Recruiters benaderen dagelijks half miljoen Nederlanders

Geschreven door

Dat in de krappe arbeidsmarkt steeds meer recruiters druk aan het sourcen zijn, is al langer bekend. Uit cijfers van Intelligence Group blijkt dat in het derde kwartaal van vorig jaar maar liefst 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking (exc. zzp’ers en ondernemers) minstens één keer is benaderd door recruiters, werkgevers en/of bureaus voor een nieuwe baan. Een absoluut record.

Zo’n 4% wordt zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau.

Maar sommige mensen blijken wel héél geliefd. Zo wordt 4% zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau, blijkt uit grootschalig onderzoek van No Ties onder bijna 2.000 Nederlanders. Vooral mensen in de industrie & nijverheid en kennisintensieve dienstverlening krijgen vaak dagelijks een belletje of InMail met de vraag of ze interesse hebben. In totaal zou het zo gaan om bijna 500.000 Nederlanders.

Jongeren vaker benaderd

In het onderzoek blijkt Randstad de meest actieve sourcer: 22% van de respondenten geeft aan het afgelopen kwartaal door hen benaderd te zijn. Ook Tempo-Team en YoungCapital (beide 19%) scoren relatief hoog, net als Maandag (15%) en Yacht (14%). Bijna 1 op de 5 zegt direct door een specifiek bedrijf zelf benaderd te zijn. Dat geeft ook wel aan hoe druk recruiters het tegenwoordig hebben. Gaan we uit van zo’n 15.000 recruiters in Nederland, en een ruime 3 miljoen mensen die in een kwartaal benaderd worden, dan zou elke recruiter elke kwartaal dus gemiddeld 200 mensen benaderen. Best veel…

Mannen krijgen relatief vaker een belletje dan vrouwen (38 om 27%).

In het afgelopen jaar zijn jongeren vaker benaderd dan ouderen. Zo zegt bijvoorbeeld 56% van de 18- tot 34-jarigen in het afgelopen jaar wel eens te zijn benaderd, tegenover 31% van de 35-tot 64-jarigen. Daarnaast opvallend: van de 65-plussers, van wie de meesten inmiddels pensioengerechtigd zijn, is toch nog 8% het afgelopen jaar benaderd voor een baan of uitzendwerk. Gekeken naar geslacht, blijken mannen (38%) relatief vaker benaderd te worden dan vrouwen (27%).

Vaker sinds corona

Van de mensen die in het afgelopen jaar zijn benaderd door een uitzendbureau, zegt 33% dat die bureaus hen sinds het uitbreken van de coronacrisis vaker benaderen. Vooral in de handel (46%) en het onderwijs (40%) benaderen uitzendbureaus mensen vaker sinds corona, aldus het onderzoek.

‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’

Uitzenders zoeken dan ook in alle hoeken en gaten van de arbeidsmarkt naar nieuwe krachten, bleek in december al uit onderzoek van de ABU. Ruim driekwart van de uitzenders heeft last van de schaarste, zowel bij het vinden van uitzendkrachten als eigen medewerkers. Om de krapte te lijf te gaan, investeren bureaus meer in scholing, werven ze vaker op skills in plaats van diploma’s en plaatsen ze krachten vaker en langer door, aldus Carina Hellings, ABU-beleidsmedewerker Arbeidsmarktinformatie. ‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’

Meer employer branding

De krapte is alomtegenwoordig, zo blijkt uit het (indicatieve) ABU-onderzoek. ‘In vrijwel alle sectoren zijn vacatures lastig te vervullen’, stelt Hellings. ‘Uitschieters zijn de industrie, de techniek en vervoer en opslag. Wel valt op dat vacatures op skills level 2 (vmbo, mbo, havo/vwo) het moeilijkst zijn in te vullen. Liefst 82% van de respondenten geeft aan het moeilijk te vinden uitzendkrachten op dit niveau te vinden. Skills level 1 (basisonderwijs) is een goede tweede. Met name naar praktisch geschoold personeel voor functies als monteur, chauffeur, hovenier of operator is het zoeken met een kaarsje.’

‘Naar monteurs, chauffeurs, hoveniers of operators is het zoeken met een kaarsje.’

In het ABU-onderzoek zei 61% van de uitzenders de vijver groter te willen maken door meer op skills en minder op diploma te selecteren. Ook het werken aan het imago zien ze als een belangrijk middel: 56% van de ondervraagde bureaus zet extra in op employer branding. ‘Daarnaast zien we dat uitzenders hun krachten vaker doorplaatsen (51%) en dat zij opdrachtgevers helpen om de functie-eisen aan te passen (46%). Tot slot zien we dat uitzenders steeds vaker zelf uitzendkrachten opleiden (42%), andere, creatieve wervingsmethodes gebruiken (37%) en samenwerken met gemeenten en/of het UWV (32%).’

Meer weten?

Meer weten over bureaurecruitment? Ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

 

Ouderen blijken wereldwijd het grootste slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Als we aan discriminatie op de arbeidsmarkt denken, gaat het vaak al snel over de achternaam van kandidaten, of over de man/vrouwverhouding. Maar wereldwijd blijken juist ouderen het meest slachtoffer te zijn van discriminatie, zegt Stijn Baert. ‘En in tegenstelling tot bij etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd’, aldus de professor arbeidseconomie aan de universiteit van Gent. ‘Bovendien is de gemeten leeftijdsdiscriminatie een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

‘De gemeten leeftijdsdiscriminatie is een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

Baert zegt zich vaak te ergeren aan ‘de enge invulling die men aan diversiteit geeft. Toen de CEO van de VRT, Frederik Delaplace, onlangs kwam uitleggen hoe hij meer diversiteit op televisie wou nastreven, werd de discussie meteen verengd tot meer mensen met een migratieachtergrond. Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.’

900.000 fictieve sollicitaties

Sinds 2005 stuurden wetenschappers wereldwijd in totaal meer dan 900.000 fictieve sollicitaties uit om eventuele discriminatie aan te tonen. ‘In een nieuwe studie hebben wij alle data van die onderzoeken samengebracht‘, aldus Baert. Daarbij bleek discriminatie van allochtonen inderdaad wijdverbreid: wereldwijd kunnen ze op 34% minder positieve reacties rekenen op een sollicitatie. Maar met 40% minder positieve reacties blijken ouderen toch nog vaker slachtoffer. En in Europa is dit zelfs nog erger, met gemiddeld 50% minder positieve reacties voor oudere sollicitanten.

Vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel.

Gender bleek in de metastudie dan weer nauwelijks een discriminatiegrond. Sterker nog: vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel bij bepaalde praktijktesten. Andere onderzochte discriminatiegronden, zoals een handicap, geaardheid of fysiek mindere aantrekkelijkheid, bleken wereldwijd wel sterk aanwezig, maar minder sterk als leeftijd. Volgens Baert is het daarom zaak om breder te kijken naar discriminatie dan alleen naar achternaam of gender. ‘Het is een kwestie van het woord diversiteit op een… diverse manier in te vullen’.

Afnemende discriminatie

Het goede nieuws in de meta-analyse is dat – met name in Europa – discriminatie naar achtergrond significant afneemt. En ouderen blijken er bovendien ook zélf veel aan te kunnen doen om hun kansen te verbeteren. Zo gaf vakblad Labour Economics recent nog een overzicht van de gedachten die recruiters hebben zodra ze een oudere leeftijd op een cv zien staan. Vooroordelen die slimme kandidaten dus kunnen weerleggen.

Ouderen blijken zélf veel te kunnen doen om hun kansen te verbeteren.

Zo wordt van oudere kandidaten verondersteld dat ze minder flexibel zijn, dat ze minder up-to-date zijn met de huidige technologie en dat je hen ook minder goed kunt opleiden. Bovendien kleeft aan ouderen het stigma dat ze hogere looneisen zullen stellen. Hierop kun je als 50+-kandidaat natuurlijk anticiperen door bijvoorbeeld in je motivatiebrief duidelijk te onderstrepen dat andere aspecten dan het financiële voor jou cruciaal zijn.

Opvallend aan dit onderzoek is trouwens ook dat de negatieve associaties rondom ouderen minder zijn als recruiters werken voor bedrijven met een hogere gemiddelde leeftijd. Het is dus niet zo dat organisaties met veel ouderen juist meer nadruk op verjonging leggen dan organisaties met een gemiddeld jonge populatie. Het is eerder andersom: recruiters voor gemiddeld jonge organisaties hebben nóg minder de neiging ouderen uit te nodigen voor een sollicitatie.

Ondertussen, in Groningen…

In Groningen vond recent ondertussen een heel congres plaats over ouder worden op het werk. Dit jaar was het thema A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers. Hier bleek onder meer dat ouderen – in weerwil van de heersende gedachte – helemaal niet minder flexibel en minder gemotiveerd zijn, maar juist loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie. Bovendien zijn oudere werknemers emotioneel stabieler en hebben zij minder vaak last van burn-outs, zo meldde het hier gepresenteerde onderzoek.

Onderzoekers lieten hier zien dat ouderen beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken.

Nederlandse onderzoekers lieten hier bijvoorbeeld zien dat ouderen ook beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken dan jongeren. En Portugese wetenschappers vertelden hoe belangrijk autonomie blijkt om de bevlogenheid van oudere werknemers te bevorderen. Waarbij Duitse onderzoekers toevoegden dat oudere werknemers ‘goed werknemergedrag’ vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp.

Meer over de waarde van ervaring?

Op 8 februari vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking, ‘s avonds tijdens het diner. Bedrijven en organisaties kunnen meer info over deelname opvragen per mail.

Experience Award

Lees ook

Ruim kwart organisaties wil komend jaar kandidaten meer gaan screenen

Geschreven door

Screenen van kandidaten? In veel organisaties is het al de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig ook tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen een koud kunstje.

michel franken saba lumesseMaar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse Sterling, dat tegenwoordig ook in Nederland achtergrondchecks uitvoert, deed er eind vorig jaar een klein onderzoekje naar. ‘Uit eerder onderzoek is namelijk gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst’, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Merendeel doet onderzoek

Uit de Nederlandse survey van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 4 op de 10 respondenten zeggen zelfs helemaal geen kandidaten te screenen.

Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Een rijbewijscheck (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsing (9%) vinden al veel minder vaak plaats.

Waarom doen organisaties dit?

Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.

Zo’n 29% van de respondenten wil komend jaar méér kandidaten screenen.

Maar er kunnen ook nadelen kleven aan het screenen van kandidaten, denken de respondenten. Het kan tijdrovend zijn, zegt bijvoorbeeld zo’n 57%. En sommige kandidaten kunnen het als een inbreuk op hun privacy ervaren (49%). Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Toch denkt zo’n 29% komend jaar meer kandidaten te gaan screenen dan vorig jaar, en houdt 23% het op ‘ongeveer hetzelfde aantal’. Slechts 11% wil mínder screenings uitvoeren, en 37% zegt het niet precies te weten.

Lees ook

Toch verrassend: recruiter blijkt helemaal niet zo ontevreden over hiring manager

Geschreven door

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk. Minstens zo cruciaal is je relatie met de hiring manager of vacaturehouder. Maar die relatie gaat niet altijd over rozen. Vacaturehouders zouden bijvoorbeeld vaak niet voldoende oog hebben voor de krapte waar je als recruiter mee wordt geconfronteerd. En steeds meer organisaties trainen hun hiring managers (of is het opvoeden?) in het beter interviewen van kandidaten, omdat recruiters weinig tevreden daarover zijn.

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk.

Uit onderzoek van vorig jaar bleek al de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers.

Regelmatig snelle feedback

tevreden met hiring managersMaar in recent onderzoek van Phenom en de Talent Board lijkt toch weer een wat ander geluid te horen. Hier zegt bijvoorbeeld een duidelijke 86% van de bijna 300 respondenten tevreden tot zeer tevreden te zijn over hun samenwerking met de hiring managers in de organisatie. Er zijn de laatste jaren weliswaar steeds meer uitdagingen bijgekomen voor de recruiters, zo zien de onderzoekers. Zoals: recordaantallen vacatures, de explosie in virtueel recruiten, en de constante groei van zelfstandigen. Maar dat heeft er dus niet toe geleid dat recruiters en hiring managers uit elkaar zijn gedreven, integendeel.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld:

  • 72% van de recruiters zegt dat hun vacaturehouders hen ‘altijd’ of ‘vaak’ voorzien van een duidelijke beschrijving van de ideale kandidaat voor een functie.
  • 75% zegt dat ze meestal binnen een dag, maar in elk geval binnen drie dagen, feedback van hun vacaturehouders krijgen als ze een kandidaat voordragen.
  • 84% zegt dat ze na een sollicitatiegesprek met een kandidaat meteen, danwel binnen 1 dag, of binnen 3 dagen feedback krijgen.
  • 79% zegt dat ze vaak met de hiring managers spreken over de sourcing en recruitment-activiteiten, hetzij bij elke vacature, hetzij ‘regelmatig’.
  • 46% van de hiring managers verstrekt zijn recruiters profielen (van bijvoorbeeld LinkedIn) van kandidaten met wie ze tevreden zouden zijn.

Nog wel wat te wensen over

Er blijft natuurlijk ook nog wel wat te wensen over, aldus het onderzoek. Zoals:

  • 46% van de recruiters heeft moeite om de ‘musthaves’ en de ‘nice-to-haves’ in de eigenschappen voor een functie te onderscheiden.
  • 41% heeft te maken met langzame respons op hetzij e-mails, hetzij belletjes, of andere vormen van communicatie
  • 39% noemt een kwalitatief goede candidate experience leveren een uitdaging.

phenom tevreden hiring managers

De 4 grootste struikelblokken die recruiters noemden:

  • 56% – Onrealistische verwachtingen
  • 47% – Kwaliteit van kandidaten
  • 39% – Slechte onderlinge communicatie
  • 24% – Onenigheid over de strategie/aanpak

Interessant: uit het onderzoek blijkt verder dat in ruim 6 op de 10 organisaties hiring managers training krijgen in hoe ze sollicitatiegesprekken moeten voeren. Een goed idee, aldus de onderzoekers. ‘Zo’n interviewtraining zorgt voor betere evaluaties van het hele proces – en niet alleen voor de kandidaat. Het kan ook hiring managers helpen om zich meer relaxed te voelen, en meer tevreden over het proces en de uiteindelijke beslissing die ze daarin nemen. Het kan bovendien onbewuste bias tegengaan, wat van groeiend belang is in de huidige business.’

Lees ook

Motivatie meten: computer wint (ruim) van recruiter

Geschreven door

Het onderzoek verscheen alweer in november vorig jaar, maar we hadden het even gemist. Het is echter interessant genoeg om even bij stil te staan, omdat het een nieuwe bom legt onder het vermeende vermogen van recruiters om beter kandidaten te kunnen beoordelen dan software. Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint. En met verve, mag wel gezegd.

Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint.

Marnix Naber, onderzoeker en docent in Utrecht, en oprichter van Neurolytics, deed samen met de Gentse promovendus Mitchel Kappen een experiment met gezichtsscans van kandidaten. Ze lieten daarbij 154 studenten in een gesimuleerde sollicitatie de rol spelen van kandidaat voor een (nep)vacature. Als schijnwerkgever kozen de onderzoekers voor ‘een berucht Nederlands-Brits oliebedrijf’. Dit om er zeker van te zijn dat kandidaten ‘sterk zouden verschillen in de mate waarin ze zich met het bedrijf verbonden voelden’, schrijven ze in het onderzoek.

Hoe vond je het zelf?

De deelnemers kregen vervolgens drie vooraf opgenomen video’s te zien, waarin steeds een recruiter hen een vraag stelde. Daarbij werd via een webcam gekeken hoe de studenten daarop reageerden. Vervolgens werd aan vier partijen gevraagd hoe zij de motivatie van de kandidaat beoordeelden.

  • De kandidaat zelf, na het interview,
  • Een motivatiemodel CBMM, dat was getraind op de scores van de kandidaten (model 1),
  • Verschillende recruiters, die een deel van de kandidatenvideo’s bekeken,
  • Een tweede motivatiemodel, RBMM, dat werd getraind op de scores van de recruiters (model 2).

Uit het onderzoek blijkt dat de recruiters daarbij veel vaker mis zaten, in vergelijking met de gezichtsscan-software. ‘Deze studie toont voor het eerst aan dat je motivatieniveaus van kandidaten objectief kunt bepalen met behulp van computervisietechnieken en machine learning-modellen’, concluderen de onderzoekers. ‘We hebben hier een belangrijke stap voorwaarts gezet door ons te focussen op dynamisch gezichtsgedrag dat is vastgelegd met een webcam, de voorspelling van onbevooroordeelde en eerlijke zelfrapportages in plaats van beoordelingen door anderen op basis van subjectieve observaties, en (tijdelijk, taak-opgeroepen) toestand in plaats van (stabiel) kenmerkgedrag.’

Onbetrouwbaar en ongeldig

Kandidaten gaven bijvoorbeeld zelf relatief vaak aan helemaal niet gemotiveerd te zijn. Veel recruiters schatten dat doorgaans echter anders in. Soms beoordeelden ze meer gemotiveerde kandidaten als minder gemotiveerd en minder gemotiveerde kandidaten als meer gemotiveerd. Eén deelnemende recruiter gaf volgens de onderzoekers bovendien blijk van een gender bias. Zij vond de mannelijke respondenten significant gemotiveerder dan de vrouwen. En dan was er tussen de recruiters ook nog eens weinig overeenstemming: waar de ene iemand zéér gemotiveerd vond, was dat bij de ander precies omgekeerd, en andersom.

Recruiters zijn ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ als ze iemands motivatie vaststellen.

Conclusie is volgens de onderzoekers dat de oordelen van recruiters ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ zijn als het erom gaat de motivatie van een kandidaat vast te stellen. En dat terwijl een machine learning-model wél met succes de meest gemotiveerde kandidaten weet aan te wijzen. Ze pleiten er daarom voor om de motivatie van kandidaten te meten in een op A.I. gebaseerd prescreening assessment. Want motivatie is wel cruciaal, stellen ze, als een van de sterkste voorspellers voor werkgeluk, tevredenheid, en baanbehoud.

Eerlijk en fair recruiten

Het onderzoek is ook een nieuwe stap in een meer eerlijk en fair recruitmentproces, denken ze. ‘Betrouwbare en nauwkeurige informatie over kandidaten zal mensen helpen betere beslissingen te nemen, wat mogelijk leidt tot meer diversiteit en inclusiviteit. Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van nieuwe, bias free en wetenschappelijke benaderingen van screening- en selectieprocedures.’

‘Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van bias free screening- en selectieprocedures.’

Het vakgebied mag dan misschien nog in de kinderschoenen staan, en zelf noemen ze hun onderzoek ook ‘een eerste en bescheiden stap’. ‘Maar we laten hier wel zien dat kunstmatige intelligentie en computermodellering een cruciale rol kunnen spelen bij het oplossen van de absolute noodzaak van objectievere screeningsprocedures’, aldus Naber en Kappen.

Opgetrokken liphoeken

De recruiters in het onderzoek gaven aan hun oordeel over iemands motivatie vooral te baseren op visuele signalen zoals ‘frequente en relatief positieve expressies, opgetrokken liphoeken (opwaartse beweging van mondhoeken), en zwakke walgingsexpressies’. Volgens de computermodellen voorspelden die ‘relatief frequente positieve uitingen en langdurige episodes van een opgetrokken lip en opgetrokken kin’ echter juist een laag motivatieniveau. De meest gemotiveerde kandidaten vertoonden juist opvallend weinig lip- en kaakspieractiviteit, maar daarentegen juist sterkere uitingen van positieve emoties.

De computer lukte het beter om de visuele signalen van motivatie af te lezen.

Volgens de onderzoekers letten de recruiters wel op de juiste gezichtsmarkeringen. Ze wegen die echter ‘onjuist’ af om de motivatieniveaus van een kandidaat te bepalen. De computer lukte het al met al beter om die visuele signalen van motivatie af te lezen. ‘Deze resultaten laten de haalbaarheid zien van computermodellen die informatie verschaffen over gedrag en mentale toestanden’, stellen ze. Het zou volgens hen dan ook goed zijn als meer mensen zouden ervaren dat door A.I. geselecteerde collega’s net zo goed of zelfs beter presteren dan als de selectie (volledig) aan de menselijke recruiter wordt overgelaten.

Lees ook

‘Aandacht voor welzijn doet vraag naar HR-dienstverlening toenemen’

Geschreven door

Nijpende personeelstekorten in diverse sectoren. Bijna 37% van de ondernemers in de zakelijke dienstverlening die stelt dat personeelstekort vooralsnog de grootste uitdaging voor groei vormt. Een gemiddeld aantal onvervulbare vacatures op bijna 18%. En zelfs nog een groei van de krapte, al wordt die wel minder. Als het nieuwe rapport Stand van Zakelijke Dienstverlening van ABN Amro iets laat zien is het wel dat de war for talent nog volop woedt. Consumenten mogen dan iets pessimistischer worden, de arbeidsmarkt lijkt nog altijd in brand te staan.

‘Bedrijven moeten bedenken of ze werknemers willen die een minder goede fit hebben met hun vacatures.’

Met name in de markt voor HR-dienstverlening is een opvallende ontwikkeling te zien. De tekorten lopen hier op sinds april op en liggen nu op 17%. ‘De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven na te  denken over wat zij als werkgever te bieden hebben, en in hoeverre ze genoegen willen nemen met werknemers die een minder goede fit hebben met vacatures dan in het verleden’, aldus Kamalika Patra, hoofdauteur van het onderzoek. ‘In het maken van deze keuzes is HR-advies essentieel, wat de vraag naar HR-dienstverleners doet stijgen.’

Meer aandacht voor welzijn

Personeelstekort remt momenteel de groei in de zakelijke dienstverlening, aldus Patra. En aan de HR-afdeling om ervoor te zorgen dat de werkgever aantrekkelijk wordt en blijft voor de werknemers. Dit kan volgens haar door meer aandacht te besteden aan het welzijn onder de werknemers, door bijvoorbeeld meer diversiteit en gelijkheid, meer onderling vertrouwen en meer autonomie op de werkvloer. ‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel met als gevolg dat werknemers langer bij de werkgever blijven.’

‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel.’

De HR-afdeling en het management hebben dus een grote verantwoordelijkheid in het creëren van een werkomgeving waarin aandacht voor het welzijn van de werknemer centraal staat, aldus de auteurs van het rapport. ‘Medewerkers zijn momenteel schaars en recruitment gaat moeizaam.’ En dan helpt het dus om in te zetten op het welzijn van de werknemers, zeggen ze. ‘Zo kunnen werkgevers beter huidige en toekomstige medewerkers aan zich binden en optimaal laten functioneren.’

abn amro hr services

Flink in de lift

De vraag naar zulke HR-services zit sinds begin dit jaar dus flink in de lift, aldus het ABN Amro-rapport. Ook de omzet van uitzenders, detacheerders en andere arbeidsgerelateerde diensten laat sowieso een sterk herstel zien in de tweede helft van 2021. Maar ook andere sectoren in de zakelijke dienstverlening, zoals advocatuur, accountancy en organisatieadvies in zijn algemeenheid, kunnen zich verheugen in een groeiende vraag.

In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar’.

Het ondernemersvertrouwen in de totale zakelijke dienstverlening ligt momenteel zelfs 11 procentpunten hóger dan voor de coronacrisis. Alleen de schoonmakers verwachten op dit moment een afname in omzet, vanwege de aangescherpte coronamaatregelen. Maar in bijvoorbeeld de kinderopvang en de uitvaartbranche zijn de personeelstekorten momenteel groot, aldus de auteurs. In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar‘ van de bank; in de uitvaartbranche geldt dit voor bijna 11%.

Grote personeelstekorten in de kinderopvang.

Dichtbij het werk

‘De lokale aard van werken in deze branches eist dat werknemers relatief dichtbij hun werklocatie verblijven. Dit is echter niet altijd mogelijk door hoge verblijfskosten in de locaties waar vacatures openstaan. Of het geval wil dat deze plaatsen niet als aantrekkelijk worden gezien. Daarnaast wordt het tekort aan mensen tevens veroorzaakt doordat ze niet altijd de juiste vaardigheden hebben.’

Opvallend: er zijn weinig onvervulbare vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening.

Opvallend is het lage percentage onvervulbaar geachte vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening. Deze liggen tussen de 0 en 5 procent. ‘Deze beroepen hebben een reputatie in het bieden van zekerheid en relatief hoge salarissen. Daardoor is er aan nieuwe instromers geen gebrek’, aldus Patra. ‘Ook zijn de vernieuwende HR-managementpraktijken effectief in het binden van werknemers. Werkgevers in deze vakgebieden spelen in op de veranderende behoeftes van de jongere generatie aan werknemers. Denk aan flexibele werktijden en fijnmaziger functies die een snelle doorstroom makkelijk maken.’

Chauffeurs en ICT’ers

Vorige maand kwam ABN Amro met een soortgelijk rapport, maar dan over de tekorten in logistieke functies bij handels- en productiebedrijven. Voor vrijwel alle functiegroepen werd toen vaker een tekort verwacht, maar met name voor logistieke medewerkers, chauffeurs en ICT-medewerkers. Ook toen werd al gewezen op de noodzaak van goed personeelsbeleid en aandacht voor welzijn. ‘Bedrijven hebben het meest te winnen door goed werkgeverschap te tonen’, stelde dat rapport. ‘Denk aan werk/privébalans, goede arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag. Er is dus werk aan de winkel’, zei Sander Nieuwenhuizen van ondernemersvereniging evofenedex ten tijde van het uitkomen van dat rapport. Niet ten overvloede overigens, want hoewel veel bedrijven in die branches zeggen te zien dat het aantal vacatures stijgt, wordt er nog niet bijster veel actie op ondernomen. ‘Hoewel het personeelstekort oploopt, zien we dat bedrijven geen
andere aanpak hebben ingezet of verwachten in te zetten om aantrekkelijk te zijn als werkgever’, aldus het rapport van vorige maand.

Lees ook

Arbeidsmarkt wint aan belang bij websites van het jaar (maar wie zijn de beste makers ervan?)

Geschreven door

Uitzendbureau Timing was vorige week de grote winnaar bij de verkiezing van de ‘Websites van het jaar’, de grootste online publieksprijs die jaarlijks wordt uitgereikt aan de beste websites van Nederland. Maar niet alleen Timing viel in de prijzen, ook bijvoorbeeld Nationale Vacaturebank (Beste én Populairste Carrièrewebsite), Werken bij Kruidvat (Beste Werkenbij-site), Jumbowerkt.nl (Populairste Werkenbij-website) en Olympia (Beste Website uitzendbureaus) werden onderscheiden.

Het is dus niet heel gewaagd om te stellen dat de arbeidsmarkt een belangrijk onderdeel vormt van de websites van het jaar, die werden beoordeeld op inhoud, navigatie, ontwerp en ‘aanbevelingsintentie’. Maar wie maakt zulke sites eigenlijk? En hoe tevreden zijn hun klanten over hen? Daarover is Digitaal-Werven recent – voor de tweede keer – een onderzoek naar gestart.

Doe mee

Onafhankelijk en anoniem

Hoe tevreden ben je met het design van de website? En hoe vind je het advies dat je kreeg, of het voortraject? Hoe tevreden ben je over de prijs/kwaliteitverhouding van de website? ‘Het maakt niet uit wanneer je site live is gegaan’, aldus Bas van de Haterd, organisator van het onderzoek. ‘Als uitzendbureau, bemiddelaar, corporate of overheid; als je betrokken bent geweest bij de ontwikkeling van een recruitmentsite mag je altijd meedoen. Wij onderzoeken, onafhankelijk en anoniem, al je ervaringen met je bouwer.’

Wie het korte onderzoekje invult, maakt kans op kaarten voor Digitaal-Werven op 6 oktober 2022. In het vorige onderzoek, dat 2 jaar geleden, kwamen onder meer de ervaringen met bureaus als Talmark, Floyd&Hamilton, Endouble, Get.Noticed en Radancy aan de orde. Van bijvoorbeeld Kaliber en RecruitNow vulden destijds te weinig klanten de enquête in om een representatief beeld te geven. Dat wil Van de Haterd nu voorkomen. ‘Ik wil graag een zo volledig mogelijk beeld van de markt geven.’

‘Ik wil graag een zo volledig mogelijk beeld van de markt geven.’

Op de survey zijn de namen van 11 bekende recruitmentsitebouwers al vooringevuld. Maar er is natuurlijk ook ruimte om een andere bouwer te beoordelen. Ook vraagt Van de Haterd naar de manier van oplevering, en eventuele latere aanpassingen. Uit het vorige onderzoek kwam onder meer naar voren dat 45% van de sites gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldde meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest, maar dat bleek lang niet altijd een garantie voor een hoge tevredenheid.

Meedoen

Lees ook

Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Waarom een ‘wijnvlek’ of litteken al snel tot onterechte afwijzing kan leiden

Geschreven door

Voormalig Russisch president Michael Gorbatsjov (90) is waarschijnlijk de beroemdste persoon ter wereld met een ‘wijnvlek‘ (Latijn: naevus flammeus), een aangeboren vaatafwijking, die bij ongeveer een half procent van de bevolking voorkomt, vooral in de hals en het aangezicht. Of het ermee te maken heeft dat weinig mensen met deze afwijking bekend zijn is gissen. Maar feit blijft wel dat uit recent onderzoek blijkt dat het de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk vermindert.

‘Iets’ in het gezicht blijkt de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk te verminderen.

Eva Derous

Het onderzoek werd uitgevoerd door Eva Derous, Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck van de universiteit van Gent. Ze zetten twee experimentele studies op, waarbij ze allereerst oogbewegingen analyseerden, terwijl ze hun proefpersonen video’s lieten zien van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in dit geval: een wijnvlek. Ze bestudeerden daarbij bijvoorbeeld waar beoordelaars precies naar keken. Ook keken ze hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakings- en de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar vooraf opgenomen interviews met sollicitanten.

Maakte veel verschil

De resultaten bleken opmerkelijk, aldus Derous. ‘Als de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars daar tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar. De wijnvlek trok letterlijk veel aandacht. De beoordelaars konden daardoor minder goed de functierelevante informatie onthouden die deze sollicitanten tijdens de kennismakingsfase gaven. Bovendien konden de beoordelaars daarna minder goed het initiële oordeel over die sollicitant aanpassen op basis van de uitgewisselde informatie in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase.’

Met andere woorden: heb je ‘iets’ in je gezicht dat afwijkt van wat mensen als gewoon zien? Dan heb je daar in sollicitaties behoorlijk last van. ‘ Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was’, aldus Derous. Gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant visueel stigma (van litteken tot acné) krijgen veelal lagere interviewscores. Ook kregen ze minder uitnodigingen voor een baan. Discriminatie, aldus Derous.

Wat deden ‘echte’ interviewers?

De eerste studie werkte met een labsituatie, waarbij de beoordelaars keken naar eerder opgenomen interviews. In de tweede studie keken de onderzoekers naar 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ sollicitatiegesprek hielden met een – speciaal door de onderzoekers opgeleide – sollicitant. In deze tweede, experimentele studie manipuleerden ze zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind).

‘Telefonische eerste interviews kunnen bias in selectie verminderen en bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden ze in deze studie ook de ‘gedeeltelijk blinde interviewconditie’. Oftewel: de interviewer kon de sollicitant niet zien in de kennismakingsfase, maar wel in de daaropvolgende interviewfase. Het resultaat hiervan? ‘Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars hun initieel oordeel amper tot niet aan als ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden,  maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden’, aldus Derous. ‘Maar was het interview gedeeltelijk blind, dan vonden we juist dat interviewers hun eerste oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.’

Oftewel: de resultaten uit de eerste studie werden bevestigd in de tweede. Dat leidt bij Derous tot een praktische aanbeveling. ‘Zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Dat kun je doen door interviewers zoveel mogelijk objectieve informatie vooraf aan het feitelijke interview te geven en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen. En zo kan het bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Lees ook:

Internationaal onderzoek: wat willen recruiters nou eigenlijk?

Geschreven door

Hij heeft inmiddels al bijna 2.000 reacties binnen. Maar helaas nog vooral uit Engeland en Amerika, en maar weinig uit Nederland. Terwijl hij dat wel graag zou willen. ‘Anders wordt dit een Angelsaksisch gedomineerd initiatief’, aldus Hung Lee. ‘En ik zou nou juist zo graag een goede internationale representatie willen, zodat we ook verschillende landen onderling kunnen vergelijken.’ Vandaar dat hij hierbij ook alle Nederlandse en Belgische recruiters oproept antwoord te geven op de vraag wat ze nu eigenlijk willen.

Ben je als recruiter liever een generalist of een specialist?

En die vraag bedoelt hij dan ook breed. In de survey die hij heeft opgezet gaat het niet alleen om de favoriete manier van werken van de respondenten, maar ook om vragen als: hoe vaak word je zelf als recruiter benaderd? Ben je als recruiter liever een generalist of een specialist? En wil je graag in een team werken waar je dagelijks met je manager spreekt? Of spreek je hem of haar liever zo min mogelijk?

100% anoniem

Het onderzoek is 100% anoniem, zegt initatiefnemer Lee. Het is vooral gericht op recruiters, maar ook mensen die zich bezighouden met arbeidsmarktcommunicatie of employer branding worden van harte uitgenodigd de vragenlijst in te vullen. Dat zal ongeveer 10 minuten van hun tijd kosten, aldus de onderzoeker. ‘En als er nog vragen zijn, kan iedereen me ook gewoon via de mail benaderen’, voegt hij toe.

De arbeidsmarkt voor goede recruiters wordt momenteel steeds krapper, merkt Hung Lee ook.

Hung Lee zegt te merken dat de arbeidsmarkt voor goede recruiters momenteel steeds krapper wordt. Reden waarom hij bijvoorbeeld zelf ook het Brainfood Jobs Job Board heeft gelanceerd, om werkgevers hierbij te helpen. ‘Met een markt die zo hot is als deze, is het volgens mij nu het goede moment om opinies te verzamelen over hoe recruiters hun baankansen evalueren, zodat werkgevers ook betere banen kunnen ontwerpen.’

Lees ook

Ruim 1/3 van het onbenut arbeidspotentieel wil alleen een baan bij ‘acute geldnood’

Geschreven door

Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ bestaat in Nederland uit ongeveer een miljoen mensen, van wie ongeveer een derde onder de 25 jaar is. Als we erin zouden slagen hen in te zetten, zouden dan niet alle problemen op de arbeidsmarkt tot het verleden behoren? Nou, nieuw onderzoek van Pro Contact onder 508 Nederlanders die vallen onder de officiële definitie van het onbenut arbeidspotentieel laat zien dat je er niet al te hoge verwachtingen moet hebben.

Zo’n 13% zegt dat het sociaal vangnet lucratiever is dan gaan werken.

Zo zegt ongeveer 1 op de 10 respondenten minder gemotiveerd te zijn om aan de slag te gaan, omdat er in Nederland zulke goede regelingen zijn voor mensen zonder betaalde baan. Daarnaast zegt 13 procent dat het lucratiever is om gebruik te maken van het sociaal vangnet dan om te gaan werken. Zij laten weten netto meer over te houden van bijvoorbeeld een uitkering dan van een salaris.

‘Niet wenselijk’

De meerderheid van het ondervraagde onbenut arbeidspotentieel (61%) wil graag aan de slag en denkt binnen een half jaar weer werk te hebben. Daarentegen geeft toch nog zo’n 36% aan dat zij alleen in het geval van acute geldnood op zoek gaan naar een betaalde baan. Opvallend is verder dat onder huishoudens met jonge kinderen (onder 12 jaar) maar liefst 20 procent stelt dat niet werken meer loont dan wel werken. Ook zijn zij het significant vaker eens met de stelling ‘Omdat we in Nederland zulke goede regelingen hebben als je geen betaald werk hebt, ben ik minder gemotiveerd om te gaan werken’ (17%).

1 op de 5 huishoudens met jonge kinderen stelt dat werken nauwelijks loont.

Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact en initiatiefnemer van het onderzoek: ‘De onderzoeksresultaten wijzen er sterk op dat door de hoge kosten voor de opvang van jonge kinderen veel ouders de beslissing nemen om niet of veel minder te werken. Dat dit voor hen onderaan de streep voordeliger is, vind ik zorgelijk. Zeker in de huidige tijd waarin het personeelstekort economische stilstand dreigt te veroorzaken, zijn deze cijfers absoluut niet wenselijk.’

Best bereidwillig

Om deze groep toch aan het werk te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers flexibel werk kunnen aanbieden, zegt hij. Van het onbenut arbeidspotentieel met jonge kinderen zegt 51 procent dat dit hen zou aansporen om weer te gaan werken. Meer dan de helft (52%) van het totale onbenut arbeidspotentieel is bovendien bereid om een baan aan te nemen onder het eigen opleidingsniveau.

‘Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn.’

Bos: ‘Het is belangrijk dat we juist nu heel scherp kijken naar hoe we het onbenut arbeidspotentieel weer aan het werk krijgen. Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn. Er zal altijd een klein deel zijn dat echt nauwelijks in beweging te krijgen is, maar het grootste deel wil echt wel werken of meer uren draaien. Hoe krijgen we hen weer terug op het werkveld? Allereerst door goed naar deze groep te luisteren en antwoord te krijgen op de vraag waar zij behoefte aan hebben. Ons onderzoek is daar een eerste voorzichtige stap in, en flexibiliteit lijkt het antwoord. Met name om vaders en moeders met jonge kinderen te motiveren. Voor ondernemend Nederland lijkt me het geen onoverkomelijke uitdaging om deze groep daarin tegemoet te komen.’

Lees ook

Onderzoek naar sourcing: het is vooral LinkedIn wat de klok slaat

Geschreven door

Op maandbasis zijn er momenteel ongeveer een half miljoen minder sollicitaties dan gemiddeld, aldus onderzoek van Intelligence Group. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers daarom afstappen van vacatures plaatsen, en liever zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. De zogeheten ‘sourcingsdruk’ bereikte in het afgelopen kwartaal dan ook een nieuw hoogtepunt. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is in het derde kwartaal van dit jaar minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan.

Belangrijke conclusie: we lopen in de lage landen behoorlijk ver voor op onze oosterburen.

sourcing onderzoekMarcel van der Meer, eigenaar van Klikwork, en een van de bekendste sourcers van Nederland, besloot er eens wat dieper in te duiken en te kijken hoe we dat in Nederland en België eigenlijk aanpakken, dat zelf benaderen van potentiële kandidaten. Hij vond bijna 250 respondenten bereid inzicht in hun dagelijkse praktijk te geven, op basis van een vragenlijst die eerder in Duitsland werd verspreid. Belangrijkste conclusie: we lopen in de lage landen behoorlijk ver voor op onze oosterburen.

Weinig fulltime sourcers

Opvallend in het onderzoek is ook dat nog weinig mensen zich professioneel sourcer noemen. Van de respondenten duidde ongeveer de helft zichzelf aan als ‘corporate recruiter’. Slechts 9 mensen (dus nog geen 4%) vulden ‘sourcer’ als functietitel in. Opvallend, maar ergens ook wel logisch, aldus onderzoeker Van der Meer. ‘Omdat de arbeidsmarkt schaars is en recruiters bijna geen sollicitanten meer krijgen wordt van hen ook verwacht dat ze ook kunnen sourcen.’

‘Omdat recruiters bijna geen sollicitanten meer krijgen, wordt van hen verwacht dat ze ook kunnen sourcen.’

Op de vraag hoeveel tijd ze wekelijks gemiddeld aan sourcing besteden, zegt het merendeel: minimaal 5 uur. Gemiddeld komt het aantal bestede uren net boven de 9 uit. Uitgaande van een 36-urige werkweek betekent dat dus dat de gemiddelde recruiter maar liefst meer dan een kwart van zijn of haar tijd aan sourcing besteedt. Ongeveer 1 op de 5 respondenten zegt daarentegen er nog geen 2 uur per week aan te besteden.

Hoeveel vacatures hebben al die respondenten dan gemiddeld in portefeuille? De meesten (63,7%) geven een bandbreedte tussen de 6 en de 20 vacatures waar ze tegelijkertijd aan werken. Van de rest zit de helft erboven, de andere helft eronder. Dat levert gemiddeld een behoorlijke druk op, constateert Van der Meer. ‘Met een gemiddelde van 9 uur per week wat aan sourcing besteed wordt, met meer dan 20 vacatures, wordt het wat dun om daar volledige focus aan te geven.’

LinkedIn aan top

Weinig verwonderlijk: LinkedIn torent met kop en schouders boven alle andere bronnen uit voor de gemiddelde sourcer. Bijna 66% van de respondenten gaf aan gebruik te maken van LinkedIn Recruiter. Dit vlaggenschip van LinkedIn kent een hoge penetratiegraad in de Nederlandse en Vlaamse recruitmentgemeenschap, en veel recruiters zien het nog steeds als makkelijkste bron, constateert Van der Meer.

‘Vreemd dat in deze markt, met steeds minder actief werkzoekenden, nog zovelen cv-databases als bron gebruiken.’

‘Wat me verder wel opvalt is dat de cv-databases nog steeds in de top 3 staan. In deze krappe arbeidsmarkt, met steeds minder actief werkzoekenden, vind ik het vreemd dat nog zovelen (38,5%) deze bron gebruiken. En LinkedIn Sales Navigator wordt aan de andere kant bijna niet gebruikt. Wat jammer is, want dit heeft zeker voor de bureaurecruiters een aantal unieke filters en mogelijkheden.’

Ook beste resultaten

Gevraagd naar wat gemiddeld de beste wervingsresultaten oplevert, staat LinkedIn – in al zijn variaties – opnieuw aan kop. Opvallend: na LinkedIn zien sourcers ook goede resultaten van werk.nl. Iets wat ook al eerder bleek uit onderzoek van Recruit Robin. Maar Van der Meer zegt zich wel over deze uitkomst te verbazen: ‘Elk bureau of elke uitzendorganisatie klaagt steen en been over de interface en de beperkte zoekmogelijkheden in werk.nl. En daar ben ik het mee eens. De database van het UWV kan zeker wel wat boolean gebruiken en wat gebruikersvriendelijker zijn.’

‘De database van het UWV kan zeker wel wat boolean gebruiken.’

Wat valt verder op in het onderzoek? Nou, bijvoorbeeld dat in de IT en de gezondheidszorg kandidaten over het algemeen veel minder snel reageren op een sourcingsvraag dan in andere sectoren. En dat zijn nou juist de sectoren waar de sourcingsdruk het grootst is. Ook valt op dat veel sourcers het bij slechts één bericht naar hun potentiële kandidaten laten. Onterecht, aldus Van der Meer. ‘In mijn trainingen benadruk ik altijd: zorg voor opvolging. Het loont. Hier geldt de rule of three. Drie berichten zorgen voor een uiteindelijk hogere response rate.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle resultaten? Download hier het hele sourcing-onderzoek:

Sourcing onderzoek

Lees ook