Tekort aan recruiters nu zeker 42% hoger dan voor corona

Geschreven door

Dat de krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een groeiende vraag naar recruiters, en naar HR-professionals in het algemeen, is duidelijk te zien in de Indeed-cijfers. Het totale aantal vacatures dat zij meten, over alle beroepsgroepen gezien dus, ligt namelijk ‘maar’ 17% boven het pre-coronaniveau. Die krapte is overigens niet alleen maar goed nieuws, denkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. ‘De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen. De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.’

‘De vreugde van eerder dit jaar gepaard lijkt nu om te slaan in zorgen.’

Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent ten opzichte van een jaar eerder. Inmiddels zijn echter weer alleen maar plussen te noteren, zoals ook blijkt uit de recente CBS-cijfers. En met name de recruiter springt er daarbij in gunstige zin uit, zo liet ook LinkedIn al eerder weten. Indeed heeft geen specifieke cijfers voor recruiters, maar meet alleen de algemene categorie ‘human resources‘. Het is echter niet heel gedurfd om te stellen dat het juist recruiters zijn die hier voor de sterkste groei in vacatures tekenen.

Gekte in de markt

‘De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer’, aldus Vissers. ‘Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.’ Met 90% meer HR-vacatures dan vorig jaar, en 42% meer dan voor de pandemie losbarstte, is de HR-sector de allergrootste groeier van alle gemeten sectoren. De recruiter blijkt nu zelfs meer gewild dan de softwareontwikkelaar, zoals eerder bleek.

Ook in de zorg is de vraag weer flink aan het toenemen, nadat hier in de voorgaande maanden de groei van het aantal vacatures juist wat afzwakte. Voor verpleegkundigen ligt het aantal vacatures momenteel ruim 26% hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan 13 procent. ‘De daling in de afgelopen maanden valt te verklaren doordat na een hectische periode op de IC’s de rust enigszins terugkeerde’, denkt Vissers. De huidige groei verklaart hij uit enerzijds een inhaalslag, en anderzijds het scheppen van ‘wat ademruimte’ in de zorg. ‘Zorgpersoneel heeft fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt.’

Minder druk in de horeca

Opvallend in de Indeed-cijfers is dat de druk op de horeca wat lijkt af te nemen. Het vacatureniveau in deze sector is met een procentpunt gedaald ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds 20% boven het niveau van februari vorig jaar, dus voor corona. ‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters’, ziet Vissers. ‘De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is. Maar het niveau is nog steeds kritisch.’

‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters.’

Ook in de beveiligingssector daalde het aantal getelde vacatures slechts licht. Dat heeft volgens Vissers direct te maken met de horecasector. ‘Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.’ Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan 8% lager dan voor de pandemie. ‘Maar zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat ook deze sector weer aantrekt.’

Lees ook

Wéér ophef over A.I. in recruitment (maar is de tech wel de boosdoener?)

Geschreven door

Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.

De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.

Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andere The Wall Street Journal schreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.

Even inzoomen

Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?

De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.

Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.

Makkelijker afwijzen

Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Verge het omschrijft.

Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?

Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’

Wie is de boosdoener?

Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?

Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.

Kind en badwater

Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.

Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.

Probleem en oplossing

En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.

Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.

De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Lees ook

Beeld stapel cv’s

Onderzoek: werkgevers beseffen steeds beter belang diversiteit

Geschreven door

Bijna 2 op de 3 Nederlandse werknemers én werkgevers is het erover eens: ook anno 2021 vormt discriminatie op het werk nog steeds een probleem. Maar tegelijkertijd groeit de bereidheid er iets aan te doen, zo blijkt uit de zogeheten Discriminatie Arbeidsmonitor. In de afgelopen 3 jaar stond het thema bij iets meer dan 60% van de werkgevers hoog op de agenda, nu is dat gestegen naar 71%. ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat diversiteit steeds belangrijker wordt’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment / Nationale Vacaturebank, dat het onderzoek liet uitvoeren.

‘Organisaties moeten beseffen dat zij cruciaal zijn om diversiteit te bevorderen.’

Dat besef heeft overigens nog lang niet altijd geleid tot specifiek beleid. Maar net de helft van de werkgevers heeft een diversiteitsbeleid, meldt het onderzoek ook. Dat mag nog wel iets toenemen, vindt Boon. ‘Om voor verandering te zorgen is het essentieel dat organisaties beseffen dat zij een cruciale schakel zijn om discriminatie terug te dringen en actie ondernemen om diversiteit te bevorderen. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.’

Leeftijd, geslacht of afkomst?

Voor het onderzoek werden door online veldwerkbureau Panel Inzicht zo’n 2.000 respondenten ondervraagd. Hieruit blijkt dat voor werkgevers ‘diversiteit’ vooral te maken heeft met leeftijd en geslacht (42%), terwijl werknemers bij dit begrip eerder denken aan afkomst (47%). En weinig verwonderlijk: mensen met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond vinden diversiteit op basis van afkomst het belangrijkst (61%). Dat is bijna dubbel zo veel als voor medewerkers met een Nederlandse achtergrond (36%).

Werkgevers beseffen overigens steeds vaker hun rol in diversiteit. In 2020 erkende bijvoorbeeld nog ‘maar’ 43% van de werkgevers discriminatie als een probleem, dat is nu 64%. Dat lijkt ook te maken te hebben met een veranderende arbeidsmarkt: 12% van de respondenten in het onderzoek zegt bewust níet te solliciteren bij organisaties zonder diversiteitsbeleid. En dat betreft vooral jongeren: bijna een kwart van deze respondenten valt binnen de leeftijdscategorie 18 tot 34 jaar. ‘Bedrijven moeten meer doen om kandidaten eerlijke kansen in het wervingsproces te geven’, concludeert Boon dan ook. 

Het begint al bij de sollicitatiebrief

Als het om discriminatie gaat, ligt de focus sowieso sterk op recruitment, blijkt uit het onderzoek. Ruim 1 op de 3 werknemers zegt in het sollicitatieproces wel eens gedacht te hebben dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties, maar juist op hun leeftijd (46%) of uiterlijke kenmerken (29%). Van de Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, heeft 39% de ervaring dat ze werden beoordeeld op afkomst. Op grond van seksuele voorkeur zeggen 4 keer zoveel mannen als vrouwen hier nadeel van hebben ondervonden in het recruitmentproces.

DPG probeert het probleem onder meer aan te pakken met een meldpunt voor discriminerende vacatures.

Volgens Boon is een belangrijke eerste stap meer bewustwording en verantwoordelijkheid rondom discriminatie binnen organisaties. ‘Werkgevers horen medewerkers een sociale en veilige werkomgeving te bieden. En daarbinnen is geen ruimte voor discriminatie.’ Met name onder jongeren speelt dit sterk, merkt ze. ‘Ook wij proberen verder daaraan bij te dragen. Door onderzoeken uit te voeren, webinars voor werkgevers te geven en via een online meldpunt voor discriminerende vacatures’, aldus Boon.

diversiteit beseffen dus

Dit ‘meldpunt’ voor discriminerende vacatures is sinds 15 april te vinden rechts onderin bij elke vacature op de site:

Het meldpunt levert gemiddeld zo’n 150 meldingen per maand op, aldus DPG-woordvoerder Kayleigh Groenendijk. Dit gebeurt vooral op het gebied van (vermeende) discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en afkomst. ‘Maar we zien ook dat niet alle meldingen gegrond zijn. Een grove inschattig van gegrond versus niet gegrond is 60/40. Maar dit laat dus zien dat mensen er wel bewust mee bezig zijn en dat er nog veel winst te behalen is.’

Behoefte aan bewustwording

Volgens het onderzoek van DPG Recruitment heeft 65 procent van de werkgevers én werknemers behoefte aan meer bewustwording en kennis rond het thema. Diversiteit gaat dan ook wel verder dan alleen het werving- en selectieproces verbeteren, zegt VU-hoogleraar Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi op nu.nl. ‘Je kunt wel meer verschillende mensen binnenhalen in je organisatie. Maar als je structureel niets verandert, dan gaan ze uiteindelijk weer weg omdat ze zich bijvoorbeeld buitengesloten voelen. Diversiteit moet hand in hand gaan met inclusieve structuren.’

Lees ook

Nieuw onderzoek: wat zijn de meest effectieve innovaties in werving en selectie?

Geschreven door

Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.

Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?

In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.

erasmus universiteit onderzoek

Uitgebreid onderzoek

Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.

Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.

Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.

‘Kloof dichten’

Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’

‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’

Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’

Ervaren team

Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.

Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.

Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.

Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.

‘Nog niet eerder zo onderzocht’

Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’

‘Black hair bias’

Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar ‘black hair bias’ tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.

De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.

Aanmelden voor het nieuwe onderzoek kan hier.

Doe mee

Lees ook

Recruiters blijken bij selectie cv’s vooral op awards te kicken

Geschreven door

Wil je als kandidaat meer kans maken in een selectieprocedure? Zorg dan in elk geval ervoor dat je een of meerdere awards op je cv hebt staan. Uit nieuw onderzoek van de Queensland University of Technology blijkt dat ‘externe professionele onderscheiding’ zorgt voor een 4 keer zo grote kans om bovenop de stapel sollicitatiebrieven te belanden. ‘Als je een prijs of andere vormen van professionele erkenning hebt gewonnen, wees dan vooral niet bescheiden’, aldus de onderzoekers TJ Thomson en Jason Sternberg.

Een ‘externe professionele onderscheiding’ zorgt voor 4 keer zoveel kans om bovenop de stapel te belanden.

Op grote afstand van het belang van awards volgt volgens hen het belang van training. Als je als kandidaat laat zien dat je professionele training hebt gedaan, of een stage of leerwerktraject in het betreffende gebied, heb je ook al snel een streepje voor op andere kandidaat. Uit hun onderzoek blijken alle kandidaten op een shortlist zulke ervaring te hebben, en mensen zonder training werden juist afgewezen. Maar dat voordeel is wel een stuk kleiner dan dat van externe onderscheidingen, zo blijkt.

Visueel journalisten

Het onderzoek van de twee had betrekking op een vacature voor zogeheten ‘visueel’ (of: beeld)redacteuren. Er kwamen in totaal 32 sollicitatiebrieven en cv’s op de vacature binnen, die Thomson en Sternberg aan een grondige analyse onderwierpen. Zo bleek de functiebeschrijving voor de betreffende baan slechts 1 tot 2 jaar ervaring als vereiste te vermelden, maar had de kandidatenpool gemiddeld bijna 6 jaar ervaring. Ook keken de twee naar wie uiteindelijk de shortlist behaalde, en wat daar de overeenkomsten tussen waren.

‘Objectief bewijs hebben dat iemand anders denkt dat je goed bent in wat je doet, is goud.’

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat iets als ‘overgekwalificeerd zijn’ feitelijk niet bestaat. Juist mensen met de meeste kwalificaties maakten een grotere kans om op de shortlist te komen. Maar ‘hard bewijs’ van die kwalificaties is dus wel belangrijk, aldus Thomson. ‘Iedereen kan wel zeggen hoe geweldig ze zijn, maar objectief bewijs hebben dat iemand anders denkt dat je goed bent in wat je doet, dat is goud.’

Growth mindset

Beschik je als kandidaat (nog) niet over zulke awards op de schouw, dan kan het volgens de onderzoekers ook goed helpen om te laten zien dat je over een growth mindset beschikt. ‘Professionele ontwikkeling en training waren een goede tweede op het sollicitatiepodium. Alle kandidaten op de shortlist in de steekproef hadden trainingsworkshops gevolgd en ten minste één stage of leerwerkplaats voltooid. Dit laat zien dat je een growth mindset hebt en dat je leergierig bent, wat een positief effect kan hebben op je interpersoonlijke kwaliteiten.’

‘Dat je leergierig bent kan een positief effect hebben op je interpersoonlijke kwaliteiten.’

Volgens de onderzoekers gaat het bij cv bouwen vooral om het aloude adagium: show, don’t tell. En dat geldt eigenlijk voor alle vakgebieden, zeggen ze. ‘Indien relevant voor je vakgebied, zegt een portfolio of andere tastbare uiting van je talenten en vaardigheden meer dan het verhaal dat je in de begeleidende brief schrijft. Referenties zijn ook belangrijk. Het selectieproces moet ergens beginnen. En opleidingskwalificaties zijn vaak een van de eerste aspecten die recruiters gebruiken om een ​​kandidatenpool te ziften.’

Lees ook

Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Geschreven door

Van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt die op leeftijd waarschijnlijk het meest hardnekkig. Nieuw Brits onderzoek van 55/Redefined laat een oorzaak zien die tot nu toe vaak over het hoofd wordt gezien: de leeftijd van de beslissers over werving en selectie. Jonge recruiters kiezen immers vaker kandidaten van hun eigen leeftijd. En aangezien de meeste recruiters relatief jong zijn, houdt dit de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt in stand.

Slechts een kwart van de recruiters onder de 30 is bereid 55-plussers aan te nemen.

Uit het onderzoek, Shut out, forced out and overlooked geheten, bleek dat slechts een kwart (24%) van de meer dan 200 ondervraagde HR-professionals tussen de 25 en 30 jaar zeer bereid of gemotiveerd was om werknemers van boven de 55 jaar te werven. Ter vergelijking: van de HR-professionals tussen de 46 en 50 jaar was bijna twee derde (63%) hiertoe zeer bereid of gemotiveerd.

Moeilijk solliciteren

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leeftijdsdiscriminatie ouderen ook behoorlijk in de weg zit. Van de ruim 250 ondervraagde 55-plussers zei bijna 2 op de 3 het gevoel te hebben dat de arbeidsmarkt voor hen ‘gesloten’ was, en 3 op de 5 (60%) zeiden dat het moeilijk was om te solliciteren naar een baan in hun gekozen loopbaan.

onderzoek jonge recruiters

‘Ons onderzoek laat zien dat 55-plussers willen werken en vooruit willen, maar zich buitengesloten, gedwongen of over het hoofd gezien voelen’, reageert Lyndsey Simpson, oprichter en CEO van 55/Redefined. ‘Verontrustend genoeg blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in stand wordt gehouden door de mensen die het HR-beleid vormgeven en de HR-normen controleren. Dit zou wellicht een onbedoeld gevolg kunnen zijn van focus op andere diversiteits- en inclusiekenmerken. Maar in een tijd waarin we allemaal langer leven en werken, is het in ons aller belang om deze oneerlijke en onaanvaardbare discriminatie uit te roeien.’

‘Mensen zoals wij’

Stuart Lewis, oprichter van Rest Less, zei in reactie op het onderzoek dat leeftijdsdiscriminatie op de werkplek, net als andere vormen van discriminatie, meestal te wijten is aan ‘onbewuste vooringenomenheid, aangezien recruiters proberen “mensen zoals zij” in dienst te nemen en onbewust de vaardigheden en culturele verschillen van andere groepen negeren.’

Het blijken juist IT-bedrijven die opvallend vaak openstaan voor oudere kandidaten.

Opvallend in het onderzoek was dat mannen iets minder op leeftijd bleken te discrimineren dan vrouwen. Ook bleken HR-managers in grotere bedrijven meer bereid of gemotiveerd om oudere werknemers aan te nemen (36 versus 18%). En interessant genoeg was het vooral in de IT- en techsector dat bedrijven open staan voor 55-plussers (41%), wat meteen afrekent met het vooroordeel dat oudere werknemers minder digitaal of technisch onderlegd zouden zijn.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Lees ook

Hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat telt

Geschreven door

Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.

Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.

Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.

De verdeling

Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:

  • 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

En onder hiring managers:

  • 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

Wat weegt het zwaarst?

Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.

Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.

Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.

Wat betekent dit?

Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.

Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.

Assessments meest betrouwbaar

Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.

Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 63,8%
  • Cv’s: 52,3%  
  • Referenties: 49,3%  
  • Motivatiebrieven: 41,7%

Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 59,4%
  • Cv’s: 52,6%
  • Referenties: 46,0%  
  • Motivatiebrieven: 40,9%

Ook hier geeft ervaring de doorslag

Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.

Een betrouwbaar gesprek?

Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.

Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.

Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.

Assessments nog niet zo geliefd

De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).

Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.

Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.

Lees ook

Geen ruimte meer voor ‘krapte-ontkenners’: bijna 1 op de 6 vacatures niet te vervullen

Geschreven door

De meeste recruiters kennen ze wel: de zogenoemde ‘krapte-ontkenners’. Vaak zijn het vacaturehouders, hiring managers of opdrachtgevers. Op jouw verzuchting dat het in de huidige arbeidsmarkt nauwelijks lukt om voor hen geschikte kandidaten te vinden, antwoorden zij immer relativerend: ‘Zo moeilijk kan dat toch niet zijn? Dan doe je toch gewoon wat harder je best? Mensen genoeg!’

De data zijn duidelijk: de vertrouwde poel droogt steeds sneller op.

Klimaatontkenners horen nog steeds liever niet dat de mens verantwoordelijk is voor de opwarming van de aarde, ondanks al het bewijs van het tegendeel. In analogie hiermee steken ook de krapte-ontkenners graag hun kop in het zand. Terwijl ook hier de data steeds duidelijker worden. De vertrouwde poel aan kandidaten droogt immers steeds harder op. Nu is het weer ABN Amro dat in zijn recente arbeidsmarktindicator stelt dat zo’n 1 op de 6 vacatures gewoon als ‘niet te vervullen’ kan worden gekenschetst, rekening houdend met de reisafstand die werkzoekenden bereid zijn af te leggen en de beroepen waar zij naar op zoek zijn.

Mismatch op recordniveaus

Dit is duidelijk boven de niveaus van voor het uitbreken van de coronacrisis, aldus de bankiers, die eerder al in een maandrapport over de stand van de economie opmerkten dat de mismatch op de arbeidsmarkt op recordniveaus is uitgekomen. En dit is een steeds grotere belemmering aan het worden voor het economisch herstel.

krapte-ontkenners hoed u

Onder meer bij vacatures die gerelateerd zijn aan de sectoren Energie, Agri, Food, Healthcare en de Bouw is het zeer moeilijk voor werkgevers om personeel te vinden. Vacatures voor bijvoorbeeld installateurs, onderhoudsmonteurs voor machines, verpleegkundigen, programmeurs en monteurs in de werktuigbouw zijn zeer moeilijk te vervullen. Maar ook mondhygiënistes, fietskoeriers, glazenwassers, en keukenmonteurs zijn nauwelijks te vinden.

‘Voldoende (technisch) geschoold personeel is belangrijk voor hoe we omgaan met klimaatverandering.’

Om nog maar even bij de klimaatverandering te blijven: daar heeft het ook meteen effect op. ‘De beschikbaarheid van voldoende (technisch) geschoold personeel is een zeer belangrijke factor bij het omgaan met de gevolgen van klimaatverandering’, schreef ABU-directeur Jurriën Koops niet voor niets deze week nog. Oftewel: de schaarste aan goed personeel is meteen een probleem als we klimaatverandering willen tegengaan.

Feitelijk nog onderschat

En dan is de 16,5 procent aan ‘onvervulbare vacatures’ van ABN Amro zelfs ‘feitelijk nog een onderschatting’, aldus de bank. ‘Het landelijke mismatch-cijfer komt voort uit geaggregeerde gemeentecijfers. Maar werkzoekenden kunnen natuurlijk niet in meerdere gemeenten tegelijk een functie vervullen.’

geen ruimte voor krapte-ontkenners

De mismatch-indicator van ABN Amro brengt de onvervulbare vacatures per gemeente en per beroep in kaart, op basis van de reisafstand die werkzoekenden bereid zijn af te leggen in combinatie met het beroep dat zij zoeken, volgens gegevens van Werk.nl. In juli bereikte deze indicator voor het eerst zelfs even een niveau van 19 procent. In februari 2020, net voor het uitbreken van de pandemie, bewoog de mismatch rond de 13 procent.

‘Werkzoekenden kunnen natuurlijk niet in meerdere gemeenten tegelijk een functie vervullen.’

En ABN Amro verwacht dat het personeelstekort ook verder toeneemt, bijvoorbeeld in de industrie waar 42 procent van de ondernemers in de komende 12 maanden verwacht meer personeel nodig te hebben. Ook in de publieke sector verwachten veel organisaties dat het personeelstekort de komende tijd nog flink toeneemt, aldus de recente HRM Barometer van Driessen Groep.

Hogere lonen

De groei in vacatures leidt ook al tot opwaartse druk op de lonen, tekende de NOS op, na analyse van zowel recent afgesloten cao’s als vacatureteksten. ‘In de komende jaren gaan de cao-lonen aantrekken. Vooruitlopend daarop doen ondernemers nu al wat ze kunnen om snel mensen te trekken’, aldus Piet Rietman, econoom bij ABN Amro. Maar het gaat niet alleen om geld, benadrukt hij. Ook een gezonde balans tussen werk en privé speelt een grote rol, net als vrijheid in het opnemen van verlof, een evenwichtige werkdruk, en aandacht voor gezondheid en persoonlijke ontwikkeling.

Het steeds verder toenemend aantal vacatures speelt overigens niet alleen in Nederland. Ook in de Verenigde Staten kwam het aantal in juni uit op een nieuw recordniveau. Voor het eerst in de geschiedenis waren het er meer dan 10 miljoen, zo’n 4 miljoen meer dan een jaar eerder. En in België ging het om bijna 300.000 vacatures, 16,4% meer dan in de 12 maanden daarvoor. Ook daar werden de niveaus van vóór corona alweer overschreden. En ook daar resteert dus steeds minder ruimte voor de laatste krapte-ontkenners…

Lees ook

Zó groot is het effect als je bij sourcing een herinnering stuurt

Geschreven door

If you opt for a personal approach, sourcing and approaching candidates is very labor intensive. It is always a shame if you do not receive a response from the candidate. That’s why I’m personally a big fan of sending a reminder email.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort and can easily get you that hire . In addition, sending reminders gives you the opportunity to check your administration. Every now and then a message slips through, and by looking at your pipeline again you can easily see if you have missed any responses. By default, I always send a second InMail with a reminder two weeks after a first InMail. But what exactly do those memories yield?

The numbers

To find out, I recently mapped out data from 4 clients, with a total of 8 vacancies. A total of 633 people were approached for this study and a response rate of 54% was ultimately achieved. A total of 274 people have been remembered. Not all people who did not respond have been remembered. If someone does not seem to fit the profile afterwards because the vacancy has been tightened in the meantime, there is no point in remembering someone.

It is interesting to see that the response rate increased by 13% on average after sending a reminder. For 1 vacancy (77 candidates), the response rate has even increased by 34%. For the introductory conversations, 1 out of 3 is conducted with people who have been remembered. It should be noted that people who respond after a reminder are on average less likely to be invited to a first meeting.

It can be concluded that sending a reminder email is certainly effective in increasing your response rate and introducing more people to a client. In addition, it has become apparent that a candidate who has been remembered can also be the one who will sign the contract.

Tips

My tips for sending reminder emails:

  • Give candidates time to read your original message. It comes across as impatient and pushing if you send a reminder within a few days. I always use: 2 weeks as a guideline.
  • In your reminder message, mention which vacancy you previously approached the candidate for. This prevents the candidate from having to search.
  • Try to be creative, candidates receive so much InMail these days that your message has to stand out positively. This starts with the title of the message, which the candidate immediately sees.

About the author

Laura Roetgerink is a sourcing consultant at Cooble . With a master’s degree in business administration, Laura delves fully into customers’ business processes. She likes to delve deeper into the labor market and stays informed of current affairs.

Also read

Waarom zijn recruiters nog steeds zo streng op spelfouten op een cv?

Geschreven door

Maakt een kandidaat 5 spelfouten op zijn of haar cv? De kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt dan met bijna 20 procentpunt, blijkt uit recent onderzoek van (onder meer) de UGent. Wie 5 spelfouten maakt, heeft slechts 46,6 procent kans op een gesprek, tegen 65,6 procent bij iemand die geen spelfouten maakt. Maar ook iemand die ‘maar’ 2 spelfouten maakt, ziet zijn kans op een gesprek nog steeds terugvallen naar 58,1 procent.

‘Geen van de cv-kenmerken had zo’n groot effect als dat van de spelfouten in het cv.’

Goede spelling op het cv is dus van groot belang, zeggen de onderzoekers. Eerder deden zij onderzoek naar andere eigenschappen van kandidaten, zoals het geslacht, blijven zitten op school, studentenbanen of de afstudeergraad. ‘Maar geen enkele van de andere cv-kenmerken die we lieten variëren, had een effect van dezelfde orde als dat van 5 spelfouten in het cv’, aldus doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens van de UGent.

Minder zorgvuldig, grondig en intelligent

Wie spelfouten maakt, wordt onder andere gezien als minder zorgvuldig, minder grondig en minder intelligent, merkten de onderzoekers van UGent, KU Leuven en Odisee Hogeschool, die claimen dat het gaat om het eerste wereldwijde experiment dat het effect van spellingsfouten in verschillende beroepen bestudeert. Eerder onderzoek beperkte zich steeds tot hooggekwalificeerde functies. Maar in dit onderzoek valt juist op dat recruiters spelfouten vooral streng bestraffen bij over het algemeen lager gekwalificeerde beroepen. Beroepen dus waarbij kwaliteit van spelling juist vaak minder relevant is.

‘Geen spellingsfouten maken levert kandidaten evenveel op als vrijwilligerswerk.’

‘Zelfs het effect van 2 spelfouten was in het experiment even negatief als het effect van vrijwilligerswerk positief is’, aldus professor Stijn Baert (UGent). ‘Geen spellingsfouten maken leverde de kandidaten dus evenveel op – in vergelijking met 2 fouten maken – als aan vrijwilligerswerk doen. Dit is opmerkelijk. Een eerdere praktijktest toonde juist aan dat vrijwilligerswerk van grote waarde voor je cv is en, wanneer uitgevoerd door etnische minderheden, toelaat discriminatie te ontlopen.’

Waarom lager opgeleiden harder gestraft?

Dat met name voor laaggekwalificeerde beroepen een strengere straf op spelfouten lijkt te staan, vinden de onderzoekers overigens wel verklaarbaar. Een diploma van hoger onderwijs geeft recruiters al min of meer een objectief houvast over iemands intellectuele capaciteiten, stellen ze. Bij mensen die geen hoger diploma kunnen overleggen, zien ze eventuele spelfouten dus eerder als graadmeter van intelligentie.

Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd en systematisch.’

Recruiters denken, aldus de onderzoekers, dat mensen die spelfouten maken minder makkelijk met anderen kunnen samenwerken en dat anderen in die samenwerking minder plezier zullen scheppen. Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt bovendien ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd, verantwoordelijk en systematisch, aldus de onderzoekers. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 1.335 kandidaatsbeoordelingen door 445 Vlaamse recruiters, die elk drie fictieve cv’s kregen voorgelegd. Klik hier voor het complete onderzoek.

Hamvraag

Het onderzoek was experimenteel van opzet. De recruiters wisten dat ze aan een onderzoek meededen, en hadden ook niets anders dan een cv om hun oordeel over een kandidaat op te baseren. Toch geeft het een aardig inzicht in hoeveel recruiters aan een cv denken te kunnen aflezen. Ook al voorspelt zo’n cv over het algemeen heel weinig over werksucces, zo is al meermaals aangetoond.

Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is nooit aangetoond.

Dat geldt net zo goed voor spelfouten. Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is bijvoorbeeld nooit aangetoond. En het is zeker ook niet altijd relevant voor de functies waarom het gaat. Voor kandidaten is de tip dan ook simpel: zorg dat iemand je cv naleest, zodat je de meeste spelfouten er gewoon uithaalt. Maar net zo goed is er een tip voor recruiters uit het onderzoek te halen: zorg dat je selectiebeslissingen neemt op basis van criteria die er echt toe doen in de functie waarvoor je werft.

Zie ook het interessante onderzoek van de Duitse hoogleraar Uwe Kanning op dit gebied:

Lees ook

Qua ‘candidate experience’ valt op meeste recruitmentsites nog (snel) veel te verbeteren

Geschreven door

Informatie over de normen en waarden van de organisatie is er vaak ruim voorradig. Net als een stukje over de geschiedenis van het bedrijf, en de kantoren en locaties. En ja, natuurlijk ook de vacatures zelf. Maar tips voor het sollicitatiegesprek? Informatie over hoe het recruitmentproces in elkaar steekt? Of zelfs video’s waarin medewerkers over hun baan vertellen? Nog niet de helft van de recruitmentsites beschikt erover, aldus (Brits) onderzoek van Eploy.

En dat terwijl je met zulke informatie wel veel verschil kunt maken, laat hetzelfde onderzoek zien. Werkenbij-sites die bijvoorbeeld informatie bevatten over hoe het proces eruitziet, die interviewtips geven, en die een FAQ op de site laten zien, scoren niet alleen méér kandidaten, die kandidaten zijn gemiddeld ook nog eens van een hoger niveau, aldus de ruim 800 recruiters die voor het onderzoek zijn ondervraagd.

 

Meer candidate-centric content

Het zijn relatief eenvoudige toevoegingen voor veel recruitmentsites. Maar ook in Nederland ontbreken ze nog vaak, en ook hier blijkt dat met zulke relatief eenvoudige ingrepen veel effect te bereiken valt. Het leidt niet alleen tot meer conversie op de site, maar doorgaans ook tot beter voorbereide kandidaten als ze eenmaal op sollicitatiegesprek mogen komen. ‘Het is tijd voor meer candidate-centric content’, concludeert Eploy dan ook.

‘We zien over de hele linie een groei van de gepubliceerde contenttypes. Dat is bemoedigend.’

Dat is voor veel organisaties echter nog aan dovemansoren besteed, zo blijkt. Het Eploy-onderzoek meldt zelfs dat 10 procent überhaupt niet meer op zijn recruitmentsites zet dan alleen maar vacatures. En maar net iets meer dan de helft neemt informatie op over de salarissen in de organisatie, terwijl werkzoekenden juist heel duidelijk aangeven dat ze daaraan veel behoefte hebben. Maar er is ook goed nieuws, aldus de onderzoekers. ‘We zien over de hele linie een groei van de gepubliceerde contenttypes. Dat is bemoedigend.’

Een recent voorbeeld van een werkgever die uitgebreid informatie over de sollicitatieprocedure verstrekt:

10 bevindingen

De Candidate Attraction Survey van Eploy leidde uiteindelijk tot 10 key findings, hieronder nog eens samengevat:

#1. Schaarste blijft uitdaging #1

Voor het vijfde achtereenvolgende jaar was schaarste aan gekwalificeerde kandidaten de uitdagingen die de respondenten het meest noemden. De uitdaging blijkt in coronajaar 2020 wel (opnieuw) afgenomen te zijn, maar ‘wint’ het dus nog van uitdagingen als de coronapandemie, diversiteit, en een overschot aan kandidaten.

#2. Aantal sollicitanten groeide

Inmiddels is het beeld alweer flink gekanteld, maar ten tijde van het onderzoek over 2020 noemden veel van de ondervraagden het een uitdaging om goed om te gaan met grote aantal sollicitanten.

#3. Recruitmentsites verbeteren

Hoewel er dus nog veel terrein te winnen valt, concluderen de onderzoekers dat recruitmentsites er over het algemeen wel op vooruit zijn gegaan in het afgelopen jaar. En zeker dus waar het candidate-centric informatie betreft.

#4. Steeds betere analytics

Meer corporate recruiters dan ooit zeggen hun inspanningen en prestaties te monitoren. Ze meten bijvoorbeeld vaker welke wervingskanalen het beste scoren in zowel kwantiteit als kwaliteit (40% tegenover 32% in 2019). Interessant genoeg behoort de eigen recruitmentsite trouwens tot de onderdelen waarvan de respondenten zeggen dat ze die het mínste doormeten, net als het effect van de inspanningen op sociale media.

#5. Referrals leveren beste kwaliteit

Net als in andere jaren van het onderzoek leveren referrals door de bank genomen de beste kwaliteit kandidaten op, zo oordelen de respondenten.

#6. Meer voor minder

Bijna de helft van de onderzochte recruiters verwacht dit jaar méér mensen aan te mogen nemen. Maar dit zal wel moeten gebeuren met vrijwel dezelfde middelen, want slechts 21 procent zegt een toename te verwachten van het eigen budget voor recruitment marketing.

#7. Indeed favoriete aggregator

Als het gaat om algemene vacaturesites, dan blijkt Indeed hier de duidelijke winnaar, met liefst 98% die zegt hier een account te hebben. Google for Jobs (28%), Adzuna (22%) en Jobrapido (12%) blijven hier duidelijk bij achter. De aggregators blijken vooral van nut voor hoogvolumerecruitment en startersfuncties, aldus de respondenten. De resultaten zijn ook wisselend, en volgens het onderzoek ook erg afhankelijk van sponsoring van de vacatures.

#8. Salaris tonen betaalt zich uit

Welk middel je ook kiest – referral, sociale media, niche jobboards, of algemene vacaturesites: het blijkt zich altijd uit te betalen om het salaris te tonen in je vacatures. Het verbetert over de hele linie zowel de kwaliteit als de kwantiteit van de reacties, zo melden de respondenten. Vooral in sociale media is het effect groot. Bij de eigen werkenbij-site daarentegen blijkt het salaris communiceren vooral te leiden tot méér kandidaten, niet zozeer tot betere.

#9. Diversiteit en inclusie als prio

In eerdere edities van het onderzoek was er nog niet naar gevraagd. Dus of het toe- of afneemt is nog niet te zeggen. Wel is duidelijk dat diversiteit en inclusie voor veel recruiters hoog op de agenda staat, als een van de drie voornaamste uitdagingen. Vooral bij de overheid, de energiebranche, de zakelijke dienstverlening en de nonprofitsector noemen veel recruiters dit als een van hun belangrijkste prioriteiten.

#10. En ja, dan ook nog corona

Het zou geen onderzoek in 2021 zijn als we het niet ook nog zouden hebben over… corona. En dan blijken er opnieuw ook positieve kanten aan deze pandemie te zitten. Dit onderzoek ziet die vooral in het imago van sommige sectoren. Waar bijvoorbeeld in 2019 nog 60% van de werkgevers in de logistieke sector zei dat kandidaten ‘een slechte perceptie van de branche’ hadden, is dat dit jaar gedaald tot 16%. En voor de zorgsector geldt iets soortgelijks. Vóór corona had 59% van de werkgevers te kampen met een minder goed imago onder kandidaten, nu is dat nog maar 30%.

Meer

Lees hier het hele onderzoek

Download

Lees ook

Meer vrouwen in een typisch mannenberoep? Deze simpele ingreep kan al goed helpen

Geschreven door

Als je op zoek wil naar waarom er nog steeds een loonkloof bestaat tussen vrouwen en mannen, dan ontdek je snel dat het te maken heeft met de beroepen waarin beide werken. in een traditioneel vrouwenberoep is de verdienste gemiddeld lager, terwijl in een typisch mannenberoep de salarissen doorgaans hoger liggen. Wil je die loonkloof verkleinen, dan is het dus geen gekke gedachte het aantal vrouwen in dat soort beroepen te vergroten.

Ze zijn er heus wel. Ze moeten alleen benaderd worden.

Maar hoe doe je dat? Het Britse Behavioural Insights Team, ook wel bekend als ‘The Nudge Unit‘ en geroemd om zijn praktisch toepasbare onderzoeken, heeft er recent een experiment over opgezet. En de uitkomst daarvan blijkt verrassend eenvoudig. Wil je meer vrouwen in een mannenberoep? Vraag er dan expliciet naar. Het verhoogt niet alleen het aantal referrals van vrouwen die je zult doorkrijgen, maar uiteindelijk ook het aantal vrouwen dat je aanneemt. Dus zeg vooral niet: ‘Ze zijn er toch niet’. Ze zijn er heus wel. Ze moeten alleen benaderd worden.

Kleinere netwerken

Een van de voornaamste redenen dat vrouwen moeilijker in hoger betaalde beroepen terecht komen is dat ze daar meestal kleinere netwerken hebben. Dat verkleint meteen de kans dat ze in zo’n mannenberoep een referral krijgen. Referrals hebben namelijk de neiging meestal héél goede kandidaten op te leveren, maar niet altijd de diversiteit te bevorderen. Met andere woorden: mannen vragen eerder een andere man dan een vrouw voor een baan bij hun organisatie.

Referrals leveren vaak héél goede kandidaten op, maar bevorderen niet altijd de diversiteit.

Om te kijken hoe dat te doorbreken, klopte het Behavioural Insights Team aan bij het Britse Ministerie van Defensie. Daar ontdekten ze al snel dat vrouwen ongeveer 40% uitmaakten van het totaal aantal sollicitanten. Tegelijkertijd hadden ze wél een grotere kans om te worden aangenomen. Dit maakte duidelijk dat het er vooral om ging méér vrouwen te laten solliciteren.

Delen met 5 vrouwen

Het onderzoeksteam ontwierp daarop een slimme, maar simpele interventie. Kwam er een nieuwe vacature vrij, dan werd de manager aangespoord deze vacature bekend te maken bij zijn medewerkers, en daarbij expliciet de vraag te stellen om deze vervolgens met 5 vrouwen te delen. Tegelijk werden deze managers aangemoedigd op dit gebied deel te nemen aan een vriendschappelijke competitie tussen afdelingen.

Daarnaast kwam er een controlegroep, waarbij de managers alleen de vacature kregen doorgespeeld, zónder expliciete oproep om deze met 5 vrouwen te delen. En dat dan 5 maanden lang, met zo’n 1.050 vacatures, bijna 800 vacaturehouders, en meer dan 18.800 sollicitanten.

Daaruit bleek uiteindelijk dat in de controlegroep de man/vrouwbalans nauwelijks veranderde (41% vrouwen), maar dat met de gerichte referrals het aantal vrouwelijke sollicitanten opliep tot maar liefst 54% (!). En het aantal vrouwen dat uiteindelijk een baanaanbod kreeg verdubbelde zelfs bijna.

Ook betere kwaliteit

Het gerichte vragen om vrouwelijke referrals leverde dus meer sollicitaties op van vrouwen, en ook meer baanaanbiedingen. Daarnaast ging ook de kwaliteit van de sollicitanten omhoog. Vacatures in de interventiegroep bleken namelijk significant vaker een geschikte kandidaat op te leveren dan de vacatures in de controlegroep. De onderzoekers concluderen dan ook dat gericht vragen om referrals kan helpen om een betere man/vrouw-balans te vinden in een traditioneel mannenberoep. ‘Deze aanpak is veelbelovend als je diversiteit wilt verbeteren.’

Lees hier het hele onderzoek:

Gerichte referrals

Lees ook