Ondanks corona kende 2020 toch nog gewoon 35,8 procent méér interim opdrachten

Geschreven door

Het was vooral het eerste kwartaal van 2020 dat voor de positieve cijfers voor interim professionals zorgt. Dat eerste kwartaal was zó goed, dat het eerste kwartaal – ondanks corona – toch nog een groei in opdrachten liet zien van ruim 33 procent. Die groei is te zien in zowel het aantal opdrachten als het aantal professionals dat zich inschreef of het profiel bijwerkte op Planet Interim, dat nu met een jaaroverzicht naar buiten komt.

74.597 opdrachten voor hoger opgeleide interim professionals werden geanalyseerd.

Het bedrijf analyseerde daarvoor 74.597 opdrachten voor hoger opgeleide interim professionals die via het platform werden gematcht. De opdrachten zijn op het platform geplaatst of door Planet Interim voor haar leden geïnventariseerd bij ruim 350 bemiddelaars, MSP’s en social media. De opdrachten worden zo veel als mogelijk ontdubbeld. De cijfers zijn daardoor representatief voor de hele online interim markt, zo claimt het bedrijf.

Tweede helft 2020 vlakte af

In 2019 ging het nog om bijna 55.000 geanalyseerde opdrachten. Dat waren er zelfs iets minder dan in het jaar ervoor. De grote groei in opdrachten over heel 2020 was trouwens vooral te danken aan het sterke eerste kwartaal: de groei vlakte in de tweede helft van 2020 wat af, ongeveer in lijn met KVK- en CBS-cijfers van het aantal startende en stoppende zelfstandigen.

Vakgebieden: grote groei in IT-opdrachten

Opvallend is dat IT-opdrachten een steeds groter deel van de koek krijgen. Ging het in 2019 nog om 45,1% van alle opdrachten, in 2020 maakten IT-opdrachten 49,7% van de interim markt voor hoger opgeleide professionals uit. De vraag naar interim IT-professionals groeide met bijna 50%, waar de vraag in alle andere sectoren gemiddeld met nog geen kwart toenam.

planet interim it non it

Naast IT wordt de top drie van vakgebieden waar de meeste vraag naar was, gecompleteerd door Finance en opdrachten in Bouw & Techniek. Ook naar interim professionals in algemeen en projectmanagement bleek opnieuw relatief veel vraag. En misschien weinig verrassend: in 2020 was relatief de grootste groei te zien in de vraag naar interim zorgprofessionals.

Sectoren: veel vraag in de profitsector

De totale online interim markt voor hoger opgeleiden bestond in 2020 voor 37,7% uit de sector ‘Not-for-profit’. Dat was in 2019 nog 40,7%. De overheid zelf nam 31,3% van alle opdrachten voor haar rekening en was daarmee ook in 2020 weer de grootste ‘inhuurder’ van Nederland. De tweede helft van 2020 is dat aandeel nog iets gegroeid ten opzichte van de 29,9% in de eerste helft van 2020.

Regio’s: vooral in Randstad

Het laagste aantal interim opdrachten was te vinden in Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe); slechts 7,7% van het totaal. Daarentegen waren opdrachtgevers in Noord- en Zuid-Holland goed voor maar liefst 46,8% van het totaal aantal opdrachten in 2020. Ook Utrecht en Flevoland nemen een behoorlijk aandeel in, met gezamenlijk 21,6% van alle uitgezette opdrachten.

 

Tarieven: meer richting het gemiddelde

En dan maakt het platform ten slotte ook nog een analyse van de tarieven. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat opdrachtgevers in Oost-Nederland bij interim opdrachten met 64 euro per uur gemiddeld het laagste indicatieve uurtarief bieden, terwijl dit in de Randstad op 71 euro per uur lag. Opvallend: in de vakgebieden finance, IT, fiscaal, algemeen en projectmanagement zijn de gemiddeld geboden tarieven vorig jaar (iets) gedaald, terwijl die in vakgebieden als onderwijs, toerisme, office management en marketing juist (behoorlijk) stegen.

planet interim tarieven

Lees ook

Waarom goede bedoelingen alleen niet genoeg zijn als je echt meer diversiteit wil

Geschreven door

Aan goede bedoelingen geen gebrek op het gebied van diversiteit. Maar is het ook genoeg om het verschil te maken en te komen tot een meer diverse instroom? Nieuw onderzoek van de Wharton School (University of Pennsylvania) lijkt erop te wijzen van niet. Onbewuste bias speelt op allerlei terreinen, tonen Judd Kessler and Corinne Low daarin aan. En daarom adviseren de wetenschappers voorbij de goede bedoelingen te kijken, en ook meer te kijken naar hoe die in de praktijk uitpakken.

De onderzoekers raden aan goed te kijken hoe goede bedoelingen uitpakken in de praktijk.

Kijk bijvoorbeeld naar hoe je stages beoordeelt, zeggen ze. Heb je een voorkeur voor onbetaalde stages? Dan zou het kunnen zijn dat je een bepaalde socio-economische bias hebt en meer kansen biedt aan mensen die het zich kunnen veroorloven om zo’n stage te volgen. Of denk je dat vrouwelijke kandidaten en kandidaten uit minderheidsgroepen minder geneigd zullen zijn om bij jou een baan te accepteren, omdat ze ook bij andere organisaties gewild zijn? Ook dat is een onterechte bias, zeggen ze.

Voorbij de ‘cv-selectie-onderzoeken’

In veel traditionele onderzoeken op het gebied van diversiteit en discriminatie wordt gewerkt met anonieme cv’s met bijvoorbeeld wisselende namen (denk: Liever Mark dan Mohammed). De laatste tijd komen er echter ook steeds meer onderzoekers bij die het anders aanpakken. Zo ook Kessler en Low, die wilden kijken hoe inclusief de recruitmentpraktijken zijn waar geen actieve sollicitanten aan te pas komen.

De laatste tijd komen er steeds meer onderzoeken die niet langer fictieve cv’s rondsturen.

Ze ontworpen daarvoor een methode, die ze incentivized resume rating noemden. Daarbij lieten ze vacaturehouders en recruiters cv’s beoordelen op karakteristieken als afstudeerrichting, ervaring, buitenschoolse activiteiten, als wel op een naam die zowel afkomst als geslacht verraadt. De recruiters in het onderzoek wisten dat de cv’s fictief waren, maar wel met een opmerkelijk detail: hun antwoorden werden gebruikt om hen te matchen met échte werkzoekenden. Zo hadden ze een incentive om wel zorgvuldig en waarheidsgetrouw de cv’s te beoordelen.

Meteen op achterstand

De onderzoekers vonden zo dat een prestigieuze stage (bij bijvoorbeeld McKinsey. Goldman Sachs of Google) veel méér waarde kreeg toebedeeld dan een meer standaard zomerbaantje om geld te verdienen (barista, ober, of strandwacht). Daaruit leiden ze af dat recruiters de ontwikkelde vaardigheden in zulke baantjes niet waarderen. Maar dat niet alleen: ze zorgen er ook voor dat mensen die zich geen onbetaalde stage kunnen veroorloven meteen op achterstand staan.

lifeguard goede bedoelingen

Er was ook nog een andere manier waarop ze onbewuste bias aantoonden, ondanks mogelijke goede bedoelingen van de organisaties. En dat was door de recruiters te vragen hoe waarschijnlijk zij het achten dat een bepaalde kandidaat een baanaanbod zou aanvaarden. Belangrijk, aldus de onderzoekers, want recruiters willen niet veel moeite doen voor mensen die ze toch niet aannemen, zo veronderstelden ze. En over de hele linie bleek dat dus vooral op te gaan voor vrouwen en mensen uit een minderheidsgroep. En die bias werd ook nog eens groter naarmate de dag vorderde en recruiters minder tijd aan elk cv besteedden.

Goede bedoelingen, maar geen praktijk

Opvallende uitkomsten, zeggen de wetenschappers, te meer omdat de recruiters in het onderzoek wél aangaven op zoek te zijn naar meer diverse kandidaten. En van de organisaties in het onderzoek zei 90% officieel dat meer gender en raciale gelijkheid doel was van hun werving- en selectiebeleid. Maar ondanks die goede bedoelingen viel de praktijk dus tegen. Er werd geen enkele voorkeur voor vrouwen of minderheden in de beoordeling gevonden.

Vrouwen en minderheden kregen een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant.

Sterker nog: vrouwen en kandidaten uit minderheidsgroepen kregen zelfs een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant. Dit komt overeen met eerder onderzoek, waaruit ook al bleek dat bepaalde ervaringen op een cv voor witte mannen gunstiger uitpakten dan voor andere groepen.

Valt er iets aan te doen?

Dan de hamvraag: valt er ook iets aan te doen? Hoe kunnen de goede bedoelingen dan wél worden omgezet in een praktijk die werkt? De eerste stap is volgens de onderzoekers: kijk naar je data. Hoe groot is het aandeel van kandidaten uit minderheidsgroepen onder al je sollicitanten? En hoe groot is hun aandeel onder de mensen die je uitnodigt voor een gesprek? Hoeveel van hen krijgen vervolgens ook een aanbod?

Anoniem solliciteren kan heel mooi lijken, maar maskeert niet alle bias die mensen hebben ervaren.

In deze cijfers valt vaak al een kloof waar te nemen tussen goede bedoelingen en de werkelijkheid. Op basis daarvan kun je een plan maken en kijken wáár je precies moet ingrijpen om wel resultaat te vinden. Bedenk daarbij wel dat sommige ‘quick fixes’ zelf weer nieuwe problemen introduceren, zeggen ze. Zo kan anoniem solliciteren heel mooi lijken, maar het maskeert niet alle bias die mensen eerder hebben meegemaakt, bijvoorbeeld bij hun stages of zomerbaantjes. Tijd dus voor een grondige analyse, zeggen ze. Want met alleen goede bedoelingen red je het zeker niet, concluderen ze.

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Groei sollicitaties via smartphone zet door – ondanks corona

Geschreven door

Een goed toegankelijke mobiele website wordt steeds belangrijker. Dat is natuurlijk niet echt nieuws, maar wordt nu ondersteund door het feit dat ruim een kwart van alle werkzoekenden ook via smartphone zijn of haar sollicitatie verstuurt. In 2019 was dit nog ‘maar’ 24,3 procent, aldus onderzoek van Robert Half. ‘Steeds meer mensen gebruiken hun mobiele devices om te solliciteren’, ziet Frédérique Bruggeman, managing director van het recruitmentbureau. ‘Dat zien wij ook aan het aantal cv-uploads op onze website.’

Als gevolg van corona is bij veel organisaties het sollicitatietraject ingekort.

Uit de analyse van het recruitmentbureau blijkt verder dat als gevolg van corona bij veel organisaties het sollicitatietraject is ingekort, en het aantal vacatures toeneemt dat zich richt op 100% thuiswerken. Bovendien verwachten werkgevers in het post-coronatijdperk nieuwe medewerkers te gaan werven met specifiek technische vaardigheden, om de interne skills gap op te vullen die ontstaat als gevolg van het op afstand werken.

Maandag weer populairste sollicitatiedag

Uit het onderzoek blijk verder onder meer:

  • Maandag blijft (traditiegetrouw) de populairste dag om een sollicitatie te versturen (19,8%).
  • Op zaterdag (7,2%) en zondag (8,5%) versturen we gemiddeld duidelijk minder sollicitaties.
  • In 2020 werden in mei de meeste sollicitaties verstuurd, gevolgd door april en januari.
  • Oktober, september en november waren vorig jaar de minst populaire maanden om een sollicitatie te sturen.
  • In 2019 was januari nog de populairste maand om een sollicitatie te versturen.

Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.

  • Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
  • Solliciteren gebeurt sowieso meer tijdens kantooruren dan erbuiten.

Via smartphone in opkomst

Dat het solliciteren via smartphone in opkomst is, werd recent ook al duidelijk uit andere onderzoeken. Zo constateerde Talmark enkele maanden geleden nog dat mobiel solliciteren ‘de overhand’ krijgt. Zeker als je je werkenbij-site ‘mobile first’ ontwerpt, kan het hard gaan. Toen schoenwinkel Van Haren bijvoorbeeld het klassieke sollicitatieformulier verruilde voor een meer op mobiel gericht formulier, steeg het aantal sollicitaties via de smartphone van 27% naar 51%.

solliciteren via smartphone

Wel constateert Talmark dat de coronacrisis juist heeft gezorgd voor een kleine terugval in het tempo van de groei van het mobiel solliciteren. ‘Doordat mensen meer thuis zitten en minder onderweg zijn is de groei het afgelopen jaar iets minder hard gestegen en zien we dat veel mensen nog wel via desktop blijft solliciteren’, aldus de onderzoekers hier. ‘Maar de verwachting is wel dat na corona de groei van het mobiel gebruik weer toeneemt.’

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenWat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.

Doe mee met het onderzoek

Vrouwen worden in vacatureteksten nog steeds (véél) minder aangesproken

Geschreven door

Dat vrouwen pas solliciteren als ze voldoen aan 100% van de eisen in vacatureteksten is bekend. Waar mannen (gemiddeld) al durven te solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, voelen vrouwen zich pas zeker genoeg als ze alles kunnen afvinken, zo bleek ooit uit een intern HP-rapport.

Waar mannen al solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, willen vrouwen alles kunnen afvinken.

Maar de gender bias gaat nog verder dan alleen te veel harde eisen stellen. Ook het taalgebruik in vacatureteksten speelt een rol, en spreekt nog altijd vaak eerder mannen dan vrouwen aan, zo blijkt uit recent onderzoek van Textmetrics en Intelligence Group (en Traicie), samengevat in de whitepaper ‘Inclusiviteit op de Nederlandse arbeidsmarkt‘. Met name voor hogere managementfuncties en voor technische beroepen blijkt dit vaak het geval.

Verschillende woorden en pullfactoren

Hamvraag van het onderzoek was: hoe inclusief zijn Nederlandse vacatureteksten? Daarvoor werd gekeken naar 250 vacatures van even zoveel bedrijven, die een vacature hadden uitstaan op 29 oktober 2020. Daaruit bleek niet alleen dat zo’n 9,6% van de vacatureteksten vrouwen uitsluit als gevolg van onterecht genderspecifieke teksten, maar dat ook soms het omgekeerde geldt. Zo’n 1,2% van de teksten sloot namelijk juist eerder mannen uit.

Zo’n 1,2% van de vacatures sloot juist eerder mannen uit.

De onderzoekers keken voor hun conclusie eerst of een beroep voornamelijk mannelijk of vrouwelijk is (>75%).  Vervolgens legden ze dat naast een ‘gendercodering’ van de vacatureteksten voor dat beroep. Was een beroep overwegend vrouwelijk, maar werd een vacaturetekst toch als mannelijk gecodeerd, dan zagen de onderzoekers deze als ‘uitsluitend’.

Verschil in pullfactoren

De whitepaper schrijft dat 80% van de bedrijven ervan overtuigd is dat diversiteit en inclusie van belang zijn om talent aan te trekken. Ook zou 85% werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten. Logisch, omdat uit Gallup-onderzoek zou blijken dat de vacaturetekst het belangrijkste contactpunt van een kandidaat met een organisatie is, en vacatureteksten dus bepalen of ze bijvoorbeeld vooral vrouwen of mannen aanspreken.

85% van de bedrijven zou werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten.

Daarbij gaat het overigens niet alleen om de gebruikte woorden in de tekst, maar ook om de genoemde pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. En ook daarin blijkt een behoorlijk verschil. Zo bleek uit eerder onderzoek dat arbeidsvoorwaarden als ‘deeltijdwerk’ of ‘ruim zwangerschapsverlof’ eerder vrouwen aanspreken, terwijl mannen gevoeliger zijn voor bijvoorbeeld ‘goed salaris’ of ‘het imago van de werkgever’. En ook uit de analyse op deze elementen blijkt dat vacatureteksten vrouwen meer uitsluiten dan mannen. Met name in technische en leidinggevende functies is dit (opnieuw) het geval.

Meer bewustzijn, graag

De onderzoekers raden dan ook aan om meer bewustzijn te creëren over het belang van inclusieve vacatureteksten. Om dat te ondersteunen is tegenwoordig trouwens ook allerlei technologie beschikbaar die bias in vacatures kan opsporen. Via algoritmes die genderspecifieke woorden, pullfactoren en werknemersvoordelen signaleren, naast data die kunnen vertellen of de functie man- of vrouwgedomineerd is, kun je jouw vacatureteksten afstemmen op de gewenste doelgroep.

Er is is tegenwoordig allerlei technologie die bias in vacatures kan opsporen.

Als recruiter zou je een actieve keuze moeten maken om een vacature te publiceren die niet inclusief is, of je moet met een valide argument kunnen komen tegen inclusieve vacatureteksten, zo concludeert het onderzoek. Meer dan ooit kun je hier namelijk bewust op sturen, dankzij de beschikbare data en technologie.

Meer weten?

Nieuwsgierig naar de uitkomsten van het onderzoek? Download dan direct de whitepaper.

Inclusiviteit

Lees ook

Onderzoek: lastig recruitmentjaar, maar het tekort aan talent is nauwelijks afgenomen

Geschreven door

Coronacrisis of niet, vooral kleine organisaties kampen nog steeds met schaarste op de arbeidsmarkt. Juist voor hen mag 2020 misschien een lastig jaar geweest zijn, nog steeds zegt maar liefst 81% dat ze te maken hebben met ‘een tekort aan gekwalificeerd talent’. En van alle organisaties zegt slechts 2% dat de situatie inmiddels zo is omgeslagen dat er sprake is van een overschot aan talent.

Liefst 77% van de recruiters verwacht dat de omzet dit jaar (flink) zal stijgen.

Niet zo gek dus dat veel recruitmentprofessionals nog steeds behoorlijk optimistisch zijn, volgens onderzoek van Bullhorn onder zo’n 2.000 wereldwijde vakgenoten. Zo verwacht 77% dat de omzet dit jaar (weer) zal stijgen, en 50% denkt zelfs dat de groei dit jaar met dubbele cijfers zal zijn. Zo’n 57% verwacht dat in 2021 het aantal tijdelijke plaatsingen zal stijgen en bijna de helft van de respondenten verwacht ook meer te investeren in technologie.

Vorig jaar was het erger

Bullhorn deed dit zogenoemde Global Recruitment Insights and Data-onderzoek ook al begin 2020, en ook nog eens halverwege vorig jaar. Daardoor is nu een mooie vergelijking mogelijk. Daarbij valt allereerst op hoe lastig 2020 voor recruitmentbureaus is geweest. Al valt de schade achteraf gezien misschien ook nog wel mee. Zo gaf in juni 2020 zo’n 66% van de respondenten in de Benelux aan dat hun organisatie slechter presteerde dan in 2019. Maar de laatste maanden blijken veel organisaties toch nog een eindsprint te hebben gemaakt. In het nieuwste onderzoek geeft ‘slechts’ 46% aan minder omzet dan in 2019 te hebben gehad, en 37% zag zelfs een omzetgroei.

Ook elders in het onderzoek zijn voorzichtig optimistische geluiden op te tekenen. Zo noemde in het onderzoek halverwege 2020 81% van de respondenten vacaturestops als ‘de grootste uitdaging was om nieuwe klanten te genereren’. Voor 2021 is het beeld alweer positiever: dezelfde uitdaging staat weliswaar nog steeds bovenaan met 25%, maar wordt direct gevolgd door een uitdaging die al jaren hoog staat: toenemende concurrentie (24%).

Optimisme troef

Nadat 2020 zo lastig was, is het nu dus optimisme troef. Begin vorig dacht nog maar 27% van de respondenten dat de omzet het komende jaar met meer dan 10% zou stijgen. De 77% van nu is dus flink hoger, al speelt natuurlijk ook mee dat het makkelijker in omzet groeien is als die omzet eerst veel kleiner geworden is.

Opvallend is verder hoeveel recruitmentprofessionals in de Benelux ‘krappe talentpools’ voor dit jaar als grootste uitdaging zien. Met name bij organisaties met nog geen 10 man personeel speelt dit sterk (47%), terwijl slechts 1 op de 3 grotere organisaties dit als uitdaging numero uno noemt.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere interessante bevindingen uit het onderzoek van dit jaar:

  • Diversiteit vinden we nauwelijks belangrijk: met 9% staat het onderwerp ternauwernood in de top-10 van prioriteiten.
  • Daarmee scoort de Benelux nog wel hoger dan andere regio’s, waar gemiddeld slechts 4% het onderwerp prioriteit geeft.
  • 52% noemt ‘acquisitie en sourcing van kandidaten’ als topprioriteit.
  • Hiermee wijkt de Benelux (en de Duitstalige regio) af van de rest van de wereld, waar ‘de impact van Covid-19’ op #1 staat.

Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

  • 63% van de respondenten geeft aan een vorm van automation te hebben geïmplementeerd om de sourcing van kandidaten te automatiseren.
  • Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

Het tekort aan gekwalificeerd talent heeft ook in 2021 veel invloed op de talentpools van recruiters, zo blijkt. En dan vooral bij kleinere organisaties:

Tekort aan gekwalificeerd talent Overvloed aan gekwalificeerd talent Geen overvloed of tekort
>250 medewerkers 50% 0% 50%
11-250 medewerkers 70% 5% 25%
<10 medewerkers 81% 0% 19%

De ondervraagde recruitmentprofessionals zijn het trouwens erover eens: kandidaten werven wordt na de coronacrisis nooit meer hetzelfde. Werven op afstand zal gebruikelijker worden, zegt bijvoorbeeld 40% van de respondenten in de Benelux (wereldwijd: 34%). Organisaties zijn ook niet meer beperkt tot kandidaten binnen een regio, maar kunnen zelfs internationaal vacatures vervullen. Velen gaven dan ook aan dat zij in 2021 internationaal zullen uitbreiden.

Bijna 1 op de 3 gebruikte NOW

In het onderzoek wordt duidelijk dat veel organisaties het afgelopen jaar lastig hebben gehad, maar dat de NOW-regeling ervoor gezorgd heeft dat slechts weinigen failliet gingen. Zo geven bijna 3 op de 10 recruitmentprofessionals aan dat hun organisatie gebruik heeft gemaakt van de regeling, maar het overgrote deel heeft het toch op eigen houtje gered. En van de respondenten die géén gebruik maakte van de regeling, verwacht slechts 10% dat in de toekomst nog te gaan doen.

Recruitmenttech: adoptie blijkt lastig

Een ander onderwerp in het onderzoek is recruitmenttechnologie. De meeste organisaties geven in het onderzoek aan dat ze de adoptie van technologie nog best lastig vinden. Dit heeft vooral een interne oorzaak (te weinig tijd en veel verloop), maar te weinig training en het moeilijke gebruik van de technologie spelen ook een rol.

lastig jaar maar goede kansen

Bijna een derde (31%) zegt een (zeer) sterke adoptie te hebben van de technologie. Dat is veel minder dan de groep van 40% die zegt beperkt tot geen gebruik te maken van recruitmenttech. Binnen de werving & selectie ligt dit percentage zelfs nog hoger (dan bij de uitzendbureaus): 51% van de recruitmentprofessionals hier geeft aan technologie beperkt of niet te gebruiken.

Managers op C-level vinden de recruitmenttech vaak ‘te moeilijk in gebruik’.

Waarom maken organisaties niet beter gebruik van de beschikbare recruitmenttechnologie? Dat hangt er vanaf aan wie je het vraagt, zo blijkt. Managers op het hoogste niveau vinden de tech vaak ‘te lastig in gebruik’, recruiters en sourcers zelf zeggen eerder te weinig tijd te hebben om het te (leren) gebruiken. Toch geeft ook 42% van de recruitmentprofessionals in de Benelux aan over een digitale transformatiestrategie te beschikken.

Werken op afstand: een blijvertje

Als er één ding is wat 2020 tekent, is het natuurlijk het massale thuiswerken. Binnen de Benelux is de meerderheid van de respondenten het erover eens: 39% van de recruiters blijft ook in 2021 op afstand werken. In internationaal perspectief is dit percentage zeer hoog. In de Duitstalige regio geeft bijvoorbeeld slechts 22% van de respondenten aan dat alle recruiters ook dit jaar werken op afstand. Daarnaast komt dit in de Benelux vaker voor bij kleinere organisaties (42%) dan bij middelgrote (32%).

Al onze recruiters werken op afstand 39%
Het grootste gedeelte van onze recruiters werkt op afstand 33%
Sommigen van onze recruiters werken op afstand 21%
Geen van onze recruiters werken op afstand 7%

En wat als de coronacrisis ooit voorbij is? Dan nog geeft 16% van de respondenten aan dat iedereen op afstand zal blijven werken. En 41% geeft aan dat tegen die tijd nog altijd ‘sommige mensen’ op afstand zullen blijven werken. De covid-19-crisis zorgt sowieso voor technologische innovatie, aldus het onderzoek. Zo geeft ruim meer dan de helft van de respondenten aan dat corona de digitale transformatie versnelt of dat hierdoor de kans groter wordt dat ze een transformatiestrategie zullen adopteren.

Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor versneld. 30%
Hierdoor is de kans groter dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 28%
Het heeft onze aanpak niet veranderd 28%
Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor vertraagd 11%
Hierdoor is de kans kleiner dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 2%

Lees het hele onderzoek

Meer weten over het onderzoek? Op de Recruitment Inzichten en Data Hub van Bullhorn zijn alle resultaten te vinden, mooi grafisch weergegeven.

bullhorn recruitment inzichten en data onderzoek lastig

Lees ook

Opvallend: Nederland is best makkelijk HR-land (en België wereldwijd het allermoeilijkst)

Geschreven door

We mogen in Nederland graag klagen over onze complexe wet- en regelgeving als je iemand wil aannemen, of anderszins voor je wilt laten werken. Maar in de praktijk blijkt het hier nog best mee te vallen, meldt een nieuwe studie van TMF Group. Ons land staat – zeker Europees gezien – bij ‘s werelds meest eenvoudige landen. En die positie van Nederland is te meer opvallend, omdat onze directe zuiderburen (België dus) helemaal onderaan komen van alle 77 onderzochte landen.

Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op HR-gebied.

Nederland staat van al die landen op de 10de plaats. Europees gezien scoren we daarmee als beste, na Malta. Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op het gebied van HR en beloning, gevolgd door de VS en Malta dus. Ook Curacao staat opvallend genoeg in de top-10.

Hoeveelheid compliance-vereisten

Voor het onderzoek is onder meer gekeken naar hoeveel moeite het kost om buitenlandse werknemers aan te trekken, en of je mensen al mag onboarden voordat ze een officieel contract hebben. Ook wordt meegewogen hoeveel compliance-vereisten er worden gesteld, en hoe makkelijk je in een bepaald land mensen kunt ontslaan.

België is het enige EMEA-land waar je payrolls in meerdere talen moet indienen.

De reden dat België zo slecht scoort op HR-gebied heeft er onder meer mee te maken dat werknemers die in dezelfde sector of branche aan de slag zijn vaak te maken hebben met verschillende soorten beleid, afhankelijk van de regio waarin ze werken. Een extra laag complexiteit ligt in het feit dat verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio. Daarnaast is België het enige land (in de EMEA-regio) waar payrolls in verschillende talen moeten worden ingediend.

Verplichte tandzorg

Andere landen met veel regelgeving (zoals China en Frankrijk) verplichten werkgevers bijvoorbeeld om te zorgen voor huisvesting of tandzorg. Ook verplicht opgelegde loonsverhoging en wettelijk afdwingbare reiskostenvergoedingen komen in deze landen relatief veel voor.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag (gebaseerd op het land van herkomst). Dit speelt vooral in de EMEA-regio (waar Nederland en België dus toe behoren). Hier stelt 77 procent van de landen zulke vereisten aan het land van herkomst. Vrij verkeer van personen is weliswaar binnen de Europese Unie gegarandeerd, maar gaat het om mensen die van daarbuiten komen, dan blijken de meeste EU-landen zeer strikt in hun regelgeving.

Lees ook

Slecht nieuws voor boemerang-recruitment: het wordt er zelden beter op

Geschreven door

Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.

Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.

Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.

Voorheen een taboe

Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.

Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.

Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.

Redelijk voorspelbaar

Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.

‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’

Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’

Groei minder duidelijk

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.

Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.

En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.

Wat was de reden van vertrek?

En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).

‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ‘tweede-kans-effect’.’

Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ‘tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’

Het is niet zo zwart/wit

Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’

‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’

Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.

In tabelvorm weergegeven:

boemerang-recruitment

Geen ontslagen in de data

De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’

‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’

Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’

Lees ook

Wim op Woensdag-onderzoek: Hoort recruitment nou onder HR, of toch niet?

Geschreven door

Is het wel gewenst dat recruitment onder HR valt, zoals in bijna 80 procent van de organisaties gebeurt? Aan het onderzoek met de vraag: ‘Waar hoort recruitment onder te vallen’ deden in totaal 122 mensen mee. Van hen was 60% recruiter en 40% niet.

Velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient.

Het blijkt dat velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient. Over het geheel gezien vindt 65% van de deelnemers aan het onderzoek dat recruitment zelfstandig moet zijn. Maar liefst 53% vindt zelfs dat dit nu direct moet gebeuren en 12% denkt dat dit in de toekomst moet gebeuren. De resterende 35% vindt dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden.

Wat vinden recruiters vs. niet-recruiters?

Pleiten recruiters zelf vaker voor een zelfstandige rol? Het korte antwoord is: ja. Van de recruiters zegt 75 dat recruitment een eigenstandige rol mag hebben (61% pleit voor ‘nu al’, terwijl 14% zegt dat dit in te toekomst moet gebeuren). De niet-recruiters zijn het hier veel minder mee eens. Van hen vindt de helft (40%: nu zelfstandig en 10%: in toekomst) dat recruitment zelfstandig moet worden, maar een even groot deel vindt juist van niet.

Waar moet recruitment onder vallen?

Duiken we in de vraag waar recruitment dan onder moet vallen, dan ontstaat het volgende beeld. Over het geheel gezien (dus zowel de recruiters als de niet-recruiters) vindt 43% van de respondenten dat recruitment rechtstreeks onder de directie moet vallen. Bij de recruiters is dit 48%; bij de niet-recruiters 34%. Een stuk lager is de 37% van de respondenten die vindt dat het onder HR moet vallen (32% van de recruiters en 43% van de niet-recruiters).

Bij de recruiters staat dus op nummer 1 dat recruitment onder de directie moet vallen, terwijl onder niet-recruiters HR de nummer 1 is waaronder recruitment zou moeten vallen. Helaas weten we niet hoeveel procent van de niet-recruiters die deelnamen HR-mensen zijn. Over plek 3 zijn zowel de recruiters (13%) als niet-recruiters (14%) dan weer eensgezind: dat zou Marketing zijn. Sales (5%; recruiters 4% en niet-recruiters 7%) en Finance (2%; recruiters 3% en niet-recruiters 2%) sluiten de rij.

Waarom recruitment zelfstandig moet worden

Het grootste deel (75%) van de recruiters ziet recruitment dus graag zelfstandig worden. Per direct of in de toekomst. En als ze dan al ergens onder vallen, dan bij voorkeur hiërarchisch direct onder de directie (43%). Enkele reacties lichten toe waarom:

  • ‘Recruitment heeft een strategisch belang en juist daarom moet het onder de directie vallen.’
  • ‘Als recruitment bij de directie ligt worden de hiring managers in staat gesteld direct beslissingen te nemen, daar waar HR te veel procesgericht is (hier sluiten andere opmerkingen ‘dat korte lijnen beter werken’ op aan).’
  • ‘Recruitment heeft met alle stakeholders te maken en daarom hoort het bij de directie.’
  • ‘Vanwege de constante war for talent moet Talent Acquisition op nr 1 bij ieder bedrijf staan. Groei, diversiteit en inclusie worden belangrijker, en daarmee recruitment ook.’
  • ‘Recruiters zijn de interne netwerkers van de organisatie. Wij werken samen met alle (staf)afdelingen daarom onder directie.’
  • ‘Recruitment moet los van organisatiestructuren kunnen werken (er kunnen conflicten/belangen zijn die haaks staan op HR-beleid, dus daarom bij directie).
  • ‘Recruitment is topdown dus starts with the top.’

En waarom recruitment níet onder de directie moet vallen

Enkele reacties van recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn/worden, maar niet onder de directie moet vallen:

  • ‘Samenwerking met Marcom is meer uit te halen.’
  • ‘Eenduidigheid en uniformiteit is beter te waarborgen bij marketing.’
  • ‘Communicatie en creativiteit is groot deel van recruitment.’
  • ‘Employer branding, candidate experience = Marketing.’

Waarom recruitment wél onder HR moet vallen

Bijzonder is dat alle recruiters die hebben geantwoord dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden, vinden dat recruitment onder HR moet vallen. Enkele toelichtingen:

  • ‘Er zijn te veel links met HR (dus moet het daar blijven).’ Deze reactie sluit hierbij aan: ‘Vooral vanwege zaken als interne verschuivingen, mobiliteitsvraagstukken, verzuim en arbeidsvoorwaarden is recruitment een HR-aangelegenheid.’
  • ‘HR is in-, door- en uitstroom van personeel. ‘
  • ‘Recruitment moet objectief zijn.’
  • ‘HR moet veranderen in talent management en employer identity. Dan past recruitment hier prima.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment wél zelfstandig moet zijn

We hebben ook gekeken naar de niet-recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn. Welke redenen gaven zij daarvoor aan? En waar moet recruitment volgens hen dan onder vallen? Enkele reacties:

  • ‘In team communicatie. Beide werken aan het merk (corporate en talent-merk).’
  • ‘Zelfstandig onder directie. Tijdig recruiten levert voordeel op. Recruitment wordt als kostenpost gezien, maar is feitelijke promoter van de organisatie naar buiten.’
  • ‘HR en recruitment zijn twee verschillende bloedgroepen. Plaats het rechtstreeks onder de directie.’
  • ‘Resource capacity is HR, maar brand policy is marketing (onder HR).’
  • ‘Recruitment is te vaak reactief als het onder HR valt waar het proactief moet zijn. Bij directie zit het dan beter.’
  • ‘Recruitment moet absoluut strategisch zijn. Dus daarom onder directie.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment niet zelfstandig moet zijn

De laatste groep die we hier bespreken waren de niet-recruiters die recruitment ook het liefst níet als zelfstandig zien opereren. Waar vinden zij dan dat het onder moet vallen?

  • ‘Feedback van recruitment verbetert marketing. Laat ze daarom nauw samenwerken.’
  • ‘Recruitment onder HR is te vaak een kunstje.’
  • ‘Bij HR omdat anders de waan van de dag/manager de boventoon kan gaan voeren.’

Conclusie: (g)een catch22

Voor de meeste recruiters is het helder. Zij willen zelfstandigheid. En dan het liefst dus direct onder de directie. De niet-recruiters zijn minder eensgezind. Waarbij we geen conclusie kunnen trekken of de niet-recruiters veelal HR-mensen zijn. Persoonlijk zie ik dit trouwens op korte, maar ook op (middel)lange termijn niet gebeuren. Recruitment is een taak die (te) lang in de portefeuille zat van HR-mensen. We kunnen recruitment anders gaan noemen, maar daarmee is het niet in één keer volledig zelfstandig. Misschien is daarom wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Misschien is wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Zelfstandigheid brengt niet alleen verantwoordelijkheid met zich mee, maar het in de meeste gevallen nogal operationele recruitmentapparaat krijgt dan ook tactische en strategische aspecten. Dit vergt andere competenties, zoals politiek sensitief en omgevingsbewust zijn. Met deze competenties kom je weer automatisch dichterbij HR. En daar wilde de recruiter nou juist níet onder vallen. Een catch22? Nee, dat denk ik ook weer niet. Gewoon lekker doorgaan met de beste mensen werven voor jouw organisatie en hiermee alle ruimte krijgen die je nodig hebt om dit optimaal te doen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Discriminatie op de arbeidsmarkt: corona lijkt het alleen maar te versterken

Geschreven door

Discriminatie op de arbeidsmarkt moet stoppen, onderstreepte de Tweede Kamer recent nog maar eens. Maar in hoeverre speelt de coronacrisis daarin al een rol? Het blijkt dat die verschillen eerder vergroot dan verkleint, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Zo hebben vrouwen gemiddeld nog altijd eerder een tijdelijk contract dan mannen, en lijken groepen met een migratieachtergrond nog verder op achterstand gezet dan ze al waren.

‘Er lijkt sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’.

Zo hebben mensen met een migratieachtergrond het afgelopen jaar ineens veel meer angst om hun baan te verliezen. Verder is het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. ‘Hier lijkt dus sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’, aldus de onderzoekers.

Vrouwen vaker tijdelijk contract

Intelligence Group verzamelt al sinds 2003 arbeidsmarktdata over de Nederlandse beroepsbevolking, waardoor een vergelijking door de jaren heen mogelijk is. Voor dit onderzoek werden met name 2019 en 2020 vergeleken. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er onder de mensen met een migratieachtergrond in die tijd geen (opvallend) verschil te meten is tussen mannen en vrouwen, als het gaat om het percentage tijdelijke contracten. De groep zonder migratieachtergrond toont echter wél zulke significante verschillen. Vrouwen blijken in dat geval veel vaker een tijdelijk contract te hebben dan mannen, en dat is in 2020 bepaald niet veranderd.

Bron: Intelligence Group

Verder valt dus op dat het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen is en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. Meest opvallend is nog wel het verschil tussen de mannelijke participanten van beide groepen. Waar van de mannelijke migranten 30% in 2020 een tijdelijk contract heeft (van 1 jaar of korter), geldt dit slechts voor 19% van de mannelijke niet-migranten in dit jaar. Vrij vertaald: een vast contract is nog steeds iets dat vooral voor de mannelijke niet-migrant is weggelegd.

Mannen banger om baan te verliezen

Aan de deelnemers van het AGO is ook gevraagd of ze bang zijn om in het komende jaar hun baan te verliezen. Ook hierbij kunnen de resultaten worden vergeleken met die van 2019. En dan blijken er opnieuw signalen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Met name bij de groep met een migratieachtergrond is hier een duidelijk verschil waarneembaar tussen mannen en vrouwen.

Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen.

Fahim el Abbouri

Waar de angst voor baanverlies in 2019 nog lag op zo’n 10%, zowel voor mannen als vrouwen, is dit in 2020 voor vrouwen gestegen naar 14% en voor mannen zelfs naar 17%. Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen. ‘Een potentiële verklaring hiervoor kan zijn dat mannen met een migratieachtergrond wellicht vaker de (enige) kostwinner van het gezin zijn en daardoor een grotere druk en verantwoordelijkheid ervaren, met name in deze onzekere tijd’, aldus Fahim el Abbouri, marketeer bij Intelligence Group.

Bron: Intelligence Group

Het verschil met de groepen zonder migratie-achtergrond is helemaal opmerkelijk. Bij de mannen zonder migratie-achtergrond is de angst voor baanverlies ten opzichte van 2019 zelfs gelijk gebleven op 8% en bij de vrouwen is die slechts licht gestegen, van 9 naar 10%. Onder de mensen zonder migratieachtergrond is de angst om de baan kwijt te raken dus (iets) hoger onder vrouwen dan onder mannen, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Dit verschil tussen geslacht is echter zo goed als verwaarloosbaar, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Maar opnieuw blijkt: het is dus de man zonder migratieachtergrond die de beste papieren op de arbeidsmarkt blijkt te hebben.

Doorlopende trend

Wordt dit onderzoeksresultaat over discriminatie op de arbeidsmarkt vergeleken met de resultaten van de laatste 8 kwartalen, dan valt op dat over het algemeen de groep met een migratieachtergrond het in die tijd slechter heeft gedaan dan de groep zonder migratieachtergrond. Laatstgenoemde scoort op bijna alle punten beter (bijvoorbeeld op de werkloosheid of het aantal baanwisselingen). Daarmee zijn de huidige cijfers een bevestiging van een ontwikkeling die al langer bekend is.

Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Een opvallend positieve verandering is echter te zien bij de vraag of de reden van nieuw werk ‘ontslag of het niet verlengen van het contract’ betreft. Bij de groep mannen met een migratieachtergrond is dat cijfer aanzienlijk gedaald, van 23% twee jaar geleden tot 15% nu. Ditzelfde patroon is overigens ook te zien bij de niet-migranten met wederom de grootste daling bij de mannen. Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Lees ook

Nieuw onderzoek onderstreept (nog eens) meerwaarde interne kandidaten

Geschreven door

Als extern geworven talent goed presteert, zullen ze snel weer vertrokken zijn. Maar als intern geworven talent goed presteert, zullen ze juist eerder geneigd zijn langer bij je organisatie te blijven. Zo valt het onderzoek samen te vatten dat is uitgevoerd door Ben A. Rissing en Alan Benson ’07 van ILR School (Cornell University) en Carlson School of Management (University of Minnesota). ‘Dit onderzoek levert sterk empirisch bewijs dat organisaties aandacht moeten besteden aan hun interne pool van potentiële kandidaten’, aldus Rissing.

‘Het voordeel van interne kandidaten is dat ze beter presteren én gemiddeld langer blijven.’

Tot nu toe bekijken (HR-)managers de onderwerpen verloop en prestatie vaak apart. De onderzoekers zeggen dat het voor het eerst is dat de combinatie tussen de twee elementen zo nauwgezet bekeken is. In het onderzoek, dat de naam Strength from Within: Internal Mobility and the Retention of High Performers meekreeg, en gepubliceerd is in Organization Science, is een framework ontwikkeld om de relatie tussen de twee goed te kunnen analyseren. ‘En dan blijkt dat het voordeel van interne hires niet alleen is dat ze beter presteren én dat ze gemiddeld langer blijven’, legt Rissing uit. ‘Het gaat juist om de relatie tussen die twee elementen.’

Op basis van objectieve data

De onderzoekers baseren zich op de prestatiedata van bijna 110.000 salesmensen en bijna 13.000 afdelingsmanagers van een grote Amerikaanse retailer, tussen 2009 en 2016 gemeten. De prestatiedata werden zo objectief mogelijk gemeten, aan de hand van verkoopcijfers. Indien bekend, keken de onderzoekers ook naar de reden van vertrek van bepaalde mensen.

Hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun neiging om te blijven.

Het bleek dat intern geworven kandidaten dus niet alleen op termijn meer verkochten dan externen, maar ook dat ze langer bleven. Sterker nog: hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun geneigdheid om te blijven. Bij extern geworven kandidaten was het effect juist andersom: hoe hoger hier de prestaties, hoe groter de neiging om snel weer te vertrekken.

Niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat onderzoek de – vaak veronachtzaamde – waarde van interne kandidaten onderstreept. Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek bijvoorbeeld al dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Slechts 28% van de recruitmentleiders zegt interne kandidaten als een belangrijke bron van werving te zien.

Volgens de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli vervullen interne kandidaten ongeveer 1 op de 3 vacatures. Een LinkedIn-survey uit 2016 zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus een onderzoek van ERC in 2017.

Lees ook

Recruitmentmarketing: veelbesproken, maar nog bepaald niet wijdverbreid

Geschreven door

We praten nu al zolang over de principes van recruitmentmarketing, dat je misschien zou verwachten dat het overal al praktijk is. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek van Symphony Talent. Meest schokkende constatering, na onderzoek onder de 500 grootste bedrijven in Amerika: nog slechts 7 procent stuurt andere content dan vacatures naar hun talentpool. Als ze tenminste al zo’n talentpool hebben – en onderhouden.

Een gepersonaliseerde benadering van kandidaten? Een CRM-oplossing? Of zelfs een chatbot? Het mag mogelijk klinken als gesneden koek, het blijkt nog steeds een behoorlijke bijzonderheid. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Slechts 32% besteedde online aandacht aan COVID-19 (updates) en wat dit betekende voor hun werving en selectie op het moment.
  • Maar liefst 76% heeft nu een talentnetwerk, een CRM of werkt met job alerts. Dit was in 2019 nog maar 57%.
  • Zo’n talentnetwerk hebben betekent nog niet dat het ook gebruikt wordt. Slechts 54% communiceert op regelmatige wijze ermee, en dan ook nog eens vaak alleen: ongepersonaliseerde vacatures (ter geruststelling: in 2019 was dit zelfs nog maar 30%).
  • Nog slechts 11% van de organisaties gebruikt een chatbot op de werkenbij-site. Dit is wel bijna twee keer zoveel als in 2017.
  • Zo’n 13% gebruikt een automatische e-mail reminder als mensen hun sollicitatie halverwege afbreken. Dat is ruim twee keer zoveel als in 2019.

Hoe contact te houden

Het onderzoek laat zien dat de meeste (grote) bedrijven nog behoorlijk worstelen met hoe contact te houden met geïnteresseerde kandidaten. Ze weten niet zo goed welke content ze naar hen moeten opsturen, en gebruiken doorgaans ook nog maar weinig technologie daarvoor. Er wordt wel gesproken over bijvoorbeeld ‘touchpoints’, maar in de praktijk komt daar niet veel van terecht, aldus de onderzoekers.

‘Ik ben blij om te zien dat steeds meer werkgevers talentnetwerken hebben om met (latente) kandidaten te communiceren’, aldus Ben Eubanks, principal analyst bij het onderzoekende Lighthouse Research & Advisory. ‘Maar ik ben zeer verrast over het gebrek aan tools die daarvoor gebruikt worden. Ik verwacht echter wel dat de lessen die we geleerd hebben in 2020 ervoor zullen zorgen dat de komende maanden de adoptie hiervan zal versnellen.’

Nog enkele interessante bevindingen:
  • Slechts 23% van de werkenbij-site heeft een blog of andere waardevolle verhalende content voor de kandidaat. Dit is wel een behoorlijke groei: vorig jaar was dit nog maar 15%.
  • Opvallend, gezien alle aandacht rondom het thema ‘diversiteit’: waar in 2019 nog 65% van de werkenbij-sites aandacht aan dit onderwerp besteedde, was dit in 2020 gedaald (!) tot 64%.
  • Niet meer dan 20% van de werkenbij-sites had ook apart aandacht voor interne mobiliteit. Dit was in 2019 overigens nóg minder: 15%.
  • Ongeveer 15% van alle vacatures beschikte over foto’s of video. Dit was maar een marginale stijging: in 2019 was dit 14%.
  • Zo’n 51% van de sites bevatte testimonials van werknemers (hetzij in tekst, hetzij in video). Dit was vorig jaar nog 48%.
  • In 2020 zond 23% van de bedrijven gepersonaliseerde vacatures naar zijn talentpool. In 2019 was dit nog slechts 19%.

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week van Werf& gaat het op maandag over het thema “Laat technologie voor je werken”. In het eerste webinar van die dag gaan Jan Hein de Wilde en Jon Cassuto van SendtoDeliver in op hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

webinar week beeld

Lees meer

Aan de slag met diversiteit? Deze 4 video’s tonen wat (bewezen) wél werkt

Geschreven door

Als er één onderwerp is waar dit jaar recruiters mee aan de slag zullen gaan, dan is het wel met diversiteit. Is het niet omdat ze het zelf wíllen, dan is het wel omdat ze het waarschijnlijk móéten. De Tweede Kamer buigt zich binnenkort immers over een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht om beleid te voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.

Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit?

Maar ja, hoe pak je dat dan aan? Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit? Om daar achter te komen, hebben TNO-onderzoekers recent de huidige stand van de wetenschap in kaart gebracht. Ze vroegen 19 vooraanstaande Nederlandse onderzoekers en experts op dit gebied welke mechanismen en interventies het meest en minst kansrijk zijn tegen (bewuste of onbewuste) discriminatie in het werving- en selectieproces. Dat leverde 4 korte video’s op:

#1. Objectiveer je wervings- en selectieproces

In de eerste video blijken de ondervraagde experts bijvoorbeeld eensgezind over de bewezen effectiviteit van het ‘objectiveren’ van wervings- en selectieprocessen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gestructureerde interviews en selectie met een vooraf vastgesteld beoordelingsformat.

In de video waarschuwt onderzoeker Hanneke Felten (Movisie) bijvoorbeeld voor de stereotypes die een rol kunnen spelen als we onze keuze baseren op de ‘klik’ die we hebben met een kandidaat. En Gregor Walz (Verwonderzoek) merkt op dat ‘iedereen’ van zichzelf wel denkt: “ik ben echt wel objectief”, maar zodra dat over een collega gevraagd wordt dat dan ook iedereen zegt: “ik ben daar niet zo zeker van”.

  • In 2021 ondersteunt het ministerie van SZW enkele ‘Communities of Practice’, waarin werkgevers gedurende een jaar deze aanpassingen gaan maken. Neem contact op met Peter Franx en Marina Lacroix als je jouw organisatie hierbij wil laten aansluiten.

#2. Stel een sociale norm

In de tweede video vertellen de onderzoekers over het bewijs voor het effect van een andere ‘sociale norm’ in de organisatie, waarin expliciet ruimte is voor diversiteit en inclusie. Dat kan bijvoorbeeld door selecteurs verantwoording te laten afleggen over hun keuzes, zeggen ze. Of door het hoger management zichtbaar stelling te laten nemen over discriminatie, of door doelen te stellen en de voortgang te monitoren.

En dat kan hem vaak al in kleine ingrepen zitten, zegt neurowetenschapper Marcia Goddard (nu Tony’s Chocolonely). Denk bijvoorbeeld aan alcoholvrije mocktails tijdens het personeelsfeest. ‘Dat zijn kleine dingen die wel grote impact hebben op het gevoel van: ik ben welkom.’ Maar hoogleraar personeelspsychologie Marise Born (Erasmus Universiteit) ziet niet alleen ruimte voor positieve actie. ‘Wees ook duidelijk in wat er gebeurt als bepaalde doelen níet behaald worden.’

#3. Koppel bewustwording aan lessen voor actie

In de derde video gaan de onderzoekers in op het vermeende nut van diversiteitstrainingen. Vaak pakken die in de praktijk juist négatief uit, omdat ze stereotypes (onbedoeld) bevestigen, of dat verplicht eraan mee moeten doen mensen alleen maar verhardt in hun weerstand ertegen.

Combineer je een interventie gericht op bewustwording daarentegen met een handelingsperspectief (bijvoorbeeld:  concrete lessen over de implementatie van objectieve selectieprocedures), dan kan het wel helpen, zegt bijvoorbeeld SCP-onderzoeker Lex Thijssen. Oftewel: een training heeft alleen nut, als je daarin ook leert om zonder vooroordelen te handelen.

#4. Ga niet speeddaten

En dan: de vierde video. Daarin gaan de onderzoekers in op de vraag of je meer diversiteit bereikt met speeddates, of met langer durende sollicitatiegesprekken. En hoewel veel werkgevers wel nut zien in zulke korte kennismakingen, onder meer om hun talentpool diverser te maken, moeten de experts er toch weinig van hebben. Speeddates zeggen vaak meer over de werkgever dan over de kandidaat, zegt bijvoorbeeld Born. En ook Walz gelooft dat een langere kennismaking nodig is om echt je vooroordelen te kunnen omzeilen.

Proefplaatsingen, stages, meeloopdagen, dat helpt om mensen ‘als een persoon’ te zien, zegt hij, en niet ‘als onderdeel van een groep’, zegt hij. In een korte kennismaking is bovendien zelden sprake van ‘een gelijke situatie’, vult Thijssen aan. Dat kan mensen onzeker maken. Hoewel het een laagdrempelige activiteit is, draagt het volgens de onderzoekers dus niet bij aan meer diversiteit.

Meer weten?

In het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 6 april organiseert krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Tot 1 maart geldt een zéér aantrekkelijk tarief voor dit seminar.

Lees ook