Als kandidaat meer kans maken? Laat de jaartallen op je cv weg

Geschreven door

Hoe maak je het meeste kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, als je te maken hebt met een gat op je cv? Nieuw onderzoek laat het zien: door geen jaartallen te noemen waarin je waar gewerkt hebt, maar door simpelweg alleen het jaar ervaring te melden dat je ergens hebt opgedaan. Waarom zou een recruiter ook eigenlijk iets anders willen weten?

Het onderzoek is uitgevoerd door het Britse Behavioural Insights Team, ook wel bekend als ‘The Nudge Unit‘. Dit team solliciteerde tussen oktober 2019 en maart 2020 op ruim 9.000 vacatures. Dat dezen ze met vier verschillende cv’s en motivatiebrieven, die van elkaar verschilden op basis van hoe de werkervaring was beschreven:

  1. Onverklaard gat op het cv (dus zonder verklaring waarom er de laatste 2,5 jaar geen werkervaring stond vermeld)
  2. Momenteel aan het werk (no gap)
  3. Verklaard gat op het cv (uitgelegd dat vanwege kinderen 2,5 jaar geen ervaring is opgebouwd)
  4. Een cv zonder data en jaartallen (dus alleen het aantal jaar ervaring opgesomd)

Zonder data scoort het best

Uit de resultaten blijkt de laatste variant het best te scoren: het leidt tot 14,6 procent méér uitnodigingen dan het onverklaarde gat op het cv. Verdere analyse laat zelfs zien dat deze variant het best werk voor fulltime en hooggekwalificeerde rollen. Een verklaring voor het gat op het cv? Het bleek geen enkel verschil te maken.

Een verklaring voor een gat op je cv? Dat maakt geen enkel verschil.

Hoewel de onderzoekers uit interviews met HR-professionals afleiden dat deze wel een voorkeur voor een verklaring geven, blijkt dat in de praktijk dus niet het geval. ‘Overall suggereren deze resulteren dat we het traditionele cv-format misschien moeten aanpassen’, concluderen de onderzoekers. ‘Willen we dat herintreders meer kans maken op de arbeidsmarkt, dan zou het goed zijn om in cv’s minder exacte jaartallen op te nemen.’ Zo hoeft een gat in je cv misschien niet meer meteen een valkuil te betekenen.

Lees ook

‘Een populaire werkgever blijven? Dan is actie op diversiteit cruciaal’

Geschreven door

Over diversiteit wordt veel gesproken. Maar hoe belangrijk vinden we het onderwerp nu werkelijk? Om dat uit te zoeken deed Indeed recent onderzoek onder 1.132 werknemers en 564 werkgevers in Nederland. En wat blijkt dan? Ondanks alle aandacht ervoor, staat het thema nog niet bijster hoog op het prioriteitenlijstje. Zo zegt bijna 30% van de Nederlanders het níet belangrijk te vinden dat zijn of haar werkgever een beleid voert voor een zo divers en inclusief mogelijk personeelsbestand. Van de leidinggevenden vindt 20% een dergelijk beleid onbelangrijk.

Van de leidinggevenden vindt 20% een beleid op diversiteit onbelangrijk.

Bijna 2 op de 3 leidinggevenden geeft aan in de toekomst wél meer op diversiteit en inclusie te willen sturen. Logisch, aldus Arjan Vissers, die in Nederland verantwoordelijk is voor de strategie bij Indeed. Werkzoekenden vragen er immers steeds vaker naar. ‘Meer dan 1 op de 3 Nederlanders geeft aan een eventuele toekomstige werkgever te selecteren op het gevoerde beleid rondom diversiteit en inclusie. In België is dit zelfs bijna 50%. Om een populaire werkgever te zijn of blijven, is actie ondernemen op dit domein dan ook een must.’

We lopen achter

Meer dan de helft (54%) van de Nederlandse werkgevers in Nederland geeft aan op dit moment beleid te voeren gericht op meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. Dat lijkt misschien al heel wat, maar toch lopen we hier nog flink mee achter. Ter vergelijking: in België voert maar liefst 70% van de werkgevers zo’n diversiteitsbeleid. Een flink verschil dus, aldus Vissers. ‘België blijkt op dit vlak een stuk progressiever te zijn dan Nederland.’

Meer dan een kwart van de werkgevers zegt geen meerwaarde te zien in diversiteit.

Daar komt bij dat in Nederland zo’n 27% van de ondervraagden aangeeft géén beleid te voeren op diversiteit en inclusie, omdat ze niet geloven in de meerwaarde ervan voor de organisatie. Een mismatch, ziet Vissers. ‘Bijna de helft van de personeelsleden wil dat zij samen een evenwichtige weerspiegeling vormen van de samenleving. En van hen stelt 17% dat de organisatie waar zij werkzaam zijn meer moet doen om de diversiteit en inclusie op de werkvloer te vergroten.’

Mooi voor het imago

Een ander probleem is dat een diversiteit- en inclusiviteitsbeleid nog vaak wordt gezien als een imago-dingetje. In het onderzoek zegt 48% van de werkgevers en 45% van de werknemers dat ze diversiteit zien als een positieve ontwikkeling voor het bedrijfsimago. Zorgwekkend, aldus Vissers. ‘Dit maakt een beleid dat aanstuurt op bijvoorbeeld verschillende leeftijden, sekse, of religies als iets voor de bühne. Gelukkig vinden ook veel ondervraagden het waarborgen van diversiteit en inclusie een verbetering voor de saamhorigheid op de werkvloer.’

Bijna de helft ziet diversiteit vooral als iets voor de bühne.

En hoe zit het dan bijvoorbeeld met de bereidheid tot anoniem solliciteren, nog zo’n heet hangijzer als het om diversiteit gaat? Volgens 42% van de werkgevers kan dit bijdragen aan een meer inclusief en divers personeelsbestand. Bijna 35% gelooft zelfs dat geanonimiseerd solliciteren de oplossing is voor het tekort aan diversiteit en inclusie op de werkvloer. Onder de werknemers zijn die percentages vrijwel hetzelfde. ‘De implementatie van anonieme sollicitaties heeft in het verleden bij veel organisaties best wat voeten in de aarde gehad. Toch kan dit een waardevolle toevoeging aan het sollicitatieproces zijn, dat in de toekomst bedoelde en onbedoelde arbeidsdiscriminatie mogelijk voorkomt’, besluit Vissers.

Lees ook

Recruitment is kapot: ruim helft nieuwe werknemers valt tegen (en wat is daaraan te doen?)

Geschreven door

Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. Nieuw onderzoek van het ook in Nederland actieve assessmentbureau Thomas bevestigt dat nog eens. Zij ondervroegen ruim 500 (Britse) HR- en talentleiders uit allerlei sectoren. Hun bevinding? Meer dan de helft van alle nieuwe aannames (57%) werkt ‘op een of andere manier’ niet zoals verwacht, van wie 25% zelfs ‘helemaal niet’ zo uitpakt als gehoopt.

Het onderzoek onthult een significante en groeiende vertrouwenskloof in de recruitmentwereld. Zorgelijk, omdat veel bedrijven moeite hebben om weer op te krabbelen na de coronapandemie, en wervingskosten voor een nieuwe medewerker tegenwoordig al gauw oplopen tot boven de 3.000 euro. ‘Recruitment is kapot’, stelt Thomas-CEO Sabby Gill dan ook, in respons op het onderzoek. ‘En organisaties die hier niets aan doen, zullen de komende jaren voor grote uitdagingen komen te staan.’

Mind the gap

Een slechte fit tussen kandidaat en functie (46%) en een slechte fit tussen kandidaat en cultuur (44%) zijn de twee belangrijkste redenen waarom de meerderheid van de nieuwe aannames niet werkt en het traditionele recruitmentproces ‘kapot’ is, aldus het rapport, dat verscheen onder de titel 2021: Mind the trust gap.

Een bad hire komt vaak door een slechte fit tussen kandidaat en functie (46%).

Uit het onderzoek blijkt dat een reeks systeemproblemen de oorzaak hiervan zijn. De grootste obstakels zijn onder meer gecompliceerde, langdurige processen – een probleem voor 31% –, het onvermogen om de cultuur of de functiegeschiktheid te testen (31%), overmatig vertrouwen op instinct (29%) en een gebrek aan transparantie over en weer (30%). En dit is niet alleen een gevolg van corona, aldus Gill. ‘Recruitment was al vóór de pandemie kapot.’

Belang wordt wel gezien

Het belang om het proces te ‘repareren’ wordt gelukkig wel gezien, stelt het rapport. Zo zegt bijna 1 op de 3 dat het ‘cruciaal’ is om de kwaliteit van het recruitmentproces te verbeteren (30%), met nog eens 55% die aangeeft dit ‘belangrijk’ te vinden. ‘Dit laat een duidelijke behoefte zien om werving- en selectiemethodes te verbeteren, en een andere aanpak te beproeven’, aldus de onderzoekers. ‘Een aanpak die de vertrouwenskloof kan dichten, die nu het proces ondermijnt.’

Zo’n 85% vindt het belangrijk de kwaliteit van het recruitmentproces te verbeteren.

Volgens het rapport heeft 39% van de organisaties momenteel moeite om kandidaten goed van elkaar te kunnen differentiëren. En maar liefst 77% zegt bias of een gebrek aan diversiteit in zijn huidige proces als een ‘matige tot grote’ uitdaging te beschouwen. ‘Recruitment trekt weer stevig aan in 2021’, aldus Gill. ‘Dat betekent dat het cruciaal is om het nu goed te doen. We moeten daarvoor verder leren kijken dan alleen naar cv’s, en naar het werkelijke potentieel van mensen leren kijken.’

Het prioriteitenlijstje

recruitment kapot thomas knowsDat wordt overigens ook bevestigd in het onderzoek. Want wat zijn de prioriteiten die de ondervraagden voor de komende 12 maanden op hun lijstje hebben staan?

  • Een betere quality of hire (38%)
  • Verder kijken dan cv’s en sollicitatiegesprekken om kandidaten te differentiëren (32%)
  • Meer snelheid in het recruitmentproces (32%)
  • Lagere kosten van recruitment (31%)
  • Een betere candidate experience (29%)

Meer weten?

Meer weten?

In een whitepaper van Thomas staan nog veel meer inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak. Vandaag de dag helpt Thomas meer dan 11.000 bedrijven in 140 landen om het beste uit hun team te halen.

Download

 

Hoe Amsterdammer Tuğrul Çirakoğlu discriminatie overwon – en een extreem schoonmaakbedrijf begon

Geschreven door

Als je een niet-Nederlandse achternaam hebt, ligt discriminatie nog steeds op de loer. Zo bleek uit uitgebreid onderzoek van het Verwey Jonker-instituut dat studenten met een naam die kan verwijzen naar een migratieachtergrond minder kans hebben op een stageplaats dan studenten die op basis van hun naam geen migratieachtergrond lijken te hebben.

Na zijn afstuderen lagen de banen toch niet voor het oprapen.

Het is iets wat de geboren Amsterdammer Tuğrul Çirakoğlu ook overkwam, in het begin van zijn loopbaan. Voor zijn studie BA in International & Management studies en MA in (International Business) Management woonde en werkte hij tussen 2009 en 2014 onder meer in Zuid-Korea, Turkije, China, Thailand en Engeland. Maar na zijn afstuderen lagen de banen in Nederland voor hem toch niet voor het oprapen. Reden voor hem om zijn eigen baan te creëren, en een eigen bedrijf te beginnen, dat inmiddels een groot succes kan worden genoemd.

Extreme schoonmaak

Het bedrijf dat hij in 2014 begon, richtte zich in eerste instantie alleen op het schoonmaken van uit de hand gelopen huisfeestjes, in combinatie met een vers ontbijt. Vandaar ook de naam: ‘Frisse Kater’. In 2016 besloot hij het roer helemaal om te gooien, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken bij een van zijn opdrachten. Voortaan was ‘extreme cleaning’ zijn missie: de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties.

In 2016 gooide hij het roer om, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken.

In de wereld van extreme reiniging is Çirakoğlu inmiddels een begrip. Zijn filmpjes op YouTube, die vaak de maag doen omkeren, worden veel bekeken. Een badkuip vol bloed, mensen die de krant lezen terwijl ze omringd worden door hun eigen ontlasting, of 2.500 bedorven kippenvlees: ‘cleanfluencer’ Çirakoğlu komt het allemaal tegen en laat het uitgebreid zien. De geur hoef je er alleen maar zelf bij te denken.

Frisse Kater, dat vorig jaar onder meer onderwerp was van de BNNVARA-documentaireserie ‘Niet normaal vies’, is dan ook bepaald geen traditioneel schoonmaakbedrijf. ‘In tegenstelling tot anderen hebben wij geen vaste schoonmaakcontracten. Wij voeren alleen maar eenmalige opdrachten uit en richten we ons (bijna) uitsluitend op de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties. Nu zijn wij bijvoorbeeld het enige bedrijf in Nederland dat zich uitsluitend richt op het schoonmaken van situaties als lijkvindingen of plaatsen delict. We zoeken dan ook steeds naar nieuwe manieren om onze specialistische kennis verder uit te breiden en blijven constant nieuwe ervaringen opdoen’, vertelt hij.

Lees ook

Belangrijke pullfactor ontdekt: manager die luistert

Geschreven door

Heb je een hiring manager die openstaat voor de inbreng van zijn eigen medewerkers? Dikke kans dat die dan ook eerder medewerkers van andere afdelingen in hun organisatie weet aan te trekken, blijkt uit de paper How Managerial Openness to Voice Shapes Internal Attraction: Evidence From United States School Systems, die binnenkort verschijnt in ILR Review.

Wie de inbreng van medewerkers aanmoedigt, heeft een direct wervingsvoordeel.

In het onderzoek van John McCarthy en JR Keller blijkt dat een manager die luistert is relevant voor de loopbaangerelateerde voorkeuren en het gedrag van medewerkers. De onderzoekers ontdekten ook dat managers die de inbreng van hun eigen werknemers aanmoedigen, een intern wervingsvoordeel kunnen halen ten opzichte van andere managers die dat niet doen.

Het nieuwe normaal

‘Een implicatie van dit onderzoek is dat het managers nóg een reden geeft om te luisteren naar de suggesties van hun directe ondergeschikten. En dat in de tijd dat organisaties erachter komen hoe het ‘nieuwe normaal’ eruit zal zien in een post-COVID-wereld’, aldus Keller. ‘Niet alleen zullen hun huidige werknemers het op prijs stellen om inspraak te hebben. Maar zulke managers zullen ook het verschil maken op de arbeidsmarkt en andere werknemers kunnen aantrekken die nieuwe kansen zoeken.’

‘Geef je inspraak, dan zul je meer werknemers kunnen aantrekken.’

Voor het onderzoek maakte het duo gebruik van Amerikaanse schooldistricten. Hun wervingsproces vertoont immers veel parallellen met dat van veel bedrijven. Tegelijk kent het Amerikaanse onderwijssysteem veel kenmerken waarvan bekend is dat ze de aantrekkingskracht beïnvloeden. Denk aan beloning en doorgroeimogelijkheden, die doorgaans worden gestandaardiseerd door middel van collectieve onderhandelingen.

Significante, positieve relatie

De eerste studie combineerde enquêtereacties van de schoolhoofden, directeuren personeelszaken en leraren van alle 52 scholen in een district dat de onderzoekers, omwille van de anonimiteit, SouthDistrict hebben genoemd. Hoe goed de manager luistert naar de inbreng van medewerkers, – gedefinieerd als de mate waarin werknemers ervaren dat hun manager hun ideeën en suggesties voor verbetering serieus neemt – maten McCarthy en Keller door leraren in elke school te vragen hoe open hun directeur was voor input.

Hoe beter de manager openstaat voor input, hoe meer sollicitanten.

Vervolgens maten ze de interne aantrekkingskracht door de inspecteur en de directeur personeelszaken te vragen hoeveel belangstelling openstaande vacatures op elke school kregen van leraren in het district. De resultaten lieten een significante, positieve relatie zien tussen managers die openstaan ​​voor input en interne aantrekkingskracht.

manager die luistert

Slechte luisteraar vermeden

In een tweede veldonderzoek keken ze naar een apart district, dat ze EastDistrict noemden. Hoe het management luistert maten ze hier op dezelfde manier als in het eerste onderzoek. Vervolgens vroegen ze docenten rechtstreeks in hoeverre ze andere scholen in hun district als aantrekkelijke werkplekken zagen. Ook hier toonden de resultaten een significante, positieve relatie tussen een managers die luistert en interne aantrekkingskracht.

‘Baanzoekers vermijden ook managers die worden gezien als iemand die slecht luistert.’

‘Inderdaad, in twee onderzoeken die twee verschillende maten van interne aantrekkingskracht gebruiken, vinden we dat buitenstaanders van werknemers zich meer aangetrokken voelen tot eenheden waarvan de managers worden gezien als open voor de inbreng van hun medewerkers. Maar ze vermijden ook eenheden waarvan de managers worden gezien als iemand die slecht luistert’, aldus de auteurs.

Liever intern

Volgens McCarthy en Keller is hun onderzoek interessant voor alle managers die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Vooral omdat uit ander onderzoek blijkt dat interne medewerkers doorgaans beter presteren dan mensen die je van buiten aantrekt.

Mondige medewerkers kunnen leiden tot meer keuze bij vacatures.

Het onderzoek suggereert ook dat districten kunnen helpen om slecht presterende scholen om te buigen. Dit kan deels door directeuren in dienst te nemen die zich inzetten om hun leraren mondiger te maken. En vervolgens door die directeuren aan te moedigen om voor een minimale tijd op die scholen te blijven. Hierdoor wordt de kans groter dat meer leraren in het district op zoek gaan naar kansen op die scholen. En daardoor krijgen directeuren weer meer keuzes bij vacatures.

Lees ook

Nieuw onderzoek: ‘Recruiters geneigd mee te gaan in vooroordelen van vacaturehouders’

Geschreven door

Ongeveer 1 op de 3 recruiters krijgt vaak expliciete verzoeken van (in- of externe) klanten om bepaalde groepen niet aan te nemen. En wervingsprofessionals gaan daar in ongeveer 30% van de gevallen gewoon in mee, blijkt uit nieuw onderzoek van Dublin City University, New York University Abu Dhabi (NYUAD) en Yale. Zo ontstaat een ‘golf van vooringenomenheid’, zo stellen de onderzoekers van de drie universiteiten.

Fictief recruitmentscenario

Het onderzoek werd uitgevoerd onder meer dan 600 HR-managers en recruiters in Ierland en de VS. Zij kregen onder meer een fictief recruitmentscenario voorgelegd. Daarbij kreeg de helft van de proefpersonen te horen dat de CEO nogal conservatieve opvattingen erop nahield over vrouwen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat zij geloven dat vrouwen hun gezin boven hun carrière moeten stellen.

Veel recruiters gingen uit naam van cultural fit mee in de voorkeuren van hun opdrachtgever.

Maar hoewel bijna drie kwart van de deelnemende HR-managers en recruiters zélf vrouw was, gingen velen toch mee in die voorkeur van hun opdrachtgever. Zij lieten ‘cultural fit’ de doorslag geven. ‘Wat betekent dat ze dan minder geneigd zijn een vrouwelijke kandidaat te selecteren boven een gelijk gekwalificeerde mannelijke sollicitant.’ Opvallend: dit gold zowel voor mannelijke als vrouwelijke selecteurs even sterk.

Beïnvloed door vooroordelen

De deelnemers aan het onderzoek schatten zelf in dat de vooroordelen van hun klanten hen in ongeveer een derde van de tijd beïnvloeden. ‘Veel deelnemers zagen het als acceptabel om hierin mee te gaan en als onderdeel van het werk, ongeacht hun eigen overtuiging’, zegt professor Janine Bosak, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de DCU Business School en co-auteur van de studie.

‘Onze studie laat zien hoe een focus op de cultural fit oneerlijke praktijken bevordert.’

‘Hoewel we van HR-professionals en recruiters kunnen verwachten dat ze vooringenomenheid bij werving minimaliseren, laat onze studie zien hoe een focus op de cultural fit van kandidaten oneerlijke praktijken bevordert die leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van geslacht.’

Verre van eenvoudig

Een andere co-auteur, Patrick Flood, benadrukt dat vooroordelen in recruitment elimineren verre van eenvoudig is. Dat laat het onderzoek volgens de hoogleraar organisatiegedrag bij DCU voldoende zien. ‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden die door hun status en rang een ongepaste invloed uitoefenen op het wervingsproces.’

‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden.’

Hij zei dat het niet voldoende is om alleen de resultaten van het wervingsproces te controleren. ‘We moeten ook controleren wie wordt toegelaten tot het recruitmentproces en ervoor zorgen dat er geen vooroordelen tegen minderheden optreden.’

Opmerkelijk

Professor Andrea Vial, universitair docent psychologie aan de NYUAD, zei het ‘opmerkelijk’ te vinden hoeveel recruiters spontaan melden dat ze conclusies trekken over de discriminerende voorkeuren van klanten. Dus zelfs als die klanten níet expliciet verzoeken om te discrimineren (wat overigens ook illegaal zou zijn). ‘Onze onderzoeken tonen aan dat die conclusies helemaal niet nodig zijn. Dit is een van de redenen waarom bias zo moeilijk uit het wervingsproces is te bannen.’

‘Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten.’

‘En de HR-professionals in onze studie zeggen dit soort beïnvloeding door derden ook echt te hebben ervaren. Niet alleen in de context van gendervooroordelen, maar ook in de context van bias op basis van ras en etniciteit of leeftijd. Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten om het recruitmentproces te verbeteren.’

Lees ook

Minder cv’s, meer skills: ook TNO bepleit (opnieuw) andere valuta op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Als we de arbeidsmarkt goed willen uitrusten voor de toekomst, moeten we het misschien eens wat minder hebben over vast of flex. Waar het om gaat is afstand doen van cv’s als geldende valuta, en in plaats daarvan overstappen op skills. Niet alleen skills ontwikkelen moet daarbij centraal staan, maar ook skills gebruiken om mens en werk met elkaar te matchen. Dat stelt TNO in het vandaag verschenen paper Skills gevraagd!

‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’

tno skills gevraagdHet is zeker niet de eerste keer dat TNO zo’n skills based benadering bepleit. De organisatie is er zelf ook volop mee bezig, onder meer bij lokale experimenten, zoals het House of Skills in Amsterdam, onder het motto: ‘Je kunt meer dan je diploma zegt’. Het is nu tijd om daarop dóór te pakken, aldus Ronald Dekker, onderzoeker arbeidsmarkt bij TNO en hoofdauteur van het paper. ‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven’, zegt hij.

Goede timing

De paper verschijnt op een goed moment. Waar enerzijds nog steeds meer dan 300.000 mensen werkloos zijn, klagen anderzijds steeds meer werkgevers over personeelstekorten. Met de traditionele benadering van alleen kijken naar cv’s en diploma’s is die mismatch nauwelijks op te lossen, constateert Dekker ook. Nieuwe ‘valuta‘ zijn daarom volgens hem hard nodig.

‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren.’

‘Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn’, ziet hij. ‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren. Dat is nodig om grote maatschappelijke transities als de digitalisering en de energietransitie mogelijk te maken en het verdienvermogen van Nederland na de COVID-crisis te versterken.’

Meer skills-paspoorten graag

Hij pleit daarbij onder meer voor de introductie van (meer) skills-paspoorten. ‘Denk aan een cv-monteur van 55 jaar. Toen hij zo’n 35 jaar geleden van school kwam was de baco zijn belangrijkste werktuig. Nu is de laptop minstens zo belangrijk. Maar die digitale skills lees je niet af aan zijn diploma uit 1986. Als deze monteur zou beschikken over een skills-paspoort waarin zijn opgedane kennis en vaardigheden zijn bijgehouden, komt hij als werkzoekende voor veel meer functies in beeld. Met zo’n skills-paspoort reduceer je dus de mismatch op de arbeidsmarkt.’

‘Met een skills-paspoort reduceer je de mismatch op de arbeidsmarkt.’

Het kan bovendien zorgen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben grote moeite om een duurzame plek op de arbeidsmarkt te vinden, terwijl bedrijven tegelijkertijd schaarste in bepaalde beroepen ervaren. Een skills based aanpak kan helpen. Door verder te kijken dan naar de geijkte kandidaten – met focus op skills voor nieuwe technologie, gerichte scholing en het splitsen van taken – kun je ook dit schaarste-vraagstuk oplossen. Kortom, een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’

Nationaal gecoördineerde actie vereist

Dekker doet met de paper een oproep voor ‘samenwerking en gecoördineerde actie’. Daarbij denkt hij er onder meer aan de huidige kwalificatiestructuur in het onderwijs (diploma’s) te vertalen naar een skills-paspoort dat je tijdens je loopbaan kunt aanvullen met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. Daarnaast moeten huidige werknemers in staat worden gesteld hun diploma, kennis en kunde om te zetten naar zo’n paspoort.

‘We moeten bedrijven helpen vacatureteksten in skills op te stellen.’

‘De uitdaging is dat werkenden en werkgevers elkaar vinden op basis van skills en dat skills erkend worden’, stelt Dekker. ‘Daarom moeten we een objectieve en gezamenlijke skills-taal ontwikkelen en uitrollen. Bedrijven moeten verder geholpen worden bij het beter articuleren van hun vraag naar skills. Onder andere door het opstellen van vacatureteksten en functiebeschrijvingen in termen van skills.’

skills tno

Flinke rol van A.I.-systemen

Hierbij verwacht TNO een flinke rol van A.I.-systemen, die een een ‘uniforme skills-taal’ (mede) moeten vormgeven, en vervolgens cv’s en vacatures daarnaartoe kunnen ‘vertalen’. Daarna kunnen zulke systemen voor betere matching zorgen, verwacht het rapport. Zo’n systeemverandering zet meer zoden aan de dijk dan de zoveelste herziening van de regels rond werk, aldus Dekker, die het tegelijk ‘een enorme uitdaging’ noemt. ‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills, een arbeidsmarkt als draaischijf voor verandering.’

‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills.’

‘Ik zeg niet dat een issue als de verhouding tussen vast en flex niet belangrijk is, maar als we het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt echt willen verbeteren, is dit veel belangrijker’, zoals Dekker het uitlegt aan het FD. ‘Als we dit niet aanpakken, halen we onze doelstellingen voor het klimaat, de woningbouw en de energietransitie niet’.

Lees ook

Werkgevers voeren tempo van hun werving in coronatijd steeds verder op

Geschreven door

Sinds het uitbreken van corona vindt recruitment steeds meer online en via video plaats. Of dit de enige oorzaak is, is gissen. Maar duidelijk is wel dat het hele werving- en selectieproces sinds het begin van de pandemie meer tempo heeft gekregen. Stonden vacatures bij werkgevers vóór corona nog gemiddeld 60 dagen open, inmiddels is dat gedaald naar 47 dagen, zo blijkt uit de analyse van miljoenen online geplaatste vacatures sinds begin 2018 van Jobdigger en Intelligence Group en de resultaten van Recruitment Kengetallen Onderzoeken.

Vóór corona stonden vacatures bij bureaus zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar gemiddeld 29 dagen.

Een soortgelijk effect is te zien bij uitzend- en werving & selectiebureaus. Vóór corona stonden vacatures daar gemiddeld zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar ongeveer 29 dagen. En dat is vooral te danken aan solliciteren via video, denken de onderzoekers. ‘Zowel de wervende organisatie als de kandidaat kunnen daardoor sneller een gesprek inpassen in hun (digitale) agenda dan in persoon, onder andere doordat er geen reistijd is’, zegt bijvoorbeeld Adelbert Smal, business development manager bij Jobdigger.

Vooral meer tempo bij verkopers

Uit de cijfers blijkt dat het tempo de laatste tijd is opgevoerd bij vrijwel alle beroepsgroepen. De beroepsgroep ‘ambachtslieden’ is hier de enige uitzondering. ‘Waarschijnlijk doordat videosolliciteren bij deze doelgroep minder vanzelfsprekend is en je nu minder makkelijk fysieke afspraken kunt maken’, aldus Smal. Ook de schaarste zal hier een rol spelen, denkt hij. ‘Ondanks dat schaarste vaak juist ook een versnelling oplevert in het proces.’

Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het tempo het meest gestegen bij de beroepsgroep ‘dienstverlenend personeel en verkopers’, met -51% in benodigde time to hire. ‘Bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs’ is een goede tweede, met 44% minder tijd dat een vacature open stond, gevolgd door de zogeheten ‘elementaire beroepen’ (-36% doorlooptijd).

Werkgevers winnen het van bureaus

Ondertussen valt ook op dat corporate werkgevers in coronatijd terrein terugwinnen op bureaus. Zo nemen bureaus een steeds kleiner aandeel in van het totaal aantal unieke online vacatures in Nederland (in 3 jaar daalde hun aandeel van 63 naar 54%). Ook het aantal bureaus neemt af, zo blijkt uit het onderzoek. Ten opzichte van begin 2018 zijn er in het eerste kwartaal dit jaar zo’n 10 procent minder bureaus actief, mogelijk ook als gevolg van consolidatie in de sector. En dan wordt het verschil in tempo van vacatures vervullen tussen werkgevers en bureaus ook nog eens steeds kleiner.

‘Bureaus zijn toch vaak de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering.’

‘Bureaus zijn in Nederland niet weg te denken in het functioneren van de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp. ‘Ze zijn ook de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering. Maar dankzij de implementatie van videosolliciteren heeft het bedrijfsleven een deel van die achterstand kunnen inhalen.’ De vraag is echter hoe duurzaam dit is, stelt de directeur van Intelligence Group. ‘Nu vacatures in algemene zin en met name voor recruiters naar nieuwe records stijgen houden bureaus een substantieel voordeel, verwacht ik.’

walter hueber videosolliciterenMeer over videosolliciteren?

Meer weten over alle mogelijkheden van video in je hele recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!

Webinar

Lees ook

Wensen werkzoekenden: salaris, één landelijke vacaturesite, en een duidelijke procedure

Geschreven door

Was will der werkzoekende? Zeker nu de arbeidsmarkt aantrekt, en vacatures steeds moeilijker vervuld raken, een belangrijke vraag. Reden voor Intelligence Group om die vraag eens te onderzoeken. Daarvoor werden 2.716 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking bevraagd over hun wensen mochten ze een nieuwe baan zoeken, waarna hun antwoorden zijn uitgesplitst naar verschillende doelgroepen, zoals laatstejaars studenten en werklozen.

Als er iets is dat werkzoekenden willen, dan is het wel: duidelijkheid.

De resultaten overziend blijkt in de eerste plaats duidelijkheid zeer gewenst. Zo staan het salaris en de arbeidsvoorwaarden bovenaan het verlanglijstje van wat werkzoekenden wensen terug te zien in vacatures. Nu is dat nog vaak een taboe, en vermeldt drie kwart van de vacatures hier (vrijwel) niets over, behalve hooguit iets vaags als ‘marktconfom’.

Hoe ziet de procedure eruit?

Maar niet alleen qua salaris, ook op andere gebieden hebben werkzoekenden wensen qua duidelijkheid. Zo spreken velen hun behoefte uit aan meer informatie over het proces van solliciteren, en over een concrete omschrijving van de inhoud van het werk. Opvallend is dat deze wensen vooral leven onder laatstejaars studenten: 40% van hen zegt hieraan behoefte te hebben, tegen 34% gemiddeld. Ook over het sollicitatieproces wensen laatstejaars relatief vaker duidelijkheid dan de andere groepen: 34% tegenover 26% gemiddeld.

Meer dan 1 op de 3 laatstejaars wil graag helderheid over de procedure.

Om nog even bij de laatstejaars studenten te blijven: zij zouden er ook relatief vaker blij mee zijn als er in Nederland één gezamenlijke vacaturesite zou zijn, waarop álle vacatures te vinden zijn. En zij spreken ook relatief vaker de wens uit al bij de vacature een test te kunnen afleggen om meteen duidelijk te krijgen of zij wel of niet bij de vacature passen.

Leeftijd geen bezwaar

De studenten maakt het aan de andere kant weer weinig uit of de werkgever kijkt naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of opleidingsniveau. Slechts 15% van hen zegt het fijn te vinden als de werkgevers dat niet zouden doen, tegenover het totale gemiddelde van 22%. Niet zo gek ook natuurlijk, gezien het soort vacatures waar deze groep op solliciteert en hun relatief jonge leeftijd en hoge opleiding.

Iets als ‘anoniem solliciteren’ is voor deze groep nauwelijks een oplossing.

Ook iets als ‘anoniem solliciteren’ is voor deze groep nauwelijks een issue. Slechts 6% van hen geeft aan dat deze optie het vinden van een nieuwe baan of werkgever makkelijker zou maken, precies evenveel als het gemiddelde van alle respondenten. Omgedraaid houdt dat in dat 94% van alle respondenten het dus géén interessante optie vindt, ondanks dat het thema de afgelopen tijd regelmatig aandacht kreeg.

Werklozen zien meer in anoniem solliciteren

Wordt alleen gekeken naar de groep werklozen, dan zijn de wensen om níet te letten op leeftijd, geslacht en opleidingsniveau overigens wel duidelijk hoger. Niet alleen zegt zo’n 9% hier wel iets te zien in anoniem solliciteren, ook spreekt bijna 1 op de 3 de wens uit dat werkgevers minder op de genoemde kenmerken zouden selecteren. Iets wat waarschijnlijk ook met hun leeftijd te maken heeft.

Bijna 1 op de 3 werklozen wil dat werkgevers minder selecteren op leeftijd, geslacht en opleiding.

Ook opvallend: werklozen geven relatief vaker dan andere groepen aan het heel fijn te vinden als er geen motivatiebrief meer nodig is. Het lijkt er dus op dat deze groep vaker vreest dat zo’n brief hun kansen op de arbeidsmarkt belemmert in plaats van ten goede komt. Aan duidelijkheid over hun mogelijke salaris heeft deze groep dan weer relatief minder moeite, net als aan de optie om het bruto/netto salaris uit te rekenen.

Een nieuwe baan of werkgever vinden zou makkelijker zijn als…

Allen Werkenden Laatstejaars studenten Werklozen
Aantal respondenten 2.716 2220 220 276
…Salaris en arbeidsvoorwaarden vermeld staan in de vacature 44% 46% 37% 30%

…Inhoud en taken van het werk concreet en overzichtelijk zijn beschreven

 34% 34% 40% 32%
…Er één vacaturesite zou zijn in Nederland met alle vacatures 27% 26% 35% 27%
…Duidelijkheid is over de procedure/het sollicitatieproces 26% 25% 34% 25%
…Ik mijn salaris bruto-netto kan uitrekenen 24% 25% 24% 18%
…Werkgevers niet kijken en vragen naar leeftijd, geslacht en opleidingsniveau 22% 22% 15% 31%
…Vacatures een test hebben zodat ik kan zien dat ik op de vacature pas 21% 19% 29% 29%
…Er geen motivatiebrief meer nodig is 19% 20% 14% 22%
…Alle vacatures eenzelfde opzet hadden en daarvoor goed vergelijkbaar zijn 13% 13% 19% 13%
…Er standaard cv input wordt gevraagd die iedereen (minimaal) moet gebruiken 11% 11% 12% 11%
…Ik weet wie mijn toekomstige collega’s worden 11% 11% 9% 9%
…Ik weet welke bureaus bemiddelen in mijn vakgebied 10% 9% 15% 8%
…Inhoud en taken van het werk uitvoerig worden voorgedaan in een filmpje 8% 8% 10% 10%
…Bekend is wie de sollicitatiegesprekken doen 7% 7% 9% 9%
…Ik weet waar mijn vakgenoten zich bevinden online (groepen op diverse social media kanalen, webinars) en offline (communities, events, meet-up) 6% 5% 9% 8%
…Dat ik anoniem kan solliciteren 5% 5% 6% 9%

Bron

Een eerlijke kans op de arbeidsmarkt

De respondenten kregen ook vragen over hoe zij denken dat ze meer kans op de arbeidsmarkt zouden maken. Hier komt duidelijk naar voren dat ze selectie op skills en vaardigheden als zeer belangrijk zien: het staat met 38% bovenaan de lijst. Daarnaast wensen ze bijvoorbeeld meer kennis van welke vragen tijdens een sollicitatie gesteld worden en waar relevante vacatures te vinden zijn.

Selectie op skills en vaardigheden staat met 38% bovenaan de wensenlijst.

Verder is te zien dat vooral de laatstejaars studenten onzeker zijn over hun kansen. Zij weten bijvoorbeeld niet welke vragen ze zelf moeten stellen en gemiddeld genomen ligt hun zelfvertrouwen laag. Ze willen ook vaker weten hoe ze moeten netwerken en waarop recruiters letten. De ondervraagde werklozen daarentegen zeggen relatief veel vaker hun vakmanschap te willen tonen. Ook heeft een relatief groot deel van hen de wens om eerst een week stage te lopen bij de eventuele nieuwe baas, waarmee ze opnieuw laten zien dat ze aannemen op basis van skills erg belangrijk vinden.

Ik zou meer kans maken op de arbeidsmarkt als ik

Allen Werkenden Laatstejaars studenten Werklozen
Aantal respondenten 2.716 2220 220 276
…Werd aangenomen op basis van mijn skills en vaardigheden 38% 39% 32% 41%
…Mezelf beter zou kunnen verkopen/sterke pitch heb
 22% 23% 23% 18%
…Weet welke vragen ik moet stellen tijdens het sollicitatiegesprek
 22% 21% 35% 18%
…Weet waar ik relevante vacatures kan vinden 20% 18% 27% 25%
…Kan werken aan mijn zelfvertrouwen 19% 17% 27% 26%
…Eerst kennis zou mogen komen maken voor ik solliciteer 18% 17% 21% 20%
…Weet hoe ik moet netwerken 17% 16% 25% 13%
…Weet waar recruiters op letten bij het zoeken naar nieuwe medewerkers 15% 14% 23% 11%
…Eerst een week stage kan lopen 15% 13% 18% 21%
…Zou bellen, voordat ik solliciteer 13% 13% 11% 12%
…Elk jaar een gesprek met een loopbaan- of ontwikkelcoach kan hebben 10% 10% 7% 11%
…Hulp zou krijgen bij mijn sollicitaties 10% 9% 12% 15%
…Een opdracht zou mogen uitvoeren of mijn vakmanschap mag komen tonen (praktische beroepen) 9% 9% 8% 16%

Bron

Lees ook

Recruiters zijn weer volop gewild: vacatures (bijna) op recordhoogtes

Geschreven door

De voortekenen waren er al, bijvoorbeeld als je naar de vele recruiter-vacatures kijkt op platforms als Recruitment Vrijstaat en Recruitment Buddies. En het verrast natuurlijk ook niet, gezien de vele vacatures die Nederland ook nu weer kent. Maar toch is het opvallend hoe gewild recruiters in korte tijd weer geworden zijn. Na een diep dal in het tweede kwartaal van vorig jaar, bevindt het aantal vacatures voor recruiters en recruitmentprofessionals zich weer bijna op recordhoogtes.

vacatures recruitmentprofessionals

Als het gaat om recruitmentprofessionals is er ooit in de geschiedenis maar één kwartaal geweest dat er méér vacatures te vinden waren dan het eerste kwartaal van dit jaar (en dat was het derde kwartaal van 2018). Het gaat daarbij overigens om een twaalftal verschillende functies, variërend van arbeidsbemiddelaar tot headhunter, en van intercedent tot personeelsfunctionaris werving en selectie.

Snel aan het stijgen

Volgens de tot 2018 gebruikte (en een iets striktere) definitie van het vak ‘recruiter’ liggen de aantallen iets lager. Met die definitie (waar zes functietitels onder vallen) worden de recordhoogtes van 2018 nog niet bereikt. Maar ook hier is de trend overtuigend duidelijk: na een diep dal in het tweede kwartaal van 2020 is de vraag naar recruiters weer enorm snel aan het stijgen. Ook volgens deze definitie worden de gemiddelde aantallen van pre-coronajaar 2019 alweer overtroffen.

vacatures recruiters recruiters gewild

Organisaties merken blijkbaar dat het moeilijker wordt om aan geschikte kandidaten te komen, en doen daarbij volop een beroep op de in Nederland aanwezige recruiters om hen daarin te ondersteunen. Met een vacaturedruk van gemiddeld 7:1 is de recruitmentprofessional momenteel dan ook als ‘zeer schaars’ aan te merken. Dat betekent dat er 7 keer zoveel vacatures zijn voor recruiters als dat er actief zoekende recruiters zijn, aldus cijfers van Intelligence Group en Jobfeed.

Ook elders te zien

De schaarste aan recruiters is ook elders te zien. Zo meldt een uitzender als YoungCapital na een moeilijk 2020 momenteel op zoek te zijn naar zo’n 100 nieuwe medewerkers, waaronder veel recruiters. De Hoofddorpse recruitmentspecialist is onlangs ook begonnen met studentenpools, waarbij studenten werkervaring als recruiter kunnen opdoen, en zo op een laagdrempelige manier kennismaken met de arbeidsmarkt en erachter komen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn.

‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar.’

En ook over de grens is de hausse inmiddels zichtbaar. Zoals in Engeland. ‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar’, zo stelde Ruella Crouch (van het Londense Ruella James Recruitment) het onlangs op een webinar. ‘Ik werk al 22 jaar in dit vak, en heb het nog nooit zó druk gezien.’ Haar bureau werkt momenteel met méér klanten dan voor de corona-uitbraak, stelt ze. Maar tegelijk zegt ze te merken dat kandidaten moeilijker dan ooit in beweging te krijgen zijn.

Lees ook

12 trends en statistieken in werving en selectie die elk (mkb-)bedrijf zou moeten kennen

Geschreven door

Ook in het MKB lijkt de crisis op de arbeidsmarkt alweer voorbij en wordt weer volop geworven. Recent onderzoek van The Manifest laat bijvoorbeeld zien dat ruim de helft van de Amerikaanse bedrijven alweer op zoek is naar nieuw personeel.

Welke trends spelen daarbij allemaal? We pikken er 12 opvallende bevindingen van tal van recente onderzoeken uit, die ook in Nederland van belang kunnen zijn.

#1. Steeds meer werk vanaf huis

Misschien weinig verrassend, maar ook in het MKB is de wens tegenwoordig groot om zoveel mogelijk thuis te blijven werken, meldt onderzoek van Software Advice. Oók als de coronacrisis voorbij is en iedereen gevaccineerd is.

De geest is uit de fles, en die gaat er niet snel in terug, zo melden de onderzoekers. Wil je toch al je mensen weer altijd op kantoor hebben? Dan zal dat zeker je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt schaden, verwachten ze.

#2. Remote zorgt voor groter bereik

In lijn met de vorige bevinding: ook HR-medewerkers lijken het belang van werken-op-afstand steeds beter te begrijpen. Althans: in hetzelfde onderzoek van Software Advice zegt bijna de helft van hen van plan te zijn meer remote werknemers aan te nemen zodra de coronapandemie over is.

statistieken recruitment

Logisch, aldus de onderzoekers. Want als je dit maar even kunt waarmaken, kun je meteen de hele wereld als je wervingsterrein beschouwen. Zolang de kandidaat maar een internetverbinding heeft, kun je met iedereen gaan samenwerken. Al moet je wel je managers hierin trainen, zeggen ze.

#3. Diversiteit krijgt een boost

Hier in Nederland lijkt het nog niet zo aan te slaan, maar de Amerikaanse HR-managers zijn al wel zeer actief bezig met diversiteit en inclusiviteit. Oók in het MKB. Bijna 9 op de 10 van de ondervraagde HR-leiders zegt al een of andere vorm van software te hebben geïmplementeerd, of dat van plan te zijn, om D&I bij de eigen organisatie te verbeteren.

Denk daarbij aan tools om betere, meer inclusieve vacatureteksten te schrijven, zoals Textio, of in Nederland: Textmetrics. Of aan sourcing tools zoals Hiretual of assessmenttools als SeekOut, waarmee je bijvoorbeeld anoniem solliciteren kunt toepassen.

#4. Nog bar weinig referrals

Schokkend? Ja, best schokkend. Volgens een Gartner-onderzoek is het aantal referrals dat organisaties krijgen voor elke vacature slechts 0,3. Dat betekent dat daar nog een grote kans ligt op verbetering, aldus de onderzoekers.

Want het is namelijk al langer bekend dat referrals gemiddeld genomen de ideale kandidaten zijn: ze hebben een hoge van-sollicitant-naar-aanname-ratio, zijn goedkoper om te werven, en blijven doorgaans langer bij de organisatie. Tijd dus om hier meer werk van te maken en te pogen meer van je werknemers als ambassadeurs in te zetten.

#5. Passie is geen vies woord meer

Alles is voor passie? Dat nog net niet. Maar van de werkzoekenden noemt inmiddels wel 39 procent ‘werk waarvoor ze passie hebben’ als een van de belangrijkste overwegingen bij een nieuwe baan. En daarmee staat ‘passie’ inmiddels op nummer 2, net achter salaris en primaire arbeidsvoorwaarden.

Wat dat betekent voor organisaties? In elk geval dat ze een aansprekende missie moeten formuleren, die de hele organisatie verbindt met een hoger maatschappelijk doel, zo stellen de onderzoekers. ‘Als je een systeem kunt implementeren dat passie creëert, zullen werkzoekenden vanzelf je kant opkomen.’

#6. Je EVP is alles

Hoe groot of klein je organisatie ook is, je Employer Value Proposition wordt steeds belangrijker. Volgens (opnieuw) Gartner-onderzoek heeft bijna 2 op de 3 kandidaten wel eens een recruitmentproces afgebroken omdat ze het EVP van een organisatie niet aantrekkelijk vonden.

Zorg dus dat je ‘pitch’ voor werkzoekenden op orde is, adviseren de onderzoekers. ‘Zorg dat je weet waarom ze willen werken voor jouw bedrijf. Het gaat niet alleen om wat je ze betaalt, maar ook om je cultuur, de mensen in je team, je employer brand, alles. En als dat in lijn is met wat ze willen en verwachten, dan zit je goed.’

#7. On- of offline? Liefst allebei

Moet het recruitment- en onboardingproces face-to-face zijn? Of toch liever volledig online? Moeilijk te zeggen. Waar 41% van de kandidaten het liefst een zo persoonlijk mogelijk IRL-proces heeft, geeft 35% de voorkeur aan een digitale benadering.

De onderzoekers raden aan de keus vooral bij de kandidaat te laten liggen. Dat gaat bijvoorbeeld ook om de wijze van solliciteren. Dwing kandidaten niet in een keurslijf, maar laat ze solliciteren via sociale media, je eigen werkenbij-site, vacaturesites of in person. En maak het ook mogelijk via elk device. En vergeet daarbij vooral ook chatbots niet, adviseren ze. Alles om het de kandidaat zo makkelijk mogelijk te maken.

#8. Cv’s beoordelen wordt automatisch

Opnieuw onderzoek van Gartner, maar dan nu over innovaties, laat zien dat automatische cv-selectie aan een opmars bezig is. Waar in 2019 nog slechts 50% van de ondervraagde recruitmentleiders zei heil te zien in zulke systemen, is dat in 2020 gegroeid tot liefst meer dan 7 op de 10.

Logisch, aldus de onderzoekers van Software Advice. Want een automatische cv-selectie kan niet alleen veel tijd besparen (zeker als je veel meer sollicitaties dan ooit krijgt). Het kan ook de kwaliteit van je selectie verhogen.

#9. Vermijd radiostilte

Wéér ander Gartner-onderzoek gaat in op het belang van de candidate experience. En dan blijkt dat organisaties daarin nog heel veel steken laten vallen. Zo zegt bijna 7 van de 10 aangenomen sollicitanten ontevreden te zijn geweest met de statusupdates die ze van hun nieuwe werkgever hebben gekregen tijdens het hele werving- en selectieproces.

Zaak om daar aandacht aan te besteden, aldus de onderzoekers. Want hoe langer je wacht met jouw communicatie, hoe groter de kans dat de kandidaat overloopt naar een concurrent en daar een aanbod accepteert. Gelukkig is er tegenwoordig veel recruitmentsoftware beschikbaar die hier vrijwel automatisch bij kan helpen. Al noemen ze het minstens zo belangrijk om hiervoor een goede relatie met de vacaturehouder te ontwikkelen. Die is immers cruciaal voor de voortgang van het hele werving- en selectieproces.

#10. Steeds meer focus op skills

En dan de laatste in deze rij, een onderwerp dat vaker terugkomt: de groeiende focus op skills. In (opnieuw) Gartner-onderzoek blijkt slechts 1 op de 6 vacaturehouders ervan overtuigd dat nieuwe mensen de vaardigheden hebben die nodig zijn voor zowel hun huidige als toekomstige functie.

Dat betekent volgens de onderzoekers dat organisaties beter in kaart moeten hebben wat dan die skills zijn die ze nodig hebben, en daar actiever beleid op moeten voeren. ‘Analyseer welke vaardigheden je nodig hebt, vandaag en morgen, en pas je strategie daarop aan. Als je medewerkers niet de skills hebben om de wereld van morgen aan te kunnen, begint je werk vandaag.’

#11. Vooral via social media

MKB-bedrijven verwachten dit jaar overigens vooral mensen aan te nemen voor functies in de IT (35%), marketing en sales (31%), klantenservice (29%), uitvoering (23%), en productieafdeling (21%). Ruim meer dan de helft (58%) zegt in het onderzoek van The Manifest daarvoor met name sociale media te willen inzetten, in het bijzonder LinkedIn.

#12. Maar toch ook nog via bureaus

Maar denk vooral niet dat de rol van bureaus in werving en selectie is uitgespeeld. Zo’n 1 op de 3 van de ondervraagde MKB-bedrijven zegt komend jaar zeer waarschijnlijk (ook nog) bureaus te zullen gebruiken om in de eigen personeelsbehoefte te voorzien.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021, maar dan in Nederland? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ploft hij snel in je mailbox.

Lees ook

Meer weten?

Hoe staat het qua recruitment ervoor in Nederland en België? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de arbeidsmarkt in de lage landen. Wat zijn hier de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken we? En welke tools? Doe ook mee!

Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-

De grootste zonde van recruiters bij sollicitatiegesprekken? ‘Cv nog niet gelezen’

Geschreven door

Niemand is perfect, en de recruiter die een sollicitatiegesprek afneemt dus ook niet. Wat zijn hun grootste zonden? HR-adviseur Wim Thielemans besloot het onlangs eens te vragen en hield een online peiling onder uiteindelijk in totaal 275 respondenten. Daaruit blijkt een gebrekkige voorbereiding veruit de grootste zonde die ze durven bekennen.

Een gebrekkige voorbereiding blijkt de grootste zonde die recruiters durven bekennen.

Net iets meer dan de helft geeft toe wel eens het cv pas te lezen tijdens het interview. Iets meer dan een kwart meldde vooral wel eens te snel te oordelen over een bepaalde kandidaat. En bijna 1 op de 5 erkende tijdens het sollicitatiegesprek ‘geen meetbare criteria te hanteren’.

Frustraties over kandidaten

Thielemans vroeg ook naar het ‘meest frustrerende gedrag van kandidaten tijden een sollicitatiegesprek’. Daarbij scoorde ‘niet of laat komen opdagen’ veruit bovenaan (40%), gevolgd door ‘niet weten wat de baan inhoudt’ (31%), en niet weten wat ze zelf graag doen (20%).

‘Recruiters vinden ‘niet of laat komen opdagen’ het meest frustrerende gedrag van kandidaten.’

Zelf zegt Thielemans verrast te zijn dat zoveel interviewers als hun grootste zonde toegeven wel eens in gesprek gaan zonder het betreffende cv te hebben gelezen. ‘Daar schrikken ook kandidaten van, omdat ze er vanuit gaan dat hun cv hen juist op gesprek deed komen. De taak van preselectie ligt soms echter bij iemand anders. Dat verklaart denk ik dit hoge cijfer.’

De grootste zonde

Dat recruiters soms een gesprek ingaan ‘zonder dat ze iets gelezen hebben van de kandidaat’ verrast hem des te meer, ‘omdat we weten dat kandidaten daar meestal erg veel tijd insteken.’ Maar zelf zegt hij ‘geen meetbare criteria hanteren’ overigens een nog grotere zonde te vinden. ‘Als je je laat leiden door je intuïtie of onderbuikgevoel over de kandidaat, spelen altijd onbewust zaken mee die geen voorspellende waarde hebben voor de geschiktheid voor de functie, maar eerder over hoe aardig je de kandidaat vindt.’

‘We weten dat kandidaten vaak veel tijd in een cv steken.’

slim interviewen cactusDaarom pleit hij ook voor een andere manier van recruiten. ‘Als recruiters het niet nodig vinden om op voorhand het cv van sommige kandidaten door te nemen, is dat dan omdat ze deze informatie in één oogopslag kunnen bekijken tijdens het gesprek? Of is dat omdat ze het gesprek zien als een samen doorlopen van het cv? En is dat laatste nog wel professioneel in deze tijden? Want zo duurt een gesprek veel te lang. En daar is een sollicitatiegesprek ook niet voor.’

Hoopje nee’s en ja’s

Het cv kan zijn waarde hebben in de preselectie, zegt Thielemans. Oftewel: ‘om een hoopje met nee’s en ja’s te krijgen om verder uit te selecteren’. Maar in de fase van het echte sollicitatiegesprek is volgens hem een andere benadering vereist. ‘Als we de functie van recruiter op het niveau van een specialist willen tillen, dan kunnen we een vergelijking maken met de rugbehandeling die ik laatst gehad heb.’

‘Het verbaast mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen.’

‘Ik moest op gesprek bij een arts-specialist fysieke geneeskunde, na een doorverwijzing van mijn huisarts. Zij stuurde samen met een aantal resultaten ook de scans door van mijn rug.  Het voelde voor mij professioneel aan dat deze specialist deze informatie vooraf bekeken had. Dat is wat snelheid en professionalisme in zich heeft.’

Opleiden graag

Zo’n aanpak zouden ook veel recruiters ter harte kunnen nemen, denkt Thielemans. ‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is. Ik zie dat men wel geld steekt in branding, adverteren, en allerlei nieuwe tools om kandidaten te werven. Maar het sollicitatiegesprek is meestal waar de kandidaat voor het eerst met een mens achter het bedrijf in contact komt. Dan verbaast het mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen. Sommigen hebben zelfs nog nooit een formele interviewopleiding gehad. Dan is dat alleen maar omdat we vooral denken dat het niet nodig is en we al genoeg specialist zijn.’

‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is.’

Maar zo is het niet, stelt hij. Goed kunnen interviewen is volgens hem een vak. Zelf gelooft hij daarbij sterk in de CACTUS–manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Slimme manieren van sollicitatiegesprekken voeren, die echter ook snel zijn te integreren in je huidige praktijk, stelt Thielemans. ‘Daar zet ik me voor in. Om het beroep op te waarderen.’

Slimmer interviewen?

Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’. 

Online event

Meer weten?

De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-