Vacaturesites nog altijd hofleverancier actieve baanzoekers; rol UWV slechts klein

Geschreven door

Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.

Sociale media in opkomst

Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland.  Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.

Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.

Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren.  Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.

Baanzoekkanalen Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen 2024 (%) 2024 (%) 2023 (%)
Vacaturesites 52 15 16
Bekenden/netwerk 33 15 18
Open sollicitatie 32 7 6
Social media 31 11 10
Cv uploaden 25 2 2
Zoekmachine 25 5 4
Online vindbaar zijn 20 2 2
Uitzendbureau 19 5 6
Bedrijvensites 17 6 6
Sollicitatie-apps 16 4 4
UWV 14 3 2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12 3 3
Werving- en selectiebureau 11 2 2
Benaderen corporate recruiter 9 2 2
E-mailservice (job agent) 8 2 2
School/universiteit 6 3 3

De vele fases van het baan zoeken

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.

Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).

1 op de 8 stroomt intern door

De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.

Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).

Meerdere wegen leiden tot een baan

In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.

Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.

Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.

  1. Interne mobiliteit en vacatures
  2. Referralstrategie
  3. Actieve talent acquisition (sourcing, social & posting)

Het UWV: weinig rol van betekenis

Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.

Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.

De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.

Gamechanger in 2025?

Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.

In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistant en Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…

Lees ook

Waarom de fiscalist de beste baan voor 2025 is

Geschreven door

Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).

De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.

De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.

Groei in managementfuncties

Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.

De Top 20 Beste Banen voor 2025:

1. Fiscalist

  • Gemiddeld salaris: €60.535
  • Groei t.o.v. 2023: 82%

De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.

2. Pedagogisch medewerker

  • Gemiddeld salaris: €44.311
  • Groei t.o.v. 2023: 29%

De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.

3. Field engineer

  • Gemiddeld salaris: €49.077
  • Groei t.o.v. 2023: 25%

Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.

4. Relatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €58.575
  • Groei t.o.v. 2023: 24%

Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.

5. Huisarts

  • Gemiddeld salaris: €117.507
  • Groei t.o.v. 2023: 23%

De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.

6. Meewerkend voorman

  • Gemiddeld salaris: €49.253
  • Groei t.o.v. 2023: 18%

7. Applicatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €54.235
  • Groei t.o.v. 2023: 17%

8. Procesoperator

  • Gemiddeld salaris: €48.066
  • Groei t.o.v. 2023: 16%

9. Belastingadviseur

  • Gemiddeld salaris: €62.363
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

10. Medewerker crediteuren

  • Gemiddeld salaris: €46.186
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

11. Systeembeheerder

  • Gemiddeld salaris: €53.514
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

12. Onderhoudsmonteur

  • Gemiddeld salaris: €49.365
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

13. Beleidsadviseur

  • Gemiddeld salaris: €61.757
  • Groei t.o.v. 2023: 12%

14. Manager audit

  • Gemiddeld salaris: €77.945
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

15. Financieel manager

  • Gemiddeld salaris: €79.158
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

16. Coördinator

  • Gemiddeld salaris: €45.668
  • Groei t.o.v. 2023: 9%

17. Contractmanager

  • Gemiddeld salaris: €72.346
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

18. Financieel medewerker

  • Gemiddeld salaris: €49.604
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

19. Planner

  • Gemiddeld salaris: €61.592
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

20. Projectmanager

  • Gemiddeld salaris: €70.108
  • Groei t.o.v. 2023: 7%

Over de ranglijst

De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.

Lees ook

Deze 20 beroepen worden het meest geraakt door A.I. – en hoe je daarmee omgaat als werkgever

Geschreven door

Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.

Veel kantoorbanen veranderen

Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).

Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.

Beroepen die het meest veranderen door A.I.

Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):

  • Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
  • Belastingadviseurs
  • Biologisch laboratoriummedewerkers
  • Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
  • Commercieel en industrieel ontwerpers
  • Computerhardware-ingenieurs
  • Correctoren en tekstredacteurs
  • Data entry-medewerkers
  • Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
  • Facturatie- en boekingsmedewerkers
  • Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
  • Juridische griffiers
  • Juridisch medewerkers en assistenten
  • Kredietadviseurs en -medewerkers
  • Kredietanalisten
  • Medisch transcriptiemedewerkers
  • Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
  • Salaris- en urenregistratiemedewerkers
  • Telefonisten, inclusief antwoordservices
  • Webdevelopers

Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.

Vaardigheden die belangrijk worden

Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.

Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.

Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.

Wat jouw organisatie te doen staat

Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.

9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.

Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.

To-do’s als HR-manager

Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:

  • Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
  • Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
  • Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
  • Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.

En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.

Over de auteur

Reimer te Velde is oprichter van Effectus-HR.

Lees ook

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

Onderzoek: Begrijpen nieuwe medewerkers je beleid wel écht?

Geschreven door

Als nieuwe medewerkers akkoord geven op een arbeidscontract met jouw organisatie, begrijpen ze dan werkelijk waarvoor ze tekenen? Nieuw onderzoek waarover de Amerikaanse onderzoekers Rachel Schlund and Vanessa Bohns schrijven in Harvard Business Review lijkt erop te wijzen dat de meeste werkgevers dat behoorlijk overschatten. En dat lijkt misschien op het eerste gezicht niet zo heel erg, maar volgens de auteurs schuilt er toch een groot gevaar in: zodra werknemers er wél achter komen waarvoor ze hebben getekend, kunnen ze mentaal afhaken of zelfs de organisatie al snel weer verlaten.

‘Je moet ernaar streven dat medewerkers zich niet snel bekocht voelen.’

Je kunt dus beter niet volstaan met een handtekening op een formulier of een mondelinge toezegging, stellen ze, maar juist moeten streven naar zoveel mogelijk transparantie en duidelijkheid, zodat nieuwe medewerkers zich niet snel ‘bekocht’ voelen. ‘Organisaties die bereid zijn verder te gaan dan wettelijke naleving en écht geïnformeerde toestemming te garanderen, zullen een personeelsbestand bouwen dat zich gerespecteerd, vertrouwd en betrokken voelt. Zo handhaven organisaties niet alleen ethische normen, maar cultiveren ze ook een meer betrokken en loyale personeelsbestand, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.’

Sociale media afsluiten

‘Stel je voor dat je op je eerste dag op een nieuwe baan gretig aankomt, om er vervolgens achter te komen dat je onmiddellijk wordt gevraagd om locatietracking-software te installeren, een verplichte arbitrageovereenkomst te ondertekenen of je socialemedia-accounts te sluiten. Misschien wordt je zelfs gevraagd om toe te staan dat je werkcommunicatie – e-mails, chats en gedeelde documenten – wordt verzameld en geanalyseerd om generatieve A.I.-tools te trainen’, schrijven ze. ‘Enthousiast om aan de slag te gaan en een goede indruk te maken, gehoorzaam je – ondanks dat je deze voorwaarden niet volledig begrijpt.’

‘Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen hierdoor toch te wankelen.’

Maar na verloop van tijd gaat het dan waarschijnlijk toch knagen, schrijven ze. ‘Je krijgt het gevoel dat je niet volledig op de hoogte was van de voorwaarden waarmee je akkoord ging. Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen te wankelen. Ja, je zou zelfs kunnen overwegen om te vertrekken of juridische stappen te ondernemen tegen wat nu aanvoelt als een oneerlijk verkregen overeenkomst.’

Het komt echt voor

Klinkt nogal hypothetisch? Recente voorbeelden laten zien dat het vaker voorkomt dan je misschien zou denken. Zo halen de auteurs werknemers bij een groot telecommunicatiebedrijf aan die aanvankelijk akkoord gingen met het dragen van door het bedrijf uitgegeven telefoons die hun locatie volgden. Toen ze daarachter kwamen en zich realiseerden dat dit betekende dat ze zowel op als buiten het bedrijfsterrein werden gevolgd, klaagden ze uiteindelijk hun werkgever aan. Ook verwijzen ze naar superster Taylor Swift, die na spijt over haar eerste platencontract uit wraak besloot al haar albums opnieuw op te nemen.

‘In elk van deze gevallen was de wettelijke toestemming van een werknemer of cliënt verkregen, maar hun gevoel van toestemming niet’, aldus de onderzoekers. ‘Met andere woorden: deze werkgevers slaagden erin de handtekeningen te krijgen die ze nodig hadden op hun juridische documenten, maar ze slaagden er niet in ervoor te zorgen dat de ondertekenaars zelf volledig op de hoogte waren van en zich committeerden aan wat ze ook maar overeenkwamen.’ En dat kan uiteindelijk dus wel eens averechts uitpakken, zeggen ze, ‘als een partij zich bedrogen voelt en de relatie tussen de twee partijen onherstelbaar wordt beschadigd.’

Niet altijd bewuste misleiding

De twee auteurs schrijven binnenkort uitgebreid over hun onderzoek in het wetenschappelijke Organizational Behavior and Human Decision Processes. Het gaat niet altijd om bewuste misleiding van werkgevers, stellen ze. Ze kunnen ook echt de indruk krijgen dat mensen goed weten waaraan ze beginnen zodra ze hun handtekening zetten, omdat ze dat zelf ook wel goed weten. Dan is het dus meer onachtzaamheid dan onwil.

Weten je nieuwe medewerkers werkelijk waarmee ze instemmen zodra ze bij jou een contract tekenen? Dat is lang niet altijd het geval, wijst nieuw onderzoek uit. Met alle gevaren van dien.

Zo ondervroegen ze een populatie van hiring managers in verschillende sectoren en vroegen hen om aan te geven in hoeverre ze geloofden dat de laatste werknemer die ze hadden aangenomen de voorwaarden van hun dienstverband echt had begrepen en ermee had ingestemd. Vervolgens vroegen ze ook een groep werknemers in hoeverre ze de voorwaarden van hun huidige baan echt vooraf hadden begrepen.

Werknemers gaven veel minder aan volledig op de hoogte te zijn dan hiring managers dachten.

‘Terwijl 52% van de hiring managers vond dat hun meest recente werknemer volledig op de hoogte was van de voorwaarden van hun dienstverband en 65% vond dat ze volledig hadden ingestemd met deze voorwaarden, voelde slechts 20% van de werknemers zich volledig op de hoogte van de voorwaarden en vond slechts 39% dat ze er volledig mee hadden ingestemd. Bovendien was de kans groter dat werknemers die zich aan het begin van hun functie niet geïnformeerd voelden, zich terugtrokken, hun werkplek als oneerlijk zagen en gespannen relaties met leidinggevenden ontwikkelden. Ze overwogen ook eerder om ontslag te nemen.’

Informed consent gap

Volgens de auteurs gaat het erom dat je toestemming bij het tekenen van een contract gaat zien als méér dan een formaliteit. ‘Het is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’ Organisaties die deze ‘informed consent gap‘ willen aanpakken, kunnen volgens hen dan ook het beste beginnen met focus op transparantie en duidelijkheid. ‘Medewerkers dus voldoende tijd geven om contractuele of beleidsgerelateerde informatie te bekijken en te bespreken. Bovendien kan duidelijke taal, het vermijden van overweldigende hoeveelheden informatie en het zorgvuldig beantwoorden van vragen niet alleen het daadwerkelijke begrip van medewerkers verbeteren, maar ook hun subjectieve gevoel dat ze weten waar ze aan beginnen.’

‘Goed geïnformeerd zijn is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’

Daarnaast raden ze organisaties aan regelmatige check-ins te implementeren ‘om toestemming en geïnformeerdheid opnieuw te beoordelen voor rollen of verantwoordelijkheden die in de loop van de tijd evolueren en ernaar streven een omgeving te creëren waarin medewerkers zich bevoegd voelen om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen zonder angst voor negatieve repercussies.’ Sommige arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever best noodzakelijk achten, zeggen ze. Maar dat wil niet zeggen dat je er niet transparant over zou hoeven zijn. Anders wordt betrokkenheid creëren uiteindelijk een lastig verhaal. Een arbeidscontract is immers ook een psychologisch contract.

Lees ook

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

‘Boomers stuk negatiever over Gen Z op de werkvloer dan andersom’

Geschreven door

De nieuw aanstormende Generatie Z wordt op social media en in opiniestukken regelmatig weggezet als lui, overgevoelig en zonder veel verantwoordelijkheidsgevoel of weerbaarheid. Ook op de werkvloer blijken deze vooroordelen hardnekkig, blijkt uit nieuw onderzoek van YoungCapital. Daarnaast blijkt dat babyboomers ook een stuk negatiever zijn over de nieuwe generatie dan andersom: van de Gen Z’ers geeft bijna drie kwart (72%) aan positief te zijn over hun onderlinge samenwerking, terwijl dat bij de boomers maar geldt voor minder dan de helft (49%). Daarnaast geeft 39% van Gen Z aan het idee te hebben dat oudere collega’s negatief over hun generatie spreken, terwijl slechts 18% van de boomers ervaart dat jongere collega’s negatief over hen praten.

‘Zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt.’

‘Wij/zij-denken tussen generaties is van alle tijden. Het hoort er blijkbaar bij’, aldus Lauren van der Heijden, CEO van YoungCapital. ‘Maar zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt. Aan de ene kant berekent het CBS dat de jongeren van nu meer werken dan alle generaties die voor hen kwamen. Aan de andere kant zitten we bij steeds meer opdrachtgevers vooroordelen over werkethiek te ontkrachten, nog voordat we er iemand hebben geplaatst. Dat gaat nergens over, en het moet zo snel mogelijk stoppen. Want het is niet productief. Het zorgt voor onrust in organisaties. En het is demotiverend voor jongeren.’

Onderzoek wijst uit dat Gen Z’ers een stuk positiever zijn over boomers dan andersom, maar er gloort hoop op betere samenwerking.

Boomers kunnen nog veel leren

Kunnen die Gen Z’ers dan niks goed doen bij hun oudere collega’s? Zo is het ook niet weer niet, want 69% van de boomers geeft aan wél van jongere collega’s te kunnen leren. Maar paradoxaal genoeg ergert weer bijna de helft van de jongeren (44%) zich aan de betweterigheid van oudere collega’s. Ook hun communicatiestijl roept weerstand op. Boomers zeggen dus wel open te staan voor samenwerking met jongeren, maar die jongeren ervaren dat in de praktijk dus (nog) anders. Jongeren zeggen op hun beurt overigens ook wel graag van hun ervaren collega’s te leren. Maar liefst 86% zegt dit te willen en 41% geeft aan graag deel te nemen aan een mentorprogramma.

‘De onderlinge samenwerking kan alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen.’

De bestaande afstand tussen jong en oud, in combinatie met de negativiteit die jongeren over zich heen krijgen via de (social) media, zorgen volgens YoungCapital voor ‘onnodige ruis’. Volgens Van der Heijden gaat het al enorm helpen als boomers meer mét jongere collega’s praten, in plaats van óver ze. ‘Ons doel is om jongeren vooruit te helpen, hun potentieel te benadrukken en tegelijkertijd de samenwerking tussen jong en oud op de werkvloer te verbeteren. Die samenwerking kan echter alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen. En als jongeren de ruimte krijgen om niet alleen bij te dragen aan werk, maar ook aan het moderniseren van de werkcultuur.’

Gen Z’er en Boomer hebben al veel gemeen

Het bestaan van de generatiekloof op de werkvloer bevestigen jong en oud. Bijna een derde van zowel de boomers als Gen Z’ers ervaart een afstand tussen hen en de andere generatie. Ook zijn ze het er over eens wat belangrijk is voor een goede samenwerking: wederzijdse waardering, respect en open communicatie. ‘De basis is goed, want de wederzijdse waardering is er al’, aldus Van der Heijden. ‘Jong en oud erkennen elkaars sterke punten, die overeenkomen met hoe over de eigen generatie wordt gedacht. Gen Z blinkt uit in digitale vaardigheden, creativiteit en omgaan met verandering, terwijl oudere generaties geprezen worden om stressbestendigheid, dienstbaarheid en het bespreken van lastige onderwerpen. Opvallend genoeg vinden beide groepen dan weer dat hun eigen generatie beter is in samenwerken.’

‘In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven jong talent af te stoten.’

YoungCapital-oprichter Hugo de Koning, met zijn 44 jaar inmiddels zelf een beetje boomer: ‘In de 25 jaar dat dit bedrijf bestaat, heb ik verschillende generaties zien opkomen. Dat gaat altijd gepaard met wat ups en downs. Je moet een tijdje aan elkaar wennen. Daar heb ik zelf ook wel eens mee geworsteld. Maar het gaat erom dat je snel die knop omzet. Dat je verder kijkt dan je eigen aannames en met open vizier het gesprek aangaat. Eigenlijk is het heel simpel. In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven om jong talent af te stoten door miscommunicatie of onderlinge irritaties tussen generaties. We hebben hun mindset, kennis en energie keihard nodig. Zonder jongeren dalen innovatie, productiviteit en betrokkenheid. Daarom is een cultuur stimuleren waarin jong en oud en elkaar versterken essentieel voor het succes en de toekomstbestendigheid van organisaties.’

Lees ook

Het is nu officieel: blue collar is moeilijker te werven dan white collar

Geschreven door

Het is misschien een beetje ongemerkt gegaan, maar de strijd op de arbeidsmarkt is de laatste jaren steeds meer een slag om de schaarse praktisch opgeleide geworden. Het werven van zogeheten blue collar-medewerkers is dan ook tegenwoordig moeilijker dan het aantrekken van nieuwe white collar-collega’s, blijkt uit de eerste resultaten van het binnenkort te verschijnen Stand van Werven-onderzoek, waarvoor onder meer 200 recruiters en wervingsprofessionals hebben meegedaan die zowel blue collar als white collar workers werven.

Wie zijn moeilijker te werven: blue collar of white collar-medewerkers? Uitgebreid recent onderzoek onder Nederlandse recruiters is er duidelijk over: de eerste groep is het moeilijkst om aan te trekken. Wat is daaraan te doen?

Bijna de helft van de deelnemers (45%) geeft daarin aan dat blue collar het moeilijkst om te werven is, tegen slechts 19% die zegt dat juist white collar lastiger te vinden is. Van de diverse groepen ondervraagde wervingsprofessionals geven de bureaurecruiters het kleinste verschil aan in moeilijkheidsgraad: 29% vindt blue collar-medewerkers het lastigst om te werven, terwijl 19% juist kiest voor white collar. De rest (52%) zegt hier dat het hen weinig uitmaakt, wat bij de totale groep zo’n 35% is. Bij profit en non-profit werkgevers is de uitkomst echter helder: over hoe blue collar aan te trekken, zitten ze veel vaker met de handen in het haar.

Corporates kunnen leren van bureaus

Dat bureaus gunstig afsteken tegen de corporates is wel verklaarbaar. De afgelopen decennia hebben corporates het werven van blue collar workers vaak uitbesteed aan (uitzend)bureaus. Die hebben daar dan ook meer ervaring mee en meer instrumenten voor tot hun beschikking. Bureaus hebben niet alleen rijker gevulde talentpools, zij weten ook wat effectiever is om juist de blue collar workers te werven. Zij kennen de jobboards, cv-databases en (social media) kanalen waar deze groep wél te vinden is, en vertrouwen daarin veel minder op (alleen) LinkedIn of Indeed, die zich meer richten op white collar workers werven en sourcen.

Daar ligt een deel van de verklaring, maar de verklaring is natuurlijk breder. Zo zijn goede bureaus vaker beter geautomatiseerd, zien ze de businesscase van goed werkgeverschap bij deze doelgroep, hebben ze ook vaker internationale wervingservaring en tegenwoordig zetten ze ook eerder A.I. in. Maar ook weten ze dat voor het werven van blue collar medewerkers je ook echt uit een ander vaatje moet tappen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Aanpassen vacatureteksten (korter, andere woordkeuze)
  • Spelen met voorkeurstalen, omdat voor een deel van de doelgroep de Nederlandse taal niet hun primaire voorkeurstaal is
  • Meer gebruik van beeld, video
  • Solliciteren zonder cv (en motivatie)
  • Mobile first
  • Inzet van chat (incl. Telegram)
  • Duidelijkheid over salaris en betalingsvoorwaarden
  • Referral strategie en aantrekkelijke aanbrengbonussen

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Andere spelregels

De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker. Het ontbreken van (praktijk)kennis en ervaring maakt het alleen op de korte termijn moeilijker voor profit en non-profit werkgevers. Net als de bias en vooroordelen die er nog steeds binnen organisaties zijn over lager opgeleiden (ik kies hier bewust het woord ‘lager opgeleid’. Het is natuurlijk ‘praktisch opgeleid’, maar dat is nog niet in alle managementlagen doorgedrongen…).

De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker.

Waar uitzendbureaus gespecialiseerd in het werven van blue collar workers inmiddels aan het upscalen zijn naar detacheringsbureaus en deze schaarse doelgroep voor steeds hogere en aantrekkelijkere tarieven in de markt weten te zetten, proberen werkgevers blue collar workers nog steeds te duwen in vastgeroeste schalen met grote inkomensverschillen op basis van opleidingsniveaus. Wake up… Dat gaat niet (meer) werken. Deze doelgroep moet, gezien het organisatiebelang en schaarste op de arbeidsmarkt, minimaal hetzelfde aangeboden krijgen als hun white collar-collega’s. Waarbij een vast contract randvoorwaarde is.

Nog wat strategieën

Wil je de harten winnen van blue collar workers, zijn er verschillende succesvolle strategieën om ze te werven. Hieronder staan er een aantal:

  • Mobile: visueel en goede UX/UI
  • Meertalig en voorleesfunctie
  • Zelfroosteren
  • Direct uitbetalen van overuren
  • Snelheid en snel zekerheid bieden
  • Naar de doelgroep luisteren, serieus nemen en waarderen
  • Kleine extra (financiële) dingen bieden
  • Aandacht voor familie en familie-omstandigheden
  • Extra (directe) hulp, bijvoorbeeld rond wonen, schulden en andere uitdagingen
  • Tekengeld
  • Verkopen van papaverlof-dagen
  • Goede koffie en goede wifi.
  • Mogelijkheid tot parttime werken (op- en afschalen van uren), zeker voor mannen

En zo zijn er nog veel meer te bedenken. Maar het begint met het net zo serieus nemen van blue collar workers als white collar workers. Een paar dagen zelf meewerken, van schoonmaken tot en met kabels trekken, is voor recruiters een must. Weten wat er speelt, wat de motieven zijn en hoe je de doelgroep weet te binden. Want één ding is zeker: blue collar workers – mits ze op de juiste plek zitten – zijn loyaler en minder (actief of latent) baanzoekend dan white collar workers. Dat laatste is natuurlijk ook een reden waarom het lastiger is om blue collar workers te werven… ze bewegen gewoon minder op de arbeidsmarkt.

Meer over Blue collar Recruitment?

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!

Inschrijven

Meer over de Stand van Werven?

Meld je nu aan en krijg straks als eerste alle resultaten.

Stand van Werven

Lees ook

 

Rara, wie is de echte senior op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?

Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.

Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.

Dekt de lading niet meer

De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):

Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).

We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.

Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).

Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?

Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/life balance), relevante werkervaring en gender.

Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.

Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.

Een alternatieve classificatie

Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.

  • Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
  • Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
  • Tweede/derde Stapper:  3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
  • Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
  • Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
  • Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
  • Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
  • Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
  • Senior: Ouder dan 55 jaar

Hoe meer ervaren, hoe minder actief

Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.

Salaris voor iedereen het belangrijkst

Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.

Oud wil parttime, jong doorgroei

Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.

Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.

Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.

Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.

Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…

Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.

Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!

Lees ook

Nieuw onderzoek onder recruiters: ‘Geen flexibiliteit? Dan haken sollicitanten snel af’

Geschreven door

Flexibiliteit, vooral om waar en wanneer je wil te werken, blijkt in de huidige tijd een steeds belangrijker arbeidsvoorwaarde. Bedrijven die hun werknemers verplichten om 5 dagen per week op kantoor te werken, lopen een steeds groter risico om talent te verliezen. Onder recruiters ziet 67% een stijging in het aantal sollicitanten dat weg wil bij werkgevers die een volledige kantoorweek opleggen. Bovendien meldt 75% dat sollicitanten functies afwijzen die geen hybride werkopties bieden, terwijl 72% zegt dat bedrijven die geen hybride werken aanbieden minder concurrerend worden op de arbeidsmarkt.

Ruim driekwart gaf aan dat een werkplek dichter bij huis een prioriteit is bij hun volgende carrièrestap.

Een en ander blijkt uit nieuw onderzoek van – toegegeven: de niet geheel onafhankelijke – International Workplace Group. De bekende aanbieder van flexibele werkplekken via merken als Regus en Spaces had hiervoor zo’n 500 recruiters ondervraagd. Uit eerder IWG-onderzoek dit jaar bleek al het belang dat flexibiliteit onder werknemers heeft: 46% van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden zei actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan zonder dagelijkse pendelplicht. En ruim driekwart (77%) gaf aan dat een werkplek dichter bij huis een prioriteit is bij hun volgende carrièrestap.

Verhoogde retentie

Nog iets eerder dit jaar had IWG ook 500 Nederlandse CEO’s ondervraagd. Ook zij zien het belang van flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden steeds meer in. Zo zegt 77% van hen een verhoogde retentie van personeel te zien sinds de invoering van hybride werken. Ook helpt hybride werken bij het aantrekken van nieuw talent: 76% van de CEO’s zegt dat het hen heeft geholpen het beste personeel te werven, en 72% geeft aan hierdoor een meer diverse groep medewerkers te hebben aangenomen. Hybride werken lijkt dan ook een blijvertje: bijna driekwart (74%) van de CEO’s denkt dat hun bedrijf over 5 jaar nog steeds zo zal opereren.

Bijna driekwart van de CEO’s denkt dat hun bedrijf over 5 jaar nog steeds hybride zal opereren.

In het werknemersonderzoek zegt 55% zich beter ondersteund te voelen als hun werkgever hen de mogelijkheid gaf om vanuit een lokale flexibele werkplek te werken. De mogelijkheid om afscheid te nemen van het lange dagelijkse woon-werkverkeer is dan ook voor steeds meer werknemers een belangrijke wens, concludeert IWG-CEO Mark Dixon. Het is daarom slim als werkgevers dat omarmen, vindt hij. ‘Flexibel werken biedt hen veel meer voordelen dan alleen het behoud van werknemers. Het is bewezen dat het hybride model de productiviteit en werktevredenheid verhoogt en tegelijkertijd de kosten aanzienlijk verlaagt.’

Lees ook

38% zzp’ers blijkt al opdrachten mis te lopen door naderende handhaving Wet DBA

Geschreven door

De onzekerheid rond de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 heeft een grote impact op de arbeidsmarkt. Uit een nieuwe meting van HR-techdienstverlener HeadFirst Group, onder 1.201 zelfstandig professionals, blijkt dat inmiddels 38% van hen zegt hierdoor 1 of zelfs meerdere opdrachten mis te lopen. Dit is een sterke toename ten opzichte van de 25% die in september 2024 werd gemeten. Daarnaast overweegt nu 18% van de zelfstandigen te stoppen met ondernemen, een stijging van 15% ten opzichte van eerder dit jaar.

Maar liefst 3 op de 4 zzp’ers denkt dat het na 1 januari 2025 moeilijker wordt om opdrachten te vinden.

Naast de directe gevolgen groeit ook de bezorgdheid over de toekomst. Waar in september 57% van hen nog verwachtte dat het na 1 januari 2025 moeilijker zou worden om opdrachten te vinden, is dit nu gestegen naar maar liefst 74%. HeadFirst Group-CEO Marion van Happen spreekt dan ook haar zorgen uit. ‘Deze cijfers laten zien dat de onzekerheid in de markt groeit. Zowel zelfstandigen als opdrachtgevers ervaren nog steeds onduidelijkheid en complexiteit, wat leidt tot terughoudendheid. Dit is een zorgwekkende trend die we gezamenlijk moeten aanpakken, om zo de rust te bewaren op een krappe arbeidsmarkt.’

Onduidelijkheid als knelpunt

Van Happen noemt het ‘essentieel dat organisaties hun processen op orde krijgen, in gesprek gaan met zzp’ers en realiseren dat het na 1 januari 2025 gewoon nog mogelijk is om zzp’ers op een effectieve en verantwoorde manier in te huren voor opdrachten. Als HR-dienstverlener ondersteunen wij hier graag bij.’ De Rijksoverheid lanceerde in september een publiekscampagne om zzp’ers en opdrachtgevers te informeren over de opheffing van het handhavingsmoratorium, en de Belastingdienst publiceerde een afwegingskader om zo meer duidelijkheid te verschaffen over het beoordelen van een arbeidsrelatie.

‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel.’

Daarnaast werkt de Belastingdienst intensief samen met brancheverenigingen en koepelorganisaties om de boodschap verder te verspreiden. Hierdoor is ruim 80% van de zelfstandig professionals nu goed op de hoogte van wat er verandert per 1 januari 2025. Toch biedt het afwegingskader op de site van de Belastingdienst volgens veel van hen weinig verlichting: slechts 15% geeft aan dat het kader duidelijkheid schept over hun arbeidsrelatie. Eén respondent verwoordde het als volgt: ‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel en het biedt geen concrete handvatten voor specialistische of langdurige opdrachten.’

Oproep tot actie en samenwerking

Met de naderende verandering roept Van Happen op tot rust bij opdrachtgevers en zzp’ers, duidelijke informatievoorziening en intensieve samenwerking tussen overheid, marktpartijen, brancheverenigingen en maatschappelijke organisaties. ‘De snelle ontwikkelingen vragen om voortdurende monitoring, goede onderlinge communicatie tussen de betrokken partijen en tijdige acties om de impact te beperken’, zegt ze. ‘Als grote HR-dienstverlener willen wij onze verantwoordelijkheid blijven nemen door opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandigen te ondersteunen met actuele informatie, helder advies en praktische oplossingen.’

Lees ook

Slechts 3% van alle HR-managers ziet cv liefst helemaal verdwijnen

Geschreven door

Het cv is in de recruitmentwereld al langer een heet hangijzer: kan het nou beter verdwijnen of niet? Kun je er überhaupt kandidaten op selecteren? Of leveren ze daarvoor te onduidelijke, onnauwkeurige en ondoorzichtige indicatoren? Nieuw onderzoek, van Pro Contact, laat zien dat veel HR-managers wel de onvolkomenheden in het cv herkennen, maar dat toch slechts een schamele 3% het instrument het liefst helemaal zien verdwijnen uit het recruitmentproces.

Bijna 1 op de 3 zegt juist liever geen onderdelen van het cv te zien verdwijnen.

Zo is de meerderheid (53%) van de ruim 500 respondenten van mening dat je echt talent pas kunt ontdekken als je een cv met een korrel zout bekijkt. Bijna een kwart (23%) vindt een foto meesturen bij het cv ook onnodig en ziet dit liever verdwijnen, zodat ze kunnen voorkomen dat uiterlijk een rol speelt. Hetzelfde geldt voor onderdelen op het cv zoals werkervaring die niet relevant is voor de functie (23%), nationaliteit of etniciteit om vooroordelen te verminderen (19%) en werkervaring van meer dan 10 jaar geleden (18%). Aan de andere kant zegt bijna 1 op de 3 (32%) juist liever geen onderdelen van het cv te zien verdwijnen.

Bullshit-banen

De onderzoekers vroegen ook in hoeverre organisaties zogenoemde ‘bullshit-banen’ in stand houden, een vervolg op een eerder onderzoek van Pro Contact dit jaar. Uit het onderzoek blijkt nu dat 64% van de HR-managers stelt dat binnen hun organisatie met gemak banen geschrapt kunnen worden zonder dat dit impact heeft op de dienstverlening. Ook geeft 30% aan dat zij zich wel eens ervoor schamen dat er binnen hun organisatie dit soort banen bestaan. Daarnaast zegt een kwart van de HR-managers (25%) zich gedwongen te voelen om banen in stand te houden die ze juist eigenlijk liever zien verdwijnen.

‘Organisaties zouden bestaande banen wel eens goed onder de loep mogen nemen.’

‘We kunnen concluderen dat organisaties bestaande banen wel eens goed onder de loep mogen nemen’, aldus Noud Baijens, oprichter en eigenaar van Pro Contact. ‘Waarom banen in stand houden die nutteloos voor je bedrijfsvoering zijn, terwijl er ondertussen sectoren zijn die de mensen keihard nodig hebben? Organisaties bewijzen zichzelf een grotere dienst door deze banen te schrappen en talent in te zetten daar waar het écht verschil maakt, zowel binnen de organisatie als sectoren die schreeuwen om capaciteit.’

Lees ook