Steeds minder mensen actief op zoek naar een baan

Geschreven door

Van enige dynamiek op de arbeidsmarkt is momenteel weinig over. Was in het eerste kwartaal van dit jaar nog bijna een miljoen mensen actief op zoek naar een nieuwe baan, daar is nu geen sprake meer van. Op dit moment is ongeveer 10,8 procent van de beroepsbevolking actief op zoek, meldt Intelligence Group, en dat is het laagste punt sinds 2011.

Van de 45-plussers is 4,5% nu actief op zoek naar iets nieuws, half zoveel als in het eerste kwartaal.

Weinig verrassend: het zijn vooral de mensen die (relatief) veilig zitten die nu weinig zin hebben om zich op de onzekere arbeidsmarkt te begeven. Lees: mensen in loondienst, en dan met name 45-plussers. Van de 45-plussers zegt nog maar 4,5 procent momenteel actief op zoek te zijn naar iets nieuws, een halvering ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar. En onder de mensen in loondienst is het 6,6 procent, een daling van 28% in een kwartaal.

Ook jongeren minder actief op zoek

Het nieuwe onderzoek van Intelligence Group laat zien wat eerdere onderzoeken (UWV, CBS) ook al lieten zien: het zijn vooral jongeren, studenten en bijbaners die de eerste klappen in de coronacrisis hebben opgelopen. Zij hadden vaak al een onzekere baan, en kwamen zodoende in het begin van de crisis snel op straat te staan. Het goede nieuws: veel van hen blijken inmiddels een nieuwe baan te hebben gevonden, of werken weer meer uren. Daardoor zijn ook zij echter inmiddels veel minder vaak actief op zoek op de arbeidsmarkt. Wat de totale activiteit dus nog eens minder drukt.

Veel jongeren blijken inmiddels weer meer uren te werken.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zegt deze zomer mogelijk ‘een bijzonder fenomeen’ te verwachten. ‘Namelijk dat aan de ene kant het spook van massale ontslagen boven de markt hangt, met name bij jongeren en schoolverlaters en later bij reorganisaties, bij oudere werknemers. Maar dat veel werkgevers aan de andere kant deze zomer een mogelijk tekort aan personeel zullen ervaren. Zeker bij lekker weer, in de hardst geraakte sectoren als toerisme en horeca.’

Arbeidsmarkt blijft krap

Waasdorp zegt te verwachten dat het actieve aanbod van werknemers in de komende weken weer licht zal stijgen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt (vooralsnog) relatief krap, zegt hij. Want aan de ene kant mag het aantal vacatures dan sterk dalen (-27%), dat lijkt het beschikbare aanbod aan kandidaten aan de andere kant dus ook te doen. ‘Al zijn hierin vanzelfsprekend wel grote verschillen per beroepsgroep, sector en regio’, zegt hij.

De versoepeling is ook te zien aan het aantal betaalde uren.

De versoepeling van de coronamaatregelen is ook te zien aan een andere stijgende indicator: het aantal betaalde uren. Het aantal extra betaalde uren stijgt weer iets (van 8% naar 9%), het aantal ‘minder betaalde uren’ dat mensen kunnen maken door de coronacrisis neemt af (van 22% naar 15%). Dit heeft met name betrekking op de groep in loondienst. ‘Waar vier weken geleden het einde in zicht kwam van de werkvoorraad, lijkt deze zich nu weer langzaam te vullen’, aldus Waasdorp.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Sociale media als selectiebron: vertrouw er (nog) maar niet te veel op

Geschreven door

Sociale media worden al lang een grote toekomst toegedicht in recruitment. Niet zo gek, want het is natuurlijk ook een rijke bron van informatie over een kandidaat. Aan een cv kun je weinig voorspellende waarde aflezen, dat weten we inmiddels. En iemand een half uur games laten spelen of een korte tekst laten schrijven, wordt nog vaak gezien als grote investering van de kandidaat. En dan is het wel zo makkelijk als je iemands gedrag op sociale media zou kunnen analyseren. Dat is immers iets waar veel mensen úren aan besteden, dus zou het ook veel van iemands kwaliteiten kunnen onthullen.

Sociale media lijken helemaal niet zo’n goede voorspeller. In elk geval: nog niet.

Dat zou je misschien denken. Maar als we de werkelijkheid bekijken, ligt het toch allemaal wat genuanceerder. En lijken sociale media helemaal niet zo’n goede voorspeller. In elk geval: nog niet. Zo blijkt ook maar eens uit recent onderzoek waar onder meer de Belgische hoogleraar Filip Lievens aan meedeed en dat hier beschreven is.

Geen betere voorspellers

De onderzoekers toonden in een eerste studie aan dat sociale media bijvoorbeeld demografische variabelen tonen die verboden zijn voor (Amerikaanse) organisaties om te gebruiken in selectiebeslissingen, zoals geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd, religie en etniciteit. In een andere studie lieten ze zien dat recruiters hun oordeel inderdaad lieten afhangen van zulke variabelen. En uit een derde studie bleek dat recruiters die hun oordeel van sociale media lieten afhangen géén betere voorspellers van prestaties waren. De onderzoekers waarschuwen organisaties er dan ook voor voorzichtig te zijn met sociale media in recruitmentprocessen.

Hoewel weinig recruiters toegeven de sociale media van kandidaten te checken, doet in feite 70 procent dat wél.

Die waarschuwing is nodig, zeggen ze. Want hoewel weinig recruiters toegeven de sociale media van kandidaten te checken, doet in feite 70 procent dat wél, aldus de onderzoekers, met LinkedIn op 1, en Facebook als goede nummer 2. En dat leidt volgens hen tot ongewenste uitkomsten. ‘Het is moeilijk om een middel te verzinnen dat meer problemen geeft in preselectiebeslissingen’, concluderen ze. Sociale media checken leidt namelijk níet aantoonbaar tot betere oordelen, kán tot discriminatie leiden, en wordt door veel kandidaten bovendien gezien als inbreuk op hun privacy.

Zo zwart/wit is het niet

Nooit meer doen dus, de sociale media van kandidaten checken? Nou, zo zwart/wit ligt het natuurlijk ook weer niet. Zo levert recruitmentgoeroe Gerry Crispin op LinkedIn serieuze kritiek op de gebruikte onderzoeksmethode. ‘Goed getrainde recruiters kunnen sociale media net zo goed gebruiken om hun diversiteit te vergroten’, stelt hij bijvoorbeeld, in reactie op Charles Handler.

‘Slecht onderzoek. Ze kijken alleen naar een menselijke analyse van de resultaten. En die is altijd onbetrouwbaar.’

En ook Bas van de Haterd, Nederlands bekendste assessmentexpert, vindt het onderzoek maar niets. ‘Ik vind het slechte wetenschap’, zegt hij, ‘aangezien ze alleen kijken naar een menselijke analyse van de resultaten. En die is per definitie niet betrouwbaar. Net zo min als een menselijke analyse van een cv, die óók keer op keer een lousy voorspeller blijkt.’ De onderzoekers kijken niet eens naar een echte analyse, zegt hij. ‘Ze kijken naar een mógelijke analyse, op basis van andere onderzoeken.’

DeepSense = Humantic

Van de Haterd zegt wel te geloven in de potentie van sociale media als selectiebasis, via bepaalde algoritmes. ‘Maar op dit moment adviseer ik niemand deze te gebruiken. In de praktijk is het nog altijd de minst betrouwbare tool gebleken van alle soorten assessments die ik heb getest.’

Analyse van gedrag op sociale media kan een volledig Big Five-profiel opleveren, zo is de belofte.

Vorig jaar testte hij bijvoorbeeld nog een tool die destijds DeepSense heette, maar nu als Humantic door het leven gaat. Belofte van de tool is: kandidaten hoeven geen assessments in te vullen, noch te gamen, of een stukje tekst te schrijven. Ze hoeven alleen hun naam door te geven, en de A.I. doet de rest. Door analyse van het gedrag van de kandidaat op sociale media zou er vervolgens een Big Five-profiel uitrollen, een DISC-profiel én een paar tips om met de kandidaat om te gaan.

Zou het echt kunnen?

Klinkt mooi, en je bent misschien geneigd te geloven dat het kán. (Of je het mág, en of je het ook wilt, dat is een tweede). Maar de praktijk staat echt nog in de kinderschoenen, ontdekte Van de Haterd. De tool baseert zich op twee systemen. De eerste is linguïstische analyse, waarop bijvoorbeeld ook Seedlink, TalentSwot, IBM Watson en I Am Progrez gebaseerd zijn. De tweede is wat ze noemen: psychometrics markers in je gedrag op social media. Zo kennen ze waarden toe aan je recommended skills op LinkedIn, waarbij ze wel rekening houden met de tijd dat je op LinkedIn actief bent geweest. Ze analyseren ook hoeveel recommendations je hebt gekregen en gegeven. En iemand die recommendations schrijft, krijgt dan bepaalde persoonskenmerken toegekend.

‘Alleen al het feit dat ik al jaren deze testen doe, geeft wel aan dat ik best op zoek ben naar nieuwe dingen.’

Beide databronnen leveren zijn individueel nog niet goed genoeg, en zouden gecombineerd in theorie beter moeten zijn. Maar in het geval van Humantic lijken ze eerder elkaars zwakheden te versterken, constateert Van de Haterd. En over de uitkomst is hij dan ook al niet zo te spreken. Zo meldt DeepSense bijvoorbeeld dat hij ‘introvert’ zou zijn, een persoonskenmerk dat weinig mensen die hem kennen zullen beamen. Ook zou hij niet erg open staan voor nieuwe ervaringen. ‘Ook niet correct’, zegt hij. ‘Alleen al dat ik al jaren deze testen doe, geeft wel aan dat ik best op zoek ben naar nieuwe dingen.’

Conclusie: nog niet goed genoeg

Zelf geeft Deepsense aan dat hun accuratesse tussen de 78% en 85% ligt voor hun Big Five-test. ‘Als ze die 85% zouden halen zou ik erg tevreden zijn, maar in mijn ervaring zitten ze daar nog best ver vanaf.’ Ook zijn eerdere ervaringen met Apply Magic Sauce, een wetenschappelijk experiment vanuit de universiteit van Cambridge, leverde in 2017 teleurstellende resultaten op.

‘In de praktijk ‘laat de kwaliteit van alles wat ik gezien heb nog te wensen over.’

In theorie liggen op sociale media dus best grote mogelijkheden voor een eerlijke en redelijk voorspellende selectiemethode, concludeert hij. Je kunt er snel teksten vinden en analyseren, en dat combineren met bijvoorbeeld informatie over je gedrag, zoals hulpvaardigheid. Bovendien is de methode zeer kandidaatvriendelijk. Die hoeft er namelijk geen tijd in te steken. Maar in de praktijk ‘laat de kwaliteit van alles wat ik gezien heb nog te wensen over. En daarom raad ik niemand aan het voor hun werving en selectie in te zetten.’ In elk geval: nóg niet.

Bron foto boven

Optimisme onder recruiters keert (voorzichtig) terug

Geschreven door

Zou het ergste van de coronacrisis achter de rug zijn? Afgaande op onderzoek van Jobadder onder ruim 700 eigenaren van recruitmentbureaus en TA-leiders lijkt het daar wel op. Zo zegt 59% (voorzichtig) optimistisch te zijn over de nabije toekomst, en verwacht zelfs 43% dit jaar zelf ook weer mensen aan te nemen, van wie ruim een derde dat nog dit kwartaal wil doen. Slechts 24% zegt (nog steeds) pessimistisch te zijn voor de rest van 2020, en 17% durft eigenlijk geen uitspraak over zijn optimisme te geven.

best veel optimisme

Thuiswerken wordt een blijvertje

Ook opvallend: 66% van de ondervraagden wil blijven doorgaan met thuiswerken, ook als de maatregelen worden versoepeld. En maar liefst 28% zegt dat de communicatie met het team er in coronatijd op vóóruit is gegaan. Dat is zelfs meer dan het aantal mensen dat vond dat de onderlinge communicatie eronder geleden had (de meesten zagen nauwelijks tot geen verandering).

Veel meer videotools

Opvallend is dat ook dit onderzoek laat zien dat de coronacrisis heeft gezorgd voor versnelling van het gebruik van videotools. Meer dan 1 op de 5 ondervraagden zegt daar in de afgelopen maanden mee te zijn begonnen, als manier om toch nog kandidaten te kunnen spreken. Al moet daarbij gezegd worden: voor het overgrote merendeel waren deze tools niet nieuw: liefst 65% zei er ook vóór de coronacrisis mee te werken.

2 op de 3 niet gekrompen

Je kunt het uitleggen als goed nieuws, of als slecht nieuws, al naargelang je gezichtspunt. Maar duidelijk is wel dat 1 op de 3 bureau-eigenaren zegt tijdens de coronatijd te hebben moeten inkrimpen. Positief gezegd: 2 op de 3 heeft géén ontslagen of andere reductie hoeven door te voeren. Met enig optimisme gezegd: die kunnen nu dus weer volle kracht vooruit.

optimisme of niet

Positieve geluiden

Of het optimisme ook ergens op gebaseerd is? Dat moet de komende maanden duidelijk worden. Maar de ondervraagde recruiters zijn natuurlijk niet de enige die alweer lichtpuntjes ontwaren. Ook in Nederland zijn er hier en daar alweer voorzichtige positieve geluiden over de arbeidsmarkt hoorbaar.

‘Ik hoop dat de focus op training en databases de lat blijvend hoger legt.’

‘Zeer bemoedigend’, noemt bijvoorbeeld Australisch recruitmentexpert Ross Clennett het in zijn blog. ‘Dit duidt erop dat er op relatief korte termijn een terugkeer lijkt te komen naar iets wat op normaliteit lijkt. Ik was daar zelf wat meer pessimistisch over. Maar laten we hopen dat ik het verkeerd heb.’ Hij is er vooral over te spreken dat de respondenten (naar eigen zeggen) de afgelopen maanden werk hebben gemaakt van het opschonen en verbeteren van hun database en van het volgen van training. ‘Ik hoop dat de focus op deze twee zaken de lat blijvend hoger legt.’

Meer weten over remote recruitment?

Bekijk het webinar dat we vorige week over video recruitment gaven.

remote hiring oplossing webinar wednesday optimisme

Werkloosheid stijgt nu officieel in recordtempo

Geschreven door

Over het eerste kwartaal leek de terugval nog wel mee te vallen. Maar nieuwe cijfers van het CBS en het UWV over de maand april geven toch een zéér somber beeld. Zo daalde het aantal mensen met betaald werk in april met 160.000, een krimp in recordtempo, die in die omvang nog nooit eerder was voorgekomen (sinds er maandcijfers worden samengesteld). Het UWV registreerde daarbij een toename van 74.000 nieuwe WW-aanvragen, bijna 15.000 per week. Al zijn er ook mensen die het erger hadden verwacht, mede als je bijvoorbeeld de stijging in de VS of het VK ziet.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst. Zij zagen zich ook geconfronteerd met de hardst stijgende werkloosheid. Van de in totaal 41.000 extra officiële werklozen die het CBS telde, waren er 25.000 nog onder de 25. Ook het UWV ziet dat de coronacrisis vooral jongeren treft. In de groep tot 25 jaar nam het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week toe van 1.900 in maart naar 3.300 in april, een stijging van 75 procent. Het goede nieuws: deze toename bij jongeren is minder groot dan de vorige maand, toen de instroom per week gemiddeld met 185 procent steeg.

In alle sectoren

In totaal keerde het UWV in april zo’n 292.000 WW-uitkeringen uit. Dat waren er in maart nog zo’n 42.000 minder. Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking. In maart was dit nog 2,9 procent. Het aantal nieuwe WW-uitkeringen nam toe in alle sectoren, maar met name in de schoonmaakbranche, bij uitzendbedrijven, de detailhandel, cultuur en horeca.

Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking.

Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken. Veel mensen keerden daarnaast de arbeidsmarkt ook de rug toe. Een van de positieve dingen die we overigens nog meenemen uit het eerste kwartaal is het aantal langdurig werklozen. Dat was namelijk net afgenomen tot 84.000 in het eerste kwartaal, een recordlaagte. En dat kan in twee maanden natuurlijk niet ineens veranderd zijn…

Angst om de baan te verliezen

Met de toenemende werkloosheid neemt trouwens ook de angst om de baan te verliezen toe. WieZetJijOpEen liet onderzoek uitvoeren onder 1.505 werkende Nederlanders van boven de 18 jaar en merkte dat maar liefst 21 procent van de werkende Nederlanders vreest door het coronavirus zijn baan te verliezen. Ook vindt 22 procent dat hun werkgever onduidelijk communiceert over de gevolgen van de coronacrisis op de toekomst van hun organisatie.

Ongeveer de helft zegt nooit meer te willen solliciteren bij een immorele organisatie.

Wel verwacht 92 procent van de ondervraagden dat hun organisatie de coronacrisis overleeft. En ongeveer twee derde stelt in de toekomst liever niet (meer) te werken voor een bedrijf dat zich tijdens de huidige crisis amoreel gedraagt. Ongeveer de helft zegt in de toekomst zelfs helemaal niet meer te solliciteren bij zo’n organisatie.

Lees ook

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Dit is hoe (Amerikaanse) werkzoekenden de coronacrisis beleven – en dat is best schrikbarend

Geschreven door

Dat in een paar weken tijd de Amerikaanse arbeidsmarkt op zijn kop is gezet, was hier ook al duidelijk geworden. De werkloosheid schoot in de maand april omhoog naar 14,7 procent, het hoogste niveau in dik 80 jaar. In de twee maanden dat de crisis in Amerika voortwoekert, zijn al ruim 36 miljoen mensen zonder werk komen te zitten.

De Amerikaanse werkloosheid schoot in april omhoog naar 14,7 procent, het hoogste niveau in dik 80 jaar.

De officiële Nederlandse cijfers komen pas morgenochtend, maar onderzoek van Jobvite (The 2020 Job Seeker Nation Report) laat al wel zien wat zo’n hoge werkloosheid betekent voor werkzoekenden en werkenden. Het bureau deed dit jaar twee keer onderzoek onder 1.500 mensen, een keer in februari, en nog een keer in april. En de verschillen zijn gerust levensgroot en schrikbarend te noemen. Al moet – terugblikkend – gezegd: ook in februari was lang niet iedereen positief (meer) over de arbeidsmarkt…

Helft is bang baan te verliezen

Zo dacht ook in februari al 48% van de ondervraagden dat het dit jaar moeilijker zou worden om een nieuwe baan te vinden. Een percentage dat in april was opgelopen tot 73%. En waar 23% in februari zei dat dit zelfs ‘veel moeilijker’ zou worden, is dit in april maar liefst 44%. En 47% is bang ergens dit jaar zijn baan te verliezen, tegen 28% in februari.

Van de werkzoekenden vindt 41% dit nu een stuk stressvoller dan 2 maanden geleden.

Van de ondervraagden zegt 33% meer stress te ervaren, en 22% heeft zelfs véél meer stress rondom het werk. Van de werknemers met kinderen thuis zegt 62% meer stress te hebben, en 69% vindt een baan zoeken nu meer stressvol dan drie maanden geleden. Van hen zegt 41% het zelfs ‘een stuk meer stressvol’ te vinden. Voor vrouwen geldt dit overigens een stuk meer dan voor mannen (49% vs 34%).

Niet bang voor robotisering

Die angst om de baan te verliezen heeft overigens weinig te maken met robotisering en automatisering. Van de ondervraagden is 61% niet bezorgd dat zijn of haar baan de komende 5 jaar wordt geautomatiseerd. Opvallend: Amerikaanse mannen zijn hier twee keer zo vaak wél bezorgd over als vrouwen, en ook hoger opgeleiden maken zich hier meer zorgen om (31% vs 19%), net als jongeren onder de 40 jaar (31% vs 20%).

5 op de 8 werkende werkzoekenden geven toe in de baas z’n tijd te solliciteren.

Ook opvallend: de respondenten noemen steeds vaker sociale media als bron om een nieuwe baan te vinden: van 32% tot 42%. Dit terwijl jobboards nog steeds door het merendeel als belangrijk kanaal voor een nieuwe baan worden genoemd (69%).  En andere opmerkelijke bevinding: 5 op de 8 (63%) geven toe in de baas z’n tijd te solliciteren. Hoger opgeleiden meer dan lager opgeleiden (67% vs 59%), en jongeren meer dan 40-plussers (72% vs 54%).

amerikaanse werkzoekenden jobvite

Meer vraag naar mentale hulp

De coronacrisis heeft overigens nauwelijks invloed op welke arbeidsvoorwaarden werkzoekenden belangrijk vinden. Gezondheidszorg staat nog steeds op #1, maar daalt zelfs iets (van 67% naar 64%). Mentale hulp stijgt daarentegen wel flink, van 17% naar 26%. En meer werkzoekenden hopen ook (betaald) familieverlof in hun nieuwe baan aan te treffen (36% vs 30%).

Positief nieuws: 88% is behoorlijk positief over een recente candidate experience.

Het rapport heeft ook verder nog wel wat positief nieuws. Zo is 88% van de ondervraagden behoorlijk positief over een recente candidate experience. Vooral goede communicatie van de recruiter/werkgever wordt geroemd (58%), net als een makkelijk sollicitatieproces (49%) of een makkelijk te plannen interview (44%). Ervaringen die tot meer frustratie leiden: geen reactie van een recruiter (42%), een te lang proces (26%), een onplezierig sollicitatiegesprek (25%) of een te complex sollicitatieproces (24%). Allemaal aspecten waaraan relatief makkelijk iets te doen is dus. Coronacrisis of niet.

Appen wordt snel de norm

Ander nieuws over de candidate experience: de Amerikaanse respondenten melden dat sms’en en whatsappen razendsnel de norm in solliciteren aan het worden is. Steeds meer sollicitanten zeggen via whatsapp met een werkgever te communiceren, en ze vinden dat meestal alleen maar prettig. Bovendien is het voor werkgevers een vrij zekere vorm van communicatie. Waar e-mails slechts een openingsratio van gemiddeld zo’n 20% kennen, is dat bij recruitment-sms’jes of appjes maar liefst 98%.

Lees ook

Meer over de internationale arbeidsmarkt?

Sinds kort heeft Werf& ook een Engelstalige zusje, totalent.eu, waar je berichten vindt over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Vergis je niet: ook nu blijkt de motivatiebrief nog steeds reuze belangrijk

Geschreven door

De motivatiebrief iets uit een vorig tijdperk? Niet meer nodig in een tijd van sociale media? Of: verspilde moeite, er wordt toch niet naar gekeken? Allemaal niets van waar, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab. Maar liefst 5 op de 6 door hen ondervraagde (Amerikaanse) recruiters (83%) zegt er nog altijd veel waarde aan te hechten. Sterker nog: een even groot percentage zegt zelfs dat een goede motivatiebrief toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek kan leiden, zelfs als het cv van een kandidaat eigenlijk niet goed genoeg is.

‘De optionele motivatiebrief? Die is – ook in 2020 – nog behoorlijk verplicht.’

In sommige vacatures mag tegenwoordig vermeld staan dat een motivatiebrief niet langer nodig is, of zelfs maar gewenst. Maar in de praktijk is de situatie toch echt nog wel anders, aldus de onderzoekers. Als in de vacature staat dat de brief ‘optioneel’ is, zegt tóch 77% van de respondenten de voorkeur te geven aan kandidaten die er eentje meestuurden. En 72% zegt ook in het geval van een ‘optionele’ brief er eigenlijk wel eentje te verwachten. ‘De optionele motivatiebrief? Die is ook in 2020 nog behoorlijk verplicht’, concluderen de onderzoekers dan ook.

motivatiebrief optioneel

Het blijft een traditioneel vak…

Het blijft al met al een behoorlijk traditioneel vak, dat recruitment. Ondanks dat we weten dat het kandidaten veel tijd en moeite kost om de brieven te schrijven, en ze ook zelden voorspellend blijken voor prestaties, willen recruiters toch heel graag dat ze geschreven worden. En waarom? Vooral om vijf redenen, zo blijkt:

  1. De motivatie uitleggen om juist bij dit bedrijf te komen werken
  2. Het beschrijven van loopbaandoelen
  3. De reden uitleggen van de overstap naar een andere baan
  4. Een verklaring geven voor ‘gaten’ in het cv
  5. Om professionele prestaties te onderstrepen

Interessant genoeg blijkt uit het onderzoek dat slechts 36% van de recruiters een motivatiebrief handig vindt om de mythische ‘cultural fit’ vast te stellen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere bevindingen uit het onderzoek:

  • 74% van de beslissers over werving en selectie wil het liefst sollicitaties ontvangen waarbij de motivatiebrief en het cv aparte documenten zijn.
  • Voor banen met een direct sollicitatieproces (bijvoorbeeld door een e-mail) is in 64% van de gevallen een motivatiebrief toch verplicht.
  • Voor vacatures met een geautomatiseerd sollicitatieproces (bijvoorbeeld op de eigen werkenbij-site) is ook nog steeds in 61% van de gevallen een brief verplicht.
  • 77% van de beslissers zegt de motivatiebrief van kandidaten te lezen, zelfs als die ‘optioneel’ is.
  • Als een motivatiebrief wel verplicht is, claimt 74% die ook altijd te lezen.

In de mail of apart? Maakt niet veel uit

  • Bij sollicitaties via e-mail geeft 49% van de recruiters er de voorkeur aan als de motivatie direct in de mail staat.
  • Daarentegen zegt 42% de motivatiebrief het liefst als apart document te ontvangen.
  • 36% zegt éérst de motivatiebrief te lezen, daarna pas het cv
  • 37% zegt eerst het cv te lezen.
  • De overige 27% heeft geen vaste volgorde.

Kandidaten beseffen het belang niet

Wat uit het onderzoek ook blijkt, is dat kandidaten het belang van een goede motivatiebrief nauwelijks lijken te beseffen. Als zo’n brief als ‘optioneel’ wordt aangegeven in de vacature, neemt slechts 35% de moeite er eentje op te stellen. Maar zelfs als de motivatiebrief wél als gewenst in de vacature staat, stuurt slechts 38% er eentje mee. Ongeacht wat de vacature zegt, ruim 6 van de 10 kandidaten stelt er bij een sollicitatie dus géén op.

Staat de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature? Dan stuurt 87% direct een afwijzing bij het ontbreken ervan.

Te veel tijd en moeite, zo oordelen ze blijkbaar. Terwijl dus in meer dan 8 van de 10 gevallen een goede brief het verschil kan maken tussen wél en niet uitgenodigd worden, aldus de respondenten. Sterker nog: als de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature staat, neemt 87% van de recruiters dat letterlijk. Dus: zonder brief, geen verdere kans meer in de procedure, en direct een afwijzing.

Lees ook

Meer weten?

Als kandidaat weten hoe je een goede motivatiebrief kunt opstellen? Check sollicitatiedokter.nl.

Nieuw onderzoek: regio Amsterdam zwaarst getroffen tech-hub in Europa

Geschreven door

Maar liefst 70% minder bedrijven met vaste technische IT-vacatures. Dat is de trieste constatering van nieuw onderzoek van talent.io, als het gaat om de gevolgen van de coronacrisis op de arbeidsmarkt in de hoofdstad. ‘Het is zorgwekkend dat Amsterdam, een belangrijke opkomende tech-hub, de zwaarst getroffen regio in Europa is’, aldus Nicolas Meunier, medeoprichter van het ‘omgedraaide’ carrièreplatform, waar bedrijven direct solliciteren bij vooraf gekeurde kandidaten.

Van alle techbedrijven in Europa zegt 38% met een vacaturestop te maken te hebben, voor (bijna) alle vaste IT-posities.

Andere steden in Europa laten volgens het onderzoek veel kleinere dalingen in gepubliceerde vacatures zien. Zo ging in Parijs het aantal bedrijven met IT-vacatures ‘slechts’ met 45% omlaag, en in Londen 57%. Ook in de drie onderzochte Duitse steden (München, Berlijn, en Hamburg) zijn de dalingen niet zo sterk als in Amsterdam. Met enig morbide gevoel voor humor zou je bijna kunnen denken aan die voetbalklassieker: ‘Helemaal niets in Amsterdam…’

amsterdam onderzoek talent.io

800 vragenlijsten verstuurd

Uit het onderzoek blijkt verder dat 38% van alle techbedrijven in Europa aangeeft met een vacaturestop te maken te hebben, voor (bijna) alle vaste IT-posities. Het onderzoek contrasteert nogal met het beeld dat Robert Walters recent naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat het nog wel meevalt met de terugloop in vacatures voor IT’ers. Om tot deze conclusie te komen analyseerde talent.io de wervingsactiviteiten van meer dan 5.000 technologische start-ups, unicorns en grote ondernemingen op zijn eigen platform. Ook kregen ruim 800 bedrijven een vragenlijst voorgelegd, en werden duizenden vacatures op LinkedIn, Glassdoor en Indeed in kaart gebracht, evenals een groot aantal Google-keywords en betaalde marketingcampagnes.

‘We schakelen over op een volledig gratis model, om bedrijven te helpen tijdens de crisis.’

Een vervelende conclusie, vervolgt Meunier. ‘De techindustrie mag niet stilstaan. Dit betekent dat bedrijven nu moeten investeren in de juiste mensen, zodat ze daarvan in de toekomst de vruchten kunnen plukken. Daarom schakelen we nu over op een volledig gratis model om bedrijven te helpen tijdens de crisis. We hopen ook dat dit op zijn beurt de techneuten die jammer genoeg hun baan zijn kwijtgeraakt, helpt een nieuwe baan te vinden.’

Ook goed nieuws

Het onderzoek bevat overigens ook nog wel wat goed nieuws. Zo zegt driekwart van de ondervraagden dat het werk gewoon doorgaat, alleen dan nu dus vanaf huis. ‘Slechts’ zo’n 10% heeft nu al te maken met grote reorganisaties en eventuele ontslagen. En ook hier geven velen aan dat werving wel doorgaat. Zo zegt zo’n 27% dat de coronacrisis hooguit een minimaal effect heeft op hun aannamebeleid, en 23% zegt nog door te werven, maar dan vooral voor de meest essentiële functies.

amsterdam talent.io onderzoek

En nog meer goed nieuws: de laatste weken lijkt er weer enige groei te zitten in het volume van nieuwe techvacatures. Die zit hem met name in drie terreinen, aldus de onderzoekers. De eerste is ‘AgTech‘, oftewel: alle tech rondom de agrarische sector. De tweede is: media en entertainment. Veel mensen zitten nu immers thuis,en zijn daar op zoek naar vermaak en informatie. En als derde: alles rondom Big Data. ‘De vraag hiernaar is groter dan ooit, omdat landen, bedrijven en individuen de pandemie nauwgezet willen volgen. Daarvoor is data-verzameling en analyse absoluut noodzakelijk.’

‘Nog steeds een tekort’

Want ondanks de forse teruggang in Amsterdam, is het nog steeds duidelijk dat er een tekort is aan IT’ers, concludeert Meunier uit het onderzoek. ‘Het is bij techfuncties misschien erg, maar bij nontech-functies is het nog veel erger’, aldus de medeoprichter van het bedrijf. Waar zij vóór corona zagen dat elke IT’er op hun platform kon kiezen uit zo’n 8 interviewaanvragen van bedrijven, is dat nu gedaald tot gemiddeld 4. ‘Een stuk minder’, zegt hij. ‘Maar het laat ook zien dat bedrijven zuinig zijn op hun techfuncties.’

‘Interviewen en onboarden op afstand? Het lijkt nauwelijks een probleem te zijn.’

Ook leest hij in het onderzoek terug dat recruiters zich razendsnel hebben aangepast aan de nieuwe situatie. ‘Interviewen en onboarden op afstand? Het lijkt nauwelijks een probleem te zijn. Áls bedrijven al besluiten tot een vacaturestop, dan heeft dat meestal te maken met hun (verwachte) cashflow, en veel minder met het feit dat ze hun kandidaten nu niet kunnen ontmoeten.’

Meer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

Hoe Chinese recruiters discrimineren op… sterrenbeeld (en waarom vooral de Maagd het daarbij aflegt)

Geschreven door

Hiring bias kan vele vormen en gedaanten aannemen. Leeftijd, geslacht, afkomst, een dialect of accent, noem maar op. Maar iemands sterrenbeeld? Toch is dat wat uit een serieuze studie naar voren komt, die recent is gepubliceerd in de Journal of Personality and Social Psychology en waarover onder meer Forbes en Psychology Today berichten.

‘Rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn.’

Uit het onderzoek blijkt dat Chinese recruiters en hiring managers meer letten op de geboortedatum van een kandidaat dan op bijvoorbeeld diens geslacht. En ze zijn daarbij bijzonder bevooroordeeld naar iedereen die geboren is tussen 23 augustus en 22 september, oftewel: de Maagd. ‘Er bestaan in China veel stereotypes rondom bepaalde sterrenbeelden’, aldus de auteurs van het onderzoek, onder leiding van Jackson Lu (Massachusetts Institute of Technology). ‘En rondom de Maagd bestaat het idee dat ze nogal conflictueus van aard zijn. Daarom zouden ze minder kans maken op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt.’

‘Die Leeuw of toch maar een Maagd?’

Om de testen of deze aannames ook in de praktijk waren terug te vinden, zetten de onderzoekers een experiment op waaraan 351 HR-professionals van 24 industrieën en sectoren deelnamen. Ze vroegen de deelnemers om 1 van 4 verschillende cv’s te beoordelen. De enige verschillen: het geslacht van de sollicitant, en diens geboortedatum: Leeuw of Maagd.

40% zei over dit onderwerp regelmatig openlijk te debatteren tijdens procedures.

Wat bleek? Voor de hiring managers maakte het geslacht van de kandidaat weinig uit. Man of vrouw: ze hadden beiden een even grote kans om te worden uitgenodigd. Maar voor de Leeuw en de Maagd was het verschil wél significant. En de ondervraagden hadden ook geen schroom om dat toe te geven: 40% zei dat iemands sterrenbeeld regelmatig onderwerp van gesprek was tijdens werving- en selectieprocedures.

Lees ook

 

Behoort de klassieke inhousedag straks tot het verleden?

Geschreven door

Een dagje een groep studenten laten meelopen in jouw bedrijf. Aantal presentaties, rondleiding, trainingen, cases. En aan het eind van de dag een borrel. Het was tot voor kort een heel gewone manier om in contact te komen. Maar door de coronacrisis ontdekken steeds meer organisaties dat zo’n inhousedag ook best virtueel kan. Oftewel: een e-housedag.

‘We merken dat een e-housedag goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn.’

Zo staan er op Magnet.me, een ‘carrièreplatform voor studenten en afgestudeerden’, inmiddels 25 van dit soort digitale inhousedagen op de planning naast nog eens 60 andere online evenementen voor de komende weken waar jonge hoogopgeleiden zich voor kunnen aanmelden. ‘Met wat creatieve aanpassingen blijken we al onze offline recruitment events ook online te kunnen aanbieden’, zegt bijvoorbeeld Arlette van Lint, corporate recruiter bij ORMIT. ‘En we merken dat het goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn. Voor kandidaten vereist het minder investering, zoals naar ons kantoor reizen en het contact voelt nog steeds wel persoonlijk aan.’

‘Positieve reacties’

Ook iemand als Eline van der Pluijm, recruiter bij USG Finance, ziet tot haar verrassing veel interesse in de digitale kennismaking. ‘Er zijn veel positieve reacties op de virtuele inhousedagen die we gepland hebben. Dit kan ook zeker efficiënt zijn. Je kunt tenslotte elk moment achter je computer gaan zitten.’

1 op de 3 recruiters verwacht ook na het coronatijdperk nog e-housedagen te houden.

Niet gek dus dat velen verwachten dat deze online rondleidingen wel eens een blijvertje kunnen zijn. Maar liefst 1 op de 3 van de ruim 200 recruiters, die recent zijn ondervraagd door Magnet.me, verwacht er ook na het coronatijdperk op een of andere manier mee door te gaan.

Er zijn trouwens naast de inhousedag nog meer terreinen die nu snel digitaliseren, waarvan de respondenten verwachten dat het blijvertjes zullen zijn. Zo zegt bijna drie kwart wel tevreden te zijn over de sollicitatiegesprekken die nu – gedwongen – virtueel worden gehouden. Ze denken dat ze video-interviews erin zullen houden, ook als de coronamaatregelen zijn opgegeven of versoepeld. En ze denken ook dat fysieke carrièrebeurzen hun langste tijd wel gehad zullen hebben.

Ook digitalisering van selectie blijft

Wanneer dat dan is, die versoepeling van maatregelen? Daarover zijn de ondervraagden relatief optimistisch. Ruim een kwart denkt dat vóór september recruitment weer op een ‘normaal’ niveau is. En ruim de helft voorziet dat voor september. Slechts zo’n 1 op de 5 denkt dat het nog wel eens langer kan duren dan september.

inhousedag wordt e-housedag d

Ook interessant: recruiters zullen tegen die tijd naar eigen zeggen ook heel benieuwd zijn naar wat kandidaten gedaan hebben tijdens de lockdown. Zo’n 4 op de 10 geeft nu al aan dat in toekomstige sollicitatiegesprekken naar te zullen vragen. Ze zeggen dan bijvoorbeeld te hopen op antwoorden als: een nieuwe vaardigheid leren, trainingen volgen, anderen helpen of proactief open sollicitaties sturen en koffie-afspraken inplannen. Meer dan de helft van recruiters (55,7%) zegt dat kandidaten hiermee hun kans daadwerkelijk kunnen vergroten.

Meer dan kwart heeft hiring freeze

Mooie optimistische vooruitzichten dus, maar zover is het nog nadrukkelijk niet. Nu is de situatie namelijk een stuk grimmiger, schetsen de ondervraagden. Zo zegt meer dan een kwart van de werkgevers (27,4%) momenteel een hiring freeze te hebben. En nog eens 1 op de 3 neemt op dit moment minder afgestudeerden en young professionals aan. Voor 29,3% geldt zelfs dat het recruitmentbudget inmiddels is gekort.

Recruiters zeggen in deze tijden meer (35,8%) of hetzelfde (50%) te investeren in employer branding.

Om toch hoogopgeleid talent aan zich te binden, focussen werkgevers zich daarom nu vooral op employer branding. Daar zeggen ze in deze tijden dan ook meer (35,8%) of hetzelfde (50%) in te investeren. Volgens Magnet.me het bewijs dat ondanks de verminderde capaciteit om mensen aan te nemen, recruiters wel nog steeds het contact met kandidaten zoeken en zichzelf als werkgeversmerk graag in de kijker spelen.

inhousedag wordt e-housedag

Lees ook

Vraag naar recruiters stort in: aantal vacatures bijna gehalveerd

Geschreven door

Slecht nieuws voor recruiters: terwijl het totaalaantal vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ met een kwart is gedaald, gaat de vraag naar recruiters veel harder naar beneden. Met een krimp van 47 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is de vraag naar recruiters de afgelopen weken bijna gehalveerd, zo blijkt analyses van Jobdigger en Intelligence Group over de meest actuele arbeidsmarktdata van de Nederlandse arbeidsmarkt.

De vraag naar recruiters gaat veel harder naar beneden dan het totaal aantal vacatures.

De afgelopen jaren behoorden recruiters zelf tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Maar dat lijkt nu dus flink omgeslagen. Vooral direct na bekendmaking van de eerste maatregelen bleek de vraag naar recruiters meteen scherp te dalen. Al mag er bij gezegd worden dat dat beeld de afgelopen weken niet echt verslechterd is.

vacatures recruiters bijna gehalveerd
Bron: Jobdigger, bewerking Intelligence Group

Naast een fikse daling in vacatures voor recruiters valt de afgelopen weken ook op dat stagiairs flink te lijden hebben onder de crisis. Het aantal stageplaatsen is eveneens gehalveerd ten opzichte van 2019. En dat terwijl sinds half maart het totaal aantal vacatures ‘slechts’ met 24 procent gedaald is, en sinds het begin van het jaar met gemiddeld 36 procent.

Enkele andere conclusies uit de analyse:

  • Sinds de intelligente lockdown zijn de meeste vacatures verdwenen bij het bedrijfsleven (-35%). Met 16% is de krimp bij de uitzend- en werving- en selectiebureaus een stuk kleiner.
  • De daling in het aantal nieuwe vacatures lijkt na vijf weken intelligente lockdown wat af te vlakken of zelfs te stabiliseren.
  • De meeste vacatures zijn de afgelopen weken verloren gegaan in Zeeland, Groningen, Flevoland en Overijssel. Met name in Zeeland en Groningen lijkt de vraaguitval te versnellen. In Friesland is de vacaturedaling het kleinst en is er in week 16 zelfs sprake van een licht herstel.
  • Ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar is het aantal stages sinds de intelligente lockdown met 50% gedaald. Ten opzichte van begin 2020 is het aantal stages de afgelopen weken met 43% gedaald.
  • Het aantal bijbanen is sinds de intelligente lockdown, ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, met 64% gedaald. Ten opzichte van het begin van 2020 is de daling hier 47%.

De totale vraag naar personeel blijft – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures.

  • Ondanks al deze dalingen blijft de totale vraag naar personeel – historisch gezien – redelijk groot, met 45.606 nieuwe online vacatures, alleen al in week 16 van dit jaar.
  • Slechts in een klein aantal beroepen is op dit moment extra vraag. In 81% van alle beroepsgroepen in Nederland is momenteel sprake van een krimpende vraag.

‘Andere crisis dan de financiële’

‘De arbeidsmarktcrisis die nu ontstaat, is op veel onderdelen anders dan die naar aanleiding van de financiële crisis’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘In enkele maanden zullen we nu het aantal werklozen halen waarvoor in de vorige crisis bijna 5 jaar nodig was. Ook veel jongeren, schoolverlaters, flexwerkers en zzp’ers zullen harder geraakt worden dan bijvoorbeeld de 50-plusser.’

Meer informatie

Elke donderdag om 11:00 organiseren Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit in deze crisistijd een uitgebreid webinar over de actuele arbeidsmarktontwikkelingen. Naast de actuele ontwikkelingen, diepen ze hier steeds een onderwerp uit, over bijvoorbeeld bepaalde doelgroepen, sectoren, of regio’s.

Onderzoek: niet louter kommer en kwel in recruitmentland

Geschreven door

Dat de coronacrisis er flink inhakt bij veel organisaties? Dat is geen verrassing. Maar nu het eerste stof wat neerdaalt, vallen er ook wel wat positieve signalen te ontwarren. Oók als het gaat om recruitment. Zo deed Spielwork recent navraag bij 200 HR & recruitmentprofessionals. En uit dat onderzoek valt heus niet alleen kommer en kwel op te tekenen.

22% van de organisaties geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet.

Van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld bijna de helft aan (47%) gewoon door te gaan met mensen aannemen, net als voor de coronacrisis. Bij bijna 1 op de 3 (31%) is nu wel sprake van een gedeeltelijke vacaturestop, en 22% geeft aan alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet. Dat kun je natuurlijk veel of weinig vinden, dat is allemaal maar hoe je ernaar kijkt. Maar het strookt wel met de 20% daling in vacatures sinds de ‘intelligente lockdown’ die elders al worden gerapporteerd.

Wanneer komen we eruit?

De vraag die iedereen op dit moment natuurlijk bezig houdt is: wanneer komen we er weer uit? Wanneer kunnen we maatregelen versoepelen, en kan het ‘normale’ leven weer z’n gang krijgen? Wanneer kunnen weer nieuwe collega’s geworven en aangenomen worden?

5% denkt op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.

Alhoewel dat heel erg koffiedik kijken is, en het sowieso de vraag is wat normaal is of wordt, zijn de ondervraagden hierover vrij verdeeld. Zo denkt 5% op 1 mei alweer nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen. En ruim een kwart (26%) denkt vanaf juni weer de werving open te kunnen zetten. Er zijn ook wat mee doemdenkers bij, die of verwachten dat het zeker nog tot september duurt (19%) of helemaal nog geen idee zeggen te hebben wanneer er weer mensen worden
aangenomen (26%).

En hoe werken we in?

Een andere lastige vraag die veel recruiters momenteel bezighoudt is: hoe werken we in, in tijden van corona? Bij 15% van de ondervraagde organisaties blijkt dat de medewerkers nog per direct op locatie worden ingewerkt. Dit gaan dan om organisaties in de sectoren gezondheidszorg & welzijn; techniek, productie & bouw; transport & logistiek en handel & dienstverlening.

Veel organisaties geven aan dat nieuwe medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

Nog eens 44% geeft aan dat ze momenteel nieuwe medewerkers digitaal inwerken, en 41% geeft aan dit ‘anders’ te doen. Van deze laatste groep geeft 51% aan dat de medewerkers pas worden ingewerkt zodra de situatie dit toelaat.

kommer en kwel spielwork onderzoek

De ICT kent geen vacaturestops

Opvallend is dat er in het onderzoek grote verschillen zijn tussen de beroepssectoren. Zo geeft in de sector Media & Communicatie 67% van de respondenten aan een volledige vacaturestop te hanteren en 33% een gedeeltelijke stop. Hier is dus niemand die aangeeft gewoon door te werven. Maar in de ICT ontstaat een heel ander beeld. Daar geeft juist geen enkele organisatie aan een volledige vacaturestop te hebben, al heeft wel 53% een gedeeltelijke stop ingesteld.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid zijn nog relatief weinig vacaturestops te zien.

Bij de sectoren in de (semi-)overheid (gezondheidszorg & welzijn / justitie, veiligheid & openbaar bestuur) zijn ook nog relatief weinig vacaturestops te zien. Uiteraard is dit weer héél anders in de sector toerisme, recreatie & horeca, waar slechts 20% aangeeft géén vacaturestop te hebben.

spielwork kommer en kwel onderzoek

Creativiteit en flexibiliteit vereist

Recruitment in tijden van corona vergt flexibiliteit van zowel organisaties als kandidaten, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Vrijwel alle organisaties uit dit onderzoek hebben aanpassingen gemaakt in het proces en voeren het eerste gesprek telefonisch of via een videocall. Toch geeft ook nog 11% van de respondenten aan dat er een fysieke afspraak, met inachtneming van de RIVM-normen, wordt gepland voordat een contract wordt aangeboden.’

Enkele bedrijven doen nu online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek.

Maar de onderzoekers zien dus ook veel creativiteit ontstaan. ‘Zo doen enkele bedrijven tegenwoordig online rondleidingen op de werkplek. En ook de sollicitatiewandeling is in trek. De geënquêteerden hebben hun procedures snel aangepast aan de nieuwe omstandigheden. En je ziet dat veel mensen ook alweer gewend zijn aan deze nieuwe werkwijze.’ Het positieve nieuws, zo zeggen ze: ‘Bij 78% van de geënquêteerden staan gewoon nog vacatures open. Als bedrijven adaptief zijn ten aanzien van de nieuwe situatie, dan moeten kandidaten dat ook kunnen zijn.’

Lees ook

Onder corona-juk ontstaat ineens volop nieuw inzicht in de arbeidsmarkt

Geschreven door

‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’, schreef deze site ruim twee jaar geleden nog. En de aanleiding mag nu dan een heel vervelende zijn, het lijkt erop dat er de laatste tijd in elk geval meer inzicht in de arbeidsmarkt ontstaat. Althans: steeds meer platforms zetten hun deuren open en proberen een overzicht van de ontwikkelingen te geven. Een beknopt overzicht van 7 initiatieven:

#1. Intelligence Group, OnRecruit en Jobdigger: wekelijkse update

Nu de arbeidsmarkt sneller dan ooit verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen. Gedrieën gaan ze elke week de meest actuele arbeidsmarktdata presenteren via een wekelijks (gratis) webinar. Donderdag 16 april om 11.00 uur (vrijwel direct na een live online class over arbeidsmarktdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) vindt de aftrap plaats. Naast een algemeen inzicht in de arbeidsmarkt zullen ook regionale ontwikkelingen en het huidige gedrag van baanzoekers ruim aan bod komen. Aan het eind is bovendien de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen. Het webinar wordt ook opgenomen en is na te kijken.

  • Aanmelden kan hier.

Het wekelijkse webinar komt bovenop de informatie die de verschillende partijen sowieso al bekend maken. Zo heeft de Intelligence Group al lang een overzicht ‘Arbeidsmarkt in Cijfers‘, waarbij onder meer de vele resultaten uit het eigen Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek worden gekoppeld aan data van CBS, CPB, ABU en het UWV. En sinds kort is er ook een grootschalig Europees dashboard, G!ant geheten, waarop internationale cijfers over de arbeidsmarkt te vinden zijn. Daarnaast heeft Jobdigger bijvoorbeeld ook een nieuwspagina waarop veel nieuwe inzichten worden gepresenteerd.

#2. Bullhorn: wekelijkse staffing-statistieken

Detachering-, staffing- en recruitmentbureaus kunnen tijdens de Covid-19-crisis terecht op een nieuwe pagina van Bullhorn. Daar houdt het bureau wekelijks de ontwikkelingen bij die spelen bij de meer dan 10.000 wereldwijde klanten van het eigen ATS/CRM en van Peoplenet Clocks-klanten. Zo kun je snel inzicht krijgen in bijvoorbeeld het aantal plaatsingen, gewerkte uren, of vacatures sinds februari dit jaar.

inzicht in de arbeidsmarkt bullhorn

#3. Textkernel: vacatures per land

Jobfeed van Textkernel kenden we natuurlijk al langer als de bekendste vacatureteller van Nederland. Maar in tijden van corona is er nog meer informatie te vinden dan ooit tevoren. Zoals: een wekelijks overzicht van de recente vacature-ontwikkelingen in negen verschillende landen, van Frankrijk tot de Verenigde Staten. Voor Nederland en België is bovendien een uitsplitsing gemaakt van werkgevers en intermediairs. Het vacatureoverzicht leverde onder meer al een veelbeluisterd interview bij BNR op.

#4. ArbeidsmarktInZicht: aparte Coronamonitor

De cijfers van Textkernel zijn ook weer invoermateriaal voor een ander initiatief: de ‘Coronamonitor‘ van ArbeidsmarktInZicht. Dit platform bestaat al wat langer, en komt voort uit het in 2015 gelanceerde Arbeidsmarktdashboard, destijds een initiatief van zes regio’s in Zuidoost-Nederland en de provincies Brabant en Limburg, verenigd in Brainport Network. Inmiddels zijn ook heel wat andere provincies aangesloten, vooral in Noord-Nederland. Het platform voedt zich verder met databronnen als het CBS, UWV, SBB, LISA, ROA en, zoals gezegd: Jobfeed.

Cijfers, trends en prognoses worden op dit platform overzichtelijk weergegeven in woord en beeld. Jammer dat niet voor alle cijfers heel Nederland hier kan worden weergegeven, maar het platform is dan ook vooral bedoeld voor (regionale) beleidsmakers. Mede omdat er in veel van de gebruikte databronnen een aanzienlijke vertraging zit, en er nu juist wel veel behoefte is aan actuele informatie, is recent de Coronamonitor bedacht. Daarin worden de beschikbare databronnen gecombineerd met bijvoorbeeld actuele gezondheidsinformatie van het RIVM en de recente beurskoersen. En dat allemaal dan op één pagina weergegeven.

Op de Coronamonitor worden beschikbare bronnen gecombineerd met actuele RIVM-informatie.

Een van de initiatieven die ook bij dit platform hoort is overigens SkillsInZicht, een project van Etil, dat informatie moet bieden over de (ontwikkeling van) het (regionale) skills-DNA van beroepen. Dit project werd een jaar geleden al aangekondigd, maar zou een dezer dagen toch echt live moeten komen.

#5. InGoedeBanen: meer nieuws en inzicht

En dan hebben we ook de programmatic jobmarketeers van InGoedeBanen nog. Zij bieden in deze coronatijd ook meer nieuws en inzicht op hun blog dan gewoonlijk. Ook op LinkedIn delen ze vaker dan anders nieuwe informatie. Daaruit leren we deze week bijvoorbeeld dat het aantal geposte vacatures zich weer enigszins aan het herstellen is. Maandag uitgezonderd, maar toen was het dan ook Pasen.

En eerdere analyses leerden bijvoorbeeld dat de Cost Per Applicant nu stevig aan het dalen is, en dat het in het begin van de crisis eigenlijk nog wel meeviel met de daling van het aantal vacatures. De conclusie, aldus managing director Peter Nieuwpoort: ‘Als je lef hebt, en je hebt de middelen om anticyclisch te werven, dan is het daar nu wel de tijd voor. Het kost nu minder om sollicitanten aan te trekken, er is minder concurrentie, en kandidaten zijn nu ook makkelijker te bereiken, zelfs aan de telefoon, zo hebben we gemerkt, terwijl dat jarenlang echt anders was.’

#6. CBS: per kwartaal, dus nog veel krapte

Geen nieuw corona-initiatief, maar het CBS heeft ook al een jaar of 2 een mooi dashboard met de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt overzichtelijk in beeld. Enig nadeel: het gaat hier om kwartaalcijfers, met een behoorlijke vertraging. En dus is er hier nog volop sprake van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de werkelijkheid van vandaag de dag er toch echt anders uitziet. Ten tijde van de volgende rapportage zullen de pijlen die nu nog naar boven wijzen toch echt zijn omgedraaid, en de ene pijl die naar beneden wees (die van de werkloosheid) ook.

#7. UWV: tekorten én overschotten

Geen up-to-date en continu bijgewerkt dashboard bij het UWV, wel een handige download: het overzicht van alle plekken op de arbeidsmarkt waar nu tekorten zijn, en waar overschotten ontstaan. En, ook handig: er staat ook in te vinden welke (online) platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een bepaalde sector bij elkaar te brengen. En juist dat geeft ook inzicht in de arbeidsmarkt, die voorheen vaak juist zo ondoorzichtig leek.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Op 16 april om 9.00 organiseert Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group een online class bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarin laat hij onder meer 10 unieke databronnen zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor bijvoorbeeld presentaties en recruitmentdoeleinden. Zodat je nooit meer achter de feiten aanloopt. De live online class eindigt om 10.30 uur. Schrijf je hier in!