbaar waren.

Onbenut en ‘semiwerkloos’

Het CBS bekeek voor het nieuwe onderzoek dus niet alleen de mensen die recent gezocht hebben naar werk en op korte termijn beschikbaar zijn, maar ook de groepen die maar aan één van die twee voorwaarden voldoen. Die duiden ze in het onderzoek aan met de term ‘semiwerklozen’. Het blijkt dat die groep het goed doet op de arbeidsmarkt: ze vinden relatief snel en relatief vaak een (voltijds)baan.

Het onbenut arbeidspotentieel zonder werk daalt gestaag. Dat is vooral goed nieuws voor jongeren.

Het onbenut arbeidspotentieel zonder werk (15 tot 75 jaar) nam sinds het begin van de economische en financiële crisis in 2008 toe tot bijna 1,2 miljoen personen in 2014. Hierna is het onbenut arbeidspotentieel zonder werk gestaag gaan dalen. Dat is vooral goed nieuws voor jongeren. Zowel van de werkloze beroepsbevolking als van het overig onbenut potentieel zonder werk vormen jongeren van 15 tot 25 jaar namelijk de grootste groep. Het gaat daarbij om ongeveer een derde voor elke groep.

Lees ook

Ruim 44 miljoen sollicitaties per jaar in Nederland; klopt dat wel?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende cijfers in het persbericht van software-intermediair Capterra. Recruiters hebben het maar heel druk met selecteren van goede sollicitatiebrieven en cv’s, wilden ze aangeven. En daarom hadden ze CBS-cijfers over het totaal aantal vervulde vacatures verrekend met een benchmarkcijfer dat uit een buitenlands onderzoek was opgedoken, waaruit bleek dat elke vacature gemiddeld rond de 36 sollicitanten trekt. Vermenigvuldig je dat met de 312.000 vervulde vacatures die eind vorig jaar gemeld werden, dan levert dat dus een totaal aantal ontvangen cv’s van 11 miljoen op. In één kwartaal.

Primeur: 1,2 miljoen vacatures vervuld

Gaan we nog even verder op deze spreekwoordelijke ‘achterkant van een bierviltje’, dan zien we dat vorig jaar voor het eerst in de geschiedenis meer dan 1,2 miljoen vacatures zijn vervuld in Nederland. Elk kwartaal kwam zelfs boven de 300.000 vervulde vacatures uit, en dat was daarvoor nog niet eerder voorgekomen. Nog steeds uitgaande van die 36 sollicitaties per vacature, zou dat neerkomen op in totaal zo’n 44,3 miljoen verstuurde brieven en cv’s in één jaar.

Elk kwartaal kwam boven de 300.000 vervulde vacatures uit; dat was nog niet eerder voorgekomen.

En dat is dan nog een lage schatting. Als je kijkt naar de cijfers van LinkedIn, zou je namelijk op zo’n 40 sollicitaties per vacature uitkomen, zo berekende LifeBrander ruim 4 jaar geleden. En eerdere jaren van het eerder genoemde Jobvite-onderzoek kwamen uit op gemiddeld 59 en 52 sollicitaties per vacature. Dat zou het aantal verstuurde sollicitaties opstuwen tot ruim 73 respectievelijk 64 miljoen. En baseren we ons op recente cijfers van Glassdoor, dan zouden (corporate) vacatures gemiddeld zelfs 250 sollicitanten trekken. Dat zou betekenen dat vorig jaar in totaal het duizelingwekkende aantal van 310 miljoen (!) sollicitaties zou zijn verstuurd.

Voor ieder lid van de beroepsbevolking zou dit ruim 33 sollicitaties zijn, bijna 2,8 per maand. En dat wetende dat miljoenen eigenlijk nooit solliciteren. Maar ook uitgaande van het lagere aantal van 44,3 miljoen verstuurde sollicitaties, komen we nog tot de conclusie dat iedere werkende afgelopen jaar gemiddeld 4,9 sollicitaties de deur uit zou hebben gedaan. En gaan we voor het gemak er even vanuit dat alleen werklozen solliciteren, en verder niemand, dan zou het betekenen dat elke werkloze gemiddeld 144 keer een cv heeft opgestuurd, liefst 12 keer per maand dus, ongeveer drie keer zoveel als voor het UWV meestal verplicht is.

Klopt dit wel?

Allemaal leuke rekenkundige exercities misschien. Maar de hamvraag is natuurlijk: klopt dit wel? En dan blijken echt harde gegevens moeilijk te vinden. Uit Brunel-onderzoek van een paar jaar geleden bleek dat ongeveer 1 op de 3 sollicitanten meer dan 5 keer per week een sollicitatie de deur uit doet, meer dan 250 keer per jaar dus. Maar ook dit was zelfrapportage, en dus nauwelijks betrouwbaar.

Verder zegt het onderbuikgevoel dat die ruim 44 miljoen sollicitaties nog steeds héél veel is. Zelfs als we meerekenen de dat de 300.000 werklozen in Nederland zo’n 50 keer per jaar móéten solliciteren. Iets wat dus alleen al 15 miljoen sollicitaties zou opleveren. Maar laten we even ervan uitgaan dat het klopt dat er in Nederland ongeveer 15.000 recruiters zijn. Dat zou dan betekenen dat elke recruiter zich mag verheugen in zo’n 3.000 sollicitaties per jaar. Oftewel: elke maand zo’n 250 nieuwe sollicitanten. Afgaande op de vele geluiden over krapte in de markt, zullen er veel recruiters zijn die zéér blij zijn als ze zulke aantallen halen.

Conclusie:

We beoordelen de claim dat in Nederland 44 miljoen sollicitaties worden verstuurd als: onbewezen, maar onwaarschijnlijk.

Meer (laten) weten?

Werf&, Intelligence-Group, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Compagnon zijn weer gestart met het onderzoek naar Recruitment Kengetallen. In dit onderzoek bevragen we corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitment kengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time-to-hire, en het budget. Meedoen? Doe dat hier.

Het onderzoek kan worden ingevuld tot 23 maart. Ongeveer in april komen hiervan de resultaten naar buiten.

Maakt A.I. selectie eerlijker? De helft van de kandidaten gelooft inmiddels van wel

Geschreven door

Het traditionele sollicitatiegesprek is een mijnenveld vol onbewuste vooroordelen, denkfouten, en misinterpretaties. Niet zo gek dus dat de interviewrobot oprukt, als mogelijk antwoord hierop. Net als allerlei andere vormen van artificiële intelligentie, die vooral tot doel hebben het werk van recruiters makkelijker, maar ook eerlijker en objectiever te maken.

Hebben kandidaten inmiddels liever dat een robot ze beoordeelt dan een menselijke recruiter? In wie geloven ze meer?

Maar hoe denken kandidaten hier eigenlijk zelf over? Worden ze inmiddels liever door een robot beoordeeld dan door een menselijke recruiter? In wie geloven ze meer? Wat wordt wel en niet geaccepteerd? Software-intermediair Capterra besloot de peilstok er eens in te steken, en ondervroeg in februari ruim 400 Nederlanders ‘met op z’n minst enige kennis van A.I.’ (Al moet die laatste toevoeging wel met een korreltje zout genomen worden, want één van de eerste conclusies is dat slechts 1 op de 5 écht weet wat A.I. is…)

‘Rule-based’ A.I. in de preselectie

De onderzoekers vroegen onder meer hoe mensen denken over zogeheten ‘rule-based A.I.’ in de preselectiefase, oftewel: automatische preselectie, volgens nauwkeurig vastgestelde filters. Dit soort A.I. bespaart recruiters veel tijd. Ze kunnen hiermee duizenden cv’s en motivatiebrieven door het systeem halen, waarna er automatisch een resultaat uitrolt met de meest geschikte kandidaten om te interviewen. Wat vinden sollicitanten hiervan?

preselectie met AI tools

Het blijkt dat ruim een derde denkt dat dit soort A.I. het preselectieproces eerlijker maakt, terwijl een iets groter deel (43%) nog steeds zegt ‘bezorgd’ te zijn over de eerlijkheid van dit proces. Wat dit precies zegt, is echter helaas onduidelijk, omdat dit natuurlijk niet is afgezet tegen de huidige situatie: hoe eerlijk ze denken dat het systeem is waarbij een menselijke recruiter de sollicitanten op een bepaalde volgorde zet.

‘Machine Learning’ A.I.

En wat vinden sollicitanten dan van de verdergaande vorm van A.I., de vorm waarbij het systeem geen vaste programmeerregels volgt, maar zelf ‘leert’ van bijvoorbeeld de antwoorden van sollicitanten? In tegenstelling tot een rule based-systeem is het bij het machine learning-systeem dus geen mens die de gebruikte regels en formules invoert of aanpast, maar doet het systeem dit zelf, op basis van ontdekte patronen en verwantschappen voor succesvolle kandidaten.

Een derde vindt het best om met een interviewrobot te spreken, mits daarna nog een gesprek met een menselijke recruiter volgt.

Dit soort ‘machine learning‘ zien we nu al bijvoorbeeld bij sommige chatbots die online vragen van sollicitanten beantwoorden, robots die sollicitatiegesprekken afnemen en de analyse van videosollicitatiegesprekken.

chatbot cv's screenen

En daarover blijken sollicitanten niet echt negatief, aldus het onderzoek. Zo blijken ze chatbots al best te accepteren. Alhoewel ze een interview met een interviewrobot zoals Sigmund vaak nog wel een gek idee vinden. Zo zegt 46% van de respondenten het ‘niet leuk’ te vinden als een robot het sollicitatiegesprek voert. Maar aan de andere kant vindt een derde het best, zolang er daarna nog maar wel een gesprek met een menselijke recruiter volgt.

AI in voorselectie van sollicitanten

Verdere A.I.-analyses

De onderzoekers vroegen ook naar de mening over andere toepassingen van A.I. in recruitment. Denk aan de analyse van online activiteiten van kandidaten op social media, waarmee een bedrijf als Deepsense zich profileert. Of de A.I.-analyse van lichaamstaal, gezichtsuitdrukking en taalgebruik, die de software van HireVue al uitvoert voor bijvoorbeeld Unilever. Of, ander voorbeeld: de analyse van kleine stukjes geschreven taal die de software van Seedlink uitvoert. Bedrijven als L’Oréal en Coca-Cola gebruiken dit al om via onbewuste patronen in het taalgebruik van kandidaten nauwkeuriger HR-beslissingen te nemen.

Veel mensen vinden sociale-media-analyses nog ongepast of accepteren het slechts met moeite.

Allemaal vooruitstrevende technieken. Maar de gemiddelde sollicitant blijft er vrij sceptisch over. Uit het onderzoek blijkt dat veel mensen dit soort analyses nog ongepast vinden of slechts met moeite accepteren.

analyseren door AI van gezichtsuitdrukking en taalgebruik

Is het eerlijker?

Dan de hamvraag: maakt A.I. het recruitmentproces ‘eerlijker’? Wat denken sollicitanten hierover? Is een zelflerend selectiesysteem objectiever dan een menselijke recruiter? Dan blijkt dat 44 procent van de respondenten denkt dat ook A.I. bevooroordeeld kan zijn, net zoals een mens. Bijna een derde denkt echter dat niet. En een even groot aantal gelooft dat A.I. kan resulteren in een ‘eerlijker’ selectieproces. Dat is meer dan het aantal mensen dat zegt niet te geloven in meer eerlijkheid. Maar er is ook een groot aantal respondenten dat dus zegt het niet te weten (waarschijnlijk mede doordat veel mensen niet precies weten hoe AI werkt en omdat zelflerende AI-systemen tot nu toe ook weinig transparant zijn).

Bias in AI werving en selectie

Transparantie van algoritmes gevraagd

Wat zou bijdragen aan de al dan niet beleefde eerlijkheid? Het zou helpen als de algoritmes en beslisbomen iets meer transparant worden, zeggen de respondenten. Zo blijkt 81 procent de mogelijkheid te willen hebben om achteraf inzicht te krijgen in de conclusies die door een A.I.-systeem zijn getrokken. Hoe transparanter het proces, hoe eerlijker ze de selectieprocedure ervaren.

Hoe transparanter het proces, hoe eerlijker ze de selectieprocedure ervaren.

In die zin kun je het onderzoek natuurlijk ook als een enorme opsteker voor de toepassing van A.I. beschouwen. Want de feedback van een menselijke recruiter op een afgewezen sollicitant komt meestal niet veel verder dan ‘Andere kandidaten voldeden beter aan de eisen’ of ‘We zagen je niet passen in het team’. Juist selectie op basis van heldere regels en patronen kan dan sterk bijdragen aan beleefde eerlijkheid. De kandidaat die precies weet waarop een organisatie selecteert, en hoe dat objectief is vastgesteld, zal een afwijzing immers waarschijnlijk veel beter kunnen accepteren dan zo’n vaag kluitje-in-het-riet, dat nu in veel selectieprocedures nog schering en inslag is.

Meer weten?

Ivo Winkes en Sven Prevoo van bureau LTP vertellen tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het automatiseren van het selectieproces en bij het ontwerp van een interviewrobot. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in. 

Lees ook

Google for Jobs? IT-recruiters lijken er nog nauwelijks op voorbereid

Geschreven door

‘Schrikbarend’. Zo noemen de onderzoekers van bureau KICK! Digital de resultaten van hun onderzoek naar de online vindbaarheid van IT-recruitmentbureaus. Van de 46 bedrijven met IT-vacatures die zij hebben onderzocht, blijken er maar 3 voldoende voorbereid te zijn op Google for Jobs. Tenminste: zij kwamen door de check heen zonder foutmeldingen. Nog eens 17 bedrijven zullen hun vacatures wel op Google for Jobs krijgen, maar hebben nog 1 of meerdere fouten, waardoor ze minder effect ervan zullen hebben. En maar liefst 26 bedrijven zijn nog niet klaar voor Google for Jobs, omdat er geen structured data op de website staan.

‘Dat betekent dat slechts 6,5% van alle bedrijven écht klaar is voor Google for Jobs.’

‘Dat betekent dat slechts 6,5% van alle bedrijven écht voorbereid is op Google for Jobs’, aldus de onderzoekers, ‘en maar 43,5% van alle bedrijven vertoond zal worden in de zoekresultaten. De meerderheid, dus 56,5%, zal níet getoond worden en daarmee een hoop aandacht mislopen.’

Ook verder online slecht zichtbaar

Veel IT-recruitmentbureaus zijn sowieso slecht vindbaar op internet, constateert het onderzoeksbureau. Dit geldt volgens hen voor maar liefst 86 procent. Slechts twee bedrijven, ICTCareer en Aatop ICT, weten de meeste aandacht in de IT-recruitmentbranche te genereren. ‘Beide bureaus zijn goed vindbaar op vrijwel ieder belangrijk zoekwoord. Samen vangen ze bijna net zoveel zoekopdrachten af als de overige onderzochte bedrijven bij elkaar’, aldus Joost Fromberg, managing director van KICK! Digital.

5 bedrijven hebben geen beveiligde website en 10 hebben er geen trackers op hun website, zoals een analytics-tool.’

Veel onderzochte bureaus zijn zelfs ‘digitaal onderontwikkeld’, zoals hij het noemt. ‘Zo hebben er 5 bedrijven geen beveiligde website (https) en hebben 10 bedrijven geen trackers op hun website, zoals een analytics-tool.’

Vindbaarheidsscore op basis van zoekwoorden

Het onderzoek is gebaseerd op de organische (doelgerichte en onbetaalde) zoekresultaten van een groot aantal Nederlandse IT-recruitmentbureaus. Die zijn in kaart gebracht op basis van een zogenoemde vindbaarheidscore, op doelgerichte zoekwoorden. De criteria zijn geselecteerd uit de vele variabelen die de vindbaarheid van een website bij zoekmachines kunnen bepalen.

‘Er valt veel winst te behalen op vindbaarheid, maar ook op het meten van websiteactiviteit.’

‘Voor de meeste IT-recruitmentbedrijven betekent dit onderzoek dat er flink werk aan de winkel is’, concludeert Fromberg. ‘Er valt bijzonder veel winst te behalen op vindbaarheid, maar ook op het meten van activiteit op de site en de implementatie van structured data, zodat Google for Jobs de vacatures kan oppakken.’

Hoe zou het met de rest zijn?

Als het al zo slecht gesteld is met de vindbaarheid en Google for Jobs-readiness van IT-recruiters, kun je je natuurlijk afvragen hoe het is met de rest van de recruitmentsites. Zijn die wél voldoende voorbereid? Daarover is het momenteel slechts speculeren. Ondertussen meldt RecruitNow al wel een klant te hebben die via Google for Jobs één sollicitatie heeft mogen verwelkomen.

voorbereid op google for jobs

Ook een recruitmentplatform als Spielwork geeft al hoog op over de (voor velen nog aanstaande) vacaturefunctie van de zoekmachine. Logisch, want Google for Jobs let vooral op de content van vacatures. En juist dat is waar het product van Spielwork om draait, en waarop het bedrijf dus is voorbereid. ‘In een door ons gemaakte vacature staat namelijk altijd al een salarisindicatie, inzicht in doorgroeimogelijkheden en het dagelijkse werk, en nog veel meer relevante informatie’, aldus oprichter Manus Aa. ‘Of de vacaturetekst van goede kwaliteit is, bepaalt Google for Jobs onder meer door de gemiddelde tijd bij te houden dat iemand op de vacaturepagina blijft en hoe vaak er wordt doorgeklikt. Wordt er snel weggeklikt, dan ziet Google for Jobs dit als een signaal dat de tekst onvoldoende aansluit bij de zoekopdracht en/of dat de tekst niet aantrekkelijk geschreven is.’

‘Wordt snel weggeklikt, dan ziet Google for Jobs dit als signaal dat de tekst onvoldoende aansluit bij de zoekopdracht.’

Nog genoeg te doen dus, en heus niet alleen voor IT-recruitmentbedrijven.

Lees ook