‘Overstap naar ander beroep en grotere reisafstand kunnen krapte helpen oplossen’

Geschreven door

Het mag momenteel dan lijken alsof de arbeidsmarkt wat aan het afkoelen is, in werkelijkheid is de krapte echt nog niet weg. En die krapte zal zelfs voorlopig nog wel blijven, gezien de vergrijzing, stellen ABN-Amro-economen Aggie van Huisseling en Mario Bersem, samen met Principal Data Scientist DFC Edo van Uitert, in een nieuwe publicatie. ‘Het aantal vacatures overstijgt nu al sinds eind 2021 het aantal werklozen’, aldus Van Huisseling. ‘Een teken van uitzonderlijke spanning op de arbeidsmarkt.’ En die spanning daalt momenteel maar heel lichtjes.

De funeste gevolgen van die aanhoudende krapte zijn genoegzaam bekend. Veel moeilijker is de vraag: valt er überhaupt nog iets aan te doen? Met een beetje goede wil is dat zeker mogelijk, aldus de bankiers. Ze zien kort gezegd 2 oplossingsrichtingen. De eerste is – samengevat: een grotere zoekstraal gebruiken om naar talent te speuren. ‘Alhoewel de impact hiervan verschilt per beroep, per sector en per regio.’ De tweede oplossingsrichting is: laten zien dat overstappen naar andere beroepsgroepen mogelijk is, omdat nu nog de meeste overstappen worden gedaan binnen dezelfde beroepsgroep.

Reisbereidheid aanpassen

‘Met deze publicatie hopen we werkgevers te helpen inzichtelijk te krijgen bij welke beroepen ze kunnen recruiten om de krappe beroepen te vervullen’, stelt Van Huisseling. ‘Daarnaast verkennen we verschillende richtingen hoe de krapte in de zorg en energietransitie het beste aangepakt kan worden, door te beschrijven waar werkgevers kunnen zoeken en of het zinvol is om aanpassingen te maken in de reisbereidheid.’

Percentage ondernemers dat aangeeft belemmeringen te ondervinden. Bron: CBS, ABN Amro.

Volgens de bank kan het helpen de zoekstraal te vergroten, oftewel: om werkzoekenden over te halen om verder te reizen voor hun werk. Volgens hun onderzoek bestaan er namelijk significante verschillen in regionale krapte, zoals te zien is voor bijvoorbeeld enkele technische beroepen in de energietransitie: elektriciens en elektronicamonteurs, machinemonteurs, en technici bouwkunde en natuur.

% onvervulbare vacatures in 3 beroepsgroepen. Ten minste 5 vacatures. Data uit juni 2023. Bron: ABN AMRO Arbeidsmarktindicator.

Belangrijke kanttekening is natuurlijk wel dat door een grotere zoekstraal de totale pool aan talent niet groter wordt, zo merken de bankiers ook zelf op. ‘Het kan dus lokaal een oplossing lijken, maar de krapte in naburige gemeenten zal bij een gemaakte match dan wel toenemen. Een grotere zoekstraal is dus vooral interessant voor beroepsgroepen waar we grote lokale fluctuaties zien in de krapte. Als de krapte min of meer gelijk is, heeft het namelijk weinig zin als iedereen verder gaat zoeken.’

Mogelijke overstappen

Andere oplossingsrichting voor de krapte is om het te zoeken in beroepen ‘dichtbij’ een krap beroep in de zorg en/of energietransitie. ‘Hierbij nemen we het krappe beroep als startpunt en bekijken we voor degenen die dit beroep als ‘wensberoep’ hebben opgegeven, vanuit welke ‘ervaringsberoepen’ ze komen’, stellen de auteurs van de publicatie. ‘Zo krijgen we zicht op interesse en ervaring van werkzoekenden. Hiermee worden werkgevers zich bewust vanuit welke hoeken werkzoekenden kunnen komen en krijgen werknemers wellicht een beter idee van bredere mogelijkheden.’ Of de match uiteindelijk ook echt haalbaar is? ‘Dat bekijken we hier niet’, stellen ze.

Dat de grootste groep met interesse in een bepaald beroep of sector komt van werkzoekenden die al eerder in dat beroep of in die sector werkzaam waren, dat zal voor niemand een verrassing zijn. Maar ook vanuit andere beroepsgroepen is bijvoorbeeld best interesse in een technisch beroep, concluderen de bankiers. ‘Werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep om werkenden aan te spreken.’

‘Werkgevers kunnen er baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep.’

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de zorg. Ook hier blijkt de grootste interesse te komen van mensen die al eerder in dezelfde sector actief waren, maar bij verzorgenden is daarnaast relatief veel interesse te zien vanuit andere sectoren. Zo komt bijvoorbeeld 6% van de geïnteresseerden in een beroep als verzorgende nu zelf uit een technisch beroep.

Breder zoeken

Breder durven zoeken dus, zo lijkt het devies van ABN Amro. Zowel in straal rondom je organisatie, als in beroepsgroepen en sectoren. Alleen zo kun je je talentpool vergroten in tijden van krapte, aldus Van Huisseling. ‘Een brede voorlichtingscampagne voor overstapmogelijkheden naar krappe beroepen uit andere sectoren kan vanuit dat perspectief wellicht waardevol zijn’, stelt ze. ‘Daarnaast onderstreept ons onderzoek het belang van het gebruik van zogeheten granulaire arbeidsmarktdata, aangezien uit de reisbereidheid-analyse blijkt dat er grote regionale verschillen zijn en eventuele oplossingen voor de krapte ook regionaal toegespitst zouden kunnen worden.’

Lees ook

Zo selecteert – wetenschappelijk bekeken – de wetenschap zijn wetenschappers

Geschreven door

Wil je wetenschapper worden? Dan verwacht je misschien dat je belandt in een heel wetenschappelijk verantwoord en benaderd recruitmentproces. Een werving- en selectieproces dat volgens de regels der wetenschap zo goed mogelijk de beste kandidaat probeert te selecteren. Maar is dat in de praktijk ook zo? Kunnen recruiters in andere vakgebieden hier nog iets van leren? Of geldt ook hier toch het oude spreekwoord dat bij de loodgieter thuis ook de kraan wel eens lekt? Recent onderzoek van Nature, onder 1.134 managers in de wetenschap uit 77 landen, probeert er – voor het eerst – licht op te werpen.

Een baan zoeken in de academische wereld kan nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’

En dat is nodig ook, stelt bijvoorbeeld Karen Kelsky, oprichter en voorzitter van het Amerikaanse academisch loopbaanadviesbureau The Professor Is In (en auteur van het gelijknamige boek). Want het zoeken van een baan in de academische wereld of een baan bij een onderzoeksbedrijf kan volgens haar nu nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’ Vandaar dat Nature zelfs een hele serie van 5 artikelen aan het onderzoek wil wijden, onder meer om onderzoekers-in-spe de gelegenheid te geven ‘in die zwarte doos te gluren’.

Zijn de kandidaten verbeterd?

Eerste opvallende bevinding is dat recruiters en onderzoeksleiders in het bedrijfsleven (waar toegepast onderzoek plaatsvindt) en universiteiten (waar meer fundamenteel onderzoek zou moeten plaatsvinden) nogal van elkaar verschillen als het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten. Zo zeggen ze in het bedrijfsleven juist vaker dat de kwaliteit van sollicitanten is verbeterd de afgelopen jaren, terwijl academische wervers zeggen dat de kwaliteit juist is verslechterd. Het verschil is opvallend: van de inleners in de industrie zegt 44% dat kandidaten beter zijn dan een paar jaar geleden, tegenover slechts 20% van de inleners bij de universiteiten.

SECTORS DIFFER ON THE PERCEIVED QUALITY OF JOB CANDIDATES. Graphic shows perceived candidate quality. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Ondertussen zegt 43% van de academici dat de kwaliteit van de kandidaten is gedaald, vergeleken met slechts 20% van de werkgevers uit de industrie. ‘Een gebrek aan kandidaten van hoog kaliber’ was de meest voorkomende uitdaging waarmee zowel academische als industriële inleners naar eigen zeggen in het recruitmentproces werden geconfronteerd. Maar academici zeiden dit veel vaker (58%) dan mensen uit het bedrijfsleven (38%). Wat Nature onder meer toeschrijft aan de groeiende frustratie van jonge wetenschappers over academische carrières, en de beperkte skills set die je tegenwoordig leert op PhD-opleidingen.

Minderheid wil prof worden

De bevindingen komen ook overeen met anekdotische rapporten van academische hoofdonderzoekers die zeggen dat ze moeite hebben om goede kandidaten te vinden voor een baan, aldus Neda Bebiroglu, wetenschappelijk adviseur en coördinator bij het Observatorium voor Onderzoek en Wetenschappelijke Loopbanen in Brussel. ‘Als je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi vroeg naar hun carrièreplannen, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat nog’, zegt ze. ‘Het roept de vraag op hoe we talent in de academische wereld kunnen behouden.

‘Vroeg je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi naar hun carrièreplan, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat.’

Javier García-Martínez, directeur van het Laboratorium voor Moleculaire Nanotechnologie aan de Universiteit van Alicante, en medeoprichter van katalysator-techbedrijf Rive Technology in Princeton, New Jersey, zegt dat het aannemelijk is dat veel van de beste kandidaten kiezen voor een carrière in de industrie om toegang te krijgen tot een beter salaris en aantrekkelijkere voordelen. Banen in de industrie zouden ook dichter in de buurt kunnen komen van waar PhD-wetenschappers voor opleiden en meer ‘wetenschappelijk’ worden, zegt hij. Hoewel dit zonder verdere gegevens ‘pure speculatie’ blijft, voegt hij eraan toe.

Ergste fouten van kandidaten

Wat zijn de grootste fouten die werkzoekende wetenschappers maken? ‘Niet genoeg weten over het specifieke onderzoek op de werkplek’ en ‘generiek solliciteren’ scoren in het onderzoek het hoogst. Overmoedig zijn, de functie waarop ze solliciteren niet begrijpen en zich slecht voorbereiden op sollicitatievragen zijn volgens de respondenten andere veelgemaakte blunders van sollicitanten. ‘Onderzoek doen naar de functie’ was het meest voorkomende antwoord van academici op de vraag wat sollicitanten moeten doen om zich te onderscheiden. Van hun antwoorden had 25% betrekking op dit thema, tegen slechts 15% bij het bedrijfsleven.

TOP FIVE MISTAKES CANDIDATES MAKE WHEN APPLYING FOR JOB. Graphic top 5 list. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Rechtstreeks contact opnemen met een werkgever, zelfs voordat je solliciteert, kan kandidaten helpen een gevoel te krijgen voor de dagelijkse eisen van de baan. ‘Het is een goede gewoonte om vóór het sollicitatiegesprek een telefoongesprek of virtuele vergadering te organiseren met de hiring manager of iemand van het team om een beter inzicht te krijgen in het team, hoe ze werken en wat hun prioriteiten zijn’, zegt bijvoorbeeld Emmanuel Adukwu, plaatsvervangend hoofd van de School of Applied Sciences aan de University of the West of England in Bristol.

Open sollicitaties effectief

Bijna elke recruiter (94%) die deelnam aan het onderzoek zei dat ze minstens één keer per jaar ongevraagde sollicitaties ontvangen, meestal per e-mail. Van degenen die dat doen, zegt 57% er ‘meestal’ of ‘altijd’ op te reageren en 43% vindt ze effectief. Slechts 17% vindt ongevraagde sollicitaties irritant, maar dit stijgt naar 24% voor degenen die er gemiddeld 1 of meer per week ontvangen. Hiring managers uit de industrie vinden ongevraagde sollicitaties vaker (51%) effectief dan academici (37%), en ze zeggen ook vaker er meestal of altijd op te reageren (61% tegenover 54% voor de academische wereld).

COLD APPLICATIONS CAN BE SURPRISINGLY EFFECTIVE. Graphic shows results on cold job applications. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Verschillende onderzoekers die Nature interviewde zeiden dat ze met succes mensen hadden aangenomen na een open sollicitatie. Maar ongevraagde sollicitaties hebben een persoonlijk tintje nodig om een positieve reactie te krijgen, zegt García-Martínez, die ze elke week krijgt. ‘Ik besteed niet veel aandacht aan degenen die niet over mijn eigen onderzoeksproject gaan, omdat ik niet het gevoel heb dat het bericht aan mij persoonlijk is gericht’, zegt hij.

Werven via persoonlijk netwerk

Ook in de wereld van de wetenschap blijkt het persoonlijk netwerk cruciaal.  Meer dan de helft (51%) zei dat ze professionele netwerken gebruikten om aan te werven, een percentage dat steeg tot 65% onder academici. Onder de sociale media was LinkedIn – zoals te verwachten viel – populair om aan goede kandidaten te komen. De wereldwijde vacaturesite Indeed was relatief populair bij mensen uit de industrie (32% gaf aan dat het een wervingskanaal van zijn voorkeur was), maar een stuk minder in zwang bij academici (6%).

HIRERS PREFER TO RECRUIT THROUGH PERSONAL NETWORKS. Graphic shows preferred channels for recruitment of research roles. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

In interviews met het onderzoeksteam zeiden verschillende academici dat ze graag gebruik maakten van openbare lezingen en andere netwerkgelegenheden om hun team bekend te maken en wetenschappelijk toptalent aan te trekken. ‘Ik werf vooral door lezingen te geven op conferenties, het helpt mensen om de essentie van mijn lab beter te begrijpen’, zegt bijvoorbeeld Antentor Hinton Jr, moleculair bioloog en lableider aan de Vanderbilt University in Nashville, Tennessee.

De rol van A.I.

En hoe zit het met A.I.? Krijgt dat al een beetje voet aan de grond in de wereld van de wetenschap? Nog weinig, zo blijkt uit het onderzoek. De meeste academici (89%) zeggen bijvoorbeeld dat ze géén A.I. gebruiken in het sollicitatieproces en meer dan de helft denkt er niet over om dit in de toekomst te gaan doen. Het bedrijfsleven staat meer open voor het gebruik van A.I.: bijna de helft van de recruiters in het bedrijfsleven geeft aan A.I.-tools te gebruiken voor het opstellen van sollicitatievragen of voor het screenen en managen van sollicitanten.

HOW AI IS BEING USED — OR NOT — IN HIRING. Graphic shows AI usage results in the application process.

Een kwart van alle recruiters in het hele onderzoek (25%) maakt zich er zorgen over dat sollicitanten A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te stellen. Veel van het uiten hun frustratie over dat ze overspoeld werden met generieke, door A.I. gegenereerde sollicitaties, waarvan velen zeiden dat ze regelrecht de prullenbak in gingen. ‘Ik ontvang liever een e-mail met grammaticale fouten die me iets beknopt en persoonlijks vertelt, dan een sollicitatie die duidelijk door ChatGPT is geschreven’, aldus Fernanda Adame, wetlands-ecoloog aan Griffith University in Brisbane, Australië .

Soft skills

Tot zover lijken het dus net gewone mensen, die wetenschappers, en benaderen ze het recruitmentproces nog behoorlijk traditioneel. Geldt dat ook voor hoe ze kijken naar soft skills van hun kandidaten? Ja, best wel, kan de conclusie zijn – of dat nou wetenschappelijk verantwoord is of niet. Toen inleners in de interviewfase werd gevraagd om de meest gewilde vaardigheden te kiezen, kwamen communicatieve vaardigheden als beste uit de bus: 66% van hen koos voor deze optie, een groter aandeel dan degenen die onderzoekservaring (60%) of veldexpertise hadden gekozen (61%).

THESE FACTORS TIP THE SCALES IN CLOSE HIRING DECISIONS. Graphic shows skills employers look for when hiring.

‘Als ik kandidaten één advies mag geven om hun sollicitatie te laten opvallen, zou het zijn om hun transferable skills te verbeteren en onder de aandacht te brengen’, zegt bijvoorbeeld Eur Ing Hong Wai Onn, chemisch ingenieur in Kuala Lumpur, die werkt met het Deens biotechbedrijf Novonesis. Recruiters in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zeiden daarbij aanzienlijk vaker dat persoonlijkheid en cultural fit een rol spelen. ‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij giftig lijkt of niet met anderen kan samenwerken’, aldus Ed Emmott, biochemicus aan de Universiteit van Liverpool.

‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij niet met anderen kan samenwerken.’

Goed kunnen communiceren is volgens de eerdergenoemde Karen Kelsky ook noodzakelijk om op te boksen tegen de toenemende scepsis tegenover de wetenschap. ‘Wetenschappers – vooral op universiteiten – moeten hun onderzoek steeds vaker rechtvaardigen tegenover een sceptisch publiek en middelen delen als er bezuinigingen plaatsvinden, terwijl teams ook steeds vaker uit mensen met verschillende achtergronden bestaan. Om al deze redenen wordt het vermogen om effectief te communiceren en samen te werken steeds meer gewaardeerd’, zegt ze.

Lees ook

‘Miljoenen sollicitaties van zzp’ers overspoelen komend half jaar de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Ondanks dat veel zzp’ers nog moedig (en zelfs nog in toenemende mate) laten weten dat zij niet meer in loondienst willen werken (54%) en de groep die ‘ja’ zegt, zelfs iets kleiner is geworden, lijkt de realiteit toch snel anders te worden. Voor de minderheid (43%) die ‘Ja’ en ‘Misschien’ antwoordde op de vraag of zij in de toekomst weer in loondienst zouden willen werken, komt deze toekomst in elk geval snel dichterbij, in tegenstelling tot enkele jaren geleden. Dat gaat in totaal om meer dan een half miljoen (!) zzp’ers, waarvoor loondienst (weer) een serieuze optie wordt, aldus recent onderzoek van Intelligence Group.

Inmiddels hebben werkgevers de transitie ingezet om minder naar zzp’ers te vragen in de opdrachten die zij uitzetten, en meer naar gedetacheerden. In augustus en september was dit al duidelijk te zien, waarbij de trend het stevigst is terug te zien in de non-profit sector. Deze ontwikkeling zal komend kwartaal nog verder versnellen, als een groot aantal werkgevers vanaf 1 januari 2025 de zzp-nullijn gaan hanteren. Met andere woorden: vanaf begin volgend jaar worden er steeds vaker geen opdrachten meer uitgezet voor zzp’ers en de zzp’ers die nog op een opdracht zitten, worden steeds vaker niet verlengd.

Voorzichtige paniek…

De eerste zzp’ers beginnen al zenuwachtig te worden, en daarbij geldt volgens mij de aloude arbeidsmarktwijsheid van arbeidsmarktmeester Aad van Nes nog steeds. ‘Als je 4 weken niet werkt, kijk je niet iemand meer recht in de ogen. Als je 3 maanden niet werkt, dan ga je niet meer makkelijk naar buiten. Maar als je 12 maanden niet werkt, heb je alleen nog contact met je hulpverlener.’

Voor veel zzp’ers geldt dat geen opdracht hebben, noch uitzicht daarop, knaagt aan het zelfvertrouwen. Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid. Inactiviteit maakt incourant, maakt onzeker én drukt de uurtarieven, waarvan de eerste voorbeelden inmiddels ook alweer circuleren in de verschillende Whatsapp, Slack, Instagram, Facebook en Telegram-groepen van zzp’ers.

Een maand werken gaat snel voorbij. Een maand niet werken (en dat wel willen) duurt een eeuwigheid.

En aangezien de arbeidsmarkt voor zzp’ers de komende weken waarschijnlijk verder implodeert, gaan de paniek en de onrust sterk toenemen. Zzp’ers die nog steeds denken dat handhaving van de wet DBA niet doorgaat, geen buffer hebben aangelegd, geen stalen zenuwen hebben, nog geen cursus SoW-schrijven hebben gedaan of nog niet goed de alternatieven helder hebben, zullen vast en zeker gaan solliciteren op vaste banen. Bij detacheerders (die in hun vuistje lachen, aangezien de opdrachten en de marge voor zzp’ers nu allemaal naar bureaus gaan), uitzendbureaus én werkgevers kan de vlag uit.

Miljoenen sollicitaties (verwacht)

Enkele honderdduizenden zzp’ers zullen de komende maanden gaan zorgen voor miljoenen extra sollicitaties en bewegingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers geven nu al aan dat zij, ook voor de moeilijkste vacatures, inmiddels weer (voldoende) kwalitatief aanbod krijgen, waarbij (voormalig) zzp’ers een steeds groter deel van het aanbod vormen. De arbeidsmarkt komt op een adempauze en krijgt een uniek momentum, waarin werkgevers een serieuze kans krijgen om een groot deel van hun lastigste vacatures in te vullen.

Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden niet meer aandragen als excuus voor een bureau of een flex-oplossing.

De macro-economische cijfers zullen nog steeds spreken van een krappe arbeidsmarkt, maar de ervaring zal een andere zijn, aangezien er zoveel extra sollicitaties bij komen. Uiteraard niet in alle vakgebieden, maar in veel deelsectoren van de economie en bepaalde vakgebieden zouden werkgevers nu frontaal de aanval moeten inzetten om de conversie te realiseren van zzp naar vast. Zeker in de beroepen waar de grootste kans ligt op inbedding of waar de behoefte het grootst is. Een krappe arbeidsmarkt kun je de komende 6 maanden in elk geval niet meer aandragen als excuus om uit te wijken naar een bureau of een flex-oplossing.

Wie is het meest bereid tot loondienst?

Welke zzp’ers zijn het meest bereid om (weer) in loondienst te gaan? (Oftewel: in welke beroepsgroepen zegt het grootste deel ‘ja’ op de vraag om terug te willen keren in loondienst?). Ze staan in onderstaande tabel. Daarbij springt de 19% bij beleid en overheid in het oog, maar ook de relatief lage score van 10% in verpleging, zorg en welzijn, en een nog veel lagere score in de sector personeel en organisatie. Wie als HRM’er eenmaal zzp’er is, lijkt blijkbaar niet snel te porren voor een terugkeer in loondienst.

% dat terug wil in loondienst

Onderzoek/wetenschap/R&D 25
Callcenter/klantendienst 22
Horeca/Service en voedselbereiding 21
Beveiliging/Defensie/Politie/Brandweer 20
Beleid en overheid 19
Facilitaire diensten/Schoonmaak 17
Sociaal/ Maatschappelijk/ Agogisch 16
Administratief/ Secretarieel 15
Landbouw/Visserij/Tuinbouw 15
Communicatie/PR/Journalistiek 15
Consultancy 15
Cultureel/Artistiek 14
Ontwerp/grafisch ontwerp 14
Raad van bestuur/(interim) management 14
Techniek 14
Marketing 14
Handel/Verkoop 14
Transport 13
ICT/Automatisering 12
Installatie, reparatie en onderhoud 12
Persoonlijke diensten (kappers, schoonheidsspecialisten etc.) 12
Kwaliteitsbeheer/Inspectie/Procesverbetering 10
Productie 10
Verpleging/verzorging/welzijn 10
Bouw 9
Juridisch 9
Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer) 9
Onderwijs en opleiding 8
Paramedische of geneeskundige diensten (mensen of dieren) 8
Toerisme/ Recreatie/Sport 8
Inkoop 5
Personeel en organisatie/HRM 5
Financieel/ Boekhouding 4

Bron: Intelligence Group Q3-2024

Werving van zzp’ers

Hoe kun je de komende maanden gebruik maken van dit momentum, en meer mensen in loondienst aan je binden? Allereerst kun je daarvoor natuurlijk kijken naar de zzp’ers die nu al voor je werken. Maar als je niet de leukste organisatie bent waar ze ooit hebben gewerkt, zullen zij in eerste instantie misschien minder happig zijn om daarop snel positief te reageren. Daarbij gelden natuurlijk ook nog zaken als eergevoel, status, tarief én ‘wie is het eerste die met zijn ogen durft te knipperen’.

‘Het is volgens mij essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering.’

Daarom is het volgens mij ook essentieel om niet volle bak opdrachten ‘om te katten’ van zzp naar detachering, maar juist om stevig in te zetten op eigen werving. De zzp’ers die straks voor detachering gaan, kiezen namelijk ook voor de zekerheid van een vast contract. Waarom zouden ze dat dan niet voor een contract bij jou als werkgever doen? ‘Willen werken aan meerdere opdrachten’ is bij detacheerders trouwens vaak een mooi verkoopargument, maar tegelijkertijd ook een van de belangrijkste redenen om juist weg te willen gaan voor gedetacheerden.

Maximaal inzetten

Elke werkgever of recruitmentafdeling zou naar mijn mening dan ook nu maximaal moeten inzetten om zzp’ers te verleiden om terug te komen in loondienst. Daarbij heb ik gekeken in het Talent Intelligence Dashboard Giant naar wat zzp’ers zou drijven om weer in loondienst te komen. Naast het advies om vooral zzp’ers aan te trekken die niet te ver weg wonen (binnen 40 minuten reisafstand, inclusief files) spelen:

  • Zekerheid en regelmaat van betalen (betaalcondities)
  • Waardering
  • Werfsfeer (is deze goed, dan kun je mensen makkelijk verleiden)
  • Afwisseling van werkzaamheden (meerdere projecten/werken op meerdere afdelingen en teams)
  • Mogelijkheid om parttime te werken

In onderstaande figuur staan de belangrijkste en meest onderscheidende pullfactoren van zzp’ers die terug willen in loondienst. De belangrijkste staan bovenaan (goed uurtarief) terwijl aansprekende producten en diensten minder belangrijk zijn. Alles met een index boven de 120 (groen) is een beweegmotief.

Johan Cruijff zei het al: ‘Elk nadeel heb zijn voordeel‘. Veel werkgevers zitten niet te wachten op de handhaving van de wet DBA. Maar nu dat er toch echt van lijkt te komen, is het nu wel een uitgelezen moment om extra talent aan te trekken en je afhankelijkheid van de flexschil af te bouwen. Mijn advies: wacht niet te lang… want het blijft nog steeds een war for talent. En beste zzp’er… er zijn volop kansen om zzp’er te blijven en zelfs een voordeel te slaan uit deze marktsituatie. Maar daarover volgende week meer…

Lees ook

Oude media hebben afgedaan voor ze, dus hoe bereik je nu nog de latent zoekende student?

Geschreven door

In de ontdekkingstocht naar de geheimen van de wereld van het Nederlandse campusrecruitment, staan we vandaag stil bij de favoriete media-tijdsbestedingen van afstuderende studenten, zowel op mbo-, hbo als wo-niveau. En daarbij komt één ding duidelijk naar voren: oude media – vooral die op papier – hebben bij deze doelgroep volledig afgedaan. Ook ‘ouderwets’ lineair radio luisteren of TV kijken, doet deze doelgroep (héél) veel minder dan het Nederlands gemiddelde.  Wat ze daarentegen veel meer doen is; Influencers volgen, zelf content maken en delen, gaming, livestream volgen, (korte) video’s bekijken, en online muziek luisteren.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding, gevolgd door online muziek luisteren en on-demand streamingsdiensten. Voor de wo-doelgroep staan deze 3 tijdsbestedingen ook in de top-3, maar dan in een andere volgorde. Het blijken niet alleen de toppers onder de laatstejaars studenten, maar ze wijken hiermee ook nog eens behoorlijk sterk af van het landelijk gemiddelde. Het zou daarom primair in de strategie moeten zitten van werkgevers om deze mee te nemen in de media-mix om laatstejaars studenten te bereiken en het employer brand mee op te bouwen.

De data zeggen…

Voor dit onderzoek is aan duizenden laatstejaars studenten gevraagd ‘Wat zijn je favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media?’ Daarin mochten zij meerdere antwoorden geven. In de onderstaande tabel zijn de data gesorteerd op het meest gegeven antwoord van mbo-studenten. Daarbij vallen een aantal (misschien niet altijd even verrassende) mediagebruiken op, zoals ‘korte video’s kijken’, waarbij TikTok, Instagram Reels en Youtube Shorts meteen top-of-mind zijn. Zulke korte video’s zouden vandaag de dag dan ook de basis moeten vormen van de opbouw van elk employer brand en werkgeversvoorkeur op de campus.

NBB MBO HBO WO Master
Wat zijn uw favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media? % % % %
Scrollen door social media 45 55 64 56
Online muziek luisteren 41 52 58 54
On demand streamingdiensten (bijvoorbeeld Netflix, HBO, Disney+) 47 45 61 61
(Korte) video’s bekijken 30 40 51 45
Shoppen 31 37 39 30
Gaming 24 36 36 28
TV kijken 58 36 40 34
Direct messaging via social media (bijvoorbeeld: Messenger, Telegram, Snapchat) 23 24 35 33
Podcasts luisteren 21 20 33 41
Sport kijken 23 19 24 24
Radio luisteren 36 17 17 16
Influencers volgen 8 15 18 15
Livestream volgen 9 14 12 11
Educatie (via app, website, online workshop, webinar) 11 11 18 15
(Digitale) boeken en magazines lezen 18 10 15 18
Zelf content maken en delen 5 8 10 6
Luisterboeken 7 5 9 10
(Digitale) krant lezen 26 5 11 18
Gemiddeld aantal 4,6 4,5 5,5 5,1

Maar ook gaming, livestreams volgen, influencers volgen en zelf content maken zijn uniek voor deze doelgroepen. En natuurlijk een combinatie van alle vier (mee-gamen met livestreamende influencers):

Waar is de krant gebleven?

Gekeken naar ‘selectiviteit’ (oftewel: wordt dit mediakanaal (veel) minder of meer dan gemiddeld gebruikt?) valt op dat de (digitale) krant bij de studenten helemaal onderaan staat. Alleen de wo-studenten blijken de krant nog enigszins in hun mediamix een plekje te hebben gegeven. Maar ook als het gaat om (lineair) tv kijken en radio luisteren scoren alle studenten beduidend minder dan de rest van de beroepsbevolking. Alleen in het lezen van (digitale) boeken en magazines zit de groep academische studenten nog enigszins op het Nederlands gemiddelde, al is dat over de hele linie niet heel hoog te noemen.

Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er bepaald niet makkelijker op.

In het onderzoek benoemen de ondervraagde Nederlanders gemiddeld 4,6 kanalen als favoriete mediabesteding. De hbo- en wo-studenten zitten daar ruim boven met het gebruik van 10 tot 20% meer kanalen. Anders gezegd: deze doelgroepen zijn op meerdere kanalen te bereiken. Of: hun mediagebruik is nog meer versnipperd. Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er ook bepaald niet makkelijker op. Makkelijker is als de concentratie binnen één of enkele kanalen groot is.

Verschillen naar opleidingsniveau

Verder valt in het onderzoek op dat enerzijds de verschillen als gehele generatie groep met de rest van Nederland groot zijn, maar dat tegelijkertijd de verschillen tússen de studentengroepen ook niet onopgemerkt mogen blijven. De mediastrategie die voor de mbo-doelgroep effectief zal zijn, is dat dus ook niet per definitie meteen voor de andere laatstejaars studenten. Al staat als een paal boven water dat moderne employer branding-strategieën op de campus sterk zullen moeten voortbouwen op:

  • De inzet van social media, Instagram, TikTok en Youtube
  • Het hebben van eigen video-creators
  • Stimuleren van influencers/top-voices binnen de eigen organisatie of aansluiten bij belangrijke influencers buiten de organisatie
  • Meenemen van Spotify, en live- en on-demand streamingskanalen

Voor de verschillende doelgroepen valt verder op:

Mbo-studenten

Veel meer op entertainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • Live streams volgen via onder andere Twitch en Youtube

Hbo-studenten

Een combinatie tussen entertainment en informatie: infotainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • DM via social media (denk ook aan kanalen als Telegram en Snapchat)
  • On-demand streamingdiensten
  • Podcasts
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)

Wo-studenten

Meer op de inhoud. Kanalen die meer dan de rest zijn genoemd, maar niet noodzakelijk heel veel in absolute zin:

  • (Digitale) boeken en kranten
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)
  • Podcasts
  • Luisterboeken
  • En natuurlijk ook on-demand streamingdiensten en DM via social media


Nieuwe campusstrategie nodig

Conclusie: voor werkgevers en bureaus die sterk inzetten op campusrecruitment en waarvoor een sterk werkgeversmerk belangrijk is, is het aanvullen van het team met specifieke kennis van TikTok of nieuwe skills zoals videocreatie een must om de aansluiting te houden met de doelgroep. Een advertentie in een magazine of billboard wordt simpelweg niet meer gezien, omdat ze op hun eigen scherm kijken terwijl ze een billboard passeren. Oftewel: de snelheid en spelregels veranderen, evenals de kanalen en de vormen van communiceren. Maar wie de data heeft, kan de doelgroep toch altijd te bereiken.

Lees ook

Steeds meer mensen actief op zoek naar (ander) werk; ook steeds meer vaste contracten 

Geschreven door

Hoewel het totale arbeidsaanbod niet groter wordt, wordt het voor werkgevers in de huidige arbeidsmarkt wel iets makkelijker om vacatures (sneller) te vervullen als een grotere groep mensen actief zelf op zoek is naar werk. Bovendien kan het de productiviteit vergroten als mensen een baan vinden die beter bij ze past. Een hoog verloop kan de arbeidsproductiviteit echter ook schaden, zeker als het gaat om zogenaamde ‘regretted losses’. Vandaar dat interne mobiliteit enorm belangrijk is om de mensen die wel goed op hun plek zitten, te behouden en te laten groeien in productiviteit, aldus de onderzoekers.  

Nieuw record vaste contracten 

Een andere opvallende ontwikkeling die zich doorzet in het derde kwartaal van 2024 is de toename van het aandeel vaste contracten onder mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden (baanvinders). Dat aandeel is gestegen tot 47,0%. Een nieuw record, terwijl er in het vorige kwartaal ook al sprake was van een record.  

Maar liefst 47% van de mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden kreeg meteen een vast contract.

Het is een teken dat hoewel de economie hapert en de arbeidsmarkt licht afkoelt, werkgevers nog steeds zitten te springen om personeel. De krapte is namelijk in het derde kwartaal licht afgenomen, maar nog altijd groot. Vaste contracten worden sneller gegeven om personeel te werven én te behouden. De werknemer heeft, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, bovendien nog steeds een sterke onderhandelingspositie en kan – om verschillende redenen, zoals de wens om een huis te kopen – een vast contract ‘afdwingen’. 

‘Een adempauze’

Naast de duidelijke opgaande trends van het aantal actieve baanzoekers en het aantal vaste contracten is er op veel andere plekken juist sprake van stabilisatie. Het aandeel baanwisselingen, de sourcingsdruk (kort gezegd: het aantal mensen dat benaderd wordt door werkgevers) en de verwachte zoekduur laten de laatste tijd weinig beweging zien. Ook de werkloosheid ligt al geruime tijd op min of meer hetzelfde niveau, aldus Arbeidsmarkt in Cijfers. 

‘Werkgevers hebben de komende maanden een unieke mogelijkheid een deel van hun lastige vacatures in te vullen.’

‘De arbeidsmarkt lijkt even een adempauze te nemen. Er is meer aanbod, minder verloop en de krapte neemt iets af, al is deze nog volop aanwezig. De handhaving van de wet DBA per 1 januari 2025 zal ook voor extra bewegingen zorgen, waarbij een deel van de zzp’ers naar een tijdelijk of vast dienstverband bij werkgevers en detacheerders zal bewegen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van de onderzoekende Intelligence Group. ‘Werkgevers hebben in die maanden een unieke kans een deel van hun lastige vacatures in te vullen. Hopelijk doen ze dat, want de kans dat de markt daarna weer krapper wordt is groter dan dat het makkelijker wordt om mensen te vinden.’

Lees ook

‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook

‘Scale-ups hebben veel moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken’

Geschreven door

Snelgroeiende bedrijven lijken voor de buitenstaander vaak een heel spannende en aantrekkelijke plek om te werken. Maar in de praktijk blijkt het voor scale-ups juist heel moeilijk om de juiste mensen aan te trekken. De snelle groeiers ontbreken bijvoorbeeld al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers onder afgestudeerden. En in recent onderzoek van financieel dienstverlener Mollie, uitgevoerd onder 250 beslissers werkzaam bij groeibedrijven, blijkt werving en selectie tot de grootste groeipijnen van zulke scale-ups te behoren.

Scale-ups ontbreken al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers van afgestudeerden.

Maar liefst 2 op de 3 beslissers (67%) zegt in dit onderzoek dat hun scale-up moeite heeft om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden in de concurrerende arbeidsmarkt. Dit terwijl ze deze krachten wel hard nodig hebben om het bedrijf verder te laten groeien. Daardoor wil het ook nog wel eens gebeuren dat ze mensen een promotie geven zonder dat ze eigenlijk daaraan toe zijn of daar voldoende expertise voor hebben. Iets wat bij zo’n 35% van de groeibedrijven blijkt te gebeuren, aldus het onderzoek.

‘Ik wens u veel personeel’

De snelle groei van een bedrijf bijhouden kan een uitdaging zijn, vooral als het gaat om het aantrekken van nieuw talent, erkent ook Stefanie Richheimer, VP Benelux bij Mollie. ‘Gekwalificeerd personeel is vaak lastig te vinden en vraagt ook om hogere loonkosten. Wat we vaak zien, is dat start-ups wel willen investeren in ervaren medewerkers, maar niet altijd over de financiële middelen beschikken om dit ook daadwerkelijk te doen. Tegelijkertijd zorgt niet-ervaren personeel dan vaak ervoor dat er sneller fouten insluipen, kansen worden gemist of dat het management vaak zelf moet bijspringen in de dagelijkse operatie.’

‘Uiteindelijk verdient een investering in personeel zichzelf meer dan terug.’

Uiteindelijk kost dat ook weer geld, aldus Richheimer. ‘Daarom is het belangrijk om per functie goed te kijken naar de vaardigheden en ervaring die nodig zijn om het bedrijf naar een hoger niveau te tillen, ook al vraagt dit om een investering’, zegt ze. ‘Het personeel is namelijk een cruciale factor in de kwaliteit van het product of de dienstverlening. Uiteindelijk verdient deze investering zichzelf dan ook meer dan terug.’

Medewerkersparticipatie

En heb je als scale-up het geld niet om gekwalificeerd personeel aan te trekken? Dan kun je het ook proberen met: medewerkersparticipatie. Dat is in Nederland nog altijd nogal onontgonnen gebied. Althans: het neemt wel lichtjes toe, blijkt uit onderzoek van de Universiteit Utrecht voor de Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI), maar is desondanks nog steeds relatief onbekend. Zo geeft maar liefst 88% van alle 600 ondervraagde managers hier aan niet of nauwelijks bekend te zijn met medewerkersparticipatie. ‘Terwijl je toch zou denken dat Nederland een ideale cultuur hiervoor heeft’, aldus onderzoekster Anne-Sophie Halbertsma.

‘Nederland blijkt in Europa bepaald geen koploper te zijn op dit gebied.’

Winstdelingen komen nog wel relatief vaak voor. Maar (certificaten van) aandelen voor medewerkers? Dat is eerder een zeldzaamheid. ‘Nederland blijkt in Europa ook bepaald geen koploper te zijn op dit gebied’, aldus Halbertsma. Wel zegt 17% van de ondervraagden ‘te overwegen’ medewerkersparticipatie en/of winstdelingen te implementeren in de toekomst. Zo zegt 11% van de managers in minstens een vorm van medewerkersparticipatie geïnteresseerd te zijn, en 7% in minstens één winstdelingsvorm.

‘Werknemers lopen ook risico’

Het zou niet alleen een manier voor scale-ups kunnen zijn om toch schaars gekwalificeerd personeel aan te kunnen trekken, maar er is volgens Halbertsma ook inhoudelijk een rechtvaardiging voor te vinden. ‘De legitimiteit van winsten die vooral naar de eigenaar gaan, is vaak gebaseerd op het risico dat de eigenaar zou nemen. Maar medewerkers investeren ook in een bedrijf, met kennis en arbeid en zij lopen ook risico. Daarmee zou je ze ook kunnen zien als investeerders in een bedrijf. En dan is het misschien ook logisch om ze te belonen voor hun inzet.’

‘Medewerkers investeren ook in een bedrijf, met hun kennis en arbeid. Daar mag je ze ook voor belonen.’

Dat kan volgens haar dus bijvoorbeeld door een variabel deel van hun beloning aan te bieden dat meebeweegt met de ontwikkelingen van het bedrijf waar zij dus medeverantwoordelijk voor zijn. ‘Aan de andere kant, zou je dit ook kunnen zien als een vorm van risicospreiding vanuit de werkgever’, zegt ze. ‘Vanuit dat perspectief zou je verder kunnen beredeneren dat medewerkers dan meer zeggenschap zouden moeten verkrijgen in hoe het bedrijf gerund wordt. Dan is medewerkersparticipatie dus ook interessant.’

Actieve lobby

Sinds 2015 is het stimuleren van aandelenopties om belemmeringen voor met name start-ups en scale-ups weg te nemen ook een politiek thema. Het duurde evenwel tot 2023 voordat (beperkte) fiscale aanpassingen werden ingevoerd om dit meer te stimuleren. Momenteel wordt dan ook nog steeds een actieve lobby gevoerd, onder andere door Techleap, om de fiscale optieregelingen te verruimen. Aandacht voor andere vormen van medewerkersparticipatie, met andere onderliggende doelstellingen, blijft vooralsnog echter beperkt.

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft.’

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft’, aldus Halbertsma. ‘Er is welvaart, we hebben een sterke vorm van (mede)zeggenschap in bijvoorbeeld ondernemingsraden, en we concurreren met internationale bedrijven voor talent. Daarnaast hebben we hoogopgeleide professionals die ermee kunnen omgaan, een grote MKB-sector en grote, internationaal opererende, innovatieve bedrijven. Kortom: er lijken veel kansen te zijn voor het versterken van medewerkersparticipatie.’ Wat volgens haar dus met name voor scale-ups een uitkomst zou kunnen zijn.

Kamerbrief

Staatssecretaris Folkert Idsinga (Fiscaliteit en Belastingdienst) informeerde de Tweede Kamer recent nog over de uitkomsten van een onderzoek naar mogelijke fiscale belemmeringen voor het toekennen van winstdelingen en werknemersparticipaties aan werknemers. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden wel degelijk kunnen leiden tot een hogere motivatie van werknemers, meer binding met het bedrijf en makkelijker behoud van werknemers. Ook onderkent het kabinet dat start-ups en scale-ups hiermee een concurrerende beloning kunnen bieden, in tijden dat de winst nog niet vanzelfsprekend is.

‘Zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw is het de vraag of het wenselijk is dat een deel van het risico bij werknemers ligt.’

Het kabinet geeft daarom aan het onderzoek naar een fiscale regeling voor medewerkersparticipatie bij start-ups en scale-ups nog voort te zetten. Wel met onderkenning van het nadeel dat bij dit soort participatie ook een deel van het (ondernemers)risico bij werknemers zal liggen, wat ‘financiële flexibiliteit’ van hen vraagt. ‘Het is de vraag in hoeverre dit wenselijk is, zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw’, aldus de staatssecretaris. ‘Ook kan een grotere focus op financiële werknemersparticipatie de (semi-)publieke sector minder interessant als werkgever maken, aangezien dit niet mogelijk is in deze sector.’

Lees ook

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook

‘Nog altijd veel laaghangend fruit te vinden op corporate recruitmentsites’

Geschreven door

Recruitmentsites zijn er nog altijd in soorten en maten, en in vele kwaliteiten. In algemene zin mag het niveau dan steeds een beetje verder omhooggaan, zo blijkt ook dit jaar weer uit het Digitaal-Werven-onderzoek naar de sites van de 550 grootste en bekendste organisaties van Nederland. Maar dat neemt niet weg dat er ook nog altijd heel veel laaghangend fruit te vinden als het gaat om corporate recruitmentsites. Een paar voorbeelden?

* Alert services

Inmiddels heeft 56% van de grote corporate recruitmentsites een alert service, waarop kandidaten zich kunnen abonneren om de nieuwste vacatures rechtstreeks te kunnen ontvangen. Dat is weliswaar 2% hoger dan vorig jaar, maar het blijft natuurlijk behoorlijk laag. Immers: de advertentie-euro’s zijn meestal al uitgegeven en je hebt misschien vandaag net niet die ene vacature live staan, maar morgen wel. Maar dan is de kandidaat er niet meer… Wel is gelukkig een stijging te zien van 24% naar 28% van de sites die instelbare alert services aanbieden, waar je je dus als kandidaat op meerdere elementen kunt abonneren en niet alleen op ‘alle vacatures’.

* Traineeship alert

Het meest laaghangende fruit is misschien wel zo’n typische functie die maar sporadisch open gaat, en waar je je eigenlijk niet voor een alert kunt aanmelden: de traineeship. Van de organisaties die jaarlijks een traineeship bieden heeft slechts 2,4% een mogelijkheid je aan te melden voor een melding als deze weer open gaat.

* Salaris bij vacature-overzicht 

Ook zo’n opvallend voorbeeld van veel te vinden laaghangend fruit. Terwijl 60% van de vacatures inmiddels het salaris (of een indicatie daarvan) vermeldt, staat dit maar bij 25% van de sites ook in het vacature-overzicht, dus: de pagina waarop je na je initiële search moet kiezen of je naar de vacature zelf doorklikt. Met de uren is het eigenlijk net zo erg gesteld. De gewenste uren, of dat het een fulltime functie is, staat in 82% van de gevallen wél bij de vacature vermeld en slechts in 52% van de gevallen op de vacature-overzichtspagina. Het is in dit geval dus niet zo dat die informatie niet voorhanden is of dat men die niet wil vermelden.

* Eerder bekeken vacatures

Dit is misschien niet superlaaghangend fruit, hoewel technisch ook weer niet héél moeilijk. Toch laat nog altijd slechts 2,2% van de onderzochte sites een terugkerende bezoeker de laatst bekeken vacature(s) zien, net als webwinkels zoals Amazon en Bol doen met producten. Bij 1,5% is dat een blok met meerdere vacatures, bij 0,7% geldt het gewoon alleen de laatst bekeken vacature. De site van de NS heeft overigens een prachtige optie waarop je als je een sollicitatie nog niet geheel hebt afgerond, als je wel begonnen bent, een mini-pop-up krijgt of je die niet toch wil afronden.

* Reactietermijn

De termijn waarop je een reactie mag verwachten zou op 2 plekken op de site moeten terugkomen. Dat verwacht je op de website zelf, bijvoorbeeld bij de omschrijving van de procedure, en je verwacht het ook in de autoreply na de sollicitatie. Nog altijd 41% van de sites noemt echter nergens een termijn, wat vanuit verwachtingsmanagement niet verstandig is. Bij de partijen die wél een termijn noemen, gebeurt dit slechts in 21% van de gevallen consequent, waarbij dit in ruim 8% van de gevallen gaat om ‘zo snel of spoedig mogelijk’. Zo’n 70% noemt de reactietermijn slechts 1 van de 2 keer, dus of op de site of via de autoreply.

In zo’n 2% van de gevallen worden er twee keer een concreet ander aantal dagen genoemd. Bij degene die ergens (of op de site of in de autoreply) een concreet aantal dagen noemt, houdt 25% zich niet aan de door hunzelf gestelde termijn om inhoudelijk te reageren.

* Browsercompatibiliteit

Niet meteen laaghangend fruit misschien, maar wel iets dat opviel. In de beginjaren van dit onderzoek, 18 jaar geleden, was browsercompatibiliteit van websites nog een issue. Toen keken we of je kon solliciteren met zowel Internet Explorer als Firefox. Toen 99% van alle sites hiermee geen issues meer hadden zijn deze vragen geschrapt. Dit jaar gebruikte één onderzoeker echter Firefox en zij rapporteerde dat bij meerdere sites het niet mogelijk was om te solliciteren. Nu is Firefox een dermate marginale browser geworden dat Digitaal-Werven die compatibiliteitstest niet opnieuw gaat invoeren, maar het is wel opvallend dat het weer een issue is.

* ‘Zoek maar op LinkedIn’

Ook opvallend: er was één corporate recruitmentsite die je voor de vacature search naar LinkedIn doorstuurde. Deze ‘ondernemende en klantgerichte organisatie’ had voor het aantrekken van personeel enkel LinkedIn als kanaal.

* Privacy statements

Er zijn overigens ook heel wat partijen in het onderzoek die eisen dat je als sollicitant een privacy statement accepteert, zonder dat ze dit statement op hun site hebben staan of waarbij ze een geven link naar een dode pagina gaat als je er op klikt.

* Vreemde sollicitatie-opties

Bij 7 organisaties (1,27%van het totaal) moet je nog via e-mail solliciteren; ze hebben geen ATS of ander systeem erachter hangen. Let wel: dit gaat om de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Bij 7 andere partijen (ook 1,27% dus) sturen ze je door naar een bureau als je wilt solliciteren. Dus een kandidaat is op je eigen werkenbij-site, toch stuur je hem of haar naar een uitzend- of werving- en selectiebureau. Bijzonder…

* Gekke vereisten

En bijzondere dingen kom je vaker tegen in een onderzoek als dit. Zo eist 1 van de onderzochte organisaties direct een kopie van je paspoort bij het sollicitatieformulier en is er ook eentje die je vraagt om digitaal je sollicitatie te ondertekenen met een officiële digitale signature-applicatie.

* URL-kaping

En over veel laaghangend fruit gesproken: daar hoort natuurlijk het vastleggen van je eigen werkenbij-url zeker bij. De helft van de organisaties heeft dat gek genoeg (nog) niet gedaan. En dat is niet erg verstandig. Niet overtuigd? Het bewijs komt van Unilever…

werken bij unilever

Meer weten?

De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober in Amersfoort, waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Meer weten?

De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Doen werkgevers wel genoeg hun best om het de mbo’ers makkelijk te maken?

Geschreven door

Hoe ze mbo’ers moeten sourcen? Dat vinden werkgevers al een behoorlijk lastige kwestie, zo bleek recent nog uit het Nationaal Campus Recruitment-onderzoek van Intelligence Group. Maar hoe open staan organisaties verder voor mbo-sollicitanten? Doen werkgevers wel genoeg hun best voor ze? Nieuw onderzoek van PlaytoWork, waarvoor in totaal 210 sollicitanten zijn ondervraagd, probeert er wat breder licht op te werpen.

Zo kregen de respondenten allereerst de vraag voorgelegd hoe makkelijk of juist lastig het is om in de huidige arbeidsmarkt een nieuwe baan te vinden. En daaruit blijkt een redelijk gemengd beeld. Ondanks de huidige krapte, zegt bijna 1 op de 5 sollicitanten (18%) het toch (super)lastig te vinden om een nieuwe baan te vinden. En ongeveer de helft van de sollicitanten (47%) geeft aan dat het niet makkelijk is, maar ook niet lastig. Slechts een kwart denkt dat een nieuwe baan vinden supermakkelijk (23%) of makkelijk (12%) wordt.

Mbo’ers vinden het moeilijker een baan te vinden

Als het gaat om krapte, dan ervaren vooral mbo-opgeleiden dat eerder als lastig tot zeer lastig dan hogeropgeleiden, melden de onderzoekers. Specifiek binnen de vier mbo-niveaus zien we het beeld dat er vooral tussen de niveaus grote verschillen zijn. Op niveau 4 ervaart bijvoorbeeld een kwart een nieuwe baan vinden als (super)lastig, al is hier ook een relatief groot deel dat het vinden van een baan in het geheel niet lastig acht.

Gekeken naar de regionale verschillen valt op dat de krapte vooral buiten de Randstad sterker wordt gevoeld dan daarbinnen. Zo’n 23% van de sollicitanten van buiten de Randstad geeft bijvoorbeeld aan het lastig te achten om een nieuwe baan te vinden. Binnen de Randstad is dat een stuk lager: ongeveer 13%. Ook gekeken naar sectoren is de krapte zichtbaar. Mbo’ers in kraptesectoren zoals Bouw, ICT, Techniek, Transport & Logistiek en de Zorg denken relatief snel een baan te vinden. Van de sollicitanten die op zoek zijn naar een baan in een andere sector geeft bijna 40% aan dat het vinden van een nieuwe baan makkelijk is.

Maken werkgevers het mbo’ers makkelijk?

Doen werkgevers voldoende hun best om het mbo-sollicitanten makkelijk te maken? Ook hier rijst een zeer gevarieerd beeld op. Het grootste deel van de respondenten is neutraal, en verder is een groter deel het ermee eens dat werkgevers hun best doen dan het aantal mensen dat vindt dat ze dat niet (voldoende) doen.

Het blijken vooral de niveaus 1 en 2 die relatief vaker vinden dat werkgevers niet zo goed hun best doen om het hen zo makkelijk mogelijk te maken (22% tot 26%). Op niveau 3 en 4 vinden ze dat minder vaak (12% tot 20%). Een mogelijke verklaring daarvoor zien de onderzoekers in het feit dat niveau 1 en niveau 2 vaker worden benaderd voor uitzendwerk en dat in vaste dienst komen pas na een bepaalde periode mogelijk is.

Nog even over sourcing van mbo’ers

En dan nog even over de sourcing van mbo’ers. Want ook in dit onderzoek is daarnaar gekeken. Daaruit blijkt dat zo’n 11% van de mbo-sollicitanten naar eigen zeggen dagelijks wordt benaderd, 18,8% wekelijks en 21,3% maandelijks. Een grote groep sollicitanten (26,6%) zegt een paar keer per jaar een telefoontje of andere benadering van een werkgever te ontvangen. Slechts iets meer dan 22% geeft aan nog nooit benaderd te zijn.

Zit hierin ook nog verschil per opleidingsniveau van de mbo’er? Jazeker. Al speelt hier ook het (ongeschoold) uitzendwerk een rol. Juist uitzendbureaus benaderen hun contacten frequent, zonder dat die kandidaten daarvoor zelf het initiatief nemen. Niveau 3 en 4 sollicitanten komen gemiddeld iets vaker in aanmerking voor een vaste baan, en corporate werkgevers searchen in de regel veel minder intensief dan de bureaus.

Hoe zit het met vaste contracten?

En hoe zit het dan met vaste contracten? Is een tijdelijk contract een showstopper voor een gemiddelde mbo’er? Zo’n 42% van de sollicitanten geeft aan hier neutraal in te staan; het maakt hen niet uit of een contract vast of tijdelijk is. Een bijna even grote groep (39,2% (zeer mee) eens) heeft een sterke voorkeur voor een vast contract, waarbij een tijdelijk contract een showstopper zou zijn. Bijna 1 op de 5 (18,8% (zeer) oneens) verwacht echter sowieso geen vast contract. Het direct aanbieden van een vast contract zou dus voor bijna 40% van de sollicitanten een duidelijke meerwaarde hebben, zo blijkt uit de cijfers.

Met name op niveau 4 blijken de meningen hierover sterk verdeeld: slechts 22% geeft aan dat een vast contract hen niet echt boeit, terwijl voor 42% de contractvorm wel belangrijk is. Slechts een derde (35%) van deze groep geeft aan dat de contractvorm niet relevant is. Dit is anders bij niveau 1 t/m 3, waar tussen de 44% en 59% onverschillig is over de contractvorm of dit aangeeft te zijn.

Dit artikel is geschreven door Max Boodie (PlaytoWork).

Lees ook

Weten recruiters eigenlijk wel hoe ze mbo-starters moeten sourcen?

Geschreven door

Met de krapte op de arbeidsmarkt en de sterk vergrijzende beroepsbevolking, verschuiven veel werkgevers hun aandacht steeds meer naar campusrecruitment en starters op de arbeidsmarkt. Op de campus wordt aan het werkgeversimago gebouwd en hard gedanst rondom de steeds schaarser wordende afstudeerder, terwijl via LinkedIn en andere sourcingskanalen studenten ook steeds vaker worden gehunt. Maar mis je zo juist ook niet heel veel studenten? Want hoe zit het hier met de meer praktisch opgeleide mbo-starters?

Bijna 2 keer zoveel mbo’ers zeggen nog nooit benaderd te zijn dan hbo’ers of academici.

Van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.