If you opt for a personal approach, sourcing and approaching candidates is very labor intensive. It is always a shame if you do not receive a response from the candidate. That’s why I’m personally a big fan of sending a reminder email.
Reminding a candidate of a vacancy is a small effort.
Reminding a candidate of a vacancy is a small effort and can easily get you that hire . In addition, sending reminders gives you the opportunity to check your administration. Every now and then a message slips through, and by looking at your pipeline again you can easily see if you have missed any responses. By default, I always send a second InMail with a reminder two weeks after a first InMail. But what exactly do those memories yield?
The numbers
To find out, I recently mapped out data from 4 clients, with a total of 8 vacancies. A total of 633 people were approached for this study and a response rate of 54% was ultimately achieved. A total of 274 people have been remembered. Not all people who did not respond have been remembered. If someone does not seem to fit the profile afterwards because the vacancy has been tightened in the meantime, there is no point in remembering someone.
It is interesting to see that the response rate increased by 13% on average after sending a reminder. For 1 vacancy (77 candidates), the response rate has even increased by 34%. For the introductory conversations, 1 out of 3 is conducted with people who have been remembered. It should be noted that people who respond after a reminder are on average less likely to be invited to a first meeting.
It can be concluded that sending a reminder email is certainly effective in increasing your response rate and introducing more people to a client. In addition, it has become apparent that a candidate who has been remembered can also be the one who will sign the contract.
Tips
My tips for sending reminder emails:
Give candidates time to read your original message. It comes across as impatient and pushing if you send a reminder within a few days. I always use: 2 weeks as a guideline.
In your reminder message, mention which vacancy you previously approached the candidate for. This prevents the candidate from having to search.
Try to be creative, candidates receive so much InMail these days that your message has to stand out positively. This starts with the title of the message, which the candidate immediately sees.
About the author
Laura Roetgerink is a sourcing consultant at Cooble . With a master’s degree in business administration, Laura delves fully into customers’ business processes. She likes to delve deeper into the labor market and stays informed of current affairs.
Maakt een kandidaat 5 spelfouten op zijn of haar cv? De kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt dan met bijna 20 procentpunt, blijkt uit recent onderzoek van (onder meer) de UGent. Wie 5 spelfouten maakt, heeft slechts 46,6 procent kans op een gesprek, tegen 65,6 procent bij iemand die geen spelfouten maakt. Maar ook iemand die ‘maar’ 2 spelfouten maakt, ziet zijn kans op een gesprek nog steeds terugvallen naar 58,1 procent.
‘Geen van de cv-kenmerken had zo’n groot effect als dat van de spelfouten in het cv.’
Goede spelling op het cv is dus van groot belang, zeggen de onderzoekers. Eerder deden zij onderzoek naar andere eigenschappen van kandidaten, zoals het geslacht, blijven zitten op school, studentenbanen of de afstudeergraad. ‘Maar geen enkele van de andere cv-kenmerken die we lieten variëren, had een effect van dezelfde orde als dat van 5 spelfouten in het cv’, aldus doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens van de UGent.
Minder zorgvuldig, grondig en intelligent
Wie spelfouten maakt, wordt onder andere gezien als minder zorgvuldig, minder grondig en minder intelligent, merkten de onderzoekers van UGent, KU Leuven en Odisee Hogeschool, die claimen dat het gaat om het eerste wereldwijde experiment dat het effect van spellingsfouten in verschillende beroepen bestudeert. Eerder onderzoek beperkte zich steeds tot hooggekwalificeerde functies. Maar in dit onderzoek valt juist op dat recruiters spelfouten vooral streng bestraffen bij over het algemeen lager gekwalificeerde beroepen. Beroepen dus waarbij kwaliteit van spelling juist vaak minder relevant is.
‘Geen spellingsfouten maken levert kandidaten evenveel op als vrijwilligerswerk.’
‘Zelfs het effect van 2 spelfouten was in het experiment even negatief als het effect van vrijwilligerswerk positief is’, aldus professor Stijn Baert (UGent). ‘Geen spellingsfouten maken leverde de kandidaten dus evenveel op – in vergelijking met 2 fouten maken – als aan vrijwilligerswerk doen. Dit is opmerkelijk. Een eerdere praktijktest toonde juist aan dat vrijwilligerswerk van grote waarde voor je cv is en, wanneer uitgevoerd door etnische minderheden, toelaat discriminatie te ontlopen.’
Waarom lager opgeleiden harder gestraft?
Dat met name voor laaggekwalificeerde beroepen een strengere straf op spelfouten lijkt te staan, vinden de onderzoekers overigens wel verklaarbaar. Een diploma van hoger onderwijs geeft recruiters al min of meer een objectief houvast over iemands intellectuele capaciteiten, stellen ze. Bij mensen die geen hoger diploma kunnen overleggen, zien ze eventuele spelfouten dus eerder als graadmeter van intelligentie.
Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd en systematisch.’
Recruiters denken, aldus de onderzoekers, dat mensen die spelfouten maken minder makkelijk met anderen kunnen samenwerken en dat anderen in die samenwerking minder plezier zullen scheppen. Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt bovendien ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd, verantwoordelijk en systematisch, aldus de onderzoekers. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 1.335 kandidaatsbeoordelingen door 445 Vlaamse recruiters, die elk drie fictieve cv’s kregen voorgelegd. Klik hier voor het complete onderzoek.
Hamvraag
Het onderzoek was experimenteel van opzet. De recruiters wisten dat ze aan een onderzoek meededen, en hadden ook niets anders dan een cv om hun oordeel over een kandidaat op te baseren. Toch geeft het een aardig inzicht in hoeveel recruiters aan een cv denken te kunnen aflezen. Ook al voorspelt zo’n cv over het algemeen heel weinig over werksucces, zo is al meermaals aangetoond.
Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is nooit aangetoond.
Dat geldt net zo goed voor spelfouten. Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is bijvoorbeeld nooit aangetoond. En het is zeker ook niet altijd relevant voor de functies waarom het gaat. Voor kandidaten is de tip dan ook simpel: zorg dat iemand je cv naleest, zodat je de meeste spelfouten er gewoon uithaalt. Maar net zo goed is er een tip voor recruiters uit het onderzoek te halen: zorg dat je selectiebeslissingen neemt op basis van criteria die er echt toe doen in de functie waarvoor je werft.
Zie ook het interessante onderzoek van de Duitse hoogleraar Uwe Kanning op dit gebied:
Informatie over de normen en waarden van de organisatie is er vaak ruim voorradig. Net als een stukje over de geschiedenis van het bedrijf, en de kantoren en locaties. En ja, natuurlijk ook de vacatures zelf. Maar tips voor het sollicitatiegesprek? Informatie over hoe het recruitmentproces in elkaar steekt? Of zelfs video’s waarin medewerkers over hun baan vertellen? Nog niet de helft van de recruitmentsites beschikt erover, aldus (Brits) onderzoek van Eploy.
En dat terwijl je met zulke informatie wel veel verschil kunt maken, laat hetzelfde onderzoek zien. Werkenbij-sites die bijvoorbeeld informatie bevatten over hoe het proces eruitziet, die interviewtips geven, en die een FAQ op de site laten zien, scoren niet alleen méér kandidaten, die kandidaten zijn gemiddeld ook nog eens van een hoger niveau, aldus de ruim 800 recruiters die voor het onderzoek zijn ondervraagd.
Meer candidate-centric content
Het zijn relatief eenvoudige toevoegingen voor veel recruitmentsites. Maar ook in Nederland ontbreken ze nog vaak, en ook hier blijkt dat met zulke relatief eenvoudige ingrepen veel effect te bereiken valt. Het leidt niet alleen tot meer conversie op de site, maar doorgaans ook tot beter voorbereide kandidaten als ze eenmaal op sollicitatiegesprek mogen komen. ‘Het is tijd voor meer candidate-centric content’, concludeert Eploy dan ook.
‘We zien over de hele linie een groei van de gepubliceerde contenttypes. Dat is bemoedigend.’
Dat is voor veel organisaties echter nog aan dovemansoren besteed, zo blijkt. Het Eploy-onderzoek meldt zelfs dat 10 procent überhaupt niet meer op zijn recruitmentsites zet dan alleen maar vacatures. En maar net iets meer dan de helft neemt informatie op over de salarissen in de organisatie, terwijl werkzoekenden juist heel duidelijk aangeven dat ze daaraan veel behoefte hebben. Maar er is ook goed nieuws, aldus de onderzoekers. ‘We zien over de hele linie een groei van de gepubliceerde contenttypes. Dat is bemoedigend.’
Een recent voorbeeld van een werkgever die uitgebreid informatie over de sollicitatieprocedure verstrekt:
10 bevindingen
De Candidate Attraction Survey van Eploy leidde uiteindelijk tot 10 key findings, hieronder nog eens samengevat:
#1.Schaarste blijft uitdaging #1
Voor het vijfde achtereenvolgende jaar was schaarste aan gekwalificeerde kandidaten de uitdagingen die de respondenten het meest noemden. De uitdaging blijkt in coronajaar 2020 wel (opnieuw) afgenomen te zijn, maar ‘wint’ het dus nog van uitdagingen als de coronapandemie, diversiteit, en een overschot aan kandidaten.
#2.Aantal sollicitanten groeide
Inmiddels is het beeld alweer flink gekanteld, maar ten tijde van het onderzoek over 2020 noemden veel van de ondervraagden het een uitdaging om goed om te gaan met grote aantal sollicitanten.
#3.Recruitmentsites verbeteren
Hoewel er dus nog veel terrein te winnen valt, concluderen de onderzoekers dat recruitmentsites er over het algemeen wel op vooruit zijn gegaan in het afgelopen jaar. En zeker dus waar het candidate-centric informatie betreft.
#4.Steeds betere analytics
Meer corporate recruiters dan ooit zeggen hun inspanningen en prestaties te monitoren. Ze meten bijvoorbeeld vaker welke wervingskanalen het beste scoren in zowel kwantiteit als kwaliteit (40% tegenover 32% in 2019). Interessant genoeg behoort de eigen recruitmentsite trouwens tot de onderdelen waarvan de respondenten zeggen dat ze die het mínste doormeten, net als het effect van de inspanningen op sociale media.
#5.Referrals leveren beste kwaliteit
Net als in andere jaren van het onderzoek leveren referrals door de bank genomen de beste kwaliteit kandidaten op, zo oordelen de respondenten.
#6.Meer voor minder
Bijna de helft van de onderzochte recruiters verwacht dit jaar méér mensen aan te mogen nemen. Maar dit zal wel moeten gebeuren met vrijwel dezelfde middelen, want slechts 21 procent zegt een toename te verwachten van het eigen budget voor recruitment marketing.
#7.Indeed favoriete aggregator
Als het gaat om algemene vacaturesites, dan blijkt Indeed hier de duidelijke winnaar, met liefst 98% die zegt hier een account te hebben. Google for Jobs (28%), Adzuna (22%) en Jobrapido (12%) blijven hier duidelijk bij achter. De aggregators blijken vooral van nut voor hoogvolumerecruitment en startersfuncties, aldus de respondenten. De resultaten zijn ook wisselend, en volgens het onderzoek ook erg afhankelijk van sponsoring van de vacatures.
#8. Salaris tonen betaalt zich uit
Welk middel je ook kiest – referral, sociale media, niche jobboards, of algemene vacaturesites: het blijkt zich altijd uit te betalen om het salaris te tonen in je vacatures. Het verbetert over de hele linie zowel de kwaliteit als de kwantiteit van de reacties, zo melden de respondenten. Vooral in sociale media is het effect groot. Bij de eigen werkenbij-site daarentegen blijkt het salaris communiceren vooral te leiden tot méér kandidaten, niet zozeer tot betere.
#9.Diversiteit en inclusie als prio
In eerdere edities van het onderzoek was er nog niet naar gevraagd. Dus of het toe- of afneemt is nog niet te zeggen. Wel is duidelijk dat diversiteit en inclusie voor veel recruiters hoog op de agenda staat, als een van de drie voornaamste uitdagingen. Vooral bij de overheid, de energiebranche, de zakelijke dienstverlening en de nonprofitsector noemen veel recruiters dit als een van hun belangrijkste prioriteiten.
#10.En ja, dan ook nog corona
Het zou geen onderzoek in 2021 zijn als we het niet ook nog zouden hebben over… corona. En dan blijken er opnieuw ook positieve kanten aan deze pandemie te zitten. Dit onderzoek ziet die vooral in het imago van sommige sectoren. Waar bijvoorbeeld in 2019 nog 60% van de werkgevers in de logistieke sector zei dat kandidaten ‘een slechte perceptie van de branche’ hadden, is dat dit jaar gedaald tot 16%. En voor de zorgsector geldt iets soortgelijks. Vóór corona had 59% van de werkgevers te kampen met een minder goed imago onder kandidaten, nu is dat nog maar 30%.
Als je op zoek wil naar waarom er nog steeds een loonkloof bestaat tussen vrouwen en mannen, dan ontdek je snel dat het te maken heeft met de beroepen waarin beide werken. in een traditioneel vrouwenberoep is de verdienste gemiddeld lager, terwijl in een typisch mannenberoep de salarissen doorgaans hoger liggen. Wil je die loonkloof verkleinen, dan is het dus geen gekke gedachte het aantal vrouwen in dat soort beroepen te vergroten.
Ze zijn er heus wel. Ze moeten alleen benaderd worden.
Maar hoe doe je dat? Het Britse Behavioural Insights Team, ook wel bekend als ‘The Nudge Unit‘ en geroemd om zijn praktisch toepasbare onderzoeken, heeft er recent een experiment over opgezet. En de uitkomst daarvan blijkt verrassend eenvoudig. Wil je meer vrouwen in een mannenberoep? Vraag er dan expliciet naar. Het verhoogt niet alleen het aantal referrals van vrouwen die je zult doorkrijgen, maar uiteindelijk ook het aantal vrouwen dat je aanneemt. Dus zeg vooral niet: ‘Ze zijn er toch niet’. Ze zijn er heus wel. Ze moeten alleen benaderd worden.
Kleinere netwerken
Een van de voornaamste redenen dat vrouwen moeilijker in hoger betaalde beroepen terecht komen is dat ze daar meestal kleinere netwerken hebben. Dat verkleint meteen de kans dat ze in zo’n mannenberoep een referral krijgen. Referrals hebben namelijk de neiging meestal héél goede kandidaten op te leveren, maar niet altijd de diversiteit te bevorderen. Met andere woorden: mannen vragen eerder een andere man dan een vrouw voor een baan bij hun organisatie.
Referrals leveren vaak héél goede kandidaten op, maar bevorderen niet altijd de diversiteit.
Om te kijken hoe dat te doorbreken, klopte het Behavioural Insights Team aan bij het Britse Ministerie van Defensie. Daar ontdekten ze al snel dat vrouwen ongeveer 40% uitmaakten van het totaal aantal sollicitanten. Tegelijkertijd hadden ze wél een grotere kans om te worden aangenomen. Dit maakte duidelijk dat het er vooral om ging méér vrouwen te laten solliciteren.
Delen met 5 vrouwen
Het onderzoeksteam ontwierp daarop een slimme, maar simpele interventie. Kwam er een nieuwe vacature vrij, dan werd de manager aangespoord deze vacature bekend te maken bij zijn medewerkers, en daarbij expliciet de vraag te stellen om deze vervolgens met 5 vrouwen te delen. Tegelijk werden deze managers aangemoedigd op dit gebied deel te nemen aan een vriendschappelijke competitie tussen afdelingen.
Daarnaast kwam er een controlegroep, waarbij de managers alleen de vacature kregen doorgespeeld, zónder expliciete oproep om deze met 5 vrouwen te delen. En dat dan 5 maanden lang, met zo’n 1.050 vacatures, bijna 800 vacaturehouders, en meer dan 18.800 sollicitanten.
Daaruit bleek uiteindelijk dat in de controlegroep de man/vrouwbalans nauwelijks veranderde (41% vrouwen), maar dat met de gerichte referrals het aantal vrouwelijke sollicitanten opliep tot maar liefst 54% (!). En het aantal vrouwen dat uiteindelijk een baanaanbod kreeg verdubbelde zelfs bijna.
Ook betere kwaliteit
Het gerichte vragen om vrouwelijke referrals leverde dus meer sollicitaties op van vrouwen, en ook meer baanaanbiedingen. Daarnaast ging ook de kwaliteit van de sollicitanten omhoog. Vacatures in de interventiegroep bleken namelijk significant vaker een geschikte kandidaat op te leveren dan de vacatures in de controlegroep. De onderzoekers concluderen dan ook dat gericht vragen om referrals kan helpen om een betere man/vrouw-balans te vinden in een traditioneel mannenberoep. ‘Deze aanpak is veelbelovend als je diversiteit wilt verbeteren.’
Van een bijzaak naar een hoofdzaak. Zo is de ontwikkeling van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland het best te omschrijven, aldus De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, dat is uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals. En: ‘Het is lastig om kwantitatief te duiden, maar Nederland zet internationaal al jaren de toon als het gaat om employer branding.’
‘Nederland zet internationaal al jaren de toon als het gaat om employer branding.’
Vele (internationale) onderzoeken laten een directe en duidelijke link zien tussen employer branding en de quality of hire. Met een score van 77% scoort het onderwerp employer branding in dit onderzoek ook erg hoog op effectiviteit, en blijft het ook in de top meedraaien van belangrijke bronnen om wervingsdoelen te realiseren. Niet gek dus dat het ook hier – samen met arbeidsmarktcommunicatie – tot de meest genoemde prioriteiten van recruiters wordt gerekend.
Geen hoge ogen bij directie
Maar aan al dat belang dat recruiters hechten aan employer branding zit ook een keerzijde. Als de recruiters gevraagd wordt waarmee ze hoge ogen kunnen gooien bij de directie, dan scoort het onderwerp namelijk niet bovenaan het lijstje. Dan gaat het in de eerste plaats toch om het klassieke ‘vacatures vervullen’. Zowel employer branding als arbeidsmarktcommunicatie blijken dit jaar hier zelfs tot de grootste dalers te behoren.
Zowel employer branding als arbeidsmarktcommunicatie blijken tot de grootste dalers te behoren.
Opvallend is dat veel van de meer strategische, op langere termijn gerichte, items minder belangrijk zijn geworden in de boardroom. Of het nu gaat om het verbeteren van het recruitmentproces, verbetering van de recruitmentsite, behoud van medewerkers, of om recruitmentmarketing. Juist de meer praktische en op korte termijn gerichte zaken winnen hier aan belang (denk: vacatureteksten, candidate experience, doelgroepkennis).
Nadruk op het operationele
‘Misschien ook wel omdat de lange termijn onzekerder is geworden met alle disruptieve ontwikkelingen en het derhalve logischer is om meer te sturen op de korte termijn’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Een ontwikkeling die voor de professionalisering en doorontwikkeling van het vak minder gunstig is. Op deze manier blijft de meeste nadruk immers liggen op het operationele.’
Welke bronnen zijn het meest van belang voor jouw employer brand?
In De Stand van Werven 2021 is voor het eerst gevraagd welke bronnen/middelen het meest van belang zijn voor versterking van het employer brand. De eigen recruitmentsite wordt hierbij het meest genoemd, gevolgd door (betaalde en onbetaalde) social media. Op afstand volgen (virtuele) beurzen, YouTube, kranten en tv. ‘De kanalen die 20 jaar geleden allesbepalend waren voor het employer brand, spelen daarin vandaag nog hooguit een bijrol’, aldus het rapport.
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het laatste artikel in een serie over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site is verschenen.
Wervingsevenementen met een hele groep sollicitanten tegelijk? Het lijkt misschien efficiënt en als je het goed aanpakt bovendien een fijne candidate experience opleveren. Maar nieuw onderzoek van Driehaus College of Business van de Amerikaanse DePaul University, verschenen in Contemporary Accounting Research, laat zien dat bij zulke groepsinterviews bias continu op de loer ligt. En het zijn met name vrouwen die daarvan hinder ondervinden, aldus onderzoekster Kirsten Fanning.
‘Vrouwelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, ontvangen lagere evaluaties.’
Dat heeft volgens haar vooral te maken met ‘genderstereotypen over assertiviteit’, die de selectie van een recruiter kunnen beïnvloeden. ‘Vrouwelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, ontvangen lagere evaluaties tijdens zulke groepsinterviews dan mannelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, vooral onder mannelijke recruiters’, aldus Fanning.
Judgment bias
Om tot deze conclusie te komen gebruikte het onderzoeksteam een aanpak met meerdere studies rondom live gesimuleerde groepsevenementen. ‘Judgment bias brengt vrouwelijke sollicitanten in een lastig parket’, aldus Fanning. ‘Als je doet aan assertieve zelfpromotie van je vaardigheden, capaciteiten en kennis verhoog je vaak het oordeel van de recruiter dat je goed bij de functie past. Uit eerder onderzoek blijkt dat dit ook geldt voor vrouwelijke sollicitanten in 1-op-1-gesprekken. Maar vertonen vrouwen dit gedrag tijdens een groepsevenement, dan worden ze als minder sympathiek beschouwd en krijgen ze lagere evaluaties.’
‘Assertieve vrouwen tijdens een groepsinterview worden als minder sympathiek beschouwd.’
Veel bedrijven, zoals investeringsbanken en accountantskantoren, gebruiken inmiddels groepsevenementen als selectiemiddel. Ook op het gebied van campus recruitment wordt het middel inmiddels veel ingezet. Maar Fanning waarschuwt er dus voor niet al te veel op assertiviteit af te gaan tijdens zo’n event. ‘Sociale normen staan waarschijnlijk meer centraal in de sociale context van groepswervingsevenementen, en schendingen van traditionele gendernormen vallen meer op’, zegt ze. Maar dat hoeft dus niet automatisch te leiden tot een betere selectie. Ze pleit er overigens niet meteen voor groepsinterviews dan maar helemaal af te schaffen, maar ze breekt wel een lans voor meer bewustwording van de onderliggende processen.
Van de coronacrisis is op de arbeidsmarkt momenteel weinig meer te merken. Het aantal vacatures ligt weer flink boven het niveau van voor de pandemie. Van een periode met te weinig werk voor veel mensen door corona, flipt de markt nu naar het andere uiterste: er is nu te veel werk voor te weinig mensen. ‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt‘, zoals hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen het uitdrukt.
‘Overal wordt personeel gezocht. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis.’
Overal wordt personeel gezocht. Het ‘tekort aan mensen is de nieuwe crisis’, zoals de NOS het recent verwoordde. En dat lijkt niets te veel gezegd. Overal staan de signalen weer volop groen. Zo meldde Jobdigger gisteren het ‘sterkste herstel van de arbeidsmarkt sinds de start van de coronacrisis’. Het tweede kwartaal van dit jaar laat het hoogste aantal vacatures zien sinds begin vorig jaar, met een piek in juni. De laatste keer dat er meer vacatures uitstonden is zelfs ruim twee jaar geleden, in april 2019.
De spanning is terug
Ook Indeed meldde vorige week al ‘veel meer vacatures dan voor de uitbraak van het coronavirus’. Het vacatureniveau zou nu zelfs 8 procent hoger liggen dan begin vorig jaar. ‘Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de Nederlandse strategie bij Indeed. ‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken.’
‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures.’
En het UWV merkte een week eerder op dat de spanning op de arbeidsmarkt helemaal terug is. Er werden beduidend minder WW-uitkeringen verstrekt, de WW-uitstroom was 51% hoger dan de instroom, en het aantal openstaande vacatures nam toe tot 245.000 (eind maart 2021), zo’n 27.000 méér dan eind maart 2020. In steeds meer beroepen blijkt op dit moment alweer sprake van schaarste. Van de in totaal 92 verschillende beroepsgroepen die het onderscheidt, ziet het UWV in maar liefst 83 daarvan de krapte weer toenemen.
Hoe is het bij de uitzenders?
En hoe is het dan op de uitzendmarkt? Ook daar lijken alle signalen op groen te staan. Zo meldde uitzendbureauvereniging ABU dat in de afgelopen periode het aantal uitzenduren toenam met 31%, terwijl de omzet steeg met 33% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Vooral de (doorgaans vaak lastige) administratieve sector ging er (met 41% meer omzet) flink op vooruit. Al lag de totale jaar-op-jaar-groei in juni wel iets onder het niveau van mei.
Maar ook een uitzendbureau als Timing meldt volop schaarste op de arbeidsmarkt. De krapte is terug op het niveau van vóór de pandemie, aldus het bureau. En de effecten ervan worden steeds merkbaarder. ‘Langere levertijden bij webshops, vertraging in de postbezorging en lange wachttijden bij de klantenservice. Inmiddels beginnen niet alleen de bedrijven, maar ook de consument, de gevolgen te merken van de krapte.’
En de zzp’ers dan?
Is het onder zzp’ers dan misschien een ander verhaal? Nou, ook niet echt, meldt Planet Interim. Het totaal aantal opdrachten dat dit platform tijdens de eerste zes maanden van 2021 met haar leden matchte laat een sterke groei zien van 44% ten opzichte van het eerste half jaar van 2020. Vooral het aantal IT-opdrachten voor zzp’ers lijkt wel tot in de hemel te groeien, met een toename van 71% ten opzichte van een jaar eerder.
In welke branches?
In welke branches en sectoren zijn de problemen het grootst? Dat blijken volgens de cijfers vaak de traditionele sectoren te zijn en de sectoren waar je het waarschijnlijk ook het meest verwacht. Zo meldt Jobdigger een ‘alarmerend’ tekort aan leraren. En waar bij de zzp’ers van Planet Interim vooral getrokken wordt aan IT’ers (en dan specifiek aan mobiele-app-ontwikkelaars), en in iets mindere mate aan HR-specialisten, meldt Indeed een ‘wederopstanding’ van de toerisme- en horecasector. ‘Het vacatureniveau ligt hier nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari vorig jaar, voordat het virus uitbrak’, aldus Vissers.
‘Het vacatureniveau in de horeca ligt nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari 2020.’
Een mindere usual suspect meldt recruitmentorganisatie Robert Walters. Op basis van Jobfeed-cijfers zagen zij in het afgelopen kwartaal een groei van 17 procent in juridische vacatures, ten opzichte van de tijd vóór de coronacrisis. Met name advocatenkantoren kampen met grote tekorten, doordat veel mid-level professionals liever blijken uit te stromen naar het bedrijfsleven. ‘Scale-ups, fintechs en alles wat duurzaam en renewable is, daar wil deze groep graag werken’, aldus manager legal division Joyce Toeset.
Ruim 3.000 juristen gezocht
Joyce Toeset
In het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar 3.103, een stijging van bijna 24% ten opzichte van een kwartaal eerder. In het laatste kwartaal van 2019, het laatste volledige kwartaal voordat de coronacrisis losbarstte, lag het aantal juridische vacatures op 2.651. Volgens Toeset is er met name in het bedrijfsleven een enorme groei in de vraag naar commerciële juristen in het algemeen en naar professionals gespecialiseerd in onder meer corporate governance en privacy in het bijzonder.
‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken.’
Toeset stelt daarnaast dat mid-level professionals met name veel belangstelling hebben voor milieuvriendelijk en duurzaam ondernemen. Het is een tendens die ze al een paar jaar ziet, maar het gaat nu wel héél rap, zegt ze. ‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken. En ook alles wat groot en log is, zoals bepaalde organisaties binnen de financiële sector, vindt op dit moment moeilijker mensen.’
Partijen die werken aan outsourcing van recruitment zijn er genoeg in Europa. Maar hebben zulke RPO-bedrijven ook al een stevige voet aan de grond? Dat valt nog behoorlijk tegen, aldus het recent verschenen onderzoek The Value of RPO in Europe. ‘RPO-bedrijven op het Europese vasteland zijn over het algemeen een orde van grootte kleiner dan die in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk’, constateert Geert-Jan Waasdorp, als directeur van Intelligence Group en ToTalent opdrachtgever van het onderzoek. ‘Europa is in werkelijkheid dan ook nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’
‘Europa is nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’
Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research
Iets soortgelijks ziet Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano gebeuren, die ook recent de opkomst van Recruitment Process Outsourcing onderzocht, en daarvan verslag deed in het rapport Project RPO: Solve short-term hiring challenges while creating long-term value, dat ze schreef voor Alexander Mann Solutions. Na onderzoek onder 342 recruitment- en HR-leiders in maart dit jaar concludeert ze dat 40% zijn recruitmentteams in 2020 kleiner heeft zien worden. Een iets grotere groep (42%) zegt nu een RPO te overwegen om in de huidige krappe arbeidsmarkt toch voldoende te kunnen opschalen en flexibiliteit te bewaren.
VS en VK leiden de dans
Uit het eerstgenoemde onderzoek blijkt dat het VK en de VS nog steeds de dans leiden als het om recruitment outsourcen gaat. Op het Europese vasteland zijn (grote) bedrijven doorgaans veel minder genegen hun wervingsactiviteiten uit te besteden, zo blijkt. ‘De markt in Europa is lang niet zo ontwikkeld als die in de VS of het VK’, concludeert Waasdorp dan ook.
‘Europese TA-leiders gaan merken dat interne werving beperkingen heeft die RPO niet heeft.’
Maar door de snelle ontwikkelingen op het gebied van technologie en data ziet hij hier wel verandering in komen. ‘Europese TA-leiders zullen daardoor steeds vaker merken dat interne werving een aantal belangrijke beperkingen heeft die RPO niet heeft.’
21 miljard dollar
Naar verwachting is de RPO-markt in 2027 wereldwijd goed voor – minimaal – 21 miljard dollar, zo rekent het onderzoek voor. De markt groeide de afgelopen jaren steeds met dubbele cijfers, en weinig wijst erop dat dit de komende jaren verandert. Maar die groei vindt dus vooral overzees plaats, aldus Waasdorp. ‘Als we corrigeren voor de omvang van de arbeidsmarkt, genereren Europese bedrijven gemiddeld zo’n 15% van de omzet van hun Britse tegenhangers. Er is bij RPO dus veel hype, maar nog niet veel actie.’
‘Er is bij RPO veel hype, maar nog niet veel actie.’
Dat komt onder meer omdat in Europa eigenlijk maar twee grote RPO-partijen actief zijn met een Europese oorsprong: Adecco’s Pontoon en Randstad Sourceright. De meeste andere partijen zijn allemaal óf Angelsaksisch van origine, óf kennen een omzet van hooguit enkele miljoenen. En dan zijn er ook nog enkele andere redenen waarom RPO hier vooralsnog achterblijft, schetst Waasdorp. ‘Zo is er ten eerste natuurlijk het feit dat de Europese markt niet één taal kent. En daarnaast kent Europa een lappendeken van verschillende regelgevende regimes. Beide maken het voor RPO-partijen moeilijker om hun activiteiten in Europa op te schalen.’
De kaart met intensiteit van RPO-bedrijven in Europa
Cultuurverschillen
Daarnaast spelen ook cultuurverschillen (nog) zeker een rol, blijkt uit de interviews die voor het onderzoek gehouden zijn. Zo zegt een van de geïnterviewden te gruwen van het idee ‘het hele DNA van de organisatie in handen van een ander te leggen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’ En een andere recruitmentleider bij een grote financiële instelling zei: ‘Als je marketingexperts of accountmanagers zoekt, kun je dat uitbesteden. Maar in het IT- of risicodomein heb je die kennis echt in huis nodig.’
‘RPO-partijen hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben.’
Toch denkt Waasdorp dat deze recruitmentleiders in de toekomst ongelijk zullen krijgen. RPO heeft dankzij verschillende trends namelijk toch de wind in de rug, gelooft hij. ‘Denk aan de toenemende snelheid van digitalisering en automatisering. RPO’s hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben. Dit betekent dat ze het vermogen hebben om kennis en vaardigheden bij klanten te benutten.’
De opkomst van Total Talent Management
Daarnaast wijst hij op de opkomst van Total Talent Management, waarbij recruiters zich richten op zowel vaste als tijdelijke functies en opdrachten. ‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar dit model. Hun oplossingen passen daarom perfect bij organisaties die op zoek zijn naar complete oplossingen.’
‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar het Total Talent-model.’
Ook ziet hij dat RPO-partijen, beter dan (de meeste) interne recruiters, van talent acquisition een strategische rol kunnen maken. ‘Uiteindelijk gaat het bij werving en selectie om waarde te creëren voor de organisatie. Traditionele indicatoren zoals de time to hire en cost per hire passen daar minder goed bij, en worden steeds vaker vervangen door meer strategische maatregelen. Dit tilt de discussie naar het strategische niveau, en dat is waar RPO’s willen zijn die hoger in de waardeketen willen komen.’
Koningen van de data
Maar de belangrijkste factor die RPO’s de wind in de rug geeft is volgens hem de groeiende behoefte aan en gebruik van data. ‘Om de war for talent of de war for skills te kunnen winnen, moet je zowel de inside als de outside data beheersen. Dit noemen we ook wel: talentintelligentie. RPO’s hebben al meer toegang tot gegevens dan hun klanten, simpelweg omdat ze een bereik hebben over bedrijven en sectoren heen. Ze hebben ook de mogelijkheid om al deze informatie bij elkaar te brengen. Dit maakt ze tot krachtige spelers.’
‘Veel RPO-spelers in Europa zoeken een hybride model waarbij ze complementair zijn aan interne werving. ‘
Goed opgeleide recruiters, beschikken over de juiste gegevens, employer branding effectief inzetten én kunnen monitoren; het is deze combinatie die maakt dat RPO-aanbieders zich sterk kunnen profileren, aldus Waasdorp. ‘Dat betekent natuurlijk niet dat er geen plaats meer is voor in-house recruitment. En ja, veel RPO’s zijn ook op zoek naar een hybride model waarbij ze in een partnerschap werken en complementair zijn aan interne werving. Daarom hoeven TA-leiders niet te kiezen tussen volledige outsourcing of volledig in-house. Ze kunnen het beste van twee werelden hebben.’
Strategische optie
Desalniettemin blijft zijn conclusie overeind: RPO zal de komende jaren voor steeds meer organisaties een strategische optie worden. Met name dus vanwege de tekorten aan talent in vooral Noord-Europa, en de verdere flexibilisering en internationalisering van bedrijven. ‘Hoewel de taal- en juridische verschillen tussen landen en regio’s in Europa een goede reden waren om af te zien van RPO op de ouderwetse manier, is RPO zoals het in 2021 is een zeer aantrekkelijk model voor veel talent acquisition-leiders.’
‘Projectmatig RPO kan organisaties de benodigde flexibiliteit geven.’
Een conclusie die dus ook wordt onderschreven in het onderzoek van Aptitude Research. ‘In tijden van onzekerheid en disruptie is RPO een strategische beslissing die wordt genomen om snel het beste team op z’n plaats te krijgen om de bedrijfsdoelen te versterken’, merkte Madeline Laurano op. ‘Ons onderzoek laat zien dat talent acquisition-teams erkennen dat outsourcing niet alleen interessant is voor langdurige of complexe opdrachten, maar ook een enorme flexibiliteit kan bieden voor andere opdrachten.’
In haar onderzoek rapporteren de ondervraagde TA-leiders niet alleen dat RPO kan zorgen voor meer snelheid in het wervingsproces, maar ook voor meer kwaliteit én meer diversiteit. ‘Veel recruitmentteams hebben te maken met aanzienlijke pieken in vacaturevolumes’, aldus Laurano. ‘En dat moeten ze met minder interne middelen in een bovendien zeer competitieve talentomgeving. Projectmatig RPO kan daarbij het verschil maken, zo blijkt. Het is een alternatief dat organisaties de middelen en expertise geeft die hun interne team nodig heeft om in te spelen op veranderende zakelijke eisen, maar met de juiste flexibiliteit.’
Het hele onderzoek
Voor het hele onderzoek over RPO in Europa, en alle interviews, klik hier:
Op 14 september vindt een webinar plaats over de toekomst van RPO, met onder meer Kevin Wheeler en Belinda Johnson als gastsprekers. Lees er hier meer over:
Dat sociale media steeds belangrijker worden als wervingskanaal? Het zal voor weinigen als een verrassing komen. Samen met de eigen recruitmentsite zijn sociale media inmiddels uitgegroeid tot de onbetwist meest gebruikte kanalen. Maar worden wervingsprofessionals gevraagd hoe effectief sociale media zijn, dan is het enthousiasme toch niet bijster groot, zo blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals.
Ook stagiairs scoren goed als manier om zogeheten outperformers aan te trekken.
Als het gaat om wat recruiters zien als meest effectieve wervingskanalen, dan gaan de hoofdprijzen eerder naar gamification, recruitment marketing automation, referral, talentpools, sourcing en – opvallend genoeg: detacheringsbureaus. Ook stagiairs, doorstroom van eigen medewerkers, en vakinhoudelijke activiteiten scoren goed als manier om zogeheten outperformers aan te trekken, zo laat het onderzoek zien. Waar het gaat om sociale media, dan scoort alleen de betaalde versie van LinkedIn een voldoende, met meer dan 15% outperformers.
Kansen voor het oprapen
‘Ook bij de inzet van wervingsmedia geldt dat we vooral meer doen van datgene dat we al deden’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Ook al weten we dat dit suboptimale oplossingen zijn. De kansen om het slimmer te doen, liggen dan ook echt voor het oprapen.’ Waar de ondervraagde recruiters bijvoorbeeld videorecruitment en employer branding in overgrote meerderheid als (zeer) effectief beschouwen, geldt dit veel minder voor al dan niet betaalde sociale media.
‘Ook bij de inzet van wervingsmedia blijkt dat we vooral meer doen van wat we al deden.’
Toch duiken sociale media in het hele rapport geregeld op. Bijvoorbeeld als gevraagd wordt naar de meest invloedrijke onderwerpen voor 2021 (60% vindt social media hier van invloed, net na de ‘krappe arbeidsmarkt’). Of als gevraagd wordt naar de prioriteiten voor het komende jaar. Dan staan sociale media bij corporates met 57% op #4, na arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ‘vacatures vervullen’, maar wel als veruit snelste groeier. Of tenslotte, als de respondenten de vraag krijgen welke bronnen van belang zijn om hun wervingsdoelen te realiseren. Dan scoort LinkedIn op #1, en sociale media op #2, nog vóór de eigen recruitmentsite en referral.
Maar dus niet veel outperformers
Maar hoeveel aandacht sociale media ook krijgen van de wervingsprofessionals, al met al zijn ze dus niet erg overtuigd van de werking ervan. Op zoek naar de echte toppers hechten ze dus meer geloof aan andere middelen.
Toch valt met name de enorme dominantie van LinkedIn wel in het oog. Nog maar 1 op de 5 wervingsspecialisten noemt LinkedIn niet belangrijk om de eigen doelen te halen. Zowel in betaalde als onbetaalde vorm blijkt dit inmiddels by far het belangrijkste wervingskanaal voor de Nederlandse recruitmentindustrie. Een belang wat bovendien jaar na jaar alleen nog maar toeneemt.
Nog maar 1 op de 5 recruiters ziet LinkedIn als niet zo belangrijk.
Maar gaat het om het aantrekken van de echte toppers, de groeibriljantjes, dan slaan recruiters dus andere bronnen hoger aan. ‘Interessant’, aldus Waasdorp. ‘Veel van de klassieke middelen in de arbeidsmarktcommunicatie, inclusief sociale media, blijken al met al maar een marginale rol te spelen in het aantal hires en het aantal outperformers.’
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is de vierde artikel in een serie over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site verschijnt.
In Nederland komen we ze niet meer zo vaak tegen als in het buitenland. Toch vraagt ook hier nog bijna 11 procent van de grootste werkgevers sollicitanten eerst om zich te registreren alvorens ze hun sollicitatie kunnen opsturen. Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die om zo’n registratie vragen, omdat deze systemen deze optie als default hebben.
Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die vragen om een registratie.
Maar uit data van Attrax, een soort CMS voor recruitmentsites, blijkt dat je het beter niet kunt doen. Véél beter. Want als je de traditionele ‘login to apply‘ vervangt met een systeem waar je eerst alleen je e-mailadres hoeft in te voeren en daarna gewoon je cv kunt uploaden, dan schiet de conversie razendsnel omhoog.
Een paar voorbeelden uit de praktijk:
Bouwbedrijf SNC-Lavelin: +55%
Gezondheidstechnologiebedrijf IQVIA: +63%
Farmabedrijf ICON: +68%
Telecombedrijf Vodafone: +76%
Voor bouwbedrijf SNC-Lavelin heb ik ook nog iets diepgaandere data gekregen. Toen er nog een ‘register to apply’-functie op de site stond maakte daar 49% van de mensen zijn sollicitatie af. Dus 51% (ruim de helft!) stopte voortijdig met solliciteren zodra ze zo’n knop tegenkwamen. Maar nadat de registratie verdween, maakte ineens 76% van de sollicitanten zijn sollicitatie af. Dit levert het bedrijf jaarlijks in totaal bijna 10.000 meer kandidaten op. En dat was percentueel dan nog de kleinste toename die de genoemde bedrijven merkten! En dat pre-covid, toen de arbeidsmarkt voor dit soort bedrijven erg krap was.
Niet alleen hoger opgeleiden
Interessant aan de genoemde bedrijven is dat het dus niet alleen gaat om hoger opgeleiden die zich laten afschrikken door een verplichte registratie. Anders zou een bouwbedrijf natuurlijk niet een plus van ruim 10.000 sollicitanten per jaar hebben. Gemiddeld genomen lijkt het schrappen van de registratie het meest van belang voor organisaties die vooral hoger opgeleiden werven, maar het voordeel geldt over de hele linie.
‘De conclusie: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren.’
De boodschap is dan ook maar op één manier op te vatten: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren voordat ze kunnen solliciteren. Het kost je waardevolle sollicitanten en de technologie die dit kan omzeilen – of dit nu een systeem als dat van Attrax is of een speciaal stukje middleware zoals dat van Textkernel – levert zijn investering dubbel en dwars op.
De multiplier van de werkenbij-site
Ik heb het vaker gezegd: je werkenbij-site is een multiplier, ofwel op je conversie, ofwel op je budget. Al je andere recruitment-inspanningen worden erdoor geraakt. Of het nu je reclamebudget is, je sourcing of je carrièrebeurzen. Onderzoek laat zien dat ruim 90 procent van alle kandidaten op een of ander moment tijdens zijn of haar sollicitatieprocedure op de werkenbij-site komt. En daarom kun je maar beter alles eraan doen om deze site zo goed mogelijk te maken. En daarbij bedoel ik dus niet: zo mooi mogelijk. Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.
Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.
Veel van mijn klanten zien gemiddeld 70 tot 90 van al het verkeer op hun site zich afspelen op het werkenbij-gedeelte. Veel werkzoekenden zien daarbij ook niets anders dan de vacaturebeschrijving, en daarna: het sollicitatieproces. Dus richt ook dáár je aandacht op. Door van je corporate recruitmentsite een soort Amazon te maken. Dat wil zeggen: niet alleen een interessante homepage, maar ook interessante productpagina’s (vacatures) en een frictieloos bestelproces: de sollicitatie.
Uit je neus eten…
En dat kun je allemaal natuurlijk ook niet doen. Maar laat je dan in dat geval even inspireren door onderstaand filmpje…
Toen de oprichter van Recruit Robin de site van het UWV toevoegde aan zijn A.I.-sourcing-platform, had hij er zelf niet al te hoge verwachtingen van. De reputatie in de recruitmentmarkt van werk.nl is namelijk niet zo best, dat wist Aron Schilder ook. Dus hij stond er ook niet echt van te kijken dat in het recente Stand van Werven–onderzoek de site er niet zo goed vanaf kwam, als enige die recruiters vaker als ineffectief dan als effectief zagen.
‘Veel klanten zijn echt verrast door de goede profielen die ze er vinden.’
Maar de gebruikscijfers van zijn platform laten toch een heel ander beeld zien, zet hij daartegenover. ‘Veel van onze klanten zijn echt wel verrast door de vele goede profielen die ze er vinden. Er is veel bias rondom de kandidaten die je bij het UWV zou tegenkomen. Maar die is dus echt onterecht, zo blijkt.’
Bijna 2 keer zoveel approved cv’s
Sterker nog, merkt Schilder op: er is geen database waarbij gebruikers zo vaak een kwalitatief geschikte kandidaat vinden als die van werk.nl. In de maand juni leverde werk.nl bijvoorbeeld in totaal 5.270 ‘approved cv’s‘ op aan Recruit Robin-klanten. Het eerstvolgende platform op deze ranglijst, LinkedIn, kwam niet verder dan 2.846. En dat gaat dus om cv’s die recruiters krijgen voorgelegd, en waarvan ze zelf aangeven dat het gaat om een ogenschijnlijk geschikte kandidaat voor hun vacature.
‘Werk.nl biedt niet alleen veruit de meeste kandidaten aan, zodat het in datavolume een heel relevante bron is, met name voor volumerecruitment. Maar het is daarnaast ook nog eens een vrij unieke bron’, legt Schilder uit. ‘We hebben eens een klein onderzoekje gedaan, en daaruit bleek dat de verschillende databases maar 5% overlap hadden. En het zijn daarnaast dus ook relevante kandidaten. Bij ons betalen klanten zodra ze een vinkje zetten bij een profiel. Dat meten wij, dus kunnen we zeggen dat het hier gaat om vrij harde data.’
Dominante invloed
Misschien verrassend, maar onder klanten van Recruit Robin heeft werk.nl dus ‘best een dominante invloed’, aldus Schilder. ‘Dat heeft ook wel met de user interface te maken, denk ik. UWV is geen commercieel bedrijf; je ziet dat er niet veel focus is op continue verbetering van het product. Maar bij ons hebben klanten wel een prettige user interface, wat alle platformen vergelijkbaar maakt. En dan blijken de kandidaten van werk.nl dus gewoon goed te scoren, zowel kwanti- als kwalitatief.’
‘De kandidaten van werk.nl scoren dus gewoon goed, zowel kwanti- als kwalitatief.’
Natúúrlijk ging het in 2020 vooral over corona, ook in recruitment. De vorige editie van De Stand van Werven verscheen in een tijd dat er nog geen vuiltje aan de lucht leek. Belangrijkste onderwerpen destijds? De Brexit en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Het lijkt al met al een eeuwigheid geleden.
De Brexit? Het lijkt een eeuwigheid geleden.
In de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals, is corona wél nadrukkelijk aanwezig. Meer dan 20 keer wordt het woord genoemd in het bijbehorende rapport. En alhoewel de grootste impact nu wel achter de rug lijkt, vallen toch in veel vragen nog wel de diepe sporen op die het virus heeft achtergelaten.
Hoog in de prioriteitenlijst
Zo blijkt het onderwerp – weinig verwonderlijk – met stip binnen te komen in de prioriteitenlijst van recruiters. In de vorige editie was het – vanzelfsprekend – nog helemaal geen punt op de agenda, nu staat het al op nummer 3, na de ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’, en na social media. En dit terwijl bijna alle andere onderwerpen daalden op de prio-lijst.
Corona stond ineens als het op 2 na hoogste punt op de agenda.
Ook bij enkele vragen blijkt corona duidelijk zijn effect gehad te hebben. Zo vonden desgevraagd veel wervingsprofessionals het in 2020 moeilijk om ‘op te schalen’. Bureaus meer dan corporates, wat aangeeft hoe moeilijk veel bureaus het ongetwijfeld vorig jaar gehad hebben.
De vraag of het in 2020 moeilijk of makkelijk was om talent te vinden en te verleiden geeft een behoorlijk gemengd beeld. Dat zal ongetwijfeld te maken hebben met enerzijds het toenemend aantal sollicitanten, maar anderzijds ook het tijdelijk krimpende aantal vacatures. En tegelijk een arbeidsmarkt die op veel facetten ook nog gewoon als krap kon worden omschreven.
Opvallend: vooral bureaus bleken het in 2020 moeilijker te vinden om te werven. Onder corporates is het beeld veel meer verdeeld: sommigen vonden het moeilijker, anderen waren het daar juist allerminst mee eens.
En hoe wordt het dan dit jaar? Ook hier is het beeld behoorlijk gemengd. Onder de corporate recruiters is relatief de grootste groep (helemaal) van mening dat het dit jaar niet makkelijker wordt om talent te werven, onder bureaurecruiters is het verschil nog iets groter, en verwachten ruim 4 op de 10 eerder een moeilijker wervingsperiode, tegen 3 op de 10 die juist denken dat werving makkelijker wordt.
Een echte ‘rollercoaster’
Afgelopen jaar was ‘een echte rollercoaster van stilstaan, hollen, onzekerheid, ondernemerschap, veel aanbod tot opnieuw veel schaarste’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Nu lijkt het wel alsof we verder gaan waar we eindigden eind 2019. Bij een arbeidsmarkt met een zeer lage werkloosheid, veel vraag en veel schaarste. Maar het lijkt ook erop dat recruitment wel een ‘stapje terug’ heeft gehad. Dat meer professionaliteit, automatisering en impact even ‘on hold’ zijn gezet en het strategische meer is ingewisseld voor het operationele.’
‘Met alleen het huidige leger wervingsspecialisten wordt het lastig de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’
In de corona-rollercoaster wordt onder moeilijke omstandigheden ‘het beste van onszelf’ gevraagd, aldus Waasdorp. ‘En dat vertalen wij naar slimmer werven, meer tijd voor opleiden, processen optimaliseren, vertrouwen op data over wervingskanalen die renderen zowel in kwantiteit als kwaliteit. In the end zullen we toch moeten. Want alleen met het leger wervingsspecialisten dat we nu hebben, wordt het lastig om de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’
Niet alleen corona
Niet alleen corona maakt overigens zijn debuut in de prioriteitenlijst van de ondervraagde recruiters. Andere nieuwe binnenkomers zijn skills aan de ene kant, en diversiteit en inclusiviteit aan de andere. Dat laatste onderwerp heeft vooral meer aandacht gekregen sinds Black Lives Matter vorig jaar losbarstte. Het eerste onderwerp, skills, dankt zijn plek op de prioriteitenlijst bijvoorbeeld aan de grote arbeidsmarkttransitie waar corona om vroeg, aan de discussie over (niet-)vitale beroepen en het rapport van de commissie Borstlap.
Behoud van werknemers heeft in de coronatijd fors aan belang ingeboet onder recruiters.
Opvallend is aan de andere kant dat juist behoud van werknemers in de coronatijd fors aan belang heeft ingeboet onder recruiters, net als recruitment marketing. Ook een betere candidate experience kwam uit het onderzoek van dit jaar minder als prioriteit naar voren dan in het voorgaande onderzoek. Met name bij bureaus zijn die laatste twee punten in belang afgenomen. ‘Dit zal mede ingegeven zijn doordat dezelfde onderwerpen bij klanten ook sterk aan belang hebben verloren’, aldus Waasdorp. ‘Ook voor de klant geldt immers dat vooral vacatures ingevuld moeten worden, nog meer dan voorheen.’
Méér recruiters graag
Grootste stijger op deze prioriteitenlijst is overigens: uitbreiden van het eigen team. Was dit in de vorige editie van het onderzoek nog voor 28% een prio, nu is dat toegenomen tot 43%. Een getal waarin duidelijk de huidige grote schaarste aan recruiters is terug te zien. Een klassieke reflex, zegt Waasdorp, maar daarmee nog lang niet altijd de juiste. ‘Pikant is dat de meeste van hen niet opgeleid zijn in het recruitmentvak en meestal ook maar bescheiden opgeleid worden als recruiter, zowel bij bureaus als corporates.’
‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten? Dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’
Hij ziet daar echter wel een gevaar in. ‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten kosten een organisatie veel geld en dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’ In plaats van méér recruiters pleit hij dan ook voor: slimmer werven. ‘Bijvoorbeeld door te investeren in automatisering en digitalisering en het verder professionaliseren van het recruitmentproces.’
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het derde artikel in een serie verdiepende artikelen over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site verschijnen.
Laura Roetgerink is a sourcing consultant at Cooble . With a master’s degree in business administration, Laura delves fully into customers’ business processes. She likes to delve deeper into the labor market and stays informed of current affairs.
De Candidate Attraction Survey van Eploy leidde uiteindelijk tot 10 key findings, hieronder nog eens samengevat:
Toch denkt Waasdorp dat deze recruitmentleiders in de toekomst ongelijk 
