Nergens bereikt arbeidsbureau zo weinig jongeren als in Nederland

Geschreven door

De werkloosheid is momenteel behoorlijk laag, ook onder jongeren. Toch heeft de coronacrisis met name op jongeren veel effect gehad, en is de jeugdwerkloosheid na 2019 aardig opgelopen, met name voor mensen zonder startkwalificatie. Nu zou je misschien denken dat die dan wel de weg zouden weten te vinden naar het UWV, maar uit internationaal onderzoek blijkt dat flink tegen te vallen: Nederland bungelt stijf onderaan in een recent gepubliceerde ILO-ranglijst van werkloze jongeren die met hun lokale arbeidsbureau contact opnemen in de hoop een baan te vinden.

Als het gaat om het totaal aantal werklozen, doen de Britten, Portugezen, Italianen en Spanjaarden gemiddeld nog (ietsje) minder een beroep op hun lokale publieke arbeidsbureau. Maar bij de 15- tot 24-jarigen is de rol van ons UWV internationaal gezien veruit het kleinst (alhoewel ook Britse en Deense jongeren relatief gezien zelden een beroep doen op overheidshulp bij het vinden van een baan). In landen als Litouwen en Tsjechië, maar bijvoorbeeld ook in Oostenrijk, is de rol van het lokale arbeidsbureau juist relatief groot, zowel voor alle werklozen als specifiek voor jongeren.

De rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB is veel groter dan die van ons UWV.

Opvallend: buurland Duitsland is in deze OECD-ranglijst niet opgenomen. Maar in een ander buurland, België, is de rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB (het lokale UWV) veel groter. Oók voor jongeren. En min of meer iets soortgelijks geldt voor Frankrijk en bijvoorbeeld Zweden.

Tijdelijk en flexibel werk

Een belangrijke verklaring hiervoor, zo schetst het bijbehorende ILO-rapport, is de hoge mate van tijdelijk en flexibel werk in Nederland. Dat deel van de arbeidsmarkt helpt vooral jongeren aan werk, en voltrekt zich grotendeels buiten het zicht van het UWV. Het is traditioneel gezien meer het terrein van de vele uitzendbureaus en platforms die hier actief zijn. Maar dit is ook niet zonder risico, aldus de auteurs van het rapport. ‘Het gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op, die erop duiden dat het misschien geen duurzame maatregel is.’

‘Het vele gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op.’

Volgens de internationale arbeidsorganisatie blijft eigenlijk in heel Europa het probleem bestaan van een kloof bestaan ​​tussen de output van onderwijs- en opleidingsstelsels en de vraag op de arbeidsmarkt. ‘Deze structurele uitdagingen werden weerspiegeld in moeilijke overgangen van school naar werk, hoge jeugdwerkloosheid, hoge percentages “jongeren zonder werk, onderwijs of opleiding” (NEET) en grote genderverschillen.’

Geen goed gedaan

En de pandemie heeft deze problemen bepaald geen goed gedaan. ‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt, of toegang tot banen van mindere kwaliteit dan anders zou zijn aangenomen, of langdurige of herhaalde perioden van werkloosheid of inactiviteit kunnen op lange termijn nadelige gevolgen hebben voor de loopbaan en de verdienmogelijkheden van jongeren’, aldus het rapport World Employment and Social Outlook Trends 2022. Met andere woorden: hier is nog volop werk aan de winkel. Ook omdat relatief veel jongeren hierdoor in de bijstand belanden.

‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt kan op termijn nadelige gevolgen hebben voor jongeren.’

Aan de lokale arbeidsbureaus, zoals het Nederlandse UWV, om in die problemen een rol te pakken. En het niet alleen aan de uitzendbureaus over te laten. Als ze die jongeren dan maar wel weten te bereiken. En juist daar blijkt het in Nederland dus aan te ontbreken. Uit eerder onderzoek bleken bijvoorbeeld al veel werkloze jongeren volledig ‘buiten beeld’ te zijn, en onder meer niet bekend te zijn bij het UWV of de gemeente. Ook meldde de Inspectie SZW een aantal jaar geleden dat gemeenten en UWV onvoldoende controleren hoe jongeren met een uitkering zoeken naar een baan, en dat ze hierin ook onvoldoende samenwerken.

Lees ook

1 op de 4 HR-medewerkers voelt zich ‘opgejaagd’ in zoektocht naar personeel

Geschreven door

Van de HR-medewerkers voelt 1 op de 4 zich opgejaagd door collega’s in de zoektocht naar geschikt personeel, zo blijkt uit nieuw onderzoek van Visma | YouServe onder 519 Nederlandse HR-professionals. Aanleiding voor dit onderzoek zijn de resultaten uit een eerder onderzoek naar de grootste zorgen van HR-professionals in hun werk, waarin nieuw talent vinden het meest genoemd werd.

Bij ruim 1 op de 3 organisaties ligt de verantwoordelijkheid om talent te vinden volledig bij de HR-afdeling.

Niet alleen voelen HR-professionals zich opgejaagd in de werving van geschikt personeel, ook het verantwoordelijkheidsgevoel brengt spanningen met zich mee. Bij ruim 1 op de 3 organisaties (35%) ligt de verantwoordelijkheid om talent te vinden volledig bij de HR-afdeling. Om nieuwe medewerkers aan te trekken, ziet een kleine meerderheid van de HR-professionals (56%) mogelijkheden in nieuwe manieren van werving en selectie, zoals open hiring.

Voldoende middelen beschikbaar

Van minder grote zorg zijn de middelen die ze beschikbaar hebben om succesvol te zijn in de werving. Ruim 2 op de 3 ondervraagden (70%) geeft aan vanuit de directie voldoende steun en middelen te ontvangen. Hierbij mogen ze bijvoorbeeld gebruik maken van genoeg advertentiebudget. Ook ruime arbeidsvoorwaarden of een groter salarisbudget is vaak beschikbaar. Desondanks geeft 1 op de 3 HR-professionals (34%) aan dat hun HR-afdeling niet over voldoende vaardigheden beschikt om op alle vlakken succesvol te zijn. Zo beschikken ze bijvoorbeeld niet over genoeg ervaring in online marketing, geven ze aan.

‘Het is belangrijk om de druk die HR-professionals voelen, weg te nemen.’

‘Het is in deze tijd begrijpelijk dat de werving van talent een grote zorg is voor veel HR-professionals’, aldus Simon Kornblum, director portfolio bij Visma | YouServe. ‘Zij dragen de zorg dat de organisatie met gekwalificeerde mensen blijft draaien. Het is belangrijk om de druk die HR-professionals voelen, weg te nemen, en hen zo goed als mogelijk te ontzorgen. Human Resource Management is écht mensenwerk.’

Lees ook

Wat is jouw grootste frustratie tijdens een sollicitatiegesprek?

Geschreven door

We zijn allemaal ooit op sollicitatiegesprek geweest. En we voelden na een sollicitatie achteraf ook allemaal wel eens frustratie over wat er in het gesprek ontbrak of over wat juist te veel werd gedaan. Maar hebben we dat destijds ook gemeld?

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep.

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep. Een kandidaat zal zich niet snel laten verleiden om eerlijke feedback te geven over wat op hem of haar als frustrerend overkwam in het interview. Je zult maar eerlijk zijn… En dan je kansen op die mooie job verprutsen? Nee, dat risico neem je niet. En is het verdict gevallen en je hebt de job, dan doe je het ook niet meer. Je wil je nieuwe werkgever sparen, bent veel te blij met de selectie zelf. Ben je niet geselecteerd? Dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft. Groot dilemma dus.

Lekker groeien

Alle bedrijven moeten mensen werven. Omdat mensen gewoon ouder worden, mensen weggaan of we gewoon lekker aan het groeien zijn. Het zijn niet alleen recruiters die hiervoor de selectiegesprekken voeren, maar vroeg of laat elke leidinggevende. Dus wat zijn daarbij de grootste frustraties zodat ik wat eraan kan doen?

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt.

Recent heb ik in een poll zelf 4 frustraties aangebracht waartussen mensen konden kiezen. Die heb ik gehaald uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk. Dat leidde tot de volgende 4 grote ergernissen:

#1. Onduidelijke vragen

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt. Ik zie in de praktijk vaak vragen die op de HR-dienst een goed idee leken, maar die geen mensentaal zijn. Bijvoorbeeld: ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je huidige werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s.’

‘Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt.’

Je merkt het al bij het lezen: je moet je hoofd goed erbij houden, omdat de vraag drie stukken bevat. Doe je dit onder lichte stress en je hoeft niet verrast te zijn dat mensen de vraag niet goed kunnen beantwoorden – waarna ook nog eens verkeerde conclusies worden getrokken. Het is een frustratie die bij 8% van de respondenten wordt herkend.

#2. Gebrek aan feedback

Je hebt als kandidaat een heel uur vragen naar je hoofd geslingerd gekregen. En dan zegt je interviewer niets, maar dan ook helemaal niets over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Maar feedback geven is helemaal niet hetzelfde als een besluit mededelen. Wat vond je goed? Waar zit een tekort? Meer hoeft dat niet te zijn. Toch zegt 37% van de respondenten deze ergernis te herkennen.

#3. Onduidelijke jobbeschrijving

De functietitel is soms een nietszeggende en vaak wat gepimpte naam. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face to face-interview van anderhalf uur thuiskomt en zegt: “Ik weet nu nog altijd niet goed wat ik precies moet doen”, dan is dat frustrerend. Het overkomt nog steeds te veel mensen. En 10% van de respondenten herkent zich hier dan ook in.

#4. Houding van de interviewer 

Dit is een heel brede categorie, maar vaak komt het neer op een ongelijkwaardige en eerder hiërarchische houding. Ik ben meer dan jij. De ‘Wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde Aaltje Vincent het ooit. Het blijkt de meest voorkomende frustratie, en wordt genoemd door maar liefst 46% van de respondenten.

Het overzicht van de 4 grootste frustraties:

Twee bedenkingen

Tot zover dus de veel voorkomende frustraties. Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en die ook behoudt naar een gelijkwaardig gesprek. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?

‘Het is helemaal niet zo moeilijk om je selectiegesprekken te verbeteren.’

De tweede bedenking is dat je door je gesprekken te verbeteren slechts de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er ook dan immers nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek een korte feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80% van de frustraties op. Nu kun je in de Premier League gaan spelen. Met een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit. Als eerste gaat het over het helder krijgen van de jobbeschrijving. Dat klinkt plausibel en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief te doen.

Hier werk ik met mijn klanten aan. Dat omgekeerde CACTUS-gesprek met de hiring manager zorgt bovendien ook ervoor dat je betere selectievragen kunt opstellen. Het wordt nu immers veel zichtbaarder wat nodig is om de taken uit te voeren. Nu kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig gesprek voeren, dat gestructureerd is, dat selecteert en dat ook fijn is in gebruik als kandidaat en recruiter. Bingo! Weg alle frustraties!

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

Brains@Work: Kunnen we iemands persoonlijkheid bepalen op basis van diens stemgeluid?

Geschreven door

Menig recruiter plaatst persoonlijkheid in de top-3 van succesfactoren van kandidaten. In de praktijk wordt de persoonlijkheid van een kandidaat echter bepaald op basis van een vragenlijst die de sollicitant zelf invult. Maar hier kleven twee nadelen aan:

  1. Sollicitanten kunnen zich anders voordoen door de vragenlijst niet oprecht of sociaal wenselijk in te vullen.
  2. Lang niet iedereen begrijpt alle woorden in de vragenlijst (goed), waardoor persoonlijkheidsvragenlijsten lang niet voor iedereen geschikt zijn.

De vraag is dan ook: zijn er alternatieve manieren om iemands persoonlijkheid vast te stellen, bijvoorbeeld op basis van iemand stemgeluid? Recent verscheen een wetenschappelijk onderzoek over dit onderwerp, uitgevoerd door Antonis Koutsoumpis en Reinout de Vries, beiden verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

Key take-aways

  • Stemgeluiden kunnen iets zeggen over bepaalde eigenschappen van een persoonlijkheid. En dan met name over de mate van emotionaliteit en openheid van een persoon;
  • Andere relevante aspecten van persoonlijkheid, zoals betrouwbaarheid (“honesty”), extraversie, vriendelijkheid (“agreeableness”), zorgvuldigheid (“conscientiousness”) zijn niet betrouwbaar te koppelen aan stemgeluid;
  • De relatie tussen stemgeluid en emotionaliteit en openheid is wel zwak. Waarschijnlijk is maar 10 tot 15% van de verschillen te schatten op basis van stemgeluid;
  • Om gebruikt te kunnen worden in assessments is het belangrijk dat iemands persoonlijkheid betrouwbaar en valide wordt gemeten. Dit onderzoek geeft aan dat er aanwijzingen zijn dat er mogelijkheden zijn om hier iemands stemgeluid bij te betrekken, maar dat het nog te vroeg is om dit nu al in de praktijk toe te passen.

Het onderzoek in het kort

Aan het onderzoek hebben 138 mensen meegewerkt: 103 vrouwen en 35 mannen. Tijdens het onderzoek moesten de deelnemers

  1. vijf klinkers uitspreken (‘steady voice’-taak),
  2. een korte tekst en een aantal scenario’s voorlezen (‘continuous voice’-taak)
  3. een persoonlijkheidsvragenlijst (HEXACO) en een communicatiestijlen-vragenlijst (CSI) invullen.

Daarna keken de onderzoekers of er een verband was tussen het stemgeluid en de ingevulde vragenlijsten met behulp van correlatie-analyses.

De resultaten

Nu terug naar de vraag: is het mogelijk om uit de stemgeluiden van de deelnemers hun persoonlijkheid af te leiden? De resultaten zijn enerzijds verrassend te noemen, maar vallen anderzijds ook wat tegen. ​​

  • De onderzoekers vonden een significante correlatie tussen stemeigenschappen en emotionaliteit (De ‘E’ in HEXACO). Met name toonhoogte en spraaksnelheid leken iets te zeggen over de emotionaliteit van de persoon. Wel zijn de gevonden correlaties relatief zwak.
  • Emotionaliteit zoals gemeten met de communicatiestijlen-vragenlijst liet vrijwel precies hetzelfde patroon zien. Dit is belangrijk! Zeker als de verbanden zwak zijn, levert dit extra bewijs dat er relevante informatie uit stemgeluid is te halen.
  • Openheid (HEXACO) leek ook verband te houden met toonhoogte en het aantal spreekpauzes. Wel waren ook hier weer slechts zeer bescheiden correlaties zichtbaar.
  • “Questioningness” uit de communicatiestijlen-vragenlijst lijkt op openheid en liet weer hetzelfde patroon zien.
  • Alle correlaties die in het onderzoek zijn gerapporteerd bleken (zeer) zwak, wat mogelijke praktische implementatie in assessments in de toekomst bemoeilijkt.
  • Alle andere aspecten van persoonlijkheid lieten geen duidelijk correlaties zien met stemgeluid.

Met andere woorden: het stemgeluid kan emotionaliteit of openheid onthullen, maar of dat ook bij iedere persoon lukt is nog maar de vraag.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er dwarsverbanden te ontdekken zijn tussen stemgeluid en persoonlijkheid. Tegelijkertijd zijn de verbanden dusdanig zwak dat je ook heel wat wenkbrauwen mag optrekken als een techniek als deze zomaar wordt overgenomen ter vervanging van een regulier persoonlijkheidsassessment. Daarvoor is het simpelweg nog te vroeg. Eerst moet duidelijk zijn hoe betrouwbaar en valide persoonlijkheid is in te schatten en of de specifieke setting uitmaakt waarin de assessment wordt uitgevoerd.

Conclusie: nog te vroeg

Er zijn aanwijzingen dat het stemgeluid, zeker op bepaalde persoonlijkheidskenmerken, in enige mate voorspellend is. Het is nu echter nog te vroeg om dit soort technieken in te zetten als assessment. Er is meer onderzoek nodig, maar er lijken wel mogelijkheden te liggen. Als een dergelijke techniek in de toekomst wel betrouwbaar genoeg wordt, zou het een interessant alternatief kunnen worden voor bestaande persoonlijkheidassessments.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Dit zijn de 6 belangrijkste conclusies uit ‘de nieuwe Schmidt & Hunter’

Geschreven door

Waarschijnlijk is het een van de bekendste artikelen binnen het assessmentvak. Het is in elk geval het meest invloedrijke. De metastudie van Schmidt en Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, vatte al het onderzoek binnen het gebied samen en liet zien dat intelligentietests uiteindelijk de beste voorspeller blijken van werkprestatie. En dat je de totale voorspellende waarde van een assessment kunt verhogen door niet alleen een intelligentietest af te nemen, maar ook een arbeidsproef, integriteitstest of gestructureerd interview.

We hebben lang erop moeten wachten, maar er is eindelijk een nieuwe metastudie.

We hebben er bijna een kwart eeuw op moeten wachten, maar recent is eindelijk een nieuwe metastudie verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens (van de universiteiten van Minnesota, Indiana en Singapore) gebruiken hier nauwkeuriger analysetechnieken. Dat leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter. Daarnaast hebben de auteurs ook enkele meer moderne instrumenten meegenomen in hun analyse. De 6 belangrijkste conclusies op een rij:

#1. Van proef tot prestatie

De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden. Zo is het verband tussen arbeidsproeven en werkprestatie niet .54, maar blijkt deze ‘slechts’ .33 te zijn. En dat van intelligentietests is niet .51, maar .31. Deze voorspellende waarden zijn echter nog steeds goed te noemen. Met andere woorden: richt selectieprocedures zorgvuldig in en de kans wordt aanzienlijk groter dat je de juiste kandidaat selecteert.

#2. Gestructureerde interview meest voorspellend

In de nieuwe analyse blijkt de intelligentietest niet langer het instrument met de hoogste voorspellende waarde. Die plek is nu ingeruimd voor het gestructureerde interview (.42). Tegelijkertijd is de voorspellende waarden van het ongestructureerde interview nóg verder gedaald (van .38 naar .19). Het verschil in voorspellende waarde tussen de twee types interviews blijkt dus nog groter te zijn dan Schmidt en Hunter al aangaven. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

#3. Laat aansluiten op de functie

In het algemeen hebben instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies (een gestructureerd interview, kennistest, biodata en arbeidsproef) een wat hogere voorspellende waarde dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten (zoals een intelligentietest, integriteitstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, of emotionele intelligentiemetingen). Je kunt de voorspellende waarde van de selectieprocedure dus verhogen door instrumenten te kiezen die nauw aansluiten op de vacante functie.

Bron

#4. De ene vragenlijst is de andere niet

De voorspellende waarde van bepaalde instrumenten varieert per situatie. Zo zijn er persoonlijkheidsvragenlijsten met een redelijke voorspellende waarde, maar ook worden veel vragenlijsten verkocht als persoonlijkheidsvragenlijst, maar meten ze eigenlijk iets heel anders. Ik blijf dan ook adviseren om bij de keuze van een test af te gaan op het oordeel van de COTAN. Ook weten we dat de juiste toepassing van een instrument de validiteit beïnvloedt. Zo weten getrainde interviewers dat zij bij de beoordeling van kandidaten niet moeten afgaan op hun intuïtie, maar meer systematische manieren moeten gebruiken om tot een oordeel te komen.

#5. Context geven helpt

Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde (.30). Dit wordt gevolgd door de situationele beoordelingstest (.26). Ook doen zogeheten ‘gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen’ (bijvoorbeeld .25 voor consciëntieusheid) het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen (bijvoorbeeld .19 voor consciëntieusheid). Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen. Deze resultaten zijn veelbelovend, mede omdat deze instrumenten over het algemeen relatief kleine scoreverschillen laten zien op basis van etniciteit en kandidaten ze positief ervaren.

#6. Van biodata tot integriteit

De nieuwe metastudie laat ook zien hoe de verschillende selectie-instrumenten tot discriminatie (van etnische minderheden) kunnen leiden. Drie instrumenten met een hoge voorspellende waarden laten relatief grote scoreverschillen op basis van etniciteit zien (arbeidsproef, kennistest, intelligentietest). Er zijn echter ook instrumenten met een hoge voorspellende waarde en relatief kleine scoreverschillen (gestructureerd interview, biodata, integriteitstest).

Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn en verschillende belangen (hoge voorspellende waarde en gelijke kansen) goed af te wegen bij de keuze voor bepaalde instrumenten. Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Voorspellende waarde is nodig

De voorspellende waarde is een belangrijk aspect bij het kiezen van selectie-instrumenten: zonder voorspellende waarde is een instrument niet nuttig. Uit deze nieuwe metastudie blijkt echter dat heel wat selectie-instrumenten nuttig kunnen zijn bij het vinden van de juiste kandidaat, mits je ze op de juiste manier gebruikt. Het advies is om bij de uiteindelijke keuze niet alleen naar de voorspellende waarde te kijken, maar ook naar gelijke kansen en positieve ervaringen onder kandidaten.

Lees meer

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam).

Onderzoek: recruiters overwerkt, 1 op de 3 overweegt te stoppen

Geschreven door

Drukke tijden voor recruiters. Terwijl de arbeidsmarkt maar krap blijft, ligt er steeds meer werk op hun bordje. Recruiters zijn zelf bijna niet aan te slepen, en de recruiters die er wel zijn, hebben steeds meer vacatures voor zich liggen om te vervullen. Goede technologie zou hun werk in theorie kunnen verlichten. Maar in de praktijk is het nog lang niet zover, blijkt uit recent onderzoek van Aptitude en HiredScore onder ruim 400 recruiters.

58% van de recruiters gelooft niet dat de leiders in de organisatie hun rol begrijpen.

Het is zelfs zover dat 58% van de door hen ondervraagde recruiters niet zegt te geloven dat de leiders in de organisatie hun rol begrijpen. Dat 30% van de recruiters zich opgebrand en overwerkt voelt. En dat 42% van de recruiters zegt niet de middelen te hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn. Zo’n 1 op de 3 zou daardoor zelfs ook zélf op zoek zijn naar een nieuwe baan, aldus de onderzoekers.

Iemand vinden? Makkelijk zat, zeggen IT’ers

En dat terwijl organisaties wel veel investeren in recruitmenttechnologie. Zo zegt 67% van de ondervraagde bedrijven in 2021 hun investering in TA-technologie te hebben verhoogd. En 73% is van plan om hun investering in 2022 (nog eens) te verhogen. Maar die investeringen zijn vrij zinloos, als de bedrijven hun recruiters hier niet bij betrekken’, stellen de onderzoekers. ‘Als bedrijven de ervaring van recruiters willen verbeteren, moeten ze beginnen met het begrijpen en herkennen van de uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd.’

1 op de 2 recruiters overweegt een nieuwe baan, als ze daar over betere technologie kunnen beschikken.

En daar blijkt in de praktijk nog wel eens wat licht tussen te zitten. Zo zei 73% van de recruiters dat het dit jaar moeilijker is geworden om kandidaten te vinden. Maar onder leidinggevenden dacht maar 39% dit, en van de IT-professionals zelfs maar 10%. Dat leidt tot veel onvrede bij de recruiters, blijkt ook uit het onderzoek. De helft zou zelfs overwegen om over te stappen naar een nieuwe baan, als ze het gevoel hadden daar over betere technologie te kunnen beschikken om hun werk goed te doen – en als ze zouden mogen meebeslissen over de aanschaf van deze technologie.

Meebeslissen gewenst

Dat meebeslissen is sowieso een teer punt bij veel van de ondervraagden. Zo zegt slechts 32% van de bedrijven dat recruiters mee mogen praten over de belangrijkste technologische beslissingen op dit gebied. Meestal zijn het alleen de IT- en HR-managers die de beslissing nemen. Maar terwijl 78% van de HR- en TA-managers zeggen tevreden te zijn over de huidige recruitmenttechnologie, is dat onder de mensen die ermee moeten werken – de recruiters – veel lager: 48%.

Bij slechts 32% van de bedrijven praten de recruiters mee over de technologie op dit gebied.

Die ontevredenheid heeft weinig te maken met bijvoorbeeld angst dat A.I. hun werk gaat overnemen, zo blijkt. De meerderheid van de recruiters heeft die angst namelijk helemaal niet. Sterker nog: 42% van de recruiters zegt te geloven dat A.I. hen zal helpen om meer strategisch te worden in hun eigen baan. Maar de ontevredenheid zit hem meer in gebrekkige integratie, en daardoor veel onnodig administratief werk. Dat is zelfs de grootste frustratie voor 60% van de recruiters in dit onderzoek.

Mag het wat sneller?

Gevraagd naar de prioriteiten noemen recruiters ‘meer efficiëntie’ als belangrijkste aandachtspunt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: een kortere time-to-fill en een hogere productiviteit. Dat is ook niet zo gek, met een gemiddelde time-to-fill van nog altijd 45 dagen. Een tijd die veel kandidaten niet meer bereid zijn om te wachten totdat een beslissing is genomen.

68% spendeert dagelijks tijd aan het zoeken naar kandidaten in het eigen ATS.

Welke technologie dan het meest gewenst is? Nou, 82% van de recruiters zegt nog steeds veel tijd kwijt te zijn aan bijvoorbeeld het plannen van dagelijkse of wekelijkse telefoontjes en interviews. En 68% spendeert dagelijks tijd aan het zoeken naar kandidaten in het eigen ATS. En daar zouden ze naar eigen zeggen best wat meer technologie voor kunnen gebruiken, zodat ze meer tijd overhouden voor datgene wat ze het liefste doen, en waar ze naar eigen zeggen ook het beste in zijn: contact onderhouden met de kandidaat.

Lees ook

Hoe gebrek aan beleid voor screening tot onnodig risico leidt

Geschreven door

Uit navraag van Sterling onder Nederlandse HR-professionals blijkt dat 63 procent van de HR-professionals een screening uitvoert als het om een fulltime functie gaat. Maar als het om een sollicitatie voor een parttime functie gaat, voert nog maar 37 procent van de HR-professionals een achtergrondcheck uit. Opvallend, want vaak gaat het hierbij net zo goed om functies waarbij de medewerker toegang krijgt tot systemen en informatie die ook voor fulltimers toegankelijk zijn.

Hierdoor lopen bedrijven onnodig extra risico, waarschuwt Michel Franken, Regional Director bij Sterling. ‘Het is best vreemd dat bedrijven zoveel onderscheid maken tussen voltijd en deeltijd collega’s, want ze hebben vaak dezelfde toegangsrechten. De potentiële gevolgen van een verkeerde werving en screening zijn dus in beide gevallen net zo schadelijk. Screening zou belangrijk moeten zijn, ongeacht of een werknemer nu fulltime of parttime werkt.’

Veiligheid voorop

Veel bedrijven (60%) voeren de screenings van hun nieuwe medewerkers uit in navolging van wet- en regelgeving. Veiligheid van collega’s en klanten wordt echter nog vaker genoemd als reden (77%). Als derde reden staat het voorkomen van kosten van een slechte aanname genoemd (51%), en als vierde wordt genoemd de mogelijke reputatieschade bij een slechte aanname (40%).

Franken: ‘Behalve dat je een nieuwe collega moet kunnen vertrouwen met gevoelige gegevens of een kluissleutel, moet je ook je huidige collega’s en klanten beschermen. Door standaard een screening uit te voeren laat je als HR-afdeling zien dat je veiligheid niet alleen in euro’s meet. Uit onze rondvraag blijkt dat dus ook de belangrijkste reden.’

Geen tijd om tijd te besparen

Meer dan de helft van de HR-professionals waarmee Sterling sprak, gaf aan dat tijd de bepalende factor is als wordt afgezien van achtergrondonderzoek. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag hebben HR-afdelingen het druk zat met nieuw talent zoeken. Daarom kiezen ze regelmatig voor een een sollicitatieproces zonder screening. Als tweede wordt genoemd dat mensen het als inbreuk op de privacy kunnen ervaren, ook al zijn organisaties het vaak wel verplicht vanuit wet- en regelgeving.

‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd.’

‘Dat een screening veel tijd kost is een inschattingsfout’, aldus Franken. ‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd. Dit levert eerder meer tijd op, dan dat het kost als je dat zelf moet doen. Zet het bovendien af tegen het aannemen, begeleiden en afscheid nemen van een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat; dat zal uiteindelijk veel meer tijd en geld kosten.’

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek, met nog veel meer infographics:

Achtergrondonderzoek in Nederland

Lees ook

Dit zijn 4 tactieken die meteen kandidaten naar je organisatie zullen trekken

Geschreven door

Het is niet alleen in Nederland dat het moeilijk is om talent aan te trekken. In de VS en het VK is het al niet veel anders. Sterker nog: er was nog nooit zo’n groot verschil tussen het aantal vacatures en het aantal sollicitaties, aldus het recente 2022 Workforce Report, een onderzoek van iCIMS onder zo’n 1.500 Amerikaanse en Britse C-level (HR-)bestuurders. En dat terwijl 92% van de door hen ondervraagden aangeeft dat hun organisatie zijn doelen niet zal halen als ze niet het juiste talent weten binnen te halen.

2022 belooft dan ook ‘het jaar van de medewerker’ te worden, aldus Christy Spilka (global head of talent acquisition bij iCIMS). Zeker nu 83% van de ondervraagden aangeeft dat ongewenst verloop vorig jaar een negatieve impact op de organisatie heeft gehad. Maar tegelijkertijd heeft ze 4 adviezen (op Inc.com) om toch ook dit jaar voldoende talent aan te trekken.

Tip 1: Let op de ervaring

In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten de troeven in handen. Dat betekent dat werkgevers alle touchpoints in hun sollicitatie-ervaring moeten verbeteren. ‘We moeten nu echt de candidate journey op dezelfde manier gaan beschouwen als we doen met de consumer journey. Dat betekent dat we ook met dezelfde nauwkeurigheid zullen moeten meten hoe kandidaten het proces ervaren, en wat hen betrokken maakt. Dat begint al ver vóór de sollicitatie. Wat is het sentiment rondom jouw merk? En hoe praten medewerkers over je organisatie?’

4 dingen dan maar
Om je EVP (employer value proposition) leven in te blazen, is het verstandig om je medewerkers video’s te laten opnemen over het werk in je organisatie, raadt Spilka aan. ‘Zulke testimonials worden drie keer meer geloofd en kunnen zo een waardevolle toevoeging aan je talentstrategie betekenen.’ Andere tips die ze noemt: video’s over je cultuur in je e-mail, automatische updates en sms’en als werkgever. ‘Ieder touchpoint is een kans om een wow-moment te creëren.’

Tip 2. Maak werk van interne mobiliteit

Zodra een vacature ontstaat, kijken veel organisaties direct naar de buitenwereld. Interne mobiliteit is nog steeds vaak een ondergeschoven kindje, constateert Spilka. Maar juist nu behoud zo belangrijk geworden is, moeten we er volgens haar meer aandacht aan besteden. ‘Het helpt ook op de externe arbeidsmarkt als je kunt laten zien dat je interne organisatie ook echt kansen biedt om stappen te maken.’

4 dingen dus

Het onderzoek liet zien dat minder dan 1 op de 3 organisaties een strategie voor interne mobiliteit heeft, om zo talent te binden. Dat heeft volgens Spilka onder meer ermee te maken dat recruitment en interne doorstroom vaak verschillende afdelingen zijn in organisaties. Maar die twee moeten volgens haar dichter bij elkaar komen. ‘Zeker nu je beste presteerders bijna dagelijks door andere organisaties worden benaderd.’

‘Interne hires blijken gemiddeld het best te presteren.’

Ze verwijst daarbij naar het 2021 Workplace Learning Report van LinkedIn, dat laat zien dat medewerkers bijna twee keer zo lang blijven bij organisaties waar interne promoties geen uitzondering zijn. Ook wijst ze op een studie van ILR School aan Cornell University waaruit blijkt dat de best presterende interne doorstromers de neiging hebben langer te blijven, terwijl de goed presterende hires van buiten juist vaak snel weer vertrokken zijn. Bovendien blijken interne hires gemiddeld ook het best te presteren.

Tip 3: Geld is ook niet alles

Het iCIMS-onderzoek laat zien dat bijna alle business leaders (96%) van plan zijn dit jaar de salarissen te verhogen, om zo te proberen personeel te behouden. Bijna 1 op de 3 is zelfs van plan dit met minimaal 10% te doen. Maar geld alleen is niet genoeg voor behoud, benadrukt Spilka. ‘Kandidaten willen ook steeds vaker andere arbeidsvoorwaarden. Denk aan flexibel werk, een betere balans van werk en leven, mogelijkheden om zich te ontwikkelen, mentale ondersteuning, en een diverse en inclusieve werkomgeving. Werkgevers moeten een meer holistische benadering overwegen.’

Tip 4. Vergeet diversiteit niet

Ja, ja, diversiteit. Het is zo’n onderwerp dat bij veel kandidaten nog steeds hoog op de agenda staat. In het onderzoek geeft 85% van de ondervraagde business leaders aan het moeilijk te vinden om hier prioriteit aan te geven. Maar het is toch nodig, aldus Spilka, onder meer verwijzend naar een studie van de Josh Bersin Company, waaruit bleek dat organisaties met sterke diversiteitsprogramma’s 1,6 keer meer kans maken op het halen van hun financiële doelen, en ook 1,6 keer zo vaak erin slagen hun klanten te behouden.

4 dingen diveristiet

‘Diversiteit is een reis’, aldus Spilka. ‘Daar kun je ook hulp bij zoeken. Stel: je hebt een tekort aan vrouwen in technische functies. Dan kun je een derde inschakelen, je vacatureteksten verbeteren, of bijvoorbeeld meer vrouwen in video’s laten zien op je werkenbij-site.’ Volgens haar moeten organisaties hun hele recruitment-aanpak door een ‘diversiteitslens’ bekijken, om zo te zien waar nog verbeterpunten zitten.

Nog weinig vooruitkijken

Uit het onderzoek blijkt verder dat vooral het aantal sollicitaties tegenwoordig lager ligt dan voor corona. In de gezondheidszorg krijgt elke vacature bijvoorbeeld 28% minder sollicitanten dan in januari 2020, in productiewerk is het 26% minder, en in de retail 18% minder. Daarnaast blijken organisaties nog weinig vooruit te kijken als het om werving en selectie gaat. Bijna 60% van de ondervraagden geeft aan geen personeelsplanning te hebben die verder gaat dan het komende kwartaal. En minder dan de helft geeft aan (pro)actief een talentpijplijn te onderhouden.

‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we in kunnen trappen.’

‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we als recruiters in kunnen trappen’, aldus Spilka. ‘Het aantal actieve sollicitanten is daarvoor gewoon te klein geworden. We moeten een strategie bedenken die in lijn met de organisatiedoelen ervoor zorgt dat we ook op de lange termijn voldoende talent in huis hebben, ongeacht de veranderingen in de markt.’

4 dingen

Lees ook

De ideale kandidaat selecteren? ‘Van 1 tot 100 tellen is genoeg’

Geschreven door

Je stem is, net als een vingerafdruk en DNA, uniek. Je stem bevat verborgen informatie. Met dat uitgangspunt is vandaag Voice Your Future gelanceerd. Door simpelweg in een microfoon hardop van 1 tot 100 te tellen, genereert deze start-up een compleet persoonlijkheidsprofiel. Initiatiefnemer Gusta Timmermans: ‘Je stem zegt alles. Voice Your Future is een nieuw HR-instrument. Van beroepskeuzetesten tot het vinden voor de juiste kandidaat voor een vacature. Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

‘Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

Nu al is er schaarste op de arbeidsmarkt en die krapte wordt komende jaren alleen maar groter. Tegelijkertijd zijn er nog altijd veel mismatches bij werving en selectie. Zeker in een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk competenties en persoonlijkheidsprofielen goed te laten matchen met een functie om zo snel mogelijk de juiste persoon voor je team te vinden. Maar hoe krijg ik de juiste kandidaat met de juiste skills in mijn team? Hoe voorkom ik als HR-afdeling dat ik vooringenomen ben naar kandidaten en niet onbewust toch selecteer op huidskleur of gender? En vooral: hoe krijg je een objectief beeld van een kandidaat? ‘Een cv moet kloppen en het helpt als je cv ook een echte afspiegeling is van je persoonlijkheid’, aldus Timmermans. ‘Juist daarin excelleert dit nieuwe unieke arbeidsmarktinstrument.’

Wiskundige modellen

‘Je stem is uniek en bevat verborgen informatie’, aldus Timmermans. ‘Door je stem op te nemen met een microfoon, door hardop van 0 tot 100 te tellen, worden trillingen en frequenties geregistreerd waarmee we op basis van wiskundige modellen een persoonlijkheidsprofiel kunnen samenstellen. Met de stemanalyseopname meten we de elektrische activiteit van je stem in combinatie met hersenactiviteit en kunnen zo de krachtige (maar ook minder sterke) eigenschappen van een kandidaat benoemen. De stem vertelt je of je een leider of een helper bent, of je een doener of een denker bent, of je creatief of juist analytisch bent.’

‘Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris.’

Co-founder Sander Poos snapt dat het wonderlijk overkomt. Hardop tot 100 tellen in een microfoon en dat een softwareprogramma vervolgens een persoonlijk profiel van jou maakt. Werkt dat wel? Poos zegt van wel. ‘Maar Voice Your Future is veel meer dan een horoscooptestje. Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris. Een moeder hoort aan de stem van een baby of er iets is, dieren communiceren met geluid. Er komt ook geen licht in onze hersenen, maar we kunnen wel licht zien. Onze hersenen werken als nullen en enen en stemgeluid is daarin een onbekende, maar bepalende factor. Trillingen en frequenties leggen dankzij Voice Your Future je persoonlijkheid bloot.’

Verrassend correct

Er ligt veel wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan Voice Your Future, aldus Timmermans. Ruim 25.000 mensen zijn getest om het model te verifiëren en de uitkomsten zijn verrassend correct. ‘Je stem zegt alles over wie je bent. Met de uitslag van een test kan een coach zijn of haar coachee ook veel beter verder helpen.’

‘Met je stem kunnen we een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou?’

Voice Your Future is bovendien ook nog een leuke, creatieve aanvullende tool voor HR-professionals, (loopbaan)coaches, beroepskeuzes, teamsamenstelling en arbeidsmarktvraagstukken, benadrukt ze. ‘Met je stem kunnen we bijvoorbeeld een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou? En wat past niet?’ Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt, zegt Timmermans. ‘Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.’

‘Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit.’

In de war for talent kan Voice Your Future een beslissende rol spelen, denkt Poos: ‘Je kunt op basis van een stemanalyse heel snel van een grote groep mensen een profiel maken en zo selecteren. Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit. Zo kun je ook heel goed teams met verschillende competenties samenstellen. In HR zie je nog altijd zoveel mismatches. Je denkt vaak de goede kandidaat te hebben, maar in de praktijk valt het toch vaak tegen. Voice Your Future laat echt zien wie je bent en zorgt snel voor een goede match tussen kandidaat en vacature.’

Lees ook

Meerderheid kennismigranten wil niet meer weg uit Nederland

Geschreven door

Nederland telt zo’n 375.000 internationale kenniswerkers. Van hen komen er ongeveer 60.000 van buiten de EU. Hoe zien zij hun toekomst voor zich? Vooral binnen Nederland, blijkt uit het rapport De huidige state of mind van de kennismigrant in Nederland dat Ravecruitment en Intelligence Group samen hebben uitgevoerd. In dit onderzoek geven 8 van de 10 ondervraagde hoogopgeleide kennismigranten aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen en zich permanent in Nederland te willen vestigen.

Economisch belang

Veel organisaties, zowel grote corporates als start-ups en scale-ups, achten het kunnen aantrekken van buitenlands talent als cruciaal voor hun internationale concurrentiepositie en groei. ‘Maar heel veel is er niet bekend over dit buitenlands talent in Nederland’, aldus Gijs Notté, directeur van Ravecruitment. ‘Vinden ze wonen hier aantrekkelijk? Zien ze hier carrièrekansen? Willen ze hier blijven? Dit onderzoek geeft antwoord op die vragen en is daarom zo interessant voor organisaties die met kennismigranten werken of willen werken.’

‘De kennismigrant was eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, nu is hij of zij vooral een permanente aanwinst.’

Gijs Notté, Ravecruitment

Dat een groot deel van de kennismigranten graag in Nederland zegt te blijven staat in schril contrast met een eerder PBL-onderzoek uit 2014. Daaruit blijkt dat de helft van de sinds 2000 ingestroomde kenniswerkers na 8 jaar alweer was vertrokken uit Nederland. ‘Dus waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn. Dat is ook zeer wenselijk, om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en zo bij te dragen aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand’, aldus Notté.

Wel tevreden

Van de kennismigranten buiten de EU geeft dus 80% aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen. Dit is vooral gebaseerd op het feit dat 90% Nederland een veilig land zegt te vinden. Verder voelt 80% zich welkom in de huidige organisatie en ziet 78% voldoende carrièrekansen in Nederland om de persoonlijke ambities waar te maken. Ze geven Nederland gemiddeld ook een zeer ruime voldoende (8+) op de vraag of men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen.

Zou men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen? Kennismigranten geven een zeer ruime voldoende.

‘Het onderzoek biedt interessante inzichten’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Zo zien we bijvoorbeeld duidelijke verschillen tussen de eerdergenoemde kennismigranten en EU-inwoners die hier werkzaam zijn. Van deze laatste groep geeft slechts 25% aan zich permanent in Nederland te willen vestigen. Een groot deel, 79%, is wel tevreden over het salaris in Nederland. Hierin zien we grote verschillen met andere landen in de EU. Dat maakt Nederland dus ook aantrekkelijk voor deze Europese arbeidsmigranten.’

Meer weten?

Het rapport ‘De huidige state of mind van de Kennismigrant in Nederland’ is tot stand gekomen door samenwerking van Ravecruitment en Intelligence Group. In totaal hebben 275 hoogopgeleide arbeidsmigranten met 60 verschillende nationaliteiten aan het onderzoek meegewerkt. Deze zijn werkzaam in Nederland bij bedrijven variërend van startup en scaleups tot grote corporates. Ruim 60% is werkzaam in de IT. Het rapport is hier aan te vragen.

Op donderdag 21 april organiseren Ravecruitment en Intelligence Group ook een event over dit thema in Amsterdam. Dit event vindt plaats in House of Watt, aanvang 17.00 uur. Het totale rapport zal dan gepresenteerd en toegelicht worden. Interesse? Meld je aan via hetzelfde mailadres.

Lees ook

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

Geschreven door

Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’

‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’

Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.

Het levert meer sollicitanten op

Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.

‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Salaris in vacatures

Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

CC-BY-4.0: © European Union 2019 – Source: EP

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.

In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.

Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Lees ook

Kandidaten vinden is hoogste prio, maar automatisering daarvan blijft achter

Geschreven door

Het heeft iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er weinig wat recruitmentbureaus zo belangrijk achten als het vinden van voldoende kandidaten. Maar aan de andere kant staat automatisering van sourcing nog in de kinderschoenen, zo blijkt uit het jaarlijkse Recruitmenttrends-onderzoek van Bullhorn. Waar een meerderheid van de wereldwijd ruim 4.000 ondervraagde recruitmentprofessionals (van wie 400 uit de Benelux) het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, heeft nog minder dan de helft van de bureaus kandidaatsourcing geautomatiseerd.

De Benelux is daarbij overigens een vrij gunstige uitzondering, met 58% van de respondenten die het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, maar tegelijkertijd 64% die zegt hier al automatisering op losgelaten te hebben. Opvallend in de Benelux zijn verder ook de hoge scores in uitdagingen voor recruitmentbureaus op het gebied van ‘verschuiving naar niet-traditionele arbeidsmodellen’ en de toenemende concurrentie van freelance- of gig-platforms.

Grotere omzet

Terugkijkend valt op dat de bureaus in 2021 een bijzonder jaar hebben gehad. Waar 2020 voor de meesten nog een heel moeilijk jaar was, vanwege de coronapandemie, is dat nu behoorlijk omgeslagen. Slechts 1 op de 8 bureaus in de Benelux meldde in 2021 een lagere omzet te hebben geboekt, terwijl 39% een omzetgroei van meer dan 10% mocht melden (wereldwijd was dat 37%). Vooral bureaus die zijn gespecialiseerd in de IT en technische sectoren deden het goed, met ruim 68% die hier een omzetgroei meldde.

Van het ondervraagde talent is maar liefst 1 op de 3 kritisch over recruiters.

Ruwweg 70% van de respondenten verwacht dat de inkomsten ook in 2022 verder stijgen. Dat geldt vooral voor bureaus die zichzelf als bovengemiddeld zien in het sourcen van kandidaten. Zij hadden 56% meer kans om omzetstijging te voorspellen dan de respondenten die hun eigen sourcing als onder het gemiddelde zien. Maar aan het eigen beoordelingsvermogen van recruiters mag wel getwijfeld worden. Zo blijkt 80% te denken dat ze hun talent een uitstekende ervaring bieden. Maar het talent zelf staat daar iets anders in: liefst 1 op de 3 is kritisch over recruiters. De meest veelgehoorde reden daarvoor? Slechte communicatie.

Meer weten?

Scroll hier door het hele onderzoek

Bullhorn onderzoek

Meer over automatisering?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april gaan Marco Boomsma en Luc van der Voorn (Bullhorn) in een breakoutsessie nader in op hoe recruitment automation bureaus kan helpen bij het vinden en binden van kandidaten, en laten ze je enkele praktijkcases zien, van twee Bullhorn-klanten die hun ervaringen en resultaten delen. Schrijf je dus direct in:

Bureaurecruitment Live