Hoe A.I. nu ruim 100 jaar aan vacatures doorzoekt – en wat we daarvan kunnen leren

Geschreven door

De vraag naar arbeid speelt zich al eeuwenlang af via het instrument vacature. Maar hoe zagen vacatures 100 jaar geleden eruit? Wat is er sinds die tijd veranderd? En wat zegt dat over de arbeidsmarkt? Veel diepgravend wetenschappelijk onderzoek is er eigenlijk nog niet naar gedaan. Maar Jörn Kleinert wil daar namens de universiteit van het Oostenrijkse Graz nu verandering in brengen. En wel via het onderzoeksproject The Emergence of a Differentiated Labor Market, waarbij A.I. in totaal zo’n 8 miljoen krantenpagina’s krijgt voorgeschoteld, daaruit de vacatures detecteert, en deze vervolgens ook analyseert.

‘Digitale ogen speuren miljoenen krantenpagina’s af op zoek naar vacatures.’

‘We gebruiken machine-aided optical character recognition (OCR) om de evolutie van de arbeidsmarkt vanaf het midden van de 19de eeuw te traceren met behulp van vacatures in Oostenrijkse, Duitstalige kranten’, legt econoom en projectleider Kleinert uit. Oftewel: de ‘digitale ogen‘ in het project speuren in de krantenpagina’s naar grafisch ontworpen advertenties die automatisch kunnen worden geïdentificeerd en geëvalueerd als tekst. De handmatig opgeschoonde en gecorrigeerde dataset die dat tot nu al heeft opgeleverd en meer dan 100 jaar aan tekst beslaat, bevat ongeveer 12.500 vacatures.

Gezocht in guldens

Daarnaast werden de vacatures in de tweede week van april voor 1870 en 1927 geanalyseerd in een reeks kranten. De Oostenrijkse Nationale Bibliotheek zal beide gouden standaard datasets beschikbaar stellen aan de onderzoeksgemeenschap. Het team verwacht tegen de tijd dat het project is afgerond uiteindelijk ongeveer 1,3 miljoen vacatures te hebben omgezet in een machinaal leesbaar formaat. De dataset tot nu toe leverde bijvoorbeeld al een interessante wordcloud op. De grote ‘fl’ in het midden hiervan slaat overigens niet op onze Nederlandse gulden van weleer, maar op de Oostenrijks-Hongaarse. 

De universiteit van Graz in Oostenrijk is een A.I.-onderzoeksproject begonnen om ruim 100 jaar aan vacatures in kaart te brengen. Wat kunnen we daaruit leren over de arbeidsmarkt van toen - én nu?

Rond het jaar 1850 waren er zo’n 100 te onderscheiden beroepen, vooral in de landbouw, zo stelt het onderzoek tot nu toe vast. In 2025 is dat aantal volgens de ESCO-classificatie met een factor 30 toegenomen. Een van de vacatures die het onderzoek heeft opgeleverd is bijvoorbeeld die van een Engelse dame die graag een gezin wil vergezellen dat de zomer doorbrengt in Baden of Bad Ischl. In ruil daarvoor biedt ze een familielid 2 uur Engelse les in de ochtend aan. ‘Deze advertentie uit 1870 is misschien enigszins ongebruikelijk vanuit het perspectief van vandaag, maar het is weer een klein puzzelstukje in het onderzoeksproject’, aldus Kleinert.

Gotische letters

Uit het onderzoeksproject tot nu toe blijkt dat vacatureadvertenties van eeuwig terug vooral kort zijn, vaak alleen trefwoorden gebruiken in plaats van volledige zinnen en een breed scala aan ontwerpen hebben, afhankelijk van het jaar en de gegeven media, allemaal gericht op het genereren van zoveel mogelijk zichtbaarheid. Advertentiegroottes kunnen sterk variëren, net als lettertypen, inclusief het kalligrafische, vaak Gotisch genoemde Fraktur-lettertype, maar ook de weergave van initialen, hoofdletters en cijfers.

‘Iedereen in het team heeft vele uren besteed aan het meermaals controleren van de dataset.’

In totaal werden 35 verschillende gedigitaliseerde kranten en tijdschriften uit het ANNO-archief van de Oostenrijkse Nationale Bibliotheek geselecteerd voor het maken van de trainingsdataset. De steekproef werd willekeurig verdeeld op basis van papiersoort, lay-out, pagina en jaar van publicatie, onder andere. ‘Het OCR-programma en de onderliggende kunstmatige intelligentie moesten putten uit een breed scala aan afbeeldingen voor leerdoeleinden om nauwkeurigheid en betrouwbaarheid te garanderen’, aldus Kleinert. ‘Daarom heeft iedereen in het team vele uren besteed aan het meerdere keren controleren van de dataset.’

Op microniveau

Wat blijkt nog meer uit de analyse tot nu toe? Kleinert: ‘Ongeveer 175 jaar geleden bestond er nog geen staatsarbeidsbureau. Dat is pas rond de voorlaatste eeuwwisseling opgericht. De arbeidsmarkt ontstond op microniveau, voortkomend uit het initiatief van een reeks actoren.’ Advertenties voor vacatures gingen destijds vrij willekeurig via de krant de wereld in, legt hij uit. Er waren ook toen al particuliere uitzendbureaus met een dubieuze reputatie, legt hij uit, en een praktijk die destijds bekendstond als Umschau: mensen die bereid waren om te werken, kwamen op maandagochtend naar fabrieken op zoek naar betaald werk. Hun geschiktheid en aanleg voor de betreffende taak werden pas duidelijk op de baan en hun dienstverband was vaak kort.

De universiteit van Graz in Oostenrijk is een A.I.-onderzoeksproject begonnen om ruim 100 jaar aan vacatures in kaart te brengen. Wat kunnen we daaruit leren over de arbeidsmarkt van toen - én nu?

Het onderzoeksproject heeft onder andere ook een personeelsadvertentie uit 1870 aan het licht gebracht, voor een klarinettist, afkomstig van de componist en ‘walsenkoning’ Johann Strauss, wiens 200e geboortedag dit jaar wordt gevierd.

Schatkamer

Kleinert ziet het project dan ook niet alleen als een bron van kwantitatieve gegevens, maar ook als een schatkamer voor kwalitatief onderzoek. Zo vond hij enerzijds tot nu toe al aanzienlijke onderhandelingsruimte in de geanalyseerde vacatures. Anderzijds waren er vaak zeer gepersonaliseerde advertenties, bijvoorbeeld waarin iemand specifiek op maandag- en woensdagmiddag wilde werken. Sommige functieprofielen bestonden in 1870 nog niet, maar waren in 1927 geëvolueerd, zoals typisten met steno-skills, bouwkundig ingenieurs en elektrotechnici. Tandtechnici bleken in 1927 een echte innovatie, omdat het functieprofiel eerder niet bestond, zelfs niet onder een andere naam.

‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk?’

‘Hoe zijn we van een wereld waarin nauwelijks beroepen bestonden, naar de huidige gedifferentieerde situatie van vraag en aanbod van arbeid gekomen?’, zegt de hoogleraar uit Graz. ‘Tegenwoordig produceren we ongeveer 50 keer meer dan onze voorouders 200 jaar geleden. Hoe is dat mogelijk? Kunnen we meer produceren, of is het eerder zo dat we veel meer kunnen doen in kleine, zeer gespecialiseerde vakgebieden?’

Een vacature uit het verleden, uit een Nederlandse krant

Het Oostenrijkse wetenschapsfonds FWF verstrekt ongeveer 400.000 euro aan financiering voor het onderzoeksproject. Kleinert verwacht dat vakgenoten, historici en sociologen enthousiast zullen zijn over het potentieel van de data, waarmee ze de veranderende wereld van werk kunnen documenteren en analyseren. Kunstmatige intelligentie kan ook technische ondersteuning bieden, benadrukt hij. ‘Als we precies weten hoe we het moeten gebruiken, kan het ons helpen. Maar zonder onze input zijn A.I.-machines nutteloos.’

Nog wat oude Nederlandse vacatures, die misschien ook hier analyse zouden verdienen:

Foto boven: Mariela Ferbo/unsplash+

Lees ook

Traditionele kanalen blijken nog steeds de dienst uit te maken in recruitment

Geschreven door

Kanalen komen en gaan, maar sommige kanalen om kandidaten te vinden lijken altijd te blijven bestaan. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen. LinkedIn blijft bijvoorbeeld een onmisbare pijler, met 72% die het zegt te gebruiken voor zowel branding als directe werving. Ook eigen recruitmentsites scoren goed (63%), en referral recruitment volgt daar kort achter (61%). En opvallend: traditionele vacaturesites, vorig jaar nog maar door 44% gebruikt, maakt dit jaar een comeback naar 54%.

‘Nieuwigheden’ als influencers, recruitment marketing automation en programmatic advertising worden nog weinig ingezet.

‘Deze groei wijst op een hernieuwd vertrouwen in traditionele kanalen die breed inzetbaar zijn en een groot bereik hebben’, concluderen de onderzoekers van de Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dat vertrouwen kun je ook aflezen dat bepaalde ‘nieuwigheden’ nog weinig adoptie lijken te krijgen, zoals Recruitment Marketing Automation (nog slechts door 11% gebruikt in 2025), A.I.-tools (13%) en influencers (4%). ‘De potentie hiervan is weliswaar groot, maar het nut ervan wordt in de praktijk vaak beperkt door een gebrek aan training en integratie in bestaande processen’, merken de onderzoekers op.

Minder interesse in interne mobiliteit

Opvallend aan het onderzoek is verder dat de focus op interne mobiliteit bij de respondenten drastisch is afgenomen: van 45% in 2023 naar dit jaar nog slechts 25%. ‘Dit kan erop wijzen dat organisaties moeite hebben om interne doorstroom te stimuleren, of dat de nadruk meer op externe werving ligt door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt’, veronderstellen de onderzoekers.

Tabel 13. Welke bronnen/middelen zijn het meest van belang voor het realiseren van uw wervingsdoelstellingen?
2023 2025
LinkedIn 80% 72%
Eigen recruitmentsite 69% 63%
Referral recruitment 63% 61%
Social media 60% 57%
Vacaturesites 44% 54%
Employer branding 54% 51%
Source & Search 38% 31%
Kandidaten in een recruitmentsysteem | eigen talentpool n.v.t 28%
Interne mobiliteit 45% 25%
Google (SEO/SEA) 30% 22%
Stagiair(e)s 22% 20%
Campus recruitmentactiviteiten 24% 19%
Uitzend-, detachering- en W&S-bureaus n.v.t 17%
(Online) beurzen/informatie-events 18% 14%
A.I. (zoals ChatGPT) n.v.t 13%
Video 21% 12%
Cv-databases 18% 12%
Recruitment Marketing Automation 17% 11%
Organiseren van (eigen) vakinhoudelijke activiteiten 19% 10%
ZZP’ers, interimmers n.v.t 10%
Programmatic advertising n.v.t 5%
Content creators en influencers n.v.t 4%
UWV (werk.nl) 7% 4%
Platforms met tijdelijke (korte) opdrachten en remote werk n.v.t 2%

Effectiviteit wervingsbronnen

Oké, daarmee weten we welke kanalen de recruiters het meest inzetten om kandidaten te vinden. Maar welke van deze kanalen vinden ze het meest effectief? Dan blijkt niet alleen de eigen recruitmentsite met 65% bijzonder vaak genoemd, maar opvallend genoeg ook: video. ‘TikTok en Reels blijken een krachtige manier om vooral jongere doelgroepen te bereiken’, concluderen de onderzoekers daaruit. ‘Ze bieden een dynamische en aantrekkelijke manier om het werkgeversmerk te promoten en vacatures te presenteren.’ Het gebruik ervan lijkt opvallend genoeg af te nemen, maar qua (vermeende) effectiviteit scoort video dus bijzonder hoog.

Ook LinkedIn doet het op dit gebied trouwens erg goed met 64%. ‘Dit platform blijft een gevestigde waarde voor professionele netwerken en directe werving. De combinatie van een breed bereik en gerichte targeting maakt het essentieel in elke recruitmentstrategie.’ Ook programmatic advertising (67%), content creators en influencers (62%), stagiair(e)s (59%), referral recruitment (58%) en recruitment marketing automation (58%) ziet een flinke meerderheid als zéér effectieve kanalen om anno 2025 kandidaten te werven. Net als – natuurlijk – de eigen recruitmentsite (64%), goed om kandidaten meteen naar vacatures te leiden.

Meer recruiters vinden werk.nl ineffectief dan dat ze het effectief vinden.

Opvallend: kanalen als werk.nl (van het UWV) en (online) beurzen of evenementen worden door meer professionals beschouwd als ineffectief dan als effectief. Vooral het UWV springt hier eruit, met niet alleen weinig gebruikers, maar ook een opvallend lage waardering onder degenen die het wél inzetten. Dat recruiters beurzen niet zo geschikt vinden als recruitmentkanaal verklaren de onderzoekers dan weer uit ‘een mogelijk beperkt bereik, onvoldoende follow-up en de verwachting van directe resultaten, terwijl de daadwerkelijke waarde vaak in langetermijnrelaties en merkbekendheid ligt.’

Waar vind je de outperformers?

In de Stand van Werven is de respondenten ook gevraagd naar welke kanalen de best presterende kandidaten opleveren. Dan komen interne mobiliteit en referral recruitment duidelijk als beste uit de bus, met respectievelijk 66% en 65% zogenoemde outperformers, uitblinkers die de verwachtingen overtreffen. Source & Search, oftewel het actief benaderen en selecteren van kandidaten, is volgens 61% van de respondenten ook effectief om zulke uitblinkers aan te trekken. Van de veelgebruikte kanalen blijken daarentegen sociale media het laagst te scoren als het gaat om het vinden van outperformers (43%).

De afgelopen tijd veranderden de voorkeuren en de effectiviteit van de diverse recruitmentkanalen aanzienlijk. Maar sommige kanalen lijken onverwoestbaar, en beleven soms ook een heuse comeback, zoals de good old vacaturesite. Wat valt verder zoal op?

Als het specifiek gaat om employer branding, kiezen de respondenten het liefst voor eigen medewerkers (voor onder meer referral, met 80%), LinkedIn (betaald en onbetaald, genoemd door 79%) en eigen media (74%). Andere kanalen zoals Meta (44%), interne communicatiemiddelen (35%) en video (18%) worden ook wel genoemd, maar lijken vooral aanvullende mogelijkheden te bieden, met name om specifieke doelgroepen te bereiken. Hier schuilt volgens de onderzoekers echter ook nog wel potentie. ‘Innovatieve kanalen zoals content creators en influencers bieden nog volop kansen om nieuwe en jongere doelgroepen te bereiken.’

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Zorgwekkend: aantal junioren in de zorg in 2 jaar met een derde afgenomen

Geschreven door

Het is bepaald geen geheim dat de arbeidsmarkt in de zorg krap is, en dat voor de toekomst alleen maar grotere tekorten verwacht worden. Maar uit een nieuw trendrapport van Compagnon en Intelligence Group blijkt dat de situatie misschien nog wel nijpender is dan vaak gedacht. Niet alleen is de afgelopen jaren het aantal junioren in de zorg namelijk fors gedaald, dat patroon lijkt zich de komende jaren ook af te tekenen, omdat de aanwas van talent vanaf het mbo en hbo alleen maar verder lijkt te gaan dalen.

Rondom de coronapandemie kende de instroom in zorgopleidingen nog een piek. Maar daar is steeds minder van over. In het mbo is het aantal inschrijvingen voor de verpleegkundestudie in 2 jaar tijd bijvoorbeeld met meer dan 7% gedaald, en voor verzorgende IG zelfs met 23%. Verpleegkunde op het hbo laat een vergelijkbare trend zien, met een daling van ongeveer 8,5% in 2 jaar. ‘Deze afname op beide niveaus zal op termijn leiden tot een nog grotere krapte’, aldus de onderzoekers.

Vijfde editie

De vijfde editie van het rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers, gebaseerd op een tweejaarlijkse inventarisatie, laat duidelijke verschuivingen zien ten opzichte van de eerdere edities. Zo melden voor dit onderzoek ondervraagde zorgprofessional meer belang te hechten aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan ooit tevoren, en werksfeer is niet langer onbetwist de belangrijkste aantrekkingsfactor. En als het aankomt op solliciteren, hebben de professionals in dit onderzoek nu veel meer behoefte aan korte maar krachtige procedures. Wat overigens vrijwel onveranderd is gebleven, is het lage verloop en de lage mobiliteit in de sector.

Een belangrijke ontwikkeling in het personeelsbestand in de zorg is uiteraard ook de positie van de groep zzp’ers. Met de voor 2025 aangekondigde handhaving van de Wet DBA proberen zorgwerkgevers meer (voorheen) zelfstandigen in loondienst te krijgen. Daar blijken steeds meer zzp’ers ook open voor te staan: in deze editie gaf 16% aan best over te willen stappen naar loondienst, vergeleken met 9% het jaar ervoor.

Minder nieuwe uitdagingen

Ook blijkt uit het rapport dat de manier waarop zorgprofessionals werk vinden verschuift: ze gebruiken relatief steeds minder vacaturesites en het eigen netwerk, terwijl bedrijvensites en social media aan belang winnen. Als het gaat om redenen om van baan te wisselen blijft onvrede veruit het meest genoemd, terwijl het aantal mensen dat ‘een nieuwe uitdaging’ zoekt juist fors is afgenomen.

De gemiddelde zorgprofessional is overigens een vrouw (84%) boven de 30 jaar (81%) en beschikt over ruim 10 jaar werkervaring (77%). De grootste groep medewerkers is zelfs boven de 50 jaar oud (36%). Dit profiel heeft geen grote veranderingen doorgemaakt in de afgelopen 3 jaar, al ligt het percentage junior medewerkers dus wel lager dan voorheen, op 8%. Ook de man/vrouwverhouding is in de zorg vrijwel constant gebleven, waardoor het potentieel voor meer mannelijke werknemers nog steeds aanwezig is.

Kleine meerderheid nooit benaderd

Opvallend is dat ondanks de enorme krapte in de zorg, actieve sourcing van zorgprofessionals minder voorkomt dan bij andere beroepsgroepen. De sourcingsdruk, oftewel het percentage zorgprofessionals dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd door een recruiter, ligt nu op 31%. Een kleine meerderheid wordt zelfs nooit benaderd. Ter vergelijking: de sourcingsdruk van de Nederlandse beroepsbevolking is 41%. ‘Dit suggereert dat er mogelijk afspraken gemaakt zijn tussen instanties om niet in dezelfde vijver te vissen, of talent bij elkaar weg te halen, maar in plaats daarvan gezamenlijk de vijver te vergroten’, aldus het rapport.

junioren in de zorg

Sowieso lage mobiliteit

De activiteit op de arbeidsmarkt ligt in de zorg sowieso lager dan het Nederlands gemiddelde. Waar 7% van de professionals actief een nieuwe baan zoekt, is dat onder de Nederlandse beroepsbevolking 14%, en waar in de zorg 50% helemaal niet op zoek zegt te zijn naar een nieuwe baan, is dat bij de rest van Nederland 42%. In 2024 wisselde dan ook slechts 14% van de medewerkers in de zorg van werkgever, terwijl dit bij de rest van de beroepsbevolking 20% was. Ook de interne mobiliteit ligt wat lager in de zorg, met 9% van de zorgprofessionals die een andere baan vond bij dezelfde werkgever, (tegen 12% van de totale beroepsbevolking).

‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen.’

Dit heeft te maken met de algemene loyaliteit in de sector, denken de onderzoekers, maar ook met de eerder genoemde leeftijdsopbouw. ‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen, terwijl jongeren een stuk mobieler zijn.’ Uit de cijfers blijkt dat werknemers in het vakgebied Verpleging / Verzorging / Welzijn in 2024 gemiddeld 7 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Dit is een stijging ten opzichte van 2023, waarin dit gemiddelde nog op 6,5 jaar lag. Hiermee is de zorgsector een van de meest honkvaste vakgebieden in Nederland: het staat op de derde plek in vergelijking met andere vakgebieden.

Meer via de werkenbij-site

In het onderzoek valt ook dat de manier waarop zorgpersoneel werk vindt, zichtbaar aan het veranderen is. Vacaturesites en het eigen netwerk, traditioneel de meest gebruikte kanalen, verliezen terrein. Daarentegen stijgt het aantal mensen dat zegt via een werkenbij-site van de organisatie een baan te hebben gevonden, van 8% naar 13%. Zorginstellingen investeren steeds meer in dit soort werkenbij-sites en hun werkgeversmerk, zodat werkzoekenden direct bij organisaties solliciteren in plaats van bij externe platforms. Ook social media wordt meer gebruikt om werk te vinden (van 6% naar 10%).

Tussen 2022 en 2024 is het aantal junioren in de zorg (met maximaal 5 jaar ervaring) met een derde afgenomen: van 60.000 naar minder dan 40.000. Gelukkig zit de retentie in de sector wel in de lift, blijkt uit een nieuw trendrapport van Compagnon en Intelligence Group.

De vacaturedruk in de zorg blijft extreem hoog, met een ratio van 5:1, wat betekent dat er per actieve baanzoeker maar liefst 5 vacatures zijn. In 2024 waren er rond de 154.000 openstaande vacatures in de zorgsector, terwijl het aantal actieve baanzoekers slechts op 32.700 lag. Wel is de krapte afgelopen jaar iets afgenomen vergeleken met 2023, toen er 11.000 meer vacatures openstonden voor ongeveer hetzelfde aantal baanzoekers. Ondanks deze afname blijven nieuwe werknemers in de zorg dus ‘zeer schaars’. En als de voortekenen niet bedriegen, zal dat de komende jaren dus alleen nog maar schaarser worden.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:

Zorgrapport

Lees ook

Onderzoek: ‘Recruitmentbureaus die A.I. gebruiken, verdubbelen hun kans op omzetgroei’

Geschreven door

Dat het snel gaat met de implementatie van A.I. binnen recruitment, is niet zo verwonderlijk, als je het jaarlijkse zogeheten GRID-onderzoek van Bullhorn mag geloven. Recruitmentbureaus die A.I. gebruiken, verdubbelen namelijk hun kans op omzetgroei, aldus de onderzoekers. Gemiddeld bespaart A.I. recruiters nu al tot 17 uur per week – waarvan bijna 4 uur alleen al aan kandidatenmatching. Bureaus die A.I. zeggen te gebruiken om naar kandidaten te zoeken, rapporteren in dit onderzoek ook 3 keer zo vaak een gemiddelde plaatsingstijd onder de 20 dagen als bureaus die hierbij geen A.I. gebruiken.

‘2025 is het jaar waarin A.I. mainstream wordt in de recruitmentsector.’

Volop A.I. dus in dit GRID 2025 Industry Trends Report. Waarbij verder onder meer opvalt dat  34% van de ondervraagde bureaus aangeeft dat incorrecte of onvolledige data de grootste belemmering vormen voor de A.I.-implementatie. ‘Bedrijven die investeren in schone en goed beheerde data zullen de grootste voordelen halen uit A.I.-gestuurde recruitmentstrategieën’, zegt Jason Heilman dan ook. Desondanks heeft de senior vice president product-automation & AI bij Bullhorn er vertrouwen in dat dit jaar de groei van A.I. alleen maar zal doorgaan. ‘2025 is het jaar waarin A.I. mainstream wordt in de recruitmentsector’, voorspelt hij.

Impact in hele workflow

‘Onze klanten gebruiken al A.I. voor sourcing, matching, gepersonaliseerde communicatie, screening en planning – en ze zien de impact in hun hele workflow’, aldus Heilman. ‘Recruiters kunnen zich hierdoor meer richten op de opbouw van waardevolle relaties en krijgen meer vacatures om aan te werken. De kandidaatervaring verbetert, zij ontvangen snellere feedback en relevantere vacatures. Klanten trekken hoogwaardiger talent aan en vullen vacatures sneller. Een win-win-win’, zegt hij, om maar in clichétermen te blijven.

42% van de bureaus gebruikt A.I. om cv’s te analyseren en kandidaten te selecteren.

Uit het rapport komt naar voren dat twee derde van de bureaus (66%) al een A.I.-oplossing heeft aangeschaft, een eigen tool heeft gebouwd of experimenteert met generative AI. Daarnaast gebruikt 42% van de bureaus A.I. om cv’s te analyseren en de beste kandidaten te selecteren voor specifieke functies. Een van de meest baanbrekende innovaties die dit jaar genoemd worden, zijn search- en matchagents, die worden gezien als cruciaal A.I.-instrument om productiviteit te verhogen en een concurrentievoordeel te behouden.

Een betere kandidaatervaring

Recruiters besteden volgens het onderzoek momenteel gemiddeld 13,9 uur per week aan het zoeken naar de juiste kandidaten. Bijna een derde (29%) van de bureaus noemt recruiterproductiviteit als de grootste uitdaging om kosten te verlagen. Volgens het rapport kan een volledig geautomatiseerde search & match-strategie recruiters wekelijks 3,9 uur besparen op kandidaten zoeken, 3,2 uur op screening en 3,7 uur op administratieve taken. Daarnaast blijkt uit het rapport dat 87% van de kandidaten binnen 20 dagen geplaatst wil worden. Met A.I. kunnen recruitmentbureaus kandidaten 2 keer zo vaak binnen die termijn plaatsen.

Bijna een derde (29%) van de bureaus noemt recruiterproductiviteit als grote uitdaging.

Van de bureaus die A.I. inzetten voor snellere plaatsingen zag 82% een omzetgroei, wat ook het geval was bij de 85% die A.I. gebruiken voor betere jobmatches. Als het gaat om de grootste uitdagingen voor de recruitment-industrie scoren – net als de laatste 2 jaar – de krappe talentpools aan de ene kant, en de opdrogende markt aan de andere kant het hoogst. ‘Deze marktcontext, met een aanzienlijke margedruk, maakt het nog belangrijker voor bureaus te vertrouwen op technologie om de productiviteit en efficiëntie te bereiken die in de rest van dit rapport worden aanbevolen’, aldus de onderzoekers.

Recruitmentbureaus die A.I. gebruiken, verdubbelen hun kans op omzetgroei, meldt nieuw Bullhorn-onderzoek. Wat valt verder op?

Lees ook

Data en talentpools staan bij recruiters steeds hoger op de agenda

Geschreven door

Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.

Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.

Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.

Samenwerking als speerpunt

Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.

Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.

In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.

Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen

Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch)  
A.I., en verdere automatisering 60%
Voorkomen van verloop 49%
Handhaving wet DBA 43%
Vergrijzende organisatie 42%
Skillls based werving 37%
Terugbrengen van verzuim 27%
Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI) 24%
Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen 23%
Reduceren van de flexschil 22%
Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex) 14%
Reorganisaties 14%
Voorkomen van ‘niet komen opdagen’ 10%
Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay 10%
Implementatie van Recruitment Process Outsourcing 5%
Talent density 4%
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel)  
Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt 69%
Opbouw van een eigen talentpool 47%
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris) 42%
Omscholen en zelf opleiden van talent 41%
Vergroten interne mobiliteit 32%
Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels) 29%
Werven van alternatieve doelgroepen 29%
Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem 25%
Generatiemanagement 21%
Samenwerken met andere werkgevers 18%
Implementatie van Recruitment Marketing Automation 15%
Meer internationale werving 12%
Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen 9%
Outsourcen 5%
Voorkomen van scamming/fraude 3%

Corporates vs. Bureaus: grote verschillen

Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.

Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).

Conversie minder knelpunt

De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.

Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.

De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Dit zijn de favoriete werkgevers onder studenten en starters van het mbo, hbo en de universiteit

Geschreven door

Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van Nederlandse studenten. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen, blijkt uit de resultaten van het nieuwste Intelligence Group-onderzoek naar de meest favoriete werkgevers bij laatstejaars studenten mbo, hbo en universiteit, en starters met minder dan een jaar ervaring. Over alle opleidingsniveaus heen presteert de Rijksoverheid het best, met ASML inmiddels op de tweede plek. Beide doen het op de mbo-campussen nog minder, met respectievelijk plek 7 en 34. De Politie, overall op plek 3 te vinden, doet het daarentegen bij de mbo-doelgroep juist weer beter, en staat daar helemaal bovenaan de ranking van meest favoriete werkgevers. Opvallend is de duikeling van Defensie, van plek 2 naar plek 7 overall dit jaar.

Voorkeur mbo’ers

Bij de mbo-doelgroep valt niet alleen de populariteit van de Politie en Defensie meteen in het oog, maar ook de hoge noteringen van bijvoorbeeld bouwbedrijven BAM en Dura Vermeer en (regionale) zorgorganisatie als het LUMC, Bureau Jeugdzorg, Catharina Ziekenhuis, Altrecht en Lister. Ook ‘populaire’ consumentenmerken als Apple, Nike, IKEA en TUI scoren bij deze doelgroep hoog. Daarnaast valt de voorkeur van mbo’ers voor Microsoft hier op: bij de hbo- en wo-studenten scoort dat Amerikaanse bedrijf namelijk niet of nauwelijks.

Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van studenten op mbo, hbo en universiteit. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen. Over alle niveaus heen presteert de Rijksoverheid weer het best, met ASML inmiddels op plek 2.

Voorkeur hbo’ers

Kijken we naar de favoriete werkgevers van hbo-studenten en -starters, dan valt op dat hier een behoorlijk verschillende lijst ontstaat vergeleken met de mbo-doelgroep. Sterker nog: er zijn slechts 3 werkgevers die in de top-20 staan van zowel de mbo’ers, de hbo’ers als de academici, en dat zijn: de Rijksoverheid, de Politie en Defensie.

Ajax is bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.

Bij de hbo’ers valt daarnaast de populariteit van ASML op, naast zeer verrassende namen als Ajax (!), ID&T, Janssen Pharmaceuticals, Akzo Nobel, 999 Games, De Brauw Blackstone Westbroek, Lego en het HagaZiekenhuis. Ook de banken (ABN Amro en Rabobank) zijn populair. Verder opvallend: 45% van de 20 populairste hbo-werkgevers worden ook door de wo-studenten genoemd. Ajax is daarbij bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.

Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van studenten op mbo, hbo en universiteit. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen. Over alle niveaus heen presteert de Rijksoverheid weer het best, met ASML inmiddels op plek 2.

Voorkeur WO’ers

Bij de afstuderende en net afgestudeerde academici valt op dat ze de nummer 1 en 2 delen met hun collega’s van het hbo: het Rijk en ASML. Daarnaast hebben universitair geschoolden een duidelijkere voorkeur voor internationale consultancybedrijven en financiële dienstverleners, zoals Deloitte, PwC, ING, ABN Amro, Rabobank, de Belastingdienst en BCG. Ook ‘Nederlandse’ multinationals als Shell en Unilever doen het goed.

Oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest geliefde werkgevers op de universiteitscampus.

Opvallend is dat start- en scale-ups en Nederlandse techbedrijven als Booking, Mollie of Adyen (opnieuw) (nog) niet terugkomen in de rijtjes van populaire werkgevers. Ook oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest gewilde Nederlandse werkgevers op de campus.

Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van studenten op mbo, hbo en universiteit. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen. Over alle niveaus heen presteert de Rijksoverheid weer het best, met ASML inmiddels op plek 2.

Meer lezen?

Kijk hier voor meer informatie over campusdoelgroependata: 

Campusonderzoek

Lees ook

Wat vinden sollicitanten anno 2025 nu écht van game-based assessments?

Geschreven door

Game-based assessments zijn anno 2025 nauwelijks meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat vinden kandidaten er nu zelf écht van? Vinden ze dit een fijne en eerlijke recruitmentmethode? En zijn de games geschikt voor zowel jong als oud? Om op zulke vragen meer zicht op te krijgen vraagt het bekende game-based assessments-platform Equalture zijn gebruikers na het spelen altijd vrijwillig om een evaluatie op een schaal van 1 tot 5. Iets dat vorig jaar 27.886 kandidaten ook deden. Wat de volgende score opleverde:

  • 2% (in totaal 539) gaf een score van 1 uit 5
  • 2% (587): 2 uit 5
  • 10% (2.691): 3 uit 5
  • 30% (8.371): 4 uit 5
  • 56% (15.678): 5 uit 5

De gemiddelde score was daarmee 4,4 op een schaal van 1 tot 5. Dit zijn vrijwel alleen maar kandidaten die de games doorliepen als eerste interactie met een organisatie. Een eventueel sollicitatiegesprek volgde pas ná het succesvol afronden van de games. Het afrondingspercentage? Gemiddeld 81%. ‘Zeker als je bedenkt dat we ook veel high-volume en blue collar-rollen op ons platform hebben, zijn we hier zeer tevreden over’, aldus Equalture CEO Charlotte Melkert.

Dopamine

Volgens Melkert is de hoge score voor de game based assessments overigens ook weer niet zo verrassend. ‘Games zorgen namelijk voor aanmaak van dopamine in onze hersenen, wat resulteert in een motiverende ervaring en dus hoge afrondingspercentages.’ Weg dus met die ouderwetse cijferreeksen-testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, ‘die stressvol zijn, ongelijkheid in de hand werken en bovendien 0 betrouwbaar meer zijn nu ChatGPT deze binnen een seconde voor je kan oplossen’, zegt ze.

Zijn game based assessments anno 2025 inmiddels ook voor elke doelgroep geschikt?

Maar zijn game based assessments anno 2025 wel voor elke doelgroep geschikt? Is het niet iets waar Gen Z meer mee heeft dan de boomergeneratie? Volgens Melkert is dat een misvatting. Uit de Candidate Experience Feature die het platform ontwikkelde, blijkt dan ook dat de gemiddelde rating hoog blijft bij alle leeftijdscategorieën:

  • <26 jaar: 4,5
  • 26-30 jaar: 4,5
  • 31-40 jaar: 4,4
  • 41-50 jaar: 4,3
  • 50+ jaar: 4,0

‘Een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op.’

‘We zien daarmee dus wél dat de gemiddelde rating iets daalt naarmate de leeftijd toeneemt’, zegt Melkert. ‘Maar laten we eerlijk zijn – een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op. En dan hebben we het nog niet eens over de hartverwarmende comments die kandidaten in de feature achterlaten. Nog steeds ontvangen wij wekelijks berichten van kandidaten die ons bedanken voor het realiseren van zo’n fijn proces – een proces waarbij we de kandidaat en hun talent écht centraal stellen. Eerlijk en prettig. Dat is waarom we doen wat we doen.’

Verschillen per type functie/sector?

Of het nu gaat om blue collar-functies, white collar of de industrie – ondanks de uiteenlopende werkomgevingen blijven de gemiddelde scores opvallend gelijk, ziet Melkert. Enkele voorbeelden:

  • Hospitality/Retail: 4,6
  • Finance & Consulting: 4,5
  • Customer Service: 4,4
  • Techniek: 4,3
  • IT: 4,3
  • Sales: 4,3
  • Logistiek: 4,2

Melkerts tip voor organisaties die nog steeds met de assessments werken zoals we die al tientallen jaren kennen: ‘Word wakker. Een team bepaalt het succes van een organisatie, en zonder fijne kandidaatervaring gaat het ontzettend moeilijk worden om het juiste team te blijven bouwen. Behandel kandidaten zoals jij zelf behandeld wil worden. Dat start met een prettige ervaring. Iets wat niet alleen minder stressvol is, maar ook een ervaring waar een kandidaat écht wat aan heeft.’

Lees ook

Nieuw onderzoek: ‘Werkgevers vinden kritisch denken belangrijker dan diploma’

Geschreven door

Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.

Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.

En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.

Een diploma of jarenlange werkervaring? Werkgevers selecteren tegenwoordig veel liever op kritisch en probleemoplossend denken en het vermogen om snel te leren, blijkt uit nieuw onderzoek van Indeed. Maar hoe doen ze dat dan precies?

Moeten kiezen

‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’

‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’

Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.

Moeilijker of makkelijker?

Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.

Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.

Een diploma of jarenlange werkervaring? Werkgevers selecteren tegenwoordig veel liever op kritisch en probleemoplossend denken en het vermogen om snel te leren, blijkt uit nieuw onderzoek van Indeed. Maar hoe doen ze dat dan precies?

Missiewerk nodig

Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.

Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.

Maar hoe dan?

Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).

Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.

Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.

En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.

Alles lezen?

Download hier het hele onderzoek over skills-based werven:

Indeed onderzoek

Meer weten?

Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Opdrachtenmarkt onrustig, maar vraag naar zzp’ers herstelt flink

Geschreven door

De paniek rondom de Wet DBA was eind vorig jaar groot. Maar uit nieuwe cijfers van Intelligence Group blijkt het effect in de praktijk vooralsnog enorm mee te vallen: de vraag naar zzp’ers en gedetacheerden is in januari zelfs toegenomen met 20% ten opzichte van de maand daarvoor. Wel is de totale opdrachtenmarkt als ‘onrustig’ te beschrijven: ten opzichte van januari een jaar geleden daalde de markt namelijk met 28%. ‘De opdrachtenmarkt laat een zeer onvoorspelbaar gedrag zien, waarmee maandmetingen eerder dagkoersen zijn dan een beeld geven van de langetermijnontwikkelingen’, aldus directeur arbeidsmarkt Geert-Jan Waasdorp.

Toch is het opvallend te noemen dat de duidelijke dip in de vraag naar zzp’ers van eind van 2024, ingegeven door de handhaving wet DBA, nagenoeg geheel is verdwenen in januari 2025. Zowel publieke als private opdrachtgevers gingen in januari vrijwel op dezelfde voet verder met hun vraag naar gedetacheerden of zzp’ers, zoals dat ook het geval was voordat de paniek uitbrak rondom de handhaving van de Wet DBA. In opdrachten met een expliciete voorkeur voor detachering of zzp ligt de verhouding nu op respectievelijk 62,5% en 37,5%, dus van het wegvallen van de totale zzp-vraag is ook bepaald geen sprake.

Lange termijn: stabiel

De onderzoekers zeggen te verwachten dat het aantal opdrachten – en daarmee de vraag naar zelfstandige professionals – in Nederland in 2025 waarschijnlijk min of meer stabiel zal blijven. ‘Dit ligt in lijn met de verwachtingen rondom de krapte op de totale arbeidsmarkt en de economische groei waarin we geen bijzondere uitschieters verwachten gezien de vele onzekerheden op de markt’, aldus Waasdorp.

‘De bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst is nagenoeg onveranderd.’

De herstellende vraag naar zzp’ers noemt hij wel ‘opvallend’. ‘Al ligt dit ook wel in lijn met de signalen uit de markt. Uitgezonderd enkele sectoren, zoals de zorg, en daarbinnen enkele grote werkgevers, is nauwelijks sprake van grote (beleids)veranderingen. Ook bij zzp’ers, van wie slechts enkele duizenden de stap hebben gemaakt naar loondienst of zijn gestopt, zien we vooralsnog weinig paniek of urgentie om het zzp-schap te verlaten. In onderzoek dat we in maart publiceren zien we ook dat de bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst nagenoeg onveranderd is eind 2024, en nog steeds op zo’n 12% staat.’

Kansrijke tussenoplossingen

Dat de verwachte (grote) verandering vooralsnog uitblijft heeft onder meer te maken met het uitblijven van boetes in 2025, het gedrag van de Rijksoverheid zelf, waarbij de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën bijvoorbeeld hebben aangegeven zich niet aan hun eigen wet te houden, de vrijwaring die veel brokers en intermediairs aan opdrachtgevers verschaffen en de zeer kleine kans dat zzp’ers zelf boetes krijgen, aldus Waasdorp. ‘Daarbij zijn ook zeer veel kansrijke en aantrekkelijke tussenoplossingen geïntroduceerd die ook de urgentie wegnemen.’

‘De kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Verder geldt ook dat opdrachtgevers die nu het beste jongetje van de klas willen zijn, worden gestraft door de krapte op de arbeidsmarkt en simpelweg geen of minder dienstverlening kunnen verlenen, stelt hij. ‘Uitstellen of het stapsgewijs uitfaseren van zzp’ers in 2025 lijkt daarom vooralsnog de slimste strategie, omdat je anders in een ongelijk speelveld komt op de arbeidsmarkt. Al gaat het natuurlijk pas om de eerste cijfers. In de komende maanden is het interessant om te blijven bekijken wat er gebeurt. Maar de kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’

Lees ook

Nederlandse lonen door het dak door krapte: Europees koploper met plus van ruim 6%

Geschreven door

Waar andere grote Europese economieën, zoals Frankrijk en Duitsland, hun loongroei zagen vertragen tot gemiddeld respectievelijk 1,8% en 2,8%, laat Nederland volgens de Indeed Wage Tracker zien dat het een veerkrachtige en dynamische arbeidsmarkt heeft. Spanje en Ierland, de andere Europese landen met een sterke loongroei, sloten het jaar af op respectievelijk 5,0% en 4,3%, nog altijd ruim onder het Nederlandse niveau dus, waar de lonen gemiddeld met 6,1% stegen.

‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren.’

De onderzoekers schrijven de uitzonderlijke loonprestaties van Nederland onder meer toe aan de krappe arbeidsmarkt en sterke vraag naar (gekwalificeerd) personeel in sectoren zoals technologie, logistiek en zorg. Ook het economische klimaat in Nederland bood werkgevers ruimte om lonen te verhogen in de strijd om talent, stelt bijvoorbeeld Indeed-econoom Pawel Adrjan. ‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren. De vraag naar personeel, gecombineerd met de inflatiedruk en economische omstandigheden, hebben gezorgd voor een uitzonderlijk hoog groeipercentage.’

Verdere groei verwacht

Voor 2025 verwacht hij echter dat de loongroei zal afzwakken, naarmate de inflatie verder afneemt en de arbeidsmarkt enigszins stabiliseert. ‘Toch zal Nederland naar verwachting boven het Europese gemiddelde blijven presteren. Onze data wijzen op een aanhoudende, zij het gematigder, groei in de Nederlandse lonen.’ Dat leidt volgens hem ook tot een lichte stijging van de koopkracht in 2025. ‘Nederland heeft in 2024 opnieuw laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en een indrukwekkende loongroei van 6,1% kunnen bijdragen aan economisch herstel. Met de afnemende inflatiedruk verwachten we dat werknemers in 2025 eindelijk meer koopkracht zullen ervaren. Dit herstel zal echter geleidelijk zijn, omdat we nog steeds de effecten van eerdere inflatie moeten inhalen.’

‘Nederland heeft laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en loongroei kunnen bijdragen aan economisch herstel.’

Volgens de data van de Indeed Wage Tracker, die wordt samengesteld op basis van geadverteerde lonen in vacaturedata. piekte de Nederlandse loongroei vorig jaar in juni op 8,2%, om het jaar af te sluiten met een nog steeds indrukwekkende 6,1% in december. Nederland is daarmee dus koploper binnen de eurozone, waar de gemiddelde loongroei slechts 3,3% bedroeg, en in 2024 een vertraging in de loongroei zichtbaar was.

AWVN en CBS

Door naar vacatures te kijken komt Indeed uit op andere Nederlandse cijfers dan bijvoorbeeld werkgeversorganisatie AWVN, die naar loonakkoorden kijkt, en het CBS, dat kijkt naar wat er, ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder, aan lonen wordt uitbetaald. Maar de trends zijn wel hetzelfde: volgens AWVN stegen de Nederlandse lonen in december gemiddeld met 4% in nieuw afgesloten cao’s. Dat is de laagste maandelijkse verhoging in 2 jaar tijd. Over heel 2024 gemeten komt de werkgeversvereniging op een groei van gemiddeld 4,9%, wat ook volgens hen de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt weerspiegelt.

Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar.

Het CBS concludeerde eind vorig jaar dat de lonen in 2024 met wel 6,6% zijn gestegen, de hoogste stijging in 40 jaar. Mensen in de bouw, de horeca en de sectoren voor cultuur en sport zagen in 2024 hun salarissen het hardst groeien. Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar. Ondanks de groei in lonen, gaat er toch een steeds kleiner deel van de omzet van organisaties naar de factor arbeid. De hoge Nederlandse inflatie is daarom eerder een gevolg van hogere bedrijfswinsten en overheidsbeleid dan van stijgende lonen, concludeerden economen eerder.

Lees ook

Slechts 20% van de organisaties hanteert processen voor ‘eerlijke werving’

Geschreven door

Het diversiteitsbeleid ligt – met name in Amerika – flink onder vuur. Terwijl de kersverse president Trump recent bij de centrale overheid alle werknemers van de zogeheten DEI-programma’s met betaald verlof stuurde, voegden grote bedrijven als Meta, McDonald’s en Amazon zich bij de groeiende groep organisaties die hun diversiteitsbeleid op de schop nemen. Zo stapte het moederbedrijf van Facebook af van werving via het zogenoemde Diverse slate-protocol, een aanpak die eerlijke werving wil garanderen door altijd een diverse pool van kandidaten mee te nemen bij openstaande vacatures, een soort uitbreiding van de Rooney-Rule.

Maar, geheel tegen de tijdgeest in, probeert vacaturesite Indeed het onderwerp diversiteit juist (opnieuw) hoog op de agenda te krijgen. Onder meer met onderzoek waaruit blijkt dat we nog lang niet zover zijn als we misschien zouden denken. Zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 1.500 Nederlandse respondenten (1.304 werknemers, 100 senior managers en 102 HR-beslissers) dat slechts 20% aangeeft dat hun organisatie processen hanteert om eerlijke werving te waarborgen, maar dat een groot deel eenvoudige technieken om diversiteit te creëren nog nauwelijks benut.

‘Blinde’ sollicitatiebrieven en werven zonder cv: het gebeurt nog nauwelijks.

Van de ondervraagde HR-beslissers denkt een iets groter deel (28%) dat zijn organisatie aan eerlijke werving doet. Maar ook van hen zegt slechts 17% gender- of leeftijdsgebonden taal te verwijderen uit vacatureteksten, en hanteert maar 19% gestructureerde interviews met identieke vragen voor alle kandidaten. Andere effectieve maatregelen om bias tegen te gaan, zoals blinde sollicitatiebrieven (6%) en werven zonder cv (4%), worden door deze groep nog veel minder toegepast, zo blijkt uit het onderzoek. En meer dan de helft (51%) meldt dat hun organisatie helemaal géén maatregelen neemt tegen vooroordelen in het wervingsproces.

‘Nog flinke stappen nodig’

‘Eerlijke werving vormt een cruciaal onderdeel van inclusiviteit op de werkvloer, maar de praktijk laat zien dat veel bedrijven hierin nog flinke stappen kunnen zetten’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed. ‘Met eenvoudige aanpassingen in het wervingsproces kunnen organisaties al een groot verschil maken.’ Dat blijkt ook vanuit aantrekkingskracht als werkgever hoognodig, stelt hij. Zo blijkt uit het onderzoek dat maar liefst 66% van alle respondenten het belangrijk vindt dat hun potentiële werkgever diversiteit en inclusie uitdraagt. Gen Z’ers hechten hier met 77% de meeste waarde aan.

Maar de praktijk is dus een andere, ziet Snijders. Sollicitatiebrieven zonder persoonlijke details als nationaliteit, geslacht en leeftijd of zelfs wervingsprocedures zonder cv? Het blijft volgens hem een zeldzaamheid. ‘Het is duidelijk dat verbeterde wervingsstrategieën bij veel organisaties nog in de kinderschoenen staan.’ Terwijl uit het Indeed-onderzoek blijkt dat amper 35% van de organisaties een concreet diversiteitsbeleid heeft, verwacht tegelijkertijd ‘talent steeds meer van werkgevers op dit vlak’, aldus Snijders.

En het is niet alleen een zaak van employer branding, benadrukt hij. ‘Er zijn voorlopers die hier al de vruchten van plukken. Uit ons onderzoek blijkt dat werkgevers met een doordacht diversiteitsbeleid en meer eerlijke werving een bredere talentpool aanboren en ook betere bedrijfsresultaten behalen.’

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Indeed Diversiteit

Lees ook

Salaris steeds vaker vermeld in vacatures, eigenlijk over alle opleidingsniveaus

Geschreven door

Een vacature waarin het salaris vermeld wordt, kan een flink hogere conversie opleveren. Dat blijkt inmiddels ook door de arbeidsmarkt steeds begrepen te worden. Uit een nieuw whitepaper van Jobdigger met de gegevens over 2024, blijkt namelijk dat het aantal vacatureteksten met een salarisvermelding nog altijd flink in de lift zit. Waar in begin 2022 nog maar net rond de 35% van de vacatures iets over het salaris vermeldde, en eind dat jaar voor het eerst de kaap van 40% werd gerond, was dat eind vorig jaar gestegen tot bijna de helft – mogelijk ook als gevolg van de aanhoudende arbeidsmarktkrapte.

Daarmee steekt Nederland overigens ook gunstig af ten opzichte van de buurlanden. De 44,2% van de vacatures die hier in 2024 iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in bijvoorbeeld Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).

De 44,2% van de vacatures die hier iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in Frankrijk, Duitsland en België.

Nederland is daarmee overigens ook duidelijk op de goede weg, want op 7 juni 2026 wordt officieel de EU Pay Transparency Directive van kracht, die werkgevers verplicht veel opener te worden over hun salarisgebouw, teneinde ook onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan. Officieel staat daar niets in over vacatureteksten, maar wel dat werkgevers ‘vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning moeten vermelden die bij de functie hoort’, en dat dit kan ‘bijvoorbeeld in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek.’

Over alle opleidingsniveaus

‘Heb je moeite met het aantrekken van kandidaten en vermeld je nog geen salaris in je vacatureteksten? Dan is het wellicht tijd om dat wél te gaan doen’, stellen de Jobdigger-onderzoekers. Het aantal vacatures waarin iets over het salaris vermeld wordt, is eigenlijk bij alle opleidingsgroepen aan het groeien. Alleen bij vacatures die minimaal een vmbo-diploma vragen, blijft deze vermelding achter. Opvallend genoeg wordt het salaris of een indicatie daarvan wel weer het meest vermeld bij beroepen waarvoor minimaal een mbo-diploma nodig is.

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Woensdag 15 mei 2024 was de dag dat de meeste vacatures online kwamen.
  • Woensdag is sowieso de populairste dag om vacatures te plaatsen; vrijdag de minst populaire.
  • In 2024 verschenen er zo’n 4,2 miljoen (unieke) vacatures online; 60.000 minder dan in 2023, en 140.000 minder dan een jaar eerder.
  • Gemiddeld stond een vacature 3,3 weken (23 dagen) online. Op jobboards was dat gemiddeld 2,1 weken, op werkenbij-sites 5,4 weken, en op sites van bemiddelaars gemiddeld 4,1 week.
  • Bij vmbo-functies waren de vrachtwagenchauffeur, magazijnmedewerker en orderpicker de favoriete vacatures, bij wo-functies waren het de vacatures voor een GZ-psycholoog, ANIOS, en psychiater, voor de tandarts en de jurist.
  • In bijna driekwart van de vacatures (74,7%) is sprake van het aanbod van een vast contract. In de techniek is dit percentage het hoogst (86%), in het onderwijs gaat het om zo’n 53% van de vacatures.
  • Het aantal vacatures daalde vorig jaar het hardst in Limburg (-8,1%). In Friesland en Zeeland bleef de krapte vrijwel gelijk. Opvallend: het aantal vacatures met standplaats Den Helder steeg vorig jaar met maar liefst 21,5%.
  • Eminent Groep, YoungCapital en Randstad waren de bemiddelaars met de meeste vacatures, Kruidvat, Politie en PostNL voeren de lijst aan bij de directe werkgevers.

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

2024 in beeld

Lees ook