Nationaal Salaris Onderzoek: loonkloof man/vrouw blijft hardnekkig

Geschreven door

We praten er nauwelijks over. Maar we willen er wel graag alles over weten. Het salaris. Wat verdient die ander eigenlijk? En verdien ik zelf wel genoeg? Om hier meer zicht op te krijgen, organiseert Intermediair elke twee jaar het zogeheten Nationaal Salaris Onderzoek, waarmee de peilstok in werkend Nederland wordt gestoken. Dit jaar deden er ruim 30.000 respondenten aan mee, die openheid gaven over hun salarisstrook – en hun wensen daaromtrent.

‘De arbeidsmarkt is krap. Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

En wat blijkt daaruit? Onder meer dat een hoger salaris nog steeds met kop en schouders uittorent boven alle andere mogelijke redenen om van baan te veranderen. Zo’n 60% van de mannen en 50% van de vrouwen ziet een hoger salaris als nummer 1-reden om van baan te veranderen. ‘De arbeidsmarkt is krap, banen zijn er in overvloed en werkgevers doen er alles aan om nieuwe mensen te werven’, aldus Jaap van der Muijen, hoogleraar psychologie aan Nyenrode en uitvoerder van het onderzoek. ‘Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

Loonkloof hardnekkig

Als er verder iets opvalt aan het Nationaal Salaris Onderzoek is het wel hoe hardnekkig de loonkloof tussen mannen en vrouwen is. In het onderzoek van 2019 verdienden mannen gemiddeld nog 8% meer dan vrouwen, inmiddels is dat gedaald naar 5%. Maar het verschil blijft over de hele linie bestaan, in vrijwel alle sectoren en alle opleidingsniveaus. Sterker nog: hoe hoger de opleiding, hoe groter het verschil. En dat speelt met name in de oudere leeftijdscategorieën.

Het mediane brutojaarsalaris voor hoogopgeleide vrouwen bedraagt 43.701 euro per jaar, voor mannen 49.803 euro: een verschil van ruim 6.000 euro per jaar. Voor lageropgeleiden is het verschil relatief kleiner: het mediane brutojaarsalaris voor vrouwen is onder hen 27.584 euro, en dat van mannen 29.045 euro. Maar al met al is het dus niet zo verwonderlijk dat met name mannen meer tevreden zijn over hun salaris dan vrouwen, zoals ook uit het onderzoek blijkt.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Veel mannen als vrouwen hebben de afgelopen 2 jaar meer salaris gekregen. Maar waar dit gold voor 56% van de mannen, kon maar 52% van de vrouwen meer salaris op de loonstrook terugvinden.
  • Hoe hoger opgeleid, hoe meer medewerkers hun loon hebben zien stijgen. Bij bijna de helft van werknemers met het opleidingsniveau ‘laag’ is het salaris de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven en bij 11% is het salaris gedaald.
  • 76% van de respondenten heeft een vast arbeidscontract, 18% heeft een tijdelijk contract en 5% een uitzendcontract.
  • Van de laagopgeleide respondenten heeft 74% een vast contract, van de hoogopgeleiden 79%.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat over de hele linie, maar is relatief groot bij de banken/verzekeraars en – opvallend genoeg: bij de provinciale en Rijksoverheid.
  • Met zo’n 75% verschil is de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst in de sector ‘marktonderzoek’.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is relatief het kleinst onder laagopgeleiden en bij de branches gemeentelijke overheid, onderwijs en overige zorg.
  • De loonkloof van 5% is gecorrigeerd naar opleiding, het aantal uur dat ze werken, of ze een managementfunctie hebben of niet, in welke provincie ze wonen en in welke branche ze werkzaam zijn. Oftewel: die factoren hebben op dat percentage geen invloed, zodat alleen geslacht als verklaring overblijft.
  • De overheid is een goede betaler. Werknemers uit de profitsector krijgen gemiddeld namelijk 8% mínder salaris dan werknemers in de non-profitsector.
  • Opleiding betaalt zich uit. Hoopopgeleide werknemers krijgen gemiddeld 28% meer betaald dan laagopgeleiden.

Van baan veranderen

Salaris blijkt dus nog steeds de belangrijkste reden voor werknemers om een andere baan te overwegen. Ook ‘betere arbeidsvoorwaarden’ (reden #3 bij de mannen, reden #5 bij de vrouwen) kun je hier natuurlijk onder scharen. Onderwerpen als meer flexibiliteit, autonomie, vertrouwen of betere werksfeer? Ze sneeuwen duidelijk onder bij de optie meer salaris te kunnen krijgen. Harde pegels zijn nog steeds wat telt, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Al zegt ook 17% van de vrouwen en 13% van de mannen dat er wat hen betreft geen enkele reden is om van werkgever te veranderen.

Daar kunnen recruiters hun voordeel mee doen. Ook met het gegeven dat vrouwen vooral waarde blijken te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden als een 13de maand, een tegemoetkoming in de zorgverzekering, en een vergoeding van de reiskosten. Voor mannen blijken meer traditionele arbeidsvoorwaarden als een auto van de zaak, een winstdeling en een vaste onkostenvergoeding nog steeds belangrijker, aldus het onderzoek.

Een derde kijkt rond

Ander goed nieuws voor recruiters: ruwweg 1 op de 3 respondenten zegt bereid te zijn om van werkgever te veranderen. Dit speelt met name in de sectoren productie, horeca, detailhandel, sales, facilitaire dienstverlening, design/journalistiek, marketing/communicatie/pr, administratief en logistiek. Van alle ondervraagde mannen is overigens 17% nu al actief op zoek naar een andere baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Van alle vrouwen is dat 23%, een groei van 5 procent ten opzichte van het onderzoek uit 2019.

Meer weten?

Tijdens deze uitzending van de talkshowserie ‘De Hybride Organisatie’ op vrijdag 19 november van 12.00-12.45 gaat Nyenrode-hoogleraar Jaap van Muijen, onderzoeker van het Nationaal Salaris Onderzoek 2021, nader in op alle resultaten. Discussieer mee en stel je vragen direct live in de uitzending.

Aanmelden

Lees ook

Aantal vacatures door het dak: liefst 71% (!) groei in een jaar

Geschreven door

Op het aantal vacatures lijkt maar geen maat te staan. Elk kwartaal lijken we te worden verrast met nieuwe recordcijfers. Zo blijkt het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal maar liefst 71% te liggen boven het niveau van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Een groei die we nog nooit eerder zo sterk gezien hebben, in de periode dat het CBS het aantal vacatures meet. Tegenover elke 100 werklozen stonden in het derde kwartaal 126 openstaande vacatures. En ook dat is een nieuw record. Terwijl tot het vorige kwartaal in 50 jaar ervoor het aantal vacatures nog nooit het aantal werklozen oversteeg.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder begaf.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich sowieso al in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. In het vorige kwartaal bereikten we een toen al absurd record van ruim 326.000 vacatures. In de jaren ervoor was het aantal vacatures in een kwartaal nooit hoger geweest dan 286.000, terwijl het heel 2013 zelfs nog onder de 100.000 lag. Mits de groei niet plots enorm afvlakt, ligt dit kwartaal het voorheen ongekende aantal van 400.000 vacatures zo binnen bereik.

Een regen aan recruitment-records

Zo waren er nog wel meer records die het afgelopen kwartaal aan diggelen werden geslagen. Een klein overzicht van opmerkelijke resultaten uit de nieuwe CBS-cijfers:

  • Het aantal banen nam toe met 162.000.
  • Daarmee kwam het aantal betaalde banen in Nederland voor het eerst boven de 11 miljoen.
  • De meeste vacatures stonden open in de handel (75.000).
  • De handel, zorg en zakelijke dienstverlening zijn samen goed voor de helft van alle vacatures.
  • Recruiters werkten nog nooit eerder zo hard: er werden afgelopen kwartaal ruim 330.000 vacatures vervuld, een verbetering van het record uit begin 2020.
  • De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per 1.000 banen van werknemers, opnieuw een record.
  • Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op 1.000 banen.

  • Het aantal banen voor zelfstandigen ligt op het hoogste punt ooit: 2.346.000. Ruim 1 op de 5 banen wordt nu door een zelfstandige opgevuld.

‘Spectaculaire toename’

‘De krapte was al groot, maar zien we steeds verder toenemen’, reageerde CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen op de cijfers. Hij sprak van een ‘spectaculaire toename’, en zei dat heel veel bedrijven momenteel aangeven moeite te hebben met het vinden van personeel, en daar ook daadwerkelijk last van te hebben in hun plannen.

De horeca is momenteel de sector met de hoogste krapte. ‘En dat is bijzonder, want doorgaans is de vacaturegraad het hoogst in de sector ICT’, aldus Van Mulligen. Hij had het overigens niet alleen over de kwantitatieve krapte, maar noemde ook de ‘kwalitatieve mismatch’. ‘Die is misschien nog wel groter, want lang niet al die mensen die naar een baan zoeken zijn ook de mensen die over de competenties beschikken die nodig zijn voor de vacatures die beschikbaar zijn.’

‘De kwalitatieve mismatch is misschien nog wel groter dan de kwantitatieve.’

De enorme krapte is volgens hem extra bijzonder, als je bedenkt dat het aanbod van arbeid momenteel ook op een heel hoog niveau ligt. ‘Met bijna 70% is de arbeidsdeelname van iedereen tussen de 15 en 75 jaar nog nooit zo hoog geweest. Maar blijkbaar is dat nog niet voldoende, en groeit de vraag naar arbeid nog harder dan het aanbod.’

Meer weten?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Trends

Lees ook

Tekort in techniek blijft groot: 11% vacatures staat langer dan een jaar open

Geschreven door

Van de zorg en het onderwijs weten we het natuurlijk allang. Maar ook het tekort in de techniek is al jaren groot. Héél groot. En als er niets gebeurt, wordt dat de komende jaren alleen nog maar erger. Nu al staat zo’n 11% van de vacatures er meer dan een jaar open, en bijna 80% van de bedrijven in de branche denkt dat ze in hun eigen organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan mensen zullen hebben, aldus de TechBarometer, een onderzoek van technisch opleider ROVC onder bijna 1.400 van hun cursisten en ruim 700 werkgevers.

tekort in de techniek

De cijfers uit het onderzoek, dat ROVC dit jaar voor de vijfde keer uitvoerde, laten zien dat ruim 43% van de openstaande vacatures pas na minimaal een half jaar wordt ingevuld. Ook zegt 75% van de werkgevers dat ze de afgelopen 5 jaar ook al moeilijk aan voldoende personeel konden komen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Van de bijna 80% die denkt dat hun organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan technici zal hebben, verwacht 9% een kwantitatief tekort, 29% een kwalitatief tekort en 42% een kwantitatief én kwalitatief tekort.
  • Bijna 65% van de respondenten verwacht de komende 5 jaar vooral een tekort aan technisch geschoolde mediors (2 tot 5 jaar werkervaring).
  • 84% van de respondenten geeft aan dat het tekort een negatief effect heeft of gaat hebben op de concurrentiepositie van Nederland.
  • Het grootste directe gevolg van het tekort in de techniek is drukte/stress op de werkvloer. Hierna noemen respondenten: een lagere kwaliteit van werk en hogere lonen voor technici. Ook noemt bijna 20% van de respondenten als belangrijk direct gevolg: sneller fouten maken omdat de kennis niet toereikend is.
  • Het tekort speelt zich vooral af op mbo-niveau, aldus 80% van de respondenten.
  • Van de ondervraagde bedrijven heeft 26% gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures per jaar en 17% heeft er zelfs 6 of meer.

Steeds meer werkgevers in de techniek weten nauwelijks meer hoe ze hun openstaande vacatures moeten invullen. En dan vraagt de energietransitie de komende jaren nog eens om duizenden extra technici, die dus nu al nauwelijks te vinden zijn. En waardoor het tekort in de techniek dus alleen maar verder zal oplopen. ‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt’, aldus John Huizing, algemeen directeur van het ROVC. ‘Meer investeringen in omscholing en onderwijs is dus nodig. Mijn advies voor werkgevers in de techniek: focus op competentiemanagement en het functioneel inzetbaar maken van medewerkers.’

Werven blijft hét thema

Werving blijft de komende 5 jaar het belangrijkste thema in de techniek, verwachten de ondervraagden. De meest genoemde reden voor cursisten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan is persoonlijke ontwikkeling. Ook doorstromen naar een hogere/andere functie en het missen van uitdaging worden veel genoemd. Werkgevers zouden dus meer aandacht moeten besteden aan de persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden van hun medewerkers, raadt Huizing aan.

‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt.’

Onder de beroepsgroepen met de hoogste baankans, waarvan het UWV regelmatig een ranglijst publiceert, behoort meer dan de helft tot de techniek. Daaronder bijvoorbeeld machinemonteurs, elektriciens en elektronicamonteurs en productieleiders industrie en bouw. ‘In de industriële elektrotechniek, de installatietechniek en de industriële automatisering wordt het grootste tekort aan kennis verwacht. Dit heeft alles te maken met de energietransitie, waardoor bijvoorbeeld meer  duurzame energiesystemen moeten worden geïnstalleerd, maar ook met de toenemende automatisering en robotisering’, aldus het onderzoek.

Lees ook

Bijzonder: ‘cultural fit’ keldert in waarde bij evaluatie kandidaten

Geschreven door

Zou je met deze kandidaat een biertje willen drinken? Is er een persoonlijke klik? Denk je dat je over dezelfde dingen kunt praten? Past hij of zij binnen jullie cultuur? Of, netter gezegd: is er een cultural fit? Het was jarenlang een belangrijke afweging bij de evaluatie van kandidaten voor een functie. Maar de laatste jaren is het in belang flink gedaald, aldus Jobvite’s Recruiter Nation Report 2021, een onderzoek onder enkele honderden Amerikaanse recruiters en HR-professionals.

jobvite cultural fit

Was in 2017 nog 83% van de ondervraagden ervan overtuigd dat de cultural fit een belangrijk afwegingskader is, net 4 jaar later is daar gemiddeld nog maar 28% van over. En helemaal opvallend: het zijn vooral de oudere recruiters die zeggen hier minder belang aan te hechten. Van de respondenten onder de 30 zegt 41% cultural fit als criterium te zien. Onder de ondervraagden boven de 50 is dit echter slechts 22%.

Past in een trend

De sterke daling lijkt in een trend te passen. Het toont aan dat ‘recruiters meer risico’s durven nemen met verschillende soorten kandidaten om zich aan te passen aan het tekort aan arbeidskrachten’, aldus Kerry Gilliam, Vice President of Marketing bij Jobvite. Ook de meerwaarde van je baseren op cultural fit ligt al langer onder vuur. Het zou ‘te vaag’ zijn als selectiecriterium, en bovendien een bron voor onderbuikbeslissingen.

Cultural fit zou diversiteit, creativiteit en innovatie in de weg staan.

Daarnaast zou cultural fit diversiteit, creativiteit en innovatie in de weg staan, en een recept zijn voor het aannemen van klonen. Zo schreef recruitmentgoeroe Kevin Wheeler eerder over het gebrek aan gedegen onderzoek over dit onderwerp. ‘Het is meestal anekdotisch, en kent nauwelijks harde data. De definities zijn vaag en inconsistent. Hoe is de cultuur gedefinieerd? Welke waarden worden getoetst bij kandidaten?’ Dat zou je eigenlijk geen belangrijk selectiecriterium mogen laten zijn, adviseert hij.

Pendant in diversiteit

De dalende aandacht voor cultural fit kent ook een duidelijke pendant: de groeiende belangstelling voor diversiteit in het werving- en selectiebeleid. Bijna de helft van de ondervraagde recruiters stelt dat werkzoekenden nu meer vragen stellen over initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie. En ruim twee derde (68%) gelooft dat diversiteit nog wel even een prioriteit blijft, terwijl ruim 6 op de 10 (61%) meer nadruk op diversiteit legt dan ze in 2020 deed. Iets wat zich slecht verhoudt tot cultural fit, met andere woorden.

Mensen aannemen voor hun cultural fit betekent het handhaven van de status quo, schreef ‘geeky leader‘ Tomas Kucera recent nog, naar aanleiding van het verschijnen van het rapport The Unequal Race for Good Jobs. Het geeft meerderheden een onterecht voordeel ten opzichte van minderheden, aldus Kucera. En dat is niet alleen moreel dubieus, schrijft hij, het berooft je ook van businesskansen. Hij verwijst daarbij naar onderzoek van het Center For Talent Innovation (nu Coqual geheten), dat laat zien dat innovatie juist gedijt in een omgeving waar verschillen worden gekoesterd, en waar ‘persoonlijke chemie’ dus iets minder kans krijgt.

TikTok in opkomst. En stress ook

Liet het Recruiter Nation Report trouwens nog andere spannende dingen zien? Zeker. Zo melden 2 op de 3 recruiters verhoogde stress op hun werk naarmate het personeelsverloop hoger wordt. En 21% zegt zelfs dat hun stressniveau ‘drastisch is toegenomen’. Daarnaast zegt 16% van de recruiters tegenwoordig TikTok te gebruiken als platform voor wervingsinspanningen – meer dan een verdubbeling ten opzichte van de resultaten van het voorgaande jaar.

Bijna 8 van de 10 organisaties kennen nu referralprogramma’s.

Nog iets wat sterk in opkomst lijkt: referralprogramma’s. Bijna 8 van de 10 organisaties (79%) kennen nu zulke programma’s voor werknemers – een stijging van 8% in vergelijking met 2020. Bovendien zegt 48% van de organisaties dat ze een hogere deelname aan hun referralprogramma’s voor werknemers zien. Hoe zich die opkomst van referral dan weer verhoudt tot de wens van meer diversiteit en minder cultural fit, dat laat het onderzoek dan helaas weer niet zien.

Lees ook

Mannen trekken aan kortste eind bij typische vrouwenberoepen

Geschreven door

‘Tijd voor een mannenquotum!’ kopte De Dagelijkse Standaard al. En ook veel andere media reageerden gretig op het recente UvA-onderzoek waaruit zou blijken dat mannen minder kans maken bij sollicitaties in sectoren waarin voornamelijk vrouwen actief zijn, maar dat dit andersom niet het geval is.

Tijd voor een mannenquotum? Dat gaat wat snel…

Toegegeven, het is best een opvallende bevinding. Maar om nu maar meteen te concluderen dat mannen het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, en voor vrouwen altijd maar de rode loper wordt uitgerold, en dat dus geen extra maatregelen meer nodig zijn om meer vrouwen door te laten stromen naar hogere posities? Dat is misschien ook wat voorbarig.

4.300 fictieve sollicitaties

Er zit namelijk ook best wat nuance in het (internationale) onderzoek Gender Discrimination in Hiring, waar onder meer UvA-socioloog Bram Lancee aan meedeed. De onderzoekers stuurden 4.300 fictieve sollicitatiebrieven voor verschillende functies in 6 onderzochte landen. Naast Nederland waren dat Noorwegen, de VS, Duitsland, Spanje en het VK. Zij stuurden deze brieven namens jonge mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud naar vacatures voor kok, receptionist, administratief medewerker, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.

Nederlandse mannen moeten twee keer zoveel solliciteren naar een functie als verkoopmedewerker.

Na deze brieven konden zij zien of er verschillen zaten tussen de uitnodigingen voor mannen en vrouwen per functie. In Nederland bleek daarbij dat mannen twee keer zoveel brieven moeten schrijven als vrouwen bij een sollicitatie naar een functie als bijvoorbeeld verkoopmedewerker. Voor receptionisten geldt: 1,5 keer zoveel solliciteren om op bezoek te mogen komen als man. Andersom leken de (fictieve) vrouwen niet in het nadeel bij beroepen die juist vooral mannen uitoefenen, zoals softwareontwikkelaar.

‘Discriminatie niet uit te sluiten’

In Noorwegen en de VS bleken mannen opvallend genoeg een stuk minder in het nadeel bij sollicitaties voor typische vrouwenberoepen. Nuance bij het onderzoek is wel dat alle fictieve sollicitanten al 4 jaar werkervaring hadden. Ook reageerden ze niet op leidinggevende functies. Dus of vrouwen in andere situaties wél gediscrimineerd worden, kunnen de onderzoekers niet zeggen.

‘De aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt moeten we nuanceren.’

‘Op basis van onze bevindingen moeten we de aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt nuanceren’, vertelt onderzoeker Gunn Elisabeth Birkelund (universiteit van Oslo) in een persbericht. ‘Echter: in onze studie hebben we uitsluitend gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is daarom niet uit te sluiten dat vrouwen later in hun loopbaan worden gediscrimineerd op inkomen of het maken van promotie.’

Lager salaris

De UvA en de de universiteit van Oslo werkten voor dit onderzoek samen met het WZB Berlin Social Science Center en de universiteit Carlos III van Madrid. De resultaten zijn gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘European Sociological Review’. Dat in het onderzoek in Noorwegen en de VS geen discriminatie van mannelijke sollicitanten voorkwam? Dat heeft volgens Lancee waarschijnlijk te maken met ‘de egalitaire samenleving in Noorwegen en de sterke burgerbeweging en anti-discriminatiewetgeving in de Verenigde Staten.’

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland.

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland. Zo hebben ze gemiddeld een (14%) lager salaris dan mannen in hetzelfde beroep, blijkt uit cijfers van het CBS. Ook bekleden vrouwen minder vaak een leidinggevende functie dan mannen. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. Van de grootste 5.000 bedrijven heeft 3 op de 4 nog geen 30% vrouwen in de top en subtop.

Lees ook

Dit zijn de 10 meest opvallende cijfers van de arbeidsmarkt in de zorg

Geschreven door

Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg. Al jaren wordt er gesproken over het grote tekort aan bijvoorbeeld verpleegkundigen, en de vele knelpunten in de gezondheidszorg en welzijnssector. Maar tegelijk heeft de coronacrisis duidelijk gemaakt hoe groot ook de flexibiliteit en creativiteit in de branche is, als het er echt op aankomt.

Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg.

Maar hoe staat het er momenteel voor in de zorg? Daarvoor deden Compagnon en Intelligence Group recent onderzoek. Ze brachten in kaart hoeveel vacatures er zijn, maar ook hoeveel werkzoekenden, en waar eventueel nog onbenut arbeidspotentieel zit. Ook interessant: de vraag hoe hen in beweging te krijgen, en welke functies het meest gezocht zijn. Dat leidde tot een behoorlijk uitgebreid rapport. Wat zijn de 10 meest opvallende cijfers en bevindingen daaruit?

#1. Met 4:1 blijft schaarste groot

Je zou bijna vergeten hoe groot de tekorten in de zorg en het onderwijs zijn, nu het zo vaak gaat om de tekorten in de horeca, transport en logistiek. Maar ook nu, en waarschijnlijk zelfs de komende jaren, blijft de vraag naar zorgprofessionals substantieel groter dan het aanbod. Momenteel staat dit in een verhouding van 4:1, wat betekent dat elke actieve baanzoeker uit gemiddeld 4 openstaande vacatures kan kiezen. In sommige regio’s en specialisaties kan dit zelfs tot ver boven de 20:1 oplopen.

#2. Steeds meer inactiviteit: 54%

De coronacrisis lijkt de zorgprofessional nóg honkvaster te hebben gemaakt dan hij of zij misschien al was. Meer dan de helft (54%) van de zorgprofessionals geeft in dit onderzoek aan niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan. Dat is een stijging van 6 procentpunten ten opzichte van 2020. En het aantal actieve baanzoekers? Dat ligt slechts op 7%, wat zeer laag is in verhouding tot andere sectoren.

#3. Veel herintreders: 85.000

De zorg kon zich het afgelopen (corona)jaar verheugen in een grote instroom van bijna 85.000 personen. Oftewel: 18% van het totaal. Deze groei heeft voornamelijk plaatsgevonden bij de groep mensen met meer dan 10 jaar werkervaring: herintreders, zij-instromers en personen die opnieuw hun liefde zijn gaan zoeken in het beroep waar ze eerder mee waren gestopt.

#4. Toch nog 17.400 werklozen

Het is bijna niet voor te stellen met al die vacatures, maar toch zijn er nog steeds 17.400 mensen in Nederland mét een zorgopleiding die graag in de zorg aan de slag willen. Sterker nog: dit zijn er bijna 10.000 meer dan een jaar geleden. Op een of andere manier lukt het hen dus blijkbaar niet om aan een passende baan te komen, terwijl aan de andere kant de sector schreeuwt om extra mensen.

#5. Potentie in meer uren: 47.000 fte

Wil de zorg zijn arbeidsmarktproblemen oplossen, dan is het slim om eerst te kijken binnen het eigen personeel, zo laat dit onderzoek zien. ‘Binnen de groep zorgprofessionals zegt 55% meer te willen werken, met gemiddeld iets meer dan 6 uur’, aldus de onderzoekers. ‘Dat zijn bijna 47.000 fte bij een 36-urige werkweek. Dit is nog los van vijvers als de groep werklozen, zij-instromers, herintreders, meer culturele diversiteit of de theoretische arbeidspool uit België (die hier niet/nauwelijks kan werken vanwege het BIG-register).’

zorg in cijfers doelgroepen

#6. Sourcing neemt toe: 25% benaderd

Het aantal mensen in de zorg dat minimaal één keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere functie, is het afgelopen jaar toegenomen van 21% naar 25%. En nog slechts 60% wordt zelden tot nooit benaderd voor een overstap, een daling ten opzichte van de 63% in 2020. ‘Daarmee worden zorgprofessionals nog steeds minder dan gemiddeld benaderd door andere werkgevers en bureaus als in andere sectoren. Maar de druk neemt toe’, constateren de onderzoekers. ‘En met de lage arbeidsmarktactiviteit en de kleine groep latente baanzoekers zal dit de komende jaren alleen maar verder toenemen.’ Al is de bereidheid om te verhuizen voor een (nieuwe) baan bij deze groep nog altijd laag.

zorg in cijfers

#7. Vacatures rijzen pan uit: 32.576

De vraag naar zorgprofessionals gaat maar één kant op: omhoog. Werkgevers plaatsen in het derde kwartaal van dit jaar 32.576 vacatures online, een stijging van 51% ten opzichte van een jaar eerder, en 71% meer dan in het derde kwartaal van 2019. Ook bij bemiddelaars is een soortgelijke groei te zien. Daarin valt wel op dat werkgevers zelf meer regie in de werving pakken en het percentage vacatures dat door bureaus wordt weggezet licht afneemt, naar 43% van het totaal.

zorg in cijfers

De vraag is in alle functiegebieden toegenomen. Het aantal vacatures voor tandartsassistenten is in 12 maanden zelfs toegenomen met 112%. Grootste groeiers zijn verder de fysiotherapeuten (+80%) en thuiszorgmedewerkers (+77%). De beroepsgroepen die de grootste vraag genieten in 2021, zijn verzorgenden IG, algemeen verpleegkundigen en verzorgenden. Het aantal vacatures van deze drie beroepsgroepen is ruim de helft van alle openstaande vacatures voor wervingsprofessionals.

#8. Liefst 51% gaat voor de werksfeer

Waar in veel sectoren het salaris het doorslaggevende argument is voor een nieuwe baan, is dat voor de arbeidsmarkt in de zorg anders. Voor zorgprofessionals staat een ‘goed salaris’ pas op de derde plek van belangrijkste redenen om voor een werkgever/baan te kiezen. Daarentegen is voor de meesten de werksfeer een stuk belangrijker.

zorg in cijfers

#9. Migrant gaat wel voor salaris: 57%

Opvallend ten opzichte van het vorige punt is dat mensen met een migratieachtergrond hier nogal van afwijken. Bij hen geldt voor 57% salaris als belangrijkste pullfactor, gevolgd door een vast contract (51%). De werksfeer komt voor hen met 43% pas op de derde plek. Dat is des te meer interessant, omdat ‘in het afgelopen jaar het aantal personen met een migratie- en niet-westerse achtergrond die werkzaam zijn als zorgprofessional is gestegen, zowel in absolute als procentuele termen’, zo stelt het onderzoek.

#10. De ontmoeting telt: 39%

Gevraagd om wat belangrijk is in de candidate experience wijkt de zorgprofessional weinig af van andere werkzoekenden. De zorgprofessional hecht gemiddeld gezien wel iets minder waarde aan een korte doorlooptijd en persoonlijke feedback op zijn of haar sollicitatie. En: een ontmoeting met toekomstige teamgenoten staat aan de andere kant bij hem of haar wel weer veel hoger op het lijstje.

Ook is belangrijk voor de zorgprofessional dat hij of zij een gelijkwaardige gesprekspartner is (‘Dus geen sollicitatiecommissie of andere achterhaalde concepten’), en dat hij of zij de kans krijgt om zichzelf te presenteren (‘Dus geen eenzijdig kruisverhoor’).

Benieuwd naar alle cijfers in de zorg?

Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in de zorg? Vraag dan nu het rapport aan! Of meld je aan voor het webinar.

Aanmelden webinar

Lees ook

Wat zeggen werkzoekenden op sociale media allemaal over solliciteren?

Geschreven door

‘Om in de huidige arbeidsmarkt echt het verschil te kunnen maken, móet je weten wat jouw specifieke doelgroep drijft’, stelt Jorrit Brocaar, directeur van Bluewave recruitment. ‘Als je dat weet, kun je dit wél centraal zetten in campagnes en vacatureteksten, maar ook in het volledige proces van solliciteren en uiteindelijke onboarding.’

‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je dit centraal zetten in campagnes en vacatures.’

Maar ja, hoe kom je erachter wat je doelgroep drijft? Daarvoor kun je het hen natuurlijk vragen via bijvoorbeeld enquêtes, maar die vaak nogal duur en bewerkelijk en leveren ook dikwijls nogal sociaal wenselijke antwoorden op. Dus waarom zou je niet eens de peilstok in sociale media steken? Daar vinden immers ook heel wat gesprekken plaats over bijvoorbeeld sollicitatieprocedures, vacatures en eerste werkdagen.

90.000 berichten bekeken

Precies dat is wat datagedreven PR-bureau Hibou recent heeft gedaan, samen met Talmark en Bluewave recruitment. Ze hebben in een grootschalig onderzoek ruim 90.000 Nederlandstalige berichten bekeken die op een of andere manier met recruitment te maken hebben. Daar hebben ze vervolgens een analyse op losgelaten. Waar ging het vooral over? En was dat vooral positief, of juist overwegend negatief? Bespreken kandidaten werkgevers aardig of juist onaardig?

‘Op sociale media liggen inzichten voor het oprapen.’

Het zou gaan om een landelijke primeur, vertelde Aniek Schmal, manager data research & insights bij Hibou, er vorige week over tijdens Digitaal Werven. ‘Zo’n onderzoek op Nederlandse bodem naar de arbeidsmarkt heeft namelijk nooit eerder plaatsgevonden.’ Maar, zo voegt ze toe: ‘Was voorheen werknemerstevredenheid nog vooral een interne aangelegenheid, nu praten mensen er ook openbaar over op sites als Glassdoor, Indeed en Twitter. Deze inzichten liggen voor het oprapen.’

‘Social listening’

‘Social listening‘ wordt het wel genoemd, het scrapen en analyseren van berichten op sociale media. Hibou deed het tussen 1 juni 2020 en 1 juni 2021, en zocht daarbij op diverse termen die horen bij verschillende fases van het zoeken en vinden van een baan: van het solliciteren, tot het onderhandelen bij een aanbod en de start met de inwerkperiode. Alle data zijn vervolgens gefilterd op onderwerp, doelgroepen, drijvers en sentiment.

onderzoek sociale media    

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de arbeidsmarkt een behoorlijk veelbesproken onderwerp is. De huizenmarkt is nóg meer besproken, maar bijvoorbeeld ‘een auto kopen’ krijgt op sociale media heel wat minder aandacht dan alles wat rondom solliciteren gebeurt. ‘Deze cijfers zijn wel het bewijs dat Nederlanders open meediscussiëren over belangrijke en persoonlijke thema’s zoals het kopen van een huis maar dus ook over het vinden van een baan’, aldus Schmal.

onderzoek sociale media 2

Met name de fase van de sollicitatiegesprekken krijgt veel aandacht op sociale media. Ook over afwijzingen wordt veel getweet en gepost, en over de eerste fase van het zoekproces. Over het proces van onboarding blijken mensen op sociale media een stuk minder open, waarschijnlijk ook omdat ze aan het begin van zo’n nieuwe baan (even) wat voorzichtiger zijn over wat ze posten, verwacht Schmal.

Veel over discriminatie

Als we kijken naar de inhoud van de online gesprekken, dan vallen veel dingen op die je verwacht: zo vragen veel mensen op sociale media om tips voor het sollicitatiegesprek of voor hun cv, of om succeswensen. Ze geven ook vaak aan hoe een sollicitatiegesprek verlopen is. Opvallend is ook het grote aantal negatieve berichten over ervaren discriminatie.

onderzoek sociale media 3

Opvallend inzicht uit het onderzoek is dat de toon over het algemeen hoopvol is, zodra ze aan het zoeken zijn en het sollicitatieproces van start gaat. Pessimistischer worden mensen als ze wat verder zijn in het proces en als zij terugkeren na een sollicitatiegesprek. Kijk je naar de gebruikte platforms, dan zie je dat mensen over de onboarding nauwelijks twitteren, maar op LinkedIn bijvoorbeeld wel vaker over hun eerste werkdag posten.

Met 62.000 geanalyseerde berichten is Twitter overigens toch het meest gebruikte platform, zo meldt het onderzoek. Maar ‘dit komt ook omdat Twitter het meest openbare platform is’, aldus Schmal. Opvallend is dat elk platform zeer verschillend sentiment kent. Zo wordt er veel geklaagd op Twitter. Maar tegelijk blijkt dit ook de plek om aandacht te vragen voor tips en support. Op forums zijn er veel neutrale discussies met inhoudelijke gesprekken over hoe je bijvoorbeeld het beste een sollicitatiegesprek kunt voeren. LinkedIn blijft het platform waar men héél positief is over de sollicitatie, zo stellen de onderzoekers. ‘Hier worden massaal “nieuwe kansen” gedeeld, staat men open voor “nieuwe uitdagingen” en wordt ook de start van een nieuwe baan volop aangekondigd.’

Elk kwartaal luisteren

Om goed te begrijpen wat talent zegt, denkt en ambieert, zouden organisaties elk kwartaal op sociale media moeten luisteren, raadt Schmal hen aan. ‘Zodoende verschaffen zij zich meer inzicht over zichzelf, in de markt en brengen zij de concurrentie beter in kaart. Corporate branding wordt steeds meer employer branding. Of een bedrijf aantrekkelijk is om voor te werken en gelijke kansen biedt speelt tegenwoordig een belangrijke rol in de algehele reputatie. Wees je hiervan bewust en verkrijg inzicht in wensen en ervaringen van talent. Dat is onmisbaar voor een betere concurrentiepositie in deze gespannen arbeidsmarkt.’

‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel.’

Eigenlijk is het heel gek dat dit nog weinig gebeurt, vindt ze. ‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel en hen heel direct aanspreken. Want ook over solliciteren wordt online heel veel gepraat, zo laten deze data zien.’

Lees ook

Waarom 50-plussers nauwelijks actief zijn op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Is het de schuld van de werkgevers, die mensen van boven de 50 snel terzijde schuiven? Of ligt het aan de 50-plussers zelf, die nauwelijks van hun verworven plek te krijgen zijn? Of is het misschien een gezonde tegenhanger van de lusteloze jeugdigheid van jobhoppende twintigers? Hoe dan ook, feit blijft dat eenmaal de 50 gepasseerd, de activiteit op de arbeidsmarkt flink afneemt.

Nieuw onderzoek van Intelligence Group onderstreept het maar weer eens. Van de mensen in de beroepsbevolking onder de 30 is bijna 14% actief op zoek naar een (nieuwe) baan, in de groep boven de 50 jaar is dat ongeveer de helft zo weinig. En waar van de mensen onder de 40 jaar zo’n 4 op de 10 zegt helemaal niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan, is dat bij de 50 plussers ruim 5 op de 10, en onder de 60-plussers zelfs ruim 6 op de 10.

Wel interne stappen

‘De gemiddelde arbeidsmarktactiviteit van 50-plussers ligt daarmee fors onder het landelijk gemiddelde’, concludeert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Meer dan de helft van alle actieve baanzoekers in Nederland is jonger dan 40 jaar. En van de baanwisselaars (naar een andere werkgever) is dit zelfs 62%.’ Opvallend genoeg neemt de interne mobiliteit bij 40-plussers veel minder hard af. Van de mensen tussen 40 en 50 jaar maakte 8,1% het afgelopen jaar een stap bij de huidige werkgever, bij de 50-plussers was dit 6,2%.

De 50-plussers vormen momenteel een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’.

De 50-plussers vormen daarmee nog een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’, zo stelden recent een aantal arbeidsmarktdeskundigen op BNR. Dit heeft enerzijds ermee te maken dat de marktvraag naar 50- of 60-plussers klein is (terwijl er wel veel vraag is naar ervaren werknemers). Maar anderzijds is dus ook het aanbod van 50- en 60-plussers niet groot, ziet Waasdorp. ‘Als er ooit een moment zou zijn dat werkgevers bereid zijn om 50-plussers aan te nemen, dan is het wel in deze exceptioneel krappe arbeidsmarkt. Maar dan moet het aanbod er wel zijn. En uit onze cijfers blijkt dat het aanbod momenteel ongekend laag is.’

Tijd om te reflecteren

Uit recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 3 op de 4 werknemers boven de 45 jaar zeggen dat hun werkgever liever geen 50-plussers aanneemt. ‘Ongekend’, oordeelt CNV-voorzitter Piet Fortuin. ‘Zelfs in de kraptesectoren, zoals zorg, onderwijs, industrie en handel, laat men de oudere sollicitant links liggen. Het is onbestaanbaar dat werkgevers minder in deze groep investeren dan in jongere werknemers. Werkgevers die nu investeren in werknemers boven de 50, plukken daar op lange termijn de vruchten van.’

50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, mogen daar niet alleen de werkgevers op aankijken.

Ook uit andere onderzoeken blijkt steeds weer dat de oudere werkzoekende het moeilijk heeft om aan een baan te komen. Hoe krap de arbeidsmarkt ook moge zijn. Maar volgens Waasdorp zouden 50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, daar niet alleen de werkgevers op mogen aankijken. ‘Ze moeten ook zelf sterk reflecteren op hun wensen en eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Matchen die wel met de vraag? En zijn de sollicitatievaardigheden nog wel up-to-date? Hoe courant zijn de skills die je meebrengt?’

Lees ook

Meer over de waarde van ervaring?

Op 8 februari 2022 vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo & matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Video breekt definitief door in recruitment

Geschreven door

Is het nieuws? Niet echt natuurlijk. Je moet haast wel onder een steen geleefd hebben wil je niet zien hoe belangrijk video de afgelopen anderhalf jaar geworden is in de wereld van werving en selectie. Van virtuele sollicitatiegesprekken via Zoom of Teams, tot employer branding-video’s en testimonial-filmpjes in vacatures: het heeft allemaal een vlucht gekregen. Wat eerst vooral een proces was waar tekst centraal stond, wordt nu steeds meer een domein van bewegend beeld.

Stond eerst vooral tekst centraal in recruitment, nu wordt het steeds meer beheerst door bewegend beeld.

Dat is ook af te lezen aan de State of Video in Talent, een recent rapport van Videomyjob, waarvoor wereldwijd zo’n 700 recruiters en talentprofessionals zijn ondervraagd. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat 75% van de respondenten aangeeft dat de waarde van video in hun recruitmentproces is gestegen sinds de pandemie begon. En 65% bevestigt dat de coronacrisis ervoor heeft gezorgd dat de adoptie en implementatie van HR- en recruitmenttechnologie bij hun organisatie is versneld. ‘We hebben 10 jaar aan digitale evolutie in 12 maanden beleefd’, zo vatten de onderzoekers het samen.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen:

  • In het vorige rapport, in 2019, had nog 57% van de respondenten plaats voor video in zijn recruitmentstrategie ingeruimd. In het onderzoek van dit jaar is dat aantal gestegen naar 68%. Gebruik je dus géén video, dan hoor je nu bij een minderheid die kleiner dan een derde is.
  • Die minderheid wordt bovendien ook nog eens steeds kleiner, zo is de verwachting. Althans, 43% die nu geen video in zijn werving- en selectiestrategie gebruikt, is dat de komende 12 maanden wel van plan.

  • Het soort video’s dat het meest gemaakt wordt zijn video’s waarin hun eigen medewerkers verhalen over hun werk vertellen. Kandidaten kunnen zo ‘een kijkje achter de schermen’ krijgen.
  • Daarnaast gebruiken ook veel organisaties bewegend beeld in hun vacatures, om hun recruitmentproces uit te leggen, of kandidaten te helpen met hun (aankomend) sollicitatiegesprek, en om het EVP van het merk uit te stralen.

 

  • Respondenten gebruiken video vooral om te communiceren met kandidaten tijdens het werving- en selectieproces (45%), om vacatures te verrijken met bijvoorbeeld een recruiter of hiring manager (35%) of om verhalen van medewerkers vast te leggen (27%).

Vele voordelen (én uitdagingen)

  • Video heeft vele voordelen, zo blijkt uit het onderzoek. Meer dan 9 op de 10 respondenten laten zien dat ze er een authentiek employer brand mee kunnen neerzetten. En een ongeveer even groot percentage ziet het als een goede manier om engagement met kandidaten aan te gaan, bijvoorbeeld op sociale media.
  • Maar er blijken desalniettemin ook nog best wat uitdagingen aan video te zitten. Waarvan de belangrijkste, ongetwijfeld: video kost veel tijd en moeite. Medewerkers zijn bovendien niet altijd makkelijk ervoor te motiveren, het is lastig de kwaliteit vast te houden, net als de impact vaak moeilijk te meten is. De laatste jaren kwam er bovendien nog een uitdaging bij: hoe maak je video’s met medewerkers als (bijna) iedereen vanuit huis werkt?

Niet alleen voor de groten

  • Is video vooral iets wat is weggelegd voor de grote organisaties? Integendeel, aldus het onderzoek. Opvallend: organisaties met de meest ‘volwassen’ videostrategie vind je vaker in organisaties met minder dan 1.000 medewerkers dan in de grootste categorie organisaties.

Het totaaloverzicht van volwassenheid van de videostrategieën:

  • Die versnelde volwassenheid bij kleinere organisaties heeft waarschijnlijk ook te maken met de steeds lagere drempel om video’s te produceren. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat minder dan 30% alleen maar vertrouwt op professioneel geproduceerde video’s. Zo’n 35% heeft echter voldoende aan de eigen mobiele telefoon om de video’s voor werving- en selectiedoeleinden te schieten.  En een even grote groep zegt zowel professionele video’s als filmpjes van de eigen smartphone te gebruiken.

Waar zit de meeste waarde?

Waar zit dan de meeste waarde van al die video in recruitment? De respondenten zagen dat vooral op 3 terreinen:

  • 68% zag het in ‘content engagement’, oftewel: bereik, clicks, views, e-mailopeningsratio’s, en klik-ratio’s
  • 68% zag het in candidate quality, oftewel: de acceptatie voor een shortlist, de conversie van interview naar aanbod, de quality-of-hire.
  • 55% zag het voor in een betere candidate experience: meer tevredenheid bij kandidaat en hiring manager, en een hogere referral rate.

Er is de afgelopen 12 maanden echt een aardverschuiving geweest in het gebruik van video.

Er is de afgelopen 12 maanden echt een aardverschuiving geweest in het gebruik van video, concluderen de onderzoekers. Zo schuiven steeds meer organisaties op in ‘volwassenheid’, constateren ze. ‘Van wat we nu zien als geavanceerde gebruikers, was voor de pandemie nog 26% gemiddeld, 8% beginner en 10% zat zelfs nog pas in de planning- en oriëntatiefase.’

Hoe meer, hoe beter

Het veld zo overziend, raden de onderzoekers organisaties vooral aan om meer video te gebruiken om met kandidaten te communiceren in verschillende fases van het proces. En ook vooral: véél video maken. ‘Er is een sterke correlatie tussen het aantal geproduceerde video’s en de ROI die respondenten claimen te hebben. Zo’n 2 op de 3 respondenten die zeggen een sterke ROI te hebben, produceerden de afgelopen 12 maanden 10 tot 100 video’s. En van degenen die twijfelen of hun video’s tot ROI hebben geleid, zegt 43% slechts 1 tot 10 video’s gemaakt te hebben het afgelopen jaar.

‘Kandidaten aantrekken is compleet veranderd de afgelopen tijd.’

Zoals recruitmentgoeroe Greg Savage (auteur van The Savage Truth) het in het onderzoeksrapport samenvat: ‘Kandidaten aantrekken is compleet veranderd de afgelopen tijd. We zullen nog lang te maken hebben met schaarste aan vaardigheden. Het gaat er als recruiter nu ook niet meer primair om je kandidaat te assessen. Dat is het makkelijke deel. Maar vertrouwen opbouwen, mensen aantrekken, met hen verbinden, en het aan tafel krijgen, dat is waar het nu om gaat. Dat vraagt nieuwe tools en skills, en authentieke uitingen van cultuur, merk en normen en waarden.’ Precies waar video geschikt voor is, wil hij maar zeggen.

werven met video doorbraakMeer weten?

Op 4 november vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass ‘Werven met Video’ plaats. In deze masterclass leer je in één dag hoe online video je kan helpen in alle facetten van werving en selectie: van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream.

Inschrijven

Lees ook

Feel Good Friday: Sollicitant in blauw maakt 23% meer kans

Geschreven door

De precies gehanteerde onderzoeksmethoden zijn wat onduidelijk. En misschien moeten we ook geen dubbelblind experiment verwachten, en de 23% dus ook wel met een korreltje zout nemen. Maar opmerkelijk nieuws is het natuurlijk wel, het onderzoek dat ‘langemannenmerk’ Girav in samenwerking met recruitmentbureau Good Company naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat de kleur blauw sollicitanten tot bijna een kwart meer kans op een baan zou bieden.

‘Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal.’

‘Uiterlijk heeft bewust en onbewust een grote impact op de keuze voor een sollicitant. Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal tijdens een online sollicitatiegesprek’, aldus de onderzoekers van Good Company. Uit hun onderzoek blijkt dat voor mannen met name overhemden met pullovers of een ondershirt het goed doen tijdens – al dan niet online – sollicitaties. In meer formele omgevingen hebben sollicitanten het meest succes met een pak met stropdas. De kleur daarvan is belangrijk, en biedt kansen om een van de tinten blauw terug te laten komen.

Andere psychologische uitstraling

Uit het onderzoek blijkt verder namelijk dat verschillende kleuren blauw een andere psychologische uitstraling hebben. Donkerblauw straalt meer loyaliteit uit, terwijl lichtblauw betrouwbaar overkomt en combinaties met zwart of donkergrijs de outfit er geloofwaardiger uit laten zien. En in algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen, voegen de onderzoekers toe.

In algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen.

Ze hebben daarbij overigens ook nog een tip voor recruiters in petto. Respondenten blijken namelijk vaak de social media-kanalen van organisaties waar ze solliciteren te gebruiken om de typische dresscode te achterhalen. Daar zouden recruiters dus ook best bewust rekening mee kunnen houden.

Lees ook

‘Sociale media zijn dus géén voorspeller van werksucces’

Geschreven door

Sociale media worden steeds vaker gebruikt in werving- en selectieprocessen. ‘Even een kandidaat checken’, het gebeurt vrijwel in elke procedure. Maar het mag dan schering en inslag zijn, daarmee is het nog niet zinvol, aldus de recente whitepaper What Does the Science Say: Social Media in Hiring, uitgegeven door Modern Hire. ‘Ons onderzoek toont aan dat het gebruik van sociale media in het recruitmentproces, althans op dit moment, weinig tot geen wetenschappelijke waarde heeft en zelfs een negatieve impact kan hebben op kandidaten’, concludeert hoofdonderzoeker Eric Sydell, Ph.D.

‘Sociale media hebben, althans op dit moment, in het recruitmentproces weinig tot geen wetenschappelijke waarde.’

Sydell waarschuwt recruiters voor de risico’s van het vertrouwen op de informatie van sociale media voor hun wervingspraktijken en platforms. ‘Hoewel sociale media als wervingsinstrument een innovatieve manier kunnen zijn om met kandidaten in contact te komen, kan het ook bias in het wervingsproces introduceren’, zegt hij. En voorspellend is het volgens hem ook al niet. ‘Profielen op LinkedIn worden vaak gezien als een online cv, dat ook nog eens verifieerbaar is omdat het openbaar is. Maar net zoals een cv weinig voorspelt over toekomstige prestaties, doet een LinkedIn-profiel dat evenmin.’

Hebben ze aanbevelingen?

Sydells onderzoek richtte zich specifiek op 368 sollicitanten in salesfuncties. Van hen werd enerzijds hun succes gemeten aan de hand van hun verkoopprestaties. Anderzijds keken de onderzoekers naar specifieke elementen van hun LinkedIn-profiel, zoals het aantal aanbevelingen dat ze hadden en of ze een professionele profielfoto hadden.

‘Het gebruik van LinkedIn-profielen blijkt niet voorspellend voor de prestaties op het werk.’

Op enkele uitzonderingen na, blijken die elementen van de LinkedIn-profielen van een werknemer nauwelijks te correleren met hun verkopen. ‘Dat betekent dat het gebruik van LinkedIn-profielen voor de selectie en doorlichting van kandidaten niet voorspellend is voor de prestaties van kandidaten op het werk’, aldus de onderzoekers.

Informatie over klasse

Dat zou op zich misschien nog niet zo erg zijn, ware het niet dat LinkedIn-profielen ook allerhande andere informatie bevatten. Bijvoorbeeld over iemand sociale klasse. En zulke informatie heeft de neiging recruiters en hiring managers juist sterk te beïnvloeden. Terwijl dat weinig relevants toevoegt. ‘Als gevolg daarvan verhoogt het sociale media-gebruik dat verder gaat dan alleen het identificeren van potentiële kandidaten – vooral als het gaat om de evaluatie- en selectiefasen – het risico op onbewuste vooringenomenheid en nadelige gevolgen voor het wervingsproces.’

‘Sociale media verhogen het risico op onbewuste vooringenomenheid.’

Bovendien zijn veel kandidaten zich niet ervan bewust dat recruiters hun sociale media gebruiken als onderdeel van het beoordelingsproces. Sociale media als Facebook, Twitter en Instagram zijn vooral gebouwd voor persoonlijk –– niet professioneel –– gebruik. ‘En het is niet duidelijk of kandidaten van plan zijn om potentiële werkgevers deze informatie te laten gebruiken in sollicitatiesituaties’, aldus de onderzoekers.

Al het tweede onderzoek

En dat terwijl er volgens hen tegenwoordig genoeg andere manieren zijn om wél voorspellende uitspraken over kandidaten te kunnen doen. ‘Recruiters zouden zich moeten concentreren op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken die beginnen met kwaliteitsgegevens, evenals voorspellende wervingstools die gevalideerd en eerlijk zijn’, aldus Mike Hudy, Ph.D. en Chief Science Officer bij Modern Hire. ‘Het is belangrijk om wervingstechnologieën te kiezen waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Tools die zorgen voor een betere ervaring voor kandidaten en betere resultaten voor bedrijven.’

”Recruiters kunnen zich beter focussen op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken.’

Het onderzoek is recent gepubliceerd in verschillende academische tijdschriften, waaronder de Journal of Applied Psychology en de International Journal of Selection and Assessment, en is gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Het is al het tweede onderzoek in korte tijd dat de pijlen richt op het sociale media-gebruik in recruitment. Recent verscheen ook een onderzoek van de universiteit van Iowa in Harvard Business Review met min of meer dezelfde conclusie dat sociale media weinig informatie met voorspellende waarde bevatten.

Signaal in alle ruis

Opvallend, want zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen. Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen, zoals Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat.

‘We hebben als mensen momenteel nog niet de tools om op sociale media het signaal in alle ruis te vinden.’

Zulke assessmenttools zouden overigens best nuttige informatie kúnnen bieden. Ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn, aldus Chad van Iddekinge, hoofdonderzoeker van de laatstgenoemde studie. ‘We zeggen niet dat alle informatie op sociale media per definitie nutteloos is. We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’

Lees ook

Aantal sollicitanten droogt steeds verder op

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt slaat steeds heftiger om zich heen. Recruiters die nog vacatures zetten, merken het aan de lopende band. De kraan openzetten en hopen dat er kandidaten uitkomen? Het gaat steeds minder op. Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet eens één reactie opleveren.

Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet één reactie opleveren.

Uit cijfers die het FD recent opvroeg bij LinkedIn blijkt dat het gemiddelde aantal sollicitaties per vacature op het platform in augustus 48% lager lag dan 2 jaar eerder, in augustus van het precoronajaar 2019, toen er net als nu ook al forse personeelstekorten waren. Er wordt ook minder gesolliciteerd. Per werkzoekende gingen er 17% minder sollicitaties uit.

4 sollicitanten per vacature

In Engeland, waar de krapte nog net iets erger is, is het gemiddeld aantal sollicitaties per vacature in een jaar gedaald van 14 naar 8. De grootste verandering was te zien bij engineers, aldus onderzoek van Randstad. Telde elke technische vacature in de eerste helft van 2020 gemiddeld nog 17 sollicitanten, een jaar later mogen werkgevers al blij zijn als ze 4 actieve sollicitanten in hun ATS zien binnenstromen. En dat terwijl het aantal vacatures (per kwartaal) in Groot-Brittannië voor het eerst boven het miljoen is uitgekomen.

Steeds meer mensen zijn helemaal niet op zoek naar (ander) werk.

In Nederland is een zelfde beeld zichtbaar: veel vacatures, nauwelijks actieve sollicitanten. Het laagterecord in arbeidsmarktactiviteit uit het tweede kwartaal is in het derde kwartaal 2021 opnieuw gebroken, blijkt uit de laatste cijfers van Intelligence Group. Lang verhaal kort: de arbeidsmarkt zit op slot. Werkgevers schreeuwen om mensen, maar werknemers verroeren zich niet. Het aandeel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dat actief op zoek is naar een baan is verder gedaald van 11,1% naar 10,7%. Bovendien is wéér het aandeel mensen gestegen dat helemaal niet op zoek is naar (ander) werk.

Record aan sourcingsdruk

Op maandbasis zijn er momenteel ongeveer een half miljoen minder sollicitaties dan gemiddeld, aldus Intelligence Group. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers daarom afstappen van vacatures plaatsen, en zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. De zogeheten sourcingsdruk bereikte in het afgelopen kwartaal dan ook een nieuw hoogtepunt. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is afgelopen kwartaal minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan. Dit vindt inmiddels plaats over de volle breedte van de arbeidsmarkt, met natuurlijk een aantal vakgebieden als uitschieters:

Top 10 meest benaderde vakgebieden (% minimaal eens per kwartaal benaderd)

  1. Engineering (63%)
  2. Consultancy/ advies (60%)
  3. ICT/Automatisering (58%)
  4. Directie/(interim-)management (53%)
  5. Installatie, reparatie en onderhoud (53%)
  6. Marketing (50%)
  7. Onderzoek/ wetenschap/ R&D (48%)
  8. Financieel/ accountancy (48%)
  9. Juridisch (46%)
  10. Kwaliteitsmanagement/ procesverbetering (45%)

Lege kaartenbakken

Volgens het onderzoek van Intelligence Group droogt de arbeidsmarkt niet alleen op voor vaste banen, maar moeten ook de bemiddelaars van flexkrachten steeds vaker nee verkopen. Detacheerders kampen met lege reservebanken, uitzenders met een gebrek aan mensen in de kaartenbak. Ook het stoppen van de NOW-regeling en het einde van de zomer hebben de arbeidsmarktactiviteit nog nauwelijks doen herstellen.

Ook de bemiddelaars van flexkrachten moeten steeds vaker nee verkopen.

‘Het tegenovergestelde lijkt eerder waar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Er zijn vaak zelfs meer nieuwe vacatures dan sollicitanten voor bestaande vacatures. Het is gissen naar de redenen hiervoor, maar het zal onder meer een combinatie zijn van onzekerheid, wel/niet vaccineren, tegemoetkomen aan de arbeidsvoorwaarden van salaris en flexibiliteit van werkzoekenden, minder ervaren van ‘slecht management’ en de steeds meer afwachtende houding van werknemers in bredere zin.’

Nieuwe vijvers

Waasdorp ziet veel recruiters nog in dezelfde vijvers vissen: LinkedIn voor hogeropgeleiden, uitzendbureaus voor middelbaar en praktisch opgeleiden. Vaak gecombineerd met Indeed. ‘Bij recruitment gaat het nu vooral om kwantiteit’, zegt hij. ‘Zoals: meer vacatures plaatsen, meer recruiters, en meer doen van datgene dat altijd al werd gedaan.’ Maar dat werkt volgens hem nauwelijks.

‘Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen.’

Gelukkig ziet hij ook dat veel werkgevers hun aanpak wel vernieuwen, en bijvoorbeeld hun focus verleggen naar alternatieve doelgroepen en outside-the-box wervingsmethodes. ‘De schaarste is de komende tijd een grote beperking voor veel bedrijven. Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen en daardoor tot een normalisatie op de markt. Aanpassing aan het huidige normaal op het gebied van kandidaatbenadering en bijvoorbeeld hybride werken is belangrijk om niet tot de verliezers op de arbeidsmarkt te gaan behoren’, besluit hij.

Lees ook