Van een bijzaak naar een hoofdzaak. Zo is de ontwikkeling van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie in Nederland het best te omschrijven, aldus De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, dat is uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals. En: ‘Het is lastig om kwantitatief te duiden, maar Nederland zet internationaal al jaren de toon als het gaat om employer branding.’
‘Nederland zet internationaal al jaren de toon als het gaat om employer branding.’
Vele (internationale) onderzoeken laten een directe en duidelijke link zien tussen employer branding en de quality of hire. Met een score van 77% scoort het onderwerp employer branding in dit onderzoek ook erg hoog op effectiviteit, en blijft het ook in de top meedraaien van belangrijke bronnen om wervingsdoelen te realiseren. Niet gek dus dat het ook hier – samen met arbeidsmarktcommunicatie – tot de meest genoemde prioriteiten van recruiters wordt gerekend.
Geen hoge ogen bij directie
Maar aan al dat belang dat recruiters hechten aan employer branding zit ook een keerzijde. Als de recruiters gevraagd wordt waarmee ze hoge ogen kunnen gooien bij de directie, dan scoort het onderwerp namelijk niet bovenaan het lijstje. Dan gaat het in de eerste plaats toch om het klassieke ‘vacatures vervullen’. Zowel employer branding als arbeidsmarktcommunicatie blijken dit jaar hier zelfs tot de grootste dalers te behoren.
Zowel employer branding als arbeidsmarktcommunicatie blijken tot de grootste dalers te behoren.
Opvallend is dat veel van de meer strategische, op langere termijn gerichte, items minder belangrijk zijn geworden in de boardroom. Of het nu gaat om het verbeteren van het recruitmentproces, verbetering van de recruitmentsite, behoud van medewerkers, of om recruitmentmarketing. Juist de meer praktische en op korte termijn gerichte zaken winnen hier aan belang (denk: vacatureteksten, candidate experience, doelgroepkennis).
Nadruk op het operationele
‘Misschien ook wel omdat de lange termijn onzekerder is geworden met alle disruptieve ontwikkelingen en het derhalve logischer is om meer te sturen op de korte termijn’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Een ontwikkeling die voor de professionalisering en doorontwikkeling van het vak minder gunstig is. Op deze manier blijft de meeste nadruk immers liggen op het operationele.’
Welke bronnen zijn het meest van belang voor jouw employer brand?
In De Stand van Werven 2021 is voor het eerst gevraagd welke bronnen/middelen het meest van belang zijn voor versterking van het employer brand. De eigen recruitmentsite wordt hierbij het meest genoemd, gevolgd door (betaalde en onbetaalde) social media. Op afstand volgen (virtuele) beurzen, YouTube, kranten en tv. ‘De kanalen die 20 jaar geleden allesbepalend waren voor het employer brand, spelen daarin vandaag nog hooguit een bijrol’, aldus het rapport.
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het laatste artikel in een serie over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site is verschenen.
Wervingsevenementen met een hele groep sollicitanten tegelijk? Het lijkt misschien efficiënt en als je het goed aanpakt bovendien een fijne candidate experience opleveren. Maar nieuw onderzoek van Driehaus College of Business van de Amerikaanse DePaul University, verschenen in Contemporary Accounting Research, laat zien dat bij zulke groepsinterviews bias continu op de loer ligt. En het zijn met name vrouwen die daarvan hinder ondervinden, aldus onderzoekster Kirsten Fanning.
‘Vrouwelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, ontvangen lagere evaluaties.’
Dat heeft volgens haar vooral te maken met ‘genderstereotypen over assertiviteit’, die de selectie van een recruiter kunnen beïnvloeden. ‘Vrouwelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, ontvangen lagere evaluaties tijdens zulke groepsinterviews dan mannelijke sollicitanten die stereotiep mannelijk gedrag vertonen, vooral onder mannelijke recruiters’, aldus Fanning.
Judgment bias
Om tot deze conclusie te komen gebruikte het onderzoeksteam een aanpak met meerdere studies rondom live gesimuleerde groepsevenementen. ‘Judgment bias brengt vrouwelijke sollicitanten in een lastig parket’, aldus Fanning. ‘Als je doet aan assertieve zelfpromotie van je vaardigheden, capaciteiten en kennis verhoog je vaak het oordeel van de recruiter dat je goed bij de functie past. Uit eerder onderzoek blijkt dat dit ook geldt voor vrouwelijke sollicitanten in 1-op-1-gesprekken. Maar vertonen vrouwen dit gedrag tijdens een groepsevenement, dan worden ze als minder sympathiek beschouwd en krijgen ze lagere evaluaties.’
‘Assertieve vrouwen tijdens een groepsinterview worden als minder sympathiek beschouwd.’
Veel bedrijven, zoals investeringsbanken en accountantskantoren, gebruiken inmiddels groepsevenementen als selectiemiddel. Ook op het gebied van campus recruitment wordt het middel inmiddels veel ingezet. Maar Fanning waarschuwt er dus voor niet al te veel op assertiviteit af te gaan tijdens zo’n event. ‘Sociale normen staan waarschijnlijk meer centraal in de sociale context van groepswervingsevenementen, en schendingen van traditionele gendernormen vallen meer op’, zegt ze. Maar dat hoeft dus niet automatisch te leiden tot een betere selectie. Ze pleit er overigens niet meteen voor groepsinterviews dan maar helemaal af te schaffen, maar ze breekt wel een lans voor meer bewustwording van de onderliggende processen.
Van de coronacrisis is op de arbeidsmarkt momenteel weinig meer te merken. Het aantal vacatures ligt weer flink boven het niveau van voor de pandemie. Van een periode met te weinig werk voor veel mensen door corona, flipt de markt nu naar het andere uiterste: er is nu te veel werk voor te weinig mensen. ‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt‘, zoals hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen het uitdrukt.
‘Overal wordt personeel gezocht. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis.’
Overal wordt personeel gezocht. Het ‘tekort aan mensen is de nieuwe crisis’, zoals de NOS het recent verwoordde. En dat lijkt niets te veel gezegd. Overal staan de signalen weer volop groen. Zo meldde Jobdigger gisteren het ‘sterkste herstel van de arbeidsmarkt sinds de start van de coronacrisis’. Het tweede kwartaal van dit jaar laat het hoogste aantal vacatures zien sinds begin vorig jaar, met een piek in juni. De laatste keer dat er meer vacatures uitstonden is zelfs ruim twee jaar geleden, in april 2019.
De spanning is terug
Ook Indeed meldde vorige week al ‘veel meer vacatures dan voor de uitbraak van het coronavirus’. Het vacatureniveau zou nu zelfs 8 procent hoger liggen dan begin vorig jaar. ‘Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de Nederlandse strategie bij Indeed. ‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken.’
‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures.’
En het UWV merkte een week eerder op dat de spanning op de arbeidsmarkt helemaal terug is. Er werden beduidend minder WW-uitkeringen verstrekt, de WW-uitstroom was 51% hoger dan de instroom, en het aantal openstaande vacatures nam toe tot 245.000 (eind maart 2021), zo’n 27.000 méér dan eind maart 2020. In steeds meer beroepen blijkt op dit moment alweer sprake van schaarste. Van de in totaal 92 verschillende beroepsgroepen die het onderscheidt, ziet het UWV in maar liefst 83 daarvan de krapte weer toenemen.
Hoe is het bij de uitzenders?
En hoe is het dan op de uitzendmarkt? Ook daar lijken alle signalen op groen te staan. Zo meldde uitzendbureauvereniging ABU dat in de afgelopen periode het aantal uitzenduren toenam met 31%, terwijl de omzet steeg met 33% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Vooral de (doorgaans vaak lastige) administratieve sector ging er (met 41% meer omzet) flink op vooruit. Al lag de totale jaar-op-jaar-groei in juni wel iets onder het niveau van mei.
Maar ook een uitzendbureau als Timing meldt volop schaarste op de arbeidsmarkt. De krapte is terug op het niveau van vóór de pandemie, aldus het bureau. En de effecten ervan worden steeds merkbaarder. ‘Langere levertijden bij webshops, vertraging in de postbezorging en lange wachttijden bij de klantenservice. Inmiddels beginnen niet alleen de bedrijven, maar ook de consument, de gevolgen te merken van de krapte.’
En de zzp’ers dan?
Is het onder zzp’ers dan misschien een ander verhaal? Nou, ook niet echt, meldt Planet Interim. Het totaal aantal opdrachten dat dit platform tijdens de eerste zes maanden van 2021 met haar leden matchte laat een sterke groei zien van 44% ten opzichte van het eerste half jaar van 2020. Vooral het aantal IT-opdrachten voor zzp’ers lijkt wel tot in de hemel te groeien, met een toename van 71% ten opzichte van een jaar eerder.
In welke branches?
In welke branches en sectoren zijn de problemen het grootst? Dat blijken volgens de cijfers vaak de traditionele sectoren te zijn en de sectoren waar je het waarschijnlijk ook het meest verwacht. Zo meldt Jobdigger een ‘alarmerend’ tekort aan leraren. En waar bij de zzp’ers van Planet Interim vooral getrokken wordt aan IT’ers (en dan specifiek aan mobiele-app-ontwikkelaars), en in iets mindere mate aan HR-specialisten, meldt Indeed een ‘wederopstanding’ van de toerisme- en horecasector. ‘Het vacatureniveau ligt hier nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari vorig jaar, voordat het virus uitbrak’, aldus Vissers.
‘Het vacatureniveau in de horeca ligt nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari 2020.’
Een mindere usual suspect meldt recruitmentorganisatie Robert Walters. Op basis van Jobfeed-cijfers zagen zij in het afgelopen kwartaal een groei van 17 procent in juridische vacatures, ten opzichte van de tijd vóór de coronacrisis. Met name advocatenkantoren kampen met grote tekorten, doordat veel mid-level professionals liever blijken uit te stromen naar het bedrijfsleven. ‘Scale-ups, fintechs en alles wat duurzaam en renewable is, daar wil deze groep graag werken’, aldus manager legal division Joyce Toeset.
Ruim 3.000 juristen gezocht
Joyce Toeset
In het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar 3.103, een stijging van bijna 24% ten opzichte van een kwartaal eerder. In het laatste kwartaal van 2019, het laatste volledige kwartaal voordat de coronacrisis losbarstte, lag het aantal juridische vacatures op 2.651. Volgens Toeset is er met name in het bedrijfsleven een enorme groei in de vraag naar commerciële juristen in het algemeen en naar professionals gespecialiseerd in onder meer corporate governance en privacy in het bijzonder.
‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken.’
Toeset stelt daarnaast dat mid-level professionals met name veel belangstelling hebben voor milieuvriendelijk en duurzaam ondernemen. Het is een tendens die ze al een paar jaar ziet, maar het gaat nu wel héél rap, zegt ze. ‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken. En ook alles wat groot en log is, zoals bepaalde organisaties binnen de financiële sector, vindt op dit moment moeilijker mensen.’
Partijen die werken aan outsourcing van recruitment zijn er genoeg in Europa. Maar hebben zulke RPO-bedrijven ook al een stevige voet aan de grond? Dat valt nog behoorlijk tegen, aldus het recent verschenen onderzoek The Value of RPO in Europe. ‘RPO-bedrijven op het Europese vasteland zijn over het algemeen een orde van grootte kleiner dan die in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk’, constateert Geert-Jan Waasdorp, als directeur van Intelligence Group en ToTalent opdrachtgever van het onderzoek. ‘Europa is in werkelijkheid dan ook nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’
‘Europa is nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’
Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research
Iets soortgelijks ziet Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano gebeuren, die ook recent de opkomst van Recruitment Process Outsourcing onderzocht, en daarvan verslag deed in het rapport Project RPO: Solve short-term hiring challenges while creating long-term value, dat ze schreef voor Alexander Mann Solutions. Na onderzoek onder 342 recruitment- en HR-leiders in maart dit jaar concludeert ze dat 40% zijn recruitmentteams in 2020 kleiner heeft zien worden. Een iets grotere groep (42%) zegt nu een RPO te overwegen om in de huidige krappe arbeidsmarkt toch voldoende te kunnen opschalen en flexibiliteit te bewaren.
VS en VK leiden de dans
Uit het eerstgenoemde onderzoek blijkt dat het VK en de VS nog steeds de dans leiden als het om recruitment outsourcen gaat. Op het Europese vasteland zijn (grote) bedrijven doorgaans veel minder genegen hun wervingsactiviteiten uit te besteden, zo blijkt. ‘De markt in Europa is lang niet zo ontwikkeld als die in de VS of het VK’, concludeert Waasdorp dan ook.
‘Europese TA-leiders gaan merken dat interne werving beperkingen heeft die RPO niet heeft.’
Maar door de snelle ontwikkelingen op het gebied van technologie en data ziet hij hier wel verandering in komen. ‘Europese TA-leiders zullen daardoor steeds vaker merken dat interne werving een aantal belangrijke beperkingen heeft die RPO niet heeft.’
21 miljard dollar
Naar verwachting is de RPO-markt in 2027 wereldwijd goed voor – minimaal – 21 miljard dollar, zo rekent het onderzoek voor. De markt groeide de afgelopen jaren steeds met dubbele cijfers, en weinig wijst erop dat dit de komende jaren verandert. Maar die groei vindt dus vooral overzees plaats, aldus Waasdorp. ‘Als we corrigeren voor de omvang van de arbeidsmarkt, genereren Europese bedrijven gemiddeld zo’n 15% van de omzet van hun Britse tegenhangers. Er is bij RPO dus veel hype, maar nog niet veel actie.’
‘Er is bij RPO veel hype, maar nog niet veel actie.’
Dat komt onder meer omdat in Europa eigenlijk maar twee grote RPO-partijen actief zijn met een Europese oorsprong: Adecco’s Pontoon en Randstad Sourceright. De meeste andere partijen zijn allemaal óf Angelsaksisch van origine, óf kennen een omzet van hooguit enkele miljoenen. En dan zijn er ook nog enkele andere redenen waarom RPO hier vooralsnog achterblijft, schetst Waasdorp. ‘Zo is er ten eerste natuurlijk het feit dat de Europese markt niet één taal kent. En daarnaast kent Europa een lappendeken van verschillende regelgevende regimes. Beide maken het voor RPO-partijen moeilijker om hun activiteiten in Europa op te schalen.’
De kaart met intensiteit van RPO-bedrijven in Europa
Cultuurverschillen
Daarnaast spelen ook cultuurverschillen (nog) zeker een rol, blijkt uit de interviews die voor het onderzoek gehouden zijn. Zo zegt een van de geïnterviewden te gruwen van het idee ‘het hele DNA van de organisatie in handen van een ander te leggen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’ En een andere recruitmentleider bij een grote financiële instelling zei: ‘Als je marketingexperts of accountmanagers zoekt, kun je dat uitbesteden. Maar in het IT- of risicodomein heb je die kennis echt in huis nodig.’
‘RPO-partijen hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben.’
Toch denkt Waasdorp dat deze recruitmentleiders in de toekomst ongelijk zullen krijgen. RPO heeft dankzij verschillende trends namelijk toch de wind in de rug, gelooft hij. ‘Denk aan de toenemende snelheid van digitalisering en automatisering. RPO’s hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben. Dit betekent dat ze het vermogen hebben om kennis en vaardigheden bij klanten te benutten.’
De opkomst van Total Talent Management
Daarnaast wijst hij op de opkomst van Total Talent Management, waarbij recruiters zich richten op zowel vaste als tijdelijke functies en opdrachten. ‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar dit model. Hun oplossingen passen daarom perfect bij organisaties die op zoek zijn naar complete oplossingen.’
‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar het Total Talent-model.’
Ook ziet hij dat RPO-partijen, beter dan (de meeste) interne recruiters, van talent acquisition een strategische rol kunnen maken. ‘Uiteindelijk gaat het bij werving en selectie om waarde te creëren voor de organisatie. Traditionele indicatoren zoals de time to hire en cost per hire passen daar minder goed bij, en worden steeds vaker vervangen door meer strategische maatregelen. Dit tilt de discussie naar het strategische niveau, en dat is waar RPO’s willen zijn die hoger in de waardeketen willen komen.’
Koningen van de data
Maar de belangrijkste factor die RPO’s de wind in de rug geeft is volgens hem de groeiende behoefte aan en gebruik van data. ‘Om de war for talent of de war for skills te kunnen winnen, moet je zowel de inside als de outside data beheersen. Dit noemen we ook wel: talentintelligentie. RPO’s hebben al meer toegang tot gegevens dan hun klanten, simpelweg omdat ze een bereik hebben over bedrijven en sectoren heen. Ze hebben ook de mogelijkheid om al deze informatie bij elkaar te brengen. Dit maakt ze tot krachtige spelers.’
‘Veel RPO-spelers in Europa zoeken een hybride model waarbij ze complementair zijn aan interne werving. ‘
Goed opgeleide recruiters, beschikken over de juiste gegevens, employer branding effectief inzetten én kunnen monitoren; het is deze combinatie die maakt dat RPO-aanbieders zich sterk kunnen profileren, aldus Waasdorp. ‘Dat betekent natuurlijk niet dat er geen plaats meer is voor in-house recruitment. En ja, veel RPO’s zijn ook op zoek naar een hybride model waarbij ze in een partnerschap werken en complementair zijn aan interne werving. Daarom hoeven TA-leiders niet te kiezen tussen volledige outsourcing of volledig in-house. Ze kunnen het beste van twee werelden hebben.’
Strategische optie
Desalniettemin blijft zijn conclusie overeind: RPO zal de komende jaren voor steeds meer organisaties een strategische optie worden. Met name dus vanwege de tekorten aan talent in vooral Noord-Europa, en de verdere flexibilisering en internationalisering van bedrijven. ‘Hoewel de taal- en juridische verschillen tussen landen en regio’s in Europa een goede reden waren om af te zien van RPO op de ouderwetse manier, is RPO zoals het in 2021 is een zeer aantrekkelijk model voor veel talent acquisition-leiders.’
‘Projectmatig RPO kan organisaties de benodigde flexibiliteit geven.’
Een conclusie die dus ook wordt onderschreven in het onderzoek van Aptitude Research. ‘In tijden van onzekerheid en disruptie is RPO een strategische beslissing die wordt genomen om snel het beste team op z’n plaats te krijgen om de bedrijfsdoelen te versterken’, merkte Madeline Laurano op. ‘Ons onderzoek laat zien dat talent acquisition-teams erkennen dat outsourcing niet alleen interessant is voor langdurige of complexe opdrachten, maar ook een enorme flexibiliteit kan bieden voor andere opdrachten.’
In haar onderzoek rapporteren de ondervraagde TA-leiders niet alleen dat RPO kan zorgen voor meer snelheid in het wervingsproces, maar ook voor meer kwaliteit én meer diversiteit. ‘Veel recruitmentteams hebben te maken met aanzienlijke pieken in vacaturevolumes’, aldus Laurano. ‘En dat moeten ze met minder interne middelen in een bovendien zeer competitieve talentomgeving. Projectmatig RPO kan daarbij het verschil maken, zo blijkt. Het is een alternatief dat organisaties de middelen en expertise geeft die hun interne team nodig heeft om in te spelen op veranderende zakelijke eisen, maar met de juiste flexibiliteit.’
Het hele onderzoek
Voor het hele onderzoek over RPO in Europa, en alle interviews, klik hier:
Op 14 september vindt een webinar plaats over de toekomst van RPO, met onder meer Kevin Wheeler en Belinda Johnson als gastsprekers. Lees er hier meer over:
Dat sociale media steeds belangrijker worden als wervingskanaal? Het zal voor weinigen als een verrassing komen. Samen met de eigen recruitmentsite zijn sociale media inmiddels uitgegroeid tot de onbetwist meest gebruikte kanalen. Maar worden wervingsprofessionals gevraagd hoe effectief sociale media zijn, dan is het enthousiasme toch niet bijster groot, zo blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals.
Ook stagiairs scoren goed als manier om zogeheten outperformers aan te trekken.
Als het gaat om wat recruiters zien als meest effectieve wervingskanalen, dan gaan de hoofdprijzen eerder naar gamification, recruitment marketing automation, referral, talentpools, sourcing en – opvallend genoeg: detacheringsbureaus. Ook stagiairs, doorstroom van eigen medewerkers, en vakinhoudelijke activiteiten scoren goed als manier om zogeheten outperformers aan te trekken, zo laat het onderzoek zien. Waar het gaat om sociale media, dan scoort alleen de betaalde versie van LinkedIn een voldoende, met meer dan 15% outperformers.
Kansen voor het oprapen
‘Ook bij de inzet van wervingsmedia geldt dat we vooral meer doen van datgene dat we al deden’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Ook al weten we dat dit suboptimale oplossingen zijn. De kansen om het slimmer te doen, liggen dan ook echt voor het oprapen.’ Waar de ondervraagde recruiters bijvoorbeeld videorecruitment en employer branding in overgrote meerderheid als (zeer) effectief beschouwen, geldt dit veel minder voor al dan niet betaalde sociale media.
‘Ook bij de inzet van wervingsmedia blijkt dat we vooral meer doen van wat we al deden.’
Toch duiken sociale media in het hele rapport geregeld op. Bijvoorbeeld als gevraagd wordt naar de meest invloedrijke onderwerpen voor 2021 (60% vindt social media hier van invloed, net na de ‘krappe arbeidsmarkt’). Of als gevraagd wordt naar de prioriteiten voor het komende jaar. Dan staan sociale media bij corporates met 57% op #4, na arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ‘vacatures vervullen’, maar wel als veruit snelste groeier. Of tenslotte, als de respondenten de vraag krijgen welke bronnen van belang zijn om hun wervingsdoelen te realiseren. Dan scoort LinkedIn op #1, en sociale media op #2, nog vóór de eigen recruitmentsite en referral.
Maar dus niet veel outperformers
Maar hoeveel aandacht sociale media ook krijgen van de wervingsprofessionals, al met al zijn ze dus niet erg overtuigd van de werking ervan. Op zoek naar de echte toppers hechten ze dus meer geloof aan andere middelen.
Toch valt met name de enorme dominantie van LinkedIn wel in het oog. Nog maar 1 op de 5 wervingsspecialisten noemt LinkedIn niet belangrijk om de eigen doelen te halen. Zowel in betaalde als onbetaalde vorm blijkt dit inmiddels by far het belangrijkste wervingskanaal voor de Nederlandse recruitmentindustrie. Een belang wat bovendien jaar na jaar alleen nog maar toeneemt.
Nog maar 1 op de 5 recruiters ziet LinkedIn als niet zo belangrijk.
Maar gaat het om het aantrekken van de echte toppers, de groeibriljantjes, dan slaan recruiters dus andere bronnen hoger aan. ‘Interessant’, aldus Waasdorp. ‘Veel van de klassieke middelen in de arbeidsmarktcommunicatie, inclusief sociale media, blijken al met al maar een marginale rol te spelen in het aantal hires en het aantal outperformers.’
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is de vierde artikel in een serie over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site verschijnt.
In Nederland komen we ze niet meer zo vaak tegen als in het buitenland. Toch vraagt ook hier nog bijna 11 procent van de grootste werkgevers sollicitanten eerst om zich te registreren alvorens ze hun sollicitatie kunnen opsturen. Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die om zo’n registratie vragen, omdat deze systemen deze optie als default hebben.
Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die vragen om een registratie.
Maar uit data van Attrax, een soort CMS voor recruitmentsites, blijkt dat je het beter niet kunt doen. Véél beter. Want als je de traditionele ‘login to apply‘ vervangt met een systeem waar je eerst alleen je e-mailadres hoeft in te voeren en daarna gewoon je cv kunt uploaden, dan schiet de conversie razendsnel omhoog.
Een paar voorbeelden uit de praktijk:
Bouwbedrijf SNC-Lavelin: +55%
Gezondheidstechnologiebedrijf IQVIA: +63%
Farmabedrijf ICON: +68%
Telecombedrijf Vodafone: +76%
Voor bouwbedrijf SNC-Lavelin heb ik ook nog iets diepgaandere data gekregen. Toen er nog een ‘register to apply’-functie op de site stond maakte daar 49% van de mensen zijn sollicitatie af. Dus 51% (ruim de helft!) stopte voortijdig met solliciteren zodra ze zo’n knop tegenkwamen. Maar nadat de registratie verdween, maakte ineens 76% van de sollicitanten zijn sollicitatie af. Dit levert het bedrijf jaarlijks in totaal bijna 10.000 meer kandidaten op. En dat was percentueel dan nog de kleinste toename die de genoemde bedrijven merkten! En dat pre-covid, toen de arbeidsmarkt voor dit soort bedrijven erg krap was.
Niet alleen hoger opgeleiden
Interessant aan de genoemde bedrijven is dat het dus niet alleen gaat om hoger opgeleiden die zich laten afschrikken door een verplichte registratie. Anders zou een bouwbedrijf natuurlijk niet een plus van ruim 10.000 sollicitanten per jaar hebben. Gemiddeld genomen lijkt het schrappen van de registratie het meest van belang voor organisaties die vooral hoger opgeleiden werven, maar het voordeel geldt over de hele linie.
‘De conclusie: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren.’
De boodschap is dan ook maar op één manier op te vatten: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren voordat ze kunnen solliciteren. Het kost je waardevolle sollicitanten en de technologie die dit kan omzeilen – of dit nu een systeem als dat van Attrax is of een speciaal stukje middleware zoals dat van Textkernel – levert zijn investering dubbel en dwars op.
De multiplier van de werkenbij-site
Ik heb het vaker gezegd: je werkenbij-site is een multiplier, ofwel op je conversie, ofwel op je budget. Al je andere recruitment-inspanningen worden erdoor geraakt. Of het nu je reclamebudget is, je sourcing of je carrièrebeurzen. Onderzoek laat zien dat ruim 90 procent van alle kandidaten op een of ander moment tijdens zijn of haar sollicitatieprocedure op de werkenbij-site komt. En daarom kun je maar beter alles eraan doen om deze site zo goed mogelijk te maken. En daarbij bedoel ik dus niet: zo mooi mogelijk. Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.
Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.
Veel van mijn klanten zien gemiddeld 70 tot 90 van al het verkeer op hun site zich afspelen op het werkenbij-gedeelte. Veel werkzoekenden zien daarbij ook niets anders dan de vacaturebeschrijving, en daarna: het sollicitatieproces. Dus richt ook dáár je aandacht op. Door van je corporate recruitmentsite een soort Amazon te maken. Dat wil zeggen: niet alleen een interessante homepage, maar ook interessante productpagina’s (vacatures) en een frictieloos bestelproces: de sollicitatie.
Uit je neus eten…
En dat kun je allemaal natuurlijk ook niet doen. Maar laat je dan in dat geval even inspireren door onderstaand filmpje…
Toen de oprichter van Recruit Robin de site van het UWV toevoegde aan zijn A.I.-sourcing-platform, had hij er zelf niet al te hoge verwachtingen van. De reputatie in de recruitmentmarkt van werk.nl is namelijk niet zo best, dat wist Aron Schilder ook. Dus hij stond er ook niet echt van te kijken dat in het recente Stand van Werven–onderzoek de site er niet zo goed vanaf kwam, als enige die recruiters vaker als ineffectief dan als effectief zagen.
‘Veel klanten zijn echt verrast door de goede profielen die ze er vinden.’
Maar de gebruikscijfers van zijn platform laten toch een heel ander beeld zien, zet hij daartegenover. ‘Veel van onze klanten zijn echt wel verrast door de vele goede profielen die ze er vinden. Er is veel bias rondom de kandidaten die je bij het UWV zou tegenkomen. Maar die is dus echt onterecht, zo blijkt.’
Bijna 2 keer zoveel approved cv’s
Sterker nog, merkt Schilder op: er is geen database waarbij gebruikers zo vaak een kwalitatief geschikte kandidaat vinden als die van werk.nl. In de maand juni leverde werk.nl bijvoorbeeld in totaal 5.270 ‘approved cv’s‘ op aan Recruit Robin-klanten. Het eerstvolgende platform op deze ranglijst, LinkedIn, kwam niet verder dan 2.846. En dat gaat dus om cv’s die recruiters krijgen voorgelegd, en waarvan ze zelf aangeven dat het gaat om een ogenschijnlijk geschikte kandidaat voor hun vacature.
‘Werk.nl biedt niet alleen veruit de meeste kandidaten aan, zodat het in datavolume een heel relevante bron is, met name voor volumerecruitment. Maar het is daarnaast ook nog eens een vrij unieke bron’, legt Schilder uit. ‘We hebben eens een klein onderzoekje gedaan, en daaruit bleek dat de verschillende databases maar 5% overlap hadden. En het zijn daarnaast dus ook relevante kandidaten. Bij ons betalen klanten zodra ze een vinkje zetten bij een profiel. Dat meten wij, dus kunnen we zeggen dat het hier gaat om vrij harde data.’
Dominante invloed
Misschien verrassend, maar onder klanten van Recruit Robin heeft werk.nl dus ‘best een dominante invloed’, aldus Schilder. ‘Dat heeft ook wel met de user interface te maken, denk ik. UWV is geen commercieel bedrijf; je ziet dat er niet veel focus is op continue verbetering van het product. Maar bij ons hebben klanten wel een prettige user interface, wat alle platformen vergelijkbaar maakt. En dan blijken de kandidaten van werk.nl dus gewoon goed te scoren, zowel kwanti- als kwalitatief.’
‘De kandidaten van werk.nl scoren dus gewoon goed, zowel kwanti- als kwalitatief.’
Natúúrlijk ging het in 2020 vooral over corona, ook in recruitment. De vorige editie van De Stand van Werven verscheen in een tijd dat er nog geen vuiltje aan de lucht leek. Belangrijkste onderwerpen destijds? De Brexit en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Het lijkt al met al een eeuwigheid geleden.
De Brexit? Het lijkt een eeuwigheid geleden.
In de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven 2021, een onderzoek naar alles wat recruiters boeit, uitgevoerd tussen februari en mei onder bijna 250 wervingsprofessionals, is corona wél nadrukkelijk aanwezig. Meer dan 20 keer wordt het woord genoemd in het bijbehorende rapport. En alhoewel de grootste impact nu wel achter de rug lijkt, vallen toch in veel vragen nog wel de diepe sporen op die het virus heeft achtergelaten.
Hoog in de prioriteitenlijst
Zo blijkt het onderwerp – weinig verwonderlijk – met stip binnen te komen in de prioriteitenlijst van recruiters. In de vorige editie was het – vanzelfsprekend – nog helemaal geen punt op de agenda, nu staat het al op nummer 3, na de ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’, en na social media. En dit terwijl bijna alle andere onderwerpen daalden op de prio-lijst.
Corona stond ineens als het op 2 na hoogste punt op de agenda.
Ook bij enkele vragen blijkt corona duidelijk zijn effect gehad te hebben. Zo vonden desgevraagd veel wervingsprofessionals het in 2020 moeilijk om ‘op te schalen’. Bureaus meer dan corporates, wat aangeeft hoe moeilijk veel bureaus het ongetwijfeld vorig jaar gehad hebben.
De vraag of het in 2020 moeilijk of makkelijk was om talent te vinden en te verleiden geeft een behoorlijk gemengd beeld. Dat zal ongetwijfeld te maken hebben met enerzijds het toenemend aantal sollicitanten, maar anderzijds ook het tijdelijk krimpende aantal vacatures. En tegelijk een arbeidsmarkt die op veel facetten ook nog gewoon als krap kon worden omschreven.
Opvallend: vooral bureaus bleken het in 2020 moeilijker te vinden om te werven. Onder corporates is het beeld veel meer verdeeld: sommigen vonden het moeilijker, anderen waren het daar juist allerminst mee eens.
En hoe wordt het dan dit jaar? Ook hier is het beeld behoorlijk gemengd. Onder de corporate recruiters is relatief de grootste groep (helemaal) van mening dat het dit jaar niet makkelijker wordt om talent te werven, onder bureaurecruiters is het verschil nog iets groter, en verwachten ruim 4 op de 10 eerder een moeilijker wervingsperiode, tegen 3 op de 10 die juist denken dat werving makkelijker wordt.
Een echte ‘rollercoaster’
Afgelopen jaar was ‘een echte rollercoaster van stilstaan, hollen, onzekerheid, ondernemerschap, veel aanbod tot opnieuw veel schaarste’, zo analyseert hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de conclusies uit het rapport. ‘Nu lijkt het wel alsof we verder gaan waar we eindigden eind 2019. Bij een arbeidsmarkt met een zeer lage werkloosheid, veel vraag en veel schaarste. Maar het lijkt ook erop dat recruitment wel een ‘stapje terug’ heeft gehad. Dat meer professionaliteit, automatisering en impact even ‘on hold’ zijn gezet en het strategische meer is ingewisseld voor het operationele.’
‘Met alleen het huidige leger wervingsspecialisten wordt het lastig de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’
In de corona-rollercoaster wordt onder moeilijke omstandigheden ‘het beste van onszelf’ gevraagd, aldus Waasdorp. ‘En dat vertalen wij naar slimmer werven, meer tijd voor opleiden, processen optimaliseren, vertrouwen op data over wervingskanalen die renderen zowel in kwantiteit als kwaliteit. In the end zullen we toch moeten. Want alleen met het leger wervingsspecialisten dat we nu hebben, wordt het lastig om de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’
Niet alleen corona
Niet alleen corona maakt overigens zijn debuut in de prioriteitenlijst van de ondervraagde recruiters. Andere nieuwe binnenkomers zijn skills aan de ene kant, en diversiteit en inclusiviteit aan de andere. Dat laatste onderwerp heeft vooral meer aandacht gekregen sinds Black Lives Matter vorig jaar losbarstte. Het eerste onderwerp, skills, dankt zijn plek op de prioriteitenlijst bijvoorbeeld aan de grote arbeidsmarkttransitie waar corona om vroeg, aan de discussie over (niet-)vitale beroepen en het rapport van de commissie Borstlap.
Behoud van werknemers heeft in de coronatijd fors aan belang ingeboet onder recruiters.
Opvallend is aan de andere kant dat juist behoud van werknemers in de coronatijd fors aan belang heeft ingeboet onder recruiters, net als recruitment marketing. Ook een betere candidate experience kwam uit het onderzoek van dit jaar minder als prioriteit naar voren dan in het voorgaande onderzoek. Met name bij bureaus zijn die laatste twee punten in belang afgenomen. ‘Dit zal mede ingegeven zijn doordat dezelfde onderwerpen bij klanten ook sterk aan belang hebben verloren’, aldus Waasdorp. ‘Ook voor de klant geldt immers dat vooral vacatures ingevuld moeten worden, nog meer dan voorheen.’
Méér recruiters graag
Grootste stijger op deze prioriteitenlijst is overigens: uitbreiden van het eigen team. Was dit in de vorige editie van het onderzoek nog voor 28% een prio, nu is dat toegenomen tot 43%. Een getal waarin duidelijk de huidige grote schaarste aan recruiters is terug te zien. Een klassieke reflex, zegt Waasdorp, maar daarmee nog lang niet altijd de juiste. ‘Pikant is dat de meeste van hen niet opgeleid zijn in het recruitmentvak en meestal ook maar bescheiden opgeleid worden als recruiter, zowel bij bureaus als corporates.’
‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten? Dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’
Hij ziet daar echter wel een gevaar in. ‘Nog meer niet opgeleide recruiters met beperkte kwaliteiten kosten een organisatie veel geld en dat werkt mogelijk zelfs contraproductief.’ In plaats van méér recruiters pleit hij dan ook voor: slimmer werven. ‘Bijvoorbeeld door te investeren in automatisering en digitalisering en het verder professionaliseren van het recruitmentproces.’
De Stand van Werven 2021
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het derde artikel in een serie verdiepende artikelen over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site verschijnen.
De arbeidsmarkt voor docenten en ingenieurs kent nu al zéér grote knelpunten. Daar komen de komende jaren de ICT-specialisten bij, de leidsters kinderopvang en onderwijs-assistenten, de elektriciëns, elektronicamonteurs, vakspecialisten natuur en techniek, artsen, therapeuten en gespecialiseerd verpleegkundigen. Het hangt allemaal nog een beetje van de gevolgen van corona af, maar verder is het laatste rapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) er duidelijk over: recruiters kunnen over de hele linie de komende jaren hun borst natmaken.
Demografie bepalend
Het Maastrichtse onderzoekscentrum laat helder zien hoe demografie in die tijd de arbeidsmarkt zal bepalen. Tegenover een verwachte uitstroom van zo’n 2 miljoen mensen, vooral vanwege pensioen en arbeidsongeschiktheid, staat namelijk een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen jongeren, vanuit allerlei opleidingen. En dat terwijl niet alleen vervanging zorgt voor veel vraag naar personeel, maar ook de aanhoudend economische groei. Al schatten de ROA-rekenaars die vanwege corona de komende jaren wel iets lager is dan ze deden voordat de pandemie losbarstte.
Opvallend genoeg worden voor bouwberoepen over 6 jaar geen knelpunten meer verwacht.
De knelpunten voor de beroepen in het onderwijs, de zorg, techniek en ICT blijven de komende jaren groot, zo stelt het rapport. Opvallend genoeg verwachten ze voor de bouwberoepen over 6 jaar echter geen knelpunten meer. Ook zien ze weinig knelpunten ontstaan voor economische en administratieve en commerciële beroepen. En, weinig verrassend: over het algemeen geldt dat de arbeidsmarktperspectieven voor hoger opgeleiden nog altijd gunstiger zijn dan voor lager opgeleiden.
Geen hoger salaris voor hbo-master
Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de komende jaren verschijnt overigens daags na ander onderzoek van ROA, waarin bekeken werd of de invoering van de Bachelor-Master-structuur (BAMA) in het hoger onderwijs gezorgd heeft voor een meer gelijke economische waarde van een hbo- of een wo-diploma. De conclusie: dat is nog bepaald niet het geval. De achterstand van het hbo op het wo is wat dat betreft nog zeker niet ingelopen.
De achterstand van het hbo op het wo is in 18 jaar nog zeker niet ingelopen.
De onderzoekers gebruikten onder meer tekstmining-technieken om vacatures van Academic Transfer en Indeed te analyseren. Daarbij keken ze of er in vacatures wordt geworven op bachelor- en masterniveau of op hbo- en wo-niveau. Daarnaast keken ze hoe hbo- of wo-diploma’s relateren aan het arbeidsrendement, oftewel de baankansen en het loon van gediplomeerden. Daarvoor gebruikten ze CBS- en DUO-data van het cohort studenten dat in 2012/2013 afstudeerde.
Geen onderscheid ba/ma in vacatures
Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers nog steeds vooral werven op hbo- of wo-niveau. Zo wordt in minder dan 1 procent specifiek gevraagd naar een bachelor-opleiding. Een hbo-master afronden lijkt in dit opzicht dus nauwelijks voordeel op te leveren. Hoewel de BAMA-structuur al 18 jaar bestaat, lijkt dat dus nog geen weerslag te hebben op de wervingsteksten van werkgevers, concluderen de onderzoekers.
Minder dan 1% van de vacatures vraagt specifiek om een bachelor-opleiding.
Daarnaast vermoeden ze dat werkgevers ervan uitgaan dat de meeste wo-studenten zowel een bachelor als een master afronden. Studenten die met het oog op hun toekomstige inkomen kiezen tussen het hbo en het wo en niet tussen een bachelor of een master krijgen daarin dan ook gelijk, blijkt uit een later deel van het ROA-onderzoek. Het verschil tussen hbo- en wo-diplomering blijkt namelijk nog altijd de meest bepalende factor voor het salaris verderop in de loopbaan.
Tegenover dat enorm groeiende aantal vacatures, staat echter nauwelijks een groeiend aantal sollicitanten, stelt de Staffing Monitor, een periodiek onderzoek van De Staffing Groep. Kende elke vacature voor een IT’er in april 2020 nog ruim 3 sollicitanten, inmiddels is dat gedaald naar minder dan 2. ‘Door de coronacrisis en de bijbehorende digitale transitie is de strijd om talentvolle IT’ers in een stroomversnelling geraakt’, aldus Wessel van Alpen jr., CEO van De Staffing Groep.
Kende elke IT-vacature in april 2020 nog ruim 3 sollicitanten, inmiddels zijn dat er minder dan 2.
Uit het onderzoek blijkt dat developer, functioneel beheerder en tester de populairste vacatures zijn onder IT-sollicitanten. Binnen de businessgerelateerde IT-functies gaat de voorkeur van sollicitanten uit naar IT-consultant, -projectmanager en -projectleider. Van Alphen: ‘In het afgelopen jaar is ook het gemiddelde aantal sollicitaties voor deze functies meer dan gehalveerd. Dit vraagt om een andere benadering van zowel het wervingsproces als het eigen personeelsbestand.’
Achterdeur dicht
Volgens Van Alphen zijn traditionele IT-organisaties nog te vaak vooral gefocust op het aantrekken van IT’ers, terwijl er aan de achterkant veel talent verloren gaat. ‘Alleen door het bestaande talent binnen je organisatie optimaal in te zetten en op te leiden voorkom je dat je uit dezelfde vijver vist als veel branchegenoten’, zegt hij.
‘We zien dat purpose en zingeving een steeds grotere rol spelen bij de keuze voor een werkgever.’
Opvallend: de tarieven van IT’ers lijken volgens het onderzoek nog nauwelijks in de lift te zitten, ondanks de dus sterk groeiende vraag. Dat heeft vooral ermee te maken dat IT’ers namelijk niet alleen een goed salaris belangrijk vinden, maar daarnaast ook veel waarde hechten aan werksfeer, een vast contract, weinig reistijd en interessante werkinhoud. Van Alphen: ‘In crisistijd zijn veel werknemers op zoek naar zekerheid, zo ook in de IT-sector. Daarnaast zien we dat purpose en zingeving een steeds grotere rol spelen bij de keuze voor een werkgever. Dit vraagt om strakke onboarding van nieuwe medewerkers en een duidelijke visie op sfeer en cultuur. Juist op die gebieden valt er voor veel organisaties nog een wereld te winnen, zeker als sprake is van een omvangrijke flexibele schil.’
‘Leuk hoor, dat solliciteren. Maar waarom moet het toch allemaal zo vréselijk lang duren voordat ik iets hoor?’ Het is een bekende verzuchting onder werkzoekenden. Na de sollicitatie begint het grote wachten, om dan pas na vaak wéken het verlossende berichtje te mogen horen. Of niet. En we mogen dan tegenwoordig met z’n allen beter en goedkoper recruiten, in de snelheid – of liever: traagheid – is nog weinig verbetering te merken.
We mogen nu dan beter en goedkoper recruiten, in de snelheid is nog weinig verbetering te merken.
Als er iets is dat je kunt aanpakken om kandidaten een betere experience te geven, is het wel: de traagheid in het proces. Of in elk geval: de onduidelijkheid hierover. Dat blijkt ook opnieuw uit onderzoek van Indeed, onder 500 werknemers en 500 werknemers en werkzoekenden in Nederland, uitgevoerd door Censuswide. Bijna 2 op de 3 werkzoekenden geeft hierin aan ooit opgegeven te hebben in een sollicitatieprocedure omdat het te lang duurde voordat zij iets hoorde van de werkgever.
‘Transparantie en snelheid hard nodig’
‘Onder werkzoekenden is veel behoefte aan transparantie en snelheid’, concludeert Arjan Vissers van Indeed dan ook. En volgens hem is dat ook mogelijk. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat bijna een kwart van de werkzoekenden het ‘een uitdaging’ vindt om een interviewgesprek in te plannen. Maar volgens Vissers is zoiets tegenwoordig makkelijk te automatiseren. ‘Waarom zou je een kandidaat die door de automatische screening heen komt, niet direct een datum en tijdstip laten inplannen?’
‘Waarom zou je een kandidaat die door de screening heen komt, niet meteen een gesprek laten inplannen?’
Precies dat idee heeft de vacaturesite verwerkt in een nieuwe tool, genaamd Indeed Hiring Platform, waarmee werkzoekenden bijvoorbeeld direct te weten komen of zij aan de gestelde criteria voldoen, zodat ze precies weten waar ze aan toe zijn. ‘Werkgevers hoeven dan niet langer alle sollicitanten handmatig te beoordelen. Die tijd kunnen ze dan besteden aan de sollicitatiegesprekken met kandidaten met hoge potentie’, aldus Vissers. ‘Dit maakt dat het minder tijd kost om een openstaande vacature te vervullen.’
Meer inclusiviteit
Dit is niet alleen voordelig voor de snelheid, het kan ook de diversiteit bevorderen, verwacht Indeed. Doordat de werkgever objectieve criteria opstelt, zoals werkervaring en sollicitatievragen of vaardigheidstesten, kunnen kandidaten die aan de criteria voldoen direct een gesprek inplannen. Daardoor is geen ruimte voor (bewuste of onbewuste) vooroordelen tijdens de beginfase van het wervingsproces.
‘Meer dan 1 op de 3 werkzoekenden vindt het oneerlijk hoe werkgevers uiteindelijk uitnodigen.’
‘Meer dan 1 op de 3 werkzoekenden vindt het oneerlijk hoe werkgevers uiteindelijk besluiten wie ze uitnodigen’, aldus Vissers. ‘Aan de andere kant vindt meer dan 1 op de 3 werkgevers dat ze, door objectieve screeningscriteria te gebruiken, kandidaten kunnen selecteren die zij misschien eerder niet in overweging hadden genomen. Dat is een ontzettend positieve ontwikkeling, die zorgt voor meer inclusiviteit op de arbeidsmarkt.’
Virtueel first
Volgt er een sollicitatiegesprek, dan is de kans overigens groot dat dit virtueel plaatsvindt, aldus het Indeed-onderzoek. Momenteel verwacht 45 procent van de werkgevers dat zij meer personeel gaan aannemen zonder ze ooit fysiek te hebben ontmoet. ‘Tijdens de pandemie hebben veel werkgevers kennis gemaakt met het virtuele sollicitatiegesprek. Naar verwachting neemt dit percentage in de toekomst alleen maar toe’, besluit Vissers.
Het is waarschijnlijk het eerste onderzoek in België naar de invloed van transgender-identiteit op de arbeidsmarkt. En mogelijk zelfs het eerste ter wereld. Maar de resultaten van het onderzoek van de Gentse universiteit naar discriminatie laten er geen misverstand over bestaan: er is weinig dat je kansen op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.
Weinig dat je kans op een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.
De onderzoekers van de UGent, onder leiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert, stuurden voor hun onderzoek 1.920 (fictieve) sollicitaties uit naar 960 vacatures: 480 fictieve sollicitaties per deelexperiment. Voor transgender personen werd voor de helft van de vacatures de transgender-identiteit vernoemd in het cv, die de geboortenaam van de persoon vermeldde, en in de andere helft van de vacatures in de motivatiebrief, waarbij bijvoorbeeld werd opgemerkt dat sommige aan te leveren documenten nog zouden kunnen verwijzen naar de ‘oude’ naam).
Significant minder uitgenodigd
In beide gevallen, dus zowel bij de brief als het cv, bleek de discriminatie die vervolgens optrad significant te zijn. De transgender-kandidaten kregen in totaal 29% minder vaak een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.
In het onderzoek deden de Gentse wetenschappers ook zulke praktijktesten naar discriminatie op basis van afkomst, leeftijd, gezondheidstoestand, arbeidsbeperking. Ook op die gebieden bleek overigens steeds discriminatie te bestaan, al was die met gemiddeld 21% wel een stuk kleiner. Alleen of je op je cv vermeldde dat je kankerpatiënt was (geweest), bleek helemaal niet uit te maken. Sterker nog: mensen die eerlijk een kankerervaring meldden, bleken gemiddeld zelfs iets méér uitnodigingen te krijgen. Dit komt omdat recruiters hen beter inschatten op motivatie, autonomie, flexibiliteit en stressbestendigheid, aldus Baert.
‘Iedereen nodig in de strijd’
Het onderzoek werd uitgevoerd voor de Stad Gent. ‘Deze praktijktesten tonen dat niet iedereen op een gelijke behandeling kan rekenen op de arbeidsmarkt’, aldus Astrid De Bruycker, schepen van Gelijke Kansen, Welzijn en Participatie (een soort wethouder). ‘Transgender personen, ouderen, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond krijgen te maken met discriminatie. Deze objectieve vaststellingen zijn een belangrijke basis om samen met werkgevers, vakbonden, beleidsmakers, academici en belangenvertegenwoordigers de ongelijkheid weg te werken. We hebben iedereen nodig als bondgenoot in deze strijd.’
De ongelijke behandeling is minder groot in grotere dan in kleine bedrijven.
Het onderzoek keek ook in welke sectoren discriminatie het meeste voorkomt. Dat bleek te zijn in de groot- en detailhandel, en opvallend: in de ‘gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. Over alle sectoren heen is de ongelijke behandeling minder groot in grotere bedrijven dan in kleine bedrijven. Na discriminatie van transgender personen bleek overigens leeftijdsdiscriminatie het meest voor te komen: oudere kandidaten kregen 25 procent minder uitnodigingen dan kandidaten die 6 tot 12 jaar jonger waren. Discriminatie op migratieachtergrond zorgde daarentegen ‘slechts’ voor 16 procent minder uitnodigingen.
De Stand van Werven is een jaarlijks grootschalig onderzoek onder Nederlandse wervingsprofessionals. De zevende editie is recent verschenen. Het volledige onderzoek is hier te downloaden. Dit is het laatste artikel in een serie over dit onderzoek die in de zomerweken op deze site is verschenen.
Toch denkt Waasdorp dat deze recruitmentleiders in de toekomst ongelijk 
