Op zoek naar de ‘passie’ van een kandidaat? Stop er maar mee, zegt nieuw onderzoek van Stanford University. Wie alleen maar selecteert op kandidaten met ‘passie’, loopt volgens de onderzoekers namelijk dikke kans om goed talent mis te lopen. ‘Passie’ is in sommige culturen namelijk helemaal niet zo’n goede voorspeller van prestaties, zo blijkt, waar bijvoorbeeld steun van de familie dat soms veel meer is.
‘Passie’ blijkt in sommige culturen niet zo’n goede voorspeller van prestaties.
Stel je voor: je hebt de keuze uit twee kandidaten. De ene toont veel passie voor het werk dat gedaan moet worden, de ander zegt dat zijn familie hem heeft aangemoedigd voor dit werk. Naar wie zou je voorkeur uitgaan? Traditioneel gezien zou de keus waarschijnlijk op de eerste kandidaat vallen. Maar uit het Stanford-onderzoek (verschenen in Proceedings of the National Academy of Sciences) blijkt dat dus niet terecht.
Geen universele hoeksteen
‘Passie is geen universele hoeksteen van prestaties’, zo vatten de onderzoekers hun conclusie samen. De cultuur waarin iemand opgroeit, maakt ook groot verschil. De mate van passie – afgemeten aan: gevoelde interesse, vreugde, en effectiviteit – is in sommige culturen veel bepalender dan in andere. En deze blinde vlek leidt ertoe dat ‘passie’ als selectiecriterium in elk geval hiertegen moet worden afgewogen, om geen goede kandidaten op voorhand uit te sluiten.
‘Door deze blinde vlek moet ‘passie’ als selectiecriterium worden heroverwogen.’
‘We moeten onze selectieprocessen eerlijk maken voor mensen van verschillende achtergronden’, aldus Xingyu Li, doctoraal student aan de Stanford Graduate School of Education en hoofdauteur van het onderzoek. De studie bekeek drie jaar aan data van het zogeheten Programme for International Student Assessment (PISA), een examen dat studenten wereldwijd afleggen en waarin ze ook zelf rapporteren over hun interesses, plezier en mate van zelf-effectiviteit.
Geen woord voor passie
Het bleek dat studenten die ‘passie’ toonden voor bijvoorbeeld wiskunde, wetenschap of lezen ook beter scoorden op al die terreinen. Maar in culturen met een ‘individualistische’ oriëntatie (de VS, Australië) was dat effect sterker dan in meer ‘collectivistische’ culturen als China en Colombia, waar solliciterende studenten aangaven dat steun van hun familie minstens zo belangrijk voor hen was.
”Motivatie is niet altijd alleen maar een individueel kenmerk.’
Het is zelfs zo dat talen als het Mandarijn en Thais geen specifiek woord hebben voor ‘passie’. Tenminste: in de zin van intellectuele interesse. ‘Een meer wederzijds afhankelijk model van motivatie is daarom gewoon en veel effectief in grote delen van de wereld’, aldus Hazel Rose Markus, psychologieprofessor aan Stanford. ‘Motivatie is niet altijd een individueel kenmerk. Het kan ook bevorderd worden door aan verwachtingen van anderen in je nabijheid te willen voldoen, en door te willen bijdragen aan het succes van je familie.’
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Een dobbelsteen als selectiemechanisme? Velen zullen ervan gruwen, maar de Zwitserse hoogleraar Katja Rost ziet er zeker de meerwaarde van in. Zelfs voor de benoeming van de hoogste functies in een organisatie. ‘Waar wij voor pleiten is zogeheten focal random selection. Je stelt daarvoor wel eerst een shortlist samen van zes ongeveer gelijk gekwalificeerde kandidaten. Maar daarna laat je het lot beslissen.’
‘Als iemand weet dat geluk in het spel is, is hij of zij minder geneigd zijn of haar macht te misbruiken.’
Dat heeft een aantal voordelen, zegt ze. ‘In de eerste plaats: als iemand weet dat geluk in het spel is, zal hij of zij meer loyaal naar de organisatie zijn, en minder geneigd zijn om zijn of haar macht te misbruiken. Daarnaast is het beter voor de diversiteit, en krijgen kwalitatief sterke kandidaten uit minderheidsgroepen zo eerder een realistische kans om te komen bovendrijven.’
In de huidige selectieprocedures houden we onszelf vaak voor dat we ‘de beste kandidaat’ kiezen. Maar volgens Rost speelt geluk nu al vaak een grote rol. ‘Gekozen worden voor een toppositie heeft niet zoveel met kwaliteit of met prestaties te maken’, zegt ze. Eerder met: geld, de goede afkomst en het goede sociale netwerk hebben, en (daardoor) naar de goede universiteiten gaan. Oftewel: met de goede ‘habitus‘.
‘Gekozen worden voor een toppositie heeft niet zoveel met kwaliteit of met prestaties te maken.’
En daarnaast speelt ook egocentrisme een (kwalijke) rol, zegt ze. ‘Je moet egocentrisch zijn om jezelf goed te kunnen verkopen in sollicitatiegesprekken. Maar als je vervolgens gekozen wordt, maakt dat je alleen maar egocentrischer. Je begint écht te geloven dat jij de allerbeste bent. Puur door die zelfoverschatting ontstaat de kans op machtsmisbruik.’
Interessante invalshoeken
En een simpele dobbelsteen kan dat dus al voorkomen, denkt ze. Het is een van de vele interessante invalshoeken in haar onderzoeksterrein aan de universiteit van Zürich. Zo deed ze recent, samen met Christian Schön, ook onderzoek naar wat wél werkt om diversiteit te bevorderen (spoiler alert: diversiteitstrainingen zijn het níet, meer familievriendelijke regelingen wél).
Ook deed ze experimenteel onderzoek naar ‘focal random selectie‘ in allerlei competities, en vond daar de voordelen ervan. De kwaliteit van de deelnemers daalde daarbij overall niet, terwijl vrouwen hierdoor wel meer kans maakten. Door de premisse van de random selectie besloten namelijk ruim drie keer zoveel vrouwen zich in te schrijven, terwijl het gedrag van mannen nauwelijks veranderde.
Al bij de Oude Grieken
‘Focal random selection‘, oftewel: selectie door de dobbelsteen, heeft een lange, maar vrij onbekende geschiedenis, aldus Rost. ‘Het kwam al voor bij de Oude Grieken, en in de Gouden Eeuw van Venetië en Florence. De voornaamste reden waarom mensen toen het lot lieten beslissen was om corruptie en conflicten tussen invloedrijke families te voorkomen. Tegenwoordig wordt de methode ook wel gebruikt om bijvoorbeeld beurzen te verdelen, papers te selecteren, of soms in politieke besluitvorming.’
‘Dit is een kans om waardevol menselijk talent niet verloren te laten gaan.’
Maar in het huidige recruitment speelt de dobbelsteen zelden een rol, zegt ze. En dat terwijl het toch een mooie manier kan zijn om mensen te laten meedoen die zich anders kunnen laten afschrikken door het competitie-element. En dat geldt vooral voor vrouwen, maar ook voor mensen uit andere minderheidsgroepen die denken toch geen kans te maken in een ‘normale’ procedure. ‘Dit is dus een grote kans om waardevol menselijk talent niet verloren te laten gaan.’
Grotere risicoaversie
Vrouwen hebben – gemiddeld genomen – een grotere risicoaversie dan mannen, stelt Rost. Bovendien onderschatten ze eerder hun eigen vaardigheden, en haken ze eerder af na negatieve feedback. Door al deze factoren zullen ze eerder meedoen als geluk een (kleine) rol speelt dan als het puur gaat om competitie, stelt Rost. En dat heeft volgens haar dus niets met daadwerkelijke competenties te maken, maar dus juist met hóe we selecteren.
Selectie door de dobbelsteen kan mannen beschermen voor gezichtsverlies.
Dat heeft overigens ook voor de mannen voordelen, zegt ze. Selectie door de dobbelsteen beschermt mannen namelijk voor gezichtsverlies als vrouwen uiteindelijk de baan krijgen. ‘Samenvattend: focal random selection kan je kandidatenpool voor topposities substantieel vergroten, doordat veel meer mensen willen meedoen die voorheen hiervoor ontmoedigd waren. Deze methode past beter bij de voorkeuren van vrouwen.’
Zes kanten
De methode van de dobbelsteen legt natuurlijk wel meer nadruk op de preselectie, zegt Rost. ‘Hoe beter de preselectie, hoe kleiner het verschil tussen de finale kandidaten.’ Al kun je ook nog altijd variëren met de lengte van de shortlist die je gebruikt. Een dobbelsteen heeft zes kanten, maar je kunt natuurlijk ook werken met langere of juist kortere lijsten. ‘Het mag op het eerste gezicht misschien gek lijken de hoogste baas per lot aan te wijzen’, schrijven de onderzoekers. ‘Maar in onze experimenten blijken er gegronde redenen voor te vinden.’
‘Het toeval vaker laten beslissen kan volledig rationeel zijn.’
‘Het toeval vaker laten beslissen kan volledig rationeel zijn’, concludeert Rost. Het kan volgens haar een eind maken aan de ‘lekkende pijplijn’ van talent op weg naar de top, en een alternatief zijn voor de omstreden diversiteitsquota. Ook in de politiek kan het een rol spelen, zoals in Duitsland al gebeurt met de Burgerraad, een door het lot aangewezen groep van 160 personen, die het parlement van advies voorziet. Ook in Zwitserland en Ierland zijn soortgelijke initiatieven gestart. ‘Toeval is vaak dus volkomen rationeel, terwijl – zoals ook Daniel Kahneman al aantoonde – veel zogenaamd rationele processen juist talrijke irrationaliteiten kennen.’
Zou het taboe op salaris eindelijk doorbroken zijn? Daar lijkt het mogelijk wel op. Jarenlang was de roep er vanuit kandidaten wel, sterker nog: zij wilden weinig liever dan in vacatures teruglezen wat ze met de functie (ongeveer) zouden kunnen gaan verdienen. Maar werkgevers kwamen vaak niet verder dan een vage term als ‘marktconform salaris’.
Onder vacatures van bemiddelaars steeg het percentage salarisvermeldingen zelfs naar 30%.
Inmiddels lijkt daar echter een kentering in gekomen. Stond in 2018 nog in 16% van de vacatures een salaris vermeld, en in 2019 nog maar in 18%, in 2020 liep dit ineens snel op tot 26%, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. Onder vacatures van bemiddelaars ging het percentage salarisvermeldingen zelfs omhoog naar 30%. Ook daar zette de groei vorig jaar trouwens hard door: in 2019 ging het nog maar om 21%.
Werkgever beginnen het te snappen
Daarmee lijken werkgevers eindelijk beter te begrijpen wat werkzoekenden belangrijk vinden om terug te zien in een vacature. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt namelijk dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’, gevolgd door een vast contract en een goede werksfeer.
Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’, al jarenlang.
Dat salaris bovenaan staat, is overigens al jaren zo, eigenlijk sinds het begin van de metingen. Dat maakt het natuurlijk wel opvallend dat in de grote meerderheid van de vacatureteksten dus nog géén verwijzing naar een salarisniveau is opgenomen. En dat terwijl 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient, zoals uit eerder onderzoek van Unique bleek.
Komt het door Google for Jobs?
Is het toegenomen percentage vacatures waarin het salaris wordt vermeld te danken aan de introductie van Google for Jobs? Dat zou zomaar eens kunnen. Dit in Nederland vorig jaar gelanceerde platform waardeert het namelijk zeer als je in je vacatures een salaris benoemt, en zal je vacatures dan hoger ranken. Dit kan een werkgever een voorsprong geven op concurrenten die dit niet doen.
Het salaris noemen kan een werkgever een voorsprong geven op concurrenten.
Maar de onderzoekers zien ook andere verklaringen. De schaarste op de arbeidsmarkt en de hiermee gepaarde concurrentie tussen werkgevers bijvoorbeeld, of een manier om aandacht te besteden aan de veelbesproken loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Onderzoek naar transparantie
Uit onderzoek van Glassdoor bleek al eerder het belang van en de toenemende vraag naar transparantie over salarissen. In de afgelopen jaren is er een opwaartse trend zichtbaar van de ‘traditionele geheimhouding’ naar een meer transparant salarisbeleid, constateert ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. In een recent blog bespreekt hij het belang van een gelijke en transparante loonstructuur tussen mannen en vrouwen en de effecten hiervan op (vrouwelijke) werknemers.
‘Volgens onderzoek zijn werknemers productiever en meer betrokken als loonstructuren transparant zijn.’
Daarin zoomt hij ook in op de maatregelen die de Europese Commissie voorstelt voor beloningstransparantie. Deze transparantie heeft bovendien ook een effect op de zoektocht naar een nieuwe baan. Baanzoekers wegen namelijk de kosten (de moeite en tijd om informatie op te zoeken) af tegen de baten (een betere baan of hoger salaris). Deze informatie transparant(er) maken stimuleert meer mensen naar een baan te zoeken, zorgt zodoende voor kortere werkloosheidsperiodes en leidt potentieel tot betere matches. ‘Daar komt bij dat het merendeel van de onderzoeken aantoont dat werknemers productiever en meer betrokken zijn als loonstructuren transparant en voorspelbaar zijn’, aldus Waasdorp.
De 10 belangrijkste pullfactoren
Mannen blijken salaris overigens een stuk belangrijker te vinden dan vrouwen. Van de vrouwen vindt zo’n 50% dit een belangrijke pullfactor, terwijl dit percentage voor mannen op 60% ligt.
Van de vrouwen vindt zo’n 50% salaris een belangrijke pullfactor, terwijl dit voor mannen op 60% ligt.
Ook leeftijd en opleiding spelen een rol. Hoe ouder, hoe minder mensen zeggen belang te hechten aan een goed salaris als reden om een werkgever te kiezen. Van de Nederlandse beroepsbevolking onder de 30 beschouwt 58% een goed salaris als belangrijke pullfactor, waar dit voor 50-plussers ‘slechts’ voor 51% het geval is. Ook uitgesplitst naar opleidingsniveau komt een duidelijk verschil naar voren. Van alle vmbo’ers vindt 59% een goed salaris een belangrijke reden bij de keuze van een werkgever, terwijl dit voor de academici met 52% een stuk lager ligt.
Op zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.
Diversiteit en inclusiviteit staan wereldwijd bij veel recruiters hoog op de agenda. En ook in Nederland lijkt dat ervan te gaan komen, met op handen zijnde wetgeving, over gelijke kansen in werving en selectie. Sociale rechtvaardigheidsbewegingen als Black Lives Matter hebben zulke initiatieven in 2020 in een stroomversnelling gebracht. Maar ook kandidaten hebben vandaag de dag steeds hogere verwachtingen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Dit dwingt organisaties tot het maken van eerlijke evaluaties en updates van hun beleid.
Meer dan 1 op de 3 werkgevers op de wereld zegt géén strategie hebben qua diversiteit en inclusiviteit.
Uit een recente Monsterboard-enquête blijkt dat er op dit gebied echter nog veel werk te verrichten valt. Zo geeft meer dan 1 op de 3 werkgevers in hun wereldwijde onderzoek aan dat ze géén strategie hebben op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Het goede nieuws is aan de andere kant wel dat bijna de helft zegt hier wel aan te werken. Zo zegt 45 procent van de werkgevers de eigen wervingsstrategieën te hebben geactualiseerd of zijn ze deze op het moment aan het actualiseren om meer divers talent aan te trekken.
Wereldwijd verschillend
Maar dit is wereldwijd wel nogal verschillend. Zo is in de VS en Canada ruim de helft van de werkgevers bezig met een meer actuele wervingsstrategie, waarin ook diversiteit een prominente rol heeft. In Nederland (en in Duitsland en Zweden) is dit echter slechts ongeveer 1 op de 3. Ook zegt gemiddeld 42 procent van de werkgevers in ons land nog géén strategie omtrent diversiteit en inclusiviteit te hebben. Wereldwijd is dit ‘slechts’ 37 procent, zodat we ook hier slechter scoren dan het wereldwijd gemiddelde. Dit geldt met name voor het MKB.
Kandidaten willen het wel
Dit achterblijven van diversiteit in recruitment in Nederland is niet altijd handig, als je tenminste voldoende kandidaten wilt aantrekken. Zo zegt wereldwijd maar liefst 45 procent van de kandidaten dit een belangrijk onderwerp te vinden om meer over te weten te komen. En dan gaat het hen zowel om gender, als om etniciteit en leeftijd, zo blijkt uit het onderzoek. En in Nederland is dit zelfs nog een procentpuntje hoger…
Werknemers willen het liefst ‘inclusieve’ werkomgevingen en werkplekken, mensen van diverse achtergronden in leiderschapsposities, en aanmoediging van ‘steungroepen’ voor werknemers, zo blijkt. Maar werkgevers zijn er dus nauwelijks mee bezig. Ongeveer 30% zegt helemaal niet van plan te zijn zijn recruitmentstrategie aan te passen om meer divers talent te werven, een even grote groep zegt dat niet van plan te zijn, maar wel ervan overtuigd te zijn dat eigenlijk wel te moeten.
Internationaal onderzoek
Uit eerder onderzoek bleek al dat recruiters een ‘leidende rol’ geacht worden te hebben als het gaat om diversiteit. Maar ook het algemeen management is belangrijk: volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd dat hun organisatie innovatiever zijn zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet over diversiteit in werving en selectie voortvloeien.
Opnieuw hoopgevende cijfers over de arbeidsmarkt in Nederland deze week. Waar de vacaturetellingen van Jobfeed laten zien dat er in februari dit jaar zelfs méér vacatures zijn geplaatst dan in dezelfde maand vorig jaar, meldt Indeed dat dat record nog even buiten schot blijft. Maar ook de grootste vacaturesite van Nederland meldt opnieuw herstel van de arbeidsmarkt, met een niveau dat in elk geval hoger ligt dan januari.
‘Het doorzetten van het vacatureherstel heeft logischerwijs te maken met de eerste versoepelingen in de huidige lockdown’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed. ‘Maar om de arbeidsmarkt weer echt richting positieve cijfers te sturen, zijn verdere versoepelingen van de maatregelen nodig.’
Vraag naar zorgpersoneel wordt wat minder
Uit de Indeed-data blijkt dat vacatures voor verzorgers in de individuele gezondheidszorg en verpleegkundigen nog steeds het meest geplaatst worden. Wel nam de vraag naar verpleegkundigen afgelopen maand met 7 procent af, voor verzorgenden in de individuele gezondheidszorg is dit zelfs 11 procent. Vissers: ‘Voor het eerst in maanden is sprake van een daling in het aantal zorgvacatures. Toch is het personeelstekort in de zorg duidelijk nog niet opgelost.’
Meer over werven in de zorg? Kom 18 maart naar het seminar!
De verpleegkunde stond de afgelopen maanden met stip op nummer 1 qua stijging van de vacaturetrend. Dit is inmiddels niet meer het geval, al ligt het niveau wel 23 procent bóven het niveau van een jaar geleden.
Meer contactberoepen gezocht
Dat contactberoepen hun vak weer mogen uitoefenen, ziet Indeed ook terug in de cijfers. Zo kenden de kappers afgelopen maand een vacaturestijging van 30 procent. Al is de vacaturetrend voor de beauty- en wellness-sector bij lange na nog niet terug op het oude niveau. Vissers: ‘De contactberoepen hebben natuurlijk pas net weer de eerste klanten mogen ontvangen. Dit schept wel positieve verwachtingen voor de toekomst, mits de versoepelingen van kracht blijven.’
‘De bouw is het afgelopen jaar relatief onaangetast gebleven.’
In de bouwsector zet de groei ook door. Het landelijk vacatureniveau van de sector ligt momenteel ruim 21 procentpunt hoger dan in dezelfde periode vorig jaar. ‘De bouw is het afgelopen jaar relatief onaangetast gebleven’, vertelt Vissers. ‘Een groot deel van de sector kon blijven doorgaan. Dit is echter niet vanzelfsprekend. In België is dit bijvoorbeeld anders. Daar heeft de sector ook te maken gehad met beperkende maatregelen. Daar zien we dat het vacatureniveau van de sector dan ook 21 procentpunt láger ligt dan vorig jaar.’
België ander beeld
De Belgische arbeidsmarkt levert sowieso een behoorlijk ander beeld dan de Nederlandse. StatBel, zeg maar het Belgische CBS, meldde deze week dat het laatste kwartaal van 2020 qua vacatures het slechtste slotkwartaal was sinds 2016. De vacaturegraad – het aantal vacatures ten opzichte van het totale aantal arbeidsplaatsen – daalde daardoor tot onder de 3 procent.
Cijfers horeca en toerisme nog negatief
Niet over de hele linie is het beeld in Nederland trouwens positief, zegt Vissers. ‘De situatie voor de sectoren horeca en hospitality en toerisme is bijvoorbeeld nog steeds zorgelijk. Het vacatureniveau voor de horeca ligt nu 57 procentpunt lager dan een jaar geleden, in hospitality en toerisme is dit 59 procentpunt. Tijdens de persconferentie is zachtjes gesproken over mogelijke versoepelingen voor de horeca aan het einde van de maand. En met de zomermaanden in aantocht en het perspectief dat door de vaccins geboden wordt, hopen wij dat ook de cijfers voor de sector verder significant herstellen.’
Zwaluwen
De optimistische cijfers van Indeed komen bovenop eerdere ‘zwaluwen voor de arbeidsmarkt’. De voornaamste daarvan kwam recent nog wel van de ABU, dat over de eerste maand van dit jaar opvallend positieve cijfers liet zijn. Na 27 maanden (!) van krimp is er nu weer sprake van groei bij de uitzendbureaus, en nog flink ook.
Dat heeft onder meer te maken met de invoering van de Wab vorig jaar, en de krapte op de arbeidsmarkt destijds, verklaart de ABU. Maar dan nog is dat hooguit maar een deel van de verklaring, zeggen ze zelf opgewekt.
Het aantal faillissementen is in 30 jaar niet zó laag geweest.
Ook andere indicatoren staan duidelijk in het groen. Zo kende inkoopmanagers-index Nevi PMI® in februari een stand van 59,6, de grootste verbetering van de bedrijfsomstandigheden sinds september 2018. En de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) meldde een positieve trend te verwachten voor 2021, op basis van de groei van de laatste maanden van 2020. En dan was er natuurlijk ook nog het CBS, dat meldde dat de werkloosheid nog steeds aan het dalen is. Sterker nog: zelfs het aantal faillissementen is in 30 jaar niet zo laag geweest. Een voorbode van een mooie zomer op de arbeidsmarkt in Nederland?
Bekijk hier een deel van de nieuwe campagne van Indeed, die vanaf 15 maart uitgezonden wordt op de zenders van NPO, Talpa en RTL. Ook wordt online video ingezet bij KIJK.nl en RTL XL:
Een grotere rol voor technologie, meer thuiswerken, beter je eigen tijd indelen: de coronapandemie heeft voor vrijwel iedereen het werk behoorlijk veranderd. Maar wat zijn nou de blijvertjes daarbij? Wat zullen we in recruitment ná corona blijven doen? En wat zullen we weer snel inruilen voor hoe ons leventje was vóór de coronacrisis? Nieuw onderzoek van Monsterboard werpt er een eerste licht op.
‘Dat thuiswerken ten koste gaat van de productiviteit is nu wel ontkracht.’
En flexibiliteit is daarbij een belangrijk ankerpunt, aldus Jort Wassenaar, algemeen directeur, Monster Europe. ‘Kandidaten én werkgevers hebben ervaren hoe succesvol thuiswerken kan zijn. Het oude argument tegen thuiswerken was altijd dat het ten koste gaat van de productiviteit. Maar dat is nu wel ontkracht. Daardoor zullen kandidaten én werkgevers heel wat meer flexibiliteit verwachten.’
Lastig zaken terug te draaien
Voor het rapport De toekomst van werkondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van moederbedrijf Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
‘Je kunt niet zomaar zeggen: kom maar weer 5 dagen naar kantoor.’
Daaruit blijkt dat de wereld van werk nooit meer zal teruggaan naar voorheen. Zo zullen onder meer virtuele recruitment- en onboardingprocessen veel meer staande praktijk worden, verwachten de ondervraagden. Van de HR-professionals verwacht 44% dat de beleidswijzigingen als gevolg van corona permanent zullen zijn, ongeveer een derde verwacht dat deze van tijdelijke aard zijn, terwijl 1 op de 5 hier twijfels over heeft. Wassenaar: ‘Het wordt lastig voor werkgevers om zaken terug te draaien waar we net allemaal aan gewend zijn. Je kunt niet zomaar zeggen: kom maar weer 5 dagen naar kantoor.’
Veel angsten en alcohol
Uit het onderzoek blijkt dat als gevolg van corona er onder werknemers wel veel angsten leven. Zo geeft maar liefst 41% van de Nederlandse vrouwelijke werknemers toe momenteel werkgerelateerde angsten te hebben (versus 30% van de mannen). Ook hebben veel medewerkers last van hoofdpijn (vrouwen 14% en mannen 10%). Mannen hebben daarentegen vaker last van depressieve gevoelens (12%) en psychische problemen (14%) dan vrouwen (respectievelijk 6% en 11%).
Ruim 4 op de 10 vrouwen in Nederland heeft momenteel angsten die aan het werk gerelateerd zijn.
In totaal zei 46% van de ondervraagde werknemers dat de pandemie bij hen heeft geleid tot werkgerelateerde spanning en depressies. Dat leidde onder meer tot eenzaamheid, ziekte en meer alcoholgebruik. Aan de andere kant was er een net zo grote groep (46%) die zei dat hun werk géén impact heeft gehad op hun gezondheid.
Virtueel recruitment
Is het recruitmentproces al volledig virtueel gegaan? Uit het onderzoek blijkt dat in de VS ruim 7 van de 10 werkgevers dit inmiddels volledig hebben geïmplementeerd, met zowel online sollicitatiegesprekken als online onboarding. Toch is dit in de rest van de wereld nog geen gemeengoed en zegt ook meer dan een kwart van de werkgevers wereldwijd hier nog moeite mee te hebben. Bovendien zeggen zowel werkgevers als kandidaten (en dan met name Generatie-Z) moeite te hebben om virtueel een helder beeld te krijgen van de cultuur en match met waarden.
En dat wint juist aan belang, zegt Wassenaar. ‘Kandidaten zullen aandacht hebben voor de manier waarop een bedrijf haar werknemers tijdens de pandemie heeft behandeld, en hoe ze bijdraagt aan een betere maatschappij. Dat houdt ook verband met een groeiend bewustzijn omtrent inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, waarbij duidelijk nog werk aan de winkel is: meer dan 1 van de 3 werkgevers gaf aan dat ze nog geen strategie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit hebben.’
Remote all over
De bevindingen van het Monster-onderzoek sluiten mooi aan bij die van een ander recent onderzoek, van Wisetail (uitgevoerd door OnePoll). Hieruit blijkt dat bijna 4 op de 10 werknemers nog liever een loonverlaging accepteren dan voltijds terug naar kantoor te moeten. En meer dan een derde zou zelfs op zoek gaan naar een andere baan als ze na corona weer volledig terug op kantoor worden verwacht. Ook in dit onderzoek valt op hoe ‘gewoon’ virtueel werven, selecteren en onboarden al is geworden. En qua recruitment ná corona waarschijnlijk ook blijft.
Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit de onderzoeken die hieromtrent verschijnen?
#1. Het gaat de goede kant op
In de eerste plaats: als het gaat om vrouwen in hogere leidinggevende posities, dan gaan we de goede kant op. Ondanks de wereldwijde pandemie is vorig jaar voor het eerst de kritische grens van 30% gepasseerd, zo blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton. Toen dit bureau 17 jaar geleden de voortgang hiervan besloot te volgen, lag dit cijfer nog maar op 19%, en de afgelopen twee jaar was het juist blijven steken op 29%.
Volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvorming echt te veranderen.
De 31% die nu is bereikt, is een belangrijke baken, want volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvormingsprocessen echt te veranderen. Ook is opvallend dat er steeds meer vrouwen in C-functies terechtkomen. Het aantal vrouwelijke CEO’s in het onderzoek van Grant Thornton steeg van 20 naar 26%, het aantal CFO’s van 30 naar 36%, en het aantal COO’s van 18 naar 22%. Daarentegen daalt (sinds 2019) het aandeel vrouwen in de meer traditionele CHRO-functies.
#2. Maar COVID-19 helpt niet mee
Maar uit onderzoek blijkt ook dat de coronacrisis niet altijd in het voordeel van vrouwen werkt. Uit VN-onderzoek van november vorig jaar bleek al dat vooral vrouwen de extra verantwoordelijkheden van kinderopvang en thuisonderwijs dragen, die de schoolsluiting met zich meebrengt. En uit onderzoek van LEWIS voor de wereldwijde HeForShe-beweging blijkt dat mannen nauwelijks bereid zijn hierbij de helpende hand uit te steken.
Meer dan 25% van de vrouwen zegt over het hoofd te zijn gezien voor een promotie.
En dat terwijl de impact van de COVID-19-pandemie op vrouwen overduidelijk is. Zo geeft 24% van de vrouwen aan nieuwe taken te hebben moeten aangaan als deel van hun baan (vs 22% van de mannen). En meer dan een kwart van de vrouwen is het ermee eens dat ze over het hoofd zijn gezien voor een promotie, bijvoorbeeld omdat ze kinderen hebben, versus 16% van de ondervraagde mannen.
#3.Discriminatie vrouwen bestáát
Voor wie er nog over twijfelde of discriminatie van vrouwen wel echt bestaat, is recent wetenschappelijk onderzoek in 4 Europese landen interessant. De onderzoekers stuurden tech- en IT-recruiters in Bulgarije, Griekenland, Noorwegen en Zwitserland (hypothetische) cv’s op. Die waren identiek – op het geslacht na. Onderstaand de resultaten, waarbij alles onder de grijze lijn duidt op discriminatie:
Bron: Gender Bias in Hiring Report
#4.Veel medewerkers nemen zelf actie
Opvallend is dat veel medewerkers wel zelf van goede wil blijken. Uit onderzoek van recruitmentexpert Hays blijkt dat ongeveer 1 op de 3 medewerkers (32%) zegt zélf actie te nemen als hij of zij ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer waarneemt. Toch kiest ruim de helft van de medewerkers (52%) ervoor om het management of HR te benaderen en op de hoogte te stellen. Vooral vrouwen geven er vaker de voorkeur aan direct het management of HR te informeren.
#5. A.I. helpt niet altijd mee
Kan A.I. dan helpen om de gender bias te verminderen? Daar moeten we niet te veel van verwachten, aldus een recente studie van de universiteit van Melbourne. Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus de onderzoekers hier.
Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus onderzoek.
In het onderzoek kregen 40 recruiters cv’s van kandidaten voor banen bij UniBank (sponsor van het onderzoek). De cv’s waren voor drie rollen: (het door mannen gedomineerde) data-analist, (het genderneutrale) finance officer en (de door vrouwen gedomineerde) functie van recruiter. De helft van de recruiters in het onderzoek kreeg steeds de cv’s van mannen, de andere helft die van vrouwen, maar soms met de namen omgewisseld. Daarna werd ze gevraagd elke kandidaat in een ranking te zetten. Het bleek daarbij dat zowel de mannelijke als vrouwelijke recruiters in het onderzoek een consequente voorkeur voor mannen hadden, behalve voor de recruitersfunctie:
En wat gebeurt er dan als je een algoritme traint om hiervoor te corrigeren? Dat is precies wat de onderzoekers deden, en het blijkt dat de bias dan eerder versterkt dan afzwakt. ‘Zelfs als de namen van kandidaten worden verwijderd, kijkt A.I. nog naar cv’s op basis van historische patronen, waarbij preferenties neigen naar mannelijke kandidaten’, aldus co-auteur Dr. Marc Cheong in een statement. De onderzoekers roepen op eerst onze eigen menselijke vooroordelen te bevragen – ‘voordat we ze inbakken in machines’.
#6.Vrouwvriendelijke vacatureteksten helpen wél
Wat in elk geval helpt is in je vacatureteksten rekening houden met ‘gender coding’, oftewel: staan er veel termen in die vrouwen afschrikken, of juist aanspreken? In Nederland is bijvoorbeeld Textmetrics al heel ver op dit gebied, en laat zien dat vrouwen nog steeds veel minder worden aangesproken in vacatureteksten dan mannen. Internationaal is er onderzoek van Beeapplied waaruit blijkt hoeveel effect dit kan hebben op de diversiteit van je sollicitanten:
En uit vervolgonderzoek blijkt dit niet alleen effect te hebben op het aantal vrouwen in je kandidaten-database, maar ook op daadwerkelijke aannamecijfers. Oftewel: meer vrouwvriendelijke vacatures leveren ook aantoonbaar meer aangenomen vrouwen op. Belangrijk daarbij is ook het aantal functie-eisen dat je opstelt, aldus de onderzoekers: hoe harder die gesteld, en hoe meer je er toevoegt, hoe kleiner de kans dat vrouwen zullen solliciteren.
#7.En betere feedback helpt ook
Misschien niet echt een taak die bij recruiters thuishoort, misschien ook wel. Maar uit recent onderzoek blijkt in elk geval ook ‘feedback’ een groot verschil te kunnen maken in de hardnekkige genderkloof. Vrouwen krijgen heel anders, minder ontwikkelingsgerichte feedback dan mannen, zo blijkt. Waar mannen bijvoorbeeld de tip krijgen meer een langetermijnvisie neer te zetten, krijgen vrouwen het advies zich eerst beter in het onderwerp te verdiepen. En daardoor krijgen ze minder kans hun potentieel te verwezenlijken, aldus de onderzoekers.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback. Dus niet: proberen vrouwen dezelfde feedback te geven als mannen, maar feedback verzinnen die voor beide geschikt kan zijn, en die voortbouwt op zowel masculiene als feminiene kenmerken. Bijvoorbeeld: mannen feedback geven op hun mate van samenwerking, en vrouwen meer op hun assertiviteit. ‘Het kan een grote rol spelen in het effenen van het pad naar meer vrouwelijke leiders.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
‘Ik geloof oprecht dat we ons dit jaar in een betere positie zullen bevinden, zeker in de tweede helft van 2021’, zegt Scott Gutz, wereldwijd CEO van Randstad-onderdeel Monster (in Nederland nog vooral bekend als: Monsterboard). ‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, gekoppeld aan meer activiteit op de arbeidsmarkt in het algemeen.’
‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, en meer actie op de arbeidsmarkt.’
Dat optimisme is niet uit de lucht gegrepen, maar komt ook ergens vandaan. Voor het rapport De toekomst van werkondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
Positief beeld
En uit al die onderzoeken rijst vrijwel hetzelfde positieve beeld op. Zo zegt 82% van de ondervraagde werkgevers van plan te zijn dit jaar mensen in dienst te nemen; 47% zegt dat ze dat zullen doen om personeel te vervangen of hun personeelsbestand te aan te vullen, terwijl 35% van plan is voor nieuwe posities te werven. Bovendien zeggen 9 van de 10 recruiters er vertrouwen in te hebben dat ze de juiste kandidaat voor al die vacatures kunnen vinden.
‘Het is belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal vertellen.’
Maar daar staat ook wel weer wat tegenover. Zoals: toegenomen verwachtingen van kandidaten. ‘Zij zullen meer aandacht hebben voor de manier waarop een bedrijf haar werknemers tijdens de pandemie heeft behandeld, en hoe ze bijdraagt aan een betere maatschappij’, aldus Jort Wassenaar, de algemeen directeur van Monster Europe. ‘Het is daarom belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal te vertellen hebben.’
Skills gaps alom
Want 9 van de 10 recruiters mogen dan denken hun vacatures te kunnen vullen, makkelijk is dat zeker niet, zegt het Monsterboard-onderzoek ook. Zo geeft niet minder dan 87% van de werkgevers aan dat ze moeite hebben om posities in te vullen als gevolg van een skills gap. Dit is met name een acuut probleem voor de financiële en technologiesectoren.
Jobhoppen lijkt tegenwoordig minder alarmbellen te doen rinkelen.
Opvallend in het onderzoek is verder dat werkgevers kandidaten wat ‘meer speelruimte’ lijken te bieden dan in het verleden. Zo doen ‘jobhopping’, buiten de regio van een bedrijf wonen of gaten in een cv tegenwoordig minder alarmbellen rinkelen dan voorheen. Van de grote bedrijven ziet 46% bijvoorbeeld niet echt meer een probleem als kandidaten buiten hun regio wonen. En van de werkgevers in de tech en in het vastgoed is ruim een kwart zelfs enigszins vergevingsgezind als virtuele sollicitanten zich niet professioneel kleden.
Enkele opvallende bevindingen onder elkaar:
Van de werkgevers is dus 47% voornemens om personeel te vervangen of hun personeelsbestand aan te vullen, en 35% is van plan voor nieuwe posities
te werven.
Nieuwe banen zijn daarbij vooral te verwachten in de techsector, en in de zorg zullen veel vacatures ontstaan die weer moeten worden ingevuld. Dit laatste wordt ook in het vastgoed en de finance sector verwacht.
Nederland lijkt redelijk goed voorbereid op de wereld ná corona. In ons land zeggen werkgevers gemiddeld minder vaak dat we nog veel te leren hebben na de pandemie, en ook zeggen ze relatief weinig dat hun sector in de probleem zit totdat corona achter de rug is.
Een eerlijke functieomschrijving maken? Of rollen definiëren? Het valt veel recruiters niet mee, zo meldt Monsterboard.
Maar het blijkt zeker niet de enige uitdaging voor recruiters. Want hoe spreek je kandidaten aan? Hoe kun je kandidaten effectief screenen voor een sollicitatiegesprek? Hoe kun je snel hoogwaardige kandidaten identificeren? En hoe kun je kandidaten in het sollicitatiegesprek goed beoordelen? Het blijkt voor veel recruiters allemaal nog niet zo makkelijk…
Oei, nog steeds telt de eerste indruk
En oei, dan vertrouwen recruiters toch nog vaak op hun eerste indruk, zo blijkt. Ondanks al het bewijs (zie onder meer 1, 2 en 3) dat aantoont hoe bedrieglijk die onderbuik is, zegt bijvoorbeeld 66% van de recruiters in de gezondheidszorg toch vooral te vertrouwen op ‘de indruk die een kandidaat maakte tijdens het sollicitatiegesprek’. En in het mkb is dit zelfs nog een procentpunt hoger (67%). In totaal zegt 61% van de werkgevers vooral op de indruk tijdens het sollicitatiegesprek te vertrouwen voor zijn of haar keuze.
Opvallend, te meer omdat de werkgevers tegelijkertijd constateren dat kandidaten wel eens een loopje nemen met de waarheid. Zo zeggen 2 op de 3 werkgevers dat kandidaten op hun cv overdrijven in hun vaardigheidsniveau. En van de werkgevers in leisure/hospitality noemt 32% de socialmediaprofielen van kandidaten ‘bedenkelijk’. Niet zo gek dus, dat zovelen zeggen op zoek te zijn naar betere methoden om de goede kandidaten van de mindere te onderscheiden.
Is A.I. in recruitment een grote belofte? Maakt het onze werving- en selectieprocedures eindelijk makkelijk, snel en eerlijk? Of is artificial intelligence juist een gevaar dat we eerder moeten beteugelen dan stimuleren? Hoe ver zijn we er eigenlijk al mee? Het is de laatste tijd steeds vaker onderwerp van onderzoek en bespiegeling. En dan vooral waar het selectiebeslissingen betreft. Word je als kandidaat liever afgewezen door een mens of door een computer? Een overzicht van de meest opvallende recente bevindingen.
#1. VU-promovenda: ‘Eerlijkheid geen gegeven’
Ondanks de grote beloftes maakt artificial intelligence selectiebeslissingen niet per definitie eerlijker, zegt VU-promovenda Elmira van den Broek tegen PWnet. Zij onderzocht de eerlijkheid van A.I. in recruitment twee jaar lang bij een grote multinational. ‘Bereid je er maar op voor’, concludeert ze daaruit: ‘Eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’
‘Bereid je er maar op voor: eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’
Van den Broek, verbonden aan het KIN Center for Digital Innovation, schoof aan bij meer dan 100 meetings om te zien hoe de implementatie van een A.I.-gedreven selectietool in praktijk verliep. Daarbij keek ze of de nieuwe tool eerlijkheid in het selectieproces van ruim 10.000 kandidaten zou beïnvloeden. Volgend jaar hoopt ze erop te promoveren. Maar nu al zegt ze: ‘Wat we in ons onderzoek zagen is dat eerlijkheid geen vaststaand gegeven is en door mensen wordt geformuleerd.’
Matchscores niet leidend (meer)
Zo ontdekte ze dat de A.I. af en toe een matchscore berekende die niet strookte met het beeld dat managers hadden bij een kandidaat. Dan stelt de manager meteen de eerlijkheid van het algoritme ter discussie en worden de selectiecriteria of de gewichten ervan heronderhandeld tussen de verschillende partijen. ‘Dat zagen we meerdere keren gebeuren nadat de A.I. werd geïmplementeerd.’
‘Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken.’
Uiteindelijk leidde dat ertoe dat de matchscores nu niet meer leidend zijn bij het onderzochte bedrijf, vertelt ze. ‘Ze zijn nu meer een bron van extra informatie. Individuele succescriteria zijn belangrijk, maar ook of je als kandidaat in een divers team past. Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken. HR weet dat, en kan zich op deze wijze krachtig positioneren bij de introductie van nieuwe technologie.’
#2. Noreena Hertz: ‘Een vervreemdende ervaring’
Een tweede opvallende bijdrage over A.I. in recruitment kwam van de bekende auteur, econoom en activiste Noreena Hertz. In haar recente boek The Lonely Century (De eenzame eeuw) schetst ze een somber en dystopisch beeld van wat ze als kandidaat (onder pseudoniem) meemaakte toen ze niet door een mens, maar door een computer werd geïnterviewd. ‘Zulke algoritmische pre-hire assessments, zoals ze genoemd worden, zijn nu al een miljardenbusiness en worden waarschijnlijk een vaste waarde voor selectiebeslissingen.’
‘Voor bedrijven die elk jaar ruim 100.000 sollicitanten krijgen, scheelt dit waarschijnlijk veel tijd.’
Maar zelf bewaart ze geen fijne herinneringen aan een organisatie als HireVue. ‘De technologie “leest” kandidaten door hun toon, taalgebruik, en gezichtsuitdrukkingen te analyseren op meer dan 25.000 datapunten, en de resultaten te vergelijken met een “ideale” kandidaat voor de rol.’ Ongetwijfeld kosteneffectief voor selectie op grote schaal, zegt ze, ‘en aangezien grote bedrijven vaak meer dan 100.000 sollicitanten per jaar krijgen, waarschijnlijk ook een grote tijdsbesparing.’
‘Ik voelde me moordslachtoffer’
Maar als kandidaat beschrijft ze de ervaring toch vooral als ‘vervreemdend’. ‘Het feit dat ik mijn lichaam binnen een getekend silhouet moest houden tijdens het interview zorgde ervoor dat ik me niet alleen een slachtoffer van een moord voelde, maar ook dat ik niet mijn authentieke zelf kon zijn. En doordat ik mezelf zag in de hoek van het scherm, voelde ik me zowel acteur als publiek.’ Daar kwam nog eens bij dat bovenin het scherm een klok meeliep. ‘Dat maakte de ervaring nog stressvoller.’
‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen.’
En dan was er geen gespreksgenoot om – menselijk – aan te toetsen of haar antwoorden in de smaak vielen. ‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen. Welke formule gebruikte het om mij te testen? En was het fair?’ Daar is ze bepaald nog niet zeker van. ‘De uitdaging van machine learning is al om de duidelijke bronnen van bias te erkennen. Maar hoe moet het met de bias in de minder duidelijke, neutraal lijkende datapunten?’
#3. Duits onderzoek: Meer open met hoofddoek?
Daarvoor over naar Duitsland, waar een team van publieke omroeporganisatie Bayerischer Rundfunk in de zomer van vorig jaar aan actrice ‘Stefanie’ vroeg een aantal keer te solliciteren via het A.I.-recruitmentsysteem van Retorio, een start-up in München. Haar antwoorden waren daarbij steeds hetzelfde. Alleen: de ene keer had ze een bril op, de andere keer een hoofddoek. Ook andere proeven werden gedaan: de ene keer met een boekenplank in de achtergrond, de andere keer niet. De ene keer met een T-shirt, de andere keer met een blouse en jasje, of met lippenstift, of juist niet.
Hoewel dit niet zou moeten uitmaken voor de uiteindelijke scores van de kandidaat, bleek dat toch vaak wel het geval. Met een hoofddoek scoorde Stefanie bijvoorbeeld ineens veel lager op ‘neuroticisme’ en juist hoger op ‘openheid’. De A.I. neemt dit soort factoren dan ook mee in zijn berekening, antwoordt Retorio. ‘Net als in een normaal sollicitatiegesprek.’ Het algoritme is namelijk getraind om de indruk die mensen maken te beoordelen, aldus de woordvoerder van de start-up.
‘De software zou dit soort informatie eruit moeten filteren, om beter te presteren.’
Maar Uwe Kanning, hoogleraar Business Psychology aan de universiteit van Osnabrück, verbaast zich hier toch over. ‘De software zou dit soort informatie juist eruit moeten filteren, om beter te presteren dan het onderbuikgevoel van mensen die voor zulke invloeden gevoelig zijn.’ Doe je dat niet, dan repliceer je volgens hem alleen maar de stereotypes die mensen toch al hebben. ‘Dat goed uitziende mensen bijvoorbeeld als meer intelligent worden beschouwd, of dat lange mensen betere leiders zouden zijn.’
‘Zo vaak opnemen als je zelf wilt’
In andere experimenten bekeek de omroep of een andere belichting effect had op de score, of een andere stem van de testpersoon. Dat blijkt het geval. Maar, reageert Retorio: ‘De kwaliteit van de video maakt inderdaad verschil, maar dat is ook zo bij normale sollicitatiedocumenten. En sollicitanten kunnen de video zo vaak opnemen als ze zelf willen, anders dan bijvoorbeeld in een normaal sollicitatiegesprek.’
‘Je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’
Toch leiden de grote verschillen in uitkomsten bij de onderzoekers tot een oproep om voorzichtig te zijn met dit soort technieken. Zoals hoogleraar computerwetenschap Katharina Zweig het uitdrukt: ‘In zijn algemeenheid is A.I. fantastisch. Maar je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’
#4. NOA-VU: ‘Vooroordelen soms juist versterkt’
Heb je bij A.I. in recruitment als kandidaat een eerlijke kans? Helaas: niet iedereen, zo concludeert Jacqueline van Breemen, die als data-analist bij NOA-VU hier onderzoek naar deed, onder meer dankzij een bijdrage van de AI x Recruitment Challengevan de NSvP. Belangrijkste uitkomst van haar onderzoek: selectie aan de hand van A.I. versterkt sommige vooroordelen juist, in plaats van dat het ze bestrijdt. ‘Dus als een bepaalde groep nu iets meer succesvol is, voorspelt een A.I.-model dat kandidaten uit eenzelfde groep in de toekomst véél succesvoller zullen zijn.’
‘De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’
In Van Breemens onderzoek werden de kansen op succes voor kandidaten met een Nederlandse achtergrond daardoor te hoog geschat. En de kansen op succes voor kandidaten met een niet-westerse achtergrond juist te laag. Dat betekent volgens de onderzoekster echter niet dat je A.I. nooit zou moeten inzetten in recruitment. Liever pleit ze ervoor de algoritmes ‘uitlegbaar’ te maken. ‘Maar op dit moment is het gebruik van A.I. in recruitment en selectie dus nog te vroeg. De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’
#5. Oxford en Amazon: Toolkit voor meer fairness
De belofte mag misschien nog niet worden waargemaakt, er zijn momenteel ook onderzoekers aan het kijken hoe dat wél kan. Zoals Oxford-hoogleraar Sandra Wachter, die hierover begin 2020 met collega’s Brent Mittelstadt en Chris Russell een paper schreef. Ze keken daarbij naar nieuwe manieren om eventuele discriminatie te ontdekken in A.I. en machine learning-systemen zoals die in recruitment worden gebruikt.
In Oxford werd een test ontwikkeld die zelfstandig discriminatie kan opspeuren.
Ze ontwikkelden daarvoor ook een test, die zelfstandig naar eventuele discriminatie kan zoeken in A.I.-systemen. Die zogenoemde ‘Conditional Demographic Disparity’ (CDD)-methode is recent zelfs overgenomen door Amazon, en geïmplementeerd in hun nieuwe bias toolkit, ‘Amazon SageMaker Clarify’, te gebruiken voor alle klanten van Amazon Web Services. Opvallend, omdat Amazon zelf juist een van de bedrijven is die in het nieuws kwam met een aanvankelijk biased A.I.-tool. ‘Het is dan ook heel bevredigend om te zien dat ons werk nu zo’n impact heeft’, aldus Wachter.
#6. Aptitude: ‘Juist bétere kandidaatervaring’
Voor een ander tegengeluid, ten opzichte van alle scepsis over A.I. in recruitment, kunnen we terecht bij Aptitude Research. Zij stellen namelijk in een nieuw onderzoek (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire) dat al die algoritmes voor een kandidaat juist een bétere ervaring kunnen opleveren. En wel om vier redenen: A.I. kan feedback verzamelen, en zo steeds beter leren wat kandidaten willen, A.I. kan daarnaast meer diversiteit bereiken door bias uit te sluiten, en door transparant te zijn over je afwegingscriteria kun je kandidaten helpen om jouw overweging te snappen. Bovendien kun je met de inzet van Natural Language Processing élke kandidaat goede, persoonlijke feedback geven, aldus het onderzoek.
‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen.’
‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen, en liever het huidige sollicitatieproces behouden’, reageert Aptitude-CEO en -oprichter Madeline Laurano. ‘Wat kandidaten vooral willen is een eerlijk proces en consistentie in communicatie. En automatisering kan al deze wensen ondersteunen en juist de menselijkheid van de ervaring vergroten.’
Conclusie: vloek of zegen?
Kortom: is A.I. in recruitment nu een vloek of een zegen? Op basis van alle recente onderzoeken is het eindoordeel nog niet te vellen. Ja, de selectiebeslissingen die A.I. ons voorlegt zijn nog zeker niet perfect, zoveel is duidelijk. Maar afgaande op de 50% (!) van de kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, geldt dat natuurlijk net zo goed voor de menselijke selectie. En ook of al die A.I. voor kandidaten nu een vooruitgang of juist een bedreiging is, is het laatste woord vast nog niet gezegd. Alle reden dus om al het onderzoek nog verder voort te zetten. Met andere woorden… wordt vervolgd!
Heeft het met de coronacrisis te maken? Denken kandidaten misschien dat er geen ruimte is om over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen? Of zouden ze er gewoon niet over durven te beginnen? Opmerkelijk is het in elk geval wel, dat uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) blijkt dat steeds meer mensen aangeven níet te onderhandelen tijdens een sollicitatie, en blind het aanbod van een werkgever accepteren. Ging het in 2019 nog om 11% van alle kandidaten die direct akkoord gingen, in 2020 was dat percentage gestegen naar 14%.
Waar van de mannen 61% zegt te onderhandelen over het salaris, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.
En het zijn vooral vrouwelijke kandidaten die deze kans laten schieten. Waar ‘slechts’ 11% van de mannen het aanbod tekent zonder te onderhandelen, geldt dit voor maar liefst 18% van de vrouwen. En gaat het om het onderhandelen over het salaris, dan is het verschil zelfs nog veel groter. Waar van de mannen 61% zegt hierover het gesprek aan te gaan, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.
Vrouwen onderhandelen over werktijden
Als het gaat over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, tekent zich in het onderzoek een klassiek patroon af. Waar mannen de harde pegels belangrijker lijken te vinden, gaat het vrouwen meer om ‘werkcomfort’, dat wil zeggen: de flexibiliteit van de werktijden. Als het gaat over onderhandelen om het salaris worden de verschillen over de loop van de tijd zelfs nog iets groter. Bij de mannen ging het in 2019 nog om 60% die hierover onderhandelde, bij de vrouwen om 51%. Dat verschil van 9 procentpunt is vorig jaar dus opgelopen tot liefst 12 procent.
Bron: Intelligence Group
Salaris is trouwens ook het enige van de onderzochte aspecten dat bij de mannen in belang is gestegen. Iets wat volgens de onderzoekers kan betekenen dat het salaris voor mannen een grotere constante waarde heeft dan andere onderwerpen. Ook gekeken naar andere onderzochte factoren waarover wordt onderhandeld, valt overigens steeds de mannelijke voorkeur voor materiële zaken op. Of het nu gaat om een auto van de zaak of een eventuele bonus: mannen onderhandelen er steeds vaker over dan vrouwen.
Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!
Op zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.
Hebben recruiters een ‘cruciaal beroep’? In de lijst van de Nederlandse overheid staan ze er niet bij. Maar afgaande op nieuw onderzoek van de Britse Recruitment & Employment Confederation (REC) zou dat misschien wel moeten… De recruitment-industrie is immers essentieel voor (herstel van) de economie, zo laat het rapport zien, en zorgt bovendien voor een meer inclusieve arbeidsmarkt en een significante groei van de productiviteit. Kortom: recruiters zijn onmisbaar.
De totale Britse recruitmentindustrie kent zo’n 120.000 medewerkers.
In heel Groot-Brittannië zijn ruim 3,5 keer zoveel mensen aan het werk als in Nederland. De totale Britse recruitment-industrie kent zo’n 120.000 medewerkers, verdeeld over ruim 30.000 bureaus. Daarmee kent het land de meest volwassen recruitmentbranche van heel Europa, aldus de REC. En al die recruiters samen zorgen ervoor dat ongeveer 1 miljoen mensen elk jaar van (vaste) baan veranderen, stelt het rapport (iets meer dus dan 8 per recruiter, omgerekend).
86 miljard aan toegevoegde waarde
Dat heeft volgens het onderzoek grote economische gevolgen. Zo zou de recruitment-industrie goed zijn voor 86 miljard pond aan toegevoegde waarde, aldus de onderzoekers. Oftewel: 4,3 procent van de totale economie. Veel meer dan wat bijvoorbeeld accountants of advocaten toevoegen, stelt de REC. En die 86 miljard pond is dan weer goed voor zo’n 29 miljard aan belastingopbrengsten (meer dan twee keer zoveel als de Britse overheid uitgeeft aan r&d, of ongeveer evenveel als de totale Britse uitgaven aan uitkeringen aan arbeidsongeschikten).
De recruitment-industrie zou goed zijn voor 29 miljard aan extra belasting.
Doordat de recruitment-industrie de matching van mensen en bedrijven verbetert, zorgen recruiters (indirect) voor een groei van de arbeidsproductiviteit, zo stellen de onderzoekers. Die winst berekenen ze op zo’n 7,7 miljard pond. En bijna 20% van alle bedrijven die gebruik maakt van tijdelijke arbeid – mede mogelijk gemaakt dankzij recruitmentbureaus – zegt in het onderzoek zonder die arbeid niet eens te kunnen bestaan.
1 op de 5 dankt baan aan externe recruiter
En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).
78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, vond dit ‘een goede match’.
Van alle Britten zou ongeveer 1 op de 5 (oftewel: zo’n 6 miljoen mensen) zijn of haar huidige baan te danken hebben aan de recruitment-industrie. Een twee keer zo grote groep (dus 40%) zegt ooit in zijn of haar loopbaan een beroep te hebben gedaan op een werving- en selectiebureau of uitzendbureau voor een vaste baan, en 31% deed dat ooit voor een tijdelijke baan. Een ruime meerderheid van 78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, zegt dat dit een goede match voor hen was.
50% bedrijven gebruikt bureaus
Ook voor werkgevers zijn recruiters belangrijk, aldus het rapport. Zo zegt meer dan de helft van de Britse bedrijven externe bureaus te gebruiken voor hulp bij hun werving en selectie. Met andere woorden: recruiters zouden best eens wat meer positieve aandacht mogen krijgen, zo stelt het onderzoek. ‘De recruitment-industrie kan het economisch herstel in grote mate helpen versnellen’, aldus REC-voorzitter Neil Carberry. ‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’
‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’
Slechte werving en selectie kan een bedrijf drie keer zoveel kosten als het betaalde salaris, stelt het REC-rapport. Carberry roept bedrijven daarom op recruitment meer serieus te nemen. ‘Veel CEO’s zeggen dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar vervolgens beschouwen ze het binnenhalen van goede mensen als een proces dat ze zo goedkoop en snel mogelijk willen doen. Terwijl er juist veel concurrentievoordeel in kan schuilen.’
‘Iedereen laten profiteren’
En dat is zeker het geval als je goede recruiters inschakelt, zegt hij. ‘Bedrijven spannen geen rechtszaak aan zonder de hulp van goede advocaten. En zo zouden ze ook geen mensen moeten aannemen zonder de beste recruiters.’ Canberry roept daarom de Britse overheid op om samen te werken met de REC, ‘om alle families in dit land te laten profiteren van het voordeel dat goed recruitment biedt.’
Recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus de REC.
Want recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus het rapport. Zo zegt 63 procent van de ondervraagde werkgevers dat zonder recruitmentbureaus hun bedrijf een minder divers samengesteld personeelsbestand zou hebben gehad. Wil de overheid dus echt werk maken van een ‘inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen’? Dan is de inzet van recruiters daarbij onmisbaar, aldus de REC. ‘Recruiters kunnen hierin echt het verschil maken.’
Mooi staaltje lobbywerk
Het is een mooi staaltje lobbywerk van de Britse recruitersvereniging. Al valt natuurlijk op de cijfers best wat af te dingen. Echt onderbouwen dat de Britse economie er zónder recruiters bijna 90 miljard minder voor had gestaan? Dat lukt ook de REC niet. Zouden al die mensen zonder recruiters nooit de baan van hun dromen hebben gevonden? We zullen het natuurlijk nooit weten.
Het rapport onderstreept de waarde van goede matching op de arbeidsmarkt.
Maar vooruit, misschien zijn de cijfers niet helemaal reëel. Het rapport onderstreept in elk geval wel de grote maatschappelijke waarde van goede matching op de arbeidsmarkt, en de belangrijke rol die recruiters daarin kunnen spelen. In die zin is het een voorbeeld dat ook in Nederland best navolging zou verdienen. Hoeveel Nederlandse recruiters zijn er eigenlijk? Hoeveel mensen helpen zij aan de ideale baan? En hoeveel waarde voegen zij toe aan de economie? Is dat meer of minder dan advocaten en accountants? Het zou behoorlijk interessant zijn om dat eens goed in kaart te brengen. Wie neemt die handschoen op?
Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!
Op zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.
Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en of je je doelen gaat halen.Met welke KPI’s moet je in 2021 rekening houden? Je leert het op 18 maart in de online masterclass van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je hier in:
Diversiteit wordt een steeds belangrijker onderdeel van het werk van de recruiter. Hoe voorkom je discriminatie, hoe geef je iedereen een eerlijke kans, hoe bereik je groepen die je anders misschien niet zomaar bereikt? In 2021 staat het bijna overal op de agenda. Die aandacht leidt ook tot heel veel data en onderzoeken. We zetten een aantal van de meest recente en voor recruiters interessante cijfers op een rij.
#1.Voor 83% kandidaten is het een overweging
Zo’n 83% van de kandidaten in onderzoek van Yello geeft aan dat diversiteit een overweging is bij hun keuze voor een sollicitatie en de eventuele acceptatie van een baan. Dit is een grote stap omhoog: in 2018 was dit nog maar 64%.
En 70% van de door hen ondervraagden zegt waarschijnlijk de baan níet te accepteren als het bedrijf wel zégt aan diversiteit te doen, maar geen leiders heeft uit ondervertegenwoordigde groepen. Ook dit is sterk gegroeid: in 2018 zei nog maar 52% dit.
#2.Generatie Z vindt dit belangrijk
In hun onderzoek over The Gen Z Job Seeker toont ook RippleMatch aan dat diversiteit voor generatie-Z belangrijk is. Van de door hen ondervraagde studenten zegt 67% graag te zien dat organisaties actief werken aan werving en selectie die rekening houdt met diversiteit. En 68% zegt dat deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit voor hen belangrijker zijn geworden sinds de wereldwijde protesten in 2020 rondom racisme en politiegeweld.
#3. Vrouwen vragen minder referenties
In het Gender Insights Report van LinkedIn lezen we dat vrouwen 26% minder vragen om referenties dan mannen. Ook blijkt hier dat vrouwen gemiddeld 16% minder solliciteren op een vacature als ze hem hebben gezien, maar dat ze tegelijkertijd ook 16% méér kans hebben om te worden aangenomen als ze dat toch doen. Van de voor dit rapport ondervraagde talentprofessionals zegt overigens 71% dat man/vrouwgelijkheid bij hun bedrijf een topprioriteit is.
#4. Voor ruim 1 op 5 recruiters een prio
Over naar Jobvite, dat vorig jaar het 2020 Recruiter Nation Survey Report uitbracht, een survey onder enkele honderden recruiters en HR-professionals. Hieruit blijkt het toenemende belang van diversiteit heel duidelijk. Noemde in 2017 nog slechts 13% van de respondenten dit als prioriteit, in 2020 was dit opgeklommen tot 22%. Niet zo gek, want 33% van de recruiters meldt over dit onderwerp ook veel meer vragen te krijgen van kandidaten.
#5.Het levert ook steeds meer winst op
Dan naar McKinsey, dat misschien wel de grondslag legde voor veel van de huidige diversiteitsinspanningen, met het onderzoek waarin werd aangetoond wat diversiteit allemaal oplevert. In het Diversity Wins-onderzoek van vorig jaar, het derde in deze serie, toont McKinsey aan dat organisaties in het hoogste kwartiel op genderdiversiteit 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het laagste kwartiel. In 2014 was dit nog 15%, en in 2017 nog 21%. Als het gaat om culturele diversiteit is het verschil in winstgevendheid tussen het hoogste en laagste kwartiel zelfs 36%.
#6.Goed voor de innovatie
Volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd: hun organisatie zou innovatiever zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.
Diversiteit in recruitment is dus zinloos, zegt Josh Bersin, als de rest van de organisatie niet meedoet.
Ook het nieuwe onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin lijkt de relatie tussen diversiteit en innovatiekracht te onderstrepen. Onder de noemer ‘de uitdaging van het decennium’ toont hij aan dat diversiteit niet beperkt zou moeten blijven tot de HR-afdeling. Bedrijven waar diversiteit meer onderdeel uitmaakt van de totale strategie excelleren bijvoorbeeld 2,9 keer zo vaak in innovatie. Ook laat hij zien dat slechts 3% van de HR-professionals aangeeft werkelijk verstand van het onderwerp te hebben. Diversiteit alleen in het recruitmentbeleid verwerken is dus zinloos, zegt hij, als de rest van de organisatie niet meedoet.
#7.Ook belangrijk voor je reputatie
Uit onderzoek van het ReputatiePanel blijkt dat 60% van de reputatie-experts een verband ziet tussen het diversiteitsbeleid en de reputatie van de organisatie. Daarnaast zegt 80% van de respondenten bij hen ‘een morele rol’ te zien voor organisaties op het thema diversiteit.
Is de aandacht voor diversiteit mooipraterij? De meningen zijn verdeeld.
Over de stelling ‘De aandacht die organisaties aan diversiteit geven is vaak vooral mooipraterij’ bleken de meningen overigens verdeeld. Een kleine derde is het hiermee eens, nog eens een derde is het oneens en een ruime derde is het hiermee eens noch oneens. De helft van de respondenten geeft aan dat er in 2020 meer aandacht was voor diversiteit en inclusiviteit dan in 2019.
#8.Neutrale vacatureteksten kunnen helpen
Kunnen meer neutrale vacatureteksten helpen om meer culturele diversiteit in een organisatie te brengen? De eerste voortekenen lijken erop te duiden van wel. Zowel recruiters als kandidaten zijn in elk geval positief over deze ingreep in de pilot Nudging in Werving en Selectie, die vorig jaar vanuit het ministerie van SZW werd georganiseerd. Bij recruiters scoren meer neutrale vacatureteksten gemiddeld een 7, waar dat bij kandidaten een 7,6 is.
De definitieve resultaten van deze pilot worden medio dit jaar verwacht. Dan willen de onderzoekers met de data uit de tweede tranche de eerste resultaten aanscherpen, en inzichtelijk maken of er meetbaar meer talent met migratieachtergrond wordt aangenomen na toepassing van de nudges, en wat het werkzame mechanisme achter elke nudge is. Nu zeggen de onderzoekers namelijk wel ‘de indruk’ te hebben dat de selectie dankzij de nudges objectiever wordt, ‘maar kunnen we nog niet zeggen of dit ook meetbaar leidt tot meer culturele diversiteit.’
#9.Langere shortlist helpt
Wil je meer vrouwen aannemen? De oplossing zou wel eens simpel kunnen zijn, aldus recent Amerikaans onderzoek: maak gewoon je shortlist van kandidaten langer. Bij vacatures gebruiken vacaturehouders vaak een ‘mentale Rolodex’, aldus de onderzoekers. Als je hen dwingt die lijst langer te maken, maken vrouwen automatisch meer kans, aldus onderzoeker Brian Lucas, die hierover in januari publiceerde in Nature Human Behaviour.
Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, steeg het aantal vrouwelijke kandidaten van 15 naar 20%.
Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, ging de ratio van het aantal vrouwelijke kandidaten gemiddeld omhoog van 15 naar 20%. Dat kan net het verschil in diversiteit betekenen, aldus Lucas. ‘Ons onderzoek laat zien hoe gender bias al vroeg in het proces kan ontstaan. En we geven ook een simpele en kosteneffectieve manier om die bias te omzeilen.’
#10.Het is een taak voor recruitment
Recruiters hebben een ‘leidende rol’ als het gaat om diversiteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Van de door hen ondervraagde 1.500 talentprofessionals zegt ruim drie kwart (77%) dat diversiteit belangrijk zal zijn voor de toekomst van recruitment. En van de kandidaten zegt 70% dat ze graag willen werken voor een organisatie die een duidelijk commitment naar diversiteit en inclusiviteit laat zien.
‘Diversiteit is een kritische succesfactor, en recruitment kan hier de leiding in nemen.’
‘Diversiteit is een kritische succesfactor voor organisaties geworden, en recruitment kan hier de leiding in nemen’, aldus Mark Lobosco, vice president of talent solutions bij LinkedIn. ‘Bijvoorbeeld door een diverse pijplijn aan kandidaten te leveren, maar ook door vacaturehouders te adviseren. Bijvoorbeeld via manieren om bias te reduceren, of door meer diverse selectiecommissies samen te stellen, of meer verantwoordelijkheid te verlangen en meetbare doelen hierover op te stellen.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.
Stel je voor: je hebt de keuze uit twee kandidaten. De ene toont veel passie voor het werk dat gedaan moet worden, de ander zegt dat zijn familie hem heeft aangemoedigd voor dit werk. Naar wie zou je voorkeur uitgaan? Traditioneel gezien zou de keus waarschijnlijk op de eerste kandidaat vallen. Maar uit het Stanford-onderzoek (verschenen in Proceedings of the National Academy of Sciences) blijkt dat dus niet terecht.
Ondanks de grote beloftes maakt artificial intelligence selectiebeslissingen niet per definitie eerlijker, zegt VU-promovenda Elmira van den Broek 
Een tweede opvallende bijdrage over A.I. in recruitment kwam van de bekende auteur, econoom en activiste Noreena Hertz. In haar recente boek 
En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).
