Het Rijk is voor het derde jaar op rij de meest favoriete werkgever

Geschreven door

Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’

Google terug in top 10

Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.

2021 2020 Organisatie
1 1 Het Rijk
2 2 Politie
3 4 Shell
4 9 Belastingdienst
5 3 Defensie
6 8 Rabobank
7 5 KLM
8 6 Philips
9 14 GGZ
10 11 Google

Bron: Intelligence Group

Grote stijgers binnen de gezondheidszorg

In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).

ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.

Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’

Grote namen minder populair

Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.

Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.

Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.

Lees ook

De 3 redenen waarom het steeds duurder wordt om kandidaten te vinden

Geschreven door

Kandidaten vinden was niet alleen nog nooit zó moeilijk, het was ook nog nooit zó duur, meldt onderzoek van Appcast. In een jaar tijd namen de gemiddelde kosten om aan één sollicitatie te komen toe met maar liefst 43 procent. In de Verenigde Staten althans. Was begin 2021 voor één sollicitatie nog iets minder dan 20 euro nodig, een jaar later is dat zo’n 8,5 dollar meer. Er worden nog wel veel vacatures gepost, en er wordt ook nog wel op geklikt, maar: solliciteren? Dat doen mensen steeds minder makkelijk, zo blijkt.

appcast kandidaten te vinden

Appcast onderzoekt jaarlijks hoe het ervoor staat met de (vooral Amerikaanse) wereld van recruitmentmarketing. Daarvoor kijkt het bijvoorbeeld naar zo’n 8 miljoen sollicitaties en zo’n 165 miljoen kliks op vacatures. Daaruit komt een berg data voort, die het zelf aanduidt met de term Recruitonomics, oftewel: een meer datagestuurde vorm van recruitment, om zo de prestaties te verbeteren.

Kijken, kijken, niet kopen

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat het niet alleen de krapte is die zorgt voor de stijgende kosten. Weliswaar lag het aantal vacatures zowel in Nederland als in de VS op recordhoogte, en waren er nog niet eerder zó weinig werklozen per vacature beschikbaar, er spelen ook andere factoren mee. Zo blijken werkzoekenden ook steeds kieskeuriger te worden (oorzaak 2). Bovendien speelt ook inflatie (oorzaak 3) een grote rol. Grote platforms als Google, Facebook en Indeed hebben allemaal hun prijzen verhoogd, terwijl de afgelopen jaren hier adverteren juist steeds goedkoper werd.

inflatie appcast onderzoek

Waar vanaf 2010 tot 2020 de online advertentiekosten met gemiddeld 42% waren gedaald, was in 2021 een duidelijke trendbreuk te zien: prijzen gingen met gemiddeld 14% omhoog, ten opzichte van het begin van de pandemie. Het maakte van 2021 ‘een van de meest uitdagende jaren ooit voor recruiters’, aldus Appcast, dat het verder heeft over een ‘perfecte storm om kandidaten te vinden, samen met een door de pandemie gevormde mismatch in aanbod van werk en werkenden.’

Dat mensen kieskeuriger worden, blijkt volgens de onderzoekers onder meer uit het feit dat áls er dan geklikt wordt op een vacature, het percentage mensen dat vervolgens solliciteert maar nauwelijks wil toenemen. Kijken, kijken, niet kopen, zo zou je dat kunnen samenvatten.

Remote work gewild

Wil je toch iets doen aan deze ontwikkeling en het makkelijker maken om kandidaten te vinden? Neem dat termen als ‘remote work‘ of ‘mogelijkheid voor thuiswerken’ op in je vacatures. Uit het onderzoek blijkt dat voor vacatures die dit in hun tekst hebben de gemiddelde kosten voor één sollicitant ‘slechts’ 20,16 dollar zijn, een daling van 13% ten opzichte van een jaar eerder. Voor functies die remote kunnen worden uitgevoerd, is blijkbaar een bredere talentpool beschikbaar.

Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt echt achter de feiten aan.

Verder valt op dat ook het gebruik van mobiel nog steeds doorzet. In 2019 was ongeveer de helft van de sollicitaties van een mobiele telefoon afkomstig, terwijl dat in 2017 nog maar net 30 procent was. Maar inmiddels heeft die groei zich alleen nog maar verder doorgezet. In 2021 kwam 2 op de 3 sollicitaties via een mobiel, dus een ruime verdubbeling in aandeel in slechts 4 jaar. Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt dus echt achter de feiten aan.

Betere vacatureteksten

In het onderzoek wordt ook gekeken naar wat bijvoorbeeld de optimale lengte is van een vacaturetekst, en hoeveel woorden je het best in een functieomschrijving kunt zetten. Het blijkt dat hoe meer woorden je gebruikt, hoe minder snel mensen klikken. Behalve als je weer héél veel woorden gebruikt. Als je bijvoorbeeld al in de functietitel ‘Mogelijkheid om thuis te werken’ toevoegt, dan blijkt dat dit het aantal sollicitaties behoorlijk doet toenemen.

Als je kandidaten wil vinden, blijkt het daarnaast verstandig om te wachten met je vacatures plaatsen tot aan het eind van de maand, omdat er dan minder concurrentie op de arbeidsmarkt is, maar werkzoekenden de hele maand door om zich heen kijken. Ook blijkt opnieuw – net als in het verleden – dat vooral in het begin van de week de meeste sollicitaties loskomen, en het dieptepunt daarvan op zaterdag ligt.

Een andere tip van Andrew Flowers, labor economist bij Appcast, is om meer arbeidsvoorwaarden in de vacatures op te nemen. Zo had ongeveer de helft van de vacatures geen enkele duidelijke arbeidsvoorwaarde in de tekst opgenomen. Maar aan de andere kant bleken vacatures met minimaal één genoemde employee benefit maar liefst 22% meer sollicitaties op te leveren. En 3 benefits opsommen levert gemiddeld het hoogste aantal sollicitaties op. Héél opmerkelijk hierbij: pet insurance. Heb je een vacature met huisdierenverzekering erin? Dan mag je maar liefst op 37% meer reacties rekenen.

Meer weten?

Download dan het hele rapport:

Rapport

moeite om kandidaten te vinden appcast

Lees ook:

Meer over vacatureteksten?

  • Ook moeite om de juiste kandidaten te vinden? Op 11 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de workshop ‘Vacatureteksten schrijven‘. Klik hier voor meer informatie of schrijf je meteen in.
Inschrijven

Overgekwalificeerd? Dan maak je als vrouw meer kans

Geschreven door

Een afwijzing krijgen omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog steeds veel voor te komen. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in (zelfs als je het als kandidaat niet ermee eens bent): recruiters en hiring managers moeten verschillende dingen afwegen, en de waarschijnlijkheid dat de kandidaat het zal volhouden en lang zal blijven hoort daar zeker bij. Als mensen zoveel kwalificaties hebben dat ze zich waarschijnlijk snel gaan vervelen of dat de concurrentie hen vaak zal benaderen, is het niet gek om voor een andere kandidaat te kiezen.

Een afwijzing omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog veel voor te komen.

Het probleem is echter dat overgekwalificeerd zijn heel anders wordt bekeken bij vrouwelijke dan mannelijke kandidaten, blijkt uit onderzoek van Elizabeth Lauren Campbell (Rady School of Management van de Universiteit van Californië in San Diego) en Oliver Hahl (Tepper School of Business van Carnegie Mellon University). De twee maakten een reeks cv’s met stereotiepe mannelijke en vrouwelijke namen, maar verder identieke kwalificaties. De ene set mannelijke en vrouwelijke cv’s kreeg kwalificaties waardoor ze zeer geschikt waren voor een specifieke functiebeschrijving, terwijl de andere set er ‘overgekwalificeerd’ uitzag voor de rol. De onderzoekers vroegen recruiters en hiring managers vervolgens om de geschiktheid van kandidaten voor de baan te beoordelen.

Man eerder afgewezen

De resultaten, gepubliceerd in Organization Science, toonden aan dat mannelijke cv’s in de groep die was ‘overgekwalificeerd’ vaker werden afgewezen dan de vrouwelijke cv’s in dezelfde groep. De wervingsmanagers in het onderzoek waren daarentegen mínder geneigd om gekwalificeerde vrouwen aan te nemen dan gekwalificeerde mannen. Het omgekeerde gold dus voor de kandidaten die waren overgekwalificeerd.

‘Bij vrouwen zien managers overkwalificatie juist als teken dat ze enthousiast zijn.’

Goed, vrouwen met meer kwalificaties dan voor de functie vereist maken dus meer kans. Maar is dit wel goed nieuws? Niet echt, schrijft Carrie Webber op Quartz. ‘Ten eerste houdt het in dat mannen gewoon gekwalificeerd moeten zijn om dezelfde baan te krijgen, terwijl vrouwen nog steeds iets extra’s nodig hebben. Maar het andere probleem is de redenering van de managers achter hun besluitvorming. Als een mannelijke kandidaat overgekwalificeerd is, gaan ze er blijkbaar vanuit dat hij toegewijd is aan zijn carrière, maar dat hij niet toegewijd zal zijn aan het bedrijf waar hij wil komen werken. Ze denken dat hij ‘te goed’ is voor de baan en al snel vertrekken. Bij vrouwen zagen de managers overkwalificatie juist andersom. Hier zagen ze het als een teken van enthousiasme over het werk en dat ze eerder eraan zullen vasthouden.’

Ontsnappen aan discriminatie

De onderzoekers (die hiernaar al eerder een studie deden) legden ook nog twee open vragen voor aan de respondenten. Daarin bleken de recruiters en hiring managers de sollicitaties van overgekwalificeerde vrouwen op een bijzondere manier te ‘rationaliseren’.  De respondenten zeiden namelijk te veronderstellen dat de vrouwen probeerden te ontsnappen aan genderdiscriminatie bij een vorige baan. Ook zeiden ze te geloven dat vrouwen relaties meer waarderen. Daarom dachten ze dat vrouwen minder snel het bedrijf zullen verlaten zodra er iets beters langskomt.

‘Vrouwen moeten nog steeds meer investeren, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn.’

Als het ging om gekwalificeerde kandidaten, gingen de managers ervan uit dat mannen meer toegewijd zijn aan hun algemene loopbaan dan vrouwen met identieke cv’s. ‘Nog een bewijs dat vrouwen, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn, nog steeds meer moeten investeren en harder moeten werken dan hun mannelijke tegenhangers’, aldus Webber.

Lees ook

55% vacatures lastig vervulbaar, en het wordt nog erger: dit zien werkgevers zelf als uitweg

Geschreven door

Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is momenteel nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het nieuwste werkgeversonderzoek van UWV, onder ruim 3.000 werkgevers, dat werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.

En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.

Krapte weerspiegeld

De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures lag in het derde kwartaal van 2021 maar liefst 75% hoger dan het jaar ervoor terwijl de werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien dat in oktober 2021 30% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten als belemmering ervoer voor hun activiteiten. In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.

Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op dat werknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).

Wat doen ze eraan?

Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.

Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’

Slechts 8% heeft al de stap naar het buitenland gezet om personeel te werven.

Uit het onderzoek blijkt dat inderdaad. Zo kiest minder dan de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden (45%). Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.

Lees ook

Welke 6 dingen doen de toppers in candidate experience beter dan de rest?

Geschreven door

Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe belangrijker de candidate experience. Maar opvallend genoeg is die boodschap blijkbaar nog niet tot alle organisaties in Europa doorgedrongen. In een nieuw rapport van de Talent Board, dat al jaren onderzoekt hoe kandidaten over de hele wereld het sollicitatieproces ervaren, blijkt dat in 2020 nog 8% van de kandidaten ontevreden was over hoe ze als sollicitant werden behandeld, dit jaar is dat opgelopen tot 10%, een groei van 25%. ‘De sterkste groei sinds we 10 jaar geleden begonnen met meten’, aldus hoofdonderzoeker Kevin Grossman.

‘Ontevreden kandidaten zullen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan

Geschreven door

Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?

#1. Rob Witjes (UWV): Adviseur onderwijs & arbeidsmarkt

‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

trends vierdaagse werkweek

Meer trends?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Werven weer ruim bovenaan lijst met grootste HR-uitdagingen voor 2022

Geschreven door

Schaarste beheerst nog steeds de agenda. Veel werkgevers zullen ook in 2022 nog last hebben van personeelstekorten, meldde het Centraal Planbureau (CPB) al. Het aantal vacatures staat nog steeds op recordhoogte, het aantal werklozen droogt steeds verder op. En mobiliteit is op de arbeidsmarkt nog steeds ver te zoeken. Niet gek dus dat het werven van gekwalificeerd personeel bovenaan de lijst met HR-uitdagingen van het jaar staat, aldus nieuw onderzoek van Visma | YouServe, uitgevoerd onder ruim 1.000 HR-professionals.

‘In de tijd waarin we momenteel leven, met alle personeelstekorten, is het begrijpelijk dat HR-professionals het behoud en de werving van personeel als grote zorg en daarmee als uitdaging zien’, aldus director portfolio Simon Kornblum. ‘Het is immers aan hen om hier verantwoordelijkheid in te nemen en te zorgen dat de organisatie met voldoende mensen – en belangrijker nog: met de juiste kennis en kunde – aan het werk blijft.’

‘Run op talent’

Visma | YouServe zal dit eerste onderzoek gebruiken om de komende tijd verdiepende vervolgonderzoeken te doen, aldus Kornblum. Zo wil de HR- en payrollprovider, die in augustus vorig jaar voortkwam uit Visma | Raet, zijn aanbod beter afstemmen op de vraag vanuit de markt. De ‘run op talent’, zoals Kornblum het noemt, zal daarbij een belangrijk uitgangspunt zijn. ‘Wij geloven dat je door administratieve taken weg te halen bij HR-professionals zij veel meer tijd kunnen besteden aan hun core business, zoals: contact met kandidaten.’

‘Zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling.’

Het vermoeden van het belang van werving was er natuurlijk al wel, stelt Kornblum. ‘Maar nu hebben we wat cijferwerk eronder. De economie overschrijdt momenteel alle buitengrenzen, het is duidelijk te zien dat geschikte kandidaten nauwelijks te vinden zijn. Ons advies daarin: breng nog nadrukkelijker je kernwaarden naar buiten. En zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling. En dan ben je nog verder van huis.’

‘Digitaliseringsrevolutie’

Kornblum zegt in 2022 een nog grotere digitaliseringsrevolutie te verwachten in de voorheen wat traditionele HR- en payrollmarkt. Hij zegt daarbij zelf sterk te geloven in een abonnementsmodel, waarmee bedrijven voor een vast bedrag per medewerker totaal worden ontzorgd. Eigen salaris- en HR-administrateurs zijn daarmee niet meer nodig. Dat levert ook voor de betrokken medewerkers voordelen op, denkt hij. ‘Voor de HR-professional betekent dit dat er minder tijd nodig is voor administratieve, repeterende werkzaamheden, maar dat er volop mogelijkheden zijn om te werken aan zaken als recruitment. Wij bieden hen dan een interessantere werkplek, waar ze gelijkgestemde collega’s treffen en van hen kunnen leren.’

‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor?’

De schaarste op de arbeidsmarkt leidt komend jaar overigens niet alleen tot hogere lonen, verwacht hij. Ook de wat hij noemt ‘kwalitatieve kant’ van werk komt volgens hem op een hoger niveau te liggen. ‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor? En tref ik daar een inspirerende, gezellige werkplek en fijne collega’s? Dat wordt nu veel beter gewaardeerd dan voorheen. En daar kun je je dus ook echt onderscheidend mee maken, als Employer of Choice.’

Krapte ‘topprioriteit’

Dat het werven van gekwalificeerd personeel momenteel moeilijk is, blijkt ook uit een andere recente opiniepeiling, van bureau Kantar voor het ministerie van SZW. Hier zeggen de ondervraagde werkgevers te willen dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid topprioriteit maakt van bestrijding van de krapte op de arbeidsmarkt. De werkgevers noemen personeelstekort het vaakst spontaan als knelpunt op de arbeidsmarkt. Over schijnzelfstandigheid en de flexibilisering van de arbeidsmarkt maken werkgevers zich bijvoorbeeld minder zorgen.

Lees ook

Dit zijn de meest gevraagde skills van het moment

Geschreven door

In gesprekken over de toekomst van recruitment, gaat het meestal al snel over het afscheid nemen van het cv en het voortaan matchen op skills. Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan zoal? Welke competenties en eigenschappen vragen werkgevers nu al? We doken in Jobfeed voor een overzicht van de meest gevraagde skills van het afgelopen jaar, op drie terreinen: algemene vaardigheden, IT-skills en aan de functie gerelateerde professionele vaardigheden. Dat leverde het volgende overzicht op:

De 30 meest gevraagde social skills

Communicatie 1
Zelfmotivatie 2
Werken in groepsverband 3
Servicegerichtheid 4
Aanpassingsvermogen 5
Aandacht voor detail 6
Doelgericht 7
Coördineren 8
Analytisch denken 9
Gepassioneerd 10
Interpersoonlijke vaardigheden 11
Stressmanagement 12
Hard werken 13
Leiderschap 14
Leergierig 15
Probleemoplossing 16
Creativiteit 17
Besluitvaardigheid 18
Strategisch denken 19
Zakelijk bewustzijn 20
Ondernemend 21
Professionele verantwoordelijkheid 22
Vriendelijkheid 23
Pragmatisch 24
Overtuigingskracht 25
Betrouwbaar 26
Positieve instelling 27
Netwerken 28
Empathisch 29
Betrouwbaarheid 30

De 30 meest gevraagde IT-skills

Microsoft Office 1
Microsoft Excel 2
Informatie- en Communicatietechnologie 3
Scrum 4
Agile methodologie 5
Data-analyse 6
SAP applicaties 7
Software Engineering 8
Databases 9
Autocad 10
Windows Azure 11
SQL 12
JavaScript 13
Python 14
Java 15
Cloud Computing 16
Microsoft Word 17
Backend 18
C# 19
Devops 20
.NET 21
Microsoft Windows 22
CSS 23
APIs 24
Linux 25
Microsoft Outlook 26
Microsoft Powerpoint 27
Continuous Integration 28
HTML 29
Informatiemanagement 30

De 30 meest gevraagde professionele skills

Techniek 1
Consultancy 2
Logistieke operaties 3
Administratieve werkzaamheden 4
Financiën 5
Machinewerkzaamheden 6
Machinebouw 7
Elektrotechniek 8
Innovatie 9
Coaching en begeleiding 10
Voorraadbeheer 11
Onderhoud 12
Veiligheidsprincipes 13
Verkoop 14
Naleving van de regelgeving 15
Stakeholder management 16
Tekeningen 17
Projectmanagement 18
Inkoopmanagement 19
Fabricage 20
Kwaliteitsmanagement 21
Servicestandaarden 22
Schoonmaak 23
Montage 24
Onderzoek 25
Retail 26
VCA Certificate 27
Marketing 28
Klantenservice 29
Horeca 30

Veel generieke vaardigheden

Het blijkt dat werkgevers nog niet bijzonder origineel zijn in de vaardigheden die ze vragen. Communicatie, werken in teamverband, doelgericht, oog voor detail: ze behoren allemaal tot de meest gevraagde skills van het jaar, maar zijn tegelijkertijd natuurlijk ook erg generiek. En datzelfde geldt misschien nog wel meer voor vage aanduidingen als ‘hard werkend’ of ‘gepassioneerd’. Welke sollicitant zal ooit toegeven hier toch niet zo goed op te scoren? We blijken als recruiters in elk geval nog niet echt te vragen naar algemene skills waarop kandidaten zich duidelijk meetbaar en aantoonbaar kunnen onderscheiden van hun tegenstrevers.

Scrum en agile zijn duidelijk nog niet over het hoogtepunt heen.

Met de meer harde IT-skills is dat natuurlijk al makkelijker. Maar ook in dit rijtje vallen allereerst vooral de ‘generieke’ IT-vaardigheden op, zoals Powerpoint, Outlook, Office en Excel. Verder valt de bijna gelijke score voor programmeertalen als Javascript, Python en Java op, en is te zien dat de scrum en agile-werkmethodes nog duidelijk niet over het hoogtepunt heen zijn.

Drie vormen van management

Bij de meest gevraagde professionele skills vallen veel technische vaardigheden op: van het algemene ‘techniek’ en het al iets specifiekere ‘elektrotechniek’ tot machinebouw en machinewerkzaamheden. Ook hier echter nog veel vrij generieke vaardigheden, zoals verkoop, onderhoud en coaching en begeleiding. Naast diverse vormen van ‘management’; van project- en inkoop- tot kwaliteitsmanagement. Een VCA-certificaat (Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers) is hier op plek #27 nog veruit het meest specifiek.

Een VCA-certificaat is hier veruit het meest specifiek.

Wie in de markt zijn oor te luister legt, hoort al gauw spreken over de vermeende mismatch tussen de gevraagde en aangeboden skills. Maar de lijst met meest gevraagde skills van 2021 lijkt daar nog niet echt een bevredigend antwoord op te kunnen geven. Aan dit soort generieke skills kun je toch nauwelijks een schaarste constateren? Wat dat betreft verwijzen we nog maar een keer naar recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘, waarin 26,6% van de ondervraagde recruiters zegt dat het identificeren van de goede skills om te werven al een groot issue is.

Meer weten?

Meer weten over gevraagde skills in vacatures? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Dit waren de 10 meest gevraagde (en snelst groeiende) beroepen van 2021

Geschreven door

Dat er veel krapte is op de arbeidsmarkt, is goed te merken aan de top-10 van meest gevraagde beroepen van 2021. Het zijn voor een groot deel vaste waarden in deze top-10, maar niet eentje ervan kende een groei van minder dan 25%. Sterker nog: het was verrassend genoeg de Verzorgende IG die de laagste groei kende (+27%), gevolgd door de servicemonteur (+43%). Maar het aantal vacatures voor magazijnmedewerkers en logistiek medewerkers wist vorig jaar zelfs ruim te verdubbelen, blijkt uit vacaturetellingen van Jobfeed.

De totale top-10:

1. Productiemedewerker (m/v)
2. Medewerker klantenservice (m/v)
3. Logistiek medewerker (m/v)
4. Magazijnmedewerker (m/v)
5. Verkoper (m/v)
6. Servicemonteur (m/v)
7. Machinebediende (m/v)
8. Medewerker schoonmaakbedrijf (m/v)
9. Hulpkracht (overig) (m/v)
10. Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (IG) (m/v)

De snelste groeiers

Maar met die verdubbeling doe je natuurlijk niet echt mee in de Champions League van de snelste groeiers. Met een groei van meer dan 1.500 procent staat hier de ‘verkoopleider groothandel’ fier bovenaan, gevolgd door de ‘engineering technician‘. Het scheelt natuurlijk dat naar deze beide functies in 2020 relatief weinig vraag was, dan groeit het snel. Maar ook functies als GG&GD-verpleegkundige, medewerker tankstation en manager training en development, waar in 2020 nog wél vraag naar was, wisten in 2021 hun vacatures ruim te verdriedubbelen.

De totale top-10:

1. Verkoopleider groothandel (m/v) 1.642
2. Engineering Technician (m/v) 1.523
3. Bode (m/v) 957
4. Deegmaker (m/v) 947
5. Chef productiekeuken (m/v) 797
6. Calculator machinefabriek (m/v) 744
7. Monteur huishoudelijke elektrische apparaten (m/v) 739
8. Krantenbezorger (m/v) 692
9. Manager uitzendbureau (m/v) 592
10. Bedrijfsleider benzinepompstation (m/v) 554

Enkele andere opvallende snelle groeiers: treinverkeersleider (+507%), video-editor (+493%), marktmeester (+476%), beleidsmedewerker sportzaken (+365%) en barista (+320%). Verder vallen in deze lijst van snelst groeiende beroepen van 2021 ook veel functies op die op een of andere manier vanwege personeelstekorten in het nieuws zijn geweest. Denk aan de rij-examinatoren (+418%), platformmedewerker luchthaven (+263%), en de chef-kok (+251%).

Ook functies waarover je niet altijd hoort als het gaat om personeelstekorten blijken soms behoorlijk schaars.

Maar ook functies waarover je doorgaans minder hoort als het gaat om personeelstekorten blijken soms behoorlijk schaars. Zo nam de vraag naar docenten maatschappelijk werk vorig jaar met 482% toe, het aantal vacatures voor monteur motorfietsen met 388% en het aantal vrije plekken voor schoonheidsspecialist met 345%. Kortom: een jaar van veel groei in de meest gevraagde beroepen van 2021.

Meer weten?

Meer weten over goede functietitels? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Foto boven: techniekbeeldbank

Zo slecht kunnen sociale media zijn voor de kansen van kandidaten

Geschreven door

Hoe slecht (of: hoe goed) zijn sociale media voor de kansen van kandidaten? Gek genoeg is er nog niet zoveel onderzoek naar geweest. Ja, er was dat onderzoek van Stepstone waaruit bleek dat een kwart van de werkgevers op sociale media een reden vindt om een potentiële kandidaat af te wijzen. Maar dat onderzoek stamt alweer uit 2013. En sinds die tijd is er natuurlijk heel veel gebeurd, waaronder de invoering van de AVG.

De AVG stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken.

Die regeling stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken. Maar dat betekent natuurlijk niet dat dit niet meer gebeurt. Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.

De andere kant van de medaille

Nieuw onderzoek van IT-bedrijf Kaspersky laat ook de andere kant van de medaille zien: de kant van de kandidaat. Na rondvragen bij 8.500 respondenten, in 11 Europese landen (waaronder Nederland), is een van de conclusies dat bijna de helft van de mensen die de arbeidsmarkt betreden (46%), aangeeft dat hun social media gebruik een negatieve invloed heeft gehad op hun kansen op een baan. En meer dan een derde (37%) erkent dat als een potentiële werkgever hun posts zou zien, dit hun kansen op een baan zou schaden. Iets meer dan een derde (34%) heeft trouwens zelf wel eens een nieuwe collega opgezocht en iets gevonden waarover ze een mening hadden.

Van de Nederlandse ondervraagden zegt 30% dat hun sociale media de kansen kunnen schaden.

In totaal zegt 30% van de Nederlandse ondervraagden dat hun activiteiten op sociale media de carrièremogelijkheden kunnen schaden. Dit aantal loopt op tot bijna de helft (47%) van de afgestudeerden en starters. Daarnaast zegt 35% zich zorgen te maken dat hun historische online aanwezigheid een negatief effect kan hebben op hun toekomstige werk. En meer dan de helft (51%) zegt wel eens te hebben gevraagd om te worden verwijderd uit een post of foto waarin hij of zij is getagd.

Hoogst mogelijke privacy-instellingen

Uit de data blijkt historisch gebruik van sociale media zelfs de meest senior medewerkers te beïnvloeden, waarbij de helft van de directeuren toegeeft dat het een negatieve impact heeft gehad. Het is zelfs zo dat 37% van de ondervraagden spijt heeft van veelvuldig gebruik van sociale media in het verleden, omdat ze niet zeker weten welke informatie van hen op internet staat – en dus ook niet wat potentiële toekomstige werkgevers hierop kunnen aantreffen.

37% van de ondervraagden heeft spijt van veelvuldig social media-gebruik in het verleden.

‘Het kan verleidelijk zijn iets online te delen omdat het op dat moment een geweldig idee lijkt. Maar het is altijd goed om even na te denken over hoe die post gezien zal worden door anderen. Vooral degenen die je werkgevers of collega’s kunnen worden’, adviseert David Emm, hoofd security-onderzoeker bij Kaspersky. ‘Je kunt sommige berichten verwijderen. Maar de inhoud kan altijd weer opduiken en schadelijke gevolgen hebben voor vele aspecten van het leven, waaronder je carrière. Het is daarom raadzaam de hoogst mogelijke privacy-instellingen te gebruiken om te beperken wie je informatie kan zien.’

Posts verwijderen

Maar liefst 84% van de ondervraagden in het onderzoek geeft aan minstens één post op hun sociale media uit het verleden te willen verwijderen. Voor 82% geldt dit al voor een post uit 2021. Maar slechts 76% geeft aan te geloven dat ze zelf volledige controle hebben over hun internetgeschiedenis. Zo’n 42% zegt iemand te kennen die carrièretechnisch minder kansen heeft gehad door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.

Zo’n 42% kent iemand die kansen heeft gemist door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.

Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt. Het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.

Geldige reden nodig

Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’

Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.

De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter. Deze code meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’

Lees ook

Meer budget, minder cv’s: dit verwachten IT-recruiters van 2022

Geschreven door

IT-recruiters opgelet. Het wordt een spannend jaar voor jullie. De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, de vraag is groot, en je zult meer uit de kast moeten halen dan ooit tevoren om goede kandidaten aan te trekken. Maar er is ook een heleboel om naar uit te kijken, meldt een nieuw rapport van CoderPad en CodinGame, waarvoor onder meer 4.000 recruiters uit 130 landen zijn geïnterviewd, naast zo’n 14.000 developers.

39% van de IT-recruiters zoekt nu ook naar kandidaten zónder academische achtergrond, bijna 2x zoveel als vorig jaar.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat steeds meer recruiters hun net veel groter uitwerpen dan voorheen. Zo laat al 57% naar eigen zeggen het cv los in het recruitmentproces, kijkt 40% ook over de grens op zoek naar goede developers, en zoekt 39% ook naar kandidaten zónder academische achtergrond, bijna dubbel zoveel als vorig jaar, toen dit percentage nog op 23% lag.

Amerika meest lucratief, Nederland zevende

In het onderzoek is onder meer gekeken waar ontwikkelaars het meest kunnen verdienen. Hier blijken de VS niet geheel verrassend de grootbetaler, met 44% van de IT’ers met een inkomen van boven de 100.000 dollar. In contrast daarmee: in India verdient 75% van de developers nog geen 20.000 dollar. Nederland staat hier overigens op de zevende plaats, met een gemiddeld inkomen van zo’n 60.000 dollar, oftewel: ruim 51.000 euro.

De top-3 skills waar IT-recruiters naar op zoek zijn, bestaat uit web development, DevOps, en A.I. en Machine Learning, terwijl developers zelf vooral geïnteresseerd blijken in A.I. en Machine Learning, web development en game development. De meest gewilde codeertalen bij IT-recruiters zijn Java, Javascript en Python. Hier zijn overigens ook de meeste kandidaten voor te vinden. Dat is anders bij talen als Clojure en Scala, waar er meer vraag van IT-recruiters dan aanbod van kandidaten is.

Veel remote werken

In het uitgebreide onderzoek is aandacht voor vrijwel alle aspecten waar IT-recruiters vandaag de dag mee te maken krijgen. Zo is ook gevraagd hoe de ontwikkelaars het liefst werken: thuis of op kantoor. Het blijkt dat 7 op de 10 het liefst remote werkt (33% het liefst volledig, 37% in elk geval een aantal dagen per week). Slechts 4% geeft de voorkeur aan: volledig op kantoor. Dit komt ook redelijk overeen met wat recruiters aanbieden; minder dan 10% zegt functies in portefeuille te hebben zónder thuiswerkmogelijkheden.

Je ziet het ook terug in de zogeheten hybride teams, waarbij collega’s op kantoor en remote medewerkers met elkaar samenwerken. Ongeveer 1 op de 3 developers zegt hierin te geloven, en van de ondervraagde IT-recruiters zegt maar liefst 51% overtuigd te zijn van de positieve effecten hiervan op de productiviteit. Logisch, want ook steeds meer van hen werven over de hele wereld, en dan zijn zulke hybride teams bijna onontkoombaar. En er blijkt ook een lineair verband te bestaan tussen het aandeel remote werk en het werkgeluk van IT’ers.

Meer volumerecruitment

Opvallend in het onderzoek: meer dan in andere jaren zoeken recruiters grote aantallen mensen. Het aandeel dat dit jaar zo’n 200 tot 500 developers wil aantrekken is in 1 jaar verdubbeld, het aandeel dat er zelfs meer dan 500 zoekt is met 50% gegroeid. ‘Dit laat een inhaalslag zien na de reorganisaties die we in de pandemie hebben meegemaakt’, stellen de onderzoekers. ‘Nu de zaken snel weer normaal worden, moeten recruiters zich haasten om hun teams weer gevuld te krijgen.’

Dat is ook terug te zien in de budgetten. Maar liefst 53% van de ondervraagde IT-recruiters meldt voor 2022 over een groter budget te beschikken, en slechts 13% verwacht juist een kleinere begroting. ‘Een positief signaal’, aldus de onderzoekers. ‘Na een moeilijke periode lijken organisaties nu weer vol zelfvertrouwen te zitten.’ Het grotere budget kan overigens ook te maken hebben met developers die steeds hogere salarissen durven vragen, zo melden vele recruiters.

Kandidaten vinden grootste uitdaging

Weinig verrassend staat ‘Geschikte kandidaten vinden’ bovenaan het lijstje uitdagingen dat IT-recruiters noemen, gevolgd door: ‘Potentieel identificeren zelfs als kandidaten niet de perfect passende skillset hebben.’ Dit punt stond vorig jaar nog op nummer 8. Dit past bij de trend dat steeds meer organisaties hun netten wijder uitwerpen en ook zoeken naar kandidaten buiten de traditionele talentpool.

Het zijn vooral fullstack engineers en back-end engineers waar de grootste uitdaging zit, aldus de respondenten. Het gaat hier misschien om relatief veel voorkomende profielen, maar er zijn er zoveel van nodig dat er toch een grote schaarste is. Maar ze zijn nog niet zo moeilijk te vinden als hooggespecialiseerde functies als DevOps Architects, Data Scientists en Machine Learning Specialists. Gelukkig staan Machine Learning en DevOps wel in de top-5 van skills die IT’ers graag zeggen te leren, dus als het goed is zal er in de nabije toekomst beter kunnen worden voorzien in de grote vraag.

Werven over de grens

Al dat remote werken heeft zo ook z’n invloed op het zoekgebied van developers. Waar in 2020 nog slechts 35% zei wereldwijd om zich heen te kijken naar functies, is dat nu gestegen naar 50%. En slechts 20% zegt nog alleen in zijn eigen stad of regio te zoeken. Van de IT-recruiters zegt 40% ook internationaal te werven.

En dat betekent ook iets voor hoe ze naar cv’s kijken. Maar liefst 57% van de recruiters in het onderzoek zegt komend jaar het liefst het cv vaarwel, zo blijkt. Ze zeggen dat een cv geen goede weergave geeft van de skills van een kandidaat, en dat het kan zorgen voor ongewenste bias in het proces. Dan vertrouwen ze liever op codeertesten of technische assessments.

Europa blijft achter

Opvallend: Europa blijft wat dat betreft nog wel wat achter. Hier zegt zo’n 53% afstand te gaan doen van het cv in het sollicitatieproces. Dit in tegenstelling tot recruiters in Zuid-Amerika en Azië, die juist het liefst het cv achterwege laten.

Dat heeft er waarschijnlijk ook mee te maken dat 65% van de recruiters zegt te geloven dat er bias bestaat in technisch recruitment. Daarom wordt veel belang gehecht aan meer objectieve en eerlijke recruitmentmethodes, zoals technische assessments en live codeerinterviews. Zulke methodes werken daarnaast vaak ook positief voor de diversiteit (en dus de winstgevendheid) en de candidate experience.

Candidate experience op 1

Er is sowieso veel aandacht voor de kandidaatervaring bij de ondervraagde IT-recruiters. Zo investeert meer dan de helft in upskilling en reskilling. Maar ook op andere terreinen laten ze zien dat ze snappen dat ze in een kandidaatgedreven markt opereren. Zo staat de candidate experience al voor het tweede jaar bovenaan de prioriteitenlijst. Employer branding is op die lijst juist wat gezakt, ten faveure van onderwerpen als diversiteit en een bredere talentpool.

En waar hebben we het dan over, als het gaat om de candidate experience? Nou, bijvoorbeeld over de vorm van de sollicitatiegesprekken. En dan blijken zogeheten whiteboard interviews, waarbij de kandidaat wordt gevraagd voor de (groep) interviewer(s) een probleem op te lossen, unaniem het slechtst te scoren. Te veel stress, zo laat ook wetenschappelijk onderzoek zien. En bovendien niet zo’n beste voorspeller als wel wordt verondersteld. Er zijn betere methoden om kwaliteit vast te stellen, zo beamen zowel de ondervraagde kandidaten als IT-recruiters, die (dus) ook nog eens een betere experience opleveren.

Lees ook

Nog geen 40% werknemers gelooft bij sollicitatie op eigen functie opnieuw te worden aangenomen

Geschreven door

Het tekort op de arbeidsmarkt? Veel organisaties hebben het grotendeels aan zichzelf te wijten, zegt Mark Murphy, CEO van onderzoeks- en trainingsbureau Leadership IQ en auteur van onder meer het boek Hiring For Attitude. ‘Zelfs als je hogere lonen biedt, of andere aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het maakt allemaal niet uit zolang je geschikte kandidaten voor de functie uitfiltert, vaak zelfs nog voordat ze ook maar een gesprek bij je hebben gehad. En dat is precies wat er nog in heel veel organisaties gebeurt.’

worker shortage resume aannemen op eigen functie

Murphy deed recent onderzoek onder 2.770 leidinggevenden en werknemers in de VS. Hij stelde daarbij onder meer de vraag: ‘Als je je naam verandert op je cv, en opnieuw solliciteert voor je huidige functie, denk je dan dat je door het huidige selectieproces heen zou komen?’ De antwoorden daarop waren behoorlijk verrassend, constateert hij zelf. Waar 4 op de 10 genoeg zelfvertrouwen heeft om ‘zeker’ hiervan te zijn, gelooft 1 op de 6 dat ze ‘zeker niet’ door het proces heen zouden komen, 5% twijfelt, en een kwart schat de kans op hoogstens 50/50. Problematisch, zegt Murphy, gezien de huidige grote schaarste.

Goede kandidaten uitgeselecteerd

De ondervraagde leidinggevenden blijken daarbij ook niet veel vertrouwen te hebben in de selectieprocessen in de eigen organisatie. Een groot deel denkt dat te veel kandidaten vroegtijdig sneuvelen die wel geschikt zouden kunnen zijn, maar alleen niet aan de exacte criteria voldoen. Ruim een derde denkt dat dit minimaal ‘regelmatig’ gebeurt. ‘Het is al moeilijk genoeg om met schaarste om te gaan, maar als een organisatie dan ook nog eens onnodig strikte criteria hanteert om zelfs maar uitgenodigd te worden, wordt het er natuurlijk niet beter op’, stelt Murphy daarop.

worker shortage applicants

Ook de niet-leidinggevenden herkennen dit. Van hen zegt 38% dat de eigen organisatie in minimaal de helft van de gevallen te strikt is met de selectiecriteria. ‘Ik wil organisaties niet meteen aanraden hun standaarden los te laten of te versoepelen’, zegt Murphy. ‘Maar het lijkt me wel fair om je af te vragen of alle criteria strikt noodzakelijk zijn voor de functie. Hoeveel jaar ervaring heeft een horecamedewerker écht nodig? Welke opleiding garandeert werksucces? Elke organisatie die met krapte te maken heeft, zou zich dit soort vragen vaker mogen stellen.’

Voldoen ze zelf aan de eisen?

Voldoen de ondervraagden zélf aan de eisen die momenteel in vacatures voor hun functie worden gesteld? Als het gaat om ervaring en opleiding: grotendeels wel. Bijna 80% zegt er zeker van te zijn of het waarschijnlijk te vinden dat ze voldoende ervaring hebben en over de juiste opleiding beschikken. Maar als het gaat om de gevraagde skills is de overtuiging al wat lager: nog geen 75% noemt het dan ‘waarschijnlijk’ of ‘zeker’ dat ze aan de criteria voldoen. En ruim een kwart is daar dus lang niet zeker van.

worker shortage skills

Het geeft maar aan, zegt Murphy: door strikt vast te houden aan alle eisen maak je het voor jezelf ook wel erg moeilijk. En de vraag is of dat ook nodig is om toch de beste mensen aan te trekken. Hij raadt organisaties aan bijvoorbeeld wat meer te letten op de candidate experience en vaker feedback te vragen aan sollicitanten. Uit onderzoek dat zijn instituut een jaar of 10 geleden deed, bleek al dat slechts 26% van de organisaties dit regelmatig doet.

Uit eerder onderzoek bleek dat slechts 26% regelmatig feedback vraagt aan sollicitanten.

Zeker afgewezen kandidaten – of kandidaten die zelf afhaken – krijgen bijna nooit vragen hierover voorgelegd, zegt hij. Terwijl er hier volgens hem wel veel te halen valt. ‘In deze blind spots schuilen mogelijk veel problemen en redelijk eenvoudige oplossingen. Vraag bijvoorbeeld naar hun grootste frustratie tijdens het sollicitatieproces. Was het dat ze én een cv moesten uploaden en ergens anders hun werkverleden nog eens in een formulier moesten zetten? Dan is zoiets makkelijk te verhelpen. Maar je moet het ze dan natuurlijk wel eerst vragen. En alleen al daarmee kun je je positief onderscheiden.’

Lees ook