Onderzoek: lastig recruitmentjaar, maar het tekort aan talent is nauwelijks afgenomen

Geschreven door

Coronacrisis of niet, vooral kleine organisaties kampen nog steeds met schaarste op de arbeidsmarkt. Juist voor hen mag 2020 misschien een lastig jaar geweest zijn, nog steeds zegt maar liefst 81% dat ze te maken hebben met ‘een tekort aan gekwalificeerd talent’. En van alle organisaties zegt slechts 2% dat de situatie inmiddels zo is omgeslagen dat er sprake is van een overschot aan talent.

Liefst 77% van de recruiters verwacht dat de omzet dit jaar (flink) zal stijgen.

Niet zo gek dus dat veel recruitmentprofessionals nog steeds behoorlijk optimistisch zijn, volgens onderzoek van Bullhorn onder zo’n 2.000 wereldwijde vakgenoten. Zo verwacht 77% dat de omzet dit jaar (weer) zal stijgen, en 50% denkt zelfs dat de groei dit jaar met dubbele cijfers zal zijn. Zo’n 57% verwacht dat in 2021 het aantal tijdelijke plaatsingen zal stijgen en bijna de helft van de respondenten verwacht ook meer te investeren in technologie.

Vorig jaar was het erger

Bullhorn deed dit zogenoemde Global Recruitment Insights and Data-onderzoek ook al begin 2020, en ook nog eens halverwege vorig jaar. Daardoor is nu een mooie vergelijking mogelijk. Daarbij valt allereerst op hoe lastig 2020 voor recruitmentbureaus is geweest. Al valt de schade achteraf gezien misschien ook nog wel mee. Zo gaf in juni 2020 zo’n 66% van de respondenten in de Benelux aan dat hun organisatie slechter presteerde dan in 2019. Maar de laatste maanden blijken veel organisaties toch nog een eindsprint te hebben gemaakt. In het nieuwste onderzoek geeft ‘slechts’ 46% aan minder omzet dan in 2019 te hebben gehad, en 37% zag zelfs een omzetgroei.

Ook elders in het onderzoek zijn voorzichtig optimistische geluiden op te tekenen. Zo noemde in het onderzoek halverwege 2020 81% van de respondenten vacaturestops als ‘de grootste uitdaging was om nieuwe klanten te genereren’. Voor 2021 is het beeld alweer positiever: dezelfde uitdaging staat weliswaar nog steeds bovenaan met 25%, maar wordt direct gevolgd door een uitdaging die al jaren hoog staat: toenemende concurrentie (24%).

Optimisme troef

Nadat 2020 zo lastig was, is het nu dus optimisme troef. Begin vorig dacht nog maar 27% van de respondenten dat de omzet het komende jaar met meer dan 10% zou stijgen. De 77% van nu is dus flink hoger, al speelt natuurlijk ook mee dat het makkelijker in omzet groeien is als die omzet eerst veel kleiner geworden is.

Opvallend is verder hoeveel recruitmentprofessionals in de Benelux ‘krappe talentpools’ voor dit jaar als grootste uitdaging zien. Met name bij organisaties met nog geen 10 man personeel speelt dit sterk (47%), terwijl slechts 1 op de 3 grotere organisaties dit als uitdaging numero uno noemt.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere interessante bevindingen uit het onderzoek van dit jaar:

  • Diversiteit vinden we nauwelijks belangrijk: met 9% staat het onderwerp ternauwernood in de top-10 van prioriteiten.
  • Daarmee scoort de Benelux nog wel hoger dan andere regio’s, waar gemiddeld slechts 4% het onderwerp prioriteit geeft.
  • 52% noemt ‘acquisitie en sourcing van kandidaten’ als topprioriteit.
  • Hiermee wijkt de Benelux (en de Duitstalige regio) af van de rest van de wereld, waar ‘de impact van Covid-19’ op #1 staat.

Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

  • 63% van de respondenten geeft aan een vorm van automation te hebben geïmplementeerd om de sourcing van kandidaten te automatiseren.
  • Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

Het tekort aan gekwalificeerd talent heeft ook in 2021 veel invloed op de talentpools van recruiters, zo blijkt. En dan vooral bij kleinere organisaties:

Tekort aan gekwalificeerd talent Overvloed aan gekwalificeerd talent Geen overvloed of tekort
>250 medewerkers 50% 0% 50%
11-250 medewerkers 70% 5% 25%
<10 medewerkers 81% 0% 19%

De ondervraagde recruitmentprofessionals zijn het trouwens erover eens: kandidaten werven wordt na de coronacrisis nooit meer hetzelfde. Werven op afstand zal gebruikelijker worden, zegt bijvoorbeeld 40% van de respondenten in de Benelux (wereldwijd: 34%). Organisaties zijn ook niet meer beperkt tot kandidaten binnen een regio, maar kunnen zelfs internationaal vacatures vervullen. Velen gaven dan ook aan dat zij in 2021 internationaal zullen uitbreiden.

Bijna 1 op de 3 gebruikte NOW

In het onderzoek wordt duidelijk dat veel organisaties het afgelopen jaar lastig hebben gehad, maar dat de NOW-regeling ervoor gezorgd heeft dat slechts weinigen failliet gingen. Zo geven bijna 3 op de 10 recruitmentprofessionals aan dat hun organisatie gebruik heeft gemaakt van de regeling, maar het overgrote deel heeft het toch op eigen houtje gered. En van de respondenten die géén gebruik maakte van de regeling, verwacht slechts 10% dat in de toekomst nog te gaan doen.

Recruitmenttech: adoptie blijkt lastig

Een ander onderwerp in het onderzoek is recruitmenttechnologie. De meeste organisaties geven in het onderzoek aan dat ze de adoptie van technologie nog best lastig vinden. Dit heeft vooral een interne oorzaak (te weinig tijd en veel verloop), maar te weinig training en het moeilijke gebruik van de technologie spelen ook een rol.

lastig jaar maar goede kansen

Bijna een derde (31%) zegt een (zeer) sterke adoptie te hebben van de technologie. Dat is veel minder dan de groep van 40% die zegt beperkt tot geen gebruik te maken van recruitmenttech. Binnen de werving & selectie ligt dit percentage zelfs nog hoger (dan bij de uitzendbureaus): 51% van de recruitmentprofessionals hier geeft aan technologie beperkt of niet te gebruiken.

Managers op C-level vinden de recruitmenttech vaak ‘te moeilijk in gebruik’.

Waarom maken organisaties niet beter gebruik van de beschikbare recruitmenttechnologie? Dat hangt er vanaf aan wie je het vraagt, zo blijkt. Managers op het hoogste niveau vinden de tech vaak ‘te lastig in gebruik’, recruiters en sourcers zelf zeggen eerder te weinig tijd te hebben om het te (leren) gebruiken. Toch geeft ook 42% van de recruitmentprofessionals in de Benelux aan over een digitale transformatiestrategie te beschikken.

Werken op afstand: een blijvertje

Als er één ding is wat 2020 tekent, is het natuurlijk het massale thuiswerken. Binnen de Benelux is de meerderheid van de respondenten het erover eens: 39% van de recruiters blijft ook in 2021 op afstand werken. In internationaal perspectief is dit percentage zeer hoog. In de Duitstalige regio geeft bijvoorbeeld slechts 22% van de respondenten aan dat alle recruiters ook dit jaar werken op afstand. Daarnaast komt dit in de Benelux vaker voor bij kleinere organisaties (42%) dan bij middelgrote (32%).

Al onze recruiters werken op afstand 39%
Het grootste gedeelte van onze recruiters werkt op afstand 33%
Sommigen van onze recruiters werken op afstand 21%
Geen van onze recruiters werken op afstand 7%

En wat als de coronacrisis ooit voorbij is? Dan nog geeft 16% van de respondenten aan dat iedereen op afstand zal blijven werken. En 41% geeft aan dat tegen die tijd nog altijd ‘sommige mensen’ op afstand zullen blijven werken. De covid-19-crisis zorgt sowieso voor technologische innovatie, aldus het onderzoek. Zo geeft ruim meer dan de helft van de respondenten aan dat corona de digitale transformatie versnelt of dat hierdoor de kans groter wordt dat ze een transformatiestrategie zullen adopteren.

Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor versneld. 30%
Hierdoor is de kans groter dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 28%
Het heeft onze aanpak niet veranderd 28%
Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor vertraagd 11%
Hierdoor is de kans kleiner dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 2%

Lees het hele onderzoek

Meer weten over het onderzoek? Op de Recruitment Inzichten en Data Hub van Bullhorn zijn alle resultaten te vinden, mooi grafisch weergegeven.

bullhorn recruitment inzichten en data onderzoek lastig

Lees ook

Opvallend: Nederland is best makkelijk HR-land (en België wereldwijd het allermoeilijkst)

Geschreven door

We mogen in Nederland graag klagen over onze complexe wet- en regelgeving als je iemand wil aannemen, of anderszins voor je wilt laten werken. Maar in de praktijk blijkt het hier nog best mee te vallen, meldt een nieuwe studie van TMF Group. Ons land staat – zeker Europees gezien – bij ‘s werelds meest eenvoudige landen. En die positie van Nederland is te meer opvallend, omdat onze directe zuiderburen (België dus) helemaal onderaan komen van alle 77 onderzochte landen.

Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op HR-gebied.

Nederland staat van al die landen op de 10de plaats. Europees gezien scoren we daarmee als beste, na Malta. Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op het gebied van HR en beloning, gevolgd door de VS en Malta dus. Ook Curacao staat opvallend genoeg in de top-10.

Hoeveelheid compliance-vereisten

Voor het onderzoek is onder meer gekeken naar hoeveel moeite het kost om buitenlandse werknemers aan te trekken, en of je mensen al mag onboarden voordat ze een officieel contract hebben. Ook wordt meegewogen hoeveel compliance-vereisten er worden gesteld, en hoe makkelijk je in een bepaald land mensen kunt ontslaan.

België is het enige EMEA-land waar je payrolls in meerdere talen moet indienen.

De reden dat België zo slecht scoort op HR-gebied heeft er onder meer mee te maken dat werknemers die in dezelfde sector of branche aan de slag zijn vaak te maken hebben met verschillende soorten beleid, afhankelijk van de regio waarin ze werken. Een extra laag complexiteit ligt in het feit dat verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio. Daarnaast is België het enige land (in de EMEA-regio) waar payrolls in verschillende talen moeten worden ingediend.

Verplichte tandzorg

Andere landen met veel regelgeving (zoals China en Frankrijk) verplichten werkgevers bijvoorbeeld om te zorgen voor huisvesting of tandzorg. Ook verplicht opgelegde loonsverhoging en wettelijk afdwingbare reiskostenvergoedingen komen in deze landen relatief veel voor.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag (gebaseerd op het land van herkomst). Dit speelt vooral in de EMEA-regio (waar Nederland en België dus toe behoren). Hier stelt 77 procent van de landen zulke vereisten aan het land van herkomst. Vrij verkeer van personen is weliswaar binnen de Europese Unie gegarandeerd, maar gaat het om mensen die van daarbuiten komen, dan blijken de meeste EU-landen zeer strikt in hun regelgeving.

Lees ook

Slecht nieuws voor boemerang-recruitment: het wordt er zelden beter op

Geschreven door

Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.

Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.

Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.

Voorheen een taboe

Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.

Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.

Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.

Redelijk voorspelbaar

Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.

‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’

Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’

Groei minder duidelijk

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.

Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.

En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.

Wat was de reden van vertrek?

En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).

‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ‘tweede-kans-effect’.’

Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ‘tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’

Het is niet zo zwart/wit

Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’

‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’

Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.

In tabelvorm weergegeven:

boemerang-recruitment

Geen ontslagen in de data

De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’

‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’

Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’

Lees ook

Wim op Woensdag-onderzoek: Hoort recruitment nou onder HR, of toch niet?

Geschreven door

Is het wel gewenst dat recruitment onder HR valt, zoals in bijna 80 procent van de organisaties gebeurt? Aan het onderzoek met de vraag: ‘Waar hoort recruitment onder te vallen’ deden in totaal 122 mensen mee. Van hen was 60% recruiter en 40% niet.

Velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient.

Het blijkt dat velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient. Over het geheel gezien vindt 65% van de deelnemers aan het onderzoek dat recruitment zelfstandig moet zijn. Maar liefst 53% vindt zelfs dat dit nu direct moet gebeuren en 12% denkt dat dit in de toekomst moet gebeuren. De resterende 35% vindt dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden.

Wat vinden recruiters vs. niet-recruiters?

Pleiten recruiters zelf vaker voor een zelfstandige rol? Het korte antwoord is: ja. Van de recruiters zegt 75 dat recruitment een eigenstandige rol mag hebben (61% pleit voor ‘nu al’, terwijl 14% zegt dat dit in te toekomst moet gebeuren). De niet-recruiters zijn het hier veel minder mee eens. Van hen vindt de helft (40%: nu zelfstandig en 10%: in toekomst) dat recruitment zelfstandig moet worden, maar een even groot deel vindt juist van niet.

Waar moet recruitment onder vallen?

Duiken we in de vraag waar recruitment dan onder moet vallen, dan ontstaat het volgende beeld. Over het geheel gezien (dus zowel de recruiters als de niet-recruiters) vindt 43% van de respondenten dat recruitment rechtstreeks onder de directie moet vallen. Bij de recruiters is dit 48%; bij de niet-recruiters 34%. Een stuk lager is de 37% van de respondenten die vindt dat het onder HR moet vallen (32% van de recruiters en 43% van de niet-recruiters).

Bij de recruiters staat dus op nummer 1 dat recruitment onder de directie moet vallen, terwijl onder niet-recruiters HR de nummer 1 is waaronder recruitment zou moeten vallen. Helaas weten we niet hoeveel procent van de niet-recruiters die deelnamen HR-mensen zijn. Over plek 3 zijn zowel de recruiters (13%) als niet-recruiters (14%) dan weer eensgezind: dat zou Marketing zijn. Sales (5%; recruiters 4% en niet-recruiters 7%) en Finance (2%; recruiters 3% en niet-recruiters 2%) sluiten de rij.

Waarom recruitment zelfstandig moet worden

Het grootste deel (75%) van de recruiters ziet recruitment dus graag zelfstandig worden. Per direct of in de toekomst. En als ze dan al ergens onder vallen, dan bij voorkeur hiërarchisch direct onder de directie (43%). Enkele reacties lichten toe waarom:

  • ‘Recruitment heeft een strategisch belang en juist daarom moet het onder de directie vallen.’
  • ‘Als recruitment bij de directie ligt worden de hiring managers in staat gesteld direct beslissingen te nemen, daar waar HR te veel procesgericht is (hier sluiten andere opmerkingen ‘dat korte lijnen beter werken’ op aan).’
  • ‘Recruitment heeft met alle stakeholders te maken en daarom hoort het bij de directie.’
  • ‘Vanwege de constante war for talent moet Talent Acquisition op nr 1 bij ieder bedrijf staan. Groei, diversiteit en inclusie worden belangrijker, en daarmee recruitment ook.’
  • ‘Recruiters zijn de interne netwerkers van de organisatie. Wij werken samen met alle (staf)afdelingen daarom onder directie.’
  • ‘Recruitment moet los van organisatiestructuren kunnen werken (er kunnen conflicten/belangen zijn die haaks staan op HR-beleid, dus daarom bij directie).
  • ‘Recruitment is topdown dus starts with the top.’

En waarom recruitment níet onder de directie moet vallen

Enkele reacties van recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn/worden, maar niet onder de directie moet vallen:

  • ‘Samenwerking met Marcom is meer uit te halen.’
  • ‘Eenduidigheid en uniformiteit is beter te waarborgen bij marketing.’
  • ‘Communicatie en creativiteit is groot deel van recruitment.’
  • ‘Employer branding, candidate experience = Marketing.’

Waarom recruitment wél onder HR moet vallen

Bijzonder is dat alle recruiters die hebben geantwoord dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden, vinden dat recruitment onder HR moet vallen. Enkele toelichtingen:

  • ‘Er zijn te veel links met HR (dus moet het daar blijven).’ Deze reactie sluit hierbij aan: ‘Vooral vanwege zaken als interne verschuivingen, mobiliteitsvraagstukken, verzuim en arbeidsvoorwaarden is recruitment een HR-aangelegenheid.’
  • ‘HR is in-, door- en uitstroom van personeel. ‘
  • ‘Recruitment moet objectief zijn.’
  • ‘HR moet veranderen in talent management en employer identity. Dan past recruitment hier prima.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment wél zelfstandig moet zijn

We hebben ook gekeken naar de niet-recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn. Welke redenen gaven zij daarvoor aan? En waar moet recruitment volgens hen dan onder vallen? Enkele reacties:

  • ‘In team communicatie. Beide werken aan het merk (corporate en talent-merk).’
  • ‘Zelfstandig onder directie. Tijdig recruiten levert voordeel op. Recruitment wordt als kostenpost gezien, maar is feitelijke promoter van de organisatie naar buiten.’
  • ‘HR en recruitment zijn twee verschillende bloedgroepen. Plaats het rechtstreeks onder de directie.’
  • ‘Resource capacity is HR, maar brand policy is marketing (onder HR).’
  • ‘Recruitment is te vaak reactief als het onder HR valt waar het proactief moet zijn. Bij directie zit het dan beter.’
  • ‘Recruitment moet absoluut strategisch zijn. Dus daarom onder directie.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment niet zelfstandig moet zijn

De laatste groep die we hier bespreken waren de niet-recruiters die recruitment ook het liefst níet als zelfstandig zien opereren. Waar vinden zij dan dat het onder moet vallen?

  • ‘Feedback van recruitment verbetert marketing. Laat ze daarom nauw samenwerken.’
  • ‘Recruitment onder HR is te vaak een kunstje.’
  • ‘Bij HR omdat anders de waan van de dag/manager de boventoon kan gaan voeren.’

Conclusie: (g)een catch22

Voor de meeste recruiters is het helder. Zij willen zelfstandigheid. En dan het liefst dus direct onder de directie. De niet-recruiters zijn minder eensgezind. Waarbij we geen conclusie kunnen trekken of de niet-recruiters veelal HR-mensen zijn. Persoonlijk zie ik dit trouwens op korte, maar ook op (middel)lange termijn niet gebeuren. Recruitment is een taak die (te) lang in de portefeuille zat van HR-mensen. We kunnen recruitment anders gaan noemen, maar daarmee is het niet in één keer volledig zelfstandig. Misschien is daarom wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Misschien is wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Zelfstandigheid brengt niet alleen verantwoordelijkheid met zich mee, maar het in de meeste gevallen nogal operationele recruitmentapparaat krijgt dan ook tactische en strategische aspecten. Dit vergt andere competenties, zoals politiek sensitief en omgevingsbewust zijn. Met deze competenties kom je weer automatisch dichterbij HR. En daar wilde de recruiter nou juist níet onder vallen. Een catch22? Nee, dat denk ik ook weer niet. Gewoon lekker doorgaan met de beste mensen werven voor jouw organisatie en hiermee alle ruimte krijgen die je nodig hebt om dit optimaal te doen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Discriminatie op de arbeidsmarkt: corona lijkt het alleen maar te versterken

Geschreven door

Discriminatie op de arbeidsmarkt moet stoppen, onderstreepte de Tweede Kamer recent nog maar eens. Maar in hoeverre speelt de coronacrisis daarin al een rol? Het blijkt dat die verschillen eerder vergroot dan verkleint, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Zo hebben vrouwen gemiddeld nog altijd eerder een tijdelijk contract dan mannen, en lijken groepen met een migratieachtergrond nog verder op achterstand gezet dan ze al waren.

‘Er lijkt sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’.

Zo hebben mensen met een migratieachtergrond het afgelopen jaar ineens veel meer angst om hun baan te verliezen. Verder is het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. ‘Hier lijkt dus sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’, aldus de onderzoekers.

Vrouwen vaker tijdelijk contract

Intelligence Group verzamelt al sinds 2003 arbeidsmarktdata over de Nederlandse beroepsbevolking, waardoor een vergelijking door de jaren heen mogelijk is. Voor dit onderzoek werden met name 2019 en 2020 vergeleken. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er onder de mensen met een migratieachtergrond in die tijd geen (opvallend) verschil te meten is tussen mannen en vrouwen, als het gaat om het percentage tijdelijke contracten. De groep zonder migratieachtergrond toont echter wél zulke significante verschillen. Vrouwen blijken in dat geval veel vaker een tijdelijk contract te hebben dan mannen, en dat is in 2020 bepaald niet veranderd.

Bron: Intelligence Group

Verder valt dus op dat het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen is en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. Meest opvallend is nog wel het verschil tussen de mannelijke participanten van beide groepen. Waar van de mannelijke migranten 30% in 2020 een tijdelijk contract heeft (van 1 jaar of korter), geldt dit slechts voor 19% van de mannelijke niet-migranten in dit jaar. Vrij vertaald: een vast contract is nog steeds iets dat vooral voor de mannelijke niet-migrant is weggelegd.

Mannen banger om baan te verliezen

Aan de deelnemers van het AGO is ook gevraagd of ze bang zijn om in het komende jaar hun baan te verliezen. Ook hierbij kunnen de resultaten worden vergeleken met die van 2019. En dan blijken er opnieuw signalen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Met name bij de groep met een migratieachtergrond is hier een duidelijk verschil waarneembaar tussen mannen en vrouwen.

Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen.

Fahim el Abbouri

Waar de angst voor baanverlies in 2019 nog lag op zo’n 10%, zowel voor mannen als vrouwen, is dit in 2020 voor vrouwen gestegen naar 14% en voor mannen zelfs naar 17%. Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen. ‘Een potentiële verklaring hiervoor kan zijn dat mannen met een migratieachtergrond wellicht vaker de (enige) kostwinner van het gezin zijn en daardoor een grotere druk en verantwoordelijkheid ervaren, met name in deze onzekere tijd’, aldus Fahim el Abbouri, marketeer bij Intelligence Group.

Bron: Intelligence Group

Het verschil met de groepen zonder migratie-achtergrond is helemaal opmerkelijk. Bij de mannen zonder migratie-achtergrond is de angst voor baanverlies ten opzichte van 2019 zelfs gelijk gebleven op 8% en bij de vrouwen is die slechts licht gestegen, van 9 naar 10%. Onder de mensen zonder migratieachtergrond is de angst om de baan kwijt te raken dus (iets) hoger onder vrouwen dan onder mannen, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Dit verschil tussen geslacht is echter zo goed als verwaarloosbaar, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Maar opnieuw blijkt: het is dus de man zonder migratieachtergrond die de beste papieren op de arbeidsmarkt blijkt te hebben.

Doorlopende trend

Wordt dit onderzoeksresultaat over discriminatie op de arbeidsmarkt vergeleken met de resultaten van de laatste 8 kwartalen, dan valt op dat over het algemeen de groep met een migratieachtergrond het in die tijd slechter heeft gedaan dan de groep zonder migratieachtergrond. Laatstgenoemde scoort op bijna alle punten beter (bijvoorbeeld op de werkloosheid of het aantal baanwisselingen). Daarmee zijn de huidige cijfers een bevestiging van een ontwikkeling die al langer bekend is.

Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Een opvallend positieve verandering is echter te zien bij de vraag of de reden van nieuw werk ‘ontslag of het niet verlengen van het contract’ betreft. Bij de groep mannen met een migratieachtergrond is dat cijfer aanzienlijk gedaald, van 23% twee jaar geleden tot 15% nu. Ditzelfde patroon is overigens ook te zien bij de niet-migranten met wederom de grootste daling bij de mannen. Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Lees ook

Nieuw onderzoek onderstreept (nog eens) meerwaarde interne kandidaten

Geschreven door

Als extern geworven talent goed presteert, zullen ze snel weer vertrokken zijn. Maar als intern geworven talent goed presteert, zullen ze juist eerder geneigd zijn langer bij je organisatie te blijven. Zo valt het onderzoek samen te vatten dat is uitgevoerd door Ben A. Rissing en Alan Benson ’07 van ILR School (Cornell University) en Carlson School of Management (University of Minnesota). ‘Dit onderzoek levert sterk empirisch bewijs dat organisaties aandacht moeten besteden aan hun interne pool van potentiële kandidaten’, aldus Rissing.

‘Het voordeel van interne kandidaten is dat ze beter presteren én gemiddeld langer blijven.’

Tot nu toe bekijken (HR-)managers de onderwerpen verloop en prestatie vaak apart. De onderzoekers zeggen dat het voor het eerst is dat de combinatie tussen de twee elementen zo nauwgezet bekeken is. In het onderzoek, dat de naam Strength from Within: Internal Mobility and the Retention of High Performers meekreeg, en gepubliceerd is in Organization Science, is een framework ontwikkeld om de relatie tussen de twee goed te kunnen analyseren. ‘En dan blijkt dat het voordeel van interne hires niet alleen is dat ze beter presteren én dat ze gemiddeld langer blijven’, legt Rissing uit. ‘Het gaat juist om de relatie tussen die twee elementen.’

Op basis van objectieve data

De onderzoekers baseren zich op de prestatiedata van bijna 110.000 salesmensen en bijna 13.000 afdelingsmanagers van een grote Amerikaanse retailer, tussen 2009 en 2016 gemeten. De prestatiedata werden zo objectief mogelijk gemeten, aan de hand van verkoopcijfers. Indien bekend, keken de onderzoekers ook naar de reden van vertrek van bepaalde mensen.

Hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun neiging om te blijven.

Het bleek dat intern geworven kandidaten dus niet alleen op termijn meer verkochten dan externen, maar ook dat ze langer bleven. Sterker nog: hoe hoger de prestaties van de interne kandidaten, hoe hoger hun geneigdheid om te blijven. Bij extern geworven kandidaten was het effect juist andersom: hoe hoger hier de prestaties, hoe groter de neiging om snel weer te vertrekken.

Niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat onderzoek de – vaak veronachtzaamde – waarde van interne kandidaten onderstreept. Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek bijvoorbeeld al dat ‘mensen van buiten’ niet alleen meer tijd en geld kosten om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Slechts 28% van de recruitmentleiders zegt interne kandidaten als een belangrijke bron van werving te zien.

Volgens de Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli vervullen interne kandidaten ongeveer 1 op de 3 vacatures. Een LinkedIn-survey uit 2016 zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus een onderzoek van ERC in 2017.

Lees ook

Recruitmentmarketing: veelbesproken, maar nog bepaald niet wijdverbreid

Geschreven door

We praten nu al zolang over de principes van recruitmentmarketing, dat je misschien zou verwachten dat het overal al praktijk is. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek van Symphony Talent. Meest schokkende constatering, na onderzoek onder de 500 grootste bedrijven in Amerika: nog slechts 7 procent stuurt andere content dan vacatures naar hun talentpool. Als ze tenminste al zo’n talentpool hebben – en onderhouden.

Een gepersonaliseerde benadering van kandidaten? Een CRM-oplossing? Of zelfs een chatbot? Het mag mogelijk klinken als gesneden koek, het blijkt nog steeds een behoorlijke bijzonderheid. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Slechts 32% besteedde online aandacht aan COVID-19 (updates) en wat dit betekende voor hun werving en selectie op het moment.
  • Maar liefst 76% heeft nu een talentnetwerk, een CRM of werkt met job alerts. Dit was in 2019 nog maar 57%.
  • Zo’n talentnetwerk hebben betekent nog niet dat het ook gebruikt wordt. Slechts 54% communiceert op regelmatige wijze ermee, en dan ook nog eens vaak alleen: ongepersonaliseerde vacatures (ter geruststelling: in 2019 was dit zelfs nog maar 30%).
  • Nog slechts 11% van de organisaties gebruikt een chatbot op de werkenbij-site. Dit is wel bijna twee keer zoveel als in 2017.
  • Zo’n 13% gebruikt een automatische e-mail reminder als mensen hun sollicitatie halverwege afbreken. Dat is ruim twee keer zoveel als in 2019.

Hoe contact te houden

Het onderzoek laat zien dat de meeste (grote) bedrijven nog behoorlijk worstelen met hoe contact te houden met geïnteresseerde kandidaten. Ze weten niet zo goed welke content ze naar hen moeten opsturen, en gebruiken doorgaans ook nog maar weinig technologie daarvoor. Er wordt wel gesproken over bijvoorbeeld ‘touchpoints’, maar in de praktijk komt daar niet veel van terecht, aldus de onderzoekers.

‘Ik ben blij om te zien dat steeds meer werkgevers talentnetwerken hebben om met (latente) kandidaten te communiceren’, aldus Ben Eubanks, principal analyst bij het onderzoekende Lighthouse Research & Advisory. ‘Maar ik ben zeer verrast over het gebrek aan tools die daarvoor gebruikt worden. Ik verwacht echter wel dat de lessen die we geleerd hebben in 2020 ervoor zullen zorgen dat de komende maanden de adoptie hiervan zal versnellen.’

Nog enkele interessante bevindingen:
  • Slechts 23% van de werkenbij-site heeft een blog of andere waardevolle verhalende content voor de kandidaat. Dit is wel een behoorlijke groei: vorig jaar was dit nog maar 15%.
  • Opvallend, gezien alle aandacht rondom het thema ‘diversiteit’: waar in 2019 nog 65% van de werkenbij-sites aandacht aan dit onderwerp besteedde, was dit in 2020 gedaald (!) tot 64%.
  • Niet meer dan 20% van de werkenbij-sites had ook apart aandacht voor interne mobiliteit. Dit was in 2019 overigens nóg minder: 15%.
  • Ongeveer 15% van alle vacatures beschikte over foto’s of video. Dit was maar een marginale stijging: in 2019 was dit 14%.
  • Zo’n 51% van de sites bevatte testimonials van werknemers (hetzij in tekst, hetzij in video). Dit was vorig jaar nog 48%.
  • In 2020 zond 23% van de bedrijven gepersonaliseerde vacatures naar zijn talentpool. In 2019 was dit nog slechts 19%.

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week van Werf& gaat het op maandag over het thema “Laat technologie voor je werken”. In het eerste webinar van die dag gaan Jan Hein de Wilde en Jon Cassuto van SendtoDeliver in op hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

webinar week beeld

Lees meer

Aan de slag met diversiteit? Deze 4 video’s tonen wat (bewezen) wél werkt

Geschreven door

Als er één onderwerp is waar dit jaar recruiters mee aan de slag zullen gaan, dan is het wel met diversiteit. Is het niet omdat ze het zelf wíllen, dan is het wel omdat ze het waarschijnlijk móéten. De Tweede Kamer buigt zich binnenkort immers over een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht om beleid te voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.

Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit?

Maar ja, hoe pak je dat dan aan? Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit? Om daar achter te komen, hebben TNO-onderzoekers recent de huidige stand van de wetenschap in kaart gebracht. Ze vroegen 19 vooraanstaande Nederlandse onderzoekers en experts op dit gebied welke mechanismen en interventies het meest en minst kansrijk zijn tegen (bewuste of onbewuste) discriminatie in het werving- en selectieproces. Dat leverde 4 korte video’s op:

#1. Objectiveer je wervings- en selectieproces

In de eerste video blijken de ondervraagde experts bijvoorbeeld eensgezind over de bewezen effectiviteit van het ‘objectiveren’ van wervings- en selectieprocessen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gestructureerde interviews en selectie met een vooraf vastgesteld beoordelingsformat.

In de video waarschuwt onderzoeker Hanneke Felten (Movisie) bijvoorbeeld voor de stereotypes die een rol kunnen spelen als we onze keuze baseren op de ‘klik’ die we hebben met een kandidaat. En Gregor Walz (Verwonderzoek) merkt op dat ‘iedereen’ van zichzelf wel denkt: “ik ben echt wel objectief”, maar zodra dat over een collega gevraagd wordt dat dan ook iedereen zegt: “ik ben daar niet zo zeker van”.

  • In 2021 ondersteunt het ministerie van SZW enkele ‘Communities of Practice’, waarin werkgevers gedurende een jaar deze aanpassingen gaan maken. Neem contact op met Peter Franx en Marina Lacroix als je jouw organisatie hierbij wil laten aansluiten.

#2. Stel een sociale norm

In de tweede video vertellen de onderzoekers over het bewijs voor het effect van een andere ‘sociale norm’ in de organisatie, waarin expliciet ruimte is voor diversiteit en inclusie. Dat kan bijvoorbeeld door selecteurs verantwoording te laten afleggen over hun keuzes, zeggen ze. Of door het hoger management zichtbaar stelling te laten nemen over discriminatie, of door doelen te stellen en de voortgang te monitoren.

En dat kan hem vaak al in kleine ingrepen zitten, zegt neurowetenschapper Marcia Goddard (nu Tony’s Chocolonely). Denk bijvoorbeeld aan alcoholvrije mocktails tijdens het personeelsfeest. ‘Dat zijn kleine dingen die wel grote impact hebben op het gevoel van: ik ben welkom.’ Maar hoogleraar personeelspsychologie Marise Born (Erasmus Universiteit) ziet niet alleen ruimte voor positieve actie. ‘Wees ook duidelijk in wat er gebeurt als bepaalde doelen níet behaald worden.’

#3. Koppel bewustwording aan lessen voor actie

In de derde video gaan de onderzoekers in op het vermeende nut van diversiteitstrainingen. Vaak pakken die in de praktijk juist négatief uit, omdat ze stereotypes (onbedoeld) bevestigen, of dat verplicht eraan mee moeten doen mensen alleen maar verhardt in hun weerstand ertegen.

Combineer je een interventie gericht op bewustwording daarentegen met een handelingsperspectief (bijvoorbeeld:  concrete lessen over de implementatie van objectieve selectieprocedures), dan kan het wel helpen, zegt bijvoorbeeld SCP-onderzoeker Lex Thijssen. Oftewel: een training heeft alleen nut, als je daarin ook leert om zonder vooroordelen te handelen.

#4. Ga niet speeddaten

En dan: de vierde video. Daarin gaan de onderzoekers in op de vraag of je meer diversiteit bereikt met speeddates, of met langer durende sollicitatiegesprekken. En hoewel veel werkgevers wel nut zien in zulke korte kennismakingen, onder meer om hun talentpool diverser te maken, moeten de experts er toch weinig van hebben. Speeddates zeggen vaak meer over de werkgever dan over de kandidaat, zegt bijvoorbeeld Born. En ook Walz gelooft dat een langere kennismaking nodig is om echt je vooroordelen te kunnen omzeilen.

Proefplaatsingen, stages, meeloopdagen, dat helpt om mensen ‘als een persoon’ te zien, zegt hij, en niet ‘als onderdeel van een groep’, zegt hij. In een korte kennismaking is bovendien zelden sprake van ‘een gelijke situatie’, vult Thijssen aan. Dat kan mensen onzeker maken. Hoewel het een laagdrempelige activiteit is, draagt het volgens de onderzoekers dus niet bij aan meer diversiteit.

Meer weten?

In het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 6 april organiseert krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Tot 1 maart geldt een zéér aantrekkelijk tarief voor dit seminar.

Lees ook

In opkomst: het trainen (of is het: opvoeden?) van je vacaturehouders

Geschreven door

De sleutel van een succesvol recruitmentproces ligt vaak bij de hiring manager. Hij of zij is het immers meestal die de uiteindelijke beslissing maakt. Als recruiter kun je je werk nog zo goed gedaan hebben, als je de hiring manager niet achter je hebt, wordt het heel moeilijk. De relatie met vacaturehouders is vaak een heel precaire. Je kunt misschien wel denken dat je hen zo min mogelijk moet laten beslissen, in de praktijk ontkom je er niet aan.

Als recruiter kun je je werk nog zo goed doen, zonder de steun van de hiring manager wordt het moeilijk.

Maar als je de manager dan niet (volledig) uit je recruitmentproces kunt krijgen, dan kun je er natuurlijk nog altijd voor zorgen dat ze je in elk geval niet in de weg zitten. Sterker nog: dat hun inspanningen jou helpen bij het bereiken van je recruitmentdoelen. Precies dat is de reden dat steeds meer organisaties hun hiring managers ook trainen in precies datgene wat van ze gevraagd wordt: het goed hiren van mensen.

10% meer interviewtrainingen

Uit recent onderzoek van Gray Scalable, een bureau dat HR-oplossingen aan start-ups en scale-ups aanbiedt, blijkt bijvoorbeeld dat 70 procent van de start-ups dit jaar interviewtraining aanbiedt aan (in elk geval) de hiring managers (en vaak zelfs aan de hele organisatie). Dat is een stijging met bijna 10 procentpunt ten opzichte van eerdere jaren. Daarbij gaat het vooral om een meer gestructureerde manier van sollicitatiegesprekken voeren, en skills uitvragen. Het rapport meldt sowieso een veel grotere mate van gestructureerde interviews: een toename van 71% vier jaar geleden tot 84% nu.

70% van de start-ups biedt dit jaar interviewtraining aan de hiring managers aan.

Ook in de candidate experience lijken hiring managers een steeds grotere rol te spelen. Uit onderzoek van CareerBuilder van een paar jaar geleden bleek dat slechts 16 procent van de hiring managers door recruiters erop wordt voorbereid kandidaten een goede ervaring te bieden. Precieze cijfers over hoe dat nu is ontbreken. Maar in elk geval valt op dat er veel meer aandacht voor is, en steeds meer partijen zich op de markt voor interviewtraining voor hiring managers lijken te storten (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3 en 4 in het buitenland, en 1 in Nederland).

Niet verwonderlijk

De extra aandacht om vacaturehouders te trainen is ook niet verwonderlijk. Uit onderzoek van Bersin bleek enkele jaren geleden al dat niets zo bepalend is voor recruitmentsucces als de relatie tussen hiring manager en recruiter. Goede relaties tussen recruitment en de hiring managers zorgen niet alleen voor meer verstandige beslissingen en een hogere productiviteit, zo meldde het onderzoek. Ook blijkt het belang van recruitment voor de hele organisatie er veel zichtbaarder van te worden. Deze relatie was liefst vier keer zo belangrijk als alle andere factoren.

‘Degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de skills om hiervoor de juiste informatie te verzamelen.’

Maar uit ander onderzoek bleek juist de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers. Oftewel: degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de vaardigheid om de informatie te verzamelen die voor deze beslissing noodzakelijk is, zo vat het onderzoek samen. En dus kun je zulke vacaturehouders daarin maar beter trainen.

Diversiteitstrainingen

Een speciale vermelding hier verdienen natuurlijk ook nog diversiteitstrainingen. Organisaties trainen vacaturehouders ook steeds vaker in onbewuste bias, ook om eventuele latere discriminatieclaims te voorkomen. Ook hier ontbreken overigens precieze cijfers. Maar in elk geval is duidelijk dat het effect ervan omstreden is. Reden waarom bijvoorbeeld de Britse en Amerikaanse overheid zulke trainingen al in de ban gedaan hebben.

Hoe is dit in Nederland? Trainen organisaties hier ook hun vacaturehouders formeel in beter sollicitatiegesprekken voeren? En wie heeft hier ervaring mee? Wat levert deze inspanning zoal op? We zijn benieuwd naar al jullie opmerkingen hierover.

Meer weten?

Op 12 februari vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass Benaderen en Interviewen plaats. Niet alleen geschikt voor recruiters, maar net zo goed voor hiring managers. Hier leer je onder meer alles over een kandidaat verleiden, een goed gesprek voeren, luisteren, doorvragen, stil zijn, een kandidaat op zijn/haar gemak stellen en kritisch doorvragen. Selecterend interviewen aan de hand van een interviewplan en met een duidelijke taak- en rolverdeling tussen de interviewers (als je met meerdere personen bent) komt ook aan de orde. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

 

Ondanks alles blijft recruitment nog steeds een topprioriteit – ook in 2021

Geschreven door

Het waren in 2020 niet alleen de horeca, de reisbranche en de cultuursector die het zwaar hadden. Ook het recruitmentvak zat in 2020 in de hoek waar de klappen vallen. Het aantal in te vullen vacatures daalde immers, en veel organisaties besloten zelfs tot een volledige vacaturestop. Maar aan het begin van 2021 zijn ook al voorzichtig hoopvolle signalen te zien, en blijkt werving en selectie vaak nog steeds hoog op de agenda te staan, en voor velen zelfs topprioriteit te zijn.

Aan het begin van 2021 staat werving en selectie vaak nog steeds hoog op de agenda.

Zo deed XpertHR recent onderzoek onder 563 grote Amerikaanse werkgevers (samen goed voor bijna 1 miljoen werknemers). De conclusie? Recruitment wordt nog steeds als de allergrootste uitdaging gezien, met 66% van de organisaties die dit (enigszins of zeer) uitdagend noemt, ver voor thema’s als workforce planning en veiligheids- en gezondsheidsbeleid. Ook zei 48% in 2021 een groei te verwachten in het aantal werknemers, tegen slechts 10% die een afname verwachtte (de overige 42% verwachtte geen verandering, of twijfelde nog).

Over six in 10 (66%) respondents said recruiting and hiring will be either "somewhat" or "very" challenging for their HR function in 2021.

Ook in Nederland

Nu is dit natuurlijk Amerikaans onderzoek, maar ook in Nederland staat recruitment bij velen nog altijd hoog op de agenda. Zo blijkt uit het HR-Trendsonderzoek van Afas en Berenschot dat veel organisaties werving & selectie, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en onboarding bijna bovenaan hun prioriteitenlijstje zetten, vlak na ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement. Dat is dezelfde positie als een jaar geleden, terwijl ‘werving en selectie’ in 2015 nog slechts op plek 16 was terug te vinden. Opvallend: ná 13 maart gaven zelfs (iets) meer respondenten aan werving en selectie een prioriteit te vinden dan ervóór.

‘Door de vergrijzing zal de krapte ook snel terugkeren op de arbeidsmarkt.’

Ook elders zijn positieve signalen over de arbeidsmarkt in 2021 te ontwaren. Zo merkt Wim Davidse op dat de werkloosheid onder jongeren nu met zo’n 10% misschien relatief hoog is, maar nog altijd een stuk lager dan in de recessies van 2009-2013 (14,3%) en 2002-2003 (12,8%). En door de vergrijzing zal de krapte ook snel terugkeren op de arbeidsmarkt, zo verwacht hij. ‘Voor de vierde keer deze eeuw. Deze arbeidsmarktkansenturbo biedt veel mogelijkheden.’ Ook voor recruiters dus.

Een nieuwe krapte

Ook CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen voorziet een nieuwe krapte. En Indeed meldde vorige maand al dat de helft van de werkgevers in Nederland aangeeft in 2021 weer kansen te zien als het gaat om de groei van zijn of haar organisatie, maar ook op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers zegt in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het eigen personeel te zien.

‘Een magneet kan nog zo sterk zijn, je trekt er geen krop sla mee aan.‘

Berichten over (structurele) schaarste duiken ook alweer geregeld de kop op. Niet alleen in notoir lastige sectoren als de zorg, het onderwijs of de ict, maar ook bijvoorbeeld bij de financials. Er dreigt in deze branche zelfs een ‘Japan-scenario’, waarschuwt Albert Allmers, met permanente krapte op de arbeidsmarkt door enerzijds de vergrijzing en anderzijds een afname in het aanbod. ‘Ik vergelijk het graag met een magneet en een krop sla. Een magneet kan nog zo sterk zijn, je trekt er geen krop sla mee aan. En zo is het hier ook: de vraag naar financials is in 2021 wel groot, maar het aanbod is hier slecht op afgestemd.’

Die vergrijzing, hè

En dat achterblijvende aanbod, dat zit hem toch vooral in de vergrijzing. In de komende 8 jaar stromen er zo’n 1,9 miljoen babyboomers de arbeidsmarkt uit. Daartegenover staan slechts zo’n 1,6 miljoen nieuwe werknemers die de markt opkomen. Een behoorlijk verschil, dat ervoor zorgt dat goede werving en selectie nog steeds hoog thuishoort op de agenda. En dat dus ook goede recruiters nog wel even van voldoende werk kan verzekeren…

  • Kijk hier naar hoe Wim Davidse denkt over de belangrijkste recruitmenttrends voor 2021:

Lees meer

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Geschreven door

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Wim op woensdag. Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?

Geschreven door

In de basis hoort iedereen die leiding geeft recruitment als taak te hebben. Helaas blijkt dat in de meeste gevallen helemaal niet zo te zijn. Managers die dit wel hebben nodig ik van harte uit hun functieprofiel naar mij te sturen, ik ontvang het met groot plezier en zal deze belonen met een Tony’s Chocolonely.

Als er geen recruiters zijn, is recruitment meestal een HR-taak.

Recruiters vallen hiërarchisch dus vaak onder een HR-manager of -directeur. Iets wat an sich niet vreemd is omdat recruitment, als er geen recruiters zijn, in de meeste gevallen een taak is voor HR. Daarmee is niet gezegd dat recruitment daar op zijn plek zit. De evolutie van functieprofielen laat zien dat er wel vaker functies ontstaan vanuit taken die vervolgens weer ergens anders terecht komen. Denk aan IT, salarisadministratie, verzuim, veiligheid et cetera.

Een drieluik

Mijn vraag is feitelijk een drieluik. Eén: is recruitment toe aan zelfstandigheid? Dus rechtstreeks onder de directie/CEO? Twee: is het vakgebied daar aan toe? En drie: is het beter om onder HR te blijven of functioneert en presteert het beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of misschien wel finance?

Presteert recruitment beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of finance?

Tijd voor wat research! Wat gaan we onderzoeken? Voor de deelnemende recruiters: waar valt het bij jou nu onder? Waar vind je dat het onder moet vallen? Voor niet-recruiters: waar vind je dat het onder moet vallen? Deelname staat open tot 27 december, dan heb ik de 28ste wat te doen en kunnen we hopelijk op woensdag de 30ste alle resultaten laten zien in mijn laatste blog van 2020.

>> Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: