De toegankelijkheid van vacatureteksten laat nog veel te wensen over. Sterker nog: veel vacatures sluiten mensen met een functiebeperking (expliciet of impliciet) uit. Een behoorlijk probleem, want bijna 4 miljoen Nederlanders hebben in meer of mindere mate zo’n beperking. Ze zijn bijvoorbeeld slechthorend, slechtziend of juist extra gevoelig voor licht.
Tal van vacatureteksten blijken mensen met een functiebeperking (impliciet) uit te sluiten.
Is voor hen de toegankelijkheid van je vacatures niet (goed) geregeld, dan sluit je dus een grote groep potentiële kandidaten uit. En dat gebeurt nog steeds zeer vaak, aldus een analyse van Textmetrics. Er is in die analyse zelfs niet één Nederland bedrijf dat géén issues op dit terrein heeft.
Waarneembaar, bedienbaar, begrijpelijk en robuust
Het tekstanalyseplatform keek bij een groot aantal grote Nederlandse organisaties of de vacatures voldoen aan de zogeheten ‘WCAG’ (Web Content Accessibility Guidelines). Deze richtlijnen zijn opgesteld om te beoordelen of je content voor alle internetgebruikers, dus ook voor die met een functiebeperking, waarneembaar, bedienbaar, begrijpelijk en ‘robuust’ is. Waarbij met dat laatste kort gezegd bedoeld wordt of de content ook goed draait op alle mogelijke devices, en op alle browsers.
Een enkele vacaturesite bleek duizenden ‘accessibility issues’ te bevatten.
Een enkele vacaturesite, zoals die van MediaMarkt en Royal IHC, bleek duizenden van dergelijke zogenoemde ‘accessibility issues’ te bevatten. Gunstige uitzonderingen waren er overigens ook te vinden, zoals USG People (slechts 3 issues) en Booking.com (4 issues). Zij lijken het meeste dus wel op orde te hebben. ‘Maar alsnog was er dus ook hier geen 100% score op digitale toegankelijkheid, dus alsnog uitsluiting van mensen met een functiebeperking’, aldus Textmetrics-oprichter Marcel Leeman.
1 op 12 mannen is kleurenblind
De onderzochte bedrijven en organisaties hebben bericht gekregen van Textmetrics met hun resultaten. Het platform roept zoveel mogelijk op de gestelde WCAG-richtlijnen te volgen. ‘Ben je nog niet zover? Dan wordt het veel mensen onmogelijk gemaakt om een baan te vinden, en dit is maatschappelijk niet wenselijk. Het maakt ook de kans op het vinden van de geschikte kandidaat veel kleiner’, aldus Leeman.
Textmetrics roept op zoveel mogelijk de WCAG-richtlijnen te volgen.
Speciale aandacht vraagt hij daarbij voor de 8 procent kleurenblinde mannen in Nederland. Als je daar in de opmaak van je vacatureteksten geen rekening mee houdt, loop je een grote kans hen als kandidaat te verliezen. Ook is in de analyse gekeken of je bijvoorbeeld als gebruiker de tekstgrootte kunt aanpassen, of dat er een tekstueel alternatief is voor niet-tekstuele content.
‘Dringend tekort aan vaklui‘, ‘Personeelstekort in ziekenhuizen loopt op‘, ‘Terug van weggeweest: het chauffeurstekort‘, ‘Tekort aan loodgieters en elektriciens zal komende jaren verdubbelen‘. Wie de kranten de afgelopen weken openslaat, ziet een oud fenomeen weer als krokussen in de lente de kop opsteken: schaarste op de arbeidsmarkt. Ook recruiters zeggen steeds vaker te merken mínder sollicitaties op hun vacatures te krijgen. En naar recruiters zelf lijkt ook weer een groeiende vraag gaande. Kunnen we dus weer een tsunami aan vacatures verwachten?
We komen alleen op basis van demografie de komende 10 jaar al zo’n 300.000 mensen tekort.
Het simpelste antwoord op die vraag is: ja. Kijk alleen maar eens naar de ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking, en je hebt de eerste verklaring te pakken. Tot 2030 wordt verwacht dat 1,9 miljoen mensen de arbeidsmarkt gaan verlaten. Daar staat een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen mensen tegenover, zo is de verwachting. Met andere woorden: we komen alleen op basis van demografie al zo’n 300.000 mensen tekort.
Dat is nu al te merken op de arbeidsmarkt. Met zo’n 340.000 mensen staat de werkloosheid in Nederland momenteel al op een historisch laag punt. ‘En als corona verdwijnt, is het vermoeden dat er eerder een tsunami aan vacatures ontstaat in plaats van massa-ontslagen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, het bureau voor arbeidsmarktdata dat nauwgezet de ontwikkelingen volgt. ‘In feite zien we dat nu al gebeuren.’
‘Ook aan werklozen is momenteel een groot tekort.’
Hij zegt met name grote extra arbeidsmarktproblemen te verwachten in de horeca-, cultuur-, entertainment- en recreatiesector, naast de land- en tuinbouwsector. ‘Maar ook aan werklozen is een groot tekort. Niet alleen omdat er genoeg werk is, maar ook om het budget van 1,4 miljard euro zinnig te besteden, dat is uitgetrokken om werkzoekers aan een baan te helpen. Laten we alsjeblieft deze zeldzame kans en bizarre hoeveelheid geld besteden om de arbeidsmarkt te veranderen voor iedereen!’, zo roept hij op.
Corona als rimpeling
De coronacrisis lijkt hooguit een rimpeling te zijn in een ontwikkeling die al langer gaande was: toenemende krapte op vrijwel alle onderdelen van de arbeidsmarkt. En met name in sectoren waar het probleem al groot was: ICT, zorg, onderwijs en de techniek. Afgelopen maand waren ondernemers in Nederland voor het eerst sinds het begin van de coronacrisis weer vaker optimistisch dan pessimistisch. Iets wat met name blijkt te gelden voor ondernemers in de industrie.
Ook het UWV haalde in een recent onderzoek onder zo’n 2.800 werkgevers volop hoge verwachtingen op. Over een tsunami aan vacatures hebben ze het niet. Maar ‘vakmensen blijven schaars’, zo luidt wel een van de conclusies. Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar. En als oorzaak daarvan noemen bedrijven vooral het gebrek aan sollicitanten, aan vakkennis en de benodigde werkervaring onder sollicitanten.
Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar.
‘Werkgevers houden komende tijd nog steeds rekening met wervingsproblemen voor bepaalde functies’, aldus de UWV-onderzoekers. Daarbij noemen ze vooral beroepen waarvoor vacatures ook de afgelopen jaren al moeilijk vervulbaar waren. Denk: vakmensen in de techniek en de zorg, hoger opgeleide professionals op financieel gebied en docenten in het onderwijs. Opvallend is dat de behoefte aan technici en ict’ers in verschillende sectoren naar voren komt.’
Groene indicator
De opkomende schaarste is op alle fronten te zien. Zo meldt het CBS dat het aantal werkenden alweer terug is op het niveau van vóór de coronacrisis. En ook bij Jobfeed is een flinke groei aan vacatures te zien (waarschijnlijk mede dankzij het Heel Nederland Werkt-initiatief van Rico Verhoeven). Net als bij Hallo Professionals, dat de IT-arbeidsmarkt in de gaten houdt en een groei van bijna 23% in vacatures laat zien ten opzichte van het gemiddelde van 2020.
Of kijk naar de recente Bouwmonitor, waarbij maar liefst een kwart van de installatiebedrijven aangeeft nu al met een ‘groot tekort’ aan werknemers te kampen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over die andere enorm ‘groene’ indicator: de inkoopmanagersindex. Die mocht deze maand zelfs een recordniveau optekenen, wat wil zeggen dat de Nederlandse inkoopmanagers nog niet eerder zó positief waren. Iets wat natuurlijk ook zo z’n effect heeft op de arbeidsmarkt.
Hoopgevende berichten
En ook Indeed, Nederlands grootste vacaturesite komt met hoopgevende berichten. Volgens hun analyse ligt de landelijke vacaturetrend op dit moment een krappe 8 procent onder het vacatureniveau van vóór de coronacrisis (begin februari vorig jaar). Een maand geleden was dit nog 13 procent. ‘Het is een positief signaal dat het herstel van de arbeidsmarkt doorpakt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij de site. ‘En als de vaccinatiecampagne voorspoedig gaat, en er versoepelingen komen, zal de arbeidsmarkt waarschijnlijk snel weer positieve cijfers tonen.’
Vooral in de bouwsector is al sinds november sprake van een flinke groei van het aantal geplaatste vacatures, merkt Indeed. Op dit moment ligt het vacatureniveau in de bouw zelfs 21% boven het niveau van vóór de corona-uitbraak, en daarmee is het de verpleegsector voorbijgestreefd als sector met de grootste stijging in het aantal vacatures.
Maak je borst dus maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…
Volop werk aan de winkel dus voor recruiters. Waar in de begindagen werd gevreesd voor een uit de pan gierende werkloosheid, lijkt momenteel het tegendeel het geval: in vele sectoren is het juist alle hens aan dek. Voor dit jaar verwacht Intelligence Group dat de teller pas weer stokt boven het miljoen vacatures. En voor volgend jaar wordt zelfs nog iets meer groei verwacht. Kortom: maak je borst maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…
Er is vaak kritiek op het UWV en diens site werk.nl. Maar de recent vernieuwde website Arbeidsmarktinformatie verdient juist alle lof. Recruiters die op zoek zijn naar informatie over de arbeidsmarkt in hun regio (er zijn er 35!) kunnen hier volop grasduinen en rondsnuffelen. En met een paar muisklikken vinden ze dan bijvoorbeeld hoeveel vacatures er in hun regio openstaan, hoeveel werkzoekenden er beschikbaar zijn om vacatures mee te vervullen en hoe gespannen de arbeidsmarkt in de regio is.
Op de vernieuwde website vind je naast landelijke, sectorale en beroepeninformatie dus ook op de eigen regiopagina’s alle belangrijke arbeidsmarktinformatie voor je eigen regio. Daarnaast zijn er interactieve arbeidsmarktdashboards die inzicht bieden in bijvoorbeeld de ontwikkeling van het aantal WW-uitkeringen, het aantal vacatures, en het aantal Geregistreerde Werkzoekenden bij het UWV. Ook de voortgang van de Banenafspraak en het aantal gerealiseerde beschutte werkplekken is via de dashboards in te zien. Net als het aantal toegekende NOW-aanvragen.
Elke maand nieuwe data
De dashboards op de site worden elke maand bijgewerkt, en bevatten niet alleen de eigen data van het UWV, maar bijvoorbeeld ook van het CBS en Jobfeed. Naast dit soort arbeidsmarktcijfers kun je er ook informatie en cijfers vinden over kansen, ontwikkelingen en achtergronden. Zo zijn er overzichten met kansrijke beroepen en overstapberoepen. En regionale beleidsmakers kunnen het jaarlijks terugkerende rapport Regio in Beeld gebruiken als uitgangspunt voor hun beleidsplannen.
De vernieuwde website en de dashboards zijn gemaakt in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Programmaraad, VNG, SBB en de arbeidsmarktregio’s Noord-Holland Noord, Friesland, Holland Rijnland, Foodvalley, Friesland, Drenthe, West-Brabant en Zuidoost-Brabant.
Onderzoek onder werkgevers
Ter gelegenheid van de vernieuwde site is ook een onderzoek onder bijna 2.800 werkgevers gehouden. Daaruit blijkt onder meer dat de coronacrisis de arbeidsmarkt in korte tijd flink heeft veranderd. Zo had vóór de coronacrisis, begin maart 2020, bijna 20% van de werkgevers 1 of meer moeilijk vervulbare vacatures openstaan. Daarvan gaf 25% in het najaar van 2020 aan dat dit aantal is afgenomen door de coronacrisis. Bij 11% van de bedrijven was het aantal moeilijk vervulbare vacatures juist toegenomen. En van de sinds corona ontstane vacatures bleek zelfs 33% moeilijk vervulbaar.
In de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven vacatures die moeilijk vervulbaar waren.
Sinds de start van de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven zulke vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Vooral in het openbaar bestuur en de gezondheids- en welzijnszorg zijn er veel vestigingen waar moeilijk vervulbare vacatures zijn ontstaan. In de bouw, industrie en ict is bij meer dan de helft van de bedrijven waar nieuwe vacatures zijn ontstaan, sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit is hoog in vergelijking met andere sectoren.
‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
‘Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
Ook over de regio’s heen gekeken zijn er verdeelde kansen. Zo gingen in de regio Groot-Amsterdam, en met name rondom Schiphol, veel banen verloren. Terwijl in de regio’s Zwolle, FoodValley, Gorinchem en Midden-Holland het aantal banen over een jaar genomen juist toenam. Dus: ondanks corona. Ook in de regio Groningen valt het baanverlies relatief gezien mee, omdat daar vooral de sectoren zorg & welzijn, openbaar bestuur en onderwijs belangrijk zijn voor de regionale werkgelegenheid. Het aantal banen in deze sectoren is juist toegenomen.
Goede reacties
Bijna een jaar geleden meldden we al over de vele initiatieven die als gevolg van corona ontstonden om meer inzicht in de arbeidsmarkt te geven. Het UWV bleef daar toen een beetje bij achter, schreven we ook toen al. Maar met de nieuwe site lijkt het die schade in één klap helemaal in te halen. Ook in de markt lijkt het initiatief in elk geval goed te vallen. Zo reageert arbeidsmarktexpert Cees Bakker enthousiast: ‘Een portaal met veel waardevolle informatie, zeker een kijkje waard.’
‘Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’
Ook Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en dus zelf ook leverancier van arbeidsmarktdata, verwelkomt de nieuwe site van het UWV van harte. ‘Ik vind het een knappe prestatie, echt waar. Ik denk ook dat het een mooie aanvulling is op onze data. Bij het UWV kun je dan inzicht krijgen in hoe jouw regio ervoor staat, wij kunnen vervolgens de operationele data bieden over hoe je die mensen dan moet werven, waar je ze vindt, en wat hen aanspreekt. Ik ben er dan ook heel blij mee, ook omdat het nog eens onderstreept hoe belangrijk goede data zijn voor dit vakgebied. Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’
Zijn er aanwijzingen van discriminatie als online vacatureplatformen kandidaten koppelen aan de bij hen beschikbare vacatures? Soms wel, zegt onderzoek dat de Utrecht Data School (UDS) van de Universiteit Utrecht recent uitvoerde. Als je ‘leraar’ invult als zoekterm krijg je bijvoorbeeld vaak meer vacatures te zien dan bij een zoekterm als ‘lerares’. Ook de ‘maatschappelijke vooringenomenheid’ bij een term als ‘timmerman’ kan van invloed zijn bij het gebruik van algoritmische zoekfuncties op vacaturesites, aldus de onderzoekers.
‘Als vrouwen minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt.’
Algoritmes van vacaturesites slagen er dan ook niet altijd in om genderneutraal te zoeken, is de conclusie. Maar tegelijkertijd kunnen zoekalgoritmes vooringenomenheid ook juist tegengaan, aldus Adriana van Dooijeweert, voorzitter voor het College voor de Rechten van de Mens. ‘Computers zijn niet immuun voor genderongelijkheid. Als vrouwen minder of minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt. Het is een onbedoeld effect van de werking van de algoritmes die deze websites gebruiken. Wij vinden het daarom belangrijk dat bij vacaturesites te gebruiken algoritmes goed onder de loep worden genomen.’
Geen discriminatie op profielkenmerken
De Utrecht Data School onderzocht eerst of er aanwijzingen zijn van discriminatie bij het koppelen van kandidaten aan beschikbare vacatures op online vacatureplatformen. Hiervoor maakten de onderzoekers op vier grote Nederlandse vacaturesites nepprofielen aan van kandidaten die varieerden in geslacht, etniciteit en leeftijd. Per profiel zochten de onderzoekers naar verschillende functietitels en vergeleken de zoekresultaten tussen de profielen. Bij deze verkenning vond de UDS geen aanwijzingen voor mogelijke risico’s op discriminatie op basis van de onderzochte profielkenmerken.
Met nepprofielen werden geen verschillende resultaten gevonden.
Een zoekopdracht blijkt dus echter wel nadelig uit te kunnen pakken als een werkzoekende zoektermen gebruikt die niet genderneutraal zijn, zoals ‘lerares’ of ‘timmerman’. Bepaalde beroepen kunnen vanwege heersende genderstereotypen als typisch mannelijk of vrouwelijk worden gezien, zowel door werkgevers, softwareontwikkelaars als werkzoekenden. Een (vrouwelijke) werkzoekende die bijvoorbeeld op ‘lerares’ zoekt, zou idealiter dezelfde vacatures te zien moeten krijgen als iemand die zoekt op ‘leraar’ of ‘docent’. Maar de onderzoekers ontdekten dat dit niet voor alle vacaturesites altijd het geval is.
Vooringenomenheid soms zelfs versterkt
Zoektermen als ‘secretaresse’ (hoewel dit tegenwoordig niet uitsluitend vrouwen aanduidt), ‘schoonmaakster’ en ‘verpleegster’ werden op alle onderzochte vacaturesites weinig “geneutraliseerd”, zoals de onderzoekers het noemen. Zulke zoektermen laten hierdoor alleen vacatures zien met exact deze functietitels. Zo wordt maatschappelijke vooringenomenheid gereproduceerd in het zoekalgoritme, concluderen de onderzoekers.
Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht.
Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht, bijvoorbeeld: vacatures voor secretaresses die gericht zijn op vrouwen. Opvallend was ook dat soms bij gebruik van een ‘typisch vrouwelijke’ functietitel als zoekterm de sites gemiddeld lager betaalde functies toonden. Zo zochten de onderzoekers op één site met de zoekterm ‘lerares’ en liet de website vervolgens een functie voor ‘onderwijsassistent’ zien, terwijl die vacature na het invoeren van de zoekterm ‘leraar’ niet naar boven kwam.
Goed ontwerp kan vooringenomenheid corrigeren
Het UDS-onderzoek laat zien dat algoritmes dergelijke maatschappelijke vooringenomenheid ten aanzien van genderstereotiepe beroepen kunnen tegengaan, maar dus ook kunnen reproduceren of soms zelfs versterken. Een achterliggende verklaring lijkt volgens de UDS te liggen in hoe simpel of complex de algoritmes achter de zoekfuncties zijn.
Het College heeft de beheerders van de websites uitgenodigd om het onderzoek nader te bespreken.
‘Een simpel zoekalgoritme dat alleen letterlijk de ingevoerde zoekterm overneemt, is niet in staat om vooringenomenheid tegen te gaan, maar zal die reproduceren. Een zoekalgoritme dat complexere methoden gebruikt, kan ook vooringenomenheid reproduceren of zelfs versterken, maar in potentie ook corrigeren.’ De onderzoekers bevelen vacaturesites dan ook aan om te werken met meer complexe algoritmes. Zo kunnen ze vooringenomenheid tegengaan. Het College heeft de beheerders van de onderzochte websites inmiddels geïnformeerd over de onderzoeksuitkomsten. Ze zijn ook uitgenodigd om deze nader te bespreken.
Andere risico’s op discriminatie
Discriminatie op vacaturesites kan op diverse manieren voorkomen. Zo toonde recent onderzoek in opdracht van de Inspectie SZW aan hoe makkelijk je discriminerende vacatureteksten op vacaturesites kunt plaatsen en dat sommige vacaturesites de mogelijkheid bieden om kandidaten te filteren op basis van geslacht, nationaliteit, leeftijd of maximale werkervaring.
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
‘We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake.’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
Professionele manier van vak uitoefenen
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
‘We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters.’
Zomaar drie geluiden van drie recruiters die recent meededen met de pilot Nudging in werving en selectie, een grootschalig onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en TNO naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk, met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.
Lang geleden
Het is bepaald lang geleden dat er zó grootschalig praktijkonderzoek werd gedaan naar werving en selectie als nu met de drie mogelijke nudges. Als het überhaupt ooit al eens eerder op zo’n schaal en zo ingrijpend is uitgevoerd. Het is ook meteen een teken van volwassenwording van het vak, zeggen veel van de recruiters die eraan meegedaan hebben, en die ook bijna allemaal enthousiast erover zijn.
Het grootschalige onderzoek is ook een teken van volwassenwording van het vak.
Ze ervaren dit echt als een meerwaarde, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Waar eerst meer op gevoel en de macht der gewoonte werd gewerkt, handelden ze nu meer volgens een vaste en onderbouwde werkwijze, die transparant is voor zowel recruiters, vacaturehouders als kandidaten, en op basis waarvan beslissingen voor het al dan niet aannemen van een kandidaat onderbouwd kunnen worden op basis van de match met competentiegerichte functie-eisen.’
Sluit aan bij skills-based werken
Die meer professionele en competentiegerichte selectie sluit ook meteen aan bij de trend naar meer skills-based werken, constateren de onderzoekers. ‘Doordat de arbeidsmarkt georganiseerd is in vrij star systeem van sectorale functie- en opleidingseisen, is het voor veel mensen momenteel lastig de overstap te maken van een krimp- naar een groeisector. Zij hebben immers de vereiste formele scholing niet. De oplossing wordt gezocht in de skills-based arbeidsmarkt, waarbij niet de formele diploma’s en certificaten, maar de behaalde kennis en vaardigheden (skills) van een kandidaat centraal staan.’
‘Organisaties kunnen zich met deze nudges profileren als koploper in een skills-based aanpak.’
In de nudges die in deze studie zijn onderzocht worden daar met de competentiegerichte aanpak al de eerste stappen in gezet, zeggen de onderzoekers. En organisaties die eraan meedoen plukken daar volgens hen de vruchten van. ‘Organisaties kunnen zich op deze manier profileren als koploper en profiteren van hun voorsprong op andere bedrijven.’
Geen magische formule
Maar dat gezegd hebbende, de hamvraag blijft: wat werkt nu precies wel – en wat niet – tegen discriminatie? Wat kun je doen om onbewuste vooroordelen minder bepalend te laten zijn en bijvoorbeeld de kansengelijkheid van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten? En op die vragen geven de drie nudges helaas bepaald geen eenduidig antwoord, hoe goed het onderzoek ook is uitgevoerd.
De drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van wat werkt en niet.
Er blijkt dus opnieuw geen magische formule te zijn, zoals zo vaak in werving en selectie. Maar de drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van waar je makkelijk verbetering kunt halen. Laten we ze daarom toch alle drie nog eens nader beschouwen, en de resultaten samenvatten:
Nudge #1:Neutrale vacatureteksten
Wat was het? In deze nudge worden vacatureteksten zo geschreven dat er een tekst voorligt die zowel mensen zonder als met een niet-westerse migratieachtergrond aanspreekt en uitnodigt om te solliciteren. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.
Wat vonden we ervan? Recruiters gaven deze nudge een (ruime) voldoende (gemiddeld bijna een 7,5), en ook kandidaten waarderen de meer neutrale vacatureteksten goed (bijna een 8 gemiddeld). De nudge blijkt ook goed toepasbaar in de praktijk en relatief makkelijk uit te voeren.
Wat helpt erbij? Belangrijk is een goede intake met de vacaturehouder, zo blijkt. Als daar consensus is over wat echt nodig is voor de functie, levert dat uiteindelijk tijdwinst op. En oefenen helpt ook. ‘Er ontstaat na een paar keer doen een omslag bij veel recruiters in het denken: van eigenschappen naar competenties. Het gaat dan bijna als vanzelf.’
Wat belemmert de nudge? ‘Hoewel recruiters het terugbrengen van de functie-eisen relatief makkelijk kunnen toepassen, is het soms lastig hiervoor draagvlak te krijgen bij de vacaturehouders’, constateren de onderzoekers. ‘Dit omdat de vacaturehouders graag meer functie-eisen terug zien komen en het lastiger vinden om tot de kern van de functie te komen.’ En dan spelen ook tijdsdruk en dwingende vacatureteksttemplates in de praktijk ook nog vaak een belemmerende rol.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Veel recruiters geven aan dat het bijdraagt aan een professionelere manier van recruitment, doordat volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld wordt en recruitment hierin de leiding kan nemen richting vacaturehouder. Het leidt ook tot een beter, inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. En, ook niet onbelangrijk: ook nog eens tot meer zichtbaarheid van de professie van recruitment binnen de organisatie.
En qua diversiteit? Recruiters zijn niet van mening dat neutralere vacatureteksten zorgen voor een groter of kleiner aantal, of voor betere of minder goede kandidaten. Levert het meer diverse kandidaten op? Een deel denkt van wel, maar een bijna net zo groot deel denkt van niet. Desondanks hebben alle organisaties uit de pilot het voornemen deze nudge blijvend toe te passen vanwege de professionalisering en de betere kwaliteit van vacatureteksten.
Dus: effectief? ‘De data over kandidaten die hebben gesolliciteerd, geven wetenschappelijk onvoldoende robuuste aanwijzingen om uitspraken te kunnen doen of de nudge neutralere vacatureteksten effectief is voor het vergroten van de kansengelijkheid’, aldus de onderzoekers. ‘Dit betekent dat we geen eenduidige verschillen zien in het aandeel niet-westerse kandidaten dat solliciteert op de genudgede vacatures ten opzichte van de reguliere vacatures.’
Nudge #2:Objectievere eerste selectie
Wat was het? Onderzoek laat zien dat 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Wat als je die nu objectiever kan maken? In deze nudge wordt daarom niet gewerkt met de traditionele brief en cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal dezelfde vragen, die zicht geven op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat).
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt redelijk goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters zijn er met gemiddeld een dikke 7 ook best tevreden over. Voor kandidaten loopt de tevredenheid zelfs op tot gemiddeld boven de 7,5. Wel vinden recruiters het werken met scoreformulieren en een normeringstabel vaak een lastige verandering, zo blijkt. En die wordt dan ook niet altijd consequent toegepast.
Wat helpt erbij? Grappig genoeg: de eerste nudge. Als de vacaturetekst al neutraal is opgesteld, wordt het makkelijker de juiste vragen op te stellen. En verder: oefenen. Ook samen met de vacaturehouder. En: de tijd ervoor nemen.
Wat belemmert de nudge? Weer: de vacaturehouders. Vacaturehouders blijven veel belang hechten aan het cv van kandidaten en zijn bang een goede kandidaat te missen door de sollicitatievragen, constateren de onderzoekers. En ook blijft de schrijfstijl van kandidaten ook in deze nudge van invloed – en dat is niet altijd terecht.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? In elk geval minder selectie op de onderbuik en/of de ‘klik‘. En verder: een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes, toegenomen transparantie en betere feedback naar kandidaten. Sommige werkgevers waren overigens bang dat het zou leiden tot mínder sollicitanten, omdat het van hen meer werk vraagt. Maar dat blijkt niet het geval.
En qua diversiteit? Dat valt tegen. Sommige recruiters zijn van mening dat objectievere eerste selectie leidt tot het selecteren van meer diverse en andere kandidaten dan voorheen, onder meer qua geslacht, studieachtergrond en geografische spreiding. Maar ze hebben er geen beeld van of het ook leidt tot diversere kandidaten wat betreft culturele achtergrond.
Dus: effectief? Niet echt. De onderzoekers vinden ‘geen eenduidige aanwijzingen voor het effect van de nudge op het vergroten van de kansengelijkheid van niet-westerse kandidaten in het selectieproces.’ Al maken ze ook een positieve kanttekening: ‘De achterliggende mechanismen lijken soms wel naar voren te komen in de vragenlijst: recruiters die nudgen geven vaker aan pas te oordelen nadat zij alle informatie over een kandidaat hebben bekeken.’
#3.Gestructureerd interviewen
Wat was het? Weinig is zo gevoelig voor vooroordelen als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat als je daar nu eens structuur in aanbrengt, dus alle kandidaten langs dezelfde meetlat legt, met dezelfde vragen? Dan stel je aan migranten bijvoorbeeld geen (irrelevante) vragen over hun achtergrond meer, en maak je als recruiter sollicitanten onderling makkelijker en eerlijker vergelijkbaar.
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters waarderen hem gemiddeld met een 7,5. Volgens de recruiters kost het, zeker in het begin, wel meer tijd om gestructureerd interviewen toe te passen. En recruiters blijken ook niet allemaal even strak in de toepassing van de bijgeleverde scoreformulieren. Ook kandidaten beoordelen het gestructureerd interviewen overigens als prettig en positief.
Wat helpt erbij? Ook hier: de eerste nudge. Als je vacaturetekst al de juiste competenties heeft, is het makkelijker die ook in je scoretabellen terug te laten komen. Daarnaast is het handig ‘competentiegidsen’ of een ‘evaluatiematrix’ op te zoeken. Zo hoef je niet zelf het wiel uit te vinden om de competenties te kunnen scoren.
Wat belemmert de nudge? Het wordt bijna flauw, maar ook hier zijn het de vacaturehouders die de meeste argwaan blijken te koesteren, en de toepassing dus vaak in de weg zitten. ‘Vacaturehouders (en soms ook recruiters) blijven veel belang hechten aan de ‘klik’ of het onderbuikgevoel dat ze bij een kandidaat hebben, of die een kandidaat met het team verwacht wordt te hebben’, stellen de onderzoekers.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Best veel, zo blijkt. Zoals: een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties en een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.
En qua diversiteit? In elk geval wel ‘meer bewustwording’. Maar of de nudge meer diversere kandidaten oplevert? Dat weten de recruiters niet, ofwel: ze zien dit in de praktijk niet terug. De onderzochte recruiters hebben overigens ook niet de indruk dat gestructureerd interviewen zorgt voor een groter aantal, of voor betere kandidaten in zijn algemeenheid.
Dus: effectief? Moeilijk te zeggen. ‘We zien geen eenduidige verschillen in het aandeel niet-westerse kandidaten dat op basis van het gesprek geselecteerd wordt, ten opzichte van de controlegroep, noch de nulmeting.’ Het aantal geselecteerde kandidaten met een niet-westerse achtergrond lijkt hier wel een stuk hoger te zijn dan het Nederlands gemiddelde, maar of dat aan de nudge ligt? De onderzoekers zeggen het niet te kunnen concluderen.
Conclusie: uniek onderzoek
Een onderzoek dat bij zoveel organisaties de traditionele manier van werving en selectie uitdaagt, dat hebben we niet veel vaker gezien in Nederland. Waarom doen we het eigenlijk zoals we het altijd doen? Kan het ook anders? En wat levert dat dan op? Het is natuurlijk niet alleen wetenschappelijk een interessante discussie. En soms blijkt een relatief kleine nudge in onze gemiddelde aanpak al tot een grote verandering te kunnen leiden.
Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die verandering minder zien zitten.
‘Uniek onderzoek’, noemen de onderzoekers het dan ook zelf. En dat het meteen het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt zou oplossen? Dat was natuurlijk ook niet te verwachten. Maar het is aan de andere kant natuurlijk wél winst dat de recruiters de meerwaarde ervan inzien en hun vak verder zien professionaliseren. Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die de verandering minder zien zitten, zo laat de praktijk zien. Maar de deelnemende recruiters durven in elk geval wel aan de slag en durven hun eigen gewoontes te bevragen en te veranderen. En dat is ook een mooie conclusie.
Minder ruimte voor bias
‘De drie nudges maken het selectieproces objectiever, waarmee er in potentie minder ruimte is voor bias’, concluderen de onderzoekers zelf. En dat mag dan misschien niet aantoonbaar leiden tot meer gelijke kansen of meer diversiteit, deze ‘professionelere en competentiegerichte benadering’ is volgens hen ‘ook in het licht van de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt wel van toegevoegde waarde.’
‘Met de nudges kun je je goed voorbereiden op een arbeidsmarkt waarbij niet diploma’s centraal staan, maar skills.’
‘Door de nudges toe te passen kunnen organisaties niet alleen een professionaliseringsslag maken in hun wervings- en selectieproces, maar zich ook goed voorbereiden op een arbeidsmarkt die zich steeds meer kenmerkt door een skills-based benadering, waarbij niet diploma’s maar skills centraal staan.’ En zo moet het voor iedereen makkelijker worden wat we altijd al zeggen te willen doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel hij of zij op het bestaande team lijkt.
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Of het nu gaat om neutrale vacatureteksten, een meer objectieve eerste selectie, of meer gestructureerd interviewen; tot bijzonder overtuigende resultaten leidden ze niet, de drie ‘nudges‘ waarmee TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgelopen jaar experimenteerden om discriminatie op de arbeidsmarkt terug te dringen. Maar de bijna 20 werkgevers die aan de proeven meededen, van de NS tot PostNL, reageren wel overwegend enthousiast. En de meeste zijn dan ook van plan hoe dan ook ermee door te gaan, zo blijkt uit het recent verschenen eindrapport.
De deelnemende recruiters waarderen de nudges met ‘een (ruime) voldoende.’
De kandidaten en recruiters die meededen aan de nudges waarderen die met ‘een (ruime) voldoende’, aldus het rapport. ‘De recruiters ervaren een toegenomen professionaliteit, een betere opbouw en structuur van het wervings- en selectieproces, een bewustere en beter beargumenteerde selectie van kandidaten en een algehele bewustwording binnen de organisatie.’ Niet gek dus dat ‘het gros van de werkgevers voornemens is de nudges (deels) blijvend toe te passen.’
Keerzijde
Volop pluspunten dus. Maar er is ook een keerzijde, zien de auteurs. Want het doel van de nudges was om de invloed van onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk in te perken. En dat doel lijkt lang niet overal gehaald te worden. ‘We vinden in dit onderzoek geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid’, zo luidt een van de conclusies.
‘We vinden geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid.’
Zo zien de werkgevers die aan de slag gingen met meer neutralere vacatureteksten géén aantoonbare toename van sollicitanten met een niet-westerse migratieachtergrond. Ook de proeven met objectievere eerste selectie en meer gestructureerd interviewen leiden niet tot meer kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond in het verdere selectieproces.
Verbetering moeilijk
Een mogelijke verklaring hiervoor zien de onderzoekers in ‘de redelijke initiële mate van kansengelijkheid in de deelnemende organisaties’. Verbetering was daardoor moeilijk. ‘Andere verklaringen zijn het niet volledig en consequent toepassen van de nudges of de kwantiteit en kwaliteit van de data.’
Of zijn de nudges misschien niet zo effectief als vooraf gedacht? Ook dat is mogelijk, stellen ze. ‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt in dit onderzoek alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’
‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’
Voor ‘objectievere eerste selectie’ en ‘neutrale vacatureteksten’ vinden de onderzoekers dus géén onderbouwing van het veronderstelde mechanisme dat zou moeten leiden tot meer diversiteit in de instroom. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat niet-westerse kandidaten ook in reguliere vacatureteksten van deze organisaties ruimte ervaren voor hun achtergrond, waardoor de nudge mogelijk geen extra effect sorteert’, aldus het rapport, waaraan onder meer Marina Lacroix en Peter Franx van SZW hebben meegewerkt.
20 bedrijven deden mee
De pilot met de drie nudges is opgezet om in de praktijk bewijs op te halen van wat werkt en niet om de kansen van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten. In totaal deden bijna 20 Nederlandse bedrijven en organisaties eraan mee. Het uiteindelijke onderzoek werd uitgevoerd door TNO. Het onderzoek is een van de acht pilots in het programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’ van SZW.
Het onderzoek is 1 van de 8 pilots in het SZW-programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’.
‘Lossen we hiermee in één keer alle kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt op? Dat lijkt me niet, hoe optimistisch van aard ik ook ben’, reageert minister Wouter Koolmees op het onderzoek. Maar hij is wel trots, zegt hij, ‘dat zoveel werkgevers in Nederland vol enthousiasme sinds 2018 in de praktijk wilden experimenteren met het zó inrichten van het proces van werving en selectie, dat het makkelijker kan worden om te doen wat je toch al wilt: kandidaten systematisch beoordelen op hun talent en competenties, in plaats van op een meer intuïtief gevoel van een ‘klik’.’
De droom van Wouter Koolmees
Voor het eerst hebben we nu in de praktijk, in een intensieve samenwerking tussen werkgevers, onderzoekers en beleidsmakers, data verzameld van tientallen recruiters, met honderden vacatures en kandidaten over hoe dat bevalt, stelt Koolmees. ‘Ook liggen er goed toepasbare handleidingen, die uitvoerig zijn getest met echte selecteurs en kandidaten.’
Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’
Dat de nudges nog niet allemaal tot grootse resultaten hebben geleid? Koolmees ziet het liever van de zonnige kant. Het onderzoek naar het effect van de nudges is volgens hem dan ook wél ‘een stap in de goede richting, die structureel wat kan veranderen’. ‘Mijn droom is dat steeds meer werkgevers in Nederland hun selectieproces verder gaan objectiveren. Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Er is de laatste tijd een groeiende aandacht voor diversiteit en een eerlijker selectie, waarbij iedereen een gelijke kans maakt, ongeacht leeftijd, geslacht of afkomst. Maar die vele aandacht contrasteert sterk met de realiteit, blijkt uit veel onderzoek. Jonge, witte mannen blijken nog steeds een veel grotere kans te worden uitgenodigd dan mensen met een kleurtje, vrouwen, of oudere kandidaten. Er is nog een lange weg te gaan, kun je daaruit concluderen.
‘De vele aandacht contrasteert nog altijd sterk met de realiteit.’
Of, zoals hoogleraar Jim Bright het recent uitdrukte: ‘Het doet me verdriet om te zien dat na bijna 50 jaar onderzoek naar deze vormen van bias, ze nog steeds bestaan. Nog steeds creëren ze een ongelijk speelveld voor kandidaten. Wanneer gaan organisaties nu eens beseffen dat zolang ze deze vooroordelen in stand houden, ze niet alleen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid ontlopen, maar ook nog eens de beste kandidaten missen?’
Mannen discrimineren meer
De Australische hoogleraar verwijst daarbij bijvoorbeeld naar recent onderzoek van Mladen Adamovic van Monash University, dat onder de naam Analyzing Discrimination in Recruitment: A Guide and Best Practices for Resume Studies verscheen in Human Resource Management Review. ‘Een mooi onderzoek, maar ook deprimerend’, aldus Bright. ‘Het toont aan dat er in een halve eeuw maar heel weinig veranderd is.’.
‘Deprimerend, dat er in een halve eeuw zo weinig veranderd is…’
Het onderzoek van Adamovic wijst bijvoorbeeld aan dat foto’s ervoor zorgen dat kandidaten van etnische minderheden minder kans maken om te worden uitgenodigd, dat mannelijke recruiters méér geneigd zijn etnisch te discrimineren dan vrouwen, en dat hoe kleiner de organisatie, hoe groter de kans op etnische discriminatie in de werving en selectie.
Soms een streepje voor
In het onderzoek spelen etniciteit en geslacht overigens ook gezamenlijk een rol. Zo blijken mannen met een buitenlandse naam meer kans te lopen op discriminatie dan vrouwen met een buitenlandse naam. Maar gaat het om functies die traditiegetrouw door mannen worden gedomineerd? Dan heb je als vrouw met een buitenlandse naam zelfs een streepje voor, zo blijkt. En hetzelfde geldt voor mannen met een buitenlandse naam die solliciteren op een rol die traditiegetrouw meer vrouwen uitoefenen.
Mannen met een buitenlandse naam lopen meer kans op discriminatie dan vrouwen.
Als functies echter een meer gelijke man/vrouwverdeling hebben, dan bleken mannen met buitenlandse namen relatief in het voordeel in de profitsector. In de publieke sector daarentegen, hadden die mannen dat voordeel niet, maar vrouwen juist weer wel, aldus het onderzoek van Adamovic, dat de traditionele onderzoeksmethode gebruikte van standaard (nep-)cv’s versturen naar openstaande vacatures, met een paar variaties in individuele kenmerken. Daarnaast deed hij een meta-analyse van eerdere onderzoeken op dit gebied.
Vaak topprioriteit
Het is een van de vele onderzoeken die de laatste tijd verschijnen en duidelijk maken dat onterechte vooroordelen nog steeds een grote rol spelen in werving en selectie van de juiste kandidaten. En dat geldt op allerlei terreinen, van iemands accent tot een tijdje overspannenheid. En die bias is niet zonder risico. Zo kan een heel klein beetje ‘gender bias‘ zomaar al een schadepost van miljoenen euro’s veroorzaken, aldus recent onderzoek van Oregon State University.
Niet zo vreemd dat veel organisaties diversiteit tot topprioriteit hebben gebombardeerd.
Een goed diversiteitsbeleid kan aan de andere kant niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoalsdiverseonderzoekenooklatenzien. Met een grotere omzet als gevolg. Niet zo vreemd dus dat veel organisaties diversiteit tegenwoordig tot een topprioriteit hebben gebombardeerd.
Ook steeds meer wetgeving
Ze worden daartoe ook deels gedwongen door de wetgever. Zo ligt er in Nederland het wetsvoorstel ‘Gelijke behandeling bij werving en selectie’. Dat verplicht organisaties om duidelijk te maken hoe ze discriminatie in hun recruitment voorkomt. Ook vanuit de Europese Unie is er regelgeving te verwachten. Zo wil de EU bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar laten maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Dat er veel te doen is rondom skills is geen nieuws. Maar is dat eigenlijk ook al een beetje terug te zien in onze vacatures? De Amsterdamse opleidingsaanbieder Lepaya besloot de peilstok er eens in te steken en legde de vacatures van de 100 snelstgroeiende bedrijven van Nederland langs de meetlat. Hun conclusie: ja, hoor, skills maken een opmars door. Op alle fronten.
Zelfs in 47% van de vacatures voor niet-technische rollen komt een vraag om digitale vaardigheden voor.
Waar bijvoorbeeld maar liefst 64% níet om een specifiek diploma vraagt, somt 66% van de FD Gazellen wel zogeheten hard skills in zijn vacatures op, en 60% vraagt ook om expliciete soft skills. Ook opvallend is de roep om digitale skills. Zelfs in de vacatures voor niet-technische rollen komt in 47% van de gevallen een vraag om specifieke digitale vaardigheden voor (zoals programmeren en datamanagement), zo meldt het onderzoek.
Leven lang leren
Logisch, aldus René Janssen, oprichter en managing partner van Lepaya. ‘De noodzaak om een leven lang leren te stimuleren neemt alsmaar toe. Slechts 46% van de werkgevers maakt inzichtelijk welke vaardigheden nodig zijn om relevant te blijven in een toekomstige baan. Een grote groep medewerkers zal buiten de boot vallen als bedrijven geen actie ondernemen. Het hoort bij goed werkgeverschap om je mensen de kans te geven zich te ontwikkelen, zodat ze ook later kans hebben op de arbeidsmarkt.’
Ongeveer 1 op de 8 vacatures vraagt overigens wel om een specifiek ‘denkniveau’.
Vragen om een bepaald diploma mag dan wel ‘uit’ zijn, ongeveer 1 op de 8 vacatures vraagt overigens wel om een specifiek ‘denkniveau’ (meestal hbo/wo). Een ander belangrijk speerpunt is persoonlijke ontwikkeling. Zo noemen de vacatures van 1 op de 3 onderzochte bedrijven persoonlijk groei als een inherent onderdeel van een functie en bieden ze duidelijke mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling aan kandidaten.
Skills boven diploma’s
Volgens Lepaya past de trend om skills belangrijker te maken dan diploma’s in een internationale beweging. Zo noemt ook het World Economic Forum skills tegenwoordig de ‘currency of the labour market‘. Lepaya houdt het zelf op de noodzaak van 7 zogenoemde ‘power skills’. Die blijken overigens nog lang niet zo vaak in vacatures op te duiken. Zo komt de ‘topper’ van deze vaardigheden (empowerment & teambuilding) maar in net iets meer dan een kwart van de vacatures van de snelle groeiers voor. Maar ’empathie en inclusiviteit’? Dat is slechts in een magere 1% van de vacatures terug te vinden.
‘Positief signaal’
‘Het is een belangrijk positief signaal dat organisaties erkennen dat je via een focus op skills toekomstbestendig wordt’, aldus Janssen. ‘Maar de uitdaging voor werkgevers zit hem erin om een leven lang leren te omarmen. Skills moet je immers continu trainen om ze op het juiste niveau te krijgen. Juist ook als je de wereldwijde (digitale) veranderingen ziet, toont dit aan dat er nu actie nodig is.’
‘De uitdaging voor werkgevers zit hem erin om een leven lang leren te omarmen.’
Niet voor niets noemt 34% van de CEO’s dit in onderzoek een “top 3 bedreiging voor groei”, zegt hij. ‘Sociale, emotionele en technologische skills zijn cruciaal naarmate kunstmatige intelligentie steeds vaker fysieke, repetitieve en cognitieve basistaken overneemt. Zakelijke behoeften liggen juist bij het benadrukken van menselijke kwaliteiten die machines nooit zullen overnemen. Denk aan: creativiteit, originaliteit, initiatief nemen, kritisch denken, verleiding en onderhandeling, aandacht voor detail, veerkracht, flexibiliteit en complex probleemoplossend vermogen.’
Op zoek naar de ‘passie’ van een kandidaat? Stop er maar mee, zegt nieuw onderzoek van Stanford University. Wie alleen maar selecteert op kandidaten met ‘passie’, loopt volgens de onderzoekers namelijk dikke kans om goed talent mis te lopen. ‘Passie’ is in sommige culturen namelijk helemaal niet zo’n goede voorspeller van prestaties, zo blijkt, waar bijvoorbeeld steun van de familie dat soms veel meer is.
‘Passie’ blijkt in sommige culturen niet zo’n goede voorspeller van prestaties.
Stel je voor: je hebt de keuze uit twee kandidaten. De ene toont veel passie voor het werk dat gedaan moet worden, de ander zegt dat zijn familie hem heeft aangemoedigd voor dit werk. Naar wie zou je voorkeur uitgaan? Traditioneel gezien zou de keus waarschijnlijk op de eerste kandidaat vallen. Maar uit het Stanford-onderzoek (verschenen in Proceedings of the National Academy of Sciences) blijkt dat dus niet terecht.
Geen universele hoeksteen
‘Passie is geen universele hoeksteen van prestaties’, zo vatten de onderzoekers hun conclusie samen. De cultuur waarin iemand opgroeit, maakt ook groot verschil. De mate van passie – afgemeten aan: gevoelde interesse, vreugde, en effectiviteit – is in sommige culturen veel bepalender dan in andere. En deze blinde vlek leidt ertoe dat ‘passie’ als selectiecriterium in elk geval hiertegen moet worden afgewogen, om geen goede kandidaten op voorhand uit te sluiten.
‘Door deze blinde vlek moet ‘passie’ als selectiecriterium worden heroverwogen.’
‘We moeten onze selectieprocessen eerlijk maken voor mensen van verschillende achtergronden’, aldus Xingyu Li, doctoraal student aan de Stanford Graduate School of Education en hoofdauteur van het onderzoek. De studie bekeek drie jaar aan data van het zogeheten Programme for International Student Assessment (PISA), een examen dat studenten wereldwijd afleggen en waarin ze ook zelf rapporteren over hun interesses, plezier en mate van zelf-effectiviteit.
Geen woord voor passie
Het bleek dat studenten die ‘passie’ toonden voor bijvoorbeeld wiskunde, wetenschap of lezen ook beter scoorden op al die terreinen. Maar in culturen met een ‘individualistische’ oriëntatie (de VS, Australië) was dat effect sterker dan in meer ‘collectivistische’ culturen als China en Colombia, waar solliciterende studenten aangaven dat steun van hun familie minstens zo belangrijk voor hen was.
”Motivatie is niet altijd alleen maar een individueel kenmerk.’
Het is zelfs zo dat talen als het Mandarijn en Thais geen specifiek woord hebben voor ‘passie’. Tenminste: in de zin van intellectuele interesse. ‘Een meer wederzijds afhankelijk model van motivatie is daarom gewoon en veel effectief in grote delen van de wereld’, aldus Hazel Rose Markus, psychologieprofessor aan Stanford. ‘Motivatie is niet altijd een individueel kenmerk. Het kan ook bevorderd worden door aan verwachtingen van anderen in je nabijheid te willen voldoen, en door te willen bijdragen aan het succes van je familie.’
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Een dobbelsteen als selectiemechanisme? Velen zullen ervan gruwen, maar de Zwitserse hoogleraar Katja Rost ziet er zeker de meerwaarde van in. Zelfs voor de benoeming van de hoogste functies in een organisatie. ‘Waar wij voor pleiten is zogeheten focal random selection. Je stelt daarvoor wel eerst een shortlist samen van zes ongeveer gelijk gekwalificeerde kandidaten. Maar daarna laat je het lot beslissen.’
‘Als iemand weet dat geluk in het spel is, is hij of zij minder geneigd zijn of haar macht te misbruiken.’
Dat heeft een aantal voordelen, zegt ze. ‘In de eerste plaats: als iemand weet dat geluk in het spel is, zal hij of zij meer loyaal naar de organisatie zijn, en minder geneigd zijn om zijn of haar macht te misbruiken. Daarnaast is het beter voor de diversiteit, en krijgen kwalitatief sterke kandidaten uit minderheidsgroepen zo eerder een realistische kans om te komen bovendrijven.’
In de huidige selectieprocedures houden we onszelf vaak voor dat we ‘de beste kandidaat’ kiezen. Maar volgens Rost speelt geluk nu al vaak een grote rol. ‘Gekozen worden voor een toppositie heeft niet zoveel met kwaliteit of met prestaties te maken’, zegt ze. Eerder met: geld, de goede afkomst en het goede sociale netwerk hebben, en (daardoor) naar de goede universiteiten gaan. Oftewel: met de goede ‘habitus‘.
‘Gekozen worden voor een toppositie heeft niet zoveel met kwaliteit of met prestaties te maken.’
En daarnaast speelt ook egocentrisme een (kwalijke) rol, zegt ze. ‘Je moet egocentrisch zijn om jezelf goed te kunnen verkopen in sollicitatiegesprekken. Maar als je vervolgens gekozen wordt, maakt dat je alleen maar egocentrischer. Je begint écht te geloven dat jij de allerbeste bent. Puur door die zelfoverschatting ontstaat de kans op machtsmisbruik.’
Interessante invalshoeken
En een simpele dobbelsteen kan dat dus al voorkomen, denkt ze. Het is een van de vele interessante invalshoeken in haar onderzoeksterrein aan de universiteit van Zürich. Zo deed ze recent, samen met Christian Schön, ook onderzoek naar wat wél werkt om diversiteit te bevorderen (spoiler alert: diversiteitstrainingen zijn het níet, meer familievriendelijke regelingen wél).
Ook deed ze experimenteel onderzoek naar ‘focal random selectie‘ in allerlei competities, en vond daar de voordelen ervan. De kwaliteit van de deelnemers daalde daarbij overall niet, terwijl vrouwen hierdoor wel meer kans maakten. Door de premisse van de random selectie besloten namelijk ruim drie keer zoveel vrouwen zich in te schrijven, terwijl het gedrag van mannen nauwelijks veranderde.
Al bij de Oude Grieken
‘Focal random selection‘, oftewel: selectie door de dobbelsteen, heeft een lange, maar vrij onbekende geschiedenis, aldus Rost. ‘Het kwam al voor bij de Oude Grieken, en in de Gouden Eeuw van Venetië en Florence. De voornaamste reden waarom mensen toen het lot lieten beslissen was om corruptie en conflicten tussen invloedrijke families te voorkomen. Tegenwoordig wordt de methode ook wel gebruikt om bijvoorbeeld beurzen te verdelen, papers te selecteren, of soms in politieke besluitvorming.’
‘Dit is een kans om waardevol menselijk talent niet verloren te laten gaan.’
Maar in het huidige recruitment speelt de dobbelsteen zelden een rol, zegt ze. En dat terwijl het toch een mooie manier kan zijn om mensen te laten meedoen die zich anders kunnen laten afschrikken door het competitie-element. En dat geldt vooral voor vrouwen, maar ook voor mensen uit andere minderheidsgroepen die denken toch geen kans te maken in een ‘normale’ procedure. ‘Dit is dus een grote kans om waardevol menselijk talent niet verloren te laten gaan.’
Grotere risicoaversie
Vrouwen hebben – gemiddeld genomen – een grotere risicoaversie dan mannen, stelt Rost. Bovendien onderschatten ze eerder hun eigen vaardigheden, en haken ze eerder af na negatieve feedback. Door al deze factoren zullen ze eerder meedoen als geluk een (kleine) rol speelt dan als het puur gaat om competitie, stelt Rost. En dat heeft volgens haar dus niets met daadwerkelijke competenties te maken, maar dus juist met hóe we selecteren.
Selectie door de dobbelsteen kan mannen beschermen voor gezichtsverlies.
Dat heeft overigens ook voor de mannen voordelen, zegt ze. Selectie door de dobbelsteen beschermt mannen namelijk voor gezichtsverlies als vrouwen uiteindelijk de baan krijgen. ‘Samenvattend: focal random selection kan je kandidatenpool voor topposities substantieel vergroten, doordat veel meer mensen willen meedoen die voorheen hiervoor ontmoedigd waren. Deze methode past beter bij de voorkeuren van vrouwen.’
Zes kanten
De methode van de dobbelsteen legt natuurlijk wel meer nadruk op de preselectie, zegt Rost. ‘Hoe beter de preselectie, hoe kleiner het verschil tussen de finale kandidaten.’ Al kun je ook nog altijd variëren met de lengte van de shortlist die je gebruikt. Een dobbelsteen heeft zes kanten, maar je kunt natuurlijk ook werken met langere of juist kortere lijsten. ‘Het mag op het eerste gezicht misschien gek lijken de hoogste baas per lot aan te wijzen’, schrijven de onderzoekers. ‘Maar in onze experimenten blijken er gegronde redenen voor te vinden.’
‘Het toeval vaker laten beslissen kan volledig rationeel zijn.’
‘Het toeval vaker laten beslissen kan volledig rationeel zijn’, concludeert Rost. Het kan volgens haar een eind maken aan de ‘lekkende pijplijn’ van talent op weg naar de top, en een alternatief zijn voor de omstreden diversiteitsquota. Ook in de politiek kan het een rol spelen, zoals in Duitsland al gebeurt met de Burgerraad, een door het lot aangewezen groep van 160 personen, die het parlement van advies voorziet. Ook in Zwitserland en Ierland zijn soortgelijke initiatieven gestart. ‘Toeval is vaak dus volkomen rationeel, terwijl – zoals ook Daniel Kahneman al aantoonde – veel zogenaamd rationele processen juist talrijke irrationaliteiten kennen.’
Zou het taboe op salaris eindelijk doorbroken zijn? Daar lijkt het mogelijk wel op. Jarenlang was de roep er vanuit kandidaten wel, sterker nog: zij wilden weinig liever dan in vacatures teruglezen wat ze met de functie (ongeveer) zouden kunnen gaan verdienen. Maar werkgevers kwamen vaak niet verder dan een vage term als ‘marktconform salaris’.
Onder vacatures van bemiddelaars steeg het percentage salarisvermeldingen zelfs naar 30%.
Inmiddels lijkt daar echter een kentering in gekomen. Stond in 2018 nog in 16% van de vacatures een salaris vermeld, en in 2019 nog maar in 18%, in 2020 liep dit ineens snel op tot 26%, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. Onder vacatures van bemiddelaars ging het percentage salarisvermeldingen zelfs omhoog naar 30%. Ook daar zette de groei vorig jaar trouwens hard door: in 2019 ging het nog maar om 21%.
Werkgever beginnen het te snappen
Daarmee lijken werkgevers eindelijk beter te begrijpen wat werkzoekenden belangrijk vinden om terug te zien in een vacature. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt namelijk dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’, gevolgd door een vast contract en een goede werksfeer.
Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’, al jarenlang.
Dat salaris bovenaan staat, is overigens al jaren zo, eigenlijk sinds het begin van de metingen. Dat maakt het natuurlijk wel opvallend dat in de grote meerderheid van de vacatureteksten dus nog géén verwijzing naar een salarisniveau is opgenomen. En dat terwijl 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient, zoals uit eerder onderzoek van Unique bleek.
Komt het door Google for Jobs?
Is het toegenomen percentage vacatures waarin het salaris wordt vermeld te danken aan de introductie van Google for Jobs? Dat zou zomaar eens kunnen. Dit in Nederland vorig jaar gelanceerde platform waardeert het namelijk zeer als je in je vacatures een salaris benoemt, en zal je vacatures dan hoger ranken. Dit kan een werkgever een voorsprong geven op concurrenten die dit niet doen.
Het salaris noemen kan een werkgever een voorsprong geven op concurrenten.
Maar de onderzoekers zien ook andere verklaringen. De schaarste op de arbeidsmarkt en de hiermee gepaarde concurrentie tussen werkgevers bijvoorbeeld, of een manier om aandacht te besteden aan de veelbesproken loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Onderzoek naar transparantie
Uit onderzoek van Glassdoor bleek al eerder het belang van en de toenemende vraag naar transparantie over salarissen. In de afgelopen jaren is er een opwaartse trend zichtbaar van de ‘traditionele geheimhouding’ naar een meer transparant salarisbeleid, constateert ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. In een recent blog bespreekt hij het belang van een gelijke en transparante loonstructuur tussen mannen en vrouwen en de effecten hiervan op (vrouwelijke) werknemers.
‘Volgens onderzoek zijn werknemers productiever en meer betrokken als loonstructuren transparant zijn.’
Daarin zoomt hij ook in op de maatregelen die de Europese Commissie voorstelt voor beloningstransparantie. Deze transparantie heeft bovendien ook een effect op de zoektocht naar een nieuwe baan. Baanzoekers wegen namelijk de kosten (de moeite en tijd om informatie op te zoeken) af tegen de baten (een betere baan of hoger salaris). Deze informatie transparant(er) maken stimuleert meer mensen naar een baan te zoeken, zorgt zodoende voor kortere werkloosheidsperiodes en leidt potentieel tot betere matches. ‘Daar komt bij dat het merendeel van de onderzoeken aantoont dat werknemers productiever en meer betrokken zijn als loonstructuren transparant en voorspelbaar zijn’, aldus Waasdorp.
De 10 belangrijkste pullfactoren
Mannen blijken salaris overigens een stuk belangrijker te vinden dan vrouwen. Van de vrouwen vindt zo’n 50% dit een belangrijke pullfactor, terwijl dit percentage voor mannen op 60% ligt.
Van de vrouwen vindt zo’n 50% salaris een belangrijke pullfactor, terwijl dit voor mannen op 60% ligt.
Ook leeftijd en opleiding spelen een rol. Hoe ouder, hoe minder mensen zeggen belang te hechten aan een goed salaris als reden om een werkgever te kiezen. Van de Nederlandse beroepsbevolking onder de 30 beschouwt 58% een goed salaris als belangrijke pullfactor, waar dit voor 50-plussers ‘slechts’ voor 51% het geval is. Ook uitgesplitst naar opleidingsniveau komt een duidelijk verschil naar voren. Van alle vmbo’ers vindt 59% een goed salaris een belangrijke reden bij de keuze van een werkgever, terwijl dit voor de academici met 52% een stuk lager ligt.
Op zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.
Diversiteit en inclusiviteit staan wereldwijd bij veel recruiters hoog op de agenda. En ook in Nederland lijkt dat ervan te gaan komen, met op handen zijnde wetgeving, over gelijke kansen in werving en selectie. Sociale rechtvaardigheidsbewegingen als Black Lives Matter hebben zulke initiatieven in 2020 in een stroomversnelling gebracht. Maar ook kandidaten hebben vandaag de dag steeds hogere verwachtingen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Dit dwingt organisaties tot het maken van eerlijke evaluaties en updates van hun beleid.
Meer dan 1 op de 3 werkgevers op de wereld zegt géén strategie hebben qua diversiteit en inclusiviteit.
Uit een recente Monsterboard-enquête blijkt dat er op dit gebied echter nog veel werk te verrichten valt. Zo geeft meer dan 1 op de 3 werkgevers in hun wereldwijde onderzoek aan dat ze géén strategie hebben op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Het goede nieuws is aan de andere kant wel dat bijna de helft zegt hier wel aan te werken. Zo zegt 45 procent van de werkgevers de eigen wervingsstrategieën te hebben geactualiseerd of zijn ze deze op het moment aan het actualiseren om meer divers talent aan te trekken.
Wereldwijd verschillend
Maar dit is wereldwijd wel nogal verschillend. Zo is in de VS en Canada ruim de helft van de werkgevers bezig met een meer actuele wervingsstrategie, waarin ook diversiteit een prominente rol heeft. In Nederland (en in Duitsland en Zweden) is dit echter slechts ongeveer 1 op de 3. Ook zegt gemiddeld 42 procent van de werkgevers in ons land nog géén strategie omtrent diversiteit en inclusiviteit te hebben. Wereldwijd is dit ‘slechts’ 37 procent, zodat we ook hier slechter scoren dan het wereldwijd gemiddelde. Dit geldt met name voor het MKB.
Kandidaten willen het wel
Dit achterblijven van diversiteit in recruitment in Nederland is niet altijd handig, als je tenminste voldoende kandidaten wilt aantrekken. Zo zegt wereldwijd maar liefst 45 procent van de kandidaten dit een belangrijk onderwerp te vinden om meer over te weten te komen. En dan gaat het hen zowel om gender, als om etniciteit en leeftijd, zo blijkt uit het onderzoek. En in Nederland is dit zelfs nog een procentpuntje hoger…
Werknemers willen het liefst ‘inclusieve’ werkomgevingen en werkplekken, mensen van diverse achtergronden in leiderschapsposities, en aanmoediging van ‘steungroepen’ voor werknemers, zo blijkt. Maar werkgevers zijn er dus nauwelijks mee bezig. Ongeveer 30% zegt helemaal niet van plan te zijn zijn recruitmentstrategie aan te passen om meer divers talent te werven, een even grote groep zegt dat niet van plan te zijn, maar wel ervan overtuigd te zijn dat eigenlijk wel te moeten.
Internationaal onderzoek
Uit eerder onderzoek bleek al dat recruiters een ‘leidende rol’ geacht worden te hebben als het gaat om diversiteit. Maar ook het algemeen management is belangrijk: volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd dat hun organisatie innovatiever zijn zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet over diversiteit in werving en selectie voortvloeien.
De onderzochte bedrijven en organisaties hebben bericht gekregen van Textmetrics met hun resultaten. Het platform roept zoveel mogelijk op de gestelde WCAG-richtlijnen te volgen. ‘Ben je nog niet zover? Dan wordt het veel mensen onmogelijk gemaakt om een baan te vinden, en dit is maatschappelijk niet wenselijk. Het maakt ook de kans op het vinden van de geschikte kandidaat veel kleiner’, aldus Leeman.
‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
‘Lossen we hiermee in één keer alle kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt op? Dat lijkt me niet, hoe optimistisch van aard ik ook ben’, reageert minister Wouter Koolmees op het onderzoek. Maar hij is wel trots, zegt hij, ‘dat zoveel werkgevers in Nederland vol enthousiasme sinds 2018 in de praktijk wilden experimenteren met het zó inrichten van het proces van werving en selectie, dat het makkelijker kan worden om te doen wat je toch al wilt: kandidaten systematisch beoordelen op hun talent en competenties, in plaats van op een meer intuïtief gevoel van een ‘klik’.’
Logisch, aldus René Janssen, oprichter en managing partner van Lepaya. ‘De noodzaak om een leven lang leren te stimuleren neemt alsmaar toe. Slechts 46% van de werkgevers maakt inzichtelijk welke vaardigheden nodig zijn om relevant te blijven in een toekomstige baan. Een grote groep medewerkers zal buiten de boot vallen als bedrijven geen actie ondernemen. Het hoort bij goed werkgeverschap om je mensen de kans te geven zich te ontwikkelen, zodat ze ook later kans hebben op de arbeidsmarkt.’
Stel je voor: je hebt de keuze uit twee kandidaten. De ene toont veel passie voor het werk dat gedaan moet worden, de ander zegt dat zijn familie hem heeft aangemoedigd voor dit werk. Naar wie zou je voorkeur uitgaan? Traditioneel gezien zou de keus waarschijnlijk op de eerste kandidaat vallen. Maar uit het 
