Belangrijke pullfactor ontdekt: manager die luistert

Geschreven door

Heb je een hiring manager die openstaat voor de inbreng van zijn eigen medewerkers? Dikke kans dat die dan ook eerder medewerkers van andere afdelingen in hun organisatie weet aan te trekken, blijkt uit de paper How Managerial Openness to Voice Shapes Internal Attraction: Evidence From United States School Systems, die binnenkort verschijnt in ILR Review.

Wie de inbreng van medewerkers aanmoedigt, heeft een direct wervingsvoordeel.

In het onderzoek van John McCarthy en JR Keller blijkt dat een manager die luistert is relevant voor de loopbaangerelateerde voorkeuren en het gedrag van medewerkers. De onderzoekers ontdekten ook dat managers die de inbreng van hun eigen werknemers aanmoedigen, een intern wervingsvoordeel kunnen halen ten opzichte van andere managers die dat niet doen.

Het nieuwe normaal

‘Een implicatie van dit onderzoek is dat het managers nóg een reden geeft om te luisteren naar de suggesties van hun directe ondergeschikten. En dat in de tijd dat organisaties erachter komen hoe het ‘nieuwe normaal’ eruit zal zien in een post-COVID-wereld’, aldus Keller. ‘Niet alleen zullen hun huidige werknemers het op prijs stellen om inspraak te hebben. Maar zulke managers zullen ook het verschil maken op de arbeidsmarkt en andere werknemers kunnen aantrekken die nieuwe kansen zoeken.’

‘Geef je inspraak, dan zul je meer werknemers kunnen aantrekken.’

Voor het onderzoek maakte het duo gebruik van Amerikaanse schooldistricten. Hun wervingsproces vertoont immers veel parallellen met dat van veel bedrijven. Tegelijk kent het Amerikaanse onderwijssysteem veel kenmerken waarvan bekend is dat ze de aantrekkingskracht beïnvloeden. Denk aan beloning en doorgroeimogelijkheden, die doorgaans worden gestandaardiseerd door middel van collectieve onderhandelingen.

Significante, positieve relatie

De eerste studie combineerde enquêtereacties van de schoolhoofden, directeuren personeelszaken en leraren van alle 52 scholen in een district dat de onderzoekers, omwille van de anonimiteit, SouthDistrict hebben genoemd. Hoe goed de manager luistert naar de inbreng van medewerkers, – gedefinieerd als de mate waarin werknemers ervaren dat hun manager hun ideeën en suggesties voor verbetering serieus neemt – maten McCarthy en Keller door leraren in elke school te vragen hoe open hun directeur was voor input.

Hoe beter de manager openstaat voor input, hoe meer sollicitanten.

Vervolgens maten ze de interne aantrekkingskracht door de inspecteur en de directeur personeelszaken te vragen hoeveel belangstelling openstaande vacatures op elke school kregen van leraren in het district. De resultaten lieten een significante, positieve relatie zien tussen managers die openstaan ​​voor input en interne aantrekkingskracht.

manager die luistert

Slechte luisteraar vermeden

In een tweede veldonderzoek keken ze naar een apart district, dat ze EastDistrict noemden. Hoe het management luistert maten ze hier op dezelfde manier als in het eerste onderzoek. Vervolgens vroegen ze docenten rechtstreeks in hoeverre ze andere scholen in hun district als aantrekkelijke werkplekken zagen. Ook hier toonden de resultaten een significante, positieve relatie tussen een managers die luistert en interne aantrekkingskracht.

‘Baanzoekers vermijden ook managers die worden gezien als iemand die slecht luistert.’

‘Inderdaad, in twee onderzoeken die twee verschillende maten van interne aantrekkingskracht gebruiken, vinden we dat buitenstaanders van werknemers zich meer aangetrokken voelen tot eenheden waarvan de managers worden gezien als open voor de inbreng van hun medewerkers. Maar ze vermijden ook eenheden waarvan de managers worden gezien als iemand die slecht luistert’, aldus de auteurs.

Liever intern

Volgens McCarthy en Keller is hun onderzoek interessant voor alle managers die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Vooral omdat uit ander onderzoek blijkt dat interne medewerkers doorgaans beter presteren dan mensen die je van buiten aantrekt.

Mondige medewerkers kunnen leiden tot meer keuze bij vacatures.

Het onderzoek suggereert ook dat districten kunnen helpen om slecht presterende scholen om te buigen. Dit kan deels door directeuren in dienst te nemen die zich inzetten om hun leraren mondiger te maken. En vervolgens door die directeuren aan te moedigen om voor een minimale tijd op die scholen te blijven. Hierdoor wordt de kans groter dat meer leraren in het district op zoek gaan naar kansen op die scholen. En daardoor krijgen directeuren weer meer keuzes bij vacatures.

Lees ook

Nieuw onderzoek: ‘Recruiters geneigd mee te gaan in vooroordelen van vacaturehouders’

Geschreven door

Ongeveer 1 op de 3 recruiters krijgt vaak expliciete verzoeken van (in- of externe) klanten om bepaalde groepen niet aan te nemen. En wervingsprofessionals gaan daar in ongeveer 30% van de gevallen gewoon in mee, blijkt uit nieuw onderzoek van Dublin City University, New York University Abu Dhabi (NYUAD) en Yale. Zo ontstaat een ‘golf van vooringenomenheid’, zo stellen de onderzoekers van de drie universiteiten.

Fictief recruitmentscenario

Het onderzoek werd uitgevoerd onder meer dan 600 HR-managers en recruiters in Ierland en de VS. Zij kregen onder meer een fictief recruitmentscenario voorgelegd. Daarbij kreeg de helft van de proefpersonen te horen dat de CEO nogal conservatieve opvattingen erop nahield over vrouwen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat zij geloven dat vrouwen hun gezin boven hun carrière moeten stellen.

Veel recruiters gingen uit naam van cultural fit mee in de voorkeuren van hun opdrachtgever.

Maar hoewel bijna drie kwart van de deelnemende HR-managers en recruiters zélf vrouw was, gingen velen toch mee in die voorkeur van hun opdrachtgever. Zij lieten ‘cultural fit’ de doorslag geven. ‘Wat betekent dat ze dan minder geneigd zijn een vrouwelijke kandidaat te selecteren boven een gelijk gekwalificeerde mannelijke sollicitant.’ Opvallend: dit gold zowel voor mannelijke als vrouwelijke selecteurs even sterk.

Beïnvloed door vooroordelen

De deelnemers aan het onderzoek schatten zelf in dat de vooroordelen van hun klanten hen in ongeveer een derde van de tijd beïnvloeden. ‘Veel deelnemers zagen het als acceptabel om hierin mee te gaan en als onderdeel van het werk, ongeacht hun eigen overtuiging’, zegt professor Janine Bosak, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de DCU Business School en co-auteur van de studie.

‘Onze studie laat zien hoe een focus op de cultural fit oneerlijke praktijken bevordert.’

‘Hoewel we van HR-professionals en recruiters kunnen verwachten dat ze vooringenomenheid bij werving minimaliseren, laat onze studie zien hoe een focus op de cultural fit van kandidaten oneerlijke praktijken bevordert die leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van geslacht.’

Verre van eenvoudig

Een andere co-auteur, Patrick Flood, benadrukt dat vooroordelen in recruitment elimineren verre van eenvoudig is. Dat laat het onderzoek volgens de hoogleraar organisatiegedrag bij DCU voldoende zien. ‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden die door hun status en rang een ongepaste invloed uitoefenen op het wervingsproces.’

‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden.’

Hij zei dat het niet voldoende is om alleen de resultaten van het wervingsproces te controleren. ‘We moeten ook controleren wie wordt toegelaten tot het recruitmentproces en ervoor zorgen dat er geen vooroordelen tegen minderheden optreden.’

Opmerkelijk

Professor Andrea Vial, universitair docent psychologie aan de NYUAD, zei het ‘opmerkelijk’ te vinden hoeveel recruiters spontaan melden dat ze conclusies trekken over de discriminerende voorkeuren van klanten. Dus zelfs als die klanten níet expliciet verzoeken om te discrimineren (wat overigens ook illegaal zou zijn). ‘Onze onderzoeken tonen aan dat die conclusies helemaal niet nodig zijn. Dit is een van de redenen waarom bias zo moeilijk uit het wervingsproces is te bannen.’

‘Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten.’

‘En de HR-professionals in onze studie zeggen dit soort beïnvloeding door derden ook echt te hebben ervaren. Niet alleen in de context van gendervooroordelen, maar ook in de context van bias op basis van ras en etniciteit of leeftijd. Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten om het recruitmentproces te verbeteren.’

Lees ook

Minder cv’s, meer skills: ook TNO bepleit (opnieuw) andere valuta op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Als we de arbeidsmarkt goed willen uitrusten voor de toekomst, moeten we het misschien eens wat minder hebben over vast of flex. Waar het om gaat is afstand doen van cv’s als geldende valuta, en in plaats daarvan overstappen op skills. Niet alleen skills ontwikkelen moet daarbij centraal staan, maar ook skills gebruiken om mens en werk met elkaar te matchen. Dat stelt TNO in het vandaag verschenen paper Skills gevraagd!

‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’

tno skills gevraagdHet is zeker niet de eerste keer dat TNO zo’n skills based benadering bepleit. De organisatie is er zelf ook volop mee bezig, onder meer bij lokale experimenten, zoals het House of Skills in Amsterdam, onder het motto: ‘Je kunt meer dan je diploma zegt’. Het is nu tijd om daarop dóór te pakken, aldus Ronald Dekker, onderzoeker arbeidsmarkt bij TNO en hoofdauteur van het paper. ‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven’, zegt hij.

Goede timing

De paper verschijnt op een goed moment. Waar enerzijds nog steeds meer dan 300.000 mensen werkloos zijn, klagen anderzijds steeds meer werkgevers over personeelstekorten. Met de traditionele benadering van alleen kijken naar cv’s en diploma’s is die mismatch nauwelijks op te lossen, constateert Dekker ook. Nieuwe ‘valuta‘ zijn daarom volgens hem hard nodig.

‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren.’

‘Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn’, ziet hij. ‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren. Dat is nodig om grote maatschappelijke transities als de digitalisering en de energietransitie mogelijk te maken en het verdienvermogen van Nederland na de COVID-crisis te versterken.’

Meer skills-paspoorten graag

Hij pleit daarbij onder meer voor de introductie van (meer) skills-paspoorten. ‘Denk aan een cv-monteur van 55 jaar. Toen hij zo’n 35 jaar geleden van school kwam was de baco zijn belangrijkste werktuig. Nu is de laptop minstens zo belangrijk. Maar die digitale skills lees je niet af aan zijn diploma uit 1986. Als deze monteur zou beschikken over een skills-paspoort waarin zijn opgedane kennis en vaardigheden zijn bijgehouden, komt hij als werkzoekende voor veel meer functies in beeld. Met zo’n skills-paspoort reduceer je dus de mismatch op de arbeidsmarkt.’

‘Met een skills-paspoort reduceer je de mismatch op de arbeidsmarkt.’

Het kan bovendien zorgen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben grote moeite om een duurzame plek op de arbeidsmarkt te vinden, terwijl bedrijven tegelijkertijd schaarste in bepaalde beroepen ervaren. Een skills based aanpak kan helpen. Door verder te kijken dan naar de geijkte kandidaten – met focus op skills voor nieuwe technologie, gerichte scholing en het splitsen van taken – kun je ook dit schaarste-vraagstuk oplossen. Kortom, een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’

Nationaal gecoördineerde actie vereist

Dekker doet met de paper een oproep voor ‘samenwerking en gecoördineerde actie’. Daarbij denkt hij er onder meer aan de huidige kwalificatiestructuur in het onderwijs (diploma’s) te vertalen naar een skills-paspoort dat je tijdens je loopbaan kunt aanvullen met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. Daarnaast moeten huidige werknemers in staat worden gesteld hun diploma, kennis en kunde om te zetten naar zo’n paspoort.

‘We moeten bedrijven helpen vacatureteksten in skills op te stellen.’

‘De uitdaging is dat werkenden en werkgevers elkaar vinden op basis van skills en dat skills erkend worden’, stelt Dekker. ‘Daarom moeten we een objectieve en gezamenlijke skills-taal ontwikkelen en uitrollen. Bedrijven moeten verder geholpen worden bij het beter articuleren van hun vraag naar skills. Onder andere door het opstellen van vacatureteksten en functiebeschrijvingen in termen van skills.’

skills tno

Flinke rol van A.I.-systemen

Hierbij verwacht TNO een flinke rol van A.I.-systemen, die een een ‘uniforme skills-taal’ (mede) moeten vormgeven, en vervolgens cv’s en vacatures daarnaartoe kunnen ‘vertalen’. Daarna kunnen zulke systemen voor betere matching zorgen, verwacht het rapport. Zo’n systeemverandering zet meer zoden aan de dijk dan de zoveelste herziening van de regels rond werk, aldus Dekker, die het tegelijk ‘een enorme uitdaging’ noemt. ‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills, een arbeidsmarkt als draaischijf voor verandering.’

‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills.’

‘Ik zeg niet dat een issue als de verhouding tussen vast en flex niet belangrijk is, maar als we het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt echt willen verbeteren, is dit veel belangrijker’, zoals Dekker het uitlegt aan het FD. ‘Als we dit niet aanpakken, halen we onze doelstellingen voor het klimaat, de woningbouw en de energietransitie niet’.

Lees ook

Werkgevers voeren tempo van hun werving in coronatijd steeds verder op

Geschreven door

Sinds het uitbreken van corona vindt recruitment steeds meer online en via video plaats. Of dit de enige oorzaak is, is gissen. Maar duidelijk is wel dat het hele werving- en selectieproces sinds het begin van de pandemie meer tempo heeft gekregen. Stonden vacatures bij werkgevers vóór corona nog gemiddeld 60 dagen open, inmiddels is dat gedaald naar 47 dagen, zo blijkt uit de analyse van miljoenen online geplaatste vacatures sinds begin 2018 van Jobdigger en Intelligence Group en de resultaten van Recruitment Kengetallen Onderzoeken.

Vóór corona stonden vacatures bij bureaus zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar gemiddeld 29 dagen.

Een soortgelijk effect is te zien bij uitzend- en werving & selectiebureaus. Vóór corona stonden vacatures daar gemiddeld zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar ongeveer 29 dagen. En dat is vooral te danken aan solliciteren via video, denken de onderzoekers. ‘Zowel de wervende organisatie als de kandidaat kunnen daardoor sneller een gesprek inpassen in hun (digitale) agenda dan in persoon, onder andere doordat er geen reistijd is’, zegt bijvoorbeeld Adelbert Smal, business development manager bij Jobdigger.

Vooral meer tempo bij verkopers

Uit de cijfers blijkt dat het tempo de laatste tijd is opgevoerd bij vrijwel alle beroepsgroepen. De beroepsgroep ‘ambachtslieden’ is hier de enige uitzondering. ‘Waarschijnlijk doordat videosolliciteren bij deze doelgroep minder vanzelfsprekend is en je nu minder makkelijk fysieke afspraken kunt maken’, aldus Smal. Ook de schaarste zal hier een rol spelen, denkt hij. ‘Ondanks dat schaarste vaak juist ook een versnelling oplevert in het proces.’

Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het tempo het meest gestegen bij de beroepsgroep ‘dienstverlenend personeel en verkopers’, met -51% in benodigde time to hire. ‘Bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs’ is een goede tweede, met 44% minder tijd dat een vacature open stond, gevolgd door de zogeheten ‘elementaire beroepen’ (-36% doorlooptijd).

Werkgevers winnen het van bureaus

Ondertussen valt ook op dat corporate werkgevers in coronatijd terrein terugwinnen op bureaus. Zo nemen bureaus een steeds kleiner aandeel in van het totaal aantal unieke online vacatures in Nederland (in 3 jaar daalde hun aandeel van 63 naar 54%). Ook het aantal bureaus neemt af, zo blijkt uit het onderzoek. Ten opzichte van begin 2018 zijn er in het eerste kwartaal dit jaar zo’n 10 procent minder bureaus actief, mogelijk ook als gevolg van consolidatie in de sector. En dan wordt het verschil in tempo van vacatures vervullen tussen werkgevers en bureaus ook nog eens steeds kleiner.

‘Bureaus zijn toch vaak de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering.’

‘Bureaus zijn in Nederland niet weg te denken in het functioneren van de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp. ‘Ze zijn ook de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering. Maar dankzij de implementatie van videosolliciteren heeft het bedrijfsleven een deel van die achterstand kunnen inhalen.’ De vraag is echter hoe duurzaam dit is, stelt de directeur van Intelligence Group. ‘Nu vacatures in algemene zin en met name voor recruiters naar nieuwe records stijgen houden bureaus een substantieel voordeel, verwacht ik.’

walter hueber videosolliciterenMeer over videosolliciteren?

Meer weten over alle mogelijkheden van video in je hele recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!

Webinar

Lees ook

Wensen werkzoekenden: salaris, één landelijke vacaturesite, en een duidelijke procedure

Geschreven door

Was will der werkzoekende? Zeker nu de arbeidsmarkt aantrekt, en vacatures steeds moeilijker vervuld raken, een belangrijke vraag. Reden voor Intelligence Group om die vraag eens te onderzoeken. Daarvoor werden 2.716 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking bevraagd over hun wensen mochten ze een nieuwe baan zoeken, waarna hun antwoorden zijn uitgesplitst naar verschillende doelgroepen, zoals laatstejaars studenten en werklozen.

Als er iets is dat werkzoekenden willen, dan is het wel: duidelijkheid.

De resultaten overziend blijkt in de eerste plaats duidelijkheid zeer gewenst. Zo staan het salaris en de arbeidsvoorwaarden bovenaan het verlanglijstje van wat werkzoekenden wensen terug te zien in vacatures. Nu is dat nog vaak een taboe, en vermeldt drie kwart van de vacatures hier (vrijwel) niets over, behalve hooguit iets vaags als ‘marktconfom’.

Hoe ziet de procedure eruit?

Maar niet alleen qua salaris, ook op andere gebieden hebben werkzoekenden wensen qua duidelijkheid. Zo spreken velen hun behoefte uit aan meer informatie over het proces van solliciteren, en over een concrete omschrijving van de inhoud van het werk. Opvallend is dat deze wensen vooral leven onder laatstejaars studenten: 40% van hen zegt hieraan behoefte te hebben, tegen 34% gemiddeld. Ook over het sollicitatieproces wensen laatstejaars relatief vaker duidelijkheid dan de andere groepen: 34% tegenover 26% gemiddeld.

Meer dan 1 op de 3 laatstejaars wil graag helderheid over de procedure.

Om nog even bij de laatstejaars studenten te blijven: zij zouden er ook relatief vaker blij mee zijn als er in Nederland één gezamenlijke vacaturesite zou zijn, waarop álle vacatures te vinden zijn. En zij spreken ook relatief vaker de wens uit al bij de vacature een test te kunnen afleggen om meteen duidelijk te krijgen of zij wel of niet bij de vacature passen.

Leeftijd geen bezwaar

De studenten maakt het aan de andere kant weer weinig uit of de werkgever kijkt naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of opleidingsniveau. Slechts 15% van hen zegt het fijn te vinden als de werkgevers dat niet zouden doen, tegenover het totale gemiddelde van 22%. Niet zo gek ook natuurlijk, gezien het soort vacatures waar deze groep op solliciteert en hun relatief jonge leeftijd en hoge opleiding.

Iets als ‘anoniem solliciteren’ is voor deze groep nauwelijks een oplossing.

Ook iets als ‘anoniem solliciteren’ is voor deze groep nauwelijks een issue. Slechts 6% van hen geeft aan dat deze optie het vinden van een nieuwe baan of werkgever makkelijker zou maken, precies evenveel als het gemiddelde van alle respondenten. Omgedraaid houdt dat in dat 94% van alle respondenten het dus géén interessante optie vindt, ondanks dat het thema de afgelopen tijd regelmatig aandacht kreeg.

Werklozen zien meer in anoniem solliciteren

Wordt alleen gekeken naar de groep werklozen, dan zijn de wensen om níet te letten op leeftijd, geslacht en opleidingsniveau overigens wel duidelijk hoger. Niet alleen zegt zo’n 9% hier wel iets te zien in anoniem solliciteren, ook spreekt bijna 1 op de 3 de wens uit dat werkgevers minder op de genoemde kenmerken zouden selecteren. Iets wat waarschijnlijk ook met hun leeftijd te maken heeft.

Bijna 1 op de 3 werklozen wil dat werkgevers minder selecteren op leeftijd, geslacht en opleiding.

Ook opvallend: werklozen geven relatief vaker dan andere groepen aan het heel fijn te vinden als er geen motivatiebrief meer nodig is. Het lijkt er dus op dat deze groep vaker vreest dat zo’n brief hun kansen op de arbeidsmarkt belemmert in plaats van ten goede komt. Aan duidelijkheid over hun mogelijke salaris heeft deze groep dan weer relatief minder moeite, net als aan de optie om het bruto/netto salaris uit te rekenen.

Een nieuwe baan of werkgever vinden zou makkelijker zijn als…

Allen Werkenden Laatstejaars studenten Werklozen
Aantal respondenten 2.716 2220 220 276
…Salaris en arbeidsvoorwaarden vermeld staan in de vacature 44% 46% 37% 30%

…Inhoud en taken van het werk concreet en overzichtelijk zijn beschreven

 34% 34% 40% 32%
…Er één vacaturesite zou zijn in Nederland met alle vacatures 27% 26% 35% 27%
…Duidelijkheid is over de procedure/het sollicitatieproces 26% 25% 34% 25%
…Ik mijn salaris bruto-netto kan uitrekenen 24% 25% 24% 18%
…Werkgevers niet kijken en vragen naar leeftijd, geslacht en opleidingsniveau 22% 22% 15% 31%
…Vacatures een test hebben zodat ik kan zien dat ik op de vacature pas 21% 19% 29% 29%
…Er geen motivatiebrief meer nodig is 19% 20% 14% 22%
…Alle vacatures eenzelfde opzet hadden en daarvoor goed vergelijkbaar zijn 13% 13% 19% 13%
…Er standaard cv input wordt gevraagd die iedereen (minimaal) moet gebruiken 11% 11% 12% 11%
…Ik weet wie mijn toekomstige collega’s worden 11% 11% 9% 9%
…Ik weet welke bureaus bemiddelen in mijn vakgebied 10% 9% 15% 8%
…Inhoud en taken van het werk uitvoerig worden voorgedaan in een filmpje 8% 8% 10% 10%
…Bekend is wie de sollicitatiegesprekken doen 7% 7% 9% 9%
…Ik weet waar mijn vakgenoten zich bevinden online (groepen op diverse social media kanalen, webinars) en offline (communities, events, meet-up) 6% 5% 9% 8%
…Dat ik anoniem kan solliciteren 5% 5% 6% 9%

Bron

Een eerlijke kans op de arbeidsmarkt

De respondenten kregen ook vragen over hoe zij denken dat ze meer kans op de arbeidsmarkt zouden maken. Hier komt duidelijk naar voren dat ze selectie op skills en vaardigheden als zeer belangrijk zien: het staat met 38% bovenaan de lijst. Daarnaast wensen ze bijvoorbeeld meer kennis van welke vragen tijdens een sollicitatie gesteld worden en waar relevante vacatures te vinden zijn.

Selectie op skills en vaardigheden staat met 38% bovenaan de wensenlijst.

Verder is te zien dat vooral de laatstejaars studenten onzeker zijn over hun kansen. Zij weten bijvoorbeeld niet welke vragen ze zelf moeten stellen en gemiddeld genomen ligt hun zelfvertrouwen laag. Ze willen ook vaker weten hoe ze moeten netwerken en waarop recruiters letten. De ondervraagde werklozen daarentegen zeggen relatief veel vaker hun vakmanschap te willen tonen. Ook heeft een relatief groot deel van hen de wens om eerst een week stage te lopen bij de eventuele nieuwe baas, waarmee ze opnieuw laten zien dat ze aannemen op basis van skills erg belangrijk vinden.

Ik zou meer kans maken op de arbeidsmarkt als ik

Allen Werkenden Laatstejaars studenten Werklozen
Aantal respondenten 2.716 2220 220 276
…Werd aangenomen op basis van mijn skills en vaardigheden 38% 39% 32% 41%
…Mezelf beter zou kunnen verkopen/sterke pitch heb
 22% 23% 23% 18%
…Weet welke vragen ik moet stellen tijdens het sollicitatiegesprek
 22% 21% 35% 18%
…Weet waar ik relevante vacatures kan vinden 20% 18% 27% 25%
…Kan werken aan mijn zelfvertrouwen 19% 17% 27% 26%
…Eerst kennis zou mogen komen maken voor ik solliciteer 18% 17% 21% 20%
…Weet hoe ik moet netwerken 17% 16% 25% 13%
…Weet waar recruiters op letten bij het zoeken naar nieuwe medewerkers 15% 14% 23% 11%
…Eerst een week stage kan lopen 15% 13% 18% 21%
…Zou bellen, voordat ik solliciteer 13% 13% 11% 12%
…Elk jaar een gesprek met een loopbaan- of ontwikkelcoach kan hebben 10% 10% 7% 11%
…Hulp zou krijgen bij mijn sollicitaties 10% 9% 12% 15%
…Een opdracht zou mogen uitvoeren of mijn vakmanschap mag komen tonen (praktische beroepen) 9% 9% 8% 16%

Bron

Lees ook

Recruiters zijn weer volop gewild: vacatures (bijna) op recordhoogtes

Geschreven door

De voortekenen waren er al, bijvoorbeeld als je naar de vele recruiter-vacatures kijkt op platforms als Recruitment Vrijstaat en Recruitment Buddies. En het verrast natuurlijk ook niet, gezien de vele vacatures die Nederland ook nu weer kent. Maar toch is het opvallend hoe gewild recruiters in korte tijd weer geworden zijn. Na een diep dal in het tweede kwartaal van vorig jaar, bevindt het aantal vacatures voor recruiters en recruitmentprofessionals zich weer bijna op recordhoogtes.

vacatures recruitmentprofessionals

Als het gaat om recruitmentprofessionals is er ooit in de geschiedenis maar één kwartaal geweest dat er méér vacatures te vinden waren dan het eerste kwartaal van dit jaar (en dat was het derde kwartaal van 2018). Het gaat daarbij overigens om een twaalftal verschillende functies, variërend van arbeidsbemiddelaar tot headhunter, en van intercedent tot personeelsfunctionaris werving en selectie.

Snel aan het stijgen

Volgens de tot 2018 gebruikte (en een iets striktere) definitie van het vak ‘recruiter’ liggen de aantallen iets lager. Met die definitie (waar zes functietitels onder vallen) worden de recordhoogtes van 2018 nog niet bereikt. Maar ook hier is de trend overtuigend duidelijk: na een diep dal in het tweede kwartaal van 2020 is de vraag naar recruiters weer enorm snel aan het stijgen. Ook volgens deze definitie worden de gemiddelde aantallen van pre-coronajaar 2019 alweer overtroffen.

vacatures recruiters recruiters gewild

Organisaties merken blijkbaar dat het moeilijker wordt om aan geschikte kandidaten te komen, en doen daarbij volop een beroep op de in Nederland aanwezige recruiters om hen daarin te ondersteunen. Met een vacaturedruk van gemiddeld 7:1 is de recruitmentprofessional momenteel dan ook als ‘zeer schaars’ aan te merken. Dat betekent dat er 7 keer zoveel vacatures zijn voor recruiters als dat er actief zoekende recruiters zijn, aldus cijfers van Intelligence Group en Jobfeed.

Ook elders te zien

De schaarste aan recruiters is ook elders te zien. Zo meldt een uitzender als YoungCapital na een moeilijk 2020 momenteel op zoek te zijn naar zo’n 100 nieuwe medewerkers, waaronder veel recruiters. De Hoofddorpse recruitmentspecialist is onlangs ook begonnen met studentenpools, waarbij studenten werkervaring als recruiter kunnen opdoen, en zo op een laagdrempelige manier kennismaken met de arbeidsmarkt en erachter komen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn.

‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar.’

En ook over de grens is de hausse inmiddels zichtbaar. Zoals in Engeland. ‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar’, zo stelde Ruella Crouch (van het Londense Ruella James Recruitment) het onlangs op een webinar. ‘Ik werk al 22 jaar in dit vak, en heb het nog nooit zó druk gezien.’ Haar bureau werkt momenteel met méér klanten dan voor de corona-uitbraak, stelt ze. Maar tegelijk zegt ze te merken dat kandidaten moeilijker dan ooit in beweging te krijgen zijn.

Lees ook

12 trends en statistieken in werving en selectie die elk (mkb-)bedrijf zou moeten kennen

Geschreven door

Ook in het MKB lijkt de crisis op de arbeidsmarkt alweer voorbij en wordt weer volop geworven. Recent onderzoek van The Manifest laat bijvoorbeeld zien dat ruim de helft van de Amerikaanse bedrijven alweer op zoek is naar nieuw personeel.

Welke trends spelen daarbij allemaal? We pikken er 12 opvallende bevindingen van tal van recente onderzoeken uit, die ook in Nederland van belang kunnen zijn.

#1. Steeds meer werk vanaf huis

Misschien weinig verrassend, maar ook in het MKB is de wens tegenwoordig groot om zoveel mogelijk thuis te blijven werken, meldt onderzoek van Software Advice. Oók als de coronacrisis voorbij is en iedereen gevaccineerd is.

De geest is uit de fles, en die gaat er niet snel in terug, zo melden de onderzoekers. Wil je toch al je mensen weer altijd op kantoor hebben? Dan zal dat zeker je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt schaden, verwachten ze.

#2. Remote zorgt voor groter bereik

In lijn met de vorige bevinding: ook HR-medewerkers lijken het belang van werken-op-afstand steeds beter te begrijpen. Althans: in hetzelfde onderzoek van Software Advice zegt bijna de helft van hen van plan te zijn meer remote werknemers aan te nemen zodra de coronapandemie over is.

statistieken recruitment

Logisch, aldus de onderzoekers. Want als je dit maar even kunt waarmaken, kun je meteen de hele wereld als je wervingsterrein beschouwen. Zolang de kandidaat maar een internetverbinding heeft, kun je met iedereen gaan samenwerken. Al moet je wel je managers hierin trainen, zeggen ze.

#3. Diversiteit krijgt een boost

Hier in Nederland lijkt het nog niet zo aan te slaan, maar de Amerikaanse HR-managers zijn al wel zeer actief bezig met diversiteit en inclusiviteit. Oók in het MKB. Bijna 9 op de 10 van de ondervraagde HR-leiders zegt al een of andere vorm van software te hebben geïmplementeerd, of dat van plan te zijn, om D&I bij de eigen organisatie te verbeteren.

Denk daarbij aan tools om betere, meer inclusieve vacatureteksten te schrijven, zoals Textio, of in Nederland: Textmetrics. Of aan sourcing tools zoals Hiretual of assessmenttools als SeekOut, waarmee je bijvoorbeeld anoniem solliciteren kunt toepassen.

#4. Nog bar weinig referrals

Schokkend? Ja, best schokkend. Volgens een Gartner-onderzoek is het aantal referrals dat organisaties krijgen voor elke vacature slechts 0,3. Dat betekent dat daar nog een grote kans ligt op verbetering, aldus de onderzoekers.

Want het is namelijk al langer bekend dat referrals gemiddeld genomen de ideale kandidaten zijn: ze hebben een hoge van-sollicitant-naar-aanname-ratio, zijn goedkoper om te werven, en blijven doorgaans langer bij de organisatie. Tijd dus om hier meer werk van te maken en te pogen meer van je werknemers als ambassadeurs in te zetten.

#5. Passie is geen vies woord meer

Alles is voor passie? Dat nog net niet. Maar van de werkzoekenden noemt inmiddels wel 39 procent ‘werk waarvoor ze passie hebben’ als een van de belangrijkste overwegingen bij een nieuwe baan. En daarmee staat ‘passie’ inmiddels op nummer 2, net achter salaris en primaire arbeidsvoorwaarden.

Wat dat betekent voor organisaties? In elk geval dat ze een aansprekende missie moeten formuleren, die de hele organisatie verbindt met een hoger maatschappelijk doel, zo stellen de onderzoekers. ‘Als je een systeem kunt implementeren dat passie creëert, zullen werkzoekenden vanzelf je kant opkomen.’

#6. Je EVP is alles

Hoe groot of klein je organisatie ook is, je Employer Value Proposition wordt steeds belangrijker. Volgens (opnieuw) Gartner-onderzoek heeft bijna 2 op de 3 kandidaten wel eens een recruitmentproces afgebroken omdat ze het EVP van een organisatie niet aantrekkelijk vonden.

Zorg dus dat je ‘pitch’ voor werkzoekenden op orde is, adviseren de onderzoekers. ‘Zorg dat je weet waarom ze willen werken voor jouw bedrijf. Het gaat niet alleen om wat je ze betaalt, maar ook om je cultuur, de mensen in je team, je employer brand, alles. En als dat in lijn is met wat ze willen en verwachten, dan zit je goed.’

#7. On- of offline? Liefst allebei

Moet het recruitment- en onboardingproces face-to-face zijn? Of toch liever volledig online? Moeilijk te zeggen. Waar 41% van de kandidaten het liefst een zo persoonlijk mogelijk IRL-proces heeft, geeft 35% de voorkeur aan een digitale benadering.

De onderzoekers raden aan de keus vooral bij de kandidaat te laten liggen. Dat gaat bijvoorbeeld ook om de wijze van solliciteren. Dwing kandidaten niet in een keurslijf, maar laat ze solliciteren via sociale media, je eigen werkenbij-site, vacaturesites of in person. En maak het ook mogelijk via elk device. En vergeet daarbij vooral ook chatbots niet, adviseren ze. Alles om het de kandidaat zo makkelijk mogelijk te maken.

#8. Cv’s beoordelen wordt automatisch

Opnieuw onderzoek van Gartner, maar dan nu over innovaties, laat zien dat automatische cv-selectie aan een opmars bezig is. Waar in 2019 nog slechts 50% van de ondervraagde recruitmentleiders zei heil te zien in zulke systemen, is dat in 2020 gegroeid tot liefst meer dan 7 op de 10.

Logisch, aldus de onderzoekers van Software Advice. Want een automatische cv-selectie kan niet alleen veel tijd besparen (zeker als je veel meer sollicitaties dan ooit krijgt). Het kan ook de kwaliteit van je selectie verhogen.

#9. Vermijd radiostilte

Wéér ander Gartner-onderzoek gaat in op het belang van de candidate experience. En dan blijkt dat organisaties daarin nog heel veel steken laten vallen. Zo zegt bijna 7 van de 10 aangenomen sollicitanten ontevreden te zijn geweest met de statusupdates die ze van hun nieuwe werkgever hebben gekregen tijdens het hele werving- en selectieproces.

Zaak om daar aandacht aan te besteden, aldus de onderzoekers. Want hoe langer je wacht met jouw communicatie, hoe groter de kans dat de kandidaat overloopt naar een concurrent en daar een aanbod accepteert. Gelukkig is er tegenwoordig veel recruitmentsoftware beschikbaar die hier vrijwel automatisch bij kan helpen. Al noemen ze het minstens zo belangrijk om hiervoor een goede relatie met de vacaturehouder te ontwikkelen. Die is immers cruciaal voor de voortgang van het hele werving- en selectieproces.

#10. Steeds meer focus op skills

En dan de laatste in deze rij, een onderwerp dat vaker terugkomt: de groeiende focus op skills. In (opnieuw) Gartner-onderzoek blijkt slechts 1 op de 6 vacaturehouders ervan overtuigd dat nieuwe mensen de vaardigheden hebben die nodig zijn voor zowel hun huidige als toekomstige functie.

Dat betekent volgens de onderzoekers dat organisaties beter in kaart moeten hebben wat dan die skills zijn die ze nodig hebben, en daar actiever beleid op moeten voeren. ‘Analyseer welke vaardigheden je nodig hebt, vandaag en morgen, en pas je strategie daarop aan. Als je medewerkers niet de skills hebben om de wereld van morgen aan te kunnen, begint je werk vandaag.’

#11. Vooral via social media

MKB-bedrijven verwachten dit jaar overigens vooral mensen aan te nemen voor functies in de IT (35%), marketing en sales (31%), klantenservice (29%), uitvoering (23%), en productieafdeling (21%). Ruim meer dan de helft (58%) zegt in het onderzoek van The Manifest daarvoor met name sociale media te willen inzetten, in het bijzonder LinkedIn.

#12. Maar toch ook nog via bureaus

Maar denk vooral niet dat de rol van bureaus in werving en selectie is uitgespeeld. Zo’n 1 op de 3 van de ondervraagde MKB-bedrijven zegt komend jaar zeer waarschijnlijk (ook nog) bureaus te zullen gebruiken om in de eigen personeelsbehoefte te voorzien.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021, maar dan in Nederland? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ploft hij snel in je mailbox.

Lees ook

Meer weten?

Hoe staat het qua recruitment ervoor in Nederland en België? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de arbeidsmarkt in de lage landen. Wat zijn hier de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken we? En welke tools? Doe ook mee!

Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-

De grootste zonde van recruiters bij sollicitatiegesprekken? ‘Cv nog niet gelezen’

Geschreven door

Niemand is perfect, en de recruiter die een sollicitatiegesprek afneemt dus ook niet. Wat zijn hun grootste zonden? HR-adviseur Wim Thielemans besloot het onlangs eens te vragen en hield een online peiling onder uiteindelijk in totaal 275 respondenten. Daaruit blijkt een gebrekkige voorbereiding veruit de grootste zonde die ze durven bekennen.

Een gebrekkige voorbereiding blijkt de grootste zonde die recruiters durven bekennen.

Net iets meer dan de helft geeft toe wel eens het cv pas te lezen tijdens het interview. Iets meer dan een kwart meldde vooral wel eens te snel te oordelen over een bepaalde kandidaat. En bijna 1 op de 5 erkende tijdens het sollicitatiegesprek ‘geen meetbare criteria te hanteren’.

Frustraties over kandidaten

Thielemans vroeg ook naar het ‘meest frustrerende gedrag van kandidaten tijden een sollicitatiegesprek’. Daarbij scoorde ‘niet of laat komen opdagen’ veruit bovenaan (40%), gevolgd door ‘niet weten wat de baan inhoudt’ (31%), en niet weten wat ze zelf graag doen (20%).

‘Recruiters vinden ‘niet of laat komen opdagen’ het meest frustrerende gedrag van kandidaten.’

Zelf zegt Thielemans verrast te zijn dat zoveel interviewers als hun grootste zonde toegeven wel eens in gesprek gaan zonder het betreffende cv te hebben gelezen. ‘Daar schrikken ook kandidaten van, omdat ze er vanuit gaan dat hun cv hen juist op gesprek deed komen. De taak van preselectie ligt soms echter bij iemand anders. Dat verklaart denk ik dit hoge cijfer.’

De grootste zonde

Dat recruiters soms een gesprek ingaan ‘zonder dat ze iets gelezen hebben van de kandidaat’ verrast hem des te meer, ‘omdat we weten dat kandidaten daar meestal erg veel tijd insteken.’ Maar zelf zegt hij ‘geen meetbare criteria hanteren’ overigens een nog grotere zonde te vinden. ‘Als je je laat leiden door je intuïtie of onderbuikgevoel over de kandidaat, spelen altijd onbewust zaken mee die geen voorspellende waarde hebben voor de geschiktheid voor de functie, maar eerder over hoe aardig je de kandidaat vindt.’

‘We weten dat kandidaten vaak veel tijd in een cv steken.’

slim interviewen cactusDaarom pleit hij ook voor een andere manier van recruiten. ‘Als recruiters het niet nodig vinden om op voorhand het cv van sommige kandidaten door te nemen, is dat dan omdat ze deze informatie in één oogopslag kunnen bekijken tijdens het gesprek? Of is dat omdat ze het gesprek zien als een samen doorlopen van het cv? En is dat laatste nog wel professioneel in deze tijden? Want zo duurt een gesprek veel te lang. En daar is een sollicitatiegesprek ook niet voor.’

Hoopje nee’s en ja’s

Het cv kan zijn waarde hebben in de preselectie, zegt Thielemans. Oftewel: ‘om een hoopje met nee’s en ja’s te krijgen om verder uit te selecteren’. Maar in de fase van het echte sollicitatiegesprek is volgens hem een andere benadering vereist. ‘Als we de functie van recruiter op het niveau van een specialist willen tillen, dan kunnen we een vergelijking maken met de rugbehandeling die ik laatst gehad heb.’

‘Het verbaast mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen.’

‘Ik moest op gesprek bij een arts-specialist fysieke geneeskunde, na een doorverwijzing van mijn huisarts. Zij stuurde samen met een aantal resultaten ook de scans door van mijn rug.  Het voelde voor mij professioneel aan dat deze specialist deze informatie vooraf bekeken had. Dat is wat snelheid en professionalisme in zich heeft.’

Opleiden graag

Zo’n aanpak zouden ook veel recruiters ter harte kunnen nemen, denkt Thielemans. ‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is. Ik zie dat men wel geld steekt in branding, adverteren, en allerlei nieuwe tools om kandidaten te werven. Maar het sollicitatiegesprek is meestal waar de kandidaat voor het eerst met een mens achter het bedrijf in contact komt. Dan verbaast het mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen. Sommigen hebben zelfs nog nooit een formele interviewopleiding gehad. Dan is dat alleen maar omdat we vooral denken dat het niet nodig is en we al genoeg specialist zijn.’

‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is.’

Maar zo is het niet, stelt hij. Goed kunnen interviewen is volgens hem een vak. Zelf gelooft hij daarbij sterk in de CACTUS–manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Slimme manieren van sollicitatiegesprekken voeren, die echter ook snel zijn te integreren in je huidige praktijk, stelt Thielemans. ‘Daar zet ik me voor in. Om het beroep op te waarderen.’

Slimmer interviewen?

Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’. 

Online event

Meer weten?

De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-

Krapte blijft hoog; in 2020 nog altijd meer dan 1 miljoen vacatures vervuld

Geschreven door

Vorig jaar was in economisch opzicht een jaar als nooit tevoren. Maar wat er ook gebeurde: de krapte op de arbeidsmarkt is gewoon gebleven, aldus het CBS in een vandaag verschenen jaaroverzicht. Ook in 2020 stonden ‘gewoon’ meer vacatures open dan gemiddeld, ontstonden meer dan een miljoen vacatures, en bleef het aantal vacatures per werkende onverminderd hoog. En nog meer positief nieuws: vacatures werden (iets) sneller vervuld, en minder bedrijven klaagden over de gevolgen van het personeelstekort.

cbs miljoen vacatures in 2020

Niet elke recruiter zal het gemerkt hebben, maar ook in 2020 ging de gekte op de arbeidsmarkt dus min of meer gewoon door, zo valt af te lezen uit de nieuwe CBS-publicatie. Weliswaar nam het aantal vacatures in het eerste kwartaal – net na het uitbreken van de coronapandemie – razendsnel af, het totaalaantal bleef ‘gewoon’ boven het langjarig gemiddelde. En ook qua ontstane en vervulde vacatures bleven de aantallen hoog – al werden er voor het eerst in jaren wel meer vervuld dan dat er nieuwe ontstonden.

Nog steeds bijna recordkrapte

Vanaf eind 2017 heerst er krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus het CBS. Dat wil zeggen dat er relatief veel vacatures per werkloze openstaan. Daarin is in 2020 nauwelijks verandering gekomen. Waar er eind 2013 bijvoorbeeld 7 maal zoveel werklozen als vacatures waren, was er eind 2020 nog maar 1,8 werkloze voor elke vacature te vinden. Dat is maar net iets meer dan in 2018 en 2019, en een aantal dat in de 10 jaar ervoor niet meer was voortgekomen.

miljoen vacatures in 2020 cbs

Ook in internationaal perspectief geldt de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds als krap, net als die van Duitsland. Van alle Europese landen kende in 2020 alleen Tsjechië minder werklozen per vacature. En de krapte in Nederland lijkt voorlopig alleen nog maar aan te blijven. De ‘vacatureindicator’ van het CBS, waarmee het bureau de verwachtingen van ondernemers meet, is sinds maart dit jaar weer positief. En dat voor het eerst in 13 maanden (dus zelfs nog positiever dan in februari 2020). Dat betekent dat bedrijven momenteel weer fikse groei verwachten in hun aantal vacatures.

Hoge niveaus blijven

Het aantal openstaande vacatures daalde in 2020 dus wel scherp, maar bleef uiteindelijk steken op een niveau dat hoger lag dan alle jaren tussen 2008 en 2017. In 2013 telde het CBS nog de laagste stand in 20 jaar tijd, met gemiddeld 95.000 vacatures. Sindsdien verdrievoudigde het aantal openstaande functies tot een recordstand van gemiddeld 281.000 vacatures in 2019, en dus 221.000 in 2020. Die forse afname in 2020 was zelfs geen recorddaling. In 2009, na het begin van de financiële crisis, viel het jaarcijfer met 97.000 terug.

De forse afname van het aantal vacatures in 2020 was zelfs geen recorddaling.

En dan is er natuurlijk ook nog positief nieuws aan het beetje lucht dat de arbeidsmarkt in 2020 kreeg. Zo zijn er minder bedrijven die zeggen dat een personeelstekort de productie of activiteiten belemmert. Waar in de eerste maanden van 2020 nog 22 procent van de bedrijven aangaf dat een tekort aan arbeidskrachten hen in de weg zat, daalt dit de rest van het jaar naar gemiddeld zo’n 10 procent.

Onderwijs vervult vacatures snel

Ander positief nieuws in de publicatie is dat organisaties hun open functies ook weer sneller weten in te vullen. In 2020 werden er bijna 5 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld open stonden. Deze ratio lag een jaar eerder nog op 4,4, wat betekent dat er toen een dieptepunt werd bereikt in de snelheid van vacatures vervullen. In 2020 was daarin dus een trendbreuk zichtbaar. Verrassend genoeg blijkt het onderwijs zijn vacatures het snelst te vervullen; in de bouw staan ze juist het langst open.

Organisaties wisten hun vacatures in 2020 gemiddeld sneller te vervullen.

Het onderwijs kent ook relatief weinig vacatures op het totale personeelsbestand. Waar hier per 1.000 medewerkers ‘slechts’ zo’n 11 vacatures te zien zijn, is dit in sectoren als de ICT (54 per 1.000 banen) en de bouw (46 op elke 1.000 medewerkers) veel hoger. Opvallend, gezien de grote lerarentekorten in het onderwijs waar je vaak over hoort. Over de gehele arbeidsmarkt gemeten waren er in 2020 zo’n 25 vacatures op elke 1.000 medewerkers, 8 minder dan een jaar eerder.

Regiobeeld weinig verrassend

Valt er dan ook nog iets te zeggen over het beeld per regio? Weinig verrassends, eerlijk gezegd. In de provincie Groningen stonden in 2020 tegenover elke vacature de meeste werklozen, in Utrecht de minste. Dat wil zeggen dat de arbeidsmarkt relatief het krapst was in Utrecht, met 1,2 werklozen per openstaande vacature, en het ruimst in Groningen, met gemiddeld 2,4 werklozen per openstaande vacature. In 2019 waren er overigens nog 3 provincies met gemiddeld meer vacatures dan er werklozen woonden: Utrecht, Zeeland en Noord-Holland. Daar was er in 2020 dus niet eentje meer van over.

In Utrecht bleef de krapte het grootst, met 1,2 werklozen per open vacature.

Traditiegetrouw waren ook in 2020 de meeste vacatures te vinden in Zuid-Holland (47.000) en Noord-Holland (42.000). Dat is ongeveer 10 keer zoveel als in Flevoland of Zeeland; in beide provincies stonden in 2020 gemiddeld 4.000 vacatures open. Maar daar staat tegenover dat in Zuid- en Noord-Holland ook de meeste werklozen wonen (respectievelijk 83.000 en 64.000). Terwijl Zeeland bijvoorbeeld slechts 6.000 werklozen telde. Ook het werkloosheidspercentage was het laagst in Zeeland, terwijl Groningen relatief de meeste werklozen telde.

Lees ook

Bijna iedereen vindt diversiteit een prio, maar slechts de helft stelt harde doelen

Geschreven door

diversiteit doelenDiversiteit een topprioriteit voor 2021? Natúúrlijk, zegt maar liefst 98 procent van alle recruiters die zijn geïnterviewd voor het recente rapport The State of Diversity Recruiting van het Amerikaanse Fairygodboss. Maar tegelijkertijd zegt maar net 55 procent dat hun organisatie specifieke en meetbare doelen op het gebied van diversiteit heeft gesteld. En dat nadat uit eerder onderzoek al was gebleken dat 75 procent geen vertrouwen erin heeft dat de goede bedoelingen ook daadwerkelijk leiden tot minder ongelijkheid op de werkvloer en het verminderen van bias.

Ruim helft bedrijven zoekt of heeft al een diversiteitsmanager.

In het onderzoek blijken bedrijven dus wel bezig met het onderwerp. En hóe. Inmiddels heeft bijna de helft van de ondervraagde organisaties een Chief Diversity Officer of een hoofd diversiteit in dienst. En vaak zitten die mensen nog bijna op het hoogste bestuursniveau ook. Het is daarmee de snelst groeiende bestuursfunctie in organisaties, blijkt ook uit cijfers van LinkedIn. En dan was ook nog eens 7 procent van de organisaties ten tijde van het onderzoek actief op zoek naar zo’n diversiteitsmanager.

De gemiste verbinding

Maar als je dan kijkt naar wat al die diversiteitsmanagers mogen dóén, dan blijkt er toch een verbinding te worden gemist. Zo heeft dus niet alleen bijna de helft géén meetbare doelen gesteld, als gevraagd wordt naar wat in de praktijk het meest gebeurt, dan antwoorden 3 op de 4: anti-bias-training. En laten zulke trainingen nou net wereldwijd stevig onder vuur liggen. Zoals ook dit onderzoek onderstreept: ‘Alleen zulke training aanbieden? Dat werkt niet.’

‘Alleen anti-bias-training aanbieden? Dat werkt niet.’

Op nummer 2 in deze lijst staat overigens: ‘genderneutrale vacatureteksten’, iets waar zo’n 56 procent van de ondervraagde recruiters zegt zich al mee bezig te houden. Dat is al nuttiger dan alleen bias-training, stellen de onderzoekers. ‘Maar zonder additionele employer branding en recruitment marketing heeft dit natuurlijk ook nog niet zoveel zin. Dan kan het gebeuren dat je (gender)neutrale vacatures nog steeds niet zichtbaar zijn voor de gemeenschappen waarvan je graag mensen zou willen aannemen.’

Iets als anoniem solliciteren blijkt helemaal weinig te gebeuren.

Verder opvallend in deze lijst: iets als anoniem solliciteren blijkt helemaal weinig te gebeuren (10%). Meer actie is dan ook nodig, zegt Georgene​ ​Huang, medeoprichter van ​Fairygodboss. ‘Is diversiteit echt een prioriteit? Dan moeten leiders investeren in goede bronnen en tijd uittrekken om een samenhangende strategie te formulieren. Met meetbare doelen voor diversiteit bovendien. En ook de feedback daarop moeten ze organiseren.’

Voor vrouwen duurt herstel langer

Volgens de WHO zijn het vooral vrouwen, en dan zelfs met name vrouwen van kleur, die op de arbeidsmarkt te lijden hebben onder de pandemie. Modellen van McKinsey en Oxford Economics voorspellen dat het voor hen twee jaar langer duurt voordat hun kansen volledig hersteld zijn, ten opzichte van de situatie van mannen.

diversiteit doelen stellen

Lees ook

Onethische managers? Recruiters blijken ze juist vaak met opzet te selecteren

Geschreven door

Wie heb je liever voor een hoge managementfunctie? Een kandidaat die goed is in mensen managen, interpersoonlijke vaardigheden en het bewaken van de sfeer op de afdeling? Of toch liever de kandidaat met vrij onethische normen en waarden, een hang naar narcisme, en de bereidheid om de resultaten op te poetsen, en de randjes op te zoeken van wat ethisch en juridisch is toegestaan?

Wie kies je liever: de goede manager, of de duistere?

Dat is niet zo moeilijk, zou je waarschijnlijk zeggen: de eerste kandidaat natuurlijk. Maar uit recent wetenschappelijk onderzoek (van de universiteit van Maryland) blijkt toch de tweede kandidaat vaker hoge ogen te gooien. Waarschijnlijk ‘omdat hun bereidheid de ethische grenzen op te zoeken samenvalt met doelen van de organisatie’, aldus de onderzoekers. En dan vooral ‘in de accountancy- en control-functie, waar juist ethische afwegingen met name belangrijk zijn.’

Bewust gesjoemel

Je zou het onderzoek ook kunnen samenvatten als: hoe komt het dat hoge managers zo vaak sjoemelen? Omdat ze nu eenmaal meer kans maken om te worden aangenomen. Het gesjoemel, met andere woorden, is vaak bewust gekozen. ‘Eerder onderzoek suggereerde dat een duistere persoonlijkheid in management een soort toevallig bijproduct was van de keuze voor het stereotype van “de sterke leider”. Maar het blijkt toch iets anders te zitten’, aldus de onderzoekers.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die blaam zouden treffen.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die volgens hem blaam treffen. ‘Zij zijn het die kandidaten met duistere karaktertrekken de voorkeur geven boven een op andere fronten beter gekwalificeerde kandidaat, als de organisatie druk ervaart om de omzet gunstig naar buiten te laten komen.’

Duistere trekjes

De kandidaat die in het onderzoek gemiddeld goed scoorde op ‘duistere kanten’, scoorde aanmerkelijk minder in het managen van mensen of de werkomgeving, interpersoonlijke vaardigheden en werkgewoontes. Het zou kunnen zijn dat er nog iets anders is dat hen wél aantrekkelijk zou maken voor recruiters, zeggen de onderzoekers. Dat kunnen ze natuurlijk niet helemaal uitsluiten. Maar zeer waarschijnlijk is dat niet, zeggen ze ook: het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken. En juist het gebrek daaraan, oftewel: het overschot aan ethiek bij hen, dat andere kandidaten uitsluit.

Het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken.

‘Het is geen toeval of ongeluk dat zoveel managers met duistere trekjes zo vaak zo hoog in de organisatie terecht komen, aldus co-auteur Nick Seybert, die in totaal drie experimenten opzette om tot deze conclusie te komen. ‘Veel mensen nemen aan dat deze managers zich waarschijnlijk goed kunnen presenteren, of veel zelfvertrouwen uitstralen of zo. Maar ons onderzoek toont iets anders aan.’ Letterlijk het enige dat ze in hun onderzoek als beslissende factor zagen was de bereidheid van kandidaten om de regels te omzeilen.

Verontrustend

Een verontrustend gegeven. Het toont dus niet alleen aan dat slechte leidinggevenden juist vaak om een bepaalde reden zijn uitverkoren. Het laat namelijk ook zien dat andere, vaak beter (ethisch) gekwalificeerde kandidaten zijn gepasseerd. Dat kan voor werkzoekenden overigens ook troostrijk zijn, aldus Seybert. Het laat hen namelijk zien dat als ze niet gekozen worden, dit niet alleen aan hen hoeft te liggen. ‘Het zegt waarschijnlijk niets over of je gekwalificeerd bent of niet, maar meer over je eigen ethische normen.’

Slechte leidinggevenden? Die blijken juist vaak uitverkoren met een reden.

De onderzoekers hoopt dat deze studie recruiters en werkgever zal helpen om kandidaten beter te evalueren. En werkzoekenden? ‘Het beste advies dat ik hen kan geven is ver uit de buurt blijven van bedrijven die managers met duistere karaktertrekken tolereren. Zo’n bedrijf zou zo’n slechte baas namelijk wel eens met opzet gekozen kunnen hebben.’

Lees ook

Feel Good Friday: Ook in rest van de wereld vacatures weer niet aan te slepen

Geschreven door

‘Staat ons een nieuwe tsunami aan vacatures te wachten’, vroegen we ons begin deze week af. Diverse Nederlandse bronnen meldden weer een grote groei in vacatures, vaak zelfs tot pre-corona-niveaus. Maar dat blijkt dus niet alleen een Nederlands fenomeen. Ook in tal van andere landen in de wereld beginnen geluiden over krapte weer de kop op te steken.

In tal van landen in de wereld steken geluiden over grote krapte weer de kop op.

Zo meldde de Britse APSCo (The Association of Professional Staffing Companies) in maart een groei van maar liefst 17% in vaste banen (en 23% in flexrollen) in één maand. Ten opzichte van een jaar geleden was de groei 6% voor permanente functies en 29% voor contractbanen. De recruitmentmarkt ‘veert sterk terug’, concludeert de Britse organisatie, met bureau-omzetten die in een maand gemiddeld met 28% tot 47% stijgen.

Over de hele wereld

Ook in Australië zijn soortgelijke geluiden te horen. ‘De markt is gek geworden’. ‘Ik ben nog nooit zo druk geweest’. En: ‘Weet jij nog recruiters? Ik kan er geen enkele vinden’. Zomaar een paar van de uitspraken die de Australische recruitmentexpert Ross Clennett regelmatig om zich heen hoort. En niet zo gek. Want het aantal vacatures rijst down under de pan uit.

Tussen februari vorig jaar en dit jaar steeg het aantal vacatures officieel met bijna 27%. Het totaalaantal kwam daarmee zelfs bijna een kwart boven het vorige recordniveau te liggen. Vooral in de private sector blijkt het aantal vrijgekomen functies te stijgen. ‘Zoals ik enkele weken al schreef: de grootste schaarste aan kandidaten ooit komt eraan’, schrijft Clennett. En alle data die sindsdien verschenen, suggereren dat het nog extremer wordt dan ik toen voorspelde. Vergeet het nieuwe normaal. Op de arbeidsmarkt treden we nu het nog-niet-eens-bijna-normaal-tijdperk binnen. Dus hou je vast. It’s going to get real ugly, real fast.‘

In Amerika dan?

En wat gebeurt er dan in de Verenigde Staten? Ook hier zijn er behoorlijk veel die tekenen van nieuwe krapte optekenen. Ondanks een werkloosheid van 8 miljoen Amerikanen, weten bijvoorbeeld restaurants en bars nauwelijks hoe aan mensen te komen. Volgens het recente Beige Book report van de US Federal Reserve is er vooral in de industrie, bouw, leisure en hospitality weer een grote schaarste aan gekwalificeerd personeel. En dus veel werk voor goede recruiters, die ook hier weer steeds schaarser worden.

‘Er is sprake van een vaccinatie-job boom‘, aldus Julia Pollak, onderzoeker bij vacaturesite ZipRecruiter, dat recent een recordaantal vacatures kon melden. Van pretparken tot sportscholen en vliegtuigmaatschappijen: tal van bedrijven houden weer banenbeurzen of roepen medewerkers terug die eerst (tijdelijk) waren ontslagen. Volgens het onderzoek is het aantal vacatures in de VS momenteel zo’n 15 miljoen, tegen 10 miljoen voordat de pandemie begon, en zo’n 6 miljoen in mei vorig jaar.

En ook dichter bij huis

Ook dichter bij huis zijn de geluiden over de lokale arbeidsmarkt overwegend positief, en wordt alweer vaak over nieuwe krapte gesproken – misschien zelfs nog wel extremer dan ooit. Zo werden bij de Vlaamse VDAB in maart bijna 30.000 vacatures gemeld. Dat is niet alleen 27,5% meer dan in februari en maar liefst 69,2% meer dan in maart 2020, het is zelfs het hoogste aantal vacatures op maandbasis in de afgelopen 5 jaar. ‘Een bewijs dat de arbeidsmarkt opnieuw stilaan weer op toerental draait. Het gevolg is wel dat ook de krapte opnieuw toeneemt’, aldus een analyse van Knack.

Bron: ja.be, copyright: Geinz

Bij onze Oosterburen is het aantal vacatures ook alweer op ‘pre-corona-niveau’, aldus Frank Hensgens, de Duitse manager van vacaturesite Indeed. ‘Er worden meer mensen aangenomen en minder mensen ontslagen’, voegt een analyse van het Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) toe. Was het aantal bedrijven dat aangaf de afgelopen weken te zijn gegroeid in februari nog 9%, in maart sprong het ineens naar 13%, de hoogste waarde sinds het begin van de laatste lockdown.

Grootste krapte ooit?

Waar gaat het allemaal toe leiden? Vorig jaar meldde een rapport van Korn Ferry nog dat we tegen 2030 over de hele wereld te maken hebben met een schaarste van meer dan 85 miljoen mensen, grofweg de hele bevolking van Duitsland. Dat zou zelfs kunnen leiden tot een ongelooflijk bedrag van 8,5 biljoen dollar aan ongerealiseerde wereldwijde jaaromzet. Niets werkloosheid door automatisering en robotisering dus, maar eerder het tegendeel. En dus ook: volop werk aan de winkel…

Lees ook