Onderzoek Archieven - Pagina 26 van 48

Onderzoek: recruiters overwerkt, 1 op de 3 overweegt te stoppen

Gepost op 2022/03/24 te 07:00.

Drukke tijden voor recruiters. Terwijl de arbeidsmarkt maar krap blijft, ligt er steeds meer werk op hun bordje. Recruiters zijn zelf bijna niet aan te slepen, en de recruiters die er wel zijn, hebben steeds meer vacatures voor zich liggen om te vervullen. Goede technologie zou hun werk in theorie kunnen verlichten. Maar in de praktijk is het nog lang niet zover, blijkt uit recent onderzoek van Aptitude en HiredScore onder ruim 400 recruiters.

58% van de recruiters gelooft niet dat de leiders in de organisatie hun rol begrijpen.

Het is zelfs zover dat 58% van de door hen ondervraagde recruiters niet zegt te geloven dat de leiders in de organisatie hun rol begrijpen. Dat 30% van de recruiters zich opgebrand en overwerkt voelt. En dat 42% van de recruiters zegt niet de middelen te hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn. Zo’n 1 op de 3 zou daardoor zelfs ook zélf op zoek zijn naar een nieuwe baan, aldus de onderzoekers.

Iemand vinden? Makkelijk zat, zeggen IT’ers

En dat terwijl organisaties wel veel investeren in recruitmenttechnologie. Zo zegt 67% van de ondervraagde bedrijven in 2021 hun investering in TA-technologie te hebben verhoogd. En 73% is van plan om hun investering in 2022 (nog eens) te verhogen. Maar die investeringen zijn vrij zinloos, als de bedrijven hun recruiters hier niet bij betrekken’, stellen de onderzoekers. ‘Als bedrijven de ervaring van recruiters willen verbeteren, moeten ze beginnen met het begrijpen en herkennen van de uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd.’

1 op de 2 recruiters overweegt een nieuwe baan, als ze daar over betere technologie kunnen beschikken.

En daar blijkt in de praktijk nog wel eens wat licht tussen te zitten. Zo zei 73% van de recruiters dat het dit jaar moeilijker is geworden om kandidaten te vinden. Maar onder leidinggevenden dacht maar 39% dit, en van de IT-professionals zelfs maar 10%. Dat leidt tot veel onvrede bij de recruiters, blijkt ook uit het onderzoek. De helft zou zelfs overwegen om over te stappen naar een nieuwe baan, als ze het gevoel hadden daar over betere technologie te kunnen beschikken om hun werk goed te doen – en als ze zouden mogen meebeslissen over de aanschaf van deze technologie.

Meebeslissen gewenst

Dat meebeslissen is sowieso een teer punt bij veel van de ondervraagden. Zo zegt slechts 32% van de bedrijven dat recruiters mee mogen praten over de belangrijkste technologische beslissingen op dit gebied. Meestal zijn het alleen de IT- en HR-managers die de beslissing nemen. Maar terwijl 78% van de HR- en TA-managers zeggen tevreden te zijn over de huidige recruitmenttechnologie, is dat onder de mensen die ermee moeten werken – de recruiters – veel lager: 48%.

Bij slechts 32% van de bedrijven praten de recruiters mee over de technologie op dit gebied.

Die ontevredenheid heeft weinig te maken met bijvoorbeeld angst dat A.I. hun werk gaat overnemen, zo blijkt. De meerderheid van de recruiters heeft die angst namelijk helemaal niet. Sterker nog: 42% van de recruiters zegt te geloven dat A.I. hen zal helpen om meer strategisch te worden in hun eigen baan. Maar de ontevredenheid zit hem meer in gebrekkige integratie, en daardoor veel onnodig administratief werk. Dat is zelfs de grootste frustratie voor 60% van de recruiters in dit onderzoek.

Mag het wat sneller?

Gevraagd naar de prioriteiten noemen recruiters ‘meer efficiëntie’ als belangrijkste aandachtspunt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: een kortere time-to-fill en een hogere productiviteit. Dat is ook niet zo gek, met een gemiddelde time-to-fill van nog altijd 45 dagen. Een tijd die veel kandidaten niet meer bereid zijn om te wachten totdat een beslissing is genomen.

68% spendeert dagelijks tijd aan het zoeken naar kandidaten in het eigen ATS.

Welke technologie dan het meest gewenst is? Nou, 82% van de recruiters zegt nog steeds veel tijd kwijt te zijn aan bijvoorbeeld het plannen van dagelijkse of wekelijkse telefoontjes en interviews. En 68% spendeert dagelijks tijd aan het zoeken naar kandidaten in het eigen ATS. En daar zouden ze naar eigen zeggen best wat meer technologie voor kunnen gebruiken, zodat ze meer tijd overhouden voor datgene wat ze het liefste doen, en waar ze naar eigen zeggen ook het beste in zijn: contact onderhouden met de kandidaat.

Hoe gebrek aan beleid voor screening tot onnodig risico leidt

Gepost op 2022/03/18 te 12:08.

Geschreven door Peter Boerman

Uit navraag van Sterling onder Nederlandse HR-professionals blijkt dat 63 procent van de HR-professionals een screening uitvoert als het om een fulltime functie gaat. Maar als het om een sollicitatie voor een parttime functie gaat, voert nog maar 37 procent van de HR-professionals een achtergrondcheck uit. Opvallend, want vaak gaat het hierbij net zo goed om functies waarbij de medewerker toegang krijgt tot systemen en informatie die ook voor fulltimers toegankelijk zijn.

Hierdoor lopen bedrijven onnodig extra risico, waarschuwt Michel Franken, Regional Director bij Sterling. ‘Het is best vreemd dat bedrijven zoveel onderscheid maken tussen voltijd en deeltijd collega’s, want ze hebben vaak dezelfde toegangsrechten. De potentiële gevolgen van een verkeerde werving en screening zijn dus in beide gevallen net zo schadelijk. Screening zou belangrijk moeten zijn, ongeacht of een werknemer nu fulltime of parttime werkt.’

Veiligheid voorop

Veel bedrijven (60%) voeren de screenings van hun nieuwe medewerkers uit in navolging van wet- en regelgeving. Veiligheid van collega’s en klanten wordt echter nog vaker genoemd als reden (77%). Als derde reden staat het voorkomen van kosten van een slechte aanname genoemd (51%), en als vierde wordt genoemd de mogelijke reputatieschade bij een slechte aanname (40%).

Franken: ‘Behalve dat je een nieuwe collega moet kunnen vertrouwen met gevoelige gegevens of een kluissleutel, moet je ook je huidige collega’s en klanten beschermen. Door standaard een screening uit te voeren laat je als HR-afdeling zien dat je veiligheid niet alleen in euro’s meet. Uit onze rondvraag blijkt dat dus ook de belangrijkste reden.’

Geen tijd om tijd te besparen

Meer dan de helft van de HR-professionals waarmee Sterling sprak, gaf aan dat tijd de bepalende factor is als wordt afgezien van achtergrondonderzoek. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag hebben HR-afdelingen het druk zat met nieuw talent zoeken. Daarom kiezen ze regelmatig voor een een sollicitatieproces zonder screening. Als tweede wordt genoemd dat mensen het als inbreuk op de privacy kunnen ervaren, ook al zijn organisaties het vaak wel verplicht vanuit wet- en regelgeving.

‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd.’

‘Dat een screening veel tijd kost is een inschattingsfout’, aldus Franken. ‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd. Dit levert eerder meer tijd op, dan dat het kost als je dat zelf moet doen. Zet het bovendien af tegen het aannemen, begeleiden en afscheid nemen van een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat; dat zal uiteindelijk veel meer tijd en geld kosten.’

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek, met nog veel meer infographics:

Achtergrondonderzoek in Nederland

Dit zijn 4 tactieken die meteen kandidaten naar je organisatie zullen trekken

Gepost op 2022/03/16 te 12:53.

Geschreven door Peter Boerman

Het is niet alleen in Nederland dat het moeilijk is om talent aan te trekken. In de VS en het VK is het al niet veel anders. Sterker nog: er was nog nooit zo’n groot verschil tussen het aantal vacatures en het aantal sollicitaties, aldus het recente 2022 Workforce Report, een onderzoek van iCIMS onder zo’n 1.500 Amerikaanse en Britse C-level (HR-)bestuurders. En dat terwijl 92% van de door hen ondervraagden aangeeft dat hun organisatie zijn doelen niet zal halen als ze niet het juiste talent weten binnen te halen.

2022 belooft dan ook ‘het jaar van de medewerker’ te worden, aldus Christy Spilka (global head of talent acquisition bij iCIMS). Zeker nu 83% van de ondervraagden aangeeft dat ongewenst verloop vorig jaar een negatieve impact op de organisatie heeft gehad. Maar tegelijkertijd heeft ze 4 adviezen (op Inc.com) om toch ook dit jaar voldoende talent aan te trekken.

Tip 1: Let op de ervaring

In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten de troeven in handen. Dat betekent dat werkgevers alle touchpoints in hun sollicitatie-ervaring moeten verbeteren. ‘We moeten nu echt de candidate journey op dezelfde manier gaan beschouwen als we doen met de consumer journey. Dat betekent dat we ook met dezelfde nauwkeurigheid zullen moeten meten hoe kandidaten het proces ervaren, en wat hen betrokken maakt. Dat begint al ver vóór de sollicitatie. Wat is het sentiment rondom jouw merk? En hoe praten medewerkers over je organisatie?’

Om je EVP (employer value proposition) leven in te blazen, is het verstandig om je medewerkers video’s te laten opnemen over het werk in je organisatie, raadt Spilka aan. ‘Zulke testimonials worden drie keer meer geloofd en kunnen zo een waardevolle toevoeging aan je talentstrategie betekenen.’ Andere tips die ze noemt: video’s over je cultuur in je e-mail, automatische updates en sms’en als werkgever. ‘Ieder touchpoint is een kans om een wow-moment te creëren.’

Tip 2. Maak werk van interne mobiliteit

Zodra een vacature ontstaat, kijken veel organisaties direct naar de buitenwereld. Interne mobiliteit is nog steeds vaak een ondergeschoven kindje, constateert Spilka. Maar juist nu behoud zo belangrijk geworden is, moeten we er volgens haar meer aandacht aan besteden. ‘Het helpt ook op de externe arbeidsmarkt als je kunt laten zien dat je interne organisatie ook echt kansen biedt om stappen te maken.’

Het onderzoek liet zien dat minder dan 1 op de 3 organisaties een strategie voor interne mobiliteit heeft, om zo talent te binden. Dat heeft volgens Spilka onder meer ermee te maken dat recruitment en interne doorstroom vaak verschillende afdelingen zijn in organisaties. Maar die twee moeten volgens haar dichter bij elkaar komen. ‘Zeker nu je beste presteerders bijna dagelijks door andere organisaties worden benaderd.’

‘Interne hires blijken gemiddeld het best te presteren.’

Ze verwijst daarbij naar het 2021 Workplace Learning Report van LinkedIn, dat laat zien dat medewerkers bijna twee keer zo lang blijven bij organisaties waar interne promoties geen uitzondering zijn. Ook wijst ze op een studie van ILR School aan Cornell University waaruit blijkt dat de best presterende interne doorstromers de neiging hebben langer te blijven, terwijl de goed presterende hires van buiten juist vaak snel weer vertrokken zijn. Bovendien blijken interne hires gemiddeld ook het best te presteren.

Tip 3: Geld is ook niet alles

Het iCIMS-onderzoek laat zien dat bijna alle business leaders (96%) van plan zijn dit jaar de salarissen te verhogen, om zo te proberen personeel te behouden. Bijna 1 op de 3 is zelfs van plan dit met minimaal 10% te doen. Maar geld alleen is niet genoeg voor behoud, benadrukt Spilka. ‘Kandidaten willen ook steeds vaker andere arbeidsvoorwaarden. Denk aan flexibel werk, een betere balans van werk en leven, mogelijkheden om zich te ontwikkelen, mentale ondersteuning, en een diverse en inclusieve werkomgeving. Werkgevers moeten een meer holistische benadering overwegen.’

Tip 4. Vergeet diversiteit niet

Ja, ja, diversiteit. Het is zo’n onderwerp dat bij veel kandidaten nog steeds hoog op de agenda staat. In het onderzoek geeft 85% van de ondervraagde business leaders aan het moeilijk te vinden om hier prioriteit aan te geven. Maar het is toch nodig, aldus Spilka, onder meer verwijzend naar een studie van de Josh Bersin Company, waaruit bleek dat organisaties met sterke diversiteitsprogramma’s 1,6 keer meer kans maken op het halen van hun financiële doelen, en ook 1,6 keer zo vaak erin slagen hun klanten te behouden.

‘Diversiteit is een reis’, aldus Spilka. ‘Daar kun je ook hulp bij zoeken. Stel: je hebt een tekort aan vrouwen in technische functies. Dan kun je een derde inschakelen, je vacatureteksten verbeteren, of bijvoorbeeld meer vrouwen in video’s laten zien op je werkenbij-site.’ Volgens haar moeten organisaties hun hele recruitment-aanpak door een ‘diversiteitslens’ bekijken, om zo te zien waar nog verbeterpunten zitten.

Nog weinig vooruitkijken

Uit het onderzoek blijkt verder dat vooral het aantal sollicitaties tegenwoordig lager ligt dan voor corona. In de gezondheidszorg krijgt elke vacature bijvoorbeeld 28% minder sollicitanten dan in januari 2020, in productiewerk is het 26% minder, en in de retail 18% minder. Daarnaast blijken organisaties nog weinig vooruit te kijken als het om werving en selectie gaat. Bijna 60% van de ondervraagden geeft aan geen personeelsplanning te hebben die verder gaat dan het komende kwartaal. En minder dan de helft geeft aan (pro)actief een talentpijplijn te onderhouden.

‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we in kunnen trappen.’

‘Reactief reageren is een van de grootste valkuilen waar we als recruiters in kunnen trappen’, aldus Spilka. ‘Het aantal actieve sollicitanten is daarvoor gewoon te klein geworden. We moeten een strategie bedenken die in lijn met de organisatiedoelen ervoor zorgt dat we ook op de lange termijn voldoende talent in huis hebben, ongeacht de veranderingen in de markt.’

De ideale kandidaat selecteren? ‘Van 1 tot 100 tellen is genoeg’

Gepost op 2022/03/14 te 10:49.

Geschreven door Peter Boerman

Je stem is, net als een vingerafdruk en DNA, uniek. Je stem bevat verborgen informatie. Met dat uitgangspunt is vandaag Voice Your Future gelanceerd. Door simpelweg in een microfoon hardop van 1 tot 100 te tellen, genereert deze start-up een compleet persoonlijkheidsprofiel. Initiatiefnemer Gusta Timmermans: ‘Je stem zegt alles. Voice Your Future is een nieuw HR-instrument. Van beroepskeuzetesten tot het vinden voor de juiste kandidaat voor een vacature. Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

‘Jouw Voice bepaalt jouw Future.’

Nu al is er schaarste op de arbeidsmarkt en die krapte wordt komende jaren alleen maar groter. Tegelijkertijd zijn er nog altijd veel mismatches bij werving en selectie. Zeker in een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk competenties en persoonlijkheidsprofielen goed te laten matchen met een functie om zo snel mogelijk de juiste persoon voor je team te vinden. Maar hoe krijg ik de juiste kandidaat met de juiste skills in mijn team? Hoe voorkom ik als HR-afdeling dat ik vooringenomen ben naar kandidaten en niet onbewust toch selecteer op huidskleur of gender? En vooral: hoe krijg je een objectief beeld van een kandidaat? ‘Een cv moet kloppen en het helpt als je cv ook een echte afspiegeling is van je persoonlijkheid’, aldus Timmermans. ‘Juist daarin excelleert dit nieuwe unieke arbeidsmarktinstrument.’

Wiskundige modellen

‘Je stem is uniek en bevat verborgen informatie’, aldus Timmermans. ‘Door je stem op te nemen met een microfoon, door hardop van 0 tot 100 te tellen, worden trillingen en frequenties geregistreerd waarmee we op basis van wiskundige modellen een persoonlijkheidsprofiel kunnen samenstellen. Met de stemanalyseopname meten we de elektrische activiteit van je stem in combinatie met hersenactiviteit en kunnen zo de krachtige (maar ook minder sterke) eigenschappen van een kandidaat benoemen. De stem vertelt je of je een leider of een helper bent, of je een doener of een denker bent, of je creatief of juist analytisch bent.’

‘Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris.’

Co-founder Sander Poos snapt dat het wonderlijk overkomt. Hardop tot 100 tellen in een microfoon en dat een softwareprogramma vervolgens een persoonlijk profiel van jou maakt. Werkt dat wel? Poos zegt van wel. ‘Maar Voice Your Future is veel meer dan een horoscooptestje. Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris. Een moeder hoort aan de stem van een baby of er iets is, dieren communiceren met geluid. Er komt ook geen licht in onze hersenen, maar we kunnen wel licht zien. Onze hersenen werken als nullen en enen en stemgeluid is daarin een onbekende, maar bepalende factor. Trillingen en frequenties leggen dankzij Voice Your Future je persoonlijkheid bloot.’

Verrassend correct

Er ligt veel wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan Voice Your Future, aldus Timmermans. Ruim 25.000 mensen zijn getest om het model te verifiëren en de uitkomsten zijn verrassend correct. ‘Je stem zegt alles over wie je bent. Met de uitslag van een test kan een coach zijn of haar coachee ook veel beter verder helpen.’

‘Met je stem kunnen we een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou?’

Voice Your Future is bovendien ook nog een leuke, creatieve aanvullende tool voor HR-professionals, (loopbaan)coaches, beroepskeuzes, teamsamenstelling en arbeidsmarktvraagstukken, benadrukt ze. ‘Met je stem kunnen we bijvoorbeeld een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou? En wat past niet?’ Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt, zegt Timmermans. ‘Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.’

‘Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit.’

In de war for talent kan Voice Your Future een beslissende rol spelen, denkt Poos: ‘Je kunt op basis van een stemanalyse heel snel van een grote groep mensen een profiel maken en zo selecteren. Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit. Zo kun je ook heel goed teams met verschillende competenties samenstellen. In HR zie je nog altijd zoveel mismatches. Je denkt vaak de goede kandidaat te hebben, maar in de praktijk valt het toch vaak tegen. Voice Your Future laat echt zien wie je bent en zorgt snel voor een goede match tussen kandidaat en vacature.’

Meerderheid kennismigranten wil niet meer weg uit Nederland

Gepost op 2022/03/10 te 14:18.

Geschreven door Peter Boerman

Nederland telt zo’n 375.000 internationale kenniswerkers. Van hen komen er ongeveer 60.000 van buiten de EU. Hoe zien zij hun toekomst voor zich? Vooral binnen Nederland, blijkt uit het rapport De huidige state of mind van de kennismigrant in Nederland dat Ravecruitment en Intelligence Group samen hebben uitgevoerd. In dit onderzoek geven 8 van de 10 ondervraagde hoogopgeleide kennismigranten aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen en zich permanent in Nederland te willen vestigen.

Economisch belang

Veel organisaties, zowel grote corporates als start-ups en scale-ups, achten het kunnen aantrekken van buitenlands talent als cruciaal voor hun internationale concurrentiepositie en groei. ‘Maar heel veel is er niet bekend over dit buitenlands talent in Nederland’, aldus Gijs Notté, directeur van Ravecruitment. ‘Vinden ze wonen hier aantrekkelijk? Zien ze hier carrièrekansen? Willen ze hier blijven? Dit onderzoek geeft antwoord op die vragen en is daarom zo interessant voor organisaties die met kennismigranten werken of willen werken.’

‘De kennismigrant was eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, nu is hij of zij vooral een permanente aanwinst.’

Dat een groot deel van de kennismigranten graag in Nederland zegt te blijven staat in schril contrast met een eerder PBL-onderzoek uit 2014. Daaruit blijkt dat de helft van de sinds 2000 ingestroomde kenniswerkers na 8 jaar alweer was vertrokken uit Nederland. ‘Dus waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn. Dat is ook zeer wenselijk, om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en zo bij te dragen aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand’, aldus Notté.

Wel tevreden

Van de kennismigranten buiten de EU geeft dus 80% aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen. Dit is vooral gebaseerd op het feit dat 90% Nederland een veilig land zegt te vinden. Verder voelt 80% zich welkom in de huidige organisatie en ziet 78% voldoende carrièrekansen in Nederland om de persoonlijke ambities waar te maken. Ze geven Nederland gemiddeld ook een zeer ruime voldoende (8+) op de vraag of men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen.

Zou men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen? Kennismigranten geven een zeer ruime voldoende.

‘Het onderzoek biedt interessante inzichten’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Zo zien we bijvoorbeeld duidelijke verschillen tussen de eerdergenoemde kennismigranten en EU-inwoners die hier werkzaam zijn. Van deze laatste groep geeft slechts 25% aan zich permanent in Nederland te willen vestigen. Een groot deel, 79%, is wel tevreden over het salaris in Nederland. Hierin zien we grote verschillen met andere landen in de EU. Dat maakt Nederland dus ook aantrekkelijk voor deze Europese arbeidsmigranten.’

Meer weten?

Het rapport ‘De huidige state of mind van de Kennismigrant in Nederland’ is tot stand gekomen door samenwerking van Ravecruitment en Intelligence Group. In totaal hebben 275 hoogopgeleide arbeidsmigranten met 60 verschillende nationaliteiten aan het onderzoek meegewerkt. Deze zijn werkzaam in Nederland bij bedrijven variërend van startup en scaleups tot grote corporates. Ruim 60% is werkzaam in de IT. Het rapport is hier aan te vragen.

Op donderdag 21 april organiseren Ravecruitment en Intelligence Group ook een event over dit thema in Amsterdam. Dit event vindt plaats in House of Watt, aanvang 17.00 uur. Het totale rapport zal dan gepresenteerd en toegelicht worden. Interesse? Meld je aan via hetzelfde mailadres.

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

Gepost op 2022/03/10 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’

‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’

Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.

Het levert meer sollicitanten op

Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.

‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Salaris in vacatures

Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

*CC-BY-4.0: © European Union 2019 – Source: EP*

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.

In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.

Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Kandidaten vinden is hoogste prio, maar automatisering daarvan blijft achter

Gepost op 2022/03/09 te 12:47.

Geschreven door Peter Boerman

Het heeft iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er weinig wat recruitmentbureaus zo belangrijk achten als het vinden van voldoende kandidaten. Maar aan de andere kant staat automatisering van sourcing nog in de kinderschoenen, zo blijkt uit het jaarlijkse Recruitmenttrends-onderzoek van Bullhorn. Waar een meerderheid van de wereldwijd ruim 4.000 ondervraagde recruitmentprofessionals (van wie 400 uit de Benelux) het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, heeft nog minder dan de helft van de bureaus kandidaatsourcing geautomatiseerd.

De Benelux is daarbij overigens een vrij gunstige uitzondering, met 58% van de respondenten die het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, maar tegelijkertijd 64% die zegt hier al automatisering op losgelaten te hebben. Opvallend in de Benelux zijn verder ook de hoge scores in uitdagingen voor recruitmentbureaus op het gebied van ‘verschuiving naar niet-traditionele arbeidsmodellen’ en de toenemende concurrentie van freelance- of gig-platforms.

Grotere omzet

Terugkijkend valt op dat de bureaus in 2021 een bijzonder jaar hebben gehad. Waar 2020 voor de meesten nog een heel moeilijk jaar was, vanwege de coronapandemie, is dat nu behoorlijk omgeslagen. Slechts 1 op de 8 bureaus in de Benelux meldde in 2021 een lagere omzet te hebben geboekt, terwijl 39% een omzetgroei van meer dan 10% mocht melden (wereldwijd was dat 37%). Vooral bureaus die zijn gespecialiseerd in de IT en technische sectoren deden het goed, met ruim 68% die hier een omzetgroei meldde.

Van het ondervraagde talent is maar liefst 1 op de 3 kritisch over recruiters.

Ruwweg 70% van de respondenten verwacht dat de inkomsten ook in 2022 verder stijgen. Dat geldt vooral voor bureaus die zichzelf als bovengemiddeld zien in het sourcen van kandidaten. Zij hadden 56% meer kans om omzetstijging te voorspellen dan de respondenten die hun eigen sourcing als onder het gemiddelde zien. Maar aan het eigen beoordelingsvermogen van recruiters mag wel getwijfeld worden. Zo blijkt 80% te denken dat ze hun talent een uitstekende ervaring bieden. Maar het talent zelf staat daar iets anders in: liefst 1 op de 3 is kritisch over recruiters. De meest veelgehoorde reden daarvoor? Slechte communicatie.

Meer weten?

Scroll hier door het hele onderzoek

Bullhorn onderzoek

Meer over automatisering?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april gaan Marco Boomsma en Luc van der Voorn (Bullhorn) in een breakoutsessie nader in op hoe recruitment automation bureaus kan helpen bij het vinden en binden van kandidaten, en laten ze je enkele praktijkcases zien, van twee Bullhorn-klanten die hun ervaringen en resultaten delen. Schrijf je dus direct in:

Bureaurecruitment Live

Primeur: ‘nieuwe klanten vinden’ niet meer bij topprioriteiten van recruiters

Gepost op 2022/03/08 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

Liever geen nieuwe klanten willen? Het lijkt een bijna onwaarschijnlijke situatie. Toch gebeurt het in de huidige krappe arbeidsmarkt volop. Althans, zo kun je min of meer afleiden uit het jaarlijkse Recruitmenttrends-onderzoek van Bullhorn. Met 17% staat ‘genereren van nieuwe klanten’ pas op de zesde plek in het lijstje van de topprioriteiten voor recruitmentbureaus in de Benelux in 2022. Het is voor het eerst in de 10 jaar van het onderzoek dat het binnenhalen van nieuwe opdrachten of het beheren van klantenrelaties niet bij de drie bovenste prioriteiten staat.

Dé absolute topprioriteit voor bureaus: digitale transformatie (38%).

Het zegt veel over de arbeidsmarkt van het moment. De grote uitdagingen voor bureaus is momenteel blijkbaar niet om klanten te vinden, maar om voldoende kandidaten voor die klanten te vinden. Zo is werving en sourcing van talent (net als vorig jaar) een van dé topprioriteiten voor respondenten (35%), gevolgd door de candidate experience (34%). Ook employer branding scoort hoog, met 32%. Al is dé absolute topprioriteit voor bureaus: digitale transformatie (38%).

Minste digitale strategie

Over die digitale transformatie: onder de 4.000 respondenten die wereldwijd meededen aan het onderzoek, zijn die uit de Benelux de enigen die digitale transformatie gemiddeld als topprioriteit aanmerkt. En wat zorgelijker is: zij geven ook het minst vaak aan te beschikken over een digitale transformatiestrategie. Weinig verwonderlijk staat ‘investeren in technologie’ voor veel van de ondervraagden dan ook hoog op het verlanglijstje voor het komende jaar.

Wereldwijd heeft nu 84% van de recruitmentbureaus een digitale transformatiestrategie, aldus het onderzoek. Dat is bijna een verdubbeling met een jaar geleden, toen het nog 43% was. De inzet van digitale transformatie is meer dan verdrievoudigd sinds 2019. Destijds zei nog slechts 25% van de bureaus over een digitale transformatiestrategie te beschikken.

De Benelux is de enige van alle onderzochte regio’s die digitale transformatie als een topprioriteit benoemt.

Maar de Benelux blijft er dus (wat) bij achter, zo blijkt. Hier meldt ruwweg 3 op de 4 respondenten dat hun bedrijf over een digitale transformatiestrategie beschikt. Vorig jaar zou dat percentage in alle regio’s de toon hebben gezet, maar dit jaar staat de Benelux in vergelijking tot alle onderzochte regio’s daarmee op een laatste plek. Opmerkelijk is dat de Benelux ook de enige van alle onderzochte regio’s is die digitale transformatie als een topprioriteit benoemt. Zouden we in de gaten hebben dat we hier een inhaalslag te maken hebben?

En wat staat er dan zoal op dat digitale verlanglijstje? Dat blijkt vooral sourcing te zijn, gevolgd door integratie met vendor management systemen, en mogelijkheden om bijvoorbeeld kandidaten zelf afspraken te laten maken. Ook referralsystemen en screening zijn processen waar recruitmentbureaus blijkbaar veel potentie voor automatisering zien.

Meer weten?

Scroll hier door het hele onderzoek

Bullhorn onderzoek

Meer over automatisering?

Bureaurecruitment Live

60% werkzoekenden ‘niet onder de indruk’ van huidige candidate experience

Gepost op 2022/03/03 te 12:45.

Geschreven door Peter Boerman

In de huidige krappe arbeidsmarkt staat de schaarse kandidaat meer en meer aan het roer. Maar tot heel veel organisaties lijkt dat nog steeds nauwelijks doorgedrongen, en daar worden kandidaten dus nog steeds geacht door de hoepels van de werkgever te springen. Van een echt goede candidate experience is dan ook nog steeds zelden sprake. Zo heeft 43% van de kandidaten wel eens meegemaakt dat hun naam verkeerd werd uitgesproken tijdens een sollicitatiegesprek.

43% heeft wel eens meegemaakt dat hun naam verkeerd werd uitgesproken tijdens een sollicitatiegesprek.

En ruim 75% van de werkzoekenden is wel eens ‘geghost’ ná een gesprek, blijkt uit recent onderzoek van Greenhouse onder meer dan 1.500 mensen in de VS, het VK, Ierland en Duitsland. En dan hebben we het dus nog niet eens over al die mensen die nog nooit iets van een bedrijf hebben teruggehoord na een sollicitatie, en die dus nooit een eerste gesprek met een organisatie gehad hebben – van wie een nog groter percentage geen enkele vorm van respons krijgt.

60% niet onder de indruk

Maar liefst 60% van de ondervraagde werkzoekenden zegt in dit onderzoek dan ook ‘niet onder de indruk’ te zijn van de tijdrovende wervingsprocessen die veel organisaties nog steeds hanteren. Ze eisen daarentegen zelfs dat bedrijven een modernere ervaring creëren. Zo zegt 66% van de kandidaten dat hoe lang het duurt om te solliciteren voor hen een factor is om te bepalen of ze hun sollicitatie ook zullen indienen. En ruim 70% zegt dat ze geen sollicitatie zullen indienen als het meer dan 15 minuten duurt om te voltooien.

Ruim 70% zegt dat ze geen sollicitatie zullen indienen als het hen meer dan 15 minuten kost.

Kandidaten eisen ook snellere reacties van recruiters. Bijna 58% van de kandidaten verwacht bijvoorbeeld binnen een week of minder van bedrijven te horen over de status van hun sollicitatie. Maar deze termijn wordt nog steeds lang niet overal gehaald, ziet Daniel Chait. En dat kunnen bedrijven maar beter wel doen, zegt de CEO en mede-oprichter van Greenhouse. ‘Bedrijven die te traag reageren, onzorgvuldig omgaan met kandidaten of die hun betrokkenheid bij DE&I niet tonen, lopen talent mis.’

Velen zijn op zoek

Volgens het onderzoek valt het wel mee met The Great Resignation, en het veronderstelde gebrek aan mobiliteit op de arbeidsmarkt. Zo zegt een grote meerderheid – 84% van de respondenten – op zoek te zijn of op een of andere manier open te staan voor een nieuwe baan in de komende 6 maanden. En 2 op de 3 is ook zeer optimistisch over hun eigen kansen op de arbeidsmarkt.

Maar dan willen ze dus wel een andere ervaring dan ze nu nog vaak krijgen, benadrukken ze. Zo zegt ruim 70% van de werkzoekenden veel belang te hechten aan zinvolle en bruikbare feedback op een sollicitatiegesprek. En meer dan 60% zegt dat zulke feedback, zelfs als ze geen aanbieding krijgen, hen meer geneigd zou maken om nog eens te solliciteren bij dat bedrijf.

Rollen omgekeerd

Volgens Chait zijn de rollen op de arbeidsmarkt momenteel echt omgekeerd. ‘De resultaten van ons onderzoek zijn dan ook een oproep tot actie voor alle bedrijven’, stelt hij. ‘Terwijl werkgevers eerder kandidaten uitsloten voor triviale zaken als spelfouten op hun cv, zijn het nu de kandidaten die werkgevers afwijzen. De talentenpool is nog nooit zo selectief en uitgesproken geweest over wat ze van een werkgever willen.’

‘Degenen die een geweldige candidate experience bieden, zullen hier de vruchten van plukken.’

‘Het zijn nu bedrijven die door kandidaten worden geïnterviewd’, vult de bekende TA-expert Tim Sackett hem aan. Maar dat biedt volgens de President bij HRU Technical Resources ook kansen voor organisaties die hun ervaring op orde hebben. ‘Degenen die een geweldige candidate experience en een geweldige werknemerservaring bieden, zullen de vruchten plukken van deze verschuiving naar talent-first-denken.’

Meer weten?

Lees het hele onderzoek.

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Gepost op 2022/03/01 te 14:55.

Geschreven door Peter Boerman

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Brains@work: Hoe goed kan de recruiter iemands motivatie inschatten?

Gepost op 2022/02/25 te 12:14.

Geschreven door Bas van de Haterd

Menig recruiter ziet motivatie als een van de 3 belangrijkste succesfactoren van een kandidaat. Maar de vraag is dan: is de motivatie van een kandidaat wel goed te meten, uit te vragen of te herkennen? Oftewel: hoe goed kun je motivatie inschatten? Recentelijk verscheen in wetenschappelijk tijdschrift Nature een fraai onderzoek hierover, uitgevoerd door Mitchel Kappen (Universiteit van Gent) en Marnix Naber (Universiteit Utrecht).

Key take-aways

De belangrijkste conclusies uit het onderzoek:

Recruiters zijn het totaal met elkaar oneens over hoe gemotiveerd kandidaten zijn;
Gemiddeld genomen zijn recruiters heel slecht in het inschatten van de motivatie van kandidaten;
Recruiters letten wel op de juiste non-verbale signalen, maar interpreteren ze verkeerd;
Met behulp van machine learning is wel mogelijk om patronen in non-verbale gezichtsuitdrukkingen te ontdekken die de motivatie van een kandidaat onthullen.

Het onderzoek in het kort

Voor het onderzoek in opdracht van Neurolytics hebben 154 studenten een fake sollicitatie gedaan, inclusief een gestructureerd video-interview waarbij ze 3 vragen voorgelegd kregen. De kandidaten wisten dat ze niet op een echte baan solliciteerden en deden mee om hun sollicitatie-skills te trainen. Het ging om een functie bij een tegenwoordig enigszins controversiële organisatie, een grote Brits-Nederlandse oliereus. De kandidaten werd gevraagd hoe gemotiveerd ze waren voor deze baan op een 10-puntsschaal. Omdat deze organisatie zeer verschillende emoties oproept bij kandidaten, was er een goede verdeling in motivatie voor de functie te zien.

Wie zou er winnen: de recruiter of het algoritme?

De video’s zijn vervolgens voorgelegd aan verschillende recruiters met de vraag om te beoordelen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. De antwoorden zelf hoorden de recruiters niet, ze konden dus alleen gebruik maken van de non-verbale gezichtsuitdrukkingen. Dezelfde videobeelden werden gevoed aan een computeralgoritme dat ook probeerde te voorspellen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. Wie zou er winnen?

De resultaten: bijna schokkend

De resultaten zijn bijna schokkend te noemen:

De onderzoekers vonden een negatieve correlatie tussen hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat de kandidaten waren en hoe gemotiveerd de kandidaten zelf aangaven te zijn. Oftewel: hoe meer gemotiveerd de kandidaten zelf zeiden te zijn, hoe mínder de recruiters dat herkenden.
De recruiters waren met name slecht in het herkennen van de extremen. Ze herkenden zowel de sterk ongemotiveerde als de sterk gemotiveerde kandidaten niet als zodanig. Kandidaten die als gemotiveerder werden gezien, zeiden dit dus in feite minder te zijn, en andersom.
De recruiters schatten mannen gemiddeld als gemotiveerder in dan vrouwen.
Een algoritme getraind op de informatie over de motivatie die de kandidaten zelf hadden aangegeven was wel in staat om de best gemotiveerde kandidaten te vinden. Dit geeft aan dat er wel subtiele non-verbale signalen zijn die, mits correct geïnterpreteerd, de motivatie van sollicitanten kunnen onthullen.
De recruiters bleken dezelfde non-verbale gezichtssignalen te gebruiken voor hun beoordeling als het algoritme. Het enige verschil was: de recruiters interpreteerden deze signalen verkeerd.

Liever muntje opgooien

Het laatste resultaat behoeft nog wat toelichting. Het algoritme, explainable A.I., genoemd, heeft ook aangegeven wat de belangrijkste indicatoren zijn in de gezichtsuitdrukkingen waarop te meten is hoe gemotiveerd een kandidaat is, op basis van hun eigen motivatie. Denk hierbij aan zaken als het licht optrekken van de mondhoeken (oftewel: een flauwe glimlach). Er is ook een algoritme ontwikkeld op basis van hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat een kandidaat was. Het bleek deze deze beide algoritmes dezelfde aspecten belangrijk vonden, maar precies andersom interpreteren.

Dus een non-verbaal signaal dat ‘onthult’ dat een kandidaat gemotiveerd is, ziet een recruiter als kenmerkend voor een gebrek aan motivatie en omgekeerd.

Op de vraag om de 25% meest gemotiveerde kandidaten te selecteren zaten de recruiters er zover naast dat een muntje opgooien een grotere kans had gehad om de juiste (gemotiveerde) mensen te selecteren dan een recruiter een besluit te laten nemen.

Conclusie: vergeet het inschatten

Uit de sociale beïnvloedingsliteratuur weten we dat eerste indrukken voor een belangrijk deel gebaseerd zijn op het onbewust verwerken van non-verbale informatie, zoals gezichtsexpressies en lichaamstaal. Dit onderzoek toont aan dat recruiters (of misschien wel: mensen in zijn algemeenheid) dramatisch zijn in het inschatten van motivatie op basis van deze non-verbale communicatie. De conclusie: als je motivatie belangrijk vindt voor een kandidaat, is het verstandig om dit gestructureerd uit te vragen. En niet door een recruiter in te laten schatten.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers.

Horeca lijdt nog steeds onder populariteit GGD-teststraten bij jongeren

Gepost op 2022/02/24 te 08:01.

Geschreven door Peter Boerman

De coronamaatregelen versoepelen vanaf 25 februari verder. Er gelden dan bijvoorbeeld geen beperkingen meer voor openingstijden van publiek toegankelijke locaties, zoals horeca. De anderhalve meter vervalt ook, en daarmee bijvoorbeeld ook de verplichting om een vaste zitplaats te hebben, het maximum aantal bezoekers en de inzet van 3G-coronatoegangsbewijzen. Feest voor de horeca dus? Nou, niet helemaal, want waar in vredesnaam het personeel vandaan te halen, nu alles vol open mag?

Gemiddeld wordt 9 keer zo vaak gereageerd op een vacature voor een teststraatmedewerker als voor een horecabaan.

Nog altijd verkiezen veel jongeren een bijbaan als medewerker in een GGD-teststraat boven een baan in de horeca, blijkt bijvoorbeeld uit een eigen data-analyse van Youbahn. Gemiddeld wordt er 9 keer zo vaak op een vacature voor een teststraatmedewerker gereageerd als op een vacature van een horecabedrijf, aldus het uitzendplatform voor flexibel werk. In de vierde week van januari, de eerste week dat de horeca weer ‘gewoon’ open mocht, kwamen er gemiddeld maar liefst 36 reacties binnen op een shift voor medewerker teststraat. Voor een afwasser in de horeca bleef de teller gemiddeld op 4 staan.

Animo neemt wel toe

Sinds de recente heropening neemt het animo naar bijbanen in de horeca wel weer toe. Maar het uurloon blijft een probleem. Een medewerker in een GGD-teststraat verdient bijvoorbeeld gemiddeld 13,08 euro per uur. Iemand in de bediening krijgt daarentegen gemiddeld 12,49 euro per uur. Hoewel die uurlonen dus niet héél ver uit elkaar liggen, ontvangen teststraatmedewerkers nog wel forse avond- en weekendtoeslagen. Dit kan soms wel oplopen tot een dubbel uurtarief. Dat maakt het voor jongeren natuurlijk aantrekkelijker om in bijvoorbeeld een GGD-teststraat te werken, aldus Youbahn-CEO Ard Huininga.

De toeslagen maken het werk voor een GGD voor veel jongeren aantrekkelijk.

‘Het is ontzettend goed nieuws dat de branches die het hardst zijn getroffen door de pandemie, eindelijk hun deuren weer mogen openen’, zegt hij. ‘Tegelijkertijd levert het de horeca en de evenementenbranche ook stress op, omdat veel van hun personeel op zoek is gegaan naar een andere bijbaan en zijn gaan werken bij de GGD.’ Toch verwacht hij dat de interesse in de horeca wel weer toeneemt. ‘Deze bijbanen scoren vooral hoog door het sociale aspect. Dat hebben veel jongeren de afgelopen periode erg gemist. Bovendien kunnen werknemers door de nieuwe horeca-cao dit en volgend jaar ook een loonsverhoging verwachten.’

Cao maakt aantrekkelijker

Huininga verwacht dat de horeca dankzij die nieuwe cao wel weer relatief aantrekkelijker wordt. Alhoewel hij niet denkt dat de GGD zijn aantrekkingskracht zal verliezen, noch dat het aantal vacatures hier snel afneemt. ‘We verwachten dat het aantal shifts als medewerker teststraat hetzelfde blijft, maar door de grote toename van horeca-shifts zal het op ons platform naar verhouding wel minder worden.’ Niet alleen de cao-lonen van de horeca zitten overigens in de lift. In november, toen de nood aan horecapersoneel ook al erg hoog was, stegen de tarieven gemiddeld naar maar liefst 19,55 euro per uur, aldus Huininga.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen. Volgens onderzoek van ABN AMRO leeft bij 44% van de ondernemers in de branche de angst dat werkzoekenden liever in een andere bedrijfstak gaan werken. Veel horecawerknemers zijn tijdens de lockdowns ontslagen, dan wel vrijwillig vertrokken, en het is zeer de vraag of zij terugkeren. De werkdruk voor horecapersoneel is relatief hoog en door onregelmatige werktijden is de balans tussen privé en werk voor velen onaantrekkelijk, aldus econoom Gerarda Westerhuis.

Oneerlijke concurrentie

Om horecawerk aantrekkelijker te maken zou personeel meer te zeggen moeten krijgen over de roosters, oppert ze als oplossing. Ook zou er in de horeca meer ruimte moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Maar of dat allemaal genoeg is om het personeel vanuit de GGD-teststraten weer naar de horeca te krijgen? Dat is natuurlijk zeer de vraag.

‘De horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt nu dubbel gepakt.’

Dirk Beljaarts, directeur van Koninklijke Horeca Nederland, had het eerder al over ‘oneerlijke concurrentie’. ‘Op zondagen betaalt de GGD een uurloon van 23 euro. Daardoor hebben zij geen tekorten, maar de horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt dubbel gepakt.’ Hij noemt dat ‘extra wrang’ voor horecaondernemers, omdat zij toch al zo zwaar gedupeerd zijn door de coronamaatregelen. ‘De sector is nu aan het opkrabbelen en wil de schulden gaan aflossen. Maar door het personeelstekort staat het verdienmodel onder druk.’

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven: Donald Trung