‘Tijd voor een mannenquotum!’ kopte De Dagelijkse Standaardal. En ook veel anderemedia reageerden gretig op het recente UvA-onderzoek waaruit zou blijken dat mannen minder kans maken bij sollicitaties in sectoren waarin voornamelijk vrouwen actief zijn, maar dat dit andersom niet het geval is.
Tijd voor een mannenquotum? Dat gaat wat snel…
Toegegeven, het is best een opvallende bevinding. Maar om nu maar meteen te concluderen dat mannen het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, en voor vrouwen altijd maar de rode loper wordt uitgerold, en dat dus geen extra maatregelen meer nodig zijn om meer vrouwen door te laten stromen naar hogere posities? Dat is misschien ook wat voorbarig.
4.300 fictieve sollicitaties
Er zit namelijk ook best wat nuance in het (internationale) onderzoek Gender Discrimination in Hiring, waar onder meer UvA-socioloog Bram Lancee aan meedeed. De onderzoekers stuurden 4.300 fictieve sollicitatiebrieven voor verschillende functies in 6 onderzochte landen. Naast Nederland waren dat Noorwegen, de VS, Duitsland, Spanje en het VK. Zij stuurden deze brieven namens jonge mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud naar vacatures voor kok, receptionist, administratief medewerker, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.
Nederlandse mannen moeten twee keer zoveel solliciteren naar een functie als verkoopmedewerker.
Na deze brieven konden zij zien of er verschillen zaten tussen de uitnodigingen voor mannen en vrouwen per functie. In Nederland bleek daarbij dat mannen twee keer zoveel brieven moeten schrijven als vrouwen bij een sollicitatie naar een functie als bijvoorbeeld verkoopmedewerker. Voor receptionisten geldt: 1,5 keer zoveel solliciteren om op bezoek te mogen komen als man. Andersom leken de (fictieve) vrouwen niet in het nadeel bij beroepen die juist vooral mannen uitoefenen, zoals softwareontwikkelaar.
‘Discriminatie niet uit te sluiten’
In Noorwegen en de VS bleken mannen opvallend genoeg een stuk minder in het nadeel bij sollicitaties voor typische vrouwenberoepen. Nuance bij het onderzoek is wel dat alle fictieve sollicitanten al 4 jaar werkervaring hadden. Ook reageerden ze niet op leidinggevende functies. Dus of vrouwen in andere situaties wél gediscrimineerd worden, kunnen de onderzoekers niet zeggen.
‘De aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt moeten we nuanceren.’
‘Op basis van onze bevindingen moeten we de aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt nuanceren’, vertelt onderzoeker Gunn Elisabeth Birkelund (universiteit van Oslo) in een persbericht. ‘Echter: in onze studie hebben we uitsluitend gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is daarom niet uit te sluiten dat vrouwen later in hun loopbaan worden gediscrimineerd op inkomen of het maken van promotie.’
Lager salaris
De UvA en de de universiteit van Oslo werkten voor dit onderzoek samen met het WZB Berlin Social Science Center en de universiteit Carlos III van Madrid. De resultaten zijn gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘European Sociological Review’. Dat in het onderzoek in Noorwegen en de VS geen discriminatie van mannelijke sollicitanten voorkwam? Dat heeft volgens Lancee waarschijnlijk te maken met ‘de egalitaire samenleving in Noorwegen en de sterke burgerbeweging en anti-discriminatiewetgeving in de Verenigde Staten.’
Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland.
Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland. Zo hebben ze gemiddeld een (14%) lager salaris dan mannen in hetzelfde beroep, blijkt uit cijfers van het CBS. Ook bekleden vrouwen minder vaak een leidinggevende functie dan mannen. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. Van de grootste 5.000 bedrijven heeft 3 op de 4 nog geen 30% vrouwen in de top en subtop.
Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg. Al jaren wordt er gesproken over het grote tekort aan bijvoorbeeld verpleegkundigen, en de vele knelpunten in de gezondheidszorg en welzijnssector. Maar tegelijk heeft de coronacrisis duidelijk gemaakt hoe groot ook de flexibiliteit en creativiteit in de branche is, als het er echt op aankomt.
Als de arbeidsmarkt ergens krap kan worden genoemd, dan is het wel in de zorg.
Maar hoe staat het er momenteel voor in de zorg? Daarvoor deden Compagnon en Intelligence Group recent onderzoek. Ze brachten in kaart hoeveel vacatures er zijn, maar ook hoeveel werkzoekenden, en waar eventueel nog onbenut arbeidspotentieel zit. Ook interessant: de vraag hoe hen in beweging te krijgen, en welke functies het meest gezocht zijn. Dat leidde tot een behoorlijk uitgebreid rapport. Wat zijn de 10 meest opvallende cijfers en bevindingen daaruit?
#1.Met 4:1 blijft schaarste groot
Je zou bijna vergeten hoe groot de tekorten in de zorg en het onderwijs zijn, nu het zo vaak gaat om de tekorten in de horeca, transport en logistiek. Maar ook nu, en waarschijnlijk zelfs de komende jaren, blijft de vraag naar zorgprofessionals substantieel groter dan het aanbod. Momenteel staat dit in een verhouding van 4:1, wat betekent dat elke actieve baanzoeker uit gemiddeld 4 openstaande vacatures kan kiezen. In sommige regio’s en specialisaties kan dit zelfs tot ver boven de 20:1 oplopen.
#2.Steeds meer inactiviteit: 54%
De coronacrisis lijkt de zorgprofessional nóg honkvaster te hebben gemaakt dan hij of zij misschien al was. Meer dan de helft (54%) van de zorgprofessionals geeft in dit onderzoek aan niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan. Dat is een stijging van 6 procentpunten ten opzichte van 2020. En het aantal actieve baanzoekers? Dat ligt slechts op 7%, wat zeer laag is in verhouding tot andere sectoren.
#3.Veel herintreders: 85.000
De zorg kon zich het afgelopen (corona)jaar verheugen in een grote instroom van bijna 85.000 personen. Oftewel: 18% van het totaal. Deze groei heeft voornamelijk plaatsgevonden bij de groep mensen met meer dan 10 jaar werkervaring: herintreders, zij-instromers en personen die opnieuw hun liefde zijn gaan zoeken in het beroep waar ze eerder mee waren gestopt.
#4. Toch nog 17.400 werklozen
Het is bijna niet voor te stellen met al die vacatures, maar toch zijn er nog steeds 17.400 mensen in Nederland mét een zorgopleiding die graag in de zorg aan de slag willen. Sterker nog: dit zijn er bijna 10.000 meer dan een jaar geleden. Op een of andere manier lukt het hen dus blijkbaar niet om aan een passende baan te komen, terwijl aan de andere kant de sector schreeuwt om extra mensen.
#5.Potentie in meer uren: 47.000 fte
Wil de zorg zijn arbeidsmarktproblemen oplossen, dan is het slim om eerst te kijken binnen het eigen personeel, zo laat dit onderzoek zien. ‘Binnen de groep zorgprofessionals zegt 55% meer te willen werken, met gemiddeld iets meer dan 6 uur’, aldus de onderzoekers. ‘Dat zijn bijna 47.000 fte bij een 36-urige werkweek. Dit is nog los van vijvers als de groep werklozen, zij-instromers, herintreders, meer culturele diversiteit of de theoretische arbeidspool uit België (die hier niet/nauwelijks kan werken vanwege het BIG-register).’
#6.Sourcing neemt toe: 25% benaderd
Het aantal mensen in de zorg dat minimaal één keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere functie, is het afgelopen jaar toegenomen van 21% naar 25%. En nog slechts 60% wordt zelden tot nooit benaderd voor een overstap, een daling ten opzichte van de 63% in 2020. ‘Daarmee worden zorgprofessionals nog steeds minder dan gemiddeld benaderd door andere werkgevers en bureaus als in andere sectoren. Maar de druk neemt toe’, constateren de onderzoekers. ‘En met de lage arbeidsmarktactiviteit en de kleine groep latente baanzoekers zal dit de komende jaren alleen maar verder toenemen.’ Al is de bereidheid om te verhuizen voor een (nieuwe) baan bij deze groep nog altijd laag.
#7.Vacatures rijzen pan uit: 32.576
De vraag naar zorgprofessionals gaat maar één kant op: omhoog. Werkgevers plaatsen in het derde kwartaal van dit jaar 32.576 vacatures online, een stijging van 51% ten opzichte van een jaar eerder, en 71% meer dan in het derde kwartaal van 2019. Ook bij bemiddelaars is een soortgelijke groei te zien. Daarin valt wel op dat werkgevers zelf meer regie in de werving pakken en het percentage vacatures dat door bureaus wordt weggezet licht afneemt, naar 43% van het totaal.
De vraag is in alle functiegebieden toegenomen. Het aantal vacatures voor tandartsassistenten is in 12 maanden zelfs toegenomen met 112%. Grootste groeiers zijn verder de fysiotherapeuten (+80%) en thuiszorgmedewerkers (+77%). De beroepsgroepen die de grootste vraag genieten in 2021, zijn verzorgenden IG, algemeen verpleegkundigen en verzorgenden. Het aantal vacatures van deze drie beroepsgroepen is ruim de helft van alle openstaande vacatures voor wervingsprofessionals.
#8.Liefst 51% gaat voor de werksfeer
Waar in veel sectoren het salaris het doorslaggevende argument is voor een nieuwe baan, is dat voor de arbeidsmarkt in de zorg anders. Voor zorgprofessionals staat een ‘goed salaris’ pas op de derde plek van belangrijkste redenen om voor een werkgever/baan te kiezen. Daarentegen is voor de meesten de werksfeer een stuk belangrijker.
#9.Migrant gaat wel voor salaris: 57%
Opvallend ten opzichte van het vorige punt is dat mensen met een migratieachtergrond hier nogal van afwijken. Bij hen geldt voor 57% salaris als belangrijkste pullfactor, gevolgd door een vast contract (51%). De werksfeer komt voor hen met 43% pas op de derde plek. Dat is des te meer interessant, omdat ‘in het afgelopen jaar het aantal personen met een migratie- en niet-westerse achtergrond die werkzaam zijn als zorgprofessional is gestegen, zowel in absolute als procentuele termen’, zo stelt het onderzoek.
#10. De ontmoeting telt: 39%
Gevraagd om wat belangrijk is in de candidate experience wijkt de zorgprofessional weinig af van andere werkzoekenden. De zorgprofessional hecht gemiddeld gezien wel iets minder waarde aan een korte doorlooptijd en persoonlijke feedback op zijn of haar sollicitatie. En: een ontmoeting met toekomstige teamgenoten staat aan de andere kant bij hem of haar wel weer veel hoger op het lijstje.
Ook is belangrijk voor de zorgprofessional dat hij of zij een gelijkwaardige gesprekspartner is (‘Dus geen sollicitatiecommissie of andere achterhaalde concepten’), en dat hij of zij de kans krijgt om zichzelf te presenteren (‘Dus geen eenzijdig kruisverhoor’).
Benieuwd naar alle cijfers in de zorg?
Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in de zorg? Vraag dan nu het rapport aan! Of meld je aan voor het webinar.
‘Om in de huidige arbeidsmarkt echt het verschil te kunnen maken, móet je weten wat jouw specifieke doelgroep drijft’, stelt Jorrit Brocaar, directeur van Bluewave recruitment. ‘Als je dat weet, kun je dit wél centraal zetten in campagnes en vacatureteksten, maar ook in het volledige proces van solliciteren en uiteindelijke onboarding.’
‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je dit centraal zetten in campagnes en vacatures.’
Maar ja, hoe kom je erachter wat je doelgroep drijft? Daarvoor kun je het hen natuurlijk vragen via bijvoorbeeld enquêtes, maar die vaak nogal duur en bewerkelijk en leveren ook dikwijls nogal sociaal wenselijke antwoorden op. Dus waarom zou je niet eens de peilstok in sociale media steken? Daar vinden immers ook heel wat gesprekken plaats over bijvoorbeeld sollicitatieprocedures, vacatures en eerste werkdagen.
90.000 berichten bekeken
Precies dat is wat datagedreven PR-bureau Hibou recent heeft gedaan, samen met Talmark en Bluewave recruitment. Ze hebben in een grootschalig onderzoek ruim 90.000 Nederlandstalige berichten bekeken die op een of andere manier met recruitment te maken hebben. Daar hebben ze vervolgens een analyse op losgelaten. Waar ging het vooral over? En was dat vooral positief, of juist overwegend negatief? Bespreken kandidaten werkgevers aardig of juist onaardig?
‘Op sociale media liggen inzichten voor het oprapen.’
Het zou gaan om een landelijke primeur, vertelde Aniek Schmal, manager data research & insights bij Hibou, er vorige week over tijdens Digitaal Werven. ‘Zo’n onderzoek op Nederlandse bodem naar de arbeidsmarkt heeft namelijk nooit eerder plaatsgevonden.’ Maar, zo voegt ze toe: ‘Was voorheen werknemerstevredenheid nog vooral een interne aangelegenheid, nu praten mensen er ook openbaar over op sites als Glassdoor, Indeed en Twitter. Deze inzichten liggen voor het oprapen.’
‘Social listening’
‘Social listening‘ wordt het wel genoemd, het scrapen en analyseren van berichten op sociale media. Hibou deed het tussen 1 juni 2020 en 1 juni 2021, en zocht daarbij op diverse termen die horen bij verschillende fases van het zoeken en vinden van een baan: van het solliciteren, tot het onderhandelen bij een aanbod en de start met de inwerkperiode. Alle data zijn vervolgens gefilterd op onderwerp, doelgroepen, drijvers en sentiment.
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de arbeidsmarkt een behoorlijk veelbesproken onderwerp is. De huizenmarkt is nóg meer besproken, maar bijvoorbeeld ‘een auto kopen’ krijgt op sociale media heel wat minder aandacht dan alles wat rondom solliciteren gebeurt. ‘Deze cijfers zijn wel het bewijs dat Nederlanders open meediscussiëren over belangrijke en persoonlijke thema’s zoals het kopen van een huis maar dus ook over het vinden van een baan’, aldus Schmal.
Met name de fase van de sollicitatiegesprekken krijgt veel aandacht op sociale media. Ook over afwijzingen wordt veel getweet en gepost, en over de eerste fase van het zoekproces. Over het proces van onboarding blijken mensen op sociale media een stuk minder open, waarschijnlijk ook omdat ze aan het begin van zo’n nieuwe baan (even) wat voorzichtiger zijn over wat ze posten, verwacht Schmal.
Veel over discriminatie
Als we kijken naar de inhoud van de online gesprekken, dan vallen veel dingen op die je verwacht: zo vragen veel mensen op sociale media om tips voor het sollicitatiegesprek of voor hun cv, of om succeswensen. Ze geven ook vaak aan hoe een sollicitatiegesprek verlopen is. Opvallend is ook het grote aantal negatieve berichten over ervaren discriminatie.
Opvallend inzicht uit het onderzoek is dat de toon over het algemeen hoopvol is, zodra ze aan het zoeken zijn en het sollicitatieproces van start gaat. Pessimistischer worden mensen als ze wat verder zijn in het proces en als zij terugkeren na een sollicitatiegesprek. Kijk je naar de gebruikte platforms, dan zie je dat mensen over de onboarding nauwelijks twitteren, maar op LinkedIn bijvoorbeeld wel vaker over hun eerste werkdag posten.
Met 62.000 geanalyseerde berichten is Twitter overigens toch het meest gebruikte platform, zo meldt het onderzoek. Maar ‘dit komt ook omdat Twitter het meest openbare platform is’, aldus Schmal. Opvallend is dat elk platform zeer verschillend sentiment kent. Zo wordt er veel geklaagd op Twitter. Maar tegelijk blijkt dit ook de plek om aandacht te vragen voor tips en support. Op forums zijn er veel neutrale discussies met inhoudelijke gesprekken over hoe je bijvoorbeeld het beste een sollicitatiegesprek kunt voeren. LinkedIn blijft het platform waar men héél positief is over de sollicitatie, zo stellen de onderzoekers. ‘Hier worden massaal “nieuwe kansen” gedeeld, staat men open voor “nieuwe uitdagingen” en wordt ook de start van een nieuwe baan volop aangekondigd.’
Elk kwartaal luisteren
Om goed te begrijpen wat talent zegt, denkt en ambieert, zouden organisaties elk kwartaal op sociale media moeten luisteren, raadt Schmal hen aan. ‘Zodoende verschaffen zij zich meer inzicht over zichzelf, in de markt en brengen zij de concurrentie beter in kaart. Corporate branding wordt steeds meer employer branding. Of een bedrijf aantrekkelijk is om voor te werken en gelijke kansen biedt speelt tegenwoordig een belangrijke rol in de algehele reputatie. Wees je hiervan bewust en verkrijg inzicht in wensen en ervaringen van talent. Dat is onmisbaar voor een betere concurrentiepositie in deze gespannen arbeidsmarkt.’
‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel.’
Eigenlijk is het heel gek dat dit nog weinig gebeurt, vindt ze. ‘Als je weet wat je doelgroep drijft, kun je stoppen met schieten met hagel en hen heel direct aanspreken. Want ook over solliciteren wordt online heel veel gepraat, zo laten deze data zien.’
Is het de schuld van de werkgevers, die mensen van boven de 50 snel terzijde schuiven? Of ligt het aan de 50-plussers zelf, die nauwelijks van hun verworven plek te krijgen zijn? Of is het misschien een gezonde tegenhanger van de lusteloze jeugdigheid van jobhoppende twintigers? Hoe dan ook, feit blijft dat eenmaal de 50 gepasseerd, de activiteit op de arbeidsmarkt flink afneemt.
Nieuw onderzoek van Intelligence Group onderstreept het maar weer eens. Van de mensen in de beroepsbevolking onder de 30 is bijna 14% actief op zoek naar een (nieuwe) baan, in de groep boven de 50 jaar is dat ongeveer de helft zo weinig. En waar van de mensen onder de 40 jaar zo’n 4 op de 10 zegt helemaal niet op zoek te zijn naar een (nieuwe) baan, is dat bij de 50 plussers ruim 5 op de 10, en onder de 60-plussers zelfs ruim 6 op de 10.
Wel interne stappen
‘De gemiddelde arbeidsmarktactiviteit van 50-plussers ligt daarmee fors onder het landelijk gemiddelde’, concludeert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Meer dan de helft van alle actieve baanzoekers in Nederland is jonger dan 40 jaar. En van de baanwisselaars (naar een andere werkgever) is dit zelfs 62%.’ Opvallend genoeg neemt de interne mobiliteit bij 40-plussers veel minder hard af. Van de mensen tussen 40 en 50 jaar maakte 8,1% het afgelopen jaar een stap bij de huidige werkgever, bij de 50-plussers was dit 6,2%.
De 50-plussers vormen momenteel een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’.
De 50-plussers vormen daarmee nog een behoorlijke bron aan ‘onbenut arbeidspotentieel’, zo stelden recent een aantal arbeidsmarktdeskundigen op BNR. Dit heeft enerzijds ermee te maken dat de marktvraag naar 50- of 60-plussers klein is (terwijl er wel veel vraag is naar ervaren werknemers). Maar anderzijds is dus ook het aanbod van 50- en 60-plussers niet groot, ziet Waasdorp. ‘Als er ooit een moment zou zijn dat werkgevers bereid zijn om 50-plussers aan te nemen, dan is het wel in deze exceptioneel krappe arbeidsmarkt. Maar dan moet het aanbod er wel zijn. En uit onze cijfers blijkt dat het aanbod momenteel ongekend laag is.’
Tijd om te reflecteren
Uit recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat 3 op de 4 werknemers boven de 45 jaar zeggen dat hun werkgever liever geen 50-plussers aanneemt. ‘Ongekend’, oordeelt CNV-voorzitter Piet Fortuin. ‘Zelfs in de kraptesectoren, zoals zorg, onderwijs, industrie en handel, laat men de oudere sollicitant links liggen. Het is onbestaanbaar dat werkgevers minder in deze groep investeren dan in jongere werknemers. Werkgevers die nu investeren in werknemers boven de 50, plukken daar op lange termijn de vruchten van.’
50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, mogen daar niet alleen de werkgevers op aankijken.
Ook uit andere onderzoeken blijkt steeds weer dat de oudere werkzoekende het moeilijk heeft om aan een baan te komen. Hoe krap de arbeidsmarkt ook moge zijn. Maar volgens Waasdorp zouden 50-plussers die nu moeilijk aan een baan komen, daar niet alleen de werkgevers op mogen aankijken. ‘Ze moeten ook zelf sterk reflecteren op hun wensen en eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Matchen die wel met de vraag? En zijn de sollicitatievaardigheden nog wel up-to-date? Hoe courant zijn de skills die je meebrengt?’
Op 8 februari 2022 vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo & matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
Is het nieuws? Niet echt natuurlijk. Je moet haast wel onder een steen geleefd hebben wil je niet zien hoe belangrijk video de afgelopen anderhalf jaar geworden is in de wereld van werving en selectie. Van virtuele sollicitatiegesprekken via Zoom of Teams, tot employer branding-video’s en testimonial-filmpjes in vacatures: het heeft allemaal een vlucht gekregen. Wat eerst vooral een proces was waar tekst centraal stond, wordt nu steeds meer een domein van bewegend beeld.
Stond eerst vooral tekst centraal in recruitment, nu wordt het steeds meer beheerst door bewegend beeld.
Dat is ook af te lezen aan de State of Video in Talent, een recent rapport van Videomyjob, waarvoor wereldwijd zo’n 700 recruiters en talentprofessionals zijn ondervraagd. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat 75% van de respondenten aangeeft dat de waarde van video in hun recruitmentproces is gestegen sinds de pandemie begon. En 65% bevestigt dat de coronacrisis ervoor heeft gezorgd dat de adoptie en implementatie van HR- en recruitmenttechnologie bij hun organisatie is versneld. ‘We hebben 10 jaar aan digitale evolutie in 12 maanden beleefd’, zo vatten de onderzoekers het samen.
Opvallende bevindingen
Enkele andere opvallende bevindingen:
In het vorige rapport, in 2019, had nog 57% van de respondenten plaats voor video in zijn recruitmentstrategie ingeruimd. In het onderzoek van dit jaar is dat aantal gestegen naar 68%. Gebruik je dus géén video, dan hoor je nu bij een minderheid die kleiner dan een derde is.
Die minderheid wordt bovendien ook nog eens steeds kleiner, zo is de verwachting. Althans, 43% die nu geen video in zijn werving- en selectiestrategie gebruikt, is dat de komende 12 maanden wel van plan.
Het soort video’s dat het meest gemaakt wordt zijn video’s waarin hun eigen medewerkers verhalen over hun werk vertellen. Kandidaten kunnen zo ‘een kijkje achter de schermen’ krijgen.
Daarnaast gebruiken ook veel organisaties bewegend beeld in hun vacatures, om hun recruitmentproces uit te leggen, of kandidaten te helpen met hun (aankomend) sollicitatiegesprek, en om het EVP van het merk uit te stralen.
Respondenten gebruiken video vooral om te communiceren met kandidaten tijdens het werving- en selectieproces (45%), om vacatures te verrijken met bijvoorbeeld een recruiter of hiring manager (35%) of om verhalen van medewerkers vast te leggen (27%).
Vele voordelen (én uitdagingen)
Video heeft vele voordelen, zo blijkt uit het onderzoek. Meer dan 9 op de 10 respondenten laten zien dat ze er een authentiek employer brand mee kunnen neerzetten. En een ongeveer even groot percentage ziet het als een goede manier om engagement met kandidaten aan te gaan, bijvoorbeeld op sociale media.
Maar er blijken desalniettemin ook nog best wat uitdagingen aan video te zitten. Waarvan de belangrijkste, ongetwijfeld: video kost veel tijd en moeite. Medewerkers zijn bovendien niet altijd makkelijk ervoor te motiveren, het is lastig de kwaliteit vast te houden, net als de impact vaak moeilijk te meten is. De laatste jaren kwam er bovendien nog een uitdaging bij: hoe maak je video’s met medewerkers als (bijna) iedereen vanuit huis werkt?
Niet alleen voor de groten
Is video vooral iets wat is weggelegd voor de grote organisaties? Integendeel, aldus het onderzoek. Opvallend: organisaties met de meest ‘volwassen’ videostrategie vind je vaker in organisaties met minder dan 1.000 medewerkers dan in de grootste categorie organisaties.
Het totaaloverzicht van volwassenheid van de videostrategieën:
Die versnelde volwassenheid bij kleinere organisaties heeft waarschijnlijk ook te maken met de steeds lagere drempel om video’s te produceren. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat minder dan 30% alleen maar vertrouwt op professioneel geproduceerde video’s. Zo’n 35% heeft echter voldoende aan de eigen mobiele telefoon om de video’s voor werving- en selectiedoeleinden te schieten. En een even grote groep zegt zowel professionele video’s als filmpjes van de eigen smartphone te gebruiken.
Waar zit de meeste waarde?
Waar zit dan de meeste waarde van al die video in recruitment? De respondenten zagen dat vooral op 3 terreinen:
68% zag het in ‘content engagement’, oftewel: bereik, clicks, views, e-mailopeningsratio’s, en klik-ratio’s
68% zag het in candidate quality, oftewel: de acceptatie voor een shortlist, de conversie van interview naar aanbod, de quality-of-hire.
55% zag het voor in een betere candidate experience: meer tevredenheid bij kandidaat en hiring manager, en een hogere referral rate.
Er is de afgelopen 12 maanden echt een aardverschuiving geweest in het gebruik van video.
Er is de afgelopen 12 maanden echt een aardverschuiving geweest in het gebruik van video, concluderen de onderzoekers. Zo schuiven steeds meer organisaties op in ‘volwassenheid’, constateren ze. ‘Van wat we nu zien als geavanceerde gebruikers, was voor de pandemie nog 26% gemiddeld, 8% beginner en 10% zat zelfs nog pas in de planning- en oriëntatiefase.’
Hoe meer, hoe beter
Het veld zo overziend, raden de onderzoekers organisaties vooral aan om meer video te gebruiken om met kandidaten te communiceren in verschillende fases van het proces. En ook vooral: véél video maken. ‘Er is een sterke correlatie tussen het aantal geproduceerde video’s en de ROI die respondenten claimen te hebben. Zo’n 2 op de 3 respondenten die zeggen een sterke ROI te hebben, produceerden de afgelopen 12 maanden 10 tot 100 video’s. En van degenen die twijfelen of hun video’s tot ROI hebben geleid, zegt 43% slechts 1 tot 10 video’s gemaakt te hebben het afgelopen jaar.
‘Kandidaten aantrekken is compleet veranderd de afgelopen tijd.’
Zoals recruitmentgoeroe Greg Savage (auteur van The Savage Truth) het in het onderzoeksrapport samenvat: ‘Kandidaten aantrekken is compleet veranderd de afgelopen tijd. We zullen nog lang te maken hebben met schaarste aan vaardigheden. Het gaat er als recruiter nu ook niet meer primair om je kandidaat te assessen. Dat is het makkelijke deel. Maar vertrouwen opbouwen, mensen aantrekken, met hen verbinden, en het aan tafel krijgen, dat is waar het nu om gaat. Dat vraagt nieuwe tools en skills, en authentieke uitingen van cultuur, merk en normen en waarden.’ Precies waar video geschikt voor is, wil hij maar zeggen.
Meer weten?
Op 4 november vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass ‘Werven met Video’ plaats. In deze masterclass leer je in één dag hoe online video je kan helpen in alle facetten van werving en selectie: van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream.
De precies gehanteerde onderzoeksmethoden zijn wat onduidelijk. En misschien moeten we ook geen dubbelblind experiment verwachten, en de 23% dus ook wel met een korreltje zout nemen. Maar opmerkelijk nieuws is het natuurlijk wel, het onderzoek dat ‘langemannenmerk’ Girav in samenwerking met recruitmentbureau Good Company naar buiten bracht, waaruit zou blijken dat de kleur blauw sollicitanten tot bijna een kwart meer kans op een baan zou bieden.
‘Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal.’
‘Uiterlijk heeft bewust en onbewust een grote impact op de keuze voor een sollicitant. Een slecht voorkomen op beeld kan afbreuk doen aan een goed verhaal tijdens een online sollicitatiegesprek’, aldus de onderzoekers van Good Company. Uit hun onderzoek blijkt dat voor mannen met name overhemden met pullovers of een ondershirt het goed doen tijdens – al dan niet online – sollicitaties. In meer formele omgevingen hebben sollicitanten het meest succes met een pak met stropdas. De kleur daarvan is belangrijk, en biedt kansen om een van de tinten blauw terug te laten komen.
Andere psychologische uitstraling
Uit het onderzoek blijkt verder namelijk dat verschillende kleuren blauw een andere psychologische uitstraling hebben. Donkerblauw straalt meer loyaliteit uit, terwijl lichtblauw betrouwbaar overkomt en combinaties met zwart of donkergrijs de outfit er geloofwaardiger uit laten zien. En in algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen, voegen de onderzoekers toe.
In algemene zin lijkt het verstandiger om overdressed dan underdressed in beeld te komen.
Ze hebben daarbij overigens ook nog een tip voor recruiters in petto. Respondenten blijken namelijk vaak de social media-kanalen van organisaties waar ze solliciteren te gebruiken om de typische dresscode te achterhalen. Daar zouden recruiters dus ook best bewust rekening mee kunnen houden.
Sociale media worden steeds vaker gebruikt in werving- en selectieprocessen. ‘Even een kandidaat checken’, het gebeurt vrijwel in elke procedure. Maar het mag dan schering en inslag zijn, daarmee is het nog niet zinvol, aldus de recente whitepaper What Does the Science Say: Social Media in Hiring, uitgegeven door Modern Hire. ‘Ons onderzoek toont aan dat het gebruik van sociale media in het recruitmentproces, althans op dit moment, weinig tot geen wetenschappelijke waarde heeft en zelfs een negatieve impact kan hebben op kandidaten’, concludeert hoofdonderzoeker Eric Sydell, Ph.D.
‘Sociale media hebben, althans op dit moment, in het recruitmentproces weinig tot geen wetenschappelijke waarde.’
Sydell waarschuwt recruiters voor de risico’s van het vertrouwen op de informatie van sociale media voor hun wervingspraktijken en platforms. ‘Hoewel sociale media als wervingsinstrument een innovatieve manier kunnen zijn om met kandidaten in contact te komen, kan het ook bias in het wervingsproces introduceren’, zegt hij. En voorspellend is het volgens hem ook al niet. ‘Profielen op LinkedIn worden vaak gezien als een online cv, dat ook nog eens verifieerbaar is omdat het openbaar is. Maar net zoals een cv weinig voorspelt over toekomstige prestaties, doet een LinkedIn-profiel dat evenmin.’
Hebben ze aanbevelingen?
Sydells onderzoek richtte zich specifiek op 368 sollicitanten in salesfuncties. Van hen werd enerzijds hun succes gemeten aan de hand van hun verkoopprestaties. Anderzijds keken de onderzoekers naar specifieke elementen van hun LinkedIn-profiel, zoals het aantal aanbevelingen dat ze hadden en of ze een professionele profielfoto hadden.
‘Het gebruik van LinkedIn-profielen blijkt niet voorspellend voor de prestaties op het werk.’
Op enkele uitzonderingen na, blijken die elementen van de LinkedIn-profielen van een werknemer nauwelijks te correleren met hun verkopen. ‘Dat betekent dat het gebruik van LinkedIn-profielen voor de selectie en doorlichting van kandidaten niet voorspellend is voor de prestaties van kandidaten op het werk’, aldus de onderzoekers.
Informatie over klasse
Dat zou op zich misschien nog niet zo erg zijn, ware het niet dat LinkedIn-profielen ook allerhande andere informatie bevatten. Bijvoorbeeld over iemand sociale klasse. En zulke informatie heeft de neiging recruiters en hiring managers juist sterk te beïnvloeden. Terwijl dat weinig relevants toevoegt. ‘Als gevolg daarvan verhoogt het sociale media-gebruik dat verder gaat dan alleen het identificeren van potentiële kandidaten – vooral als het gaat om de evaluatie- en selectiefasen – het risico op onbewuste vooringenomenheid en nadelige gevolgen voor het wervingsproces.’
‘Sociale media verhogen het risico op onbewuste vooringenomenheid.’
Bovendien zijn veel kandidaten zich niet ervan bewust dat recruiters hun sociale media gebruiken als onderdeel van het beoordelingsproces. Sociale media als Facebook, Twitter en Instagram zijn vooral gebouwd voor persoonlijk –– niet professioneel –– gebruik. ‘En het is niet duidelijk of kandidaten van plan zijn om potentiële werkgevers deze informatie te laten gebruiken in sollicitatiesituaties’, aldus de onderzoekers.
Al het tweede onderzoek
En dat terwijl er volgens hen tegenwoordig genoeg andere manieren zijn om wél voorspellende uitspraken over kandidaten te kunnen doen. ‘Recruiters zouden zich moeten concentreren op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken die beginnen met kwaliteitsgegevens, evenals voorspellende wervingstools die gevalideerd en eerlijk zijn’, aldus Mike Hudy, Ph.D. en Chief Science Officer bij Modern Hire. ‘Het is belangrijk om wervingstechnologieën te kiezen waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Tools die zorgen voor een betere ervaring voor kandidaten en betere resultaten voor bedrijven.’
”Recruiters kunnen zich beter focussen op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken.’
Het onderzoek is recent gepubliceerd in verschillende academische tijdschriften, waaronder de Journal of Applied Psychology en de International Journal of Selection and Assessment, en is gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Het is al het tweede onderzoek in korte tijd dat de pijlen richt op het sociale media-gebruik in recruitment. Recent verscheen ook een onderzoek van de universiteit van Iowa in Harvard Business Reviewmet min of meer dezelfde conclusie dat sociale media weinig informatie met voorspellende waarde bevatten.
Signaal in alle ruis
Opvallend, want zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen. Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen, zoals Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat.
‘We hebben als mensen momenteel nog niet de tools om op sociale media het signaal in alle ruis te vinden.’
Zulke assessmenttools zouden overigens best nuttige informatie kúnnen bieden. Ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn, aldus Chad van Iddekinge, hoofdonderzoeker van de laatstgenoemde studie. ‘We zeggen niet dat alle informatie op sociale media per definitie nutteloos is. We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
De krapte op de arbeidsmarkt slaat steeds heftiger om zich heen. Recruiters die nog vacatures zetten, merken het aan de lopende band. De kraan openzetten en hopen dat er kandidaten uitkomen? Het gaat steeds minder op. Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet eens één reactie opleveren.
Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet één reactie opleveren.
Uit cijfers die het FD recent opvroeg bij LinkedIn blijkt dat het gemiddelde aantal sollicitaties per vacature op het platform in augustus 48% lager lag dan 2 jaar eerder, in augustus van het precoronajaar 2019, toen er net als nu ook al forse personeelstekorten waren. Er wordt ook minder gesolliciteerd. Per werkzoekende gingen er 17% minder sollicitaties uit.
4 sollicitanten per vacature
In Engeland, waar de krapte nog net iets erger is, is het gemiddeld aantal sollicitaties per vacature in een jaar gedaald van 14 naar 8. De grootste verandering was te zien bij engineers, aldus onderzoek van Randstad. Telde elke technische vacature in de eerste helft van 2020 gemiddeld nog 17 sollicitanten, een jaar later mogen werkgevers al blij zijn als ze 4 actieve sollicitanten in hun ATS zien binnenstromen. En dat terwijl het aantal vacatures (per kwartaal) in Groot-Brittannië voor het eerst boven het miljoen is uitgekomen.
Steeds meer mensen zijn helemaal niet op zoek naar (ander) werk.
In Nederland is een zelfde beeld zichtbaar: veel vacatures, nauwelijks actieve sollicitanten. Het laagterecord in arbeidsmarktactiviteit uit het tweede kwartaal is in het derde kwartaal 2021 opnieuw gebroken, blijkt uit de laatste cijfers van Intelligence Group. Lang verhaal kort: de arbeidsmarkt zit op slot. Werkgevers schreeuwen om mensen, maar werknemers verroeren zich niet. Het aandeel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dat actief op zoek is naar een baan is verder gedaald van 11,1% naar 10,7%. Bovendien is wéér het aandeel mensen gestegen dat helemaal niet op zoek is naar (ander) werk.
Record aan sourcingsdruk
Op maandbasis zijn er momenteel ongeveer een half miljoen minder sollicitaties dan gemiddeld, aldus Intelligence Group. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers daarom afstappen van vacatures plaatsen, en zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. De zogeheten sourcingsdruk bereikte in het afgelopen kwartaal dan ook een nieuw hoogtepunt. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is afgelopen kwartaal minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan. Dit vindt inmiddels plaats over de volle breedte van de arbeidsmarkt, met natuurlijk een aantal vakgebieden als uitschieters:
Top 10 meest benaderde vakgebieden (% minimaal eens per kwartaal benaderd)
Engineering (63%)
Consultancy/ advies (60%)
ICT/Automatisering (58%)
Directie/(interim-)management (53%)
Installatie, reparatie en onderhoud (53%)
Marketing (50%)
Onderzoek/ wetenschap/ R&D (48%)
Financieel/ accountancy (48%)
Juridisch (46%)
Kwaliteitsmanagement/ procesverbetering (45%)
Lege kaartenbakken
Volgens het onderzoek van Intelligence Group droogt de arbeidsmarkt niet alleen op voor vaste banen, maar moeten ook de bemiddelaars van flexkrachten steeds vaker nee verkopen. Detacheerders kampen met lege reservebanken, uitzenders met een gebrek aan mensen in de kaartenbak. Ook het stoppen van de NOW-regeling en het einde van de zomer hebben de arbeidsmarktactiviteit nog nauwelijks doen herstellen.
Ook de bemiddelaars van flexkrachten moeten steeds vaker nee verkopen.
‘Het tegenovergestelde lijkt eerder waar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Er zijn vaak zelfs meer nieuwe vacatures dan sollicitanten voor bestaande vacatures. Het is gissen naar de redenen hiervoor, maar het zal onder meer een combinatie zijn van onzekerheid, wel/niet vaccineren, tegemoetkomen aan de arbeidsvoorwaarden van salaris en flexibiliteit van werkzoekenden, minder ervaren van ‘slecht management’ en de steeds meer afwachtende houding van werknemers in bredere zin.’
Nieuwe vijvers
Waasdorp ziet veel recruiters nog in dezelfde vijvers vissen: LinkedIn voor hogeropgeleiden, uitzendbureaus voor middelbaar en praktisch opgeleiden. Vaak gecombineerd met Indeed. ‘Bij recruitment gaat het nu vooral om kwantiteit’, zegt hij. ‘Zoals: meer vacatures plaatsen, meer recruiters, en meer doen van datgene dat altijd al werd gedaan.’ Maar dat werkt volgens hem nauwelijks.
‘Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen.’
Gelukkig ziet hij ook dat veel werkgevers hun aanpak wel vernieuwen, en bijvoorbeeld hun focus verleggen naar alternatieve doelgroepen en outside-the-box wervingsmethodes. ‘De schaarste is de komende tijd een grote beperking voor veel bedrijven. Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen en daardoor tot een normalisatie op de markt. Aanpassing aan het huidige normaal op het gebied van kandidaatbenadering en bijvoorbeeld hybride werken is belangrijk om niet tot de verliezers op de arbeidsmarkt te gaan behoren’, besluit hij.
Uber- en Helpling-medewerkers zijn werknemers en uitzendkrachten, en geen zzp’ers, stelde de rechter deze maand.
Maar wat gebeurde er in september 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1.Eíndelijk weer evenementen
De evenementenbranche haalde deze maand opgelucht adem: éindelijk mochten er weer events georganiseerd worden. Als koetjes in de eerste zomerzon renden ze de wei in. En dat gold ook in de recruitmentsector, van oudsher al rijk aan evenementen. Van Recruiters United tot het Recruitment Leaders Network, allemaal hielden ze hun eerste fysieke bijeenkomst in lange tijd. Ook bij Recruiters Connected ging het vorige week weer los, met een event bij Corendon in Badhoevedorp (ook foto boven), waar onder meer sprekers van BrainsFirst, Jobtimiser, Recruitment Scan en Search & Co van zich lieten horen.
#2.Schaarste wat de klok slaat
Fijn, dat die evenementen weer terug zijn. Maar waar haal je als recruiter de tijd vandaan om erheen te gaan? Ook deze maand was er namelijk weer veel nieuws rondom aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Zo pleitte de Raad van State voor meer aandacht voor de vele huidige mismatches, zeker met het oog op enkele langetermijnuitdagingen, zoals het klimaat en de woningmarkt. En ook VNO-NCW roert zich stevig op dit thema, met onder meer pleidooien voor meer omscholing, robots, en arbeidsmigratie.
Bijna 2 op de 3 Amerikaanse mkb-bedrijven zouden kampen met onvervulde vacatures.
De schaarste is natuurlijk geen typisch Nederlands probleem. De enorme Britse tekorten mogen intussen bekend zijn, ook in Duitsland eist de krapte steeds vaker zijn tol. In de Duitse zorg worden nu zelfs medewerkers uit Indonesië ingevlogen om bij te springen. En Amerikaans onderzoek laat zien dat de arbeidsmarkt en de moeite om aan goede mensen te komen daar voor 63,4% van het mkb agendapunt #1 is. Zo’n 2 op de 3 mkb-bedrijven zouden nu zelfs kampen met onvervulde vacatures.
#3.Ophef over vaccins in vacatures
Terwijl de samenleving steeds verder verdeeld raakt over eventuele voorrechten voor gevaccineerden, speelt de discussie ook steeds hoger op de arbeidsmarkt. Mag je als werkgever nu wel of niet je medewerkers verplichten zich te laten vaccineren? En mag je van sollicitanten eisen dat ze geprikt zijn? (Antwoord: nee. Al is het dan wel weer toegestaan om in een vacaturetekst op te nemen dat vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden…).
In het buitenland gaat het iets anders eraan toe. Zo constateerde The Ladders dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, aldus Ladders-CEO Marc Cenedella. Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.
#4.‘Human Campus’ in Helmond geopend
Op woensdag 29 september 2021 is in Helmond de eerste ‘Human Campus‘ van Nederland geopend, als plek waar initiatieven op het gebied van mens en werk samenkomen, en waar werkgeluk wordt gefaciliteerd, aldus de initiatiefnemers van de Driessen Groep. De Brainport Human Campus moet professionals en organisaties met elkaar verbinden, door hen mogelijkheden te bieden samen te komen, kennis te delen en met elkaar in gesprek te gaan.
De feestelijke opening van Brainport Human Campus vond plaats tijdens het driedaags jaarcongres ‘Sterk in Werkgeluk’.
#5. Humor bij de fastfoodreuzen
De schaarste in de horeca dwingt ook de grootste reuzen in dit veld, de fastfoodketens, tot meer innovatieve benaderingen. Zo kwam in september een actie van McDonald’s ten einde, waarmee nieuwe crewleden een heuse ballonvaart konden winnen, in het kader van “McDonald’s neemt onboarding zeer serieus”.
De heteluchtballon waarmee een en ander gebeurde was een zogenoemde ‘special shape ballon’ die speciaal voor deze campagne is gemaakt in het Verenigd Koninkrijk. Daar had de bekendste concurrent overigens zelf een wat kleiner, maar daarmee nog niet minder hilarisch antwoord klaar op de vele inspanningen van ‘grote broer’ McDonald’s:
#6. Startersvacatures: vaak ervaring vereist
We weten inmiddels dat ervaring weinig voorspellend is voor werkprestaties. Toch wordt er in vacatures nog vaak om ervaring gevraagd. Zelfs voor vacatures voor startersfuncties, blijkt uit onderzoek van cvster.nl onder 7.812 vacatureteksten. Ruim een kwart van alle startersvacatures op mbo- hbo- of wo-niveau vraagt zelfs om meer dan 3 jaar werkervaring, zo blijkt, en in enkele gevallen wordt zelfs meer dan 5 jaar werkervaring gevraagd.
#7. De 20 snelst groeiende banen
Mooie grafiek die in september verscheen: de 20 snelst groeiende en afnemende banen in het komende decennium, gebaseerd op gegevens van het U.S. Bureau of Labor Statistics. Het overheidsorgaan verwacht een jaarlijkse groei van 7,7% in aantal banen, waarbij monteurs voor de energietransitie op plek 1 en 3 terug te vinden zijn. Ook aan de kant van de sterke dalers zijn overigens energiespecialisten in de top-3 te vinden: de kerncentralemedewerkers. Misschien tijd voor omscholing naar een meer duurzame sector?
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In september iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!
De toekomst voorspellen is altijd lastig. Maar als het gaat om demografie laat hij zich wel redelijk uittekenen. En als we dan fast forwardnaar 2030, dan valt meteen heel wat op. Bijvoorbeeld dat de groep 60-jarigen dan de grootste groep in Nederland is. En dat in alle jaren erboven de groep ongeveer even groot is als de jaargangen van mensen onder de 30. Oftewel: vergrijzing en ontgroening tegelijkertijd. Met een steeds kleinere beroepsbevolking als resultaat.
Momenteel groeit de potentiële beroepsbevolking nog steeds iets, met name door de stijging van de AOW-leeftijd. Maar met name buiten de grote steden en hun randgemeenten is de toenemende krapte al te merken. En na 2025 zal dat in vrijwel het hele land het geval zijn, zo wordt verwacht. Op de arbeidsmarkt zal het flinke gevolgen hebben. Steeds meer mensen gaan met pensioen, wat ook steeds meer gaten achterlaat, die nauwelijks meer te vullen zijn.
Huidig record is maar het begin
Het huidige recordaantal vacatures? Het is nog maar het begin, zo wordt verwacht. En dat speelt niet alleen in Nederland, maar eigenlijk in heel Europa. Ook België, het VK en Oostenrijk lieten in het tweede kwartaal een record aan vacatures zien. Volgens een uitgebreide studie van de Verenigde Naties zal Europa tot aan 2050 maar liefst 95 miljoen minder mensen in de beroepsbevolking kennen dan nu. Een daling die nu al is ingezet.
Bron: United Nations
Duitsland zal het hardst worden getroffen door de naderende Europese vergrijzingscrisis, zo blijkt uit onderzoeken van de CGDEV en de Verenigde Naties. Ondanks dat onze oosterburen het voortouw nemen op het gebied van automatisering, wordt in Duitsland tegen 2050 een werknemerskloof van 7 miljoen mensen verwacht. Dat idee zie je ook terug in een onderzoek van McKinsey, waarin voorspeld wordt dat Duitsland zijn arbeidspool tegen 2030 met ongeveer 4 miljoen mensen zou kunnen zien afnemen.
Steeds meer vacatures
Die krimpende beroepsbevolking leidt tot steeds meer vacatures. Volgens gegevens van Cedefop (het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding) telt Nederland tot 2030 maar liefst 3,6 miljoen vacatures. Dat is veel minder dan in Duitsland (19,9 miljoen), Frankrijk (11,5 miljoen), Italië (10,6 miljoen) of Spanje (9,2 miljoen). Maar de trend is desalniettemin duidelijk: de krapte is here to stay, over heel Europa.
We kunnen er maar beter rekening mee houden dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een slagveld blijft.
De conjunctuur kan natuurlijk nog wel wat wijzigen, maar de bevolkingsopbouw doet dat veel minder hard. En dus kunnen we er maar beter rekening mee houden dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een slagveld blijft, waar de kandidaat het voor het zeggen heeft. Met bijvoorbeeld een verwacht tekort van ruim 100.000 mensen in zorg en welzijn (exclusief kinderopvang), een behoefte aan een zeker even groot aantal uitzendkrachten, en ook nog eens de roep om net zo’n grote groep hoger geschoolde technici. Vind je het gek dat recruiter tot de meest kansrijke beroepen van de toekomst gerekend wordt?
Een cv blijkt een slechte voorspeller van werksucces. En dus wenden veel werkgevers zich tot de sociale media van kandidaten. Zouden ze daar geen nuttige aanwijzingen kunnen vinden over hoe een kandidaat in zijn of haar werk opereert? Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.
Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken.
Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt, het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.
Veel wat niet mag
In de eerste van 3 studies bekeken de onderzoekers naar de Facebook-pagina’s van 266 Amerikaanse werkzoekenden. Hieruit bleek dat veel informatie die hier was gepost – opleiding, werkervaring en buitenschoolse activiteiten – betrekking had op gebieden die werkgevers mogen beoordelen tijdens een recruitmentproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bleek ook details te bevatten die ze juist wettelijk niet mógen overwegen. Denk: geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%).
‘Er moet duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en daarbuiten doen.’
Chad Van Iddekinge, foto: Matthew Hsieh
Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen baart. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden – het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen’, aldus onderzoeker Chad Van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa. ‘Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en wat ze daarbuiten doen.’
Heeft het ook invloed?
In de tweede studie keken de onderzoekers of de gevonden informatie ook de evaluaties van recruiters beïnvloedt. Ze vroegen daarvoor 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden te beoordelen en de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers brachten vervolgens de beoordelingen van de recruiters in kaart met de inhoud in elk profiel.
Gehuwde kandidaten bleken in het voordeel.
Daaruit bleek dat de recruiters duidelijk rekening houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan hun alleenstaande tegenhangers, oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling, vrouwen hadden een voordeel, en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen. Buitenschoolse activiteiten? Die bleken daarentegen weer géén effect op de scores te hebben.
En: leidt het ook tot betere selectie?
En zo komen we bij de derde, en waarschijnlijk meest belangrijke studie van de onderzoekers. Hier keken ze of het checken van sociale media ook leidde tot het hoofddoel: betere mensen aannemen. Daarvoor keken ze naar hoe managers de gevonden kandidaten uit de tweede studie beoordeelden, na 6 tot 12 maanden dienstverband. Ook ondervroegen ze die werknemers of ze van plan waren om in hun baan te blijven.
Vervolgens vroegen ze een nieuwe groep recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij ze hen in twee groepen verdeelden. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd juist getraind in best practices om sociale-media-informatie te beoordelen. Zo werd hen verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details juist te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias, zoals de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen.
Het voorspelt maar bar weinig
Maar getraind of niet, beide groepen recruiters bleken met sociale media checken het verschil niet te kunnen maken. De beoordelingen van geen van allen bleek enigszins betrouwbaar de werkprestaties of de verloopintenties te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers (die overigens LinkedIn als “een voor de hand liggende uitzondering” omschrijven).
‘Als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, moeten ze dat door iemand anders laten doen.’
Sociale media helemaal links laten liggen adviseren ze overigens niet. Ze kunnen immers best ‘rode vlaggen’ bevatten, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat. ‘Dat hebben we niet bestudeerd’, zegt hoofdauteur Liwen Zhang van de Universiteit van New South Wales. ‘Maar uit ons onderzoek blijkt dat een recruiter wordt beïnvloed door alles wat ze ziet op een sociale-mediasite. Dus als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, kunnen ze dat beter door iemand anders laten doen.’
Met hun onderzoek willen de onderzoekers overigens niet de genadeklap geven aan tools die op basis van sociale media de persoonlijkheid van kandidaten in kaart willen brengen. Denk aan Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat. Zulke assessmenttools zouden immers best nuttige informatie kunnen bieden, ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn. ‘We zeggen niet dat de informatie op sociale media nutteloos is’, aldus Van Iddekinge. ‘We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
‘Nog geen overtuigende studies gezien’
Een opmerking die weerklank vindt bij bijvoorbeeld Atta Tarki, CEO van recruitmentbureau ECA Partners. ‘Ook wij hebben nog geen studies gezien die overtuigend aantonen dat de informatie op sociale media voorspellend is voor prestaties in een bepaalde functie. Behalve als de functie zelf gerelateerd is aan sociale media. Bovendien speelt wat ook wel het ‘dilution effect‘: de neiging om beschikbare, maar weinig waardevolle informatie de impact van de kwalitatief goede informatie te laten verwateren.’
‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bij de KKK zit.’
Ook Tarki gebruikt sociale media alleen als soort achtergrondcheck, in het laatste deel van een recruitmentproces, zegt hij. En hij laat het altijd doen door iemand anders die niet voor de selectie verantwoordelijk is. ‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bijvoorbeeld bij de KKK zit’, zegt hij. ‘Maar om bias te voorkomen, doen we zulke checks alleen voor de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd is.’
Beluister hier het artikel in Harvard Business Review:
Niet langer toegestaan
Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’
Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.
De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter en meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’
Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.
Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.
De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’
Veel leugens over ervaring
Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.
En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.
En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.
Vooral in de financiële sector
Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.
Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).
Competitief
Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’
Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’
Het zou gaan om een landelijke primeur, vertelde Aniek Schmal, manager data research & insights bij Hibou, er vorige week over tijdens 
