Denk aan het begrip ‘leidinggevende’ of ‘manager’, en velen zien in de eerste plaats toch nog een man voor zich. Maar juist na de coronapandemie is ook vrouwelijk leiderschap belangrijk, laat recent onderzoek van Deloitte en de Alliance for Board Diversity (ABD) zien. Meer genderdiverse besturen presteren niet alleen beter, zo blijkt, maar kennen ook minder schandalen en schandaaltjes.
Met het huidige groeitempo is pas in 2074 (!) 40% van de raden van bestuur vrouw.
Toch gaat het nog niet zo hard met vrouwelijk leiderschap, laat het onderzoek ook zien. ABD heeft zich ten doel gesteld dat vrouwen minimaal 40% van de raden van bestuur gaan uitmaken. Maar met het huidige groeitempo is dat aantal pas in 2074 (!) bereikt. In Nederland zijn momenteel slechts in 20% van alle organisaties vrouwen vertegenwoordigd op het allerhoogste niveau.
Ligt het misschien aan de vrouw?
Ligt het aan de vrouwen zelf misschien? Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, waardoor hun opkomst zo traag verloopt? In hoeverre verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders eigenlijk qua persoonlijkheid? En als het gaat om emotionele intelligentie? Wordt gedrag dat kenmerkend is voor specifieke persoonskenmerken en emotionele intelligentie hetzelfde gewaardeerd in mannen als in vrouwen?
Verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders qua persoonlijkheid en emotionele intelligentie?
De bekende assessment-aanbieder Thomas International besloot het recent uit te zoeken en bundelde de bevindingen in de studie ‘Vrouwen en leiderschap’. Daarbij kijken auteurs Carmen Amador Barreiro en Luke Treglown niet alleen naar hoe ze vrouwen zo kunnen ontwikkelen dat ze eerder in aanmerking kunnen komen voor promotie, maar ook hoe recruitment hierop kan inspelen.
Twee assessments
De onderzoekers deden dit aan de hand van twee psychometrische assessments (de High Potential Trait Indicator en de Trait Emotional Intelligence Questionnaire). Zij legden onder meer 137 vrouwen in topposities in Groot-Brittannië, Nederland en Australië langs deze meetlat. Ook deden ze een analyse van leiderschap op topposities: zijn er op het gebied van persoonlijkheid en emotionele intelligentie misschien verschillen tussen mannen en vrouwen? En wat doet dit met de kans op promotie of benoeming op een toppositie?
Uit de eerste analyse van de HPTI-resultaten bleek voor de persoonskenmerken Consciëntieusheid, Risico-benadering, Complexiteit en Competitie géén verschil tussen vrouwelijke en mannelijke leiders. Bij Aanpassing en Nieuwsgierigheid bleken wel kleine verschillen, waarbij mannelijke leiders iets hoger scoorden op Aanpassing, en vrouwelijke leiders iets hoger op Nieuwsgierigheid. Maar ondanks deze minimale verschillen, bleek uit het tweede gedeelte van het onderzoek dat vrouwelijke en mannelijke leiders statistisch gezien dezelfde kans hadden om voor alle zes persoonskenmerken van de HPTI optimaal te scoren. Het is dus net zo waarschijnlijk dat een vrouwelijke leider op deze zes, aan succesvol leiderschap gerelateerde, persoonskenmerken optimaal scoort, als een mannelijke.
Twee belangrijke verschillen
Maar hoe is dan het verschil tussen vrouwen en mannen wat betreft de scores voor emotionele intelligentie? Daarvoor keken de onderzoekers naar de resultaten van de TEIQue. Dit leverde wel twee belangrijke verschillen op. Zo bleken vrouwelijke leiders allereerst (iets) lager te scoren op facetten die te maken hebben met Zelfbeheersing, zoals: Emotie-, Impuls- en Stressbeheersing. Maar ze scoorden juist (iets) hoger op Emotiemanagement en Emotieperceptie. Terwijl er nauwelijks verschil bleek te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie. Ondanks alle aannames die hierover de ronde doen.
Er blijkt geen enkel verschil te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie.
‘Deze resultaten ontmaskeren de heersende mythes rondom vrouwelijk leiderschap en wat een leider nodig heeft om succesvol te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Het onderzoek toont aan dat vrouwelijke leiders niet hoger scoren, of hoeven te scoren op empathie. Ten tweede blijken vrouwelijke en mannelijke leiders te beschikken over vergelijkbare scores voor stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals Risicobenadering, Competitie en Assertiviteit. En ten derde is gebleken dat, ondanks een minimaal verschil in enkele HPTI-scores, vrouwen net zoveel kans hebben optimaal te scoren op persoonskenmerken die leiderschapspotentieel meten.’
Met andere woorden: zowel qua persoonlijkheid als emotionele intelligentie zijn er géén significante verschillen gevonden tussen mannelijke en vrouwelijke leiders. Een vrouw heeft dezelfde kans te beschikken over de optimale, voor succesvol leiderschap doorslaggevende persoonskenmerken als een man.
Andere maatstaven
Interessante resultaten. Maar wat kunnen we er verder mee? Nou, best veel, aldus de onderzoekers. ‘Als we de resultaten van het tweede onderzoek (welke persoonskenmerken staan aan de basis van leiderschap) leggen naast die van de eerste (verschillen in persoonlijkheid tussen vrouwelijke en mannelijke leiders), komen we tot een haarscherpe conclusie. De resultaten laten zien dat vrouwen in het nadeel zijn als het gaat om promotie naar een senior leiderschapspositie. Dit heeft ermee te maken dat organisaties voor vrouwelijke kandidaten nog steeds andere maatstaven hanteren dan voor hun mannelijke collega’s.’
‘Vrouwen met dezelfde persoonskenmerken worden niet even positief ervaren.’
Als mannen en vrouwen beschikken over dezelfde persoonskenmerken en emotionele intelligentie, wordt vergelijkbaar gedrag toch verschillend geïnterpreteerd, zo toont het onderzoek aan. Zo blijkt eenzelfde niveau van Risicobenadering en Competitie alleen voor mannelijke kandidaten een voordeel te zijn. ‘Het onderzoek toont aan dat mannen die deze kenmerken laten zien, ervaren worden als competenter en zichtbaar in bezit van wat nodig is om een succesvol leider te kunnen zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen met dezelfde persoonlijkheidstrekken worden echter niet op deze positieve wijze ervaren.’
‘Bevlogen’, of ‘overemotioneel’?
Een voorbeeld dat deze conclusie bevestigt: mannen met een lagere score voor Aanpassing worden ervaren als ‘bevlogen’ en ‘erg begaan met hun werk’, terwijl vrouwen met eenzelfde persoonlijkheid gezien worden als ‘overemotioneel’ of ‘onvoldoende in staat zich te beheersen’. ‘Als je beide onderzoeksresultaten combineert, zouden er momenteel eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn’, concluderen beide onderzoekers.
‘Als je beide onderzoeken combineert, zouden er eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn.’
Senior leadership hangt namelijk vaak samen met hogere scores voor Assertiviteit, Emotie Management, Complexiteit en lagere Impuls Controle, stellen ze. En daarin verschillen mannen nauwelijks van vrouwen. Toch hebben mannen 2,5 keer zoveel kans op een senior managementrol, gecorrigeerd voor leeftijd en ervaring. Dat kan dus niet anders dan te maken hebben met ‘onbewuste vooringenomenheid’, concluderen de onderzoekers. Dat blijkt overigens geen typisch mannelijk fenomeen: ook vrouwen blijken bij het woord ‘leider’ eerder te denken aan stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, aldus Gronings onderzoek.
Wie krijgt de promotie?
En dat verklaart dus grotendeels waarom mannen nog steeds eerder een promotie krijgen, laat het Thomas-onderzoek zien. ‘In het algemeen liet onze analyse zien dat we alleen door demografische factoren en persoonlijkheid te onderzoeken voor ruim een derde (35%) konden verklaren waarom mannen en vrouwen senior leader kunnen worden. Deze resultaten benadrukken het belang van persoonlijkheid in het identificeren van leiderschapspotentieel. Los van werkervaring, lengte van dienstverband of willekeurig welke werkgerelateerde variabele.’
‘De opbouw van dit percentage bleek echter voor mannen en vrouwen niet gelijk. Van de mannen werd 25% senior leader puur vanwege leeftijd of hoogst genoten opleiding. Hun persoonlijkheid en emotionele intelligentie verklaarde slechts voor 10% waarom zij waren geselecteerd. Het tegenovergestelde was het geval voor vrouwen. Slechts 10% van hun promotie werd verklaard door leeftijd en opleiding, terwijl persoonlijkheid en emotionele intelligentie hierin 25% bepaalden.’
Vrouwen zwaarder onder de loep
Kortom: het lijkt erop dat organisaties de persoonskenmerken van vrouwen iets zwaarder onder de loep nemen bij een eventuele promotie. ‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, blijken voor vrouwen niet te gelden’, constateren de onderzoekers. ‘Vrouwen hebben niet het simpele voordeel van een goede opleiding of eenvoudigweg ouder zijn. Terwijl mannen profiteren van status, ervaring, opleiding en leeftijd. Daarnaast speelt persoonlijkheid een veel grotere rol in welke vrouwen doorgroeien.’
‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, gelden niet voor vrouwen.’
De onderzoekers pleiten er daarom voor voorafgaand aan een sollicitatieprocedure duidelijke criteria op te stellen waarop je mensen beoordeelt. ‘Onderzoek bevestigt de effectiviteit van psychometrische assessments als objectieve voorspeller van succes, ook op topniveau. Zulke assessments elimineren de invloed van onbewuste vooroordelen bij interviewers. In plaats daarvan verzamel je informatie, die objectief, rechtvaardig en onbevooroordeeld inzicht geeft in hoe geschikt een kandidaat is. Of het nu gaat om recruitment of promotie.’
Shortlists en diverse panels
Assessments is niet het enige dat organisaties kunnen inzetten om meer genderdiversiteit te bereiken. De onderzoekers noemen bijvoorbeeld ook shortlists waarop minimaal één vrouw staat, en meer diverse interviewpanels. Wel helpt de inzet van assessments ook om meer vrouwen überhaupt te laten solliciteren, stellen ze. ‘Door bepaalde onbewuste vooroordelen voelen vrouwen zich gemiddeld minder geroepen om te solliciteren, ondanks dezelfde capaciteiten en een met hun mannelijke concurrenten vergelijkbare persoonlijkheid en niveau van emotionele intelligentie.’
‘Als je assessments inzet, weten getalenteerde vrouwen dat je ze op rechtvaardige wijze beoordeelt.’
Onderzoek liet eerder al zien dat mannelijke kandidaten solliciteren op een functie als zij aan 80% van de voorwaarden voldoen. Vrouwen solliciteren echter niet, als zij vermoeden niet te voldoen aan 20% van de voorwaarden. ‘Maar als je beslissingen over je mensen baseert op objectieve psychometrie, weten getalenteerde vrouwelijke medewerkers dat zij op een rechtvaardige manier worden uitgelegd en beoordeeld’, aldus de auteurs. ‘Organisaties die staan voor diversiteit, zowel in hun talentpool als in leiderschap, doen er dus goed aan psychometrie in te zetten, bij zowel beoordeling als recruitment.’
Het hele onderzoek lezen?
Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, op het gebied van persoonlijkheid of emotionele intelligentie? Assessmentbureau Thomas deed er uitgebreid onderzoek naar. Download het hier:
Vrouwen en leiderschap
Lees ook
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het tweede artikel in een serie verdiepende artikelen over dit onderzoek die de komende weken op deze site verschijnen.
Bijna 2 op de 3 leidinggevenden geeft aan in de toekomst wél meer op diversiteit en inclusie te willen sturen. Logisch, aldus Arjan Vissers, die in Nederland verantwoordelijk is voor de strategie bij Indeed. Werkzoekenden vragen er immers steeds vaker naar. ‘Meer dan 1 op de 3 Nederlanders geeft aan een eventuele toekomstige werkgever te selecteren op het gevoerde beleid rondom diversiteit en inclusie. In België is dit zelfs bijna 50%. Om een populaire werkgever te zijn of blijven, is actie ondernemen op dit domein dan ook een must.’
Dat wordt overigens ook bevestigd in het onderzoek. Want wat zijn de prioriteiten die de ondervraagden voor de komende 12 maanden op hun lijstje hebben staan?