In opkomst: het trainen (of is het: opvoeden?) van je vacaturehouders

Geschreven door

De sleutel van een succesvol recruitmentproces ligt vaak bij de hiring manager. Hij of zij is het immers meestal die de uiteindelijke beslissing maakt. Als recruiter kun je je werk nog zo goed gedaan hebben, als je de hiring manager niet achter je hebt, wordt het heel moeilijk. De relatie met vacaturehouders is vaak een heel precaire. Je kunt misschien wel denken dat je hen zo min mogelijk moet laten beslissen, in de praktijk ontkom je er niet aan.

Als recruiter kun je je werk nog zo goed doen, zonder de steun van de hiring manager wordt het moeilijk.

Maar als je de manager dan niet (volledig) uit je recruitmentproces kunt krijgen, dan kun je er natuurlijk nog altijd voor zorgen dat ze je in elk geval niet in de weg zitten. Sterker nog: dat hun inspanningen jou helpen bij het bereiken van je recruitmentdoelen. Precies dat is de reden dat steeds meer organisaties hun hiring managers ook trainen in precies datgene wat van ze gevraagd wordt: het goed hiren van mensen.

10% meer interviewtrainingen

Uit recent onderzoek van Gray Scalable, een bureau dat HR-oplossingen aan start-ups en scale-ups aanbiedt, blijkt bijvoorbeeld dat 70 procent van de start-ups dit jaar interviewtraining aanbiedt aan (in elk geval) de hiring managers (en vaak zelfs aan de hele organisatie). Dat is een stijging met bijna 10 procentpunt ten opzichte van eerdere jaren. Daarbij gaat het vooral om een meer gestructureerde manier van sollicitatiegesprekken voeren, en skills uitvragen. Het rapport meldt sowieso een veel grotere mate van gestructureerde interviews: een toename van 71% vier jaar geleden tot 84% nu.

70% van de start-ups biedt dit jaar interviewtraining aan de hiring managers aan.

Ook in de candidate experience lijken hiring managers een steeds grotere rol te spelen. Uit onderzoek van CareerBuilder van een paar jaar geleden bleek dat slechts 16 procent van de hiring managers door recruiters erop wordt voorbereid kandidaten een goede ervaring te bieden. Precieze cijfers over hoe dat nu is ontbreken. Maar in elk geval valt op dat er veel meer aandacht voor is, en steeds meer partijen zich op de markt voor interviewtraining voor hiring managers lijken te storten (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3 en 4 in het buitenland, en 1 in Nederland).

Niet verwonderlijk

De extra aandacht om vacaturehouders te trainen is ook niet verwonderlijk. Uit onderzoek van Bersin bleek enkele jaren geleden al dat niets zo bepalend is voor recruitmentsucces als de relatie tussen hiring manager en recruiter. Goede relaties tussen recruitment en de hiring managers zorgen niet alleen voor meer verstandige beslissingen en een hogere productiviteit, zo meldde het onderzoek. Ook blijkt het belang van recruitment voor de hele organisatie er veel zichtbaarder van te worden. Deze relatie was liefst vier keer zo belangrijk als alle andere factoren.

‘Degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de skills om hiervoor de juiste informatie te verzamelen.’

Maar uit ander onderzoek bleek juist de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers. Oftewel: degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de vaardigheid om de informatie te verzamelen die voor deze beslissing noodzakelijk is, zo vat het onderzoek samen. En dus kun je zulke vacaturehouders daarin maar beter trainen.

Diversiteitstrainingen

Een speciale vermelding hier verdienen natuurlijk ook nog diversiteitstrainingen. Organisaties trainen vacaturehouders ook steeds vaker in onbewuste bias, ook om eventuele latere discriminatieclaims te voorkomen. Ook hier ontbreken overigens precieze cijfers. Maar in elk geval is duidelijk dat het effect ervan omstreden is. Reden waarom bijvoorbeeld de Britse en Amerikaanse overheid zulke trainingen al in de ban gedaan hebben.

Hoe is dit in Nederland? Trainen organisaties hier ook hun vacaturehouders formeel in beter sollicitatiegesprekken voeren? En wie heeft hier ervaring mee? Wat levert deze inspanning zoal op? We zijn benieuwd naar al jullie opmerkingen hierover.

Meer weten?

Op 12 februari vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass Benaderen en Interviewen plaats. Niet alleen geschikt voor recruiters, maar net zo goed voor hiring managers. Hier leer je onder meer alles over een kandidaat verleiden, een goed gesprek voeren, luisteren, doorvragen, stil zijn, een kandidaat op zijn/haar gemak stellen en kritisch doorvragen. Selecterend interviewen aan de hand van een interviewplan en met een duidelijke taak- en rolverdeling tussen de interviewers (als je met meerdere personen bent) komt ook aan de orde. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

 

Ondanks alles blijft recruitment nog steeds een topprioriteit – ook in 2021

Geschreven door

Het waren in 2020 niet alleen de horeca, de reisbranche en de cultuursector die het zwaar hadden. Ook het recruitmentvak zat in 2020 in de hoek waar de klappen vallen. Het aantal in te vullen vacatures daalde immers, en veel organisaties besloten zelfs tot een volledige vacaturestop. Maar aan het begin van 2021 zijn ook al voorzichtig hoopvolle signalen te zien, en blijkt werving en selectie vaak nog steeds hoog op de agenda te staan, en voor velen zelfs topprioriteit te zijn.

Aan het begin van 2021 staat werving en selectie vaak nog steeds hoog op de agenda.

Zo deed XpertHR recent onderzoek onder 563 grote Amerikaanse werkgevers (samen goed voor bijna 1 miljoen werknemers). De conclusie? Recruitment wordt nog steeds als de allergrootste uitdaging gezien, met 66% van de organisaties die dit (enigszins of zeer) uitdagend noemt, ver voor thema’s als workforce planning en veiligheids- en gezondsheidsbeleid. Ook zei 48% in 2021 een groei te verwachten in het aantal werknemers, tegen slechts 10% die een afname verwachtte (de overige 42% verwachtte geen verandering, of twijfelde nog).

Over six in 10 (66%) respondents said recruiting and hiring will be either "somewhat" or "very" challenging for their HR function in 2021.

Ook in Nederland

Nu is dit natuurlijk Amerikaans onderzoek, maar ook in Nederland staat recruitment bij velen nog altijd hoog op de agenda. Zo blijkt uit het HR-Trendsonderzoek van Afas en Berenschot dat veel organisaties werving & selectie, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en onboarding bijna bovenaan hun prioriteitenlijstje zetten, vlak na ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement. Dat is dezelfde positie als een jaar geleden, terwijl ‘werving en selectie’ in 2015 nog slechts op plek 16 was terug te vinden. Opvallend: ná 13 maart gaven zelfs (iets) meer respondenten aan werving en selectie een prioriteit te vinden dan ervóór.

‘Door de vergrijzing zal de krapte ook snel terugkeren op de arbeidsmarkt.’

Ook elders zijn positieve signalen over de arbeidsmarkt in 2021 te ontwaren. Zo merkt Wim Davidse op dat de werkloosheid onder jongeren nu met zo’n 10% misschien relatief hoog is, maar nog altijd een stuk lager dan in de recessies van 2009-2013 (14,3%) en 2002-2003 (12,8%). En door de vergrijzing zal de krapte ook snel terugkeren op de arbeidsmarkt, zo verwacht hij. ‘Voor de vierde keer deze eeuw. Deze arbeidsmarktkansenturbo biedt veel mogelijkheden.’ Ook voor recruiters dus.

Een nieuwe krapte

Ook CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen voorziet een nieuwe krapte. En Indeed meldde vorige maand al dat de helft van de werkgevers in Nederland aangeeft in 2021 weer kansen te zien als het gaat om de groei van zijn of haar organisatie, maar ook op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers zegt in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het eigen personeel te zien.

‘Een magneet kan nog zo sterk zijn, je trekt er geen krop sla mee aan.‘

Berichten over (structurele) schaarste duiken ook alweer geregeld de kop op. Niet alleen in notoir lastige sectoren als de zorg, het onderwijs of de ict, maar ook bijvoorbeeld bij de financials. Er dreigt in deze branche zelfs een ‘Japan-scenario’, waarschuwt Albert Allmers, met permanente krapte op de arbeidsmarkt door enerzijds de vergrijzing en anderzijds een afname in het aanbod. ‘Ik vergelijk het graag met een magneet en een krop sla. Een magneet kan nog zo sterk zijn, je trekt er geen krop sla mee aan. En zo is het hier ook: de vraag naar financials is in 2021 wel groot, maar het aanbod is hier slecht op afgestemd.’

Die vergrijzing, hè

En dat achterblijvende aanbod, dat zit hem toch vooral in de vergrijzing. In de komende 8 jaar stromen er zo’n 1,9 miljoen babyboomers de arbeidsmarkt uit. Daartegenover staan slechts zo’n 1,6 miljoen nieuwe werknemers die de markt opkomen. Een behoorlijk verschil, dat ervoor zorgt dat goede werving en selectie nog steeds hoog thuishoort op de agenda. En dat dus ook goede recruiters nog wel even van voldoende werk kan verzekeren…

  • Kijk hier naar hoe Wim Davidse denkt over de belangrijkste recruitmenttrends voor 2021:

Lees meer

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Geschreven door

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Wim op woensdag. Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?

Geschreven door

In de basis hoort iedereen die leiding geeft recruitment als taak te hebben. Helaas blijkt dat in de meeste gevallen helemaal niet zo te zijn. Managers die dit wel hebben nodig ik van harte uit hun functieprofiel naar mij te sturen, ik ontvang het met groot plezier en zal deze belonen met een Tony’s Chocolonely.

Als er geen recruiters zijn, is recruitment meestal een HR-taak.

Recruiters vallen hiërarchisch dus vaak onder een HR-manager of -directeur. Iets wat an sich niet vreemd is omdat recruitment, als er geen recruiters zijn, in de meeste gevallen een taak is voor HR. Daarmee is niet gezegd dat recruitment daar op zijn plek zit. De evolutie van functieprofielen laat zien dat er wel vaker functies ontstaan vanuit taken die vervolgens weer ergens anders terecht komen. Denk aan IT, salarisadministratie, verzuim, veiligheid et cetera.

Een drieluik

Mijn vraag is feitelijk een drieluik. Eén: is recruitment toe aan zelfstandigheid? Dus rechtstreeks onder de directie/CEO? Twee: is het vakgebied daar aan toe? En drie: is het beter om onder HR te blijven of functioneert en presteert het beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of misschien wel finance?

Presteert recruitment beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of finance?

Tijd voor wat research! Wat gaan we onderzoeken? Voor de deelnemende recruiters: waar valt het bij jou nu onder? Waar vind je dat het onder moet vallen? Voor niet-recruiters: waar vind je dat het onder moet vallen? Deelname staat open tot 27 december, dan heb ik de 28ste wat te doen en kunnen we hopelijk op woensdag de 30ste alle resultaten laten zien in mijn laatste blog van 2020.

>> Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Opvallend: Nederlander blijft best positief over de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het mag dan crisis zijn, waarbij veel deskundigen vrezen voor een flinke ontslaggolf, het vertrouwen van de Nederlanders dat het wel weer goed komt met de arbeidsmarkt is aan de andere kant ook behoorlijk groot. En dat geldt zowel voor werkgevers als werknemers, aldus de ‘Global Sentiment Survey: Employment in a Time of Crisis’, een wereldwijd onderzoek van Indeed, waaraan in Nederland meer dan 1.000 werknemers en 250 werkgevers deelnamen.

Slechts 4% van de werknemers vreest onvoldoende steun bij baanverlies.

Dat is mede te danken aan de royale opstelling van de overheid in de coronacrisis: slechts 4% van de werknemers is bang dat, mochten zij hun baan verliezen, de overheid hen niet voldoende zal steunen. In de andere landen waar het onderzoek is afgenomen, ligt dat percentage gemiddeld bijna 3 keer hoger.

Volop kansen

Het is opvallend dat in het onderzoek met name werkgevers optimistisch zijn over het jaar dat in het verschiet ligt. Zo geeft de helft van hen aan in 2021 kansen te zien. En daarbij gaat het niet alleen om de groei van de eigen organisatie, maar ook om kansen op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers zegt in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel te zien.

Meer dan 25% van de werknemers is optimistisch over hun loopbaanmogelijkheden in 2021.

Van de ondervraagde werknemers zelf is meer dan 25% optimistisch over hun loopbaanmogelijkheden in het komend jaar. Ruim 33% is positief gestemd over de arbeidsmarkt in het algemeen en 25% ziet volgend jaar gewoon nog ruimte voor salarisverhogingen. ‘Je moet natuurlijk wel beseffen dat positiviteit bij werkgevers niet per se leidt tot eenzelfde optimisme bij werknemers’, aldus Arjan Vissers (verantwoordelijk voor strategie bij Indeed). ‘Werkgevers willen snel vacatures invullen met een geschikte kandidaat, terwijl de hoeveelheid vacatures voor de werknemer kleiner is dan voorheen.’

Bekijk hier een recent interview met Arjan Vissers:

Groot contrast met België

Nederlandse werknemers blijken overigens optimistischer dan werknemers in buurlanden België en Duitsland. Het contrast met België is het grootst, waar sprake is van een verschil van 10 procentpunt als het gaat om kansen op de arbeidsmarkt. Opvallend, zegt Vissers. ‘Met name gezien de voorspellingen over massaontslagen en faillissementsgolven van de laatste tijd ligt een pessimistische houding ook in Nederland misschien wat meer in de lijn der verwachting.’

De arbeidsparticipatie in Nederland daalde door corona slechts met net iets meer dan 1%.

In België verscheen gisteren juist Manpower-onderzoek waaruit afnemend optimisme te merken viel. Van de door hen eind oktober ondervraagde werkgevers verwacht 27 procent een volledig herstel binnen 12 maanden, terwijl dat in het vorige kwartaal nog 58 procent was. In Nederland kwam vandaag het CBS naar buiten met het nieuws dat de coronacrisis slechts voor een zeer kleine daling heeft gezorgd van de netto arbeidsparticipatie. Was in het derde kwartaal van 2019 nog 69,0% van de bevolking aan het werk, een jaar later was dit gedaald tot 68,2%, een daling van net meer dan 1 procent.

Meer weten?

Op donderdag 10 december tussen 11.00 en 12.00 vindt er weer een Arbeidsmarkt Update plaats. Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen om regelmatig de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren in een gratis webinar. De webinars worden ook opgenomen en zijn op dit YouTube-kanaal terug te kijken.

Meer over dit webinar

‘Gebrek aan leerbeleid schrikt veel goede kandidaten af’

Geschreven door

‘Nieuwe medewerkers aantrekken’: bij bijna 2 op de 3 HR-organisaties (64%) is het geen top 3-prioriteit als het gaat om hun opleidings- en ontwikkelingsstrategie, zo blijkt uit de Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube, naar het leerbeleid in grote organisaties. Behoud van de huidige medewerkers staat bij de meeste verreweg op nummer 1.

‘Elke organisatie zou L&D moeten opnemen in de strategische agenda voor 2021.’

Daarmee laten organisaties belangrijke kansen liggen op het gebied van employer branding en werving en selectie van met name jongere werknemers, aldus Studytube-CEO Homam Karimi. ‘Ik denk dat bij veel leidinggevenden nu de alarmbel afgaat. De resultaten van deze studie bevestigen nog maar eens dat een leerstrategie cruciaal is voor een gezonde organisatie. Elke organisatie zou L&D daarom moeten opnemen in de strategische agenda voor 2021.’

30% heeft geen leerbeleid

Uit het onderzoek blijkt dat bijna een derde (30%) van de Nederlandse bedrijven met meer dan 200 werknemers helemaal geen duidelijke strategie kent voor de ontwikkeling van hun personeel, terwijl vrijwel alle ondervraagde HR-professionals die dit aangeven zo’n plan wel écht noodzakelijk achten. De resultaten suggereren dat de HR-prioriteiten niet in de pas lopen met de wensen van huidige én toekomstige medewerkers, aldus Karimi.

De HR-prioriteiten lopen niet altijd in de pas met de wensen van toekomstige medewerkers.

Die bezorgdheid is volgens hem ook logisch. Op diverse punten halen bedrijven mét zo’n leerstrategie volgens hem namelijk een betere score dan bedrijven zonder. Zo beschikken ze vaker over een ruim leeraanbod (69% vs. 48%). Bovendien is dat makkelijker toegankelijk voor medewerkers (75% vs. 50%), zodat die eenvoudig zelf opleidingen kunnen boeken (60% vs. 38%) met hun persoonlijke leerbudget (51% vs. 23%).

Leren maakt aantrekkelijk

Ondernemingen zonder concrete leerstrategie schatten hun toekomst bovendien vrij somber in. Zo zegt een meerderheid (62%) te vrezen dat het – zonder gerichte investeringen in Learning & Development – moeilijk zal zijn om talentvolle werkkrachten aan te trekken of te behouden.

Een meerderheid vreest dat gebrek aan investering in training het moeilijk maakt talent aan te trekken.

En dat kan wel eens kloppen, zegt Karimi. In de leeftijdscategorie tussen 18 en 34 jaar vindt het overgrote deel (84%) van de respondenten het belangrijk dat een bedrijf hen stimuleert in hun persoonlijke ontwikkeling. Niet minder dan 68% zegt dat leren en ontwikkelen een belangrijke motivatie is op de werkvloer. En wederom 68% vindt een werkgever aantrekkelijk als die een groot leeraanbod in huis heeft, zo leert hij uit zijn onderzoek.

Lees ook

Recruiters benaderen bijna helft van werkzoekenden wel eens actief

Geschreven door

Werkzoekenden die zelf solliciteren bij een werkgever? Natuurlijk, het gebeurt nog volop. Maar nieuw onderzoek van Sollicitatiedokter, onder ruim 2.500 respondenten, meldt dat er langzaam maar zeker wel een verandering op de arbeidsmarkt plaatsheeft: het is steeds vaker de werkgever die het initiatief voor het eerste contact neemt.

‘Bijna 8 procent wordt elke week wel benaderd voor een baan.’

Bijna de helft van de mensen die een baan zoekt (47,3%), zegt inmiddels wel eens benaderd te worden door een recruiter, in elk geval één keer per jaar. Voor velen van hen blijft het bij die ene keer, maar voor zo’n 40% van hen gebeurt dit eens per kwartaal, bijna 20% heeft elke maand een recruiter aan de lijn, en zo’n 8% zegt zeker elke week wel een keer actief benaderd te worden.

‘Fijn als recruiters zich bij jou melden’

Goed nieuws voor werkzoekenden die hun online zichtbaarheid op orde hebben, stelt Sollicitatiedokter-directeur Willem Eekels. ‘Als werkzoekenden werken aan hun zichtbaarheid op de arbeidsmarkt kunnen ze cv en sollicitatiebrief achterwege laten. Het is fijn als je goed kunt solliciteren op een openstaande vacature, maar het is natuurlijk nog veel beter als de openstaande vacatures – in de vorm van recruiters – zich bij jou melden en dat je wórdt benaderd.’

Meer weten?

Zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn. Of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Doe mee met de Recruitment Tech Survey (en ontvang een gratis ticket voor het event)

Geschreven door

Hoeveel procent van je huidige recruitmentproces is al geautomatiseerd? En in welke recruitmenttechnologie wil je in 2021 juist meer investeren? Hoe tevreden ben je eigenlijk als gebruiker over alle tooling die je gebruikt, van ATS tot digitale assessments? Wie zulke vragen wil beantwoorden in het nieuwe onderzoek de Recruitment Tech Survey, ontvangt een gratis online ticket voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020.

Trends en tevredenheid

De Recruitment Tech Survey vraagt respondenten naar hun oordeel over twee onderdelen: trends en tevredenheid. In het trenddeel wordt gekeken naar het gebruik van tooling in 2020 en wat gebruikers verwachten te gaan doen in 2021. Welke fases van het recruitmentproces hebben ze al geautomatiseerd? En welke business drivers zijn het meest belangrijk om recruitmenttechnologie voor in te zetten? Waarmee verwachten ze in 2021 het verschil te maken?

Welke business drivers zijn het belangrijkst om recruitmenttech voor in te zetten?

In het tevredenheidsdeel kunnen gebruikers vervolgens aangeven welke leveranciers van recruitmenttooling zij op dit moment gebruiken en hoe tevreden ze over hen zijn op 6 onderdelen:

  • Kwaliteit: hoe goed zijn de producten?
  • Klantgerichtheid: staat de klant centraal of de oplossing?
  • Prijs/kwaliteitsverhouding: is de opbrengst van het product en de investering in balans?
  • Innovatievermogen: is het product voldoende vernieuwend, wordt het voldoende vernieuwd?
  • Servicegerichtheid: helpt de leverancier (helpdesk) je goed bij vragen?
  • Proactief meedenken: denkt leverancier uit zichzelf mee met jouw eigen vraagstukken?

Ook vraagt het onderzoek in hoeverre een gebruiker de betreffende leverancier aan anderen zou aanbevelen op een schaal van 1 tot en met 10, ook wel: de NPS-score. Van alle beoordelingen maken de onderzoekers vervolgens een ranglijst die ze in januari 2021 zullen presenteren. Afhankelijk van het aantal leveranciers dat je beoordeelt, vergt het onderzoek invullen je ongeveer 7 minuten van je tijd. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een extern marktonderzoeksbureau: EM Onderzoek.

Ga naar de vragenlijst

Gratis lunch en borrel?

Iedereen die tot de doelgroep van het onderzoek behoort (gebruikers van recruitmenttooling, werkzaam aan corporate of bureauzijde) kan zich na het invullen van dit onderzoek gratis aanmelden voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020. Daarnaast verloot de organisatie onder de respondenten ook nog 5 VIP-tickets waarbij je lunch en borrel bezorgd krijgt (ter waarde van 95 euro). Daarvoor moet je wel vóór 12 november de vragenlijst hebben ingevuld.

Recruitment Tech Event 2020

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe lang heeft de recruiter nog bestaansrecht? 

Geschreven door

Een wereldwijde pandemie als corona heeft enorme effecten op onze gehele maatschappij. Gebeurtenissen van deze omvang zorgen dat er nieuwe inzichten komen en zaken in een stroomversnelling raken. Thuiswerken bestaat al decennialang, maar nu het moet zien veel werkgevers pas het nut ervan in. De vraag is dus niet meer hoe we ooit nog terug kunnen, maar hoe we dit gaan optimaliseren en borgen.

Heeft een taxichauffeur over 10 jaar nog een baan?

Ik heb geen glazen bol en ben geen trendwatcher, maar dat zaken als robotisering, automatisering en A.I. versneld toegepast worden, klinkt de meesten onder ons waarschijnlijk niet vreemd in de oren. Dit gaat onherroepelijk effect hebben op veel beroepsgroepen. Er zullen er heel wat verdwijnen. Heeft de taxichauffeur over 10 jaar nog bestaansrecht? Een kassamedewerker? Een huisarts? Wie moet zich laten omscholen en tot wat? Kan een taxichauffeur misschien ook dronepiloot worden?

Nieuwe beroepen ontstaan

Optimisten stellen dat modernisering ook nieuwe beroepen laat ontstaan. Zo kon ik jaren geleden niet bevroeden dat je met héél goed FIFA spelen inmiddels net zo veel kunt verdienen als de gemiddelde voetballer in de eredivisie. En daar waar ik vroeger ervan droomde om F16-piloot te worden, kun je nu in 1 dag een cursus volgen om een drone te besturen en hier je beroep als dronefotograaf van maken.

Hoe lang heeft de recruiter nog voordat we overbodig zijn geworden?

Helaas lijkt het erop dat veel beroepen die nu ontstaan geen lang leven beschoren zijn. De dronepiloot van nu is over 10 jaar misschien al vervangen door een robot of slimmere drone. Maar hoe zit dat met recruiters? Dat we vervangbaar zijn mag duidelijk zijn. Maar wanneer? Over 5 jaar? 10? 50? Ik ben benieuwd naar jouw mening, of beter: inschatting. Doe daarom mee aan ons onderzoek: hoe lang heeft de recruiter nog bestaansrecht voordat we overbodig zijn en bedankt worden voor bewezen diensten?

Klik hier om je verwachting door te geven. Deadline is 4 november. Daarna zal ik hier verder schrijven over de uitkomst…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Alarm: werken in de zorg wordt steeds minder aantrekkelijk

Geschreven door

Nu de tweede golf corona zich aandient, steekt ook een ander bekend fenomeen weer de kop op: de personeelstekorten. Veel zorginstellingen kampen nu al met hoog ziekteverzuim. En waar dan zo snel personeel vandaan te halen? Het aantal unieke vacatures in de zorg weer terug op het niveau van voor de coronacrisis. Bovendien duikt er ook een ander probleem op: de zorg blijkt minder aantrekkelijk te worden om in te werken.

Tijdens de eerste coronagolf was de loyaliteit in de zorg nog hoog en de mobiliteit laag.

Tijdens de eerste coronagolf was de loyaliteit in de zorg nog hoog en de mobiliteit laag. Toen werden ook vooral ‘onze helden in de zorg’ belicht, werd gesproken over vitale beroepen en viel de werkzekerheid er op. De pandemie was min of meer de beste employer branding die een beroep en sector ooit gehad hebben. Maar dit is in de loop van het jaar veranderd naar een sfeer van onderbezetting, forse werkdruk en salarisproblemen.

Zorg in cijfers

Dat heeft duidelijk zijn weerslag op hoe aantrekkelijk de zorg wordt gevonden, blijkt uit het rapport ‘Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers’ van HR-specialist Compagnon, in samenwerking met Intelligence Group. Het onderzoek is gedaan onder 4.000 respondenten van het Arbeidsmarkt Gedrags Onderzoek 2020 (AGO) van Intelligence Group.

Het afgelopen jaar stonden er bijna 150.000 vacatures in de zorg open.

‘De arbeidsmarkt in de zorg knelt nog steeds. Soms staat zelfs een optimale zorgverlening onder druk’, is de algehele conclusie van dat rapport. In vergelijking met vorig jaar blijkt de vacaturedruk onder zorgprofessionals alleen nog maar verder gestegen. Inmiddels heeft iedere actieve baanzoeker de keuze uit maar liefst 5 vacatures, waar vorig jaar deze verhouding nog 4:1 was. Het afgelopen jaar stonden er bijna 150.000 vacatures in de zorg open, aldus het rapport.

Zorg minder aantrekkelijk

Minder aantrekkelijk

Zorgelijk voor de sector is vooral dat de zorg ook minder aantrekkelijk wordt gevonden. Zo zakte tussen het eerste en tweede kwartaal van 2020 het percentage niet-zorgprofessionals dat de zorg een aantrekkelijke sector vindt om in te werken, met een vijfde. Maar ook onder zorgprofessionals zelf blijkt veel onvrede te leven. Was in 2018 het niet verlengen van een aflopend contract de belangrijkste reden om van baan te veranderen (30 procent), het afgelopen jaar was ontevredenheid (35 procent) de belangrijkste drijfveer hiervoor.

Het afgelopen jaar bleek ontevredenheid de belangrijkste drijfveer om van baan te veranderen.

Werkgevers in de zorg kunnen het zich nu dan ook nauwelijks meer permitteren om contracten niet te verlengen. Dat was dit jaar nog maar voor 6 procent de reden voor baanwisseling.

Zorg minder aantrekkelijk

Waardering en stijging zzp’ers

Tijdens corona nam de vraag naar zorgmedewerkers af omdat er onder andere minder verloop en daardoor ook minder vervangingsvraag was. Maar vanaf juni is het aantal vacatures weer fors toegenomen, zo valt in het rapport te lezen. Het aantal zzp’ers neemt ook verder toe, veelal gedreven door financiële motieven.

‘Door de krapte ligt de focus vaak op werven, maar binding is net zo belangrijk op dit moment’

Compagnon-directeur Frank Roders vindt dat door de krapte de focus vaak ligt op werven, maar dat binding net zo belangrijk is op dit moment. ‘Het salaris en andere vormen van waardering zijn hierbij van cruciaal belang. Er is op dit vlak veel onvrede onder zorgprofessionals. Dat zou een verklaring kunnen zijn voor de forse stijging van het aantal zzp’ers.’

zorg aantrekkelijk rapport

Weinig zichtbaarheid zorgprofessionals

Er ligt ook een schone taak voor recruiters in de zorg, zegt Roders. Want ondanks de hoge vacaturedruk, zegt bijna twee derde van de zorgprofessionals het afgelopen jaar niet te zijn benaderd voor een nieuwe baan. Opmerkelijk, aldus de Compagnon-directeur. ‘Omdat de zorgsector te maken heeft met een zeer gespannen arbeidsmarkt, zou je verwachten dat er actief wordt gezocht naar talent. Deze cijfers lijken eerder te wijzen op het tegenovergestelde.’

Ondanks de vacaturedruk is bijna 2 op de 3 zorgprofessionals niet benaderd voor een nieuwe baan.

Een verklaring hiervoor kan zijn dat zorgprofessionals online gemiddeld genomen minder zichtbaar zijn dan de rest van de Nederlandse beroepsbevolking. Ze maken bijvoorbeeld minder gebruik van LinkedIn voor oriëntatie op een nieuwe baan.

Het goede voorbeeld

Doordat de zorg zoveel zichtbaarheid heeft gekregen de afgelopen paar maanden, zijn ook de scherpe randjes van dit ‘heldenwerk’ zichtbaar geworden, stelt het rapport. Nieuwe werknemers van buiten de zorg aantrekken wordt nog lastiger met alle berichten in de media over uitval, werkdruk, hoog ziekteverzuim en baanopzeggingen. Om de zorg weer aantrekkelijk te maken is het nodig om waarden als werksfeer, flexibiliteit en acceptabele werkdruk actief uit te dragen in de arbeidsmarktcommunicatie. Lees bijvoorbeeld hier hoe het Franciscus Gasthuis & Vlietland het goede voorbeeld geeft (Meer over deze casus ook in het rapport).

Zorg minder aantrekkelijk

Lees meer

Onderzoek Recruiters Connected: ‘Bijna helft recruiters op zoek naar (meer) werk’

Geschreven door

Dat de coronacrisis er best flink inhakt bij de Nederlandse recruiters, dat wisten we natuurlijk al wel. Maar hoe flink? Dat is nog steeds wat onduidelijk. Afgaande op een recente enquête van netwerkvereniging Recruiters | Connected is het in elk geval niet mals. De helft van de ondervraagde recruiters geeft daarin aan graag meer opdrachten te willen, of een (andere) baan te willen. Slechts iets meer dan de helft van de antwoordende recruiters zegt momenteel naar volle tevredenheid aan het werk te zijn.

‘Er heerst zeker nog veel onzekerheid onder onze leden.’

Helemaal wetenschappelijk is de enquête natuurlijk niet. Maar toch is het wel een stevige indicatie, aldus Kees-Jan Markens, oprichter van Recruiters | Connected en initiatiefnemer van de regelmatig gehouden enquête. ‘Er heerst zeker nog veel onzekerheid onder onze leden. Het goede nieuws is dat steeds meer mensen spreken over de economie die weer aantrekt. De kansen binnen de markt gaan zich dus weer aandienen, al stellen de strengere maatregelen structureel herstel wel weer uit.’

6%: ‘wil graag in loondienst’

Van alle respondenten zegt zo’n 35 procent op zoek te zijn naar een aanvullende of nieuwe recruitment-opdracht. Nog eens 6 procent is momenteel interimmer of zelfstandige, maar zoekt nu weer actief een baan als recruiter in loondienst. Daarnaast geeft ook meer dan 3 procent aan zelfs op zoek te zijn naar een nieuwe baan buiten de recruitmentwereld.

De helft van de (interim) recruiters heeft moeite met recruitment via sociale media.

Dat heeft overigens niet alleen met de crisis te maken, maar ook met veranderingen in het vak zelf, aldus de enquête. De helft van de ondervraagde (interim) recruiters geeft namelijk aan moeite te hebben met ‘social media recruitment’, oftewel: de creatie van tekst en beeldmateriaal voor posts in sociale media. ‘Als recruiter ben je expert op het gebied van mensen verbinden. Maar opeens komen daar in deze digitale wereld ook andere skills bij kijken’, merkt ook Markens op.

Meer dan de helft van de ondervraagde recruiters geeft in de enquête aan graag wat meer te willen weten over contentcreatie voor sociale media. Om daarin tegemoet te komen organiseert Recruiters | Connected samen met Spielwork in december een webinar met praktische tips.

Steeds meer richting niche en specialisatie

Een laatste vraag in het onderzoek betrof events. Hier blijken de leden van Recruiters | Connected wel belangstelling voor te hebben, maar dan vooral in: specialistische events. Als het gaat om een evenement dat specifiek is gericht op het vak of de niche waarvoor zij recruiten, of om een heel specifiek recruitmentthema, dan zegt ruim de helft van de recruiters (55 procent) zelfs bereid te zijn hiervoor te betalen.

helft recruiters event

De netwerkvereniging organiseert overigens zelf op donderdag 29 oktober weer een eerste fysieke event, sinds het uitbreken van de coronacrisis. Thema van het evenement, dat wordt gehouden in het Amsterdamse Sir Adam Hotel, is sourcing en jobmarketing. Ook zal interim recruiter Jorn Trousselot komen spreken over een recruitmentcase in de techniek. Voor leden is het evenement gratis. Er zijn nog slechts enkele plaatsen over.

Lees ook

Welke kleding moet je (niet) aan bij een sollicitatiegesprek? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Zoals het gezegde voorschrijft: je moet je niet kleden naar de baan die je hebt, maar naar de baan die je ambieert. Volgens dit gezegde helpt het dus om je tijdens dat sollicitatiegesprek voor die felbegeerde functie te houden aan de kledingnormen en -voorschriften binnen het bedrijf. Maar werkt het werkelijk zo? Is het effect van kledingkeuzes ook in deze tijd nog steeds zo groot? Om daar antwoord op te krijgen, vonden wij het tijd om te toetsen in hoeverre je kleding nu daadwerkelijk je kansen tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen of hinderen.

Wat zeggen de theorieën?

De wetenschap kent drie theorieën over de effecten van dit soort kledingkeuzes. Volgens de eerste theorie vergroot je je kansen door je te kleden conform de norm. Al in de jaren 50 van de vorige eeuw liet Solomon Asch zien dat mensen een sterke neiging hebben zich te conformeren aan de groep. Zo willen ze sociale afwijzing voorkomen. Je conformeren aan kledingnormen geeft volgens deze theorie dus het signaal af dat je je verdiept hebt in de normen van het bedrijf, deze belangrijk acht en dat je bereid bent je aan te passen.

Volgens een meer recente theorie is kledingnormen negeren goed voor de sollicitant.

Volgens een tweede, meer recente theorie, zou je er als sollicitant juist baat bij hebben de kledingnormen te negeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen met macht en aanzien vaak normen overschrijden. Door kledingnormen te overschrijden, geef je zo impliciet het signaal af dat ook jij de macht en aanzien hebt om je dit soort gedrag te permitteren. In lijn met deze theorie, bleek uit eerder onderzoek dat een professor in een T-shirt inderdaad meer aanzien werd toegeschreven dan een ander in een net pak.

Kleed je vooral volgens de norm op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

De derde theorie voorspelt ten slotte dat je kledingkeuze zou moeten afhangen van je kwalificaties. In deze theorie krijgt iemand met hoge kwalificaties de vrijheid om normen te negeren. Iemand met lage kwalificaties wordt hiervoor echter bestraft. Zo vond een onderzoek eens dat authenticiteit gewaardeerd werd onder hooggekwalificeerde kandidaten, terwijl dit juist schadelijk was voor een kandidaat met lagere kwalificaties. Volgens deze theorie is het dus vooral belangrijk je volgens de norm te kleden op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

Wat zeggen onze bevindingen?

Samen met mijn collega’s Richard Ronay en Gerben van Kleef heb ik recent twee onderzoeken gedaan naar het effect van kledingkeuze, ook onder recruiters in Nederland. We vonden daarin dat het effect van kleding vooral afhangt van de kwaliteit van iemands cv. Sollicitanten met een wat zwakker cv vergroten hun kansen door zich aan de kledingnormen te houden, zoals een pak voor mannen. Met andere woorden: zij verlagen hun kansen als ze van die normen afwijken.

kleding studie 2

Voor sollicitanten met een sterk cv maakt de kledingkeuze echter nauwelijks iets uit. Zij krijgen op basis van hun kwalificaties de vrijheid om zich authentieker te kleden. De conclusie: tenzij je de perfecte kandidaat bent voor de functie, is het dus belangrijk om de kledingnormen binnen het bedrijf te kennen én je hieraan de houden.

Foto’s gebruikt in het tweede onderzoek. Foto’s helemaal boven komen uit het eerste onderzoek. In het onderzoek waren de gezichten overigens wel zichtbaar.
  • Het volledige onderzoek kun je hier vinden.

Lees meer