Drie kwart piekert er niet over om dit jaar uit te kijken naar een andere baan

Geschreven door

De coronacrisis zet de Nederlandse arbeidsmobiliteit behoorlijk op de rem, blijkt uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank onder ruim 1.000 Nederlanders, in samenwerking met Motivaction. De mate waarin mensen bereid en in staat zijn uit te kijken naar een nieuwe baan, is in korte tijd sterk gedaald.

‘Mensen in loondienst zijn door corona minder geneigd naar ander werk te kijken.’

‘Mensen in loondienst zijn momenteel minder geneigd naar ander werk te kijken dan vóór corona. We zien wel dat er weer meer gezocht wordt naar vacatures, maar dat zijn vooral degenen die door de coronacrisis hun werk kwijt zijn geraakt: werknemers en flexwerkers in getroffen sectoren zoals de horeca’, aldus Dennis van Allemeersch (Nationale Vacaturebank, foto).

Meer interesse voor omscholing

De coronacrisis lijkt ook van invloed op hoe we kijken naar onze eigen loopbaanontwikkeling. Een kwart van de ondervraagden zegt te overwegen zich bij of om te scholen.​ Onder hbo- en wo-opgeleiden is dit zelfs nog iets meer: 30%. Vooral werkende jongeren overwegen zich bij of om te scholen. Onder de groep 25 tot 34 jaar is dit 34% en bij de 18- tot 24-jarigen zelfs 46%. Van Allemeersch: ‘Misschien kijken mensen door de crisis nu anders naar hun loopbaan en de rol die zij zelf hebben in verbetering van hun carrièrekansen.’

Vooral werkende jongeren overwegen zich bij of om te scholen.

Weinig verrassend blijkt er in het onderzoek sprake van toenemende onzekerheid bij zzp’ers. Van hen zegt 45% (te) weinig opdrachten te hebben. Maar een talentpool voor wie toch vacatures heeft vormen deze zzp’ers nauwelijks. Slechts 13% zegt in deze tijd een vaste baan te overwegen. Alleen onder mbo-opgeleiden ligt dit iets hoger en overweegt 1 op de 5 een vaste baan. Al verwacht Van Allemeersch dat die aantallen nog wel gaan stijgen. ‘Opdrachten voor freelancers lopen snel terug. We verwachten dan ook dat veel zzp’ers op korte termijn de stap naar een vast dienstverband zullen willen maken.’

Lees ook

‘Mismatch op arbeidsmarkt blijft hoog, ondanks corona’

Geschreven door

Het mag aan de ene kant zo zijn dat door de coronacrisis weer meer mensen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Maar daarmee is aan de andere kant de mismatch – en dus de krapte – nog niet weg, meldt ABN Amro in een nieuw rapport. ‘De regionale mismatches op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven namelijk volop aanwezig.’ Er zijn heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

In werkelijkheid hebben we niet te maken met één arbeidsmarkt, maar met talloze regionale.

Als het om krapte gaat kijken bijvoorbeeld het UWV en het CBS traditioneel gezien alleen naar een verhouding van het aantal werkzoekenden ten opzichte van het aantal vacatures. Maar die maatstaf doet de complexe realiteit tekort, aldus ABN Amro. In werkelijkheid hebben we namelijk niet te maken met één landelijke arbeidsmarkt, maar met talloze regionale. Niet iedereen is bereid voor een nieuwe baan te verhuizen, en ook sluit de beroepsvoorkeur van werkzoekenden vaak niet aan bij het aanbod van werkgevers.

Mismatch hard gegroeid

ABN Amro heeft een nieuwe indicator ontwikkeld, op basis van de UWV-data, die meer rekening moet houden met dergelijke aspecten. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. Maar in de tweede plaats wordt ook duidelijk dat de krapte bepaald niet weg is. Ongeveer 11 procent van de vacatures is nog steeds moeilijk in te vullen, omdat de reisafstand en/of beroepsinteresse van werkzoekenden er niet bij aansluiten. Ondanks het nu grotere aanbod.

Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte nu hoger is dan begin februari.

ABN Amro vermoedt dat hierbij een zogeheten ‘selectie-effect’ meespeelt: als de vraag naar generieke functies wegvalt, blijven er relatief meer specialistische vacatures over. En dan neemt de krapte op de arbeidsmarkt juist toe. Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte aan personeel nu hoger is dan begin februari.

mismatch regionaal

Nog meer mismatch dan in december

Veel werkzoekenden zoeken alleen naar werk dat aansluit op hun beroepsvoorkeur. Bovendien zijn ze niet altijd bereid om ver ervoor te reizen. Dat maakt de zoek-range naar een nieuwe baan relatief beperkt. Als je daarmee rekening houdt, blijkt in veel regio’s de mismatch alleen maar toegenomen, in vergelijking tot december. En bovendien kan deze als gevolg van de crisis standhouden of zelfs juist verder oplopen, zegt Sonny Duijn, sectoreconoom bij ABN Amro.

‘Wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen.’

Volgens hem ligt de oplossing in meer flexibiliteit. ‘Om te zorgen dat werknemers makkelijker naar andere sectoren kunnen overstappen, moeten de vraag naar en aanbod van vaardigheden op regionaal niveau beter op elkaar aansluiten’, zegt hij. ‘Gelukkig heeft de overheid veel aandacht voor flexibilisering van de arbeidsmarkt. Bedrijven die van de NOW-regeling gebruikmaken worden verplicht werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te doen. Maar wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen die traditioneel gekoppeld zijn aan sectoren. Structurele aandacht voor omscholing is essentieel.’

‘Asymmetrische crisis’

Volgens ABN Amro hebben we nu te maken met een ‘asymmetrische’ crisis: een sterk stijgende vraag aan de ene kant (bijvoorbeeld naar zorgpersoneel), een sterk dalende vraag aan de andere (bijvoorbeeld de horeca). Waar traditionele indicatoren dit ‘uitmiddelen’, kan dat in de huidige crisis niet. En horecapersoneel kan ook niet zomaar in de zorg aan de slag. Daarom is de nieuwe indicator een aanwinst, aldus Duijn.

Volgens onderzoek zou de Nederlandse werkzoekende bereid zijn gemiddeld 38 kilometer te reizen.

Volgens onderzoek van hem en collega Sandra Phlippen zou een Nederlandse werknemer gemiddeld bereid zijn om 38 kilometer te reizen voor een nieuwe baan. Mannen blijken een stuk meer reisbereid dan vrouwen (49 versus 28 kilometer).

Lees ook

Hoe meer flexibiliteit in je vacaturetekst, hoe groter de talentpool

Geschreven door

In de coronatijd is flexibiliteit de gewoonste zaak van de wereld geworden. Van-9-tot-5 is er vrijwel nergens meer bij, thuiswerk is tegenwoordig eerder regel dan uitzondering en ook een ‘volledige werkweek’ is vrijwel uitgestorven. Maar wat moet je daar nu mee als je een vacature hebt? Best veel, blijkt uit recent onderzoek van the Behavioural Insights Team, het Britse researchteam dat met overheden kijkt hoe verschillende nudges het leven kunnen verbeteren.

In de coronatijd is flexibiliteit de gewoonste zaak van de wereld geworden.

Voeg je aan een vacaturetekst een simpel blokje toe met daarin uitleg of je de functie parttime kunt doen, of op flexibele werktijden? Dan scheelt dat zo 30 procent aan sollicitanten, aldus de onderzoekers. De vacatures zónder melding van flexibele voorwaarden leverden gemiddeld 23 kandidaten op. De vacatures mét die voorwaarden erin kregen daarentegen gemiddeld 30 respondenten.

Slechts 15% vacatures heeft het erover

Het onderzoek haalde zelfs het Ministerie van Vrouwen en Gelijkheid, waar de minister er een artikel over schreef. Daarin rept ze over de mismatch op de arbeidsmarkt, waar 9 van de 10 werkzoekenden expliciet naar meer flexibiliteit in een baan zoekt, maar slechts 15% van de vacatureteksten hierover iets vermeldt. En daarbij gaat het om flexibiliteit in brede zin, dus zowel om parttime werk, als om flexibele begin- en eindtijden, of werk van afstand. 

9 van de 10 wil meer flexibiliteit, maar nog niet 1 op de 6 vacatures noemt het.

Opvallend, want in de praktijk is die flexibiliteit vaak wel mogelijk. Cijfers laten zien dat zo’n 60% van de Britse medewerkers flexibel werkt. In vacatureteksten wordt er tot nu toe alleen weinig over verteld – een feit dat veel potentiële kandidaten ervan kan weerhouden om te solliciteren. En dat betreft vooral vrouwen. Die blijken namelijk twee keer zo snel geneigd zijn flexibel te werken als mannen, en bovendien ook meer bezwaren hebben tegen onduidelijkheid in vacatureteksten. Bovendien blijken veel vrouwen in sollicitatiegesprekken ook niet om meer flexibiliteit te durven vragen, uit angst voor negatieve reacties.

Opties voorgeschoteld

Het Behavioural Insights Team werkte samen met Indeed om tot de conclusies te komen. Een aantal klanten van de vacaturesite kregen in de vacature-template actief een aantal opties voorgeschoteld. Zo werden werkgevers min of meer gedwongen eerder duidelijk te maken welke vorm van flexibiliteit ze boden. Dat leidde bijvoorbeeld tot de volgende keuzeschermen:

Deze kleine nudge op het moment van beslissen over de vacaturetekst testten de onderzoekers dubbelblind. Dat gebeurde bij in totaal zo’n 200.000 vacatures van ruim 55.000 werkgevers, die uiteindelijk ruim 5,5 miljoen sollicitaties opleverden. Daaruit bleek in de eerste plaats dat het aantal vacatures waarin überhaupt iets staat over flexibiliteit enorm toe te nemen: van 34,5% naar 41,5%, een groei van 20%. Vooral het concept ‘flexitime’ was hiervoor verantwoordelijk, oftewel: variabele begin- en eindtijden. Maar ook andere vormen van flexibiliteit bleken allemaal significant toe te nemen in de vacatures.

174.000 flexibele banen erbij

En dat niet alleen, ook het tweede doel van het onderzoek werd ruimschoots gehaald. De met flexibiliteit verrijkte vacatureteksten leverden namelijk ook een veel grotere talentpool op. Gemiddeld dus wel 30% meer sollicitanten, aldus de onderzoekers. ‘Dit laat zien wat het voordeel is als werkgevers meer flexibiliteit tonen. Deze simpele nudge zou daarom naar onze verwachting minstens 174.000 flexibele banen in een jaar kunnen opleveren voor de Britse economie.

Impact van flexibiliteit in vacatures op het aantal sollicitanten

Lees meer over BIT-onderzoek

Steeds minder mensen actief op zoek naar een baan

Geschreven door

Van enige dynamiek op de arbeidsmarkt is momenteel weinig over. Was in het eerste kwartaal van dit jaar nog bijna een miljoen mensen actief op zoek naar een nieuwe baan, daar is nu geen sprake meer van. Op dit moment is ongeveer 10,8 procent van de beroepsbevolking actief op zoek, meldt Intelligence Group, en dat is het laagste punt sinds 2011.

Van de 45-plussers is 4,5% nu actief op zoek naar iets nieuws, half zoveel als in het eerste kwartaal.

Weinig verrassend: het zijn vooral de mensen die (relatief) veilig zitten die nu weinig zin hebben om zich op de onzekere arbeidsmarkt te begeven. Lees: mensen in loondienst, en dan met name 45-plussers. Van de 45-plussers zegt nog maar 4,5 procent momenteel actief op zoek te zijn naar iets nieuws, een halvering ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar. En onder de mensen in loondienst is het 6,6 procent, een daling van 28% in een kwartaal.

Ook jongeren minder actief op zoek

Het nieuwe onderzoek van Intelligence Group laat zien wat eerdere onderzoeken (UWV, CBS) ook al lieten zien: het zijn vooral jongeren, studenten en bijbaners die de eerste klappen in de coronacrisis hebben opgelopen. Zij hadden vaak al een onzekere baan, en kwamen zodoende in het begin van de crisis snel op straat te staan. Het goede nieuws: veel van hen blijken inmiddels een nieuwe baan te hebben gevonden, of werken weer meer uren. Daardoor zijn ook zij echter inmiddels veel minder vaak actief op zoek op de arbeidsmarkt. Wat de totale activiteit dus nog eens minder drukt.

Veel jongeren blijken inmiddels weer meer uren te werken.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zegt deze zomer mogelijk ‘een bijzonder fenomeen’ te verwachten. ‘Namelijk dat aan de ene kant het spook van massale ontslagen boven de markt hangt, met name bij jongeren en schoolverlaters en later bij reorganisaties, bij oudere werknemers. Maar dat veel werkgevers aan de andere kant deze zomer een mogelijk tekort aan personeel zullen ervaren. Zeker bij lekker weer, in de hardst geraakte sectoren als toerisme en horeca.’

Arbeidsmarkt blijft krap

Waasdorp zegt te verwachten dat het actieve aanbod van werknemers in de komende weken weer licht zal stijgen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt (vooralsnog) relatief krap, zegt hij. Want aan de ene kant mag het aantal vacatures dan sterk dalen (-27%), dat lijkt het beschikbare aanbod aan kandidaten aan de andere kant dus ook te doen. ‘Al zijn hierin vanzelfsprekend wel grote verschillen per beroepsgroep, sector en regio’, zegt hij.

De versoepeling is ook te zien aan het aantal betaalde uren.

De versoepeling van de coronamaatregelen is ook te zien aan een andere stijgende indicator: het aantal betaalde uren. Het aantal extra betaalde uren stijgt weer iets (van 8% naar 9%), het aantal ‘minder betaalde uren’ dat mensen kunnen maken door de coronacrisis neemt af (van 22% naar 15%). Dit heeft met name betrekking op de groep in loondienst. ‘Waar vier weken geleden het einde in zicht kwam van de werkvoorraad, lijkt deze zich nu weer langzaam te vullen’, aldus Waasdorp.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Sociale media als selectiebron: vertrouw er (nog) maar niet te veel op

Geschreven door

Sociale media worden al lang een grote toekomst toegedicht in recruitment. Niet zo gek, want het is natuurlijk ook een rijke bron van informatie over een kandidaat. Aan een cv kun je weinig voorspellende waarde aflezen, dat weten we inmiddels. En iemand een half uur games laten spelen of een korte tekst laten schrijven, wordt nog vaak gezien als grote investering van de kandidaat. En dan is het wel zo makkelijk als je iemands gedrag op sociale media zou kunnen analyseren. Dat is immers iets waar veel mensen úren aan besteden, dus zou het ook veel van iemands kwaliteiten kunnen onthullen.

Sociale media lijken helemaal niet zo’n goede voorspeller. In elk geval: nog niet.

Dat zou je misschien denken. Maar als we de werkelijkheid bekijken, ligt het toch allemaal wat genuanceerder. En lijken sociale media helemaal niet zo’n goede voorspeller. In elk geval: nog niet. Zo blijkt ook maar eens uit recent onderzoek waar onder meer de Belgische hoogleraar Filip Lievens aan meedeed en dat hier beschreven is.

Geen betere voorspellers

De onderzoekers toonden in een eerste studie aan dat sociale media bijvoorbeeld demografische variabelen tonen die verboden zijn voor (Amerikaanse) organisaties om te gebruiken in selectiebeslissingen, zoals geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd, religie en etniciteit. In een andere studie lieten ze zien dat recruiters hun oordeel inderdaad lieten afhangen van zulke variabelen. En uit een derde studie bleek dat recruiters die hun oordeel van sociale media lieten afhangen géén betere voorspellers van prestaties waren. De onderzoekers waarschuwen organisaties er dan ook voor voorzichtig te zijn met sociale media in recruitmentprocessen.

Hoewel weinig recruiters toegeven de sociale media van kandidaten te checken, doet in feite 70 procent dat wél.

Die waarschuwing is nodig, zeggen ze. Want hoewel weinig recruiters toegeven de sociale media van kandidaten te checken, doet in feite 70 procent dat wél, aldus de onderzoekers, met LinkedIn op 1, en Facebook als goede nummer 2. En dat leidt volgens hen tot ongewenste uitkomsten. ‘Het is moeilijk om een middel te verzinnen dat meer problemen geeft in preselectiebeslissingen’, concluderen ze. Sociale media checken leidt namelijk níet aantoonbaar tot betere oordelen, kán tot discriminatie leiden, en wordt door veel kandidaten bovendien gezien als inbreuk op hun privacy.

Zo zwart/wit is het niet

Nooit meer doen dus, de sociale media van kandidaten checken? Nou, zo zwart/wit ligt het natuurlijk ook weer niet. Zo levert recruitmentgoeroe Gerry Crispin op LinkedIn serieuze kritiek op de gebruikte onderzoeksmethode. ‘Goed getrainde recruiters kunnen sociale media net zo goed gebruiken om hun diversiteit te vergroten’, stelt hij bijvoorbeeld, in reactie op Charles Handler.

‘Slecht onderzoek. Ze kijken alleen naar een menselijke analyse van de resultaten. En die is altijd onbetrouwbaar.’

En ook Bas van de Haterd, Nederlands bekendste assessmentexpert, vindt het onderzoek maar niets. ‘Ik vind het slechte wetenschap’, zegt hij, ‘aangezien ze alleen kijken naar een menselijke analyse van de resultaten. En die is per definitie niet betrouwbaar. Net zo min als een menselijke analyse van een cv, die óók keer op keer een lousy voorspeller blijkt.’ De onderzoekers kijken niet eens naar een echte analyse, zegt hij. ‘Ze kijken naar een mógelijke analyse, op basis van andere onderzoeken.’

DeepSense = Humantic

Van de Haterd zegt wel te geloven in de potentie van sociale media als selectiebasis, via bepaalde algoritmes. ‘Maar op dit moment adviseer ik niemand deze te gebruiken. In de praktijk is het nog altijd de minst betrouwbare tool gebleken van alle soorten assessments die ik heb getest.’

Analyse van gedrag op sociale media kan een volledig Big Five-profiel opleveren, zo is de belofte.

Vorig jaar testte hij bijvoorbeeld nog een tool die destijds DeepSense heette, maar nu als Humantic door het leven gaat. Belofte van de tool is: kandidaten hoeven geen assessments in te vullen, noch te gamen, of een stukje tekst te schrijven. Ze hoeven alleen hun naam door te geven, en de A.I. doet de rest. Door analyse van het gedrag van de kandidaat op sociale media zou er vervolgens een Big Five-profiel uitrollen, een DISC-profiel én een paar tips om met de kandidaat om te gaan.

Zou het echt kunnen?

Klinkt mooi, en je bent misschien geneigd te geloven dat het kán. (Of je het mág, en of je het ook wilt, dat is een tweede). Maar de praktijk staat echt nog in de kinderschoenen, ontdekte Van de Haterd. De tool baseert zich op twee systemen. De eerste is linguïstische analyse, waarop bijvoorbeeld ook Seedlink, TalentSwot, IBM Watson en I Am Progrez gebaseerd zijn. De tweede is wat ze noemen: psychometrics markers in je gedrag op social media. Zo kennen ze waarden toe aan je recommended skills op LinkedIn, waarbij ze wel rekening houden met de tijd dat je op LinkedIn actief bent geweest. Ze analyseren ook hoeveel recommendations je hebt gekregen en gegeven. En iemand die recommendations schrijft, krijgt dan bepaalde persoonskenmerken toegekend.

‘Alleen al het feit dat ik al jaren deze testen doe, geeft wel aan dat ik best op zoek ben naar nieuwe dingen.’

Beide databronnen leveren zijn individueel nog niet goed genoeg, en zouden gecombineerd in theorie beter moeten zijn. Maar in het geval van Humantic lijken ze eerder elkaars zwakheden te versterken, constateert Van de Haterd. En over de uitkomst is hij dan ook al niet zo te spreken. Zo meldt DeepSense bijvoorbeeld dat hij ‘introvert’ zou zijn, een persoonskenmerk dat weinig mensen die hem kennen zullen beamen. Ook zou hij niet erg open staan voor nieuwe ervaringen. ‘Ook niet correct’, zegt hij. ‘Alleen al dat ik al jaren deze testen doe, geeft wel aan dat ik best op zoek ben naar nieuwe dingen.’

Conclusie: nog niet goed genoeg

Zelf geeft Deepsense aan dat hun accuratesse tussen de 78% en 85% ligt voor hun Big Five-test. ‘Als ze die 85% zouden halen zou ik erg tevreden zijn, maar in mijn ervaring zitten ze daar nog best ver vanaf.’ Ook zijn eerdere ervaringen met Apply Magic Sauce, een wetenschappelijk experiment vanuit de universiteit van Cambridge, leverde in 2017 teleurstellende resultaten op.

‘In de praktijk ‘laat de kwaliteit van alles wat ik gezien heb nog te wensen over.’

In theorie liggen op sociale media dus best grote mogelijkheden voor een eerlijke en redelijk voorspellende selectiemethode, concludeert hij. Je kunt er snel teksten vinden en analyseren, en dat combineren met bijvoorbeeld informatie over je gedrag, zoals hulpvaardigheid. Bovendien is de methode zeer kandidaatvriendelijk. Die hoeft er namelijk geen tijd in te steken. Maar in de praktijk ‘laat de kwaliteit van alles wat ik gezien heb nog te wensen over. En daarom raad ik niemand aan het voor hun werving en selectie in te zetten.’ In elk geval: nóg niet.

Bron foto boven

Optimisme onder recruiters keert (voorzichtig) terug

Geschreven door

Zou het ergste van de coronacrisis achter de rug zijn? Afgaande op onderzoek van Jobadder onder ruim 700 eigenaren van recruitmentbureaus en TA-leiders lijkt het daar wel op. Zo zegt 59% (voorzichtig) optimistisch te zijn over de nabije toekomst, en verwacht zelfs 43% dit jaar zelf ook weer mensen aan te nemen, van wie ruim een derde dat nog dit kwartaal wil doen. Slechts 24% zegt (nog steeds) pessimistisch te zijn voor de rest van 2020, en 17% durft eigenlijk geen uitspraak over zijn optimisme te geven.

best veel optimisme

Thuiswerken wordt een blijvertje

Ook opvallend: 66% van de ondervraagden wil blijven doorgaan met thuiswerken, ook als de maatregelen worden versoepeld. En maar liefst 28% zegt dat de communicatie met het team er in coronatijd op vóóruit is gegaan. Dat is zelfs meer dan het aantal mensen dat vond dat de onderlinge communicatie eronder geleden had (de meesten zagen nauwelijks tot geen verandering).

Veel meer videotools

Opvallend is dat ook dit onderzoek laat zien dat de coronacrisis heeft gezorgd voor versnelling van het gebruik van videotools. Meer dan 1 op de 5 ondervraagden zegt daar in de afgelopen maanden mee te zijn begonnen, als manier om toch nog kandidaten te kunnen spreken. Al moet daarbij gezegd worden: voor het overgrote merendeel waren deze tools niet nieuw: liefst 65% zei er ook vóór de coronacrisis mee te werken.

2 op de 3 niet gekrompen

Je kunt het uitleggen als goed nieuws, of als slecht nieuws, al naargelang je gezichtspunt. Maar duidelijk is wel dat 1 op de 3 bureau-eigenaren zegt tijdens de coronatijd te hebben moeten inkrimpen. Positief gezegd: 2 op de 3 heeft géén ontslagen of andere reductie hoeven door te voeren. Met enig optimisme gezegd: die kunnen nu dus weer volle kracht vooruit.

optimisme of niet

Positieve geluiden

Of het optimisme ook ergens op gebaseerd is? Dat moet de komende maanden duidelijk worden. Maar de ondervraagde recruiters zijn natuurlijk niet de enige die alweer lichtpuntjes ontwaren. Ook in Nederland zijn er hier en daar alweer voorzichtige positieve geluiden over de arbeidsmarkt hoorbaar.

‘Ik hoop dat de focus op training en databases de lat blijvend hoger legt.’

‘Zeer bemoedigend’, noemt bijvoorbeeld Australisch recruitmentexpert Ross Clennett het in zijn blog. ‘Dit duidt erop dat er op relatief korte termijn een terugkeer lijkt te komen naar iets wat op normaliteit lijkt. Ik was daar zelf wat meer pessimistisch over. Maar laten we hopen dat ik het verkeerd heb.’ Hij is er vooral over te spreken dat de respondenten (naar eigen zeggen) de afgelopen maanden werk hebben gemaakt van het opschonen en verbeteren van hun database en van het volgen van training. ‘Ik hoop dat de focus op deze twee zaken de lat blijvend hoger legt.’

Meer weten over remote recruitment?

Bekijk het webinar dat we vorige week over video recruitment gaven.

remote hiring oplossing webinar wednesday optimisme

Werkloosheid stijgt nu officieel in recordtempo

Geschreven door

Over het eerste kwartaal leek de terugval nog wel mee te vallen. Maar nieuwe cijfers van het CBS en het UWV over de maand april geven toch een zéér somber beeld. Zo daalde het aantal mensen met betaald werk in april met 160.000, een krimp in recordtempo, die in die omvang nog nooit eerder was voorgekomen (sinds er maandcijfers worden samengesteld). Het UWV registreerde daarbij een toename van 74.000 nieuwe WW-aanvragen, bijna 15.000 per week. Al zijn er ook mensen die het erger hadden verwacht, mede als je bijvoorbeeld de stijging in de VS of het VK ziet.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst. Zij zagen zich ook geconfronteerd met de hardst stijgende werkloosheid. Van de in totaal 41.000 extra officiële werklozen die het CBS telde, waren er 25.000 nog onder de 25. Ook het UWV ziet dat de coronacrisis vooral jongeren treft. In de groep tot 25 jaar nam het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week toe van 1.900 in maart naar 3.300 in april, een stijging van 75 procent. Het goede nieuws: deze toename bij jongeren is minder groot dan de vorige maand, toen de instroom per week gemiddeld met 185 procent steeg.

In alle sectoren

In totaal keerde het UWV in april zo’n 292.000 WW-uitkeringen uit. Dat waren er in maart nog zo’n 42.000 minder. Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking. In maart was dit nog 2,9 procent. Het aantal nieuwe WW-uitkeringen nam toe in alle sectoren, maar met name in de schoonmaakbranche, bij uitzendbedrijven, de detailhandel, cultuur en horeca.

Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking.

Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken. Veel mensen keerden daarnaast de arbeidsmarkt ook de rug toe. Een van de positieve dingen die we overigens nog meenemen uit het eerste kwartaal is het aantal langdurig werklozen. Dat was namelijk net afgenomen tot 84.000 in het eerste kwartaal, een recordlaagte. En dat kan in twee maanden natuurlijk niet ineens veranderd zijn…

Angst om de baan te verliezen

Met de toenemende werkloosheid neemt trouwens ook de angst om de baan te verliezen toe. WieZetJijOpEen liet onderzoek uitvoeren onder 1.505 werkende Nederlanders van boven de 18 jaar en merkte dat maar liefst 21 procent van de werkende Nederlanders vreest door het coronavirus zijn baan te verliezen. Ook vindt 22 procent dat hun werkgever onduidelijk communiceert over de gevolgen van de coronacrisis op de toekomst van hun organisatie.

Ongeveer de helft zegt nooit meer te willen solliciteren bij een immorele organisatie.

Wel verwacht 92 procent van de ondervraagden dat hun organisatie de coronacrisis overleeft. En ongeveer twee derde stelt in de toekomst liever niet (meer) te werken voor een bedrijf dat zich tijdens de huidige crisis amoreel gedraagt. Ongeveer de helft zegt in de toekomst zelfs helemaal niet meer te solliciteren bij zo’n organisatie.

Lees ook

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Dit is hoe (Amerikaanse) werkzoekenden de coronacrisis beleven – en dat is best schrikbarend

Geschreven door

Dat in een paar weken tijd de Amerikaanse arbeidsmarkt op zijn kop is gezet, was hier ook al duidelijk geworden. De werkloosheid schoot in de maand april omhoog naar 14,7 procent, het hoogste niveau in dik 80 jaar. In de twee maanden dat de crisis in Amerika voortwoekert, zijn al ruim 36 miljoen mensen zonder werk komen te zitten.

De Amerikaanse werkloosheid schoot in april omhoog naar 14,7 procent, het hoogste niveau in dik 80 jaar.

De officiële Nederlandse cijfers komen pas morgenochtend, maar onderzoek van Jobvite (The 2020 Job Seeker Nation Report) laat al wel zien wat zo’n hoge werkloosheid betekent voor werkzoekenden en werkenden. Het bureau deed dit jaar twee keer onderzoek onder 1.500 mensen, een keer in februari, en nog een keer in april. En de verschillen zijn gerust levensgroot en schrikbarend te noemen. Al moet – terugblikkend – gezegd: ook in februari was lang niet iedereen positief (meer) over de arbeidsmarkt…

Helft is bang baan te verliezen

Zo dacht ook in februari al 48% van de ondervraagden dat het dit jaar moeilijker zou worden om een nieuwe baan te vinden. Een percentage dat in april was opgelopen tot 73%. En waar 23% in februari zei dat dit zelfs ‘veel moeilijker’ zou worden, is dit in april maar liefst 44%. En 47% is bang ergens dit jaar zijn baan te verliezen, tegen 28% in februari.

Van de werkzoekenden vindt 41% dit nu een stuk stressvoller dan 2 maanden geleden.

Van de ondervraagden zegt 33% meer stress te ervaren, en 22% heeft zelfs véél meer stress rondom het werk. Van de werknemers met kinderen thuis zegt 62% meer stress te hebben, en 69% vindt een baan zoeken nu meer stressvol dan drie maanden geleden. Van hen zegt 41% het zelfs ‘een stuk meer stressvol’ te vinden. Voor vrouwen geldt dit overigens een stuk meer dan voor mannen (49% vs 34%).

Niet bang voor robotisering

Die angst om de baan te verliezen heeft overigens weinig te maken met robotisering en automatisering. Van de ondervraagden is 61% niet bezorgd dat zijn of haar baan de komende 5 jaar wordt geautomatiseerd. Opvallend: Amerikaanse mannen zijn hier twee keer zo vaak wél bezorgd over als vrouwen, en ook hoger opgeleiden maken zich hier meer zorgen om (31% vs 19%), net als jongeren onder de 40 jaar (31% vs 20%).

5 op de 8 werkende werkzoekenden geven toe in de baas z’n tijd te solliciteren.

Ook opvallend: de respondenten noemen steeds vaker sociale media als bron om een nieuwe baan te vinden: van 32% tot 42%. Dit terwijl jobboards nog steeds door het merendeel als belangrijk kanaal voor een nieuwe baan worden genoemd (69%).  En andere opmerkelijke bevinding: 5 op de 8 (63%) geven toe in de baas z’n tijd te solliciteren. Hoger opgeleiden meer dan lager opgeleiden (67% vs 59%), en jongeren meer dan 40-plussers (72% vs 54%).

amerikaanse werkzoekenden jobvite

Meer vraag naar mentale hulp

De coronacrisis heeft overigens nauwelijks invloed op welke arbeidsvoorwaarden werkzoekenden belangrijk vinden. Gezondheidszorg staat nog steeds op #1, maar daalt zelfs iets (van 67% naar 64%). Mentale hulp stijgt daarentegen wel flink, van 17% naar 26%. En meer werkzoekenden hopen ook (betaald) familieverlof in hun nieuwe baan aan te treffen (36% vs 30%).

Positief nieuws: 88% is behoorlijk positief over een recente candidate experience.

Het rapport heeft ook verder nog wel wat positief nieuws. Zo is 88% van de ondervraagden behoorlijk positief over een recente candidate experience. Vooral goede communicatie van de recruiter/werkgever wordt geroemd (58%), net als een makkelijk sollicitatieproces (49%) of een makkelijk te plannen interview (44%). Ervaringen die tot meer frustratie leiden: geen reactie van een recruiter (42%), een te lang proces (26%), een onplezierig sollicitatiegesprek (25%) of een te complex sollicitatieproces (24%). Allemaal aspecten waaraan relatief makkelijk iets te doen is dus. Coronacrisis of niet.

Appen wordt snel de norm

Ander nieuws over de candidate experience: de Amerikaanse respondenten melden dat sms’en en whatsappen razendsnel de norm in solliciteren aan het worden is. Steeds meer sollicitanten zeggen via whatsapp met een werkgever te communiceren, en ze vinden dat meestal alleen maar prettig. Bovendien is het voor werkgevers een vrij zekere vorm van communicatie. Waar e-mails slechts een openingsratio van gemiddeld zo’n 20% kennen, is dat bij recruitment-sms’jes of appjes maar liefst 98%.

Lees ook

Meer over de internationale arbeidsmarkt?

Sinds kort heeft Werf& ook een Engelstalige zusje, totalent.eu, waar je berichten vindt over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Vergis je niet: ook nu blijkt de motivatiebrief nog steeds reuze belangrijk

Geschreven door

De motivatiebrief iets uit een vorig tijdperk? Niet meer nodig in een tijd van sociale media? Of: verspilde moeite, er wordt toch niet naar gekeken? Allemaal niets van waar, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab. Maar liefst 5 op de 6 door hen ondervraagde (Amerikaanse) recruiters (83%) zegt er nog altijd veel waarde aan te hechten. Sterker nog: een even groot percentage zegt zelfs dat een goede motivatiebrief toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek kan leiden, zelfs als het cv van een kandidaat eigenlijk niet goed genoeg is.

‘De optionele motivatiebrief? Die is – ook in 2020 – nog behoorlijk verplicht.’

In sommige vacatures mag tegenwoordig vermeld staan dat een motivatiebrief niet langer nodig is, of zelfs maar gewenst. Maar in de praktijk is de situatie toch echt nog wel anders, aldus de onderzoekers. Als in de vacature staat dat de brief ‘optioneel’ is, zegt tóch 77% van de respondenten de voorkeur te geven aan kandidaten die er eentje meestuurden. En 72% zegt ook in het geval van een ‘optionele’ brief er eigenlijk wel eentje te verwachten. ‘De optionele motivatiebrief? Die is ook in 2020 nog behoorlijk verplicht’, concluderen de onderzoekers dan ook.

motivatiebrief optioneel

Het blijft een traditioneel vak…

Het blijft al met al een behoorlijk traditioneel vak, dat recruitment. Ondanks dat we weten dat het kandidaten veel tijd en moeite kost om de brieven te schrijven, en ze ook zelden voorspellend blijken voor prestaties, willen recruiters toch heel graag dat ze geschreven worden. En waarom? Vooral om vijf redenen, zo blijkt:

  1. De motivatie uitleggen om juist bij dit bedrijf te komen werken
  2. Het beschrijven van loopbaandoelen
  3. De reden uitleggen van de overstap naar een andere baan
  4. Een verklaring geven voor ‘gaten’ in het cv
  5. Om professionele prestaties te onderstrepen

Interessant genoeg blijkt uit het onderzoek dat slechts 36% van de recruiters een motivatiebrief handig vindt om de mythische ‘cultural fit’ vast te stellen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere bevindingen uit het onderzoek:

  • 74% van de beslissers over werving en selectie wil het liefst sollicitaties ontvangen waarbij de motivatiebrief en het cv aparte documenten zijn.
  • Voor banen met een direct sollicitatieproces (bijvoorbeeld door een e-mail) is in 64% van de gevallen een motivatiebrief toch verplicht.
  • Voor vacatures met een geautomatiseerd sollicitatieproces (bijvoorbeeld op de eigen werkenbij-site) is ook nog steeds in 61% van de gevallen een brief verplicht.
  • 77% van de beslissers zegt de motivatiebrief van kandidaten te lezen, zelfs als die ‘optioneel’ is.
  • Als een motivatiebrief wel verplicht is, claimt 74% die ook altijd te lezen.

In de mail of apart? Maakt niet veel uit

  • Bij sollicitaties via e-mail geeft 49% van de recruiters er de voorkeur aan als de motivatie direct in de mail staat.
  • Daarentegen zegt 42% de motivatiebrief het liefst als apart document te ontvangen.
  • 36% zegt éérst de motivatiebrief te lezen, daarna pas het cv
  • 37% zegt eerst het cv te lezen.
  • De overige 27% heeft geen vaste volgorde.

Kandidaten beseffen het belang niet

Wat uit het onderzoek ook blijkt, is dat kandidaten het belang van een goede motivatiebrief nauwelijks lijken te beseffen. Als zo’n brief als ‘optioneel’ wordt aangegeven in de vacature, neemt slechts 35% de moeite er eentje op te stellen. Maar zelfs als de motivatiebrief wél als gewenst in de vacature staat, stuurt slechts 38% er eentje mee. Ongeacht wat de vacature zegt, ruim 6 van de 10 kandidaten stelt er bij een sollicitatie dus géén op.

Staat de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature? Dan stuurt 87% direct een afwijzing bij het ontbreken ervan.

Te veel tijd en moeite, zo oordelen ze blijkbaar. Terwijl dus in meer dan 8 van de 10 gevallen een goede brief het verschil kan maken tussen wél en niet uitgenodigd worden, aldus de respondenten. Sterker nog: als de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature staat, neemt 87% van de recruiters dat letterlijk. Dus: zonder brief, geen verdere kans meer in de procedure, en direct een afwijzing.

Lees ook

Meer weten?

Als kandidaat weten hoe je een goede motivatiebrief kunt opstellen? Check sollicitatiedokter.nl.

Nieuw onderzoek: regio Amsterdam zwaarst getroffen tech-hub in Europa

Geschreven door

Maar liefst 70% minder bedrijven met vaste technische IT-vacatures. Dat is de trieste constatering van nieuw onderzoek van talent.io, als het gaat om de gevolgen van de coronacrisis op de arbeidsmarkt in de hoofdstad. ‘Het is zorgwekkend dat Amsterdam, een belangrijke opkomende tech-hub, de zwaarst getroffen regio in Europa is’, aldus Nicolas Meunier, medeoprichter van het ‘omgedraaide’ carrièreplatform, waar bedrijven direct solliciteren bij vooraf gekeurde kandidaten.

Van alle techbedrijven in Europa zegt 38% met een vacaturestop te maken te hebben, voor (bijna) alle vaste IT-posities.

Andere steden in Europa laten volgens het onderzoek veel kleinere dalingen in gepubliceerde vacatures zien. Zo ging in Parijs het aantal bedrijven met IT-vacatures ‘slechts’ met 45% omlaag, en in Londen 57%. Ook in de drie onderzochte Duitse steden (München, Berlijn, en Hamburg) zijn de dalingen niet zo sterk als in Amsterdam. Met enig morbide gevoel voor humor zou je bijna kunnen denken aan die voetbalklassieker: ‘Helemaal niets in Amsterdam…’

amsterdam onderzoek talent.io

800 vragenlijsten verstuurd

Uit het onderzoek blijkt verder dat 38% van alle techbedrijven in Europa aangeeft met een vacaturestop te maken te hebben, voor (bijna) alle vaste IT-posities. Het onderzoek contrasteert nogal met het beeld dat Robert Walters recent naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat het nog wel meevalt met de terugloop in vacatures voor IT’ers. Om tot deze conclusie te komen analyseerde talent.io de wervingsactiviteiten van meer dan 5.000 technologische start-ups, unicorns en grote ondernemingen op zijn eigen platform. Ook kregen ruim 800 bedrijven een vragenlijst voorgelegd, en werden duizenden vacatures op LinkedIn, Glassdoor en Indeed in kaart gebracht, evenals een groot aantal Google-keywords en betaalde marketingcampagnes.

‘We schakelen over op een volledig gratis model, om bedrijven te helpen tijdens de crisis.’

Een vervelende conclusie, vervolgt Meunier. ‘De techindustrie mag niet stilstaan. Dit betekent dat bedrijven nu moeten investeren in de juiste mensen, zodat ze daarvan in de toekomst de vruchten kunnen plukken. Daarom schakelen we nu over op een volledig gratis model om bedrijven te helpen tijdens de crisis. We hopen ook dat dit op zijn beurt de techneuten die jammer genoeg hun baan zijn kwijtgeraakt, helpt een nieuwe baan te vinden.’

Ook goed nieuws

Het onderzoek bevat overigens ook nog wel wat goed nieuws. Zo zegt driekwart van de ondervraagden dat het werk gewoon doorgaat, alleen dan nu dus vanaf huis. ‘Slechts’ zo’n 10% heeft nu al te maken met grote reorganisaties en eventuele ontslagen. En ook hier geven velen aan dat werving wel doorgaat. Zo zegt zo’n 27% dat de coronacrisis hooguit een minimaal effect heeft op hun aannamebeleid, en 23% zegt nog door te werven, maar dan vooral voor de meest essentiële functies.

amsterdam talent.io onderzoek

En nog meer goed nieuws: de laatste weken lijkt er weer enige groei te zitten in het volume van nieuwe techvacatures. Die zit hem met name in drie terreinen, aldus de onderzoekers. De eerste is ‘AgTech‘, oftewel: alle tech rondom de agrarische sector. De tweede is: media en entertainment. Veel mensen zitten nu immers thuis,en zijn daar op zoek naar vermaak en informatie. En als derde: alles rondom Big Data. ‘De vraag hiernaar is groter dan ooit, omdat landen, bedrijven en individuen de pandemie nauwgezet willen volgen. Daarvoor is data-verzameling en analyse absoluut noodzakelijk.’

‘Nog steeds een tekort’

Want ondanks de forse teruggang in Amsterdam, is het nog steeds duidelijk dat er een tekort is aan IT’ers, concludeert Meunier uit het onderzoek. ‘Het is bij techfuncties misschien erg, maar bij nontech-functies is het nog veel erger’, aldus de medeoprichter van het bedrijf. Waar zij vóór corona zagen dat elke IT’er op hun platform kon kiezen uit zo’n 8 interviewaanvragen van bedrijven, is dat nu gedaald tot gemiddeld 4. ‘Een stuk minder’, zegt hij. ‘Maar het laat ook zien dat bedrijven zuinig zijn op hun techfuncties.’

‘Interviewen en onboarden op afstand? Het lijkt nauwelijks een probleem te zijn.’

Ook leest hij in het onderzoek terug dat recruiters zich razendsnel hebben aangepast aan de nieuwe situatie. ‘Interviewen en onboarden op afstand? Het lijkt nauwelijks een probleem te zijn. Áls bedrijven al besluiten tot een vacaturestop, dan heeft dat meestal te maken met hun (verwachte) cashflow, en veel minder met het feit dat ze hun kandidaten nu niet kunnen ontmoeten.’

Meer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

Hoe Chinese recruiters discrimineren op… sterrenbeeld (en waarom vooral de Maagd het daarbij aflegt)

Geschreven door

Hiring bias kan vele vormen en gedaanten aannemen. Leeftijd, geslacht, afkomst, een dialect of accent, noem maar op. Maar iemands sterrenbeeld? Toch is dat wat uit een serieuze studie naar voren komt, die recent is gepubliceerd in de Journal of Personality and Social Psychology en waarover onder meer Forbes en Psychology Today berichten.

‘Rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn.’

Uit het onderzoek blijkt dat Chinese recruiters en hiring managers meer letten op de geboortedatum van een kandidaat dan op bijvoorbeeld diens geslacht. En ze zijn daarbij bijzonder bevooroordeeld naar iedereen die geboren is tussen 23 augustus en 22 september, oftewel: de Maagd. ‘Er bestaan in China veel stereotypes rondom bepaalde sterrenbeelden’, aldus de auteurs van het onderzoek, onder leiding van Jackson Lu (Massachusetts Institute of Technology). ‘En rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn. Daarom zouden ze minder kans maken op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt.’

‘Die Leeuw of toch maar een Maagd?’

Om de testen of deze aannames ook in de praktijk waren terug te vinden, zetten de onderzoekers een experiment op waaraan 351 HR-professionals van 24 industrieën en sectoren deelnamen. Ze vroegen de deelnemers om 1 van 4 verschillende cv’s te beoordelen. De enige verschillen: het geslacht van de sollicitant, en diens geboortedatum: Leeuw of Maagd.

40% zei over dit onderwerp regelmatig openlijk te debatteren tijdens procedures.

Wat bleek? Voor de hiring managers maakte het geslacht van de kandidaat weinig uit. Man of vrouw: ze hadden beiden een even grote kans om te worden uitgenodigd. Maar voor de Leeuw en de Maagd was het verschil wél significant. En de ondervraagden hadden ook geen schroom om dat toe te geven: 40% zei dat iemands sterrenbeeld regelmatig onderwerp van gesprek was tijdens werving- en selectieprocedures.

Lees ook

 

Behoort de klassieke inhousedag straks tot het verleden?

Geschreven door

Een dagje een groep studenten laten meelopen in jouw bedrijf. Aantal presentaties, rondleiding, trainingen, cases. En aan het eind van de dag een borrel. Het was tot voor kort een heel gewone manier om in contact te komen. Maar door de coronacrisis ontdekken steeds meer organisaties dat zo’n inhousedag ook best virtueel kan. Oftewel: een e-housedag.

‘We merken dat een e-housedag goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn.’

Zo staan er op Magnet.me, een ‘carrièreplatform voor studenten en afgestudeerden’, inmiddels 25 van dit soort digitale inhousedagen op de planning naast nog eens 60 andere online evenementen voor de komende weken waar jonge hoogopgeleiden zich voor kunnen aanmelden. ‘Met wat creatieve aanpassingen blijken we al onze offline recruitment events ook online te kunnen aanbieden’, zegt bijvoorbeeld Arlette van Lint, corporate recruiter bij ORMIT. ‘En we merken dat het goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn. Voor kandidaten vereist het minder investering, zoals naar ons kantoor reizen en het contact voelt nog steeds wel persoonlijk aan.’

‘Positieve reacties’

Ook iemand als Eline van der Pluijm, recruiter bij USG Finance, ziet tot haar verrassing veel interesse in de digitale kennismaking. ‘Er zijn veel positieve reacties op de virtuele inhousedagen die we gepland hebben. Dit kan ook zeker efficiënt zijn. Je kunt tenslotte elk moment achter je computer gaan zitten.’

1 op de 3 recruiters verwacht ook na het coronatijdperk nog e-housedagen te houden.

Niet gek dus dat velen verwachten dat deze online rondleidingen wel eens een blijvertje kunnen zijn. Maar liefst 1 op de 3 van de ruim 200 recruiters, die recent zijn ondervraagd door Magnet.me, verwacht er ook na het coronatijdperk op een of andere manier mee door te gaan.

Er zijn trouwens naast de inhousedag nog meer terreinen die nu snel digitaliseren, waarvan de respondenten verwachten dat het blijvertjes zullen zijn. Zo zegt bijna drie kwart wel tevreden te zijn over de sollicitatiegesprekken die nu – gedwongen – virtueel worden gehouden. Ze denken dat ze video-interviews erin zullen houden, ook als de coronamaatregelen zijn opgegeven of versoepeld. En ze denken ook dat fysieke carrièrebeurzen hun langste tijd wel gehad zullen hebben.

Ook digitalisering van selectie blijft

Wanneer dat dan is, die versoepeling van maatregelen? Daarover zijn de ondervraagden relatief optimistisch. Ruim een kwart denkt dat vóór september recruitment weer op een ‘normaal’ niveau is. En ruim de helft voorziet dat voor september. Slechts zo’n 1 op de 5 denkt dat het nog wel eens langer kan duren dan september.

inhousedag wordt e-housedag d

Ook interessant: recruiters zullen tegen die tijd naar eigen zeggen ook heel benieuwd zijn naar wat kandidaten gedaan hebben tijdens de lockdown. Zo’n 4 op de 10 geeft nu al aan dat in toekomstige sollicitatiegesprekken naar te zullen vragen. Ze zeggen dan bijvoorbeeld te hopen op antwoorden als: een nieuwe vaardigheid leren, trainingen volgen, anderen helpen of proactief open sollicitaties sturen en koffie-afspraken inplannen. Meer dan de helft van recruiters (55,7%) zegt dat kandidaten hiermee hun kans daadwerkelijk kunnen vergroten.

Meer dan kwart heeft hiring freeze

Mooie optimistische vooruitzichten dus, maar zover is het nog nadrukkelijk niet. Nu is de situatie namelijk een stuk grimmiger, schetsen de ondervraagden. Zo zegt meer dan een kwart van de werkgevers (27,4%) momenteel een hiring freeze te hebben. En nog eens 1 op de 3 neemt op dit moment minder afgestudeerden en young professionals aan. Voor 29,3% geldt zelfs dat het recruitmentbudget inmiddels is gekort.

Recruiters zeggen in deze tijden meer (35,8%) of hetzelfde (50%) te investeren in employer branding.

Om toch hoogopgeleid talent aan zich te binden, focussen werkgevers zich daarom nu vooral op employer branding. Daar zeggen ze in deze tijden dan ook meer (35,8%) of hetzelfde (50%) in te investeren. Volgens Magnet.me het bewijs dat ondanks de verminderde capaciteit om mensen aan te nemen, recruiters wel nog steeds het contact met kandidaten zoeken en zichzelf als werkgeversmerk graag in de kijker spelen.

inhousedag wordt e-housedag

Lees ook