Krapte blijft hoog; in 2020 nog altijd meer dan 1 miljoen vacatures vervuld

Geschreven door

Vorig jaar was in economisch opzicht een jaar als nooit tevoren. Maar wat er ook gebeurde: de krapte op de arbeidsmarkt is gewoon gebleven, aldus het CBS in een vandaag verschenen jaaroverzicht. Ook in 2020 stonden ‘gewoon’ meer vacatures open dan gemiddeld, ontstonden meer dan een miljoen vacatures, en bleef het aantal vacatures per werkende onverminderd hoog. En nog meer positief nieuws: vacatures werden (iets) sneller vervuld, en minder bedrijven klaagden over de gevolgen van het personeelstekort.

cbs miljoen vacatures in 2020

Niet elke recruiter zal het gemerkt hebben, maar ook in 2020 ging de gekte op de arbeidsmarkt dus min of meer gewoon door, zo valt af te lezen uit de nieuwe CBS-publicatie. Weliswaar nam het aantal vacatures in het eerste kwartaal – net na het uitbreken van de coronapandemie – razendsnel af, het totaalaantal bleef ‘gewoon’ boven het langjarig gemiddelde. En ook qua ontstane en vervulde vacatures bleven de aantallen hoog – al werden er voor het eerst in jaren wel meer vervuld dan dat er nieuwe ontstonden.

Nog steeds bijna recordkrapte

Vanaf eind 2017 heerst er krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus het CBS. Dat wil zeggen dat er relatief veel vacatures per werkloze openstaan. Daarin is in 2020 nauwelijks verandering gekomen. Waar er eind 2013 bijvoorbeeld 7 maal zoveel werklozen als vacatures waren, was er eind 2020 nog maar 1,8 werkloze voor elke vacature te vinden. Dat is maar net iets meer dan in 2018 en 2019, en een aantal dat in de 10 jaar ervoor niet meer was voortgekomen.

miljoen vacatures in 2020 cbs

Ook in internationaal perspectief geldt de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds als krap, net als die van Duitsland. Van alle Europese landen kende in 2020 alleen Tsjechië minder werklozen per vacature. En de krapte in Nederland lijkt voorlopig alleen nog maar aan te blijven. De ‘vacatureindicator’ van het CBS, waarmee het bureau de verwachtingen van ondernemers meet, is sinds maart dit jaar weer positief. En dat voor het eerst in 13 maanden (dus zelfs nog positiever dan in februari 2020). Dat betekent dat bedrijven momenteel weer fikse groei verwachten in hun aantal vacatures.

Hoge niveaus blijven

Het aantal openstaande vacatures daalde in 2020 dus wel scherp, maar bleef uiteindelijk steken op een niveau dat hoger lag dan alle jaren tussen 2008 en 2017. In 2013 telde het CBS nog de laagste stand in 20 jaar tijd, met gemiddeld 95.000 vacatures. Sindsdien verdrievoudigde het aantal openstaande functies tot een recordstand van gemiddeld 281.000 vacatures in 2019, en dus 221.000 in 2020. Die forse afname in 2020 was zelfs geen recorddaling. In 2009, na het begin van de financiële crisis, viel het jaarcijfer met 97.000 terug.

De forse afname van het aantal vacatures in 2020 was zelfs geen recorddaling.

En dan is er natuurlijk ook nog positief nieuws aan het beetje lucht dat de arbeidsmarkt in 2020 kreeg. Zo zijn er minder bedrijven die zeggen dat een personeelstekort de productie of activiteiten belemmert. Waar in de eerste maanden van 2020 nog 22 procent van de bedrijven aangaf dat een tekort aan arbeidskrachten hen in de weg zat, daalt dit de rest van het jaar naar gemiddeld zo’n 10 procent.

Onderwijs vervult vacatures snel

Ander positief nieuws in de publicatie is dat organisaties hun open functies ook weer sneller weten in te vullen. In 2020 werden er bijna 5 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld open stonden. Deze ratio lag een jaar eerder nog op 4,4, wat betekent dat er toen een dieptepunt werd bereikt in de snelheid van vacatures vervullen. In 2020 was daarin dus een trendbreuk zichtbaar. Verrassend genoeg blijkt het onderwijs zijn vacatures het snelst te vervullen; in de bouw staan ze juist het langst open.

Organisaties wisten hun vacatures in 2020 gemiddeld sneller te vervullen.

Het onderwijs kent ook relatief weinig vacatures op het totale personeelsbestand. Waar hier per 1.000 medewerkers ‘slechts’ zo’n 11 vacatures te zien zijn, is dit in sectoren als de ICT (54 per 1.000 banen) en de bouw (46 op elke 1.000 medewerkers) veel hoger. Opvallend, gezien de grote lerarentekorten in het onderwijs waar je vaak over hoort. Over de gehele arbeidsmarkt gemeten waren er in 2020 zo’n 25 vacatures op elke 1.000 medewerkers, 8 minder dan een jaar eerder.

Regiobeeld weinig verrassend

Valt er dan ook nog iets te zeggen over het beeld per regio? Weinig verrassends, eerlijk gezegd. In de provincie Groningen stonden in 2020 tegenover elke vacature de meeste werklozen, in Utrecht de minste. Dat wil zeggen dat de arbeidsmarkt relatief het krapst was in Utrecht, met 1,2 werklozen per openstaande vacature, en het ruimst in Groningen, met gemiddeld 2,4 werklozen per openstaande vacature. In 2019 waren er overigens nog 3 provincies met gemiddeld meer vacatures dan er werklozen woonden: Utrecht, Zeeland en Noord-Holland. Daar was er in 2020 dus niet eentje meer van over.

In Utrecht bleef de krapte het grootst, met 1,2 werklozen per open vacature.

Traditiegetrouw waren ook in 2020 de meeste vacatures te vinden in Zuid-Holland (47.000) en Noord-Holland (42.000). Dat is ongeveer 10 keer zoveel als in Flevoland of Zeeland; in beide provincies stonden in 2020 gemiddeld 4.000 vacatures open. Maar daar staat tegenover dat in Zuid- en Noord-Holland ook de meeste werklozen wonen (respectievelijk 83.000 en 64.000). Terwijl Zeeland bijvoorbeeld slechts 6.000 werklozen telde. Ook het werkloosheidspercentage was het laagst in Zeeland, terwijl Groningen relatief de meeste werklozen telde.

Lees ook

Bijna iedereen vindt diversiteit een prio, maar slechts de helft stelt harde doelen

Geschreven door

diversiteit doelenDiversiteit een topprioriteit voor 2021? Natúúrlijk, zegt maar liefst 98 procent van alle recruiters die zijn geïnterviewd voor het recente rapport The State of Diversity Recruiting van het Amerikaanse Fairygodboss. Maar tegelijkertijd zegt maar net 55 procent dat hun organisatie specifieke en meetbare doelen op het gebied van diversiteit heeft gesteld. En dat nadat uit eerder onderzoek al was gebleken dat 75 procent geen vertrouwen erin heeft dat de goede bedoelingen ook daadwerkelijk leiden tot minder ongelijkheid op de werkvloer en het verminderen van bias.

Ruim helft bedrijven zoekt of heeft al een diversiteitsmanager.

In het onderzoek blijken bedrijven dus wel bezig met het onderwerp. En hóe. Inmiddels heeft bijna de helft van de ondervraagde organisaties een Chief Diversity Officer of een hoofd diversiteit in dienst. En vaak zitten die mensen nog bijna op het hoogste bestuursniveau ook. Het is daarmee de snelst groeiende bestuursfunctie in organisaties, blijkt ook uit cijfers van LinkedIn. En dan was ook nog eens 7 procent van de organisaties ten tijde van het onderzoek actief op zoek naar zo’n diversiteitsmanager.

De gemiste verbinding

Maar als je dan kijkt naar wat al die diversiteitsmanagers mogen dóén, dan blijkt er toch een verbinding te worden gemist. Zo heeft dus niet alleen bijna de helft géén meetbare doelen gesteld, als gevraagd wordt naar wat in de praktijk het meest gebeurt, dan antwoorden 3 op de 4: anti-bias-training. En laten zulke trainingen nou net wereldwijd stevig onder vuur liggen. Zoals ook dit onderzoek onderstreept: ‘Alleen zulke training aanbieden? Dat werkt niet.’

‘Alleen anti-bias-training aanbieden? Dat werkt niet.’

Op nummer 2 in deze lijst staat overigens: ‘genderneutrale vacatureteksten’, iets waar zo’n 56 procent van de ondervraagde recruiters zegt zich al mee bezig te houden. Dat is al nuttiger dan alleen bias-training, stellen de onderzoekers. ‘Maar zonder additionele employer branding en recruitment marketing heeft dit natuurlijk ook nog niet zoveel zin. Dan kan het gebeuren dat je (gender)neutrale vacatures nog steeds niet zichtbaar zijn voor de gemeenschappen waarvan je graag mensen zou willen aannemen.’

Iets als anoniem solliciteren blijkt helemaal weinig te gebeuren.

Verder opvallend in deze lijst: iets als anoniem solliciteren blijkt helemaal weinig te gebeuren (10%). Meer actie is dan ook nodig, zegt Georgene​ ​Huang, medeoprichter van ​Fairygodboss. ‘Is diversiteit echt een prioriteit? Dan moeten leiders investeren in goede bronnen en tijd uittrekken om een samenhangende strategie te formulieren. Met meetbare doelen voor diversiteit bovendien. En ook de feedback daarop moeten ze organiseren.’

Voor vrouwen duurt herstel langer

Volgens de WHO zijn het vooral vrouwen, en dan zelfs met name vrouwen van kleur, die op de arbeidsmarkt te lijden hebben onder de pandemie. Modellen van McKinsey en Oxford Economics voorspellen dat het voor hen twee jaar langer duurt voordat hun kansen volledig hersteld zijn, ten opzichte van de situatie van mannen.

diversiteit doelen stellen

Lees ook

Onethische managers? Recruiters blijken ze juist vaak met opzet te selecteren

Geschreven door

Wie heb je liever voor een hoge managementfunctie? Een kandidaat die goed is in mensen managen, interpersoonlijke vaardigheden en het bewaken van de sfeer op de afdeling? Of toch liever de kandidaat met vrij onethische normen en waarden, een hang naar narcisme, en de bereidheid om de resultaten op te poetsen, en de randjes op te zoeken van wat ethisch en juridisch is toegestaan?

Wie kies je liever: de goede manager, of de duistere?

Dat is niet zo moeilijk, zou je waarschijnlijk zeggen: de eerste kandidaat natuurlijk. Maar uit recent wetenschappelijk onderzoek (van de universiteit van Maryland) blijkt toch de tweede kandidaat vaker hoge ogen te gooien. Waarschijnlijk ‘omdat hun bereidheid de ethische grenzen op te zoeken samenvalt met doelen van de organisatie’, aldus de onderzoekers. En dan vooral ‘in de accountancy- en control-functie, waar juist ethische afwegingen met name belangrijk zijn.’

Bewust gesjoemel

Je zou het onderzoek ook kunnen samenvatten als: hoe komt het dat hoge managers zo vaak sjoemelen? Omdat ze nu eenmaal meer kans maken om te worden aangenomen. Het gesjoemel, met andere woorden, is vaak bewust gekozen. ‘Eerder onderzoek suggereerde dat een duistere persoonlijkheid in management een soort toevallig bijproduct was van de keuze voor het stereotype van “de sterke leider”. Maar het blijkt toch iets anders te zitten’, aldus de onderzoekers.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die blaam zouden treffen.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die volgens hem blaam treffen. ‘Zij zijn het die kandidaten met duistere karaktertrekken de voorkeur geven boven een op andere fronten beter gekwalificeerde kandidaat, als de organisatie druk ervaart om de omzet gunstig naar buiten te laten komen.’

Duistere trekjes

De kandidaat die in het onderzoek gemiddeld goed scoorde op ‘duistere kanten’, scoorde aanmerkelijk minder in het managen van mensen of de werkomgeving, interpersoonlijke vaardigheden en werkgewoontes. Het zou kunnen zijn dat er nog iets anders is dat hen wél aantrekkelijk zou maken voor recruiters, zeggen de onderzoekers. Dat kunnen ze natuurlijk niet helemaal uitsluiten. Maar zeer waarschijnlijk is dat niet, zeggen ze ook: het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken. En juist het gebrek daaraan, oftewel: het overschot aan ethiek bij hen, dat andere kandidaten uitsluit.

Het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken.

‘Het is geen toeval of ongeluk dat zoveel managers met duistere trekjes zo vaak zo hoog in de organisatie terecht komen, aldus co-auteur Nick Seybert, die in totaal drie experimenten opzette om tot deze conclusie te komen. ‘Veel mensen nemen aan dat deze managers zich waarschijnlijk goed kunnen presenteren, of veel zelfvertrouwen uitstralen of zo. Maar ons onderzoek toont iets anders aan.’ Letterlijk het enige dat ze in hun onderzoek als beslissende factor zagen was de bereidheid van kandidaten om de regels te omzeilen.

Verontrustend

Een verontrustend gegeven. Het toont dus niet alleen aan dat slechte leidinggevenden juist vaak om een bepaalde reden zijn uitverkoren. Het laat namelijk ook zien dat andere, vaak beter (ethisch) gekwalificeerde kandidaten zijn gepasseerd. Dat kan voor werkzoekenden overigens ook troostrijk zijn, aldus Seybert. Het laat hen namelijk zien dat als ze niet gekozen worden, dit niet alleen aan hen hoeft te liggen. ‘Het zegt waarschijnlijk niets over of je gekwalificeerd bent of niet, maar meer over je eigen ethische normen.’

Slechte leidinggevenden? Die blijken juist vaak uitverkoren met een reden.

De onderzoekers hoopt dat deze studie recruiters en werkgever zal helpen om kandidaten beter te evalueren. En werkzoekenden? ‘Het beste advies dat ik hen kan geven is ver uit de buurt blijven van bedrijven die managers met duistere karaktertrekken tolereren. Zo’n bedrijf zou zo’n slechte baas namelijk wel eens met opzet gekozen kunnen hebben.’

Lees ook

Feel Good Friday: Ook in rest van de wereld vacatures weer niet aan te slepen

Geschreven door

‘Staat ons een nieuwe tsunami aan vacatures te wachten’, vroegen we ons begin deze week af. Diverse Nederlandse bronnen meldden weer een grote groei in vacatures, vaak zelfs tot pre-corona-niveaus. Maar dat blijkt dus niet alleen een Nederlands fenomeen. Ook in tal van andere landen in de wereld beginnen geluiden over krapte weer de kop op te steken.

In tal van landen in de wereld steken geluiden over grote krapte weer de kop op.

Zo meldde de Britse APSCo (The Association of Professional Staffing Companies) in maart een groei van maar liefst 17% in vaste banen (en 23% in flexrollen) in één maand. Ten opzichte van een jaar geleden was de groei 6% voor permanente functies en 29% voor contractbanen. De recruitmentmarkt ‘veert sterk terug’, concludeert de Britse organisatie, met bureau-omzetten die in een maand gemiddeld met 28% tot 47% stijgen.

Over de hele wereld

Ook in Australië zijn soortgelijke geluiden te horen. ‘De markt is gek geworden’. ‘Ik ben nog nooit zo druk geweest’. En: ‘Weet jij nog recruiters? Ik kan er geen enkele vinden’. Zomaar een paar van de uitspraken die de Australische recruitmentexpert Ross Clennett regelmatig om zich heen hoort. En niet zo gek. Want het aantal vacatures rijst down under de pan uit.

Tussen februari vorig jaar en dit jaar steeg het aantal vacatures officieel met bijna 27%. Het totaalaantal kwam daarmee zelfs bijna een kwart boven het vorige recordniveau te liggen. Vooral in de private sector blijkt het aantal vrijgekomen functies te stijgen. ‘Zoals ik enkele weken al schreef: de grootste schaarste aan kandidaten ooit komt eraan’, schrijft Clennett. En alle data die sindsdien verschenen, suggereren dat het nog extremer wordt dan ik toen voorspelde. Vergeet het nieuwe normaal. Op de arbeidsmarkt treden we nu het nog-niet-eens-bijna-normaal-tijdperk binnen. Dus hou je vast. It’s going to get real ugly, real fast.‘

In Amerika dan?

En wat gebeurt er dan in de Verenigde Staten? Ook hier zijn er behoorlijk veel die tekenen van nieuwe krapte optekenen. Ondanks een werkloosheid van 8 miljoen Amerikanen, weten bijvoorbeeld restaurants en bars nauwelijks hoe aan mensen te komen. Volgens het recente Beige Book report van de US Federal Reserve is er vooral in de industrie, bouw, leisure en hospitality weer een grote schaarste aan gekwalificeerd personeel. En dus veel werk voor goede recruiters, die ook hier weer steeds schaarser worden.

‘Er is sprake van een vaccinatie-job boom‘, aldus Julia Pollak, onderzoeker bij vacaturesite ZipRecruiter, dat recent een recordaantal vacatures kon melden. Van pretparken tot sportscholen en vliegtuigmaatschappijen: tal van bedrijven houden weer banenbeurzen of roepen medewerkers terug die eerst (tijdelijk) waren ontslagen. Volgens het onderzoek is het aantal vacatures in de VS momenteel zo’n 15 miljoen, tegen 10 miljoen voordat de pandemie begon, en zo’n 6 miljoen in mei vorig jaar.

En ook dichter bij huis

Ook dichter bij huis zijn de geluiden over de lokale arbeidsmarkt overwegend positief, en wordt alweer vaak over nieuwe krapte gesproken – misschien zelfs nog wel extremer dan ooit. Zo werden bij de Vlaamse VDAB in maart bijna 30.000 vacatures gemeld. Dat is niet alleen 27,5% meer dan in februari en maar liefst 69,2% meer dan in maart 2020, het is zelfs het hoogste aantal vacatures op maandbasis in de afgelopen 5 jaar. ‘Een bewijs dat de arbeidsmarkt opnieuw stilaan weer op toerental draait. Het gevolg is wel dat ook de krapte opnieuw toeneemt’, aldus een analyse van Knack.

Bron: ja.be, copyright: Geinz

Bij onze Oosterburen is het aantal vacatures ook alweer op ‘pre-corona-niveau’, aldus Frank Hensgens, de Duitse manager van vacaturesite Indeed. ‘Er worden meer mensen aangenomen en minder mensen ontslagen’, voegt een analyse van het Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) toe. Was het aantal bedrijven dat aangaf de afgelopen weken te zijn gegroeid in februari nog 9%, in maart sprong het ineens naar 13%, de hoogste waarde sinds het begin van de laatste lockdown.

Grootste krapte ooit?

Waar gaat het allemaal toe leiden? Vorig jaar meldde een rapport van Korn Ferry nog dat we tegen 2030 over de hele wereld te maken hebben met een schaarste van meer dan 85 miljoen mensen, grofweg de hele bevolking van Duitsland. Dat zou zelfs kunnen leiden tot een ongelooflijk bedrag van 8,5 biljoen dollar aan ongerealiseerde wereldwijde jaaromzet. Niets werkloosheid door automatisering en robotisering dus, maar eerder het tegendeel. En dus ook: volop werk aan de winkel…

Lees ook

Toegankelijkheid van vacatures laat nog veel te wensen over

Geschreven door

De toegankelijkheid van vacatureteksten laat nog veel te wensen over. Sterker nog: veel vacatures sluiten mensen met een functiebeperking (expliciet of impliciet) uit. Een behoorlijk probleem, want bijna 4 miljoen Nederlanders hebben in meer of mindere mate zo’n beperking. Ze zijn bijvoorbeeld slechthorend, slechtziend of juist extra gevoelig voor licht.

Tal van vacatureteksten blijken mensen met een functiebeperking (impliciet) uit te sluiten.

Is voor hen de toegankelijkheid van je vacatures niet (goed) geregeld, dan sluit je dus een grote groep potentiële kandidaten uit. En dat gebeurt nog steeds zeer vaak, aldus een analyse van Textmetrics. Er is in die analyse zelfs niet één Nederland bedrijf dat géén issues op dit terrein heeft.

Waarneembaar, bedienbaar, begrijpelijk en robuust

Het tekstanalyseplatform keek bij een groot aantal grote Nederlandse organisaties of de vacatures voldoen aan de zogeheten ‘WCAG’ (Web Content Accessibility Guidelines). Deze richtlijnen zijn opgesteld om te beoordelen of je content voor alle internetgebruikers, dus ook voor die met een functiebeperking, waarneembaar, bedienbaar, begrijpelijk en ‘robuust’ is. Waarbij met dat laatste kort gezegd bedoeld wordt of de content ook goed draait op alle mogelijke devices, en op alle browsers.

Een enkele vacaturesite bleek duizenden ‘accessibility issues’ te bevatten.

Een enkele vacaturesite, zoals die van MediaMarkt en Royal IHC, bleek duizenden van dergelijke zogenoemde ‘accessibility issues’ te bevatten. Gunstige uitzonderingen waren er overigens ook te vinden, zoals USG People (slechts 3 issues) en Booking.com (4 issues). Zij lijken het meeste dus wel op orde te hebben. ‘Maar alsnog was er dus ook hier geen 100% score op digitale toegankelijkheid, dus alsnog uitsluiting van mensen met een functiebeperking’, aldus Textmetrics-oprichter Marcel Leeman.

1 op 12 mannen is kleurenblind

De onderzochte bedrijven en organisaties hebben bericht gekregen van Textmetrics met hun resultaten. Het platform roept zoveel mogelijk op de gestelde WCAG-richtlijnen te volgen. ‘Ben je nog niet zover? Dan wordt het veel mensen onmogelijk gemaakt om een baan te vinden, en dit is maatschappelijk niet wenselijk. Het maakt ook de kans op het vinden van de geschikte kandidaat veel kleiner’, aldus Leeman.

Textmetrics roept op zoveel mogelijk de WCAG-richtlijnen te volgen.

Speciale aandacht vraagt hij daarbij voor de 8 procent kleurenblinde mannen in Nederland. Als je daar in de opmaak van je vacatureteksten geen rekening mee houdt, loop je een grote kans hen als kandidaat te verliezen. Ook is in de analyse gekeken of je bijvoorbeeld als gebruiker de tekstgrootte kunt aanpassen, of dat er een tekstueel alternatief is voor niet-tekstuele content.

Lees ook

Staat ons een nieuwe tsunami aan vacatures te wachten?

Geschreven door

‘Dringend tekort aan vaklui‘, ‘Personeelstekort in ziekenhuizen loopt op‘, ‘Terug van weggeweest: het chauffeurstekort‘, ‘Tekort aan loodgieters en elektriciens zal komende jaren verdubbelen‘. Wie de kranten de afgelopen weken openslaat, ziet een oud fenomeen weer als krokussen in de lente de kop opsteken: schaarste op de arbeidsmarkt. Ook recruiters zeggen steeds vaker te merken mínder sollicitaties op hun vacatures te krijgen. En naar recruiters zelf lijkt ook weer een groeiende vraag gaande. Kunnen we dus weer een tsunami aan vacatures verwachten?

We komen alleen op basis van demografie de komende 10 jaar al zo’n 300.000 mensen tekort.

Het simpelste antwoord op die vraag is: ja. Kijk alleen maar eens naar de ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking, en je hebt de eerste verklaring te pakken. Tot 2030 wordt verwacht dat 1,9 miljoen mensen de arbeidsmarkt gaan verlaten. Daar staat een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen mensen tegenover, zo is de verwachting. Met andere woorden: we komen alleen op basis van demografie al zo’n 300.000 mensen tekort.

Bizarre hoeveelheid geld

Dat is nu al te merken op de arbeidsmarkt. Met zo’n 340.000 mensen staat de werkloosheid in Nederland momenteel al op een historisch laag punt. ‘En als corona verdwijnt, is het vermoeden dat er eerder een tsunami aan vacatures ontstaat in plaats van massa-ontslagen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, het bureau voor arbeidsmarktdata dat nauwgezet de ontwikkelingen volgt. ‘In feite zien we dat nu al gebeuren.’

‘Ook aan werklozen is momenteel een groot tekort.’

Hij zegt met name grote extra arbeidsmarktproblemen te verwachten in de horeca-, cultuur-, entertainment- en recreatiesector, naast de land- en tuinbouwsector. ‘Maar ook aan werklozen is een groot tekort. Niet alleen omdat er genoeg werk is, maar ook om het budget van 1,4 miljard euro zinnig te besteden, dat is uitgetrokken om werkzoekers aan een baan te helpen. Laten we alsjeblieft deze zeldzame kans en bizarre hoeveelheid geld besteden om de arbeidsmarkt te veranderen voor iedereen!’, zo roept hij op.

Corona als rimpeling

De coronacrisis lijkt hooguit een rimpeling te zijn in een ontwikkeling die al langer gaande was: toenemende krapte op vrijwel alle onderdelen van de arbeidsmarkt. En met name in sectoren waar het probleem al groot was: ICT, zorg, onderwijs en de techniek. Afgelopen maand waren ondernemers in Nederland voor het eerst sinds het begin van de coronacrisis weer vaker optimistisch dan pessimistisch. Iets wat met name blijkt te gelden voor ondernemers in de industrie.

Ook het UWV haalde in een recent onderzoek onder zo’n 2.800 werkgevers volop hoge verwachtingen op. Over een tsunami aan vacatures hebben ze het niet. Maar ‘vakmensen blijven schaars’, zo luidt wel een van de conclusies. Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar. En als oorzaak daarvan noemen bedrijven vooral het gebrek aan sollicitanten, aan vakkennis en de benodigde werkervaring onder sollicitanten.

Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar.

‘Werkgevers houden komende tijd nog steeds rekening met wervingsproblemen voor bepaalde functies’, aldus de UWV-onderzoekers. Daarbij noemen ze vooral beroepen waarvoor vacatures ook de afgelopen jaren al moeilijk vervulbaar waren. Denk: vakmensen in de techniek en de zorg, hoger opgeleide professionals op financieel gebied en docenten in het onderwijs. Opvallend is dat de behoefte aan technici en ict’ers in verschillende sectoren naar voren komt.’

Groene indicator

De opkomende schaarste is op alle fronten te zien. Zo meldt het CBS dat het aantal werkenden alweer terug is op het niveau van vóór de coronacrisis. En ook bij Jobfeed is een flinke groei aan vacatures te zien (waarschijnlijk mede dankzij het Heel Nederland Werkt-initiatief van Rico Verhoeven). Net als bij Hallo Professionals, dat de IT-arbeidsmarkt in de gaten houdt en een groei van bijna 23% in vacatures laat zien ten opzichte van het gemiddelde van 2020.

Of kijk naar de recente Bouwmonitor, waarbij maar liefst een kwart van de installatiebedrijven aangeeft nu al met een ‘groot tekort’ aan werknemers te kampen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over die andere enorm ‘groene’ indicator: de inkoopmanagersindex. Die mocht deze maand zelfs een recordniveau optekenen, wat wil zeggen dat de Nederlandse inkoopmanagers nog niet eerder zó positief waren. Iets wat natuurlijk ook zo z’n effect heeft op de arbeidsmarkt.

Hoopgevende berichten

En ook Indeed, Nederlands grootste vacaturesite komt met hoopgevende berichten. Volgens hun analyse ligt de landelijke vacaturetrend op dit moment een krappe 8 procent onder het vacatureniveau van vóór de coronacrisis (begin februari vorig jaar). Een maand geleden was dit nog 13 procent. ‘Het is een positief signaal dat het herstel van de arbeidsmarkt doorpakt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij de site. ‘En als de vaccinatiecampagne voorspoedig gaat, en er versoepelingen komen, zal de arbeidsmarkt waarschijnlijk snel weer positieve cijfers tonen.’

Vooral in de bouwsector is al sinds november sprake van een flinke groei van het aantal geplaatste vacatures, merkt Indeed. Op dit moment ligt het vacatureniveau in de bouw zelfs 21% boven het niveau van vóór de corona-uitbraak, en daarmee is het de verpleegsector voorbijgestreefd als sector met de grootste stijging in het aantal vacatures.

Maak je borst dus maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…

Volop werk aan de winkel dus voor recruiters. Waar in de begindagen werd gevreesd voor een uit de pan gierende werkloosheid, lijkt momenteel het tegendeel het geval: in vele sectoren is het juist alle hens aan dek. Voor dit jaar verwacht Intelligence Group dat de teller pas weer stokt boven het miljoen vacatures. En voor volgend jaar wordt zelfs nog iets meer groei verwacht. Kortom: maak je borst maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…

Lees ook

Over de nieuwe arbeidsmarktinformatie van Werk.nl: ze kunnen het wel!

Geschreven door

Er is vaak kritiek op het UWV en diens site werk.nl. Maar de recent vernieuwde website Arbeidsmarktinformatie verdient juist alle lof. Recruiters die op zoek zijn naar informatie over de arbeidsmarkt in hun regio (er zijn er 35!) kunnen hier volop grasduinen en rondsnuffelen. En met een paar muisklikken vinden ze dan bijvoorbeeld hoeveel vacatures er in hun regio openstaan, hoeveel werkzoekenden er beschikbaar zijn om vacatures mee te vervullen en hoe gespannen de arbeidsmarkt in de regio is.

Op de vernieuwde website vind je naast landelijke, sectorale en beroepeninformatie dus ook op de eigen regiopagina’s alle belangrijke arbeidsmarktinformatie voor je eigen regio. Daarnaast zijn er interactieve arbeidsmarktdashboards die inzicht bieden in bijvoorbeeld de ontwikkeling van het aantal WW-uitkeringen, het aantal vacatures, en het aantal Geregistreerde Werkzoekenden bij het UWV. Ook de voortgang van de Banenafspraak en het aantal gerealiseerde beschutte werkplekken is via de dashboards in te zien. Net als het aantal toegekende NOW-aanvragen.

Elke maand nieuwe data

De dashboards op de site worden elke maand bijgewerkt, en bevatten niet alleen de eigen data van het UWV, maar bijvoorbeeld ook van het CBS en Jobfeed. Naast dit soort arbeidsmarktcijfers kun je er ook informatie en cijfers vinden over kansen, ontwikkelingen en achtergronden. Zo zijn er overzichten met kansrijke beroepen en overstapberoepen. En regionale beleidsmakers kunnen het jaarlijks terugkerende rapport Regio in Beeld gebruiken als uitgangspunt voor hun beleidsplannen.

Beeld van de vernieuwde website

De vernieuwde website en de dashboards zijn gemaakt in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Programmaraad, VNG, SBB en de arbeidsmarktregio’s Noord-Holland Noord, Friesland, Holland Rijnland, Foodvalley, Friesland, Drenthe, West-Brabant en Zuidoost-Brabant.

Onderzoek onder werkgevers

Ter gelegenheid van de vernieuwde site is ook een onderzoek onder bijna 2.800 werkgevers gehouden. Daaruit blijkt onder meer dat de coronacrisis de arbeidsmarkt in korte tijd flink heeft veranderd. Zo had vóór de coronacrisis, begin maart 2020, bijna 20% van de werkgevers 1 of meer moeilijk vervulbare vacatures openstaan. Daarvan gaf 25% in het najaar van 2020 aan dat dit aantal is afgenomen door de coronacrisis. Bij 11% van de bedrijven was het aantal moeilijk vervulbare vacatures juist toegenomen. En van de sinds corona ontstane vacatures bleek zelfs 33% moeilijk vervulbaar.

In de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven vacatures die moeilijk vervulbaar waren.

Sinds de start van de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven zulke vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Vooral in het openbaar bestuur en de gezondheids- en welzijnszorg zijn er veel vestigingen waar moeilijk vervulbare vacatures zijn ontstaan. In de bouw, industrie en ict is bij meer dan de helft van de bedrijven waar nieuwe vacatures zijn ontstaan, sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit is hoog in vergelijking met andere sectoren.

Beeld van een van de regio-dashboards

‘Nieuwe site op juiste moment’

Rob Witjes‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’

‘Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’

Ook over de regio’s heen gekeken zijn er verdeelde kansen. Zo gingen in de regio Groot-Amsterdam, en met name rondom Schiphol, veel banen verloren. Terwijl in de regio’s Zwolle, FoodValley, Gorinchem en Midden-Holland het aantal banen over een jaar genomen juist toenam. Dus: ondanks corona. Ook in de regio Groningen valt het baanverlies relatief gezien mee, omdat daar vooral de sectoren zorg & welzijn, openbaar bestuur en onderwijs belangrijk zijn voor de regionale werkgelegenheid. Het aantal banen in deze sectoren is juist toegenomen.

Goede reacties

Bijna een jaar geleden meldden we al over de vele initiatieven die als gevolg van corona ontstonden om meer inzicht in de arbeidsmarkt te geven. Het UWV bleef daar toen een beetje bij achter, schreven we ook toen al. Maar met de nieuwe site lijkt het die schade in één klap helemaal in te halen. Ook in de markt lijkt het initiatief in elk geval goed te vallen. Zo reageert arbeidsmarktexpert Cees Bakker enthousiast: ‘Een portaal met veel waardevolle informatie, zeker een kijkje waard.’

‘Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en dus zelf ook leverancier van arbeidsmarktdata, verwelkomt de nieuwe site van het UWV van harte. ‘Ik vind het een knappe prestatie, echt waar. Ik denk ook dat het een mooie aanvulling is op onze data. Bij het UWV kun je dan inzicht krijgen in hoe jouw regio ervoor staat, wij kunnen vervolgens de operationele data bieden over hoe je die mensen dan moet werven, waar je ze vindt, en wat hen aanspreekt. Ik ben er dan ook heel blij mee, ook omdat het nog eens onderstreept hoe belangrijk goede data zijn voor dit vakgebied. Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’

Lees ook

Vaker ‘leraar’ dan ‘lerares’: vacaturesites hebben (soms) ‘vooringenomen’ algoritmes

Geschreven door

Zijn er aanwijzingen van discriminatie als online vacatureplatformen kandidaten koppelen aan de bij hen beschikbare vacatures? Soms wel, zegt onderzoek dat de Utrecht Data School (UDS) van de Universiteit Utrecht recent uitvoerde. Als je ‘leraar’ invult als zoekterm krijg je bijvoorbeeld vaak meer vacatures te zien dan bij een zoekterm als ‘lerares’. Ook de ‘maatschappelijke vooringenomenheid’ bij een term als ‘timmerman’ kan van invloed zijn bij het gebruik van algoritmische zoekfuncties op vacaturesites, aldus de onderzoekers.

‘Als vrouwen minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt.’

Algoritmes van vacaturesites slagen er dan ook niet altijd in om genderneutraal te zoeken, is de conclusie. Maar tegelijkertijd kunnen zoekalgoritmes vooringenomenheid ook juist tegengaan, aldus Adriana van Dooijeweert, voorzitter voor het College voor de Rechten van de Mens. ‘Computers zijn niet immuun voor genderongelijkheid. Als vrouwen minder of minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt. Het is een onbedoeld effect van de werking van de algoritmes die deze websites gebruiken. Wij vinden het daarom belangrijk dat bij vacaturesites te gebruiken algoritmes goed onder de loep worden genomen.’

Geen discriminatie op profielkenmerken

De Utrecht Data School onderzocht eerst of er aanwijzingen zijn van discriminatie bij het koppelen van kandidaten aan beschikbare vacatures op online vacatureplatformen. Hiervoor maakten de onderzoekers op vier grote Nederlandse vacaturesites nepprofielen aan van kandidaten die varieerden in geslacht, etniciteit en leeftijd. Per profiel zochten de onderzoekers naar verschillende functietitels en vergeleken de zoekresultaten tussen de profielen. Bij deze verkenning vond de UDS geen aanwijzingen voor mogelijke risico’s op discriminatie op basis van de onderzochte profielkenmerken.

Met nepprofielen werden geen verschillende resultaten gevonden.

Een zoekopdracht blijkt dus echter wel nadelig uit te kunnen pakken als een werkzoekende zoektermen gebruikt die niet genderneutraal zijn, zoals ‘lerares’ of ‘timmerman’. Bepaalde beroepen kunnen vanwege heersende genderstereotypen als typisch mannelijk of vrouwelijk worden gezien, zowel door werkgevers, softwareontwikkelaars als werkzoekenden. Een (vrouwelijke) werkzoekende die bijvoorbeeld op ‘lerares’ zoekt, zou idealiter dezelfde vacatures te zien moeten krijgen als iemand die zoekt op ‘leraar’ of ‘docent’. Maar de onderzoekers ontdekten dat dit niet voor alle vacaturesites altijd het geval is.

Vooringenomenheid soms zelfs versterkt

Zoektermen als ‘secretaresse’ (hoewel dit tegenwoordig niet uitsluitend vrouwen aanduidt), ‘schoonmaakster’ en ‘verpleegster’ werden op alle onderzochte vacaturesites weinig “geneutraliseerd”, zoals de onderzoekers het noemen. Zulke zoektermen laten hierdoor alleen vacatures zien met exact deze functietitels. Zo wordt maatschappelijke vooringenomenheid gereproduceerd in het zoekalgoritme, concluderen de onderzoekers.

Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht.

Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht, bijvoorbeeld: vacatures voor secretaresses die gericht zijn op vrouwen. Opvallend was ook dat soms bij gebruik van een ‘typisch vrouwelijke’ functietitel als zoekterm de sites gemiddeld lager betaalde functies toonden. Zo zochten de onderzoekers op één site met de zoekterm ‘lerares’ en liet de website vervolgens een functie voor ‘onderwijsassistent’ zien, terwijl die vacature na het invoeren van de zoekterm ‘leraar’ niet naar boven kwam.

Goed ontwerp kan vooringenomenheid corrigeren

Het UDS-onderzoek laat zien dat algoritmes dergelijke maatschappelijke vooringenomenheid ten aanzien van genderstereotiepe beroepen kunnen tegengaan, maar dus ook kunnen reproduceren of soms zelfs versterken. Een achterliggende verklaring lijkt volgens de UDS te liggen in hoe simpel of complex de algoritmes achter de zoekfuncties zijn.

Het College heeft de beheerders van de websites uitgenodigd om het onderzoek nader te bespreken.

‘Een simpel zoekalgoritme dat alleen letterlijk de ingevoerde zoekterm overneemt, is niet in staat om vooringenomenheid tegen te gaan, maar zal die reproduceren. Een zoekalgoritme dat complexere methoden gebruikt, kan ook vooringenomenheid reproduceren of zelfs versterken, maar in potentie ook corrigeren.’ De onderzoekers bevelen vacaturesites dan ook aan om te werken met meer complexe algoritmes. Zo kunnen ze vooringenomenheid tegengaan. Het College heeft de beheerders van de onderzochte websites inmiddels geïnformeerd over de onderzoeksuitkomsten. Ze zijn ook uitgenodigd om deze nader te bespreken.

Andere risico’s op discriminatie

Discriminatie op vacaturesites kan op diverse manieren voorkomen. Zo toonde recent onderzoek in opdracht van de Inspectie SZW aan hoe makkelijk je discriminerende vacatureteksten op vacaturesites kunt plaatsen en dat sommige vacaturesites de mogelijkheid bieden om kandidaten te filteren op basis van geslacht, nationaliteit, leeftijd of maximale werkervaring.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

De drie nudges nader bekeken: wat werkt wel (en wat niet) tegen discriminatie in recruitment?

Geschreven door

‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’

‘We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake.’

Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’

Professionele manier van vak uitoefenen

En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’

‘We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters.’

Zomaar drie geluiden van drie recruiters die recent meededen met de pilot Nudging in werving en selectie, een grootschalig onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en TNO naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk, met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.

Lang geleden

Het is bepaald lang geleden dat er zó grootschalig praktijkonderzoek werd gedaan naar werving en selectie als nu met de drie mogelijke nudges. Als het überhaupt ooit al eens eerder op zo’n schaal en zo ingrijpend is uitgevoerd. Het is ook meteen een teken van volwassenwording van het vak, zeggen veel van de recruiters die eraan meegedaan hebben, en die ook bijna allemaal enthousiast erover zijn.

Het grootschalige onderzoek is ook een teken van volwassenwording van het vak.

eindrapport nudging

Ze ervaren dit echt als een meerwaarde, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Waar eerst meer op gevoel en de macht der gewoonte werd gewerkt, handelden ze nu meer volgens een vaste en onderbouwde werkwijze, die transparant is voor zowel recruiters, vacaturehouders als kandidaten, en op basis waarvan beslissingen voor het al dan niet aannemen van een kandidaat onderbouwd kunnen worden op basis van de match met competentiegerichte functie-eisen.’

Sluit aan bij skills-based werken

Die meer professionele en competentiegerichte selectie sluit ook meteen aan bij de trend naar meer skills-based werken, constateren de onderzoekers. ‘Doordat de arbeidsmarkt georganiseerd is in vrij star systeem van sectorale functie- en opleidingseisen, is het voor veel mensen momenteel lastig de overstap te maken van een krimp- naar een groeisector. Zij hebben immers de vereiste formele scholing niet. De oplossing wordt gezocht in de skills-based arbeidsmarkt, waarbij niet de formele diploma’s en certificaten, maar de behaalde kennis en vaardigheden (skills) van een kandidaat centraal staan.’

‘Organisaties kunnen zich met deze nudges profileren als koploper in een skills-based aanpak.’

In de nudges die in deze studie zijn onderzocht worden daar met de competentiegerichte aanpak al de eerste stappen in gezet, zeggen de onderzoekers. En organisaties die eraan meedoen plukken daar volgens hen de vruchten van. ‘Organisaties kunnen zich op deze manier profileren als koploper en profiteren van hun voorsprong op andere bedrijven.’

Geen magische formule

Maar dat gezegd hebbende, de hamvraag blijft: wat werkt nu precies wel – en wat niet – tegen discriminatie? Wat kun je doen om onbewuste vooroordelen minder bepalend te laten zijn en bijvoorbeeld de kansengelijkheid van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten? En op die vragen geven de drie nudges helaas bepaald geen eenduidig antwoord, hoe goed het onderzoek ook is uitgevoerd.

De drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van wat werkt en niet.

Er blijkt dus opnieuw geen magische formule te zijn, zoals zo vaak in werving en selectie. Maar de drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van waar je makkelijk verbetering kunt halen. Laten we ze daarom toch alle drie nog eens nader beschouwen, en de resultaten samenvatten:

Nudge #1: Neutrale vacatureteksten

Wat was het? In deze nudge worden vacatureteksten zo geschreven dat er een tekst voorligt die zowel mensen zonder als met een niet-westerse migratieachtergrond aanspreekt en uitnodigt om te solliciteren. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.

Wat vonden we ervan? Recruiters gaven deze nudge een (ruime) voldoende (gemiddeld bijna een 7,5), en ook kandidaten waarderen de meer neutrale vacatureteksten goed (bijna een 8 gemiddeld). De nudge blijkt ook goed toepasbaar in de praktijk en relatief makkelijk uit te voeren.

Wat helpt erbij? Belangrijk is een goede intake met de vacaturehouder, zo blijkt. Als daar consensus is over wat echt nodig is voor de functie, levert dat uiteindelijk tijdwinst op. En oefenen helpt ook. ‘Er ontstaat na een paar keer doen een omslag bij veel recruiters in het denken: van eigenschappen naar competenties. Het gaat dan bijna als vanzelf.’

Wat belemmert de nudge? ‘Hoewel recruiters het terugbrengen van de functie-eisen relatief makkelijk kunnen toepassen, is het soms lastig hiervoor draagvlak te krijgen bij de vacaturehouders’, constateren de onderzoekers. ‘Dit omdat de vacaturehouders graag meer functie-eisen terug zien komen en het lastiger vinden om tot de kern van de functie te komen.’ En dan spelen ook tijdsdruk en dwingende vacatureteksttemplates in de praktijk ook nog vaak een belemmerende rol.

Wat leverde het op?

Wat leverde het op? Veel recruiters geven aan dat het bijdraagt aan een professionelere manier van recruitment, doordat volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld wordt en recruitment hierin de leiding kan nemen richting vacaturehouder. Het leidt ook tot een beter, inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. En, ook niet onbelangrijk: ook nog eens tot meer zichtbaarheid van de professie van recruitment binnen de organisatie.

En qua diversiteit? Recruiters zijn niet van mening dat neutralere vacatureteksten zorgen voor een groter of kleiner aantal, of voor betere of minder goede kandidaten. Levert het meer diverse kandidaten op? Een deel denkt van wel, maar een bijna net zo groot deel denkt van niet. Desondanks hebben alle organisaties uit de pilot het voornemen deze nudge blijvend toe te passen vanwege de professionalisering en de betere kwaliteit van vacatureteksten.

Dus: effectief? ‘De data over kandidaten die hebben gesolliciteerd, geven wetenschappelijk onvoldoende robuuste aanwijzingen om uitspraken te kunnen doen of de nudge neutralere vacatureteksten effectief is voor het vergroten van de kansengelijkheid’, aldus de onderzoekers. ‘Dit betekent dat we geen eenduidige verschillen zien in het aandeel niet-westerse kandidaten dat solliciteert op de genudgede vacatures ten opzichte van de reguliere vacatures.’

Nudge #2: Objectievere eerste selectie

Wat was het? Onderzoek laat zien dat 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Wat als je die nu objectiever kan maken? In deze nudge wordt daarom niet gewerkt met de traditionele brief en cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal dezelfde vragen, die zicht geven op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat).

Wat vonden we ervan? De nudge lijkt redelijk goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters zijn er met gemiddeld een dikke 7 ook best tevreden over. Voor kandidaten loopt de tevredenheid zelfs op tot gemiddeld boven de 7,5. Wel vinden recruiters het werken met scoreformulieren en een normeringstabel vaak een lastige verandering, zo blijkt. En die wordt dan ook niet altijd consequent toegepast.

Wat helpt erbij? Grappig genoeg: de eerste nudge. Als de vacaturetekst al neutraal is opgesteld, wordt het makkelijker de juiste vragen op te stellen. En verder: oefenen. Ook samen met de vacaturehouder. En: de tijd ervoor nemen.

Wat belemmert de nudge? Weer: de vacaturehouders. Vacaturehouders blijven veel belang hechten aan het cv van kandidaten en zijn bang een goede kandidaat te missen door de sollicitatievragen, constateren de onderzoekers. En ook blijft de schrijfstijl van kandidaten ook in deze nudge van invloed – en dat is niet altijd terecht.

Wat leverde het op?

Wat leverde het op? In elk geval minder selectie op de onderbuik en/of de ‘klik‘. En verder: een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes,  toegenomen transparantie en betere feedback naar kandidaten. Sommige werkgevers waren overigens bang dat het zou leiden tot mínder sollicitanten, omdat het van hen meer werk vraagt. Maar dat blijkt niet het geval.

En qua diversiteit? Dat valt tegen. Sommige recruiters zijn van mening dat objectievere eerste selectie leidt tot het selecteren van meer diverse en andere kandidaten dan voorheen, onder meer qua geslacht, studieachtergrond en geografische spreiding. Maar ze hebben er geen beeld van of het ook leidt tot diversere kandidaten wat betreft culturele achtergrond. 

Dus: effectief? Niet echt. De onderzoekers vinden ‘geen eenduidige aanwijzingen voor het effect van de nudge op het vergroten van de kansengelijkheid van niet-westerse kandidaten in het selectieproces.’ Al maken ze ook een positieve kanttekening: ‘De achterliggende mechanismen lijken soms wel naar voren te komen in de vragenlijst: recruiters die nudgen geven vaker aan pas te oordelen nadat zij alle informatie over een kandidaat hebben bekeken.’

#3. Gestructureerd interviewen

Wat was het? Weinig is zo gevoelig voor vooroordelen als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat als je daar nu eens structuur in aanbrengt, dus alle kandidaten langs dezelfde meetlat legt, met dezelfde vragen? Dan stel je aan migranten bijvoorbeeld geen (irrelevante) vragen over hun achtergrond meer, en maak je als recruiter sollicitanten onderling makkelijker en eerlijker vergelijkbaar.

Wat vonden we ervan? De nudge lijkt goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters waarderen hem gemiddeld met een 7,5. Volgens de recruiters kost het, zeker in het begin, wel meer tijd om gestructureerd interviewen toe te passen. En recruiters blijken ook niet allemaal even strak in de toepassing van de bijgeleverde scoreformulieren. Ook kandidaten beoordelen het gestructureerd interviewen overigens als prettig en positief.

Wat helpt erbij? Ook hier: de eerste nudge. Als je vacaturetekst al de juiste competenties heeft, is het makkelijker die ook in je scoretabellen terug te laten komen. Daarnaast is het handig ‘competentiegidsen’ of een ‘evaluatiematrix’ op te zoeken. Zo hoef je niet zelf het wiel uit te vinden om de competenties te kunnen scoren.

Wat belemmert de nudge? Het wordt bijna flauw, maar ook hier zijn het de vacaturehouders die de meeste argwaan blijken te koesteren, en de toepassing dus vaak in de weg zitten. ‘Vacaturehouders (en soms ook recruiters) blijven veel belang hechten aan de ‘klik’ of het onderbuikgevoel dat ze bij een kandidaat hebben, of die een kandidaat met het team verwacht wordt te hebben’, stellen de onderzoekers.

Wat leverde het op?

Wat leverde het op? Best veel, zo blijkt. Zoals: een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties en een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.

En qua diversiteit? In elk geval wel ‘meer bewustwording’. Maar of de nudge meer diversere kandidaten oplevert? Dat weten de recruiters niet, ofwel: ze zien dit in de praktijk niet terug. De onderzochte recruiters hebben overigens ook niet de indruk dat gestructureerd interviewen zorgt voor een groter aantal, of voor betere kandidaten in zijn algemeenheid.

Dus: effectief? Moeilijk te zeggen. ‘We zien geen eenduidige verschillen in het aandeel niet-westerse kandidaten dat op basis van het gesprek geselecteerd wordt, ten opzichte van de controlegroep, noch de nulmeting.’ Het aantal geselecteerde kandidaten met een niet-westerse achtergrond lijkt hier wel een stuk hoger te zijn dan het Nederlands gemiddelde, maar of dat aan de nudge ligt? De onderzoekers zeggen het niet te kunnen concluderen.

Conclusie: uniek onderzoek

Een onderzoek dat bij zoveel organisaties de traditionele manier van werving en selectie uitdaagt, dat hebben we niet veel vaker gezien in Nederland. Waarom doen we het eigenlijk zoals we het altijd doen? Kan het ook anders? En wat levert dat dan op? Het is natuurlijk niet alleen wetenschappelijk een interessante discussie. En soms blijkt een relatief kleine nudge in onze gemiddelde aanpak al tot een grote verandering te kunnen leiden.

Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die verandering minder zien zitten.

‘Uniek onderzoek’, noemen de onderzoekers het dan ook zelf. En dat het meteen het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt zou oplossen? Dat was natuurlijk ook niet te verwachten. Maar het is aan de andere kant natuurlijk wél winst dat de recruiters de meerwaarde ervan inzien en hun vak verder zien professionaliseren. Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die de verandering minder zien zitten, zo laat de praktijk zien. Maar de deelnemende recruiters durven in elk geval wel aan de slag en durven hun eigen gewoontes te bevragen en te veranderen. En dat is ook een mooie conclusie.

Minder ruimte voor bias

‘De drie nudges maken het selectieproces objectiever, waarmee er in potentie minder ruimte is voor bias’, concluderen de onderzoekers zelf. En dat mag dan misschien niet aantoonbaar leiden tot meer gelijke kansen of meer diversiteit, deze ‘professionelere en competentiegerichte benadering’ is volgens hen ‘ook in het licht van de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt wel van toegevoegde waarde.’

‘Met de nudges kun je je goed voorbereiden op een arbeidsmarkt waarbij niet diploma’s centraal staan, maar skills.’

‘Door de nudges toe te passen kunnen organisaties niet alleen een professionaliseringsslag maken in hun wervings- en selectieproces, maar zich ook goed voorbereiden op een arbeidsmarkt die zich steeds meer kenmerkt door een skills-based benadering, waarbij niet diploma’s maar skills centraal staan.’ En zo moet het voor iedereen makkelijker worden wat we altijd al zeggen te willen doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel hij of zij op het bestaande team lijkt.

Lees ook

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Nudges in werving en selectie: gros werkgevers wil ze blijvend invoeren

Geschreven door

Of het nu gaat om neutrale vacatureteksten, een meer objectieve eerste selectie, of meer gestructureerd interviewen; tot bijzonder overtuigende resultaten leidden ze niet, de drie ‘nudges‘ waarmee TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgelopen jaar experimenteerden om discriminatie op de arbeidsmarkt terug te dringen. Maar de bijna 20 werkgevers die aan de proeven meededen, van de NS tot PostNL, reageren wel overwegend enthousiast. En de meeste zijn dan ook van plan hoe dan ook ermee door te gaan, zo blijkt uit het recent verschenen eindrapport.

De deelnemende recruiters waarderen de nudges met ‘een (ruime) voldoende.’

eindrapport nudgingDe kandidaten en recruiters die meededen aan de nudges waarderen die met ‘een (ruime) voldoende’, aldus het rapport. ‘De recruiters ervaren een toegenomen professionaliteit, een betere opbouw en structuur van het wervings- en selectieproces, een bewustere en beter beargumenteerde selectie van kandidaten en een algehele bewustwording binnen de organisatie.’ Niet gek dus dat ‘het gros van de werkgevers voornemens is de nudges (deels) blijvend toe te passen.’

Keerzijde

Volop pluspunten dus. Maar er is ook een keerzijde, zien de auteurs. Want het doel van de nudges was om de invloed van onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk in te perken. En dat doel lijkt lang niet overal gehaald te worden. ‘We vinden in dit onderzoek geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid’, zo luidt een van de conclusies.

‘We vinden geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid.’

Zo zien de werkgevers die aan de slag gingen met meer neutralere vacatureteksten géén aantoonbare toename van sollicitanten met een niet-westerse migratieachtergrond. Ook de proeven met objectievere eerste selectie en meer gestructureerd interviewen leiden niet tot meer kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond in het verdere selectieproces.

Verbetering moeilijk

Een mogelijke verklaring hiervoor zien de onderzoekers in ‘de redelijke initiële mate van kansengelijkheid in de deelnemende organisaties’. Verbetering was daardoor moeilijk. ‘Andere verklaringen zijn het niet volledig en consequent toepassen van de nudges of de kwantiteit en kwaliteit van de data.’

Of zijn de nudges misschien niet zo effectief als vooraf gedacht? Ook dat is mogelijk, stellen ze. ‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt in dit onderzoek alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’

‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’

Voor ‘objectievere eerste selectie’ en ‘neutrale vacatureteksten’ vinden de onderzoekers dus géén onderbouwing van het veronderstelde mechanisme dat zou moeten leiden tot meer diversiteit in de instroom. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat niet-westerse kandidaten ook in reguliere vacatureteksten van deze organisaties ruimte ervaren voor hun achtergrond, waardoor de nudge mogelijk geen extra effect sorteert’, aldus het rapport, waaraan onder meer Marina Lacroix en Peter Franx van SZW hebben meegewerkt.

20 bedrijven deden mee

De pilot met de drie nudges is opgezet om in de praktijk bewijs op te halen van wat werkt en niet om de kansen van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten. In totaal deden bijna 20 Nederlandse bedrijven en organisaties eraan mee. Het uiteindelijke onderzoek werd uitgevoerd door TNO. Het onderzoek is een van de acht pilots in het programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’ van SZW.

Het onderzoek is 1 van de 8 pilots in het SZW-programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’.

wouter koolmees nudges‘Lossen we hiermee in één keer alle kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt op? Dat lijkt me niet, hoe optimistisch van aard ik ook ben’, reageert minister Wouter Koolmees op het onderzoek. Maar hij is wel trots, zegt hij, ‘dat zoveel werkgevers in Nederland vol enthousiasme sinds 2018 in de praktijk wilden experimenteren met het zó inrichten van het proces van werving en selectie, dat het makkelijker kan worden om te doen wat je toch al wilt: kandidaten systematisch beoordelen op hun talent en competenties, in plaats van op een meer intuïtief gevoel van een ‘klik’.’

De droom van Wouter Koolmees

Voor het eerst hebben we nu in de praktijk, in een intensieve samenwerking tussen werkgevers, onderzoekers en beleidsmakers, data verzameld van tientallen recruiters, met honderden vacatures en kandidaten over hoe dat bevalt, stelt Koolmees. ‘Ook liggen er goed toepasbare handleidingen, die uitvoerig zijn getest met echte selecteurs en kandidaten.’

Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’

Dat de nudges nog niet allemaal tot grootse resultaten hebben geleid? Koolmees ziet het liever van de zonnige kant. Het onderzoek naar het effect van de nudges is volgens hem dan ook wél ‘een stap in de goede richting, die structureel wat kan veranderen’. ‘Mijn droom is dat steeds meer werkgevers in Nederland hun selectieproces verder gaan objectiveren. Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’

Lees ook

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Wanneer gaan werkgevers eens inzien dat die vooroordelen hen goede kandidaten kosten?

Geschreven door

Er is de laatste tijd een groeiende aandacht voor diversiteit en een eerlijker selectie, waarbij iedereen een gelijke kans maakt, ongeacht leeftijd, geslacht of afkomst. Maar die vele aandacht contrasteert sterk met de realiteit, blijkt uit veel onderzoek. Jonge, witte mannen blijken nog steeds een veel grotere kans te worden uitgenodigd dan mensen met een kleurtje, vrouwen, of oudere kandidaten. Er is nog een lange weg te gaan, kun je daaruit concluderen.

‘De vele aandacht contrasteert nog altijd sterk met de realiteit.’

Of, zoals hoogleraar Jim Bright het recent uitdrukte: ‘Het doet me verdriet om te zien dat na bijna 50 jaar onderzoek naar deze vormen van bias, ze nog steeds bestaan. Nog steeds creëren ze een ongelijk speelveld voor kandidaten. Wanneer gaan organisaties nu eens beseffen dat zolang ze deze vooroordelen in stand houden, ze niet alleen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid ontlopen, maar ook nog eens de beste kandidaten missen?’

Mannen discrimineren meer

De Australische hoogleraar verwijst daarbij bijvoorbeeld naar recent onderzoek van Mladen Adamovic van Monash University, dat onder de naam Analyzing Discrimination in Recruitment: A Guide and Best Practices for Resume Studies verscheen in Human Resource Management Review. ‘Een mooi onderzoek, maar ook deprimerend’, aldus Bright. ‘Het toont aan dat er in een halve eeuw maar heel weinig veranderd is.’.

‘Deprimerend, dat er in een halve eeuw zo weinig veranderd is…’

Het onderzoek van Adamovic wijst bijvoorbeeld aan dat foto’s ervoor zorgen dat kandidaten van etnische minderheden minder kans maken om te worden uitgenodigd, dat mannelijke recruiters méér geneigd zijn etnisch te discrimineren dan vrouwen, en dat hoe kleiner de organisatie, hoe groter de kans op etnische discriminatie in de werving en selectie.

Soms een streepje voor

In het onderzoek spelen etniciteit en geslacht overigens ook gezamenlijk een rol. Zo blijken mannen met een buitenlandse naam meer kans te lopen op discriminatie dan vrouwen met een buitenlandse naam. Maar gaat het om functies die traditiegetrouw door mannen worden gedomineerd? Dan heb je als vrouw met een buitenlandse naam zelfs een streepje voor, zo blijkt. En hetzelfde geldt voor mannen met een buitenlandse naam die solliciteren op een rol die traditiegetrouw meer vrouwen uitoefenen.

Mannen met een buitenlandse naam lopen meer kans op discriminatie dan vrouwen.

Als functies echter een meer gelijke man/vrouwverdeling hebben, dan bleken mannen met buitenlandse namen relatief in het voordeel in de profitsector. In de publieke sector daarentegen, hadden die mannen dat voordeel niet, maar vrouwen juist weer wel, aldus het onderzoek van Adamovic, dat de traditionele onderzoeksmethode gebruikte van standaard (nep-)cv’s versturen naar openstaande vacatures, met een paar variaties in individuele kenmerken. Daarnaast deed hij een meta-analyse van eerdere onderzoeken op dit gebied.

Vaak topprioriteit

Het is een van de vele onderzoeken die de laatste tijd verschijnen en duidelijk maken dat onterechte vooroordelen nog steeds een grote rol spelen in werving en selectie van de juiste kandidaten. En dat geldt op allerlei terreinen, van iemands accent tot een tijdje overspannenheid. En die bias is niet zonder risico. Zo kan een heel klein beetje ‘gender bias‘ zomaar al een schadepost van miljoenen euro’s veroorzaken, aldus recent onderzoek van Oregon State University.

Niet zo vreemd dat veel organisaties diversiteit tot topprioriteit hebben gebombardeerd.

Een goed diversiteitsbeleid kan aan de andere kant niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. Niet zo vreemd dus dat veel organisaties diversiteit tegenwoordig tot een topprioriteit hebben gebombardeerd.

Ook steeds meer wetgeving

Ze worden daartoe ook deels gedwongen door de wetgever. Zo ligt er in Nederland het wetsvoorstel ‘Gelijke behandeling bij werving en selectie’. Dat verplicht organisaties om duidelijk te maken hoe ze discriminatie in hun recruitment voorkomt. Ook vanuit de Europese Unie is er regelgeving te verwachten. Zo wil de EU bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar laten maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

2 op 3 snelgroeiende bedrijven vraagt al niet meer om een diploma

Geschreven door

Dat er veel te doen is rondom skills is geen nieuws. Maar is dat eigenlijk ook al een beetje terug te zien in onze vacatures? De Amsterdamse opleidingsaanbieder Lepaya besloot de peilstok er eens in te steken en legde de vacatures van de 100 snelstgroeiende bedrijven van Nederland langs de meetlat. Hun conclusie: ja, hoor, skills maken een opmars door. Op alle fronten.

Zelfs in 47% van de vacatures voor niet-technische rollen komt een vraag om digitale vaardigheden voor.

Waar bijvoorbeeld maar liefst 64% níet om een specifiek diploma vraagt, somt 66% van de FD Gazellen wel zogeheten hard skills in zijn vacatures op, en 60% vraagt ook om expliciete soft skills. Ook opvallend is de roep om digitale skills. Zelfs in de vacatures voor niet-technische rollen komt in 47% van de gevallen een vraag om specifieke digitale vaardigheden voor (zoals programmeren en datamanagement), zo meldt het onderzoek.

Leven lang leren

Logisch, aldus René Janssen, oprichter en managing partner van Lepaya. ‘De noodzaak om een leven lang leren te stimuleren neemt alsmaar toe. Slechts 46% van de werkgevers maakt inzichtelijk welke vaardigheden nodig zijn om relevant te blijven in een toekomstige baan. Een grote groep medewerkers zal buiten de boot vallen als bedrijven geen actie ondernemen. Het hoort bij goed werkgeverschap om je mensen de kans te geven zich te ontwikkelen, zodat ze ook later kans hebben op de arbeidsmarkt.’

Ongeveer 1 op de 8 vacatures vraagt overigens wel om een specifiek ‘denkniveau’.

Vragen om een bepaald diploma mag dan wel ‘uit’ zijn, ongeveer 1 op de 8 vacatures vraagt overigens wel om een specifiek ‘denkniveau’ (meestal hbo/wo). Een ander belangrijk speerpunt is persoonlijke ontwikkeling. Zo noemen de vacatures van 1 op de 3 onderzochte bedrijven persoonlijk groei als een inherent onderdeel van een functie en bieden ze duidelijke mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling aan kandidaten.

Skills boven diploma’s

Volgens Lepaya past de trend om skills belangrijker te maken dan diploma’s in een internationale beweging. Zo noemt ook het World Economic Forum skills tegenwoordig de ‘currency of the labour market‘. Lepaya houdt het zelf op de noodzaak van 7 zogenoemde ‘power skills’. Die blijken overigens nog lang niet zo vaak in vacatures op te duiken. Zo komt de ‘topper’ van deze vaardigheden (empowerment & teambuilding) maar in net iets meer dan een kwart van de vacatures van de snelle groeiers voor. Maar ’empathie en inclusiviteit’? Dat is slechts in een magere 1% van de vacatures terug te vinden.

‘Positief signaal’

‘Het is een belangrijk positief signaal dat organisaties erkennen dat je via een focus op skills toekomstbestendig wordt’, aldus Janssen. ‘Maar de uitdaging voor werkgevers zit hem erin om een leven lang leren te omarmen. Skills moet je immers continu trainen om ze op het juiste niveau te krijgen. Juist ook als je de wereldwijde (digitale) veranderingen ziet, toont dit aan dat er nu actie nodig is.’

‘De uitdaging voor werkgevers zit hem erin om een leven lang leren te omarmen.’

Niet voor niets noemt 34% van de CEO’s dit in onderzoek een “top 3 bedreiging voor groei”, zegt hij. ‘Sociale, emotionele en technologische skills zijn cruciaal naarmate kunstmatige intelligentie steeds vaker fysieke, repetitieve en cognitieve basistaken overneemt. Zakelijke behoeften liggen juist bij het benadrukken van menselijke kwaliteiten die machines nooit zullen overnemen. Denk aan: creativiteit, originaliteit, initiatief nemen, kritisch denken, verleiding en onderhandeling, aandacht voor detail, veerkracht, flexibiliteit en complex probleemoplossend vermogen.’

Lees ook: