Feel Good Friday: vacaturetrend heeft weg omhoog weer gevonden

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland stijgt al geruime tijd en in september weer sneller dan de maanden ervoor. Ten opzichte van de trend in augustus is er een stijging van 5 procent waar te nemen, één van de grootste stijgingen sinds de maand mei, al ligt het totaal aantal vacatures nog wel 21 procent onder de vacaturetrend van vorig jaar. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite.

Ook een positieve vacaturetrend: het aantal nieuwe vacatures dat de afgelopen 7 dagen is gepost.

Bijna alle sectoren blijven zich herstellen, behalve de horeca, ziet Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De dip in herstel die we vorige maand noteerden lijkt dus weer rechtgetrokken. Vrijwel in alle sectoren noteren we groene cijfers.’ Er zit ook een positieve lijn in het aantal nieuwe vacatures dat in de afgelopen 7 dagen geplaatst is, aldus Vissers: ‘Het aantal vacatures in de verpleegkunde bevindt zich de afgelopen 7 dagen ruim boven de trend van vorig jaar. Aanleiding is mogelijk dat ziekenhuizen aan het opschalen zijn. Om te voorkomen dat de reguliere zorg stil komt te liggen, is de zorgsector flink aan het werven.’

Bouw is uit dip, horeca niet

Ook in de bouw groeit het aantal vacatures hard. Met nog maar 0,1 procent onder de trend van vorig jaar is deze sector zelfs zo goed als hersteld, aldus de Indeed-cijfers. Minder herstel is waar te nemen in de verzekeringssector, daar blijft de trend met bijna 60 procent ruim onder die van vorig jaar. Weinig verrassend: ook in de horeca blijft de stijgende vacaturetrend nog uit. ‘Het toont aan dat landelijke maatregelen een directe impact op werkgelegenheid hebben’, aldus Vissers.

Waar is de klantenservicemedewerker?

In september zochten werknemers het meest naar klantenservicemedewerkers, verzorgenden IG en schoonmakers. Het beroep betontimmerman kende de snelste stijging in aantal vacatures, gevolgd door – verrassend genoeg – de intercedent en de opticiën.

Vrijwel alle landen positief

Niet alleen in Nederland kent de vacaturetrend positieve ontwikkelingen, dat geldt voor vrijwel alle landen waar Indeed het onderzoek doet. Vissers: ‘Nederland behoort samen met Canada en de VS wel tot de snelste stijgers, maar de vacaturetrend neemt over de hele linie toe. Alleen in Italië merken we een kleine dip op ten opzichte van vorige maand.’

Ook elders vacaturetrend omhoog

Indeed is niet de enige die constateert dat de vacaturetrend weer naar boven wijst. Ook bij de vacaturetellers van Jobfeed is de laatste weken de weg omhoog ingeslagen en werden niveaus aan nieuwe vacatures bereikt die sinds het uitbreken van de coronacrisis niet meer waren voorgekomen. Ook Intelligence Group constateerde onlangs dat ‘de krapte op de markt in stand blijft’ en ‘het er goed uitziet voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Bij de cijfers van Jobdigger, die aan deze cijfers mede ten grondslag liggen, is ook een duidelijke knik in de recente vacaturetrend te zien:

Lees ook

4 opvallende inzichten uit 5 jaar aan recruitment-marketing

Geschreven door

Het lijkt soms alsof de term recruitment-marketing al lang onderdeel uitmaakt van het recruitmentvak, maar het is toch echt pas een jaar of 5 dat we er regelmatig over spreken. Althans, het was in 2015 dat SmashFly voor het eerst een onderzoek opzette om te kijken welke ATS-systemen de grootste bedrijven gebruiken. Maar al snel werd het hen duidelijk dat het niet zozeer ging om het ATS, als wel om de strategieën die deze bedrijven gebruikten om de grootste talenten binnen te halen.

Al snel werd duidelijk dat dat een stuk minder belangrijk bleek dan de strategieën die de bedrijven gebruikten om de grootste talenten binnen te halen

symphony talent 5 jaar onderzoek recruitment-marketingHet CRM-softwarebedrijf (nu onderdeel van Symphony Talent) heeft recent het onderzoek voor de vijfde keer herhaald en een rapport uitgebracht, gebaseerd op de Fortune 500-bedrijven, de grootste bedrijven uit Amerika, op basis van hun jaaromzet. De bedrijven zijn vervolgens gecategoriseerd in vijf groepen van hoog naar laag.

  • A. Pioneering: een duidelijke strategie en early adopter van opkomende technologie
  • B. Predicting: balans tussen werkgerichte- en employer branding-content, talentnetwerk aanwezig
  • C. Standardizing: de beginnende fase van een goede recruitment-marketingstrategie
  • D. Initiating: weinig tot geen employer branding en geen talentnetwerk
  • F. Lagging: geen marketingstrategie voor werving

Onderstaande drie benchmarks geven inzicht in hoe het ervoor staat in het land van recruitment-marketing:

#1. Veel meer in hogere categorie

Het eerste dat opvalt is dat er de afgelopen 5 jaar best een paar grote veranderingen zijn geweest. Een daarvan is dat er nu 5 keer meer bedrijven in de hoogste categorie recruitment-marketing scoren. In 2015 was dit nog 3%, nu is dat 16%. Wat ook opvalt is dat nu maar liefst 46% van de Fortune 500-bedrijven in een van twee hoogste scores valt (A en B). En dat terwijl dit 5 jaar geleden nog maar 27% was. Dit betekent dat veel bedrijven steeds meer zijn gaan doen aan recruitment-marketing. Maar ook, zo stelt het rapport, dat er over het algemeen wel nog steeds veel te verbeteren is.

recruitment-marketing maturity

#2. Steeds meer beeld

Hoewel bedrijven steeds meer doen aan hun employer branding, door middel van werknemersverhalen en door hun bedrijfscultuur te laten zien, blijven goede functiebeschrijvingen in vacatureteksten achter. Minder dan de helft van de vacaturesites heeft duidelijke informatie over belangrijke vaardigheden die nodig zijn voor de baan. En maar een fractie daarvan vult hun tekst aan met beeld of video. Zoals in de grafiek hieronder te zien is, is het beeldgebruik vooral afgelopen jaar wel flink gestegen.

recruitment marketing beeldgebruik

Wat de beste recruitmentmarketeers anders doen dan de rest? Ze passen technologieën toe om een rijkere en meer dynamische vacaturepagina te maken, aldus de SmashFly-onderzoekers. Denk hierbij aan: een overzicht van het sollicitatieproces, FAQ en werknemersverhalen (zowel geschreven als in videovorm).

#3. Mobiel solliciteren first

Meer dan 10 jaar nadat Apple met de iPhone uitkwam, is bijna elke vacaturesite van de Fortune 500-bedrijven ‘geschikt voor mobiel’. Verder kwam Google in 2015 met een algoritme dat mobile friendly websites een boost gaf. Hierna ondernamen veel bedrijven snel actie om maar geen SEO-waarde te verliezen. Want je wilt natuurlijk niet op pagina 8 van Google eindigen… Dan nog duurde het zo’n 4 jaar voordat de vacaturesites allemaal (bijna) 100% geschikt waren voor mobiel, aldus het rapport.

recruitment marketing groei mobiel

#4. Vergeet de eigen medewerkers niet

Ervaringen van de kandidaat en die van werknemers zijn sterk met elkaar verbonden. Als je als bedrijf begrijpt dat het proces niet ophoudt zodra iemand aangenomen is, kunnen bestaande werknemers een belangrijke rol spelen in je recruitment-marketing. Zo zijn ze bij veel bedrijven al succesvolle merkambassadeurs en content creators geworden.

Ervaringen van de kandidaat en die van werknemers zijn sterk met elkaar verbonden.

Maar ook doorgroeien binnen het bedrijf hoort hierbij. Het blijkt dat maar 15% van de bedrijven een interne vacaturesite of een aparte route voor medewerkers heeft. Een gemiste kans, zegt SmashFly. Ook opvallend: nog steeds maakt meer dan de helft van de grootste bedrijven in Amerika géén gebruik van een talentpool. Het aantal dat dat wél doet is afgelopen jaar zelfs iets gedaald (van 44 naar 43%). Wel geeft nu 30% een opt-in tijdens het sollicitatieproces om je aan te sluiten bij een talentpool, een flinke toename ten opzichte van de 18% die dat vorig jaar nog deed.

recruitment marketing intertwined

Schoolvoorbeeld

Het Amerikaanse CVS Health heeft in het onderzoek de eerste plek behaald in beste recruitment-marketing. Hoe ze dit voor elkaar hebben gekregen? De drogisterijketen bleef zijn employer branding en vacaturesite verbeteren. Met name om kandidaten de kernwaarden van het bedrijf en de verhalen van werknemers te vertellen.

Een eerste plaats, dankzij het vertellen van de kernwaarden van het bedrijf en de verhalen van werknemers.

Daarnaast hebben ze hun recruitment-marketing continu geüpgraded. Bijvoorbeeld om het sollicitatieproces makkelijker te maken, en het maximale uit betaalde media te halen. Ook sturen ze om de maand naar de volledige CRM-database een nieuwsbrief met tips voor werkzoekenden en om werknemers in de spotlights te zetten. Voor stagiairs hebben ze een speciaal content-marketingprogramma ontwikkeld, met video’s die door collega’s gemaakt zijn om stagiairs te motiveren. Dit leverde op dat 57% van de kandidaten hun perceptie van CVS als werkgever als ‘uitstekend’ hebben beoordeeld. Ook vindt 67% de vacaturesite ‘gebruiksvriendelijk’ en is 78% over het algemeen tevreden over de geboden candidate experience.

Recruitment marketing

recruitment marketing automation academieMeer weten?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Lees meer

Dit zijn de 9 beste corporate recruitmentsites van Nederland

Geschreven door

Al ruim 14 jaar onderzoekt Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven hoe de sollicitatie-ervaring bij grote Nederlandse werkgevers eruitziet. Dat wil zeggen: hij bekijkt hun corporate recruitmentsites, doet er een mystery sollicitatie en stelt een vraag op Facebook en kijkt vervolgens wat daarop de reactie is.

‘Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven.’

Dit jaar is het onderzoek iets anders gegaan dan normaal – zoals zoveel dit jaar. ‘Slechts’ 37 sites werden grondig bekeken; de beste sites van vorig jaar, aangevuld met de beste nieuwe sites die na het onderzoek van 2019 live zijn gegaan, volgens de makers van die sites. De fine fleur van de Nederlandse werkenbij-sites dus. Maar is er ook een gemene deler daarin te ontdekken? ‘Heel eerlijk: gemene delers zijn er niet heel veel’, aldus Van de Haterd. ‘De sites zijn allemaal goed, maar wel om verschillende redenen. Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven. Denk aan goede content, een mooi grafisch design en gebruiksgemak. Dat is bij lang niet elke site optimaal, maar daarmee kun je mindere ervaringen wel weer deels compenseren.’

recruitmentsites onderzoek digitaal werven achmea

Een overzicht van de belangrijkste bevindingen van dit jaar, gelardeerd met enkele beelden van de genomineerde sites:

#1. Gebruiksgemak: driekwart heeft job alerts

Qua gebruiksgemak is te zien dat alle topsites ervoor zorgen dat de belangrijkste content (de vacatures) snel vindbaar moet zijn. Allemaal hebben ze een manier om meteen naar de vacatures te gaan, via een zoekfunctionaliteit. Slechts een van de onderzochte organisaties heeft geen dynamische zoekfunctie met opties om de zoektocht te verfijnen.

Bij 3 op de 4 sites is meteen te zien hoeveel vacatures er openstaan.

Bij 3 op de 4 organisaties is ook meteen te zien hoeveel vacatures er openstaan. Vrijwel alle sites die dit bieden, passen dit ook aan als je je zoekcriteria verandert. Als een organisatie doelgroepen-pagina’s heeft staan deze meestal ook duidelijk aangegeven en kun je ook meteen daarnaartoe. Ook heeft 75% de optie van een job alert ingesteld. ‘Zeker in deze tijden waarin er weer overschotten aan kandidaten zijn of op de markt gaan komen een heel belangrijke optie’, aldus Van de Haterd.

recruitmentsites onderzoek digitaal werven asr

#2. Content: waar is privacystatement?

Slechts drie van de onderzochte organisaties hebben géén sectie over de arbeidsvoorwaarden opgenomen. Al laat deze sectie ook bij de andere recruitmentsites inhoudelijk vaak nog wel wat te wensen over. Zeker waar het gaat om de primaire beloning. Het salaris wordt weliswaar steeds vaker genoemd, maar echt gebruikelijk is dit ook nog steeds niet. Ongeveer 1 op de 3 vacatures vermeldt dit; nog eens 1 op de 6 noemt ranges of schalen met een verwijzing naar de publieke CAO, waar de kandidaat maar moet verder zoeken. De secundaire voorwaarden krijgen bijna altijd wel een beschrijving, al varieert het detailniveau hierbij nogal.

Bij 14% van de privacystatements kwamen de termen sollicitatie, solliciteren of sollicitant niet voor.

Hoewel dit misschien een open deur lijkt, had 10% van de onderzochte sites in 2019 toch echt (nog) geen privacystatement. De echte topsites hebben dit wel allemaal. Maar ook hier vinden verrassingen plaats: het gaat hier om specifieke wervingssites, maar toch kwamen bij 14% van de privacystatements de termen sollicitatie, solliciteren of sollicitant niet voor.

#3. Design: foto’s kunnen beter

Er is dit jaar duidelijk veel aandacht voor goed design, constateert Van de Haterd. ‘Alle recruitmentsites zijn goed leesbaar, hebben een prettig lettertype, voldoende tussenkopjes en witregels.’ Qua fotografie laten de sites een tweeledig gevoel zien, ziet hij. Er is duidelijk aandacht voor de diversiteit van het personeelsbestand; geen enkele site was qua fotografie volledig ‘wit’. Bij 70% staan zelfs drie of meer foto’s van medewerkers met een zichtbare migratie-achtergrond op de site.

‘Bij veel sites lijkt fotografie een budgettair sluitstuk te zijn geweest.’

Maar de kwaliteit van de fotografie laat wel wat te wensen over, zegt hij. ‘Bij sommige sites is hier duidelijk aandacht aan besteed, bij veel andere sites lijkt dit een budgettair sluitstuk geweest te zijn en is de fotografie wel heel standaard en statisch.’

#4. Proces: veel bedankvideo’s

Bijna alle onderzochte partijen hebben het sollicitatieproces goed op orde op hun recruitmentsites, constateert het onderzoek. Bij alle sites – op één na – blijft het design consistent als je op de solliciteerknop klikt. Ook had slechts 1 site meer dan 10 invulvelden om te kunnen solliciteren. Relatief veel partijen gebruiken bovendien het content-moment ná sollicitatie, aldus Van de Haterd. Zo kende 14% van de sites een bedankvideo na de sollicitatie. Daarnaast gaf 19% niet alleen een bedankje, maar ook nog een uitleg over de vervolgstappen in de procedure.

#5. Interactie: meestal wel antwoord

Van de 37 onderzochte organisaties – toch de crème de la crème qua recruitmentsites – reageerden er toch 5 niet op de mystery sollicitatie. Van de partijen die wel reageerden, deed 84% dat binnen één werkweek, en 100% binnen de beloofde reactietermijn. En dat ondanks dat alle sollicitaties tijdens vakantietijd zijn gedaan. Ook was de kwaliteit van die reacties van hoog niveau. Zo liet 55% in de afwijzing zien het cv gelezen te hebben en gaf een concrete reden voor de afwijzing. Dit is bij deze mystery sollicitaties doorgaans: echt te weinig ervaring voor deze functie. Ook bevatte 2 op de 3 reacties de contactgegevens van de recruiter, voor eventuele verdere vragen.

Slechts 3 van de 36 onderzochte organisaties hebben op de vraag via Facebook niet geantwoord.

De digitale sollicitatie-ervaring heeft natuurlijk ook betrekking op hoe een organisatie via sociale media interacteert met kandidaten, dus het onderzoek stelt ook een vraag op Facebook. Alle organisaties hebben een Facebook-pagina waar kandidaten vragen kunnen stellen, via de openbare site of via een bericht. Slechts 3 van de onderzochte organisaties hebben op deze vraag niet geantwoord.

recruitmentsites onderzoek digitaal werven van haren

#6. Mobiel: doorgaans geoptimaliseerd

Alle organisaties nemen mobiel duidelijk serieus, wat je natuurlijk ook mag verwachten van organisaties die sollicitanten serieus nemen, aldus Van de Haterd. Zo heeft 100% een goed functionerende responsive website. Bij één partij werden de foto’s echter niet optimaal geladen en paste deze zich niet goed aan de website aan. Bij een andere partij was de search niet geoptimaliseerd voor mobiel en was zoeken een drama.

‘Mobiel wordt serieus genomen, al is er bij veel partijen nog wel wat te winnen.’

En bij 7 recruitmentsites was de search wel aangepast, maar was er nog ‘veel ruimte voor verbetering’. Bij slechts 7 organisaties was de vacature ook niet goed geoptimaliseerd voor mobiel en kreeg de kandidaat een lap tekst voor de kiezen die op een mobiel niet prettig leesbaar was. ‘Mobiel wordt dus serieus genomen, hoewel er bij de nodige partijen nog wel wat te winnen is’, concludeert de onderzoeker.

recruitmentsites onderzoek digitaal werven we fashion

Maar wie is nu straks de allerbeste?

Mocht je je nu afvragen: hoe zit het dan met de vacatures bij deze organisaties? Daar komt volgende week een apart artikel over. Meer informatie is ook te horen op het Digitaal-Werven event op 27 oktober, dat – onder voorbehoud – live te volgen is in de Inn Style in Maarssen, maar daarnaast natuurlijk ook via een digitale livestream. Op dit event wordt ook de award uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):

Noot: De NS (werkenbijns) kan niet genomineerd worden, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.

recruitmentsites onderzoek digitaal werven

Meer lezen?

Meer weten?

Tijdens Werf& Live, op 1 oktober, bespreken Karlien Donders en Ramses Serno (Floyd & Hamilton) de 10 essentiële onderdelen van moderne recruitmentsites, op basis van de learnings die zij opdeden bij het ontwikkelen van zo’n 100 bekende sites.

Onderzoek toont aan: kandidaat bij sollicitatie via video veel slechter beoordeeld

Geschreven door

De hele wereld is sinds de coronacrisis in no-time overgestapt op sollicitatiegesprekken via video. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten beoordelen? Recent onderzoek van Missouri S&T, gepubliceerd in de International Journal of Human-Computer Interaction (en ook vrij beschikbaar), toont iets heel opvallends: als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer dan als we live tegenover hen zitten.

‘Als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer.’

De verschillen zijn groot, en gelden eigenlijk over de hele linie, aldus de onderzoekers, psychologen Denise Baker, Devin Burns en Clair Kueny. ‘Waar face-to-face participanten bijvoorbeeld woorden gebruikten als “ervaren” en “intelligent” om een kandidaat te beschrijven, gebruikten de mensen die video gebruikten eerder woorden als “weinig enthousiast” en “onvoorbereid”.’

21 sollicitaties bekeken

Volgens eerder onderzoek schakelden zo’n 8 van de 10 recruiters door het COVID-19-virus over op video-interviews. Om de effecten daarvan te analyseren zetten de onderzoekers een experiment op met steeds drie mensen: één iemand die de kandidaten in een persoonlijk gesprek vragen stelde, één observant die live daarbij was, en één observant die het gesprek volgde via een videoverbinding. De beide laatsten keken alleen toe, en stelden dus zelf geen vragen aan de kandidaat.

Zo’n 8 van de 10 recruiters zijn door het COVID-19-virus overgeschakeld op video-interviews.

De onderzoekers bekeken op die manier 21 sollicitatiegesprekken. Vervolgens vroegen ze aan de participanten om de kandidaat te beoordelen op bijvoorbeeld diens competenties, moraliteit en de mate van zijn of haar emotie, planning en communicatie. Ook vroegen ze erop te letten hoeveel aandacht de participanten aan de kandidaat besteedden. Met als resultaat dus dat de observanten die via video keken veel kritischer bleken.

Iedereen gelijk behandelen

Niet dat je sollicitatiegesprekken via video daarom zou moeten afzweren, aldus Kueny. ‘Maar we adviseren wel dat je alle kandidaten op dezelfde manier interviewt. Wat in deze tijd waarschijnlijk betekent dat je alles via video doet.’ Burns voegt toe: ‘We zeggen niet dat Zoom-interviews slecht zijn. Maar we zeggen wel: je kunt ze niet eerlijk vergelijken met face-to-face gesprekken. En als werkgever kun je daarom maar beter dingen gestandaardiseerd houden.’

‘We zeggen niet dat Zoom-interviews per definitie slecht zijn.’

Hun onderzoek is overigens nog niet af, zegt Baker. ‘In vervolgonderzoek willen we ook kijken hoe variabelen als gender en de kwaliteit van het interview de beoordeling van sollicitanten beïnvloeden. We zullen participanten ook eye-tracking-brillen geven. Daarmee willen we kunnen volgen aan welke visuele elementen ze aandacht geven, en of dat verschilt tussen face-to-face- en videogesprekken.’

Lees ook

Waarom diversiteit en ‘de beste kandidaat’ juist prima samengaan

Geschreven door

‘Wij gaan altijd alleen maar voor de beste kandidaat’. Het is een verdedigingslijn die je vaak hoort als recruiters of werkgevers worden aangesproken op hun gebrek aan diversiteit. Het klinkt ook aannemelijk. Want waarom zou je in werving en selectie met minder genoegen nemen? Maar onderzoek toont aan dat het argument ook onzinnig is. Meer diversiteit is namelijk best mogelijk zónder aan kwaliteit in te boeten.

‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent.’

eenhoorn de beste kandidaat‘Zeggen dat je alleen de beste kandidaat wil aannemen, betekent dat je alleen maar naar eenhoorns aan het jagen bent’, schrijft bijvoorbeeld Robert Livingston in de meest recente editie van Harvard Business Review. ‘Zelfs de beste screeningtesten voorspellen slechts zo’n 25 procent van de bedoelde uitkomsten. Uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van kandidaten zich afspeelt binnen bepaalde bandbreedtes, en nooit een strikte ordening is. Dit betekent dat als je 50 kandidaten hebt, er geen absoluut verschil is in de kandidaat die als beste scoort, en de kandidaat die op nummer 8 eindigt.’

Dat is dus geen excuus

Dus als je zegt dat je niet wil inboeten aan kwaliteit, is dat nog geen excuus voor gebrek aan diversiteit, aldus Livingston (auteur van het binnenkort te verschijnen boek The Conversation: How Seeking and Speaking the Truth About Racism Can Radically Transform Individuals and Organizations). ‘Als je binnen een bepaalde bandbreedte de meest diverse kandidaat kiest (bijvoorbeeld: de nummer 8), lever je – statistisch gezien – niet aantoonbaar in kwaliteit in. Zelfs al zegt je intuïtie misschien iets anders.’

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is.

Managers moeten het idee loslaten dat diversiteit een ‘moetje’ is, en dat het idee zelfs de keuze voor de beste kandidaat in de weg zou staan, betoogt Livingston. ‘Ze kunnen zich beter focussen op het aannemen van goede, veelbelovende mensen, en vervolgens tijd, moeite en middelen investeren om hen te helpen hun volledige potentieel te bereiken.’

Volop in de belangstelling

Het thema diversiteit staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Als onderzoeker is Livingston er ook al lang mee bezig. Hij onderscheidt 5 fases om het thema aan te pakken, samengevat in het acroniem PRESS. Dat staat voor: probleembewustzijn, oorzaak-gevolg-analyse (rootcause analysis), empathie, strategie en ‘sacrifice‘, oftewel: de bereidheid om tijd en moeite in de implementatie van de strategie te steken.

Een wit klinkende naam zou volgens onderzoek gelijk staan aan 8 jaar extra werkervaring.

Als het gaat om bewustzijn, zijn er inmiddels vele onderzoeken die het probleem onderschrijven. Zo hebben economen Marianne Bertrand en Sendhil Mullainathanal ruim 15 jaar geleden laten zien dat mensen met een ‘wit’ klinkende achternaam een 50% grotere kans hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan mensen met een ‘zwart’ klinkende achternaam. Een wit klinkende naam zou in hun onderzoek gelijk staan aan 8 jaar werkervaring extra. Ook in Nederland zijn inmiddels vele van soortgelijke onderzoeken bekend.

De pijplijn is het punt niet

Ook bij de analyse van de oorzaken gaat het vaak mis, zo meldt Livingston. Zo hoorde hij ooit van de manager van een oceanografisch onderzoeksinstituut de verzuchting: ‘Er zijn nu eenmaal niet genoeg zwarte mensen die de migratiepatronen van de walvis onderzoeken’. Maar wat bleek? De meeste managers in dat instituut waren niet op de hoogte van het bestaan van de National Association of Black Scuba Divers of van het Hampton University, een ‘zwart’ opleidingsinstituut, dat ook geschikte kandidaten zou kunnen leveren.

‘Je moet stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’

Zo loopt het al vaker spaak in de ‘pijplijn van talent’, aldus Livingston. ‘Daarbij gaat het meestal eerder om inadequate recruitmentactiviteiten dan om een werkelijk lege pijplijn. Wil je vooruitgang boeken, dan heb je dus meestal eerst een diepere diagnose nodig van de routines die diversiteit momenteel vaak in de weg zitten. Vervolgens moet je stroomopwaarts durven zwemmen en daarbij moed, moeite en vastberadenheid tonen.’ Het gaat volgens Livingston niet alleen om de individuele ‘vissen’, maar eerder om de totale ‘stroming’, waar je op moet letten.

Het is net als met afvallen

Net zoals er geen gebrek is aan diëten en recepten om af te vallen, is er geen gebrek aan ideeën om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Maar het moeilijke, zegt Livingston, is die ideeën in de praktijk te brengen. Volgens hem gaat het daarbij om drie verschillende, maar wel verbonden terreinen: persoonlijke overtuigingen, informele culturele normen en formeel beleid. ‘En wil je succesvol zijn, dan zul je op alle drie die terreinen iets moeten doen.’

‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling.’

Livingston bestrijdt het idee dat diversiteit zou zorgen voor ongelijkheid, omdat het kan betekenen dat je bepaalde groepen ‘voortrekt’ ten opzichte van andere. ‘Een faire behandeling betekent niet een voor iedereen een precies dezelfde behandeling, het betekent een rechtvaardige behandeling. Dat betekent dat je sommige mensen best anders mag behandelen, als je het maar doet op een manier die zin heeft en uit te leggen is.’

Anders behandelen is niet: voortrekken

Dat is wel het punt waarop ‘context’ belangrijk wordt, en het terrein dus ook glibberiger wordt, erkent de auteur. Maar mensen ‘anders’ behandelen betekent nog niet altijd mensen ‘voortrekken’. Hij haalt het voorbeeld aan van Harvey Mudd College, waar de directeur de ondervertegenwoordiging van meisjes in computerkunde wist te verbeteren door voortaan niet één, maar twee toelatingsexamens te maken. De ene was voor mensen met al enige IT-ervaring, de andere voor mensen zonder. Wat bleek? Bij de tweede groep was het aantal meisjes relatief veel hoger. Maar na één semester scoorden beide groepen al hetzelfde. Terwijl meisjes veel minder snel werden aangenomen toen er nog maar één test werd afgenomen.

Hoeveel potentieel laten we onbenut, als we blijven zeggen dat we alleen voor “de beste kandidaat” gaan?’

Waarmee hij ook duidelijk maakt: met inboeten aan kwaliteit heeft het zelden van doen, als je meer diversiteit wilt bereiken. Het gaat meer om de hoogte van de barrières die je als organisatie opwerpt. ‘Hoeveel menselijk potentieel laten we onbenut binnen organisaties, omdat we deze barrières niet erkennen en blijven zeggen dat we alleen maar voor “de beste kandidaat” willen gaan?’

  • Lees hier het hele artikel in Harvard Business Review.

Meer weten?

Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Morgen, 8 september, houdt Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Utrecht meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Herstel in vacatures zet gestaag door

Geschreven door

Het gaat nog niet heel hard. Maar het herstel is wel duidelijk zichtbaar. Na een enorme daling net na het uitbreken van de coronacrisis zit het aantal vacatures nu alweer een tijdje behoorlijk in de lift. Waar het aantal vacatures begin juni nog 38 procent lager was dan in dezelfde tijd in 2019, viel in augustus nog maar een min van 26 procent te noteren.

‘Een aantal sectoren kent relatief snel herstel, terwijl andere sectoren een lange adem vereisen.’

Bovendien laten vrijwel alle beroepsgroepen deze maand aanhoudend verbeterde cijfers zien, aldus Indeed, dat een analyse op zijn totale database doorvoerde. ‘We noteren dus herstel op de vacaturemarkt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘Het gaat echter wel minder snel dan in de vorige maanden. Een aantal sectoren herstelt zich relatief snel, terwijl in andere sectoren een lange adem vereist is.’

Meer nieuwe vacatures

Nieuwe vacatures, vacatures die in de afgelopen 7 dagen geplaatst zijn, maken ook een positieve ontwikkeling door, ziet Vissers: ‘Het is goed nieuws dat deze trend, net als vorige maand, bóven de trend van vorig jaar ligt. Dit bewijst dat een deel van de bedrijven een nazomerse groei hebben ingezet en een inhaalslag aan het maken zijn.’

De trend in nieuwe vacatures ligt zelfs bóven de trend van vorig jaar.

herstel bakkerIn augustus was er de meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers. De bakker voert de lijst aan van functies met de grootste stijging in vacatures, gevolgd door bezorger en weekendhulp. Opvallend is bovendien dat 5 van de 10 functies bij de grootste stijgers beroepen zijn in de detailhandel. ‘Winkels en supermarkten zijn weer volop aan het werven’, zegt Vissers.

Ook herstel in andere landen

Het herstel in aantal vacatures is overigens niet alleen te zien in Nederland, aldus Indeed. Ook andere landen zitten in de groene cijfers, al gaat het momenteel in de VS en Nieuw-Zeeland iets minder hard. Wel zijn overal de vacatureaantallen nog flink onder die van vorig jaar, met het Verenigd Koninkrijk als uitschieter naar beneden.

Niet de enige die herstel ziet

Indeed is overigens niet de enige die herstel op de arbeidsmarkt ziet gloren. Zo zag Jobfeed afgelopen week het aantal vacatures dat in de afgelopen 8 weken is gepost ook stijgen, en wel met ruim 5 procent, tot bijna 260.000. Ook het aantal nieuwe unieke vacatures zit weer in de lift.

En Wim Davidse heeft het op basis van een aantal criteria over ‘een scherpe V’, die hij zelden eerder gezien heeft. ‘Na een diepe val in Q2 dendert het vertrouwen van de flexbranche in de economie even door naar een positief saldo van +22%! Dat vertrouwen is een sterke voorspeller van de omzet van uitzendbureaus, detacheringsbureaus, zzp-bemiddelaars, recruitmentbureaus en andere personeelsbemiddelaars’, zegt hij. ‘En dat is op zijn beurt weer een sterke voorspeller van de groei of krimp van de economie.’

herstel dzjeng wim davidse

Meer weten?

Op donderdag 8 oktober is er tussen 11:00 – 12:00 uur weer een ‘Webinar Arbeidsmarkt Update’, nu van Week 41. Daar bespreken Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer de meest actuele arbeidsmarktdata. Aanmelden? Dat kan hier. Het vorige ‘webinar Arbeidsmarkt Update’ vond plaats op donderdag 3 september. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Waarom de manager diversiteit de heetste baan van het moment heeft

Geschreven door

In Nederland is de functie van ‘manager diversiteit’ nog vrij schaars. Een snelle zoektocht op LinkedIn levert er slechts een paar handjesvol op (al moet gezegd: voor de diversity officer zijn het er in Nederland al veel meer…). Maar goed, het onderwerp ‘diversiteit en inclusiviteit’ is hier dan ook niet bepaald topprioriteit op de werkvloer, bleek eerder deze zomer al uit het jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Zorgelijk, aldus onderzoeker Hans van der Spek. ‘Want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen.’

Niet de UX designer heeft momenteel ‘the hottest job’, maar juist de manager diversiteit.

Hoe anders is de situatie al in het buitenland. Uit recent gepubliceerd onderzoek van LinkedIn blijkt dat het niet de software-ontwikkelaar of de UX designer is die momenteel ‘the hottest job’ heeft, maar juist de manager diversiteit. Alhoewel nog vrijwel niemand precies weet wat het profiel van de ideale kandidaat is voor deze baan, of wat hij of zij eigenlijk in zijn takenpakket zou moeten hebben, groeit steeds meer het besef dat deze functie in de toekomst cruciaal is voor verdere groei en innovatie van organisaties.

Dubbel zoveel hoofden diversiteit

Uit data van het platform blijkt dat in de laatste 5 jaar het aantal functies met ‘diversiteit en inclusiviteit’ in de naam met 71% is gestegen. Iets specifieker gesteld: het aantal ‘hoofden diversiteit’ verdubbelde ruim (+107%), gevolgd door de ‘directeur diversiteit’ (+75%) en de chief diversity officer (+68%). De recente aandacht rond Black Lives Matter heeft daar ongetwijfeld mee te maken, maar de beweging was al veel eerder aan de gang, tonen de data aan. Yahoo houdt het zelfs op een stijging van 113% in de afgelopen 5 jaar.

Zoals Pascale Thorre, wereldwijd manager diversiteit bij Heineken, zegt: ‘We beseffen dat de kansen voor inclusie en diversiteit anders zijn in Nederland, Brazilië of Nieuw-Zeeland. Wat we nodig hadden waren mensen in elk van onze 70 landen die getraind werden en deskundig werden om de discussie hierover in goede banen te leiden en de kansen te pakken die zich voordoen.’ Thorre heeft inmiddels zo’n 100 vrijwillige ambassadeurs getraind die hun lokale managers adviseren over de mogelijke D&I-inspanningen, en regionale best practices delen met hun collega-ambassadeurs.

De moeilijkste baan die er is

Het is niet alleen een veel gevraagde baan, de functie van manager diversiteit is tegelijk ook ‘de zwaarste baan die er is’, schreef de bekende HR-analist Josh Bersin recent. Want wanneer doe je het ooit goed in die baan? Een stelling die veel navolging kreeg, onder andere van Joy Fitzgerald, CDO bij Eli Lilly. Zoals zij aan de Wall Street Journal uitlegde: ‘Je moet kunnen omgaan met thema’s die kunnen polariseren. Je moet de nuances beseffen. Er zijn weinig best practices die je kunt oppakken die makkelijk of snel resultaat hebben.’ Oftewel: er is voor de manager diversiteit weinig laaghangend fruit te plukken.

Opvallend: als gekeken wordt naar welk land de meeste ‘diversiteitsmedewerkers’ heeft, staat het Verenigd Koninkrijk fier bovenaan. Daar is 1 manager diversiteit actief op bijna elke 5.000 mensen. In België is er nog niet 1 manager diversiteit op elke 30.000 werknemers, Nederland komt in de top 10 zelfs helemaal niet voor. Bij ons heb je dus minimaal 35.000 mensen nodig voordat je 1 manager diversiteit (of een vergelijkbare functie) tegenkomt.

Begonnen vanuit discriminatiezaken

Veel organisaties namen hun eerste manager diversiteit aan vanwege een discriminatiezaak waarmee ze te maken kregen. Maar langzamerhand is de rol veranderd, constateert LinkedIn. Steeds meer bedrijven begonnen in te zien dat diversiteit niet alleen rechtszaken kan voorkomen, maar dat het ook goed is voor de omzet, de creativiteit en innovatie (zoals diverse onderzoeken ook laten zien). En daarbij gaat het om diversiteit in de breedste zin van het woord. Dus in afkomst en geslacht, maar bijvoorbeeld ook in leeftijd.

Steeds meer bedrijven zien dat diversiteit niet alleen goed is voor de omzet, maar ook voor de creativiteit en innovatie.

De data van LinkedIn laten zien dat diversiteit ook voor het imago van bedrijven van belang is. Hebben bedrijven een D&I-team? Dan is de kans 22% groter dat ze gezien worden als een ‘leider in de branche met hoge kwaliteit talent’. En de kans is 12% groter dat ze gezien worden als een ‘inclusieve werkplek voor mensen met verschillende achtergronden.’

manager diversiteit in trek

Veelal uit HR of uit recruitment

Volgens onderzoek van headhuntersbureau Russell Reynolds hebben de meeste D&I-managers een achtergrond in HR (of in een andere rol als manager diversiteit). Maar ook zijn er velen met een vorige baan in marketing of sales (31%) of in recruitment (30%). Een juridische of compliance-achtergrond? Dat zie je momenteel nog maar bij 16%, aldus het onderzoek.

Er komt in Nederland vóór 2025 een nationaal kenniscentrum voor D&I.

Ook in Nederland wint het onderwerp overigens steeds verder aan belang. Niet alleen is er wetgeving in de maak die elke organisatie verplicht er beleid op te maken voor werving en selectie, ook is er de ambitie om vóór 2025 een ‘nationaal kenniscentrum voor diversiteit en inclusie‘ op te richten. Dit kenniscentrum zal wetenschappelijke kennis en expertise moeten gaan ontwikkelen, bundelen en delen.

Meer weten?

Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Opvallend: in horeca zijn nu zelfs méér vakantie-vacatures dan in 2019

Geschreven door

Niet alleen in de horeca, maar ook in de schoonmaakbranche leunen bedrijven nóg actiever op de inzet van studenten en scholieren dan in voorgaande jaren, aldus onderzoek van Indeed. ‘Dit is hoogstwaarschijnlijk een direct effect van de coronacrisis’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij de vacaturesite.

‘In veel sectoren is het nu alsnog aanpoten met de drukte.’

‘Het is in veel sectoren alsnog aanpoten geworden met de drukte’, zegt hij. ‘In de horeca is het ineens druk sinds restaurants en cafés hun deuren weer hebben mogen openen. Normaal gesproken start de sector al eerder met werknemers aantrekken voor de zomerperiode, maar dit jaar is dat logischerwijs pas later op gang gekomen.’

Terrassen vol

In de horeca was het aandeel vacatures voor vakantiekrachten in 2020 dan ook 4 procent hoger dan in 2019. In andere sectoren is meer afwachtendheid te zien, aldus Vissers: ‘Er wordt eerst bekeken hoe groot de toestroom klanten daadwerkelijk is, alvorens nieuwe werknemers aan te trekken. De terrassen zitten relatief vol, maar horecaondernemers weten natuurlijk simpelweg niet hoe lang de tap blijft stromen. Het heeft er alle schijn van dat ondernemers voorzichtiger zijn geworden.’

Schoonmaker is de meest aangeboden baan.

Ook vakantiekrachten die in de schoonmaakbranche aan de slag willen hebben meer kans op werk dan vorig jaar. Schoonmaker is ook meteen de meest aangeboden baan, met een totaalaandeel van 10 procent. Het aantal functies is nog eens met 4 procent toegenomen in vergelijking met vorig jaar. Voor de functie ‘huishoudelijk medewerker’ wordt vooralsnog 6 procent vaker dan vorige zomer een vakantiekracht geworven.

horeca vacatures

Zeeman en McDonald’s

Indeed keek ook welke bedrijven en organisaties het vaakst vacatures beschikbaar hebben voor vakantiekrachten. Daaruit blijkt dat Zeeman en McDonald’s nog steeds staan te popelen om tijdelijk personeel aan te nemen. Ook schoonmaakbedrijven Hago en Asito staan bij de bedrijven die vooralsnog de meeste banen in de aanbieding hebben voor mensen die een tijdelijk dienstverband zoeken.

Ten opzichte van vorig jaar blijkt ook de interesse onder werkzoekenden in vakantiewerk als verkoper, huishoudelijk medewerker en schoonmaker toegenomen. ‘Zeer waarschijnlijk maximaliseren mensen hun kansen op een vakantiebaan door hun interesse te verleggen naar sectoren waar wel werk is’, stelt Vissers. ‘Ik kan me voorstellen dat bijvoorbeeld kantoorpanden door lange sluitingen door de crisis extra schoongemaakt moeten worden. Daarnaast gingen veel jongeren dit jaar niet op vakantie. Dat kan er ook mee te maken dat ze dus banen zoeken die snel ingevuld kunnen worden.’

Verkoop populair bij werkzoekenden

Aan de andere kant van de vacatures, bij de werkzoekenden dus, blijkt de verkoopbranche populair. Ten opzichte van 2019 is de interesse voor banen als verkoper toegenomen met 6 procent. De interesse voor huishoudelijk werk is 2 procent groter dan vorig jaar.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed, spreekt 1 oktober ook op Werf& Live. Ze zal daar ingaan op de vraag hoe je onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces kunt herkennen en overwinnen. Meld je nu aan voor de (gratis) livestream!

Miljoenen aan steun voor recruitmentbedrijven onder eerste NOW-regeling

Geschreven door

De recruitmentwereld maakt door de coronacrisis flinke schokken door. Maar hoe stevig precies? Daar is lastig de vinger op te krijgen. Wereldwijd sijpelen af en toe ingrijpende berichten naar buiten, zoals het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page. Maar in Nederland zie je zulke berichten (nog) minder, op bijvoorbeeld het recente stoppen van het RvdB-initiatief Alias na.

Hoe erg de schade precies is? Daarover houden de meesten de kaarten tegen de borst.

Geruchten alom, dat wel. Maar hoe erg de schade precies is? Daarover houden de meesten de kaarten aardig tegen de borst. Ja, er vallen momenteel ontslagen, en her en der zijn de ingrepen zelfs stevig, zo valt te horen. Maar wie het meest lijdt? Tenzij het tot een faillissement leidt, is het vaak hooguit een publiek geheim. En onder de bijna 150 faillissementen in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, zitten nou ook niet echt bekende namen, hooguit op Mise-en-Place na.

Veel aanvragen

Heeft de NOW 1.0-regeling zijn werk dan zo goed gedaan? Daar lijkt het wel op. Maar wat ook duidelijk is: als we kijken naar die eerste NOW-regeling, zitten daar wel heel veel recruitmentbedrijven bij. Niet zo gek natuurlijk, want van alle mkb-bedrijven met maximaal 250 werkzame personen maakt 40 procent gebruik van minstens een van drie grote financiële noodmaatregelen van het Rijk, zo meldde het CBS recent.

Ook recruitmentbedrijven deden een stevige greep in de NOW-pot.

Van enkele duizenden euro’s tot vele tonnen: ook recruitmentbedrijven deden hier een stevige greep in de pot. Ruim 2.000 pagina’s telt het register van de voorschotbedragen die het UWV uitkeerde onder de NOW 1.0-regeling. En hoewel volgende week de termijn voor NOW 2.0 alweer afloopt, is het toch best interessant om nog even door dat eerste openbare document heen te lopen.

Wie zijn dat allemaal?

Een volledige lijst van alle in recruitment actieve partijen is natuurlijk nooit te geven. Want waar trek je dan de grens? En reken je ook uitzendbureaus mee? Dan vallen meteen enkele grote bedragen op. Zoals Tempo-Team (opgeteld 28,1 miljoen), Randstad (17,8 miljoen), Adecco (15,4 miljoen) en Manpower (10,3 miljoen). Maar beperken we ons tot bijvoorbeeld de Leveranciers-lijst in de laatste Recruitment Tech Guide dan levert dat het volgende beeld op:

Bedrijf Plaats Voorschotbedrag
8vance Steyl 49.242
Adver-Online Heemstede 326.349
Birds Eye View Utrecht 2.739
Brainsfirst Amsterdam 36.825
Brandmannen Heemstede 20.757
Brockmeyer Amersfoort 114.831
Cloudwatch Bilthoven 53.016
Cubiks Utrecht 98.646
Datachecker Mijdrecht 44.982
Development Factory Arnhem 2.895
Digivotion Rotterdam 29.310
Eelloo Houten 70.167
Endouble (Netwerven B.V) Amsterdam 162.396
FlexService Hilversum 137.517
Floyd & Hamilton Amsterdam 91.941
Get.Noticed Nederweert 33.012
GITP Utrecht 1.400.475
Harver Amsterdam 600.891
HelloFlex Hilversum 3.713.310
Homerun Amsterdam 40.863
HRorganizer Wageningen 17.988
I am Progrez Den Haag 22.911
Intelligence Group Rotterdam 70.785
Ixly Utrecht 88.710
Jobsrepublic Amsterdam 161.838
Kaliber Utrecht 104.589
L&D Support Haarlem 54.840
LTP Amstelveen 489.012
Maximum Capelle a/d IJssel 196.707
Moovs Amsterdam 146.463
MrWork Rotterdam 69.654
Nocore Uden 171.150
Online Talent Manager Breda 8.157
PESCHECK Enschede 33.624
Pivoton Ede 389.310
Qandidate.com Rotterdam 38.187
RecruitNow Amersfoort 218.775
SHL Utrecht 145.251
Synerg-e Soest 34.932
VONQ Rotterdam 258.936
WCC Development Utrecht 526.857
Wonderkind Amsterdam 199.857
Yellow Yard Groningen 23.667

En nog meer

Nu is dit natuurlijk geen uitputtende lijst van alle bedrijven die in de markt van recruitment en arbeidsbemiddeling actief zijn. Het zijn met name de techleveranciers, en dan nog niet eens alle. Er valt dan ook nog veel meer te grasduinen in de lijst. Want dan hebben we het nog niet gehad over toch ook grote of bekende partijen als:

Bedrijf Plaats Voorschotbedrag
Adams Multilingual Recruitment Amsterdam 188.430
Aeres Recruitment Dronten 214.038
Compagnon Zoetermeer 568.887
Darwin Recruitment Amsterdam 96.663
Green People Recruitment Venlo 79.557
Het Recruiting Kantoor Utrecht 19.785
Independent Recruiters Amsterdam 103.539
Keser Interim ‘s Hertogenbosch 193.077
Kunneman & Vandenbroek Recruitment Solutions Houten 71.658
LMH Engineering Recruitment Amsterdam 66.252
Luke Recruitment Den Bosch 148.101
More Recruitment Amsterdam 88.842
National Recruitment Services Alphen a/d Rijn 298.485
Nobel Recruitment Amsterdam 60.669
Paymentgenes Amsterdam 81.246
Personnel Search IT Recruitment Breda 65.892
Recruit-a-student Personeelsdiensten Breda 872.043
Recruitment BackOffices BV Kampen 450.978
Recruitin Doesburg 46.467
Redwise Maritime Recruitment Huizen 435.018
Reg Dab Recruitment Services Rotterdam 53.493
Statera Recruitment Leiden 306.348
Synergie International Recruitment Schijndel 1.030.209
Talent Sourcer Tilburg 82.530
Target Recruitment Zwolle 78.063
Tim Recruitment
 Breda/Eindhoven/Hilversum 242.544
Top of Minds Amsterdam 196.590
Undutchables Amstelveen 286.612
Via Recruitment Venlo 45.510
Yoores Amsterdam 48.774

Een momentopname

Al met al gaat het dus zeker om vele miljoenen, ook in de recruitmentbranche. En algemeen wordt aangenomen dat de NOW 1.0-regeling wel gedaan heeft waarvoor hij bedoeld was: werkgelegenheid behouden. In de eerste ronde werd over heel Nederland nog bijna 8 miljard euro uitgekeerd, over zo’n 140.000 werkgevers. In de tweede ronde staat het bedrag en het aantal aanvragers (vooralsnog) overigens veel lager.

De NOW 1.0-regeling heeft wel gedaan waarvoor hij bedoeld was: werkgelegenheid behouden.

Ook moet opgemerkt worden dat de bovenstaande gegevens een momentopname zijn. Het is mogelijk dat sommige werkgevers de gedane NOW-aanvraag alsnog willen intrekken. Na terugbetaling van het volledige voorschot zal het register, bij een volgende periodieke update, worden aangepast. De definitieve bedragen kunnen dan ook afwijken van voorschotbedragen. Na afloop van de tweede aanvraagperiode NOW zal UWV opnieuw eenzelfde register publiceren.

Een kanttekening

In Nederland mag het verlies aan werkgelegenheid dus nog meevallen. mede dankzij deze NOW-regeling, toch wil Paul Storimans wel een kanttekening plaatsen. ‘Uitzendbureaus hebben het nu heel slecht’, aldus de directieadviseur van Sterksen. ‘Maar de grap is: bij veel recruitmentbureaus gaat het helemaal niet zo beroerd. En dan kan de NOW-regeling best marktvervuilend werken.’

‘Dit geld kan een enorm voordeel opleveren als straks de markt weer aantrekt. Is dat eerlijk?’

Bij Sterksen hebben ze géén subsidie uit de NOW-regeling hoeven aanvragen, vertelt hij. ‘Maar heb je dat wel gedaan, dan kan dat natuurlijk een enorm voordeel opleveren als straks de markt weer aantrekt. Is dat eerlijk? En heb jij dan recht op dat geld? Dat vraag ik me wel af. Ik ben dan ook benieuwd hoe straks deze bedragen worden afgerekend.’

Lees ook

Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Geschreven door

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Niet alleen werkzoekenden, ook beleggers letten steeds meer op vacatures

Geschreven door

De Wall Street Journal noemde het recent ‘een ooit obscure indicator‘ van de prestaties van een organisatie. Maar volgens recent onderzoek blijken beleggers wel degelijk steeds meer werkenbij-sites te analyseren. Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers. En vooral als de vacatures duiden op nieuwe activiteiten, in plaats van op vertrokken mensen die een organisatie nu eenmaal moet vervangen.

Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers.

Ook bij bedrijven met een lage ‘arbeidsintensiteit’, dus waar elke medewerker een gemiddeld hoge productiviteit kent, reageren beleggers relatief sterk op vacatures, zo meldt het onderzoek, dat gepubliceerd is in het julinummer van Management Science. Het onderzoek volgt min of meer op een Amerikaanse petitie uit 2017. Daarin drongen een aantal institutionele beleggers aan op meer regels voor beursgenoteerde bedrijven om ook hun HR-informatie publiekelijk beschikbaar te maken.

Empire building, of echte groei?

Is het dan maar zo dat je – als je de beurskoers omhoog wilt krijgen – maar gewoon wat vacatures online moet zetten? Zo is het ook weer niet, aldus de onderzoekers. Bedrijven kunnen namelijk ook ‘overinvesteren’, zeggen ze. En dat geldt óók in personeel. Bijvoorbeeld omdat de CEO te veel zelfvertrouwen heeft, of vanwege wat wel ‘empire building‘ wordt genoemd. Méér personeel staat daarom niet altijd gelijk aan méér omzet in de toekomst.

Méér personeel betekent niet altijd meteen: méér omzet in de toekomst.

Juist daarom is het volgens hen ook zo belangrijk om de gemiddelde respons van beleggers op extra vacatures te onderzoeken. Iets wat in Amerika tegenwoordig overigens ook makkelijker is. Sinds mei vorig jaar publiceert de S&P Dow Jones Index namelijk elke week de zogeheten S&P 500 Job Index. Hierin staat van de 500 grootste bedrijven in het land wekelijks in hoeverre hun aantal vacatures in die week veranderd is. De data van deze index komen van LinkUp, een organisatie die – net als bijvoorbeeld Textkernel of Jobdigger bij ons – online vacatures van meer dan 50.000 bedrijven bijhoudt.

Vacatures – gemiddeld genomen – positief

De onderzoekers keken onder meer naar hoe aantallen vacatures correleren met groei van een onderneming. Dat verband blijkt over al die bedrijven heen al na één jaar positief te zijn, en dat ook op langere termijn te blijven. Gemiddeld dan, zo stellen ze er wel bij, met een slag om de arm. ‘We kunnen geen kosten of baten meten die inherent zijn aan de vacatures. Maar al met al lijkt het toch erop dat vacatures gemiddeld positieve incrementele informatie bevatten over toekomstige prestaties. Beleggers zouden vacatures daarom gemiddeld positief moeten beoordelen.’

‘Beleggers zouden vacatures gemiddeld positief moeten beoordelen.’

De onderzoekers zien zelfs dat organisaties de dag van en de dag ná de publicatie van vacatures significant meer beurswinst boeken. Dit effect blijft, ook als gecorrigeerd wordt voor andere koersgevoelige informatie, zoals nieuwsartikelen rondom de organisatie, of officiële aankondigingen. En dat geldt dan dus met name voor twee soorten vacatures, zo blijkt: die voor nieuwe activiteiten, en die voor weinig arbeidsintensieve organisaties.

Dus níet: hoe kleiner, hoe beter

Het onderzoek is onder meer opvallend, omdat vaak de indruk bestaat dat beleggers juist gevoelig zijn voor kleinere organisaties. Zo stijgt vaak de beurskoers na de aankondiging van een reorganisatie. En eerder onderzoek wees ook juist op zo’n negatief verband tussen aantallen medewerkers en de koersen (over 12 maanden). Maar als je dus let op geplaatste online vacatures, steekt het toch net wat anders in elkaar, aldus de onderzoekers.

Vaak zijn beleggers juist gevoelig voor kleinere organisaties.

Hier gaat het immers niet om de verplichte publicatie van de (kwartaal)cijfers. Het gaat hier om vacatures die HR online zet om kandidaten aan te trekken. Daardoor vallen ze ook niet onder het toezicht van de beurswaakhonden, en behandelen organisaties ze intern ook anders dan de officiële kwartaalberichten. Ondanks dat, of misschien wel juist daardóór, bevatten ze dus wel degelijk voor beleggers interessante, koersgevoelige informatie, aldus het onderzoek.

Steeds makkelijker te analyseren

Met name de laatste jaren blijkt dit effect ook nog eens groter geworden. Dat heeft volgens de onderzoekers onder meer ermee te maken dat vacatures steeds meer gestructureerd worden en zo dus ook makkelijker te analyseren. Ook bevatten vacatures steeds meer informatie, denken ze, al willen ze nog nader bekijken of dat werkelijk zo’n positief verband heeft met de koersontwikkeling.

Vacatures bevatten steeds meer informatie.

Wel zeggen ze dat hun onderzoek relevant is voor regelgevers. Willen die verzekeren dat organisaties informatie naar buiten brengen op een manier dat geen enkele belegger in het nadeel is ten opzichte van een ander? Dan mag dat best gevolgen hebben voor hoe organisaties vacatures kenbaar maken, zo stellen ze. ‘Vacatures bevatten nu eenmaal nieuws over investeringen in menselijk kapitaal. En de beslissing om daarin te investeren is waarschijnlijk beïnvloed door factoren als de groeikansen van de onderneming, de CEO, de arbeidsmarktcondities en financieringsmogelijkheden. Het zou goed zijn om dat nog nader te onderzoeken.’

beurskoers beleggers vacatures

Lees ook

Paniek onder MBA-recruiters: is er straks nog wel genoeg werk voor al die managementstudenten?

Geschreven door

Je zou het goed nieuws kunnen noemen. Onderzoek onder ruim 1.000 recruiters die regelmatig MBA-afgestudeerden aannemen laat zien dat ze bepaald geen negatief beeld over hen hebben. Oké, ze zouden van de recruiters iets creatiever mogen zijn. En ze missen ook nog wel eens wat vaardigheden. Maar een respectabele Business School is op je cv nog steeds van zeer veel toegevoegde waarde, zo oordelen ze ook, in een recent onderzoek van internationale MBA-verenigingen AMBA en BGA.

Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen.

Maar tegelijk is er ook een andere kant van de medaille. En dat is de paniek die onder MBA-recruiters is uitgebroken over ‘de wereld na corona’. Zo’n 28 procent gelooft nu al dat er te veel kandidaten zijn voor te weinig banen. Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen, in vergelijking met vorig jaar. En meer dan 60 procent zegt weinig vertrouwen te hebben in de wereldeconomie op korte termijn.

Nog enkele andere bevindingen

Nog enkele andere bevindingen uit het onderzoek die opvallen:

  • 14% denkt dit jaar méér MBA-afgestudeerden te gaan aannemen dan vorig jaar
  • 47% van de ondervraagden is ‘zeer positief’ over business schools, 40% ‘redelijk positief’
  • Op de vraag of MBA-afgestudeerden de relevante vaardigheden hebben om een ‘significante bijdrage’ te leveren aan de economie in hun land, antwoordt 31% ‘zeer mee eens’. Nog eens 49% antwoordt ‘mee eens’. En slechts 5% is het hier (zeer) niet mee eens.
  • 22% is het ‘zeer eens’ met de stelling dat MBA’ers sterke soft skills bevatten. Daarentegen is 7% het hier (zeer) niet mee eens.
  • Een gebrek aan vaardigheden noemen de recruiters sowieso als belangrijkste aandachtspunt voor de MBA’ers: 53% noemt dit zelfs een ‘major issue’. Nog eens 47% benoemt daarnaast een gebrek aan creativiteit als probleem.
  • Maar liefst 44% is het er (zeer) eens met de stelling dat MBA’ers ‘alleen worden gemotiveerd door geld’, terwijl 23% het hier (zeer) niet mee eens is, en 34% geen mening heeft.

En, zijn het alleen geldwolven?

Aan MBA’ers kleeft nog wel eens het stereotype dat ze zich alleen door winst laten leiden, en de menselijke maat snel uit het oog verliezen. Klopt dat? Nou, eigenlijk wel. Tenminste: als je het aan de MBA-recruiters vraagt. Van hen denkt 42% dat business schools zich in hun onderwijs alleen maar richten op winstmaximalisatie. Meer dan een kwart (27%) denkt daarentegen dat MBA’s zich weinig bekommeren om het welzijn van hun team. En 32% gelooft dat MBA’ers niet hebben geleerd om de milieu-effecten van hun beslissingen in hun overweging mee te nemen.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 MBA-vacatures openstaan.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 vacatures openstaan die relevant waren voor MBA-afgestudeerden. Gemiddeld kregen ze in die tijd ook zo’n 93 sollicitaties binnen van MBA’ers met een diploma op zak. Dat betekent volgens de onderzoekers dat ‘zelfs onder goed presterende MBA-kandidaten de concurrentiestrijd nog altijd fel is’. En dan moeten de langetermijneffecten van de coronacrisis dus nog duidelijk worden…

Concurrentie steeds feller

‘De meeste ondervraagden verwachten dat het aantal senior managers de komende jaren blijft afnemen’, aldus David Woods-Hale, marketing- en communicatiedirecteur van AMBA en BGA. ‘Dat betekent dat de concurrentie alleen nog maar feller wordt. Niet voor niets zegt nu al 28% van de werkgevers dat er te veel kandidaten voor te weinig banen zijn. En nog slechts 17% heeft het nu nog over een tekort aan mensen.’

managers mba te veel

Lees ook