De top-6 van meest vergeten wervingskanalen

Geschreven door

Elke doelgroep beweegt anders op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat hij/zij meer of minder gewild is op de arbeidsmarkt en daardoor wel of niet wordt benaderd, maar vooral ook omdat zij andere beweegmotieven heeft én bijvoorbeeld andere kandidaatverwachtingen. Nog los van de (social) media die zij gebruiken als actieve en latente doelgroep die op niche-niveau dag en nacht van elkaar kunnen verschillen. Het gaat om informatie die essentieel is om succesvol te werven en om een krachtige Employer Value Proposition op te bouwen.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken veel werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media.

Ondanks dat doelgroepen zoveel van elkaar verschillen, gebruiken de meeste werkgevers dezelfde wervingsbasis, zeker qua media. Dat is ook niet zo vreemd. De generaties recruiters die sinds 2010 het vak zijn ingerold, zijn opgegroeid met kanalen die zeker voor covid uitstekend konden voorzien in de wervingsbehoefte. Denk: Meta, LinkedIn, Indeed, (uitzend)bureaus. Het fundament van elke recruitmentstrategie, die je uitstekend vanachter de laptop kunt inzetten en managen.

Tot – zeg – 2017 was dit meestal ook een prima werkende strategie. Er was beduidend meer aanbod dan vraag op de arbeidsmarkt. Bovendien waren veel van deze kanalen toen nog steeds voor veel bedrijven betrekkelijk nieuw, zeker als het ging om Meta en de LinkedIn Recruiter Seat. De kanalen waren nog niet ‘overbevist’. Dat is vandaag wel een ander verhaal, waarbij het aantal recruiters en bureaus is verdubbeld, het aantal interim recruiters misschien wel is verdrievoudigd en recruitend Nederland nóg afhankelijker is geworden van de belangrijkste wervingskanalen: vacaturesites, bureaus, social media en search engines.

Gemiddeld 4,2 oriëntatiebronnen

Net als pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, heeft elke doelgroep zijn eigen unieke oriëntatiekanalen, waarvan sommige misschien zeer ouderwets, maar daarmee nog niet minder effectief. Ik noem ze – in analogie met ‘vergeten groenten- graag: de vergeten wervingskanalen. Het zijn vaak de kanalen die we veelvuldig inzetten voor 2010 en waar complete generaties op de arbeidsmarkt mee zijn opgegroeid. Het zijn ook oriëntatiekanalen die – verschillend per doelgroep – er steeds uitspringen als interessante mogelijkheid, maar die vaak niet (voldoende) gebruikt worden, maar die de doelgroep wel gebruikt.

Elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat tot markt.

Gemiddeld gebruikt een baanzoeker zo’n 4,2 verschillende oriëntatiebronnen, blijkt uit onderzoek. Hoe actiever de baanzoeker, des te meer bronnen hij of zij gebruikt. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in. Zo zullen starters bijvoorbeeld eerder gebruik maken van stages en de campus, terwijl mensen met ervaring eerder zullen terugvallen op interne vacatures en hun netwerk. En terwijl theoretisch geschoolden eerder vakmedia gebruiken, lopen praktisch geschoolden vaak nog graag binnen bij een bedrijf (open dag, meeloopdagen, uitzendbureau) of gebruiken ze lokale krantjes. En elke doelgroep kun je natuurlijk letterlijk aanspreken op de locaties waar zij veel komen, van winkelstraat en markt tot in het verenigingsleven. Het echte actieve sourcen!

26 verschillende kanalen

Op dit moment meten we bij Intelligence Group in Nederland 26 verschillende oriëntatiekanalen die zeer sterk per doelgroep en ervaringsniveau verschillen, zeker als het gaat om de unieke kanalen per doelgroep. Vaak zijn dat de vergeten wervingskanalen. Op het gemiddelde niveau voor alle doelgroepen in Nederland scoren ze soms best laag, maar zoom je in op bepaalde doelgroepen dan blijken ze meer dan eens onderscheidend en staan ze voor die bewuste doelgroep zelfs vaak binnen de top 10.

Via welke kanalen gaat u op zoek naar een (nieuwe) baan? %
Vacaturesites 54
Bekenden/netwerk 34
Open sollicitatie 33
Social media 32
Interne vacature(s) 27
Cv uploaden in databank van een vacaturesite 26
Zoekmachine/search engine 25
Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers/bureaus 21
Uitzendbureau 19
Bedrijvensites 18
UWV 14
Sollicitatie-apps 14
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12
Werving- en selectiebureau (headhunter benaderen) 12
Benaderen van een corporate recruiter (van een bedrijf) 9
Dagblad/de krant 8
Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 7
Banenbeurs/carrièrebeurs 7
E-mail service (job agent) 7
Advertentie in winkel/etalage etc. 6
Vakblad of tijdschrift 6
School/universiteit 6
Reïntegratiebedrijf/loopbaancoach 5
Bedrijfspresentatie/open dagen 4
Freelance platforms (bijv. Temper, Freelancer, Planet Interim) 3
Met behulp van A.I. 3

De belangrijkste 6 van die ‘vergeten wervingskanalen’ zijn volgens mij (in willekeurige volgorde):

> Interne vacatures

Interne vacatures blijken het meest effectieve wervingskanaal in België, maar worden in Nederland nog te weinig gebruikt. Veel organisaties hebben een ineffectief intranet waarop vacatures nauwelijks te vinden zijn of mensen niet eens weten dat het er is. Oplossingen zijn onder andere weer het invoeren van het prikbord met interne vacatures én het zichtbaar maken van interne promoties. En dedicated recruiters die zich bezighouden met interne mobiliteit en carrière van mensen. Het gaat om het intern proactief benaderen van mensen in plaats van het meer passieve L&D en career development dat organisaties vaak hebben.

> Campusrecruitment & stages

Zeker als je op zoek bent naar een jongere doelgroep, is actief zichtbaar zijn op de campus, van ROC tot universiteit, zeer aan te raden. Dit kun je bijvoorbeeld doen door sollicitatietrainingen te geven (een vaardigheid die jongeren aan het verleren zijn door de krapte op de arbeidsmarkt) en natuurlijk met stageplekken. Uiteraard is bij jongeren het verloop groter dan gemiddeld. Daaraan is nauwelijks iets te doen, zelfs als je een heel goede werkgever bent. Tegelijkertijd is het wel iets dat je via professioneel recruitment, HR en begeleiding goed onder controle kunt houden.

> Open dagen

Open dagen zijn niet alleen heel leuk, denk bijvoorbeeld aan de Openbedrijvendagen van Werken in de Kempen, maar ook een zeer effectief voorbeeld van samenwerken. Van supermarkt tot verzorgingstehuis; het organiseren van open dagen is leuk voor huidige medewerkers en hun familie (trots laten zien waar papa, mama, opa en oma werkt of achter het bureau gaan zitten van ‘de baas’ ) en voor arbeidspotentieel. Ook het wervingseffect na afloop is niet te onderschatten.

> Open sollicitaties

Gelukkig hebben veel bedrijven deze optie weer ‘open’ gezet, maar nog steeds worden open sollicitaties niet altijd even serieus genomen. Toch is het een belangrijk oriëntatiekanaal dat je kunt combineren met aanverwante kanalen als meeloopdagen en oriëntatiegesprekken. Het kan een zeer succesvolle wervingsmethode zijn voor moeilijke doelgroepen, zoals in de zorg, wat het Radboudumc recent nog heeft laten zien in haar winnende case voor de Werf& Awards.

> UWV en Werk.nl

Uitzendbureaus maken miljarden euro’s omzet door gebruik te maken van de cv-databank van werk.nl. Het is een gratis te gebruiken cv-databank waarvoor je je wel moet aanmelden (via een zeer ouderwets proces), maar wat daarna heel makkelijk en modern te ontsluiten is, bijvoorbeeld via Robin. Voordat je in Nederland een WW-uitkering kunt aanvragen, moet je eerst jezelf aanmelden op werk.nl. Dat garandeert dat er altijd een courante inflow van mensen is die recente ervaring hebben, nog voordat ze überhaupt een uitkering ontvangen er alweer uit de database van het UWV zijn gevist. Je kunt zelfs eenvoudig zoeken bij de bron…

> Promotieteams

Op de markt, het aanspreken van mensen in de winkelstraat, flyeren op het parkeerterrein bij de Gamma, bedrijventerrein of voor de vestiging van de concurrent (vinden ze niet leuk!). Of bij de voetbalvereniging, in het museum, op een festival en ga zo maar door…. Het aanspreken van mensen, al dan niet met een flyer in je hand, is niets anders dan succesvol en direct sourcen van arbeidspotentieel. Een voor heel veel doelgroepen, zoals frontline workers, zeer succesvol wervingskanaal.

De vergeten vergeten wervingskanalen

En dan ben ik natuurlijk nog heel veel ‘vergeten wervingskanalen’ vergeten. Sommige zijn te nieuw om nu al vergeten te noemen, zoals TikTok, YouTube, Snapchat, podcasts, A.I. en influencers. Dat zijn meer de nieuwste kanalen. Maar ik bedoelde natuurlijk meer: referral recruitment, de kranten, het lokale huis-aan-huisblad, meedoen met een banenbeurs, out-of-the-box-werving, outdoor advertisement, vakbladen, aanzetten van een e-mailalert, inzetten van platforms om zo giggers en zzp’ers te werven of een interim recruiter/RPO-partner (misschien niet zo nieuw, maar wel slim om met een specialist te werven).

Het geeft ook energie en een goede recruitmentvibe om de vergeten wervingskanalen te gebruiken.

Niet alleen zijn de vergeten wervingskanalen effectief om uniek en onderscheidend je doelgroep te vinden en te bereiken, het geeft ook energie en een heel goede recruitmentvibe om ze te gebruiken. Het vraagt vaak wel een nieuwe skill van recruiters, namelijk: de kandidaat in real life en realtime te ontmoeten waar ze zijn, in plaats van achter een scherm…. Best ook weer spannend. Happy hunting!

Lees ook

Hoe geloofwaardig is klagen over krapte als diversiteit overal van de agenda verdwijnt?

Geschreven door

De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’

Stagnatie

Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.

Merendeel geen beleid

Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’

Black Lives Matter en #MeToo

Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’

Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.

Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

Minder diversiteit, meer klagen over krapte

De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’

Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.

Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.

Lelijke truien

Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.

‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’

Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.

Lees ook

 

Banken luiden noodklok over structurele krapte: ligt de oplossing in het welzijn van medewerkers?

Geschreven door

Is het de tijd van het jaar? Iets in het water? Gewoon toeval? In elk geval lijken de lijvige rapporten over de toekomst van de arbeidsmarkt dezer weken wel over elkaar heen te buitelen. Vorige week trof McKinsey al vol de aandacht ermee, en sneeuwde het rapport van de Rabobank juist een beetje onder, vandaag sluit – alsof de duvel ermee speelt – ABN Amro aan in dezelfde rij, met een onderzoek waarin structurele krapte wordt voorspeld. Opvallend is dat juist de laatstgenoemde bankiers de oplossing zien in een gebied wat de andere onderzoekers lieten liggen: het welzijn van medewerkers.

Meer uren werken, meer investeren in A.I. De oplossingen van McKinsey en de Rabobank voor de structurele krapte klonken bekend. ABN Amro voegt een nieuw ingrediënt toe: het welzijn van medewerkers. Zou dat de sleutel tot succes zijn?

Investeren in het welzijn van medewerkers kan niet alleen helpen bij het werven van nieuw personeel, maar ook bij het verhogen van de productiviteit, aldus sectoreconoom Albert Jan Swart. Uit de Sectorale Welzijnsmonitor van zijn bank blijkt gelukkig ook dat in de meeste sectoren het welzijn van medewerkers de afgelopen jaren verbeterd is. Zo is de werkdruk afgenomen en ervaren minder Nederlanders hun werk als te veel of te zwaar. Daarnaast bieden meer werkgevers hun personeel inspraak in werktijden. ‘Positief’ noemt Swart dan ook het groeiend aantal bedrijven dat investeert in het welzijn van hun personeel.

De bouwsector als voorbeeld

Door op welzijn te focussen ontstaat ruimte voor innovatie en kan ook de arbeidsproductiviteit groeien, aldus Swart. Dat is volgens hem bijvoorbeeld te zien in de bouwsector de afgelopen jaren, die zich kenmerkt door meer baanzekerheid, minder fysieke belasting en flexibele werktijden. ‘Bedrijven in andere sectoren kunnen hieraan een voorbeeld nemen’, zegt hij. ‘Meer werkgeluk leidt tot hogere productiviteit en lager verzuim. De productiviteit kan vooral verhoogd worden bij complexe taken, die door toenemende automatisering en gebruik van technologie steeds vaker voorkomen.’

De structurele krapte op de arbeidsmarkt is in bijna alle sectoren nog altijd de grootste belemmering voor groei, concludeert ABN Amro in de vandaag gepubliceerde Sectorprognoses 2024-2025. Met name de vergrijzing blijkt hier debet aan. De transportsector staat voor de grootste uitdaging: meer dan 3 op de 10 medewerkers (31%) in deze sector is boven de 55 jaar (tegen 23% in de gehele Nederlandse economie). Zorgwekkend, aldus de bankiers, ‘aangezien bijna de helft van de werkgevers in deze sector nu al met een tekort aan arbeidskrachten kampt.’

‘Niet 6 jaar verlummelen’

Ook de Rabobank ziet dat de komende jaren cruciaal zijn om de grootste problemen op de arbeidsmarkt te voorkomen. ‘We hebben nog tot krap 2030 om dit op te lossen. We moeten die 6 jaar niet verlummelen’, aldus Leontine Treur in Trouw. Samen met haar collega-economen Igor Dzambo en Suzanne Bijkerk keek Treur in verschillende sectoren hoe groot het probleem is en wat organisaties nu al doen. Hun conclusie: dat is op de lange termijn in elk geval ‘niet meer afdoende’.

Veel organisaties zetten nu in op migranten om de grootste tekorten op te vangen. Zo is ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld door migranten, zien de economen. Maar de inzet van arbeidsmigranten zorgt volgens hen ook elders weer voor tekorten. Migranten brengen hun kinderen namelijk ook naar school, zoeken ook een woning en gaan ook wel eens naar de huisarts. Plekken waar de structurele krapte nu al groot is. Er is dus een andere oplossing nodig, stellen ze. En die zien ze in de eerste plaats vooral in: meer investeren in technologie, robotisering en kunstmatige intelligentie.

Ruim 40% van de banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten, aldus de Rabobank.

Daarnaast blijven volgens hen met name hoogopgeleide (kennis)migranten wel belangrijk. ‘Het behoud van een aantrekkelijk vestigingsklimaat voor deze groep kennismigranten is daarom essentieel.’ Ze pleiten in dat geval ook voor uitwerking van de plannen voor een Europa-breed academisch diploma, wat het eenvoudiger zou kunnen maken om de hoogopgeleiden als docenten, artsen, verpleegkundigen, advocaten en registeraccountants vanuit andere Europese landen aan te trekken (en voor Nederlandse hoogopgeleiden in deze sectoren om makkelijker elders in de EU aan de slag te gaan).

Meer weten?

Deze week verschijnt ook de nieuwste versie van het onderzoek dat CBS en TNO gezamenlijk elke 2 jaar publiceren over de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit jaar ligt de focus vooral op ‘onderbenutting’. Ter gelegenheid hiervan organiseren ze op donderdag 27 juni van 12.00 tot 18.00 bij Sociëteit de Vereeniging in Den Haag het zogeheten ‘DNA Symposium‘. Aanmelden kan hier:

DNA Symposium

 

Go where no recruiter has gone before: over de verleidingstalen van recruitment

Geschreven door

Op 4 juli tijdens het eerste Werf& RMA Trends event zal ik het hebben over verleidingstalen. Die term ‘verleidingstalen’ verwijst naar de verschillende manieren waarop mensen overtuigd of aangetrokken kunnen worden in communicatie. Deze concepten worden vaak gebruikt in marketing, sales, en recruitment en ik heb deze vertaald en aangepast voor de presentatie: Wat zijn de bestaande en nieuwste verleidingstalen op de arbeidsmarkt? Natuurlijk is het leuk om daarbij terug te vallen op enkele van de meest bekende verleidingstalen, namelijk:

  1. Wederkerigheid: Bied een uniek (carrière)event, open dag of experience aan en gebruik dat om mensen te verleiden en ‘ja’ te laten zeggen.
  2. Schaarste: De vacature staat open tot het eind van de week. Of slechts 1 keer per jaar worden mensen aangenomen voor deze rollen (zoals het beroemde ‘diplomatenklasje’ van BuZa). Zelfs ook al gezien: hoe langer je wacht met solliciteren, hoe lager je salaris.
  3. Autoriteit: Hier speel je in op kracht van leiderschap, het team en het employer brand van de werkgever. Van de kracht van een burgemeester of minister tot en met de reputatie van een universiteit of consultancybedrijf als McKinsey.
  4. Consistentie: Hire slow, fire fast. Een prachtig voorbeeld is Netflix als grondlegger van het begrip Talent Density. Een ander voorbeeld is Zappos, waar je geld kreeg aangeboden om je contract niet te verlengen.
  5. Sympathie: Wat is het verhaal achter jouw organisatie? Storytelling in recruitment in hot! De Ocean Cleanup van Boyan Slat is zo’n bedrijf met een geweldig verhaal. Wat is het overtuigende verleidingsverhaal van jouw bedrijf?
  6. Sociale bewijskracht: Hoge scores op Glassdoor of Great Place to Work zijn natuurlijk mooie voorbeelden van werkgevers die werk maken van hun werkgeverschap. Maar ook het aantal open sollicitaties, retentie, referral percentages en interne mobiliteit zijn daar mooie bewijzen van.
  7. Eenheid: Hoe sterk is de community binnen jouw organisatie én om jouw organisatie heen? Dat kan gaan om de trots die mensen hebben bij de werkgever, de missie (denk aan de Politie, Defensie), maar ook rondom thema’s zoals milieu, D&I of equal pay.

Bovengenoemd zijn de bekende verleidingstalen. Ik wil echter ook een brug bouwen tussen het verleiden gebaseerd op arbeidsmarktdata en Recruitment Marketing Automation. Daarin spelen namelijk ook nog andere verleidingsprincipes een rol. Ik zal hieronder alvast een tipje van de sluier oplichten.

1. Recruit where no recruiter has recruited before

Wie naar de kandidaat luistert, wint de markt. De kandidaat beweegt snel en voorspelbaar op de (digitale) arbeidsmarkt. De grootste vraag is of we hem/haar kunnen volgen. Een deel van de kandidaten wil zoeken op zijn skills, werktijden of beoogd salaris. Overwerk moet betaald worden en ze willen verleid worden via TikTok, en bereikt worden via Snapchat. In elk geval willen ze mobiel kunnen solliciteren. Niets nieuws… maar bij de meeste werkgevers kan het niet. Indeed begrijpt dat daarentegen weer goed, vandaar dat ze marktleider zijn. Pikant is wel dat het aantal mobiele sollicitaties gemeten door Appcast vorig jaar is afgenomen.

2. Assumptions are the mother of all fuck-ups

Als je vandaag nog geen doelgroepinformatie gebruikt, mag je ook niet klagen over een wervingsprobleem. De kandidaten op de arbeidsmarkt zijn voorspelbaar in wat ze doen, willen en verwachten. Vanuit ‘ervaring’ of ‘buikgevoel’ een wervingsstrategie invullen is vragen om problemen van alle soorten en maten. Van een te grote afhankelijkheid van LinkedIn, Indeed, je ATS of bureaus tot en met het open laten van bedrijfskritische functies of het aantrekken van ‘foute’ medewerkers en bad hires.

3. Be first, be faster or cheat

Uit de film Margin Call komt de zin ‘Be first, be faster or cheat’. Het laatste is natúúrlijk geen optie, maar de war for talent win je wel door als één van de eerste het slimste te doen. Recruitment Marketing Automation is daarin een keuze, zeker als je dit combineert met people aggregators als People Data Labs, Gem of Seekout. Dan neem je een stap naar voren in de toekomst van sourcing. Maar het zijn ook de werkgevers die het eerst inspelen op hobby’s en interesses van de doelgroep, nieuwe social media of niche sites waar de doelgroep zich bevindt. En soms is heel old-school juist de way to go… Oftewel: gewoon flyeren op straat.

4. Pullfactoren zorgen voor 3,5x meer conversie

Appcast brengt elk jaar geweldig onderzoek naar buiten waarin veel geheimen van conversie worden onthuld, zoals de ontwikkeling van de cost per applicant, en wat wel/niet werkt. Uit eerder onderzoek kwam al naar buiten (op basis van de analyse van zo’n 500.000 vacatures) dat je conversie kunt maximeren door maximaal 4 pullfactoren toe te voegen in je vacaturetekst. Iets wat een tool als RecruitAgent.ai al perfect heeft geïmplementeerd. Het nieuwe onderzoek laat zien dat een vacaturetitel vooral kort moet zijn, behalve als er ook salaris in benoemd is. Dat vergroot de conversie trouwens sowieso.

5. De latent-latente baanzoeker is goud waard

Je hebt uiteraard de categorie actieve baanzoekers (die solliciteren via jobboards, of zich inschrijven op het uitzendbureau, of op LinkedIn de sticker open to work hebben). Daarnaast heb je ook de niet-baanzoekers en je hebt de latente baanzoeker c.q. de passive candidate. Van die laatste groep is zo’n 2/3 latent-latent te noemen. Dat betekent dat ze nog geen aanstalten maken om recruiters echt kenbaar te maken dat ze beschikbaar zijn. Zij updaten hun LinkedIn-profiel en cv nog niet, melden zich nog niet bij een recruitmentbureau of klikken nog niet door op een vacature op socials/nieuwsbrieven.

Bron: Indeed, 2024

Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt.

Deze groep kijkt wel intern naar nieuwe kansen en mogelijkheden én ze zijn gevoelig voor het employer brand van werkgevers. Werkgevers die zich op de latent-latente baanzoekers richten, zorgen dan ook voor een fantastische interne mobiliteitsbank, een markt waar verrassend genoeg twee keer zoveel geld in omgaat dan in advertenties op jobboards. Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt. En uiteraard in het verkopen van de werkgever en/of de fantastische projecten en dienstverlening die zij doen. Al beweeg je met jobmarketing ook al snel naar de actief-latente doelgroep.

6. Knappe mensen en de beleefwereld converteren

Niet alleen cv’s met foto’s van knappe mensen converteren beter, ook aantrekkelijke recruiters zijn succesvoller in het online mensen benaderen (LinkedIn) of aanspreken en ‘verleiden’ op de campus. Het is niet voor niets dat heel veel campus recruiters knappe jonge vrouwen zijn. Het is dus zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Het is zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.

Daarin is het belangrijk om te weten wat je doelgroep triggert. Is dat Ajax, Feyenoord of PSV? Zeilen, golf, F1 of hockey? Of een leuke serie op Netflix of juist VI? Spelen met de juiste beelden, al dan niet met knappe mannen en vrouwen, maakt daarin het verschil. Via programmatic advertising kun je dit automatiseren, al dan niet gekoppeld met Recruitment Marketing Automation.

Meer informatie:

Benieuwd naar alle verleidingstalen? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

Wat gaan verpleegkundigen doen als ze de zorg verlaten?

Geschreven door

Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.

Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.

Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).

Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?

We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.

De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.

Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen

Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.

Ondanks alle geluiden over de enorme krapte, blijkt de zorg nog steeds een zeer populaire sector om in te werken. Maar besturen roepen de problemen over zichzelf af, door af te spreken elkaars medewerkers niet te benaderen. Hoe zit dat precies?

‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’

Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.

Lees ook

Gouden tijden voor freelance A.I.-experts

Geschreven door

Dat de opkomst van een nieuwe technologie ook altijd gepaard gaat met een grote behoefte aan experts, is eigenlijk niets nieuws. Een nieuw rapport van internationaal freelance platform Malt laat zien dat dit niet anders is als het gaat om de opkomst van A.I. Sinds ChatGPT op de markt kwam, zagen zij bijvoorbeeld een toename van 300% in de vraag naar A.I.-projecten. Maar ook het aantal freelance experts op A.I.-gebied nam sinds die tijd enorm toe, in Nederland zelfs met maar liefst 136,54%. In plaats van minder lijkt A.I. zo in eerste instantie dus zelfs méér werk op te leveren.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek behoren tot de snelste groeiers.

Met een plus van 366% behoren projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek tot de snelste groeiers (waarschijnlijk versneld door nieuwe EU-wetgeving). Aan de kant van de vraag naar vaardigheden vallen vooral skills gerelateerd aan de Cloud op, zoals AWS, Microsoft Azure, Google Cloud. Hier is het afgelopen jaar een toename van 128% te zien geweest. ‘Freelancers met expertise in A.I. zijn essentieel, niet alleen vanwege hun technische knowhow, maar ook om de training en acculturatie van interne teams op het gebied van A.I. te versnellen’, constateren de onderzoekers.

Harde realiteit

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO (fear of missing out) als het gaat om A.I. Ze willen er ‘iets’ mee, maar weten eigenlijk niet zo goed wat. Aan freelancers om hen daarbij te helpen. Het rapport laat wel zien dat de vraag van organisatie ongeveer 50/50 is uit te splitsen in science en engineering, kort gezegd: data-analisten aan de ene kant, en ontwikkelaars aan de andere kant. Het aanbod aan freelancers op de A.I.-markt is echter eerder een verhouding 60/40, waarbij de analisten dus aan de overhand zijn. En die verhouding wijzigt ook nauwelijks door de tijd heen.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO als het gaat om A.I.

Gouden tijden dus voor de freelancers op A.I.-gebied. Of zoals de auteurs van het rapport ronkend stellen: ‘De behoeften van bedrijven op het gebied van kunstmatige intelligentie blijven groeien, maar bedrijven worden geconfronteerd met een harde realiteit: een gebrek aan interne vaardigheden, beperkte juridische kaders, potentiële hoge kosten en een gebrek aan duidelijk begrip van de technologieën zelf. In deze context bevinden freelancers zich in de frontlinie om de kloof tussen de ambities en mogelijkheden van bedrijven te overbruggen.’

+99% in 2 jaar

Volgens het rapport is in de afgelopen 2 jaar in Europa het aantal (zelfverklaarde) freelance A.I.-experts met 99% toegenomen. De vraag van bedrijven steeg in die tijd met 70%. Naast technische expertise hebben bedrijven behoefte aan ‘multidisciplinaire profielen’: 40% van de A.I.-freelance experts staan te boek als ‘multispecialisten’. Ook is te zien dat de vraag naar advies en training op A.I.-gebied sneller groeit dan het aanbod (+88% vs +32%).

De vraag naar advies en training op A.I.-gebied groeit sneller dan het aanbod.

Voor de studie zijn vaardigheden, functietitels en functiecategorieën op het Malt-platform geanalyseerd, gebaseerd op een uitputtende lijst van A.I.-trefwoorden en de extractie van alle freelance projecten en profielen waarvoor ten minste één van de trefwoorden voorkwam in vaardigheden of functietitels. Deze analyse werd uitgevoerd over een periode van 2021 tot 2024, in alle Europese landen waar Malt aanwezig is.

Meer weten?

Lees hier het hele rapport

Malt freelance A.I.

Meer over A.I.?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

De 5 geheimen van succesvol volumerecruitment

Geschreven door

Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.

Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau

Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.

Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..

Tip 2. Omarm programmatic

Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.

In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.

Wil je meer weten over programmatic advertising in recruitment? Lees dan verder via Brainfood Live, Gemini of via The Ultimate Guide to Programmatic Job Advertising 2024 van Joveo. In de Nederlandse recruitmentwereld zijn er nog steeds maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising. Denk daarin bijvoorbeeld aan Jobmatix, Nederland Vacature, Aimwel en Radancy.

Tip 3. Geen jobboard- maar platformtechniek

De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.

In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.

Tip 4. Voorkom NKOD’s

Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.

Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.

Tip 5. Wees multilingual

Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.

Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

2 op 3 werkgevers vrezen dat talent wordt verspild aan bullshit-banen

Geschreven door

In zijn boek Bullshit jobs beschreef antropoloog David Graeber al in 2018 dat een groot deel van ons werk wel zinloos móét zijn. Want dankzij de voortschrijdende technologie kunnen we voor onze productiebehoefte met een 15-urige werkweek toe, en toch maken we allemaal nog steeds volle dagen en volle weken. Op een blog hierover kreeg hij duizenden reacties: over de hele wereld bleken veel mensen zich in het fenomeen te herkennen. Waarbij geldt dat bullshit-banen dus banen zijn waarvan de functionaris zélf vindt dat het (deels) een onzinbaan is en nauwelijks waarde toevoegt.

Het is een fenomeen dat ook bij werkgevers tot herkenning leidt, blijkt uit onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 medewerkers. Maar liefst 65% van de door hen ondervraagde werkgevers vindt dat jongeren beter moeten worden voorgelicht over de baanvoorspellingen op langere termijn in plaats van dat ze hun talent verspillen aan bullshit-banen.

Extra zorg bovenop

Daar komt nog een extra zorg bovenop. Een derde van de werkgevers in het onderzoek vreest namelijk dat de (media)aandacht voor arbeidskrapte jongeren beïnvloedt om níet verder te leren, omdat al die berichten de suggestie wekken dat de banen voor hen toch wel voor het oprapen liggen. ‘Werkgevers vinden het vooral zorgwekkend hoe jongeren hun toekomstkeuzes maken’, aldus Noud Baijens, oprichter en eigenaar van Pro Contact.

Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog.

‘Jongeren zijn cruciaal’, zegt hij. ‘Sectoren als de zorg, techniek en onderwijs luiden niet voor niets al langer de noodklok. Deze sectoren worden door jongeren als minder ‘sexy’ gezien en zijn de dupe van de toenemende hoeveelheid bullshit-banen. We moeten daarom proberen te voorkomen dat er een kloof ontstaat waar jongeren alleen nog maar op zoek zijn naar bullshit-banen, waardoor vacatures in de essentiële sectoren straks onvervuld blijven. Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog en maak de banen die zo ontzettend belangrijk zijn voor de maatschappij aantrekkelijk.’

Zoektocht nog niet voorbij

De zoektocht naar personeel is bij de werkgevers overigens ook nog bepaald niet voorbij. Wel lijkt het schrijnende tekort iets minder te worden: waar 2 jaar geleden nog 67% het personeelstekort in hun organisatie als zeer nijpend schetste, is dat nu gedaald tot 42%. Positief is ook dat bijna een kwart (23%) aangeeft dat de arbeidsmarktproblematiek hun organisatie minder raakt dan een jaar geleden. Dit heeft ook direct impact op de omzet van de bedrijven. Bij 22% is het personeelstekort dit jaar naar eigen zeggen nog de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.

Over het begrip bullshit-banen is overigens sinds het eerste lanceren ervan al veel te doen. Sommigen geloven er niet in, en denken dat de markt het wel zou oplossen als het echt bullshit was wat de personen in kwestie zouden uitvoeren. Anderen zetten vraagtekens bij de gehanteerde methodiek. Maar de beschrijving van het fenomeen kon toch ook op veel herkenning leiden. ‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is’, zei bijvoorbeeld auteur Rutger Bregman er recent nog over. ‘Als ze gaan staken, merkt niemand dat. Aan het eind van de dag maken ze geen verschil.’

‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is. Als ze gaan staken, merkt niemand dat.’

‘Het zijn vaak mensen met een mooi cv, een hoog salaris, maar ze schrijven rapporten die niemand leest, managen mensen die geen leiding nodig hebben, en doen de marketing voor producten die ze eigenlijk haten. Dat is een enorme verspilling van talent’, aldus Bregman, die er ook de zogeheten sin-industrie bij noemde. Daarbij gaat het om mensen die volgens hem winst maken door, kort samengevat, ‘het leven van andere mensen te verwoesten. Denk aan de gokindustrie en de tabaksindustrie.’

Lees ook

De favoriete vraag van kandidaten: ‘Waarom denk je dat je geschikt bent voor deze baan?’

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek behoort zelden tot de favoriete bezigheden van een werkzoekende. Maar als het dan tóch moet, vraag hen dan vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn. Dat geeft ze immers de gelegenheid het beste van zichzelf te laten zien. Het is een vraag die maar liefst 54% wel zegt te zien zitten, blijkt uit een onderzoek van Yoh Staffing Services onder ruim 2.000 volwassenen. Andere min of meer geliefde vragen zijn:

  • Welke soft skills (bijv. aanpassingsvermogen, conflicthantering, probleemoplossing) bezit je wat je een goede kandidaat voor deze baan zou maken? (46%)
  • Wat vond je het leukste aan je vorige baan? (45%)
  • Wat is een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar je trots op bent en waarom? (44%)

Vraag kandidaten vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn.

Vragen waar kandidaten dan weer niet zo op zitten te wachten zijn:

  • Wat vond je niet leuk aan uw laatste baan? (27%)
  • Welke middelen moet je beschikbaar hebben in je volgende baan? (27%)
  • Wat is voor jou niet onderhandelbaar in een baan? (24%)
  • Aan welke stijl van leidinggeven heb je de grootste hekel? (20%)
  • Wat is een eigenschap van een manager die je niet mag? (19%)

Out of the box

‘Sollicitatiegesprekken zijn van fundamenteel belang in het selectieproces en zoals de bevindingen van ons onderzoek onderstrepen, moet je beslissingen over welke vragen je gaat stellen niet lichtvaardig nemen’, aldus Yoh-voorzitter Emmett McGrath in een persbericht. ‘De sleutel voor hiring managers is het vinden van de juiste balans tussen het vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen van het traditionele interview met out-of-the-box vragen die de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van sollicitanten testen.’

‘De sleutel is de juiste balans tussen vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen.’

Volgens het onderzoek zijn er 3 thema’s die in het bijzonder aanslaan bij werkzoekenden:

  • Positief vragen. Respondenten gaven aan meer behoefte te hebben aan positief dan negatief geformuleerde vragen. Zo wilde bijvoorbeeld 45% van de respondenten gevraagd worden: ‘Wat vond je het leukste aan je laatste baan?’, terwijl slechts 27% van de respondenten gevraagd wilde worden: ‘Wat vond je het vervelendst aan je laatste baan?’.
  • Omgaan met tegenslagen. Vooral respondenten met een minderheidsachtergrond, zijn volgens het onderzoek geïnteresseerd in hoe ze omgingen met moeilijke omstandigheden.
  • Benader prestaties doordacht. Van de respondenten wilde dus 44% wel de vraag krijgen naar een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar ze trots op zijn (en waarom?). Maar dit percentage blijkt aanmerkelijk hoger te liggen voor respondenten die ouder, welvarender en hoger opgeleid waren.

Liever geen hypothetische vragen

Als kandidaten overigens ergens een broertje dood aan lijken te hebben, dan zijn het wel hypothetische vragen, zoals: ‘Als geld geen rol zou spelen, wat zou je dan als carrière kiezen?’ Slechts 28% zag het wel zitten om deze vraag te krijgen. Deze trend werd duidelijker naarmate de respondenten ouder werden, met slechts 35% van de respondenten van 35 tot 44 jaar die de vraag selecteerden en 20% van de respondenten van 65-plus die hetzelfde deden.

Recruiters onderschatten trouwens vaak hoe stressvol kandidaten een sollicitatiegesprek ervaren, stelt de Amerikaanse loopbaanadviseur Sam Owens, auteur van het binnenkort te verschijnen boek I Hate Job Interviews. ‘De meeste van mijn klanten zijn zeer getalenteerde en gekwalificeerde mensen. Ze hebben alleen weinig zelfvertrouwen voor sollicitatiegesprekken, omdat ze nieuw op de arbeidsmarkt zijn of omdat ze al lang geen sollicitatiegesprekken meer hebben gevoerd.’ Owens raadt kandidaten in elk geval aan om goed te worden in storytelling, want dat is waar volgens hem recruiters steeds meer gevoelig voor zijn.

Lees ook

2023 bleek een slecht jaar voor recruiters wereldwijd – en LinkedIn een groeiend gevaar

Geschreven door

Al een jaar of 10 doen de ATS-makers van Top Echelon wereldwijd onderzoek onder duizenden recruiters. Maar nooit eerder waren de resultaten van de State of the Recruiting Industry Report eigenlijk zo somber en deprimerend als dit jaar. Nog niet een kwart van de (ongeveer 20.000) ondervraagden zei in 2023 beter geboerd te hebben dan in 2022, en in totaal 55,3% zei juist in 2023 een slechter jaar gehad te hebben. Van hen zei ruim de helft zelfs zijn omzet met meer dan 25% te hebben zien dalen (terwijl slechts 8,3% meer dan...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Wat recruiters het meest onderscheidt is… nieuwsgierigheid

Geschreven door

Het gaat te ver om recruiters een bijzondere diersoort te noemen. Maar er zijn wel een paar kenmerken die recruiters onderscheiden van andere beroepsgroepen. Welke dat zijn? Uit recent onderzoek van The Selection Lab, waarvoor ook naar bijvoorbeeld consultants en juristen is gekeken, komt in elk geval één duidelijk onderscheidend kenmerk naar voren. En dat is: nieuwsgierigheid. Recruiters blijken zelfs maar liefst 15% nieuwsgieriger dan alle andere sollicitanten gemiddeld.

nieuwsgierigheid

Ook enthousiasme is trouwens een eigenschap die relatief veel recruiters met zich meedragen: in vergelijking met kandidaten in andere categorieën en beroepsgroepen is de gemiddelde recruiter zelfs 8% méér enthousiast. Op accuratesse (-24%) en georganiseerdheid (-14%) scoren recruiters volgens het onderzoek dan weer een stuk minder. Al scoren de recruiters die uiteindelijk worden aangenomen dan wel weer hoger op deze 2 factoren dan de recruiters die ook de assessments doen, maar uiteindelijk worden afgewezen.

Intelligentie ook belangrijk

Ook intelligentie is positief gecorreleerd met een aannamebeslissing voor recruiters, aldus Joeri Everaers-Welten, die namens The Selection Lab het onderzoek uitvoerde. ‘Uit de gegevens blijkt dat de gemiddelde aangenomen recruiter 15% hoger scoort in abstract redeneren, 12% hoger in verbaal redeneren en 16% hoger in verbaal redeneren vergeleken met de gemiddelde niet-ingeleende kandidaat. Als wervingsbureaus de intelligentie van hun sollicitanten objectief meten, blijkt de kans groter dat ze de intelligentere sollicitanten aannemen. Numerieke intelligentie weegt echter het minst mee in een positieve aanwervingsbeslissing.’

Wat onderscheidt recruiters van andere beroepsgroepen? Uit onderzoek blijkt dé factor gevonden te zijn: nieuwsgierigheid, op de voet gevolgd door: enthousiasme. In organisatievermogen en accuratesse blinkt de gemiddelde recruiter dan weer minder uit.

The Selection Lab wil in soortgelijk onderzoek elk kwartaal kijken naar de voorspellers voor succes van diverse rollen. (Bureau)recruiters hadden het geluk al in de eerste editie aan bod te komen. Het blijkt dat niet alleen nieuwsgierigheid en enthousiasme onderscheidende kenmerken van deze beroepsgroep zijn, maar dat ook hun aanpassingsvermogen geroemd wordt. Iets wat natuurlijk nauw correleert met nieuwsgierigheid, zo merken de onderzoekers ook op. ‘Door nieuwsgierige kandidaten te zoeken, kunnen wervingsbureaus aanpassingsvermogen vinden, de growth mindset ondersteunen, en gelijke kansen in hun organisatie mogelijk maken.’

Lager op zelfvertrouwen

De uiteindelijk aangenomen recruiters blijken volgens het onderzoek gemiddeld overigens láger te scoren op twee kenmerken: zelfvertrouwen (6% minder dan de andere kandidaten) en kunnen omgaan met stress (32% minder dan gemiddeld). ‘Dit past bij de beschrijving van een insecure overachiever’, aldus Everaers-Welten ‘Als iemand die consequent verwachtingen probeert te overtreffen op zoek naar meer zelfvertrouwen, is deze onzekere presteerder een goudmijn voor zijn werkgever.’

‘Je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’

Er is volgens hem trouwens ook nog een andere verklaring voor de voorkeur van werkgevers voor een kandidaat met mínder zelfvertrouwen: ‘Een overvloed aan zelfvertrouwen zou bijvoorbeeld nauwkeurigheid, eerlijkheid of verantwoordelijkheid kunnen onderdrukken. En je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’

Tussen de aangenomen en de niet-aangenomen sollicitanten bij recruitmentbureaus blijken overigens nog een aantal opmerkelijke verschillen te bestaan. Zo lijken ingehuurde recruiters een voorkeur te hebben voor meer stabiele, gestructureerde en resultaatgerichte culturen. Bovendien hechten ze 15% meer waarde aan plezier als onderdeel van hun baan dan de gemiddelde niet-aangenomen sollicitanten. En zijn de aangenomen kandidaten 13% meer compatibel met een cultuur die functioneert als een ‘geoliede machine’, en maar liefst 22% met een cultuur die zich kenmerkt door stabiliteit.

Meer weten

Lees het hele onderzoek

Onderzoek

Lees ook

Is er nu groei of krimp van de arbeidsmarkt? (1 en 1 tellen nog steeds niet op tot 2…)

Geschreven door

De conjunctuurklok van het CBS is een geweldige visualisatie van alle kengetallen van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Deze volgden elkaar eigenlijk altijd perfect, tot covid kwam. Daarna gingen de verschillende indicatoren alle kanten in (de ene factor groei, de andere keer krimp, check maar eens). Maar als je tussen je oogharen kijkt, zie je dat er nu langzaam maar zeker toch weer normalisatie optreedt. De arbeidsmarkt lijkt iets meer van haar normale ritme te hebben gevonden… of toch niet?

Deze week was Kevin Wheeler weer eens in Nederland. Hij vertelde me daarbij over de bijzondere onlogica op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Na de crisis van 2012 was er al sprake van een jobless recovery: een situatie waarin de economie wel groeit, maar de werkloosheid niet afneemt of zelfs stijgt. Een bijzondere situatie die zich moeilijk liet verklaren.

Na de crisis van 2012 was er sprake van een jobless recovery: de economie groeide wel, maar de werkloosheid nam niet af.

Vandaag ziet de situatie er in Amerika heel anders uit. De economie groeit (+2,8%), de werkloosheid is vrijwel op een all time low, de techindustrie breekt record na record op de beurs en reorganiseert tegelijkertijd. Ook daalt het aantal openstaande vacatures (met meer dan 20%), al staan er nog steeds heel veel open. Op website als layoffs.fyi worden deze ontslagrondes op dagniveau bijgehouden. (Overigens ook interessante lead-informatie om talent te hunten, maar dat geheel terzijde.)

Performance measurement

Het hiervoor geschetste economische fenomeen heeft nog geen naam, maar er liggen wel een paar interessante trends onder. Natuurlijk wordt A.I. genoemd, maar dat is zeker niet de belangrijkste oorzaak. Wat zeker wél speelt is:

  • Rollen/skills die verdwijnen en nooit meer terugkomen. Het is dus niet dat mensen nu ontslagen worden en als het straks beter gaat (want het gaat al beter), ze weer worden aangenomen.
  • Sturen op productiviteit. Er is steeds meer aandacht voor performance measurement. De non-performers (gemeten op basis van bijvoorbeeld thuiswerken en zo minder productief zijn) worden ontslagen.

Het bijzondere is dat de werkloosheid echter niet echt beweegt. Dat zien we ook in Nederland. Dat komt omdat er enerzijds voldoende openstaande vacatures zijn, anderzijds dat veel mensen ook voor freelance werk/gigs kiezen. En die categorie, zowel aan de vraagkant (opdrachten) als aan de aanbodkant (freelancers), wordt nagenoeg niet gemeten in de officiële, generieke statistieken. Oftewel: 1+1 telt niet meer op tot 2…

Hoe is het dan in Nederland?

Hoe is het dan in Nederland? Van de laatste 5 kwartalen, hadden er 4 economische krimp. Tegelijkertijd beweegt de werkloosheid nauwelijks (blijft zeer laag) en meldde het CBS zelf een groei van vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar. Ondanks dat cijfers van Jobfeed dit beeld bevestigen (alleen gekeken naar vacatures van directe werkgevers) en zelfs weer groei laten zien in april en mei (geschat op basis van de stand van 28 mei), staat dat toch haaks op ‘het gevoel’ dat er in de markt leeft.

Dat sentiment is momenteel, zeker als je een bureau bent, zelden positief. Bij de grote uitzenders blijft het een bloedbad (al 2 jaar daling van volume) en sinds het begin van 2024 is het ook bij de detacheerders minder groot feest. Uiteraard zie je hierin verschillen per regio, sector, skill, bedrijf, beroepsgroep of ervaringsniveau. Maar waar het sentiment écht is omgeslagen is bij (interim)recruiters en RPO’s. De vraag naar recruiters daalt en ligt op bijna het laagste niveau sinds 2021, toen de enorme vraagexplosie naar recruiters begon.

Hieraan liggen meerdere oorzaken ten grondslag, zoals:

  • De sterke groei en dus het aanbod van recruiters
  • De mobiliteit van recruiters stijgt niet meer (retentie neemt toe), waardoor er minder nieuwe vraag ontstaat
  • Discussie over de kosten en productiviteit van (extra) recruiters. Zijn recruiters te duur?

Een rare ontwikkeling

Net zoals in Amerika hebben we dus ook hier te maken met een rare ontwikkeling. Waar de werkloosheid nog zeer laag is, de vraag naar mensen stijgt, net als de arbeidsmarktactiviteit (er is meer aanbod), de krapte duurzaam lijkt, en werkgevers de arbeidsmarkt nog steeds als een gigantisch knooppunt zien, neemt tegelijkertijd de vraag naar recruiters scherp af en hebben bemiddelaars het lastig of zijn (flink) aan het reorganiseren. Qua logica tellen ook hier 1 en 1 niet bij elkaar op. De volgende hypotheses zouden volgens mij de moeite waard zijn om te onderzoeken:

  • De werkloosheid stijgt niet, omdat een steeds groter wordende groep zelfstandig professional wordt. Deze groep stijgt naar recordhoogtes, overigens vooral met de groep onder de 30 jaar en groepen met juist meer ervaring. Zouden ze geen zzp’er worden, dan zou de werkloosheid wel stijgen.
  • Er zit misschien wel tot 20% ruis in de openstaande vacatures. Dit kan zijn door een groot aantal dubbeltellingen (werkgever en bureaus) en doublures (dezelfde vacature verspreid met kleine veranderingen). Ook is een deel van de vacatures een lokvacature (er ligt geen werkelijke arbeidsplaats onder). Of het profiel is opgesteld tegen niet-marktconforme voorwaarden. Met andere woorden… misschien is het aantal vacatures in werkelijkheid wel aan het dalen, en wordt er alleen verkeerd gemeten.

Wie naar de huidige arbeidsmarkt kijkt, ziet veel mixed signals. Aan de ene kant structurele schaarste, aan de andere kant stagnatie. Groei en krimp tegelijkertijd. Wat is er precies aan de hand? Een analyse.

Kortom, de praktijk van de arbeidsmarkt lijkt op dit moment op een of andere manier niet helemaal overeen te komen met de macro-economische cijfers. Hier geldt: 1+1 is géén 2. De dynamiek verandert en dat betekent dat werkgevers niet alleen hun externe data, doelgroepkennis en talent intelligence goed op orde moeten hebben, maar zeker ook hun interne data om zo grip te hebben om wat wel zeker is. De traffic, conversie, referralkanalen, conversie, hires, interne mobiliteit en exit. Er is dus nog genoeg te meten en te voorspellen (in de komende Data Donderdagen).

Lees ook