Veel organisaties tonen zich tegenwoordig – in woord – heel betrokken bij het begrip diversiteit. Maar zodra je dan kijkt hoe het uitpakt in daden, dan valt het resultaat vaak bitter tegen. Hoe komt dat toch? En belangrijker nog: wat is ertegen te doen? Nieuw onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, zegt dat de oplossing wel eens heel simpel kan zijn: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in verschillende groepen, voordat je de uiteindelijke keuze maakt.

De oplossing: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in groepen.

Een belangrijke reden voor het gebrek aan diversiteit is namelijk dat alle recruiters een (impliciete) bias hebben, zeggen de Chinees-Australische onderzoekers  Zhiyu Feng, Yukun Liu en Zhen Wang. Zelfs als kandidaten gelijkwaardig zijn gekwalificeerd neigen recruiters toch eerder naar de kandidaten die bij een bepaald stereotype passen (bijvoorbeeld: mannen in de techniekbranche). Maar door kandidaten in verschillende categorieën in te delen, kun je die bias voorkomen, zo stellen de onderzoekers.

Partition dependence bias

Het onderzoek gaat uit van de zogenoemde partition dependence bias, een fenomeen dat optreedt als mensen meerdere opties moeten kiezen uit een grote hoeveelheid mogelijkheden. Als die opties vervolgens worden gegroepeerd rondom een bepaalde dimensie, zijn mensen eerder geneigd te denken: ‘Laten we er eentje van elke categorie nemen’. Op die manier vallen sommige groepen dus minder snel af, en resteert uiteindelijk een diverser resultaat, zo is de theorie.

Zitten kandidaten in groepen bij elkaar, dan denken recruiters al snel: ‘Laten we er eentje van elke groep nemen’.

In de praktijk testten de onderzoekers dat met acht experimenten, beschreven in een paper die gepubliceerd is in Organizational Behavior and Human Decision Processes. In die experimenten werden kandidaten ofwel random verspreid over de categorieën, ofwel ingedeeld aan de hand van hun geslacht, etniciteit, nationaliteit of universiteit. En in elk experiment bleek dat als kandidaten waren ingedeeld op een bepaalde dimensie, vaker diverse kandidaten van die bepaalde dimensie naar boven kwamen drijven.

Ruim 2 keer zoveel na ordening

Zo was er bijvoorbeeld een studie met 121 HR-professionals, met gemiddeld 8 jaar werkervaring. Zij kregen allemaal een map met de cv’s van 16 sollicitanten voorgelegd. Van hen waren er steeds 4 afgestudeerd aan 1 van de 4 verschillende topuniversiteiten. In de ene map zaten de cv’s echter willekeurig verspreid, bij de ander zaten de kandidaten van de 4 universiteiten juist achter elkaar. Alle HR-managers kregen vervolgens de vraag 4 kandidaten te selecteren voor een sollicitatiegesprek.

Het effect trad al op als er iets simpels als een paperclip om de groepen kandidaten zat.

Wat bleek toen? Waren de cv’s random verspreid, dan koos 14% van de HR-managers van elke universiteit één kandidaat. Zaten de cv’s echter op volgorde, dan was dat aantal ruim twee keer zo hoog: 35%. Vergelijkbare effecten traden op als de kandidaten per geslacht waren geordend, of per etniciteit of nationaliteit. En die scheiding trad al op als de kandidaten door iets simpels als bijvoorbeeld een paperclip op de cv’s van elkaar waren gescheiden.

Niet ten koste van kwaliteit

Maar dan de hamvraag: hadden deze experimenten ook gevolgen voor de kwaliteit van de uiteindelijk gekozen kandidaten? Nee, zeggen de onderzoekers. ‘In de experimenten zagen we dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit uiteindelijk daalde.’

‘We zagen dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit daalde.’

Om deze strategie ook in de praktijk toe te passen, raden ze aan verschillende mappen aan te maken voor verschillende groepen kandidaten. Dat is – via het ATS – zelfs te automatiseren, stellen ze. Al is het daarbij wel verstandig om ze niet te labelen naar de doelgroep die je daarin vangt. Je kunt beter een neutrale naam kiezen, zoals ‘Batch 1‘ en ‘Batch 2‘. ‘Om te vermijden dat je expliciet aandacht naar de categorisering trekt.’

Stevig voorbehoud

De onderzoekers plaatsen wel een stevig voorbehoud bij hun ogenschijnlijk simpele nudge. Als hiring managers een sterke bias hebben, gaat het namelijk alsnog mis, beseffen ze. ‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

Wel benadrukken ze: ‘Deze interventie belemmert managers natuurlijk niet. Ze zijn nog steeds vrij om te kiezen wie ze willen. Het zorgt er alleen voor dat kandidaten die een minderheid vormen eerder de aandacht trekken dan ze anders misschien zouden doen.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

• Leiden digitale recruitmenttools nu tot méér of minder discriminatie?
• NIP: ‘Antidiscriminatiewet is een zegen voor de arbeidsmarkt’
• Hoe groot is de impact van Nederlandse recruiters op discriminatie op de arbeidsmarkt?